合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和保障交易安全至關(guān)重要。在簽署合同之前，雙方應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的盡職調(diào)查和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。如果你需要撰寫(xiě)合同，可以參考以下范文，再根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改。
勞動(dòng)合同法的論文篇一
摘要：文章從高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作現(xiàn)狀出發(fā),指出高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作實(shí)施中存在的問(wèn)題,并提出在實(shí)際工作中的改變方法,以理論知識(shí)為基礎(chǔ)注重實(shí)踐操作,完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
關(guān)鍵詞：高校會(huì)計(jì);實(shí)務(wù)操作;財(cái)務(wù)管理;。
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事務(wù)的工作也越來(lái)越受到人們的重視。會(huì)計(jì)部門(mén)是一個(gè)企業(yè)或者高校必不可少的部門(mén),其主要職責(zé)是掌管企業(yè)或高校的經(jīng)濟(jì)工作?，F(xiàn)如今在高校中,會(huì)計(jì)是搶手的職業(yè),因?yàn)樗歉咝５暮诵牟块T(mén)之一,它掌管著高校的經(jīng)濟(jì)命脈,是高校運(yùn)營(yíng)中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會(huì)計(jì)制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問(wèn)題,本文就高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)及操作的基本問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析,通過(guò)闡述高校在會(huì)計(jì)的教育中所存在的問(wèn)題,分析會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)基本操作。
1會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的現(xiàn)狀。
如今,隨著企業(yè)進(jìn)程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門(mén)檻也比較高,大多數(shù)的招標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)都是要有經(jīng)驗(yàn)的工作人員,高校不會(huì)將經(jīng)濟(jì)的命脈交到剛走出校園的沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生手中,所以提升自身的會(huì)計(jì)的實(shí)務(wù)操作水平是高校會(huì)計(jì)管理部門(mén)研究的重要課題之一,高校會(huì)計(jì)部門(mén)定期地為員工安排實(shí)務(wù)操作培訓(xùn)是非常有必要的,會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作實(shí)施的過(guò)程要充分遵守國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定,但有些高校會(huì)計(jì)部門(mén)的人員,對(duì)于相關(guān)法律了解得并不透徹,對(duì)企業(yè)的財(cái)會(huì)業(yè)務(wù),高校會(huì)計(jì)工作人員無(wú)法快速地進(jìn)行處理。由于會(huì)計(jì)工作有相關(guān)的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查、計(jì)算以及測(cè)試,中間的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)為高校的正常運(yùn)行帶來(lái)麻煩,嚴(yán)重的還會(huì)帶來(lái)不同程度的經(jīng)濟(jì)損失。
勞動(dòng)合同法的論文篇二
會(huì)計(jì)專業(yè)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓(xùn)期間大多數(shù)時(shí)間都是學(xué)習(xí)理論知識(shí),校方并不經(jīng)常展開(kāi)實(shí)踐活動(dòng)供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時(shí),會(huì)出現(xiàn)對(duì)某一項(xiàng)操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓(xùn)期間能夠充分地掌握理論知識(shí)中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒(méi)有實(shí)施相對(duì)應(yīng)實(shí)驗(yàn),最終導(dǎo)致無(wú)法學(xué)以致用。例如,對(duì)于會(huì)計(jì)核算這一課題,高校員工都充分地了解會(huì)計(jì)核算的過(guò)程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對(duì)賬結(jié)賬、編制會(huì)計(jì)報(bào)表這幾個(gè)步驟,但實(shí)際操作起來(lái)就會(huì)出現(xiàn)對(duì)賬簿上應(yīng)填的項(xiàng)目并不充分了解,這樣就會(huì)出現(xiàn)記賬錯(cuò)誤等問(wèn)題,不僅會(huì)給會(huì)計(jì)的工作進(jìn)展帶來(lái)一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2沒(méi)有健全的實(shí)務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。
對(duì)于現(xiàn)在的高校來(lái)說(shuō),一套健全的實(shí)務(wù)操作教學(xué)體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的會(huì)計(jì)實(shí)踐工作并沒(méi)有充分重視起來(lái),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)或平時(shí),高校為員工安排了很多的理論研討會(huì)和講座,但對(duì)于相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的安排少之又少。其次,有些高校即便有實(shí)踐活動(dòng),也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號(hào)召,敷衍了事。最后,有些學(xué)校雖然有實(shí)踐活動(dòng),但對(duì)實(shí)踐課程沒(méi)有系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度,對(duì)于員工的實(shí)踐成果,領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有充分掌握。由于實(shí)務(wù)操作活動(dòng)體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會(huì)計(jì)的工作人員在工作中都無(wú)法馬上做到將理論與實(shí)踐相結(jié)合,導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。
現(xiàn)如今,由于會(huì)計(jì)專業(yè)的需求越來(lái)越多,所以有些高校就會(huì)降低一些招標(biāo)工作人員的標(biāo)準(zhǔn),有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學(xué)校任職,所以也沒(méi)有任何實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)之談,一個(gè)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工是無(wú)法在遇到實(shí)操困難時(shí)及時(shí)充分地將問(wèn)題化解的。因?yàn)闀?huì)計(jì)工作人員當(dāng)初在學(xué)習(xí)的過(guò)程中就會(huì)被潛移默化地灌輸學(xué)習(xí)理論知識(shí)要比實(shí)操更重要一些,認(rèn)為自己可以以后到社會(huì)上再去對(duì)會(huì)計(jì)的實(shí)操進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)。由于工作人員的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也非常不足,不僅會(huì)導(dǎo)致高校會(huì)計(jì)工作的實(shí)施受到一些阻礙,同時(shí),還會(huì)降低高校會(huì)計(jì)工作的效率,對(duì)高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對(duì)實(shí)操訓(xùn)練的不重視,導(dǎo)致學(xué)校沒(méi)有充足的會(huì)計(jì)實(shí)操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒(méi)有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無(wú)法在培訓(xùn)中獲得自我成長(zhǎng),拖慢員工自我提升的速度。
3在實(shí)際工作中的改變方法。
3.1以理論知識(shí)為基礎(chǔ),注重實(shí)踐操作。
在工作的過(guò)程中,高校和員工對(duì)于會(huì)計(jì)的學(xué)習(xí)更注重理論知識(shí)的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導(dǎo)致工作人員在剛參加工作時(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在這樣的大背景下,高校就要注重開(kāi)設(shè)工作人員的實(shí)操培訓(xùn)和活動(dòng)。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作能力來(lái)進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的制定。其次,學(xué)校要聘請(qǐng)資深的專業(yè)人士,對(duì)員工進(jìn)行實(shí)操能力的培訓(xùn),以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購(gòu)置健全的實(shí)操教學(xué)用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實(shí)踐操作過(guò)程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來(lái)。
3.2完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制。
想要提升員工的實(shí)操能力,高校要充分將學(xué)生的實(shí)操制度和相關(guān)體系進(jìn)行完善。首先,高校要注重建立完善的會(huì)計(jì)制度,讓員工充分重視會(huì)計(jì)工作,并定期開(kāi)設(shè)研討會(huì),讓會(huì)計(jì)工作人員充分做到實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合。其次,高校要建立實(shí)操課程的考評(píng)評(píng)價(jià)制度,可以以學(xué)期為周期,對(duì)工作人員的會(huì)計(jì)工作實(shí)操表現(xiàn)和成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。再次,建立一定的.賞罰制度,對(duì)于出現(xiàn)實(shí)操問(wèn)題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟(jì)上的處罰,對(duì)于會(huì)計(jì)工作實(shí)施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì),例如,年終獎(jiǎng)等,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,對(duì)高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作也帶來(lái)了巨大的影響。最后,要建立分層培訓(xùn)的制度,針對(duì)工作人員的不同水平和實(shí)際情況,來(lái)進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)的實(shí)施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓(xùn)過(guò)程要嚴(yán)格地按照國(guó)家規(guī)定實(shí)施實(shí)操課程的操作,這樣才能促進(jìn)會(huì)計(jì)工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作質(zhì)量,首先,高校要將學(xué)校的入職門(mén)檻提升。在入職前,要對(duì)員工的理論和實(shí)操能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和篩選,對(duì)于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學(xué)校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓(xùn)練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會(huì)計(jì)工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),為員工購(gòu)進(jìn)實(shí)操設(shè)備,例如計(jì)算機(jī)。除此之外,學(xué)校對(duì)于客觀環(huán)境也要進(jìn)行提升,例如,為辦公室購(gòu)進(jìn)打印機(jī)、配備專業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)操軟件,將智能化的會(huì)計(jì)實(shí)操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會(huì)計(jì)工作充分簡(jiǎn)化。
5結(jié)論。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事業(yè)越來(lái)越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會(huì)需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實(shí)戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實(shí)操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對(duì)于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的教育,高校無(wú)論從學(xué)校資源的配備、體系的建立還是員工的個(gè)人能力上,都存在著很大的問(wèn)題。高校應(yīng)向員工灌輸會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動(dòng)地提升自己實(shí)務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)。
[2]魯?shù)?高校實(shí)施基建會(huì)計(jì)并入事業(yè)會(huì)計(jì)核算研究[d].合肥:安徽大學(xué),.
勞動(dòng)合同法的論文篇三
摘要：伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國(guó)家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來(lái)越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問(wèn)題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來(lái)說(shuō),也能有合法的`解決辦法。
我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái),讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽(tīng)話,對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開(kāi)支,增加了收益,但企業(yè)追求過(guò)多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺(jué)到自身的價(jià)值沒(méi)有得到全部的發(fā)揮出來(lái),自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒(méi)有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái),更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來(lái)的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒(méi)有簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來(lái)避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣(mài)力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來(lái)避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)。
勞動(dòng)合同法的論文篇四
高中政治新課程改革是基礎(chǔ)教育的一次重大變革，突出表現(xiàn)為由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，以及由此引發(fā)在教學(xué)模式、教學(xué)手段、教材處理及教學(xué)評(píng)價(jià)等各個(gè)方面的變革。新課改對(duì)高中政治在課程的性質(zhì)、理念、設(shè)計(jì)思路、目標(biāo)、內(nèi)容以及實(shí)施建議等方面做了詳盡規(guī)定和精確闡述，呈現(xiàn)出重素質(zhì)教育、重學(xué)生發(fā)展、重時(shí)代特征、重行動(dòng)實(shí)踐四個(gè)方面的特點(diǎn)，為政治教學(xué)實(shí)踐指明了方向。應(yīng)該說(shuō)，新課改解決了傳統(tǒng)教學(xué)的諸多弊端。但是，在新舊教學(xué)模式交替過(guò)程中，也出現(xiàn)了一些矯枉過(guò)正的傾向和有悖于新課改的不良現(xiàn)象。本文以高一政治新課改實(shí)施過(guò)程為例，深入分析了在新課改實(shí)施過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，提出了改進(jìn)和完善的對(duì)策措施。
一、高一政治新課改實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。
多年的實(shí)踐證明，新課改科學(xué)合理，具有極強(qiáng)的針對(duì)性和必要性。但在具體實(shí)施過(guò)程中，從理論到實(shí)踐都遇到了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。
1.自主、合作、探究的教學(xué)模式存在盲目性。新課改倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，提倡讓學(xué)生成為課堂的主角，這就需要討論、辯論、模擬等多種教學(xué)形式的應(yīng)用。例如，在教學(xué)實(shí)踐中運(yùn)用討論法，這是很常見(jiàn)的，但如果教師為了發(fā)揮學(xué)生的主體性，無(wú)視知識(shí)的難易程度，一概交給學(xué)生去交流、討論。這樣的后果就是，學(xué)生因其知識(shí)面所限對(duì)很多問(wèn)題無(wú)從下手，討論結(jié)果往往漫無(wú)邊際而不著主題，導(dǎo)致教學(xué)任務(wù)完不成，課堂效果不理想，學(xué)生收獲也不多。在教學(xué)實(shí)踐中提倡適當(dāng)?shù)淖灾?、合作、探究是必要的，但要掌握好分寸和?wèn)題的難易程度，否則會(huì)造成事倍功半的效果。
2.過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主體作用而忽視教師的主導(dǎo)地位。有些教師認(rèn)為學(xué)生的主體作用在于課堂上讓學(xué)生多說(shuō)、多做，甚至有些學(xué)校規(guī)定一節(jié)課中教師講課時(shí)間不能超過(guò)十五分鐘。這些做法忽視了教學(xué)實(shí)際，人為地分割了教與學(xué)的有機(jī)聯(lián)系，造成的教學(xué)負(fù)面影響也是不可估計(jì)的。高中學(xué)生因其知識(shí)層次、思維狀態(tài)、價(jià)值觀念等尚未達(dá)到成熟、穩(wěn)定的狀態(tài)，其接受新事物的能力和渴求很強(qiáng)烈，加之受接收信息渠道所限，因此，還是應(yīng)該把教師的“教”放在首位，充分發(fā)揮教師在教學(xué)實(shí)踐中的主導(dǎo)地位，不能本末倒置。
3.忽視課堂教學(xué)實(shí)效，教學(xué)形式和手段模式化。出于新課改教學(xué)的需要，許多教師采用一些新型教學(xué)形式和手段，如運(yùn)用多媒體手段進(jìn)行教學(xué)，這是合理的。但有些老師認(rèn)為，只有運(yùn)用多媒體教學(xué)才叫課改，這樣的結(jié)果就是，情境設(shè)置、視頻音頻、多媒體動(dòng)畫(huà)聲色并茂，課件成了中心，教室成了電影院，學(xué)生成了觀眾，教師成了放映員。這種以滿足學(xué)生感官刺激來(lái)吸引學(xué)生注意力的傾向，導(dǎo)致教師忽視了對(duì)學(xué)生的引導(dǎo)和啟發(fā)，重問(wèn)題預(yù)設(shè)而輕知識(shí)生成，重媒體表面功能而輕媒體深層功效，教學(xué)設(shè)計(jì)空洞無(wú)物，課堂效果大打折扣。
4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，注重結(jié)果評(píng)價(jià)而忽視過(guò)程評(píng)價(jià)。在當(dāng)前，有些地方的新課改是“換湯不換藥”，盡管換了教材并增加了研究探討性的學(xué)習(xí)方式，但很多教師依然采取了應(yīng)試戰(zhàn)術(shù)，單元考、月考、階段考層出不窮，學(xué)生考試成績(jī)?nèi)匀皇窃u(píng)價(jià)教師工作和學(xué)生學(xué)習(xí)的重要指標(biāo)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)了評(píng)價(jià)結(jié)果的重要性，而忽視了“評(píng)價(jià)不是為了排隊(duì)，而是為了促進(jìn)發(fā)展”的教育觀。另外，評(píng)價(jià)往往都是站在教師的角度進(jìn)行，忽視了對(duì)學(xué)生進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。這些不科學(xué)、不合理的評(píng)價(jià)方式嚴(yán)重影響了學(xué)生的積極性和參與熱情。
歸納起來(lái)，以上問(wèn)題存在的原因主要有兩點(diǎn)：一是對(duì)新課改的教育理念理解不全面、不系統(tǒng)、不透徹；二是對(duì)新課改的具體實(shí)施缺乏清晰認(rèn)識(shí)。
二、推進(jìn)高一政治新課改實(shí)施的對(duì)策思考。
1.轉(zhuǎn)變教學(xué)方法，構(gòu)建“互動(dòng)式”教學(xué)模式?！盎?dòng)式”教學(xué)模式是指在課堂教學(xué)中創(chuàng)設(shè)一定的問(wèn)題情景，通過(guò)學(xué)生的主動(dòng)探索、思考研究，并在教師的幫助下而獲取知識(shí)或科學(xué)結(jié)論的一種方法。其目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主體性、主動(dòng)性、合作性。例如，高一經(jīng)濟(jì)生活第二單元《生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)制度》第六課第一目的第一個(gè)探究性學(xué)習(xí)是“學(xué)生如何看待改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄迅速增長(zhǎng)，存款儲(chǔ)蓄是我國(guó)居民目前最主要的投資方式的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象?以及人們?yōu)槭裁窗彦X(qián)存人銀行?”這旨在讓學(xué)生掌握存款儲(chǔ)蓄的特點(diǎn)、目的和利國(guó)利民的作用，它側(cè)重于知識(shí)。第二目的第四個(gè)探究性學(xué)習(xí)提出“股票和債券在功能、性質(zhì)、償還方式方面有何異同?”這旨在培養(yǎng)學(xué)生的歸納總結(jié)能力、綜合比較能力和良好的.思維能力。再通過(guò)第六課《投資的選擇》知識(shí)的全面積累，了解存款儲(chǔ)蓄、股票、債券、保險(xiǎn)的共性與各自的特點(diǎn)，深化對(duì)投資選擇的理解。最后要求學(xué)生為某人50萬(wàn)元閑置資金設(shè)計(jì)一套最中意的投資方案，將投資的知識(shí)最終運(yùn)用于生活實(shí)踐中?；?dòng)式教學(xué)可以改變學(xué)生“等、靠、要”的被動(dòng)形勢(shì)，學(xué)生在這種學(xué)習(xí)氛圍中自己探索、辨析思考，自己去體驗(yàn)，為其終身教育打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2.準(zhǔn)確定位“教與學(xué)”，構(gòu)建和諧課堂。新課改倡導(dǎo)教師的“教”是為了學(xué)生的“學(xué)”，要求教師從課堂的主講者成為教學(xué)的促進(jìn)者、參與者和引導(dǎo)者，給學(xué)生更多的自由時(shí)空，更好地培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。但是，如果在實(shí)施過(guò)程中認(rèn)為不管什么內(nèi)容和情況，教師講得愈少、甚至不講，就愈能體現(xiàn)學(xué)生的主體地位和教師的主導(dǎo)作用，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)生的主體性，并沒(méi)有否認(rèn)教師的重要作用，教師要巧妙地進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，做到既能真正提升學(xué)生的主體性，又要充分發(fā)揮好教師的引領(lǐng)作用，二者不可偏廢。教學(xué)方法是靈活多樣的，例如課堂討論、辯論、演示等，教師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)等選用不同的方法，但必須將“教與學(xué)”融為一體。例如討論某個(gè)問(wèn)題，首先，要確定討論的內(nèi)容，選擇貼近學(xué)生實(shí)際的問(wèn)題，不能把所有問(wèn)題都當(dāng)成課題；其次，要確定討論方向，不能漫無(wú)邊際，過(guò)于籠統(tǒng)；討論結(jié)束后，要及時(shí)總結(jié)、點(diǎn)評(píng)。在整個(gè)過(guò)程中，教師既是參與者，又是駕馭者、調(diào)控者，不能失控、脫離主題，這樣才能收到教學(xué)相長(zhǎng)的效果。3.重視“課內(nèi)與課外”，增強(qiáng)教學(xué)實(shí)效。新課改倡導(dǎo)開(kāi)放互動(dòng)的教學(xué)方式與合作探究的學(xué)習(xí)方式，使學(xué)生在充滿教學(xué)民主的過(guò)程中，提高主動(dòng)學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力。在具體教學(xué)中，要對(duì)學(xué)生進(jìn)行經(jīng)常性的實(shí)踐、觀察、分析、對(duì)比、思考、聯(lián)想等思維活動(dòng)和操作訓(xùn)練，使他們的知識(shí)技能、學(xué)習(xí)興趣以及與他人合作的精神都得到鍛煉和提高。如，高一經(jīng)濟(jì)生活第一單元的《生活與消費(fèi)》主要講述影響商品價(jià)格變化的因素。為讓學(xué)生理解市場(chǎng)供需對(duì)價(jià)格的影響，可以安排學(xué)生調(diào)查他們所熟悉的市、區(qū)、縣的房地產(chǎn)市場(chǎng)，了解在國(guó)家宏觀調(diào)控房地產(chǎn)市場(chǎng)的政策出臺(tái)后，房?jī)r(jià)的變動(dòng)和人們的需求及購(gòu)買(mǎi)情況，并寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告。再如，《生活與消費(fèi)》第一課通過(guò)對(duì)大量的商品、價(jià)格、價(jià)值等現(xiàn)象的探究分析，引導(dǎo)學(xué)生在理解商品、貨幣的本質(zhì)的同時(shí)自覺(jué)樹(shù)立正確的金錢(qián)觀；第二課對(duì)價(jià)格現(xiàn)象的分析又引導(dǎo)學(xué)生自覺(jué)培養(yǎng)效率意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)；第三課通過(guò)對(duì)影響消費(fèi)的因素及消費(fèi)心理的分析又引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的消費(fèi)觀。這一切都是從鮮活的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中通過(guò)分析推斷得出的，是水到渠成的，而不是為說(shuō)教而說(shuō)教，學(xué)生也非常容易接受。最后可以要求學(xué)生以“正確對(duì)待金錢(qián)”為題，寫(xiě)一篇小論文。這樣的教學(xué)實(shí)踐，能使學(xué)生真正成為理論和實(shí)踐相結(jié)合的研究型課堂主體，不僅有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，也為他們以后走向社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.增強(qiáng)針對(duì)性，采用實(shí)效性強(qiáng)的教學(xué)形式和手段。教師要針對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)設(shè)施和學(xué)生特點(diǎn)等明確本課程教學(xué)需要運(yùn)用哪些教學(xué)方式，創(chuàng)新哪些教學(xué)形式，從而實(shí)現(xiàn)傳授知識(shí)、提高覺(jué)悟和全面育人的功能，避免陷入只注重好看、多樣而不講實(shí)效的誤區(qū)。當(dāng)前，尤其要科學(xué)對(duì)待多媒體技術(shù)的應(yīng)用，多媒體技術(shù)對(duì)于促進(jìn)教學(xué)方式變革、學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變和提高教學(xué)實(shí)效都有一定的意義，但更要明確多媒體畢竟只是一種輔助教學(xué)的手段，它的應(yīng)用必須服從和服務(wù)于教師的教和學(xué)生的學(xué)，服務(wù)于教學(xué)目標(biāo)的落實(shí)，如此才不至于將手段變?yōu)槟康摹?BR> 5.注重動(dòng)態(tài)過(guò)程，完善課程評(píng)價(jià)體系。新課改強(qiáng)調(diào)學(xué)生的全面發(fā)展，因此，教學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持“多維度”標(biāo)準(zhǔn)，從不同的視角、層面進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)校應(yīng)圍繞“促進(jìn)學(xué)生發(fā)展”這一宗旨，科學(xué)設(shè)計(jì)教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)改變以單純考核學(xué)生的知識(shí)積累的做法，要全面、客觀地記錄描述高中學(xué)生政治素質(zhì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程，可以采取談話觀察、描述性評(píng)語(yǔ)、個(gè)人成長(zhǎng)記錄等更為靈活的方式，對(duì)學(xué)生的各個(gè)方面，如“學(xué)生的溝通、合作、表達(dá)能力，搜索與篩選社會(huì)信息、辨識(shí)社會(huì)現(xiàn)象、透視社會(huì)問(wèn)題的能力，自主學(xué)習(xí)的能力，持續(xù)學(xué)習(xí)的能力等”給予適當(dāng)?shù)暮侠淼脑u(píng)價(jià)。
