制定方案需要考慮多方面的因素，如經(jīng)濟、技術、人力等，綜合考慮才能制定出可行的方案。在制定方案之前，我們需要明確目標和要求，確定所要解決的問題。接下來請看一些實踐中總結出來的有效方案范例，或許能給您一些啟示。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇一
第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實應急管理有關規(guī)定，提高中央企業(yè)應急管理工作水平，并酌情對檢查結果予以通報。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應急管理職責的，國資委將責令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權限追究相關責任人的責任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
(一)未按照規(guī)定采取預防措施，導致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預警信息、采取預警措施，導致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當，造成嚴重后果的。
第三十七條國資委對認真貫徹執(zhí)行本辦法和應對突發(fā)事件作出突出貢獻的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應當對作出突出貢獻的基層單位和個人進行表彰獎勵。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟損失的，國資委將按照國務院有關規(guī)定給予國有資本預算補助，并在當年中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇二
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應急救援工作的同時，要切實履行社會責任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應對處置，在政府的統(tǒng)一領導下，發(fā)揮自身專業(yè)技術、裝備、資源優(yōu)勢，開展應急救援，共同維護社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產安全。
第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關中央企業(yè)應當按照政府及有關部門要求，在能力范圍內積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應當建立重大自然災害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。
第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應當及時向國資委報告參與救援的實時信息。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇三
第七條中央企業(yè)應當認真履行應急管理主體責任，貫徹落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應急管理責任制，應急管理責任制應覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產經(jīng)營和管理過程。
第八條中央企業(yè)應當全面履行以下應急管理職責：
(一)建立健全應急管理體系，完善應急管理組織機構。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應急預案，組織開展應急預案的培訓和演練，并持續(xù)改進。
(三)督促所屬企業(yè)主動與所在地人民政府應急管理體系對接，建立應急聯(lián)動機制。
(四)加強企業(yè)專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設。
(五)做好突發(fā)事件的報告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機處置。
(六)積極參與社會突發(fā)事件的應急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負責人是本企業(yè)應急管理的第一責任人，對本企業(yè)應急管理工作負總責。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應急管理的分管負責人，協(xié)助主要負責人落實應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準，統(tǒng)籌協(xié)調和管理企業(yè)相應突發(fā)事件的應急管理工作，對企業(yè)應急管理工作負重要領導責任。
第十條中央企業(yè)應當對其獨資、控股及參股企業(yè)的應急管理認真履行以下監(jiān)督管理責任：
(一)監(jiān)督管理獨資及控股子企業(yè)應急管理組織機構設置情況;應急管理制度建立情況;應急預案編制、評估、備案、培訓、演練情況;應急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設情況;及時報告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應急管理體系，嚴格應急管理的檢查、考核、獎懲和責任追究。
(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應按照相關法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權方的應急管理責任。
第十一條中央企業(yè)應當建立健全應急管理組織體系，明確本企業(yè)應急管理的綜合協(xié)調部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責。
(一)應急管理機構和人員。
中央企業(yè)應當按照有關規(guī)定，成立應急領導機構，設置或明確應急管理綜合協(xié)調部門和專項突發(fā)事件應急管理分管部門，配置專(兼)職應急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應符合國家和行業(yè)的有關規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應根據(jù)本企業(yè)的生產經(jīng)營內容和性質、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應急管理人員。
(二)應急管理工作領導機構。
中央企業(yè)要成立應急管理領導小組，負責統(tǒng)一領導本企業(yè)的應急管理工作，研究決策應急管理重大問題和突發(fā)事件應對辦法。領導機構主要負責人應當由企業(yè)主要負責人擔任，并明確一位企業(yè)負責人具體分管領導機構的日常工作。領導機構應當建立工作制度和例會制度。
(三)應急管理綜合協(xié)調部門。
應急管理綜合協(xié)調部門負責組織企業(yè)應急體系建設，組織編制企業(yè)總體應急預案，組織協(xié)調分管部門開展應急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應急狀態(tài)下，負責綜合協(xié)調企業(yè)內部資源、對外聯(lián)絡溝通等工作。
(四)應急管理分管部門。
應急管理分管部門負責專項應急預案的編制、評估、備案、培訓和演練，負責專項突發(fā)事件應急管理的日常工作，分管專項突發(fā)事件的應急處置。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇四
通過調查顯示，員工跳槽的主要原因之一，是認為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對企業(yè)產生不滿，最終通過跳槽的方式賺取高薪，這其中，雖然會有員工對自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關。
員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內部環(huán)境。a認為自己很有能力，產生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭，員工認為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業(yè)為了應對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進而解決問題。
如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。
而這其中的關鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業(yè)該制定績效考核標準；另外，員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。
對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇五
第三十九條突發(fā)事件的分類分級按照《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十條中央企業(yè)境外機構應當首先遵守所在國相關法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
第四十一條本辦法由國資委負責解釋。
第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇六
《實施方案》是廣東省推進國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開相關工作。《實施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標、分級分類管理要求、建立科學合理的薪酬形成機制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實國家文件精神，同時結合廣東實際加強細化落實。
其中，備受關注的國有企業(yè)負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負責人按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績考核與薪酬兌付將參照《實施方案》精神，在2015年操作落實。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇七
第十二條中央企業(yè)應急管理工作必須堅持預防為主、預防與處置相結合的原則，按照“統(tǒng)一領導、綜合協(xié)調、分類管理、分級負責、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動、協(xié)調有序、運轉高效”的應急管理機制，開展應急管理常態(tài)工作。
第十三條中央企業(yè)應建立完善應急管理體系，積極借鑒國內外應急管理先進理念，采用科學的應急管理方法和技術手段，不斷提高應急管理水平。
(一)中央企業(yè)應當將應急管理體系建設規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應急管理體系建設與企業(yè)發(fā)展同步實施、同步推進。
(二)中央企業(yè)應急管理體系建設應當包括：應急管理組織體系、應急預案體系、應急管理制度體系、應急培訓演練體系、應急隊伍建設體系、應急保障體系等。
(三)中央企業(yè)應當加強應急管理體系的運行管理，及時發(fā)現(xiàn)應急管理體系存在的問題，持續(xù)改進、不斷完善，確保企業(yè)應急管理體系有效運行。
第十四條中央企業(yè)應當加強各類突發(fā)事件的風險識別、分析和評估，針對突發(fā)事件的性質、特點和可能造成的社會危害，編制企業(yè)總體應急預案、專項應急預案和現(xiàn)場處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對應、內外銜接”的應急預案體系。中央企業(yè)應當加強預案管理，建立應急預案的評估、修訂和備案管理制度。
第十五條中央企業(yè)應當加強風險監(jiān)測，建立突發(fā)事件預警機制，針對可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。
第十六條中央企業(yè)應當加強各級企業(yè)負責人、管理人員和作業(yè)人員的應急培訓，提高應急指揮和救援人員的應急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應急意識和防災、避險、自救、互救能力;要組織編制有針對性的培訓教材，分層次開展全員應急培訓。
第十七條中央企業(yè)應當有計劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應急預案演練，突出演練的針對性和實戰(zhàn)性，認真做好演練的評估工作，對演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進，提高應對各類突發(fā)事件的能力。
第十八條中央企業(yè)應當按照專業(yè)救援和職工參與相結合、險時救援和平時防范相結合的原則，建設以專業(yè)隊伍為骨干、兼職隊伍為輔助、職工隊伍為基礎的企業(yè)應急救援隊伍體系。
第十九條中央企業(yè)應當加強應急救援基地建設。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運輸、核工業(yè)等企業(yè)應當建設符合專業(yè)特點、布局配置合理的應急救援基地,積極參加國家級和區(qū)域性應急救援基地建設。
第二十條中央企業(yè)應當加強綜合保障能力建設，加強應急裝備和物資的儲備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應急資源情況，并在應急處置中互相支援。
第二十一條中央企業(yè)應當加大應急管理投入力度，切實保障應急體系建設、應急基地和隊伍建設、應急裝備和物資儲備、應急培訓演練等的資金需求。
第二十二條中央企業(yè)應當加強與地方人民政府及其相關部門應急預案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應急聯(lián)動機制，統(tǒng)籌配置應急救援組織機構、隊伍、裝備和物資，共享區(qū)域應急資源。加強與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應急救援聯(lián)動，有針對性地組織開展聯(lián)合應急演練，充分發(fā)揮應對重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應對突發(fā)事件的能力和水平。
第二十三條中央企業(yè)應當建設滿足應急需要的應急平臺，構建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時、準確地收集和報送，為應急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。
第二十四條中央企業(yè)應當充分發(fā)揮保險在突發(fā)事件預防、處置和恢復重建等方面的作用，大力推進意外傷害保險和責任保險制度建設，完善對專業(yè)和兼職應急隊伍的工傷保險制度。
第二十五條中央企業(yè)應當積極推進科技支撐體系建設，緊密跟蹤國內外先進應急理論、技術發(fā)展，針對企業(yè)應急工作的重點和難點，加強與科研機構的聯(lián)合攻關，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預防、監(jiān)測、預警、應急處置與救援的新技術、新設備。
第二十六條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件信息報告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報告，并按照要求向國務院有關部門和國資委報告，情況緊急時，可直接向國務院報告。信息要做到及時、客觀、真實，不得遲報、謊報、瞞報、漏報。
第二十七條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件統(tǒng)計分析制度，及時、全面、準確地統(tǒng)計各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟損失等相關情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計指標體系。
第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應當立即啟動應急預案，組織本單位應急救援隊伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險源，標明危險區(qū)域，封鎖危險場所，并采取防止危害擴大的必要措施，同時及時向所在地人民政府和有關部門報告;對因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會安全事件，有關單位應當按照規(guī)定上報情況，并迅速派出負責人趕赴現(xiàn)場開展勸解、疏導工作;突發(fā)事件處置過程中，應加強協(xié)調，服從指揮。
第二十九條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件信息披露機制，突發(fā)事件發(fā)生后，應第一時間啟動新聞宣傳應急預案、全面開展輿情監(jiān)測、擬定媒體應答口徑，做好采訪接待準備，并按照有關規(guī)定和政府有關部門的統(tǒng)一安排，及時準確地向社會、媒體、員工披露有關突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應急處置進展情況的信息。
第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應當按照政府有關部門的要求解除應急狀態(tài)，并及時組織對突發(fā)事件造成的損害進行評估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結經(jīng)驗教訓，制定改進措施，盡快恢復正常的生產、生活和社會秩序。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇八
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準低于市場水準，
