最新新員工人員培訓計劃方案(模板16篇)

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    一個好的方案應該具備可行性、實用性和可持續(xù)性。在制定方案前,我們需要明確解決的問題和期望達到的目標。以下是一些提高工作效率的方案,希望對大家有所啟發(fā)。
    新員工人員培訓計劃方案篇一
    人力資源是當代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源,有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在未來激烈市場競爭中生存和發(fā)展的關鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭,必須加以有效的控制和引導,放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動力。為達成這一目標,特制訂本培訓方案。
    (一)為新員工提供準確的公司及崗位信息,明確自身工作職責和內(nèi)容;
    (二)促使新員工知曉、明確崗位工作流程,快速進入工作角色,承擔工作任務;
    (四)通報公司人力資源相關政策,展示崗位遠景規(guī)劃,給予員工工作信心,促進員工明確發(fā)展路徑,梳理發(fā)展目標。
    內(nèi)部講師是公司內(nèi)部優(yōu)秀人員,明確公司各種基礎內(nèi)容,有著熟練的業(yè)務經(jīng)驗,并具備較好表達能力的員工。
    (一)培訓內(nèi)容。
    公司培訓內(nèi)容主要包含:基本知識培訓與專業(yè)知識培訓。
    1、基本知識培訓:
    本部分主要內(nèi)容分為以下幾點:
    公司發(fā)展簡介:介紹公司發(fā)展歷史,使新員工能夠充分領會公司發(fā)展的歷程,對公司經(jīng)營歷史有所了解和掌握,明確各單位工作職責和內(nèi)容;(培訓具體內(nèi)容詳見附件一)。
    公司管理制度:介紹公司各項主要管理制度的主要內(nèi)容,了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法;(培訓具體內(nèi)容詳見附件二)。
    公司人力資源制度:介紹公司人力資源相關條例,使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置,明確自身的權利和義務;(培訓內(nèi)容詳見附件三)。
    公司企業(yè)文化:介紹公司企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展,使員工了解、并最大可。
    能的融入企業(yè)文化之中。(培訓內(nèi)容詳見附件四)。
    2、專業(yè)知識培訓:
    專業(yè)知識培訓是培訓的重點,其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。(培訓內(nèi)容詳見附件四)。
    (二)培訓方式。
    培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。
    1、集中培訓:。
    將所有新員工集中在一起,進行基本知識的培訓,主要以公司內(nèi)講師授課為主。
    2、崗位培訓。
    針對新員工各自崗位,由相關人員進行指導,并進行模擬操作和演練,使新員工盡快掌握本崗位知識,做到應知應會。
    集中培訓與崗位培訓應根據(jù)實際情況開展。崗位培訓應在員工入職三天內(nèi)展開;集中培訓可根據(jù)職工入職集中度進行調(diào)整,原則上應一年至少開展一次。
    (一)培訓考核。
    培訓考核分為基礎知識考核與專業(yè)知識考核兩個部分:
    1、基礎知識考核公司人力資源主管組織,在公司集體培訓完成后三日內(nèi)進行?;A知識考核以試卷形式為主,主要為“基本知識”的相關內(nèi)容,以及公司內(nèi)各單元共通流程等。
    2、專業(yè)知識考核由業(yè)務部門自行組織,在新員工入職后一月內(nèi)完成。專業(yè)知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展,重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
    (二)反饋。
    4、考核完成后,應向員工發(fā)放無記名調(diào)查問卷,對培訓內(nèi)容的合理性、吸引力等進行及時的評估,作為培訓不斷優(yōu)化調(diào)整的重要參考。
    公司培訓主要開支為講師費用。
    內(nèi)部講師:建議基本知識講師每次授課給予100元/課費用補貼;崗位課程講師150元/人費用補貼。
    外部講師:根據(jù)協(xié)議價格支付。
    預計年費用為:xx元。
    新員工人員培訓計劃方案篇二
    培訓專家應該采用各種方法和技術,分析培訓的必要性,以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓計劃的前提,也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行:
    1、組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命,確定對員工的要求,以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
    2、工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力,如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書,可以直接參照書中對員工的要求。
    3、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照,研究兩者之間存在的差距,確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
    培訓總目標是整個培訓方案的設計依據(jù),具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況,從而適應企業(yè)的各種環(huán)境,勝任新工作,使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化,堅定自己的職業(yè)選擇,理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。
    培訓的具體目標是對總目標的分解和細化,具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
    培訓原則是對該方案在設計理念上的界定,常見的如以崗位時間鍛煉為主,脫崗培訓為輔,在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng);培養(yǎng)過程嚴格管理,嚴格考核。
    如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
    一般公司的職前培訓在7—30天不等,少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長,會持續(xù)6個月—1年左右。
    職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排,責任部門為人力資源部或?qū)iT的培訓中心;在崗鍛煉期間,由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉,則有多個業(yè)務部門共同負責。
    一般來說,新員工入職培訓內(nèi)容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓,他們需要與需求分析的結果相符合,并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等,專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識,如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。
    技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面,主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外,不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點,如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面,部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
    培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,他們各具特色,在新員工入職培訓中,要依據(jù)需要和可能,合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律,新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
    培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等,這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷,所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
    企業(yè)在實施培訓后,應采用一定的形式,把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
    我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型,這個模型將培訓的效果分為四個層次:
    1、反應層,在培訓結束時,通過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受;
    2、學習層,通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度;
    3、行為層,即行為改變,確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
    4、結果層,即產(chǎn)生的績效,可以通過一些指標來衡量,如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務等。
