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公司就職員工績效考核管理制度篇一
員工自評。
直接主管。
項目經理。
主管級員工。
員工自評。
項目經理。
副總經理/總監(jiān)。
總部人員。
員工自評。
本部門經理。
總經理。
經理級員工。
員工自評。
總經理。
六、績效考核的時間要求。
1、各項目部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
公司就職員工績效考核管理制度篇二
事實證明，公司制定員工獎罰制度，能提高員工工作的積極性，這其實也是員工管理技巧之一。以下是一則員工獎罰制度范本，僅供各位參考借鑒。
第一條總則：
為嚴明紀律，獎懲分明，調動員工工作積極性，提高工作效率和經濟效率;本著公平競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規(guī)章制度、強化工作流程、明確崗位職責，公司根據(jù)各部門之間協(xié)作事項與工作流程，特制定本獎懲制度。
第二條：
公司獎懲制度本著“獎懲結合，有功必獎，有過必罰”的原則，與員工崗位職責掛鉤，與公司經濟效益相結合。
第三條：
適用范圍：本獎懲制度，貫穿于公司的各項規(guī)章制度中，公司所有員工須自覺遵守并相互進行監(jiān)督。
第四條：
獎勵或處罰方式：
1、處罰方式：現(xiàn)金處罰(從當月工資中扣除并通報)。
2、獎勵方式：公司實行紅包獎勵制度，根據(jù)各部門的階段工作考核情況，隨時或年底發(fā)放。
第五條。
員工獎勵主要有通報表揚和獎金獎勵，程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或部門提名;。
2、辦公室、本部門審核;。
3、總經理辦公會議會審;。
4、總經理批準;。
第六條。
處罰辦法，員工如果損害公司利益，視情節(jié)輕重，分別給予以下處罰：
1、通報批評;。
2、經濟處罰;。
3、降級;。
4、辭退。
第七條。
有下列表現(xiàn)的員工應給予獎勵。
1、完成本部工作計劃指標，創(chuàng)造較大經濟效益;。
2、向公司提出合理化建設，被公司采納，并取得一定效益的;。
3、節(jié)假日經常加班，并取得顯著效果者。
4、維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出者;。
5、工作認真、責任心強、工作績效突出者。
6、堵住公司的經濟漏洞，并為公司挽回經濟損失者。
7、其他對公司做出貢獻者，總經理認為應當給予獎勵的。
第八條。
員工有下列行為的應給與通報批評并作處罰。
1、遲到、早退一次罰款30元;。
2、在工作時間嬉戲、擅離工作崗位或從事與工作無關的事情罰款30元;。
3、輕微過失致發(fā)生工作錯誤造成損失的罰款50元;。
4、工作時間串崗，妨礙他人工作罰款30元;。
5、不按要求打掃衛(wèi)生罰款30元;。
6、對同事惡意攻擊或誣告、中傷他人、制造事端者罰款100元;。
7、遺失經營管理之重要文件、物品或工具罰款50元;。
8、不按時參加公司的會議培訓罰款30元;。
9、不配合各部門工作的罰款100元;。
15、完不成領導交辦的各項臨時任務，罰款100元;。
16、有制度的參照員工管理制度，沒有成文制度可參考的，由總經理召開行政人事管理會議決定。
公司就職員工績效考核管理制度篇三
第一條為了建立安全生產事故隱患排查治理長效機制，強化安全生產主體責任，加強事故隱患監(jiān)督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產安全，根據(jù)安全生產法等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。
第二條生產經營單位安全生產事故隱患排查治理和安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構(以下統(tǒng)稱安全監(jiān)管監(jiān)察部門)實施監(jiān)管監(jiān)察，適用本規(guī)定。
有關法律、行政法規(guī)對安全生產事故隱患排查治理另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
第三條本規(guī)定所稱安全生產事故隱患(以下簡稱事故隱患)，是指生產經營單位違反安全生產法律、法規(guī)、規(guī)章、標準、規(guī)程和安全生產管理制度的規(guī)定，或者因其他因素在生產經營活動中存在可能導致事故發(fā)生的物的危險狀態(tài)、人的不安全行為和管理上的缺陷。
事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發(fā)現(xiàn)后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產停業(yè)，并經過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產經營單位自身難以排除的隱患。
第四條生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理制度。
生產經營單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。
第五條各級安全監(jiān)管監(jiān)察部門按照職責對所轄區(qū)域內生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施綜合監(jiān)督管理;各級人民政府有關部門在各自職責范圍內對生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施監(jiān)督管理。
第六條任何單位和個人發(fā)現(xiàn)事故隱患，均有權向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告。
安全監(jiān)管監(jiān)察部門接到事故隱患報告后，應當按照職責分工立即組織核實并予以查處;發(fā)現(xiàn)所報告事故隱患應當由其他有關部門處理的，應當立即移送有關部門并記錄備查。
第二章生產經營單位的職責。