市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績效調薪，或績效評核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都回導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，以至不滿。
了解。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇九
記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》。改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結構由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
據(jù)了解，廣東省是全國首個通過國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革實施方案的省份。實施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實。
降至員工均薪6.5倍左右。
據(jù)省國資委相關負責人透露，此次省屬企業(yè)負責人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領導班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負責人;同時還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。
從實施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結構，由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中：
績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。
任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結果，在不超過企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。
省國資委相關負責人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領導人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負責人的薪酬和職工的薪酬差距將進一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。
“干不好”總薪酬可降50%。
雖然按照實施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關負責人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。
有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
據(jù)了解，方案對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
省國資委相關負責人表示，本次薪酬改革重點是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負責人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
員工薪酬不漲領導不得漲。
此次改革是否會導致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關負責人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領導人員新的薪酬管控機制，縮小負責人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負責人不合理的偏高、過高薪酬進行調控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
下一步，國資委也將出臺關于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動的相應制度，引導省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動力市場供求關系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定及正常增長機制。
相關負責人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領導人員、集團本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會對一線員工收入進行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領導人員薪酬不得增長。
“活中”方面，則會支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵分配機制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權限、推動企業(yè)建立完善工效聯(lián)動機制、積極探索中長期激勵實現(xiàn)形式等。
企業(yè)負責人兼職不得領報酬。
國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會關注的焦點。實施方案規(guī)定，企業(yè)負責人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取任何其他福利性的貨幣收入。
實施方案明確省屬企業(yè)負責人應按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金。
方案還規(guī)定，企業(yè)負責人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領取由地方政府或有關部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。
同時，結合之前下發(fā)實施的規(guī)定，嚴禁按照職務為企業(yè)負責人個人設置定額消費，嚴禁用公款支付履行工作職責之外、應當由個人承擔的各種費用，嚴禁企業(yè)負責人對外轉移各種個人費用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十
1、崗位工資標準。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標準，以崗位級檔適當拉開收入差距。
資標準的設臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責任貢獻大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達到逐步縮小收入差距的改革目的?？冃ЧべY設臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級?？冃ЧべY等級與崗位工資級檔不是一一對應的關系。詳見《績效工資標準表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動力市場工資指導價位水平、社會保險等因素確定協(xié)議工資標準，不得低于寧夏區(qū)最低工資標準。
（二）離崗退養(yǎng)職工待遇。凡是離崗退養(yǎng)的職工，從離崗退養(yǎng)之日起發(fā)放生活費。正常離崗退養(yǎng)的職工，離崗退養(yǎng)生活費按有關規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗退養(yǎng)的員工，按照企業(yè)內部管理相關規(guī)定執(zhí)行。
（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務類和操作類按照對應序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔任基層以上負責人的原聘用職工按以下辦法套入：
3、工作時間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業(yè)務類和操作類套入對應序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實際工作時間。
（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應的績效工資等級。
（三）新進員工套級套檔。新進員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進企業(yè)的員工。套級套檔的條件是：
1、新進員工試用期工資發(fā)放標準。按照試用崗位序列最低崗位工資標準的80%發(fā)放。
2、新進員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應崗位序列工資標準。其中大專以下學歷的崗位工資套入對應崗位序列的六級一檔，大學本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業(yè)套入六級三檔、博士畢業(yè)套入六級四檔，績效工資套入十二級。
齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應學歷，按照新進人員工資標準套入。
4、通過區(qū)局（公司）調入的行業(yè)內人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應的崗位工資和績效工資。
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡建設功能，激勵員工履行崗位職責，做細做實做精各項工作，減少考核人為因素，構建科學考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團隊績效與個人績效，過程管理與結果管理，自主管理與目標管理，短期目標與長期目標相結合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進、有效激勵、員工個人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉變。績效考核得分與職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內進行第一次調整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內進行調整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。
工資級檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實現(xiàn)工資調級調檔升降管理。
（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實行公開選拔、競爭上崗的，
依據(jù)崗位變動情況，崗位工資實行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據(jù)進行升降。
1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業(yè)管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業(yè)務類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據(jù)晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。
2、落聘降級。原擔任中層或基層管理崗位職務的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業(yè)管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據(jù)下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶?BR> （二）績效考核，級檔進退?？冃Э己耍瑣徫还べY和績效工資的級檔進退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據(jù)年度績效考核評定結果研究確定。
的進檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個人當年績效考核評定成績在進檔比例之內評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進一個檔次；連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級對應檔次，不能晉級的，直接進兩個檔次。崗位工資達到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。
2、績效工資進檔?？冃Э己嗽u定成績在進檔比例之內，連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎上，進一個等級。其中：專業(yè)管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業(yè)務類和操作類，績效工資最高為五級封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內，采用螺旋式下降的方式進行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個人當年績效考核評定成績在降檔比例之內評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡模瑣徫还べY降到下一級的對應檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。
4、績效工資退級?？冃Э己嗽u定成績在退檔比例之內，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎上，退一個等級。
按有關規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
（三）職級評聘。鑒于目前業(yè)務（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認證、評聘沒有同步進行的原因，業(yè)務（技能）營銷類序列人員有分級職業(yè)資格證書，業(yè)務（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級別），業(yè)務（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時無法實施業(yè)務類人員職級評聘晉升管理。隨著業(yè)務類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動態(tài)管理。
1、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學歷，體現(xiàn)在《崗位職務說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關配套管理制度執(zhí)行。
年期內仍達不到學歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在4年之內取得大專以上學歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在3年之內取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標準表》。
2、《業(yè)務和操作類序列崗位工資標準表》。
3、《績效工資標準表》。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十一
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內容之一，與企業(yè)如何保持競爭力有很大的關系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關，是員工維持與權益保障的重要內容，對民營企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。民營企業(yè)不像國有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營、自負盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟主體，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地回報為企業(yè)做出貢獻的勞動者，如何吸引和留住關鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。
首先我們必須是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，所以廣大的民營企業(yè)應該本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。
其次，我們還應該：一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。這樣就做到了工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
再次，我們應該。和-諧社會的核心本質是社會公平，社會公平問題的關鍵是解決利益公平分配問題。民營企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的'公平程度。根據(jù)這個理論，一個人會把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進行比較，根據(jù)比較結果來判斷自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么報酬不足的感覺產生了，就會認為自己受到了不公平的待遇，就會想辦法去恢復公平。民營企業(yè)和-諧勞動關系的構建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進一步激發(fā)員工的工作熱情。
