在人民愈發(fā)重視法律的社會中，越來越多事情需要用到合同，它也是實現專業(yè)化合作的紐帶。那么一般合同是怎么起草的呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
未簽訂勞動合同的案例篇一
勞
動
合同
1（合同編號：）
甲方(用人單位)乙方(員工)
名稱：深圳市維也納酒店有限公司姓名:
地址:深圳福田區(qū)福強路綠景花園首層身份證號碼：
簽約代表：現住址：
電話：0755-88291666聯系電話:
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》及其它有關法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信的原則，訂立本合同。
一、合同期限及試用期
（一）甲乙雙方選擇以下第壹種形式確定本合同期限。
1、固定期限貳年 , 合同期從年月日起至年月日止；其中前 貳個月為試用期。
2、完成一定的工作為期限 ,從年月日起至(工作)完成止。
二、工作內容和地點
（一）甲方根據工作需要，聘用乙方在崗位從事工作，具體工作內容見《崗位說明書》。
（二）在下列情況下，甲方可以根據實際工作需要對乙方的工作崗位進行調整：
1、乙方的態(tài)度、行為或績效達不到崗位要求，不能勝任該崗位的工作。
2、乙方滿足甲方相關人事制度中關于崗位調整的規(guī)定條件。
3、甲、乙雙方協商一致對乙方工作崗位進行調整的。
（三）一般情況下，乙方工作地點在深圳，需要出差或外派的時候，工作地點在國內或國外的其它城市。
三、工作時間
甲方實行國家規(guī)定的標準工時制,每日工作8小時, 每周工作40小時。
甲方可根據需要在周六、周日安排乙方正常上班，（經過協商一致，乙方認同公司約定的報酬中已經包含周六、周日正常上班的加班費）。
四、工作條件與職業(yè)危害
為了保護乙方的人身安全，甲方提供相應的防護措施并告知作業(yè)規(guī)章，乙方須按相應的作業(yè)規(guī)章和防護措施進行作業(yè)，否則，造成的人身傷害和經濟損失由乙方自己負責。
五、休息休假與社會保險
休息休假與社會保險均按照國家法律法規(guī)執(zhí)行。
六、工資待遇
(一)甲方采用浮動工資制，乙方每月的工資構成為：
月工資總額 = 崗位工資（含保密工資）+ 獎金–其他各項應扣款項
其中，獎金與公司績效、部門績效和員工個人績效掛鉤。
（二）乙方試用期的標準工資為rmb元/月，試用期滿標準工資為rmb元/月，實際工資數額根據公司績效、部門績效和員工個人績效以標準工資為基礎上下浮動。
（三）一般情況下，每月15-20日發(fā)放上個月工資，如遇節(jié)假日順延。
（四）甲方可以根據經營狀況、乙方的工作表現和業(yè)績、依法制定的勞動報酬分配方法調整乙方的工資待遇。
七、勞動紀律
（一）遵守甲方制定的各項規(guī)章制度，包括但不限于《員工手冊》當中的相關規(guī)定。
（二）嚴格按甲方制定的作業(yè)流程開展工作，確保工作質量。
（三）嚴格遵守安全操作規(guī)程, 保證安全生產。
（四）按時完成甲方規(guī)定的工作任務并達到相應的標準。
（五）愛護甲方的財產,保守甲方的商業(yè)秘密。
（六）遵守國家和地方有關計劃生育政策。
八、合同的解除和終止
（一）經甲、乙雙方協商一致，可以解除勞動合同。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同且不支付補償金：
1、在試用期間。
2、乙方在績效考核中，連續(xù)兩次被評為不合格的。
3、乙方向甲方提供的資料信息存在虛假的，這些資料包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明、照片、入職登記表中提供的信息及其它由乙方提供的信息、資料。
4、乙方入職前患有精神疾病、傳染性疾病或其它影響工作的疾病但在入職時未聲明的。
5、乙方入職前曾受到其它單位開除或除名等嚴重處分在入職時未聲明的。
6、乙方入職前曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責任而在入職時未聲明的。
7、嚴重違反甲方的規(guī)章制度（包括但不限于違反《員工手冊》當中的禁令）的。
8、內累計曠工達到3天的。
9、乙方在同行業(yè)或關聯行業(yè)公司兼職的。
10、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（三）有下列情況之一的，乙方可以單方解除本合同：
1、甲方不按本合同規(guī)定支付乙方勞動報酬或提供勞動條件的。
2、甲方以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫乙方勞動的。
九、違約責任
