報告是一種系統(tǒng)性的、正式的書面表達(dá)方式，用于向他人傳達(dá)特定事件、情況或研究結(jié)果。寫報告需要時間和耐心，要有系統(tǒng)性思考和組織能力。范文中的案例和例子可以幫助讀者更好地理解報告中的觀點(diǎn)和分析。
單位績效考核工作報告篇一
根據(jù)《市教體局關(guān)于20xx年體育強(qiáng)省建設(shè)專項資金績效管理工作的通知》（教體計〔20xx〕15號）文件安排，為進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)專項資金管理，確保專款專用，提高資金使用效益，積極推進(jìn)我縣體育強(qiáng)省資金項目建設(shè)?，F(xiàn)將20xx年我縣體育強(qiáng)省專項資金使用績效自評工作報告如下：
20xx年，根據(jù)上述文件安排，撥付我縣體育強(qiáng)省資金22萬元，20xx年體育強(qiáng)省資金結(jié)轉(zhuǎn)49.2萬元。
（一）資金投入情況分析。
上述資金在上級部門撥付后，xx縣教育體育局召開了資金使用專題會議，研究制定資金分配方案。該筆資金71.2萬元用于建設(shè)xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運(yùn)動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等項目（1個多功能運(yùn)動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。資金使用上嚴(yán)格遵守《安徽省省級財政專項資金管理辦法》和《安徽省體育強(qiáng)省建設(shè)專項資金管理暫行辦法》相關(guān)規(guī)定，按照“專款專用”原則，嚴(yán)格落實專項資金的使用審批手續(xù)，招標(biāo)程序規(guī)范，充分發(fā)揮資金使用效益。
（二）總體績效目標(biāo)完成情況分析。
該項目建設(shè)高質(zhì)量如期完成，資金按時撥付到位。
（三）績效指標(biāo)完成情況分析。
1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。
（1）數(shù)量指標(biāo)。
建成xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運(yùn)動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等22個項目（1個多功能運(yùn)動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。
（2）質(zhì)量指標(biāo)。
場地設(shè)施竣工驗收合格率100%。
（3）時效指標(biāo)。
該項目均按照計劃要求完成。
（4）成本指標(biāo)。
該項目費(fèi)用較為緊張，無結(jié)余資金。
2.效益指標(biāo)完成情況分析。
（1）經(jīng)濟(jì)效益。
引入資本對全民健身活動開展起到積極的促進(jìn)作用。
（2）社會效益。
對全民健身發(fā)展的可持續(xù)影響明顯增強(qiáng)。
（3）生態(tài)效益。
該項目均符合環(huán)保要求，對環(huán)境不構(gòu)成污染。
（4）可持續(xù)影響。
隨著場地的建設(shè)和體育賽事活動的相繼舉辦，不僅滿足了村居民在參與活動、觀賞賽事方面的需求，更激起了廣大群眾參與全民健身的熱度，提高了我縣公共體育服務(wù)體系保障水平。
3.滿意度指標(biāo)情況分析。
xx縣體育設(shè)施建設(shè)項目均按時高質(zhì)量完成，參與人數(shù)廣、受益人群滿意度較高，提高了廣大人民群眾的幸福指數(shù)。
xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強(qiáng)省專項資金使用均嚴(yán)格按照有關(guān)制度執(zhí)行，無偏高績效目標(biāo)。
xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強(qiáng)省專項資金使用情況，均嚴(yán)格按照相關(guān)制度進(jìn)行公開。
單位績效考核工作報告篇二
根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xx-x發(fā)[xx]2號）精神，我辦結(jié)合工作實際，認(rèn)真組織開展了xx-xx年度考核測評工作。現(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：
一、思想認(rèn)識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強(qiáng)干部教育、管理和監(jiān)督，促進(jìn)信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻(xiàn)的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xx-xx發(fā)[xx]2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。
二、認(rèn)真開展績效考核，不走形式
1、xx-xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學(xué)習(xí)《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx-xx年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進(jìn)行安排，發(fā)放《公務(wù)員年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照“xx-xx”和“xx大”精神要求對照檢查，對自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真回顧和總結(jié)，找準(zhǔn)問題，明確奮斗方向，如實填寫《登記表》。
2、xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。
一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報自己履行職責(zé)情況；二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績，同時查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達(dá)100%。三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志xx年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是采用無記名投票的方式進(jìn)行民-主測評，推選出xx-xx年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次一名。五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會議，綜合民-主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考核結(jié)果，公正公開
《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民-主測評表》和《xx-xx區(qū)xx-xx年度考核民-主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進(jìn)行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民-主評議測評結(jié)果當(dāng)場公布。
單位應(yīng)到在編人員xx-x名，實到xx-x名，全部參加了測評。xx-x同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，xx-x同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。
通過開展考核工作，使大家充分認(rèn)識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。
績效考核也稱成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。它是人力資源管理工作的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。
長期以來我國事業(yè)單位的工作人員、經(jīng)費(fèi)開支等歷史包袱導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)支出龐大。事業(yè)單位改革勢在必行?？冃Э己耸侨肆Y源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該考慮像企業(yè)單位改革靠攏,力爭做到高效才是最佳策略。這樣才能為事業(yè)單位人力資源的管理工作順利進(jìn)行提供可靠的保證。但是現(xiàn)狀是事業(yè)單位的績效考核工作更多流于形式效果并不理想,問題諸多。不解決這些問題,績效改革難以進(jìn)行。
一、我國事業(yè)單位績效管理中存在的問題
1.對績效考核重要性認(rèn)識不夠。績效考核在事業(yè)單位的人事管理中起著重要的作用。但是實際上,有些單位對考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識,不但是工作人員對績效考核抱著無所謂,即使是單位的領(lǐng)導(dǎo)對它的.認(rèn)識也非常不夠。大部分的單位都把績效考核當(dāng)作事務(wù)性的工作?？冃Э己斯ぷ鞑坏绊懥巳肆Y源的管理,更為嚴(yán)重的是影響了戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.績效考評內(nèi)容單一,方法不科學(xué)。目前事業(yè)單位績效考核的方式比較單一,年度考核個人寫出工作總結(jié),然后就是進(jìn)行民-主的投票,真正把工作的實際情況全面參與考評的是寥寥無幾。不能全面的反應(yīng)員工的工作狀態(tài),和真正的考評相去甚遠(yuǎn)。同時績效考核的標(biāo)準(zhǔn)非常不明確,有一些基本的規(guī)定,但在實施的過程中標(biāo)準(zhǔn)變的非常粗放,權(quán)重設(shè)置不合理,關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等問題普遍存在。最后導(dǎo)致考核的結(jié)果信度效度都比較低,失去了參考的價值。
3.考核反饋方式不當(dāng),缺乏恰當(dāng)溝通。考核結(jié)束以后,考核得到的一些結(jié)果和表格就束之高閣,沒有恰當(dāng)?shù)臏贤?找不出被考核者在績效完成過程中的問題,被考核者得不到上級的指導(dǎo)和幫助,根本起不到考核的理想的作用。究其原因這主要還是考核過程中溝通不當(dāng)。另一方面,考核的公正性需要進(jìn)行檢驗,進(jìn)行有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗,并及時進(jìn)行糾正,避免對考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。
4.績效考核的激勵功能不明顯。我們在事業(yè)單位中看到的普遍現(xiàn)象是,整個考核工作只浮在面上,擺擺花架子而已?？蓪嶋H上員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往也得不到應(yīng)有的績效結(jié)果,這直接導(dǎo)致了員工的信任支持的缺失,并嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情和積極性。在實習(xí)的過程中并沒有碰到績效考核的工作,但是了解到單位的考核并沒有具體的體系和標(biāo)準(zhǔn),只是停留在考勤以及月或季度的工作報告中,考勤情況和獎金掛鉤,工作報告不出問題,績效考核工作就基本合格,這樣的考核不能起到任何激勵的功能,績效改進(jìn)的效果非常的不明顯。
從以上這些問題是在調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn)的,難免會有片面的成分,但從個別也可窺見事業(yè)單位績效考核的普遍存在的問題。在此進(jìn)行了簡單的總結(jié)。針對這些問題下文提到一些具體的改善的措施。
二、完善事業(yè)單位績效考核的一些措施
1.轉(zhuǎn)變觀念,樹立績效管理的新理念。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)把績效考核應(yīng)當(dāng)和優(yōu)秀的企業(yè)看齊。尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念,真正利用績效考核發(fā)揮它管理人激勵人的作用。考核工作的實施離不開單位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,高質(zhì)量的單位考核小組和部門考核小組的建立將會對績效考核質(zhì)量的提高起到極大的作用。
2.明確考核標(biāo)準(zhǔn),引進(jìn)科學(xué)的考核辦法。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強(qiáng),評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,還加上人們的情感效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)的某些暗示等等,容易導(dǎo)致考核結(jié)果的不公正。
事業(yè)單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,一要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合,考核內(nèi)容要涉及方方面面,保持高的效度。二要定性與定量考核相結(jié)合的原則,科學(xué)地劃分定性考核與定量考核的界線,充分發(fā)揮每一種模式的長處,不能盲目追求一概量化,否則會使員工考核工作被數(shù)字所束縛,并容易導(dǎo)致機(jī)械化;三要具有可比性,即不同部門、崗位員工績效考核結(jié)果的可比性。平時考核與定期考核要結(jié)合起來,提高了考核的信度。
在績效考核中,注重形成立體的、多視角的考核過程。選擇的方法有很多,例如:雇員比較系統(tǒng)。雇員的績效是通過與其它雇員的績效相比較來評價的。這種方法的好處在于成本低、實用、評定所花費(fèi)的時間和精力比較少。同時可以利用目標(biāo)管理法。這種方法使雇員知道自己的任務(wù)是什么,從而把時間和精力投入到能最大程度實現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。目標(biāo)管理較為公平,因為績效標(biāo)準(zhǔn)是按相對客觀的條件來設(shè)定的,因而評分相對地沒有偏見。
3.加強(qiáng)溝通與交流,確?？己朔答佊行浴贤煞譃檎綔贤ê头钦綔贤?。正式溝通渠道中,主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式,與員工進(jìn)行雙向溝通,總結(jié)工作,分析成績與不足,建立相互信任的關(guān)系,傾聽真實的想法,建議與意見。日常生活中,也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流,通過交流,改進(jìn)員工的工作績效,提高員工知識結(jié)構(gòu),技術(shù)水平和服務(wù)意識等等,從而促進(jìn)整個組織的績效的提高。
4.發(fā)揮績效考核的激勵功能。不僅是事業(yè)單位,包括很多企業(yè)在考核的激勵功能發(fā)揮上做的并不好,沒有發(fā)揮它的作用。那么如何才能發(fā)揮績效考核的激勵功能呢。把每一位職工的勞動成果進(jìn)行評定,按勞取酬,將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)這一點(diǎn)是多么的重要。單位可以利用考核的結(jié)果打開晉升之門,滿足員工欲望。應(yīng)當(dāng)把考核引進(jìn)競爭機(jī)制,作為晉升、獎懲依據(jù)。但是做到這一點(diǎn)還非常需要事業(yè)單位真正改革的配合。另外能否考慮把考核的結(jié)合與職稱、職務(wù)、技術(shù)等級等等聯(lián)系起來,充分滿足工作人員的需求。
5.做好績效考核與改進(jìn)的銜接,做好績效改進(jìn)的計劃。通過績效反饋面談,在雙方對績效評定的結(jié)果達(dá)成一致意見后,職工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效的方法和具體計劃。根據(jù)目標(biāo)管理法,職工提出自己的績效改進(jìn)計劃,并且向管理者提出自己需要提供怎樣的支持,以及如何讓管理者得到自己的改進(jìn)信息。管理者則對職工如何改進(jìn)績效提供自己的建議?？冃Ц倪M(jìn)計劃制定以后,管理者就要隨時進(jìn)行追蹤、支持、幫助、指導(dǎo),要進(jìn)行動態(tài)的、持續(xù)的績效溝通。即管理者與職工雙方在計劃實施中隨時保持聯(lián)系,追蹤計劃進(jìn)展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。通過這樣的努力才能使得績效得到改進(jìn)。
以上是針對績效考核的問題提出的一些改善措施。值得特別關(guān)注的是如何結(jié)合到事業(yè)單位的性質(zhì)以及特有的人員安排情況來做好績效考核體系的設(shè)計是至關(guān)重要。只有在實踐的過程中逐步的完善績效考核體系,克服存在的問題才能做好績效考核工作,充分發(fā)揮績效考核的功能。
單位績效考核工作報告篇三
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會主席以外的在崗員工；其中：從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習(xí)生不參與考核。
第三條考核內(nèi)容：主要對員工的工作績效、服務(wù)態(tài)度、遵紀(jì)守法、安全生產(chǎn)四個方面進(jìn)行考核。
主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量：
1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應(yīng)力、協(xié)調(diào)能力、解決問題能力。
2、接受工作任務(wù)樂意度主要考核員工對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達(dá)到工作目標(biāo)所占用的時間及消耗資源的`多少。
5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應(yīng)做或臨時交辦的工作，質(zhì)量如何。
二、服務(wù)態(tài)度。
主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。
1、服務(wù)意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務(wù)的觀念和愿望。
2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務(wù)的好壞。
3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶的反應(yīng)、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀(jì)守法。
主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關(guān)系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀(jì)律如何。
3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設(shè)中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：
主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何；是否有違規(guī)操作行為，設(shè)備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會主席，各部門(單位)負(fù)責(zé)人為考核小組工作人員；人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進(jìn)行考核。
一、考核方式：
績效考核分部門(單位)負(fù)責(zé)人考核、分公司領(lǐng)導(dǎo)考核，部門(單位)負(fù)責(zé)人直接由分公司領(lǐng)導(dǎo)考核。
二、分值的計取：
"優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
1、部門(單位)負(fù)責(zé)人的考核：經(jīng)理考核值占權(quán)重的57%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負(fù)責(zé)人考核值占權(quán)重的30%，經(jīng)理考核值占權(quán)重的40%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的30%。
3、績效考核結(jié)果排序：根據(jù)員工績效考核分值大小，從高分到低分進(jìn)行排序；對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內(nèi)容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者；不在規(guī)定時間內(nèi)或不按要求完成任務(wù)造成嚴(yán)重后果者；工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上者。
二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱職"：提供服務(wù)時態(tài)度惡劣造成嚴(yán)重負(fù)面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶流失者。
三、遵紀(jì)守法考核"不稱職"：被公司機(jī)關(guān)行政警告者；故意違反單位規(guī)章制度者；月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。
四、安全生產(chǎn)考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者；操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟(jì)損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結(jié)果直接定為"不稱職"：
一、嚴(yán)重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者；嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度者；經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機(jī)關(guān)行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失3萬元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負(fù)主要責(zé)任或3萬元以上直接經(jīng)濟(jì)損失者。
四、無正當(dāng)理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進(jìn)行一次，具體時間由分公司根據(jù)具體情況確定。對適應(yīng)期已達(dá)六個月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會議臨時考核。
第十條考核結(jié)果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎勵和處罰的重要依據(jù)。
第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。
第十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第十五條本辦法從20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
單位績效考核工作報告篇四
按照組織部、市人力資源和社會保障事局《關(guān)于做好2013年度事業(yè)單位工作人員(機(jī)關(guān)工勤人員)年度考核工作的通知》(都人發(fā)〔2013〕77號)文件要求，我局實事求是、客觀公正的認(rèn)真開展本年度考核工作，全面考察了本單位事業(yè)工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責(zé)、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面的情況，現(xiàn)將考核情況總結(jié)如下：
我局在年初就把年度考核列入全年的一項重點(diǎn)工作，納入年度目標(biāo)考核內(nèi)容。充分認(rèn)識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機(jī)制，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率的重要作用，結(jié)合考核的實際，扎實開展考核工作。認(rèn)真做好思想發(fā)動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了年度考核工作的順利完成。
