人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)(優(yōu)質(zhì)20篇)

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    總結(jié)是梳理思維,提煉精華的過程,能夠提升我們的思維能力和表達(dá)能力。寫一篇完美的總結(jié)需要有充分的數(shù)據(jù)和事實作支撐。這些總結(jié)范文提供了不同領(lǐng)域中不同類型的總結(jié)案例,可以供我們參考和借鑒。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇一
    一、應(yīng)聘前的準(zhǔn)備工作(不多說了)。
    1.簡歷(簡練、突出重點(diǎn),真實)。
    2.公開招聘渠道(主要采用網(wǎng)上招聘、報紙刊登、招聘會)。
    3.盡量別讓公司里的人看出來是否準(zhǔn)備跳槽,或直接坦誠地公開,明說自己的打算,聽取別人意見,。
    4.非常熟悉招聘,自己應(yīng)該非常專業(yè),甚至就是這方面的專家。
    二、招聘方分析。
    (1)直接的招聘方公司一般規(guī)模不大。因為規(guī)模大的一般設(shè)有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經(jīng)理等,人力資源部門劃分也比較細(xì),例如招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高,如稅前3000-8000。
    (2)招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專業(yè)中的“入門級”或“中級”,并非“高級”或資深的“專家級”,因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得,或直接挖競爭對手的墻角,并非會采用公開招聘。對于那些專業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道:招聘最適合的人才,因崗設(shè)人,而不會總是招聘最優(yōu)秀的人才,招了也留不住。
    (3)招聘方公司原來的人力資源部經(jīng)理極有可能因為某些原因已經(jīng)跳槽了,例如無法晉升、不適應(yīng)企業(yè)文化、老板合不來、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認(rèn)為公司沒有發(fā)展?jié)摿?、自己得不到重視(部門得不到重視)、老板小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想嚴(yán)重、被其他公司挖墻腳(競爭對手)、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。
    (3)招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚了,可能是自身原因也可能是公司環(huán)境(公司文化)或是老板的原因。
    (4)招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題,從2個環(huán)節(jié)分析,一個是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因為沒有晉升空間,所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內(nèi)部員工是一種打擊,即寧愿要空降兵也不要他們,堵塞了內(nèi)部晉升的渠道。當(dāng)然也有可能是其內(nèi)部員工的確沒有合適人選,需要引進(jìn)。
    (5)招聘方公司如果規(guī)模較小的話,那么可能是因為人力資源部剛剛組建,原來可能只有管人事檔案的專職人員,主要從事行政類的文職工作。
    (6)招聘方公司成立不久,需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業(yè)務(wù)在地方上組建辦事處、子公司等等。
    (7)招聘方的人力資源管理水平較低,甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部,僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣,尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門,心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領(lǐng)導(dǎo)層及老板們。
    (8)招聘方總體管理水平可能很低,因為大部分公司更重業(yè)務(wù)、技術(shù)而忽視管理,管理只是形式主義,國企尤其突出。很多人認(rèn)為管理是吃軟飯,不需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)就可以掌握。
    (9)招聘方的人力資源競爭優(yōu)勢可能很弱,尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。
    (1)許多公司的人力資源部得不到重視,人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門認(rèn)為是小文職的頭。
    (2)人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層,其地位不容忽視,這關(guān)系到一個企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢,也是企業(yè)對外的一個窗口部門(招聘)。
    (3)人力資源部經(jīng)理所具備的最重要的素質(zhì)大致有:學(xué)習(xí)能力,良好溝通、協(xié)作能力,熱情,良好的內(nèi)部客戶意識,人力資源理論知識及實務(wù)扎實,良好的執(zhí)行力,做事嚴(yán)謹(jǐn)。國際化的公司對英語要求相對較高,口語面試、撰寫英文招聘廣告等。
    (4)人力資源部是一個服務(wù)性質(zhì)、輔助性質(zhì)的部門而不是直線管理部門,公司其他部門都是人力資源部服務(wù)的內(nèi)部客戶,人力資源部門的業(yè)績也往往從這些內(nèi)部客戶的滿意度中最容易得出。對于那些沒有企業(yè)文化部的公司而言,人力資源部門還承擔(dān)著構(gòu)建企業(yè)文化、宣傳企業(yè)文化的責(zé)任。所以,對于人力資源部經(jīng)理而言,自己即是內(nèi)部客戶的服務(wù)商,也是企業(yè)文化的傳播者以及企業(yè)對外窗口的管理者。
    3、招聘方刊登的招聘廣告分析。
    (1)如果采用招聘廣告,則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯(lián)系方式(簡歷投放渠道)組成。從招聘方的招聘廣告(尤其是公司簡介)就基本可以看出招聘方的一些信息,例如公司規(guī)模,公司管理水平,尤其是人力資源管理水平,公司是否重視人力資源管理等等。
    (2)如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成,那么可能其公司對于英語要求較高,具體可以看職位要求、公司業(yè)務(wù)、公司性質(zhì)(外資、民營)等信息。當(dāng)然,國內(nèi)許多公司包括大公司經(jīng)常是在“湊熱鬧”,比如別人的招聘廣告上對于英語要求很高,所以它也不能低。而對于許多國內(nèi)業(yè)務(wù)的公司而言,其人力資源部門經(jīng)理的英語水平并不能作為衡量他的一個最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。打個比方,比如海爾的人事總監(jiān)到他公司來應(yīng)聘,由于海爾的人事總監(jiān)的英語水平不高(假設(shè)情況),難道就說明他不能勝任這項工作嗎?也就是說,專業(yè)的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經(jīng)理需要具備什么樣的素質(zhì)。
    (3)招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括:學(xué)歷、工作經(jīng)驗尤其是行業(yè)經(jīng)驗及相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、英語要求(硬件)、任職人員素質(zhì)要求(軟件)。經(jīng)常發(fā)現(xiàn)那些極為重視硬件例如mba、5年以上工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、其他公司同級別工作經(jīng)驗的招聘方。其實,實際上這放映了一個公司的用人理念,同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低,即只能依靠這些現(xiàn)有的硬件來識別,鑒別人才的水平很低,沒有能力搭建“比武的平臺”,例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經(jīng)理最重要的任職素質(zhì)(軟件)。對于一個人力資源部門經(jīng)理而言,他最為精通的應(yīng)該是其人力資源工作(內(nèi)部客戶服務(wù)),因為這些東西在幾乎哪個行業(yè)都有很多共同之處,至少是共同點(diǎn)要大于不同點(diǎn),不像從事技術(shù)工種的對行業(yè)要求那么高。所以專業(yè)的招聘方會先要看軟件,然后再看硬件。不專業(yè)的招聘方根本就不知道需要招聘什么樣的人。
