管理心理學(xué)論文（通用21篇）

    文章涉及的題材廣泛，例如科技、文化、時(shí)事等，我們可以通過寫作來拓寬知識(shí)面和增加見識(shí)。如何挑選一份合適的謝禮來表達(dá)感激之情？掌握總結(jié)的寫作要領(lǐng)，可以參考以下范文，豐富自己的寫作技巧。
    管理心理學(xué)論文篇一
    通過這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習(xí)，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認(rèn)有時(shí)候聽課不怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習(xí)下來我也是有些體會(huì)的，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。
    底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂于接受這樣的結(jié)果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。
    這段時(shí)間對(duì)管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識(shí)，學(xué)會(huì)了通過對(duì)他人。
    心理的分析而更加了解、接近他人。也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。最重要的是，認(rèn)識(shí)了我自己，雖然不是很全面但是對(duì)自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)那點(diǎn)，人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)?？吹侥敲磶讞l，我真覺得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對(duì)自己有個(gè)清晰的規(guī)劃。
    人是社會(huì)性的，作為社會(huì)的一個(gè)成員，人不能獨(dú)立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為，同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì)，信息把許多獨(dú)立的個(gè)人，團(tuán)體貫通起來，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活，人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團(tuán)結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
    我真不得不承認(rèn)網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔(dān)心寫雜了偏題，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有swot分析，然后是些零碎的片斷了。
    這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點(diǎn)是來自生日的那個(gè)打賭，還有也對(duì)我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
    學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》的心得體會(huì)在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習(xí)了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì)有這種從眾性現(xiàn)象?一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要?dú)w納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當(dāng)他有了跑步這個(gè)想法(內(nèi)部因素)，而且至少有一個(gè)能跑步的地方(外部因素)，他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果，我認(rèn)為主要有以下幾方面的原因。
    一、利潤空間比較大。
    如果有某種產(chǎn)品在市場上毫無利潤可言，我想是不會(huì)有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導(dǎo)致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng)?？梢哉f，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
    二、進(jìn)入壁壘比較低。
    進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
    三、市場機(jī)制不健全。
    市場運(yùn)行機(jī)制的不健全必然要導(dǎo)致競爭的無序，而這種無序又會(huì)成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒進(jìn)去而看著眼紅的拼命往里擠。市場不能進(jìn)行有效的調(diào)控，就像一群人(企業(yè))，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場機(jī)制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調(diào)控)，傳染的人越來越多。最后，身體特好的熬過來了，熬不過的占大多數(shù)。
    目前，我們的市場還沒有一個(gè)完善的、強(qiáng)有力的市場準(zhǔn)入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場對(duì)這種無證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì)造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。
    四、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)比較低。
    一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者作出的，領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對(duì)眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點(diǎn)共同之處。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識(shí)。這種意識(shí)是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識(shí)。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏對(duì)規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)游戲規(guī)則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標(biāo)榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營手法，但是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓(xùn)練?；旧隙际歉谊J，敢拼再加運(yùn)氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導(dǎo)致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。當(dāng)該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì)被掩蓋，但當(dāng)該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機(jī)，或者是較高的獲利時(shí)期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難。
    管理心理學(xué)論文篇二
    通過管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對(duì)“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據(jù)筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗(yàn)，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設(shè)結(jié)合起來，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標(biāo)。
    參與式管理學(xué)生組織管理影響因素。
    我國社會(huì)的飛速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長起來的當(dāng)代大學(xué)生，他們的思想具有更強(qiáng)的自主性、獨(dú)立性和創(chuàng)新性，他們不再盲從傳統(tǒng)的價(jià)值觀和道德規(guī)范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規(guī)范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權(quán)利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨(dú)立意識(shí)、自主意識(shí)不斷增強(qiáng)。大學(xué)生這種自我意識(shí)的覺醒、主體意識(shí)的增強(qiáng)，向傳統(tǒng)的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰(zhàn)。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位？如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性？成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問題。
    近些年來，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀層面來深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。
    參與或參與式管理意味著個(gè)體參與到?jīng)Q策的過程中，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人對(duì)自己工作任務(wù)的責(zé)任義務(wù)和主人翁意識(shí)。激勵(lì)、提倡并獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)刻想到以客戶滿意和提高企業(yè)運(yùn)作水平為目標(biāo)。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導(dǎo)，去塑造和引導(dǎo)個(gè)人，包括教導(dǎo)個(gè)體如何學(xué)習(xí)自我控制。
    參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過程及管理工作，讓組織的下級(jí)成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問題。這樣使得成員能夠感到來自管理者的信任，從而體驗(yàn)出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強(qiáng)烈的責(zé)任感；同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識(shí)”，從而給人一種成就感。組織成員因?yàn)槟軌騾⑴c討論組織中的重大問題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問題而受到激勵(lì)。這種參與式管理既能對(duì)組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又可以為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。
    （一）組織內(nèi)部成員的認(rèn)同感。
    認(rèn)同是通過組織成員間的相互影響來發(fā)揮作用的，即組織成員通過自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。所以，認(rèn)同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或?qū)W生團(tuán)體時(shí)，都要經(jīng)過一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛好等等。同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對(duì)這個(gè)學(xué)生組織認(rèn)同的基礎(chǔ)上。個(gè)體只有對(duì)自己所在的組織加以認(rèn)同，對(duì)組織負(fù)責(zé)人的工作能力和工作作風(fēng)予以認(rèn)同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對(duì)組織的認(rèn)同，同時(shí)，參與式管理也會(huì)增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認(rèn)同感。
    從以上的分析可見，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對(duì)學(xué)生組織以及組織的負(fù)責(zé)人產(chǎn)生認(rèn)同感。作為學(xué)生組織負(fù)責(zé)人要獲取認(rèn)同，就需要展現(xiàn)出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負(fù)責(zé)人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當(dāng)中；通過日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀以及使命感，可以將理念以口號(hào)的形式表現(xiàn)出來，通過這種口號(hào)讓成員對(duì)該組織以及組織所堅(jiān)持的理念產(chǎn)生認(rèn)同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團(tuán)結(jié)起來，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設(shè)中，學(xué)生組織的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)充當(dāng)本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權(quán)威、值得成員信賴的管理者會(huì)使得價(jià)值觀念人格化，形成開放、平易近人的管理風(fēng)格。
    （二）平等。
    馬斯洛認(rèn)為，組織中的平等滿足人們對(duì)自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權(quán)利和機(jī)會(huì)。同時(shí)，這種平等的感覺也直接影響和作用著個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機(jī)和積極性。
    一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導(dǎo)致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導(dǎo)的能力，有號(hào)召力感染力，但在執(zhí)行力方面可能會(huì)有所欠缺；然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執(zhí)行能力強(qiáng)，所以二者沒有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結(jié)合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無論是中層管理者還是高層管理者，都應(yīng)該努力樹立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀念，愛護(hù)每一個(gè)干事和下屬。營造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團(tuán)結(jié)一心，互相關(guān)愛的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì)極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。
    （三）組織與個(gè)體發(fā)展的機(jī)會(huì)。
    對(duì)一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長足的發(fā)展，可持續(xù)的進(jìn)步？有以下兩種方法：一方面，可以通過對(duì)干事進(jìn)行技能培訓(xùn)，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對(duì)干事進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的傳授，并多提供鍛煉的機(jī)會(huì)，以提高他們的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長的需要也能夠便于組織工作的更好開展。伴隨著參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對(duì)于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級(jí)同學(xué)而言，經(jīng)驗(yàn)的不足使得工作中難免會(huì)出現(xiàn)疏忽，這時(shí)，組織的管理者應(yīng)當(dāng)將錯(cuò)誤和問題當(dāng)做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)來對(duì)待，耐心進(jìn)行指導(dǎo)、傳授經(jīng)驗(yàn)，給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應(yīng)當(dāng)明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。
    作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機(jī)，價(jià)值觀以及激勵(lì)等因素的直接作用和影響。下面筆者就運(yùn)用這些管理心理學(xué)中基本的概念來解析參與式管理的作用。
    （一）需要與動(dòng)機(jī)。
    依據(jù)心理學(xué)界的定義，“需要是指有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現(xiàn)在有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性的源泉”所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對(duì)某種事物或目標(biāo)渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當(dāng)?shù)臐M足，那么其積極性就會(huì)被調(diào)動(dòng)起來。但是需要并非如此的簡單，不同個(gè)體有著不同的要求，學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對(duì)于“自我實(shí)現(xiàn)”的要求。在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現(xiàn)自我成長和發(fā)展的需要。滿足下屬的這些需要能夠有效地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足了干事“實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”的需要。
    “動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部推動(dòng)力”具有一定的主觀色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書本上的知識(shí)，而開始追求社會(huì)性的需要和精神上的需要，為了達(dá)到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對(duì)干事們這種強(qiáng)烈的需要不予重視、支持和鼓勵(lì)的話，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現(xiàn)，會(huì)挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊(duì)成員這種參與愿望做出積極的回應(yīng)，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì)被轉(zhuǎn)化為參與的動(dòng)機(jī)，和一種行動(dòng)力。
    （二）態(tài)度與價(jià)值觀。
    態(tài)度決定著個(gè)體的參與行為和參與程度。由于個(gè)體所處的立場不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對(duì)某一客觀事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對(duì)于參與管理的態(tài)度是積極的，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規(guī)范。組織內(nèi)的不同態(tài)度主要是由成員對(duì)組織的認(rèn)識(shí)和主觀評(píng)價(jià)決定的。對(duì)于學(xué)生組織的管理，需要通過塑造學(xué)生組織的良好形象，來來獲得同學(xué)們的認(rèn)可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織；營造開放、平易近人的組織氛圍，有助于增強(qiáng)成員對(duì)該組織的認(rèn)同感，一般而言，多是大學(xué)三年級(jí)的同學(xué)在學(xué)生組織中擔(dān)任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗(yàn)來幫助干事們解決生活學(xué)習(xí)中所遇到的問題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。
    學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀對(duì)其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著兩個(gè)重要的因素呢？筆者認(rèn)為要改變干事對(duì)于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀與組織的核心價(jià)值觀念實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。對(duì)于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著學(xué)生的主體性和自覺性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現(xiàn)，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀?！耙陨鸀楸尽钡膬r(jià)值觀實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場考慮問題，這樣能夠強(qiáng)化干事們對(duì)組織的認(rèn)同并且鼓勵(lì)參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏。
