合同是一種法律約束力的文件，可以保護(hù)當(dāng)事人的權(quán)益并提供法律救濟(jì)。那么，如何撰寫一份完備有效的合同呢？首先，要明確合同的目的和雙方的權(quán)益，確保合同內(nèi)容明確、具體、不含模糊和矛盾之處。其次，合同應(yīng)當(dāng)包含必要的條款，如合同的生效時(shí)間、履行期限、違約責(zé)任等。同時(shí)，要注意避免使用過于專業(yè)化的術(shù)語，以保證各方能夠清晰理解合同內(nèi)容。為了幫助大家更好地起草合同，小編整理了一些合同起草的常見問題和解答。
勞動(dòng)合同法的論文篇一
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動(dòng)法施行以來，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行。本文主要對新勞動(dòng)法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。
關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；人力資源管理；影響；對策
早在2008年，我國就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對隨之而來的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對其所到來的影響，以便找到完善對策。
1.對企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動(dòng)法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開職工代表大會(huì)，從而完成雙發(fā)的對等對話。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權(quán)與話語權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。
2.對企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動(dòng)法中，對人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經(jīng)過勞動(dòng)合同，來保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對勞動(dòng)合同的長期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí)，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
3.對企業(yè)績效管理的影響
在未實(shí)施新勞動(dòng)法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來證明員工不能對付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績效管理體系。
4.對薪酬管理的影響
新勞動(dòng)法中明白指出，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測與規(guī)劃，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關(guān)于企業(yè)來說，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對等協(xié)商之上，同時(shí)對制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會(huì)開展需求的同時(shí)，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來避免后續(xù)勞動(dòng)爭議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長期勞動(dòng)合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等。基于此，企業(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時(shí)展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
3.完善企業(yè)績效管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績效管理的平臺(tái)要確保公平、公開、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績效考核的相關(guān)信息，用來為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來作為考核根據(jù)。新勞動(dòng)法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來證明其不能對付本身工作，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動(dòng)法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測與規(guī)劃將來薪酬程度，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動(dòng)法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動(dòng)法對企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開展。
勞動(dòng)合同法的論文篇二
會(huì)計(jì)專業(yè)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓(xùn)期間大多數(shù)時(shí)間都是學(xué)習(xí)理論知識(shí),校方并不經(jīng)常展開實(shí)踐活動(dòng)供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時(shí),會(huì)出現(xiàn)對某一項(xiàng)操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓(xùn)期間能夠充分地掌握理論知識(shí)中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒有實(shí)施相對應(yīng)實(shí)驗(yàn),最終導(dǎo)致無法學(xué)以致用。例如,對于會(huì)計(jì)核算這一課題,高校員工都充分地了解會(huì)計(jì)核算的過程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對賬結(jié)賬、編制會(huì)計(jì)報(bào)表這幾個(gè)步驟,但實(shí)際操作起來就會(huì)出現(xiàn)對賬簿上應(yīng)填的項(xiàng)目并不充分了解,這樣就會(huì)出現(xiàn)記賬錯(cuò)誤等問題,不僅會(huì)給會(huì)計(jì)的工作進(jìn)展帶來一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2沒有健全的實(shí)務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。
對于現(xiàn)在的高校來說,一套健全的實(shí)務(wù)操作教學(xué)體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒有意識(shí)到這個(gè)問題,很多領(lǐng)導(dǎo)對員工的會(huì)計(jì)實(shí)踐工作并沒有充分重視起來,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)或平時(shí),高校為員工安排了很多的理論研討會(huì)和講座,但對于相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的安排少之又少。其次,有些高校即便有實(shí)踐活動(dòng),也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號(hào)召,敷衍了事。最后,有些學(xué)校雖然有實(shí)踐活動(dòng),但對實(shí)踐課程沒有系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度,對于員工的實(shí)踐成果,領(lǐng)導(dǎo)并沒有充分掌握。由于實(shí)務(wù)操作活動(dòng)體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會(huì)計(jì)的工作人員在工作中都無法馬上做到將理論與實(shí)踐相結(jié)合,導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。
現(xiàn)如今,由于會(huì)計(jì)專業(yè)的需求越來越多,所以有些高校就會(huì)降低一些招標(biāo)工作人員的標(biāo)準(zhǔn),有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學(xué)校任職,所以也沒有任何實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)之談,一個(gè)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工是無法在遇到實(shí)操困難時(shí)及時(shí)充分地將問題化解的。因?yàn)闀?huì)計(jì)工作人員當(dāng)初在學(xué)習(xí)的過程中就會(huì)被潛移默化地灌輸學(xué)習(xí)理論知識(shí)要比實(shí)操更重要一些,認(rèn)為自己可以以后到社會(huì)上再去對會(huì)計(jì)的實(shí)操進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)。由于工作人員的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也非常不足,不僅會(huì)導(dǎo)致高校會(huì)計(jì)工作的實(shí)施受到一些阻礙,同時(shí),還會(huì)降低高校會(huì)計(jì)工作的效率,對高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對實(shí)操訓(xùn)練的不重視,導(dǎo)致學(xué)校沒有充足的會(huì)計(jì)實(shí)操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無法在培訓(xùn)中獲得自我成長,拖慢員工自我提升的速度。
3在實(shí)際工作中的改變方法。
3.1以理論知識(shí)為基礎(chǔ),注重實(shí)踐操作。
在工作的過程中,高校和員工對于會(huì)計(jì)的學(xué)習(xí)更注重理論知識(shí)的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導(dǎo)致工作人員在剛參加工作時(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在這樣的大背景下,高校就要注重開設(shè)工作人員的實(shí)操培訓(xùn)和活動(dòng)。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作能力來進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的制定。其次,學(xué)校要聘請資深的專業(yè)人士,對員工進(jìn)行實(shí)操能力的培訓(xùn),以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購置健全的實(shí)操教學(xué)用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實(shí)踐操作過程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來。
3.2完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制。
想要提升員工的實(shí)操能力,高校要充分將學(xué)生的實(shí)操制度和相關(guān)體系進(jìn)行完善。首先,高校要注重建立完善的會(huì)計(jì)制度,讓員工充分重視會(huì)計(jì)工作,并定期開設(shè)研討會(huì),讓會(huì)計(jì)工作人員充分做到實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合。其次,高校要建立實(shí)操課程的考評(píng)評(píng)價(jià)制度,可以以學(xué)期為周期,對工作人員的會(huì)計(jì)工作實(shí)操表現(xiàn)和成績進(jìn)行評(píng)價(jià)。再次,建立一定的.賞罰制度,對于出現(xiàn)實(shí)操問題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟(jì)上的處罰,對于會(huì)計(jì)工作實(shí)施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì),例如,年終獎(jiǎng)等,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,對高校會(huì)計(jì)部門的工作也帶來了巨大的影響。最后,要建立分層培訓(xùn)的制度,針對工作人員的不同水平和實(shí)際情況,來進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)的實(shí)施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓(xùn)過程要嚴(yán)格地按照國家規(guī)定實(shí)施實(shí)操課程的操作,這樣才能促進(jìn)會(huì)計(jì)工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會(huì)計(jì)部門的工作質(zhì)量,首先,高校要將學(xué)校的入職門檻提升。在入職前,要對員工的理論和實(shí)操能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和篩選,對于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學(xué)校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓(xùn)練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會(huì)計(jì)工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會(huì)的發(fā)展趨勢,為員工購進(jìn)實(shí)操設(shè)備,例如計(jì)算機(jī)。除此之外,學(xué)校對于客觀環(huán)境也要進(jìn)行提升,例如,為辦公室購進(jìn)打印機(jī)、配備專業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)操軟件,將智能化的會(huì)計(jì)實(shí)操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會(huì)計(jì)工作充分簡化。
5結(jié)論。
隨著我國經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事業(yè)越來越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會(huì)需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實(shí)戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實(shí)操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的教育,高校無論從學(xué)校資源的配備、體系的建立還是員工的個(gè)人能力上,都存在著很大的問題。高校應(yīng)向員工灌輸會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動(dòng)地提升自己實(shí)務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)。
[2]魯?shù)?高校實(shí)施基建會(huì)計(jì)并入事業(yè)會(huì)計(jì)核算研究[d].合肥:安徽大學(xué),.
勞動(dòng)合同法的論文篇三
摘要：《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施促進(jìn)了我國小企業(yè)的健康發(fā)展。文中通過對《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行具體分析，并結(jié)合了制度實(shí)施過程中小企業(yè)的實(shí)際情況，有針對性地提出了解決問題的對策和基本措施，為《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》進(jìn)一步順利實(shí)施提出了建議和方案。
一、問題的提出。
財(cái)政部于4月27日頒布并于1月1日開始在小企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行的《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，是在遵循一般會(huì)計(jì)核算原則的條件下，借鑒國際慣例，結(jié)合我國小企業(yè)的實(shí)際情況，以《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》為基礎(chǔ)制定的。這次小企業(yè)會(huì)計(jì)制度的制定實(shí)施充分體現(xiàn)了小企業(yè)自身的特點(diǎn)及其會(huì)計(jì)信息使用者的需要。它健全和完善了企業(yè)會(huì)計(jì)核算體系，提高小企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，加快了會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的國際協(xié)調(diào)?！缎∑髽I(yè)會(huì)計(jì)制度》在適用范圍、主要內(nèi)容、會(huì)計(jì)科目、會(huì)計(jì)報(bào)表等方面都與《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》有差異，它更具有清晰性、靈活性、指導(dǎo)性和針對性。它是我國會(huì)計(jì)核算制度走向成熟的標(biāo)志，對進(jìn)一步貫徹中華人民共和國《會(huì)計(jì)法》和《企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告條例》、規(guī)范小企業(yè)會(huì)計(jì)行為、促進(jìn)小企業(yè)健康發(fā)展，都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，我們通過最近對制度實(shí)施情況的調(diào)查情況來看，由于種種原因，使得制度實(shí)施過程出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題，不同程度地阻礙了制度的順利實(shí)施，導(dǎo)致制度執(zhí)行無法到位。正是基于這種認(rèn)識(shí)，本文試就《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施中存在的問題加以分析，并提出若干對策。
二、《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施中存在的問題。
1、制度執(zhí)行的不完全確定性，導(dǎo)致制度執(zhí)行過程中容易發(fā)生偏差。
調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)小企業(yè)繼續(xù)執(zhí)行原來的《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，這從《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的規(guī)定來看，無可非議。雖然國家統(tǒng)一制定的會(huì)計(jì)制度具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。但符合《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》規(guī)定的小企業(yè)既可以按照《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》進(jìn)行核算，也可以選擇執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。據(jù)此而論，會(huì)計(jì)制度的強(qiáng)制性特點(diǎn)如果從整體上考慮，只要企業(yè)嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行了某一會(huì)計(jì)制度即可。另外從鼓勵(lì)企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理、建立和完善內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度出發(fā)，也應(yīng)該允許并鼓勵(lì)有條件的小企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。因此，符合小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)只是執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的必要條件而已，即凡執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的企業(yè)規(guī)模必須符合小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但并非符合小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)就必須執(zhí)行，如有條件也可執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。
但問題是有的小企業(yè)本來會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作就比較薄弱，人員的素質(zhì)也比較低下，原來執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》就沒有執(zhí)行好，換句話說原來執(zhí)行過程中就存在很多困難。加上這類小企業(yè)發(fā)展的態(tài)勢顯示近年內(nèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)模不會(huì)有大變化。在這種情況下，這類小企業(yè)如果轉(zhuǎn)換執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》也許更適合其企業(yè)自身的特點(diǎn)。其價(jià)值就在于整頓和規(guī)范小企業(yè)會(huì)計(jì)工作秩序，規(guī)范小企業(yè)的會(huì)計(jì)行為，促進(jìn)小企業(yè)的健康發(fā)展。但這類小企業(yè)認(rèn)為，只要不違反會(huì)計(jì)制度規(guī)定就可以了。既然允許何必再執(zhí)行新的會(huì)計(jì)制度呢，如果執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》不僅要派員參加培訓(xùn)，而且制度轉(zhuǎn)換也需要付出一定的代價(jià)，何必自己給自己找麻煩,這種認(rèn)識(shí)帶有一定代表性。本來《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的制定，就是考慮了這類企業(yè)的實(shí)際，但部分小企業(yè)并沒有充分認(rèn)識(shí)到執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的價(jià)值所在。所以《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》執(zhí)行中的不完全確定性,就會(huì)給部分對制度認(rèn)識(shí)不足的企業(yè)開了綠燈，導(dǎo)致《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施的現(xiàn)實(shí)價(jià)值發(fā)生偏離。
2、培訓(xùn)工作缺位，導(dǎo)致小企業(yè)對制度理解和實(shí)施力度不夠。
《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》頒布之后，為使廣大小企業(yè)會(huì)計(jì)人員充分了解《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握相關(guān)政策、規(guī)定和方法，確保該制度在企業(yè)中的貫徹實(shí)施，各地財(cái)政部門舉辦了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的培訓(xùn)班，培訓(xùn)的對象主要是小企業(yè)的會(huì)計(jì)或出納人員。通過培訓(xùn)，使會(huì)計(jì)人員在短時(shí)間內(nèi)有的放矢地學(xué)習(xí)，提綱挈領(lǐng)地了解《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。應(yīng)該充分肯定這種通過有計(jì)劃有組織分期分批培訓(xùn)小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的做法對確保《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)中的貫徹執(zhí)行無疑起到非常重要的推動(dòng)作用。另外，這種培訓(xùn)方法也是常規(guī)的做法，因?yàn)橥ǔＮ覈C發(fā)新的會(huì)計(jì)制度都是需要組織企業(yè)的財(cái)會(huì)人員進(jìn)行培訓(xùn)的。但我們也不得不承認(rèn)這種做法如果針對財(cái)會(huì)工作比較規(guī)范的大中型企業(yè)或上市公司而言，也許能達(dá)到比較好的培訓(xùn)效果。如果針對小企業(yè)也許有許多不盡人意的地方，原因在于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施或執(zhí)行，其中非常重要的一個(gè)影響因素是小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度。而領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度在很大程度上取決于他對《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》內(nèi)容與實(shí)施價(jià)值的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上很多小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對會(huì)計(jì)工作的職能一知半解。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對財(cái)會(huì)工作的認(rèn)識(shí)只是停留在比較膚淺的認(rèn)識(shí)上，他們比較關(guān)注的是盈利和稅收的指標(biāo)，往往忽視會(huì)計(jì)制度本身的價(jià)值。所以舉辦《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》培訓(xùn)。
班，其培訓(xùn)對象不只是針對財(cái)會(huì)人員，也應(yīng)該擴(kuò)大到小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者范圍，只有讓小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者真正了解《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》對其加強(qiáng)經(jīng)營管理價(jià)值所在時(shí)，才有利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》貫徹實(shí)施。
3、小企業(yè)內(nèi)在不利因素影響了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施。
(1)小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置過于簡單，會(huì)計(jì)人員配備不全、工作不固定，分工不明確等原因，不同程度地影響了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的執(zhí)行。由于小企業(yè)名目繁多，行業(yè)比較齊全，所有制形式多樣化，經(jīng)營規(guī)模較小，缺乏相應(yīng)的決策機(jī)構(gòu)，或者決策機(jī)構(gòu)發(fā)揮不了應(yīng)有的決策作用，業(yè)主基本上支配了企業(yè)的所有的經(jīng)營活動(dòng)，缺乏正常的業(yè)務(wù)報(bào)告制度，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平的好壞完全取決于業(yè)主個(gè)人的能力與水平。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)不少小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范，甚至個(gè)別企業(yè)不設(shè)置會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)。即使是設(shè)置會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，會(huì)計(jì)人員分工也不明確，甚至是兼職，缺乏完善的內(nèi)部牽制機(jī)制。所有這些都給《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施造成一定程度的影響。
（2）小企業(yè)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)較低，也難于確?！缎∑髽I(yè)會(huì)計(jì)制度》準(zhǔn)確無誤地實(shí)施。
小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)與大企業(yè)的會(huì)計(jì)人員相比，業(yè)務(wù)水平、文化層次不高，業(yè)務(wù)不精，素質(zhì)普遍較低。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)小企業(yè)的會(huì)計(jì)人員普遍存在兩種不利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施的現(xiàn)象。一是學(xué)歷層次比較低，無學(xué)歷或改行從事會(huì)計(jì)工作的人數(shù)占絕大多數(shù)。二是年齡出現(xiàn)極端現(xiàn)象，呈現(xiàn)“一老一少”的局面。會(huì)計(jì)人員中的老者雖然有一定會(huì)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，開展一般性的業(yè)務(wù)沒有什么問題，但接受新知識(shí)能力比較差，對新制度消化慢，甚至出現(xiàn)消化不良的現(xiàn)象。會(huì)計(jì)人員中的'新者，多為剛離開學(xué)校走向會(huì)計(jì)崗位的年輕人，雖然他們比較系統(tǒng)地學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)，但在實(shí)操能力比較弱，特別是在從事會(huì)計(jì)工作過程中缺乏會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)熟的老會(huì)計(jì)的指導(dǎo)，導(dǎo)致在實(shí)踐中會(huì)計(jì)技能提高比較慢。上述兩種現(xiàn)象的存在都不同程度地制約了小企業(yè)內(nèi)部管理工作的開展，也制約了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)的實(shí)施。在調(diào)查中，個(gè)別小企業(yè)會(huì)計(jì)人員表示，他們也認(rèn)真地組織實(shí)施《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，但心有余而力不足。顯然在這樣一支小企業(yè)會(huì)計(jì)隊(duì)伍中要求做到快速、高效、準(zhǔn)確、無誤地貫徹《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》確有困難。即使《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)中能組織實(shí)施，但實(shí)施結(jié)果也必然大打折扣。
（3）小企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作差，也不利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在短期間內(nèi)實(shí)施。
眾所周知，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作是做好會(huì)計(jì)核算的前提，它主要包括會(huì)計(jì)憑證格式的選擇或設(shè)計(jì)、填制、取得、審核、傳遞與保管程序，以及會(huì)計(jì)帳簿的設(shè)置、格式、登記、核對、結(jié)帳等等。在實(shí)際工作中，許多小企業(yè)都是貪圖便利，甚至看業(yè)主眼色行事，不少小企業(yè)從來就沒有認(rèn)真思考過如何規(guī)范地做好這些會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作，而是得過且過，會(huì)計(jì)實(shí)操有一定隨意性，沒有嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)計(jì)制度。比如，原始憑證缺乏必要的審核程序，憑證、賬簿、表格在市面上隨意購買，相關(guān)政府部門硬性規(guī)定除外，很多做法都不符合會(huì)計(jì)制度的規(guī)定和要求。甚至個(gè)別小企業(yè)還沒有明確的成本核算方法與制度。不難設(shè)想在這樣的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作上，要求小企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行和快速推行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》也是非常困難的。
（4）小企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者素質(zhì)較低，也不利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》快速實(shí)施。
從會(huì)計(jì)的重要性原則來看，某項(xiàng)會(huì)計(jì)信息在會(huì)計(jì)報(bào)告中是被詳盡、充分的披露還是被簡要、粗略的列示主要是看信息使用者的需要，是否有利人們做出滿意的決策。某些對大企業(yè)或上市公司會(huì)計(jì)信息使用者而言非常重要的信息，可能在小企業(yè)里顯得毫不意義。由于小企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的重合使得小企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的信息不對稱問題基本不存在，由于融資方式的獨(dú)特性，從而使小企業(yè)會(huì)計(jì)信息的使用者與大企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者相比存在很大的差別，小企業(yè)的股東、稅收部門、銀行是會(huì)計(jì)信息的主要使用者。而這些使用者對會(huì)計(jì)信息的要求程度不高。尤其是小企業(yè)的經(jīng)營者，本身經(jīng)營素質(zhì)就比較低，大多對企業(yè)實(shí)行粗放經(jīng)營，除了關(guān)心盈利指標(biāo)外，并不要求企業(yè)會(huì)計(jì)提供更多的信息，由此，造成小企業(yè)會(huì)計(jì)信息不全面、不準(zhǔn)確。這也給《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的貫徹執(zhí)行增加了難度。
1、要為《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的培訓(xùn)工作確定新的培訓(xùn)思路。
認(rèn)識(shí)上的問題，所以我們必須在提高小企業(yè)業(yè)主執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》自覺性上下功夫，一個(gè)比較有效的做法就是加強(qiáng)對小企業(yè)業(yè)主的培訓(xùn)。即組織小企業(yè)業(yè)主系統(tǒng)學(xué)習(xí)《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。但我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到，對小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)和對小企業(yè)業(yè)主的培訓(xùn)，要有所側(cè)重。對小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)重在業(yè)務(wù)上培訓(xùn)，對小企業(yè)業(yè)主的培訓(xùn)重要說明《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》執(zhí)行的價(jià)值，即執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》對改善企業(yè)管理水平以及提高小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有什么好處。如果采取雙管齊下的培訓(xùn)方法，我們相信對《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施無疑會(huì)起到更好促進(jìn)作用。