    (4)招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇,尤其對于那種工資面議及不談福利的。但是對于招聘一個中層的人力資源部門經(jīng)理而言,這些都是“吸引眼球”的東西。許多公司對于其人力資源部經(jīng)理要求很高,例如需要應(yīng)聘者要有同級別同行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗,但是話又說回來了,同樣的或者僅僅是高一點(diǎn)(30%或更少)的待遇,有實力的人員憑什么會加入?有趣的是,不少招聘方還經(jīng)??浯笃湓~,這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經(jīng)理,他也會遵循“323離職”規(guī)律,即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。
    二、整個招聘過程分析。
    1、招聘人力資源部經(jīng)理的流程一般有刊登廣告(投簡歷),簡歷篩選(聯(lián)系面試候選人),初步面試,復(fù)試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論,筆試,模擬測試等環(huán)節(jié)。面試可能有英語口語面試,筆試也可能是用英語編寫的專業(yè)問題,小組討論可能是人力資源管理案例,模擬測試可能有分析績效考核等實務(wù)類操作。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平,專業(yè)的人力資源部經(jīng)理絕對可以找出不少漏洞及問題。
    2、其實招聘方招聘人力資源部經(jīng)理是一件非常非常有趣的事情,因為作為應(yīng)聘方的專業(yè)人事而言,他對招聘是十分熟悉的(“入門級”就比較專業(yè)了),普通的尤其是非專業(yè)的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。這主要是由于許多公司的這類面試,對于專業(yè)的人力資源部門經(jīng)理而言經(jīng)常是可以駕馭的,即從一開始整個面試就已經(jīng)被人力資源部經(jīng)理(應(yīng)聘方)所主宰。再說白了,就是整個面試節(jié)奏跟著應(yīng)聘方走了。
    3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成,但是一般招聘水平很低。為何?因為,如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘(尤其是專業(yè)化的面試),那為何不讓他做人力資源部經(jīng)理呢,也不需要再花那么多錢招聘空降兵了?當(dāng)然也有例外,如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經(jīng)理。
    4、招聘最重要一個環(huán)節(jié)即面試,可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰(zhàn)斗,讓我們看一下專業(yè)的人力資源部經(jīng)理是怎么樣打這場戰(zhàn)斗的:
    (1)絕對不打無準(zhǔn)備之仗,所以面試前要準(zhǔn)備好,主要包括公司簡介(公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系),公司所在行業(yè)情況及細(xì)分市場情況,自己努力的證據(jù)(如學(xué)習(xí)計劃、成就證明),準(zhǔn)備的問題(人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點(diǎn))以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學(xué)歷證明、資格證書必須帶好??梢蕴崆皽?zhǔn)備一些問題的答案,專業(yè)的根本不難對付。再說一遍,普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試,對于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的,因為那些3-5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問題,打的可謂是一場準(zhǔn)備及反準(zhǔn)備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)(“資深的專家”)招聘子公司人力資源部經(jīng)理(“專業(yè)的入門級或中級”)。
    (3)專業(yè)的面試一般是30分鐘到一個小時,一般招聘方要留給應(yīng)聘方10-15分鐘時間提問。不專業(yè)的招聘方基本不會留什么時間給應(yīng)聘方,并常說回家等通知。專業(yè)的招聘方會握手歡送應(yīng)聘方,表示友好的感謝,并告知多少時日內(nèi)答復(fù),以及招聘的流程安排,例如復(fù)試時間地點(diǎn)安排等。在送應(yīng)聘方離開時,專業(yè)的會說“即使面試不成功,我們也會……”
    (4)在專業(yè)的面試中,招聘方人員一般會有人記筆記,主要記錄的是根據(jù)準(zhǔn)備的問題提出,說得出的事實答復(fù)例如故事并非直接的評判。專業(yè)的招聘方不會當(dāng)場做出決定,而是等全部人面試應(yīng)聘后經(jīng)過分析揣摩后再做出決定。
    (5)應(yīng)聘人力資源部經(jīng)理的面試,其實對于專業(yè)的應(yīng)聘方而言,從一開始就可以找出漏洞,甚至直接回答“你這問題問得太不專業(yè)了,如果讓我問我會問這樣的問題……”。對于那些非專業(yè)的面試而言,招聘方會被應(yīng)聘方牽著鼻子走。
    (6)如果能看面試方的準(zhǔn)備材料的話那專業(yè)的人力資源部經(jīng)理更加能找出不少問題及遺漏了。十分有趣吧。
    (8)專業(yè)的面試環(huán)境,比較安靜,在應(yīng)聘方的一進(jìn)門就會打招呼,寒暄幾句,并握手表示尊重及友好。不專業(yè)的面試環(huán)境也是非常多的,專業(yè)的應(yīng)聘方一定能找出不少漏洞。
    三、應(yīng)聘方策略。
    1、作為專業(yè)的人力資源部經(jīng)理在應(yīng)聘時候可以采用一種很直接的手法,即一開始就直接指出招聘方的問題,比如招聘廣告問題,面試環(huán)境問題,面試考官是否專業(yè)等等。如果開門見山的話,就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題并提出比較合理的解決方案并實施,那么自己絕對不會來應(yīng)聘這個職位。
    2、如果碰到高手(國內(nèi)不多),那么就只有憑真本事了,答不上來的也不可以編造,因為會被“追問到死”。建議可以采取以一種內(nèi)行人看內(nèi)行人的交流方式。如果氣氛很和諧,甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作,幫助招聘方招聘其他人員。當(dāng)然這有些離譜,但是這的確是行家出手的本事。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇二
    戶籍地:河南身高體重:171cm?60kg。
    婚姻狀況:已婚年齡:27歲。
    求職意向及工作經(jīng)歷。
    人才類型:普通求職?
    應(yīng)聘職位:人力資源經(jīng)理/主管:人力資源管理、企業(yè)管理/管理顧問:管理咨詢師、
    工作年限:6職稱:無職稱。
    求職類型:全兼職均可可到職日期:隨時
    月薪要求:3500--5000希望工作地區(qū):廣州。
    工作經(jīng)歷:公司名稱:廣州市聯(lián)汛數(shù)碼科技有限公司起止年月:-07~-03。
    公司性質(zhì):民營企業(yè)所屬行業(yè):計算機(jī)業(yè)。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇三
    7.建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;。
    9.建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng),并實施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作;。
    12.各類人事表單及人事工作流程制定,修訂及呈報;。
    14.負(fù)責(zé)公司的各項管理變革與組建公司的團(tuán)隊;。
    16.協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關(guān)管理規(guī)定;。
    19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導(dǎo)實施;。
    20.培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能,站在人力資源的角度管理下屬;。
    22.負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄,并檢查督促會議決議的貫徹實施;。
    23.協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾.
    1.總經(jīng)理崗位職責(zé)。
    3.財務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)。
    4.副總經(jīng)理崗位職責(zé)。
    項目經(jīng)理崗位職責(zé)。
    6.客戶經(jīng)理崗位職責(zé)。
    7.經(jīng)理助理崗位職責(zé)。
    8.高級項目經(jīng)理的崗位職責(zé)。
    9.總經(jīng)理助理崗位職責(zé)。
    10.項目經(jīng)理崗位職責(zé)。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇四
    戶籍地:河南身高體重:171cm?60kg。
    婚姻狀況:已婚年齡:27歲。
    求職意向及工作經(jīng)歷。
    人才類型:普通求職?
