在這段時(shí)間里,我經(jīng)歷了許多的困難和挑戰(zhàn),但是也有了很多收獲和成長,這些都是我心得體會中最寶貴的財(cái)富。在寫心得體會之前,我們需要先對所要總結(jié)的事物進(jìn)行充分了解和研究。歡迎大家在閱讀這些心得體會范文后,提出自己的看法和觀點(diǎn),與我們共同分享。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇一
盡管市場飽和、競爭激烈、企業(yè)百花齊放、人才爭奪激烈,但對于企業(yè)招聘而言,嶄新、全面、系統(tǒng)、針對性的培訓(xùn)招聘心得體會是吸引和留住人才的重要手段之一,經(jīng)過多年實(shí)踐和總結(jié),筆者認(rèn)為其中應(yīng)包含五個(gè)部分,即人才知名度提升、內(nèi)外部職場互動處理、細(xì)致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
一、提升人才知名度。
最基本的一點(diǎn)就是將自己的工作分享出去,把其他人做的好的工作再分享下去。如果公司推出的新產(chǎn)品、新政策,或者是開展了新的晉級計(jì)劃等,應(yīng)該首先在公司內(nèi)部廣泛宣傳和推廣。傳說是個(gè)好東西,如果這些工作被多個(gè)人知道了,想招聘的人就會更少疑慮。
此外,現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下,企業(yè)在滿足自身發(fā)展需要的同時(shí),也要有突破傳統(tǒng)、開拓新領(lǐng)域的意識,主動利用各種社交媒體和工具,通過網(wǎng)上組織招聘,網(wǎng)上宣傳自己的企業(yè)文化,打造企業(yè)品牌等方式進(jìn)行全方位宣傳,吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。
二、內(nèi)外部職場互動處理。
招聘時(shí),要特別關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò),并向互聯(lián)網(wǎng)里的許多用戶招手。通過跟異地管理的同事的聯(lián)系,了解異地的工作情況,但凡有異地的招聘需求,都能及時(shí)發(fā)現(xiàn),盡快解決。另外,除了要做好自身的招聘和內(nèi)部員工的了解以外,還要細(xì)化外部的渠道,開發(fā)、挖掘更多的外部人才,充實(shí)公司的人才庫,保證整個(gè)流程的自然、順暢,員工的相互溝通、交流、掌握信息的能力也要得到提高,這樣職場內(nèi)外部的人才共同互動,才能更有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、細(xì)致化的招聘流程。
要在招聘時(shí)制定一套細(xì)致的流程,包含流程要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制等,這樣能夠大大減少主管或HR人員的爭議,在招聘過程中有心人才可以按照規(guī)定的流程穩(wěn)步前進(jìn),分配的工作和時(shí)間可以得到有效控制;同時(shí),流程中的人員應(yīng)該特別具有專業(yè)知識,做到分工明確,互相協(xié)調(diào),而且要注重制度的和哲學(xué)的方面,做到服務(wù)優(yōu)質(zhì)、高效率。
四、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑。
難逃“三分鐘熱度”的現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)不能只顧及當(dāng)下,而需以真誠和耐心經(jīng)常與招聘者溝通,追求讓其起步點(diǎn)越靠前,最大限度展現(xiàn)其實(shí)力。盡管區(qū)分不同感受群體的標(biāo)準(zhǔn)有所不同,但都需要發(fā)揚(yáng)人性化、#透明的宗旨,為招聘者提供成功成長的各種資源。
在職業(yè)發(fā)展路徑方面,不僅要向招聘者展示全面和深入的信息,解決各種弱點(diǎn),還要明確其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo),并定期組織各種培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,保持戰(zhàn)斗力和壓倒性的成長力度,最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體和公司的雙贏.
五、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
為了讓公司的員工更加職業(yè)化和專業(yè)化,企業(yè)不斷調(diào)整自身培訓(xùn)計(jì)劃和開發(fā)方案,讓員工的知識、技能和能力得到有效彌補(bǔ),更好地適應(yīng)市場和企業(yè)的變化。除此之外,員工的工作學(xué)習(xí)也就成為了企業(yè)提升核心競爭力的另外一條重要路徑。
在公司的員工上班期間,可以組織各種培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)習(xí)活動,讓員工在工作中學(xué)習(xí),通過新的工作培訓(xùn)學(xué)習(xí),讓員工學(xué)習(xí)到更多的知識和技能,同時(shí)還可以為公司提供更多的人才資源。
在本文中,我們簡要地論述了培訓(xùn)招聘心得體會的五個(gè)部分:人才知名度提升、內(nèi)外部職場互動處理、細(xì)致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況,不斷完善和總結(jié),以此來吸引和留住人才,同時(shí)對人才的培養(yǎng)和提升,更是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇二
對于人才的要求,我的排行永遠(yuǎn)是:人品、態(tài)度、本事。
關(guān)于招聘,我個(gè)人一向認(rèn)為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作,選人、育人、留人、用人,當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位。
對招聘的感觸。
從未細(xì)數(shù)面試過多少人,從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人,這么長的歷程走下來,發(fā)現(xiàn)越來越喜歡見識形形色色的人了。
前不久,群里有個(gè)茅友生氣的說,遇到一個(gè)奇葩,十分的拽,是做銷售管理的女士,她說問什么話題,那位女士都會嗆她,不留情面的嘚瑟并且吹噓自我的業(yè)績是多么的厲害。當(dāng)即很多茅友說這種人能夠直接pass了,不用面試了。
其實(shí),對我來說,我十分想挑戰(zhàn)這種求職者,內(nèi)心反而有些小激動,我跟她回復(fù),干嘛不好好的去會會這種性格的人呢,你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎?或許這種人會出現(xiàn)兩個(gè)極端呢,或許她很有本事呢?或者剛剛受到傷害刻意給自我上了自保的枷鎖呢,總之沒開始就pass,我還有那么多問號呢?太遺憾了!
人都會有一些賤賤的心理,好奇害死貓?。】墒窃谖业拿嬖嚿闹?,還未遇到搞不定的求職者。
對于公司層面的招聘,目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。
前不久有幸和咨詢公司老總一齊面試了一個(gè)中層崗位,我們兩人從不一樣維度對這個(gè)人員進(jìn)行面試,雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣,可是判定結(jié)果卻是相同的,咨詢公司老總對我的面試技巧評價(jià)很高。
他說我提問的很多問題都面面俱到,基本從各個(gè)維度考察了這個(gè)人,參與面試的老總甚至只要聽就能夠得到想要的答案了,當(dāng)然每個(gè)人面試的角度有所不一樣,所呈現(xiàn)出來的結(jié)果和答案也會有所不一樣。
針對中層管理以上人員的面試,我會問什么問題?
1、貴單位老板的性格特色,優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?(偵探職業(yè)病)。
2、求職者家庭背景摸底,家人是否支持他的工作,對待孩子教育的問題,家人是如何看待中層管理人員異常繁忙的,作息有時(shí)無法保證(從側(cè)面了解家庭是否和睦,加班對家庭會不會有影響)。
3、求職者的圈子和人脈資源有多少?求職者身邊的朋友是什么樣的性格?(研究求職者的人際交往本事)。
4、您的歸屬管理部門?(考察職級)。
5、求職者在團(tuán)隊(duì)業(yè)績問題?(考察工作業(yè)績)。
6、貴單位的規(guī)模?(偵探職業(yè)?。?。
7、求職者平時(shí)的愛好興趣是什么?(考察求職者的健康習(xí)慣)。
8、求職者的管理方式方法?(考察管理本事)。
9、貴單位的效益?(偵探職業(yè)?。?。
10、求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的?(考察管理方法是否創(chuàng)新)。
11、求職者企業(yè)目前遇到最大的問題是什么?(了解其真實(shí)離職原因)。
12、求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么?是否有完善的薪酬制度?(了解薪酬結(jié)構(gòu),側(cè)面了解年薪情景摸底)。
13、求職者是如何評價(jià)自我的下屬的,具體跟進(jìn)定編人數(shù)進(jìn)行逐個(gè)分析?(考察求職者的心胸)。
14、貴單位的組織架構(gòu)?(咨詢案例分析)。
大家會問我,人家單位的情景你為什么要摸底,為什么要問這些問題?
了解同行背景。
中層管理以上人員大家不要忽視了一點(diǎn),這個(gè)崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦。
我要了解單位的同行到底有幾家?
我要了解目前我們單位的排行和口碑?
我要了解對方企業(yè)的管理特色在哪里?
你說我是偵探也好,你說我是間諜也好,面試過可是關(guān)暫且不談,可是遇到一個(gè)能夠有背景能夠摸底的機(jī)會我絕對不會放過。
了解同行內(nèi)部運(yùn)營架構(gòu)。
我相信像我們做人力資源崗位的,對企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二,我們完全有足夠的本事來解析這家企業(yè)的問題點(diǎn)在哪里?這個(gè)收獲和信息就是你匯報(bào)給總經(jīng)理邀功的最佳情報(bào)啦,大家會說我很壞是不是,想要走的更高,你必須要有接觸這個(gè)市場運(yùn)作的行情分析,當(dāng)然我也會篩選求職者口中的信息真?zhèn)?,不可能憑借一個(gè)人的說法篤定就是一樣的道理。
去年,我面試過4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才,他們離職的原因大體相同,就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問題,那么這個(gè)信息的可信度就比較大,在以后再有這個(gè)企業(yè)出來的求職者,在面試環(huán)節(jié)中,你時(shí)不時(shí)拋出一些你知曉的話題,求職者會對你的專業(yè)基本功十分贊賞,并且從另外一個(gè)方面可知我十分明白你們企業(yè)的底細(xì),這樣勢必他會謹(jǐn)慎的回答和我的對話。
提升自我面試的談資。
知人知彼,才能百戰(zhàn)百勝,了解這家企業(yè)你可提問的話題會越來越多。
我經(jīng)常和求職者一齊討論我們這個(gè)行業(yè)的發(fā)展前景;
我經(jīng)常和求職者一齊討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀;
我經(jīng)常和求職者一齊討論某個(gè)共同知曉的企業(yè)老板是一個(gè)什么特色的人物;
我經(jīng)常和求職者一齊討論未來這個(gè)崗位的發(fā)展極限在哪里。
在面試過的高管和技術(shù)人員中,我給很多人留下了十分好的印象,因?yàn)槲液芙≌?,求職者很意外我居然懂得那么多的業(yè)務(wù)知識,懂得那么多企業(yè)的運(yùn)作情景,在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已,談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事,而一般這種情景我能很快的融入到具體問題里面去,而不是別人能夠忽悠的門外漢。
即使在面試過程中暫時(shí)無法達(dá)成一致意見,可是我認(rèn)為每次面試能夠增進(jìn)自我的知識面,也能夠?yàn)橄麓魏透叩母呤诌^招儲備能量。
當(dāng)然我手里也會存儲一部分簡歷放進(jìn)我的人才庫,遇到異常好的人才我也會給他們推薦,俗話說好的人力資源崗位就是半個(gè)獵頭,雖不說是有償獵頭,可是這絕對是最佳人才資源。
面試中該怎樣進(jìn)行提問呢?
問該問的。
上頭已經(jīng)告知了為什么要這么問,問這些問題的目的在哪里,當(dāng)然這些問題并不是這么排序,都是隱藏在面試之中的,根據(jù)那時(shí)那景,我從沒有固定的問題,也有可能問題比上頭14條還要多,也有可能3-5個(gè)問題就結(jié)束了,這個(gè)都需要根據(jù)面談的具體情景來判定問題是否能夠問。
找準(zhǔn)時(shí)機(jī)問。
其實(shí)有些求職者,對十分敏感的話題不太愿意講,那么我們也不能赤裸裸的去問。敏感的話題我們能夠繞個(gè)彎來問。
(1)年齡婚姻問題:比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了?
萬一人家還單身怎樣辦???應(yīng)當(dāng)說您家里大概幾口人?他們分別會支持你的工作嗎?
我以往深有體會,很多年以前,我未婚,傍晚去醫(yī)院探望出了點(diǎn)事的員工,員工的家屬聽說我是管理人員,委婉客套的說,領(lǐng)導(dǎo)你早點(diǎn)回去吧,家里還有孩子呢?這個(gè)時(shí)候我只能勉強(qiáng)的笑笑,你不能直接回復(fù)說我還未婚吧。
(2)薪酬問題:比如你會直接問求職者,你每個(gè)月拿多少錢啊?
(3)帶有人格侮辱問題:比如有時(shí)候你會直接問求職者,您有宗教信仰嗎?你信風(fēng)水嗎?
如果你對這些十分排斥的話,你或許會直接懟回去,沒學(xué)問,這些都信。其實(shí)不管我們信不信,我個(gè)人一向認(rèn)為我不強(qiáng)求別人和我一樣,但別人也不能強(qiáng)求我和別人一樣信。每個(gè)人有每個(gè)人的價(jià)值觀和信仰,我尊重你的信仰和價(jià)值觀,可是不等同于我必須要表現(xiàn)出來。除非你和他有同樣的價(jià)值觀或者信仰,你們能夠一同討論。
(4)歧視性問題:有很多求職者其貌不揚(yáng),穿衣打扮比較素。
我們不能直接說:你的顏值不行,我們公司必須要招聘顏值高的,每個(gè)人的顏值是父母給的,我們不錄用人家,也不至于打擊人家,能夠找個(gè)適當(dāng)?shù)睦碛?,說目前面試這個(gè)崗位的大概有5位候選人員,我們可能會綜合評估,可是我對您的專業(yè)本事還是十分認(rèn)可的,給別人留點(diǎn)期望。
這個(gè)社會已經(jīng)對人家不公平了,我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。
適宜的人來提問。
很多時(shí)候,有人會問我,下級能夠直接面試上級嗎?專員能夠直接面試總監(jiān)嗎?