如前所述，在實(shí)際工作中，有些小企業(yè)受到自身素質(zhì)的限制，在選擇企業(yè)會(huì)計(jì)制度時(shí)，往往帶有很大的盲目性，連自己該執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》還是《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，自身都說不清楚，錯(cuò)誤地認(rèn)識(shí)只要不犯法，按規(guī)定執(zhí)行會(huì)計(jì)制度就可以了，這是天大的誤會(huì)，當(dāng)然也并不排除人為的裝糊涂。為此，各級(jí)財(cái)政部門（市縣鎮(zhèn)）應(yīng)組織相應(yīng)的高素質(zhì)人才咨詢隊(duì)伍，深入小企業(yè)會(huì)計(jì)部門第一線，給小企業(yè)財(cái)會(huì)部門把把脈，幫助小企業(yè)正確選擇適宜的會(huì)計(jì)制度，特別對不適宜選擇《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的小企業(yè)，應(yīng)幫助其提高思想認(rèn)識(shí)，勸其執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，必要時(shí)，強(qiáng)制性要求其執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。
3.消除小企業(yè)內(nèi)在的不利因素，為《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施創(chuàng)造有利的條件。
如前所述，小企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作差，不利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在短期間內(nèi)實(shí)施。因此，要加快《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)的實(shí)施，非常重要的一個(gè)方面就是要規(guī)范小企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作。因?yàn)闀?huì)計(jì)基礎(chǔ)工作不規(guī)范，即使組織實(shí)施《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，實(shí)施也不容易到位或發(fā)生執(zhí)行上的偏差。為此，小企業(yè)應(yīng)以《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》為依據(jù)，針對小企業(yè)會(huì)計(jì)工作存在的問題，要設(shè)計(jì)合理的會(huì)計(jì)記錄程序，要完善嚴(yán)密的憑證制度，要建立嚴(yán)格的日常核對制度，只有這樣才能確?！缎∑髽I(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)規(guī)范組織與實(shí)施。
控制環(huán)境直接影響到企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的建立。其主要包括企業(yè)的經(jīng)營管理觀念、方式及風(fēng)格，組織結(jié)構(gòu)，管理控制方法，內(nèi)部審計(jì)及外部影響等等。構(gòu)建良好的控制環(huán)境有利于小企業(yè)嚴(yán)格按照《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的要求，健全符合小企業(yè)會(huì)計(jì)發(fā)展需要的會(huì)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，并為小企業(yè)改善會(huì)計(jì)工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。因此，小企業(yè)應(yīng)建立完善的小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，并按照不相容職務(wù)相分離的原則合理劃分授權(quán)批準(zhǔn)、業(yè)務(wù)經(jīng)辦、會(huì)計(jì)記錄、財(cái)產(chǎn)保管、稽核檢查等不相容職務(wù)，明確職責(zé)權(quán)限，形成相互制衡機(jī)制，根據(jù)小企業(yè)的特點(diǎn)，會(huì)計(jì)核算宜采用集中核算的方式，即由會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一辦理；錢賬分管、出納不得兼任往來賬戶的核算工作；業(yè)務(wù)較少的企業(yè)一般可設(shè)會(huì)計(jì)主管兼總賬會(huì)計(jì)、明細(xì)賬會(huì)計(jì)兼稽核、出納三個(gè)崗位。只有會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置合理了，才能從根本上解決《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施問題，才能提供《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施的良好運(yùn)行機(jī)制。
小企業(yè)要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐，適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，解決小企業(yè)會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)水平低，業(yè)務(wù)工作不適應(yīng)的問題。為此小企業(yè)要自覺組織學(xué)習(xí)，小企業(yè)會(huì)計(jì)人員更應(yīng)自覺學(xué)習(xí)，不斷充電。只有這樣才能不斷提高自己的理論水平和政策水平，使小企業(yè)會(huì)計(jì)人員有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)，具有扎實(shí)的會(huì)計(jì)知識(shí)、嫻熟的會(huì)計(jì)技能。只有這樣，才能使小企業(yè)的會(huì)計(jì)人員能夠從較高層次理解《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，做到充分了解該制度的內(nèi)容、理解、掌握制度中規(guī)定的會(huì)計(jì)核算方法和相關(guān)規(guī)定，用以指導(dǎo)、規(guī)范會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作，提高會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)能力，并提高執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的自覺性，為《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)。
（4）轉(zhuǎn)變小企業(yè)業(yè)主的觀念，為小企業(yè)執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》清除不必在的障礙。
如前所述，小企業(yè)業(yè)主對《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的認(rèn)識(shí)不到位，對會(huì)計(jì)工作重視不夠。目前很多小企業(yè)的業(yè)主的法律和管理意識(shí)不強(qiáng)，重銷售輕管理、重稅收輕會(huì)計(jì)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。很多業(yè)主對會(huì)計(jì)方面的知識(shí)、政策、法規(guī)存在著很大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。這已嚴(yán)重地阻礙了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施。因此各政府部門一定要通過不同形式、不同層次的宣傳，使小企業(yè)業(yè)主從根本上轉(zhuǎn)變觀念，引起他們對會(huì)計(jì)工作的高度重視，讓他們認(rèn)識(shí)到不但要學(xué)會(huì)“賺錢”，更要學(xué)會(huì)怎么去“省錢”，統(tǒng)籌地“用錢”，使會(huì)計(jì)管理工作為更好地創(chuàng)造效益服務(wù)。只有這樣才能促進(jìn)《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的順利實(shí)施，促進(jìn)會(huì)計(jì)工作的規(guī)范化。
綜上所述，《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》雖然頒布并實(shí)施一年多了，但由于制度執(zhí)行的不完全確定性、培訓(xùn)工作缺位、小企業(yè)內(nèi)在不利因素的存在等原因，致使《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》貫徹執(zhí)行難度較大。但一套新制度的執(zhí)行，總會(huì)存在一些問題。只要我們本著科學(xué)、合理、審慎的態(tài)度，從不同層面采取有效措施，標(biāo)本兼治，一定能起到顯著的效果。
參考文獻(xiàn)。
〔1〕田金玉，趙顏峰.構(gòu)建和諧會(huì)計(jì)環(huán)境推進(jìn)《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施〔j〕.中國農(nóng)業(yè)會(huì)計(jì).（6）。
〔2〕徐金仙.《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施過程若干問題的探討―執(zhí)行環(huán)境、實(shí)施效果、建議〔j〕.會(huì)計(jì)之友（下）.（2）。
〔3〕劉亞莉等.實(shí)施《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》有關(guān)問題綜述〔j〕.財(cái)會(huì)月刊.2005（1）。
勞動(dòng)合同法的論文篇四
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時(shí)，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價(jià)值取向、興趣愛好、激勵(lì)方式、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等各種文化價(jià)值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當(dāng)受聘人員進(jìn)入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進(jìn)行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個(gè)受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會(huì)將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會(huì)阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動(dòng)的態(tài)度來對待日常工作事務(wù)，最終會(huì)因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動(dòng)辭職。所以，在人力獲取這個(gè)環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價(jià)值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.2控制和激勵(lì)當(dāng)今時(shí)代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結(jié)到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵(lì)他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進(jìn)退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動(dòng)、選拔與合理的績效管理制度結(jié)合起來。組織實(shí)施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時(shí)也促進(jìn)和加強(qiáng)了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指對員工實(shí)施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過程中，新成員一般都要進(jìn)行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴(yán)密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強(qiáng)化。以靈活生動(dòng)的方式將組織文化貫穿在整個(gè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
4結(jié)束語。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)越來越意識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源只是一個(gè)守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時(shí)期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動(dòng)企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。
勞動(dòng)合同法的論文篇五
摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)用工市場呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢，企業(yè)在用工管理過程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國《勞動(dòng)合同法》追求的目標(biāo)。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐，分析在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出規(guī)避與化解路徑。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同法；企業(yè)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動(dòng)合同法》在我國法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動(dòng)法》一道，共同構(gòu)成我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)體系。從立法宗旨來看，我國《勞動(dòng)合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動(dòng)者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益，同時(shí)對企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，旨在為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
一
根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中，首先需要界定的就是勞動(dòng)關(guān)系存在與否的問題。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中，對于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢地位，不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同，二者之間就不存在勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)，并且在職工發(fā)生傷害的時(shí)候，不對其損害進(jìn)行負(fù)責(zé)，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)和勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，并不以是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的實(shí)際關(guān)系。
保護(hù)范疇之內(nèi)。對于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，爭議最多集中在企業(yè)承包、租賃經(jīng)營等過程中，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn)，而承包和經(jīng)營，又是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)。
企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，就要制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會(huì)涉及到勞動(dòng)者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營活動(dòng)和企業(yè)管理，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對于股份制企業(yè)來說，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業(yè)而言，相對則較為靈活，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過程中，如果企業(yè)經(jīng)營者不參照《勞動(dòng)合同法》，很容易侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動(dòng)者利益的時(shí)候，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任。
根據(jù)我國《公司法》和《勞動(dòng)合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因此會(huì)產(chǎn)生無效的法律效果，不僅無法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營的目的，同時(shí)也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責(zé)任。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，會(huì)寫入很多霸王性條款，比如將過多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工，損害勞動(dòng)者權(quán)益，這些都無法受到法律保護(hù)，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
三
根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)在招聘過程中，利用自身的信息優(yōu)勢，向勞動(dòng)者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同和履行勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)者可以依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任，同時(shí)也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，導(dǎo)致企業(yè)利益受損。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過程中，要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》中的原則進(jìn)行，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益，以免在未來給企業(yè)帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴(yán)格的審查義務(wù)，也會(huì)帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)，付出較高的用人成本。
隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場的發(fā)展，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞，但是在開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過程中，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候，由于勞務(wù)派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì)，在出現(xiàn)勞動(dòng)者侵權(quán)糾紛的時(shí)候，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，很多勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間沒有按照《勞動(dòng)合同法》簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭議的時(shí)候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時(shí)性，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。
五
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，勞動(dòng)合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不僅可以減小企業(yè)勞動(dòng)成本，避免潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能激發(fā)勞動(dòng)者潛力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí)。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問題，減小風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏。
參考文獻(xiàn)：
勞動(dòng)合同法的論文篇六
高中政治新課程改革是基礎(chǔ)教育的一次重大變革，突出表現(xiàn)為由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，以及由此引發(fā)在教學(xué)模式、教學(xué)手段、教材處理及教學(xué)評(píng)價(jià)等各個(gè)方面的變革。新課改對高中政治在課程的性質(zhì)、理念、設(shè)計(jì)思路、目標(biāo)、內(nèi)容以及實(shí)施建議等方面做了詳盡規(guī)定和精確闡述，呈現(xiàn)出重素質(zhì)教育、重學(xué)生發(fā)展、重時(shí)代特征、重行動(dòng)實(shí)踐四個(gè)方面的特點(diǎn)，為政治教學(xué)實(shí)踐指明了方向。應(yīng)該說，新課改解決了傳統(tǒng)教學(xué)的諸多弊端。但是，在新舊教學(xué)模式交替過程中，也出現(xiàn)了一些矯枉過正的傾向和有悖于新課改的不良現(xiàn)象。本文以高一政治新課改實(shí)施過程為例，深入分析了在新課改實(shí)施過程中存在的突出問題，提出了改進(jìn)和完善的對策措施。
一、高一政治新課改實(shí)施過程中存在的主要問題。
多年的實(shí)踐證明，新課改科學(xué)合理，具有極強(qiáng)的針對性和必要性。但在具體實(shí)施過程中，從理論到實(shí)踐都遇到了一些問題，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。
1.自主、合作、探究的教學(xué)模式存在盲目性。新課改倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，提倡讓學(xué)生成為課堂的主角，這就需要討論、辯論、模擬等多種教學(xué)形式的應(yīng)用。例如，在教學(xué)實(shí)踐中運(yùn)用討論法，這是很常見的，但如果教師為了發(fā)揮學(xué)生的主體性，無視知識(shí)的難易程度，一概交給學(xué)生去交流、討論。這樣的后果就是，學(xué)生因其知識(shí)面所限對很多問題無從下手，討論結(jié)果往往漫無邊際而不著主題，導(dǎo)致教學(xué)任務(wù)完不成，課堂效果不理想，學(xué)生收獲也不多。在教學(xué)實(shí)踐中提倡適當(dāng)?shù)淖灾?、合作、探究是必要的，但要掌握好分寸和問題的難易程度，否則會(huì)造成事倍功半的效果。
2.過于強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主體作用而忽視教師的主導(dǎo)地位。有些教師認(rèn)為學(xué)生的主體作用在于課堂上讓學(xué)生多說、多做，甚至有些學(xué)校規(guī)定一節(jié)課中教師講課時(shí)間不能超過十五分鐘。這些做法忽視了教學(xué)實(shí)際，人為地分割了教與學(xué)的有機(jī)聯(lián)系，造成的教學(xué)負(fù)面影響也是不可估計(jì)的。高中學(xué)生因其知識(shí)層次、思維狀態(tài)、價(jià)值觀念等尚未達(dá)到成熟、穩(wěn)定的狀態(tài)，其接受新事物的能力和渴求很強(qiáng)烈，加之受接收信息渠道所限，因此，還是應(yīng)該把教師的“教”放在首位，充分發(fā)揮教師在教學(xué)實(shí)踐中的主導(dǎo)地位，不能本末倒置。
3.忽視課堂教學(xué)實(shí)效，教學(xué)形式和手段模式化。出于新課改教學(xué)的需要，許多教師采用一些新型教學(xué)形式和手段，如運(yùn)用多媒體手段進(jìn)行教學(xué)，這是合理的。但有些老師認(rèn)為，只有運(yùn)用多媒體教學(xué)才叫課改，這樣的結(jié)果就是，情境設(shè)置、視頻音頻、多媒體動(dòng)畫聲色并茂，課件成了中心，教室成了電影院，學(xué)生成了觀眾，教師成了放映員。這種以滿足學(xué)生感官刺激來吸引學(xué)生注意力的傾向，導(dǎo)致教師忽視了對學(xué)生的引導(dǎo)和啟發(fā)，重問題預(yù)設(shè)而輕知識(shí)生成，重媒體表面功能而輕媒體深層功效，教學(xué)設(shè)計(jì)空洞無物，課堂效果大打折扣。
4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，注重結(jié)果評(píng)價(jià)而忽視過程評(píng)價(jià)。在當(dāng)前，有些地方的新課改是“換湯不換藥”，盡管換了教材并增加了研究探討性的學(xué)習(xí)方式，但很多教師依然采取了應(yīng)試戰(zhàn)術(shù)，單元考、月考、階段考層出不窮，學(xué)生考試成績?nèi)匀皇窃u(píng)價(jià)教師工作和學(xué)生學(xué)習(xí)的重要指標(biāo)，過于強(qiáng)調(diào)了評(píng)價(jià)結(jié)果的重要性，而忽視了“評(píng)價(jià)不是為了排隊(duì)，而是為了促進(jìn)發(fā)展”的教育觀。另外，評(píng)價(jià)往往都是站在教師的角度進(jìn)行，忽視了對學(xué)生進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。這些不科學(xué)、不合理的評(píng)價(jià)方式嚴(yán)重影響了學(xué)生的積極性和參與熱情。
歸納起來，以上問題存在的原因主要有兩點(diǎn)：一是對新課改的教育理念理解不全面、不系統(tǒng)、不透徹；二是對新課改的具體實(shí)施缺乏清晰認(rèn)識(shí)。
二、推進(jìn)高一政治新課改實(shí)施的對策思考。
1.轉(zhuǎn)變教學(xué)方法，構(gòu)建“互動(dòng)式”教學(xué)模式。“互動(dòng)式”教學(xué)模式是指在課堂教學(xué)中創(chuàng)設(shè)一定的問題情景，通過學(xué)生的主動(dòng)探索、思考研究，并在教師的幫助下而獲取知識(shí)或科學(xué)結(jié)論的一種方法。其目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主體性、主動(dòng)性、合作性。例如，高一經(jīng)濟(jì)生活第二單元《生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)制度》第六課第一目的第一個(gè)探究性學(xué)習(xí)是“學(xué)生如何看待改革開放以來我國城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄迅速增長，存款儲(chǔ)蓄是我國居民目前最主要的投資方式的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象?以及人們?yōu)槭裁窗彦X存人銀行?”這旨在讓學(xué)生掌握存款儲(chǔ)蓄的特點(diǎn)、目的和利國利民的作用，它側(cè)重于知識(shí)。第二目的第四個(gè)探究性學(xué)習(xí)提出“股票和債券在功能、性質(zhì)、償還方式方面有何異同?”這旨在培養(yǎng)學(xué)生的歸納總結(jié)能力、綜合比較能力和良好的.思維能力。再通過第六課《投資的選擇》知識(shí)的全面積累，了解存款儲(chǔ)蓄、股票、債券、保險(xiǎn)的共性與各自的特點(diǎn)，深化對投資選擇的理解。最后要求學(xué)生為某人50萬元閑置資金設(shè)計(jì)一套最中意的投資方案，將投資的知識(shí)最終運(yùn)用于生活實(shí)踐中?；?dòng)式教學(xué)可以改變學(xué)生“等、靠、要”的被動(dòng)形勢，學(xué)生在這種學(xué)習(xí)氛圍中自己探索、辨析思考，自己去體驗(yàn)，為其終身教育打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2.準(zhǔn)確定位“教與學(xué)”，構(gòu)建和諧課堂。新課改倡導(dǎo)教師的“教”是為了學(xué)生的“學(xué)”，要求教師從課堂的主講者成為教學(xué)的促進(jìn)者、參與者和引導(dǎo)者，給學(xué)生更多的自由時(shí)空，更好地培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。但是，如果在實(shí)施過程中認(rèn)為不管什么內(nèi)容和情況，教師講得愈少、甚至不講，就愈能體現(xiàn)學(xué)生的主體地位和教師的主導(dǎo)作用，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)生的主體性，并沒有否認(rèn)教師的重要作用，教師要巧妙地進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，做到既能真正提升學(xué)生的主體性，又要充分發(fā)揮好教師的引領(lǐng)作用，二者不可偏廢。教學(xué)方法是靈活多樣的，例如課堂討論、辯論、演示等，教師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)等選用不同的方法，但必須將“教與學(xué)”融為一體。例如討論某個(gè)問題，首先，要確定討論的內(nèi)容，選擇貼近學(xué)生實(shí)際的問題，不能把所有問題都當(dāng)成課題；其次，要確定討論方向，不能漫無邊際，過于籠統(tǒng)；討論結(jié)束后，要及時(shí)總結(jié)、點(diǎn)評(píng)。在整個(gè)過程中，教師既是參與者，又是駕馭者、調(diào)控者，不能失控、脫離主題，這樣才能收到教學(xué)相長的效果。3.重視“課內(nèi)與課外”，增強(qiáng)教學(xué)實(shí)效。新課改倡導(dǎo)開放互動(dòng)的教學(xué)方式與合作探究的學(xué)習(xí)方式，使學(xué)生在充滿教學(xué)民主的過程中，提高主動(dòng)學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力。在具體教學(xué)中，要對學(xué)生進(jìn)行經(jīng)常性的實(shí)踐、觀察、分析、對比、思考、聯(lián)想等思維活動(dòng)和操作訓(xùn)練，使他們的知識(shí)技能、學(xué)習(xí)興趣以及與他人合作的精神都得到鍛煉和提高。如，高一經(jīng)濟(jì)生活第一單元的《生活與消費(fèi)》主要講述影響商品價(jià)格變化的因素。為讓學(xué)生理解市場供需對價(jià)格的影響，可以安排學(xué)生調(diào)查他們所熟悉的市、區(qū)、縣的房地產(chǎn)市場，了解在國家宏觀調(diào)控房地產(chǎn)市場的政策出臺(tái)后，房價(jià)的變動(dòng)和人們的需求及購買情況，并寫出調(diào)查報(bào)告。再如，《生活與消費(fèi)》第一課通過對大量的商品、價(jià)格、價(jià)值等現(xiàn)象的探究分析，引導(dǎo)學(xué)生在理解商品、貨幣的本質(zhì)的同時(shí)自覺樹立正確的金錢觀；第二課對價(jià)格現(xiàn)象的分析又引導(dǎo)學(xué)生自覺培養(yǎng)效率意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)；第三課通過對影響消費(fèi)的因素及消費(fèi)心理的分析又引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的消費(fèi)觀。這一切都是從鮮活的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中通過分析推斷得出的，是水到渠成的，而不是為說教而說教，學(xué)生也非常容易接受。最后可以要求學(xué)生以“正確對待金錢”為題，寫一篇小論文。這樣的教學(xué)實(shí)踐，能使學(xué)生真正成為理論和實(shí)踐相結(jié)合的研究型課堂主體，不僅有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，也為他們以后走向社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.增強(qiáng)針對性，采用實(shí)效性強(qiáng)的教學(xué)形式和手段。教師要針對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)設(shè)施和學(xué)生特點(diǎn)等明確本課程教學(xué)需要運(yùn)用哪些教學(xué)方式，創(chuàng)新哪些教學(xué)形式，從而實(shí)現(xiàn)傳授知識(shí)、提高覺悟和全面育人的功能，避免陷入只注重好看、多樣而不講實(shí)效的誤區(qū)。當(dāng)前，尤其要科學(xué)對待多媒體技術(shù)的應(yīng)用，多媒體技術(shù)對于促進(jìn)教學(xué)方式變革、學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變和提高教學(xué)實(shí)效都有一定的意義，但更要明確多媒體畢竟只是一種輔助教學(xué)的手段，它的應(yīng)用必須服從和服務(wù)于教師的教和學(xué)生的學(xué)，服務(wù)于教學(xué)目標(biāo)的落實(shí)，如此才不至于將手段變?yōu)槟康摹?BR> 5.注重動(dòng)態(tài)過程，完善課程評(píng)價(jià)體系。新課改強(qiáng)調(diào)學(xué)生的全面發(fā)展，因此，教學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持“多維度”標(biāo)準(zhǔn)，從不同的視角、層面進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)校應(yīng)圍繞“促進(jìn)學(xué)生發(fā)展”這一宗旨，科學(xué)設(shè)計(jì)教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)改變以單純考核學(xué)生的知識(shí)積累的做法，要全面、客觀地記錄描述高中學(xué)生政治素質(zhì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程，可以采取談話觀察、描述性評(píng)語、個(gè)人成長記錄等更為靈活的方式，對學(xué)生的各個(gè)方面，如“學(xué)生的溝通、合作、表達(dá)能力，搜索與篩選社會(huì)信息、辨識(shí)社會(huì)現(xiàn)象、透視社會(huì)問題的能力，自主學(xué)習(xí)的能力，持續(xù)學(xué)習(xí)的能力等”給予適當(dāng)?shù)暮侠淼脑u(píng)價(jià)。
目前，新課改的實(shí)施仍處于探索過程中，還將會(huì)面臨許多新的問題，這就需要我們不斷對政治教學(xué)進(jìn)行深入思考，克服教學(xué)實(shí)踐中的浮躁現(xiàn)象，發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)、不斷創(chuàng)新的精神，把新課改推向前進(jìn)，力爭為國家培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才。
參考文獻(xiàn):。
[3]席中華.對政治新課改的認(rèn)識(shí)[j].廣東教育教研，，(4).
