最新薪酬激勵(lì)制度方案（專業(yè)20篇）

    方案應(yīng)該符合實(shí)際情況和資源條件，不應(yīng)過(guò)于理想化和不切實(shí)際。如何制定一個(gè)有效的方案是一個(gè)復(fù)雜而重要的問(wèn)題。如果你正在思考如何優(yōu)化方案的執(zhí)行效果，可以看看下面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇一
    1、根據(jù)銷售部銷售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。
    3）三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
    2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。
    3、工資等級(jí)的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績(jī)顯著低下者，要適當(dāng)降級(jí)。
    4、銷售津貼以班組成為對(duì)象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：
    1）對(duì)突破銷售目標(biāo)的`班組成，每得一分增加xx元；
    2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加xx元；
    3、）具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給xx元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過(guò)上級(jí)主管批準(zhǔn)，可以照常發(fā)放。
    5、薪金的支付時(shí)間和方法如下：
    3）工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。
    （一）。
    1、提供公司"行銷新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。
    2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P(yáng)。
    （二）。
    1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。
    2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次。年終表?yè)P(yáng)。
    （三）提供競(jìng)爭(zhēng)廠牌動(dòng)態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。
    （四）客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
    （五）開拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。
    （六）。
    1、達(dá)成上半年業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。
    2、達(dá)成全年度業(yè)績(jī)目標(biāo)者，記小功一次。
    3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。
    （七）凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。
    （八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
    （一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
    （二）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。
    （三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過(guò)二次。
    （四）凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執(zhí)行任務(wù)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。
    （五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。
    （六）涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者，記大過(guò)一次。
    （七）。
    1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過(guò)一次。
    2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過(guò)一次。
    （八）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過(guò)一次。
    （九）不服從上司指揮者：
    1、言語(yǔ)頂撞上司者，記小過(guò)一次。
    2、不遵照上司使命行事者，記大過(guò)一次。
    （十）私自使用營(yíng)業(yè)車輛者，記小過(guò)一次。
    （十一）公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者每次記小過(guò)一次。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇二
    一、薪酬組成為：
    基本工資+考核工資+工齡工資+福利。
    二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。
    基本工資的用途：
    加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù)；
    事病假工資計(jì)算基數(shù)；
    外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
    其他基數(shù)。
    三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。
    考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
    四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
    五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
    1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。
    2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
    3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。
    4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
    六、其他。
    1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：
    新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
    2.離開公司人員薪資規(guī)定：
    辰興物業(yè)服務(wù)公司。
    辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
    七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇三
    第一條目的：
    為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
    第二條適用范圍：
    本制度適用于本公司所有員工。
    第三條制定的原則：
    4、績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
    第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
    1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。
    2、工作的復(fù)雜性;。
    3、勞動(dòng)強(qiáng)度;。
    4、工作的環(huán)境。
    第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
    第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
    第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
    后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
    銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
    第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
    第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
    第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
    年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的`績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
    第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
    激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
    1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;。
    2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。
    3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。
    4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
    第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
    第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
    第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
    第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
    第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
    基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。
    事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。
    曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
    曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
    病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。
    遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。
    年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假。
    婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)。
    喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)。
    產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。
    工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)。
    詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
    第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
    第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
    第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
    第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
    第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
    第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
    第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
    第二十五條薪資保密的整體要求。
    公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
    任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);。
    人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
    以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
    第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
    第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
    第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇四
    目的：
    制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的。工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