    應(yīng)聘職位:人力資源經(jīng)理/主管:人力資源管理、企業(yè)管理/管理顧問:管理咨詢師、
    工作年限:6職稱:無職稱。
    求職類型:全兼職均可可到職日期:隨時
    月薪要求:3500--5000希望工作地區(qū):廣州。
    工作經(jīng)歷:公司名稱:廣州市聯(lián)汛數(shù)碼科技有限公司起止年月:-07~-03。
    公司性質(zhì):民營企業(yè)所屬行業(yè):計算機(jī)業(yè)。
    工作描述:(1)組織制定健全公司人力資源管理和行政管理制度、辦法和規(guī)程。
    (2)負(fù)責(zé)公司的人力資源規(guī)劃,組織設(shè)計與發(fā)展,員工招聘選拔,員工配置,員工培訓(xùn),績效考核,薪酬福利管理,勞動關(guān)系管理,企業(yè)文化建設(shè),保證公司人力資源供給和人力資源高效率。
    (4)負(fù)責(zé)廣東省各辦事處的辦公地點(diǎn)選擇、設(shè)施籌備、人員招聘選拔及培訓(xùn)。
    離職原因:
    公司性質(zhì):民營企業(yè)所屬行業(yè):計算機(jī)業(yè)。
    擔(dān)任職務(wù):總經(jīng)辦+人力資源部負(fù)責(zé)人。
    工作描述:(1)組織制定健全公司人力資源管理和行政管理制度、辦法和規(guī)程。
    (2)根據(jù)公司目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃制定部門計劃并分解落實到各個崗位。
    (3)負(fù)責(zé)公司的人力資源規(guī)劃,組織設(shè)計與發(fā)展,員工招聘選拔,員工配置,員工培訓(xùn),績效考核,薪酬福利管理,勞動關(guān)系管理,企業(yè)文化建設(shè),保證公司人力資源供給和人力資源高效率。
    (4)負(fù)責(zé)公司總經(jīng)辦工作的監(jiān)督管理。
    離職原因:
    公司性質(zhì):民營企業(yè)所屬行業(yè):計算機(jī)業(yè)。
    擔(dān)任職務(wù):行政人事部經(jīng)理。
    1、根據(jù)各部門人員需求,選擇合適的招聘渠道,制定招聘計劃并組織實施人員招聘工作。
    2、組織和實施新員工入職培訓(xùn);監(jiān)督每周銷售人員培訓(xùn)工作的執(zhí)行。
    3、員工入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職等人事手續(xù)的辦理。
    4、策劃并組織每周一早上的全體早會、每月的體育比賽活動和年度性的周年慶聚餐活動。
    行政方面的主要工作:
    1、員工考勤管理制度的完善和執(zhí)行,對每月考勤月報表的復(fù)核。
    2、員工日常辦公行為規(guī)范的制定、完善和執(zhí)行。
    3、辦公環(huán)境的布置、安全衛(wèi)生的管理。
    4、辦公設(shè)備、辦公用品的日常管理。
    5、公司各項管理制度、通知等各類文件的下發(fā)。
    離職原因:
    公司性質(zhì):民營企業(yè)所屬行業(yè):郵政,電信。
    擔(dān)任職務(wù):項目文檔。
    工作描述:(1)adsl寬帶網(wǎng)安裝調(diào)試;(2)autocad繪制通信圖紙和項目文檔的日常處理。
    離職原因:
    教育背景。
    畢業(yè)院校:鄭州經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院(現(xiàn)為河南工程學(xué)院)。
    所學(xué)專業(yè):通信工程第二專業(yè):
    培訓(xùn)經(jīng)歷:起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))專業(yè)獲得證書證書編號。
    語言能力。
    外語:英語一般。
    國語水平:良好粵語水平:
    工作能力及其他專長。
    6年工作經(jīng)驗,其中5年的行政管理和人力資源管理工作經(jīng)驗,結(jié)合工作實踐,不斷地加強(qiáng)對人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗的學(xué)習(xí)和積累,具有豐富的人力資源管理和行政管理的實踐操作經(jīng)驗。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇五
    工作描述:(1)組織制定健全公司人力資源管理和行政管理制度、辦法和規(guī)程。
    (2)負(fù)責(zé)公司的人力資源規(guī)劃,組織設(shè)計與發(fā)展,員工招聘選拔,員工配置,員工培訓(xùn),績效考核,薪酬福利管理,勞動關(guān)系管理,企業(yè)文化建設(shè),保證公司人力資源供給和人力資源高效率。
    (4)負(fù)責(zé)廣東省各辦事處的辦公地點(diǎn)選擇、設(shè)施籌備、人員招聘選拔及培訓(xùn)。
    離職原因:
    公司性質(zhì):民營企業(yè)所屬行業(yè):計算機(jī)業(yè)。
    擔(dān)任職務(wù):總經(jīng)辦+人力資源部負(fù)責(zé)人。
    工作描述:(1)組織制定健全公司人力資源管理和行政管理制度、辦法和規(guī)程。
    (2)根據(jù)公司目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃制定部門計劃并分解落實到各個崗位。
    (3)負(fù)責(zé)公司的人力資源規(guī)劃,組織設(shè)計與發(fā)展,員工招聘選拔,員工配置,員工培訓(xùn),績效考核,薪酬福利管理,勞動關(guān)系管理,企業(yè)文化建設(shè),保證公司人力資源供給和人力資源高效率。
    (4)負(fù)責(zé)公司總經(jīng)辦工作的監(jiān)督管理。
    離職原因:
    公司性質(zhì):民營企業(yè)所屬行業(yè):計算機(jī)業(yè)。
    擔(dān)任職務(wù):行政人事部經(jīng)理。
    1、根據(jù)各部門人員需求,選擇合適的招聘渠道,制定招聘計劃并組織實施人員招聘工作。
    2、組織和實施新員工入職培訓(xùn);監(jiān)督每周銷售人員培訓(xùn)工作的執(zhí)行。
    3、員工入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職等人事手續(xù)的辦理。
    4、策劃并組織每周一早上的`全體早會、每月的體育比賽活動和年度性的周年慶聚餐活動。
    行政方面的主要工作:
    1、員工考勤管理制度的完善和執(zhí)行,對每月考勤月報表的復(fù)核。
    2、員工日常辦公行為規(guī)范的制定、完善和執(zhí)行。
    3、辦公環(huán)境的布置、安全衛(wèi)生的管理。
    4、辦公設(shè)備、辦公用品的日常管理。
    5、公司各項管理制度、通知等各類文件的下發(fā)。
    離職原因:
    公司性質(zhì):民營企業(yè)所屬行業(yè):郵政,電信。
    擔(dān)任職務(wù):項目文檔。
    工作描述:(1)adsl寬帶網(wǎng)安裝調(diào)試;(2)autocad繪制通信圖紙和項目文檔的日常處理。
    離職原因:
    教育背景。
    畢業(yè)院校:鄭州經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院(現(xiàn)為河南工程學(xué)院)。
    所學(xué)專業(yè):通信工程。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇六
    1.依照公司策略,規(guī)劃人力資源部門的工作執(zhí)行方案及執(zhí)行進(jìn)度,并主導(dǎo)實施.
    3.檢查、督導(dǎo)公司各項人力資源制度的執(zhí)行以及各項工作計劃的進(jìn)展情況,并采取必要的對策.
    4.查核人力資源部員工的工作情況,并負(fù)責(zé)所屬人員薪資、職位變動的初核.
    5.依照人力需求,主持人力招募、到職準(zhǔn)備、職前及在職培訓(xùn)等工作.
    6.主持企業(yè)員工薪資審核以及配置管理.
    7.編列部門預(yù)算并控制費(fèi)用.
    8.為各部門提供人力資源的良好服務(wù),以協(xié)助提高各部門專業(yè)工作效率.
    10.對外建立與發(fā)展良好的公共關(guān)系.
    11.了解并掌握員工的思想狀況.
    12.員工各類保險、福利及出國手續(xù)的辦理.
    13.人員離職解聘的處理.
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇七
    xx年是富通公司發(fā)展不平凡的一年,富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙;好旺角等一批項目的上馬;富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車道。在這種情況下,我們?nèi)肆Y源部密切配合公司的發(fā)展方向及經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo),在公司領(lǐng)導(dǎo)的具體布署與指導(dǎo)下,在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持與配合下,在本部門全體同仁的積極努力與合作下,本年度工作取得了一定的成績,也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結(jié)。
    隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善,對各種人才的需求也急劇增加,同時,公司人員結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化、素質(zhì)需進(jìn)一步提高、配置要進(jìn)一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求,人力資源部在對內(nèi)挖潛的同時,對外實行各種方式引進(jìn)人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進(jìn)各類人才,解決公司人才緊缺問題。在引進(jìn)人才的同時,嚴(yán)把進(jìn)司關(guān),對內(nèi)部介紹的、推薦的進(jìn)行嚴(yán)格控制;對除保安、保潔外所有進(jìn)司員工都參與面試,進(jìn)行體檢,對大專以上學(xué)歷的進(jìn)司員工進(jìn)行嚴(yán)格的驗證工作;對進(jìn)入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進(jìn)行背景調(diào)查;這樣,杜絕了品德不好,素質(zhì)不高人員的進(jìn)入。同時對內(nèi)部有能力的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶嵘?,對不合適的員工進(jìn)行淘汰,優(yōu)化了員工的結(jié)構(gòu)。公司員工具體情況見下表:
    工資這一項。其二、經(jīng)與勞動部門多次協(xié)調(diào),最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制,使公司的用工進(jìn)一步合法化。
    其次,進(jìn)行勞動年審工作。勞動年審是否合格,直接關(guān)系到工商、保險、稅務(wù)、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下,經(jīng)精心準(zhǔn)備,從而使各公司通過了勞動年審,并且均達(dá)到優(yōu)秀,為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎(chǔ)。
    第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果,致使被辭退員工的不滿,從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進(jìn)行培訓(xùn)、督導(dǎo)、協(xié)調(diào)各公司妥善處理。同時對已出現(xiàn)的勞資糾紛進(jìn)行合理的處理,一方面維護(hù)了公司良好的形象,另一方面,改善了與員工的關(guān)系。
    第四、針對公司員工大部分需進(jìn)關(guān)的事實,我們進(jìn)行了大量的工作,申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標(biāo),同時為322人辦理了特區(qū)暫住證,為195人辦理了寶安區(qū)暫住證。理順了集團(tuán)內(nèi)部各種社保關(guān)系,在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號,并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫(yī)療費(fèi)用的報銷事宜。
    通過以上這些事情的合理落實與完善,提高了全體員工的滿意度,增強(qiáng)了他們對公司的忠誠度。
    首先,在工資方面:今年上半年,結(jié)合公司的實際情況,本著公平、公正、激勵等原則,草擬了工資福利管理規(guī)程,規(guī)范了工資審核發(fā)放程序,做到工資審核嚴(yán)格把關(guān),堵住了一些漏洞,杜絕了私自用人的不良現(xiàn)象。并建立了整個公司的工資臺帳,做到工資審核發(fā)放心中有數(shù)。截止到十月份,整個公司今年的工資總額為1047萬元,人均2209元/月,較去年有一定幅度的增長。同時,結(jié)合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較,對售樓員工資進(jìn)行了分析并提出了合理的改進(jìn)意見;在混凝土公司財務(wù)基礎(chǔ)不扎實的情況下,結(jié)合該公司同行業(yè)工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇八
    時光荏苒,不知不覺間,充實而忙碌的20xx年已經(jīng)漸行漸遠(yuǎn)。20xx年對我個人來說,是非同尋常的一年。這一年的八月,我應(yīng)聘到xx公司擔(dān)任人事部經(jīng)理,揭開了職業(yè)生涯的嶄新一頁。屈指算來,到現(xiàn)在我已在xx公司工作了五個多月了。回顧這一段時間的工作,我感觸很多。五個月來,在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力關(guān)心和幫助下,在同事們的積極配合與支持下,我不遺余力地做好人事管理工作,雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績,但我是在用心地做好每一件事,并努力使xx公司的人事管理工作更規(guī)范、更科學(xué),人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講,我還是比較欣慰的。下面,我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結(jié):
    俗話說,沒有規(guī)矩,不成方圓。成功的企業(yè)源于卓越的管理,卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和保障,是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是,由于種種原因,我公司的人事管理制度極不健全,人事管理各項規(guī)章制度都是02年以前制定的,一直沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對的客觀環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展、人員流動等方面的變化,這些“過期”的制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實際需要,企業(yè)人事管理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。
    為了扭轉(zhuǎn)這一局面,我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下,結(jié)合企業(yè)的實際情況,建立健全各項規(guī)章制度,使人事管理有章可循,有據(jù)可依。一段時間以來,我修改了員工考勤制度,并相繼起草了20xx年員工績效考核實施細(xì)則、員工培訓(xùn)管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責(zé)等多項管理制度,將各項人事管理工作納入科學(xué)管理、規(guī)范運(yùn)作的軌道。
