寫(xiě)作是展示個(gè)人才華和個(gè)性魅力的途徑之一，我們要通過(guò)寫(xiě)作展示出自己獨(dú)特的思想和創(chuàng)造力。如何提高自己的邏輯思維和問(wèn)題解決能力？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望能給大家提供一些啟示和參考。
人力資源畢業(yè)論文篇一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系；未來(lái)發(fā)展。
1引言。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問(wèn)題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源畢業(yè)論文篇二
準(zhǔn)考證號(hào)：000000000000。
姓名：xxx。
聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。
指導(dǎo)老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠(chéng)度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????3。
（四）保障員工工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????4。
（五）利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。
（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力??????????????????????5。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6。
三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素????????????????????6。
（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀念的變化????????????????????????6。
（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制??????????????????????7。
（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。
（七）市場(chǎng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)???????????????????????8。
（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。
（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。
四、企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀???????????????10。
（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制????????????10。
（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段???????11。
（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)?????13。
（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力??????14。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)????????????15。
五、結(jié)束語(yǔ)?????????????????????????????16。
參考文獻(xiàn)????????????????????????????16。
企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。
面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)的難題，隨著社會(huì)人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)?，?duì)企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部環(huán)境。面對(duì)員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠(chéng)度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠(chéng)度的具體措施。
（二）員工忠誠(chéng)度的含義。
企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠(chéng)，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠(chéng)可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠(chéng)就是競(jìng)爭(zhēng)力。
既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。
員工忠誠(chéng)分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是是一種高水平的忠誠(chéng)，是員工主觀愿望上對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是一種低水平的忠誠(chéng)，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠(chéng)。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。
二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提高，不僅增加了員工對(duì)企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢(shì)的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠(chéng)是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)越性。因?yàn)?，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。
由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠(chéng)度，構(gòu)建依賴(lài)和真誠(chéng)雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)員工忠誠(chéng)度，通俗的說(shuō)，可以表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度降低了，便會(huì)產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會(huì)間接損失企業(yè)的機(jī)會(huì)成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對(duì)于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì)使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度每提高5%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)度給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠(chéng)度給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)的客觀影響。
1、企業(yè)有較高的員工忠誠(chéng)度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績(jī)效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來(lái)，增加企業(yè)利潤(rùn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、企業(yè)有較低的員工忠誠(chéng)度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績(jī)效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤(rùn)在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿(mǎn)意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。
因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠(chéng)度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，提高員工的工作績(jī)效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（五）利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。
企業(yè)的發(fā)展第一文庫(kù)網(wǎng)作為一種長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強(qiáng)的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠(chéng)，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠(chéng)度在降低，勢(shì)必造成企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無(wú)旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。
（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人才資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)健康成長(zhǎng)的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。較高的員工忠誠(chéng)度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的人才優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠(chéng)度，會(huì)使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績(jī)效，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?shì)，破壞企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
無(wú)論是大型的國(guó)企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無(wú)形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻(xiàn)和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提升，對(duì)內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對(duì)外樹(shù)立團(tuán)隊(duì)形象，創(chuàng)造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對(duì)企業(yè)較高的滿(mǎn)意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷深化。
三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素。
（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度。
作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠(chéng)度的一個(gè)客觀載體。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì)產(chǎn)生員工的高忠誠(chéng)度或較低的員工流失率，員工忠誠(chéng)度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類(lèi)型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。
（二）思想觀念的變化。
隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，尋求更多的人生體驗(yàn)；不再滿(mǎn)足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。
除此之外，商品經(jīng)濟(jì)加速了社會(huì)財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對(duì)金錢(qián)的渴望。人們不僅為生計(jì)而奔波，他們還想擁有自己的汽車(chē)、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢(qián)在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?BR> （三）企業(yè)的管理制度。
后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過(guò)程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對(duì)象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計(jì)預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴(lài)員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢(shì)必會(huì)不斷的降低企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對(duì)員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進(jìn)員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
（五）企業(yè)文化的建設(shè)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿(mǎn)意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠(chéng)度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?BR> 據(jù)專(zhuān)家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠(chéng)度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問(wèn)卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠(chéng)度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿(mǎn)足以后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿(mǎn)足以后，他們就會(huì)更加注重自己發(fā)展性需要的滿(mǎn)足。故其對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。
激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會(huì)讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)。
（七）市場(chǎng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)。
隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿(mǎn)意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強(qiáng)，為了自身的發(fā)展和興趣愛(ài)好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì)影響到企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，是難以避免的。
（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì)影響到員工企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因?yàn)槟醯纳舷录?jí)關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生不利的影響。
（九）員工個(gè)人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對(duì)企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對(duì)企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度不得不考慮的方面。
四、企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)。
要想留住員工并提升員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業(yè)薪酬制度方面：
平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。
（2）加強(qiáng)有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)薪酬的溝通越開(kāi)放，員工忠誠(chéng)度就越大，保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。
（3）系統(tǒng)滿(mǎn)足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對(duì)因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績(jī)與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保險(xiǎn)、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工；對(duì)因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對(duì)因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵(lì)加強(qiáng)員工與其上級(jí)之間的溝通；公司可對(duì)高層管理者實(shí)施明確的目標(biāo)激勵(lì)，采取期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。
（4）要?jiǎng)討B(tài)滿(mǎn)足員工需求，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以更好地將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。
2、企業(yè)福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅(jiān)持制度的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵(lì)性，對(duì)于福利制度進(jìn)行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵(lì)的作用。
節(jié)日的過(guò)節(jié)費(fèi)和購(gòu)物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷(xiāo)，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀。
所謂企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀是關(guān)于對(duì)象對(duì)主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來(lái)，不認(rèn)同的出局。能否樹(shù)立正確的價(jià)值觀和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對(duì)員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀的有機(jī)結(jié)合就形成了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，只有形成員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠(chéng)度。
員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運(yùn)，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一體。其次，要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀對(duì)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過(guò)學(xué)習(xí)把實(shí)現(xiàn)公司核心價(jià)值觀變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工創(chuàng)造晉升和實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的渠道和平臺(tái)。
（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制。
員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過(guò)聯(lián)合才能各自實(shí)現(xiàn)，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進(jìn)的機(jī)制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長(zhǎng)的目的，從而建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制，提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。主要的方式有：
1、建立一個(gè)目標(biāo)平臺(tái)。通過(guò)相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺(tái)，員工在這。
個(gè)平臺(tái)上體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤(rùn)和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時(shí)，要將員工的成長(zhǎng)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo)；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)工作目標(biāo)的過(guò)程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、構(gòu)筑一個(gè)成長(zhǎng)通道，這就是通常說(shuō)的綠色通道。員工通過(guò)自己的努力，在每一個(gè)成長(zhǎng)階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長(zhǎng)階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。
