總結是對個人所做工作的一種自我記錄和總結，為下一階段的工作做好準備。寫一篇完美的總結需要全面、客觀地回顧和總結所涉及的內容和經(jīng)驗?？偨Y范文中的優(yōu)點和亮點可以給我們在寫總結時提供一些借鑒和參考。
XXXX年人力資源年終工作總結篇一
“人力資源部”對于企業(yè)是一個非常重要的部門，但對于學校來是個新生事物，一般學校是不會設立這個部門的。對于我來說也是一個完全陌生的行當，經(jīng)過近一學年的工作，才漸漸進入角色，明白它的功能和職責范圍。它就是一個服務于教職員工，服務于學校各部門的部門，說大了是為學校儲存人力資源，盤活人力資源，建設專業(yè)教師隊伍；說小了就是為教職員工建立檔案、簽訂合同、辦理五險一金、申報職稱評審等等。這項工作對于每個教職員工個體來說應該是至關重要的。因此也就有了與全校教職員工以及各個部門打交道的機會，也就要求我們任何時候都要保持一顆清醒的頭腦，保有一份愉悅的工作熱情，更要有一顆寬容人理解人的心，因為總有一些教師對很多文件或要求不閱讀，而通過不停的電話咨詢達到理解的目的。也總有一些教師對要求上交的資料推三阻四，不及時，這就需要我們耐心解釋和等待并不停催促。
1、教師招聘工作：雖然今年與往年不同，少了小學教師的大面積招聘，但我們也去師范大學和師范大學各一次，收到簡歷近100份，經(jīng)過篩選，確定來校面試二三十人，但由于應屆畢業(yè)生的求職心態(tài)波動較大，最后能來或被錄取的寥寥無幾。倒是校長通過各種渠道招聘了幾名非常優(yōu)秀的初中各大學科教師好幾名，為學校的師資隊伍注入了一股新鮮的力量。
2、做好校本培訓各項工作：
對教師的校本培訓，自己更多的做得是方案的制訂等文字工作，實施在學部，自己還應該有督促的職責。從假期的校本培訓學分認定和師德培訓總結開始，自己組織和收集材料，撰寫總結材料和自評報告(2萬多字)，審定215位教師的學分，順利通過教育局審核，并打了98分。另外，根據(jù)學校具體情況制訂了《教師學科素養(yǎng)提升若干規(guī)定》，用各種數(shù)據(jù)對教師在專業(yè)素養(yǎng)提升做出規(guī)定，現(xiàn)已收到教師專業(yè)素養(yǎng)提升盤點表格。浙江省教師培訓平臺上的學分認定，有200人次的資料需要輸入并且確認。上學年結束，由于對于這項培訓的不重視，導致報名以及參訓率都不高，但經(jīng)過多次的宣傳動員，明顯感覺老師們對這項工作的重視，本學期的參訓率已明顯提高。
3、做好學科素養(yǎng)考試工作：由于自己剛接手人力資源部工作，很多事情都不清楚，加上學科素養(yǎng)考試是實行360學時培訓以來的第一次考試，報名、安排考場、落實監(jiān)考人員、督促大家復習等等，都顯得很不順暢，后來在很多同事的幫助下(史柏華老師、易燎鑫老師)幾乎是對我有求必應。終于使得學科素養(yǎng)考試得以圓滿完成，每位參加考試的教師都取得了良好的成績。
4、做好校本培訓評估工作：每年的九月份是教育局對各校進行校本培訓情況調查評估的時間。在史老師的指點下，我積極地做著各項準備，首先是對照評估考核表逐項進行材料的收集和整理，從各部門找來一些資料進行編排，接著對照學校每一位教師在__學年中所接受的校本培訓一一計分，生怕漏掉了某項或某個人，而影響到大局或個體的利益。在做好各項準備后又請有經(jīng)驗的老師幫助審核，9月29日，終于等到了教育局領導的評估考核的時間，他們一看到桌子上排得整整齊齊的五盒資料和一些校本教材，就用心地查看起來，邊看邊不停地稱贊我們學校的校本培訓所取得的成績。他們還饒有興趣的問起了我們學校關于校本培訓工作中他們所欣賞的地方。最后圓滿的通過了考核評估，為每位教師爭取到了22到24分不等的學分。
5、做好教師管理平臺選課審核工作：教師培訓管理平臺的操作雖然并不復雜，但對于一個新手卻也是存在一定的難度。首先不了解情況，不知道在什么時間怎么樣對教師的報名進行審核。經(jīng)過史柏華老師耐心指導，才弄懂操作流程，并根據(jù)要求一一通知全校教師，督促大家上平臺查看報名，然后按照規(guī)定時間對報名情況一一進行審核，為了減少工學矛盾，把報名情況進行統(tǒng)計，然后科學地安排教師參與培訓，接著對教師參訓情況進行統(tǒng)計并上報。最后及時通知參訓教師對平臺進行評價以及按時把發(fā)票、學分送交教師個人手中。
XXXX年人力資源年終工作總結篇二
面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。
根據(jù)部門工作的安排，xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作。
xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數(shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總人數(shù)增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作。
xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領導及同事的一直好評。
三、日常管理。
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
XXXX年人力資源年終工作總結篇三
xx物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。
1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。
通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。
以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。
1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。
2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。
建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。
4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮、譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。
建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。
1、兩大核心：(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。
2、三個層面：(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
(一)職改工作：1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。
2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理);同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
(二)出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21、人次。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
XXXX年人力資源年終工作總結篇四
由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置。
1、優(yōu)化組織機構。
梳理現(xiàn)階段的組織機構圖，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時(如結婚、生育等)，需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
(1)加強泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板(易拉寶)。
(2)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
(3)多跟當?shù)?泰州大區(qū))一些大中專院校開展深度合作關系，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學校設立跟我們公司有關的課程(如茶藝、網(wǎng)絡、市場營銷、企業(yè)管理等)，由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課，對企業(yè)的品牌推廣有相當好的作用，是一項校企雙贏的合作。
(4)在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
(5)跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注，在適當?shù)臅r候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)。
(6)多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職后的員工原則上一年內不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書。
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
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XXXX年人力資源年終工作總結篇五
2、各職位工作分析。
4、薪酬管理。
5、員工福利與激勵。
6、績效評價體系的完善與運行。
7、員工培訓與開發(fā)。
8、人員流動與勞資關系。
9、本部門自身建設。
10、其他工作目標。
五、目標表單費用預算表。
2、人員需求預測及招聘計劃。
3、培訓計劃表。
4、(以下略)。
XXXX年人力資源年終工作總結篇六
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
一.聘用員工。
1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發(fā)愁。
2.去那里招募。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種“馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免“門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3)網(wǎng)絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌“水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
3.如何面試。
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4.最終決策。
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩眩在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做“培訓是最好的福利”，可略見一斑。
1.崗前培訓。
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定，》(這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓技巧。
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習。
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4.培訓實施。
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5.培訓應注意的問題。
培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
XXXX年人力資源年終工作總結篇七
20xx年年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年xx月xx日xx物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)xx人，其中公司本部xx人……。