    企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展,因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意,培訓評估完成后,需要撰寫培訓評估報告,資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦,以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)驗和持續(xù)改善。
    新員工人員培訓計劃方案篇三
    培訓專家應該采用各種方法和技術,分析培訓的必要性,以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓計劃的前提,也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行:
    1,組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命,確定對員工的要求,以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
    2,工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力,如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書,可以直接參照書中對員工的要求。
    3,差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照,研究兩者之間存在的差距,確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
    二、明確培訓目標,分層設置總目標和具體目標。
    培訓總目標是整個培訓方案的設計依據(jù),具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況,從而適應企業(yè)的各種環(huán)境,勝任新工作,使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化,堅定自己的職業(yè)選擇,理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化,具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
    三、遵循培訓原則。
    培訓原則是對該方案在設計理念上的界定,常見的如以崗位時間鍛煉為主,脫崗培訓為輔,在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng);培養(yǎng)過程嚴格管理,嚴格考核。
    如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
    五、設定合理的培訓時間。
    一般公司的職前培訓在7—30天不等,少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長,會持續(xù)6個月—1年左右。
    六、選定合適的培訓責任部門。
    職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排,責任部門為人力資源部或?qū)iT的培訓中心;在崗鍛煉期間,由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉,則有多個業(yè)務部門共同負責。
    七、設計培訓內(nèi)容。
    一般來說,新員工入職培訓內(nèi)容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓,他們需要與需求分析的結果相符合,并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等,專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識,如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面,主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外,不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點,如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面,部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
    八、選擇合適的培訓方式。
    培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,他們各具特色,在新員工入職培訓中,要依據(jù)需要和可能,合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律,新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
    九、準備好相關的培訓支持資源。
    培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等,這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷,所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
    十、評估培訓效果。
    企業(yè)在實施培訓后,應采用一定的形式,把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
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    新員工人員培訓計劃方案篇四
    1、常識性培訓,是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結構、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓,使其可以全面了解、認識企業(yè),加深認識并激發(fā)員工的使命感。
    2、專業(yè)性培訓主要包括:介紹部門結構、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求,并在必要的情況下做出行為的示范,并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。
    1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點,制定詳細的規(guī)劃,對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃,并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。
    2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員,一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分,并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
    3、為了保證實際效果,新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
    “好的開始等于成功的一半!”,新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán),為員工順利融入企業(yè),進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!
    公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標,以大人才觀,大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產(chǎn)經(jīng)營為中心,以全面提高員工素質(zhì)為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力,確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的,拓寬培訓渠道,全面啟動培訓工程。本著創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍,做好年度員工培訓計劃工作。
    新員工人員培訓計劃方案篇五
    1、致新員工歡迎信。
    2、讓本部門其他員工知道新員工的到來(每天早會時)。
    3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
    5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
    6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
    到職后第一天:
    1、到人力資源部報到,進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。
    2、到部門報到,經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
    3、介紹新員工認識本部門員工,參觀工作場所。
    4、部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
    5、新員工工作描述、職責要求。
    6、討論新員工的第一項工作任務。
    7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
    到職后第五天:
    1、一周內(nèi),部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現(xiàn)的問題,回答新員工的提問。
    2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,并確定一些短期的績效目標。
    3、設定下次績效考核的時間。
    到職后第三十天。
    部門經(jīng)理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現(xiàn),填寫評價表。
    到職后第九十天。
    人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),是否合適現(xiàn)在崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