我局抓好平時考核這一基礎(chǔ)性工作，堅持平時與定期相結(jié)合，夯實考核基礎(chǔ)。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務(wù)的完成情況、出勤情況等有關(guān)平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機(jī)結(jié)合起來。積極推行量化管理,增強(qiáng)年度考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責(zé)、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合客觀的評價，還把全局工作同個人工作相結(jié)合，職位職責(zé)同工作特點(diǎn)相結(jié)合，個人表現(xiàn)同目標(biāo)任務(wù)相結(jié)合，工作實績同平時考核相結(jié)合的'方式，進(jìn)行全面的考核。
我局嚴(yán)格按照規(guī)定程序認(rèn)真組織實施年度考核工作，通過個人總結(jié)述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應(yīng)考核等次。首先由被考核人進(jìn)行個人工作總結(jié)，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認(rèn)真調(diào)查核實的情況，把單位內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合考慮確定考評意見，認(rèn)真執(zhí)行考核結(jié)果反饋。從而保證了考核結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，把握總體情況，做好檢查監(jiān)督和審核備案工作，確?？己斯ぷ鞲黜椧舐涞綄嵦?。
考核工作結(jié)束后，我們及時把有關(guān)資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴(yán)格考核紀(jì)律，把握總體情況。把年度考核結(jié)果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認(rèn)真履行自身職責(zé)，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進(jìn)了各項工作的開展。
我局事業(yè)單位有2個，分別是都江堰市片區(qū)規(guī)劃所和都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院。都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃所工作人員現(xiàn)有15人，其中管理人員4人，專業(yè)技術(shù)人員10人，機(jī)關(guān)工勤人員1人，在職在編人員15人，應(yīng)參加考核15人，按照先進(jìn)單位評優(yōu)比例不超過12%的原則，評出優(yōu)秀2名，稱職13名;都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院工作人員現(xiàn)有24人，其中管理人員10人，專業(yè)技術(shù)人員12人，工勤2人，在職在編人員24人，應(yīng)參加考核24人，按照先進(jìn)單位評優(yōu)比例不超過15%的原則，評出優(yōu)秀4名，稱職20名。
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單位績效考核工作報告篇五
為了調(diào)動公司各項目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
（一）考核時間：每年度考核一次。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行兩級考核。
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見；
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見；
（一）考核結(jié)果。
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤；
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
（2）考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
（3）考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
（4）考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看；累計達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工；累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
（二）對管理處經(jīng)理的考核。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況（60%）現(xiàn)場管理（30%）內(nèi)部管理（10%）。
2、考核辦法。
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲。
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
（一）計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù)；
3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
（二）公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)；
2、履行向下管理的職能；
（三）了解業(yè)務(wù)單位滿意度；
單位績效考核工作報告篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之—；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
單位績效考核工作報告篇七
在人力資源管理工作中,績效考核所要追求的目標(biāo)是合理的分配、有效的激勵和科學(xué)的發(fā)展?？己耸且粋€較為復(fù)雜的系統(tǒng),而績效評價則扮演著一個舉足輕重的角色:方法使用得當(dāng)可以有效地對單位運(yùn)行狀況進(jìn)行及時的反饋,據(jù)此可以科學(xué)地制定今后的人事政策,增強(qiáng)活力,吸引人才,從而成為大幅度提高組織績效的助推器?？冃Ш饬渴褂貌划?dāng)很可能產(chǎn)生打擊組織士氣、降低團(tuán)隊效率、妨礙質(zhì)量改進(jìn)等負(fù)面影響,成為組織變革和績效提升的攔路虎。目前事業(yè)單位績效考核中較為普遍存在的問題(兼論解決方法)有:
一、重結(jié)果輕過程
在出成果之前,人們無視正在付出的努力;即使看見了,也不敢貿(mào)然茍同其人果真能出成績。結(jié)果是,越是干面上工作的,干事務(wù)性工作的,越是能立竿見影,認(rèn)同度高。這容易造成短視現(xiàn)象。所謂“大器晚成”,即目標(biāo)越是長遠(yuǎn)的,越不可能短期見效。而一些多年才能見效的工作,如周期較長的科研項目、基礎(chǔ)研究、業(yè)余進(jìn)修等,盡管從事者同時期投入的時間、精力、體力、腦力與同行相比,有過之而無不及,有時甚至貼上部分財力,面對獎勵、晉升也只代寫論文有靠邊等的份。直到碩果結(jié)成,享受成功之時,鮮花和榮譽(yù)才接踵而來。這是一種情況。第二種情況是,因長期得不到單位的重視與支持,熬到成功之日,恐怕也到了離開該單位之時。第三種情況,就是奮斗多年,也沒有達(dá)到預(yù)期的效果。以傳統(tǒng)的管理方法,“狗熊”非他莫屬。而現(xiàn)代的人力資源管理,卻是鼓勵有價值的失敗。一些著名公司規(guī)定每個員工在幾年內(nèi)必須有一次合理的失敗,象微軟公司愿意錄用有失敗經(jīng)歷的人,以此鼓勵創(chuàng)新。事業(yè)單位也到了該改變觀念的時候了。
如何縮短投入、付出與得到相應(yīng)評價的滯后時間,鑒定出人力資源的潛在價值,確是一個難題。這就要求人力資源部的同志獨(dú)具慧眼,本身具備廣博的知識并深入基層了解每位員工。特別要了解和研究處在以上三種情況下的同志?？梢园阉麄兊拈L遠(yuǎn)目標(biāo)分解成幾個階段進(jìn)行考察,并給與相應(yīng)的支持,改善環(huán)境,創(chuàng)造有利條件,促使其早日成功。必要時給予技術(shù)上的指導(dǎo),使其少走彎路。
二、重表面輕深層
在投票表決還是主要評價方式的現(xiàn)階段,要改變“重表面、憑印象”評價人的情況難度就更大了。因為認(rèn)識過程本身就由淺入深,淺層的東西看得見、摸得著,深層的內(nèi)涵挖掘起來費(fèi)神、費(fèi)勁。評價一個人時會自覺不自覺地聯(lián)想到他在單位呆的時間長不長,是否經(jīng)常加班加點(diǎn),找他辦事的人多不多等等。
答案是肯定的話,只要沒有大的失誤,評價絕對差不了。當(dāng)然,每個單位都不能缺少這樣一部分員工,這是某些工作性質(zhì)決定的。然而,其他一些成績相當(dāng)或略勝一籌的同志,恐怕就沒有如此幸運(yùn)了,雖然他們在家里加班加點(diǎn)、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化轉(zhuǎn)變的今天,家庭與工作的關(guān)系已密不可分,只是辦公的地點(diǎn)不同而已。重“表面”的另一表現(xiàn)為,對專的工作認(rèn)同度高,對復(fù)合型人才的重要性尚未充分認(rèn)識到。有的人做單純的一項工作,有的人同時兼幾項跨度較大的工作。在總工作量差不多的情況下,所需的腦力則大相徑庭。面對今天快速發(fā)展、競爭日趨激烈的社會環(huán)境,一人多崗能為單位節(jié)約成本、提高效益,但目前多數(shù)人只認(rèn)“?！钡暮锰?未識“博”的益處,不考慮掌握一項技能與同時掌握數(shù)項技能之間的關(guān)系,導(dǎo)致評價結(jié)果有失偏頗。
三、重老員工輕新員工
一個新員工,除了作為引進(jìn)的人才外,即使他是單位里最努力、也最具能力的,一二年內(nèi)很難得到大家的公認(rèn),獲得應(yīng)有的評價。因為結(jié)論的得出、信息的傳播,都會受到時間、空間的限制。特別是多數(shù)投身事業(yè)的員工,往往缺少與人“溝通”的時間;對與自己無直接關(guān)系的信息也很少去主動獲取。這就導(dǎo)致了“楊家有女初長成,養(yǎng)在深閨人未識”的尷尬境地。
如何為年輕人開辟綠色通道,加快成長的步伐,是人力資源工作者面對的課題?？刹捎玫姆椒ㄓ?對三年內(nèi)的新員工定量(票數(shù))方面的考評結(jié)果進(jìn)行加權(quán),如第一年的加100%,第二年加70%,第三年加40%,具體可視各單位的情況而定;也可直接設(shè)“新員工獎”,近三年的至少每年有一個。隨著社會發(fā)展的多樣性,考核、激勵也應(yīng)多樣化,對不同的群體制定不同的標(biāo)準(zhǔn),并嚴(yán)格實施。不能用同一把尺子去衡量所有的人,否則會磨損特色,千人一面。
四、重個人輕團(tuán)隊
現(xiàn)在各單位、媒體比較側(cè)重宣傳個人,把獎金與個人的業(yè)績掛鉤。付出勞動得到相應(yīng)的回報,本來無可厚非。但有些成員為了達(dá)到個人的目的,封鎖重要信息,給同事設(shè)置某些障礙,部門領(lǐng)導(dǎo)沒對本部門成員進(jìn)行及時培訓(xùn),如只需一年就可掌握的工作要領(lǐng),三年、五年還未能進(jìn)入狀態(tài),實行的是一種信息不對等的惡性競爭。久而久之,團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力必然盡失,即便某個人本身較優(yōu)秀,整個部門的工作也難以做好。
解決辦法:
第一,任用魅力型領(lǐng)導(dǎo)。這些領(lǐng)導(dǎo)在判斷力和能力上有絕對的優(yōu)勢,善于創(chuàng)建組織的未來遠(yuǎn)景,能清楚地向下屬闡明目標(biāo)與要求,鼓勵下屬為達(dá)到目標(biāo)而努力;中層管理人員也由原來考評、監(jiān)督者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄苄徒叹?并能為所領(lǐng)導(dǎo)的部門順利開展工作提供建議、協(xié)助、鼓舞和激勵。
第二,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊內(nèi)部協(xié)作。部門是一個以完成特定任務(wù)為目的的團(tuán)隊,合作是每個成員的共同義務(wù),因而要形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊。通過職業(yè)道德教育、優(yōu)化組合等手段,發(fā)揮每個人的特長,既分工又合作,并在實施中通過隨時協(xié)調(diào)、溝通,以求達(dá)到局部目標(biāo)與整體目標(biāo)的一致。消除沖突,達(dá)到融合,是利益共生體迫切需要解決的問題。這就要求成員必須通過充分的溝通與尊重,消除習(xí)慣性的防衛(wèi),建立起信任關(guān)系,促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的協(xié)作。
第三,設(shè)獎時應(yīng)重團(tuán)體,輕個人。優(yōu)秀團(tuán)隊是部門領(lǐng)導(dǎo)被評為優(yōu)秀個人的.條件之一,個人利益要通過集體利益得到體現(xiàn)。另外,在工作中確有突出成績的,如在省級以上獲獎的可評為優(yōu)秀個人,其他的應(yīng)從嚴(yán)掌握,寧缺毋濫。
五、重物質(zhì)輕精神
我國這些年的企事業(yè)管理改革中,偏重于在分配上做文章,有的干脆把激勵機(jī)制等同于分配機(jī)制。
這固然有其積極的意義,但是,過多的利用物質(zhì)刺激至少會帶來兩方面的負(fù)效應(yīng):一是把人們的注意力集中在物質(zhì)利益上,必然弱化精神追求;二是人們過分追逐物質(zhì)利益會變得目光短淺,缺乏大局意識。在利己主義的環(huán)境下,分配很難“擺平”各方面的關(guān)系。
分配擺不平,物質(zhì)的激勵作用就會弱化或喪失,甚至有些人會相互攀比,產(chǎn)生不滿情緒。
在一個對人才創(chuàng)造性、個人素質(zhì)和工作積極性要求比過去任何時候都要高的時代,具有獻(xiàn)身精神的人才已經(jīng)成為企事業(yè)最好的競爭資源。我們不能認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)條件下只要提高薪金和物質(zhì)待遇,一切問題都會迎刃而解。以這種觀念來進(jìn)行人才管理,仍然是把人才看作使用的工具,而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金錢來調(diào)動人才積極性的人事管理工作是極其有害的。
培養(yǎng)人才的獻(xiàn)身精神是當(dāng)前人力資源管理工作重要的課題。首先,要確立“人高于一切”的價值觀,把員工看作最重要的資產(chǎn),他們值得信賴,應(yīng)當(dāng)受到尊重,能夠參與決策,能夠挖掘自己最大的潛力。要滿足員工的安全定制論文感、平等感、方向感、信任感,在此基礎(chǔ)上要使員工有成就感、榮譽(yù)感,確保每一個人都能夠得到自我實現(xiàn)的機(jī)會,成為他們所夢想成為的那種人。其次,要試行各種有效的用人制度、精神獎勵制度等等,使員工在工作時不是因為不得不做才去做,而是愿意去做。
事業(yè)單位?績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接控制的經(jīng)濟(jì)實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強(qiáng)績效考核工作。
一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀
我國長期處于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實行，越來越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當(dāng)一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫一段評語，交到人力資源部門，應(yīng)付了事，完全沒有起到績效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費(fèi)，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當(dāng)多的國有事業(yè)單位中都存在。
二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因
國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導(dǎo)不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的單位將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。第五，考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)?？冃е笜?biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
三、解決問題的有關(guān)方法
如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：
1、樹立科學(xué)績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當(dāng)做企業(yè)來經(jīng)營，運(yùn)用科學(xué)的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機(jī)會，有機(jī)會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學(xué)的經(jīng)營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運(yùn)作。
2、建立科學(xué)考核制度?？茖W(xué)的績效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實科學(xué)合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。注意加強(qiáng)平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?BR> 3、提高員工對績效考核支持度?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。
4、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，必須切實抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。
6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。
總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)單位的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。
單位績效考核工作報告篇八
勝利十五中 2011 年績效考核情況簡要介紹 個性指標(biāo)情況：
一、主體業(yè)務(wù)開展情況 學(xué)校嚴(yán)格貫徹落實國家教育方針及常規(guī)管理， 嚴(yán)格執(zhí)行 《山東省普通中小學(xué)管理基本規(guī) 范》 。落實國家課程標(biāo)準(zhǔn)，遵守作息時間，堅持教育公平，無違規(guī)辦學(xué)行為。嚴(yán)格執(zhí)行招生 工作和學(xué)籍管理的有關(guān)規(guī)定，無違規(guī)招生行為，學(xué)籍管理規(guī)范有序，無群體上訪事件發(fā)生。 重視德育管理，健全德育工作網(wǎng)絡(luò)。制定了明確具體的德育工作目標(biāo)和計劃，形成了以 “誠信守法”教育為主線，具有遞進(jìn)層次的德育體系。以主題班會、手抄報、文藝演出等多 種形式活動為載體，對學(xué)生進(jìn)行道德教育，法制與紀(jì)律教育，文明禮儀等方面的德育教育。 建立了學(xué)生的綜合素質(zhì)評價制度和素質(zhì)評價檔案， 鼓勵學(xué)生全面發(fā)展。 開齊開全了國家 課程和地方課程，自主開發(fā)了包括體育、藝術(shù)、信息技術(shù)等十幾門校本課程。本年度我校學(xué) 生共有 51 人次在上級組織的各級各類比賽中獲獎。其中高天宇同學(xué)榮獲全國中學(xué)生信息技 術(shù)奧林匹克競賽初中組山東省第一名，國家一等獎;他還在“星星火炬”全國少年兒童英語 風(fēng)采展示活動山東總決賽與其他 4 名同學(xué)一起榮獲了特金獎; 彭一珂同學(xué)在第十二屆世界華 人學(xué)生作文大賽中榮獲國家一等獎; 我校中學(xué)生田徑隊， 參加了東營市陽光體育健康越野長 跑賽，榮獲二等獎。 教學(xué)工作有制度作保障，日常管理層次清楚、資料健全。學(xué)校實施領(lǐng)導(dǎo)班子成員蹲級制 度， “深入聽課、及時反饋、認(rèn)真督查” ，對教育教學(xué)工作進(jìn)行全程跟蹤管理。每周有目的、 有計劃深入課堂聽課，了解課堂教學(xué)情況。加強(qiáng)常規(guī)檢查，規(guī)范教學(xué)行為。每學(xué)期做到定期 及不定期檢查教案、作業(yè)，并記錄每一次檢查結(jié)果，以此作為教師年終考核的`重要依據(jù)。充 分發(fā)揮教研對教學(xué)的促進(jìn)作用，以各種教學(xué)活動為載體，把教研滲透到教學(xué)中，以課題研究 促進(jìn)教師觀念更新和教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變，努力實現(xiàn)“科研興校，以研促教，研為學(xué)用”的目標(biāo)。 今年，共有 9 人次在國家、省級等各級別論文比賽中獲獎;組織參加了各級公開課比賽，學(xué) 校教學(xué)示范課等活動，20 多位教師參加了講課; 2011 年 11 月，學(xué)校被評為全國信息學(xué)奧林匹克聯(lián)賽山東省金牌學(xué)校。
二、經(jīng)濟(jì)社會效益完成情況 2011 年九年級學(xué)業(yè)考試，我校 161 名學(xué)生參加考試，報考高中 136 人，其中：一中上 線 18 人，占 13.2%;重高上線 68 人，占 50%;普高上線 95 人，占 69.9%。報考中專 25 人。 一年級對轄區(qū)內(nèi)適齡兒童招生率 100%。
工的監(jiān)督，保證了學(xué)校校規(guī)校紀(jì)、重大決策以及教師教育教學(xué)行為的合法性、規(guī)范性和科學(xué) 性。因此，教職工滿意度很高。 教師職業(yè)道德高尚， 為人師表。 教師管理制度完善。 教師工作積極性高， 學(xué)習(xí)氛圍濃厚， 形成鉆研業(yè)務(wù)、努力進(jìn)取的良好風(fēng)尚。新課程改革成效顯著。遵紀(jì)守法、依法執(zhí)教。平等對 待、關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。校本培訓(xùn)經(jīng)?；?、制度化。全體教師完成規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分;積極選 派教師參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 對學(xué)校年度預(yù)算的編制質(zhì)量、 執(zhí)行和完成情況符合規(guī)定要求。 常規(guī)管理要求每項業(yè)務(wù)都 認(rèn)真、仔細(xì)、準(zhǔn)確、及時地完成。校產(chǎn)管理規(guī)范，固定資產(chǎn)帳實相符、帳帳相符、帳卡相符。 財務(wù)管理制度健全。 嚴(yán)格執(zhí)行政府收費(fèi)政策， 按照政府規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)。 各項收費(fèi)收入如數(shù)上繳財政。 大額資金運(yùn)作實行集體決策，較大項目建設(shè)或大宗物資采購實行招投標(biāo)制度。 東營市勝利第十五中學(xué) 2012.01.05。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核自評報告。
單位績效考核工作報告篇九
豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)。
1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)滿負(fù)荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。
2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo)生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法。
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。
一.年度指標(biāo)。
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎罰辦法。
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元。
全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元。
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元,獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法。
