事業(yè)單位薪酬管理制度范文（18篇）

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    事業(yè)單位薪酬管理制度篇一
    通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
    第二條 基本原則
    1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據。
    2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
    3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
    4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
    第三條 薪酬水平
    公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
    第二章 薪酬結構
    基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
    第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
    第六條 加班工資
    績效工資是營銷部門根據業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
    第八條 獎金
    獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據公司的業(yè)務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
    第九條 福利
    福利包括各種現金補貼和物資?，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
    出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
    第三章 薪酬等級
    第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
    營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經理 (部門副經理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
    薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
    第四章 薪酬調整
    第十一條 新進人員工資標準確定
    對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
    第十二條 薪酬的調整
    公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。
    一、薪酬調整分類
    1、個別調整
    員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
    2、特別調整
    公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
    二、薪酬調整程序
    由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
    第五章 薪酬考核
    第十一章 員工薪酬考核
    非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
    營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
    第六章 工資發(fā)放
    第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
    公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發(fā)。
    工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
    第十四條 工資的扣減
    凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
    1、請事假缺勤的；
    2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
    3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
    4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
    5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
    6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
    7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
    第十五條 工資的代扣
    凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
    1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
    2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
    3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
    4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
    第十六條 工資的延期發(fā)放
    公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
    第七章 附則
    第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
    第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇二
    第一條公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
    第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
    根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
    根據公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
    第二章管理規(guī)則。
    第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。
    第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。
    第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
    第六條公司任何部門未經總經理批準發(fā)放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
    第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
    第三章薪酬構成。
    第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
    第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
    第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
    第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實際出勤天數。
    第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
    第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工?？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。
    員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經理專項獎。
    試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
    第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)。
    第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
    第十五條加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時)。
    第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
    第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
    第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數x日薪酬計發(fā)。
    第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。
    第五章薪酬支付。
    第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發(fā)放時間。
    第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。
    第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
    第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
    第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
    第六章附則。
    第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發(fā)，于20__年__月__日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。
    第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
    隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規(guī)范化，真正起到調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
    企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少?，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
    二、務必保證領先型薪酬策略。
    對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
    三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經營管理的牽引作用。
    企業(yè)經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經營管理的牽引作用。
    四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統一。
    薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。
    另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來cpi指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行模鸵笤谛匠曛贫仍O計上必須作出重大調整。
    五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作。
    現實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。
    這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
    1、目的。
    為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。
    2、制定原則。
    本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
    2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
    2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
    2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
    2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
    3、制定依據。
    本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)。
    4、崗位職級劃分。
    4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級。
    (a)：公司總經理、副總;二層級。
    (b)：高管級;三層級。
    (c)：經理級;四層級。
    (d)：專員級。
    5后勤類職級薪資表(a、b級除外)。
    6、薪酬組成。
    基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務提成+獎金。
    6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
    6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
    6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
    6.4個人相關扣款：
    扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅。
    6.5業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成。
    6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經營情況而定。
    7、試用期薪酬。
    7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
    7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
    8、薪酬的支付。
    8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。
    8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
    9、薪酬保密。
    人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
    有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
    公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
    為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(陜政辦發(fā)[20__]24號)、陜西省人事廳財政廳關于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實施績效工資暫行意見》的通知(陜人發(fā)[20__]253號)精神，結合我縣實際，特制定本實施辦法(試行)。
    一、指導思想。
    實施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼相結合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現有的津貼補貼，規(guī)范津貼補貼項目和績效工資標準，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，逐步建立注重實績、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。
    二、實施范圍。
    績效工資的實施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
    三、績效工資水平。
    1、義務教育學校績效工資水平，按白人勞發(fā)[20__]171號文件執(zhí)行。
    2、非義務教育學校、全額撥款事業(yè)單位參照義務教育學校的方法確定績效工資水平。
    3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。
    4、實施績效工資后，取消事業(yè)單位現行的年終一次性獎金和執(zhí)行的津補貼項目。
    四、實施辦法。
    事業(yè)單位實施績效工資在規(guī)范津補貼工作的基礎上進行，按照“分類、放權、搞活、考績”總體原則，科學運用調控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內部分配。
    (一)總量管理。
    1、核定績效工資總量?？h人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴格執(zhí)行人勞、財政部門核定的總量標準，不得突破上限控制。
    2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結合行業(yè)特點，制定科學合理的本系統、本單位績效工資分配指導意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經費來源等因素，既要適當拉開差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過大。
    3、績效工資總量隨同級公務員規(guī)范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經財政局核準后予以調整，納入單位績效工資總量基數。
    4、績效工資考核分配分兩步進行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個人。
    (二)內部分配辦法。
    事業(yè)單位在績效工資總量內，自主決定本單位內部績效工資分配辦法。績效工資可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務教育學校基礎補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4?；A補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2：1;獎勵津貼由單位根據個人實績貢獻情況確定。
    事業(yè)單位內部績效工資分配辦法，須經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領導班子集體研究決定，經公示無異議后報單位主管部門批準實施。
    事業(yè)單位在其內部績效工資分配辦法出臺前，經費來源主要由財政撥款的可按參照同級機關公務員規(guī)范后的津貼補貼標準發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執(zhí)行。
    (三)實行工資專戶管理。
    績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關規(guī)定辦理。
    五、政策規(guī)定。
    (一)原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內部績效工資的分配辦法執(zhí)行。