第七條生產經營單位應當依照法律、法規(guī)、規(guī)章、標準和規(guī)程的要求從事生產經營活動。嚴禁非法從事生產經營活動。
第八條生產經營單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體。
生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監(jiān)控等制度，逐級建立并落實從主要負責人到每個從業(yè)人員的隱患排查治理和監(jiān)控責任制。
第九條生產經營單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項制度。
第十條生產經營單位應當定期組織安全生產管理人員、工程技術人員和其他相關人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責分工實施監(jiān)控治理。
第十一條生產經營單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發(fā)動職工發(fā)現(xiàn)和排除事故隱患，鼓勵社會公眾舉報。對發(fā)現(xiàn)、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質獎勵和表彰。
第十二條生產經營單位將生產經營項目、場所、設備發(fā)包、出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產管理協(xié)議，并在協(xié)議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責。生產經營單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統(tǒng)一協(xié)調和監(jiān)督管理的職責。
第十三條安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門的監(jiān)督檢查人員依法履行事故隱患監(jiān)督檢查職責時，生產經營單位應當積極配合，不得拒絕和阻撓。
第十四條生產經營單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進行統(tǒng)計分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報送書面統(tǒng)計分析表。統(tǒng)計分析表應當由生產經營單位主要負責人簽字。
對于重大事故隱患，生產經營單位除依照前款規(guī)定報送外，應當及時向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告。重大事故隱患報告內容應當包括：
(一)隱患的現(xiàn)狀及其產生原因;。
(二)隱患的危害程度和整改難易程度分析;。
(三)隱患的治理方案。
公司就職員工績效考核管理制度篇四
目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
適用范圍:適用于在公司全體員工。
考核內容及辦法。
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。
2、總經理負責公司部門經理的考核;。
3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。
4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
每月績效考核時間為當月的20日-27日。
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質技術部組織進行。
a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
b優(yōu)良級:80(含)-89分。
c較好級:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
4、月績效考核工資發(fā)放形式。
考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資。
1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
季度經濟目標考核。
季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。
2、年度考核成績計算公式:。
將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。
a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
b(優(yōu)良):80(含)-89分。
c(較好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依據(jù)員工年度績效考核結果的不同等級,根據(jù)當年經濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內容如下:。
a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
經總經理品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
c(較好):本年度考核獲得6次a級。
d(一般):不發(fā)年終獎。
e(差):淘汰。
員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質技術部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經理做出最終決定。
公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
第一條指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，確保公司整體目標的發(fā)展和貫徹，和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......
