在工作中，制定一個可行的方案是成功的關(guān)鍵之一。方案的制定需要充分調(diào)研和分析，不能草率從事，要保證方案的科學(xué)性和可行性。我們可以從下面的范文中了解一些成功方案的實施策略和經(jīng)驗教訓(xùn)。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇一
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的`先進單位和個人另外給予獎勵。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇二
以公益性為導(dǎo)向，堅持“實事求是、公開透明”的原則，采取年度考核、日常監(jiān)測和上級通報相結(jié)合的辦法，落實“社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意”五個維度的醫(yī)院績效考核機制，落實三級公立醫(yī)院績效考核工作和緊密型醫(yī)共體建設(shè)任務(wù)。
石獅市總醫(yī)院，含石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院院區(qū)以及9家基層分院，其中石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院由市衛(wèi)生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫(yī)院牽頭組織考核。石獅市中醫(yī)院院區(qū)列入總醫(yī)院本部合并考核。
（一）成立機構(gòu)。成立由市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會成員單位組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)方案制定，結(jié)果審核、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等事宜。市醫(yī)管辦負責(zé)考核工作的日常管理和組織實施等具體事宜。
（二）材料報送。市總醫(yī)院于20xx年1月10日前報送相關(guān)考核材料：1.20xx年考核指標(biāo)完成情況；2.20xx年醫(yī)院年度財務(wù)決算報表、成本報表、衛(wèi)生統(tǒng)計報表等；3.20xx年醫(yī)院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標(biāo)完成情況自評表；5.各項工作總結(jié)，包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、公共衛(wèi)生、安全生產(chǎn)和社會綜治等相關(guān)主要工作總結(jié)?？己瞬牧?、各類報表、各類數(shù)據(jù)和工作總結(jié)如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結(jié)果實行一票否決。
（三）述職報告。聽取市總醫(yī)院院長20xx年工作述職報告（ppt匯報）。
（四）組織考核。采取系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集、現(xiàn)場資料查閱及委托第三方或由上級考核結(jié)果折算等方式進行評價考核。
（五）等級評定。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組按各自分工進行初審，市醫(yī)管辦于20xx年1月25日前匯總考核結(jié)果，報市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會審定。市醫(yī)管委審定后公布考核等級。
（六）考核獎懲。市總醫(yī)院院長的年薪按《石獅市推進緊密型醫(yī)共體建設(shè)實施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果，由總醫(yī)院發(fā)放院長績效工資部分：
考核結(jié)果為b等級（良好），院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的5-6倍；
考核結(jié)果為c等級（合格），院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的4-5倍；
考核結(jié)果為d等級（不合格），院長年薪為基本工資的總額，對院長進行誡勉談話，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀；連續(xù)兩年不合格的，對院長予以解聘。
市婦幼保健院繼續(xù)按《石獅市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會關(guān)于石獅市公立醫(yī)院院長薪酬的補充通知》（獅醫(yī)管委〔20xx〕1號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
1.定性指標(biāo)（占20%）。
主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、公共衛(wèi)生任務(wù)、基本公共衛(wèi)生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應(yīng)控制、干部管理情況、人才工作落實、中醫(yī)藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務(wù)的推進情況。
2.定量指標(biāo)（占80%）。
指標(biāo)內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
（二）石獅市婦幼保健院考核內(nèi)容。
1.定性指標(biāo)（占20%）。
主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、公共衛(wèi)生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應(yīng)控制、干部管理情況、人才工作落實、文秘工作和電子病歷應(yīng)用功能水平分級等主要工作任務(wù)的推進情況。
2.定量指標(biāo)（占80%）。
指標(biāo)內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
（三）9家基層分院考核內(nèi)容。
市總醫(yī)院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫(yī)管辦備案，建立以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生、日常和年度相結(jié)合的年度目標(biāo)績效考核體系，指標(biāo)框架由定性指標(biāo)和定量指標(biāo)組成?？己私Y(jié)果與基層分院院長（主任）任免、獎懲、年薪（含領(lǐng)導(dǎo)班子待遇）、醫(yī)保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇三
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法。
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路。
院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇四
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。__年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇五
所謂醫(yī)院績效管理，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標(biāo)，一同參與績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效目標(biāo)提升等過程。在新時期，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效管理已經(jīng)實現(xiàn)與信息的完美結(jié)合，在實際使用中取得積極成效，有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的共同提升。
醫(yī)院進行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。近幾年，隨著醫(yī)院經(jīng)營內(nèi)容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大，加上醫(yī)院各項業(yè)務(wù)的增多，使得醫(yī)院財務(wù)部門管理工作加重。由于醫(yī)院財務(wù)部門在進行醫(yī)院績效管理時往往需要依靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)與豐富的信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調(diào)查的方式進行績效評估，這顯然會對醫(yī)院績效管理質(zhì)量與效率產(chǎn)生嚴重的影響。所以，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢，醫(yī)院建成一套完整有效的績效管理系統(tǒng)，能夠幫助醫(yī)院財務(wù)人員提高資產(chǎn)處理水平，這對穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院行業(yè)競爭力意義重大。
(一)系統(tǒng)概述。
基于信息化平臺搭建的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，應(yīng)具備以下幾個功能：記錄員工日常工作情況；評估員工日常工作完成情況；記錄醫(yī)院各組織業(yè)績完成情況；對醫(yī)院各組織部門的績效得分與員工個人績效情況進行統(tǒng)計?；谛畔⒒ㄔO(shè)的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、整理與分析均由計算機自動完成，這使得考核周期大大縮短，考核結(jié)果也比較公正，為醫(yī)院高層管理人員及時提供可靠的依據(jù)。
(二)系統(tǒng)架構(gòu)。
績效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺，系統(tǒng)通過自動收集與整合醫(yī)院信息，通過信息或數(shù)據(jù)分析，能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個人的整體情況，這為醫(yī)院考核部門進行職位升遷提供了幫助?？偟膩碚f，完整的績效管理信息體系包含原始數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)管理、考評決策，使這些內(nèi)容相互聯(lián)系。
(三)管理數(shù)據(jù)中心。
醫(yī)院在進行績效管理時，數(shù)據(jù)的真實性與準(zhǔn)確性非常重要。基于信息化平臺建設(shè)的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)為醫(yī)院原始數(shù)據(jù)與之后運營產(chǎn)生的新數(shù)據(jù)提供存儲空間，數(shù)據(jù)倉庫的管理模式幫助醫(yī)院績效部門挖掘數(shù)據(jù)的價值，使得數(shù)據(jù)與實際之間的聯(lián)系更加緊密。在數(shù)據(jù)倉庫的理解上，不能將其理解為單純的數(shù)據(jù)存儲或者簡單的數(shù)據(jù)疊加，更應(yīng)突出其整合與分析的功能，實際使用上，該技術(shù)應(yīng)有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產(chǎn)生的其他數(shù)據(jù)信息進行整合與分析，為醫(yī)院運營管理部門提供各項數(shù)據(jù)指標(biāo)，優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式。針對醫(yī)院績效管理信息化建設(shè)過程中存在的“異構(gòu)現(xiàn)象”，在實際建設(shè)過程中，應(yīng)遵從醫(yī)療行業(yè)績效管理的具體標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合數(shù)據(jù)融合技術(shù)，對醫(yī)院所有數(shù)據(jù)進行建模、抽取與銷毀等工作，對于不同來源但是同一類型的信息，應(yīng)進行整合，在整合時可以采用主題分類的方式，這樣既方便數(shù)據(jù)整合，又有利于后續(xù)信息查詢，消除“信息孤島”的問題，實現(xiàn)信息的標(biāo)準(zhǔn)化存儲、共享與集成使用，滿足醫(yī)院內(nèi)部信息查詢與客戶供應(yīng)信息查詢，為醫(yī)院績效管理提供全方位的服務(wù)。
績效管理的信息化系統(tǒng)構(gòu)建質(zhì)量直接與醫(yī)院考核指標(biāo)的合理性掛鉤。在醫(yī)院績效管理中，考核指標(biāo)主要是反應(yīng)醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)情況?？冃гu估可以簡化為幾個關(guān)鍵工作內(nèi)容的結(jié)果評價，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估結(jié)果。實際使用中，績效考核指標(biāo)需要遵循同質(zhì)性原則、獨立性原則?？己说哪康闹饕翘岣邌T工的積極性，構(gòu)建良好的工作氛圍，所以考核指標(biāo)的確立一定要有方向性，避免，考核中盲目、無規(guī)律的進行。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)種類的提升，醫(yī)院績效考核評價內(nèi)容不斷增多，就拿住院營運業(yè)務(wù)來說，評價指標(biāo)包含病患平均住院日、出院病人構(gòu)成、住院單病種費用、住院所獲得的盈利收入等，這些項目若使用傳統(tǒng)的評價考核進行，勢必會造成考核工作效率低的問題。利用信息化平臺構(gòu)建績效考核體系，可以做到事先對考核內(nèi)容進行分類，在相應(yīng)業(yè)務(wù)開展時，相關(guān)數(shù)據(jù)能夠直接輸入到統(tǒng)計系統(tǒng)中，這就除去了后續(xù)數(shù)據(jù)繁復(fù)的整理過程，使得整個考核工作更加高效、合理、準(zhǔn)確。
總之，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項管理工作的基礎(chǔ)與依據(jù)，在信息快速發(fā)展、行業(yè)競爭加劇的情況下，建立信息化績效管理體系，能夠保證醫(yī)院在競爭中始終處于不敗之地。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇六
全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，堅持公益性導(dǎo)向，開展科學(xué)規(guī)范的績效考核，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位。提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，實現(xiàn)發(fā)展方式由規(guī)模擴張型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變，管理模式由粗放式管理向全方位績效管理轉(zhuǎn)變，促進收入分配更科學(xué)、更公平，不斷增強三級公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力。20xx年，全面啟動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，探索建立績效考核結(jié)果共享和運用機制。到20xx年，基本建立符合我省實際的三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系。
考核堅持屬地化管理原則?？己朔秶鸀槿?zhí)業(yè)登記的三級公立醫(yī)院，包括國家衛(wèi)生健康委及其他國務(wù)院部門、行業(yè)所屬或管理的在魯三級公立醫(yī)院，大學(xué)附屬三級公立醫(yī)院。
（一）明確考核指標(biāo)。三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由《意見》提出的醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等4個方面指標(biāo)構(gòu)成。省衛(wèi)生健康委按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局制定的《三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)》《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》，結(jié)合我省實際，適當(dāng)補充醫(yī)院功能定位履行、落實改革任務(wù)、承擔(dān)政府指令性任務(wù)等考核指標(biāo)，并將國家監(jiān)測指標(biāo)之外的考核指標(biāo)作為省級監(jiān)測指標(biāo)。20xx年度和20xx年度的績效考核工作，直接采用國家績效考核指標(biāo)。20xx年起，逐步運用我省績效考核指標(biāo)。
（二）完善支撐系統(tǒng)。
1.提高病案首頁質(zhì)量。三級公立醫(yī)院要加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁。各級衛(wèi)生健康管理部門要加強病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實。
2.統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。20xx年8月底前，各級衛(wèi)生健康管理部門要組織三級公立醫(yī)院完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，全面啟動全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語。
3.整合數(shù)據(jù)資源。充分整合利用現(xiàn)有病案首頁、室間質(zhì)量評價、電子病歷系統(tǒng)分級評價、醫(yī)師護士及醫(yī)療機構(gòu)電子化注冊、醫(yī)院滿意度調(diào)查、衛(wèi)生健康財務(wù)年報和統(tǒng)計年報等數(shù)據(jù)資源，保障考核數(shù)據(jù)的連續(xù)性、穩(wěn)定性和規(guī)范性，減少基層重復(fù)采集，確保數(shù)出一門、客觀公正。
4.強化信息支撐。盡快建立省級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)與國家三級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通，及時準(zhǔn)確匯總、收集監(jiān)測考核數(shù)據(jù)和相關(guān)信息。通過利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，推進完善我省三級公立醫(yī)院績效考核工作。
全省三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度績效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省級監(jiān)測指標(biāo)的統(tǒng)計評價工作。
（一）醫(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標(biāo)體系，完成對上一年度醫(yī)院績效情況的分析評估，形成自評報告，并將考核指標(biāo)數(shù)據(jù)上傳至績效考核管理系統(tǒng)。20xx年7月底前完成20xx年度的自評報告和數(shù)據(jù)上報工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）組織年度考核。省衛(wèi)生健康委于20xx年11月底前完成對20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結(jié)果反饋屬地衛(wèi)生健康管理部門及醫(yī)院，以適當(dāng)方式及時向社會公布，并報國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）綜合評價分析。省級監(jiān)測指標(biāo)由省衛(wèi)生健康委負責(zé)統(tǒng)計評價，20xx年8月底前制定省級監(jiān)測指標(biāo)的統(tǒng)計評價標(biāo)準(zhǔn)，20xx年起根據(jù)監(jiān)測指標(biāo)的變動情況進行調(diào)整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省級監(jiān)測指標(biāo)的統(tǒng)計評價工作，并以適當(dāng)方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各級各部門要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，有效引導(dǎo)醫(yī)院提升管理水平和醫(yī)療服務(wù)能力。省衛(wèi)生健康委受省政府委托，負責(zé)全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，各市、縣（市、區(qū)）協(xié)助做好本地區(qū)三級公立醫(yī)院績效考核的組織保障和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作。衛(wèi)生健康管理部門要發(fā)揮牽頭落實及組織協(xié)調(diào)作用，做好績效考核組織實施工作，強化對績效考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量控制。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、大數(shù)據(jù)等部門要建立協(xié)調(diào)推進機制，制定相關(guān)政策措施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦?。
（二）強化結(jié)果應(yīng)用。衛(wèi)生健康、發(fā)展改革、財政、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織、機構(gòu)編制等有關(guān)部門要將績效考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考，與我省事業(yè)單位績效考核、醫(yī)院評審評價、區(qū)域醫(yī)療中心和醫(yī)聯(lián)體建設(shè)以及評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。各三級公立醫(yī)院要根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，探索應(yīng)用疾病診斷相關(guān)分組開展醫(yī)院管理，通過外部考核倒逼內(nèi)部考核完善，提升醫(yī)院科學(xué)化和精細化管理水平。