    (二)在國家統一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關規(guī)定執(zhí)行。經費來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關退休人員補貼水平執(zhí)行。經費自理的事業(yè)單位由單位根據自身情況自行確定。
    按國發(fā)(_)104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補貼標準按本單位同職務退休人員補貼標準的80%確定。
    (三)實施績效工資后，除國務院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執(zhí)行。
    六、經費來源。
    事業(yè)單位實行績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。
    七、組織實施。
    (一)加強事業(yè)單位推行績效工資工作領導。實施績效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認識實施績效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實加強領導，精心組織實施;要以實行績效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時研究解決實施中出現的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。
    (二)加強監(jiān)督檢查?？h人勞局、財政局會同紀檢監(jiān)察、組織、編制、審計等部門，建立監(jiān)督檢查機制，加強對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進行內部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領導和相關人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。
    八、執(zhí)行時間。
    我縣事業(yè)單位從20__年1月1日起實施績效工資?？冃ЧべY實施后，原比照公務員執(zhí)行津補貼的相關規(guī)定停止執(zhí)行。
    本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇三
    薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
    根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
    薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
    薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼。
    基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
    基本薪酬變動取決于三因素：
    1）社會經濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
    2）市場薪酬水平的變化；
    3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
    可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
    作用：
    1）對于組織提高效率；
    2）實現組織目標；
    3）加強部門協調。
    福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
    組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
    員工方面：
    1）提供經濟保障；
    2）產生激勵。
    組織方面：
    1）吸引和留住人才；
    2）控制經營成本。
    社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
    內部因素：
    1）本單位業(yè)務性質與內容；
    2）組織的經營情況與財政實力；
    3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
    外部因素：
    1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
    2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；
    3）當地生活水平；
    4）國家的有關法令和法規(guī)。
    薪酬管理服從于企業(yè)的經營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
    1、確定制定組織基本薪酬的基礎:。
    (1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
    (2)技能薪酬體系。
    (3)能力薪酬體系；
    3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
    薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
    特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
    薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
    公平性原則：
    1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
    2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
    3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
    激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
    競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
    經濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
    合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。
    薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
    1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
    2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
    1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
    2）對各類員工的積極肯定；
    3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品競爭力；
    4）謀求與員工共同成長；
    薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：
    第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
    第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
    第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
    第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
    第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。
    第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
    第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
    第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇四
    【目的】。
    【原則】。
    第四條、利益結合原則：
    第四條。
    第五條、合理合時原則：
    既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
    第六條、動態(tài)平衡原則：
    員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。
    第七條、激勵員工原則：
    第八條、符合法規(guī)原則：
    遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。
    職位等級。
    能力數據。
    績效數據。
    第十條。
    員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數據來替代能力數據（年終績效評估數據）。
    第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數。
    第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。
    【薪點表】。
    第十四條在niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。
    第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
    第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：
    表一：固定薪資與績效薪資比例表：
    員工類別。
    管理類。
    高層。
    中層。
    基層。
    專業(yè)類。
    輔助類。
    技術類。
    市場類。
    制造類。
    職能薪資。
    底薪。
    績效薪資。
    提成。
    建議不要一步到位，
    建議不要一步到位，
    考慮到開始時員工的承受能力，
    可先統一到70：
    上，：
    30的固定工資，
    既70%的固定工資，30%。
    的固定工資==。
    的績效工資==，
    的績效工資==，
    以后在每年。
    的工資調整時，
    的工資調整時==，
    只調績效工資==，
    工資==，
    使之逐步達到這個。
    比例。
    【新舊薪資切換】。
    第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：
    1、員工所在職位的職位等級；
    2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；
    第十八條、
    薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；
    個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。
    備注：
    員工類別。
    管理類。
    高層中層基層。
    專業(yè)類。
    輔助類。
    技術類。
    職能薪資。
    現行薪資的90%。
    現行薪資的90%。
    現行薪資的90%。
    現行薪資的90%。
    現行薪資的90%。
    現行薪資的90%。
    績效薪資。
    現行薪資。
    10%+現行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現行薪資。
    10%+現行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現行薪資。
    10%+現行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現行薪資。
    10%+現行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現行薪資。
    10%+現行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    現行薪資。
    10%+現行薪資。
    20%（公司另行支付）。
    其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；
    薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；
    薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。
    薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
    薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。
    第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。
    對象要素。
    職能薪資。
    保險福利。
    物質性。
    激勵要素。
    津貼。
    年終獎金。
    專項獎勵。
    獎勵基金。
    特殊獎勵。
    長期獎勵。
    晉升。
    培訓。
    獎勵休假。
    榮譽。
    認可。
    工作條件。
    降級。
    淘汰。
    公開批評。
    經濟處罰。
    勞動紀律。
    程序紀律。
    公共法規(guī)。
    財經紀律。
    企業(yè)理念。
    規(guī)章流程。
    團隊績效。
    高層。
    中層。
    基層管理。
    技術類。
    市場類。
    制造類。
    專業(yè)類。
    輔助類。
    全體員工均享。
    以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據，外地戶籍員工的特殊要求另行協商。
    與管理類。
    管理職位的津貼是對延期。
    特殊崗位。
    職位津貼。
    工作時間的補償。
    同等功能。
    根據公司當年度的經營目標達成狀況來決定分配數額。
    總經理獎。
    項目提成。
    銷售提成。
    總經理獎。
    總經理獎。
    經濟性激勵因素。
    員工離職保障基金。
    公司發(fā)展特別獎金。
    股權分紅。
    非物質性激勵。
    要素責任。
    約束因素。
    制度文化。
    第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；
    第二十二條、現階段。
    補償薪資；
    第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》。
    第二十五條、專項獎勵包含三種：
    第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》。
    實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）。
    見表：貢獻等級。
    edcba。
    貢獻價值額-10萬元。
    10—20萬元。
    35—50萬元。
    50萬以上。
    獎勵手段。
    獎金提成10%。
    獎金提成10%+外派培訓。
    獎金提成10%+獎勵旅游。
    獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。
    獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪。
    兌現方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現方式項獎金核算表》，并報總經理辦公會審議。
    第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。
    例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。
    第二十八條、股權分紅niou必須關注實現三年的經營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
    具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。
    薪資調整核定。
    【新員工薪資定級】。
    新員工薪資定級】。
    第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。
    績，進行調整（參照績效評估的方法）。
    【轉正定級】。
    進行薪資定級。
    第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：
    表二：考核等級與轉正定級的關系：
    評估等級。
    轉正定級。
    a轉正，薪資上調兩級。
    b轉正，薪資上調一級。
    c轉正，薪資保持不變。
    d延遲轉正。
    e終止試用，
    解聘。
    第三十三條、新員工試用期表現優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。
    【薪資調整】。
    第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規(guī)定進行：
    第三十五條、年度調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。
    (管理文庫)整理，版權歸原作者、原出處所有。
    第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《年度薪資調整申請表》，報總經理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現。薪資調整的依據見表四：
    表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。
    表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。
    年終績效評估等級。
    abcde。
    薪資調整。
    上調1個薪點。
    保持不變。
    保持不變。
    下調1個薪點。
    下調2個薪點或淘汰。
    如暫無能力評估模型，以年終評定成。
    績替代能力評估成績。
    特殊情況需經公司高層討論決定。
    備注。
    第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。
    此類調整不受時間限制，每月都可以進行。
    但必須由直接上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門領導簽字后交人力配置部審查，總經理審批后方可執(zhí)行。
    第三十八條、異動調整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。
    績效薪資掛鉤辦法。
    表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數表。
    等級。
    abcde。
    掛鉤系數。
    1．301．100．900．500備注。
    與績效總額掛鉤。
    與績效總額掛鉤。
    與績效薪資掛鉤。
    與績效薪資掛鉤。
    與績效薪資掛鉤。
    【獎金】。
    結果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條。
    薪資發(fā)放。
    第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。
    第四十條。
    第四十一條、固定薪資。
    固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。
    考核系數決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂涤址譃閱T工本人考核系數和員工所在部門的考核系數，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數，詳見《績效考核管理手冊》。