    1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
    2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
    3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
    4、公司整體培訓資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題。
    1、如何使新進人員有賓至如歸的感受。
    當新進人員開始從事新工作時,成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi),也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗,所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象,也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
    2、新進人員面臨的問題。
    1)陌生的臉孔環(huán)繞著他;
    2)對新工作是否有能力做好而感到不安;
    3)對于新工作的意外事件感到膽怯;
    4)不熟悉的人、事、物,使他分心;
    5)對新工作有力不從心的感覺;
    6)不熟悉公司規(guī)章制度;
    7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;
    8)害怕新工作將來的困難很大。
    3、友善的歡迎。
    主管人員去接待新進人員時,要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作,告訴他你的確是歡迎他的,與他握手,對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情,但卻常常為主管人員所疏忽。
    4、介紹同事及環(huán)境。
    新進人員對環(huán)境感到陌生,但如把他介紹與同事們認識時,這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時,大家都將是如何的困窘,而新進人員同樣地也感到尷尬,不過,如把他介紹給同事們認識,這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事,使他消除對環(huán)境的陌生感,可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
    5、使新進人員對工作滿意。
    最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說,故意使新進人員對新工作過分主觀,但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗,回憶你自己最初的印象,記憶那時你是如何的感覺,然后推已及人,以你的感覺為經(jīng)驗,在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
    6、與新進人員做朋友。
    以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工,可使其克服許多工作之初的不適應與困難,如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
    7、詳細說明公司規(guī)章制度。
    新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了,而造成一些不必要的煩惱及錯誤,所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后,他將知道公司對他的期望是什么,以及他可以對公司貢獻些什么。
    8、以下政策需仔細說明。
    1)給薪方法;
    2)升遷政策;
    3)安全法規(guī);
    4)員工福利;
    5)人事制度;
    6)員工的行為準則。
    上述政策務必于開始時,即利用機會向新員工加以解釋。
    9、如何解釋公司政策。
    對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時,必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章,使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時,那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由,主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員,他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由,否則他勢必會破壞規(guī)章,同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由,因為當一個新進人員在參加一項新工作時,他是著手與公司建立合作的關系,因此愈是明白那些理由,則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由,是主管人員的責任,這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
    10、給予安全培訓。
    1)配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境,提供其安全指導原則,可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是:
    (1)工作中可能發(fā)生的意外事件;
    (2)各種事件的處理原則與步驟;
    (3)仔細介紹安全常識;
    (4)經(jīng)過測試,檢查人員對“安全”的了解程度。
    2)有效的安全培訓可達到以下目標:
    (1)新進人員感到他的福利方面,已有肯定的保證;
    (2)建立善意與合作的基礎;
    (3)可防止在工作上的浪費,以免造成意外事件;
    (4)人員可免于時間損失,而增加其工作能力;
    (5)對建立公司信譽極有幫助。
    11、解釋給薪計劃。
    新進人員極欲知道下列問題;
    (1)何時發(fā)放薪金;
    (2)上、下班時間。
    3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表。
    序號培訓內(nèi)容完成確認。
    (負責人簽名)備注。
    1)讓本部門其他員工知道新員工的到來;
    2)準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具;
    4)為新員工指定工作導師。
    上崗前培訓。
    1、經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工,參觀工作場所。
    2、部門結構與功能介紹,部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
    3、新員工工作描述、職責要求,討論新員工的第一項工作任務。
    4、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。
    5、一周內(nèi),部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現(xiàn)的問題,回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設定下次績效考核的時間(30天后)。
    新員工人員培訓計劃方案篇六
    如何對新員工開展管理,讓他們迅速地融入到新環(huán)境中去,并努力提升自我,創(chuàng)造效益,成為目前很多公司關注的事宜。我們也在考慮,究竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā),提升他們的能力?下面,本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋,并希望能夠和大家探討一下具體的做法。
    第一,在適用范圍上,我們考慮:在此規(guī)劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會,社會對他們來說還很陌生,對事物的看法也比較單純,這類人就像一張白紙樣,等待著開發(fā)與引導。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念,形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應該給與他們機會,讓他們能夠得到比較好的培育平臺,這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。
    第二,明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說,這兩塊應該是他們?nèi)胨厩白铌P心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大,可能讓他們覺得人為因素含量過高,對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以,我們認為,在和新員工談待遇方面問題時,我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看,半年是最長的試用期限,但是從目前的使用情況看,已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》,只有技術要求比較高的技術研發(fā)等崗位使用半年試用期,在大多數(shù)情況下,大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此,我們建議:在和他們談這方面問題時,我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面,因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定,在此,就不累贅多言了。
