沒有計劃的行動就像是盲目地前行，容易迷失方向。制定計劃時，要考慮到內外部環(huán)境的影響和變化，以便及時應對風險和挑戰(zhàn)。評估和反思是計劃執(zhí)行的重要環(huán)節(jié)，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題和改進方法。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇一
3、根據(jù)組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。
2、建立面試題庫；
3、建立公司內部人才庫；
1、建立培訓管理體系；
2、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息；
3、實行內訓外訓相結合；
4、制訂內部培訓師體制；
5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓；
6、做到有培訓有績效有提高。
1、結合公司實際情況制訂績效測評制度；
2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、維護績效考核的權威性和有效性；
1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；
2、開展員工活動，促進文化宣傳；
3、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；
4、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案；
5、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調好勞資雙方的關系。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇二
回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由于工作經(jīng)驗的不足，也相對存在一些不足之處。如何在今年的工作中對去年的工作進行總結，繼承和發(fā)揚過去工作中存在的優(yōu)點，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現(xiàn)制定下培訓科工作計劃。具體步驟如下：
一．適應公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計劃：在集團公司“實現(xiàn)百年英特爾”、24個月內實現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標的指導下，為響應集團公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源培訓科提出了更高的要求。我們培訓科根據(jù)市場實際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓計劃。
二．加強講師隊伍建設，提高自身培訓能力：結合年初集團公司給我們人力資源培訓科全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，內為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數(shù)比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數(shù)，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。
三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內容：由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經(jīng)驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。
四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國各分公司的人員需求，科相應的制定了各類培訓課程，并結合市場實際情況進行講義的編制。
1．具體培訓時間的安排。在時間安排上我們主要根據(jù)全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：
a．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。
b．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經(jīng)驗，個人的主觀意識比較強這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。
c．分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式：結合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續(xù)性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇三
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設的站點數(shù)將超過500個，按國外通行人員配置標準：25臺/人。我院將配20人計算機專業(yè)人員，但這國內醫(yī)院都是不現(xiàn)實的，我們人員配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡維護和軟件開發(fā)維護兩大類，其中軟件開發(fā)維護包括his軟件和網(wǎng)頁開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負責全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫分析員：1名，負責數(shù)據(jù)庫日常維護、數(shù)據(jù)備份恢復安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁開發(fā)維護：1名，負責醫(yī)院部分網(wǎng)頁開發(fā)和所有網(wǎng)頁維護。軟件開發(fā)維護：2名，負責新系統(tǒng)軟件實施、維護、開發(fā)、培訓。硬件網(wǎng)絡維護：3名，負責全院硬件網(wǎng)絡維護，安全管理，醫(yī)護人員培訓，應用軟件維護等。
根據(jù)以上配置及計算機中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡改造時，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標后需招一名精通中標公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對網(wǎng)頁開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁開發(fā)設計師；對數(shù)據(jù)庫管理員要求，若能在新軟件開始時就招聘，對以后工作會減少很多重復勞動，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或將這部分工作外包給公司來維護。
人員培訓分為行政管理人員培訓、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓、計算機中心人員培訓。院內人員培訓主要由計算機中心和軟件公司人員共同培訓；計算機中心人員一般采用外派到專門培訓機構進行培訓。院內培訓又分為：
2、應用軟件培訓，由軟件公司和計算機中心人員共同負責。
培訓環(huán)境，醫(yī)院需提供一個可擺放25臺電腦以上的房間，并配備相應的投影、功放、黑板等教學用具。
培訓設備：需配備至少25臺工作站和一臺教學用服務器，一臺48口交換機，一批網(wǎng)線及電源設備。
培訓人員：全院普及培訓計算機基礎知識，對通過計算機等級一級人員，可不參加培訓，直接參加計算機中心組織的考試；對通過計算機等級二級以上的人員，憑證書可免于考試。應用系統(tǒng)培訓，按各部門所用軟件內容進行培訓。
培訓要求：所有參加培訓人員，都需參加計算機中心組織的考試，成績合格，由信息財務部頒發(fā)培訓合格證書，以后每年進行抽檢，對不合格者需重新培訓，對新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權限。并將此項工作納入到績效考核之中。具體細則由信息財務部制定。
員工自行練習。應用軟件培訓根據(jù)軟件公司要求進行分批分期培訓。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇四
2.員工考勤、薪資管理。
3.勞動關系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）。
4.社保公積金開戶。
5.公司各項制度建立。
7.招聘。
8.員工培訓。
9.企業(yè)文化建設。
1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）。
2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內必須簽訂勞動合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓方案，確定培訓周期、課程內容、講師團隊建設、培訓考核等內容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓。
6.設置日常考勤統(tǒng)計報表、薪資報表。
7.開通各招聘服務平臺，開展招聘工作。
8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內可補繳）。
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇五
2、組織結構調整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、需要內控制度！
4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經(jīng)過評定委員會評估！
司、朋友熟人介紹等；
5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案。
（理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發(fā)展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發(fā)展與員工教育、培訓的設計、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領導；如何開發(fā)自己和他人、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例等。）。
1、薪酬，
制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）。
4、評估績效和提供反饋。
1、就業(yè)法，
2、勞動關系和社會，
3、行業(yè)關系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環(huán)境，促進工作場所的安全和健康，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇六
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測流。
程圖。
3、醫(yī)療廢物處理流程圖。
4、醫(yī)務人員職業(yè)暴露處理流程圖。
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖。
通知。
臨床各科室、各部門：
定于10月16日召開“醫(yī)院感染預防與控制相關知識培訓”活動，并要求各科室全體醫(yī)務人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知。
感染管理科。
2010年10月13日。
2010年醫(yī)院感染預防與控制知識。
培訓總結。
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預防控制培訓計劃，全年重點做了以下幾點工作：
一、醫(yī)院感染管理及專職人員。
醫(yī)院感染專職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識班，了解醫(yī)院感染工作的新進展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對臨床科室的醫(yī)護人員。
2010年上半年由于手足口病的全國大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對全院的手足口病的醫(yī)院感染預防控制知識進行培訓和考核，考核合格率為98%。