    第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》。
    為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
    第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。
    并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統一發(fā)放。
    第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。
    第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。
    第四十九條、管理責任者。
    第四十九條。
    人力配置部負責niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。
    第五十條、決策者。
    公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經理辦公會。
    第五十一條、員工薪資管理權限：
    第五十一條。
    1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。
    2、人力配置部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）。
    4、niou總經理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。
    5、申訴受理。
    員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。
    【薪酬的保密內容界定】。
    第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。
    第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
    第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數據的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。
    第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。
    【薪資管理信息系統】。
    第五十六條、采用人力資源管理系統進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數據后自動生成薪資報表。
    第五十七條、財務核算部對基礎薪資數據進行月度維護，保證數據的正確性，所有數據都必須作備份。
    第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統計分析，出具分析報告報總經理審閱。
    第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
    第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理辦公會。
    第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。
    附件：
    附件1《職能等級薪點表》。
    附件2《年度薪資調整表》。
    附件3《薪資調整申請表》。
    附件4《年終獎實施指導》。
    附件5《年終獎金核算表》。
    附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》。
    附件7《項目獎金核算表》。
    附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》。
    附件9《市場人員提成獎金核算表》。
    附件10《離職保障金管理指導》。
    附件11《離職保障金協議書》。
    附件12《離職保障金帳戶一覽表》。
    附件13《離職保障金協議簽訂一覽表》。
    附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》。
    附件15《小組生產進程展示板》。
    附件16《月度小組生產業(yè)績統計表》。
    附件17《專項獎金核算表》。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇五
    為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
    本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
    員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。
    本制度自制定之日起開始執(zhí)行。
    銷售總監(jiān)。
    大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理。
    區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理。
    銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管。
    1、品德好。
    2、很強語言駕馭能力。
    3、人格魅力。
    4、很強組織計劃管理能力協調能力。
    銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責。
    一
    1、堅決服從執(zhí)行銷售總經理工作安排。
    2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
    3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產品銷售目標。
    4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
    7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應市場發(fā)展。8、發(fā)展與協同企業(yè)和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業(yè)產品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
    11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能。
    二
    1、制訂銷售策略:根據公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
    3、銷售業(yè)務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。
    4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
    5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應。
    6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。
    7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業(yè)務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
    大區(qū)經理崗位職責:。
    1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;。
    4、根據網絡發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;。
    10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;。
    12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
    14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;。
    15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;。
    16、負責本區(qū)域市場銷售人員任用提名;。
    17、負責制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;。
    18、負責區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓、執(zhí)行、檢查;。
    19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執(zhí)行;。
    20、及時對下級工作中爭議作出裁決;。
    21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業(yè)務會議。
    22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。
    領導責任:。
    1、對所屬區(qū)域銷售工作目標完成負責;。
    2、對所屬區(qū)域銷售網絡建設合理性、健康性負責;。
    3、對所屬區(qū)域確保經銷商信譽負責;。
    4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責;。
    5、對區(qū)域銷售指標制定和分解合理性負責;。
    6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責;。
    7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;。
    8、對所屬區(qū)域銷售預算開支合理支配負責;。
    9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責;。
    10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
    1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作管理權;。
    2、有向營銷總監(jiān)報告權力;。
    3、對篩選客戶有建議權;。
    4、對重大促銷活動有現場指揮權;。
    5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;。
    6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權;。
    7、對所屬下級工作爭議有裁決權;。
    8、對直接下級有獎懲建議權;。
    9、對所屬下級管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績有考核權;。
    10、一定范圍內經銷商授信額度權;。
    11、有退貨處理權;。
    12、一定范圍內銷售折讓權。區(qū)域經理。
    1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產品年度銷售計劃。
    3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務。
    4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。
    5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。
    6、協助經銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統。
    7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。
    8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
    1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業(yè)裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。
    2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。
    1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
    2、所有員工應每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。
    3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
    4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度。
    1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
    2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
    3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
    4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
    6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監(jiān)簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
    7、休假按公司制度調整年休，具體參照公司規(guī)章制度。
    8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:。
    上午:8:00——-12:00。
    中餐12:00——-13:30。
    下午:13:30——-17:30。
    附注:可根據銷售狀況、季節(jié)等進行調整。
    1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
    2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
    3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
    附:銷售工作周報表銷售工作月報表。
    1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業(yè)務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執(zhí)行轉正工資標準。
    2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
    3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
    4、業(yè)務費用管理。
    在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
    業(yè)務人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。
    差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執(zhí)行。
    業(yè)務招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經理級以上領導批準。
    個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
    1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
    2、合同內容填寫。
    合同包括:主合同、附加補充協議等。
    嚴格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
    填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
    加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
    3、合同簽字程序。
    合同文本由區(qū)域經理填寫后需大區(qū)經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。
    原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇六
    第一條公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
    第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
    根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
    根據公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
    第二章管理規(guī)則。
    第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。
    第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。
    第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
    第六條公司任何部門未經總經理批準發(fā)放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
    第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
    第三章薪酬構成。
    第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
    第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
    第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
    第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實際出勤天數。
    第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
    第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
    員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經理專項獎。
    試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
    第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)。
    第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
    第十五條加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時)。
    第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
    第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
    第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數x日薪酬計發(fā)。
    第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。
    第五章薪酬支付。
    第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發(fā)放時間。
    第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。
    第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
