在快節(jié)奏的生活中，寫一份總結(jié)能讓我們停下來思考，反思自己的表現(xiàn)。培養(yǎng)良好的體育精神和團(tuán)隊(duì)合作意識，有助于改善整體表現(xiàn)。7、讀范文可以開闊我們的思路和視野。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇一
高校行政管理人員是高校各項(xiàng)工作得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保證，是高校不可或缺的重要組成部分，這些人員的素質(zhì)高低、業(yè)務(wù)能力水平如何，直接影響著高校行政管理的工作效率和高校的未來發(fā)展。但是目前很多高校不重視行政人員的能力水平和培訓(xùn)，認(rèn)為行政工作就是一些日常的接待、處理一些事務(wù)性的日常工作，認(rèn)為誰都可以做好這項(xiàng)工作，因此在人員安排上沒有充分考慮個(gè)人的性格、愛好和特長等因素。還有一些高校的行政人員是有專職教師兼任的，他們的專業(yè)知識和行政基礎(chǔ)知識很不吻合，他們的行政基礎(chǔ)知識幾乎為零，缺乏行政管理學(xué)方面的專業(yè)知識和專業(yè)技能，這勢必會(huì)影響高校的行政管理及服務(wù)水平。針對以上這種現(xiàn)象，從事行政管理人員的專業(yè)培訓(xùn)顯得很重要，但是現(xiàn)在很多高校對行政管理的重視不夠，很少有專門針對行政管理人員的培訓(xùn)。即使有這種培訓(xùn)，參與培訓(xùn)人員也很少能夠真正學(xué)到東西，很多都只是流于形式，長此以往，參加的行政管理人員積極性也會(huì)受到打擊，這也會(huì)阻礙高校行政管理的發(fā)展。
二、考核評價(jià)體系不完善。
缺乏合理有效的考核評價(jià)體系是目前高校行政管理過程中存在的普遍性問題。高校行政管理工作的考評一直是個(gè)問題，因?yàn)椴煌芾韻徫坏墓ぷ鲀?nèi)容不同，很難有一個(gè)統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而且現(xiàn)在高校的很多考核都是由上而下進(jìn)行的，都是有部門領(lǐng)導(dǎo)，二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對自己部門或者學(xué)院的職工進(jìn)行考核，這會(huì)存在一定的主觀人情因素。在頻度上，很多學(xué)校對行政人員的考核都是一學(xué)期一次或者一年一次，由于時(shí)間跨度比較大，單憑行政人員自己寫的一篇總結(jié)也說明不了什么問題，而且同樣是行政人員之間，文筆好的同事可能會(huì)把自己的工作總結(jié)的漂亮一點(diǎn)，而文筆不好的同事可能就遜色很多，這也不能很好的體現(xiàn)他們所做的工作。
三、高校行政管理建設(shè)的措施。
1.革新管理理念。
隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、辦公自動(dòng)化設(shè)備的越來越日常化，高校行政管理改革從這方面來提高行政管理工作的效率。特別是無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用和覆蓋率的越來越普遍和普及，更是給我們工作提供了很大的方便，行政管理工作改革要充分利用好這一點(diǎn)，提高我們行政服務(wù)的效率和質(zhì)量。另外行政管理很大程度上是人的管理，人的管理不同于物的管理，它是一個(gè)活的過程。所以我們也應(yīng)該不斷的革新理念，運(yùn)用發(fā)展和創(chuàng)新的理念來開展工作，特別要抓牢“80后”年輕教師和“90后”學(xué)生這兩個(gè)特殊群體，利用他們的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)，來開展工作，這樣就能給我們本有點(diǎn)平淡的行政管理工作帶來新的樂趣和創(chuàng)意，收到意想不到的效果。
從目前的形勢來看，專業(yè)教師因?yàn)閷I(yè)性比較強(qiáng)，社會(huì)各界針對專業(yè)教師的培訓(xùn)比較多，但是針對行政人員的培訓(xùn)相對較少，一般在剛?cè)肼毜臅r(shí)候會(huì)有培訓(xùn)。但是入職以后，行政人員都忙于繁重的日常事務(wù)，培訓(xùn)進(jìn)修就很少了。即使有也只是走走過場，很多人培訓(xùn)期間還要處理很多的日常事務(wù)，培訓(xùn)就會(huì)被不斷的電話打擾，根本不能安心學(xué)到系統(tǒng)的知識和本領(lǐng)，培訓(xùn)也會(huì)變得沒有實(shí)質(zhì)性的意義。所以培訓(xùn)應(yīng)該站在行政管理人員的角度，給他們足夠的時(shí)間和空間，以利于他們系統(tǒng)的掌握管理知識，提高管理技能，并在以后運(yùn)用到日常工作當(dāng)中來，提高工作效率。從整體來講，應(yīng)該繼續(xù)完善系統(tǒng)的管理培訓(xùn)體系。培養(yǎng)行政工作人員良好的職業(yè)素質(zhì)，在工作中樹立職權(quán)、責(zé)任、服務(wù)三位一體的'理念。在崗培訓(xùn)要強(qiáng)調(diào)終身化，不同水平的管理人員都要有長期、中期和短期的學(xué)習(xí)目標(biāo)，為不同水平的管理人員制定出不同的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高他們的管理水平，為全校師生做更好服務(wù)打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
3.建立過程評估體系，形成對管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
行政管理工作的運(yùn)行是一個(gè)過程，所以行政管理工作人員所做的工作很大一部分都是過程性的工作，就像上面所提到的，很多都是良心活，很難從結(jié)果當(dāng)中體現(xiàn)出工作過程的好壞。所以我認(rèn)為對行政管理工作的評估應(yīng)該提倡注重過程評估。對于考核評價(jià)人員的選定，在主管部門領(lǐng)導(dǎo)占大部分比重的情況下，也應(yīng)該適當(dāng)考慮課室內(nèi)人員和同行從專業(yè)的角度來對行政人員的專業(yè)業(yè)務(wù)水平作一個(gè)評價(jià)；上面說了行政管理其實(shí)也是一個(gè)服務(wù)的過程，那么除了領(lǐng)導(dǎo)同事外，我們也應(yīng)該適當(dāng)考慮納入老師、學(xué)生等被服務(wù)對象的評議，通過這幾方面的綜合考慮，通過定性和定量的有效結(jié)合，客觀的做出考核評價(jià)?？v觀各高校，行政管理工作是日常事務(wù)和學(xué)校整體得以正常運(yùn)行的必要手段和堅(jiān)實(shí)依靠，離開了行政管理部門，整個(gè)學(xué)校的千頭萬緒的工作將無法很好的運(yùn)行和開展，所以一定要重視行政管理工作和直接參與這項(xiàng)工作的行政管理人員，只有這樣才能使學(xué)校的各項(xiàng)工作正常有序的運(yùn)行，只有重視行政管理，才能提高工作的效率，為學(xué)校的發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇二
當(dāng)前，我國正處于社會(huì)主義初級階段，企業(yè)在行政管理科學(xué)化方面仍面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。企業(yè)行政管理指的是企業(yè)行政部門為了自身的生存和發(fā)展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業(yè)進(jìn)行智能性管理的統(tǒng)一。企業(yè)行政管理具有服務(wù)、管理、協(xié)調(diào)三大功能，作用于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展，其意義十分深遠(yuǎn)。但是現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)行政管理仍存在著一些問題，為此，需要采取相應(yīng)的創(chuàng)新對策來進(jìn)行改善，這即是本文所要闡述的重點(diǎn)內(nèi)容。
一、企業(yè)行政管理內(nèi)容概述。
企業(yè)行政管理是企業(yè)參與市場競爭和社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求?？傮w來講，企業(yè)行政管理部門主要包括以下四方面的內(nèi)容。第一，計(jì)劃工作。就是對管理的內(nèi)容及目標(biāo)加以確定，明確其如何達(dá)到這一目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)行政管理要求必須具備計(jì)劃性，只有做好對于工作的預(yù)測，其行政管理工作的進(jìn)行才有所依據(jù)，這亦是實(shí)現(xiàn)企業(yè)行政管理科學(xué)化，保證其管理作用發(fā)揮的重要前提；第二，組織工作。企業(yè)運(yùn)作的基本結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)行政管理人員必須對自身工作任務(wù)加以明確，將具體的任務(wù)分配到個(gè)人；第三，指揮工作。企業(yè)行政管理中，采取具體的相應(yīng)措施，對企業(yè)員工的合作分工關(guān)系進(jìn)行確定，明確其在責(zé)、權(quán)、職層面上的結(jié)構(gòu)體系，以充分調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，緩解彼此的沖突，使行政管理人員間的關(guān)系得到協(xié)調(diào)；第四，控制工作。即是對指揮工作各項(xiàng)措施進(jìn)行控制、監(jiān)督和調(diào)整，通過建立監(jiān)督系統(tǒng)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲條例來促使其規(guī)范地進(jìn)行，從而使企業(yè)行政管理工作具備合理性和有效性。
（一）“游擊作風(fēng)”十分普遍。
在企業(yè)行政管理的操作實(shí)踐當(dāng)中，普遍存在著完全憑借主觀意愿進(jìn)行管理的“游擊作風(fēng)”。企業(yè)中規(guī)章制度尚不完善，明確的分工、逐級授權(quán)的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現(xiàn)象。管理中完全憑借負(fù)責(zé)人或老板的意愿，缺乏科學(xué)的決策、研究及落實(shí)程序，這種運(yùn)氣主導(dǎo)下的管理形式，使得部門、機(jī)構(gòu)、各級責(zé)任人形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響著員工的勢氣和行政管理效率，導(dǎo)致了人、財(cái)、物資源的巨大浪費(fèi)。
（二）照搬黨政機(jī)關(guān)行政管理模式。
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維慣性的.影響，我國企業(yè)行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機(jī)關(guān)習(xí)氣、機(jī)關(guān)作風(fēng)，這些干部對企業(yè)的行政管理特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際需要不加考慮，而照搬黨政機(jī)關(guān)的行政管理模式，做表面文章，搞形式主義，按部就班，繁文縟節(jié)，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實(shí)效，頤指氣使，這樣的管理形式，浪費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，是一種極大的浪費(fèi)，直接導(dǎo)致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業(yè)效益的提升。
（三）企業(yè)缺乏行之有效的行政管理體系。
當(dāng)前，企業(yè)行政管理的重點(diǎn)仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務(wù)后勤管理等具體行政事務(wù)當(dāng)中，這一形式帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。此外，企業(yè)為了同國家的政府機(jī)關(guān)相匹配，亦會(huì)在其內(nèi)部設(shè)置了相應(yīng)的管理機(jī)關(guān)，而對這一機(jī)關(guān)的管理就成為行政管理中的主要內(nèi)容，企業(yè)行政管理活動(dòng)受到局限，研究范圍集中于事務(wù)性活動(dòng)。也正是企業(yè)行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤，導(dǎo)致了企業(yè)行政管理體系的欠缺。
（四）企業(yè)行政管理工作脫離實(shí)際。
在企業(yè)，行政管理工作脫離實(shí)際的現(xiàn)象十分普遍，一些行政管理人員對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉、不了解，在實(shí)施管理時(shí)，難以結(jié)合部門實(shí)際，所發(fā)布的規(guī)定難以推行，受到其他部門的排斥和反感。受到排斥之后，行政管理人員對各業(yè)務(wù)部門情況的了解就更加欠缺，進(jìn)而形成一種惡性的循環(huán)。
（一）選擇規(guī)范化的行政管理模式。
“游擊作風(fēng)”現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)反映的是企業(yè)行政管理體系的混亂。要改變現(xiàn)狀，就應(yīng)將企業(yè)行政管理的重點(diǎn)放在合理的、行之有效的結(jié)構(gòu)體系和管理制度規(guī)章制度設(shè)置上，從而使在行政管理工作中，各部門崗位處于一種良性的運(yùn)作狀態(tài)。在企業(yè)行政管理工作中，各崗位和上下級間的工作不僅要細(xì)化，還要對職責(zé)和權(quán)力加以明確，以減少管理人員間的相互推倭。
（二）確保行政管理工作的合理性。
為了消除企業(yè)行政管理中存在問題，就要求結(jié)合企業(yè)行政管理特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際需要來開展工作。企業(yè)行政管理工作必須從企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益角度出發(fā)，明確自身服務(wù)角色，切忌居功自傲的心態(tài)。此外，企業(yè)行政管理部門還應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化自身管理職能，將一般性質(zhì)的企業(yè)管理職能注入到企業(yè)行政管理實(shí)踐工作當(dāng)中。將企業(yè)行政管理工作深入到企業(yè)各相關(guān)業(yè)務(wù)部門當(dāng)中，改善雙方關(guān)系，促進(jìn)部門協(xié)調(diào)，形成良性循環(huán)。
（三）建立完善的行政管理體系。
企業(yè)行政管理體系的構(gòu)建應(yīng)包括權(quán)利體系、技術(shù)體系和事務(wù)體系三方面內(nèi)容。權(quán)利體系即行政架構(gòu)，其建立時(shí)應(yīng)涉及職能分解、人事相合。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等多個(gè)概念；技術(shù)體系的建立以達(dá)到技術(shù)職稱的作用，應(yīng)包含管理中的領(lǐng)導(dǎo)與管理、溝通與協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督；事務(wù)管理體系的建立同其他事務(wù)體系密不可分，應(yīng)包含文書檔案、辦公室管理、會(huì)議管理等各方面的管理。
（四）工作的開展應(yīng)聯(lián)系實(shí)際。
企業(yè)行政管理工作應(yīng)時(shí)刻以服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益為著手點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，靈活變通地開展。同時(shí)，還應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)行政管理人員的忠誠度和責(zé)任意識。此外，還應(yīng)制定切實(shí)可行的行政管理制度，內(nèi)容涉及業(yè)務(wù)考評、工作要點(diǎn)、服務(wù)要求等方面內(nèi)容，進(jìn)一步規(guī)范行政管理工作。
四、結(jié)論。
