一個好的方案應該具備可操作性、可復制性和可持續(xù)性。如何制定一個高效的方案是每個人都應該思考的問題。方案的制定需要有詳細的行動計劃和時間表。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇一
全面預算管理通過合理分配人、財、物等戰(zhàn)略資源，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，并與相應的績效管理配合以監(jiān)控戰(zhàn)略目標的實施進度，在企業(yè)管理中具有重要意義。文章通過對山東省交通運輸集團有限公司（以下簡稱“集團公司”）全面預算管理方案的實施闡述了通過構(gòu)建全面預算管理體系，實現(xiàn)集團公司預算控制與業(yè)務管理的一體化，提高經(jīng)營管理的精細化水平，最大限度地發(fā)揮集團現(xiàn)有管理資源的效能，保持集團公司持續(xù)、、快速發(fā)展。
方案；實施；優(yōu)化與完善。
全面預算管理是利用預算對企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的各種財務及非財務資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，完成既定經(jīng)營目標的過程。為進一步優(yōu)化全面預算管理工作，根據(jù)山東省國資委的工作要求，結(jié)合集團公司實際，制定如下方案：
（一）總體目標。
根據(jù)集團公司的管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展要求，當前集團公司全面預算管理工作的總體目標是：在集團公司現(xiàn)有管理運營體系的基礎上，以提高經(jīng)營管理的控制力和經(jīng)營活動的預見性，確保集團公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃以及年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)為目標，突出業(yè)務模塊管理，整合專業(yè)管理資源，統(tǒng)一管控平臺，建立以實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標為導向，以現(xiàn)金流為核心，包括業(yè)務預算、資本預算、資金預算、財務預算在內(nèi)的全面預算管理體系。
（二）建立復合型全面預算管理模式。
集團公司是一個以客運為主導產(chǎn)業(yè)，物流、、汽車后服務、城市客貨出租運輸、內(nèi)河航運、代理業(yè)務等多元化經(jīng)營的大型企業(yè)集團。通過復合型全面預算管理模式的構(gòu)建，從而實現(xiàn)集團全面預算管理模式與集團組織管控體制的有機統(tǒng)一，保證集團全面預算管理體系的有效運行。
（三）循序漸進、分步實施。
科學的全面預算管理體系構(gòu)建和完善是一項系統(tǒng)工程，必須尊重歷史、立足現(xiàn)實并著眼未來。結(jié)合集團公司全面預算管理工作的現(xiàn)狀，應首先解決全面預算管理體系建立和健全的問題。在建立健全的基礎上，應考慮適時逐步建立以戰(zhàn)略目標為導向的全面預算管理體系。全面預算是落實企業(yè)戰(zhàn)略的一項重要工具，而預算目標又處于整個預算體系的核心地位，它既是企業(yè)編制預算的基礎，也是預算執(zhí)行期望實現(xiàn)的目標。所以，預算目標應該體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標決定預算目標。
集團公司及各分、子公司應根據(jù)本單位組織架構(gòu)、業(yè)務特點等，建立從上到下的多層次預算管理組織體系，各單位法定代表人或主要負責人應當對本單位全面預算管理工作負總責。
（一）集團公司層次的全面預算管理組織體系。
集團公司層次的全面預算管理組織體系分全面預算管理委員會、全面預算管理辦公室和全面預算執(zhí)行主體三個部分。
1.全面預算管理委員會。集團公司成立以董事長為主任，總經(jīng)理為常務副主任，集團公司副總（包括總經(jīng)理助理）以上管理人員、有關職能部室負責人為成員的全面預算管理委員會，全面預算管理委員會對集團公司董事會負責，是集團公司全面預算的最高日常管理決策機構(gòu)。
2.全面預算管理辦公室。集團公司全面預算管理委員會下設全面預算管理辦公室，由集團公司指定一名副總經(jīng)理任主任，指定一名職能部室負責人為常務副主任，相關職能部室主要負責人和業(yè)務骨干為成員。全面預算管理辦公室對全面預算管理委員會負責，是集團公司全面預算管理的組織執(zhí)行機構(gòu)。
3.全面預算執(zhí)行主體。對集團公司而言，母公司各職能部室、分公司、納入合并報表范圍內(nèi)的子公司均屬全面預算執(zhí)行主體。
（二）分公司和子公司層次的全面預算管理組織體系。
集團公司各分公司、納入合并報表范圍的子公司應建立與集團公司全面預算管理委員會和全面預算管理辦公室對接的組織機構(gòu)，并報集團公司備案。其下屬各子分公司、各職能部門、所屬非法人單位、車間等為其預算編制和執(zhí)行責任主體。凡有下級預算編制和執(zhí)行責任主體的單位，應將下級單位的預算指標匯總后連同預算底稿一并報上一級單位。
集團公司全面預算按照“自上而下，自下而上，上下結(jié)合；分級編制，逐級匯總，綜合平衡”的程序編制。
（一）預算啟動。
每年9月中旬由集團公司全面預算管理委員會和全面預算管理辦公室進行年度預算啟動工作，主要工作內(nèi)容是：下達集團公司級年度運作計劃分工表，組織集團公司各職能部門、分公司、子公司進行具體運作計劃的編制工作，審核、匯總、平衡各單位的運作計劃，確定年度預算目標。
集團公司全面預算管理辦公室擬訂的年度預算編制方案，經(jīng)全面預算管理委員會審批通過后，于每年10月中旬下達至各預算責任單位，組織預算編制工作。預算編制方案中應包括編制范圍，編制內(nèi)容、職責分工、業(yè)務流程、表格樣式、預算編制前提條件等內(nèi)容。
1.編制范圍。根據(jù)省國資委的工作意見，全面預算的編制范圍應與企業(yè)合并報表的范圍口徑一致。每年集團公司納入合并報表范圍的單位可能發(fā)生變化，職能部室和分公司也有可能發(fā)生調(diào)整，所以有必要每個預算年度重新界定預算編制范圍，預算編制范圍界定的過程同時也是集團公司預算責任主體界定的過程。
2.編制內(nèi)容。應明確全面預算體系涵蓋企業(yè)經(jīng)營活動的全部內(nèi)容，具體包括：
（1）業(yè)務預算。業(yè)務預算是反映預算期內(nèi)各單位可能形成現(xiàn)金收付的營業(yè)活動的預算，包括票款收入預算、主營業(yè)務收入預算、主營業(yè)務成本預算、采購預算、營運間接費用預算、期間費用預算、其他業(yè)務收支預算等。
（2）資本預算。資本預算是各單位在預算期內(nèi)進行資本性活動的預算，主要包括固定資產(chǎn)購置預算、工程項目投資預算、權(quán)益性資本投資預算等。
（3）資金預算。資金預算是各單位在預算期內(nèi)有關現(xiàn)金流量的預算，主要包括與業(yè)務預算和資本預算相關聯(lián)的日常資金收支預算和籌資預算。資金預算應保證企業(yè)在預算期內(nèi)實現(xiàn)資金收支平衡。
（4）財務預算。財務預算是在業(yè)務預算、資本預算、資金預算的基礎上，圍繞戰(zhàn)略目標，對一定時期內(nèi)企業(yè)資金取得和投放、各項收入和支出、企業(yè)經(jīng)營成果及其分配等資金運動所作的具體安排。主要以預計利潤表、預計資產(chǎn)負債表和預計現(xiàn)金流量表等形式反映。
3.編制流程及說明。主要說明預算編制工作在什么時間，由什么單位/崗位，完成何項工作，形成什么樣的工作成果。預算編制流程與說明的內(nèi)容，本方案后續(xù)部分以流程圖和流程圖說明的形式給出了主要工作的示例。
（三）預算審核、匯總與平衡。
各職能部室、分公司、子公司經(jīng)過相應權(quán)力機構(gòu)審核通過后的預算經(jīng)兩個途徑報集團公司全面預算管理辦公室：各預算責任主體上報全套預算；集團公司有關業(yè)務歸口部門上報歸口管理范圍內(nèi)的預算。集團公司預算管理辦公室開展審核、平衡與匯總工作，從集團公司的角度形成全面預算方案。
（四）預算按法定程序?qū)徟c下發(fā)。
集團公司全面預算方案及各單位全面預算方案經(jīng)集團公司董事會批準后，由集團公司全面預算管理辦公室在每年1月20日前正式行文下發(fā)各單位及部門，作為各級單位及部門預算期內(nèi)組織收入、安排支出及業(yè)績考核的主要依據(jù)。
預算一經(jīng)批準下達，即具有指令性，各預算責任單位必須認真組織實施。
（一）預算的分解落實。
各單位預算實行歸口管理、分級控制的原則，各預算執(zhí)行單位將預算指標層層分解，按照“縱向到底，橫向到邊”的原則落實到內(nèi)部各部門、各單位、各環(huán)節(jié)和各崗位，形成全方位的預算執(zhí)行責任體系，保證預算目標的實現(xiàn)。
（二）執(zhí)行信息的報告。
1.健全預算執(zhí)行信息的要求。在日?？刂浦校∪珣{證記錄，完善各項管理規(guī)章制度，保證各指標統(tǒng)計范圍及內(nèi)容一致，切實提高預算執(zhí)行信息的準確性和及時性。
嚴格執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營月度計劃、預算標準，加強適時的監(jiān)控，對預算執(zhí)行中出現(xiàn)的異常情況，有關部門必須及時查明原因，提出解決辦法。
各單位以責任預算為基礎，定期對預算的執(zhí)行情況進行系統(tǒng)的記錄和計量，進行分析，形成預算執(zhí)行報告。
2.預算執(zhí)行報告。預算執(zhí)行報告的內(nèi)容包括預算目標完成情況、控制措施落實情況、主要教訓和改進計劃。
各單位月度預算執(zhí)行報告于次月10號前報集團公司全面預算管理辦公室，季度預算執(zhí)行報告在下季度第一個月10號前報集團公司全面預算管理辦公室，年度預算執(zhí)行報告在次年1月30號前報集團公司全面預算管理辦公室。
定期編制的報告可以用報表、數(shù)據(jù)分析、文字說明等多種形式，另外，口頭匯報和碰頭會等可作為日常信息報告和的重要方式，以保證信息的暢通。
預算執(zhí)行報告逐級上報、匯總，直至集團公司全面預算管理委員會。
（三）預算的調(diào)整。
正式下達執(zhí)行的預算，應保持權(quán)威性和穩(wěn)定性，一般不予調(diào)整，但為保持預算指標的先進性和可行性，在原預算編制基礎或集團公司提出新的管理要求、目標時，應根據(jù)情況，對預算進行相應調(diào)整。預算調(diào)整分動態(tài)調(diào)整和定期調(diào)整兩種。
（一）預算執(zhí)行情況分析。
全面預算分析是評價預算執(zhí)行效果、優(yōu)化預算管理運行質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。全面預算的分析主要通過確定分析對象及分解標準、收集信息、差異計算與分解、判斷差異重要程度、對重要差異進行解釋、差異原因分析確認和后續(xù)工作等環(huán)節(jié)實現(xiàn)。
各單位、各部門應當定期收集財務、業(yè)務、市場方面的有關信息資料，從定量與定性兩個方面分析預算執(zhí)行情況、發(fā)展趨勢及存在的潛力。預算分析可根據(jù)實際情況選用不同的方法或多種方法結(jié)合使用，常用的預算分析方法有：比率分析法、比較分析法、因素分析法。
（二）預算考核。
績效考核與預算管理間存在著以下兩方面聯(lián)系：
1.預算為績效考核提供了可衡量的基礎。預算目標值可以成為集團績效考核指標的比較標桿。預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者也可以在預算的實際執(zhí)行過程中不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確?？己私Y(jié)果更加符合實際，真正發(fā)揮評價與激勵的作用。全面預算指標是計算財務類績效指標目標值的基礎。在制定關鍵績效指標目標值時，需要以根據(jù)全面預算結(jié)果計算出的數(shù)據(jù)為主要依據(jù)。結(jié)合預算指標制定的績效考核指標在考核執(zhí)行中，遇到預算調(diào)整情況，會對很多績效指標產(chǎn)生影響，績效指標應隨預算指標調(diào)整而調(diào)整。
2.預算管理工作開展情況同時是績效考核需重點關注的內(nèi)容。全面預算管理連接著公司戰(zhàn)略、運作計劃、運營與財務控制等多個重要管理范疇，是集團公司管理系統(tǒng)的一個非常重要的組成部分。對預算管理工作開展情況的考核，將構(gòu)成針對“內(nèi)部經(jīng)營過程”工作考核的一部分。專門和側(cè)重于各部門預算編制、執(zhí)行、分析和調(diào)整等具體管理工作內(nèi)容的績效指標應當被包含在績效考核指標體系中。
集團公司預算管理機構(gòu)應根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化和全面預算管理體系的運行情況，全面評估該預算管理體系設計的科學性、規(guī)范性及適用性，提出優(yōu)化建議?？芍攸c考慮以下內(nèi)容：
第一，預算基礎數(shù)據(jù)的完善與優(yōu)化。當前階段在集團各業(yè)務單元業(yè)務預算表格設計過程中，受基礎數(shù)據(jù)完備性、信息化應用程度的限制，很多數(shù)據(jù)無法取得或預測，應不斷加強基礎數(shù)據(jù)完備水平從而編制出更能體現(xiàn)管理要求的業(yè)務預算。
第二，預算管理制度體系的完善。由于集團公司在預算管理體系還存在較多空白，預算內(nèi)容、預算具體方法、職責分工、業(yè)務處理流程等都有較大的優(yōu)化空間。
第三，建立多維數(shù)據(jù)的預算管理信息系統(tǒng)。全面預算管理信息系統(tǒng)作為一個面向分析的管理系統(tǒng)，數(shù)據(jù)是由多個維度（角度）描述的。根據(jù)集團公司信息化當前建設情況，財務信息系統(tǒng)和管理信息系統(tǒng)各系統(tǒng)分塊設置，不同信息系統(tǒng)彼此之間缺乏有效的信息共享、共用。在集團公司業(yè)務、財務、管理信息化建設和應用實現(xiàn)網(wǎng)絡化的基礎條件時，通過建立基于多維數(shù)據(jù)模型的全面預算管理信息系統(tǒng)，有效整合分散在各業(yè)務模塊的信息管理系統(tǒng)，是預算管理體系的長期努力方向。
1.潘愛香,高晨.全面預算管理[m].浙江人民出版社,20xx.
2.王化成,佟巖,李勇.全面預算管理[m].中國人民出版社,20xx.