    第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
    第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
    第六章附則。
    第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發(fā)，于20__年__月__日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。
    第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
    隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規(guī)范化，真正起到調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
    企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少?，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
    二、務必保證領先型薪酬策略。
    對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
    三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經營管理的牽引作用。
    企業(yè)經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經營管理的牽引作用。
    四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統一。
    薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。
    另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來cpi指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行?，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
    五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作。
    現實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。
    這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
    1、目的。
    為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。
    2、制定原則。
    本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
    2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
    2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
    2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
    2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
    3、制定依據。
    本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)。
    4、崗位職級劃分。
    4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級。
    (a)：公司總經理、副總;二層級。
    (b)：高管級;三層級。
    (c)：經理級;四層級。
    (d)：專員級。
    5后勤類職級薪資表(a、b級除外)。
    6、薪酬組成。
    基本工資+崗位津貼+各類補貼+業(yè)務提成+獎金。
    6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
    6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
    6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
    6.4個人相關扣款：
    扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅。
    6.5業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成。
    6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經營情況而定。
    7、試用期薪酬。
    7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
    7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
    8、薪酬的支付。
    8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。
    8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
    9、薪酬保密。
    人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
    有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
    公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
    為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(陜政辦發(fā)[20__]24號)、陜西省人事廳財政廳關于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實施績效工資暫行意見》的通知(陜人發(fā)[20__]253號)精神，結合我縣實際，特制定本實施辦法(試行)。
    一、指導思想。
    實施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼相結合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現有的津貼補貼，規(guī)范津貼補貼項目和績效工資標準，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，逐步建立注重實績、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。
    二、實施范圍。
    績效工資的實施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
    三、績效工資水平。
    1、義務教育學?？冃ЧべY水平，按白人勞發(fā)[20__]171號文件執(zhí)行。
    2、非義務教育學校、全額撥款事業(yè)單位參照義務教育學校的方法確定績效工資水平。
    3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。
    4、實施績效工資后，取消事業(yè)單位現行的年終一次性獎金和執(zhí)行的津補貼項目。
    四、實施辦法。
    事業(yè)單位實施績效工資在規(guī)范津補貼工作的基礎上進行，按照“分類、放權、搞活、考績”總體原則，科學運用調控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內部分配。
    (一)總量管理。
    1、核定績效工資總量。縣人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴格執(zhí)行人勞、財政部門核定的總量標準，不得突破上限控制。
    2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結合行業(yè)特點，制定科學合理的本系統、本單位績效工資分配指導意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經費來源等因素，既要適當拉開差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過大。
    3、績效工資總量隨同級公務員規(guī)范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經財政局核準后予以調整，納入單位績效工資總量基數。
    4、績效工資考核分配分兩步進行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個人。
    (二)內部分配辦法。
    事業(yè)單位在績效工資總量內，自主決定本單位內部績效工資分配辦法?？冃ЧべY可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務教育學?；A補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4?；A補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2：1;獎勵津貼由單位根據個人實績貢獻情況確定。
    事業(yè)單位內部績效工資分配辦法，須經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領導班子集體研究決定，經公示無異議后報單位主管部門批準實施。
    事業(yè)單位在其內部績效工資分配辦法出臺前，經費來源主要由財政撥款的可按參照同級機關公務員規(guī)范后的津貼補貼標準發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執(zhí)行。
    (三)實行工資專戶管理。
    績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關規(guī)定辦理。
    五、政策規(guī)定。
    (一)原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內部績效工資的分配辦法執(zhí)行。
    (二)在國家統一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關規(guī)定執(zhí)行。經費來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關退休人員補貼水平執(zhí)行。經費自理的事業(yè)單位由單位根據自身情況自行確定。
    按國發(fā)(_)104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補貼標準按本單位同職務退休人員補貼標準的80%確定。
    (三)實施績效工資后，除國務院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執(zhí)行。
    六、經費來源。
    事業(yè)單位實行績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。
    七、組織實施。
    (一)加強事業(yè)單位推行績效工資工作領導。實施績效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認識實施績效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實加強領導，精心組織實施;要以實行績效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時研究解決實施中出現的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。
    (二)加強監(jiān)督檢查?？h人勞局、財政局會同紀檢監(jiān)察、組織、編制、審計等部門，建立監(jiān)督檢查機制，加強對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進行內部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領導和相關人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。
    八、執(zhí)行時間。
    我縣事業(yè)單位從20__年1月1日起實施績效工資。績效工資實施后，原比照公務員執(zhí)行津補貼的相關規(guī)定停止執(zhí)行。
    本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。
    1、目的。
    1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，事業(yè)單位薪酬管理制度。
    1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
    1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
    2、適用范圍。
    本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級(含)以下員工。
    3、工資模式。
    薪酬構成(員工工資)=基礎工資+崗位工資﹢績效工資+福利。
    (1)基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
    (2)崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
    (3)績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
    (4)福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
    4、薪酬層級及薪點。
    4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
    4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
    4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《事業(yè)單位薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
    4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
    4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
    4.6薪資級別及對應薪點值。
    5、年度績效獎金。
    5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
    5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動人員不計發(fā)年終獎勵。
    5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發(fā)。
    5.4整年度之內請事假累計兩個月以上(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上，不計發(fā)年終獎勵。
    5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
    6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
    7、職位晉升與薪酬調整。
    轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇七
    第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。
    第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
    第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
    第三條：財務行政部依此規(guī)定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
    第三章薪資結構及相關規(guī)定
    第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
    第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
    第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
    第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執(zhí)行。
    第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調整，不要求必須統一評定。
    第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
    1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
    2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
    3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
    第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。
    第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期
    第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業(yè)績確定）
    第二條：使用期間不享受所有補貼
    第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。
    第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
    第六章有薪假的相關規(guī)定
    第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
    第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
    第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
    第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。
    第三條：每月8日前，財務部審核完畢。
    第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。
    第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
    第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。
    第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇八
    我國事業(yè)單位的工資管理體制是伴隨著我國社會經濟制度的建立和完善的，在其形成和發(fā)展的每個時期和階段，都發(fā)揮過積極的作用，都具有相對的合理性。隨著改革的深入，尤其是黨的“十五大”提出確定勞動、資本、技術和管理等生產要素參與收益分配原則，我國收入的分配方式發(fā)生了很大的變化。傳統的薪酬分配制度受到沖擊，收入分配的市場化，分配權利自主化，分配形式多樣化，已經成為現實的客觀要求，現行的薪酬制度與經濟結構和經濟運行不相適應的狀況便凸顯出來。
    一、事業(yè)單位薪酬現狀及存在的問題
    1.員工薪酬與市場價格不符。
    與企業(yè)相比，事業(yè)單位薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低。在薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”。長期以來沿用事業(yè)內部分配標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位低于市場價格，造成單位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才卻又留不住。單位和員工隊伍優(yōu)勝劣汰機制及市場選聘機制很難建立起來。