每年度結(jié)算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由事業(yè)部組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
如上三個指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜?，同時也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、討論。
單位績效考核工作報告篇十
明確了績效考評工作的意義、目標(biāo)、任務(wù)和措施要求，對全年考評工作進(jìn)行了詳細(xì)的安排，發(fā)揮了考評工作在日常管理中的作用。
二、完善制度，明確職責(zé)
根據(jù)局機(jī)關(guān)工作職能，對每個干部職工進(jìn)行重新定崗，明確崗位職責(zé)。按照效能建設(shè)的基本要求，把考評內(nèi)容逐一細(xì)化，制定出相應(yīng)的考評辦法和評分標(biāo)準(zhǔn)。即：設(shè)立遵守規(guī)章制度，對參加學(xué)習(xí)情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責(zé)完成階段性重點(diǎn)工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內(nèi)容，并盡可能地將各檔考評內(nèi)容細(xì)化、量化為可操作的評估指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領(lǐng)導(dǎo)小組的作用，考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)職工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結(jié)合，以此作為機(jī)關(guān)工作人員的年度考核、評先、職務(wù)晉升的一項重要依據(jù)，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。
三、突出重點(diǎn)，注重實效
為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結(jié)合”，一是結(jié)合民-主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風(fēng)評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風(fēng)行風(fēng)評議重要內(nèi)容之一。二是結(jié)合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設(shè)''，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設(shè)”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設(shè)”的交通、環(huán)境、治安、文明建設(shè)等提出合理化建議5xx-xx條。同時根據(jù)工作開展情況，及時進(jìn)行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點(diǎn)，注重實效;對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，進(jìn)行重點(diǎn)整改，以實際成效取信于民。三是結(jié)合“作風(fēng)建設(shè)年”活動，制定了學(xué)習(xí)計劃，明確了學(xué)習(xí)內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)了紀(jì)律，保證了時間。以集中學(xué)習(xí)日為契機(jī)，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學(xué)習(xí)活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結(jié)經(jīng)驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責(zé)任感、工作作風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結(jié)。
四、統(tǒng)籌兼顧，促進(jìn)工作
在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設(shè)與學(xué)習(xí)、整改、推動發(fā)展等方面的關(guān)系，把轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，加強(qiáng)效能建設(shè)融入各項工作之中，與政風(fēng)行風(fēng)評議工作緊密結(jié)合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設(shè)的成果。通過近一年來的實踐，證明了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的.作風(fēng)面貌得到改善，服務(wù)能力明顯增強(qiáng)，辦事效率明顯提高，“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機(jī)制初步形成。
通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機(jī)關(guān)行為、促進(jìn)制度落實、強(qiáng)化機(jī)關(guān)管理、提高工作效能、調(diào)動干部職工積極性的作用。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
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單位績效考核工作報告篇十一
第一財經(jīng)日報9月3日訊 ?國務(wù)院溫-家-寶昨日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。
這是繼今年初義務(wù)教育學(xué)校先行試水之后，事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起，中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度。
這項改革關(guān)涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益。從改革的內(nèi)容來看，或?qū)⑻岣呋鶎恿x務(wù)教育和衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工資水平，以調(diào)動這兩大民生領(lǐng)域從業(yè)人員的積極性。與此同時，政府也將對這些領(lǐng)域事業(yè)單位的創(chuàng)收行為作出嚴(yán)格限制。
穩(wěn)定基層教育人員
王安鳳是山西省晉中市某縣的一名小學(xué)教師，她對cbn記者介紹，今年春天開學(xué)的時候，校長說要發(fā)績效工資，每月人均可以提高工資1000元左右。這對于月工資只有1600多元的她來說，實在是一筆不小的收入。
加上績效工資之后，老師們的工資已經(jīng)基本上可以與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入看齊，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)仄胀ㄆ笫聵I(yè)單位人員的收入水平?！半m然錢還沒有發(fā)到手里，但我們明顯感覺小學(xué)教師對于年輕人的吸引力大了不少。”王安鳳說。
國務(wù)院常務(wù)會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南在接受cbn記者采訪時表示，這項改革是2014年事業(yè)單位收入分配制度改革方案的落實。改革的重大意義之一在于，通過實施績效工資提高基層義務(wù)教育學(xué)校和基層公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的收入，從而穩(wěn)定這兩支隊伍，這將有利于民生建設(shè)。
從10月1日起實施的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位的績效工資制度，是與國家公共醫(yī)療衛(wèi)生體制改革密切結(jié)合的，也能夠推動新醫(yī)改方案的落實。
這是一項已經(jīng)拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和財政部就聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》。這個方案提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
這三年中，事業(yè)單位的工資改革著力于基本工資制度，而更加復(fù)雜的績效工資和津貼補(bǔ)貼進(jìn)展相對滯后。蘇海南表示，作為事業(yè)單位收入分配制度改革的配套政策，醞釀三年時間已經(jīng)算是比較長了?，F(xiàn)在推出這個政策，既是深化改革的需要，也有利于適度合理提高3000多萬事業(yè)單位人員的工資收入，從而有助于擴(kuò)大內(nèi)需。
國務(wù)院常務(wù)會議指出，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2014年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2014年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2014年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。
為了平衡在職員工和離退休人員的收入差距，會議還決定，在事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。
事業(yè)單位創(chuàng)收將受嚴(yán)格限制
昨日召開的國務(wù)院常務(wù)會議提出了事業(yè)單位實施績效工資的四條基本原則，首要就是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。
蘇海南說，實施這條原則將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補(bǔ)貼津貼帶來的相關(guān)收入，從而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多萬事業(yè)單位人員中一小部分高收入人員的不規(guī)范收入降下來，而把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。
王安鳳對cbn記者表示，今年暑假該校每個老師都和教育局簽訂了承諾書，承諾絕對不給學(xué)生補(bǔ)課。王安鳳也聽校長說，財政撥款發(fā)放績效工資之后，學(xué)校將不能再進(jìn)行任何形式的創(chuàng)收，這也就意味著學(xué)校以后什么福利待遇都沒有了，所有的收入都將以工資的形式發(fā)放。
“以前福利一年也總共才有三五百塊錢，現(xiàn)在每個月就能多發(fā)1000塊，老師們對績效工資非常歡迎?！蓖醢缠P說。
蘇海南將此稱為“開了前門堵后門”，對于基層教育和公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說，由于他們創(chuàng)收空間比較小，所以政策執(zhí)行之后，在這些單位阻力會比較小。但是中國事業(yè)單位達(dá)200多萬個，參差不齊，在一些高收入的事業(yè)單位，清理整頓津貼補(bǔ)貼肯定會面臨阻力。
相對于“提低”來說，“限高”往往要困難得多。蘇海南表示，調(diào)節(jié)高收入、清理整頓津貼補(bǔ)貼，很重要的是應(yīng)從源頭管起，也就是結(jié)合正確劃分事業(yè)單位類別規(guī)范其創(chuàng)收制度，研究明確能否創(chuàng)收的范圍、創(chuàng)收的定價標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范創(chuàng)收可以用于個人分配的比例以及明確創(chuàng)收分配與單位及個人績效的關(guān)系，協(xié)調(diào)好單位創(chuàng)收與國家撥款的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上清理整頓津貼補(bǔ)貼才能見成效。這些都與健全事業(yè)單位財務(wù)會計制度并加強(qiáng)管理等方面密切相關(guān)。
需配套健全績效考核制度
昨日召開的國務(wù)院常務(wù)會議還指出，事業(yè)單位實施績效工資制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
這是今后事業(yè)單位實施績效工資制度的又一大難點(diǎn)。事業(yè)單位屬于二次分配，不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著，相反它是一個比較復(fù)雜的體系，評估難度很大。
蘇海南表示，公益性事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗。要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施，事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，借鑒企業(yè)的做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。
此次會議還確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。
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單位績效考核工作報告篇十二
摘要:。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會的發(fā)展，加強(qiáng)了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
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單位績效考核工作報告篇十三
為進(jìn)一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司_年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足。
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。
3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運(yùn)行情況測定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價;將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價;將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費(fèi)用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價;檢驗組長的工資及其它費(fèi)用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價;檢驗人員工資及費(fèi)用為檢驗直接計件工資單價;剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人(含工序檢驗、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工)的直接計件工資單價。
單位績效考核工作報告篇十四
第一條為了科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》（國務(wù)院令第411號）、《山東省人民政府關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）等規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，根據(jù)承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核年度目標(biāo)任務(wù)完成情況及職責(zé)履行情況；從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，重點(diǎn)考核在依法核準(zhǔn)的宗旨和業(yè)務(wù)范圍內(nèi)提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展貢獻(xiàn)情況；從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位，由主管部門參照本辦法組織考核。
第三條考核應(yīng)按照有利于科學(xué)評價事業(yè)單位的工作績效、加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，有利于提高事業(yè)單位的公益服務(wù)和社會管理水平，有利于體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵導(dǎo)向、調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性的要求，堅持科學(xué)合理、分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為全市各級納入機(jī)構(gòu)編制部門監(jiān)督管理的事業(yè)單位。已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
第二章組織管理
第五條各級成立由組織、機(jī)構(gòu)編制、監(jiān)察、財政、人力資源和社會保障、審計、統(tǒng)計等部門組成的事業(yè)單位考核委員會。全市考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（設(shè)在市機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室）負(fù)責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
（一）貫徹執(zhí)行國家、省有關(guān)事業(yè)單位考核管理方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)文件及工作計劃。
（二）負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)。
（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事業(yè)單位考核委員會辦公室職責(zé)：
（一）擬定年度考核工作計劃；
（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫；
（四）審定事業(yè)單位年度目標(biāo)任務(wù)；
（五）審核被考核單位的考核等次；
（六）負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；
（七）負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；
（八）負(fù)責(zé)考核檔案的建立、管理工作；
（九）承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由考核委員會成員單位分管負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員和專家學(xué)者參與，根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加?？冃Э己嗽u委主要負(fù)責(zé)專項指標(biāo)的綜合評審。
第九條評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事業(yè)單位考核委員會辦公室要求其回避：
（一）與被考核單位有直接利害關(guān)系的；
（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；
（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，年底或次年年初完成；也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序
第十一條 ?事業(yè)單位績效考核實行百分制，由綜合指標(biāo)和專項指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
（一）綜合指標(biāo)（35分）
1．登記管理（15分）：法人登記、年檢、宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行、信息公開等情況。
2．社會評價（20分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的群眾滿意程度。
（二）專項指標(biāo)（65分）
1．業(yè)務(wù)開展（30分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，工作創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2．社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展貢獻(xiàn)情況等。
3．管理運(yùn)行（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、機(jī)構(gòu)編制及人力資源社會保障運(yùn)行情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十二條事業(yè)單位績效考核按照制定細(xì)則、自查自評、實地考核、社會評價、綜合評審、確定等次、公示公布的程序進(jìn)行。
（一）制定細(xì)則。每年年初，由事業(yè)單位主管部門根據(jù)市事業(yè)單位考核委員會辦公室發(fā)布的考核方案，結(jié)合事業(yè)單位實際，研究制定所屬事業(yè)單位的專項指標(biāo)考核實施細(xì)則?？己藢嵤┘?xì)則要明確考核的具體指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，報市事業(yè)單位考核委員會辦公室審核備案。
（二）自查自評。被考核單位對照考核實施細(xì)則進(jìn)行自查，總結(jié)成績，找出問題，提出改進(jìn)意見，形成自評報告，并填寫相關(guān)表格，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事業(yè)單位考核委員會辦公室。
（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位進(jìn)行實地考核。實地考核可通過查看現(xiàn)場、查閱資料、聽取匯報、個別談話等方式進(jìn)行。
1．查閱資料。重點(diǎn)檢查反映綜合指標(biāo)中登記管理部分的'相關(guān)資料。同時，核實反映專項指標(biāo)的相關(guān)資料。
2．個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對單位工作情況的評價，了解在落實考核實施細(xì)則方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，一般采取民-主評議和民-意調(diào)查方式進(jìn)行。民-主評議由市事業(yè)單位考核委員會辦公室組織部門、單位進(jìn)行評價；民-意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)投票、電話訪問等方式對被考核單位的群眾滿意度進(jìn)行調(diào)查。
（五）綜合評審。召開評審會議，對專項指標(biāo)進(jìn)行量化評價，確定考核得分。
（六）確定等次。市事業(yè)單位考核委員會辦公室將被考核單位綜合指標(biāo)和專項指標(biāo)得分情況匯總后提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
（七）公示公布。市事業(yè)單位考核委員會辦公室將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向市事業(yè)單位考核委員會辦公室申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果；公示期滿后，公布考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十三條考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，其中：a級一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分低于60分的定為c級，其余定為b級。
已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的直接定為a級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位且得分較低，經(jīng)考察確實存在比較嚴(yán)重問題的定為c級，其余定為b級。
第十四條有下列情形之一的，不得定為a級：
（一）重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；
（二）單位受到行政處罰或被司-法-部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；
（三）干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；
（四）具備法人條件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；