（一）甲方違約責任
如果甲方違反本合同之規(guī)定或法律法規(guī)之規(guī)定，甲方按《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》或相關法律法規(guī)承擔相應的違約責任。
（二）乙方違約責任
1、乙方違反本合同約定解除勞動合同或擅自離職，或者離職時未按規(guī)定辦理工作交接和離職手續(xù)，給甲方造成損失的,乙方應賠償甲方下列損失:
（1）甲方為其支付的培訓費用。
（2）按乙方最近三個月的月平均工資額的3倍賠償甲方。
2、乙方拖欠甲方的任何款項，或者乙方違反合同約定解除勞動合同給甲方造成損失應承擔的賠償金額，甲方有權從乙方的工資中相應扣除，不夠扣除的，甲方有權就剩余部分向乙方追償。
3、乙方在離職時未按規(guī)定辦理工作交接和離職手續(xù)的，視同乙方主動放棄在甲方的任何權益。自乙方未在甲方工作之日起，乙方的一切行為均與甲方無關。
十、爭議處理
甲乙雙方發(fā)生勞動爭議后, 應允協商解決。協商不成的, 可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十一、本合同自甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效；本合同一式兩份 , 甲乙雙方各執(zhí)一份。
十二、下列文件規(guī)定為本合同的附件,與本合同具有同等效力，如附件內容與本合同有沖突，以附件約定內容為準：
（一）《培訓協議》（如未簽訂，不受此項約束）
（二）其它經雙方協商一致達成的書面協議。
（三）經雙方協商的補充約定：
甲方蓋章：乙方簽名：
法定代表人（或負責人）簽名：
雙方簽訂合同時間：年月日
未簽訂勞動合同的案例篇二
1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；
2、因為單位違法在先，你書面提出離職后可以隨時辭職，并要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；
3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；
4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等
主要法律依據：
《勞動合同法》：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動爭議調解仲裁法》：
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
未簽訂勞動合同的案例篇三
用人單位未簽勞動合同典型案例
1.自貢“維權小超人”三年三獲雙倍工資
【案例回放】維權“小超人” 是一名外地來自貢工作的中年婦女，她在三年內從三家企業(yè)共獲得了3萬5千元的雙倍工資差額的賠償。前年，她應聘到一家企業(yè)做操作工，工作了一段時間，企業(yè)提出與她簽訂勞動合同，她以各種理由推脫。工作快一年后，她以用人單位不簽訂勞動合同為由提請勞動爭議仲裁，獲得1萬多元的雙倍工資差額賠償。去年，她又在一個家具廠找了一份工作，后以同樣的理由拿到了1萬多元賠償。今年，她去了一家紡織企業(yè)，企業(yè)要求她簽合同，她還是拒絕。最終企業(yè)支付了7千多元的賠償。
【爭議焦點】
勞動者拒簽勞動合同，企業(yè)是否也需支付雙倍工資？ 【法律解讀】按照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”而現實中確也存在部分勞動者拒簽勞動合同的情況，此時用人單位可單方面解除事實勞動合同，否則超過一個月就需向勞動者支付雙倍工資。據此，本案中的女工獲得三次雙倍工資差額的賠償。
2.自貢某鋁材店個體戶被判支付雙倍工資
【案件回放】
張某在工商行政管理部門注冊登記成立了個體性質的自貢市大安區(qū)鋁材店，從事鋁材銷售及制作、安裝業(yè)務。曾某經人介紹到鋁材店從事門窗制作、安裝工作，每完成一個平方米的工作量，就由原告計發(fā)10元工資給被告，雙方未簽訂書面勞動合同。2010年3月，四川省自貢市大安區(qū)人民法院判決鋁材店支付曾某工作期間的雙倍工資13200元。
【爭議焦點個體經濟組織用工是否適用雙倍工資規(guī)定？
【法律解讀】 個體工商戶屬于個體經濟組織，《勞動合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”本案中原告是個體經營組織，被告受原告的聘用從事鋁合金門窗的制作和安裝，是原告經營業(yè)務的一個組成部分，雙方已形成事實勞動關系，應當適用雙倍工資的有關規(guī)定。3.自流井區(qū)某服裝店注銷后仍須支付雙倍工資