    2.薪酬平臺過大，按勞分配逐漸淡化，平均主義傾向嚴重，不能體現員工在本單位內部相對價值的大小。
    在傳統觀念的影響下，目前我們使用的簡單方法如學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬。薪酬標準上各職務序列起點工資和等級跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動特點，加之多標準、小級差、長交叉，導致工資的大平臺。這種分配方式使按勞分配成為表面形式。以資歷論薪酬，無法體現員工在本單位的實際價值，更無法調動員工的工作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。
    3.薪酬與考核聯系不緊密，活的部分活而不動。
    事業(yè)單位在薪酬結構設計上分為職務工資、活的部分、結余津補貼等。職務工資和結余津補貼是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，活的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發(fā)。但在實際操作中，大多數單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將活的部分工資當成每月必發(fā)的獎金，隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動，形成了新一輪的平均主義。
    4.分配方式比較單一，長期激勵不足。
    如果對員工的長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為事業(yè)單位的長期發(fā)展和長遠利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和效益工資，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到體現。
    5.現行工資管理體制調節(jié)工資關系的功能不強，事業(yè)單位工資關系不順。
    對工資總量缺乏科學有效的跟蹤控制，現行工資管理體制調節(jié)工資關系的功能較低，兩年一次的正常晉檔和調整工資標準與國民收入、勞動生產率等變量因素缺乏合理的比例關系，工資增長缺乏均衡性。
    二、改革的思路和對策
    1.理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制。
    事業(yè)單位涉及的崗位繁多，單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。（1）崗位績效工資制，是適合專業(yè)技術人員的薪酬制度。崗位績效工資由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位評價的基礎上，合理量定崗位的相對價值后確定的。它解決薪酬的對內公平性。效益工資是體現收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制要遵循以下原則：一、崗位要有明確的崗位職責和技能要求。二、以崗定薪，崗變薪變。
    （2）實行協議工資。對重點崗位的特殊人才、技術管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。單位可以與本人在平等協商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。
    （3）對各管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將單位的'收益與個人收益捆在一起，使其享有剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個單位的經濟效益。同時，按不同等級的管理層次，形成相應的年薪類型和結構，從而通過年薪的激勵和約束功能，充分發(fā)揮管理人員的主觀能動性。年薪工資可以包括基本工資、職務津貼和福利、一般激勵性報酬、長期激勵性報酬和其他各項獎金等。
    （4）對專業(yè)技術人員可兼職兼薪。在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害本單位經濟技術利益和不違反國家有關法律法規(guī)的前提下，經本單位批準并簽定協議后可兼職兼薪。
    2.建立技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系。
    只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中，按照員工實際能力建立合理專業(yè)技術職務晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導向的事業(yè)文化，鼓勵員工學習，鉆研業(yè)務，不斷提高。
    3.建立以市場價格為基礎的薪酬體系。
    在市場經濟的大環(huán)境中，外部市場已成為薪酬管理體系設計的一個重要因素。事業(yè)
    單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢公司做調查，選擇的參考對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似行業(yè)，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。
    4.建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系。
    通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，以年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻大小掛鉤，使薪酬中活的部分動起來，發(fā)揮激勵作用、導向作用。對單位的特殊人群，應實行針對性的考核，強化激勵的約束機制?？己酥幸⒅剡^程監(jiān)控和及時反饋，保證考核的有效性。
    5.利用改革、改制契機，深化事業(yè)單位的用工、人事、分配制度改革，建立現代人力資源管理體系。
    在改革、改制中，要利用人力資源管理理念進行薪酬管理。薪酬管理作為事業(yè)單位激勵機制的重要組成部分，在戰(zhàn)略發(fā)展的基礎上，體現對人才的價值取向。從分配的形式上進一步創(chuàng)新，由剛性薪酬體系向彈性薪酬體系轉變，以優(yōu)化薪酬結構，理順薪酬關系，強化薪酬激勵。積極推進事業(yè)單位薪酬分配的立法進程，逐步實現由政策化管理為主向法制化管理為主轉變。
    為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（陜政辦發(fā)[2015]24號）、陜西省人事廳財政廳關于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實施績效工資暫行意見》的通知（陜人發(fā)[2015]253號）精神，結合我縣實際，特制定本實施辦法（試行）。
    一、指導思想
    實施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼相結合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現有的津貼補貼，規(guī)范津貼補貼項目和績效工資標準，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，逐步建立注重實績、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。
    二、實施范圍
    績效工資的實施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
    三、績效工資水平
    1、義務教育學?？冃ЧべY水平，按白人勞發(fā)[2015]171號文件執(zhí)行。
    2、非義務教育學校、全額撥款事業(yè)單位參照義務教育學校的方法確定績效工資水平。
    3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。
    4、實施績效工資后，取消事業(yè)單位現行的年終一次性獎金和執(zhí)行的津補貼項目。
    四、實施辦法
    事業(yè)單位實施績效工資在規(guī)范津補貼工作的基礎上進行，按照“分類、放權、搞活、考績”總體原則，科學運用調控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內部分配。
    （一）總量管理
    1、核定績效工資總量?？h人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴格執(zhí)行人勞、財政部門核定的總量標準，不得突破上限控制。
    2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結合行業(yè)特點，制定科學合理的本系統、本單位績效工資分配指導意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經費來源等因素，既要適當拉開差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過大。
    3、績效工資總量隨同級公務員規(guī)范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經財政局核準后予以調整，納入單位績效工資總量基數。
    4、績效工資考核分配分兩步進行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個人。
    （二）內部分配辦法
    事業(yè)單位在績效工資總量內，自主決定本單位內部績效工資分配辦法?？冃ЧべY可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務教育學校基礎補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4。基礎補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2：1;獎勵津貼由單位根據個人實績貢獻情況確定。
    事業(yè)單位內部績效工資分配辦法，須經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領導班子集體研究決定，經公示無異議后報單位主管部門批準實施。
    事業(yè)單位在其內部績效工資分配辦法出臺前，經費來源主要由財政撥款的可按參照同級機關公務員規(guī)范后的津貼補貼標準發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執(zhí)行。
    （三）實行工資專戶管理
    績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關規(guī)定辦理。
    五、政策規(guī)定
    （一）原差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內部績效工資的分配辦法執(zhí)行。
    （二）在國家統一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關規(guī)定執(zhí)行。經費來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關退休人員補貼水平執(zhí)行。經費自理的事業(yè)單位由單位根據自身情況自行確定。
    按國發(fā)（1978）104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補貼標準按本單位同職務退休人員補貼標準的80％確定。
    （三）實施績效工資后，除國務院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執(zhí)行。
    六、經費來源
    事業(yè)單位實行績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。
    七、組織實施
    （一）加強事業(yè)單位推行績效工資工作領導。實施績效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認識實施績效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實加強領導，精心組織實施;要以實行績效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時研究解決實施中出現的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。
    （二）加強監(jiān)督檢查?？h人勞局、財政局會同紀檢監(jiān)察、組織、編制、審計等部門，建立監(jiān)督檢查機制，加強對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進行內部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領導和相關人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。
    八、執(zhí)行時間
    我縣事業(yè)單位從2015年1月1日起實施績效工資。績效工資實施后，原比照公務員執(zhí)行津補貼的相關規(guī)定停止執(zhí)行。
    本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇九
    科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學...
    行政人事管理制度文件
    ——科技服務公司薪酬管理制度
    本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經營目標的達成。
    公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
    為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
    (一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
    (二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
    (一)薪資結構
    員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
    崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
    績效工資:主要反映員工的績效表現。
    其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
    (二)公司崗位等級分布
    根據公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
    (三)崗位基礎工資
    1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
    2、對檔規(guī)則
    1)新入職員工對檔
    管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。
    2)現有員工對檔
    制度下發(fā)后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
    3)兼職員工對檔
    有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
    (四)績效工資
    1、績效工資基數的確定
    績效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據績效考核管理辦法。
    表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表
    崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
    管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
    員工其他員工73
    (五)其他薪資
    1、補貼及傭金
    員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
    1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
    表2 發(fā)放高溫補貼崗位
    部門崗位
    業(yè)務部業(yè)務部經理、業(yè)務經理
    物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
    招商部招商經理、招商專員
    配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
    采購部采購經理、采購專員
    2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。
    表3 通訊補貼標準表
    序號職務通訊補貼
    1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
    3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。
    表4 交通補貼標準表
    序號職務交通補貼
    1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
    4)崗位補貼
    a物業(yè)經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
    b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
    c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
    d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
    5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關員工提供傭金。
    a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經理總傭金10%的傭金。
    表5 業(yè)務經理傭金標準
    租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準
    月 付50(含)戶以內100元/戶10%
    超出1-25戶110元/戶
    超出26(含)戶130元/戶
    兩月付100(含)戶以內50元/月6%
    超出1-50戶60元/戶
    超出51(含)戶80元/戶
    季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
    超出1-100戶35元/戶
    超出101(含)戶55元/戶
    年 付10%
    b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
    招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
    招商經理傭金=每月客戶租
    金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
    c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
    表6 物業(yè)管理部傭金標準
    職位傭金標準(元/戶)
    物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經理2 物業(yè)管家5 客服專員1
    維修技工傭金=本月維修收入*30%
    物業(yè)經理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的`傭金。
    物業(yè)經理、物業(yè)管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。
    d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
    表7 物業(yè)管理部傭金標準