xx物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪……服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
XXXX年人力資源年終工作總結篇八
我于20xx年初被正式命為行政與人事部經(jīng)理，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從幾部分來對我的工作總結：
任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件；在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進行處罰。
我欣賞xx在廣告宣傳里的一句話：每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、公司的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的；才能將工作當做自己的事情來做，把公司利益、員工的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調節(jié)劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在過去一年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執(zhí)行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進行衛(wèi)生評比，并張榜公布，表揚衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx的進步獎、貢獻獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反公司規(guī)定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步，通過人事部工作總結，我找到工作方法和技巧，更好的執(zhí)行以后的人事工作。
XXXX年人力資源年終工作總結篇九
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及熟悉，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4）利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再口試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經(jīng)驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（4）積極與3-5家職業(yè)先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會職員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業(yè)務職員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。
（6）勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
（7）二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（2） 積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3） 中干治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓；4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
（4） 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮節(jié)知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
（5） 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大emba、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
（6） 更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的題目：
1.對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部分培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資治理、社保治理方面：
4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規(guī)范科學化。
社保治理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步把握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操縱流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生養(yǎng)保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
政策及做好服務是職責所在。
題目:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的'執(zhí)行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己很多工作不足及成長的機會。
2.利用機會較大的進步自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮節(jié)、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部分接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及很多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑒戒外部優(yōu)秀理念搭建很多平臺。
五）對于公司的人力資源建議：
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷進步自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創(chuàng)新；不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了，雖它已成為史冊的一頁，回首09，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程———挑戰(zhàn)自我。
09年1月1日我被迫從a公司調至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我？所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的`付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對09年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
1、09年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
4、09年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定；
6、09年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展；
1、a某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
1、09年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)。
2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
合計補充人員：301人。
1一店非保健部補充人員：74人。
2二店非保健部補充人員：81人。
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)。
4管理部補充人員：10人。
1、一店。
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過)；
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)。
2、二安店。
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過)；
獎勵金額：22090元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)。
3、管理部。
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為09年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十一
現(xiàn)就接手后的工作總結如下：
人事檔案及相關資料。
為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人事變動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理。
招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的`職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校聯(lián)系溝通，為方便人才進行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才途徑較廣的方法。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十二
200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：
（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。
（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。
（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。
（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅恕Ｓ胁艧o德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：
做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。
（一）求才：
1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。
（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。
（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。
1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。
2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。
（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。
4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。
（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。
1、兩大核心：