[4]史維東.高中思想政治新課程教學(xué)的幾點(diǎn)反思[j].思想政治課教學(xué)，2007，(4).
[5]徐彩吸.高中政治新課程教學(xué)改革的思考與實(shí)踐[j].吉林教育.
[6]林月周.高中思想政治新課程課堂教學(xué)的若干策略[j].現(xiàn)代校長.
[7]歐府明.高中政治課堂教學(xué)中凸現(xiàn)的問題與思考[j].教育模式研究，，(9).
勞動(dòng)合同法的論文篇七
態(tài)度是指個(gè)體在道德觀念和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評(píng)價(jià)性陳述，態(tài)度主要包括三個(gè)要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個(gè)要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個(gè)人的行為方式。當(dāng)對人、事、物進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，個(gè)體首先會(huì)對其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會(huì)對其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個(gè)人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就可能會(huì)對下屬進(jìn)行表揚(yáng)，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進(jìn)而影響個(gè)體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會(huì)讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會(huì)表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會(huì)在下一次面試的時(shí)候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。
如果招聘經(jīng)理對某個(gè)被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn)。
認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個(gè)體對某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個(gè)體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個(gè)體會(huì)根據(jù)過去的行為、態(tài)度實(shí)踐來選擇對同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng)、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對績效考核的認(rèn)知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實(shí)績效反饋，使其績效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識(shí)的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價(jià)值觀類型，更進(jìn)一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動(dòng)機(jī)。
總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個(gè)模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評(píng)價(jià)意義。
勞動(dòng)合同法的論文篇八
連帶責(zé)任有著悠久的歷史，連帶責(zé)任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，連帶責(zé)任中出現(xiàn)了很多不足。對此，相關(guān)部門必須完善連帶責(zé)任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
一、連帶責(zé)任現(xiàn)狀。
從立法的角度來看，民商法中也沒有對連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)，連帶責(zé)任的劃分十分不清晰，而且連帶責(zé)任的義務(wù)也不明確。在運(yùn)行的過程中怎樣承擔(dān)連帶責(zé)任的說明非常少，這就導(dǎo)致人們對連帶責(zé)任的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責(zé)任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對連帶責(zé)任的明確界定，導(dǎo)致法官缺乏審理的參考性，無法得到預(yù)期的效果，也無法體現(xiàn)出連帶責(zé)任的權(quán)威性。相關(guān)部門必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
二、連帶責(zé)任的類型。
(一)兩人以上共同侵權(quán)導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
共同侵權(quán)實(shí)際上就是指兩人以上蓄意而致使出現(xiàn)侵害他人合法權(quán)益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權(quán)。根據(jù)國家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。在審判的過程中，對于共同侵權(quán)的爭議主要集中在侵害結(jié)果是兩人以上導(dǎo)致的，如果這兩個(gè)人的'損害行為和結(jié)果不存在蓄意，也不是共同產(chǎn)生的過失，是否也要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。部分人對于共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)的后果即便是多人導(dǎo)致的，但是這些人在侵權(quán)之前并沒有蓄意。對此，法律不應(yīng)該讓侵權(quán)人承擔(dān)連帶責(zé)任。還有部分人對共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒有蓄意，也沒有出現(xiàn)共同過失，在審判的過程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來劃分連帶責(zé)任。
(二)兩人以上共同危險(xiǎn)行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
由于共同的危險(xiǎn)行為導(dǎo)致其他人的權(quán)益遭受到不同程度的損害，但是無法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險(xiǎn)行為人一起來承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。共同危險(xiǎn)行為會(huì)給人們帶來巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
無論是合伙還是合作，都應(yīng)該由合伙人進(jìn)行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務(wù)和責(zé)任。根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任，承擔(dān)的比例可以按照合作的控股比例來分配。
(四)委托代理行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
委托行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現(xiàn)了權(quán)力不明所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，當(dāng)合同內(nèi)的授權(quán)不明確時(shí)，代理人和被代理人都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。二是代理人存在欺騙的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔(dān)連帶責(zé)任。三是代理方出現(xiàn)了違法代理的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動(dòng)，代理人需要和被代理人共同承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任。四是第三方在不具備代理權(quán)限的情況下依舊開展代理活動(dòng)，導(dǎo)致他人的合法權(quán)益受到損害，第三方需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。
(五)共同責(zé)任導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
建筑物在施工的過程中出現(xiàn)物品墜落的問題，就需要由各方一起來承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現(xiàn)損害他人合法權(quán)益的行為，設(shè)計(jì)方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔(dān)責(zé)任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務(wù)，即便是婚姻關(guān)系不存在，雙方也都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。生活中很多事情都屬于共同責(zé)任，需要兩人或者更多人來共同承擔(dān)，這也是連帶責(zé)任中明確規(guī)定的。
目前，我國相關(guān)部門必須完善民商法中連帶責(zé)任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護(hù)人們的合法權(quán)益，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
三、結(jié)語。
民商法中也沒有對連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)。根據(jù)國家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。部分人對共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒有蓄意，也沒有出現(xiàn)共同過失，在審判的過程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來劃分連帶責(zé)任。根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)部門必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
勞動(dòng)合同法的論文篇九
〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對行使權(quán)利的限制和對濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競爭的立法意圖，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達(dá)國家合同制度及國際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國的《合同法》對不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對方。對方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔(dān)?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權(quán)要求對方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男校瑫?huì)對后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對方承擔(dān)違約責(zé)任，對先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格。《合同法》第六十八條規(guī)定：“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國法律所認(rèn)同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)保”后，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對照表
關(guān)于試用期
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團(tuán)公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來支付。
二是并購前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎(chǔ)上，對于被并購企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來的問題就是無固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請問：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機(jī)的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同法的論文篇十
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學(xué)合理的績效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動(dòng)合同法的論文篇十一
隨著近幾年國家對各類實(shí)驗(yàn)檢測的高度重視，檢測隊(duì)伍的建設(shè)也越來越引起關(guān)注。檢測隊(duì)伍是檢測項(xiàng)目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實(shí)踐，努力達(dá)到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，通常我們都會(huì)以工作壓力、滿意度和實(shí)驗(yàn)室歸屬感來對工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行研究，確保他們在工作時(shí)是全身心的投入。
一、單位檢測隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。
檢測隊(duì)伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高。
從進(jìn)入檢測單位時(shí)間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級(jí)的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級(jí)職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級(jí)上升的想法會(huì)給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級(jí)職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會(huì)離開現(xiàn)有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會(huì)離職。
二、加強(qiáng)檢測隊(duì)伍建設(shè)的措施。
1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到檢測工作的重要性時(shí)，他們就會(huì)對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會(huì)對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對自身水平提高的意識(shí)。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強(qiáng)對檢測隊(duì)伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國家和社會(huì)掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會(huì)和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻(xiàn)。
[1]李霞，姜遠(yuǎn)達(dá)，胡曉芳.重視人力資源管理加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)[j].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，（8）。
[2]艾小平.我國當(dāng)前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學(xué)，（5）。
勞動(dòng)合同法的論文篇十二
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項(xiàng)資源的管理也是需要通過人力資源來實(shí)現(xiàn)有效管理的。在這個(gè)前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識(shí)和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運(yùn)作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵(lì)和鼓動(dòng)處于一線的管理人員主動(dòng)、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識(shí)別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自身的目標(biāo)對各層管理者采取一定的激勵(lì)措施，使其能夠在上下級(jí)之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵(lì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動(dòng)的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
勞動(dòng)合同法的論文篇十三
明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與兩倍賠償金的關(guān)系《》規(guī)定，用人單位依法解除、終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金，賠款條例。
一、重疊適用，即在支付了相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩倍的賠償金后，用人單位還應(yīng)當(dāng)再向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；二、替代適用，即已經(jīng)支付賠償金的，不應(yīng)當(dāng)再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
為此，《實(shí)施條例》明確規(guī)定：用人單位違反《》的規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《》的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。筆者以為，重疊適用會(huì)扭曲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的市場價(jià)格，而替代適用的辦法可以盡量避免勞動(dòng)者為追求高額補(bǔ)償纏訴的問題，也可以對用人單位施以懲戒。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)是“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”。這里關(guān)鍵是“工資”應(yīng)該包含那些內(nèi)容。實(shí)踐中，有按照“基本工資”計(jì)算的，也有按照“崗位工資”計(jì)算的，還有按照所有收入打包為七折計(jì)算的。
1、工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。此項(xiàng)表述關(guān)鍵在于“貨幣性收入”。換句話說，只要是花錢的，都可算工資。
2、平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
3、勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
《》在劃定定終止條件的時(shí)候，拋棄了《勞動(dòng)法》到達(dá)退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”。
這種新的表述實(shí)際上和我國社會(huì)保險(xiǎn)制度的現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，由此引發(fā)了兩個(gè)重大社會(huì)問題：一是，有些勞動(dòng)者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的事實(shí)，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法；二是，社會(huì)保障存在城鄉(xiāng)差別、地域差別，很多勞動(dòng)者并沒有獲得或達(dá)到領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的資格，是不是這些勞動(dòng)者就可以一直在用人單位干下去？這會(huì)造成新的就業(yè)歧視。
為此，《實(shí)施條例》對《》的表述進(jìn)行了變相糾正，重新規(guī)定“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。此條相對于《》，表面上看是相互沖突的，按照立法法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，但是實(shí)質(zhì)上，《》還授權(quán)了“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”，《實(shí)施條例》屬于國務(wù)院的行政法規(guī)，有權(quán)作出新的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說還是符合立法法的。
盡管《實(shí)施條例》有上述“六大亮點(diǎn)”，但是筆者以為這部《實(shí)施條例》仍存在很多不足。敬請關(guān)注下期文章：《實(shí)施條例》的八大不足。
勞動(dòng)合同法的論文篇十四
乙方：____________性別：_____。
身份證號(hào)碼：___________________。
文化程度：_____________________。
戶口所在地：___________________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《杭州市勞動(dòng)合同條例》等有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意簽訂本勞動(dòng)合同。
(1)本合同為有固定期限的勞動(dòng)合同。合同期從______年____月________日起至________年____月____日止。
(2)本合同為無固定期限的勞動(dòng)合同。合同期從________年____月____日起至法定或約定的終止合同的條件出現(xiàn)時(shí)止。
(3)本合同為以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。合同期從________之日起至________之日(起訖時(shí)間必須明確具體)。
2.本合同約定試用期的，試用期自________年____月____日至________年____月____日。
第二條工作內(nèi)容及要求。
乙方從事________工作。
乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責(zé)和要求，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作。
第三條勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。
甲乙雙方都必須嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定。甲方應(yīng)為乙方的生產(chǎn)工作提供符合規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、勞動(dòng)防護(hù)用品及其他勞動(dòng)保護(hù)條件。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守各項(xiàng)安全操作規(guī)程。甲方必須自覺執(zhí)行國家有關(guān)女職工勞動(dòng)保護(hù)和未成年工特殊保護(hù)規(guī)定。
第四條工作時(shí)間和休息休假。
1.工作時(shí)間按下列第____項(xiàng)確定：
(1)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。乙方每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，休息兩天。
(2)甲方根據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的，必須報(bào)經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門審批。
2.甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要而延長乙方工作時(shí)間的，應(yīng)按《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定執(zhí)行。
第五條勞動(dòng)報(bào)酬及支付方式與時(shí)間。
1.乙方試用期間的月工資為____元。
2.乙方相對應(yīng)的崗位(工種)的月工資為________元。乙方工資的增減，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關(guān)法律法規(guī)及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。
3.甲方的工資發(fā)放日為每月________日。甲方不得無故拖欠。
4.甲方支付給乙方的月工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資。
第六條社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。
1.甲、乙雙方必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
2.乙方的公休假、年休假、探親假、婚喪假、女工孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇以及解除(終止)勞動(dòng)合同時(shí)乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(生活補(bǔ)助費(fèi))、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的發(fā)放等，均按國家有關(guān)法律、法規(guī)、政策以及甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。
3.乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇，因工或因病死亡的喪葬費(fèi)、一次性撫恤費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助費(fèi)等均按國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策執(zhí)行。
4.乙方患病或負(fù)傷的醫(yī)療期及其待遇、乙方供養(yǎng)直系親屬的醫(yī)療待遇等均按國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。
第七條勞動(dòng)紀(jì)律。
甲方雙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。
第八條勞動(dòng)合同變更、解除、終止的條件。
1.具有下列情形之一，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容：
(1)本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的;。
(2)乙方不能勝任原工作崗位的。
2.乙方具有下列情形之一的，甲方可以隨時(shí)解除本合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的;。
(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;。
(4)被依法追究刑事責(zé)任的。
3.具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知乙方：
(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
4.甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到政府規(guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工意見，并以書面形式向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以解除本合同。
5.乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)本條第3、4款的規(guī)定解除本合同：
(1)患職業(yè)病或者因工(公)負(fù)傷被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;。
(2)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;。
(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
6.具有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同：
(1)在試用期內(nèi)的;。
(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;。
(3)甲方未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;。
(4)拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的;。
(5)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;。
(6)甲方未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;。
(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
7.除本條第6款規(guī)定的情形外，乙方解除本合同應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方。
8.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
9.本合同期滿或者甲乙雙方約定的終止條件出現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)即行終止。由于生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
1.甲乙任何一方違反本合同，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)后果和責(zé)任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金。
2.乙方在合同期內(nèi)，由甲方出資進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)乙方在甲方未滿約定服務(wù)年限解除合同時(shí)，甲方可按實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)包括培訓(xùn)期間的工資)計(jì)收賠償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每服務(wù)一年遞減實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)總額的____%。
3.乙方違反本合同中保守商業(yè)秘密和技術(shù)秘密的約定，對甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔(dān)法律責(zé)任。
第十條雙方需要約定的其他事項(xiàng)。
第十一條其他。
1.本合同在履行中發(fā)生爭議，任何一方均可向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解，也可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。
2.本合同未盡事項(xiàng)，按國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。
3.本合同條款如與今后國家下達(dá)的法律法規(guī)相抵觸時(shí)，以國家新的法律法規(guī)為準(zhǔn)。
4.本合同依法訂立，即具有法律效力，雙方必須嚴(yán)格履行。
5.本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)：_____________乙方(簽字)：________。
法定代表人(蓋章)：_______。
簽約日期：_________________簽約日期：___________
勞動(dòng)合同法的論文篇十五
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
種觀點(diǎn)激烈交鋒。根據(jù)常委會(huì)委員和各方面意見，本法對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做了明確規(guī)定。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)
各方面對勞動(dòng)合同中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是違約責(zé)任，用人單位提前單方解除勞動(dòng)合同就要承擔(dān)違約責(zé)任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對用人單位的一種懲罰。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家要求用人單位承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任。國家要求用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，支付一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以幫助勞動(dòng)者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會(huì)責(zé)任，國家承擔(dān)的多一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就少一點(diǎn)，國家承擔(dān)的少一j點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就多一點(diǎn)。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對勞動(dòng)者以往為用人單位做出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，是對勞動(dòng)者過去勞動(dòng)內(nèi)容和成果的肯定。勞動(dòng)者對用人單位的貢獻(xiàn)不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)。經(jīng)研究，我們比較認(rèn)同對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的第二種觀點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險(xiǎn)制度建立健全過程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，形成社會(huì)互助的良好氛圍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同于經(jīng)濟(jì)賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，引導(dǎo)用人單位長期使用勞動(dòng)者，謹(jǐn)慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就不會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，從而達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。勞動(dòng)合同法基本延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，同時(shí)增加規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一增加規(guī)定有利于解決勞動(dòng)合同短期化的問題。實(shí)踐中，勞動(dòng)合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關(guān)于解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同終止時(shí)，再結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法通過規(guī)定勞動(dòng)合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以起到遏制勞動(dòng)合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實(shí)際需求，簽訂勞動(dòng)合同。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?BR> (一)有勞動(dòng)合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法增加的內(nèi)容。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的';用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;用人單位有勞動(dòng)合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動(dòng)合同無效或者部分無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但由用人單位首先提出解除動(dòng)議的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍有所縮小。勞動(dòng)法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者一般不會(huì)失業(yè)，或者對失業(yè)早有準(zhǔn)備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件做了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