    職位傭金標準(元/戶)
    翻新師傅70
    翻新學徒30
    翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準
    6)學歷補貼
    公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
    表8 學歷補貼標準
    學歷補貼標準
    碩士研究生500元/月
    本科200元/月
    7)工齡補貼
    公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
    表9 工齡補貼標準
    工齡補貼標準
    一年100元/月
    二年200元/月
    三年及以上300元/月
    8)獎金
    a全勤獎
    公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
    b業(yè)務獎
    業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
    招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
    c合理化建議獎
    公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。
    9)社會保險
    公司按照國家和當地政府規(guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
    社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規(guī)定實行。
    (一)崗位晉升及降級
    員工績效考核結果影響晉升或者降級:
    1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
    1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
    2)連續(xù)兩年績效考核在公司內排名前10%;
    3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。
    2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
    1)上一年績效考核在公司內排名后2%;
    2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
    3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
    (二)新入職員工薪資標準
    1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經理除外)。業(yè)務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
    2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
    (一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
    (二)業(yè)務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發(fā)放薪資,任務數量以每月總經辦下發(fā)數字為準。
    (三)員工工資以月為周期按時足額支付。
    (四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
    (五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
    以下各項由公司統一代扣代繳:
    1、個人所得稅;
    2、員工個人負擔的社會保險部分;
    3、員工缺勤應扣除的部分;
    4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;
    5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
    6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;
    7、依法賠償給公司的部分;
    8、法定需扣除的部分。
    (六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
    (七)假期薪資支付
    1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
    2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
    3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
    4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
    5、產假、陪產假期間各項工資
    福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
    6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
    7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
    8、病假工資支付
    1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
    2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。
    3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
    9、事假工資支付
    1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
    2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
    (八)加班薪資支付
    1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
    2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
    a.生產經營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內,工作不能間斷的;
    b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;
    c.經過職工的同意。
    3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
    4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
    5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
    (九)其他情況薪資支付
    1、按照行政管理相關制度規(guī)定執(zhí)行。
    2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十
    2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
    3、實現薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
    二、制定原則。
    本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
    2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
    3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
    4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
    5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
    三、適用范圍。
    適用于公司總部全體員工。
    四、管理機構。
    主要領導：董事長、總經理。
    委員會成員：財務部、人力資源部。
    薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
    2、薪酬委員會職責：
    董事長、總經理職責。
    2.1根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
    2.2組織討論并批準本制度的實施。
    2.3。
    審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
    2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
    人力資源部職責：
    2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
    2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
    2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。
    財務部職責：
    2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
    2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
    五、制定依據。
    本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
    六、崗位職級劃分。
    1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經理級；三層級：c中級管理級。
    四層級：d專員級；
    具體崗位與職級對應見下表：
    傳達科技職級崗位對應表。
    序號。
    職級。
    對應崗位。
    1
    a總監(jiān)級。
    董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監(jiān)。
    2
    b經理級。
    總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理。
    3
    c中級管理者。
    php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務。
    4
    d專員級。
    2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
    七、薪資體系。
    1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。
    2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。
    對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。
    年薪標準：由公司董事長/總經理根據業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）。
    3、月薪制：除實現年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
    4、日薪制。
    日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執(zhí)行。
    1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
    職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
    基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。
    崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
    2、管理津貼。
    經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
    4、獎金津貼。
    獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。
    全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
    工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
    績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
    研發(fā)部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
    績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
    5、員工福利。
    包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
    員工享受福利的條件。
    5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
    5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
    5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
    5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
    5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
    相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。
    6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
    7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。
    8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
    九、試用期薪酬。
    8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
    8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
    十、薪酬調整。
    薪酬調整分為整體調整和個別調整。
    1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
    2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
    薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
    薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
    3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。
    十一、薪酬的支付。
    c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。
    d、當月應勤天數=每月總天數―周末總天數―法定節(jié)假日天數。
    e、當月實勤天數=當月應勤天數―請假天數。
    2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
    a、員工工資個人所得稅；
    b、應由員工個人繳納的五險一金費用；
    c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
    d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
    e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
    3、薪酬支付時間：
    a、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
    b、年假：按正常出勤結算工資。
    c、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
    d、陪產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
    e、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
    f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
    g、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
    h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
    十二、薪酬保密。
    本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
    人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發(fā)現，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。
    薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
    有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
    員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
    公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
    十三、附件。
    1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十一
    1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。
    本制度適用于公司全體營銷人員。
    4.1員工介紹客戶：員工使客戶認知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。
    4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
    4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。
    4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。
    4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
    4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月)，時限一個月。
    4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。
    4.8營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
    4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
    4.10目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。
    4.11首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
    本制度自20xx年xx月xx日頒布執(zhí)行。
    6.1董事長。
    6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系。
    6.1.2批準營銷部激勵標準。
    6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置。