企業(yè)行政管理中存在問題的解決，不僅要同企業(yè)實(shí)際情況相聯(lián)系，還應(yīng)從管理體系、管理模式、管理制度等各方面入手，制定相應(yīng)的解決對策，并積極的實(shí)施，從而使行政管理工作有條可依、有章可循的進(jìn)行。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇三
民族自治地方行政管理制度是我國基本政治制度民族區(qū)域自治制度的重要組成部分，對于我國少數(shù)民族的政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。由于我國民族眾多以及“大雜居、小聚居”的民族分布特點(diǎn)，決定了我國在少數(shù)民族聚居地必須實(shí)行適合不同政治經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境的民族自治地方行政管理制度。因此解決好目前我國民族自治地方管理制度的問題，完善豐富民族區(qū)域自治制度對于我國經(jīng)濟(jì)政治社會(huì)文化和諧健康發(fā)展有著重大意義。
民族區(qū)域自治制度作為我國的一項(xiàng)基本民族政策自建國以來已實(shí)行多年，民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理都得到了很大程度的發(fā)展。但是隨著時(shí)代的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)政策文化的不斷進(jìn)步，我國民族自治地方行政管理的職能機(jī)構(gòu)不完善的問題日益顯露，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
3．民族區(qū)域自治政府職權(quán)的分配混亂，隨著時(shí)代的發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策方面的變化，區(qū)域政府的職能也在不停的改變，越來越多的民族自治地方行政管理機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)導(dǎo)致了職權(quán)的分配相當(dāng)混亂。
民族自治區(qū)域的領(lǐng)導(dǎo)干部是由黨中央和人民群主選拔出來的，它代表著少數(shù)民族的利益，一旦他們在行政管理方面出現(xiàn)缺乏自治意識的問題，直接會(huì)影響到黨中央對于發(fā)展民族自治的力度和程度，同時(shí)少數(shù)民族自治地方行政管理也會(huì)因此出現(xiàn)許多問題。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
2．主要是少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部的自我缺陷，也可以說是他們的自我民族意識較強(qiáng)，當(dāng)中央或者是政府傳達(dá)下來的政策沒有涉及到該民族的利益時(shí)，他們會(huì)很好的傳達(dá)執(zhí)行，可以說一旦某項(xiàng)政策從表面上損害了該民族的利益，某些少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部往往會(huì)為了短暫眼前的民族利益，從而忽略了長期的國家利益，導(dǎo)致了黨中央的政策根本無法得到很好的傳達(dá)和執(zhí)行。
我國是多民族的國家，同時(shí)每一個(gè)民族在漫長的歷史發(fā)展過程中也都形成了不同特色的民族文化，這些民族特色文化同時(shí)也滲透到了各個(gè)民族地區(qū)的政策文化經(jīng)濟(jì)中，因此可以說民族自治地方行政傳統(tǒng)習(xí)慣對于管理的影響巨大。首先，一些少數(shù)民族在舊中國社會(huì)長期受到壓迫和仇視，因此這些少數(shù)民族對于中央集權(quán)的政府有一種懼怕、仇恨的心理，這樣的心理長期沒有得到的解決就會(huì)導(dǎo)致這些少數(shù)民族無法接受中央政府的政策和管理制度，甚至在遇到各種困難時(shí)，他們第一時(shí)間想到的仍然是自己多年形成的行政傳統(tǒng)習(xí)慣，而沒有通過國家的相關(guān)制度和政策去解決?？梢哉f雖然民族自治地方行政傳統(tǒng)習(xí)慣可能會(huì)解決掉一些問題，取得些不錯(cuò)的成就，但從長期來看會(huì)影響到民族區(qū)域自治的深入進(jìn)行。
民族自治地方行政管理制度的發(fā)展基礎(chǔ)是地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，可以說經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展壯大有利于促進(jìn)民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理的完善。自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，民族區(qū)域經(jīng)濟(jì)也得到一定程度的發(fā)展，取得了一些不錯(cuò)的成果，但是從我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體來看，目前少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)仍然處于相對落后的局面。主要有以下幾個(gè)原因：
1．許多少數(shù)民族的地理位置相對較差，沒有一個(gè)很好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展空間；
3．民族區(qū)域自治地區(qū)的教育文化水平相對較低，導(dǎo)致了專業(yè)人才的缺乏和人力市場的危機(jī)。
民族自治地方行政管理需要經(jīng)濟(jì)政治的支持，同時(shí)文化水平的發(fā)展也成為其不斷發(fā)展完善不可或缺的因素。在我國大部分的少數(shù)民族擁有自己的宗教信仰，對于一個(gè)堅(jiān)持“政教分離”政策的國家來說是一個(gè)很大的難題，因此我國法律規(guī)定任何宗教不得干預(yù)政治，但是允許所有公民信仰宗教，又崇尚宗教自由。但是一些宗教信仰已在一些民族區(qū)域自治地區(qū)成為當(dāng)?shù)孛褡宓木裰еM(jìn)而對于我國民族自治地方行政管理造成一定程度上的負(fù)面影響。
（一）加快轉(zhuǎn)變政府職能。
目前解決我國民族自治地方行政管理問題的首要任務(wù)就是加快轉(zhuǎn)變政府職能，一旦政府職能出現(xiàn)不明確、不完善就會(huì)直接影響到民族自治的管理效率，想要做到加快轉(zhuǎn)變政府職能就必須要做到以下幾點(diǎn)：
2．縮小各個(gè)部門的管理權(quán)限，消除各個(gè)部門權(quán)限重疊的部分做到行政管理效益的最大化；
3．明確政府各個(gè)部門的職能權(quán)限，對相關(guān)部門在民族自治地方行政管理工作上的權(quán)限責(zé)任做出明確的規(guī)定。
（二）改革領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度。
歸根究底的說民族區(qū)域自治地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部是我國民族自治地方行政管理的實(shí)施者，領(lǐng)導(dǎo)干部自身的素質(zhì)和管理水平直接決定了我國民族自治地方行政管理的進(jìn)展，因此我們必須重視領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，筆者建議從以下三個(gè)方面改革領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度：
3．制定培養(yǎng)改革少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部的機(jī)制，以國家利益為中心大力培養(yǎng)少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部，并制定相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，以促進(jìn)民族區(qū)域自治的健康發(fā)展。
（三）建立健全相關(guān)的法律制度和區(qū)域自治條例。
民族自治地方行政管理的有效實(shí)施需要有一套完善的法律法規(guī)以及區(qū)域自治條例的保障，但是民族區(qū)域自治各地區(qū)又擁有不同的人文、宗教、經(jīng)濟(jì)條件，因此完善適合不同地區(qū)的自治條例也就顯得格外的重要。首先各民族區(qū)域自治地區(qū)必須要遵循國家最高的法律法規(guī)，做到不違反其核心觀點(diǎn)在此基礎(chǔ)上可以進(jìn)行相關(guān)的修改和變通以適應(yīng)不同的少數(shù)民族。其次，民族區(qū)域自治政府的立法機(jī)關(guān)要不斷完善適合自己民族的自治條例，從自身的實(shí)際情況出發(fā)不斷完善民族自治地方的自治條例和相關(guān)的法律條文，以促進(jìn)我國民族自治地方行政管理的不斷進(jìn)步。
2．大力發(fā)展民族自治地區(qū)的教育事業(yè)，人才的缺乏是目前少數(shù)民族自治地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的一大超級難題，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展需要大量的各個(gè)方面的人才去支持，所以說必須要加大對于少數(shù)民族教育事業(yè)的支持力度，培養(yǎng)出更多的少數(shù)民族人才，從而保證能夠支持民族自治地方經(jīng)濟(jì)水平的不斷進(jìn)步發(fā)展和我國民族自治地方管理的不斷完善。
宗教問題一直都是黨和政府十分關(guān)注的問題，在“政教分離”的國家大環(huán)境下處理好少數(shù)民族宗教信仰問題也就顯得很重要。
4．一般來說宗教信仰問題都帶有國際色彩，所以要做到處理好與其他國家的關(guān)系以保護(hù)我國的宗教組織。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇四
高校行政管理，是指高校黨政部門對學(xué)校事務(wù)的組織管理活動(dòng)，是高校在設(shè)定了工作的目標(biāo)之后，通過運(yùn)用一定的行政方法和行政措施，領(lǐng)導(dǎo)全體教職員工和學(xué)生利用既有資源完成學(xué)校的各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)既定工作目標(biāo)的組織活動(dòng)。高校行政管理的主要工作在于處理好教職工、學(xué)生與黨政部門的關(guān)系；教學(xué)、科研與管理的關(guān)系；個(gè)人與集體的關(guān)系；民主與集中的關(guān)系以及繼承與發(fā)展的關(guān)系。
一、提高高校行政管理效率的意義。
高校行政管理效率的高低集中體現(xiàn)高校管理與服務(wù)的水平，直接反映高校的對外形象。俄國教育家烏申斯基認(rèn)為學(xué)校的三要素為：行政管理、教育與研究。教育與研究是高校的基本社會(huì)功能，它們的實(shí)現(xiàn)需要由行政管理做基礎(chǔ)，需要發(fā)揮好行政管理的服務(wù)功能。隨著我國各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，高校行政管理水平在取得了長足進(jìn)步的同時(shí)，也面臨著新的形勢和新的問題。這對高校行政管理提出了新的要求。當(dāng)前，許多高校在迎接新形勢和新問題的過程中顯得緩慢而被動(dòng)。在這樣的大背景之下，正確認(rèn)識和分析高校行政管理的特點(diǎn)、提高效率的意義及面臨的新問題，據(jù)此得出問題的原因并采取針對性的應(yīng)對措施，探求提高管理水平和效率的方法和路徑，是服務(wù)“科教興國”和“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)高?！芭囵B(yǎng)人才、研究科學(xué)、服務(wù)社會(huì)”三大社會(huì)功能的必然要求。具體來說，提高高校行政管理效率的意義主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
（一）是高校提高競爭力的必然途徑。
伴隨著高等教育的飛速，高校之間的競爭愈演愈烈，更是擴(kuò)大到國際范圍。但高校間競爭的層次反而有所降低，從原先高水平的學(xué)術(shù)競爭，演變成低級別的生源爭奪競爭。例如當(dāng)前香港高校和內(nèi)地高校之間對優(yōu)秀生源的爭奪越來越激烈，內(nèi)地本文由論文聯(lián)盟收集整理高校之間也存在著激烈的生源爭奪競爭。高校之間的競爭本質(zhì)上是科研與教學(xué)水平、人文素養(yǎng)以及行政管理水平等綜合實(shí)力的競爭。高校在競爭中的成敗實(shí)際上取決于自身實(shí)現(xiàn)三大社會(huì)功能的優(yōu)劣程度，高校如果想在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就應(yīng)通過提高自身的行政管理效率，來提升自身的科教水平和人文素養(yǎng)，最終以綜合實(shí)力戰(zhàn)勝對手。
（二）是高校管理體制改革的需要。
當(dāng)前我國處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，各項(xiàng)事業(yè)高速發(fā)展，社會(huì)的快速發(fā)展對高校的管理體制提出了新的更高的要求，進(jìn)行高校管理體制改革已成為社會(huì)各界的呼聲。高校管理體制改革有賴于高效率的行政管理能力。當(dāng)前我國高校管理體制改革取得了較大的進(jìn)步，在機(jī)制轉(zhuǎn)化、減員增效和精簡機(jī)構(gòu)等方面取得了一定的成績，但成績不夠大，改革的速度比較緩慢。這就要求提高行政管理的效率以加快高校管理體制改革的速度。
（三）是高校社會(huì)形象的重要決定因素。
高校行政管理部門的職能不僅限于從事高校日常的行政管理，為教學(xué)和科研工作提供服務(wù)，而且還要充當(dāng)高校與社會(huì)各界交流的紐帶。因此，高校行政管理效率的高低直接影響社會(huì)各界對高校的看法，直接關(guān)乎高校自身的形象。另外高校行政管理效率的高低直接影響高校的科研工作和教學(xué)工作，從而影響高校三大社會(huì)功能的.實(shí)現(xiàn)情況，這就間接地影響了高校自身在社會(huì)中的形象。因此，提高高校行政管理效率是高校塑造良好社會(huì)形象的必由之路。
（一）管理制度落后制約管理效率提高。
當(dāng)前高校的行政管理制度比較機(jī)械、單一，主要依靠崗位目標(biāo)責(zé)任制和各類規(guī)章制度對管理人員的行為進(jìn)行約束，這雖然能夠保證政令的暢通與落實(shí)，但卻極大地壓制了管理人員的積極性和創(chuàng)造性。在這種管理制度之下，管理人員容易產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的思想，滋生思想惰性，辦事循規(guī)蹈矩而又缺乏服務(wù)意識和競爭意識，這就嚴(yán)重地制約了高校行政管理效率的提高。
（二）權(quán)力過于集中導(dǎo)致管理框架存在不合理性。
由于高校管理模式存在路徑依賴的現(xiàn)象，長期實(shí)行的權(quán)力集中的管理模式得以沿襲至今，各級管理機(jī)構(gòu)和人員按照崗位的級別被限制在各自的權(quán)責(zé)范圍內(nèi)，由上到下層層節(jié)制，權(quán)力過分向上集中，形成金字塔式的組織管理框架。這種管理框架雖然便于保障管理工作運(yùn)行的平穩(wěn)，卻容易滋生“官本位”的思想。在這種管理框架之下，領(lǐng)導(dǎo)具有極大的權(quán)威，民主氛圍欠缺，管理人員唯上不唯下，為了向領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)甚至犧牲工作效果。權(quán)力的過分集中容易導(dǎo)致資源分配的不合理，可能削弱科研和教學(xué)在高校工作中的核心地位，容易形成管理人員的權(quán)力崇拜。
（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安排缺少科學(xué)性。
高校行政管理機(jī)構(gòu)在設(shè)置上模仿政府機(jī)關(guān)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，導(dǎo)致了高校行政管理機(jī)構(gòu)臃腫、權(quán)責(zé)不清、令出多門、人員冗雜、人浮于事、決策和執(zhí)行效率低下等問題。機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安排的不科學(xué)導(dǎo)致部門和人員職責(zé)的重疊，同一件事情往往涉及到幾個(gè)部門或幾個(gè)管理人員。一旦出現(xiàn)問題，部門和人員之間相互推諉和扯皮的現(xiàn)象屢見不鮮。這在增加了高校行政管理成本的同時(shí)，反而降低了行政管理的效率。在當(dāng)前國家整合教育資源，高校合并頻現(xiàn)和高校擴(kuò)招的背景下，高校行政管理機(jī)構(gòu)進(jìn)一步的龐大帶來了管理問題的進(jìn)一步嚴(yán)重。
