這個分類會幫助我們更全面地了解學習和工作生活等的相關話題。在總結中，可以引用一些具體的例子來豐富內容，增加說服力。以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考，希望對大家有所幫助。
上市公司高管辭職信篇一
公司董事會：
各位領導董事以及董事會主席，在**公司的近2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的.缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去**公司總經理助理職務。
在辭去職務前我將我在**公司看到匯總如下。主要分4塊問題：財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴張問題。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業(yè)經理人，為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全制度。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們**公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任。
此致
敬禮!
xxx
xxxxx
上市公司高管辭職信篇二
尊敬的xxx經理：
我可能會在x月份某個您覺得方便的時候離開公司。
自從xxx年入職以來，我一直都很享受這份工作。轉眼快x年過去了，我要重新確定我未來的方向。誠然，論工作環(huán)境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。但，因為某些個人的理由，我最終選擇了開始新的工作。希望您能早日找到合適的人手接替我的工作。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍。
貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。
最后祝公司領導和所有同事身體健康，工作順利，公司生意興隆，發(fā)展越來越好!
此致
敬禮
xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇三
尊敬的銀行領導：
您好！經過了多日的思考，我很抱歉遞交了辭職信。首先感謝××銀行在我剛從××大學金融專業(yè)畢業(yè)就給我就業(yè)機會，但是我現在只能說抱歉，因為我的離職。在××銀行三年多的時間里，我從實習生做到了大堂經理，我付出了，公司也給了我機會，再次感謝。家庭關系和住房原因是我辭職的最終理由。做為大堂經理我完成以下職責：
1、協(xié)助管理和督導銀行事務，糾正違反規(guī)范化服務標準的現象；
2、收集市場、客戶信息，挖掘重點客戶資源，與重點客戶建立長期穩(wěn)定的關系；
4、推介銀行金融產品，提供理財建議；
6、記載工作日志和客戶資源信息簿（重點客戶情況），安排人員。
在辭職的這段時間里，我會做好交接工作，讓銀行的損失降低到最小，也希望領導能諒解。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
上市公司高管辭職信篇四
尊敬的公司領導：
您好!
首先非常感謝公司對我能力的信任，使我得已加入這個團隊。在這兩年的時間里，我獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)的機會，也積累了不少業(yè)務及管理工作上的經驗，增長了閱歷。 但是考慮到我個人及家庭原因，經過深思熟慮，我還是決定辭去寶坻項目部工程經理一職。很感謝公司領導這段時間給予我的信任和關懷，同時感謝各位同事給予我的幫助和鼓勵!希望公司對我的申請予以考慮并批準為盼!真心祝愿公司在今后的發(fā)展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!
此致
敬禮
辭職人：xxx
20xx年x月x日
上市公司高管辭職信篇五
xx總：
您好！
經過近一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。
一、無法繼續(xù)忍受xx公司土皇帝式或土財主式的管理模式。不容置疑的說x總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。但是我是一個職業(yè)經理人，和xx公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子--想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格！
二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。xx公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力！我感覺不到任何成就感和歸屬感！
三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的xx公司，是對xx公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來xx上市后自己也能分得一杯羹。可是，通過近x個月的觀察，我知道在xx公司，我永遠是一個外人（或者說是地主家的一個長工），無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑！在連續(xù)數月慘遭克扣近1000元的所謂績效工資之后，我對xx公司徹底失望了！
以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝！
關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范！
此致
敬禮！
辭職人：
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇六
尊敬的董事長：
您好!我是銷售部經理，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我從20__年進入公司，到現在已有14年了，在這14年的時間里承蒙公司各位領導的關心支持和厚愛，在此表示衷心的感謝。
這十四年的工作對我本人的幫助非常大，學到了很多東西，充實和豐富了自己。同時，我也很幸運，能夠有機會在這樣一支團結向上，優(yōu)秀的團隊里學習，更重要的是，學到了公司精湛的管理與作為企業(yè)家超脫的認知，認識了這么多好朋友和同仁，而且呢，與公司諸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在這里我開始踏上了人生的轉折。當然了，奮斗中有過苦，有過累，有過艱辛，有過開心與歡笑，但更多的是收益了奮斗中的收獲與得到。
公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習，受益匪淺，衷心感謝公司領導和同仁們對我的關心愛護、信賴幫助和大力支持。
當然了，我很清楚，在這個時候提出向公司辭職，離開自己奮斗拼搏了十四年之久，既熟悉又心愛的公司，并非我所愿，實屬我人生的無奈。目前，公司正值用人之際，而春季又是各個項目即將啟動之際，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。
而我呢，在正值事業(yè)發(fā)展騰飛的時期，卻因家族公司而要放棄自己理想的事業(yè)，去從事雖說關系家族利益但卻陌生的事業(yè)，憎恨家族公司的法人這樣無情地毀滅了自己的理想，在這個關鍵時期撤股辭職自立門戶!讓家族公司面臨無人照管和無法正常運轉與存亡的危機中。同時，也讓我置身于這兩難的處境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的發(fā)展。唯一之路就是犧牲我的理想，擔起家族負于的重任。留下我人生最大的遺憾與無奈。
我實在是難以呈上辭呈。離開灑下汗水和付出心血打拼了14年之多的公司，離開朝夕相處了14年之多的公司領導和同仁們，實在無法接受。無奈，為了家族公司的存亡與發(fā)展，為了我所在公司的發(fā)展和考慮到對公司今后早做合理的安排。本著對公司負責的態(tài)度，我經過深思熟慮，鄭重地向公司提出辭職。而做出這個決定對我個人而言是相當困難的，作為公司的一名部門負責人，我的離去，不會對公司及一些正在進行的項目有所影響。銷售經理辭職報告(3)篇銷售經理辭職報告(3)篇。我會在剩下的工作時間里，盡力在項目還未正式啟動開始之前，完成好自己份內的工作，并交接好手頭的工作，以確保各項工作正常順利運作。
誠然，遺憾的是在8月份的工作結束后，我將離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同仁們，很舍不得。舍不得領導們的譐譐教誨，舍不得同仁之間的那片真誠和友善。能為公司效力的日子不多了，我會把好自己最后一班崗，做好項目開始前屬于自己的所有工作，盡力讓項目做到平衡過渡。為了家族公司的發(fā)展，現向公司提出辭職，望公司給予批準。
最后，祝愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，公司的業(yè)績一如既往，一路飆升!興旺發(fā)達!
此致
敬禮
x年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇七
各位領導好：
本人____于今日愿辭去____營銷中心經理助理及銷售內勤一職。具體原因，煩閱如下：
一、主觀原因：隨著年齡增長，家庭的責任越來越重，需有更多的時間去照顧老人和孩子。而目前崗位使我無法為家里分擔更多的時間和精力。
二、客觀原因：市場競爭激烈進行，產品、企業(yè)、個人都要不斷進步?？蛻舻囊蠛头找苍絹碓礁?。而我公司從技術、質量到生產，進步的腳步未見加快，卻時有倒退之象。做為一名銷售客服，沒有一系列緊密配合的后盾做為支柱，在工作中常感形單力薄，心身疲憊，更為無法滿足客戶需求而深感愧疚。當然，也有自身能力不足之因素，所以，愿辭去職務，換做更適合之人來彌補。
本人20____年入職至今，在崗6年，工作雖不才，卻也勤勉踏實。對領導：雖不算好助手，卻一心恭敬，盡淺薄之力為領導分憂。與同事相處：雖談不上融洽，卻一向周而不比。幸得一二知已，只是談天說地，從未結黨營私。23歲至30歲，是人生中最為珍貴的時光。在這一時光中能與輝龍共同成長，深感榮幸，萬分感激。因非圣賢，雖常有過失，卻仍無悔于這一段彌足珍貴的時光，更無愧于這段時光中陪我一起成長的每個人。
不敢奢望領導念其6年的苦勞，更知無任何功勞可言。望領導念其目前家庭困難，將其在職期間的暫扣款、工資、業(yè)務工資一并結算，將不勝感激。
此致
敬禮!
______。
______年____月____日。
上市公司高管辭職信篇八
尊敬的陳總：
首先謝謝你，謝謝你幾個月前從網上找到我，給我加入xx這個大家庭的機會。
幾個月過去了，xx使我從對服裝行業(yè)一無所知，到目前自認也是行業(yè)中的一份子。xx帶給了我很多愉快的記憶，也帶給我人生經驗的增長和微薄的薪酬。xx讓我第一次冠上了經理名稱。讓我順利地開展了工作。幾個月前何總給我一項任務就是開拓xx廣東的市場，現在廣東已經從沒有一家實體店到擁有廣州新大新，佛山南海廣場，惠州吉之島等多家自營店，我覺得今年xx在廣東的布局已經完成。我也可以放心地向你辭職了。
也許你會猜測我的去向。但我自認沒有能力去耕一塊新田，我還是會去找一棵可以遮擋風雨的樹，在樹下我希望可以愉快地生活。哪怕一時間沒有滿意的我也不介意，因為我對自己充滿信心。希望你理解。
話說多了就會囉唆，但當我走出飛馬離開xx的時候，我想我還是會回過頭看一看。以后無論在那里，靜心的時候我還是會回想起我在xx的日子，回想xx。
謝謝xx小姐對我的信任，也謝謝陳總你對我的嚴格要求。祝愿你們的事業(yè)蒸蒸日上，也希望xx健康成長。
此致
敬禮!
辭職人：
20xx年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇九
x總：
您好！
今天，當我懷著復雜的心情寫這份報告之時，心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。
當初經過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“保證書”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我當時很感動，自感無法望孔明先輩之項背，更無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，許多復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為一些原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。
進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期目標，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠意再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在很多風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也的確需要引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現。
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。
人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。
讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。
還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。
也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候！
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。
管理中有一個很耐人尋味的數字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%；產銷比率為98。7%；質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數字，而是就事論事，憑感覺。
我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題（不含投訴），為什么不直接找他的上級？而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。
記得我曾跟您探討過n次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。
也許，我們職業(yè)經理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了；而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。
在對待具體問題的處理上，職業(yè)經理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持，錯誤的就堅決否定；而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。
多年的外企經歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內企業(yè)的平均壽命不足2.9年？也許現階段大多數企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀。
x總，這次我離意已決。我真的太疲憊，本來很多容易做到的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做？先要適應然后改變，談何容易！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。
我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。
我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。
感謝這一年來對我的關心和照顧，您的心地寬厚、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。
再次感謝！
此致
敬禮
xxx。
xxx年xx月xx日。
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上市公司高管辭職信篇十
尊敬的x總：
您好!我想了很多許久才寫下了這封辭職信。首先想對您說聲謝謝，您壹年來給予的信任和厚愛，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。
回首在x公司這壹年多來,我受益良多：在自動化辦公方面增長了知識，尤其是跟隨x總您學到了不少書本上學不到的東西，必將令我受用終身，在此我深表感激!
