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員工離職的調(diào)查報(bào)告篇一
辭職的形式包括三種：
1、勞動(dòng)合同期滿，員工主動(dòng)提出不再續(xù)簽，雙方互相不必做任何補(bǔ)償。一般公司會(huì)提前30天征詢(xún)你本人是否續(xù)簽的意見(jiàn)，員工應(yīng)當(dāng)照實(shí)答復(fù)是否續(xù)簽。
2、員工主動(dòng)辭職，應(yīng)當(dāng)提前30天以書(shū)面形式提出，雙方協(xié)商補(bǔ)償方案，實(shí)現(xiàn)離職。
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹實(shí)施〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》及上海市、寧波市等部分城市規(guī)定，只要員工按法定程序提出辭職，用人單位沒(méi)有任何理由滯留員工，除非勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，才可以拒絕辦理離職手續(xù)。有的崗位因涉及機(jī)密等，需要提前通知，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月的時(shí)間。但是員工必須履行提前30天書(shū)面辭職及交接工作等法定程序，否則要賠償給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。
3、滿足法定條件的無(wú)條件辭職。勞動(dòng)法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(1)在試用期內(nèi)的;。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;。
(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
此外，沒(méi)有交納社會(huì)保險(xiǎn)也可以作為無(wú)條件辭職的理由。
辦理辭職手續(xù)后應(yīng)當(dāng)辦理離職手續(xù)，原單位應(yīng)當(dāng)開(kāi)具離職證明，以便向新單位表明與其他單位不存在任何勞動(dòng)關(guān)系，否則可能給新單位造成法律訴訟。
離職申請(qǐng)書(shū)。
總監(jiān)：
你好!
因?yàn)槲疑眢w的原因,調(diào)養(yǎng)快一個(gè)月，醫(yī)院仍然覺(jué)得我目前還要休息，不能承受壓力并要保持愉悅的生活氛圍，暫時(shí)不能去公司工作，為了不耽誤公司的工作，我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出辭職。我會(huì)在近期身體稍微舒適一點(diǎn)的時(shí)候去公司辦理工作交接手續(xù)。
來(lái)到__也快兩年了，有過(guò)歡笑，有過(guò)收獲，也有過(guò)淚水和痛苦。公司平等的人際關(guān)系和開(kāi)明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺(jué)，在這里我能開(kāi)心的工工作，開(kāi)心的學(xué)習(xí)。最后祝公司在今年蓬勃發(fā)展，取得更加優(yōu)異的成績(jī);祝愿公司上下所有領(lǐng)導(dǎo)和員工身體健康，萬(wàn)事如意!我為能在__工作過(guò)感到無(wú)比的榮幸和自豪，我會(huì)懷念在這里的每時(shí)每刻，感謝公司給了我這么一個(gè)機(jī)會(huì)。在公司這一年多里，公司領(lǐng)導(dǎo)和周?chē)陆o了我無(wú)比的照顧和關(guān)懷，讓我深切的感受到了公司倡導(dǎo)的人情化管理給我們帶來(lái)的親切和溫馨。
我深信，公司將沿著通往勝利彼岸的高速軌道飛速前進(jìn)，將一如既往的在sap咨詢(xún)業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)航!我真誠(chéng)的懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職申請(qǐng)，在這里我表示衷心的感謝，同時(shí)祝愿公司不斷壯大發(fā)展!
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年__月__日。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇二
難以融入公司從宏觀上來(lái)說(shuō)，是與公司文化相沖突，當(dāng)然不是公司適應(yīng)不了員工，而是員工適應(yīng)不了公司。企業(yè)文化不是一天就建立起來(lái)的，是經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的過(guò)程逐漸形成的，由許許多多的的歷史培養(yǎng)了一點(diǎn)點(diǎn)的傳統(tǒng)，然后再由這些傳統(tǒng)培養(yǎng)了一點(diǎn)點(diǎn)的文化，對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化都是好的方向，精益求精的濃縮，所以說(shuō)和企業(yè)文化沖突的人，我想也沒(méi)有必要留在公司了!從微觀上來(lái)說(shuō)，是與公司內(nèi)部的人有矛盾，或者是上下級(jí)之間的矛盾，或者是和同級(jí)之間的矛盾，種種矛盾的產(chǎn)生，也是他很難融入公司的理由，當(dāng)這些理由厚積薄發(fā)，就出現(xiàn)了離職!
學(xué)不到東西這個(gè)原因比較牽強(qiáng)，現(xiàn)在的社會(huì)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)，學(xué)習(xí)的成本大大的降低，學(xué)不學(xué)習(xí)完全看自己是否主動(dòng)，而不是等著別人上門(mén)來(lái)教你，誰(shuí)也沒(méi)有那么多的時(shí)間，說(shuō)的不好聽(tīng)點(diǎn)，公司也不是慈善機(jī)構(gòu)，讓你來(lái)不是教你學(xué)東西的。當(dāng)然，一個(gè)自主性很差的公司，會(huì)在其中被同化掉，不學(xué)習(xí)新的知識(shí)，無(wú)法充實(shí)自己，自己都感覺(jué)是在混日子，忍不了就撤了!
沒(méi)有有效的晉升渠道現(xiàn)在很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一個(gè)崗位，只要這個(gè)人還在，基本就別想上去，這種看不到希望的公司還是趁早走人。一個(gè)成熟的企業(yè)，它的晉升渠道一定是完備的，成熟的，讓你可以看得到摸得著的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的，你的努力會(huì)在這里一一被驗(yàn)證!
薪酬待遇這個(gè)其實(shí)是比較直觀的反應(yīng)了大家的心理，自從有了貨幣，人們的欲望就越發(fā)的強(qiáng)烈了，對(duì)于金錢(qián)的追求，很多時(shí)候，被認(rèn)為是衡量一個(gè)人是否成功的重要標(biāo)志，你給的少了，我不高興，做了幾年，加的少了，我不高興，福利少了，我不開(kāi)心，而且我們還會(huì)對(duì)比其他的企業(yè)，一比就能比出問(wèn)題，而且大家還在一起討論，之后便產(chǎn)生了共鳴，走人!
離職注意事項(xiàng)。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
企業(yè)正式頒布的離職制度必須以法律條文為依托，在其范圍下結(jié)合企業(yè)自身特性，進(jìn)行豐富完善。
尊敬的行領(lǐng)導(dǎo)：
我很遺憾自己在此時(shí)正式提出辭職。
白駒過(guò)隙，入行已經(jīng)兩年半。記得還沒(méi)畢業(yè)，披著長(zhǎng)頭發(fā)穿著牛仔褲坐火車(chē)來(lái)江西省工商銀行考試，那時(shí)的我是張純白紙，天真活力帶著幻想和創(chuàng)造沖動(dòng)，還只是個(gè)孩子。在頭一年里，我依然把工作想象得十分樂(lè)觀，對(duì)于經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立我感到很滿意，對(duì)于業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)充滿新鮮感，對(duì)于新的同事朋友們簡(jiǎn)直相見(jiàn)恨晚。那絕對(duì)是人生中快樂(lè)的日子。然而一個(gè)不成熟的人活在一種不穩(wěn)定的生活環(huán)境里，變化悄然而至。
雖然廣東是我的家鄉(xiāng)，在廣州工作的我卻不是本地人，在日復(fù)一日枯燥無(wú)味缺少假期的工作中，在生活上體會(huì)到無(wú)助感。我的性格內(nèi)向，但愛(ài)好自由，想法很多，但行動(dòng)能力不好。我曾經(jīng)學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)，并對(duì)理論知識(shí)有一些好感。大學(xué)畢業(yè)以后從事金融工作，獲得了相對(duì)豐厚的薪水和較高的社會(huì)地位，但那幾乎與我內(nèi)心的職業(yè)理想和滿意的生活狀態(tài)背道而馳。我曾經(jīng)消極對(duì)待，對(duì)圍城外的渴望已經(jīng)超過(guò)心理負(fù)荷。在我失意的日子里，是都司前的領(lǐng)導(dǎo)和同事在我身邊愛(ài)護(hù)我關(guān)懷我，一次一次寬容和幫助我，讓我走完在工行的成長(zhǎng)之路。銀行員工辭職申請(qǐng)書(shū)申請(qǐng)書(shū)。
今天我真的決定離開(kāi)了，就在這個(gè)時(shí)候，冬天的寒冷催出傷感的情緒，揮別我第一份工作，揮別我親愛(ài)的領(lǐng)導(dǎo)與同事，揮別我無(wú)數(shù)次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中沒(méi)有信念。辭職以后我將回到溫暖的家中，反思和總結(jié)這段歷程，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候重新向前進(jìn)。
工商銀行給我了許多，我不曾忘記?？蓯?ài)的是，小孩子的翅膀還沒(méi)有長(zhǎng)硬，就執(zhí)意要離開(kāi)大家庭獨(dú)自冒險(xiǎn)，誰(shuí)讓這孩子天生愛(ài)冒險(xiǎn)。即使是那樣，我已經(jīng)印上icbc的標(biāo)志。感謝都司前大家庭的每一個(gè)成員，真誠(chéng)地，帶點(diǎn)酸的。最后祝愿我們都司前支行的業(yè)績(jī)?cè)阶鲈胶谩?BR> 申請(qǐng)人：__。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇三
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開(kāi)始時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢(qián)大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來(lái)較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒(méi)有著落。由此可見(jiàn)，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對(duì)于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。
據(jù)相關(guān)報(bào)道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。
以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。
回答會(huì)的只有2人，都是老人、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿?，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。
像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。
制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng)，自然倍受寵愛(ài)，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢(qián)狀況。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢(qián)我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門(mén)是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢(qián)又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。
新大綱推薦的課外閱讀書(shū)目，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的地方。如：新大綱推薦的'書(shū)目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書(shū)目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過(guò)這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書(shū)，開(kāi)展書(shū)目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書(shū)目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車(chē)間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn)、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
一種價(jià)值觀是讀書(shū)無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門(mén)農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí)，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過(guò)改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類(lèi)型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇四
據(jù)相關(guān)報(bào)道，自xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。
以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。
在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。
1、企業(yè)管理及組織約束過(guò)強(qiáng)。
像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
2、角色模糊和工作意義不明。
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。
3、管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車(chē)間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn)、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%。
4、工作和生活環(huán)境的滿意度。
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。
1、根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
2、制定清晰的崗位說(shuō)明，提升晉升制度根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。
3、增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。
4、重視員工的工作成果，積極聽(tīng)取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的.可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇五
1、調(diào)查目的。
本次報(bào)告旨在通過(guò)對(duì)xx汽車(chē)科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調(diào)查，診斷公司潛在的問(wèn)題，找出員工流失的主要原因，評(píng)價(jià)公司現(xiàn)有政策對(duì)員工的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達(dá)到公司與員工雙贏。
2、調(diào)查意義。
員工流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過(guò)于頻繁，對(duì)于公司和社會(huì)都具有不利影響。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，過(guò)高的員工流失同時(shí)意味著企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問(wèn)題，減少對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入，公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展。
（二）調(diào)查對(duì)象概況。
1、調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)。
xx汽車(chē)科技（上海）有限公司。
2、調(diào)查對(duì)象地址。
閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號(hào)8幢1樓。
3、調(diào)查證明人。
姓名：曹存婷。
聯(lián)系電話：18721670012。
與調(diào)查主題關(guān)系：部門(mén)主管。
（三）調(diào)查時(shí)間。
20xx年9月23號(hào)—20xx年10月24號(hào)。
（四）調(diào)查方式。
訪談法。
訪談對(duì)象為：李方，職務(wù)：品保工程師；徐麗蘭，職務(wù)：采購(gòu)員；周小華，職務(wù)：生產(chǎn)領(lǐng)班；訪談對(duì)象的選擇原則是：來(lái)自不同部門(mén)有著不同的工作經(jīng)歷，反映出來(lái)的問(wèn)題點(diǎn)不同，具有代表性。
（五）小組成員及分工。
1、學(xué)號(hào)：108050770，姓名：石靜，負(fù)責(zé)工作：資料收集；
2、學(xué)號(hào)：108050771，姓名：楊曉君，負(fù)責(zé)工作：資料整理；
3、學(xué)號(hào)：108050772，姓名：楊濤，負(fù)責(zé)工作：訪問(wèn)記錄。
（一）公司概況。