（五）其他造成不良社會影響的。
第十五條有下列情形之一的，直接確定為c級：
（一）超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；
（二）當(dāng)年未完成黨委、政府下達(dá)的重點(diǎn)工作任務(wù)，或被黨委、政府通報批評的；
（三）違反機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律，情節(jié)嚴(yán)重的；
（四）不參加事業(yè)單位法人年檢的；
（五）被有關(guān)部門一票否決的；
（六）績效考核中弄虛作假的；
（七）違反財經(jīng)紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重，受到財政、審計等部門處罰處分的；
（八）其他造成惡劣社會影響的。
第十六條 ?事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結(jié)果運(yùn)用
第十七條部門所屬事業(yè)單位績效考核結(jié)果，可納入主管部門、市政府年度目標(biāo)管理考核中公共目標(biāo)的考核部分?？己私Y(jié)果按考核等次量化賦分后，計入主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人提拔使用，履行職責(zé)評價，機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費(fèi)預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。
第十八條考核結(jié)果為a級的：
（二）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦；
（三）單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次；
（五）適當(dāng)加大財政支持力度，根據(jù)實際情況可提高下年度績效工資總量。
第十九條考核結(jié)果為c級的：
（一）單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資；
（五）對職能弱化、運(yùn)行不良的事業(yè)單位，視情況核減編制；單位職能消失、已不能開展業(yè)務(wù)活動的，應(yīng)當(dāng)撤銷建制、注銷法人資格；對超出登記的宗旨和業(yè)務(wù)范圍開展活動以及自核準(zhǔn)登記后無正當(dāng)理由超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或者自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的，當(dāng)年事業(yè)單位法人年檢定為不合格，并限期整改。經(jīng)整改合格的，按照設(shè)立程序重新申領(lǐng)《事業(yè)單位法人證書》；整改后仍不合格的，撤銷事業(yè)單位登記并收繳《事業(yè)單位法人證書》及單位印章。
第六章監(jiān)督管理
第二十條各部門（單位）要切實擔(dān)負(fù)起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事業(yè)單位考核委員會辦公室提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。
第二十一條考核評委要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)守紀(jì)律，堅持原則，按要求參加評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
第二十二條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，充分運(yùn)用考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。
各成員單位、各主管部門于次年第一季度將考核結(jié)果運(yùn)用情況報市事業(yè)單位考核委員會辦公室。
第七章附則
第二十三條各區(qū)（市）可參照執(zhí)行本辦法或另行制定具體考核辦法。
第二十四條本辦法自2014年10月1日起施行，有效期至2018年9月30日。
抄送：有關(guān)部門，市人大會辦公室，市政協(xié)辦公室，市法院，市檢-察-院，棗莊軍分區(qū)。
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單位績效考核工作報告篇十五
為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，近日，山東省東營市印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法(建議稿)》，對事業(yè)單位績效考核組織管理、考核范圍、考核內(nèi)容、考核程序、結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)行了明確和規(guī)范，確保事業(yè)單位績效考核工作的順利開展。
一、加強(qiáng)組織管理。為加強(qiáng)績效考核工作的'組織領(lǐng)導(dǎo)，、市政府成立了由組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
二、明確考核范圍?？己朔秶鸀槭兄奔{入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織，與、市政府目標(biāo)管理考核相互銜接，對已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
三、規(guī)范考核內(nèi)容。堅持分業(yè)實施、區(qū)別對待，將考核內(nèi)容分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)，主要包括登記管理、社會評價、主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會效益、管理運(yùn)行狀況等內(nèi)容?？己酥笜?biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確?？己私Y(jié)果客觀、科學(xué)。
四、嚴(yán)格考核程序。事業(yè)單位績效考核分為自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案七個環(huán)節(jié)。嚴(yán)格按照規(guī)定的程序?qū)嵤┛冃Э己?，并完善相關(guān)操作程序，確?？己斯ぷ鞯暮戏?、有效。
五、強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。將考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態(tài)管理，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用，考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制，單位財政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績。
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單位績效考核工作報告篇十六
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點(diǎn)。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。
三、崗位設(shè)置。
根據(jù)學(xué)校實際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內(nèi)容。
1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團(tuán)委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進(jìn)行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機(jī)編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學(xué)期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績效考核工作的`透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。
2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。
(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定，綜合評定考核結(jié)果。
(4)將綜合評定的考核結(jié)果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。
單位績效考核工作報告篇十七
國家事業(yè)單位登記管理局《“十二五”時期事業(yè)單位登記管理工作指導(dǎo)意見》(國事登發(fā)〔2011〕4號)對事業(yè)單位登記管理工作提出了明確的要求：登記管理工作重心要從登記管理向創(chuàng)新監(jiān)管方式、強(qiáng)化監(jiān)管轉(zhuǎn)變。以登記為基礎(chǔ)，推進(jìn)事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方式創(chuàng)新，拓展監(jiān)管渠道，加強(qiáng)實質(zhì)監(jiān)管，建立嚴(yán)密的監(jiān)管體系，不斷提高登記管理工作的科學(xué)化水平。近年來，各地在事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面都進(jìn)行了有益的探索。開展事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定，對于進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位的監(jiān)督管理，增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，都具有重要意義。
根據(jù)計劃安排，我辦于11月中旬赴山東省東營市編委辦，對該市事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定等工作進(jìn)行了考察學(xué)習(xí)，與東營市編委辦主任蓋九志、副主任田成杰、燕杰貴以及相關(guān)科室負(fù)責(zé)同志進(jìn)行了座談交流，有關(guān)情況如下：
一、東營市事業(yè)單位績效考核情況
按照東營、市政府“一年打基礎(chǔ)、兩年見成效、三年全覆蓋”的要求，2011年，東營市在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)和19家正縣級以上事業(yè)單位開展了績效考核工作試點(diǎn)。2012年，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》，按行業(yè)特點(diǎn)對市直204家事業(yè)單位進(jìn)行實地考核。2014年，市直各事業(yè)單位績效考核全面推開，各單位工作目標(biāo)任務(wù)已全部批復(fù)，考核工作正有序推進(jìn)。
(一)事業(yè)單位績效考核的主要內(nèi)容
1、建立工作機(jī)制。(1)、市政府專門成立了由組織、編制、財政、人社等部門組成的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編委辦，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。(2)在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，結(jié)合東營市實際，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》。(3)考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。
2、明確考核內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核實行百分制，按照分業(yè)實施的原則，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成，突出對工作實績的考核，引導(dǎo)事業(yè)單位向公益性方向發(fā)展。共性指標(biāo)適用于所有事業(yè)單位，分為登記管理和社會評價兩部分，由市事考辦制定并組織實施;個性指標(biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，包括主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會效益、管理運(yùn)行狀況等內(nèi)容，由各行業(yè)、部門制定，報市事考辦審定后，由專業(yè)績效考核委員會實施。
3、規(guī)范工作流程?？己斯ぷ鞴卜?個環(huán)節(jié)：自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案。
4、運(yùn)用考核結(jié)果。事業(yè)單位考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，實行分類和動態(tài)管理?？己私Y(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。2012年，按程序經(jīng)該市事考委、會研究后，確定a級單位36個，b級單位151個，c級單位17個。、市政府專門召開了新聞發(fā)布會，通報事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對a級單位頒發(fā)獎牌，落實獎金，對c級單位及負(fù)責(zé)人給予相應(yīng)處理。
5、督導(dǎo)檢查機(jī)制。市事業(yè)單位考核委員會成員單位于下一年第一季度將考核結(jié)果運(yùn)用情況報市事考辦。
(二)主要成效及不足
1、樹立考核導(dǎo)向，促進(jìn)單位履職?？冃Э己嗽u價內(nèi)容體現(xiàn)的是事業(yè)單位的努力方向，具有導(dǎo)向作用。通過明確考核內(nèi)容、構(gòu)建目標(biāo)體系和完善結(jié)果運(yùn)用等方式，使事業(yè)單位對工作績效有了更清晰的認(rèn)識、理解和把握?！白屔鐣u、讓群眾議”，也使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公益服務(wù)水平。同時，針對考核過程中發(fā)現(xiàn)的事業(yè)單位履職越位、缺位等問題，及時督促其進(jìn)行整改，確保事業(yè)單位健康發(fā)展。
2、強(qiáng)化登記管理，擴(kuò)大部門影響。開展事業(yè)單位績效考核，是加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管的有益嘗試和探索創(chuàng)新，得到了中編辦、山東省編辦和東營、政府的肯定，也得到了事業(yè)單位及其主管部門、社會輿-論的認(rèn)可。通過開展績效考核，與事業(yè)單位“面對面”交流，既掌握了事業(yè)單位真實的運(yùn)行狀況，也將對事業(yè)單位監(jiān)管落到了實處。
座談中，東營市編委辦認(rèn)為：國家層面上尚未出臺事業(yè)單位績效考核的指導(dǎo)性文件、考核重點(diǎn)還不夠突出、考核指標(biāo)體系還需進(jìn)一步完善、考核結(jié)果的運(yùn)用有待進(jìn)一步強(qiáng)化等因素，不同程度地影響著該市績效考核的成效。
二、東營市事業(yè)單位法人信用等級評定情況
事業(yè)單位誠信是社會誠信體系建設(shè)的重要組成部分，加強(qiáng)誠信建設(shè)，對于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管、規(guī)范事業(yè)單位從業(yè)行為有著重要的意義。結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，東營市建立了“守信激勵、失信懲戒”的事業(yè)單位法人信用等級評定制度。
(一)工作機(jī)制。2011年，東營市編委辦依托事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席平臺，與公安、財政、人社、質(zhì)監(jiān)、人行等18家聯(lián)席會議成員單位聯(lián)合印發(fā)了《東營市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》。
(二)評價指標(biāo)。評價指標(biāo)體系由登記管理評價指標(biāo)和監(jiān)管聯(lián)席單位評價指標(biāo)組成，由聯(lián)席單位各成員單位結(jié)合工作職能對事業(yè)單位進(jìn)行評價。評價指標(biāo)細(xì)化為年度檢查、信息公開、法人證書使用、合同履行、依法納稅等16項具體內(nèi)容，并按百分制進(jìn)行量化賦分，有較強(qiáng)的可操作性。
(三)操作程序。每年組織一次，與事業(yè)單位法人年檢、年度報告信息公開同步。評價共分為5個環(huán)節(jié)：自查自評、信用信息征集、確定等級、公示備案、信用公告。
(四)結(jié)果運(yùn)用。信用等級評定實行分類和動態(tài)管理：90分以上，定為5星級單位;80～89分的`，定為4星級單位; 70～79分的，定為3星級單位;70分以下的不能定星級。未被評定星級的，責(zé)令限期整改，連續(xù)2年未被評定星級單位的，列入聯(lián)席會議成員單位行政執(zhí)法重點(diǎn)檢查對象。
信用等級評定工作通過信用公告、掛牌約束等方式，提高了事業(yè)單位提升社會公信力、提供社會優(yōu)質(zhì)服務(wù)的社會責(zé)任意識，增強(qiáng)了事業(yè)單位的責(zé)任感和榮譽(yù)感，也進(jìn)一步健全了政府監(jiān)管機(jī)制，強(qiáng)化了政府對公益事業(yè)單位監(jiān)督管理。
三、學(xué)習(xí)考察的啟示
《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要加強(qiáng)地方政府公共服務(wù)、市場監(jiān)管、社會管理、環(huán)境保護(hù)等職責(zé)。建立各類事業(yè)單位統(tǒng)一登記管理制度。結(jié)合東營市做法，對做好我市事業(yè)單位監(jiān)管工作，有以下幾點(diǎn)啟示：
一是開展事業(yè)單位績效考核是健全公共管理監(jiān)督體系的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核與市級機(jī)關(guān)部門(單位)績效管理相互銜接，實現(xiàn)了對黨政群機(jī)關(guān)和事業(yè)單位考核的全覆蓋，形成了一個較為完整的公共管理監(jiān)督體系。
二是建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系是保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確的基礎(chǔ)條件。提升事業(yè)單位績效，需要構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位績效考核體系。通過制定科學(xué)的考核指標(biāo)和權(quán)重，堅持分業(yè)實施，分類考核，多元評估主體，突出對工作實績的考核等，多角度、全方位獲得被考核單位的信息，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公共服務(wù)的質(zhì)量和水平。
三是績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用是影響事業(yè)單位績效考核成效的決定因素。事業(yè)單位績效考核結(jié)果能否有效運(yùn)用，直接影響考核本身的權(quán)威性。將考核結(jié)果有效運(yùn)用到政府在社會管理中的預(yù)算配置、機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作計劃和人員考核等方面，該獎勵的獎勵，該問責(zé)的問責(zé)，激勵與約束并重，強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，才能形成事業(yè)單位不斷提高工作績效的良好氛圍，政府對公共服務(wù)的監(jiān)管才能真正到位。
四、建議
1、建立泰州市事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席會議制度，出臺《泰州市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》，結(jié)合事業(yè)單位法人年檢開展事業(yè)單位法人信用等級評定工作。
2、成立泰州市事業(yè)單位考核委員會，結(jié)合事業(yè)單位分類改革工作，選擇公益性較強(qiáng)、服務(wù)范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位開展績效考核工作試點(diǎn)，適時出臺《泰州市事業(yè)單位績效考核辦法》。
3、進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位登記管理，全面推開事業(yè)單位法人年度報告信息公開工作，開展事業(yè)單位法人設(shè)立及變更登記現(xiàn)場核查制度，強(qiáng)化事業(yè)單位動態(tài)監(jiān)管，探索推進(jìn)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2012事業(yè)單位績效考核。
單位績效考核工作報告篇十八
引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接控制的經(jīng)濟(jì)實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強(qiáng)績效考核工作。
一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀
我國長期處于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實行，越來越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當(dāng)一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫一段評語，交到人力資源部門，應(yīng)付了事，完全沒有起到績效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費(fèi)，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當(dāng)多的國有事業(yè)單位中都存在。
二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因
國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導(dǎo)不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的單位將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的.影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。第五，考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)。績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
三、解決問題的有關(guān)方法
如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：
1、樹立科學(xué)績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當(dāng)做企業(yè)來經(jīng)營，運(yùn)用科學(xué)的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機(jī)會，有機(jī)會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學(xué)的經(jīng)營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運(yùn)作。
2、建立科學(xué)考核制度。科學(xué)的績效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實科學(xué)合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。注意加強(qiáng)平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?BR> 3、提高員工對績效考核支持度?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。
4、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作?？冃Э己酥贫入m然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，必須切實抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。
6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。
總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)單位的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位年度績效考核。