現基于我對家庭的經濟負擔,覺得目前公司支付給我的薪酬對于我來說太低。為此，我進行了長時間的思考，為了盡量減少對公司現有工作造成影響，同時也為了自己的人生追求和做為一個男人對家庭應該肩負的責任，我請求辭去在公司的職務。
我非常感謝x總您在這壹年多來對我的厚愛信用和關懷，在工作中如果有什么失誤與不足的地方，我只能對您說聲抱歉，請您原諒!在公司的這段經歷對于我而言是非常珍貴的。將來無論什么時候，無論在哪里，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信也祝愿您:必將用您的大智慧引領公司走向一個更加高遠的、全新的末來。
再一次真誠地感謝您及公司全體同事對我的關愛與信任!祝您和x總及您全家身體健康、生活幸福、工作順利!再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，謝謝!
此致
敬禮!
xx。
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇十一
高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決，如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經到位：20的“衰退”、信用危機、房地產問題以及層出不窮的關系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行。
董事會薪酬委員會與ceo薪酬。
對絕大多數公司來說，董事會薪酬委員會負責監(jiān)督和管理公司ceo、其他高管和外部董事的薪酬方案，在協(xié)助董事會均衡各方利益相關者的利益方面扮演著關鍵角色。
薪酬委員會委員應當獨立于公司之外，因為保持獨立性是擔任薪酬委員會委員的重要條件。比如，讓ceo進入薪酬委員會就是不合理的。除了獨立性之外，薪酬委員會經常面對的另一大挑戰(zhàn)是ceo的強烈意愿和鮮明個性――這是ceo之所以成為并勝任ceo的個人特質。但是，這些特質經常會給薪酬委員會帶來強大的影響力乃至脅迫感。
對那些相對處于較大挑戰(zhàn)環(huán)境下的薪酬委員會而言，內部薪酬公平性（internalpayequity）分析會是一種強力工具，它可以協(xié)助薪酬委員會成功設立薪酬邊界。確切地說，內部薪酬公平性并不是泛指的“內部公平性”，而是公司ceo（或其他高管）薪酬相對于其他管理者的“公平性”。
內部薪酬公平性指的是把個人收入與同一公司內部目標群體收入相比照的做法。它通過一個系數把高管們的薪酬聯(lián)結在一起，比如，ceo薪酬是公司內部某一群體薪酬的若干倍。與比較公司內部相對級別或職責的內部強制分級機制不同，內部薪酬公平性分析基于外部市場數據――ceo薪酬參照其高管層薪酬而定，而高管層薪酬來源于與市場薪酬水平的對標。除了用于設定高管薪酬水平，同樣重要的是，內部薪酬公平性分析還可以作為標尺，通過設定ceo薪酬范圍來驗證高管薪酬計劃是否合理。
實現內部薪酬公平性基本理念的方法有許多種。一種常見于歐洲的做法是把高管薪酬與一般工人進行比對。這種做法不見得適用于職責廣泛的大型公司ceo，但大公司一般工人的薪酬水平比起相對規(guī)模較小的公司工人來說，差異不會太大。同樣還可以拿一級、二級或三級經理人員這樣的群體進行比對。一些薪酬專家建議拿三級經理人員進行比對，因為在不改變公司整體薪資結構的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。比如說，ceo和高管薪酬過高也許只會使整體薪酬支出上升1%，而三級經理人員薪水過高的結果可能會是好幾個百分點。另外，在人數相對較多的三級經理人員層面，允許采用更為經濟的市場付薪機制，因此該級別員工的薪水可以更合理更準確地反映市場水平。這種方法從邏輯上來講具有很強的吸引力。
近年來，市場上已經出現針對高管費用率進行的問卷調查，這使得公司可以拿內部費用率與市場指標進行比較。這種比率分析可以輕松結合內部公平性分析，成為更為強力的一種分析工具。
然而，沒有一種薪酬系數是“完美的”。薪酬系數因公司（內部復雜性和個人經驗）而異，也因行業(yè)而異。關鍵的是，薪酬委員會一定要認識到，內部薪酬公平性分析是分析而不是制訂高管薪酬的手段。
運用內部薪酬公平性分析的公司案例。
在高管薪酬領域，內部薪酬公平性相對來說并不常見，但部分公司已經在運用這個理念。
幾年來，杜邦公司一直在參照公司其他高管的薪酬水平來調整ceo的總現金收入和總直接收入；其薪酬委員會設定的ceo薪酬范圍分別是2-3倍（總現金薪酬）和3-4倍（總直接薪酬）（dupontdenemours&co，年）。全食食品營銷公司則采用跨度更大的另外一種比對方式，其高管薪酬不高于所有全職員工平均現金收入的19倍（wholefoodsmarketsinc.,）。英特爾也采用類似方法，ceo薪酬參照公司前100位薪酬最高的員工。英特爾運用內部薪酬公平性來監(jiān)控高管薪酬相對于這一群體內每一個體總收入的水平高低。雖然沒有固定比例，但“ceo的總收入一般都在每一位執(zhí)行副總裁的1.5到3倍這一區(qū)間里”（intelcorp.，2008年）。
雖然真正采納內部薪酬公平性分析的公司相對不多，但這些公司大都名聲在外。筆者有理由相信，不管采用上述三種方式的哪一種，ceo薪酬都可以控制在一定的范圍內，“失控”的可能性微乎其微。
為什么薪酬委員會應該進行內部薪酬公平性分析？
從探討ceo與其他高管團隊成員的薪酬比例這個角度出發(fā)來分析高管薪酬問題，這種理念簡單易懂，并且很可能會得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相關者的擁護。
內部薪酬公平性分析還能影響一家公司的信用評級。穆迪（moody's）的一份報告建議說，薪水過高表明“ceo對董事會影響過大”。這種治理結構不合理的印象反過來就會影響公司信用評級。與此相類似，在《2008年公司評級標準》（standard&poor's，2008年）中，標準普爾把“高管薪酬失控”歸為不良公司治理的一種，認為這會直接損害公司信譽。在決定信用和債務等級時，穆迪會給所有ceo薪水高于其直接下屬3倍以上的公司標上“示警紅旗”（vanclieaf，）。
在這樣一個公司治理屢被詬病的時代，運用內部薪酬公平性進行高管薪酬分析的公司向公眾表明，哪怕在最困難和最敏感的問題上面，它們也能真正代表股東利益，并堅守良好的公司治理原則。
作者簡介：martin，德勤美國區(qū)人力資本咨詢合伙人。德勤人力資本咨詢業(yè)務作為全球最大的人力資本咨詢機構之一，在中國的服務類別涵蓋了變革領導力與學習，組織及人員績效、全面薪酬與激勵、高管薪酬設計及長期激勵管理、人力資源與組織轉型、組織購并與整合等諸多方面。
本文由德勤咨詢授權刊登。
上市公司高管辭職信篇十二
您們好。
感謝公司這么多年的培養(yǎng)與栽培;感謝公司高管層對我的厚愛;感謝世紀道和每一位成員的幫助與關懷。
在分管濟寧片區(qū)以來，工作中有得也有失，做到今天，自己越來越發(fā)現自身的管理能力還不到，還需要更一步的加強學習。片區(qū)的整體工作也沒有做出多大的成績。在同分部負責人的溝通協(xié)調上，因個人性格的原因，也沒有做到位。在多次的.公司考核中，多家分部受到了處罰，說明我的檢查力度等還不夠。在本年度接二連三又出現了4起工傷事故，給公司帶來了一定的經濟損失。還出現了1起罷餐事故，和最近又將要出現的罷餐事件。
通過以上諸多的問題，說實話，我自己都不能原諒我自己。因本人的能力的確有限，趁著現在還沒有給公司帶來較大的負面影響，特向公司辭去區(qū)域經理的職務。
在此，我非常愧疚，辜負了公司的信任與重用，辜負了公司的希望與寄托，更辜負了您們的幫助與支持。
我希望在今后本分部工作中，認真吸取總結一些教訓，安心的學習一些好的管理經驗，用心的學習一些為人處事的思想，爭取早日跟上公司的發(fā)展步伐，早日把自己打造出一個合格的公司一員!
此致
敬禮
xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇十三
您們好!我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我來公司也快兩年了，也很榮幸自己成為xx電子的一員。在公司工作近兩年中，我學到了很多知識與技能，xx通信研究所的發(fā)展也逐漸走上了軌道，從當初的我一個人到現在的28人;研發(fā)，產品，市場團隊的框架已經基本建立，大家各司其職;產品的供應鏈體系也已經大體建立，為部門產品線的持續(xù)發(fā)展打下了一定的基礎。
體系也已經大體建立，為部門產品線的持續(xù)發(fā)展打下了一定的基礎。
我非常感激公司領導給予我在這樣的良好環(huán)境中工作和學習的機會。特別是x總，x總，x總，x部長在這兩年中都給了我太多的關心，幫助和支持，我在此表示誠摯的感謝!由于個人能力等原因，2xxx年的責任考核指標已無望完成，按照當初的約定，我將提交辭職申請;另外，由于家庭原因，我現在無法全身心的投入到工作中去，無論是對公司還是個人來說，選擇辭職將是對雙方負責的行為;同樣，由于個人能力的問題，我已經沒有信心可以帶領這個團隊完成公司期望的目標。
我對現在這個團隊投入了深厚的感情，對現在做的產品也充滿信心，如果有一個能力強的帶頭人，我相信他們可以做出一番業(yè)績來回報公司，所以我希望公司領導一如既往的支持xx通信研究所。在我正式離開之前，我會把我的工作全部移交給接替我的人，直到他上手后我再離開，在當前的人員中，我認為x博士應該可以接替我的工作，供公司參考。
再次感謝公司領導對我和xx通信研究所的支持和幫助，望領導批準我的辭職申請，謝謝!
