績效管理制度方案(實用24篇)

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    這個方案需要全體成員的共同努力,才能取得最好的效果。在制定方案時,我們要充分評估和衡量其可能的影響和效果。下面是一些成功企業(yè)在解決問題和實現(xiàn)目標(biāo)時所采取的創(chuàng)新方案。
    績效管理制度方案篇一
    1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強員工的自我管理,提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
    2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
    3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容,特制定本辦法。
    第二條考核的原則。
    1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
    2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核,考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)),其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
    3、遵循激發(fā)員工個人潛能,促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
    4、遵循公正、公平、公開的原則,實施一崗一表的原則。
    第三條適用范圍。
    本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
    第二章考核體制。
    第四條公司員工考核。
    員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核,員工考核每月一次。
    根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類,分別采取以下考核方式,如下表所示。
    第五條考核形式及考核內(nèi)容。
    一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
    基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資,實行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
    二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
    資年度發(fā)放制度,根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
    績效工資=完成利潤指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
    月進行績效評分管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    資)。
    管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
    分管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
    5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資,實施月度考核管理,業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
    資月度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
    公司實施百分制考核,包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
    員工業(yè)績考核占工資的70%,主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
    三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為:工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
    員工態(tài)度考核占10%,主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
    1、高層管理者考核內(nèi)容。
    對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討,因此,對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
    經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》。
    2、中層以上管理者考核內(nèi)容。
    部門目標(biāo)的達成作為中層管理者的主要考核點,其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
    對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其。
    公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核,每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考。
    核及能力考核評估得分的60%,加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%,由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分,最終計算總得分。
    公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核,每月由部門負責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能。
    力考核評估得分的70%,加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%,由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分,最終計算總得分。
    五、評分原則及獎勵辦法。
    1、評分原則。
    要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施,秉承公平、公正、公開、透明的原則,要求考核部門負責(zé)人實事求是,堅持原則,數(shù)據(jù)真實,不要夾雜個人感情及情感。
    2、獎勵辦法。
    1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實際發(fā)放金額,績效得分90分為合格,全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例,由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
    2、考核得分低于75分,高于50分公司將給予警告,員工連續(xù)3個月考核得分低于75分,公司將給予辭退處理。
    3、員工考核分數(shù)一次低于50分,公司將給予辭退處理。
    4、績效考核得分高于90分,按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資,公司所有員工實施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。
    5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益,為公司做出了重大貢獻,視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進行加分。
    6、在工作中有創(chuàng)新、有成效,工作效率及結(jié)果極高,在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù),業(yè)績突出者。
    7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象,并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃,并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
    8、因不可抗拒原因及其他原因,工作未按時完成,被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明,考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
    六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
    第六條考核職責(zé)。
    由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
    (1)負責(zé)制定高管人員的考核細則。
    (2)負責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。
    (3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
    (4)員工考核申訴的最終裁決。
    2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)。
    作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要承擔(dān)以下職責(zé)。
    (1)制定員工考核管理實施細則。
    (2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門提供相關(guān)咨詢。
    (3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查,對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
    (4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
    (5)組織實施考核,統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果,并形成績效考核評估報告。
    (6)建立員工考核檔案。
    績效管理制度方案篇二
    為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,提高勞動生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵機制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。
    二、適用范圍。
    適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
    三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
    根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
    1.職級工資。
    由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
    1.1基本工資。
    該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
    1.2考核工資。
    以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
    1.2.1非計件制考核工資。
    原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
    1.2.2計件制考核工資。
    (1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
    (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
    (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
    2.點工工資。
    各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。
    3.工齡工資。
    工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,
    4.各項補(津)貼。
    4.1全勤獎。
    為加強員工考勤管理,鼓勵員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
    4.2交通補貼。
    對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補貼。
    4.3營養(yǎng)補貼。
    該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補貼標(biāo)準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
    注:此項補貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。
    4.4夜班補貼。
    該項補貼由加工部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補貼標(biāo)準是:凌晨1點后3元/班,凌晨4點后5元/班。
    4.5加班補貼。
    該項補貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,補貼標(biāo)準是:2元/小時。
    4.6病假補貼。
    4.7公假補貼。
    凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
    四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
    處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。
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    績效管理制度方案篇三
    1.1規(guī)范和完善薪資管理,最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造,增創(chuàng)效益”的激勵分配原則,建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
    1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況,在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu),使其對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性、激勵性。
    1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。
    2.適用范圍。
    本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。
    3.工資模式。
    3.1薪酬構(gòu)成。
    員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利。
    3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準。
    3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
    3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
    3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等。
    4.薪酬層級及薪點。
    4.1根據(jù)部門職責(zé),將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
    4.2根據(jù)部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
    4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素,確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
    4.4新入職試用期內(nèi)的員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
    4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
    4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值。
    附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》。
    5.年度績效獎金。
    5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定,時間為下一年年初。
    5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工,依調(diào)動前后工作月數(shù),按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。
    5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
    5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發(fā)年終獎勵。
    6.實習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
    7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
    7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整,分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時,只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn),不考慮學(xué)歷,工齡,性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的第二個月體現(xiàn)。
    7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整,每年的三月份進行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度,還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時,主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù),同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
    7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整,不受時間限制,每月都可以進行。
    7.3.1調(diào)整的基本條件為:因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動,根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整。
