通過撰寫報告，我們可以加深對相關問題的理解，并從中反思和總結經驗。報告的主體部分應該有邏輯清晰的結構，用段落分隔不同的主題。以下是一些優(yōu)秀報告的案例，可以作為寫報告時的借鑒和參考。
人員招聘分析報告篇一
第一，各行各業(yè)依然缺乏優(yōu)秀的人才。
據(jù)統(tǒng)計38%的企業(yè)不缺人，但缺乏可靠優(yōu)秀的人才。沁陽的企業(yè)對優(yōu)秀的人才標準是什么呢？我簡單的來總結幾條，如下：
1.有過至少2年以上的工作經驗。企業(yè)渴望找到上手即可工作的人才，不愿意花費過多的精力、時間、金錢去培養(yǎng)人才，主要原因是市場變化快，競爭異常激烈等。
2.職場道德好，不好高騖遠，腳踏實地做工作的。沁陽很多的企業(yè)在招聘到的員工后，67%的人會在培訓結束時候無法適應或與理想工作不合適為由選擇離開，有80%的企業(yè)會在新進去的員工因為沒有斗志，混工資，混日子的員工而遭到解聘。企業(yè)更想要踏踏實實做工作，不頻繁跳槽的員工。
3.專業(yè)技術強，有欲望的員工。一部分企業(yè)在選擇人才上更要看的是技術是否強，尤其是教育培訓、大型制造生產性企業(yè)等。由于市場的競爭激烈，企業(yè)對員工的要求不僅僅是干活本職工作，更多的要求掌握其他知識，例如：設計師即會設計又會銷售類型的人才。
第二，企業(yè)待遇整體扔偏低。主要原因有以下幾點：
1.企業(yè)對人才的重視程度不夠，認為有些崗位誰都會干，不重視崗位人員的長期發(fā)展培養(yǎng)上下功夫。
2.沁陽普遍企業(yè)招聘的人員都在企業(yè)周邊附近用人，在吃住行上沒有壓力，相應給與待遇偏低。
第三，外出回流人增長大
有很多優(yōu)秀的企業(yè)落戶到沁陽市，沁陽有些的企業(yè)待遇與外地企業(yè)待遇所差進一步拉小，沁陽籍大學生回流家鄉(xiāng)增多，其中沁陽市流出去的人才有不少回到沁陽工作的，而且人才素質普遍較高，成為我市人才市場的一大亮點。主要原因多集中于回家結婚和照顧家庭的。企業(yè)要著重的抓住回流家鄉(xiāng)的人才，尤其是在年初時。
第四，企業(yè)用工依然有增無減
隨著我市經濟的快速發(fā)展，人們的消費意識提高，直接促進我市的第三產業(yè)快速發(fā)展，出現(xiàn)大量的用工需求，尤其是：酒店、餐飲、家居建材、洗車行、服裝零售也等最為突出。
許多招聘工作者都有這樣的感受：經過一年來繁雜重復的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮點，也存在一定的問題需要改進……但是究竟好與不好分別在哪里，就是說不上來。就像你感覺身體不舒服，卻不能說出具體的病癥一樣，因此我們需要給身體做一個全面體檢，看看身體各部位與器官的運作情況，出一個體檢報告，然后才能知道身體哪些地方需要治療，從而制定康復計劃，提升健康水平。對于招聘工作來說，招聘分析報告就起著這個體檢的作用。
招聘“體檢”有何用
招聘分析報告就是階段性的（一般是半年度或年度，本文以年度為例）對招聘工作的結果與運行狀況進行系統(tǒng)的、深度的、客觀的分析而形成的報告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的績效、能力與職業(yè)化水平，提升內外部客戶對招聘工作的滿意度，更好地實現(xiàn)招聘對企業(yè)的價值。
招聘分析報告的具體功能包括以下幾點：
一是透過日常招聘事務，從本質與內在機理層面把握招聘規(guī)律。招聘已日益成為一場數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭，日復一日的篩選簡歷、通知面試、若干輪的面試、錄取入職、轉正與離職等數(shù)據(jù)的`背后，隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結，讓招聘工作更上一個臺階。
二是多角度反饋招聘工作的效果，給招聘工作改進提供客觀依據(jù)。招聘工作有著多個客戶，內部客戶有公司領導、用人部門、其他相關部門（比如薪酬部、培訓部）、內部員工（需要內部推薦時）等；外部客戶有應聘者、潛在求職者等。招聘工作是否給客戶提供了應有的價值，只有通過收集多方面的信息才能清楚地了解到。
三是為制定年度招聘工作計劃書提供重要的參考信息。招聘分析報告系統(tǒng)分析了年度招聘工作的得失，有利于指導來年招聘策略與計劃的制定。如果說招聘工作計劃是作戰(zhàn)地圖，招聘分析報告就是敵我雙方信息的分析報告，對作戰(zhàn)的成功起到重要的支撐作用。另外，招聘分析報告還給招聘工作的發(fā)展創(chuàng)新提供有益的思路。因此，招聘分析報告與招聘工作計劃書是年度招聘工作最為重要的報告，起著承前啟后的作用。
撰寫報告三步走
撰寫招聘分析報告一般分為三大步驟：第一步是對年度招聘工作結果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運行狀況；第二步是通過多角度的調查反饋，與多個相關主體進行溝通，對招聘工作的運行狀況進行評價與反饋，揭示招聘數(shù)據(jù)結果背后的深層原因與影響因素；第三步是對前兩部分的延伸，針對工作結果與原因分析，提出相應的改進措施，因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與年度招聘工作計劃聯(lián)系最為密切的部分。
人員招聘分析報告篇二
近期，新聞學院舉辦了一項招聘分析報告實訓活動，旨在讓學生們更好地了解招聘市場的趨勢和變化，并提升他們的分析和撰寫能力。作為參與者之一，我深感受益匪淺。以下是我對此次實訓的心得體會。
首先，這次實訓使我深刻認識到招聘數(shù)據(jù)的重要性。在實踐中，我們需要通過各種途徑搜集公司招聘信息、職位需求等數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進行分析，得出結論并撰寫相應的報告。通過這個過程，我意識到準確的數(shù)據(jù)對于分析的重要性，只有憑借真實可靠的數(shù)據(jù)，我們才能夠進行準確的分析，得出科學的結論。同時，也體會到了在數(shù)字時代，招聘數(shù)據(jù)對于公司和個人都具有重大意義，它可以幫助公司發(fā)現(xiàn)人才、提升競爭力，也可以幫助求職者了解行業(yè)情況、制定職業(yè)規(guī)劃。
其次，我在實訓中學會了使用多種分析工具和方法。在進行數(shù)據(jù)分析時，我們使用了Excel、SPSS等專業(yè)軟件，通過這些工具，我們可以對海量的數(shù)據(jù)進行整理、篩選和分析，從而提取出我們所需要的有關招聘趨勢、職位需求等信息。此外，還要運用統(tǒng)計學的基本原理和方法，進行數(shù)據(jù)的可靠性檢驗和推理分析。這些工具和方法的學習和應用，不僅讓我對數(shù)據(jù)分析有了更深入的理解，也提升了我的信息處理和問題解決能力。
再次，通過實訓，我深刻認識到“洞察力”的重要性。在報告撰寫的過程中，我們需要將數(shù)據(jù)和分析結果轉化為圖表、表格和文字信息，以便讓讀者一目了然地了解報告的內容。因此，在寫作中，我們不僅要注重數(shù)據(jù)與文字的對應關系，還要注重數(shù)據(jù)和分析結果的邏輯性和連貫性。同時，對于數(shù)據(jù)的解讀和分析，我們也需要站在讀者的角度上，考慮他們可能關心的問題，并通過深入剖析、全面解讀等手法，增加報告的洞察力。只有如此，我們的報告才能更具說服力和實用性。
最后，這次實訓還培養(yǎng)了我們的團隊合作和交流能力。在實習期間，我們需要與團隊成員共同搜集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)和撰寫報告，這就要求我們要有良好的溝通和協(xié)作能力。在團隊合作的過程中，我們要充分尊重每個人的意見和權益，善于傾聽和接受別人的建議。同時，也要積極分享自己的想法和經驗，與團隊成員進行有效的交流和討論。通過這次實訓，我學會了如何與他人合作，如何團隊間進行高效的協(xié)作，這對我今后的工作生活將會大有裨益。
綜上所述，新聞學院舉辦的招聘分析報告實訓活動給我?guī)砹撕芏嗍斋@和啟示。通過實訓，我對招聘數(shù)據(jù)的重要性有了更深刻的認識，也學會了更多的數(shù)據(jù)處理工具和方法。同時，我也通過實踐提升了自己的洞察力和團隊合作能力。這次實訓活動不僅為我提供了一個學習和實踐的平臺，還培養(yǎng)了我解決問題和應對挑戰(zhàn)的能力。我相信，今后的職業(yè)道路上，我一定能夠將這次實訓所學到的知識和技能運用到實際工作中，為自己和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
人員招聘分析報告篇三
企業(yè)突發(fā)性人才招聘，好比一場戰(zhàn)役，這場戰(zhàn)役的成敗決定于很多因素，而渠道的選擇是首要因素，它決定了企業(yè)可供選擇的人才數(shù)量與質量。對于時間與資源都有限的突發(fā)性招聘來說，把渠道選擇比作“命脈之選”，一點也不為過。
而隨后展開的渠道之戰(zhàn)更是異常激烈，如何制定招聘目標，確定招聘策略，并創(chuàng)新方法，執(zhí)行到位，把勝利的旗幟插上高峰，更需招聘人員付出心智與勇氣。
在招聘過程中,一個正確的戰(zhàn)術性選擇可能會使企業(yè)多招聘幾個人，而一個正確的戰(zhàn)略性選擇則會使企業(yè)多招聘幾十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德的支點，渠道的選擇是招聘中的戰(zhàn)略性、方向性選擇。
由于招聘的突發(fā)性，企業(yè)一般會在短時間內大量投入經濟、人力與時間等資源，如果渠道選擇不當，就會導致資源的浪費，嚴重制約業(yè)務開展的步伐，更影響到人力資源部在公司的威信，因此必須慎重對待，謀定后動。
有人把招聘渠道分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代的招聘渠道，無論是何種招聘渠道,都沒有先進與落后之分,最重要的是能夠在既定的時間內招聘到足夠的合適的人才，滿足企業(yè)發(fā)展所需，所謂“不管白貓黑貓,能抓到老鼠的就是好貓”。其實招聘渠道是與企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)發(fā)展的階段、招聘職位的特點以及人才市場的供給情況密切相關的，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同招聘時期、不同招聘職位都會導致招聘渠道各異。
招聘突發(fā)期的招聘渠道要求更有其特殊性：它要求快速、有效，成本成為次要考慮的因素；它要求先解決核心重要崗位再解決次要崗位，急業(yè)務之所急；它講究出奇制勝，因為非常規(guī)的招聘需求就需要非常規(guī)的招聘解決思路；它要有一定的組合性與搭配性，只在“一顆樹上吊死”的渠道方式帶給企業(yè)的潛在危險是極大的，甚至造成無法挽回的后果，因此必須有未雨綢繆，多管齊下的前瞻性考慮；它還需要靈活變通，動態(tài)調整，當企業(yè)在某種招聘渠道花費了20%的既定招聘時間卻發(fā)覺沒有明顯效果，就要及時反思，看是否有必要重新選擇招聘渠道并調整資源分配，保證招聘目標的順利實現(xiàn)。
二、因“企”因“渠”制宜。
如果企業(yè)以往招聘量很少，沒有經歷過招聘突發(fā)情況，缺乏歷史數(shù)據(jù)積累與渠道選擇經驗，突然面臨如山的招聘任務，這時候怎么辦？這是很多從中小型企業(yè)向大中型企業(yè)發(fā)展轉變過程中經常遇到的問題，招聘人員一下變得手足無措。
企業(yè)可從研究“企業(yè)所需人才多出現(xiàn)在什么地方”與各種招聘渠道的特點與著手。不同招聘渠道，有著其各自的優(yōu)缺點，他們在效率、成本、影響范圍、命中率等方面都有所差別(見表1)。根據(jù)各種渠道的特點，企業(yè)可以集合自身所在行業(yè)、企業(yè)、招聘職位與目標群體的特點做出初步選擇。
從而在招聘高峰期時選擇了報紙廣告、現(xiàn)場招聘、網絡招聘、獵頭等混合型招聘渠道。
當然，對不同層次、不同緩急程度的招聘職位，宜采用不同的招聘渠道。企業(yè)應優(yōu)先考慮那些與企業(yè)核心競爭能力密切相關的重要、關鍵與稀缺的崗位所需的渠道，而通用型的非核心崗位可作為相關“副產品”來解決。
三、數(shù)據(jù)化、精確化部署。
的確，準確的渠道選擇并非可以憑借想象與粗略分析就達到的，也并非可以照搬其他企業(yè)的選擇，它必定是經過企業(yè)自身一定時間內的實踐基礎上，經過嚴密的數(shù)據(jù)分析確定的，而且隨著企業(yè)與市場的發(fā)展還會不斷變化。要按時甚至提前完成突發(fā)性招聘任務，我們一定要準確的選擇那些投入產出比最大或相對較大的渠道，并對其進行排序與搭配，形成主次分明、相互補充呼應的渠道組合，在此基礎上進行企業(yè)資源的重點分配，才能使招聘效果最大化。
有一定招聘歷史的企業(yè)可通過對以往招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，抽絲撥繭，從中找到渠道選擇的落腳點。相關招聘數(shù)據(jù)包括以下方面：不同階段各種渠道(包括細分渠道)的簡歷數(shù)量、面試人數(shù)、錄取人數(shù)等，進而計算出各種渠道的有效簡歷率(面試人數(shù)/簡歷總數(shù))、錄取成功率(錄取人數(shù)/面試人數(shù))與綜合成功率(有效簡歷率*錄取成功率)，以上三個指標可以在每個季度與年度統(tǒng)計一次，以評估招聘渠道的有效性。
a企業(yè)由于業(yè)務急劇擴張，面臨招聘目標近200人的重大招聘任務。企業(yè)首先對招聘數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計(見表2)。
根據(jù)表2的數(shù)據(jù)，a企業(yè)招聘渠道有效性指標排序如下(見表3)：
由此，可看出a企業(yè)招聘渠道有效性排序為：人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘、內部推薦、網絡招聘與報刊廣告。在此基礎上，企業(yè)對導致各種渠道有效性不同的原因進行了分析：
人才尋訪渠道大部分目標群體是同行企業(yè)(競爭對手)在相同或類似崗位上做得較出色的人才，因此與招聘崗位的匹配性較強；獵頭渠道由于簡歷是來源于獵頭公司的高級人才庫，獵頭公司對其情況較為了解，并憑借其甄選人才的專業(yè)性提升了招聘成功率；現(xiàn)場招聘特別是高級人才招聘會與行業(yè)招聘會的人才較為集中，綜合質量較高；內部推薦的人才雖然在企業(yè)文化認同度較高，但由于推薦人對相關崗位的專業(yè)要求了解不多，所以推薦的人選在崗位勝任能力方面有所不足；網絡招聘渠道存在很多無效簡歷，需要花費大量的時間去篩選與面試，但人才質量參差不齊，影響了招聘成功率；報紙媒體的有效簡歷率與錄取成功率均為最低，是因為其涉及面太廣，對目標群體的傳遞性較低，也導致大量無效簡歷。
通過以上分析，a企業(yè)得出了20自身招聘渠道的最優(yōu)組合，即以人才尋訪、獵頭與現(xiàn)場招聘為主要招聘渠道，內部推薦、網絡招聘與報刊廣告作為輔助招聘渠道，從而確定了企業(yè)應該在各種渠道投入資源的多寡。