我想說如果想到達(dá)十分好的招聘效果,我個(gè)人提議職位分工還是十分有需要進(jìn)行區(qū)分的。
比如面試技術(shù)總監(jiān),專員的主角能夠打電話咨詢求職者面試時(shí)間,和面試安排接洽,起到招待接待的工作,并且要明確該崗位是由hr總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試,這是對人才的尊重。
職業(yè)經(jīng)理人的簡歷我會親自把關(guān),親自打電話溝通,證明這個(gè)職位我們十分的慎重和認(rèn)真。
當(dāng)然關(guān)于這個(gè)話題有很多人提出質(zhì)疑,說招聘專員是能夠面試非直屬上級的人員,這個(gè)要看單位和招聘專員的資質(zhì),如果招聘專員有獨(dú)當(dāng)一面的本事我相信是絕對能夠的。
在這個(gè)時(shí)候,作為招聘崗位,禮儀和親和力基本功必須要扎實(shí),他和銷售推銷是一樣的,話術(shù)絕對要勤加鍛煉,因?yàn)槲覀兪堑谝话鄭彙?BR> 又過了幾年,風(fēng)水輪流轉(zhuǎn),我在人才市場幫一個(gè)朋友物色人事經(jīng)理崗位人選,她竟然走到了我的攤位上頭試,其實(shí)在她沒有遞交簡歷的時(shí)候我已經(jīng)將她pass掉了,可是我沒有這么做,而是禮貌的問了幾個(gè)問題,她當(dāng)時(shí)面無表情依然那么冷漠。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇三
在現(xiàn)代社會中,培訓(xùn)招聘已經(jīng)成為企業(yè)選拔人才的重要步驟。通過培訓(xùn),企業(yè)可以培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化的人才;通過招聘,企業(yè)可以篩選出最優(yōu)秀的人才。經(jīng)過我長時(shí)間的實(shí)踐和學(xué)習(xí),我發(fā)現(xiàn)了一些取得成功的心得和體會,這是值得分享的。
在培訓(xùn)中,最重要的是要注意員工的意見和建議。過度強(qiáng)調(diào)自己的正確性,只會招來員工的不滿和反感。在培訓(xùn)中,教練的角色不是向員工灌輸知識,而應(yīng)該更多的是引導(dǎo)員工參與討論,發(fā)揮其想象力,激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣。這樣一來,員工就會更愿意加入學(xué)習(xí),更能夠有效的掌握知識,從而提高自身的競爭力。
在招聘的時(shí)候,我對招聘簡歷的篩選也有了更加深入的了解。一個(gè)就業(yè)者的簡歷是其第一張名片,一份優(yōu)秀的簡歷可以讓其在眾多簡歷申請者中脫穎而出。在評估簡歷時(shí),我會特別留意申請者所在學(xué)院、專業(yè)和實(shí)習(xí)經(jīng)歷,并更多的看重是否有自由思考的能力,是否愿意挑戰(zhàn)自己,并且是否具備高度的責(zé)任心,這樣才能找到優(yōu)秀的候選人。
在企業(yè)中,培訓(xùn)和招聘是相輔相成的,互為重要。通過招聘,企業(yè)可以找到適合企業(yè)文化的人才;通過培訓(xùn),企業(yè)可以讓這些人才更快適應(yīng)企業(yè)文化,更快的成為企業(yè)中的核心。在培訓(xùn)過程中,教練應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)的內(nèi)容與人員之間的聯(lián)系,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)采用靈活的教學(xué)方式,幫助員工更好的理解和掌握知識。
第五段:結(jié)論。
通過培訓(xùn)和招聘的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,我深刻的體會到,招聘和培訓(xùn)是企業(yè)增長和成長過程中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須有一個(gè)合適的人力資源管理方案,能夠讓企業(yè)快速、有效地招聘、培訓(xùn)人才,才能保證企業(yè)的持久發(fā)展。對于員工來說,他們也必須認(rèn)真準(zhǔn)備和學(xué)習(xí),提高自身的素養(yǎng)和競爭力,才有可能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇四
無論是一個(gè)團(tuán)隊(duì)還是一個(gè)公司,人才一向是21世紀(jì)核心的競爭力。
招聘分開來說:招和聘,招有很多種比如說打電話、現(xiàn)場招、轉(zhuǎn)介紹、挖墻腳等,最重要的是招是動詞,去招很重要!
很多人說招了不來,是因?yàn)闆]有發(fā)生量變怎樣可能會發(fā)生質(zhì)變呢,我個(gè)人覺得電話招聘效果很好,一個(gè)周最多兩周一個(gè)團(tuán)隊(duì)就能夠滿編,首先你要有工具———招聘網(wǎng)站!如果你有了工具開始招就對了,一天100通以上招聘電話能夠預(yù)約20人左右,會來面試的3---5人。
一、招:
電話招聘之前先是篩選簡歷,無論是找什么行業(yè)的工作,只要是找銷售工作的,一律篩選:首先是找銷售工作的,其次是篩選年齡25歲以上的,大專學(xué)歷的,工作經(jīng)驗(yàn)2年以上的,外地人,社會閱歷豐富的等等。
你好xx-x,我在xx網(wǎng)站看到你的求職簡歷,咨詢一下你此刻在找工作嗎我看你對銷售比較感興趣是吧剛好我們公司在招銷售!
你明天上午有時(shí)間嗎預(yù)約一下到公司面試。記得發(fā)條信息,資料包括公司名稱、地址、網(wǎng)址、預(yù)約時(shí)間,備注收到回復(fù)。(電話里面不用說的那么清楚,簡單介紹一下行業(yè)和公司即可,能夠引起對方的興趣即可,主要是見面聊效果才好。像談戀愛,用電話談和當(dāng)面談效果肯定是不一樣的,不然異地戀也不會那么多分手的了)。
記住招很重要,可能有很多事會打亂你的計(jì)劃,梳理一下思路,很多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理應(yīng)為團(tuán)隊(duì)的瑣事沒有利用好時(shí)間招聘,必須要合理規(guī)劃時(shí)間。(10:00—12:00)午時(shí)(2:00—5:00)招聘效果最好。
二、聘:
為什么他會來首先你要了解他的需求---賺錢求發(fā)展!以下是我面試慣用的方式拿到簡歷大致看一下,年齡、婚姻(考察他的抗壓性)簡歷的填寫完整性(看他的求職欲望、和重視程度)。
你好xx,你之前做什么(了解他前工作為金融比較做好鋪墊)。
你為什么離職(明知故問,重要看他的反應(yīng)本事,和對公司的認(rèn)可度以及探索他的想法)。
你為什么做銷售做銷售最重要是什么怎樣做好銷售。
告訴他銷售最核心是銷售自我,銷售也叫跑業(yè)務(wù),業(yè)者立志、務(wù)者識人,意思就是:銷售就是賺錢求發(fā)展的同時(shí)搭建好自我的人脈結(jié)構(gòu),為將來的發(fā)展做好鋪墊。
告訴他銷售分兩種:從別人口袋拿錢(比如說賣保險(xiǎn)、實(shí)體店銷售)和拿錢給別人(信用卡、銀行貸款,小貸)讓他自我選擇。
然后告訴他,此刻你在找工作,僅有三種情景:一是你之前做的不優(yōu)秀,二是你剛進(jìn)入社會、三你想挑戰(zhàn)一下自我!(重點(diǎn)關(guān)注第三種人,可塑性很高,一般情景他們都會問待遇怎樣)。
待遇是五險(xiǎn)一金、底薪+提成。能夠這樣說:你放30萬就能夠拿1.2萬的傭金,輕簡便松就能夠月收入過萬,刺激他的賺錢欲望。告訴他金融行業(yè)的福利待遇在10大高收入行業(yè)排行第一,互聯(lián)網(wǎng)第二,通訊第三。2014年,我國金融業(yè)的平均薪酬已接近9萬元年,較上一年漲幅到達(dá)10.64%。
最終描述一下行業(yè)的發(fā)展前景以及公司的綜合實(shí)力!(給他一個(gè)提議:不要輕易做選擇,選擇好了就記住一句話:選擇大于努力,堅(jiān)持大于選擇!)。
三、留人。
實(shí)習(xí)期間:我們的主任要關(guān)注客戶經(jīng)理的動向,在他沒賺到錢時(shí)他能留下來最重要的是團(tuán)隊(duì)氛圍以及主任用心的輔導(dǎo)培訓(xùn)!
這個(gè)過程心理輔導(dǎo)很重要,引導(dǎo)方向更重要;比如你引導(dǎo)展業(yè)他就會努力的干,可是效果不明顯,就會有迷茫懷疑,要及時(shí)關(guān)注輔導(dǎo),一個(gè)團(tuán)隊(duì)成立的前三個(gè)月很辛苦,注意攏人心、抓基礎(chǔ)展業(yè)、做心理輔導(dǎo),學(xué)會講故事!
三個(gè)月后:一個(gè)團(tuán)隊(duì)必須有健全的制度,比如說末尾淘汰制,懲獎(jiǎng)措施,小組長制等,切記管理出產(chǎn)能。這個(gè)期間會出現(xiàn)疲勞期,如何引導(dǎo)客戶經(jīng)理的方向很重要,談發(fā)展讓他看到期望,談家庭讓他點(diǎn)燃激-情,談未來再次樹立信念!
總結(jié)一句話:招聘貴在招,留人貴在人上。己所不欲,勿施于人,正人先正己,心態(tài)放平,多和同事交流,了解人你將無所不能!
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇五
作為當(dāng)代社會中最重要的人才資源,招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的兩個(gè)重要因素。在我過去的職業(yè)生涯中,我曾經(jīng)參加過多種不同類型的招聘和培訓(xùn),今天,我將分享我的心得體會。
在我看來,一場成功的招聘活動需要多方面的準(zhǔn)備。首先,企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗(yàn)是需要的,以便獲得最佳候選人。其次,招聘渠道也非常重要,包括職業(yè)網(wǎng)站,招聘機(jī)構(gòu),甚至是社交媒體等。此外,面試過程必須仔細(xì)審查,以確保最終雇用的候選人有最適合的技能,并且對不同的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化都有適應(yīng)能力。
在招聘員工之后,一個(gè)成功的企業(yè)必須努力進(jìn)行培訓(xùn)。我參加過的培訓(xùn)課程中最重要的是幾個(gè)方面。首先,新員工必須了解公司的使命和價(jià)值觀,以及公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式。其次,他們需要了解公司業(yè)務(wù)的基礎(chǔ),包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后,在進(jìn)一步培訓(xùn)中,員工應(yīng)該受到關(guān)于對客戶的服務(wù)技能和內(nèi)部職場文化等方面的指導(dǎo)。
第四段:好的招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一個(gè)企業(yè)的成功基于人才資源,并且好的招聘和培訓(xùn)是獲取最佳候選人并將其成功融入團(tuán)隊(duì)的必然路徑。在招聘中面試時(shí),我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗(yàn),了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務(wù)問題,適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓(xùn)中,應(yīng)重視溝通,獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)以及為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。
第五段:結(jié)論。
在招聘和培訓(xùn)方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對企業(yè)的最佳回報(bào)的企業(yè)。對于員工,他們也應(yīng)在任何招聘和培訓(xùn)機(jī)會中重視投入。他們應(yīng)該認(rèn)真對待求職面試,以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗(yàn),此外,將對培訓(xùn)的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中;接受每個(gè)培訓(xùn)機(jī)會,并嘗試把自己在會議中新學(xué)的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際項(xiàng)目中。因此,只有在雙方的共同努力下,企業(yè)才能取得成功。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇六
很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨:
用人部門提出的用人要求,在市場上找不到;
能找人,但候選人不來我們的平臺;
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異,將導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先,公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。這個(gè)過程能夠參考其他公司,也能夠在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。
其次,匹配預(yù)算;各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo),他們會研究需要多少hc,如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等,平均人效也能夠包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最終,為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來,hr了解行業(yè)里,什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目。所以他們能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門供給更多的增值,幫忙他們做出決定。
如果與用人部門意見不合,人力資源部應(yīng)始終堅(jiān)持服務(wù)意識,并相互溝通,制定招聘需求和計(jì)劃。在招聘過程中,讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程,比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個(gè)過程,那么每一次面試結(jié)束后,人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類,確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。
讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細(xì),拿數(shù)據(jù)說話。
如何有效解決急招難的問題?
hr想從容應(yīng)對突然的招聘,最好的辦法是:在老板不需要招聘時(shí),偷偷招聘。hr需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸,以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要研究人才的需求:哪些人已經(jīng)飽和了?哪些人需要提前準(zhǔn)備。
如果老板急著要你雇人,那該怎樣辦?
第一要?jiǎng)?wù),不是立即招聘,而是分析這個(gè)招聘需求的原因,主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。
其次是貫徹落實(shí),解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn),找到適宜的人。不妨先從內(nèi)部員工開始,根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否貼合要求,然后做一次動員會議,展示工作前景,從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用,讓更多員工報(bào)名。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘。執(zhí)行過程中,檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如,尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性,比如內(nèi)推又快又準(zhǔn),如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面,需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時(shí)候降低一些要求,或增加預(yù)算,或需要其他部門的支持等等,必要時(shí)與老板溝通,得到支持。
小編提議,進(jìn)取動員其他部門,集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量,有效地打破招聘困境。
面試到場率很低,怎樣解決?
在談所有問題之前,hr應(yīng)當(dāng)有這樣的心態(tài),將吸引人才看作營銷過程。
前期的溝通是看客戶的意向,面試是與客戶見面的過程,然后報(bào)價(jià)簽訂意向;
進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期,有的公司要求hr負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率,這能夠算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的,不是你認(rèn)為別人該來就必須要來,經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高,因?yàn)槿藗冊静⒉惶P(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷,你能夠先和對方電話溝通,跟他談一下公司的情景、職位,然后看看他的意見,不妨加上這句話:
你能夠先研究一下,如果你對我們感興趣的話再回電。
這樣,應(yīng)聘者更容易理解。相比你說我在那里招聘xx崗位,通知你來面試,對方或許搞不清楚不明白你是誰。
換位思考,如果對方放鴿子,那必須是你公司不貼合對方的要求,理由有三:
該公司的福利沒有到達(dá)候選人的要求,例如,不是雙休,或者沒有五險(xiǎn)一金;
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價(jià),這也是面試者最終決定不去的原因;
面試的時(shí)間安排可是來,如果有幾家公司同時(shí)邀約見面,并且自我公司的吸引力比其他公司弱,自然會被放鴿子。
能夠詢問對方什么時(shí)候方便,預(yù)約見面時(shí)間,然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最終,重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。僅有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí),成功的概率才會高。所以,企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說,這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才,了解部門的實(shí)際需要是很重要的。
人員流動性大,如何做好招聘計(jì)劃?
在快速的發(fā)展公司中,很難制定年度計(jì)劃,提議大家做季度計(jì)劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主,我們的源頭必須是業(yè)務(wù)需求,需要什么樣的人,多少人要完成,然后我們的招聘計(jì)劃就出來了。
此外,根據(jù)公司實(shí)際情景制定崗位編制,建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均,力求避免人力配置不均,做到崗位分工明確。
這樣,在人員流失之前,就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員,這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面:
招聘崗位的描述原則和方法;
招聘崗位的資格定義原則和方法;
招聘崗位的薪酬定義原則和方法;
主動招聘的流程和方法(與被動招聘相反);
結(jié)構(gòu)化面試和評估過程、方法和工具;
不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法;
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法;
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)資料、原則和標(biāo)準(zhǔn);
人才試用期跟進(jìn)、評價(jià)和照顧的過程和方法。
如何處理離職等的招聘情景?