xx汽車(chē)科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引進(jìn)歐美各國(guó)高亮度晶片為主（如philipslumileds，osramtoyodagosei），其應(yīng)用于醫(yī)療、航空、汽車(chē)等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開(kāi)始投入led汽車(chē)照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于20xx年成立上海汽車(chē)，專(zhuān)門(mén)供應(yīng)全球各大車(chē)廠汽車(chē)照明用之光學(xué)模組。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學(xué)配件。
目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人，20—30歲以上的員工有166人。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人，大專(zhuān)、中專(zhuān)及高中學(xué)歷的員工83人，初中學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來(lái)了無(wú)形的危機(jī)。
（二）xx汽車(chē)科技（上海）有限公司人員流失現(xiàn)狀。
1、采購(gòu)部員工流失情況。
采購(gòu)部人員共4名，其中經(jīng)理1名，采購(gòu)員3名。今年2—10月份，招聘人數(shù)6名，離職人數(shù)4名，離職率高達(dá)66.6%，相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報(bào)道學(xué)習(xí)，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動(dòng)率，以至于采購(gòu)部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降，工作效率降低。
2、制造部員工流失情況。
制造部是人員流失的第一大部門(mén)，其中制造課人數(shù)157人，生技課6人，倉(cāng)管課5人。今年2—10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進(jìn)人員平均每月10個(gè)，員工離職平均每月7、8個(gè)?，F(xiàn)在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工，對(duì)工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質(zhì)量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況，有時(shí)候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況。
品保相比制造和采購(gòu)流失比率低一些，品保人數(shù)18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門(mén)流失的大部分是巡線的員工，今年2月—10月新進(jìn)員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量，所以新來(lái)的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一周。培訓(xùn)期間，有人員離職，造成產(chǎn)線的巡線人員不足，暫時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線。
一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)公司高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。通過(guò)調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問(wèn)題：
第一，公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)的機(jī)制。如新員工聘用后對(duì)其工作區(qū)域安置不當(dāng)，員工期望與現(xiàn)實(shí)的差異較大，對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿。
第二，培訓(xùn)體制不合理。公司給員工提供的培訓(xùn)少，對(duì)新員工只重入職培訓(xùn)，忽視在職的提高培訓(xùn)，培訓(xùn)也流于形式。
第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動(dòng)，難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。
第四，公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差，管理思想和工作方法簡(jiǎn)單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，公司要從以下幾個(gè)方面做好工作：
第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。
第二，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。
第三，建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過(guò)對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。
第三，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。要通過(guò)開(kāi)展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。只有充分尊重關(guān)心員工，體察并滿足其需求，營(yíng)造發(fā)揮其才能的成長(zhǎng)環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇六
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇七
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。
專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
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員工離職的調(diào)查報(bào)告篇八
鑒于最近辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實(shí)想法與原因，為公司從根本上解決問(wèn)題、改變現(xiàn)狀，力爭(zhēng)留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進(jìn)行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）
面談時(shí)間：2017年8月11日15：00
面談地點(diǎn)：人力資源部5f會(huì)議室
面談對(duì)象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工
面談內(nèi)容：待離職員工的真實(shí)離職原因，以及對(duì)五金部的意見(jiàn)（詳見(jiàn)離職記錄表）
本次離職面談共對(duì)13位五金部待離職員工進(jìn)行了調(diào)查，通過(guò)整理統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)，得到相關(guān)數(shù)據(jù)及分析：
一、離職員工年齡構(gòu)成
通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當(dāng)中，年齡構(gòu)成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見(jiàn)，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。
二、離職員工工齡構(gòu)成
工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門(mén)的員工。 三、員工離職的主要原因
行業(yè)等個(gè)人原因。在以上內(nèi)部原因中，上班時(shí)間與工作環(huán)境是導(dǎo)致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過(guò)長(zhǎng)的上班時(shí)間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車(chē)間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺(tái)電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級(jí)應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。
綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)針對(duì)員工離職原因進(jìn)行分類(lèi)，主要有如下幾個(gè)方面：
1、不適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應(yīng)五金部工作環(huán)境，以及過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間，普遍反映車(chē)間過(guò)臟、過(guò)熱，工作量太大，比入廠時(shí)想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及個(gè)人身體狀況導(dǎo)致辭職。這類(lèi)辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會(huì)繼續(xù)留廠。
3、個(gè)人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對(duì)稱(chēng)。主要是80后90后新入職的中專(zhuān)及高中以上學(xué)歷的員工，他們表示離開(kāi)公司后想換個(gè)有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學(xué)深造。
針對(duì)以上幾個(gè)方面情況，建議如下：
1、留住老員工，及時(shí)了解新入職80、90后想法及心理動(dòng)態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對(duì)公司的不適應(yīng)期，加強(qiáng)其對(duì)公司的歸屬感。對(duì)于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對(duì)其講清楚原因。不要讓員工感覺(jué)到部門(mén)/公司對(duì)他們提出的意見(jiàn)不重視，如同石沉大海。
2、晉升方面：從7月份開(kāi)始各部門(mén)都在做部門(mén)的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點(diǎn)的提升完善自己。希望部門(mén)能在開(kāi)會(huì)時(shí)及時(shí)向員工宣導(dǎo)此制度，讓員工對(duì)部門(mén)/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃。
人力資源部
2017年8月13日
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
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2、調(diào)查對(duì)象
通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。
對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。
2、員工離職時(shí)間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)?nèi)的有48人，占25%；1年以?xún)?nèi)的有100人，占53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、 專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。
5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。
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一、 公司員工現(xiàn)狀
公司現(xiàn)有員工67人，專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場(chǎng)人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項(xiàng)目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達(dá)到82%的比例。
目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢(shì)（普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動(dòng)率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動(dòng)流失率，我們就員工流動(dòng)狀況進(jìn)行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計(jì)算方法：年度主動(dòng)流失率=本年度主動(dòng)流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計(jì)算主動(dòng)流失率為18%，主動(dòng)人員流失率占全年流失比率的55%（主動(dòng)人員流失率/全年流失率），主動(dòng)離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動(dòng)離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請(qǐng)）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調(diào)回勞動(dòng)部）。
公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動(dòng)提出離職人員僅11名占全年流失率的.18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，匯總離職原因如下：
一、 主動(dòng)離職員工
1、因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人的期望，主要是對(duì)薪資不滿，其次對(duì)福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個(gè)人職業(yè)的提升空間無(wú)法滿足，希望通過(guò)換公司對(duì)求新的發(fā)展，從而離開(kāi)公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專(zhuān)業(yè)學(xué)位，但公司不能提供此類(lèi)條件或是沒(méi)有充分的時(shí)間提供給員工，因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。
4、覺(jué)得公司對(duì)自己的工作不被重視，很難得到公司的認(rèn)可。如陳某a。
二、被動(dòng)離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動(dòng)離職的5名員工主要是因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓，任務(wù)無(wú)法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨(dú)立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶(hù)時(shí)致使公司名譽(yù)受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無(wú)法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。
主動(dòng)離職和被動(dòng)離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個(gè)方面：?jiǎn)T工自身因素、企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素。
員工自身因素剖析：一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)中主動(dòng)離開(kāi)的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等，使得他們對(duì)于所從事專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度（比如公司目前沒(méi)有單純的業(yè)務(wù)專(zhuān)家，如果強(qiáng)迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專(zhuān)家，員工會(huì)選擇辭職）。
其次，他們追求自我價(jià)值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個(gè)人在這個(gè)團(tuán)體的價(jià)值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第四成就欲望非常的強(qiáng)，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此，這部分人就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)滿足個(gè)人需求。
企業(yè)因素剖析：?jiǎn)T工流失涉及企業(yè)的因素。
第一：職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，剛剛?cè)胨镜膯T工在初級(jí)積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)增加，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問(wèn)題。每人都有自覺(jué)或不自覺(jué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級(jí)的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的目標(biāo)，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，會(huì)使員工感覺(jué)到企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會(huì)對(duì)求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過(guò)不斷的發(fā)展和壯大來(lái)吸引和留住員工。