    6.2總經理。
    6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。
    6.2.2確定營銷部激勵標準。
    6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置。
    6.2.4對營銷部整體績效進行評估。
    6.3營銷部。
    6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；
    6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；
    6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準；
    6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。
    6.4財務部。
    對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核。
    6.5人力資源部。
    對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核。
    6.6成本審計部。
    監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行。
    7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；
    7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。
    7.2營銷部薪酬的設置。
    7.2.2根據不同崗位，設置不同的績效評估；
    7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
    7.3營銷部激勵標準的設置。
    7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；
    7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；
    7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執(zhí)行。
    7.4營銷薪酬的執(zhí)行。
    7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執(zhí)行；
    7.4.2人力資源部、：：財務部負責對薪酬執(zhí)行的審核；
    7.4.3成本審計部負責對薪酬執(zhí)行標準的`監(jiān)督；
    7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
    7.5營銷激勵標準的執(zhí)行。
    7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執(zhí)行的依據；
    7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。
    8.1正激勵。
    首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
    8.2負激勵。
    8.2.1待崗。
    8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。
    8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執(zhí)等影響團結的，對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。
    8.2.2離崗。
    8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；
    8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務的；
    8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
    9.1銷售傭金統計表。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十二
    管理制度具有確定的政府機構代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。下面是小編為大家整理的
    關于
    薪酬管理制度的
    范文
    ，歡迎大家的閱讀。
    第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司
    其他
    有關規(guī)章制度，特制定本方案。
    第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
    第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
    第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
    第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
    第六條適用范圍。
    1.公司董事長、總經理;
    2.下屬法人企業(yè)總經理;
    3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
    第七條工資模式。
    公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
    年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
    1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
    2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
    第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
    第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、
    安全
    等指標掛鉤，進行綜合評價。
    第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
    第十一條適用范圍。
    公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
    第十二條工資模式。采用結構工資制。
    公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
    1.基礎工資。
    參照當地職工平均
    生活
    水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
    2.崗位工資。
    (1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
    (2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
    3.工齡工資。
    (1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
    (2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
    (3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
    4.獎金(效益工資)。
    (1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
    (2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;
    (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
    (4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
    (5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
    5.津貼。
    (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
    (2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
    第十三條關于崗位工資。
    1.崗位工資標準的確立、變更。
    (1)公司崗位工資標準經董事會批準;
    (2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
    2.公司員工崗位工資核定。
    3.公司員工崗位工資變更。
    根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
    第十四條關于獎金。
    1.獎金的核定程序。
    (1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
    (2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
    (4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。
    2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
    第十五條關于工齡工資。
    1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
    2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
    第十六條其他注意事項。
    1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
    2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
    3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
    4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
    6.在工作中表現杰出、
    成績
    卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
    第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
    第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
    第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
    第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
    第二十一條公司每月支薪日為日。
    第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
    第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
    第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十三
    第一條按照公司經營理念與管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策與公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
    第二章原則。
    第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
    第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
    第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
    第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
    第三章年薪制。
    第六條適用范圍。
    1.公司董事長、總經理;。
    2.下屬法人企業(yè)總經理;。
    3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
    第七條工資模式。
    公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
    年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)。
    1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;。
    2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
    第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
    第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
    第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
    第四章正式員工工資制。
    第十一條適用范圍。
    公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
    第十二條工資模式。采用結構工資制。
    員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
    1.基礎工資。
    參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
    2.崗位工資。
    (1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;。
    (2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
    3.工齡工資。
    (1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;。
    (2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;。
    (3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
    4.獎金(效益工資)。
    (1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;。
    (2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;。
    (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
    (4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。
    (5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
    5.津貼。
    (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
    (2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
    第十三條關于崗位工資。
    1.崗位工資標準的確立、變更。
    (1)公司崗位工資標準經董事會批準;。
    (2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
    2.員工崗位工資核定。
    3.員工崗位工資變更。
    根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調整。
    第十四條關于獎金。
    1.獎金的核定程序。
    (1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;。
    (2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;。
    (4)考核結果與獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。
    2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
    第十五條關于工齡工資。
    1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。
    2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
    第十六條其他注意事項。
    1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
    2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。
    3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;。
    4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
    5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
    6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
    第五章非正式員工工資制。
    第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
    第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
    第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
    第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
    第六章附則。
    第二十一條公司每月支薪日為日。
    第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
    第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
    第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十四
    為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
    第2條制定原則
    (1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
    (2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
    (3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
    第3條適用范圍
    本企業(yè)所有員工。
    第2章薪酬構成
    企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
    第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
    (1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
    (2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
    第5條試用期員工薪酬構成
    企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
    員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
    第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