這涉及到整個(gè)人力資源管理,包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補(bǔ)職位有幾種可能:
經(jīng)過溝通挽留住重要人員,即使僅有幾個(gè)月的時(shí)間;
緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接;
從其他部門借調(diào)人員接手;
在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi),招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上,更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,能夠采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工,能夠在兼職過程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。
如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦?
10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作,這對于老員工來說,也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭,更是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。所以,無論結(jié)果如何,期望hr能理解員工的心境,并妥善友好地處理這個(gè)問題。
部門解散,需要辭退。
部門被解除時(shí),他的專業(yè)本事是其他部門所不需要的,所以我們能夠根據(jù)客觀條件,解除勞動合同。
員工堅(jiān)持留下,調(diào)崗安排。
這其實(shí)上是最好的安排,但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問題:
領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么?
真的沒有適宜的崗位?
該員工堅(jiān)持留下的意圖,是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀?
至于崗位調(diào)薪,能夠與員工協(xié)商,根據(jù)實(shí)際情景,使員工薪酬貼合崗位特點(diǎn),最壞的結(jié)果就是談判不成,然后賠償。
以考核可是辭退。
如果員工同意你們安排的崗位,就調(diào)崗調(diào)薪,如果協(xié)商可是,就以未到達(dá)考核解除合同。如果只是因?yàn)椤安毁N合崗位要求”或“嚴(yán)重違紀(jì)”被辭退的話,也需要賠償,并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。
90后員工離職率高,如何留???
讓員工感到被認(rèn)可和尊重。
尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事,期望被大家看到,并期望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時(shí)的反饋,即便是口頭上的尊重,你能夠給他4.5分,說我不能給你5分。能夠這樣說,可是讓他感覺到。
少雇人,多發(fā)錢。
年輕人初入職場,沒有錢,所以要少雇人,多發(fā)錢。比如說能夠雇6個(gè)人,試著招4個(gè)人,然后給5個(gè)人錢,這樣,大家都很開心,他們能夠拿更多的錢,公司能夠省錢。
巧立名目,幫忙生活。
正常薪酬體系不能碰,否則公司就變成了一個(gè)慈善組織,可是你能夠想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目,比如說能夠給月薪8k以下的人發(fā)房補(bǔ)。
把他們當(dāng)成決策者,而不是執(zhí)行者。
前面提到了承認(rèn)和尊重,那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說讓他們替你做多少決定,而是要拉著他參與你的決定,異常是有基層管理者參與的時(shí)候,你會發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會順利很多,并且真的會給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問題?
如今,很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情景,即招人難,找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展:
選人。
在招聘過程中,hr必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機(jī)會。在此基礎(chǔ)上,高薪匹配將對招聘產(chǎn)生效果。
育人。
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施跟蹤。
專業(yè)技能:根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個(gè)人本事,在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師供給專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作,從而提高專業(yè)技能。同時(shí),也能夠?qū)で笸獠颗嘤?xùn)機(jī)會。
軟性本事:良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督:建立健全的規(guī)章制度(異常是員工手冊、工作指導(dǎo)書等)。
留人。
薪資與貢獻(xiàn)不匹配。
給予員工職責(zé)是對員工的信任,合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一,所以要讓員工感收到這種尊重。
沒有發(fā)展空間。
為員工做職業(yè)規(guī)劃,將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展堅(jiān)持一致,既讓員工就能夠看到餅,并經(jīng)過努力吃到餅。對于目標(biāo)不一致的員工來說,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間分手并不必須是壞事。
對公司環(huán)境不滿意。
搞好員工關(guān)系,加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),改善工作條件,完善規(guī)章制度,營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境,在團(tuán)隊(duì)合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張。
工作上,我們能夠嚴(yán)格要求員工,員工應(yīng)當(dāng)能夠感受到個(gè)人的成長,也能讓員工感受到落實(shí)行動的關(guān)心。老板不僅僅要與員工堅(jiān)持溝通,發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行反思,尤其是在小微企業(yè),老板的魅力確實(shí)能夠留住相當(dāng)一部分的員工。
家庭原因。
關(guān)注員工的家人,經(jīng)過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對家人的關(guān)心、重視,甚至感激。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問題存在時(shí),公司的關(guān)心會讓員工心存感激。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇七
隨著信息化時(shí)代的到來,各行各業(yè)都緊跟技術(shù)發(fā)展潮流,需要掌握新的技巧和方法。因此,技巧培訓(xùn)已成為現(xiàn)代工作和生活中必不可少的一部分。我有幸參加了幾個(gè)技巧培訓(xùn)課程,從中收獲頗豐。以下是我對技巧培訓(xùn)的一些心得體會,希望對大家有所幫助。
第一段:不斷挑戰(zhàn)自我,不斷提升。
從小學(xué)習(xí)樂器到日常辦公,我深刻認(rèn)識到不斷提升自己的重要性。在技巧培訓(xùn)課程中,我認(rèn)識到了“不斷挑戰(zhàn)自我,不斷提升”的重要性。技巧培訓(xùn)課程不僅僅是掌握某一種技能,更是讓我們挑戰(zhàn)自我,創(chuàng)造成就感,并不斷提升自己的綜合素質(zhì),成為更優(yōu)秀的自己。
第二段:高質(zhì)量學(xué)習(xí),實(shí)踐落地。
技巧培訓(xùn)課程通常在課堂上讓我們掌握一些基本的技能,但真正的關(guān)鍵是如何將這些技能應(yīng)用到實(shí)際生活中。為此,我們需要在學(xué)習(xí)的過程中遵循高質(zhì)量學(xué)習(xí)的原則,而不是渾水摸魚。與此同時(shí),我們還需要利用工作、生活等場景,進(jìn)行實(shí)踐落地,并不斷總結(jié)反思,從而將技能轉(zhuǎn)化為習(xí)慣和能力。
第三段:建立合理的目標(biāo)。
技巧培訓(xùn)課程要想取得成功,我們需要對自己的技能和目標(biāo)進(jìn)行了解,以保證我們能夠達(dá)到預(yù)期的效果。針對不同的人我們需要建立不同的目標(biāo)。比如有的人認(rèn)為,主動溝通是他們的短板,針對這樣的心理狀況,我們需要建立一個(gè)合理的計(jì)劃來幫助他們克服這樣的情況。
第四段:多元化學(xué)習(xí)方式。
人的學(xué)習(xí)方式是因人而異的,因此我們需要尋找適合自己的學(xué)習(xí)方式和平臺。有時(shí)候,學(xué)習(xí)課堂是學(xué)習(xí)和提高技巧的較好方式,而有時(shí)候你可能更適合網(wǎng)課、讀書或是聽講座等方式。因此,掌握多元化學(xué)習(xí)方式,擴(kuò)展自己的學(xué)習(xí)范圍,在不同的學(xué)習(xí)方式中找到適合自己的,并將之巧妙地應(yīng)用在實(shí)際生活中,并將之不斷深化和升級。
第五段:共情與分享。
技巧培訓(xùn)不僅僅是獨(dú)立學(xué)習(xí),還有追求共情和分享的重要價(jià)值。在技巧培訓(xùn)課程中,我們要盡可能與同學(xué)、老師溝通交流,了解他們的問題、困惑和成功經(jīng)驗(yàn)。通過這樣的方式,我們可以從別人的看法和經(jīng)驗(yàn)中獲得更多的啟示和幫助,從而更好地提高自己的技能和能力。
在技巧培訓(xùn)學(xué)習(xí)中,我們需要利用目標(biāo)、多元化的學(xué)習(xí)方式、實(shí)踐、共情和分享來不斷提升自己。這不僅可以幫助我們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo),也可以幫助我們成為一個(gè)更好的自己。讓我們堅(jiān)持學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn),不斷成長和提升!
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇八
隨著科技的日益發(fā)展,人們對于技能也越來越注重,各類技巧培訓(xùn)班也如雨后春筍般不斷增加。我曾參加過多種技巧培訓(xùn)班,其中最有感悟的就是英語口語班。這一培訓(xùn)讓我不僅僅掌握了英語口語技能,而且對于技巧培訓(xùn)也有了更加深入的了解。
技巧培訓(xùn)具有相對較高的實(shí)用性和靈活性,根據(jù)自身的需求和目標(biāo),選擇相應(yīng)的培訓(xùn)班能夠快速提升職場競爭力,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。技巧培訓(xùn)還有利于人與人之間的溝通和交流,以及激發(fā)創(chuàng)新思維和解決問題的能力。
在技巧培訓(xùn)中,學(xué)員應(yīng)該重視教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量、師資力量、教學(xué)內(nèi)容和實(shí)踐環(huán)節(jié)。教學(xué)效果主要體現(xiàn)在培訓(xùn)后自身技能水平的提高;教學(xué)質(zhì)量則體現(xiàn)在課程的科學(xué)性、系統(tǒng)性和可操作性;師資力量決定了教學(xué)的水平和質(zhì)量;教學(xué)內(nèi)容要豐富全面,符合學(xué)員的需求和目標(biāo);實(shí)踐環(huán)節(jié)則是學(xué)習(xí)知識以及技能的過程中,必不可少的環(huán)節(jié),僅有理論的學(xué)習(xí)是沒有實(shí)際意義的。
第四段:技巧培訓(xùn)中學(xué)員應(yīng)該做的準(zhǔn)備。
技巧培訓(xùn)的學(xué)員也應(yīng)該做好自己的準(zhǔn)備,包括精神上和物質(zhì)上的準(zhǔn)備。精神上需要堅(jiān)定自己學(xué)習(xí)的意愿和決心,并要學(xué)會在培訓(xùn)中積極思考和互動交流;物質(zhì)上則體現(xiàn)在學(xué)員的時(shí)間和財(cái)力的投入,在通過多種渠道選出能夠給自己帶來最佳學(xué)習(xí)效果的培訓(xùn)班,盡可能充分利用學(xué)習(xí)機(jī)會。
第五段:對于技巧培訓(xùn)的未來的展望。
技巧培訓(xùn)具有很高的商業(yè)價(jià)值,因此未來的發(fā)展?jié)摿Σ豢晒懒?。在疫情下,技巧培?xùn)的在線化趨勢非常顯著,這種趨勢將持續(xù)下去。對于技巧培訓(xùn)行業(yè)而言,在提供學(xué)員充分學(xué)習(xí)并獲得實(shí)際效果的同時(shí),也需要加強(qiáng)監(jiān)管和規(guī)范,保護(hù)消費(fèi)者的權(quán)益,健康、合理地促進(jìn)該行業(yè)的發(fā)展。
總結(jié):技巧培訓(xùn)的意義和發(fā)展前景都十分可觀,并且針對不同的需求和目標(biāo),合理地選擇技巧培訓(xùn)班能夠?qū)ψ陨淼陌l(fā)展大有裨益。同時(shí),技巧培訓(xùn)行業(yè)也需要健康有序地發(fā)展,不斷提高教學(xué)質(zhì)量,保護(hù)學(xué)員權(quán)益,為行業(yè)發(fā)展注入新的動能。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇九
? ? 最近陸陸續(xù)續(xù)面試了一些公司的培訓(xùn)專員職位,現(xiàn)將常見提問總結(jié)如下,給自己一些啟示,也給目前在投這方面工作的朋友一些參考。 ? ? ?
3、一件印象最深刻的事情(你最關(guān)注什么、追求什么)?
4、從小到大家人朋友給你最大的忠告是什么(間接了解你的缺點(diǎn)) ??
5、介紹你應(yīng)聘這個(gè)職位的優(yōu)勢和不足 ? ?
6、你的'直接上司經(jīng)常對你說的話是什么 ? ? ??
7、領(lǐng)導(dǎo)怎樣考評你的工作 ? ??
二、專業(yè)技能類(不分先后) ? ? ??
1、你以前的工作經(jīng)歷和公司簡介?
2、你組織主講過哪些培訓(xùn)課程,一整套培訓(xùn)進(jìn)行下來流程是什么 ? ? ?
3、介紹培訓(xùn)部架構(gòu)、各自職能?
4、人力資源部架構(gòu)、人數(shù)、各自職能,你熟悉其他模塊工作內(nèi)容嗎 ? ? ??
5、公司培訓(xùn)體系是什么,目前進(jìn)展到什么程度?
6、培訓(xùn)四級評估是什么,公司進(jìn)行到哪一級,具體介紹如何進(jìn)行 ?
7、你對你工作最滿意的地方在哪里 ? ? ?
8、你認(rèn)為培訓(xùn)最難做好的環(huán)節(jié)在哪里 ? ? ??
9、員工流失率如何降低?
10、對員工進(jìn)行回訪的報(bào)告起到什么作用 ? ??
11、什么是培訓(xùn),培訓(xùn)對公司的意義何在 ? ? ?
12、大學(xué)生培訓(xùn)如何進(jìn)行,新員工培訓(xùn)如何進(jìn)行 ? ? ??
13、 培訓(xùn)效果如何實(shí)現(xiàn),不要理論,要實(shí)際如何操作 ? ??
14、 你沒完全掌握培訓(xùn)對象部門的工作,培訓(xùn)如何實(shí)現(xiàn) ??
15、培訓(xùn)講師一堂課講好最重要的環(huán)節(jié)在哪里,各自所占重要程度的比例 ? ??
16、公司怎樣評判你們的培訓(xùn)工作 ? ? ? ?
17、你的工作績效如何評判 ? ? ?
三、個(gè)人發(fā)展類?
1、對以前公司的總體評價(jià)及離職原因 ? ?
2、你的職業(yè)規(guī)劃 ? ? ?
3、你的薪資要求?
4、如果進(jìn)入公司一直工資不調(diào)整你會怎樣(在壓力下如何靈活處理問題)
5、對我們公司還有什么疑問 ??
基本提問就是以上。?