3、圍繞共同目標(biāo)建立切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)員工的過(guò)程就是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)就是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展能力的過(guò)程，亦是提升員工忠誠(chéng)度的過(guò)程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強(qiáng)有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，是企業(yè)建立長(zhǎng)效機(jī)制極其重要的方面。
4、強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的薪酬分配辦法。現(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績(jī)和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長(zhǎng)通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績(jī)?nèi)哌M(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長(zhǎng)的新型薪酬分配機(jī)制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個(gè)人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)。
（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段。
獎(jiǎng)勵(lì)更不能達(dá)到最佳效果。在激勵(lì)機(jī)制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵(lì)方法。如：目標(biāo)激勵(lì)、奧德費(fèi)的egr激勵(lì)、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、成就激勵(lì)、期望激勵(lì)、信任原則激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。當(dāng)這些激勵(lì)方法與企業(yè)健全的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合時(shí)，所收到的效果會(huì)更加明顯。對(duì)提高員工忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)員工積極性有著不可取代的作用。
（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢(shì)變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制，堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工。只有這樣，員工才會(huì)為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。
加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴(lài)，又相互矛盾的辨證關(guān)系。
員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。
4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過(guò)程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識(shí)才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長(zhǎng)，而且要知人所愛(ài)，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
5、以人為本的企業(yè)文化要堅(jiān)持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(zhǎng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說(shuō)，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)。
員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問(wèn)題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級(jí)隔閡。使員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì)更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報(bào)企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
1、企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見(jiàn)不能被采納，這樣可能會(huì)影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì)因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?，而無(wú)法做出有意義的貢獻(xiàn)，管理者所需要的思路和想法也會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。
解釋。否則，員工會(huì)認(rèn)為是走過(guò)場(chǎng)、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來(lái)，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見(jiàn)，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。
管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問(wèn)題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級(jí)距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度和認(rèn)可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠(chéng)度。因?yàn)?，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。
為此，企業(yè)的管理者可以對(duì)不同類(lèi)型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對(duì)癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。
1、對(duì)于優(yōu)秀的員工，以鼓勵(lì)為主，認(rèn)可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來(lái)發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對(duì)于一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，對(duì)癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。
3、對(duì)于績(jī)效差的員工，具體分析其績(jī)效差的原因，不要一概認(rèn)為是個(gè)人原因。
4、對(duì)于年齡大、工齡長(zhǎng)的員工，肯定他們做出過(guò)的貢獻(xiàn)，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過(guò)去的成績(jī)不能代表現(xiàn)在或?qū)?lái)的成績(jī)。
5、對(duì)于過(guò)分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。
6、對(duì)于沉默內(nèi)向的員工，善于提出開(kāi)放性的問(wèn)題讓他們多表達(dá)，同時(shí)多征詢(xún)他們對(duì)事情的意見(jiàn)。發(fā)火的員工，耐心地聽(tīng)員工把話講完，之后再冷靜下來(lái)后同員工一起找原因，分析問(wèn)題。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)。
對(duì)于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯(cuò)、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強(qiáng)溝通，如果的確是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問(wèn)題的辦法。如出現(xiàn)對(duì)工作或者企業(yè)其他方面不滿(mǎn)意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來(lái)挽回和完善企業(yè)員工忠誠(chéng)度，防止員工忠誠(chéng)度下降給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度：
1、員工辭職前：
這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現(xiàn)，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，否則員工忠誠(chéng)度會(huì)不斷下降，最后做出辭職離開(kāi)企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì)影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類(lèi)型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，并防止類(lèi)似事件的再次發(fā)生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報(bào)告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設(shè)計(jì)好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢?wèn)卷，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對(duì)照，來(lái)印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。
3、員工辭職后：
員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。
五、結(jié)束語(yǔ)。
為了適應(yīng)多元化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠(chéng)度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)才能擁有強(qiáng)大的向心力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加快市場(chǎng)開(kāi)拓的腳步！因此，本文的撰寫(xiě)旨在促進(jìn)企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出不斷完善和提升員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度方面做出自己的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)。
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人力資源畢業(yè)論文篇三
內(nèi)容提要:加入wto使中國(guó)企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也暴露了一些問(wèn)題。
其中，重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在；只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問(wèn)題亟待解決；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
為些，筆者認(rèn)為應(yīng)采取：引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策，以壯大競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
加入wto對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。
自對(duì)世紀(jì)90年代以來(lái)，一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。
在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái)。
由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。
種種跡象表明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。
人世以后，我國(guó)的國(guó)際交往將更加頻繁，人員往來(lái)將更加便捷，信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。
面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。
企業(yè)對(duì)此必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，決不可麻痹大意，掉以輕心。
在這種情況下，我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。
一、人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力。亦是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。
現(xiàn)在，美國(guó)的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國(guó)公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。
但在我國(guó)企業(yè)中人事部門(mén)及其管理仍存在很不適應(yīng)的問(wèn)題。
其主要表現(xiàn)有四：
1、重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。
有些單位在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒(méi)法管。
問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距o從開(kāi)發(fā)利用方百來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。
一個(gè)人的潛質(zhì)有賴(lài)開(kāi)發(fā)，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。
人只有開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。
然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。
2、只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。
國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。
目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。
因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。
如果管理者沒(méi)有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。
企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。
由此可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
美國(guó)哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書(shū)中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。
“將帥無(wú)能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。
大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。
培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
3、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。
還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。
傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。
企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班。
這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。
這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和iso9ooo系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。
企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。
就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。
在美國(guó)，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。
剛進(jìn)入同一職位的人，無(wú)論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。
在職工工資類(lèi)別等級(jí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。
對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高手法，激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。
4、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。
企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。
職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。
企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：
（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽(tīng)和理解他人的想法和要求；
人力資源畢業(yè)論文篇四
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)有機(jī)結(jié)合的一體化經(jīng)營(yíng)管理方式，人才雇傭、人才選拔機(jī)制也相對(duì)比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。
但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場(chǎng)化水平低下，而且尚未制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學(xué)、合理，人力激勵(lì)以及考核機(jī)制也有待進(jìn)一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中也存在諸多問(wèn)題。
具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1并沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)人力資源管理。
最終的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人力資源，對(duì)于人力資源管理并無(wú)明確的概念和認(rèn)識(shí)，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒(méi)有設(shè)立人力資源部門(mén)，當(dāng)然也沒(méi)有建立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。
雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門(mén)，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化管理。
同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)的管理職責(zé)大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制。
其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒(méi)有充分重視人力資源管理工作，對(duì)于這方面的投入相對(duì)較少，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，常常會(huì)為企業(yè)員工專(zhuān)門(mén)設(shè)置一些任務(wù)，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)也是有沒(méi)有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。
對(duì)于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎(jiǎng)以及晉升等基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。
這種員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制會(huì)嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動(dòng)性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無(wú)法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。
1.3員工培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。
員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時(shí)也是激勵(lì)員工、留住員工的重要方式。
目前，我國(guó)很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，錯(cuò)誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)期的大額成本費(fèi)用，并沒(méi)有當(dāng)成一項(xiàng)投資。
這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開(kāi)展。