此致
敬禮
辭職人：
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇十四
據已經公布年報的公司統(tǒng)計，去年銀行、保險公司業(yè)績不錯，凈利潤平均增長30%以上，銀行、保險公司高管的薪酬也同步增長，但是，遺憾的是，這些公司的分紅非但沒有同步增長，反而比上年有所退步，給股民的回報反而減少了。
去年業(yè)績“邁大步”
銀行、保險公司是滬深上市公司的盈利大戶，目前已經有3家銀行、1家保險公司公布了年報，總體業(yè)績喜人。浦發(fā)銀行去年實現凈利潤272億元，同比增長42.28%，每股收益1.46元；興業(yè)銀行去年實現凈利潤255億元，同比增長37.7%，每股收益2.36元；深發(fā)展去年實現凈利潤103億元，同比增長64.54%，每股收益2.47元。中國平安去年實現凈利潤194億元，同比增長12.5%，每股收益2.5元。
這4家銀行、保險公司去年凈利潤平均同比增長34.67%，應該說業(yè)績是喜人的。與此同時，這些金融機構高管的薪酬去年也同步增長，董事長、總經理的薪酬沒有怎么增長，如中國平安董事長去年稅前薪酬(下同)為988萬元、常務副總經理去年薪酬544萬元，與上一年基本持平；深發(fā)展行長去年薪酬869萬元，上一年為554萬元，不過，上一年行長只上任半年，因此，20薪酬實際上沒有增長；興業(yè)銀行董事長去年薪酬331萬元，上一年為304萬元，行長去年薪酬321萬元，上一年295萬元，均增長8.8%。
分紅“縮水”回報降低。
遺憾的是，在利潤增長、薪酬增加的同時，這4家金融機構今年的分紅全部減少，也就是說，股民得到的回報在業(yè)績大增的情況下反而減少。
中國平安提出的年末分紅預案為10股派2.5元(含稅，下同)，加上去年中期分紅為10派1.5元，總共派息為每10股派4元，而2010年每10股總共派息5.5元。這樣，現金分紅總額占歸屬于母公司股東凈利潤的比例由2010年的24.3%，下降到2011年的16.3%。
興業(yè)銀行2011年年度分紅預案為10派3.7元，而公司的分紅方案為10轉8派4.6元，的分紅方案為10派5，從現金分紅來看，今年是最少的。至2010年公司現金分紅額占凈利潤的比例分別為19.76%、18.82%、14.89%，而2011年現金分紅占凈利潤的比例只有15.64%，分紅率依然很低。
浦發(fā)銀行的分紅預案為10派3元，公司2010年分紅方案為10送3股派1.6元，分紅方案為10送3股派1.5元。這樣，前兩年每10股分紅為4.6元與4.5元，2011年年度分紅下降到每10股3元，分紅額占公司凈利潤比例也不過20.57%。
這3家銀行、保險公司，分紅額占當年凈利潤的比例基本上不超過20%，且每股分紅額都少于上一年，而深發(fā)展更絕，干脆來了個“不分配”。在證監(jiān)會大力促進上市公司提高分紅的背景下，這些公司在業(yè)績大增、有條件分紅的情況下，分紅比例反而減少，實在讓投資者有點不明白。
這幾家金融機構與一些積極分紅的公司形成鮮明對照。比如，昨天與興業(yè)銀行同步公布年報的新興鑄管，2011年每股收益0.764元，分紅卻是每股派息0.5元，分紅比例高達65%，按昨天7.79元收盤價計算，股息率高達6.4%，遠遠高于一年期存款利率。相比之下，銀行、保險公司的分紅方案的確令人失望。
了解。
上市公司高管辭職信篇十五
值得注意的是，除了冠軍鐘崇武之外，其余年薪超過千萬的高管均出自金融和地產業(yè)?！袄麧櫬矢叩男袠I(yè)薪酬就會相對較高，比較典型的是金融、地產等，他們的高管薪酬與行業(yè)景氣度的相關系數能達到1?！鼻迦A大學經濟管理學院mba導師程建崗對記者表示，其他行業(yè)可能僅為0.5-0.7。
以銀行為例，某券商金融分析師表示，銀行是高資產管理行業(yè)，為防范風險，付出高薪是正常的。未來利率市場化后，一般員工工資可能會下降，但高管的薪酬卻不會降。
記者統(tǒng)計，上述76家前三名高管薪酬超過500萬的上市公司，毛利率或收入成本比幾乎都在20%以上，凈利潤一般在億元以上。只有大富科技、工大首創(chuàng)例外。
年報數據顯示，去年大富科技和工大首創(chuàng)的凈利潤僅有5531萬元和3570萬元，但是他們卻進入了上述76家上市公司高管貴族之列。
對于外界的質疑，大富科技董秘辦人員稱，高管的薪酬都是董事會討論通過的。工大首創(chuàng)董秘辦人員也表示，“管理層完成了年初制定的計劃，他們的年薪是由公司人力資源部根據多個系數計算出來的。”
創(chuàng)新行業(yè)殺出重圍。
除金融地產等傳統(tǒng)高薪行業(yè)外，一些崛起的新貴也不容忽視。
“一些創(chuàng)新性行業(yè)和市場化較高的行業(yè)正在出現高薪酬?！背探◢徴f。
記者統(tǒng)計數據顯示，去年大熱的tmt、家電、醫(yī)藥生物等行業(yè)殺出了重圍。在76家前三名高管薪酬總額超過500萬的上市公司中，醫(yī)藥生物行業(yè)高達8家，其中上海萊士(行情,問診)()以1070.73萬元排名第一，其常務副總經理尹軍一人的年薪就高達436.04萬元。
尤為引人注意的是，在上述76家上市公司里，有兩家創(chuàng)業(yè)板上榜，其一是利德曼(行情,問診)()，它屬于生物醫(yī)藥行業(yè)。
而去年非?；馃岬膖mt行業(yè)的代表公司有華聞傳媒(行情,問診)()、德賽電池(行情,問診)()、大富科技等也上榜。華聞傳媒公司總裁劉東明和財務總監(jiān)金伯富均獲得214萬元年薪。德賽電池董事兼總經理丁春平、大富科技執(zhí)行副總裁徐大勇則分別拿到了所在公司最高年薪437.95萬元和215.47萬元。
除此之外，市場競爭激烈的家電行業(yè)也成為高薪行業(yè)之一。上述76家上市公司里有4家是家電企業(yè)，分別是tcl集團(行情,問診)()、美的集團(行情,問診)()、小天鵝()、蘇泊爾(行情,問診)()，其中tcl集團總裁薄連明和美的集團董事長兼總裁方洪波年薪分別為683.49萬元和680萬元，非常接近。
“家電是個充分競爭的行業(yè)，聘任職業(yè)經理人基本是市場價?！蹦橙碳译娦袠I(yè)分析師表示，美的集團是公認的職業(yè)化程度很高的公司，基本交由方洪波打理。
上市公司高管辭職信篇十六
尊敬的總經理：
您好!我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我來公司已有一年半了，也很榮幸自己成為寧波新世家門窗有限公司的骨干。在公司工作的一年半中，我學到了很多知識與技能，公司的經營狀況也處于良好的態(tài)勢。非常感激公司給予了我在這樣的良好環(huán)境中，工作和學習的機會。
但是因本人家庭的緣故，需調整工作方式，希望不要因為我的個人原因，影響了工作的進展。因此，我不得不忍痛離開熱愛的崗位。
我的具體工作，謝經理他都非常精通!我的急辭讓他多費點心，公司里也有幾個儲備人員，再帶出一個接任我工作!
望領導協(xié)助辦理相關離職手續(xù)。
祝您身體健康，事業(yè)順心。并祝公司以后事業(yè)蓬勃發(fā)展。
此致
敬禮!
辭職人：本站。
20xx年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇十七
然而按照中國人壽年報，董事長楊超報告期內從公司領取的報酬則是141萬元。
”中國人壽一位負責人稱。
年報顯示，中國人壽的股票增值權授予方案已進行三批。
2006年初，董事會批準2005年7月1日在職的董事會、監(jiān)事會、核心管理層人員及省級分公司負責人被授予股票增值權400萬股，授予價按7月1日前5日h股平均收市價(5.34港幣)；2006年8月，董事會再度向包括部門和處級單位負責人及優(yōu)秀營銷員在內的第二批授予股票增值權，涉股5300萬，約占當時已發(fā)行股本0.2%，授予價為2006年1月1日前5個交易日平均收盤價(6.89港幣)。對應4月18日h股25.15港幣收盤價，兩批的浮盈已達10.47億港幣。
此外，2007年股票增值權授予方案也在較早前的董事會會議中通過，授予價為2007年1月1日前5交易日的平均收盤價，即26.68港幣?；赼股的員工股權激勵計劃也在去年11月獲得董事會通過。
上市公司高管辭職信篇十八
[摘要]通過回顧國內外的研究成果和對中小板上市公司高管薪酬影響因素分析顯示，高管薪酬的水平和結構主要受公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結構和公司所處地區(qū)等因素的影響。構建中小板上市公司高管薪酬影響因素關系框架，不僅有助于了解和掌握高管的激勵狀況和管理水平，而且能夠為中小板上市公司建立科學的薪酬激勵機制提供有益的借鑒和參考。
近年來，無論在學術界還是在實業(yè)界，高管薪酬都作為重要的課題被國內外眾多的專家學者進行了廣泛而又深入的研究，并且取得了豐碩的成果。伴隨著年6月25日我國首批中小板企業(yè)的掛牌交易，拉開了中小板上市公司的序幕，從此對于中小板塊高管薪酬的探索和研究也逐漸進入了學者和專家的視野。目前，中小板上市公司已經接近700家，走過近八年風雨歷程的中小板憑借著其高成長、高收益的獨特優(yōu)勢，已成為深圳股票市場上業(yè)績增長的主要力量。然而，目前與主板相比，對于中小板上市公司高管薪酬的研究并不多，仍然有許多完善的空間。所以，本文在結合前人研究的基礎上，通過分析我國中小板上市公司高管薪酬的現狀，對我國上市公司高管薪酬的影響因素，諸如公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結構及地區(qū)差異等方面進行研究，為金融危機逐步回暖的經濟形勢下設計上市公司高管薪酬激勵約束機制提供可靠保證。
一、相關文獻回顧。
隨著委托代理理論、勞動力市場理論、人力資本理論、公司治理理論和戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，國內外的專家學者從更廣泛的視角對高管薪酬進行研究，在目前的研究中，不僅限于與企業(yè)經營業(yè)績相關性的探討，更是從總經理的二重性、公司治理結構、企業(yè)薪酬環(huán)境等多個角度對上市公司的高管薪酬進行分析研究。例如國內魏剛在研究中通過檢驗公司規(guī)模、股權結構、高管持股比例等因素與高管薪酬的關系時發(fā)現高管的報酬水平與企業(yè)規(guī)模呈顯著的正相關關系，與其所持股份則呈負相關關系，并且受到所處行業(yè)景氣度的影響;李增全(2000)研究了公司規(guī)模和國有股比例等因素對高管激勵以及公司業(yè)績的影響，得出了管理者薪酬與公司業(yè)績無顯著相關性的結論。在國外，最早的研究是由taussings和baker(1925)完成的，他們得出經理報酬與公司業(yè)績間的相關性很小的結論。最具有代表性的是由jensen和murphy(1990)從公司市場價值變化的角度來衡量公司業(yè)績，結論表明高管薪酬與會計指標和市場指標的業(yè)績度量之間存在很弱的相關性。siglerk.j.等人的研究表明，經營者報酬與經營績效之間存在顯著的正相關關系;sheifera.，petronik.等人的研究證實，在所有權結構中大股東的比例與經營者的報酬是相關聯(lián)的。
高管即高級管理人員，也可稱為經營者、經理人或者職業(yè)經理人等，是指掌握企業(yè)經營權并且直接對企業(yè)效益承擔責任的經營管理人員，是在委托代理制度中處于代理的一方，配置企業(yè)的各種生產要素以實現保值增值。從公司權力配置的角度來看，董事會聘用經理，使其掌握經營管理的執(zhí)行權，并同時向董事會負責。在經理革命發(fā)生之后，經理同時擁有了經營管理的執(zhí)行權和決策權。所以，經理人在公司中所扮演的角色至關重要。
“薪酬(compensation)”是來源于西方管理學和經濟學的概念。在人力資本理論中，薪酬是一個比較豐富、寬泛，同時又在變化發(fā)展中的概念。從支付形式的不同，薪酬可劃分為三類：第一類是以貨幣形式支付的直接報酬;第二類則是以間接貨幣形式支付的'間接報酬與福利;第三類是不以貨幣形式出現的非財務報酬。由于我國市場經濟還處于初級階段，非貨幣性報酬難以量化，因此，本文從狹義的角度來定義薪酬的概念。
(一)公司業(yè)績對中小板上市公司高管薪酬的影響根據委托代理理論可知，由于股東和管理人之間存在信息不對稱及逆向選擇引起的代理成本問題，股東通常會選擇與公司關系緊密同時又易于觀測的公司業(yè)績指標作為決定高管薪酬的重要因素，進而實現股東財富的最大化。從管理人的角度來說，根據maslow需求層次理論，高管為了滿足自身更高層次的需求，希望獲得更多的報酬，進而需要付出更大的努力來提高公司業(yè)績。
因此，隨著中小板上市公司的業(yè)績增長，其高管的薪酬水平也會相應提高。