從畢業(yè)后,一家公司一家公司的搜查網(wǎng)站,投簡歷,去現(xiàn)場招聘會,坐車問路去面試,這是真正意義上的第一次。通過這幾次面試,最大的體會就是有工作經(jīng)驗(yàn)了找工作不難,所以不用愁競爭壓力大不好找工作怎么辦。靜下心來,好好分析自己的優(yōu)勢不足在哪里,專業(yè)優(yōu)勢是什么,揚(yáng)長避短,認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo),堅(jiān)持堅(jiān)持。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十
隨著社會的不斷發(fā)展,人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。作為一名HR從業(yè)者,我從事招聘工作多年,積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和技巧。在這篇文章中,我將分享我對于招聘技巧的心得體會,希望能對廣大HR從業(yè)者有所幫助。
首先是關(guān)于招聘需求的明確。在開始招聘之前,明確招聘需求是至關(guān)重要的。在招聘需要之初,HR部門必須與相關(guān)部門進(jìn)行深入溝通,充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。只有這樣,才能準(zhǔn)確地判斷所需人才的類型、數(shù)量和技能要求。例如,如果企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大市場,HR部門應(yīng)當(dāng)明確招聘市場營銷人員的需求量和背景。只有明確了招聘需求,才能有針對性地開展后續(xù)的招聘工作,提高招聘效果。
其次是招聘渠道的多樣性。為了吸引更多的優(yōu)秀人才,HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)采用多樣化的招聘渠道。傳統(tǒng)的渠道如招聘網(wǎng)站和報(bào)紙廣告仍然有效,但現(xiàn)如今更值得關(guān)注的是社交媒體和內(nèi)部推薦。通過在社交媒體上發(fā)布招聘信息,能夠?qū)⒄衅感畔鞑サ礁蟮姆秶鷥?nèi),吸引更多潛在的候選人。同時(shí),內(nèi)部推薦也是一個(gè)非常重要的渠道,通過員工之間的相互推薦,不僅能夠提高企業(yè)對候選人的信任度,還能夠減少招聘過程中的時(shí)間和成本。
第三是候選人的篩選和面試。在收到候選人的簡歷后,HR從業(yè)者需要進(jìn)行細(xì)致的篩選工作。首先要按照崗位要求進(jìn)行初步篩選,將不符合條件的簡歷剔除掉。其次,通過電話或者視頻面試進(jìn)行進(jìn)一步的篩選,在這個(gè)過程中,HR從業(yè)者需要靈活運(yùn)用提問技巧,從候選人的回答中了解他們的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和能力。最后,基于面試結(jié)果,HR從業(yè)者需要綜合考慮候選人的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和潛力,做出明智的決策。
第四是待遇談判和人員入職。當(dāng)HR從業(yè)者選定了合適的候選人后,就需要進(jìn)行薪資待遇的談判。在這個(gè)過程中,HR從業(yè)者要充分了解市場行情,確保為人才提供具有競爭力的薪資待遇。此外,還應(yīng)當(dāng)積極傾聽候選人的需求,為其提供合適的福利和發(fā)展機(jī)會,以增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度。最后,在確定了待遇和福利之后,HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的入職計(jì)劃,確保候選人順利入職,盡快適應(yīng)公司文化和崗位要求。
最后是新員工的追蹤與留存。成功的招聘不僅僅意味著找到適合的人才,還需要通過精心安排的追蹤與留存工作,保證新員工能夠在崗位上發(fā)揮出最大的潛力。HR部門應(yīng)當(dāng)在新員工入職后的前三個(gè)月內(nèi)定期進(jìn)行跟進(jìn)調(diào)查,了解新員工的工作情況和發(fā)展需求,并根據(jù)需要提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。此外,HR部門還應(yīng)該搭建合適的激勵(lì)機(jī)制,為優(yōu)秀的員工提供發(fā)展機(jī)會和晉升通道,從而留住優(yōu)秀的人才。
總之,招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,需要HR從業(yè)者具備一定的技巧和經(jīng)驗(yàn)。通過明確招聘需求、多樣化的招聘渠道、細(xì)致的篩選和面試、合理的待遇談判和入職安排,以及員工留存與發(fā)展,能夠提高招聘的效果,為企業(yè)帶來更大的發(fā)展空間。希望我的心得體會能夠?qū)V大HR從業(yè)者提供一定的幫助。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十一
近年來,培訓(xùn)技巧已成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。因?yàn)榧记傻呐嘤?xùn)能夠提高員工的工作效率和業(yè)績,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。在我參與的培訓(xùn)技巧培訓(xùn)中,我深深感受到了培訓(xùn)的重要性,并獲得了一些寶貴的心得體會。
首先,要確定培訓(xùn)目標(biāo)和需求。在進(jìn)行培訓(xùn)技巧培訓(xùn)之前,我們首先需要明確培訓(xùn)的目標(biāo)是什么,并且了解員工的需求。只有明確了目標(biāo),才能制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。通過調(diào)查問卷、面談等方式,了解員工所需的具體技巧,可以幫助培訓(xùn)師更好地進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的制定,并使培訓(xùn)效果更加明顯。
其次,培訓(xùn)過程中需要注重實(shí)操。學(xué)以致用是培訓(xùn)的根本目的,只有將學(xué)到的知識和技巧應(yīng)用到實(shí)際工作中,才能發(fā)揮出最大的效用。在培訓(xùn)中,我們注重通過案例分析、角色扮演等方式,讓學(xué)員實(shí)際操作,親身體驗(yàn)。這樣能夠更好地鞏固學(xué)員的學(xué)習(xí)成果,并幫助他們在實(shí)際中靈活運(yùn)用所學(xué)到的技巧。
第三,培訓(xùn)過程中要注重互動和反饋?;幽軌蛱岣邔W(xué)員的參與度和學(xué)習(xí)效果,而反饋則能幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足并加以改進(jìn)。在培訓(xùn)過程中,我們通過小組討論、問答環(huán)節(jié)等方式,增加了學(xué)員之間的互動。同時(shí),在培訓(xùn)結(jié)束后,我們還進(jìn)行了一對一的反饋,對學(xué)員的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià),并提出進(jìn)一步改進(jìn)的建議。通過互動和反饋,我們能夠更好地了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,幫助他們解決問題,并使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步提升。
此外,培訓(xùn)中的案例分析和實(shí)踐操作也是非常重要的一環(huán)。通過案例分析,學(xué)員可以了解真實(shí)工作環(huán)境中發(fā)生的問題,并學(xué)習(xí)如何去解決。在我參與的培訓(xùn)中,我們精心準(zhǔn)備了一些實(shí)際工作中遇到的案例,并針對每個(gè)案例進(jìn)行了詳細(xì)分析和解答。此外,我們還組織了實(shí)踐操作,讓學(xué)員親身體驗(yàn)并反思自己的表現(xiàn)。通過案例分析和實(shí)踐操作,學(xué)員能夠更深入地了解培訓(xùn)內(nèi)容,并更好地應(yīng)用到實(shí)際工作中。
最后,培訓(xùn)后的不斷跟進(jìn)也是非常重要的。培訓(xùn)的效果不僅僅取決于培訓(xùn)本身,更取決于培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作。在我參與的培訓(xùn)中,我們與學(xué)員保持了持續(xù)的聯(lián)系,并對他們的實(shí)際工作進(jìn)行了不斷的觀察和反饋。通過跟進(jìn)工作,我們幫助學(xué)員解決了在實(shí)際操作中遇到的問題,并不斷引導(dǎo)他們改進(jìn)和提升。通過這種持續(xù)的跟進(jìn),培訓(xùn)的效果得到了進(jìn)一步鞏固和提升。
通過參與培訓(xùn)技巧培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工個(gè)人的成長和企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。我明白了培訓(xùn)目標(biāo)和需求的重要性,實(shí)操和互動的必要性,案例分析和實(shí)踐操作的深遠(yuǎn)影響,以及培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作的重要性。我相信,在今后的工作中,我會更加注重培訓(xùn)技巧的應(yīng)用,并將所學(xué)到的知識和技巧運(yùn)用到實(shí)際工作中,為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十二
給我印象最深的面試就是現(xiàn)在錄用我的這家著名咨詢公司的面試,我應(yīng)聘的是咨詢師的位置。經(jīng)過一路艱苦的奮斗,我過五關(guān)斬六將,終于贏得了和公司里最高級別的管理者面對面交流的機(jī)會,也就是面試的最后一關(guān)。聽說要做一個(gè)案例。
考官先生非常和藹,問的問題非常專業(yè)。我的案例是模擬開設(shè)一家擋風(fēng)玻璃廠,要在中國選擇一個(gè)最佳的地方,我可以隨意向考官提問,直至我得出分析結(jié)果。 我首先挑選了兩座我比較熟悉且可能比較符合選址條件的城市,上海和深圳,想從中二選一。進(jìn)一步咨詢考官,他的`所有答案都是模棱兩可的。比如我問:“上海和深圳的擋風(fēng)玻璃銷售量哪個(gè)大?”他會回答:“一樣的?!焙芏嗳寺牭竭@樣的回答就不知道該怎么往下問了,但是我想了想,繼續(xù)往細(xì)里問:“那在這兩座城市里高檔車和低檔車的銷售情況各是怎樣的?”他還是含糊其辭,好,我再換個(gè)角度,繼續(xù)往里挖。這樣的提問、回答很是考驗(yàn)我的心理承受能力、隨機(jī)應(yīng)變的能力、鉆勁、邏輯分析能力等等。只要你一個(gè)猶豫、一個(gè)緊張就會落入考官的眼中,當(dāng)然對考官的要求也是非常高。
這場面試結(jié)束的時(shí)候我深深嘆了口氣,真是如同金庸小說里的高手過招,不見刀光劍影,都是在拼內(nèi)力。
面試在聚餐中進(jìn)行
徐小姐26歲公司職員
那天我抱著忐忑的心情去面試,但是整個(gè)面試現(xiàn)場一片輕松。我們所有的應(yīng)聘者都圍坐在一個(gè)大圓桌周圍。主考官正襟危坐,一言不發(fā),而其他工作人員負(fù)責(zé)給我們派發(fā)各類零食,外加一份非常簡單的問卷,可能就算是筆試吧。因?yàn)閼?yīng)聘者都是應(yīng)屆畢業(yè)生,大家吃吃喝喝聊聊天,絲毫沒有面試的氣氛,倒是更像一場同學(xué)聚會。等到做完問卷,考官告訴我可以回家等通知去了,我才意識到剛才我跟旁邊的人分東西吃,和人家咬耳朵聊天都有可能是面試的一部分,被考官雪亮的眼睛紀(jì)錄在案了。結(jié)果是,等了一個(gè)星期后,我的郵箱收到了這家公司的婉拒信。
直到現(xiàn)在我還覺得這場面試有點(diǎn)匪夷所思,考官到底在以什么樣的眼光觀察我們,在以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)評判我們,這始終是個(gè)謎,所以讓我印象特別深刻。
要我用英文介紹父母
沈晶24歲研究生
曾經(jīng)參加過一家日資企業(yè)的面試,真是讓我既好氣又好笑。公司的面試程序必須先做一份筆試考卷。我并不知道他們會考些什么,猜想總是跟我應(yīng)聘的工作相關(guān)的專業(yè)問題吧,臨時(shí)抱佛腳,把過去的專業(yè)教材再拿出來“溫故而知新”了一遍。在拿到試卷的那一刻我就傻眼了,是一份全英文的心理測試卷。心理測試我做過,可是英文版的從未見過,平日里都是無聊時(shí)當(dāng)消遣的,從未想到它們會出現(xiàn)在這么正式的場合。真不知道公司是要測試我們英文水平呢,還是要測試我們的心理是否健康,或是兩者兼而有之。
公司背景:一國外sp公司在中國投資獨(dú)資子公司,主營業(yè)務(wù)是電信運(yùn)營商提供技術(shù)支持,提供手機(jī)移動增值服務(wù),手機(jī)廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè),薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓,對白領(lǐng)女性具有很強(qiáng)的吸引力。總經(jīng)理為外國人,在中國留過學(xué),自認(rèn)為對中國很了解。 招聘流程:1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn):本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的,最好有照片,看起來漂亮的,學(xué)校最好是名校。3.面試:如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時(shí)間hr進(jìn)行初步面試,總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位,職責(zé),薪資,入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。
5.面試合格后錄用,沒有入職前培訓(xùn),直接進(jìn)入工作。
a,23歲,北京人,??凭妥x于北京工商大學(xué),后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。2015年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
入職的第二天就沒來上班,上午公司打電話聯(lián)系不到本人。下午,她本人終于接電話,不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司,最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待。她自述的辭職原因:工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣,瑣碎繁雜,覺得自己無法勝任前臺工作。
b,21歲,北京人。學(xué)歷大專,就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個(gè)單位:一個(gè)為拍賣公司,另一個(gè)為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2015年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽,說明b的形象氣質(zhì)均佳。工作十天后辭職。b的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購,公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因:奶奶病故了,需要辭職在家照顧爺爺。(但是當(dāng)天身穿大紅毛衣,化彩妝)透露家里很有錢。
招聘連續(xù)兩次失敗,作為公司的總經(jīng)理和hr覺得這不是偶然現(xiàn)象,問題出在什么地方?