同時(shí)，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓(xùn)場(chǎng)所，也沒(méi)有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn)，這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。
其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無(wú)法滿(mǎn)足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。
2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。
2.1樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹(shù)立符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來(lái)，樹(shù)立“以人為本”的管理觀念。
中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況，通過(guò)科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
為此，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開(kāi)發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績(jī)效管理、制定管理政策、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。
其次，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化。
想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。
首先，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開(kāi)發(fā)利用目標(biāo)，并且制定相應(yīng)的政策，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟。
同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對(duì)完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘、人才引進(jìn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計(jì)劃、人才激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、員工解聘計(jì)劃、員工退休計(jì)劃等。
制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。
其次，實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機(jī)制以及人才激勵(lì)機(jī)制。
用人機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動(dòng)性、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度等相關(guān)問(wèn)題。
其中人才激勵(lì)機(jī)制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。
首先應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿(mǎn)意的報(bào)酬激勵(lì)。
同時(shí)，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計(jì)劃、晉升計(jì)劃、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵(lì)措施。
比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計(jì)劃，也就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，給予員工更多的機(jī)會(huì)提高自身的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人價(jià)值。
而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
其次，對(duì)于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時(shí)間，使員工進(jìn)行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性及積極性。
用人機(jī)制的核心是根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來(lái)。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公平、公正性，嚴(yán)格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測(cè)試、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實(shí)施“競(jìng)聘上崗”制科學(xué)、客觀的評(píng)估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機(jī)制。
企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識(shí)，采用靈活多樣的梯隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)而言最為合理，因?yàn)檫@樣可有效減少培訓(xùn)成本。
這種培訓(xùn)機(jī)制主要是對(duì)員工進(jìn)行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。
比如，對(duì)于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的基本職業(yè)技能。
對(duì)于業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。
這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本，也可以確保培訓(xùn)的針對(duì)性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。
其次，培訓(xùn)也是一種福利，對(duì)于一些自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值較強(qiáng)的員工而言屬于一種激勵(lì)手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。
綜上所述，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，國(guó)家越來(lái)越開(kāi)始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。
中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文篇五
【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國(guó)農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開(kāi)發(fā)的措施，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。
自古以來(lái)，中國(guó)是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國(guó)隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過(guò)一系列有計(jì)劃、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)問(wèn)題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開(kāi)發(fā)，加快我國(guó)小康社會(huì)的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題。
《中國(guó)教育與人力資源問(wèn)題報(bào)告》描述了我國(guó)人力資源狀況：目前，我國(guó)人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國(guó)民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國(guó)家和新興工業(yè)化國(guó)家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國(guó)家發(fā)展的重大障礙。而在我國(guó)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國(guó)農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長(zhǎng)快的特點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1978年我國(guó)有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國(guó)人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國(guó)人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長(zhǎng)了33.44%、16.44%，年平均增長(zhǎng)率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長(zhǎng)了58.50%，年平均增長(zhǎng)1.94%，農(nóng)村人力資源的增長(zhǎng)率高于同期總?cè)丝?、農(nóng)村人口的增長(zhǎng)率，更高于2002年人口自然增長(zhǎng)率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2006年我國(guó)總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動(dòng)力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長(zhǎng)過(guò)快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對(duì)滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得不到釋放。而且，建國(guó)以來(lái)，我國(guó)農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬(wàn)大中專(zhuān)畢業(yè)生，有80多萬(wàn)人離開(kāi)了農(nóng)業(yè)，只有40多萬(wàn)人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬(wàn)人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2]。
1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國(guó)農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動(dòng)力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專(zhuān)文化程度占2.1%，大專(zhuān)及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動(dòng)力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者的初級(jí)技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。
2農(nóng)村人力資源合理開(kāi)發(fā)的必要性。
2.1農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國(guó)農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過(guò)渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴(lài)農(nóng)業(yè)科技開(kāi)發(fā)、農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)加快農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、法律意識(shí)、民主意識(shí)，掌握各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，推動(dòng)農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展與進(jìn)步。
2.2農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有效轉(zhuǎn)移的前提。
目前，我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力嚴(yán)重過(guò)剩，但農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移一般分為三類(lèi)，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對(duì)人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對(duì)農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力提出了新的和更高的要求，可以說(shuō)，如果沒(méi)有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動(dòng)力就無(wú)法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來(lái)重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移就沒(méi)有得到有效實(shí)現(xiàn)，因此，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過(guò)多種方式和途徑，開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會(huì)適應(yīng)能力。
3加快我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的措施。
農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國(guó)農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動(dòng)力會(huì)嚴(yán)重制約我國(guó)農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的最有效措施。
3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個(gè)國(guó)民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對(duì)目前我國(guó)農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問(wèn)題，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手來(lái)加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊(duì)伍，提高教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門(mén)、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。
3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)：對(duì)我國(guó)農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開(kāi)展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動(dòng)力開(kāi)展技能培訓(xùn)。開(kāi)展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶(hù)為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時(shí)季節(jié)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處。對(duì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力開(kāi)展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)能力的需求開(kāi)展各種層次和類(lèi)別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益。
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人力資源畢業(yè)論文篇七
摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團(tuán)；建設(shè)。
社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴(lài)于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。
一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。
高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問(wèn)題。
1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。
3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無(wú)法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來(lái)源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)?？梢?jiàn)，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽(tīng)取社團(tuán)其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見(jiàn)對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。
2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺(jué)為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類(lèi)似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹(shù)立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì)，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。
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國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，進(jìn)行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進(jìn)而避免高級(jí)人才的流失。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理主要起到激勵(lì)、保障以及調(diào)節(jié)這幾個(gè)方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
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人力資源畢業(yè)論文篇十
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
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人力資源畢業(yè)論文篇十一
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì)，本文通過(guò)現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績(jī)效考核。
近年來(lái)，我國(guó)高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對(duì)于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問(wèn)題并制定相應(yīng)對(duì)策，已成為各高校需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對(duì)象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念，本著以人為本的原則開(kāi)展各項(xiàng)管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問(wèn)題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開(kāi)發(fā)大都對(duì)崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴(lài)性，并未針對(duì)既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對(duì)當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)信息等專(zhuān)業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專(zhuān)業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類(lèi)人才如后勤人員、黨政人員的過(guò)度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無(wú)人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績(jī)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國(guó)的高等績(jī)效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績(jī)?cè)u(píng)估難度大和的評(píng)估結(jié)果未被量化等問(wèn)題，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jī)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問(wèn)題，對(duì)高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的.重視加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過(guò)加大對(duì)該項(xiàng)工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動(dòng)機(jī)制完善人才流動(dòng)機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對(duì)于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭(zhēng)取和尋找人才交流的機(jī)會(huì)，在此過(guò)程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對(duì)滿(mǎn)足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來(lái)，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門(mén)也應(yīng)與地方政府展開(kāi)積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對(duì)待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類(lèi)人才在高校和地區(qū)流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對(duì)績(jī)效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績(jī)效考核方法，通過(guò)明確各崗位人員的績(jī)效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來(lái)提高教職工的工作效率和績(jī)效考核成績(jī)；另一方面，針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金或提供其職稱(chēng)考評(píng)機(jī)會(huì)等，以此來(lái)調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過(guò)對(duì)高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對(duì)現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識(shí)水平較低、資源配置效率較低和績(jī)效考核不科學(xué)等問(wèn)題，未來(lái)，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源畢業(yè)論文篇十二
