合同的有效性取決于簽訂過(guò)程的合法性以及各方的真實(shí)意愿。合同的修訂和變更應(yīng)該經(jīng)過(guò)各方的書面同意，避免產(chǎn)生誤解和爭(zhēng)議。在簽署合同前，記得審查合同的條款，確保自己的合法權(quán)益受到保護(hù)。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇一
《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見(jiàn)。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。
最先對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）。該《意見(jiàn)》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧?dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?BR> 該《意見(jiàn)》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個(gè)疑問(wèn)，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同？其實(shí)這個(gè)第3款沒(méi)有必要規(guī)定。不過(guò)，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》對(duì)“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問(wèn)題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形。《復(fù)函》直接排除了對(duì)人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說(shuō)，這是對(duì)1994年《通知》的修正。
接下來(lái)的問(wèn)題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復(fù)函》沒(méi)有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。
簡(jiǎn)單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動(dòng)合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。
最后說(shuō)明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)，對(duì)“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會(huì)危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號(hào)）：
云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障部：
你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問(wèn)題的請(qǐng)示》（滇勞社廳辦[2003]35號(hào)）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)，現(xiàn)答復(fù)如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對(duì)人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
二0xx年xx月xx日。
相關(guān)法律政策。
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無(wú)罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的；
（二）犯罪已過(guò)追訴時(shí)效期限的；
（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒(méi)有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對(duì)于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對(duì)偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對(duì)被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒(méi)收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見(jiàn)，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）。
29．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）。
第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
——《勞動(dòng)法》（1993）。
第37條（原《刑法》第32條）對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過(guò)、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（）。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二
案例：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動(dòng)合同無(wú)效。
魏某(女)與單位的勞動(dòng)合同即將到期時(shí)，單位提前一個(gè)月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。
在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，雙方解除了勞動(dòng)合同。
但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
單位稱雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同不可能繼續(xù)履行。
本人觀點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動(dòng)者在醫(yī)療期等，如遇勞動(dòng)合同到期，則勞動(dòng)合同自動(dòng)順延至上述期限屆滿。
本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實(shí)際上此時(shí)勞動(dòng)合同并沒(méi)有到期，單位以勞動(dòng)合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的`，因此勞動(dòng)合同的解除也是沒(méi)有法律效力的。
雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。
進(jìn)一步說(shuō)，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動(dòng)合同期限，使其延長(zhǎng)，可以使勞動(dòng)合同到期終止變得沒(méi)有法律效力，但是這些期間不能對(duì)抗《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)性解除——如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇三
范某自2010年2月5日起就在某私營(yíng)企業(yè)工作，勞動(dòng)合同一年一簽，到2013年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽(tīng)說(shuō)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，因此，他認(rèn)為，到2013年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
范某的理解對(duì)嗎?
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇四
請(qǐng)看法院一則案例，法官答復(fù)：
答：用人單位對(duì)孕期嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動(dòng)合同。
三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能針對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。本案不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴(yán)重違規(guī)行為，用人單位即以嚴(yán)重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動(dòng)關(guān)系，不違反法律規(guī)定。
法官提醒：現(xiàn)行法律對(duì)于處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予了充分保護(hù)，單位不得以懷孕為由針對(duì)其進(jìn)行單方面解約及經(jīng)濟(jì)性裁員。但對(duì)用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動(dòng)合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，嚴(yán)重違反單位管理規(guī)定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動(dòng)合同。（摘自中國(guó)法院報(bào)，回答單位：重慶市第五中級(jí)人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院）。
其實(shí)，企業(yè)面對(duì)這樣的孕婦并不是完全沒(méi)轍，還是可以通過(guò)法律手段維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益的。只要符合《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)仍然可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(5)因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。
(6)被依法追究刑事責(zé)任的。
另外，如勞動(dòng)者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇五
《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日正式施行以來(lái)，受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，也得到了我們廣大職工的普遍擁護(hù)。它不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)我們勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
《勞動(dòng)合同法》與我們的工作息息相關(guān)，希望能通過(guò)以下兩個(gè)案例來(lái)豐富大家的法律知識(shí)，增強(qiáng)大家的守法意識(shí)。
一、試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?
2004年3月，張某被某廣告公司錄用，并被告知試用期為3個(gè)月，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)。工作兩個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，于是就向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位的違法行為。
在試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是很多用人單位的習(xí)慣性做法。而勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。
用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)是法定的義務(wù)?！秳趧?dòng)法》第72條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”，從該條規(guī)定看，可以確定只要建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同若干問(wèn)題的通知》第3條規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中，也就是說(shuō)試用期同樣屬于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間。
因此，本案例中的廣告公司應(yīng)及時(shí)與該15名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并為他們補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)。
參加社會(huì)保險(xiǎn)不僅是我們勞動(dòng)者今后生活的有力依靠，也是我們必須履行的法定義務(wù)。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險(xiǎn)一金”政策，望大家能積極參與，多多配合!