廣大的民營企業(yè)法人提出一個小小的建議，就是我們注意到很多老板在設計薪酬方案時，總，這也是最為忌諱的。我們知道，。比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據(jù)實際銷售量計算的薪酬方案;產量上不去的時候，我們可以制定以產量為主要依據(jù)的產量工資等等。薪酬是一個“杠桿”，員工是一個“車輪”，要向撬動車輪快速向前滾動，必須有一個“支點”，這個支點就是我們的切入點。所以，切入點多了不是好事，當我們面面俱到的時候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會找到目標、而會迷失方向。
總之，薪酬制度一直是民營企業(yè)人力資源工作的重點，薪酬激勵是人力資源激勵的核心和基礎，通過設計科學合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達到吸引、開發(fā)和保有人才，從而促進勞動關系的和-諧。同時在民營企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術和工具，追求人本管理，促進企業(yè)勞動關系的和-諧發(fā)展，必將在我國構建和-諧勞動關系中起到積極的示范作用。
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企業(yè)薪酬制度改革方案篇十二
為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強國有企業(yè)活力和競爭力，促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結合我區(qū)實際，制定如下實施意見。
（一）指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配秩序更加合理有序。
（二）基本原則。
堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離、堅持與我區(qū)國有企業(yè)實際相結合，健全公司法人治理結構，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，建立健全制度科學、程序規(guī)范、公正公平的事前引導和事后監(jiān)督監(jiān)管機制，規(guī)范工資分配秩序。
堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。
（三）本實施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責機構包括代表政府履行出資人職責的國有資產監(jiān)管機構和政府授權履行出資人職責的部門（機構）；國有獨資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。
其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本實施意見執(zhí)行。
由各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位或機構作為實際控制人的企業(yè)，參照本實施意見執(zhí)行。
（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
（五）本實施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。
1.商業(yè)類企業(yè)。以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進退。
（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟效益最大化。
（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務或承擔特定任務的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務、政府重大專項任務為主要目標，或根據(jù)有關規(guī)定和要求在一定范圍內開展專項業(yè)務，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。
2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務行業(yè)和領域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主要目標，以社會效益為導向。
3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務領域，經(jīng)營金融商品。
4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產品，傳播思想信息，擔負文化傳承使命為主要目標，把社會效益放在首位，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一。
企業(yè)功能性質由履行出資人職責機構或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應與考核指標、管理模式等確定的類別一致。
（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
（七）完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟效益實際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
1.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，且國有資本實現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定。其中，以下企業(yè)當年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟效益增幅的80％范圍內確定：
（1）當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業(yè)平均水平的。
（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。
（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。
（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。
（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。
2.企業(yè)經(jīng)濟效益下降，但實現(xiàn)國有資產保值的企業(yè)，除受政策調整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調整：
（1）當年勞動生產率未下降或上年人工成本投入產出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟效益降幅的60％范圍內確定。
（2）按時足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應下降。
3.企業(yè)未實現(xiàn)國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產減值幅度大于等于5%，小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。
4.實現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責機構下達的經(jīng)濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機制確定的工資總額預算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（八）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯(lián)動指標原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯(lián)動指標可從經(jīng)濟效益指標、勞動生產率指標、人工成本投入產出率指標、風險成本控制指標、社會效益指標等大類指標的分項指標中選擇。經(jīng)濟效益目標值確定應體現(xiàn)改善向好的要求，參考歷史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。
1.營利類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。其中，確定經(jīng)濟增加值指標的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎，依據(jù)資本市場對標結果確定。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟增加值（或人均增加值）等指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標。
2.功能類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務完成率等指標,同時可根據(jù)實際情況增加體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。
3.公益類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。
4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產收益率和償付能力等指標。勞動生產率指標選取人均利潤指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標；風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。
5.文化類企業(yè)應把社會效益放在首位，經(jīng)濟效益聯(lián)動指標應同時選取社會效益和經(jīng)濟效益指標。社會效益聯(lián)動指標主要選取文化任務完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創(chuàng)文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等），經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。
6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)動指標參照營利類企業(yè)確定。
人工成本投入產出率行業(yè)市場對標原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標標準。履行出資人職責機構可以選用更高的對標標準。無行業(yè)市場對標主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。
與工資總額聯(lián)動的效益指標，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責機構同意后方可變更。
（九）全面實行工資總額預算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責機構備案或核準后執(zhí)行。
1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預算方案實行備案制：
（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行備案制。
（2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預算方案，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。
2.以下企業(yè)工資總額預算方案實行核準制：
（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行核準制。
（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。
3.實行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理。
4.對未分類的企業(yè)工資總額預算一律實行核準制。
（十）規(guī)范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業(yè)（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預算方案合并報表編制。企業(yè)應按照“自上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產產權隸屬關系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。
（十一）合理確定工資總額預算指標基數(shù)。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯(lián)動的效益預算指標構成。工資總額預算指標由工資總額預算基數(shù)和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。
1.工資總額初始預算基數(shù)按照以下辦法確定：
（1）已經(jīng)實行工資總額預算管理的企業(yè)，工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。
（2）未實行工資總額預算管理的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。
（3）對于新組建企業(yè)，原則上當?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導價位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。
2.效益指標按照以下辦法確定：
（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預算指標基數(shù)原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數(shù)。
（2）效益預算指標目標值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結合企業(yè)與履行出資人職責機構約定的主要效益指標值合理確定。
（3）勞動生產率指標應與相同行業(yè)、相同年度的相應指標進行對標；對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標；對相同年度對標信息缺失的，可與近3年內的同行業(yè)勞動生產率先進指標進行對標。
（4）人工成本投入產出指標既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應指標對標，也要適當結合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)人員結構等特點和要求合理確定目標值。
（十二）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調整期、快速擴張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產經(jīng)營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預算方案，統(tǒng)籌安排周期內各年度工資總額支出，但周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動機制的要求，不得超過周期內年均效益增長幅度。
（十三）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并應與經(jīng)營業(yè)績考核結果聯(lián)動。工資總額預算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調整的，應按規(guī)定程序進行調整。
履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并于每年3月底前對上年度工資總額預算執(zhí)行結果進行清算。
（十四）建立健全企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，實行工資總額預算管理過程與業(yè)績考核結果相結合的監(jiān)控方式，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)應積極向行業(yè)先進經(jīng)驗做法對標，探索工資總額管理機制創(chuàng)新，充分調動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內部收入分配關系。
企業(yè)集團應合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十五）深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬策略。
國有企業(yè)應在崗位評價的基礎上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關鍵人才。
國有企業(yè)應建立健全全員業(yè)績考核制度，強化工資分配與個人工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業(yè)應堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術、管理等生產要素的價值貢獻，統(tǒng)籌處理好各類生產要素參與分配的關系。對股票期權等中長期激勵收益應加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。
國有企業(yè)應健全以工資總額管理為核心的人工成本調控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應適當縮減。
（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，明確工資發(fā)放渠道，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十七）建立統(tǒng)一領導、部門分工負責的管理體制。明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構的分級監(jiān)管責任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負責指導各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作，各地級市負責指導行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。