物業(yè)公司薪酬管理方案篇二
我校全校搬遷進入大學城，使得我校的學生公寓無論是宿舍外觀還是住宿條件都比過去有了很大的提高，這同時對我們的學生宿舍管理有了新的要求，我們在經(jīng)過調(diào)研的`基礎上，結(jié)合我校的實際情況，決定引入物業(yè)服務體系，使學生公寓管理由過去的單純說教向行為管理方向轉(zhuǎn)化，公寓內(nèi)的服務管理向機制化、標準化服務方向轉(zhuǎn)化，公寓管理手段向企業(yè)管理的方向轉(zhuǎn)化，故特制定《廣州大學城生活區(qū)學生公寓物業(yè)管理方案》，以下稱本方案。
根據(jù)我校的實際情況，為了做好物業(yè)管理的示范、試點工作，故先從b1~b10公寓開始試行，待成熟后再在全校推行。
成立學生公寓管理部，負責學生公寓內(nèi)日常工作和物業(yè)服務監(jiān)督工作。每個公寓為一個班組，由公寓宿管組長負責公寓內(nèi)日常工作。員工統(tǒng)一著裝上崗、文明作業(yè)、規(guī)范操作。所有員工要積極做好學生信息反饋工作，做到“誠心待人、熱心服務、耐心解釋、細心工作”。進一步制定并完善了學生公寓服務內(nèi)容和標準（附件1）、公寓管理部主要崗位職責（附件2）和公寓管理部工作規(guī)程（附件3）及公寓管理部員工考核制度和實施細則（附件4），按照物業(yè)管理行業(yè)標準和規(guī)范結(jié)合我校學生公寓具體工作進行管理。
學生公寓管理部部長：1名（由中心副主任兼任）。
學生公寓管理部物業(yè)監(jiān)理：2名（由正式職工出任）。
學生公寓宿管員：8人。
學生公寓樓內(nèi)保潔員：8人。
學生公寓場地保潔員：1人（由工作量教少的樓內(nèi)保潔員出任）。
共需外聘人員16人。
1、人員工資。
2、員工勞保、工具等費用。
3、標牌、標示、垃圾桶等費用等。
綜上所述，運行費用約為300,000.00元。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇三
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1、成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關鍵目標。
2、成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3、成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
2、公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高中（含以下）司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
3)第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
第十條：應屆新進工作人員試用期工資：
其他15004大專10005中專（含以下）800
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關規(guī)定）。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1、新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關規(guī)定）。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇四
隨著中國城市現(xiàn)代化，國際化的發(fā)展，汽車數(shù)量急劇增加，停車場的高效優(yōu)質(zhì)已成為靜態(tài)管理的主要環(huán)節(jié)，而一套先進的停車場管理系統(tǒng)將為停車場服務帶來革命性的飛躍。根據(jù)新恒基國際大廈地下停車場的實際使用情況，本司設計了一套停車場智能管理系統(tǒng)方案。此設計方案具有縮短停、取車的時間，增加停、取車的方便性，減少停車場管理人員的數(shù)量，防止盜車事件的發(fā)生等特點，徹底解決了以往以人為主的停車場管理方式所帶來的諸多問題，使停車場管理步入智能化、科學化，達到了一體化的停車場智能管理效果。
一、系統(tǒng)概述。
停車場智能管理系統(tǒng)是現(xiàn)代化停車場車輛自動化管理的統(tǒng)稱，是將車場完全置于計算機管理下的高科技機電一體化產(chǎn)品。我們使用的微波射頻卡系統(tǒng)是目前國際上最先進的停車場管理系統(tǒng)，具有方便快捷、準確可靠、保密性好、靈敏度高、使用壽命長、形式靈活、功能強大等眾多優(yōu)點。
本系統(tǒng)核心技術采用微波長距離卡自動識別技術。該裝置分兩部分：
一部分為微波信號識別裝置，即出入口讀寫器，它可安裝在控制車輛出入口處。另一部分為微波射頻卡，系統(tǒng)為每一停車用戶配備一張經(jīng)過注冊的微波射頻卡，它可安裝在車輛前擋風玻璃內(nèi)適當位置或由車主隨身攜帶，該模塊內(nèi)部有身份識別代碼。當車輛到達車庫入口8-10米處時，入口讀寫器檢測前來車輛的微波射頻卡內(nèi)的身份代碼（id），確認該微波射頻卡屬于本車場，則車庫門迅速自動打開，車輛無須停車便可順利通過，整個系統(tǒng)響應時間僅1秒。
整個識別、判斷、車閘開啟等過程均無須車主做任何動作，車輛也無須停下。避免了在車道口各種意想不到的麻煩，系統(tǒng)真正做到了方便、快速、安全、可靠。
二、系統(tǒng)進出流程設計。
入場說明。
當車輛到達停車場入口處時，讀寫器自動讀取用戶數(shù)據(jù)，進而判斷是否本停車場用戶。如果是，系統(tǒng)存儲記錄該用戶信息，同時車庫門自動升起。司機開車入場，進場后車庫門自動關閉，系統(tǒng)記錄入門時間。
出場說明。
當車輛到達停車場出口處時，讀寫器自動讀取用戶數(shù)據(jù)，進而判斷是否本停車場合法用戶，如果是，系統(tǒng)存儲記錄該用戶信息，同時車庫門自動升起。司機開車出場，出場后車庫門自動關閉，系統(tǒng)記錄出門時間。
三、系統(tǒng)特點介紹。
樹立全新的物業(yè)管理形象。
現(xiàn)代化的`高科技產(chǎn)品的使用，可以使企業(yè)的物業(yè)管理形象和知名度得到很大的提高。采用自動控制管理系統(tǒng)，無論從產(chǎn)品的造型方面，還是自動控制所帶來的先進性及管理的科學性，都將會給物業(yè)管理樹立起良好的形象，使企業(yè)成為科學管理的楷模。
不停車出入。
本系統(tǒng)采用長距離自動識別技術，通過快速、無線的數(shù)據(jù)采集，可實現(xiàn)車輛的不停車出入，最大限度地方便車主的使用。讀卡迅速可靠，不受雨雪等惡劣天氣情況和浮塵等環(huán)境因素影響，可全天候工作。提高了停車的安全性和舒適性。
一卡一車，資料存檔，保證停車場停放車輛的安全。
采用自動控制管理系統(tǒng)，使用者均在電腦中記錄了相應的資料，卡丟失后可及時補辦。另外，如果用戶持卡進入停車場時，只有先確認車場內(nèi)沒有以該卡進入的車輛時方可進入；同樣，只有持卡進入過停車場的用戶方可出場，這樣可防止車輛重復出入及丟車現(xiàn)象的發(fā)生，有利于停車場的安全管理。
用戶使用安全可靠。
微波射頻卡由于其獨特的讀寫特性和安全性能，具有極強的防偽能力，其儲存的信息也不會象磁卡那樣因磁性干擾和外部干擾而丟失、錯亂，不會產(chǎn)生使用磁卡所帶來因磁頭磨損、磁粉脫落、灰尖等影響的麻煩，而且避免了接觸式ic卡因芯片與讀寫器外露而引起的沾污、接觸不良和外物損傷等而導致的讀寫不良現(xiàn)象，因而適應各種環(huán)境，可靠耐用。
計算機管理。
停車場管理者可在中央控制室通過計算機對系統(tǒng)進行初始設置并完成對電子標簽的初始注冊，可實現(xiàn)對出入口進出車輛信息的記錄匯總和報表打印，對停車場用戶的電子標簽進行注冊、注銷、續(xù)辦、補辦等操作。管理軟件運行于純中文windows9x及windows2k或windowsnt平臺上，界面友好，操作簡便。
系統(tǒng)可擴充性。
簡單的停車場管理系統(tǒng)可以應用于一個進口一個出口的簡單停車場，也可通過網(wǎng)絡實現(xiàn)多個入口和出口的停車場，并且可以通過數(shù)據(jù)共享，應用于幾個停車場甚至與整個城市所有的停車場。
四、主要設施與功能特點。
微波射頻卡：
使用微波射頻卡，該卡含有cpu和大容量存儲器的集成電路芯片，具有外部讀取和外部處理以及邏輯運算等功能；廣泛地應用于停車場智能管理系統(tǒng)中，作為信息載體、連接車主、車輛信息與系統(tǒng)的橋梁，為停車場智能管理系統(tǒng)的安全保密、收費合理、功能完善、高度自治、提高效率做出了有效的保證，有著其它卡所無法比擬的優(yōu)點。
出、入口讀寫器：
系統(tǒng)的功效得以充分發(fā)揮的關鍵外部設備，是智能卡與系統(tǒng)溝通的橋梁，在使用時只要裝有智能卡的汽車進入到讀寫器的工作范圍之內(nèi)，只需0.1秒即可完成信息的交流，讀寫工作完成后，其它設備做出進入或進出的相應工作，讀寫器可在關閉計算機狀態(tài)下工作，自動儲存信息供計算機適時調(diào)用、采集。
統(tǒng)計功能。
自動完成對標簽用戶信息和所有標簽出入信息的顯示、打印以及分類打印、按條件查詢和打印等等。
手動/自動切換功能。
當有緊急情況發(fā)生或有特殊需要時，系統(tǒng)操作員可以在管理中心內(nèi)通過手動/自動切換的方式抬起欄桿機或打開車庫門，特許車輛出入。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇五
1、負責維護車場秩序，疏導交通，引導車輛入位，合理收費，文明服務。
2、指導車輛有序停放，保持車道和消防通道暢通。
3、負責做好車輛登記工作，做到出、入登記，認真填寫車輛進出計時卡的時間，對入場車輛進行車況檢查，如有損壞當場通知車主，并做好記錄。
4、車輛進出先敬禮，使用文明用語，嚴格執(zhí)行收發(fā)卡和驗證制度，進場驗發(fā)卡，出場收卡，出入卡發(fā)出時間和收回時車輛應保持一致，出入卡不得丟失。
5、負責對出場車輛進行檢查校對，如發(fā)現(xiàn)可疑應拒絕出場，并立即報告負責人，直至校對清楚后方可其出場，夜間車輛出入需驗明“三證”（駕駛證、行駛證、車輛計時卡）。
6、負責提醒車主下車后鎖好車門、窗、貴重物品不要遺留在車內(nèi)。
7、嚴禁小商、小販、閑雜人員進入車場或逗留。
8、嚴禁攜帶易燃、易爆等危險物品進入車場，嚴禁在車場內(nèi)堆放雜物等。
9、嚴格執(zhí)行交接班制度，做好值班記錄及其他記錄，按規(guī)定辦理移交手續(xù)，交班前做好周邊衛(wèi)生。
二、車場巡視人員服務規(guī)范。
1、按規(guī)定的路線時間進行巡視，根據(jù)具體情況進行負責車輛引導入位及引導車輛出位，在巡視終端設置簽到進行簽字，確保巡邏人員終于職守，巡視到位。
2、對車場內(nèi)可疑人員、車輛進行監(jiān)視、盤問和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時予以解決。
3、熟悉車場內(nèi)設施設備情況，發(fā)現(xiàn)車輛碰撞或人為破壞立即制止并給予處理。
4、巡視停車場內(nèi)車輛有無漏油或煙火、線路安全隱患，不能處理及時應及時報告車場主管或值班人員協(xié)助處理。
5、檢查停放車輛有無異常情況，門窗是否關好，車內(nèi)有無貴重物品，有無被撬痕跡，并做好巡視記錄，必要時通知車主和車場主管。
6、檢查停車場內(nèi)有無可疑箱包，危險物等，并及時處理。
7、遇重大緊急情況應立即報警。
8、夜班巡視人員必須保持高度警覺狀態(tài)，不得脫崗或打盹睡覺，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將嚴肅處理。
三、收費管理。
（一）收費依據(jù)：長沙市相關部門規(guī)定。
（二）收費標準按照上述規(guī)定，結(jié)合停車場實際停車情況，我公司建議將停車收費定為：
地面：小型車位xxxx元/月，貨車xxxx元/月；
臨時停車：起價xxxx元/小時，兩小時以后加收xxxx元。
（三）收費管理形式。
1、以固定車位月租及臨時停放形式，指定具體停車位，并保證繳費的業(yè)主車位不被他人侵占，做到專車專用。
2、對已繳費的業(yè)主發(fā)放停車證，憑證進出車場。
3、對一些特定車輛可采用免費發(fā)放停車場專用通行證。
4、對外來車輛發(fā)放計時卡，進門時登記時間，出門時根據(jù)停車時間計時繳費。
（四）出入收費。
1、采用月繳費的車輛憑車證進出車場。
2、訪客及臨時出入車輛，進場時發(fā)放計時卡，同時將車況及進場時間詳細記錄，等車主離場時，按入場時間進行合理收費。
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物業(yè)公司薪酬管理方案篇六
為落實市十三屆人大三次會議審議通過的《關于依法加強居民小區(qū)物業(yè)管理的議案》，進一步規(guī)范物業(yè)管理活動，切實維護業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)的合法權(quán)益，努力提高物業(yè)管理水平，根據(jù)《物業(yè)管理條例》及有關法律、法規(guī)， 結(jié)合我市物業(yè)管理工作實際，特制定本方案：
以國家《物業(yè)管理條例》為依據(jù)，以沈陽市城市管理工作會議精神為指導，以落實《關于依法加強居民小區(qū)物業(yè)管理的議案》為重點，以規(guī)范管理、提高物業(yè)服務水平為宗旨，進一步加強居民小區(qū)物業(yè)管理工作，推動我市物業(yè)管理健康發(fā)展。
(一)目標：
1、有效解決開發(fā)遺留問題，年底前整改率達到90%;對存在工程質(zhì)量問題的房屋要及時維修，維修及時率達到90%。
2、新建住宅小區(qū)推行招投標率達到100%;2005年新進入市場的樓盤，在商品房銷售前要100%簽訂《前期物業(yè)管理合同》和《業(yè)主臨時公約》。
3、凡從事物業(yè)管理活動的企業(yè)，要100%取得《物業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書》。
4、強化對物業(yè)管理行為的監(jiān)督及從業(yè)人員的培訓，物業(yè)企業(yè)經(jīng)理持證率達到100%，并建立起物業(yè)管理企業(yè)誠信檔案、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理信用檔案。
5、大力推行物業(yè)管理，年底前對具備物業(yè)管理條件的住宅小區(qū)物業(yè)化率達到100%。
6、加強業(yè)主自治自律行為，具備條件的住宅小區(qū)年底前要達到80%以上成立業(yè)主大會和業(yè)主委員會。
(二)范圍：對全市實行物業(yè)管理的244個住宅小區(qū)進行排查。根據(jù)排查結(jié)果，進行清理整頓，進一步規(guī)范物業(yè)管理行為。
(一)完善我市物業(yè)管理地方性規(guī)章建設。依據(jù)國家《物業(yè)管理條例》及相關配套法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合我市物業(yè)管理實際情況，通過調(diào)研，同時借鑒國內(nèi)先進城市取得的成功經(jīng)驗，盡快頒布實施《沈陽市物業(yè)管理規(guī)定》，依法加強我市物業(yè)管理活動的監(jiān)督管理。
(二)全力解決開發(fā)建設遺留問題。開發(fā)建設單位作為行為主體要切實承擔起責任，按照規(guī)劃設計和施工標準，對住宅小區(qū)存在的問題從新進行完善，建委、規(guī)劃、房產(chǎn)等相關部門，按照各部門職責，落實到責任單位，做到誰的`問題、誰負責、誰解決。并對存在開發(fā)建設遺留問題的住宅小區(qū)，逐個建立整改檔案，制定整改措施，整改合格后再行消號。特別是存在工程質(zhì)量問題的房屋要確保及時維修，年底前房屋維修責任要全實到單位、到個人，維修及時率確保在90%以上。同時，有關部門要抓緊制定相應的規(guī)定和措施，明確住宅區(qū)的交付使用制度，杜絕新建住宅小區(qū)產(chǎn)生開發(fā)建設遺留問題。
(三)加大對物業(yè)市場的監(jiān)督。
1、 管理、服務人員的工資和按規(guī)定提取的福利費。
2、 清潔衛(wèi)生費 清潔衛(wèi)生費測算
3、 保安費：保安費測算
物業(yè)公司薪酬管理方案篇七
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計
1、總經(jīng)理總經(jīng)理
2、副總級副總經(jīng)理
3、總監(jiān)級總經(jīng)理助理?總監(jiān)1800元1200元3000元
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇八
第一條本著順應公司總體發(fā)展需求，經(jīng)充分市場調(diào)研，由董事會討論通過，對條件成熟、有良好發(fā)展空間的建筑市場以及與之相關的產(chǎn)業(yè)可設立分公司，分公司運營管理方案。
第二條對已成立的分公司，按承包經(jīng)營責任制模式，承包人實行競爭上崗，承包周期為年，競爭承包人的資格須經(jīng)董事會討論，董事長批準。
競爭承包人須具備以下基本條件：
1、以公司整體發(fā)展為己任，顧全大局，立足長遠。
2、有較長年限的生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)歷，對所競爭的建筑市場熟悉，有較高的管理駕奴能力。
3、有相應的經(jīng)濟實力，保證承包金的按期、足額上繳。
第三條新成立分公司程序及要求：
1、新成立的分公司年承包金額不低于元人民幣。
2、新成立的分公司年入賬收入不低于元人民幣。
第四條分公司應結(jié)合本單位特點，建立健全完善的管理體系，加強制度建設，確保經(jīng)營、質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工、綜合管理、財務管理、隊伍管理等各項工作到位，并將分公司管理體系報公司備案。
第五條分公司人事管理實行定編、定崗、定薪。由分公司負責人結(jié)合分公司實際情況，制定分公司崗位任職資格、待遇、報酬等相關條件，報經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施。分公司使用員工一律實行競聘上崗，但同等條件下，分公司員工應優(yōu)先使用公司已在冊的職工，分公司與所聘用的員工必須簽訂勞動合同，明確其崗位、職責、工資標準、福利待遇、保險等。
第六條分公司臨時聘用人員，本著誰使用、誰負責的原則，訂立協(xié)議，協(xié)議必須明確具體期、崗位、待遇等條款，臨時聘用協(xié)議周期原則上不超過一年。
第七條分公司應大力加強企業(yè)思想文化建設，構(gòu)建和諧、團結(jié)、積極進取的良好氛圍，想方設法引進人才、留住人才、用好人才。
第八條分公司應積極為員工創(chuàng)造繼續(xù)培訓教育的機會，以不斷提高其業(yè)務素質(zhì)和管理能力，規(guī)劃方案《分公司運營管理方案》。
第九條單位公章及合同章、資信材料、介紹信統(tǒng)一到總公司辦公室領用，履行登記手續(xù)。
第十條各分公司負責人對本單位的印章、資信材料的使用與保管負直接責任，由分公司負責人明確專人保管與使用，印章、資信材料的使用人必須堅持原則，要有強烈的事業(yè)心、責任感，有良好的職業(yè)道德，建立印章、資信材料的使用臺賬，使用情況及時向分公司負責人匯報，嚴禁為非法活動和違背公司經(jīng)營方針的材料加蓋公章、出具資信和介紹信。
第十一條分公司財務管理：各分公司應設立財務科，財務人員配備不得少于兩人。
第十二條分公司的財務制度、財務行為必須依據(jù)國家法律法規(guī)進行，若出現(xiàn)違法違規(guī)行為，其責任由分公司負責人以及財務手續(xù)執(zhí)行人共同承擔，分公司負責人不得強制財務人員執(zhí)行不符合財務紀律的行為。
第十三條分公司必須建立質(zhì)量管理機構(gòu)，負責制訂本分公司質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)計劃，定期檢查在施階段工程質(zhì)量，有計劃有組織員工進行施工操作水平和質(zhì)量意識，積極引進新技術、新工藝，鼓勵技術創(chuàng)新。
第十四條鼓勵分公司工程創(chuàng)優(yōu)，分公司單獨創(chuàng)優(yōu)工程所獲得證書，可在各有需求的分公司間有償使用。
