在日常生活中，我們經常需要處理一些瑣碎的事情。總結應該遵循簡潔明了、條理清晰的原則，展現出觀點的連貫性?？偨Y是對過去的一個回顧和總結，以下是一些經典的總結范文，供大家參考和借鑒。
解放思想與制度建設論文篇一
本文就城建開發(fā)企業(yè)內部控制中存在的問題進行簡要分析，就此提出具體的強化措施，希望對加強城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度的有效建設有所幫助。
城建開發(fā)；企業(yè)內部控制；制度建設。
隨著時代的進步、社會的發(fā)展，人民群眾的生活水平日益提高，我國經濟社會的發(fā)展越來越迅猛。與此同時，我國的城市建設取得了非常巨大的進步，極大的促進了城建開發(fā)企業(yè)的發(fā)展。隨著城建開發(fā)企業(yè)發(fā)展的不斷深化，內部控制中也突顯出越來越多的弊端和不足。很多企業(yè)投資了大量的人力、物力以及財力，采取了很多有效的措施加強企業(yè)內部的財務控制。但由于多方面的因素，目前，我國很多城建開發(fā)企業(yè)的內部控制制度中還存在這樣或那樣的問題，直接影響企業(yè)的內部控制管理。
隨著城市建設的不斷深入，目前，城建開發(fā)企業(yè)的發(fā)展越來越壯大，在此過程中很多問題不斷展現出來。比如企業(yè)風險評估環(huán)節(jié)比較薄弱、企業(yè)內部信息不流通、企業(yè)的產品細分不足以及企業(yè)內部控制監(jiān)督弱化等。以下將對城建開發(fā)企業(yè)中的內部控制存在的問題進行簡要分析。
（一）城建開發(fā)企業(yè)的風險評估環(huán)節(jié)比較薄弱。
近年來，城市建設日益頻繁，城建開發(fā)企業(yè)也在不斷的發(fā)展和壯大。在此過程中,內部控制存在的一些問題和不足也日益凸顯。其中，企業(yè)內部控制中的風險問題尤為明顯。城建開發(fā)企業(yè)風險評估中存在的問題主要表現在兩個方面：一方面，城建開發(fā)企業(yè)目前的風險評估體系還沒有建立完善；另一方面，城建開發(fā)企業(yè)內部的風險意識薄弱。由于城建開發(fā)企業(yè)的風險評估體系不夠完善，導致企業(yè)沒有辦法采取有效的風險預警機制進行有效的預警。再加上企業(yè)的內部控制風險意識非常薄弱，企業(yè)的高層領導對內部控制的風險控制認識不足，基層的相關人員很難認識到內部風險控制的重要性，所以，城建企業(yè)對企業(yè)內部控制的有效性和重要性認識嚴重缺位，從而導致城建開發(fā)企業(yè)內部控制的實際執(zhí)行力達不到預期的標準，導致企業(yè)內部的風險得不到有效的控制，企業(yè)內部控制在執(zhí)行或者全面實現過程中存在很大的難度。
（二）城建開發(fā)企業(yè)內部信息不流通。
城建開發(fā)企業(yè)中高度強調企業(yè)內部信息的透明和溝通，企業(yè)內部信息的透明和有效的溝通可以在很大程度上保證數據信息的真實性、有效性，可以加強各部門的溝通協作和聯系，極大的促進企業(yè)的工作效率提高。一般情況下，城建開發(fā)企業(yè)多為跨區(qū)域發(fā)展，企業(yè)統(tǒng)一管理的過程中信息透明和溝通顯得非常重要。但是，在實際工作中，城建開發(fā)企業(yè)的大部分內部信息是不流通的，很多企業(yè)的各大部門都各自為政，部門之間的溝通非常少，而且很多部門的工作都處于敵對的狀態(tài)，基本上每個部門都只是關門處理自己的工作，實現自己部門的預期業(yè)務目標，從而導致企業(yè)的內部信息極度封閉，無法實現企業(yè)整體效益的最大化。
（三）城建開發(fā)企業(yè)的產品細分不足，內控情況各異。
城建開發(fā)企業(yè)的產品用途按照產業(yè)可以分為民用項目、商用項目和工業(yè)項目。其中，民用項目對于城建開發(fā)企業(yè)和普通的建設企業(yè)都比較普通，這樣的項目企業(yè)可以根據客戶的需求，建立有效的決策流程，因此，民用項目的內部控制比較容易。而商業(yè)項目和工業(yè)項目是一種比較新興的項目類型，目前，還未形成成熟有效的運作模式，缺乏科學準確的數據支持，導致企業(yè)內部控制很難進行。
（四）城建開發(fā)企業(yè)內部控制的監(jiān)督弱化。
由于我國城建開發(fā)企業(yè)的內部財務監(jiān)督起步比較短，所以，企業(yè)的內部控制監(jiān)督弱化，提高企業(yè)內部制度的水平勢在必行。很多企業(yè)內部控制監(jiān)督體系的建立都是從西方國家引入的，經過一定的研究轉化為企業(yè)自己的財務管理監(jiān)督制度，從而促進企業(yè)資金的安全運行和持續(xù)發(fā)展，形成自己的內部控制監(jiān)督體系。一般情況下，企業(yè)內部控制的管理體系能夠促進企業(yè)財務管理計劃的有效實施，但是，內部控制工作的實施只是涉及與此聯系密切的財務部門等多個部門，需要密切聯系、互相監(jiān)督和調節(jié)才能保證企業(yè)內部控制管理的有效進行。但在實際工作過程中，由于企業(yè)內部財務活動的影響因素比較復雜多變，導致企業(yè)在內部控制制度的制定和執(zhí)行過程中，各個部門為了爭奪利益而故意避免其他部門涉及的財務計劃，所以，建立完善的內部控制監(jiān)督制度以及進行強有力的執(zhí)行是非常困難的，企業(yè)內部牽制體系不能很好的發(fā)揮作用，本來應有的內部控制制度的監(jiān)督職能也被極大的弱化。
（一）城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度建設的模式。
針對目前城建開發(fā)企業(yè)內部控制中存在的問題，企業(yè)需要根據實際工作情況構建切實可行的企業(yè)內部控制制度。首先，企業(yè)要營造良好的內部控制環(huán)境，良好的內部控制環(huán)境對企業(yè)內部控制制度的.建立健全具有非常重要的作用，優(yōu)秀的內部控制環(huán)境，在很大程度上可以促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。良好的企業(yè)內部控制環(huán)境，可以保證企業(yè)內部控制體系的正常運行。所以，企業(yè)應該結合發(fā)展戰(zhàn)略、財務管理、人力資源管理以及治理機制等，促進各部門之間的聯系和合作，從而營造良好的環(huán)境。其次，企業(yè)需要建立健全內部控制的各項準則及制度，在城建開發(fā)企業(yè)中，內部控制相關部門要嚴格遵守上級制定的各項財務制度和財務準則，企業(yè)要根據內部的業(yè)務情況和自身所處的行業(yè)環(huán)境制定相應的業(yè)務操作流程和具體的核算制度，對企業(yè)的實際發(fā)展情況進行匯報總結，為以后的內部控制工作奠定基礎?？傊?，城建開發(fā)企業(yè)要嚴格貫徹和執(zhí)行內部控制財務管理制度，增強企業(yè)的執(zhí)行力度，切不可將內部制度形式化。為了有效的保證企業(yè)財務信息的準確性和真實性，在城建開發(fā)企業(yè)的內部控制工作過程中，應該由專門的部門和人員審查財務憑證的真實性和有效性，及時對各部門或者人員領用的重要空白憑證進行必要的登記和審查其實際使用情況。所以，城建開發(fā)企業(yè)要建立有效的財務審核制度，對財務授權審核工作進行檢查，通過財務信息審查制度的建立和有效執(zhí)行，逐步完善企業(yè)的內部控制。
（二）提高企業(yè)內部控制相關人員的綜合素質。
企業(yè)內部控制人員的綜合素質直接影響到企業(yè)內部控制制度是否能夠達到預期的效果，綜合素質高的內部控制相關人員從非常專業(yè)的角度掌握企業(yè)內部控制的程序和流程，可以從被監(jiān)督的狀態(tài)轉變?yōu)橹鲃涌刂苾炔靠刂乒芾淼牧鞒?。只有在一定程度上加強對企業(yè)內部控制相關人員綜合素質的提升，才能有效的創(chuàng)新和完善內部控制理念，才能更加高效的進行企業(yè)內部控制。一般情況下，城建開發(fā)企業(yè)內控人員的綜合素質包括業(yè)務素質和道德素質。業(yè)務素質是指企業(yè)內部控制人員在內部控制管理中能夠非常專業(yè)的辨別工作中存在的問題，迅速找到問題的原因所在，以專業(yè)的辦法解決問題。城建開發(fā)企業(yè)一定要建立一支具有高專業(yè)水平的內部控制管理團隊，有效的進行企業(yè)內部控制管理。在此基礎上，城建開發(fā)企業(yè)應該定期組織內部控制人員進行專業(yè)知識的培訓，培養(yǎng)他們先進的內部控制意識和思想，采用一定的獎懲制度激勵內控人員主動學習、自我提升，從而加強企業(yè)內部控制的人才培養(yǎng)。
總之，城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度的建設具有非常重要的作用和意義，企業(yè)相關部門應該重視內部控制制度的重要性，認真分析其中存在的問題，比如城建開發(fā)企業(yè)風險評估環(huán)節(jié)比較薄弱、城建開發(fā)企業(yè)內部信息不流通以及城建開發(fā)企業(yè)的產品細分不足和城建開發(fā)企業(yè)內部控制監(jiān)督弱化等，對癥下藥，采取有效的措施，通過優(yōu)化城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度建設的模式、提高企業(yè)內部控制相關人員的綜合素質等，促進城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度的建設，加強其執(zhí)行力度，從多個方面促進城建開發(fā)企業(yè)的發(fā)展和管理。
[1]鄭曉.城建企業(yè)內部審計存在的問題及完善對策；現代經濟信息，20xx（03）.
[2]城建公司財務風險分析與控制研究；西安石油大學；碩士論文，20xx.
解放思想與制度建設論文篇二
論文摘要：由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難，從長期來看，中小企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境會越來越松，并會得到政府越來越多的扶持，中小企業(yè)融資難的狀況會進一步得到緩解。但是，目前強化制度建設是解決中小企業(yè)融資難的有效途徑。
論文關鍵詞：金融制度中小企業(yè)融資。
由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難。近年來，國家采取許多措施改善中小企業(yè)的融資環(huán)境，但與迅猛發(fā)展的中小企業(yè)資金需求相比，“融資難”仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
1．貸款難。
中小企業(yè)貸款難是一個客觀事實商業(yè)銀行尤其是國有四大商業(yè)銀行出于安全性和效益性的考慮，往往將90％的資金集中投向數量不足5％的aa級以上的大型優(yōu)質企業(yè)，中小企業(yè)根本無法得到有效的信貸。另外，銀行加強了風險管理，對中小企業(yè)的貸款請求很少給予積極的考慮。再者，中小型銀行尤其是非國有的中小型銀行數量不足、運作質量不高，更加堵塞了中小企業(yè)的融資渠道，使中小企業(yè)貸款難的問題進一步加劇。
2．擔保難。
在我國，企業(yè)向銀行申請貸款必須提供抵押、質押等擔保，信用貸款只在極少的場合對極少的企業(yè)適用。由于中小企業(yè)普遍存在著規(guī)模小、資產少、信用低等弱點，導致在尋求擔保中遇到一系列不易解決的問題：一是很難找到符合擔保條件的擔保人；二是銀行可以接受的抵押物非常有限，中小企業(yè)向銀行貸款時，就很難找到能為銀行所接受的抵押物；三是辦理抵押等擔保，環(huán)節(jié)多、手續(xù)多、成本高，導致貸款企業(yè)望而卻步。
3．上市難。
80年代末90年代初，我國開始建立股票交易的資本市場，這就為資金短缺的企業(yè)提供了在股市運作中直接融資的機會。但是，由于入市門檻過高使中小企業(yè)很難進入。即使深圳證交所開設的中小企業(yè)板，降低了上市門檻，仍然是絕大多數中小企業(yè)難以企及的。
4．債券發(fā)行難。
除股權融資外，發(fā)行債券是企業(yè)從資本市場上直接融入資金的另一條重要途徑。然而，由于企業(yè)債券管理條例和公司法))規(guī)定了比較苛刻的發(fā)行債券的條件，如“企業(yè)規(guī)模達到國家規(guī)定的要求”、“發(fā)行企業(yè)債券前連續(xù)三年盈利”、“最近三年平均可分配利潤足以支付公司債券一年的利息”等，這就使實力較弱的中小企業(yè)很難通過發(fā)行債券來籌集資金。
5．民間借貸難。
由于國有銀行和其他金融機構無法滿足中小企業(yè)的融資要求，絕大多數中小企業(yè)在其發(fā)展過程中不得不從非正式的金融市場上尋找融資渠道。我國各地尤其是經濟發(fā)達的東南沿海一帶民間借貸市場十分活躍，在一定程度上取代了銀行的功能。如溫州的“錢會”和石獅市的“十日會”等。
作為中小企業(yè)融資最主要渠道的銀行不愿意給中小企業(yè)貸款，其主要原因足對中小企業(yè)貸款的風險與成本高。主要表現在三個方面，一是中小企業(yè)不占市場主導地位，處于市場的邊緣，容易在競爭中經營狀況惡化或倒閉，中小企業(yè)的市場風險比大企業(yè)大。中小企業(yè)規(guī)模小，自有資金少，缺乏有效資產作為抵押，難以獲得銀行的資金支持；二是對中小企業(yè)貸款監(jiān)督成本高。有的中小企業(yè)信用觀念淡漠，惡意逃廢銀行債務，使銀行的投資風險加大，挫傷銀行對企業(yè)支持的積極性。同時，中小企業(yè)貸款具有額度小、單位分散的特點，與大企業(yè)貸款相同的管理和監(jiān)督環(huán)節(jié)，中小企業(yè)管理和監(jiān)督費用一般是大企業(yè)的5倍；二是中小企業(yè)的信用評價體系在我國還沒有建立，中小企業(yè)本來生存周期就比大企業(yè)短，信用與企業(yè)的經營狀況本身就有很大關系，無法評價與預期企業(yè)的經營狀況，就無法評價與預期企業(yè)的信用。我國中小企業(yè)融資難除了由于企業(yè)經營風險較大的原因外，更重要的還在于制度原因。
由于我國金融體系中缺乏中小金融機構，現有的金融機構于對自身的經營成本原因，一股不愿意向中小企業(yè)提供貸款。加上中小企業(yè)(尤其是以知識和智力密集型為特點的高科技中小企業(yè))缺乏銀行所必需的抵押物，即使是經營效益比較好，也很難得到貸款。中小企業(yè)擔保}幾構的出現只能對其中經營效益較好、而又缺乏銀行所需要的擔保和抵押品的中小企業(yè)解決貸款問題。對于這類企業(yè)無法得到貸款是我國現有的金融制度造成的，擔保機構如果能通過有效地審查和反擔保方式進行風險控制，就能有效地規(guī)避和降低風險，而不會轉嫁風險。對于中小企業(yè)中普遍存在競爭優(yōu)勢薄弱的現象，通過貸款是無法根本解決的。如果擔保機構對這樣的企業(yè)提供擔保，顯然要承擔相當大的風險。擔保機構經營成功與否的關鍵不僅在于風險的承擔能力，而且更重要的是如何能夠提高其對風險的鑒別能力、提高如何在大量的中小企業(yè)中選擇具有良好的發(fā)展前景和盈利能力又能夠誠實、守信的企業(yè)。
1．完善中小企業(yè)融資的組織體系。
在目前的金融組織體系中幾乎沒有為中小企業(yè)服務的金融機構。為此我國政府應積極完善金融組織體系，建立中小企業(yè)金融機構，規(guī)范中小企業(yè)融資主渠道。國外的經驗和理論都表明，中小銀行和金融機構有很強的向中小企業(yè)借款的傾向。同時，中小銀行和中小金融機構的發(fā)展?jié)M足不同客戶的多樣化金融服務的需求，促進了金融業(yè)的市場競爭和發(fā)展。
2．組建政策性中小銀行。
它的主要作用是對需要扶持的中小企業(yè)發(fā)放免息、貼啟、、低息貸款，并向不能從一般金融機構取得足夠貸款的中小企業(yè)提供融資，中小企業(yè)金融機構還可以充分利用高效的金融支持系統(tǒng)，靈活運用各種金融j=具，為中小企業(yè)提供結算、匯兌、轉賬和財務管理等多種服務。
3．組建以中小企業(yè)為豐要服務對象的社區(qū)銀行。
由當地的民營企業(yè)家出資，在政府有關部門的幫助和監(jiān)督下，組建具有現代企業(yè)制度的社銀行。這些社區(qū)銀行對當地的民情，生產和企業(yè)信用狀況非常清楚，可以建立比較靈活的放貸機制。同時加強監(jiān)管，一旦不良貸款接近社區(qū)銀行的自有資本，，及時關閉這些社區(qū)銀行，那就不會出大問題。處于社銀行自身利益，他們有足夠的激勵機制來向中小業(yè)放貸。
4．農村信用社、城市信用社、城市合作銀行是為中小企業(yè)提供融資服務的主渠道。
政府采取多種扶持措施，改善這些銀行的資產質量，并加快信用合作社的改造、改組工作，通過法規(guī)規(guī)定其職能，使其成為中小企業(yè)服務的金融機構。
5．建立中小企業(yè)投資公司。
它可以分別由政府、銀行和中小企業(yè)按一定比例共同}}{資，自愿入股成立；其主要業(yè)務是為中小企業(yè)提供信托、投資、租賃和咨詢等服務，辦理中小企業(yè)信托投資、租賃等服務，辦理中小企業(yè)信托存款、信托貸款、信托投資、風險投資業(yè)務，對瀕臨破產、倒閉的中小企業(yè)收購或協助兼并，推進中小企業(yè)資產重組，以優(yōu)化中小企業(yè)結構。
6．建立多層次資本市場，提供資本市場的直接融資服務。
完善的多層次資本市場的標志是：市場細分為多個層次，不同類型的證券、投資者、融資者、中介機構相對分開，各得其所；市場的風險程度、上市條件、監(jiān)管要求也有差另；市場之間又是連通的，不斷發(fā)展、經營業(yè)績好的上市企業(yè)可從下一級市場上升到上一級市場，最終形成一個“無縫”的市場。
我國多層次的資本市場體系，僅要有證券交易市場，還應該包括場外交易、柜臺交易、直接的產權轉讓等多層次、多形式的資本交易，而證交所內部又細分為包括主板和創(chuàng)業(yè)板市場的證券集競中價交易、大宗交易、非流通股轉讓等若干平臺。
解放思想與制度建設論文篇三
長沙市星級酒店管理都是在長期運營試業(yè)過程中形成的經驗，其中薪資發(fā)放也是結合了市政部門對薪酬的規(guī)定加上酒店自身特點而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對市場的調查又反應出，長沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區(qū)同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務行業(yè)越來越受到求職者排斥的當今社會，酒店的薪酬越來越低，薪酬設置模式越發(fā)不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。
（二）薪酬結構不合理。
當前長沙市大多數星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動工資）、效益工資等兩個部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據其所處的崗位而定；浮動工資占30%，這部分工資的活動性比較大，主要用于職員的績效考評；績效工資則根據酒店一年或季度的盈利情況來統(tǒng)計與考核。就當前執(zhí)行的情況而觀之：浮動工資要低于績效考評分85分時，這部分工資才會被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會讓職員低于這個分數，因而造成職員養(yǎng)尊處優(yōu)的性格，其憂患意識不強，無任何工作壓力，也不會有更多的上進心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。
（三）績效考評體系不完善。
當前長沙市星級酒店的薪酬結構的浮動和績效兩部分工資均與績效考評之間的聯系相當密切，每家酒店都有制定績效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說明，還標明了考核標準，但是否具有可執(zhí)行性、科學性和可評估性等，值得懷疑。從現有的酒店績效考評其執(zhí)行情況而觀之，績效考評體系大多數酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執(zhí)行過程的監(jiān)控不力，工作指導既不及時又不到位，對標準執(zhí)行中的問題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時記錄情況登記，致使考核時期只能憑主觀印象打分，導致績效考評中職員工作的真實情況無法展現，造成考核結果失真。
（四）薪酬制度制定不具有公開性。
長沙市星級酒店的薪酬制度一般由酒店的總經理室和綜合辦公室制定，職員對薪酬制度的制定、管理過程通常沒有太多了解和知情權。薪酬方案一經制定，職員只能被動地接受，若職員對其存在不滿情緒或覺得方案不公平，他們無權作出改變，除了抱怨和發(fā)牢騷以外，幾乎無法改變命運；當職員在工作中帶有這種不滿情緒，就必定會消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對比較穩(wěn)定，他們沒有太高的學歷，對酒店如何發(fā)展沒有太多的概念，影響著酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長年不變，基層工沒有晉升機會。
長沙市星級酒店的薪酬體系存在上述問題，其原因主要包括以下幾個方面：
（一）缺乏明確的薪酬管理方案。
長沙市星級酒店中三星級諸多，這類酒店在長沙市區(qū)遍布每個角落，盡管他們每年都制定經營目標與管理方案，但與本酒店的中長期發(fā)展戰(zhàn)略及長沙市酒店業(yè)的發(fā)展規(guī)劃要求還存在較大差距。許多酒店長期發(fā)展戰(zhàn)略目標模糊，沒有太多競爭意識，人力資源職能戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略更差，大多數酒店只是將人力資源管理簡單地當作人事或文員工作來統(tǒng)一管理，當作日常事務來處理。管理層對薪酬管理持無所謂態(tài)度，這是長沙市星級酒店薪酬缺乏市場競爭力的主要因素，也是出現薪酬結構性問題而無法切實得到解決的重要原因。
（二）缺乏科學的薪酬設計。
從長沙市星級酒店現實情況調查來看，酒店薪酬設計工作單一，一般就是由酒店的人事主管來完成。設計薪酬級差時，過度依賴于設計員的個人經驗。由于精力和經驗等條件的限制，很多酒店的薪酬設計步驟不科學，崗位分析、職位評價等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統(tǒng)的體制與制度，在運作中根據長沙酒店管理普遍性情況對職員薪酬結構進行微調?？梢婇L沙市星級酒店在薪酬設計時過程簡單，步驟單一，很少考慮崗位職責與價值差異。
（三）忽視薪酬調查和薪酬定位。
從長沙市星級酒店薪酬的平均水平來看，平均水平比較，都有一定差距。從長沙市星級酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經營狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級別。但長期以來始終忽視薪酬管理的市場調查和薪酬水平合理性定位，同樣是導致長沙市星級酒店薪酬管理無法邁上新臺階的重要原因。長沙市星級酒店薪酬處于酒店行業(yè)的下峰，導致薪酬差距越來越大，越來越難留住好的人員。
（四）績效管理執(zhí)行力不足。
績效管理應用于星級酒店職員薪酬管理，是有效激勵職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過“薪酬差異”來反映績效水平。從長沙市星級酒店不同崗位的職員情況來看，由于崗位特征不同，職員的個人素質相異，這必定會產生具有一定差異性的工作績效，職員日常工作中對酒店的貢獻情況更是千差萬別；因而酒店給予職員的經濟回報自然要拉開一定的差距，尤其要將這種差異用最為直接現實的方式———薪酬差異表現出來。但是，目前的情況表明，大多數酒店除了公關、銷售部等少數部門的績效薪酬考核執(zhí)行是按這一規(guī)律進行的以外，其他崗位績效考核基本上作用不大，績效考核對薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵功能自然退化。
結合長沙市星級酒店目前薪酬管理的問題進行研究，可以看出，要化解問題，則要運用科學的方法對酒店的薪酬體系進行系統(tǒng)規(guī)范和科學設計。根據現代薪酬規(guī)劃思想，科學合理的薪酬系統(tǒng)設計，對酒店人力資源管理工作進行重新梳理與整合，力求在每個環(huán)節(jié)中盡量合理化和規(guī)范化，防止走入薪酬管理的誤區(qū)。一是要對每個崗位的重要性進行具體分析。對酒店中某個特定職務的設置意圖、要承擔的具體任務、以及處于該職務中的職員所擁有的權利、職位的隸屬關系、工作條件等進行統(tǒng)籌收集，以便進一步明確其職務職責，并確定完成其所需的條件、行為，需要何種人選。二是對所有崗位進行客觀評價。對星級酒店內部中各工作及構成因素進行系統(tǒng)而理性的評價，確定各崗位結構和崗位之間存在的區(qū)別，并進一步評判崗位的相對價值差異，按照星級酒店內部一致性原則，確定職員的薪酬結構。三是對長沙市同系列、同級別酒店的薪酬水平進行調查。該步驟主要在于解決星級酒店職員薪酬的外部競爭力，重點選擇有競爭關系的酒店，著重思量酒店職員從酒店流失以后，他們的主要工作去向和就業(yè)方式，和他們招聘進來的主要渠道來源。在確定其工資級別時，要參考本市勞動力市場情況。要統(tǒng)計每個月的工資，分析出星級酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在長沙市星級酒店管理層的支持下，一方面要開展全面、詳細的薪酬管理情況調查，結合調查結果與長沙市星級酒店的實際情況制定薪酬定位策略，繼而確定各崗位的具體薪酬水平。
解放思想與制度建設論文篇四
我國的國有企業(yè)在改革開放之后有了極大的發(fā)展，因為改革開放帶動了社會整體的經濟發(fā)展步調，隨著全社會經濟水平的迅速發(fā)展和提高，我國的國有企業(yè)在經歷了九十年代的迷茫徘徊階段之后，也跟上來改革開放之后社會經濟發(fā)展的步伐，在經營和運作上取得了十分有益的成績。國有企業(yè)不同于私有企業(yè)的地方在于國有企業(yè)對于內部控制的重視程度較高，但是我國的國有企業(yè)內部控制措施由于發(fā)展比較遲緩，與發(fā)達國家的企業(yè)相比有著明顯的不足。本文主要就國有企業(yè)的內部控制措施和制度進行探討，研究國有企業(yè)內部控制體系中存在的一些問題和解決辦法。
（一）我國國有企業(yè)的內部員工缺乏良好的基本素質。
我國的國有企業(yè)在很長一段時間是受到了改革開放前的計劃經濟體制影響的。計劃經濟體系在特定的時期有著其獨有的優(yōu)越性和適應能力，但是在當下的多元化經濟發(fā)展時代，計劃經濟時期留下的一些影響就會為企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。事實上，我國的國有企業(yè)就遭遇了這一類的阻礙。計劃經濟時期殘留下來的一些思想觀念影響著國有企業(yè)某些部門的領導者，導致當下快節(jié)奏的工作制度難以被一些員工所適應，而領導者本身也滿足于計劃經濟體制特有的管理方式，喜歡安逸無競爭的平穩(wěn)狀態(tài)，沒有進取精神。管理者在這種思潮的影響下，就會使得國有企業(yè)的內部員工也變得不思進取，滿足現狀，工作效率也隨之變得低下。國有企業(yè)中的很多部門并不注重員工的工作能力，這導致部門的運行能力變得孱弱。管理者和領導者由于計劃經濟時期的思想在人事錄取方面不能甄選出有真才實學的員工和有工作能力的員工，這就導致我們國有企業(yè)的內部控制體系難以形成一個基本的架構。所以想要解決內部控制體系的問題，首先應該從國有企業(yè)的員工錄用標準上進行改革。
（二）我國的國有企業(yè)在獎懲制度上缺乏公平嚴格的裁判機制。
一個企業(yè)想要好好發(fā)展，需要讓每一個員工都盡心盡力地工作，為企業(yè)的發(fā)展付出一份力量。目前我國的一些國有企業(yè)內部環(huán)境比較惡劣，在事實上鼓勵員工出工不出力，對于勤奮肯干的員工沒有任何獎勵，對于偷懶耍滑的員工也沒有任何懲罰，這導致員工整體變得失去干勁，好逸惡勞，長此以往，就算是優(yōu)秀的員工，也會在這樣一個環(huán)境中變得失去工作效率，而企業(yè)本身的發(fā)展前景也就不容樂觀了。
（一）在內部控制機制中建立有效的監(jiān)督體系。
在內部控制體系中，監(jiān)督體系是一個能夠維持內部控制體系持續(xù)運轉，不被消極懈怠的思想所腐蝕掉的重要管理體系。我國的國有企業(yè)有著體量大，部門多的特點。但是目前的情況是很多國有企業(yè)中，各個部門之間并沒有一個互相監(jiān)督的意識，也沒有相關的內部控制機制去鼓勵部門之間互相監(jiān)督，互相競爭和提升，反而是各個部門之間缺乏有效溝通的情況比較常見。這就導致了我們的國有企業(yè)容易在工作中因為部門之間不互相監(jiān)督，缺乏溝通而出現問題。國有企業(yè)應該通過對內部控制體系中的監(jiān)督體系進行完善，來營造一個企業(yè)各部門互相監(jiān)督，和諧競爭，共同進步的企業(yè)文化氛圍，及時把各種可能出現的大問題提前在各個部門內部解決掉，這樣就能極大地提升國有企業(yè)內部控制體系的完善程度，加快國有企業(yè)的發(fā)展。
（二）國有企業(yè)的董事會體系應該與內部控制體系相輔相成。
董事會是國有企業(yè)結構組成中的重要部分，通常作為企業(yè)運行的大腦中樞而存在。董事會的重要性在一些國有企業(yè)的管理架構中還沒有得到足夠的重視，董事會的管理權限也不足以讓國有企業(yè)的根本問題通過董事會的商議得到解決。如果能夠讓國有企業(yè)中的董事會體系和內部控制體系相輔相成，由董事會對內部控制體系進行管理，再由內部控制體系來刺激國有企業(yè)的發(fā)展，就能讓企業(yè)在遭遇問題的時候獲得極大的靈活性和自我調節(jié)能力。也就是說，如果董事會能夠對國有企業(yè)的內部控制體系有著更加直接而高效的管理權以及改革能力，就可以使得企業(yè)的內部控制系統(tǒng)能夠更加高效率地運行和發(fā)展。
（三）建立績效制度和員工責任體系。
內部控制體系在國有企業(yè)內部本身就應該起到一個避免獎懲不公，責任模糊的情況發(fā)生的作用，而想要讓內部控制體系變得健全，能夠成功地避免這樣的狀況發(fā)生，就必須要在公司內部建立一套嚴格而完善的績效制度和員工責任體系，來讓員工對企業(yè)所做的貢獻得到回報，同時避免員工因為個人原因對企業(yè)的發(fā)展造成影響，在工作上提升工作效率減少因為員工犯錯造成的損失。這套制度就是內部控制體系中很重要的一個環(huán)節(jié)，也就是企業(yè)內部的獎懲制度。這樣的獎懲制度在私有企業(yè)中也非常重要，但是對于國有企業(yè)而言，這套制度是作為內部控制體系的一部分存在的，其性質和私有企業(yè)有所不同。這是因為很多國有企業(yè)的運作領域關系重大，員工如果在工作中出錯，就會產生極其嚴重的社會影響和財產損失，有時甚至會造成安全事故，所以國有企業(yè)中的員工相較于私企而言，犯錯成本平均來看會大很多，所以內部控制體系應該對獎懲機制重點關注，尤其是針對員工的失誤率，應該設立一套詳盡的規(guī)則來盡量使其降低。我國的國有企業(yè)在這個方面做得并不好，因此應該針對企業(yè)內部的獎懲機制進行改革。
我國的國有企業(yè)在內部控制體系的維護和發(fā)展上做得不盡人意，這其中有來自歷史遺留問題的原因，也有內部控制體系發(fā)展時間過短的原因?？偠灾瑖衅髽I(yè)應該在如今這個迅猛發(fā)展的互聯網時代乘上科技發(fā)展的東風變得更加優(yōu)秀和穩(wěn)定，進而促進我國的經濟發(fā)展。如果我們在國有企業(yè)的內部控制體系建設中投入足夠的精力，矯正當下存在的種種問題，就能讓國有企業(yè)得到更快更穩(wěn)的發(fā)展。
[2]閆姣娜.我國企業(yè)內部控制體系研究[d].吉林大學,20xx.