(二)公司規(guī)模對中小板上市公司高管薪酬的影響從人力資本的角度看，公司規(guī)模越大，則其組織結構也越復雜龐大，公司的經營者若要經營管理好公司也就更加的不易，由此可見，公司規(guī)模的大小直接關系到其管理者的工作強度和難度，因此在規(guī)模較大的公司中，既能吃苦耐勞又能勝任工作的高素質管理者相對稀缺，其薪酬也將隨著供求關系的變化而增加。此外，公司規(guī)模越大，經營者所做出的決策給公司帶來的收益或者損失就越大。因此，為了防止公司業(yè)績大幅度的波動所帶來的風險，股東就需要適當地激勵和約束經理人，使其行為更加謹慎。相對于主板上市公司而言，中小板上市公司規(guī)模較小，但是在該板塊公司中，公司規(guī)模相差比較懸殊，所以，中小板公司規(guī)模因素對其高管薪酬的影響也比較顯著。
第二，若獨立董事是由總經理任命的，那么其獨立性受到影響;第三，因為獨立董事需要完成許多本職工作，所以不一定有監(jiān)督管理層的時間和精力。根據以上分析，如果中小板上市公司董事會的獨立董事比例較高，反而不能對公司高管薪酬進行有效地監(jiān)管和約束，最終導致高管薪酬的增加。
(四)股權集中度對中小板上市公司高管薪酬的影響股權集中度決定了股東監(jiān)控的難易性，當股權結構分散時，由于個體股東監(jiān)控高管層的社會成本要遠遠高于其個人收益，因此，在監(jiān)督上市公司經營者的過程中存在著嚴重的“搭便車”現象。這樣一來，公司的控制權實際上落入了“內部人”手中，導致執(zhí)行董事、董事會主席以及高管的薪酬超常增長。由此可見，較低的股權集中度可能使高管獲得較高的薪酬。然而，當少數股東在股份數量上占有絕對優(yōu)勢時，則其監(jiān)控回報會增多，他們會更積極主動地去監(jiān)督公司高管。因此，我們能預想股權越集中，那么股東就越傾向于直接監(jiān)控公司高管的決策和行動，從而降低高管薪酬。我國中小板上市公司中流通股總量少，而且比較分散，這就使得流通股股東沒有足夠的動機和能力對經營者實施監(jiān)督，從某種程度上，導致我國中小板上市公司高管薪酬的增加。
(五)公司所處地區(qū)對中小板上市公司高管薪酬的影響公司所處地區(qū)不同對公司的薪酬水平會有相當大的影響。一方面是因為人力資本的競爭在發(fā)達地區(qū)更為激烈，迫使企業(yè)支付高薪吸引人才;另一方面，由于經濟相對發(fā)達的地區(qū)生活指數較高，公司會參照當地的生活水平確定高管薪酬，因此相對于不發(fā)達地區(qū)，發(fā)達地區(qū)上市公司的高管薪酬水平相對較高。由于目前我國東西部地區(qū)經濟實力相差懸殊，中西部地區(qū)公司的支付能力要弱于東部地區(qū)，因此，我國中西部地區(qū)的薪酬水平就要低于東部地區(qū)。我國中小板上市公司的分布具有“東部多中西部少”的特征，覆蓋區(qū)域廣泛，且重點分布在江浙一帶。因此，中小板上市公司高管薪酬的水平受區(qū)域性影響顯著。
四、結束語。
企業(yè)高管價值的回報形式即為企業(yè)高管薪酬，它受到公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結構等因素的影響，這些因素不同程度地影響了高管的薪酬水平和薪酬結構。
本文在綜合研究各文獻的基礎上，依據有關理論，結合中小板上市公司特點，提出了企業(yè)高管薪酬與影響因素關系的框架，不但有助于我們了解和掌握中小板上市公司高管的激勵狀況和管理水平，而且可以為中小板上市公司建立科學的薪酬激勵機制提供有益的借鑒和參考。
上市公司高管辭職信篇十九
為了能夠比較全面地分析中國上市公司總裁們的薪酬水平，我們從滬深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企業(yè)，并著重從董事會、監(jiān)事會、高級管理人員結構上分析上市公司負責人的激勵約束機制。
董事長、總經理：工資都漲了。
我們分析過程主要的參考資料是上市公司向社會公眾公布的、報以及的半年報。為了便于比較，我們在選取100家上市公司標本的過程當中盡可能地覆蓋更多的地區(qū)、行業(yè)、經營層面。在這100家上市公司中，既有那些多年牛氣不減的龍頭股如浦發(fā)銀行(相關,行情)（600000）、深發(fā)展(相關,行情)（000001），也包括一些曾經翻云覆雨而后功敗垂成的“問題股”如大慶聯(lián)誼(相關,行情)（600065）、st紅光?600083?、pt鄭百文。
應該說，在意向迥異且內容千差萬別的年報中絕對真實地反映上市公司董事、高管層的收入是非常困難的。經過統(tǒng)計，100家上市公司中對外公布董事長、總經理具體薪酬的只有16家。而為數眾多的上市公司對“一把手”的工資語焉不詳。
需要指出的是，在這些上市公司中，35家的董事長不在其擔任職務的`上市公司領取薪酬。董事長同時又是公司控股股東、而且在這100家上市公司中，由于不同的所有權關系，董事長、總經理、總裁的界線有相當程度的模糊。三個職務是同一個人擔任的就有29家。在100家上市企業(yè)中，只有西藏藥業(yè)(相關,行情)（600211）與賽迪傳媒(相關,行情)（000504）高層無人持股。西藏藥業(yè)的16名董事、監(jiān)事、高級管理人員均未持有本公司股票，而在該公司16人團中領取薪酬的只有8人。整個100家公司，高管層不領取薪酬的平均比例是37.2％。至于他們?yōu)槭裁次搭I取薪酬，多數上市公司對外諱言。
事實上，即使從各公司年報對高層薪金總額及最高薪金的批露中，我們依然可以對各家上市企業(yè)總裁、董事長、總經理“公開”的年薪做一個比較接近實際的判斷。這里有一個“假設”：公司老總的年薪位于公司對外批露的高層年薪金額的最高區(qū)間段。毫無疑問，這個假設符合大多數上市公司薪酬分配的實際情況。這樣經過對100家上市公司年報的統(tǒng)計，我們得出在20董事長、總裁的平均年薪為13.14萬，總經理平均年薪為10.36萬――這一數字分別是五年前的2.92倍和2.30倍。
盡管這一“陽光數字”并不能說明上市公司在實現良好公司治理的道路上有多少具體改觀，但它仍從一個側面映射了中國上市企業(yè)邁進現代人力資源管理的一種姿態(tài)。比如，年薪最高的st科龍電器(相關,行情)一位外籍副總而非董事長收入750萬元。不論如何，五年間的數字增減、金錢的背后其實意味著對現代管理的尊重。
薪酬定價：東邊日出西邊雨。
在整體薪酬上漲的情況下，我們著重考察了上市公司老總之間的薪情差異，發(fā)現有三點反差。
反差之一：行業(yè)決定收入。
這是上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬規(guī)模最相關的因素。根據我們的統(tǒng)計，電子、家電、傳媒、生物醫(yī)藥行業(yè)高管層的薪酬分別高于平均水平4.11萬、3.88萬、1.45萬、3.68萬。但在其他行業(yè)如冶金、化工、紡織、制造業(yè)之間的差距不太明顯，行業(yè)間差幅大多在1萬元之內。值得一提的是，早些年在證券市場出盡風頭的領頭羊深發(fā)展、浦發(fā)銀行的高管層薪酬處在比較高的區(qū)間段。以上海浦東發(fā)展銀行為例，年浦發(fā)行高管層的薪金總額達到222萬元，其薪酬最高的三位董事年薪總額達到71萬元。
反差之二：地區(qū)差異。
我們的分析結果表明，高管層薪酬的地區(qū)差異并沒有人們預想的那么大。如果按照不同地區(qū)經濟發(fā)展水平將100家企業(yè)分別列入東部梯隊（粵閩江浙滬京魯等9個省市）與西部梯隊（晉陜甘寧蒙藏青川渝等12個省市），經統(tǒng)計后，東部梯隊59家上市公司老總的平均年薪為14.26萬，而西部梯隊41家上市公司的平均水平為9.88萬。前者是后者的1.44倍。但這種比較背后忽略了大量的決定性因素如行業(yè)特點、公司規(guī)模等。然而西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織――這些“低收入”行業(yè)的上市公司。
而在公司資產規(guī)模、高管層人數接近的情況下，同一時期，江蘇法爾勝(相關,行情)（000890）高管層的薪金總額也只是多出蘭州鋁業(yè)(相關,行情)不到7000元。
反差之三：t股、問題股公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額大大低于上市公司整體水平。
以曾經歷經風雨“磨難”的“不死鳥”pt鄭百文為例，該公司2001年報顯示，董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額為15.8萬元，也就是說12位董事、監(jiān)事、公司高管的平均年薪只有1.22萬。相應地，作為一個曾經遭受財經媒體與證券監(jiān)管機構“封殺”的上市公司，2001年，大慶聯(lián)誼13名董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額為26.5萬元。這一水平大大低于100家上市公司高層年薪的平均水平。
工資以外的東西。
上市公司構建有效公司治理結構的重要內容就是在人力資源管理上實現良好的激勵約束機制。那么，首要的一個機制就是企業(yè)業(yè)績與負責人收益掛鉤。但上市公司“快速變臉”的年報幾乎讓分析者無從辨別：――2002間年報與2002半年報，對財務數據進行“方法調整”的就有22家。在我們選取的10家“t族”公司里（st深圳萊英達、st渝開發(fā)(相關,行情)、pt鄭百文、st科隆、st銀廣夏(相關,行情)、st上海興業(yè)、st紅光、st生態(tài)、st重慶東源(相關,行情)、st縱橫）只有一半的公司在被“t”之后，高管層收入年報中有“數字上”的下降。而這種下降明顯與企業(yè)業(yè)績關聯(lián)的幾乎一家都沒有。
由藍田股份(相關,行情)變臉為st生態(tài)的湖北藍田股份有限公司似乎最有說服力。公司年報顯示：董事、監(jiān)事、高級管理人員年度報酬3萬元以上的1人，3萬元的6人，13萬元的2人。其中董事、總經理瞿兆玉持股29440，年薪3.36萬、董事、副總經理瞿兆輝年薪3萬。然而在惡劣造假的神話被粉碎之后，藍田改頭換臉為生態(tài)股份，2001年報批露，單是年薪最高的三名董事的薪酬總額就達19.8萬元。也就是說在眾目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神話時代的瞿本人！
對這些復雜的上市公司老總的薪酬激勵體制作一個結論性的分析無疑是非常困難的。但是這一激勵體制最終托起的卻是中國資本市場持續(xù)發(fā)展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只會讓證券市場發(fā)展成地上懸河，而中國上市公司真正地建立起現代企業(yè)。
制度還將是一個長期的過程。
上市公司高管辭職信篇一
公司董事會：
各位領導董事以及董事會主席，在**公司的近2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的.缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去**公司總經理助理職務。
在辭去職務前我將我在**公司看到匯總如下。主要分4塊問題：財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴張問題。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業(yè)經理人，為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全制度。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們**公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任。
此致
敬禮!
xxx
xxxxx
上市公司高管辭職信篇二
尊敬的xxx經理：
我可能會在x月份某個您覺得方便的時候離開公司。
自從xxx年入職以來，我一直都很享受這份工作。轉眼快x年過去了，我要重新確定我未來的方向。誠然，論工作環(huán)境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。但，因為某些個人的理由，我最終選擇了開始新的工作。希望您能早日找到合適的人手接替我的工作。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍。
貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。
最后祝公司領導和所有同事身體健康，工作順利，公司生意興隆，發(fā)展越來越好!