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競(jìng)爭(zhēng)的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，需要擁有的資源千差萬(wàn)別，有物質(zhì)類(lèi)的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類(lèi)的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì)關(guān)系、品牌效用、客戶(hù)等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒(méi)有“人”，一個(gè)組織生命體就像沒(méi)有了細(xì)胞一樣無(wú)法生存，更不要說(shuō)發(fā)展、壯大了。競(jìng)爭(zhēng)越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺(jué)到“人”對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國(guó)都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)這個(gè)管理過(guò)程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿(mǎn)足這些短期或長(zhǎng)期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過(guò)合理的配置與評(píng)估，組織能夠吸引、保留、開(kāi)發(fā)使用人才，來(lái)應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而滿(mǎn)足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。
本題的實(shí)際意義：
1、人力資源的合理配置是社會(huì)穩(wěn)定的保障。
社會(huì)是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。社會(huì)要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來(lái)在組織內(nèi)外可獲得、可開(kāi)發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開(kāi)發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì)的人力資源就要通過(guò)每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)產(chǎn)生越來(lái)越高的人力資源要求。社會(huì)環(huán)境中的人力資源必須滿(mǎn)足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會(huì)接軌的橋梁，通過(guò)人力資源規(guī)劃工作將組織對(duì)人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì)進(jìn)步提供動(dòng)力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會(huì)，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來(lái)，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過(guò)需求預(yù)測(cè)、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問(wèn)題都可以通過(guò)人力資源規(guī)劃解決，而這些問(wèn)題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開(kāi)展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。
國(guó)內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：
國(guó)內(nèi)：在國(guó)內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級(jí)階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國(guó)外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過(guò)實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國(guó)外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對(duì)組織績(jī)效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門(mén)、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類(lèi)組織。美國(guó)人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專(zhuān)門(mén)介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。
國(guó)外的企業(yè)和政府部門(mén)也較早開(kāi)展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開(kāi)發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績(jī)效。目前，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過(guò)人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。
自己的見(jiàn)解：
我認(rèn)為，目前我國(guó)人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來(lái)看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國(guó)家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開(kāi)始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì)，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無(wú)科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過(guò)了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國(guó)家電網(wǎng)公司、中國(guó)移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。
由于國(guó)內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開(kāi)展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對(duì)比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺(tái)式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺(tái)式人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。
(2)面對(duì)不斷出現(xiàn)的“走動(dòng)式管理”，“開(kāi)卷式管理”等新管理模式，后臺(tái)式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無(wú)法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿(mǎn)意度，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門(mén)：建立崗位調(diào)換制，跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶(hù)制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門(mén)：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門(mén)：對(duì)新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。
3、針對(duì)我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個(gè)人”帶來(lái)雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。
(2)企業(yè)人才高消費(fèi)，對(duì)企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi)。
4、正確認(rèn)識(shí)人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對(duì)性，避免時(shí)間和金錢(qián)的無(wú)效支出。
(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過(guò)程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國(guó)際上，也在我國(guó)引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國(guó)人力資源的潛力，提升國(guó)際社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國(guó)家未來(lái)。
三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開(kāi)題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進(jìn)行方式：
1、上圖書(shū)館借閱相關(guān)參考資料;。
2、購(gòu)買(mǎi)最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國(guó)內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;。
3、對(duì)比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻(xiàn)書(shū)目。
[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版。
張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國(guó)人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開(kāi)發(fā)》1997年第9期。
人力資源畢業(yè)論文篇十三
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對(duì)人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對(duì)人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來(lái)看，還存在著許許多多的問(wèn)題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對(duì)火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒(méi)有對(duì)在廠職工安排培訓(xùn)，對(duì)職工的培訓(xùn)不重視。對(duì)人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理?；痣姀S并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對(duì)于各個(gè)崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對(duì)于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對(duì)于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對(duì)于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對(duì)于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認(rèn)識(shí)清楚，從而影響了員工對(duì)工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對(duì)人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)對(duì)于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工所起的積極作用。所以只有對(duì)火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)要采用適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t、激勵(lì)原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對(duì)員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺(tái)。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位的問(wèn)題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。這樣會(huì)更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì)更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì)不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會(huì)隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績(jī)?cè)瓌t。
根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效來(lái)測(cè)評(píng)員工的工作能力就叫實(shí)績(jī)?cè)瓌t。工作實(shí)績(jī)反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，培養(yǎng)越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵(lì)原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績(jī)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對(duì)人力資源管理的重要性。
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對(duì)火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來(lái)建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對(duì)工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì)知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會(huì)知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核測(cè)評(píng)。
績(jī)效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jī)效考核制度又會(huì)直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績(jī)效測(cè)評(píng)是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問(wèn)題，績(jī)效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績(jī)效測(cè)評(píng)就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對(duì)人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t和激勵(lì)原則等方面，而且還通過(guò)對(duì)人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jī)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文篇十四
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋?zhuān)购诵膬r(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過(guò)績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱(chēng)之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。
人力資源畢業(yè)論文篇十五
年初招聘高峰，一層層篩選簡(jiǎn)歷，百里挑一選拔適合公司發(fā)展的員工，hr終于將一批人才招攬進(jìn)公司。
然而，怎樣才能讓員工從入職的第一天開(kāi)始，慢慢熟悉新的環(huán)境，并逐漸完美地與公司融為一體，忠誠(chéng)地伴隨公司一起成長(zhǎng)？越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持長(zhǎng)青，僅僅停留在選人的第一步是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
一系列的問(wèn)題接踵而來(lái)。
選人——用人——培養(yǎng)人，我國(guó)大部分中小企業(yè)只是停留在“選人”、“用人”的層面，選人后“不管”，留守兒童調(diào)查報(bào)告，用人后“不顧”，員工和企業(yè)之間的關(guān)系淡如水。
優(yōu)秀人才因缺乏歸屬感而最終選擇另謀出路，這樣的結(jié)局無(wú)論是對(duì)員工還是企業(yè)管理者，都是一種悲傷和無(wú)奈。
筆者在多年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工培養(yǎng)所存在問(wèn)題的根本，并不是培養(yǎng)成本高或擔(dān)心員工自行跑路等客觀原因，而是許多企業(yè)的管理者對(duì)員工培養(yǎng)的理念問(wèn)題，因?yàn)檫^(guò)多地關(guān)心產(chǎn)品，而減少了對(duì)企業(yè)之本——人的重視。
基于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為，企業(yè)要做穩(wěn)做強(qiáng)，管理者必須將員工培養(yǎng)理念上升到一定高度，正如當(dāng)下越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)正在提倡的做法：“自員工入職的第一天起，我們就開(kāi)始培養(yǎng)員工”，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀不斷改進(jìn)員工培養(yǎng)的制度和方法。
理念至上：“我們是制造人才的地方”
眾所周知，松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營(yíng)之神”。
“如果沒(méi)有好的員工，我們也就無(wú)法生產(chǎn)出好的產(chǎn)品”……松下幸之助關(guān)于人才培養(yǎng)的幾個(gè)“樸素”觀點(diǎn)也一直在集團(tuán)內(nèi)外傳承：
·尋求70分人才（適崗適才），不一定需要招收100分人才，適合的就是最好的；
·訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立思考（思維開(kāi)發(fā)），培養(yǎng)員工自己思考、制定計(jì)劃和策略、獨(dú)立作業(yè)的能力。
這些觀點(diǎn)成為松下在華企業(yè)的人力資源管理重要的指導(dǎo)思想，逐步建立了培養(yǎng)“自主自立的個(gè)人”的人力資源制度，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求；建立了培養(yǎng)專(zhuān)家型人才的培訓(xùn)和激勵(lì)體系。
正是松下獨(dú)特的“人才觀”和完善的人才培育體系，公司中高端人才的流動(dòng)率始終保持在一個(gè)相對(duì)合理的水平。
松下集團(tuán)將人才培養(yǎng)上升到企業(yè)生產(chǎn)的高度，并把這種高度納入企業(yè)運(yùn)行管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。
松下集團(tuán)凡新招收的員工，都要經(jīng)歷八個(gè)月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上。
關(guān)于“用人之道”的。
人力資源畢業(yè)論文篇一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系；未來(lái)發(fā)展。
1引言。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問(wèn)題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源畢業(yè)論文篇二
準(zhǔn)考證號(hào)：000000000000。
姓名：xxx。
聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。
指導(dǎo)老師：xxx。
完成日期：20xx/x/xx
目錄。
一、概述??????????????????????????????2。
（一）引言?????????????????????????????2。
