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國企績效考核管理辦法篇一
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
國企績效考核管理辦法篇二
一、為使公司正常運作，保障工作效率，特制定本制度。
二、按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到早退。所有員工要執(zhí)行公司規(guī)定的上下班考勤紀錄制度，員工應自覺遵守上下班時間，不得遲到、早退和曠工。遲到或早退超過半小時無合理解釋者，按曠工半天處理。
三、因工作原因不能按時打卡者，本人寫明原因，經(jīng)領導簽署意見后，報考勤管理人員處備查。
四、加班
1、確因工作需要，晚上下班后超時工作2小時以上的，視為加班半天（中午超時工作的不視為加班）；法定節(jié)假日加班的，按實際工作天數(shù)計加班天數(shù)。加班人員需填寫加班審批表，報領導批準后，送考勤管理人員處備查。
2、加班可以補假。不能用補假抵銷病假、事假和曠工，因公差占用休息時間的不安排補休。不提出補休的，又不安排工作餐的給予發(fā)加班誤餐費，標準暫定為35元/人/天。
五、請假
１、員工不能正常出勤時，必須嚴格履行請假手續(xù)，提前填寫請假條，請假條需清晰填寫請假事由、時間，經(jīng)領導批準后，報考勤管理人員備查。確因實際情況不能提前請假的，需電話向領導請假，再行補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
2、全年病假累計超過3個月或事假累計超過20天或曠工累計超過5天或遲到、早退累計超過20次的，年終考核不能定為優(yōu)秀。
3、全年曠工累計超過10天或遲到、早退累計超過51次的，年終考核為不稱職。
4、曠工或者假期滿后無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或一年內(nèi)曠工累計超過30天的，參照有關規(guī)定予以辭退。
5、參照國家有關法律法規(guī)和上級主管部門的有關規(guī)定，一年中病假累計超過半年的，其超過的時間崗位津貼按60%發(fā)給；一個月，事假累計超過7天不足10天的，當月崗位津貼按50%發(fā)給，超過10天或曠工超過2天的，當月崗位津貼停發(fā)。
六、本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。
國企績效考核管理辦法篇三
一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司辦公室人員上下班必須嚴格按照作息時間執(zhí)行，上班時間不得遲到、早退和不請假離開工作崗位，不得出現(xiàn)曠工現(xiàn)象及擅自離崗，超過30分鐘作曠工半天處理(無法及時通知等特殊原因除外);外出辦理業(yè)務前，須經(jīng)本部門負責人同意。
三、周一至周五為工作日，周六、周日為休息日。因工作需要加班的，由各部門負責人自行安排，節(jié)日值班由集團公司統(tǒng)一安排。
四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的(含1天)，由部門負責人批準;1天以上的，由副總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。
五、上班時間特殊私事需要中途離崗,必須向所屬單位負責人請假;待領導批準方可離開單位;
六、公司員工因病、因事或其他特殊原因不能按時上下班的應請假，未經(jīng)批準而不按時上下班的作曠工處理;
七、上下班途中遵守交通規(guī)則、注意安全、杜絕酒后駕車。
國企績效考核管理辦法篇四
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月；
二級置業(yè)顧問：650元/月；
三級置業(yè)顧問：500元/月；
四級置業(yè)顧問：400元/月；
實習置業(yè)顧問：350元/月。
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月；
醫(yī)療保險補貼：20元/月；
養(yǎng)老保險及其他：100元/月；
交通補貼：130元/月；
異地工作補貼：130元/月。
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例。
1.個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問：工作滿一月
四級置業(yè)顧問：工作滿三月
三級置業(yè)顧問：工作滿六月
二級置業(yè)顧問：工作滿八月
一級置業(yè)顧問：工作滿一年
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
國企績效考核管理辦法篇五
一、總則
（一）目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
（三）使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據(jù)。
（四）原則
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況?？己藭r間為下月1日~10日。
（二）年度考核
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分。
定性指標市場信息收集2%：
在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。
每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。
報告提交3%：
在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。
報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。
銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。
團隊協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分。
工作能力專業(yè)知識5%：
①了解公司產(chǎn)品基本知識。
②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。
③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多。
④熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識。
分析判斷能力5%：
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%：
①能較清晰地表達自己的想法。
②有一定的說服能力。
③能有效地化解矛盾。
④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。
靈活應變能力5%：
①思想比較保守，應變能力較弱。
②有一定的靈活應變能力。
③應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%：
①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。
②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。
責任感3%：
①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
③自覺地完成工作任務且對自己的.行為負責。
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。
服務意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
②考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
③考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