可見，企業(yè)很有必要建立基于企業(yè)歷史招聘數(shù)據(jù)基礎上的渠道分析與選擇系統(tǒng)，通過定期記錄、總結招聘數(shù)據(jù)，在紛亂復雜的日常招聘活動中勾畫招聘渠道的藍圖。在渠道之戰(zhàn)中，那些采取數(shù)據(jù)化精確化戰(zhàn)法的企業(yè)將占領絕對優(yōu)勢。
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人員招聘分析報告篇四
近期，我參與了一次招聘分析報告實訓，通過實際操作與學習，我對人力資源管理的重要性有了更深刻的認識。在這個過程中，我積累了大量的心得體會，下面將就個人在實訓中的成長與收獲進行連貫的五段式闡述。
第一段：介紹實訓背景和目的。
在實習過程中，我所參與的招聘分析報告實訓是為了幫助我們更好地了解和掌握人力資源的相關知識與技能。實訓主要包括學習招聘策略與流程，分析市場需求和職位要求，撰寫招聘分析報告等。這是一個非常實用而重要的課程，它能夠讓我們對人力資源管理有更深入的了解，并提高我們的分析和撰寫能力。
第二段：提高溝通和協(xié)作能力。
在實訓過程中，我學會了與團隊成員進行有效的溝通和協(xié)作。在招聘分析實訓中，我們需要不斷的收集各種資料和信息，并進行分析。這就要求團隊成員之間充分交流，及時分享自己的發(fā)現(xiàn)與想法。同時，我們還需要協(xié)調團隊成員的安排和進度，確保每個人都能充分發(fā)揮自己的作用。通過這次實訓，我意識到溝通和協(xié)作是團隊合作中至關重要的能力，也是我個人提升的重要方向。
第三段：提高分析和撰寫能力。
招聘分析報告的撰寫過程是這次實訓的重要內容之一。在實習過程中，我們要對企業(yè)的招聘需求進行分析，制定招聘策略和計劃，最后形成一份詳細的報告。這要求我們具備較強的分析和撰寫能力。在實訓期間，我學會了如何收集和整理相關數(shù)據(jù)，進行有效的數(shù)據(jù)分析，并通過合理的邏輯和語言準確地表達出來。這次實訓不僅提高了我的分析與撰寫能力，還對我的職業(yè)素養(yǎng)和思維邏輯產生了積極的影響。
第四段：了解人力資源管理的重要性。
在參與這次實訓的過程中，我對人力資源管理的重要性有了更深刻的認識。一個企業(yè)的成功與否，在很大程度上取決于其人力資源的質量和能力。通過招聘分析，可以更好地理解企業(yè)的人力資源需求和市場情況，有針對性地制定招聘策略和計劃，提高招聘的準確性和效率。同時，人力資源管理也包括員工的培養(yǎng)和發(fā)展，以及員工的福利和關懷，這對于企業(yè)的長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢至關重要。通過這次實訓，我進一步認識到人力資源管理對于企業(yè)的重要性，并認識到自己作為人力資源管理者的責任和使命。
第五段：展望未來與總結。
通過這次招聘分析報告實訓，我不僅學到了專業(yè)知識和技能，而且在團隊合作、分析與撰寫能力上都有了很大的提高。這對于我日后的職業(yè)發(fā)展和人際交往都是很有幫助的。未來，我將進一步學習和掌握人力資源管理的各種理論和技巧，并將其應用到實際工作中，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出自己的貢獻。
通過參與招聘分析報告實訓，我從實踐中獲得了豐富的經驗和知識，提升了自己的綜合素質和能力。這次實訓讓我對人力資源管理和招聘分析有了更深入的了解，也對自己的未來職業(yè)規(guī)劃產生了重要的影響。我相信，通過不斷的學習和實踐，我會成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，并為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長做出積極的貢獻。
人員招聘分析報告篇五
截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。
總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達到179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。
員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關注的重要工作。
一、公司離職率分析
12月份，生產、行管、研發(fā)、營銷四個系統(tǒng)離職員工共計189人，其中：生產離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營銷離職179人。
1.2 離職員工職級構成
二、離職員工信息分析
從學歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，專科93人，中專及以下40人。
從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、營銷離職員工勞效分析
從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業(yè)務拓展影響不大。
四、離職原因分析
通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：
2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達28%。
3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應該更關注新員工培養(yǎng)，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應該值得管理者的注意。
4、從公司勞動關系來看：首先，營銷系統(tǒng)離職員工的離職申請?zhí)峤宦屎艿停鲃踊蛘弑粍犹峤浑x職申請的人員占離職總人數(shù)的40.2%，希望各部門負責人在已確認員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動風險。其次，營銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領導的審核過程中，14人停留在財務固定資產。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。
1.6 營銷人員離職原因
通過離職員工填寫的離職調查表可以看出，多數(shù)離職員工是因為公司福利，職業(yè)發(fā)展機會、工資等原因而選擇離職。
五、改善建議
1、加強對營銷人員，尤其是一年以內和還在試用期內營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓，夯實市場方面的基礎工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。
2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。
3、對銷售干部，尤其是1年期內的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓，學以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績，保持團隊的穩(wěn)定。
4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。
某房地產公司
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
二、 離職數(shù)據(jù)分析
《月度人員離職分析報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動，2011年新進人員75人，比年初公司總人數(shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2011年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的.總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
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（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內累計入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。
同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產投資企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總人數(shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、副總經理級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應該及時發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點計劃
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
人員招聘分析報告篇六
尊敬的x經理：
您好！
感謝公司在我入職以來的培養(yǎng)關心和照顧，從x年x月份來到[公司]至今，我學到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經歷都是一筆寶貴的財富，我為在彩卡的這段工作經歷而自豪。
而今，由于個人原因提出辭職，望領導批準。
簽名：
人員招聘分析報告篇七
近期，我參與了一次招聘分析報告的實訓課程，通過實踐了解了招聘過程中的各個環(huán)節(jié)。在這次實訓中，我深刻認識到了招聘分析報告的重要性，并積累了一些寶貴的經驗和體會。以下將從報告準備、數(shù)據(jù)分析、問題分析、解決方案和團隊合作等五個方面進行探討。
首先，在準備報告的過程中，我充分認識到了對招聘信息進行搜集和整理的重要性。在面臨海量的招聘信息時，我首先進行數(shù)據(jù)篩選，選取與報告目標相關的數(shù)據(jù)。接著，我將選取的數(shù)據(jù)進行整理和分類，形成清晰的結構，以便于后續(xù)的數(shù)據(jù)分析工作。同時，我還需要對數(shù)據(jù)進行核實，確保數(shù)據(jù)的準確性和可信度。這個過程需要耐心和細致，但也為后續(xù)的工作打下了良好的基礎。
其次，在進行數(shù)據(jù)分析的過程中，我學到了許多數(shù)據(jù)處理的技巧和方法。首先，通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和比較，我可以了解到不同崗位的需求情況和各項指標的變化趨勢。其次，通過數(shù)據(jù)的可視化處理，我可以直觀地展現(xiàn)數(shù)據(jù)的關系和規(guī)律，使得報告更加易讀和有說服力。最后，在進行數(shù)據(jù)分析的過程中，我也要注意數(shù)據(jù)的解釋和含義，避免片面和誤導性的結論，確保報告的客觀性和準確性。
第三，在進行問題分析的過程中，我需要從多個角度去思考問題，并找到問題的關鍵點。在招聘分析報告中，我不僅需要關注招聘的數(shù)量和質量，還要考慮到人才的流失率和員工的滿意度等因素。在進行問題分析時，我要求團隊成員提供不同的觀點和看法，以便于全面了解問題的本質和根源。通過這種方式，我可以對招聘過程中的問題進行深入的剖析，為后續(xù)的解決方案提供有力的支持。
接著，在提出解決方案的過程中，我需要根據(jù)問題的本質和實際情況來制定可行的方案。首先，我要明確解決問題的目標和關鍵點，思考可以采取的措施和方法。其次，我要考慮到各種因素的影響和制約，以便于制定出符合實際情況的方案。最后，我要考慮到解決方案的可持續(xù)性和可操作性，避免過于理想化或不切實際的方案。通過這種方式，我可以為招聘過程中的問題提供切實有效的解決方案，推動問題的解決和改進。
最后，在團隊合作的過程中，我深刻認識到了團隊協(xié)作的重要性和價值。在實訓中，我需要與團隊成員密切合作，共同完成報告的準備和分析工作。在團隊合作中，我要積極發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長，協(xié)助團隊完成任務。同時，我也要傾聽和接納團隊成員的意見和建議，鼓勵他們發(fā)言和表達自己的觀點。通過團隊合作，我可以充分發(fā)揮團隊的智慧和創(chuàng)造力，提高工作效率和質量。
總之，通過這次招聘分析報告的實訓，我收獲了許多寶貴的經驗和體會。我明白了報告準備、數(shù)據(jù)分析、問題分析、解決方案和團隊合作的重要性，并在實踐中逐漸掌握了相應的技能和方法。這次實訓不僅提高了我的實際能力和專業(yè)素養(yǎng)，而且增強了我的團隊合作意識和溝通能力。相信在今后的工作中，我將能夠更好地應對各種挑戰(zhàn)和問題，并通過自己的努力和實踐，不斷提升自己的能力和水平。
人員招聘分析報告篇八
集團公司、鄭總、人力資源部：
利與 egl、mol 簽訂了合作協(xié)議，并通過南洋貨代順利簽訂了 與 hamburg 的合作協(xié)議。但是在具體業(yè)務和操作上，尚存在以下 幾個問題：
1、由于前期華暉貨代和東輝船務分開進行辦公，以及人員配備 尚未到位等原因， 我司整合了華暉貨代和東輝船務的業(yè)務操作人員對 上述各家大船公司進行服務，但是服務質量一直沒有太大提高。
2、目前，華暉、東輝對外操作單證服務人員將同在一個辦公室 進行辦公，按現(xiàn)有業(yè)務操作人員進行整合運作，以盡量地保證服務質 量，提高工作效率，暫不增加業(yè)務操作人員。
3、在 2015 年市場環(huán)境較為惡劣的情況下，為了加強市場的把握 力度，積極開展與客戶、船東之間的'聯(lián)系以及市場營銷工作，擬招聘 市場營銷人員 6 名，通過一段時間的實踐，將向中山港、小欖港和神 灣港每個地區(qū)及周邊貨源腹地配備兩名市場營銷人員。
4、由于我司一直沒有碼頭現(xiàn)場操作人員，船東和客戶常常反映 需加強這方面的工作，參照其他船務公司以往的碼頭操作經驗，為全力配合華暉貨代和東輝船務的市場開拓工作以及進一步提升服務質 量和操作的靈活性， 擬招聘碼頭現(xiàn)場操作人員 3 名 （其中中山港兩名、 小欖港一名） ，及時跟進進出口貨柜的裝卸驗柜情況及調配。
5、鑒于目前我司在神灣港辦事處只有兩名工作人員，而 2015 年 我司的主要工作重點是開辟“神灣---蛇口”航線，屆時隨著航線開通 帶動貨量的進一步增長，我司可以通過內部的人員整合，及時補充相 應人員至神灣港辦事處開展業(yè)務工作。 在 2015 年經濟環(huán)境不景氣的情況下，我司從立足于提高服務質 量、加強市場開拓、提升員工素質的目的出發(fā)，更加需要主動出擊， 開拓貨源。初步擬定于 2015 年 2 月 16 日開始，陸續(xù)招聘相關人員到 崗。 以上申請，懇請給予批復！
中山市華暉國際貨運代理有限公司 2015 年 2 月 10 日
局黨組：