（二）員工忠誠(chéng)度的含義???????????????????????2。
二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????3。
（四）保障員工工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????4。
（五）利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。
（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力??????????????????????5。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6。
三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素????????????????????6。
（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6。
（二）思想觀念的變化????????????????????????6。
（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制??????????????????????7。
（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。
（七）市場(chǎng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)???????????????????????8。
（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。
（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。
四、企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的措施????????????????????8。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀???????????????10。
（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制????????????10。
（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段???????11。
（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)?????13。
（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力??????14。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)????????????15。
五、結(jié)束語(yǔ)?????????????????????????????16。
參考文獻(xiàn)????????????????????????????16。
企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度。
一、概述。
（一）引言。
員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。
面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)的難題，隨著社會(huì)人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)?，?duì)企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部環(huán)境。面對(duì)員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠(chéng)度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠(chéng)度的具體措施。
（二）員工忠誠(chéng)度的含義。
企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠(chéng)，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠(chéng)可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠(chéng)就是競(jìng)爭(zhēng)力。
既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。
員工忠誠(chéng)分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是是一種高水平的忠誠(chéng)，是員工主觀愿望上對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是一種低水平的忠誠(chéng)，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠(chéng)。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。
二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提高，不僅增加了員工對(duì)企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢(shì)的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠(chéng)是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)越性。因?yàn)?，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。
由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠(chéng)度，構(gòu)建依賴(lài)和真誠(chéng)雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)員工忠誠(chéng)度，通俗的說(shuō)，可以表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度降低了，便會(huì)產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會(huì)間接損失企業(yè)的機(jī)會(huì)成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對(duì)于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì)使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。
（四）保障員工工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度每提高5%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)度給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠(chéng)度給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)的客觀影響。
1、企業(yè)有較高的員工忠誠(chéng)度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績(jī)效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來(lái)，增加企業(yè)利潤(rùn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、企業(yè)有較低的員工忠誠(chéng)度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績(jī)效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤(rùn)在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿(mǎn)意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。
因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠(chéng)度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，提高員工的工作績(jī)效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（五）利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。
企業(yè)的發(fā)展第一文庫(kù)網(wǎng)作為一種長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強(qiáng)的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠(chéng)，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠(chéng)度在降低，勢(shì)必造成企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無(wú)旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。
（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人才資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)健康成長(zhǎng)的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。較高的員工忠誠(chéng)度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的人才優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠(chéng)度，會(huì)使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績(jī)效，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?shì)，破壞企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。
（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
無(wú)論是大型的國(guó)企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無(wú)形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻(xiàn)和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提升，對(duì)內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對(duì)外樹(shù)立團(tuán)隊(duì)形象，創(chuàng)造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對(duì)企業(yè)較高的滿(mǎn)意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷深化。
三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素。
（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度。
作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠(chéng)度的一個(gè)客觀載體。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì)產(chǎn)生員工的高忠誠(chéng)度或較低的員工流失率，員工忠誠(chéng)度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類(lèi)型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。
（二）思想觀念的變化。
隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，尋求更多的人生體驗(yàn)；不再滿(mǎn)足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。
除此之外，商品經(jīng)濟(jì)加速了社會(huì)財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對(duì)金錢(qián)的渴望。人們不僅為生計(jì)而奔波，他們還想擁有自己的汽車(chē)、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢(qián)在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?BR> （三）企業(yè)的管理制度。
后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過(guò)程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對(duì)象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計(jì)預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴(lài)員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢(shì)必會(huì)不斷的降低企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對(duì)員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進(jìn)員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
（五）企業(yè)文化的建設(shè)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿(mǎn)意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠(chéng)度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。
（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?BR> 據(jù)專(zhuān)家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠(chéng)度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問(wèn)卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠(chéng)度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿(mǎn)足以后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿(mǎn)足以后，他們就會(huì)更加注重自己發(fā)展性需要的滿(mǎn)足。故其對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。
激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會(huì)讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)。
（七）市場(chǎng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)。
隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿(mǎn)意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強(qiáng)，為了自身的發(fā)展和興趣愛(ài)好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì)影響到企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，是難以避免的。
（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì)影響到員工企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因?yàn)槟醯纳舷录?jí)關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生不利的影響。
（九）員工個(gè)人因素。
員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對(duì)企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對(duì)企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度不得不考慮的方面。
四、企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的措施。
（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)。
要想留住員工并提升員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
1、企業(yè)薪酬制度方面：
平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。
（2）加強(qiáng)有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)薪酬的溝通越開(kāi)放，員工忠誠(chéng)度就越大，保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。
（3）系統(tǒng)滿(mǎn)足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對(duì)因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績(jī)與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保險(xiǎn)、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工；對(duì)因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對(duì)因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵(lì)加強(qiáng)員工與其上級(jí)之間的溝通；公司可對(duì)高層管理者實(shí)施明確的目標(biāo)激勵(lì)，采取期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。
（4）要?jiǎng)討B(tài)滿(mǎn)足員工需求，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以更好地將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。
2、企業(yè)福利制度方面：
（1）同薪酬制度一樣，堅(jiān)持制度的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵(lì)性，對(duì)于福利制度進(jìn)行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵(lì)的作用。
節(jié)日的過(guò)節(jié)費(fèi)和購(gòu)物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷(xiāo)，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。
（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀。
所謂企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀是關(guān)于對(duì)象對(duì)主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來(lái)，不認(rèn)同的出局。能否樹(shù)立正確的價(jià)值觀和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對(duì)員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀的有機(jī)結(jié)合就形成了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，只有形成員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠(chéng)度。
員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運(yùn)，患難與共、榮辱與共。
怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一體。其次，要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀對(duì)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過(guò)學(xué)習(xí)把實(shí)現(xiàn)公司核心價(jià)值觀變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工創(chuàng)造晉升和實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的渠道和平臺(tái)。
（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制。
員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過(guò)聯(lián)合才能各自實(shí)現(xiàn)，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進(jìn)的機(jī)制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長(zhǎng)的目的，從而建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制，提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。主要的方式有：
1、建立一個(gè)目標(biāo)平臺(tái)。通過(guò)相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺(tái)，員工在這。
個(gè)平臺(tái)上體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤(rùn)和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時(shí)，要將員工的成長(zhǎng)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo)；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)工作目標(biāo)的過(guò)程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、構(gòu)筑一個(gè)成長(zhǎng)通道，這就是通常說(shuō)的綠色通道。員工通過(guò)自己的努力，在每一個(gè)成長(zhǎng)階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長(zhǎng)階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。