（三）做好督導(dǎo)宣傳。省衛(wèi)生健康委要會同相關(guān)部門，按照職責(zé)分工，加強對三級公立醫(yī)院績效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，逐步推開對所有醫(yī)療機構(gòu)和區(qū)域醫(yī)療服務(wù)體系的績效考核。注重考核方式方法，避免增加基層負擔(dān)。加強宣傳引導(dǎo)，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇七
香港醫(yī)管局如何對公立醫(yī)院進行績效考核。大家看完就知道，企業(yè)和醫(yī)院考核有著質(zhì)的不同。也解析了為什么公立醫(yī)院不可以照搬國有企業(yè)改革的辦法。
香港公立醫(yī)院的工資是政府通過醫(yī)院管理局發(fā)的，當(dāng)然就是醫(yī)院管理局來發(fā)了。畢竟他們的投資主體非常明確，故路徑非常明晰。跟著就是評價指標(biāo)了。
他們主要是制定主要表現(xiàn)指標(biāo)，然后緊密聯(lián)系和匯報，再制定周年計劃措施，條理清晰，有條不紊，看完一下的表述之后，你更加感覺到這是管理有素的專業(yè)人士制定計劃和方案。
醫(yī)管局利用“主要表現(xiàn)指標(biāo)”協(xié)助機構(gòu)量度重點工作的進度，讓聯(lián)網(wǎng)相互知道彼此的工作進度，以達致機構(gòu)的目標(biāo)。醫(yī)管局整體“主要表現(xiàn)指標(biāo)”均衡地兼顧臨床服務(wù)的表現(xiàn)，還有人力資源管理和財政管理的表現(xiàn)?！爸饕憩F(xiàn)指標(biāo)”亦可作為體現(xiàn)問責(zé)的工具、驅(qū)動改善改革的工具和追蹤工作表現(xiàn)的管理工具，數(shù)據(jù)可透過醫(yī)管局的中央計算機系統(tǒng)搜集。“主要表現(xiàn)指標(biāo)”的特質(zhì)是提供量化指標(biāo)，有清晰定義及意義，以便評估。例如:病人輪候?qū)？崎T診的時間或病人平均住院日數(shù)等可作為臨床服務(wù)的.指標(biāo)。這個做法可以比較既定標(biāo)準(zhǔn)，比較個別醫(yī)院的表現(xiàn)或與國際表現(xiàn)比較。
“主要表現(xiàn)指標(biāo)”可幫助醫(yī)管局檢討聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的成效，包括確保服務(wù)達標(biāo)、目標(biāo)范疇的服務(wù)得以改善和驅(qū)動臨床實踐及行為改變。
臨床服務(wù)主要表現(xiàn)指標(biāo)的監(jiān)察包括服務(wù)量、便捷程度、質(zhì)素和效率。醫(yī)管局透過咨詢相關(guān)負責(zé)人員、參考海外經(jīng)驗、已有清晰個案定義、參數(shù)及計算公式挑選臨床服務(wù)主要表現(xiàn)指標(biāo)。
人力資源主要表現(xiàn)指標(biāo)可監(jiān)察人力資源情況，確保穩(wěn)定及健全的工作人手。指標(biāo)重點檢討人手、辭職率、病假率和工傷四個項目，為醫(yī)管局管理層和聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)提供清晰的人力資源數(shù)據(jù)，以便作出合適的工作規(guī)劃。
財政主要表現(xiàn)指標(biāo)是透過可量化的量度方式，加強有效使用資源以達致預(yù)定財政目標(biāo)。財政主要表現(xiàn)指針重點監(jiān)察預(yù)算表現(xiàn)和運作，醫(yī)管局/聯(lián)網(wǎng)財政情況的預(yù)算差異分析，伴以實際結(jié)果及預(yù)計結(jié)算，加強醫(yī)管局/聯(lián)網(wǎng)財政預(yù)算表現(xiàn)的監(jiān)察。透過監(jiān)察主要過程加強收入管理，例如:醫(yī)管局的應(yīng)收醫(yī)療費用收入、豁免及撇帳、醫(yī)管局的債務(wù)人分析、聯(lián)網(wǎng)的豁免及撇帳情況報告、聯(lián)網(wǎng)的主要潛在問題個案報告。
緊密聯(lián)系和匯報是非常重要的一環(huán)。醫(yī)管局總辦事處管理層與聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)每周舉行定期會議商討運作事宜，溝通非常緊密，有利于監(jiān)察和理順服務(wù)運作。此外，醫(yī)管局大會每月與醫(yī)管局管理層和聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)亦舉行定期會議，體現(xiàn)高度透明問責(zé)的管理監(jiān)督。他們的做法不同于大陸一種人浮于事的表面文章，而是真正的去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的監(jiān)察和監(jiān)督。
周年計劃措施。我參加過香港兩屆的醫(yī)院大會，非常隆重，業(yè)內(nèi)人士積極主動參與，也邀請大陸醫(yī)療機構(gòu)和政府部門參加。他們透過三年規(guī)劃周期，醫(yī)管局訂出未來三年服務(wù)發(fā)展的路向及策略。此外，聯(lián)網(wǎng)根據(jù)機構(gòu)方向及可撥資源制定周年計劃。聯(lián)網(wǎng)向醫(yī)管局總辦事處定期提交進度報告，若計劃措施有所延誤便需解釋，并須盡力在年結(jié)前完成目標(biāo)。
醫(yī)管局的周年計劃書掛在機構(gòu)網(wǎng)頁隨時查閱，也公開讓市民參考與質(zhì)詢。這里，我再次將香港醫(yī)管局的任務(wù)與使命簡要如下：
醫(yī)院管理局是一個法定機構(gòu)，《醫(yī)院管理局條例》規(guī)定醫(yī)院管理局的職能：
1，提供醫(yī)院服務(wù)與為政府掌管公立醫(yī)院。
2，就公眾對醫(yī)院服務(wù)的需求所需的資源向政府提出意見。
3，達下列目標(biāo)：有效率地運用資源、盡可能提供最高水平的醫(yī)療服務(wù)；改善醫(yī)院服務(wù)效率；改善公立醫(yī)院環(huán)境；吸引、激勵和留用合格職員；鼓勵公眾參與公立醫(yī)院系統(tǒng)運作；就管理和掌管公立醫(yī)院系統(tǒng)對公眾負責(zé)。
4，就公眾使用醫(yī)院服務(wù)恰當(dāng)?shù)氖召M標(biāo)準(zhǔn)向衛(wèi)生福利司建議，但不能有人因缺乏金錢而不能獲得適當(dāng)醫(yī)療的原則。
5，根據(jù)群眾需求設(shè)立新的公立醫(yī)院。
6，促進、協(xié)助、參與醫(yī)院服務(wù)人員的教育和培訓(xùn)及醫(yī)院服務(wù)有關(guān)的研究。
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公立醫(yī)院績效工資考核方案篇八
通過績效考核，推動全省三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理，促進收入分配更科學(xué)、更公平，實現(xiàn)效率提高和質(zhì)量提升。20xx年，初步建立全省三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)化支撐體系。到20xx年，基本建成較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系，三級公立醫(yī)院功能定位進一步落實，黨的建設(shè)不斷加強，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務(wù)整體效率有效提升，行業(yè)作風(fēng)和患者就醫(yī)感受全面改善，分級診療制度更加完善。
（一）提高病案首頁質(zhì)量。全省三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理，客觀反映住院期間診療信息。衛(wèi)生健康行政部門依托病案質(zhì)控中心，指導(dǎo)所屬三級公立醫(yī)院加強病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，按照首頁數(shù)據(jù)采集質(zhì)量和接口標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確上傳住院病案首頁數(shù)據(jù)，確保考核數(shù)據(jù)客觀真實。
（二）統(tǒng)一編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前，全省三級公立醫(yī)院全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類代碼、手術(shù)操作代碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集、中醫(yī)病證分類與代碼和中醫(yī)臨床診療術(shù)語，及時完成編碼字典庫的轉(zhuǎn)換，應(yīng)用醫(yī)療保障部門統(tǒng)一的基本醫(yī)保醫(yī)療服務(wù)項目目錄和藥品目錄，確保數(shù)據(jù)采集的一致性和準(zhǔn)確性。
（三）組織開展?jié)M意度調(diào)查。三級公立醫(yī)院依托全國醫(yī)院滿意度在線監(jiān)測平臺，全面開展患者和醫(yī)院員工滿意度調(diào)查工作。沒有開展的醫(yī)院要在20xx年6月30日前完成在線滿意度調(diào)查工作，完成患者和員工滿意度有效樣本數(shù)。調(diào)查結(jié)果納入三級公立醫(yī)院績效考核。
（四）建立考核信息系統(tǒng)。建立績效考核信息系統(tǒng)，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，開展三級公立醫(yī)院績效考核工作。
（一）醫(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標(biāo)體系，在20xx年9月底前完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，并將該年度病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳至績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）組織省級考核。在提取績效考核信息系統(tǒng)內(nèi)已有考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會同省發(fā)展改革委、省醫(yī)保局等相關(guān)部門補充其余考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，按照各指標(biāo)對應(yīng)權(quán)重加權(quán)后形成全省三級公立醫(yī)院綜合績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果以百分制計算最終得分，并根據(jù)得分情況及醫(yī)院類別（綜合醫(yī)院、?？漆t(yī)院及中醫(yī)類醫(yī)院），將各三級公立醫(yī)院按類別評為a、b、c、d、e五個等級中的相應(yīng)等級。20xx年11月底前完成20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結(jié)果及時以適當(dāng)方式向社會公布，并報送國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各地要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫(yī)院主動加強和改進管理，加強內(nèi)涵建設(shè)，推動公立醫(yī)院綜合改革和分級診療制度建設(shè)落地見效。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保等部門要建立協(xié)調(diào)推進機制，及時出臺政策措施，確保績效考核工作順利實施。
（二）明確部門職責(zé)。在省屬公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）負責(zé)牽頭組織實施全省三級公立醫(yī)院績效考核工作。具體考核細則由省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會同有關(guān)部門另行制定。在各市公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，各市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織部門研究建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
（三）運用考核結(jié)果。各地要建立績效考核信息和結(jié)果部門共享機制，強化考核結(jié)果應(yīng)用，將考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政補助資金、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整等重要依據(jù)，作為選拔任用三級公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考，同時與醫(yī)院評審評價和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。對考核結(jié)果予以通報，并督促存在突出問題的醫(yī)院限期完成整改。
（四）形成改革合力。各地、各有關(guān)部門要把績效考核作為推動深化醫(yī)改政策落地、將改革政策傳導(dǎo)至醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的重要抓手，通過深化改革破解體制機制問題。按規(guī)定落實政府對符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的投入政策，指導(dǎo)地方在清理甄別的基礎(chǔ)上穩(wěn)妥化解符合條件的公立醫(yī)院長期債務(wù)。落實公立醫(yī)院薪酬制度改革政策。規(guī)范推進醫(yī)聯(lián)體建設(shè)，以三級公立醫(yī)院帶動基層醫(yī)療服務(wù)能力提升。切實加強醫(yī)療服務(wù)綜合監(jiān)管，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補，形成推動公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇九
建立健全公立醫(yī)院績效評價機制，引導(dǎo)公立醫(yī)院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫(yī)院三者之間關(guān)系，推動公立醫(yī)院改進服務(wù)質(zhì)量，落實分級診療，規(guī)范服務(wù)行為，加強標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化和精細化管理，維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)院。
公立醫(yī)院績效考核評價工作堅持客觀、公正、公開、科學(xué)、規(guī)范、可操作原則；堅持公益性，社會效益和經(jīng)濟效益并重原則；堅持多方參與，內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合原則；堅持獎勵與懲處相結(jié)合原則。
績效考核涵蓋包括綜合改革效果評價定性指標(biāo)（12項）、綜合改革效果評價定量指標(biāo)（12項）及滿意度調(diào)查，具體見附件1、2、3。
依據(jù)《德安縣縣級公立醫(yī)院綜合改革績效考核細則》，通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查等多種形式，對縣級公立醫(yī)院進行考核。考核于20xx年12月底前完成。
（一）分值計算。
縣級公立醫(yī)院績效考核分值實行百分制，各項指標(biāo)實際得分之和為考核成績。不涉及部分考核內(nèi)容的單位，采用加權(quán)處理。
（二）評價等次。
考核結(jié)果分為4個等次：90分以上（含本數(shù)，下同）為優(yōu)秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。
（三）結(jié)果運用。
年度考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)，并將考核結(jié)果予以公開。
（一）細化措施?？h直兩院要結(jié)合實際，完善細化縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系和考核辦法，增強考核操作性，提高考核質(zhì)量。
（二）注重實效?？h直兩院要完善醫(yī)院內(nèi)部績效考核，把醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿意度等作為重要指標(biāo)，制定以社會效益、工作效率為核心的人員績效考核制度。根據(jù)考核結(jié)果，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。嚴禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，嚴禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。
（三）嚴肅紀(jì)律?？h直兩院要嚴肅考核紀(jì)律，嚴禁編造、篡改考核資料，醫(yī)院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除扣除相關(guān)指標(biāo)分外，績效考核結(jié)果下調(diào)一個檔次。嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十
在區(qū)委區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)下，打造穩(wěn)步推進公立醫(yī)院績效考核工作的“楊浦方案”，建設(shè)與楊浦區(qū)公立醫(yī)院功能定位相匹配的績效考核管理體系，提高廣大群眾和醫(yī)務(wù)人員的獲得感和滿意度。
加強公立醫(yī)院績效考核工作，采取區(qū)衛(wèi)統(tǒng)報表數(shù)據(jù)抓取、各醫(yī)院按時報送的方式，兼顧市衛(wèi)健委醫(yī)改辦組織舉辦的上海市各區(qū)公立醫(yī)院綜合改革監(jiān)測月報項目，掌握市級、區(qū)級公立醫(yī)院績效考核有關(guān)數(shù)據(jù)，對其進行橫向、縱向分析，用精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)幫助醫(yī)院找到管理短板，助力公立醫(yī)院持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，努力使楊浦區(qū)公立醫(yī)院在績效考核中達到預(yù)期目標(biāo)。
成立楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)工作組、專家組、聯(lián)絡(luò)員組，領(lǐng)導(dǎo)小組人員組成如下：
（名單見附件）。
（一）工作組。
在區(qū)衛(wèi)健委指導(dǎo)下，區(qū)衛(wèi)管中心承擔(dān)具體工作職責(zé)：
1.根據(jù)國家和市衛(wèi)健委績效考核規(guī)定，結(jié)合本區(qū)公立醫(yī)院特點，制作楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)填報表格和公立醫(yī)院運行一覽表，每月收集各公立醫(yī)院上報數(shù)據(jù)和自評報告，定期收集一覽表所列指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)，積極參與市衛(wèi)健委醫(yī)改辦區(qū)級醫(yī)院數(shù)據(jù)監(jiān)測分析工作。
2.每月對衛(wèi)統(tǒng)報表的數(shù)據(jù)進行整理，對各醫(yī)院上報數(shù)據(jù)進行核實，對于不合格數(shù)據(jù)及時反饋醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組，及時收集整改結(jié)果。每月舉辦醫(yī)院績效考核例會，對當(dāng)前考核指標(biāo)情況進行分析研判，就考核數(shù)據(jù)問題提出對策、建議，并提出下一步工作重點和注意事項。
3.每個季度舉辦一次醫(yī)院績效考核院長例會，進行階段性數(shù)據(jù)匯總分析并形成報告，分別發(fā)至區(qū)衛(wèi)健委和各公立醫(yī)院，據(jù)此定期開展績效考核的督導(dǎo)、檢查、培訓(xùn)工作，提出符合本區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的相關(guān)要求。
4.每年十月中旬，組織召開楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效管理工作會議，總結(jié)當(dāng)年公立醫(yī)院績效管理工作情況，布置市衛(wèi)健委對公立醫(yī)院績效考核的任務(wù)要求。
5.構(gòu)建交流學(xué)習(xí)平臺，不定期組織公立醫(yī)院相關(guān)管理人員進行績效考核交流學(xué)習(xí)，與外區(qū)同級醫(yī)院和市級醫(yī)院建立合作交流機制，帶動區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理能力得到提升。
6.逐步完善績效考核數(shù)據(jù)的抓取、上報、反饋等各項工作，及時推動公立醫(yī)院績效考核的信息化建設(shè)。推動區(qū)域內(nèi)外同級同類公立醫(yī)院數(shù)據(jù)共享機制，促進公立醫(yī)院間的相互賦能。
（二）醫(yī)院聯(lián)絡(luò)組。
1.熟練掌握各項數(shù)據(jù)指標(biāo)含義和開展路徑，按時參加每月例會和區(qū)衛(wèi)管中心舉辦的績效考核培訓(xùn)活動，配合專家組開展專項工作，對于區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)出的各項通知及時反饋并按要求開展執(zhí)行。
2.按照區(qū)衛(wèi)管中心要求，對本醫(yī)院運行一覽表、每月績效考核數(shù)據(jù)表和自評報告按時上傳，對反饋的不相符數(shù)據(jù)進行核查，并報整改情況。對每月例會的工作要求，及時反饋給醫(yī)院相關(guān)負責(zé)人。
3.將區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)放的每月績效考核分析報告及時上報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，同時按照要求對存在問題制定改進措施。
4.及時向工作組或?qū)＜医M提供醫(yī)院績效考核項目中的短板，便于后期針對性地參加培訓(xùn)和交流學(xué)習(xí)活動。
5.在推進績效考核信息化建設(shè)中，主動溝通和參與方案討論，并在后期開展上報和抓取數(shù)據(jù)工作。