公司就職員工績效考核管理制度篇五
(1)薪酬制度(略)。
(2)工資調整。
公司對員工的工資一般每年會進行一次調整。工資調整的幅度將根據(jù)當?shù)匦匠晔袌稣{查情況、物價指數(shù)、公司的效益以及員工當年的工作表現(xiàn)評估結果而定。有特殊表現(xiàn)或貢獻的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準情況后，報總經理批準，人事行政部發(fā)放'薪資調整通知單'。
(3)工資保密。
工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪金情況。違反此規(guī)定的員工將會受到相應的警告處分，清潔嚴重或因此而造成不良后果將被公司解雇。
(4)異地工資待遇。
員工被派往國內異地(非合同確定之工作地)工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。
(5)假期工資支付。
1)員工按國家有關規(guī)定經批準依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā);。
3)病假按半薪處理;。
4)事假按無薪處理。
員工福利。
(3)__物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。
公司就職員工績效考核管理制度篇六
一、目的：
考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴格。
三、考核對象：試用期內員工。
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結果。
五、考核等級：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結果：
轉正：(80——100分)。
延遲轉正，繼續(xù)觀察(60——80分)。
不予轉正(60分以下)。
公司就職員工績效考核管理制度篇七
第一條為進一步加強(集團)總公司公司(以下簡稱集團公司)的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條本制度適用于集團公司全體員工。
第二章薪酬的構成。
第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
(一)崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資(獎金)、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
(二)崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資(獎金)是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經營業(yè)績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險(企業(yè)年金)、股權激勵等形式支付的延期收入。
(三)對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章加班加點工資。
第五條以下情況視為加班：
(一)集團公司出具書面加班通知的;。
(二)員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的;。
(三)員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條加班加點工資支付原則。
(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。
(二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束;未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。
(三)法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條加班工資基數(shù)按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章工資管理規(guī)定。
第八條員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天(為計算加班費的依據(jù))，員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條員工當月的工資依據(jù)上月的考勤結算。
第十條新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條工資支付時間。
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條工資支付方式。
工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條工資中扣除的費用項目。
(一)代扣代繳個人所得稅;。
(二)代扣代繳社會保險個人繳納部分;。
(三)代扣代繳住房公積金個人繳納部分;。
(四)缺勤扣發(fā)工資;。
(五)其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章各種假別的工資扣減標準。
第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條曠工、事假。
曠工一日，扣發(fā)一日工資;事假期間不計發(fā)工資。
第十七條病假。
(二)醫(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放生活費。
第十八條工傷。
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條婚假、喪假、探親假、年休假。
按照國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條產假、節(jié)育假。
(一)女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
(二)節(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條其他扣發(fā)工資的情況。
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。
第六章工資總額管理規(guī)定。
第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。
第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章工資保密管理規(guī)定。
第三十條集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度;因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤;發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章附則。
第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條本制度從__年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。
第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司就職員工績效考核管理制度篇八
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系。
高層員工：公司副總經理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素。
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是根據(jù)對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金。
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金。
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利。
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助。
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金。
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計。
第一條薪酬體系的職級劃分。
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔(元/月)，檔差元;中層員工的標準工資分為檔(元/月)，檔差元;基層員工的標準工資分為檔(元/月)，檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
(一)薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
公司就職員工績效考核管理制度篇九
本制度適用于__x有限公司(董事長、總載、總經理除外)的全體正式員工。
第二條目的。
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
(二)竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)。
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平。
公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系。
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
第三章薪酬結構。
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;。
(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。
(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資。
(一)崗位工資=基本工資+績效工資。
(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資。
(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。
第十五條基本工資與績效工資分配比例。
具體比例的確定可以依據(jù)__x有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途。
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
(一)各種假別工資的計算基數(shù);。
(二)社會保險計算基數(shù);。
(三)其他基數(shù)。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
(一)各種假別工資的計算基數(shù)。
(二)年底獎金的計算基數(shù)。
(三)外派受訓人員工資計算基數(shù)。
(四)其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則。
(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;。
(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;。
(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。
(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
(五)不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資。
(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給__x有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優(yōu)秀部門獎。
優(yōu)秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資。
(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助。