    制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
    考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）。
    負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
    薪酬與績(jī)效的關(guān)系。
    1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
    2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
    3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
    保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
    1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
    5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
    員工薪酬由以下幾部分組成：
    基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
    基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。
    考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
    補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。
    福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
    其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
    提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
    非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
    內(nèi)部方案。
    薪酬計(jì)算與發(fā)放。
    每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）。
    全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
    季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
    其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。
    提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算。
    年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
    項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則。
    考核內(nèi)容。
    績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
    參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度。
    具體實(shí)施辦法。
    由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
    員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
    每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
    綜合部在次季度初5—10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
    年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
    考核分值確定。
    采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
    員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
    考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)；70分（含）以上—80考核系數(shù)；60分（含）以上—70分考核系數(shù)；50分（含）以上—60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。
    有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
    1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
    2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；
    3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
    4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；
    6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
    7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇五
    降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競(jìng)爭(zhēng)人才；調(diào)動(dòng)員工外源性動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對(duì)公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對(duì)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低人力資源邊際成本。
    本制度適用于公司全體在崗在冊(cè)員工。
    3.0.1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平不宜與市場(chǎng)差距過(guò)大，采取跟隨市場(chǎng)薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。
    3.0.2對(duì)內(nèi)具有相對(duì)公平性。薪酬級(jí)別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。
    3.0.3對(duì)員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強(qiáng)外源性動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績(jī)層次的員工能在心理上察覺(jué)到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績(jī)好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績(jī)；業(yè)績(jī)差的員工努力提升、改進(jìn)績(jī)效。
    3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。
    在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營(yíng)人員采用以績(jī)效為主的浮動(dòng)薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動(dòng)薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。
    薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動(dòng)薪酬、福利。
    5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：
    工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式；
    帶徒津貼指公司對(duì)具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；
    一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；
    話補(bǔ)指公司對(duì)部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；
    建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對(duì)取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。
    5.0.3變動(dòng)薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績(jī)效。
    5.0.3.1績(jī)效工資指以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和員工工作業(yè)績(jī)并經(jīng)過(guò)績(jī)效考核浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。
    5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對(duì)員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。
    5.0.3.3培訓(xùn)管理績(jī)效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。
    5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。
    5.0.4.1法定福利指公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。
    5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)禮品、員工定期體檢等。
    5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。
    6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。
    公司薪酬委員會(huì)是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：
    6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。
    6.0.2人力資源部。
    6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。
    6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。
    6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級(jí)調(diào)整的統(tǒng)一管理。
    6.0.3辦公室。
    6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施。
    6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購(gòu)、發(fā)放、管理。
    6.0.4財(cái)務(wù)部。
    負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。
    7.0.1員工薪酬職級(jí)的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級(jí)。
    7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。
    7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。
    7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照?qǐng)?zhí)行。
    7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績(jī)效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。
    公司薪酬調(diào)整主要通過(guò)以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。
    8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績(jī)執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動(dòng)，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。
    9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。
    9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問(wèn)題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。
    9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過(guò)高層會(huì)議討論、確認(rèn)。
    9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會(huì)議。
    《薪酬調(diào)整通知書》。
    本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇六
    1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
    2、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