社會(huì)環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀(jì)什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會(huì)中所占有的地位。作為一個(gè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè)，對(duì)人才有著極大的依賴(lài)性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見(jiàn)的行為，在這種情況下，it公司不得不面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個(gè)問(wèn)題，盡力解決這個(gè)問(wèn)題，決不能“飲鴆止渴”。
三、 建議
總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要能夠控制適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率，主要是員工的主動(dòng)流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級(jí)指導(dǎo)加薪、晉升職務(wù)、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門(mén)的人才儲(chǔ)備積累）。
在外界競(jìng)爭(zhēng)激烈、誘-惑力長(zhǎng)存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應(yīng)從多方面進(jìn)行采取手段。
首先：對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是一種好的方法其中包括提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
其次：根據(jù)同行業(yè)薪資水平標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)調(diào)整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。
總之，員工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗梢詭?lái)一系列的連鎖反映（負(fù)面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就可導(dǎo)致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導(dǎo)致的結(jié)果。我覺(jué)得公司的實(shí)力（這里實(shí)力是指包括經(jīng)濟(jì)、美譽(yù)度、規(guī)模等方面）還遠(yuǎn)不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來(lái)的，而我們目前還做不到。那么就應(yīng)當(dāng)象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運(yùn)用個(gè)人魅力影響員工、通過(guò)對(duì)員工的關(guān)懷感染他們。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇九
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，需要使用報(bào)告的情況越來(lái)越多，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好報(bào)告嗎？下面是小編為大家整理的員工離職調(diào)查報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明。
（二）應(yīng)對(duì)措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2—3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。
專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明。
（二）應(yīng)對(duì)措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日。
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開(kāi)始時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢(qián)大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來(lái)較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒(méi)有著落。由此可見(jiàn)，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對(duì)于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。
一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點(diǎn)。
據(jù)相關(guān)報(bào)道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。
以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。
二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析。
回答會(huì)的只有2人，都是老人、占10%。回答老師布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。
1.企業(yè)管理及組織約束過(guò)強(qiáng)。
像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。
制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng)，自然倍受寵愛(ài)，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢(qián)狀況。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢(qián)我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門(mén)是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢(qián)又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
2.角色模糊和工作意義不明。
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。
3.管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持。
新大綱推薦的課外閱讀書(shū)目，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的地方。如：新大綱推薦的'書(shū)目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書(shū)目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過(guò)這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書(shū)，開(kāi)展書(shū)目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書(shū)目。
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。
三、建議與對(duì)策。
1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
2.制定清晰的崗位說(shuō)明，提升晉升制度。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。
3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
一種價(jià)值觀是讀書(shū)無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門(mén)農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí)，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過(guò)改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。
四、結(jié)語(yǔ)。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類(lèi)型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十
1、不適應(yīng)倒班工作：
3、失地動(dòng)遷：
4、停產(chǎn)待工：
6、基層管理問(wèn)題：
基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十一
引導(dǎo)語(yǔ)：調(diào)查報(bào)告具有針對(duì)性、真實(shí)性、論理性、典型性和時(shí)效性，起到了解、剖析事物的本質(zhì)及其發(fā)展趨向，對(duì)于解決問(wèn)題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關(guān)于離職原因調(diào)查報(bào)告范文，歡迎閱讀與對(duì)參考!
專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。
專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。
但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十二
員工整體流動(dòng)性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時(shí)，20企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預(yù)計(jì)企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢(shì)，為7.0%。這是人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂日前發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示的結(jié)果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動(dòng)加快。
2016年，受多方面因素影響，員工整體離職率較上升較為明顯，達(dá)到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看，高科技、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對(duì)人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對(duì)較高。2016年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中企業(yè)勢(shì)必對(duì)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，傳統(tǒng)消費(fèi)品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，從而導(dǎo)致人才流動(dòng)的趨勢(shì)更為明顯。
操作人員離職率居高。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員依然搶手。
2016年，操作人員的離職率依然是所有職位等級(jí)中最高的，達(dá)到27.2%。受勞動(dòng)力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對(duì)工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進(jìn)一步使得一線員工流動(dòng)性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，造成2016年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低。
集中于關(guān)鍵崗位核心人才。
在經(jīng)濟(jì)趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對(duì)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。2016年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20的16.2%下滑至11.2%。面對(duì)持續(xù)上漲的人工成本及運(yùn)營(yíng)成本壓力，20企業(yè)對(duì)于調(diào)薪依然會(huì)延續(xù)保守策略。
與年相比，2016年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較2015年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計(jì)2017年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進(jìn)一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調(diào)薪幅度依然領(lǐng)先。
2016年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2017年預(yù)計(jì)各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了2015年較為激進(jìn)的“搶人”大戰(zhàn)后，2016年企業(yè)對(duì)于人才的`爭(zhēng)奪趨于理性，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競(jìng)爭(zhēng)力，預(yù)計(jì)2017年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國(guó)家金融改革的推進(jìn)，銀行混業(yè)經(jīng)營(yíng)的趨勢(shì)日益明顯，在各細(xì)分領(lǐng)域中，保險(xiǎn)行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
2016年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個(gè)百分點(diǎn)。2016年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動(dòng)，但整體上房市庫(kù)存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險(xiǎn)仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會(huì)繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計(jì)2017年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會(huì)繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國(guó)企不降反升。
技術(shù)研發(fā)人員錢(qián)景看好。
調(diào)研顯示，2016其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國(guó)有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國(guó)企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方式逐步與市場(chǎng)接軌，原有薪酬體系勢(shì)必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2016年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員2016年實(shí)際調(diào)薪及2017年預(yù)計(jì)調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的關(guān)鍵人才，由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來(lái)激勵(lì)這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績(jī)效。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十三
為完善公司各項(xiàng)工作，使公司順利導(dǎo)入規(guī)范化管理，同時(shí)了解公司在管理中存在的問(wèn)題。
20xx年x月x日。
向全體員工下發(fā)了《員工調(diào)查問(wèn)卷》，以記名的方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。
20xx年x月x日。
共發(fā)放問(wèn)卷98份，回收問(wèn)卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢臺(tái)店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達(dá)100%。以上數(shù)據(jù)所得，所有員工都比較重視此次問(wèn)卷調(diào)查，積極配合公司組織的此次活動(dòng)。但仍有部分工作需要改善，具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作環(huán)境：
1、第一項(xiàng)中89人知道對(duì)其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對(duì)自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對(duì)自己的工作要求。建議：加強(qiáng)對(duì)新入職員工的崗前培訓(xùn)，其中包括公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，企業(yè)文化、員工崗位職責(zé)及工作要求培訓(xùn)，使員工盡快熟悉并融入公司環(huán)境。
2、第二項(xiàng)中76人有做好工作所需要的材料和設(shè)備，6人沒(méi)有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設(shè)備和材料，22.4%的員工沒(méi)有或辦公設(shè)備和材料不充分。主要體現(xiàn)在電腦和順暢的網(wǎng)絡(luò)；辦公資料不全如缺少素材庫(kù)等，電腦硬盤(pán)空間不足，個(gè)別機(jī)器性能不穩(wěn)定，電腦配置低，網(wǎng)絡(luò)慢，不穩(wěn)定，電腦硬件配置低等。
建議：充實(shí)崗位資料；提高電腦配置，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)，提升網(wǎng)絡(luò)速度。