我公司自成立以來在局黨組的正確領導和大力支持下，從當初的****臨時三級資質發(fā)展為目前具有****總承包二級、**總承包三級、***專業(yè)三級資質的建筑工程施工企業(yè)。隨著公司業(yè)務的不斷拓展和原有專業(yè)技術人員的崗位異動，加之2000年以來從未分配和安置工程技術人員，現(xiàn)公司專業(yè)技術人員隊伍力量嚴重不足。當前建筑行業(yè)競爭日趨激烈，人才缺乏已成為公司的發(fā)展瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展壯大，直接影響工程施工管理和業(yè)務拓展水平。為了公司現(xiàn)行業(yè)務需要和長遠發(fā)展，公司急需充實工程概預算、施工、資料整編、招投標等方面各類專業(yè)技術人員10名以上。
五名同志（*********）簽訂無固定期限合同工，同時，其它專業(yè)技術人員的充實，擬計劃從相應的工程專業(yè)院校招聘5名應屆畢業(yè)生。（其中工程預算專業(yè)1名、水利專業(yè)3名、房建專業(yè)1名）
妥否，請指示！
2011年6月16日
根據(jù)四川中國白酒金三角酒業(yè)協(xié)會人員崗位需求，經研究，決定面向四川省通過雙向選擇，公開招聘工作人員?，F(xiàn)就有關事項公告如下：
一、招聘對象與基本條件
（一）全日制本科或以上學歷；
（二）一般工作人員有兩年以上工作經歷，副部長有5年以上工作經歷；
（三）一般工作人員年齡在35周歲以內，副部長年齡在45周歲左右；
（四）思維活躍，善于研究，忠于職守，有服務意識和一定的組織協(xié)調能力；
（五）遵守憲法和法律，無不良記錄；
（六）身體健康。
二、招聘崗位
（一）綜合部新聞宣傳與法律事務1名。崗位主要工作：負責協(xié)會活動信息、行業(yè)信息的采集與發(fā)布，協(xié)會日常法律事務，參與制定行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)的行規(guī)、行約、技術規(guī)范，開展行業(yè)自律監(jiān)管等工作。
（二）市場拓展部副部長1名。崗位主要工作：負責組織實施協(xié)會承辦的國內、國際會展和經貿交流、學術交流及行業(yè)性會議，開展市場拓展與宣傳等工作。
（三）品牌建設部副部長1名。崗位主要工作：負責組織承辦行業(yè)品牌展銷會、品牌推廣活動，中國白酒金三角品牌標識的保護和使用管理，編輯出版本行業(yè)報刊、研究報告和交流資料等工作。
（四）質量促進部副部長1名。崗位主要工作：負責組織依法制定本行業(yè)的行規(guī)、行約、技術規(guī)范，開展行業(yè)自律監(jiān)管，白酒釀造技術和產品創(chuàng)新研發(fā)，配合政府相關部門對全省白酒行業(yè)的產品質量安全進行監(jiān)督。
三、應聘報名時間和方式
（二）報名方式：應聘者本人到四川省經濟和信息化委員會（成都市人民東路66號）215房現(xiàn)場報名，不接受委托報名。報名時須提交：本人簡歷、正式有效身份證、畢業(yè)證、學位證原件及復印件和近期正面免冠一寸彩照兩張。
四、考試與聘用
（一）考試：采取筆試和面試相結合的方式，按筆試成績占60%、面試成績占40%，綜合出總成績。
（二）聘用和薪酬：本協(xié)會依據(jù)考試總成績擇優(yōu)聘用；被聘用人員薪酬分為基本工資和績效獎兩部分，副部長崗位每月薪酬在4000元左右，一般工作人員每月薪酬在3000元左右。
四川中國白酒金三角酒業(yè)協(xié)會
秘書處工作人員招聘部
2012年10月22日
人員招聘分析報告篇九
馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。
年底離職的員工，如果連年終獎都不要也毅然離職，一是知道年終獎不可能有；二是委屈到連年終獎也留不住他了。
1.道不同不相為謀，或老板目光短淺，或管理者不識千里馬。
古有管寧割席，今有不辭而別。員工期待的目標和公司的發(fā)展需求不一致，多待一會兒都是浪費時間。這樣的員工確實蠻“任性”的。
2.與員工自身的職業(yè)規(guī)劃不符。
有可能是招聘啟事上面沒有介紹清楚，或面試的時候沒有溝通好，從而使員工進來了之后發(fā)現(xiàn)和想的不一樣，所以離開。
3.工資待遇太低，與自身能力不符。
覺得自己干了這么多的活，卻只拿了這么一點工資，實在是不公平。這個可能和員工的心態(tài)有關，也有可能是確實如此，想通過離職跳槽博取更高的待遇。
4.看到別的員工離職跳槽了，自己心里也按捺不住。
這就說明企業(yè)的競爭力不足，與同行相比沒有競爭力。員工看到能力不如自己的同事跳槽以后拿到了更高的工資、或做了管理，自己內心不服，所以也要跳槽，重新應聘如意的崗位。
5.被同行挖墻角。
有能力的人才總是會被行業(yè)內的管理人員注意到，從而引起員工跳槽。因為人家給的工資高、發(fā)展前景也好，所以沒有理由不離開。
6.被其他同事打壓、排擠。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作得不開心，所以離開。
7.不喜歡領導的管理風格而離開，或領導的個人魅力不足，員工覺得沒發(fā)展前途。
和領導的管理風格、個人魅力有關，員工如果接受不了領導的管理風格以及個人魅力可能也會離開，說的不客氣一點就是“憑什么跟你”。
8.公司發(fā)展前景不如意，管理出現(xiàn)問題。
企業(yè)的發(fā)展前景不好，管理的也很混亂，員工看不到希望而離開。特別是年底，假如業(yè)績持續(xù)不達標，在無能為力的情況下，員工離職的幾率較大。
9.看不到自身的發(fā)展的空間和提升空間而離開。
比如說工作太枯燥、事情太多、競爭大等?；虻玫降呐嘤枡C會少，自身的能力得不到提升、看不到希望等。
10.離家太遠，交通不方便。
公司距離員工住的地方太遠，上下班坐車不方便。交通問題確實很令人煩惱，如果每天因此而遲到就更心塞了。所以距離問題也是員工考慮的因素。
注意事項：
員工離職的時候盡量好聚好散，不要向員工發(fā)脾氣。
注意多和員工進行溝通，了解員工心里的真實想法。
不要打壓員工，要允許員工犯錯，員工犯錯之后不要對他進行辱罵、打壓。
即使員工離職了也要盡量和他保持聯(lián)系，如果員工沒有找到合適的工作，可以協(xié)商讓員工重新返回公司工作。員工受到恩惠自然也會感恩戴德、好好工作。
小編總結：
辛苦聘請、重金培養(yǎng)的員工不顧老板的重托，翩然離去，這樣的話，管理者應該分析分析具體原因，做出相應處理方案。再者，員工也應看清自身情況，理性對待離職問題。
8.圣誕節(jié)的數(shù)字統(tǒng)計報告。
人員招聘分析報告篇十
(一)適用范圍。
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
(三)數(shù)據(jù)來源及計算方法。
1、分析數(shù)據(jù)來源。
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法。
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)。
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數(shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率。
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的'大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率。
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)。
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
(四)各職務等級的離職率。
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總人數(shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
根據(jù)對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議。
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等)并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
(三)加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
人員招聘分析報告篇十一
最近供職的兩家單位，都屬于“小行業(yè)”公司，幾乎所有技術類職位都要求具備同行業(yè)工作經驗，有些崗位的選擇面甚至只局限于幾家公司，招聘難度非常之大，而為了節(jié)約成本，老板們都要求我直接進行招聘，迫不得已的情況下才能選擇獵頭。于是招聘渠道的拓展成為了工作的關鍵，在長期的艱苦斗爭中，我練就了“狡兔三窟”。
4、業(yè)務人員的名片夾，
5、校友錄。一般來說，每一個產業(yè)都能在大學里找到相對應的專業(yè)，與“小行業(yè)”配套的大學雖然很少但針對性與學生素質都很高，在上一家水泵公司工作時，全國范圍內開設“流體機械”專業(yè)的高校不過幾家，我作為“班級友人”曾有過數(shù)次成功的嘗試。如今sns網站十分流行，“開心網”除了能讓你開心，還可以幫助你招聘。
6、專業(yè)的群或論壇。這是一個成功率相對較高的招聘渠道，比如qq群，你所發(fā)送的招聘信息也往往會取得一傳十、十傳百的效果，當然要注意發(fā)送消息的內容和頻率，免得被群主踢出去，可以偽裝成一名技術人員的身份，在我現(xiàn)在加入的幾個群里，只要大家提出的技術問題，我都會詢問一下公司的技術人員看能否解答，久而久之成為了群內十分受歡迎的成員，發(fā)的招聘信息也更容易受關注了。
人員招聘分析報告篇十二
時光飛逝，不知不覺又迎來新的一年。在即將過去的20xx年里，我在公司領導和同事的關心幫助下，順利完成了相應的工作，現(xiàn)對20xx年的工作做一個年終工作總結。
一、前臺接待方面20xx年x月至x月，我從事前臺接待工作，接待人員是展現(xiàn)公司形象的第一人，在工作中，我嚴格按照公司要求，工裝上崗，熱情對待每一位來訪客戶，并指引到相關辦公室，為領導提供了方便，也為客戶提供了方方便。一年來，共計接待用戶達1000人次左右。
2.內部會議管理按照各部門的需求合理安排會議室，，以免造成會議沖。
突，并注意做好相關登記，以及會議室的的衛(wèi)生保持，公眾物品的善后檢查等工作，以便為本部人員員提供更好的服務。一年來，共安排內部會議500次以上上。
3.視訊會議管理在召開總部或省分視訊會議的時時候，按照通知要求，提前半小時準時打開視訊系統(tǒng)，確保保會議按時接入，本年度無一例會議延時情況出現(xiàn);在召開開對縣區(qū)會議時，提前進行會議預約，呼叫各終端，確保每每個縣區(qū)都能正常參會。
三、費用報銷、合同錄入工作在這方面，嚴格按照公司要求，周一匯總收集報銷單據(jù)，周周二找領導簽字后錄入erp系統(tǒng)，并做好登記工作。一年年來，錄入報銷單據(jù)1000余份。合同錄入20余份。
四、綜合事務工作20xx年x月，因部門人員變動，我我被調至辦公室，從事公安查詢、外部文件簽收、工會、辦辦公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采編、會議議記錄、聯(lián)通之窗、行政庫管理等工作。
至12月底，共共接待公安查詢300次左右，并做到態(tài)度熱情，嚴格按照照公司規(guī)定辦理。收發(fā)外來文件90份左右，做到及時上傳傳下達，不延時，不誤事。報送信息20篇，采編聯(lián)通之窗窗2期。
對筆記本、臺式機等小型固定資產做好登記與出出入庫工。
五、其他工作在完成本職工作的同時，認真完成成領導交辦的隨機工作，并積極參加公司組織的各項活動，，協(xié)助領導同事籌備了首屆職工運動會;在**聯(lián)通誠信演演講活動中獲得第一名;**聯(lián)通誠信演講比賽獲三等獎，，目前正在積極籌備2012年文藝匯演的節(jié)目匯總、選拔拔、演出等工作。
六、工作中的不足在工作中主動性不不足，與領導溝通較少，遇事考慮不夠周全、不夠細致。
文文字功底欠缺，在信息報送環(huán)節(jié)沒有做到及時抓住公司信息息亮點，導致信息數(shù)量和質量不高，影響公司在全省的信息息排名。
七、20xx年工作計劃1.加強自身學習，，結合綜合部實際，多從細節(jié)考慮，緊跟領導意圖，協(xié)調好好內外部關系，多為領導分憂解難。
2.積極學習其他單單位、酒店等會議接待經驗，提高接待水平，提升公司形象象。
3.做好工會工作，推出有意義的活動，加強溝通交交流，并將“工會送溫暖”活動繼續(xù)開展下去。
4、加強強食堂管理工作，進行市場調查，加大費用管控力度，營造造溫馨舒適、價格低廉的就餐環(huán)境。
20xx年即將過去去，充滿挑戰(zhàn)和機遇的20xx年即將來臨，在新的一年里里，我將總結經驗，克服不足，加強學習，為公司的發(fā)展壯壯大貢獻自己的綿薄之力。
附:書寫年終總結黃金秘笈年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長辛辛苦苦干了了一年，業(yè)績如何，關鍵就看這“總結”的分量。如有字數(shù)數(shù)限制還好，可以照”封頂值”去寫。如果沒有字數(shù)限制可可就有點麻煩了，要留心打聽一下其它同級單位的篇幅有多多長，如此有了參照物，才可“彈無虛發(fā)”。否則悶頭傻寫寫半天，洋洋灑灑15頁，殊不知人家寫了20頁，在氣勢勢上立馬矮了一截，豈不是前功盡棄?要想做到篇幅長，，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二二:套話不可少如開頭必是“時光荏苒，2004年很快快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……””結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)””、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一一個工作新局面”。
中間贅述業(yè)績的段落中，不時要有““收到了很好的效果”、“受到了領導職工的好評和歡迎””、“邁上了一個新高度”、“又上了一個新臺階”等肯定定性話語……所謂“總結”，不僅要總結優(yōu)點，還要總結結缺點，否則會給人一種華而不實的感覺，但只可輕描淡寫寫一帶而過。較為恰當?shù)某煽儍?yōu)缺點篇幅比例是10:1，，否則把自己批駁得一無是處，還能有飯碗嗎?要點三::數(shù)據(jù)要直觀如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如““業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差””、“累計寫材料多少頁”等等。
使總總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
人員招聘分析報告篇十三
引言：
隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發(fā)展的狀況，高校大學畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業(yè)與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