（三）專家督導(dǎo)組。
由市、區(qū)各公立醫(yī)院的主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師和醫(yī)院管理專家組成。
1.根據(jù)最新的國家和市衛(wèi)健委績效考核文件規(guī)定，在區(qū)衛(wèi)管中心組織舉辦的聯(lián)絡(luò)員組、各公立醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員參加的專項培訓(xùn)班時，擔(dān)任授課師資。
2.在區(qū)衛(wèi)管中心組織下，參加楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核督導(dǎo)工作，對績效考核方面存在的問題進行檢查指導(dǎo)，并提出整改意見。
3.對每月度、季度績效考核數(shù)據(jù)進行分析，對分析報告進行指導(dǎo)，分析相關(guān)問題的根源，提出對策和可行性整改建議。
4.在推進績效考核信息化建設(shè)中，提供可行性建議思路，并協(xié)助區(qū)衛(wèi)管中心完善信息化建設(shè)規(guī)劃。
1、每月5日前上報隔月績效考核數(shù)據(jù)（如20xx年3月5日前報送20xx年1月數(shù)據(jù)，詳見附件2）和自評報告。上報至衛(wèi)管中心醫(yī)管部郵箱：ypwgzxygb@。
2、每月召開績效考核工作例會，通報績效考核情況，并總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
3、工作組定期開展績效考核相關(guān)培訓(xùn)。請各醫(yī)院相關(guān)人員根據(jù)培訓(xùn)通知要求及時參加學(xué)習(xí)。
4、組織專家組開展醫(yī)院績效考核現(xiàn)場指導(dǎo)工作。對于存在的問題，醫(yī)院需在督導(dǎo)后2周內(nèi)反饋整改方案。
1．高度重視，落實責(zé)任。
區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視績效考核工作，按時完成數(shù)據(jù)上報。各公立醫(yī)院確保數(shù)據(jù)真實有效，不得弄虛作假，對照分析反饋的問題，積極整改。確立“一個科室主導(dǎo)，其他科室配合”的布局，充分發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，進一步提升醫(yī)院管理質(zhì)量。
2．狠抓落實，通力合作。
區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院要依據(jù)職責(zé)強化管理措施，狠抓落實，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的同時，將績效考核與醫(yī)院工作自動關(guān)聯(lián)融入思考之中，樹立醫(yī)院運行具有全盤思維的思想，共同創(chuàng)建楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的新格局。
3．強化溝通，上下同力。
區(qū)衛(wèi)管中心將積極依靠各醫(yī)院做好醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組、專家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點數(shù)據(jù)，建立領(lǐng)導(dǎo)小組及各工作組的聯(lián)絡(luò)機制，及時開展和發(fā)布相關(guān)工作任務(wù)。區(qū)衛(wèi)管中心要積極建立與市級部門及各醫(yī)院的合作溝通機制，構(gòu)建良好的團隊合作精神，確保團隊建設(shè)的權(quán)威性和穩(wěn)定性，為推進楊浦區(qū)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展添磚加瓦。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十一
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責(zé)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本事、履行職責(zé)、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十二
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔2015〕38號）、《石家莊市人民政府關(guān)于印發(fā)石家莊市城市公立醫(yī)院綜合改革實施方案的通知》（石政發(fā)〔2017〕26號）等文件精神，進一步深化我市城市公立醫(yī)院改革，充分發(fā)揮公立醫(yī)院公益性質(zhì)和主體作用，切實抓好醫(yī)療、服務(wù)、管理、運行等工作，推進全市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，有效保障人民群眾的身體健康，特制定本方案。
以國家、省、市城市公立醫(yī)院綜合改革文件精神為指導(dǎo)，以“公益性質(zhì)和運行效率”為核心，以量化考核、動態(tài)監(jiān)管為手段，以“政府放心、患者認可、職工滿意”為標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核制度的全面落實，建立責(zé)任明確、考核到位、管理規(guī)范、公正有效、獎懲分明的公立醫(yī)院績效考核管理體系，促進公立醫(yī)院進一步挖掘潛力，加強內(nèi)涵和外延建設(shè)，努力使服務(wù)能力、技術(shù)水平、就醫(yī)條件、服務(wù)態(tài)度、績效管理、行業(yè)形象得到全面改善和提升。
（一）堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)。立足公益，著眼社會效益，體現(xiàn)激勵機制導(dǎo)向，促進醫(yī)療機構(gòu)全面發(fā)展。
（二）堅持公平、公正、公開原則。根據(jù)公立醫(yī)院的功能，科學(xué)合理地確定考核內(nèi)容與方法，綜合評價，合理量化。考核程序、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)向被考核對象公開，并在一定范圍內(nèi)公布考核結(jié)果。
（三）堅持年度考核與不定期考核相結(jié)合的原則。將不定期考核結(jié)果作為年度考核的一部分納入年度考核，實現(xiàn)考核全覆蓋。
（四）堅持考核結(jié)果的導(dǎo)向作用?？己私Y(jié)果與公立醫(yī)療機構(gòu)的財政補助、工資總額核定、領(lǐng)導(dǎo)干部收入和考核任免掛鉤。
以公立醫(yī)院公益性質(zhì)和運行效率為核心指標(biāo)，對公立醫(yī)院進行考核。公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容主要包括社會效益、醫(yī)療服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等。
社會效益包括公眾滿意度、政府指令性任務(wù)落實、費用控制、與基本醫(yī)保相適應(yīng)、病種結(jié)構(gòu)合理等。
醫(yī)療服務(wù)提供包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務(wù)適宜、改善醫(yī)療服務(wù)、落實分級診療制度、中醫(yī)藥發(fā)展利用等。
綜合管理包括人力效率、床位效率、成本效率、預(yù)算管理、財務(wù)風(fēng)險管控、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、支出結(jié)構(gòu)、節(jié)能降耗、黨建工作和行風(fēng)建設(shè)等。
可持續(xù)發(fā)展包括人才隊伍建設(shè)、臨床專科發(fā)展、科研、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等。
城市公立醫(yī)院績效考核工作由市衛(wèi)生計生部門牽頭，與財政部門共同組織實施，或采取聘請第三方機構(gòu)等方式,按照既定的城市公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)開展公立醫(yī)院績效考核工作。若聘請第三方機構(gòu)做為具體的實施方，可通過查閱資料、采集核實有關(guān)數(shù)據(jù)、實地考察、征求意見等方式獨立完成考核。
根據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》《醫(yī)院管理評價指南》《等級醫(yī)院評審評價標(biāo)準(zhǔn)》等醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章、診療護理規(guī)范、指南，采取定量為主、兼顧定性的原則，制定《石家莊市城市公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)（試行）》，基礎(chǔ)分值指標(biāo)為4類24項，總分為100分。同時，根據(jù)政策要求和公立醫(yī)院整體運行情況的變化，市衛(wèi)生計生部門將按年度對該指標(biāo)體系進行動態(tài)調(diào)整。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，90分以上為優(yōu)秀，85—90分為良好，70—85(不含85)分為一般，70分以下為較差?？己说梅旨芭琶麜娣答佒粮麽t(yī)院，并在一定范圍內(nèi)公布。考核結(jié)果與醫(yī)院財政補助、工資總額核定、先進評比掛鉤，并作為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部考核任免的重要參考。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十三
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十四
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图?，集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十五
任何制度都具有導(dǎo)向性，為達到某種目的服務(wù)。所謂導(dǎo)向是該制度建立后，制度本身形成的結(jié)果導(dǎo)向員工關(guān)心什么，很少關(guān)心什么或者根本不關(guān)心什么。有什么樣的制度，就有什么樣的員工行為，員工行為是制度導(dǎo)向的結(jié)果。醫(yī)院績效工資分配中存在三種導(dǎo)向：以利潤為導(dǎo)向，以工作量為導(dǎo)向，以工作質(zhì)量為導(dǎo)向。
目前很多醫(yī)院績效工資分配是以利潤為導(dǎo)向，基本的出發(fā)點是通過利潤擴大化，達到個人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基數(shù)，這就導(dǎo)致了開藥提成，開單提成這些我們經(jīng)常聽見的名詞。這種分配方式違反了客觀經(jīng)濟規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟規(guī)律。比如外科在治療疾病的過程中，使用的醫(yī)技手段輔助檢查，治療設(shè)備輔助治療，住院費用等方面遠比兒科、內(nèi)科等科室多，所以形成的利潤就高，如果僅按利潤計算科室的績效，那么兒科、內(nèi)科等科室就不會得到具有可比性的利潤，但是工作人員付出的辛苦和努力并不比外科少。以利潤為導(dǎo)向的分配還導(dǎo)致了拜金主義，將醫(yī)生的行為導(dǎo)向極端利己主義。將這樣的成本核算體制搬到公立醫(yī)院，幾乎將醫(yī)生的種種行為都和利潤掛鉤。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導(dǎo)向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。
以工作量為導(dǎo)向，基本出發(fā)點是通過增加患者的服務(wù)數(shù)量，達到個人收入的增加。典型的公式是實際工作量-基本工作量=分配基數(shù)，以工作量為導(dǎo)向本質(zhì)上是將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)分解成各個科室的發(fā)展目標(biāo)，所以極大限度的調(diào)動了各個科室為醫(yī)院發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，從而實現(xiàn)各科室對利潤的關(guān)心轉(zhuǎn)變成對醫(yī)院發(fā)展的關(guān)心，對醫(yī)院發(fā)展會產(chǎn)生極大的促進和推動作用。
以工作質(zhì)量為導(dǎo)向，前提條件是醫(yī)院工作量飽滿，醫(yī)療資源得到充分利用?？己说膬?nèi)容以工作質(zhì)量為主，以工作量為輔?？己藘?nèi)容強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量等方面，導(dǎo)向員工關(guān)心提高工作質(zhì)量。
新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院改革的核心是正確處理國家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護公立醫(yī)院的公益性，又要調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫(yī)療服務(wù)上來，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，過去那種將醫(yī)務(wù)人員收入與服務(wù)收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。那么，績效工資分配制度必須改變以往以利潤為導(dǎo)向的方式，轉(zhuǎn)變成以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，在設(shè)計績效考核制度的時候要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量在考核中所占的比重。
二、績效考核制度的設(shè)計
確定以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績效考核制度，降低收減支部分在績效工資分配分配基數(shù)中的比例，加入工作量和工作質(zhì)量的考核權(quán)重，可以借鑒平衡計分卡的原理來設(shè)計考核指標(biāo)體系。
平衡計分卡的框架體系包括四個部分：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長，其中財務(wù)指標(biāo)是一個結(jié)果指標(biāo)，其他三個指標(biāo)是推動財務(wù)結(jié)果的前置指標(biāo)，也稱驅(qū)動指標(biāo)。財務(wù)衡量指標(biāo)，說明已采取的行動所產(chǎn)生的結(jié)果，同時，平衡計分卡-通過對顧客滿意度、內(nèi)部程序及組織的創(chuàng)新和提高活動進行評估的業(yè)務(wù)指標(biāo)來補充財務(wù)衡量指標(biāo)。平衡計分卡的流程是：以財務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)成長這四個領(lǐng)域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開發(fā)出包含有關(guān)鍵評估指標(biāo)的公司平衡計分卡，再把這些指標(biāo)逐層分解、落實到各個部門和每個員工。其核心思想在于：企業(yè)必須通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得不凡的財務(wù)收益。
醫(yī)院建立平衡計分卡，財務(wù)維度就是我們以往收入減支出的部分，降低這部分比例，顧客維度可以設(shè)計如病人滿意度、門診工作量、投訴、差錯、事故與賠償?shù)确矫娴闹笜?biāo)，內(nèi)部流程維度可以設(shè)計醫(yī)療質(zhì)量、院感質(zhì)量、甲級病歷、護理質(zhì)量、合理用藥、出院病人平均住院日等指標(biāo)，學(xué)習(xí)成長維度可以設(shè)計科研教學(xué)、員工成長等指標(biāo)。這樣就改變以往單純以收入減支出為全部分配基數(shù)的考核辦法，顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長的維度體現(xiàn)了工作量和工作質(zhì)量的導(dǎo)向。
360度績效評估法是對一般和中層管理人員評估考核應(yīng)用廣泛的一個方法。它包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己的`評估。在360度評估中，不同評估者都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，因而評估的結(jié)果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業(yè)績，綜合這些評估結(jié)果能夠?qū)T工進行較全面、客觀的評價。360度績效評估法評估方法比較簡單，可操作性強，多方參與評估，使評估更具民-主性。
醫(yī)院對員工的考核可以實行360度績效評估法，通過直接上級、間接上級（主要是人事部門和醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)）、同級、下屬和自己進行全方位的評估，評估的指標(biāo)可以從三個方面考慮：工作態(tài)度、工作能力、行為結(jié)果，在這三個指標(biāo)下再分解成幾個小指標(biāo)，如工作態(tài)度可以包括缺勤情況，任務(wù)完成的速度、質(zhì)量，對病人的態(tài)度、科研積極性、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與性等方面，工作能力主要是考察高層次人才的專業(yè)水平和技能，以及作為科室主任等領(lǐng)導(dǎo)的各種管理能力，行為結(jié)果包括科室業(yè)績、接診病人數(shù)、治愈率和科研成果等方面的量化指標(biāo)。
總之要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，要進一步完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入發(fā)展，人民生活水平的提高，人民群眾對醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的要求也日益提高，特別是公立醫(yī)院的追逐營利、淡化非營利性已成為社會關(guān)注地焦點，嚴重地影響到了社會和-諧。研究與社會經(jīng)濟發(fā)展和-諧發(fā)展的醫(yī)院績效考核評價方法，建立以社會公益性為導(dǎo)向，從病人滿意度為出發(fā)點，綜合考慮成本、宣傳、方便等因素，探索一套公立醫(yī)院績效考評評級指標(biāo)體系，將成為公立醫(yī)院績效工資制度改革的關(guān)鍵。
1.?? 我國醫(yī)院目前績效評價指標(biāo)體系
我國醫(yī)院管理評價指南（試行），對醫(yī)院工作效率和經(jīng)濟運行狀態(tài)考核指標(biāo)主要有以下幾個方面。
1.1工作效率指標(biāo)
1.1.1醫(yī)院年門診人次、急診人次、急診搶救人次、手術(shù)人次、入出院人次。
1.1.2醫(yī)師人均每日擔(dān)負診療人次，醫(yī)師年均出院人次，醫(yī)師人均每日擔(dān)負住院床日。
1.1.3平均住院日、平均開放病床數(shù)、實際開放總床日數(shù)、實際占用總床日數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)。
1.1.4門診患者人均醫(yī)療費用、門診患者人均藥品費用、住院患者人均醫(yī)療費用、住院患者人均藥品費用、住院床日平均費用、門診處方人均費用，與上年度的比較。
1.2經(jīng)濟運行狀態(tài)考核指標(biāo)
1.2.1藥品收入及占總收入的百分比，藥品進銷差價收入及占總收入的百分比，與上年度的比較。
1.2.2單價在２０００元以上的一次性耗材收入占醫(yī)療收入的百分比。
1.2.3醫(yī)療服務(wù)收入占業(yè)務(wù)收入的百分比及與上年度的比較。
1.2.4百元業(yè)務(wù)收入的業(yè)務(wù)支出、每職工平均業(yè)務(wù)收入、人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比例。
1.2.5資產(chǎn)負債率、固定資產(chǎn)凈值率、固定資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)收益率、流動資產(chǎn)收益率。
1.2.6流動比率和速動比率。
1.2.7成本核算。
2． 醫(yī)院績效的內(nèi)涵
醫(yī)院管理評價指南（試行 ）對醫(yī)院績效的內(nèi)涵解釋：醫(yī)院應(yīng)當(dāng)遵循社會主義市場經(jīng)濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，始終把社會效益放在首位，履行社會責(zé)任和義務(wù)。加強科學(xué)、規(guī)范管理，建立良好的激勵與約束機制，開源節(jié)流，加強成本核算，充分利用現(xiàn)有資源，不斷提高醫(yī)院的效率，保障人民健康。主要評價指標(biāo)有社會效益、工作效率、經(jīng)濟運行狀態(tài)等內(nèi)容。who2003報告醫(yī)院績效范疇包括，“臨床效果：技術(shù)質(zhì)量、循證醫(yī)學(xué)、健康獲得、個體和人群的健康結(jié)局。以病人為中心；對病人的反應(yīng)性（以病人為導(dǎo)向，即時關(guān)注，提供社會支持，選擇提供者，良好的基本生活設(shè)施配置）、滿意度、求醫(yī)經(jīng)歷（尊重、保密、自主、交流）；效率:資源、財務(wù)、技術(shù)、人員結(jié)構(gòu)。安全性：病人安全和員工的安全、結(jié)構(gòu)、過程。員工：健康、福利、滿意度、發(fā)展。反應(yīng)性：可及性、持續(xù)性、健康促進、公平、對人群需要變化的調(diào)整適應(yīng)能力。醫(yī)院文化及其他?！贬t(yī)院績效即表現(xiàn)，有狹義績效和廣義績效之分，狹義醫(yī)院績效指醫(yī)院所提供的醫(yī)療保健服務(wù)的質(zhì)量、效率和效果方面。廣義醫(yī)院績效指醫(yī)院完成預(yù)期綜合目標(biāo)的情況，包括資源利用水平—成本效益，醫(yī)療質(zhì)量—技術(shù)質(zhì)量、循證醫(yī)學(xué)、臨床路徑、健康獲得、個體和人群的健康結(jié)局，服務(wù)質(zhì)量—病人滿意度，業(yè)務(wù)量—工作量，反應(yīng)性—持續(xù)、公平、適應(yīng)能力，可及性—病人負擔(dān)費用等指標(biāo)。
3．探索研究“8c”醫(yī)院績效管理模式的背景