此致
敬禮
xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇三
尊敬的銀行領導：
您好！經過了多日的思考，我很抱歉遞交了辭職信。首先感謝××銀行在我剛從××大學金融專業(yè)畢業(yè)就給我就業(yè)機會，但是我現在只能說抱歉，因為我的離職。在××銀行三年多的時間里，我從實習生做到了大堂經理，我付出了，公司也給了我機會，再次感謝。家庭關系和住房原因是我辭職的最終理由。做為大堂經理我完成以下職責：
1、協(xié)助管理和督導銀行事務，糾正違反規(guī)范化服務標準的現象；
2、收集市場、客戶信息，挖掘重點客戶資源，與重點客戶建立長期穩(wěn)定的關系；
4、推介銀行金融產品，提供理財建議；
6、記載工作日志和客戶資源信息簿（重點客戶情況），安排人員。
在辭職的這段時間里，我會做好交接工作，讓銀行的損失降低到最小，也希望領導能諒解。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
上市公司高管辭職信篇四
尊敬的公司領導：
您好!
首先非常感謝公司對我能力的信任，使我得已加入這個團隊。在這兩年的時間里，我獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)的機會，也積累了不少業(yè)務及管理工作上的經驗，增長了閱歷。 但是考慮到我個人及家庭原因，經過深思熟慮，我還是決定辭去寶坻項目部工程經理一職。很感謝公司領導這段時間給予我的信任和關懷，同時感謝各位同事給予我的幫助和鼓勵!希望公司對我的申請予以考慮并批準為盼!真心祝愿公司在今后的發(fā)展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!
此致
敬禮
辭職人：xxx
20xx年x月x日
上市公司高管辭職信篇五
xx總：
您好！
經過近一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。
一、無法繼續(xù)忍受xx公司土皇帝式或土財主式的管理模式。不容置疑的說x總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。但是我是一個職業(yè)經理人，和xx公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子--想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格！
二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。xx公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力！我感覺不到任何成就感和歸屬感！
三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的xx公司，是對xx公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來xx上市后自己也能分得一杯羹。可是，通過近x個月的觀察，我知道在xx公司，我永遠是一個外人（或者說是地主家的一個長工），無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑！在連續(xù)數月慘遭克扣近1000元的所謂績效工資之后，我對xx公司徹底失望了！
以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝！
關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范！
此致
敬禮！
辭職人：
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇六
尊敬的董事長：
您好!我是銷售部經理，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我從20__年進入公司，到現在已有14年了，在這14年的時間里承蒙公司各位領導的關心支持和厚愛，在此表示衷心的感謝。
這十四年的工作對我本人的幫助非常大，學到了很多東西，充實和豐富了自己。同時，我也很幸運，能夠有機會在這樣一支團結向上，優(yōu)秀的團隊里學習，更重要的是，學到了公司精湛的管理與作為企業(yè)家超脫的認知，認識了這么多好朋友和同仁，而且呢，與公司諸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在這里我開始踏上了人生的轉折。當然了，奮斗中有過苦，有過累，有過艱辛，有過開心與歡笑，但更多的是收益了奮斗中的收獲與得到。
公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習，受益匪淺，衷心感謝公司領導和同仁們對我的關心愛護、信賴幫助和大力支持。
當然了，我很清楚，在這個時候提出向公司辭職，離開自己奮斗拼搏了十四年之久，既熟悉又心愛的公司，并非我所愿，實屬我人生的無奈。目前，公司正值用人之際，而春季又是各個項目即將啟動之際，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。
而我呢，在正值事業(yè)發(fā)展騰飛的時期，卻因家族公司而要放棄自己理想的事業(yè)，去從事雖說關系家族利益但卻陌生的事業(yè)，憎恨家族公司的法人這樣無情地毀滅了自己的理想，在這個關鍵時期撤股辭職自立門戶!讓家族公司面臨無人照管和無法正常運轉與存亡的危機中。同時，也讓我置身于這兩難的處境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的發(fā)展。唯一之路就是犧牲我的理想，擔起家族負于的重任。留下我人生最大的遺憾與無奈。
我實在是難以呈上辭呈。離開灑下汗水和付出心血打拼了14年之多的公司，離開朝夕相處了14年之多的公司領導和同仁們，實在無法接受。無奈，為了家族公司的存亡與發(fā)展，為了我所在公司的發(fā)展和考慮到對公司今后早做合理的安排。本著對公司負責的態(tài)度，我經過深思熟慮，鄭重地向公司提出辭職。而做出這個決定對我個人而言是相當困難的，作為公司的一名部門負責人，我的離去，不會對公司及一些正在進行的項目有所影響。銷售經理辭職報告(3)篇銷售經理辭職報告(3)篇。我會在剩下的工作時間里，盡力在項目還未正式啟動開始之前，完成好自己份內的工作，并交接好手頭的工作，以確保各項工作正常順利運作。
誠然，遺憾的是在8月份的工作結束后，我將離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同仁們，很舍不得。舍不得領導們的譐譐教誨，舍不得同仁之間的那片真誠和友善。能為公司效力的日子不多了，我會把好自己最后一班崗，做好項目開始前屬于自己的所有工作，盡力讓項目做到平衡過渡。為了家族公司的發(fā)展，現向公司提出辭職，望公司給予批準。
最后，祝愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，公司的業(yè)績一如既往，一路飆升!興旺發(fā)達!
此致
敬禮
x年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇七
各位領導好：
本人____于今日愿辭去____營銷中心經理助理及銷售內勤一職。具體原因，煩閱如下：
一、主觀原因：隨著年齡增長，家庭的責任越來越重，需有更多的時間去照顧老人和孩子。而目前崗位使我無法為家里分擔更多的時間和精力。
二、客觀原因：市場競爭激烈進行，產品、企業(yè)、個人都要不斷進步?？蛻舻囊蠛头找苍絹碓礁?。而我公司從技術、質量到生產，進步的腳步未見加快，卻時有倒退之象。做為一名銷售客服，沒有一系列緊密配合的后盾做為支柱，在工作中常感形單力薄，心身疲憊，更為無法滿足客戶需求而深感愧疚。當然，也有自身能力不足之因素，所以，愿辭去職務，換做更適合之人來彌補。
本人20____年入職至今，在崗6年，工作雖不才，卻也勤勉踏實。對領導：雖不算好助手，卻一心恭敬，盡淺薄之力為領導分憂。與同事相處：雖談不上融洽，卻一向周而不比。幸得一二知已，只是談天說地，從未結黨營私。23歲至30歲，是人生中最為珍貴的時光。在這一時光中能與輝龍共同成長，深感榮幸，萬分感激。因非圣賢，雖常有過失，卻仍無悔于這一段彌足珍貴的時光，更無愧于這段時光中陪我一起成長的每個人。
不敢奢望領導念其6年的苦勞，更知無任何功勞可言。望領導念其目前家庭困難，將其在職期間的暫扣款、工資、業(yè)務工資一并結算，將不勝感激。
此致
敬禮!
______。
______年____月____日。
上市公司高管辭職信篇八
尊敬的陳總：
首先謝謝你，謝謝你幾個月前從網上找到我，給我加入xx這個大家庭的機會。
幾個月過去了，xx使我從對服裝行業(yè)一無所知，到目前自認也是行業(yè)中的一份子。xx帶給了我很多愉快的記憶，也帶給我人生經驗的增長和微薄的薪酬。xx讓我第一次冠上了經理名稱。讓我順利地開展了工作。幾個月前何總給我一項任務就是開拓xx廣東的市場，現在廣東已經從沒有一家實體店到擁有廣州新大新，佛山南海廣場，惠州吉之島等多家自營店，我覺得今年xx在廣東的布局已經完成。我也可以放心地向你辭職了。
也許你會猜測我的去向。但我自認沒有能力去耕一塊新田，我還是會去找一棵可以遮擋風雨的樹，在樹下我希望可以愉快地生活。哪怕一時間沒有滿意的我也不介意，因為我對自己充滿信心。希望你理解。
話說多了就會囉唆，但當我走出飛馬離開xx的時候，我想我還是會回過頭看一看。以后無論在那里，靜心的時候我還是會回想起我在xx的日子，回想xx。
謝謝xx小姐對我的信任，也謝謝陳總你對我的嚴格要求。祝愿你們的事業(yè)蒸蒸日上，也希望xx健康成長。
此致
敬禮!
辭職人：
20xx年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇九
x總：
您好！
今天，當我懷著復雜的心情寫這份報告之時，心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。
當初經過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，并讓他們每個人簽了“保證書”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我當時很感動，自感無法望孔明先輩之項背，更無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，許多復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為一些原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。
進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期目標，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠意再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在很多風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也的確需要引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現。
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。
人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。
讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。
還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。
也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候！
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。
管理中有一個很耐人尋味的數字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%；產銷比率為98。7%；質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數字，而是就事論事，憑感覺。
我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題（不含投訴），為什么不直接找他的上級？而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。
記得我曾跟您探討過n次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。
也許，我們職業(yè)經理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了；而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。
在對待具體問題的處理上，職業(yè)經理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持，錯誤的就堅決否定；而站在老板的角度上，有時即使明知職業(yè)經理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。
多年的外企經歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內企業(yè)的平均壽命不足2.9年？也許現階段大多數企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀。
x總，這次我離意已決。我真的太疲憊，本來很多容易做到的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做？先要適應然后改變，談何容易！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。
我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。
我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。
感謝這一年來對我的關心和照顧，您的心地寬厚、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。
再次感謝！
此致
敬禮
xxx。
xxx年xx月xx日。
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上市公司高管辭職信篇十
尊敬的x總：
您好!我想了很多許久才寫下了這封辭職信。首先想對您說聲謝謝，您壹年來給予的信任和厚愛，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。
回首在x公司這壹年多來,我受益良多：在自動化辦公方面增長了知識，尤其是跟隨x總您學到了不少書本上學不到的東西，必將令我受用終身，在此我深表感激!
現基于我對家庭的經濟負擔,覺得目前公司支付給我的薪酬對于我來說太低。為此，我進行了長時間的思考，為了盡量減少對公司現有工作造成影響，同時也為了自己的人生追求和做為一個男人對家庭應該肩負的責任，我請求辭去在公司的職務。
我非常感謝x總您在這壹年多來對我的厚愛信用和關懷，在工作中如果有什么失誤與不足的地方，我只能對您說聲抱歉，請您原諒!在公司的這段經歷對于我而言是非常珍貴的。將來無論什么時候，無論在哪里，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信也祝愿您:必將用您的大智慧引領公司走向一個更加高遠的、全新的末來。
再一次真誠地感謝您及公司全體同事對我的關愛與信任!祝您和x總及您全家身體健康、生活幸福、工作順利!再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，謝謝!