解放思想與制度建設論文篇五
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在逐漸發(fā)生改變，要想在激烈的市場競爭中占據主導地位就必須建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，主要由三個層次所構成，其中人力資源管理戰(zhàn)略是整個企業(yè)戰(zhàn)略的核心內容，只有加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能促進企業(yè)取得長遠發(fā)展。
1.企業(yè)戰(zhàn)略。世界經濟一體化的不斷向前推進促使企業(yè)發(fā)展所面臨的市場環(huán)境更加復雜，為應對迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)要結合內部的發(fā)展現狀，分析外部市場的特點，為實現企業(yè)的發(fā)展目標而制定總體規(guī)劃，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的主要內涵。企業(yè)戰(zhàn)略主要分為三種形式：公司戰(zhàn)略主要指的是針對企業(yè)的發(fā)展現狀而制定的企業(yè)內部的發(fā)展戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎；競爭戰(zhàn)略則主要指的是成本領先戰(zhàn)略，即企業(yè)需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰(zhàn)略則是指企業(yè)內部各部門的短期性發(fā)展戰(zhàn)略，它是其他兩種戰(zhàn)略類型的基礎。
2.人力資源規(guī)劃制度建設。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，主要指的是在內外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過科學的方法來分析企業(yè)對人才的需求情況，從而根據實際的要求進行人才的引進和分配，實現對人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正常運行。而制度建設則是人力資源規(guī)劃的主要保障，制度建設指的是企業(yè)根據人力資源規(guī)劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規(guī)章和準則，它反映了人力資源規(guī)劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標準化、規(guī)范化，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
1.制度制定程序不合理。我國對企業(yè)制度制定、修改過程有明確的規(guī)定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的決定時，企業(yè)應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發(fā)言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大部分企業(yè)對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時員工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也很少具有發(fā)言權。所以目前企業(yè)在制定制度的過程中對民主決策的體現較少，程序也不合理，從而導致企業(yè)在問題出現時處于被動狀態(tài)。
2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有絕對的企業(yè)決策權，在制定制度時往往獨斷專行，很少體現民主的思想。而對于人力資源規(guī)劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，體現以人為本的思想。但我國企業(yè)領導層對權利的把控較為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過于集中，對人力資源規(guī)劃的制度建設也較為死板，對人性的體現較少，導致企業(yè)的管理效率較低、制度建設落后，企業(yè)建設也不能滿足市場需求。
3.拿來主義現象較為嚴重。由于企業(yè)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)素質較低，對相關方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規(guī)劃制度建設的過程中直接抄用其他企業(yè)制度的現象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業(yè)的發(fā)展現狀相適應，無法發(fā)揮制度建設對企業(yè)發(fā)展的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨著較大的風險，造成人力資源浪費，給企業(yè)帶來較大的經濟損失。
4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，但我國企業(yè)目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現在以下幾點：首先，在企業(yè)內普遍存在重賞和輕罰的現象，即在出現問題時對相關責任人的追究不足，裙帶關系較為明顯，而在獎勵面前通常賞過于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質激勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質和精神兩個方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現代社會風氣的影響下，物質激勵占據主要地位，削弱了精神激勵的作用。最后，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業(yè)在對員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工發(fā)展真正需要的、較為長久的獎勵內容。
5.監(jiān)督管理方面存在問題。監(jiān)督管理是摒除企業(yè)不良風氣的重要手段，對于企業(yè)優(yōu)良風氣的形成具有十分重要的作用，但由于企業(yè)法律意識淡薄，在人力的監(jiān)督管理方面存在很多方面的問題。
一方面，企業(yè)內裙帶關系較為明顯，導致很多優(yōu)秀的人才很難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源不足，且無法得到最合理的分配。其次，企業(yè)內領導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會對其產生影響，容易出現不良的人事任用風氣，阻礙監(jiān)督部門的工作。
目前大部分企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制度建設方面都存在較多的問題，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度改進制度才能加快企業(yè)的發(fā)展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。
1.完善制度的制定程序。在進行人力資源規(guī)劃的制度建設時應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關的制度建設應充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審議過后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉并能自覺遵守，另外，企業(yè)要對會議及制度的內容進行詳細的書面記錄并存檔，從而在出現糾紛時有據可依，確保制度制定的合法性。
2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規(guī)劃制度建設之前，相關人員應進行充分的調研，了解其他企業(yè)的建設現狀，積極引進先進的管理經驗，并結合企業(yè)自身的發(fā)展現狀進行改進，從而使制定的制度更能符合企業(yè)發(fā)展要求。另外，在制度制定完成后要進行小范圍的試運行，針對試運行過程中出現的問題及時分析原因并進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與合理性，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
3.落實以人為本的思想。人力資源規(guī)劃的制度建設主要是圍繞企業(yè)員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業(yè)在進行制度建設時應結合時代發(fā)展的要求，采用先進的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮員工在制度建設中的作用，調動員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，切實幫助員工解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業(yè)與員工的共同進步與發(fā)展。
4.加強對激勵制度的改革。要想發(fā)揮激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業(yè)應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估并及時公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常工作的監(jiān)督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵的作用，激發(fā)員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，從而在企業(yè)內形成良好的氛圍；再次，培養(yǎng)員工的競爭意識。競爭是激發(fā)員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業(yè)內形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉變?yōu)閯恿?，從而不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內容，對企業(yè)的建設和發(fā)展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃更加符合企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，加快企業(yè)改革，推動經濟的不斷發(fā)展。
[1]李仁杰，吳聰聰。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[j].經管空間，20xx（3）。
[2]馮國燦，王鳴鳴。國有企業(yè)人力資源制度建設初探[j].企業(yè)管理，20xx（9）。
[3]李永健。人力資源管理制度建設中幾個問題的思考[d].鄭州：鄭州大學，20xx.
[4]趙浩汝?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[j].人力資源，20xx（9）。
解放思想與制度建設論文篇六
本文從梳理教育部文件入手，分析兼職教師在高職院校教育教學中日益重要的作用，并總結出兼職教師管理中存在的問題。提出利用分類管理思想及依托校企合作兩個途徑，更好地實現兼職教師的有效管理。
20xx年，教育部《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案》中提出“基礎性課程以具有專業(yè)背景的校內專任教師主講為主；實踐性課程主要由企業(yè)、行業(yè)技術技能骨干擔任的校外兼職教師講授為主”的指導意見；20xx年，教育部、財政部聯合下發(fā)的《教育部財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃”實施工作的通知》中，明確提出了“加快雙師結構專業(yè)教學團隊建設，聘任（聘用）一批具有行業(yè)影響力的專家作為專業(yè)帶頭人，一批專業(yè)人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業(yè)課學時比例達到50%”的要求。
教育部的文件已經明確地指出了兼職教師在高職院校教育教學中的重要地位，并給出了近期應達到的指標。大量聘請兼職教師已成為一種趨勢，是師資力量結構性短缺的現實要求，是實現高職院校人才培養(yǎng)目標的需要，是成為進一步擴大高職發(fā)展空間的必然選擇。在這一背景下，對兼職教師管理的研究意義更加突顯。
1.緩解師資數量不足，優(yōu)化師資結構。雖然教師數量不足已經不再成為困擾高職院校師資隊伍建設的難題，但是“雙師素質”教師缺乏的現狀仍然沒有得到有效地解決。而大量實踐實訓課程需要具有行業(yè)、企業(yè)等一線工作經驗且懂得教育教學理論與方法的教師來講授，而具有相應經歷的兼職教師正是不二人選。他們的加盟有助于優(yōu)化師資隊伍的結構，提升師資隊伍整體水平。
2.促進專業(yè)和課程建設，提高教學質量。高職教育是為區(qū)域經濟建設發(fā)展服務的，專業(yè)設置也會按照區(qū)域經濟結構而適時調整，但是靈活的專業(yè)設置和固有師資之間存在著不可調和的矛盾。因此，聘請兼職教師是適應高職院校專業(yè)發(fā)展的最好辦法。兼職教師在實踐教學過程中，能將新工藝、新方法、新技術及時地傳授給學生，給學生一種直觀感受的同時可以使學生真正接觸到行業(yè)企業(yè)工作現實，這對學生了解企業(yè)，了解社會，提高實際工作能力，實現與未來從事崗位的“零距離”對接大有好處。
3.有利于提高辦學效益。兼職教師起點一般都較高，聘任程序相對簡單，而如果要在專任教師中培養(yǎng)，則需要一個較長的周期和資金投入；兼職教師不受編制限制，使用方便，有利于充分發(fā)揮社會人才資源的巨大作用，提高辦學效益；高職院校辦學成本較高，而國家財政支持有限，出于辦學成本的考慮，聘請兼職教師學校只需支付課時費用，一定的補助費用等，相比較于專任教師固定的工資、福利待遇，其運行成本很低。
1.引進過程中存在的問題。兼職教師的引進一直以來沒有形成一個規(guī)范的流程，多數兼職教師都是通過經人介紹的途徑引進的；兼職教師身份及來源比較復雜，有其他兄弟院校的教師，有剛剛退休返聘的老教師，有在讀的研究生，也有無固定工作輾轉于各高職院校的“專職兼課教師”，但是恰恰來自企業(yè)一線的行家里手、能工巧匠少之又少。
2.使用過程中存在的問題。聘請兼職教師主要是為了滿足實踐教學需要，而目前的狀況則有違這個初衷，部分兼職教師只是承擔基礎課或是專業(yè)理論課程的教學工作。還有一些院校沒有將兼職教師納入專業(yè)建設團隊之中，沒有發(fā)揮兼職教師在專業(yè)建設、課程改革、教材編寫中應發(fā)揮的作用。
3.培訓過程中存在的問題。兼職教師來自企業(yè)一線，掌握了最前沿的技術和管理經驗，但是他們的弱勢在于沒有經過專門的教學方法、教育理論、教育技術、教育心理學的培訓，掌控課堂、合理安排教學、活躍課堂氣氛方面顯得有些力不從心。而高職院校針對兼職教師的培訓相比于專職教師而言，可以說是空白，出于成本、時間等綜合原因的考慮，少有學校愿意為兼職教師安排有針對性的培訓課程。
4.督導過程中存在的問題。學校里專門負責教師教學質量監(jiān)控工作的部門多數針對本校專職教師實施教學督導，而兼職教師的教學監(jiān)控工作則交由系部負責，缺乏整體調控。系部礙于人情或是兼職教師缺乏等情況，很難客觀公正地給出評價，久而久之勢必導致兼職教師松懈、倦怠、不思進取等消極反應，影響教育教學質量。
5.考核及獎懲存在的問題。針對兼職教師的考核制度不完善，督導結果流于形式，沒有和兼職教師是否續(xù)聘、課酬標準等掛鉤，很難激發(fā)兼職教師群體間、兼職教師和專職教師間的良性競爭。
針對兼職教師管理過程中存在的問題，應用分類管理思想，將兼職教師分為客座教授、授課型兼職教師、實踐指導教師三大類，有針對性地在上述過程中實施管理，使之更具實效性。
（一）兼職教師的分類。
1.客座教授?？妥淌诖蠖酁槟骋恍袠I(yè)的領軍人物，如企業(yè)的高級管理人員、具有高級職稱的技術人員等。他們的特點是對于行業(yè)信息有著系統(tǒng)全面地認識，可以對專業(yè)發(fā)展提出宏觀層面的意見和建議。
2.授課型兼職教師。這類兼職教師多為企業(yè)的中層領導者或具有中級專業(yè)技術職稱的技術人員，他們往往是一個企業(yè)的中堅力量，掌握著核心的技術。他們的特點是既具備一定的理論水平又有豐富的實踐經驗，適合教授理論和實操相結合的課程，并可以參與到課程設計、教材編寫等工作中。根據聘期、授課時長、參與教學緊密程度等因素又可將此類兼職教師分為緊密型和松散型兩類。
3.實踐指導教師?！凹媛毥處熤笇W校正式聘任的，已獨立承擔某一門專業(yè)課教學或實踐教學任務的校外企業(yè)及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師及能工巧匠?！睂嵺`指導教師正是此定義中所說的技師及能工巧匠。他們大多來自企業(yè)生產第一線，有著豐富的生產運行經驗，主要負責指導學生實習實訓。
（二）實施分類管理。
1.引進聘用的分類管理。把好“入口關”是做好兼職教師管理的第一步，學校可以通過建立兼職教師人才信息庫，根據信息庫中的職稱、學歷、從業(yè)經歷等信息對人員進行分類，以確定聘用類型?？妥淌谝蚱湫袠I(yè)知名度很高，多數無須經過過多的考察即可聘用；授課型兼職教師重點應考察其知識理論體系和實踐技能是否達到課程要求；而實訓指導教師則應重點考核實操技能。2.任務分配的分類管理。所謂任務的分配就是指兼職教師承擔的教育教學工作類型?？妥淌谧鳛閷W校學科專業(yè)建設與發(fā)展起重要推進作用的人員，主要負責為學校發(fā)展規(guī)劃的制定提供咨詢與建議；指導并參與學校學科專業(yè)建設；通過講座等形式介紹本學科學術前沿動態(tài)；同時，通過客座教授的社會影響力，可以更好地擴大學校的知名度，幫助學校爭取辦學資源。授課型兼職教師主要承擔理論和實訓相結合的課程教學工作，同時可以參與到課程改革、教學計劃制定、教材編寫、課題研究等工作中去，他們的加盟可以讓教學工作更加貼近企業(yè)實際工作所需，真正做到因崗施教。實訓指導教師主要負責實習、實訓、實操課程的指導工作，他們嫻熟精湛的技術可以給予學生最直觀的現場教育。
3.學習培訓的分類管理。高職院校對于兼職教師采取的大多是“拿來主義”，重使用輕培訓，對于兼職教師的可持續(xù)發(fā)展缺乏規(guī)劃。根據分類管理的思想，我們應針對不同類型的兼職教師開設不同形式、內容的培訓?？妥淌诘呐嘤栃问酱蠖嘁越榻B為主，主要讓他們了解學校的總體情況，包括專業(yè)設置情況、校企合作情況、今后發(fā)展方向等，以便使其更好地根據學校現狀，結合自身優(yōu)勢開展工作。授課型兼職教師的培訓重點則是教育方法、教育技術、教育心理學等教學基礎功的學習，通過培訓可以使他們在課堂上更加游刃有余，增強互動、活躍課堂，發(fā)揮事半功倍的效果。實訓指導教師的培訓多以專業(yè)介紹為主，使他們明晰教學目標，在實訓過程中突出重點，提高實訓課程的實效性。
4.教學督導的分類管理。應將兼職教師納入專職教師督導考核體系一并統(tǒng)一管理，但根據兼職教師的類型，考核方式和內容也應有所區(qū)別，督導的重點應是授課型兼職教師和實訓指導教師。授課型兼職教師應重點督導其教學常規(guī)執(zhí)行情況，如是否按時上課、課程安排是否合理、批改作業(yè)是否認真、學生評價如何、成績的橫縱向比較如何等等。實訓指導教師的督導重點則是學生最終掌握技能的程度，這是檢驗他們教學是否合格的最好標準。督導檢查應留有痕跡，最好的方法是建立兼職教師業(yè)績檔案，記錄兼職教師的督導檢查情況、整改情況，一方面對于其自身是個借鑒，同時也是學校兼職教師管理工作的重要資料，并可作為兼職教師續(xù)聘、解聘等的依據。
5.考核激勵的分類管理。好的激勵政策的制定對于管理效能的發(fā)揮起著至關重要的作用，結合考核結果制定科學合理的兼職教師激勵政策可以最大限度的激發(fā)兼職教師的積極性和投身教育的熱情?？妥淌趽碛泻芨叩闹群蜕鐣匚?，他們最注重的是自我價值的實現，同行及業(yè)內的認可，所以學校可以通過授予各類榮譽、情感激勵等方式調動他們的積極性。授課型兼職教師注重通過兼職工作獲得更多提升自己水平以及參與科研攻關的機會，以便作為日后自己進一步發(fā)展的資歷，所以學?？梢酝ㄟ^給予參加課題研究、教材編寫、參與課改等方式激勵他們，增強其工作成就感。實訓指導教師多為企業(yè)中的技術工人，對于他們的激勵我們應實行物質激勵為主，精神激勵為輔的策略，對實訓效果好的兼職教師給予高于平均課酬標準的特殊補貼，以激勵其更好地投入工作。
實現兼職教師有效管理的另一個途徑就是充分依托校企合作這個橋梁紐帶，打造專兼職教師共同發(fā)展的平臺。
1.校企合作，人才共享。學?？梢栽谛Ｆ蠛献鲉挝黄刚埣媛毥處焻⑴c到教育教學工作之中，把自己單位的教師派到企業(yè)頂崗實踐，將學生安排去參加實習；企業(yè)同樣可以邀請教師深入企業(yè)，參與技術革新、企業(yè)文化建設，選派優(yōu)秀員工到學校參與日常教學和課程改革，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生，為他們提供就業(yè)崗位，為學校實訓廠房建設出謀劃策。通過上述交流溝通，校企之間真正做到了人才共享，資源共享，校企共建，互惠雙贏。
2.校企合作，共育英才。在校企合作這個大平臺之上，專兼職教師可以最大程度的相互學習、取長補短、共同進步，而最終的受益者就是我們的學生，整體師資水平的提升，勢必有助于教學水平的提高，有助于培養(yǎng)高技能應用型人才這個高職教育最終目標的實現。
解放思想與制度建設論文篇七
隨著市場經濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業(yè)運行的基本保障,是實現企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。
制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內部對員工進行規(guī)范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。
2.1制度制定程序不合規(guī)。我國《勞動合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。
2.2不能體現以人為本理念。我國國有企業(yè)的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。
2.3“拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。
2.4薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。
2.5績效考核不科學。國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。
2.6員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業(yè)發(fā)展通道設計不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。
3.1制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業(yè)應注意保存有關程序合法和進行公示的證據,在發(fā)生糾紛時有據可查。
3.2保證科學性和合理性。在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監(jiān)督機制、反饋機制和調整機制。
3.3落實人本管理理念。在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。
3.4健全薪酬分配制度。企業(yè)應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。
3.5構建科學的績效考核機制?？冃Э己藱C制應有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。
人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。
在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構建更加適應市場經濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動企業(yè)向前發(fā)展。
解放思想與制度建設論文篇八
［］農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境具有緊密的聯系，只有社會經濟環(huán)境良好，才能促進農民工社會保障制度的完善。從我國經濟環(huán)境的現狀來說，其還是非常有利于農民工社會保障制度建設的。我國的經濟正在飛速發(fā)展，國民的生活水平和收入水平都得到了提升，在良好的經濟環(huán)境中，農民工社會保障制度的建設得到了有效推進。本文就農民工社會保障制度建設的經濟環(huán)境進行詳細分析。
［］農民工；社會保障；制度建設；經濟環(huán)境。
我國農民工數量巨大，農民工在很大程度上促進了社會的發(fā)展，我國對農民工問題也十分關心和關注。從某種角度看，農民工是社會中的弱勢群體，農民工的生活水平普遍較低、文化程度也不高，所以我國農民工問題也日益突出。就近幾年的新聞報道中，有大量的企業(yè)拖欠農民工工資，甚至發(fā)生個別農民工被迫跳樓的情況。這一問題的發(fā)生有一部分原因與農民工的法律意識有關，但主要的還是我國缺乏對農民工的社會保障制度建設。農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境是相互促進的，想要促進社會保障制度建設，就要有良好的經濟環(huán)境，想要提升經濟環(huán)境，就需要借助制度建設來實現。
首先，建設農民工社會保障制度可以促進社會公平、正義。農民工在很大程度上加快了城市的建設和發(fā)展，可以說農民工為城市建設做出了巨大貢獻，但我國卻沒有健全的農民工社會保障制度，導致農民工問題日益突出，這顯然有失社會公平。在社會中，出現了城鄉(xiāng)的隔離和對立的情況，有些城里人甚至會對農民工產生歧視，就像很多企業(yè)由于農民工缺乏法律意識，所以肆意妄為地拖欠農民工工資。而如果建立有效的農民工社會保障制度，農民工的諸多問題就會得到改善，并且也有利于實現社會公平正義。其次，農民工社會保障制度建設與經濟發(fā)展是緊密相連的，制度建設有利于轉變經濟發(fā)展方式。建立和完善農民工社會保障制度，可以為農民工提供堅實的后盾，消除農民工的后顧之憂，從而增加內需，拉動消費，從根本上說，這非常有利于經濟發(fā)展方式的轉變。
要建立農民工的社會保障制度，關鍵在于當今的經濟環(huán)境是否與之匹配。農民工社會保障制度建設與經濟環(huán)境之間的關系可以說是相輔相成、互相促進的。第一，隨著社會的發(fā)展，農民工已成為我國產業(yè)工人的重要組成部分，是推動城市社會發(fā)展的重要群體之一，對我國經濟發(fā)展作出的貢獻已被社會所認可。社會保障制度的建立能提高農民工的工作積極性，提高社會生產力，從而進一步優(yōu)化經濟環(huán)境，第二，農民工社會保障制度的建立需要良好的經濟環(huán)境為支撐。農民工社會保障制度的建立需要足夠的資金支持，一方面，良好的經濟環(huán)境能給他們帶來就業(yè)機會和足夠的收入，使他們有繳納保險費用的能力；另一方面，良好的經濟環(huán)境是企業(yè)盈利和國家財政收入的保證，從而使其能承擔應盡的社會責任。就目前的經濟環(huán)境來看，有很多因素都有利于社會保障制度的建設，如國民經濟提升、國家經濟快速發(fā)展等，但還有一些影響制度建設的因素，如經濟發(fā)展的貧富差距較大、社會保障基金存在缺陷。因此，想要更好地推動制度建設，就必須要優(yōu)化經濟環(huán)境。
3.1針對社會保障制度，修改相關的經濟立法。
制度的實施需要法律的保護，只有健全法律法規(guī)，才能真正為農民工社會保障制度的建立提供有力支撐。我國有關農民工社會保障方面的立法仍有待完善。由于農民工社會保障制度涉及的范圍較大，利益關系復雜，實際過程中有很多障礙。因此，國家要加快農民工社會保障的有關立法工作，對現有的法律法規(guī)進行修改和完善，對農民工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、社會救濟等法律法規(guī)及原則作出明確規(guī)定。如，相關部門可以從《勞動法》入手，在《勞動法》中明確對農民工的權利保護，為農民工提供一個公平就業(yè)的機會，尤其是對于拖欠農民工工資的問題，《勞動法》應該明確規(guī)定農民工的各項權利。另外，《勞動法》要規(guī)范農民工用人制度，如農民工進入企業(yè)后，企業(yè)必須和農民工簽訂有效的勞動合同，勞動合同必須具有有效的蓋章，并且勞動合同必須要給予農民工一份，以免在發(fā)生問題時，由于農民工缺乏法律意識，無法保護自己的勞動權益。相關部門要嚴厲打擊拖欠農民工資的情況，全力保障農民工的權益，對于拖欠農民工工資的企業(yè)，應該進行嚴厲懲罰，為農民工創(chuàng)造有利的就業(yè)環(huán)境。
3.2加強社會保障信息平臺的建設。
農民工社會保障制度建設要從兩方面展開，不僅要與現行制度銜接，還要充分考慮農民工的特點和需要。流動性是農民工群體的顯著特征，農民工社會保障制度的建立，必須針對這一特點，建立相適應的保障體系，確保農民工社會保障關系能夠在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間轉移和接續(xù)，這就要加強信息平臺的建設，保證農民工在流動就業(yè)過程中的社會保障權利。我國可通過推廣全國統(tǒng)一的社會保障卡，方便農民工在各地之間轉移社保信息接續(xù)，尤其要保證接近退休年齡農民工的社會保險關系平穩(wěn)對接，完善農民工社會保障制度；還要完善轉移支付制度，建立農民工流入地、流出地資金保障接續(xù)精算模型，采取橫向財政轉移支付措施，科學合理地計算農民工輸入地和農民工輸出地社會保障轉移金額，確保農民工社?；鹗罩胶?，持續(xù)健康的運行。另外，我國要繼續(xù)完善農村現有的社會保障體系，進一步推進城鄉(xiāng)社會保障一體化建設，確保社會保險關系能夠在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間有效轉移。
3.3創(chuàng)新基金籌集機制。
基金短缺問題是農民工社會保障制度運行的主要困難。新形勢下，我國要建立長效穩(wěn)定的社保資金籌集機制，適應農村城鎮(zhèn)化、就業(yè)形式多樣化的迫切要求，這就要創(chuàng)新農民工社會保障基金的籌集機制。首先，政府要加大社會保障支出的比重，為農民工社會保障提供有力的支持。其次，拓展資金籌集的渠道，拓寬農民工人社會保障范圍。通過制定法律法規(guī)，明確規(guī)定政府、單位和個人應履行的職責，形成科學的分擔機制，確定社會保障基金的籌資。國家可以通過發(fā)行國債，從土地出讓金、集體經濟或國有資本經營收益等資金中，按比例劃分、籌集農民工社會保障資金，通過大力發(fā)展慈善事業(yè)，使社會資源成為農民工社會保障基金的重要補充。另外，我國可以制定相關政策，鼓勵用人單位為農民工繳納社會保險費用，從而保證農民工社會保障基金的籌集。
3.4政府要注重經濟環(huán)境的公平性。
在經濟環(huán)境中，有很多經濟不公平的情況發(fā)生，如經濟貧富相差懸殊，因此，政府應該注重經濟環(huán)境的公平性，從整體上優(yōu)化農民工社會保障制度建立的經濟環(huán)境。從20xx年到20xx年國家財政總共增加15263.25億元，幾乎翻了一番,而國家財政用于社會保障方面的支出，雖然有所增加，但所占比例非常小，最多年份只占2.1%，與發(fā)達國家接近或超過一半的支出，相差甚遠?？傊?，在建立農民工社會保障制度的過程中，政府的財政承擔著相當重要的責任，我國需要在國民經濟迅速發(fā)展的同時，注重為經濟注入更多的公平因素，成為建立農民工社會保障制度的可靠支柱，為社會的公平、穩(wěn)定做出貢獻。
農民工社會保障制度建設具有重要的現實意義和社會意義，農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境是相互促進的關系。因此，想要更好地建設農名工社會保障制度，我國就必須優(yōu)化經濟環(huán)境，只有在良好的經濟環(huán)境基礎上，才能促進健全的農民工社會保障制度建設。當然，農民工高度的流動性和各地區(qū)之間在經濟發(fā)展水平上的差異，使建立農民工社會保障制度的任務更加艱巨，由此而引起的矛盾也更加復雜，單從經濟環(huán)境角度的分析，并不能涵蓋農民工社會保障制度建設的全部要素，還有很多方面的共同作用。建設農民工社會保障制度時，我國還需要綜合考慮其他方面的影響因素，使農民工在社會保障制度建設中成為真正的獲益者。
［1］石宏偉,孫萬玉.新生代農民工社會保障制度建設的現狀與對策［j］.湖北農業(yè)科學,20xx(14).