第十五條分公司必須建立安全生產(chǎn)管理機構(gòu)，具體負責本單位安全生產(chǎn)管理工作，其成員由負責生產(chǎn)經(jīng)營及安全生產(chǎn)管理負責人，各工程對、項目部安全管理人員，定期不定期進行安全生產(chǎn)檢查指導，明確安全責任，杜絕安全隱患，制定安全管理應急預案等，若發(fā)生安全事故的應及時向分公司及上級主管部門匯報。第十六條分公司應充分重視經(jīng)營管理工作，加大經(jīng)營力度，經(jīng)營方式靈活機動，把經(jīng)營工作放到各項工作的重點位置，同時也要對承接的工程項目進行調(diào)研、認證，形成書面報告，盡可能規(guī)避風險，對投入較大的項目應及時向公司匯報。
第十七條分公司應加強合同管理工作，簽訂工程合同時，應認真把握，細致研究，合同條款明確規(guī)范。
第十八條分公司負責人在承包經(jīng)營期滿時，必須保證跨入新一輪承包期的施工產(chǎn)值不低于自身完成承包經(jīng)營期三年平均產(chǎn)值的50%。
第十九條分公司負責人有下列情形的，由總經(jīng)理提議，董事會研究，可免去其分公司經(jīng)理職務：
1、分公司負責人不顧公司利益，有與公司發(fā)展背道而馳的行為。
2、承包內(nèi)不能按時足額上繳承包金的。
3、分公司出現(xiàn)重大質(zhì)量、安全事故的。
4、經(jīng)營方法不當、經(jīng)營手段不力致使分公司嚴重虧損。第十二條分公司管理人員聘任。解聘由分公司負責人決定，報公司備案。有下列情形的分公司負責人可以直接解聘：
1、不適應所聘崗位要求，造成分公司工作被動。
2、因自身工作不力，造成分公司虧損或產(chǎn)生嚴重的負面影響的。
3、嚴重違背請銷假制度，不請假離開分公司連續(xù)一個星期或累計達一個月的。
第二十一條分公司在經(jīng)營過程中，出現(xiàn)質(zhì)量、安全事故、發(fā)生違法經(jīng)營行為被相關管理部門處罰時，公司對分公司負責人有權(quán)實行追加處罰，被相關管理部門暫停經(jīng)營資格的，按其年度承包金的1-3倍追加罰款，被相關管理部門吊銷經(jīng)營資格的，按其年度承包金的10-30倍追加罰款。在實施上述處罰時，公司仍保留進一步追加處罰的權(quán)利。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇九
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領導及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學習陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關系以達到全局的最佳效果的關鍵性思維。“高度”不是說一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關愛下屬，作為普通基層員工同樣要關愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學習，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學習也是一樣!就像準備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認為這也是所有人的奮斗的目標、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標，嚴格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
上一篇中，我們談了優(yōu)秀ceo們是如何界定企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、方向和商業(yè)模式，本篇中，我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?！睂Υ?，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了。”
管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?BR> 處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄?！?BR> 2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問?！?BR> 真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練?！?BR> 什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出。”
員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。
ceo管理心得篇四：學習ceo思維心得。
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領導及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學習陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關系以達到全局的最佳效果的關鍵性思維?！案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關愛下屬，作為普通基層員工同樣要關愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學習，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學習也是一樣!就像準備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認為這也是所有人的奮斗的目標、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標，嚴格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
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物業(yè)公司薪酬管理方案篇十一
董事會、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵來提高股東價值，但是很少有人考慮另一個關鍵問題:多年來首席執(zhí)行官來自股票和股票期權(quán)的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國大多數(shù)首席執(zhí)行官對此類累計財富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風險結(jié)構(gòu)和激勵方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時,需要引起足夠的重視。
財富效應。
以來,在美國證券交易署的代理報表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進行詳細研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計財富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財富變化的百分比。結(jié)果顯示:股價如果上漲50%,預計獲得財富相當于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計財富和收入的比例,股價上漲帶來的財富增長對收入的比例,也稍微低一些。
這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值,為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示,即使是直接競爭的公司,財富效應以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔的風險水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權(quán),或高于或低于目前股價,首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計價值,與董事會最初設想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)。
一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報酬組合僅包括股票,這將隨股價變化進行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報酬組合包括大量股票期權(quán),尤其是多種價外期權(quán),報酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財務動力,承擔高回報高風險的投資。因為一旦成功,他們將獲得很大的收益。進行這些分析,董事會可以將首席執(zhí)行官的報酬結(jié)構(gòu)和直接競爭對手進行對標,確定激勵結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領先企業(yè)同樣有競爭力。
零售時裝行業(yè)(圖1)中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權(quán),報酬曲線更大,相應增幅達到190%,這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵承擔更多風險。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時機和市場總體表現(xiàn)造成的結(jié)果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇,而董事會沒有想好合適的激勵方式。
了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后,可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風險水平。
波動反映了風險。
我們進一步研究,根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預期財富變化。這一細節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔風險的程度。
這項分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán),他將有動力進行高風險投資,因為雄心勃勃且充滿不確定性的戰(zhàn)略會帶來股價波動,從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益,他更有可能接受低風險、低收益的安全項目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線,不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán),他的收入隨股價波動大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風險投資,還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會應該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值,但是不進行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。
評估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結(jié)構(gòu)。
董事會應該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。
最后,董事會需要理解如果公司順風順水,股價猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會有時需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應該回答說:“我們從沒有研究過這個問題,因為我們認為不會發(fā)生。”很多董事會也許發(fā)現(xiàn),不同水平股價目標對應的報酬和預期相差很大,經(jīng)常不是激勵太過于冒險,就是鼓勵不冒險。同樣也包括其他級別的高管,董事會接下來可以研究他們的薪酬結(jié)構(gòu)。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十二
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關鍵項目。
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[2]高曉瑩《新會計準則下應付職工薪酬核算對企業(yè)的影響》..第7期：93頁。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十三
為進一步提升公司的管理水平，規(guī)范員工行為，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，結(jié)合公司績效管理和十項強化管理，特制定金暉軍事化管理實施方案。
一、目標
堅持以人性化管理和全心全意依靠員工辦企業(yè)的方針，以公司績效管理、十項強化管理為總綱，以軍事化管理為突破口，突出公司日常管理和安全生產(chǎn)的核心地位，逐步培養(yǎng)員工養(yǎng)成嚴謹有序的工作作風，注重制度的落實，強化公司各部室的管理，構(gòu)建具有金暉特色企業(yè)管理文化，努力打造一支行動軍事化，作風嚴謹化，工作標準化的員工隊伍，自覺承擔起企業(yè)發(fā)展的使命。
二、組織機構(gòu)
組 長：
副組長：
組 員
三、總體要求
學習借鑒軍隊管理方式，結(jié)合績效管理、十項強化管理，通過軍事化管理的實施，在思想上引導、行為上約束、能力上提升、管理上規(guī)范，達到以下目標：
_____在思想上，全面提高員工的思想素質(zhì)。養(yǎng)成愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度，提高忠愛公司、恪盡職守的責任意識，營造步調(diào)一致的良好風氣。
_____在作風上，全面養(yǎng)成樂于奉獻、扎實進取的工作作風。做到工作腳踏實地、行動雷厲風行，落實有始有終，完成不等不靠。
_____在紀律上，全面提升全員的組織紀律觀念。做到紀律嚴明、令行禁止、賞罰分明。形成自覺遵章守紀、履行職責、落實責任的良好紀律性。
_____在環(huán)境上，全面提升公司和員工的形象。做到物放有序整齊規(guī)范，工作環(huán)境整潔，生產(chǎn)生活井然有序，現(xiàn)場管理安全標準，員工行為訓練有素，公司形象和員工隊伍文明化、標準化、軍事化。
四、實施步驟
1、宣傳教育。要切實提高對軍事化管理的認識，采取一切有效形式（分廠、部室會議、班前會、榜報等），大力宣傳開展軍事化管理的目的和意義，要組織員工認真學習《軍事化管理方案》、《軍訓實施方案》以及安全生產(chǎn)的相關法律法規(guī)、規(guī)章制度，使員工掌握標準、熟知細則和相關規(guī)定，增強員工規(guī)范意識、按章操作意識，保證軍事化管理工作全面開展。
2、實施：要按照思想、作風、紀律、環(huán)境四個方面狠抓落實，開展軍事化演練和完善自身存在的問題和不足，借鑒兄弟單位的經(jīng)驗和做法，充分發(fā)揮軍事化管理的作用。同績效考核、十項強化管理掛鉤，公司將對各分廠部室及員工執(zhí)行情況進行檢查，以此推動軍事管理工作縱深發(fā)展。
3、鞏固提高：組織開展以軍事化管理為題材的演講活動，認真總結(jié)軍事化管理期間的先進經(jīng)驗。11月20日公司組織舉行以“軍事化管理活動”的演講比賽。
4、總結(jié)驗收公司要組織開展軍事化現(xiàn)場觀摩，觀摩各分廠部室的一個工段、一個班組、一個科室，相互學習、相互促進、相互提高，要在鞏固提高的基礎上，不斷提高員工隊伍的執(zhí)行力和做好本職工作的戰(zhàn)斗力。通過觀摩，各分廠部室要總結(jié)經(jīng)驗與存在的不足，使軍事化管理形成制度化、規(guī)范化、持久化。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十四
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關鍵項目。
關鍵詞：應付職工薪酬核算問題解決方案。
一、應付職工薪酬的概念及認識。
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
二、應付職工薪酬核算對企業(yè)的影響。
(一)應付職工薪酬核算對企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果的影響。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
2、應付職工薪酬的會計處理方法上對企業(yè)也有影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
應付職工薪酬的主要賬務處理。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
四、應付職工薪酬在核算過程中應注意的問題。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[1]魏霞《新企業(yè)會計制度下應付職工薪酬的會計及稅務處理方法》.第9期：173頁。
[3]楊連剛，董淑蘭.《應付職工薪酬發(fā)放的賬務處理》.2009年.12頁。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十五
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為：由企業(yè)按員工的不同職務崗位等分類，以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進行憑發(fā)票報銷，實際報銷后直接列入“管理費用”，不通過“應付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性，若進一步蔓延和發(fā)展，將產(chǎn)生嚴重后果。
嚴重危及企業(yè)“應付職工薪酬”核算的準確性，產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結(jié)余較大或極大，累積掛于賬面。嚴重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性，導致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑，影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準則》第九號“職工薪酬”規(guī)定，職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定：企業(yè)為職工……按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前，個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平，減少工資總額的占用額度，擅自將一部分應當由“應付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進行費用化，列支于成本費用。為規(guī)范應付職工薪酬的管理與核算，應當將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標準發(fā)放或支付的職工福利費，如：(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付，在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等，按照《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》第七條規(guī)定辦理，“應當依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關的企業(yè)和個人依法嚴處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標準的企業(yè)，應當依法嚴肅處理，同時，依法問責企業(yè)相關領導，以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴肅性、保障會計核算的正確性，保證會計信息的真實性，杜絕違反財經(jīng)紀律的行為發(fā)生。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十六