    7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請,經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審,主管領(lǐng)導(dǎo)審批,公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位,則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資)。
    7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整,由主管領(lǐng)導(dǎo)提出,總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。
    7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化,而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整,不受時間限制,每月都可以進行。
    7.5特別調(diào)整的工資級別控制,以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性,既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則,公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為:
    7.5.1本集團公司內(nèi)(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。
    7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績,可使公司長遠受益時。
    7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
    7.5.4在日常工作中,革新創(chuàng)意,向公司提出合理化建議,并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
    7.5.5在管理工作中,由于嚴格管理,使企業(yè)避免了重大損失的人員。
    7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
    7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格,其專業(yè)技能水平達到相應(yīng)崗位要求,且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。
    7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化,如不調(diào)整薪酬,則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
    7.5.9以上情況發(fā)生時,距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。
    7.6定期普調(diào)。一般情況下,根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況,2—3年提出調(diào)薪方案,報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
    7.7危機調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時,可啟動危機降薪方案,經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準后,可降低員工的薪酬標(biāo)準。
    7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
    8.特殊人才薪酬。
    8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標(biāo)準主要為:市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
    8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系,最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核,如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準,或已非市場稀缺及公司急需人才。
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    績效管理制度方案篇四
    為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用,提高經(jīng)濟效益,完善薪資管理體系,提高工作績效,提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),保障組織有效運行,特制定本制度。
    研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
    二、考核原則:
    以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩,考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
    三、考核公式及其換算比例:
    1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。
    2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
    1.績效考核:以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
    2.kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
    3.個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反研發(fā)中心。
    相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
    1.kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核。
    內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
    1)kpi考核總分為100分。
    2)接到中心下達的研發(fā)項目,無特殊原因而推遲執(zhí)行,每天扣除具體執(zhí)行人3分。
    3)對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的,每次扣除5分。
    4)研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的,及時上報中心,經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行,否則每次扣除3分。
    5)不按研發(fā)方案執(zhí)行的,每次扣除5分。
    6)因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的,視損失的多少扣除10~50分。
    7)研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好,而影響計劃完成的,每天扣除5分。
    2.個人行為鑒定考核。
    1)個人行為鑒定考核總分為100分。
    2)工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核,一項不合格扣3分。
    3)遲到、早退一次每次扣除2分。
    4)曠工半天每次扣除5分依次類推。
    5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
    6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
    7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
    8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
    六、考核時間:
    月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
    年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。
    績效管理制度方案篇五
    為了確保公司整體安全目標(biāo)的實現(xiàn),同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻,通過安全績效反饋,加強安全績效管理過程控制,強化各級管理者的安全管理責(zé)任,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),特制定本方案。
    2、適用范圍:
    鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核,不參與排名。
    3、基本目標(biāo):
    3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標(biāo)管理,保證公司全年安全目標(biāo)的實現(xiàn),提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。
    3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
    3.3在安全績效管理過程中,促進考核與被考核之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
    4、基本原則:
    4.1公開性原則:安全績效考核指標(biāo)的制定,要堅持公開、公正的原則,考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進行充分的溝通,并達到一致,使安全績效管理考核有透明度。
    4.2客觀性原則:安全績效管理要做到以事實為依據(jù),對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù),避免主觀臆斷和個人感情色彩。
    4.3開放溝通原則:在整個安全績效管理過程中,考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流,考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位,肯定成績,指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進方向,發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,應(yīng)及時進行溝通。
    4.4常規(guī)性原則:安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé),對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
    4.5發(fā)展性原則:安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展,考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo),任何利用安全績效管理進行打擊,壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
    5、組織機構(gòu):
    安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組:組長:副組長:成員:安全績效考核工作小組:組長:副組長:成員:
    6、安全考核評估時間和頻率:
    公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次,一個月為一個周期,月末進行匯總得分。
    7、評分標(biāo)準:
    車間、部門的考核標(biāo)準見各車間、部門安全績效考核表,車間、部門員工的安全考核標(biāo)準由各車間、部門自己制定。
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    績效管理制度方案篇六
    二、考核主體:品質(zhì)管理部。
    績效考核小組成員:各部門負責(zé)人。
    三、考核形式。
    考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核??己藢嵭邪俜种?,96分以上為優(yōu)秀,91-95分為良好,86-90分為合格,85分以下為不合格。
    1、試用期考核。
    (1)、考核對象:試用期員工;
    (2)、考核主體:行政人事部績效考核小組。
    (3)、考核方式:業(yè)務(wù)知識采用筆試考核(占60%),業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評(占40%)。(以下簡稱綜合考核成績)。
    (4)、考核結(jié)果:
    a、試用期滿,試用期員工綜合考核成績在91分以上,給予轉(zhuǎn)正,并與公司簽訂勞動合同。
    b、試用期滿,試用期員工綜合考核成績在86分至90分之間,延長試用期一個月。延長期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉(zhuǎn)正,并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下,則公司與聘任試用期員工解雇勞務(wù)關(guān)系。
    c、試用期滿,試用期員工綜合考核成績在85分以下,則不予錄用。
    2、不定期考核。
    (1)、考核對象:全體員工;
    (2)、考核主體:行政人事部績效考核小組。
    (3)、考核方式:業(yè)務(wù)知識采用筆試考核,業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。
    (4)、考核結(jié)果:綜合考核成績低于85分者,扣罰當(dāng)月績效工資10%。
    3、月度考核。
    (1)、考核對象:全體員工;
    (2)、考核主體:行政人事部績效考核小組。
    (3)、考核方式:業(yè)務(wù)知識采用筆試考核,業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。
    (4)、考核結(jié)果:
    a、綜合考核成績作為績效工資發(fā)放的依據(jù),月度績效工資的計算公式:月度績效工資×(綜合考核成績/100分×100%)=月度應(yīng)發(fā)績效工資。(例如:部門主管的月度績效工資為:1000元/月,綜合考核成績120分,月度應(yīng)發(fā)績效工資=1000元×120/100×100%=1200元)。
    b、月度考核綜合考核成績連續(xù)兩個月低于85分給予書面警告,并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績連續(xù)三個月低于85分,則給予辭退處理。
    4、年度考核。
    (1)、考核對象:全體員工;
    (2)、考核主體:行政人事部績效考核小組;
    (3)、考核方式:業(yè)務(wù)知識采用筆試考核,業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。
    (4)、考核結(jié)果:
    a、年度考核成績作為年度獎金發(fā)放參考依據(jù);
    b、年度考核綜合考核成績在91分以上,公司給予續(xù)簽勞動合同。
    c、年度考核綜合考核成績在86分至90分之間,轉(zhuǎn)為相應(yīng)崗位的試用期員工,試用期為兩個月。試用期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉(zhuǎn)正,并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下,則給予辭退。
    c、年度考核綜合考核成績在85分以下,則給予辭退。
    1、考核標(biāo)準。
    為確??茖W(xué)設(shè)計考核項目,直觀、準確顯示考核各項數(shù)據(jù),有效、客觀、公平、合理考核員工的工作業(yè)績,同時公司根據(jù)不同工作崗位設(shè)計相應(yīng)的考核標(biāo)準,具體考核標(biāo)準分為八類:部門經(jīng)理、部門主管、物業(yè)助理、維修技工、保安領(lǐng)班、保安員、保潔員、綠化工;各崗位的具體考核實施執(zhí)行《員工崗位考核標(biāo)準細則》。
    2、考核內(nèi)容。
    (一)德員工的思想品德,行為規(guī)范,職業(yè)道德等;
    (二)能員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力;
    (三)勤員工的工作作風(fēng),組織勞動紀律;
    (四)績員工的工作業(yè)績和貢獻。
    3、考核權(quán)限。
    部門主管考核員工,葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門主管,總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理,行政人事部統(tǒng)計備案。
    4、考核要求。
    a、各級考核者必須認真,細致,實事求是考核所屬職工,要求各級考核者認真負責(zé)的組織。
    每次考核工作。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假,敷衍了事等不良行為,將根據(jù)情節(jié)輕重做出嚴肅處理。
    b、試用期考核不合格者,不予錄用,連續(xù)兩個月月度考核不合格者給予書面警告,并扣罰20%的基本工資,連續(xù)三個月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。
    c、考核表要求各部按指定時間上報即:試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報,不定期考核與月度考核于次月3日前上報,年度考核于次年元月15日前上報。
    績效管理制度方案篇七
    第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
    第二條原則:
    1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
    2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。
    3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
    第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
    第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
    第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
    第二章薪酬的構(gòu)成。
    第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
    第七條薪資各部分組成及定義:
    1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
    公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)。
    高級職稱博士__。
    中級職稱碩士__。
    初級職稱本科__。
    技術(shù)員大專__。
    技工中專__。
    高中(含以下)__。
    2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
    3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:
    1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中__、__地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
    2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
    4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
    如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。
    崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級,,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
    5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
    績效管理制度方案篇八
    本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價,挖掘員工潛力,幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會,并使員工清楚公司對自己的真實評價。
    二、適用范圍。
    本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括:項目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。
    三、考核依據(jù)和原則。
    以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)??己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
    四、考核辦法及程序。
    1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
    2、自評:應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己,自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
    3、初評:由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組??己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進行績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見,針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
    4、復(fù)評:由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分評判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,應(yīng)進一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
    5、審核:由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均,得出最終分數(shù),并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
    6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
    7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
    8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
    五、考核程序。
    自評。
    初核。
    復(fù)核。
    普通員工。
    員工自評。
    直接主管。
    項目經(jīng)理。
    主管級員工。
    員工自評。
    項目經(jīng)理。
    副總經(jīng)理/總監(jiān)。
    總部人員。
    員工自評。
    本部門經(jīng)理。
    總經(jīng)理。
    經(jīng)理級員工。
    員工自評。
    總經(jīng)理。
    六、績效考核的時間要求。
    1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
    2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
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    績效管理制度方案篇九
    第一條餐廳員工培訓(xùn)可分為兩個方面,一是對新招員工進行崗位前的培訓(xùn):二是對老員工進行在職培訓(xùn)。
    崗前培訓(xùn)主要內(nèi)容是學(xué)習(xí)本餐廳規(guī)章制度,基本的崗位知識,實際地操作技能?;镜膶I(yè)知識,以便較快地適應(yīng)工作。
    員工在職培訓(xùn)主要是根據(jù)崗位的實際要求,學(xué)習(xí)相應(yīng)業(yè)務(wù),從實際出發(fā),更新業(yè)務(wù)知識,學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)技術(shù)。
    第二條員工培訓(xùn)按計劃,分批分階段,按不同工種及崗位需要進行培訓(xùn):結(jié)合實際,注重實用性,逐步提高員工隊伍素質(zhì)。
    第三條培訓(xùn)內(nèi)容。
    1員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實際工作需要,以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主:前廳服務(wù)員按公司制定的培訓(xùn)教材培訓(xùn)。
    2管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧,提高指揮。協(xié)調(diào)。督導(dǎo)和策劃能力。
    3廚師等專業(yè)術(shù)人員,應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),不斷提高專業(yè)技能。
    第四條方法與形式。
    1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓(xùn)負責(zé)人組織培訓(xùn)。
    2培訓(xùn)采用授課,講課,討論會,實踐學(xué)習(xí)等多種形式進行,以加強培訓(xùn)的效果。
    3培訓(xùn)的內(nèi)容和時間安排應(yīng)有計劃,有目的地進行。
    4根據(jù)餐廳需要,適當(dāng)組織員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)。
    第五條培訓(xùn)檔案的管理。
    1餐廳應(yīng)建立員工培訓(xùn)檔案,及時將員工的培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)的方式考核成績記錄在案。
    2根據(jù)員工培訓(xùn)檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項目,及時修改培訓(xùn)內(nèi)容,進行再培訓(xùn)。
    二新員工入職培訓(xùn)。
    第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓(xùn),從而對餐廳運作有整體的了解。適應(yīng)餐廳企業(yè)文化及價直觀,統(tǒng)一思想,規(guī)范行為,讓新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境,達到上崗要求:培訓(xùn)內(nèi)容及時間由主管理處統(tǒng)一按排。
    第二條新員工入職培訓(xùn)是員工所屬部門經(jīng)理及管理處的共同責(zé)任,最遲不應(yīng)超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。
    第三條每位新員工參加培訓(xùn)后均應(yīng)通過考核。若未通過。允許有一次補考機會,若補考仍不合格者,建意部門不予錄用。
    第四條培訓(xùn)過程中如有請假缺課的'將不予考核,待下期培訓(xùn)時補完相應(yīng)課程后再進行考核。
    第五條培訓(xùn)結(jié)束后,管理處將對每位員工的培訓(xùn)情況進行評估,并將結(jié)果反饋給部門總監(jiān),經(jīng)理,同時記錄歸檔。
    第六條未經(jīng)過新員工入職培訓(xùn)班的員工,不得參加進一步的其它培訓(xùn)。
    第七條新員工入職培訓(xùn)由管理處負責(zé)組織實施,課時不得少于14課時。
    績效管理制度方案篇十
    1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強員工的自我管理,提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
    2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
    3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容,特制定本辦法。
    第二條考核的原則。
    1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
    2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核,考核崗位主要的工作(kpi—關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)),其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
    3、遵循激發(fā)員工個人潛能,促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
    4、遵循公正、公平、公開的原則,實施一崗一表的原則。
    第三條適用范圍。
    本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
    第二章考核體制。
    第四條公司員工考核。
    員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核,員工考核每月一次。
    根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類,分別采取以下考核方式,如下表所示。
    第五條考核形式及考核內(nèi)容。
    一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
    基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資,實行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
    二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
    資年度發(fā)放制度,根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
    績效工資=完成利潤指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
    月進行績效評分管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    資)。
    管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
    分管理,業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
    5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資,實施月度考核管理,業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
    資月度發(fā)放制度,根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容,進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
    績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)__完成指標(biāo)的百分比。
    公司實施百分制考核,包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
    員工業(yè)績考核占工資的70%,主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
    三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為:工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
    員工態(tài)度考核占10%,主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
    1、高層管理者考核內(nèi)容。
    對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討,因此,對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
    經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》。
    2、中層以上管理者考核內(nèi)容。
    部門目標(biāo)的達成作為中層管理者的主要考核點,其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
    對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其。
    公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核,每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考。
    核及能力考核評估得分的60%,加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%,由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分,最終計算總得分。
    公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核,每月由部門負責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能。
    力考核評估得分的70%,加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%,由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分,最終計算總得分。
    五、評分原則及獎勵辦法。
    1、評分原則。
    要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施,秉承公平、公正、公開、透明的原則,要求考核部門負責(zé)人實事求是,堅持原則,數(shù)據(jù)真實,不要夾雜個人感情及情感。
    2、獎勵辦法。
    1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實際發(fā)放金額,績效得分90分為合格,全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例,由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
    2、考核得分低于75分,高于50分公司將給予警告,員工連續(xù)3個月考核得分低于75分,公司將給予辭退處理。
    3、員工考核分數(shù)一次低于50分,公司將給予辭退處理。
    4、績效考核得分高于90分,按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資,公司所有員工實施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。
    5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益,為公司做出了重大貢獻,視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進行加分。
    6、在工作中有創(chuàng)新、有成效,工作效率及結(jié)果極高,在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù),業(yè)績突出者。
    7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象,并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃,并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
    8、因不可抗拒原因及其他原因,工作未按時完成,被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明,考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
    六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
    第六條考核職責(zé)。
    由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
    (1)負責(zé)制定高管人員的考核細則。
    (2)負責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。
    (3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
    (4)員工考核申訴的最終裁決。
    2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)。
    作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要承擔(dān)以下職責(zé)。
    (2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門提供相關(guān)咨詢。
    (3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查,對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
    (4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
    (5)組織實施考核,統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果,并形成績效考核評估報告。
    (6)建立員工考核檔案。
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    績效管理制度方案篇十一
    第6條薪酬各級標(biāo)準核定說明:
    (2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
    (3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系,按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進行核算,累計8小時為一個工作日,按固定日均工資計入每月薪酬。