【案例回放】 2008年8月，王女士到施女士的服裝店做導購工作。后王女士向自流井區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求服裝店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等。區(qū)勞動爭議仲裁委員會向施女士送達裁決書之前，施女士于2009年11月將服裝店注銷。2010年4月20日，王女士再次以施女士為被申請人向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當月22日，該仲裁委員會作出不予處理通知書。王女士對此不服，當月起訴至法院。2010年11月,自貢市中級人民法院終審判決：維持一審法院作出其給付王女士未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金及加班工資、年休假工資共計1.3萬余元。
【爭議焦點用人單位注銷后如何追索雙倍工資？ 【法律解讀】個體工商戶作為一種民事主體，實際上就是持有營業(yè)執(zhí)照的自然人，業(yè)主承擔的是無限責任，營業(yè)執(zhí)照注銷只是表明其自注銷之日起喪失了經營資格，在營業(yè)執(zhí)照注銷前該個體工商戶應當承擔的勞動用工違法責任并不會消失，仍應由這個自然人承擔。本案中施女士將服裝店注銷，王女士以施女士為被告提起勞動爭議訴訟，符合相關法律規(guī)定。
4.自貢市某實業(yè)公司返聘人員未獲雙倍工資
【案件回放】
2007年3月，王女士年滿50周歲，上海某實業(yè)總公司 為其辦理了退休手續(xù)，王女士開始每月領取退休金。2008年1月，王女士工作的這家單位要求王女士訂立書面《退休返聘協議》，其工資按照返聘退休人員的規(guī)定支付。王女士則認為，自己一直在該單位工作10年以上，并從事專業(yè)技術崗位工作，不同意簽訂退休返聘協議，要求與單位訂立勞動合同至55周歲。因王女士拒絕訂立《退休返聘協議》，該單位書面通知王女士于2008年5月31日終止工作關系。王 女士遂向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位與其簽訂2008年1月1日至2012年12月31日的書面勞動合同，并要求單位按照每月4000元的標準支付其2008年1月至仲裁裁決生效之日未訂立勞動合同的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對王女士的請求不予支持。
【爭議焦點】
退休返聘人員是否適用雙倍工資規(guī)定？ 【法律解讀】
勞動者達到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的 應當依法終止勞動合同。王女士于2007年3月已達到法定退休年齡，并且已經辦理了退休手續(xù)，顯然已經屬于達到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員。以上單位與王女士建立的不是勞動關系，不屬于《勞動合同法》的調整范圍，退休返聘人員不應適用雙倍工資的有關規(guī)定。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（三）》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”
5.貢井某酒店保安要求支付雙倍工資
【案例回放】
張某于2006年7月3日進入貢井某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，酒店發(fā)現張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續(xù)簽二年期勞動合同，張某于2009年8月5日回復酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2009年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關系。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關系。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見：
1、恢復勞動關系；
2、簽訂無固定期限勞動合同；
3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動合同的雙倍工資。對張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，不予支持。
【爭議焦點】未續(xù)簽勞動合同超過一年期間是否還應支付雙倍工資？
【法律解讀】