(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(四)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。
第二十一條關于職位補貼的規(guī)定。
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預防費;。
2、特殊機密費;。
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金。
7、特區(qū)工資。
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔。
公司就職員工績效考核管理制度篇十
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組。
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)。
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)。
在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)(10分)。
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見(20分)。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不達標，一次扣1分。
(3)肉用量不達標，一次扣1分。
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
公司就職員工績效考核管理制度篇十一
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
1、考核的內容分以下三部分:。
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算。
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;。
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分;。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;。
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;。
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
公司就職員工績效考核管理制度篇十二
1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的'評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時嘜特造就一支業(yè)務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分a、b、c、d四個等級，并按正態(tài)分布。
公司就職員工績效考核管理制度篇十三
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的.工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據(jù)公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
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公司就職員工績效考核管理制度篇十四
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核組織與申訴處理。
第九章附則。
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍。
本制度適用于xx公司全體員工。
(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現(xiàn);。
(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。
(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;。
(四)通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。
(五)通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則。
(一)以提高員工績效為導向;。
(二)定性考核與定量考核相結合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公開原則。
第六條考核用途。
核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)月度績效工資的發(fā)放;。
(二)薪酬等級的調整;。
(三)崗位晉升及調整;。
(四)員工培訓安排;。
(五)先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七條考核對象分類。
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期。
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;。
(四)項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
xx公司績效考核方法以kpi關鍵業(yè)績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。
(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。
(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體。
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核。
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
(一)人際交往能力。
(二)影響力。
(三)領導能力。
(四)溝通能力。
(五)判斷和決策能力。
(六)計劃和執(zhí)行能力。
(七)知識學習能力。
一般人員能力考核指標：
(一)溝通理解能力。
(二)計劃和執(zhí)行能力。
(三)專業(yè)技能。
(四)知識學習能力。
第十五條考核指標的設立。
(四)業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求。
公司就職員工績效考核管理制度篇十五
（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者。
（四）設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；
（五）設計方案傳給客戶后不及時跟單者；
（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；
4、忘記客戶或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的`；
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者；
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；
3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的；
4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的每次罰款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元；
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
（3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
公司就職員工績效考核管理制度篇十六
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產學習的職工。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
公司就職員工績效考核管理制度篇十七
為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據(jù)國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，制訂本制度。
第二條。
本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；
2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條。
本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條。
本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。
第五條。
本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成者。
3.協(xié)且(一)項1至3款人員完成任務確有貢獻者。
4.利有廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。
4.品行端正，遵守規(guī)章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節(jié)省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條。
員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
公司就職員工績效考核管理制度篇十八
（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的.每次罰款5元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
（3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷免部門經理或負責人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；
2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工；
九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標準時，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資；
2、解聘辭退；
公司就職員工績效考核管理制度篇十九
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效?，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給大家分享的是，歡迎大家閱......
為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，不少公司都會制定績效考核制度，那么，下面是小編給大家整理的，僅供閱讀參考。公司績效考核管......
公司就職員工績效考核管理制度篇二十
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：
1、安全生產管理。
1）班組內出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分；
2）班組內出現(xiàn)一條重大隱患扣5分；
3）班組內出現(xiàn)一條升級隱患扣3分；
4）班組內出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；
5）班組內出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；
6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。
7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；
8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質量管理。