    我公司現(xiàn)有員工422人,除公司本部外,還包括下設(shè)的河北、四川和廣西三家分公司,員工區(qū)域跨度大,管理工作的任務(wù)量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂,所以,擔(dān)任人事部經(jīng)理以來,我在摸清員工基本情況,建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作:首先,我?guī)ьI(lǐng)部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的'錄入工作,對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次,我和部門同志一道,以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機(jī),對公司與員工簽訂的勞動合同進(jìn)行了徹底清理、審核和補(bǔ)簽,對到期員工的勞動合同及時終止,對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀(jì)行為的員工的勞動合同予以解除。
    這些工作說來容易,但卻是一項“大工程”,耗時耗力,枯燥乏味,在終止和解除合同的過程中,弄不好還會得罪人。但是,憑借對工作的責(zé)任感,我?guī)ьI(lǐng)大家圓滿地完成了這一工作任務(wù)。通過這樣一次式的梳理和審查,我們夯實了人事管理基礎(chǔ)工作,為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇九
    新的一年快要到來,xx年人力資源工作任重道遠(yuǎn),我將以更為飽滿的精神、扎實的作風(fēng)、規(guī)范的管理,使人力資源管理工作更上一層樓?,F(xiàn)將xx年計劃如下:
    一、工作計劃:
    1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
    2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
    3、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;
    4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)員工之間的凝聚力。
    6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
    7、弘揚(yáng)公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人;
    8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
    9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。
    10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。
    二、經(jīng)費(fèi)計劃:(合計:17970元)。
    1、招聘:16200元。
    b、人才市場招聘:宇輝年卡1200元/年;
    2、辦公用品:810元。
    a、檔案袋400個,0.5元/個,即200元;
    b、插頁式文件夾60頁10個,8元/個,即80元;
    c、打印紙4件,120元/件,即480元;
    d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;
    3、交通費(fèi):960元。
    80元/月,960元/年。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十
    20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束,在本年度的.工作當(dāng)中,公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng),確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化,制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃,按月做出預(yù)算及工作計劃,提前完成了公司年度總目標(biāo)?,F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下:
    年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié),包括各部門的人數(shù)對比,學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析,性別比例構(gòu)成,司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
    相比于上一年度,員工總數(shù)增加13人,約12.5%??偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心,故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運(yùn)營,產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加,達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
    如圖所示,公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷,總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新員工,除部分設(shè)計崗位,其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部,中專及中專以下學(xué)歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
    我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數(shù)占48%,且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部,因為公司工作重心的調(diào)整,產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,分布較穩(wěn)定,沒有明顯的流動,說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
    公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部,而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生,公司將加大培育力度,作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成,公司中高層管理人員學(xué)歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制,促進(jìn)公司發(fā)展壯大。
    :公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部,總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門,均為男性員工。
    如圖顯示,除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100%,其他部門的招聘工作尚未完成,接下來1個月,要繼續(xù)緊抓招聘,爭取完成年度目標(biāo)。
    如圖顯示,本年度電話通知面試1127人,實際面試406人,占通知面試人數(shù)比為36.02%,較低,這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容,吸引應(yīng)聘者過來面試。另外,20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員,這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,占實際面試人數(shù)比為16.01%,要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選,以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,占面試合格人數(shù)的80%,未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮,包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,而且主要集中在運(yùn)營專員,面試合格人數(shù)40人,錄用入職人數(shù)為33人,主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫,選擇較多,不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,占錄用入職人數(shù)的90.38%,試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率,說明面試精準(zhǔn)度較高,把關(guān)嚴(yán)格,試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十一
    對于公司及人力資源部來說,20xx年是任務(wù)艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機(jī)構(gòu)的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發(fā)制定,完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用。
    1.薪酬績效體系改革
    從20xx年底開始,公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進(jìn)行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
    從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。
    算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,50余遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的`研讀修改,多人無數(shù)次加班加點(diǎn),甚至多次工作至凌晨2點(diǎn)鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下,在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團(tuán)隊的嘔心瀝血的付出下,新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
    薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點(diǎn)、崗位配置及員工構(gòu)成情況,花費(fèi)大量時間、人力、心血共同付出的成果,是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。
    此次薪酬改革,基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知,制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,提高了員工實際工作滿意度和貢獻(xiàn)力,也從根本上為公司節(jié)約了成本,可謂是雙贏。
    2.績效體系建構(gòu)
    公司成立以來,績效考核工作一直處于摸索的過程,未成體系,不曾連續(xù),未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀,順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流,人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,參考公司項目生產(chǎn)運(yùn)營的特性,先后2輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通交流,設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊績效,協(xié)同運(yùn)作理念,引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
    3.員工職稱技能評定體系的制定
    人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,又積極跟進(jìn),對公司170多個崗逐級進(jìn)行分類分級,制定了職稱技能評定體系,體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進(jìn),并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。
    4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
    4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,保證考勤有效管理所需
    公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù),為了做到科學(xué)管理,有效激勵,公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代人考勤系統(tǒng),期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等,同時進(jìn)行了無數(shù)次機(jī)器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等,最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議,為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統(tǒng),并于20xx年3月份正式啟用,至今運(yùn)行良好?;颈U狭丝记诘目茖W(xué)、合理、公平、有效的管理,避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。
    4.2考勤假期管理制度的完善及維護(hù)
    在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下,人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐,積極學(xué)習(xí)研究,結(jié)合公司實際情況,先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,為公司規(guī)避風(fēng)險,為員工謀得利益。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十二
    一年一度又到了年終總結(jié)的時候,回顧20xx年,公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐。20xx年,公司進(jìn)行了管理崗位的競聘、對各區(qū)域的護(hù)衛(wèi)、保潔崗位進(jìn)行了人力資源的整合,改變了護(hù)衛(wèi)從20xx年沿襲至20xx年6年的12小時制,還制定了《物業(yè)薪酬管理制度》,對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級,調(diào)整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革。20xx年人力資源部共招聘人員:199人,辦理人員離職108人,辦理人員參保128人,處理人員解除合同勞資糾紛35起,對接辦理各類工傷11次,組織公司層面的培訓(xùn)6次,接受社保審查2次順利通過,上報各級上級機(jī)關(guān)各類人員報表35次,下發(fā)各類人力資源管理和培訓(xùn)的文件:6份,進(jìn)行突發(fā)事件人員調(diào)配20次,順利完成人力資源的各項工作任務(wù)。20xx年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長,具體總結(jié)如下:
    一、在工作中探索,才能有所收獲。
    我從20xx年起開始從事人事方面的工作,現(xiàn)已近8個年頭,這8年來,隨著公司的發(fā)展,我自己也在不斷的成長,公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進(jìn),我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉(zhuǎn)型。人力資源是一項涉及企業(yè)各方面的一門綜合學(xué)問,做好人力資源工作需要人力資源從業(yè)者具備多方面的專業(yè)能力和工作技巧。20xx年,在進(jìn)行各區(qū)域保安、保潔崗位設(shè)置是否合理化的調(diào)研中,起初我還有些畏難情緒,因為我自進(jìn)入沁蓮物業(yè)以來,還是20xx年之前在一線從事管理工作,對保安、保潔的班次、崗位設(shè)置如何更合理化在思想概念比較模糊,我把自己的內(nèi)心顧慮與一同調(diào)研的徐主任作了交流,徐主任以他多年豐富的工作經(jīng)驗指導(dǎo)我該如何計算保安的排班,如何判斷崗位設(shè)置的合理性,使我從實踐中受益頗多。