    第三,構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用,讓人感覺這樣使用的成本過高,代價過于殘酷,而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒,這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考,在分配他們工作的時候,能不能從換位思考的角度來分析。因為,很多人剛剛從學校畢業(yè),對高強度的勞動量肯定不能馬上適應,對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用,希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此,工作安排應該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外,確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要,新員工才進公司后,對他們來說什么都是新的,他們很希望去接觸新的事物,但苦于找不到適當?shù)那?,這樣有時甚至會感到很茫然。因此,為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強,那么如果我們選擇他們作為督導的話,在某種意義上可能并不太合適,因此,我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多,操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時,我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤,了解他們的狀態(tài)。
    第四,應該更清晰地了解新員工的真實想法,理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說,他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關注,而我們也有義務去盡可能地幫助他們,增加與他們交流的渠道。因此,我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法,在陌生的環(huán)境下,往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信,我們建議:由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人,而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處,也方便我們增進與新員工的溝通理解。
    第五,持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到,大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是:新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是,這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道,前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件,如果我們也采用這樣的做法的話,那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司,絕大部分的情況是,一、兩個、幾個人而已。所以,我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候,比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓內(nèi)容應該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主,讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化,爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時,我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員,希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干,讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外,公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導,對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
    第六,建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后,符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想,設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注,以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面,他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后,可能我們就要給他們建立一個資料庫,將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料,而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七,合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議,這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后,他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。但是,在做規(guī)劃的同時,我們也需要為設計留下一些空間,話不能講得太死了,如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的`因素,反而不利于我們工作的開展。
    總之,新員工的培育工作應該建立一種長效機制,深入持久地開展下去。設計這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才,能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升,我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充,企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。
    新員工人員培訓計劃方案篇七
    1、致新員工歡迎信。
    2、讓本部門其他員工知道新員工的到來(每天早會時)。
    3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
    5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
    6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
    到職后第一天:
    1、到人力資源部報到,進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。
    2、到部門報到,經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
    3、介紹新員工認識本部門員工,參觀工作場所。
    4、部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
    5、新員工工作描述、職責要求。
    6、討論新員工的第一項工作任務。
    7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
    到職后第五天:
    1、一周內(nèi),部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現(xiàn)的問題,回答新員工的提問。
    2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,并確定一些短期的績效目標。
    3、設定下次績效考核的時間。
    到職后第三十天。
    部門經(jīng)理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現(xiàn),填寫評價表。
    到職后第九十天。
    人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),是否合適現(xiàn)在崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
    1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
    2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
    3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
    4、公司整體培訓資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題。
    1、如何使新進人員有賓至如歸的感受。
    當新進人員開始從事新工作時,成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi),也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗,所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象,也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
    2、新進人員面臨的問題。
    1)陌生的臉孔環(huán)繞著他;
    2)對新工作是否有能力做好而感到不安;
    3)對于新工作的意外事件感到膽怯;
    4)不熟悉的人、事、物,使他分心;
    5)對新工作有力不從心的感覺;
    6)不熟悉公司規(guī)章制度;
    7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;
    8)害怕新工作將來的困難很大。
    3、友善的歡迎。
    主管人員去接待新進人員時,要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作,告訴他你的確是歡迎他的,與他握手,對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情,但卻常常為主管人員所疏忽。