本法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。也就是說，在勞動(dòng)者有一定不足，用人單位沒有過錯(cuò)，且做了一些補(bǔ)救措施，但勞動(dòng)者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動(dòng)合同，但為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。
(四)用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
本法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動(dòng)者沒有任何過錯(cuò)，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的權(quán)益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
根據(jù)本項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本法制定過程中，本項(xiàng)規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)合同自然終止，合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動(dòng)者有明確的預(yù)期，因此用人單位不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的意見認(rèn)為，有些用人單位利用勞動(dòng)者的青春期，在固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時(shí)用人單位給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是合理的。有些勞動(dòng)者在同一用人單位工作較長時(shí)間，這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期終止不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不合情理。為平衡勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)合同法在保留勞動(dòng)合同期滿終止給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定外，也做了一定限制。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。
本法第四十四條第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止。第四十四條第五項(xiàng)規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項(xiàng)為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補(bǔ)助、撫恤費(fèi)用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個(gè)人賬戶的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補(bǔ)償金。用人單位因?yàn)橛羞`法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷時(shí)，勞動(dòng)者是無辜的，其權(quán)益應(yīng)該受到保護(hù)。勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。例如，《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)。盡管《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至2001年的生活補(bǔ)助費(fèi)。在本法施行后，勞動(dòng)者仍可按照有關(guān)規(guī)定領(lǐng)取生活補(bǔ)助費(fèi)。
勞動(dòng)合同法的論文篇十六
勞動(dòng)合同法實(shí)施也已經(jīng)有近三年時(shí)間了，雖然有調(diào)查報(bào)告顯示在過去這三年時(shí)間里勞動(dòng)合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實(shí)情況是不是真如這些報(bào)告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會(huì)干部，從他們所反映的情況來看，勞動(dòng)合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。歸納起來，較為普遍的現(xiàn)象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動(dòng)合同。一些用人單位無視勞動(dòng)合同法關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動(dòng)合同；一些企業(yè)在與職工的勞動(dòng)合同到期后在續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動(dòng)合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動(dòng)合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動(dòng)合同，但在簽訂合同時(shí)不能嚴(yán)格遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動(dòng)合同訂立時(shí)很難得到遵循，所簽訂勞動(dòng)合同中沒有體現(xiàn)出勞動(dòng)者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動(dòng)合同法所規(guī)定，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動(dòng)合同中故意缺少工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等法律規(guī)定的必備條款。
2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項(xiàng)的決定程序有違勞動(dòng)合同法的規(guī)定。對于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項(xiàng)的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動(dòng)合同法規(guī)定要“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個(gè)別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時(shí)組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個(gè)規(guī)定，對于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動(dòng)的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機(jī)會(huì)的。
3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！保趯?shí)際用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險(xiǎn)保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時(shí)，押金總會(huì)被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時(shí)每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領(lǐng)回一分錢。
4、勞動(dòng)定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動(dòng)定額等事項(xiàng)的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個(gè)工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個(gè)工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計(jì)劃進(jìn)一步裁減人員。
加班加點(diǎn)現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。
對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會(huì)千方百計(jì)尋找借口不予支付，如對于延長的工作時(shí)間、安排在休息日會(huì)議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動(dòng)企業(yè)并不按加班計(jì)算，因而也就沒有加班費(fèi)了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時(shí)，企業(yè)往往在計(jì)算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及特殊情況下支付的`工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費(fèi)只有應(yīng)得加班費(fèi)的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計(jì)算的加班費(fèi)卻按200%、或者更低比例來計(jì)算。
5、隨意、甚至違法解除勞動(dòng)合同。許多用人單位習(xí)慣于用運(yùn)所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動(dòng)紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來解除和職工勞動(dòng)關(guān)系或者對職工進(jìn)行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動(dòng)合同。至于以裁員為借口解除勞動(dòng)合同的，就更為常見了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動(dòng)合同制度中之所以成為一項(xiàng)重要制度，是因?yàn)樵诩w合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會(huì)代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動(dòng)條件的，這樣就可以克服個(gè)人勞動(dòng)合同中由于勞動(dòng)者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問題，可以最大限度的維護(hù)職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。
7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動(dòng)力供過于求的現(xiàn)實(shí)條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動(dòng)者帶來的不利影響，勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無固定期限合同，用人單位選擇與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時(shí)也嚴(yán)重影響到勞動(dòng)法制的建設(shè)以及和諧社會(huì)的構(gòu)建。引發(fā)這些問題的原因是多方面的，主要有：
1、用人單位管理人員法律意識(shí)不強(qiáng)。對于法律所規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經(jīng)營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
2、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性影響了職工對權(quán)利的維護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因?yàn)槁毠だ姹徽莆赵谟萌藛挝皇种?，勞?dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動(dòng)者以法律為武器實(shí)現(xiàn)權(quán)力救濟(jì)，使自己與經(jīng)營者處于對立狀態(tài)，勢必會(huì)造成更大的利益損失。因此，在勞動(dòng)者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動(dòng)者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動(dòng)者，沒有權(quán)利意識(shí)，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性決定了勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動(dòng)關(guān)系的對抗性，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運(yùn)用國家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段對勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)時(shí)必不可少的。我國現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的直接干預(yù)的機(jī)制和手段。但是，在現(xiàn)實(shí)中，政府職能部門除對一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預(yù)外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預(yù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難、干預(yù)影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽(yù)，造成勞動(dòng)關(guān)系失和，影響整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。
4、工會(huì)作用難以發(fā)揮。維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)組織的甜職，工會(huì)組織就是為維護(hù)勞動(dòng)者利益而存在的?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他法律法規(guī)對工會(huì)組織在勞動(dòng)基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動(dòng)合同、集體合同的簽訂中和實(shí)施中、在勞動(dòng)保護(hù)中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會(huì)組織通過實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會(huì)組織，尤其是企業(yè)工會(huì)組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
勞動(dòng)關(guān)系問題，是社會(huì)問題的組成部分，激烈對抗的勞動(dòng)關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。維護(hù)職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是政府的責(zé)任，更是工會(huì)組織的責(zé)任。
第一、進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè)，完善法律體系、強(qiáng)化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立筑起堅(jiān)實(shí)的法律屏障。
第二、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識(shí)。對于企業(yè)經(jīng)營者通過勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進(jìn)行勞動(dòng)法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時(shí)與之對抗的利益分割者。()對于職工，通過加強(qiáng)法律宣傳，使其了解自己所承擔(dān)的義務(wù)和所應(yīng)享有的合法權(quán)益，幫助其拿起法律武器維護(hù)自身利益，維護(hù)法律的尊嚴(yán)。
第三、政府勞動(dòng)行政主管部門要強(qiáng)化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動(dòng)合同、隨意變更解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點(diǎn)等問題，嚴(yán)格按照法律規(guī)定嚴(yán)厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習(xí)慣。
第四、提升工會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中的作用。首先，各級(jí)工會(huì)組織和工會(huì)工作者，要有以維護(hù)職工合法權(quán)益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀念，在確立雙維護(hù)原則的同時(shí)，更需明白，工會(huì)組織的首要任務(wù)是維護(hù)職工的合法權(quán)利，維護(hù)了職工的利益，有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也就維護(hù)了企業(yè)的利益。不能從根本上維護(hù)職工的利益，維護(hù)企業(yè)利益就無從談起。再次，工會(huì)組織要為其貫徹實(shí)施勞動(dòng)法律法規(guī)做好知識(shí)和人才的儲(chǔ)備；最后，工會(huì)組織和工會(huì)工作者都要認(rèn)真履行維權(quán)職責(zé)，將勞動(dòng)法律法規(guī)中所規(guī)定的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)落實(shí)好，行使好，履行好。
勞動(dòng)合同法的論文篇十七
乙?方：_______________________。
簽訂日期：_______年______月____日
甲方(用人單位)。
用人單位名稱____________________________。
用人單位住所____________________________。
法定代表人或負(fù)責(zé)人_________________________。
戶籍所在地______________________。
實(shí)際居住地______________________。
居民身份證號(hào)碼____________________。
社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人編號(hào)______________________。
甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，在平等自愿、公平公正、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、本合同于__________年______月____日生效。
三、工作地點(diǎn)：_______________________。
時(shí)止?，每周不超過二十四小時(shí)。
五、乙方完成本合同約定的工作內(nèi)容后，甲方應(yīng)當(dāng)以貨幣形式向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí)____________元，甲方向乙方支付的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。甲方向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間為每月上半月_________日，下半月_____________日。
六、甲乙雙方約定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的辦法：
八、甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制，加強(qiáng)對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。因乙方從事的工作崗位有職業(yè)危害可能，在甲方的監(jiān)督下，乙方須采取以下防護(hù)措施：。
九、甲乙雙方可以隨時(shí)通知對方終止勞動(dòng)合同。
十、甲方違反本合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或支付的小時(shí)工資低于蘇州市非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，乙方有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門投訴。
十二、雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。
十三、本合同未盡事宜，均按國家、省和市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的，通過雙方平等協(xié)商解決。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
法定代表人?乙方簽名：______________。
或負(fù)責(zé)人簽名：_________________。
甲方蓋章：____________簽名日期：_______________
簽章日期：_________________
勞動(dòng)合同法的論文篇十八
《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于20xx年12月28日通過，現(xiàn)予公布，自20xx年7月1日起施行。
第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》作如下修改：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?BR> “被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”
“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。”
“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?BR> 勞動(dòng)合同法的論文篇十九
《》只是勞動(dòng)法律中的一個(gè)小小的部門法，只有98條，但是，它的頒布實(shí)施對社會(huì)的影響是巨大的。因?yàn)檫@部法律不僅涉及億萬勞動(dòng)者的切身利益，而企業(yè)也涉及千千萬萬企業(yè)的切身利益。任何一個(gè)人都有可能和這部法律有關(guān)，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都有可能成為勞動(dòng)者；任何一個(gè)企業(yè)都和這部法律有關(guān)，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)要生產(chǎn)經(jīng)營都會(huì)使用勞動(dòng)者。而這部法律所秉承的“向弱者傾斜”的立法精神，不僅會(huì)提高企業(yè)的用工成本，而且還會(huì)給企業(yè)的勞動(dòng)用工管理帶來諸多挑戰(zhàn)。與先前的勞動(dòng)法律法規(guī)不同的是，這部法律的條款更加具體、更加具有剛性，同時(shí)加大了對違法用工的懲處力度。因此，這部法律的實(shí)施，預(yù)示著企業(yè)勞動(dòng)用工不受約束的寬松的法律環(huán)境將成為歷史，在新的法律模式和環(huán)境下，如何抉擇將是企業(yè)不得不面臨的問題。
在新的法律環(huán)境下，擺在企業(yè)面前的有兩種選擇：一種選擇是“轉(zhuǎn)變”，另一種選擇是“轉(zhuǎn)移”。所謂“轉(zhuǎn)變”，就是根據(jù)《》的新規(guī)定，審視、修訂、改進(jìn)、完善企業(yè)自身的人力資源管理制度，調(diào)整企業(yè)的人力資源管理模式，把貫徹執(zhí)行《》與企業(yè)人力資源管理地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變。所謂“轉(zhuǎn)移”，就是將企業(yè)搬到其他勞動(dòng)用工成本相對較低，法律規(guī)制相對較寬松的地區(qū)。所以，我們看到《》實(shí)施后，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)紛紛將企業(yè)轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，有的甚至將企業(yè)轉(zhuǎn)移到越南、印度等其他發(fā)展中國家。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”都是一種策略。無論是“轉(zhuǎn)變”還是“轉(zhuǎn)移”都是企業(yè)應(yīng)對新法的一種策略，其決定權(quán)完全在企業(yè)。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”反映了不同的心態(tài)?！稗D(zhuǎn)變”反映的是企業(yè)積極應(yīng)對《》，即企業(yè)在新法的壓力引導(dǎo)下，盡力合理改變現(xiàn)有的制度和機(jī)制，以適應(yīng)新法的要求?！稗D(zhuǎn)移”反映的是企業(yè)消極應(yīng)對《》，即企業(yè)畏懼新法的壓力，而到別處尋找適合企業(yè)發(fā)展的環(huán)境。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”決定不同的發(fā)展模式?！稗D(zhuǎn)變”會(huì)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新、完善企業(yè)各項(xiàng)制度，改變單一依靠低成本優(yōu)勢來獲得低利潤，走向依靠成本控制、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓等多種手段獲得高利潤的企業(yè)發(fā)展模式?！稗D(zhuǎn)移”決定了企業(yè)只有依靠低的成本來獲得低利潤，即無法擺脫“低成本——低技術(shù)——低附加值——低利潤”的企業(yè)發(fā)展模式。
勞動(dòng)合同法的論文篇二十
《》第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。
國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。
實(shí)踐中事業(yè)單位人員的構(gòu)成是由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員;實(shí)行聘用制的人員;一般勞動(dòng)者。由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員不適用《》，一般勞動(dòng)者適用《》，實(shí)行聘用制的人員部分適用。
《》"附則"規(guī)定：“"事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”"將實(shí)行“"聘任制的工作人員”"交由“"法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院”來"來決定，部分適用于事業(yè)單位，擴(kuò)大了調(diào)整范圍。
勞動(dòng)合同法的論文篇二十一
答：勞動(dòng)合同法作為一部構(gòu)建和發(fā)展***穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，自公布施行以來，對于規(guī)范雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，發(fā)揮了重要作用。用人單位增強(qiáng)了依法用工的意識(shí)，提高了勞動(dòng)合同的簽訂率。但是，勞動(dòng)合同法施行以來，社會(huì)有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個(gè)方面：一是無固定期限勞動(dòng)合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會(huì)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否同時(shí)適用。為了澄清這些問題，同時(shí)使勞動(dòng)合同法更具有操作性，有必要在勞動(dòng)合同法規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定實(shí)施條例。
問：制定實(shí)施條例經(jīng)過了哪些過程？
答：國務(wù)院對制定實(shí)施條例高度重視。法制辦、原勞動(dòng)保障部遵照國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志抓緊研究制定實(shí)施條例指示精神，組織力量研究起草實(shí)施條例，先后三次征求了全國人大財(cái)經(jīng)委、全國人大棠委會(huì)法工委、最高人民法院、發(fā)展改革委、財(cái)政部、商務(wù)部、國資委、全國總工會(huì)、***中央、全國工商聯(lián)等26個(gè)中央有關(guān)部門、單位和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的意見。2008年5月8日至5月20日，通過中國政府法制信息網(wǎng)公開向社會(huì)各界征求對草案的意見，共收到各方面的反饋意見82236條。經(jīng)法制辦、人力資源社會(huì)保障部與全國人大財(cái)經(jīng)委、全國人大棠委會(huì)法工委、國資委、全國總工會(huì)、***中央、全國工商聯(lián)等單位反復(fù)溝通協(xié)調(diào)、認(rèn)真研究修改，形成了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》。2008年9月3日，國務(wù)院第25次常務(wù)會(huì)議審議并原則通過了這個(gè)草案。2008年9月18日，***簽署第535號(hào)國務(wù)院令，公布了這個(gè)實(shí)施條例，實(shí)施條例自公布之日起施行。
問：制定實(shí)施條例遵循的基本原則是什么？
答：在起草實(shí)施條例的過程中，我們主要把握了以下三個(gè)基本原則：
一是一致性原則。實(shí)施條例作為勞動(dòng)合同法的配套行政法規(guī)，必須維護(hù)勞動(dòng)合同法的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，與勞動(dòng)合同法規(guī)定的制度相一致。
二是協(xié)調(diào)性原則。實(shí)施條例根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，妥善處理好經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工合法權(quán)益的關(guān)系、保護(hù)職工利益長遠(yuǎn)目標(biāo)與現(xiàn)階段目標(biāo)的關(guān)系，準(zhǔn)確體現(xiàn)勞動(dòng)合同法的立法宗旨，維護(hù)勞動(dòng)者的根本利益，努力實(shí)現(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)。
三是可操作性原則。實(shí)施條例重點(diǎn)針對勞動(dòng)合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會(huì)上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強(qiáng)勞動(dòng)合同法的可操作性。
問：無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？
答：無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動(dòng)合同法公布施行后，一些用人單位和勞動(dòng)者認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實(shí)施條例將分散在勞動(dòng)合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動(dòng)者可以依法解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的13種情形作了歸納，規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、以欺詐脅迫等手段違背勞動(dòng)者真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同、以***威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)以及違章指揮強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全等情形下可以依法解除勞動(dòng)合同。同樣，實(shí)施條例將分散在勞動(dòng)合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的14種情形作了歸納，規(guī)定用人單位在勞動(dòng)者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等情形下可以依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這樣規(guī)定，有利于澄清無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
問：對勞務(wù)派遣問題，實(shí)施條例作了哪些具體規(guī)定？
答：針對一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的問題，實(shí)施條例對勞務(wù)派遣作了三個(gè)方面的具體規(guī)定：
第一，為了避免用工單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)施條例規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的`義務(wù)。這些義務(wù)包括支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，連續(xù)用工的要實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制等。如果用工單位不履行這些義務(wù)，依照實(shí)施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
第二，為了避免勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招用勞動(dòng)者，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)施條例規(guī)定：勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。
第三，為了維護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，依照勞動(dòng)合同法第四十六條第七項(xiàng)“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定，實(shí)施條例規(guī)定：勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣問題已作出明確規(guī)定，實(shí)施條例又作了具體規(guī)定，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，關(guān)鍵是用工單位和勞務(wù)派遣單位必須嚴(yán)格依法辦事。
勞動(dòng)合同法的論文篇二十二
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
本條是關(guān)于無過失性辭退的規(guī)定。
用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同履行中客觀情況的變化而解除勞動(dòng)合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動(dòng)者自身的原因。前者可能是由于經(jīng)營上的原因發(fā)生困難，虧損或業(yè)務(wù)緊縮;也可能因?yàn)槭袌鰲l件、國際競爭、技術(shù)革新等造成工作條件的改變而導(dǎo)致使用勞動(dòng)者數(shù)量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動(dòng)化或新生產(chǎn)技術(shù)后不能勝任，或者是因?yàn)樯眢w原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除規(guī)定了“提前通知”或“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。目的在于對勞動(dòng)者的保護(hù)，為勞動(dòng)者尋找新的工作提供必要的時(shí)間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動(dòng)合同，主要包括以下幾種情況：