    二、在實踐中總結(jié),使工作方式、處理問題的方法得到改進(jìn)。
    在實踐中不斷總結(jié)工作,也是我在20__年工作中的一點(diǎn)心得體會。通過總結(jié)工作中的不足才能進(jìn)一步改進(jìn)工作方法,推進(jìn)工作順利開展。20xx年,在人力資源區(qū)域工作流程施行一年后,我們在征求區(qū)域工作意見的基礎(chǔ)上,及時對人力資源流程進(jìn)行了疏理,使人力資源的流程更切合日常工作需要。在處理人事糾紛時,我們也在不斷的總結(jié),摸索出一套溝通的方法和技巧:軟硬兼施、堅持原則、把握尺度。不斷的總結(jié)工作,使我們在處理事情的方式方法上更完善。20xx年,項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作,全年我們共為各項目招聘人員199人,因為每一次招聘均是時間緊、任務(wù)重,所以給招聘帶來一定的難度,在經(jīng)歷過幾次這樣的招聘后,我們在不斷的總結(jié),如何在最短的時間內(nèi)完成招聘的任務(wù),這取決于針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因,比如我們在招聘文化中心護(hù)衛(wèi)、保潔人員時,分析到文化中心所處的位置偏南,在市中心招聘人員可性行不高的情況,我們到寺巷、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮(zhèn)張貼招聘廣告,至小區(qū)內(nèi)宣傳,與當(dāng)?shù)氐膭趧优c社會保障所聯(lián)系請他們幫助發(fā)布招聘信息,取得了良好的效果。在工作實踐中不斷總結(jié),也是我在今年的一個收獲。
    三、加強(qiáng)與社保部門的溝通與交流,保暢員工和企業(yè)的利益。
    人力資源工作是一項系統(tǒng)工作,人員招聘、錄用、參保、培訓(xùn)、解除、薪酬是一環(huán)套一環(huán),每一環(huán)節(jié)看似簡單,但在日常工作中卻需要以非常認(rèn)真和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度去做,因為他涉及到我們每一名員工的切身利益,涉及到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。在工作中,我們努力及時去發(fā)現(xiàn)問題,總結(jié)問題。舉個例子,在處理一名員工工傷時,我們發(fā)現(xiàn)因為社保部門的失誤,造成該名員工的工傷無法申報,在得到這一消息后,我立即向華總報告,雖然我們知道要想社保部門認(rèn)這筆帳可能很難,但無論怎樣,都要努力。那幾個星期,華總與我一同至社保征繳、醫(yī)療等部門多次交涉,最終為員工個人爭取到了應(yīng)得的利益,為企業(yè)避免了上萬元的損失。
    四、在工作中學(xué)習(xí),使人力資源專業(yè)知識得到提升。
    20xx年,為了提升自已的人力資源專業(yè)知識,我利用業(yè)余時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓(xùn)和考核,上半年順利通過一門,下半年的考試也已經(jīng)結(jié)束,如果不出意外,我將成為一名真正的人力資源管理者,對此,我在高興的同時更多的是獲得了專業(yè)上的收獲!通過學(xué)習(xí),我感到我在人力資源方面還有很多需要學(xué)習(xí)的地方,我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做,很多的地方可以去改革和創(chuàng)新,20xx年我將努力把所學(xué)運(yùn)用到工作之中,在此我也要特別感謝陳總給予我的學(xué)習(xí)機(jī)會。
    五、工作中存在的一些不足。
    (一)、個人工作中的軟硬件知識的不足。作為一個職場中人,要具備本職崗位所必須的硬件知識和軟件知識,所謂硬件知識也就是你所在職位的專業(yè)能力,比如我們?nèi)肆Y源,是一個與人打交道的工作,不僅需要具備六大模塊的專業(yè)知識,也需要具備一些管理學(xué)和心理學(xué)的知識;軟件方面也就是我們工作中的分析、解決問題的能力,溝通能力,組織能力等等,我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方,所以在20__年我會努力提高自己的軟硬件方面的能力。
    (二)、先進(jìn)的物業(yè)管理理念有待提高。人力資源是一個大的方面,而物業(yè)管理的人力資源又與其他行業(yè)存在著不同之處,因此,在學(xué)好人力資源的同時,我需要加強(qiáng)物業(yè)管理專業(yè)知識的提升,20xx年,如果我符合條件,很想進(jìn)行物業(yè)管理師方面的學(xué)習(xí)和升造,考取物業(yè)管理師證書只是一個方面,但我認(rèn)為更重要的是通過學(xué)習(xí)確實能夠給自己增長很多的知識和見識,才能更好的學(xué)以致用。
    (三)、改革創(chuàng)新的思維不夠。在過去的這一年里,大量工作狀態(tài)處于辦公室內(nèi)各類繁雜事務(wù)的處理、各種方案的草擬、人員的解聘溝通、人員緊急招聘的奔走、各區(qū)域相關(guān)人力資源事宜的對內(nèi)、對外協(xié)調(diào),而很少靜下心來思考人力資源方面的創(chuàng)新和改革,20__年,在做好日常人力資源管理工作的基礎(chǔ)上,努力開動腦筋,在人力資源相關(guān)工作環(huán)節(jié)和崗位設(shè)置上進(jìn)行大膽的嘗試和創(chuàng)新,為公司創(chuàng)造更多的無形效益。
    20xx年,人力資源部將在公司戰(zhàn)略的整體框架下,圍繞本部門的轉(zhuǎn)型升級方案,開展各項工作,具體明年的工作思路已經(jīng)于轉(zhuǎn)型升級會上作了報告,明年我們會特別針對陳總在轉(zhuǎn)型升級會上指出的人資部三個不足:至區(qū)域檢查考核力度不足、管理人員培訓(xùn)強(qiáng)度不足、人員專業(yè)能力資質(zhì)不足,和三個保暢:重視一線員工的培訓(xùn)和基礎(chǔ)服務(wù)工作,積極吸納人才,謀劃人才布局,人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作,也希望在20xx年一如繼往的得到各區(qū)域的配合和支持。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十三
    20xx年,是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下,在全體員工的'共同努力下,緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針,努力學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
    截至20xx年12月底,xx有限公司在崗員工xxx人,比去年增長17%。
    1、招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
    參與人才交流會6次,集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進(jìn)各類各級人員109人,離職人員38人,退休17人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施,基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
    2、薪資管理工作規(guī)范有序
    20xx年,我們根據(jù)20xx年制定的《薪酬管理辦法》,改革了薪酬結(jié)構(gòu),適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn),一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作,在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤,并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
    3、績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)
    20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋,并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。
    4、勞動關(guān)系基本和諧
    根據(jù)公司實際情況,重新進(jìn)行了定員核定,并對組織機(jī)構(gòu)、崗位、人員等進(jìn)行了局部調(diào)整,使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué),人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進(jìn)行了全員資料登記,房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進(jìn)行備案。截至目前,20xx年解除勞動合同18人,新簽勞動合同123人。通過勞動年檢,等級為良好。
    5、人力資源制度建設(shè)推進(jìn)有序一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢,促進(jìn)全體員工學(xué)習(xí)新制度,執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,反饋制度執(zhí)行情況,為進(jìn)一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
    6、社會保險管理及時規(guī)范
    按照xx市社保中心下達(dá)的各項保險費(fèi)用征繳要求,完成了本年度社?;鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù),公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移,醫(yī)療保障卡登記。目前,公司五險一金各項帳目準(zhǔn)確無誤。
    7、人力資源信息管理準(zhǔn)確
    我們及時更新人員各項信息,所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時,我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息,完成公司人力資源狀況分析,為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。
    1、人才儲備略顯不足
    近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式,房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,一定程度上影響了公司其他部門的工作進(jìn)度。
    2、培訓(xùn)工作有待加強(qiáng)
    公司十分重視員工的培訓(xùn)工作,并設(shè)有專項經(jīng)費(fèi),但由于多重原因,公司尚未有明確的,服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系,業(yè)務(wù)部門忙于抓現(xiàn)金收入,對培訓(xùn)重視不夠,管理部門對培訓(xùn)認(rèn)識上存在誤區(qū),培訓(xùn)計劃難以實行。目前,僅有公司高管和財務(wù)、審計部門員工達(dá)到年度培訓(xùn)時間48小時以上。
    3、公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮目前,人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別,我們做的都是日常事務(wù)性工作,在激發(fā)員工的工作積極性、推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    1、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作,完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。
    2、做好人才引進(jìn)和配置工作
    20xx年,宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業(yè)人才,也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,形成人才流失。20xx年重點(diǎn)保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點(diǎn)公司人才存量,促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面,重點(diǎn)引進(jìn)法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
    3、做好績效考核工作通過
    20xx年的績效考核實踐,我們認(rèn)為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人,二是績效指標(biāo)空泛,無法用分?jǐn)?shù)衡量,三是各部門考核寬嚴(yán)不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點(diǎn)解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。
    4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作
    我們認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時機(jī)。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高,人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),并將培訓(xùn)落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道,加強(qiáng)新員工培訓(xùn),積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面,房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn),貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。
    5、促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧,保障員工權(quán)益
    老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系,人力資源工作者做為中間人,既要為資本增值服務(wù),又要保障員工權(quán)益。20xx年,我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,加強(qiáng)對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利,20xx年,人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利,為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展,公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,為了工作沒有年休的,將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明確,另外我們將參考同行做法,20xx年起提高見習(xí)期員工的工資,發(fā)放過渡期租房補(bǔ)貼。四是傾聽員工意見,為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費(fèi),改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面,提高公司活力。
    總之,本人認(rèn)為自己基本稱職的,今后將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí),虛心求教,克服不足,把工作做得更好。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十四
    20xx年,是項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè),公司全體員工同心協(xié)力,全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時,20__年,也是人員需求缺口比較大的一年,是抓績效管理促建設(shè)的一年,是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準(zhǔn)備的一年,是員工進(jìn)一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下,在各部門積極配合下,我們緊緊圍繞項目建設(shè),主動出擊,在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。