（四）管理方法和理念跟不上時(shí)代要求。
當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)和信息大爆炸的時(shí)代，新的理論和技術(shù)層出不窮，促進(jìn)了整個(gè)社會(huì)的快速發(fā)展。而很多高校行政管理人員卻并未跟上時(shí)代的步伐抓住社會(huì)發(fā)展帶來的機(jī)遇，對新知識、新方法、新理念的認(rèn)識和掌握不足。仍在憑過去的經(jīng)驗(yàn)和方式從事高校行政管理工作，甚至固步自封，抵制新知識、新方法和新理念。高校行政管理工作有涉及面廣、涉及對象復(fù)雜多樣、工作量大和重復(fù)性相似性工作內(nèi)容多等特點(diǎn)。實(shí)踐證明傳統(tǒng)的工作方法和理念已經(jīng)跟不上時(shí)代發(fā)展的要求，難以滿足高校行政管理工作的要求，成為制約高校行政管理效率提高的巨大障礙。
（五）人員素質(zhì)有待提高。
“培養(yǎng)人才、研究科學(xué)、服務(wù)社會(huì)”是高校的三大社會(huì)功能，教學(xué)和科研工作理應(yīng)處于高校工作的核心地位。但高校的行政管理工作也應(yīng)得到足夠的重視，以服務(wù)好高校的教學(xué)科研工作。當(dāng)前許多高校并未認(rèn)識到行政管理工作的重要性，只重視改善教學(xué)科研條件和增強(qiáng)師資力量，忽視了對行政管理隊(duì)伍的建設(shè)和投入。導(dǎo)致當(dāng)前高校行政管理隊(duì)伍中普遍存在管理人員來源復(fù)雜，專業(yè)管理知識欠缺和業(yè)務(wù)素質(zhì)不高等情況。這就嚴(yán)重制約了高校行政管理工作水平的提高，進(jìn)而影響到高校教學(xué)和科研工作的開展。與此同時(shí)，許多高校也并未重視對行政管理人員業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和提高。高校行政管理人員處于一種受忽視的氛圍之下，工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新精神受到打擊，缺乏職業(yè)使命感和歸屬感，更遑論高校行政管理水平的發(fā)展和提高。
（一）完善行政管理工作績效管理體系。
高校行政管理工作績效管理體系的完善，是改善當(dāng)前落后的管理制度，從制度層面提高管理工作效率的現(xiàn)實(shí)措施。應(yīng)從以下四個(gè)方面進(jìn)行：首先，明確各崗位的職責(zé)。通過科學(xué)地分析各個(gè)崗位的特點(diǎn)，明確崗位的職責(zé)內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和職位要求。然后根據(jù)崗位特點(diǎn)和人員特點(diǎn)來安排合適的人員，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配。其次，制定合理的績效考核目標(biāo)。通過全面考慮各崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)，制定合理可行的績效目標(biāo)，激發(fā)人員的積極性。再次，制定科學(xué)的績效考評辦法。在制定了合理的績效考核目標(biāo)之后，績效的考評辦法就成為保障目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。制定科學(xué)、合理、全面、可行的考評辦法，對管理人員工作中的表現(xiàn)進(jìn)行考評，以確定獎(jiǎng)懲程度。最后，有效地利用考評結(jié)果。將考評結(jié)果和管理人員的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升和薪酬調(diào)整等聯(lián)系起來。同過考評結(jié)果對行政管理人員進(jìn)行引導(dǎo)，激發(fā)他們提高工作效率的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（二）改善行政管理體制并調(diào)整管理部門和精簡人員。
當(dāng)前高校普遍建立起校、院兩級行政管理體制，以應(yīng)對辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大。但這種管理體制下權(quán)力還是處于過于集中的狀態(tài)，這不利于提高院系的運(yùn)作靈活性，壓制了基層組織創(chuàng)新的積極性。權(quán)力的過于集中還會(huì)使上層管理人員面臨道德和法律風(fēng)險(xiǎn)，滋生“官本位”的思想。高校行政管理的權(quán)力分配格局應(yīng)進(jìn)一步下移，使基層管理組織具有更多的權(quán)力和自主性。同時(shí)調(diào)整行政管理部門和精簡管理人員。通過合并和裁撤等方式使部門權(quán)責(zé)進(jìn)一步清晰，部門間工作范圍的界限進(jìn)一步明確。依照部門職責(zé)精簡管理人員，以杜絕部門或人員之間扯皮、推諉的現(xiàn)象，提高工作效率。
（三）提高管理人員的綜合素質(zhì)并引入先進(jìn)的管理理念和方法。
行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響高校行政管理效率的直接因素之一。綜合素質(zhì)包括：工作能力、道德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識、政治思想以及工作觀念等內(nèi)容。通過培訓(xùn)和組織學(xué)習(xí)等方法使管理人員樹立民主的管理理念，改變行政權(quán)力至上的思想，提高管理工作的能力和自身的道德修養(yǎng)，從而提高自身的綜合素質(zhì)。同時(shí)注重現(xiàn)代先進(jìn)管理理念和方法的引入和學(xué)習(xí)，以此來提高在崗人員的綜合素質(zhì)。另外，需要提高對人員聘用環(huán)節(jié)的重視，通過引入管理合約機(jī)制和崗位競聘機(jī)制等先進(jìn)方法，從源頭上提高管理人員的綜合素質(zhì)并做到人崗匹配。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇五
第一，醫(yī)院行政管理工作流程不合理。導(dǎo)致行政管理工作難以有序開展的一個(gè)關(guān)鍵因素就在于行政管理體系不完善。這一問題主要表現(xiàn)為醫(yī)院行政管理工作流程設(shè)置不科學(xué)，對內(nèi)部各科室以及各部分的職責(zé)分工不清晰，其他管理工作如人事管理、后勤管理、財(cái)務(wù)管理等也沒有擬定科學(xué)的管理流程。
第二，醫(yī)院行政管理工作人員的自身素質(zhì)能力有待提升。部分行政管理工作人員并未通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其自身專業(yè)素質(zhì)和管理水平需要進(jìn)一步提高，還有很多年輕的行政管理人員在工作中沒有充分結(jié)合醫(yī)院的性質(zhì)和特點(diǎn)，不具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。這些問題也導(dǎo)致了醫(yī)院行政管理人員隊(duì)伍缺乏強(qiáng)大的中堅(jiān)力量[1]。
第三，醫(yī)院內(nèi)部各部門之間存在一定程度的職責(zé)交叉。在行政管理工作中，各部門具體工作職責(zé)劃分不清晰，崗位責(zé)任的模糊導(dǎo)致很多工作存在交叉重疊的問題。如很多時(shí)候同一份工作往往是幾個(gè)部門在同時(shí)進(jìn)行，這是分工不明確、職責(zé)不清晰所導(dǎo)致的。當(dāng)有工作任務(wù)時(shí)，各級管理人員無法在短時(shí)間內(nèi)高效的完成人物。
第四，醫(yī)院行政管理體制不完善。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的逐漸推進(jìn)要求醫(yī)院內(nèi)部行政管理工作必須要不斷創(chuàng)新發(fā)展，針對過去所存在的機(jī)構(gòu)冗余以及規(guī)章制度不完善的問題必須要盡快解決。但目前依舊還有部分醫(yī)院并未制定更加科學(xué)健全的行政管理機(jī)制，導(dǎo)致一些事務(wù)無章可循。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇六
隨著我國醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，我國醫(yī)院護(hù)理管理工作也在不斷完善成效顯著。然而在其發(fā)展過程中，仍存在諸多問題需要引起醫(yī)院管理者的高度重視。
由于我國醫(yī)療經(jīng)費(fèi)投入過少，醫(yī)院為了維持其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不得不想方設(shè)法減少護(hù)理成本。許多醫(yī)院采取減少護(hù)理人員數(shù)量，而大量聘請成本較低的護(hù)工來代替護(hù)理人員的方法進(jìn)行。這種方式確實(shí)能讓醫(yī)院節(jié)省不少成本，但是卻使醫(yī)院護(hù)理的服務(wù)質(zhì)量直線下降。醫(yī)院聘請的臨時(shí)護(hù)工由于素質(zhì)參差不齊，又缺乏專門的知識和技能培訓(xùn)其在工作中服務(wù)態(tài)度較差且出錯(cuò)率較高致使醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量大打折扣病人的生命安全出現(xiàn)潛在威脅。
我國傳統(tǒng)的護(hù)理服務(wù)模式主要是一種“生物醫(yī)學(xué)模式”該模式以護(hù)理工作分工為重點(diǎn)而忽視病人的心理需求。然而隨著人們生活水平的提高人們對健康的需求也越來越高，對自己的就醫(yī)權(quán)利有了很高的認(rèn)識，不再是以往那種只看病拿藥的觀念他們需要被關(guān)心、被尊重需要醫(yī)護(hù)人員對他們提出的問題給予滿意的答復(fù)。顯然傳統(tǒng)的缺乏人文關(guān)懷的護(hù)理模式已不再適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。
新醫(yī)改對醫(yī)療護(hù)理安全工作提出了更高要求，而護(hù)士常因缺乏此類教育尤其是法律知識教育，護(hù)士的法律意識不強(qiáng)，給護(hù)患糾紛埋下了隱患。護(hù)理工作的性質(zhì)決定了護(hù)士必須與患者密切接觸但在接觸中常因講話不慎而引發(fā)患者或家屬的不滿。在從事臨床護(hù)理中缺乏法律常識，不認(rèn)真、嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程成因?yàn)楣ぷ鞣泵ξ醋飨鄳?yīng)的護(hù)理記錄，事后沒有補(bǔ)上或與醫(yī)療記錄不符等諸多因素池極易引發(fā)護(hù)患糾紛。
我國護(hù)理考核辦法主要是針對理論考試、操作考試、護(hù)理資料記錄等終末硬性指標(biāo)進(jìn)行考察，而忽視對服務(wù)態(tài)度、解決問題的能力等過程柔性指標(biāo)的考察。其考核辦法的簡單粗放，致使護(hù)理人員忽視護(hù)理過程的質(zhì)量，而只是被動(dòng)地為了工作而工作工作的積極性和創(chuàng)造性不高。
為了優(yōu)化醫(yī)院護(hù)理管理工作，提高護(hù)理系統(tǒng)運(yùn)行效率提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量針對醫(yī)院護(hù)理管理工作存在的問題提出以下優(yōu)化建議。
面對患者多、護(hù)理人員相對不足的客觀情況，醫(yī)院管理者必須合理利用護(hù)理人力資源。排班時(shí)可根據(jù)全科護(hù)理人員的工作實(shí)際情況、性格、能力等多方面因素綜合分析，做到新老人員合理搭配特別是對低年資護(hù)士一定要搭配高年資且責(zé)任心較強(qiáng)的帶教老師流分調(diào)動(dòng)全體護(hù)理人員的工作積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
護(hù)理服務(wù)應(yīng)緊緊圍繞病人需求堅(jiān)持“以病人為中心”的服務(wù)理念，將護(hù)理服務(wù)模式由“生物醫(yī)學(xué)模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧铩睦怼鐣?huì)醫(yī)學(xué)模式”從個(gè)案護(hù)理模式、功能制護(hù)理模式、小組護(hù)理模式到責(zé)任制護(hù)理模式逐步體現(xiàn)護(hù)理人員對時(shí)代的適應(yīng)和對醫(yī)學(xué)服務(wù)模式的適應(yīng)。
護(hù)理管理人員應(yīng)高度重視對護(hù)士的護(hù)理安全教育，重點(diǎn)組織護(hù)士學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》開展《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》及其他法律法規(guī)知識競賽;邀請國內(nèi)外知名護(hù)理安全專家講解護(hù)理行為規(guī)范、護(hù)理法律法規(guī)等課程;注重和完善護(hù)理記錄，使護(hù)士充分認(rèn)識到護(hù)理記錄的重要性提高其法律意識減少護(hù)患糾紛。
對護(hù)士的考核可采取業(yè)績量化考核辦法，從德、能、勤、績四個(gè)方面來制定考核細(xì)則將服務(wù)態(tài)度、護(hù)士儀表、本職工作、相互協(xié)作、帶教工作、理論考試、操作考試、文件書寫、論文發(fā)表、論文交流、遲到早退、服從分配、出勤、在崗在位、加班加點(diǎn)、自學(xué)考試、解決問題能力、無差錯(cuò)、堵差錯(cuò)、指令性任務(wù)等指標(biāo)均納入考核范圍。從過程到結(jié)果實(shí)行全方位考核，以期充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇七
醫(yī)院管理水平的高低，管理工作的成敗取決于醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)的高低。醫(yī)院行政管理人員是醫(yī)院人才隊(duì)伍中不可缺少的重要組成部分，不僅是擔(dān)任醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，還要在醫(yī)院職能科室從事院務(wù)、護(hù)理、醫(yī)療等管理工作。在現(xiàn)階段，不僅醫(yī)院面臨著各種競爭和挑戰(zhàn)，在醫(yī)院的管理方面，競爭也同樣激烈。因此，醫(yī)院必須全面提高行政人員的綜合素養(yǎng)，努力提高行政工作的服務(wù)質(zhì)量和效果，盡量減少辦公成本，合理配置辦公資源，這樣才能更好地服務(wù)于臨床，更好地提升醫(yī)院的管理效能[1]。培養(yǎng)管理人才隊(duì)伍，提高管理水平，充分發(fā)揮管理人才的作用，對于醫(yī)院行政管理工作的開展有著十分重要的作用。
雖然我國醫(yī)院總體在醫(yī)療水平和醫(yī)療儀器設(shè)備方面已經(jīng)有了卓越進(jìn)步，但是由于醫(yī)院對于行政管理工作的作用了解的還不夠透徹，培養(yǎng)行政管理人才的意識觀念還不夠強(qiáng)烈，所以現(xiàn)階段我國醫(yī)院行政管理人員的總體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平能力還是偏低，也存在著諸多問題，具體問題如下：
（一）缺乏工作的積極性。
醫(yī)院對行政管理人員獎(jiǎng)金的發(fā)放制度沒有和工作質(zhì)量、工作業(yè)績、效率掛鉤，是現(xiàn)階段醫(yī)院行政管理人員工作積極性不高的一個(gè)原因。當(dāng)前，我國醫(yī)院的行政管理人員的工資和獎(jiǎng)金收入與同級的臨床醫(yī)務(wù)人員相比相對較低，有的實(shí)行平均獎(jiǎng)，對于醫(yī)院行政管理工作的進(jìn)展缺乏激勵(lì)作用。另外，相對于行政管理工作，醫(yī)院主要側(cè)重于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，對于臨床人員給予了很多政策支持，卻忽略了醫(yī)院管理人才的潛在效益，從而導(dǎo)致了醫(yī)院行政管理人員的工作積極性不高。
（二）思想認(rèn)識不到位。
由于醫(yī)院對于醫(yī)院行政管理工作效益的不注重，在加上行政管理工作責(zé)任重，事務(wù)多且繁雜，政策性強(qiáng)的工作性質(zhì)，雖然有些行政管理人員的工作能力較強(qiáng)，但是也存在著行政管理工作只是屬于日常事務(wù)性工作，不管做的好與不好都是一樣的思想，于是行政管理人員對待自己的工作低要求低標(biāo)準(zhǔn)，通常都是按部就班應(yīng)付了事，導(dǎo)致醫(yī)院行政管理工作的低效率[2]。再加上醫(yī)院行政管理工作人員自身的綜合素質(zhì)水平不高，在日常的工作中也不注重加以學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)水平。