分享:
1. 招聘過程中總經(jīng)理干涉過多,沒有充分授權(quán)給人力資源部門。對于這種低級別的員工招聘,應(yīng)該把權(quán)力完全授給hr,他在這次事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任。
2. 公司沒有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn),而只是憑面試官的直覺進(jìn)行甄選,這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。故事中總經(jīng)理就對相貌,畢業(yè)院校帶有明顯偏見。
3. 入職前的培訓(xùn)對加入公司的員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念,可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度,對工作有更深刻的認(rèn)識。
4. 對策:首先,做好人力資源規(guī)劃;其次,做好工作分析,包括兩個(gè)方面工作崗位分析和任職資格分析。第三,做好招聘與選擇,如果,選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí),人力資源將變成‘人力負(fù)債’。第四,做好員工培訓(xùn)和績效考核,作為評定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。第五,做好薪酬管理和員工離職管理,,設(shè)置離職管理的崗位,并配備專業(yè)人員,主動管-理-員工離職行為。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇一
盡管市場飽和、競爭激烈、企業(yè)百花齊放、人才爭奪激烈,但對于企業(yè)招聘而言,嶄新、全面、系統(tǒng)、針對性的培訓(xùn)招聘心得體會是吸引和留住人才的重要手段之一,經(jīng)過多年實(shí)踐和總結(jié),筆者認(rèn)為其中應(yīng)包含五個(gè)部分,即人才知名度提升、內(nèi)外部職場互動處理、細(xì)致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
一、提升人才知名度。
最基本的一點(diǎn)就是將自己的工作分享出去,把其他人做的好的工作再分享下去。如果公司推出的新產(chǎn)品、新政策,或者是開展了新的晉級計(jì)劃等,應(yīng)該首先在公司內(nèi)部廣泛宣傳和推廣。傳說是個(gè)好東西,如果這些工作被多個(gè)人知道了,想招聘的人就會更少疑慮。
此外,現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下,企業(yè)在滿足自身發(fā)展需要的同時(shí),也要有突破傳統(tǒng)、開拓新領(lǐng)域的意識,主動利用各種社交媒體和工具,通過網(wǎng)上組織招聘,網(wǎng)上宣傳自己的企業(yè)文化,打造企業(yè)品牌等方式進(jìn)行全方位宣傳,吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。
二、內(nèi)外部職場互動處理。
招聘時(shí),要特別關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò),并向互聯(lián)網(wǎng)里的許多用戶招手。通過跟異地管理的同事的聯(lián)系,了解異地的工作情況,但凡有異地的招聘需求,都能及時(shí)發(fā)現(xiàn),盡快解決。另外,除了要做好自身的招聘和內(nèi)部員工的了解以外,還要細(xì)化外部的渠道,開發(fā)、挖掘更多的外部人才,充實(shí)公司的人才庫,保證整個(gè)流程的自然、順暢,員工的相互溝通、交流、掌握信息的能力也要得到提高,這樣職場內(nèi)外部的人才共同互動,才能更有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、細(xì)致化的招聘流程。
要在招聘時(shí)制定一套細(xì)致的流程,包含流程要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制等,這樣能夠大大減少主管或HR人員的爭議,在招聘過程中有心人才可以按照規(guī)定的流程穩(wěn)步前進(jìn),分配的工作和時(shí)間可以得到有效控制;同時(shí),流程中的人員應(yīng)該特別具有專業(yè)知識,做到分工明確,互相協(xié)調(diào),而且要注重制度的和哲學(xué)的方面,做到服務(wù)優(yōu)質(zhì)、高效率。
四、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑。
難逃“三分鐘熱度”的現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)不能只顧及當(dāng)下,而需以真誠和耐心經(jīng)常與招聘者溝通,追求讓其起步點(diǎn)越靠前,最大限度展現(xiàn)其實(shí)力。盡管區(qū)分不同感受群體的標(biāo)準(zhǔn)有所不同,但都需要發(fā)揚(yáng)人性化、#透明的宗旨,為招聘者提供成功成長的各種資源。
在職業(yè)發(fā)展路徑方面,不僅要向招聘者展示全面和深入的信息,解決各種弱點(diǎn),還要明確其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo),并定期組織各種培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,保持戰(zhàn)斗力和壓倒性的成長力度,最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體和公司的雙贏.
五、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。
為了讓公司的員工更加職業(yè)化和專業(yè)化,企業(yè)不斷調(diào)整自身培訓(xùn)計(jì)劃和開發(fā)方案,讓員工的知識、技能和能力得到有效彌補(bǔ),更好地適應(yīng)市場和企業(yè)的變化。除此之外,員工的工作學(xué)習(xí)也就成為了企業(yè)提升核心競爭力的另外一條重要路徑。
在公司的員工上班期間,可以組織各種培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)習(xí)活動,讓員工在工作中學(xué)習(xí),通過新的工作培訓(xùn)學(xué)習(xí),讓員工學(xué)習(xí)到更多的知識和技能,同時(shí)還可以為公司提供更多的人才資源。
在本文中,我們簡要地論述了培訓(xùn)招聘心得體會的五個(gè)部分:人才知名度提升、內(nèi)外部職場互動處理、細(xì)致化的招聘流程、人性化的職業(yè)發(fā)展路徑、全職培訓(xùn)和工作學(xué)習(xí)融合。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況,不斷完善和總結(jié),以此來吸引和留住人才,同時(shí)對人才的培養(yǎng)和提升,更是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇二
對于人才的要求,我的排行永遠(yuǎn)是:人品、態(tài)度、本事。
關(guān)于招聘,我個(gè)人一向認(rèn)為它是人力資源崗位最基礎(chǔ)的工作,選人、育人、留人、用人,當(dāng)然選人環(huán)節(jié)必須放在第一位。
對招聘的感觸。
從未細(xì)數(shù)面試過多少人,從一線工人到職業(yè)經(jīng)理人,這么長的歷程走下來,發(fā)現(xiàn)越來越喜歡見識形形色色的人了。
前不久,群里有個(gè)茅友生氣的說,遇到一個(gè)奇葩,十分的拽,是做銷售管理的女士,她說問什么話題,那位女士都會嗆她,不留情面的嘚瑟并且吹噓自我的業(yè)績是多么的厲害。當(dāng)即很多茅友說這種人能夠直接pass了,不用面試了。
其實(shí),對我來說,我十分想挑戰(zhàn)這種求職者,內(nèi)心反而有些小激動,我跟她回復(fù),干嘛不好好的去會會這種性格的人呢,你不好奇她嘚瑟的資本在哪里嗎?或許這種人會出現(xiàn)兩個(gè)極端呢,或許她很有本事呢?或者剛剛受到傷害刻意給自我上了自保的枷鎖呢,總之沒開始就pass,我還有那么多問號呢?太遺憾了!
人都會有一些賤賤的心理,好奇害死貓?。】墒窃谖业拿嬖嚿闹?,還未遇到搞不定的求職者。
對于公司層面的招聘,目前我主要面試中層以上或者技術(shù)崗位的人員。
前不久有幸和咨詢公司老總一齊面試了一個(gè)中層崗位,我們兩人從不一樣維度對這個(gè)人員進(jìn)行面試,雖說我和這位咨詢老總的面試技巧不太一樣,可是判定結(jié)果卻是相同的,咨詢公司老總對我的面試技巧評價(jià)很高。
他說我提問的很多問題都面面俱到,基本從各個(gè)維度考察了這個(gè)人,參與面試的老總甚至只要聽就能夠得到想要的答案了,當(dāng)然每個(gè)人面試的角度有所不一樣,所呈現(xiàn)出來的結(jié)果和答案也會有所不一樣。
針對中層管理以上人員的面試,我會問什么問題?
1、貴單位老板的性格特色,優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?(偵探職業(yè)病)。
2、求職者家庭背景摸底,家人是否支持他的工作,對待孩子教育的問題,家人是如何看待中層管理人員異常繁忙的,作息有時(shí)無法保證(從側(cè)面了解家庭是否和睦,加班對家庭會不會有影響)。
3、求職者的圈子和人脈資源有多少?求職者身邊的朋友是什么樣的性格?(研究求職者的人際交往本事)。
4、您的歸屬管理部門?(考察職級)。
5、求職者在團(tuán)隊(duì)業(yè)績問題?(考察工作業(yè)績)。
6、貴單位的規(guī)模?(偵探職業(yè)?。?。
7、求職者平時(shí)的愛好興趣是什么?(考察求職者的健康習(xí)慣)。
8、求職者的管理方式方法?(考察管理本事)。
9、貴單位的效益?(偵探職業(yè)?。?。
10、求職者在就職期間是如何培養(yǎng)下屬的?(考察管理方法是否創(chuàng)新)。
11、求職者企業(yè)目前遇到最大的問題是什么?(了解其真實(shí)離職原因)。
12、求職者企業(yè)目前的薪酬架構(gòu)是什么?是否有完善的薪酬制度?(了解薪酬結(jié)構(gòu),側(cè)面了解年薪情景摸底)。
13、求職者是如何評價(jià)自我的下屬的,具體跟進(jìn)定編人數(shù)進(jìn)行逐個(gè)分析?(考察求職者的心胸)。
14、貴單位的組織架構(gòu)?(咨詢案例分析)。
大家會問我,人家單位的情景你為什么要摸底,為什么要問這些問題?
了解同行背景。
中層管理以上人員大家不要忽視了一點(diǎn),這個(gè)崗位的篩選基本要有著同行或者相關(guān)行業(yè)的背景哦。
我要了解單位的同行到底有幾家?
我要了解目前我們單位的排行和口碑?
我要了解對方企業(yè)的管理特色在哪里?
你說我是偵探也好,你說我是間諜也好,面試過可是關(guān)暫且不談,可是遇到一個(gè)能夠有背景能夠摸底的機(jī)會我絕對不會放過。
了解同行內(nèi)部運(yùn)營架構(gòu)。
我相信像我們做人力資源崗位的,對企業(yè)內(nèi)部管理肯定略知一二,我們完全有足夠的本事來解析這家企業(yè)的問題點(diǎn)在哪里?這個(gè)收獲和信息就是你匯報(bào)給總經(jīng)理邀功的最佳情報(bào)啦,大家會說我很壞是不是,想要走的更高,你必須要有接觸這個(gè)市場運(yùn)作的行情分析,當(dāng)然我也會篩選求職者口中的信息真?zhèn)?,不可能憑借一個(gè)人的說法篤定就是一樣的道理。
去年,我面試過4-5名同一家企業(yè)辭職的技術(shù)人才,他們離職的原因大體相同,就是企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)了極大的問題,那么這個(gè)信息的可信度就比較大,在以后再有這個(gè)企業(yè)出來的求職者,在面試環(huán)節(jié)中,你時(shí)不時(shí)拋出一些你知曉的話題,求職者會對你的專業(yè)基本功十分贊賞,并且從另外一個(gè)方面可知我十分明白你們企業(yè)的底細(xì),這樣勢必他會謹(jǐn)慎的回答和我的對話。
提升自我面試的談資。
知人知彼,才能百戰(zhàn)百勝,了解這家企業(yè)你可提問的話題會越來越多。
我經(jīng)常和求職者一齊討論我們這個(gè)行業(yè)的發(fā)展前景;
我經(jīng)常和求職者一齊討論周邊相關(guān)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀;
我經(jīng)常和求職者一齊討論某個(gè)共同知曉的企業(yè)老板是一個(gè)什么特色的人物;
我經(jīng)常和求職者一齊討論未來這個(gè)崗位的發(fā)展極限在哪里。
在面試過的高管和技術(shù)人員中,我給很多人留下了十分好的印象,因?yàn)槲液芙≌?,求職者很意外我居然懂得那么多的業(yè)務(wù)知識,懂得那么多企業(yè)的運(yùn)作情景,在他們的腦海里人力資源就是招聘的而已,談技術(shù)談管理都是部門老大或者總經(jīng)理的事,而一般這種情景我能很快的融入到具體問題里面去,而不是別人能夠忽悠的門外漢。
即使在面試過程中暫時(shí)無法達(dá)成一致意見,可是我認(rèn)為每次面試能夠增進(jìn)自我的知識面,也能夠?yàn)橄麓魏透叩母呤诌^招儲備能量。
當(dāng)然我手里也會存儲一部分簡歷放進(jìn)我的人才庫,遇到異常好的人才我也會給他們推薦,俗話說好的人力資源崗位就是半個(gè)獵頭,雖不說是有償獵頭,可是這絕對是最佳人才資源。
面試中該怎樣進(jìn)行提問呢?
問該問的。
上頭已經(jīng)告知了為什么要這么問,問這些問題的目的在哪里,當(dāng)然這些問題并不是這么排序,都是隱藏在面試之中的,根據(jù)那時(shí)那景,我從沒有固定的問題,也有可能問題比上頭14條還要多,也有可能3-5個(gè)問題就結(jié)束了,這個(gè)都需要根據(jù)面談的具體情景來判定問題是否能夠問。
找準(zhǔn)時(shí)機(jī)問。
其實(shí)有些求職者,對十分敏感的話題不太愿意講,那么我們也不能赤裸裸的去問。敏感的話題我們能夠繞個(gè)彎來問。
(1)年齡婚姻問題:比如你不能看到和你一般大的同齡人就直接問你家孩子幾歲了?
萬一人家還單身怎樣辦???應(yīng)當(dāng)說您家里大概幾口人?他們分別會支持你的工作嗎?
我以往深有體會,很多年以前,我未婚,傍晚去醫(yī)院探望出了點(diǎn)事的員工,員工的家屬聽說我是管理人員,委婉客套的說,領(lǐng)導(dǎo)你早點(diǎn)回去吧,家里還有孩子呢?這個(gè)時(shí)候我只能勉強(qiáng)的笑笑,你不能直接回復(fù)說我還未婚吧。
(2)薪酬問題:比如你會直接問求職者,你每個(gè)月拿多少錢啊?
(3)帶有人格侮辱問題:比如有時(shí)候你會直接問求職者,您有宗教信仰嗎?你信風(fēng)水嗎?
如果你對這些十分排斥的話,你或許會直接懟回去,沒學(xué)問,這些都信。其實(shí)不管我們信不信,我個(gè)人一向認(rèn)為我不強(qiáng)求別人和我一樣,但別人也不能強(qiáng)求我和別人一樣信。每個(gè)人有每個(gè)人的價(jià)值觀和信仰,我尊重你的信仰和價(jià)值觀,可是不等同于我必須要表現(xiàn)出來。除非你和他有同樣的價(jià)值觀或者信仰,你們能夠一同討論。
(4)歧視性問題:有很多求職者其貌不揚(yáng),穿衣打扮比較素。
我們不能直接說:你的顏值不行,我們公司必須要招聘顏值高的,每個(gè)人的顏值是父母給的,我們不錄用人家,也不至于打擊人家,能夠找個(gè)適當(dāng)?shù)睦碛?,說目前面試這個(gè)崗位的大概有5位候選人員,我們可能會綜合評估,可是我對您的專業(yè)本事還是十分認(rèn)可的,給別人留點(diǎn)期望。
這個(gè)社會已經(jīng)對人家不公平了,我們絕對不能在別人的傷口上撒鹽了。
適宜的人來提問。
很多時(shí)候,有人會問我,下級能夠直接面試上級嗎?專員能夠直接面試總監(jiān)嗎?