    3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jī)、工作年限等因素綜合確定。
    1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。
    2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
    3、效益工資：全員營(yíng)銷，結(jié)合市場(chǎng)部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
    4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
    1、基本銷售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
    2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤(rùn)計(jì)算。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇七
    為建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)采購(gòu)業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購(gòu)成本、提升材料采購(gòu)品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績(jī)效價(jià)值。
    資材部采購(gòu)業(yè)務(wù)員。
    3.1遵照公司統(tǒng)籌，兼顧采購(gòu)科具體情況的原則；
    3.2貫徹質(zhì)量、成本、時(shí)限和效率原則；
    3.3按勞分配、兼顧對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則；
    3.4依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。
    4.1工資：創(chuàng)造價(jià)值額工資。
    4.2提成：
    4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：
    因采購(gòu)質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的'比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70%。
    4.4確定原材料采購(gòu)單價(jià)：原材料采購(gòu)單價(jià)每月度確定一次，由采購(gòu)科根據(jù)市場(chǎng)行情在月度25號(hào)前提供下月度原材料采購(gòu)單價(jià)明確表，報(bào)財(cái)務(wù)審核，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購(gòu)科在下月度原材料采購(gòu)單價(jià)的參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行，有效期1個(gè)月。
    4.5創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：
    4.5.1常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購(gòu)總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià)，作為創(chuàng)造價(jià)值。
    4.5.2新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為5個(gè)月。
    4.5.3若因市場(chǎng)不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購(gòu)總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。
    4.5.4創(chuàng)造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。
    4.6創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)x采購(gòu)數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。
    4.7確定考核周期：材料采購(gòu)單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù)，為40%。
    4.8提交報(bào)表：由采購(gòu)科指定責(zé)任人在每月5號(hào)前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購(gòu)總監(jiān)審核，財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
    參考《采購(gòu)人員行為規(guī)范》。
    起草部門：資材部審核部門：財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)部門：總經(jīng)辦執(zhí)行部門：資材部、財(cái)務(wù)部。
    《采購(gòu)業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》。
    本制度批準(zhǔn)后生效執(zhí)行，最終修改、解釋權(quán)歸總經(jīng)辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇八
    1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)。
    2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試。
    3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行。
    4、人才資料庫(kù)的.建立與更新維護(hù)。
    5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)。
    1、招聘崗位系數(shù)。
    崗位層級(jí)系數(shù)。
    普工2。
    職員1。
    主管2。
    工程師2。
    經(jīng)理3。
    總監(jiān)6。
    副總10。
    總經(jīng)理15。
    2、招聘任務(wù)。
    招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過(guò)任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
    3、有效系數(shù)概念。
    新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無(wú)效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
    4、特殊情況。
    如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。
    5、工資組成。
    3000（a4）150015006。
    3500（a3）175017507。
    4000（a2）200020009。
    4500（a1）2250225012。
    月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
    附件一：月招聘任務(wù)需求表。
    月招聘任務(wù)需求表。
    用人部門招聘崗位崗位系數(shù)。
    附件二：月招聘任務(wù)完成情況表。
    月招聘任務(wù)完成情況表。
    用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇九
    在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
    組長(zhǎng)：
    成員：
    負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
    負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
    負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
    負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
    負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
    負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
    負(fù)責(zé)合成匯總。
    1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
    1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
    1月20日：上報(bào)教育局。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十
    將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條，其中：
    1、保障線條：其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門銷售任務(wù)，保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬(wàn)元能夠順利完成。
    2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品，為酒店開發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標(biāo)靠近。
    3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系，達(dá)到部門業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
    (一)保障線條。
    1、工資福利。
    保障線條的銷售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
    2、客源界定。
    (2)直接通過(guò)預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)；
    (3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)。
    3、任務(wù)指標(biāo)。
    酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù)，銷售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：
    單位：萬(wàn)元。
    項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月。
    小計(jì)部門。
    134871681921831722222131551421711772016。
    銷售a銷售b銷售c銷售d銷售e。
    備注：以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入。
    4、獎(jiǎng)懲辦法。
    (1)當(dāng)部門沒(méi)有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，銷售人員均不享有業(yè)績(jī)提成；
    (2)當(dāng)部門完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，對(duì)銷售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲：
    a、超額完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成；
    b、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的，銷售人員不獎(jiǎng)不罰；
    d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷售任務(wù)，酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
    5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
    (1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
    (2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
    (4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
    (二)拓展線條。
    除保障線條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵(lì)方案如下：
    1、工資福利。
    按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)其他福利待遇。
    2、任務(wù)指標(biāo)。
    銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬(wàn)元的保底銷售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業(yè)績(jī)掛勾。
    3、獎(jiǎng)懲辦法。
    (1)超額完成保底銷售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；
    (2)未能完成保底銷售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
    (3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
    4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
    (1)銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
    (2)銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