目前，新課改的實(shí)施仍處于探索過(guò)程中，還將會(huì)面臨許多新的問(wèn)題，這就需要我們不斷對(duì)政治教學(xué)進(jìn)行深入思考，克服教學(xué)實(shí)踐中的浮躁現(xiàn)象，發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)、不斷創(chuàng)新的精神，把新課改推向前進(jìn)，力爭(zhēng)為國(guó)家培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才。
參考文獻(xiàn):。
[3]席中華.對(duì)政治新課改的認(rèn)識(shí)[j].廣東教育教研，，(4).
[4]史維東.高中思想政治新課程教學(xué)的幾點(diǎn)反思[j].思想政治課教學(xué)，2007，(4).
[5]徐彩吸.高中政治新課程教學(xué)改革的思考與實(shí)踐[j].吉林教育.
[6]林月周.高中思想政治新課程課堂教學(xué)的若干策略[j].現(xiàn)代校長(zhǎng).
[7]歐府明.高中政治課堂教學(xué)中凸現(xiàn)的問(wèn)題與思考[j].教育模式研究，，(9).
勞動(dòng)合同法的論文篇五
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對(duì)人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對(duì)等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績(jī)效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對(duì)人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國(guó)際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jī)效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績(jī)效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jī)效考核體系，充分做到人力資源績(jī)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺(jué)，沒(méi)有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現(xiàn)出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對(duì)人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動(dòng)合同法的論文篇六
〈摘要〉我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)。
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)保或者要求對(duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足。
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的`相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)保”含義不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同法的論文篇七
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂。
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更。
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)。
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”即第一個(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)。
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。208月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在20之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”那么就可以認(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎。
李某自3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越。
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同法的論文篇八
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的影響下，人力資源對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理所產(chǎn)生的影響更加深刻。作為人力資源中關(guān)鍵性的構(gòu)成內(nèi)容之一，員工激勵(lì)的手段、內(nèi)容及方法與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)聯(lián)是非常密切的。然而從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度上來(lái)看，在員工激勵(lì)方面還存在激勵(lì)環(huán)境不佳、激勵(lì)機(jī)制無(wú)個(gè)性化、評(píng)估機(jī)制不完善等問(wèn)題。如何促使員工激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，這是當(dāng)前眾多企業(yè)面臨的重要課題。
一、員工激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。
激勵(lì)是指管理者運(yùn)用一系列手段、方法，激發(fā)員工參與工作的積極性、主動(dòng)性。滿足個(gè)體需求的激勵(lì)是最佳的激勵(lì)方法，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面有非常積極的作用。從現(xiàn)代企業(yè)管理的視角來(lái)看，員工激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性主要體現(xiàn)在：
1．吸引并穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中很大一部分為人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。除了展開(kāi)各種經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)外，企業(yè)管理層還必須采取對(duì)人才的激勵(lì)措施，來(lái)吸納并留住人才，形成一支穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍。同時(shí)，員工激勵(lì)還能夠提高其安全感，增加員工對(duì)企業(yè)組織的滿意度與向心力，在保證組織內(nèi)部人員隊(duì)伍穩(wěn)定性方面意義突出。
2．提高企業(yè)績(jī)效水平。
有研究發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)水平與被激勵(lì)者行為表現(xiàn)的積極性、行為表現(xiàn)的具體效果之間有正相關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，必須采取各種方法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的。
3．提高人力資源質(zhì)量。
有研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在按照計(jì)酬方法設(shè)計(jì)分配制度時(shí)，員工所發(fā)揮的能力僅為潛在能力的30％左右。但若在計(jì)酬分配的基礎(chǔ)上采取激勵(lì)措施，則能夠使員工所發(fā)揮的能力提高60％以上。換言之，有效的員工激勵(lì)措施能夠促進(jìn)員工潛力的充分發(fā)揮，提高人力資源質(zhì)量。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題。
1．激勵(lì)環(huán)境不佳。
員工激勵(lì)環(huán)境不佳一直是企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。由于現(xiàn)代企業(yè)管理思想尚不夠成熟，管理意識(shí)相對(duì)較為落后，加之現(xiàn)代企業(yè)制度的建立還不完善，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)尚未形成科學(xué)模式，企業(yè)內(nèi)部缺乏相互制衡機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)管理，特別是對(duì)人員的管理還處于起步階段。
2．激勵(lì)機(jī)制無(wú)個(gè)性化。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工工作的原動(dòng)力來(lái)自于自身需求是否能夠得到滿足。而滿足員工需求的手段就是激勵(lì)。但當(dāng)前一些企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)仍然遵循“一刀切”的方式方法，激勵(lì)內(nèi)容千篇一律，沒(méi)有根據(jù)員工崗位以及需求的特殊性進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。
3．評(píng)估機(jī)制不完善。
企業(yè)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺乏一套系統(tǒng)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在具體實(shí)施的過(guò)程中更多地關(guān)注員工的績(jī)效，而不注意影響員工績(jī)效的多方面因素，加之信息溝通不暢通，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的價(jià)值無(wú)法得到充分實(shí)現(xiàn)。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)措施。
1．營(yíng)造良好的員工激勵(lì)環(huán)境。
企業(yè)要想構(gòu)建并實(shí)施有效的員工激勵(lì)機(jī)制，迫切需要解決的問(wèn)題是營(yíng)造良好的工作環(huán)境，讓員工自身需求與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。員工激勵(lì)的關(guān)鍵是引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到自己努力工作除了能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，還與企業(yè)發(fā)展方向一致。與此同時(shí)，企業(yè)還需要提高員工參與管理的積極性，制定相關(guān)制度來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)員工提出合理化的建議和對(duì)單位的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，給員工提供自我發(fā)展以及參與組織管理的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)并逐步提高員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)。
2．構(gòu)建個(gè)性化員工激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)于企業(yè)內(nèi)部普通員工，可采取的激勵(lì)措施有：
（3）文化激勵(lì)。針對(duì)能夠按時(shí)保質(zhì)完成工作的員工，可在激勵(lì)中強(qiáng)調(diào)員工的自主性?；谌嵝怨芾砝砟睿瑢?duì)這部分員工的工作時(shí)間實(shí)行彈性管理、靈活安排，關(guān)心員工生活，真正排憂解難，讓他們感受到組織的關(guān)懷和溫暖。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理人員，可采取的激勵(lì)措施主要有：
（2）工作激勵(lì)。企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)和職業(yè)特長(zhǎng)安排其從事最能夠發(fā)揮潛能的工作，使其能夠體會(huì)到工作的樂(lè)趣，獲得自信心和成就感，同時(shí)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在不同的職業(yè)階段發(fā)揮出最大的效用。
（3）文化激勵(lì)。要求企業(yè)充分關(guān)懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求，盡最大可能為他們提供一個(gè)能夠宣泄負(fù)面情緒，使其能夠以良好的心態(tài)投入工作。
3．完善評(píng)價(jià)體系。
績(jī)效評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有對(duì)員工的工作等方面進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)才能對(duì)其有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，要建立起良好的反饋渠道，便于管理者及時(shí)調(diào)整工作的策略，使激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展走向良性的軌道。
四、結(jié)束語(yǔ)。
當(dāng)前企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在一定的問(wèn)題，為更加充分地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用，企業(yè)要采取切實(shí)措施，從激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)機(jī)制，以及激勵(lì)評(píng)價(jià)三方面努力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。
勞動(dòng)合同法的論文篇九
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩周年之際，不僅讓人感慨。自新中國(guó)成立以來(lái)，恐怕沒(méi)有什么法律受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，區(qū)區(qū)勞動(dòng)合同法，全文不足百條，在設(shè)定時(shí)限征求意見(jiàn)，居然達(dá)20余萬(wàn)件。美國(guó)商會(huì)、歐盟商會(huì)等等外觀經(jīng)濟(jì)組織在勞動(dòng)合同法起草期間，通過(guò)正式渠道和非正式渠道紛紛揚(yáng)言：制定勞動(dòng)合同法，他們就撤資，實(shí)施勞動(dòng)合同法中國(guó)經(jīng)濟(jì)必將衰退！更為驚奇的是，該法公布實(shí)施不足三個(gè)月，竟然有政協(xié)委員、人大代表、企業(yè)人士、乃至學(xué)者疾呼：停止執(zhí)行勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同法造成了企業(yè)的困境甚至是倒閉破產(chǎn)。一時(shí)間，勞動(dòng)合同法幾乎成了洪水猛獸，是禍國(guó)殃民的魁首。當(dāng)然，勞動(dòng)合同法專家亦橫空出世，簡(jiǎn)直就是空中飛人，歪批謀利，絞盡了腦汁為企業(yè)充當(dāng)規(guī)避勞動(dòng)合同法律責(zé)任的“總設(shè)計(jì)師”。如果說(shuō)，勞動(dòng)合同法客觀上增加了企業(yè)人力資源管理管理成本的話，那么，這筆巨額的“總設(shè)計(jì)師”費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)算在其中。
從調(diào)查中看，勞動(dòng)合同法確實(shí)增加了企業(yè)人力資源管理的成本，在某企業(yè)個(gè)案調(diào)查，人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本包括延長(zhǎng)工時(shí)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)成本等等；除此，還有一些無(wú)定形的風(fēng)險(xiǎn)成本，如職工預(yù)約辭職產(chǎn)生的損失、終止和解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)成本、核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)的成本、企業(yè)員工流動(dòng)更新風(fēng)險(xiǎn)成本，企業(yè)制度和文化建設(shè)方面的成本等等。否認(rèn)，執(zhí)行勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)人力資源管理成本的觀點(diǎn)是不符合實(shí)際的，但是，如果認(rèn)為勞動(dòng)合同法是一些地方的企業(yè)成批次都停產(chǎn)、倒閉、歇業(yè)，這也是無(wú)稽之談。據(jù)調(diào)查，珠三角、長(zhǎng)三角、渤海灣等沿海地區(qū)，確實(shí)出現(xiàn)了企業(yè)大批倒閉的情形，有些韓國(guó)投資人經(jīng)理等等半夜出逃、港臺(tái)資企業(yè)宣布歇業(yè)等等。這些情形雖然夸張卻基本與勞動(dòng)合同法無(wú)關(guān)。原因的根本大致有三：一是產(chǎn)品本身倚賴海外市場(chǎng)，美國(guó)的金融危機(jī)和全球的經(jīng)濟(jì)衰退是其直接原因；二是產(chǎn)品技術(shù)含量不高簡(jiǎn)單地勞動(dòng)密集型生產(chǎn)，拼的是勞動(dòng)力低廉成本，激烈的競(jìng)爭(zhēng)難以維系生存，這也是一個(gè)原因；三是一些企業(yè)本身就是依靠壓低職工工資賺取微薄利潤(rùn)的，又把僅有的利潤(rùn)轉(zhuǎn)移到了房產(chǎn)投機(jī)中蝕本而無(wú)力支撐企業(yè)的主業(yè)生產(chǎn)，這也是一個(gè)重要的原因。當(dāng)然，也不能否認(rèn)，有的企業(yè)反應(yīng)過(guò)度無(wú)厘頭地多支出了幾十個(gè)億。比如華為公司，據(jù)報(bào)道用n加1補(bǔ)償?shù)氖址ǎ罟ぷ靼四暌簧系膯T工自覺(jué)辭職，然后再重新簽訂勞動(dòng)合同，再上崗后增加工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣一折騰，據(jù)說(shuō)是花掉了十幾個(gè)億人民幣，目的只有一個(gè)：規(guī)避勞動(dòng)合同法規(guī)定的“續(xù)訂”合同時(shí)勞動(dòng)者工作沒(méi)十年者可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。真是賠了夫人又折兵，偷雞不成失斗米。為此，中華全國(guó)總工會(huì)和廣東省這個(gè)總工會(huì)，深圳市委市政府都責(zé)令其停止規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為，一不留神成了企圖違背法律的方面典型。還有人議論，有關(guān)的組織機(jī)構(gòu)也是有些過(guò)敏，華為公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)動(dòng)、有序操作、職工得利、立竿見(jiàn)影的大好事，他們?yōu)槭裁茨敲磸?qiáng)烈的反對(duì)呢？與華為相反做法的某家臺(tái)資企業(yè)卻成了正面的典型：這家企業(yè)公開(kāi)宣布，該公司堅(jiān)決貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，即日起全員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。隨即有人就預(yù)言，這家企業(yè)必將自食其言、自食其果。不幸被言中了，經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間這家企業(yè)絞盡腦汁壓低職工工資，大量裁減員工，給當(dāng)?shù)厣鐣?huì)管理制度了很大的壓力。
勞動(dòng)合同法有弊有利，這樣的評(píng)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是符合唯物辯證法的。
說(shuō)其弊有事實(shí)為證。前邊我們講到了執(zhí)行勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)人力資源管理管理的成本，對(duì)企業(yè)短期利益來(lái)說(shuō)就是一個(gè)弊，增加的成本一定是用真金白銀填補(bǔ)的，短期不能不影響效益。從勞動(dòng)合同法本身法律意義說(shuō)，其問(wèn)題也是舉不勝舉的，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例緊隨其后頒發(fā)執(zhí)行也說(shuō)明問(wèn)題，如果勞動(dòng)合同法本身具有便捷的操作性的話，何必急急忙忙用“實(shí)施條例”來(lái)保障其實(shí)施呢？全社會(huì)都知道“新勞動(dòng)法”出臺(tái)了，企業(yè)要必須按照“新勞動(dòng)法”管理勞動(dòng)關(guān)系了。這樣的用詞不僅在企業(yè)、在職工、這媒體，也時(shí)常出現(xiàn)在某些高層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的講話中。難道我們國(guó)家真的有了第二部“勞動(dòng)法”了不成？這里有一個(gè)問(wèn)題即，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法典的關(guān)系？制定勞動(dòng)法典和勞動(dòng)合同法機(jī)構(gòu)的權(quán)威人士居然公開(kāi)說(shuō)，來(lái)者同樣都是基本法。如果這樣來(lái)認(rèn)識(shí)的話，則無(wú)法律體系理論而言了。如果不這樣認(rèn)識(shí)，就出現(xiàn)了更大的理論問(wèn)題：勞動(dòng)法典以調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系為己任，且辟有專章規(guī)定了“勞動(dòng)合同”，建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容，勞動(dòng)合同法當(dāng)然也是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的，由此可見(jiàn)，勞動(dòng)法典為勞動(dòng)合同法主要內(nèi)容都重復(fù)的。這就難怪人們把勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相提并論且以后者取代了前者。這無(wú)疑是破壞了法律體系的基本邏輯，造成了法律體系的混亂，以至于實(shí)踐中無(wú)所適從，理論上不能自圓其說(shuō)。如果說(shuō)勞動(dòng)合同法還有什么弊的`話，那就是關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，無(wú)固定期限就是：用人單位與勞動(dòng)者未約定確定終止時(shí)間的的勞動(dòng)合同。從這樣的定義出發(fā)，勞動(dòng)者說(shuō)“只要我能工作，120歲也不能終止我的勞動(dòng)合同”；企業(yè)說(shuō)“既然未約定確定的終止時(shí)間，那就是企業(yè)隨時(shí)都可以為勞動(dòng)者終止或隨時(shí)另行約定確定的勞動(dòng)合同期限”；由此，真可謂：公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，法律是白紙黑字，法官也只能是丈二和尚摸不著頭腦。類似的問(wèn)題還有，勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的關(guān)于續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款。首先說(shuō)，三個(gè)情形設(shè)置的條件是不公平的：勞動(dòng)者工作連續(xù)滿十年者可以續(xù)訂勞動(dòng)合同，另一條則是企業(yè)改制的勞動(dòng)者工作滿十年且距退休年齡萬(wàn)年者方可續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還有一款規(guī)定簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同者就應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同為勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件卻不盡相同，法律的平等、公正原則焉在？更為甚者，勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而第四十四條又規(guī)定：合同期滿的，終止。勞動(dòng)者雖然工作滿十年以上，但是恰好勞動(dòng)合同到期，那么，究竟是終止勞動(dòng)合同還是續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同呢？訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同者，續(xù)訂勞動(dòng)合同一定是第二次訂立的勞動(dòng)合同期滿了，有此，究竟是訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還是終止勞動(dòng)合同？企業(yè)依照勞動(dòng)合同法第四十四條終止勞動(dòng)合同肯定是合法的行為，而勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是符合勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的。同一個(gè)法律前后條款之間的這種定義不迷糊、指代不明、邏輯不周延的情況，勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一個(gè)典型例證。