根據(jù)勞動(dòng)部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條的規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限?！边@里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進(jìn)行治療和休息，不從事勞動(dòng)。但在醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者就有義務(wù)進(jìn)行勞動(dòng)。如果勞動(dòng)者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動(dòng)崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動(dòng)者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動(dòng)者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。以便勞動(dòng)者在心理上和時(shí)間上為重新就業(yè)做準(zhǔn)備。
二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。勞動(dòng)者沒有具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時(shí)用人單位可以對其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)崗位的義務(wù)。如果單位盡了這些義務(wù)，勞動(dòng)者仍然不能勝任工作，說明勞動(dòng)者不具備在該單位的職業(yè)能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高工作強(qiáng)度，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同。
本項(xiàng)規(guī)定是情勢變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)。這里的“客觀情況”是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的情況。發(fā)生上述情況時(shí)，為了使勞動(dòng)合同能夠得到繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當(dāng)事人對合同進(jìn)行變更的協(xié)商，直到達(dá)成一致意見，如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動(dòng)合同。
此外根據(jù)本法的相關(guān)規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者的非過失性原因而解除合同的還應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)合同法的論文篇一
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動(dòng)法施行以來，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行。本文主要對新勞動(dòng)法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。
關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；人力資源管理；影響；對策
早在2008年，我國就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對隨之而來的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對其所到來的影響，以便找到完善對策。
1.對企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動(dòng)法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開職工代表大會(huì)，從而完成雙發(fā)的對等對話。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權(quán)與話語權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。
2.對企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動(dòng)法中，對人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經(jīng)過勞動(dòng)合同，來保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對勞動(dòng)合同的長期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí)，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
3.對企業(yè)績效管理的影響
在未實(shí)施新勞動(dòng)法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來證明員工不能對付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績效管理體系。
4.對薪酬管理的影響
新勞動(dòng)法中明白指出，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測與規(guī)劃，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關(guān)于企業(yè)來說，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對等協(xié)商之上，同時(shí)對制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會(huì)開展需求的同時(shí)，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來避免后續(xù)勞動(dòng)爭議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長期勞動(dòng)合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等。基于此，企業(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時(shí)展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
3.完善企業(yè)績效管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績效管理的平臺(tái)要確保公平、公開、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績效考核的相關(guān)信息，用來為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來作為考核根據(jù)。新勞動(dòng)法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來證明其不能對付本身工作，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動(dòng)法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測與規(guī)劃將來薪酬程度，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動(dòng)法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動(dòng)法對企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開展。
勞動(dòng)合同法的論文篇二
會(huì)計(jì)專業(yè)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓(xùn)期間大多數(shù)時(shí)間都是學(xué)習(xí)理論知識(shí),校方并不經(jīng)常展開實(shí)踐活動(dòng)供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時(shí),會(huì)出現(xiàn)對某一項(xiàng)操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓(xùn)期間能夠充分地掌握理論知識(shí)中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒有實(shí)施相對應(yīng)實(shí)驗(yàn),最終導(dǎo)致無法學(xué)以致用。例如,對于會(huì)計(jì)核算這一課題,高校員工都充分地了解會(huì)計(jì)核算的過程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對賬結(jié)賬、編制會(huì)計(jì)報(bào)表這幾個(gè)步驟,但實(shí)際操作起來就會(huì)出現(xiàn)對賬簿上應(yīng)填的項(xiàng)目并不充分了解,這樣就會(huì)出現(xiàn)記賬錯(cuò)誤等問題,不僅會(huì)給會(huì)計(jì)的工作進(jìn)展帶來一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2沒有健全的實(shí)務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。
對于現(xiàn)在的高校來說,一套健全的實(shí)務(wù)操作教學(xué)體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒有意識(shí)到這個(gè)問題,很多領(lǐng)導(dǎo)對員工的會(huì)計(jì)實(shí)踐工作并沒有充分重視起來,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)或平時(shí),高校為員工安排了很多的理論研討會(huì)和講座,但對于相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的安排少之又少。其次,有些高校即便有實(shí)踐活動(dòng),也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號(hào)召,敷衍了事。最后,有些學(xué)校雖然有實(shí)踐活動(dòng),但對實(shí)踐課程沒有系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度,對于員工的實(shí)踐成果,領(lǐng)導(dǎo)并沒有充分掌握。由于實(shí)務(wù)操作活動(dòng)體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會(huì)計(jì)的工作人員在工作中都無法馬上做到將理論與實(shí)踐相結(jié)合,導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。
現(xiàn)如今,由于會(huì)計(jì)專業(yè)的需求越來越多,所以有些高校就會(huì)降低一些招標(biāo)工作人員的標(biāo)準(zhǔn),有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學(xué)校任職,所以也沒有任何實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)之談,一個(gè)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工是無法在遇到實(shí)操困難時(shí)及時(shí)充分地將問題化解的。因?yàn)闀?huì)計(jì)工作人員當(dāng)初在學(xué)習(xí)的過程中就會(huì)被潛移默化地灌輸學(xué)習(xí)理論知識(shí)要比實(shí)操更重要一些,認(rèn)為自己可以以后到社會(huì)上再去對會(huì)計(jì)的實(shí)操進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)。由于工作人員的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也非常不足,不僅會(huì)導(dǎo)致高校會(huì)計(jì)工作的實(shí)施受到一些阻礙,同時(shí),還會(huì)降低高校會(huì)計(jì)工作的效率,對高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對實(shí)操訓(xùn)練的不重視,導(dǎo)致學(xué)校沒有充足的會(huì)計(jì)實(shí)操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無法在培訓(xùn)中獲得自我成長,拖慢員工自我提升的速度。
3在實(shí)際工作中的改變方法。
3.1以理論知識(shí)為基礎(chǔ),注重實(shí)踐操作。
在工作的過程中,高校和員工對于會(huì)計(jì)的學(xué)習(xí)更注重理論知識(shí)的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導(dǎo)致工作人員在剛參加工作時(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在這樣的大背景下,高校就要注重開設(shè)工作人員的實(shí)操培訓(xùn)和活動(dòng)。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作能力來進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的制定。其次,學(xué)校要聘請資深的專業(yè)人士,對員工進(jìn)行實(shí)操能力的培訓(xùn),以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購置健全的實(shí)操教學(xué)用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實(shí)踐操作過程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來。
3.2完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制。
想要提升員工的實(shí)操能力,高校要充分將學(xué)生的實(shí)操制度和相關(guān)體系進(jìn)行完善。首先,高校要注重建立完善的會(huì)計(jì)制度,讓員工充分重視會(huì)計(jì)工作,并定期開設(shè)研討會(huì),讓會(huì)計(jì)工作人員充分做到實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合。其次,高校要建立實(shí)操課程的考評(píng)評(píng)價(jià)制度,可以以學(xué)期為周期,對工作人員的會(huì)計(jì)工作實(shí)操表現(xiàn)和成績進(jìn)行評(píng)價(jià)。再次,建立一定的.賞罰制度,對于出現(xiàn)實(shí)操問題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟(jì)上的處罰,對于會(huì)計(jì)工作實(shí)施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì),例如,年終獎(jiǎng)等,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,對高校會(huì)計(jì)部門的工作也帶來了巨大的影響。最后,要建立分層培訓(xùn)的制度,針對工作人員的不同水平和實(shí)際情況,來進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)的實(shí)施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓(xùn)過程要嚴(yán)格地按照國家規(guī)定實(shí)施實(shí)操課程的操作,這樣才能促進(jìn)會(huì)計(jì)工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會(huì)計(jì)部門的工作質(zhì)量,首先,高校要將學(xué)校的入職門檻提升。在入職前,要對員工的理論和實(shí)操能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和篩選,對于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學(xué)校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓(xùn)練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會(huì)計(jì)工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會(huì)的發(fā)展趨勢,為員工購進(jìn)實(shí)操設(shè)備,例如計(jì)算機(jī)。除此之外,學(xué)校對于客觀環(huán)境也要進(jìn)行提升,例如,為辦公室購進(jìn)打印機(jī)、配備專業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)操軟件,將智能化的會(huì)計(jì)實(shí)操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會(huì)計(jì)工作充分簡化。
5結(jié)論。
隨著我國經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事業(yè)越來越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會(huì)需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實(shí)戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實(shí)操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的教育,高校無論從學(xué)校資源的配備、體系的建立還是員工的個(gè)人能力上,都存在著很大的問題。高校應(yīng)向員工灌輸會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動(dòng)地提升自己實(shí)務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)。
[2]魯?shù)?高校實(shí)施基建會(huì)計(jì)并入事業(yè)會(huì)計(jì)核算研究[d].合肥:安徽大學(xué),.
勞動(dòng)合同法的論文篇三
摘要：《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施促進(jìn)了我國小企業(yè)的健康發(fā)展。文中通過對《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行具體分析，并結(jié)合了制度實(shí)施過程中小企業(yè)的實(shí)際情況，有針對性地提出了解決問題的對策和基本措施，為《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》進(jìn)一步順利實(shí)施提出了建議和方案。
一、問題的提出。
財(cái)政部于4月27日頒布并于1月1日開始在小企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行的《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，是在遵循一般會(huì)計(jì)核算原則的條件下，借鑒國際慣例，結(jié)合我國小企業(yè)的實(shí)際情況，以《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》為基礎(chǔ)制定的。這次小企業(yè)會(huì)計(jì)制度的制定實(shí)施充分體現(xiàn)了小企業(yè)自身的特點(diǎn)及其會(huì)計(jì)信息使用者的需要。它健全和完善了企業(yè)會(huì)計(jì)核算體系，提高小企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，加快了會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的國際協(xié)調(diào)?！缎∑髽I(yè)會(huì)計(jì)制度》在適用范圍、主要內(nèi)容、會(huì)計(jì)科目、會(huì)計(jì)報(bào)表等方面都與《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》有差異，它更具有清晰性、靈活性、指導(dǎo)性和針對性。它是我國會(huì)計(jì)核算制度走向成熟的標(biāo)志，對進(jìn)一步貫徹中華人民共和國《會(huì)計(jì)法》和《企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告條例》、規(guī)范小企業(yè)會(huì)計(jì)行為、促進(jìn)小企業(yè)健康發(fā)展，都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，我們通過最近對制度實(shí)施情況的調(diào)查情況來看，由于種種原因，使得制度實(shí)施過程出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題，不同程度地阻礙了制度的順利實(shí)施，導(dǎo)致制度執(zhí)行無法到位。正是基于這種認(rèn)識(shí)，本文試就《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施中存在的問題加以分析，并提出若干對策。
二、《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施中存在的問題。
1、制度執(zhí)行的不完全確定性，導(dǎo)致制度執(zhí)行過程中容易發(fā)生偏差。
調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)小企業(yè)繼續(xù)執(zhí)行原來的《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，這從《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的規(guī)定來看，無可非議。雖然國家統(tǒng)一制定的會(huì)計(jì)制度具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。但符合《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》規(guī)定的小企業(yè)既可以按照《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》進(jìn)行核算，也可以選擇執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。據(jù)此而論，會(huì)計(jì)制度的強(qiáng)制性特點(diǎn)如果從整體上考慮，只要企業(yè)嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行了某一會(huì)計(jì)制度即可。另外從鼓勵(lì)企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理、建立和完善內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度出發(fā)，也應(yīng)該允許并鼓勵(lì)有條件的小企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。因此，符合小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)只是執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的必要條件而已，即凡執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的企業(yè)規(guī)模必須符合小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但并非符合小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)就必須執(zhí)行，如有條件也可執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。
但問題是有的小企業(yè)本來會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作就比較薄弱，人員的素質(zhì)也比較低下，原來執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》就沒有執(zhí)行好，換句話說原來執(zhí)行過程中就存在很多困難。加上這類小企業(yè)發(fā)展的態(tài)勢顯示近年內(nèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)模不會(huì)有大變化。在這種情況下，這類小企業(yè)如果轉(zhuǎn)換執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》也許更適合其企業(yè)自身的特點(diǎn)。其價(jià)值就在于整頓和規(guī)范小企業(yè)會(huì)計(jì)工作秩序，規(guī)范小企業(yè)的會(huì)計(jì)行為，促進(jìn)小企業(yè)的健康發(fā)展。但這類小企業(yè)認(rèn)為，只要不違反會(huì)計(jì)制度規(guī)定就可以了。既然允許何必再執(zhí)行新的會(huì)計(jì)制度呢，如果執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》不僅要派員參加培訓(xùn)，而且制度轉(zhuǎn)換也需要付出一定的代價(jià)，何必自己給自己找麻煩,這種認(rèn)識(shí)帶有一定代表性。本來《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的制定，就是考慮了這類企業(yè)的實(shí)際，但部分小企業(yè)并沒有充分認(rèn)識(shí)到執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的價(jià)值所在。所以《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》執(zhí)行中的不完全確定性,就會(huì)給部分對制度認(rèn)識(shí)不足的企業(yè)開了綠燈，導(dǎo)致《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施的現(xiàn)實(shí)價(jià)值發(fā)生偏離。
2、培訓(xùn)工作缺位，導(dǎo)致小企業(yè)對制度理解和實(shí)施力度不夠。
《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》頒布之后，為使廣大小企業(yè)會(huì)計(jì)人員充分了解《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握相關(guān)政策、規(guī)定和方法，確保該制度在企業(yè)中的貫徹實(shí)施，各地財(cái)政部門舉辦了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的培訓(xùn)班，培訓(xùn)的對象主要是小企業(yè)的會(huì)計(jì)或出納人員。通過培訓(xùn)，使會(huì)計(jì)人員在短時(shí)間內(nèi)有的放矢地學(xué)習(xí)，提綱挈領(lǐng)地了解《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。應(yīng)該充分肯定這種通過有計(jì)劃有組織分期分批培訓(xùn)小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的做法對確保《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)中的貫徹執(zhí)行無疑起到非常重要的推動(dòng)作用。另外，這種培訓(xùn)方法也是常規(guī)的做法，因?yàn)橥ǔＮ覈C發(fā)新的會(huì)計(jì)制度都是需要組織企業(yè)的財(cái)會(huì)人員進(jìn)行培訓(xùn)的。但我們也不得不承認(rèn)這種做法如果針對財(cái)會(huì)工作比較規(guī)范的大中型企業(yè)或上市公司而言，也許能達(dá)到比較好的培訓(xùn)效果。如果針對小企業(yè)也許有許多不盡人意的地方，原因在于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施或執(zhí)行，其中非常重要的一個(gè)影響因素是小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度。而領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度在很大程度上取決于他對《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》內(nèi)容與實(shí)施價(jià)值的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上很多小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對會(huì)計(jì)工作的職能一知半解。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對財(cái)會(huì)工作的認(rèn)識(shí)只是停留在比較膚淺的認(rèn)識(shí)上，他們比較關(guān)注的是盈利和稅收的指標(biāo)，往往忽視會(huì)計(jì)制度本身的價(jià)值。所以舉辦《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》培訓(xùn)。
班，其培訓(xùn)對象不只是針對財(cái)會(huì)人員，也應(yīng)該擴(kuò)大到小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者范圍，只有讓小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者真正了解《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》對其加強(qiáng)經(jīng)營管理價(jià)值所在時(shí)，才有利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》貫徹實(shí)施。
3、小企業(yè)內(nèi)在不利因素影響了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施。
(1)小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置過于簡單，會(huì)計(jì)人員配備不全、工作不固定，分工不明確等原因，不同程度地影響了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的執(zhí)行。由于小企業(yè)名目繁多，行業(yè)比較齊全，所有制形式多樣化，經(jīng)營規(guī)模較小，缺乏相應(yīng)的決策機(jī)構(gòu)，或者決策機(jī)構(gòu)發(fā)揮不了應(yīng)有的決策作用，業(yè)主基本上支配了企業(yè)的所有的經(jīng)營活動(dòng)，缺乏正常的業(yè)務(wù)報(bào)告制度，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平的好壞完全取決于業(yè)主個(gè)人的能力與水平。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)不少小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范，甚至個(gè)別企業(yè)不設(shè)置會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)。即使是設(shè)置會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，會(huì)計(jì)人員分工也不明確，甚至是兼職，缺乏完善的內(nèi)部牽制機(jī)制。所有這些都給《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施造成一定程度的影響。
（2）小企業(yè)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)較低，也難于確?！缎∑髽I(yè)會(huì)計(jì)制度》準(zhǔn)確無誤地實(shí)施。
小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)與大企業(yè)的會(huì)計(jì)人員相比，業(yè)務(wù)水平、文化層次不高，業(yè)務(wù)不精，素質(zhì)普遍較低。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)小企業(yè)的會(huì)計(jì)人員普遍存在兩種不利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施的現(xiàn)象。一是學(xué)歷層次比較低，無學(xué)歷或改行從事會(huì)計(jì)工作的人數(shù)占絕大多數(shù)。二是年齡出現(xiàn)極端現(xiàn)象，呈現(xiàn)“一老一少”的局面。會(huì)計(jì)人員中的老者雖然有一定會(huì)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，開展一般性的業(yè)務(wù)沒有什么問題，但接受新知識(shí)能力比較差，對新制度消化慢，甚至出現(xiàn)消化不良的現(xiàn)象。會(huì)計(jì)人員中的'新者，多為剛離開學(xué)校走向會(huì)計(jì)崗位的年輕人，雖然他們比較系統(tǒng)地學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)，但在實(shí)操能力比較弱，特別是在從事會(huì)計(jì)工作過程中缺乏會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)熟的老會(huì)計(jì)的指導(dǎo)，導(dǎo)致在實(shí)踐中會(huì)計(jì)技能提高比較慢。上述兩種現(xiàn)象的存在都不同程度地制約了小企業(yè)內(nèi)部管理工作的開展，也制約了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)的實(shí)施。在調(diào)查中，個(gè)別小企業(yè)會(huì)計(jì)人員表示，他們也認(rèn)真地組織實(shí)施《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，但心有余而力不足。顯然在這樣一支小企業(yè)會(huì)計(jì)隊(duì)伍中要求做到快速、高效、準(zhǔn)確、無誤地貫徹《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》確有困難。即使《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)中能組織實(shí)施，但實(shí)施結(jié)果也必然大打折扣。
（3）小企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作差，也不利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在短期間內(nèi)實(shí)施。
眾所周知，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作是做好會(huì)計(jì)核算的前提，它主要包括會(huì)計(jì)憑證格式的選擇或設(shè)計(jì)、填制、取得、審核、傳遞與保管程序，以及會(huì)計(jì)帳簿的設(shè)置、格式、登記、核對、結(jié)帳等等。在實(shí)際工作中，許多小企業(yè)都是貪圖便利，甚至看業(yè)主眼色行事，不少小企業(yè)從來就沒有認(rèn)真思考過如何規(guī)范地做好這些會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作，而是得過且過，會(huì)計(jì)實(shí)操有一定隨意性，沒有嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)計(jì)制度。比如，原始憑證缺乏必要的審核程序，憑證、賬簿、表格在市面上隨意購買，相關(guān)政府部門硬性規(guī)定除外，很多做法都不符合會(huì)計(jì)制度的規(guī)定和要求。甚至個(gè)別小企業(yè)還沒有明確的成本核算方法與制度。不難設(shè)想在這樣的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作上，要求小企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行和快速推行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》也是非常困難的。
（4）小企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者素質(zhì)較低，也不利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》快速實(shí)施。
從會(huì)計(jì)的重要性原則來看，某項(xiàng)會(huì)計(jì)信息在會(huì)計(jì)報(bào)告中是被詳盡、充分的披露還是被簡要、粗略的列示主要是看信息使用者的需要，是否有利人們做出滿意的決策。某些對大企業(yè)或上市公司會(huì)計(jì)信息使用者而言非常重要的信息，可能在小企業(yè)里顯得毫不意義。由于小企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的重合使得小企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的信息不對稱問題基本不存在，由于融資方式的獨(dú)特性，從而使小企業(yè)會(huì)計(jì)信息的使用者與大企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者相比存在很大的差別，小企業(yè)的股東、稅收部門、銀行是會(huì)計(jì)信息的主要使用者。而這些使用者對會(huì)計(jì)信息的要求程度不高。尤其是小企業(yè)的經(jīng)營者，本身經(jīng)營素質(zhì)就比較低，大多對企業(yè)實(shí)行粗放經(jīng)營，除了關(guān)心盈利指標(biāo)外，并不要求企業(yè)會(huì)計(jì)提供更多的信息，由此，造成小企業(yè)會(huì)計(jì)信息不全面、不準(zhǔn)確。這也給《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的貫徹執(zhí)行增加了難度。
1、要為《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的培訓(xùn)工作確定新的培訓(xùn)思路。