我想說如果想到達(dá)十分好的招聘效果,我個(gè)人提議職位分工還是十分有需要進(jìn)行區(qū)分的。
比如面試技術(shù)總監(jiān),專員的主角能夠打電話咨詢求職者面試時(shí)間,和面試安排接洽,起到招待接待的工作,并且要明確該崗位是由hr總監(jiān)或總經(jīng)理親自面試,這是對人才的尊重。
職業(yè)經(jīng)理人的簡歷我會親自把關(guān),親自打電話溝通,證明這個(gè)職位我們十分的慎重和認(rèn)真。
當(dāng)然關(guān)于這個(gè)話題有很多人提出質(zhì)疑,說招聘專員是能夠面試非直屬上級的人員,這個(gè)要看單位和招聘專員的資質(zhì),如果招聘專員有獨(dú)當(dāng)一面的本事我相信是絕對能夠的。
在這個(gè)時(shí)候,作為招聘崗位,禮儀和親和力基本功必須要扎實(shí),他和銷售推銷是一樣的,話術(shù)絕對要勤加鍛煉,因?yàn)槲覀兪堑谝话鄭彙?BR> 又過了幾年,風(fēng)水輪流轉(zhuǎn),我在人才市場幫一個(gè)朋友物色人事經(jīng)理崗位人選,她竟然走到了我的攤位上頭試,其實(shí)在她沒有遞交簡歷的時(shí)候我已經(jīng)將她pass掉了,可是我沒有這么做,而是禮貌的問了幾個(gè)問題,她當(dāng)時(shí)面無表情依然那么冷漠。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇三
在現(xiàn)代社會中,培訓(xùn)招聘已經(jīng)成為企業(yè)選拔人才的重要步驟。通過培訓(xùn),企業(yè)可以培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)文化的人才;通過招聘,企業(yè)可以篩選出最優(yōu)秀的人才。經(jīng)過我長時(shí)間的實(shí)踐和學(xué)習(xí),我發(fā)現(xiàn)了一些取得成功的心得和體會,這是值得分享的。
在培訓(xùn)中,最重要的是要注意員工的意見和建議。過度強(qiáng)調(diào)自己的正確性,只會招來員工的不滿和反感。在培訓(xùn)中,教練的角色不是向員工灌輸知識,而應(yīng)該更多的是引導(dǎo)員工參與討論,發(fā)揮其想象力,激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣。這樣一來,員工就會更愿意加入學(xué)習(xí),更能夠有效的掌握知識,從而提高自身的競爭力。
在招聘的時(shí)候,我對招聘簡歷的篩選也有了更加深入的了解。一個(gè)就業(yè)者的簡歷是其第一張名片,一份優(yōu)秀的簡歷可以讓其在眾多簡歷申請者中脫穎而出。在評估簡歷時(shí),我會特別留意申請者所在學(xué)院、專業(yè)和實(shí)習(xí)經(jīng)歷,并更多的看重是否有自由思考的能力,是否愿意挑戰(zhàn)自己,并且是否具備高度的責(zé)任心,這樣才能找到優(yōu)秀的候選人。
在企業(yè)中,培訓(xùn)和招聘是相輔相成的,互為重要。通過招聘,企業(yè)可以找到適合企業(yè)文化的人才;通過培訓(xùn),企業(yè)可以讓這些人才更快適應(yīng)企業(yè)文化,更快的成為企業(yè)中的核心。在培訓(xùn)過程中,教練應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)的內(nèi)容與人員之間的聯(lián)系,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)采用靈活的教學(xué)方式,幫助員工更好的理解和掌握知識。
第五段:結(jié)論。
通過培訓(xùn)和招聘的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,我深刻的體會到,招聘和培訓(xùn)是企業(yè)增長和成長過程中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須有一個(gè)合適的人力資源管理方案,能夠讓企業(yè)快速、有效地招聘、培訓(xùn)人才,才能保證企業(yè)的持久發(fā)展。對于員工來說,他們也必須認(rèn)真準(zhǔn)備和學(xué)習(xí),提高自身的素養(yǎng)和競爭力,才有可能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇四
無論是一個(gè)團(tuán)隊(duì)還是一個(gè)公司,人才一向是21世紀(jì)核心的競爭力。
招聘分開來說:招和聘,招有很多種比如說打電話、現(xiàn)場招、轉(zhuǎn)介紹、挖墻腳等,最重要的是招是動詞,去招很重要!
很多人說招了不來,是因?yàn)闆]有發(fā)生量變怎樣可能會發(fā)生質(zhì)變呢,我個(gè)人覺得電話招聘效果很好,一個(gè)周最多兩周一個(gè)團(tuán)隊(duì)就能夠滿編,首先你要有工具———招聘網(wǎng)站!如果你有了工具開始招就對了,一天100通以上招聘電話能夠預(yù)約20人左右,會來面試的3---5人。
一、招:
電話招聘之前先是篩選簡歷,無論是找什么行業(yè)的工作,只要是找銷售工作的,一律篩選:首先是找銷售工作的,其次是篩選年齡25歲以上的,大專學(xué)歷的,工作經(jīng)驗(yàn)2年以上的,外地人,社會閱歷豐富的等等。
你好xx-x,我在xx網(wǎng)站看到你的求職簡歷,咨詢一下你此刻在找工作嗎我看你對銷售比較感興趣是吧剛好我們公司在招銷售!
你明天上午有時(shí)間嗎預(yù)約一下到公司面試。記得發(fā)條信息,資料包括公司名稱、地址、網(wǎng)址、預(yù)約時(shí)間,備注收到回復(fù)。(電話里面不用說的那么清楚,簡單介紹一下行業(yè)和公司即可,能夠引起對方的興趣即可,主要是見面聊效果才好。像談戀愛,用電話談和當(dāng)面談效果肯定是不一樣的,不然異地戀也不會那么多分手的了)。
記住招很重要,可能有很多事會打亂你的計(jì)劃,梳理一下思路,很多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理應(yīng)為團(tuán)隊(duì)的瑣事沒有利用好時(shí)間招聘,必須要合理規(guī)劃時(shí)間。(10:00—12:00)午時(shí)(2:00—5:00)招聘效果最好。
二、聘:
為什么他會來首先你要了解他的需求---賺錢求發(fā)展!以下是我面試慣用的方式拿到簡歷大致看一下,年齡、婚姻(考察他的抗壓性)簡歷的填寫完整性(看他的求職欲望、和重視程度)。
你好xx,你之前做什么(了解他前工作為金融比較做好鋪墊)。
你為什么離職(明知故問,重要看他的反應(yīng)本事,和對公司的認(rèn)可度以及探索他的想法)。
你為什么做銷售做銷售最重要是什么怎樣做好銷售。
告訴他銷售最核心是銷售自我,銷售也叫跑業(yè)務(wù),業(yè)者立志、務(wù)者識人,意思就是:銷售就是賺錢求發(fā)展的同時(shí)搭建好自我的人脈結(jié)構(gòu),為將來的發(fā)展做好鋪墊。
告訴他銷售分兩種:從別人口袋拿錢(比如說賣保險(xiǎn)、實(shí)體店銷售)和拿錢給別人(信用卡、銀行貸款,小貸)讓他自我選擇。
然后告訴他,此刻你在找工作,僅有三種情景:一是你之前做的不優(yōu)秀,二是你剛進(jìn)入社會、三你想挑戰(zhàn)一下自我!(重點(diǎn)關(guān)注第三種人,可塑性很高,一般情景他們都會問待遇怎樣)。
待遇是五險(xiǎn)一金、底薪+提成。能夠這樣說:你放30萬就能夠拿1.2萬的傭金,輕簡便松就能夠月收入過萬,刺激他的賺錢欲望。告訴他金融行業(yè)的福利待遇在10大高收入行業(yè)排行第一,互聯(lián)網(wǎng)第二,通訊第三。2014年,我國金融業(yè)的平均薪酬已接近9萬元年,較上一年漲幅到達(dá)10.64%。
最終描述一下行業(yè)的發(fā)展前景以及公司的綜合實(shí)力!(給他一個(gè)提議:不要輕易做選擇,選擇好了就記住一句話:選擇大于努力,堅(jiān)持大于選擇!)。
三、留人。
實(shí)習(xí)期間:我們的主任要關(guān)注客戶經(jīng)理的動向,在他沒賺到錢時(shí)他能留下來最重要的是團(tuán)隊(duì)氛圍以及主任用心的輔導(dǎo)培訓(xùn)!
這個(gè)過程心理輔導(dǎo)很重要,引導(dǎo)方向更重要;比如你引導(dǎo)展業(yè)他就會努力的干,可是效果不明顯,就會有迷茫懷疑,要及時(shí)關(guān)注輔導(dǎo),一個(gè)團(tuán)隊(duì)成立的前三個(gè)月很辛苦,注意攏人心、抓基礎(chǔ)展業(yè)、做心理輔導(dǎo),學(xué)會講故事!
三個(gè)月后:一個(gè)團(tuán)隊(duì)必須有健全的制度,比如說末尾淘汰制,懲獎(jiǎng)措施,小組長制等,切記管理出產(chǎn)能。這個(gè)期間會出現(xiàn)疲勞期,如何引導(dǎo)客戶經(jīng)理的方向很重要,談發(fā)展讓他看到期望,談家庭讓他點(diǎn)燃激-情,談未來再次樹立信念!
總結(jié)一句話:招聘貴在招,留人貴在人上。己所不欲,勿施于人,正人先正己,心態(tài)放平,多和同事交流,了解人你將無所不能!
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇五
作為當(dāng)代社會中最重要的人才資源,招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的兩個(gè)重要因素。在我過去的職業(yè)生涯中,我曾經(jīng)參加過多種不同類型的招聘和培訓(xùn),今天,我將分享我的心得體會。
在我看來,一場成功的招聘活動需要多方面的準(zhǔn)備。首先,企業(yè)必須了解何種技能和經(jīng)驗(yàn)是需要的,以便獲得最佳候選人。其次,招聘渠道也非常重要,包括職業(yè)網(wǎng)站,招聘機(jī)構(gòu),甚至是社交媒體等。此外,面試過程必須仔細(xì)審查,以確保最終雇用的候選人有最適合的技能,并且對不同的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化都有適應(yīng)能力。
在招聘員工之后,一個(gè)成功的企業(yè)必須努力進(jìn)行培訓(xùn)。我參加過的培訓(xùn)課程中最重要的是幾個(gè)方面。首先,新員工必須了解公司的使命和價(jià)值觀,以及公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式。其次,他們需要了解公司業(yè)務(wù)的基礎(chǔ),包括產(chǎn)品、流程和銷售策略等。最后,在進(jìn)一步培訓(xùn)中,員工應(yīng)該受到關(guān)于對客戶的服務(wù)技能和內(nèi)部職場文化等方面的指導(dǎo)。
第四段:好的招聘和培訓(xùn)是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
一個(gè)企業(yè)的成功基于人才資源,并且好的招聘和培訓(xùn)是獲取最佳候選人并將其成功融入團(tuán)隊(duì)的必然路徑。在招聘中面試時(shí),我們不僅要了解招聘人的技能和經(jīng)驗(yàn),了解他們?nèi)绾谓鉀Q業(yè)務(wù)問題,適應(yīng)不同的企業(yè)環(huán)境和文化也是非常必要的。在培訓(xùn)中,應(yīng)重視溝通,獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)以及為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。
第五段:結(jié)論。
在招聘和培訓(xùn)方面成功的企業(yè)是那些提供了最好的員工對企業(yè)的最佳回報(bào)的企業(yè)。對于員工,他們也應(yīng)在任何招聘和培訓(xùn)機(jī)會中重視投入。他們應(yīng)該認(rèn)真對待求職面試,以最好的方式展現(xiàn)自己的技能和經(jīng)驗(yàn),此外,將對培訓(xùn)的重視體現(xiàn)在積極參與的態(tài)度中;接受每個(gè)培訓(xùn)機(jī)會,并嘗試把自己在會議中新學(xué)的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際項(xiàng)目中。因此,只有在雙方的共同努力下,企業(yè)才能取得成功。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇六
很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨:
用人部門提出的用人要求,在市場上找不到;
能找人,但候選人不來我們的平臺;
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點(diǎn)差異,將導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先,公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。這個(gè)過程能夠參考其他公司,也能夠在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。
其次,匹配預(yù)算;各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo),他們會研究需要多少hc,如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等,平均人效也能夠包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最終,為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來,hr了解行業(yè)里,什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目。所以他們能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門供給更多的增值,幫忙他們做出決定。
如果與用人部門意見不合,人力資源部應(yīng)始終堅(jiān)持服務(wù)意識,并相互溝通,制定招聘需求和計(jì)劃。在招聘過程中,讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程,比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個(gè)過程,那么每一次面試結(jié)束后,人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類,確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來人數(shù)。
讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細(xì),拿數(shù)據(jù)說話。
如何有效解決急招難的問題?
hr想從容應(yīng)對突然的招聘,最好的辦法是:在老板不需要招聘時(shí),偷偷招聘。hr需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸,以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要研究人才的需求:哪些人已經(jīng)飽和了?哪些人需要提前準(zhǔn)備。
如果老板急著要你雇人,那該怎樣辦?
第一要?jiǎng)?wù),不是立即招聘,而是分析這個(gè)招聘需求的原因,主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。
其次是貫徹落實(shí),解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn),找到適宜的人。不妨先從內(nèi)部員工開始,根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否貼合要求,然后做一次動員會議,展示工作前景,從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用,讓更多員工報(bào)名。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘。執(zhí)行過程中,檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如,尋訪角度能夠看不一樣渠道的高效性,比如內(nèi)推又快又準(zhǔn),如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面,需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時(shí)候降低一些要求,或增加預(yù)算,或需要其他部門的支持等等,必要時(shí)與老板溝通,得到支持。
小編提議,進(jìn)取動員其他部門,集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量,有效地打破招聘困境。
面試到場率很低,怎樣解決?
在談所有問題之前,hr應(yīng)當(dāng)有這樣的心態(tài),將吸引人才看作營銷過程。
前期的溝通是看客戶的意向,面試是與客戶見面的過程,然后報(bào)價(jià)簽訂意向;
進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期,有的公司要求hr負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率,這能夠算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的,不是你認(rèn)為別人該來就必須要來,經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高,因?yàn)槿藗冊静⒉惶P(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷,你能夠先和對方電話溝通,跟他談一下公司的情景、職位,然后看看他的意見,不妨加上這句話:
你能夠先研究一下,如果你對我們感興趣的話再回電。
這樣,應(yīng)聘者更容易理解。相比你說我在那里招聘xx崗位,通知你來面試,對方或許搞不清楚不明白你是誰。
換位思考,如果對方放鴿子,那必須是你公司不貼合對方的要求,理由有三:
該公司的福利沒有到達(dá)候選人的要求,例如,不是雙休,或者沒有五險(xiǎn)一金;
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價(jià),這也是面試者最終決定不去的原因;
面試的時(shí)間安排可是來,如果有幾家公司同時(shí)邀約見面,并且自我公司的吸引力比其他公司弱,自然會被放鴿子。
能夠詢問對方什么時(shí)候方便,預(yù)約見面時(shí)間,然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最終,重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。僅有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí),成功的概率才會高。所以,企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說,這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才,了解部門的實(shí)際需要是很重要的。
人員流動性大,如何做好招聘計(jì)劃?