下半年針對衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預防的五個規(guī)范和一個標準進行全院全員性的培訓，制定了《醫(yī)院感染管理相關規(guī)范標準》學習實施手冊，進行了考核，考試合格率達90%，通過培訓大部分醫(yī)務工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識，能夠自覺履行醫(yī)院感染各項規(guī)章制度。
三、對醫(yī)院重點部門。
1、血液凈化室：針對2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關制度，落實新的規(guī)章，嚴格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時醫(yī)護人員做自身防護工作。
2、手術室：對新區(qū)潔凈手術室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識進行了知識培訓。
3、對供應室的醫(yī)院感染管理，對供應室工作人員進行了供。
應室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測標準進行了知識培訓，經(jīng)考試合格率達98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護人員都進行了醫(yī)院感染基本知識、消毒滅菌技術、醫(yī)護人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類進行了培訓，合格率達100%。
5、對行管后勤等輔助人員：
（1）對后勤及保潔人員進行了消毒、清洗基本知識的培訓，使他們掌握了基本的個人防護、醫(yī)療垃圾分類等實際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術標準等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇七
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務質量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學習的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：
1、調整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質量，制定完善的醫(yī)療費用標準，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據(jù)相關部門預計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設置成為：首診服務級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇八
在新經(jīng)濟的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關鍵。本文對新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才特征進行了相關論述，提出了在新經(jīng)濟背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
進入21世紀，隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。
一、21世紀需要什么樣的人才。
新經(jīng)濟條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質的人才。即基礎知識扎實，知識面寬廣，文理結合，全面發(fā)展。同時又要具備運用知識的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權利。全面素質不僅包括業(yè)務素質，還有思想道德素質、心理素質、文化素質，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻精神和合作精神的復合型人才。只有適應性強，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在新經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個性化的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。的本質在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關切的問題。隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時，新經(jīng)濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合企業(yè)起來。
和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心態(tài)進行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業(yè)、習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡形成各自的特色。
三、結語。
在新經(jīng)濟背景下，創(chuàng)新性和知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，資產(chǎn)。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻:。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇九
摘要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項重要課題。本文從用人機制、崗位責任制、績效考核和薪酬體系、激勵機制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強醫(yī)院人力資源管理的改進措施。
當前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責,在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點:。
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內部人力資源管理觀點陳舊,其內部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當作一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權。有些醫(yī)院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規(guī)劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴重的。
3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標準,沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè),分層次進行考核?？己说膬热莺椭笜艘膊粔蛎鞔_,只是領導說了算。因此,其考核流于形式,考核結果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結構和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬,達到激勵員工,提高效率的目的。
1?建立新型的用人機制。
看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當?shù)厥褂萌瞬?能調動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術人員實行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。這樣既可以調動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。充分調動人員的積極性。
2.建立職責明確、有效放權的崗位責任制。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置,要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚,權限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調,使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。有效放權就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權,通過放權來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常常看到一名院長盡管事必躬親,每天忙得團團轉,但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權。當然,有效的放權是以選好人為前提的。
3?建立科學、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵赣靡惶紫到y(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行評價,并按實際評價結果施以相應的獎懲措施?；诖?在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當前,醫(yī)院在實施績效考核中,重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調動員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿意度低,而且還會導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構建全面的員工創(chuàng)新激勵體系。
激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6?建立完善的社會保障制度。
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標準交納,有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買,這就嚴重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間。
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺斪鞴芾碇械氖滓蛩?、本質因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻,弘揚正氣,教育醫(yī)護人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價值觀,讓醫(yī)護人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設中;通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關懷,營造一個和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導向以及把醫(yī)院和員工結合為一個利益共同體等。
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醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1.1一般資料。
1.2方法。
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的`統(tǒng)計和分析，實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經(jīng)濟的需要，是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十一
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切?！笨梢姡肆Y源是競爭取勝的關鍵。
訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式，通過管理、使用和評估機制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。（2）平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的'機會。