金融系模擬招聘會。
舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實踐的有效渠道，大學生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現(xiàn)場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業(yè)的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標，更加現(xiàn)實的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的`就業(yè)壓力。這不僅對即將畢業(yè)的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上。
繽紛大學生活，和諧校園；揚就業(yè)之帆，啟夢想之旅！
1、主辦單位：金融系團委和招生就業(yè)處。
2、策劃承辦單位：金融系學生會。
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師。
活動地點：
參與對象：金融系全體同學。
前期宣傳階段：
1、招聘主持人。
2、預備報名。
3、確定合作商。
4、培訓工作人員。
5、禮儀準備。
6、道具準備。
活動進行階段：
1、有娛樂節(jié)目開始（由提供節(jié)目一個）。
2、開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動準則。
3、正式報名：預備報名者到現(xiàn)場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規(guī)則并引導面試。
4、現(xiàn)場測評：分為兩大區(qū)域。一是考官面試區(qū)。二是情景面試區(qū)。
5、綜合測試：在模擬現(xiàn)場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。
結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優(yōu)秀者，現(xiàn)場頒發(fā)獎品。
招聘會的最終結果由我系宣傳部于一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現(xiàn)場整理工作。此后在兩周之里上交活動總結，并做好模擬招聘會的調查問卷。
附：
本次模擬招聘會虛擬中專院校的專場招聘會的現(xiàn)場，招募公司業(yè)務人員、銷售人員和操作人員。招聘會共有三個環(huán)節(jié)，分別是我行我秀、面試時間、職場小試。在“我行我秀”環(huán)節(jié)中，選手們需精彩紛呈的才藝表演以及獨具個性的自我展示。在“面試時間”環(huán)節(jié)，專家評委根據(jù)應聘者應征的職位提出相關專業(yè)的問題。最后，評委對每個應聘的行業(yè)進行現(xiàn)場分析，同時提出每個選手在面試過程中的不足點和需要注意的地方，并針對每個選手的優(yōu)點和缺點，提出合適的意見和改正方法。
人員招聘分析報告篇十四
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的.一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？
2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
4、 人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業(yè)的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現(xiàn)實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。
在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。
找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解欲望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業(yè)績差。
優(yōu)秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！
建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）
這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)！
人員招聘分析報告篇十五
20xx年，我村在鎮(zhèn)黨委和*的正確領導下，認真貫徹《^v^安全生產法》和上級關于安全生產工作的一系列指示精神，牢固樹立“以人為本”的安全工作理念，堅持“安全第一，預防為主、綜合治理”的方針，嚴格落實安全生產隱患排查年的各項規(guī)章制度，加強安全生產組織領導，完善安全生產管理體系、嚴格安全生產制度，加強安全勞動保護，建立健全安全生產責任制，有力地促進了單位生產的安全、*穩(wěn)運行。20xx年一年中，我村下轄區(qū)內無一起重大生產安全責任事故?，F(xiàn)將我村20xx年安全生產工作總結如下：
1、加強安全生產領導。
2、簽訂安全生產目標責任書。
良好態(tài)勢。
1、完善制度。
建立健全定期檢查和日常防范相結合的安全管理制度，明確村安全領導小組職責，將安全監(jiān)督責任落實到人，同時建立安全例會制度，每月召開一次例會，對轄區(qū)內企業(yè)安全生產情況進行匯總、登記，對可能出現(xiàn)的安全隱患及時與企業(yè)聯(lián)系，進行消除。此外，我村還建立日常檢查、隱患排查治理、事故隱患報告、安全宣傳等制度，更好地保障了我村企業(yè)安全生產工作開展。
2、規(guī)范管理。
有了制度必須落實到位，做好安全生產工作的同時需將工作反應到臺賬中，20xx年我建立安全生產工作臺賬，將生產經營的單位檔案、隱患排查整改記錄、企業(yè)特種設備、危險化學品信息檔案等整理成冊，統(tǒng)一歸檔，方便日后查詢。
1、加強安全檢查，積極整改事故隱患。
頭不放過，消除了生產中存在的不安全因素，切實保證了企業(yè)的生產安全和現(xiàn)場操作人員的人身安全與健康。
2、組織安全培訓，開展安全宣傳。
積極組織安全管理員參加各項安全預防培訓，具備基本安全知識和管理能力后深入企業(yè)宣傳法律法規(guī)，開展安全教育。同時在我村主要路段設置安全生產標語，加強群眾安全意識。
我們在安全生產方面做了一些工作，安全生產工作得到加強，但是安全生產工作的難度越來越大，我村的安全生產工作的形勢仍然比較嚴峻。有的企業(yè)由于廠區(qū)面積太小，各種物品堆放混亂，連一條安全通道都沒有，存在一定的安全隱患。今后，我們將進一步重視安全生產工作，及時解決安全生產工作中發(fā)現(xiàn)的新問題，不斷提高我村安全生產工作水*。
人員招聘分析報告篇十六
20xx年，是我院不斷深化改革、加快發(fā)展、增進效益的一年，也是醫(yī)院樹立全新經營管理理念，提升核心競爭力的關鍵一年，更是落實以病人為中心、以提高醫(yī)療質量為主題的醫(yī)院管理年。我們始終堅持黨的十六屆四中全會精神和“*”重要思想為指導方針，在區(qū)委*的堅強領導下，緊緊圍繞“傳承百年**醫(yī)術、打造全新**醫(yī)院”的目標，開展以“激情20xx，共鑄新的輝煌”為主題的系列活動，進一步增強全院職工的率先意識、創(chuàng)新意識、機遇意識、質量意識，通過強化內部管理，深化機制改革，提高競爭實力，加強行風建設，提升醫(yī)院形象，來完成全年工作目標和任務。1-5月份，門急診量達**人次，同比增長**%，收治住院病人數(shù)為**人，同比增長**%，醫(yī)院業(yè)務總收入達到**萬元，較去年同期增長**%，預計1-6月份可達**萬元，完成全年工作目標的**%。
今年年初，我院積極響應市、區(qū)各級*號召，率先在內科推行“陽光工程”，實行內科主診醫(yī)師公開競爭上崗，拉開了醫(yī)院人事分配制度改革的序幕。主診醫(yī)師負責制打破了醫(yī)院原有的管理模式，通過公開、公*、公正的競選，以及競崗演講，差額選出三名內科主診醫(yī)師，成立三個醫(yī)療小zu，由醫(yī)療小zu全面負責患者從入院到出院的全過程，對患者24小時負責。該制度試運行半年以來，醫(yī)院統(tǒng)計報表顯示出門診病人持續(xù)增長，住院病人大幅度增長，全院經濟總收入較去年同比大幅度增加，效益進一步改善，醫(yī)院出現(xiàn)了蒸蒸日上的局面。隨后，醫(yī)院從建立廣納群賢、人盡其才、充滿活力的干部選拔任用新機制的角度出發(fā)，人事分配制度改革進一步深化，醫(yī)院先后開展了公開競選副院長和部分職能科室副職領導干部競爭上崗，進一步體現(xiàn)了公開、公*、公正的選才薦才機制，從而使選擇干部的視野拓寬，廣開“才”路，讓更多的職工看到自己職業(yè)的成長性，起到一種激勵作用，從而進一步增加了干部的責任心、使命感和管理能力。這也讓醫(yī)院的政務越來越公開、公正和公*。
今年3月份，*召開了“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題”的醫(yī)院管理年工作會議。隨后，省衛(wèi)生廳、市以及區(qū)衛(wèi)生局分別進行部署和落實，我院根據(jù)醫(yī)院管理年提出的“質量、安全、服務、控費”四大主題，規(guī)范文明服務、提高醫(yī)療服務質量，制定全年醫(yī)院管理年計劃，并要求本科室、本部門結合醫(yī)療行為過程中的熱點、難點和弱點問題，進行排查，制定具體的管理年計劃。同時，在今年年初，醫(yī)院先后在內、外、婦推行了主診醫(yī)師負責制，通過制度創(chuàng)新，進一步調動了醫(yī)院廣大干部職工的積極性，推進了和諧醫(yī)院的建設。短短半年以來，這項新機制使醫(yī)院出現(xiàn)了一派新氣象。主診醫(yī)師必須在第一時間看病人、第一時間做檢查、第一時間控制病情，使搶救成功率大幅度提高，醫(yī)患矛盾大為減少;推進了“和諧病區(qū)”的建設，剖宮產率明顯下降，全院的醫(yī)療安全、病人滿意度、醫(yī)療質量等大幅度提高，藥品比例不升反降;“以病人為中心”的服務理念已深入人心，醫(yī)生責任心、病人管理水*、醫(yī)療質量管理意識等都明顯增強;各醫(yī)療小zu之間形成健康、和諧、有序地競爭，科室之間合作精神不斷增強，形成了服務、質量、效益、管理一起抓的良好局面，合作精神和團隊精神不斷顯現(xiàn)，和諧病區(qū)建設初見氣候。
今年3月份，為進一步提高服務質量和服務水*，體現(xiàn)老年病醫(yī)院的優(yōu)勢，我院率先在全市范圍內提出了護理員為普通病人提供免費的陪護服務。通過提高生活護理和基礎護理質量，如協(xié)助病人進食進水、喂藥漱洗、擦身洗澡、洗頭、男病人理發(fā)剃須、處理大小便、翻身拍背、協(xié)助下床活動、應答病人呼喚、床鋪的整理、維護病房秩序等，使得讓家屬把老年患者送到醫(yī)院治療時，可以上班安心、感到省心、讓患者也放心，進一步體現(xiàn)老年病醫(yī)院為老年人提供真情的服務。此項舉措實行二個多月以來，受到了廣大老年病人及家屬的歡迎和好評。
今年以來，醫(yī)院繼續(xù)進一步行風建設，切實提高病人滿意度，發(fā)展部繼續(xù)對出院病人進行電話回訪，各病區(qū)在推行主診醫(yī)師負責制后，進一步加強管理，建立三日內出院病人回訪制度，使得病人滿意度較前兩年相比大幅度提高，同時，食堂實行托管制改革后，不斷翻新菜肴，增加花色品種，使職工和住院患者就餐率不斷提高，對膳食滿意度進一步提高，并收到了近幾年來的第一封表揚信。1-5月份以來，共收到表揚信43封，錦旗13面。
同時，為進一步加快**醫(yī)院的發(fā)展建設，改善就醫(yī)者的診療環(huán)境，醫(yī)院投入了近**萬元完成了對婦產科門診的內部改建，1-5月份以來，醫(yī)院投入了近**余萬元添置了cr、血球計數(shù)儀等一系列先進設備。
人員招聘分析報告篇十七
2012年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結如下。年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結如下。
上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同（參保）人，簽訂勞動合同（參保）29人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱潱瑵M足了各單位對管理人員的需求。人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱?，滿足了各單位對管理人員的需求。
進入試運行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關人員進行學習并貫徹執(zhí)行。進入試運行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關人員進行學習并貫徹執(zhí)行。
二、招聘渠道的維護與拓展。
2012年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。
2、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區(qū)服務外包職業(yè)學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術學院進行了接洽。、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區(qū)服務外包職業(yè)學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術學院進行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負責學生就業(yè)的老師來公司實地參觀；月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負責學生就業(yè)的老師來公司實地參觀；6月份，與職業(yè)學院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。月份，與職業(yè)學院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。
人員招聘分析報告篇十八
招聘崗位：
票據(jù)交易崗
崗位職責：
1、負責完成總行直營業(yè)務各項預算指標;
2、負責總行自營票據(jù)轉貼現(xiàn)交易及票據(jù)非標投資交易;
3、負責票據(jù)業(yè)務渠道拓展、平臺建立與客群管理。
崗位要求：
1、全日制大學本科及以上學歷，金融、經濟、管理等相關專業(yè);
3、熟悉票據(jù)市場交易模式和運行特點，具有較強的客戶拓展和市場營銷本事;
4、具備較強的溝通協(xié)調和創(chuàng)新本事，具備較強的職責心和團隊精神、能承擔較大的工作壓力。
工作地點：xxx
崗位所屬部門：xxxx
應聘方式：