在快速的發(fā)展公司中,很難制定年度計(jì)劃,提議大家做季度計(jì)劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主,我們的源頭必須是業(yè)務(wù)需求,需要什么樣的人,多少人要完成,然后我們的招聘計(jì)劃就出來了。
此外,根據(jù)公司實(shí)際情景制定崗位編制,建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均,力求避免人力配置不均,做到崗位分工明確。
這樣,在人員流失之前,就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員,這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面:
招聘崗位的描述原則和方法;
招聘崗位的資格定義原則和方法;
招聘崗位的薪酬定義原則和方法;
主動招聘的流程和方法(與被動招聘相反);
結(jié)構(gòu)化面試和評估過程、方法和工具;
不一樣類型人才的聘用合同和管理原則和方法;
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法;
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)資料、原則和標(biāo)準(zhǔn);
人才試用期跟進(jìn)、評價(jià)和照顧的過程和方法。
如何處理離職等的招聘情景?
這涉及到整個(gè)人力資源管理,包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補(bǔ)職位有幾種可能:
經(jīng)過溝通挽留住重要人員,即使僅有幾個(gè)月的時(shí)間;
緊急離職人員工作資料先由部門其他人員交接;
從其他部門借調(diào)人員接手;
在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi),招聘和業(yè)務(wù)部門抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上,更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,能夠采取顧問的方式繼續(xù)聘用員工,能夠在兼職過程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。
如果老員工不一樣意被辭退怎樣辦?
10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作,這對于老員工來說,也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭,更是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。所以,無論結(jié)果如何,期望hr能理解員工的心境,并妥善友好地處理這個(gè)問題。
部門解散,需要辭退。
部門被解除時(shí),他的專業(yè)本事是其他部門所不需要的,所以我們能夠根據(jù)客觀條件,解除勞動合同。
員工堅(jiān)持留下,調(diào)崗安排。
這其實(shí)上是最好的安排,但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問題:
領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么?
真的沒有適宜的崗位?
該員工堅(jiān)持留下的意圖,是專業(yè)限制還是對企業(yè)的依戀?
至于崗位調(diào)薪,能夠與員工協(xié)商,根據(jù)實(shí)際情景,使員工薪酬貼合崗位特點(diǎn),最壞的結(jié)果就是談判不成,然后賠償。
以考核可是辭退。
如果員工同意你們安排的崗位,就調(diào)崗調(diào)薪,如果協(xié)商可是,就以未到達(dá)考核解除合同。如果只是因?yàn)椤安毁N合崗位要求”或“嚴(yán)重違紀(jì)”被辭退的話,也需要賠償,并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。
90后員工離職率高,如何留???
讓員工感到被認(rèn)可和尊重。
尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事,期望被大家看到,并期望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時(shí)的反饋,即便是口頭上的尊重,你能夠給他4.5分,說我不能給你5分。能夠這樣說,可是讓他感覺到。
少雇人,多發(fā)錢。
年輕人初入職場,沒有錢,所以要少雇人,多發(fā)錢。比如說能夠雇6個(gè)人,試著招4個(gè)人,然后給5個(gè)人錢,這樣,大家都很開心,他們能夠拿更多的錢,公司能夠省錢。
巧立名目,幫忙生活。
正常薪酬體系不能碰,否則公司就變成了一個(gè)慈善組織,可是你能夠想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目,比如說能夠給月薪8k以下的人發(fā)房補(bǔ)。
把他們當(dāng)成決策者,而不是執(zhí)行者。
前面提到了承認(rèn)和尊重,那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說讓他們替你做多少決定,而是要拉著他參與你的決定,異常是有基層管理者參與的時(shí)候,你會發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會順利很多,并且真的會給你不一樣的視角。
如何解決小微企業(yè)招人難的問題?
如今,很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情景,即招人難,找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展:
選人。
在招聘過程中,hr必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢和機(jī)會。在此基礎(chǔ)上,高薪匹配將對招聘產(chǎn)生效果。
育人。
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施跟蹤。
專業(yè)技能:根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個(gè)人本事,在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師供給專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作,從而提高專業(yè)技能。同時(shí),也能夠?qū)で笸獠颗嘤?xùn)機(jī)會。
軟性本事:良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督:建立健全的規(guī)章制度(異常是員工手冊、工作指導(dǎo)書等)。
留人。
薪資與貢獻(xiàn)不匹配。
給予員工職責(zé)是對員工的信任,合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一,所以要讓員工感收到這種尊重。
沒有發(fā)展空間。
為員工做職業(yè)規(guī)劃,將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展堅(jiān)持一致,既讓員工就能夠看到餅,并經(jīng)過努力吃到餅。對于目標(biāo)不一致的員工來說,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間分手并不必須是壞事。
對公司環(huán)境不滿意。
搞好員工關(guān)系,加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),改善工作條件,完善規(guī)章制度,營造安全、公平、競爭的工作環(huán)境,在團(tuán)隊(duì)合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張。
工作上,我們能夠嚴(yán)格要求員工,員工應(yīng)當(dāng)能夠感受到個(gè)人的成長,也能讓員工感受到落實(shí)行動的關(guān)心。老板不僅僅要與員工堅(jiān)持溝通,發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行反思,尤其是在小微企業(yè),老板的魅力確實(shí)能夠留住相當(dāng)一部分的員工。
家庭原因。
關(guān)注員工的家人,經(jīng)過家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對家人的關(guān)心、重視,甚至感激。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問題存在時(shí),公司的關(guān)心會讓員工心存感激。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇七
隨著信息化時(shí)代的到來,各行各業(yè)都緊跟技術(shù)發(fā)展潮流,需要掌握新的技巧和方法。因此,技巧培訓(xùn)已成為現(xiàn)代工作和生活中必不可少的一部分。我有幸參加了幾個(gè)技巧培訓(xùn)課程,從中收獲頗豐。以下是我對技巧培訓(xùn)的一些心得體會,希望對大家有所幫助。
第一段:不斷挑戰(zhàn)自我,不斷提升。
從小學(xué)習(xí)樂器到日常辦公,我深刻認(rèn)識到不斷提升自己的重要性。在技巧培訓(xùn)課程中,我認(rèn)識到了“不斷挑戰(zhàn)自我,不斷提升”的重要性。技巧培訓(xùn)課程不僅僅是掌握某一種技能,更是讓我們挑戰(zhàn)自我,創(chuàng)造成就感,并不斷提升自己的綜合素質(zhì),成為更優(yōu)秀的自己。
第二段:高質(zhì)量學(xué)習(xí),實(shí)踐落地。
技巧培訓(xùn)課程通常在課堂上讓我們掌握一些基本的技能,但真正的關(guān)鍵是如何將這些技能應(yīng)用到實(shí)際生活中。為此,我們需要在學(xué)習(xí)的過程中遵循高質(zhì)量學(xué)習(xí)的原則,而不是渾水摸魚。與此同時(shí),我們還需要利用工作、生活等場景,進(jìn)行實(shí)踐落地,并不斷總結(jié)反思,從而將技能轉(zhuǎn)化為習(xí)慣和能力。
第三段:建立合理的目標(biāo)。
技巧培訓(xùn)課程要想取得成功,我們需要對自己的技能和目標(biāo)進(jìn)行了解,以保證我們能夠達(dá)到預(yù)期的效果。針對不同的人我們需要建立不同的目標(biāo)。比如有的人認(rèn)為,主動溝通是他們的短板,針對這樣的心理狀況,我們需要建立一個(gè)合理的計(jì)劃來幫助他們克服這樣的情況。
第四段:多元化學(xué)習(xí)方式。
人的學(xué)習(xí)方式是因人而異的,因此我們需要尋找適合自己的學(xué)習(xí)方式和平臺。有時(shí)候,學(xué)習(xí)課堂是學(xué)習(xí)和提高技巧的較好方式,而有時(shí)候你可能更適合網(wǎng)課、讀書或是聽講座等方式。因此,掌握多元化學(xué)習(xí)方式,擴(kuò)展自己的學(xué)習(xí)范圍,在不同的學(xué)習(xí)方式中找到適合自己的,并將之巧妙地應(yīng)用在實(shí)際生活中,并將之不斷深化和升級。
第五段:共情與分享。
技巧培訓(xùn)不僅僅是獨(dú)立學(xué)習(xí),還有追求共情和分享的重要價(jià)值。在技巧培訓(xùn)課程中,我們要盡可能與同學(xué)、老師溝通交流,了解他們的問題、困惑和成功經(jīng)驗(yàn)。通過這樣的方式,我們可以從別人的看法和經(jīng)驗(yàn)中獲得更多的啟示和幫助,從而更好地提高自己的技能和能力。
在技巧培訓(xùn)學(xué)習(xí)中,我們需要利用目標(biāo)、多元化的學(xué)習(xí)方式、實(shí)踐、共情和分享來不斷提升自己。這不僅可以幫助我們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo),也可以幫助我們成為一個(gè)更好的自己。讓我們堅(jiān)持學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn),不斷成長和提升!
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇八
隨著科技的日益發(fā)展,人們對于技能也越來越注重,各類技巧培訓(xùn)班也如雨后春筍般不斷增加。我曾參加過多種技巧培訓(xùn)班,其中最有感悟的就是英語口語班。這一培訓(xùn)讓我不僅僅掌握了英語口語技能,而且對于技巧培訓(xùn)也有了更加深入的了解。
技巧培訓(xùn)具有相對較高的實(shí)用性和靈活性,根據(jù)自身的需求和目標(biāo),選擇相應(yīng)的培訓(xùn)班能夠快速提升職場競爭力,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。技巧培訓(xùn)還有利于人與人之間的溝通和交流,以及激發(fā)創(chuàng)新思維和解決問題的能力。
在技巧培訓(xùn)中,學(xué)員應(yīng)該重視教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量、師資力量、教學(xué)內(nèi)容和實(shí)踐環(huán)節(jié)。教學(xué)效果主要體現(xiàn)在培訓(xùn)后自身技能水平的提高;教學(xué)質(zhì)量則體現(xiàn)在課程的科學(xué)性、系統(tǒng)性和可操作性;師資力量決定了教學(xué)的水平和質(zhì)量;教學(xué)內(nèi)容要豐富全面,符合學(xué)員的需求和目標(biāo);實(shí)踐環(huán)節(jié)則是學(xué)習(xí)知識以及技能的過程中,必不可少的環(huán)節(jié),僅有理論的學(xué)習(xí)是沒有實(shí)際意義的。
第四段:技巧培訓(xùn)中學(xué)員應(yīng)該做的準(zhǔn)備。
技巧培訓(xùn)的學(xué)員也應(yīng)該做好自己的準(zhǔn)備,包括精神上和物質(zhì)上的準(zhǔn)備。精神上需要堅(jiān)定自己學(xué)習(xí)的意愿和決心,并要學(xué)會在培訓(xùn)中積極思考和互動交流;物質(zhì)上則體現(xiàn)在學(xué)員的時(shí)間和財(cái)力的投入,在通過多種渠道選出能夠給自己帶來最佳學(xué)習(xí)效果的培訓(xùn)班,盡可能充分利用學(xué)習(xí)機(jī)會。
第五段:對于技巧培訓(xùn)的未來的展望。
技巧培訓(xùn)具有很高的商業(yè)價(jià)值,因此未來的發(fā)展?jié)摿Σ豢晒懒?。在疫情下,技巧培?xùn)的在線化趨勢非常顯著,這種趨勢將持續(xù)下去。對于技巧培訓(xùn)行業(yè)而言,在提供學(xué)員充分學(xué)習(xí)并獲得實(shí)際效果的同時(shí),也需要加強(qiáng)監(jiān)管和規(guī)范,保護(hù)消費(fèi)者的權(quán)益,健康、合理地促進(jìn)該行業(yè)的發(fā)展。
總結(jié):技巧培訓(xùn)的意義和發(fā)展前景都十分可觀,并且針對不同的需求和目標(biāo),合理地選擇技巧培訓(xùn)班能夠?qū)ψ陨淼陌l(fā)展大有裨益。同時(shí),技巧培訓(xùn)行業(yè)也需要健康有序地發(fā)展,不斷提高教學(xué)質(zhì)量,保護(hù)學(xué)員權(quán)益,為行業(yè)發(fā)展注入新的動能。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇九
? ? 最近陸陸續(xù)續(xù)面試了一些公司的培訓(xùn)專員職位,現(xiàn)將常見提問總結(jié)如下,給自己一些啟示,也給目前在投這方面工作的朋友一些參考。 ? ? ?
3、一件印象最深刻的事情(你最關(guān)注什么、追求什么)?
4、從小到大家人朋友給你最大的忠告是什么(間接了解你的缺點(diǎn)) ??
5、介紹你應(yīng)聘這個(gè)職位的優(yōu)勢和不足 ? ?
6、你的'直接上司經(jīng)常對你說的話是什么 ? ? ??
7、領(lǐng)導(dǎo)怎樣考評你的工作 ? ??
二、專業(yè)技能類(不分先后) ? ? ??
1、你以前的工作經(jīng)歷和公司簡介?
2、你組織主講過哪些培訓(xùn)課程,一整套培訓(xùn)進(jìn)行下來流程是什么 ? ? ?
3、介紹培訓(xùn)部架構(gòu)、各自職能?
4、人力資源部架構(gòu)、人數(shù)、各自職能,你熟悉其他模塊工作內(nèi)容嗎 ? ? ??
5、公司培訓(xùn)體系是什么,目前進(jìn)展到什么程度?
6、培訓(xùn)四級評估是什么,公司進(jìn)行到哪一級,具體介紹如何進(jìn)行 ?
7、你對你工作最滿意的地方在哪里 ? ? ?
8、你認(rèn)為培訓(xùn)最難做好的環(huán)節(jié)在哪里 ? ? ??
9、員工流失率如何降低?
10、對員工進(jìn)行回訪的報(bào)告起到什么作用 ? ??
11、什么是培訓(xùn),培訓(xùn)對公司的意義何在 ? ? ?
12、大學(xué)生培訓(xùn)如何進(jìn)行,新員工培訓(xùn)如何進(jìn)行 ? ? ??
13、 培訓(xùn)效果如何實(shí)現(xiàn),不要理論,要實(shí)際如何操作 ? ??
14、 你沒完全掌握培訓(xùn)對象部門的工作,培訓(xùn)如何實(shí)現(xiàn) ??
15、培訓(xùn)講師一堂課講好最重要的環(huán)節(jié)在哪里,各自所占重要程度的比例 ? ??
16、公司怎樣評判你們的培訓(xùn)工作 ? ? ? ?
17、你的工作績效如何評判 ? ? ?
三、個(gè)人發(fā)展類?
1、對以前公司的總體評價(jià)及離職原因 ? ?