王某與某企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位?！?BR> 王某是a車間看儀表的，在2007年度的工作考核考評(píng)中，綜合得分很低，列最后一名，被確認(rèn)為不能勝任工作。因此，企業(yè)于2008年開(kāi)始，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門通知單》，將其從a車間調(diào)至b車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。王某對(duì)此有異議，堅(jiān)持不到b車間工作。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動(dòng)合同。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭(zhēng)議。
勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行完畢之前，用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就已訂立的勞動(dòng)合同條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止部分內(nèi)容的法律行為。本案例中，王某雖然調(diào)崗前后工種都同為操作工，但實(shí)際具體工作內(nèi)容已發(fā)生變化，屬于勞動(dòng)合同的.變更。
按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。
本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中也有約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。”而王某在年度的工作考核考評(píng)中被確認(rèn)為無(wú)法勝任工作。因此，該企業(yè)對(duì)權(quán)王某工作崗位工作的調(diào)整屬于其用工自主權(quán)，可不經(jīng)勞動(dòng)者的同意。
請(qǐng)記住一句話—是金子總會(huì)發(fā)亮。不管是你在怎樣的崗位上，通過(guò)努力，你一定會(huì)是公司所為之驕傲的“金牌員工”。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇六
勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！薄皠趧?dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動(dòng)合同屬于上述三種情形之一的，屬于無(wú)效或者部分無(wú)效的勞動(dòng)合同。
二、無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果
勞動(dòng)法第十八條明確規(guī)定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！币蚨?，無(wú)效的勞動(dòng)合同不受國(guó)家法律的承認(rèn)和保護(hù)。對(duì)于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；用人單位無(wú)同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無(wú)效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過(guò)錯(cuò)造成的。法律上的過(guò)錯(cuò)，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯(cuò)誤，包括故意違法和過(guò)失違法。過(guò)錯(cuò)可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此，對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí)，如給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
這里談一下民事賠償責(zé)任
根據(jù)本條的規(guī)定，對(duì)因一方的.過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，有過(guò)錯(cuò)的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：
1、用人單位有過(guò)錯(cuò)的。勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反?勞動(dòng)法?有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無(wú)效的勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用；（二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對(duì)于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
2、勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的。對(duì)于因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是，在對(duì)勞動(dòng)者追究民事賠償責(zé)任時(shí)，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對(duì)其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對(duì)有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識(shí)到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動(dòng)者守法的自覺(jué)性，而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請(qǐng)案件事實(shí)，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)者的違法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問(wèn)題得到切實(shí)解決。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇七
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購(gòu)買了鋼材2000噸，每噸價(jià)款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，貨到后一個(gè)星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而此時(shí)，甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬(wàn)元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬(wàn)元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而此時(shí)市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅降價(jià)，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認(rèn)為對(duì)方違約而訴至人民法院。
問(wèn)題：
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬(wàn)元應(yīng)當(dāng)有誰(shuí)負(fù)責(zé)?請(qǐng)說(shuō)明理由。
(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定，全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無(wú)視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，這顯然違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。
因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。
(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來(lái)4萬(wàn)元損失，可見(jiàn)，建筑公司的施工沒(méi)有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地，符合合同約定?？梢?jiàn)，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。
問(wèn)題還在于，10月30日，市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅下降，建筑公司能否以市場(chǎng)上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為，不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會(huì)說(shuō)，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制，即：交貨方遲延交貨的，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的，價(jià)格上漲的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng)，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
有人可能會(huì)想，既然第一次的1000噸沒(méi)有到貨，這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為，這樣的理解很想當(dāng)然，也不公平。因?yàn)椋谝淮?000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來(lái)說(shuō)事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
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羅翔勞動(dòng)合同法案例篇八
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問(wèn)公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起了仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付其10月份工資1萬(wàn)元以及拖欠工資的補(bǔ)償金5000元。
仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者不能證明單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，且張某沒(méi)有就“用人單位承諾支付的時(shí)間”進(jìn)行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請(qǐng)仲裁，已經(jīng)超過(guò)《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定的60日申訴時(shí)限。并且本案發(fā)生在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施之前，不適用該法時(shí)效為1年的規(guī)定。
那么，本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實(shí)施以后，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系終止而存在勞動(dòng)爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效是指為了促使當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利，便于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)查明案件事實(shí)，正確處理爭(zhēng)議，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)的時(shí)間。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理仲裁申請(qǐng)。換言之，張某在這個(gè)“官司”中是無(wú)論如何都打不贏的。
為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)現(xiàn)行申請(qǐng)時(shí)效制度進(jìn)行了完善：由原來(lái)的“60天”延長(zhǎng)為“1年”。
根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。但在實(shí)際處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況很復(fù)雜，當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)，致使其合法權(quán)益不能及時(shí)得到法律保障。
為此，新法延長(zhǎng)了申請(qǐng)的時(shí)效。規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為“1年”，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計(jì)算。
現(xiàn)實(shí)生活中，如果沒(méi)有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權(quán)利實(shí)際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對(duì)實(shí)際中拖欠勞動(dòng)報(bào)酬比較突出，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請(qǐng)仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：
“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制?！?BR> 這項(xiàng)規(guī)定實(shí)際表示，如果勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，不會(huì)因?yàn)闀r(shí)效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動(dòng)法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過(guò)仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以后，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。這實(shí)際上告訴當(dāng)事人，從勞動(dòng)關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。
案例：
老邱是國(guó)內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機(jī)前身邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時(shí)光都“奉獻(xiàn)”給邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級(jí)專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機(jī)申訴至勞動(dòng)部門，理由是：老邱2002年曾與邢機(jī)公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議書》，其中約定，邢機(jī)公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務(wù)對(duì)技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動(dòng)合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費(fèi)共計(jì)：60萬(wàn)元。
本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就此進(jìn)行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，首先要明確競(jìng)業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。
本案是典型的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議。那么何為競(jìng)業(yè)限制呢?競(jìng)業(yè)限制又稱競(jìng)業(yè)禁止，競(jìng)業(yè)禁止，是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款，即勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個(gè)很重要的方式。
在競(jìng)業(yè)限制方面，目前我國(guó)相關(guān)規(guī)定有如下兩項(xiàng)：
一、《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定：
二、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：
競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任。
根據(jù)勞動(dòng)合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，必須同時(shí)約定企業(yè)要向承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需要注意的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開(kāi)始發(fā)放，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能一次性發(fā)放，必須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。
從上述條文可以看出，勞動(dòng)合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式，沒(méi)有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未同時(shí)約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是企業(yè)實(shí)際上沒(méi)有支付時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款的效力將會(huì)怎樣。
在實(shí)踐中，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時(shí)，員工將不受競(jìng)業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。
此外，競(jìng)業(yè)限制不單單是對(duì)員工的約束，競(jìng)業(yè)限制合同是對(duì)等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作的權(quán)利，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失。國(guó)家對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償雖然沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)合同雙方對(duì)等原則，每月70元的保密津貼是無(wú)論如何無(wú)法補(bǔ)償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會(huì)支持公司高達(dá)60萬(wàn)元的賠償要求。
易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：
其次要注意期限：前三類人員離職后對(duì)其競(jìng)業(yè)限制期限不超過(guò)兩年;
第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。