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進一步深入，人民生活水平的提高，醫(yī)療需求升級，要求服務(wù)理念人性化，醫(yī)院管理標(biāo)準(zhǔn)化，醫(yī)療市場競爭的激烈使醫(yī)院運營風(fēng)險加大，收益日趨下降。政府、財政、衛(wèi)生主管部門關(guān)注投入產(chǎn)出，醫(yī)保部門關(guān)注醫(yī)療費用的效果，人們希望醫(yī)院能夠提供服務(wù)的費用與效果信息而選擇，醫(yī)院管理者也需要能及時清晰了解對醫(yī)院價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況并診斷經(jīng)營中的問題，并集中精力采取行動解決，醫(yī)院員工更關(guān)注績效薪酬。因此必須重新思考醫(yī)院的價值觀和效益觀，正確處理現(xiàn)實的矛盾與呼換，調(diào)整醫(yī)院運營管理思路。筆者針對目前醫(yī)改對公立醫(yī)院提出的挑戰(zhàn)，借鑒各類醫(yī)院績效管理方法之優(yōu)點，針對醫(yī)院行業(yè)特點，從過分強調(diào)財務(wù)面，綜合考慮病人滿意的需求、成本、溝通、方便等因素轉(zhuǎn)變，追求效益合理化，走與社會和-諧發(fā)展的永續(xù)經(jīng)營之路，只有共贏，才可長久。
4．“8c”醫(yī)院績效考核評價模式
醫(yī)院推行績效管理開始時，醫(yī)院主管部門與各級醫(yī)院管理者溝通，達成績效考核辦法，制定績效標(biāo)準(zhǔn)，包括工作要項、內(nèi)容目的、重要性、權(quán)重、潛在障礙、績效目標(biāo)、業(yè)績評價指標(biāo)、行動計劃等，建立科學(xué)合理量化考核的指標(biāo)體系最為重要。
例如醫(yī)院績效采取考核評價，結(jié)合醫(yī)院級別層級設(shè)定不同的分值，以三級醫(yī)院為例，服務(wù)效率指標(biāo)占10%、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)占30%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占20%、成本效益指標(biāo)占20%、病人負擔(dān)水平指標(biāo)占10%、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)占15%。二級及一級醫(yī)院，結(jié)合實際情況進行合理調(diào)整。主管部門年初根據(jù)預(yù)算計劃，下達醫(yī)院績效總額指標(biāo)及考核評估辦法，各醫(yī)院參照考核評估指導(dǎo)辦法，根據(jù)各醫(yī)院實際制定本單位績效工資制度上報批準(zhǔn)后執(zhí)行，所有員工每人績效工資預(yù)留20%年底考核評估兌現(xiàn)。
5．“8c”公立醫(yī)院績效指標(biāo)評價體系
公立醫(yī)院績效指標(biāo)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分，其中定量指標(biāo)部分包括財務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運作指標(biāo)。定量權(quán)重一般60-80%，定性權(quán)重一般20-40%。kpi是做好績效管理的關(guān)鍵，是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。kpi可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立kpi指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi，即醫(yī)院級kpi。然后，各部門的主管需要依據(jù)醫(yī)院級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標(biāo)體系。最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。
醫(yī)院績效評價考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績效考核評級，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。
5.1工作效率kpi指標(biāo)有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標(biāo)。
5.2醫(yī)療質(zhì)量kpi指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院三日確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。
5.3服務(wù)質(zhì)量kpi指標(biāo)有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數(shù)、批評信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。
5.4經(jīng)濟效益kpi指標(biāo)有：人均收入水平、人均成本費用、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、償債能力（包括資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率）、資產(chǎn)運營能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。
5.5病人負擔(dān)kpi指標(biāo)有：門診人均費用、住院人（日）均費用，單病種收費水平等。
5.6發(fā)展創(chuàng)新kpi指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費用率、人均發(fā)表論文數(shù)、人均獲得成果數(shù)、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展項目數(shù)、高級（高學(xué)歷）衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。
6．醫(yī)院績效考核評價分析
醫(yī)院績效考核評價包括組織層面、業(yè)務(wù)流程層面和員工層面三方面，醫(yī)院組織層面績效評價指標(biāo)體系包含管理指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量與持續(xù)改進、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)等醫(yī)院績效指標(biāo)。這些指標(biāo)體系由衛(wèi)生主管部門制定，確保醫(yī)院的公益性。醫(yī)院業(yè)務(wù)流程層面績效考核為使醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，獲得運營成功，提供能夠切實反映真實情況的數(shù)據(jù)和目標(biāo)，確保醫(yī)院業(yè)務(wù)正常運行，指標(biāo)體系是從醫(yī)院指標(biāo)分解而來的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、工作（醫(yī)療）質(zhì)量指標(biāo)、業(yè)務(wù)量指標(biāo)、經(jīng)濟效益指標(biāo)等。對醫(yī)院來說，團隊可以以下幾種類型：管理團隊指管理部門科室，業(yè)務(wù)團隊指醫(yī)療、醫(yī)技、藥品科室，服務(wù)團隊指后勤、輔助科室。醫(yī)院員工個體層面的考核，必須與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)對員工對團隊的績效貢獻進行評價，考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向?？冃Э荚u權(quán)重的確定，第一，首先決定在100%的權(quán)重多少比重分配給團隊業(yè)績，將多少比例分配給團隊成員個人業(yè)績。第二，再把所有團隊權(quán)重在團隊業(yè)績范圍內(nèi)進行分配，把所有個人權(quán)重在個人績效考評范圍內(nèi)進行分配。第三，權(quán)重分配時，應(yīng)根據(jù)各項業(yè)績對組織的重要性而并非所花費的時間來分配權(quán)重。第四，通常情況下最高權(quán)重不高于30%，最低不低于5%，以5%為權(quán)重的增量，相同重要性的業(yè)績具有相同的權(quán)重，所有的權(quán)重相比為100%。第五，權(quán)重分配完成后，能確保反映團隊對各項考評相對重要性的看法一致。
醫(yī)院績效考評分值的比例，應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)各項考核得分，按照權(quán)重系數(shù)計算綜合考核分：綜合考核得分=業(yè)務(wù)量考核分+醫(yī)療質(zhì)量考核分+服務(wù)質(zhì)量考核分+經(jīng)濟目標(biāo)考核分+病人醫(yī)療費負擔(dān)水平考核分+發(fā)展創(chuàng)新考核得分，醫(yī)院（科室）績效工資=績效額度x綜合考核得分。這種績效考評模式，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，可以較好地解決醫(yī)院績效管理過分側(cè)重財務(wù)面帶來的負面影響，正確處理經(jīng)濟效益與社會效益、長期效益與短期效益、醫(yī)院利益與病人利益之間的關(guān)系，促使醫(yī)院平衡、和-諧發(fā)展。
總之，公立醫(yī)院績效考核評價，是醫(yī)院管理的一個永恒的話題，必須兼顧社會、病人、醫(yī)院與員工各方利益，才能使醫(yī)院與社會和-諧一致，才能適應(yīng)社會環(huán)境變化，才能實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十六
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w（k-100%）]，x為實際所得年薪、w為設(shè)定的年薪、k為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)k值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)k值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)k值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核k值上下浮動。例：k值為115%，風(fēng)險金上浮15%；k值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十七
隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
目前在績效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。
（一）平衡計分卡法。
逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對不同時段進行實現(xiàn)狀況的考核，進一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，另外進行績效考核管理時，精細化監(jiān)測、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運行是成功的關(guān)鍵。
這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法。
此考核方法是通過管理指標(biāo)量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，成為績效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法。
此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。
（一）結(jié)合實際情況分開設(shè)計、整體考慮。
在公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實際績效考核方案設(shè)計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類型科室績效指標(biāo)間的平衡進行充分考慮，單獨分類設(shè)計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
（二）方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用。
在進行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對科室崗位工作強度、工作風(fēng)險、以及效益等綜合考核進行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時對各項二級關(guān)鍵指標(biāo)進行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標(biāo)，對各職能部門進行各項管理指標(biāo)的設(shè)計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學(xué)科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責(zé)人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級職屬三方相結(jié)合共同進行。
（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。
績效方案設(shè)計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標(biāo)，對績效管理組織機構(gòu)進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個績效核算部門即可。
在績效考核方案設(shè)計中，首先設(shè)計基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，各級評價指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標(biāo)后，一級績效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險考核、成本核算績效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。
（一）工作量考核。
結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用，對影響科室工作量績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
（二）崗位風(fēng)險考核。
在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險考核績效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實有人數(shù)進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風(fēng)險考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)。
（三）成本核算績效考核。
針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應(yīng)根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。
（四）效率指標(biāo)考核。
影響科室效率績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)可通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。
（五）綜合考核。
平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務(wù)科室的績效考核，通過四個維度指標(biāo)的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。
對院科兩級考核進行嚴格設(shè)定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療、貢獻大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
step1：選擇評核方法與項目。
績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應(yīng)充分考慮現(xiàn)有文化、人員能力、考評數(shù)據(jù)的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定是否具有科學(xué)性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標(biāo)管理法。
step2：選擇評核基準(zhǔn)期。
多數(shù)醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進行績效考核制度的建立或改進，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬、獎金的關(guān)系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標(biāo)準(zhǔn)也需謹慎考量。
一般選擇近三年業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務(wù)最好的一年做基準(zhǔn)；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務(wù)量會有顯著差異，所以，基準(zhǔn)期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進行不同程度的醫(yī)療物價調(diào)整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進行調(diào)整。
step3：工作分析及合理化。
醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務(wù)量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平，對工作負荷低的科室，往往進行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準(zhǔn)，工作負荷低的科室，由于績效標(biāo)準(zhǔn)低，未來服務(wù)量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務(wù)量的成長，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。
因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象。
step4：制定考評指標(biāo)。
考評指標(biāo)是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔(dān)的職責(zé)也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
step5：確定獎金來源及金額。
績效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動人員積極性。所以，績效制度設(shè)計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標(biāo)是否一致；且被考評部門績效目標(biāo)達成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當(dāng)。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
績效獎金是員工薪酬的一部分?？冃И劷鹫紗T工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。
step6：明確獎金分配方式。
唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關(guān)系，他才會調(diào)整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
個人績效獎金分配方式方式如下：
1、依個人產(chǎn)值或貢獻分配：如工作量、工作項目點數(shù)、關(guān)鍵指標(biāo)考評分數(shù)。
2、平均分配：依科室人數(shù)。
3、依出勤班別、時數(shù)分配：依各人出勤日數(shù)、時數(shù)及班別種類。
4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數(shù)分配。
5、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項，設(shè)定不同權(quán)重進行分配。
step7：評核方案測試。
績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預(yù)期一致，若與預(yù)期有差異，應(yīng)進行修改，避免實施后才做大幅度調(diào)整，造成被評核者不信任或不滿。
step8：評核方案實施與改進。
績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)前進，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標(biāo)做修訂，真正達到指揮棒的效果。
另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現(xiàn)哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現(xiàn)較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認為這才是績效考核的真正目的。
通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當(dāng)前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運行效率。
目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關(guān)注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關(guān)鍵，因此需要對績效管理觀念進行轉(zhuǎn)變，對方案設(shè)計以及管理方法進行創(chuàng)新，進一步促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
公立醫(yī)院績效考核方案的設(shè)計需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進行綜合運用，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學(xué)戰(zhàn)略管理工具，進一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇一