2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。
3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理。
1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；
2）設備損壞造成影響生產的，根據(jù)情況給責任班組每次扣1~5分；
3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；
4）不按時檢修設備的每次扣2分。
公司就職員工績效考核管理制度篇一
員工自評。
直接主管。
項目經理。
主管級員工。
員工自評。
項目經理。
副總經理/總監(jiān)。
總部人員。
員工自評。
本部門經理。
總經理。
經理級員工。
員工自評。
總經理。
六、績效考核的時間要求。
1、各項目部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
公司就職員工績效考核管理制度篇二
事實證明，公司制定員工獎罰制度，能提高員工工作的積極性，這其實也是員工管理技巧之一。以下是一則員工獎罰制度范本，僅供各位參考借鑒。
第一條總則：
為嚴明紀律，獎懲分明，調動員工工作積極性，提高工作效率和經濟效率;本著公平競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規(guī)章制度、強化工作流程、明確崗位職責，公司根據(jù)各部門之間協(xié)作事項與工作流程，特制定本獎懲制度。
第二條：
公司獎懲制度本著“獎懲結合，有功必獎，有過必罰”的原則，與員工崗位職責掛鉤，與公司經濟效益相結合。
第三條：
適用范圍：本獎懲制度，貫穿于公司的各項規(guī)章制度中，公司所有員工須自覺遵守并相互進行監(jiān)督。
第四條：
獎勵或處罰方式：
1、處罰方式：現(xiàn)金處罰(從當月工資中扣除并通報)。
2、獎勵方式：公司實行紅包獎勵制度，根據(jù)各部門的階段工作考核情況，隨時或年底發(fā)放。
第五條。
員工獎勵主要有通報表揚和獎金獎勵，程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或部門提名;。
2、辦公室、本部門審核;。
3、總經理辦公會議會審;。
4、總經理批準;。
第六條。
處罰辦法，員工如果損害公司利益，視情節(jié)輕重，分別給予以下處罰：
1、通報批評;。
2、經濟處罰;。
3、降級;。
4、辭退。
第七條。
有下列表現(xiàn)的員工應給予獎勵。
1、完成本部工作計劃指標，創(chuàng)造較大經濟效益;。
2、向公司提出合理化建設，被公司采納，并取得一定效益的;。
3、節(jié)假日經常加班，并取得顯著效果者。
4、維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出者;。
5、工作認真、責任心強、工作績效突出者。
6、堵住公司的經濟漏洞，并為公司挽回經濟損失者。
7、其他對公司做出貢獻者，總經理認為應當給予獎勵的。
第八條。
員工有下列行為的應給與通報批評并作處罰。
1、遲到、早退一次罰款30元;。
2、在工作時間嬉戲、擅離工作崗位或從事與工作無關的事情罰款30元;。
3、輕微過失致發(fā)生工作錯誤造成損失的罰款50元;。
4、工作時間串崗，妨礙他人工作罰款30元;。
5、不按要求打掃衛(wèi)生罰款30元;。
6、對同事惡意攻擊或誣告、中傷他人、制造事端者罰款100元;。
7、遺失經營管理之重要文件、物品或工具罰款50元;。
8、不按時參加公司的會議培訓罰款30元;。
9、不配合各部門工作的罰款100元;。
15、完不成領導交辦的各項臨時任務，罰款100元;。
16、有制度的參照員工管理制度，沒有成文制度可參考的，由總經理召開行政人事管理會議決定。
公司就職員工績效考核管理制度篇三
第一條為了建立安全生產事故隱患排查治理長效機制，強化安全生產主體責任，加強事故隱患監(jiān)督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產安全，根據(jù)安全生產法等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。
第二條生產經營單位安全生產事故隱患排查治理和安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構(以下統(tǒng)稱安全監(jiān)管監(jiān)察部門)實施監(jiān)管監(jiān)察，適用本規(guī)定。
有關法律、行政法規(guī)對安全生產事故隱患排查治理另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
第三條本規(guī)定所稱安全生產事故隱患(以下簡稱事故隱患)，是指生產經營單位違反安全生產法律、法規(guī)、規(guī)章、標準、規(guī)程和安全生產管理制度的規(guī)定，或者因其他因素在生產經營活動中存在可能導致事故發(fā)生的物的危險狀態(tài)、人的不安全行為和管理上的缺陷。
事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發(fā)現(xiàn)后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產停業(yè)，并經過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產經營單位自身難以排除的隱患。
第四條生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理制度。
生產經營單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。
第五條各級安全監(jiān)管監(jiān)察部門按照職責對所轄區(qū)域內生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施綜合監(jiān)督管理;各級人民政府有關部門在各自職責范圍內對生產經營單位排查治理事故隱患工作依法實施監(jiān)督管理。
第六條任何單位和個人發(fā)現(xiàn)事故隱患，均有權向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告。
安全監(jiān)管監(jiān)察部門接到事故隱患報告后，應當按照職責分工立即組織核實并予以查處;發(fā)現(xiàn)所報告事故隱患應當由其他有關部門處理的，應當立即移送有關部門并記錄備查。
第二章生產經營單位的職責。
第七條生產經營單位應當依照法律、法規(guī)、規(guī)章、標準和規(guī)程的要求從事生產經營活動。嚴禁非法從事生產經營活動。
第八條生產經營單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體。
生產經營單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監(jiān)控等制度，逐級建立并落實從主要負責人到每個從業(yè)人員的隱患排查治理和監(jiān)控責任制。
第九條生產經營單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專項制度。
第十條生產經營單位應當定期組織安全生產管理人員、工程技術人員和其他相關人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責分工實施監(jiān)控治理。
第十一條生產經營單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發(fā)動職工發(fā)現(xiàn)和排除事故隱患，鼓勵社會公眾舉報。對發(fā)現(xiàn)、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質獎勵和表彰。
第十二條生產經營單位將生產經營項目、場所、設備發(fā)包、出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產管理協(xié)議，并在協(xié)議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責。生產經營單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統(tǒng)一協(xié)調和監(jiān)督管理的職責。
第十三條安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門的監(jiān)督檢查人員依法履行事故隱患監(jiān)督檢查職責時，生產經營單位應當積極配合，不得拒絕和阻撓。
第十四條生產經營單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進行統(tǒng)計分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報送書面統(tǒng)計分析表。統(tǒng)計分析表應當由生產經營單位主要負責人簽字。
對于重大事故隱患，生產經營單位除依照前款規(guī)定報送外，應當及時向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告。重大事故隱患報告內容應當包括：
(一)隱患的現(xiàn)狀及其產生原因;。
(二)隱患的危害程度和整改難易程度分析;。
(三)隱患的治理方案。
公司就職員工績效考核管理制度篇四
目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
適用范圍:適用于在公司全體員工。
考核內容及辦法。
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。
2、總經理負責公司部門經理的考核;。
3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。
4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
每月績效考核時間為當月的20日-27日。
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質技術部組織進行。
a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
b優(yōu)良級:80(含)-89分。
c較好級:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
4、月績效考核工資發(fā)放形式。
考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資。
1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
季度經濟目標考核。
季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。
2、年度考核成績計算公式:。
將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。
a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
b(優(yōu)良):80(含)-89分。
c(較好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依據(jù)員工年度績效考核結果的不同等級,根據(jù)當年經濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內容如下:。
a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
經總經理品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
c(較好):本年度考核獲得6次a級。
d(一般):不發(fā)年終獎。
e(差):淘汰。
員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質技術部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經理做出最終決定。
公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
第一條指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，確保公司整體目標的發(fā)展和貫徹，和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......