    (4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
    5、其他。
    拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶，以首次來(lái)店消費(fèi)之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶，由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
    (三)內(nèi)控線條。
    內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵(lì)來(lái)源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門基金。
    為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入，特別針對(duì)銷售人員推出以下激勵(lì)措施：
    3、會(huì)員卡銷售提成：按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。四、附則。
    2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
    3、本考核辦法為試行版本。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十一
    科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。介紹 幾種常用的薪酬制度：
    1、崗位工資制度?！皪徫还べY有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
    2、績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的'差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。
    3、混合工資制度?！盎旌瞎べY制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
    4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十二
    1.1可變薪酬的概念。
    可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
    1.2自我效能感的概念。
    自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
    2以it行業(yè)為例的分析。
    2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
    2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。
    一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
    2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
    滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。
    根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
    在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
    3it行業(yè)薪酬制度。
    3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。
    自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
    目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
    3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
    3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
    在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
    基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
    績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
    3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
    由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
    根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
    目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
    3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
    3.3.1it行業(yè)的特殊性。
    由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
    3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。
    薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
    保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
    薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十三
    現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
    1、績(jī)效型薪酬制度。
    主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
    但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。
    據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
    2、技能型薪酬制度。
    這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。
    技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
    但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專多能的要求。
    3、資歷型薪酬制度。
    以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
    此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
    1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視。
    隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水平的資料。
    在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
    2、公開的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚。
    薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開。一種相對(duì)公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
    3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
    長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺(jué)地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
    現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面，要通過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無(wú)疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
    傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎o之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能。
    在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線延長(zhǎng)，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
    在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
    當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊?，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過(guò)變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十四
    目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。
    1.1 對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)
    “崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
    1.2 對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)
    績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。
    1.3 對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)
    “混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
    1.4 對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)
    年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家，與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。
    不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。諾基亞和聯(lián)想的薪酬制度有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
    2.諾基亞和聯(lián)想薪酬激勵(lì)及其借鑒
    2.1 諾基亞和聯(lián)想薪酬制度特點(diǎn)
    “以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點(diǎn)。management by objective、key staff management(重要員工管理)以及比較率(comparative rate)是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵?！肮ば奖Ｃ茉瓌t”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。
    2.2 啟示與借鑒
    2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度
    諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現(xiàn)為以下三方面：第一，諾基亞啟動(dòng)的名為iip(invest in people人力投資)的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。iip項(xiàng)目是企業(yè)希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo);第二，諾基亞比較率的計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。引入這個(gè)公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來(lái)過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本;第三，ksm(重要員工管理)確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。
    諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺(jué)受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的自己身邊的事。激勵(lì)效果就由此而生。
    “諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國(guó)節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國(guó)慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。 諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來(lái)設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)中國(guó)文化與中國(guó)員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無(wú)疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。
    2.2.2 薪酬體系優(yōu)化沒(méi)有終點(diǎn)