案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級(jí)職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績(jī)考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績(jī)下滑為由，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級(jí)別由原來(lái)的29級(jí)降為27級(jí)，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同書》。
在勞動(dòng)合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級(jí)降到27級(jí)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級(jí)職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。
那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績(jī)下滑情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級(jí)別?作為人力資源工作的hr，面對(duì)類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來(lái)保證公司的利益?本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績(jī)效考核工作。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，一經(jīng)約定對(duì)雙方均具有約束力。因此，從勞動(dòng)法律角度來(lái)講，降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且通過(guò)書面形式才能進(jìn)行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對(duì)工資進(jìn)行了約定，如果員工不認(rèn)可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇九
一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬(wàn)元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問(wèn)：
答：無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無(wú)論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效。本案中劉志剛的行為無(wú)疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效合同。
2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形的？
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十
案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個(gè)月，沒(méi)有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個(gè)月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問(wèn)題該如何解決？市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付工資，首先應(yīng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50％以上、100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的`80%的薪酬。
案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不善，董事會(huì)研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒(méi)有告知為由，拒絕離開(kāi)企業(yè)。市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過(guò)如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。三是將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進(jìn)行裁員，無(wú)須其他程序。這家企業(yè)沒(méi)有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會(huì)裁員30%的決定。
案例3：我是一名到城里來(lái)的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請(qǐng)問(wèn)這合法嗎？市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期有詳細(xì)的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十一
季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過(guò)網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國(guó)慶后即來(lái)北京上班報(bào)到。
季某為此很高興，請(qǐng)親朋好友多次聚會(huì)，花費(fèi)上萬(wàn)元。
國(guó)慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。
季某大為光火，向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動(dòng)合同。
本人觀點(diǎn)：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠(chéng)信的市場(chǎng)原則，但是從勞動(dòng)法角度，季某的主張不會(huì)得到支持。
單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請(qǐng)，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系還沒(méi)有建立。
offer不等于勞動(dòng)合同，這一點(diǎn)是確定無(wú)疑的。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十二
2014年8月1日，大學(xué)畢業(yè)生田宇成功應(yīng)聘到通天紅酒有限公責(zé)任公司成為了一名紅酒銷售員，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，并按銷售業(yè)績(jī)決定提成，但公司未與他簽訂勞動(dòng)合同。入職三個(gè)月，田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日，銷售業(yè)績(jī)只能剛好達(dá)到公司最低標(biāo)準(zhǔn)的田宇想到了辭職，并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責(zé)任公司以田宇銷售業(yè)績(jī)不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業(yè)績(jī)不好為由拒付工資；二、未與田宇簽訂勞動(dòng)合同的通天有限公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。
首先，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業(yè)績(jī)不好為由拒付工資沒(méi)有法律依據(jù)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。用人單位不得克扣或者無(wú)故拖欠工資。
本案中，田宇的銷售業(yè)績(jī)雖然不能拔得翹楚，但是也達(dá)到了公司對(duì)銷售人員銷售業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)，因此，通天紅酒有限責(zé)任公司必須足額支付田宇入職以來(lái)拖欠的所有工資。
其次，未與田宇簽訂勞動(dòng)合同，通天紅酒有限責(zé)任公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
辦案中，田宇入職三個(gè)月以來(lái)，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同，也并未約定試用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天紅酒有限責(zé)任公司應(yīng)當(dāng)對(duì)田宇支付超過(guò)一月未滿一年期的雙倍工資。
勞動(dòng)合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期，用人單位仍然要按照《勞動(dòng)合同法》82條的規(guī)定自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起超過(guò)一月未滿一年的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者雙倍工資。
實(shí)踐中，勞動(dòng)者需要提供能夠證明其與用人單位確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起計(jì)算，簽訂了勞動(dòng)合同但未用工的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)合同簽訂之日起計(jì)算。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十三
案情分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠(chéng)實(shí)信用的原則同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠(chéng)實(shí)，善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠(chéng)實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實(shí)，是一種不誠(chéng)實(shí)，不善意的行為，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十四
合同快到期，一般用人單位都會(huì)通知職工本人續(xù)簽，而如果用人單位合同續(xù)簽通知未及時(shí)傳達(dá)到員工本人很可能會(huì)面臨賠償?shù)木秤?，?duì)于未簽合同期間的工資還得支付雙倍的標(biāo)準(zhǔn)。
張先生系外來(lái)從業(yè)人員，自20xx年起就在上海某工廠工作，由于他工作表現(xiàn)不錯(cuò)，所以從普通工人被提拔為生產(chǎn)線主管，雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動(dòng)合同。2012年底單位通過(guò)廣播通知合同快到期員工進(jìn)行合同續(xù)簽，由于當(dāng)時(shí)張先生未在單位，所以未能續(xù)簽勞動(dòng)合同。元旦放假過(guò)后，張某回到單位，繼續(xù)從事原來(lái)工作，照常上班。直到20xx年4月15日，單位發(fā)現(xiàn)張先生的勞動(dòng)合同還沒(méi)有續(xù)簽，后人事部門找到張先生，要求與其續(xù)簽三年的勞動(dòng)合同，而張某要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。兩天后單位回復(fù)張先生因?yàn)槠洳环虾炗啛o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，所以不同意簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動(dòng)合同。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動(dòng)合同為由，終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，以及未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)該案進(jìn)行了審理，最終裁決：
1、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資；
2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
專家：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法規(guī)定的其它情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
本案中，張某未能與用人單位協(xié)商一致，且也不符合應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，故不具備簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
專家：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)該規(guī)定，原勞動(dòng)合同到期，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。用人單位有義務(wù)通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，到期未續(xù)簽的應(yīng)根據(jù)不同情形處理?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！惫视萌藛挝皇紫葢?yīng)承擔(dān)在原勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任。
如果超過(guò)一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！惫视萌藛挝辉诔^(guò)一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)支付每月二倍工資的責(zé)任。
專家：如果因?yàn)閯趧?dòng)者的原因不簽訂勞動(dòng)合同的，須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！边@種情形下用人單位可以終止勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二種情形是，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年時(shí)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即按勞動(dòng)者在用人單位工作年限，工作滿一年支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
本案中張某的情況屬于第二種情形?！秳趧?dòng)合同法》自2008年1月1日起實(shí)施，故張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金自2008年1月1日起計(jì)算。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十五
一、20年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬(wàn)元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問(wèn)：
答：無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無(wú)論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效。本案中劉志剛的行為無(wú)疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效合同。
2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形的？
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十六
某商場(chǎng)新進(jìn)一種cd機(jī)，價(jià)格定為2598元。柜臺(tái)組長(zhǎng)在制作價(jià)簽時(shí)，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺(tái)時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉，于是用信用卡支付1196元購(gòu)買了兩臺(tái)cd機(jī)。一周后，商店盤點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺(tái)組長(zhǎng)標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算，所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款，找到趙某，提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī)，商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無(wú)奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機(jī)。
試分析：
1、商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)嗎？為什么？
2、本案應(yīng)如何處理？
1、商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)。
2、本案中，當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買賣行為。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成，這一誤解對(duì)出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十七
案情簡(jiǎn)介：王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬(wàn)元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個(gè)月的工資，20xx年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止約定條款無(wú)效。
案情分析：在該案例中，用人單位沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競(jìng)業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款和違反競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒(méi)有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無(wú)需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資，延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。
法條鏈接：
（1）《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。
（2）《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
（3）《勞動(dòng)合同法》第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十八
某商場(chǎng)新進(jìn)一種cd機(jī)，價(jià)格定為2598元。柜臺(tái)組長(zhǎng)在制作價(jià)簽時(shí)，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺(tái)時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉，于是用信用卡支付1196元購(gòu)買了兩臺(tái)cd機(jī)。一周后，商店盤點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺(tái)組長(zhǎng)標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算，所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款，找到趙某，提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī)，商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無(wú)奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機(jī)。
試分析：
1.商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)嗎?為什么?
2.本案應(yīng)如何處理?