    通過對(duì)學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現(xiàn)這種適當(dāng)?shù)貐⑴c可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現(xiàn)自我的價(jià)值，通過賦予干事們一定的自主權(quán)利來激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達(dá)到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調(diào)動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì)更加具有活力，能夠?qū)崿F(xiàn)組織與干事的雙贏。
    管理心理學(xué)論文篇三
    企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達(dá)到高質(zhì)量人力資源管理的目標(biāo)，就要將管理心理學(xué)合理的應(yīng)用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，尊重每一位員工的心理特點(diǎn)，關(guān)心每一位員工的成長，健全薪酬考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。
    （一）人力資源管理內(nèi)涵。根據(jù)我國學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，所做的可行性人力資源計(jì)劃，以及開展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競爭力方面起著重要的作用。
    （二）人力資源管理特征。第一，系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養(yǎng)和管理規(guī)劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費(fèi)，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰(zhàn)略性。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要擁有戰(zhàn)略性人力資源，該部分人員將會(huì)成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導(dǎo)向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹立長遠(yuǎn)、明確的發(fā)展目標(biāo)，并充分發(fā)揮人力資源管理的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)其他各項(xiàng)工作科學(xué)、有序地開展。
    （一）管理心理學(xué)內(nèi)涵。管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，以便有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究能夠激勵(lì)員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
    （二）應(yīng)用管理心理學(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)規(guī)定和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識(shí)，才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對(duì)工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。
    （一）在心理調(diào)節(jié)方面的應(yīng)用。企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強(qiáng)的綜合實(shí)力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對(duì)員工工作興致的引導(dǎo)，以及對(duì)員工工作能力的培養(yǎng)，以便能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)核心競爭力提高的目的。心理學(xué)家認(rèn)為，雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀已經(jīng)確定，對(duì)事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價(jià)值觀相符的觀念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應(yīng)用管理心理學(xué)在員工心理調(diào)適方面的作用，隨時(shí)關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)給予疏導(dǎo)，并引導(dǎo)員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，幫助員工矯正心理偏差。
    （二）在薪酬管理中的應(yīng)用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學(xué)在薪酬體系中的應(yīng)用，可以幫助企業(yè)留住人才，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統(tǒng)的薪酬管理并沒有凸顯激勵(lì)的重要性，只是以物質(zhì)報(bào)酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
    然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報(bào)酬，又包括一些內(nèi)在的薪酬，比如工作條件、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、表彰與嘉獎(jiǎng)等。所以，在現(xiàn)代的薪酬管理中必須重視員工的心理報(bào)酬，管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還要依托傳統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念，提高非物質(zhì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的比重。
    （三）在選擇人才方面的應(yīng)用。立足管理心理學(xué)角度，在選擇人才時(shí)，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應(yīng)用管理心理學(xué)對(duì)其工作性質(zhì)、內(nèi)容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學(xué)來對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，利用管理心理學(xué)細(xì)致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學(xué)的分析結(jié)果，可適當(dāng)增加工作的難度，重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。
    （四）在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業(yè)績來提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)觀念的人才培訓(xùn)只注重員工的知識(shí)和技能方面，而在具體實(shí)踐中，除了技能和知識(shí)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達(dá)到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須注重對(duì)員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。
    綜上所述，管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓(xùn)、人才聘用方面發(fā)揮著重大作用，所以企業(yè)要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢，對(duì)管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用模式加以改進(jìn)，合理處理二者存在的差異，構(gòu)建管理心理學(xué)與人力資源管理結(jié)合的人才聘用、培訓(xùn)、管理模式。
    [1]張仁。人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[j].當(dāng)代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，20xx，01：143.
    管理心理學(xué)論文篇四
    摘要：
    管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
    關(guān)鍵詞：
    管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
    管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。
    管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
    從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
    人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
    從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。
    員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
    綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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    管理心理學(xué)論文篇五
    管理心理學(xué)是在管理科學(xué)和心理科學(xué)的邊緣上發(fā)展形成的一門研究人的心理和行為的科學(xué)，是一門邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科。本文簡述了管理心理學(xué)在中國的發(fā)展概況。
    管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上，并運(yùn)用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學(xué)科，是一門跨自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門應(yīng)用心理學(xué)科。
    1道家的管理思想。道家認(rèn)為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應(yīng)因勢利導(dǎo)，才能實(shí)施有效的管理。提出通過社會(huì)環(huán)境的治理來控制人的'貪婪欲求。道家的“無為”指順應(yīng)自然，服從客觀規(guī)律的管理行為過程，最后達(dá)到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生于無”實(shí)際是辨證結(jié)合管理中看得見的硬件設(shè)施“有”和看不見的軟件“無”，如企業(yè)文化、精神理念。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者的“權(quán)變”能力及人的管理。
    2《孫子兵法》中的管理思想?！秾O子兵法》具有系統(tǒng)的管理心理學(xué)思想。研究者從領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)的角度探討了四個(gè)方面：人性觀、激勵(lì)思想、群體心理思想、領(lǐng)導(dǎo)心理思想。人性觀表現(xiàn)在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對(duì)人的重視、人的主觀能動(dòng)性為前提。激勵(lì)思想主張物質(zhì)刺激的激勵(lì)效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設(shè)”。也注重精神激勵(lì)及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機(jī)激勵(lì)”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領(lǐng)導(dǎo)心理則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備一定的個(gè)性、智力、品質(zhì)、能力等。
    3墨家的管理思想。墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評(píng)思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵(lì)思想。有關(guān)研究把古代管理思想歸納為八個(gè)方面，主要包括人性論、激勵(lì)心理論、人際關(guān)系論、選材心理論、用才心理論、領(lǐng)導(dǎo)心理素質(zhì)論、決策心理論和經(jīng)營心理論。
    1早期引進(jìn)階段。我國管理心理學(xué)的發(fā)展是從引進(jìn)、翻譯國外早期心理學(xué)著作開始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書出版，第一次系統(tǒng)地論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問題，是我國管理心理學(xué)發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學(xué)院心理研究所成立了勞動(dòng)心理組。進(jìn)入60年代，隨著工業(yè)的振興和生產(chǎn)水平的提高，人和機(jī)器之間的協(xié)調(diào)問題引起了各方面的注意。但這一時(shí)期，管理心理學(xué)并沒有引起人們的關(guān)注。
    2初步形成階段。黨的十一屆三中全會(huì)后，我國的管理心理學(xué)研究正式開展。1980年，中國心理學(xué)會(huì)籌建了“工業(yè)心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)”，在其首次專業(yè)會(huì)議上明確指出我國工業(yè)心理學(xué)分為工程心理學(xué)和管理心理學(xué)。20世紀(jì)80年代，我國管理心理學(xué)界翻譯、撰寫和出版了一批用于高校教學(xué)和干部培訓(xùn)的書籍。1985年始，我國學(xué)者陸續(xù)出版自己的管理心理學(xué)著作，使得我國除了對(duì)“管理心理學(xué)”的一般引進(jìn)之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優(yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學(xué)學(xué)會(huì)”為管理心理學(xué)發(fā)展進(jìn)一步奠定了群眾基礎(chǔ)。
    3迅速發(fā)展階段。早在20世紀(jì)80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內(nèi)首先采用問卷法，對(duì)有關(guān)員工思想狀況與激勵(lì)因素的調(diào)查。1982年，王重鳴開展了關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的現(xiàn)場研究。80年代中期，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與管理決策的研究開始成為管理心理學(xué)的主要領(lǐng)域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了pm調(diào)查表，使之成為一種評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了cpm量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關(guān)企業(yè)管理干部職務(wù)分析和測評(píng)的研究，綜合運(yùn)用各種方法，對(duì)管理干部事業(yè)心等30種基本素質(zhì)進(jìn)行了測評(píng)，為干部選拔和晉升提供了系統(tǒng)、全面的測評(píng)結(jié)果。80年代后期，管理心理學(xué)家開展了一系列有關(guān)組織發(fā)展與新技術(shù)變革的研究。進(jìn)入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰(zhàn)略管理成了管理心理學(xué)研究的關(guān)鍵課題。同時(shí)，激勵(lì)方法、人員的測評(píng)、選拔和評(píng)價(jià)成為新的研究和應(yīng)用熱點(diǎn)領(lǐng)域。1991年俞文釗提出了“激勵(lì)的激勵(lì)與去激勵(lì)連續(xù)帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學(xué)研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學(xué)術(shù)交流不斷，影響也逐漸擴(kuò)大到國外。
    目前，我國管理心理學(xué)家已躋身國際應(yīng)用心理聯(lián)合會(huì)，主持并參與了一些重要的管理心理學(xué)雜志的編輯工作，在國際管理心理學(xué)界確立了自己的學(xué)術(shù)地位，取得了長足的進(jìn)步。國家自然科學(xué)基金會(huì)也在管理科學(xué)內(nèi)部專門設(shè)立“管理心理”這一項(xiàng)。該會(huì)發(fā)布的《21世紀(jì)心理學(xué)重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學(xué)”列入其中。教育部關(guān)于《十五期間心理學(xué)發(fā)展綱要》中已將《管理心理學(xué)與人力資源開發(fā)》列為五項(xiàng)心理學(xué)重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科之一。在應(yīng)用方面，管理心理學(xué)已大量運(yùn)用于國有企業(yè)改革、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵(lì)機(jī)制、航天員的模擬培訓(xùn)等前沿問題上，并取得了一定效果。近年來，我國管理心理學(xué)的研究和應(yīng)用主要集中在三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)能力的評(píng)價(jià)和選拔；員工——職務(wù)——組織匹配的人力資源管理；文化和社會(huì)變遷中的組織能力。
    管理心理學(xué)論文篇六
    認(rèn)知管理心理學(xué)是社會(huì)組織或個(gè)人通過影響公眾對(duì)事物、組織或個(gè)人的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認(rèn)知管理心理學(xué)的過程不僅是復(fù)雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發(fā)展的過程。這一概念的提出擴(kuò)展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內(nèi)涵。
    認(rèn)知管理心理學(xué)是內(nèi)部與外部認(rèn)知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運(yùn)用具體運(yùn)認(rèn)知管理心理學(xué)策略來獲得人們以及企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。它的特點(diǎn)有：一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認(rèn)知，最終獲得對(duì)組織的認(rèn)可。二是主動(dòng)性。認(rèn)知管理心理學(xué)人員與客戶是合作伙伴關(guān)系，在客戶策劃企業(yè)目標(biāo)，戰(zhàn)略及具體的實(shí)施方案的過程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶設(shè)計(jì)切實(shí)可行的目標(biāo)。三是長期性，社會(huì)認(rèn)知是一個(gè)復(fù)雜而微妙的變化過程，包含認(rèn)知主體，認(rèn)知對(duì)象以及這兩者之間的相互作用，因此認(rèn)知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變?nèi)藗儗?duì)某事物認(rèn)知也是如此。四是藝術(shù)性，認(rèn)知管理心理學(xué)沒有一種完全有章可循的模式，這需要認(rèn)知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認(rèn)知管理心理學(xué)主體對(duì)這種管理技巧的運(yùn)用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設(shè)計(jì)和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認(rèn)知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認(rèn)知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過認(rèn)知管理心理學(xué)的手段來引導(dǎo)公眾的認(rèn)知，達(dá)到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對(duì)組織有利的決策。
    隨著世界經(jīng)濟(jì)信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過認(rèn)知管理心理學(xué)來管理、傳播形象。通過與競爭對(duì)手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對(duì)手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
    企業(yè)無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)。無形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對(duì)企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認(rèn)可、接受的基礎(chǔ)之上的，因此正確認(rèn)識(shí)和重視無形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴公眾對(duì)企業(yè)形象及產(chǎn)品認(rèn)知的基礎(chǔ)之上。認(rèn)知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)信息共享與知識(shí)共享，從而達(dá)到提升企業(yè)無形資產(chǎn)價(jià)值的目的。