企業(yè)中高層管理者，一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人、高級技術人員及總經(jīng)理指定人員，是一個企業(yè)的主要負責人，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質(zhì)和管理水平直接關系到企業(yè)的執(zhí)行力，關系到企業(yè)的生存發(fā)展。當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動整個團隊的成長。而現(xiàn)實工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理培訓，很多人是從業(yè)務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現(xiàn)?，F(xiàn)為客戶公司量身定制中高層管理者培訓方案，以提升中高層管理者的管理能力，實現(xiàn)客戶公司的快速發(fā)展。
客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔部分管理職責的高級技術人員。
通過本次培訓會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：
1、懂得做領導的真正含義；
2、明白作為一名優(yōu)秀的領導應具備的素質(zhì)和能力；
3、掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展；
4、提升上下級和各部門之間的協(xié)調(diào)溝通能力；
5、學會組織管理、團隊建設，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置；
6、提高目標、計劃、時間、執(zhí)行、控制等領導能力，從而提高團隊整體效率；
7、提升有效授權(quán)的能力，讓員工和管理者一起行動起來，提高團隊作戰(zhàn)能力；8、提升個人的領導力，擁有個人的影響力，激發(fā)團隊，支持公司實現(xiàn)整體目標。
關于中高層管理者培訓的需求分析主要通過三方面來進行：
1、戰(zhàn)略與環(huán)境分析。
管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質(zhì)（見圖3-1），否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。其中基本要求：組織認識、關系建立、專業(yè)知識。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實際應用過程中，還應根據(jù)企業(yè)的文化特點和實際情況對這個模型作適當?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。
3、人員與績效分析。
主要通過分析中高層管理者的績效評估報告，總結(jié)出其中反映的共性問題，由此制定出有針對性的培訓提升方案。
1、設計思路。
為幫助學員在有限的時間及預算下學到必備的知識，并且強化學員學習效果，課程將秉承精簡、全面、有效的設計理念，采用講授與輔導相結(jié)合的培訓方式。通過對客戶公司中高層管理者培訓進行需求分析，結(jié)合管理維度分解，總結(jié)出公司中高層管理者培訓主要集中在三個方面：自我管理、員工管理、業(yè)務管理。每個管理維度又有相應的核心能力素質(zhì)體現(xiàn)。課程將針對于各管理維度的核心能力素質(zhì)進行設計。
2、課程設置。
說明：講授時間主要是指講師對課程知識的講解時間，輔導時間主要是指講師幫助學員制定自身的行動計劃，以及幫助解答學員在課程學習中的相關問題等的時間。
3、課程大綱。
第一部分——自我管理。
概述：自我管理是指管理者對自身的行為、情感、思維的主動掌握，調(diào)整自己的動機與行動，以達到所預定的目標的自我實現(xiàn)過程。自我管理培訓模塊包括“角色認知”、“時間管理”、“情緒管理”三個知識模塊。管理者通過學習和掌握這些知識、方法和工具，將幫助其養(yǎng)成良好的自我管理習慣，具備高效達成目標的強大動力，為創(chuàng)造卓越業(yè)績打下堅實基礎。
課程一：管理者角色認知與能力建設。
課程收益：
1、深刻認知管理者的身份涵義和身份職責；
2、掌握理解層次模型，思考和調(diào)整與企業(yè)結(jié)合的身份和目標；
3、理解目標職責，培養(yǎng)以目標為核心的工作思路；
4、理解通過團隊達成目標的意義，提高對選育用留、帶隊成功的重視度和投入度；
5、理解管理者的能力模型，思考和擬定提升管理能力的行動計劃。
課程綱要。
1、能力現(xiàn)狀課前測試。
2、管理者的角色認知案例研討管理者的身份職責。
3、管理者的能力建設管理者能力模型學習能力建設通用能力建設專業(yè)能力建設。
4、制定我的行動計劃整理我的管理能力模型擬定我的課后行動計劃。
5、知識掌握度課堂考試。
課程二：基于目標的時間管理。
課程收益。
1、深刻認知時間管理與實現(xiàn)個人目標和組織目標之間的關系；
2、掌握基于目標的時間管理的核心方法，減少個人行為的盲目性和無章法現(xiàn)象；
3、能夠?qū)⒒谀繕说臅r間管理的核心方法對應于實現(xiàn)工作，融會貫通地理解和應用；
4、能夠形成基于目標的時間管理的行動計劃。
課程綱要。
1、能力現(xiàn)狀課前測試。
3、高效時間管理的核心方法影響有效使用時間的原因。
方法一：價值為導向——把時間花在最具價值的事情上。
方法二：要事緊急化——讓要事變得重要又緊急。
方法三：急事公式化——用固定套路處理突發(fā)事件。
方法四：養(yǎng)成好習慣——逐步讓好習慣替代壞習慣。
5、知識掌握度課堂考試。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十七
知識經(jīng)濟是以知識為基礎的經(jīng)濟，是建立在知識的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟。在經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，知識管理是企業(yè)面對新形勢所做出的戰(zhàn)略反應。知識管理，簡單他說就是對企業(yè)的知識資源進行管理的過程。如何對知識進行搜集和整理，如何使每一個員工都最大限度地貢獻出其積累的知識，使企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，就是企業(yè)進行知識管理的主要目標。
知識管理要求企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，運用集體的智慧提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠?qū)ν獠啃枨笞龀隹焖俜磻?，并利用所掌握的知識資源預測外部市場的發(fā)展方向及其變化。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)如果離開了知識管理就不可能具有競爭力。施樂公司深刻認識到了這一點。正如施樂首席科學家約翰·布朗（john brown）所說的知識經(jīng)濟時代的公司要能夠敏捷地利用知識提高公司的競爭力。早在五六十年代，施樂公司就已經(jīng)是世界上著名的辦公設備的生產(chǎn)者，它生產(chǎn)的各種復印機名聞天下。后來，施樂公司的統(tǒng)治地位受到了日本復印機的威脅，為了鞏固自己在復印設備領域的領先地位，施樂公司在80年代就最先建立起基準測試（benchmarking）制度，向其它行業(yè)的優(yōu)秀公司學習，提高了企業(yè)的競爭力。進人90年代后，施樂公司又以戰(zhàn)略性的眼光，不惜投入，率先建立起較為完善的知識管理體系，展示了企業(yè)為迎接知識經(jīng)濟的到來而采取的發(fā)展戰(zhàn)略，從而為企業(yè)的競爭和發(fā)展注入了新的活力與動力。
早在三四年前，施樂公司就在公司內(nèi)部實施知識管理，并一直在該領域中處于領先地位。這得益于施樂公司對知識經(jīng)濟和知識管理的密切關注和深入研究，該公司積極主動地投入研究資金，在世界范圍內(nèi)探討知識管理的作用。為此，施樂公司還啟動了名為“知識創(chuàng)新”的研究工作，這項工作與施樂公司的長期戰(zhàn)略，即“提供新的知識產(chǎn)品和服務以滿足客戶的需要”緊密相連。該項研究工作的主要內(nèi)容有：
1.對美國其他機構(gòu)的60名知識管理工作者行進深度面訪，了解他們對知識管理的認知程度，并列出了他們認為最重要的十個知識管理領域：
（1）對知識和最佳業(yè)務經(jīng)驗的共享；
（2）對加識共享責任的宣傳；
（3）積累和利用過去的經(jīng)驗；
（4）將知識融人產(chǎn)品、服務和生產(chǎn)過程；
（5）將知識作為產(chǎn)品進行生產(chǎn)；
（6）驅(qū)動以創(chuàng)新為目的的知識生產(chǎn)；
（7）建立專家網(wǎng)絡；
（8）建立和挖掘客戶的知識庫；
（9）理解和計量知識的價值；
（10）利用知識資產(chǎn)。
2．參加由美國、歐洲和日本等100名知識管理者組成的研究小組。他們大多是世界500家大公司中負責知識管理的高級管理人員。該小組一年開展一兩次研討活動，以溝通各公司在知識管理方面的進展情況，探討知識管理的發(fā)展趨勢。
3．積極參與安永（emst ＆young’s）咨詢公司組織的“知識管理”活動。這是一個多客戶知識管理項目，有10至15家公司參與，并在劍橋商業(yè)中心的領導下建立了互助研究基金。到目前為止，這個小組開展的活動有會議、研究小組活動、工作研修等。其目的是建立一個知識管理實踐方面的共同體。
4．支持三個由美國生產(chǎn)力和質(zhì)量
中心（american productivity and quality center）進行的基準測試研究項目。第一項研究是跟蹤10家公司知識管理的發(fā)展趨勢，并記錄其應用的情況；第二項研究主要集中在支持知識管理的信息技術方面；第三項是歐洲公司知識管理的基準測試。
5．在加州大學伯克利分校哈斯（hass）商學院建立了知識管理教位。
知識主管的主要任務是將公司的知識變成公司的效益，他的主要職責為：
1．了解公司的環(huán)境和公司本身，理解公司內(nèi)的信息需求；
4．保證知識庫設施的正常運行；
5．加強知識集成，產(chǎn)生新的知識，促進知識共享的過程。
由于知識涉及的范圍大于信息，知識主管的作用已大大超出信息技術的范圍，進而包括培訓、技能、獎勵、戰(zhàn)略等。因此，企業(yè)在設立知識主管時應避免將知識管理視為信息管理的延伸，從而試圖把信息主管錯誤地改為知識主管，因為這將在不知不覺中會把知識管理工作的重點放在技術和信息開發(fā)，而不是置于創(chuàng)新和集體的創(chuàng)造力上。
施樂公司專門建立了名為“知識地平線”的內(nèi)部網(wǎng)絡。這個網(wǎng)絡在1997年11月首次登亮相，“實況轉(zhuǎn)播了施樂和永安公司聯(lián)合舉辦的“知識超越”會議，有1500?/font20xx名職工訪問了這個網(wǎng)絡。將這個網(wǎng)絡取名為“知識地平線”的原因是因為這個產(chǎn)業(yè)剛剛興起，社會對知識管理的理解和行動剛剛開始。
“知識地平線”主要包括以下6方面內(nèi)容：
1．工作空間：這是員工可以”分享文獻和思想的虛擬空間，這部分內(nèi)容是可以自我組織和自我維護的。
2．知識管理新聞：包括有關知識管理的新聞、事件、報告、演講和各種活動通知。這項內(nèi)容每周更新一次，在事情較多時更新更為頻繁。施樂公司聘請兩名信息監(jiān)測人員從一千多種信息資源中抽取知識管理信息。
3．事件：存儲有關知識管理的會議、研討、演講等信息。
4．知識的搜集：這個知識庫保存知識管理研究資料、發(fā)展趨勢和最佳實踐案例，其中也包括施樂職員已經(jīng)做的工作和有關施樂公司的文章。除此之外，還有有大量施樂的知識管理案例研究。
5．產(chǎn)品、技術和服務：該部分目前尚未開放。它將保存施樂公司及相關公司的知識產(chǎn)品、技術和服務信息。
6．相關網(wǎng)點：連接了與知識管理有關的`15一20個站點，包括知識工作和知識管理站點、知識公司的站點等。
施樂公司還建立了企業(yè)內(nèi)部的知識庫，用來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識的共享。知識庫建立在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡上，該系統(tǒng)由安裝在服務器上的一組軟件構(gòu)成，它能提供所需要的服務以及一些基本的安全措施和網(wǎng)絡權(quán)限控制功能。員工可以利用該系統(tǒng)閱讀公報和查找歷史事件，并彼此在虛擬的公告板上相會。該系統(tǒng)解決了公司內(nèi)部知識共享問題。
知識庫里的內(nèi)容包括：
1．公司的人力資源狀況；
2．公司內(nèi)每個職位需要的技能和評價方法：
3．公司內(nèi)各部門、各地分公司的內(nèi)部資料；
4．公司歷史上發(fā)生的重大事件等歷史資料；
5．公司客戶的所有信息；
6．公司的主要競爭對手及合作伙伴的詳細資料：
7．公司內(nèi)部研究人員的研究文獻和研究報告。
施樂公司非常重視對公司內(nèi)部智力資源的開發(fā)與共享。公司總經(jīng)理兼執(zhí)行董事長保羅、阿爾菜爾（pau1 a. al1air）認為：“知識管理是從強調(diào)人的重要性，強調(diào)人的工作實踐及文化開始的，然后才是技術問題?！睘榇耍静扇〉拇胧┲饕校?BR> 1、將公司的人力資源狀況存入知識庫。這樣可以方便知識主管及其他管理者對公司員工的管理。
2、讓員工進行自我測評。施樂公司在內(nèi)部信息系統(tǒng)上專開了一個網(wǎng)頁，在網(wǎng)頁上列出公司每個職位需要技能和評價方式、每個職員可匿名上網(wǎng)，利用該系統(tǒng)對自己的能力作出評價，系統(tǒng)會幫助你找出自己和職位上的差距，并告訴你如何提高或改變的方法，即每個員工可以實現(xiàn)自我測評；這一系統(tǒng)有利于員工的職業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展。
3、將員工的建議存入知識庫中。員工在工作中解決了一個難題或發(fā)現(xiàn)了處理某件事更好的方法后；可以把這個建議提交一個由專家組成的評審小組。評審小組對這些建議進行審核，并把最好的建議存人知識庫中，在建議中注明建議者的姓名，以保證提交建議的質(zhì)量及促進員工提交建議的積極性。所有的員工都可以從知識庫系統(tǒng)中看到這個建議。
4、開創(chuàng)家庭式的辦公環(huán)境。公司對員工的工作環(huán)境進行了改善，員工工作空間的墻被涂成了淺粉色、紫色、黃色和綠色，全部的工作空間都是平等和開放的。施樂公司認為，這樣有助于創(chuàng)造一個充滿和諧的氣氛，有利于員工之間進行公開、坦誠的交流。
傳統(tǒng)的營銷方法是指企業(yè)與客戶之間只是單純的買賣關系，現(xiàn)在要改變這種單一的關系，變客戶為合作伙伴，充分挖掘客戶的有效資源，在營銷過程中促進企業(yè)與客戶的共同發(fā)展。
1．對銷售部門的知識管理。在過去，施樂公司的銷售人員一般為一個客戶工作一年，然后轉(zhuǎn)為其他客戶。以這種方法運作，公司損失了大量的知識。因為每次業(yè)務人員對新客戶都是陌生的，因此需要從頭開始了解這個客戶，這不僅浪費時間而且客戶也不希望這種行為發(fā)生，客戶希望按以前約定好的計劃進行?，F(xiàn)在施樂在公司的內(nèi)部網(wǎng)上建立了一個系統(tǒng)，銷售人員將所了解到伯客戶：的所有信息，特別是每一筆交易的情況都存入這個系統(tǒng)。公司鼓勵銷售人員了解客戶各方面的情況、包括客戶的個性。脾氣、喜好、習慣，甚至小孩的姓名等，當然還包括有關客戶的商業(yè)信息。如果客戶在商務交往中發(fā)生了不愉快，銷售人員必須將事情的背景記錄下來，施樂公司會派專職人員負責處理客戶和員工之間的矛盾。
2、對維修部門的知識管理占施樂公司開展了一個有關維修業(yè)務的知識管理計劃，以更好地獲得并保存維修人員的知識。在此前，售后服務部門的新知識是通過手冊傳遞給每個維修人員的，由于產(chǎn)品的生命周期越來越短，軟件開發(fā)的時間也越來越短，手冊一制訂出來往往就過時了?，F(xiàn)在工作手冊的傳遞也已進入了計算機時代。施樂公司的技術人員現(xiàn)在擁有帶高效能超支本文獻服務功能的便攜電腦，用來診斷和維修機器。假如技術人員要進行復印機的例行檢查，那么就可以通過超文本快速連接到有關的工作指南中去；若技術人員打算更換某個零件。那么這個系統(tǒng)也可自動連接有關零件的圖紙和更換程序。這種“聰明的小手冊”的成本比印刷的版本要便宜得多，并且可以經(jīng)常進行更新。施樂公司還建立了一個系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中維修人員可以進行實地交流、診斷和維修機器。維修人員還可將在工作過程中發(fā)現(xiàn)的新問題或新方法及時存入這個系統(tǒng)，以實現(xiàn)維修知識的共享與及時更新。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十八
根據(jù)銷售公司《進一步推進加油站經(jīng)營管理模式改革的指導意見》的工作安排和要求，結(jié)合綏化石油分公司實際，制定本試點方案。
綏化公司委托試點中和站、建設站、民政站三座加油站。
加油站的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不變，委托管理的主要內(nèi)容包括：成品油銷售、便利店銷售、資金發(fā)票管理、規(guī)范化服務管理、站容站貌管理、qhse管理、設備管理及日常維護保養(yǎng)、及部分經(jīng)營變動費用等。
受托方為按照《公司法》設立的一人有限責任公司（以下簡稱個人公司）。受托管理為1座站。委托管理期限為2年。
（一）核定委托費用
即核定擬委托站的用工成本、人身意外傷害保險、日常經(jīng)營性費用、管理費和相關稅費。
用工成本主要包括：薪酬、社會保險、住房公積金、休假療養(yǎng)補貼和勞動保護費等。
人身意外傷害保險：受托方為防范用工過程中出現(xiàn)意外風險而投入的商業(yè)保險費用。
日常經(jīng)營性費用：水電費、取暖費、小額維修費、通訊費、辦公費、交通費、伙食補助。
管理費：用于支付受托方管理人員的相關費用，具體標準為：年零售量20xx噸以下為0.8萬元/站；年零售量20xx噸及以上，零售量每增加1000噸/站，管理費標準增加0.2萬元/站。
相關稅費：指受托方因委托管理業(yè)務產(chǎn)生收入而繳納的相關稅費。
與委托站沒有直接關系的其他費用不納入委托范圍，由委托方承擔。
（二）選擇受托方
市公司通過招標方式選擇受托方，受托方兼任受托站站長，與受托方簽訂委托管理合同。受托方要具備和同意以下受托的基本條件：
1、受托方必須具有一定的經(jīng)濟實力、履約能力、完備的加油站管理制度，并具備規(guī)范的經(jīng)營資質(zhì)。其《營業(yè)執(zhí)照》經(jīng)營范圍中應包含加油站技術服務或管理等當?shù)毓ど滩块T許可從事加油站委托管理的經(jīng)營項目。
2、受托方法人代表（受托站站長）應具備危險化學品從業(yè)資格證、中國石化系統(tǒng)頒發(fā)的站長資格證書等相關資質(zhì)，具備兩年及以上的加油站現(xiàn)場管理等相關工作經(jīng)歷。
3、同意繼續(xù)使用擬委托站原有用工。
4、原則上受托方年齡距法定退休年齡不足兩年的不得納入委托管理選擇范圍（男，58周歲以下，女，48周歲以下）。
5、選擇的受托方股東（個人公司）應符合下列條件之一：
（1）與企業(yè)已解除勞動合同的原委托方在崗職工；
（3）與勞務派遣單位已解除勞動合同的原委托方的在崗勞務工；
（4）取消退休職工。
（三）分流安置員工
對納入委托范圍的在崗員工，按照以下辦法妥善安臵或分流：
1、將擬委托站員工集中分流到因自然流失、違規(guī)辭退等原因有用工需求的自營自管站，“騰空”一站委托一站。受托方新招錄用工，按照“新人新辦法”，與受托方建立勞動關系。