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的`先進單位和個人另外給予獎勵。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇二
以公益性為導(dǎo)向，堅持“實事求是、公開透明”的原則，采取年度考核、日常監(jiān)測和上級通報相結(jié)合的辦法，落實“社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意”五個維度的醫(yī)院績效考核機制，落實三級公立醫(yī)院績效考核工作和緊密型醫(yī)共體建設(shè)任務(wù)。
石獅市總醫(yī)院，含石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院院區(qū)以及9家基層分院，其中石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院由市衛(wèi)生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫(yī)院牽頭組織考核。石獅市中醫(yī)院院區(qū)列入總醫(yī)院本部合并考核。
（一）成立機構(gòu)。成立由市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會成員單位組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)方案制定，結(jié)果審核、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等事宜。市醫(yī)管辦負責(zé)考核工作的日常管理和組織實施等具體事宜。
（二）材料報送。市總醫(yī)院于20xx年1月10日前報送相關(guān)考核材料：1.20xx年考核指標(biāo)完成情況；2.20xx年醫(yī)院年度財務(wù)決算報表、成本報表、衛(wèi)生統(tǒng)計報表等；3.20xx年醫(yī)院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標(biāo)完成情況自評表；5.各項工作總結(jié)，包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、公共衛(wèi)生、安全生產(chǎn)和社會綜治等相關(guān)主要工作總結(jié)?？己瞬牧?、各類報表、各類數(shù)據(jù)和工作總結(jié)如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結(jié)果實行一票否決。
（三）述職報告。聽取市總醫(yī)院院長20xx年工作述職報告（ppt匯報）。
（四）組織考核。采取系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集、現(xiàn)場資料查閱及委托第三方或由上級考核結(jié)果折算等方式進行評價考核。
（五）等級評定。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組按各自分工進行初審，市醫(yī)管辦于20xx年1月25日前匯總考核結(jié)果，報市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會審定。市醫(yī)管委審定后公布考核等級。
（六）考核獎懲。市總醫(yī)院院長的年薪按《石獅市推進緊密型醫(yī)共體建設(shè)實施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果，由總醫(yī)院發(fā)放院長績效工資部分：
考核結(jié)果為b等級（良好），院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的5-6倍；
考核結(jié)果為c等級（合格），院長年薪為醫(yī)共體職工當(dāng)年年平均收入的4-5倍；
考核結(jié)果為d等級（不合格），院長年薪為基本工資的總額，對院長進行誡勉談話，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀；連續(xù)兩年不合格的，對院長予以解聘。
市婦幼保健院繼續(xù)按《石獅市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會關(guān)于石獅市公立醫(yī)院院長薪酬的補充通知》（獅醫(yī)管委〔20xx〕1號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
1.定性指標(biāo)（占20%）。
主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、公共衛(wèi)生任務(wù)、基本公共衛(wèi)生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應(yīng)控制、干部管理情況、人才工作落實、中醫(yī)藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務(wù)的推進情況。
2.定量指標(biāo)（占80%）。
指標(biāo)內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
（二）石獅市婦幼保健院考核內(nèi)容。
1.定性指標(biāo)（占20%）。
主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、公共衛(wèi)生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應(yīng)控制、干部管理情況、人才工作落實、文秘工作和電子病歷應(yīng)用功能水平分級等主要工作任務(wù)的推進情況。
2.定量指標(biāo)（占80%）。
指標(biāo)內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
（三）9家基層分院考核內(nèi)容。
市總醫(yī)院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫(yī)管辦備案，建立以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生、日常和年度相結(jié)合的年度目標(biāo)績效考核體系，指標(biāo)框架由定性指標(biāo)和定量指標(biāo)組成?？己私Y(jié)果與基層分院院長（主任）任免、獎懲、年薪（含領(lǐng)導(dǎo)班子待遇）、醫(yī)保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇三
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法。
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路。
院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇四
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。__年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編__》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇五
所謂醫(yī)院績效管理，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標(biāo)，一同參與績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效目標(biāo)提升等過程。在新時期，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效管理已經(jīng)實現(xiàn)與信息的完美結(jié)合，在實際使用中取得積極成效，有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的共同提升。
醫(yī)院進行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。近幾年，隨著醫(yī)院經(jīng)營內(nèi)容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大，加上醫(yī)院各項業(yè)務(wù)的增多，使得醫(yī)院財務(wù)部門管理工作加重。由于醫(yī)院財務(wù)部門在進行醫(yī)院績效管理時往往需要依靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)與豐富的信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調(diào)查的方式進行績效評估，這顯然會對醫(yī)院績效管理質(zhì)量與效率產(chǎn)生嚴重的影響。所以，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢，醫(yī)院建成一套完整有效的績效管理系統(tǒng)，能夠幫助醫(yī)院財務(wù)人員提高資產(chǎn)處理水平，這對穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院行業(yè)競爭力意義重大。
(一)系統(tǒng)概述。
基于信息化平臺搭建的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，應(yīng)具備以下幾個功能：記錄員工日常工作情況；評估員工日常工作完成情況；記錄醫(yī)院各組織業(yè)績完成情況；對醫(yī)院各組織部門的績效得分與員工個人績效情況進行統(tǒng)計?；谛畔⒒ㄔO(shè)的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、整理與分析均由計算機自動完成，這使得考核周期大大縮短，考核結(jié)果也比較公正，為醫(yī)院高層管理人員及時提供可靠的依據(jù)。
(二)系統(tǒng)架構(gòu)。
績效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺，系統(tǒng)通過自動收集與整合醫(yī)院信息，通過信息或數(shù)據(jù)分析，能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個人的整體情況，這為醫(yī)院考核部門進行職位升遷提供了幫助?？偟膩碚f，完整的績效管理信息體系包含原始數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)管理、考評決策，使這些內(nèi)容相互聯(lián)系。
(三)管理數(shù)據(jù)中心。
醫(yī)院在進行績效管理時，數(shù)據(jù)的真實性與準(zhǔn)確性非常重要。基于信息化平臺建設(shè)的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)為醫(yī)院原始數(shù)據(jù)與之后運營產(chǎn)生的新數(shù)據(jù)提供存儲空間，數(shù)據(jù)倉庫的管理模式幫助醫(yī)院績效部門挖掘數(shù)據(jù)的價值，使得數(shù)據(jù)與實際之間的聯(lián)系更加緊密。在數(shù)據(jù)倉庫的理解上，不能將其理解為單純的數(shù)據(jù)存儲或者簡單的數(shù)據(jù)疊加，更應(yīng)突出其整合與分析的功能，實際使用上，該技術(shù)應(yīng)有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產(chǎn)生的其他數(shù)據(jù)信息進行整合與分析，為醫(yī)院運營管理部門提供各項數(shù)據(jù)指標(biāo)，優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式。針對醫(yī)院績效管理信息化建設(shè)過程中存在的“異構(gòu)現(xiàn)象”，在實際建設(shè)過程中，應(yīng)遵從醫(yī)療行業(yè)績效管理的具體標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合數(shù)據(jù)融合技術(shù)，對醫(yī)院所有數(shù)據(jù)進行建模、抽取與銷毀等工作，對于不同來源但是同一類型的信息，應(yīng)進行整合，在整合時可以采用主題分類的方式，這樣既方便數(shù)據(jù)整合，又有利于后續(xù)信息查詢，消除“信息孤島”的問題，實現(xiàn)信息的標(biāo)準(zhǔn)化存儲、共享與集成使用，滿足醫(yī)院內(nèi)部信息查詢與客戶供應(yīng)信息查詢，為醫(yī)院績效管理提供全方位的服務(wù)。
績效管理的信息化系統(tǒng)構(gòu)建質(zhì)量直接與醫(yī)院考核指標(biāo)的合理性掛鉤。在醫(yī)院績效管理中，考核指標(biāo)主要是反應(yīng)醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)情況?？冃гu估可以簡化為幾個關(guān)鍵工作內(nèi)容的結(jié)果評價，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估結(jié)果。實際使用中，績效考核指標(biāo)需要遵循同質(zhì)性原則、獨立性原則?？己说哪康闹饕翘岣邌T工的積極性，構(gòu)建良好的工作氛圍，所以考核指標(biāo)的確立一定要有方向性，避免，考核中盲目、無規(guī)律的進行。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)種類的提升，醫(yī)院績效考核評價內(nèi)容不斷增多，就拿住院營運業(yè)務(wù)來說，評價指標(biāo)包含病患平均住院日、出院病人構(gòu)成、住院單病種費用、住院所獲得的盈利收入等，這些項目若使用傳統(tǒng)的評價考核進行，勢必會造成考核工作效率低的問題。利用信息化平臺構(gòu)建績效考核體系，可以做到事先對考核內(nèi)容進行分類，在相應(yīng)業(yè)務(wù)開展時，相關(guān)數(shù)據(jù)能夠直接輸入到統(tǒng)計系統(tǒng)中，這就除去了后續(xù)數(shù)據(jù)繁復(fù)的整理過程，使得整個考核工作更加高效、合理、準(zhǔn)確。
總之，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項管理工作的基礎(chǔ)與依據(jù)，在信息快速發(fā)展、行業(yè)競爭加劇的情況下，建立信息化績效管理體系，能夠保證醫(yī)院在競爭中始終處于不敗之地。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇六
全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，堅持公益性導(dǎo)向，開展科學(xué)規(guī)范的績效考核，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位。提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，實現(xiàn)發(fā)展方式由規(guī)模擴張型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變，管理模式由粗放式管理向全方位績效管理轉(zhuǎn)變，促進收入分配更科學(xué)、更公平，不斷增強三級公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力。20xx年，全面啟動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，探索建立績效考核結(jié)果共享和運用機制。到20xx年，基本建立符合我省實際的三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系。
考核堅持屬地化管理原則?？己朔秶鸀槿?zhí)業(yè)登記的三級公立醫(yī)院，包括國家衛(wèi)生健康委及其他國務(wù)院部門、行業(yè)所屬或管理的在魯三級公立醫(yī)院，大學(xué)附屬三級公立醫(yī)院。
（一）明確考核指標(biāo)。三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由《意見》提出的醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等4個方面指標(biāo)構(gòu)成。省衛(wèi)生健康委按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局制定的《三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)》《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》，結(jié)合我省實際，適當(dāng)補充醫(yī)院功能定位履行、落實改革任務(wù)、承擔(dān)政府指令性任務(wù)等考核指標(biāo)，并將國家監(jiān)測指標(biāo)之外的考核指標(biāo)作為省級監(jiān)測指標(biāo)。20xx年度和20xx年度的績效考核工作，直接采用國家績效考核指標(biāo)。20xx年起，逐步運用我省績效考核指標(biāo)。
（二）完善支撐系統(tǒng)。
1.提高病案首頁質(zhì)量。三級公立醫(yī)院要加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁。各級衛(wèi)生健康管理部門要加強病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實。
2.統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。20xx年8月底前，各級衛(wèi)生健康管理部門要組織三級公立醫(yī)院完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，全面啟動全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語。
3.整合數(shù)據(jù)資源。充分整合利用現(xiàn)有病案首頁、室間質(zhì)量評價、電子病歷系統(tǒng)分級評價、醫(yī)師護士及醫(yī)療機構(gòu)電子化注冊、醫(yī)院滿意度調(diào)查、衛(wèi)生健康財務(wù)年報和統(tǒng)計年報等數(shù)據(jù)資源，保障考核數(shù)據(jù)的連續(xù)性、穩(wěn)定性和規(guī)范性，減少基層重復(fù)采集，確保數(shù)出一門、客觀公正。
4.強化信息支撐。盡快建立省級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)與國家三級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通，及時準(zhǔn)確匯總、收集監(jiān)測考核數(shù)據(jù)和相關(guān)信息。通過利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，推進完善我省三級公立醫(yī)院績效考核工作。
全省三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度績效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省級監(jiān)測指標(biāo)的統(tǒng)計評價工作。
（一）醫(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標(biāo)體系，完成對上一年度醫(yī)院績效情況的分析評估，形成自評報告，并將考核指標(biāo)數(shù)據(jù)上傳至績效考核管理系統(tǒng)。20xx年7月底前完成20xx年度的自評報告和數(shù)據(jù)上報工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）組織年度考核。省衛(wèi)生健康委于20xx年11月底前完成對20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結(jié)果反饋屬地衛(wèi)生健康管理部門及醫(yī)院，以適當(dāng)方式及時向社會公布，并報國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）綜合評價分析。省級監(jiān)測指標(biāo)由省衛(wèi)生健康委負責(zé)統(tǒng)計評價，20xx年8月底前制定省級監(jiān)測指標(biāo)的統(tǒng)計評價標(biāo)準(zhǔn)，20xx年起根據(jù)監(jiān)測指標(biāo)的變動情況進行調(diào)整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省級監(jiān)測指標(biāo)的統(tǒng)計評價工作，并以適當(dāng)方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各級各部門要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，有效引導(dǎo)醫(yī)院提升管理水平和醫(yī)療服務(wù)能力。省衛(wèi)生健康委受省政府委托，負責(zé)全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，各市、縣（市、區(qū)）協(xié)助做好本地區(qū)三級公立醫(yī)院績效考核的組織保障和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作。衛(wèi)生健康管理部門要發(fā)揮牽頭落實及組織協(xié)調(diào)作用，做好績效考核組織實施工作，強化對績效考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量控制。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、大數(shù)據(jù)等部門要建立協(xié)調(diào)推進機制，制定相關(guān)政策措施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦?。
（二）強化結(jié)果應(yīng)用。衛(wèi)生健康、發(fā)展改革、財政、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織、機構(gòu)編制等有關(guān)部門要將績效考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考，與我省事業(yè)單位績效考核、醫(yī)院評審評價、區(qū)域醫(yī)療中心和醫(yī)聯(lián)體建設(shè)以及評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。各三級公立醫(yī)院要根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，探索應(yīng)用疾病診斷相關(guān)分組開展醫(yī)院管理，通過外部考核倒逼內(nèi)部考核完善，提升醫(yī)院科學(xué)化和精細化管理水平。