1.商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)。
2.本案中，當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買賣行為。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成，這一誤解對(duì)出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十九
二、法律分析
1、本案的法律問(wèn)題是：用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的需要，決定撤掉某個(gè)部門，進(jìn)而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。
司法實(shí)踐中，此等情況可以視為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。
當(dāng)然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟(jì)性裁員條款（《勞動(dòng)合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”應(yīng)作不同理解，后者的變化是指經(jīng)濟(jì)困難帶來(lái)的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。
2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動(dòng)者協(xié)商，看是否可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，只有在無(wú)法協(xié)商變更時(shí)，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。
用人單位如不經(jīng)過(guò)此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認(rèn)為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付此間工資損失的法律風(fēng)險(xiǎn)或者面臨相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。
3、用人單位需要準(zhǔn)備如下文件來(lái)避免未來(lái)可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議：
（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動(dòng)合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗、降薪或者調(diào)往外地等等，同時(shí)注明如果一段時(shí)間不回復(fù)，則視為不同意變更合同。
（3）用人單位此時(shí)一定要與涉案工程師簽訂一個(gè)協(xié)議，明確雙方責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭(zhēng)議。
作者簡(jiǎn)介：楊乾武，北京大成律師事務(wù)所合伙人，香港大學(xué)法學(xué)碩士清華大學(xué)法學(xué)學(xué)士、清華大學(xué)法律碩士職業(yè)導(dǎo)師、 深圳電臺(tái)法律主持人執(zhí)業(yè)領(lǐng)域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務(wù)以及法律培訓(xùn)方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動(dòng)爭(zhēng)議、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、地產(chǎn)與建筑、人身?yè)p害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二十
湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬(wàn)元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過(guò)程中15萬(wàn)元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬(wàn)元。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二十一
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
【案情介紹】：
趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目經(jīng)理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，任職部門為公司的張家口項(xiàng)目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)（甲方參股、控股公司）相應(yīng)的崗位和職務(wù)。
2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)，該申請(qǐng)載明“我在12月中旬接到公司勞動(dòng)合同續(xù)簽的通知，不同意公司關(guān)于外派地點(diǎn)的變更和外派補(bǔ)助的取消，不再續(xù)簽合同，請(qǐng)公司批準(zhǔn)?！惫竟逝c趙先生辦理了勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求公司：
1、支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
庭審過(guò)程中，公司方主張沒(méi)有說(shuō)要取消補(bǔ)貼和變更工作地點(diǎn)，是趙先生自己的錯(cuò)誤主觀推測(cè)，趙先生在職期間的外派補(bǔ)貼不屬于年假工資的基數(shù)。
【案例分析】：
本案中有兩個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。
1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動(dòng)合同，
2、未休年假的工資計(jì)算基數(shù)如何計(jì)算。
很多勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)踐中，忽視了法律的最基本原則：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。往往認(rèn)為自己屬于弱勢(shì)地位，所有的舉證責(zé)任均在公司，這個(gè)認(rèn)識(shí)絕對(duì)是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動(dòng)合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動(dòng)合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫(kù)認(rèn)為，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點(diǎn)的項(xiàng)目，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，亦不足以認(rèn)定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關(guān)取消外派補(bǔ)助的主張更是沒(méi)有證據(jù)可以證明。
主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，趙先生主張續(xù)簽勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動(dòng)合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)不足，因此對(duì)于要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，是不能得到支持的。
至于本案的第二個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)，公司認(rèn)為以基本工資核算年休假工資的主張是無(wú)法得到支持的。因?yàn)槟晷菁俚挠?jì)算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費(fèi)，但包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等工資性收入）。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補(bǔ)貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒(méi)有依據(jù)的。
最后，人力資源法律庫(kù)小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動(dòng)合同的到期時(shí)，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時(shí)，缺少證據(jù)，最后被仲裁或法院認(rèn)定為變相降低勞動(dòng)合同約定條件。
關(guān)于年休假問(wèn)題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請(qǐng)，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認(rèn)真履行該義務(wù)，并保存好相關(guān)證據(jù)。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二十二
《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見(jiàn)。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。
最先對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）。該《意見(jiàn)》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧?dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”
該《意見(jiàn)》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個(gè)疑問(wèn)，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同？其實(shí)這個(gè)第3款沒(méi)有必要規(guī)定。不過(guò)，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（2003）對(duì)“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問(wèn)題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形?！稄?fù)函》直接排除了對(duì)人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說(shuō)，這是對(duì)1994年《通知》的修正。
接下來(lái)的問(wèn)題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復(fù)函》沒(méi)有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。
簡(jiǎn)單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動(dòng)合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。
最后說(shuō)明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)，對(duì)“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會(huì)危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號(hào)）：
云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障部：
你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問(wèn)題的請(qǐng)示》（滇勞社廳辦[2003]35號(hào)）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)，現(xiàn)答復(fù)如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對(duì)人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
二0xx年xx月xx日。
相關(guān)法律政策。
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無(wú)罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的；
（二）犯罪已過(guò)追訴時(shí)效期限的；
（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒(méi)有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對(duì)于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對(duì)偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對(duì)被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒(méi)收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見(jiàn)，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）。
29．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）。
第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
——《勞動(dòng)法》（1993）。
第37條（原《刑法》第32條）對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過(guò)、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（2009）。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二十三
甲商場(chǎng)3月份欲從乙冰箱廠購(gòu)進(jìn)冰箱50臺(tái)，每臺(tái)2800元，共計(jì)14萬(wàn)元。雙方約定4月份貨到后先付4萬(wàn)元，其余待銷售后付清余下的10萬(wàn)元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場(chǎng)開(kāi)設(shè)銷售專柜，打開(kāi)銷路。雙方遂簽訂租賃場(chǎng)地合同，約定租賃期為1年，自同年4月起至次年4月止，月租金2萬(wàn)元，共計(jì)24萬(wàn)元。由乙冰箱廠3個(gè)月付1次，分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場(chǎng)，稱用應(yīng)收甲商場(chǎng)的10萬(wàn)元冰箱貨款中的6萬(wàn)元抵銷其4月至7月的租金。
試分析：乙冰箱廠的做法是否合法？為什么？
乙冰箱廠的做法符合我國(guó)合同法的有關(guān)規(guī)定。我國(guó)《合同法》第99條規(guī)定，當(dāng)事人互負(fù)到期債務(wù)，該債務(wù)的標(biāo)的物種類、品質(zhì)相同的，任何一方可以將自己的債務(wù)與對(duì)方的債務(wù)抵銷，……當(dāng)事人主張抵銷的，應(yīng)當(dāng)通知對(duì)方。通知自到達(dá)對(duì)方時(shí)生效。本案中，甲商場(chǎng)與乙冰箱廠互負(fù)債務(wù)，互享債權(quán)，彼此的合同標(biāo)的物又屬于種類和品質(zhì)相同的貨幣，也到了履行期，因此，乙冰箱廠可以根據(jù)我國(guó)合同法的有關(guān)同類債務(wù)相互抵銷的規(guī)定，通知甲商場(chǎng)對(duì)6萬(wàn)元債務(wù)予以抵銷。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇一
《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見(jiàn)。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。
最先對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）。該《意見(jiàn)》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧?dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?BR> 該《意見(jiàn)》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個(gè)疑問(wèn)，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同？其實(shí)這個(gè)第3款沒(méi)有必要規(guī)定。不過(guò)，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》對(duì)“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問(wèn)題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形。《復(fù)函》直接排除了對(duì)人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說(shuō)，這是對(duì)1994年《通知》的修正。