    (4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系,須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機經(jīng)常出長途,可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差,時間較長、地區(qū)消費水平差異較大,可以給予補貼。
    績效管理制度方案篇十二
    為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則,按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度,根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度。
    第二條指導(dǎo)思想。
    一、按照各盡所能,按勞分配的原則,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
    三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差,建立激勵機制。
    第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。
    第2章薪酬辦法。
    第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
    一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?;竟べY參照員工檔案工資建立,檔案關(guān)系不在公司的,參照同等水平人員確定基本工資額度。
    二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工,崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,可以變更崗位工資標(biāo)準。
    三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
    第二條管理類人員崗位設(shè)置。
    一、管理類人員定義:從事持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
    二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下:管理一崗(總經(jīng)理)管理二崗(副總經(jīng)理)管理三崗(部門主任)管理四崗(部門副主任)管理五崗(業(yè)務(wù)主管):主要負責(zé)部門一項或多項管理工作管理六崗(業(yè)務(wù)主辦):主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗(業(yè)務(wù)助理):協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作。
    三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
    第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置。
    一、技術(shù)類人員定義:從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作,其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
    二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下:技術(shù)一崗(高級專業(yè)技術(shù)主管)技術(shù)二崗(中級專業(yè)技術(shù)主管)技術(shù)三崗(技術(shù)主管):主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)四崗(技術(shù)主辦):主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗(技術(shù)助理):協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗(技術(shù)員)。
    三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
    第3章績效工資。
    一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行,考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
    二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
    三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤,同一崗位的績效工資系數(shù)相同,各崗位系數(shù)見附表。
    四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門,各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。
    第4章公司員工薪酬實行崗位制,動崗動薪。
    第六條新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級。
    1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
    2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
    3、所具能力優(yōu)異,為公司甚難招募到的人才。
    第七條新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行;需提高其起薪薪級,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由總經(jīng)理辦公室提出書面建議,報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
    第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的,提高薪級一級支給薪酬。
    第九條根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定,公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用:1、個人所得稅;2、住房公積金;3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義,可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的,則視無異議。
    第十條試用人員試用期為三個月,試用用期間薪酬標(biāo)準如下:??埔韵拢ú缓瑢?疲﹛00元/月專科畢業(yè)x00元/月本科畢業(yè)(或有初級專業(yè)技術(shù)職稱)x00元/月碩士學(xué)位(或有中級專業(yè)技術(shù)職稱)__00元/月博士學(xué)位(或有高級專業(yè)技術(shù)職稱)__00元/月試用期滿,部門提出建議,經(jīng)總經(jīng)理批準后,薪酬增加100元。
    第十一條合同工的基本工資標(biāo)準為x00元/月。
    第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司(中心)其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第5章薪酬發(fā)放。
    第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
    第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再記錄于《薪酬名冊》后,轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
    第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工,總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪,由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署,記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
    第四條辦理內(nèi)退的員工,按檔案工資發(fā)放薪酬。
    第6章薪酬的定期調(diào)整。
    第一條經(jīng)董事會批準,公司實行薪酬定期調(diào)整制度,調(diào)整日期為每年一月一日。
    第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年,即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
    第三條對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定,依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
    第四條具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得提薪:
    1、長期休假者(各類請假年累計30天以上);
    2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者;
    3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者(不含警告處分);
    4、進入公司不滿半年者。
    第7章薪酬的特別調(diào)整。
    第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調(diào)整,不受時間限制。
    第二條對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級數(shù)。
    第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
    第四條員工薪酬特別調(diào)整后,除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外,不影響薪酬的定期調(diào)整。
    第8章薪酬調(diào)整的申報與審批。
    第一條部門副職(含)以下員工,由部門負責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》,報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
    第二條部門負責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整,由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定,由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》,經(jīng)部門分管副總簽署意見,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
    第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級,由董事長特批。
    第9章獎金、補助及補貼。
    第一條公司年度完成經(jīng)營計劃,董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
    第二條對于為公司做出重大貢獻的員工或部門,可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。
    第三條公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
    第10章薪酬保密規(guī)定。
    第一條目的為鼓勵各級員工恪盡職守,積極為公司發(fā)展作貢獻,培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
    第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬,應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
    第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密。
    第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職,直至辭退處理。
    第11章附則。
    第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
    第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
    第三條公司保留對此制度的修改權(quán)。
    績效管理制度方案篇十三
    第一條:本制度是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價,并運用評價結(jié)果,有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
    第二條:績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認識決策提供依據(jù)。
    第三條:績效考核采用絕對標(biāo)準方式,既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
    第四條:績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準等運用做了規(guī)定。
    第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
    第六條:績效考核程序參考行政工作運行程序。
    第七條:考核依據(jù)基準主要包括:崗位描述,工作目標(biāo)和任務(wù)計劃,企業(yè)的規(guī)章制度。
    第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
    (1)任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
    本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責(zé)任行為到位率。
    本職工作數(shù)量:單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負荷、超額或提前。)。
    本職責(zé)任事故:一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)。
    額外工作任務(wù):上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
    紀律性:服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
    組織意識:橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設(shè):部署團隊和諧、進取。
    忠誠性:維護(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預(yù)防和解決問題。
    工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
    第九條:對績效考核每個因素的評價標(biāo)準采用四等級記分,記分含義如下:
    4分:良好,明顯超出崗位要求;
    3分:較好,總體滿足崗位要求;
    2分:尚可,與崗位要求稍有差距;
    1分:差,不能達到崗位要求。
    考核總評結(jié)果采用五級制,評價含義分為:
    a,卓越。
    b,良好。
    c,達到要求。
    d,有待改進。
    e,不能勝任。
    第十條:績效考核分為年度考核和日??己?。年度考核每年一次,日??己嗣考径纫淮?。
    績效考核方法。
    第十一條:各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級,人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
    第十二條:個人崗位描述要由上級提前制定,在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。
    第十三條:考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?!秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
    第十四條:考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》,根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
    第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標(biāo)變化,考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
    第十六條:日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估,并記錄在案??己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通,指導(dǎo)其改進工作。
    第十七條:考核期末,由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核??冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
    (1)個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》,并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
    (2)直接上級日??己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
    (3)橫向部門主管人員評估意見。
    (4)隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
    第十八條:部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差,部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
    第十九條:最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定,數(shù)據(jù)的標(biāo)準合成關(guān)系為4:3:3,具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。第二十條:績效考核結(jié)果的匯總和使用。
    (1)績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。
    (2)人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析,形成管理人員。
    績效考核報告呈報總經(jīng)理。
    (3)考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔,妥善保管。
    (4)主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
    第二十一條:年度績效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效。