3、79人認(rèn)為在工作中每天有機(jī)會(huì)做擅長(zhǎng)的事，17人認(rèn)為沒(méi)有，2人認(rèn)為有時(shí)是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機(jī)會(huì)做擅長(zhǎng)的事，17.3%的員工認(rèn)為沒(méi)有，2%的人認(rèn)為并不是每天都能做擅長(zhǎng)的事。
建議：公司應(yīng)加強(qiáng)并完善用人機(jī)制，依據(jù)人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過(guò)去7天里，39人因工作出色而受到表?yè)P(yáng)，59人沒(méi)有。即39.8%的員工在過(guò)去7天曾收到過(guò)表?yè)P(yáng)，60.2%的員工沒(méi)有。
建議：各單位各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，經(jīng)常去基層走走看看，起到鼓勵(lì)和指導(dǎo)員工的作用。
5、90人表示主管或同事關(guān)心其個(gè)人情況，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認(rèn)為其主管和同事之間相互關(guān)心，8.2%的人認(rèn)為不是這樣。
建議：公司可適當(dāng)舉行一些活動(dòng)，如羽毛球活動(dòng)，茶話會(huì)等，以增進(jìn)員工之間的聯(lián)系和關(guān)注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵(lì)其發(fā)展，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認(rèn)為受到鼓勵(lì)，8.2%的人認(rèn)為不是這樣。
建議：作為公司領(lǐng)導(dǎo)或者部門(mén)經(jīng)理，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作成績(jī)的關(guān)注，并及時(shí)給予鼓勵(lì)和支持。
7、91人認(rèn)為在工作中提出的意見(jiàn)受到重視，2人認(rèn)為意見(jiàn)不受到重視，，5人因剛?cè)牍?，還沒(méi)提出過(guò)意見(jiàn)。即92.9%的員工在工作提出的意見(jiàn)受到重視，2%的員工提出意見(jiàn)后未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認(rèn)為公司的使命、目標(biāo)是其工作重要，即100%的人認(rèn)為公司的使命、目標(biāo)使其工作重要。
9、90人認(rèn)為其同事致力于高質(zhì)量的工作，8人認(rèn)為工作效率低下。即91.8%的員工認(rèn)為同事致力于高質(zhì)量的工作，2%的員工認(rèn)為同事的工作質(zhì)量有待提高。
建議：加強(qiáng)目標(biāo)管理和過(guò)程管理，并定期進(jìn)行督導(dǎo)檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結(jié)，以提高工作效率和工作質(zhì)量。
10、81人入司后至少有一個(gè)最好的朋友，17人因入司時(shí)間較晚或工作地點(diǎn)。
變動(dòng)等原因目前還沒(méi)有。即82。7%的員工至少有一個(gè)最好的朋友，17.3%的員工目前還沒(méi)有。
建議：公司可根據(jù)情況進(jìn)行聯(lián)誼或聯(lián)歡活動(dòng)，加強(qiáng)同事之間的交流，以增進(jìn)友誼。
11、在過(guò)去六個(gè)月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進(jìn)步，29人表示沒(méi)有。即70.4%的員工被談及其進(jìn)步，29.6%的員工沒(méi)有。
建議：致力于營(yíng)造和諧互幫互助的工作環(huán)境和工作氛圍，共同成長(zhǎng)共同進(jìn)步。
12、在過(guò)去兩年里，86人認(rèn)為在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，12人因剛畢業(yè)而沒(méi)有此機(jī)會(huì)。即87。8%的員工認(rèn)為在工作中有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒(méi)有此機(jī)會(huì)。
建議：處處留心皆學(xué)問(wèn)。愿各位同事今后多觀察多學(xué)習(xí)。同時(shí)，公司應(yīng)適當(dāng)給予員工學(xué)習(xí)進(jìn)修或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
（二）薪資情況。
1、83人認(rèn)為自己目前的薪資處于較低的水平，15人認(rèn)為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認(rèn)為和其同學(xué)相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認(rèn)為和其同學(xué)相比，薪資水平基本持平。
2、82人認(rèn)為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認(rèn)為沒(méi)有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認(rèn)為其現(xiàn)在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認(rèn)為不成正比，其中75.5%的員工認(rèn)為其付出大于回報(bào)，24.5%的員工認(rèn)為其付出小于回報(bào)。
4、25人對(duì)其目前薪資較滿意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對(duì)其目前薪資不滿意，占比74.5%。
工資制，同時(shí)可增設(shè)員工工齡工資，技能等級(jí)工資，年終獎(jiǎng)，員工福利等；員工當(dāng)月工資不宜太遲發(fā)放，最好最晚在次月15號(hào)前將工資打至員工卡中；加強(qiáng)員工績(jī)效考核，建立選人、育人、用人、留人機(jī)制，為員工的發(fā)展和晉升提供平臺(tái)。
（三）工作內(nèi)容。
1、80人能詳盡的寫(xiě)出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫(xiě)得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細(xì)寫(xiě)出其崗位工作內(nèi)容，占比75.5%，24人寫(xiě)得不詳細(xì)，占比24.5%。
建議：加強(qiáng)工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計(jì)劃和工作內(nèi)容，可要求員工報(bào)工作日?qǐng)?bào)或者周報(bào)和月報(bào)，并參與考核；加強(qiáng)員工崗前培訓(xùn)，員工必須明確其工作內(nèi)容和工作職責(zé)后方能上崗；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)等，逐步提高員工的技術(shù)能力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
（四）20xx年個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
1、20xx年，在員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃中，21.4%的員工致力于能力提升，升職；74.5的員工致力于職業(yè)技術(shù)能力方面的提升；4.1%的員工期望通過(guò)自己的努力在職業(yè)發(fā)展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過(guò)努力提升自己的職業(yè)技術(shù)能力，從而實(shí)現(xiàn)升職加薪的愿望。半數(shù)以上的員工希望在工作取得進(jìn)步的同時(shí)，家庭生活幸福，能實(shí)現(xiàn)生活方面的愿望，如買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)、旅游等。
綜上所述，本次問(wèn)卷調(diào)查初步了解了員工關(guān)于工作環(huán)境、薪資情況、工作內(nèi)容、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃方面的想法。針對(duì)這些調(diào)查結(jié)果，管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)制定或完善相關(guān)制度措施，提升員工滿意度，作業(yè)規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十四
（二）應(yīng)對(duì)措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十五
調(diào)查報(bào)告是對(duì)某項(xiàng)工作、某個(gè)事件、某個(gè)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)深入細(xì)致的調(diào)查后寫(xiě)成的調(diào)查報(bào)告。本文將介紹關(guān)于企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告。
一、背景：
公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場(chǎng)影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對(duì)一線生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統(tǒng)籌和安排;其調(diào)整過(guò)程本身或調(diào)整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來(lái)了一定的波動(dòng)?，F(xiàn)就個(gè)別員工提出離職一事為起點(diǎn)，分別對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)員工(班長(zhǎng)一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名)進(jìn)行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動(dòng)因素。
二、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動(dòng)。
業(yè)務(wù)訂單不足，導(dǎo)致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派?安排誰(shuí)干活?誰(shuí)休假(帶薪?不帶薪?，5月份車(chē)間仍個(gè)別員工安排休假)等問(wèn)題上安排難度增大，崗位員工擔(dān)心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的`因素;對(duì)上月(5月份)生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:。
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門(mén)單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因?qū)拘拇娓卸?，接受了公司決定;但其中有2—3人通過(guò)不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內(nèi)容，進(jìn)行了爭(zhēng)辯;經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋?zhuān)诺靡蕴幚硗戤?。員工離職，無(wú)辭退理由或理由不充分，對(duì)現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工作安排的合理性有待提高。
公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車(chē)間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現(xiàn)場(chǎng)管理人員把握分派;無(wú)公平、公正指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無(wú)疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會(huì)有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工件分派不合理和公司對(duì)員工待遇福利不明確或隨意性;學(xué)徒是否有補(bǔ)助?補(bǔ)助多少?是否有參照依據(jù)?經(jīng)了解：沒(méi)有!(這應(yīng)該是人力資源經(jīng)過(guò)統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對(duì)性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是：對(duì)于學(xué)徒(以此為例)崗位定性，由生產(chǎn)車(chē)間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個(gè)月車(chē)間給予補(bǔ)助金200元，第二個(gè)月補(bǔ)助金100元，無(wú)通知，無(wú)說(shuō)明，導(dǎo)致員工心理不平衡。
2、公司針對(duì)現(xiàn)有的不同崗位不同補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，由生產(chǎn)車(chē)間隨性確定，其可塑性很大;其執(zhí)行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì)融入實(shí)際工作中;對(duì)公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
五、員工是公司的財(cái)富：
1、針對(duì)員工提出離職的問(wèn)題，管理人員應(yīng)該合理解釋?zhuān)M量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機(jī)制;若以粗暴的態(tài)度和語(yǔ)言對(duì)待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對(duì)待提出離職員工如此回復(fù)：你在這里騙錢(qián)呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說(shuō)。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
六、我個(gè)人認(rèn)為(建議)：
其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理人員相關(guān)的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理;遇到問(wèn)題，對(duì)事不對(duì)人;盡量避免個(gè)人處理問(wèn)題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓(xùn)機(jī)制。通過(guò)不同形式上的培訓(xùn)提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導(dǎo)的：在每次每周生產(chǎn)例會(huì)中，穿插“精”、“短”的培訓(xùn)內(nèi)容。從平常的一點(diǎn)一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運(yùn)行體系，完善員工競(jìng)聘機(jī)制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng);讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習(xí)慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達(dá)成的目標(biāo)(高級(jí)技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當(dāng)然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì)觸及原來(lái)一些辦事習(xí)慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認(rèn)識(shí)，可以通過(guò)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中一步一步改變觀念，從原來(lái)街道作坊的經(jīng)營(yíng)管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉(zhuǎn)變。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇一
辭職的形式包括三種：
1、勞動(dòng)合同期滿，員工主動(dòng)提出不再續(xù)簽，雙方互相不必做任何補(bǔ)償。一般公司會(huì)提前30天征詢(xún)你本人是否續(xù)簽的意見(jiàn)，員工應(yīng)當(dāng)照實(shí)答復(fù)是否續(xù)簽。
2、員工主動(dòng)辭職，應(yīng)當(dāng)提前30天以書(shū)面形式提出，雙方協(xié)商補(bǔ)償方案，實(shí)現(xiàn)離職。
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹實(shí)施〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》及上海市、寧波市等部分城市規(guī)定，只要員工按法定程序提出辭職，用人單位沒(méi)有任何理由滯留員工，除非勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，才可以拒絕辦理離職手續(xù)。有的崗位因涉及機(jī)密等，需要提前通知，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月的時(shí)間。但是員工必須履行提前30天書(shū)面辭職及交接工作等法定程序，否則要賠償給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。
3、滿足法定條件的無(wú)條件辭職。勞動(dòng)法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(1)在試用期內(nèi)的;。
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;。
(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
此外，沒(méi)有交納社會(huì)保險(xiǎn)也可以作為無(wú)條件辭職的理由。
辦理辭職手續(xù)后應(yīng)當(dāng)辦理離職手續(xù)，原單位應(yīng)當(dāng)開(kāi)具離職證明，以便向新單位表明與其他單位不存在任何勞動(dòng)關(guān)系，否則可能給新單位造成法律訴訟。
離職申請(qǐng)書(shū)。
總監(jiān)：
你好!