單位績效考核工作報告篇一
根據(jù)《市教體局關(guān)于20xx年體育強(qiáng)省建設(shè)專項資金績效管理工作的通知》（教體計〔20xx〕15號）文件安排，為進(jìn)一步規(guī)范和加強(qiáng)專項資金管理，確保專款專用，提高資金使用效益，積極推進(jìn)我縣體育強(qiáng)省資金項目建設(shè)?，F(xiàn)將20xx年我縣體育強(qiáng)省專項資金使用績效自評工作報告如下：
20xx年，根據(jù)上述文件安排，撥付我縣體育強(qiáng)省資金22萬元，20xx年體育強(qiáng)省資金結(jié)轉(zhuǎn)49.2萬元。
（一）資金投入情況分析。
上述資金在上級部門撥付后，xx縣教育體育局召開了資金使用專題會議，研究制定資金分配方案。該筆資金71.2萬元用于建設(shè)xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運(yùn)動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等項目（1個多功能運(yùn)動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。資金使用上嚴(yán)格遵守《安徽省省級財政專項資金管理辦法》和《安徽省體育強(qiáng)省建設(shè)專項資金管理暫行辦法》相關(guān)規(guī)定，按照“專款專用”原則，嚴(yán)格落實專項資金的使用審批手續(xù)，招標(biāo)程序規(guī)范，充分發(fā)揮資金使用效益。
（二）總體績效目標(biāo)完成情況分析。
該項目建設(shè)高質(zhì)量如期完成，資金按時撥付到位。
（三）績效指標(biāo)完成情況分析。
1.產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。
（1）數(shù)量指標(biāo)。
建成xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運(yùn)動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等22個項目（1個多功能運(yùn)動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。
（2）質(zhì)量指標(biāo)。
場地設(shè)施竣工驗收合格率100%。
（3）時效指標(biāo)。
該項目均按照計劃要求完成。
（4）成本指標(biāo)。
該項目費(fèi)用較為緊張，無結(jié)余資金。
2.效益指標(biāo)完成情況分析。
（1）經(jīng)濟(jì)效益。
引入資本對全民健身活動開展起到積極的促進(jìn)作用。
（2）社會效益。
對全民健身發(fā)展的可持續(xù)影響明顯增強(qiáng)。
（3）生態(tài)效益。
該項目均符合環(huán)保要求，對環(huán)境不構(gòu)成污染。
（4）可持續(xù)影響。
隨著場地的建設(shè)和體育賽事活動的相繼舉辦，不僅滿足了村居民在參與活動、觀賞賽事方面的需求，更激起了廣大群眾參與全民健身的熱度，提高了我縣公共體育服務(wù)體系保障水平。
3.滿意度指標(biāo)情況分析。
xx縣體育設(shè)施建設(shè)項目均按時高質(zhì)量完成，參與人數(shù)廣、受益人群滿意度較高，提高了廣大人民群眾的幸福指數(shù)。
xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強(qiáng)省專項資金使用均嚴(yán)格按照有關(guān)制度執(zhí)行，無偏高績效目標(biāo)。
xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強(qiáng)省專項資金使用情況，均嚴(yán)格按照相關(guān)制度進(jìn)行公開。
單位績效考核工作報告篇二
根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xx-x發(fā)[xx]2號）精神，我辦結(jié)合工作實際，認(rèn)真組織開展了xx-xx年度考核測評工作。現(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：
一、思想認(rèn)識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強(qiáng)干部教育、管理和監(jiān)督，促進(jìn)信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻(xiàn)的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xx-xx發(fā)[xx]2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。
二、認(rèn)真開展績效考核，不走形式
1、xx-xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學(xué)習(xí)《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx-xx年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進(jìn)行安排，發(fā)放《公務(wù)員年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照“xx-xx”和“xx大”精神要求對照檢查，對自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真回顧和總結(jié)，找準(zhǔn)問題，明確奮斗方向，如實填寫《登記表》。
2、xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。
一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報自己履行職責(zé)情況；二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績，同時查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達(dá)100%。三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志xx年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是采用無記名投票的方式進(jìn)行民-主測評，推選出xx-xx年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次一名。五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會議，綜合民-主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考核結(jié)果，公正公開
《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民-主測評表》和《xx-xx區(qū)xx-xx年度考核民-主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進(jìn)行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民-主評議測評結(jié)果當(dāng)場公布。
單位應(yīng)到在編人員xx-x名，實到xx-x名，全部參加了測評。xx-x同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，xx-x同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。
通過開展考核工作，使大家充分認(rèn)識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。
績效考核也稱成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。它是人力資源管理工作的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。
長期以來我國事業(yè)單位的工作人員、經(jīng)費(fèi)開支等歷史包袱導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)支出龐大。事業(yè)單位改革勢在必行?？冃Э己耸侨肆Y源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該考慮像企業(yè)單位改革靠攏,力爭做到高效才是最佳策略。這樣才能為事業(yè)單位人力資源的管理工作順利進(jìn)行提供可靠的保證。但是現(xiàn)狀是事業(yè)單位的績效考核工作更多流于形式效果并不理想,問題諸多。不解決這些問題,績效改革難以進(jìn)行。
一、我國事業(yè)單位績效管理中存在的問題
1.對績效考核重要性認(rèn)識不夠。績效考核在事業(yè)單位的人事管理中起著重要的作用。但是實際上,有些單位對考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識,不但是工作人員對績效考核抱著無所謂,即使是單位的領(lǐng)導(dǎo)對它的.認(rèn)識也非常不夠。大部分的單位都把績效考核當(dāng)作事務(wù)性的工作?？冃Э己斯ぷ鞑坏绊懥巳肆Y源的管理,更為嚴(yán)重的是影響了戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.績效考評內(nèi)容單一,方法不科學(xué)。目前事業(yè)單位績效考核的方式比較單一,年度考核個人寫出工作總結(jié),然后就是進(jìn)行民-主的投票,真正把工作的實際情況全面參與考評的是寥寥無幾。不能全面的反應(yīng)員工的工作狀態(tài),和真正的考評相去甚遠(yuǎn)。同時績效考核的標(biāo)準(zhǔn)非常不明確,有一些基本的規(guī)定,但在實施的過程中標(biāo)準(zhǔn)變的非常粗放,權(quán)重設(shè)置不合理,關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等問題普遍存在。最后導(dǎo)致考核的結(jié)果信度效度都比較低,失去了參考的價值。
3.考核反饋方式不當(dāng),缺乏恰當(dāng)溝通。考核結(jié)束以后,考核得到的一些結(jié)果和表格就束之高閣,沒有恰當(dāng)?shù)臏贤?找不出被考核者在績效完成過程中的問題,被考核者得不到上級的指導(dǎo)和幫助,根本起不到考核的理想的作用。究其原因這主要還是考核過程中溝通不當(dāng)。另一方面,考核的公正性需要進(jìn)行檢驗,進(jìn)行有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗,并及時進(jìn)行糾正,避免對考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。
4.績效考核的激勵功能不明顯。我們在事業(yè)單位中看到的普遍現(xiàn)象是,整個考核工作只浮在面上,擺擺花架子而已?？蓪嶋H上員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往也得不到應(yīng)有的績效結(jié)果,這直接導(dǎo)致了員工的信任支持的缺失,并嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情和積極性。在實習(xí)的過程中并沒有碰到績效考核的工作,但是了解到單位的考核并沒有具體的體系和標(biāo)準(zhǔn),只是停留在考勤以及月或季度的工作報告中,考勤情況和獎金掛鉤,工作報告不出問題,績效考核工作就基本合格,這樣的考核不能起到任何激勵的功能,績效改進(jìn)的效果非常的不明顯。
從以上這些問題是在調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn)的,難免會有片面的成分,但從個別也可窺見事業(yè)單位績效考核的普遍存在的問題。在此進(jìn)行了簡單的總結(jié)。針對這些問題下文提到一些具體的改善的措施。
二、完善事業(yè)單位績效考核的一些措施
1.轉(zhuǎn)變觀念,樹立績效管理的新理念。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)把績效考核應(yīng)當(dāng)和優(yōu)秀的企業(yè)看齊。尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念,真正利用績效考核發(fā)揮它管理人激勵人的作用。考核工作的實施離不開單位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,高質(zhì)量的單位考核小組和部門考核小組的建立將會對績效考核質(zhì)量的提高起到極大的作用。
2.明確考核標(biāo)準(zhǔn),引進(jìn)科學(xué)的考核辦法。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強(qiáng),評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,還加上人們的情感效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)的某些暗示等等,容易導(dǎo)致考核結(jié)果的不公正。
事業(yè)單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,一要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合,考核內(nèi)容要涉及方方面面,保持高的效度。二要定性與定量考核相結(jié)合的原則,科學(xué)地劃分定性考核與定量考核的界線,充分發(fā)揮每一種模式的長處,不能盲目追求一概量化,否則會使員工考核工作被數(shù)字所束縛,并容易導(dǎo)致機(jī)械化;三要具有可比性,即不同部門、崗位員工績效考核結(jié)果的可比性。平時考核與定期考核要結(jié)合起來,提高了考核的信度。
在績效考核中,注重形成立體的、多視角的考核過程。選擇的方法有很多,例如:雇員比較系統(tǒng)。雇員的績效是通過與其它雇員的績效相比較來評價的。這種方法的好處在于成本低、實用、評定所花費(fèi)的時間和精力比較少。同時可以利用目標(biāo)管理法。這種方法使雇員知道自己的任務(wù)是什么,從而把時間和精力投入到能最大程度實現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。目標(biāo)管理較為公平,因為績效標(biāo)準(zhǔn)是按相對客觀的條件來設(shè)定的,因而評分相對地沒有偏見。
3.加強(qiáng)溝通與交流,確?？己朔答佊行浴贤煞譃檎綔贤ê头钦綔贤?。正式溝通渠道中,主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式,與員工進(jìn)行雙向溝通,總結(jié)工作,分析成績與不足,建立相互信任的關(guān)系,傾聽真實的想法,建議與意見。日常生活中,也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流,通過交流,改進(jìn)員工的工作績效,提高員工知識結(jié)構(gòu),技術(shù)水平和服務(wù)意識等等,從而促進(jìn)整個組織的績效的提高。
4.發(fā)揮績效考核的激勵功能。不僅是事業(yè)單位,包括很多企業(yè)在考核的激勵功能發(fā)揮上做的并不好,沒有發(fā)揮它的作用。那么如何才能發(fā)揮績效考核的激勵功能呢。把每一位職工的勞動成果進(jìn)行評定,按勞取酬,將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)這一點(diǎn)是多么的重要。單位可以利用考核的結(jié)果打開晉升之門,滿足員工欲望。應(yīng)當(dāng)把考核引進(jìn)競爭機(jī)制,作為晉升、獎懲依據(jù)。但是做到這一點(diǎn)還非常需要事業(yè)單位真正改革的配合。另外能否考慮把考核的結(jié)合與職稱、職務(wù)、技術(shù)等級等等聯(lián)系起來,充分滿足工作人員的需求。
5.做好績效考核與改進(jìn)的銜接,做好績效改進(jìn)的計劃。通過績效反饋面談,在雙方對績效評定的結(jié)果達(dá)成一致意見后,職工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效的方法和具體計劃。根據(jù)目標(biāo)管理法,職工提出自己的績效改進(jìn)計劃,并且向管理者提出自己需要提供怎樣的支持,以及如何讓管理者得到自己的改進(jìn)信息。管理者則對職工如何改進(jìn)績效提供自己的建議?？冃Ц倪M(jìn)計劃制定以后,管理者就要隨時進(jìn)行追蹤、支持、幫助、指導(dǎo),要進(jìn)行動態(tài)的、持續(xù)的績效溝通。即管理者與職工雙方在計劃實施中隨時保持聯(lián)系,追蹤計劃進(jìn)展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。通過這樣的努力才能使得績效得到改進(jìn)。
以上是針對績效考核的問題提出的一些改善措施。值得特別關(guān)注的是如何結(jié)合到事業(yè)單位的性質(zhì)以及特有的人員安排情況來做好績效考核體系的設(shè)計是至關(guān)重要。只有在實踐的過程中逐步的完善績效考核體系,克服存在的問題才能做好績效考核工作,充分發(fā)揮績效考核的功能。
單位績效考核工作報告篇三
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會主席以外的在崗員工；其中：從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習(xí)生不參與考核。
第三條考核內(nèi)容：主要對員工的工作績效、服務(wù)態(tài)度、遵紀(jì)守法、安全生產(chǎn)四個方面進(jìn)行考核。
主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量：
1、業(yè)務(wù)水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應(yīng)力、協(xié)調(diào)能力、解決問題能力。
2、接受工作任務(wù)樂意度主要考核員工對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達(dá)到工作目標(biāo)所占用的時間及消耗資源的`多少。
5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應(yīng)做或臨時交辦的工作，質(zhì)量如何。
二、服務(wù)態(tài)度。
主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。
1、服務(wù)意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務(wù)的觀念和愿望。
2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務(wù)的好壞。
3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶的反應(yīng)、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀(jì)守法。
主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關(guān)系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀(jì)律如何。
3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設(shè)中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：
主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何；是否有違規(guī)操作行為，設(shè)備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會主席，各部門(單位)負(fù)責(zé)人為考核小組工作人員；人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進(jìn)行考核。
一、考核方式：
績效考核分部門(單位)負(fù)責(zé)人考核、分公司領(lǐng)導(dǎo)考核，部門(單位)負(fù)責(zé)人直接由分公司領(lǐng)導(dǎo)考核。
二、分值的計取：
"優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
1、部門(單位)負(fù)責(zé)人的考核：經(jīng)理考核值占權(quán)重的57%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負(fù)責(zé)人考核值占權(quán)重的30%，經(jīng)理考核值占權(quán)重的40%，分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的30%。
3、績效考核結(jié)果排序：根據(jù)員工績效考核分值大小，從高分到低分進(jìn)行排序；對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內(nèi)容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者；不在規(guī)定時間內(nèi)或不按要求完成任務(wù)造成嚴(yán)重后果者；工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上者。
二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱職"：提供服務(wù)時態(tài)度惡劣造成嚴(yán)重負(fù)面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶流失者。
三、遵紀(jì)守法考核"不稱職"：被公司機(jī)關(guān)行政警告者；故意違反單位規(guī)章制度者；月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。
四、安全生產(chǎn)考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者；操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟(jì)損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結(jié)果直接定為"不稱職"：
一、嚴(yán)重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者；嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度者；經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機(jī)關(guān)行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失3萬元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負(fù)主要責(zé)任或3萬元以上直接經(jīng)濟(jì)損失者。
四、無正當(dāng)理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進(jìn)行一次，具體時間由分公司根據(jù)具體情況確定。對適應(yīng)期已達(dá)六個月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會議臨時考核。
第十條考核結(jié)果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎勵和處罰的重要依據(jù)。
第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關(guān)條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。
第十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第十五條本辦法從20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
單位績效考核工作報告篇四
按照組織部、市人力資源和社會保障事局《關(guān)于做好2013年度事業(yè)單位工作人員(機(jī)關(guān)工勤人員)年度考核工作的通知》(都人發(fā)〔2013〕77號)文件要求，我局實事求是、客觀公正的認(rèn)真開展本年度考核工作，全面考察了本單位事業(yè)工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責(zé)、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面的情況，現(xiàn)將考核情況總結(jié)如下：
我局在年初就把年度考核列入全年的一項重點(diǎn)工作，納入年度目標(biāo)考核內(nèi)容。充分認(rèn)識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機(jī)制，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率的重要作用，結(jié)合考核的實際，扎實開展考核工作。認(rèn)真做好思想發(fā)動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了年度考核工作的順利完成。