行內人才：請在“一事通-人才交流平臺-崗位招聘-總行”板塊應聘相應崗位。
人員招聘分析報告篇一
第一，各行各業(yè)依然缺乏優(yōu)秀的人才。
據(jù)統(tǒng)計38%的企業(yè)不缺人，但缺乏可靠優(yōu)秀的人才。沁陽的企業(yè)對優(yōu)秀的人才標準是什么呢？我簡單的來總結幾條，如下：
1.有過至少2年以上的工作經驗。企業(yè)渴望找到上手即可工作的人才，不愿意花費過多的精力、時間、金錢去培養(yǎng)人才，主要原因是市場變化快，競爭異常激烈等。
2.職場道德好，不好高騖遠，腳踏實地做工作的。沁陽很多的企業(yè)在招聘到的員工后，67%的人會在培訓結束時候無法適應或與理想工作不合適為由選擇離開，有80%的企業(yè)會在新進去的員工因為沒有斗志，混工資，混日子的員工而遭到解聘。企業(yè)更想要踏踏實實做工作，不頻繁跳槽的員工。
3.專業(yè)技術強，有欲望的員工。一部分企業(yè)在選擇人才上更要看的是技術是否強，尤其是教育培訓、大型制造生產性企業(yè)等。由于市場的競爭激烈，企業(yè)對員工的要求不僅僅是干活本職工作，更多的要求掌握其他知識，例如：設計師即會設計又會銷售類型的人才。
第二，企業(yè)待遇整體扔偏低。主要原因有以下幾點：
1.企業(yè)對人才的重視程度不夠，認為有些崗位誰都會干，不重視崗位人員的長期發(fā)展培養(yǎng)上下功夫。
2.沁陽普遍企業(yè)招聘的人員都在企業(yè)周邊附近用人，在吃住行上沒有壓力，相應給與待遇偏低。
第三，外出回流人增長大
有很多優(yōu)秀的企業(yè)落戶到沁陽市，沁陽有些的企業(yè)待遇與外地企業(yè)待遇所差進一步拉小，沁陽籍大學生回流家鄉(xiāng)增多，其中沁陽市流出去的人才有不少回到沁陽工作的，而且人才素質普遍較高，成為我市人才市場的一大亮點。主要原因多集中于回家結婚和照顧家庭的。企業(yè)要著重的抓住回流家鄉(xiāng)的人才，尤其是在年初時。
第四，企業(yè)用工依然有增無減
隨著我市經濟的快速發(fā)展，人們的消費意識提高，直接促進我市的第三產業(yè)快速發(fā)展，出現(xiàn)大量的用工需求，尤其是：酒店、餐飲、家居建材、洗車行、服裝零售也等最為突出。
許多招聘工作者都有這樣的感受：經過一年來繁雜重復的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮點，也存在一定的問題需要改進……但是究竟好與不好分別在哪里，就是說不上來。就像你感覺身體不舒服，卻不能說出具體的病癥一樣，因此我們需要給身體做一個全面體檢，看看身體各部位與器官的運作情況，出一個體檢報告，然后才能知道身體哪些地方需要治療，從而制定康復計劃，提升健康水平。對于招聘工作來說，招聘分析報告就起著這個體檢的作用。
招聘“體檢”有何用
招聘分析報告就是階段性的（一般是半年度或年度，本文以年度為例）對招聘工作的結果與運行狀況進行系統(tǒng)的、深度的、客觀的分析而形成的報告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的績效、能力與職業(yè)化水平，提升內外部客戶對招聘工作的滿意度，更好地實現(xiàn)招聘對企業(yè)的價值。
招聘分析報告的具體功能包括以下幾點：
一是透過日常招聘事務，從本質與內在機理層面把握招聘規(guī)律。招聘已日益成為一場數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭，日復一日的篩選簡歷、通知面試、若干輪的面試、錄取入職、轉正與離職等數(shù)據(jù)的`背后，隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結，讓招聘工作更上一個臺階。
二是多角度反饋招聘工作的效果，給招聘工作改進提供客觀依據(jù)。招聘工作有著多個客戶，內部客戶有公司領導、用人部門、其他相關部門（比如薪酬部、培訓部）、內部員工（需要內部推薦時）等；外部客戶有應聘者、潛在求職者等。招聘工作是否給客戶提供了應有的價值，只有通過收集多方面的信息才能清楚地了解到。
三是為制定年度招聘工作計劃書提供重要的參考信息。招聘分析報告系統(tǒng)分析了年度招聘工作的得失，有利于指導來年招聘策略與計劃的制定。如果說招聘工作計劃是作戰(zhàn)地圖，招聘分析報告就是敵我雙方信息的分析報告，對作戰(zhàn)的成功起到重要的支撐作用。另外，招聘分析報告還給招聘工作的發(fā)展創(chuàng)新提供有益的思路。因此，招聘分析報告與招聘工作計劃書是年度招聘工作最為重要的報告，起著承前啟后的作用。
撰寫報告三步走
撰寫招聘分析報告一般分為三大步驟：第一步是對年度招聘工作結果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運行狀況；第二步是通過多角度的調查反饋，與多個相關主體進行溝通，對招聘工作的運行狀況進行評價與反饋，揭示招聘數(shù)據(jù)結果背后的深層原因與影響因素；第三步是對前兩部分的延伸，針對工作結果與原因分析，提出相應的改進措施，因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與年度招聘工作計劃聯(lián)系最為密切的部分。
人員招聘分析報告篇二
近期，新聞學院舉辦了一項招聘分析報告實訓活動，旨在讓學生們更好地了解招聘市場的趨勢和變化，并提升他們的分析和撰寫能力。作為參與者之一，我深感受益匪淺。以下是我對此次實訓的心得體會。
首先，這次實訓使我深刻認識到招聘數(shù)據(jù)的重要性。在實踐中，我們需要通過各種途徑搜集公司招聘信息、職位需求等數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進行分析，得出結論并撰寫相應的報告。通過這個過程，我意識到準確的數(shù)據(jù)對于分析的重要性，只有憑借真實可靠的數(shù)據(jù)，我們才能夠進行準確的分析，得出科學的結論。同時，也體會到了在數(shù)字時代，招聘數(shù)據(jù)對于公司和個人都具有重大意義，它可以幫助公司發(fā)現(xiàn)人才、提升競爭力，也可以幫助求職者了解行業(yè)情況、制定職業(yè)規(guī)劃。
其次，我在實訓中學會了使用多種分析工具和方法。在進行數(shù)據(jù)分析時，我們使用了Excel、SPSS等專業(yè)軟件，通過這些工具，我們可以對海量的數(shù)據(jù)進行整理、篩選和分析，從而提取出我們所需要的有關招聘趨勢、職位需求等信息。此外，還要運用統(tǒng)計學的基本原理和方法，進行數(shù)據(jù)的可靠性檢驗和推理分析。這些工具和方法的學習和應用，不僅讓我對數(shù)據(jù)分析有了更深入的理解，也提升了我的信息處理和問題解決能力。
再次，通過實訓，我深刻認識到“洞察力”的重要性。在報告撰寫的過程中，我們需要將數(shù)據(jù)和分析結果轉化為圖表、表格和文字信息，以便讓讀者一目了然地了解報告的內容。因此，在寫作中，我們不僅要注重數(shù)據(jù)與文字的對應關系，還要注重數(shù)據(jù)和分析結果的邏輯性和連貫性。同時，對于數(shù)據(jù)的解讀和分析，我們也需要站在讀者的角度上，考慮他們可能關心的問題，并通過深入剖析、全面解讀等手法，增加報告的洞察力。只有如此，我們的報告才能更具說服力和實用性。
最后，這次實訓還培養(yǎng)了我們的團隊合作和交流能力。在實習期間，我們需要與團隊成員共同搜集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)和撰寫報告，這就要求我們要有良好的溝通和協(xié)作能力。在團隊合作的過程中，我們要充分尊重每個人的意見和權益，善于傾聽和接受別人的建議。同時，也要積極分享自己的想法和經驗，與團隊成員進行有效的交流和討論。通過這次實訓，我學會了如何與他人合作，如何團隊間進行高效的協(xié)作，這對我今后的工作生活將會大有裨益。
綜上所述，新聞學院舉辦的招聘分析報告實訓活動給我?guī)砹撕芏嗍斋@和啟示。通過實訓，我對招聘數(shù)據(jù)的重要性有了更深刻的認識，也學會了更多的數(shù)據(jù)處理工具和方法。同時，我也通過實踐提升了自己的洞察力和團隊合作能力。這次實訓活動不僅為我提供了一個學習和實踐的平臺，還培養(yǎng)了我解決問題和應對挑戰(zhàn)的能力。我相信，今后的職業(yè)道路上，我一定能夠將這次實訓所學到的知識和技能運用到實際工作中，為自己和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
人員招聘分析報告篇三
企業(yè)突發(fā)性人才招聘，好比一場戰(zhàn)役，這場戰(zhàn)役的成敗決定于很多因素，而渠道的選擇是首要因素，它決定了企業(yè)可供選擇的人才數(shù)量與質量。對于時間與資源都有限的突發(fā)性招聘來說，把渠道選擇比作“命脈之選”，一點也不為過。
而隨后展開的渠道之戰(zhàn)更是異常激烈，如何制定招聘目標，確定招聘策略，并創(chuàng)新方法，執(zhí)行到位，把勝利的旗幟插上高峰，更需招聘人員付出心智與勇氣。
在招聘過程中,一個正確的戰(zhàn)術性選擇可能會使企業(yè)多招聘幾個人，而一個正確的戰(zhàn)略性選擇則會使企業(yè)多招聘幾十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德的支點，渠道的選擇是招聘中的戰(zhàn)略性、方向性選擇。
由于招聘的突發(fā)性，企業(yè)一般會在短時間內大量投入經濟、人力與時間等資源，如果渠道選擇不當，就會導致資源的浪費，嚴重制約業(yè)務開展的步伐，更影響到人力資源部在公司的威信，因此必須慎重對待，謀定后動。
有人把招聘渠道分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代的招聘渠道，無論是何種招聘渠道,都沒有先進與落后之分,最重要的是能夠在既定的時間內招聘到足夠的合適的人才，滿足企業(yè)發(fā)展所需，所謂“不管白貓黑貓,能抓到老鼠的就是好貓”。其實招聘渠道是與企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)發(fā)展的階段、招聘職位的特點以及人才市場的供給情況密切相關的，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同招聘時期、不同招聘職位都會導致招聘渠道各異。
招聘突發(fā)期的招聘渠道要求更有其特殊性：它要求快速、有效，成本成為次要考慮的因素；它要求先解決核心重要崗位再解決次要崗位，急業(yè)務之所急；它講究出奇制勝，因為非常規(guī)的招聘需求就需要非常規(guī)的招聘解決思路；它要有一定的組合性與搭配性，只在“一顆樹上吊死”的渠道方式帶給企業(yè)的潛在危險是極大的，甚至造成無法挽回的后果，因此必須有未雨綢繆，多管齊下的前瞻性考慮；它還需要靈活變通，動態(tài)調整，當企業(yè)在某種招聘渠道花費了20%的既定招聘時間卻發(fā)覺沒有明顯效果，就要及時反思，看是否有必要重新選擇招聘渠道并調整資源分配，保證招聘目標的順利實現(xiàn)。
二、因“企”因“渠”制宜。
如果企業(yè)以往招聘量很少，沒有經歷過招聘突發(fā)情況，缺乏歷史數(shù)據(jù)積累與渠道選擇經驗，突然面臨如山的招聘任務，這時候怎么辦？這是很多從中小型企業(yè)向大中型企業(yè)發(fā)展轉變過程中經常遇到的問題，招聘人員一下變得手足無措。
企業(yè)可從研究“企業(yè)所需人才多出現(xiàn)在什么地方”與各種招聘渠道的特點與著手。不同招聘渠道，有著其各自的優(yōu)缺點，他們在效率、成本、影響范圍、命中率等方面都有所差別(見表1)。根據(jù)各種渠道的特點，企業(yè)可以集合自身所在行業(yè)、企業(yè)、招聘職位與目標群體的特點做出初步選擇。
從而在招聘高峰期時選擇了報紙廣告、現(xiàn)場招聘、網絡招聘、獵頭等混合型招聘渠道。
當然，對不同層次、不同緩急程度的招聘職位，宜采用不同的招聘渠道。企業(yè)應優(yōu)先考慮那些與企業(yè)核心競爭能力密切相關的重要、關鍵與稀缺的崗位所需的渠道，而通用型的非核心崗位可作為相關“副產品”來解決。
三、數(shù)據(jù)化、精確化部署。
的確，準確的渠道選擇并非可以憑借想象與粗略分析就達到的，也并非可以照搬其他企業(yè)的選擇，它必定是經過企業(yè)自身一定時間內的實踐基礎上，經過嚴密的數(shù)據(jù)分析確定的，而且隨著企業(yè)與市場的發(fā)展還會不斷變化。要按時甚至提前完成突發(fā)性招聘任務，我們一定要準確的選擇那些投入產出比最大或相對較大的渠道，并對其進行排序與搭配，形成主次分明、相互補充呼應的渠道組合，在此基礎上進行企業(yè)資源的重點分配，才能使招聘效果最大化。
有一定招聘歷史的企業(yè)可通過對以往招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，抽絲撥繭，從中找到渠道選擇的落腳點。相關招聘數(shù)據(jù)包括以下方面：不同階段各種渠道(包括細分渠道)的簡歷數(shù)量、面試人數(shù)、錄取人數(shù)等，進而計算出各種渠道的有效簡歷率(面試人數(shù)/簡歷總數(shù))、錄取成功率(錄取人數(shù)/面試人數(shù))與綜合成功率(有效簡歷率*錄取成功率)，以上三個指標可以在每個季度與年度統(tǒng)計一次，以評估招聘渠道的有效性。
a企業(yè)由于業(yè)務急劇擴張，面臨招聘目標近200人的重大招聘任務。企業(yè)首先對招聘數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計(見表2)。
根據(jù)表2的數(shù)據(jù)，a企業(yè)招聘渠道有效性指標排序如下(見表3)：
由此，可看出a企業(yè)招聘渠道有效性排序為：人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘、內部推薦、網絡招聘與報刊廣告。在此基礎上，企業(yè)對導致各種渠道有效性不同的原因進行了分析：
人才尋訪渠道大部分目標群體是同行企業(yè)(競爭對手)在相同或類似崗位上做得較出色的人才，因此與招聘崗位的匹配性較強；獵頭渠道由于簡歷是來源于獵頭公司的高級人才庫，獵頭公司對其情況較為了解，并憑借其甄選人才的專業(yè)性提升了招聘成功率；現(xiàn)場招聘特別是高級人才招聘會與行業(yè)招聘會的人才較為集中，綜合質量較高；內部推薦的人才雖然在企業(yè)文化認同度較高，但由于推薦人對相關崗位的專業(yè)要求了解不多，所以推薦的人選在崗位勝任能力方面有所不足；網絡招聘渠道存在很多無效簡歷，需要花費大量的時間去篩選與面試，但人才質量參差不齊，影響了招聘成功率；報紙媒體的有效簡歷率與錄取成功率均為最低，是因為其涉及面太廣，對目標群體的傳遞性較低，也導致大量無效簡歷。
通過以上分析，a企業(yè)得出了20自身招聘渠道的最優(yōu)組合，即以人才尋訪、獵頭與現(xiàn)場招聘為主要招聘渠道，內部推薦、網絡招聘與報刊廣告作為輔助招聘渠道，從而確定了企業(yè)應該在各種渠道投入資源的多寡。
可見，企業(yè)很有必要建立基于企業(yè)歷史招聘數(shù)據(jù)基礎上的渠道分析與選擇系統(tǒng)，通過定期記錄、總結招聘數(shù)據(jù)，在紛亂復雜的日常招聘活動中勾畫招聘渠道的藍圖。在渠道之戰(zhàn)中，那些采取數(shù)據(jù)化精確化戰(zhàn)法的企業(yè)將占領絕對優(yōu)勢。