    考核結(jié)果。
    第二十二條:本規(guī)章由總經(jīng)理xxx批準實施。
    績效管理制度方案篇十四
    員工績效不好,經(jīng)理常常從員工身上找原因,其實,還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發(fā)揮員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責(zé)怪它爬得不好,因為狗并不擅長爬樹,即便是一條優(yōu)秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
    通過培訓(xùn)可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn),也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實,公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。
    我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo),那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當(dāng)然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免有所不同。
    清晰的績效標(biāo)準可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準可以使沒達到標(biāo)準的員工有一個努力的目標(biāo),知道自己同其他人的差距,從而激發(fā)工作干勁,努力完成工作指標(biāo)。注意:清晰的績效標(biāo)準,必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),才能保證激勵的有效。
    考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時,當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。
    在績效考評剛剛出結(jié)果的時候,正是員工對績效問題最關(guān)心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象,會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開,考評反饋也會占用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。
    業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
    這時候,做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們,同他/她們分析業(yè)績不佳的原因,并且?guī)椭?她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應(yīng)改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導(dǎo)下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業(yè)績自然不會好。
    績效管理制度方案篇十五
    為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
    全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
    1、以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。
    2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
    1、績效考核計算公式=kpi績效(xx%)+360度考核(xx%)+個人行為鑒定xx%。
    2、績效換算比例:kpi績效總計100分占xx%;360度考核總計200分占xxxxx%;個人行為鑒定總計占xx%。
    1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
    2、kpi:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
    3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
    4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
    1、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為xx%。
    2、主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。
    3、個人行為鑒定考核。
    (1)個人行為鑒定考核總分為100分。
    (2)遲到、早退一次每次扣除2分。
    (3)曠工半天每次扣除5分依次類推。
    (4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
    (5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。
    (6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
    (7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
    (8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
    (9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
    (10)在xxxxxx推行體系中,一項不達標(biāo)者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
    1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
    2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。
    績效管理制度方案篇十六
    2、禮節(jié)(服務(wù)意識)。
    3、業(yè)務(wù)知識。
    4、管理服從。
    5、出勤考核。
    6、責(zé)任考核。
    7、節(jié)能降耗。
    8、工作態(tài)度。
    為一線基層服務(wù)工作人員如下:。
    1、客房部樓層服務(wù)員。
    2、桑拿部樓面服務(wù)員。
    3、ktv部傳送員。
    4、各部門衛(wèi)生工及pa員。
    5、廚房幫工。
    高級服務(wù)員b3個月100。
    普通服務(wù)員c3個月100。
    試用期服務(wù)員d1-2個月無。
    1、本崗位為不脫崗管理職位。
    一般員工考核標(biāo)準。
    1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
    備注:部門必須細化考核標(biāo)準的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當(dāng)月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績效工資):。
    1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
    7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
    考核規(guī)則:。
    1、員工當(dāng)月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;。
    b3個月150。
    c3個月150。
    d1-2個月無。
    3、本崗位為不脫崗管理職位。
    技能崗位員工考核標(biāo)準。
    服務(wù)技能禮節(jié)微笑服務(wù)業(yè)務(wù)知識管理服從出勤考核責(zé)任考核節(jié)能降耗工作態(tài)度。
    1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
    備注:部門必須細化考核標(biāo)準的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當(dāng)月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績效工資):。
    1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
    7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。
    考核規(guī)則:。
    1、員工當(dāng)月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數(shù),通報批評一次扣20分;。
    2、當(dāng)月請事假超過4天的,當(dāng)月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門:審批總經(jīng)理:。
    績效管理制度方案篇十七
    1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準,對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
    2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
    1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
    2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
    3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
    4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
    5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
    1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。
    2、客觀性原則,即用事實標(biāo)準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
    3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
    4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
    績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
    1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
    2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
    3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
    1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負責(zé)提出年度績效考核總體要求。
    2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
    3、執(zhí)行組長(負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
    4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
    5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
    1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
    2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準分管部門的考核結(jié)果。
    3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
    4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。
    5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確??冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。
    績效管理制度方案篇十八
    在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下,集團要求進一步節(jié)能降耗,為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行,充分調(diào)動各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識,根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案,具體如下:。
    根據(jù)公司管理精神,結(jié)合生產(chǎn)中實際情況,特制定本方案。
    為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務(wù)的布置與落實;使全體員工團結(jié)一心,精誠與共,最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
    1、依實修正,與時俱進。
    2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
    3、向貢獻傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。
    4、充分調(diào)動員工的工作積極性。
    5、提高職工的安全意識。
    6、提高職工的業(yè)務(wù)水平。
    7、搞好勞動紀律。
    1、工藝指標(biāo)。
    2、設(shè)備管理:主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
    3、安全管理:主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
    4、紀律及其他:主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù),對集體有一定額外貢獻的工作,只加分不扣分)。
    (一)在車間管理的基礎(chǔ)上,將獎金分配到班組:
    1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準,嚴格按照制度進行考評。
    (1)建立基礎(chǔ)分制度,具體分數(shù)分配見附表。
    (2)安全管理實行“一票否決”制,即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安監(jiān)科認定,報公司人事部,并發(fā)生費用的),本月的班組安全考評分數(shù)全部扣除;同時每發(fā)生一起工傷或安全事故,考核班長100元,連帶主操50元。
    (3)勞動紀律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定,按原考核細則執(zhí)行,罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他”項中進行折扣。
    (4)廠部及各科室下發(fā)的通報中,廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān),同時考核分數(shù)計入其班組。車間各項檢查的通報,在對相關(guān)責(zé)任人罰款的同時,考核分數(shù)計入其班組。
    (5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實行過失扣分,指標(biāo)管理根據(jù)細則進行獎分或罰分,實行月考核,月統(tǒng)計的考核方式。各個單項的考評分數(shù)扣完為止,不出現(xiàn)負分。
    (6)每月對班組的考核得分結(jié)果由車間進行統(tǒng)計,并根據(jù)得分結(jié)果排出名次,在宣傳欄上公布。
    (7)考核結(jié)果作為每個班組工作業(yè)績,年底作為評選先進班組、先進個人的依據(jù)。
    (8)考核評比單位:東廠四個班組。
    (9)考核執(zhí)行單位:廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
    (10)車間具體績效考核標(biāo)準參見:《車間和班組績效考核標(biāo)準》。
    (11)如《車間和班組績效考核標(biāo)準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突,則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
    2、獎金分配計算:
    (1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。
    (2)工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核,不參與班組考核。
    工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本車間的獎金總和.
    3、各級人員的崗位系數(shù):
    具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位!
    4、車間考核到班組,班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后,列出《績效考核明細表》上報車間,并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
    (二)在班組管理的基礎(chǔ)上,將班組獎金分配到個人:
    1、建立基礎(chǔ)分制度,每上一個班得基礎(chǔ)分1分,不出勤者不得分(喪假除外)。
    2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
    3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績,年底作為評選先進個人的依據(jù)。
    4、考核評比單位:每個班組所有職工。
    5、考核執(zhí)行單位:廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
    6、班組具體績效考核標(biāo)準參見:《車間和班組績效考核標(biāo)準》。
    7、如《車間和班組績效考核標(biāo)準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突,則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
    8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次,作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù),該考核與班長的日??己艘黄疬M入班組對個人的績效考核,該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
    個人績效考核實得分=(個人基礎(chǔ)分+班組對個人的績效考核分)×個人崗位系數(shù)。
    班長績效獎金=(班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本班的獎金總和.