［2］張?zhí)?中國農民工社會保障制度研究［d］.沈陽:遼寧大學,20xx.
［3］謝嬌嬌.我國農民工市民化進程中社會保障制度研究［d］.西安:陜西科技大學,20xx.
解放思想與制度建設論文篇九
對于民辦高校來說，圖書館是教學的輔助單位，一般情況下受到的重視程度不高，行政上的不重視必然導致溝通過程中也存有障礙，學科館員制度的推進也必然遇見瓶頸。當前民辦高校的圖書館中普遍存在共同的特征是：日常分工明確、責任到人、流程較為清晰等優(yōu)點，但也不可避免的存在著職能某些方面的不夠集中的缺點，比如說，本應該依據本校館內資源的學科化服務在傳統(tǒng)的影響下被格式化，因此就出現了管理程序化與分工之間的矛盾，使得工作在開展中受到不少局限。
2.許多民辦高校師生對學科館員制度的了解程度不高。
目前，很多民辦高校在進行院系建設時，往往僅僅注重對院系教師力量的充實，卻很少關注本校圖書館的作用，有很大一部分師生對圖書館的教學和科研作用都意識不到，僅僅局限地認為圖書館就是用來查閱資料。還有很多民辦高校的圖書館雖然建立了學科聯系人的模式，但讀者與其的互動性仍然有待進一步提高。一部分學科館員僅僅就是幫助讀者提供簡單的收集信息或者查閱服務，和學科館員制度的建立目標還差很大一段距離。同時，在一部分民辦高校中，缺少對圖書館學科館員制度的相關宣傳，使得學校中的教師和學生對其了解不深。還有一部分民辦高校雖然也做了一定的宣傳工作，比如在圖書館主頁中設定了一定的介紹，但很少有人關注到這點，因而宣傳作用也遠遠不到。
3.學科館員的綜合素質有待進一步提高。
在辦學初期階段，很多民辦高校圖書館聘任了一些已經退休的高職稱館員，涉及多個領域，有的來自公共圖書館，有的來自少兒圖書館。雖然經驗豐富，但就學科館員服務來說，還是難以做到一個學科自身對應的專業(yè)圖書館員，且就學科的知識結構方面，雖然館員的知識層次很高，但面對最新的熱點和前沿問題很難把握。同時，還有一部分民辦高校在進行圖書館學科館員制度建設的過程中，不能深刻的認識該項服務，不能充分理解其對學校的發(fā)展的綜合作用和重要性，這在某種程度上也影響了館員的積極性。甚至有部分館員認為，學科館員僅僅是承擔學科化服務工作的，其他館員沒必要參與這項工作，這樣，就使得部室間和館員間的溝通很少，很難較好的做好協作工作，進而使得部分館員對工作的開展不采取支持和配合的態(tài)度。
1.完善和健全人才培養(yǎng)制度。
對于民辦高校來說，應該從圖書館的內部挑選專業(yè)知識過硬，工作素質高的工作人員作為學科館員，并定期對他們做好培訓，幫助他們及時充電。另外，對于學科館員制度來說，應該多多重視培養(yǎng)具有綜合素質高的學科館員，從而推動館中人才隊伍的優(yōu)化，使得館中的整體水平得以提高。學科館員不僅要充分了解文獻資源，還要充實多門學科的知識資源，并關注他們的研究動態(tài)及發(fā)展趨勢，從而讓自己的知識資源與崗位著實匹配起來。
2.重視管理，逐步健全學科館員制度。
要想保證學科館員的目標順利實現，離不開完善的管理體制。應該明確學科館員的崗位責任，通過健全的管理制度加以保障。同時，結合完善的考核機制，選拔優(yōu)秀人才上崗。并且，根據學科館員的實際表現進行量化考評，對于考評不合格的學科館員要進行新的館員評聘，從而在優(yōu)勝劣汰的大環(huán)境下激發(fā)學科館員的工作激情，讓他們的積極性和潛力得以充分發(fā)揮。
3.創(chuàng)新學科化服務模式，重視與院系之間的聯系。
應該重視學科館員與教師之間的互動，建立一種新的服務模式，這樣一來，學科館員就可以幫助教師在較短的時間中獲取大量的知識信息。而對于教師來說，他們在使用信息的時候，又為學生提供了信息的供應，如此也帶動了學生利用圖書館。另外，在互動模式下，教師還可以為圖書館提出一些合理化建議讓其效益發(fā)揮至最大化。而在教師的一些課題研究中，學科館員也可以為他們提供最新的研究動態(tài)，真正的實現教學和科研的有效結合。讓民辦高校的圖書館服務也提高到新的層次。
民辦高校圖書館為了和高等教育發(fā)展的腳步保持同步，需要不斷進行改革，創(chuàng)新管理和服務，使其信息資源的利用率能夠實現最大化。希望通過建立高校學科館員制度，能夠提升民辦高校圖書館的服務層次和能力，開拓圖書館的服務形式和服務領域，實現高校圖書館的長效服務。但在建設中也難免存在不少問題，使得其真正作用難以發(fā)揮，因而應該正確分析存在問題，采取合理對策，從而讓民辦高校圖書館服務提高到新的層次。
解放思想與制度建設論文篇十
班主任的選聘是高校班主任隊伍建設中最重要的第一步。在多數設有班主任制度的高校中，班主任直接從在職教師、機關工作人員、學生管理人員中直接任命產生，沒有經過規(guī)范的班主任選聘辦法來進行人員選聘，其中有些班主任并不是教師出身，又沒有經過專門的崗位培訓，不具備教書育人的知識和管理育人的經驗，工作效果可想而知。另外，有些高校規(guī)定教師晉升職稱的必備條件是擔任一年以上的班主任，這就使得很多教師并不是出于對班主任工作的認可而主動申請擔任班主任，從而在開展工作時缺乏責任心和積極性。
班主任的選聘決定了大部分班主任都屬于兼職班主任，他們一般都具有較重的教學科研任務，而教學科研工作完成量有嚴格完善的考核指標，班主任工作缺乏完善的考核體系，導致很多班主任投入到班級管理和學生的思想引導上的.時間和精力相對較少。然而隨著高等教育改革的深入，對班主任的工作要求也日益增多，僅憑個人經驗進行班級管理難以滿足現代學生發(fā)展的需求，也缺乏科學性和有效性，要提高高校班主任的能力素質和工作質量離不開專業(yè)的指導和培訓。
目前，有些高校缺乏有效的班主任考核制度，沒有明確的考核指標，使一些班主任認為干好干壞都一樣，對待班主任工作沒有積極性，還有一些高校雖然制定了班主任考核機制，但只從班主任所帶班級的表現和學生對班主任的測評兩個方面來評價班主任的工作，缺乏科學性和合理性，還需進一步完善。要想使高校班主任工作真正發(fā)揮它應有的作用，應該加強對班主任工作的評估與考核。
眾所周知，班主任工作很辛苦，上班早、下班遲，下公寓、下班級，工作沒有時間界限，且精神壓力很大，然而很多高校班主任的付出與其所得很不對等，因此，有些老師不愿意當班主任。在規(guī)范考核班主任工作前提下，學校也要不斷改善班主任的工作待遇，進行物質和精神雙重激勵。激勵機制的介入可以激發(fā)班主任的內在動力，使每位班主任在積極、自愿的態(tài)度下，朝著自己所期冀的方向更加努力地工作。
高校班主任原則上應具備相關學科專業(yè)背景和較強的組織管理能力，可以通過規(guī)范班主任的選聘辦法來明確班主任的崗位要求和選聘條件，從而選拔出對班主任工作認可，具有責任心和積極性的教師擔任班主任。在選聘班主任時還可以考慮讓學生在任課教師中推薦班主任，他們和學生接觸的機會更多，相對于行政部門的職工更能了解學生。
深化班主任的崗位培訓是加強高校班主任隊伍建設的重要手段。首先應進行班主任崗前培訓，可以采用專題講座的形式，內容包括與大學生管理相關的指導思想、教育心理學、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導、大學生班級事務管理等方面的內容，使新任班主任在上崗前得到理論強化;其次，加強班主任之間的工作經驗交流，定期開展各年級班主任交流會，幫助班主任學習有關班主任工作的好經驗、好做法，取長補短，共同提高;最后，積極創(chuàng)造條件，組織班主任參加社會實踐和學習考察，借鑒兄弟院校優(yōu)秀班主任的工作經驗，理論方法來開闊自身視野，拓寬工作思路。
建立班主任的考核制度是加強高校班主任隊伍建設的關鍵所在。對高校班主任工作實施科學評價和考核，一要堅持學校統(tǒng)一指導、學院具體實施，由學校統(tǒng)一制定班主任工作業(yè)績考核指導標準，各學院結合實際制定實施細則，并在學校指導下開展班主任考核工作;二要堅持分類設置標準、過程考核積分，可以根據不同年級班主任工作的實際內容，分類制定相對硬化的績效考核標準，實施工作過程考核積分，優(yōu)化班主任工作過程管理;三要堅持明確考核等級、公開考核標準，可以將班主任工作績效考核分等級分標準進行考核，使班主任考核具有較強的操作性。
完善班主任的激勵機制是加強高校班主任隊伍建設的重要措施。班主任的激勵主要是建立班主任津貼制和優(yōu)秀班主任獎勵制度，對在工作中表現突出的班主任及時進行表彰，獎懲分明，優(yōu)勝劣汰，有利于班主任激發(fā)工作積極性，強化競爭意識和責任意識，自覺樹立更高目標，激發(fā)干勁，把班主任工作做好。另外，工作中表現優(yōu)秀的班主任，可作為教師進修、干部任用和提拔的重要參考依據。
總之，高校班主任隊伍的建設是高校進行教育管理工作的重要一環(huán)，班主任是大學生發(fā)展成才的導航者和聯系學校、家庭和社會的紐帶。所以要堅定不移地加強班主任制度建設，使班主任更加專業(yè)化，更好地服務于學生。高校也應重視起來，積極采取強而有力的措施，探索高校班主任隊伍建設的新道路，有效促進高校班主任隊伍的茁壯成長。
解放思想與制度建設論文篇十一
高職院校的發(fā)展離不開社會的關注和認可，2014年6月16日，教育部與國家發(fā)展改革委等六個部門聯合編制了《現代職業(yè)教育體系建設規(guī)劃（2014-2020年）》，規(guī)劃中提出，要“完善學校、行業(yè)、企業(yè)、研究機構和其他社會組織共同參與的職業(yè)教育質量評價機制”。質量年報的公開發(fā)布，為社會公眾了解學校發(fā)展狀況、監(jiān)督學校建設、為學校發(fā)展建言獻策提供了重要的信息來源。可以說，高校質量年度報告的發(fā)布，為高校和受眾提供了一個發(fā)布和獲取信息的渠道，增加了一個了解、溝通的平臺，但要充分發(fā)揮質量年報的積極作用，還要把握好幾個度：第一，要有廣度，即需要不斷擴大質量年報的受眾面；第二，要有深度，即需要與廣大受眾進行深入的探討；第三，要有數量，即要盡量收集大量的反饋數據和信息。第四，要有質量，即要對反饋信息進行科學的分析，反復征求意見，反復進行論證。
高校的質量年度報告，重點反映學校質量建設的特色優(yōu)勢、以及不足和改進措施，這些項目也是學校制度建設工作的重中之重，因為對于高校來說，人才培養(yǎng)質量是生存之本，不斷的提高人才培養(yǎng)質量始終應該是高校不懈的追求，所以，大學制度建設，尤其是質量建設工作方面的制度建設不容忽視。應該說，高校質量年報的不斷完善，與高校大學制度的建設是相互促進、相輔相成的。鑒于此，筆者就充分發(fā)揮質量年報作用，完善大學制度建設提出以下幾點建議。
（一）要盡量確保所收集反饋信息的真實度和可信度
首先，高校發(fā)布的質量年度報告顯示的信息應該真實可信，不怕暴露缺點和問題，勇于接受各方的質詢和意見，這也是高校勇于對學生、對社會負責，真正要努力提高人才培養(yǎng)質量的體現。也正是在此基礎上，收集的反饋信息才有真正的價值。同時，要盡量確保所收集反饋信息的真實度和可信度。高校的質量年度報告發(fā)布后，要本著主動、坦誠的態(tài)度，積極的與廣大的受眾進行溝通、交流，聽取大家的意見。其實，質量年度報告的發(fā)布可以理解為是給學校、也給公眾提供了一個渠道，大家可以就學校的辦學、質量建設等相關問題集思廣益，協助學校共謀發(fā)展。在這里，一些重要的受眾群體，比如上級主管部門、相關的行業(yè)企業(yè)、同類院校、學校的畢業(yè)生、在校的師生和學生家長等，或者因其專業(yè)性、或者因其對學校傾注了較多的情感、或者因其對學校發(fā)展有較高的關注度，往往會很認真的關注學校的質量年度報告，很用心的去思考存在的問題，很有針對性的提出相應的反饋意見，從這些群體收集的反饋信息具有較高的真實性和可信度。所以，學校的質量年度報告發(fā)布后，應該把這些群體作為受眾的重點，進行深入的交流溝通和探討，甚至可以就某些重點問題進行專項的調研。其他公眾的建議可以作為有益的補充。
（二）要盡量確保所作分析結論的科學性和有效性
大量的反饋信息收集上來之后，要進行科學的統(tǒng)計和分析，尤其要注意很多文字性的反饋意見，不同于單純的數據，需要用心的進行分類、歸納和整理。學校的工作分門別類，單靠某幾個人可能很難處理涉及的.各個方面問題，可以從不同的業(yè)務部門抽調力量，甚至可以求助于專業(yè)的機構?？傊M量確保所作分析結論的科學性和有效性，這樣才能讓這些反饋信息發(fā)揮真正的作用。
（三）反饋信息的采納要契合學校實際，既符合辦學定位又滿足社會需求
正如前面提到的，反饋信息來自于社會的方方面面，不同的主體有不同的立場、不同的角度，反饋回來的信息肯定也是形形色色，學校在采納的時候要作好權衡和利弊分析。有的建議可能剛好解決目前的困惑，有的建議可能需要具備一定的條件后才能采納，有的建議可能還需要斟酌，等等。學校一定要從自身發(fā)展狀態(tài)、學生實際狀況、社會需求情況、人才培養(yǎng)方向等方面綜合考慮，從學校的實際出發(fā)，經過科學的分析論證，采納最佳的建議，作出最合適的方案，不斷的修訂完善相關的制度，為學校的質量建設提供穩(wěn)定的依據和規(guī)范。有時候，最高水平的建議不一定是最好的建議，只有最適合學校質量發(fā)展需要的建議才是最好的建議。
（四）完善大學制度建設要逐步推進，可以先試點運行再反復論證直至最后形成制度
大學制度建設是一項系統(tǒng)的工程，不能一蹴而就。從發(fā)揮質量年報作用，來完善大學制度建設的角度來說更是如此。鑒于質量建設在學校發(fā)展中的重要作用，鑒于質量年報本身能夠發(fā)揮的重要作用，實際上就是從學校發(fā)展的一個核心關鍵點出發(fā)，輻射到學校工作的方方面面。所以，質量工作方面的制度建設首先要做穩(wěn)做實，才能保證其他方面不會有太大的偏差。就反饋上來的信息形成改進方案和相關的制度措施之后，可以先在某些專業(yè)或針對某些課程、某些項目進行試點運行，運行中就發(fā)現的問題及時進行調整，必要時可以再度征求意見進行反復的分析、論證和試行，直至運行成熟，形成相應的制度，加以推廣。而在此后，也仍需根據各方面情況的變化隨時做出調整。也就是說，隨著社會的不斷發(fā)展進步，隨著社會對大學質量要求的不斷提高，大學制度雖然應該具有一定的穩(wěn)定性，但其完善也是一個不斷進行的動態(tài)調整過程。目前，國家要加快發(fā)展現代職業(yè)教育，并調動了各方面的協助力量，提供了很多的政策支持，這對高職院校來說，是一個大好的契機，應該抓住機遇，努力完善相關制度，大力提升人才培養(yǎng)質量。從發(fā)揮質量年報作用，完善大學制度建設的角度來說，除了要作好質量年度報告自身的完善工作之外，更要作好質量年度報告發(fā)布之后反饋信息的收集、分析、整理、調研、論證、采納、運用等工作，逐步完善高校質量建設工作的相關制度，并以此為核心，逐步完善其它方面的制度建設。
解放思想與制度建設論文篇十二
目前我國已經建立的100多個水質自動監(jiān)測站，大多分布在邊遠地區(qū)，由于制度和管理不完善，其應急能力存在很大缺陷，甚至部分水站未制定應急預案，即使制定應急預案，由于缺乏必要措施，在發(fā)生事故時也很難發(fā)揮應急預案與應急制度的作用。2013年黑龍江流域發(fā)生特大洪水，水質自動監(jiān)測站普遍遭受了損失，如果制定了應急預案和進行應急演練，其損失程度會降至最低。同時，由于水質自動站建在邊遠地區(qū)，距離市區(qū)較遠，當水質自動站出現事故時，監(jiān)測人員無法及時達到現場進行處理，此時應急預案的制定與應急制度的實施則顯得尤為重要。
一套健全、完善的應急制度建設，能夠使水質自動監(jiān)測站的儀器設備處于良好的管理狀態(tài)，能保證水質自動監(jiān)測站管理的有序、連續(xù)和穩(wěn)定，否則容易造成對監(jiān)測站管理的忽視。水質自動監(jiān)測站應急制度的建設，應符合以下基本要求：
2。1建立一套能引起領導足夠重視的水質自動監(jiān)測應急管理機制
在當前我國的體制中，領導重視是管理工作中最為基礎和關鍵的一個環(huán)節(jié)，領導的重視使管理工作在人力資源配置等方面更具優(yōu)勢。因此，水質自動監(jiān)測應急管理機制應建立由國家或省部級環(huán)境保護部門牽頭，地級市環(huán)境保護部門分管，縣級市環(huán)境監(jiān)測站實行全面管理的機制。國家或省部級環(huán)境保護部門負責統(tǒng)一監(jiān)管，對下一級的環(huán)境保護部門進行監(jiān)督。另外，水質自動監(jiān)測應急工作的'順利進行，需要足夠的資金投入作為后盾，將應急制度建設工作交給地級市環(huán)境保護部門，能夠確保監(jiān)測站應急工作擁有充裕的經濟條件和較雄厚的技術實力。如果將應急管理權力交給縣級環(huán)境保護部門，則難以確保資金和技術，從而也難以發(fā)揮水質自動監(jiān)測站的應急作用。
2。2建立管理人員介入水質自動監(jiān)測站工作機制
與空氣自動監(jiān)測站建成投入使用情況相似，水質自動監(jiān)測站也是在建成后才由相關單位指派管理人員駐站接管。由于管理人員的知識水平和能力有限，加上接管時間較短，對需要
學習
的監(jiān)測相關知識掌握有限，管理人員較難在第一時間迅速對監(jiān)測站進行有效的管理和維護，致使監(jiān)測站應急功能無法得到有效發(fā)揮。根據產品故障率曲線，監(jiān)測站儀器設備在早期投入使用時的故障率要大于產品正常使用期和產品維修后發(fā)生的故障率，因此管理人員應及早介入水質自動監(jiān)測站，確保監(jiān)測站的應急功能得到及時發(fā)揮。
2。3編制水質自動監(jiān)測站應急管理規(guī)范
最新出版的2002年《地表水和污水監(jiān)測技術規(guī)范》（hj/t91—2002）并沒有對水質自動監(jiān)測站應急管理規(guī)范相關方面作出規(guī)定，水質自動監(jiān)測站應急工作仍處于空白狀態(tài)。因此，國家相關環(huán)境主管部門應結合水質自動監(jiān)測站的具體情況，盡快編制相關水質自動監(jiān)測站應急管理規(guī)范，以促進水質自動監(jiān)測應急工作的順利開展。
受到氣象狀況、燈光照明、場所不同、監(jiān)測人員業(yè)務水平等因素的影響，并且水質自動應急監(jiān)測呈現出流動性、不確定性、階段性、偶發(fā)性、緊迫性和公共性等特征，這就決定了應急監(jiān)測不是表面功夫，應急制度更不是黑字文件。應急監(jiān)測，實際上是實驗室管理水平的實際化演示過程，針對應急條件特殊和人員流動性大等問題，仍需要回歸到制度建設上來。縱觀目前應急工作開展情況，水質自動監(jiān)測站應急制度的基本內容有以下幾個方面：
3。1應急制度的文件架構
水質自動監(jiān)測站的應急制度文件架構應包括以下幾個要素：
（1）應急監(jiān)測系統(tǒng)基本情況介紹；
（2）監(jiān)測工作安排；
（3）應急監(jiān)測清單；
（4）應急設備操作規(guī)程；
（5）應急監(jiān)測結果記錄表；
（6）應急監(jiān)測培訓及應急演練。只有將上述要素逐一逐步落實到位，方能確保水質自動監(jiān)測站應急功能的有效發(fā)揮。
3。2應急監(jiān)測系統(tǒng)基本情況介紹
應急監(jiān)測系統(tǒng)基本情況介紹是水質監(jiān)測站進行水質監(jiān)測的綱領性文件，內容包括應急監(jiān)測系統(tǒng)建設的目標、各類設施基本簡介和應急監(jiān)測設備或能力的介紹等內容，以便于監(jiān)測人員快速了解和認識應急監(jiān)測系統(tǒng)。
3。3監(jiān)測工作安排
監(jiān)測工作安排包括應急值班表排列、應急值班車輛管理及行車路線指引。
3。3。1排列出應急值班表對應急工作人員的值班進行分組安排，其目的主要體現在如下三個方面：第一，值班制度的規(guī)定和實施有利于保證隨時隨地都有人在崗值班，做好應急預備的日常工作，時刻處于應急預備狀態(tài)，確保應急事故發(fā)生時能夠迅速、及時地趕到事故現場。第二，輪班制度的實施有利于確保應急人員有充足的休息時間，能夠為應急事故處理提供源源不斷的長時間的持續(xù)能力，從而確保并提高應急人員持續(xù)作戰(zhàn)的能力。第三，對于同時出現的應急事故能夠做到互不干擾的正常處理和應對，分組后的工作人員要有明確的分工，安排和劃分好每個人員應負責的工作和任務，從而有利于人員各司其職，在處理應急事故的時候能夠做到有序配合。
3。3。2車輛管理及行車路線指引應急監(jiān)測車輛可以提供便攜的移動實驗平臺，建立臨時性小范圍的電力、照明、用水、操作
安全
防護的條件。在平時應對司機進行專職培訓，使其熟練掌握各個功能區(qū)塊的操作規(guī)程，確保滿足隨時外出應急監(jiān)測的工作需要。
3。4建立應急監(jiān)測清單
負責水質自動監(jiān)測的監(jiān)測站和
其他
單位應建立應急監(jiān)測清單。應急監(jiān)測清單包括車載應急設備清單與應急監(jiān)測項目一覽表。車載應急設備清單包括應急儀器設備和物資存放地點、存放條件，儀器使用條件等情況，指引性清單能提高存、取物資的準確性，避免裝車時出現遺漏現象，發(fā)生應急響應時便于攜帶外出；應急監(jiān)測項目一覽表應列示應急設備對應檢測項目，能幫助應急人員快速選擇使用。
3。5修訂應急設備操作規(guī)程
進口應急設備的說明書多為英文版本，中文版本也是較為繁瑣、累贅且與實際操作不符。因此需制訂簡化的操作規(guī)程，簡化的操作規(guī)程便于人員提高工作效率，降低出錯風險。另外還規(guī)定了應急儀器的保管人及維護要求，能保證設備得到妥善的日常維護。
3。6確保應急監(jiān)測結果記錄表的真實準確
應急監(jiān)測結果記錄表的記錄應當確保與監(jiān)測結果相一致，收集有關監(jiān)測的各種重要因素，從而保證監(jiān)測結果的真實性、準確性和有效性，這樣有助于事后分析以及總結經驗。
3。7進行應急監(jiān)測培訓及應急演練
在平時工作中，需要加強對工作人員的應急監(jiān)測培訓和設備操作培訓，工作人員要定期學習應急文件，并對工作人員進行必要的考核，從而提高其應急處理事故的能力和水平；此外還應當重視應急演練，模擬應急事故現場能夠提高人員的現場作戰(zhàn)能力，對于演練中的經驗要注意分享，從而能夠幫助應急人員改進工作方法，有利于提高實際作戰(zhàn)能力。