    4、介紹同事及環(huán)境。
    新進人員對環(huán)境感到陌生,但如把他介紹與同事們認識時,這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時,大家都將是如何的困窘,而新進人員同樣地也感到尷尬,不過,如把他介紹給同事們認識,這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事,使他消除對環(huán)境的陌生感,可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
    5、使新進人員對工作滿意。
    最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說,故意使新進人員對新工作過分主觀,但無論如何要使他對新工作有良好的印象?;貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經(jīng)驗,回憶你自己最初的印象,記憶那時你是如何的感覺,然后推已及人,以你的感覺為經(jīng)驗,在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
    6、與新進人員做朋友。
    以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工,可使其克服許多工作之初的不適應與困難,如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
    7、詳細說明公司規(guī)章制度。
    新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了,而造成一些不必要的煩惱及錯誤,所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后,他將知道公司對他的期望是什么,以及他可以對公司貢獻些什么。
    8、以下政策需仔細說明。
    1)給薪方法;
    2)升遷政策;
    3)安全法規(guī);
    4)員工福利;
    5)人事制度;
    6)員工的行為準則。
    上述政策務必于開始時,即利用機會向新員工加以解釋。
    9、如何解釋公司政策。
    對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時,必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章,使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時,那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由,主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員,他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由,否則他勢必會破壞規(guī)章,同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由,因為當一個新進人員在參加一項新工作時,他是著手與公司建立合作的關系,因此愈是明白那些理由,則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由,是主管人員的責任,這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
    10、給予安全培訓。
    1)配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境,提供其安全指導原則,可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是:
    (1)工作中可能發(fā)生的意外事件;
    (2)各種事件的處理原則與步驟;
    (3)仔細介紹安全常識;
    (4)經(jīng)過測試,檢查人員對“安全”的了解程度。
    2)有效的安全培訓可達到以下目標:
    (1)新進人員感到他的福利方面,已有肯定的保證;
    (2)建立善意與合作的基礎;
    (3)可防止在工作上的浪費,以免造成意外事件;
    (4)人員可免于時間損失,而增加其工作能力;
    (5)對建立公司信譽極有幫助。
    11、解釋給薪計劃。
    新進人員極欲知道下列問題;
    (1)何時發(fā)放薪金;
    (2)上、下班時間。
    3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表。
    新員工人員培訓計劃方案篇八
    第一,在適用范圍上,我們考慮:在此規(guī)劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會,社會對他們來說還很陌生,對事物的看法也比較單純,這類人就像一張白紙樣,等待著開發(fā)與引導。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念,形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應該給與他們機會,讓他們能夠得到比較好的培育平臺,這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。
    第二,明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說,這兩塊應該是他們?nèi)胨厩白铌P心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大,可能讓他們覺得人為因素含量過高,對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以,我們認為,在和新員工談待遇方面問題時,我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看,半年是最長的試用期限,但是從目前的使用情況看,已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》,只有技術要求比較高的技術研發(fā)等崗位使用半年試用期,在大多數(shù)情況下,大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此,我們建議:在和他們談這方面問題時,我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面,因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定,在此,就不累贅多言了。
    第三,構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用,讓人感覺這樣使用的成本過高,代價過于殘酷,而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒,這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考,在分配他們工作的時候,能不能從換位思考的角度來分析。因為,很多人剛剛從學校畢業(yè),對高強度的勞動量肯定不能馬上適應,對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用,希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此,工作安排應該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外,確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要,新員工才進公司后,對他們來說什么都是新的,他們很希望去接觸新的事物,但苦于找不到適當?shù)那?,這樣有時甚至會感到很茫然。因此,為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了??紤]到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強,那么如果我們選擇他們作為督導的話,在某種意義上可能并不太合適,因此,我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多,操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時,我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤,了解他們的狀態(tài)。
    第四,應該更清晰地了解新員工的真實想法,理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說,他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關注,而我們也有義務去盡可能地幫助他們,增加與他們交流的渠道。因此,我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法,在陌生的環(huán)境下,往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信,我們建議:由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人,而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處,也方便我們增進與新員工的溝通理解。
    第五,持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到,大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是:新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是,這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道,前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件,如果我們也采用這樣的做法的話,那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司,絕大部分的情況是,一、兩個、幾個人而已。所以,我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候,比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓內(nèi)容應該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主,讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化,爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時,我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員,希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干,讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外,公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導,對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