2、符合相關條件，愿意作為受托方參與委托的正式職工，可與公司協(xié)商一致解除勞動合同，公司支付經(jīng)濟補償金后，按照同等優(yōu)先原則納入委托范圍。
3、愿意將勞動關系轉(zhuǎn)移至受托方的正式職工，公司依法與其協(xié)商一致解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，受托方與其重新簽訂勞動合同后上崗。
4、愿意在受托方工作的正式職工，還可采取借聘的方式繼續(xù)在委托站工作，其薪酬福利待遇可按照外派人員由公司負責發(fā)放，并與受托方協(xié)商費用扣減方式和數(shù)額；也可經(jīng)委托雙方、員工本人三方協(xié)商一致，實行階段性調(diào)動。委托方與員工簽訂協(xié)議約定暫停履行勞動合同，由受托方與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限應與委托方與員工暫停履行勞動合同的期限一致。階段性調(diào)動期間，受托方對員工按自有員工進行管理。階段性調(diào)動期滿，受托方終止與員工的勞動合同，委托方與員工恢復履行勞動合同。
5、愿意在受托方工作的勞務派遣員工，在妥善處理原勞務派遣協(xié)議和勞動關系的基礎上，調(diào)整為受托方直接使用的勞動合同用工;采用勞務派遣形式用工的，應符合國家法律法規(guī)和總部相關政策規(guī)定。
6、實施委托后，按照總部有關規(guī)定，在核心業(yè)務有用工需求并面向社會招聘勞動合同制員工時，符合應聘條件的已委托人員可參加競聘，并在同等情況下優(yōu)先予以錄用。
（四）進一步規(guī)范委托
1、嚴格實行風險抵押。要結(jié)合受托方誠信、受托站數(shù)量、日均零售量和銷售款繳款頻次等因素，按照不低于委托站日營業(yè)額的兩倍確定風險抵押金額度。具體額度由省公司財務處確定。
2、依法規(guī)范用工分配行為。受托方應獨立完成員工管理等事項，與勞動者規(guī)范建立勞動關系并訂立書面勞動合同；以勞務派遣形式用工的，要按《勞動合同法》及相關規(guī)定依法規(guī)范勞務派遣行為。受托方須依法遵守國家和地方政府有關工資標準、工時制度、社保繳納、勞動安全保障與職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定。對受托方的重大規(guī)章制度、薪酬發(fā)放、社保繳納等資料實行備案，不直接干預或辦理受托方內(nèi)部勞動關系、薪酬福利待遇、社會保險繳納、考核兌現(xiàn)等人力資源管理及勞動過程管理事項。
3、落實監(jiān)管責任。對委托站與自營自管站負有同等的監(jiān)管責任，要不斷完善督查、抽查和暗訪等形式的監(jiān)管措施，采取月度通報、季度講評、年度考核等方式，及時向受托方反饋督查情況，促進受托方落實管理責任。
4、嚴格按照委托合同和考核辦法考核結(jié)算。對受托方存在的違約違規(guī)、管理不到位、責任不落實等情形，要求其立即整改問題和隱患，并予以相應處罰。對履約考核不合格的受托方必須及時解除委托合同，并要求受托方承擔因存在違法違紀、嚴重違約行為而解除合同時的全部責任及委托方損失。
分公司成立“加油站委托管理”工作領導組 組 長：馮建軍 副組長：任劍明
成 員：綏化公司各處室負責人和機關業(yè)務員 領導小組辦公室設在零售經(jīng)營管理部，負責具體組織實施和日常工作。市公司各處室成員明確職責分工，加強協(xié)調(diào)配合，周密組織實施，切實做好委托試點工作：
零售經(jīng)營管理部：負責委托管理的具體組織實施和日常管理工作。負責落實對受托方及時保質(zhì)保量的向受托方配送油品。完善修訂委托管理合同。核定銷量、費用、管理指標；制定托管費用的考核結(jié)算辦法并進行考核結(jié)算；建立健全托管費正常調(diào)整機制（管理水平、實際費用、內(nèi)部分配情況、勞動力市場價位）；建立對委托站的督查、抽查、暗訪監(jiān)管防控機制，月度通報，季度考評，年度考核。
財務核算部:配合零售經(jīng)營管理部測算核定日常經(jīng)營性變動費用指標和相關稅費。確定委托站風險抵押辦法和并負責實施，建立健全加油站委托管理后關于資金、稅務等方面的財務管理制度，履行對委托站的監(jiān)管責任。在噸油費用控制指標內(nèi)合理分解，規(guī)范合理做好年度托管費的預算和控制工作。
安全數(shù)質(zhì)量發(fā)展部:建立健全加油站委托管理后關于設施設備管理、數(shù)質(zhì)量、qhse管理等方面的管理制度。負責委托站的大型維修改造、隱患治理。
綜合管理部：負責實施方案的制定、提交班子會審核和上報銷售事業(yè)部批準；負責相關政策的解釋和宣傳工作；負責實施工作的推進；核定委托站用工成本測算并提報零售經(jīng)營管理部，配合建立健全托管費正常調(diào)整機制；對受托方的重大規(guī)章制度、薪酬發(fā)放、社保繳納等資料實行備案。負責員工思想穩(wěn)定工作，掌握員工思想動態(tài)，制定穩(wěn)定預案；負責負面輿情的監(jiān)控、發(fā)現(xiàn)和及時處理。
根據(jù)委托管理的相關政策，在省公司指導下，選擇受托站、選擇受托方，具體組織實施委托管理。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十九
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
接下來是我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?！睂Υ?，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了?！?BR> 管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?BR> 處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄。”
2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問。”
真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練。”
什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?！?BR> 員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇一
全面預算管理通過合理分配人、財、物等戰(zhàn)略資源，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，并與相應的績效管理配合以監(jiān)控戰(zhàn)略目標的實施進度，在企業(yè)管理中具有重要意義。文章通過對山東省交通運輸集團有限公司（以下簡稱“集團公司”）全面預算管理方案的實施闡述了通過構(gòu)建全面預算管理體系，實現(xiàn)集團公司預算控制與業(yè)務管理的一體化，提高經(jīng)營管理的精細化水平，最大限度地發(fā)揮集團現(xiàn)有管理資源的效能，保持集團公司持續(xù)、、快速發(fā)展。
方案；實施；優(yōu)化與完善。
全面預算管理是利用預算對企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的各種財務及非財務資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，完成既定經(jīng)營目標的過程。為進一步優(yōu)化全面預算管理工作，根據(jù)山東省國資委的工作要求，結(jié)合集團公司實際，制定如下方案：
（一）總體目標。
根據(jù)集團公司的管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展要求，當前集團公司全面預算管理工作的總體目標是：在集團公司現(xiàn)有管理運營體系的基礎上，以提高經(jīng)營管理的控制力和經(jīng)營活動的預見性，確保集團公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃以及年度經(jīng)營計劃的實現(xiàn)為目標，突出業(yè)務模塊管理，整合專業(yè)管理資源，統(tǒng)一管控平臺，建立以實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標為導向，以現(xiàn)金流為核心，包括業(yè)務預算、資本預算、資金預算、財務預算在內(nèi)的全面預算管理體系。
（二）建立復合型全面預算管理模式。
集團公司是一個以客運為主導產(chǎn)業(yè)，物流、、汽車后服務、城市客貨出租運輸、內(nèi)河航運、代理業(yè)務等多元化經(jīng)營的大型企業(yè)集團。通過復合型全面預算管理模式的構(gòu)建，從而實現(xiàn)集團全面預算管理模式與集團組織管控體制的有機統(tǒng)一，保證集團全面預算管理體系的有效運行。
（三）循序漸進、分步實施。
科學的全面預算管理體系構(gòu)建和完善是一項系統(tǒng)工程，必須尊重歷史、立足現(xiàn)實并著眼未來。結(jié)合集團公司全面預算管理工作的現(xiàn)狀，應首先解決全面預算管理體系建立和健全的問題。在建立健全的基礎上，應考慮適時逐步建立以戰(zhàn)略目標為導向的全面預算管理體系。全面預算是落實企業(yè)戰(zhàn)略的一項重要工具，而預算目標又處于整個預算體系的核心地位，它既是企業(yè)編制預算的基礎，也是預算執(zhí)行期望實現(xiàn)的目標。所以，預算目標應該體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標決定預算目標。
集團公司及各分、子公司應根據(jù)本單位組織架構(gòu)、業(yè)務特點等，建立從上到下的多層次預算管理組織體系，各單位法定代表人或主要負責人應當對本單位全面預算管理工作負總責。
（一）集團公司層次的全面預算管理組織體系。
集團公司層次的全面預算管理組織體系分全面預算管理委員會、全面預算管理辦公室和全面預算執(zhí)行主體三個部分。
1.全面預算管理委員會。集團公司成立以董事長為主任，總經(jīng)理為常務副主任，集團公司副總（包括總經(jīng)理助理）以上管理人員、有關職能部室負責人為成員的全面預算管理委員會，全面預算管理委員會對集團公司董事會負責，是集團公司全面預算的最高日常管理決策機構(gòu)。
2.全面預算管理辦公室。集團公司全面預算管理委員會下設全面預算管理辦公室，由集團公司指定一名副總經(jīng)理任主任，指定一名職能部室負責人為常務副主任，相關職能部室主要負責人和業(yè)務骨干為成員。全面預算管理辦公室對全面預算管理委員會負責，是集團公司全面預算管理的組織執(zhí)行機構(gòu)。
3.全面預算執(zhí)行主體。對集團公司而言，母公司各職能部室、分公司、納入合并報表范圍內(nèi)的子公司均屬全面預算執(zhí)行主體。
（二）分公司和子公司層次的全面預算管理組織體系。
集團公司各分公司、納入合并報表范圍的子公司應建立與集團公司全面預算管理委員會和全面預算管理辦公室對接的組織機構(gòu)，并報集團公司備案。其下屬各子分公司、各職能部門、所屬非法人單位、車間等為其預算編制和執(zhí)行責任主體。凡有下級預算編制和執(zhí)行責任主體的單位，應將下級單位的預算指標匯總后連同預算底稿一并報上一級單位。
集團公司全面預算按照“自上而下，自下而上，上下結(jié)合；分級編制，逐級匯總，綜合平衡”的程序編制。
（一）預算啟動。
每年9月中旬由集團公司全面預算管理委員會和全面預算管理辦公室進行年度預算啟動工作，主要工作內(nèi)容是：下達集團公司級年度運作計劃分工表，組織集團公司各職能部門、分公司、子公司進行具體運作計劃的編制工作，審核、匯總、平衡各單位的運作計劃，確定年度預算目標。
集團公司全面預算管理辦公室擬訂的年度預算編制方案，經(jīng)全面預算管理委員會審批通過后，于每年10月中旬下達至各預算責任單位，組織預算編制工作。預算編制方案中應包括編制范圍，編制內(nèi)容、職責分工、業(yè)務流程、表格樣式、預算編制前提條件等內(nèi)容。
1.編制范圍。根據(jù)省國資委的工作意見，全面預算的編制范圍應與企業(yè)合并報表的范圍口徑一致。每年集團公司納入合并報表范圍的單位可能發(fā)生變化，職能部室和分公司也有可能發(fā)生調(diào)整，所以有必要每個預算年度重新界定預算編制范圍，預算編制范圍界定的過程同時也是集團公司預算責任主體界定的過程。
2.編制內(nèi)容。應明確全面預算體系涵蓋企業(yè)經(jīng)營活動的全部內(nèi)容，具體包括：
（1）業(yè)務預算。業(yè)務預算是反映預算期內(nèi)各單位可能形成現(xiàn)金收付的營業(yè)活動的預算，包括票款收入預算、主營業(yè)務收入預算、主營業(yè)務成本預算、采購預算、營運間接費用預算、期間費用預算、其他業(yè)務收支預算等。
（2）資本預算。資本預算是各單位在預算期內(nèi)進行資本性活動的預算，主要包括固定資產(chǎn)購置預算、工程項目投資預算、權(quán)益性資本投資預算等。
（3）資金預算。資金預算是各單位在預算期內(nèi)有關現(xiàn)金流量的預算，主要包括與業(yè)務預算和資本預算相關聯(lián)的日常資金收支預算和籌資預算。資金預算應保證企業(yè)在預算期內(nèi)實現(xiàn)資金收支平衡。
（4）財務預算。財務預算是在業(yè)務預算、資本預算、資金預算的基礎上，圍繞戰(zhàn)略目標，對一定時期內(nèi)企業(yè)資金取得和投放、各項收入和支出、企業(yè)經(jīng)營成果及其分配等資金運動所作的具體安排。主要以預計利潤表、預計資產(chǎn)負債表和預計現(xiàn)金流量表等形式反映。
3.編制流程及說明。主要說明預算編制工作在什么時間，由什么單位/崗位，完成何項工作，形成什么樣的工作成果。預算編制流程與說明的內(nèi)容，本方案后續(xù)部分以流程圖和流程圖說明的形式給出了主要工作的示例。
（三）預算審核、匯總與平衡。
各職能部室、分公司、子公司經(jīng)過相應權(quán)力機構(gòu)審核通過后的預算經(jīng)兩個途徑報集團公司全面預算管理辦公室：各預算責任主體上報全套預算；集團公司有關業(yè)務歸口部門上報歸口管理范圍內(nèi)的預算。集團公司預算管理辦公室開展審核、平衡與匯總工作，從集團公司的角度形成全面預算方案。
（四）預算按法定程序?qū)徟c下發(fā)。
集團公司全面預算方案及各單位全面預算方案經(jīng)集團公司董事會批準后，由集團公司全面預算管理辦公室在每年1月20日前正式行文下發(fā)各單位及部門，作為各級單位及部門預算期內(nèi)組織收入、安排支出及業(yè)績考核的主要依據(jù)。
預算一經(jīng)批準下達，即具有指令性，各預算責任單位必須認真組織實施。
（一）預算的分解落實。
各單位預算實行歸口管理、分級控制的原則，各預算執(zhí)行單位將預算指標層層分解，按照“縱向到底，橫向到邊”的原則落實到內(nèi)部各部門、各單位、各環(huán)節(jié)和各崗位，形成全方位的預算執(zhí)行責任體系，保證預算目標的實現(xiàn)。
（二）執(zhí)行信息的報告。
1.健全預算執(zhí)行信息的要求。在日?？刂浦校∪珣{證記錄，完善各項管理規(guī)章制度，保證各指標統(tǒng)計范圍及內(nèi)容一致，切實提高預算執(zhí)行信息的準確性和及時性。
嚴格執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營月度計劃、預算標準，加強適時的監(jiān)控，對預算執(zhí)行中出現(xiàn)的異常情況，有關部門必須及時查明原因，提出解決辦法。
各單位以責任預算為基礎，定期對預算的執(zhí)行情況進行系統(tǒng)的記錄和計量，進行分析，形成預算執(zhí)行報告。
2.預算執(zhí)行報告。預算執(zhí)行報告的內(nèi)容包括預算目標完成情況、控制措施落實情況、主要教訓和改進計劃。
各單位月度預算執(zhí)行報告于次月10號前報集團公司全面預算管理辦公室，季度預算執(zhí)行報告在下季度第一個月10號前報集團公司全面預算管理辦公室，年度預算執(zhí)行報告在次年1月30號前報集團公司全面預算管理辦公室。
定期編制的報告可以用報表、數(shù)據(jù)分析、文字說明等多種形式，另外，口頭匯報和碰頭會等可作為日常信息報告和的重要方式，以保證信息的暢通。
預算執(zhí)行報告逐級上報、匯總，直至集團公司全面預算管理委員會。
（三）預算的調(diào)整。
正式下達執(zhí)行的預算，應保持權(quán)威性和穩(wěn)定性，一般不予調(diào)整，但為保持預算指標的先進性和可行性，在原預算編制基礎或集團公司提出新的管理要求、目標時，應根據(jù)情況，對預算進行相應調(diào)整。預算調(diào)整分動態(tài)調(diào)整和定期調(diào)整兩種。
（一）預算執(zhí)行情況分析。
全面預算分析是評價預算執(zhí)行效果、優(yōu)化預算管理運行質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。全面預算的分析主要通過確定分析對象及分解標準、收集信息、差異計算與分解、判斷差異重要程度、對重要差異進行解釋、差異原因分析確認和后續(xù)工作等環(huán)節(jié)實現(xiàn)。
各單位、各部門應當定期收集財務、業(yè)務、市場方面的有關信息資料，從定量與定性兩個方面分析預算執(zhí)行情況、發(fā)展趨勢及存在的潛力。預算分析可根據(jù)實際情況選用不同的方法或多種方法結(jié)合使用，常用的預算分析方法有：比率分析法、比較分析法、因素分析法。
（二）預算考核。
績效考核與預算管理間存在著以下兩方面聯(lián)系：
1.預算為績效考核提供了可衡量的基礎。預算目標值可以成為集團績效考核指標的比較標桿。預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者也可以在預算的實際執(zhí)行過程中不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確?？己私Y(jié)果更加符合實際，真正發(fā)揮評價與激勵的作用。全面預算指標是計算財務類績效指標目標值的基礎。在制定關鍵績效指標目標值時，需要以根據(jù)全面預算結(jié)果計算出的數(shù)據(jù)為主要依據(jù)。結(jié)合預算指標制定的績效考核指標在考核執(zhí)行中，遇到預算調(diào)整情況，會對很多績效指標產(chǎn)生影響，績效指標應隨預算指標調(diào)整而調(diào)整。
2.預算管理工作開展情況同時是績效考核需重點關注的內(nèi)容。全面預算管理連接著公司戰(zhàn)略、運作計劃、運營與財務控制等多個重要管理范疇，是集團公司管理系統(tǒng)的一個非常重要的組成部分。對預算管理工作開展情況的考核，將構(gòu)成針對“內(nèi)部經(jīng)營過程”工作考核的一部分。專門和側(cè)重于各部門預算編制、執(zhí)行、分析和調(diào)整等具體管理工作內(nèi)容的績效指標應當被包含在績效考核指標體系中。
集團公司預算管理機構(gòu)應根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化和全面預算管理體系的運行情況，全面評估該預算管理體系設計的科學性、規(guī)范性及適用性，提出優(yōu)化建議?？芍攸c考慮以下內(nèi)容：
第一，預算基礎數(shù)據(jù)的完善與優(yōu)化。當前階段在集團各業(yè)務單元業(yè)務預算表格設計過程中，受基礎數(shù)據(jù)完備性、信息化應用程度的限制，很多數(shù)據(jù)無法取得或預測，應不斷加強基礎數(shù)據(jù)完備水平從而編制出更能體現(xiàn)管理要求的業(yè)務預算。
第二，預算管理制度體系的完善。由于集團公司在預算管理體系還存在較多空白，預算內(nèi)容、預算具體方法、職責分工、業(yè)務處理流程等都有較大的優(yōu)化空間。
第三，建立多維數(shù)據(jù)的預算管理信息系統(tǒng)。全面預算管理信息系統(tǒng)作為一個面向分析的管理系統(tǒng)，數(shù)據(jù)是由多個維度（角度）描述的。根據(jù)集團公司信息化當前建設情況，財務信息系統(tǒng)和管理信息系統(tǒng)各系統(tǒng)分塊設置，不同信息系統(tǒng)彼此之間缺乏有效的信息共享、共用。在集團公司業(yè)務、財務、管理信息化建設和應用實現(xiàn)網(wǎng)絡化的基礎條件時，通過建立基于多維數(shù)據(jù)模型的全面預算管理信息系統(tǒng)，有效整合分散在各業(yè)務模塊的信息管理系統(tǒng)，是預算管理體系的長期努力方向。
1.潘愛香,高晨.全面預算管理[m].浙江人民出版社,20xx.
2.王化成,佟巖,李勇.全面預算管理[m].中國人民出版社,20xx.