應急制度為水質自動監(jiān)測站監(jiān)測提供了重要依據，是監(jiān)測站的行動指南。制度保障表明了制度建設的重要性。因此，就水質自動監(jiān)測站而言，應時刻重視應急制度的更新和完善，以保證監(jiān)測站應急功能能夠在關鍵時刻真正得到發(fā)揮。
解放思想與制度建設論文篇十三
摘要:現代企業(yè)的標志之一是嚴密、科學和人性化企業(yè)內部控制制度的建立與完善。本文就建立內部會計控制的必要性及建立內部會計控制制度的幾點建議加以探討。
關鍵詞:現代企業(yè)制度,內部會計控制制度,建設
在國家統(tǒng)一會計法規(guī)制度不斷完善的同時,企業(yè)內部會計制度建設也開始引起理論和實務界的關注。由于長期以來對企業(yè)內部會計制度的研究較少,許多關于企業(yè)內部會計制度的理論問題意見不一,比如企業(yè)內部會計制度的框架、內容、內部控制理論在內部會計制度中的應用等問題也存在著不同的看法。本文僅就企業(yè)內部會計制度的若干問題做粗淺的研究。
(一)建立企業(yè)內部會計制度是建立現代化企業(yè)制度的客觀要求
在計劃經濟體制下,由于統(tǒng)一會計規(guī)范的剛性約束力,導致企業(yè)只能不折不扣地按統(tǒng)一的要求組織和開展會計工作,不容許也沒有必要自行設計會計制度。在市場經濟條件下,企業(yè)迫切需要建立以“產權清晰、權責分明、政企分開、管理科學”為基本特征的現代化企業(yè)制度,使企業(yè)真正成為獨立自主,自負盈虧的經濟實體。在這里,要使企業(yè)明確產權關系,保證產權清晰,必須建立相應的財產核算和管理制度,尤其是科學合理的會計核算和會計管理制度;要保證權責分明,必須通過會計處理好經濟責任受托及利益分配關系;要做到政企業(yè)分開,必須明確會計人員的單一身份,強調會計應把企業(yè)作為其服務主體;要實現管理科學,必須建立和完善包括會計制度在內的企業(yè)內部各項管理制度,以保證其生產經營活動能夠有序、健康、靈活地運行?？梢?建立科學合理的企業(yè)內部會計制度是建立現代化企業(yè)制度的客觀要求。
(二)建立企業(yè)內部會計制度是適應會計改革、完善會計規(guī)范體系的需要
會計規(guī)范即會計工作應遵守的規(guī)矩。它是處理各項經濟業(yè)務、進行會計核算和實施會計監(jiān)督的準繩。目前我國會計規(guī)范由《會計法》、《企業(yè)會計準則》(基本準則)和行業(yè)會計制度組成。企業(yè)的會計核算是按照行業(yè)會計制度實施的。但從我國會計改革的方向看,在會計理論、會計規(guī)范、會計教育等方面,根據自身的國情結合國際慣例,建立符合社會主義市場經濟體制、適應現代化制度要求的會計法規(guī)體系,即建立以《會計法》為主導,以會計準則(包括基本會計準則和具體會計準則)為中心,以企業(yè)內部會計制度為基礎的會計法規(guī)體系。企業(yè)轉換經營機制后,政府應還財權和會計制度制定權于企業(yè),特別是在“兩則”頒行以及具體會計準則陸續(xù)公布之后,企業(yè)完全可以依據會計準則結合本企業(yè)生產經營的特點和管理要求,自行制定內部會計制度來規(guī)范會計核算工作。
(三)建立企業(yè)內部會計制度是貫徹落實具體會計準則的基本前提
在我國,隨著會計改革的深化,建立以會計準則為核心內容的會計規(guī)范體系已是大勢所趨。然而,已開始并將陸續(xù)出臺的具體會計準則,由于受自身固有的概括性、抽象性、可選擇性等特征的制約,為了滿足不同企業(yè)會計核算的需要,其主要規(guī)范都帶有一定的跨度,使不同企業(yè)的會計人員在運用會計政策、進行會計估計時,有較大的選擇余地,但這也會引發(fā)會計人員會計行為的隨意性。因此,具體會計準則出臺后,要保證和提高會計準則的實施效果,企業(yè)必須在具體會計準則允許的范圍內,結合本企業(yè)的實際情況,建立符合企業(yè)會計核算要求的內部會計制度。從而,可在制度中明確選擇適合本企業(yè)的會計政策、會計估計等會計核算方法,以指導會計實踐,保證會計工作按規(guī)范運行。
(一)很多經營管理者不了解內部會計制度的真正內涵
當前,我國很大一部分企業(yè)的經營管理者輕視內部會計控制,習慣于行政指揮,家長制管理現象還普遍存在。很多企業(yè)還未意識到內部會計控制的重要性,甚至對內部會計控制還存在著許多誤解。以為內部會計控制就是一堆堆的手冊、文件和規(guī)章制度;或者認為內部會計控制就是成本控制,安全性控制,就是對職工管、壓、卡,對領導干部限制權力等。有的經營管理者認為實施內部會計控制規(guī)范要求“崗位分工, 相互牽制”需要增設崗位,成本上升;有的甚至對企業(yè)內部會計控制根本就沒有概念。這也是內部會計控制流于形式的關鍵。
(二)管理的控制弱化,控制執(zhí)行不得力,違法違紀現象時有發(fā)生
有不少企業(yè)已建立了相關的內部會計控制制度,但它缺少一定的方法和措施,致使有章不循,將已訂立的企業(yè)內部會計控制制度“印在紙上,掛在墻上”,以應付有關部門的檢查、審計,而不管內部會計控制制度執(zhí)行情況如何,遇到具體問題多強調靈活性,使內部會計控制流于形式,失去了應有的剛性和嚴肅性。目前,各種經濟犯罪案件層出不窮,甚至有“雨后春筍”之勢。攜巨額公款外逃,到國外辦理“投資移民”;挪用公款賭博,私自將大量資金調到澳門或國外的賭場豪賭,一擲千金而面不改色心不跳;用公款炒股,動用大量資金在資本市場買賣股票、債券,謀取個人私利;利用國有企業(yè)的改組、改制、租賃和拍賣等產權變動之機損公肥私;在辦理采購、銷售、投資、和工程項目等業(yè)務中中飽私囊。分析這些經濟犯罪案例,原因可能多種多樣,但企業(yè)內部會計控制不健全、不完善、管理和監(jiān)督不到位是一個相當重要的因素。
(三)內部會計制度環(huán)境弱化,控制體系不完善
內部會計控制制度涉及到一個單位的人事管理、生產管理、財務管理、購銷業(yè)務管理、重大投資和資產處理等各個部門的管理,涉及面廣,是企業(yè)管理的一個系統(tǒng)工程。因此,內部會計控制的體系應該是科學而嚴密的。但許多企業(yè)是各部門控制各成一塊,各管各的,互不銜接;許多小型企業(yè),其內部牽制機制尚未建立,更別談內部會計控制的履行;還有一些企業(yè)通過并購、分立或地區(qū)事業(yè)部的建立等組織機構調整,使組織機構和授權方式發(fā)生了變化,原有的內部會計控制部分或全部失效,致使某些當事人或部門游離于內部會計控制之外,起不到應有的作用。
(一)建立單位負責人的法律責任制度
在我國盡管從1985年起就已頒布和實施了《會計法》,隨后又頒布了許多的相關法規(guī)制度,試圖通過立法來改變企業(yè)會計失真的現象,但從 “新疆啤酒花、”“銀廣廈、”“中天勤、”“深圳原野”、“紅光實業(yè)”等會計造假事件來看,其欺詐金額之高,會計信息虛假之嚴重,已到令人發(fā)指的地步。因此,我們有必要借鑒coco報告等西方國家的經驗,規(guī)定企業(yè)管理層對內部會計控制的有效性負責,在《內部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范(試行)》中明確規(guī)定“單位負責人對本單位內部會計控制的建立健全及有效實施負責”,這將有利于對會計信息失真等現象進行徹底的根治,使虛假會計信息的作俑者承擔其應有的法律責任。
(二)深化產權制度改革,建立健全現代企業(yè)制度
內部會計控制能否真正成為管理者的內在需要,是企業(yè)內部會計控制制度是否流于形式的關鍵。要確實實現從客觀“要我做”到主觀“我要做”轉變。而要使內部會計控制成為企業(yè)內在需求,主要取決于兩點:一是會計信息是否決定著企業(yè)的決策;二是企業(yè)是否通過提供真實的會計信息讓社會準確利用。這兩點目前許多企業(yè)都未做到。這種現象從表面上看好像是領導認識不高,對財經紀律了解不深所造成的,實際上是許多領導明知故犯的結果?！皩ω斀浖o律不了解或了解不深”只是借口而已,這背后存在著更深層次的原因,就是產權制度和代理問題。因此,必須通過產權制度改革,建立現代企業(yè)制度,讓企業(yè)真正成為“產權明確,職責清楚,科學管理”的市場競爭主體,使企業(yè)領導者、決策者的行為、作為與企業(yè)興衰成敗息息相關。
(三)堅持以人為本,提高會計人員素質
內部會計控制是由人制定的,也是靠人去執(zhí)行和完善的。人既是內部會計控制的主體,也是內部會計控制的客體,必須堅持以人為本原則,加強對人力資源的管理和控制。這就要,一是嚴把用人關,對重要崗位的會計人員配備和會計主管人員的選拔,應全面考察其德、能、才、績等綜合素質,確保各崗位人員的素質要求;二是要多層次、多方位地加強崗位和在職人員的培訓,切實提高會計人員的政治和業(yè)務素質;三是加強職業(yè)道德教育,教育員工自覺遵守和執(zhí)行各項會計內控制度,形成以自我控制為主、自檢自律為主要手段的會計內控制約機制。
[1]林德俊,淺談企業(yè)內部控制系統(tǒng)的幾個問題.財務與會計,2003,(3).
[2]高林萍,談企業(yè)會計內部控制制度.會計之友,2004,(10).
解放思想與制度建設論文篇十四
現代企業(yè)的一個最重要的特征是經營權與所有權的分離。投資人要對一個公司投資的前提是投資能給他帶來收益。那么他如何選者投資的公司呢，那只有根據公司的經營業(yè)績來判斷。而且投資人一旦投資，就成為公司的所有者，但是絕大部分所有者都不參加公司的經營活動。那他如何相信經營者所取得的經營業(yè)績？這就需要有一個獨立與所有者與經營者的第三人，就是注冊會計師對經營者的經營管理活動進行監(jiān)督，并對其所取得經營成果進行審計。只有經過注冊會計師的審計，所有者才能相信經營者真正很好的履行了自己的責任，公司的財務報表是真實有效的。，這就需要有一個審計制度來規(guī)范這一行為，我國的審計法規(guī)與審計準則共同構建了我國的審計制度。
然而在現實的社會中，任何一個審計制度都是不完備的。因為我們不能預計將來所有可能出現的情況。即使能夠預料一些未來的情況，要將可預料的情況全部編入審計準則也不現實。這樣做成本過高而且將使審計準則過于繁瑣。這就給注冊會計師在審計的時候有了一定的空間，靈活運用準則以做出公允的審計。而對于一些會計信息的審計，即使它完全符合審計準則，也有可能未公允的表達了公司的經營狀況。這就要求我們注冊會計師的審計必須建立在誠信的基礎上，對于一些未違反會計準則及審計準則但又未公允的反映公司經營狀況的信息披露出來，來真正提高我國資本市場信息的質量。
三、重復博弈與審計信譽。
為了說明信譽在審計制度起作用這一問題，我們可以構造一個簡單的博弈模型。假定模型之中有兩個當事人，一個是會計事務所，一個投資人。博弈可分為兩個階段，在博弈的第一個階段之中，投資人可以相信會計事務所的審計，也可以不相信會計事務所的審計。如果投資人不相信會計事務所，那么會計事務所將不會得到審計業(yè)務，博弈結束，雙方都得不到收益，各自的收益都為0。如果投資人選擇信任會計事務所，那么博弈將進入第二階段，此時由會計事務所進行決策。會計事務所可以選擇誠實，也可以選擇作假。如果會計事務所選擇誠實，雙方各得到6單位的收入；如果選擇欺騙，將得到10單位的收入。對于這么一個博弈模型，我們可以用下面的博弈矩陣表示：
誠實作假。
信任（6，6）（-5，10）。
不信任（0，0）（0，0）。
我們對這一博弈模型進行推理以求出它的納什均衡。給定投資人選擇信任的條件下，會計事務所應當如何選擇呢？如果會計事務所選擇誠實，那么它能得到6單位的收益，如果選擇作假，得到10單位的收益，所以理性的會計事務所將選擇作假。回到博弈的第一階段，如果投資人知道會計事務所會選擇作假，他選擇信任將得到-5單位的收益，而選擇不信任得到0單位的收益.所以，投資人的最終選擇將是不信任。那么我們得到一個納什均衡：股民選擇不信任，會計事務所選擇作假。
這是一個一次博弈下場產生的結果，如果我們將這個博弈重復進行。假定每次博弈后還可以以a的概率進行再次博弈。投資人將選擇信任會計事務所，只要會計事務所講信譽，投資人保持相信。會計事務所這次得到6的收益，下次以a的概率得到6的收益，下下次以a的平方的概率得到6的收益，那么會計事務所將所有未來的收益的期望就是：6/（1-a）。只要a大于會計事務所就會選擇誠實。
這是理想狀態(tài)下的納什均衡，而在目前我國現在國內的具體情況是會計事務所成立的時間并不長，重復博弈的次數也不夠多。從而導致一些會計事務所只關心眼前利益而選擇作假，而且目前國內作假的成本并不高，有時甚至超過其選擇誠實時得到的收益。蜀都與pt紅光，中天勤與銀廣廈事件的發(fā)生就是說明了這一點。相反，國外的會計師事務所，比如五大都由上百年的歷史，他們經過了很長期的博弈。作為一個理性的主體，他將選擇誠實，因為這將給他帶來更大的收益。這是其長期博弈得到的結果。它如果要作假，那么必須有足夠的收益才能使其鋌而走險。安達信之所以為安然事件作假，是因為它為安然作了咨詢。作為全球500強排名前十的公司，安達信從中得到的利益是十分巨大的。正是由于巨額利益的驅動，才導致其作假的產生。然而在我國國內，上市公司的規(guī)模還十分有限，并不支付起五大為其作假費用，五大也不會因為眼前的小利益而放棄長期的利益。還有一點，五大作假的成本與國內的會計事務所也不相同，它作假的成本遠遠高于國內的會計事務所。因此它比國內的會計事務所更講信譽，審計制度是建立在信譽基礎上的。
四、證券市場與作為信譽載體的會計師事務所。
在證券市場建立之前，企業(yè)的所有者一般都是十分有限的。企業(yè)的形式主要是個人所有制或是合伙制。所有者之間都是相互了解的，是人和形式的企業(yè)。所有者對公司的經營情況都比較了解。直到有限責任公司的出現，所有者還是有限的，也只是人和資和公司。由于此時經營權與所有權分離，就需要注冊會計師的審計。但是此時，所有者對自己選擇的經營者還是有一定的了解。證券市場建立后，投資人人數就沒有限制，所有者與經營者就完全相互分離。所有者如何相信經營者，那就需要一個信譽的載體：注冊會計師。
公司所有權與經營權分離后，由于經營者一般任期是有限的。經營者可能在任期為了完成任務或是獲取利益，可能會有作假的行為。對他來說他的作假成本并不高，只要在任期內作假不被發(fā)現，就可以達到它的目的。而投資者由于這種情況的存在，對證券市場中的各種信息的真實性都要表示懷疑。這樣就必須有一個市場信譽的載體的出現，這個信譽載體就是會計事務所。因為信譽是會計事務所存在的前提，如果作為市場中介機構的會計事務所失去信譽，那么投資者對會計事務所就會失去信心。會計師無所作為證券市場的信譽載體就必須講信譽。如果注冊會計師顧眼前利益而不講信譽，那么他所在的會計事務所可能由于它的行為而導致信任危機，甚至導致事務所的破產。一旦作為信譽載體的會計事務所不講信譽，那么資本市場將無情的將其拋棄，安達信的例子就充分的說明了這一點。
解放思想與制度建設論文篇十五
數字校園建成后，各項業(yè)務越來越依賴于信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行.防火墻、防病毒軟件、ips/ids等常規(guī)安全防護手段，網絡安全管理崗位及網絡運行保障崗位的設立，保障了信息系統(tǒng)在一般情況下的正常運行.但是也應該看到，數學校園用戶數量龐大，多數人員的安全意識比較薄弱，日常安全問題多.繼續(xù)教育投入經費有限，運維和管理人員的
專業(yè)
能力得不到有效提升.內部管理較為松散，缺乏安全監(jiān)管和檢查機制.因此，保障數字校園的安全運行，要集中規(guī)范信息系統(tǒng)應用過程中各類人員的操作.
2.2信息化環(huán)境下的協同作業(yè)需要制度支持
數字化校園的運行，有賴于統(tǒng)一標準的高度共享的各類基礎數據，這些數據由各應用系統(tǒng)抽取出來，存放在共享數據庫中.基礎數據是承載各類應用系統(tǒng)運行的物質基礎，各數據之間的關聯是環(huán)環(huán)相扣、牽一發(fā)而動全身的.例如教務管理系統(tǒng)在排課中所需要的教師、學生和教室的基本數據分別來自人事管理系統(tǒng)、學生管理系統(tǒng)和國資管理系統(tǒng)，如果業(yè)務主管部門不及時更新和維護這些基礎數據，必然會影響教務管理系統(tǒng)的作業(yè).所以除了需要制定統(tǒng)一的信息標準外，還要保障數據的及時維護與更新，保障部門間的協同作業(yè).
數字化校園是一項非常復雜的系統(tǒng)工程，其建設、運行管理、安全防護，絕非一個部門能夠完成的，更不可能僅僅依賴于少數技術人員去實現，需要各職能部門從多個角度協作完成項目.通過建立健全數字化校園管理制度，既能做到職責分明、協同作業(yè)，又能推動數字化校園建設更上一層樓.
2.1組織機構管理
數字化校園是建立在信息技術基礎上，利用先進管理思想，全面地集成、管理高校的所有資源信息，并為高校提供決策、計劃、管理、運行以及評估的全方位和系統(tǒng)化的管理平臺.所以它的建設是一個管理和技術相組合的過程，必須有強有力的組織保障體系，依賴于學校信息化決策層、組織協調層和技術服務層組織體系的建立與協同配合.建立具有中國特色的高校cio機制，機制以校長或副校長為cio，數字化建設領導小組行使決策和規(guī)劃的職責.領導小組下設辦公室，負責相關決策執(zhí)行，統(tǒng)管信息化職能部門.同時，設立數字化校園信息標準專家小組和數字化校園建設項目評價小組.
2.2信息化標準管理
如果沒有統(tǒng)一的信息標準，各應用系統(tǒng)只能是一個個的信息孤島.只有制定了完善的信息標準體系，才能數據進行合理流動并共享，同時保證數據的權威性和準確性。高校信息標準的體系結構由各管理數據子集和標準代碼組成.標準管理應當包含下列事項：第一，對在建的應用系統(tǒng)中各功能所涉及到的基礎數據，按照教育信息化行業(yè)標準，確定數據子類.第二，確定數據元素取值的格式、范圍與規(guī)范，凡是可以代碼化的，全部采用代碼.代碼標準的制定應當遵循“向上靠攏”的原則，即沒有上級部門頒布的代碼標準，學校才編制新的代碼.代碼的制定，要具有科學性、前瞻性、可擴展性和穩(wěn)定性.第三，對教育信息化行業(yè)標準中規(guī)定的可選數據元素o（optionaldataelement）做出統(tǒng)一規(guī)定；必備數據元素m（madatorydataelement）則根據它的三條原則（在該管理數據類或子類中不可或缺的數據項（元素）；校內跨管理業(yè)務域的應用系統(tǒng)之間需要交換、共享的數據項；滿足上級部門統(tǒng)計要求或交換的數據項）做出統(tǒng)一規(guī)定.
2.3運行保障機制
隨著信息化進程的穩(wěn)步推進，校務工作越來越依賴于數字化校園，運維保障的重要性也日益突顯.通過規(guī)范操作，明確職責，讓各職能部門在具體工作中有章可循、相互協作，用好管好每一個信息系統(tǒng)，發(fā)揮出數字化校園的強大功能.
2.3.1應用系統(tǒng)運行管理分工制度規(guī)定由學校相應的職能部門負責管理和維護數字化校園中的應用系統(tǒng)，如oa系統(tǒng)由辦公室負責、人事系統(tǒng)由人事處負責、學生管理系統(tǒng)由學生工作處負責等.
2.3.2日常工作制度數字校園借助于信息技術，突破了時間和空間的限制，使大多數校務工作通過網絡來完成.要規(guī)范網絡工作模式，就需要建立數字化校園日常工作制度.要指定各部門在網上發(fā)布公告、通知等各類消息的平臺；要建立網絡信息接收和消息提醒責任制；規(guī)定數字化校園中普通事務的處理時限；規(guī)定各類網絡事務的督辦、催辦責任人.
2.3.3電子簽名制度數字校園必然會產生大量電子文檔，《電子簽名法》是國家為完善電子文檔的法律效力而頒布的法規(guī).在數字化校園中使用電子簽名，需要規(guī)范以下幾方面內容：對電子簽章持有者的`認定；對被篡改的電子簽名文件的有效性的認定；對委托使用電子簽名的行為做出具體規(guī)定.
2.3.4安全管理制度定期進行信息系統(tǒng)的風險評估、針對系統(tǒng)存在的安全問題進行安全加固.日常工作中的上網信息審核、安全巡檢及出現問題后的應急響應、系統(tǒng)恢復.包括上網認證、行為審計等安全審計和違規(guī)取證.
2.3.5培訓制度信息化技術與應用不斷地推陳出新.制定培訓制度，列出專項經費，使信息化專業(yè)人員不斷追蹤新的知識和技術，才能提高服務能力和服務質量；開展定期培訓，使管理人員與教師的信息素養(yǎng)不斷提升，才能發(fā)揮數字化校園的最大效益.
2.4硬件資源管理
硬件系統(tǒng)（包括服務器、網絡設備、以及安全防范設施）是應用系統(tǒng)運行的基礎，也是信息資源存放的載體.在以部門為主體各自為政的管理模式下，不僅硬件系統(tǒng)重復建設和低水平建設現象普遍，且使用率低，維護開銷大，安全無保障，資源浪費嚴重.在“云計算”時代，虛擬化技術廣泛應用，為資源共享提供了完美的技術支撐.所以改革舊管理模式，建立統(tǒng)一購配，集中管理，高度共享，按需分配的新機制，是數字化校園的硬件系統(tǒng)建設的新趨勢.硬件系統(tǒng)共享制度應當明確：硬件系統(tǒng)統(tǒng)一購置、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一管理和維護的責任部門；硬件系統(tǒng)的共享方式，共享范圍和使用原則.
2.5信息化項目評價管理
隨著對信息化建設投入的增加，企業(yè)對信息化建設項目的投資效益也越來越重視.雖然就經費來源來說，高校的途徑比企業(yè)多，但也必須避免“生產率悖論”、擺脫信息化投資“黑洞”等問題.信息化項目評價是為了獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段.將信息化項目評價融合于項目中，服務于項目建設的全過程，即實行“全過程評價”.信息化項目評價管理應包含事前、事中及事后評價的管理.事前評估除了論證投資方案的可行性外，還包括與項目相關的需求分析、建設能力分析、軟硬件選型、項目預期目標體系的確定等內容.事中評價的目的在于檢測項目實施狀態(tài)與目標狀態(tài)的偏差，分析其原因和可能的影響因素，及時反饋信息作出決策，并采取必要的管理措施來實現既定的目標.項目事后評價一般包括驗收評價、項目經濟性評價及項目管理評價.因此，項目評價管理需要明確項目建設審批流程、論證專家組成、項目決策機制、反饋機制及驗收機制等，來保證項目建設效益最大化.