    在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對(duì)管理者在信息的收集和傳遞過程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認(rèn)知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問題以及戰(zhàn)略目標(biāo)，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過程將會(huì)面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵(lì)員工、增強(qiáng)凝聚力，提高管理效能。
    心理學(xué)家費(fèi)斯廷格認(rèn)為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調(diào)一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)會(huì)產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì)努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認(rèn)知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過程中通過影響公眾對(duì)組織的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
    當(dāng)個(gè)體面對(duì)組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過渺小，對(duì)于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生“習(xí)得性無助”。這種無力感會(huì)使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認(rèn)知管理心理學(xué)的過程中企業(yè)要注意對(duì)客戶以及內(nèi)部員工的意見予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋；當(dāng)人們接受這些反饋信息之后，就會(huì)改變其對(duì)企業(yè)原有的認(rèn)知，產(chǎn)生積極地情緒。
    對(duì)客戶或員工的認(rèn)知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應(yīng)重視認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)機(jī)制，運(yùn)用認(rèn)知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹立、保護(hù)企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認(rèn)知管理心理學(xué)過程中不能僅關(guān)注傳統(tǒng)的公關(guān)對(duì)象，同時(shí)也要對(duì)容易被忽視的小群體的反應(yīng)予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力。
    企業(yè)應(yīng)該注重審視自己認(rèn)知管理心理學(xué)戰(zhàn)略，及時(shí)修改或添加新的內(nèi)容，使企業(yè)的認(rèn)知管理心理學(xué)達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費(fèi)者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應(yīng)，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護(hù)好與消費(fèi)者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。
    危機(jī)暗藏在企業(yè)運(yùn)營鏈的方方面面，面對(duì)危機(jī)，企業(yè)更應(yīng)該做的是練好內(nèi)功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內(nèi)部的問題。企業(yè)危機(jī)管理專家林景新提到最好的危機(jī)管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。
    管理心理學(xué)論文篇七
    管理心理學(xué)是通過研究個(gè)體心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式、探索合理的管理策略，從而調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性、最大限度提高個(gè)體工作效率，最終完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊(duì)伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學(xué)在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用提出了一些初步的看法，使其在實(shí)踐運(yùn)用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實(shí)的意義。
    管理心理學(xué)；住院醫(yī)師；規(guī)范化培訓(xùn)。
    住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn)，在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”因其與培訓(xùn)醫(yī)院之間形成的新型培訓(xùn)關(guān)系，而使其成為各培訓(xùn)醫(yī)院中的特殊群體?！白≡横t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”面對(duì)已有政策的調(diào)整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關(guān)系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項(xiàng)醫(yī)改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀及解決對(duì)策。
    管理心理學(xué)是一門綜合人文、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎(chǔ)，通過研究與團(tuán)隊(duì)有關(guān)的個(gè)體的心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式、團(tuán)隊(duì)整個(gè)群體的群體結(jié)構(gòu)與特征以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)律，探討運(yùn)用這些規(guī)律進(jìn)行預(yù)測和控制一些不利于團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的行為，以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，在一定可控成本的范圍內(nèi)，最大程度地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體的積極性和創(chuàng)造力的學(xué)科。是研究團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)內(nèi)個(gè)體與群體、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的影響，從而預(yù)測和管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效的學(xué)科。
    古往今來，個(gè)體作為團(tuán)隊(duì)最基礎(chǔ)的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。中國古代的先哲亦充分認(rèn)識(shí)到個(gè)體對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性，例如：先秦著名思想家、文學(xué)家、政治家荀子認(rèn)為“兵事以民為本”；戰(zhàn)國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個(gè)體是團(tuán)隊(duì)的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性、改善團(tuán)隊(duì)的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力，維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。
    目標(biāo)：培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平。1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，在全國范圍內(nèi)選擇一批醫(yī)院試點(diǎn)建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機(jī)制，讓畢業(yè)醫(yī)學(xué)生以住院醫(yī)師的身份在認(rèn)定的培訓(xùn)基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓(xùn)，完成由醫(yī)學(xué)生向臨床醫(yī)生的轉(zhuǎn)變，從而向全國各級(jí)醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會(huì)人”的身份轉(zhuǎn)變，造就高水平臨床醫(yī)生。
    職責(zé)：各試點(diǎn)醫(yī)院在專家委員會(huì)指導(dǎo)下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的日常管理及培訓(xùn)工作，組織對(duì)二級(jí)學(xué)科住院醫(yī)師培訓(xùn)的質(zhì)量評(píng)估，辦理住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證書。
    經(jīng)過近二十年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)還存在一些問題，尚待解決與完善。
    1、在負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對(duì)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重視程度方面。帶教師資參與意識(shí)不強(qiáng)、水平和責(zé)任心參差不齊、教學(xué)意識(shí)不高，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索，從而嚴(yán)重影響了培訓(xùn)質(zhì)量[2]。
    2、在學(xué)員個(gè)人方面。由于醫(yī)學(xué)生的學(xué)制長達(dá)5—8年，導(dǎo)致學(xué)員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養(yǎng)家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達(dá)摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入，是單位給點(diǎn)，培訓(xùn)基地給點(diǎn)，一個(gè)畢業(yè)五年的醫(yī)學(xué)生，獎(jiǎng)金只有幾百塊，嚴(yán)重影響了積極性。丁香園的一份調(diào)查亦顯示：93。4%受訪者認(rèn)為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”。這就導(dǎo)致了規(guī)培醫(yī)師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
    西方現(xiàn)代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對(duì)于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)這一終極目標(biāo)，從國家到個(gè)人我們有三個(gè)層面的工作可以做。
    在國家層面上，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的圓滿落實(shí)與國家政策的支持指導(dǎo)是密不可分的，需要國家在政策上對(duì)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)予以認(rèn)定、支持和傾斜。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供國家政策性指導(dǎo)、建立國家認(rèn)證的培訓(xùn)基地、為培訓(xùn)基地提供物質(zhì)上必備的培訓(xùn)條件和技術(shù)、方法上的指導(dǎo)以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊(cè)、職稱評(píng)審、社會(huì)保障、崗位聘用等問題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對(duì)結(jié)束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師建立人才的流動(dòng)機(jī)制和完善社會(huì)保障體系。在財(cái)政上加大投入力度，加強(qiáng)對(duì)作為培訓(xùn)基地的醫(yī)院在設(shè)備及人員薪資方面的資金投入。國家各級(jí)政府如能提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)給培訓(xùn)基地，做到專款專用，解決醫(yī)院的后顧之憂。
    在醫(yī)院層面上，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場地、完善教學(xué)場所的配套設(shè)施和服務(wù)體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供有力的支撐；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓(xùn)過程中的工資、夜班費(fèi)、節(jié)假日的值班費(fèi)以及工會(huì)的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對(duì)減輕規(guī)培醫(yī)師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認(rèn)同感。
    在個(gè)人層面上，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感。
    由于個(gè)體的生長環(huán)境、成長過程各不相同，致使個(gè)體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個(gè)體對(duì)于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個(gè)體的終極目標(biāo)。而這些目標(biāo)既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點(diǎn)都是積極向上的，是想要做點(diǎn)事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯(cuò)諸枉，則民服；舉枉錯(cuò)諸直，則民不服?！庇纱丝梢姡鳛樽≡横t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個(gè)人目標(biāo)，是一個(gè)十分重要的管理內(nèi)容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危?！笨梢娨粋€(gè)非常重要的管理原則，即個(gè)體的終極目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個(gè)體目標(biāo)與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的終極目標(biāo)———培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者的重大課題。
    歸根結(jié)底，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理所需面對(duì)的還是一個(gè)對(duì)于個(gè)體的管理問題，一個(gè)如何激發(fā)個(gè)體工作欲望的問題，一個(gè)有效整合個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的問題。只有通過從國家到個(gè)人三方面的人員的共同努力，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標(biāo)。
    [1]衛(wèi)生部。關(guān)于實(shí)施《臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》的通知[z]。衛(wèi)教發(fā)(1993)第1號(hào)。
    [3]國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)科教司副司長王辰。“2014清華長庚醫(yī)療改革發(fā)展論壇”講話[z]。
    [4]何珂。淺談住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的醫(yī)學(xué)倫理教育[j]。繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2011,(z1)。
    [5]伍敏誼。試探如何提升住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)參培人員的歸屬感和幸福感[j]。人力資源管理，2016,(04)。
    [6]艾一玖，李智慧，林艷茹。基于住院醫(yī)師網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)對(duì)規(guī)范化培訓(xùn)的促動(dòng)作用研究[j]。世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，2016,(20)。
    管理心理學(xué)論文篇八
    在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
    1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。
    在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識(shí)等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對(duì)個(gè)體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對(duì)這些問題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識(shí)和人文關(guān)懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
    2.1在招聘中的應(yīng)用。
    現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運(yùn)用心理學(xué)，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰?、?duì)工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運(yùn)用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現(xiàn)專崗專人。
    此外，在招聘中運(yùn)用心理學(xué)，可以對(duì)擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)、卡特爾16pf、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對(duì)人才的專向定位和崗位分配，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì)進(jìn)一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。
    2.2在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用。
    心理學(xué)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過程中，不但要對(duì)員工開展大量的技術(shù)能力培訓(xùn)，還要開展員工能力開發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時(shí)間及空間，對(duì)員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。
    在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導(dǎo)，道德觀、人生觀、價(jià)值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機(jī)制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力增強(qiáng)，組織機(jī)構(gòu)的有效溝通大大改善。
    2.3在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用。
    心理學(xué)的應(yīng)用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動(dòng)起來，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，員工可以說是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團(tuán)隊(duì)形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補(bǔ)得以有效的實(shí)現(xiàn)。
    2.4在薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用。
    心理學(xué)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)而言，薪酬激勵(lì)分為直接和間接兩種方式，直接激勵(lì)有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵(lì)有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來將不同等級(jí)的薪酬激勵(lì)制定出來。
    對(duì)于需要，人類就是比較強(qiáng)烈的高級(jí)動(dòng)物，當(dāng)人對(duì)于某種事物有強(qiáng)烈的需要時(shí)，通常會(huì)用盡最大努力，來實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的要求，進(jìn)行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo)，就會(huì)去努力實(shí)現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。
    綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識(shí)，并在管理中堅(jiān)持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強(qiáng)大。
    [2]張海燕.團(tuán)體心理訓(xùn)練融入管理心理學(xué)教學(xué)中的探索研究[j].經(jīng)營管理者，20xx，12：349+393.