（三）做好督導(dǎo)宣傳。省衛(wèi)生健康委要會同相關(guān)部門，按照職責(zé)分工，加強對三級公立醫(yī)院績效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，逐步推開對所有醫(yī)療機構(gòu)和區(qū)域醫(yī)療服務(wù)體系的績效考核。注重考核方式方法，避免增加基層負擔(dān)。加強宣傳引導(dǎo)，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇七
香港醫(yī)管局如何對公立醫(yī)院進行績效考核。大家看完就知道，企業(yè)和醫(yī)院考核有著質(zhì)的不同。也解析了為什么公立醫(yī)院不可以照搬國有企業(yè)改革的辦法。
香港公立醫(yī)院的工資是政府通過醫(yī)院管理局發(fā)的，當(dāng)然就是醫(yī)院管理局來發(fā)了。畢竟他們的投資主體非常明確，故路徑非常明晰。跟著就是評價指標(biāo)了。
他們主要是制定主要表現(xiàn)指標(biāo)，然后緊密聯(lián)系和匯報，再制定周年計劃措施，條理清晰，有條不紊，看完一下的表述之后，你更加感覺到這是管理有素的專業(yè)人士制定計劃和方案。
醫(yī)管局利用“主要表現(xiàn)指標(biāo)”協(xié)助機構(gòu)量度重點工作的進度，讓聯(lián)網(wǎng)相互知道彼此的工作進度，以達致機構(gòu)的目標(biāo)。醫(yī)管局整體“主要表現(xiàn)指標(biāo)”均衡地兼顧臨床服務(wù)的表現(xiàn)，還有人力資源管理和財政管理的表現(xiàn)?！爸饕憩F(xiàn)指標(biāo)”亦可作為體現(xiàn)問責(zé)的工具、驅(qū)動改善改革的工具和追蹤工作表現(xiàn)的管理工具，數(shù)據(jù)可透過醫(yī)管局的中央計算機系統(tǒng)搜集。“主要表現(xiàn)指標(biāo)”的特質(zhì)是提供量化指標(biāo)，有清晰定義及意義，以便評估。例如:病人輪候?qū)？崎T診的時間或病人平均住院日數(shù)等可作為臨床服務(wù)的.指標(biāo)。這個做法可以比較既定標(biāo)準(zhǔn)，比較個別醫(yī)院的表現(xiàn)或與國際表現(xiàn)比較。
“主要表現(xiàn)指標(biāo)”可幫助醫(yī)管局檢討聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的成效，包括確保服務(wù)達標(biāo)、目標(biāo)范疇的服務(wù)得以改善和驅(qū)動臨床實踐及行為改變。
臨床服務(wù)主要表現(xiàn)指標(biāo)的監(jiān)察包括服務(wù)量、便捷程度、質(zhì)素和效率。醫(yī)管局透過咨詢相關(guān)負責(zé)人員、參考海外經(jīng)驗、已有清晰個案定義、參數(shù)及計算公式挑選臨床服務(wù)主要表現(xiàn)指標(biāo)。
人力資源主要表現(xiàn)指標(biāo)可監(jiān)察人力資源情況，確保穩(wěn)定及健全的工作人手。指標(biāo)重點檢討人手、辭職率、病假率和工傷四個項目，為醫(yī)管局管理層和聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)提供清晰的人力資源數(shù)據(jù)，以便作出合適的工作規(guī)劃。
財政主要表現(xiàn)指標(biāo)是透過可量化的量度方式，加強有效使用資源以達致預(yù)定財政目標(biāo)。財政主要表現(xiàn)指針重點監(jiān)察預(yù)算表現(xiàn)和運作，醫(yī)管局/聯(lián)網(wǎng)財政情況的預(yù)算差異分析，伴以實際結(jié)果及預(yù)計結(jié)算，加強醫(yī)管局/聯(lián)網(wǎng)財政預(yù)算表現(xiàn)的監(jiān)察。透過監(jiān)察主要過程加強收入管理，例如:醫(yī)管局的應(yīng)收醫(yī)療費用收入、豁免及撇帳、醫(yī)管局的債務(wù)人分析、聯(lián)網(wǎng)的豁免及撇帳情況報告、聯(lián)網(wǎng)的主要潛在問題個案報告。
緊密聯(lián)系和匯報是非常重要的一環(huán)。醫(yī)管局總辦事處管理層與聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)每周舉行定期會議商討運作事宜，溝通非常緊密，有利于監(jiān)察和理順服務(wù)運作。此外，醫(yī)管局大會每月與醫(yī)管局管理層和聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)亦舉行定期會議，體現(xiàn)高度透明問責(zé)的管理監(jiān)督。他們的做法不同于大陸一種人浮于事的表面文章，而是真正的去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的監(jiān)察和監(jiān)督。
周年計劃措施。我參加過香港兩屆的醫(yī)院大會，非常隆重，業(yè)內(nèi)人士積極主動參與，也邀請大陸醫(yī)療機構(gòu)和政府部門參加。他們透過三年規(guī)劃周期，醫(yī)管局訂出未來三年服務(wù)發(fā)展的路向及策略。此外，聯(lián)網(wǎng)根據(jù)機構(gòu)方向及可撥資源制定周年計劃。聯(lián)網(wǎng)向醫(yī)管局總辦事處定期提交進度報告，若計劃措施有所延誤便需解釋，并須盡力在年結(jié)前完成目標(biāo)。
醫(yī)管局的周年計劃書掛在機構(gòu)網(wǎng)頁隨時查閱，也公開讓市民參考與質(zhì)詢。這里，我再次將香港醫(yī)管局的任務(wù)與使命簡要如下：
醫(yī)院管理局是一個法定機構(gòu)，《醫(yī)院管理局條例》規(guī)定醫(yī)院管理局的職能：
1，提供醫(yī)院服務(wù)與為政府掌管公立醫(yī)院。
2，就公眾對醫(yī)院服務(wù)的需求所需的資源向政府提出意見。
3，達下列目標(biāo)：有效率地運用資源、盡可能提供最高水平的醫(yī)療服務(wù)；改善醫(yī)院服務(wù)效率；改善公立醫(yī)院環(huán)境；吸引、激勵和留用合格職員；鼓勵公眾參與公立醫(yī)院系統(tǒng)運作；就管理和掌管公立醫(yī)院系統(tǒng)對公眾負責(zé)。
4，就公眾使用醫(yī)院服務(wù)恰當(dāng)?shù)氖召M標(biāo)準(zhǔn)向衛(wèi)生福利司建議，但不能有人因缺乏金錢而不能獲得適當(dāng)醫(yī)療的原則。
5，根據(jù)群眾需求設(shè)立新的公立醫(yī)院。
6，促進、協(xié)助、參與醫(yī)院服務(wù)人員的教育和培訓(xùn)及醫(yī)院服務(wù)有關(guān)的研究。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公立醫(yī)院績效考核方案。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇八
通過績效考核，推動全省三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理，促進收入分配更科學(xué)、更公平，實現(xiàn)效率提高和質(zhì)量提升。20xx年，初步建立全省三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)化支撐體系。到20xx年，基本建成較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系，三級公立醫(yī)院功能定位進一步落實，黨的建設(shè)不斷加強，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務(wù)整體效率有效提升，行業(yè)作風(fēng)和患者就醫(yī)感受全面改善，分級診療制度更加完善。
（一）提高病案首頁質(zhì)量。全省三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理，客觀反映住院期間診療信息。衛(wèi)生健康行政部門依托病案質(zhì)控中心，指導(dǎo)所屬三級公立醫(yī)院加強病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，按照首頁數(shù)據(jù)采集質(zhì)量和接口標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確上傳住院病案首頁數(shù)據(jù)，確保考核數(shù)據(jù)客觀真實。
（二）統(tǒng)一編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前，全省三級公立醫(yī)院全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類代碼、手術(shù)操作代碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集、中醫(yī)病證分類與代碼和中醫(yī)臨床診療術(shù)語，及時完成編碼字典庫的轉(zhuǎn)換，應(yīng)用醫(yī)療保障部門統(tǒng)一的基本醫(yī)保醫(yī)療服務(wù)項目目錄和藥品目錄，確保數(shù)據(jù)采集的一致性和準(zhǔn)確性。
（三）組織開展?jié)M意度調(diào)查。三級公立醫(yī)院依托全國醫(yī)院滿意度在線監(jiān)測平臺，全面開展患者和醫(yī)院員工滿意度調(diào)查工作。沒有開展的醫(yī)院要在20xx年6月30日前完成在線滿意度調(diào)查工作，完成患者和員工滿意度有效樣本數(shù)。調(diào)查結(jié)果納入三級公立醫(yī)院績效考核。
（四）建立考核信息系統(tǒng)。建立績效考核信息系統(tǒng)，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，開展三級公立醫(yī)院績效考核工作。
（一）醫(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標(biāo)體系，在20xx年9月底前完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，并將該年度病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳至績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）組織省級考核。在提取績效考核信息系統(tǒng)內(nèi)已有考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會同省發(fā)展改革委、省醫(yī)保局等相關(guān)部門補充其余考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，按照各指標(biāo)對應(yīng)權(quán)重加權(quán)后形成全省三級公立醫(yī)院綜合績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果以百分制計算最終得分，并根據(jù)得分情況及醫(yī)院類別（綜合醫(yī)院、?？漆t(yī)院及中醫(yī)類醫(yī)院），將各三級公立醫(yī)院按類別評為a、b、c、d、e五個等級中的相應(yīng)等級。20xx年11月底前完成20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結(jié)果及時以適當(dāng)方式向社會公布，并報送國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各地要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫(yī)院主動加強和改進管理，加強內(nèi)涵建設(shè)，推動公立醫(yī)院綜合改革和分級診療制度建設(shè)落地見效。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保等部門要建立協(xié)調(diào)推進機制，及時出臺政策措施，確保績效考核工作順利實施。
（二）明確部門職責(zé)。在省屬公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）負責(zé)牽頭組織實施全省三級公立醫(yī)院績效考核工作。具體考核細則由省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會同有關(guān)部門另行制定。在各市公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，各市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織部門研究建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
（三）運用考核結(jié)果。各地要建立績效考核信息和結(jié)果部門共享機制，強化考核結(jié)果應(yīng)用，將考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政補助資金、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整等重要依據(jù)，作為選拔任用三級公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考，同時與醫(yī)院評審評價和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。對考核結(jié)果予以通報，并督促存在突出問題的醫(yī)院限期完成整改。
（四）形成改革合力。各地、各有關(guān)部門要把績效考核作為推動深化醫(yī)改政策落地、將改革政策傳導(dǎo)至醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的重要抓手，通過深化改革破解體制機制問題。按規(guī)定落實政府對符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的投入政策，指導(dǎo)地方在清理甄別的基礎(chǔ)上穩(wěn)妥化解符合條件的公立醫(yī)院長期債務(wù)。落實公立醫(yī)院薪酬制度改革政策。規(guī)范推進醫(yī)聯(lián)體建設(shè)，以三級公立醫(yī)院帶動基層醫(yī)療服務(wù)能力提升。切實加強醫(yī)療服務(wù)綜合監(jiān)管，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補，形成推動公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇九
建立健全公立醫(yī)院績效評價機制，引導(dǎo)公立醫(yī)院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫(yī)院三者之間關(guān)系，推動公立醫(yī)院改進服務(wù)質(zhì)量，落實分級診療，規(guī)范服務(wù)行為，加強標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化和精細化管理，維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)院。
公立醫(yī)院績效考核評價工作堅持客觀、公正、公開、科學(xué)、規(guī)范、可操作原則；堅持公益性，社會效益和經(jīng)濟效益并重原則；堅持多方參與，內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合原則；堅持獎勵與懲處相結(jié)合原則。
績效考核涵蓋包括綜合改革效果評價定性指標(biāo)（12項）、綜合改革效果評價定量指標(biāo)（12項）及滿意度調(diào)查，具體見附件1、2、3。
依據(jù)《德安縣縣級公立醫(yī)院綜合改革績效考核細則》，通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查等多種形式，對縣級公立醫(yī)院進行考核。考核于20xx年12月底前完成。
（一）分值計算。
縣級公立醫(yī)院績效考核分值實行百分制，各項指標(biāo)實際得分之和為考核成績。不涉及部分考核內(nèi)容的單位，采用加權(quán)處理。
（二）評價等次。
考核結(jié)果分為4個等次：90分以上（含本數(shù)，下同）為優(yōu)秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。
（三）結(jié)果運用。
年度考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)，并將考核結(jié)果予以公開。
（一）細化措施?？h直兩院要結(jié)合實際，完善細化縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系和考核辦法，增強考核操作性，提高考核質(zhì)量。
（二）注重實效?？h直兩院要完善醫(yī)院內(nèi)部績效考核，把醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿意度等作為重要指標(biāo)，制定以社會效益、工作效率為核心的人員績效考核制度。根據(jù)考核結(jié)果，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。嚴禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，嚴禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。
（三）嚴肅紀(jì)律?？h直兩院要嚴肅考核紀(jì)律，嚴禁編造、篡改考核資料，醫(yī)院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除扣除相關(guān)指標(biāo)分外，績效考核結(jié)果下調(diào)一個檔次。嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十
在區(qū)委區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)下，打造穩(wěn)步推進公立醫(yī)院績效考核工作的“楊浦方案”，建設(shè)與楊浦區(qū)公立醫(yī)院功能定位相匹配的績效考核管理體系，提高廣大群眾和醫(yī)務(wù)人員的獲得感和滿意度。
加強公立醫(yī)院績效考核工作，采取區(qū)衛(wèi)統(tǒng)報表數(shù)據(jù)抓取、各醫(yī)院按時報送的方式，兼顧市衛(wèi)健委醫(yī)改辦組織舉辦的上海市各區(qū)公立醫(yī)院綜合改革監(jiān)測月報項目，掌握市級、區(qū)級公立醫(yī)院績效考核有關(guān)數(shù)據(jù)，對其進行橫向、縱向分析，用精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)幫助醫(yī)院找到管理短板，助力公立醫(yī)院持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，努力使楊浦區(qū)公立醫(yī)院在績效考核中達到預(yù)期目標(biāo)。
成立楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)工作組、專家組、聯(lián)絡(luò)員組，領(lǐng)導(dǎo)小組人員組成如下：
（名單見附件）。
（一）工作組。
在區(qū)衛(wèi)健委指導(dǎo)下，區(qū)衛(wèi)管中心承擔(dān)具體工作職責(zé)：
1.根據(jù)國家和市衛(wèi)健委績效考核規(guī)定，結(jié)合本區(qū)公立醫(yī)院特點，制作楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)填報表格和公立醫(yī)院運行一覽表，每月收集各公立醫(yī)院上報數(shù)據(jù)和自評報告，定期收集一覽表所列指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)，積極參與市衛(wèi)健委醫(yī)改辦區(qū)級醫(yī)院數(shù)據(jù)監(jiān)測分析工作。
2.每月對衛(wèi)統(tǒng)報表的數(shù)據(jù)進行整理，對各醫(yī)院上報數(shù)據(jù)進行核實，對于不合格數(shù)據(jù)及時反饋醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組，及時收集整改結(jié)果。每月舉辦醫(yī)院績效考核例會，對當(dāng)前考核指標(biāo)情況進行分析研判，就考核數(shù)據(jù)問題提出對策、建議，并提出下一步工作重點和注意事項。
3.每個季度舉辦一次醫(yī)院績效考核院長例會，進行階段性數(shù)據(jù)匯總分析并形成報告，分別發(fā)至區(qū)衛(wèi)健委和各公立醫(yī)院，據(jù)此定期開展績效考核的督導(dǎo)、檢查、培訓(xùn)工作，提出符合本區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的相關(guān)要求。
4.每年十月中旬，組織召開楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效管理工作會議，總結(jié)當(dāng)年公立醫(yī)院績效管理工作情況，布置市衛(wèi)健委對公立醫(yī)院績效考核的任務(wù)要求。
5.構(gòu)建交流學(xué)習(xí)平臺，不定期組織公立醫(yī)院相關(guān)管理人員進行績效考核交流學(xué)習(xí)，與外區(qū)同級醫(yī)院和市級醫(yī)院建立合作交流機制，帶動區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理能力得到提升。
6.逐步完善績效考核數(shù)據(jù)的抓取、上報、反饋等各項工作，及時推動公立醫(yī)院績效考核的信息化建設(shè)。推動區(qū)域內(nèi)外同級同類公立醫(yī)院數(shù)據(jù)共享機制，促進公立醫(yī)院間的相互賦能。
（二）醫(yī)院聯(lián)絡(luò)組。
1.熟練掌握各項數(shù)據(jù)指標(biāo)含義和開展路徑，按時參加每月例會和區(qū)衛(wèi)管中心舉辦的績效考核培訓(xùn)活動，配合專家組開展專項工作，對于區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)出的各項通知及時反饋并按要求開展執(zhí)行。
2.按照區(qū)衛(wèi)管中心要求，對本醫(yī)院運行一覽表、每月績效考核數(shù)據(jù)表和自評報告按時上傳，對反饋的不相符數(shù)據(jù)進行核查，并報整改情況。對每月例會的工作要求，及時反饋給醫(yī)院相關(guān)負責(zé)人。
3.將區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)放的每月績效考核分析報告及時上報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，同時按照要求對存在問題制定改進措施。
4.及時向工作組或?qū)＜医M提供醫(yī)院績效考核項目中的短板，便于后期針對性地參加培訓(xùn)和交流學(xué)習(xí)活動。
5.在推進績效考核信息化建設(shè)中，主動溝通和參與方案討論，并在后期開展上報和抓取數(shù)據(jù)工作。
（三）專家督導(dǎo)組。