國企績效考核管理辦法篇一
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
國企績效考核管理辦法篇二
一、為使公司正常運作，保障工作效率，特制定本制度。
二、按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到早退。所有員工要執(zhí)行公司規(guī)定的上下班考勤紀錄制度，員工應自覺遵守上下班時間，不得遲到、早退和曠工。遲到或早退超過半小時無合理解釋者，按曠工半天處理。
三、因工作原因不能按時打卡者，本人寫明原因，經(jīng)領導簽署意見后，報考勤管理人員處備查。
四、加班
1、確因工作需要，晚上下班后超時工作2小時以上的，視為加班半天（中午超時工作的不視為加班）；法定節(jié)假日加班的，按實際工作天數(shù)計加班天數(shù)。加班人員需填寫加班審批表，報領導批準后，送考勤管理人員處備查。
2、加班可以補假。不能用補假抵銷病假、事假和曠工，因公差占用休息時間的不安排補休。不提出補休的，又不安排工作餐的給予發(fā)加班誤餐費，標準暫定為35元/人/天。
五、請假
１、員工不能正常出勤時，必須嚴格履行請假手續(xù)，提前填寫請假條，請假條需清晰填寫請假事由、時間，經(jīng)領導批準后，報考勤管理人員備查。確因實際情況不能提前請假的，需電話向領導請假，再行補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
2、全年病假累計超過3個月或事假累計超過20天或曠工累計超過5天或遲到、早退累計超過20次的，年終考核不能定為優(yōu)秀。
3、全年曠工累計超過10天或遲到、早退累計超過51次的，年終考核為不稱職。
4、曠工或者假期滿后無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或一年內(nèi)曠工累計超過30天的，參照有關規(guī)定予以辭退。
5、參照國家有關法律法規(guī)和上級主管部門的有關規(guī)定，一年中病假累計超過半年的，其超過的時間崗位津貼按60%發(fā)給；一個月，事假累計超過7天不足10天的，當月崗位津貼按50%發(fā)給，超過10天或曠工超過2天的，當月崗位津貼停發(fā)。
六、本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。
國企績效考核管理辦法篇三
一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司辦公室人員上下班必須嚴格按照作息時間執(zhí)行，上班時間不得遲到、早退和不請假離開工作崗位，不得出現(xiàn)曠工現(xiàn)象及擅自離崗，超過30分鐘作曠工半天處理(無法及時通知等特殊原因除外);外出辦理業(yè)務前，須經(jīng)本部門負責人同意。
三、周一至周五為工作日，周六、周日為休息日。因工作需要加班的，由各部門負責人自行安排，節(jié)日值班由集團公司統(tǒng)一安排。
四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的(含1天)，由部門負責人批準;1天以上的，由副總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。
五、上班時間特殊私事需要中途離崗,必須向所屬單位負責人請假;待領導批準方可離開單位;
六、公司員工因病、因事或其他特殊原因不能按時上下班的應請假，未經(jīng)批準而不按時上下班的作曠工處理;
七、上下班途中遵守交通規(guī)則、注意安全、杜絕酒后駕車。
國企績效考核管理辦法篇四
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月；
二級置業(yè)顧問：650元/月；
三級置業(yè)顧問：500元/月；
四級置業(yè)顧問：400元/月；
實習置業(yè)顧問：350元/月。
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月；
醫(yī)療保險補貼：20元/月；
養(yǎng)老保險及其他：100元/月；
交通補貼：130元/月；
異地工作補貼：130元/月。
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例。
1.個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問：工作滿一月
四級置業(yè)顧問：工作滿三月
三級置業(yè)顧問：工作滿六月
二級置業(yè)顧問：工作滿八月
一級置業(yè)顧問：工作滿一年
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
國企績效考核管理辦法篇五
一、總則
（一）目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
（三）使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據(jù)。
（四）原則
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況?？己藭r間為下月1日~10日。
（二）年度考核
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分。
定性指標市場信息收集2%：
在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。
每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。
報告提交3%：
在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。
報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。
銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。
團隊協(xié)作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分。
工作能力專業(yè)知識5%：
①了解公司產(chǎn)品基本知識。
②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。
③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多。
④熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識。
分析判斷能力5%：
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%：
①能較清晰地表達自己的想法。
②有一定的說服能力。
③能有效地化解矛盾。
④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。
靈活應變能力5%：
①思想比較保守，應變能力較弱。
②有一定的靈活應變能力。
③應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%：
①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。
②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。
責任感3%：
①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
③自覺地完成工作任務且對自己的.行為負責。
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。
服務意識3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
②考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
③考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。