勞動(dòng)合同法第六條規(guī)定：“工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！标P(guān)于這一條，工會(huì)的很多同志都將其解讀為，是高度重視工會(huì)作用的表現(xiàn)，以法律的形式提高了工會(huì)在企業(yè)中的地位。從法理的角度分析，可能就會(huì)得另外一個(gè)結(jié)論。首先，類似的條款勞動(dòng)合同的規(guī)定不是第一次，勞動(dòng)法典、工會(huì)法典中都有這樣的規(guī)定，即工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工訂立勞動(dòng)合同；但是，在“幫助、指導(dǎo)之前加上“應(yīng)當(dāng)”則勞動(dòng)合同法的創(chuàng)舉，其后再加上“履行勞動(dòng)合同”更是勞動(dòng)合同法的發(fā)明。這就造成了一個(gè)問(wèn)題：這里的“應(yīng)當(dāng)”表明“幫助、指導(dǎo)”職工這是企業(yè)工會(huì)的義務(wù)，是義務(wù)性的條款，眾所周知，法定的義務(wù)是必須履行的，那么，如果企業(yè)工會(huì)不能履行勞動(dòng)合同法規(guī)定的這項(xiàng)“義務(wù)”該承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任呢？另外，“幫助、指導(dǎo)履行勞動(dòng)合同”也是法定的義務(wù)，工會(huì)有怎樣的辦法和能力來(lái)履行法定的幫助職工“履行”勞動(dòng)合同的義務(wù)呢？這顯然是不現(xiàn)實(shí)的，無(wú)法操作。勞動(dòng)合同法的這個(gè)規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)者覺(jué)悟起來(lái)的時(shí)候就可能導(dǎo)致一個(gè)社會(huì)后果即“狀告工會(huì)”不履行法定義務(wù)而導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害。《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定：維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。此后廣東、北京、重慶都發(fā)生了職工起訴工會(huì)的案件，使工會(huì)的社會(huì)形像遭到了極大的貶損。對(duì)此，我們不能不引以為戒。
勞動(dòng)合同法雖然存在著很多的問(wèn)題，但是也并非一無(wú)是處。勞動(dòng)合同法如此引起社會(huì)的關(guān)注，毋庸諱言，全社會(huì)如此關(guān)注勞動(dòng)者的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法首功一件。也正是從勞動(dòng)合同法開(kāi)始，無(wú)論是媒體還是企業(yè)，都大大提高了關(guān)注勞工、關(guān)注勞動(dòng)的意識(shí)，在勞動(dòng)合同法實(shí)施兩周年的時(shí)刻，全世界矚目的美國(guó)《時(shí)代》周刊都把中國(guó)勞工的形象放在了封皮上，還被解讀為中國(guó)勞工拯救了世界。
對(duì)于改革開(kāi)放以來(lái)的中國(guó)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的地位、作用和權(quán)利保護(hù)等等，應(yīng)當(dāng)說(shuō)第一次受到全社會(huì)如此高度地關(guān)注，這種關(guān)注確實(shí)是出自人們內(nèi)心深處的認(rèn)識(shí)。此前，人們關(guān)注的是中國(guó)勞動(dòng)力價(jià)格的低廉，甚至把低廉的勞動(dòng)力價(jià)格作為招商引資的一個(gè)優(yōu)勢(shì)看待，勞動(dòng)者的福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)以及工資等等長(zhǎng)期處于一個(gè)極低的水平；對(duì)于那些農(nóng)民工來(lái)說(shuō)就更是可憐，拖欠工資致死人命，女職工被強(qiáng)制加班以至于累死，大量的工傷死亡者無(wú)以合理的補(bǔ)償賠償?shù)鹊?。勞?dòng)合同法其本身雖然存在著很多的問(wèn)題，但是，正是由于制定勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者的問(wèn)題受到了政府、企業(yè)以及社會(huì)各界的高度重視，企業(yè)無(wú)論是對(duì)勞動(dòng)合同法的誤讀還是出于惻隱之心，勞動(dòng)者的狀況得以改善了。勞動(dòng)合同法的實(shí)施迫使企業(yè)不但不正視勞動(dòng)者的權(quán)益，其最大的一個(gè)亮點(diǎn)就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識(shí)。()一些企業(yè)都自覺(jué)或不自覺(jué)地承認(rèn)了職工組織工會(huì)的權(quán)利，工會(huì)的組建率大大提高；企業(yè)也開(kāi)始學(xué)會(huì)利用工會(huì)這種組織的渠道開(kāi)展職工的動(dòng)員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會(huì)或職工大會(huì)制度，并依法利用這樣的制度來(lái)制定、修改和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動(dòng)合同意識(shí)得到了強(qiáng)化，以北京為例，勞動(dòng)合同簽約率甚至達(dá)到了85%以上，據(jù)調(diào)查，全國(guó)各地企業(yè)的勞動(dòng)合同簽約率均有大幅度地提高。勞動(dòng)合同的作用也開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系雙方都能夠依照勞動(dòng)合同的約定約束自身的行為，一些企業(yè)學(xué)會(huì)了依照勞動(dòng)合同進(jìn)行人力資源管理。從打造核心員工隊(duì)伍的角度，一些企業(yè)也開(kāi)始轉(zhuǎn)變了“官僚”化生硬的管理方式，關(guān)心員工心、理注重員工培養(yǎng)、尊重員工權(quán)益等方面有了明顯的改進(jìn)。
勞動(dòng)合同法對(duì)于增強(qiáng)職工的維權(quán)意識(shí)和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實(shí)有較大的促進(jìn)意義，但是，真正全面執(zhí)行勞動(dòng)合同法也確實(shí)存在很多的問(wèn)題，還需要付出更大的努力。這依法治國(guó)的大背景中，依法治企也成了一些企業(yè)的口號(hào)。我覺(jué)得，法律并不是萬(wàn)能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問(wèn)題，法律只是調(diào)適勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)底線，僅僅依法管理是低水平的管理。勞動(dòng)法律是人力資源管理的底線，建設(shè)為職工實(shí)現(xiàn)價(jià)值和體面勞動(dòng)的企業(yè)才是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本。
勞動(dòng)合同法的論文篇十
〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同。”
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)保或者要求對(duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)保”含義不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)保”的“適當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表
關(guān)于試用期
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”即一般的原則是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同法的論文篇十一
連帶責(zé)任有著悠久的歷史，連帶責(zé)任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，連帶責(zé)任中出現(xiàn)了很多不足。對(duì)此，相關(guān)部門(mén)必須完善連帶責(zé)任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
一、連帶責(zé)任現(xiàn)狀。
從立法的角度來(lái)看，民商法中也沒(méi)有對(duì)連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)，連帶責(zé)任的劃分十分不清晰，而且連帶責(zé)任的義務(wù)也不明確。在運(yùn)行的過(guò)程中怎樣承擔(dān)連帶責(zé)任的說(shuō)明非常少，這就導(dǎo)致人們對(duì)連帶責(zé)任的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責(zé)任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對(duì)連帶責(zé)任的明確界定，導(dǎo)致法官缺乏審理的參考性，無(wú)法得到預(yù)期的效果，也無(wú)法體現(xiàn)出連帶責(zé)任的權(quán)威性。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
二、連帶責(zé)任的類型。
(一)兩人以上共同侵權(quán)導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
共同侵權(quán)實(shí)際上就是指兩人以上蓄意而致使出現(xiàn)侵害他人合法權(quán)益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權(quán)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。在審判的過(guò)程中，對(duì)于共同侵權(quán)的爭(zhēng)議主要集中在侵害結(jié)果是兩人以上導(dǎo)致的，如果這兩個(gè)人的'損害行為和結(jié)果不存在蓄意，也不是共同產(chǎn)生的過(guò)失，是否也要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。部分人對(duì)于共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)的后果即便是多人導(dǎo)致的，但是這些人在侵權(quán)之前并沒(méi)有蓄意。對(duì)此，法律不應(yīng)該讓侵權(quán)人承擔(dān)連帶責(zé)任。還有部分人對(duì)共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒(méi)有蓄意，也沒(méi)有出現(xiàn)共同過(guò)失，在審判的過(guò)程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來(lái)劃分連帶責(zé)任。
(二)兩人以上共同危險(xiǎn)行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
由于共同的危險(xiǎn)行為導(dǎo)致其他人的權(quán)益遭受到不同程度的損害，但是無(wú)法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險(xiǎn)行為人一起來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。共同危險(xiǎn)行為會(huì)給人們帶來(lái)巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
無(wú)論是合伙還是合作，都應(yīng)該由合伙人進(jìn)行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務(wù)和責(zé)任。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任，承擔(dān)的比例可以按照合作的控股比例來(lái)分配。
(四)委托代理行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
委托行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現(xiàn)了權(quán)力不明所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，當(dāng)合同內(nèi)的授權(quán)不明確時(shí)，代理人和被代理人都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。二是代理人存在欺騙的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔(dān)連帶責(zé)任。三是代理方出現(xiàn)了違法代理的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動(dòng)，代理人需要和被代理人共同承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任。四是第三方在不具備代理權(quán)限的情況下依舊開(kāi)展代理活動(dòng)，導(dǎo)致他人的合法權(quán)益受到損害，第三方需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。
(五)共同責(zé)任導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
建筑物在施工的過(guò)程中出現(xiàn)物品墜落的問(wèn)題，就需要由各方一起來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現(xiàn)損害他人合法權(quán)益的行為，設(shè)計(jì)方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔(dān)責(zé)任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務(wù)，即便是婚姻關(guān)系不存在，雙方也都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。生活中很多事情都屬于共同責(zé)任，需要兩人或者更多人來(lái)共同承擔(dān)，這也是連帶責(zé)任中明確規(guī)定的。
目前，我國(guó)相關(guān)部門(mén)必須完善民商法中連帶責(zé)任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護(hù)人們的合法權(quán)益，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
三、結(jié)語(yǔ)。
民商法中也沒(méi)有對(duì)連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。部分人對(duì)共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒(méi)有蓄意，也沒(méi)有出現(xiàn)共同過(guò)失，在審判的過(guò)程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來(lái)劃分連帶責(zé)任。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
勞動(dòng)合同法的論文篇十二
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條之規(guī)定，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有：
(一)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的8種情形：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
7、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12情形：
1、用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的;。
5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是什么。
這個(gè)問(wèn)題過(guò)于寬泛，最好明確何種情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
現(xiàn)舉出常見(jiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。適用該條的情形一般是勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;然后向用人單位主張。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資這怎么算。
補(bǔ)償金的月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
勞動(dòng)合同法的論文篇十三
勞動(dòng)合同法實(shí)施也已經(jīng)有近三年時(shí)間了，雖然有調(diào)查報(bào)告顯示在過(guò)去這三年時(shí)間里勞動(dòng)合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實(shí)情況是不是真如這些報(bào)告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會(huì)干部，從他們所反映的情況來(lái)看，勞動(dòng)合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。歸納起來(lái)，較為普遍的現(xiàn)象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動(dòng)合同。一些用人單位無(wú)視勞動(dòng)合同法關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動(dòng)合同；一些企業(yè)在與職工的勞動(dòng)合同到期后在續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動(dòng)合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動(dòng)合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動(dòng)合同，但在簽訂合同時(shí)不能?chē)?yán)格遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動(dòng)合同訂立時(shí)很難得到遵循，所簽訂勞動(dòng)合同中沒(méi)有體現(xiàn)出勞動(dòng)者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒(méi)有協(xié)商一致的過(guò)程，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動(dòng)合同法所規(guī)定，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動(dòng)合同中故意缺少工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等法律規(guī)定的必備條款。
2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項(xiàng)的決定程序有違勞動(dòng)合同法的規(guī)定。對(duì)于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項(xiàng)的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動(dòng)合同法規(guī)定要“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒(méi)有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個(gè)別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時(shí)組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個(gè)規(guī)定，對(duì)于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動(dòng)的遵守，企業(yè)沒(méi)有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機(jī)會(huì)的。
3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！?，但在實(shí)際用工中，一些民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險(xiǎn)保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時(shí)，押金總會(huì)被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時(shí)每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒(méi)有一人領(lǐng)回一分錢(qián)。
4、勞動(dòng)定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對(duì)于勞動(dòng)定額等事項(xiàng)的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個(gè)工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個(gè)工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計(jì)劃進(jìn)一步裁減人員。
加班加點(diǎn)現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。
對(duì)于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會(huì)千方百計(jì)尋找借口不予支付，如對(duì)于延長(zhǎng)的工作時(shí)間、安排在休息日會(huì)議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動(dòng)企業(yè)并不按加班計(jì)算，因而也就沒(méi)有加班費(fèi)了；對(duì)于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時(shí)，企業(yè)往往在計(jì)算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及特殊情況下支付的`工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費(fèi)只有應(yīng)得加班費(fèi)的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計(jì)算的加班費(fèi)卻按200%、或者更低比例來(lái)計(jì)算。
5、隨意、甚至違法解除勞動(dòng)合同。許多用人單位習(xí)慣于用運(yùn)所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問(wèn)題，隨意或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動(dòng)紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來(lái)解除和職工勞動(dòng)關(guān)系或者對(duì)職工進(jìn)行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動(dòng)合同。至于以裁員為借口解除勞動(dòng)合同的，就更為常見(jiàn)了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動(dòng)合同制度中之所以成為一項(xiàng)重要制度，是因?yàn)樵诩w合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會(huì)代表職工集體與企業(yè)行政通過(guò)集體談判確定勞動(dòng)條件的，這樣就可以克服個(gè)人勞動(dòng)合同中由于勞動(dòng)者與企業(yè)力量對(duì)比過(guò)于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問(wèn)題，可以最大限度的維護(hù)職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。
7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動(dòng)力供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí)條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)的不利影響，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無(wú)固定期限合同，用人單位選擇與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問(wèn)題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時(shí)也嚴(yán)重影響到勞動(dòng)法制的建設(shè)以及和諧社會(huì)的構(gòu)建。引發(fā)這些問(wèn)題的原因是多方面的，主要有：
1、用人單位管理人員法律意識(shí)不強(qiáng)。對(duì)于法律所規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來(lái)是可有可無(wú)的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來(lái)看，只要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上的需要，企業(yè)對(duì)職工是可以任意為之的：對(duì)于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的對(duì)象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營(yíng)者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
2、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性影響了職工對(duì)權(quán)利的維護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因?yàn)槁毠だ姹徽莆赵谟萌藛挝皇种?，勞?dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動(dòng)者以法律為武器實(shí)現(xiàn)權(quán)力救濟(jì)，使自己與經(jīng)營(yíng)者處于對(duì)立狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)造成更大的利益損失。因此，在勞動(dòng)者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動(dòng)者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動(dòng)者，沒(méi)有權(quán)利意識(shí)，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性決定了勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)抗性，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運(yùn)用國(guó)家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)時(shí)必不可少的。我國(guó)現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門(mén)通過(guò)間接手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門(mén)運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的直接干預(yù)的機(jī)制和手段。但是，在現(xiàn)實(shí)中，政府職能部門(mén)除對(duì)一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預(yù)外，對(duì)于普遍存在的企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門(mén)由什么樣的理由：人手不足、過(guò)多干預(yù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、干預(yù)影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽(yù)，造成勞動(dòng)關(guān)系失和，影響整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。