此致
敬禮!
xx。
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇十一
高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決，如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經到位：20的“衰退”、信用危機、房地產問題以及層出不窮的關系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行。
董事會薪酬委員會與ceo薪酬。
對絕大多數公司來說，董事會薪酬委員會負責監(jiān)督和管理公司ceo、其他高管和外部董事的薪酬方案，在協(xié)助董事會均衡各方利益相關者的利益方面扮演著關鍵角色。
薪酬委員會委員應當獨立于公司之外，因為保持獨立性是擔任薪酬委員會委員的重要條件。比如，讓ceo進入薪酬委員會就是不合理的。除了獨立性之外，薪酬委員會經常面對的另一大挑戰(zhàn)是ceo的強烈意愿和鮮明個性――這是ceo之所以成為并勝任ceo的個人特質。但是，這些特質經常會給薪酬委員會帶來強大的影響力乃至脅迫感。
對那些相對處于較大挑戰(zhàn)環(huán)境下的薪酬委員會而言，內部薪酬公平性（internalpayequity）分析會是一種強力工具，它可以協(xié)助薪酬委員會成功設立薪酬邊界。確切地說，內部薪酬公平性并不是泛指的“內部公平性”，而是公司ceo（或其他高管）薪酬相對于其他管理者的“公平性”。
內部薪酬公平性指的是把個人收入與同一公司內部目標群體收入相比照的做法。它通過一個系數把高管們的薪酬聯(lián)結在一起，比如，ceo薪酬是公司內部某一群體薪酬的若干倍。與比較公司內部相對級別或職責的內部強制分級機制不同，內部薪酬公平性分析基于外部市場數據――ceo薪酬參照其高管層薪酬而定，而高管層薪酬來源于與市場薪酬水平的對標。除了用于設定高管薪酬水平，同樣重要的是，內部薪酬公平性分析還可以作為標尺，通過設定ceo薪酬范圍來驗證高管薪酬計劃是否合理。
實現內部薪酬公平性基本理念的方法有許多種。一種常見于歐洲的做法是把高管薪酬與一般工人進行比對。這種做法不見得適用于職責廣泛的大型公司ceo，但大公司一般工人的薪酬水平比起相對規(guī)模較小的公司工人來說，差異不會太大。同樣還可以拿一級、二級或三級經理人員這樣的群體進行比對。一些薪酬專家建議拿三級經理人員進行比對，因為在不改變公司整體薪資結構的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。比如說，ceo和高管薪酬過高也許只會使整體薪酬支出上升1%，而三級經理人員薪水過高的結果可能會是好幾個百分點。另外，在人數相對較多的三級經理人員層面，允許采用更為經濟的市場付薪機制，因此該級別員工的薪水可以更合理更準確地反映市場水平。這種方法從邏輯上來講具有很強的吸引力。
近年來，市場上已經出現針對高管費用率進行的問卷調查，這使得公司可以拿內部費用率與市場指標進行比較。這種比率分析可以輕松結合內部公平性分析，成為更為強力的一種分析工具。
然而，沒有一種薪酬系數是“完美的”。薪酬系數因公司（內部復雜性和個人經驗）而異，也因行業(yè)而異。關鍵的是，薪酬委員會一定要認識到，內部薪酬公平性分析是分析而不是制訂高管薪酬的手段。
運用內部薪酬公平性分析的公司案例。
在高管薪酬領域，內部薪酬公平性相對來說并不常見，但部分公司已經在運用這個理念。
幾年來，杜邦公司一直在參照公司其他高管的薪酬水平來調整ceo的總現金收入和總直接收入；其薪酬委員會設定的ceo薪酬范圍分別是2-3倍（總現金薪酬）和3-4倍（總直接薪酬）（dupontdenemours&co，年）。全食食品營銷公司則采用跨度更大的另外一種比對方式，其高管薪酬不高于所有全職員工平均現金收入的19倍（wholefoodsmarketsinc.,）。英特爾也采用類似方法，ceo薪酬參照公司前100位薪酬最高的員工。英特爾運用內部薪酬公平性來監(jiān)控高管薪酬相對于這一群體內每一個體總收入的水平高低。雖然沒有固定比例，但“ceo的總收入一般都在每一位執(zhí)行副總裁的1.5到3倍這一區(qū)間里”（intelcorp.，2008年）。
雖然真正采納內部薪酬公平性分析的公司相對不多，但這些公司大都名聲在外。筆者有理由相信，不管采用上述三種方式的哪一種，ceo薪酬都可以控制在一定的范圍內，“失控”的可能性微乎其微。
為什么薪酬委員會應該進行內部薪酬公平性分析？
從探討ceo與其他高管團隊成員的薪酬比例這個角度出發(fā)來分析高管薪酬問題，這種理念簡單易懂，并且很可能會得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相關者的擁護。
內部薪酬公平性分析還能影響一家公司的信用評級。穆迪（moody's）的一份報告建議說，薪水過高表明“ceo對董事會影響過大”。這種治理結構不合理的印象反過來就會影響公司信用評級。與此相類似，在《2008年公司評級標準》（standard&poor's，2008年）中，標準普爾把“高管薪酬失控”歸為不良公司治理的一種，認為這會直接損害公司信譽。在決定信用和債務等級時，穆迪會給所有ceo薪水高于其直接下屬3倍以上的公司標上“示警紅旗”（vanclieaf，）。
在這樣一個公司治理屢被詬病的時代，運用內部薪酬公平性進行高管薪酬分析的公司向公眾表明，哪怕在最困難和最敏感的問題上面，它們也能真正代表股東利益，并堅守良好的公司治理原則。
作者簡介：martin，德勤美國區(qū)人力資本咨詢合伙人。德勤人力資本咨詢業(yè)務作為全球最大的人力資本咨詢機構之一，在中國的服務類別涵蓋了變革領導力與學習，組織及人員績效、全面薪酬與激勵、高管薪酬設計及長期激勵管理、人力資源與組織轉型、組織購并與整合等諸多方面。
本文由德勤咨詢授權刊登。
上市公司高管辭職信篇十二
您們好。
感謝公司這么多年的培養(yǎng)與栽培;感謝公司高管層對我的厚愛;感謝世紀道和每一位成員的幫助與關懷。
在分管濟寧片區(qū)以來，工作中有得也有失，做到今天，自己越來越發(fā)現自身的管理能力還不到，還需要更一步的加強學習。片區(qū)的整體工作也沒有做出多大的成績。在同分部負責人的溝通協(xié)調上，因個人性格的原因，也沒有做到位。在多次的.公司考核中，多家分部受到了處罰，說明我的檢查力度等還不夠。在本年度接二連三又出現了4起工傷事故，給公司帶來了一定的經濟損失。還出現了1起罷餐事故，和最近又將要出現的罷餐事件。
通過以上諸多的問題，說實話，我自己都不能原諒我自己。因本人的能力的確有限，趁著現在還沒有給公司帶來較大的負面影響，特向公司辭去區(qū)域經理的職務。
在此，我非常愧疚，辜負了公司的信任與重用，辜負了公司的希望與寄托，更辜負了您們的幫助與支持。
我希望在今后本分部工作中，認真吸取總結一些教訓，安心的學習一些好的管理經驗，用心的學習一些為人處事的思想，爭取早日跟上公司的發(fā)展步伐，早日把自己打造出一個合格的公司一員!
此致
敬禮
xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇十三
您們好!我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我來公司也快兩年了，也很榮幸自己成為xx電子的一員。在公司工作近兩年中，我學到了很多知識與技能，xx通信研究所的發(fā)展也逐漸走上了軌道，從當初的我一個人到現在的28人;研發(fā)，產品，市場團隊的框架已經基本建立，大家各司其職;產品的供應鏈體系也已經大體建立，為部門產品線的持續(xù)發(fā)展打下了一定的基礎。
體系也已經大體建立，為部門產品線的持續(xù)發(fā)展打下了一定的基礎。
我非常感激公司領導給予我在這樣的良好環(huán)境中工作和學習的機會。特別是x總，x總，x總，x部長在這兩年中都給了我太多的關心，幫助和支持，我在此表示誠摯的感謝!由于個人能力等原因，2xxx年的責任考核指標已無望完成，按照當初的約定，我將提交辭職申請;另外，由于家庭原因，我現在無法全身心的投入到工作中去，無論是對公司還是個人來說，選擇辭職將是對雙方負責的行為;同樣，由于個人能力的問題，我已經沒有信心可以帶領這個團隊完成公司期望的目標。
我對現在這個團隊投入了深厚的感情，對現在做的產品也充滿信心，如果有一個能力強的帶頭人，我相信他們可以做出一番業(yè)績來回報公司，所以我希望公司領導一如既往的支持xx通信研究所。在我正式離開之前，我會把我的工作全部移交給接替我的人，直到他上手后我再離開，在當前的人員中，我認為x博士應該可以接替我的工作，供公司參考。
再次感謝公司領導對我和xx通信研究所的支持和幫助，望領導批準我的辭職申請，謝謝!