    第六,建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后,符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想,設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注,以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面,他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后,可能我們就要給他們建立一個資料庫,將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料,而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七,合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議,這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后,他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。但是,在做規(guī)劃的同時,我們也需要為設計留下一些空間,話不能講得太死了,如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素,反而不利于我們工作的開展。
    新員工人員培訓計劃方案篇九
    新員工培訓,又被稱為入職培訓,是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程,同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部,并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化,明確自身角色定位,規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展,不斷發(fā)揮自己的才能,從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講,在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念,并塑造員工行為的作用,它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁,并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
    新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況,即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時,了解工作的流程與制度規(guī)范,幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準,并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等,從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位,更快地進入角色,提高工作績效。同時,通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系,增強員工的團隊意識與合作精神。
    新員工人員培訓計劃方案篇十
    “好的開始等于成功的一半!”,新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán),為員工順利融入企業(yè),進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!
    員工培訓需求分析是設計新員工培訓計劃方案的首要環(huán)節(jié)。它由員工培訓管理人員采用各種方法和技術,對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析,從而確定是否需要員工培訓以及員工培訓的內(nèi)容。它是確定員工培訓目標、設計員工培訓計劃的前提,也是員工培訓評估的基礎。只有充分了解、分析員工培訓需求,才能設計合理的新員工入職員工培訓方案。員工培訓需求可從企業(yè)、工作(含業(yè)務流程)、個人三方面進行分析:
    1、進行企業(yè)分析。
    先確定企業(yè)的員工培訓需求,以保證新員工培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職員工培訓計劃,就是要把新員工因知識、技能不足,不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費,控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職員工培訓,新員工要花費比員工培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè),面對一個新環(huán)境,不了解企業(yè)情況,不了解職位要求,不熟悉上司、同僚、下屬,不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒,迅速適應環(huán)境,必須進行入職員工培訓。
    2、進行工作分析。
    工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
    3、進行個人分析。
    個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照,研究兩者之間存在的差距,研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力,達到員工的職務與技能的一致。但是,員工培訓不是萬能的,只有當新員工存在的問題是通過員工培訓能夠解決的時,則進行員工培訓。
    新員工培訓計劃方案是員工培訓目標、員工培訓內(nèi)容、員工培訓資源,員工培訓對象、員工培訓日期與時間、員工培訓方法、員工培訓場所與設備、員工培訓紀律的有機結合,具體分析如下:
    員工培訓目標應設置總目標和具體目標。員工培訓總目標是宏觀上的、較抽象的,它需要不斷分層次細化,使其具有可操作性。新員工培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段,這就是企業(yè)新員工入職員工培訓的總目標。
    讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎,體會到歸屬感,以鼓舞士氣;。
    幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系,減少員工的抱怨;。
    讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀,讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司,用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化,大家用同一個聲音說話。
    員工的企業(yè)培訓計劃目標是新員工培訓計劃方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標,員工培訓計劃的組織者和接受員工培訓計劃的新員工才能少走彎路,收到事半功倍的效果。
    新員工人員培訓計劃方案篇十一
    2、熟悉常見疾病的檢測和護理。
    3、熟悉icu布局及臨床工作。
    1、理論學習。
    2、技能訓練。
    3、自學。
    1、指定icu護理專業(yè)組長或護理組長進行一對一帶教。
    2、根據(jù)icu制定的新入護士培訓計劃,結合icu實際進行教學。
    3、每月進行操作考試一次(由帶教老師考核。
    4、由護士長或帶教老師于6月底進行理論和操作考試(2個操作,成績合格結束新入護士培訓課程。
    5、培訓期結束由帶教老師寫出培訓總評。
    (一理論培訓內(nèi)容。
    根據(jù)培訓計劃參加icu三基三嚴(三基:基本理論、基本知識、基本技能。三嚴即:嚴格要求、嚴謹態(tài)度、嚴肅作風理論學習,理論培訓內(nèi)容包括:科室工作環(huán)境,物品放置,科室規(guī)章制度,各班職責,基礎護理知識,專科疾病護理常規(guī),??萍膊〔±砩砗团R床表現(xiàn),常見危重患者搶救流程。
    (二操作培訓內(nèi)容。
    1、熟練掌握:手衛(wèi)生,出入院護理技術,生命體征測量,口服給藥,靜脈輸液,真空采血技術,靜脈注射法,口腔護理,氧氣吸入,無菌技術,肌肉注射,皮內(nèi)注射,皮下注射,物理降溫,軸線翻身,單人cpr,tpn,cpt,手術前后的一般護理,患者跌倒的預防等。
    2、掌握:鼻飼,霧化吸入,吸痰,氣管切開,氣管插管吸痰,胃腸減壓技術,灌腸技術,患者搬運法,患者約束法,痰標本采集法。
    3、掌握:監(jiān)護儀,呼吸機的使用與保養(yǎng)。
    4、掌握外科危重患者的護理及記錄。
    5、熟悉:微量輸液泵的使用,輸血,心電監(jiān)護技術,導尿技術。
    由護理部分配至icu新護士共24名,年齡21~33歲,其中本科3名,大專18名,中專3名;工作時間最長13年,最短2年。
    2.1入科教育為期1周,內(nèi)容包括:。
    (1介紹icu環(huán)境,學習icu制度和規(guī)程以及了解其工作特點,各類護理表格填寫要求,各級護理人員職責。
    (2學習危重病人及家屬的心理需求以及icu病人、家屬交流的基本技巧。
    2.2icu風險管理內(nèi)容培訓為期2周,內(nèi)容包括:。
    (1接收病人準備及程序。
    (2icu交接班注意事項,要點。