物業(yè)公司薪酬管理方案篇二
我校全校搬遷進入大學城，使得我校的學生公寓無論是宿舍外觀還是住宿條件都比過去有了很大的提高，這同時對我們的學生宿舍管理有了新的要求，我們在經(jīng)過調(diào)研的`基礎上，結(jié)合我校的實際情況，決定引入物業(yè)服務體系，使學生公寓管理由過去的單純說教向行為管理方向轉(zhuǎn)化，公寓內(nèi)的服務管理向機制化、標準化服務方向轉(zhuǎn)化，公寓管理手段向企業(yè)管理的方向轉(zhuǎn)化，故特制定《廣州大學城生活區(qū)學生公寓物業(yè)管理方案》，以下稱本方案。
根據(jù)我校的實際情況，為了做好物業(yè)管理的示范、試點工作，故先從b1~b10公寓開始試行，待成熟后再在全校推行。
成立學生公寓管理部，負責學生公寓內(nèi)日常工作和物業(yè)服務監(jiān)督工作。每個公寓為一個班組，由公寓宿管組長負責公寓內(nèi)日常工作。員工統(tǒng)一著裝上崗、文明作業(yè)、規(guī)范操作。所有員工要積極做好學生信息反饋工作，做到“誠心待人、熱心服務、耐心解釋、細心工作”。進一步制定并完善了學生公寓服務內(nèi)容和標準（附件1）、公寓管理部主要崗位職責（附件2）和公寓管理部工作規(guī)程（附件3）及公寓管理部員工考核制度和實施細則（附件4），按照物業(yè)管理行業(yè)標準和規(guī)范結(jié)合我校學生公寓具體工作進行管理。
學生公寓管理部部長：1名（由中心副主任兼任）。
學生公寓管理部物業(yè)監(jiān)理：2名（由正式職工出任）。
學生公寓宿管員：8人。
學生公寓樓內(nèi)保潔員：8人。
學生公寓場地保潔員：1人（由工作量教少的樓內(nèi)保潔員出任）。
共需外聘人員16人。
1、人員工資。
2、員工勞保、工具等費用。
3、標牌、標示、垃圾桶等費用等。
綜上所述，運行費用約為300,000.00元。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇三
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1、成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關鍵目標。
2、成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3、成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
2、公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高中（含以下）司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
3)第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
第十條：應屆新進工作人員試用期工資：
其他15004大專10005中專（含以下）800
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關規(guī)定）。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1、新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關規(guī)定）。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇四
隨著中國城市現(xiàn)代化，國際化的發(fā)展，汽車數(shù)量急劇增加，停車場的高效優(yōu)質(zhì)已成為靜態(tài)管理的主要環(huán)節(jié)，而一套先進的停車場管理系統(tǒng)將為停車場服務帶來革命性的飛躍。根據(jù)新恒基國際大廈地下停車場的實際使用情況，本司設計了一套停車場智能管理系統(tǒng)方案。此設計方案具有縮短停、取車的時間，增加停、取車的方便性，減少停車場管理人員的數(shù)量，防止盜車事件的發(fā)生等特點，徹底解決了以往以人為主的停車場管理方式所帶來的諸多問題，使停車場管理步入智能化、科學化，達到了一體化的停車場智能管理效果。
一、系統(tǒng)概述。
停車場智能管理系統(tǒng)是現(xiàn)代化停車場車輛自動化管理的統(tǒng)稱，是將車場完全置于計算機管理下的高科技機電一體化產(chǎn)品。我們使用的微波射頻卡系統(tǒng)是目前國際上最先進的停車場管理系統(tǒng)，具有方便快捷、準確可靠、保密性好、靈敏度高、使用壽命長、形式靈活、功能強大等眾多優(yōu)點。
本系統(tǒng)核心技術采用微波長距離卡自動識別技術。該裝置分兩部分：
一部分為微波信號識別裝置，即出入口讀寫器，它可安裝在控制車輛出入口處。另一部分為微波射頻卡，系統(tǒng)為每一停車用戶配備一張經(jīng)過注冊的微波射頻卡，它可安裝在車輛前擋風玻璃內(nèi)適當位置或由車主隨身攜帶，該模塊內(nèi)部有身份識別代碼。當車輛到達車庫入口8-10米處時，入口讀寫器檢測前來車輛的微波射頻卡內(nèi)的身份代碼（id），確認該微波射頻卡屬于本車場，則車庫門迅速自動打開，車輛無須停車便可順利通過，整個系統(tǒng)響應時間僅1秒。
整個識別、判斷、車閘開啟等過程均無須車主做任何動作，車輛也無須停下。避免了在車道口各種意想不到的麻煩，系統(tǒng)真正做到了方便、快速、安全、可靠。
二、系統(tǒng)進出流程設計。
入場說明。
當車輛到達停車場入口處時，讀寫器自動讀取用戶數(shù)據(jù)，進而判斷是否本停車場用戶。如果是，系統(tǒng)存儲記錄該用戶信息，同時車庫門自動升起。司機開車入場，進場后車庫門自動關閉，系統(tǒng)記錄入門時間。
出場說明。
當車輛到達停車場出口處時，讀寫器自動讀取用戶數(shù)據(jù)，進而判斷是否本停車場合法用戶，如果是，系統(tǒng)存儲記錄該用戶信息，同時車庫門自動升起。司機開車出場，出場后車庫門自動關閉，系統(tǒng)記錄出門時間。
三、系統(tǒng)特點介紹。
樹立全新的物業(yè)管理形象。
現(xiàn)代化的`高科技產(chǎn)品的使用，可以使企業(yè)的物業(yè)管理形象和知名度得到很大的提高。采用自動控制管理系統(tǒng)，無論從產(chǎn)品的造型方面，還是自動控制所帶來的先進性及管理的科學性，都將會給物業(yè)管理樹立起良好的形象，使企業(yè)成為科學管理的楷模。
不停車出入。
本系統(tǒng)采用長距離自動識別技術，通過快速、無線的數(shù)據(jù)采集，可實現(xiàn)車輛的不停車出入，最大限度地方便車主的使用。讀卡迅速可靠，不受雨雪等惡劣天氣情況和浮塵等環(huán)境因素影響，可全天候工作。提高了停車的安全性和舒適性。
一卡一車，資料存檔，保證停車場停放車輛的安全。
采用自動控制管理系統(tǒng)，使用者均在電腦中記錄了相應的資料，卡丟失后可及時補辦。另外，如果用戶持卡進入停車場時，只有先確認車場內(nèi)沒有以該卡進入的車輛時方可進入；同樣，只有持卡進入過停車場的用戶方可出場，這樣可防止車輛重復出入及丟車現(xiàn)象的發(fā)生，有利于停車場的安全管理。
用戶使用安全可靠。
微波射頻卡由于其獨特的讀寫特性和安全性能，具有極強的防偽能力，其儲存的信息也不會象磁卡那樣因磁性干擾和外部干擾而丟失、錯亂，不會產(chǎn)生使用磁卡所帶來因磁頭磨損、磁粉脫落、灰尖等影響的麻煩，而且避免了接觸式ic卡因芯片與讀寫器外露而引起的沾污、接觸不良和外物損傷等而導致的讀寫不良現(xiàn)象，因而適應各種環(huán)境，可靠耐用。
計算機管理。
停車場管理者可在中央控制室通過計算機對系統(tǒng)進行初始設置并完成對電子標簽的初始注冊，可實現(xiàn)對出入口進出車輛信息的記錄匯總和報表打印，對停車場用戶的電子標簽進行注冊、注銷、續(xù)辦、補辦等操作。管理軟件運行于純中文windows9x及windows2k或windowsnt平臺上，界面友好，操作簡便。
系統(tǒng)可擴充性。
簡單的停車場管理系統(tǒng)可以應用于一個進口一個出口的簡單停車場，也可通過網(wǎng)絡實現(xiàn)多個入口和出口的停車場，并且可以通過數(shù)據(jù)共享，應用于幾個停車場甚至與整個城市所有的停車場。
四、主要設施與功能特點。
微波射頻卡：
使用微波射頻卡，該卡含有cpu和大容量存儲器的集成電路芯片，具有外部讀取和外部處理以及邏輯運算等功能；廣泛地應用于停車場智能管理系統(tǒng)中，作為信息載體、連接車主、車輛信息與系統(tǒng)的橋梁，為停車場智能管理系統(tǒng)的安全保密、收費合理、功能完善、高度自治、提高效率做出了有效的保證，有著其它卡所無法比擬的優(yōu)點。
出、入口讀寫器：
系統(tǒng)的功效得以充分發(fā)揮的關鍵外部設備，是智能卡與系統(tǒng)溝通的橋梁，在使用時只要裝有智能卡的汽車進入到讀寫器的工作范圍之內(nèi)，只需0.1秒即可完成信息的交流，讀寫工作完成后，其它設備做出進入或進出的相應工作，讀寫器可在關閉計算機狀態(tài)下工作，自動儲存信息供計算機適時調(diào)用、采集。
統(tǒng)計功能。
自動完成對標簽用戶信息和所有標簽出入信息的顯示、打印以及分類打印、按條件查詢和打印等等。
手動/自動切換功能。
當有緊急情況發(fā)生或有特殊需要時，系統(tǒng)操作員可以在管理中心內(nèi)通過手動/自動切換的方式抬起欄桿機或打開車庫門，特許車輛出入。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇五
1、負責維護車場秩序，疏導交通，引導車輛入位，合理收費，文明服務。
2、指導車輛有序停放，保持車道和消防通道暢通。
3、負責做好車輛登記工作，做到出、入登記，認真填寫車輛進出計時卡的時間，對入場車輛進行車況檢查，如有損壞當場通知車主，并做好記錄。
4、車輛進出先敬禮，使用文明用語，嚴格執(zhí)行收發(fā)卡和驗證制度，進場驗發(fā)卡，出場收卡，出入卡發(fā)出時間和收回時車輛應保持一致，出入卡不得丟失。
5、負責對出場車輛進行檢查校對，如發(fā)現(xiàn)可疑應拒絕出場，并立即報告負責人，直至校對清楚后方可其出場，夜間車輛出入需驗明“三證”（駕駛證、行駛證、車輛計時卡）。
6、負責提醒車主下車后鎖好車門、窗、貴重物品不要遺留在車內(nèi)。
7、嚴禁小商、小販、閑雜人員進入車場或逗留。
8、嚴禁攜帶易燃、易爆等危險物品進入車場，嚴禁在車場內(nèi)堆放雜物等。
9、嚴格執(zhí)行交接班制度，做好值班記錄及其他記錄，按規(guī)定辦理移交手續(xù)，交班前做好周邊衛(wèi)生。
二、車場巡視人員服務規(guī)范。
1、按規(guī)定的路線時間進行巡視，根據(jù)具體情況進行負責車輛引導入位及引導車輛出位，在巡視終端設置簽到進行簽字，確保巡邏人員終于職守，巡視到位。
2、對車場內(nèi)可疑人員、車輛進行監(jiān)視、盤問和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時予以解決。
3、熟悉車場內(nèi)設施設備情況，發(fā)現(xiàn)車輛碰撞或人為破壞立即制止并給予處理。
4、巡視停車場內(nèi)車輛有無漏油或煙火、線路安全隱患，不能處理及時應及時報告車場主管或值班人員協(xié)助處理。
5、檢查停放車輛有無異常情況，門窗是否關好，車內(nèi)有無貴重物品，有無被撬痕跡，并做好巡視記錄，必要時通知車主和車場主管。
6、檢查停車場內(nèi)有無可疑箱包，危險物等，并及時處理。
7、遇重大緊急情況應立即報警。
8、夜班巡視人員必須保持高度警覺狀態(tài)，不得脫崗或打盹睡覺，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將嚴肅處理。
三、收費管理。
（一）收費依據(jù)：長沙市相關部門規(guī)定。
（二）收費標準按照上述規(guī)定，結(jié)合停車場實際停車情況，我公司建議將停車收費定為：
地面：小型車位xxxx元/月，貨車xxxx元/月；
臨時停車：起價xxxx元/小時，兩小時以后加收xxxx元。
（三）收費管理形式。
1、以固定車位月租及臨時停放形式，指定具體停車位，并保證繳費的業(yè)主車位不被他人侵占，做到專車專用。
2、對已繳費的業(yè)主發(fā)放停車證，憑證進出車場。
3、對一些特定車輛可采用免費發(fā)放停車場專用通行證。
4、對外來車輛發(fā)放計時卡，進門時登記時間，出門時根據(jù)停車時間計時繳費。
（四）出入收費。
1、采用月繳費的車輛憑車證進出車場。
2、訪客及臨時出入車輛，進場時發(fā)放計時卡，同時將車況及進場時間詳細記錄，等車主離場時，按入場時間進行合理收費。
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物業(yè)公司薪酬管理方案篇六
為落實市十三屆人大三次會議審議通過的《關于依法加強居民小區(qū)物業(yè)管理的議案》，進一步規(guī)范物業(yè)管理活動，切實維護業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)的合法權(quán)益，努力提高物業(yè)管理水平，根據(jù)《物業(yè)管理條例》及有關法律、法規(guī)， 結(jié)合我市物業(yè)管理工作實際，特制定本方案：
以國家《物業(yè)管理條例》為依據(jù)，以沈陽市城市管理工作會議精神為指導，以落實《關于依法加強居民小區(qū)物業(yè)管理的議案》為重點，以規(guī)范管理、提高物業(yè)服務水平為宗旨，進一步加強居民小區(qū)物業(yè)管理工作，推動我市物業(yè)管理健康發(fā)展。
(一)目標：
1、有效解決開發(fā)遺留問題，年底前整改率達到90%;對存在工程質(zhì)量問題的房屋要及時維修，維修及時率達到90%。
2、新建住宅小區(qū)推行招投標率達到100%;2005年新進入市場的樓盤，在商品房銷售前要100%簽訂《前期物業(yè)管理合同》和《業(yè)主臨時公約》。
3、凡從事物業(yè)管理活動的企業(yè)，要100%取得《物業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書》。
4、強化對物業(yè)管理行為的監(jiān)督及從業(yè)人員的培訓，物業(yè)企業(yè)經(jīng)理持證率達到100%，并建立起物業(yè)管理企業(yè)誠信檔案、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理信用檔案。
5、大力推行物業(yè)管理，年底前對具備物業(yè)管理條件的住宅小區(qū)物業(yè)化率達到100%。
6、加強業(yè)主自治自律行為，具備條件的住宅小區(qū)年底前要達到80%以上成立業(yè)主大會和業(yè)主委員會。
(二)范圍：對全市實行物業(yè)管理的244個住宅小區(qū)進行排查。根據(jù)排查結(jié)果，進行清理整頓，進一步規(guī)范物業(yè)管理行為。
(一)完善我市物業(yè)管理地方性規(guī)章建設。依據(jù)國家《物業(yè)管理條例》及相關配套法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合我市物業(yè)管理實際情況，通過調(diào)研，同時借鑒國內(nèi)先進城市取得的成功經(jīng)驗，盡快頒布實施《沈陽市物業(yè)管理規(guī)定》，依法加強我市物業(yè)管理活動的監(jiān)督管理。
(二)全力解決開發(fā)建設遺留問題。開發(fā)建設單位作為行為主體要切實承擔起責任，按照規(guī)劃設計和施工標準，對住宅小區(qū)存在的問題從新進行完善，建委、規(guī)劃、房產(chǎn)等相關部門，按照各部門職責，落實到責任單位，做到誰的`問題、誰負責、誰解決。并對存在開發(fā)建設遺留問題的住宅小區(qū)，逐個建立整改檔案，制定整改措施，整改合格后再行消號。特別是存在工程質(zhì)量問題的房屋要確保及時維修，年底前房屋維修責任要全實到單位、到個人，維修及時率確保在90%以上。同時，有關部門要抓緊制定相應的規(guī)定和措施，明確住宅區(qū)的交付使用制度，杜絕新建住宅小區(qū)產(chǎn)生開發(fā)建設遺留問題。
(三)加大對物業(yè)市場的監(jiān)督。
1、 管理、服務人員的工資和按規(guī)定提取的福利費。
2、 清潔衛(wèi)生費 清潔衛(wèi)生費測算
3、 保安費：保安費測算
物業(yè)公司薪酬管理方案篇七
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計
1、總經(jīng)理總經(jīng)理
2、副總級副總經(jīng)理
3、總監(jiān)級總經(jīng)理助理?總監(jiān)1800元1200元3000元
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇八
第一條本著順應公司總體發(fā)展需求，經(jīng)充分市場調(diào)研，由董事會討論通過，對條件成熟、有良好發(fā)展空間的建筑市場以及與之相關的產(chǎn)業(yè)可設立分公司，分公司運營管理方案。
第二條對已成立的分公司，按承包經(jīng)營責任制模式，承包人實行競爭上崗，承包周期為年，競爭承包人的資格須經(jīng)董事會討論，董事長批準。
競爭承包人須具備以下基本條件：
1、以公司整體發(fā)展為己任，顧全大局，立足長遠。
2、有較長年限的生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)歷，對所競爭的建筑市場熟悉，有較高的管理駕奴能力。
3、有相應的經(jīng)濟實力，保證承包金的按期、足額上繳。
第三條新成立分公司程序及要求：
1、新成立的分公司年承包金額不低于元人民幣。
2、新成立的分公司年入賬收入不低于元人民幣。
第四條分公司應結(jié)合本單位特點，建立健全完善的管理體系，加強制度建設，確保經(jīng)營、質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工、綜合管理、財務管理、隊伍管理等各項工作到位，并將分公司管理體系報公司備案。
第五條分公司人事管理實行定編、定崗、定薪。由分公司負責人結(jié)合分公司實際情況，制定分公司崗位任職資格、待遇、報酬等相關條件，報經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施。分公司使用員工一律實行競聘上崗，但同等條件下，分公司員工應優(yōu)先使用公司已在冊的職工，分公司與所聘用的員工必須簽訂勞動合同，明確其崗位、職責、工資標準、福利待遇、保險等。
第六條分公司臨時聘用人員，本著誰使用、誰負責的原則，訂立協(xié)議，協(xié)議必須明確具體期、崗位、待遇等條款，臨時聘用協(xié)議周期原則上不超過一年。
第七條分公司應大力加強企業(yè)思想文化建設，構(gòu)建和諧、團結(jié)、積極進取的良好氛圍，想方設法引進人才、留住人才、用好人才。
第八條分公司應積極為員工創(chuàng)造繼續(xù)培訓教育的機會，以不斷提高其業(yè)務素質(zhì)和管理能力，規(guī)劃方案《分公司運營管理方案》。
第九條單位公章及合同章、資信材料、介紹信統(tǒng)一到總公司辦公室領用，履行登記手續(xù)。
第十條各分公司負責人對本單位的印章、資信材料的使用與保管負直接責任，由分公司負責人明確專人保管與使用，印章、資信材料的使用人必須堅持原則，要有強烈的事業(yè)心、責任感，有良好的職業(yè)道德，建立印章、資信材料的使用臺賬，使用情況及時向分公司負責人匯報，嚴禁為非法活動和違背公司經(jīng)營方針的材料加蓋公章、出具資信和介紹信。
第十一條分公司財務管理：各分公司應設立財務科，財務人員配備不得少于兩人。
第十二條分公司的財務制度、財務行為必須依據(jù)國家法律法規(guī)進行，若出現(xiàn)違法違規(guī)行為，其責任由分公司負責人以及財務手續(xù)執(zhí)行人共同承擔，分公司負責人不得強制財務人員執(zhí)行不符合財務紀律的行為。
第十三條分公司必須建立質(zhì)量管理機構(gòu)，負責制訂本分公司質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)計劃，定期檢查在施階段工程質(zhì)量，有計劃有組織員工進行施工操作水平和質(zhì)量意識，積極引進新技術、新工藝，鼓勵技術創(chuàng)新。
第十四條鼓勵分公司工程創(chuàng)優(yōu)，分公司單獨創(chuàng)優(yōu)工程所獲得證書，可在各有需求的分公司間有償使用。
第十五條分公司必須建立安全生產(chǎn)管理機構(gòu)，具體負責本單位安全生產(chǎn)管理工作，其成員由負責生產(chǎn)經(jīng)營及安全生產(chǎn)管理負責人，各工程對、項目部安全管理人員，定期不定期進行安全生產(chǎn)檢查指導，明確安全責任，杜絕安全隱患，制定安全管理應急預案等，若發(fā)生安全事故的應及時向分公司及上級主管部門匯報。第十六條分公司應充分重視經(jīng)營管理工作，加大經(jīng)營力度，經(jīng)營方式靈活機動，把經(jīng)營工作放到各項工作的重點位置，同時也要對承接的工程項目進行調(diào)研、認證，形成書面報告，盡可能規(guī)避風險，對投入較大的項目應及時向公司匯報。
第十七條分公司應加強合同管理工作，簽訂工程合同時，應認真把握，細致研究，合同條款明確規(guī)范。
第十八條分公司負責人在承包經(jīng)營期滿時，必須保證跨入新一輪承包期的施工產(chǎn)值不低于自身完成承包經(jīng)營期三年平均產(chǎn)值的50%。
第十九條分公司負責人有下列情形的，由總經(jīng)理提議，董事會研究，可免去其分公司經(jīng)理職務：
1、分公司負責人不顧公司利益，有與公司發(fā)展背道而馳的行為。
2、承包內(nèi)不能按時足額上繳承包金的。
3、分公司出現(xiàn)重大質(zhì)量、安全事故的。
4、經(jīng)營方法不當、經(jīng)營手段不力致使分公司嚴重虧損。第十二條分公司管理人員聘任。解聘由分公司負責人決定，報公司備案。有下列情形的分公司負責人可以直接解聘：
1、不適應所聘崗位要求，造成分公司工作被動。
2、因自身工作不力，造成分公司虧損或產(chǎn)生嚴重的負面影響的。
3、嚴重違背請銷假制度，不請假離開分公司連續(xù)一個星期或累計達一個月的。
第二十一條分公司在經(jīng)營過程中，出現(xiàn)質(zhì)量、安全事故、發(fā)生違法經(jīng)營行為被相關管理部門處罰時，公司對分公司負責人有權(quán)實行追加處罰，被相關管理部門暫停經(jīng)營資格的，按其年度承包金的1-3倍追加罰款，被相關管理部門吊銷經(jīng)營資格的，按其年度承包金的10-30倍追加罰款。在實施上述處罰時，公司仍保留進一步追加處罰的權(quán)利。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇九