（三）管理經(jīng)驗(yàn)少，缺乏專業(yè)的管理知識和方法。
現(xiàn)階段我國的醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀是結(jié)構(gòu)復(fù)雜，素質(zhì)有高有低，具有管理專業(yè)學(xué)歷的人員偏少，不管是在學(xué)歷上還是在知識掌握方面，都達(dá)不到現(xiàn)階段需要的工作標(biāo)準(zhǔn)，在管理工作中，大多憑資歷和不多的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理。在這種學(xué)歷低，缺乏管理知識和創(chuàng)新意識的狀態(tài)下，醫(yī)院行政管理人員的管理技能嚴(yán)重落后，為醫(yī)院的`工作進(jìn)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。
醫(yī)院要想穩(wěn)定持續(xù)地長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須認(rèn)識到現(xiàn)階理段醫(yī)院行政管理工作存在的問題對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展形成了嚴(yán)重阻礙。對于現(xiàn)存在的問題，具體解決措施如下：
（一）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高醫(yī)院行政管理人員的綜合素質(zhì)。
因?yàn)獒t(yī)院行政管理人員具有表率、指導(dǎo)、帶動(dòng)作用，因此針對于醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)水平偏低的情況，醫(yī)院應(yīng)對行政管理人員加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，從而提高行政管理人員的理論水平和綜合素質(zhì)。醫(yī)院首先應(yīng)加強(qiáng)理論培訓(xùn)，組織在短時(shí)間內(nèi)，外請具有豐富行政管理知識的專家教授，對醫(yī)院行政管理人員進(jìn)行專門的講課培訓(xùn)[3]。還可以將醫(yī)院行政管理人員送到高等院校進(jìn)行以管理專業(yè)為主的教育培訓(xùn)進(jìn)行長期、規(guī)范、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。其次是對醫(yī)院行政管理人員加強(qiáng)實(shí)踐培訓(xùn)，對于新進(jìn)入行政管理部門的人員，采取先不固定科室，相關(guān)行政部門進(jìn)行輪崗的辦法，以達(dá)到讓醫(yī)院行政管理人員全面了解各部門的工作業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況并熟練掌握，熟悉醫(yī)院整體情況，提高事務(wù)處理能力的目的。同時(shí)，要鼓勵(lì)醫(yī)院行政管理人員不斷充實(shí)自己，在生活和工作中積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)文化知識，加強(qiáng)自己在品德、學(xué)識、才能等方面的修養(yǎng)，提高專業(yè)知識水平和綜合素質(zhì)，以豐富的知識和扎實(shí)的理論功底，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮自身最大的效益。
（二）建立公平的考核體系，加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的選拔。
把制度化管理與人性化管理結(jié)合起來，建立公平的考核體系，把廣大行政管理人員的積極性調(diào)動(dòng)起來。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)和考評機(jī)制，不斷為醫(yī)院提出新一階段各科室的發(fā)展要求和醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)。另外，還應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的選拔。醫(yī)院除了從管理專業(yè)畢業(yè)的人員和衛(wèi)生行政機(jī)關(guān)干部中吸取人才，對于醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)行政管理人員仍要注重并加以培養(yǎng)。在醫(yī)護(hù)人員中，醫(yī)院應(yīng)把素質(zhì)較全面，并且有一定管理能力的人員培養(yǎng)成為干部，充實(shí)行政管理人員干部。關(guān)于行政管理人員的選拔，首先要注意，在醫(yī)務(wù)專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)任為行政管理的人員中，要從既有較好素質(zhì)又愿意從事管理工作的人員中進(jìn)行挑選。其次，因?yàn)獒t(yī)院管理干部一般分為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門及中層管理干部、基層管理人員三個(gè)層次，對于不同的層次會(huì)有不同對應(yīng)的素質(zhì)要求，所以醫(yī)院在行政管理人員的選拔中，應(yīng)該按照崗位要求來進(jìn)行劃分[4]。其次，醫(yī)院在行政管理人員的選拔中還應(yīng)注意拉開年齡檔次，保持行政管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)梯次，避免出現(xiàn)隊(duì)伍老化現(xiàn)象。
（三）增強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，完善醫(yī)院行政管理體制。
增強(qiáng)醫(yī)院行政管理內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，能夠增進(jìn)部門之間的溝通合作。因?yàn)楣芾淼谋举|(zhì)其實(shí)就是協(xié)調(diào)，所以如果增強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，把被動(dòng)協(xié)調(diào)變?yōu)橹鲃?dòng)協(xié)調(diào)，并且進(jìn)一步完善醫(yī)院行政管理體制，就能為醫(yī)院的行政管理工作產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。由于醫(yī)院辦公室和決策層是上下級關(guān)系，而與其他部門是平級關(guān)系的體制原因，行政管理人員的協(xié)調(diào)力量和作用有限，因此，醫(yī)院可以通過適度授權(quán)的方法來為辦公室的協(xié)調(diào)工作增強(qiáng)力度。另外，在醫(yī)院行政管理體制的完善過程中，醫(yī)院不僅要進(jìn)一步明確責(zé)任，嚴(yán)格落實(shí)院長負(fù)責(zé)制，還要經(jīng)常對醫(yī)院行政管理工作調(diào)查研究，開展座談會(huì)進(jìn)行深入了解，廣泛聽取每個(gè)人對于醫(yī)院行政管理工作指出的意見和提出的建議。然后，醫(yī)院要根據(jù)聽取到的意見和建議進(jìn)一步修改和完善醫(yī)院行政管理體制，激發(fā)全體行政管理人員高度的社會(huì)責(zé)任感，全面提高行政管理工作的工作效率，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效保障。
三、總結(jié)。
醫(yī)院的生存和發(fā)展與管理工作質(zhì)量的高低息息相關(guān)，現(xiàn)代醫(yī)院離不開高效的行政管理。要想有力推動(dòng)和促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，就必須重視行政管理工作對醫(yī)院產(chǎn)生的重要影響，不斷增強(qiáng)醫(yī)院的行政管理意識，全面提高行政管理人員的綜合素質(zhì)水平，不斷完善行政管理制度，提高醫(yī)院行政管理工作的質(zhì)量。希望通過這些對策的具體實(shí)施，能夠保證在醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展中充分發(fā)揮出行政管理人員的積極性和創(chuàng)造性，以及實(shí)現(xiàn)行政管理工作效益的有效提升。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇八
通過對職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理工作的調(diào)查,我們不難發(fā)現(xiàn),大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作都存在問題,集中表現(xiàn)為行政效率不高,具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.1機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。
當(dāng)前,職業(yè)技術(shù)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置關(guān)注不夠,思想上的不重視造成了行動(dòng)的跟不上,使得職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置呈現(xiàn)出諸多問題。職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)龐雜,行政管理機(jī)構(gòu)多則幾十個(gè),少則十幾個(gè)。這種冗雜的機(jī)構(gòu)設(shè)置已經(jīng)超過了職業(yè)技術(shù)學(xué)院所需的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置數(shù)量,會(huì)加重職業(yè)技術(shù)學(xué)院的運(yùn)行負(fù)擔(dān)。同時(shí),機(jī)構(gòu)人員設(shè)置和崗位設(shè)置也不合理造成人力資源的浪費(fèi)。
1.2行政管理體系不健全。
職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)要運(yùn)行,必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度和完善的體系作保障,然而實(shí)際上職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理在這方面存在漏洞。比如,大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理缺乏強(qiáng)有力的制度保障,行政管理行為比較隨意,不能嚴(yán)格按照規(guī)章制度行政。其次,行政管理各部門間缺乏一個(gè)完善的運(yùn)轉(zhuǎn)體系,各部門之間的聯(lián)系不緊密、溝通不暢,影響了職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理的效率。
1.3行政管理人員整體素質(zhì)不高。
當(dāng)前,職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,行政管理人員專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)。職業(yè)技術(shù)學(xué)員的行政管理人員要么身兼幾職,既要負(fù)責(zé)教學(xué)工作,還要負(fù)責(zé)行政管理工作,這會(huì)造成行政管理人員精力的分散,讓他們沒有充足的時(shí)間搞好行政管理工作。其次,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理人員大多不是行政管理專業(yè)出身,他們來自不同的專業(yè)和背景,他們行政管理工作多是靠實(shí)踐中累積的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行,這使得他們無法從專業(yè)的角度出發(fā)處理行政問題。再次,很多職業(yè)技術(shù)學(xué)院都把定期培訓(xùn)的名額和指標(biāo)分配到了教學(xué)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域,對行政管理人員的培訓(xùn)工作缺乏重視。這就使得多數(shù)行政管理人員都沒有參加過進(jìn)修和培訓(xùn),造成他們的行政管理觀念落后,行政管理業(yè)務(wù)能力不高,影響了行政管理效率。
職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置并不是數(shù)量越多越好,而應(yīng)該以精為準(zhǔn)。所謂精,一來要精簡冗雜的行政管理機(jī)構(gòu),要對學(xué)校的行政管理部門進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,對行政管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)置。這樣就可以避免行政機(jī)構(gòu)過多造成的機(jī)構(gòu)龐雜,運(yùn)行困難。二來所謂的精,指的是職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理部門要本著精干、高效的原則進(jìn)行管理,行政管理機(jī)構(gòu)的各部門之間應(yīng)明確各自職責(zé),應(yīng)做到分工明確,互通有無,這樣才能把學(xué)校的行政管理工作做到位。
2.2職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作必須要有完善的制度和體系作保障。
如果沒有完善規(guī)范的規(guī)章制度,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作將會(huì)陷入無章可循的尷尬。因此,必須要建立科學(xué)的、行之有效的'規(guī)章制度。首先,要建立明確的內(nèi)容詳細(xì)的規(guī)章制度,切實(shí)做到以制度約束行政人員管理行為。同時(shí),學(xué)校要對各項(xiàng)具體的行政管理工作加以明確的規(guī)定。要保證制度健全、權(quán)責(zé)明確,使行政人員在開展管理工作時(shí)有章可循。其次,要加大制度的落實(shí)力度,嚴(yán)格按照制度落實(shí)責(zé)任、追究責(zé)任,制度的建立就是為了遵守,樹立制度的權(quán)威性,強(qiáng)化行政人員的制度意識。此外,還要加強(qiáng)制度監(jiān)督。建立監(jiān)督機(jī)制,有利于在一定程度上保證規(guī)章制度的落實(shí)。通過監(jiān)督,還利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正一些錯(cuò)誤問題,提高工作效率。
2.3要提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理人員的整體素質(zhì)。
人才的水平?jīng)Q定了管理的水平,要提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理水平,必須從打造高素質(zhì)的行政管理隊(duì)伍入手。具體做到以下幾點(diǎn):首先,要優(yōu)化現(xiàn)有的行政管理人才結(jié)構(gòu),要加大對專業(yè)行政管理人才的引進(jìn)。職業(yè)技術(shù)學(xué)院要以各種優(yōu)惠政策吸納具有扎實(shí)的專業(yè)知識、管理能力強(qiáng)的高級行政人才。其次,要加大對現(xiàn)有行政管理人員的培訓(xùn)。要給行政管理人員提供培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),并定期組織行政管理人員進(jìn)行培訓(xùn),這樣既能豐富行政管理人員的業(yè)務(wù)知識、提高他們的業(yè)務(wù)水平,又能把他們從繁瑣的工作中解放出來,讓他們有時(shí)間、有精力探索行政管理工作。
2.4職業(yè)技術(shù)學(xué)院要提高行政管理人員的待遇,增強(qiáng)行政管理工作的吸引力。
當(dāng)前一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院,行政管理人員的工作熱情不高,積極性欠缺,這與行政管理人員薪資水平低于教師水平有直接關(guān)系。而增加行政管理人員的待遇,能夠讓行政管理人員享受與學(xué)校教師、科研人員同樣的待遇。能夠提高他們工作的積極性,讓他們沒有后顧之憂的工作。