公司就職員工績效考核管理制度篇五
(1)薪酬制度(略)。
(2)工資調整。
公司對員工的工資一般每年會進行一次調整。工資調整的幅度將根據(jù)當?shù)匦匠晔袌稣{查情況、物價指數(shù)、公司的效益以及員工當年的工作表現(xiàn)評估結果而定。有特殊表現(xiàn)或貢獻的員工可由該員工所在部門提出具體方案，報人事行政部核準情況后，報總經理批準，人事行政部發(fā)放'薪資調整通知單'。
(3)工資保密。
工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪金情況。違反此規(guī)定的員工將會受到相應的警告處分，清潔嚴重或因此而造成不良后果將被公司解雇。
(4)異地工資待遇。
員工被派往國內異地(非合同確定之工作地)工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。
(5)假期工資支付。
1)員工按國家有關規(guī)定經批準依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā);。
3)病假按半薪處理;。
4)事假按無薪處理。
員工福利。
(3)__物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。
公司就職員工績效考核管理制度篇六
一、目的：
考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴格。
三、考核對象：試用期內員工。
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結果。
五、考核等級：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結果：
轉正：(80——100分)。
延遲轉正，繼續(xù)觀察(60——80分)。
不予轉正(60分以下)。
公司就職員工績效考核管理制度篇七
第一條為進一步加強(集團)總公司公司(以下簡稱集團公司)的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條本制度適用于集團公司全體員工。
第二章薪酬的構成。
第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
(一)崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資(獎金)、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
(二)崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資(獎金)是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經營業(yè)績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險(企業(yè)年金)、股權激勵等形式支付的延期收入。
(三)對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章加班加點工資。
第五條以下情況視為加班：
(一)集團公司出具書面加班通知的;。
(二)員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的;。
(三)員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條加班加點工資支付原則。
(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。
(二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束;未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。
(三)法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條加班工資基數(shù)按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章工資管理規(guī)定。
第八條員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天(為計算加班費的依據(jù))，員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條員工當月的工資依據(jù)上月的考勤結算。
第十條新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條工資支付時間。
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條工資支付方式。
工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條工資中扣除的費用項目。
(一)代扣代繳個人所得稅;。
(二)代扣代繳社會保險個人繳納部分;。
(三)代扣代繳住房公積金個人繳納部分;。
(四)缺勤扣發(fā)工資;。
(五)其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章各種假別的工資扣減標準。
第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條曠工、事假。
曠工一日，扣發(fā)一日工資;事假期間不計發(fā)工資。
第十七條病假。
(二)醫(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放生活費。
第十八條工傷。
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條婚假、喪假、探親假、年休假。
按照國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條產假、節(jié)育假。
(一)女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
(二)節(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條其他扣發(fā)工資的情況。
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。
第六章工資總額管理規(guī)定。
第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。
第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章工資保密管理規(guī)定。
第三十條集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度;因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤;發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章附則。
第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條本制度從__年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。
第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司就職員工績效考核管理制度篇八
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系。
高層員工：公司副總經理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素。
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是根據(jù)對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金。
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金。
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利。
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助。
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金。
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計。
第一條薪酬體系的職級劃分。
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為檔(元/月)，檔差元;中層員工的標準工資分為檔(元/月)，檔差元;基層員工的標準工資分為檔(元/月)，檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
(一)薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
公司就職員工績效考核管理制度篇九
本制度適用于__x有限公司(董事長、總載、總經理除外)的全體正式員工。
第二條目的。
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
(二)竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)。
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平。
公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系。
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
第三章薪酬結構。
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;。
(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。
(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資。
(一)崗位工資=基本工資+績效工資。
(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資。
(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。
第十五條基本工資與績效工資分配比例。
具體比例的確定可以依據(jù)__x有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途。
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
(一)各種假別工資的計算基數(shù);。
(二)社會保險計算基數(shù);。
(三)其他基數(shù)。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
(一)各種假別工資的計算基數(shù)。
(二)年底獎金的計算基數(shù)。
(三)外派受訓人員工資計算基數(shù)。
(四)其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則。
(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;。
(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;。
(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。
(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
(五)不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資。
(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給__x有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優(yōu)秀部門獎。
優(yōu)秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資。
(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助。
(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(四)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。
第二十一條關于職位補貼的規(guī)定。