接下來(lái)的問(wèn)題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復(fù)函》沒(méi)有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。
簡(jiǎn)單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動(dòng)合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。
最后說(shuō)明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)，對(duì)“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會(huì)危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號(hào)）：
云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障部：
你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問(wèn)題的請(qǐng)示》（滇勞社廳辦[2003]35號(hào)）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)，現(xiàn)答復(fù)如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對(duì)人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
二0xx年xx月xx日。
相關(guān)法律政策。
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無(wú)罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的；
（二）犯罪已過(guò)追訴時(shí)效期限的；
（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒(méi)有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對(duì)于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對(duì)偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對(duì)被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒(méi)收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見(jiàn)，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）。
29．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）。
第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
——《勞動(dòng)法》（1993）。
第37條（原《刑法》第32條）對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過(guò)、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（）。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二
案例：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動(dòng)合同無(wú)效。
魏某(女)與單位的勞動(dòng)合同即將到期時(shí)，單位提前一個(gè)月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。
在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，雙方解除了勞動(dòng)合同。
但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
單位稱雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同不可能繼續(xù)履行。
本人觀點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動(dòng)者在醫(yī)療期等，如遇勞動(dòng)合同到期，則勞動(dòng)合同自動(dòng)順延至上述期限屆滿。
本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實(shí)際上此時(shí)勞動(dòng)合同并沒(méi)有到期，單位以勞動(dòng)合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的`，因此勞動(dòng)合同的解除也是沒(méi)有法律效力的。
雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。
進(jìn)一步說(shuō)，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動(dòng)合同期限，使其延長(zhǎng)，可以使勞動(dòng)合同到期終止變得沒(méi)有法律效力，但是這些期間不能對(duì)抗《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)性解除——如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇三
范某自2010年2月5日起就在某私營(yíng)企業(yè)工作，勞動(dòng)合同一年一簽，到2013年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽(tīng)說(shuō)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，因此，他認(rèn)為，到2013年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
范某的理解對(duì)嗎?
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇四
請(qǐng)看法院一則案例，法官答復(fù)：
答：用人單位對(duì)孕期嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動(dòng)合同。
三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能針對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。本案不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴(yán)重違規(guī)行為，用人單位即以嚴(yán)重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動(dòng)關(guān)系，不違反法律規(guī)定。
法官提醒：現(xiàn)行法律對(duì)于處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予了充分保護(hù)，單位不得以懷孕為由針對(duì)其進(jìn)行單方面解約及經(jīng)濟(jì)性裁員。但對(duì)用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動(dòng)合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，嚴(yán)重違反單位管理規(guī)定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動(dòng)合同。（摘自中國(guó)法院報(bào)，回答單位：重慶市第五中級(jí)人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院）。
其實(shí)，企業(yè)面對(duì)這樣的孕婦并不是完全沒(méi)轍，還是可以通過(guò)法律手段維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益的。只要符合《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)仍然可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(5)因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;。
(6)被依法追究刑事責(zé)任的。
另外，如勞動(dòng)者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇五
《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日正式施行以來(lái)，受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，也得到了我們廣大職工的普遍擁護(hù)。它不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)我們勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
《勞動(dòng)合同法》與我們的工作息息相關(guān)，希望能通過(guò)以下兩個(gè)案例來(lái)豐富大家的法律知識(shí)，增強(qiáng)大家的守法意識(shí)。
一、試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?
2004年3月，張某被某廣告公司錄用，并被告知試用期為3個(gè)月，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)。工作兩個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，于是就向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位的違法行為。
在試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是很多用人單位的習(xí)慣性做法。而勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。
用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)是法定的義務(wù)?！秳趧?dòng)法》第72條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”，從該條規(guī)定看，可以確定只要建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同若干問(wèn)題的通知》第3條規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中，也就是說(shuō)試用期同樣屬于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間。
因此，本案例中的廣告公司應(yīng)及時(shí)與該15名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并為他們補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)。
參加社會(huì)保險(xiǎn)不僅是我們勞動(dòng)者今后生活的有力依靠，也是我們必須履行的法定義務(wù)。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險(xiǎn)一金”政策，望大家能積極參與，多多配合!
王某與某企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位?！?BR> 王某是a車間看儀表的，在2007年度的工作考核考評(píng)中，綜合得分很低，列最后一名，被確認(rèn)為不能勝任工作。因此，企業(yè)于2008年開(kāi)始，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門通知單》，將其從a車間調(diào)至b車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。王某對(duì)此有異議，堅(jiān)持不到b車間工作。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動(dòng)合同。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭(zhēng)議。
勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行完畢之前，用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就已訂立的勞動(dòng)合同條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止部分內(nèi)容的法律行為。本案例中，王某雖然調(diào)崗前后工種都同為操作工，但實(shí)際具體工作內(nèi)容已發(fā)生變化，屬于勞動(dòng)合同的.變更。
按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。
本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中也有約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評(píng)確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。”而王某在年度的工作考核考評(píng)中被確認(rèn)為無(wú)法勝任工作。因此，該企業(yè)對(duì)權(quán)王某工作崗位工作的調(diào)整屬于其用工自主權(quán)，可不經(jīng)勞動(dòng)者的同意。
請(qǐng)記住一句話—是金子總會(huì)發(fā)亮。不管是你在怎樣的崗位上，通過(guò)努力，你一定會(huì)是公司所為之驕傲的“金牌員工”。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇六
勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！薄皠趧?dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動(dòng)合同屬于上述三種情形之一的，屬于無(wú)效或者部分無(wú)效的勞動(dòng)合同。
二、無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果
勞動(dòng)法第十八條明確規(guī)定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！币蚨?，無(wú)效的勞動(dòng)合同不受國(guó)家法律的承認(rèn)和保護(hù)。對(duì)于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；用人單位無(wú)同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無(wú)效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過(guò)錯(cuò)造成的。法律上的過(guò)錯(cuò)，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯(cuò)誤，包括故意違法和過(guò)失違法。過(guò)錯(cuò)可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此，對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí)，如給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
這里談一下民事賠償責(zé)任
根據(jù)本條的規(guī)定，對(duì)因一方的.過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，有過(guò)錯(cuò)的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：
1、用人單位有過(guò)錯(cuò)的。勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反?勞動(dòng)法?有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無(wú)效的勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用；（二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對(duì)于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
2、勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的。對(duì)于因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是，在對(duì)勞動(dòng)者追究民事賠償責(zé)任時(shí)，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對(duì)其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對(duì)有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識(shí)到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動(dòng)者守法的自覺(jué)性，而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請(qǐng)案件事實(shí)，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)者的違法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問(wèn)題得到切實(shí)解決。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇七