（十八）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負責建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財政等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
（十九）落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預算執(zhí)行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
履行出資人職責機構報送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結果備案的內容和材料包括：企業(yè)報經(jīng)履行出資人職責機構備案或核準的工資總額；履行出資人職責機構清算確定的應發(fā)工資總額；企業(yè)實際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟效益指標完成情況；企業(yè)勞動生產率指標完成情況及與市場對標情況；工資總額預算和執(zhí)行情況的總結分析報告；企業(yè)勞動工資年報和經(jīng)審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由履行出資人職責機構負責制定。
（二十）加強國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結構，健全內控機制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應加強對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實。企業(yè)應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，在企業(yè)醒目位置設置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責機構負責制定。
（二十二）健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，應定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發(fā)。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
（二十三）加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領導，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
（二十四）統(tǒng)籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實施意見，結合當?shù)貙嶋H，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責機構要根據(jù)本實施意見，結合所監(jiān)管企業(yè)實際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區(qū)司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農科院等履行出資人監(jiān)管機構應于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業(yè)應根據(jù)本實施意見和履行出資人職責機構要求，結合本企業(yè)實際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責機構審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實施。
（二十五）做好宣傳引導。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實到位。
（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施?？h級以上人民政府及其部門關于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關規(guī)定與本實施意見不一致的，由有關部門提出意見，依法定程序予以修改。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十三
中國嘉陵集團是集科研、生產、貿易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團，是國家摩托車定點企業(yè)，全國最大的摩托車生產基地。集團從1979年開發(fā)生產摩托車以來，為了做大、做強這一主業(yè)進行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，嘉陵集團在參與市場競爭時感到，在社會主義市場經(jīng)濟下，如何建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，調動各級各類人員的工作積極性，是每一個企業(yè)集團在進行工資分配制度改革時必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會，對完善收入分配制度提出了明確的任務和要求，允許、鼓勵資本、技術等生產要素參與分配。以此為契機，嘉陵集團在深化人事制度改革的同時，工資分配中著重進行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計發(fā)”、“技術項目工資制”等方面的探索，初步建立了適應市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調動了員工的工作積極性，增強企業(yè)的抗風險能力和市場競爭意識。
在市場經(jīng)濟條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應市場，讓市場機制發(fā)揮基礎性作用，讓員工人人感到市場跳動的脈搏。嘉陵集團在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進行了完善，實行了六種分配模式，充分調動各級各類人員的工作積極性。集團公司在制定2000年分配政策時，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級單位和各級各類人員在集團公司生產經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實行了“含質計件+內部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術項目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標責任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進了集團公司經(jīng)濟效益的提高。
為鼓勵分廠降低成本、加強質量管理，集團公司對生產分廠實行“含質計件+內部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質計件工資主要與產品數(shù)量、產品質量掛鉤。計提金額=計件單價×產品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質量等級系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內部利潤是指內部模擬利潤，是各二級單位在一定經(jīng)營活動期間內所取的經(jīng)營成果。內部利潤分成以當期實現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調動了分廠的生產經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質量、三靠成本的分配管理機制起到了推動作用。
“含質計件+內部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計劃經(jīng)濟下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計發(fā)指標，按發(fā)出數(shù)和質量等級核算計件收入，使員工關心市場的需求，以及品種型號的變化，強化了員工的市場意識，只有生產適銷對路的產品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團的生產經(jīng)營活動，由于工資核算指標調整為產品發(fā)出數(shù)，意味著生產的產品未發(fā)出前，員工將拿不到計件工資，這就要求生產管理部門按市場規(guī)律組織生產，合理調配產品結構，達到通過分配引導專業(yè)處室按需下達生產計劃，追求零庫存的生產管理模式，盡快將產品變成商品的目的?！昂|計件+內部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟效益的“牛鼻子”，突出一個“否”字，促使分廠加強管理、挖潛革新，改進工藝及操作方法，降低制造費用和管理費用來獲取更多的內部利潤分成，以提高員工的收入。實施這一分配模式，強化了員工的質量意識、成本意識，激勵員工生產優(yōu)質車和精品車，2000年各分廠取得內部利潤4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應的考核體系，調整分配結構，穩(wěn)定骨干隊伍
技術、業(yè)務管理處室的管理、技術人員以人事制度改革為載體，進行分配方式的調整，實行崗位績效工資。業(yè)務處室的考核工作是企業(yè)的一個難點，為了推進此項工作，集團公司首先進行了人事制度改革，制定了集團公司員工的“三工考評”暫行條例。運用人事績效考評方式，實行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動態(tài)考評體系，對員工進行實事求是的評價。實施末位淘汰。人事績效考評的指標為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面，權重比例為1：2：7?？荚u方采取復數(shù)考評(即直接上級和更上級考評相結合)的方式進行，每月的考核結果報人事勞資處兌現(xiàn)。集團公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時用工標準支付、不能勝任本職工作的進行崗位調整。通過“三工”考評使機關處室的考評工作進一步量化，建立了能進能出的用工制度，也為處室調整分配結構，順利實施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產品的技術水平、質量和知識含量的競爭。技術要素是生產力諸要素中最重要的組成部分。為此集團公司積極探索技術要素參與分配的實踐工作，完善了技術項目工資制。產品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項目工資、銷售提成等措施，確認技術要素增效的作用，鼓勵新產品開發(fā)人員及員工盡快將設計變產品、產品變商品。
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企業(yè)薪酬制度改革方案篇十四
根據(jù)《什邡市人民政府安全生產委員會辦公室關于貫徹落實“三個務必”工作要求的實施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號）文件精神，為深入貫徹落實“三個務必”（即：務必把安全生產工作要求落實到操作層面、務必把安全生產監(jiān)管工作落實到一線管理者層面、務必把安全生產規(guī)章制定落實到最基層工作層面）的工作要求，努力推動全局安全生產工作再上臺階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實施方案：
各科室、站、所、中心要深刻領會20xx年1月14日全省安全生產電視電話會議精神，準確把握“三個務必”內容實質，提高對安全生產工作重要性的認識，把思想和工作統(tǒng)一到會議精神上來，切實增強緊迫感和責任感，扎實抓好學習宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡、櫥窗、信息等平臺，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個務必”工作要求傳達到每位干部職工，確保知曉率達100%。二是局安全領導小組要認真組織學習，切實將“三個務必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應知盡知，切實落實“三個務必”工作要求。
（一）加強領導，制定方案。
為切實加強貫徹落實“三個務必”工作要求的領導，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個務必”工作領導小組（詳見附件），負責組織、協(xié)調、監(jiān)督“三個務必”工作要求的貫徹落實。
（二）完善制度，強化考核。
領導小組要建立健全責任追究制度和激勵約束機制，把貫徹落實“三個務必”工作納入安全生產目標管理責任制考核內容，進行目標績效考核，將考核結果作為獎懲和責任追究的依據(jù)，以考核獎勵機制推動安全生產工作落實。
（三）有機結合，統(tǒng)籌規(guī)劃。
一是理論與實踐相結合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實“三個務必”與實際工作結合起來，尤其要與20xx年安全生產重點工作相結合。二是總結與規(guī)劃相結合。在“三個務必”具體指導下，認真總結分析20xx年安全生產工作，科學規(guī)劃20xx年安全生產工作，進一步增強安全生產工作主動性和前瞻性。
（一）建立健全安全生產監(jiān)管制度。
各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實“三個務必”工作作為當前和今后安全生產工作的重要任務，納入年初工作計劃，采取有效措施，細化與“三個務必”相配套的各項制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產目標、任務和措施，進一步強化安全生產目標管理責任制，全力解決影響和制約安全生產工作的深層次問題，從根本上提高安全生產保障能力。
（二）進一步強化安全監(jiān)管責任制。
局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產責任制，切實履行職責。局安全工作領導小組要進一步建立健全安全生產監(jiān)督管理體制機制。由局黨政一把手要“親自抓、負總責”，實行“一崗雙責”，堅持每個月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進行一次大排查。按照“誰檢查、誰負責”原則，進一步明確檢查人員隱患排查責任，建立健全檢查人員問責機制。
（一）調查研究，細化任務階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認真研究，結合本轄區(qū)、本行業(yè)（領域）安全監(jiān)管工作實際，制定本單位貫徹落實“三個務必”工作要求的實施方案，明確具體工作目標任務。
（二）組織實施，全面推進階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實“三個務必”實施方案工作任務、目標，采取切實有效的措施，全力推進“三個務必”各項要求的落實。
（三）督促檢查，總結提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認真總結“三個務必”貫徹落實情況，重點總結采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報主管部門。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十五
如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業(yè)的內部分配。
從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產經(jīng)營責任制不相適應的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：
1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節(jié)。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。
4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。
為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。
崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。
達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結果，每月根據(jù)考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。
效益工資。根據(jù)本單位生產經(jīng)營（工作）任務完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據(jù)。
實行考核工資主要根據(jù)所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。
實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業(yè)。
實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇一
第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實應急管理有關規(guī)定，提高中央企業(yè)應急管理工作水平，并酌情對檢查結果予以通報。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應急管理職責的，國資委將責令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權限追究相關責任人的責任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