21/212。
人員招聘分析報告篇四
近期，我參與了一次招聘分析報告實訓，通過實際操作與學習，我對人力資源管理的重要性有了更深刻的認識。在這個過程中，我積累了大量的心得體會，下面將就個人在實訓中的成長與收獲進行連貫的五段式闡述。
第一段：介紹實訓背景和目的。
在實習過程中，我所參與的招聘分析報告實訓是為了幫助我們更好地了解和掌握人力資源的相關知識與技能。實訓主要包括學習招聘策略與流程，分析市場需求和職位要求，撰寫招聘分析報告等。這是一個非常實用而重要的課程，它能夠讓我們對人力資源管理有更深入的了解，并提高我們的分析和撰寫能力。
第二段：提高溝通和協(xié)作能力。
在實訓過程中，我學會了與團隊成員進行有效的溝通和協(xié)作。在招聘分析實訓中，我們需要不斷的收集各種資料和信息，并進行分析。這就要求團隊成員之間充分交流，及時分享自己的發(fā)現(xiàn)與想法。同時，我們還需要協(xié)調團隊成員的安排和進度，確保每個人都能充分發(fā)揮自己的作用。通過這次實訓，我意識到溝通和協(xié)作是團隊合作中至關重要的能力，也是我個人提升的重要方向。
第三段：提高分析和撰寫能力。
招聘分析報告的撰寫過程是這次實訓的重要內容之一。在實習過程中，我們要對企業(yè)的招聘需求進行分析，制定招聘策略和計劃，最后形成一份詳細的報告。這要求我們具備較強的分析和撰寫能力。在實訓期間，我學會了如何收集和整理相關數(shù)據(jù)，進行有效的數(shù)據(jù)分析，并通過合理的邏輯和語言準確地表達出來。這次實訓不僅提高了我的分析與撰寫能力，還對我的職業(yè)素養(yǎng)和思維邏輯產生了積極的影響。
第四段：了解人力資源管理的重要性。
在參與這次實訓的過程中，我對人力資源管理的重要性有了更深刻的認識。一個企業(yè)的成功與否，在很大程度上取決于其人力資源的質量和能力。通過招聘分析，可以更好地理解企業(yè)的人力資源需求和市場情況，有針對性地制定招聘策略和計劃，提高招聘的準確性和效率。同時，人力資源管理也包括員工的培養(yǎng)和發(fā)展，以及員工的福利和關懷，這對于企業(yè)的長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢至關重要。通過這次實訓，我進一步認識到人力資源管理對于企業(yè)的重要性，并認識到自己作為人力資源管理者的責任和使命。
第五段：展望未來與總結。
通過這次招聘分析報告實訓，我不僅學到了專業(yè)知識和技能，而且在團隊合作、分析與撰寫能力上都有了很大的提高。這對于我日后的職業(yè)發(fā)展和人際交往都是很有幫助的。未來，我將進一步學習和掌握人力資源管理的各種理論和技巧，并將其應用到實際工作中，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出自己的貢獻。
通過參與招聘分析報告實訓，我從實踐中獲得了豐富的經驗和知識，提升了自己的綜合素質和能力。這次實訓讓我對人力資源管理和招聘分析有了更深入的了解，也對自己的未來職業(yè)規(guī)劃產生了重要的影響。我相信，通過不斷的學習和實踐，我會成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，并為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長做出積極的貢獻。
人員招聘分析報告篇五
截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。
總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關注的是，離職率較高的是營銷系統(tǒng)，離職員工達到179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。
員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關注的重要工作。
一、公司離職率分析
12月份，生產、行管、研發(fā)、營銷四個系統(tǒng)離職員工共計189人，其中：生產離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營銷離職179人。
1.2 離職員工職級構成
二、離職員工信息分析
從學歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，專科93人，中專及以下40人。
從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、營銷離職員工勞效分析
從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業(yè)務拓展影響不大。
四、離職原因分析
通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：
2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達28%。
3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應該更關注新員工培養(yǎng)，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應該值得管理者的注意。
4、從公司勞動關系來看：首先，營銷系統(tǒng)離職員工的離職申請?zhí)峤宦屎艿停鲃踊蛘弑粍犹峤浑x職申請的人員占離職總人數(shù)的40.2%，希望各部門負責人在已確認員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動風險。其次，營銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領導的審核過程中，14人停留在財務固定資產。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。
1.6 營銷人員離職原因
通過離職員工填寫的離職調查表可以看出，多數(shù)離職員工是因為公司福利，職業(yè)發(fā)展機會、工資等原因而選擇離職。
五、改善建議
1、加強對營銷人員，尤其是一年以內和還在試用期內營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓，夯實市場方面的基礎工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。
2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。
3、對銷售干部，尤其是1年期內的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓，學以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績，保持團隊的穩(wěn)定。
4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。
某房地產公司
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
二、 離職數(shù)據(jù)分析
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為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動，2011年新進人員75人，比年初公司總人數(shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2011年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的.總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
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（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內累計入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。
同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產投資企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總人數(shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、副總經理級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應該及時發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點計劃
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
人員招聘分析報告篇六
尊敬的x經理：
您好！
感謝公司在我入職以來的培養(yǎng)關心和照顧，從x年x月份來到[公司]至今，我學到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經歷都是一筆寶貴的財富，我為在彩卡的這段工作經歷而自豪。
而今，由于個人原因提出辭職，望領導批準。
簽名：
人員招聘分析報告篇七
近期，我參與了一次招聘分析報告的實訓課程，通過實踐了解了招聘過程中的各個環(huán)節(jié)。在這次實訓中，我深刻認識到了招聘分析報告的重要性，并積累了一些寶貴的經驗和體會。以下將從報告準備、數(shù)據(jù)分析、問題分析、解決方案和團隊合作等五個方面進行探討。
首先，在準備報告的過程中，我充分認識到了對招聘信息進行搜集和整理的重要性。在面臨海量的招聘信息時，我首先進行數(shù)據(jù)篩選，選取與報告目標相關的數(shù)據(jù)。接著，我將選取的數(shù)據(jù)進行整理和分類，形成清晰的結構，以便于后續(xù)的數(shù)據(jù)分析工作。同時，我還需要對數(shù)據(jù)進行核實，確保數(shù)據(jù)的準確性和可信度。這個過程需要耐心和細致，但也為后續(xù)的工作打下了良好的基礎。
其次，在進行數(shù)據(jù)分析的過程中，我學到了許多數(shù)據(jù)處理的技巧和方法。首先，通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和比較，我可以了解到不同崗位的需求情況和各項指標的變化趨勢。其次，通過數(shù)據(jù)的可視化處理，我可以直觀地展現(xiàn)數(shù)據(jù)的關系和規(guī)律，使得報告更加易讀和有說服力。最后，在進行數(shù)據(jù)分析的過程中，我也要注意數(shù)據(jù)的解釋和含義，避免片面和誤導性的結論，確保報告的客觀性和準確性。
第三，在進行問題分析的過程中，我需要從多個角度去思考問題，并找到問題的關鍵點。在招聘分析報告中，我不僅需要關注招聘的數(shù)量和質量，還要考慮到人才的流失率和員工的滿意度等因素。在進行問題分析時，我要求團隊成員提供不同的觀點和看法，以便于全面了解問題的本質和根源。通過這種方式，我可以對招聘過程中的問題進行深入的剖析，為后續(xù)的解決方案提供有力的支持。
接著，在提出解決方案的過程中，我需要根據(jù)問題的本質和實際情況來制定可行的方案。首先，我要明確解決問題的目標和關鍵點，思考可以采取的措施和方法。其次，我要考慮到各種因素的影響和制約，以便于制定出符合實際情況的方案。最后，我要考慮到解決方案的可持續(xù)性和可操作性，避免過于理想化或不切實際的方案。通過這種方式，我可以為招聘過程中的問題提供切實有效的解決方案，推動問題的解決和改進。
最后，在團隊合作的過程中，我深刻認識到了團隊協(xié)作的重要性和價值。在實訓中，我需要與團隊成員密切合作，共同完成報告的準備和分析工作。在團隊合作中，我要積極發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長，協(xié)助團隊完成任務。同時，我也要傾聽和接納團隊成員的意見和建議，鼓勵他們發(fā)言和表達自己的觀點。通過團隊合作，我可以充分發(fā)揮團隊的智慧和創(chuàng)造力，提高工作效率和質量。
總之，通過這次招聘分析報告的實訓，我收獲了許多寶貴的經驗和體會。我明白了報告準備、數(shù)據(jù)分析、問題分析、解決方案和團隊合作的重要性，并在實踐中逐漸掌握了相應的技能和方法。這次實訓不僅提高了我的實際能力和專業(yè)素養(yǎng)，而且增強了我的團隊合作意識和溝通能力。相信在今后的工作中，我將能夠更好地應對各種挑戰(zhàn)和問題，并通過自己的努力和實踐，不斷提升自己的能力和水平。
人員招聘分析報告篇八
集團公司、鄭總、人力資源部：
利與 egl、mol 簽訂了合作協(xié)議，并通過南洋貨代順利簽訂了 與 hamburg 的合作協(xié)議。但是在具體業(yè)務和操作上，尚存在以下 幾個問題：
1、由于前期華暉貨代和東輝船務分開進行辦公，以及人員配備 尚未到位等原因， 我司整合了華暉貨代和東輝船務的業(yè)務操作人員對 上述各家大船公司進行服務，但是服務質量一直沒有太大提高。
2、目前，華暉、東輝對外操作單證服務人員將同在一個辦公室 進行辦公，按現(xiàn)有業(yè)務操作人員進行整合運作，以盡量地保證服務質 量，提高工作效率，暫不增加業(yè)務操作人員。
3、在 2015 年市場環(huán)境較為惡劣的情況下，為了加強市場的把握 力度，積極開展與客戶、船東之間的'聯(lián)系以及市場營銷工作，擬招聘 市場營銷人員 6 名，通過一段時間的實踐，將向中山港、小欖港和神 灣港每個地區(qū)及周邊貨源腹地配備兩名市場營銷人員。
4、由于我司一直沒有碼頭現(xiàn)場操作人員，船東和客戶常常反映 需加強這方面的工作，參照其他船務公司以往的碼頭操作經驗，為全力配合華暉貨代和東輝船務的市場開拓工作以及進一步提升服務質 量和操作的靈活性， 擬招聘碼頭現(xiàn)場操作人員 3 名 （其中中山港兩名、 小欖港一名） ，及時跟進進出口貨柜的裝卸驗柜情況及調配。
5、鑒于目前我司在神灣港辦事處只有兩名工作人員，而 2015 年 我司的主要工作重點是開辟“神灣---蛇口”航線，屆時隨著航線開通 帶動貨量的進一步增長，我司可以通過內部的人員整合，及時補充相 應人員至神灣港辦事處開展業(yè)務工作。 在 2015 年經濟環(huán)境不景氣的情況下，我司從立足于提高服務質 量、加強市場開拓、提升員工素質的目的出發(fā)，更加需要主動出擊， 開拓貨源。初步擬定于 2015 年 2 月 16 日開始，陸續(xù)招聘相關人員到 崗。 以上申請，懇請給予批復！
中山市華暉國際貨運代理有限公司 2015 年 2 月 10 日
局黨組：