由市、區(qū)各公立醫(yī)院的主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師和醫(yī)院管理專家組成。
1.根據(jù)最新的國家和市衛(wèi)健委績效考核文件規(guī)定，在區(qū)衛(wèi)管中心組織舉辦的聯(lián)絡(luò)員組、各公立醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員參加的專項培訓(xùn)班時，擔(dān)任授課師資。
2.在區(qū)衛(wèi)管中心組織下，參加楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核督導(dǎo)工作，對績效考核方面存在的問題進行檢查指導(dǎo)，并提出整改意見。
3.對每月度、季度績效考核數(shù)據(jù)進行分析，對分析報告進行指導(dǎo)，分析相關(guān)問題的根源，提出對策和可行性整改建議。
4.在推進績效考核信息化建設(shè)中，提供可行性建議思路，并協(xié)助區(qū)衛(wèi)管中心完善信息化建設(shè)規(guī)劃。
1、每月5日前上報隔月績效考核數(shù)據(jù)（如20xx年3月5日前報送20xx年1月數(shù)據(jù)，詳見附件2）和自評報告。上報至衛(wèi)管中心醫(yī)管部郵箱：ypwgzxygb@。
2、每月召開績效考核工作例會，通報績效考核情況，并總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
3、工作組定期開展績效考核相關(guān)培訓(xùn)。請各醫(yī)院相關(guān)人員根據(jù)培訓(xùn)通知要求及時參加學(xué)習(xí)。
4、組織專家組開展醫(yī)院績效考核現(xiàn)場指導(dǎo)工作。對于存在的問題，醫(yī)院需在督導(dǎo)后2周內(nèi)反饋整改方案。
1．高度重視，落實責(zé)任。
區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視績效考核工作，按時完成數(shù)據(jù)上報。各公立醫(yī)院確保數(shù)據(jù)真實有效，不得弄虛作假，對照分析反饋的問題，積極整改。確立“一個科室主導(dǎo)，其他科室配合”的布局，充分發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，進一步提升醫(yī)院管理質(zhì)量。
2．狠抓落實，通力合作。
區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院要依據(jù)職責(zé)強化管理措施，狠抓落實，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的同時，將績效考核與醫(yī)院工作自動關(guān)聯(lián)融入思考之中，樹立醫(yī)院運行具有全盤思維的思想，共同創(chuàng)建楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的新格局。
3．強化溝通，上下同力。
區(qū)衛(wèi)管中心將積極依靠各醫(yī)院做好醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組、專家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點數(shù)據(jù)，建立領(lǐng)導(dǎo)小組及各工作組的聯(lián)絡(luò)機制，及時開展和發(fā)布相關(guān)工作任務(wù)。區(qū)衛(wèi)管中心要積極建立與市級部門及各醫(yī)院的合作溝通機制，構(gòu)建良好的團隊合作精神，確保團隊建設(shè)的權(quán)威性和穩(wěn)定性，為推進楊浦區(qū)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展添磚加瓦。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十一
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責(zé)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本事、履行職責(zé)、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十二
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔2015〕38號）、《石家莊市人民政府關(guān)于印發(fā)石家莊市城市公立醫(yī)院綜合改革實施方案的通知》（石政發(fā)〔2017〕26號）等文件精神，進一步深化我市城市公立醫(yī)院改革，充分發(fā)揮公立醫(yī)院公益性質(zhì)和主體作用，切實抓好醫(yī)療、服務(wù)、管理、運行等工作，推進全市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，有效保障人民群眾的身體健康，特制定本方案。
以國家、省、市城市公立醫(yī)院綜合改革文件精神為指導(dǎo)，以“公益性質(zhì)和運行效率”為核心，以量化考核、動態(tài)監(jiān)管為手段，以“政府放心、患者認可、職工滿意”為標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核制度的全面落實，建立責(zé)任明確、考核到位、管理規(guī)范、公正有效、獎懲分明的公立醫(yī)院績效考核管理體系，促進公立醫(yī)院進一步挖掘潛力，加強內(nèi)涵和外延建設(shè)，努力使服務(wù)能力、技術(shù)水平、就醫(yī)條件、服務(wù)態(tài)度、績效管理、行業(yè)形象得到全面改善和提升。
（一）堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)。立足公益，著眼社會效益，體現(xiàn)激勵機制導(dǎo)向，促進醫(yī)療機構(gòu)全面發(fā)展。
（二）堅持公平、公正、公開原則。根據(jù)公立醫(yī)院的功能，科學(xué)合理地確定考核內(nèi)容與方法，綜合評價，合理量化。考核程序、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)向被考核對象公開，并在一定范圍內(nèi)公布考核結(jié)果。
（三）堅持年度考核與不定期考核相結(jié)合的原則。將不定期考核結(jié)果作為年度考核的一部分納入年度考核，實現(xiàn)考核全覆蓋。
（四）堅持考核結(jié)果的導(dǎo)向作用?？己私Y(jié)果與公立醫(yī)療機構(gòu)的財政補助、工資總額核定、領(lǐng)導(dǎo)干部收入和考核任免掛鉤。
以公立醫(yī)院公益性質(zhì)和運行效率為核心指標(biāo)，對公立醫(yī)院進行考核。公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容主要包括社會效益、醫(yī)療服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等。
社會效益包括公眾滿意度、政府指令性任務(wù)落實、費用控制、與基本醫(yī)保相適應(yīng)、病種結(jié)構(gòu)合理等。
醫(yī)療服務(wù)提供包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務(wù)適宜、改善醫(yī)療服務(wù)、落實分級診療制度、中醫(yī)藥發(fā)展利用等。
綜合管理包括人力效率、床位效率、成本效率、預(yù)算管理、財務(wù)風(fēng)險管控、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、支出結(jié)構(gòu)、節(jié)能降耗、黨建工作和行風(fēng)建設(shè)等。
可持續(xù)發(fā)展包括人才隊伍建設(shè)、臨床專科發(fā)展、科研、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等。
城市公立醫(yī)院績效考核工作由市衛(wèi)生計生部門牽頭，與財政部門共同組織實施，或采取聘請第三方機構(gòu)等方式,按照既定的城市公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)開展公立醫(yī)院績效考核工作。若聘請第三方機構(gòu)做為具體的實施方，可通過查閱資料、采集核實有關(guān)數(shù)據(jù)、實地考察、征求意見等方式獨立完成考核。
根據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》《醫(yī)院管理評價指南》《等級醫(yī)院評審評價標(biāo)準(zhǔn)》等醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章、診療護理規(guī)范、指南，采取定量為主、兼顧定性的原則，制定《石家莊市城市公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)（試行）》，基礎(chǔ)分值指標(biāo)為4類24項，總分為100分。同時，根據(jù)政策要求和公立醫(yī)院整體運行情況的變化，市衛(wèi)生計生部門將按年度對該指標(biāo)體系進行動態(tài)調(diào)整。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，90分以上為優(yōu)秀，85—90分為良好，70—85(不含85)分為一般，70分以下為較差?？己说梅旨芭琶麜娣答佒粮麽t(yī)院，并在一定范圍內(nèi)公布。考核結(jié)果與醫(yī)院財政補助、工資總額核定、先進評比掛鉤，并作為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部考核任免的重要參考。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十三
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十四
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图?，集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十五
任何制度都具有導(dǎo)向性，為達到某種目的服務(wù)。所謂導(dǎo)向是該制度建立后，制度本身形成的結(jié)果導(dǎo)向員工關(guān)心什么，很少關(guān)心什么或者根本不關(guān)心什么。有什么樣的制度，就有什么樣的員工行為，員工行為是制度導(dǎo)向的結(jié)果。醫(yī)院績效工資分配中存在三種導(dǎo)向：以利潤為導(dǎo)向，以工作量為導(dǎo)向，以工作質(zhì)量為導(dǎo)向。
目前很多醫(yī)院績效工資分配是以利潤為導(dǎo)向，基本的出發(fā)點是通過利潤擴大化，達到個人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基數(shù)，這就導(dǎo)致了開藥提成，開單提成這些我們經(jīng)常聽見的名詞。這種分配方式違反了客觀經(jīng)濟規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟規(guī)律。比如外科在治療疾病的過程中，使用的醫(yī)技手段輔助檢查，治療設(shè)備輔助治療，住院費用等方面遠比兒科、內(nèi)科等科室多，所以形成的利潤就高，如果僅按利潤計算科室的績效，那么兒科、內(nèi)科等科室就不會得到具有可比性的利潤，但是工作人員付出的辛苦和努力并不比外科少。以利潤為導(dǎo)向的分配還導(dǎo)致了拜金主義，將醫(yī)生的行為導(dǎo)向極端利己主義。將這樣的成本核算體制搬到公立醫(yī)院，幾乎將醫(yī)生的種種行為都和利潤掛鉤。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導(dǎo)向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。
以工作量為導(dǎo)向，基本出發(fā)點是通過增加患者的服務(wù)數(shù)量，達到個人收入的增加。典型的公式是實際工作量-基本工作量=分配基數(shù)，以工作量為導(dǎo)向本質(zhì)上是將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)分解成各個科室的發(fā)展目標(biāo)，所以極大限度的調(diào)動了各個科室為醫(yī)院發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，從而實現(xiàn)各科室對利潤的關(guān)心轉(zhuǎn)變成對醫(yī)院發(fā)展的關(guān)心，對醫(yī)院發(fā)展會產(chǎn)生極大的促進和推動作用。
以工作質(zhì)量為導(dǎo)向，前提條件是醫(yī)院工作量飽滿，醫(yī)療資源得到充分利用?？己说膬?nèi)容以工作質(zhì)量為主，以工作量為輔?？己藘?nèi)容強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量等方面，導(dǎo)向員工關(guān)心提高工作質(zhì)量。
新醫(yī)改明確提出公立醫(yī)院改革的核心是正確處理國家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護公立醫(yī)院的公益性，又要調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫(yī)療服務(wù)上來，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，過去那種將醫(yī)務(wù)人員收入與服務(wù)收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。那么，績效工資分配制度必須改變以往以利潤為導(dǎo)向的方式，轉(zhuǎn)變成以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，在設(shè)計績效考核制度的時候要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量在考核中所占的比重。
二、績效考核制度的設(shè)計
確定以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的績效考核制度，降低收減支部分在績效工資分配分配基數(shù)中的比例，加入工作量和工作質(zhì)量的考核權(quán)重，可以借鑒平衡計分卡的原理來設(shè)計考核指標(biāo)體系。
平衡計分卡的框架體系包括四個部分：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長，其中財務(wù)指標(biāo)是一個結(jié)果指標(biāo)，其他三個指標(biāo)是推動財務(wù)結(jié)果的前置指標(biāo)，也稱驅(qū)動指標(biāo)。財務(wù)衡量指標(biāo)，說明已采取的行動所產(chǎn)生的結(jié)果，同時，平衡計分卡-通過對顧客滿意度、內(nèi)部程序及組織的創(chuàng)新和提高活動進行評估的業(yè)務(wù)指標(biāo)來補充財務(wù)衡量指標(biāo)。平衡計分卡的流程是：以財務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)成長這四個領(lǐng)域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開發(fā)出包含有關(guān)鍵評估指標(biāo)的公司平衡計分卡，再把這些指標(biāo)逐層分解、落實到各個部門和每個員工。其核心思想在于：企業(yè)必須通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得不凡的財務(wù)收益。
醫(yī)院建立平衡計分卡，財務(wù)維度就是我們以往收入減支出的部分，降低這部分比例，顧客維度可以設(shè)計如病人滿意度、門診工作量、投訴、差錯、事故與賠償?shù)确矫娴闹笜?biāo)，內(nèi)部流程維度可以設(shè)計醫(yī)療質(zhì)量、院感質(zhì)量、甲級病歷、護理質(zhì)量、合理用藥、出院病人平均住院日等指標(biāo)，學(xué)習(xí)成長維度可以設(shè)計科研教學(xué)、員工成長等指標(biāo)。這樣就改變以往單純以收入減支出為全部分配基數(shù)的考核辦法，顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長的維度體現(xiàn)了工作量和工作質(zhì)量的導(dǎo)向。
360度績效評估法是對一般和中層管理人員評估考核應(yīng)用廣泛的一個方法。它包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己的`評估。在360度評估中，不同評估者都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，因而評估的結(jié)果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業(yè)績，綜合這些評估結(jié)果能夠?qū)T工進行較全面、客觀的評價。360度績效評估法評估方法比較簡單，可操作性強，多方參與評估，使評估更具民-主性。
醫(yī)院對員工的考核可以實行360度績效評估法，通過直接上級、間接上級（主要是人事部門和醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)）、同級、下屬和自己進行全方位的評估，評估的指標(biāo)可以從三個方面考慮：工作態(tài)度、工作能力、行為結(jié)果，在這三個指標(biāo)下再分解成幾個小指標(biāo)，如工作態(tài)度可以包括缺勤情況，任務(wù)完成的速度、質(zhì)量，對病人的態(tài)度、科研積極性、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與性等方面，工作能力主要是考察高層次人才的專業(yè)水平和技能，以及作為科室主任等領(lǐng)導(dǎo)的各種管理能力，行為結(jié)果包括科室業(yè)績、接診病人數(shù)、治愈率和科研成果等方面的量化指標(biāo)。
總之要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，要進一步完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入發(fā)展，人民生活水平的提高，人民群眾對醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的要求也日益提高，特別是公立醫(yī)院的追逐營利、淡化非營利性已成為社會關(guān)注地焦點，嚴重地影響到了社會和-諧。研究與社會經(jīng)濟發(fā)展和-諧發(fā)展的醫(yī)院績效考核評價方法，建立以社會公益性為導(dǎo)向，從病人滿意度為出發(fā)點，綜合考慮成本、宣傳、方便等因素，探索一套公立醫(yī)院績效考評評級指標(biāo)體系，將成為公立醫(yī)院績效工資制度改革的關(guān)鍵。
1.?? 我國醫(yī)院目前績效評價指標(biāo)體系
我國醫(yī)院管理評價指南（試行），對醫(yī)院工作效率和經(jīng)濟運行狀態(tài)考核指標(biāo)主要有以下幾個方面。
1.1工作效率指標(biāo)
1.1.1醫(yī)院年門診人次、急診人次、急診搶救人次、手術(shù)人次、入出院人次。
1.1.2醫(yī)師人均每日擔(dān)負診療人次，醫(yī)師年均出院人次，醫(yī)師人均每日擔(dān)負住院床日。
1.1.3平均住院日、平均開放病床數(shù)、實際開放總床日數(shù)、實際占用總床日數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)。
1.1.4門診患者人均醫(yī)療費用、門診患者人均藥品費用、住院患者人均醫(yī)療費用、住院患者人均藥品費用、住院床日平均費用、門診處方人均費用，與上年度的比較。
1.2經(jīng)濟運行狀態(tài)考核指標(biāo)
1.2.1藥品收入及占總收入的百分比，藥品進銷差價收入及占總收入的百分比，與上年度的比較。
1.2.2單價在２０００元以上的一次性耗材收入占醫(yī)療收入的百分比。
1.2.3醫(yī)療服務(wù)收入占業(yè)務(wù)收入的百分比及與上年度的比較。
1.2.4百元業(yè)務(wù)收入的業(yè)務(wù)支出、每職工平均業(yè)務(wù)收入、人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比例。
1.2.5資產(chǎn)負債率、固定資產(chǎn)凈值率、固定資產(chǎn)增長率、凈資產(chǎn)增長率、固定資產(chǎn)收益率、流動資產(chǎn)收益率。
1.2.6流動比率和速動比率。
1.2.7成本核算。
2． 醫(yī)院績效的內(nèi)涵
醫(yī)院管理評價指南（試行 ）對醫(yī)院績效的內(nèi)涵解釋：醫(yī)院應(yīng)當(dāng)遵循社會主義市場經(jīng)濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，始終把社會效益放在首位，履行社會責(zé)任和義務(wù)。加強科學(xué)、規(guī)范管理，建立良好的激勵與約束機制，開源節(jié)流，加強成本核算，充分利用現(xiàn)有資源，不斷提高醫(yī)院的效率，保障人民健康。主要評價指標(biāo)有社會效益、工作效率、經(jīng)濟運行狀態(tài)等內(nèi)容。who2003報告醫(yī)院績效范疇包括，“臨床效果：技術(shù)質(zhì)量、循證醫(yī)學(xué)、健康獲得、個體和人群的健康結(jié)局。以病人為中心；對病人的反應(yīng)性（以病人為導(dǎo)向，即時關(guān)注，提供社會支持，選擇提供者，良好的基本生活設(shè)施配置）、滿意度、求醫(yī)經(jīng)歷（尊重、保密、自主、交流）；效率:資源、財務(wù)、技術(shù)、人員結(jié)構(gòu)。安全性：病人安全和員工的安全、結(jié)構(gòu)、過程。員工：健康、福利、滿意度、發(fā)展。反應(yīng)性：可及性、持續(xù)性、健康促進、公平、對人群需要變化的調(diào)整適應(yīng)能力。醫(yī)院文化及其他?！贬t(yī)院績效即表現(xiàn)，有狹義績效和廣義績效之分，狹義醫(yī)院績效指醫(yī)院所提供的醫(yī)療保健服務(wù)的質(zhì)量、效率和效果方面。廣義醫(yī)院績效指醫(yī)院完成預(yù)期綜合目標(biāo)的情況，包括資源利用水平—成本效益，醫(yī)療質(zhì)量—技術(shù)質(zhì)量、循證醫(yī)學(xué)、臨床路徑、健康獲得、個體和人群的健康結(jié)局，服務(wù)質(zhì)量—病人滿意度，業(yè)務(wù)量—工作量，反應(yīng)性—持續(xù)、公平、適應(yīng)能力，可及性—病人負擔(dān)費用等指標(biāo)。
3．探索研究“8c”醫(yī)院績效管理模式的背景