范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權，能過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)?；诖耍趯嵤┛己酥芯蛻⒁鈴囊韵聨讉€方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十二
近年來，隨著醫(yī)療市場的進一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認為異質性的資源和不可轉移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎。異質性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個標準，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
賴特認為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。
1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰(zhàn)略意義。
能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務和醫(yī)院質量，淺層次上是品牌信譽、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認為醫(yī)院文化本質就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點對醫(yī)院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內部條件，如醫(yī)療團隊、醫(yī)療設備、器材、醫(yī)院品牌聲譽等有關。
3.結合醫(yī)院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實踐。
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進的人才進行恰當?shù)恼邕x，同時也應當考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進實際工作中，過于偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十三
隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現(xiàn)醫(yī)院組織順利實現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現(xiàn)預期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協(xié)調，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標準籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結構的人員進行不同的標準考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學化，首先需要在醫(yī)院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3．1強化績效考核組織機構。實現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質較高的管理人員實現(xiàn)考核評估。在進行相應的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進行宏觀調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現(xiàn)績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠目標。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進行調查與分析，以醫(yī)院實際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的.績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機制，是實現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻，另一方面，對于醫(yī)護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內容:實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實際考核標準進行了解，強調技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數(shù)公布。結論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進步中發(fā)揮著重要的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理實現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應用的策略。
［3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用［j］．西安文理學院學報(社會科學版)，20xx(05)。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十四
當下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內容大多雷同。在醫(yī)務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務工作能力，但這種動態(tài)性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務人才的業(yè)務變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫(yī)務人才的檔案信息進行有序開發(fā)，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導向，管理體制上注重統(tǒng)一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理。
加強人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術來收集人力資源信息的方式實現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統(tǒng)。運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力。
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務工作者進行有效的交流互動。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機檔案文化建設，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動地為醫(yī)院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。
總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十五
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應時代發(fā)展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關系極為密切，是構建各級評價體系的信息基礎，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務意識。
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務部分之一，要適應發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務。
2.增強合作意識。
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關注醫(yī)院各部門人事變化，關注醫(yī)院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調功能出發(fā)在醫(yī)院內部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識。
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設要與醫(yī)院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質、高效的分類服務系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內部人事工作提供有價值的參考[8]。
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖耍t(yī)院的人事檔案管理，應適應現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設置，并設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才。
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫(yī)院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫(yī)院人才素質，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十六
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫(yī)院的綜合實力，進一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進企業(yè)的發(fā)展狀況。
1.1管理模式的落后。
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進程以及發(fā)展相當緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性。
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實際情況招收人才，嚴重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應現(xiàn)代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性。
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的，因此他們缺少一定的管理經(jīng)驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式。
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉換傳統(tǒng)觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平。
人力資源管理理念需要強調對人才的`利用，其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓結束后，對員工進行相關的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度。
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度。
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內，其考核的結果必須調整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實意義[j].經(jīng)濟技術協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十七