3、圍繞共同目標(biāo)建立切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)員工的過(guò)程就是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)就是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展能力的過(guò)程，亦是提升員工忠誠(chéng)度的過(guò)程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強(qiáng)有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，是企業(yè)建立長(zhǎng)效機(jī)制極其重要的方面。
4、強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的薪酬分配辦法。現(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績(jī)和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長(zhǎng)通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績(jī)?nèi)哌M(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長(zhǎng)的新型薪酬分配機(jī)制。
5、在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個(gè)人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)。
（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段。
獎(jiǎng)勵(lì)更不能達(dá)到最佳效果。在激勵(lì)機(jī)制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵(lì)方法。如：目標(biāo)激勵(lì)、奧德費(fèi)的egr激勵(lì)、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、成就激勵(lì)、期望激勵(lì)、信任原則激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。當(dāng)這些激勵(lì)方法與企業(yè)健全的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合時(shí)，所收到的效果會(huì)更加明顯。對(duì)提高員工忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)員工積極性有著不可取代的作用。
（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢(shì)變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制，堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工。只有這樣，員工才會(huì)為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。
加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴(lài)，又相互矛盾的辨證關(guān)系。
員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。
4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過(guò)程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識(shí)才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長(zhǎng)，而且要知人所愛(ài)，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
5、以人為本的企業(yè)文化要堅(jiān)持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(zhǎng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說(shuō)，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。
（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)。
員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問(wèn)題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級(jí)隔閡。使員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì)更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報(bào)企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
1、企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見(jiàn)不能被采納，這樣可能會(huì)影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì)因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?，而無(wú)法做出有意義的貢獻(xiàn)，管理者所需要的思路和想法也會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。
解釋。否則，員工會(huì)認(rèn)為是走過(guò)場(chǎng)、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
總之，隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來(lái)，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見(jiàn)，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。
管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問(wèn)題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級(jí)距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度和認(rèn)可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠(chéng)度。因?yàn)?，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。
為此，企業(yè)的管理者可以對(duì)不同類(lèi)型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對(duì)癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。
1、對(duì)于優(yōu)秀的員工，以鼓勵(lì)為主，認(rèn)可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來(lái)發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
2、對(duì)于一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，對(duì)癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。
3、對(duì)于績(jī)效差的員工，具體分析其績(jī)效差的原因，不要一概認(rèn)為是個(gè)人原因。
4、對(duì)于年齡大、工齡長(zhǎng)的員工，肯定他們做出過(guò)的貢獻(xiàn)，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過(guò)去的成績(jī)不能代表現(xiàn)在或?qū)?lái)的成績(jī)。
5、對(duì)于過(guò)分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。
6、對(duì)于沉默內(nèi)向的員工，善于提出開(kāi)放性的問(wèn)題讓他們多表達(dá)，同時(shí)多征詢(xún)他們對(duì)事情的意見(jiàn)。發(fā)火的員工，耐心地聽(tīng)員工把話講完，之后再冷靜下來(lái)后同員工一起找原因，分析問(wèn)題。
（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)。
對(duì)于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯(cuò)、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強(qiáng)溝通，如果的確是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問(wèn)題的辦法。如出現(xiàn)對(duì)工作或者企業(yè)其他方面不滿(mǎn)意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來(lái)挽回和完善企業(yè)員工忠誠(chéng)度，防止員工忠誠(chéng)度下降給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度：
1、員工辭職前：
這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現(xiàn)，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，否則員工忠誠(chéng)度會(huì)不斷下降，最后做出辭職離開(kāi)企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì)影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類(lèi)型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，并防止類(lèi)似事件的再次發(fā)生。
2、員工辭職期：
在員工提交辭職報(bào)告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設(shè)計(jì)好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢?wèn)卷，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對(duì)照，來(lái)印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。
3、員工辭職后：
員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。
五、結(jié)束語(yǔ)。
為了適應(yīng)多元化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠(chéng)度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)才能擁有強(qiáng)大的向心力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加快市場(chǎng)開(kāi)拓的腳步！因此，本文的撰寫(xiě)旨在促進(jìn)企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出不斷完善和提升員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度方面做出自己的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)。
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人力資源畢業(yè)論文篇三
內(nèi)容提要:加入wto使中國(guó)企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也暴露了一些問(wèn)題。
其中，重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在；只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問(wèn)題亟待解決；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
為些，筆者認(rèn)為應(yīng)采取：引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策，以壯大競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
加入wto對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。
自對(duì)世紀(jì)90年代以來(lái)，一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。
在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái)。
由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。
種種跡象表明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。
人世以后，我國(guó)的國(guó)際交往將更加頻繁，人員往來(lái)將更加便捷，信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。
面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。
企業(yè)對(duì)此必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，決不可麻痹大意，掉以輕心。
在這種情況下，我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。
一、人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力。亦是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。
現(xiàn)在，美國(guó)的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國(guó)公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。
但在我國(guó)企業(yè)中人事部門(mén)及其管理仍存在很不適應(yīng)的問(wèn)題。
其主要表現(xiàn)有四：
1、重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。
有些單位在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒(méi)法管。
問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距o從開(kāi)發(fā)利用方百來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。
一個(gè)人的潛質(zhì)有賴(lài)開(kāi)發(fā)，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。
人只有開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。
然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。
2、只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。
國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。
目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。
因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。
如果管理者沒(méi)有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。
企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。
由此可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
美國(guó)哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書(shū)中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。
“將帥無(wú)能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。
大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。
培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
3、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。
還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。
傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。
企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班。
這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。
這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和iso9ooo系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。
企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。
就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。
在美國(guó)，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。
剛進(jìn)入同一職位的人，無(wú)論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。
在職工工資類(lèi)別等級(jí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。
對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高手法，激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。
4、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。
企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。
職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。
企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：
（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽(tīng)和理解他人的想法和要求；
人力資源畢業(yè)論文篇四
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)有機(jī)結(jié)合的一體化經(jīng)營(yíng)管理方式，人才雇傭、人才選拔機(jī)制也相對(duì)比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。
但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場(chǎng)化水平低下，而且尚未制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學(xué)、合理，人力激勵(lì)以及考核機(jī)制也有待進(jìn)一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中也存在諸多問(wèn)題。
具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1并沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)人力資源管理。
最終的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人力資源，對(duì)于人力資源管理并無(wú)明確的概念和認(rèn)識(shí)，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒(méi)有設(shè)立人力資源部門(mén)，當(dāng)然也沒(méi)有建立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。
雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門(mén)，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化管理。
同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)的管理職責(zé)大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制。
其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒(méi)有充分重視人力資源管理工作，對(duì)于這方面的投入相對(duì)較少，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，常常會(huì)為企業(yè)員工專(zhuān)門(mén)設(shè)置一些任務(wù)，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)也是有沒(méi)有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率。
對(duì)于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎(jiǎng)以及晉升等基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。
這種員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制會(huì)嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動(dòng)性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無(wú)法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。
1.3員工培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。
員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時(shí)也是激勵(lì)員工、留住員工的重要方式。
目前，我國(guó)很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，錯(cuò)誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)期的大額成本費(fèi)用，并沒(méi)有當(dāng)成一項(xiàng)投資。
這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開(kāi)展。