    目前聯(lián)想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個(gè)保密的工薪是怎樣制定出來(lái)的。如果只告訴員工必須遵守某項(xiàng)規(guī)定，他就會(huì)感覺(jué)不舒服;如果讓員工事先參與政策的制定，他會(huì)更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確，是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。此外，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，自己不能處于被動(dòng)狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。因此，作為激勵(lì)工具之一的薪酬體系應(yīng)該也要適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化而處于不斷優(yōu)化調(diào)整當(dāng)中。
    3 建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
    具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制呢?必須要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。
    3.1 激勵(lì)報(bào)酬的合適程度
    一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：第一是，哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，另外一點(diǎn)是，提供哪種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。這個(gè)就是激勵(lì)報(bào)酬的合適程度問(wèn)題。激勵(lì)報(bào)酬的高低還要取決于激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡。
    3.2 實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施
    3.2.1 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
    公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
    具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。
    薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定，還要考慮成本的問(wèn)題。
    3.2.2 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目
    薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
    3.2.3 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤
    單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過(guò)實(shí)施績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是實(shí)施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的'績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間;整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人(例如業(yè)務(wù)人員)有，有些人員沒(méi)有;公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹立成功實(shí)施信心的過(guò)程。
    3.2.4 把握薪酬支付的透明度
    薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問(wèn)題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過(guò)某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。
    3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通
    3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求(馬斯洛的需要層次論)，巧付薪酬
    需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。此外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。
    總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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    薪酬激勵(lì)制度方案篇十五
    總體上講，要弄明白這些問(wèn)題，經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個(gè)方面的因素，分別是崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行一套方法體制：
    第一，明確薪酬策略以后，以規(guī)范的崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)估工具，由專家組進(jìn)行各崗位的崗位價(jià)值評(píng)估。
    第三，設(shè)計(jì)基本的薪資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式，包括薪酬等級(jí)數(shù)、級(jí)差和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評(píng)估和市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪資水平值，形成薪資基數(shù)表。
    第四，設(shè)計(jì)公司的薪酬制度框架，確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計(jì)件工資制、市場(chǎng)工資制等。
    第五，確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例，即固定部分與浮動(dòng)部分的比例大小。不同層級(jí)、不同序列的崗位，薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級(jí)別越高，浮動(dòng)部分比例應(yīng)該越大。
    第六，薪酬總額的測(cè)算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制，因此，必須精確測(cè)算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動(dòng)范圍，有利于工資套改。
    第八，結(jié)合崗位調(diào)整和績(jī)效考核，進(jìn)行薪酬變動(dòng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十六
    電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度基本上是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下工資制度的延續(xù)，薪酬水平與其貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不符合，未能形成科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬制度和收入保障機(jī)制。雖然已經(jīng)開始有部分電力企業(yè)實(shí)行年薪制和股票期權(quán)制度，但總的來(lái)看，電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度仍然與企業(yè)改革和發(fā)展要求相脫節(jié)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)不足以及淡化個(gè)人物質(zhì)利益，極大的挫傷了他們經(jīng)營(yíng)企業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。
    當(dāng)前經(jīng)營(yíng)者薪酬缺乏主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬整體水平偏低。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)(1999)和樊炳清(2014)的研究均表明，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平較低，而且國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬相比較而言更低。二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與低層級(jí)人員的薪酬差距小。楊河清等(2014)的研究顯示，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者平均年薪與一般員工的平均薪酬差距僅為2.52倍。三是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者較其他所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬待遇明顯偏低。2014年非國(guó)企經(jīng)營(yíng)者層與國(guó)企經(jīng)營(yíng)者層薪酬差距為2.1倍。
    1.2隱形激勵(lì)無(wú)效
    隨著我國(guó)國(guó)有電力企業(yè)改革的不斷深入，經(jīng)營(yíng)者薪酬?duì)顩r出現(xiàn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重疊的現(xiàn)象，即國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬?duì)顩r既與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以前的隱性激勵(lì)密不可分，也與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的薪酬激勵(lì)有一定的聯(lián)系，因此陷入了雙重的境地。
    雖然國(guó)有電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平相較于其他所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低，但是，經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有出現(xiàn)大量流失的狀況，其中一個(gè)重要的原因就在于他們擁有較大的控制權(quán)收入?？刂茩?quán)收入來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的控制而產(chǎn)生的收益，降低了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的公開化程度和貨幣化程度。其中，源于企業(yè)控制權(quán)的灰色在職消費(fèi)問(wèn)題表現(xiàn)最為明顯。在職消費(fèi)的內(nèi)容較為廣泛，主要是經(jīng)營(yíng)者因?yàn)槿温毜脑蚨鸬母鞣N支出，包括公務(wù)用車、公務(wù)接待、出差、會(huì)務(wù)、辦公等費(fèi)用支出。由于在職消費(fèi)具有使用目的模糊的特點(diǎn)，使得對(duì)在職消費(fèi)的有效管理是一件十分困難的工作，因而大多國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將之作為其低水平薪酬的一個(gè)補(bǔ)償性的收入來(lái)源。
    1.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理
    第一，目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式，形式單一。2014年國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者采用最多的薪酬模式為：基本工資+獎(jiǎng)金/分紅，占被調(diào)查者的75.7%;其次是年薪制，占5.13%;實(shí)行股權(quán)制的企業(yè)最少，僅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股權(quán)激勵(lì)作為體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的`業(yè)績(jī)，更好地增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感、激勵(lì)強(qiáng)度的工具得到了經(jīng)營(yíng)者個(gè)體的廣泛認(rèn)同。中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)和中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)進(jìn)行的1999年千家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者調(diào)查顯示，企業(yè)家最認(rèn)同激勵(lì)方式是較高年薪，占76.51%，其次是股票期權(quán)，占48.86%。楊河清等(2002)的調(diào)查也支持此結(jié)論，43.3%認(rèn)為年薪制是最能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬方式，32.7%認(rèn)為是股權(quán)激勵(lì)，選擇工資+獎(jiǎng)金的僅占9.3%。
    第二，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)，由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)，激勵(lì)的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明，我國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)數(shù)量不多，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無(wú)幾。這說(shuō)明，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大，而與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系緊密的浮動(dòng)薪酬所占比例小。