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購(gòu)買了鋼材2000噸，每噸價(jià)款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，貨到后一個(gè)星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而此時(shí)，甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬(wàn)元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬(wàn)元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而此時(shí)市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅降價(jià)，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認(rèn)為對(duì)方違約而訴至人民法院。
問(wèn)題：
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬(wàn)元應(yīng)當(dāng)有誰(shuí)負(fù)責(zé)?請(qǐng)說(shuō)明理由。
(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定，全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無(wú)視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場(chǎng)，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場(chǎng)也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，這顯然違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。
因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。
(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來(lái)4萬(wàn)元損失，可見(jiàn)，建筑公司的施工沒(méi)有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地，符合合同約定?？梢?jiàn)，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。
問(wèn)題還在于，10月30日，市場(chǎng)的鋼材價(jià)格大幅下降，建筑公司能否以市場(chǎng)上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為，不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會(huì)說(shuō)，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制，即：交貨方遲延交貨的，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的，價(jià)格上漲的以市場(chǎng)價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng)，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
有人可能會(huì)想，既然第一次的1000噸沒(méi)有到貨，這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為，這樣的理解很想當(dāng)然，也不公平。因?yàn)椋谝淮?000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來(lái)說(shuō)事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
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羅翔勞動(dòng)合同法案例篇八
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問(wèn)公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起了仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付其10月份工資1萬(wàn)元以及拖欠工資的補(bǔ)償金5000元。
仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者不能證明單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，且張某沒(méi)有就“用人單位承諾支付的時(shí)間”進(jìn)行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請(qǐng)仲裁，已經(jīng)超過(guò)《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定的60日申訴時(shí)限。并且本案發(fā)生在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施之前，不適用該法時(shí)效為1年的規(guī)定。
那么，本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實(shí)施以后，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系終止而存在勞動(dòng)爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效是指為了促使當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利，便于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)查明案件事實(shí)，正確處理爭(zhēng)議，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)的時(shí)間。超過(guò)申請(qǐng)時(shí)效的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理仲裁申請(qǐng)。換言之，張某在這個(gè)“官司”中是無(wú)論如何都打不贏的。
為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)現(xiàn)行申請(qǐng)時(shí)效制度進(jìn)行了完善：由原來(lái)的“60天”延長(zhǎng)為“1年”。
根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。但在實(shí)際處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況很復(fù)雜，當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)，致使其合法權(quán)益不能及時(shí)得到法律保障。
為此，新法延長(zhǎng)了申請(qǐng)的時(shí)效。規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為“1年”，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計(jì)算。
現(xiàn)實(shí)生活中，如果沒(méi)有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權(quán)利實(shí)際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對(duì)實(shí)際中拖欠勞動(dòng)報(bào)酬比較突出，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請(qǐng)仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：
“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制?！?BR> 這項(xiàng)規(guī)定實(shí)際表示，如果勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，不會(huì)因?yàn)闀r(shí)效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動(dòng)法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過(guò)仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以后，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。這實(shí)際上告訴當(dāng)事人，從勞動(dòng)關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。
案例：
老邱是國(guó)內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機(jī)前身邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時(shí)光都“奉獻(xiàn)”給邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級(jí)專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機(jī)申訴至勞動(dòng)部門，理由是：老邱2002年曾與邢機(jī)公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議書》，其中約定，邢機(jī)公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務(wù)對(duì)技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動(dòng)合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費(fèi)共計(jì)：60萬(wàn)元。
本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就此進(jìn)行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，首先要明確競(jìng)業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。
本案是典型的競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議。那么何為競(jìng)業(yè)限制呢?競(jìng)業(yè)限制又稱競(jìng)業(yè)禁止，競(jìng)業(yè)禁止，是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款，即勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)或有其他競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個(gè)很重要的方式。
在競(jìng)業(yè)限制方面，目前我國(guó)相關(guān)規(guī)定有如下兩項(xiàng)：
一、《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定：
二、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：
競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任。
根據(jù)勞動(dòng)合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，必須同時(shí)約定企業(yè)要向承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需要注意的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開(kāi)始發(fā)放，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能一次性發(fā)放，必須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。
從上述條文可以看出，勞動(dòng)合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式，沒(méi)有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而未同時(shí)約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是企業(yè)實(shí)際上沒(méi)有支付時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款的效力將會(huì)怎樣。
在實(shí)踐中，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時(shí)，員工將不受競(jìng)業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。
此外，競(jìng)業(yè)限制不單單是對(duì)員工的約束，競(jìng)業(yè)限制合同是對(duì)等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作的權(quán)利，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失。國(guó)家對(duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償雖然沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)合同雙方對(duì)等原則，每月70元的保密津貼是無(wú)論如何無(wú)法補(bǔ)償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會(huì)支持公司高達(dá)60萬(wàn)元的賠償要求。
易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒：
其次要注意期限：前三類人員離職后對(duì)其競(jìng)業(yè)限制期限不超過(guò)兩年;
第三是要向競(jìng)業(yè)限制人員支付合理的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。
案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級(jí)職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績(jī)考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績(jī)下滑為由，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級(jí)別由原來(lái)的29級(jí)降為27級(jí)，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同書》。
在勞動(dòng)合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級(jí)降到27級(jí)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級(jí)職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。
那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績(jī)下滑情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級(jí)別?作為人力資源工作的hr，面對(duì)類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來(lái)保證公司的利益?本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績(jī)效考核工作。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，一經(jīng)約定對(duì)雙方均具有約束力。因此，從勞動(dòng)法律角度來(lái)講，降薪屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且通過(guò)書面形式才能進(jìn)行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對(duì)工資進(jìn)行了約定，如果員工不認(rèn)可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇九
一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬(wàn)元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問(wèn)：
答：無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無(wú)論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效。本案中劉志剛的行為無(wú)疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效合同。
2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形的？
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十