如前所述，雙倍工資適用勞動爭議申請仲裁的一般時效 規(guī)定，據此本案中勞動仲裁對張某2008年7月3日至2009年11月1日期間的雙倍工資不予支持，但是為何對于2009年7月3日至裁決之日的雙倍工資也不予支持呢？
《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。此情況下，未續(xù)簽勞動合同超過一年的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任由支付雙倍工資義務轉為無固定期限勞動合同的義務，此時用人單位不再需要支付雙倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系。
未簽訂勞動合同的案例篇四
未簽勞動合同案例，新勞動法不簽合同
1、未簽合同容易引起糾紛
民事主體在進行民事或經濟行為時往往要與對方協商，并且對某些問題會有約定，但這些問題僅僅靠口頭約定是不夠的。
如果能把雙方的約定內容固定下來，形成書面文字，這樣就會使約定明確而不容易發(fā)生糾紛。
2、未簽合同，對雙方沒有約束力
沒有合同，不利于雙方按照事先的約定來履行約定的內容。在具體的實踐中，遇到了困難或某種利益上的沖突時，就不愿意按照事先雙方約定來履行自己的承諾。
在此情況下，即使對方違反當初的約定，守約方由于沒有合同，也將不那個約束對方的行為。
3、發(fā)生糾紛后，不容易辨清是非 為正確解決糾紛帶來了困難。
合同不僅是雙方履行約定義務的依據，而且是事后發(fā)生糾紛判斷是非的證據。
沒有合同，即使自己的合法權益收到侵害，也會因為沒有相關證據證明爭議事實的存在，從而得不到法院等司法機關的支持。
1、未簽合同容易引起糾紛
民事主體在進行民事或經濟行為時往往要與對方協商，并且對某些問題會有約定，但這些問題僅僅靠口頭約定是不夠的。
如果能把雙方的約定內容固定下來，形成書面文字，這樣就會使約定明確而不容易發(fā)生糾紛。
2、未簽合同，對雙方沒有約束力
沒有合同，不利于雙方按照事先的約定來履行約定的內容。在具體的實踐中，遇到了困難或某種利益上的沖突時，就不愿意按照事先雙方約定來履行自己的承諾。
在此情況下，即使對方違反當初的約定，守約方由于沒有合同，也將不那個約束對方的行為。
3、發(fā)生糾紛后，不容易辨清是非 為正確解決糾紛帶來了困難。
合同不僅是雙方履行約定義務的依據，而且是事后發(fā)生糾紛判斷是非的證據。
沒有合同，即使自己的合法權益收到侵害，也會因為沒有相關證據證明爭議事實的存在，從而得不到法院等司法機關的支持。
未簽訂勞動合同的案例篇一
勞
動
合同
1（合同編號：）
甲方(用人單位)乙方(員工)
名稱：深圳市維也納酒店有限公司姓名:
地址:深圳福田區(qū)福強路綠景花園首層身份證號碼：
簽約代表：現住址：
電話：0755-88291666聯系電話:
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》及其它有關法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信的原則，訂立本合同。
一、合同期限及試用期
（一）甲乙雙方選擇以下第壹種形式確定本合同期限。
1、固定期限貳年 , 合同期從年月日起至年月日止；其中前 貳個月為試用期。
2、完成一定的工作為期限 ,從年月日起至(工作)完成止。
二、工作內容和地點
（一）甲方根據工作需要，聘用乙方在崗位從事工作，具體工作內容見《崗位說明書》。
（二）在下列情況下，甲方可以根據實際工作需要對乙方的工作崗位進行調整：
1、乙方的態(tài)度、行為或績效達不到崗位要求，不能勝任該崗位的工作。
2、乙方滿足甲方相關人事制度中關于崗位調整的規(guī)定條件。
3、甲、乙雙方協商一致對乙方工作崗位進行調整的。
（三）一般情況下，乙方工作地點在深圳，需要出差或外派的時候，工作地點在國內或國外的其它城市。
三、工作時間
甲方實行國家規(guī)定的標準工時制,每日工作8小時, 每周工作40小時。
甲方可根據需要在周六、周日安排乙方正常上班，（經過協商一致，乙方認同公司約定的報酬中已經包含周六、周日正常上班的加班費）。
四、工作條件與職業(yè)危害
為了保護乙方的人身安全，甲方提供相應的防護措施并告知作業(yè)規(guī)章，乙方須按相應的作業(yè)規(guī)章和防護措施進行作業(yè)，否則，造成的人身傷害和經濟損失由乙方自己負責。
五、休息休假與社會保險
休息休假與社會保險均按照國家法律法規(guī)執(zhí)行。
六、工資待遇
(一)甲方采用浮動工資制，乙方每月的工資構成為：
月工資總額 = 崗位工資（含保密工資）+ 獎金–其他各項應扣款項
其中，獎金與公司績效、部門績效和員工個人績效掛鉤。
（二）乙方試用期的標準工資為rmb元/月，試用期滿標準工資為rmb元/月，實際工資數額根據公司績效、部門績效和員工個人績效以標準工資為基礎上下浮動。