4、工會(huì)作用難以發(fā)揮。維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)組織的甜職，工會(huì)組織就是為維護(hù)勞動(dòng)者利益而存在的?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他法律法規(guī)對(duì)工會(huì)組織在勞動(dòng)基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動(dòng)合同、集體合同的簽訂中和實(shí)施中、在勞動(dòng)保護(hù)中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會(huì)組織通過(guò)實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會(huì)組織，尤其是企業(yè)工會(huì)組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門(mén)的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，是社會(huì)問(wèn)題的組成部分，激烈對(duì)抗的勞動(dòng)關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。維護(hù)職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是政府的責(zé)任，更是工會(huì)組織的責(zé)任。
第一、進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè)，完善法律體系、強(qiáng)化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立筑起堅(jiān)實(shí)的法律屏障。
第二、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識(shí)。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進(jìn)行勞動(dòng)法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過(guò)規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時(shí)與之對(duì)抗的利益分割者。()對(duì)于職工，通過(guò)加強(qiáng)法律宣傳，使其了解自己所承擔(dān)的義務(wù)和所應(yīng)享有的合法權(quán)益，幫助其拿起法律武器維護(hù)自身利益，維護(hù)法律的尊嚴(yán)。
第三、政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)要強(qiáng)化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，對(duì)于普遍存在的諸如不簽勞動(dòng)合同、隨意變更解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點(diǎn)等問(wèn)題，嚴(yán)格按照法律規(guī)定嚴(yán)厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習(xí)慣。
第四、提升工會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中的作用。首先，各級(jí)工會(huì)組織和工會(huì)工作者，要有以維護(hù)職工合法權(quán)益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀念，在確立雙維護(hù)原則的同時(shí)，更需明白，工會(huì)組織的首要任務(wù)是維護(hù)職工的合法權(quán)利，維護(hù)了職工的利益，有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也就維護(hù)了企業(yè)的利益。不能從根本上維護(hù)職工的利益，維護(hù)企業(yè)利益就無(wú)從談起。再次，工會(huì)組織要為其貫徹實(shí)施勞動(dòng)法律法規(guī)做好知識(shí)和人才的儲(chǔ)備；最后，工會(huì)組織和工會(huì)工作者都要認(rèn)真履行維權(quán)職責(zé)，將勞動(dòng)法律法規(guī)中所規(guī)定的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)落實(shí)好，行使好，履行好。
勞動(dòng)合同法的論文篇十四
勞動(dòng)合同法要注意以下幾個(gè)方面：
1、 勞動(dòng)合同的無(wú)效和勞動(dòng)合同的解除，勞動(dòng)合同的無(wú)效就那幾種情形。重點(diǎn)注意勞動(dòng)合同的解除。
勞動(dòng)合同的解除分協(xié)議解除和單方解險(xiǎn)
單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除
法定的單方解除又分為勞動(dòng)者的單方解除和用人單位的單方解除
（1）用人單位的單方解除又可以分為即時(shí)解除、通知解除（提前三十天）、裁員時(shí)的解除，其中對(duì)裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形，但這些情形不限制用人單位的即時(shí)解除。
（2）勞動(dòng)者的解除：通知解除（30天）、即時(shí)通知解除、不需要事前通知即能解除的情形。
勞動(dòng)合同解除所涉及的法條一定要記清
2、集體合同的規(guī)定也很重要，要關(guān)注。
二、公司法的也很重要，如何解讀公司法案件題
公司法的案例題，其實(shí)間接在第三卷
公司法在第四鄭其實(shí)是商法的案例題，把卷三里面的知識(shí)點(diǎn)把握比較好的話就比較易做卷四里面的案例題，把握好卷三的知識(shí)點(diǎn)卷四做起來(lái)不難。
三、現(xiàn)階段的建議：
1、大膽的.放棄，放棄里面的非重點(diǎn)；
2、抓住重點(diǎn)，把握好課堂筆記里面重要的知識(shí)點(diǎn)。重要的知識(shí)點(diǎn)要建立在你的基礎(chǔ)上，有背景知識(shí)點(diǎn)體系做基礎(chǔ)。
ps ：反壟斷法考點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是有限的。要注意以下幾個(gè)方面：
2、 還要掌握各種壟斷行為、構(gòu)成要件：壟斷協(xié)議（橫向壟斷協(xié)議、縱向協(xié)議，分別包含哪些情形，及為了社會(huì)利效力可以豁免的情形及二者的不同）、濫用市場(chǎng)支配地位的情形，其中重要的是推定的三種情形，及其例外情形。
經(jīng)營(yíng)者集中：對(duì)經(jīng)營(yíng)者集中所做決定，相對(duì)人權(quán)利救濟(jì)方式的獨(dú)特性——先行政復(fù)議再訴訟。對(duì)經(jīng)營(yíng)者集中所做決定以外的其它的反壟斷的決定，權(quán)對(duì)人的救濟(jì)措施是靈活的，可以自由選擇是否復(fù)議。
本文來(lái)自信陽(yáng)考試網(wǎng) /html/87-1/
勞動(dòng)合同法的論文篇十五
勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
一、如果是給用人單位工作，有兩個(gè)途徑可以要求支付工資：
2、可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局（人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動(dòng)合同，可以要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動(dòng)關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。優(yōu)點(diǎn)：除了工資外，還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點(diǎn)：申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁就是打勞動(dòng)官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導(dǎo)。
二、如果是給個(gè)人工作，不算勞動(dòng)關(guān)系，可以直接去法院起訴該個(gè)人老板，要求支付勞動(dòng)報(bào)酬。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：
（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；
（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；
（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；
《勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》第十八條各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：
（一）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；
（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的；
（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
勞動(dòng)合同法的論文篇十六
勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同中的一個(gè)特殊的階段,對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中勞資雙方的權(quán)利義務(wù)有著極其重要的意義。實(shí)踐中用人單位侵犯試用期勞動(dòng)者權(quán)益的情形普遍、復(fù)雜地存在著,各種此類糾紛層出不窮。因此,以下是小編為大家精心準(zhǔn)備的：勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)定。歡迎閱讀與參考!
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期?？梢远直砻?，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定：
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。
(2)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長(zhǎng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因?yàn)楦鶕?jù)法律常識(shí)，在一個(gè)數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數(shù)，也就是說(shuō)一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫(xiě)員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)(含五天)其實(shí)是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來(lái)就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。
勞動(dòng)法》第21條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
這個(gè)條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對(duì)員工試用期工資權(quán)益的保護(hù)。
甲方：
乙方：______(身份證號(hào)：_______)。
根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個(gè)月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_(kāi)____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動(dòng)合同。
四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：
1.甲方的權(quán)利。
有權(quán)要求乙方遵守國(guó)家法律和公司各項(xiàng)規(guī)章制度;。
試用期間，乙方由于個(gè)人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負(fù)責(zé);。
2.甲方的義務(wù)。
為乙方提供必要的工作條件;。
負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn);。
五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。
1.乙方的權(quán)利。
享有國(guó)家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;。
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;。
試用期間如變更單位，須提前一個(gè)月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;。
2.乙方的義務(wù)。
遵守國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);。
遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)、行為規(guī)范的義務(wù);。
維護(hù)公司的聲譽(yù)、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)。
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;。
乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同;。
七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)。
試用期滿，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同;。
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;。
反對(duì)和投訴對(duì)乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點(diǎn)：
勞動(dòng)合同法的論文篇十七
第一條 為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。
第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。
國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。
第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。
依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。
第六條 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。
第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。
第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。
第十二條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
第十三條 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條 和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
第十六條 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;
(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;
(三)勞動(dòng)合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);
(五)工作時(shí)間和休息休假;
(六)勞動(dòng)報(bào)酬;
(七)社會(huì)保險(xiǎn);
(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
第十八條 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條 和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
第二十七條 勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。
第三十二條 勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。
第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。
變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條 第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條 有下列情形之一的.，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿的;
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條 規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條 第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條 第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定支付賠償金。
第四十九條 國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。
第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
第一節(jié) 集體合同
第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。
集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。
第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén);勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
第二節(jié) 勞務(wù)派遣
第五十七條 經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：
(一)注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元;
(二)有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施;
(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。
第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條 規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。
勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。
第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：
(一)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);
(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;
(三)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;
(四)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);
(五)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。
用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。
第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條 、第三十八條 的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。
被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條 和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
第六十六條 勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。
第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。
第三節(jié) 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。
第七十三條 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)全國(guó)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。
縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。
縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門(mén)的意見(jiàn)。
第七十四條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;
(二)用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況;
(三)勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況;
(四)用人單位遵守國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況;
(五)用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況;
(六)用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況;
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。
第七十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查,用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。
勞動(dòng)行政部門(mén)的工作人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。
第七十六條 縣級(jí)以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門(mén)在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。
第七十七條 勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門(mén)依法處理，或者依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)或者要求糾正;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個(gè)人對(duì)違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對(duì)舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第八十條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;
(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;
(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?BR> 第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第二十六條 規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
(二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的;
(四)勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第九十二條 違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。
勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第九十三條 對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第九十五條 勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行;本法第十四條 第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。
本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條 規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九十八條 本法自2013年7月1日起施行。
勞動(dòng)合同法的論文篇十八
2022年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有以下新規(guī)定：
1、由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;。
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強(qiáng)逼勞動(dòng)者辭工的，可以申請(qǐng)仲裁。
除此之外，對(duì)對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
一、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則如下：
4、基本保護(hù)。對(duì)勞動(dòng)者的最低限度保護(hù)，也就是對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)。
二、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁流程如下：
3、開(kāi)庭審理。仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開(kāi)庭的五日前，將開(kāi)庭日期、地點(diǎn)書(shū)面通知雙方當(dāng)事人;
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。
總之用人單位經(jīng)過(guò)合法程序辭退員工的、勞動(dòng)合同期滿后決定與員工不續(xù)簽合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付被辭退員工補(bǔ)償金。員工不能勝任原來(lái)以及單位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作為補(bǔ)償。員工沒(méi)有通過(guò)試用期的或者嚴(yán)重影響本單位的工作任務(wù)的等情況，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動(dòng)。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。
第五條國(guó)家采取各種措施，促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)節(jié)社會(huì)收入，完善社會(huì)保險(xiǎn)，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，逐步提高勞動(dòng)者的生活水平。
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。
無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。
勞動(dòng)合同法的論文篇一
摘要：文章從高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作現(xiàn)狀出發(fā),指出高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作實(shí)施中存在的問(wèn)題,并提出在實(shí)際工作中的改變方法,以理論知識(shí)為基礎(chǔ)注重實(shí)踐操作,完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
關(guān)鍵詞：高校會(huì)計(jì);實(shí)務(wù)操作;財(cái)務(wù)管理;。
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事務(wù)的工作也越來(lái)越受到人們的重視。會(huì)計(jì)部門(mén)是一個(gè)企業(yè)或者高校必不可少的部門(mén),其主要職責(zé)是掌管企業(yè)或高校的經(jīng)濟(jì)工作?，F(xiàn)如今在高校中,會(huì)計(jì)是搶手的職業(yè),因?yàn)樗歉咝５暮诵牟块T(mén)之一,它掌管著高校的經(jīng)濟(jì)命脈,是高校運(yùn)營(yíng)中必不可少的組成部分。在這樣的大背景下,高校會(huì)計(jì)制度在不斷地完善和改革,但還存在著很多的問(wèn)題,本文就高校會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)及操作的基本問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析,通過(guò)闡述高校在會(huì)計(jì)的教育中所存在的問(wèn)題,分析會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)基本操作。
1會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的現(xiàn)狀。