案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個(gè)月，沒(méi)有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個(gè)月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問(wèn)題該如何解決？市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付工資，首先應(yīng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50％以上、100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的`80%的薪酬。
案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不善，董事會(huì)研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒(méi)有告知為由，拒絕離開(kāi)企業(yè)。市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過(guò)如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。三是將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進(jìn)行裁員，無(wú)須其他程序。這家企業(yè)沒(méi)有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會(huì)裁員30%的決定。
案例3：我是一名到城里來(lái)的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請(qǐng)問(wèn)這合法嗎？市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長(zhǎng)鈐敬波：《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期有詳細(xì)的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十一
季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過(guò)網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國(guó)慶后即來(lái)北京上班報(bào)到。
季某為此很高興，請(qǐng)親朋好友多次聚會(huì)，花費(fèi)上萬(wàn)元。
國(guó)慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。
季某大為光火，向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動(dòng)合同。
本人觀點(diǎn)：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠(chéng)信的市場(chǎng)原則，但是從勞動(dòng)法角度，季某的主張不會(huì)得到支持。
單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請(qǐng)，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系還沒(méi)有建立。
offer不等于勞動(dòng)合同，這一點(diǎn)是確定無(wú)疑的。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十二
2014年8月1日，大學(xué)畢業(yè)生田宇成功應(yīng)聘到通天紅酒有限公責(zé)任公司成為了一名紅酒銷售員，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，并按銷售業(yè)績(jī)決定提成，但公司未與他簽訂勞動(dòng)合同。入職三個(gè)月，田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日，銷售業(yè)績(jī)只能剛好達(dá)到公司最低標(biāo)準(zhǔn)的田宇想到了辭職，并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責(zé)任公司以田宇銷售業(yè)績(jī)不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業(yè)績(jī)不好為由拒付工資；二、未與田宇簽訂勞動(dòng)合同的通天有限公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。
首先，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業(yè)績(jī)不好為由拒付工資沒(méi)有法律依據(jù)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。用人單位不得克扣或者無(wú)故拖欠工資。
本案中，田宇的銷售業(yè)績(jī)雖然不能拔得翹楚，但是也達(dá)到了公司對(duì)銷售人員銷售業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)，因此，通天紅酒有限責(zé)任公司必須足額支付田宇入職以來(lái)拖欠的所有工資。
其次，未與田宇簽訂勞動(dòng)合同，通天紅酒有限責(zé)任公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
辦案中，田宇入職三個(gè)月以來(lái)，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同，也并未約定試用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天紅酒有限責(zé)任公司應(yīng)當(dāng)對(duì)田宇支付超過(guò)一月未滿一年期的雙倍工資。
勞動(dòng)合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期，用人單位仍然要按照《勞動(dòng)合同法》82條的規(guī)定自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起超過(guò)一月未滿一年的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者雙倍工資。
實(shí)踐中，勞動(dòng)者需要提供能夠證明其與用人單位確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起計(jì)算，簽訂了勞動(dòng)合同但未用工的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)合同簽訂之日起計(jì)算。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十三
案情分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠(chéng)實(shí)信用的原則同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠(chéng)實(shí)，善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠(chéng)實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實(shí)，是一種不誠(chéng)實(shí)，不善意的行為，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十四
合同快到期，一般用人單位都會(huì)通知職工本人續(xù)簽，而如果用人單位合同續(xù)簽通知未及時(shí)傳達(dá)到員工本人很可能會(huì)面臨賠償?shù)木秤?，?duì)于未簽合同期間的工資還得支付雙倍的標(biāo)準(zhǔn)。
張先生系外來(lái)從業(yè)人員，自20xx年起就在上海某工廠工作，由于他工作表現(xiàn)不錯(cuò)，所以從普通工人被提拔為生產(chǎn)線主管，雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動(dòng)合同。2012年底單位通過(guò)廣播通知合同快到期員工進(jìn)行合同續(xù)簽，由于當(dāng)時(shí)張先生未在單位，所以未能續(xù)簽勞動(dòng)合同。元旦放假過(guò)后，張某回到單位，繼續(xù)從事原來(lái)工作，照常上班。直到20xx年4月15日，單位發(fā)現(xiàn)張先生的勞動(dòng)合同還沒(méi)有續(xù)簽，后人事部門找到張先生，要求與其續(xù)簽三年的勞動(dòng)合同，而張某要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。兩天后單位回復(fù)張先生因?yàn)槠洳环虾炗啛o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，所以不同意簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動(dòng)合同。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動(dòng)合同為由，終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，以及未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)該案進(jìn)行了審理，最終裁決：
1、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資；
2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
專家：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法規(guī)定的其它情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
本案中，張某未能與用人單位協(xié)商一致，且也不符合應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，故不具備簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
專家：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)該規(guī)定，原勞動(dòng)合同到期，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。用人單位有義務(wù)通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，到期未續(xù)簽的應(yīng)根據(jù)不同情形處理?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！惫视萌藛挝皇紫葢?yīng)承擔(dān)在原勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任。
如果超過(guò)一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！惫视萌藛挝辉诔^(guò)一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)支付每月二倍工資的責(zé)任。
專家：如果因?yàn)閯趧?dòng)者的原因不簽訂勞動(dòng)合同的，須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！边@種情形下用人單位可以終止勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二種情形是，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年時(shí)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即按勞動(dòng)者在用人單位工作年限，工作滿一年支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
本案中張某的情況屬于第二種情形?！秳趧?dòng)合同法》自2008年1月1日起實(shí)施，故張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金自2008年1月1日起計(jì)算。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十五
一、20年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬(wàn)元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問(wèn)：
答：無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無(wú)論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效。本案中劉志剛的行為無(wú)疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效合同。
2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形的？
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十六
某商場(chǎng)新進(jìn)一種cd機(jī)，價(jià)格定為2598元。柜臺(tái)組長(zhǎng)在制作價(jià)簽時(shí)，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺(tái)時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉，于是用信用卡支付1196元購(gòu)買了兩臺(tái)cd機(jī)。一周后，商店盤點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺(tái)組長(zhǎng)標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算，所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款，找到趙某，提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī)，商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無(wú)奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機(jī)。
試分析：
1、商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)嗎？為什么？
2、本案應(yīng)如何處理？
1、商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)。
2、本案中，當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買賣行為。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成，這一誤解對(duì)出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十七
案情簡(jiǎn)介：王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬(wàn)元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個(gè)月的工資，20xx年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止約定條款無(wú)效。
案情分析：在該案例中，用人單位沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競(jìng)業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款和違反競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒(méi)有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無(wú)需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資，延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。
法條鏈接：
（1）《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。
（2）《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
（3）《勞動(dòng)合同法》第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十八
某商場(chǎng)新進(jìn)一種cd機(jī)，價(jià)格定為2598元。柜臺(tái)組長(zhǎng)在制作價(jià)簽時(shí)，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺(tái)時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉，于是用信用卡支付1196元購(gòu)買了兩臺(tái)cd機(jī)。一周后，商店盤點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺(tái)組長(zhǎng)標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算，所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款，找到趙某，提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī)，商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無(wú)奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機(jī)。
試分析：
1.商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)嗎?為什么?
2.本案應(yīng)如何處理?