數字化校園管好用好，才能提高高校的核心競爭力.但管理制度的建設是一個長期的細致的過程，需要高校管理者和信息工作者在現代信息技術與高等教育全面深度融合的探索實踐中逐步建立健全。
解放思想與制度建設論文篇一
本文就城建開發(fā)企業(yè)內部控制中存在的問題進行簡要分析，就此提出具體的強化措施，希望對加強城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度的有效建設有所幫助。
城建開發(fā)；企業(yè)內部控制；制度建設。
隨著時代的進步、社會的發(fā)展，人民群眾的生活水平日益提高，我國經濟社會的發(fā)展越來越迅猛。與此同時，我國的城市建設取得了非常巨大的進步，極大的促進了城建開發(fā)企業(yè)的發(fā)展。隨著城建開發(fā)企業(yè)發(fā)展的不斷深化，內部控制中也突顯出越來越多的弊端和不足。很多企業(yè)投資了大量的人力、物力以及財力，采取了很多有效的措施加強企業(yè)內部的財務控制。但由于多方面的因素，目前，我國很多城建開發(fā)企業(yè)的內部控制制度中還存在這樣或那樣的問題，直接影響企業(yè)的內部控制管理。
隨著城市建設的不斷深入，目前，城建開發(fā)企業(yè)的發(fā)展越來越壯大，在此過程中很多問題不斷展現出來。比如企業(yè)風險評估環(huán)節(jié)比較薄弱、企業(yè)內部信息不流通、企業(yè)的產品細分不足以及企業(yè)內部控制監(jiān)督弱化等。以下將對城建開發(fā)企業(yè)中的內部控制存在的問題進行簡要分析。
（一）城建開發(fā)企業(yè)的風險評估環(huán)節(jié)比較薄弱。
近年來，城市建設日益頻繁，城建開發(fā)企業(yè)也在不斷的發(fā)展和壯大。在此過程中,內部控制存在的一些問題和不足也日益凸顯。其中，企業(yè)內部控制中的風險問題尤為明顯。城建開發(fā)企業(yè)風險評估中存在的問題主要表現在兩個方面：一方面，城建開發(fā)企業(yè)目前的風險評估體系還沒有建立完善；另一方面，城建開發(fā)企業(yè)內部的風險意識薄弱。由于城建開發(fā)企業(yè)的風險評估體系不夠完善，導致企業(yè)沒有辦法采取有效的風險預警機制進行有效的預警。再加上企業(yè)的內部控制風險意識非常薄弱，企業(yè)的高層領導對內部控制的風險控制認識不足，基層的相關人員很難認識到內部風險控制的重要性，所以，城建企業(yè)對企業(yè)內部控制的有效性和重要性認識嚴重缺位，從而導致城建開發(fā)企業(yè)內部控制的實際執(zhí)行力達不到預期的標準，導致企業(yè)內部的風險得不到有效的控制，企業(yè)內部控制在執(zhí)行或者全面實現過程中存在很大的難度。
（二）城建開發(fā)企業(yè)內部信息不流通。
城建開發(fā)企業(yè)中高度強調企業(yè)內部信息的透明和溝通，企業(yè)內部信息的透明和有效的溝通可以在很大程度上保證數據信息的真實性、有效性，可以加強各部門的溝通協作和聯系，極大的促進企業(yè)的工作效率提高。一般情況下，城建開發(fā)企業(yè)多為跨區(qū)域發(fā)展，企業(yè)統(tǒng)一管理的過程中信息透明和溝通顯得非常重要。但是，在實際工作中，城建開發(fā)企業(yè)的大部分內部信息是不流通的，很多企業(yè)的各大部門都各自為政，部門之間的溝通非常少，而且很多部門的工作都處于敵對的狀態(tài)，基本上每個部門都只是關門處理自己的工作，實現自己部門的預期業(yè)務目標，從而導致企業(yè)的內部信息極度封閉，無法實現企業(yè)整體效益的最大化。
（三）城建開發(fā)企業(yè)的產品細分不足，內控情況各異。
城建開發(fā)企業(yè)的產品用途按照產業(yè)可以分為民用項目、商用項目和工業(yè)項目。其中，民用項目對于城建開發(fā)企業(yè)和普通的建設企業(yè)都比較普通，這樣的項目企業(yè)可以根據客戶的需求，建立有效的決策流程，因此，民用項目的內部控制比較容易。而商業(yè)項目和工業(yè)項目是一種比較新興的項目類型，目前，還未形成成熟有效的運作模式，缺乏科學準確的數據支持，導致企業(yè)內部控制很難進行。
（四）城建開發(fā)企業(yè)內部控制的監(jiān)督弱化。
由于我國城建開發(fā)企業(yè)的內部財務監(jiān)督起步比較短，所以，企業(yè)的內部控制監(jiān)督弱化，提高企業(yè)內部制度的水平勢在必行。很多企業(yè)內部控制監(jiān)督體系的建立都是從西方國家引入的，經過一定的研究轉化為企業(yè)自己的財務管理監(jiān)督制度，從而促進企業(yè)資金的安全運行和持續(xù)發(fā)展，形成自己的內部控制監(jiān)督體系。一般情況下，企業(yè)內部控制的管理體系能夠促進企業(yè)財務管理計劃的有效實施，但是，內部控制工作的實施只是涉及與此聯系密切的財務部門等多個部門，需要密切聯系、互相監(jiān)督和調節(jié)才能保證企業(yè)內部控制管理的有效進行。但在實際工作過程中，由于企業(yè)內部財務活動的影響因素比較復雜多變，導致企業(yè)在內部控制制度的制定和執(zhí)行過程中，各個部門為了爭奪利益而故意避免其他部門涉及的財務計劃，所以，建立完善的內部控制監(jiān)督制度以及進行強有力的執(zhí)行是非常困難的，企業(yè)內部牽制體系不能很好的發(fā)揮作用，本來應有的內部控制制度的監(jiān)督職能也被極大的弱化。
（一）城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度建設的模式。
針對目前城建開發(fā)企業(yè)內部控制中存在的問題，企業(yè)需要根據實際工作情況構建切實可行的企業(yè)內部控制制度。首先，企業(yè)要營造良好的內部控制環(huán)境，良好的內部控制環(huán)境對企業(yè)內部控制制度的.建立健全具有非常重要的作用，優(yōu)秀的內部控制環(huán)境，在很大程度上可以促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。良好的企業(yè)內部控制環(huán)境，可以保證企業(yè)內部控制體系的正常運行。所以，企業(yè)應該結合發(fā)展戰(zhàn)略、財務管理、人力資源管理以及治理機制等，促進各部門之間的聯系和合作，從而營造良好的環(huán)境。其次，企業(yè)需要建立健全內部控制的各項準則及制度，在城建開發(fā)企業(yè)中，內部控制相關部門要嚴格遵守上級制定的各項財務制度和財務準則，企業(yè)要根據內部的業(yè)務情況和自身所處的行業(yè)環(huán)境制定相應的業(yè)務操作流程和具體的核算制度，對企業(yè)的實際發(fā)展情況進行匯報總結，為以后的內部控制工作奠定基礎?？傊?，城建開發(fā)企業(yè)要嚴格貫徹和執(zhí)行內部控制財務管理制度，增強企業(yè)的執(zhí)行力度，切不可將內部制度形式化。為了有效的保證企業(yè)財務信息的準確性和真實性，在城建開發(fā)企業(yè)的內部控制工作過程中，應該由專門的部門和人員審查財務憑證的真實性和有效性，及時對各部門或者人員領用的重要空白憑證進行必要的登記和審查其實際使用情況。所以，城建開發(fā)企業(yè)要建立有效的財務審核制度，對財務授權審核工作進行檢查，通過財務信息審查制度的建立和有效執(zhí)行，逐步完善企業(yè)的內部控制。
（二）提高企業(yè)內部控制相關人員的綜合素質。
企業(yè)內部控制人員的綜合素質直接影響到企業(yè)內部控制制度是否能夠達到預期的效果，綜合素質高的內部控制相關人員從非常專業(yè)的角度掌握企業(yè)內部控制的程序和流程，可以從被監(jiān)督的狀態(tài)轉變?yōu)橹鲃涌刂苾炔靠刂乒芾淼牧鞒?。只有在一定程度上加強對企業(yè)內部控制相關人員綜合素質的提升，才能有效的創(chuàng)新和完善內部控制理念，才能更加高效的進行企業(yè)內部控制。一般情況下，城建開發(fā)企業(yè)內控人員的綜合素質包括業(yè)務素質和道德素質。業(yè)務素質是指企業(yè)內部控制人員在內部控制管理中能夠非常專業(yè)的辨別工作中存在的問題，迅速找到問題的原因所在，以專業(yè)的辦法解決問題。城建開發(fā)企業(yè)一定要建立一支具有高專業(yè)水平的內部控制管理團隊，有效的進行企業(yè)內部控制管理。在此基礎上，城建開發(fā)企業(yè)應該定期組織內部控制人員進行專業(yè)知識的培訓，培養(yǎng)他們先進的內部控制意識和思想，采用一定的獎懲制度激勵內控人員主動學習、自我提升，從而加強企業(yè)內部控制的人才培養(yǎng)。
總之，城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度的建設具有非常重要的作用和意義，企業(yè)相關部門應該重視內部控制制度的重要性，認真分析其中存在的問題，比如城建開發(fā)企業(yè)風險評估環(huán)節(jié)比較薄弱、城建開發(fā)企業(yè)內部信息不流通以及城建開發(fā)企業(yè)的產品細分不足和城建開發(fā)企業(yè)內部控制監(jiān)督弱化等，對癥下藥，采取有效的措施，通過優(yōu)化城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度建設的模式、提高企業(yè)內部控制相關人員的綜合素質等，促進城建開發(fā)企業(yè)內部控制制度的建設，加強其執(zhí)行力度，從多個方面促進城建開發(fā)企業(yè)的發(fā)展和管理。
[1]鄭曉.城建企業(yè)內部審計存在的問題及完善對策；現代經濟信息，20xx（03）.
[2]城建公司財務風險分析與控制研究；西安石油大學；碩士論文，20xx.
解放思想與制度建設論文篇二
論文摘要：由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難，從長期來看，中小企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境會越來越松，并會得到政府越來越多的扶持，中小企業(yè)融資難的狀況會進一步得到緩解。但是，目前強化制度建設是解決中小企業(yè)融資難的有效途徑。
論文關鍵詞：金融制度中小企業(yè)融資。
由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難。近年來，國家采取許多措施改善中小企業(yè)的融資環(huán)境，但與迅猛發(fā)展的中小企業(yè)資金需求相比，“融資難”仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
1．貸款難。
中小企業(yè)貸款難是一個客觀事實商業(yè)銀行尤其是國有四大商業(yè)銀行出于安全性和效益性的考慮，往往將90％的資金集中投向數量不足5％的aa級以上的大型優(yōu)質企業(yè)，中小企業(yè)根本無法得到有效的信貸。另外，銀行加強了風險管理，對中小企業(yè)的貸款請求很少給予積極的考慮。再者，中小型銀行尤其是非國有的中小型銀行數量不足、運作質量不高，更加堵塞了中小企業(yè)的融資渠道，使中小企業(yè)貸款難的問題進一步加劇。
2．擔保難。
在我國，企業(yè)向銀行申請貸款必須提供抵押、質押等擔保，信用貸款只在極少的場合對極少的企業(yè)適用。由于中小企業(yè)普遍存在著規(guī)模小、資產少、信用低等弱點，導致在尋求擔保中遇到一系列不易解決的問題：一是很難找到符合擔保條件的擔保人；二是銀行可以接受的抵押物非常有限，中小企業(yè)向銀行貸款時，就很難找到能為銀行所接受的抵押物；三是辦理抵押等擔保，環(huán)節(jié)多、手續(xù)多、成本高，導致貸款企業(yè)望而卻步。
3．上市難。
80年代末90年代初，我國開始建立股票交易的資本市場，這就為資金短缺的企業(yè)提供了在股市運作中直接融資的機會。但是，由于入市門檻過高使中小企業(yè)很難進入。即使深圳證交所開設的中小企業(yè)板，降低了上市門檻，仍然是絕大多數中小企業(yè)難以企及的。
4．債券發(fā)行難。
除股權融資外，發(fā)行債券是企業(yè)從資本市場上直接融入資金的另一條重要途徑。然而，由于企業(yè)債券管理條例和公司法))規(guī)定了比較苛刻的發(fā)行債券的條件，如“企業(yè)規(guī)模達到國家規(guī)定的要求”、“發(fā)行企業(yè)債券前連續(xù)三年盈利”、“最近三年平均可分配利潤足以支付公司債券一年的利息”等，這就使實力較弱的中小企業(yè)很難通過發(fā)行債券來籌集資金。
5．民間借貸難。
由于國有銀行和其他金融機構無法滿足中小企業(yè)的融資要求，絕大多數中小企業(yè)在其發(fā)展過程中不得不從非正式的金融市場上尋找融資渠道。我國各地尤其是經濟發(fā)達的東南沿海一帶民間借貸市場十分活躍，在一定程度上取代了銀行的功能。如溫州的“錢會”和石獅市的“十日會”等。
作為中小企業(yè)融資最主要渠道的銀行不愿意給中小企業(yè)貸款，其主要原因足對中小企業(yè)貸款的風險與成本高。主要表現在三個方面，一是中小企業(yè)不占市場主導地位，處于市場的邊緣，容易在競爭中經營狀況惡化或倒閉，中小企業(yè)的市場風險比大企業(yè)大。中小企業(yè)規(guī)模小，自有資金少，缺乏有效資產作為抵押，難以獲得銀行的資金支持；二是對中小企業(yè)貸款監(jiān)督成本高。有的中小企業(yè)信用觀念淡漠，惡意逃廢銀行債務，使銀行的投資風險加大，挫傷銀行對企業(yè)支持的積極性。同時，中小企業(yè)貸款具有額度小、單位分散的特點，與大企業(yè)貸款相同的管理和監(jiān)督環(huán)節(jié)，中小企業(yè)管理和監(jiān)督費用一般是大企業(yè)的5倍；二是中小企業(yè)的信用評價體系在我國還沒有建立，中小企業(yè)本來生存周期就比大企業(yè)短，信用與企業(yè)的經營狀況本身就有很大關系，無法評價與預期企業(yè)的經營狀況，就無法評價與預期企業(yè)的信用。我國中小企業(yè)融資難除了由于企業(yè)經營風險較大的原因外，更重要的還在于制度原因。
由于我國金融體系中缺乏中小金融機構，現有的金融機構于對自身的經營成本原因，一股不愿意向中小企業(yè)提供貸款。加上中小企業(yè)(尤其是以知識和智力密集型為特點的高科技中小企業(yè))缺乏銀行所必需的抵押物，即使是經營效益比較好，也很難得到貸款。中小企業(yè)擔保}幾構的出現只能對其中經營效益較好、而又缺乏銀行所需要的擔保和抵押品的中小企業(yè)解決貸款問題。對于這類企業(yè)無法得到貸款是我國現有的金融制度造成的，擔保機構如果能通過有效地審查和反擔保方式進行風險控制，就能有效地規(guī)避和降低風險，而不會轉嫁風險。對于中小企業(yè)中普遍存在競爭優(yōu)勢薄弱的現象，通過貸款是無法根本解決的。如果擔保機構對這樣的企業(yè)提供擔保，顯然要承擔相當大的風險。擔保機構經營成功與否的關鍵不僅在于風險的承擔能力，而且更重要的是如何能夠提高其對風險的鑒別能力、提高如何在大量的中小企業(yè)中選擇具有良好的發(fā)展前景和盈利能力又能夠誠實、守信的企業(yè)。
1．完善中小企業(yè)融資的組織體系。
在目前的金融組織體系中幾乎沒有為中小企業(yè)服務的金融機構。為此我國政府應積極完善金融組織體系，建立中小企業(yè)金融機構，規(guī)范中小企業(yè)融資主渠道。國外的經驗和理論都表明，中小銀行和金融機構有很強的向中小企業(yè)借款的傾向。同時，中小銀行和中小金融機構的發(fā)展?jié)M足不同客戶的多樣化金融服務的需求，促進了金融業(yè)的市場競爭和發(fā)展。
2．組建政策性中小銀行。
它的主要作用是對需要扶持的中小企業(yè)發(fā)放免息、貼啟、、低息貸款，并向不能從一般金融機構取得足夠貸款的中小企業(yè)提供融資，中小企業(yè)金融機構還可以充分利用高效的金融支持系統(tǒng)，靈活運用各種金融j=具，為中小企業(yè)提供結算、匯兌、轉賬和財務管理等多種服務。
3．組建以中小企業(yè)為豐要服務對象的社區(qū)銀行。
由當地的民營企業(yè)家出資，在政府有關部門的幫助和監(jiān)督下，組建具有現代企業(yè)制度的社銀行。這些社區(qū)銀行對當地的民情，生產和企業(yè)信用狀況非常清楚，可以建立比較靈活的放貸機制。同時加強監(jiān)管，一旦不良貸款接近社區(qū)銀行的自有資本，，及時關閉這些社區(qū)銀行，那就不會出大問題。處于社銀行自身利益，他們有足夠的激勵機制來向中小業(yè)放貸。
4．農村信用社、城市信用社、城市合作銀行是為中小企業(yè)提供融資服務的主渠道。
政府采取多種扶持措施，改善這些銀行的資產質量，并加快信用合作社的改造、改組工作，通過法規(guī)規(guī)定其職能，使其成為中小企業(yè)服務的金融機構。
5．建立中小企業(yè)投資公司。
它可以分別由政府、銀行和中小企業(yè)按一定比例共同}}{資，自愿入股成立；其主要業(yè)務是為中小企業(yè)提供信托、投資、租賃和咨詢等服務，辦理中小企業(yè)信托投資、租賃等服務，辦理中小企業(yè)信托存款、信托貸款、信托投資、風險投資業(yè)務，對瀕臨破產、倒閉的中小企業(yè)收購或協助兼并，推進中小企業(yè)資產重組，以優(yōu)化中小企業(yè)結構。
6．建立多層次資本市場，提供資本市場的直接融資服務。
完善的多層次資本市場的標志是：市場細分為多個層次，不同類型的證券、投資者、融資者、中介機構相對分開，各得其所；市場的風險程度、上市條件、監(jiān)管要求也有差另；市場之間又是連通的，不斷發(fā)展、經營業(yè)績好的上市企業(yè)可從下一級市場上升到上一級市場，最終形成一個“無縫”的市場。
我國多層次的資本市場體系，僅要有證券交易市場，還應該包括場外交易、柜臺交易、直接的產權轉讓等多層次、多形式的資本交易，而證交所內部又細分為包括主板和創(chuàng)業(yè)板市場的證券集競中價交易、大宗交易、非流通股轉讓等若干平臺。
解放思想與制度建設論文篇三
長沙市星級酒店管理都是在長期運營試業(yè)過程中形成的經驗，其中薪資發(fā)放也是結合了市政部門對薪酬的規(guī)定加上酒店自身特點而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對市場的調查又反應出，長沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區(qū)同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務行業(yè)越來越受到求職者排斥的當今社會，酒店的薪酬越來越低，薪酬設置模式越發(fā)不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。
（二）薪酬結構不合理。
當前長沙市大多數星級酒店職員薪酬結構由基本工資（崗位工資+浮動工資）、效益工資等兩個部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據其所處的崗位而定；浮動工資占30%，這部分工資的活動性比較大，主要用于職員的績效考評；績效工資則根據酒店一年或季度的盈利情況來統(tǒng)計與考核。就當前執(zhí)行的情況而觀之：浮動工資要低于績效考評分85分時，這部分工資才會被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴重違紀外，管理者一般不會讓職員低于這個分數，因而造成職員養(yǎng)尊處優(yōu)的性格，其憂患意識不強，無任何工作壓力，也不會有更多的上進心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。
（三）績效考評體系不完善。
當前長沙市星級酒店的薪酬結構的浮動和績效兩部分工資均與績效考評之間的聯系相當密切，每家酒店都有制定績效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細說明，還標明了考核標準，但是否具有可執(zhí)行性、科學性和可評估性等，值得懷疑。從現有的酒店績效考評其執(zhí)行情況而觀之，績效考評體系大多數酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執(zhí)行過程的監(jiān)控不力，工作指導既不及時又不到位，對標準執(zhí)行中的問題和結果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時記錄情況登記，致使考核時期只能憑主觀印象打分，導致績效考評中職員工作的真實情況無法展現，造成考核結果失真。
（四）薪酬制度制定不具有公開性。
長沙市星級酒店的薪酬制度一般由酒店的總經理室和綜合辦公室制定，職員對薪酬制度的制定、管理過程通常沒有太多了解和知情權。薪酬方案一經制定，職員只能被動地接受，若職員對其存在不滿情緒或覺得方案不公平，他們無權作出改變，除了抱怨和發(fā)牢騷以外，幾乎無法改變命運；當職員在工作中帶有這種不滿情緒，就必定會消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對比較穩(wěn)定，他們沒有太高的學歷，對酒店如何發(fā)展沒有太多的概念，影響著酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長年不變，基層工沒有晉升機會。
長沙市星級酒店的薪酬體系存在上述問題，其原因主要包括以下幾個方面：
（一）缺乏明確的薪酬管理方案。
長沙市星級酒店中三星級諸多，這類酒店在長沙市區(qū)遍布每個角落，盡管他們每年都制定經營目標與管理方案，但與本酒店的中長期發(fā)展戰(zhàn)略及長沙市酒店業(yè)的發(fā)展規(guī)劃要求還存在較大差距。許多酒店長期發(fā)展戰(zhàn)略目標模糊，沒有太多競爭意識，人力資源職能戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略更差，大多數酒店只是將人力資源管理簡單地當作人事或文員工作來統(tǒng)一管理，當作日常事務來處理。管理層對薪酬管理持無所謂態(tài)度，這是長沙市星級酒店薪酬缺乏市場競爭力的主要因素，也是出現薪酬結構性問題而無法切實得到解決的重要原因。
（二）缺乏科學的薪酬設計。
從長沙市星級酒店現實情況調查來看，酒店薪酬設計工作單一，一般就是由酒店的人事主管來完成。設計薪酬級差時，過度依賴于設計員的個人經驗。由于精力和經驗等條件的限制，很多酒店的薪酬設計步驟不科學，崗位分析、職位評價等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統(tǒng)的體制與制度，在運作中根據長沙酒店管理普遍性情況對職員薪酬結構進行微調?？梢婇L沙市星級酒店在薪酬設計時過程簡單，步驟單一，很少考慮崗位職責與價值差異。
（三）忽視薪酬調查和薪酬定位。
從長沙市星級酒店薪酬的平均水平來看，平均水平比較，都有一定差距。從長沙市星級酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經營狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級別。但長期以來始終忽視薪酬管理的市場調查和薪酬水平合理性定位，同樣是導致長沙市星級酒店薪酬管理無法邁上新臺階的重要原因。長沙市星級酒店薪酬處于酒店行業(yè)的下峰，導致薪酬差距越來越大，越來越難留住好的人員。
（四）績效管理執(zhí)行力不足。
績效管理應用于星級酒店職員薪酬管理，是有效激勵職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過“薪酬差異”來反映績效水平。從長沙市星級酒店不同崗位的職員情況來看，由于崗位特征不同，職員的個人素質相異，這必定會產生具有一定差異性的工作績效，職員日常工作中對酒店的貢獻情況更是千差萬別；因而酒店給予職員的經濟回報自然要拉開一定的差距，尤其要將這種差異用最為直接現實的方式———薪酬差異表現出來。但是，目前的情況表明，大多數酒店除了公關、銷售部等少數部門的績效薪酬考核執(zhí)行是按這一規(guī)律進行的以外，其他崗位績效考核基本上作用不大，績效考核對薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵功能自然退化。
結合長沙市星級酒店目前薪酬管理的問題進行研究，可以看出，要化解問題，則要運用科學的方法對酒店的薪酬體系進行系統(tǒng)規(guī)范和科學設計。根據現代薪酬規(guī)劃思想，科學合理的薪酬系統(tǒng)設計，對酒店人力資源管理工作進行重新梳理與整合，力求在每個環(huán)節(jié)中盡量合理化和規(guī)范化，防止走入薪酬管理的誤區(qū)。一是要對每個崗位的重要性進行具體分析。對酒店中某個特定職務的設置意圖、要承擔的具體任務、以及處于該職務中的職員所擁有的權利、職位的隸屬關系、工作條件等進行統(tǒng)籌收集，以便進一步明確其職務職責，并確定完成其所需的條件、行為，需要何種人選。二是對所有崗位進行客觀評價。對星級酒店內部中各工作及構成因素進行系統(tǒng)而理性的評價，確定各崗位結構和崗位之間存在的區(qū)別，并進一步評判崗位的相對價值差異，按照星級酒店內部一致性原則，確定職員的薪酬結構。三是對長沙市同系列、同級別酒店的薪酬水平進行調查。該步驟主要在于解決星級酒店職員薪酬的外部競爭力，重點選擇有競爭關系的酒店，著重思量酒店職員從酒店流失以后，他們的主要工作去向和就業(yè)方式，和他們招聘進來的主要渠道來源。在確定其工資級別時，要參考本市勞動力市場情況。要統(tǒng)計每個月的工資，分析出星級酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在長沙市星級酒店管理層的支持下，一方面要開展全面、詳細的薪酬管理情況調查，結合調查結果與長沙市星級酒店的實際情況制定薪酬定位策略，繼而確定各崗位的具體薪酬水平。
解放思想與制度建設論文篇四
我國的國有企業(yè)在改革開放之后有了極大的發(fā)展，因為改革開放帶動了社會整體的經濟發(fā)展步調，隨著全社會經濟水平的迅速發(fā)展和提高，我國的國有企業(yè)在經歷了九十年代的迷茫徘徊階段之后，也跟上來改革開放之后社會經濟發(fā)展的步伐，在經營和運作上取得了十分有益的成績。國有企業(yè)不同于私有企業(yè)的地方在于國有企業(yè)對于內部控制的重視程度較高，但是我國的國有企業(yè)內部控制措施由于發(fā)展比較遲緩，與發(fā)達國家的企業(yè)相比有著明顯的不足。本文主要就國有企業(yè)的內部控制措施和制度進行探討，研究國有企業(yè)內部控制體系中存在的一些問題和解決辦法。
（一）我國國有企業(yè)的內部員工缺乏良好的基本素質。
我國的國有企業(yè)在很長一段時間是受到了改革開放前的計劃經濟體制影響的。計劃經濟體系在特定的時期有著其獨有的優(yōu)越性和適應能力，但是在當下的多元化經濟發(fā)展時代，計劃經濟時期留下的一些影響就會為企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。事實上，我國的國有企業(yè)就遭遇了這一類的阻礙。計劃經濟時期殘留下來的一些思想觀念影響著國有企業(yè)某些部門的領導者，導致當下快節(jié)奏的工作制度難以被一些員工所適應，而領導者本身也滿足于計劃經濟體制特有的管理方式，喜歡安逸無競爭的平穩(wěn)狀態(tài)，沒有進取精神。管理者在這種思潮的影響下，就會使得國有企業(yè)的內部員工也變得不思進取，滿足現狀，工作效率也隨之變得低下。國有企業(yè)中的很多部門并不注重員工的工作能力，這導致部門的運行能力變得孱弱。管理者和領導者由于計劃經濟時期的思想在人事錄取方面不能甄選出有真才實學的員工和有工作能力的員工，這就導致我們國有企業(yè)的內部控制體系難以形成一個基本的架構。所以想要解決內部控制體系的問題，首先應該從國有企業(yè)的員工錄用標準上進行改革。
（二）我國的國有企業(yè)在獎懲制度上缺乏公平嚴格的裁判機制。
一個企業(yè)想要好好發(fā)展，需要讓每一個員工都盡心盡力地工作，為企業(yè)的發(fā)展付出一份力量。目前我國的一些國有企業(yè)內部環(huán)境比較惡劣，在事實上鼓勵員工出工不出力，對于勤奮肯干的員工沒有任何獎勵，對于偷懶耍滑的員工也沒有任何懲罰，這導致員工整體變得失去干勁，好逸惡勞，長此以往，就算是優(yōu)秀的員工，也會在這樣一個環(huán)境中變得失去工作效率，而企業(yè)本身的發(fā)展前景也就不容樂觀了。
（一）在內部控制機制中建立有效的監(jiān)督體系。
在內部控制體系中，監(jiān)督體系是一個能夠維持內部控制體系持續(xù)運轉，不被消極懈怠的思想所腐蝕掉的重要管理體系。我國的國有企業(yè)有著體量大，部門多的特點。但是目前的情況是很多國有企業(yè)中，各個部門之間并沒有一個互相監(jiān)督的意識，也沒有相關的內部控制機制去鼓勵部門之間互相監(jiān)督，互相競爭和提升，反而是各個部門之間缺乏有效溝通的情況比較常見。這就導致了我們的國有企業(yè)容易在工作中因為部門之間不互相監(jiān)督，缺乏溝通而出現問題。國有企業(yè)應該通過對內部控制體系中的監(jiān)督體系進行完善，來營造一個企業(yè)各部門互相監(jiān)督，和諧競爭，共同進步的企業(yè)文化氛圍，及時把各種可能出現的大問題提前在各個部門內部解決掉，這樣就能極大地提升國有企業(yè)內部控制體系的完善程度，加快國有企業(yè)的發(fā)展。
（二）國有企業(yè)的董事會體系應該與內部控制體系相輔相成。
董事會是國有企業(yè)結構組成中的重要部分，通常作為企業(yè)運行的大腦中樞而存在。董事會的重要性在一些國有企業(yè)的管理架構中還沒有得到足夠的重視，董事會的管理權限也不足以讓國有企業(yè)的根本問題通過董事會的商議得到解決。如果能夠讓國有企業(yè)中的董事會體系和內部控制體系相輔相成，由董事會對內部控制體系進行管理，再由內部控制體系來刺激國有企業(yè)的發(fā)展，就能讓企業(yè)在遭遇問題的時候獲得極大的靈活性和自我調節(jié)能力。也就是說，如果董事會能夠對國有企業(yè)的內部控制體系有著更加直接而高效的管理權以及改革能力，就可以使得企業(yè)的內部控制系統(tǒng)能夠更加高效率地運行和發(fā)展。
（三）建立績效制度和員工責任體系。
內部控制體系在國有企業(yè)內部本身就應該起到一個避免獎懲不公，責任模糊的情況發(fā)生的作用，而想要讓內部控制體系變得健全，能夠成功地避免這樣的狀況發(fā)生，就必須要在公司內部建立一套嚴格而完善的績效制度和員工責任體系，來讓員工對企業(yè)所做的貢獻得到回報，同時避免員工因為個人原因對企業(yè)的發(fā)展造成影響，在工作上提升工作效率減少因為員工犯錯造成的損失。這套制度就是內部控制體系中很重要的一個環(huán)節(jié)，也就是企業(yè)內部的獎懲制度。這樣的獎懲制度在私有企業(yè)中也非常重要，但是對于國有企業(yè)而言，這套制度是作為內部控制體系的一部分存在的，其性質和私有企業(yè)有所不同。這是因為很多國有企業(yè)的運作領域關系重大，員工如果在工作中出錯，就會產生極其嚴重的社會影響和財產損失，有時甚至會造成安全事故，所以國有企業(yè)中的員工相較于私企而言，犯錯成本平均來看會大很多，所以內部控制體系應該對獎懲機制重點關注，尤其是針對員工的失誤率，應該設立一套詳盡的規(guī)則來盡量使其降低。我國的國有企業(yè)在這個方面做得并不好，因此應該針對企業(yè)內部的獎懲機制進行改革。
我國的國有企業(yè)在內部控制體系的維護和發(fā)展上做得不盡人意，這其中有來自歷史遺留問題的原因，也有內部控制體系發(fā)展時間過短的原因?？偠灾瑖衅髽I(yè)應該在如今這個迅猛發(fā)展的互聯網時代乘上科技發(fā)展的東風變得更加優(yōu)秀和穩(wěn)定，進而促進我國的經濟發(fā)展。如果我們在國有企業(yè)的內部控制體系建設中投入足夠的精力，矯正當下存在的種種問題，就能讓國有企業(yè)得到更快更穩(wěn)的發(fā)展。
[2]閆姣娜.我國企業(yè)內部控制體系研究[d].吉林大學,20xx.