認(rèn)識(shí)上的問題，所以我們必須在提高小企業(yè)業(yè)主執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》自覺性上下功夫，一個(gè)比較有效的做法就是加強(qiáng)對小企業(yè)業(yè)主的培訓(xùn)。即組織小企業(yè)業(yè)主系統(tǒng)學(xué)習(xí)《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。但我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到，對小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)和對小企業(yè)業(yè)主的培訓(xùn)，要有所側(cè)重。對小企業(yè)會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)重在業(yè)務(wù)上培訓(xùn)，對小企業(yè)業(yè)主的培訓(xùn)重要說明《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》執(zhí)行的價(jià)值，即執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》對改善企業(yè)管理水平以及提高小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有什么好處。如果采取雙管齊下的培訓(xùn)方法，我們相信對《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施無疑會(huì)起到更好促進(jìn)作用。
如前所述，在實(shí)際工作中，有些小企業(yè)受到自身素質(zhì)的限制，在選擇企業(yè)會(huì)計(jì)制度時(shí)，往往帶有很大的盲目性，連自己該執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》還是《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，自身都說不清楚，錯(cuò)誤地認(rèn)識(shí)只要不犯法，按規(guī)定執(zhí)行會(huì)計(jì)制度就可以了，這是天大的誤會(huì)，當(dāng)然也并不排除人為的裝糊涂。為此，各級(jí)財(cái)政部門（市縣鎮(zhèn)）應(yīng)組織相應(yīng)的高素質(zhì)人才咨詢隊(duì)伍，深入小企業(yè)會(huì)計(jì)部門第一線，給小企業(yè)財(cái)會(huì)部門把把脈，幫助小企業(yè)正確選擇適宜的會(huì)計(jì)制度，特別對不適宜選擇《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的小企業(yè)，應(yīng)幫助其提高思想認(rèn)識(shí)，勸其執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，必要時(shí)，強(qiáng)制性要求其執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》。
3.消除小企業(yè)內(nèi)在的不利因素，為《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施創(chuàng)造有利的條件。
如前所述，小企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作差，不利于《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在短期間內(nèi)實(shí)施。因此，要加快《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)的實(shí)施，非常重要的一個(gè)方面就是要規(guī)范小企業(yè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作。因?yàn)闀?huì)計(jì)基礎(chǔ)工作不規(guī)范，即使組織實(shí)施《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，實(shí)施也不容易到位或發(fā)生執(zhí)行上的偏差。為此，小企業(yè)應(yīng)以《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》為依據(jù)，針對小企業(yè)會(huì)計(jì)工作存在的問題，要設(shè)計(jì)合理的會(huì)計(jì)記錄程序，要完善嚴(yán)密的憑證制度，要建立嚴(yán)格的日常核對制度，只有這樣才能確?！缎∑髽I(yè)會(huì)計(jì)制度》在小企業(yè)規(guī)范組織與實(shí)施。
控制環(huán)境直接影響到企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的建立。其主要包括企業(yè)的經(jīng)營管理觀念、方式及風(fēng)格，組織結(jié)構(gòu)，管理控制方法，內(nèi)部審計(jì)及外部影響等等。構(gòu)建良好的控制環(huán)境有利于小企業(yè)嚴(yán)格按照《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的要求，健全符合小企業(yè)會(huì)計(jì)發(fā)展需要的會(huì)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，并為小企業(yè)改善會(huì)計(jì)工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。因此，小企業(yè)應(yīng)建立完善的小企業(yè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，并按照不相容職務(wù)相分離的原則合理劃分授權(quán)批準(zhǔn)、業(yè)務(wù)經(jīng)辦、會(huì)計(jì)記錄、財(cái)產(chǎn)保管、稽核檢查等不相容職務(wù)，明確職責(zé)權(quán)限，形成相互制衡機(jī)制，根據(jù)小企業(yè)的特點(diǎn)，會(huì)計(jì)核算宜采用集中核算的方式，即由會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一辦理；錢賬分管、出納不得兼任往來賬戶的核算工作；業(yè)務(wù)較少的企業(yè)一般可設(shè)會(huì)計(jì)主管兼總賬會(huì)計(jì)、明細(xì)賬會(huì)計(jì)兼稽核、出納三個(gè)崗位。只有會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置合理了，才能從根本上解決《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施問題，才能提供《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施的良好運(yùn)行機(jī)制。
小企業(yè)要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐，適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，解決小企業(yè)會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)水平低，業(yè)務(wù)工作不適應(yīng)的問題。為此小企業(yè)要自覺組織學(xué)習(xí)，小企業(yè)會(huì)計(jì)人員更應(yīng)自覺學(xué)習(xí)，不斷充電。只有這樣才能不斷提高自己的理論水平和政策水平，使小企業(yè)會(huì)計(jì)人員有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)，具有扎實(shí)的會(huì)計(jì)知識(shí)、嫻熟的會(huì)計(jì)技能。只有這樣，才能使小企業(yè)的會(huì)計(jì)人員能夠從較高層次理解《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，做到充分了解該制度的內(nèi)容、理解、掌握制度中規(guī)定的會(huì)計(jì)核算方法和相關(guān)規(guī)定，用以指導(dǎo)、規(guī)范會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作，提高會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)能力，并提高執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的自覺性，為《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)。
（4）轉(zhuǎn)變小企業(yè)業(yè)主的觀念，為小企業(yè)執(zhí)行《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》清除不必在的障礙。
如前所述，小企業(yè)業(yè)主對《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的認(rèn)識(shí)不到位，對會(huì)計(jì)工作重視不夠。目前很多小企業(yè)的業(yè)主的法律和管理意識(shí)不強(qiáng)，重銷售輕管理、重稅收輕會(huì)計(jì)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。很多業(yè)主對會(huì)計(jì)方面的知識(shí)、政策、法規(guī)存在著很大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。這已嚴(yán)重地阻礙了《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施。因此各政府部門一定要通過不同形式、不同層次的宣傳，使小企業(yè)業(yè)主從根本上轉(zhuǎn)變觀念，引起他們對會(huì)計(jì)工作的高度重視，讓他們認(rèn)識(shí)到不但要學(xué)會(huì)“賺錢”，更要學(xué)會(huì)怎么去“省錢”，統(tǒng)籌地“用錢”，使會(huì)計(jì)管理工作為更好地創(chuàng)造效益服務(wù)。只有這樣才能促進(jìn)《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的順利實(shí)施，促進(jìn)會(huì)計(jì)工作的規(guī)范化。
綜上所述，《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》雖然頒布并實(shí)施一年多了，但由于制度執(zhí)行的不完全確定性、培訓(xùn)工作缺位、小企業(yè)內(nèi)在不利因素的存在等原因，致使《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》貫徹執(zhí)行難度較大。但一套新制度的執(zhí)行，總會(huì)存在一些問題。只要我們本著科學(xué)、合理、審慎的態(tài)度，從不同層面采取有效措施，標(biāo)本兼治，一定能起到顯著的效果。
參考文獻(xiàn)。
〔1〕田金玉，趙顏峰.構(gòu)建和諧會(huì)計(jì)環(huán)境推進(jìn)《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施〔j〕.中國農(nóng)業(yè)會(huì)計(jì).（6）。
〔2〕徐金仙.《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》實(shí)施過程若干問題的探討―執(zhí)行環(huán)境、實(shí)施效果、建議〔j〕.會(huì)計(jì)之友（下）.（2）。
〔3〕劉亞莉等.實(shí)施《小企業(yè)會(huì)計(jì)制度》有關(guān)問題綜述〔j〕.財(cái)會(huì)月刊.2005（1）。
勞動(dòng)合同法的論文篇四
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時(shí)，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價(jià)值取向、興趣愛好、激勵(lì)方式、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等各種文化價(jià)值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當(dāng)受聘人員進(jìn)入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進(jìn)行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個(gè)受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會(huì)將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會(huì)阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動(dòng)的態(tài)度來對待日常工作事務(wù)，最終會(huì)因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動(dòng)辭職。所以，在人力獲取這個(gè)環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價(jià)值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.2控制和激勵(lì)當(dāng)今時(shí)代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結(jié)到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵(lì)他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進(jìn)退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動(dòng)、選拔與合理的績效管理制度結(jié)合起來。組織實(shí)施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時(shí)也促進(jìn)和加強(qiáng)了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指對員工實(shí)施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過程中，新成員一般都要進(jìn)行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴(yán)密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強(qiáng)化。以靈活生動(dòng)的方式將組織文化貫穿在整個(gè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
4結(jié)束語。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)越來越意識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源只是一個(gè)守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時(shí)期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動(dòng)企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。
勞動(dòng)合同法的論文篇五
摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)用工市場呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢，企業(yè)在用工管理過程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國《勞動(dòng)合同法》追求的目標(biāo)。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐，分析在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出規(guī)避與化解路徑。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同法；企業(yè)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動(dòng)合同法》在我國法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動(dòng)法》一道，共同構(gòu)成我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)體系。從立法宗旨來看，我國《勞動(dòng)合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動(dòng)者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益，同時(shí)對企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，旨在為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
一
根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中，首先需要界定的就是勞動(dòng)關(guān)系存在與否的問題。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中，對于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢地位，不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同，二者之間就不存在勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)，并且在職工發(fā)生傷害的時(shí)候，不對其損害進(jìn)行負(fù)責(zé)，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)和勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，并不以是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的實(shí)際關(guān)系。
保護(hù)范疇之內(nèi)。對于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，爭議最多集中在企業(yè)承包、租賃經(jīng)營等過程中，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn)，而承包和經(jīng)營，又是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)。
企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，就要制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會(huì)涉及到勞動(dòng)者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營活動(dòng)和企業(yè)管理，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對于股份制企業(yè)來說，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業(yè)而言，相對則較為靈活，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過程中，如果企業(yè)經(jīng)營者不參照《勞動(dòng)合同法》，很容易侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動(dòng)者利益的時(shí)候，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任。
根據(jù)我國《公司法》和《勞動(dòng)合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因此會(huì)產(chǎn)生無效的法律效果，不僅無法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營的目的，同時(shí)也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責(zé)任。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，會(huì)寫入很多霸王性條款，比如將過多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工，損害勞動(dòng)者權(quán)益，這些都無法受到法律保護(hù)，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
三
根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)在招聘過程中，利用自身的信息優(yōu)勢，向勞動(dòng)者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù)，在簽訂勞動(dòng)合同和履行勞動(dòng)合同過程中，勞動(dòng)者可以依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任，同時(shí)也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，導(dǎo)致企業(yè)利益受損。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過程中，要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》中的原則進(jìn)行，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益，以免在未來給企業(yè)帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴(yán)格的審查義務(wù)，也會(huì)帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)，付出較高的用人成本。
隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場的發(fā)展，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞，但是在開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過程中，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候，由于勞務(wù)派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì)，在出現(xiàn)勞動(dòng)者侵權(quán)糾紛的時(shí)候，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，很多勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間沒有按照《勞動(dòng)合同法》簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭議的時(shí)候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時(shí)性，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。
五
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，勞動(dòng)合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不僅可以減小企業(yè)勞動(dòng)成本，避免潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能激發(fā)勞動(dòng)者潛力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí)。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問題，減小風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏。
參考文獻(xiàn)：
勞動(dòng)合同法的論文篇六
高中政治新課程改革是基礎(chǔ)教育的一次重大變革，突出表現(xiàn)為由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，以及由此引發(fā)在教學(xué)模式、教學(xué)手段、教材處理及教學(xué)評(píng)價(jià)等各個(gè)方面的變革。新課改對高中政治在課程的性質(zhì)、理念、設(shè)計(jì)思路、目標(biāo)、內(nèi)容以及實(shí)施建議等方面做了詳盡規(guī)定和精確闡述，呈現(xiàn)出重素質(zhì)教育、重學(xué)生發(fā)展、重時(shí)代特征、重行動(dòng)實(shí)踐四個(gè)方面的特點(diǎn)，為政治教學(xué)實(shí)踐指明了方向。應(yīng)該說，新課改解決了傳統(tǒng)教學(xué)的諸多弊端。但是，在新舊教學(xué)模式交替過程中，也出現(xiàn)了一些矯枉過正的傾向和有悖于新課改的不良現(xiàn)象。本文以高一政治新課改實(shí)施過程為例，深入分析了在新課改實(shí)施過程中存在的突出問題，提出了改進(jìn)和完善的對策措施。
一、高一政治新課改實(shí)施過程中存在的主要問題。
多年的實(shí)踐證明，新課改科學(xué)合理，具有極強(qiáng)的針對性和必要性。但在具體實(shí)施過程中，從理論到實(shí)踐都遇到了一些問題，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。
1.自主、合作、探究的教學(xué)模式存在盲目性。新課改倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，提倡讓學(xué)生成為課堂的主角，這就需要討論、辯論、模擬等多種教學(xué)形式的應(yīng)用。例如，在教學(xué)實(shí)踐中運(yùn)用討論法，這是很常見的，但如果教師為了發(fā)揮學(xué)生的主體性，無視知識(shí)的難易程度，一概交給學(xué)生去交流、討論。這樣的后果就是，學(xué)生因其知識(shí)面所限對很多問題無從下手，討論結(jié)果往往漫無邊際而不著主題，導(dǎo)致教學(xué)任務(wù)完不成，課堂效果不理想，學(xué)生收獲也不多。在教學(xué)實(shí)踐中提倡適當(dāng)?shù)淖灾?、合作、探究是必要的，但要掌握好分寸和問題的難易程度，否則會(huì)造成事倍功半的效果。
2.過于強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主體作用而忽視教師的主導(dǎo)地位。有些教師認(rèn)為學(xué)生的主體作用在于課堂上讓學(xué)生多說、多做，甚至有些學(xué)校規(guī)定一節(jié)課中教師講課時(shí)間不能超過十五分鐘。這些做法忽視了教學(xué)實(shí)際，人為地分割了教與學(xué)的有機(jī)聯(lián)系，造成的教學(xué)負(fù)面影響也是不可估計(jì)的。高中學(xué)生因其知識(shí)層次、思維狀態(tài)、價(jià)值觀念等尚未達(dá)到成熟、穩(wěn)定的狀態(tài)，其接受新事物的能力和渴求很強(qiáng)烈，加之受接收信息渠道所限，因此，還是應(yīng)該把教師的“教”放在首位，充分發(fā)揮教師在教學(xué)實(shí)踐中的主導(dǎo)地位，不能本末倒置。
3.忽視課堂教學(xué)實(shí)效，教學(xué)形式和手段模式化。出于新課改教學(xué)的需要，許多教師采用一些新型教學(xué)形式和手段，如運(yùn)用多媒體手段進(jìn)行教學(xué)，這是合理的。但有些老師認(rèn)為，只有運(yùn)用多媒體教學(xué)才叫課改，這樣的結(jié)果就是，情境設(shè)置、視頻音頻、多媒體動(dòng)畫聲色并茂，課件成了中心，教室成了電影院，學(xué)生成了觀眾，教師成了放映員。這種以滿足學(xué)生感官刺激來吸引學(xué)生注意力的傾向，導(dǎo)致教師忽視了對學(xué)生的引導(dǎo)和啟發(fā)，重問題預(yù)設(shè)而輕知識(shí)生成，重媒體表面功能而輕媒體深層功效，教學(xué)設(shè)計(jì)空洞無物，課堂效果大打折扣。
4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，注重結(jié)果評(píng)價(jià)而忽視過程評(píng)價(jià)。在當(dāng)前，有些地方的新課改是“換湯不換藥”，盡管換了教材并增加了研究探討性的學(xué)習(xí)方式，但很多教師依然采取了應(yīng)試戰(zhàn)術(shù)，單元考、月考、階段考層出不窮，學(xué)生考試成績?nèi)匀皇窃u(píng)價(jià)教師工作和學(xué)生學(xué)習(xí)的重要指標(biāo)，過于強(qiáng)調(diào)了評(píng)價(jià)結(jié)果的重要性，而忽視了“評(píng)價(jià)不是為了排隊(duì)，而是為了促進(jìn)發(fā)展”的教育觀。另外，評(píng)價(jià)往往都是站在教師的角度進(jìn)行，忽視了對學(xué)生進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。這些不科學(xué)、不合理的評(píng)價(jià)方式嚴(yán)重影響了學(xué)生的積極性和參與熱情。
歸納起來，以上問題存在的原因主要有兩點(diǎn)：一是對新課改的教育理念理解不全面、不系統(tǒng)、不透徹；二是對新課改的具體實(shí)施缺乏清晰認(rèn)識(shí)。
二、推進(jìn)高一政治新課改實(shí)施的對策思考。
1.轉(zhuǎn)變教學(xué)方法，構(gòu)建“互動(dòng)式”教學(xué)模式。“互動(dòng)式”教學(xué)模式是指在課堂教學(xué)中創(chuàng)設(shè)一定的問題情景，通過學(xué)生的主動(dòng)探索、思考研究，并在教師的幫助下而獲取知識(shí)或科學(xué)結(jié)論的一種方法。其目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主體性、主動(dòng)性、合作性。例如，高一經(jīng)濟(jì)生活第二單元《生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)制度》第六課第一目的第一個(gè)探究性學(xué)習(xí)是“學(xué)生如何看待改革開放以來我國城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄迅速增長，存款儲(chǔ)蓄是我國居民目前最主要的投資方式的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象?以及人們?yōu)槭裁窗彦X存人銀行?”這旨在讓學(xué)生掌握存款儲(chǔ)蓄的特點(diǎn)、目的和利國利民的作用，它側(cè)重于知識(shí)。第二目的第四個(gè)探究性學(xué)習(xí)提出“股票和債券在功能、性質(zhì)、償還方式方面有何異同?”這旨在培養(yǎng)學(xué)生的歸納總結(jié)能力、綜合比較能力和良好的.思維能力。再通過第六課《投資的選擇》知識(shí)的全面積累，了解存款儲(chǔ)蓄、股票、債券、保險(xiǎn)的共性與各自的特點(diǎn)，深化對投資選擇的理解。最后要求學(xué)生為某人50萬元閑置資金設(shè)計(jì)一套最中意的投資方案，將投資的知識(shí)最終運(yùn)用于生活實(shí)踐中?；?dòng)式教學(xué)可以改變學(xué)生“等、靠、要”的被動(dòng)形勢，學(xué)生在這種學(xué)習(xí)氛圍中自己探索、辨析思考，自己去體驗(yàn)，為其終身教育打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2.準(zhǔn)確定位“教與學(xué)”，構(gòu)建和諧課堂。新課改倡導(dǎo)教師的“教”是為了學(xué)生的“學(xué)”，要求教師從課堂的主講者成為教學(xué)的促進(jìn)者、參與者和引導(dǎo)者，給學(xué)生更多的自由時(shí)空，更好地培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。但是，如果在實(shí)施過程中認(rèn)為不管什么內(nèi)容和情況，教師講得愈少、甚至不講，就愈能體現(xiàn)學(xué)生的主體地位和教師的主導(dǎo)作用，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)生的主體性，并沒有否認(rèn)教師的重要作用，教師要巧妙地進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，做到既能真正提升學(xué)生的主體性，又要充分發(fā)揮好教師的引領(lǐng)作用，二者不可偏廢。教學(xué)方法是靈活多樣的，例如課堂討論、辯論、演示等，教師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)等選用不同的方法，但必須將“教與學(xué)”融為一體。例如討論某個(gè)問題，首先，要確定討論的內(nèi)容，選擇貼近學(xué)生實(shí)際的問題，不能把所有問題都當(dāng)成課題；其次，要確定討論方向，不能漫無邊際，過于籠統(tǒng)；討論結(jié)束后，要及時(shí)總結(jié)、點(diǎn)評(píng)。在整個(gè)過程中，教師既是參與者，又是駕馭者、調(diào)控者，不能失控、脫離主題，這樣才能收到教學(xué)相長的效果。3.重視“課內(nèi)與課外”，增強(qiáng)教學(xué)實(shí)效。新課改倡導(dǎo)開放互動(dòng)的教學(xué)方式與合作探究的學(xué)習(xí)方式，使學(xué)生在充滿教學(xué)民主的過程中，提高主動(dòng)學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力。在具體教學(xué)中，要對學(xué)生進(jìn)行經(jīng)常性的實(shí)踐、觀察、分析、對比、思考、聯(lián)想等思維活動(dòng)和操作訓(xùn)練，使他們的知識(shí)技能、學(xué)習(xí)興趣以及與他人合作的精神都得到鍛煉和提高。如，高一經(jīng)濟(jì)生活第一單元的《生活與消費(fèi)》主要講述影響商品價(jià)格變化的因素。為讓學(xué)生理解市場供需對價(jià)格的影響，可以安排學(xué)生調(diào)查他們所熟悉的市、區(qū)、縣的房地產(chǎn)市場，了解在國家宏觀調(diào)控房地產(chǎn)市場的政策出臺(tái)后，房價(jià)的變動(dòng)和人們的需求及購買情況，并寫出調(diào)查報(bào)告。再如，《生活與消費(fèi)》第一課通過對大量的商品、價(jià)格、價(jià)值等現(xiàn)象的探究分析，引導(dǎo)學(xué)生在理解商品、貨幣的本質(zhì)的同時(shí)自覺樹立正確的金錢觀；第二課對價(jià)格現(xiàn)象的分析又引導(dǎo)學(xué)生自覺培養(yǎng)效率意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)；第三課通過對影響消費(fèi)的因素及消費(fèi)心理的分析又引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的消費(fèi)觀。這一切都是從鮮活的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中通過分析推斷得出的，是水到渠成的，而不是為說教而說教，學(xué)生也非常容易接受。最后可以要求學(xué)生以“正確對待金錢”為題，寫一篇小論文。這樣的教學(xué)實(shí)踐，能使學(xué)生真正成為理論和實(shí)踐相結(jié)合的研究型課堂主體，不僅有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，也為他們以后走向社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.增強(qiáng)針對性，采用實(shí)效性強(qiáng)的教學(xué)形式和手段。教師要針對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)設(shè)施和學(xué)生特點(diǎn)等明確本課程教學(xué)需要運(yùn)用哪些教學(xué)方式，創(chuàng)新哪些教學(xué)形式，從而實(shí)現(xiàn)傳授知識(shí)、提高覺悟和全面育人的功能，避免陷入只注重好看、多樣而不講實(shí)效的誤區(qū)。當(dāng)前，尤其要科學(xué)對待多媒體技術(shù)的應(yīng)用，多媒體技術(shù)對于促進(jìn)教學(xué)方式變革、學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變和提高教學(xué)實(shí)效都有一定的意義，但更要明確多媒體畢竟只是一種輔助教學(xué)的手段，它的應(yīng)用必須服從和服務(wù)于教師的教和學(xué)生的學(xué)，服務(wù)于教學(xué)目標(biāo)的落實(shí)，如此才不至于將手段變?yōu)槟康摹?BR> 5.注重動(dòng)態(tài)過程，完善課程評(píng)價(jià)體系。新課改強(qiáng)調(diào)學(xué)生的全面發(fā)展，因此，教學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持“多維度”標(biāo)準(zhǔn)，從不同的視角、層面進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)校應(yīng)圍繞“促進(jìn)學(xué)生發(fā)展”這一宗旨，科學(xué)設(shè)計(jì)教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)改變以單純考核學(xué)生的知識(shí)積累的做法，要全面、客觀地記錄描述高中學(xué)生政治素質(zhì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程，可以采取談話觀察、描述性評(píng)語、個(gè)人成長記錄等更為靈活的方式，對學(xué)生的各個(gè)方面，如“學(xué)生的溝通、合作、表達(dá)能力，搜索與篩選社會(huì)信息、辨識(shí)社會(huì)現(xiàn)象、透視社會(huì)問題的能力，自主學(xué)習(xí)的能力，持續(xù)學(xué)習(xí)的能力等”給予適當(dāng)?shù)暮侠淼脑u(píng)價(jià)。
目前，新課改的實(shí)施仍處于探索過程中，還將會(huì)面臨許多新的問題，這就需要我們不斷對政治教學(xué)進(jìn)行深入思考，克服教學(xué)實(shí)踐中的浮躁現(xiàn)象，發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)、不斷創(chuàng)新的精神，把新課改推向前進(jìn)，力爭為國家培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才。
參考文獻(xiàn):。
[3]席中華.對政治新課改的認(rèn)識(shí)[j].廣東教育教研，，(4).