此致
敬禮
辭職人：
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇十四
據已經公布年報的公司統(tǒng)計，去年銀行、保險公司業(yè)績不錯，凈利潤平均增長30%以上，銀行、保險公司高管的薪酬也同步增長，但是，遺憾的是，這些公司的分紅非但沒有同步增長，反而比上年有所退步，給股民的回報反而減少了。
去年業(yè)績“邁大步”
銀行、保險公司是滬深上市公司的盈利大戶，目前已經有3家銀行、1家保險公司公布了年報，總體業(yè)績喜人。浦發(fā)銀行去年實現凈利潤272億元，同比增長42.28%，每股收益1.46元；興業(yè)銀行去年實現凈利潤255億元，同比增長37.7%，每股收益2.36元；深發(fā)展去年實現凈利潤103億元，同比增長64.54%，每股收益2.47元。中國平安去年實現凈利潤194億元，同比增長12.5%，每股收益2.5元。
這4家銀行、保險公司去年凈利潤平均同比增長34.67%，應該說業(yè)績是喜人的。與此同時，這些金融機構高管的薪酬去年也同步增長，董事長、總經理的薪酬沒有怎么增長，如中國平安董事長去年稅前薪酬(下同)為988萬元、常務副總經理去年薪酬544萬元，與上一年基本持平；深發(fā)展行長去年薪酬869萬元，上一年為554萬元，不過，上一年行長只上任半年，因此，20薪酬實際上沒有增長；興業(yè)銀行董事長去年薪酬331萬元，上一年為304萬元，行長去年薪酬321萬元，上一年295萬元，均增長8.8%。
分紅“縮水”回報降低。
遺憾的是，在利潤增長、薪酬增加的同時，這4家金融機構今年的分紅全部減少，也就是說，股民得到的回報在業(yè)績大增的情況下反而減少。
中國平安提出的年末分紅預案為10股派2.5元(含稅，下同)，加上去年中期分紅為10派1.5元，總共派息為每10股派4元，而2010年每10股總共派息5.5元。這樣，現金分紅總額占歸屬于母公司股東凈利潤的比例由2010年的24.3%，下降到2011年的16.3%。
興業(yè)銀行2011年年度分紅預案為10派3.7元，而公司的分紅方案為10轉8派4.6元，的分紅方案為10派5，從現金分紅來看，今年是最少的。至2010年公司現金分紅額占凈利潤的比例分別為19.76%、18.82%、14.89%，而2011年現金分紅占凈利潤的比例只有15.64%，分紅率依然很低。
浦發(fā)銀行的分紅預案為10派3元，公司2010年分紅方案為10送3股派1.6元，分紅方案為10送3股派1.5元。這樣，前兩年每10股分紅為4.6元與4.5元，2011年年度分紅下降到每10股3元，分紅額占公司凈利潤比例也不過20.57%。
這3家銀行、保險公司，分紅額占當年凈利潤的比例基本上不超過20%，且每股分紅額都少于上一年，而深發(fā)展更絕，干脆來了個“不分配”。在證監(jiān)會大力促進上市公司提高分紅的背景下，這些公司在業(yè)績大增、有條件分紅的情況下，分紅比例反而減少，實在讓投資者有點不明白。
這幾家金融機構與一些積極分紅的公司形成鮮明對照。比如，昨天與興業(yè)銀行同步公布年報的新興鑄管，2011年每股收益0.764元，分紅卻是每股派息0.5元，分紅比例高達65%，按昨天7.79元收盤價計算，股息率高達6.4%，遠遠高于一年期存款利率。相比之下，銀行、保險公司的分紅方案的確令人失望。
了解。
上市公司高管辭職信篇十五
值得注意的是，除了冠軍鐘崇武之外，其余年薪超過千萬的高管均出自金融和地產業(yè)?！袄麧櫬矢叩男袠I(yè)薪酬就會相對較高，比較典型的是金融、地產等，他們的高管薪酬與行業(yè)景氣度的相關系數能達到1?！鼻迦A大學經濟管理學院mba導師程建崗對記者表示，其他行業(yè)可能僅為0.5-0.7。
以銀行為例，某券商金融分析師表示，銀行是高資產管理行業(yè)，為防范風險，付出高薪是正常的。未來利率市場化后，一般員工工資可能會下降，但高管的薪酬卻不會降。
記者統(tǒng)計，上述76家前三名高管薪酬超過500萬的上市公司，毛利率或收入成本比幾乎都在20%以上，凈利潤一般在億元以上。只有大富科技、工大首創(chuàng)例外。
年報數據顯示，去年大富科技和工大首創(chuàng)的凈利潤僅有5531萬元和3570萬元，但是他們卻進入了上述76家上市公司高管貴族之列。
對于外界的質疑，大富科技董秘辦人員稱，高管的薪酬都是董事會討論通過的。工大首創(chuàng)董秘辦人員也表示，“管理層完成了年初制定的計劃，他們的年薪是由公司人力資源部根據多個系數計算出來的。”
創(chuàng)新行業(yè)殺出重圍。
除金融地產等傳統(tǒng)高薪行業(yè)外，一些崛起的新貴也不容忽視。
“一些創(chuàng)新性行業(yè)和市場化較高的行業(yè)正在出現高薪酬?！背探◢徴f。
記者統(tǒng)計數據顯示，去年大熱的tmt、家電、醫(yī)藥生物等行業(yè)殺出了重圍。在76家前三名高管薪酬總額超過500萬的上市公司中，醫(yī)藥生物行業(yè)高達8家，其中上海萊士(行情,問診)()以1070.73萬元排名第一，其常務副總經理尹軍一人的年薪就高達436.04萬元。
尤為引人注意的是，在上述76家上市公司里，有兩家創(chuàng)業(yè)板上榜，其一是利德曼(行情,問診)()，它屬于生物醫(yī)藥行業(yè)。
而去年非?；馃岬膖mt行業(yè)的代表公司有華聞傳媒(行情,問診)()、德賽電池(行情,問診)()、大富科技等也上榜。華聞傳媒公司總裁劉東明和財務總監(jiān)金伯富均獲得214萬元年薪。德賽電池董事兼總經理丁春平、大富科技執(zhí)行副總裁徐大勇則分別拿到了所在公司最高年薪437.95萬元和215.47萬元。
除此之外，市場競爭激烈的家電行業(yè)也成為高薪行業(yè)之一。上述76家上市公司里有4家是家電企業(yè)，分別是tcl集團(行情,問診)()、美的集團(行情,問診)()、小天鵝()、蘇泊爾(行情,問診)()，其中tcl集團總裁薄連明和美的集團董事長兼總裁方洪波年薪分別為683.49萬元和680萬元，非常接近。
“家電是個充分競爭的行業(yè)，聘任職業(yè)經理人基本是市場價?！蹦橙碳译娦袠I(yè)分析師表示，美的集團是公認的職業(yè)化程度很高的公司，基本交由方洪波打理。
上市公司高管辭職信篇十六
尊敬的總經理：
您好!我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我來公司已有一年半了，也很榮幸自己成為寧波新世家門窗有限公司的骨干。在公司工作的一年半中，我學到了很多知識與技能，公司的經營狀況也處于良好的態(tài)勢。非常感激公司給予了我在這樣的良好環(huán)境中，工作和學習的機會。
但是因本人家庭的緣故，需調整工作方式，希望不要因為我的個人原因，影響了工作的進展。因此，我不得不忍痛離開熱愛的崗位。
我的具體工作，謝經理他都非常精通!我的急辭讓他多費點心，公司里也有幾個儲備人員，再帶出一個接任我工作!
望領導協(xié)助辦理相關離職手續(xù)。
祝您身體健康，事業(yè)順心。并祝公司以后事業(yè)蓬勃發(fā)展。
此致
敬禮!
辭職人：本站。
20xx年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇十七
然而按照中國人壽年報，董事長楊超報告期內從公司領取的報酬則是141萬元。
”中國人壽一位負責人稱。
年報顯示，中國人壽的股票增值權授予方案已進行三批。
2006年初，董事會批準2005年7月1日在職的董事會、監(jiān)事會、核心管理層人員及省級分公司負責人被授予股票增值權400萬股，授予價按7月1日前5日h股平均收市價(5.34港幣)；2006年8月，董事會再度向包括部門和處級單位負責人及優(yōu)秀營銷員在內的第二批授予股票增值權，涉股5300萬，約占當時已發(fā)行股本0.2%，授予價為2006年1月1日前5個交易日平均收盤價(6.89港幣)。對應4月18日h股25.15港幣收盤價，兩批的浮盈已達10.47億港幣。
此外，2007年股票增值權授予方案也在較早前的董事會會議中通過，授予價為2007年1月1日前5交易日的平均收盤價，即26.68港幣?；赼股的員工股權激勵計劃也在去年11月獲得董事會通過。
上市公司高管辭職信篇十八
[摘要]通過回顧國內外的研究成果和對中小板上市公司高管薪酬影響因素分析顯示，高管薪酬的水平和結構主要受公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結構和公司所處地區(qū)等因素的影響。構建中小板上市公司高管薪酬影響因素關系框架，不僅有助于了解和掌握高管的激勵狀況和管理水平，而且能夠為中小板上市公司建立科學的薪酬激勵機制提供有益的借鑒和參考。
近年來，無論在學術界還是在實業(yè)界，高管薪酬都作為重要的課題被國內外眾多的專家學者進行了廣泛而又深入的研究，并且取得了豐碩的成果。伴隨著年6月25日我國首批中小板企業(yè)的掛牌交易，拉開了中小板上市公司的序幕，從此對于中小板塊高管薪酬的探索和研究也逐漸進入了學者和專家的視野。目前，中小板上市公司已經接近700家，走過近八年風雨歷程的中小板憑借著其高成長、高收益的獨特優(yōu)勢，已成為深圳股票市場上業(yè)績增長的主要力量。然而，目前與主板相比，對于中小板上市公司高管薪酬的研究并不多，仍然有許多完善的空間。所以，本文在結合前人研究的基礎上，通過分析我國中小板上市公司高管薪酬的現狀，對我國上市公司高管薪酬的影響因素，諸如公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結構及地區(qū)差異等方面進行研究，為金融危機逐步回暖的經濟形勢下設計上市公司高管薪酬激勵約束機制提供可靠保證。
一、相關文獻回顧。
隨著委托代理理論、勞動力市場理論、人力資本理論、公司治理理論和戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，國內外的專家學者從更廣泛的視角對高管薪酬進行研究，在目前的研究中，不僅限于與企業(yè)經營業(yè)績相關性的探討，更是從總經理的二重性、公司治理結構、企業(yè)薪酬環(huán)境等多個角度對上市公司的高管薪酬進行分析研究。例如國內魏剛在研究中通過檢驗公司規(guī)模、股權結構、高管持股比例等因素與高管薪酬的關系時發(fā)現高管的報酬水平與企業(yè)規(guī)模呈顯著的正相關關系，與其所持股份則呈負相關關系，并且受到所處行業(yè)景氣度的影響;李增全(2000)研究了公司規(guī)模和國有股比例等因素對高管激勵以及公司業(yè)績的影響，得出了管理者薪酬與公司業(yè)績無顯著相關性的結論。在國外，最早的研究是由taussings和baker(1925)完成的，他們得出經理報酬與公司業(yè)績間的相關性很小的結論。最具有代表性的是由jensen和murphy(1990)從公司市場價值變化的角度來衡量公司業(yè)績，結論表明高管薪酬與會計指標和市場指標的業(yè)績度量之間存在很弱的相關性。siglerk.j.等人的研究表明，經營者報酬與經營績效之間存在顯著的正相關關系;sheifera.，petronik.等人的研究證實，在所有權結構中大股東的比例與經營者的報酬是相關聯(lián)的。
高管即高級管理人員，也可稱為經營者、經理人或者職業(yè)經理人等，是指掌握企業(yè)經營權并且直接對企業(yè)效益承擔責任的經營管理人員，是在委托代理制度中處于代理的一方，配置企業(yè)的各種生產要素以實現保值增值。從公司權力配置的角度來看，董事會聘用經理，使其掌握經營管理的執(zhí)行權，并同時向董事會負責。在經理革命發(fā)生之后，經理同時擁有了經營管理的執(zhí)行權和決策權。所以，經理人在公司中所扮演的角色至關重要。