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預防費;。
2、特殊機密費;。
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金。
7、特區(qū)工資。
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔。
公司就職員工績效考核管理制度篇十
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組。
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)。
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)。
在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)(10分)。
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見(20分)。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不達標，一次扣1分。
(3)肉用量不達標，一次扣1分。
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
公司就職員工績效考核管理制度篇十一
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
1、考核的內容分以下三部分:。
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算。
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;。
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分;。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;。
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;。
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
公司就職員工績效考核管理制度篇十二
1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的'評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時嘜特造就一支業(yè)務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分a、b、c、d四個等級，并按正態(tài)分布。
公司就職員工績效考核管理制度篇十三
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的.工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據(jù)公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
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公司就職員工績效考核管理制度篇十四
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核組織與申訴處理。
第九章附則。
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍。
本制度適用于xx公司全體員工。
(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現(xiàn);。
(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。
(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;。
(四)通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。
(五)通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則。
(一)以提高員工績效為導向;。
(二)定性考核與定量考核相結合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公開原則。
第六條考核用途。
核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)月度績效工資的發(fā)放;。
(二)薪酬等級的調整;。
(三)崗位晉升及調整;。
(四)員工培訓安排;。
(五)先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七條考核對象分類。
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期。
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;。
(四)項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
xx公司績效考核方法以kpi關鍵業(yè)績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。
(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。
(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體。
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核。
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
(一)人際交往能力。
(二)影響力。
(三)領導能力。
(四)溝通能力。
(五)判斷和決策能力。
(六)計劃和執(zhí)行能力。
(七)知識學習能力。
一般人員能力考核指標：
(一)溝通理解能力。
(二)計劃和執(zhí)行能力。
(三)專業(yè)技能。
(四)知識學習能力。
第十五條考核指標的設立。
(四)業(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求。
公司就職員工績效考核管理制度篇十五
（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者。
（四）設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；
（五）設計方案傳給客戶后不及時跟單者；
（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；
4、忘記客戶或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的`；
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者；
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；
3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的；
4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的每次罰款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元；
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
（3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
公司就職員工績效考核管理制度篇十六
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產學習的職工。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
公司就職員工績效考核管理制度篇十七
為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據(jù)國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，制訂本制度。
第二條。
本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；
2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條。
本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條。
本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。
第五條。
本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成者。
3.協(xié)且(一)項1至3款人員完成任務確有貢獻者。
4.利有廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。
4.品行端正，遵守規(guī)章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節(jié)省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條。
員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
公司就職員工績效考核管理制度篇十八
（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的.每次罰款5元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
（3）一年內累計曠工達到8天；
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷免部門經理或負責人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；
2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工；
九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標準時，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資；
2、解聘辭退；
公司就職員工績效考核管理制度篇十九
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效?，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
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公司就職員工績效考核管理制度篇二十
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：
1、安全生產管理。
1）班組內出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分；
2）班組內出現(xiàn)一條重大隱患扣5分；
3）班組內出現(xiàn)一條升級隱患扣3分；
4）班組內出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；
5）班組內出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；
6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。
7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；
8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質量管理。
2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。
3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理。
1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；
2）設備損壞造成影響生產的，根據(jù)情況給責任班組每次扣1~5分；
3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；
4）不按時檢修設備的每次扣2分。