    第三，保障機(jī)制不健全。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)僅僅局限在經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)的薪酬激勵(lì)上，往往忽視了經(jīng)營(yíng)者退位之后的考慮。如退位后獎(jiǎng)金，崗位津貼等都沒(méi)有了，經(jīng)營(yíng)者的消費(fèi)水平下降很多，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了防備“人走茶涼”的境遇，出現(xiàn)了59歲現(xiàn)象等以及諸如此類的其他腐-敗行為。我們應(yīng)將他們的犯罪原因最終歸結(jié)為個(gè)人品質(zhì)，但是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)沒(méi)有滿足經(jīng)營(yíng)者安全需要也是一個(gè)外因。
    1.4薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高
    作為工作價(jià)值、個(gè)人素質(zhì)等各因素外顯特征的薪酬理應(yīng)在一定程度上體現(xiàn)工作者的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)貢獻(xiàn)，特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬要與企業(yè)整體業(yè)績(jī)高度相關(guān)才能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。諸多證據(jù)都證實(shí)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性較差導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者的低工作動(dòng)力、推卸責(zé)任甚至于腐-敗墮落。樊炳清(2014)的研究表明，樣本公司高管人員年度貨幣收入總數(shù)僅占樣本公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)的0.00001%付出了健康和精力、學(xué)識(shí)和能力等代價(jià)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只分得了企業(yè)凈盈利的微乎其微的一部分，未免心理失衡，引起經(jīng)營(yíng)和管理風(fēng)險(xiǎn)以及責(zé)任喪失。
    業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者未能獲得合理的薪酬回報(bào)，但有些業(yè)績(jī)的降低并未導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的薪酬縮水。業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不一定獲得與之貢獻(xiàn)相符的收入，而效益不佳企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻有不少獲得極不相稱的高收入,薪酬的激勵(lì)作用必大打折扣"建議通過(guò)將企業(yè)業(yè)績(jī)狀況與經(jīng)營(yíng)者薪酬掛鉤起來(lái)的手段，形成兩者之間的互動(dòng)機(jī)制，達(dá)到良性循環(huán)，創(chuàng)造企業(yè)高效益的目標(biāo)。
    2國(guó)有電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制重構(gòu)設(shè)計(jì)
    要對(duì)國(guó)有電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施有效的激勵(lì)，達(dá)到最好的激勵(lì)效果，就必須兼顧到對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及退位后的養(yǎng)老金問(wèn)題。因此，應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者采取多元化的薪酬激勵(lì)方案。根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬現(xiàn)狀的實(shí)踐總結(jié)，針對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)激勵(lì)方式的現(xiàn)實(shí)選擇，提出以下綜合薪酬激勵(lì)模式:薪酬結(jié)構(gòu)=基本年薪+股權(quán)收入+特殊津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十七
    本文從業(yè)績(jī)考核機(jī)制的設(shè)計(jì)、治理結(jié)構(gòu)的完善、監(jiān)管環(huán)境的建設(shè)、人才競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)、激勵(lì)文化的培養(yǎng)等五個(gè)方面提出相關(guān)對(duì)策建議，旨在充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)、約束雙重作用，以完善高管薪酬激勵(lì)制度。
    以銀行為代表的金融行業(yè)肩負(fù)著連通實(shí)體經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)的重任，其一舉一動(dòng)總是牽動(dòng)著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、政策制定以及公眾利益?，F(xiàn)階段，在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于金融危機(jī)困境的情況下，隨著盛極一時(shí)的世界金融霸主——華爾街的落寞，國(guó)內(nèi)外眾多知名金融巨頭經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑甚至破產(chǎn)倒閉，而同時(shí)公司高管人員卻享受著巨額薪酬待遇，使得金融企業(yè)高管薪酬再一次成為眾矢之的，這也意味著圍繞金融企業(yè)高管天價(jià)薪酬的爭(zhēng)論已從金融風(fēng)暴的中心地帶——美國(guó)蔓延到金融產(chǎn)業(yè)剛剛起步的中國(guó)。
    根據(jù)邊際效應(yīng)遞減原理，當(dāng)高管薪酬過(guò)高時(shí)，額外的薪酬激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣，無(wú)法發(fā)揮作用。尤其在我國(guó)，金融業(yè)仍然具有較濃烈的政府色彩，過(guò)高的薪酬更易導(dǎo)致高管人員好大喜功，為了追求政績(jī)一味貪圖規(guī)模擴(kuò)張，嚴(yán)重缺乏危機(jī)意識(shí)，而決策的失利卻轉(zhuǎn)嫁給國(guó)家和社會(huì)公眾，這不但制約了金融業(yè)的未來(lái)發(fā)展，同時(shí)也影響著整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。
    在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的非常時(shí)期，各國(guó)政府在積極救市的同時(shí)，也開始反思金融業(yè)高管薪酬制度的合理性和科學(xué)性。美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬上任后，對(duì)被救助的金融企業(yè)高管下達(dá)了50萬(wàn)美元的“限薪令”，之后其他各國(guó)紛紛仿效。2014年2月我國(guó)財(cái)政部印發(fā)的`《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》在社會(huì)上引起了強(qiáng)烈的反響，被稱為“中國(guó)版的限薪令”。
    一、我國(guó)商業(yè) 銀行高管薪酬激勵(lì)中的問(wèn)題
    (一)長(zhǎng)效激勵(lì)不足，難以吸引優(yōu)秀人才。國(guó)際商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)取得成功的一個(gè)重要原因，就是注重長(zhǎng)效激勵(lì)，像英美的股權(quán)激勵(lì)、日德的心理激勵(lì)等，而我國(guó)商業(yè)銀行卻較少地運(yùn)用長(zhǎng)效激勵(lì)。短期福利性薪酬支付過(guò)多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏創(chuàng)新，無(wú)風(fēng)無(wú)浪地等待退休。這不但嚴(yán)重制約了我國(guó)銀行業(yè)的前進(jìn)腳步，更難以參與激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng);同時(shí)，這樣的組織文化氛圍也難以吸引、留住優(yōu)秀人才，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為不利的。
    (二)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度差，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱。我國(guó)商業(yè)銀行出現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)效果差的根源是缺乏一個(gè)合理的薪酬決策機(jī)制。尤其是國(guó)有商業(yè)銀行高管人員的薪酬往往受政策干預(yù)明顯，薪酬存在向下的剛性，績(jī)效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，也就難以激發(fā)高管人員的工作熱情和創(chuàng)造性。同時(shí)，由于銀行高管的切身利益與銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞相分離，無(wú)法形成利益共同體，直接后果就是高管進(jìn)行重大決策時(shí)不能完全地從銀行角度出發(fā)，往往會(huì)因?yàn)樽非髠€(gè)人成功快感而缺乏必要的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)。如果行動(dòng)成功，高管人員往往享受更多的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)，難以保持一貫的理性;如果行動(dòng)失敗，由于薪酬下行的剛性導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，只能讓政府和社會(huì)大眾為其損失買單。
    ;經(jīng)理人濫用權(quán)力”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。正所謂：制度的缺失可以使天使變成魔鬼。沒(méi)有形成嚴(yán)格的內(nèi)部制衡機(jī)制，也就更談不上對(duì)銀行高管人員行為實(shí)施有效監(jiān)督了。
    (四)監(jiān)管力度不足，信息披露不充分。目前，我國(guó)高管薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用還面臨著法律法規(guī)不完善因素的制約。資本市場(chǎng)的非充分有效使得信息披露不充分、不及時(shí)，難以高效地反饋高管人員業(yè)績(jī)的真實(shí)程度，無(wú)法判斷薪酬制度是否合理合法，更無(wú)法判斷股東、公眾等利益相關(guān)者是否得到了尊重和保護(hù)。在這樣缺乏法律支撐和信息依據(jù)的環(huán)境下，外部的監(jiān)管機(jī)構(gòu)難以發(fā)揮作用。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)缺失，外部監(jiān)管有心無(wú)力，發(fā)生薪酬偏離真實(shí)價(jià)值也就不足為奇了。
    二、完善我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策建議
    (一)設(shè)計(jì)配套的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)防范。經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論所奉行的基本激勵(lì)邏輯是：代理人高投入-高業(yè)績(jī)-高回報(bào)。我們一直在強(qiáng)調(diào)中長(zhǎng)期激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)高管薪酬與相關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，充分重視風(fēng)險(xiǎn)因素，尤其是業(yè)績(jī)下降時(shí)注意提高高管人員薪酬與所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)程度，打破高管薪酬剛性，防止風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁、短視效應(yīng)等?？梢?jiàn)，要想使高管薪酬激勵(lì)真正發(fā)揮這些作用，其重要的前提之一是需要準(zhǔn)確、完整、及時(shí)地計(jì)量與報(bào)告高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，設(shè)計(jì)并逐步建立一套指標(biāo)科學(xué)、操作規(guī)范、技術(shù)先進(jìn)、制度完善的業(yè)績(jī)考評(píng)運(yùn)作機(jī)制，激發(fā)高管人員的工作熱情和創(chuàng)造性。需要注意的是，在業(yè)績(jī)考核機(jī)制中，最為關(guān)鍵的應(yīng)是業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)置與目標(biāo)值的確定，如可以借助平衡計(jì)分卡等現(xiàn)代業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式。