    一、人員招聘。
    20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細(xì)致開展工作,充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,基本完成年度招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員209人,公司現(xiàn)有員工65%是今年招聘的。其中,大專及以上學(xué)歷員工133人,占招聘新員工數(shù)的63.6%;管理及技術(shù)人員近90人,占43%。
    今年招聘工作有以下四個方面的特點(diǎn):
    (一)形式多樣化。根據(jù)人員需求特點(diǎn),采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
    (三)質(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中,招聘一位員工,平均瀏覽簡歷50份以上,共瀏覽簡歷近萬份;每一個崗位,平均面試人員在5人以上,面試應(yīng)試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應(yīng)工作崗位、集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動等原因離開,離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說,新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
    (三)成本最小化。在保證招聘質(zhì)量的前提下,我們嚴(yán)格控制招聘成本,優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務(wù)人員儲備性招聘外,其他人員招聘成本趨近于零。
    (四)服務(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進(jìn)行,我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,甚至將重點(diǎn)崗位的候選人接至公司,還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜,為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準(zhǔn)備。
    二、績效管理。
    為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標(biāo),我們采取定期考核為主,多元激勵優(yōu)化為輔的方式,促進(jìn)員工及工作團(tuán)隊的績效不斷改善。
    (一)定期考核在運(yùn)作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”,即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤,季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤,年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時,也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資,有21人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
    (二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在:
    1、在考核的基礎(chǔ)上,采用排練期補(bǔ)貼等級升降方式,激勵演員不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。
    2、根據(jù)員工情況和項目需要,對員工崗位適時調(diào)整,全年度調(diào)整崗位21人,占員工總數(shù)的7%。
    3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的21%。
    三、經(jīng)營準(zhǔn)備。
    為實現(xiàn)20xx年公司試業(yè)目標(biāo),我們在人力資源工作方面積極籌備,主要推進(jìn)以下三方面工作:
    (一)人力資源儲備。我們通過多種途徑,儲備景區(qū)運(yùn)營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務(wù)、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人;儲備各類景區(qū)基層服務(wù)人員220人。同時,我們還與48所大專、中專院校,11家人才中介機(jī)構(gòu)建立了友好合作關(guān)系。
    (二)組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上,對**公園組織架構(gòu)初步設(shè)計為8部28室149崗位,人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進(jìn)入整合調(diào)整階段,**公園、酒店組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃已開始參與推進(jìn)。
    (三)定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化,我們在確定崗位及其基本職責(zé)基礎(chǔ)上,通過艱苦努力,收集各方面信息,基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),并使之體系化,為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
    四、企業(yè)文化。
    企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)建立“四化”,即關(guān)懷文化、溝通文化、學(xué)習(xí)文化、廉潔文化。
    (一)關(guān)心文化堅持以人為本,對傷病員工必訪,個人有困難必訪,思想有重大挫折必訪。
    (二)溝通文化以柔性的文化為引導(dǎo),堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
    (三)學(xué)習(xí)文化以考察學(xué)習(xí)為基本手段,組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察,學(xué)習(xí)他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護(hù)、旅游設(shè)施建設(shè)、演藝策劃等方面的先進(jìn)經(jīng)驗,共計7批次,開拓了員工視野,更好的推動了項目建設(shè)的發(fā)展。
    (四)廉潔文化以預(yù)防為主,通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉,并簽訂《20__年度黨風(fēng)和反腐保廉工作責(zé)任書》。同時,在先進(jìn)性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù)。
    另外,我們在工作中也存在很多不足,如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十五
    人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實,團(tuán)結(jié)拼搏,開拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?,F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下:
    20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
    經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管),專業(yè)技術(shù)人才名,普通管理員工人,全年共引進(jìn)各類人才人,比上年同期增加人。
    從入職員工的工作開展情況看,總體適應(yīng)公司文化,公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認(rèn)可和肯定。
    二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度。
    當(dāng)今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面:
    20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開始,組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé),工作內(nèi)容,工作權(quán)限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。
    截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作,基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。
    從今年下半年開始,人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化,工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。
    (3)初步建立人力資源管理制度。
    合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。
    目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務(wù),使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
    (4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。
    年初,在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴(yán)格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。
    三、通過人才引進(jìn),提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求。
    由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:
    1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進(jìn)。從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等,實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。
    2、激勵內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運(yùn)營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
    四、積極開展員工思想動態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊伍。
    今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。
    其次,人力資源部及時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作,對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo),服務(wù)及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結(jié)果。
    通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升,并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上,加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。
    20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面,進(jìn)入規(guī)范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點(diǎn),并以此結(jié)合引進(jìn)人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下:
    1、提升管理意識,從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型。
    當(dāng)前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn),來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
    總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,通過我們求真務(wù)實,腳踏實地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。
    2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,建立完善的hr管理體系。
    人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:
    1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)。
    建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項工作的順利開展。
    2、建立崗位職等。
    根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職等,為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
    3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制。
    根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。
    依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進(jìn)行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。
    4、重新明確工作權(quán)限和工作流程。
    配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理計劃,結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé),再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位??傊?,達(dá)到崗位權(quán)限明確,工作流程規(guī)范清晰。
    5、制訂績效考核管理辦法。
    總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機(jī)制,也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
    6、補(bǔ)充完善薪酬管理制度。
    通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原則,結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
    7、建立健全保障機(jī)制。
    根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機(jī)制,充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
    總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
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    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十六
     導(dǎo)語:員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。更多相關(guān)內(nèi)容請繼續(xù)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng),謝謝!