（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求；
（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。
2、三個層面：
（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度；
（2）資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素；
（3）運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
（一）職改工作：
1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。
2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質申報手續(xù)（其中13人成功申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理）；同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
（二）出國辦理：
1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。
2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十三
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在xx區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將這一年工作總結：
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與xx區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為xx區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本人克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
按照總公司第x號文件《xx通知》要求，我部圍繞著《xx規(guī)章制度》及《xx培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《xx考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
在《xx規(guī)章制度》編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十四
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年?；赝?0xx年度的`工作，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年xx總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結。
對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！
XXXX年人力資源年終工作總結篇十五
面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢。
1、部門員工內部管理。
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
不間斷的專業(yè)能力提升。
人力資源部在部門經(jīng)理的帶領下，每周定期周x下午進行x小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
這一不成文的規(guī)定是部門經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。
公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。
最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3、制度與流程建設。
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。
20__年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：
薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計x多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4、職能創(chuàng)新。
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。
在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。
對于公司及人力資源部來說，20__年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1、薪酬績效體系改革。
從20__年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。
旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20__年x月開始至x月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。
XXXX年人力資源年終工作總結篇一
“人力資源部”對于企業(yè)是一個非常重要的部門，但對于學校來是個新生事物，一般學校是不會設立這個部門的。對于我來說也是一個完全陌生的行當，經(jīng)過近一學年的工作，才漸漸進入角色，明白它的功能和職責范圍。它就是一個服務于教職員工，服務于學校各部門的部門，說大了是為學校儲存人力資源，盤活人力資源，建設專業(yè)教師隊伍；說小了就是為教職員工建立檔案、簽訂合同、辦理五險一金、申報職稱評審等等。這項工作對于每個教職員工個體來說應該是至關重要的。因此也就有了與全校教職員工以及各個部門打交道的機會，也就要求我們任何時候都要保持一顆清醒的頭腦，保有一份愉悅的工作熱情，更要有一顆寬容人理解人的心，因為總有一些教師對很多文件或要求不閱讀，而通過不停的電話咨詢達到理解的目的。也總有一些教師對要求上交的資料推三阻四，不及時，這就需要我們耐心解釋和等待并不停催促。
1、教師招聘工作：雖然今年與往年不同，少了小學教師的大面積招聘，但我們也去師范大學和師范大學各一次，收到簡歷近100份，經(jīng)過篩選，確定來校面試二三十人，但由于應屆畢業(yè)生的求職心態(tài)波動較大，最后能來或被錄取的寥寥無幾。倒是校長通過各種渠道招聘了幾名非常優(yōu)秀的初中各大學科教師好幾名，為學校的師資隊伍注入了一股新鮮的力量。
2、做好校本培訓各項工作：
對教師的校本培訓，自己更多的做得是方案的制訂等文字工作，實施在學部，自己還應該有督促的職責。從假期的校本培訓學分認定和師德培訓總結開始，自己組織和收集材料，撰寫總結材料和自評報告(2萬多字)，審定215位教師的學分，順利通過教育局審核，并打了98分。另外，根據(jù)學校具體情況制訂了《教師學科素養(yǎng)提升若干規(guī)定》，用各種數(shù)據(jù)對教師在專業(yè)素養(yǎng)提升做出規(guī)定，現(xiàn)已收到教師專業(yè)素養(yǎng)提升盤點表格。浙江省教師培訓平臺上的學分認定，有200人次的資料需要輸入并且確認。上學年結束，由于對于這項培訓的不重視，導致報名以及參訓率都不高，但經(jīng)過多次的宣傳動員，明顯感覺老師們對這項工作的重視，本學期的參訓率已明顯提高。
3、做好學科素養(yǎng)考試工作：由于自己剛接手人力資源部工作，很多事情都不清楚，加上學科素養(yǎng)考試是實行360學時培訓以來的第一次考試，報名、安排考場、落實監(jiān)考人員、督促大家復習等等，都顯得很不順暢，后來在很多同事的幫助下(史柏華老師、易燎鑫老師)幾乎是對我有求必應。終于使得學科素養(yǎng)考試得以圓滿完成，每位參加考試的教師都取得了良好的成績。
4、做好校本培訓評估工作：每年的九月份是教育局對各校進行校本培訓情況調查評估的時間。在史老師的指點下，我積極地做著各項準備，首先是對照評估考核表逐項進行材料的收集和整理，從各部門找來一些資料進行編排，接著對照學校每一位教師在__學年中所接受的校本培訓一一計分，生怕漏掉了某項或某個人，而影響到大局或個體的利益。在做好各項準備后又請有經(jīng)驗的老師幫助審核，9月29日，終于等到了教育局領導的評估考核的時間，他們一看到桌子上排得整整齊齊的五盒資料和一些校本教材，就用心地查看起來，邊看邊不停地稱贊我們學校的校本培訓所取得的成績。他們還饒有興趣的問起了我們學校關于校本培訓工作中他們所欣賞的地方。最后圓滿的通過了考核評估，為每位教師爭取到了22到24分不等的學分。
5、做好教師管理平臺選課審核工作：教師培訓管理平臺的操作雖然并不復雜，但對于一個新手卻也是存在一定的難度。首先不了解情況，不知道在什么時間怎么樣對教師的報名進行審核。經(jīng)過史柏華老師耐心指導，才弄懂操作流程，并根據(jù)要求一一通知全校教師，督促大家上平臺查看報名，然后按照規(guī)定時間對報名情況一一進行審核，為了減少工學矛盾，把報名情況進行統(tǒng)計，然后科學地安排教師參與培訓，接著對教師參訓情況進行統(tǒng)計并上報。最后及時通知參訓教師對平臺進行評價以及按時把發(fā)票、學分送交教師個人手中。
XXXX年人力資源年終工作總結篇二
面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。
根據(jù)部門工作的安排，xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作。
xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數(shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總人數(shù)增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作。
xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領導及同事的一直好評。
三、日常管理。
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
XXXX年人力資源年終工作總結篇三
xx物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。
1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。
通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。
以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。
1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。
2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。
建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。
4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮、譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。
建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。
1、兩大核心：(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。
2、三個層面：(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
(一)職改工作：1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。
2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理);同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