“薪酬(compensation)”是來源于西方管理學和經濟學的概念。在人力資本理論中，薪酬是一個比較豐富、寬泛，同時又在變化發(fā)展中的概念。從支付形式的不同，薪酬可劃分為三類：第一類是以貨幣形式支付的直接報酬;第二類則是以間接貨幣形式支付的'間接報酬與福利;第三類是不以貨幣形式出現的非財務報酬。由于我國市場經濟還處于初級階段，非貨幣性報酬難以量化，因此，本文從狹義的角度來定義薪酬的概念。
(一)公司業(yè)績對中小板上市公司高管薪酬的影響根據委托代理理論可知，由于股東和管理人之間存在信息不對稱及逆向選擇引起的代理成本問題，股東通常會選擇與公司關系緊密同時又易于觀測的公司業(yè)績指標作為決定高管薪酬的重要因素，進而實現股東財富的最大化。從管理人的角度來說，根據maslow需求層次理論，高管為了滿足自身更高層次的需求，希望獲得更多的報酬，進而需要付出更大的努力來提高公司業(yè)績。
因此，隨著中小板上市公司的業(yè)績增長，其高管的薪酬水平也會相應提高。
(二)公司規(guī)模對中小板上市公司高管薪酬的影響從人力資本的角度看，公司規(guī)模越大，則其組織結構也越復雜龐大，公司的經營者若要經營管理好公司也就更加的不易，由此可見，公司規(guī)模的大小直接關系到其管理者的工作強度和難度，因此在規(guī)模較大的公司中，既能吃苦耐勞又能勝任工作的高素質管理者相對稀缺，其薪酬也將隨著供求關系的變化而增加。此外，公司規(guī)模越大，經營者所做出的決策給公司帶來的收益或者損失就越大。因此，為了防止公司業(yè)績大幅度的波動所帶來的風險，股東就需要適當地激勵和約束經理人，使其行為更加謹慎。相對于主板上市公司而言，中小板上市公司規(guī)模較小，但是在該板塊公司中，公司規(guī)模相差比較懸殊，所以，中小板公司規(guī)模因素對其高管薪酬的影響也比較顯著。
第二，若獨立董事是由總經理任命的，那么其獨立性受到影響;第三，因為獨立董事需要完成許多本職工作，所以不一定有監(jiān)督管理層的時間和精力。根據以上分析，如果中小板上市公司董事會的獨立董事比例較高，反而不能對公司高管薪酬進行有效地監(jiān)管和約束，最終導致高管薪酬的增加。
(四)股權集中度對中小板上市公司高管薪酬的影響股權集中度決定了股東監(jiān)控的難易性，當股權結構分散時，由于個體股東監(jiān)控高管層的社會成本要遠遠高于其個人收益，因此，在監(jiān)督上市公司經營者的過程中存在著嚴重的“搭便車”現象。這樣一來，公司的控制權實際上落入了“內部人”手中，導致執(zhí)行董事、董事會主席以及高管的薪酬超常增長。由此可見，較低的股權集中度可能使高管獲得較高的薪酬。然而，當少數股東在股份數量上占有絕對優(yōu)勢時，則其監(jiān)控回報會增多，他們會更積極主動地去監(jiān)督公司高管。因此，我們能預想股權越集中，那么股東就越傾向于直接監(jiān)控公司高管的決策和行動，從而降低高管薪酬。我國中小板上市公司中流通股總量少，而且比較分散，這就使得流通股股東沒有足夠的動機和能力對經營者實施監(jiān)督，從某種程度上，導致我國中小板上市公司高管薪酬的增加。
(五)公司所處地區(qū)對中小板上市公司高管薪酬的影響公司所處地區(qū)不同對公司的薪酬水平會有相當大的影響。一方面是因為人力資本的競爭在發(fā)達地區(qū)更為激烈，迫使企業(yè)支付高薪吸引人才;另一方面，由于經濟相對發(fā)達的地區(qū)生活指數較高，公司會參照當地的生活水平確定高管薪酬，因此相對于不發(fā)達地區(qū)，發(fā)達地區(qū)上市公司的高管薪酬水平相對較高。由于目前我國東西部地區(qū)經濟實力相差懸殊，中西部地區(qū)公司的支付能力要弱于東部地區(qū)，因此，我國中西部地區(qū)的薪酬水平就要低于東部地區(qū)。我國中小板上市公司的分布具有“東部多中西部少”的特征，覆蓋區(qū)域廣泛，且重點分布在江浙一帶。因此，中小板上市公司高管薪酬的水平受區(qū)域性影響顯著。
四、結束語。
企業(yè)高管價值的回報形式即為企業(yè)高管薪酬，它受到公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結構等因素的影響，這些因素不同程度地影響了高管的薪酬水平和薪酬結構。
本文在綜合研究各文獻的基礎上，依據有關理論，結合中小板上市公司特點，提出了企業(yè)高管薪酬與影響因素關系的框架，不但有助于我們了解和掌握中小板上市公司高管的激勵狀況和管理水平，而且可以為中小板上市公司建立科學的薪酬激勵機制提供有益的借鑒和參考。
上市公司高管辭職信篇十九
為了能夠比較全面地分析中國上市公司總裁們的薪酬水平，我們從滬深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企業(yè)，并著重從董事會、監(jiān)事會、高級管理人員結構上分析上市公司負責人的激勵約束機制。
董事長、總經理：工資都漲了。
我們分析過程主要的參考資料是上市公司向社會公眾公布的、報以及的半年報。為了便于比較，我們在選取100家上市公司標本的過程當中盡可能地覆蓋更多的地區(qū)、行業(yè)、經營層面。在這100家上市公司中，既有那些多年牛氣不減的龍頭股如浦發(fā)銀行(相關,行情)（600000）、深發(fā)展(相關,行情)（000001），也包括一些曾經翻云覆雨而后功敗垂成的“問題股”如大慶聯(lián)誼(相關,行情)（600065）、st紅光?600083?、pt鄭百文。
應該說，在意向迥異且內容千差萬別的年報中絕對真實地反映上市公司董事、高管層的收入是非常困難的。經過統(tǒng)計，100家上市公司中對外公布董事長、總經理具體薪酬的只有16家。而為數眾多的上市公司對“一把手”的工資語焉不詳。
需要指出的是，在這些上市公司中，35家的董事長不在其擔任職務的`上市公司領取薪酬。董事長同時又是公司控股股東、而且在這100家上市公司中，由于不同的所有權關系，董事長、總經理、總裁的界線有相當程度的模糊。三個職務是同一個人擔任的就有29家。在100家上市企業(yè)中，只有西藏藥業(yè)(相關,行情)（600211）與賽迪傳媒(相關,行情)（000504）高層無人持股。西藏藥業(yè)的16名董事、監(jiān)事、高級管理人員均未持有本公司股票，而在該公司16人團中領取薪酬的只有8人。整個100家公司，高管層不領取薪酬的平均比例是37.2％。至于他們?yōu)槭裁次搭I取薪酬，多數上市公司對外諱言。
事實上，即使從各公司年報對高層薪金總額及最高薪金的批露中，我們依然可以對各家上市企業(yè)總裁、董事長、總經理“公開”的年薪做一個比較接近實際的判斷。這里有一個“假設”：公司老總的年薪位于公司對外批露的高層年薪金額的最高區(qū)間段。毫無疑問，這個假設符合大多數上市公司薪酬分配的實際情況。這樣經過對100家上市公司年報的統(tǒng)計，我們得出在20董事長、總裁的平均年薪為13.14萬，總經理平均年薪為10.36萬――這一數字分別是五年前的2.92倍和2.30倍。
盡管這一“陽光數字”并不能說明上市公司在實現良好公司治理的道路上有多少具體改觀，但它仍從一個側面映射了中國上市企業(yè)邁進現代人力資源管理的一種姿態(tài)。比如，年薪最高的st科龍電器(相關,行情)一位外籍副總而非董事長收入750萬元。不論如何，五年間的數字增減、金錢的背后其實意味著對現代管理的尊重。
薪酬定價：東邊日出西邊雨。
在整體薪酬上漲的情況下，我們著重考察了上市公司老總之間的薪情差異，發(fā)現有三點反差。
反差之一：行業(yè)決定收入。
這是上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬規(guī)模最相關的因素。根據我們的統(tǒng)計，電子、家電、傳媒、生物醫(yī)藥行業(yè)高管層的薪酬分別高于平均水平4.11萬、3.88萬、1.45萬、3.68萬。但在其他行業(yè)如冶金、化工、紡織、制造業(yè)之間的差距不太明顯，行業(yè)間差幅大多在1萬元之內。值得一提的是，早些年在證券市場出盡風頭的領頭羊深發(fā)展、浦發(fā)銀行的高管層薪酬處在比較高的區(qū)間段。以上海浦東發(fā)展銀行為例，年浦發(fā)行高管層的薪金總額達到222萬元，其薪酬最高的三位董事年薪總額達到71萬元。
反差之二：地區(qū)差異。
我們的分析結果表明，高管層薪酬的地區(qū)差異并沒有人們預想的那么大。如果按照不同地區(qū)經濟發(fā)展水平將100家企業(yè)分別列入東部梯隊（粵閩江浙滬京魯等9個省市）與西部梯隊（晉陜甘寧蒙藏青川渝等12個省市），經統(tǒng)計后，東部梯隊59家上市公司老總的平均年薪為14.26萬，而西部梯隊41家上市公司的平均水平為9.88萬。前者是后者的1.44倍。但這種比較背后忽略了大量的決定性因素如行業(yè)特點、公司規(guī)模等。然而西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織――這些“低收入”行業(yè)的上市公司。
而在公司資產規(guī)模、高管層人數接近的情況下，同一時期，江蘇法爾勝(相關,行情)（000890）高管層的薪金總額也只是多出蘭州鋁業(yè)(相關,行情)不到7000元。
反差之三：t股、問題股公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額大大低于上市公司整體水平。
以曾經歷經風雨“磨難”的“不死鳥”pt鄭百文為例，該公司2001年報顯示，董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額為15.8萬元，也就是說12位董事、監(jiān)事、公司高管的平均年薪只有1.22萬。相應地，作為一個曾經遭受財經媒體與證券監(jiān)管機構“封殺”的上市公司，2001年，大慶聯(lián)誼13名董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額為26.5萬元。這一水平大大低于100家上市公司高層年薪的平均水平。
工資以外的東西。
上市公司構建有效公司治理結構的重要內容就是在人力資源管理上實現良好的激勵約束機制。那么，首要的一個機制就是企業(yè)業(yè)績與負責人收益掛鉤。但上市公司“快速變臉”的年報幾乎讓分析者無從辨別：――2002間年報與2002半年報，對財務數據進行“方法調整”的就有22家。在我們選取的10家“t族”公司里（st深圳萊英達、st渝開發(fā)(相關,行情)、pt鄭百文、st科隆、st銀廣夏(相關,行情)、st上海興業(yè)、st紅光、st生態(tài)、st重慶東源(相關,行情)、st縱橫）只有一半的公司在被“t”之后，高管層收入年報中有“數字上”的下降。而這種下降明顯與企業(yè)業(yè)績關聯(lián)的幾乎一家都沒有。
由藍田股份(相關,行情)變臉為st生態(tài)的湖北藍田股份有限公司似乎最有說服力。公司年報顯示：董事、監(jiān)事、高級管理人員年度報酬3萬元以上的1人，3萬元的6人，13萬元的2人。其中董事、總經理瞿兆玉持股29440，年薪3.36萬、董事、副總經理瞿兆輝年薪3萬。然而在惡劣造假的神話被粉碎之后，藍田改頭換臉為生態(tài)股份，2001年報批露，單是年薪最高的三名董事的薪酬總額就達19.8萬元。也就是說在眾目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神話時代的瞿本人！
對這些復雜的上市公司老總的薪酬激勵體制作一個結論性的分析無疑是非常困難的。但是這一激勵體制最終托起的卻是中國資本市場持續(xù)發(fā)展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只會讓證券市場發(fā)展成地上懸河，而中國上市公司真正地建立起現代企業(yè)。
制度還將是一個長期的過程。