    
     一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的,每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求,我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,隨意地進(jìn)行招聘,把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累,有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題,那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有確切的需求計劃,導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確,而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員,但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目,最后導(dǎo)致這些人員無事可做,更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上,使他們感覺到非常不安,客觀上起到了負(fù)面的作用,最后事實證明這一決策的錯誤之后,代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是:不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司,也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工??辞宄愕男枨?,找到適合你的那一個,不能犯類似的錯誤,否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
     目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種
     1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,不僅受眾廣,也是求職者主要的信息來源,因此到達(dá)率非常高,但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去,或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然,如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
     2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場,并且定期地進(jìn)行供需見面,這種形式的好處是針對性強(qiáng),還有就是可以由需求者與供給者直接見面,設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口,提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,而這些人往往是魚龍混雜,而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)",即多的越多,少的越少。好的單位能獲得的選擇權(quán)限,而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,也就無法怨天尤人了。雙向選擇,確實刺激。
     4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段,但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,也不需要艱苦卓絕的磨合,你的目標(biāo)就在那里,你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?,對技能和人品的了解使你簡單到一個詞:待遇。但是切忌"水漲船高",在挖人的同時,自己的員工往往也面臨著被挖的可能,在你給5000,我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,因此,挖人是一柄雙刃劍,如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
     然后呢?然后一般就是面試了。
     面試是一件很難的事情,如何不錯殺一個,也不漏網(wǎng)一人,是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,善于表現(xiàn)自己,但是并不一定金玉其內(nèi),有的人訥于言止,也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來,參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運(yùn)或?qū)矶o張,因此不妨先穩(wěn)定其情緒,問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題,比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等,待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實質(zhì)性的提問,這時的問題最好要出乎求職者的意外,且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容,最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步,然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中,著重要考察的是以下幾個方面:全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習(xí)能力和人品。
     幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn),幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急,然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn),采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況,則不是每個老板都能夠說得清楚的,其實培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里,象上學(xué)一樣給他們講課,然后考試,這種看法太淺薄了。
     在現(xiàn)代企業(yè)里,培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比,有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利",可略見一斑。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十七
    在已經(jīng)度過的20__年中,我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠(yuǎn)的進(jìn)步,我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下,取得了業(yè)績和管理上的巨大進(jìn)步。在辭舊迎新之際,有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足,以利于揚(yáng)長避短,奮發(fā)進(jìn)取,在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
    首先,20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
    其次,基本確立公司各項制度體系,形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。根據(jù)管理體制的總體要求,已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20__年工作計劃當(dāng)中。
    第三,除了完善原有人力資源管理制度外,根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),結(jié)合公司的實際情況,明細(xì)了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容,逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強(qiáng)人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員。
    第四,為了不斷增強(qiáng)公司的競爭實力,提高員工素質(zhì)和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定,并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作,但公司整體層面上的專題培訓(xùn)和各組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
    通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作,完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要,可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計劃,具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分,通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí),使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型,并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力,為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。
    第五,管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則,做到有功必獎,有過必罰,制度面前人人平等,維護(hù)公司員工的正常利益。
    在20__年度_______專題,除了上述工作外,人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責(zé),為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料,較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。雖然,人力資源部做了大量的工作,也取得了一定成效,但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距,20__年還仍需努力。
    20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收最新人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
    截至20__年1月31日__股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人),其中公司總部4人,__公司674人,__中心439人,__分公司34人,__公司48人人,__公司299人,__公司695人。結(jié)合新《勞動合同法》,完成了全員勞動合同的簽訂工作。
    二、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)。
    基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
    公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求,已經(jīng)完成薪酬管理辦法、員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。
    三、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。
    為不斷增強(qiáng)公司的競爭能力,提高員工的素質(zhì)和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法,在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
    精心組織,認(rèn)真做好各類招聘和培訓(xùn)工作。20__年招聘應(yīng)屆大學(xué)生5人,公司新增人員46人(不含應(yīng)屆大學(xué)生)。對新招應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行上崗培訓(xùn),為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術(shù)培訓(xùn)班12次,48人次參加了培訓(xùn)。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班,不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。
    四、以信息化建設(shè)為動力,積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作,強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。
    根據(jù)公司總體信息化建設(shè)部署,為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,提升信息化建設(shè)工作,特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。
    同時,為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,人事部正在根據(jù)公司架構(gòu)變化進(jìn)行k3資料的相應(yīng)調(diào)整,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利兩大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強(qiáng)大的功能,該系統(tǒng)的有效應(yīng)用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
    五、完成公司專業(yè)技術(shù)職稱申報工作。
    人事部積極同貴航專業(yè)技術(shù)評定部門聯(lián)系,圓滿的完成了公司專業(yè)技術(shù)職稱評定工作。20__年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。
    六、圓滿完成年初__生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和__工作會議的后勤組織工作。
    20__年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束,在本年度的工作當(dāng)中,公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng),確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化,制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計劃,按月做出預(yù)算及工作計劃,提前完成了公司年度總目標(biāo)?,F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下:
    一、公司基本人力狀況分析。
    年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié),包括各部門的人數(shù)對比,學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析,性別比例構(gòu)成,司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
    各部門人數(shù)對比:
    相比于上一年度,員工總數(shù)增加13人,約12.5%??偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心,故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,人數(shù)減少。20__年公司的重心在運(yùn)營,產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加,達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
    學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:
    如圖所示,公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷,總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,20__年度招聘的新員工,除部分設(shè)計崗位,其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部,中專及中專以下學(xué)歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
    司齡結(jié)構(gòu)分析:
    我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數(shù)占48%,且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部,因為公司工作重心的調(diào)整,產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,分布較穩(wěn)定,沒有明顯的流動,說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
    年齡結(jié)構(gòu)分析:
    公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部,而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生,公司將加大培育力度,作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成,公司中高層管理人員學(xué)歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制,促進(jìn)公司發(fā)展壯大。
    性別比例構(gòu)成:
    公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部,總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門,均為男性員工。
    二、招聘工作總結(jié),相關(guān)數(shù)據(jù)分析。
    1、招聘完成率分析。
    如圖顯示,除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100%,其他部門的招聘工作尚未完成,接下來1個月,要繼續(xù)緊抓招聘,爭取完成年度目標(biāo)。
    2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。
    如圖顯示,本年度電話通知面試1127人,實際面試406人,占通知面試人數(shù)比為36.02%,較低,這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容,吸引應(yīng)聘者過來面試。另外,20__年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員,這類員工大多是從2012年-20__年的畢業(yè)生挑選錄用,面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,占實際面試人數(shù)比為16.01%,要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選,以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,占面試合格人數(shù)的80%,未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮,包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,而且主要集中在運(yùn)營專員,面試合格人數(shù)40人,錄用入職人數(shù)為33人,主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫,選擇較多,不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,占錄用入職人數(shù)的90.38%,試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率,說明面試精準(zhǔn)度較高,把關(guān)嚴(yán)格,試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
    3、招聘渠道分析。
    公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘,99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,招聘人數(shù)非常少,不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整,而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工,再結(jié)合公司的規(guī)模,故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
    以運(yùn)營專員這個崗位為例,網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運(yùn)營專員這個崗位,三大網(wǎng)站提供的簡歷,實際面試總?cè)藬?shù)為207人,其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,分別占比42%和40%,智聯(lián)招聘人數(shù)最少,占比__%,差距很大。從面試合格率來看,三大招聘網(wǎng)站差距不大。
    內(nèi)部推薦渠道不容忽視,今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
    另外,下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,還增加了“黑名單”,如個別“極品面試者”、無正當(dāng)理由未報到且未溝通說明者。