解放思想與制度建設論文篇五
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在逐漸發(fā)生改變，要想在激烈的市場競爭中占據主導地位就必須建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，主要由三個層次所構成，其中人力資源管理戰(zhàn)略是整個企業(yè)戰(zhàn)略的核心內容，只有加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能促進企業(yè)取得長遠發(fā)展。
1.企業(yè)戰(zhàn)略。世界經濟一體化的不斷向前推進促使企業(yè)發(fā)展所面臨的市場環(huán)境更加復雜，為應對迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)要結合內部的發(fā)展現狀，分析外部市場的特點，為實現企業(yè)的發(fā)展目標而制定總體規(guī)劃，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的主要內涵。企業(yè)戰(zhàn)略主要分為三種形式：公司戰(zhàn)略主要指的是針對企業(yè)的發(fā)展現狀而制定的企業(yè)內部的發(fā)展戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎；競爭戰(zhàn)略則主要指的是成本領先戰(zhàn)略，即企業(yè)需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰(zhàn)略則是指企業(yè)內部各部門的短期性發(fā)展戰(zhàn)略，它是其他兩種戰(zhàn)略類型的基礎。
2.人力資源規(guī)劃制度建設。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，主要指的是在內外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過科學的方法來分析企業(yè)對人才的需求情況，從而根據實際的要求進行人才的引進和分配，實現對人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正常運行。而制度建設則是人力資源規(guī)劃的主要保障，制度建設指的是企業(yè)根據人力資源規(guī)劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規(guī)章和準則，它反映了人力資源規(guī)劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標準化、規(guī)范化，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
1.制度制定程序不合理。我國對企業(yè)制度制定、修改過程有明確的規(guī)定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的決定時，企業(yè)應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發(fā)言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大部分企業(yè)對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時員工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也很少具有發(fā)言權。所以目前企業(yè)在制定制度的過程中對民主決策的體現較少，程序也不合理，從而導致企業(yè)在問題出現時處于被動狀態(tài)。
2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有絕對的企業(yè)決策權，在制定制度時往往獨斷專行，很少體現民主的思想。而對于人力資源規(guī)劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，體現以人為本的思想。但我國企業(yè)領導層對權利的把控較為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過于集中，對人力資源規(guī)劃的制度建設也較為死板，對人性的體現較少，導致企業(yè)的管理效率較低、制度建設落后，企業(yè)建設也不能滿足市場需求。
3.拿來主義現象較為嚴重。由于企業(yè)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)素質較低，對相關方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規(guī)劃制度建設的過程中直接抄用其他企業(yè)制度的現象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業(yè)的發(fā)展現狀相適應，無法發(fā)揮制度建設對企業(yè)發(fā)展的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨著較大的風險，造成人力資源浪費，給企業(yè)帶來較大的經濟損失。
4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，但我國企業(yè)目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現在以下幾點：首先，在企業(yè)內普遍存在重賞和輕罰的現象，即在出現問題時對相關責任人的追究不足，裙帶關系較為明顯，而在獎勵面前通常賞過于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質激勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質和精神兩個方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現代社會風氣的影響下，物質激勵占據主要地位，削弱了精神激勵的作用。最后，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業(yè)在對員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工發(fā)展真正需要的、較為長久的獎勵內容。
5.監(jiān)督管理方面存在問題。監(jiān)督管理是摒除企業(yè)不良風氣的重要手段，對于企業(yè)優(yōu)良風氣的形成具有十分重要的作用，但由于企業(yè)法律意識淡薄，在人力的監(jiān)督管理方面存在很多方面的問題。
一方面，企業(yè)內裙帶關系較為明顯，導致很多優(yōu)秀的人才很難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源不足，且無法得到最合理的分配。其次，企業(yè)內領導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會對其產生影響，容易出現不良的人事任用風氣，阻礙監(jiān)督部門的工作。
目前大部分企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制度建設方面都存在較多的問題，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度改進制度才能加快企業(yè)的發(fā)展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。
1.完善制度的制定程序。在進行人力資源規(guī)劃的制度建設時應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關的制度建設應充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審議過后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉并能自覺遵守，另外，企業(yè)要對會議及制度的內容進行詳細的書面記錄并存檔，從而在出現糾紛時有據可依，確保制度制定的合法性。
2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規(guī)劃制度建設之前，相關人員應進行充分的調研，了解其他企業(yè)的建設現狀，積極引進先進的管理經驗，并結合企業(yè)自身的發(fā)展現狀進行改進，從而使制定的制度更能符合企業(yè)發(fā)展要求。另外，在制度制定完成后要進行小范圍的試運行，針對試運行過程中出現的問題及時分析原因并進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與合理性，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。
3.落實以人為本的思想。人力資源規(guī)劃的制度建設主要是圍繞企業(yè)員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業(yè)在進行制度建設時應結合時代發(fā)展的要求，采用先進的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮員工在制度建設中的作用，調動員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，切實幫助員工解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業(yè)與員工的共同進步與發(fā)展。
4.加強對激勵制度的改革。要想發(fā)揮激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業(yè)應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估并及時公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常工作的監(jiān)督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵的作用，激發(fā)員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，從而在企業(yè)內形成良好的氛圍；再次，培養(yǎng)員工的競爭意識。競爭是激發(fā)員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業(yè)內形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉變?yōu)閯恿?，從而不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內容，對企業(yè)的建設和發(fā)展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃更加符合企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，加快企業(yè)改革，推動經濟的不斷發(fā)展。
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[2]馮國燦，王鳴鳴。國有企業(yè)人力資源制度建設初探[j].企業(yè)管理，20xx（9）。
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解放思想與制度建設論文篇六
本文從梳理教育部文件入手，分析兼職教師在高職院校教育教學中日益重要的作用，并總結出兼職教師管理中存在的問題。提出利用分類管理思想及依托校企合作兩個途徑，更好地實現兼職教師的有效管理。
20xx年，教育部《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案》中提出“基礎性課程以具有專業(yè)背景的校內專任教師主講為主；實踐性課程主要由企業(yè)、行業(yè)技術技能骨干擔任的校外兼職教師講授為主”的指導意見；20xx年，教育部、財政部聯合下發(fā)的《教育部財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃”實施工作的通知》中，明確提出了“加快雙師結構專業(yè)教學團隊建設，聘任（聘用）一批具有行業(yè)影響力的專家作為專業(yè)帶頭人，一批專業(yè)人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業(yè)課學時比例達到50%”的要求。
教育部的文件已經明確地指出了兼職教師在高職院校教育教學中的重要地位，并給出了近期應達到的指標。大量聘請兼職教師已成為一種趨勢，是師資力量結構性短缺的現實要求，是實現高職院校人才培養(yǎng)目標的需要，是成為進一步擴大高職發(fā)展空間的必然選擇。在這一背景下，對兼職教師管理的研究意義更加突顯。
1.緩解師資數量不足，優(yōu)化師資結構。雖然教師數量不足已經不再成為困擾高職院校師資隊伍建設的難題，但是“雙師素質”教師缺乏的現狀仍然沒有得到有效地解決。而大量實踐實訓課程需要具有行業(yè)、企業(yè)等一線工作經驗且懂得教育教學理論與方法的教師來講授，而具有相應經歷的兼職教師正是不二人選。他們的加盟有助于優(yōu)化師資隊伍的結構，提升師資隊伍整體水平。
2.促進專業(yè)和課程建設，提高教學質量。高職教育是為區(qū)域經濟建設發(fā)展服務的，專業(yè)設置也會按照區(qū)域經濟結構而適時調整，但是靈活的專業(yè)設置和固有師資之間存在著不可調和的矛盾。因此，聘請兼職教師是適應高職院校專業(yè)發(fā)展的最好辦法。兼職教師在實踐教學過程中，能將新工藝、新方法、新技術及時地傳授給學生，給學生一種直觀感受的同時可以使學生真正接觸到行業(yè)企業(yè)工作現實，這對學生了解企業(yè)，了解社會，提高實際工作能力，實現與未來從事崗位的“零距離”對接大有好處。
3.有利于提高辦學效益。兼職教師起點一般都較高，聘任程序相對簡單，而如果要在專任教師中培養(yǎng)，則需要一個較長的周期和資金投入；兼職教師不受編制限制，使用方便，有利于充分發(fā)揮社會人才資源的巨大作用，提高辦學效益；高職院校辦學成本較高，而國家財政支持有限，出于辦學成本的考慮，聘請兼職教師學校只需支付課時費用，一定的補助費用等，相比較于專任教師固定的工資、福利待遇，其運行成本很低。
1.引進過程中存在的問題。兼職教師的引進一直以來沒有形成一個規(guī)范的流程，多數兼職教師都是通過經人介紹的途徑引進的；兼職教師身份及來源比較復雜，有其他兄弟院校的教師，有剛剛退休返聘的老教師，有在讀的研究生，也有無固定工作輾轉于各高職院校的“專職兼課教師”，但是恰恰來自企業(yè)一線的行家里手、能工巧匠少之又少。
2.使用過程中存在的問題。聘請兼職教師主要是為了滿足實踐教學需要，而目前的狀況則有違這個初衷，部分兼職教師只是承擔基礎課或是專業(yè)理論課程的教學工作。還有一些院校沒有將兼職教師納入專業(yè)建設團隊之中，沒有發(fā)揮兼職教師在專業(yè)建設、課程改革、教材編寫中應發(fā)揮的作用。
3.培訓過程中存在的問題。兼職教師來自企業(yè)一線，掌握了最前沿的技術和管理經驗，但是他們的弱勢在于沒有經過專門的教學方法、教育理論、教育技術、教育心理學的培訓，掌控課堂、合理安排教學、活躍課堂氣氛方面顯得有些力不從心。而高職院校針對兼職教師的培訓相比于專職教師而言，可以說是空白，出于成本、時間等綜合原因的考慮，少有學校愿意為兼職教師安排有針對性的培訓課程。
4.督導過程中存在的問題。學校里專門負責教師教學質量監(jiān)控工作的部門多數針對本校專職教師實施教學督導，而兼職教師的教學監(jiān)控工作則交由系部負責，缺乏整體調控。系部礙于人情或是兼職教師缺乏等情況，很難客觀公正地給出評價，久而久之勢必導致兼職教師松懈、倦怠、不思進取等消極反應，影響教育教學質量。
5.考核及獎懲存在的問題。針對兼職教師的考核制度不完善，督導結果流于形式，沒有和兼職教師是否續(xù)聘、課酬標準等掛鉤，很難激發(fā)兼職教師群體間、兼職教師和專職教師間的良性競爭。
針對兼職教師管理過程中存在的問題，應用分類管理思想，將兼職教師分為客座教授、授課型兼職教師、實踐指導教師三大類，有針對性地在上述過程中實施管理，使之更具實效性。
（一）兼職教師的分類。
1.客座教授?？妥淌诖蠖酁槟骋恍袠I(yè)的領軍人物，如企業(yè)的高級管理人員、具有高級職稱的技術人員等。他們的特點是對于行業(yè)信息有著系統(tǒng)全面地認識，可以對專業(yè)發(fā)展提出宏觀層面的意見和建議。
2.授課型兼職教師。這類兼職教師多為企業(yè)的中層領導者或具有中級專業(yè)技術職稱的技術人員，他們往往是一個企業(yè)的中堅力量，掌握著核心的技術。他們的特點是既具備一定的理論水平又有豐富的實踐經驗，適合教授理論和實操相結合的課程，并可以參與到課程設計、教材編寫等工作中。根據聘期、授課時長、參與教學緊密程度等因素又可將此類兼職教師分為緊密型和松散型兩類。
3.實踐指導教師?！凹媛毥處熤笇W校正式聘任的，已獨立承擔某一門專業(yè)課教學或實踐教學任務的校外企業(yè)及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師及能工巧匠?！睂嵺`指導教師正是此定義中所說的技師及能工巧匠。他們大多來自企業(yè)生產第一線，有著豐富的生產運行經驗，主要負責指導學生實習實訓。
（二）實施分類管理。
1.引進聘用的分類管理。把好“入口關”是做好兼職教師管理的第一步，學校可以通過建立兼職教師人才信息庫，根據信息庫中的職稱、學歷、從業(yè)經歷等信息對人員進行分類，以確定聘用類型?？妥淌谝蚱湫袠I(yè)知名度很高，多數無須經過過多的考察即可聘用；授課型兼職教師重點應考察其知識理論體系和實踐技能是否達到課程要求；而實訓指導教師則應重點考核實操技能。2.任務分配的分類管理。所謂任務的分配就是指兼職教師承擔的教育教學工作類型?？妥淌谧鳛閷W校學科專業(yè)建設與發(fā)展起重要推進作用的人員，主要負責為學校發(fā)展規(guī)劃的制定提供咨詢與建議；指導并參與學校學科專業(yè)建設；通過講座等形式介紹本學科學術前沿動態(tài)；同時，通過客座教授的社會影響力，可以更好地擴大學校的知名度，幫助學校爭取辦學資源。授課型兼職教師主要承擔理論和實訓相結合的課程教學工作，同時可以參與到課程改革、教學計劃制定、教材編寫、課題研究等工作中去，他們的加盟可以讓教學工作更加貼近企業(yè)實際工作所需，真正做到因崗施教。實訓指導教師主要負責實習、實訓、實操課程的指導工作，他們嫻熟精湛的技術可以給予學生最直觀的現場教育。
3.學習培訓的分類管理。高職院校對于兼職教師采取的大多是“拿來主義”，重使用輕培訓，對于兼職教師的可持續(xù)發(fā)展缺乏規(guī)劃。根據分類管理的思想，我們應針對不同類型的兼職教師開設不同形式、內容的培訓?？妥淌诘呐嘤栃问酱蠖嘁越榻B為主，主要讓他們了解學校的總體情況，包括專業(yè)設置情況、校企合作情況、今后發(fā)展方向等，以便使其更好地根據學校現狀，結合自身優(yōu)勢開展工作。授課型兼職教師的培訓重點則是教育方法、教育技術、教育心理學等教學基礎功的學習，通過培訓可以使他們在課堂上更加游刃有余，增強互動、活躍課堂，發(fā)揮事半功倍的效果。實訓指導教師的培訓多以專業(yè)介紹為主，使他們明晰教學目標，在實訓過程中突出重點，提高實訓課程的實效性。
4.教學督導的分類管理。應將兼職教師納入專職教師督導考核體系一并統(tǒng)一管理，但根據兼職教師的類型，考核方式和內容也應有所區(qū)別，督導的重點應是授課型兼職教師和實訓指導教師。授課型兼職教師應重點督導其教學常規(guī)執(zhí)行情況，如是否按時上課、課程安排是否合理、批改作業(yè)是否認真、學生評價如何、成績的橫縱向比較如何等等。實訓指導教師的督導重點則是學生最終掌握技能的程度，這是檢驗他們教學是否合格的最好標準。督導檢查應留有痕跡，最好的方法是建立兼職教師業(yè)績檔案，記錄兼職教師的督導檢查情況、整改情況，一方面對于其自身是個借鑒，同時也是學校兼職教師管理工作的重要資料，并可作為兼職教師續(xù)聘、解聘等的依據。
5.考核激勵的分類管理。好的激勵政策的制定對于管理效能的發(fā)揮起著至關重要的作用，結合考核結果制定科學合理的兼職教師激勵政策可以最大限度的激發(fā)兼職教師的積極性和投身教育的熱情?？妥淌趽碛泻芨叩闹群蜕鐣匚?，他們最注重的是自我價值的實現，同行及業(yè)內的認可，所以學校可以通過授予各類榮譽、情感激勵等方式調動他們的積極性。授課型兼職教師注重通過兼職工作獲得更多提升自己水平以及參與科研攻關的機會，以便作為日后自己進一步發(fā)展的資歷，所以學?？梢酝ㄟ^給予參加課題研究、教材編寫、參與課改等方式激勵他們，增強其工作成就感。實訓指導教師多為企業(yè)中的技術工人，對于他們的激勵我們應實行物質激勵為主，精神激勵為輔的策略，對實訓效果好的兼職教師給予高于平均課酬標準的特殊補貼，以激勵其更好地投入工作。
實現兼職教師有效管理的另一個途徑就是充分依托校企合作這個橋梁紐帶，打造專兼職教師共同發(fā)展的平臺。
1.校企合作，人才共享。學?？梢栽谛Ｆ蠛献鲉挝黄刚埣媛毥處焻⑴c到教育教學工作之中，把自己單位的教師派到企業(yè)頂崗實踐，將學生安排去參加實習；企業(yè)同樣可以邀請教師深入企業(yè)，參與技術革新、企業(yè)文化建設，選派優(yōu)秀員工到學校參與日常教學和課程改革，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生，為他們提供就業(yè)崗位，為學校實訓廠房建設出謀劃策。通過上述交流溝通，校企之間真正做到了人才共享，資源共享，校企共建，互惠雙贏。
2.校企合作，共育英才。在校企合作這個大平臺之上，專兼職教師可以最大程度的相互學習、取長補短、共同進步，而最終的受益者就是我們的學生，整體師資水平的提升，勢必有助于教學水平的提高，有助于培養(yǎng)高技能應用型人才這個高職教育最終目標的實現。
解放思想與制度建設論文篇七
隨著市場經濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業(yè)運行的基本保障,是實現企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。
制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內部對員工進行規(guī)范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。
2.1制度制定程序不合規(guī)。我國《勞動合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。
2.2不能體現以人為本理念。我國國有企業(yè)的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。
2.3“拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。
2.4薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。
2.5績效考核不科學。國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。
2.6員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業(yè)發(fā)展通道設計不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。
3.1制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業(yè)應注意保存有關程序合法和進行公示的證據,在發(fā)生糾紛時有據可查。
3.2保證科學性和合理性。在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監(jiān)督機制、反饋機制和調整機制。
3.3落實人本管理理念。在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。
3.4健全薪酬分配制度。企業(yè)應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。
3.5構建科學的績效考核機制?？冃Э己藱C制應有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。
人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。
在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構建更加適應市場經濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動企業(yè)向前發(fā)展。
解放思想與制度建設論文篇八
［］農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境具有緊密的聯系，只有社會經濟環(huán)境良好，才能促進農民工社會保障制度的完善。從我國經濟環(huán)境的現狀來說，其還是非常有利于農民工社會保障制度建設的。我國的經濟正在飛速發(fā)展，國民的生活水平和收入水平都得到了提升，在良好的經濟環(huán)境中，農民工社會保障制度的建設得到了有效推進。本文就農民工社會保障制度建設的經濟環(huán)境進行詳細分析。
［］農民工；社會保障；制度建設；經濟環(huán)境。
我國農民工數量巨大，農民工在很大程度上促進了社會的發(fā)展，我國對農民工問題也十分關心和關注。從某種角度看，農民工是社會中的弱勢群體，農民工的生活水平普遍較低、文化程度也不高，所以我國農民工問題也日益突出。就近幾年的新聞報道中，有大量的企業(yè)拖欠農民工工資，甚至發(fā)生個別農民工被迫跳樓的情況。這一問題的發(fā)生有一部分原因與農民工的法律意識有關，但主要的還是我國缺乏對農民工的社會保障制度建設。農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境是相互促進的，想要促進社會保障制度建設，就要有良好的經濟環(huán)境，想要提升經濟環(huán)境，就需要借助制度建設來實現。
首先，建設農民工社會保障制度可以促進社會公平、正義。農民工在很大程度上加快了城市的建設和發(fā)展，可以說農民工為城市建設做出了巨大貢獻，但我國卻沒有健全的農民工社會保障制度，導致農民工問題日益突出，這顯然有失社會公平。在社會中，出現了城鄉(xiāng)的隔離和對立的情況，有些城里人甚至會對農民工產生歧視，就像很多企業(yè)由于農民工缺乏法律意識，所以肆意妄為地拖欠農民工工資。而如果建立有效的農民工社會保障制度，農民工的諸多問題就會得到改善，并且也有利于實現社會公平正義。其次，農民工社會保障制度建設與經濟發(fā)展是緊密相連的，制度建設有利于轉變經濟發(fā)展方式。建立和完善農民工社會保障制度，可以為農民工提供堅實的后盾，消除農民工的后顧之憂，從而增加內需，拉動消費，從根本上說，這非常有利于經濟發(fā)展方式的轉變。
要建立農民工的社會保障制度，關鍵在于當今的經濟環(huán)境是否與之匹配。農民工社會保障制度建設與經濟環(huán)境之間的關系可以說是相輔相成、互相促進的。第一，隨著社會的發(fā)展，農民工已成為我國產業(yè)工人的重要組成部分，是推動城市社會發(fā)展的重要群體之一，對我國經濟發(fā)展作出的貢獻已被社會所認可。社會保障制度的建立能提高農民工的工作積極性，提高社會生產力，從而進一步優(yōu)化經濟環(huán)境，第二，農民工社會保障制度的建立需要良好的經濟環(huán)境為支撐。農民工社會保障制度的建立需要足夠的資金支持，一方面，良好的經濟環(huán)境能給他們帶來就業(yè)機會和足夠的收入，使他們有繳納保險費用的能力；另一方面，良好的經濟環(huán)境是企業(yè)盈利和國家財政收入的保證，從而使其能承擔應盡的社會責任。就目前的經濟環(huán)境來看，有很多因素都有利于社會保障制度的建設，如國民經濟提升、國家經濟快速發(fā)展等，但還有一些影響制度建設的因素，如經濟發(fā)展的貧富差距較大、社會保障基金存在缺陷。因此，想要更好地推動制度建設，就必須要優(yōu)化經濟環(huán)境。
3.1針對社會保障制度，修改相關的經濟立法。
制度的實施需要法律的保護，只有健全法律法規(guī)，才能真正為農民工社會保障制度的建立提供有力支撐。我國有關農民工社會保障方面的立法仍有待完善。由于農民工社會保障制度涉及的范圍較大，利益關系復雜，實際過程中有很多障礙。因此，國家要加快農民工社會保障的有關立法工作，對現有的法律法規(guī)進行修改和完善，對農民工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、社會救濟等法律法規(guī)及原則作出明確規(guī)定。如，相關部門可以從《勞動法》入手，在《勞動法》中明確對農民工的權利保護，為農民工提供一個公平就業(yè)的機會，尤其是對于拖欠農民工工資的問題，《勞動法》應該明確規(guī)定農民工的各項權利。另外，《勞動法》要規(guī)范農民工用人制度，如農民工進入企業(yè)后，企業(yè)必須和農民工簽訂有效的勞動合同，勞動合同必須具有有效的蓋章，并且勞動合同必須要給予農民工一份，以免在發(fā)生問題時，由于農民工缺乏法律意識，無法保護自己的勞動權益。相關部門要嚴厲打擊拖欠農民工資的情況，全力保障農民工的權益，對于拖欠農民工工資的企業(yè)，應該進行嚴厲懲罰，為農民工創(chuàng)造有利的就業(yè)環(huán)境。
3.2加強社會保障信息平臺的建設。
農民工社會保障制度建設要從兩方面展開，不僅要與現行制度銜接，還要充分考慮農民工的特點和需要。流動性是農民工群體的顯著特征，農民工社會保障制度的建立，必須針對這一特點，建立相適應的保障體系，確保農民工社會保障關系能夠在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間轉移和接續(xù)，這就要加強信息平臺的建設，保證農民工在流動就業(yè)過程中的社會保障權利。我國可通過推廣全國統(tǒng)一的社會保障卡，方便農民工在各地之間轉移社保信息接續(xù)，尤其要保證接近退休年齡農民工的社會保險關系平穩(wěn)對接，完善農民工社會保障制度；還要完善轉移支付制度，建立農民工流入地、流出地資金保障接續(xù)精算模型，采取橫向財政轉移支付措施，科學合理地計算農民工輸入地和農民工輸出地社會保障轉移金額，確保農民工社?；鹗罩胶?，持續(xù)健康的運行。另外，我國要繼續(xù)完善農村現有的社會保障體系，進一步推進城鄉(xiāng)社會保障一體化建設，確保社會保險關系能夠在城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間有效轉移。
3.3創(chuàng)新基金籌集機制。
基金短缺問題是農民工社會保障制度運行的主要困難。新形勢下，我國要建立長效穩(wěn)定的社保資金籌集機制，適應農村城鎮(zhèn)化、就業(yè)形式多樣化的迫切要求，這就要創(chuàng)新農民工社會保障基金的籌集機制。首先，政府要加大社會保障支出的比重，為農民工社會保障提供有力的支持。其次，拓展資金籌集的渠道，拓寬農民工人社會保障范圍。通過制定法律法規(guī)，明確規(guī)定政府、單位和個人應履行的職責，形成科學的分擔機制，確定社會保障基金的籌資。國家可以通過發(fā)行國債，從土地出讓金、集體經濟或國有資本經營收益等資金中，按比例劃分、籌集農民工社會保障資金，通過大力發(fā)展慈善事業(yè)，使社會資源成為農民工社會保障基金的重要補充。另外，我國可以制定相關政策，鼓勵用人單位為農民工繳納社會保險費用，從而保證農民工社會保障基金的籌集。
3.4政府要注重經濟環(huán)境的公平性。
在經濟環(huán)境中，有很多經濟不公平的情況發(fā)生，如經濟貧富相差懸殊，因此，政府應該注重經濟環(huán)境的公平性，從整體上優(yōu)化農民工社會保障制度建立的經濟環(huán)境。從20xx年到20xx年國家財政總共增加15263.25億元，幾乎翻了一番,而國家財政用于社會保障方面的支出，雖然有所增加，但所占比例非常小，最多年份只占2.1%，與發(fā)達國家接近或超過一半的支出，相差甚遠?？傊?，在建立農民工社會保障制度的過程中，政府的財政承擔著相當重要的責任，我國需要在國民經濟迅速發(fā)展的同時，注重為經濟注入更多的公平因素，成為建立農民工社會保障制度的可靠支柱，為社會的公平、穩(wěn)定做出貢獻。
農民工社會保障制度建設具有重要的現實意義和社會意義，農民工社會保障制度的建設與經濟環(huán)境是相互促進的關系。因此，想要更好地建設農名工社會保障制度，我國就必須優(yōu)化經濟環(huán)境，只有在良好的經濟環(huán)境基礎上，才能促進健全的農民工社會保障制度建設。當然，農民工高度的流動性和各地區(qū)之間在經濟發(fā)展水平上的差異，使建立農民工社會保障制度的任務更加艱巨，由此而引起的矛盾也更加復雜，單從經濟環(huán)境角度的分析，并不能涵蓋農民工社會保障制度建設的全部要素，還有很多方面的共同作用。建設農民工社會保障制度時，我國還需要綜合考慮其他方面的影響因素，使農民工在社會保障制度建設中成為真正的獲益者。
［1］石宏偉,孫萬玉.新生代農民工社會保障制度建設的現狀與對策［j］.湖北農業(yè)科學,20xx(14).