因?yàn)槲疑眢w的原因,調(diào)養(yǎng)快一個(gè)月，醫(yī)院仍然覺(jué)得我目前還要休息，不能承受壓力并要保持愉悅的生活氛圍，暫時(shí)不能去公司工作，為了不耽誤公司的工作，我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出辭職。我會(huì)在近期身體稍微舒適一點(diǎn)的時(shí)候去公司辦理工作交接手續(xù)。
來(lái)到__也快兩年了，有過(guò)歡笑，有過(guò)收獲，也有過(guò)淚水和痛苦。公司平等的人際關(guān)系和開(kāi)明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺(jué)，在這里我能開(kāi)心的工工作，開(kāi)心的學(xué)習(xí)。最后祝公司在今年蓬勃發(fā)展，取得更加優(yōu)異的成績(jī);祝愿公司上下所有領(lǐng)導(dǎo)和員工身體健康，萬(wàn)事如意!我為能在__工作過(guò)感到無(wú)比的榮幸和自豪，我會(huì)懷念在這里的每時(shí)每刻，感謝公司給了我這么一個(gè)機(jī)會(huì)。在公司這一年多里，公司領(lǐng)導(dǎo)和周?chē)陆o了我無(wú)比的照顧和關(guān)懷，讓我深切的感受到了公司倡導(dǎo)的人情化管理給我們帶來(lái)的親切和溫馨。
我深信，公司將沿著通往勝利彼岸的高速軌道飛速前進(jìn)，將一如既往的在sap咨詢(xún)業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)航!我真誠(chéng)的懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職申請(qǐng)，在這里我表示衷心的感謝，同時(shí)祝愿公司不斷壯大發(fā)展!
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年__月__日。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇二
難以融入公司從宏觀上來(lái)說(shuō)，是與公司文化相沖突，當(dāng)然不是公司適應(yīng)不了員工，而是員工適應(yīng)不了公司。企業(yè)文化不是一天就建立起來(lái)的，是經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的過(guò)程逐漸形成的，由許許多多的的歷史培養(yǎng)了一點(diǎn)點(diǎn)的傳統(tǒng)，然后再由這些傳統(tǒng)培養(yǎng)了一點(diǎn)點(diǎn)的文化，對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化都是好的方向，精益求精的濃縮，所以說(shuō)和企業(yè)文化沖突的人，我想也沒(méi)有必要留在公司了!從微觀上來(lái)說(shuō)，是與公司內(nèi)部的人有矛盾，或者是上下級(jí)之間的矛盾，或者是和同級(jí)之間的矛盾，種種矛盾的產(chǎn)生，也是他很難融入公司的理由，當(dāng)這些理由厚積薄發(fā)，就出現(xiàn)了離職!
學(xué)不到東西這個(gè)原因比較牽強(qiáng)，現(xiàn)在的社會(huì)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)，學(xué)習(xí)的成本大大的降低，學(xué)不學(xué)習(xí)完全看自己是否主動(dòng)，而不是等著別人上門(mén)來(lái)教你，誰(shuí)也沒(méi)有那么多的時(shí)間，說(shuō)的不好聽(tīng)點(diǎn)，公司也不是慈善機(jī)構(gòu)，讓你來(lái)不是教你學(xué)東西的。當(dāng)然，一個(gè)自主性很差的公司，會(huì)在其中被同化掉，不學(xué)習(xí)新的知識(shí)，無(wú)法充實(shí)自己，自己都感覺(jué)是在混日子，忍不了就撤了!
沒(méi)有有效的晉升渠道現(xiàn)在很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一個(gè)崗位，只要這個(gè)人還在，基本就別想上去，這種看不到希望的公司還是趁早走人。一個(gè)成熟的企業(yè)，它的晉升渠道一定是完備的，成熟的，讓你可以看得到摸得著的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的，你的努力會(huì)在這里一一被驗(yàn)證!
薪酬待遇這個(gè)其實(shí)是比較直觀的反應(yīng)了大家的心理，自從有了貨幣，人們的欲望就越發(fā)的強(qiáng)烈了，對(duì)于金錢(qián)的追求，很多時(shí)候，被認(rèn)為是衡量一個(gè)人是否成功的重要標(biāo)志，你給的少了，我不高興，做了幾年，加的少了，我不高興，福利少了，我不開(kāi)心，而且我們還會(huì)對(duì)比其他的企業(yè)，一比就能比出問(wèn)題，而且大家還在一起討論，之后便產(chǎn)生了共鳴，走人!
離職注意事項(xiàng)。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
企業(yè)正式頒布的離職制度必須以法律條文為依托，在其范圍下結(jié)合企業(yè)自身特性，進(jìn)行豐富完善。
尊敬的行領(lǐng)導(dǎo)：
我很遺憾自己在此時(shí)正式提出辭職。
白駒過(guò)隙，入行已經(jīng)兩年半。記得還沒(méi)畢業(yè)，披著長(zhǎng)頭發(fā)穿著牛仔褲坐火車(chē)來(lái)江西省工商銀行考試，那時(shí)的我是張純白紙，天真活力帶著幻想和創(chuàng)造沖動(dòng)，還只是個(gè)孩子。在頭一年里，我依然把工作想象得十分樂(lè)觀，對(duì)于經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立我感到很滿意，對(duì)于業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)充滿新鮮感，對(duì)于新的同事朋友們簡(jiǎn)直相見(jiàn)恨晚。那絕對(duì)是人生中快樂(lè)的日子。然而一個(gè)不成熟的人活在一種不穩(wěn)定的生活環(huán)境里，變化悄然而至。
雖然廣東是我的家鄉(xiāng)，在廣州工作的我卻不是本地人，在日復(fù)一日枯燥無(wú)味缺少假期的工作中，在生活上體會(huì)到無(wú)助感。我的性格內(nèi)向，但愛(ài)好自由，想法很多，但行動(dòng)能力不好。我曾經(jīng)學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)，并對(duì)理論知識(shí)有一些好感。大學(xué)畢業(yè)以后從事金融工作，獲得了相對(duì)豐厚的薪水和較高的社會(huì)地位，但那幾乎與我內(nèi)心的職業(yè)理想和滿意的生活狀態(tài)背道而馳。我曾經(jīng)消極對(duì)待，對(duì)圍城外的渴望已經(jīng)超過(guò)心理負(fù)荷。在我失意的日子里，是都司前的領(lǐng)導(dǎo)和同事在我身邊愛(ài)護(hù)我關(guān)懷我，一次一次寬容和幫助我，讓我走完在工行的成長(zhǎng)之路。銀行員工辭職申請(qǐng)書(shū)申請(qǐng)書(shū)。
今天我真的決定離開(kāi)了，就在這個(gè)時(shí)候，冬天的寒冷催出傷感的情緒，揮別我第一份工作，揮別我親愛(ài)的領(lǐng)導(dǎo)與同事，揮別我無(wú)數(shù)次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中沒(méi)有信念。辭職以后我將回到溫暖的家中，反思和總結(jié)這段歷程，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候重新向前進(jìn)。
工商銀行給我了許多，我不曾忘記?？蓯?ài)的是，小孩子的翅膀還沒(méi)有長(zhǎng)硬，就執(zhí)意要離開(kāi)大家庭獨(dú)自冒險(xiǎn)，誰(shuí)讓這孩子天生愛(ài)冒險(xiǎn)。即使是那樣，我已經(jīng)印上icbc的標(biāo)志。感謝都司前大家庭的每一個(gè)成員，真誠(chéng)地，帶點(diǎn)酸的。最后祝愿我們都司前支行的業(yè)績(jī)?cè)阶鲈胶谩?BR> 申請(qǐng)人：__。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇三
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開(kāi)始時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢(qián)大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來(lái)較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒(méi)有著落。由此可見(jiàn)，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對(duì)于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。
據(jù)相關(guān)報(bào)道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。
以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。
回答會(huì)的只有2人，都是老人、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿?，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。
像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。
制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng)，自然倍受寵愛(ài)，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢(qián)狀況。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢(qián)我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門(mén)是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢(qián)又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。
新大綱推薦的課外閱讀書(shū)目，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的地方。如：新大綱推薦的'書(shū)目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書(shū)目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過(guò)這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書(shū)，開(kāi)展書(shū)目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書(shū)目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車(chē)間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn)、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
一種價(jià)值觀是讀書(shū)無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門(mén)農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí)，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過(guò)改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類(lèi)型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇四
據(jù)相關(guān)報(bào)道，自xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。
以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。
在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。
1、企業(yè)管理及組織約束過(guò)強(qiáng)。
像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
2、角色模糊和工作意義不明。
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。
3、管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車(chē)間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見(jiàn)、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%。
4、工作和生活環(huán)境的滿意度。
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工（41.5%）反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。
1、根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
2、制定清晰的崗位說(shuō)明，提升晉升制度根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。
3、增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。
4、重視員工的工作成果，積極聽(tīng)取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的.可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇五
1、調(diào)查目的。
本次報(bào)告旨在通過(guò)對(duì)xx汽車(chē)科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調(diào)查，診斷公司潛在的問(wèn)題，找出員工流失的主要原因，評(píng)價(jià)公司現(xiàn)有政策對(duì)員工的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達(dá)到公司與員工雙贏。
2、調(diào)查意義。
員工流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過(guò)于頻繁，對(duì)于公司和社會(huì)都具有不利影響。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，過(guò)高的員工流失同時(shí)意味著企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問(wèn)題，減少對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入，公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展。
（二）調(diào)查對(duì)象概況。
1、調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)。
xx汽車(chē)科技（上海）有限公司。
2、調(diào)查對(duì)象地址。
閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號(hào)8幢1樓。
3、調(diào)查證明人。
姓名：曹存婷。
聯(lián)系電話：18721670012。
與調(diào)查主題關(guān)系：部門(mén)主管。
（三）調(diào)查時(shí)間。
20xx年9月23號(hào)—20xx年10月24號(hào)。
（四）調(diào)查方式。
訪談法。
訪談對(duì)象為：李方，職務(wù)：品保工程師；徐麗蘭，職務(wù)：采購(gòu)員；周小華，職務(wù)：生產(chǎn)領(lǐng)班；訪談對(duì)象的選擇原則是：來(lái)自不同部門(mén)有著不同的工作經(jīng)歷，反映出來(lái)的問(wèn)題點(diǎn)不同，具有代表性。
（五）小組成員及分工。
1、學(xué)號(hào)：108050770，姓名：石靜，負(fù)責(zé)工作：資料收集；
2、學(xué)號(hào)：108050771，姓名：楊曉君，負(fù)責(zé)工作：資料整理；
3、學(xué)號(hào)：108050772，姓名：楊濤，負(fù)責(zé)工作：訪問(wèn)記錄。
（一）公司概況。
xx汽車(chē)科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引進(jìn)歐美各國(guó)高亮度晶片為主（如philipslumileds，osramtoyodagosei），其應(yīng)用于醫(yī)療、航空、汽車(chē)等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開(kāi)始投入led汽車(chē)照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于20xx年成立上海汽車(chē)，專(zhuān)門(mén)供應(yīng)全球各大車(chē)廠汽車(chē)照明用之光學(xué)模組。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學(xué)配件。
目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30—40歲以上員工有50人，20—30歲以上的員工有166人。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人，大專(zhuān)、中專(zhuān)及高中學(xué)歷的員工83人，初中學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來(lái)了無(wú)形的危機(jī)。
（二）xx汽車(chē)科技（上海）有限公司人員流失現(xiàn)狀。
1、采購(gòu)部員工流失情況。