    4、離職率分析。
    (1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。
    (2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,產(chǎn)品經(jīng)理,運(yùn)營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0,說明公司關(guān)鍵崗位,核心員工的留存率較高,團(tuán)隊凝聚力非常好。
    (3)各部門離職率分析。
    如圖所示,除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%,其他部門的離職都非常高,尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率,高達(dá)61.76%。
    離職原因分析與改善措施:
    如圖,員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占44%,主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等,公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊員工的歸屬感較低,制度不健全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
    產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61.7%,其中有48%屬于被動離職,一部分是新員工試用不合格,一部分是公司運(yùn)營調(diào)整后部分被淘汰的,52%屬于主動離職,包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏,員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外,離職員工中的52%是20__年入職的新員工。
    改善措施:
    (1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃,完善各崗位說明,建立崗位勝任力素質(zhì)模型,錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等,避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇,不勉強(qiáng)。
    (2)完善公司制度,盡可能的人性化;多舉辦員工活動,增加團(tuán)隊凝聚力,部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài),及時引導(dǎo)和溝通。
    20__年,公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主,基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn),具體情況總結(jié)如下:
    1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
    “伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多,“伙伴”的主要職責(zé)包括:
    入職當(dāng)天,認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐,并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
    員工入職前,就會提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都會選擇小組的負(fù)責(zé)人,直接帶新人,以前主要是安排職位相關(guān)的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,公司每兩周舉辦一次,參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為:新員工發(fā)言:主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點(diǎn)評:對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評,提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,建立臺賬,跟進(jìn)其中提到的問題。
    2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。
    新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成:入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。
    20__年共組織新員工入職培訓(xùn)6次,參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn),但某些月份入職員工不多,一般新員工有8人左右,就會視情況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)??紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn),所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整,入職當(dāng)天的指引相比去年會更詳細(xì)一些,主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
    需要改善的地方:新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn),但同時要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn),以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。
    四、企業(yè)文化活動組織。
    1、成立興趣協(xié)會。如:籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,基本每周一次,除去節(jié)假日,其他每周五晚上都會訂場打球,20__年共活動36次,人均消費(fèi)27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
    2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,下午四點(diǎn),音樂響起,下午茶開始,四點(diǎn)半音樂停止,下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。
    3、配合集團(tuán)公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向全體員工推送集團(tuán)各分公司的動態(tài),也成立了集團(tuán)通訊員小組。
    企業(yè)文化建設(shè)這一塊,公司更多的是依托集團(tuán)的貫徹和宣導(dǎo),在此基礎(chǔ)上,體現(xiàn)公司的獨(dú)特性和差異性,重點(diǎn)在人性化的員工關(guān)懷、團(tuán)隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,調(diào)動員工的積極性,讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
    以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié),在以后的工作中,人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè),力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊!
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十八
    20xx年,是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
    開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,勤奮學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
    現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能,完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要創(chuàng)造一個公司文化,讓所有的員工都了解,因此人力資源部在制度完善上加大了力度,重新修訂完善了《勞動人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實施。
    這次培訓(xùn)歷時一個月,參加培訓(xùn)人數(shù)x人,人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時、接受理論知識授課60學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出左右的培訓(xùn)心得,紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù),去支持公司,積極主動地去工作。通過14節(jié)的檢驗,員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高,此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。
    在人力資源管理與開發(fā)方面,我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作,在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時,不斷開拓人力資源管理人員視野,把握人力資源動態(tài),吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高”;“專業(yè)勤奮”;“82”的工作、學(xué)習(xí)理念。在思想上,我部各位同志都充分認(rèn)識到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義,積極學(xué)習(xí)了“三個代表”重要思想,積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動,在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。
    今年,我部及時、合理調(diào)配工作人員,保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。
    1、年初,我部門及時地完成了集團(tuán)公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12xx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同。
    2、根據(jù)開發(fā)區(qū)人力資源局的要求,為x更換了技術(shù)等級證書,并著手為符合條件的x職工晉升初級職稱。
    3、集團(tuán)公司自1999年轉(zhuǎn)制后至6月末,對已達(dá)到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),致使x職工未按時辦理退休手續(xù),導(dǎo)致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關(guān)系,而且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老金1xx余元。
    4、為適應(yīng)公司發(fā)展的需要,公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出決定,面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才,我部門立即著手通過知名招聘平臺——x招聘發(fā)布招聘信息,在兩周的時間里,共有xx人通過電話以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選,共有xx被我公司錄用。此次公開招聘也是集團(tuán)公司成立以來的第一次,為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液。
    5、根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定,養(yǎng)老保險在元月開始要對欠繳部分收取滯納金,因我單位從3月份由事業(yè)繳費(fèi)轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費(fèi),所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,通過對集團(tuán)公司41xx的賬戶進(jìn)行核對,在時間緊任務(wù)重的情況下整理出了x的錯誤信息,做實了以前未做實的x的個人賬戶,并補(bǔ)齊了以前漏繳的xx的養(yǎng)老保險,協(xié)助公司4位兩不找人員補(bǔ)繳養(yǎng)老保險x余元。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇十九
    20xx年在已經(jīng)度過的xx年中,我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠(yuǎn)的進(jìn)步,我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下,取得了業(yè)績和管理上的巨大進(jìn)步。在辭舊迎新之際,有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足,以利于揚(yáng)長避短,奮發(fā)進(jìn)取,在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
    首先,xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
    其次,基本確立公司各項制度體系,形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。根據(jù)管理體制的.總體要求,已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入xx年工作計劃當(dāng)中。
    第三,除了完善原有人力資源管理制度外,根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),結(jié)合公司的實際情況,明細(xì)了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容,逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強(qiáng)人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員。
    第四,為了不斷增強(qiáng)公司的競爭實力,提高員工素質(zhì)和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定,并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作,但公司整體層面上的專題培訓(xùn)和各組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
    通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作,完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要,可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計劃,具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分,通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí),使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型,并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力,為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。
    第五,管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則,做到有功必獎,有過必罰,制度面前人人平等,維護(hù)公司員工的正常利益。
    在xx年度,除了上述工作外,人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責(zé),為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料,較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。雖然,人力資源部做了大量的工作,也取得了一定成效,但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距,xx年還仍需努力。
    人力資源部經(jīng)理年終工作總結(jié)篇二十
    20xx年是收獲的一年,是我們飛速發(fā)展的一年。今年,本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線,努力學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
    在思想上,我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個代表”重要思想,積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動,并結(jié)合本職本崗的實際進(jìn)行討論,不斷提高認(rèn)識,做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽,參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,全部成績優(yōu)良。
    認(rèn)真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后,繼而進(jìn)行了第一季度的工作考核,在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,參加了每個部室的工作小結(jié),了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,促進(jìn)了各部室的工作開展。
    1、為了實現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo),先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān),使服務(wù)公司的臨時工大幅減少人;同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置,使原來多人的臨時工隊伍減至xx人,并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理,返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時為公司xx名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的xx名職工簽訂了勞動合同,保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。
    2、草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案,制定了各部門和崗位的職責(zé),在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下,組織實施雙向選擇上崗,一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。
    3、較好地完成了公司職工度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和職工正常晉升工資的工作,完成了增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。
    4、制定實施《公司引進(jìn)獎的管理規(guī)定》、《公司安全防火管理規(guī)定》、《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》、《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
    5、在實施孵化服務(wù)項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作,取得初步成效。
    6、加強(qiáng)了公司的安全防火工作,除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外,還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導(dǎo)干部和一個專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
    7、及時做好了公司和服務(wù)公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作,職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高,做好職工公費(fèi)醫(yī)療的xx、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》,協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)xx人次。
    8、按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
    9、參加了在上海召開的全國工作年會,并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達(dá)到公司每個干部、職工,以推進(jìn)創(chuàng)新工作。
    10、嚴(yán)肅認(rèn)真過細(xì)地做好文書工作,一年來,收文、送辦、催辦的文件xx份。完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀(jì)要共xx份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定,為公司把好各種印章使用的關(guān)。