人力資源和公司的前途密切相關，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動力的作用，推動企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術人員、各部門的后勤人員等等，衛(wèi)生技術人員是進行醫(yī)療工作的中堅力量。過去醫(yī)院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現(xiàn)代社會，人才至關重要，醫(yī)院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展起著至關重要的作用。
醫(yī)院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專業(yè)素質以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國政府長期以來對醫(yī)院人力資源管理的干預和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失?，F(xiàn)階段我國醫(yī)院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，并不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨立的經(jīng)營主體而言，政府對醫(yī)院的管制比較嚴格，并干預了醫(yī)院的正常運營。醫(yī)院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫(yī)院不能按著自己的.心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業(yè)技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執(zhí)行，忽略了管理對象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫(yī)院沒有對人員的專業(yè)和層次進行具體的劃分，不論他們的業(yè)績貢獻大小，采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發(fā)揮績效管理的激勵作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才，現(xiàn)有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學專業(yè)技術，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強文化建設。醫(yī)院文化建設的內容包括經(jīng)營原則、行為規(guī)范、道德準則、發(fā)展目標等等，鼓勵醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對醫(yī)院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業(yè)技術水平和道德素質修養(yǎng)，更好的為社會服務。
目前我國醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫(yī)院建設和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務跟不上時代發(fā)展的需求。
我國醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關人士指出公立醫(yī)院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫(yī)院的整體目標。醫(yī)院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應該鼓勵醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。
(1)隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場對經(jīng)營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國市場。
外資醫(yī)院在我國國內利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫(yī)改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫(yī)院發(fā)展的關鍵作用，積極探索改善我國醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫(yī)院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務人員正確的價值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習慣。醫(yī)院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫(yī)務人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。
(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟效益。現(xiàn)代人力資源管理中要創(chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強對員工的系統(tǒng)培訓醫(yī)院的長遠發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關鍵。醫(yī)院應該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應當今社會發(fā)展的需要，人力資源制度應當向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對人才進行培養(yǎng)，比如說繼續(xù)教育、在職培訓等等。
在市場經(jīng)濟的推動下，整個社會大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時采取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫(yī)院的長遠發(fā)展，提高其競爭優(yōu)勢。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇一
3、根據(jù)組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。
2、建立面試題庫；
3、建立公司內部人才庫；
1、建立培訓管理體系；
2、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息；
3、實行內訓外訓相結合；
4、制訂內部培訓師體制；
5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓；
6、做到有培訓有績效有提高。
1、結合公司實際情況制訂績效測評制度；
2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、維護績效考核的權威性和有效性；
1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；
2、開展員工活動，促進文化宣傳；
3、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；
4、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案；
5、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調好勞資雙方的關系。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇二
回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由于工作經(jīng)驗的不足，也相對存在一些不足之處。如何在今年的工作中對去年的工作進行總結，繼承和發(fā)揚過去工作中存在的優(yōu)點，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現(xiàn)制定下培訓科工作計劃。具體步驟如下：
一．適應公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計劃：在集團公司“實現(xiàn)百年英特爾”、24個月內實現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標的指導下，為響應集團公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源培訓科提出了更高的要求。我們培訓科根據(jù)市場實際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓計劃。
二．加強講師隊伍建設，提高自身培訓能力：結合年初集團公司給我們人力資源培訓科全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，內為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數(shù)比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數(shù)，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。
三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內容：由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經(jīng)驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。
四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國各分公司的人員需求，科相應的制定了各類培訓課程，并結合市場實際情況進行講義的編制。
1．具體培訓時間的安排。在時間安排上我們主要根據(jù)全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：
a．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。
b．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經(jīng)驗，個人的主觀意識比較強這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。
c．分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式：結合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續(xù)性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇三
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設的站點數(shù)將超過500個，按國外通行人員配置標準：25臺/人。我院將配20人計算機專業(yè)人員，但這國內醫(yī)院都是不現(xiàn)實的，我們人員配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡維護和軟件開發(fā)維護兩大類，其中軟件開發(fā)維護包括his軟件和網(wǎng)頁開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負責全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫分析員：1名，負責數(shù)據(jù)庫日常維護、數(shù)據(jù)備份恢復安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁開發(fā)維護：1名，負責醫(yī)院部分網(wǎng)頁開發(fā)和所有網(wǎng)頁維護。軟件開發(fā)維護：2名，負責新系統(tǒng)軟件實施、維護、開發(fā)、培訓。硬件網(wǎng)絡維護：3名，負責全院硬件網(wǎng)絡維護，安全管理，醫(yī)護人員培訓，應用軟件維護等。
根據(jù)以上配置及計算機中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡改造時，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標后需招一名精通中標公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對網(wǎng)頁開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁開發(fā)設計師；對數(shù)據(jù)庫管理員要求，若能在新軟件開始時就招聘，對以后工作會減少很多重復勞動，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或將這部分工作外包給公司來維護。