采購(gòu)部人員共4名，其中經(jīng)理1名，采購(gòu)員3名。今年2—10月份，招聘人數(shù)6名，離職人數(shù)4名，離職率高達(dá)66.6%，相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報(bào)道學(xué)習(xí)，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動(dòng)率，以至于采購(gòu)部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降，工作效率降低。
2、制造部員工流失情況。
制造部是人員流失的第一大部門(mén)，其中制造課人數(shù)157人，生技課6人，倉(cāng)管課5人。今年2—10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進(jìn)人員平均每月10個(gè)，員工離職平均每月7、8個(gè)?，F(xiàn)在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工，對(duì)工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質(zhì)量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況，有時(shí)候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況。
品保相比制造和采購(gòu)流失比率低一些，品保人數(shù)18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門(mén)流失的大部分是巡線的員工，今年2月—10月新進(jìn)員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量，所以新來(lái)的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一周。培訓(xùn)期間，有人員離職，造成產(chǎn)線的巡線人員不足，暫時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線。
一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)公司高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。通過(guò)調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問(wèn)題：
第一，公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)的機(jī)制。如新員工聘用后對(duì)其工作區(qū)域安置不當(dāng)，員工期望與現(xiàn)實(shí)的差異較大，對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿。
第二，培訓(xùn)體制不合理。公司給員工提供的培訓(xùn)少，對(duì)新員工只重入職培訓(xùn)，忽視在職的提高培訓(xùn)，培訓(xùn)也流于形式。
第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動(dòng)，難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。
第四，公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差，管理思想和工作方法簡(jiǎn)單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，公司要從以下幾個(gè)方面做好工作：
第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。
第二，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。
第三，建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過(guò)對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。
第三，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。要通過(guò)開(kāi)展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。只有充分尊重關(guān)心員工，體察并滿足其需求，營(yíng)造發(fā)揮其才能的成長(zhǎng)環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇六
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇七
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。
專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
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員工離職的調(diào)查報(bào)告篇八
鑒于最近辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實(shí)想法與原因，為公司從根本上解決問(wèn)題、改變現(xiàn)狀，力爭(zhēng)留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進(jìn)行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）
面談時(shí)間：2017年8月11日15：00
面談地點(diǎn)：人力資源部5f會(huì)議室
面談對(duì)象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工
面談內(nèi)容：待離職員工的真實(shí)離職原因，以及對(duì)五金部的意見(jiàn)（詳見(jiàn)離職記錄表）
本次離職面談共對(duì)13位五金部待離職員工進(jìn)行了調(diào)查，通過(guò)整理統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)，得到相關(guān)數(shù)據(jù)及分析：
一、離職員工年齡構(gòu)成
通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當(dāng)中，年齡構(gòu)成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見(jiàn)，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。
二、離職員工工齡構(gòu)成
工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門(mén)的員工。 三、員工離職的主要原因
行業(yè)等個(gè)人原因。在以上內(nèi)部原因中，上班時(shí)間與工作環(huán)境是導(dǎo)致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過(guò)長(zhǎng)的上班時(shí)間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車(chē)間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺(tái)電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級(jí)應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。
綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)針對(duì)員工離職原因進(jìn)行分類(lèi)，主要有如下幾個(gè)方面：
1、不適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應(yīng)五金部工作環(huán)境，以及過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間，普遍反映車(chē)間過(guò)臟、過(guò)熱，工作量太大，比入廠時(shí)想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及個(gè)人身體狀況導(dǎo)致辭職。這類(lèi)辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會(huì)繼續(xù)留廠。
3、個(gè)人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對(duì)稱(chēng)。主要是80后90后新入職的中專(zhuān)及高中以上學(xué)歷的員工，他們表示離開(kāi)公司后想換個(gè)有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學(xué)深造。
針對(duì)以上幾個(gè)方面情況，建議如下：
1、留住老員工，及時(shí)了解新入職80、90后想法及心理動(dòng)態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對(duì)公司的不適應(yīng)期，加強(qiáng)其對(duì)公司的歸屬感。對(duì)于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對(duì)其講清楚原因。不要讓員工感覺(jué)到部門(mén)/公司對(duì)他們提出的意見(jiàn)不重視，如同石沉大海。
2、晉升方面：從7月份開(kāi)始各部門(mén)都在做部門(mén)的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點(diǎn)的提升完善自己。希望部門(mén)能在開(kāi)會(huì)時(shí)及時(shí)向員工宣導(dǎo)此制度，讓員工對(duì)部門(mén)/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃。
人力資源部
2017年8月13日
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
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2、調(diào)查對(duì)象
通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。
對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。
2、員工離職時(shí)間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)?nèi)的有48人，占25%；1年以?xún)?nèi)的有100人，占53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、 專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。
5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。
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一、 公司員工現(xiàn)狀
公司現(xiàn)有員工67人，專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場(chǎng)人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項(xiàng)目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。
公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達(dá)到82%的比例。
目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢(shì)（普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動(dòng)率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動(dòng)流失率，我們就員工流動(dòng)狀況進(jìn)行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計(jì)算方法：年度主動(dòng)流失率=本年度主動(dòng)流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計(jì)算主動(dòng)流失率為18%，主動(dòng)人員流失率占全年流失比率的55%（主動(dòng)人員流失率/全年流失率），主動(dòng)離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動(dòng)離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請(qǐng)）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調(diào)回勞動(dòng)部）。
公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動(dòng)提出離職人員僅11名占全年流失率的.18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，匯總離職原因如下：
一、 主動(dòng)離職員工
1、因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人的期望，主要是對(duì)薪資不滿，其次對(duì)福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個(gè)人職業(yè)的提升空間無(wú)法滿足，希望通過(guò)換公司對(duì)求新的發(fā)展，從而離開(kāi)公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專(zhuān)業(yè)學(xué)位，但公司不能提供此類(lèi)條件或是沒(méi)有充分的時(shí)間提供給員工，因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。
4、覺(jué)得公司對(duì)自己的工作不被重視，很難得到公司的認(rèn)可。如陳某a。
二、被動(dòng)離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動(dòng)離職的5名員工主要是因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓，任務(wù)無(wú)法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨(dú)立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶(hù)時(shí)致使公司名譽(yù)受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無(wú)法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。
主動(dòng)離職和被動(dòng)離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個(gè)方面：?jiǎn)T工自身因素、企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素。
員工自身因素剖析：一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)中主動(dòng)離開(kāi)的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等，使得他們對(duì)于所從事專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度（比如公司目前沒(méi)有單純的業(yè)務(wù)專(zhuān)家，如果強(qiáng)迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專(zhuān)家，員工會(huì)選擇辭職）。
其次，他們追求自我價(jià)值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個(gè)人在這個(gè)團(tuán)體的價(jià)值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第四成就欲望非常的強(qiáng)，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此，這部分人就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)滿足個(gè)人需求。
企業(yè)因素剖析：?jiǎn)T工流失涉及企業(yè)的因素。
第一：職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，剛剛?cè)胨镜膯T工在初級(jí)積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)增加，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問(wèn)題。每人都有自覺(jué)或不自覺(jué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級(jí)的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的目標(biāo)，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，會(huì)使員工感覺(jué)到企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會(huì)對(duì)求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過(guò)不斷的發(fā)展和壯大來(lái)吸引和留住員工。
社會(huì)環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀(jì)什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會(huì)中所占有的地位。作為一個(gè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè)，對(duì)人才有著極大的依賴(lài)性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見(jiàn)的行為，在這種情況下，it公司不得不面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個(gè)問(wèn)題，盡力解決這個(gè)問(wèn)題，決不能“飲鴆止渴”。