（三）一般情況下，每月15-20日發(fā)放上個月工資，如遇節(jié)假日順延。
（四）甲方可以根據經營狀況、乙方的工作表現和業(yè)績、依法制定的勞動報酬分配方法調整乙方的工資待遇。
七、勞動紀律
（一）遵守甲方制定的各項規(guī)章制度，包括但不限于《員工手冊》當中的相關規(guī)定。
（二）嚴格按甲方制定的作業(yè)流程開展工作，確保工作質量。
（三）嚴格遵守安全操作規(guī)程, 保證安全生產。
（四）按時完成甲方規(guī)定的工作任務并達到相應的標準。
（五）愛護甲方的財產,保守甲方的商業(yè)秘密。
（六）遵守國家和地方有關計劃生育政策。
八、合同的解除和終止
（一）經甲、乙雙方協商一致，可以解除勞動合同。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同且不支付補償金：
1、在試用期間。
2、乙方在績效考核中，連續(xù)兩次被評為不合格的。
3、乙方向甲方提供的資料信息存在虛假的，這些資料包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明、照片、入職登記表中提供的信息及其它由乙方提供的信息、資料。
4、乙方入職前患有精神疾病、傳染性疾病或其它影響工作的疾病但在入職時未聲明的。
5、乙方入職前曾受到其它單位開除或除名等嚴重處分在入職時未聲明的。
6、乙方入職前曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責任而在入職時未聲明的。
7、嚴重違反甲方的規(guī)章制度（包括但不限于違反《員工手冊》當中的禁令）的。
8、內累計曠工達到3天的。
9、乙方在同行業(yè)或關聯行業(yè)公司兼職的。
10、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（三）有下列情況之一的，乙方可以單方解除本合同：
1、甲方不按本合同規(guī)定支付乙方勞動報酬或提供勞動條件的。
2、甲方以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫乙方勞動的。
九、違約責任
（一）甲方違約責任
如果甲方違反本合同之規(guī)定或法律法規(guī)之規(guī)定，甲方按《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》或相關法律法規(guī)承擔相應的違約責任。
（二）乙方違約責任
1、乙方違反本合同約定解除勞動合同或擅自離職，或者離職時未按規(guī)定辦理工作交接和離職手續(xù)，給甲方造成損失的,乙方應賠償甲方下列損失:
（1）甲方為其支付的培訓費用。
（2）按乙方最近三個月的月平均工資額的3倍賠償甲方。
2、乙方拖欠甲方的任何款項，或者乙方違反合同約定解除勞動合同給甲方造成損失應承擔的賠償金額，甲方有權從乙方的工資中相應扣除，不夠扣除的，甲方有權就剩余部分向乙方追償。
3、乙方在離職時未按規(guī)定辦理工作交接和離職手續(xù)的，視同乙方主動放棄在甲方的任何權益。自乙方未在甲方工作之日起，乙方的一切行為均與甲方無關。
十、爭議處理
甲乙雙方發(fā)生勞動爭議后, 應允協商解決。協商不成的, 可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十一、本合同自甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效；本合同一式兩份 , 甲乙雙方各執(zhí)一份。
十二、下列文件規(guī)定為本合同的附件,與本合同具有同等效力，如附件內容與本合同有沖突，以附件約定內容為準：
（一）《培訓協議》（如未簽訂，不受此項約束）
（二）其它經雙方協商一致達成的書面協議。
（三）經雙方協商的補充約定：
甲方蓋章：乙方簽名：
法定代表人（或負責人）簽名：
雙方簽訂合同時間：年月日
未簽訂勞動合同的案例篇二
1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；
2、因為單位違法在先，你書面提出離職后可以隨時辭職，并要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；
3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；
4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等
主要法律依據：
《勞動合同法》：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動爭議調解仲裁法》：