1.商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請(qǐng)求有法律依據(jù)。
2.本案中，當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買賣行為。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成，這一誤解對(duì)出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇十九
二、法律分析
1、本案的法律問(wèn)題是：用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的需要，決定撤掉某個(gè)部門，進(jìn)而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。
司法實(shí)踐中，此等情況可以視為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”。
當(dāng)然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟(jì)性裁員條款（《勞動(dòng)合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”應(yīng)作不同理解，后者的變化是指經(jīng)濟(jì)困難帶來(lái)的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。
2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動(dòng)者協(xié)商，看是否可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，只有在無(wú)法協(xié)商變更時(shí)，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同。
用人單位如不經(jīng)過(guò)此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認(rèn)為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付此間工資損失的法律風(fēng)險(xiǎn)或者面臨相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。
3、用人單位需要準(zhǔn)備如下文件來(lái)避免未來(lái)可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議：
（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動(dòng)合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗、降薪或者調(diào)往外地等等，同時(shí)注明如果一段時(shí)間不回復(fù)，則視為不同意變更合同。
（3）用人單位此時(shí)一定要與涉案工程師簽訂一個(gè)協(xié)議，明確雙方責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭(zhēng)議。
作者簡(jiǎn)介：楊乾武，北京大成律師事務(wù)所合伙人，香港大學(xué)法學(xué)碩士清華大學(xué)法學(xué)學(xué)士、清華大學(xué)法律碩士職業(yè)導(dǎo)師、 深圳電臺(tái)法律主持人執(zhí)業(yè)領(lǐng)域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務(wù)以及法律培訓(xùn)方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動(dòng)爭(zhēng)議、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、地產(chǎn)與建筑、人身?yè)p害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二十
湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬(wàn)元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過(guò)程中15萬(wàn)元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬(wàn)元。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二十一
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
【案情介紹】：
趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目經(jīng)理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，任職部門為公司的張家口項(xiàng)目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)（甲方參股、控股公司）相應(yīng)的崗位和職務(wù)。
2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)，該申請(qǐng)載明“我在12月中旬接到公司勞動(dòng)合同續(xù)簽的通知，不同意公司關(guān)于外派地點(diǎn)的變更和外派補(bǔ)助的取消，不再續(xù)簽合同，請(qǐng)公司批準(zhǔn)?！惫竟逝c趙先生辦理了勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求公司：
1、支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
庭審過(guò)程中，公司方主張沒(méi)有說(shuō)要取消補(bǔ)貼和變更工作地點(diǎn)，是趙先生自己的錯(cuò)誤主觀推測(cè)，趙先生在職期間的外派補(bǔ)貼不屬于年假工資的基數(shù)。
【案例分析】：
本案中有兩個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。
1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動(dòng)合同，
2、未休年假的工資計(jì)算基數(shù)如何計(jì)算。
很多勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)踐中，忽視了法律的最基本原則：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。往往認(rèn)為自己屬于弱勢(shì)地位，所有的舉證責(zé)任均在公司，這個(gè)認(rèn)識(shí)絕對(duì)是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動(dòng)合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動(dòng)合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫(kù)認(rèn)為，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點(diǎn)的項(xiàng)目，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，亦不足以認(rèn)定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關(guān)取消外派補(bǔ)助的主張更是沒(méi)有證據(jù)可以證明。
主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，趙先生主張續(xù)簽勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動(dòng)合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)不足，因此對(duì)于要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，是不能得到支持的。
至于本案的第二個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)，公司認(rèn)為以基本工資核算年休假工資的主張是無(wú)法得到支持的。因?yàn)槟晷菁俚挠?jì)算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費(fèi)，但包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等工資性收入）。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補(bǔ)貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒(méi)有依據(jù)的。
最后，人力資源法律庫(kù)小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動(dòng)合同的到期時(shí)，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時(shí)，缺少證據(jù)，最后被仲裁或法院認(rèn)定為變相降低勞動(dòng)合同約定條件。
關(guān)于年休假問(wèn)題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請(qǐng)，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認(rèn)真履行該義務(wù)，并保存好相關(guān)證據(jù)。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二十二
《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見(jiàn)。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。
最先對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）。該《意見(jiàn)》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧?dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”
該《意見(jiàn)》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個(gè)疑問(wèn)，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同？其實(shí)這個(gè)第3款沒(méi)有必要規(guī)定。不過(guò)，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（2003）對(duì)“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問(wèn)題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形?！稄?fù)函》直接排除了對(duì)人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說(shuō)，這是對(duì)1994年《通知》的修正。
接下來(lái)的問(wèn)題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復(fù)函》沒(méi)有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。
簡(jiǎn)單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動(dòng)合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。
最后說(shuō)明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)，對(duì)“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會(huì)危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號(hào)）：
云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障部：
你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問(wèn)題的請(qǐng)示》（滇勞社廳辦[2003]35號(hào)）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)，現(xiàn)答復(fù)如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對(duì)人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
二0xx年xx月xx日。
相關(guān)法律政策。
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無(wú)罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的；
（二）犯罪已過(guò)追訴時(shí)效期限的；
（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒(méi)有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對(duì)于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對(duì)偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對(duì)被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒(méi)收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見(jiàn)，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）。
29．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1994）。
第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
——《勞動(dòng)法》（1993）。
第37條（原《刑法》第32條）對(duì)于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過(guò)、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（2009）。
羅翔勞動(dòng)合同法案例篇二十三
甲商場(chǎng)3月份欲從乙冰箱廠購(gòu)進(jìn)冰箱50臺(tái)，每臺(tái)2800元，共計(jì)14萬(wàn)元。雙方約定4月份貨到后先付4萬(wàn)元，其余待銷售后付清余下的10萬(wàn)元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場(chǎng)開(kāi)設(shè)銷售專柜，打開(kāi)銷路。雙方遂簽訂租賃場(chǎng)地合同，約定租賃期為1年，自同年4月起至次年4月止，月租金2萬(wàn)元，共計(jì)24萬(wàn)元。由乙冰箱廠3個(gè)月付1次，分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場(chǎng)，稱用應(yīng)收甲商場(chǎng)的10萬(wàn)元冰箱貨款中的6萬(wàn)元抵銷其4月至7月的租金。
試分析：乙冰箱廠的做法是否合法？為什么？
乙冰箱廠的做法符合我國(guó)合同法的有關(guān)規(guī)定。我國(guó)《合同法》第99條規(guī)定，當(dāng)事人互負(fù)到期債務(wù)，該債務(wù)的標(biāo)的物種類、品質(zhì)相同的，任何一方可以將自己的債務(wù)與對(duì)方的債務(wù)抵銷，……當(dāng)事人主張抵銷的，應(yīng)當(dāng)通知對(duì)方。通知自到達(dá)對(duì)方時(shí)生效。本案中，甲商場(chǎng)與乙冰箱廠互負(fù)債務(wù)，互享債權(quán)，彼此的合同標(biāo)的物又屬于種類和品質(zhì)相同的貨幣，也到了履行期，因此，乙冰箱廠可以根據(jù)我國(guó)合同法的有關(guān)同類債務(wù)相互抵銷的規(guī)定，通知甲商場(chǎng)對(duì)6萬(wàn)元債務(wù)予以抵銷。