人員培訓分為行政管理人員培訓、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓、計算機中心人員培訓。院內人員培訓主要由計算機中心和軟件公司人員共同培訓；計算機中心人員一般采用外派到專門培訓機構進行培訓。院內培訓又分為：
2、應用軟件培訓，由軟件公司和計算機中心人員共同負責。
培訓環(huán)境，醫(yī)院需提供一個可擺放25臺電腦以上的房間，并配備相應的投影、功放、黑板等教學用具。
培訓設備：需配備至少25臺工作站和一臺教學用服務器，一臺48口交換機，一批網(wǎng)線及電源設備。
培訓人員：全院普及培訓計算機基礎知識，對通過計算機等級一級人員，可不參加培訓，直接參加計算機中心組織的考試；對通過計算機等級二級以上的人員，憑證書可免于考試。應用系統(tǒng)培訓，按各部門所用軟件內容進行培訓。
培訓要求：所有參加培訓人員，都需參加計算機中心組織的考試，成績合格，由信息財務部頒發(fā)培訓合格證書，以后每年進行抽檢，對不合格者需重新培訓，對新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權限。并將此項工作納入到績效考核之中。具體細則由信息財務部制定。
員工自行練習。應用軟件培訓根據(jù)軟件公司要求進行分批分期培訓。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇四
2.員工考勤、薪資管理。
3.勞動關系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）。
4.社保公積金開戶。
5.公司各項制度建立。
7.招聘。
8.員工培訓。
9.企業(yè)文化建設。
1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）。
2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內必須簽訂勞動合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓方案，確定培訓周期、課程內容、講師團隊建設、培訓考核等內容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓。
6.設置日常考勤統(tǒng)計報表、薪資報表。
7.開通各招聘服務平臺，開展招聘工作。
8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內可補繳）。
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇五
2、組織結構調整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、需要內控制度！
4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經(jīng)過評定委員會評估！
司、朋友熟人介紹等；
5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案。
（理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發(fā)展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發(fā)展與員工教育、培訓的設計、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領導；如何開發(fā)自己和他人、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例等。）。
1、薪酬，
制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）。
4、評估績效和提供反饋。
1、就業(yè)法，
2、勞動關系和社會，
3、行業(yè)關系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環(huán)境，促進工作場所的安全和健康，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇六
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測流。
程圖。
3、醫(yī)療廢物處理流程圖。
4、醫(yī)務人員職業(yè)暴露處理流程圖。
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖。
通知。
臨床各科室、各部門：
定于10月16日召開“醫(yī)院感染預防與控制相關知識培訓”活動，并要求各科室全體醫(yī)務人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知。
感染管理科。
2010年10月13日。
2010年醫(yī)院感染預防與控制知識。
培訓總結。
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預防控制培訓計劃，全年重點做了以下幾點工作：
一、醫(yī)院感染管理及專職人員。
醫(yī)院感染專職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識班，了解醫(yī)院感染工作的新進展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對臨床科室的醫(yī)護人員。
2010年上半年由于手足口病的全國大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對全院的手足口病的醫(yī)院感染預防控制知識進行培訓和考核，考核合格率為98%。
下半年針對衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預防的五個規(guī)范和一個標準進行全院全員性的培訓，制定了《醫(yī)院感染管理相關規(guī)范標準》學習實施手冊，進行了考核，考試合格率達90%，通過培訓大部分醫(yī)務工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識，能夠自覺履行醫(yī)院感染各項規(guī)章制度。
三、對醫(yī)院重點部門。
1、血液凈化室：針對2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關制度，落實新的規(guī)章，嚴格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時醫(yī)護人員做自身防護工作。
2、手術室：對新區(qū)潔凈手術室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識進行了知識培訓。
3、對供應室的醫(yī)院感染管理，對供應室工作人員進行了供。
應室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測標準進行了知識培訓，經(jīng)考試合格率達98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護人員都進行了醫(yī)院感染基本知識、消毒滅菌技術、醫(yī)護人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類進行了培訓，合格率達100%。
5、對行管后勤等輔助人員：
（1）對后勤及保潔人員進行了消毒、清洗基本知識的培訓，使他們掌握了基本的個人防護、醫(yī)療垃圾分類等實際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術標準等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇七
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務質量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學習的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：
1、調整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質量，制定完善的醫(yī)療費用標準，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據(jù)相關部門預計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設置成為：首診服務級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇八
在新經(jīng)濟的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關鍵。本文對新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才特征進行了相關論述，提出了在新經(jīng)濟背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
進入21世紀，隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。
一、21世紀需要什么樣的人才。
新經(jīng)濟條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質的人才。即基礎知識扎實，知識面寬廣，文理結合，全面發(fā)展。同時又要具備運用知識的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權利。全面素質不僅包括業(yè)務素質，還有思想道德素質、心理素質、文化素質，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻精神和合作精神的復合型人才。只有適應性強，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在新經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個性化的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。的本質在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關切的問題。隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時，新經(jīng)濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合企業(yè)起來。
和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心態(tài)進行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業(yè)、習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡形成各自的特色。
三、結語。
在新經(jīng)濟背景下，創(chuàng)新性和知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，資產(chǎn)。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻:。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇九
摘要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進行有效的開發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項重要課題。本文從用人機制、崗位責任制、績效考核和薪酬體系、激勵機制、社會保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強醫(yī)院人力資源管理的改進措施。
當前,醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責,在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問題有如下幾點:。