    (3icu高危因素的預防和處理,如非計劃性拔管、icu譫妄病人的處理、使用呼吸機期間發(fā)生停電的處理。
    (4閱讀科室小交班本,內(nèi)容為科室所發(fā)生問題的分析及采取措施。此項培訓主要通過帶教老師的介紹及查閱科室相關資料。培訓內(nèi)容考核貫穿于??萍夹g操作考核中。
    2.3??评碚撆嘤枮槠?周,內(nèi)容包括:。
    (1血流動力學監(jiān)測。
    (2呼吸道評估及呼吸道管理icu護士培訓計劃icu護士培訓計劃。
    (3多臟器功能障礙綜合征的監(jiān)護。
    (4icu病人的管道護理。
    (5icu常用藥物,介紹icu常見血管活性藥物使用范圍、注意事項、配置及換算方法,鎮(zhèn)靜肌松藥物在icu的應用,觀察要點。
    (6常見惡性心律失常的識別。主要通過每周1次的科室集中業(yè)務學習及科室相關資料的學習。由帶教老師及護士長負責考核并記錄備案。
    2.4??萍夹g培訓為期3周,新進icu護士入科時即給予icu專科技術操作清單,清單內(nèi)容包括:。
    (1)監(jiān)護儀使用。
    (2)各種呼吸機及除顫儀操作。
    (3)輸液泵、注射泵的使用。
    (4)心電圖機的操作。
    (5)冰毯機的操作。
    (6)吸痰(呼吸機、氣管切開、氣管插管。
    (7)各種穿刺、插管的配合。此項培訓由帶教老師負責,最終由護士長對每項??萍夹g操作負責考核并記錄備案。
    新員工人員培訓計劃方案篇十二
    針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,結合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
    (一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
    (二)面向全員,突出重點。
    (三)集中管理,統(tǒng)籌安排,責任明確。
    (四)盤活資源,注重實效。
    (一)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。
    1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。
    2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
    3、大力實施技能人才“xx”培養(yǎng)工程。
    各單位從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經(jīng)驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等,培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
    4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干xx名,到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。
    (二)充分利用內(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
    1、發(fā)揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
    2、結合新產(chǎn)品開發(fā),有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。
    3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習,提高專業(yè)技術水平,為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
    新員工人員培訓計劃方案篇十三
    開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外,新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
    適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
    盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少,迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境,但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。
    因此,認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外,入職培訓是普遍使用的一種方法。
    新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是,入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
    入職培訓的目的通常包括以下幾方面:
    1、減少新員工的壓力和焦慮;
    2、減少啟動成本;
    3、降低員工流動;
    4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
    5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
    6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨椋?BR>    7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;
    8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
    入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
    新員工人員培訓計劃方案篇十四
    l讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化,提供討論的平臺。
    l減少新員工初進公司時的緊張情緒,使其更快適應公司。
    l讓新員工感受到公司對他的歡迎,讓新員工體會到歸屬感。
    l使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。
    l培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
    1.就職前準備工作(人力資源部、用人部門負責)。
    到職前:
    l計劃安排新員工見面會、準備歡迎致辭(人力資源部培訓經(jīng)理負責)。
    l準備新員工須知培訓的資料和實施計劃(人力資源部培訓經(jīng)理負責)。
    l讓本部門其他員工知道新員工的到來。
    l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
    l準備好布置給新員工的第一項工作任務。
    l與人力資源部確認新員工到職時間。
    2.崗位培訓(部門主管負責)。
    到職后第一天:
    l到前臺登記簡要個人信息,填寫《新員工簡要信息登記表》(前臺負責)。
    l到人力資源部報到手續(xù)(人力資源部人事經(jīng)理負責)。
    l進行新員工須知培訓(人力資源部培訓經(jīng)理負責)。
    l新員工憑人力資源部開具的。
    介紹信。
    到部門報到。
    l部門主管代表(組織)全體部門員工歡迎新員工到來。
    l介紹新員工認識本部門員工,參觀公司辦公區(qū)。
    l分配辦公工位(配置必要辦公用品、辦公設備等,須新員工簽字確認)。
    l部門結構與職能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。
    l新員工工作描述、職責要求、相關工作流程及協(xié)作崗位說明。
    l與新員工面談,討論并確定其第一項工作任務。
    l派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
    l辦理新員工工卡、門禁卡、名片等手續(xù)(部門文員負責)。
    到職后第五天(見附表1):
    l對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,并確定一些短期的績效目標。
    l設定下次績效考核的時間。
    到職后第三十天(見附表3)。
    l部門主管與新員工面談,討論試用期一個月來的表現(xiàn),填寫評價表。
    l部門主管向新員工反饋其一個月來的工作表現(xiàn),確定其應提高或改進的內(nèi)容。
    到職后第八十天(見附表4)。
    到職后第九十天。
    l人力資源部通知部門及新員工轉(zhuǎn)正日期、轉(zhuǎn)正崗位、薪資等
    l人力資源部辦理為轉(zhuǎn)正員工辦理勞動用工手續(xù)(錄用登記或人才引進辦理、社保開戶或轉(zhuǎn)入、公積金開戶或轉(zhuǎn)入)。
    3.公司整體培訓:(人力資源部負責--不定期)。
    l公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
    l公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
    l公司各部門職能說明。
    l公司整體培訓資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題。
    附表1。
    部門主管簽名:日期:
    新員工人員培訓計劃方案篇十五
    考核要求:
    1、評定出考核成績;
    2、依照弱項進行培訓;
    3、了解培養(yǎng)前途和使用崗位。
    1、盡量詳細的個人簡歷和家庭狀況簡介。
    2、你認為自己有哪方面的工作能力,最適合干什么工作?
    3、你認為干端菜送水的服務員能不能干出成績來?為什么?
    4、你認為一個好的服務員應該具備哪幾個基本條件?
    5、你認為人與人相處最重要的是什么?
    6、你認為一名顧客從進酒店到離開,服務員有哪些基本的服務程序?
    7、你知道我國有哪幾個著名的菜系?川菜的基本特點是什么?
    8、當你與酒店同事或領導發(fā)生矛盾時你會怎么處理或表達?
    9、當你對領導分配的工作不滿甚至不適合你時你該怎么辦?
    10、你認為對顧客提供優(yōu)質(zhì)服務應該從哪幾個方面做起?
    11、你認為酒店、顧客和自己的利益哪個更重要?其次是?
    12、當顧客對服務和飯菜不滿時該怎么辦?
    13、你認為一個發(fā)財制富或有出息主要靠什么?