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進一步深入，人民生活水平的提高，醫(yī)療需求升級，要求服務(wù)理念人性化，醫(yī)院管理標(biāo)準(zhǔn)化，醫(yī)療市場競爭的激烈使醫(yī)院運營風(fēng)險加大，收益日趨下降。政府、財政、衛(wèi)生主管部門關(guān)注投入產(chǎn)出，醫(yī)保部門關(guān)注醫(yī)療費用的效果，人們希望醫(yī)院能夠提供服務(wù)的費用與效果信息而選擇，醫(yī)院管理者也需要能及時清晰了解對醫(yī)院價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況并診斷經(jīng)營中的問題，并集中精力采取行動解決，醫(yī)院員工更關(guān)注績效薪酬。因此必須重新思考醫(yī)院的價值觀和效益觀，正確處理現(xiàn)實的矛盾與呼換，調(diào)整醫(yī)院運營管理思路。筆者針對目前醫(yī)改對公立醫(yī)院提出的挑戰(zhàn)，借鑒各類醫(yī)院績效管理方法之優(yōu)點，針對醫(yī)院行業(yè)特點，從過分強調(diào)財務(wù)面，綜合考慮病人滿意的需求、成本、溝通、方便等因素轉(zhuǎn)變，追求效益合理化，走與社會和-諧發(fā)展的永續(xù)經(jīng)營之路，只有共贏，才可長久。
4．“8c”醫(yī)院績效考核評價模式
醫(yī)院推行績效管理開始時，醫(yī)院主管部門與各級醫(yī)院管理者溝通，達成績效考核辦法，制定績效標(biāo)準(zhǔn)，包括工作要項、內(nèi)容目的、重要性、權(quán)重、潛在障礙、績效目標(biāo)、業(yè)績評價指標(biāo)、行動計劃等，建立科學(xué)合理量化考核的指標(biāo)體系最為重要。
例如醫(yī)院績效采取考核評價，結(jié)合醫(yī)院級別層級設(shè)定不同的分值，以三級醫(yī)院為例，服務(wù)效率指標(biāo)占10%、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)占30%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占20%、成本效益指標(biāo)占20%、病人負擔(dān)水平指標(biāo)占10%、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)占15%。二級及一級醫(yī)院，結(jié)合實際情況進行合理調(diào)整。主管部門年初根據(jù)預(yù)算計劃，下達醫(yī)院績效總額指標(biāo)及考核評估辦法，各醫(yī)院參照考核評估指導(dǎo)辦法，根據(jù)各醫(yī)院實際制定本單位績效工資制度上報批準(zhǔn)后執(zhí)行，所有員工每人績效工資預(yù)留20%年底考核評估兌現(xiàn)。
5．“8c”公立醫(yī)院績效指標(biāo)評價體系
公立醫(yī)院績效指標(biāo)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分，其中定量指標(biāo)部分包括財務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運作指標(biāo)。定量權(quán)重一般60-80%，定性權(quán)重一般20-40%。kpi是做好績效管理的關(guān)鍵，是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。kpi可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立kpi指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi，即醫(yī)院級kpi。然后，各部門的主管需要依據(jù)醫(yī)院級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標(biāo)體系。最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。
醫(yī)院績效評價考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績效考核評級，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。
5.1工作效率kpi指標(biāo)有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標(biāo)。
5.2醫(yī)療質(zhì)量kpi指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院三日確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。
5.3服務(wù)質(zhì)量kpi指標(biāo)有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數(shù)、批評信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。
5.4經(jīng)濟效益kpi指標(biāo)有：人均收入水平、人均成本費用、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、償債能力（包括資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率）、資產(chǎn)運營能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。
5.5病人負擔(dān)kpi指標(biāo)有：門診人均費用、住院人（日）均費用，單病種收費水平等。
5.6發(fā)展創(chuàng)新kpi指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費用率、人均發(fā)表論文數(shù)、人均獲得成果數(shù)、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展項目數(shù)、高級（高學(xué)歷）衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。
6．醫(yī)院績效考核評價分析
醫(yī)院績效考核評價包括組織層面、業(yè)務(wù)流程層面和員工層面三方面，醫(yī)院組織層面績效評價指標(biāo)體系包含管理指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量與持續(xù)改進、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)等醫(yī)院績效指標(biāo)。這些指標(biāo)體系由衛(wèi)生主管部門制定，確保醫(yī)院的公益性。醫(yī)院業(yè)務(wù)流程層面績效考核為使醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，獲得運營成功，提供能夠切實反映真實情況的數(shù)據(jù)和目標(biāo)，確保醫(yī)院業(yè)務(wù)正常運行，指標(biāo)體系是從醫(yī)院指標(biāo)分解而來的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、工作（醫(yī)療）質(zhì)量指標(biāo)、業(yè)務(wù)量指標(biāo)、經(jīng)濟效益指標(biāo)等。對醫(yī)院來說，團隊可以以下幾種類型：管理團隊指管理部門科室，業(yè)務(wù)團隊指醫(yī)療、醫(yī)技、藥品科室，服務(wù)團隊指后勤、輔助科室。醫(yī)院員工個體層面的考核，必須與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)對員工對團隊的績效貢獻進行評價，考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向?？冃Э荚u權(quán)重的確定，第一，首先決定在100%的權(quán)重多少比重分配給團隊業(yè)績，將多少比例分配給團隊成員個人業(yè)績。第二，再把所有團隊權(quán)重在團隊業(yè)績范圍內(nèi)進行分配，把所有個人權(quán)重在個人績效考評范圍內(nèi)進行分配。第三，權(quán)重分配時，應(yīng)根據(jù)各項業(yè)績對組織的重要性而并非所花費的時間來分配權(quán)重。第四，通常情況下最高權(quán)重不高于30%，最低不低于5%，以5%為權(quán)重的增量，相同重要性的業(yè)績具有相同的權(quán)重，所有的權(quán)重相比為100%。第五，權(quán)重分配完成后，能確保反映團隊對各項考評相對重要性的看法一致。
醫(yī)院績效考評分值的比例，應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)各項考核得分，按照權(quán)重系數(shù)計算綜合考核分：綜合考核得分=業(yè)務(wù)量考核分+醫(yī)療質(zhì)量考核分+服務(wù)質(zhì)量考核分+經(jīng)濟目標(biāo)考核分+病人醫(yī)療費負擔(dān)水平考核分+發(fā)展創(chuàng)新考核得分，醫(yī)院（科室）績效工資=績效額度x綜合考核得分。這種績效考評模式，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，可以較好地解決醫(yī)院績效管理過分側(cè)重財務(wù)面帶來的負面影響，正確處理經(jīng)濟效益與社會效益、長期效益與短期效益、醫(yī)院利益與病人利益之間的關(guān)系，促使醫(yī)院平衡、和-諧發(fā)展。
總之，公立醫(yī)院績效考核評價，是醫(yī)院管理的一個永恒的話題，必須兼顧社會、病人、醫(yī)院與員工各方利益，才能使醫(yī)院與社會和-諧一致，才能適應(yīng)社會環(huán)境變化，才能實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十六
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w（k-100%）]，x為實際所得年薪、w為設(shè)定的年薪、k為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)k值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)k值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)k值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核k值上下浮動。例：k值為115%，風(fēng)險金上浮15%；k值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
公立醫(yī)院績效工資考核方案篇十七
隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
目前在績效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。
（一）平衡計分卡法。
逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對不同時段進行實現(xiàn)狀況的考核，進一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，另外進行績效考核管理時，精細化監(jiān)測、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運行是成功的關(guān)鍵。
這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法。
此考核方法是通過管理指標(biāo)量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，成為績效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法。
此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。
（一）結(jié)合實際情況分開設(shè)計、整體考慮。
在公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實際績效考核方案設(shè)計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類型科室績效指標(biāo)間的平衡進行充分考慮，單獨分類設(shè)計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
（二）方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用。
在進行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對科室崗位工作強度、工作風(fēng)險、以及效益等綜合考核進行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時對各項二級關(guān)鍵指標(biāo)進行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標(biāo)，對各職能部門進行各項管理指標(biāo)的設(shè)計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學(xué)科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責(zé)人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級職屬三方相結(jié)合共同進行。
（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。
績效方案設(shè)計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標(biāo)，對績效管理組織機構(gòu)進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個績效核算部門即可。
在績效考核方案設(shè)計中，首先設(shè)計基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，各級評價指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標(biāo)后，一級績效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險考核、成本核算績效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。
（一）工作量考核。
結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用，對影響科室工作量績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
（二）崗位風(fēng)險考核。
在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險考核績效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實有人數(shù)進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風(fēng)險考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)。
（三）成本核算績效考核。
針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應(yīng)根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。
（四）效率指標(biāo)考核。
影響科室效率績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)可通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。
（五）綜合考核。
平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務(wù)科室的績效考核，通過四個維度指標(biāo)的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。
對院科兩級考核進行嚴格設(shè)定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療、貢獻大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
step1：選擇評核方法與項目。
績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應(yīng)充分考慮現(xiàn)有文化、人員能力、考評數(shù)據(jù)的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定是否具有科學(xué)性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標(biāo)管理法。
step2：選擇評核基準(zhǔn)期。
多數(shù)醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進行績效考核制度的建立或改進，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬、獎金的關(guān)系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標(biāo)準(zhǔn)也需謹慎考量。
一般選擇近三年業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務(wù)最好的一年做基準(zhǔn)；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務(wù)量會有顯著差異，所以，基準(zhǔn)期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進行不同程度的醫(yī)療物價調(diào)整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進行調(diào)整。
step3：工作分析及合理化。
醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務(wù)量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平，對工作負荷低的科室，往往進行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準(zhǔn)，工作負荷低的科室，由于績效標(biāo)準(zhǔn)低，未來服務(wù)量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務(wù)量的成長，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。
因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象。
step4：制定考評指標(biāo)。
考評指標(biāo)是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔(dān)的職責(zé)也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
step5：確定獎金來源及金額。
績效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動人員積極性。所以，績效制度設(shè)計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標(biāo)是否一致；且被考評部門績效目標(biāo)達成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當(dāng)。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
績效獎金是員工薪酬的一部分?？冃И劷鹫紗T工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。
step6：明確獎金分配方式。
唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關(guān)系，他才會調(diào)整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
個人績效獎金分配方式方式如下：
1、依個人產(chǎn)值或貢獻分配：如工作量、工作項目點數(shù)、關(guān)鍵指標(biāo)考評分數(shù)。
2、平均分配：依科室人數(shù)。
3、依出勤班別、時數(shù)分配：依各人出勤日數(shù)、時數(shù)及班別種類。
4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數(shù)分配。
5、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項，設(shè)定不同權(quán)重進行分配。
step7：評核方案測試。
績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預(yù)期一致，若與預(yù)期有差異，應(yīng)進行修改，避免實施后才做大幅度調(diào)整，造成被評核者不信任或不滿。
step8：評核方案實施與改進。
績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)前進，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標(biāo)做修訂，真正達到指揮棒的效果。
另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現(xiàn)哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現(xiàn)較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認為這才是績效考核的真正目的。
通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當(dāng)前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運行效率。
目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關(guān)注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關(guān)鍵，因此需要對績效管理觀念進行轉(zhuǎn)變，對方案設(shè)計以及管理方法進行創(chuàng)新，進一步促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
公立醫(yī)院績效考核方案的設(shè)計需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進行綜合運用，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學(xué)戰(zhàn)略管理工具，進一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。