三、 建議
總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要能夠控制適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率，主要是員工的主動(dòng)流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級(jí)指導(dǎo)加薪、晉升職務(wù)、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門(mén)的人才儲(chǔ)備積累）。
在外界競(jìng)爭(zhēng)激烈、誘-惑力長(zhǎng)存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應(yīng)從多方面進(jìn)行采取手段。
首先：對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是一種好的方法其中包括提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
其次：根據(jù)同行業(yè)薪資水平標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)調(diào)整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。
總之，員工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗梢詭?lái)一系列的連鎖反映（負(fù)面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就可導(dǎo)致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導(dǎo)致的結(jié)果。我覺(jué)得公司的實(shí)力（這里實(shí)力是指包括經(jīng)濟(jì)、美譽(yù)度、規(guī)模等方面）還遠(yuǎn)不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來(lái)的，而我們目前還做不到。那么就應(yīng)當(dāng)象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運(yùn)用個(gè)人魅力影響員工、通過(guò)對(duì)員工的關(guān)懷感染他們。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇九
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，需要使用報(bào)告的情況越來(lái)越多，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好報(bào)告嗎？下面是小編為大家整理的員工離職調(diào)查報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明。
（二）應(yīng)對(duì)措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2—3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。
專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明。
（二）應(yīng)對(duì)措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日。
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開(kāi)始時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢(qián)大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來(lái)較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒(méi)有著落。由此可見(jiàn)，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對(duì)于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。
一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點(diǎn)。
據(jù)相關(guān)報(bào)道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。
以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專(zhuān)和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面。“90后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。
二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析。
回答會(huì)的只有2人，都是老人、占10%。回答老師布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。
1.企業(yè)管理及組織約束過(guò)強(qiáng)。
像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。
制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷(xiāo)商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng)，自然倍受寵愛(ài)，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢(qián)狀況。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢(qián)我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門(mén)是如何來(lái)安排他們的零花前的呢?這些零花錢(qián)又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
2.角色模糊和工作意義不明。
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專(zhuān)業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。
3.管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持。
新大綱推薦的課外閱讀書(shū)目，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的地方。如：新大綱推薦的'書(shū)目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書(shū)目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過(guò)這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書(shū)，開(kāi)展書(shū)目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書(shū)目。
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車(chē)間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類(lèi)型員工普遍反映原來(lái)所在的車(chē)間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。
三、建議與對(duì)策。
1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
2.制定清晰的崗位說(shuō)明，提升晉升制度。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。
3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
一種價(jià)值觀是讀書(shū)無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門(mén)農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí)，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過(guò)改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。
四、結(jié)語(yǔ)。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的原因來(lái)為企業(yè)提供更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見(jiàn)，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類(lèi)型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照顧!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源!
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十
1、不適應(yīng)倒班工作：
3、失地動(dòng)遷：
4、停產(chǎn)待工：
6、基層管理問(wèn)題：
基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十一
引導(dǎo)語(yǔ)：調(diào)查報(bào)告具有針對(duì)性、真實(shí)性、論理性、典型性和時(shí)效性，起到了解、剖析事物的本質(zhì)及其發(fā)展趨向，對(duì)于解決問(wèn)題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關(guān)于離職原因調(diào)查報(bào)告范文，歡迎閱讀與對(duì)參考!
專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。
專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。
但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十二
員工整體流動(dòng)性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時(shí)，20企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預(yù)計(jì)企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢(shì)，為7.0%。這是人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂日前發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示的結(jié)果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動(dòng)加快。
2016年，受多方面因素影響，員工整體離職率較上升較為明顯，達(dá)到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看，高科技、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對(duì)人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對(duì)較高。2016年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中企業(yè)勢(shì)必對(duì)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，傳統(tǒng)消費(fèi)品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，從而導(dǎo)致人才流動(dòng)的趨勢(shì)更為明顯。
操作人員離職率居高。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員依然搶手。
2016年，操作人員的離職率依然是所有職位等級(jí)中最高的，達(dá)到27.2%。受勞動(dòng)力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對(duì)工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進(jìn)一步使得一線員工流動(dòng)性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，造成2016年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低。
集中于關(guān)鍵崗位核心人才。
在經(jīng)濟(jì)趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對(duì)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。2016年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20的16.2%下滑至11.2%。面對(duì)持續(xù)上漲的人工成本及運(yùn)營(yíng)成本壓力，20企業(yè)對(duì)于調(diào)薪依然會(huì)延續(xù)保守策略。
與年相比，2016年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較2015年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計(jì)2017年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進(jìn)一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調(diào)薪幅度依然領(lǐng)先。
2016年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2017年預(yù)計(jì)各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了2015年較為激進(jìn)的“搶人”大戰(zhàn)后，2016年企業(yè)對(duì)于人才的`爭(zhēng)奪趨于理性，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競(jìng)爭(zhēng)力，預(yù)計(jì)2017年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國(guó)家金融改革的推進(jìn)，銀行混業(yè)經(jīng)營(yíng)的趨勢(shì)日益明顯，在各細(xì)分領(lǐng)域中，保險(xiǎn)行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
2016年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個(gè)百分點(diǎn)。2016年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動(dòng)，但整體上房市庫(kù)存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險(xiǎn)仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會(huì)繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計(jì)2017年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會(huì)繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國(guó)企不降反升。
技術(shù)研發(fā)人員錢(qián)景看好。
調(diào)研顯示，2016其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國(guó)有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國(guó)企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方式逐步與市場(chǎng)接軌，原有薪酬體系勢(shì)必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2016年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員2016年實(shí)際調(diào)薪及2017年預(yù)計(jì)調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的關(guān)鍵人才，由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來(lái)激勵(lì)這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績(jī)效。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十三
為完善公司各項(xiàng)工作，使公司順利導(dǎo)入規(guī)范化管理，同時(shí)了解公司在管理中存在的問(wèn)題。
20xx年x月x日。
向全體員工下發(fā)了《員工調(diào)查問(wèn)卷》，以記名的方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。
20xx年x月x日。
共發(fā)放問(wèn)卷98份，回收問(wèn)卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢臺(tái)店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達(dá)100%。以上數(shù)據(jù)所得，所有員工都比較重視此次問(wèn)卷調(diào)查，積極配合公司組織的此次活動(dòng)。但仍有部分工作需要改善，具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作環(huán)境：