    管理心理學(xué)論文篇九
    在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
    1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。
    在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識(shí)等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對(duì)個(gè)體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對(duì)這些問題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識(shí)和人文關(guān)懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
    2.1在招聘中的應(yīng)用。
    現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運(yùn)用心理學(xué)，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰?、?duì)工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運(yùn)用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現(xiàn)專崗專人。
    此外，在招聘中運(yùn)用心理學(xué)，可以對(duì)擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)、卡特爾16pf、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對(duì)人才的專向定位和崗位分配，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì)進(jìn)一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。
    2.2在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用。
    心理學(xué)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過程中，不但要對(duì)員工開展大量的技術(shù)能力培訓(xùn)，還要開展員工能力開發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時(shí)間及空間，對(duì)員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。
    在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導(dǎo)，道德觀、人生觀、價(jià)值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機(jī)制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力增強(qiáng)，組織機(jī)構(gòu)的有效溝通大大改善。
    2.3在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用。
    心理學(xué)的應(yīng)用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動(dòng)起來，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，員工可以說是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團(tuán)隊(duì)形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補(bǔ)得以有效的實(shí)現(xiàn)。
    2.4在薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用。
    心理學(xué)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)而言，薪酬激勵(lì)分為直接和間接兩種方式，直接激勵(lì)有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵(lì)有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來將不同等級(jí)的薪酬激勵(lì)制定出來。
    對(duì)于需要，人類就是比較強(qiáng)烈的高級(jí)動(dòng)物，當(dāng)人對(duì)于某種事物有強(qiáng)烈的需要時(shí)，通常會(huì)用盡最大努力，來實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的要求，進(jìn)行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo)，就會(huì)去努力實(shí)現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。
    綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識(shí)，并在管理中堅(jiān)持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強(qiáng)大。
    參考文獻(xiàn)：
    [2]張海燕.團(tuán)體心理訓(xùn)練融入管理心理學(xué)教學(xué)中的探索研究[j].經(jīng)營管理者，20xx，12：349+393.
    管理心理學(xué)論文篇十
    （一）自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢。
    （一）筆談―――開啟學(xué)生心靈之門的一把鑰匙。
    我的目標(biāo)是做一個(gè)“體驗(yàn)型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個(gè)性化的思考和見解，樹立探究意識(shí)，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的過程中，實(shí)現(xiàn)師生幸福成長。與此同時(shí)，我能很好地進(jìn)行家校合作，家長的支持是強(qiáng)有力的教學(xué)后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導(dǎo)入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施?！?BR>    管理心理學(xué)論文篇十一
    隨著對(duì)學(xué)生心理的關(guān)注，越來越多的心理學(xué)知識(shí)被應(yīng)用到班級(jí)管理中。班主任，應(yīng)從學(xué)生的心理需要出發(fā)，認(rèn)真分析心理效應(yīng)，根據(jù)學(xué)生心理變化、發(fā)展的規(guī)律進(jìn)行班級(jí)管理。一個(gè)班級(jí)就是一個(gè)“人”，有頭腦能思考，有肺部要自由呼吸，班主任對(duì)待班級(jí)，就要研究這個(gè)“人”，善待這個(gè)人，和他生活、學(xué)習(xí)在一起，每天都在培養(yǎng)感情。既引領(lǐng)他前進(jìn)，又與之共同進(jìn)步，最后達(dá)到二人對(duì)立統(tǒng)一，和諧可持續(xù)發(fā)展。
    心理學(xué)；班級(jí)管理；意義。
    （一）自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢。
    自己對(duì)心理學(xué)的熱愛，對(duì)人際交往的敏感度，對(duì)人情世故的體察入微，對(duì)學(xué)生的洞察力，讓我很多時(shí)候會(huì)憑直覺發(fā)現(xiàn)很多班級(jí)和學(xué)生的問題，并找到一陣見血的解決方法。慢慢地，我也習(xí)慣于用這些思維方式去進(jìn)行班級(jí)管理。個(gè)人認(rèn)為，做事對(duì)人，抓班風(fēng)、學(xué)風(fēng)，從學(xué)生心理角度出發(fā)解決問題，事半功倍。
    （二）通過心理側(cè)寫準(zhǔn)確把握學(xué)生復(fù)雜的人格。
    每次帶新班，我都會(huì)做房樹人的測試。這是根據(jù)精神分析的心理學(xué)理論設(shè)計(jì)的，也是一種投射的分析方法。在實(shí)踐過程中，主要是根據(jù)圖畫的畫面，來分析畫者的內(nèi)心世界、性格、曾經(jīng)受過的傷害以及是否有某種心理疾病，如抑郁癥、強(qiáng)迫癥。案例：班里一位性情憂郁、比較自閉的女生，畫了一個(gè)有很大樹冠的樹，自己側(cè)著坐在樹下，頭發(fā)飄散在風(fēng)中，整幅圖使用了很多陰影打底色。這意味著這個(gè)女生的社會(huì)存在感很低，自己活在自己的世界里；家庭中父親的權(quán)威過大。這與這個(gè)女生的平時(shí)行為舉止是合拍的。她對(duì)父親很反感，討厭他的說教和所謂的無微不至的父愛。另外，她喜歡寫玄幻小說；最嚴(yán)重的是總是說她自己不孤獨(dú)，每天和一個(gè)妹妹玩，還喜歡看恐怖片。通過與她父親的溝通，得知幾年前，她的父母想要個(gè)二胎男孩，但是失敗了，父母情緒很不好，影響到她。我采取了及時(shí)的家校溝通，也關(guān)注孩子每日的情況，讓她承擔(dān)少量的班級(jí)工作，表揚(yáng)她的作文的靈性，增強(qiáng)她的價(jià)值感和存在感以及明確自我認(rèn)知。孩子的心態(tài)陽光了很多。雖然幫不了她一世，但是高中生涯這個(gè)關(guān)鍵的時(shí)期的修正，對(duì)她一生還是大有裨益的。
    （三）心理小游戲在適當(dāng)時(shí)機(jī)的介入。
    高考前一個(gè)月，學(xué)生有些浮躁，重本的覺得自己差不多了，不用學(xué)了；后進(jìn)的覺得學(xué)了也沒用；中間力量也不堪重負(fù)，懶散很多。整個(gè)班級(jí)像一潭死水，不見波瀾。我在想，這個(gè)年紀(jì)是朋友大過天的年紀(jì)，我的鼓勵(lì)和警告已經(jīng)做了基礎(chǔ)，剩下的工作應(yīng)該讓孩子的同齡人去做，這可能會(huì)是一劑強(qiáng)心針，會(huì)是清新的春風(fēng)，讓他們?cè)诨煦缰校匦麻_啟能量大門。于是，我讓他們每個(gè)人在卡片上寫身邊某某同學(xué)具備的對(duì)高考致勝的優(yōu)勢和面對(duì)高考要警惕的劣勢。大家玩的很嗨，也彼此得到了鼓勵(lì)和提醒。整個(gè)班級(jí)又活了過來。
    高一剛剛分班，面對(duì)學(xué)生來自20個(gè)班級(jí)，班風(fēng)復(fù)雜多變，我在第一個(gè)月嚴(yán)格地操控每一件事情，打算先把口袋扎得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)，以后再人性化地放開。面對(duì)分班，是要進(jìn)行整理多樣化學(xué)生的，樹立屬于這個(gè)班的特有的班風(fēng)。而這一步，我個(gè)人認(rèn)為是要鐵腕一點(diǎn)的，是要大棒的，不能懷柔，沒有太多商量的余地，否則就還是雜亂。而恰恰因?yàn)榈谝粋€(gè)月的我的一家言，導(dǎo)致了學(xué)生的抵觸。但是，我有耐心，就像第一個(gè)班會(huì)課，我承諾的那樣，我們要相處兩年半，你們會(huì)理解老師的狠心和苦心，你們等我一個(gè)月。我充分利用了每月一次的文明班評(píng)比，用數(shù)據(jù)為顯像，德育為隱像的途徑，進(jìn)行班風(fēng)、學(xué)風(fēng)的整風(fēng)運(yùn)動(dòng)。文明班評(píng)比項(xiàng)目覆蓋高中德育很多方面：社會(huì)規(guī)則感、班干部管理才能、學(xué)生的集體榮譽(yù)感、學(xué)生自主管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、師生溝通能力、師生信任感、美育等。文明班不是班主任自己的事情，是一個(gè)絕對(duì)可以達(dá)到雙贏甚至全贏的。我們可以訓(xùn)練班干部管理能力，訓(xùn)練學(xué)生的規(guī)則感，我教育個(gè)別學(xué)生時(shí)，經(jīng)常說的一句話就是班規(guī)、校規(guī)的遵守如果對(duì)你都構(gòu)成難度，以后，進(jìn)入社會(huì)，你會(huì)感覺更不適應(yīng)。因?yàn)槿耸蔷哂猩鐣?huì)屬性的，我們一定要符合社會(huì)規(guī)則來做人、做事。
    （一）筆談———開啟學(xué)生心靈之門的一把鑰匙。
    我發(fā)現(xiàn)，要想了解學(xué)生的內(nèi)心世界，要想進(jìn)行有效的心理疏導(dǎo)，筆談比面談更加行之有效。人面對(duì)文字，是很放松的，容易說真話。我每次帶新班都讓學(xué)生準(zhǔn)備一本“隨筆本”，周記一篇，字?jǐn)?shù)、內(nèi)容不限，寫自己內(nèi)心真實(shí)的感受就好，剛開始學(xué)生并不習(xí)慣，東搬西湊或詞不達(dá)意，漸漸地，學(xué)生敢說悄悄話，知心話了，每次與他們的交流都是一種心靈的對(duì)話，很快地，對(duì)學(xué)生不說了如指掌，也八九不離十。這樣對(duì)學(xué)生的管理，對(duì)班級(jí)的管理，豁然打開一片天地，有的放矢，行之有效。我相信，這個(gè)本子上面的文字，就是他們的生身父母看到，也會(huì)驚喜無比。它是我和學(xué)生們一生的秘密。
    （二）課本劇表演中，塑造健康人格。
    1.創(chuàng)造和諧氛圍，提升學(xué)生的思想境界戲劇表演交流的溝通對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生自信心都有重要意義，教師可以在課堂上與學(xué)生進(jìn)行友好平等的交流。2.培養(yǎng)學(xué)生的社交能力劇本的創(chuàng)作可以激發(fā)大學(xué)生的斗志，培養(yǎng)其創(chuàng)新能力，能夠準(zhǔn)確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)、正面和負(fù)面的情緒，并借助表演這一平臺(tái)，提高大學(xué)生的組織管理能力、心理承受能力、人際交往能力和應(yīng)變能力等。3.培養(yǎng)積極心態(tài)想要表演出美妙的意境，領(lǐng)悟出美妙的藝術(shù)行動(dòng)不是一朝一夕的事情，是要通過長期的、刻苦的、科學(xué)的方法訓(xùn)練而成，而這個(gè)學(xué)習(xí)和欣賞戲劇的過程是一個(gè)長期復(fù)雜的心理過程。班級(jí)一名在戲劇學(xué)習(xí)中稍帶自卑情緒的學(xué)生，在不斷的鼓勵(lì)與引導(dǎo)下，不僅摒棄了自卑的情緒，且整個(gè)狀態(tài)也極為放松，充滿了自信，并學(xué)會(huì)用積極的心態(tài)來面對(duì)生活中的一切。
    我的目標(biāo)是做一個(gè)“體驗(yàn)型”班主任。長期的班主任工作使我形成了個(gè)性化的思考和見解，樹立探究意識(shí)，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的過程中，實(shí)現(xiàn)師生幸福成長。與此同時(shí)，我能很好地進(jìn)行家校合作，家長的支持是強(qiáng)有力的教學(xué)后盾，支撐我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行；生本為源，師導(dǎo)入流；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新；言傳身教，靜水流深。教育無它，惟愛與榜樣而已。生所欲與之，生所惡勿施?！?BR>    管理心理學(xué)論文篇十二
    摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應(yīng)用。
    作為一個(gè)勞動(dòng)力大國，我國的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場相對(duì)復(fù)雜。開發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    1.人力資源管理的發(fā)展。
    隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國家強(qiáng)的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
    2.心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系。
    在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內(nèi)競爭，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競爭，這是當(dāng)前社會(huì)競爭的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
    3.1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用。
    過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學(xué)測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有a、b兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問，a可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而b對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。
    3.2在員工考核方面的應(yīng)用。
    在人力資源管理中，績效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對(duì)績效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
    3.3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用。
    要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
    3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用。
    每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿足他們的不同需求。
    3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用。
    此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開周圍關(guān)系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
    管理心理學(xué)論文篇十三
    “大學(xué)生心理健康教育”課程，是對(duì)《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見》等文件的具體落實(shí)，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長、培養(yǎng)高素質(zhì)合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內(nèi)容設(shè)置上偏重心理健康的標(biāo)準(zhǔn)、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預(yù)防等消極心理學(xué)內(nèi)容；在教學(xué)方法上，教師習(xí)慣于在單位時(shí)間里傳授更多的知識(shí)，致使教學(xué)形式機(jī)械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動(dòng)，缺乏愉快的情感體驗(yàn)，而且多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)的性格，缺乏求知的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計(jì)了14個(gè)出版社1998～2010年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或?qū)Ｖ?。目前，大學(xué)生心理健康課程目標(biāo)主要定位于心理問題的評(píng)估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預(yù)防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對(duì)學(xué)生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負(fù)性心理品質(zhì)不等于培養(yǎng)起了正性心理品質(zhì)；知道了怎樣避免負(fù)性情緒，不等于學(xué)會(huì)了如何增進(jìn)正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學(xué)會(huì)了如何發(fā)展樂觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗(yàn)性為主、加強(qiáng)自我教育的課程性質(zhì)不相融，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長、培養(yǎng)高素質(zhì)合格人才的課程教學(xué)目標(biāo)。
    國內(nèi)外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)他們的署名性格力量；提高學(xué)生在日常生活中對(duì)這些性格力量的運(yùn)用。它旨在三個(gè)層面提高學(xué)生的幸福體驗(yàn)。第一個(gè)層面是情緒層面，即，幫助學(xué)生多體驗(yàn)正面、積極的情緒，并減少負(fù)面、消極情緒的體驗(yàn)。第二個(gè)層面是生活投入的層面，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗(yàn)“心理流暢”。第三個(gè)層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過這一系列課程設(shè)置更關(guān)注人生的意義；更注重發(fā)掘?qū)W生的潛能；更注重教學(xué)活動(dòng)的新穎性及學(xué)生參與性。國內(nèi)外積極心理學(xué)課程理念的運(yùn)用現(xiàn)狀和效果。