［2］張?zhí)?中國農民工社會保障制度研究［d］.沈陽:遼寧大學,20xx.
［3］謝嬌嬌.我國農民工市民化進程中社會保障制度研究［d］.西安:陜西科技大學,20xx.
解放思想與制度建設論文篇九
對于民辦高校來說，圖書館是教學的輔助單位，一般情況下受到的重視程度不高，行政上的不重視必然導致溝通過程中也存有障礙，學科館員制度的推進也必然遇見瓶頸。當前民辦高校的圖書館中普遍存在共同的特征是：日常分工明確、責任到人、流程較為清晰等優(yōu)點，但也不可避免的存在著職能某些方面的不夠集中的缺點，比如說，本應該依據本校館內資源的學科化服務在傳統(tǒng)的影響下被格式化，因此就出現了管理程序化與分工之間的矛盾，使得工作在開展中受到不少局限。
2.許多民辦高校師生對學科館員制度的了解程度不高。
目前，很多民辦高校在進行院系建設時，往往僅僅注重對院系教師力量的充實，卻很少關注本校圖書館的作用，有很大一部分師生對圖書館的教學和科研作用都意識不到，僅僅局限地認為圖書館就是用來查閱資料。還有很多民辦高校的圖書館雖然建立了學科聯系人的模式，但讀者與其的互動性仍然有待進一步提高。一部分學科館員僅僅就是幫助讀者提供簡單的收集信息或者查閱服務，和學科館員制度的建立目標還差很大一段距離。同時，在一部分民辦高校中，缺少對圖書館學科館員制度的相關宣傳，使得學校中的教師和學生對其了解不深。還有一部分民辦高校雖然也做了一定的宣傳工作，比如在圖書館主頁中設定了一定的介紹，但很少有人關注到這點，因而宣傳作用也遠遠不到。
3.學科館員的綜合素質有待進一步提高。
在辦學初期階段，很多民辦高校圖書館聘任了一些已經退休的高職稱館員，涉及多個領域，有的來自公共圖書館，有的來自少兒圖書館。雖然經驗豐富，但就學科館員服務來說，還是難以做到一個學科自身對應的專業(yè)圖書館員，且就學科的知識結構方面，雖然館員的知識層次很高，但面對最新的熱點和前沿問題很難把握。同時，還有一部分民辦高校在進行圖書館學科館員制度建設的過程中，不能深刻的認識該項服務，不能充分理解其對學校的發(fā)展的綜合作用和重要性，這在某種程度上也影響了館員的積極性。甚至有部分館員認為，學科館員僅僅是承擔學科化服務工作的，其他館員沒必要參與這項工作，這樣，就使得部室間和館員間的溝通很少，很難較好的做好協作工作，進而使得部分館員對工作的開展不采取支持和配合的態(tài)度。
1.完善和健全人才培養(yǎng)制度。
對于民辦高校來說，應該從圖書館的內部挑選專業(yè)知識過硬，工作素質高的工作人員作為學科館員，并定期對他們做好培訓，幫助他們及時充電。另外，對于學科館員制度來說，應該多多重視培養(yǎng)具有綜合素質高的學科館員，從而推動館中人才隊伍的優(yōu)化，使得館中的整體水平得以提高。學科館員不僅要充分了解文獻資源，還要充實多門學科的知識資源，并關注他們的研究動態(tài)及發(fā)展趨勢，從而讓自己的知識資源與崗位著實匹配起來。
2.重視管理，逐步健全學科館員制度。
要想保證學科館員的目標順利實現，離不開完善的管理體制。應該明確學科館員的崗位責任，通過健全的管理制度加以保障。同時，結合完善的考核機制，選拔優(yōu)秀人才上崗。并且，根據學科館員的實際表現進行量化考評，對于考評不合格的學科館員要進行新的館員評聘，從而在優(yōu)勝劣汰的大環(huán)境下激發(fā)學科館員的工作激情，讓他們的積極性和潛力得以充分發(fā)揮。
3.創(chuàng)新學科化服務模式，重視與院系之間的聯系。
應該重視學科館員與教師之間的互動，建立一種新的服務模式，這樣一來，學科館員就可以幫助教師在較短的時間中獲取大量的知識信息。而對于教師來說，他們在使用信息的時候，又為學生提供了信息的供應，如此也帶動了學生利用圖書館。另外，在互動模式下，教師還可以為圖書館提出一些合理化建議讓其效益發(fā)揮至最大化。而在教師的一些課題研究中，學科館員也可以為他們提供最新的研究動態(tài)，真正的實現教學和科研的有效結合。讓民辦高校的圖書館服務也提高到新的層次。
民辦高校圖書館為了和高等教育發(fā)展的腳步保持同步，需要不斷進行改革，創(chuàng)新管理和服務，使其信息資源的利用率能夠實現最大化。希望通過建立高校學科館員制度，能夠提升民辦高校圖書館的服務層次和能力，開拓圖書館的服務形式和服務領域，實現高校圖書館的長效服務。但在建設中也難免存在不少問題，使得其真正作用難以發(fā)揮，因而應該正確分析存在問題，采取合理對策，從而讓民辦高校圖書館服務提高到新的層次。
解放思想與制度建設論文篇十
班主任的選聘是高校班主任隊伍建設中最重要的第一步。在多數設有班主任制度的高校中，班主任直接從在職教師、機關工作人員、學生管理人員中直接任命產生，沒有經過規(guī)范的班主任選聘辦法來進行人員選聘，其中有些班主任并不是教師出身，又沒有經過專門的崗位培訓，不具備教書育人的知識和管理育人的經驗，工作效果可想而知。另外，有些高校規(guī)定教師晉升職稱的必備條件是擔任一年以上的班主任，這就使得很多教師并不是出于對班主任工作的認可而主動申請擔任班主任，從而在開展工作時缺乏責任心和積極性。
班主任的選聘決定了大部分班主任都屬于兼職班主任，他們一般都具有較重的教學科研任務，而教學科研工作完成量有嚴格完善的考核指標，班主任工作缺乏完善的考核體系，導致很多班主任投入到班級管理和學生的思想引導上的.時間和精力相對較少。然而隨著高等教育改革的深入，對班主任的工作要求也日益增多，僅憑個人經驗進行班級管理難以滿足現代學生發(fā)展的需求，也缺乏科學性和有效性，要提高高校班主任的能力素質和工作質量離不開專業(yè)的指導和培訓。
目前，有些高校缺乏有效的班主任考核制度，沒有明確的考核指標，使一些班主任認為干好干壞都一樣，對待班主任工作沒有積極性，還有一些高校雖然制定了班主任考核機制，但只從班主任所帶班級的表現和學生對班主任的測評兩個方面來評價班主任的工作，缺乏科學性和合理性，還需進一步完善。要想使高校班主任工作真正發(fā)揮它應有的作用，應該加強對班主任工作的評估與考核。
眾所周知，班主任工作很辛苦，上班早、下班遲，下公寓、下班級，工作沒有時間界限，且精神壓力很大，然而很多高校班主任的付出與其所得很不對等，因此，有些老師不愿意當班主任。在規(guī)范考核班主任工作前提下，學校也要不斷改善班主任的工作待遇，進行物質和精神雙重激勵。激勵機制的介入可以激發(fā)班主任的內在動力，使每位班主任在積極、自愿的態(tài)度下，朝著自己所期冀的方向更加努力地工作。
高校班主任原則上應具備相關學科專業(yè)背景和較強的組織管理能力，可以通過規(guī)范班主任的選聘辦法來明確班主任的崗位要求和選聘條件，從而選拔出對班主任工作認可，具有責任心和積極性的教師擔任班主任。在選聘班主任時還可以考慮讓學生在任課教師中推薦班主任，他們和學生接觸的機會更多，相對于行政部門的職工更能了解學生。
深化班主任的崗位培訓是加強高校班主任隊伍建設的重要手段。首先應進行班主任崗前培訓，可以采用專題講座的形式，內容包括與大學生管理相關的指導思想、教育心理學、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導、大學生班級事務管理等方面的內容，使新任班主任在上崗前得到理論強化;其次，加強班主任之間的工作經驗交流，定期開展各年級班主任交流會，幫助班主任學習有關班主任工作的好經驗、好做法，取長補短，共同提高;最后，積極創(chuàng)造條件，組織班主任參加社會實踐和學習考察，借鑒兄弟院校優(yōu)秀班主任的工作經驗，理論方法來開闊自身視野，拓寬工作思路。
建立班主任的考核制度是加強高校班主任隊伍建設的關鍵所在。對高校班主任工作實施科學評價和考核，一要堅持學校統(tǒng)一指導、學院具體實施，由學校統(tǒng)一制定班主任工作業(yè)績考核指導標準，各學院結合實際制定實施細則，并在學校指導下開展班主任考核工作;二要堅持分類設置標準、過程考核積分，可以根據不同年級班主任工作的實際內容，分類制定相對硬化的績效考核標準，實施工作過程考核積分，優(yōu)化班主任工作過程管理;三要堅持明確考核等級、公開考核標準，可以將班主任工作績效考核分等級分標準進行考核，使班主任考核具有較強的操作性。
完善班主任的激勵機制是加強高校班主任隊伍建設的重要措施。班主任的激勵主要是建立班主任津貼制和優(yōu)秀班主任獎勵制度，對在工作中表現突出的班主任及時進行表彰，獎懲分明，優(yōu)勝劣汰，有利于班主任激發(fā)工作積極性，強化競爭意識和責任意識，自覺樹立更高目標，激發(fā)干勁，把班主任工作做好。另外，工作中表現優(yōu)秀的班主任，可作為教師進修、干部任用和提拔的重要參考依據。
總之，高校班主任隊伍的建設是高校進行教育管理工作的重要一環(huán)，班主任是大學生發(fā)展成才的導航者和聯系學校、家庭和社會的紐帶。所以要堅定不移地加強班主任制度建設，使班主任更加專業(yè)化，更好地服務于學生。高校也應重視起來，積極采取強而有力的措施，探索高校班主任隊伍建設的新道路，有效促進高校班主任隊伍的茁壯成長。
解放思想與制度建設論文篇十一
高職院校的發(fā)展離不開社會的關注和認可，2014年6月16日，教育部與國家發(fā)展改革委等六個部門聯合編制了《現代職業(yè)教育體系建設規(guī)劃（2014-2020年）》，規(guī)劃中提出，要“完善學校、行業(yè)、企業(yè)、研究機構和其他社會組織共同參與的職業(yè)教育質量評價機制”。質量年報的公開發(fā)布，為社會公眾了解學校發(fā)展狀況、監(jiān)督學校建設、為學校發(fā)展建言獻策提供了重要的信息來源。可以說，高校質量年度報告的發(fā)布，為高校和受眾提供了一個發(fā)布和獲取信息的渠道，增加了一個了解、溝通的平臺，但要充分發(fā)揮質量年報的積極作用，還要把握好幾個度：第一，要有廣度，即需要不斷擴大質量年報的受眾面；第二，要有深度，即需要與廣大受眾進行深入的探討；第三，要有數量，即要盡量收集大量的反饋數據和信息。第四，要有質量，即要對反饋信息進行科學的分析，反復征求意見，反復進行論證。
高校的質量年度報告，重點反映學校質量建設的特色優(yōu)勢、以及不足和改進措施，這些項目也是學校制度建設工作的重中之重，因為對于高校來說，人才培養(yǎng)質量是生存之本，不斷的提高人才培養(yǎng)質量始終應該是高校不懈的追求，所以，大學制度建設，尤其是質量建設工作方面的制度建設不容忽視。應該說，高校質量年報的不斷完善，與高校大學制度的建設是相互促進、相輔相成的。鑒于此，筆者就充分發(fā)揮質量年報作用，完善大學制度建設提出以下幾點建議。
（一）要盡量確保所收集反饋信息的真實度和可信度
首先，高校發(fā)布的質量年度報告顯示的信息應該真實可信，不怕暴露缺點和問題，勇于接受各方的質詢和意見，這也是高校勇于對學生、對社會負責，真正要努力提高人才培養(yǎng)質量的體現。也正是在此基礎上，收集的反饋信息才有真正的價值。同時，要盡量確保所收集反饋信息的真實度和可信度。高校的質量年度報告發(fā)布后，要本著主動、坦誠的態(tài)度，積極的與廣大的受眾進行溝通、交流，聽取大家的意見。其實，質量年度報告的發(fā)布可以理解為是給學校、也給公眾提供了一個渠道，大家可以就學校的辦學、質量建設等相關問題集思廣益，協助學校共謀發(fā)展。在這里，一些重要的受眾群體，比如上級主管部門、相關的行業(yè)企業(yè)、同類院校、學校的畢業(yè)生、在校的師生和學生家長等，或者因其專業(yè)性、或者因其對學校傾注了較多的情感、或者因其對學校發(fā)展有較高的關注度，往往會很認真的關注學校的質量年度報告，很用心的去思考存在的問題，很有針對性的提出相應的反饋意見，從這些群體收集的反饋信息具有較高的真實性和可信度。所以，學校的質量年度報告發(fā)布后，應該把這些群體作為受眾的重點，進行深入的交流溝通和探討，甚至可以就某些重點問題進行專項的調研。其他公眾的建議可以作為有益的補充。
（二）要盡量確保所作分析結論的科學性和有效性
大量的反饋信息收集上來之后，要進行科學的統(tǒng)計和分析，尤其要注意很多文字性的反饋意見，不同于單純的數據，需要用心的進行分類、歸納和整理。學校的工作分門別類，單靠某幾個人可能很難處理涉及的.各個方面問題，可以從不同的業(yè)務部門抽調力量，甚至可以求助于專業(yè)的機構?？傊M量確保所作分析結論的科學性和有效性，這樣才能讓這些反饋信息發(fā)揮真正的作用。
（三）反饋信息的采納要契合學校實際，既符合辦學定位又滿足社會需求
正如前面提到的，反饋信息來自于社會的方方面面，不同的主體有不同的立場、不同的角度，反饋回來的信息肯定也是形形色色，學校在采納的時候要作好權衡和利弊分析。有的建議可能剛好解決目前的困惑，有的建議可能需要具備一定的條件后才能采納，有的建議可能還需要斟酌，等等。學校一定要從自身發(fā)展狀態(tài)、學生實際狀況、社會需求情況、人才培養(yǎng)方向等方面綜合考慮，從學校的實際出發(fā)，經過科學的分析論證，采納最佳的建議，作出最合適的方案，不斷的修訂完善相關的制度，為學校的質量建設提供穩(wěn)定的依據和規(guī)范。有時候，最高水平的建議不一定是最好的建議，只有最適合學校質量發(fā)展需要的建議才是最好的建議。
（四）完善大學制度建設要逐步推進，可以先試點運行再反復論證直至最后形成制度
大學制度建設是一項系統(tǒng)的工程，不能一蹴而就。從發(fā)揮質量年報作用，來完善大學制度建設的角度來說更是如此。鑒于質量建設在學校發(fā)展中的重要作用，鑒于質量年報本身能夠發(fā)揮的重要作用，實際上就是從學校發(fā)展的一個核心關鍵點出發(fā)，輻射到學校工作的方方面面。所以，質量工作方面的制度建設首先要做穩(wěn)做實，才能保證其他方面不會有太大的偏差。就反饋上來的信息形成改進方案和相關的制度措施之后，可以先在某些專業(yè)或針對某些課程、某些項目進行試點運行，運行中就發(fā)現的問題及時進行調整，必要時可以再度征求意見進行反復的分析、論證和試行，直至運行成熟，形成相應的制度，加以推廣。而在此后，也仍需根據各方面情況的變化隨時做出調整。也就是說，隨著社會的不斷發(fā)展進步，隨著社會對大學質量要求的不斷提高，大學制度雖然應該具有一定的穩(wěn)定性，但其完善也是一個不斷進行的動態(tài)調整過程。目前，國家要加快發(fā)展現代職業(yè)教育，并調動了各方面的協助力量，提供了很多的政策支持，這對高職院校來說，是一個大好的契機，應該抓住機遇，努力完善相關制度，大力提升人才培養(yǎng)質量。從發(fā)揮質量年報作用，完善大學制度建設的角度來說，除了要作好質量年度報告自身的完善工作之外，更要作好質量年度報告發(fā)布之后反饋信息的收集、分析、整理、調研、論證、采納、運用等工作，逐步完善高校質量建設工作的相關制度，并以此為核心，逐步完善其它方面的制度建設。
解放思想與制度建設論文篇十二
目前我國已經建立的100多個水質自動監(jiān)測站，大多分布在邊遠地區(qū)，由于制度和管理不完善，其應急能力存在很大缺陷，甚至部分水站未制定應急預案，即使制定應急預案，由于缺乏必要措施，在發(fā)生事故時也很難發(fā)揮應急預案與應急制度的作用。2013年黑龍江流域發(fā)生特大洪水，水質自動監(jiān)測站普遍遭受了損失，如果制定了應急預案和進行應急演練，其損失程度會降至最低。同時，由于水質自動站建在邊遠地區(qū)，距離市區(qū)較遠，當水質自動站出現事故時，監(jiān)測人員無法及時達到現場進行處理，此時應急預案的制定與應急制度的實施則顯得尤為重要。
一套健全、完善的應急制度建設，能夠使水質自動監(jiān)測站的儀器設備處于良好的管理狀態(tài)，能保證水質自動監(jiān)測站管理的有序、連續(xù)和穩(wěn)定，否則容易造成對監(jiān)測站管理的忽視。水質自動監(jiān)測站應急制度的建設，應符合以下基本要求：
2。1建立一套能引起領導足夠重視的水質自動監(jiān)測應急管理機制
在當前我國的體制中，領導重視是管理工作中最為基礎和關鍵的一個環(huán)節(jié)，領導的重視使管理工作在人力資源配置等方面更具優(yōu)勢。因此，水質自動監(jiān)測應急管理機制應建立由國家或省部級環(huán)境保護部門牽頭，地級市環(huán)境保護部門分管，縣級市環(huán)境監(jiān)測站實行全面管理的機制。國家或省部級環(huán)境保護部門負責統(tǒng)一監(jiān)管，對下一級的環(huán)境保護部門進行監(jiān)督。另外，水質自動監(jiān)測應急工作的'順利進行，需要足夠的資金投入作為后盾，將應急制度建設工作交給地級市環(huán)境保護部門，能夠確保監(jiān)測站應急工作擁有充裕的經濟條件和較雄厚的技術實力。如果將應急管理權力交給縣級環(huán)境保護部門，則難以確保資金和技術，從而也難以發(fā)揮水質自動監(jiān)測站的應急作用。
2。2建立管理人員介入水質自動監(jiān)測站工作機制
與空氣自動監(jiān)測站建成投入使用情況相似，水質自動監(jiān)測站也是在建成后才由相關單位指派管理人員駐站接管。由于管理人員的知識水平和能力有限，加上接管時間較短，對需要
學習
的監(jiān)測相關知識掌握有限，管理人員較難在第一時間迅速對監(jiān)測站進行有效的管理和維護，致使監(jiān)測站應急功能無法得到有效發(fā)揮。根據產品故障率曲線，監(jiān)測站儀器設備在早期投入使用時的故障率要大于產品正常使用期和產品維修后發(fā)生的故障率，因此管理人員應及早介入水質自動監(jiān)測站，確保監(jiān)測站的應急功能得到及時發(fā)揮。
2。3編制水質自動監(jiān)測站應急管理規(guī)范
最新出版的2002年《地表水和污水監(jiān)測技術規(guī)范》（hj/t91—2002）并沒有對水質自動監(jiān)測站應急管理規(guī)范相關方面作出規(guī)定，水質自動監(jiān)測站應急工作仍處于空白狀態(tài)。因此，國家相關環(huán)境主管部門應結合水質自動監(jiān)測站的具體情況，盡快編制相關水質自動監(jiān)測站應急管理規(guī)范，以促進水質自動監(jiān)測應急工作的順利開展。
受到氣象狀況、燈光照明、場所不同、監(jiān)測人員業(yè)務水平等因素的影響，并且水質自動應急監(jiān)測呈現出流動性、不確定性、階段性、偶發(fā)性、緊迫性和公共性等特征，這就決定了應急監(jiān)測不是表面功夫，應急制度更不是黑字文件。應急監(jiān)測，實際上是實驗室管理水平的實際化演示過程，針對應急條件特殊和人員流動性大等問題，仍需要回歸到制度建設上來。縱觀目前應急工作開展情況，水質自動監(jiān)測站應急制度的基本內容有以下幾個方面：
3。1應急制度的文件架構
水質自動監(jiān)測站的應急制度文件架構應包括以下幾個要素：
（1）應急監(jiān)測系統(tǒng)基本情況介紹；
（2）監(jiān)測工作安排；
（3）應急監(jiān)測清單；
（4）應急設備操作規(guī)程；
（5）應急監(jiān)測結果記錄表；
（6）應急監(jiān)測培訓及應急演練。只有將上述要素逐一逐步落實到位，方能確保水質自動監(jiān)測站應急功能的有效發(fā)揮。
3。2應急監(jiān)測系統(tǒng)基本情況介紹
應急監(jiān)測系統(tǒng)基本情況介紹是水質監(jiān)測站進行水質監(jiān)測的綱領性文件，內容包括應急監(jiān)測系統(tǒng)建設的目標、各類設施基本簡介和應急監(jiān)測設備或能力的介紹等內容，以便于監(jiān)測人員快速了解和認識應急監(jiān)測系統(tǒng)。
3。3監(jiān)測工作安排
監(jiān)測工作安排包括應急值班表排列、應急值班車輛管理及行車路線指引。
3。3。1排列出應急值班表對應急工作人員的值班進行分組安排，其目的主要體現在如下三個方面：第一，值班制度的規(guī)定和實施有利于保證隨時隨地都有人在崗值班，做好應急預備的日常工作，時刻處于應急預備狀態(tài)，確保應急事故發(fā)生時能夠迅速、及時地趕到事故現場。第二，輪班制度的實施有利于確保應急人員有充足的休息時間，能夠為應急事故處理提供源源不斷的長時間的持續(xù)能力，從而確保并提高應急人員持續(xù)作戰(zhàn)的能力。第三，對于同時出現的應急事故能夠做到互不干擾的正常處理和應對，分組后的工作人員要有明確的分工，安排和劃分好每個人員應負責的工作和任務，從而有利于人員各司其職，在處理應急事故的時候能夠做到有序配合。
3。3。2車輛管理及行車路線指引應急監(jiān)測車輛可以提供便攜的移動實驗平臺，建立臨時性小范圍的電力、照明、用水、操作
安全
防護的條件。在平時應對司機進行專職培訓，使其熟練掌握各個功能區(qū)塊的操作規(guī)程，確保滿足隨時外出應急監(jiān)測的工作需要。
3。4建立應急監(jiān)測清單
負責水質自動監(jiān)測的監(jiān)測站和
其他
單位應建立應急監(jiān)測清單。應急監(jiān)測清單包括車載應急設備清單與應急監(jiān)測項目一覽表。車載應急設備清單包括應急儀器設備和物資存放地點、存放條件，儀器使用條件等情況，指引性清單能提高存、取物資的準確性，避免裝車時出現遺漏現象，發(fā)生應急響應時便于攜帶外出；應急監(jiān)測項目一覽表應列示應急設備對應檢測項目，能幫助應急人員快速選擇使用。
3。5修訂應急設備操作規(guī)程
進口應急設備的說明書多為英文版本，中文版本也是較為繁瑣、累贅且與實際操作不符。因此需制訂簡化的操作規(guī)程，簡化的操作規(guī)程便于人員提高工作效率，降低出錯風險。另外還規(guī)定了應急儀器的保管人及維護要求，能保證設備得到妥善的日常維護。
3。6確保應急監(jiān)測結果記錄表的真實準確
應急監(jiān)測結果記錄表的記錄應當確保與監(jiān)測結果相一致，收集有關監(jiān)測的各種重要因素，從而保證監(jiān)測結果的真實性、準確性和有效性，這樣有助于事后分析以及總結經驗。
3。7進行應急監(jiān)測培訓及應急演練
在平時工作中，需要加強對工作人員的應急監(jiān)測培訓和設備操作培訓，工作人員要定期學習應急文件，并對工作人員進行必要的考核，從而提高其應急處理事故的能力和水平；此外還應當重視應急演練，模擬應急事故現場能夠提高人員的現場作戰(zhàn)能力，對于演練中的經驗要注意分享，從而能夠幫助應急人員改進工作方法，有利于提高實際作戰(zhàn)能力。