(二)出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21、人次。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
XXXX年人力資源年終工作總結篇四
由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置。
1、優(yōu)化組織機構。
梳理現(xiàn)階段的組織機構圖，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時(如結婚、生育等)，需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
(1)加強泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板(易拉寶)。
(2)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
(3)多跟當?shù)?泰州大區(qū))一些大中專院校開展深度合作關系，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學校設立跟我們公司有關的課程(如茶藝、網(wǎng)絡、市場營銷、企業(yè)管理等)，由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課，對企業(yè)的品牌推廣有相當好的作用，是一項校企雙贏的合作。
(4)在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
(5)跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注，在適當?shù)臅r候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)。
(6)多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職后的員工原則上一年內不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書。
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
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XXXX年人力資源年終工作總結篇五
2、各職位工作分析。
4、薪酬管理。
5、員工福利與激勵。
6、績效評價體系的完善與運行。
7、員工培訓與開發(fā)。
8、人員流動與勞資關系。
9、本部門自身建設。
10、其他工作目標。
五、目標表單費用預算表。
2、人員需求預測及招聘計劃。
3、培訓計劃表。
4、(以下略)。
XXXX年人力資源年終工作總結篇六
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
一.聘用員工。
1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發(fā)愁。
2.去那里招募。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種“馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免“門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3)網(wǎng)絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌“水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
3.如何面試。
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4.最終決策。
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩眩在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做“培訓是最好的福利”，可略見一斑。
1.崗前培訓。
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定，》(這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓技巧。
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習。
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4.培訓實施。
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5.培訓應注意的問題。
培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
XXXX年人力資源年終工作總結篇七
20xx年年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年xx月xx日xx物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)xx人，其中公司本部xx人……。
xx物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪……服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
XXXX年人力資源年終工作總結篇八
我于20xx年初被正式命為行政與人事部經(jīng)理，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從幾部分來對我的工作總結：
任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件；在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進行處罰。
我欣賞xx在廣告宣傳里的一句話：每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、公司的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的；才能將工作當做自己的事情來做，把公司利益、員工的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調節(jié)劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在過去一年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執(zhí)行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進行衛(wèi)生評比，并張榜公布，表揚衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx的進步獎、貢獻獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反公司規(guī)定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步，通過人事部工作總結，我找到工作方法和技巧，更好的執(zhí)行以后的人事工作。
XXXX年人力資源年終工作總結篇九
總結20xx年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20xx年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及熟悉，較好的促進個人20xx年工作的順利開展。
20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4）利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再口試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。
b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經(jīng)驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（4）積極與3-5家職業(yè)先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會職員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業(yè)務職員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。
（6）勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
（7）二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
（2） 積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3） 中干治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓；4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
（4） 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮節(jié)知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
（5） 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大emba、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
（6） 更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的題目：
1.對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部分培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資治理、社保治理方面：
4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規(guī)范科學化。
社保治理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步把握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操縱流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生養(yǎng)保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
政策及做好服務是職責所在。
題目:1.20xx新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人20xx年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的'執(zhí)行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己很多工作不足及成長的機會。
2.利用機會較大的進步自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮節(jié)、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部分接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及很多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑒戒外部優(yōu)秀理念搭建很多平臺。
五）對于公司的人力資源建議：