三、結(jié)語。
綜上所述,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作關(guān)系重大,要提升職業(yè)技術(shù)學(xué)院的整體競爭力,必須要提高行政效率,必須要重視行政管理工作。要認(rèn)真分析當(dāng)前職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理工作存在的問題,并采取有針對性的措施,提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理的水平。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇九
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重要構(gòu)成部分，其成效會(huì)對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會(huì)對相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動(dòng)性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補(bǔ)短、揚(yáng)長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。通過完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績效考核、團(tuán)隊(duì)績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動(dòng)基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十
為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)在行政管理方面做出不斷的創(chuàng)新和改進(jìn)，目前，電力企業(yè)行政管理體制、模式、方法等仍然滯后于電力企業(yè)發(fā)展速度，對其進(jìn)行及時(shí)反思和改進(jìn)勢在必行。鑒于此，本文對電力企業(yè)行政管理中的常見問題進(jìn)行了歸納和分析，并就行政管理工作的完善和創(chuàng)新提出了相應(yīng)的對策。
自國家實(shí)施電力體制改革以來，我國電力行業(yè)逐步形成了一個(gè)在政府監(jiān)管下的“政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展”的體系，電力企業(yè)不可避免的置身于市場競爭的大環(huán)境中。不可否認(rèn)，電力體制改革以來，我國電力企業(yè)在適應(yīng)市場競爭、開展企業(yè)化經(jīng)營、滿足社會(huì)化大生產(chǎn)需求等方面取得了長足的進(jìn)步。但與此同時(shí)，電力企業(yè)行政管理工作卻依舊延續(xù)了電力體制改革前的舊觀念和舊方法，為了更好地適應(yīng)電力市場環(huán)境和電力企業(yè)的發(fā)展需求，及時(shí)反思和改進(jìn)電力企業(yè)行政管理工作是十分必要的。
行政管理定位不準(zhǔn)確。現(xiàn)有行政管理組織對行政管理工作的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致“服務(wù)”、“協(xié)調(diào)”的工作理念和相關(guān)工作內(nèi)容在現(xiàn)有管理組織內(nèi)傳導(dǎo)不暢，而制約了行政管理工作的整體成效。此外，由于企業(yè)文化建設(shè)和宣傳工作滯后，部分電力企業(yè)行政管理工作的改革面臨著較大的阻礙，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門對行政管理工作的改革與創(chuàng)新支持不足。
行政管理結(jié)構(gòu)不合理。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分電力企業(yè)并未審時(shí)度勢，及時(shí)對現(xiàn)有行政管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和完善，甚至于部分企業(yè)的行政管理體系長年沒有改變，這樣在時(shí)代不斷進(jìn)步的形勢下，管理效率會(huì)大大下降。
行政管理制度不完善。目前，許多電力企業(yè)尚未建立起完善的行政管理規(guī)章制度。部分企業(yè)所出臺的新的行政管理制度，雖然各方面都有涉及，但在具體執(zhí)行上卻很不理想，很多管理工作只是停留在表面，且部分規(guī)章制度延續(xù)了以往陳舊的管理理念，可操作性偏低，且制度的權(quán)威性和約束性也沒有完全發(fā)揮出來，最終導(dǎo)致管理效率的下降。
優(yōu)化行政管理氛圍。電力企業(yè)行政管理工作的改革與創(chuàng)新絕非一蹴而就，因此我們必須為行政管理工作創(chuàng)造良好的氛圍，以保證各項(xiàng)行政規(guī)章的執(zhí)行，行政手段的創(chuàng)新能夠落到實(shí)處，為此應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：首先，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人要首先樹立科學(xué)的管理意識，掌握先進(jìn)的管理理念和方法，對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級行政管理人員，應(yīng)有計(jì)劃地組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子宣傳教育活動(dòng)，使企業(yè)管理隊(duì)伍經(jīng)常反思、和剖析行政管理工作中存在的問題，并共同尋找科學(xué)的解決對策，以更快速、有效地解決問題；其次，應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化的建設(shè)與宣傳，培養(yǎng)電力企業(yè)全體員工的責(zé)任感，提升企業(yè)的向心力和凝聚力，從根本上優(yōu)化企業(yè)職工隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和整體修養(yǎng)，進(jìn)而為電力企業(yè)各項(xiàng)行政管理工作的順利開展打下良好的群眾基礎(chǔ)。
調(diào)整行政管理結(jié)構(gòu)。針對目前電力企業(yè)行政管理結(jié)構(gòu)臃腫的現(xiàn)狀，應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展目標(biāo)設(shè)定，積極調(diào)整行政管理組織結(jié)構(gòu)。對此，首先要精簡企業(yè)行政管理組織，取消一些所謂的可有可無的崗位，構(gòu)建緊湊、千練的扁平化管理結(jié)構(gòu)，以提升管理效率，降低管理成本；其次，應(yīng)將“服務(wù)”、“協(xié)調(diào)”理念滲透到各個(gè)行政管理層級，本著更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，和更有效地協(xié)調(diào)各部門工作的原則，強(qiáng)化行政管理組織內(nèi)的`溝通與信息傳遞，以提升管理組織整體效率。
完善行政規(guī)章制度。電力企業(yè)行政管理部門，應(yīng)在遵循國家政策法規(guī)和行業(yè)管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營情況、組織構(gòu)架和發(fā)展目標(biāo)、市場定位等因素，制定全面、詳細(xì)的行政規(guī)章制度，將各項(xiàng)行政管理工作的流程、方法、審核指標(biāo)進(jìn)行明確和規(guī)范。另外，針對行政規(guī)章制度執(zhí)行不力的問題，應(yīng)制定配套的行政管理監(jiān)督制度，對不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的部門或者個(gè)人要進(jìn)行嚴(yán)肅追究，以保障企業(yè)制度的權(quán)威性。
提升管理前瞻性。“事后管理”是以往電力企業(yè)行政管理工作的主要特征之一，也是制約該項(xiàng)工作時(shí)效性的根源所在。今后，我們應(yīng)在行政管理工作中滲透危機(jī)意識，在認(rèn)真觀察、預(yù)測市場發(fā)展動(dòng)態(tài)，充分認(rèn)識市場不確定性因素的基礎(chǔ)上，針對企業(yè)各項(xiàng)工作中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)作出提前判斷、事前防范，實(shí)現(xiàn)全過程化、前瞻性的行政管理。
除此之外，電力企業(yè)行政管理工作應(yīng)打破以往墨守成規(guī)的局面，在認(rèn)真執(zhí)行國家政策和號召的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身情況，大膽摸索先進(jìn)的管理方案，避免一味因循守舊。例如：在當(dāng)前，電力企業(yè)間競爭激烈的情況下，行政管理工作中應(yīng)就如何提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，即如何節(jié)約經(jīng)營、管理成本，如何提升生產(chǎn)、營銷成效等問題進(jìn)行思考和創(chuàng)新。
綜上所述，目前我國電力企業(yè)行政管理工作中還存在諸多問題，要進(jìn)一步完善電力企業(yè)行政管理體制、方法，提升行政管理成效，還需要經(jīng)歷一個(gè)漫長而復(fù)雜的過程。對此，電力企業(yè)行政管理人員，應(yīng)在結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，認(rèn)真反思行政管理工作中的關(guān)鍵問題及其形成原因，并有的放矢地予以改進(jìn)和創(chuàng)新，以不斷提升行政管理工作有效性，推進(jìn)電力企業(yè)行政管理體制的不斷改革與完善。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十一
摘要：醫(yī)院財(cái)務(wù)管理是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)工作的核心，是醫(yī)院管理的重要組成部分。
當(dāng)前醫(yī)療市場競爭日趨激烈,醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的好壞直接影響醫(yī)院發(fā)展水平，這無疑對醫(yī)院財(cái)務(wù)管理提出了更高的要求。
在這種情況下，醫(yī)院采取有效措施加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，對促進(jìn)自身的健康發(fā)展尤其重要。
文章從以下幾個(gè)方面就醫(yī)院如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理預(yù)算內(nèi)部控制。
1.1成本核算。
開展成本核算最關(guān)鍵的、最大的難點(diǎn)就是要樹立全體員工的成本意識和成本觀念。
成本核算的方法有制定定額成本、實(shí)行成本費(fèi)用包干制，對節(jié)約有獎(jiǎng)超支罰款等措施，最終使醫(yī)院整體增收節(jié)支，提高經(jīng)營績效。
成本核算的另一種形式是制定項(xiàng)目成本。
1.2集團(tuán)化經(jīng)營。
醫(yī)院集團(tuán)化經(jīng)營能使醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場上處于優(yōu)勢，因?yàn)榧瘓F(tuán)化經(jīng)營使醫(yī)院最大范圍、最大限度地占領(lǐng)醫(yī)療市場，規(guī)模經(jīng)營、規(guī)模效應(yīng)能夠使醫(yī)療經(jīng)營成本降到最低、效益最大。
1.3醫(yī)院項(xiàng)目投資財(cái)務(wù)可行性分析。
醫(yī)院項(xiàng)目投資大小不等，但無論大小都要進(jìn)行財(cái)務(wù)可行性分析，這樣可以避免投資的盲目性，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，防止投資失敗，減少投資損失。
1.4醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)測與計(jì)劃。
財(cái)務(wù)部門要定期或不定期地根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)資料和最新信息對收支情況進(jìn)行預(yù)測，以便合理計(jì)劃下一階段將要發(fā)生的費(fèi)用支出，控制不合理的開支范圍，這樣就可以預(yù)防收支嚴(yán)重不平衡，防止出現(xiàn)巨額虧損，從而提高醫(yī)院的經(jīng)營績效。
2.建立健全會(huì)計(jì)賬簿，強(qiáng)化財(cái)務(wù)內(nèi)部控制度。
醫(yī)院財(cái)務(wù)必須按照財(cái)政部和衛(wèi)生部頒布的《會(huì)計(jì)制度》和《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》設(shè)置會(huì)計(jì)賬簿，根據(jù)醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)和單位具體的業(yè)務(wù)流程設(shè)置核算科目。
必須細(xì)劃核算科目，日清月結(jié)，賬賬相符，清晰準(zhǔn)確地反映醫(yī)院業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況。
強(qiáng)化財(cái)務(wù)內(nèi)部控制制度。
為了醫(yī)院健康發(fā)展，加強(qiáng)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制應(yīng)該是財(cái)務(wù)管理的關(guān)鍵措施。
財(cái)務(wù)人員必須熟悉醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，設(shè)定控制目標(biāo)，鑒別控制點(diǎn)，確定控制措施。
3.加強(qiáng)預(yù)算管理，提高資金使用效率。
首先，在編制收入預(yù)算時(shí)，要參考以前年度預(yù)算的執(zhí)行情況，根據(jù)預(yù)算年度收入的增減因素測算、編制收入預(yù)算。
應(yīng)該特別注意的是，不得將上年的非正常收入作為編制預(yù)算收入的依據(jù)。
其次，編制支出預(yù)算時(shí)，支出要考慮周全，重點(diǎn)保證三類支出，即人員費(fèi)用、基本公用費(fèi)用(如水、電、燃料、藥品、材料等的費(fèi)用)、醫(yī)院發(fā)展費(fèi)用(如設(shè)備購置費(fèi)用、修繕費(fèi)用等)。
在預(yù)算編制時(shí)要保證重點(diǎn)，兼顧一般，合理安排。
再次，醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)的現(xiàn)金流量預(yù)算，按照現(xiàn)金的流入量安排現(xiàn)金的流出量。
現(xiàn)金的預(yù)算要基于收付實(shí)現(xiàn)制，以實(shí)際收到現(xiàn)金的時(shí)間確認(rèn)現(xiàn)金收入，以實(shí)際支付現(xiàn)金的時(shí)間確認(rèn)現(xiàn)金支出。
4.強(qiáng)化內(nèi)部銀行結(jié)算功能。
首先，為了保證醫(yī)院正常運(yùn)行，醫(yī)院必須把有限資金進(jìn)行合理分配、使用。
應(yīng)實(shí)行財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一安排資金，嚴(yán)格用款計(jì)劃，定期召開資金平衡調(diào)度會(huì)，根據(jù)預(yù)算情況，著重安排重點(diǎn)項(xiàng)目、緊急項(xiàng)目的資金落實(shí)工作。
其次，各業(yè)務(wù)部門每月必須向財(cái)務(wù)部門呈報(bào)月用款計(jì)劃，由財(cái)務(wù)部門根據(jù)輕重緩急安排資金。
第三，為了適應(yīng)醫(yī)院成本核算的需要，各核算科室應(yīng)實(shí)行獨(dú)立核算，可按內(nèi)部銀行結(jié)算辦法，歸口管理保證資金的合理使用。
5.積極處理沉淀資金，盤活閑置資產(chǎn)，加快資金流動(dòng)性。