    1、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，落實(shí)以培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能的課程目標(biāo)落實(shí)以培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能為目標(biāo)。積極心理學(xué)發(fā)現(xiàn)，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關(guān)系技巧，理性，洞察力，誠實(shí)，堅(jiān)韌，現(xiàn)實(shí)主義等品質(zhì)，通過識(shí)別和增強(qiáng)人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對(duì)心理疾病進(jìn)行預(yù)防。因而，以積極心理學(xué)為理論指導(dǎo)的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來，師生共同發(fā)現(xiàn)和解讀問題的積極方面，提供積極體驗(yàn)，教授積極應(yīng)對(duì)方式，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認(rèn)知等方面的積極改變，達(dá)到塑造積極人格、培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能為課程目標(biāo)。
    2、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，著重加強(qiáng)積極心理體驗(yàn)和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個(gè)明確的研究方向貫穿整個(gè)課程體系。一為積極的情緒體驗(yàn)。積極心理學(xué)提出了拓寬建構(gòu)理論來論證積極情緒體驗(yàn)在人類生活實(shí)踐中的顯著作用。二為主觀幸福感。這是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究內(nèi)容，其核心思想是個(gè)體應(yīng)該滿意地看待過去，幸福地感受當(dāng)前的生活，并以積極樂觀的心態(tài)面對(duì)未來的生活。三為積極的人格特質(zhì)。積極心理學(xué)著眼于人格中樂觀、積極的層面，強(qiáng)調(diào)心理學(xué)應(yīng)該通過對(duì)個(gè)體積極的人格品質(zhì)的研究與探討，來促進(jìn)個(gè)體的全面健康發(fā)展。同時(shí)，課程體系還需建立以活動(dòng)為主線、以體驗(yàn)為核心的心理健教育模式，只有將外部活動(dòng)與內(nèi)心體驗(yàn)有機(jī)聯(lián)合起來，才能激發(fā)學(xué)生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗(yàn)、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力。
    3、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，促進(jìn)體驗(yàn)式與合作式的教學(xué)改革方式。
    1．案例式體驗(yàn)教學(xué)。案例式體驗(yàn)教學(xué)主要是指教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀、分析、思考、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理，達(dá)到提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、扎實(shí)掌握理論知識(shí)的目的。案例式體驗(yàn)教學(xué)中每位個(gè)體在發(fā)揮自己智慧的同時(shí)，也學(xué)習(xí)了其他人的智慧，這在加深學(xué)生對(duì)重要觀點(diǎn)、原理的理解，調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性，提高學(xué)生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
    2．角色扮演式體驗(yàn)教學(xué)。角色扮演式體驗(yàn)教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達(dá)到深化學(xué)生的認(rèn)識(shí)，感受或評(píng)價(jià)“劇中人”的內(nèi)心活動(dòng)和情感體驗(yàn)的目的。實(shí)踐表明，只要運(yùn)用得當(dāng)，這種方法對(duì)培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿意的效果。
    3．團(tuán)體活動(dòng)式體驗(yàn)教學(xué)。團(tuán)體活動(dòng)式體驗(yàn)教學(xué)是一種在團(tuán)體的情境下教育者（活動(dòng)中一般稱領(lǐng)導(dǎo)者）引導(dǎo)或者協(xié)助個(gè)體在諸如人際關(guān)系、價(jià)值觀、自信心等某個(gè)具體方面有更深入的認(rèn)識(shí)和更深刻的體驗(yàn)。如將團(tuán)體心理咨詢的理論技術(shù)運(yùn)用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學(xué)生在課程外以問題討論、分享參與等多種學(xué)習(xí)方式領(lǐng)會(huì)知識(shí)、探討問題，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習(xí)掌握自我成長的方法。
    4．以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，課程評(píng)估強(qiáng)調(diào)實(shí)證性來檢驗(yàn)課程效果積極心理學(xué)的課程設(shè)置強(qiáng)調(diào)是以實(shí)證研究為基礎(chǔ)，主張對(duì)開設(shè)的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調(diào)查，并予以多樣的統(tǒng)計(jì)分析（seligman，ernst，gillham，reivich，＆link-ins，2009）。賽利格曼教授特別強(qiáng)調(diào)積極心理學(xué)的課程與干預(yù)評(píng)估要像醫(yī)學(xué)那樣嚴(yán)謹(jǐn)，具有深入的數(shù)據(jù)支撐。
    管理心理學(xué)論文篇十四
    一、全面改革教材體系。
    師范類院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機(jī)制。這些內(nèi)容可以為心理學(xué)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)奠定理論基礎(chǔ)，但對(duì)師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來面對(duì)的是中小學(xué)生，他們應(yīng)該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對(duì)象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標(biāo)不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應(yīng)全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內(nèi)容，如社會(huì)心理學(xué)、教育心理學(xué)等內(nèi)容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當(dāng)增加應(yīng)用性、實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容，如心理健康教育、實(shí)驗(yàn)心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識(shí)促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
    二、改革教學(xué)內(nèi)容。
    針對(duì)目前心理學(xué)教材存在的理論知識(shí)無法實(shí)際應(yīng)用的問題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內(nèi)容的改革。
    首先，增設(shè)可操作性知識(shí)，如心理實(shí)驗(yàn)、心理測量等內(nèi)容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容，使心理學(xué)知識(shí)更直觀、形象，這樣不僅能增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。通過心理實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識(shí)。如在學(xué)習(xí)認(rèn)知過程內(nèi)容時(shí)，以往過于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導(dǎo)致學(xué)生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會(huì)用這些知識(shí)解釋現(xiàn)實(shí)生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實(shí)驗(yàn)后，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論知識(shí)，再通過操作實(shí)驗(yàn)加強(qiáng)理解，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后還要及時(shí)討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學(xué)實(shí)際中應(yīng)如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際生活中，培養(yǎng)他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問題的習(xí)慣。
    其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識(shí)是高師生必須具備的。這是因?yàn)?，一方面，我國中小學(xué)已開設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識(shí)可以幫助高師生在將來的教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見的心理問題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應(yīng)對(duì)高師生加強(qiáng)心理健康教育知識(shí)內(nèi)容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應(yīng)，并且在以后的工作中能適當(dāng)、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對(duì)抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
    三、改革教學(xué)方法。
    以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是學(xué)生主動(dòng)參與的過程，應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習(xí)在教師的指導(dǎo)、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應(yīng)讓高師生切身感受到學(xué)習(xí)的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應(yīng)結(jié)合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，讓他們真正成為學(xué)習(xí)活動(dòng)的主體。
    1、心理實(shí)驗(yàn)。心理學(xué)教學(xué)過程中，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的比重。對(duì)認(rèn)知過程的各章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)在理論學(xué)習(xí)后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，如記憶廣度、注意的分配、錯(cuò)覺等實(shí)驗(yàn)。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解和掌握。而個(gè)性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達(dá)到增加學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的目的，也可以達(dá)到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預(yù)防和矯治的目的。
    2、案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現(xiàn)實(shí)生活中的問題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對(duì)問題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規(guī)律解決實(shí)際問題。通過案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識(shí)解決教學(xué)中的常見問題，培養(yǎng)和提高學(xué)生的問題意識(shí)以及對(duì)教學(xué)進(jìn)行反思的意識(shí)和能力。
    3、教育見習(xí)。通過在實(shí)習(xí)基地的教育見習(xí)，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗(yàn)教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教師的言語和肢體語言對(duì)教學(xué)有什么影響，如何利用非言語信息影響學(xué)生等。利用課后評(píng)價(jià)對(duì)教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結(jié)，既可以促進(jìn)學(xué)生對(duì)心理學(xué)知識(shí)的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用各種教學(xué)方法。
    4、模擬教學(xué)法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見的問題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設(shè)計(jì)問題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問題的過程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學(xué)生對(duì)其解決方法進(jìn)行討論總結(jié)。通過具體問題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)。
    5、觀看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當(dāng)觀看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學(xué)生思考。
    6、自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應(yīng)具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
    總之，為了適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應(yīng)在高等師范教育培養(yǎng)目標(biāo)的規(guī)范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
    摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問題。為適應(yīng)新課程改革的要求，有必要對(duì)高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
    管理心理學(xué)論文篇十五
    摘要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨(dú)感成了影響我國空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳、繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對(duì)策來幫助空巢老人克服孤獨(dú)感。
    關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨(dú)感；對(duì)策研究；精神慰藉。
    隨著我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟(jì)供養(yǎng)等問題也日益突出。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國老年人存在著較嚴(yán)重的心理問題，其中孤獨(dú)感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨(dú)的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對(duì)我國空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討其對(duì)空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨(dú)感問題提供指導(dǎo)和幫助，使他們能夠安度晚年。
    一、我國空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀。
    從心理學(xué)的角度來說，孤獨(dú)是指一種被對(duì)自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺；從社會(huì)學(xué)的角度來說，孤獨(dú)的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì)環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨(dú)感尤為嚴(yán)重。上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨(dú)心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達(dá)到60%。由此可見，老年人的心理孤獨(dú)感現(xiàn)狀不容樂觀。
    現(xiàn)在將“空巢”和“孤獨(dú)”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認(rèn)為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨(dú)感。訪談結(jié)果顯示，城市老人普遍遭受孤獨(dú)，且部分老人常年承受孤獨(dú)，這與相關(guān)研究結(jié)果一致。也有類似研究發(fā)現(xiàn)與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會(huì)支持和經(jīng)濟(jì)收入，更易產(chǎn)生孤獨(dú)感。孤獨(dú)感不僅嚴(yán)重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴(yán)重?fù)p害其社會(huì)功能。
    高級(jí)心理咨詢師張沛超指出，孤獨(dú)感對(duì)于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現(xiàn)為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強(qiáng)烈的孤獨(dú)感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨(dú)居老人，由于性格孤僻內(nèi)向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨(dú)抑郁心理日益嚴(yán)重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨(dú)感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現(xiàn)象，引起了社會(huì)越來越多的關(guān)注。