    請你擺一個五人就餐圖。
    二、餐飲服務和知識訓練。
    培訓要求:
    1、先學習熟記,在考試;
    2、以下各條都分組學習后考試;
    3學習之前要講解,川菜知識由廚師長講授,考核要積分。
    1、熟記員工守則,背誦后考試。(問答或筆試)。
    2、熟記服務員守則,背誦后考試。(問答或筆試)。
    3、熟記大堂服務管理守則、員工考勤細則。(問答或筆試)。
    4、熟悉掌握待客的一般流程。(問答或筆試)。
    5、熟悉了解宴會的接待規(guī)則。(問答或筆試)。
    6、熟悉了解川菜的基本常識。(問答或筆試)。
    7、熟悉了解本酒店的菜譜、酒水以及主打菜的特點。(問答或筆試)。
    8、熟悉掌握消費者的消費心理。
    三、語言行為舉止訓練。
    (培訓要求:1、邊學邊示范。2、學完后考試。3、不要求很全,但要熟習要點。)。
    1、學習熟記待客的文明用語。
    2、學習自我介紹的方式。
    3、學習詢問顧客的方式。
    4、學習推薦本酒店的方式。
    5、學習向顧客、領導提建議的方式和做自我批評。
    6、學講普通話和掌握語言藝術。
    7、學習酒店接電話的方式。
    8、學會和顧客、同事進行思想交流、
    四、服務技能訓練。
    培訓要求:
    1、每條專人講解,邊講解邊示范;
    2、服務員做好記錄;
    3、按講解的要點演習。
    1、怎樣迎接客人?
    2、怎樣引導客人就位?
    3、怎樣為客人沏茶?
    4、怎樣為客人點菜、配菜和填寫菜單并及時下單(下單的'程序)?
    5、怎樣傳菜、上菜?
    6、怎樣為客人倒酒?
    7、怎樣擺臺、折花、布置就餐環(huán)境?
    8、怎樣在照顧客人就餐的過程中調(diào)理點菜、餐具、臺面?
    9、怎樣為客人分菜?
    10、怎樣為客人撤菜、換菜?
    11、怎樣處理飯菜質(zhì)量和服務質(zhì)量上出現(xiàn)的問題?
    12、怎樣撤臺?
    13、怎樣歡送客人?
    五、服務案例分析和操作訓練。
    1、寫錯了菜單或送錯了菜怎么辦?
    2、客人按菜譜點完菜了廚房沒有怎么辦?
    3、客人在菜里吃出了像鋼絲球絲、鍋刷斷渣、青蟲或別的渣渣等異物怎么辦?
    4、不小心讓油水、飲料、茶水等弄臟客人衣物該怎么辦?
    5、客人對飯菜質(zhì)量不滿怎么辦?
    6、客人因服務不及時、上菜不及時而發(fā)牢騷怎么辦?
    7、客人想進包間消費而消費標準又不夠怎么辦?
    8、客人因?qū)︼埐?、酒水、服務不滿拒絕付錢怎么辦?
    9、客人因醉酒而行為不檢點,甚至破壞了酒店的公用設施設備怎么辦?
    10、客人認為酒店提供的飲料、酒水等是假冒偽劣產(chǎn)品怎么辦?
    11、客人因不小心摔壞了酒店的餐飲用具、娛樂用具或家具怎么辦?
    12、客人對服務員有越軌行為不檢點動作、語言時怎么辦?
    13、客人消費完畢后要求酒店贈送禮品,而酒店有沒有怎么辦?
    14、客人消費時間過長,已經(jīng)超過了下班時間或影響到了下一餐時間怎么辦?
    15、客人不小心將個人物品遺忘你撿到怎么辦?
    16、客人消費金額少,又要求折扣怎么辦?
    17、客人不小心摔倒、劃傷或湯傷怎么辦?
    18、客人核對消費賬單發(fā)現(xiàn)收銀臺有多收錯誤時怎么辦?
    新員工人員培訓計劃方案篇十六
    新員工剛到公司,都會被要求參加培訓,只有經(jīng)過培訓才能更快的融入到工作當中。
    新員工培訓,又被稱為入職培訓,是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程,同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部,并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化,明確自身角色定位,規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展,不斷發(fā)揮自己的才能,從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講,在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念,并塑造員工行為的作用,它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁,并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
    新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況,即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時,了解工作的流程與制度規(guī)范,幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準,并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等,從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位,更快地進入角色,提高工作績效。同時,通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系,增強員工的團隊意識與合作精神。
    1、常識性培訓,是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結構、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓,使其可以全面了解、認識企業(yè),加深認識并激發(fā)員工的使命感。
    2、專業(yè)性培訓主要包括:介紹部門結構、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求,并在必要的情況下做出行為的示范,并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。
    1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點,制定詳細的規(guī)劃,對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃,并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。
    2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員,一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分,并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
    3、為了保證實際效果,新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
    “好的開始等于成功的一半!”,新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán),為員工順利融入企業(yè),進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!
    公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標,以大人才觀,大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產(chǎn)經(jīng)營為中心,以全面提高員工素質(zhì)為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力,確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的,拓寬培訓渠道,全面啟動培訓工程。本著創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍,做好年度員工培訓計劃工作。