2、你的職業(yè)規(guī)劃 ? ? ?
3、你的薪資要求?
4、如果進(jìn)入公司一直工資不調(diào)整你會怎樣(在壓力下如何靈活處理問題)
5、對我們公司還有什么疑問 ??
基本提問就是以上。?
從畢業(yè)后,一家公司一家公司的搜查網(wǎng)站,投簡歷,去現(xiàn)場招聘會,坐車問路去面試,這是真正意義上的第一次。通過這幾次面試,最大的體會就是有工作經(jīng)驗(yàn)了找工作不難,所以不用愁競爭壓力大不好找工作怎么辦。靜下心來,好好分析自己的優(yōu)勢不足在哪里,專業(yè)優(yōu)勢是什么,揚(yáng)長避短,認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo),堅(jiān)持堅(jiān)持。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十
隨著社會的不斷發(fā)展,人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。作為一名HR從業(yè)者,我從事招聘工作多年,積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和技巧。在這篇文章中,我將分享我對于招聘技巧的心得體會,希望能對廣大HR從業(yè)者有所幫助。
首先是關(guān)于招聘需求的明確。在開始招聘之前,明確招聘需求是至關(guān)重要的。在招聘需要之初,HR部門必須與相關(guān)部門進(jìn)行深入溝通,充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。只有這樣,才能準(zhǔn)確地判斷所需人才的類型、數(shù)量和技能要求。例如,如果企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大市場,HR部門應(yīng)當(dāng)明確招聘市場營銷人員的需求量和背景。只有明確了招聘需求,才能有針對性地開展后續(xù)的招聘工作,提高招聘效果。
其次是招聘渠道的多樣性。為了吸引更多的優(yōu)秀人才,HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)采用多樣化的招聘渠道。傳統(tǒng)的渠道如招聘網(wǎng)站和報(bào)紙廣告仍然有效,但現(xiàn)如今更值得關(guān)注的是社交媒體和內(nèi)部推薦。通過在社交媒體上發(fā)布招聘信息,能夠?qū)⒄衅感畔鞑サ礁蟮姆秶鷥?nèi),吸引更多潛在的候選人。同時(shí),內(nèi)部推薦也是一個(gè)非常重要的渠道,通過員工之間的相互推薦,不僅能夠提高企業(yè)對候選人的信任度,還能夠減少招聘過程中的時(shí)間和成本。
第三是候選人的篩選和面試。在收到候選人的簡歷后,HR從業(yè)者需要進(jìn)行細(xì)致的篩選工作。首先要按照崗位要求進(jìn)行初步篩選,將不符合條件的簡歷剔除掉。其次,通過電話或者視頻面試進(jìn)行進(jìn)一步的篩選,在這個(gè)過程中,HR從業(yè)者需要靈活運(yùn)用提問技巧,從候選人的回答中了解他們的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和能力。最后,基于面試結(jié)果,HR從業(yè)者需要綜合考慮候選人的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和潛力,做出明智的決策。
第四是待遇談判和人員入職。當(dāng)HR從業(yè)者選定了合適的候選人后,就需要進(jìn)行薪資待遇的談判。在這個(gè)過程中,HR從業(yè)者要充分了解市場行情,確保為人才提供具有競爭力的薪資待遇。此外,還應(yīng)當(dāng)積極傾聽候選人的需求,為其提供合適的福利和發(fā)展機(jī)會,以增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度。最后,在確定了待遇和福利之后,HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的入職計(jì)劃,確保候選人順利入職,盡快適應(yīng)公司文化和崗位要求。
最后是新員工的追蹤與留存。成功的招聘不僅僅意味著找到適合的人才,還需要通過精心安排的追蹤與留存工作,保證新員工能夠在崗位上發(fā)揮出最大的潛力。HR部門應(yīng)當(dāng)在新員工入職后的前三個(gè)月內(nèi)定期進(jìn)行跟進(jìn)調(diào)查,了解新員工的工作情況和發(fā)展需求,并根據(jù)需要提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。此外,HR部門還應(yīng)該搭建合適的激勵(lì)機(jī)制,為優(yōu)秀的員工提供發(fā)展機(jī)會和晉升通道,從而留住優(yōu)秀的人才。
總之,招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,需要HR從業(yè)者具備一定的技巧和經(jīng)驗(yàn)。通過明確招聘需求、多樣化的招聘渠道、細(xì)致的篩選和面試、合理的待遇談判和入職安排,以及員工留存與發(fā)展,能夠提高招聘的效果,為企業(yè)帶來更大的發(fā)展空間。希望我的心得體會能夠?qū)V大HR從業(yè)者提供一定的幫助。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十一
近年來,培訓(xùn)技巧已成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。因?yàn)榧记傻呐嘤?xùn)能夠提高員工的工作效率和業(yè)績,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。在我參與的培訓(xùn)技巧培訓(xùn)中,我深深感受到了培訓(xùn)的重要性,并獲得了一些寶貴的心得體會。
首先,要確定培訓(xùn)目標(biāo)和需求。在進(jìn)行培訓(xùn)技巧培訓(xùn)之前,我們首先需要明確培訓(xùn)的目標(biāo)是什么,并且了解員工的需求。只有明確了目標(biāo),才能制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。通過調(diào)查問卷、面談等方式,了解員工所需的具體技巧,可以幫助培訓(xùn)師更好地進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的制定,并使培訓(xùn)效果更加明顯。
其次,培訓(xùn)過程中需要注重實(shí)操。學(xué)以致用是培訓(xùn)的根本目的,只有將學(xué)到的知識和技巧應(yīng)用到實(shí)際工作中,才能發(fā)揮出最大的效用。在培訓(xùn)中,我們注重通過案例分析、角色扮演等方式,讓學(xué)員實(shí)際操作,親身體驗(yàn)。這樣能夠更好地鞏固學(xué)員的學(xué)習(xí)成果,并幫助他們在實(shí)際中靈活運(yùn)用所學(xué)到的技巧。
第三,培訓(xùn)過程中要注重互動和反饋?;幽軌蛱岣邔W(xué)員的參與度和學(xué)習(xí)效果,而反饋則能幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足并加以改進(jìn)。在培訓(xùn)過程中,我們通過小組討論、問答環(huán)節(jié)等方式,增加了學(xué)員之間的互動。同時(shí),在培訓(xùn)結(jié)束后,我們還進(jìn)行了一對一的反饋,對學(xué)員的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià),并提出進(jìn)一步改進(jìn)的建議。通過互動和反饋,我們能夠更好地了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,幫助他們解決問題,并使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步提升。
此外,培訓(xùn)中的案例分析和實(shí)踐操作也是非常重要的一環(huán)。通過案例分析,學(xué)員可以了解真實(shí)工作環(huán)境中發(fā)生的問題,并學(xué)習(xí)如何去解決。在我參與的培訓(xùn)中,我們精心準(zhǔn)備了一些實(shí)際工作中遇到的案例,并針對每個(gè)案例進(jìn)行了詳細(xì)分析和解答。此外,我們還組織了實(shí)踐操作,讓學(xué)員親身體驗(yàn)并反思自己的表現(xiàn)。通過案例分析和實(shí)踐操作,學(xué)員能夠更深入地了解培訓(xùn)內(nèi)容,并更好地應(yīng)用到實(shí)際工作中。
最后,培訓(xùn)后的不斷跟進(jìn)也是非常重要的。培訓(xùn)的效果不僅僅取決于培訓(xùn)本身,更取決于培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作。在我參與的培訓(xùn)中,我們與學(xué)員保持了持續(xù)的聯(lián)系,并對他們的實(shí)際工作進(jìn)行了不斷的觀察和反饋。通過跟進(jìn)工作,我們幫助學(xué)員解決了在實(shí)際操作中遇到的問題,并不斷引導(dǎo)他們改進(jìn)和提升。通過這種持續(xù)的跟進(jìn),培訓(xùn)的效果得到了進(jìn)一步鞏固和提升。
通過參與培訓(xùn)技巧培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工個(gè)人的成長和企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。我明白了培訓(xùn)目標(biāo)和需求的重要性,實(shí)操和互動的必要性,案例分析和實(shí)踐操作的深遠(yuǎn)影響,以及培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作的重要性。我相信,在今后的工作中,我會更加注重培訓(xùn)技巧的應(yīng)用,并將所學(xué)到的知識和技巧運(yùn)用到實(shí)際工作中,為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
招聘技巧培訓(xùn)心得體會篇十二
給我印象最深的面試就是現(xiàn)在錄用我的這家著名咨詢公司的面試,我應(yīng)聘的是咨詢師的位置。經(jīng)過一路艱苦的奮斗,我過五關(guān)斬六將,終于贏得了和公司里最高級別的管理者面對面交流的機(jī)會,也就是面試的最后一關(guān)。聽說要做一個(gè)案例。
考官先生非常和藹,問的問題非常專業(yè)。我的案例是模擬開設(shè)一家擋風(fēng)玻璃廠,要在中國選擇一個(gè)最佳的地方,我可以隨意向考官提問,直至我得出分析結(jié)果。 我首先挑選了兩座我比較熟悉且可能比較符合選址條件的城市,上海和深圳,想從中二選一。進(jìn)一步咨詢考官,他的`所有答案都是模棱兩可的。比如我問:“上海和深圳的擋風(fēng)玻璃銷售量哪個(gè)大?”他會回答:“一樣的?!焙芏嗳寺牭竭@樣的回答就不知道該怎么往下問了,但是我想了想,繼續(xù)往細(xì)里問:“那在這兩座城市里高檔車和低檔車的銷售情況各是怎樣的?”他還是含糊其辭,好,我再換個(gè)角度,繼續(xù)往里挖。這樣的提問、回答很是考驗(yàn)我的心理承受能力、隨機(jī)應(yīng)變的能力、鉆勁、邏輯分析能力等等。只要你一個(gè)猶豫、一個(gè)緊張就會落入考官的眼中,當(dāng)然對考官的要求也是非常高。
這場面試結(jié)束的時(shí)候我深深嘆了口氣,真是如同金庸小說里的高手過招,不見刀光劍影,都是在拼內(nèi)力。
面試在聚餐中進(jìn)行
徐小姐26歲公司職員
那天我抱著忐忑的心情去面試,但是整個(gè)面試現(xiàn)場一片輕松。我們所有的應(yīng)聘者都圍坐在一個(gè)大圓桌周圍。主考官正襟危坐,一言不發(fā),而其他工作人員負(fù)責(zé)給我們派發(fā)各類零食,外加一份非常簡單的問卷,可能就算是筆試吧。因?yàn)閼?yīng)聘者都是應(yīng)屆畢業(yè)生,大家吃吃喝喝聊聊天,絲毫沒有面試的氣氛,倒是更像一場同學(xué)聚會。等到做完問卷,考官告訴我可以回家等通知去了,我才意識到剛才我跟旁邊的人分東西吃,和人家咬耳朵聊天都有可能是面試的一部分,被考官雪亮的眼睛紀(jì)錄在案了。結(jié)果是,等了一個(gè)星期后,我的郵箱收到了這家公司的婉拒信。
直到現(xiàn)在我還覺得這場面試有點(diǎn)匪夷所思,考官到底在以什么樣的眼光觀察我們,在以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)評判我們,這始終是個(gè)謎,所以讓我印象特別深刻。
要我用英文介紹父母
沈晶24歲研究生
曾經(jīng)參加過一家日資企業(yè)的面試,真是讓我既好氣又好笑。公司的面試程序必須先做一份筆試考卷。我并不知道他們會考些什么,猜想總是跟我應(yīng)聘的工作相關(guān)的專業(yè)問題吧,臨時(shí)抱佛腳,把過去的專業(yè)教材再拿出來“溫故而知新”了一遍。在拿到試卷的那一刻我就傻眼了,是一份全英文的心理測試卷。心理測試我做過,可是英文版的從未見過,平日里都是無聊時(shí)當(dāng)消遣的,從未想到它們會出現(xiàn)在這么正式的場合。真不知道公司是要測試我們英文水平呢,還是要測試我們的心理是否健康,或是兩者兼而有之。
公司背景:一國外sp公司在中國投資獨(dú)資子公司,主營業(yè)務(wù)是電信運(yùn)營商提供技術(shù)支持,提供手機(jī)移動增值服務(wù),手機(jī)廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè),薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓,對白領(lǐng)女性具有很強(qiáng)的吸引力。總經(jīng)理為外國人,在中國留過學(xué),自認(rèn)為對中國很了解。 招聘流程:1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn):本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的,最好有照片,看起來漂亮的,學(xué)校最好是名校。3.面試:如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時(shí)間hr進(jìn)行初步面試,總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位,職責(zé),薪資,入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。
5.面試合格后錄用,沒有入職前培訓(xùn),直接進(jìn)入工作。
a,23歲,北京人,??凭妥x于北京工商大學(xué),后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。2015年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
入職的第二天就沒來上班,上午公司打電話聯(lián)系不到本人。下午,她本人終于接電話,不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司,最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待。她自述的辭職原因:工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣,瑣碎繁雜,覺得自己無法勝任前臺工作。
b,21歲,北京人。學(xué)歷大專,就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個(gè)單位:一個(gè)為拍賣公司,另一個(gè)為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2015年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽,說明b的形象氣質(zhì)均佳。工作十天后辭職。b的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購,公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因:奶奶病故了,需要辭職在家照顧爺爺。(但是當(dāng)天身穿大紅毛衣,化彩妝)透露家里很有錢。
招聘連續(xù)兩次失敗,作為公司的總經(jīng)理和hr覺得這不是偶然現(xiàn)象,問題出在什么地方?
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1. 招聘過程中總經(jīng)理干涉過多,沒有充分授權(quán)給人力資源部門。對于這種低級別的員工招聘,應(yīng)該把權(quán)力完全授給hr,他在這次事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任。
2. 公司沒有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn),而只是憑面試官的直覺進(jìn)行甄選,這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。故事中總經(jīng)理就對相貌,畢業(yè)院校帶有明顯偏見。
3. 入職前的培訓(xùn)對加入公司的員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念,可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度,對工作有更深刻的認(rèn)識。
4. 對策:首先,做好人力資源規(guī)劃;其次,做好工作分析,包括兩個(gè)方面工作崗位分析和任職資格分析。第三,做好招聘與選擇,如果,選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí),人力資源將變成‘人力負(fù)債’。第四,做好員工培訓(xùn)和績效考核,作為評定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。第五,做好薪酬管理和員工離職管理,,設(shè)置離職管理的崗位,并配備專業(yè)人員,主動管-理-員工離職行為。