我局抓好平時考核這一基礎(chǔ)性工作，堅持平時與定期相結(jié)合，夯實考核基礎(chǔ)。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務(wù)的完成情況、出勤情況等有關(guān)平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機(jī)結(jié)合起來。積極推行量化管理,增強(qiáng)年度考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責(zé)、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合客觀的評價，還把全局工作同個人工作相結(jié)合，職位職責(zé)同工作特點(diǎn)相結(jié)合，個人表現(xiàn)同目標(biāo)任務(wù)相結(jié)合，工作實績同平時考核相結(jié)合的'方式，進(jìn)行全面的考核。
我局嚴(yán)格按照規(guī)定程序認(rèn)真組織實施年度考核工作，通過個人總結(jié)述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應(yīng)考核等次。首先由被考核人進(jìn)行個人工作總結(jié)，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認(rèn)真調(diào)查核實的情況，把單位內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合考慮確定考評意見，認(rèn)真執(zhí)行考核結(jié)果反饋。從而保證了考核結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，把握總體情況，做好檢查監(jiān)督和審核備案工作，確?？己斯ぷ鞲黜椧舐涞綄嵦?。
考核工作結(jié)束后，我們及時把有關(guān)資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴(yán)格考核紀(jì)律，把握總體情況。把年度考核結(jié)果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認(rèn)真履行自身職責(zé)，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進(jìn)了各項工作的開展。
我局事業(yè)單位有2個，分別是都江堰市片區(qū)規(guī)劃所和都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院。都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃所工作人員現(xiàn)有15人，其中管理人員4人，專業(yè)技術(shù)人員10人，機(jī)關(guān)工勤人員1人，在職在編人員15人，應(yīng)參加考核15人，按照先進(jìn)單位評優(yōu)比例不超過12%的原則，評出優(yōu)秀2名，稱職13名;都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院工作人員現(xiàn)有24人，其中管理人員10人，專業(yè)技術(shù)人員12人，工勤2人，在職在編人員24人，應(yīng)參加考核24人，按照先進(jìn)單位評優(yōu)比例不超過15%的原則，評出優(yōu)秀4名，稱職20名。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核工作總結(jié)。
單位績效考核工作報告篇五
為了調(diào)動公司各項目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
（一）考核時間：每年度考核一次。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行兩級考核。
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見；
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見；
（一）考核結(jié)果。
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤；
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
（2）考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
（3）考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
（4）考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看；累計達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工；累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
（二）對管理處經(jīng)理的考核。
1、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況（60%）現(xiàn)場管理（30%）內(nèi)部管理（10%）。
2、考核辦法。
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲。
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
（一）計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù)；
3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
（二）公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)；
2、履行向下管理的職能；
（三）了解業(yè)務(wù)單位滿意度；
單位績效考核工作報告篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之—；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
單位績效考核工作報告篇七
在人力資源管理工作中,績效考核所要追求的目標(biāo)是合理的分配、有效的激勵和科學(xué)的發(fā)展?？己耸且粋€較為復(fù)雜的系統(tǒng),而績效評價則扮演著一個舉足輕重的角色:方法使用得當(dāng)可以有效地對單位運(yùn)行狀況進(jìn)行及時的反饋,據(jù)此可以科學(xué)地制定今后的人事政策,增強(qiáng)活力,吸引人才,從而成為大幅度提高組織績效的助推器?？冃Ш饬渴褂貌划?dāng)很可能產(chǎn)生打擊組織士氣、降低團(tuán)隊效率、妨礙質(zhì)量改進(jìn)等負(fù)面影響,成為組織變革和績效提升的攔路虎。目前事業(yè)單位績效考核中較為普遍存在的問題(兼論解決方法)有:
一、重結(jié)果輕過程
在出成果之前,人們無視正在付出的努力;即使看見了,也不敢貿(mào)然茍同其人果真能出成績。結(jié)果是,越是干面上工作的,干事務(wù)性工作的,越是能立竿見影,認(rèn)同度高。這容易造成短視現(xiàn)象。所謂“大器晚成”,即目標(biāo)越是長遠(yuǎn)的,越不可能短期見效。而一些多年才能見效的工作,如周期較長的科研項目、基礎(chǔ)研究、業(yè)余進(jìn)修等,盡管從事者同時期投入的時間、精力、體力、腦力與同行相比,有過之而無不及,有時甚至貼上部分財力,面對獎勵、晉升也只代寫論文有靠邊等的份。直到碩果結(jié)成,享受成功之時,鮮花和榮譽(yù)才接踵而來。這是一種情況。第二種情況是,因長期得不到單位的重視與支持,熬到成功之日,恐怕也到了離開該單位之時。第三種情況,就是奮斗多年,也沒有達(dá)到預(yù)期的效果。以傳統(tǒng)的管理方法,“狗熊”非他莫屬。而現(xiàn)代的人力資源管理,卻是鼓勵有價值的失敗。一些著名公司規(guī)定每個員工在幾年內(nèi)必須有一次合理的失敗,象微軟公司愿意錄用有失敗經(jīng)歷的人,以此鼓勵創(chuàng)新。事業(yè)單位也到了該改變觀念的時候了。
如何縮短投入、付出與得到相應(yīng)評價的滯后時間,鑒定出人力資源的潛在價值,確是一個難題。這就要求人力資源部的同志獨(dú)具慧眼,本身具備廣博的知識并深入基層了解每位員工。特別要了解和研究處在以上三種情況下的同志?？梢园阉麄兊拈L遠(yuǎn)目標(biāo)分解成幾個階段進(jìn)行考察,并給與相應(yīng)的支持,改善環(huán)境,創(chuàng)造有利條件,促使其早日成功。必要時給予技術(shù)上的指導(dǎo),使其少走彎路。
二、重表面輕深層
在投票表決還是主要評價方式的現(xiàn)階段,要改變“重表面、憑印象”評價人的情況難度就更大了。因為認(rèn)識過程本身就由淺入深,淺層的東西看得見、摸得著,深層的內(nèi)涵挖掘起來費(fèi)神、費(fèi)勁。評價一個人時會自覺不自覺地聯(lián)想到他在單位呆的時間長不長,是否經(jīng)常加班加點(diǎn),找他辦事的人多不多等等。
答案是肯定的話,只要沒有大的失誤,評價絕對差不了。當(dāng)然,每個單位都不能缺少這樣一部分員工,這是某些工作性質(zhì)決定的。然而,其他一些成績相當(dāng)或略勝一籌的同志,恐怕就沒有如此幸運(yùn)了,雖然他們在家里加班加點(diǎn)、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化轉(zhuǎn)變的今天,家庭與工作的關(guān)系已密不可分,只是辦公的地點(diǎn)不同而已。重“表面”的另一表現(xiàn)為,對專的工作認(rèn)同度高,對復(fù)合型人才的重要性尚未充分認(rèn)識到。有的人做單純的一項工作,有的人同時兼幾項跨度較大的工作。在總工作量差不多的情況下,所需的腦力則大相徑庭。面對今天快速發(fā)展、競爭日趨激烈的社會環(huán)境,一人多崗能為單位節(jié)約成本、提高效益,但目前多數(shù)人只認(rèn)“?！钡暮锰?未識“博”的益處,不考慮掌握一項技能與同時掌握數(shù)項技能之間的關(guān)系,導(dǎo)致評價結(jié)果有失偏頗。
三、重老員工輕新員工
一個新員工,除了作為引進(jìn)的人才外,即使他是單位里最努力、也最具能力的,一二年內(nèi)很難得到大家的公認(rèn),獲得應(yīng)有的評價。因為結(jié)論的得出、信息的傳播,都會受到時間、空間的限制。特別是多數(shù)投身事業(yè)的員工,往往缺少與人“溝通”的時間;對與自己無直接關(guān)系的信息也很少去主動獲取。這就導(dǎo)致了“楊家有女初長成,養(yǎng)在深閨人未識”的尷尬境地。
如何為年輕人開辟綠色通道,加快成長的步伐,是人力資源工作者面對的課題?？刹捎玫姆椒ㄓ?對三年內(nèi)的新員工定量(票數(shù))方面的考評結(jié)果進(jìn)行加權(quán),如第一年的加100%,第二年加70%,第三年加40%,具體可視各單位的情況而定;也可直接設(shè)“新員工獎”,近三年的至少每年有一個。隨著社會發(fā)展的多樣性,考核、激勵也應(yīng)多樣化,對不同的群體制定不同的標(biāo)準(zhǔn),并嚴(yán)格實施。不能用同一把尺子去衡量所有的人,否則會磨損特色,千人一面。
四、重個人輕團(tuán)隊
現(xiàn)在各單位、媒體比較側(cè)重宣傳個人,把獎金與個人的業(yè)績掛鉤。付出勞動得到相應(yīng)的回報,本來無可厚非。但有些成員為了達(dá)到個人的目的,封鎖重要信息,給同事設(shè)置某些障礙,部門領(lǐng)導(dǎo)沒對本部門成員進(jìn)行及時培訓(xùn),如只需一年就可掌握的工作要領(lǐng),三年、五年還未能進(jìn)入狀態(tài),實行的是一種信息不對等的惡性競爭。久而久之,團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力必然盡失,即便某個人本身較優(yōu)秀,整個部門的工作也難以做好。
解決辦法:
第一,任用魅力型領(lǐng)導(dǎo)。這些領(lǐng)導(dǎo)在判斷力和能力上有絕對的優(yōu)勢,善于創(chuàng)建組織的未來遠(yuǎn)景,能清楚地向下屬闡明目標(biāo)與要求,鼓勵下屬為達(dá)到目標(biāo)而努力;中層管理人員也由原來考評、監(jiān)督者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄苄徒叹?并能為所領(lǐng)導(dǎo)的部門順利開展工作提供建議、協(xié)助、鼓舞和激勵。
第二,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊內(nèi)部協(xié)作。部門是一個以完成特定任務(wù)為目的的團(tuán)隊,合作是每個成員的共同義務(wù),因而要形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊。通過職業(yè)道德教育、優(yōu)化組合等手段,發(fā)揮每個人的特長,既分工又合作,并在實施中通過隨時協(xié)調(diào)、溝通,以求達(dá)到局部目標(biāo)與整體目標(biāo)的一致。消除沖突,達(dá)到融合,是利益共生體迫切需要解決的問題。這就要求成員必須通過充分的溝通與尊重,消除習(xí)慣性的防衛(wèi),建立起信任關(guān)系,促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的協(xié)作。
第三,設(shè)獎時應(yīng)重團(tuán)體,輕個人。優(yōu)秀團(tuán)隊是部門領(lǐng)導(dǎo)被評為優(yōu)秀個人的.條件之一,個人利益要通過集體利益得到體現(xiàn)。另外,在工作中確有突出成績的,如在省級以上獲獎的可評為優(yōu)秀個人,其他的應(yīng)從嚴(yán)掌握,寧缺毋濫。
五、重物質(zhì)輕精神
我國這些年的企事業(yè)管理改革中,偏重于在分配上做文章,有的干脆把激勵機(jī)制等同于分配機(jī)制。
這固然有其積極的意義,但是,過多的利用物質(zhì)刺激至少會帶來兩方面的負(fù)效應(yīng):一是把人們的注意力集中在物質(zhì)利益上,必然弱化精神追求;二是人們過分追逐物質(zhì)利益會變得目光短淺,缺乏大局意識。在利己主義的環(huán)境下,分配很難“擺平”各方面的關(guān)系。
分配擺不平,物質(zhì)的激勵作用就會弱化或喪失,甚至有些人會相互攀比,產(chǎn)生不滿情緒。
在一個對人才創(chuàng)造性、個人素質(zhì)和工作積極性要求比過去任何時候都要高的時代,具有獻(xiàn)身精神的人才已經(jīng)成為企事業(yè)最好的競爭資源。我們不能認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)條件下只要提高薪金和物質(zhì)待遇,一切問題都會迎刃而解。以這種觀念來進(jìn)行人才管理,仍然是把人才看作使用的工具,而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金錢來調(diào)動人才積極性的人事管理工作是極其有害的。
培養(yǎng)人才的獻(xiàn)身精神是當(dāng)前人力資源管理工作重要的課題。首先,要確立“人高于一切”的價值觀,把員工看作最重要的資產(chǎn),他們值得信賴,應(yīng)當(dāng)受到尊重,能夠參與決策,能夠挖掘自己最大的潛力。要滿足員工的安全定制論文感、平等感、方向感、信任感,在此基礎(chǔ)上要使員工有成就感、榮譽(yù)感,確保每一個人都能夠得到自我實現(xiàn)的機(jī)會,成為他們所夢想成為的那種人。其次,要試行各種有效的用人制度、精神獎勵制度等等,使員工在工作時不是因為不得不做才去做,而是愿意去做。
事業(yè)單位?績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接控制的經(jīng)濟(jì)實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強(qiáng)績效考核工作。
一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀
我國長期處于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實行，越來越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當(dāng)一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫一段評語，交到人力資源部門，應(yīng)付了事，完全沒有起到績效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費(fèi)，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當(dāng)多的國有事業(yè)單位中都存在。
二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因
國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導(dǎo)不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的單位將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。第五，考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)?？冃е笜?biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
三、解決問題的有關(guān)方法
如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：
1、樹立科學(xué)績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當(dāng)做企業(yè)來經(jīng)營，運(yùn)用科學(xué)的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機(jī)會，有機(jī)會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學(xué)的經(jīng)營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運(yùn)作。
2、建立科學(xué)考核制度?？茖W(xué)的績效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實科學(xué)合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。注意加強(qiáng)平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?BR> 3、提高員工對績效考核支持度?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。
4、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，必須切實抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。
6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。
總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)單位的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。
單位績效考核工作報告篇八
勝利十五中 2011 年績效考核情況簡要介紹 個性指標(biāo)情況：
一、主體業(yè)務(wù)開展情況 學(xué)校嚴(yán)格貫徹落實國家教育方針及常規(guī)管理， 嚴(yán)格執(zhí)行 《山東省普通中小學(xué)管理基本規(guī) 范》 。落實國家課程標(biāo)準(zhǔn)，遵守作息時間，堅持教育公平，無違規(guī)辦學(xué)行為。嚴(yán)格執(zhí)行招生 工作和學(xué)籍管理的有關(guān)規(guī)定，無違規(guī)招生行為，學(xué)籍管理規(guī)范有序，無群體上訪事件發(fā)生。 重視德育管理，健全德育工作網(wǎng)絡(luò)。制定了明確具體的德育工作目標(biāo)和計劃，形成了以 “誠信守法”教育為主線，具有遞進(jìn)層次的德育體系。以主題班會、手抄報、文藝演出等多 種形式活動為載體，對學(xué)生進(jìn)行道德教育，法制與紀(jì)律教育，文明禮儀等方面的德育教育。 建立了學(xué)生的綜合素質(zhì)評價制度和素質(zhì)評價檔案， 鼓勵學(xué)生全面發(fā)展。 開齊開全了國家 課程和地方課程，自主開發(fā)了包括體育、藝術(shù)、信息技術(shù)等十幾門校本課程。本年度我校學(xué) 生共有 51 人次在上級組織的各級各類比賽中獲獎。其中高天宇同學(xué)榮獲全國中學(xué)生信息技 術(shù)奧林匹克競賽初中組山東省第一名，國家一等獎;他還在“星星火炬”全國少年兒童英語 風(fēng)采展示活動山東總決賽與其他 4 名同學(xué)一起榮獲了特金獎; 彭一珂同學(xué)在第十二屆世界華 人學(xué)生作文大賽中榮獲國家一等獎; 我校中學(xué)生田徑隊， 參加了東營市陽光體育健康越野長 跑賽，榮獲二等獎。 教學(xué)工作有制度作保障，日常管理層次清楚、資料健全。學(xué)校實施領(lǐng)導(dǎo)班子成員蹲級制 度， “深入聽課、及時反饋、認(rèn)真督查” ，對教育教學(xué)工作進(jìn)行全程跟蹤管理。每周有目的、 有計劃深入課堂聽課，了解課堂教學(xué)情況。加強(qiáng)常規(guī)檢查，規(guī)范教學(xué)行為。每學(xué)期做到定期 及不定期檢查教案、作業(yè)，并記錄每一次檢查結(jié)果，以此作為教師年終考核的`重要依據(jù)。充 分發(fā)揮教研對教學(xué)的促進(jìn)作用，以各種教學(xué)活動為載體，把教研滲透到教學(xué)中，以課題研究 促進(jìn)教師觀念更新和教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變，努力實現(xiàn)“科研興校，以研促教，研為學(xué)用”的目標(biāo)。 今年，共有 9 人次在國家、省級等各級別論文比賽中獲獎;組織參加了各級公開課比賽，學(xué) 校教學(xué)示范課等活動，20 多位教師參加了講課; 2011 年 11 月，學(xué)校被評為全國信息學(xué)奧林匹克聯(lián)賽山東省金牌學(xué)校。
二、經(jīng)濟(jì)社會效益完成情況 2011 年九年級學(xué)業(yè)考試，我校 161 名學(xué)生參加考試，報考高中 136 人，其中：一中上 線 18 人，占 13.2%;重高上線 68 人，占 50%;普高上線 95 人，占 69.9%。報考中專 25 人。 一年級對轄區(qū)內(nèi)適齡兒童招生率 100%。
工的監(jiān)督，保證了學(xué)校校規(guī)校紀(jì)、重大決策以及教師教育教學(xué)行為的合法性、規(guī)范性和科學(xué) 性。因此，教職工滿意度很高。 教師職業(yè)道德高尚， 為人師表。 教師管理制度完善。 教師工作積極性高， 學(xué)習(xí)氛圍濃厚， 形成鉆研業(yè)務(wù)、努力進(jìn)取的良好風(fēng)尚。新課程改革成效顯著。遵紀(jì)守法、依法執(zhí)教。平等對 待、關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。校本培訓(xùn)經(jīng)?；?、制度化。全體教師完成規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分;積極選 派教師參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 對學(xué)校年度預(yù)算的編制質(zhì)量、 執(zhí)行和完成情況符合規(guī)定要求。 常規(guī)管理要求每項業(yè)務(wù)都 認(rèn)真、仔細(xì)、準(zhǔn)確、及時地完成。校產(chǎn)管理規(guī)范，固定資產(chǎn)帳實相符、帳帳相符、帳卡相符。 財務(wù)管理制度健全。 嚴(yán)格執(zhí)行政府收費(fèi)政策， 按照政府規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)。 各項收費(fèi)收入如數(shù)上繳財政。 大額資金運(yùn)作實行集體決策，較大項目建設(shè)或大宗物資采購實行招投標(biāo)制度。 東營市勝利第十五中學(xué) 2012.01.05。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核自評報告。
單位績效考核工作報告篇九
豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)。
1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)滿負(fù)荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。
2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo)生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法。
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。
一.年度指標(biāo)。
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎罰辦法。
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元。
全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元。
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元,獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法。
每年度結(jié)算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。