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內部人力資源管理觀點陳舊,其內部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當作一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權。有些醫(yī)院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規(guī)劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業(yè)不對口。對于醫(yī)院這個特殊的企業(yè)來說,本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴重的。
3.流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標準,沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè),分層次進行考核?？己说膬热莺椭笜艘膊粔蛎鞔_,只是領導說了算。因此,其考核流于形式,考核結果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結構和工資水平,沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬,達到激勵員工,提高效率的目的。
1?建立新型的用人機制。
看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當?shù)厥褂萌瞬?能調動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選.對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術人員實行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。這樣既可以調動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。充分調動人員的積極性。
2.建立職責明確、有效放權的崗位責任制。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置,要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚,權限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調,使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。有效放權就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權,通過放權來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常常看到一名院長盡管事必躬親,每天忙得團團轉,但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權。當然,有效的放權是以選好人為前提的。
3?建立科學、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵赣靡惶紫到y(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行評價,并按實際評價結果施以相應的獎懲措施?；诖?在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當前,醫(yī)院在實施績效考核中,重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調動員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿意度低,而且還會導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構建全面的員工創(chuàng)新激勵體系。
激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6?建立完善的社會保障制度。
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標準交納,有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買,這就嚴重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護本論文由無憂論文網(wǎng)整理提供,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間。
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺斪鞴芾碇械氖滓蛩?、本質因素和核心因素。通過員工之間的互助互愛,建立和諧工作氛圍;通過鼓勵奉獻,弘揚正氣,教育醫(yī)護人員樹立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過塑造醫(yī)院共同的核心價值觀,讓醫(yī)護人員自覺投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設中;通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關懷,營造一個和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導向以及把醫(yī)院和員工結合為一個利益共同體等。
參考文獻:。
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醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1.1一般資料。
1.2方法。
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的`統(tǒng)計和分析，實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經(jīng)濟的需要，是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十一
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切?！笨梢姡肆Y源是競爭取勝的關鍵。
訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式，通過管理、使用和評估機制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。（2）平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的'機會。
范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權，能過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)?；诖耍趯嵤┛己酥芯蛻⒁鈴囊韵聨讉€方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十二
近年來，隨著醫(yī)療市場的進一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認為異質性的資源和不可轉移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎。異質性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個標準，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
賴特認為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。
1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰(zhàn)略意義。
能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務和醫(yī)院質量，淺層次上是品牌信譽、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認為醫(yī)院文化本質就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點對醫(yī)院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內部條件，如醫(yī)療團隊、醫(yī)療設備、器材、醫(yī)院品牌聲譽等有關。
3.結合醫(yī)院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實踐。
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進的人才進行恰當?shù)恼邕x，同時也應當考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進實際工作中，過于偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十三
隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現(xiàn)醫(yī)院組織順利實現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現(xiàn)預期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協(xié)調，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標準籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結構的人員進行不同的標準考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學化，首先需要在醫(yī)院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3．1強化績效考核組織機構。實現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質較高的管理人員實現(xiàn)考核評估。在進行相應的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進行宏觀調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現(xiàn)績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠目標。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進行調查與分析，以醫(yī)院實際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的.績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機制，是實現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻，另一方面，對于醫(yī)護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內容:實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實際考核標準進行了解，強調技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數(shù)公布。結論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進步中發(fā)揮著重要的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理實現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應用的策略。
［3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用［j］．西安文理學院學報(社會科學版)，20xx(05)。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十四
當下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內容大多雷同。在醫(yī)務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務工作能力，但這種動態(tài)性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務人才的業(yè)務變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫(yī)務人才的檔案信息進行有序開發(fā)，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導向，管理體制上注重統(tǒng)一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理。