    但在現(xiàn)實(shí)生活中很多老人對(duì)孤獨(dú)感并沒有清晰的認(rèn)識(shí)，不了解孤獨(dú)感的表現(xiàn)和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì)文化、社會(huì)角色期待有關(guān)，男性普遍被認(rèn)為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導(dǎo)致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當(dāng)意識(shí)到自己遭受孤獨(dú)時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨(dú)。老人普遍缺乏基本的心理健康常識(shí)，對(duì)孤獨(dú)感產(chǎn)生的危害認(rèn)識(shí)不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨(dú)感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì)問題。
    二、空巢老人孤獨(dú)感的原因及危害。
    （一）空巢老人孤獨(dú)感的成因。
    一般認(rèn)為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨(dú)感的直接原因，中國養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內(nèi)心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì)導(dǎo)致老人孤獨(dú)感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨(dú)的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關(guān)系。“空巢”背后真正影響老人內(nèi)心孤獨(dú)感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。
    隨著社會(huì)發(fā)展和老人認(rèn)識(shí)的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當(dāng)下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現(xiàn)實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應(yīng)的心理準(zhǔn)備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì)支持系統(tǒng)，無處不在的孤獨(dú)感就可能對(duì)他們的身心健康造成嚴(yán)重影響。
    （二）孤獨(dú)感對(duì)空巢老人身心健康的危害。
    1.損害空巢老人的身體健康。
    眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習(xí)慣，卻少有人意識(shí)到孤獨(dú)感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)孤獨(dú)感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運(yùn)動(dòng)所帶來的危害還要嚴(yán)重。而且孤獨(dú)可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險(xiǎn)。孤獨(dú)感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7。總之，孤獨(dú)感會(huì)損害空巢老人的身體健康，孤獨(dú)感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨(dú)感可能增加軀體疾病的患?。涣硪环矫?，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗(yàn)到更高水平的孤獨(dú)感。
    2.影響空巢老人的心理健康。
    孤獨(dú)感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)，孤獨(dú)感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無依無靠的孤獨(dú)寂寞感。性格內(nèi)向、不善表達(dá)，社會(huì)支持度低的空巢老人有可能因孤獨(dú)寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴(yán)重的將可能導(dǎo)致自殺行為出現(xiàn)。
    三、消除空巢老人孤獨(dú)感的對(duì)策。
    （一）加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳，提高空巢老人對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)。
    隨著我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時(shí)也是社會(huì)問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會(huì)層面來研究是一個(gè)不可回避的重要話題。因此，我們應(yīng)該在政府的主導(dǎo)下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識(shí)，幫助他們提高對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)。一旦遭遇孤獨(dú)侵?jǐn)_，應(yīng)積極調(diào)整心態(tài)，以科學(xué)方法應(yīng)對(duì)。面對(duì)應(yīng)激事件，鼓勵(lì)老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動(dòng)等積極應(yīng)對(duì)方式，避免或消除孤獨(dú)感的侵害。
    （二）繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，給空巢老人精神慰藉。
    在我國尊老、敬老的思想源遠(yuǎn)流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現(xiàn)了我國重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。心理學(xué)家羅爾認(rèn)為，空巢老人問題之所以是問題，主要責(zé)任應(yīng)該在子女方面，他們?cè)谏鐣?huì)壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強(qiáng)“孝”文化的弘揚(yáng)應(yīng)該說是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛的一個(gè)重要路徑。因此我們應(yīng)繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，鼓勵(lì)孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨(dú)寂寞。畢竟親情關(guān)愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨(dú)感。
    （三）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系。
    一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì)有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經(jīng)驗(yàn)、與困難斗爭的品質(zhì)，正好可以轉(zhuǎn)化為幫助空巢老人克服心理孤獨(dú)感的來源，并轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過政府領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)政支持、社會(huì)援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員、社區(qū)工作人員的心理護(hù)理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛與幫助，是解決空巢老人孤獨(dú)感的有效途徑。
    空巢老人孤獨(dú)感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問題，更是一個(gè)全社會(huì)各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨(dú)感問題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區(qū)、社會(huì)以及政府部門都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員的作用，這對(duì)于解決空巢老人的孤獨(dú)感問題，提高老人的生活質(zhì)量，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的社會(huì)影響。
    管理心理學(xué)論文篇十六
    高校學(xué)生社團(tuán)作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)的實(shí)際管理過程中因?yàn)樵S多客觀因素的存在使學(xué)生社團(tuán)的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
    現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù)。因此也對(duì)當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì)時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì)。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對(duì)于開創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。
    一般意義上講，團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒有成員的交流和合作是無法完成的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
    團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)過程，在該過程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠相對(duì)，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
    高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級(jí)的同學(xué)組成，他們因?yàn)橄嗤呐d趣愛好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型(功能團(tuán)隊(duì)、問題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理)中典型的自我管理團(tuán)隊(duì)。相對(duì)于高校對(duì)于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的管理部門的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
    針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問題，在實(shí)際管理過程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：
    2.1社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展。
    現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門對(duì)其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過程集中在審批活動(dòng)項(xiàng)目、聯(lián)系活動(dòng)場地、收集活動(dòng)報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級(jí)的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志，大二對(duì)社團(tuán)的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。
    2.2社團(tuán)活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)。
    目前，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動(dòng)明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識(shí)與深厚久遠(yuǎn)的情感?；诖?，我們的大學(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時(shí)無法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
    2.3鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶。
    為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問題現(xiàn)在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體，是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過程中作為社團(tuán)管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向，對(duì)自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團(tuán)活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們?cè)诠芾磉^程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識(shí)不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
    從管理心理學(xué)的意義上來說，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的功能，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會(huì)和現(xiàn)實(shí)背景下，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一。
    3.1學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神。
    絕大多數(shù)高校都會(huì)在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會(huì)這樣的組織機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生社團(tuán)的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ)，通過社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長補(bǔ)短，在社團(tuán)聯(lián)合會(huì)內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動(dòng)單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。
    3.2學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神。
    在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個(gè)人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日?；顒?dòng)的開展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個(gè)高度牢固的命運(yùn)共同體，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。
    3.3運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動(dòng)。
    團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們?cè)诠芾磉^程中創(chuàng)造一個(gè)兼顧個(gè)人與團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過在團(tuán)隊(duì)中樹立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會(huì)認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
    總之，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗(yàn)，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對(duì)性和有效性。
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    管理心理學(xué)論文篇十七
    摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析。
    作為一個(gè)勞動(dòng)力大國，我國的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場相對(duì)復(fù)雜。開發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    1人力資源管理的發(fā)展。
    隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國家強(qiáng)的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
    2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系。
    在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內(nèi)競爭，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競爭，這是當(dāng)前社會(huì)競爭的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
    3。1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用。
    過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學(xué)測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有a、b兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問，a可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而b對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。
    3。2在員工考核方面的應(yīng)用。
    在人力資源管理中，績效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對(duì)績效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
    3。3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用。
    要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
    3。4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用。
    每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿足他們的不同需求。
    3。5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用。
    此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開周圍關(guān)系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
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    [2]王玉珅，田瑩。管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用[j]。人力資源管理，20xx（8）。
    [3]鄒火英。淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)[j]。中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx（1）。
    [4]商樂。在人力資源管理中看心理學(xué)的應(yīng)用[j]。滄桑，20xx（3）。
    [5]張志遠(yuǎn)。心理學(xué)理論在人力資源開發(fā)與管理中的科學(xué)應(yīng)用[j]。學(xué)理論，20xx（27）。
    管理心理學(xué)論文篇十八
    摘要：