(一)未按照規(guī)定采取預防措施，導致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預警信息、采取預警措施，導致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當，造成嚴重后果的。
第三十七條國資委對認真貫徹執(zhí)行本辦法和應對突發(fā)事件作出突出貢獻的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應當對作出突出貢獻的基層單位和個人進行表彰獎勵。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟損失的，國資委將按照國務院有關規(guī)定給予國有資本預算補助，并在當年中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇二
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應急救援工作的同時，要切實履行社會責任，積極參與各類社會公共突發(fā)事件的應對處置，在政府的統(tǒng)一領導下，發(fā)揮自身專業(yè)技術、裝備、資源優(yōu)勢，開展應急救援，共同維護社會穩(wěn)定和人民群眾生命財產安全。
第三十二條社會公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關中央企業(yè)應當按照政府及有關部門要求，在能力范圍內積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應當建立重大自然災害捐贈制度，規(guī)范捐贈行為，進行捐贈的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時向國資委報告和備案。
第三十四條參與社會公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應當及時向國資委報告參與救援的實時信息。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇三
第七條中央企業(yè)應當認真履行應急管理主體責任，貫徹落實國家應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應急管理責任制，應急管理責任制應覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產經(jīng)營和管理過程。
第八條中央企業(yè)應當全面履行以下應急管理職責：
(一)建立健全應急管理體系，完善應急管理組織機構。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應急預案，組織開展應急預案的培訓和演練，并持續(xù)改進。
(三)督促所屬企業(yè)主動與所在地人民政府應急管理體系對接，建立應急聯(lián)動機制。
(四)加強企業(yè)專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設。
(五)做好突發(fā)事件的報告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機處置。
(六)積極參與社會突發(fā)事件的應急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負責人是本企業(yè)應急管理的第一責任人，對本企業(yè)應急管理工作負總責。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應急管理的分管負責人，協(xié)助主要負責人落實應急管理方針政策及有關法律法規(guī)、規(guī)定和標準，統(tǒng)籌協(xié)調和管理企業(yè)相應突發(fā)事件的應急管理工作，對企業(yè)應急管理工作負重要領導責任。
第十條中央企業(yè)應當對其獨資、控股及參股企業(yè)的應急管理認真履行以下監(jiān)督管理責任：
(一)監(jiān)督管理獨資及控股子企業(yè)應急管理組織機構設置情況;應急管理制度建立情況;應急預案編制、評估、備案、培訓、演練情況;應急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設情況;及時報告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應急管理體系，嚴格應急管理的檢查、考核、獎懲和責任追究。
(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應按照相關法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權方的應急管理責任。
第十一條中央企業(yè)應當建立健全應急管理組織體系，明確本企業(yè)應急管理的綜合協(xié)調部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責。
(一)應急管理機構和人員。
中央企業(yè)應當按照有關規(guī)定，成立應急領導機構，設置或明確應急管理綜合協(xié)調部門和專項突發(fā)事件應急管理分管部門，配置專(兼)職應急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應符合國家和行業(yè)的有關規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應根據(jù)本企業(yè)的生產經(jīng)營內容和性質、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應急管理人員。
(二)應急管理工作領導機構。
中央企業(yè)要成立應急管理領導小組，負責統(tǒng)一領導本企業(yè)的應急管理工作，研究決策應急管理重大問題和突發(fā)事件應對辦法。領導機構主要負責人應當由企業(yè)主要負責人擔任，并明確一位企業(yè)負責人具體分管領導機構的日常工作。領導機構應當建立工作制度和例會制度。
(三)應急管理綜合協(xié)調部門。
應急管理綜合協(xié)調部門負責組織企業(yè)應急體系建設，組織編制企業(yè)總體應急預案，組織協(xié)調分管部門開展應急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應急狀態(tài)下，負責綜合協(xié)調企業(yè)內部資源、對外聯(lián)絡溝通等工作。
(四)應急管理分管部門。
應急管理分管部門負責專項應急預案的編制、評估、備案、培訓和演練，負責專項突發(fā)事件應急管理的日常工作，分管專項突發(fā)事件的應急處置。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇四
通過調查顯示，員工跳槽的主要原因之一，是認為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對企業(yè)產生不滿，最終通過跳槽的方式賺取高薪，這其中，雖然會有員工對自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關。
員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內部環(huán)境。a認為自己很有能力，產生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭，員工認為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業(yè)為了應對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進而解決問題。
如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。
而這其中的關鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業(yè)該制定績效考核標準；另外，員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。
對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇五
第三十九條突發(fā)事件的分類分級按照《中華人民共和國突發(fā)事件應對法》、《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十條中央企業(yè)境外機構應當首先遵守所在國相關法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
第四十一條本辦法由國資委負責解釋。
第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇六
《實施方案》是廣東省推進國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開相關工作。《實施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標、分級分類管理要求、建立科學合理的薪酬形成機制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實國家文件精神，同時結合廣東實際加強細化落實。
其中，備受關注的國有企業(yè)負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負責人按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績考核與薪酬兌付將參照《實施方案》精神，在2015年操作落實。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇七
第十二條中央企業(yè)應急管理工作必須堅持預防為主、預防與處置相結合的原則，按照“統(tǒng)一領導、綜合協(xié)調、分類管理、分級負責、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動、協(xié)調有序、運轉高效”的應急管理機制，開展應急管理常態(tài)工作。
第十三條中央企業(yè)應建立完善應急管理體系，積極借鑒國內外應急管理先進理念，采用科學的應急管理方法和技術手段，不斷提高應急管理水平。
(一)中央企業(yè)應當將應急管理體系建設規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應急管理體系建設與企業(yè)發(fā)展同步實施、同步推進。
(二)中央企業(yè)應急管理體系建設應當包括：應急管理組織體系、應急預案體系、應急管理制度體系、應急培訓演練體系、應急隊伍建設體系、應急保障體系等。
(三)中央企業(yè)應當加強應急管理體系的運行管理，及時發(fā)現(xiàn)應急管理體系存在的問題，持續(xù)改進、不斷完善，確保企業(yè)應急管理體系有效運行。
第十四條中央企業(yè)應當加強各類突發(fā)事件的風險識別、分析和評估，針對突發(fā)事件的性質、特點和可能造成的社會危害，編制企業(yè)總體應急預案、專項應急預案和現(xiàn)場處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對應、內外銜接”的應急預案體系。中央企業(yè)應當加強預案管理，建立應急預案的評估、修訂和備案管理制度。
第十五條中央企業(yè)應當加強風險監(jiān)測，建立突發(fā)事件預警機制，針對可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。
第十六條中央企業(yè)應當加強各級企業(yè)負責人、管理人員和作業(yè)人員的應急培訓，提高應急指揮和救援人員的應急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應急意識和防災、避險、自救、互救能力;要組織編制有針對性的培訓教材，分層次開展全員應急培訓。
第十七條中央企業(yè)應當有計劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應急預案演練，突出演練的針對性和實戰(zhàn)性，認真做好演練的評估工作，對演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進，提高應對各類突發(fā)事件的能力。
第十八條中央企業(yè)應當按照專業(yè)救援和職工參與相結合、險時救援和平時防范相結合的原則，建設以專業(yè)隊伍為骨干、兼職隊伍為輔助、職工隊伍為基礎的企業(yè)應急救援隊伍體系。
第十九條中央企業(yè)應當加強應急救援基地建設。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運輸、核工業(yè)等企業(yè)應當建設符合專業(yè)特點、布局配置合理的應急救援基地,積極參加國家級和區(qū)域性應急救援基地建設。
第二十條中央企業(yè)應當加強綜合保障能力建設，加強應急裝備和物資的儲備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應急資源情況，并在應急處置中互相支援。
第二十一條中央企業(yè)應當加大應急管理投入力度，切實保障應急體系建設、應急基地和隊伍建設、應急裝備和物資儲備、應急培訓演練等的資金需求。
第二十二條中央企業(yè)應當加強與地方人民政府及其相關部門應急預案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應急聯(lián)動機制，統(tǒng)籌配置應急救援組織機構、隊伍、裝備和物資，共享區(qū)域應急資源。加強與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應急救援聯(lián)動，有針對性地組織開展聯(lián)合應急演練，充分發(fā)揮應對重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應對突發(fā)事件的能力和水平。
第二十三條中央企業(yè)應當建設滿足應急需要的應急平臺，構建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時、準確地收集和報送，為應急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。
第二十四條中央企業(yè)應當充分發(fā)揮保險在突發(fā)事件預防、處置和恢復重建等方面的作用，大力推進意外傷害保險和責任保險制度建設，完善對專業(yè)和兼職應急隊伍的工傷保險制度。
第二十五條中央企業(yè)應當積極推進科技支撐體系建設，緊密跟蹤國內外先進應急理論、技術發(fā)展，針對企業(yè)應急工作的重點和難點，加強與科研機構的聯(lián)合攻關，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預防、監(jiān)測、預警、應急處置與救援的新技術、新設備。
第二十六條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件信息報告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報告，并按照要求向國務院有關部門和國資委報告，情況緊急時，可直接向國務院報告。信息要做到及時、客觀、真實，不得遲報、謊報、瞞報、漏報。
第二十七條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件統(tǒng)計分析制度，及時、全面、準確地統(tǒng)計各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟損失等相關情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計指標體系。
第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應當立即啟動應急預案，組織本單位應急救援隊伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險源，標明危險區(qū)域，封鎖危險場所，并采取防止危害擴大的必要措施，同時及時向所在地人民政府和有關部門報告;對因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會安全事件，有關單位應當按照規(guī)定上報情況，并迅速派出負責人趕赴現(xiàn)場開展勸解、疏導工作;突發(fā)事件處置過程中，應加強協(xié)調，服從指揮。
第二十九條中央企業(yè)應當建立突發(fā)事件信息披露機制，突發(fā)事件發(fā)生后，應第一時間啟動新聞宣傳應急預案、全面開展輿情監(jiān)測、擬定媒體應答口徑，做好采訪接待準備，并按照有關規(guī)定和政府有關部門的統(tǒng)一安排，及時準確地向社會、媒體、員工披露有關突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應急處置進展情況的信息。
第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應當按照政府有關部門的要求解除應急狀態(tài)，并及時組織對突發(fā)事件造成的損害進行評估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結經(jīng)驗教訓，制定改進措施，盡快恢復正常的生產、生活和社會秩序。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇八
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準低于市場水準，
市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績效調薪，或績效評核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都回導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，以至不滿。
了解。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇九
記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》。改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結構由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
據(jù)了解，廣東省是全國首個通過國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革實施方案的省份。實施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實。
降至員工均薪6.5倍左右。