[4]史維東.高中思想政治新課程教學(xué)的幾點(diǎn)反思[j].思想政治課教學(xué)，2007，(4).
[5]徐彩吸.高中政治新課程教學(xué)改革的思考與實(shí)踐[j].吉林教育.
[6]林月周.高中思想政治新課程課堂教學(xué)的若干策略[j].現(xiàn)代校長.
[7]歐府明.高中政治課堂教學(xué)中凸現(xiàn)的問題與思考[j].教育模式研究，，(9).
勞動(dòng)合同法的論文篇七
態(tài)度是指個(gè)體在道德觀念和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評(píng)價(jià)性陳述，態(tài)度主要包括三個(gè)要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個(gè)要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個(gè)人的行為方式。當(dāng)對人、事、物進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，個(gè)體首先會(huì)對其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會(huì)對其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個(gè)人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就可能會(huì)對下屬進(jìn)行表揚(yáng)，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進(jìn)而影響個(gè)體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會(huì)讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會(huì)表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會(huì)在下一次面試的時(shí)候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。
如果招聘經(jīng)理對某個(gè)被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn)。
認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個(gè)體對某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個(gè)體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個(gè)體會(huì)根據(jù)過去的行為、態(tài)度實(shí)踐來選擇對同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng)、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對績效考核的認(rèn)知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實(shí)績效反饋，使其績效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識(shí)的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價(jià)值觀類型，更進(jìn)一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動(dòng)機(jī)。
總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個(gè)模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評(píng)價(jià)意義。
勞動(dòng)合同法的論文篇八
連帶責(zé)任有著悠久的歷史，連帶責(zé)任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，連帶責(zé)任中出現(xiàn)了很多不足。對此，相關(guān)部門必須完善連帶責(zé)任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
一、連帶責(zé)任現(xiàn)狀。
從立法的角度來看，民商法中也沒有對連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)，連帶責(zé)任的劃分十分不清晰，而且連帶責(zé)任的義務(wù)也不明確。在運(yùn)行的過程中怎樣承擔(dān)連帶責(zé)任的說明非常少，這就導(dǎo)致人們對連帶責(zé)任的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責(zé)任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對連帶責(zé)任的明確界定，導(dǎo)致法官缺乏審理的參考性，無法得到預(yù)期的效果，也無法體現(xiàn)出連帶責(zé)任的權(quán)威性。相關(guān)部門必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
二、連帶責(zé)任的類型。
(一)兩人以上共同侵權(quán)導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
共同侵權(quán)實(shí)際上就是指兩人以上蓄意而致使出現(xiàn)侵害他人合法權(quán)益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權(quán)。根據(jù)國家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。在審判的過程中，對于共同侵權(quán)的爭議主要集中在侵害結(jié)果是兩人以上導(dǎo)致的，如果這兩個(gè)人的'損害行為和結(jié)果不存在蓄意，也不是共同產(chǎn)生的過失，是否也要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。部分人對于共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)的后果即便是多人導(dǎo)致的，但是這些人在侵權(quán)之前并沒有蓄意。對此，法律不應(yīng)該讓侵權(quán)人承擔(dān)連帶責(zé)任。還有部分人對共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒有蓄意，也沒有出現(xiàn)共同過失，在審判的過程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來劃分連帶責(zé)任。
(二)兩人以上共同危險(xiǎn)行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
由于共同的危險(xiǎn)行為導(dǎo)致其他人的權(quán)益遭受到不同程度的損害，但是無法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險(xiǎn)行為人一起來承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。共同危險(xiǎn)行為會(huì)給人們帶來巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
無論是合伙還是合作，都應(yīng)該由合伙人進(jìn)行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務(wù)和責(zé)任。根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任，承擔(dān)的比例可以按照合作的控股比例來分配。
(四)委托代理行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
委托行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現(xiàn)了權(quán)力不明所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，當(dāng)合同內(nèi)的授權(quán)不明確時(shí)，代理人和被代理人都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。二是代理人存在欺騙的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔(dān)連帶責(zé)任。三是代理方出現(xiàn)了違法代理的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動(dòng)，代理人需要和被代理人共同承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任。四是第三方在不具備代理權(quán)限的情況下依舊開展代理活動(dòng)，導(dǎo)致他人的合法權(quán)益受到損害，第三方需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。
(五)共同責(zé)任導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
建筑物在施工的過程中出現(xiàn)物品墜落的問題，就需要由各方一起來承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現(xiàn)損害他人合法權(quán)益的行為，設(shè)計(jì)方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔(dān)責(zé)任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務(wù)，即便是婚姻關(guān)系不存在，雙方也都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。生活中很多事情都屬于共同責(zé)任，需要兩人或者更多人來共同承擔(dān)，這也是連帶責(zé)任中明確規(guī)定的。
目前，我國相關(guān)部門必須完善民商法中連帶責(zé)任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護(hù)人們的合法權(quán)益，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
三、結(jié)語。
民商法中也沒有對連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)。根據(jù)國家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。部分人對共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒有蓄意，也沒有出現(xiàn)共同過失，在審判的過程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來劃分連帶責(zé)任。根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)部門必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
勞動(dòng)合同法的論文篇九
〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對行使權(quán)利的限制和對濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競爭的立法意圖，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達(dá)國家合同制度及國際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國的《合同法》對不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對方。對方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔(dān)?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權(quán)要求對方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男校瑫?huì)對后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對方承擔(dān)違約責(zé)任，對先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格。《合同法》第六十八條規(guī)定：“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國法律所認(rèn)同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)保”后，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對照表
關(guān)于試用期
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團(tuán)公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來支付。
二是并購前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎(chǔ)上，對于被并購企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來的問題就是無固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請問：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機(jī)的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同法的論文篇十
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學(xué)合理的績效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動(dòng)合同法的論文篇十一
隨著近幾年國家對各類實(shí)驗(yàn)檢測的高度重視，檢測隊(duì)伍的建設(shè)也越來越引起關(guān)注。檢測隊(duì)伍是檢測項(xiàng)目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實(shí)踐，努力達(dá)到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，通常我們都會(huì)以工作壓力、滿意度和實(shí)驗(yàn)室歸屬感來對工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行研究，確保他們在工作時(shí)是全身心的投入。
一、單位檢測隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。
檢測隊(duì)伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高。
從進(jìn)入檢測單位時(shí)間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級(jí)的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級(jí)職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級(jí)上升的想法會(huì)給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級(jí)職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會(huì)離開現(xiàn)有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會(huì)離職。
二、加強(qiáng)檢測隊(duì)伍建設(shè)的措施。
1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到檢測工作的重要性時(shí)，他們就會(huì)對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會(huì)對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對自身水平提高的意識(shí)。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強(qiáng)對檢測隊(duì)伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國家和社會(huì)掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會(huì)和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
參考文獻(xiàn)。
[1]李霞，姜遠(yuǎn)達(dá)，胡曉芳.重視人力資源管理加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)[j].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，（8）。
[2]艾小平.我國當(dāng)前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學(xué)，（5）。
勞動(dòng)合同法的論文篇十二
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項(xiàng)資源的管理也是需要通過人力資源來實(shí)現(xiàn)有效管理的。在這個(gè)前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識(shí)和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運(yùn)作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵(lì)和鼓動(dòng)處于一線的管理人員主動(dòng)、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識(shí)別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自身的目標(biāo)對各層管理者采取一定的激勵(lì)措施，使其能夠在上下級(jí)之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵(lì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動(dòng)的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
勞動(dòng)合同法的論文篇十三
明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與兩倍賠償金的關(guān)系《》規(guī)定，用人單位依法解除、終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金，賠款條例。
一、重疊適用，即在支付了相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩倍的賠償金后，用人單位還應(yīng)當(dāng)再向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；二、替代適用，即已經(jīng)支付賠償金的，不應(yīng)當(dāng)再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
為此，《實(shí)施條例》明確規(guī)定：用人單位違反《》的規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《》的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。筆者以為，重疊適用會(huì)扭曲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的市場價(jià)格，而替代適用的辦法可以盡量避免勞動(dòng)者為追求高額補(bǔ)償纏訴的問題，也可以對用人單位施以懲戒。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)是“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”。這里關(guān)鍵是“工資”應(yīng)該包含那些內(nèi)容。實(shí)踐中，有按照“基本工資”計(jì)算的，也有按照“崗位工資”計(jì)算的，還有按照所有收入打包為七折計(jì)算的。
1、工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。此項(xiàng)表述關(guān)鍵在于“貨幣性收入”。換句話說，只要是花錢的，都可算工資。
2、平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
3、勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
《》在劃定定終止條件的時(shí)候，拋棄了《勞動(dòng)法》到達(dá)退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”。
這種新的表述實(shí)際上和我國社會(huì)保險(xiǎn)制度的現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，由此引發(fā)了兩個(gè)重大社會(huì)問題：一是，有些勞動(dòng)者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的事實(shí)，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法；二是，社會(huì)保障存在城鄉(xiāng)差別、地域差別，很多勞動(dòng)者并沒有獲得或達(dá)到領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的資格，是不是這些勞動(dòng)者就可以一直在用人單位干下去？這會(huì)造成新的就業(yè)歧視。
為此，《實(shí)施條例》對《》的表述進(jìn)行了變相糾正，重新規(guī)定“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。此條相對于《》，表面上看是相互沖突的，按照立法法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，但是實(shí)質(zhì)上，《》還授權(quán)了“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”，《實(shí)施條例》屬于國務(wù)院的行政法規(guī)，有權(quán)作出新的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說還是符合立法法的。
盡管《實(shí)施條例》有上述“六大亮點(diǎn)”，但是筆者以為這部《實(shí)施條例》仍存在很多不足。敬請關(guān)注下期文章：《實(shí)施條例》的八大不足。
勞動(dòng)合同法的論文篇十四
乙方：____________性別：_____。
身份證號(hào)碼：___________________。
文化程度：_____________________。
戶口所在地：___________________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《杭州市勞動(dòng)合同條例》等有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意簽訂本勞動(dòng)合同。
(1)本合同為有固定期限的勞動(dòng)合同。合同期從______年____月________日起至________年____月____日止。
(2)本合同為無固定期限的勞動(dòng)合同。合同期從________年____月____日起至法定或約定的終止合同的條件出現(xiàn)時(shí)止。
(3)本合同為以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。合同期從________之日起至________之日(起訖時(shí)間必須明確具體)。
2.本合同約定試用期的，試用期自________年____月____日至________年____月____日。
第二條工作內(nèi)容及要求。
乙方從事________工作。
乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責(zé)和要求，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作。
第三條勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。
甲乙雙方都必須嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定。甲方應(yīng)為乙方的生產(chǎn)工作提供符合規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、勞動(dòng)防護(hù)用品及其他勞動(dòng)保護(hù)條件。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守各項(xiàng)安全操作規(guī)程。甲方必須自覺執(zhí)行國家有關(guān)女職工勞動(dòng)保護(hù)和未成年工特殊保護(hù)規(guī)定。
第四條工作時(shí)間和休息休假。
1.工作時(shí)間按下列第____項(xiàng)確定：
(1)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。乙方每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，休息兩天。
(2)甲方根據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的，必須報(bào)經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門審批。
2.甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要而延長乙方工作時(shí)間的，應(yīng)按《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定執(zhí)行。
第五條勞動(dòng)報(bào)酬及支付方式與時(shí)間。
1.乙方試用期間的月工資為____元。
2.乙方相對應(yīng)的崗位(工種)的月工資為________元。乙方工資的增減，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關(guān)法律法規(guī)及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。
3.甲方的工資發(fā)放日為每月________日。甲方不得無故拖欠。
4.甲方支付給乙方的月工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資。
第六條社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。
1.甲、乙雙方必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
2.乙方的公休假、年休假、探親假、婚喪假、女工孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇以及解除(終止)勞動(dòng)合同時(shí)乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(生活補(bǔ)助費(fèi))、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的發(fā)放等，均按國家有關(guān)法律、法規(guī)、政策以及甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。
3.乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇，因工或因病死亡的喪葬費(fèi)、一次性撫恤費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助費(fèi)等均按國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策執(zhí)行。
4.乙方患病或負(fù)傷的醫(yī)療期及其待遇、乙方供養(yǎng)直系親屬的醫(yī)療待遇等均按國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。
第七條勞動(dòng)紀(jì)律。
甲方雙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。
第八條勞動(dòng)合同變更、解除、終止的條件。
1.具有下列情形之一，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容：
(1)本合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的;。
(2)乙方不能勝任原工作崗位的。
2.乙方具有下列情形之一的，甲方可以隨時(shí)解除本合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的;。
(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;。
(4)被依法追究刑事責(zé)任的。
3.具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知乙方：
(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
4.甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到政府規(guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工意見，并以書面形式向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以解除本合同。
5.乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)本條第3、4款的規(guī)定解除本合同：
(1)患職業(yè)病或者因工(公)負(fù)傷被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;。
(2)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;。
(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
6.具有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同：
(1)在試用期內(nèi)的;。
(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;。
(3)甲方未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;。
(4)拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的;。
(5)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;。
(6)甲方未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;。
(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
7.除本條第6款規(guī)定的情形外，乙方解除本合同應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方。
8.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
9.本合同期滿或者甲乙雙方約定的終止條件出現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)即行終止。由于生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
1.甲乙任何一方違反本合同，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)后果和責(zé)任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金。
2.乙方在合同期內(nèi)，由甲方出資進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)乙方在甲方未滿約定服務(wù)年限解除合同時(shí)，甲方可按實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)包括培訓(xùn)期間的工資)計(jì)收賠償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每服務(wù)一年遞減實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)總額的____%。
3.乙方違反本合同中保守商業(yè)秘密和技術(shù)秘密的約定，對甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔(dān)法律責(zé)任。
第十條雙方需要約定的其他事項(xiàng)。
第十一條其他。
1.本合同在履行中發(fā)生爭議，任何一方均可向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解，也可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。
2.本合同未盡事項(xiàng)，按國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。
3.本合同條款如與今后國家下達(dá)的法律法規(guī)相抵觸時(shí)，以國家新的法律法規(guī)為準(zhǔn)。
4.本合同依法訂立，即具有法律效力，雙方必須嚴(yán)格履行。
5.本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)：_____________乙方(簽字)：________。
法定代表人(蓋章)：_______。
簽約日期：_________________簽約日期：___________
勞動(dòng)合同法的論文篇十五
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
種觀點(diǎn)激烈交鋒。根據(jù)常委會(huì)委員和各方面意見，本法對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做了明確規(guī)定。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)
各方面對勞動(dòng)合同中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是違約責(zé)任，用人單位提前單方解除勞動(dòng)合同就要承擔(dān)違約責(zé)任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對用人單位的一種懲罰。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家要求用人單位承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任。國家要求用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，支付一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以幫助勞動(dòng)者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會(huì)責(zé)任，國家承擔(dān)的多一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就少一點(diǎn)，國家承擔(dān)的少一j點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就多一點(diǎn)。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對勞動(dòng)者以往為用人單位做出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，是對勞動(dòng)者過去勞動(dòng)內(nèi)容和成果的肯定。勞動(dòng)者對用人單位的貢獻(xiàn)不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)。經(jīng)研究，我們比較認(rèn)同對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的第二種觀點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險(xiǎn)制度建立健全過程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，形成社會(huì)互助的良好氛圍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同于經(jīng)濟(jì)賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，引導(dǎo)用人單位長期使用勞動(dòng)者，謹(jǐn)慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就不會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，從而達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。勞動(dòng)合同法基本延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，同時(shí)增加規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一增加規(guī)定有利于解決勞動(dòng)合同短期化的問題。實(shí)踐中，勞動(dòng)合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關(guān)于解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同終止時(shí)，再結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法通過規(guī)定勞動(dòng)合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以起到遏制勞動(dòng)合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實(shí)際需求，簽訂勞動(dòng)合同。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?BR> (一)有勞動(dòng)合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法增加的內(nèi)容。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的';用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;用人單位有勞動(dòng)合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動(dòng)合同無效或者部分無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但由用人單位首先提出解除動(dòng)議的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍有所縮小。勞動(dòng)法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者一般不會(huì)失業(yè)，或者對失業(yè)早有準(zhǔn)備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件做了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
本法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。也就是說，在勞動(dòng)者有一定不足，用人單位沒有過錯(cuò)，且做了一些補(bǔ)救措施，但勞動(dòng)者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動(dòng)合同，但為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。
(四)用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