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
未簽訂勞動合同的案例篇三
用人單位未簽勞動合同典型案例
1.自貢“維權小超人”三年三獲雙倍工資
【案例回放】維權“小超人” 是一名外地來自貢工作的中年婦女，她在三年內從三家企業(yè)共獲得了3萬5千元的雙倍工資差額的賠償。前年，她應聘到一家企業(yè)做操作工，工作了一段時間，企業(yè)提出與她簽訂勞動合同，她以各種理由推脫。工作快一年后，她以用人單位不簽訂勞動合同為由提請勞動爭議仲裁，獲得1萬多元的雙倍工資差額賠償。去年，她又在一個家具廠找了一份工作，后以同樣的理由拿到了1萬多元賠償。今年，她去了一家紡織企業(yè)，企業(yè)要求她簽合同，她還是拒絕。最終企業(yè)支付了7千多元的賠償。
【爭議焦點】
勞動者拒簽勞動合同，企業(yè)是否也需支付雙倍工資？ 【法律解讀】按照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”而現實中確也存在部分勞動者拒簽勞動合同的情況，此時用人單位可單方面解除事實勞動合同，否則超過一個月就需向勞動者支付雙倍工資。據此，本案中的女工獲得三次雙倍工資差額的賠償。
2.自貢某鋁材店個體戶被判支付雙倍工資
【案件回放】
張某在工商行政管理部門注冊登記成立了個體性質的自貢市大安區(qū)鋁材店，從事鋁材銷售及制作、安裝業(yè)務。曾某經人介紹到鋁材店從事門窗制作、安裝工作，每完成一個平方米的工作量，就由原告計發(fā)10元工資給被告，雙方未簽訂書面勞動合同。2010年3月，四川省自貢市大安區(qū)人民法院判決鋁材店支付曾某工作期間的雙倍工資13200元。
【爭議焦點個體經濟組織用工是否適用雙倍工資規(guī)定？
【法律解讀】 個體工商戶屬于個體經濟組織，《勞動合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”本案中原告是個體經營組織，被告受原告的聘用從事鋁合金門窗的制作和安裝，是原告經營業(yè)務的一個組成部分，雙方已形成事實勞動關系，應當適用雙倍工資的有關規(guī)定。3.自流井區(qū)某服裝店注銷后仍須支付雙倍工資
【案例回放】 2008年8月，王女士到施女士的服裝店做導購工作。后王女士向自流井區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求服裝店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等。區(qū)勞動爭議仲裁委員會向施女士送達裁決書之前，施女士于2009年11月將服裝店注銷。2010年4月20日，王女士再次以施女士為被申請人向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當月22日，該仲裁委員會作出不予處理通知書。王女士對此不服，當月起訴至法院。2010年11月,自貢市中級人民法院終審判決：維持一審法院作出其給付王女士未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金及加班工資、年休假工資共計1.3萬余元。
【爭議焦點用人單位注銷后如何追索雙倍工資？ 【法律解讀】個體工商戶作為一種民事主體，實際上就是持有營業(yè)執(zhí)照的自然人，業(yè)主承擔的是無限責任，營業(yè)執(zhí)照注銷只是表明其自注銷之日起喪失了經營資格，在營業(yè)執(zhí)照注銷前該個體工商戶應當承擔的勞動用工違法責任并不會消失，仍應由這個自然人承擔。本案中施女士將服裝店注銷，王女士以施女士為被告提起勞動爭議訴訟，符合相關法律規(guī)定。
4.自貢市某實業(yè)公司返聘人員未獲雙倍工資
【案件回放】
2007年3月，王女士年滿50周歲，上海某實業(yè)總公司 為其辦理了退休手續(xù)，王女士開始每月領取退休金。2008年1月，王女士工作的這家單位要求王女士訂立書面《退休返聘協議》，其工資按照返聘退休人員的規(guī)定支付。王女士則認為，自己一直在該單位工作10年以上，并從事專業(yè)技術崗位工作，不同意簽訂退休返聘協議，要求與單位訂立勞動合同至55周歲。因王女士拒絕訂立《退休返聘協議》，該單位書面通知王女士于2008年5月31日終止工作關系。王 女士遂向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位與其簽訂2008年1月1日至2012年12月31日的書面勞動合同，并要求單位按照每月4000元的標準支付其2008年1月至仲裁裁決生效之日未訂立勞動合同的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對王女士的請求不予支持。
【爭議焦點】