由事業(yè)部組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
如上三個指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜?，同時也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、討論。
單位績效考核工作報告篇十
明確了績效考評工作的意義、目標(biāo)、任務(wù)和措施要求，對全年考評工作進(jìn)行了詳細(xì)的安排，發(fā)揮了考評工作在日常管理中的作用。
二、完善制度，明確職責(zé)
根據(jù)局機(jī)關(guān)工作職能，對每個干部職工進(jìn)行重新定崗，明確崗位職責(zé)。按照效能建設(shè)的基本要求，把考評內(nèi)容逐一細(xì)化，制定出相應(yīng)的考評辦法和評分標(biāo)準(zhǔn)。即：設(shè)立遵守規(guī)章制度，對參加學(xué)習(xí)情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責(zé)完成階段性重點(diǎn)工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內(nèi)容，并盡可能地將各檔考評內(nèi)容細(xì)化、量化為可操作的評估指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領(lǐng)導(dǎo)小組的作用，考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)職工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結(jié)合，以此作為機(jī)關(guān)工作人員的年度考核、評先、職務(wù)晉升的一項重要依據(jù)，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。
三、突出重點(diǎn)，注重實效
為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結(jié)合”，一是結(jié)合民-主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風(fēng)評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風(fēng)行風(fēng)評議重要內(nèi)容之一。二是結(jié)合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設(shè)''，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設(shè)”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設(shè)”的交通、環(huán)境、治安、文明建設(shè)等提出合理化建議5xx-xx條。同時根據(jù)工作開展情況，及時進(jìn)行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點(diǎn)，注重實效;對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，進(jìn)行重點(diǎn)整改，以實際成效取信于民。三是結(jié)合“作風(fēng)建設(shè)年”活動，制定了學(xué)習(xí)計劃，明確了學(xué)習(xí)內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)了紀(jì)律，保證了時間。以集中學(xué)習(xí)日為契機(jī)，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學(xué)習(xí)活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結(jié)經(jīng)驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責(zé)任感、工作作風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結(jié)。
四、統(tǒng)籌兼顧，促進(jìn)工作
在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設(shè)與學(xué)習(xí)、整改、推動發(fā)展等方面的關(guān)系，把轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，加強(qiáng)效能建設(shè)融入各項工作之中，與政風(fēng)行風(fēng)評議工作緊密結(jié)合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設(shè)的成果。通過近一年來的實踐，證明了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的.作風(fēng)面貌得到改善，服務(wù)能力明顯增強(qiáng)，辦事效率明顯提高，“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機(jī)制初步形成。
通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機(jī)關(guān)行為、促進(jìn)制度落實、強(qiáng)化機(jī)關(guān)管理、提高工作效能、調(diào)動干部職工積極性的作用。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
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單位績效考核工作報告篇十一
第一財經(jīng)日報9月3日訊 ?國務(wù)院溫-家-寶昨日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。
這是繼今年初義務(wù)教育學(xué)校先行試水之后，事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起，中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度。
這項改革關(guān)涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益。從改革的內(nèi)容來看，或?qū)⑻岣呋鶎恿x務(wù)教育和衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工資水平，以調(diào)動這兩大民生領(lǐng)域從業(yè)人員的積極性。與此同時，政府也將對這些領(lǐng)域事業(yè)單位的創(chuàng)收行為作出嚴(yán)格限制。
穩(wěn)定基層教育人員
王安鳳是山西省晉中市某縣的一名小學(xué)教師，她對cbn記者介紹，今年春天開學(xué)的時候，校長說要發(fā)績效工資，每月人均可以提高工資1000元左右。這對于月工資只有1600多元的她來說，實在是一筆不小的收入。
加上績效工資之后，老師們的工資已經(jīng)基本上可以與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入看齊，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)仄胀ㄆ笫聵I(yè)單位人員的收入水平?！半m然錢還沒有發(fā)到手里，但我們明顯感覺小學(xué)教師對于年輕人的吸引力大了不少。”王安鳳說。
國務(wù)院常務(wù)會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南在接受cbn記者采訪時表示，這項改革是2014年事業(yè)單位收入分配制度改革方案的落實。改革的重大意義之一在于，通過實施績效工資提高基層義務(wù)教育學(xué)校和基層公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員的收入，從而穩(wěn)定這兩支隊伍，這將有利于民生建設(shè)。
從10月1日起實施的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位的績效工資制度，是與國家公共醫(yī)療衛(wèi)生體制改革密切結(jié)合的，也能夠推動新醫(yī)改方案的落實。
這是一項已經(jīng)拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和財政部就聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》。這個方案提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
這三年中，事業(yè)單位的工資改革著力于基本工資制度，而更加復(fù)雜的績效工資和津貼補(bǔ)貼進(jìn)展相對滯后。蘇海南表示，作為事業(yè)單位收入分配制度改革的配套政策，醞釀三年時間已經(jīng)算是比較長了?，F(xiàn)在推出這個政策，既是深化改革的需要，也有利于適度合理提高3000多萬事業(yè)單位人員的工資收入，從而有助于擴(kuò)大內(nèi)需。
國務(wù)院常務(wù)會議指出，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2014年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2014年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2014年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。
為了平衡在職員工和離退休人員的收入差距，會議還決定，在事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。
事業(yè)單位創(chuàng)收將受嚴(yán)格限制
昨日召開的國務(wù)院常務(wù)會議提出了事業(yè)單位實施績效工資的四條基本原則，首要就是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。
蘇海南說，實施這條原則將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補(bǔ)貼津貼帶來的相關(guān)收入，從而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多萬事業(yè)單位人員中一小部分高收入人員的不規(guī)范收入降下來，而把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。
王安鳳對cbn記者表示，今年暑假該校每個老師都和教育局簽訂了承諾書，承諾絕對不給學(xué)生補(bǔ)課。王安鳳也聽校長說，財政撥款發(fā)放績效工資之后，學(xué)校將不能再進(jìn)行任何形式的創(chuàng)收，這也就意味著學(xué)校以后什么福利待遇都沒有了，所有的收入都將以工資的形式發(fā)放。
“以前福利一年也總共才有三五百塊錢，現(xiàn)在每個月就能多發(fā)1000塊，老師們對績效工資非常歡迎?！蓖醢缠P說。
蘇海南將此稱為“開了前門堵后門”，對于基層教育和公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說，由于他們創(chuàng)收空間比較小，所以政策執(zhí)行之后，在這些單位阻力會比較小。但是中國事業(yè)單位達(dá)200多萬個，參差不齊，在一些高收入的事業(yè)單位，清理整頓津貼補(bǔ)貼肯定會面臨阻力。
相對于“提低”來說，“限高”往往要困難得多。蘇海南表示，調(diào)節(jié)高收入、清理整頓津貼補(bǔ)貼，很重要的是應(yīng)從源頭管起，也就是結(jié)合正確劃分事業(yè)單位類別規(guī)范其創(chuàng)收制度，研究明確能否創(chuàng)收的范圍、創(chuàng)收的定價標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范創(chuàng)收可以用于個人分配的比例以及明確創(chuàng)收分配與單位及個人績效的關(guān)系，協(xié)調(diào)好單位創(chuàng)收與國家撥款的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上清理整頓津貼補(bǔ)貼才能見成效。這些都與健全事業(yè)單位財務(wù)會計制度并加強(qiáng)管理等方面密切相關(guān)。
需配套健全績效考核制度
昨日召開的國務(wù)院常務(wù)會議還指出，事業(yè)單位實施績效工資制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
這是今后事業(yè)單位實施績效工資制度的又一大難點(diǎn)。事業(yè)單位屬于二次分配，不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著，相反它是一個比較復(fù)雜的體系，評估難度很大。
蘇海南表示，公益性事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗。要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施，事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，借鑒企業(yè)的做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。
此次會議還確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位績效考核工資。
單位績效考核工作報告篇十二
摘要:。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會的發(fā)展，加強(qiáng)了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
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單位績效考核工作報告篇十三
為進(jìn)一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司_年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足。
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。
3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運(yùn)行情況測定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價;將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價;將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費(fèi)用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價;檢驗組長的工資及其它費(fèi)用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價;檢驗人員工資及費(fèi)用為檢驗直接計件工資單價;剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人(含工序檢驗、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工)的直接計件工資單價。
單位績效考核工作報告篇十四
第一條為了科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》（國務(wù)院令第411號）、《山東省人民政府關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》（魯政發(fā)〔2012〕27號）等規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，根據(jù)承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核年度目標(biāo)任務(wù)完成情況及職責(zé)履行情況；從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，重點(diǎn)考核在依法核準(zhǔn)的宗旨和業(yè)務(wù)范圍內(nèi)提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展貢獻(xiàn)情況；從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位，由主管部門參照本辦法組織考核。
第三條考核應(yīng)按照有利于科學(xué)評價事業(yè)單位的工作績效、加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，有利于提高事業(yè)單位的公益服務(wù)和社會管理水平，有利于體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵導(dǎo)向、調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性的要求，堅持科學(xué)合理、分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為全市各級納入機(jī)構(gòu)編制部門監(jiān)督管理的事業(yè)單位。已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
第二章組織管理
第五條各級成立由組織、機(jī)構(gòu)編制、監(jiān)察、財政、人力資源和社會保障、審計、統(tǒng)計等部門組成的事業(yè)單位考核委員會。全市考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（設(shè)在市機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室）負(fù)責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
（一）貫徹執(zhí)行國家、省有關(guān)事業(yè)單位考核管理方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)文件及工作計劃。
（二）負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)。
（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事業(yè)單位考核委員會辦公室職責(zé)：
（一）擬定年度考核工作計劃；
（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫；
（四）審定事業(yè)單位年度目標(biāo)任務(wù)；
（五）審核被考核單位的考核等次；
（六）負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；
（七）負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；
（八）負(fù)責(zé)考核檔案的建立、管理工作；
（九）承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由考核委員會成員單位分管負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員和專家學(xué)者參與，根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加?？冃Э己嗽u委主要負(fù)責(zé)專項指標(biāo)的綜合評審。
第九條評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事業(yè)單位考核委員會辦公室要求其回避：
（一）與被考核單位有直接利害關(guān)系的；
（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；
（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，年底或次年年初完成；也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序
第十一條 ?事業(yè)單位績效考核實行百分制，由綜合指標(biāo)和專項指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
（一）綜合指標(biāo)（35分）
1．登記管理（15分）：法人登記、年檢、宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行、信息公開等情況。
2．社會評價（20分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的群眾滿意程度。
（二）專項指標(biāo)（65分）
1．業(yè)務(wù)開展（30分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，工作創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2．社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展貢獻(xiàn)情況等。
3．管理運(yùn)行（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、機(jī)構(gòu)編制及人力資源社會保障運(yùn)行情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十二條事業(yè)單位績效考核按照制定細(xì)則、自查自評、實地考核、社會評價、綜合評審、確定等次、公示公布的程序進(jìn)行。
（一）制定細(xì)則。每年年初，由事業(yè)單位主管部門根據(jù)市事業(yè)單位考核委員會辦公室發(fā)布的考核方案，結(jié)合事業(yè)單位實際，研究制定所屬事業(yè)單位的專項指標(biāo)考核實施細(xì)則?？己藢嵤┘?xì)則要明確考核的具體指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，報市事業(yè)單位考核委員會辦公室審核備案。
（二）自查自評。被考核單位對照考核實施細(xì)則進(jìn)行自查，總結(jié)成績，找出問題，提出改進(jìn)意見，形成自評報告，并填寫相關(guān)表格，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事業(yè)單位考核委員會辦公室。
（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位進(jìn)行實地考核。實地考核可通過查看現(xiàn)場、查閱資料、聽取匯報、個別談話等方式進(jìn)行。
1．查閱資料。重點(diǎn)檢查反映綜合指標(biāo)中登記管理部分的'相關(guān)資料。同時，核實反映專項指標(biāo)的相關(guān)資料。
2．個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對單位工作情況的評價，了解在落實考核實施細(xì)則方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，一般采取民-主評議和民-意調(diào)查方式進(jìn)行。民-主評議由市事業(yè)單位考核委員會辦公室組織部門、單位進(jìn)行評價；民-意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)投票、電話訪問等方式對被考核單位的群眾滿意度進(jìn)行調(diào)查。
（五）綜合評審。召開評審會議，對專項指標(biāo)進(jìn)行量化評價，確定考核得分。
（六）確定等次。市事業(yè)單位考核委員會辦公室將被考核單位綜合指標(biāo)和專項指標(biāo)得分情況匯總后提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
（七）公示公布。市事業(yè)單位考核委員會辦公室將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向市事業(yè)單位考核委員會辦公室申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果；公示期滿后，公布考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十三條考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，其中：a級一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分低于60分的定為c級，其余定為b級。
已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的直接定為a級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位且得分較低，經(jīng)考察確實存在比較嚴(yán)重問題的定為c級，其余定為b級。
第十四條有下列情形之一的，不得定為a級：
（一）重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；
（二）單位受到行政處罰或被司-法-部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；
（三）干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；
（四）具備法人條件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；
（五）其他造成不良社會影響的。