據(jù)省國資委相關負責人透露，此次省屬企業(yè)負責人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領導班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負責人;同時還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。
從實施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結構，由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中：
績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。
任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結果，在不超過企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。
省國資委相關負責人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領導人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負責人的薪酬和職工的薪酬差距將進一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。
“干不好”總薪酬可降50%。
雖然按照實施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關負責人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。
有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
據(jù)了解，方案對企業(yè)內部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
省國資委相關負責人表示，本次薪酬改革重點是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負責人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
員工薪酬不漲領導不得漲。
此次改革是否會導致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關負責人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領導人員新的薪酬管控機制，縮小負責人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負責人不合理的偏高、過高薪酬進行調控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
下一步，國資委也將出臺關于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動的相應制度，引導省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動力市場供求關系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定及正常增長機制。
相關負責人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領導人員、集團本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會對一線員工收入進行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領導人員薪酬不得增長。
“活中”方面，則會支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵分配機制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權限、推動企業(yè)建立完善工效聯(lián)動機制、積極探索中長期激勵實現(xiàn)形式等。
企業(yè)負責人兼職不得領報酬。
國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會關注的焦點。實施方案規(guī)定，企業(yè)負責人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取任何其他福利性的貨幣收入。
實施方案明確省屬企業(yè)負責人應按照國家有關規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金。
方案還規(guī)定，企業(yè)負責人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領取由地方政府或有關部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。
同時，結合之前下發(fā)實施的規(guī)定，嚴禁按照職務為企業(yè)負責人個人設置定額消費，嚴禁用公款支付履行工作職責之外、應當由個人承擔的各種費用，嚴禁企業(yè)負責人對外轉移各種個人費用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十
1、崗位工資標準。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標準，以崗位級檔適當拉開收入差距。
資標準的設臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責任貢獻大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達到逐步縮小收入差距的改革目的?？冃ЧべY設臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級?？冃ЧべY等級與崗位工資級檔不是一一對應的關系。詳見《績效工資標準表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動力市場工資指導價位水平、社會保險等因素確定協(xié)議工資標準，不得低于寧夏區(qū)最低工資標準。
（二）離崗退養(yǎng)職工待遇。凡是離崗退養(yǎng)的職工，從離崗退養(yǎng)之日起發(fā)放生活費。正常離崗退養(yǎng)的職工，離崗退養(yǎng)生活費按有關規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗退養(yǎng)的員工，按照企業(yè)內部管理相關規(guī)定執(zhí)行。
（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務類和操作類按照對應序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔任基層以上負責人的原聘用職工按以下辦法套入：
3、工作時間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業(yè)務類和操作類套入對應序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實際工作時間。
（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應的績效工資等級。
（三）新進員工套級套檔。新進員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進企業(yè)的員工。套級套檔的條件是：
1、新進員工試用期工資發(fā)放標準。按照試用崗位序列最低崗位工資標準的80%發(fā)放。
2、新進員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應崗位序列工資標準。其中大專以下學歷的崗位工資套入對應崗位序列的六級一檔，大學本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業(yè)套入六級三檔、博士畢業(yè)套入六級四檔，績效工資套入十二級。
齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應學歷，按照新進人員工資標準套入。
4、通過區(qū)局（公司）調入的行業(yè)內人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應的崗位工資和績效工資。
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡建設功能，激勵員工履行崗位職責，做細做實做精各項工作，減少考核人為因素，構建科學考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團隊績效與個人績效，過程管理與結果管理，自主管理與目標管理，短期目標與長期目標相結合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進、有效激勵、員工個人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉變。績效考核得分與職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內進行第一次調整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內進行調整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。
工資級檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實現(xiàn)工資調級調檔升降管理。
（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實行公開選拔、競爭上崗的，
依據(jù)崗位變動情況，崗位工資實行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據(jù)進行升降。
1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業(yè)管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業(yè)務類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據(jù)晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。
2、落聘降級。原擔任中層或基層管理崗位職務的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業(yè)管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據(jù)下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶?BR> （二）績效考核，級檔進退?？冃Э己耍瑣徫还べY和績效工資的級檔進退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據(jù)年度績效考核評定結果研究確定。
的進檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個人當年績效考核評定成績在進檔比例之內評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進一個檔次；連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級對應檔次，不能晉級的，直接進兩個檔次。崗位工資達到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。
2、績效工資進檔?？冃Э己嗽u定成績在進檔比例之內，連續(xù)兩年達到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎上，進一個等級。其中：專業(yè)管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業(yè)務類和操作類，績效工資最高為五級封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內，采用螺旋式下降的方式進行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個人當年績效考核評定成績在降檔比例之內評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡模瑣徫还べY降到下一級的對應檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。
4、績效工資退級?？冃Э己嗽u定成績在退檔比例之內，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎上，退一個等級。
按有關規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
（三）職級評聘。鑒于目前業(yè)務（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認證、評聘沒有同步進行的原因，業(yè)務（技能）營銷類序列人員有分級職業(yè)資格證書，業(yè)務（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級別），業(yè)務（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時無法實施業(yè)務類人員職級評聘晉升管理。隨著業(yè)務類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動態(tài)管理。
1、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學歷，體現(xiàn)在《崗位職務說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關配套管理制度執(zhí)行。
年期內仍達不到學歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在4年之內取得大專以上學歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在3年之內取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發(fā)放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標準發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標準表》。
2、《業(yè)務和操作類序列崗位工資標準表》。
3、《績效工資標準表》。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十一
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內容之一，與企業(yè)如何保持競爭力有很大的關系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關，是員工維持與權益保障的重要內容，對民營企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。民營企業(yè)不像國有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營、自負盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟主體，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地回報為企業(yè)做出貢獻的勞動者，如何吸引和留住關鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。
首先我們必須是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，所以廣大的民營企業(yè)應該本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。
其次，我們還應該：一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。這樣就做到了工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
再次，我們應該。和-諧社會的核心本質是社會公平，社會公平問題的關鍵是解決利益公平分配問題。民營企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的'公平程度。根據(jù)這個理論，一個人會把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進行比較，根據(jù)比較結果來判斷自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么報酬不足的感覺產生了，就會認為自己受到了不公平的待遇，就會想辦法去恢復公平。民營企業(yè)和-諧勞動關系的構建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進一步激發(fā)員工的工作熱情。
廣大的民營企業(yè)法人提出一個小小的建議，就是我們注意到很多老板在設計薪酬方案時，總，這也是最為忌諱的。我們知道，。比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據(jù)實際銷售量計算的薪酬方案;產量上不去的時候，我們可以制定以產量為主要依據(jù)的產量工資等等。薪酬是一個“杠桿”，員工是一個“車輪”，要向撬動車輪快速向前滾動，必須有一個“支點”，這個支點就是我們的切入點。所以，切入點多了不是好事，當我們面面俱到的時候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會找到目標、而會迷失方向。
總之，薪酬制度一直是民營企業(yè)人力資源工作的重點，薪酬激勵是人力資源激勵的核心和基礎，通過設計科學合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達到吸引、開發(fā)和保有人才，從而促進勞動關系的和-諧。同時在民營企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術和工具，追求人本管理，促進企業(yè)勞動關系的和-諧發(fā)展，必將在我國構建和-諧勞動關系中起到積極的示范作用。