退休返聘人員是否適用雙倍工資規(guī)定？ 【法律解讀】
勞動者達到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的 應當依法終止勞動合同。王女士于2007年3月已達到法定退休年齡，并且已經辦理了退休手續(xù)，顯然已經屬于達到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員。以上單位與王女士建立的不是勞動關系，不屬于《勞動合同法》的調整范圍，退休返聘人員不應適用雙倍工資的有關規(guī)定。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（三）》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”
5.貢井某酒店保安要求支付雙倍工資
【案例回放】
張某于2006年7月3日進入貢井某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，酒店發(fā)現張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續(xù)簽二年期勞動合同，張某于2009年8月5日回復酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2009年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關系。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關系。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見：
1、恢復勞動關系；
2、簽訂無固定期限勞動合同；
3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動合同的雙倍工資。對張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，不予支持。
【爭議焦點】未續(xù)簽勞動合同超過一年期間是否還應支付雙倍工資？
【法律解讀】
如前所述，雙倍工資適用勞動爭議申請仲裁的一般時效 規(guī)定，據此本案中勞動仲裁對張某2008年7月3日至2009年11月1日期間的雙倍工資不予支持，但是為何對于2009年7月3日至裁決之日的雙倍工資也不予支持呢？
《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。此情況下，未續(xù)簽勞動合同超過一年的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任由支付雙倍工資義務轉為無固定期限勞動合同的義務，此時用人單位不再需要支付雙倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系。
未簽訂勞動合同的案例篇四
未簽勞動合同案例，新勞動法不簽合同
1、未簽合同容易引起糾紛
民事主體在進行民事或經濟行為時往往要與對方協商，并且對某些問題會有約定，但這些問題僅僅靠口頭約定是不夠的。
如果能把雙方的約定內容固定下來，形成書面文字，這樣就會使約定明確而不容易發(fā)生糾紛。
2、未簽合同，對雙方沒有約束力
沒有合同，不利于雙方按照事先的約定來履行約定的內容。在具體的實踐中，遇到了困難或某種利益上的沖突時，就不愿意按照事先雙方約定來履行自己的承諾。
在此情況下，即使對方違反當初的約定，守約方由于沒有合同，也將不那個約束對方的行為。
3、發(fā)生糾紛后，不容易辨清是非 為正確解決糾紛帶來了困難。
合同不僅是雙方履行約定義務的依據，而且是事后發(fā)生糾紛判斷是非的證據。
沒有合同，即使自己的合法權益收到侵害，也會因為沒有相關證據證明爭議事實的存在，從而得不到法院等司法機關的支持。
1、未簽合同容易引起糾紛
民事主體在進行民事或經濟行為時往往要與對方協商，并且對某些問題會有約定，但這些問題僅僅靠口頭約定是不夠的。
如果能把雙方的約定內容固定下來，形成書面文字，這樣就會使約定明確而不容易發(fā)生糾紛。
2、未簽合同，對雙方沒有約束力
沒有合同，不利于雙方按照事先的約定來履行約定的內容。在具體的實踐中，遇到了困難或某種利益上的沖突時，就不愿意按照事先雙方約定來履行自己的承諾。
在此情況下，即使對方違反當初的約定，守約方由于沒有合同，也將不那個約束對方的行為。
3、發(fā)生糾紛后，不容易辨清是非 為正確解決糾紛帶來了困難。
合同不僅是雙方履行約定義務的依據，而且是事后發(fā)生糾紛判斷是非的證據。
沒有合同，即使自己的合法權益收到侵害，也會因為沒有相關證據證明爭議事實的存在，從而得不到法院等司法機關的支持。