    第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的`企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
    第9條年終效益獎
    年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
    第10條股權激勵
    這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
    第5章
    一般員工工資標準的確定
    第11條崗位工資
    崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
    第12條績效工資
    績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
    月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額?度依據員工績效考核結果確定。
    年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
    第13條工齡工資
    工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
    第14條獎金
    獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
    第6章員工福利
    福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
    注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索2013薪酬管理制度。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十五
    摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進教師隊伍健康發(fā)展。
    關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革。
    改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
    薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發(fā)展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。
    我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
    民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教育環(huán)境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰(zhàn)略與激勵制度?？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
    薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
    社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養(yǎng)定位準確，人才培養(yǎng)質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環(huán)境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
    參考文獻：
    [1]金延平.薪酬管理[m].大連:東北財經大學出版社,20xx．。
    [3]李雷.論民辦高?？冃Ч芾眢w系的建立[j].管理觀察,20xx(11中).
    作者:劉麗梅單位:長春工業(yè)大學人文信息學院。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十六
    制定完善、高效的薪酬體系，這是企業(yè)人力資源管理過程中的一項重要工作。薪酬系統的設定可以劃分為6個基本步驟：
    這是企業(yè)文化的部分內容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。
    這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業(yè)的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。
    這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的.金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。
    這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么;怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，當然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現有薪資來調整本企業(yè)對應工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。
    數據來源及渠道當然首先是公開的資料，如國家及地區(qū)統計部門、勞動人事機構、工會等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，有關高等學府，研究機構及咨詢中介機構等;其次則是通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效，許多企業(yè)都不愿公開這些情況。另外，通過新招聘的職工和前來應聘的人員，也能獲得有關其他企業(yè)的獎酬狀況。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來源之一。
    經過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。
    所謂薪資結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規(guī)律的。這種關系和規(guī)律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
    這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。
    企業(yè)薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。
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    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十七
    本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
    第二條月薪原則。
    員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
    員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
    1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
    2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
    第四條月薪形態(tài)。
    員工工資以月薪制度為標準。
    第五條月薪結算日。
    基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
    第六條月薪支付日。
    1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
    2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
    第七條月薪之扣除。
    除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。
    第二章工資等級標準。
    管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。
    第一條初任工資。
    1、新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：
    2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
    第二條職務工資。
    中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
    第三條上表工資不包括補貼及獎金。
    第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
    銷售部分。
    第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
    一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
    二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
    三級：經過短期培訓的其他員工。
    第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成。
    第三條月薪的支付時間和方法（見）。
    第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。
    第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
    1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
    2）因工作變動試用期后工資調整的；
    3）對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
    第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
    第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
    第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。
    第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
    第六條當出現下列情況之一者，喪失提月薪格：
    1、錄用不滿一年；
    2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
    3、該年度受懲戒處分者；
    4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
    5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
    第四條提薪標準。
    第四章月薪保密管理。
    第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
    第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現爭取高薪。
    第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
    2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
    3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
    第四條月薪計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
    第五章附則。
    第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
    第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
    事業(yè)單位薪酬管理制度篇十八
    薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。
    第一章總則
    一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
    二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規(guī)范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
    三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。
    四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
    第二章工資總額構成
    一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
    二：工資總額包括下列六個部分：
    1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
    三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
    1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
    四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
    1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
    五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
    1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
    六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
    1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
    七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
    八：特殊情況下支付的工資包括：
    根據有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
    九：工資總額不包括下列項目：
    1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。
    第三章?工資級別和工資標準
    一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
    二：職員分為下列三婁：
    1.高級職員：總經理、副總經理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區(qū)經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
    三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
    1.高級職員分為一級和二級。
    一級：總經理，標準月薪3000元/月;
    二級：副總經理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
    2.中級職員分為三級和四級。
    三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
    四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
    3.一般職員為五級。
    五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
    四：職員的標準月薪包括下列項目：
    1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
    五：職員的標準月薪不包括下列項目：
    1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
    六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
    七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
    八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
    1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
    九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
    第四章?工資及非工資收入的評定
    一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
    副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
    二：職員效益工資的評定依據為：
    1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
    三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
    1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
    四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
    年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
    五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
    六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
    1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
    七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
    八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
    1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
    九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
    第五章核發(fā)程序
    一：公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發(fā)放。
    二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
    三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
    四：總經理辦公室在審核中，若發(fā)現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
    五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
    六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
    七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。
    第六章?附則
    一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
    二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
    三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
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