同時(shí)，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓(xùn)場(chǎng)所，也沒(méi)有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn)，這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。
其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無(wú)法滿(mǎn)足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。
2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。
2.1樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹(shù)立符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來(lái)，樹(shù)立“以人為本”的管理觀念。
中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況，通過(guò)科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
為此，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開(kāi)發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績(jī)效管理、制定管理政策、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學(xué)用才”。
其次，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化。
想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。
首先，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開(kāi)發(fā)利用目標(biāo)，并且制定相應(yīng)的政策，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟。
同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對(duì)完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘、人才引進(jìn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計(jì)劃、人才激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、員工解聘計(jì)劃、員工退休計(jì)劃等。
制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。
其次，實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機(jī)制以及人才激勵(lì)機(jī)制。
用人機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動(dòng)性、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度等相關(guān)問(wèn)題。
其中人才激勵(lì)機(jī)制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。
首先應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿(mǎn)意的報(bào)酬激勵(lì)。
同時(shí)，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計(jì)劃、晉升計(jì)劃、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵(lì)措施。
比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計(jì)劃，也就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，給予員工更多的機(jī)會(huì)提高自身的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人價(jià)值。
而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
其次，對(duì)于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán)，彈性安排他們的工作時(shí)間，使員工進(jìn)行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性及積極性。
用人機(jī)制的核心是根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來(lái)。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公平、公正性，嚴(yán)格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測(cè)試、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實(shí)施“競(jìng)聘上崗”制科學(xué)、客觀的評(píng)估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機(jī)制。
企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識(shí)，采用靈活多樣的梯隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)而言最為合理，因?yàn)檫@樣可有效減少培訓(xùn)成本。
這種培訓(xùn)機(jī)制主要是對(duì)員工進(jìn)行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。
比如，對(duì)于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們的基本職業(yè)技能。
對(duì)于業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。
這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本，也可以確保培訓(xùn)的針對(duì)性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失。
其次，培訓(xùn)也是一種福利，對(duì)于一些自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值較強(qiáng)的員工而言屬于一種激勵(lì)手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。
綜上所述，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，國(guó)家越來(lái)越開(kāi)始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展。
中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文篇五
【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國(guó)農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開(kāi)發(fā)的措施，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。
自古以來(lái)，中國(guó)是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國(guó)隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過(guò)一系列有計(jì)劃、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)問(wèn)題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開(kāi)發(fā)，加快我國(guó)小康社會(huì)的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題。
《中國(guó)教育與人力資源問(wèn)題報(bào)告》描述了我國(guó)人力資源狀況：目前，我國(guó)人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國(guó)民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國(guó)家和新興工業(yè)化國(guó)家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國(guó)家發(fā)展的重大障礙。而在我國(guó)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國(guó)農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長(zhǎng)快的特點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1978年我國(guó)有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國(guó)人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國(guó)人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長(zhǎng)了33.44%、16.44%，年平均增長(zhǎng)率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長(zhǎng)了58.50%，年平均增長(zhǎng)1.94%，農(nóng)村人力資源的增長(zhǎng)率高于同期總?cè)丝?、農(nóng)村人口的增長(zhǎng)率，更高于2002年人口自然增長(zhǎng)率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2006年我國(guó)總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動(dòng)力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長(zhǎng)過(guò)快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對(duì)滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得不到釋放。而且，建國(guó)以來(lái)，我國(guó)農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬(wàn)大中專(zhuān)畢業(yè)生，有80多萬(wàn)人離開(kāi)了農(nóng)業(yè)，只有40多萬(wàn)人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬(wàn)人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2]。
1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國(guó)農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動(dòng)力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專(zhuān)文化程度占2.1%，大專(zhuān)及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動(dòng)力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者的初級(jí)技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。
2農(nóng)村人力資源合理開(kāi)發(fā)的必要性。
2.1農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報(bào)告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國(guó)農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過(guò)渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴(lài)農(nóng)業(yè)科技開(kāi)發(fā)、農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)加快農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、法律意識(shí)、民主意識(shí)，掌握各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，推動(dòng)農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展與進(jìn)步。
2.2農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力有效轉(zhuǎn)移的前提。
目前，我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力嚴(yán)重過(guò)剩，但農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移一般分為三類(lèi)，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對(duì)人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對(duì)農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力提出了新的和更高的要求，可以說(shuō)，如果沒(méi)有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動(dòng)力就無(wú)法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來(lái)重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移就沒(méi)有得到有效實(shí)現(xiàn)，因此，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過(guò)多種方式和途徑，開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會(huì)適應(yīng)能力。
3加快我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的措施。
農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國(guó)農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動(dòng)力會(huì)嚴(yán)重制約我國(guó)農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國(guó)農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的最有效措施。
3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個(gè)國(guó)民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對(duì)目前我國(guó)農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問(wèn)題，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手來(lái)加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊(duì)伍，提高教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門(mén)、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。
3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)：對(duì)我國(guó)農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開(kāi)展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動(dòng)力開(kāi)展技能培訓(xùn)。開(kāi)展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶(hù)為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時(shí)季節(jié)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處。對(duì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力開(kāi)展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)能力的需求開(kāi)展各種層次和類(lèi)別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益。
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摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團(tuán)；建設(shè)。
社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴(lài)于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。
一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。
高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問(wèn)題。
1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。
3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無(wú)法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來(lái)源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)?？梢?jiàn)，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽(tīng)取社團(tuán)其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見(jiàn)對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。
2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺(jué)為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類(lèi)似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹(shù)立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì)，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。
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人力資源畢業(yè)論文篇八
國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，進(jìn)行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進(jìn)而避免高級(jí)人才的流失。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理主要起到激勵(lì)、保障以及調(diào)節(jié)這幾個(gè)方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源畢業(yè)論文篇九
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人力資源畢業(yè)論文篇十
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障。
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。
想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
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人力資源畢業(yè)論文篇十一
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì)，本文通過(guò)現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績(jī)效考核。
近年來(lái)，我國(guó)高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對(duì)于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問(wèn)題并制定相應(yīng)對(duì)策，已成為各高校需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對(duì)象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念，本著以人為本的原則開(kāi)展各項(xiàng)管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問(wèn)題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開(kāi)發(fā)大都對(duì)崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴(lài)性，并未針對(duì)既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對(duì)當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)信息等專(zhuān)業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專(zhuān)業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類(lèi)人才如后勤人員、黨政人員的過(guò)度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無(wú)人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績(jī)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國(guó)的高等績(jī)效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績(jī)?cè)u(píng)估難度大和的評(píng)估結(jié)果未被量化等問(wèn)題，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jī)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問(wèn)題，對(duì)高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的.重視加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過(guò)加大對(duì)該項(xiàng)工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動(dòng)機(jī)制完善人才流動(dòng)機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對(duì)于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭(zhēng)取和尋找人才交流的機(jī)會(huì)，在此過(guò)程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對(duì)滿(mǎn)足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來(lái)，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門(mén)也應(yīng)與地方政府展開(kāi)積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對(duì)待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類(lèi)人才在高校和地區(qū)流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對(duì)績(jī)效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績(jī)效考核方法，通過(guò)明確各崗位人員的績(jī)效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來(lái)提高教職工的工作效率和績(jī)效考核成績(jī)；另一方面，針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金或提供其職稱(chēng)考評(píng)機(jī)會(huì)等，以此來(lái)調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過(guò)對(duì)高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對(duì)現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識(shí)水平較低、資源配置效率較低和績(jī)效考核不科學(xué)等問(wèn)題，未來(lái)，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