醫(yī)院存貨資金閑置現(xiàn)象較為普遍，許多醫(yī)院一方面資金不足問題嚴(yán)重，一方面存貨中又有不少多年不用的材料與設(shè)備占用了大量資金，資金運(yùn)用狀況不良，把這部分呆滯資金靈活運(yùn)用起來是醫(yī)院需要解決的問題。
每個(gè)年度，財(cái)務(wù)部門應(yīng)和物資設(shè)備部門共同進(jìn)行調(diào)查摸底，提出積壓清單，明確處理積壓物資的意見和審批手續(xù)，辦理報(bào)廢手續(xù)或變賣為貨幣資金。
對庫存物資，財(cái)務(wù)部門應(yīng)下達(dá)庫存資金定額，超過或降低部分按銀行同期利率獎(jiǎng)罰，對閑置不用的設(shè)備應(yīng)提出處理意見，加速醫(yī)院資金周轉(zhuǎn)，使閑置的設(shè)備給醫(yī)院帶來新的效益。
6.要增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的防范意識。
科學(xué)合理的財(cái)務(wù)管理制度，是單位搞好經(jīng)濟(jì)管理工作和防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的前提。
要建立一套完整的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，通過對各個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的控制，可以明確責(zé)任，加強(qiáng)自律，提高核算質(zhì)量。
強(qiáng)化流程管理可以更好使內(nèi)部控制制度互相銜接又互相制約，使整個(gè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)達(dá)到點(diǎn)面結(jié)合。
加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，及時(shí)評估、預(yù)防、控制和分散財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)順利開展的同時(shí)力求化解財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)或?qū)崿F(xiàn)損失最小化。
7.積極利用國家現(xiàn)有優(yōu)惠政策，增收節(jié)支。
國家在價(jià)格等方面給予了醫(yī)院一定的優(yōu)惠政策，財(cái)務(wù)人員要運(yùn)用好政策，給醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供適合醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境的經(jīng)營策劃和方案。
對于醫(yī)院資金的使用，可以進(jìn)行多方位投資策劃，如建立醫(yī)院自己的制劑室，提取科研經(jīng)費(fèi)用于扶持本醫(yī)院承擔(dān)的研究課題，成立醫(yī)院配套的衛(wèi)生材料服務(wù)社，這樣可以節(jié)約購買成本，增收節(jié)支。
8.財(cái)務(wù)人員要不斷提高自身素質(zhì)。
醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平的高低直接影響醫(yī)院的經(jīng)營效益，財(cái)務(wù)管理處于醫(yī)院管理核心地位，財(cái)務(wù)人員必須不斷學(xué)習(xí)新知識及新政策，不斷充實(shí)自己，提高素質(zhì)。
我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)正在得到逐步完善與發(fā)展，財(cái)務(wù)人員水平也要逐步提高，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在財(cái)務(wù)分析上多下功夫，準(zhǔn)確分析醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營情況，提出合理化建議，做好醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作。
參考文獻(xiàn)：
[1]江壁.淺談醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算與財(cái)務(wù)分析[j].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理，.8。
加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理的研究2。
摘要：目的：探討加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理的方法。
用于指導(dǎo)財(cái)務(wù)管理工作;方法：通過回顧性分析該院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理情況資料，分析目前該院在財(cái)務(wù)管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財(cái)務(wù)管理的意見和建議。
結(jié)論：加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理，正確安排和合理使用資金，編制和執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)算，積極推進(jìn)績效考核方法，完成目標(biāo)管理，做好財(cái)務(wù)監(jiān)督、做好醫(yī)療收費(fèi)的管理工作，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的財(cái)務(wù)管理制度，推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生工作的持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理探討。
財(cái)務(wù)管理(financialmanagement)是一個(gè)企業(yè)的命脈，是在一定的整體目標(biāo)下，關(guān)于資產(chǎn)的購置(投資)，資本的融通(籌資)和經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運(yùn)資金)，以及利潤分配的管理。
依照國家的財(cái)經(jīng)政策和財(cái)務(wù)管理制度，進(jìn)行真實(shí)的核算和正確的反映，搞好財(cái)務(wù)管理工作，有利于規(guī)范經(jīng)濟(jì)工作中的經(jīng)濟(jì)行為，防止經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的違法亂紀(jì)，促進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)正常秩序的建立。
醫(yī)院是醫(yī)治和預(yù)防疾病、保護(hù)人民健康的社會(huì)主義福利事業(yè)單位，同時(shí)又是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)核算單位。
因此，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理是醫(yī)院管理的重要組成部分。
醫(yī)院財(cái)務(wù)管理范圍：預(yù)算管理、收入管理、支出管理、資產(chǎn)管理、對外投資、貨幣資金以及財(cái)務(wù)分析和監(jiān)督檢查。
如何做好財(cái)務(wù)管理工作是醫(yī)院的重點(diǎn)，這關(guān)系到醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，該文著重探討目前該院在財(cái)務(wù)管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財(cái)務(wù)管理的意見和建議。
現(xiàn)報(bào)告如下。
1方法。
1.1.1管理模式落后，觀念陳舊。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十二
對于電力建筑來說,其設(shè)計(jì)一般與其他建筑極為類似,均需要以相應(yīng)設(shè)計(jì)準(zhǔn)則為導(dǎo)向展開設(shè)計(jì)。但該項(xiàng)土建工程具備獨(dú)特要求,這便使得電力土建工程在形式以及類型層面呈現(xiàn)出獨(dú)特性。因此,電力建筑在設(shè)計(jì)層面必須以電力實(shí)際為導(dǎo)向,明確土建施工存有的規(guī)模大、時(shí)間集中以及技術(shù)較難等特點(diǎn)。下面便就施工問題、改善途徑等進(jìn)行探析。
1、電力工程土建施工常見技術(shù)。
現(xiàn)階段,國內(nèi)較多土建技術(shù)具備獨(dú)有的建設(shè)形勢,而就基礎(chǔ)設(shè)施來說,一般結(jié)合借助打入樁體的承臺基礎(chǔ)以及單獨(dú)設(shè)置的臺階基礎(chǔ)實(shí)施建設(shè)。下面便就電力工程對應(yīng)的土建施工進(jìn)行探析。
1.1、地基基礎(chǔ)以及地下工程。
對于電廠施工來說,其地基基礎(chǔ)通常是以建筑位置對應(yīng)的土壤狀況為導(dǎo)向?qū)嵤┰O(shè)計(jì)以及施工運(yùn)用。就軟土地基而言,通常涵蓋了打入樁體、挖土方、開展深基坑支護(hù)以及降低地下水等諸多工藝。同時(shí),預(yù)防土壤具備的特性會(huì)給地基相應(yīng)牢固度造成影響,因此還應(yīng)借助相匹配的基礎(chǔ)技術(shù)來強(qiáng)化基礎(chǔ)施工,確?；A(chǔ)質(zhì)量契合相應(yīng)土建要求。
1.2、以粉煤灰為基礎(chǔ)的綜合利用。
土建施工通常需要利用較多量的混凝土,而該類混凝土多是由粉煤灰等材質(zhì)并配以相應(yīng)減水劑而制成。不論是基礎(chǔ)地基還是廠房框架等諸多施工均以該材質(zhì)為施工基礎(chǔ)。而這也使得施工時(shí)出現(xiàn)的混凝土很難流動(dòng)或者是輸送較難等問題得到有效消除。此外,將粉煤灰當(dāng)成回填土展開回填,其相應(yīng)回填效果也極為顯著。
2、電力工程土建施工常見問題探析。
2.1、基礎(chǔ)施工。
對于基礎(chǔ)施工來說,通常伴有混凝土體積過大等問題,若未能合理澆筑,必然會(huì)使建筑側(cè)面或者是外表出現(xiàn)裂縫。而裂縫形成多是因?yàn)榛炷镣獗硐鄳?yīng)溫度未能得到把控,進(jìn)而出現(xiàn)不平衡地收縮,其表面也會(huì)因拉力的不穩(wěn)定性而出現(xiàn)裂縫。上述裂縫嚴(yán)重時(shí)會(huì)達(dá)到50~70mm,這便使得地基外表對應(yīng)的鋼筋握裹以及混凝土對應(yīng)的使用壽命遭受影響。
2.2、工程上部對應(yīng)的現(xiàn)澆框架。
現(xiàn)階段,建筑本身的額地層框架層通常較一般建筑高出較多,再加上建筑在上層結(jié)構(gòu)方面具備較大負(fù)荷,若工程施工較為緊迫便會(huì)導(dǎo)致基坑對應(yīng)的回填土過程,以及回填很難到位等情況。此外,施工很可能對建筑形狀等加以忽視。而上述問題則會(huì)使建筑本身伴有的支撐系統(tǒng)出現(xiàn)位移的情況,使得部分框架底部經(jīng)過混凝土相應(yīng)澆筑工序之后發(fā)生下沉,再加之框架本身可能具有易振漏等問題,給土建施工埋下較多隱患。
2.3、預(yù)埋鐵件以及金屬結(jié)構(gòu)等的`施工不當(dāng)。
對于現(xiàn)場施工來說,很多設(shè)計(jì)圖并未以工程實(shí)際以及項(xiàng)目需要為導(dǎo)向展開針對設(shè)計(jì),同時(shí)也未經(jīng)嚴(yán)格評審以及探討。此外,設(shè)計(jì)人員會(huì)因設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的相對缺陷或者是對材料的不熟悉使得土建施工時(shí)出現(xiàn)接頭位置不明、澆筑工序不當(dāng)?shù)戎T多施工問題,難免導(dǎo)致材料浪費(fèi)等問題。若部分預(yù)埋鐵件較大,那么其位置選擇可能被建筑結(jié)構(gòu)忽略,使得預(yù)埋鐵件或者是金屬結(jié)構(gòu)難以放到相匹配的結(jié)構(gòu)之中。
3、提升電力工程土建施工的有效途徑。
3.1、從澆筑工序出發(fā)增強(qiáng)質(zhì)量。
通常電廠當(dāng)中不論是基礎(chǔ)設(shè)施還是供電設(shè)備均呈現(xiàn)大型化特征,例如常見的鋼架以及鍋爐等設(shè)施。而該類設(shè)施安裝以及建筑施工均需要以混凝土為基礎(chǔ)展開,同時(shí)相應(yīng)澆筑時(shí)間也較長。此外,澆筑時(shí)切忌存有停頓現(xiàn)象。因此,設(shè)計(jì)人員必須以建筑實(shí)際以及設(shè)備需要為導(dǎo)向進(jìn)行切實(shí)設(shè)計(jì),并對現(xiàn)場施工對應(yīng)的預(yù)拌混凝土對應(yīng)的協(xié)調(diào)性進(jìn)行重視。若澆筑時(shí)存有突發(fā)狀況,必須根據(jù)澆筑工序來對突發(fā)施工進(jìn)行把控。同時(shí),土建施工還應(yīng)確保環(huán)境條件和澆筑工序相匹配,并對澆筑時(shí)存有的外部因素進(jìn)行把控,確保澆筑時(shí)間契合預(yù)定工期。
3.2、針對夾層漏振進(jìn)行有效預(yù)防。
對于土建施工來說,混凝土相應(yīng)的強(qiáng)度等級較為理想,而廠房框架通常在澆筑高度層面具備一定要求,一般要以6m為導(dǎo)向進(jìn)行高度控制。但因?yàn)殇摻铋g距通常較為密集,這便使得水泥用量不斷加大。而混凝土對應(yīng)的粘稠度通常較高,若箍筋較為密集便會(huì)導(dǎo)致鋼筋較易掛上混凝土,從而導(dǎo)致振搗棒很難插入進(jìn)行振搗。因此,以框柱架為對象對混凝土級別展開配置時(shí),必須確保其契合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求,并保證混凝土的流動(dòng)性維持良好狀態(tài)。同時(shí),正式實(shí)施澆筑時(shí)應(yīng)謹(jǐn)遵“一次到頂”的原則,該澆筑過程切忌伴有停頓問題,從而對夾層漏振等問題進(jìn)行規(guī)避。施工時(shí)還應(yīng)于模板外側(cè)進(jìn)行相匹配的振動(dòng)器的選取,確保施工有效防止振漏情況的出現(xiàn)。
3.3、針對梁底下沉做到有效對抗。
對于梁底下沉狀況來說,一般要從基坑回填出發(fā)對其質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把控,需要以基地為導(dǎo)向?qū)χ误w系中支撐桿相應(yīng)距離展開嚴(yán)格計(jì)算。此外,施工時(shí)還應(yīng)對各層面的不當(dāng)因素做到綜合考慮并予以適當(dāng)調(diào)整,對支撐桿伴有的負(fù)載問題加以解決,從而針對梁底下沉做到有效對抗。
3.4、針對材料浪費(fèi)做到有效把控。
施工作業(yè)需要以縮減材料為導(dǎo)向嚴(yán)格開展,同時(shí)應(yīng)對施工對接以及施工調(diào)整等過程伴有的浪費(fèi)狀況進(jìn)行規(guī)避。此外,施工方還應(yīng)從焊接作業(yè)出發(fā),針對焊接工藝做到深入改良,確保焊接施工對應(yīng)的材料得到有效利用。同時(shí),施工方還應(yīng)依照材料規(guī)范做到材料的切實(shí)采購,并就材料使用層面做到合理安排,確保材料浪費(fèi)得到有效把控。
3.5、從預(yù)埋鐵件出發(fā)做到深入核實(shí)。
對于部分大型設(shè)備來說,例如鋼屋架等類型的預(yù)埋鐵件,必須從其制作過程出發(fā),對其結(jié)構(gòu)鋼筋相應(yīng)的排放情況做到深入核實(shí)。隨后則應(yīng)以詳細(xì)狀況為導(dǎo)向進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,防止施工現(xiàn)場部分埋件未能置于相匹配的結(jié)構(gòu)當(dāng)中而使得工期受阻或者是出現(xiàn)返工等問題,并對材料浪費(fèi)等狀況進(jìn)行規(guī)避。同時(shí),若構(gòu)件或者工程很難檢查或者不能檢查時(shí),必須對其進(jìn)行嚴(yán)格驗(yàn)收。而此類工程通常涵蓋了輻射電力接地網(wǎng)、接地裝置還有塔桿制作等等具備隱蔽性的工程。驗(yàn)收后還應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)收報(bào)告的及時(shí)出具,并針對驗(yàn)收報(bào)告來檢查驗(yàn)收問題,確保上述缺陷得到有效規(guī)避。最后,還應(yīng)就土建工程存有的自動(dòng)化裝置對應(yīng)的調(diào)試、繼電保護(hù)設(shè)施以及基礎(chǔ)掩埋等工作做到跟蹤驗(yàn)收,確保此類具備復(fù)雜性特征的工程得以高效完成。