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領導及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學習陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關系以達到全局的最佳效果的關鍵性思維。“高度”不是說一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關愛下屬，作為普通基層員工同樣要關愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學習，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學習也是一樣!就像準備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認為這也是所有人的奮斗的目標、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標，嚴格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
上一篇中，我們談了優(yōu)秀ceo們是如何界定企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、方向和商業(yè)模式，本篇中，我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?！睂Υ?，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了。”
管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?BR> 處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄?！?BR> 2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問?！?BR> 真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練?！?BR> 什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出。”
員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。
ceo管理心得篇四：學習ceo思維心得。
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領導及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學習陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關系以達到全局的最佳效果的關鍵性思維?！案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關愛下屬，作為普通基層員工同樣要關愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學習，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學習也是一樣!就像準備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認為這也是所有人的奮斗的目標、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標，嚴格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
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物業(yè)公司薪酬管理方案篇十一
董事會、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵來提高股東價值，但是很少有人考慮另一個關鍵問題:多年來首席執(zhí)行官來自股票和股票期權(quán)的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國大多數(shù)首席執(zhí)行官對此類累計財富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風險結(jié)構(gòu)和激勵方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時,需要引起足夠的重視。
財富效應。
以來,在美國證券交易署的代理報表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進行詳細研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計財富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財富變化的百分比。結(jié)果顯示:股價如果上漲50%,預計獲得財富相當于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計財富和收入的比例,股價上漲帶來的財富增長對收入的比例,也稍微低一些。
這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值,為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示,即使是直接競爭的公司,財富效應以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔的風險水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權(quán),或高于或低于目前股價,首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計價值,與董事會最初設想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)。
一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報酬組合僅包括股票,這將隨股價變化進行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報酬組合包括大量股票期權(quán),尤其是多種價外期權(quán),報酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財務動力,承擔高回報高風險的投資。因為一旦成功,他們將獲得很大的收益。進行這些分析,董事會可以將首席執(zhí)行官的報酬結(jié)構(gòu)和直接競爭對手進行對標,確定激勵結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領先企業(yè)同樣有競爭力。
零售時裝行業(yè)(圖1)中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權(quán),報酬曲線更大,相應增幅達到190%,這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵承擔更多風險。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時機和市場總體表現(xiàn)造成的結(jié)果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇,而董事會沒有想好合適的激勵方式。
了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后,可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風險水平。
波動反映了風險。
我們進一步研究,根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預期財富變化。這一細節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔風險的程度。
這項分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán),他將有動力進行高風險投資,因為雄心勃勃且充滿不確定性的戰(zhàn)略會帶來股價波動,從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益,他更有可能接受低風險、低收益的安全項目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線,不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán),他的收入隨股價波動大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風險投資,還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會應該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值,但是不進行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。
評估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結(jié)構(gòu)。
董事會應該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財富轉(zhuǎn)換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權(quán)的價外期權(quán)。這需要采取合適行動降低凸性。
最后,董事會需要理解如果公司順風順水,股價猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會有時需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應該回答說:“我們從沒有研究過這個問題,因為我們認為不會發(fā)生。”很多董事會也許發(fā)現(xiàn),不同水平股價目標對應的報酬和預期相差很大,經(jīng)常不是激勵太過于冒險,就是鼓勵不冒險。同樣也包括其他級別的高管,董事會接下來可以研究他們的薪酬結(jié)構(gòu)。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十二
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關鍵項目。
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[2]高曉瑩《新會計準則下應付職工薪酬核算對企業(yè)的影響》..第7期：93頁。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十三
為進一步提升公司的管理水平，規(guī)范員工行為，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，結(jié)合公司績效管理和十項強化管理，特制定金暉軍事化管理實施方案。
一、目標
堅持以人性化管理和全心全意依靠員工辦企業(yè)的方針，以公司績效管理、十項強化管理為總綱，以軍事化管理為突破口，突出公司日常管理和安全生產(chǎn)的核心地位，逐步培養(yǎng)員工養(yǎng)成嚴謹有序的工作作風，注重制度的落實，強化公司各部室的管理，構(gòu)建具有金暉特色企業(yè)管理文化，努力打造一支行動軍事化，作風嚴謹化，工作標準化的員工隊伍，自覺承擔起企業(yè)發(fā)展的使命。
二、組織機構(gòu)
組 長：
副組長：
組 員
三、總體要求
學習借鑒軍隊管理方式，結(jié)合績效管理、十項強化管理，通過軍事化管理的實施，在思想上引導、行為上約束、能力上提升、管理上規(guī)范，達到以下目標：
_____在思想上，全面提高員工的思想素質(zhì)。養(yǎng)成愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度，提高忠愛公司、恪盡職守的責任意識，營造步調(diào)一致的良好風氣。
_____在作風上，全面養(yǎng)成樂于奉獻、扎實進取的工作作風。做到工作腳踏實地、行動雷厲風行，落實有始有終，完成不等不靠。
_____在紀律上，全面提升全員的組織紀律觀念。做到紀律嚴明、令行禁止、賞罰分明。形成自覺遵章守紀、履行職責、落實責任的良好紀律性。
_____在環(huán)境上，全面提升公司和員工的形象。做到物放有序整齊規(guī)范，工作環(huán)境整潔，生產(chǎn)生活井然有序，現(xiàn)場管理安全標準，員工行為訓練有素，公司形象和員工隊伍文明化、標準化、軍事化。
四、實施步驟
1、宣傳教育。要切實提高對軍事化管理的認識，采取一切有效形式（分廠、部室會議、班前會、榜報等），大力宣傳開展軍事化管理的目的和意義，要組織員工認真學習《軍事化管理方案》、《軍訓實施方案》以及安全生產(chǎn)的相關法律法規(guī)、規(guī)章制度，使員工掌握標準、熟知細則和相關規(guī)定，增強員工規(guī)范意識、按章操作意識，保證軍事化管理工作全面開展。
2、實施：要按照思想、作風、紀律、環(huán)境四個方面狠抓落實，開展軍事化演練和完善自身存在的問題和不足，借鑒兄弟單位的經(jīng)驗和做法，充分發(fā)揮軍事化管理的作用。同績效考核、十項強化管理掛鉤，公司將對各分廠部室及員工執(zhí)行情況進行檢查，以此推動軍事管理工作縱深發(fā)展。
3、鞏固提高：組織開展以軍事化管理為題材的演講活動，認真總結(jié)軍事化管理期間的先進經(jīng)驗。11月20日公司組織舉行以“軍事化管理活動”的演講比賽。
4、總結(jié)驗收公司要組織開展軍事化現(xiàn)場觀摩，觀摩各分廠部室的一個工段、一個班組、一個科室，相互學習、相互促進、相互提高，要在鞏固提高的基礎上，不斷提高員工隊伍的執(zhí)行力和做好本職工作的戰(zhàn)斗力。通過觀摩，各分廠部室要總結(jié)經(jīng)驗與存在的不足，使軍事化管理形成制度化、規(guī)范化、持久化。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十四
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關鍵項目。
關鍵詞：應付職工薪酬核算問題解決方案。
一、應付職工薪酬的概念及認識。
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
二、應付職工薪酬核算對企業(yè)的影響。
(一)應付職工薪酬核算對企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果的影響。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
2、應付職工薪酬的會計處理方法上對企業(yè)也有影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
應付職工薪酬的主要賬務處理。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
四、應付職工薪酬在核算過程中應注意的問題。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[1]魏霞《新企業(yè)會計制度下應付職工薪酬的會計及稅務處理方法》.第9期：173頁。
[3]楊連剛，董淑蘭.《應付職工薪酬發(fā)放的賬務處理》.2009年.12頁。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十五
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為：由企業(yè)按員工的不同職務崗位等分類，以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進行憑發(fā)票報銷，實際報銷后直接列入“管理費用”，不通過“應付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性，若進一步蔓延和發(fā)展，將產(chǎn)生嚴重后果。
嚴重危及企業(yè)“應付職工薪酬”核算的準確性，產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結(jié)余較大或極大，累積掛于賬面。嚴重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性，導致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑，影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準則》第九號“職工薪酬”規(guī)定，職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定：企業(yè)為職工……按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前，個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平，減少工資總額的占用額度，擅自將一部分應當由“應付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進行費用化，列支于成本費用。為規(guī)范應付職工薪酬的管理與核算，應當將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標準發(fā)放或支付的職工福利費，如：(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付，在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等，按照《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》第七條規(guī)定辦理，“應當依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關的企業(yè)和個人依法嚴處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標準的企業(yè)，應當依法嚴肅處理，同時，依法問責企業(yè)相關領導，以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴肅性、保障會計核算的正確性，保證會計信息的真實性，杜絕違反財經(jīng)紀律的行為發(fā)生。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十六
企業(yè)中高層管理者，一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人、高級技術人員及總經(jīng)理指定人員，是一個企業(yè)的主要負責人，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質(zhì)和管理水平直接關系到企業(yè)的執(zhí)行力，關系到企業(yè)的生存發(fā)展。當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動整個團隊的成長。而現(xiàn)實工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理培訓，很多人是從業(yè)務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現(xiàn)?，F(xiàn)為客戶公司量身定制中高層管理者培訓方案，以提升中高層管理者的管理能力，實現(xiàn)客戶公司的快速發(fā)展。
客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔部分管理職責的高級技術人員。
通過本次培訓會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：
1、懂得做領導的真正含義；
2、明白作為一名優(yōu)秀的領導應具備的素質(zhì)和能力；
3、掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展；
4、提升上下級和各部門之間的協(xié)調(diào)溝通能力；
5、學會組織管理、團隊建設，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置；
6、提高目標、計劃、時間、執(zhí)行、控制等領導能力，從而提高團隊整體效率；
7、提升有效授權(quán)的能力，讓員工和管理者一起行動起來，提高團隊作戰(zhàn)能力；8、提升個人的領導力，擁有個人的影響力，激發(fā)團隊，支持公司實現(xiàn)整體目標。
關于中高層管理者培訓的需求分析主要通過三方面來進行：
1、戰(zhàn)略與環(huán)境分析。
管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質(zhì)（見圖3-1），否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。其中基本要求：組織認識、關系建立、專業(yè)知識。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實際應用過程中，還應根據(jù)企業(yè)的文化特點和實際情況對這個模型作適當?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。
3、人員與績效分析。
主要通過分析中高層管理者的績效評估報告，總結(jié)出其中反映的共性問題，由此制定出有針對性的培訓提升方案。
1、設計思路。
為幫助學員在有限的時間及預算下學到必備的知識，并且強化學員學習效果，課程將秉承精簡、全面、有效的設計理念，采用講授與輔導相結(jié)合的培訓方式。通過對客戶公司中高層管理者培訓進行需求分析，結(jié)合管理維度分解，總結(jié)出公司中高層管理者培訓主要集中在三個方面：自我管理、員工管理、業(yè)務管理。每個管理維度又有相應的核心能力素質(zhì)體現(xiàn)。課程將針對于各管理維度的核心能力素質(zhì)進行設計。
2、課程設置。