1、第一項(xiàng)中89人知道對(duì)其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對(duì)自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對(duì)自己的工作要求。建議：加強(qiáng)對(duì)新入職員工的崗前培訓(xùn)，其中包括公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，企業(yè)文化、員工崗位職責(zé)及工作要求培訓(xùn)，使員工盡快熟悉并融入公司環(huán)境。
2、第二項(xiàng)中76人有做好工作所需要的材料和設(shè)備，6人沒(méi)有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設(shè)備和材料，22.4%的員工沒(méi)有或辦公設(shè)備和材料不充分。主要體現(xiàn)在電腦和順暢的網(wǎng)絡(luò)；辦公資料不全如缺少素材庫(kù)等，電腦硬盤(pán)空間不足，個(gè)別機(jī)器性能不穩(wěn)定，電腦配置低，網(wǎng)絡(luò)慢，不穩(wěn)定，電腦硬件配置低等。
建議：充實(shí)崗位資料；提高電腦配置，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)，提升網(wǎng)絡(luò)速度。
3、79人認(rèn)為在工作中每天有機(jī)會(huì)做擅長(zhǎng)的事，17人認(rèn)為沒(méi)有，2人認(rèn)為有時(shí)是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機(jī)會(huì)做擅長(zhǎng)的事，17.3%的員工認(rèn)為沒(méi)有，2%的人認(rèn)為并不是每天都能做擅長(zhǎng)的事。
建議：公司應(yīng)加強(qiáng)并完善用人機(jī)制，依據(jù)人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過(guò)去7天里，39人因工作出色而受到表?yè)P(yáng)，59人沒(méi)有。即39.8%的員工在過(guò)去7天曾收到過(guò)表?yè)P(yáng)，60.2%的員工沒(méi)有。
建議：各單位各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，經(jīng)常去基層走走看看，起到鼓勵(lì)和指導(dǎo)員工的作用。
5、90人表示主管或同事關(guān)心其個(gè)人情況，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認(rèn)為其主管和同事之間相互關(guān)心，8.2%的人認(rèn)為不是這樣。
建議：公司可適當(dāng)舉行一些活動(dòng)，如羽毛球活動(dòng)，茶話會(huì)等，以增進(jìn)員工之間的聯(lián)系和關(guān)注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵(lì)其發(fā)展，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認(rèn)為受到鼓勵(lì)，8.2%的人認(rèn)為不是這樣。
建議：作為公司領(lǐng)導(dǎo)或者部門(mén)經(jīng)理，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作成績(jī)的關(guān)注，并及時(shí)給予鼓勵(lì)和支持。
7、91人認(rèn)為在工作中提出的意見(jiàn)受到重視，2人認(rèn)為意見(jiàn)不受到重視，，5人因剛?cè)牍?，還沒(méi)提出過(guò)意見(jiàn)。即92.9%的員工在工作提出的意見(jiàn)受到重視，2%的員工提出意見(jiàn)后未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認(rèn)為公司的使命、目標(biāo)是其工作重要，即100%的人認(rèn)為公司的使命、目標(biāo)使其工作重要。
9、90人認(rèn)為其同事致力于高質(zhì)量的工作，8人認(rèn)為工作效率低下。即91.8%的員工認(rèn)為同事致力于高質(zhì)量的工作，2%的員工認(rèn)為同事的工作質(zhì)量有待提高。
建議：加強(qiáng)目標(biāo)管理和過(guò)程管理，并定期進(jìn)行督導(dǎo)檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結(jié)，以提高工作效率和工作質(zhì)量。
10、81人入司后至少有一個(gè)最好的朋友，17人因入司時(shí)間較晚或工作地點(diǎn)。
變動(dòng)等原因目前還沒(méi)有。即82。7%的員工至少有一個(gè)最好的朋友，17.3%的員工目前還沒(méi)有。
建議：公司可根據(jù)情況進(jìn)行聯(lián)誼或聯(lián)歡活動(dòng)，加強(qiáng)同事之間的交流，以增進(jìn)友誼。
11、在過(guò)去六個(gè)月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進(jìn)步，29人表示沒(méi)有。即70.4%的員工被談及其進(jìn)步，29.6%的員工沒(méi)有。
建議：致力于營(yíng)造和諧互幫互助的工作環(huán)境和工作氛圍，共同成長(zhǎng)共同進(jìn)步。
12、在過(guò)去兩年里，86人認(rèn)為在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，12人因剛畢業(yè)而沒(méi)有此機(jī)會(huì)。即87。8%的員工認(rèn)為在工作中有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒(méi)有此機(jī)會(huì)。
建議：處處留心皆學(xué)問(wèn)。愿各位同事今后多觀察多學(xué)習(xí)。同時(shí)，公司應(yīng)適當(dāng)給予員工學(xué)習(xí)進(jìn)修或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
（二）薪資情況。
1、83人認(rèn)為自己目前的薪資處于較低的水平，15人認(rèn)為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認(rèn)為和其同學(xué)相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認(rèn)為和其同學(xué)相比，薪資水平基本持平。
2、82人認(rèn)為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認(rèn)為沒(méi)有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認(rèn)為其現(xiàn)在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認(rèn)為不成正比，其中75.5%的員工認(rèn)為其付出大于回報(bào)，24.5%的員工認(rèn)為其付出小于回報(bào)。
4、25人對(duì)其目前薪資較滿意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對(duì)其目前薪資不滿意，占比74.5%。
工資制，同時(shí)可增設(shè)員工工齡工資，技能等級(jí)工資，年終獎(jiǎng)，員工福利等；員工當(dāng)月工資不宜太遲發(fā)放，最好最晚在次月15號(hào)前將工資打至員工卡中；加強(qiáng)員工績(jī)效考核，建立選人、育人、用人、留人機(jī)制，為員工的發(fā)展和晉升提供平臺(tái)。
（三）工作內(nèi)容。
1、80人能詳盡的寫(xiě)出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫(xiě)得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細(xì)寫(xiě)出其崗位工作內(nèi)容，占比75.5%，24人寫(xiě)得不詳細(xì)，占比24.5%。
建議：加強(qiáng)工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計(jì)劃和工作內(nèi)容，可要求員工報(bào)工作日?qǐng)?bào)或者周報(bào)和月報(bào)，并參與考核；加強(qiáng)員工崗前培訓(xùn)，員工必須明確其工作內(nèi)容和工作職責(zé)后方能上崗；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)等，逐步提高員工的技術(shù)能力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
（四）20xx年個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
1、20xx年，在員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃中，21.4%的員工致力于能力提升，升職；74.5的員工致力于職業(yè)技術(shù)能力方面的提升；4.1%的員工期望通過(guò)自己的努力在職業(yè)發(fā)展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過(guò)努力提升自己的職業(yè)技術(shù)能力，從而實(shí)現(xiàn)升職加薪的愿望。半數(shù)以上的員工希望在工作取得進(jìn)步的同時(shí)，家庭生活幸福，能實(shí)現(xiàn)生活方面的愿望，如買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)、旅游等。
綜上所述，本次問(wèn)卷調(diào)查初步了解了員工關(guān)于工作環(huán)境、薪資情況、工作內(nèi)容、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃方面的想法。針對(duì)這些調(diào)查結(jié)果，管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)制定或完善相關(guān)制度措施，提升員工滿意度，作業(yè)規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十四
（二）應(yīng)對(duì)措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日。
員工離職的調(diào)查報(bào)告篇十五
調(diào)查報(bào)告是對(duì)某項(xiàng)工作、某個(gè)事件、某個(gè)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)深入細(xì)致的調(diào)查后寫(xiě)成的調(diào)查報(bào)告。本文將介紹關(guān)于企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告。
一、背景：
公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場(chǎng)影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對(duì)一線生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統(tǒng)籌和安排;其調(diào)整過(guò)程本身或調(diào)整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來(lái)了一定的波動(dòng)?，F(xiàn)就個(gè)別員工提出離職一事為起點(diǎn)，分別對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)員工(班長(zhǎng)一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名)進(jìn)行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動(dòng)因素。
二、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動(dòng)。
業(yè)務(wù)訂單不足，導(dǎo)致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派?安排誰(shuí)干活?誰(shuí)休假(帶薪?不帶薪?，5月份車(chē)間仍個(gè)別員工安排休假)等問(wèn)題上安排難度增大，崗位員工擔(dān)心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的`因素;對(duì)上月(5月份)生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:。
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門(mén)單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因?qū)拘拇娓卸?，接受了公司決定;但其中有2—3人通過(guò)不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內(nèi)容，進(jìn)行了爭(zhēng)辯;經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋?zhuān)诺靡蕴幚硗戤?。員工離職，無(wú)辭退理由或理由不充分，對(duì)現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工作安排的合理性有待提高。
公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車(chē)間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現(xiàn)場(chǎng)管理人員把握分派;無(wú)公平、公正指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無(wú)疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會(huì)有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工件分派不合理和公司對(duì)員工待遇福利不明確或隨意性;學(xué)徒是否有補(bǔ)助?補(bǔ)助多少?是否有參照依據(jù)?經(jīng)了解：沒(méi)有!(這應(yīng)該是人力資源經(jīng)過(guò)統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對(duì)性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是：對(duì)于學(xué)徒(以此為例)崗位定性，由生產(chǎn)車(chē)間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個(gè)月車(chē)間給予補(bǔ)助金200元，第二個(gè)月補(bǔ)助金100元，無(wú)通知，無(wú)說(shuō)明，導(dǎo)致員工心理不平衡。
2、公司針對(duì)現(xiàn)有的不同崗位不同補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，由生產(chǎn)車(chē)間隨性確定，其可塑性很大;其執(zhí)行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì)融入實(shí)際工作中;對(duì)公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
五、員工是公司的財(cái)富：
1、針對(duì)員工提出離職的問(wèn)題，管理人員應(yīng)該合理解釋?zhuān)M量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機(jī)制;若以粗暴的態(tài)度和語(yǔ)言對(duì)待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對(duì)待提出離職員工如此回復(fù)：你在這里騙錢(qián)呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說(shuō)。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
六、我個(gè)人認(rèn)為(建議)：
其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理人員相關(guān)的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理;遇到問(wèn)題，對(duì)事不對(duì)人;盡量避免個(gè)人處理問(wèn)題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓(xùn)機(jī)制。通過(guò)不同形式上的培訓(xùn)提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導(dǎo)的：在每次每周生產(chǎn)例會(huì)中，穿插“精”、“短”的培訓(xùn)內(nèi)容。從平常的一點(diǎn)一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運(yùn)行體系，完善員工競(jìng)聘機(jī)制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng);讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習(xí)慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達(dá)成的目標(biāo)(高級(jí)技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當(dāng)然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì)觸及原來(lái)一些辦事習(xí)慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認(rèn)識(shí)，可以通過(guò)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中一步一步改變觀念，從原來(lái)街道作坊的經(jīng)營(yíng)管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉(zhuǎn)變。