    班組實得獎金(不含班長)。
    個人績效獎金=×個人的績效考核實得分。
    班組對個人的績效考核實得分之和(不含班長)。
    10、其他:
    (1)班組安全管理目標(biāo)為:未遂及未遂以上事故為零。
    (2)班組員工有異議時,有權(quán)向班長提出,并及時答復(fù)。
    (3)班組考核到個人,每位職工的月度獎金由班組考核后,列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結(jié)果上報車間。
    (4)凡應(yīng)該考核而故意不考核的,要對考核責(zé)任人(指班長或代班長)進行考核,考核方法為:該項考核的3~4倍。
    (5)班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴者,經(jīng)落實屬實者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。
    (6)勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
    (7)對本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項,按廠部和公司規(guī)定進行。
    績效管理制度方案篇十九
    第二條強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
    第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
    第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
    第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
    第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
    第七條員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
    第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負責(zé)人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準。
    第九條個人績效承諾xx包括:
    1、xx于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻。
    2、xx于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。
    3、xx于本職位應(yīng)負責(zé)任。
    4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
    第十條個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
    第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的'正常展開,包括:部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
    第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
    第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達成目標(biāo)和計劃的過程,同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
    第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
    第十五條每月結(jié)束各部門負責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
    第十六條考核責(zé)任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進目標(biāo))。對于考核結(jié)果為"不合格"者,還需特別制定改進計劃。
    第十七條被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進行溝通。
    第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
    第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
    第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分數(shù)。
    第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。
    第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
    第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,負責(zé)組織實施。
    第二十八條本規(guī)定自x年五月一日起執(zhí)行。
    績效管理制度方案篇二十
    根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強機關(guān)效能建設(shè)暫行規(guī)定》的要求和《關(guān)于機關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定,制定本制度。
    第一章總則。
    第一條績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài),并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。
    第二條績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
    第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則,各處(室)每半年考評一次,工作人員每月考評一次,全年進行總體考評。
    第二章考評內(nèi)容及標(biāo)準。
    第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求,并結(jié)合實際,特制定以下對各處(室)的考核內(nèi)容:
    一、處(室)履行工作職責(zé)的情況;
    二、處(室)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況;
    三、處(室)各項制度分解、落實的情況;
    四、參與機關(guān)各項創(chuàng)建活動的情況;
    五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。
    第五條工作人員的考核內(nèi)容。
    對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
    第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。
    第七條處(室)的績效考評標(biāo)準:
    優(yōu)秀:認真完成工作任務(wù),并且有大局意識,協(xié)作意識和創(chuàng)新意識,能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務(wù),而且還能對工作提出有效的改進方法,使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。(100分—95分)。
    良好:工作積極主動,能提前按標(biāo)準完成任務(wù)。(94分—85分)。
    一般:工作處于一般狀態(tài),滿足于完成工作任務(wù)。(84分—75分)。
    較差:工作處于落后狀態(tài),不能按時按要求完成工作任務(wù),影響了單位整體工作進程。(74分—60分)。
    第八條機關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準:
    優(yōu)秀:工作積極主動,并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù),而且還能對工作提出有效的改進方法。(100分—95分)。
    良好:工作積極主動、勤于思考,能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)。
    一般:沒有工作熱情,能夠按時按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)。
    較差:工作態(tài)度惡劣,并影響他人,不能按時按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)。
    第九條處(室)的“總體要求”由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定,“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定,經(jīng)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實施。
    第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定,經(jīng)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實施。
    第三章考評步驟。
    第十一條機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》,處(室)每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。
    第十二條各處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評價”部分,工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評價”部分,處(室)的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見,工作人員的《月度工作考評表》處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見。
    第十三條分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與處(室)領(lǐng)導(dǎo)進行溝通,反饋考評意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與工作人員進行溝通,反饋考評意見并指出工作中的不足。
    第十四條各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后,交至機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
    第十五條效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時掌握的情況(考勤、上級反映、群眾投訴、處(室)的互評意見等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》,及時糾正錯誤,并確定最終的考評意見。
    第四章考評結(jié)果處理。
    第十六條對半年考評不合格的處(室),由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定,對該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室),機關(guān)效能建設(shè)小組對該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進行效能告誡一次,該處(室)領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室),該處(室)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職,并根據(jù)《公*員法》有關(guān)規(guī)定進行處理。
    第十七條機關(guān)工作人員考核結(jié)果的運用執(zhí)行《伊犁州機關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當(dāng)月考評不全格的工作人員,對由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員,由機關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。