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。
3.規(guī)范公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷進步自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創(chuàng)新；不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了，雖它已成為史冊的一頁，回首09，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程———挑戰(zhàn)自我。
09年1月1日我被迫從a公司調至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我？所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經(jīng)生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的`付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對09年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
1、09年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
4、09年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定；
6、09年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展；
1、a某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
1、09年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)。
2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
合計補充人員：301人。
1一店非保健部補充人員：74人。
2二店非保健部補充人員：81人。
3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)。
4管理部補充人員：10人。
1、一店。
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過)；
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)。
2、二安店。
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過)；
獎勵金額：22090元(其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)。
3、管理部。
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為09年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十一
現(xiàn)就接手后的工作總結如下：
人事檔案及相關資料。
為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人事變動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理。
招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的`職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校聯(lián)系溝通，為方便人才進行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才途徑較廣的方法。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十二
200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：
（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。
（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。
（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。
（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅恕Ｓ胁艧o德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：
做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。
（一）求才：
1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。
2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。
（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。
（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。
1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。
2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。
3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。
（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。
2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。
3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。
4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。
5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。
（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。
1、兩大核心：
（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求；
（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。
2、三個層面：
（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度；
（2）資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素；
（3）運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
（一）職改工作：
1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。
2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質申報手續(xù)（其中13人成功申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理）；同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
（二）出國辦理：
1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。
2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十三
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在xx區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將這一年工作總結：
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與xx區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為xx區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本人克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
按照總公司第x號文件《xx通知》要求，我部圍繞著《xx規(guī)章制度》及《xx培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《xx考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
在《xx規(guī)章制度》編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
XXXX年人力資源年終工作總結篇十四
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年?；赝?0xx年度的`工作，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年xx總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結。
對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！
XXXX年人力資源年終工作總結篇十五
面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢。
1、部門員工內部管理。
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
不間斷的專業(yè)能力提升。
人力資源部在部門經(jīng)理的帶領下，每周定期周x下午進行x小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
這一不成文的規(guī)定是部門經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。
公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。
最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3、制度與流程建設。
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。
20__年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：
薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計x多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4、職能創(chuàng)新。
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。
在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。
對于公司及人力資源部來說，20__年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1、薪酬績效體系改革。
從20__年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。
旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20__年x月開始至x月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。