應急制度為水質自動監(jiān)測站監(jiān)測提供了重要依據，是監(jiān)測站的行動指南。制度保障表明了制度建設的重要性。因此，就水質自動監(jiān)測站而言，應時刻重視應急制度的更新和完善，以保證監(jiān)測站應急功能能夠在關鍵時刻真正得到發(fā)揮。
解放思想與制度建設論文篇十三
摘要:現代企業(yè)的標志之一是嚴密、科學和人性化企業(yè)內部控制制度的建立與完善。本文就建立內部會計控制的必要性及建立內部會計控制制度的幾點建議加以探討。
關鍵詞:現代企業(yè)制度,內部會計控制制度,建設
在國家統(tǒng)一會計法規(guī)制度不斷完善的同時,企業(yè)內部會計制度建設也開始引起理論和實務界的關注。由于長期以來對企業(yè)內部會計制度的研究較少,許多關于企業(yè)內部會計制度的理論問題意見不一,比如企業(yè)內部會計制度的框架、內容、內部控制理論在內部會計制度中的應用等問題也存在著不同的看法。本文僅就企業(yè)內部會計制度的若干問題做粗淺的研究。
(一)建立企業(yè)內部會計制度是建立現代化企業(yè)制度的客觀要求
在計劃經濟體制下,由于統(tǒng)一會計規(guī)范的剛性約束力,導致企業(yè)只能不折不扣地按統(tǒng)一的要求組織和開展會計工作,不容許也沒有必要自行設計會計制度。在市場經濟條件下,企業(yè)迫切需要建立以“產權清晰、權責分明、政企分開、管理科學”為基本特征的現代化企業(yè)制度,使企業(yè)真正成為獨立自主,自負盈虧的經濟實體。在這里,要使企業(yè)明確產權關系,保證產權清晰,必須建立相應的財產核算和管理制度,尤其是科學合理的會計核算和會計管理制度;要保證權責分明,必須通過會計處理好經濟責任受托及利益分配關系;要做到政企業(yè)分開,必須明確會計人員的單一身份,強調會計應把企業(yè)作為其服務主體;要實現管理科學,必須建立和完善包括會計制度在內的企業(yè)內部各項管理制度,以保證其生產經營活動能夠有序、健康、靈活地運行?？梢?建立科學合理的企業(yè)內部會計制度是建立現代化企業(yè)制度的客觀要求。
(二)建立企業(yè)內部會計制度是適應會計改革、完善會計規(guī)范體系的需要
會計規(guī)范即會計工作應遵守的規(guī)矩。它是處理各項經濟業(yè)務、進行會計核算和實施會計監(jiān)督的準繩。目前我國會計規(guī)范由《會計法》、《企業(yè)會計準則》(基本準則)和行業(yè)會計制度組成。企業(yè)的會計核算是按照行業(yè)會計制度實施的。但從我國會計改革的方向看,在會計理論、會計規(guī)范、會計教育等方面,根據自身的國情結合國際慣例,建立符合社會主義市場經濟體制、適應現代化制度要求的會計法規(guī)體系,即建立以《會計法》為主導,以會計準則(包括基本會計準則和具體會計準則)為中心,以企業(yè)內部會計制度為基礎的會計法規(guī)體系。企業(yè)轉換經營機制后,政府應還財權和會計制度制定權于企業(yè),特別是在“兩則”頒行以及具體會計準則陸續(xù)公布之后,企業(yè)完全可以依據會計準則結合本企業(yè)生產經營的特點和管理要求,自行制定內部會計制度來規(guī)范會計核算工作。
(三)建立企業(yè)內部會計制度是貫徹落實具體會計準則的基本前提
在我國,隨著會計改革的深化,建立以會計準則為核心內容的會計規(guī)范體系已是大勢所趨。然而,已開始并將陸續(xù)出臺的具體會計準則,由于受自身固有的概括性、抽象性、可選擇性等特征的制約,為了滿足不同企業(yè)會計核算的需要,其主要規(guī)范都帶有一定的跨度,使不同企業(yè)的會計人員在運用會計政策、進行會計估計時,有較大的選擇余地,但這也會引發(fā)會計人員會計行為的隨意性。因此,具體會計準則出臺后,要保證和提高會計準則的實施效果,企業(yè)必須在具體會計準則允許的范圍內,結合本企業(yè)的實際情況,建立符合企業(yè)會計核算要求的內部會計制度。從而,可在制度中明確選擇適合本企業(yè)的會計政策、會計估計等會計核算方法,以指導會計實踐,保證會計工作按規(guī)范運行。
(一)很多經營管理者不了解內部會計制度的真正內涵
當前,我國很大一部分企業(yè)的經營管理者輕視內部會計控制,習慣于行政指揮,家長制管理現象還普遍存在。很多企業(yè)還未意識到內部會計控制的重要性,甚至對內部會計控制還存在著許多誤解。以為內部會計控制就是一堆堆的手冊、文件和規(guī)章制度;或者認為內部會計控制就是成本控制,安全性控制,就是對職工管、壓、卡,對領導干部限制權力等。有的經營管理者認為實施內部會計控制規(guī)范要求“崗位分工, 相互牽制”需要增設崗位,成本上升;有的甚至對企業(yè)內部會計控制根本就沒有概念。這也是內部會計控制流于形式的關鍵。
(二)管理的控制弱化,控制執(zhí)行不得力,違法違紀現象時有發(fā)生
有不少企業(yè)已建立了相關的內部會計控制制度,但它缺少一定的方法和措施,致使有章不循,將已訂立的企業(yè)內部會計控制制度“印在紙上,掛在墻上”,以應付有關部門的檢查、審計,而不管內部會計控制制度執(zhí)行情況如何,遇到具體問題多強調靈活性,使內部會計控制流于形式,失去了應有的剛性和嚴肅性。目前,各種經濟犯罪案件層出不窮,甚至有“雨后春筍”之勢。攜巨額公款外逃,到國外辦理“投資移民”;挪用公款賭博,私自將大量資金調到澳門或國外的賭場豪賭,一擲千金而面不改色心不跳;用公款炒股,動用大量資金在資本市場買賣股票、債券,謀取個人私利;利用國有企業(yè)的改組、改制、租賃和拍賣等產權變動之機損公肥私;在辦理采購、銷售、投資、和工程項目等業(yè)務中中飽私囊。分析這些經濟犯罪案例,原因可能多種多樣,但企業(yè)內部會計控制不健全、不完善、管理和監(jiān)督不到位是一個相當重要的因素。
(三)內部會計制度環(huán)境弱化,控制體系不完善
內部會計控制制度涉及到一個單位的人事管理、生產管理、財務管理、購銷業(yè)務管理、重大投資和資產處理等各個部門的管理,涉及面廣,是企業(yè)管理的一個系統(tǒng)工程。因此,內部會計控制的體系應該是科學而嚴密的。但許多企業(yè)是各部門控制各成一塊,各管各的,互不銜接;許多小型企業(yè),其內部牽制機制尚未建立,更別談內部會計控制的履行;還有一些企業(yè)通過并購、分立或地區(qū)事業(yè)部的建立等組織機構調整,使組織機構和授權方式發(fā)生了變化,原有的內部會計控制部分或全部失效,致使某些當事人或部門游離于內部會計控制之外,起不到應有的作用。
(一)建立單位負責人的法律責任制度
在我國盡管從1985年起就已頒布和實施了《會計法》,隨后又頒布了許多的相關法規(guī)制度,試圖通過立法來改變企業(yè)會計失真的現象,但從 “新疆啤酒花、”“銀廣廈、”“中天勤、”“深圳原野”、“紅光實業(yè)”等會計造假事件來看,其欺詐金額之高,會計信息虛假之嚴重,已到令人發(fā)指的地步。因此,我們有必要借鑒coco報告等西方國家的經驗,規(guī)定企業(yè)管理層對內部會計控制的有效性負責,在《內部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范(試行)》中明確規(guī)定“單位負責人對本單位內部會計控制的建立健全及有效實施負責”,這將有利于對會計信息失真等現象進行徹底的根治,使虛假會計信息的作俑者承擔其應有的法律責任。
(二)深化產權制度改革,建立健全現代企業(yè)制度
內部會計控制能否真正成為管理者的內在需要,是企業(yè)內部會計控制制度是否流于形式的關鍵。要確實實現從客觀“要我做”到主觀“我要做”轉變。而要使內部會計控制成為企業(yè)內在需求,主要取決于兩點:一是會計信息是否決定著企業(yè)的決策;二是企業(yè)是否通過提供真實的會計信息讓社會準確利用。這兩點目前許多企業(yè)都未做到。這種現象從表面上看好像是領導認識不高,對財經紀律了解不深所造成的,實際上是許多領導明知故犯的結果?！皩ω斀浖o律不了解或了解不深”只是借口而已,這背后存在著更深層次的原因,就是產權制度和代理問題。因此,必須通過產權制度改革,建立現代企業(yè)制度,讓企業(yè)真正成為“產權明確,職責清楚,科學管理”的市場競爭主體,使企業(yè)領導者、決策者的行為、作為與企業(yè)興衰成敗息息相關。
(三)堅持以人為本,提高會計人員素質
內部會計控制是由人制定的,也是靠人去執(zhí)行和完善的。人既是內部會計控制的主體,也是內部會計控制的客體,必須堅持以人為本原則,加強對人力資源的管理和控制。這就要,一是嚴把用人關,對重要崗位的會計人員配備和會計主管人員的選拔,應全面考察其德、能、才、績等綜合素質,確保各崗位人員的素質要求;二是要多層次、多方位地加強崗位和在職人員的培訓,切實提高會計人員的政治和業(yè)務素質;三是加強職業(yè)道德教育,教育員工自覺遵守和執(zhí)行各項會計內控制度,形成以自我控制為主、自檢自律為主要手段的會計內控制約機制。
[1]林德俊,淺談企業(yè)內部控制系統(tǒng)的幾個問題.財務與會計,2003,(3).
[2]高林萍,談企業(yè)會計內部控制制度.會計之友,2004,(10).
解放思想與制度建設論文篇十四
現代企業(yè)的一個最重要的特征是經營權與所有權的分離。投資人要對一個公司投資的前提是投資能給他帶來收益。那么他如何選者投資的公司呢，那只有根據公司的經營業(yè)績來判斷。而且投資人一旦投資，就成為公司的所有者，但是絕大部分所有者都不參加公司的經營活動。那他如何相信經營者所取得的經營業(yè)績？這就需要有一個獨立與所有者與經營者的第三人，就是注冊會計師對經營者的經營管理活動進行監(jiān)督，并對其所取得經營成果進行審計。只有經過注冊會計師的審計，所有者才能相信經營者真正很好的履行了自己的責任，公司的財務報表是真實有效的。，這就需要有一個審計制度來規(guī)范這一行為，我國的審計法規(guī)與審計準則共同構建了我國的審計制度。
然而在現實的社會中，任何一個審計制度都是不完備的。因為我們不能預計將來所有可能出現的情況。即使能夠預料一些未來的情況，要將可預料的情況全部編入審計準則也不現實。這樣做成本過高而且將使審計準則過于繁瑣。這就給注冊會計師在審計的時候有了一定的空間，靈活運用準則以做出公允的審計。而對于一些會計信息的審計，即使它完全符合審計準則，也有可能未公允的表達了公司的經營狀況。這就要求我們注冊會計師的審計必須建立在誠信的基礎上，對于一些未違反會計準則及審計準則但又未公允的反映公司經營狀況的信息披露出來，來真正提高我國資本市場信息的質量。
三、重復博弈與審計信譽。
為了說明信譽在審計制度起作用這一問題，我們可以構造一個簡單的博弈模型。假定模型之中有兩個當事人，一個是會計事務所，一個投資人。博弈可分為兩個階段，在博弈的第一個階段之中，投資人可以相信會計事務所的審計，也可以不相信會計事務所的審計。如果投資人不相信會計事務所，那么會計事務所將不會得到審計業(yè)務，博弈結束，雙方都得不到收益，各自的收益都為0。如果投資人選擇信任會計事務所，那么博弈將進入第二階段，此時由會計事務所進行決策。會計事務所可以選擇誠實，也可以選擇作假。如果會計事務所選擇誠實，雙方各得到6單位的收入；如果選擇欺騙，將得到10單位的收入。對于這么一個博弈模型，我們可以用下面的博弈矩陣表示：
誠實作假。
信任（6，6）（-5，10）。
不信任（0，0）（0，0）。
我們對這一博弈模型進行推理以求出它的納什均衡。給定投資人選擇信任的條件下，會計事務所應當如何選擇呢？如果會計事務所選擇誠實，那么它能得到6單位的收益，如果選擇作假，得到10單位的收益，所以理性的會計事務所將選擇作假。回到博弈的第一階段，如果投資人知道會計事務所會選擇作假，他選擇信任將得到-5單位的收益，而選擇不信任得到0單位的收益.所以，投資人的最終選擇將是不信任。那么我們得到一個納什均衡：股民選擇不信任，會計事務所選擇作假。
這是一個一次博弈下場產生的結果，如果我們將這個博弈重復進行。假定每次博弈后還可以以a的概率進行再次博弈。投資人將選擇信任會計事務所，只要會計事務所講信譽，投資人保持相信。會計事務所這次得到6的收益，下次以a的概率得到6的收益，下下次以a的平方的概率得到6的收益，那么會計事務所將所有未來的收益的期望就是：6/（1-a）。只要a大于會計事務所就會選擇誠實。
這是理想狀態(tài)下的納什均衡，而在目前我國現在國內的具體情況是會計事務所成立的時間并不長，重復博弈的次數也不夠多。從而導致一些會計事務所只關心眼前利益而選擇作假，而且目前國內作假的成本并不高，有時甚至超過其選擇誠實時得到的收益。蜀都與pt紅光，中天勤與銀廣廈事件的發(fā)生就是說明了這一點。相反，國外的會計師事務所，比如五大都由上百年的歷史，他們經過了很長期的博弈。作為一個理性的主體，他將選擇誠實，因為這將給他帶來更大的收益。這是其長期博弈得到的結果。它如果要作假，那么必須有足夠的收益才能使其鋌而走險。安達信之所以為安然事件作假，是因為它為安然作了咨詢。作為全球500強排名前十的公司，安達信從中得到的利益是十分巨大的。正是由于巨額利益的驅動，才導致其作假的產生。然而在我國國內，上市公司的規(guī)模還十分有限，并不支付起五大為其作假費用，五大也不會因為眼前的小利益而放棄長期的利益。還有一點，五大作假的成本與國內的會計事務所也不相同，它作假的成本遠遠高于國內的會計事務所。因此它比國內的會計事務所更講信譽，審計制度是建立在信譽基礎上的。
四、證券市場與作為信譽載體的會計師事務所。
在證券市場建立之前，企業(yè)的所有者一般都是十分有限的。企業(yè)的形式主要是個人所有制或是合伙制。所有者之間都是相互了解的，是人和形式的企業(yè)。所有者對公司的經營情況都比較了解。直到有限責任公司的出現，所有者還是有限的，也只是人和資和公司。由于此時經營權與所有權分離，就需要注冊會計師的審計。但是此時，所有者對自己選擇的經營者還是有一定的了解。證券市場建立后，投資人人數就沒有限制，所有者與經營者就完全相互分離。所有者如何相信經營者，那就需要一個信譽的載體：注冊會計師。
公司所有權與經營權分離后，由于經營者一般任期是有限的。經營者可能在任期為了完成任務或是獲取利益，可能會有作假的行為。對他來說他的作假成本并不高，只要在任期內作假不被發(fā)現，就可以達到它的目的。而投資者由于這種情況的存在，對證券市場中的各種信息的真實性都要表示懷疑。這樣就必須有一個市場信譽的載體的出現，這個信譽載體就是會計事務所。因為信譽是會計事務所存在的前提，如果作為市場中介機構的會計事務所失去信譽，那么投資者對會計事務所就會失去信心。會計師無所作為證券市場的信譽載體就必須講信譽。如果注冊會計師顧眼前利益而不講信譽，那么他所在的會計事務所可能由于它的行為而導致信任危機，甚至導致事務所的破產。一旦作為信譽載體的會計事務所不講信譽，那么資本市場將無情的將其拋棄，安達信的例子就充分的說明了這一點。
解放思想與制度建設論文篇十五
數字校園建成后，各項業(yè)務越來越依賴于信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行.防火墻、防病毒軟件、ips/ids等常規(guī)安全防護手段，網絡安全管理崗位及網絡運行保障崗位的設立，保障了信息系統(tǒng)在一般情況下的正常運行.但是也應該看到，數學校園用戶數量龐大，多數人員的安全意識比較薄弱，日常安全問題多.繼續(xù)教育投入經費有限，運維和管理人員的
專業(yè)
能力得不到有效提升.內部管理較為松散，缺乏安全監(jiān)管和檢查機制.因此，保障數字校園的安全運行，要集中規(guī)范信息系統(tǒng)應用過程中各類人員的操作.
2.2信息化環(huán)境下的協同作業(yè)需要制度支持
數字化校園的運行，有賴于統(tǒng)一標準的高度共享的各類基礎數據，這些數據由各應用系統(tǒng)抽取出來，存放在共享數據庫中.基礎數據是承載各類應用系統(tǒng)運行的物質基礎，各數據之間的關聯是環(huán)環(huán)相扣、牽一發(fā)而動全身的.例如教務管理系統(tǒng)在排課中所需要的教師、學生和教室的基本數據分別來自人事管理系統(tǒng)、學生管理系統(tǒng)和國資管理系統(tǒng)，如果業(yè)務主管部門不及時更新和維護這些基礎數據，必然會影響教務管理系統(tǒng)的作業(yè).所以除了需要制定統(tǒng)一的信息標準外，還要保障數據的及時維護與更新，保障部門間的協同作業(yè).
數字化校園是一項非常復雜的系統(tǒng)工程，其建設、運行管理、安全防護，絕非一個部門能夠完成的，更不可能僅僅依賴于少數技術人員去實現，需要各職能部門從多個角度協作完成項目.通過建立健全數字化校園管理制度，既能做到職責分明、協同作業(yè)，又能推動數字化校園建設更上一層樓.
2.1組織機構管理
數字化校園是建立在信息技術基礎上，利用先進管理思想，全面地集成、管理高校的所有資源信息，并為高校提供決策、計劃、管理、運行以及評估的全方位和系統(tǒng)化的管理平臺.所以它的建設是一個管理和技術相組合的過程，必須有強有力的組織保障體系，依賴于學校信息化決策層、組織協調層和技術服務層組織體系的建立與協同配合.建立具有中國特色的高校cio機制，機制以校長或副校長為cio，數字化建設領導小組行使決策和規(guī)劃的職責.領導小組下設辦公室，負責相關決策執(zhí)行，統(tǒng)管信息化職能部門.同時，設立數字化校園信息標準專家小組和數字化校園建設項目評價小組.
2.2信息化標準管理
如果沒有統(tǒng)一的信息標準，各應用系統(tǒng)只能是一個個的信息孤島.只有制定了完善的信息標準體系，才能數據進行合理流動并共享，同時保證數據的權威性和準確性。高校信息標準的體系結構由各管理數據子集和標準代碼組成.標準管理應當包含下列事項：第一，對在建的應用系統(tǒng)中各功能所涉及到的基礎數據，按照教育信息化行業(yè)標準，確定數據子類.第二，確定數據元素取值的格式、范圍與規(guī)范，凡是可以代碼化的，全部采用代碼.代碼標準的制定應當遵循“向上靠攏”的原則，即沒有上級部門頒布的代碼標準，學校才編制新的代碼.代碼的制定，要具有科學性、前瞻性、可擴展性和穩(wěn)定性.第三，對教育信息化行業(yè)標準中規(guī)定的可選數據元素o（optionaldataelement）做出統(tǒng)一規(guī)定；必備數據元素m（madatorydataelement）則根據它的三條原則（在該管理數據類或子類中不可或缺的數據項（元素）；校內跨管理業(yè)務域的應用系統(tǒng)之間需要交換、共享的數據項；滿足上級部門統(tǒng)計要求或交換的數據項）做出統(tǒng)一規(guī)定.
2.3運行保障機制
隨著信息化進程的穩(wěn)步推進，校務工作越來越依賴于數字化校園，運維保障的重要性也日益突顯.通過規(guī)范操作，明確職責，讓各職能部門在具體工作中有章可循、相互協作，用好管好每一個信息系統(tǒng)，發(fā)揮出數字化校園的強大功能.
2.3.1應用系統(tǒng)運行管理分工制度規(guī)定由學校相應的職能部門負責管理和維護數字化校園中的應用系統(tǒng)，如oa系統(tǒng)由辦公室負責、人事系統(tǒng)由人事處負責、學生管理系統(tǒng)由學生工作處負責等.
2.3.2日常工作制度數字校園借助于信息技術，突破了時間和空間的限制，使大多數校務工作通過網絡來完成.要規(guī)范網絡工作模式，就需要建立數字化校園日常工作制度.要指定各部門在網上發(fā)布公告、通知等各類消息的平臺；要建立網絡信息接收和消息提醒責任制；規(guī)定數字化校園中普通事務的處理時限；規(guī)定各類網絡事務的督辦、催辦責任人.
2.3.3電子簽名制度數字校園必然會產生大量電子文檔，《電子簽名法》是國家為完善電子文檔的法律效力而頒布的法規(guī).在數字化校園中使用電子簽名，需要規(guī)范以下幾方面內容：對電子簽章持有者的`認定；對被篡改的電子簽名文件的有效性的認定；對委托使用電子簽名的行為做出具體規(guī)定.
2.3.4安全管理制度定期進行信息系統(tǒng)的風險評估、針對系統(tǒng)存在的安全問題進行安全加固.日常工作中的上網信息審核、安全巡檢及出現問題后的應急響應、系統(tǒng)恢復.包括上網認證、行為審計等安全審計和違規(guī)取證.
2.3.5培訓制度信息化技術與應用不斷地推陳出新.制定培訓制度，列出專項經費，使信息化專業(yè)人員不斷追蹤新的知識和技術，才能提高服務能力和服務質量；開展定期培訓，使管理人員與教師的信息素養(yǎng)不斷提升，才能發(fā)揮數字化校園的最大效益.
2.4硬件資源管理
硬件系統(tǒng)（包括服務器、網絡設備、以及安全防范設施）是應用系統(tǒng)運行的基礎，也是信息資源存放的載體.在以部門為主體各自為政的管理模式下，不僅硬件系統(tǒng)重復建設和低水平建設現象普遍，且使用率低，維護開銷大，安全無保障，資源浪費嚴重.在“云計算”時代，虛擬化技術廣泛應用，為資源共享提供了完美的技術支撐.所以改革舊管理模式，建立統(tǒng)一購配，集中管理，高度共享，按需分配的新機制，是數字化校園的硬件系統(tǒng)建設的新趨勢.硬件系統(tǒng)共享制度應當明確：硬件系統(tǒng)統(tǒng)一購置、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一管理和維護的責任部門；硬件系統(tǒng)的共享方式，共享范圍和使用原則.
2.5信息化項目評價管理
隨著對信息化建設投入的增加，企業(yè)對信息化建設項目的投資效益也越來越重視.雖然就經費來源來說，高校的途徑比企業(yè)多，但也必須避免“生產率悖論”、擺脫信息化投資“黑洞”等問題.信息化項目評價是為了獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段.將信息化項目評價融合于項目中，服務于項目建設的全過程，即實行“全過程評價”.信息化項目評價管理應包含事前、事中及事后評價的管理.事前評估除了論證投資方案的可行性外，還包括與項目相關的需求分析、建設能力分析、軟硬件選型、項目預期目標體系的確定等內容.事中評價的目的在于檢測項目實施狀態(tài)與目標狀態(tài)的偏差，分析其原因和可能的影響因素，及時反饋信息作出決策，并采取必要的管理措施來實現既定的目標.項目事后評價一般包括驗收評價、項目經濟性評價及項目管理評價.因此，項目評價管理需要明確項目建設審批流程、論證專家組成、項目決策機制、反饋機制及驗收機制等，來保證項目建設效益最大化.
數字化校園管好用好，才能提高高校的核心競爭力.但管理制度的建設是一個長期的細致的過程，需要高校管理者和信息工作者在現代信息技術與高等教育全面深度融合的探索實踐中逐步建立健全。