如今,隨著企業(yè)進(jìn)程的不斷發(fā)展,就業(yè)的門(mén)檻也比較高,大多數(shù)的招標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)都是要有經(jīng)驗(yàn)的工作人員,高校不會(huì)將經(jīng)濟(jì)的命脈交到剛走出校園的沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生手中,所以提升自身的會(huì)計(jì)的實(shí)務(wù)操作水平是高校會(huì)計(jì)管理部門(mén)研究的重要課題之一,高校會(huì)計(jì)部門(mén)定期地為員工安排實(shí)務(wù)操作培訓(xùn)是非常有必要的,會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作實(shí)施的過(guò)程要充分遵守國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定,但有些高校會(huì)計(jì)部門(mén)的人員,對(duì)于相關(guān)法律了解得并不透徹,對(duì)企業(yè)的財(cái)會(huì)業(yè)務(wù),高校會(huì)計(jì)工作人員無(wú)法快速地進(jìn)行處理。由于會(huì)計(jì)工作有相關(guān)的規(guī)章制度,具有一定的規(guī)范性,其中所有步驟都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查、計(jì)算以及測(cè)試,中間的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)為高校的正常運(yùn)行帶來(lái)麻煩,嚴(yán)重的還會(huì)帶來(lái)不同程度的經(jīng)濟(jì)損失。
勞動(dòng)合同法的論文篇二
會(huì)計(jì)專業(yè)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓(xùn)期間大多數(shù)時(shí)間都是學(xué)習(xí)理論知識(shí),校方并不經(jīng)常展開(kāi)實(shí)踐活動(dòng)供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時(shí),會(huì)出現(xiàn)對(duì)某一項(xiàng)操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓(xùn)期間能夠充分地掌握理論知識(shí)中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒(méi)有實(shí)施相對(duì)應(yīng)實(shí)驗(yàn),最終導(dǎo)致無(wú)法學(xué)以致用。例如,對(duì)于會(huì)計(jì)核算這一課題,高校員工都充分地了解會(huì)計(jì)核算的過(guò)程是給原始憑證分類、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對(duì)賬結(jié)賬、編制會(huì)計(jì)報(bào)表這幾個(gè)步驟,但實(shí)際操作起來(lái)就會(huì)出現(xiàn)對(duì)賬簿上應(yīng)填的項(xiàng)目并不充分了解,這樣就會(huì)出現(xiàn)記賬錯(cuò)誤等問(wèn)題,不僅會(huì)給會(huì)計(jì)的工作進(jìn)展帶來(lái)一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2沒(méi)有健全的實(shí)務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。
對(duì)于現(xiàn)在的高校來(lái)說(shuō),一套健全的實(shí)務(wù)操作教學(xué)體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的會(huì)計(jì)實(shí)踐工作并沒(méi)有充分重視起來(lái),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)或平時(shí),高校為員工安排了很多的理論研討會(huì)和講座,但對(duì)于相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的安排少之又少。其次,有些高校即便有實(shí)踐活動(dòng),也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號(hào)召,敷衍了事。最后,有些學(xué)校雖然有實(shí)踐活動(dòng),但對(duì)實(shí)踐課程沒(méi)有系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度,對(duì)于員工的實(shí)踐成果,領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有充分掌握。由于實(shí)務(wù)操作活動(dòng)體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會(huì)計(jì)的工作人員在工作中都無(wú)法馬上做到將理論與實(shí)踐相結(jié)合,導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。
現(xiàn)如今,由于會(huì)計(jì)專業(yè)的需求越來(lái)越多,所以有些高校就會(huì)降低一些招標(biāo)工作人員的標(biāo)準(zhǔn),有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學(xué)校任職,所以也沒(méi)有任何實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)之談,一個(gè)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工是無(wú)法在遇到實(shí)操困難時(shí)及時(shí)充分地將問(wèn)題化解的。因?yàn)闀?huì)計(jì)工作人員當(dāng)初在學(xué)習(xí)的過(guò)程中就會(huì)被潛移默化地灌輸學(xué)習(xí)理論知識(shí)要比實(shí)操更重要一些,認(rèn)為自己可以以后到社會(huì)上再去對(duì)會(huì)計(jì)的實(shí)操進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)。由于工作人員的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也非常不足,不僅會(huì)導(dǎo)致高校會(huì)計(jì)工作的實(shí)施受到一些阻礙,同時(shí),還會(huì)降低高校會(huì)計(jì)工作的效率,對(duì)高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對(duì)實(shí)操訓(xùn)練的不重視,導(dǎo)致學(xué)校沒(méi)有充足的會(huì)計(jì)實(shí)操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒(méi)有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無(wú)法在培訓(xùn)中獲得自我成長(zhǎng),拖慢員工自我提升的速度。
3在實(shí)際工作中的改變方法。
3.1以理論知識(shí)為基礎(chǔ),注重實(shí)踐操作。
在工作的過(guò)程中,高校和員工對(duì)于會(huì)計(jì)的學(xué)習(xí)更注重理論知識(shí)的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導(dǎo)致工作人員在剛參加工作時(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在這樣的大背景下,高校就要注重開(kāi)設(shè)工作人員的實(shí)操培訓(xùn)和活動(dòng)。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作能力來(lái)進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的制定。其次,學(xué)校要聘請(qǐng)資深的專業(yè)人士,對(duì)員工進(jìn)行實(shí)操能力的培訓(xùn),以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購(gòu)置健全的實(shí)操教學(xué)用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實(shí)踐操作過(guò)程中,不僅可以提升自身的專業(yè)能力,還可以對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來(lái)。
3.2完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制。
想要提升員工的實(shí)操能力,高校要充分將學(xué)生的實(shí)操制度和相關(guān)體系進(jìn)行完善。首先,高校要注重建立完善的會(huì)計(jì)制度,讓員工充分重視會(huì)計(jì)工作,并定期開(kāi)設(shè)研討會(huì),讓會(huì)計(jì)工作人員充分做到實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合。其次,高校要建立實(shí)操課程的考評(píng)評(píng)價(jià)制度,可以以學(xué)期為周期,對(duì)工作人員的會(huì)計(jì)工作實(shí)操表現(xiàn)和成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。再次,建立一定的.賞罰制度,對(duì)于出現(xiàn)實(shí)操問(wèn)題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟(jì)上的處罰,對(duì)于會(huì)計(jì)工作實(shí)施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì),例如,年終獎(jiǎng)等,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,對(duì)高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作也帶來(lái)了巨大的影響。最后,要建立分層培訓(xùn)的制度,針對(duì)工作人員的不同水平和實(shí)際情況,來(lái)進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)的實(shí)施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓(xùn)過(guò)程要嚴(yán)格地按照國(guó)家規(guī)定實(shí)施實(shí)操課程的操作,這樣才能促進(jìn)會(huì)計(jì)工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作質(zhì)量,首先,高校要將學(xué)校的入職門(mén)檻提升。在入職前,要對(duì)員工的理論和實(shí)操能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和篩選,對(duì)于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學(xué)校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓(xùn)練,讓工作人員的專業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會(huì)計(jì)工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),為員工購(gòu)進(jìn)實(shí)操設(shè)備,例如計(jì)算機(jī)。除此之外,學(xué)校對(duì)于客觀環(huán)境也要進(jìn)行提升,例如,為辦公室購(gòu)進(jìn)打印機(jī)、配備專業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)操軟件,將智能化的會(huì)計(jì)實(shí)操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會(huì)計(jì)工作充分簡(jiǎn)化。
5結(jié)論。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事業(yè)越來(lái)越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會(huì)需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實(shí)戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實(shí)操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對(duì)于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的教育,高校無(wú)論從學(xué)校資源的配備、體系的建立還是員工的個(gè)人能力上,都存在著很大的問(wèn)題。高校應(yīng)向員工灌輸會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動(dòng)地提升自己實(shí)務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)。
[2]魯?shù)?高校實(shí)施基建會(huì)計(jì)并入事業(yè)會(huì)計(jì)核算研究[d].合肥:安徽大學(xué),.
勞動(dòng)合同法的論文篇三
摘要：伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國(guó)家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來(lái)越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問(wèn)題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來(lái)說(shuō),也能有合法的`解決辦法。
我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái),讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽(tīng)話,對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開(kāi)支,增加了收益,但企業(yè)追求過(guò)多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺(jué)到自身的價(jià)值沒(méi)有得到全部的發(fā)揮出來(lái),自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒(méi)有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái),更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來(lái)的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒(méi)有簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來(lái)避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣(mài)力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來(lái)避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)。
勞動(dòng)合同法的論文篇四
高中政治新課程改革是基礎(chǔ)教育的一次重大變革，突出表現(xiàn)為由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，以及由此引發(fā)在教學(xué)模式、教學(xué)手段、教材處理及教學(xué)評(píng)價(jià)等各個(gè)方面的變革。新課改對(duì)高中政治在課程的性質(zhì)、理念、設(shè)計(jì)思路、目標(biāo)、內(nèi)容以及實(shí)施建議等方面做了詳盡規(guī)定和精確闡述，呈現(xiàn)出重素質(zhì)教育、重學(xué)生發(fā)展、重時(shí)代特征、重行動(dòng)實(shí)踐四個(gè)方面的特點(diǎn)，為政治教學(xué)實(shí)踐指明了方向。應(yīng)該說(shuō)，新課改解決了傳統(tǒng)教學(xué)的諸多弊端。但是，在新舊教學(xué)模式交替過(guò)程中，也出現(xiàn)了一些矯枉過(guò)正的傾向和有悖于新課改的不良現(xiàn)象。本文以高一政治新課改實(shí)施過(guò)程為例，深入分析了在新課改實(shí)施過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，提出了改進(jìn)和完善的對(duì)策措施。
一、高一政治新課改實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。
多年的實(shí)踐證明，新課改科學(xué)合理，具有極強(qiáng)的針對(duì)性和必要性。但在具體實(shí)施過(guò)程中，從理論到實(shí)踐都遇到了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。
1.自主、合作、探究的教學(xué)模式存在盲目性。新課改倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，提倡讓學(xué)生成為課堂的主角，這就需要討論、辯論、模擬等多種教學(xué)形式的應(yīng)用。例如，在教學(xué)實(shí)踐中運(yùn)用討論法，這是很常見(jiàn)的，但如果教師為了發(fā)揮學(xué)生的主體性，無(wú)視知識(shí)的難易程度，一概交給學(xué)生去交流、討論。這樣的后果就是，學(xué)生因其知識(shí)面所限對(duì)很多問(wèn)題無(wú)從下手，討論結(jié)果往往漫無(wú)邊際而不著主題，導(dǎo)致教學(xué)任務(wù)完不成，課堂效果不理想，學(xué)生收獲也不多。在教學(xué)實(shí)踐中提倡適當(dāng)?shù)淖灾?、合作、探究是必要的，但要掌握好分寸和?wèn)題的難易程度，否則會(huì)造成事倍功半的效果。
2.過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主體作用而忽視教師的主導(dǎo)地位。有些教師認(rèn)為學(xué)生的主體作用在于課堂上讓學(xué)生多說(shuō)、多做，甚至有些學(xué)校規(guī)定一節(jié)課中教師講課時(shí)間不能超過(guò)十五分鐘。這些做法忽視了教學(xué)實(shí)際，人為地分割了教與學(xué)的有機(jī)聯(lián)系，造成的教學(xué)負(fù)面影響也是不可估計(jì)的。高中學(xué)生因其知識(shí)層次、思維狀態(tài)、價(jià)值觀念等尚未達(dá)到成熟、穩(wěn)定的狀態(tài)，其接受新事物的能力和渴求很強(qiáng)烈，加之受接收信息渠道所限，因此，還是應(yīng)該把教師的“教”放在首位，充分發(fā)揮教師在教學(xué)實(shí)踐中的主導(dǎo)地位，不能本末倒置。
3.忽視課堂教學(xué)實(shí)效，教學(xué)形式和手段模式化。出于新課改教學(xué)的需要，許多教師采用一些新型教學(xué)形式和手段，如運(yùn)用多媒體手段進(jìn)行教學(xué)，這是合理的。但有些老師認(rèn)為，只有運(yùn)用多媒體教學(xué)才叫課改，這樣的結(jié)果就是，情境設(shè)置、視頻音頻、多媒體動(dòng)畫(huà)聲色并茂，課件成了中心，教室成了電影院，學(xué)生成了觀眾，教師成了放映員。這種以滿足學(xué)生感官刺激來(lái)吸引學(xué)生注意力的傾向，導(dǎo)致教師忽視了對(duì)學(xué)生的引導(dǎo)和啟發(fā)，重問(wèn)題預(yù)設(shè)而輕知識(shí)生成，重媒體表面功能而輕媒體深層功效，教學(xué)設(shè)計(jì)空洞無(wú)物，課堂效果大打折扣。
4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，注重結(jié)果評(píng)價(jià)而忽視過(guò)程評(píng)價(jià)。在當(dāng)前，有些地方的新課改是“換湯不換藥”，盡管換了教材并增加了研究探討性的學(xué)習(xí)方式，但很多教師依然采取了應(yīng)試戰(zhàn)術(shù)，單元考、月考、階段考層出不窮，學(xué)生考試成績(jī)?nèi)匀皇窃u(píng)價(jià)教師工作和學(xué)生學(xué)習(xí)的重要指標(biāo)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)了評(píng)價(jià)結(jié)果的重要性，而忽視了“評(píng)價(jià)不是為了排隊(duì)，而是為了促進(jìn)發(fā)展”的教育觀。另外，評(píng)價(jià)往往都是站在教師的角度進(jìn)行，忽視了對(duì)學(xué)生進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。這些不科學(xué)、不合理的評(píng)價(jià)方式嚴(yán)重影響了學(xué)生的積極性和參與熱情。
歸納起來(lái)，以上問(wèn)題存在的原因主要有兩點(diǎn)：一是對(duì)新課改的教育理念理解不全面、不系統(tǒng)、不透徹；二是對(duì)新課改的具體實(shí)施缺乏清晰認(rèn)識(shí)。
二、推進(jìn)高一政治新課改實(shí)施的對(duì)策思考。
1.轉(zhuǎn)變教學(xué)方法，構(gòu)建“互動(dòng)式”教學(xué)模式?！盎?dòng)式”教學(xué)模式是指在課堂教學(xué)中創(chuàng)設(shè)一定的問(wèn)題情景，通過(guò)學(xué)生的主動(dòng)探索、思考研究，并在教師的幫助下而獲取知識(shí)或科學(xué)結(jié)論的一種方法。其目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主體性、主動(dòng)性、合作性。例如，高一經(jīng)濟(jì)生活第二單元《生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)制度》第六課第一目的第一個(gè)探究性學(xué)習(xí)是“學(xué)生如何看待改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄迅速增長(zhǎng)，存款儲(chǔ)蓄是我國(guó)居民目前最主要的投資方式的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象?以及人們?yōu)槭裁窗彦X(qián)存人銀行?”這旨在讓學(xué)生掌握存款儲(chǔ)蓄的特點(diǎn)、目的和利國(guó)利民的作用，它側(cè)重于知識(shí)。第二目的第四個(gè)探究性學(xué)習(xí)提出“股票和債券在功能、性質(zhì)、償還方式方面有何異同?”這旨在培養(yǎng)學(xué)生的歸納總結(jié)能力、綜合比較能力和良好的.思維能力。再通過(guò)第六課《投資的選擇》知識(shí)的全面積累，了解存款儲(chǔ)蓄、股票、債券、保險(xiǎn)的共性與各自的特點(diǎn)，深化對(duì)投資選擇的理解。最后要求學(xué)生為某人50萬(wàn)元閑置資金設(shè)計(jì)一套最中意的投資方案，將投資的知識(shí)最終運(yùn)用于生活實(shí)踐中?；?dòng)式教學(xué)可以改變學(xué)生“等、靠、要”的被動(dòng)形勢(shì)，學(xué)生在這種學(xué)習(xí)氛圍中自己探索、辨析思考，自己去體驗(yàn)，為其終身教育打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2.準(zhǔn)確定位“教與學(xué)”，構(gòu)建和諧課堂。新課改倡導(dǎo)教師的“教”是為了學(xué)生的“學(xué)”，要求教師從課堂的主講者成為教學(xué)的促進(jìn)者、參與者和引導(dǎo)者，給學(xué)生更多的自由時(shí)空，更好地培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。但是，如果在實(shí)施過(guò)程中認(rèn)為不管什么內(nèi)容和情況，教師講得愈少、甚至不講，就愈能體現(xiàn)學(xué)生的主體地位和教師的主導(dǎo)作用，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)生的主體性，并沒(méi)有否認(rèn)教師的重要作用，教師要巧妙地進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，做到既能真正提升學(xué)生的主體性，又要充分發(fā)揮好教師的引領(lǐng)作用，二者不可偏廢。教學(xué)方法是靈活多樣的，例如課堂討論、辯論、演示等，教師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)等選用不同的方法，但必須將“教與學(xué)”融為一體。例如討論某個(gè)問(wèn)題，首先，要確定討論的內(nèi)容，選擇貼近學(xué)生實(shí)際的問(wèn)題，不能把所有問(wèn)題都當(dāng)成課題；其次，要確定討論方向，不能漫無(wú)邊際，過(guò)于籠統(tǒng)；討論結(jié)束后，要及時(shí)總結(jié)、點(diǎn)評(píng)。在整個(gè)過(guò)程中，教師既是參與者，又是駕馭者、調(diào)控者，不能失控、脫離主題，這樣才能收到教學(xué)相長(zhǎng)的效果。3.重視“課內(nèi)與課外”，增強(qiáng)教學(xué)實(shí)效。新課改倡導(dǎo)開(kāi)放互動(dòng)的教學(xué)方式與合作探究的學(xué)習(xí)方式，使學(xué)生在充滿教學(xué)民主的過(guò)程中，提高主動(dòng)學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力。在具體教學(xué)中，要對(duì)學(xué)生進(jìn)行經(jīng)常性的實(shí)踐、觀察、分析、對(duì)比、思考、聯(lián)想等思維活動(dòng)和操作訓(xùn)練，使他們的知識(shí)技能、學(xué)習(xí)興趣以及與他人合作的精神都得到鍛煉和提高。如，高一經(jīng)濟(jì)生活第一單元的《生活與消費(fèi)》主要講述影響商品價(jià)格變化的因素。為讓學(xué)生理解市場(chǎng)供需對(duì)價(jià)格的影響，可以安排學(xué)生調(diào)查他們所熟悉的市、區(qū)、縣的房地產(chǎn)市場(chǎng)，了解在國(guó)家宏觀調(diào)控房地產(chǎn)市場(chǎng)的政策出臺(tái)后，房?jī)r(jià)的變動(dòng)和人們的需求及購(gòu)買(mǎi)情況，并寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告。再如，《生活與消費(fèi)》第一課通過(guò)對(duì)大量的商品、價(jià)格、價(jià)值等現(xiàn)象的探究分析，引導(dǎo)學(xué)生在理解商品、貨幣的本質(zhì)的同時(shí)自覺(jué)樹(shù)立正確的金錢(qián)觀；第二課對(duì)價(jià)格現(xiàn)象的分析又引導(dǎo)學(xué)生自覺(jué)培養(yǎng)效率意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)；第三課通過(guò)對(duì)影響消費(fèi)的因素及消費(fèi)心理的分析又引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的消費(fèi)觀。這一切都是從鮮活的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中通過(guò)分析推斷得出的，是水到渠成的，而不是為說(shuō)教而說(shuō)教，學(xué)生也非常容易接受。最后可以要求學(xué)生以“正確對(duì)待金錢(qián)”為題，寫(xiě)一篇小論文。這樣的教學(xué)實(shí)踐，能使學(xué)生真正成為理論和實(shí)踐相結(jié)合的研究型課堂主體，不僅有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，也為他們以后走向社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.增強(qiáng)針對(duì)性，采用實(shí)效性強(qiáng)的教學(xué)形式和手段。教師要針對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)設(shè)施和學(xué)生特點(diǎn)等明確本課程教學(xué)需要運(yùn)用哪些教學(xué)方式，創(chuàng)新哪些教學(xué)形式，從而實(shí)現(xiàn)傳授知識(shí)、提高覺(jué)悟和全面育人的功能，避免陷入只注重好看、多樣而不講實(shí)效的誤區(qū)。當(dāng)前，尤其要科學(xué)對(duì)待多媒體技術(shù)的應(yīng)用，多媒體技術(shù)對(duì)于促進(jìn)教學(xué)方式變革、學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變和提高教學(xué)實(shí)效都有一定的意義，但更要明確多媒體畢竟只是一種輔助教學(xué)的手段，它的應(yīng)用必須服從和服務(wù)于教師的教和學(xué)生的學(xué)，服務(wù)于教學(xué)目標(biāo)的落實(shí)，如此才不至于將手段變?yōu)槟康摹?BR> 5.注重動(dòng)態(tài)過(guò)程，完善課程評(píng)價(jià)體系。新課改強(qiáng)調(diào)學(xué)生的全面發(fā)展，因此，教學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持“多維度”標(biāo)準(zhǔn)，從不同的視角、層面進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)校應(yīng)圍繞“促進(jìn)學(xué)生發(fā)展”這一宗旨，科學(xué)設(shè)計(jì)教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)改變以單純考核學(xué)生的知識(shí)積累的做法，要全面、客觀地記錄描述高中學(xué)生政治素質(zhì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程，可以采取談話觀察、描述性評(píng)語(yǔ)、個(gè)人成長(zhǎng)記錄等更為靈活的方式，對(duì)學(xué)生的各個(gè)方面，如“學(xué)生的溝通、合作、表達(dá)能力，搜索與篩選社會(huì)信息、辨識(shí)社會(huì)現(xiàn)象、透視社會(huì)問(wèn)題的能力，自主學(xué)習(xí)的能力，持續(xù)學(xué)習(xí)的能力等”給予適當(dāng)?shù)暮侠淼脑u(píng)價(jià)。