    風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)于金融行業(yè)尤為重要，我國(guó)商業(yè)銀 行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證對(duì)高管決策、行為的風(fēng)險(xiǎn)約束作用，避免其轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，損害股東和公眾利益，只有能很好地控制風(fēng)險(xiǎn)因素的薪酬激勵(lì)才是合理的、有價(jià)值的，才能真正做到對(duì)高管人員的“偏離行為”起到有效地制約作用，從而保證經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)可以維持在一個(gè)可以接受的水平上，實(shí)現(xiàn)我國(guó)商業(yè)銀行平穩(wěn)、持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。
    (二)加強(qiáng)公司治理環(huán)境建設(shè)，明確董事會(huì)權(quán)責(zé)。建立一個(gè)以業(yè)績(jī)型報(bào)酬為核心的顯性激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)高管代理行為與銀行目標(biāo)的利益兼容，這對(duì)于發(fā)展中的我國(guó)商業(yè)銀行的意義不言而喻。實(shí)際上，顯性激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用需要一個(gè)制度前提，即良好的公司治理機(jī)制。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)商業(yè)銀行在全面改革過(guò)程中，逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)管理理念，進(jìn)一步完善了組織治理結(jié)構(gòu)，并取得了積極的效果。但是，由于歷史背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化制度等因素的影響，我國(guó)商業(yè)銀行治理環(huán)境中仍存在一些難以根治的問(wèn)題，也是薪酬激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮作用的癥結(jié)所在。目前，比較突出的問(wèn)題就是董事會(huì)權(quán)責(zé)分配不合理，監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事難以發(fā)揮作用，缺乏有效的制衡機(jī)制。因此，要想使治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管人員發(fā)揮有效的約束作用，必須做到不同主體之間明確職權(quán)并保持相對(duì)獨(dú)立性。
    具體措施可包括：董事會(huì)下設(shè)各種專業(yè)委員會(huì)，構(gòu)筑起對(duì)高管層的有效約束，尤其是薪酬委員會(huì)在高管報(bào)酬決定上應(yīng)該擁有自主定薪權(quán)，充分考慮企業(yè)各利益相關(guān)者的訴求，并按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和效率原則來(lái)具體制定;加大監(jiān)事會(huì)所占比重，保障其獨(dú)立行使監(jiān)督銀行經(jīng)營(yíng)的職能，防止“內(nèi)部人控制”;提高獨(dú)立董事的地位和作用，使其真正做到既“獨(dú)立”又“懂事”;考慮增加外部機(jī)構(gòu)投資者董事的比例，充分發(fā)揮董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性。總之，只有在性質(zhì)上相互獨(dú)立、在工作中相互配合的治理結(jié)構(gòu)才能最大限度地發(fā)揮約束作用，有效地改變高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀，使我國(guó)商業(yè)銀行健康、穩(wěn)定地發(fā)展下去。
    (三)改善外部監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范薪酬披露制度。在實(shí)踐中，政府主管部門對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬一直實(shí)施嚴(yán)格的管制。金融危機(jī)以來(lái)，在世界各主要大國(guó)銀行業(yè)發(fā)生劇烈震動(dòng)時(shí)，中國(guó)銀行業(yè)的日子無(wú)疑是最好過(guò)的。就連一直崇尚自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的美歐各國(guó)政府都爭(zhēng)先恐后地出來(lái)救市，我國(guó)更下定決心試圖通過(guò)危機(jī)走向甚至影響世界，但必須清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)內(nèi)銀行業(yè)之所以能夠有效避開世界金融危機(jī)的鋒芒，主要是由于我們的經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，融入世界經(jīng)濟(jì)體系的程度還不深。
    另外，相對(duì)于實(shí)體部門來(lái)說(shuō)，商業(yè)銀行委托代理沖突問(wèn)題更為嚴(yán)重。我國(guó)商業(yè)銀行采用層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)，多重委托代理關(guān)系提高了信息交易和傳播成本，降低了委托者收集信息的積極性，也同樣被信息不對(duì)稱問(wèn)題所困擾。因此，我國(guó)應(yīng)重視規(guī)范商業(yè)銀行薪酬披露制度，促使其提供更加準(zhǔn)確、完整、及時(shí)的薪酬信息，從而為從根本上改善 我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)高管薪酬決定的市場(chǎng)化、個(gè)性化和精確化創(chuàng)造一個(gè)良好的制度環(huán)境。
    (四)建立有效的人才機(jī)制，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。商業(yè)銀行等金融行業(yè)是典型的“知識(shí)密集型”行業(yè)，無(wú)論是行業(yè)整體的進(jìn)步，還是每個(gè)企業(yè)自身的發(fā)展，都離不開知識(shí)扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富、誠(chéng)信正直的優(yōu)秀管理人才。國(guó)內(nèi)外金融行業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略性任務(wù)之一。近幾年，我國(guó)商業(yè)銀行“人才奇缺”現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。究其原因，我國(guó)商業(yè)銀行面臨制度約束，導(dǎo)致其用人機(jī)制、薪酬分配制度等人力資源管理方面都與外資銀行和民營(yíng)銀行相距甚遠(yuǎn)，競(jìng)爭(zhēng)力不足。
    (五)建設(shè)優(yōu)秀的人文環(huán)境，培養(yǎng)激勵(lì)文化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理和安全需要外，還包括社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。高管人員作為“瘋狂地”追求自我實(shí)現(xiàn)的實(shí)體，對(duì)高管人員的激勵(lì)往往更復(fù)雜，所以經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)雖然很重要，但非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用也不能忽視，如聲譽(yù)、地位、成就感、社會(huì)認(rèn)同等對(duì)高管人員的激勵(lì)效果無(wú)法估量。這些隱性激勵(lì)常常需要通過(guò)良好的組織人文環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)。
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    薪酬激勵(lì)制度方案篇十八
    薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。
    薪酬要有效的發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平的基礎(chǔ)上。依據(jù)j·s·adams的“公平理論”，公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)動(dòng)機(jī)。adams研究發(fā)現(xiàn)，公平感來(lái)自比較，引起員工心理反應(yīng)的并不是獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值，而是可資比較的相對(duì)值。只有在等式“收入(a)/投入(a)=收入(b)/投入(b)”成立時(shí)，a和b才會(huì)感到公平。每個(gè)人都對(duì)自己的工作績(jī)效在組織中的相對(duì)位置有個(gè)估計(jì)，對(duì)周圍員工的能力水平也有一個(gè)大致的評(píng)價(jià)，因而形成員工公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)。因此，薪酬的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)有很大的影響。本文將從四個(gè)方面對(duì)薪酬發(fā)放方式的效果加以闡釋。
    一、激勵(lì)效果
    公開發(fā)放薪酬增加了企業(yè)管理的透明度，如果獎(jiǎng)酬公正，公平感自會(huì)產(chǎn)生，員工感到自己的成績(jī)得到了承認(rèn)，對(duì)企業(yè)隨之產(chǎn)生信任。這樣，薪酬作為激勵(lì)機(jī)制顯示了一個(gè)明確的信息：獎(jiǎng)酬與績(jī)效的相關(guān)，每個(gè)人都必須靠績(jī)效爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬。另外，公開發(fā)放，使員工有權(quán)知道企業(yè)關(guān)于薪酬機(jī)制的運(yùn)行，或多或少可以了解和參與有關(guān)的決策。這些優(yōu)點(diǎn)都是秘密發(fā)放無(wú)法與之相比的。秘密發(fā)放常常伴隨著不信任感、模糊心理和身處局外的感覺(jué)。
    但公開發(fā)放也有它的局限，其中最難處理的是無(wú)法避免的主觀上的“不公平感”。人們?cè)谡J(rèn)知上常常會(huì)高估自己低估他人，這給工作評(píng)估帶來(lái)了難度。研究表明員工對(duì)自己績(jī)效的評(píng)估平均落在75個(gè)百分點(diǎn)附近。在一個(gè)以800000名高中學(xué)生為調(diào)查對(duì)象的研究中，發(fā)現(xiàn)人們總是認(rèn)為自己的表現(xiàn)高于平均水平。其它一些研究也為這個(gè)結(jié)論提供了有力的支持。在一個(gè)對(duì)500位秘書和技術(shù)工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有58%的人評(píng)定自己的表現(xiàn)應(yīng)處在前10%內(nèi)，81%的人評(píng)定自己在前20%之內(nèi)。
    上列證據(jù)顯示，管理上真實(shí)可依據(jù)的評(píng)估常常低于員工對(duì)自己的知覺(jué)。評(píng)估結(jié)果會(huì)影響組織成員的行為，尤其是對(duì)那些認(rèn)為評(píng)定不公的員工。公開發(fā)放薪酬的確增加了企業(yè)管理的透明度，但它也強(qiáng)化了“他比”的過(guò)程。而且由于認(rèn)知與實(shí)際的差異，加上我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)平均主義思想的影響，使得“他比”過(guò)程經(jīng)常引發(fā)不公平感。當(dāng)然，秘密發(fā)放薪酬雖然可以避免成員在組織內(nèi)的他比，但無(wú) 法杜絕組織外他比，不公平感仍可產(chǎn)生。而且當(dāng)報(bào)酬保密時(shí)人們往往容易高估同他處在同一層次的其它員工所獲得的報(bào)酬量。
    人們對(duì)別人的報(bào)酬量估計(jì)越高，就越不滿意自己的報(bào)酬。而在報(bào)酬保密的時(shí)候，組織是不能夠糾正這種錯(cuò)誤印象的，因?yàn)榻M織本身就沒(méi)有提供糾正這一錯(cuò)誤印象所必要的信息。 特別值得強(qiáng)調(diào)的是獎(jiǎng)酬機(jī)制的完善在客觀上也具有一定的局限，幾乎不可能做到絕對(duì)的公平。因此，秘密發(fā)放為企業(yè)在處理某些分配上的特殊情況提供了余地。
    二、人際影響
    組織中的人際關(guān)系對(duì)其成員的行為、對(duì)生產(chǎn)效率的影響都是不可低估的。組織中成員的相互作用和情感交流是組織的特征之一。組織中積極的、相互信任和友愛(ài)的氣氛，有利于增強(qiáng)組織的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明易于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌。同時(shí)也鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠(chéng)相對(duì)。
    但一旦引發(fā)沖突，往往又比秘密發(fā)放更為公開和激烈。秘密發(fā)放似乎維持了表面的和-諧，但更可能引起員工之間，員工對(duì)管理者的猜忌。與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的沖突相比，秘密發(fā)放所帶來(lái)的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，沖突在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的沖突。建設(shè)性的沖突可以增進(jìn)決策的品質(zhì)。