    第五章附則。
    第十九條本制度由機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
    第二十條本制度自年月日起實施。
    績效管理制度方案篇二十一
    為了完善安全生產(chǎn)標(biāo)準化系統(tǒng),持續(xù)改進安全管理績效,對安全管理策劃、執(zhí)行、符合、績效全過程做整體的內(nèi)部評審,達到發(fā)現(xiàn)問題,制定糾正預(yù)防行動,更新與完善系統(tǒng)全過程的行動與效果,特制定本制度。
    適用于公司安全生產(chǎn)標(biāo)準化安全生產(chǎn)績效測量評價改進、內(nèi)部評審管理。
    《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準化基本規(guī)范》(aq/t9006—20xx)。
    《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準化評審工作管理辦法(試行)》(安監(jiān)總辦〔20xx〕49號)。
    總經(jīng)理:負責(zé)對安全生產(chǎn)標(biāo)準化的安全生產(chǎn)績效進行確認,主持安全生產(chǎn)績效在安全生產(chǎn)會議中予以落實。
    安全管理員:負責(zé)對安全生產(chǎn)標(biāo)準化的安全生產(chǎn)績效進行分類、統(tǒng)計匯總,督促相關(guān)部門對不符合績效的情況進行改進。負責(zé)組織對安全標(biāo)準化系統(tǒng)的內(nèi)部評審、聯(lián)絡(luò)外部評審機構(gòu)組織外部評審工作。
    5、1安全生產(chǎn)標(biāo)準化系統(tǒng)內(nèi)部審核。
    5、1、1安全管理員根據(jù)本單位實施安全生產(chǎn)標(biāo)準化管理體系的運行情況,依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準化評定標(biāo)準》及其評分辦法,制定內(nèi)部評審計劃,原則上每年一次,在每年10—11月期間完成,通過內(nèi)部評審為下一年安全生產(chǎn)標(biāo)準化管理體系運行做準備。
    5、1、2根據(jù)內(nèi)部審核計劃的內(nèi)容和要求,企業(yè)成立評審小組,由總經(jīng)理任組長,安全員(兼職)任副組長,各職能部門負責(zé)人及相關(guān)技術(shù)人員為成員。
    5、1、3參加內(nèi)部評審人員的要求:熟悉相關(guān)安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準與其他要求。接受過安全標(biāo)準化規(guī)范評價技術(shù)培訓(xùn)。具備與評審對象相關(guān)的技術(shù)知識與技能。具備操作管理評審過程的能力。具備辨別危險源與評價風(fēng)險的能力。具備標(biāo)準化系統(tǒng)評價所需的語言表達、溝通及合理判斷能力。
    5、1、4內(nèi)部評審應(yīng)采用下列方法及技術(shù)要求:盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員。通過記錄回顧?,F(xiàn)場情況檢查。采用統(tǒng)計技術(shù)和信息技術(shù)對標(biāo)準化系統(tǒng)進行評價。
    5、1、6內(nèi)部評審工作應(yīng)形成正式文件,并將結(jié)果書面向所有部門、所屬單位和從業(yè)人員通報,作為年度考評的重要依據(jù)。
    5、1、7年度自評報告須按有關(guān)規(guī)定報送相應(yīng)的安全監(jiān)管部門。
    5、2安全生產(chǎn)標(biāo)準化體系的.外部審核。
    5、2、1根據(jù)國家安全生產(chǎn)法律法規(guī)和安全生產(chǎn)標(biāo)準化管理的通知要求,公司在取得安全標(biāo)準化等級證書后每三年進行一次外部審核,由安全管理員負責(zé)聯(lián)絡(luò)外部有資質(zhì)的評審機構(gòu)對公司開展外部審核,在外部審核中出現(xiàn)的不符合項由安全管理員負責(zé)組織各部門開展持續(xù)改進工作。
    5、2、1安全生產(chǎn)標(biāo)準化企業(yè)證書和牌匾有效期為3年。期滿前3個月,企業(yè)可按法律規(guī)定申請延期,換發(fā)證書、牌匾。
    5、2、3企業(yè)發(fā)生死亡事故后應(yīng)重新進行評定,全面查找安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)中存在的缺陷。
    5、3持續(xù)改進。
    5、3、1內(nèi)部評審、外部時發(fā)現(xiàn)的不符合項,要認真組織、總結(jié)、分析、形成報告,在下一年的安全標(biāo)準化工作計劃中予以體現(xiàn),制定相應(yīng)持續(xù)改進的糾正預(yù)防措施,并認真組織落實。
    5、3、2公司根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準化的評定結(jié)果和安全生產(chǎn)預(yù)警指數(shù)系統(tǒng)所反映的趨勢,對安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善,持續(xù)改進,不斷提高安全績效。
    5、3、3安全員(兼職)按照安全標(biāo)準化生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)監(jiān)測內(nèi)容和監(jiān)測結(jié)果數(shù)據(jù),定期統(tǒng)計一次并在月度安全生產(chǎn)專題會議上予以公布,并納入會議記錄,按照pdca循環(huán)的要求,對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,督促相關(guān)部門進行改進,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
    6、1安全標(biāo)準化內(nèi)部評審檔案無編號。
    6、2安全生產(chǎn)標(biāo)準化持續(xù)改進工作計劃無編號。
    績效管理制度方案篇二十二
    為了加大安全生產(chǎn)管理力度,完善激勵約束機制,充分發(fā)揮各項目現(xiàn)場項目部在安全生產(chǎn)管理中的主體作用,不斷提高工作質(zhì)量與管理水平,落實公司關(guān)于項目現(xiàn)場各級崗位安全生產(chǎn)職責(zé),確保安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各種安全生產(chǎn)規(guī)章制度、安全標(biāo)準和安全管理要求、安全措施的落實,激勵各項目施工現(xiàn)場高度重視安全生產(chǎn),長年做到安全生產(chǎn)無事故,穩(wěn)定安全生產(chǎn)形勢,確保安全管理工作的連續(xù)性,依據(jù)電力系統(tǒng)安全生產(chǎn)管理規(guī)定,特制定本制度。
    本制度適用于公司在建項目的安全獎懲工作,包括分包單位所屬安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員,以及各參建單位全體(主要負責(zé))人員。
    1、三級安全教育:“總包級、分包級、分包專業(yè)班組級共三級”
    2、三違:“違章操作、違章指揮、違反勞動紀律”
    1、公司最高管理者或指派管理者代表負責(zé)組織建立健全安全獎懲管理辦法,并負責(zé)安全獎勵資金的落實。
    2、公司監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員負責(zé)違章罰款及異常事件/事故懲處細則的制訂,并監(jiān)督實施。
    3、公司財務(wù)部負責(zé)建立安全獎懲資金專用帳戶,確保??顚S谩?BR>    4、公司監(jiān)審部及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員是安全獎懲管理的具體實施的責(zé)任主體。
    1、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項目部和個人,公司應(yīng)給于獎勵:
    b)消除事故隱患,避免重大事故發(fā)生的;
    e)堅守崗位,忠于職守,在職業(yè)安全衛(wèi)生工作中做出顯著成績的;
    f)多次受到業(yè)主、監(jiān)理方表揚、好評和公司檢查評比中評優(yōu)的;
    j)按照公司要求,現(xiàn)場項目部認真開展安全管理工作,并認真執(zhí)行公司在安全施工方面的各項管理規(guī)定,項目全過程未發(fā)生損失超過一萬元的`設(shè)備事故以及火災(zāi)事故,公司應(yīng)給予項目部全體人員一定的獎勵。
    2、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項目部和個人,公司及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員應(yīng)給予處罰:
    b)安全管理網(wǎng)絡(luò)體系不健全,對現(xiàn)場項目經(jīng)理罰款600元、安全工程師罰款400元;
    h)分包單位專兼職安全員未做到持證上崗,對安全工程師罰款500元;
    l)日常安全檢查發(fā)現(xiàn)“三違”行為,沒有按規(guī)定進行處罰以及無罰款臺帳,并如實收繳罰款。每發(fā)生一起,對現(xiàn)場項目經(jīng)理、安全工程師各罰款300元。
    v)對項目負有管理責(zé)任的相關(guān)人員,承擔(dān)相關(guān)管理責(zé)任及接受相應(yīng)處罰。
    w)由于事故責(zé)任者的行為已構(gòu)成犯罪的,公司按法律規(guī)定移交司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。
    3.獎勵實行精神獎勵和物資獎勵相結(jié)合的原則。物資獎勵可發(fā)給一次性獎金、獎品或晉級,精神獎勵包括記功、授予榮譽稱號等。并且結(jié)合公司全年的績效考核和項目獎的分配。
    4.公司及項目管理部應(yīng)從每個項目造價中預(yù)留千分之一至二作為安全專用獎金(此獎金不包括在項目中期以及項目結(jié)束的獎金),由公司財務(wù)部建賬,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)、分管生產(chǎn)的主管領(lǐng)導(dǎo)批準,監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系成員直接控制使用。
    5.公司應(yīng)建立“安全風(fēng)險、監(jiān)督制約、教育激勵”三項機制;實行“項目全員安全風(fēng)險抵押金”辦法,強化個人安全風(fēng)險意識。
    6.違章與事故罰款應(yīng)納入安全獎金專戶,不得挪作他用。
    7.安全施工具有一票否決權(quán)。凡發(fā)生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項目主要負責(zé)人,取消當(dāng)年參加有關(guān)評優(yōu)、評先進活動或獲得其他榮譽稱號的資格。相關(guān)責(zé)任分包單位取消下次項目招投標(biāo)資格。
    8.對各施工現(xiàn)場所發(fā)生的各類異常事件以及人身、機械設(shè)備等事故或其他事故隱瞞不報,或歪曲、掩蓋事實真相,一經(jīng)查證落實,將給予現(xiàn)場負責(zé)人和專職安全工程師以行政記過至撤職處分,并對異常事件/事故加倍給予經(jīng)濟處罰。
    績效管理制度方案篇二十三
    第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
    第二條、績效考核原則。
    2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
    3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
    4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
    第三條、適用范圍。
    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
    1、考核期開始進人公司的員工;
    2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
    3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
    4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