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人力資源畢業(yè)論文篇十二
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競(jìng)爭(zhēng)的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，需要擁有的資源千差萬(wàn)別，有物質(zhì)類(lèi)的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類(lèi)的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì)關(guān)系、品牌效用、客戶(hù)等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒(méi)有“人”，一個(gè)組織生命體就像沒(méi)有了細(xì)胞一樣無(wú)法生存，更不要說(shuō)發(fā)展、壯大了。競(jìng)爭(zhēng)越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺(jué)到“人”對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國(guó)都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)這個(gè)管理過(guò)程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿(mǎn)足這些短期或長(zhǎng)期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過(guò)合理的配置與評(píng)估，組織能夠吸引、保留、開(kāi)發(fā)使用人才，來(lái)應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而滿(mǎn)足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。
本題的實(shí)際意義：
1、人力資源的合理配置是社會(huì)穩(wěn)定的保障。
社會(huì)是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。社會(huì)要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來(lái)在組織內(nèi)外可獲得、可開(kāi)發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開(kāi)發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì)的人力資源就要通過(guò)每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)產(chǎn)生越來(lái)越高的人力資源要求。社會(huì)環(huán)境中的人力資源必須滿(mǎn)足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會(huì)接軌的橋梁，通過(guò)人力資源規(guī)劃工作將組織對(duì)人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì)進(jìn)步提供動(dòng)力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會(huì)，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來(lái)，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過(guò)需求預(yù)測(cè)、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問(wèn)題都可以通過(guò)人力資源規(guī)劃解決，而這些問(wèn)題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開(kāi)展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。
國(guó)內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：
國(guó)內(nèi)：在國(guó)內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級(jí)階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國(guó)外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過(guò)實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國(guó)外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對(duì)組織績(jī)效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門(mén)、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類(lèi)組織。美國(guó)人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專(zhuān)門(mén)介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。
國(guó)外的企業(yè)和政府部門(mén)也較早開(kāi)展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開(kāi)發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績(jī)效。目前，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過(guò)人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。
自己的見(jiàn)解：
我認(rèn)為，目前我國(guó)人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來(lái)看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國(guó)家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開(kāi)始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì)，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無(wú)科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過(guò)了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國(guó)家電網(wǎng)公司、中國(guó)移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。
由于國(guó)內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開(kāi)展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對(duì)比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺(tái)式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺(tái)式人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。
(2)面對(duì)不斷出現(xiàn)的“走動(dòng)式管理”，“開(kāi)卷式管理”等新管理模式，后臺(tái)式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無(wú)法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿(mǎn)意度，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門(mén)：建立崗位調(diào)換制，跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶(hù)制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門(mén)：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門(mén)：對(duì)新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。
3、針對(duì)我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個(gè)人”帶來(lái)雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。
(2)企業(yè)人才高消費(fèi)，對(duì)企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi)。
4、正確認(rèn)識(shí)人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對(duì)性，避免時(shí)間和金錢(qián)的無(wú)效支出。
(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過(guò)程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國(guó)際上，也在我國(guó)引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國(guó)人力資源的潛力，提升國(guó)際社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國(guó)家未來(lái)。
三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開(kāi)題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進(jìn)行方式：
1、上圖書(shū)館借閱相關(guān)參考資料;。
2、購(gòu)買(mǎi)最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國(guó)內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;。
3、對(duì)比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻(xiàn)書(shū)目。
[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版。
張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國(guó)人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開(kāi)發(fā)》1997年第9期。
人力資源畢業(yè)論文篇十三
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對(duì)人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對(duì)人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來(lái)看，還存在著許許多多的問(wèn)題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對(duì)火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒(méi)有對(duì)在廠職工安排培訓(xùn)，對(duì)職工的培訓(xùn)不重視。對(duì)人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理?；痣姀S并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對(duì)于各個(gè)崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對(duì)于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對(duì)于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對(duì)于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對(duì)于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認(rèn)識(shí)清楚，從而影響了員工對(duì)工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對(duì)人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)對(duì)于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工所起的積極作用。所以只有對(duì)火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)要采用適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t、激勵(lì)原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對(duì)員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺(tái)。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位的問(wèn)題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。這樣會(huì)更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì)更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì)不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會(huì)隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績(jī)?cè)瓌t。
根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效來(lái)測(cè)評(píng)員工的工作能力就叫實(shí)績(jī)?cè)瓌t。工作實(shí)績(jī)反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，培養(yǎng)越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵(lì)原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績(jī)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對(duì)人力資源管理的重要性。
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對(duì)火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來(lái)建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對(duì)工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì)知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會(huì)知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核測(cè)評(píng)。
績(jī)效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jī)效考核制度又會(huì)直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績(jī)效測(cè)評(píng)是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問(wèn)題，績(jī)效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績(jī)效測(cè)評(píng)就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對(duì)人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t和激勵(lì)原則等方面，而且還通過(guò)對(duì)人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jī)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)?？傊?，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文篇十四
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋?zhuān)购诵膬r(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過(guò)績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱(chēng)之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。
人力資源畢業(yè)論文篇十五
年初招聘高峰，一層層篩選簡(jiǎn)歷，百里挑一選拔適合公司發(fā)展的員工，hr終于將一批人才招攬進(jìn)公司。
然而，怎樣才能讓員工從入職的第一天開(kāi)始，慢慢熟悉新的環(huán)境，并逐漸完美地與公司融為一體，忠誠(chéng)地伴隨公司一起成長(zhǎng)？越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持長(zhǎng)青，僅僅停留在選人的第一步是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
一系列的問(wèn)題接踵而來(lái)。
選人——用人——培養(yǎng)人，我國(guó)大部分中小企業(yè)只是停留在“選人”、“用人”的層面，選人后“不管”，留守兒童調(diào)查報(bào)告，用人后“不顧”，員工和企業(yè)之間的關(guān)系淡如水。
優(yōu)秀人才因缺乏歸屬感而最終選擇另謀出路，這樣的結(jié)局無(wú)論是對(duì)員工還是企業(yè)管理者，都是一種悲傷和無(wú)奈。
筆者在多年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工培養(yǎng)所存在問(wèn)題的根本，并不是培養(yǎng)成本高或擔(dān)心員工自行跑路等客觀原因，而是許多企業(yè)的管理者對(duì)員工培養(yǎng)的理念問(wèn)題，因?yàn)檫^(guò)多地關(guān)心產(chǎn)品，而減少了對(duì)企業(yè)之本——人的重視。
基于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為，企業(yè)要做穩(wěn)做強(qiáng)，管理者必須將員工培養(yǎng)理念上升到一定高度，正如當(dāng)下越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)正在提倡的做法：“自員工入職的第一天起，我們就開(kāi)始培養(yǎng)員工”，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀不斷改進(jìn)員工培養(yǎng)的制度和方法。
理念至上：“我們是制造人才的地方”
眾所周知，松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營(yíng)之神”。
“如果沒(méi)有好的員工，我們也就無(wú)法生產(chǎn)出好的產(chǎn)品”……松下幸之助關(guān)于人才培養(yǎng)的幾個(gè)“樸素”觀點(diǎn)也一直在集團(tuán)內(nèi)外傳承：
·尋求70分人才（適崗適才），不一定需要招收100分人才，適合的就是最好的；
·訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立思考（思維開(kāi)發(fā)），培養(yǎng)員工自己思考、制定計(jì)劃和策略、獨(dú)立作業(yè)的能力。
這些觀點(diǎn)成為松下在華企業(yè)的人力資源管理重要的指導(dǎo)思想，逐步建立了培養(yǎng)“自主自立的個(gè)人”的人力資源制度，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求；建立了培養(yǎng)專(zhuān)家型人才的培訓(xùn)和激勵(lì)體系。
正是松下獨(dú)特的“人才觀”和完善的人才培育體系，公司中高端人才的流動(dòng)率始終保持在一個(gè)相對(duì)合理的水平。
松下集團(tuán)將人才培養(yǎng)上升到企業(yè)生產(chǎn)的高度，并把這種高度納入企業(yè)運(yùn)行管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。
松下集團(tuán)凡新招收的員工，都要經(jīng)歷八個(gè)月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上。
關(guān)于“用人之道”的。