本法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動(dòng)者沒有任何過錯(cuò)，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的權(quán)益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
根據(jù)本項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本法制定過程中，本項(xiàng)規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)合同自然終止，合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動(dòng)者有明確的預(yù)期，因此用人單位不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的意見認(rèn)為，有些用人單位利用勞動(dòng)者的青春期，在固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時(shí)用人單位給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是合理的。有些勞動(dòng)者在同一用人單位工作較長時(shí)間，這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期終止不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不合情理。為平衡勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)合同法在保留勞動(dòng)合同期滿終止給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定外，也做了一定限制。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。
本法第四十四條第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止。第四十四條第五項(xiàng)規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項(xiàng)為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補(bǔ)助、撫恤費(fèi)用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個(gè)人賬戶的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補(bǔ)償金。用人單位因?yàn)橛羞`法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷時(shí)，勞動(dòng)者是無辜的，其權(quán)益應(yīng)該受到保護(hù)。勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。例如，《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)。盡管《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至2001年的生活補(bǔ)助費(fèi)。在本法施行后，勞動(dòng)者仍可按照有關(guān)規(guī)定領(lǐng)取生活補(bǔ)助費(fèi)。
勞動(dòng)合同法的論文篇十六
勞動(dòng)合同法實(shí)施也已經(jīng)有近三年時(shí)間了，雖然有調(diào)查報(bào)告顯示在過去這三年時(shí)間里勞動(dòng)合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實(shí)情況是不是真如這些報(bào)告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會(huì)干部，從他們所反映的情況來看，勞動(dòng)合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。歸納起來，較為普遍的現(xiàn)象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動(dòng)合同。一些用人單位無視勞動(dòng)合同法關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動(dòng)合同；一些企業(yè)在與職工的勞動(dòng)合同到期后在續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動(dòng)合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動(dòng)合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動(dòng)合同，但在簽訂合同時(shí)不能嚴(yán)格遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動(dòng)合同訂立時(shí)很難得到遵循，所簽訂勞動(dòng)合同中沒有體現(xiàn)出勞動(dòng)者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒有協(xié)商一致的過程，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動(dòng)合同法所規(guī)定，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動(dòng)合同中故意缺少工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等法律規(guī)定的必備條款。
2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項(xiàng)的決定程序有違勞動(dòng)合同法的規(guī)定。對于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項(xiàng)的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動(dòng)合同法規(guī)定要“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個(gè)別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時(shí)組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個(gè)規(guī)定，對于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動(dòng)的遵守，企業(yè)沒有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機(jī)會(huì)的。
3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！保趯?shí)際用工中，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險(xiǎn)保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時(shí)，押金總會(huì)被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時(shí)每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒有一人領(lǐng)回一分錢。
4、勞動(dòng)定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對于勞動(dòng)定額等事項(xiàng)的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個(gè)工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個(gè)工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計(jì)劃進(jìn)一步裁減人員。
加班加點(diǎn)現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。
對于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會(huì)千方百計(jì)尋找借口不予支付，如對于延長的工作時(shí)間、安排在休息日會(huì)議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動(dòng)企業(yè)并不按加班計(jì)算，因而也就沒有加班費(fèi)了；對于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時(shí)，企業(yè)往往在計(jì)算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及特殊情況下支付的`工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費(fèi)只有應(yīng)得加班費(fèi)的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計(jì)算的加班費(fèi)卻按200%、或者更低比例來計(jì)算。
5、隨意、甚至違法解除勞動(dòng)合同。許多用人單位習(xí)慣于用運(yùn)所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問題，隨意或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動(dòng)紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來解除和職工勞動(dòng)關(guān)系或者對職工進(jìn)行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動(dòng)合同。至于以裁員為借口解除勞動(dòng)合同的，就更為常見了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動(dòng)合同制度中之所以成為一項(xiàng)重要制度，是因?yàn)樵诩w合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會(huì)代表職工集體與企業(yè)行政通過集體談判確定勞動(dòng)條件的，這樣就可以克服個(gè)人勞動(dòng)合同中由于勞動(dòng)者與企業(yè)力量對比過于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問題，可以最大限度的維護(hù)職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。
7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動(dòng)力供過于求的現(xiàn)實(shí)條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對勞動(dòng)者帶來的不利影響，勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無固定期限合同，用人單位選擇與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時(shí)也嚴(yán)重影響到勞動(dòng)法制的建設(shè)以及和諧社會(huì)的構(gòu)建。引發(fā)這些問題的原因是多方面的，主要有：
1、用人單位管理人員法律意識(shí)不強(qiáng)。對于法律所規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來是可有可無的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來看，只要是企業(yè)經(jīng)營管理上的需要，企業(yè)對職工是可以任意為之的：對于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營管理的對象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
2、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性影響了職工對權(quán)利的維護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因?yàn)槁毠だ姹徽莆赵谟萌藛挝皇种?，勞?dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動(dòng)者以法律為武器實(shí)現(xiàn)權(quán)力救濟(jì)，使自己與經(jīng)營者處于對立狀態(tài)，勢必會(huì)造成更大的利益損失。因此，在勞動(dòng)者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動(dòng)者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動(dòng)者，沒有權(quán)利意識(shí)，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性決定了勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動(dòng)關(guān)系的對抗性，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運(yùn)用國家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段對勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)時(shí)必不可少的。我國現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門通過間接手段對勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的直接干預(yù)的機(jī)制和手段。但是，在現(xiàn)實(shí)中，政府職能部門除對一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預(yù)外，對于普遍存在的企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門由什么樣的理由：人手不足、過多干預(yù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難、干預(yù)影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽(yù)，造成勞動(dòng)關(guān)系失和，影響整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。
4、工會(huì)作用難以發(fā)揮。維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)組織的甜職，工會(huì)組織就是為維護(hù)勞動(dòng)者利益而存在的?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他法律法規(guī)對工會(huì)組織在勞動(dòng)基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動(dòng)合同、集體合同的簽訂中和實(shí)施中、在勞動(dòng)保護(hù)中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會(huì)組織通過實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會(huì)組織，尤其是企業(yè)工會(huì)組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
勞動(dòng)關(guān)系問題，是社會(huì)問題的組成部分，激烈對抗的勞動(dòng)關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。維護(hù)職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是政府的責(zé)任，更是工會(huì)組織的責(zé)任。
第一、進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè)，完善法律體系、強(qiáng)化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立筑起堅(jiān)實(shí)的法律屏障。
第二、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識(shí)。對于企業(yè)經(jīng)營者通過勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進(jìn)行勞動(dòng)法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時(shí)與之對抗的利益分割者。()對于職工，通過加強(qiáng)法律宣傳，使其了解自己所承擔(dān)的義務(wù)和所應(yīng)享有的合法權(quán)益，幫助其拿起法律武器維護(hù)自身利益，維護(hù)法律的尊嚴(yán)。
第三、政府勞動(dòng)行政主管部門要強(qiáng)化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，對于普遍存在的諸如不簽勞動(dòng)合同、隨意變更解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點(diǎn)等問題，嚴(yán)格按照法律規(guī)定嚴(yán)厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習(xí)慣。
第四、提升工會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中的作用。首先，各級(jí)工會(huì)組織和工會(huì)工作者，要有以維護(hù)職工合法權(quán)益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀念，在確立雙維護(hù)原則的同時(shí)，更需明白，工會(huì)組織的首要任務(wù)是維護(hù)職工的合法權(quán)利，維護(hù)了職工的利益，有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也就維護(hù)了企業(yè)的利益。不能從根本上維護(hù)職工的利益，維護(hù)企業(yè)利益就無從談起。再次，工會(huì)組織要為其貫徹實(shí)施勞動(dòng)法律法規(guī)做好知識(shí)和人才的儲(chǔ)備；最后，工會(huì)組織和工會(huì)工作者都要認(rèn)真履行維權(quán)職責(zé)，將勞動(dòng)法律法規(guī)中所規(guī)定的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)落實(shí)好，行使好，履行好。
勞動(dòng)合同法的論文篇十七
乙?方：_______________________。
簽訂日期：_______年______月____日
甲方(用人單位)。
用人單位名稱____________________________。
用人單位住所____________________________。
法定代表人或負(fù)責(zé)人_________________________。
戶籍所在地______________________。
實(shí)際居住地______________________。
居民身份證號(hào)碼____________________。
社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人編號(hào)______________________。
甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，在平等自愿、公平公正、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、本合同于__________年______月____日生效。
三、工作地點(diǎn)：_______________________。
時(shí)止?，每周不超過二十四小時(shí)。
五、乙方完成本合同約定的工作內(nèi)容后，甲方應(yīng)當(dāng)以貨幣形式向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí)____________元，甲方向乙方支付的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。甲方向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間為每月上半月_________日，下半月_____________日。
六、甲乙雙方約定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的辦法：
八、甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制，加強(qiáng)對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。因乙方從事的工作崗位有職業(yè)危害可能，在甲方的監(jiān)督下，乙方須采取以下防護(hù)措施：。
九、甲乙雙方可以隨時(shí)通知對方終止勞動(dòng)合同。
十、甲方違反本合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或支付的小時(shí)工資低于蘇州市非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，乙方有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門投訴。
十二、雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。
十三、本合同未盡事宜，均按國家、省和市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的，通過雙方平等協(xié)商解決。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
法定代表人?乙方簽名：______________。
或負(fù)責(zé)人簽名：_________________。
甲方蓋章：____________簽名日期：_______________
簽章日期：_________________
勞動(dòng)合同法的論文篇十八
《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于20xx年12月28日通過，現(xiàn)予公布，自20xx年7月1日起施行。
第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》作如下修改：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?BR> “被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”
“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。”
“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?BR> 勞動(dòng)合同法的論文篇十九
《》只是勞動(dòng)法律中的一個(gè)小小的部門法，只有98條，但是，它的頒布實(shí)施對社會(huì)的影響是巨大的。因?yàn)檫@部法律不僅涉及億萬勞動(dòng)者的切身利益，而企業(yè)也涉及千千萬萬企業(yè)的切身利益。任何一個(gè)人都有可能和這部法律有關(guān)，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都有可能成為勞動(dòng)者；任何一個(gè)企業(yè)都和這部法律有關(guān)，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)要生產(chǎn)經(jīng)營都會(huì)使用勞動(dòng)者。而這部法律所秉承的“向弱者傾斜”的立法精神，不僅會(huì)提高企業(yè)的用工成本，而且還會(huì)給企業(yè)的勞動(dòng)用工管理帶來諸多挑戰(zhàn)。與先前的勞動(dòng)法律法規(guī)不同的是，這部法律的條款更加具體、更加具有剛性，同時(shí)加大了對違法用工的懲處力度。因此，這部法律的實(shí)施，預(yù)示著企業(yè)勞動(dòng)用工不受約束的寬松的法律環(huán)境將成為歷史，在新的法律模式和環(huán)境下，如何抉擇將是企業(yè)不得不面臨的問題。
在新的法律環(huán)境下，擺在企業(yè)面前的有兩種選擇：一種選擇是“轉(zhuǎn)變”，另一種選擇是“轉(zhuǎn)移”。所謂“轉(zhuǎn)變”，就是根據(jù)《》的新規(guī)定，審視、修訂、改進(jìn)、完善企業(yè)自身的人力資源管理制度，調(diào)整企業(yè)的人力資源管理模式，把貫徹執(zhí)行《》與企業(yè)人力資源管理地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變。所謂“轉(zhuǎn)移”，就是將企業(yè)搬到其他勞動(dòng)用工成本相對較低，法律規(guī)制相對較寬松的地區(qū)。所以，我們看到《》實(shí)施后，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)紛紛將企業(yè)轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，有的甚至將企業(yè)轉(zhuǎn)移到越南、印度等其他發(fā)展中國家。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”都是一種策略。無論是“轉(zhuǎn)變”還是“轉(zhuǎn)移”都是企業(yè)應(yīng)對新法的一種策略，其決定權(quán)完全在企業(yè)。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”反映了不同的心態(tài)?！稗D(zhuǎn)變”反映的是企業(yè)積極應(yīng)對《》，即企業(yè)在新法的壓力引導(dǎo)下，盡力合理改變現(xiàn)有的制度和機(jī)制，以適應(yīng)新法的要求?！稗D(zhuǎn)移”反映的是企業(yè)消極應(yīng)對《》，即企業(yè)畏懼新法的壓力，而到別處尋找適合企業(yè)發(fā)展的環(huán)境。
“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”決定不同的發(fā)展模式?！稗D(zhuǎn)變”會(huì)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新、完善企業(yè)各項(xiàng)制度，改變單一依靠低成本優(yōu)勢來獲得低利潤，走向依靠成本控制、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓等多種手段獲得高利潤的企業(yè)發(fā)展模式?！稗D(zhuǎn)移”決定了企業(yè)只有依靠低的成本來獲得低利潤，即無法擺脫“低成本——低技術(shù)——低附加值——低利潤”的企業(yè)發(fā)展模式。
勞動(dòng)合同法的論文篇二十
《》第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。
國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。
實(shí)踐中事業(yè)單位人員的構(gòu)成是由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員;實(shí)行聘用制的人員;一般勞動(dòng)者。由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員不適用《》，一般勞動(dòng)者適用《》，實(shí)行聘用制的人員部分適用。
《》"附則"規(guī)定：“"事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”"將實(shí)行“"聘任制的工作人員”"交由“"法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院”來"來決定，部分適用于事業(yè)單位，擴(kuò)大了調(diào)整范圍。
勞動(dòng)合同法的論文篇二十一
答：勞動(dòng)合同法作為一部構(gòu)建和發(fā)展***穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，自公布施行以來，對于規(guī)范雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，發(fā)揮了重要作用。用人單位增強(qiáng)了依法用工的意識(shí)，提高了勞動(dòng)合同的簽訂率。但是，勞動(dòng)合同法施行以來，社會(huì)有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個(gè)方面：一是無固定期限勞動(dòng)合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會(huì)侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否同時(shí)適用。為了澄清這些問題，同時(shí)使勞動(dòng)合同法更具有操作性，有必要在勞動(dòng)合同法規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定實(shí)施條例。
問：制定實(shí)施條例經(jīng)過了哪些過程？
答：國務(wù)院對制定實(shí)施條例高度重視。法制辦、原勞動(dòng)保障部遵照國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志抓緊研究制定實(shí)施條例指示精神，組織力量研究起草實(shí)施條例，先后三次征求了全國人大財(cái)經(jīng)委、全國人大棠委會(huì)法工委、最高人民法院、發(fā)展改革委、財(cái)政部、商務(wù)部、國資委、全國總工會(huì)、***中央、全國工商聯(lián)等26個(gè)中央有關(guān)部門、單位和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的意見。2008年5月8日至5月20日，通過中國政府法制信息網(wǎng)公開向社會(huì)各界征求對草案的意見，共收到各方面的反饋意見82236條。經(jīng)法制辦、人力資源社會(huì)保障部與全國人大財(cái)經(jīng)委、全國人大棠委會(huì)法工委、國資委、全國總工會(huì)、***中央、全國工商聯(lián)等單位反復(fù)溝通協(xié)調(diào)、認(rèn)真研究修改，形成了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》。2008年9月3日，國務(wù)院第25次常務(wù)會(huì)議審議并原則通過了這個(gè)草案。2008年9月18日，***簽署第535號(hào)國務(wù)院令，公布了這個(gè)實(shí)施條例，實(shí)施條例自公布之日起施行。
問：制定實(shí)施條例遵循的基本原則是什么？
答：在起草實(shí)施條例的過程中，我們主要把握了以下三個(gè)基本原則：
一是一致性原則。實(shí)施條例作為勞動(dòng)合同法的配套行政法規(guī)，必須維護(hù)勞動(dòng)合同法的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，與勞動(dòng)合同法規(guī)定的制度相一致。
二是協(xié)調(diào)性原則。實(shí)施條例根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，妥善處理好經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的關(guān)系、企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工合法權(quán)益的關(guān)系、保護(hù)職工利益長遠(yuǎn)目標(biāo)與現(xiàn)階段目標(biāo)的關(guān)系，準(zhǔn)確體現(xiàn)勞動(dòng)合同法的立法宗旨，維護(hù)勞動(dòng)者的根本利益，努力實(shí)現(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)。
三是可操作性原則。實(shí)施條例重點(diǎn)針對勞動(dòng)合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會(huì)上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強(qiáng)勞動(dòng)合同法的可操作性。
問：無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？
答：無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動(dòng)合同法公布施行后，一些用人單位和勞動(dòng)者認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實(shí)施條例將分散在勞動(dòng)合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動(dòng)者可以依法解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的13種情形作了歸納，規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、以欺詐脅迫等手段違背勞動(dòng)者真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同、以***威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)以及違章指揮強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全等情形下可以依法解除勞動(dòng)合同。同樣，實(shí)施條例將分散在勞動(dòng)合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的14種情形作了歸納，規(guī)定用人單位在勞動(dòng)者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等情形下可以依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這樣規(guī)定，有利于澄清無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
問：對勞務(wù)派遣問題，實(shí)施條例作了哪些具體規(guī)定？
答：針對一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的問題，實(shí)施條例對勞務(wù)派遣作了三個(gè)方面的具體規(guī)定：
第一，為了避免用工單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)施條例規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的`義務(wù)。這些義務(wù)包括支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，連續(xù)用工的要實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制等。如果用工單位不履行這些義務(wù)，依照實(shí)施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
第二，為了避免勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招用勞動(dòng)者，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)施條例規(guī)定：勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。
第三，為了維護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，依照勞動(dòng)合同法第四十六條第七項(xiàng)“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定，實(shí)施條例規(guī)定：勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣問題已作出明確規(guī)定，實(shí)施條例又作了具體規(guī)定，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，關(guān)鍵是用工單位和勞務(wù)派遣單位必須嚴(yán)格依法辦事。
勞動(dòng)合同法的論文篇二十二
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
本條是關(guān)于無過失性辭退的規(guī)定。
用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同履行中客觀情況的變化而解除勞動(dòng)合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動(dòng)者自身的原因。前者可能是由于經(jīng)營上的原因發(fā)生困難，虧損或業(yè)務(wù)緊縮;也可能因?yàn)槭袌鰲l件、國際競爭、技術(shù)革新等造成工作條件的改變而導(dǎo)致使用勞動(dòng)者數(shù)量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動(dòng)化或新生產(chǎn)技術(shù)后不能勝任，或者是因?yàn)樯眢w原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除規(guī)定了“提前通知”或“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。目的在于對勞動(dòng)者的保護(hù)，為勞動(dòng)者尋找新的工作提供必要的時(shí)間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動(dòng)合同，主要包括以下幾種情況：
根據(jù)勞動(dòng)部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條的規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限?！边@里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進(jìn)行治療和休息，不從事勞動(dòng)。但在醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者就有義務(wù)進(jìn)行勞動(dòng)。如果勞動(dòng)者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動(dòng)崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動(dòng)者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動(dòng)者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。以便勞動(dòng)者在心理上和時(shí)間上為重新就業(yè)做準(zhǔn)備。
二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。勞動(dòng)者沒有具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時(shí)用人單位可以對其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)崗位的義務(wù)。如果單位盡了這些義務(wù)，勞動(dòng)者仍然不能勝任工作，說明勞動(dòng)者不具備在該單位的職業(yè)能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高工作強(qiáng)度，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同。
本項(xiàng)規(guī)定是情勢變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)。這里的“客觀情況”是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的情況。發(fā)生上述情況時(shí)，為了使勞動(dòng)合同能夠得到繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當(dāng)事人對合同進(jìn)行變更的協(xié)商，直到達(dá)成一致意見，如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動(dòng)合同。
此外根據(jù)本法的相關(guān)規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者的非過失性原因而解除合同的還應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。