目前，新課改的實(shí)施仍處于探索過(guò)程中，還將會(huì)面臨許多新的問(wèn)題，這就需要我們不斷對(duì)政治教學(xué)進(jìn)行深入思考，克服教學(xué)實(shí)踐中的浮躁現(xiàn)象，發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)、不斷創(chuàng)新的精神，把新課改推向前進(jìn)，力爭(zhēng)為國(guó)家培養(yǎng)出更優(yōu)秀的人才。
參考文獻(xiàn):。
[3]席中華.對(duì)政治新課改的認(rèn)識(shí)[j].廣東教育教研，，(4).
[4]史維東.高中思想政治新課程教學(xué)的幾點(diǎn)反思[j].思想政治課教學(xué)，2007，(4).
[5]徐彩吸.高中政治新課程教學(xué)改革的思考與實(shí)踐[j].吉林教育.
[6]林月周.高中思想政治新課程課堂教學(xué)的若干策略[j].現(xiàn)代校長(zhǎng).
[7]歐府明.高中政治課堂教學(xué)中凸現(xiàn)的問(wèn)題與思考[j].教育模式研究，，(9).
勞動(dòng)合同法的論文篇五
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來(lái)的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢(shì)的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作不僅可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個(gè)方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價(jià)值。因此，煤炭企業(yè)在展開(kāi)人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對(duì)人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會(huì)、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中缺少人才評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對(duì)等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評(píng)價(jià)工作，完善人才的報(bào)酬激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來(lái)，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
眾所周知，人才是每一個(gè)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制推動(dòng)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績(jī)效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動(dòng)等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動(dòng)每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過(guò)人力資源管理制度對(duì)人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國(guó)際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績(jī)效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績(jī)效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核體系，具體可以從以下兩個(gè)方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時(shí)期制定不同的績(jī)效考核體系，充分做到人力資源績(jī)效考核體系的與時(shí)俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在煤炭市場(chǎng)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化，就需要在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，具體可以從以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過(guò)程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對(duì)此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺(jué)，沒(méi)有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，在人力資源管理過(guò)程中也呈現(xiàn)出諸多問(wèn)題，無(wú)法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場(chǎng)發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對(duì)人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
勞動(dòng)合同法的論文篇六
〈摘要〉我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)。
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)保或者要求對(duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足。
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的`相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)保”含義不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同法的論文篇七
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂。
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更。
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)。
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”即第一個(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)。
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。208月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在20之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”那么就可以認(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎。
李某自3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越。
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同法的論文篇八
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的影響下，人力資源對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理所產(chǎn)生的影響更加深刻。作為人力資源中關(guān)鍵性的構(gòu)成內(nèi)容之一，員工激勵(lì)的手段、內(nèi)容及方法與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)聯(lián)是非常密切的。然而從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度上來(lái)看，在員工激勵(lì)方面還存在激勵(lì)環(huán)境不佳、激勵(lì)機(jī)制無(wú)個(gè)性化、評(píng)估機(jī)制不完善等問(wèn)題。如何促使員工激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，這是當(dāng)前眾多企業(yè)面臨的重要課題。
一、員工激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。
激勵(lì)是指管理者運(yùn)用一系列手段、方法，激發(fā)員工參與工作的積極性、主動(dòng)性。滿足個(gè)體需求的激勵(lì)是最佳的激勵(lì)方法，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面有非常積極的作用。從現(xiàn)代企業(yè)管理的視角來(lái)看，員工激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性主要體現(xiàn)在：
1．吸引并穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中很大一部分為人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。除了展開(kāi)各種經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)外，企業(yè)管理層還必須采取對(duì)人才的激勵(lì)措施，來(lái)吸納并留住人才，形成一支穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍。同時(shí)，員工激勵(lì)還能夠提高其安全感，增加員工對(duì)企業(yè)組織的滿意度與向心力，在保證組織內(nèi)部人員隊(duì)伍穩(wěn)定性方面意義突出。
2．提高企業(yè)績(jī)效水平。
有研究發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)水平與被激勵(lì)者行為表現(xiàn)的積極性、行為表現(xiàn)的具體效果之間有正相關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，必須采取各種方法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的。
3．提高人力資源質(zhì)量。
有研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在按照計(jì)酬方法設(shè)計(jì)分配制度時(shí)，員工所發(fā)揮的能力僅為潛在能力的30％左右。但若在計(jì)酬分配的基礎(chǔ)上采取激勵(lì)措施，則能夠使員工所發(fā)揮的能力提高60％以上。換言之，有效的員工激勵(lì)措施能夠促進(jìn)員工潛力的充分發(fā)揮，提高人力資源質(zhì)量。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題。
1．激勵(lì)環(huán)境不佳。
員工激勵(lì)環(huán)境不佳一直是企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。由于現(xiàn)代企業(yè)管理思想尚不夠成熟，管理意識(shí)相對(duì)較為落后，加之現(xiàn)代企業(yè)制度的建立還不完善，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)尚未形成科學(xué)模式，企業(yè)內(nèi)部缺乏相互制衡機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)管理，特別是對(duì)人員的管理還處于起步階段。
2．激勵(lì)機(jī)制無(wú)個(gè)性化。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工工作的原動(dòng)力來(lái)自于自身需求是否能夠得到滿足。而滿足員工需求的手段就是激勵(lì)。但當(dāng)前一些企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)仍然遵循“一刀切”的方式方法，激勵(lì)內(nèi)容千篇一律，沒(méi)有根據(jù)員工崗位以及需求的特殊性進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。
3．評(píng)估機(jī)制不完善。
企業(yè)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺乏一套系統(tǒng)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在具體實(shí)施的過(guò)程中更多地關(guān)注員工的績(jī)效，而不注意影響員工績(jī)效的多方面因素，加之信息溝通不暢通，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的價(jià)值無(wú)法得到充分實(shí)現(xiàn)。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)措施。
1．營(yíng)造良好的員工激勵(lì)環(huán)境。
企業(yè)要想構(gòu)建并實(shí)施有效的員工激勵(lì)機(jī)制，迫切需要解決的問(wèn)題是營(yíng)造良好的工作環(huán)境，讓員工自身需求與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。員工激勵(lì)的關(guān)鍵是引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到自己努力工作除了能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，還與企業(yè)發(fā)展方向一致。與此同時(shí)，企業(yè)還需要提高員工參與管理的積極性，制定相關(guān)制度來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)員工提出合理化的建議和對(duì)單位的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，給員工提供自我發(fā)展以及參與組織管理的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)并逐步提高員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)。
2．構(gòu)建個(gè)性化員工激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)于企業(yè)內(nèi)部普通員工，可采取的激勵(lì)措施有：
（3）文化激勵(lì)。針對(duì)能夠按時(shí)保質(zhì)完成工作的員工，可在激勵(lì)中強(qiáng)調(diào)員工的自主性?；谌嵝怨芾砝砟睿瑢?duì)這部分員工的工作時(shí)間實(shí)行彈性管理、靈活安排，關(guān)心員工生活，真正排憂解難，讓他們感受到組織的關(guān)懷和溫暖。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理人員，可采取的激勵(lì)措施主要有：
（2）工作激勵(lì)。企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)和職業(yè)特長(zhǎng)安排其從事最能夠發(fā)揮潛能的工作，使其能夠體會(huì)到工作的樂(lè)趣，獲得自信心和成就感，同時(shí)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在不同的職業(yè)階段發(fā)揮出最大的效用。
（3）文化激勵(lì)。要求企業(yè)充分關(guān)懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求，盡最大可能為他們提供一個(gè)能夠宣泄負(fù)面情緒，使其能夠以良好的心態(tài)投入工作。
3．完善評(píng)價(jià)體系。
績(jī)效評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有對(duì)員工的工作等方面進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)才能對(duì)其有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，要建立起良好的反饋渠道，便于管理者及時(shí)調(diào)整工作的策略，使激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展走向良性的軌道。
四、結(jié)束語(yǔ)。
當(dāng)前企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在一定的問(wèn)題，為更加充分地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用，企業(yè)要采取切實(shí)措施，從激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)機(jī)制，以及激勵(lì)評(píng)價(jià)三方面努力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。
勞動(dòng)合同法的論文篇九
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩周年之際，不僅讓人感慨。自新中國(guó)成立以來(lái)，恐怕沒(méi)有什么法律受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，區(qū)區(qū)勞動(dòng)合同法，全文不足百條，在設(shè)定時(shí)限征求意見(jiàn)，居然達(dá)20余萬(wàn)件。美國(guó)商會(huì)、歐盟商會(huì)等等外觀經(jīng)濟(jì)組織在勞動(dòng)合同法起草期間，通過(guò)正式渠道和非正式渠道紛紛揚(yáng)言：制定勞動(dòng)合同法，他們就撤資，實(shí)施勞動(dòng)合同法中國(guó)經(jīng)濟(jì)必將衰退！更為驚奇的是，該法公布實(shí)施不足三個(gè)月，竟然有政協(xié)委員、人大代表、企業(yè)人士、乃至學(xué)者疾呼：停止執(zhí)行勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同法造成了企業(yè)的困境甚至是倒閉破產(chǎn)。一時(shí)間，勞動(dòng)合同法幾乎成了洪水猛獸，是禍國(guó)殃民的魁首。當(dāng)然，勞動(dòng)合同法專家亦橫空出世，簡(jiǎn)直就是空中飛人，歪批謀利，絞盡了腦汁為企業(yè)充當(dāng)規(guī)避勞動(dòng)合同法律責(zé)任的“總設(shè)計(jì)師”。如果說(shuō)，勞動(dòng)合同法客觀上增加了企業(yè)人力資源管理管理成本的話，那么，這筆巨額的“總設(shè)計(jì)師”費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)算在其中。
從調(diào)查中看，勞動(dòng)合同法確實(shí)增加了企業(yè)人力資源管理的成本，在某企業(yè)個(gè)案調(diào)查，人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本包括延長(zhǎng)工時(shí)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)成本等等；除此，還有一些無(wú)定形的風(fēng)險(xiǎn)成本，如職工預(yù)約辭職產(chǎn)生的損失、終止和解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)成本、核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)的成本、企業(yè)員工流動(dòng)更新風(fēng)險(xiǎn)成本，企業(yè)制度和文化建設(shè)方面的成本等等。否認(rèn)，執(zhí)行勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)人力資源管理成本的觀點(diǎn)是不符合實(shí)際的，但是，如果認(rèn)為勞動(dòng)合同法是一些地方的企業(yè)成批次都停產(chǎn)、倒閉、歇業(yè)，這也是無(wú)稽之談。據(jù)調(diào)查，珠三角、長(zhǎng)三角、渤海灣等沿海地區(qū)，確實(shí)出現(xiàn)了企業(yè)大批倒閉的情形，有些韓國(guó)投資人經(jīng)理等等半夜出逃、港臺(tái)資企業(yè)宣布歇業(yè)等等。這些情形雖然夸張卻基本與勞動(dòng)合同法無(wú)關(guān)。原因的根本大致有三：一是產(chǎn)品本身倚賴海外市場(chǎng)，美國(guó)的金融危機(jī)和全球的經(jīng)濟(jì)衰退是其直接原因；二是產(chǎn)品技術(shù)含量不高簡(jiǎn)單地勞動(dòng)密集型生產(chǎn)，拼的是勞動(dòng)力低廉成本，激烈的競(jìng)爭(zhēng)難以維系生存，這也是一個(gè)原因；三是一些企業(yè)本身就是依靠壓低職工工資賺取微薄利潤(rùn)的，又把僅有的利潤(rùn)轉(zhuǎn)移到了房產(chǎn)投機(jī)中蝕本而無(wú)力支撐企業(yè)的主業(yè)生產(chǎn)，這也是一個(gè)重要的原因。當(dāng)然，也不能否認(rèn)，有的企業(yè)反應(yīng)過(guò)度無(wú)厘頭地多支出了幾十個(gè)億。比如華為公司，據(jù)報(bào)道用n加1補(bǔ)償?shù)氖址ǎ罟ぷ靼四暌簧系膯T工自覺(jué)辭職，然后再重新簽訂勞動(dòng)合同，再上崗后增加工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣一折騰，據(jù)說(shuō)是花掉了十幾個(gè)億人民幣，目的只有一個(gè)：規(guī)避勞動(dòng)合同法規(guī)定的“續(xù)訂”合同時(shí)勞動(dòng)者工作沒(méi)十年者可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。真是賠了夫人又折兵，偷雞不成失斗米。為此，中華全國(guó)總工會(huì)和廣東省這個(gè)總工會(huì)，深圳市委市政府都責(zé)令其停止規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為，一不留神成了企圖違背法律的方面典型。還有人議論，有關(guān)的組織機(jī)構(gòu)也是有些過(guò)敏，華為公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)動(dòng)、有序操作、職工得利、立竿見(jiàn)影的大好事，他們?yōu)槭裁茨敲磸?qiáng)烈的反對(duì)呢？與華為相反做法的某家臺(tái)資企業(yè)卻成了正面的典型：這家企業(yè)公開(kāi)宣布，該公司堅(jiān)決貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，即日起全員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。隨即有人就預(yù)言，這家企業(yè)必將自食其言、自食其果。不幸被言中了，經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間這家企業(yè)絞盡腦汁壓低職工工資，大量裁減員工，給當(dāng)?shù)厣鐣?huì)管理制度了很大的壓力。
勞動(dòng)合同法有弊有利，這樣的評(píng)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是符合唯物辯證法的。
說(shuō)其弊有事實(shí)為證。前邊我們講到了執(zhí)行勞動(dòng)合同法增加了企業(yè)人力資源管理管理的成本，對(duì)企業(yè)短期利益來(lái)說(shuō)就是一個(gè)弊，增加的成本一定是用真金白銀填補(bǔ)的，短期不能不影響效益。從勞動(dòng)合同法本身法律意義說(shuō)，其問(wèn)題也是舉不勝舉的，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例緊隨其后頒發(fā)執(zhí)行也說(shuō)明問(wèn)題，如果勞動(dòng)合同法本身具有便捷的操作性的話，何必急急忙忙用“實(shí)施條例”來(lái)保障其實(shí)施呢？全社會(huì)都知道“新勞動(dòng)法”出臺(tái)了，企業(yè)要必須按照“新勞動(dòng)法”管理勞動(dòng)關(guān)系了。這樣的用詞不僅在企業(yè)、在職工、這媒體，也時(shí)常出現(xiàn)在某些高層領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的講話中。難道我們國(guó)家真的有了第二部“勞動(dòng)法”了不成？這里有一個(gè)問(wèn)題即，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法典的關(guān)系？制定勞動(dòng)法典和勞動(dòng)合同法機(jī)構(gòu)的權(quán)威人士居然公開(kāi)說(shuō)，來(lái)者同樣都是基本法。如果這樣來(lái)認(rèn)識(shí)的話，則無(wú)法律體系理論而言了。如果不這樣認(rèn)識(shí)，就出現(xiàn)了更大的理論問(wèn)題：勞動(dòng)法典以調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系為己任，且辟有專章規(guī)定了“勞動(dòng)合同”，建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容，勞動(dòng)合同法當(dāng)然也是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的，由此可見(jiàn)，勞動(dòng)法典為勞動(dòng)合同法主要內(nèi)容都重復(fù)的。這就難怪人們把勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相提并論且以后者取代了前者。這無(wú)疑是破壞了法律體系的基本邏輯，造成了法律體系的混亂，以至于實(shí)踐中無(wú)所適從，理論上不能自圓其說(shuō)。如果說(shuō)勞動(dòng)合同法還有什么弊的`話，那就是關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，無(wú)固定期限就是：用人單位與勞動(dòng)者未約定確定終止時(shí)間的的勞動(dòng)合同。從這樣的定義出發(fā)，勞動(dòng)者說(shuō)“只要我能工作，120歲也不能終止我的勞動(dòng)合同”；企業(yè)說(shuō)“既然未約定確定的終止時(shí)間，那就是企業(yè)隨時(shí)都可以為勞動(dòng)者終止或隨時(shí)另行約定確定的勞動(dòng)合同期限”；由此，真可謂：公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，法律是白紙黑字，法官也只能是丈二和尚摸不著頭腦。類似的問(wèn)題還有，勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的關(guān)于續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款。首先說(shuō)，三個(gè)情形設(shè)置的條件是不公平的：勞動(dòng)者工作連續(xù)滿十年者可以續(xù)訂勞動(dòng)合同，另一條則是企業(yè)改制的勞動(dòng)者工作滿十年且距退休年齡萬(wàn)年者方可續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還有一款規(guī)定簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同者就應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同為勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件卻不盡相同，法律的平等、公正原則焉在？更為甚者，勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而第四十四條又規(guī)定：合同期滿的，終止。勞動(dòng)者雖然工作滿十年以上，但是恰好勞動(dòng)合同到期，那么，究竟是終止勞動(dòng)合同還是續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同呢？訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同者，續(xù)訂勞動(dòng)合同一定是第二次訂立的勞動(dòng)合同期滿了，有此，究竟是訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還是終止勞動(dòng)合同？企業(yè)依照勞動(dòng)合同法第四十四條終止勞動(dòng)合同肯定是合法的行為，而勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是符合勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的。同一個(gè)法律前后條款之間的這種定義不迷糊、指代不明、邏輯不周延的情況，勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一個(gè)典型例證。