說明：講授時間主要是指講師對課程知識的講解時間，輔導時間主要是指講師幫助學員制定自身的行動計劃，以及幫助解答學員在課程學習中的相關問題等的時間。
3、課程大綱。
第一部分——自我管理。
概述：自我管理是指管理者對自身的行為、情感、思維的主動掌握，調(diào)整自己的動機與行動，以達到所預定的目標的自我實現(xiàn)過程。自我管理培訓模塊包括“角色認知”、“時間管理”、“情緒管理”三個知識模塊。管理者通過學習和掌握這些知識、方法和工具，將幫助其養(yǎng)成良好的自我管理習慣，具備高效達成目標的強大動力，為創(chuàng)造卓越業(yè)績打下堅實基礎。
課程一：管理者角色認知與能力建設。
課程收益：
1、深刻認知管理者的身份涵義和身份職責；
2、掌握理解層次模型，思考和調(diào)整與企業(yè)結(jié)合的身份和目標；
3、理解目標職責，培養(yǎng)以目標為核心的工作思路；
4、理解通過團隊達成目標的意義，提高對選育用留、帶隊成功的重視度和投入度；
5、理解管理者的能力模型，思考和擬定提升管理能力的行動計劃。
課程綱要。
1、能力現(xiàn)狀課前測試。
2、管理者的角色認知案例研討管理者的身份職責。
3、管理者的能力建設管理者能力模型學習能力建設通用能力建設專業(yè)能力建設。
4、制定我的行動計劃整理我的管理能力模型擬定我的課后行動計劃。
5、知識掌握度課堂考試。
課程二：基于目標的時間管理。
課程收益。
1、深刻認知時間管理與實現(xiàn)個人目標和組織目標之間的關系；
2、掌握基于目標的時間管理的核心方法，減少個人行為的盲目性和無章法現(xiàn)象；
3、能夠?qū)⒒谀繕说臅r間管理的核心方法對應于實現(xiàn)工作，融會貫通地理解和應用；
4、能夠形成基于目標的時間管理的行動計劃。
課程綱要。
1、能力現(xiàn)狀課前測試。
3、高效時間管理的核心方法影響有效使用時間的原因。
方法一：價值為導向——把時間花在最具價值的事情上。
方法二：要事緊急化——讓要事變得重要又緊急。
方法三：急事公式化——用固定套路處理突發(fā)事件。
方法四：養(yǎng)成好習慣——逐步讓好習慣替代壞習慣。
5、知識掌握度課堂考試。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十七
知識經(jīng)濟是以知識為基礎的經(jīng)濟，是建立在知識的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟。在經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，知識管理是企業(yè)面對新形勢所做出的戰(zhàn)略反應。知識管理，簡單他說就是對企業(yè)的知識資源進行管理的過程。如何對知識進行搜集和整理，如何使每一個員工都最大限度地貢獻出其積累的知識，使企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，就是企業(yè)進行知識管理的主要目標。
知識管理要求企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，運用集體的智慧提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠?qū)ν獠啃枨笞龀隹焖俜磻?，并利用所掌握的知識資源預測外部市場的發(fā)展方向及其變化。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)如果離開了知識管理就不可能具有競爭力。施樂公司深刻認識到了這一點。正如施樂首席科學家約翰·布朗（john brown）所說的知識經(jīng)濟時代的公司要能夠敏捷地利用知識提高公司的競爭力。早在五六十年代，施樂公司就已經(jīng)是世界上著名的辦公設備的生產(chǎn)者，它生產(chǎn)的各種復印機名聞天下。后來，施樂公司的統(tǒng)治地位受到了日本復印機的威脅，為了鞏固自己在復印設備領域的領先地位，施樂公司在80年代就最先建立起基準測試（benchmarking）制度，向其它行業(yè)的優(yōu)秀公司學習，提高了企業(yè)的競爭力。進人90年代后，施樂公司又以戰(zhàn)略性的眼光，不惜投入，率先建立起較為完善的知識管理體系，展示了企業(yè)為迎接知識經(jīng)濟的到來而采取的發(fā)展戰(zhàn)略，從而為企業(yè)的競爭和發(fā)展注入了新的活力與動力。
早在三四年前，施樂公司就在公司內(nèi)部實施知識管理，并一直在該領域中處于領先地位。這得益于施樂公司對知識經(jīng)濟和知識管理的密切關注和深入研究，該公司積極主動地投入研究資金，在世界范圍內(nèi)探討知識管理的作用。為此，施樂公司還啟動了名為“知識創(chuàng)新”的研究工作，這項工作與施樂公司的長期戰(zhàn)略，即“提供新的知識產(chǎn)品和服務以滿足客戶的需要”緊密相連。該項研究工作的主要內(nèi)容有：
1.對美國其他機構(gòu)的60名知識管理工作者行進深度面訪，了解他們對知識管理的認知程度，并列出了他們認為最重要的十個知識管理領域：
（1）對知識和最佳業(yè)務經(jīng)驗的共享；
（2）對加識共享責任的宣傳；
（3）積累和利用過去的經(jīng)驗；
（4）將知識融人產(chǎn)品、服務和生產(chǎn)過程；
（5）將知識作為產(chǎn)品進行生產(chǎn)；
（6）驅(qū)動以創(chuàng)新為目的的知識生產(chǎn)；
（7）建立專家網(wǎng)絡；
（8）建立和挖掘客戶的知識庫；
（9）理解和計量知識的價值；
（10）利用知識資產(chǎn)。
2．參加由美國、歐洲和日本等100名知識管理者組成的研究小組。他們大多是世界500家大公司中負責知識管理的高級管理人員。該小組一年開展一兩次研討活動，以溝通各公司在知識管理方面的進展情況，探討知識管理的發(fā)展趨勢。
3．積極參與安永（emst ＆young’s）咨詢公司組織的“知識管理”活動。這是一個多客戶知識管理項目，有10至15家公司參與，并在劍橋商業(yè)中心的領導下建立了互助研究基金。到目前為止，這個小組開展的活動有會議、研究小組活動、工作研修等。其目的是建立一個知識管理實踐方面的共同體。
4．支持三個由美國生產(chǎn)力和質(zhì)量
中心（american productivity and quality center）進行的基準測試研究項目。第一項研究是跟蹤10家公司知識管理的發(fā)展趨勢，并記錄其應用的情況；第二項研究主要集中在支持知識管理的信息技術方面；第三項是歐洲公司知識管理的基準測試。
5．在加州大學伯克利分校哈斯（hass）商學院建立了知識管理教位。
知識主管的主要任務是將公司的知識變成公司的效益，他的主要職責為：
1．了解公司的環(huán)境和公司本身，理解公司內(nèi)的信息需求；
4．保證知識庫設施的正常運行；
5．加強知識集成，產(chǎn)生新的知識，促進知識共享的過程。
由于知識涉及的范圍大于信息，知識主管的作用已大大超出信息技術的范圍，進而包括培訓、技能、獎勵、戰(zhàn)略等。因此，企業(yè)在設立知識主管時應避免將知識管理視為信息管理的延伸，從而試圖把信息主管錯誤地改為知識主管，因為這將在不知不覺中會把知識管理工作的重點放在技術和信息開發(fā)，而不是置于創(chuàng)新和集體的創(chuàng)造力上。
施樂公司專門建立了名為“知識地平線”的內(nèi)部網(wǎng)絡。這個網(wǎng)絡在1997年11月首次登亮相，“實況轉(zhuǎn)播了施樂和永安公司聯(lián)合舉辦的“知識超越”會議，有1500?/font20xx名職工訪問了這個網(wǎng)絡。將這個網(wǎng)絡取名為“知識地平線”的原因是因為這個產(chǎn)業(yè)剛剛興起，社會對知識管理的理解和行動剛剛開始。
“知識地平線”主要包括以下6方面內(nèi)容：
1．工作空間：這是員工可以”分享文獻和思想的虛擬空間，這部分內(nèi)容是可以自我組織和自我維護的。
2．知識管理新聞：包括有關知識管理的新聞、事件、報告、演講和各種活動通知。這項內(nèi)容每周更新一次，在事情較多時更新更為頻繁。施樂公司聘請兩名信息監(jiān)測人員從一千多種信息資源中抽取知識管理信息。
3．事件：存儲有關知識管理的會議、研討、演講等信息。
4．知識的搜集：這個知識庫保存知識管理研究資料、發(fā)展趨勢和最佳實踐案例，其中也包括施樂職員已經(jīng)做的工作和有關施樂公司的文章。除此之外，還有有大量施樂的知識管理案例研究。
5．產(chǎn)品、技術和服務：該部分目前尚未開放。它將保存施樂公司及相關公司的知識產(chǎn)品、技術和服務信息。
6．相關網(wǎng)點：連接了與知識管理有關的`15一20個站點，包括知識工作和知識管理站點、知識公司的站點等。
施樂公司還建立了企業(yè)內(nèi)部的知識庫，用來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識的共享。知識庫建立在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡上，該系統(tǒng)由安裝在服務器上的一組軟件構(gòu)成，它能提供所需要的服務以及一些基本的安全措施和網(wǎng)絡權(quán)限控制功能。員工可以利用該系統(tǒng)閱讀公報和查找歷史事件，并彼此在虛擬的公告板上相會。該系統(tǒng)解決了公司內(nèi)部知識共享問題。
知識庫里的內(nèi)容包括：
1．公司的人力資源狀況；
2．公司內(nèi)每個職位需要的技能和評價方法：
3．公司內(nèi)各部門、各地分公司的內(nèi)部資料；
4．公司歷史上發(fā)生的重大事件等歷史資料；
5．公司客戶的所有信息；
6．公司的主要競爭對手及合作伙伴的詳細資料：
7．公司內(nèi)部研究人員的研究文獻和研究報告。
施樂公司非常重視對公司內(nèi)部智力資源的開發(fā)與共享。公司總經(jīng)理兼執(zhí)行董事長保羅、阿爾菜爾（pau1 a. al1air）認為：“知識管理是從強調(diào)人的重要性，強調(diào)人的工作實踐及文化開始的，然后才是技術問題?！睘榇耍静扇〉拇胧┲饕校?BR> 1、將公司的人力資源狀況存入知識庫。這樣可以方便知識主管及其他管理者對公司員工的管理。
2、讓員工進行自我測評。施樂公司在內(nèi)部信息系統(tǒng)上專開了一個網(wǎng)頁，在網(wǎng)頁上列出公司每個職位需要技能和評價方式、每個職員可匿名上網(wǎng)，利用該系統(tǒng)對自己的能力作出評價，系統(tǒng)會幫助你找出自己和職位上的差距，并告訴你如何提高或改變的方法，即每個員工可以實現(xiàn)自我測評；這一系統(tǒng)有利于員工的職業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展。
3、將員工的建議存入知識庫中。員工在工作中解決了一個難題或發(fā)現(xiàn)了處理某件事更好的方法后；可以把這個建議提交一個由專家組成的評審小組。評審小組對這些建議進行審核，并把最好的建議存人知識庫中，在建議中注明建議者的姓名，以保證提交建議的質(zhì)量及促進員工提交建議的積極性。所有的員工都可以從知識庫系統(tǒng)中看到這個建議。
4、開創(chuàng)家庭式的辦公環(huán)境。公司對員工的工作環(huán)境進行了改善，員工工作空間的墻被涂成了淺粉色、紫色、黃色和綠色，全部的工作空間都是平等和開放的。施樂公司認為，這樣有助于創(chuàng)造一個充滿和諧的氣氛，有利于員工之間進行公開、坦誠的交流。
傳統(tǒng)的營銷方法是指企業(yè)與客戶之間只是單純的買賣關系，現(xiàn)在要改變這種單一的關系，變客戶為合作伙伴，充分挖掘客戶的有效資源，在營銷過程中促進企業(yè)與客戶的共同發(fā)展。
1．對銷售部門的知識管理。在過去，施樂公司的銷售人員一般為一個客戶工作一年，然后轉(zhuǎn)為其他客戶。以這種方法運作，公司損失了大量的知識。因為每次業(yè)務人員對新客戶都是陌生的，因此需要從頭開始了解這個客戶，這不僅浪費時間而且客戶也不希望這種行為發(fā)生，客戶希望按以前約定好的計劃進行?，F(xiàn)在施樂在公司的內(nèi)部網(wǎng)上建立了一個系統(tǒng)，銷售人員將所了解到伯客戶：的所有信息，特別是每一筆交易的情況都存入這個系統(tǒng)。公司鼓勵銷售人員了解客戶各方面的情況、包括客戶的個性。脾氣、喜好、習慣，甚至小孩的姓名等，當然還包括有關客戶的商業(yè)信息。如果客戶在商務交往中發(fā)生了不愉快，銷售人員必須將事情的背景記錄下來，施樂公司會派專職人員負責處理客戶和員工之間的矛盾。
2、對維修部門的知識管理占施樂公司開展了一個有關維修業(yè)務的知識管理計劃，以更好地獲得并保存維修人員的知識。在此前，售后服務部門的新知識是通過手冊傳遞給每個維修人員的，由于產(chǎn)品的生命周期越來越短，軟件開發(fā)的時間也越來越短，手冊一制訂出來往往就過時了?，F(xiàn)在工作手冊的傳遞也已進入了計算機時代。施樂公司的技術人員現(xiàn)在擁有帶高效能超支本文獻服務功能的便攜電腦，用來診斷和維修機器。假如技術人員要進行復印機的例行檢查，那么就可以通過超文本快速連接到有關的工作指南中去；若技術人員打算更換某個零件。那么這個系統(tǒng)也可自動連接有關零件的圖紙和更換程序。這種“聰明的小手冊”的成本比印刷的版本要便宜得多，并且可以經(jīng)常進行更新。施樂公司還建立了一個系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中維修人員可以進行實地交流、診斷和維修機器。維修人員還可將在工作過程中發(fā)現(xiàn)的新問題或新方法及時存入這個系統(tǒng)，以實現(xiàn)維修知識的共享與及時更新。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十八
根據(jù)銷售公司《進一步推進加油站經(jīng)營管理模式改革的指導意見》的工作安排和要求，結(jié)合綏化石油分公司實際，制定本試點方案。
綏化公司委托試點中和站、建設站、民政站三座加油站。
加油站的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不變，委托管理的主要內(nèi)容包括：成品油銷售、便利店銷售、資金發(fā)票管理、規(guī)范化服務管理、站容站貌管理、qhse管理、設備管理及日常維護保養(yǎng)、及部分經(jīng)營變動費用等。
受托方為按照《公司法》設立的一人有限責任公司（以下簡稱個人公司）。受托管理為1座站。委托管理期限為2年。
（一）核定委托費用
即核定擬委托站的用工成本、人身意外傷害保險、日常經(jīng)營性費用、管理費和相關稅費。
用工成本主要包括：薪酬、社會保險、住房公積金、休假療養(yǎng)補貼和勞動保護費等。
人身意外傷害保險：受托方為防范用工過程中出現(xiàn)意外風險而投入的商業(yè)保險費用。
日常經(jīng)營性費用：水電費、取暖費、小額維修費、通訊費、辦公費、交通費、伙食補助。
管理費：用于支付受托方管理人員的相關費用，具體標準為：年零售量20xx噸以下為0.8萬元/站；年零售量20xx噸及以上，零售量每增加1000噸/站，管理費標準增加0.2萬元/站。
相關稅費：指受托方因委托管理業(yè)務產(chǎn)生收入而繳納的相關稅費。
與委托站沒有直接關系的其他費用不納入委托范圍，由委托方承擔。
（二）選擇受托方
市公司通過招標方式選擇受托方，受托方兼任受托站站長，與受托方簽訂委托管理合同。受托方要具備和同意以下受托的基本條件：
1、受托方必須具有一定的經(jīng)濟實力、履約能力、完備的加油站管理制度，并具備規(guī)范的經(jīng)營資質(zhì)。其《營業(yè)執(zhí)照》經(jīng)營范圍中應包含加油站技術服務或管理等當?shù)毓ど滩块T許可從事加油站委托管理的經(jīng)營項目。
2、受托方法人代表（受托站站長）應具備危險化學品從業(yè)資格證、中國石化系統(tǒng)頒發(fā)的站長資格證書等相關資質(zhì)，具備兩年及以上的加油站現(xiàn)場管理等相關工作經(jīng)歷。
3、同意繼續(xù)使用擬委托站原有用工。
4、原則上受托方年齡距法定退休年齡不足兩年的不得納入委托管理選擇范圍（男，58周歲以下，女，48周歲以下）。
5、選擇的受托方股東（個人公司）應符合下列條件之一：
（1）與企業(yè)已解除勞動合同的原委托方在崗職工；
（3）與勞務派遣單位已解除勞動合同的原委托方的在崗勞務工；
（4）取消退休職工。
（三）分流安置員工
對納入委托范圍的在崗員工，按照以下辦法妥善安臵或分流：
1、將擬委托站員工集中分流到因自然流失、違規(guī)辭退等原因有用工需求的自營自管站，“騰空”一站委托一站。受托方新招錄用工，按照“新人新辦法”，與受托方建立勞動關系。
2、符合相關條件，愿意作為受托方參與委托的正式職工，可與公司協(xié)商一致解除勞動合同，公司支付經(jīng)濟補償金后，按照同等優(yōu)先原則納入委托范圍。
3、愿意將勞動關系轉(zhuǎn)移至受托方的正式職工，公司依法與其協(xié)商一致解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，受托方與其重新簽訂勞動合同后上崗。
4、愿意在受托方工作的正式職工，還可采取借聘的方式繼續(xù)在委托站工作，其薪酬福利待遇可按照外派人員由公司負責發(fā)放，并與受托方協(xié)商費用扣減方式和數(shù)額；也可經(jīng)委托雙方、員工本人三方協(xié)商一致，實行階段性調(diào)動。委托方與員工簽訂協(xié)議約定暫停履行勞動合同，由受托方與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限應與委托方與員工暫停履行勞動合同的期限一致。階段性調(diào)動期間，受托方對員工按自有員工進行管理。階段性調(diào)動期滿，受托方終止與員工的勞動合同，委托方與員工恢復履行勞動合同。
5、愿意在受托方工作的勞務派遣員工，在妥善處理原勞務派遣協(xié)議和勞動關系的基礎上，調(diào)整為受托方直接使用的勞動合同用工;采用勞務派遣形式用工的，應符合國家法律法規(guī)和總部相關政策規(guī)定。
6、實施委托后，按照總部有關規(guī)定，在核心業(yè)務有用工需求并面向社會招聘勞動合同制員工時，符合應聘條件的已委托人員可參加競聘，并在同等情況下優(yōu)先予以錄用。
（四）進一步規(guī)范委托
1、嚴格實行風險抵押。要結(jié)合受托方誠信、受托站數(shù)量、日均零售量和銷售款繳款頻次等因素，按照不低于委托站日營業(yè)額的兩倍確定風險抵押金額度。具體額度由省公司財務處確定。
2、依法規(guī)范用工分配行為。受托方應獨立完成員工管理等事項，與勞動者規(guī)范建立勞動關系并訂立書面勞動合同；以勞務派遣形式用工的，要按《勞動合同法》及相關規(guī)定依法規(guī)范勞務派遣行為。受托方須依法遵守國家和地方政府有關工資標準、工時制度、社保繳納、勞動安全保障與職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定。對受托方的重大規(guī)章制度、薪酬發(fā)放、社保繳納等資料實行備案，不直接干預或辦理受托方內(nèi)部勞動關系、薪酬福利待遇、社會保險繳納、考核兌現(xiàn)等人力資源管理及勞動過程管理事項。
3、落實監(jiān)管責任。對委托站與自營自管站負有同等的監(jiān)管責任，要不斷完善督查、抽查和暗訪等形式的監(jiān)管措施，采取月度通報、季度講評、年度考核等方式，及時向受托方反饋督查情況，促進受托方落實管理責任。
4、嚴格按照委托合同和考核辦法考核結(jié)算。對受托方存在的違約違規(guī)、管理不到位、責任不落實等情形，要求其立即整改問題和隱患，并予以相應處罰。對履約考核不合格的受托方必須及時解除委托合同，并要求受托方承擔因存在違法違紀、嚴重違約行為而解除合同時的全部責任及委托方損失。
分公司成立“加油站委托管理”工作領導組 組 長：馮建軍 副組長：任劍明
成 員：綏化公司各處室負責人和機關業(yè)務員 領導小組辦公室設在零售經(jīng)營管理部，負責具體組織實施和日常工作。市公司各處室成員明確職責分工，加強協(xié)調(diào)配合，周密組織實施，切實做好委托試點工作：
零售經(jīng)營管理部：負責委托管理的具體組織實施和日常管理工作。負責落實對受托方及時保質(zhì)保量的向受托方配送油品。完善修訂委托管理合同。核定銷量、費用、管理指標；制定托管費用的考核結(jié)算辦法并進行考核結(jié)算；建立健全托管費正常調(diào)整機制（管理水平、實際費用、內(nèi)部分配情況、勞動力市場價位）；建立對委托站的督查、抽查、暗訪監(jiān)管防控機制，月度通報，季度考評，年度考核。
財務核算部:配合零售經(jīng)營管理部測算核定日常經(jīng)營性變動費用指標和相關稅費。確定委托站風險抵押辦法和并負責實施，建立健全加油站委托管理后關于資金、稅務等方面的財務管理制度，履行對委托站的監(jiān)管責任。在噸油費用控制指標內(nèi)合理分解，規(guī)范合理做好年度托管費的預算和控制工作。
安全數(shù)質(zhì)量發(fā)展部:建立健全加油站委托管理后關于設施設備管理、數(shù)質(zhì)量、qhse管理等方面的管理制度。負責委托站的大型維修改造、隱患治理。
綜合管理部：負責實施方案的制定、提交班子會審核和上報銷售事業(yè)部批準；負責相關政策的解釋和宣傳工作；負責實施工作的推進；核定委托站用工成本測算并提報零售經(jīng)營管理部，配合建立健全托管費正常調(diào)整機制；對受托方的重大規(guī)章制度、薪酬發(fā)放、社保繳納等資料實行備案。負責員工思想穩(wěn)定工作，掌握員工思想動態(tài)，制定穩(wěn)定預案；負責負面輿情的監(jiān)控、發(fā)現(xiàn)和及時處理。
根據(jù)委托管理的相關政策，在省公司指導下，選擇受托站、選擇受托方，具體組織實施委托管理。
物業(yè)公司薪酬管理方案篇十九
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
接下來是我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績?！睂Υ?，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了?！?BR> 管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?BR> 處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄。”
2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問。”
真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練。”
什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?！?BR> 員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。