4、結(jié)語。
總之,對于國內(nèi)電力土建施工而言,相應(yīng)施工技術(shù)仍處于發(fā)展階段。電力企業(yè)必須明確強(qiáng)化土建施工對于推進(jìn)電力建設(shè)的關(guān)鍵意義。實(shí)際施工需要從施工技術(shù)出發(fā)做到持續(xù)改良,并對前期相應(yīng)的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行汲取,確保土建施工得到有效強(qiáng)化。施工單位需要明確基礎(chǔ)施工、夾層振漏、預(yù)埋鐵件等方面的施工問題,并從澆筑工序、夾層振漏、梁底下沉、材料浪費(fèi)以及預(yù)埋鐵件等層面出發(fā)進(jìn)行措施的針對制定,確保電力企業(yè)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)利潤以及社會(huì)效益得到有效強(qiáng)化。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十三
工會(huì)組織在職工群眾中的吸引力、凝聚力，直接體現(xiàn)在基層工會(huì)的各項(xiàng)工作中。伴隨著工會(huì)職能作用的充分發(fā)揮，工會(huì)工作逐漸呈現(xiàn)出形式多樣化、業(yè)務(wù)復(fù)雜化趨勢。在當(dāng)前進(jìn)一步嚴(yán)格整肅黨風(fēng)黨紀(jì)、依法行政、依法治會(huì)的大背景下，規(guī)范、科學(xué)、高效地運(yùn)用好工會(huì)經(jīng)費(fèi)，是按照中央黨的群團(tuán)工作會(huì)議精神，履行好工會(huì)職責(zé)，順利完成工會(huì)各項(xiàng)工作的有力保障。作為基層工會(huì)組織及財(cái)務(wù)人員，應(yīng)盡快適應(yīng)新形勢發(fā)展需要，認(rèn)清并有效解決當(dāng)前基層企業(yè)工會(huì)在財(cái)務(wù)管理中存在的問題，在深入推進(jìn)工會(huì)財(cái)務(wù)管理規(guī)范化建設(shè)中，提升自身素質(zhì)，全面提升工會(huì)財(cái)務(wù)管理水平。
(一)對工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理重視不夠。
主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是一些基層工會(huì)未能按照規(guī)定，及時(shí)足額地提取繳納工資總額2%的工會(huì)經(jīng)費(fèi)。二是有些單位預(yù)算編制工作比較粗略，沒有根據(jù)本單位的'財(cái)力狀況、工會(huì)工作需要和工作重點(diǎn)，科學(xué)合理地安排各項(xiàng)資金，只求不編赤字預(yù)算、達(dá)到收支平衡。三是由于缺乏科學(xué)的預(yù)算編制意識和實(shí)際依據(jù)，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行流于形式，預(yù)算執(zhí)行中不得不根據(jù)實(shí)際情況多次更改。四是在預(yù)算編制中，經(jīng)費(fèi)安排向普惠工作傾斜意識不夠，突出表現(xiàn)在：一些以工會(huì)名義開展的活動(dòng)仍缺乏普惠性，活動(dòng)內(nèi)容局限于傳統(tǒng)的吹拉彈唱、打球照相、辦節(jié)辦會(huì)等，沒有充分考慮當(dāng)前職工需求的多樣化，職工參與度不高。
(二)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作不完善、不規(guī)范。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是部分工會(huì)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高，不具備任職資格?；鶎庸?huì)配備的財(cái)務(wù)人員多以兼職為主，工會(huì)財(cái)務(wù)專業(yè)知識水平參差不齊，有些人甚至不具備基本的平衡、借貸關(guān)系等財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識，造成一些工會(huì)開支與行政開支界線無法明確劃定。此外兼職工會(huì)財(cái)務(wù)人員變更頻繁，且無完整、規(guī)范的交接手續(xù)，導(dǎo)致有些賬目銜接出現(xiàn)紕漏，財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)階段性真空?？傮w而言，部分基層工會(huì)財(cái)務(wù)人員還難以適應(yīng)新時(shí)期、新形勢下財(cái)務(wù)工作的新要求、新挑戰(zhàn)。二是財(cái)務(wù)基礎(chǔ)核算不夠規(guī)范。部分企業(yè)工會(huì)財(cái)務(wù)未開立單獨(dú)銀行賬戶，工會(huì)經(jīng)費(fèi)未實(shí)行獨(dú)立核算;財(cái)務(wù)日常業(yè)務(wù)處理滯后，有的數(shù)月或一年才做一次賬;一些基層工會(huì)賬務(wù)處理還處于手工狀態(tài)，沒有實(shí)行電算化，有的單位實(shí)行了電算化，但賬冊從未打印;部分基層工會(huì)財(cái)務(wù)人員只以原始憑證登記了“銀行存款”和“現(xiàn)金”日記賬，沒有按照實(shí)際發(fā)生經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)編制記賬憑證;有的單位未按《工會(huì)會(huì)計(jì)制度》的有關(guān)規(guī)定建立工會(huì)明細(xì)賬和總賬賬簿，僅以收支流水代替賬目，賬簿建立、登記不規(guī)范等。三是有的工會(huì)經(jīng)費(fèi)開支未實(shí)行工會(huì)主席“一支筆”審批制度，而是由行政負(fù)責(zé)人或企業(yè)老板隨意行使審批權(quán)。
(三)審計(jì)監(jiān)督作用和內(nèi)部控制系統(tǒng)薄弱松懈。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是審計(jì)監(jiān)督作用薄弱。一些基層工會(huì)對上級工會(huì)的審計(jì)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事;對同級經(jīng)審監(jiān)督只局限于匯報(bào)工會(huì)經(jīng)費(fèi)收支完成情況及使用情況，使審計(jì)監(jiān)督不能在工會(huì)財(cái)務(wù)管理實(shí)踐中和審計(jì)廣度、深度上發(fā)揮作用。二是內(nèi)部控制系統(tǒng)松懈。突出體現(xiàn)在內(nèi)控意識淡薄，財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制薄弱，一些單位核算記賬與資金收付均由一人完成，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和稽核;財(cái)務(wù)專用章、法人章均由一人保管，取用隨意，缺乏相互牽制與制約。由于內(nèi)控制度不完善，導(dǎo)致一些單位工會(huì)經(jīng)費(fèi)脫離了內(nèi)控制度的約束，經(jīng)費(fèi)使用偏離了為職工服務(wù)和為工會(huì)工作服務(wù)的方向，令職工不滿意，行政不樂意。
二、針對問題的改進(jìn)建議。
(一)強(qiáng)化預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)資金有效使用。
一是要嚴(yán)格執(zhí)行《工會(huì)法》第43條規(guī)定，基層工會(huì)要敦促企業(yè)、事業(yè)單位及時(shí)、足額繳納工會(huì)經(jīng)費(fèi)。二是要樹立預(yù)算管理理念，強(qiáng)化預(yù)算約束手段。在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，要以“細(xì)”為立足點(diǎn);在預(yù)算批復(fù)環(huán)節(jié)，要以“準(zhǔn)”為立足點(diǎn);在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，要以“嚴(yán)”為立足點(diǎn);在預(yù)算評價(jià)環(huán)節(jié)，要以“實(shí)”為立足點(diǎn)。三是要加強(qiáng)資金使用追蹤問效，依法科學(xué)理財(cái)，在經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排時(shí)，要保障送溫暖、金秋助學(xué)、大病補(bǔ)助及困難職工幫扶資金;要加大對職工法律援助、職業(yè)培訓(xùn)、人文關(guān)懷、療休養(yǎng)等普惠化服務(wù)的經(jīng)費(fèi)支出比例和支出總量。
(二)要加強(qiáng)基層企業(yè)工會(huì)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)核算規(guī)范化建設(shè)。
一是要抓好基層工會(huì)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。業(yè)務(wù)素質(zhì)是財(cái)務(wù)管理規(guī)范化建設(shè)的基礎(chǔ)。針對工會(huì)財(cái)務(wù)人員大部分是兼職或轉(zhuǎn)崗人員，專業(yè)基礎(chǔ)不足等現(xiàn)狀，要加大政策法規(guī)和實(shí)務(wù)能力培訓(xùn)。要把《會(huì)計(jì)法》《工會(huì)法》《工會(huì)會(huì)計(jì)制度》等相關(guān)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)法規(guī)教育作為對財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)重點(diǎn)常抓不懈;要加大基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識和操作能力培訓(xùn)，包括會(huì)計(jì)賬務(wù)處理、資產(chǎn)管理、賬簿登記、憑證裝訂、檔案保管等。二是要抓好基層工會(huì)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)核算。首先，要加強(qiáng)工會(huì)賬戶管理，嚴(yán)禁將工會(huì)賬戶并入單位行政賬戶;嚴(yán)禁單位行政將相關(guān)資金轉(zhuǎn)入工會(huì)賬戶，作為單位“小金庫”支配使用。其次，要依法做好工會(huì)經(jīng)費(fèi)核算工作，加強(qiáng)對發(fā)票真實(shí)性、規(guī)范性的審核，力促把有限的工會(huì)經(jīng)費(fèi)用在維護(hù)職工權(quán)益、關(guān)心職工生活、切實(shí)為職工辦好事、辦實(shí)事的“刀刃”上;要準(zhǔn)確使用會(huì)計(jì)科目編制會(huì)計(jì)憑證，據(jù)此登記明細(xì)賬與總賬;要按規(guī)定編制并提供真實(shí)、有效的工會(huì)財(cái)務(wù)報(bào)表。三是要做好基層工會(huì)財(cái)務(wù)規(guī)范管理。首先在工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用上要堅(jiān)持：“計(jì)劃在先，統(tǒng)籌安排，勤儉節(jié)約”原則，統(tǒng)籌做好預(yù)算編制和執(zhí)行。其次是經(jīng)費(fèi)支出要按照規(guī)范程序和要求執(zhí)行審批流程，要堅(jiān)持主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，預(yù)算內(nèi)收支嚴(yán)格執(zhí)行工會(huì)主席“一支筆”審批，重大支出決策經(jīng)集體研究決定，把好制度流程關(guān)口。最后是工會(huì)紀(jì)檢部門要強(qiáng)化監(jiān)督檢查，以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn)，以規(guī)范和制約權(quán)力為核心，建立對工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用管理責(zé)任的追究機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)整改糾正。對違反工會(huì)經(jīng)費(fèi)收繳、管理、使用規(guī)定的行為，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，嚴(yán)肅責(zé)任追究，保證工會(huì)財(cái)務(wù)運(yùn)行和經(jīng)費(fèi)使用合法合規(guī)。
(三)切實(shí)強(qiáng)化經(jīng)審會(huì)對工會(huì)經(jīng)費(fèi)的審計(jì)監(jiān)督。
一是各級工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)自覺接受上級工會(huì)經(jīng)審會(huì)的審查審計(jì)監(jiān)督，依照審計(jì)結(jié)果及整改意見，明確責(zé)任，制定措施，落實(shí)整改，并將審計(jì)或整改結(jié)果作為考核、任用和獎(jiǎng)懲干部的重要依據(jù)。二是各級工會(huì)經(jīng)審會(huì)要依照規(guī)定職責(zé)、權(quán)限和程序，對工會(huì)經(jīng)費(fèi)收支、資產(chǎn)管理情況實(shí)施全過程審查監(jiān)督。要加強(qiáng)對厲行節(jié)約反對浪費(fèi)相關(guān)工作的監(jiān)督力度，對于違反規(guī)定的公務(wù)活動(dòng)，或在履行公務(wù)中超出規(guī)定范圍、標(biāo)準(zhǔn)和要求使用工會(huì)經(jīng)費(fèi)的行為，開展專項(xiàng)檢查;要強(qiáng)化對工會(huì)資產(chǎn)的審查審計(jì)監(jiān)督，確保工會(huì)資產(chǎn)安全、完整、效益;要進(jìn)一步加強(qiáng)對大額項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用情況的專項(xiàng)審計(jì)，防止違紀(jì)違規(guī)行為的發(fā)生。
(四)抓好基層工會(huì)內(nèi)部控制的建設(shè)。
一是要健全內(nèi)控制度。要按照內(nèi)控原則和要求，結(jié)合單位實(shí)際，建立各項(xiàng)內(nèi)控管理制度，包括不相容職務(wù)相分離等關(guān)鍵制度;要健全相互制約、牽制機(jī)制，把內(nèi)控制度、機(jī)制貫徹到各項(xiàng)工會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，切實(shí)把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里。二是要強(qiáng)化內(nèi)控制度的執(zhí)行。要從整體布局入手，在健全各項(xiàng)規(guī)章制度、明確職責(zé)分工的基礎(chǔ)上，形成有效的權(quán)力限制、流程控制、崗位制衡機(jī)制，并制定切實(shí)可行的考核制度，狠抓落實(shí)，真正用制度管權(quán)，按制度管事，依制度理財(cái)，靠制度管人，確保制度的高效、有力執(zhí)行。
總之，在當(dāng)今新常態(tài)環(huán)境下，基層企業(yè)工會(huì)將面臨更多的新問題、新要求，同時(shí)也將迎來更多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我們應(yīng)努力提升工會(huì)財(cái)務(wù)管理水平，在保障工會(huì)資金、資產(chǎn)安全的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮工會(huì)經(jīng)費(fèi)效能，為工會(huì)工作服務(wù)大局，為職工享有更多權(quán)益提供物質(zhì)保障，為進(jìn)一步促進(jìn)基層工會(huì)的各項(xiàng)管理工作走上制度化、規(guī)范化軌道做出積極努力。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十四
3.1.1人是行政管理的主體,醫(yī)院行政人員素質(zhì)的高低對于管理活動(dòng)的成敗起著舉足輕重的作用。完善醫(yī)院行政管理工作，行政管理人員要不斷加強(qiáng)品德、才能、知識等方面的修養(yǎng)和學(xué)習(xí)，掌握現(xiàn)代行政管理的規(guī)律和特點(diǎn)，使每位管理人員成為具有全局意識、具有開拓進(jìn)取精神、具有良好溝通和組織協(xié)調(diào)能力的全面型優(yōu)秀管理人才。