勞動(dòng)合同法第六條規(guī)定：“工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！标P(guān)于這一條，工會(huì)的很多同志都將其解讀為，是高度重視工會(huì)作用的表現(xiàn)，以法律的形式提高了工會(huì)在企業(yè)中的地位。從法理的角度分析，可能就會(huì)得另外一個(gè)結(jié)論。首先，類似的條款勞動(dòng)合同的規(guī)定不是第一次，勞動(dòng)法典、工會(huì)法典中都有這樣的規(guī)定，即工會(huì)幫助、指導(dǎo)職工訂立勞動(dòng)合同；但是，在“幫助、指導(dǎo)之前加上“應(yīng)當(dāng)”則勞動(dòng)合同法的創(chuàng)舉，其后再加上“履行勞動(dòng)合同”更是勞動(dòng)合同法的發(fā)明。這就造成了一個(gè)問(wèn)題：這里的“應(yīng)當(dāng)”表明“幫助、指導(dǎo)”職工這是企業(yè)工會(huì)的義務(wù)，是義務(wù)性的條款，眾所周知，法定的義務(wù)是必須履行的，那么，如果企業(yè)工會(huì)不能履行勞動(dòng)合同法規(guī)定的這項(xiàng)“義務(wù)”該承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任呢？另外，“幫助、指導(dǎo)履行勞動(dòng)合同”也是法定的義務(wù)，工會(huì)有怎樣的辦法和能力來(lái)履行法定的幫助職工“履行”勞動(dòng)合同的義務(wù)呢？這顯然是不現(xiàn)實(shí)的，無(wú)法操作。勞動(dòng)合同法的這個(gè)規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)者覺(jué)悟起來(lái)的時(shí)候就可能導(dǎo)致一個(gè)社會(huì)后果即“狀告工會(huì)”不履行法定義務(wù)而導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害。《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定：維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。此后廣東、北京、重慶都發(fā)生了職工起訴工會(huì)的案件，使工會(huì)的社會(huì)形像遭到了極大的貶損。對(duì)此，我們不能不引以為戒。
勞動(dòng)合同法雖然存在著很多的問(wèn)題，但是也并非一無(wú)是處。勞動(dòng)合同法如此引起社會(huì)的關(guān)注，毋庸諱言，全社會(huì)如此關(guān)注勞動(dòng)者的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法首功一件。也正是從勞動(dòng)合同法開(kāi)始，無(wú)論是媒體還是企業(yè)，都大大提高了關(guān)注勞工、關(guān)注勞動(dòng)的意識(shí)，在勞動(dòng)合同法實(shí)施兩周年的時(shí)刻，全世界矚目的美國(guó)《時(shí)代》周刊都把中國(guó)勞工的形象放在了封皮上，還被解讀為中國(guó)勞工拯救了世界。
對(duì)于改革開(kāi)放以來(lái)的中國(guó)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的地位、作用和權(quán)利保護(hù)等等，應(yīng)當(dāng)說(shuō)第一次受到全社會(huì)如此高度地關(guān)注，這種關(guān)注確實(shí)是出自人們內(nèi)心深處的認(rèn)識(shí)。此前，人們關(guān)注的是中國(guó)勞動(dòng)力價(jià)格的低廉，甚至把低廉的勞動(dòng)力價(jià)格作為招商引資的一個(gè)優(yōu)勢(shì)看待，勞動(dòng)者的福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)以及工資等等長(zhǎng)期處于一個(gè)極低的水平；對(duì)于那些農(nóng)民工來(lái)說(shuō)就更是可憐，拖欠工資致死人命，女職工被強(qiáng)制加班以至于累死，大量的工傷死亡者無(wú)以合理的補(bǔ)償賠償?shù)鹊?。勞?dòng)合同法其本身雖然存在著很多的問(wèn)題，但是，正是由于制定勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者的問(wèn)題受到了政府、企業(yè)以及社會(huì)各界的高度重視，企業(yè)無(wú)論是對(duì)勞動(dòng)合同法的誤讀還是出于惻隱之心，勞動(dòng)者的狀況得以改善了。勞動(dòng)合同法的實(shí)施迫使企業(yè)不但不正視勞動(dòng)者的權(quán)益，其最大的一個(gè)亮點(diǎn)就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識(shí)。()一些企業(yè)都自覺(jué)或不自覺(jué)地承認(rèn)了職工組織工會(huì)的權(quán)利，工會(huì)的組建率大大提高；企業(yè)也開(kāi)始學(xué)會(huì)利用工會(huì)這種組織的渠道開(kāi)展職工的動(dòng)員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會(huì)或職工大會(huì)制度，并依法利用這樣的制度來(lái)制定、修改和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動(dòng)合同意識(shí)得到了強(qiáng)化，以北京為例，勞動(dòng)合同簽約率甚至達(dá)到了85%以上，據(jù)調(diào)查，全國(guó)各地企業(yè)的勞動(dòng)合同簽約率均有大幅度地提高。勞動(dòng)合同的作用也開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系雙方都能夠依照勞動(dòng)合同的約定約束自身的行為，一些企業(yè)學(xué)會(huì)了依照勞動(dòng)合同進(jìn)行人力資源管理。從打造核心員工隊(duì)伍的角度，一些企業(yè)也開(kāi)始轉(zhuǎn)變了“官僚”化生硬的管理方式，關(guān)心員工心、理注重員工培養(yǎng)、尊重員工權(quán)益等方面有了明顯的改進(jìn)。
勞動(dòng)合同法對(duì)于增強(qiáng)職工的維權(quán)意識(shí)和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實(shí)有較大的促進(jìn)意義，但是，真正全面執(zhí)行勞動(dòng)合同法也確實(shí)存在很多的問(wèn)題，還需要付出更大的努力。這依法治國(guó)的大背景中，依法治企也成了一些企業(yè)的口號(hào)。我覺(jué)得，法律并不是萬(wàn)能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問(wèn)題，法律只是調(diào)適勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)底線，僅僅依法管理是低水平的管理。勞動(dòng)法律是人力資源管理的底線，建設(shè)為職工實(shí)現(xiàn)價(jià)值和體面勞動(dòng)的企業(yè)才是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本。
勞動(dòng)合同法的論文篇十
〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同。”
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)保或者要求對(duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)保或提前履約。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)保”含義不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)保”的“適當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表
關(guān)于試用期
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”即一般的原則是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同法的論文篇十一
連帶責(zé)任有著悠久的歷史，連帶責(zé)任的界定也在不斷清晰。但是，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，連帶責(zé)任中出現(xiàn)了很多不足。對(duì)此，相關(guān)部門(mén)必須完善連帶責(zé)任法律法規(guī)，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
一、連帶責(zé)任現(xiàn)狀。
從立法的角度來(lái)看，民商法中也沒(méi)有對(duì)連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)，連帶責(zé)任的劃分十分不清晰，而且連帶責(zé)任的義務(wù)也不明確。在運(yùn)行的過(guò)程中怎樣承擔(dān)連帶責(zé)任的說(shuō)明非常少，這就導(dǎo)致人們對(duì)連帶責(zé)任的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。從司法的角度上看，連帶責(zé)任涉及的方面非常多，但是民商法又缺乏對(duì)連帶責(zé)任的明確界定，導(dǎo)致法官缺乏審理的參考性，無(wú)法得到預(yù)期的效果，也無(wú)法體現(xiàn)出連帶責(zé)任的權(quán)威性。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
二、連帶責(zé)任的類型。
(一)兩人以上共同侵權(quán)導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
共同侵權(quán)實(shí)際上就是指兩人以上蓄意而致使出現(xiàn)侵害他人合法權(quán)益的行為，即便不是蓄意也造成了相同的侵害后果，這就是共同侵權(quán)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。在審判的過(guò)程中，對(duì)于共同侵權(quán)的爭(zhēng)議主要集中在侵害結(jié)果是兩人以上導(dǎo)致的，如果這兩個(gè)人的'損害行為和結(jié)果不存在蓄意，也不是共同產(chǎn)生的過(guò)失，是否也要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。部分人對(duì)于共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)的后果即便是多人導(dǎo)致的，但是這些人在侵權(quán)之前并沒(méi)有蓄意。對(duì)此，法律不應(yīng)該讓侵權(quán)人承擔(dān)連帶責(zé)任。還有部分人對(duì)共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒(méi)有蓄意，也沒(méi)有出現(xiàn)共同過(guò)失，在審判的過(guò)程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來(lái)劃分連帶責(zé)任。
(二)兩人以上共同危險(xiǎn)行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
由于共同的危險(xiǎn)行為導(dǎo)致其他人的權(quán)益遭受到不同程度的損害，但是無(wú)法確定損害是哪位行為人造成的，這就需要共同危險(xiǎn)行為人一起來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。共同危險(xiǎn)行為會(huì)給人們帶來(lái)巨大的損害，影響人們正常的生活和工作。
(三)合伙或者合作導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
無(wú)論是合伙還是合作，都應(yīng)該由合伙人進(jìn)行支配，任何一位合伙人都具有減低和管理的義務(wù)和責(zé)任。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任，承擔(dān)的比例可以按照合作的控股比例來(lái)分配。
(四)委托代理行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
委托行為導(dǎo)致的連帶責(zé)任有以下幾種:一是代理一方和被代理一方出現(xiàn)了權(quán)力不明所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，當(dāng)合同內(nèi)的授權(quán)不明確時(shí)，代理人和被代理人都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。二是代理人存在欺騙的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，如果有第三方參與，代理人需要和第三方共同承擔(dān)連帶責(zé)任。三是代理方出現(xiàn)了違法代理的行為所導(dǎo)致的連帶責(zé)任，代理人在知曉法律法規(guī)規(guī)定的前提下依舊從事違法代理活動(dòng)，代理人需要和被代理人共同承擔(dān)相應(yīng)連帶責(zé)任。四是第三方在不具備代理權(quán)限的情況下依舊開(kāi)展代理活動(dòng)，導(dǎo)致他人的合法權(quán)益受到損害，第三方需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。
(五)共同責(zé)任導(dǎo)致的連帶責(zé)任。
建筑物在施工的過(guò)程中出現(xiàn)物品墜落的問(wèn)題，就需要由各方一起來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)法律規(guī)定，如果是由于施工企業(yè)監(jiān)督管理不到位出現(xiàn)損害他人合法權(quán)益的行為，設(shè)計(jì)方和所有方以及施工企業(yè)都要承擔(dān)責(zé)任。夫妻雙方在婚姻存續(xù)期間都有贍養(yǎng)老人的義務(wù)，即便是婚姻關(guān)系不存在，雙方也都需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。生活中很多事情都屬于共同責(zé)任，需要兩人或者更多人來(lái)共同承擔(dān)，這也是連帶責(zé)任中明確規(guī)定的。
目前，我國(guó)相關(guān)部門(mén)必須完善民商法中連帶責(zé)任的法律法規(guī)，這樣才能真正保護(hù)人們的合法權(quán)益，發(fā)揮出連帶責(zé)任的作用。
三、結(jié)語(yǔ)。
民商法中也沒(méi)有對(duì)連帶責(zé)任進(jìn)行詳細(xì)的解釋和界定，缺乏理論指導(dǎo)。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律的規(guī)定，兩人及以上共同侵犯他人合法權(quán)益，行為人就需要承擔(dān)連帶責(zé)任。部分人對(duì)共同侵權(quán)有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為侵權(quán)人即便沒(méi)有蓄意，也沒(méi)有出現(xiàn)共同過(guò)失，在審判的過(guò)程中可以根據(jù)侵權(quán)后果的嚴(yán)重性來(lái)劃分連帶責(zé)任。根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，合伙人必須承擔(dān)合作中出現(xiàn)的連帶責(zé)任，合伙人不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還需要承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合連帶責(zé)任的現(xiàn)狀合理的制定連帶責(zé)任完善方案，發(fā)揮出連帶責(zé)任在社會(huì)生活中的作用。
勞動(dòng)合同法的論文篇十二
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條之規(guī)定，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有：
(一)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的8種情形：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
7、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
8、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12情形：
1、用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的;。
5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;。
6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;。
8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;。
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是什么。
這個(gè)問(wèn)題過(guò)于寬泛，最好明確何種情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
現(xiàn)舉出常見(jiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。適用該條的情形一般是勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;然后向用人單位主張。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資這怎么算。
補(bǔ)償金的月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
勞動(dòng)合同法的論文篇十三
勞動(dòng)合同法實(shí)施也已經(jīng)有近三年時(shí)間了，雖然有調(diào)查報(bào)告顯示在過(guò)去這三年時(shí)間里勞動(dòng)合同法得到了重視，其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實(shí)情況是不是真如這些報(bào)告所顯示的那樣？為此，筆者走訪了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會(huì)干部，從他們所反映的情況來(lái)看，勞動(dòng)合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿意之處，違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。歸納起來(lái)，較為普遍的現(xiàn)象有：
1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動(dòng)合同。一些用人單位無(wú)視勞動(dòng)合同法關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動(dòng)合同；一些企業(yè)在與職工的勞動(dòng)合同到期后在續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動(dòng)合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動(dòng)合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動(dòng)合同，但在簽訂合同時(shí)不能?chē)?yán)格遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動(dòng)合同訂立時(shí)很難得到遵循，所簽訂勞動(dòng)合同中沒(méi)有體現(xiàn)出勞動(dòng)者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒(méi)有協(xié)商一致的過(guò)程，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動(dòng)合同法所規(guī)定，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動(dòng)合同中故意缺少工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等法律規(guī)定的必備條款。
2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項(xiàng)的決定程序有違勞動(dòng)合同法的規(guī)定。對(duì)于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項(xiàng)的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動(dòng)合同法規(guī)定要“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，但是，在筆者所走訪企業(yè)中，沒(méi)有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個(gè)別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時(shí)組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個(gè)規(guī)定，對(duì)于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動(dòng)的遵守，企業(yè)沒(méi)有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機(jī)會(huì)的。
3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！?，但在實(shí)際用工中，一些民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險(xiǎn)保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時(shí)，押金總會(huì)被以各種名目扣減。在筆者所走訪的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時(shí)每人繳納押金元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒(méi)有一人領(lǐng)回一分錢(qián)。
4、勞動(dòng)定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對(duì)于勞動(dòng)定額等事項(xiàng)的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述：他們所在企業(yè)每個(gè)工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個(gè)工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計(jì)劃進(jìn)一步裁減人員。
加班加點(diǎn)現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。
對(duì)于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會(huì)千方百計(jì)尋找借口不予支付，如對(duì)于延長(zhǎng)的工作時(shí)間、安排在休息日會(huì)議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動(dòng)企業(yè)并不按加班計(jì)算，因而也就沒(méi)有加班費(fèi)了；對(duì)于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時(shí)，企業(yè)往往在計(jì)算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及特殊情況下支付的`工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費(fèi)只有應(yīng)得加班費(fèi)的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計(jì)算的加班費(fèi)卻按200%、或者更低比例來(lái)計(jì)算。
5、隨意、甚至違法解除勞動(dòng)合同。許多用人單位習(xí)慣于用運(yùn)所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問(wèn)題，隨意或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動(dòng)紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來(lái)解除和職工勞動(dòng)關(guān)系或者對(duì)職工進(jìn)行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動(dòng)合同。至于以裁員為借口解除勞動(dòng)合同的，就更為常見(jiàn)了。
6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動(dòng)合同制度中之所以成為一項(xiàng)重要制度，是因?yàn)樵诩w合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會(huì)代表職工集體與企業(yè)行政通過(guò)集體談判確定勞動(dòng)條件的，這樣就可以克服個(gè)人勞動(dòng)合同中由于勞動(dòng)者與企業(yè)力量對(duì)比過(guò)于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問(wèn)題，可以最大限度的維護(hù)職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。
7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動(dòng)力供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí)條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)的不利影響，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等。但是，在走訪中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無(wú)固定期限合同，用人單位選擇與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。
這類問(wèn)題的存在，不僅使職工的合法利益受到損害，同時(shí)也嚴(yán)重影響到勞動(dòng)法制的建設(shè)以及和諧社會(huì)的構(gòu)建。引發(fā)這些問(wèn)題的原因是多方面的，主要有：
1、用人單位管理人員法律意識(shí)不強(qiáng)。對(duì)于法律所規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來(lái)是可有可無(wú)的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來(lái)看，只要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上的需要，企業(yè)對(duì)職工是可以任意為之的：對(duì)于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的對(duì)象，是企業(yè)盈利的工具的觀念在一些經(jīng)營(yíng)者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。
2、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性影響了職工對(duì)權(quán)利的維護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因?yàn)槁毠だ姹徽莆赵谟萌藛挝皇种?，勞?dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動(dòng)者以法律為武器實(shí)現(xiàn)權(quán)力救濟(jì)，使自己與經(jīng)營(yíng)者處于對(duì)立狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)造成更大的利益損失。因此，在勞動(dòng)者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動(dòng)者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動(dòng)者，沒(méi)有權(quán)利意識(shí)，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。
3、政府職能缺失。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性決定了勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)抗性，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運(yùn)用國(guó)家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)時(shí)必不可少的。我國(guó)現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門(mén)通過(guò)間接手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門(mén)運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的直接干預(yù)的機(jī)制和手段。但是，在現(xiàn)實(shí)中，政府職能部門(mén)除對(duì)一些可能或者已經(jīng)引發(fā)群體性事件的勞資糾紛加以干預(yù)外，對(duì)于普遍存在的企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門(mén)由什么樣的理由：人手不足、過(guò)多干預(yù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、干預(yù)影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽(yù)，造成勞動(dòng)關(guān)系失和，影響整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。