第十五條有下列情形之一的，直接確定為c級：
（一）超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；
（二）當(dāng)年未完成黨委、政府下達(dá)的重點(diǎn)工作任務(wù)，或被黨委、政府通報批評的；
（三）違反機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律，情節(jié)嚴(yán)重的；
（四）不參加事業(yè)單位法人年檢的；
（五）被有關(guān)部門一票否決的；
（六）績效考核中弄虛作假的；
（七）違反財經(jīng)紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重，受到財政、審計等部門處罰處分的；
（八）其他造成惡劣社會影響的。
第十六條 ?事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結(jié)果運(yùn)用
第十七條部門所屬事業(yè)單位績效考核結(jié)果，可納入主管部門、市政府年度目標(biāo)管理考核中公共目標(biāo)的考核部分?？己私Y(jié)果按考核等次量化賦分后，計入主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人提拔使用，履行職責(zé)評價，機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費(fèi)預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。
第十八條考核結(jié)果為a級的：
（二）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦；
（三）單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次；
（五）適當(dāng)加大財政支持力度，根據(jù)實際情況可提高下年度績效工資總量。
第十九條考核結(jié)果為c級的：
（一）單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資；
（五）對職能弱化、運(yùn)行不良的事業(yè)單位，視情況核減編制；單位職能消失、已不能開展業(yè)務(wù)活動的，應(yīng)當(dāng)撤銷建制、注銷法人資格；對超出登記的宗旨和業(yè)務(wù)范圍開展活動以及自核準(zhǔn)登記后無正當(dāng)理由超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或者自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的，當(dāng)年事業(yè)單位法人年檢定為不合格，并限期整改。經(jīng)整改合格的，按照設(shè)立程序重新申領(lǐng)《事業(yè)單位法人證書》；整改后仍不合格的，撤銷事業(yè)單位登記并收繳《事業(yè)單位法人證書》及單位印章。
第六章監(jiān)督管理
第二十條各部門（單位）要切實擔(dān)負(fù)起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事業(yè)單位考核委員會辦公室提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。
第二十一條考核評委要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)守紀(jì)律，堅持原則，按要求參加評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
第二十二條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，充分運(yùn)用考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。
各成員單位、各主管部門于次年第一季度將考核結(jié)果運(yùn)用情況報市事業(yè)單位考核委員會辦公室。
第七章附則
第二十三條各區(qū)（市）可參照執(zhí)行本辦法或另行制定具體考核辦法。
第二十四條本辦法自2014年10月1日起施行，有效期至2018年9月30日。
抄送：有關(guān)部門，市人大會辦公室，市政協(xié)辦公室，市法院，市檢-察-院，棗莊軍分區(qū)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核辦法。
單位績效考核工作報告篇十五
為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，近日，山東省東營市印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法(建議稿)》，對事業(yè)單位績效考核組織管理、考核范圍、考核內(nèi)容、考核程序、結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)行了明確和規(guī)范，確保事業(yè)單位績效考核工作的順利開展。
一、加強(qiáng)組織管理。為加強(qiáng)績效考核工作的'組織領(lǐng)導(dǎo)，、市政府成立了由組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
二、明確考核范圍?？己朔秶鸀槭兄奔{入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織，與、市政府目標(biāo)管理考核相互銜接，對已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
三、規(guī)范考核內(nèi)容。堅持分業(yè)實施、區(qū)別對待，將考核內(nèi)容分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)，主要包括登記管理、社會評價、主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會效益、管理運(yùn)行狀況等內(nèi)容?？己酥笜?biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確?？己私Y(jié)果客觀、科學(xué)。
四、嚴(yán)格考核程序。事業(yè)單位績效考核分為自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案七個環(huán)節(jié)。嚴(yán)格按照規(guī)定的程序?qū)嵤┛冃Э己?，并完善相關(guān)操作程序，確?？己斯ぷ鞯暮戏?、有效。
五、強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。將考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態(tài)管理，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用，考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制，單位財政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索山東事業(yè)單位績效考核。
單位績效考核工作報告篇十六
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點(diǎn)。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。
三、崗位設(shè)置。
根據(jù)學(xué)校實際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內(nèi)容。
1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團(tuán)委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進(jìn)行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機(jī)編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學(xué)期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績效考核工作的`透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。
2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。
(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定，綜合評定考核結(jié)果。
(4)將綜合評定的考核結(jié)果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。
單位績效考核工作報告篇十七
國家事業(yè)單位登記管理局《“十二五”時期事業(yè)單位登記管理工作指導(dǎo)意見》(國事登發(fā)〔2011〕4號)對事業(yè)單位登記管理工作提出了明確的要求：登記管理工作重心要從登記管理向創(chuàng)新監(jiān)管方式、強(qiáng)化監(jiān)管轉(zhuǎn)變。以登記為基礎(chǔ)，推進(jìn)事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方式創(chuàng)新，拓展監(jiān)管渠道，加強(qiáng)實質(zhì)監(jiān)管，建立嚴(yán)密的監(jiān)管體系，不斷提高登記管理工作的科學(xué)化水平。近年來，各地在事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面都進(jìn)行了有益的探索。開展事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定，對于進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位的監(jiān)督管理，增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，都具有重要意義。
根據(jù)計劃安排，我辦于11月中旬赴山東省東營市編委辦，對該市事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定等工作進(jìn)行了考察學(xué)習(xí)，與東營市編委辦主任蓋九志、副主任田成杰、燕杰貴以及相關(guān)科室負(fù)責(zé)同志進(jìn)行了座談交流，有關(guān)情況如下：
一、東營市事業(yè)單位績效考核情況
按照東營、市政府“一年打基礎(chǔ)、兩年見成效、三年全覆蓋”的要求，2011年，東營市在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)和19家正縣級以上事業(yè)單位開展了績效考核工作試點(diǎn)。2012年，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》，按行業(yè)特點(diǎn)對市直204家事業(yè)單位進(jìn)行實地考核。2014年，市直各事業(yè)單位績效考核全面推開，各單位工作目標(biāo)任務(wù)已全部批復(fù)，考核工作正有序推進(jìn)。
(一)事業(yè)單位績效考核的主要內(nèi)容
1、建立工作機(jī)制。(1)、市政府專門成立了由組織、編制、財政、人社等部門組成的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編委辦，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。(2)在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，結(jié)合東營市實際，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》。(3)考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。
2、明確考核內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核實行百分制，按照分業(yè)實施的原則，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成，突出對工作實績的考核，引導(dǎo)事業(yè)單位向公益性方向發(fā)展。共性指標(biāo)適用于所有事業(yè)單位，分為登記管理和社會評價兩部分，由市事考辦制定并組織實施;個性指標(biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，包括主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟(jì)社會效益、管理運(yùn)行狀況等內(nèi)容，由各行業(yè)、部門制定，報市事考辦審定后，由專業(yè)績效考核委員會實施。
3、規(guī)范工作流程?？己斯ぷ鞴卜?個環(huán)節(jié)：自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案。
4、運(yùn)用考核結(jié)果。事業(yè)單位考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，實行分類和動態(tài)管理?？己私Y(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。2012年，按程序經(jīng)該市事考委、會研究后，確定a級單位36個，b級單位151個，c級單位17個。、市政府專門召開了新聞發(fā)布會，通報事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對a級單位頒發(fā)獎牌，落實獎金，對c級單位及負(fù)責(zé)人給予相應(yīng)處理。
5、督導(dǎo)檢查機(jī)制。市事業(yè)單位考核委員會成員單位于下一年第一季度將考核結(jié)果運(yùn)用情況報市事考辦。
(二)主要成效及不足
1、樹立考核導(dǎo)向，促進(jìn)單位履職?？冃Э己嗽u價內(nèi)容體現(xiàn)的是事業(yè)單位的努力方向，具有導(dǎo)向作用。通過明確考核內(nèi)容、構(gòu)建目標(biāo)體系和完善結(jié)果運(yùn)用等方式，使事業(yè)單位對工作績效有了更清晰的認(rèn)識、理解和把握?！白屔鐣u、讓群眾議”，也使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公益服務(wù)水平。同時，針對考核過程中發(fā)現(xiàn)的事業(yè)單位履職越位、缺位等問題，及時督促其進(jìn)行整改，確保事業(yè)單位健康發(fā)展。
2、強(qiáng)化登記管理，擴(kuò)大部門影響。開展事業(yè)單位績效考核，是加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管的有益嘗試和探索創(chuàng)新，得到了中編辦、山東省編辦和東營、政府的肯定，也得到了事業(yè)單位及其主管部門、社會輿-論的認(rèn)可。通過開展績效考核，與事業(yè)單位“面對面”交流，既掌握了事業(yè)單位真實的運(yùn)行狀況，也將對事業(yè)單位監(jiān)管落到了實處。
座談中，東營市編委辦認(rèn)為：國家層面上尚未出臺事業(yè)單位績效考核的指導(dǎo)性文件、考核重點(diǎn)還不夠突出、考核指標(biāo)體系還需進(jìn)一步完善、考核結(jié)果的運(yùn)用有待進(jìn)一步強(qiáng)化等因素，不同程度地影響著該市績效考核的成效。
二、東營市事業(yè)單位法人信用等級評定情況
事業(yè)單位誠信是社會誠信體系建設(shè)的重要組成部分，加強(qiáng)誠信建設(shè)，對于加強(qiáng)事業(yè)單位監(jiān)管、規(guī)范事業(yè)單位從業(yè)行為有著重要的意義。結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，東營市建立了“守信激勵、失信懲戒”的事業(yè)單位法人信用等級評定制度。
(一)工作機(jī)制。2011年，東營市編委辦依托事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席平臺，與公安、財政、人社、質(zhì)監(jiān)、人行等18家聯(lián)席會議成員單位聯(lián)合印發(fā)了《東營市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》。
(二)評價指標(biāo)。評價指標(biāo)體系由登記管理評價指標(biāo)和監(jiān)管聯(lián)席單位評價指標(biāo)組成，由聯(lián)席單位各成員單位結(jié)合工作職能對事業(yè)單位進(jìn)行評價。評價指標(biāo)細(xì)化為年度檢查、信息公開、法人證書使用、合同履行、依法納稅等16項具體內(nèi)容，并按百分制進(jìn)行量化賦分，有較強(qiáng)的可操作性。
(三)操作程序。每年組織一次，與事業(yè)單位法人年檢、年度報告信息公開同步。評價共分為5個環(huán)節(jié)：自查自評、信用信息征集、確定等級、公示備案、信用公告。
(四)結(jié)果運(yùn)用。信用等級評定實行分類和動態(tài)管理：90分以上，定為5星級單位;80～89分的`，定為4星級單位; 70～79分的，定為3星級單位;70分以下的不能定星級。未被評定星級的，責(zé)令限期整改，連續(xù)2年未被評定星級單位的，列入聯(lián)席會議成員單位行政執(zhí)法重點(diǎn)檢查對象。
信用等級評定工作通過信用公告、掛牌約束等方式，提高了事業(yè)單位提升社會公信力、提供社會優(yōu)質(zhì)服務(wù)的社會責(zé)任意識，增強(qiáng)了事業(yè)單位的責(zé)任感和榮譽(yù)感，也進(jìn)一步健全了政府監(jiān)管機(jī)制，強(qiáng)化了政府對公益事業(yè)單位監(jiān)督管理。
三、學(xué)習(xí)考察的啟示
《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要加強(qiáng)地方政府公共服務(wù)、市場監(jiān)管、社會管理、環(huán)境保護(hù)等職責(zé)。建立各類事業(yè)單位統(tǒng)一登記管理制度。結(jié)合東營市做法，對做好我市事業(yè)單位監(jiān)管工作，有以下幾點(diǎn)啟示：
一是開展事業(yè)單位績效考核是健全公共管理監(jiān)督體系的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核與市級機(jī)關(guān)部門(單位)績效管理相互銜接，實現(xiàn)了對黨政群機(jī)關(guān)和事業(yè)單位考核的全覆蓋，形成了一個較為完整的公共管理監(jiān)督體系。
二是建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系是保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確的基礎(chǔ)條件。提升事業(yè)單位績效，需要構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位績效考核體系。通過制定科學(xué)的考核指標(biāo)和權(quán)重，堅持分業(yè)實施，分類考核，多元評估主體，突出對工作實績的考核等，多角度、全方位獲得被考核單位的信息，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公共服務(wù)的質(zhì)量和水平。
三是績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用是影響事業(yè)單位績效考核成效的決定因素。事業(yè)單位績效考核結(jié)果能否有效運(yùn)用，直接影響考核本身的權(quán)威性。將考核結(jié)果有效運(yùn)用到政府在社會管理中的預(yù)算配置、機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作計劃和人員考核等方面，該獎勵的獎勵，該問責(zé)的問責(zé)，激勵與約束并重，強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，才能形成事業(yè)單位不斷提高工作績效的良好氛圍，政府對公共服務(wù)的監(jiān)管才能真正到位。
四、建議
1、建立泰州市事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席會議制度，出臺《泰州市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》，結(jié)合事業(yè)單位法人年檢開展事業(yè)單位法人信用等級評定工作。
2、成立泰州市事業(yè)單位考核委員會，結(jié)合事業(yè)單位分類改革工作，選擇公益性較強(qiáng)、服務(wù)范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位開展績效考核工作試點(diǎn)，適時出臺《泰州市事業(yè)單位績效考核辦法》。
3、進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位登記管理，全面推開事業(yè)單位法人年度報告信息公開工作，開展事業(yè)單位法人設(shè)立及變更登記現(xiàn)場核查制度，強(qiáng)化事業(yè)單位動態(tài)監(jiān)管，探索推進(jìn)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2012事業(yè)單位績效考核。
單位績效考核工作報告篇十八
引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接控制的經(jīng)濟(jì)實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強(qiáng)績效考核工作。
一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀
我國長期處于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實行，越來越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當(dāng)一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫一段評語，交到人力資源部門，應(yīng)付了事，完全沒有起到績效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費(fèi)，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當(dāng)多的國有事業(yè)單位中都存在。
二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因
國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導(dǎo)不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的單位將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的.影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。第五，考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)。績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
三、解決問題的有關(guān)方法
如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：
1、樹立科學(xué)績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當(dāng)做企業(yè)來經(jīng)營，運(yùn)用科學(xué)的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機(jī)會，有機(jī)會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學(xué)的經(jīng)營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運(yùn)作。
2、建立科學(xué)考核制度。科學(xué)的績效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實科學(xué)合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。注意加強(qiáng)平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?BR> 3、提高員工對績效考核支持度?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。
4、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作?？冃Э己酥贫入m然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，必須切實抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。
6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。
總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)單位的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。
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