    在決策中，問(wèn)題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個(gè)自我評(píng)價(jià)及觀念改變的機(jī)會(huì)。沖突提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會(huì)，尤其是那些不被大多數(shù)人支持的`意見(jiàn)。而破壞性的沖突會(huì)導(dǎo)致成員之間相互爭(zhēng)斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋建設(shè)性的沖突。就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，公開發(fā)放還是占有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的。
    三、員工心理健康
    薪酬發(fā)放的執(zhí)行過(guò)程同時(shí)凝結(jié)著“獎(jiǎng)”和“罰”，因而它產(chǎn)生的效應(yīng)中也包含著兩種激勵(lì)方式所導(dǎo)致的復(fù)雜的心理效應(yīng)。這種讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)獲高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了他們對(duì)榮譽(yù)的需要。在一項(xiàng)有關(guān)不同激勵(lì)方式效果實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示：在不同方式(公開和私下)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰中，公開獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式。
    當(dāng)然我們也要看到其不良的一面。當(dāng)員工連續(xù)幾次處于高薪位置時(shí)會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一是他們擔(dān)心脫離原來(lái)的群體，會(huì)自動(dòng)降低投入，此時(shí)員工對(duì)歸屬的需求超過(guò)了對(duì)金錢的需求;二是優(yōu)秀員工產(chǎn)生一種“自負(fù)”感，即“我就是應(yīng)該拿高薪的”，可一旦失去這種優(yōu)勢(shì)地位，又很難接受。
    對(duì)非優(yōu)秀工來(lái)說(shuō)，這種公開發(fā)放薪金實(shí)際是一種“懲罰”?！皯土P”也是一種激勵(lì)因素，可刺激這些員工的積極性。但“懲罰”用來(lái)激勵(lì)是存在著許多限制的，因?yàn)樗芸赡軙?huì)傷害員工的自尊心，尤其是公開懲罰，它的消極效果在很多時(shí)候是大于積極效果的。這便會(huì)導(dǎo)致形成一些不良心理，如自卑和嫉妒。
    自卑者自暴自棄，處于退縮狀態(tài);嫉妒者阻撓別人的工作，妨礙組織發(fā)展。 在這種環(huán)境下，無(wú)論對(duì)優(yōu)秀員工還是對(duì)非優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，都有一種壓力圍繞心頭，都處在一種應(yīng)激狀態(tài)中，這對(duì)員工的身心健康會(huì)帶來(lái)不良的影響。公開發(fā)放薪酬所帶來(lái)的應(yīng)激是比較高的，而且要求員工長(zhǎng)期處于這樣一種應(yīng)激狀態(tài)下。最極端的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致衰竭狀態(tài)，即生理和心理資源耗竭、身心極度疲乏。這種狀態(tài)無(wú)論對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生極其惡劣的影響。
    最后，這種機(jī)制對(duì)員工的生活焦點(diǎn)也帶來(lái)了沖擊。它很容易把員工的注意力引到錢和自我上來(lái)。因?yàn)樾匠瓴坏俏镔|(zhì)激勵(lì)，它本身就包含了精神內(nèi)涵，而這種機(jī)制又強(qiáng)化了其精神激勵(lì)的作用。會(huì)使“拿高薪”成為不少員工主要甚至唯一目標(biāo)。這大大縮小了員工的思維廣度，把他們的眼光聚焦到了一個(gè)點(diǎn)上。同時(shí)，員工會(huì)更加重視自我，這十分不利于合作，對(duì)于那些要求合作才能完成的工作，不良作用會(huì)更加突出。
    四、管理方式
    公開發(fā)放薪酬可以減少甚至杜絕在秘密發(fā)放中可能存在的個(gè)人好惡代替客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快從員工的反饋中得到信息，從而作進(jìn)一步的修正，可見(jiàn)公開發(fā)放對(duì)管理部門自身的發(fā)展，對(duì)發(fā)放制度的完善是有促進(jìn)作用的。
    對(duì)管理者而言，公開的薪酬發(fā)放制度能夠促使他們更好的、更公平的作出獎(jiǎng)勵(lì)決策，贏得職工的信任，確立個(gè)人威信。但自主權(quán)在此種情況下受到了很大的限制。在當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，管理者需要具有一種權(quán)變的思想。所謂“權(quán)變”，就是指因時(shí)、因地。因人隨機(jī)變化。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或者工作對(duì)合作的要求很高，就不太適用使用公開發(fā)放制度;如果企業(yè)中員工的績(jī)效普遍不高，而且員工的努力程度相差不多，此時(shí)公開發(fā)放薪酬就不會(huì)起到它獨(dú)特的激勵(lì)作用，若采用其它較為靈活的機(jī)制可能會(huì)更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性;在特別要求員工獨(dú)立工作的企業(yè)中，公開發(fā)放薪金可能是一種較好的選擇，因?yàn)檫@時(shí)需要員工發(fā)揮他最大的個(gè)人潛力，平等的對(duì)待每一位員工并不能使那些有專業(yè)特長(zhǎng)的職員感到自身價(jià)值的充分體現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)性的工資制度會(huì)更好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
    另外，在管理者個(gè)人素質(zhì)保證的前提下，管理者應(yīng)具有充分的自主權(quán)。這種公開發(fā)放薪酬的機(jī)制在一定程度上限制了管理者能力的發(fā)揮，自主權(quán)的缺乏有時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的整體利益造成影響。
    以上從四個(gè)方面比較了公開與秘密發(fā)放的兩種方式，從綜合評(píng)估來(lái)看，公開發(fā)放更適合現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的要求。但公開發(fā)放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機(jī)制的有效作用，是由企業(yè)的工作性質(zhì)、文化傳統(tǒng)、管理風(fēng)格、人員構(gòu)成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機(jī)制的企業(yè)中可以采用一些折中的方式，如部分公開的方式。
    部分公開可以有多種操作的方式，比如，在發(fā)放薪酬時(shí)不公開每一個(gè)職員的具體薪金數(shù)額，只公布各個(gè)不同數(shù)額范圍的職員人數(shù)以及薪金的平均值，如果職員想要了解其它職員的薪金數(shù)額可有專門的程序申請(qǐng)供查詢。一種機(jī)制在一家企業(yè)中創(chuàng)造了財(cái)富，并不意味著在別的企業(yè)中同樣會(huì)帶來(lái)好的效果。尤其在商品經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，只有以一種機(jī)動(dòng)靈活的方式來(lái)管理才能適應(yīng)多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。生搬硬套只會(huì)多走彎路，這是那些正在急切尋求新的企業(yè)生機(jī)的國(guó)有企業(yè)尤其應(yīng)該注意的。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇十九
    一、激勵(lì)時(shí)間段：
    201x年1月1日-2月28日。
    二、激勵(lì)范圍：
    各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購(gòu)部、各門店。
    三、獎(jiǎng)勵(lì)前提：
    2、不可比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
    3、誠(chéng)實(shí)銷售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
    2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的，各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推?？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。
    3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長(zhǎng)率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長(zhǎng)率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的'各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過(guò)后方可執(zhí)行。
    4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至采購(gòu)部的額度由采購(gòu)部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
    5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
    五、各組織單位可比增長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。
    說(shuō)明：
    a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
    b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。
    c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
    d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫?jiǎng)金額度。
    七、各單位獲得的獎(jiǎng)金用于激勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，獎(jiǎng)金從事業(yè)部激勵(lì)基金中支出。
    八、其他事項(xiàng)：
    競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
    薪酬激勵(lì)制度方案篇二十
    薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
    一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
    企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
    1.工資體系管理不健全。
    在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。
    2.企業(yè)員工福利體系不健全。
    員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
    3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。
    當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
    二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。
    1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
    企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的.績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
    2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。
    薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
    3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
    保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
    4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
    企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
    5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。
    實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
    6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
    在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
    7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
    為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
    三、結(jié)語(yǔ)。
    總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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