4、工會(huì)作用難以發(fā)揮。維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)組織的甜職，工會(huì)組織就是為維護(hù)勞動(dòng)者利益而存在的?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他法律法規(guī)對(duì)工會(huì)組織在勞動(dòng)基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動(dòng)合同、集體合同的簽訂中和實(shí)施中、在勞動(dòng)保護(hù)中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會(huì)組織通過(guò)實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會(huì)組織，尤其是企業(yè)工會(huì)組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門(mén)的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。
勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，是社會(huì)問(wèn)題的組成部分，激烈對(duì)抗的勞動(dòng)關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。維護(hù)職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是政府的責(zé)任，更是工會(huì)組織的責(zé)任。
第一、進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè)，完善法律體系、強(qiáng)化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立筑起堅(jiān)實(shí)的法律屏障。
第二、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)職工的法律觀念和法制意識(shí)。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)、執(zhí)法檢查、違法處理等方法進(jìn)行勞動(dòng)法制教育，使其了解法律規(guī)定以及維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的積極意義；使其通過(guò)規(guī)范管理，提高企業(yè)管理的水平，將職工視為可以互惠互利共創(chuàng)雙贏的合作者，而不時(shí)與之對(duì)抗的利益分割者。()對(duì)于職工，通過(guò)加強(qiáng)法律宣傳，使其了解自己所承擔(dān)的義務(wù)和所應(yīng)享有的合法權(quán)益，幫助其拿起法律武器維護(hù)自身利益，維護(hù)法律的尊嚴(yán)。
第三、政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)要強(qiáng)化執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，對(duì)于普遍存在的諸如不簽勞動(dòng)合同、隨意變更解除勞動(dòng)合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、克扣和拖欠工資、隨意加班加點(diǎn)等問(wèn)題，嚴(yán)格按照法律規(guī)定嚴(yán)厲處罰，增加違法者的違法成本，使遵守法律逐漸成為一種習(xí)慣。
第四、提升工會(huì)組織在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中的作用。首先，各級(jí)工會(huì)組織和工會(huì)工作者，要有以維護(hù)職工合法權(quán)益為己任的思想；其次，要轉(zhuǎn)變觀念，在確立雙維護(hù)原則的同時(shí)，更需明白，工會(huì)組織的首要任務(wù)是維護(hù)職工的合法權(quán)利，維護(hù)了職工的利益，有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也就有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也就維護(hù)了企業(yè)的利益。不能從根本上維護(hù)職工的利益，維護(hù)企業(yè)利益就無(wú)從談起。再次，工會(huì)組織要為其貫徹實(shí)施勞動(dòng)法律法規(guī)做好知識(shí)和人才的儲(chǔ)備；最后，工會(huì)組織和工會(huì)工作者都要認(rèn)真履行維權(quán)職責(zé)，將勞動(dòng)法律法規(guī)中所規(guī)定的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)落實(shí)好，行使好，履行好。
勞動(dòng)合同法的論文篇十四
勞動(dòng)合同法要注意以下幾個(gè)方面：
1、 勞動(dòng)合同的無(wú)效和勞動(dòng)合同的解除，勞動(dòng)合同的無(wú)效就那幾種情形。重點(diǎn)注意勞動(dòng)合同的解除。
勞動(dòng)合同的解除分協(xié)議解除和單方解險(xiǎn)
單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除
法定的單方解除又分為勞動(dòng)者的單方解除和用人單位的單方解除
（1）用人單位的單方解除又可以分為即時(shí)解除、通知解除（提前三十天）、裁員時(shí)的解除，其中對(duì)裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形，但這些情形不限制用人單位的即時(shí)解除。
（2）勞動(dòng)者的解除：通知解除（30天）、即時(shí)通知解除、不需要事前通知即能解除的情形。
勞動(dòng)合同解除所涉及的法條一定要記清
2、集體合同的規(guī)定也很重要，要關(guān)注。
二、公司法的也很重要，如何解讀公司法案件題
公司法的案例題，其實(shí)間接在第三卷
公司法在第四鄭其實(shí)是商法的案例題，把卷三里面的知識(shí)點(diǎn)把握比較好的話就比較易做卷四里面的案例題，把握好卷三的知識(shí)點(diǎn)卷四做起來(lái)不難。
三、現(xiàn)階段的建議：
1、大膽的.放棄，放棄里面的非重點(diǎn)；
2、抓住重點(diǎn)，把握好課堂筆記里面重要的知識(shí)點(diǎn)。重要的知識(shí)點(diǎn)要建立在你的基礎(chǔ)上，有背景知識(shí)點(diǎn)體系做基礎(chǔ)。
ps ：反壟斷法考點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是有限的。要注意以下幾個(gè)方面：
2、 還要掌握各種壟斷行為、構(gòu)成要件：壟斷協(xié)議（橫向壟斷協(xié)議、縱向協(xié)議，分別包含哪些情形，及為了社會(huì)利效力可以豁免的情形及二者的不同）、濫用市場(chǎng)支配地位的情形，其中重要的是推定的三種情形，及其例外情形。
經(jīng)營(yíng)者集中：對(duì)經(jīng)營(yíng)者集中所做決定，相對(duì)人權(quán)利救濟(jì)方式的獨(dú)特性——先行政復(fù)議再訴訟。對(duì)經(jīng)營(yíng)者集中所做決定以外的其它的反壟斷的決定，權(quán)對(duì)人的救濟(jì)措施是靈活的，可以自由選擇是否復(fù)議。
本文來(lái)自信陽(yáng)考試網(wǎng) /html/87-1/
勞動(dòng)合同法的論文篇十五
勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
一、如果是給用人單位工作，有兩個(gè)途徑可以要求支付工資：
2、可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局（人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動(dòng)合同，可以要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動(dòng)關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。優(yōu)點(diǎn)：除了工資外，還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點(diǎn)：申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁就是打勞動(dòng)官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導(dǎo)。
二、如果是給個(gè)人工作，不算勞動(dòng)關(guān)系，可以直接去法院起訴該個(gè)人老板，要求支付勞動(dòng)報(bào)酬。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：
（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；
（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；
（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；
《勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》第十八條各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：
（一）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；
（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的；
（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
勞動(dòng)合同法的論文篇十六
勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同中的一個(gè)特殊的階段,對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中勞資雙方的權(quán)利義務(wù)有著極其重要的意義。實(shí)踐中用人單位侵犯試用期勞動(dòng)者權(quán)益的情形普遍、復(fù)雜地存在著,各種此類糾紛層出不窮。因此,以下是小編為大家精心準(zhǔn)備的：勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)定。歡迎閱讀與參考!
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期?？梢远直砻?，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定：
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。
(2)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長(zhǎng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因?yàn)楦鶕?jù)法律常識(shí)，在一個(gè)數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數(shù)，也就是說(shuō)一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫(xiě)員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)(含五天)其實(shí)是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來(lái)就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。
勞動(dòng)法》第21條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
這個(gè)條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對(duì)員工試用期工資權(quán)益的保護(hù)。
甲方：
乙方：______(身份證號(hào)：_______)。
根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個(gè)月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_(kāi)____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動(dòng)合同。
四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：
1.甲方的權(quán)利。
有權(quán)要求乙方遵守國(guó)家法律和公司各項(xiàng)規(guī)章制度;。
試用期間，乙方由于個(gè)人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負(fù)責(zé);。
2.甲方的義務(wù)。
為乙方提供必要的工作條件;。
負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn);。
五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。
1.乙方的權(quán)利。
享有國(guó)家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;。
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;。
試用期間如變更單位，須提前一個(gè)月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;。
2.乙方的義務(wù)。
遵守國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);。
遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)、行為規(guī)范的義務(wù);。
維護(hù)公司的聲譽(yù)、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)。
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;。
乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同;。
七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)。
試用期滿，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同;。
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;。
反對(duì)和投訴對(duì)乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點(diǎn)：
勞動(dòng)合同法的論文篇十七
第一條 為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。
第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。
國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。
第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。
依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。
第六條 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。
第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。
第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。
第十二條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
第十三條 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條 和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
第十六條 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;
(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;
(三)勞動(dòng)合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);
(五)工作時(shí)間和休息休假;
(六)勞動(dòng)報(bào)酬;
(七)社會(huì)保險(xiǎn);
(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
第十八條 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條 和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
第二十七條 勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。
第三十二條 勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。
第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。
變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條 第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條 有下列情形之一的.，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿的;
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條 規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條 第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條 第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定支付賠償金。
第四十九條 國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。
第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
第一節(jié) 集體合同
第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。
集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。
第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條 集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén);勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。
第五十五條 集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn);用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
第二節(jié) 勞務(wù)派遣
第五十七條 經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：
(一)注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元;
(二)有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施;
(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。
第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條 規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。
勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。
第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：
(一)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);
(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;
(三)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;
(四)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);
(五)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。
用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。
第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條 、第三十八條 的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。
被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條 和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
第六十六條 勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。
第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。
第三節(jié) 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。
第七十三條 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)全國(guó)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。
縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。
縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門(mén)的意見(jiàn)。
第七十四條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;
(二)用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況;
(三)勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況;
(四)用人單位遵守國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況;
(五)用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況;
(六)用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況;
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。
第七十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查,用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。
勞動(dòng)行政部門(mén)的工作人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。
第七十六條 縣級(jí)以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門(mén)在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。
第七十七條 勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門(mén)依法處理，或者依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)或者要求糾正;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個(gè)人對(duì)違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對(duì)舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第八十條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;
(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;
(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?BR> 第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第二十六條 規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
(二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的;
(四)勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第九十二條 違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。
勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第九十三條 對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第九十五條 勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行;本法第十四條 第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。
本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條 規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九十八條 本法自2013年7月1日起施行。
勞動(dòng)合同法的論文篇十八
2022年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有以下新規(guī)定：
1、由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;。
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強(qiáng)逼勞動(dòng)者辭工的，可以申請(qǐng)仲裁。
除此之外，對(duì)對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
一、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則如下：
4、基本保護(hù)。對(duì)勞動(dòng)者的最低限度保護(hù)，也就是對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)。
二、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁流程如下：
3、開(kāi)庭審理。仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開(kāi)庭的五日前，將開(kāi)庭日期、地點(diǎn)書(shū)面通知雙方當(dāng)事人;
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。
總之用人單位經(jīng)過(guò)合法程序辭退員工的、勞動(dòng)合同期滿后決定與員工不續(xù)簽合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付被辭退員工補(bǔ)償金。員工不能勝任原來(lái)以及單位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作為補(bǔ)償。員工沒(méi)有通過(guò)試用期的或者嚴(yán)重影響本單位的工作任務(wù)的等情況，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動(dòng)。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。
第五條國(guó)家采取各種措施，促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)節(jié)社會(huì)收入，完善社會(huì)保險(xiǎn)，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，逐步提高勞動(dòng)者的生活水平。
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。
無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。