加強人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術來收集人力資源信息的方式實現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統(tǒng)。運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力。
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務工作者進行有效的交流互動。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機檔案文化建設，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動地為醫(yī)院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。
總的來說，新形勢下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優(yōu)勢實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十五
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應時代發(fā)展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關系極為密切，是構建各級評價體系的信息基礎，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務意識。
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務部分之一，要適應發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務。
2.增強合作意識。
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關注醫(yī)院各部門人事變化，關注醫(yī)院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調功能出發(fā)在醫(yī)院內部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識。
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設要與醫(yī)院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質、高效的分類服務系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內部人事工作提供有價值的參考[8]。
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖耍t(yī)院的人事檔案管理，應適應現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設置，并設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才。
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫(yī)院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫(yī)院人才素質，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十六
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫(yī)院的綜合實力，進一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進企業(yè)的發(fā)展狀況。
1.1管理模式的落后。
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進程以及發(fā)展相當緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性。
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實際情況招收人才，嚴重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應現(xiàn)代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性。
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的，因此他們缺少一定的管理經(jīng)驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式。
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉換傳統(tǒng)觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平。
人力資源管理理念需要強調對人才的`利用，其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓結束后，對員工進行相關的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度。
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度。
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內，其考核的結果必須調整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實意義[j].經(jīng)濟技術協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源科工作計劃篇十七
人力資源和公司的前途密切相關，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動力的作用，推動企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術人員、各部門的后勤人員等等，衛(wèi)生技術人員是進行醫(yī)療工作的中堅力量。過去醫(yī)院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現(xiàn)代社會，人才至關重要，醫(yī)院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展起著至關重要的作用。
醫(yī)院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專業(yè)素質以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國政府長期以來對醫(yī)院人力資源管理的干預和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失?，F(xiàn)階段我國醫(yī)院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，并不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨立的經(jīng)營主體而言，政府對醫(yī)院的管制比較嚴格，并干預了醫(yī)院的正常運營。醫(yī)院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫(yī)院不能按著自己的.心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業(yè)技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執(zhí)行，忽略了管理對象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫(yī)院沒有對人員的專業(yè)和層次進行具體的劃分，不論他們的業(yè)績貢獻大小，采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發(fā)揮績效管理的激勵作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才，現(xiàn)有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學專業(yè)技術，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強文化建設。醫(yī)院文化建設的內容包括經(jīng)營原則、行為規(guī)范、道德準則、發(fā)展目標等等，鼓勵醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對醫(yī)院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業(yè)技術水平和道德素質修養(yǎng)，更好的為社會服務。
目前我國醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫(yī)院建設和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務跟不上時代發(fā)展的需求。
我國醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關人士指出公立醫(yī)院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫(yī)院的整體目標。醫(yī)院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應該鼓勵醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。
(1)隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場對經(jīng)營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國市場。
外資醫(yī)院在我國國內利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫(yī)改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫(yī)院發(fā)展的關鍵作用，積極探索改善我國醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫(yī)院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務人員正確的價值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習慣。醫(yī)院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫(yī)務人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。
(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟效益。現(xiàn)代人力資源管理中要創(chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強對員工的系統(tǒng)培訓醫(yī)院的長遠發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關鍵。醫(yī)院應該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應當今社會發(fā)展的需要，人力資源制度應當向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對人才進行培養(yǎng)，比如說繼續(xù)教育、在職培訓等等。
在市場經(jīng)濟的推動下，整個社會大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時采取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫(yī)院的長遠發(fā)展，提高其競爭優(yōu)勢。