    管理心理學(xué)主要研究對(duì)象為人和其內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)人力資源管理有著極大的現(xiàn)實(shí)意義。隨著國家政策改革的持續(xù)深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強(qiáng)，這時(shí)新型管理模式應(yīng)時(shí)而生且被應(yīng)用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統(tǒng)式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期，同時(shí)也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。
    關(guān)鍵詞：
    1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀(jì)70年代，應(yīng)該說其發(fā)展時(shí)間并不長，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認(rèn)可。1990年之后，人力資源管理相應(yīng)理論成熟及發(fā)展快速，社會(huì)各界也更加注重人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結(jié)合可有效提升綜合管理能力，這也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序運(yùn)轉(zhuǎn)，利用科學(xué)合理的勞動(dòng)力資源組織，協(xié)調(diào)其間勞動(dòng)力和勞動(dòng)對(duì)象與勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應(yīng)用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)應(yīng)著眼于員工需求而創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化綜合管理制度構(gòu)建，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)應(yīng)注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的宗旨及源泉，對(duì)職員更具向?qū)Я?、凝聚力和激?lì)性，可降低管理成本及企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。
    心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用主要包括以下幾個(gè)方面。
    1.職業(yè)生涯管理方面的應(yīng)用。這有助于職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定，可充分調(diào)動(dòng)職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應(yīng)職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求，達(dá)到職員為企業(yè)服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)。
    2.精神調(diào)節(jié)方面應(yīng)用。企業(yè)要在市場競爭中處于一定優(yōu)勢，務(wù)必具備自身核心影響力，應(yīng)注重職員工作積極性的引導(dǎo)，從而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)激勵(lì)職員對(duì)工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認(rèn)為，人于早期活動(dòng)中價(jià)值觀已然固定，其對(duì)事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價(jià)值觀念的事物。所以管理時(shí)應(yīng)注重給職員提供足夠的心理調(diào)適時(shí)間及空間，引導(dǎo)職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強(qiáng)信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，具備時(shí)代精神。
    3.工資激勵(lì)方面應(yīng)用。人是需求動(dòng)物，若是人處于某種需求中，則會(huì)經(jīng)過自身努力達(dá)到自身心理需求，心理需求則轉(zhuǎn)為具體目標(biāo)。職員找到目標(biāo)則極易形成經(jīng)過奮斗實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛在性動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步調(diào)一致的行為。若按照職員個(gè)人績效給出對(duì)應(yīng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動(dòng)地確定新目標(biāo)，且為其努力，這樣可達(dá)到企業(yè)、職員雙贏格局。
    4.職員幫助計(jì)劃應(yīng)用。企業(yè)職員幫助計(jì)劃主要是指為職員設(shè)置整套心理援助，加上長時(shí)間精神福利支持項(xiàng)目。經(jīng)過心理醫(yī)生對(duì)職員的現(xiàn)狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時(shí)提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓(xùn)教育，注重職員良好生活習(xí)慣的養(yǎng)成，采用這些系列化組織及計(jì)劃等策略提升企業(yè)績效，從而改善企業(yè)組織氛圍。
    企業(yè)人力資源管理中，結(jié)合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理有著極大現(xiàn)實(shí)意義。具體管理中，則企業(yè)應(yīng)注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng)設(shè)，以便調(diào)動(dòng)職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益；并且，應(yīng)注重職員心理管理，因市場經(jīng)濟(jì)的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項(xiàng)策略嚴(yán)重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。
    企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應(yīng)用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對(duì)應(yīng)實(shí)踐逐漸增多，開始被現(xiàn)代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應(yīng)用?，F(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對(duì)人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，著眼于心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用，提出企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平。
    管理心理學(xué)論文篇十九
    管理心理學(xué)在行政管理專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃中屬于與管理學(xué)同類、管理學(xué)的后續(xù)課程而開展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)，因而，該課程在專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃中是起著夯實(shí)管理學(xué)基礎(chǔ)的作用。同時(shí)，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對(duì)于行政管理過程中的人的行為及基規(guī)律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開展過程中如何針對(duì)行政管理專業(yè)的專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行課程創(chuàng)新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
    1.管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)中部分老師存在著一開學(xué)就講課的習(xí)慣，而這種講課是指直接教授課程內(nèi)容。這樣的教學(xué)看似抓緊時(shí)間來完成教學(xué)內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)教學(xué)任務(wù)，但易于帶來學(xué)生對(duì)本門課程的性質(zhì)及在專業(yè)中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時(shí)，教師應(yīng)首先從專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃的角度去解讀這門課程與該專業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專業(yè)學(xué)習(xí)的起點(diǎn)就了解到作為一門新興的學(xué)科，行政管理專業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)之上，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)應(yīng)建立于這三大學(xué)科基礎(chǔ)之上。只有擁有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專業(yè)主課程及專業(yè)選修課程。
    2.管理學(xué)的理念及實(shí)踐方法對(duì)行政管理的變革起著重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉(zhuǎn)變與實(shí)踐改革，從傳統(tǒng)公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無不體現(xiàn)著管理學(xué)的發(fā)展理念對(duì)行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統(tǒng)公共行政范式的建立緣于三大理論基礎(chǔ)：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當(dāng)時(shí)管理的重點(diǎn)在于任務(wù)的完成及效率的實(shí)現(xiàn)，因而，行政管理的重點(diǎn)也在于制度的設(shè)計(jì)及效率指揮棒的指引。20世紀(jì)30年代后，管理學(xué)的研究重點(diǎn)由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時(shí)期轉(zhuǎn)變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認(rèn)為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎(chǔ)去解釋行政管理中的現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)政治與行政的二分不可能實(shí)現(xiàn)，注重管理中的道德觀念與行為準(zhǔn)則的存在及其對(duì)管理的影響，樹立社會(huì)公平與社會(huì)正義的價(jià)值準(zhǔn)則。
    3.從當(dāng)前國外行政管理研究的熱點(diǎn)看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統(tǒng)公共行政時(shí)期的制度框架的設(shè)計(jì)隨之轉(zhuǎn)向組織設(shè)計(jì)及人力資源管理的研究，而當(dāng)前開始越發(fā)關(guān)注行政管理過程中的人及其行為。傳統(tǒng)行政學(xué)研究中強(qiáng)調(diào)人的完全理性，到現(xiàn)代西蒙的決策理論中認(rèn)為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結(jié)果的滿意原則；伴隨著多學(xué)科的研究推動(dòng)及交叉研究的發(fā)展，越來越多的研究者開始關(guān)注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點(diǎn)已開始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
    1.完善課程內(nèi)容，著眼于管理職能與管理主體分類的內(nèi)容創(chuàng)新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內(nèi)容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究內(nèi)容是著眼于管理過程中人的心理及行為規(guī)律的研究定位。因此，在課程內(nèi)容創(chuàng)新中，課程組致力于將兩種傾向性的內(nèi)容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內(nèi)容既保證了完整性，又體現(xiàn)了充實(shí)性，對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)熱情十分有幫助。
    2.課程教學(xué)內(nèi)容中關(guān)注當(dāng)前的研究前沿隨著社會(huì)信息化與網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，知識(shí)更新速度越來越快，如何保證將最新的教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現(xiàn)實(shí)研究之間的時(shí)差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業(yè)的背景，還是基于本門課程的教學(xué)內(nèi)容，決策理論及其發(fā)展都會(huì)得到關(guān)注。當(dāng)前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現(xiàn)代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當(dāng)前無論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們?cè)跊Q策中會(huì)將最新的研究熱點(diǎn)及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內(nèi)容。
    1.任務(wù)驅(qū)動(dòng)，項(xiàng)目化教學(xué)。
    教師通過提供合適的案例，給學(xué)生下達(dá)任務(wù)。然后在教師的指導(dǎo)下，讓學(xué)生根據(jù)案例情況，運(yùn)用所學(xué)的基本理論知識(shí)，分析、討論案例中的各種情節(jié)，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現(xiàn)實(shí)，通過對(duì)案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐的機(jī)會(huì)，以此調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，加深學(xué)生對(duì)抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動(dòng)、積極參與、平等對(duì)話和研討，能夠培養(yǎng)學(xué)生的批判反思意識(shí)及團(tuán)體合作意識(shí)，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復(fù)雜性、變化性、多樣性等屬性。
    2.自主學(xué)習(xí)。
    首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識(shí)的同時(shí)，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關(guān)書籍中的相關(guān)章節(jié)，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對(duì)理論知識(shí)的理解；對(duì)于一些重要內(nèi)容要求學(xué)生背下來，經(jīng)過鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運(yùn)用起來會(huì)得心應(yīng)手。其次，小組學(xué)習(xí)。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習(xí)的內(nèi)容，組成學(xué)習(xí)小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據(jù)所學(xué)理論知識(shí)自編案例。這樣，長期堅(jiān)持的結(jié)果就是在學(xué)生中形養(yǎng)成了“主動(dòng)參與，樂于研究，交流與合作”的學(xué)習(xí)習(xí)慣和方法。
    3.教學(xué)手段改革。
    管理心理學(xué)是一門綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都涵蓋極大的知識(shí)量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調(diào)的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內(nèi)容。
    總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到其重要作用和地位，認(rèn)真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運(yùn)用于實(shí)際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實(shí)施。
    管理心理學(xué)論文篇二十
    管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動(dòng)中，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律，探索激勵(lì)人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對(duì)人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學(xué)認(rèn)為任何組織都是由眾多的個(gè)體組成，個(gè)體的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導(dǎo)致個(gè)體在形成需求、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀、價(jià)值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學(xué)將這類差異稱作個(gè)性傾向性。相同的心理過程反應(yīng)在每一個(gè)具體的個(gè)體上，得出的反應(yīng)也是不完全相同。在能力方面，對(duì)同一事物的認(rèn)識(shí)過程中，個(gè)體在認(rèn)知及活動(dòng)效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對(duì)數(shù)字敏感，有的擅長歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈激動(dòng)；有的情感外向反應(yīng)迅速但不遲久，有的情感內(nèi)斂反應(yīng)緩慢但持續(xù)。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個(gè)體性格上的差異，有的經(jīng)?；顫娪淇?，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強(qiáng)，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機(jī)智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來的差異，心理學(xué)稱為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機(jī)地、綜合的體現(xiàn)在一個(gè)人的身上，也就形成了一個(gè)人完整的個(gè)性心理，簡稱個(gè)性（朱吉玉，20xx年）。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)。一個(gè)人如果在個(gè)性方面存在缺陷，肯定會(huì)使其擁有的才能大打折扣。對(duì)組織而言，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工，遠(yuǎn)比一個(gè)情緒不穩(wěn)定、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值。