我公司自成立以來在局黨組的正確領導和大力支持下，從當初的****臨時三級資質發(fā)展為目前具有****總承包二級、**總承包三級、***專業(yè)三級資質的建筑工程施工企業(yè)。隨著公司業(yè)務的不斷拓展和原有專業(yè)技術人員的崗位異動，加之2000年以來從未分配和安置工程技術人員，現(xiàn)公司專業(yè)技術人員隊伍力量嚴重不足。當前建筑行業(yè)競爭日趨激烈，人才缺乏已成為公司的發(fā)展瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展壯大，直接影響工程施工管理和業(yè)務拓展水平。為了公司現(xiàn)行業(yè)務需要和長遠發(fā)展，公司急需充實工程概預算、施工、資料整編、招投標等方面各類專業(yè)技術人員10名以上。
五名同志（*********）簽訂無固定期限合同工，同時，其它專業(yè)技術人員的充實，擬計劃從相應的工程專業(yè)院校招聘5名應屆畢業(yè)生。（其中工程預算專業(yè)1名、水利專業(yè)3名、房建專業(yè)1名）
妥否，請指示！
2011年6月16日
根據(jù)四川中國白酒金三角酒業(yè)協(xié)會人員崗位需求，經研究，決定面向四川省通過雙向選擇，公開招聘工作人員?，F(xiàn)就有關事項公告如下：
一、招聘對象與基本條件
（一）全日制本科或以上學歷；
（二）一般工作人員有兩年以上工作經歷，副部長有5年以上工作經歷；
（三）一般工作人員年齡在35周歲以內，副部長年齡在45周歲左右；
（四）思維活躍，善于研究，忠于職守，有服務意識和一定的組織協(xié)調能力；
（五）遵守憲法和法律，無不良記錄；
（六）身體健康。
二、招聘崗位
（一）綜合部新聞宣傳與法律事務1名。崗位主要工作：負責協(xié)會活動信息、行業(yè)信息的采集與發(fā)布，協(xié)會日常法律事務，參與制定行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)的行規(guī)、行約、技術規(guī)范，開展行業(yè)自律監(jiān)管等工作。
（二）市場拓展部副部長1名。崗位主要工作：負責組織實施協(xié)會承辦的國內、國際會展和經貿交流、學術交流及行業(yè)性會議，開展市場拓展與宣傳等工作。
（三）品牌建設部副部長1名。崗位主要工作：負責組織承辦行業(yè)品牌展銷會、品牌推廣活動，中國白酒金三角品牌標識的保護和使用管理，編輯出版本行業(yè)報刊、研究報告和交流資料等工作。
（四）質量促進部副部長1名。崗位主要工作：負責組織依法制定本行業(yè)的行規(guī)、行約、技術規(guī)范，開展行業(yè)自律監(jiān)管，白酒釀造技術和產品創(chuàng)新研發(fā)，配合政府相關部門對全省白酒行業(yè)的產品質量安全進行監(jiān)督。
三、應聘報名時間和方式
（二）報名方式：應聘者本人到四川省經濟和信息化委員會（成都市人民東路66號）215房現(xiàn)場報名，不接受委托報名。報名時須提交：本人簡歷、正式有效身份證、畢業(yè)證、學位證原件及復印件和近期正面免冠一寸彩照兩張。
四、考試與聘用
（一）考試：采取筆試和面試相結合的方式，按筆試成績占60%、面試成績占40%，綜合出總成績。
（二）聘用和薪酬：本協(xié)會依據(jù)考試總成績擇優(yōu)聘用；被聘用人員薪酬分為基本工資和績效獎兩部分，副部長崗位每月薪酬在4000元左右，一般工作人員每月薪酬在3000元左右。
四川中國白酒金三角酒業(yè)協(xié)會
秘書處工作人員招聘部
2012年10月22日
人員招聘分析報告篇九
馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。
年底離職的員工，如果連年終獎都不要也毅然離職，一是知道年終獎不可能有；二是委屈到連年終獎也留不住他了。
1.道不同不相為謀，或老板目光短淺，或管理者不識千里馬。
古有管寧割席，今有不辭而別。員工期待的目標和公司的發(fā)展需求不一致，多待一會兒都是浪費時間。這樣的員工確實蠻“任性”的。
2.與員工自身的職業(yè)規(guī)劃不符。
有可能是招聘啟事上面沒有介紹清楚，或面試的時候沒有溝通好，從而使員工進來了之后發(fā)現(xiàn)和想的不一樣，所以離開。
3.工資待遇太低，與自身能力不符。
覺得自己干了這么多的活，卻只拿了這么一點工資，實在是不公平。這個可能和員工的心態(tài)有關，也有可能是確實如此，想通過離職跳槽博取更高的待遇。
4.看到別的員工離職跳槽了，自己心里也按捺不住。
這就說明企業(yè)的競爭力不足，與同行相比沒有競爭力。員工看到能力不如自己的同事跳槽以后拿到了更高的工資、或做了管理，自己內心不服，所以也要跳槽，重新應聘如意的崗位。
5.被同行挖墻角。
有能力的人才總是會被行業(yè)內的管理人員注意到，從而引起員工跳槽。因為人家給的工資高、發(fā)展前景也好，所以沒有理由不離開。
6.被其他同事打壓、排擠。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作得不開心，所以離開。
7.不喜歡領導的管理風格而離開，或領導的個人魅力不足，員工覺得沒發(fā)展前途。
和領導的管理風格、個人魅力有關，員工如果接受不了領導的管理風格以及個人魅力可能也會離開，說的不客氣一點就是“憑什么跟你”。
8.公司發(fā)展前景不如意，管理出現(xiàn)問題。
企業(yè)的發(fā)展前景不好，管理的也很混亂，員工看不到希望而離開。特別是年底，假如業(yè)績持續(xù)不達標，在無能為力的情況下，員工離職的幾率較大。
9.看不到自身的發(fā)展的空間和提升空間而離開。
比如說工作太枯燥、事情太多、競爭大等?；虻玫降呐嘤枡C會少，自身的能力得不到提升、看不到希望等。
10.離家太遠，交通不方便。
公司距離員工住的地方太遠，上下班坐車不方便。交通問題確實很令人煩惱，如果每天因此而遲到就更心塞了。所以距離問題也是員工考慮的因素。
注意事項：
員工離職的時候盡量好聚好散，不要向員工發(fā)脾氣。
注意多和員工進行溝通，了解員工心里的真實想法。
不要打壓員工，要允許員工犯錯，員工犯錯之后不要對他進行辱罵、打壓。
即使員工離職了也要盡量和他保持聯(lián)系，如果員工沒有找到合適的工作，可以協(xié)商讓員工重新返回公司工作。員工受到恩惠自然也會感恩戴德、好好工作。
小編總結：
辛苦聘請、重金培養(yǎng)的員工不顧老板的重托，翩然離去，這樣的話，管理者應該分析分析具體原因，做出相應處理方案。再者，員工也應看清自身情況，理性對待離職問題。
8.圣誕節(jié)的數(shù)字統(tǒng)計報告。
人員招聘分析報告篇十
(一)適用范圍。
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
(三)數(shù)據(jù)來源及計算方法。
1、分析數(shù)據(jù)來源。
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法。
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)。
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數(shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率。
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的'大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率。
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)。
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
(四)各職務等級的離職率。
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總人數(shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
根據(jù)對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議。
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等)并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
(三)加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
人員招聘分析報告篇十一
最近供職的兩家單位，都屬于“小行業(yè)”公司，幾乎所有技術類職位都要求具備同行業(yè)工作經驗，有些崗位的選擇面甚至只局限于幾家公司，招聘難度非常之大，而為了節(jié)約成本，老板們都要求我直接進行招聘，迫不得已的情況下才能選擇獵頭。于是招聘渠道的拓展成為了工作的關鍵，在長期的艱苦斗爭中，我練就了“狡兔三窟”。
4、業(yè)務人員的名片夾，
5、校友錄。一般來說，每一個產業(yè)都能在大學里找到相對應的專業(yè)，與“小行業(yè)”配套的大學雖然很少但針對性與學生素質都很高，在上一家水泵公司工作時，全國范圍內開設“流體機械”專業(yè)的高校不過幾家，我作為“班級友人”曾有過數(shù)次成功的嘗試。如今sns網站十分流行，“開心網”除了能讓你開心，還可以幫助你招聘。
6、專業(yè)的群或論壇。這是一個成功率相對較高的招聘渠道，比如qq群，你所發(fā)送的招聘信息也往往會取得一傳十、十傳百的效果，當然要注意發(fā)送消息的內容和頻率，免得被群主踢出去，可以偽裝成一名技術人員的身份，在我現(xiàn)在加入的幾個群里，只要大家提出的技術問題，我都會詢問一下公司的技術人員看能否解答，久而久之成為了群內十分受歡迎的成員，發(fā)的招聘信息也更容易受關注了。
人員招聘分析報告篇十二
時光飛逝，不知不覺又迎來新的一年。在即將過去的20xx年里，我在公司領導和同事的關心幫助下，順利完成了相應的工作，現(xiàn)對20xx年的工作做一個年終工作總結。
一、前臺接待方面20xx年x月至x月，我從事前臺接待工作，接待人員是展現(xiàn)公司形象的第一人，在工作中，我嚴格按照公司要求，工裝上崗，熱情對待每一位來訪客戶，并指引到相關辦公室，為領導提供了方便，也為客戶提供了方方便。一年來，共計接待用戶達1000人次左右。
2.內部會議管理按照各部門的需求合理安排會議室，，以免造成會議沖。
突，并注意做好相關登記，以及會議室的的衛(wèi)生保持，公眾物品的善后檢查等工作，以便為本部人員員提供更好的服務。一年來，共安排內部會議500次以上上。
3.視訊會議管理在召開總部或省分視訊會議的時時候，按照通知要求，提前半小時準時打開視訊系統(tǒng)，確保保會議按時接入，本年度無一例會議延時情況出現(xiàn);在召開開對縣區(qū)會議時，提前進行會議預約，呼叫各終端，確保每每個縣區(qū)都能正常參會。
三、費用報銷、合同錄入工作在這方面，嚴格按照公司要求，周一匯總收集報銷單據(jù)，周周二找領導簽字后錄入erp系統(tǒng)，并做好登記工作。一年年來，錄入報銷單據(jù)1000余份。合同錄入20余份。
四、綜合事務工作20xx年x月，因部門人員變動，我我被調至辦公室，從事公安查詢、外部文件簽收、工會、辦辦公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采編、會議議記錄、聯(lián)通之窗、行政庫管理等工作。
至12月底，共共接待公安查詢300次左右，并做到態(tài)度熱情，嚴格按照照公司規(guī)定辦理。收發(fā)外來文件90份左右，做到及時上傳傳下達，不延時，不誤事。報送信息20篇，采編聯(lián)通之窗窗2期。
對筆記本、臺式機等小型固定資產做好登記與出出入庫工。
五、其他工作在完成本職工作的同時，認真完成成領導交辦的隨機工作，并積極參加公司組織的各項活動，，協(xié)助領導同事籌備了首屆職工運動會;在**聯(lián)通誠信演演講活動中獲得第一名;**聯(lián)通誠信演講比賽獲三等獎，，目前正在積極籌備2012年文藝匯演的節(jié)目匯總、選拔拔、演出等工作。
六、工作中的不足在工作中主動性不不足，與領導溝通較少，遇事考慮不夠周全、不夠細致。
文文字功底欠缺，在信息報送環(huán)節(jié)沒有做到及時抓住公司信息息亮點，導致信息數(shù)量和質量不高，影響公司在全省的信息息排名。
七、20xx年工作計劃1.加強自身學習，，結合綜合部實際，多從細節(jié)考慮，緊跟領導意圖，協(xié)調好好內外部關系，多為領導分憂解難。
2.積極學習其他單單位、酒店等會議接待經驗，提高接待水平，提升公司形象象。
3.做好工會工作，推出有意義的活動，加強溝通交交流，并將“工會送溫暖”活動繼續(xù)開展下去。
4、加強強食堂管理工作，進行市場調查，加大費用管控力度，營造造溫馨舒適、價格低廉的就餐環(huán)境。
20xx年即將過去去，充滿挑戰(zhàn)和機遇的20xx年即將來臨，在新的一年里里，我將總結經驗，克服不足，加強學習，為公司的發(fā)展壯壯大貢獻自己的綿薄之力。
附:書寫年終總結黃金秘笈年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長辛辛苦苦干了了一年，業(yè)績如何，關鍵就看這“總結”的分量。如有字數(shù)數(shù)限制還好，可以照”封頂值”去寫。如果沒有字數(shù)限制可可就有點麻煩了，要留心打聽一下其它同級單位的篇幅有多多長，如此有了參照物，才可“彈無虛發(fā)”。否則悶頭傻寫寫半天，洋洋灑灑15頁，殊不知人家寫了20頁，在氣勢勢上立馬矮了一截，豈不是前功盡棄?要想做到篇幅長，，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二二:套話不可少如開頭必是“時光荏苒，2004年很快快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……””結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)””、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一一個工作新局面”。
中間贅述業(yè)績的段落中，不時要有““收到了很好的效果”、“受到了領導職工的好評和歡迎””、“邁上了一個新高度”、“又上了一個新臺階”等肯定定性話語……所謂“總結”，不僅要總結優(yōu)點，還要總結結缺點，否則會給人一種華而不實的感覺，但只可輕描淡寫寫一帶而過。較為恰當?shù)某煽儍?yōu)缺點篇幅比例是10:1，，否則把自己批駁得一無是處，還能有飯碗嗎?要點三::數(shù)據(jù)要直觀如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如““業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差””、“累計寫材料多少頁”等等。
使總總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
人員招聘分析報告篇十三
引言：
隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發(fā)展的狀況，高校大學畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業(yè)與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
金融系模擬招聘會。
舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實踐的有效渠道，大學生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現(xiàn)場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業(yè)的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標，更加現(xiàn)實的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的`就業(yè)壓力。這不僅對即將畢業(yè)的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上。
繽紛大學生活，和諧校園；揚就業(yè)之帆，啟夢想之旅！
1、主辦單位：金融系團委和招生就業(yè)處。
2、策劃承辦單位：金融系學生會。
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師。
活動地點：
參與對象：金融系全體同學。
前期宣傳階段：
1、招聘主持人。
2、預備報名。
3、確定合作商。
4、培訓工作人員。
5、禮儀準備。
6、道具準備。
活動進行階段：
1、有娛樂節(jié)目開始（由提供節(jié)目一個）。
2、開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動準則。
3、正式報名：預備報名者到現(xiàn)場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規(guī)則并引導面試。
4、現(xiàn)場測評：分為兩大區(qū)域。一是考官面試區(qū)。二是情景面試區(qū)。
5、綜合測試：在模擬現(xiàn)場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。
結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優(yōu)秀者，現(xiàn)場頒發(fā)獎品。
招聘會的最終結果由我系宣傳部于一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現(xiàn)場整理工作。此后在兩周之里上交活動總結，并做好模擬招聘會的調查問卷。
附：
本次模擬招聘會虛擬中專院校的專場招聘會的現(xiàn)場，招募公司業(yè)務人員、銷售人員和操作人員。招聘會共有三個環(huán)節(jié)，分別是我行我秀、面試時間、職場小試。在“我行我秀”環(huán)節(jié)中，選手們需精彩紛呈的才藝表演以及獨具個性的自我展示。在“面試時間”環(huán)節(jié)，專家評委根據(jù)應聘者應征的職位提出相關專業(yè)的問題。最后，評委對每個應聘的行業(yè)進行現(xiàn)場分析，同時提出每個選手在面試過程中的不足點和需要注意的地方，并針對每個選手的優(yōu)點和缺點，提出合適的意見和改正方法。
人員招聘分析報告篇十四
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的.一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？
2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
4、 人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業(yè)的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現(xiàn)實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。
在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。
找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解欲望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業(yè)績差。
優(yōu)秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！
建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）
這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)！
人員招聘分析報告篇十五
20xx年，我村在鎮(zhèn)黨委和*的正確領導下，認真貫徹《^v^安全生產法》和上級關于安全生產工作的一系列指示精神，牢固樹立“以人為本”的安全工作理念，堅持“安全第一，預防為主、綜合治理”的方針，嚴格落實安全生產隱患排查年的各項規(guī)章制度，加強安全生產組織領導，完善安全生產管理體系、嚴格安全生產制度，加強安全勞動保護，建立健全安全生產責任制，有力地促進了單位生產的安全、*穩(wěn)運行。20xx年一年中，我村下轄區(qū)內無一起重大生產安全責任事故?，F(xiàn)將我村20xx年安全生產工作總結如下：
1、加強安全生產領導。
2、簽訂安全生產目標責任書。
良好態(tài)勢。
1、完善制度。
建立健全定期檢查和日常防范相結合的安全管理制度，明確村安全領導小組職責，將安全監(jiān)督責任落實到人，同時建立安全例會制度，每月召開一次例會，對轄區(qū)內企業(yè)安全生產情況進行匯總、登記，對可能出現(xiàn)的安全隱患及時與企業(yè)聯(lián)系，進行消除。此外，我村還建立日常檢查、隱患排查治理、事故隱患報告、安全宣傳等制度，更好地保障了我村企業(yè)安全生產工作開展。
2、規(guī)范管理。
有了制度必須落實到位，做好安全生產工作的同時需將工作反應到臺賬中，20xx年我建立安全生產工作臺賬，將生產經營的單位檔案、隱患排查整改記錄、企業(yè)特種設備、危險化學品信息檔案等整理成冊，統(tǒng)一歸檔，方便日后查詢。
1、加強安全檢查，積極整改事故隱患。
頭不放過，消除了生產中存在的不安全因素，切實保證了企業(yè)的生產安全和現(xiàn)場操作人員的人身安全與健康。
2、組織安全培訓，開展安全宣傳。
積極組織安全管理員參加各項安全預防培訓，具備基本安全知識和管理能力后深入企業(yè)宣傳法律法規(guī)，開展安全教育。同時在我村主要路段設置安全生產標語，加強群眾安全意識。
我們在安全生產方面做了一些工作，安全生產工作得到加強，但是安全生產工作的難度越來越大，我村的安全生產工作的形勢仍然比較嚴峻。有的企業(yè)由于廠區(qū)面積太小，各種物品堆放混亂，連一條安全通道都沒有，存在一定的安全隱患。今后，我們將進一步重視安全生產工作，及時解決安全生產工作中發(fā)現(xiàn)的新問題，不斷提高我村安全生產工作水*。
人員招聘分析報告篇十六
20xx年，是我院不斷深化改革、加快發(fā)展、增進效益的一年，也是醫(yī)院樹立全新經營管理理念，提升核心競爭力的關鍵一年，更是落實以病人為中心、以提高醫(yī)療質量為主題的醫(yī)院管理年。我們始終堅持黨的十六屆四中全會精神和“*”重要思想為指導方針，在區(qū)委*的堅強領導下，緊緊圍繞“傳承百年**醫(yī)術、打造全新**醫(yī)院”的目標，開展以“激情20xx，共鑄新的輝煌”為主題的系列活動，進一步增強全院職工的率先意識、創(chuàng)新意識、機遇意識、質量意識，通過強化內部管理，深化機制改革，提高競爭實力，加強行風建設，提升醫(yī)院形象，來完成全年工作目標和任務。1-5月份，門急診量達**人次，同比增長**%，收治住院病人數(shù)為**人，同比增長**%，醫(yī)院業(yè)務總收入達到**萬元，較去年同期增長**%，預計1-6月份可達**萬元，完成全年工作目標的**%。
今年年初，我院積極響應市、區(qū)各級*號召，率先在內科推行“陽光工程”，實行內科主診醫(yī)師公開競爭上崗，拉開了醫(yī)院人事分配制度改革的序幕。主診醫(yī)師負責制打破了醫(yī)院原有的管理模式，通過公開、公*、公正的競選，以及競崗演講，差額選出三名內科主診醫(yī)師，成立三個醫(yī)療小zu，由醫(yī)療小zu全面負責患者從入院到出院的全過程，對患者24小時負責。該制度試運行半年以來，醫(yī)院統(tǒng)計報表顯示出門診病人持續(xù)增長，住院病人大幅度增長，全院經濟總收入較去年同比大幅度增加，效益進一步改善，醫(yī)院出現(xiàn)了蒸蒸日上的局面。隨后，醫(yī)院從建立廣納群賢、人盡其才、充滿活力的干部選拔任用新機制的角度出發(fā)，人事分配制度改革進一步深化，醫(yī)院先后開展了公開競選副院長和部分職能科室副職領導干部競爭上崗，進一步體現(xiàn)了公開、公*、公正的選才薦才機制，從而使選擇干部的視野拓寬，廣開“才”路，讓更多的職工看到自己職業(yè)的成長性，起到一種激勵作用，從而進一步增加了干部的責任心、使命感和管理能力。這也讓醫(yī)院的政務越來越公開、公正和公*。
今年3月份，*召開了“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題”的醫(yī)院管理年工作會議。隨后，省衛(wèi)生廳、市以及區(qū)衛(wèi)生局分別進行部署和落實，我院根據(jù)醫(yī)院管理年提出的“質量、安全、服務、控費”四大主題，規(guī)范文明服務、提高醫(yī)療服務質量，制定全年醫(yī)院管理年計劃，并要求本科室、本部門結合醫(yī)療行為過程中的熱點、難點和弱點問題，進行排查，制定具體的管理年計劃。同時，在今年年初，醫(yī)院先后在內、外、婦推行了主診醫(yī)師負責制，通過制度創(chuàng)新，進一步調動了醫(yī)院廣大干部職工的積極性，推進了和諧醫(yī)院的建設。短短半年以來，這項新機制使醫(yī)院出現(xiàn)了一派新氣象。主診醫(yī)師必須在第一時間看病人、第一時間做檢查、第一時間控制病情，使搶救成功率大幅度提高，醫(yī)患矛盾大為減少;推進了“和諧病區(qū)”的建設，剖宮產率明顯下降，全院的醫(yī)療安全、病人滿意度、醫(yī)療質量等大幅度提高，藥品比例不升反降;“以病人為中心”的服務理念已深入人心，醫(yī)生責任心、病人管理水*、醫(yī)療質量管理意識等都明顯增強;各醫(yī)療小zu之間形成健康、和諧、有序地競爭，科室之間合作精神不斷增強，形成了服務、質量、效益、管理一起抓的良好局面，合作精神和團隊精神不斷顯現(xiàn)，和諧病區(qū)建設初見氣候。
今年3月份，為進一步提高服務質量和服務水*，體現(xiàn)老年病醫(yī)院的優(yōu)勢，我院率先在全市范圍內提出了護理員為普通病人提供免費的陪護服務。通過提高生活護理和基礎護理質量，如協(xié)助病人進食進水、喂藥漱洗、擦身洗澡、洗頭、男病人理發(fā)剃須、處理大小便、翻身拍背、協(xié)助下床活動、應答病人呼喚、床鋪的整理、維護病房秩序等，使得讓家屬把老年患者送到醫(yī)院治療時，可以上班安心、感到省心、讓患者也放心，進一步體現(xiàn)老年病醫(yī)院為老年人提供真情的服務。此項舉措實行二個多月以來，受到了廣大老年病人及家屬的歡迎和好評。
今年以來，醫(yī)院繼續(xù)進一步行風建設，切實提高病人滿意度，發(fā)展部繼續(xù)對出院病人進行電話回訪，各病區(qū)在推行主診醫(yī)師負責制后，進一步加強管理，建立三日內出院病人回訪制度，使得病人滿意度較前兩年相比大幅度提高，同時，食堂實行托管制改革后，不斷翻新菜肴，增加花色品種，使職工和住院患者就餐率不斷提高，對膳食滿意度進一步提高，并收到了近幾年來的第一封表揚信。1-5月份以來，共收到表揚信43封，錦旗13面。
同時，為進一步加快**醫(yī)院的發(fā)展建設，改善就醫(yī)者的診療環(huán)境，醫(yī)院投入了近**萬元完成了對婦產科門診的內部改建，1-5月份以來，醫(yī)院投入了近**余萬元添置了cr、血球計數(shù)儀等一系列先進設備。
人員招聘分析報告篇十七
2012年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結如下。年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結如下。
上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同（參保）人，簽訂勞動合同（參保）29人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱潱瑵M足了各單位對管理人員的需求。人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱?，滿足了各單位對管理人員的需求。
進入試運行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關人員進行學習并貫徹執(zhí)行。進入試運行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關人員進行學習并貫徹執(zhí)行。
二、招聘渠道的維護與拓展。
2012年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。
2、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區(qū)服務外包職業(yè)學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術學院進行了接洽。、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區(qū)服務外包職業(yè)學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術學院進行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負責學生就業(yè)的老師來公司實地參觀；月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負責學生就業(yè)的老師來公司實地參觀；6月份，與職業(yè)學院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。月份，與職業(yè)學院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。
人員招聘分析報告篇十八
招聘崗位：
票據(jù)交易崗
崗位職責：
1、負責完成總行直營業(yè)務各項預算指標;
2、負責總行自營票據(jù)轉貼現(xiàn)交易及票據(jù)非標投資交易;
3、負責票據(jù)業(yè)務渠道拓展、平臺建立與客群管理。
崗位要求：
1、全日制大學本科及以上學歷，金融、經濟、管理等相關專業(yè);
3、熟悉票據(jù)市場交易模式和運行特點，具有較強的客戶拓展和市場營銷本事;
4、具備較強的溝通協(xié)調和創(chuàng)新本事，具備較強的職責心和團隊精神、能承擔較大的工作壓力。
工作地點：xxx
崗位所屬部門：xxxx
應聘方式：
行內人才：請在“一事通-人才交流平臺-崗位招聘-總行”板塊應聘相應崗位。