    第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
    (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
    (二)平時考核。
    1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
    2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。
    (三)年終考核。
    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
    2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
    第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
    第六條、考核標(biāo)準。
    (一)人事考核的種類。
    人事考核能夠分為兩種:
    1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準,以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力,進行評定。
    2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準,對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況,進行評定。
    (二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
    人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
    知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
    第七條、考評者的職責(zé)。
    1、第一次考評者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務(wù)必予以注明。
    2、第二次考評者,務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。
    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
    在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
    3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
    4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。
    5、為了使人事考核公平合理的'進行,考核者務(wù)必遵守以下原則:
    (1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
    (2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
    (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
    (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。
    第八條、考核結(jié)果的運用。
    為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
    1、教育培訓(xùn)。
    管理者以及教育工作負責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
    2、調(diào)動調(diào)配。
    管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
    3、晉升。
    在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
    4、提薪。
    在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。
    5、獎勵。
    為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
    第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
    第十條、考核表的保管與查閱。
    (一)考核表的保管。
    1、保管者。
    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
    2、保管期限。
    考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
    (二)表資料的查閱。
    管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
    第十一條、考核者的培訓(xùn)。
    (一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
    (二)培訓(xùn)包括:
    1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
    2、確認考核規(guī)定;
    3、理解考核資料與項目;
    4、統(tǒng)一考核的基準。
    第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
    績效管理制度方案篇二十四
    安全管理績效是一個組織根據(jù)職業(yè)安全衛(wèi)生方針和目標(biāo),在控制和清除職業(yè)安全衛(wèi)生危險方面所取得的成績和達到的效果。安全管理是一項系統(tǒng)性很強的工作,評價其績效問題應(yīng)以系統(tǒng)的觀點作出客觀、公正的評價,不能因為出了一起人身傷害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身傷害事故的原因是多方面的,如因設(shè)備缺陷、維護不善帶病運行導(dǎo)致事故,或者是工藝指標(biāo)規(guī)定不科學(xué)、不合理,以及操作控制不穩(wěn)定等,或者是操作不熟練缺乏經(jīng)驗、違章操作等,或者是作業(yè)環(huán)境本身就存在不安全因素等等。因此,人身傷害事故的發(fā)生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調(diào)查分析,查找出事故原因、確定事故性質(zhì)、分清事故責(zé)任,然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。
    既然事故的發(fā)生是由多方面原因所致,那么對安全管理績效的評價也應(yīng)從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時,其指標(biāo)與其它方面的不同,一般的評比指標(biāo)都是以數(shù)字大為好,而安全管理績效指標(biāo)是以數(shù)字小為好,如事故為“零”,違章紀人數(shù)為“零”等。因此對評比指標(biāo)要有深刻的認識,知道每一項工作如何考核、如何評比、如何制定指標(biāo)等,否則搞評比工作會適得其反達不到預(yù)期的效果。
    1、評價安全生產(chǎn)責(zé)任制落實情況。
    安全生產(chǎn)責(zé)任制已詳細規(guī)定了各部門、各級人員的安全職責(zé)。如果公司每位領(lǐng)導(dǎo)、每位員工都認真履行安全職責(zé),明確各自的安全權(quán)利與義務(wù),真正實現(xiàn)全員參與安全管理,充分認識到安全管理并不是哪個部門的事,而是與每個人都有直接關(guān)系的,在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領(lǐng)導(dǎo)、員工一旦出了人身傷害事故,就片面地怪罪安全管理部門,把責(zé)任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權(quán)限,你說他一點責(zé)任也沒有是說不過去的,起碼也得負點管理責(zé)任吧,比如安全教育、檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應(yīng)先認真檢查各部門、各員工是否認真履行各自的安全職責(zé)。
    2、評價各職能部門是否按要求建立了各項安全管理制度、崗位安全操作技術(shù)規(guī)程等。
    制度齊全是管理的基礎(chǔ),沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法,規(guī)定哪些事可做又如何去做,要達到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了,哪些事沒做,其效果如何等,否則就無從談起評價之事。
    3、評價各項制度、規(guī)程的'執(zhí)行情況。
    安全管理工作最重要的是督促落實各項制度、規(guī)程。制度是長期生產(chǎn)實踐的經(jīng)驗與教訓(xùn)的結(jié)晶,有些內(nèi)容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴格貫徹落實各項制度,才能杜絕事故的發(fā)生或?qū)⑹鹿蕮p失降低到最低限度。
    評價基礎(chǔ)管理工作,評價各單位是否建立各級安全生產(chǎn)會議制度,是否建立安全管理網(wǎng)絡(luò),是否建立各項安全管理臺帳記錄及登記制度等等?;A(chǔ)管理工作量大、工作繁鎖,并且其不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效果,甚至有人認為可做可不做,因此,基礎(chǔ)管理工作容易被忽視或者說不夠重視?!案邩谴髲B起于基石”,各項工作都也應(yīng)從基礎(chǔ)做起,才會取得預(yù)期的效果。
    4、評價死亡事故人數(shù)。
    事故為“零”是安全生產(chǎn)管理的最終目標(biāo),但現(xiàn)實生產(chǎn)經(jīng)營活動不可避免地會發(fā)生些死亡事故。雖然,這是誰也不愿意看到的。可我們得面對現(xiàn)實。既然事已發(fā)生,就得認真地去調(diào)查分析事故原因,確定事故性質(zhì),落實事故責(zé)任。從事故中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),制定事故防范措施,杜絕同類事故再次發(fā)生。評價死亡事故當(dāng)然就不能以死亡人數(shù)多少為標(biāo)準了,如果是因人為所導(dǎo)致即責(zé)任事故,那得納入評比考核,如果非責(zé)任事故、意外事故所導(dǎo)致死亡,那就不應(yīng)該考核。
    5、評價重傷事故受傷人數(shù)。
    同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準。在事故中受重傷的人數(shù)越多,說明安全工作越差,反之亦然。
    6、評價輕傷事故受傷人數(shù)。
    同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準。在事故中受輕傷的人數(shù)越多,說明安全工作越差,反之亦然。
    7、評價事故頻次。
    如果事故接連不斷地發(fā)生,說明安全管理有問題,值得認真思考。
    8、評價事故經(jīng)濟損失情況。
    一起事故所造成的損失越大,說明事故越嚴重,反之亦然。
    9、評價違章違紀人數(shù)。
    在安全檢查中如果發(fā)現(xiàn)違章違紀的人數(shù)越少,則說明員工的安全意識增強,自覺遵章守紀,嚴格按制度辦事,這是安全工作的好勢頭。否則,應(yīng)從管理上找原因。
    10、評價社會效益。
    人身傷害事故社會影響較大,同時,會給員工造成一定的思想負擔(dān),無意中留下安全生產(chǎn)事故隱患。
    11、設(shè)備事故、工藝事故、火災(zāi)事故、交通事故、未遂事故等也應(yīng)給予評價。
    這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大,但其經(jīng)濟損失是相當(dāng)之大的,而且事故頻次多。對于任何一種事故都應(yīng)認真分析,查找事故原因,確定事故性質(zhì),分析事故責(zé)任,總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
    因此,組織的最高管理者應(yīng)定期或不定期對安全管理績效進行評審,總結(jié)一段時期內(nèi)的安全管理工作所取得的成績和存在的問題,指出需要改進的方針、目標(biāo)等,為下步工作打下基礎(chǔ)。