    美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個(gè)人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識(shí)和技能，即：個(gè)體所擁有的資質(zhì)、知識(shí)、行為和技能，這些可以通過各歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識(shí)技能測驗(yàn)來驗(yàn)證，亦比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個(gè)人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，即：個(gè)體求職動(dòng)機(jī)、人生觀、價(jià)值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請(qǐng)材料（如簡歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測驗(yàn)、職業(yè)心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對(duì)基本知識(shí)和技能進(jìn)行檢測，還要運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)和理論，優(yōu)化知識(shí)技能測驗(yàn)+結(jié)構(gòu)化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導(dǎo)，保證優(yōu)勢動(dòng)力的充分發(fā)揮，深入了解應(yīng)聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實(shí)現(xiàn)提高人崗匹配的準(zhǔn)確度目標(biāo)。
    1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運(yùn)用員工選拔對(duì)員工來講是一種特別有效的激勵(lì)工具，員工選拔策略選擇得當(dāng)將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當(dāng)常常會(huì)成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時(shí)應(yīng)高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習(xí)積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類，內(nèi)部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調(diào)配；外部選拔包括對(duì)外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現(xiàn)了組織對(duì)員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)可，更多時(shí)候還會(huì)伴隨著職務(wù)等級(jí)或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來講內(nèi)部選拔對(duì)員工可以起到正強(qiáng)化的作用，既能起到加強(qiáng)被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對(duì)于組織穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用。當(dāng)組織急需補(bǔ)充或即將需要補(bǔ)充一定數(shù)量的初級(jí)員工崗位時(shí)，或?yàn)楂@取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時(shí)，或?yàn)楂@得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時(shí)，可采取外部選拔方式。如果內(nèi)部選拔人選的條件大致相當(dāng)，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當(dāng)中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，提高組織整體業(yè)績。對(duì)于非空缺崗位的外部選拔需謹(jǐn)慎，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
    2.管理心理學(xué)在應(yīng)聘材料審查上的運(yùn)用篩選申請(qǐng)材料（如簡歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，組織通過應(yīng)聘人員填寫的各種申請(qǐng)表了解應(yīng)聘人員的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等），從客觀的角度對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行判斷，了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學(xué)角度去初步評(píng)估應(yīng)聘人員對(duì)應(yīng)聘崗位的需求和動(dòng)機(jī)，并據(jù)此預(yù)測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預(yù)期要求的應(yīng)聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，背景調(diào)查對(duì)提高應(yīng)聘人員提供資料的準(zhǔn)確性和真實(shí)性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過應(yīng)聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘人員的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員預(yù)先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果，將會(huì)增加應(yīng)聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性，降低組織核實(shí)材料的成本費(fèi)用開支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險(xiǎn)。
    3.管理心理學(xué)在面試中的運(yùn)用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實(shí)施面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應(yīng)聘人員，主考官不應(yīng)用第一印象給應(yīng)聘人員定位，不應(yīng)以應(yīng)聘人員的長相和地域產(chǎn)生歧視，不應(yīng)憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘人員草率下結(jié)論，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)、定勢效應(yīng)，客觀看待應(yīng)聘人員，既不能因?yàn)槟硞€(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評(píng)價(jià)，也不能因?yàn)槟硞€(gè)缺點(diǎn)而全盤否定，而是應(yīng)該全面評(píng)估應(yīng)聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實(shí)施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘人員的心理壓力，使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導(dǎo)式提問讓應(yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應(yīng)聘人員對(duì)進(jìn)行比較分析或舉例說明，以增加應(yīng)聘人員的心理壓力，更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動(dòng)，辨別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、解決問題的能力。
    4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測試的運(yùn)用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評(píng)價(jià)工作價(jià)值觀對(duì)人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價(jià)值觀并不符合，導(dǎo)致員工上崗后對(duì)職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會(huì)影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個(gè)人的非生活經(jīng)營積累而形成的能力來預(yù)測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。能力不等同于知識(shí)、技能，能力更能表明個(gè)體在未來學(xué)習(xí)某一知識(shí)或技能可能達(dá)到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學(xué)中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個(gè)性測試，它主要是對(duì)個(gè)體的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試，旨在測量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，以便了解個(gè)體人格（個(gè)性）差異，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。
    5.管理心理學(xué)在評(píng)價(jià)中心測試的運(yùn)用評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測評(píng)方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或沙盤推演測評(píng)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量，通過書面溝通、一對(duì)一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境，運(yùn)用多種測評(píng)手段，對(duì)個(gè)體現(xiàn)有能力，更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估。公文框測試的適用對(duì)象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過賦予個(gè)體一個(gè)角色，并框定一個(gè)條件受限、時(shí)間受限的高壓力高強(qiáng)度的虛構(gòu)真實(shí)情景，觀察個(gè)體心理活動(dòng)的變化，了解個(gè)體自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感度，從而達(dá)到預(yù)測個(gè)體在擬任崗位上獨(dú)立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個(gè)情景，讓個(gè)體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在過程中對(duì)應(yīng)聘人員施加心理壓力甚至設(shè)計(jì)沖突，觀察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來的個(gè)體特點(diǎn)，它主要考查個(gè)體的思維靈活性與敏捷性、語言表達(dá)能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等。
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導(dǎo)群體（5-7人）在一定時(shí)間內(nèi)自由討論，組織通過對(duì)個(gè)體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動(dòng)與說服力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個(gè)性特點(diǎn)，由此來綜合評(píng)價(jià)個(gè)體是否達(dá)到擬任崗位的要求。沙盤推演因強(qiáng)調(diào)個(gè)體參與企業(yè)運(yùn)行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個(gè)體在短時(shí)間內(nèi)高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性等特點(diǎn)，在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過沙盤推演，可以考察個(gè)體的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力，它適用于高級(jí)管理人員的選拔。
    綜上所述，每一個(gè)應(yīng)聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個(gè)崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象，并提出科學(xué)的解決方案，既充分體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷，又可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘人員的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，同時(shí)也能有意識(shí)地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應(yīng)聘材料的審查、面試和各類測試，對(duì)于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，提高員工選拔工作水平和質(zhì)量，打造團(tuán)結(jié)高效的員工隊(duì)伍是非常重要的。
    管理心理學(xué)論文篇二十一
    在西方發(fā)達(dá)國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因?yàn)閷?duì)hr這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，讓我得到了我想要的信息。
    如果一個(gè)人看清了團(tuán)隊(duì)的未來發(fā)展目標(biāo)，并認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì)把這個(gè)目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而奮斗。其次，目標(biāo)是一種有效的協(xié)調(diào)因素。所謂“步調(diào)一致才能得勝利”。相互信任主要來自對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心和需要，而對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心則是建立在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的相互信任基礎(chǔ)之上的。這種信任既包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力水平的相信，又包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員正直程度的相信。儲(chǔ)戶對(duì)銀行信心不足，會(huì)采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間彼此產(chǎn)生信任危機(jī)，也會(huì)采取短視的機(jī)會(huì)主義行為，并最終危害團(tuán)隊(duì)未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構(gòu)成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的所必不可少的因素。
    創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會(huì)成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)集體的精神狀態(tài)和對(duì)事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應(yīng)包括更豐富的內(nèi)涵：
    一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對(duì)于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對(duì)未來信心的投入的勇氣。
    二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的.事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
    三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的核心人物必須學(xué)會(huì)包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
    成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團(tuán)隊(duì)的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關(guān)關(guān)系。若團(tuán)隊(duì)的成長快于公司的成長，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長的促進(jìn)因素;若團(tuán)隊(duì)的成長滯后于公司的成長，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長的阻礙因素。
    處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言主要是加強(qiáng)非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力是創(chuàng)業(yè)者最大的財(cái)富。絕大多數(shù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資人把“寧要一流的團(tuán)隊(duì)二流的想法，不要一流的想法二流的團(tuán)隊(duì)”作為自己的行為準(zhǔn)則，是有其道理的。
    因?yàn)榧幢阍偬觳诺南敕ㄒ策€是具有可復(fù)制性的，而團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力卻是難以復(fù)制的。從提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：
    一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當(dāng)回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對(duì)組織的全部貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)共同的工作才能比這些人單獨(dú)工作更有效率。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團(tuán)隊(duì)將無法運(yùn)行或走向解散。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖更要為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種相互尊重的基調(diào)，以確保團(tuán)隊(duì)成員有一種完成工作的自信心。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨(dú)尊”。二是自律。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們?cè)趯?duì)事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內(nèi)部歸因;把積極的結(jié)果歸因于自己，把消極的結(jié)果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責(zé)人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評(píng)價(jià)自己，客觀地評(píng)價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
    俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團(tuán)隊(duì)整合最大的失敗。四是學(xué)習(xí)意識(shí)。對(duì)一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，如果不善于學(xué)習(xí)，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力在這個(gè)競爭的時(shí)代里會(huì)越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。
    《管理心理學(xué)》是一門專門研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習(xí)是一個(gè)漫長的過程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過了漫長的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學(xué)習(xí)最主要的目的。