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企業(yè)薪酬制度改革方案篇十二
為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強國有企業(yè)活力和競爭力，促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結合我區(qū)實際，制定如下實施意見。
（一）指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配秩序更加合理有序。
（二）基本原則。
堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權和經(jīng)營權相分離、堅持與我區(qū)國有企業(yè)實際相結合，健全公司法人治理結構，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內部不同職工之間的工資分配關系，調節(jié)過高收入。
堅持市場決定與政府監(jiān)管相結合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，建立健全制度科學、程序規(guī)范、公正公平的事前引導和事后監(jiān)督監(jiān)管機制，規(guī)范工資分配秩序。
堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和法人治理結構完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。
（三）本實施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責機構包括代表政府履行出資人職責的國有資產監(jiān)管機構和政府授權履行出資人職責的部門（機構）；國有獨資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。
其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本實施意見執(zhí)行。
由各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業(yè)單位或機構作為實際控制人的企業(yè)，參照本實施意見執(zhí)行。
（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
（五）本實施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。
1.商業(yè)類企業(yè)。以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進退。
（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟效益最大化。
（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務或承擔特定任務的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務、政府重大專項任務為主要目標，或根據(jù)有關規(guī)定和要求在一定范圍內開展專項業(yè)務，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。
2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務行業(yè)和領域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主要目標，以社會效益為導向。
3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務領域，經(jīng)營金融商品。
4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產品，傳播思想信息，擔負文化傳承使命為主要目標，把社會效益放在首位，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一。
企業(yè)功能性質由履行出資人職責機構或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應與考核指標、管理模式等確定的類別一致。
（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
（七）完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟效益實際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
1.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，且國有資本實現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定。其中，以下企業(yè)當年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟效益增幅的80％范圍內確定：
（1）當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業(yè)平均水平的。
（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。
（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。
（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。
（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。
2.企業(yè)經(jīng)濟效益下降，但實現(xiàn)國有資產保值的企業(yè)，除受政策調整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調整：
（1）當年勞動生產率未下降或上年人工成本投入產出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟效益降幅的60％范圍內確定。
（2）按時足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應下降。
3.企業(yè)未實現(xiàn)國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產減值幅度大于等于5%，小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。
4.實現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責機構下達的經(jīng)濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機制確定的工資總額預算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（八）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點，科學設置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯(lián)動指標原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯(lián)動指標可從經(jīng)濟效益指標、勞動生產率指標、人工成本投入產出率指標、風險成本控制指標、社會效益指標等大類指標的分項指標中選擇。經(jīng)濟效益目標值確定應體現(xiàn)改善向好的要求，參考歷史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。
1.營利類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。其中，確定經(jīng)濟增加值指標的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎，依據(jù)資本市場對標結果確定。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟增加值（或人均增加值）等指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標。
2.功能類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務完成率等指標,同時可根據(jù)實際情況增加體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產業(yè)以及完成特殊任務等情況的指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。
3.公益類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。
4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產收益率和償付能力等指標。勞動生產率指標選取人均利潤指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標；風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。
5.文化類企業(yè)應把社會效益放在首位，經(jīng)濟效益聯(lián)動指標應同時選取社會效益和經(jīng)濟效益指標。社會效益聯(lián)動指標主要選取文化任務完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創(chuàng)文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等），經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。
6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)動指標參照營利類企業(yè)確定。
人工成本投入產出率行業(yè)市場對標原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標標準。履行出資人職責機構可以選用更高的對標標準。無行業(yè)市場對標主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。
與工資總額聯(lián)動的效益指標，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責機構同意后方可變更。
（九）全面實行工資總額預算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點并結合法人治理結構完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責機構備案或核準后執(zhí)行。
1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預算方案實行備案制：
（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行備案制。
（2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預算方案，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。
2.以下企業(yè)工資總額預算方案實行核準制：
（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行核準制。
（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。
3.實行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理。
4.對未分類的企業(yè)工資總額預算一律實行核準制。
（十）規(guī)范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業(yè)（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預算方案合并報表編制。企業(yè)應按照“自上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產產權隸屬關系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。
（十一）合理確定工資總額預算指標基數(shù)。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯(lián)動的效益預算指標構成。工資總額預算指標由工資總額預算基數(shù)和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。
1.工資總額初始預算基數(shù)按照以下辦法確定：
（1）已經(jīng)實行工資總額預算管理的企業(yè)，工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。
（2）未實行工資總額預算管理的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。
（3）對于新組建企業(yè)，原則上當?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導價位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。
2.效益指標按照以下辦法確定：
（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預算指標基數(shù)原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數(shù)。
（2）效益預算指標目標值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結合企業(yè)與履行出資人職責機構約定的主要效益指標值合理確定。
（3）勞動生產率指標應與相同行業(yè)、相同年度的相應指標進行對標；對缺少行業(yè)對標主體的，應選取同功能性質企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標；對相同年度對標信息缺失的，可與近3年內的同行業(yè)勞動生產率先進指標進行對標。
（4）人工成本投入產出指標既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應指標對標，也要適當結合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)人員結構等特點和要求合理確定目標值。
（十二）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調整期、快速擴張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構同意，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產經(jīng)營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預算方案，統(tǒng)籌安排周期內各年度工資總額支出，但周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯(lián)動機制的要求，不得超過周期內年均效益增長幅度。
（十三）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并應與經(jīng)營業(yè)績考核結果聯(lián)動。工資總額預算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調整的，應按規(guī)定程序進行調整。
履行出資人職責機構應加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并于每年3月底前對上年度工資總額預算執(zhí)行結果進行清算。
（十四）建立健全企業(yè)內部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內，依法依規(guī)自主決定內部工資分配。企業(yè)應建立健全內部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質定位、行業(yè)特點和生產經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，實行工資總額預算管理過程與業(yè)績考核結果相結合的監(jiān)控方式，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)應積極向行業(yè)先進經(jīng)驗做法對標，探索工資總額管理機制創(chuàng)新，充分調動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內部收入分配關系。
企業(yè)集團應合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十五）深化企業(yè)內部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬策略。
國有企業(yè)應在崗位評價的基礎上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關鍵人才。
國有企業(yè)應建立健全全員業(yè)績考核制度，強化工資分配與個人工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業(yè)應堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術、管理等生產要素的價值貢獻，統(tǒng)籌處理好各類生產要素參與分配的關系。對股票期權等中長期激勵收益應加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。
國有企業(yè)應健全以工資總額管理為核心的人工成本調控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應適當縮減。
（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，明確工資發(fā)放渠道，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十七）建立統(tǒng)一領導、部門分工負責的管理體制。明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構的分級監(jiān)管責任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負責指導各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作，各地級市負責指導行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。
（十八）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負責建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財政等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
（十九）落實履行出資人職責機構的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預算執(zhí)行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規(guī)定將有關情況直接報告同級人民政府。
履行出資人職責機構報送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結果備案的內容和材料包括：企業(yè)報經(jīng)履行出資人職責機構備案或核準的工資總額；履行出資人職責機構清算確定的應發(fā)工資總額；企業(yè)實際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟效益指標完成情況；企業(yè)勞動生產率指標完成情況及與市場對標情況；工資總額預算和執(zhí)行情況的總結分析報告；企業(yè)勞動工資年報和經(jīng)審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由履行出資人職責機構負責制定。
（二十）加強國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應完善法人治理結構，健全內控機制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應加強對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實。企業(yè)應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，在企業(yè)醒目位置設置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責機構負責制定。
（二十二）健全國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，應定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發(fā)。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關責任人員依照有關規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
（二十三）加強組織領導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領導，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。
（二十四）統(tǒng)籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實施意見，結合當?shù)貙嶋H，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責機構要根據(jù)本實施意見，結合所監(jiān)管企業(yè)實際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區(qū)司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農科院等履行出資人監(jiān)管機構應于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業(yè)應根據(jù)本實施意見和履行出資人職責機構要求，結合本企業(yè)實際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責機構審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實施。
（二十五）做好宣傳引導。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實到位。
（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施?？h級以上人民政府及其部門關于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關規(guī)定與本實施意見不一致的，由有關部門提出意見，依法定程序予以修改。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十三
中國嘉陵集團是集科研、生產、貿易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團，是國家摩托車定點企業(yè)，全國最大的摩托車生產基地。集團從1979年開發(fā)生產摩托車以來，為了做大、做強這一主業(yè)進行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，嘉陵集團在參與市場競爭時感到，在社會主義市場經(jīng)濟下，如何建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，調動各級各類人員的工作積極性，是每一個企業(yè)集團在進行工資分配制度改革時必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會，對完善收入分配制度提出了明確的任務和要求，允許、鼓勵資本、技術等生產要素參與分配。以此為契機，嘉陵集團在深化人事制度改革的同時，工資分配中著重進行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計發(fā)”、“技術項目工資制”等方面的探索，初步建立了適應市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調動了員工的工作積極性，增強企業(yè)的抗風險能力和市場競爭意識。
在市場經(jīng)濟條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應市場，讓市場機制發(fā)揮基礎性作用，讓員工人人感到市場跳動的脈搏。嘉陵集團在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進行了完善，實行了六種分配模式，充分調動各級各類人員的工作積極性。集團公司在制定2000年分配政策時，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級單位和各級各類人員在集團公司生產經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實行了“含質計件+內部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術項目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標責任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進了集團公司經(jīng)濟效益的提高。
為鼓勵分廠降低成本、加強質量管理，集團公司對生產分廠實行“含質計件+內部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質計件工資主要與產品數(shù)量、產品質量掛鉤。計提金額=計件單價×產品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質量等級系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內部利潤是指內部模擬利潤，是各二級單位在一定經(jīng)營活動期間內所取的經(jīng)營成果。內部利潤分成以當期實現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調動了分廠的生產經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質量、三靠成本的分配管理機制起到了推動作用。
“含質計件+內部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計劃經(jīng)濟下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計發(fā)指標，按發(fā)出數(shù)和質量等級核算計件收入，使員工關心市場的需求，以及品種型號的變化，強化了員工的市場意識，只有生產適銷對路的產品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團的生產經(jīng)營活動，由于工資核算指標調整為產品發(fā)出數(shù)，意味著生產的產品未發(fā)出前，員工將拿不到計件工資，這就要求生產管理部門按市場規(guī)律組織生產，合理調配產品結構，達到通過分配引導專業(yè)處室按需下達生產計劃，追求零庫存的生產管理模式，盡快將產品變成商品的目的?！昂|計件+內部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟效益的“牛鼻子”，突出一個“否”字，促使分廠加強管理、挖潛革新，改進工藝及操作方法，降低制造費用和管理費用來獲取更多的內部利潤分成，以提高員工的收入。實施這一分配模式，強化了員工的質量意識、成本意識，激勵員工生產優(yōu)質車和精品車，2000年各分廠取得內部利潤4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應的考核體系，調整分配結構，穩(wěn)定骨干隊伍
技術、業(yè)務管理處室的管理、技術人員以人事制度改革為載體，進行分配方式的調整，實行崗位績效工資。業(yè)務處室的考核工作是企業(yè)的一個難點，為了推進此項工作，集團公司首先進行了人事制度改革，制定了集團公司員工的“三工考評”暫行條例。運用人事績效考評方式，實行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動態(tài)考評體系，對員工進行實事求是的評價。實施末位淘汰。人事績效考評的指標為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面，權重比例為1：2：7?？荚u方采取復數(shù)考評(即直接上級和更上級考評相結合)的方式進行，每月的考核結果報人事勞資處兌現(xiàn)。集團公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時用工標準支付、不能勝任本職工作的進行崗位調整。通過“三工”考評使機關處室的考評工作進一步量化，建立了能進能出的用工制度，也為處室調整分配結構，順利實施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產品的技術水平、質量和知識含量的競爭。技術要素是生產力諸要素中最重要的組成部分。為此集團公司積極探索技術要素參與分配的實踐工作，完善了技術項目工資制。產品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項目工資、銷售提成等措施，確認技術要素增效的作用，鼓勵新產品開發(fā)人員及員工盡快將設計變產品、產品變商品。
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企業(yè)薪酬制度改革方案篇十四
根據(jù)《什邡市人民政府安全生產委員會辦公室關于貫徹落實“三個務必”工作要求的實施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號）文件精神，為深入貫徹落實“三個務必”（即：務必把安全生產工作要求落實到操作層面、務必把安全生產監(jiān)管工作落實到一線管理者層面、務必把安全生產規(guī)章制定落實到最基層工作層面）的工作要求，努力推動全局安全生產工作再上臺階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實施方案：
各科室、站、所、中心要深刻領會20xx年1月14日全省安全生產電視電話會議精神，準確把握“三個務必”內容實質，提高對安全生產工作重要性的認識，把思想和工作統(tǒng)一到會議精神上來，切實增強緊迫感和責任感，扎實抓好學習宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡、櫥窗、信息等平臺，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個務必”工作要求傳達到每位干部職工，確保知曉率達100%。二是局安全領導小組要認真組織學習，切實將“三個務必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應知盡知，切實落實“三個務必”工作要求。
（一）加強領導，制定方案。
為切實加強貫徹落實“三個務必”工作要求的領導，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個務必”工作領導小組（詳見附件），負責組織、協(xié)調、監(jiān)督“三個務必”工作要求的貫徹落實。
（二）完善制度，強化考核。
領導小組要建立健全責任追究制度和激勵約束機制，把貫徹落實“三個務必”工作納入安全生產目標管理責任制考核內容，進行目標績效考核，將考核結果作為獎懲和責任追究的依據(jù)，以考核獎勵機制推動安全生產工作落實。
（三）有機結合，統(tǒng)籌規(guī)劃。
一是理論與實踐相結合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實“三個務必”與實際工作結合起來，尤其要與20xx年安全生產重點工作相結合。二是總結與規(guī)劃相結合。在“三個務必”具體指導下，認真總結分析20xx年安全生產工作，科學規(guī)劃20xx年安全生產工作，進一步增強安全生產工作主動性和前瞻性。
（一）建立健全安全生產監(jiān)管制度。
各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實“三個務必”工作作為當前和今后安全生產工作的重要任務，納入年初工作計劃，采取有效措施，細化與“三個務必”相配套的各項制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產目標、任務和措施，進一步強化安全生產目標管理責任制，全力解決影響和制約安全生產工作的深層次問題，從根本上提高安全生產保障能力。
（二）進一步強化安全監(jiān)管責任制。
局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產責任制，切實履行職責。局安全工作領導小組要進一步建立健全安全生產監(jiān)督管理體制機制。由局黨政一把手要“親自抓、負總責”，實行“一崗雙責”，堅持每個月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進行一次大排查。按照“誰檢查、誰負責”原則，進一步明確檢查人員隱患排查責任，建立健全檢查人員問責機制。
（一）調查研究，細化任務階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認真研究，結合本轄區(qū)、本行業(yè)（領域）安全監(jiān)管工作實際，制定本單位貫徹落實“三個務必”工作要求的實施方案，明確具體工作目標任務。
（二）組織實施，全面推進階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實“三個務必”實施方案工作任務、目標，采取切實有效的措施，全力推進“三個務必”各項要求的落實。
（三）督促檢查，總結提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認真總結“三個務必”貫徹落實情況，重點總結采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報主管部門。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十五
如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業(yè)的內部分配。
從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產經(jīng)營責任制不相適應的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：
1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節(jié)。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。
4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。
為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。
崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。
達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結果，每月根據(jù)考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。
效益工資。根據(jù)本單位生產經(jīng)營（工作）任務完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據(jù)。
實行考核工資主要根據(jù)所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。
實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業(yè)。
實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。