3.1.2加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高行政管理人員的理論水平。學(xué)習(xí)是提高個(gè)人素質(zhì)的主要途徑。對于醫(yī)院行政管理人員普遍存在的問題，可以有針對性地進(jìn)行強(qiáng)化教育培訓(xùn)，以提高行政管理人員的管理理論水平和管理素養(yǎng)。例如：以全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或繼續(xù)教育的形式對行政管理人員進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)；組織行政管理人員參加各種類型管理業(yè)務(wù)知識及能力的培訓(xùn)；采取走出去、請進(jìn)來的方式由醫(yī)院組織人員到外單位短期進(jìn)修實(shí)習(xí)培訓(xùn)或請專家教授到醫(yī)院對行政管理人員進(jìn)行專題講課培訓(xùn)。
3.1.3采取有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)管理的執(zhí)行力。有效的激勵(lì)機(jī)制有助于調(diào)動(dòng)職工工作積極性，組織成員的活性化是當(dāng)代管理中影響最為深遠(yuǎn)的`概念之一[6]。在活性化組織中，管理工作絕不只是簡單化的命令和控制，而是要激發(fā)職工責(zé)任感、增加知識面及釋放被約束的創(chuàng)造力，為職工提供做好工作和不斷成長的環(huán)境。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取物質(zhì)、精神激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)行政管理人員的積極性，鼓勵(lì)和引導(dǎo)管理人員敢于承擔(dān)責(zé)任、積極開拓創(chuàng)新、充分發(fā)揮個(gè)人潛能，以提高行政管理工作效率，增強(qiáng)管理執(zhí)行力。
3.2完善醫(yī)院行政管理體制。
3.2.1完善醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，增進(jìn)部門之間的溝通協(xié)作。管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)，要增強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，變被動(dòng)協(xié)調(diào)為主動(dòng)協(xié)調(diào)；因體制原因，醫(yī)院辦公室與決策層是上下級關(guān)系，與其他科室部門是平級關(guān)系，協(xié)調(diào)力量和作用有限，可以通過適度授權(quán)來增強(qiáng)辦公室的協(xié)調(diào)力量；利用非正式溝通的協(xié)調(diào)作用滿足組織成員社會(huì)交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑；醫(yī)院各臨床科室和職能處室之間必須消除利益壁壘，相互之間積極協(xié)作，為完成醫(yī)院整體的發(fā)展目標(biāo)而努力。
3.2.2有效消除管理職責(zé)的“真空”地帶。根據(jù)管理工作需要，調(diào)整各部門內(nèi)部管理職責(zé)，細(xì)化管理職責(zé)的內(nèi)容，使每個(gè)部門的職責(zé)都能夠符合組織整體管理和發(fā)展需要。定期總結(jié)工作中新出現(xiàn)的工作內(nèi)容，落實(shí)到有關(guān)部門職責(zé)中。盡量避免部門職責(zé)交叉，不能避免時(shí)應(yīng)明確主次關(guān)系，避免出現(xiàn)工作無部門負(fù)責(zé)現(xiàn)象。當(dāng)決策層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整和變動(dòng)時(shí)，要及時(shí)明確和調(diào)整分工，避免因工作失去指導(dǎo)而造成脫節(jié)。
3.2.3優(yōu)化醫(yī)院行政管理流程。醫(yī)院行政管理流程設(shè)置的原則是在為臨床科室提供直接、快速、全面服務(wù)保障的基礎(chǔ)上，支持、督導(dǎo)和評價(jià)臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻(xiàn)。設(shè)置行政流程時(shí)應(yīng)充分考慮如何方便臨床科室，盡量對臨床科室采用“一站化”服務(wù)模式，即凡涉及臨床科室的工作只需要申報(bào)或?qū)徟淮渭纯蒣7]，要嚴(yán)格設(shè)置申報(bào)或?qū)徟鷷r(shí)間，避免拖沓。
3.2.4加快推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，培養(yǎng)醫(yī)院管理職業(yè)人團(tuán)隊(duì)。對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行深入細(xì)致地調(diào)查分析，充分利用現(xiàn)存人力資本，做到能級對應(yīng)。以“三角形”模式制定適合醫(yī)院發(fā)展的人才需求計(jì)劃，為有效實(shí)施人才的選拔、配置、教育和培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開管理?？茖W(xué)的管理模式、先進(jìn)的管理體系和行政管理人員良好的素質(zhì)可以提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水準(zhǔn)，塑造良好的醫(yī)院品牌形象，能夠?yàn)獒t(yī)院在日趨激烈的競爭中贏的良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十五
【論文摘要】本文闡述了薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對策。
薪酬是人力資源開發(fā)的重要手段，它對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵(lì)在職員工的工作效率，達(dá)到集中優(yōu)勢人力資源實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施過程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
1、薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義。
1.1協(xié)助員工達(dá)成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費(fèi)等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時(shí)間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時(shí)間，實(shí)現(xiàn)了兩者的平衡。
1.2合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業(yè)保險(xiǎn)和子女醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質(zhì)量。
2、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題。
2.1薪酬管理缺少激勵(lì)色彩。實(shí)踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。
2.2沒有建立有效的績效考核體系。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題;如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.3管得太寬，政府干預(yù)過多。我國有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
2.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競爭力。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。對內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
2.5薪酬制度過分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。
薪酬管理可以幫助企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有外部競爭能力以及內(nèi)部公平性。
3.1促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是規(guī)模擴(kuò)張、利潤增加、成本節(jié)約還是服務(wù)的創(chuàng)新，將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與之一起捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
3.2促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。一些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的`方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。
3.3薪酬所體現(xiàn)的外部競爭能力。薪酬體現(xiàn)出的外部競爭能力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時(shí)更具難度。
4、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對策。
4.1福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合。企業(yè)面對激烈的人才競爭，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競爭力。
4.2建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
4.3提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。
4.4轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
5、結(jié)束語。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動(dòng)力市場;有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境;有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
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[2]朱厚嘉.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[j].管理觀察.
作者簡介：鄭清玥，女，錫伯族，大學(xué)本科，1974年出生，政工師，現(xiàn)從事供電企業(yè)人力資源管理工作。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十六
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國在，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)就是人才的競爭。面對當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實(shí)施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識問題。
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強(qiáng)。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問題。
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問題。
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問題。
一項(xiàng)針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵(lì)機(jī)制問題主要包括三個(gè)方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題。
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的'基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念。
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系。
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績效考核。
實(shí)施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)。
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來帶動(dòng)其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
四、結(jié)語。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十七
【文章摘要】財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理是學(xué)校檔案管理的組成內(nèi)容之一。高校的財(cái)務(wù)檔案應(yīng)該保證真實(shí)性、完整性、準(zhǔn)確性，但當(dāng)前我國高校的財(cái)務(wù)檔案管理工作還存在著許多的問題，一定程度上影響了財(cái)務(wù)管理工作的開展。
高校財(cái)務(wù)檔案能夠記錄和反映學(xué)校的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，對于學(xué)校的財(cái)務(wù)管理工作十分重要?，F(xiàn)階段，我國大部分高校的財(cái)務(wù)管理工作還存在財(cái)務(wù)檔案管理意識淡薄、檔案的鑒定銷毀工作不及時(shí)等問題，嚴(yán)重影響了財(cái)務(wù)工作的正常開展，本文主要就高校財(cái)務(wù)檔案管理的內(nèi)容、存在的問題進(jìn)行簡單的分析討論，并提出幾點(diǎn)解決措施。
1財(cái)務(wù)檔案的主要內(nèi)容。
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案主要包括四個(gè)組成部分，即會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)賬薄、會(huì)計(jì)報(bào)表及其它會(huì)計(jì)核算資料。其中，會(huì)計(jì)憑證主要包括原始憑證、記賬憑證、匯總憑證等等；會(huì)計(jì)賬簿主要包括明細(xì)賬、日記賬、總賬等等；會(huì)計(jì)報(bào)表包括季度報(bào)表、年度報(bào)表、會(huì)計(jì)報(bào)表、資產(chǎn)負(fù)債表等等；其它會(huì)計(jì)核算資料包括銀行對賬單、會(huì)計(jì)檔案移交清冊、財(cái)務(wù)備份光盤等等。不同類型檔案的管理期限、管理方法存在著較大的區(qū)別，下文主要就高校財(cái)務(wù)檔案管理的工作流程進(jìn)行簡單的介紹。
2高校財(cái)務(wù)檔案管理工作流程。
高校財(cái)務(wù)檔案管理主要包括檔案接收、立卷、管理、查閱、銷毀幾部分內(nèi)容。檔案接收工作主要是在每年的第一季度開始，接收的檔案主要是上年的各種會(huì)計(jì)資料，檔案接收之前必須由交接雙方分別清點(diǎn)檔案內(nèi)容，必須保證檔案的完整性。檔案交接完成后需要填寫相應(yīng)的檔案移交清單，以便于后期的查詢管理。檔案立卷時(shí)必須參照移交清單根據(jù)時(shí)間、內(nèi)容價(jià)值、數(shù)量、保管期限等等內(nèi)容將交接的檔案進(jìn)行分類、編號、整理、組卷，并在檔案管理系統(tǒng)中將檔案的基本信息進(jìn)行記錄、審核、保存。檔案庫的管理工作對于保證檔案的完整、無損十分重要，檔案管理員必須保證檔案庫的清潔、干燥，市場部要對檔案進(jìn)行檢查，防止檔案受潮或被蟲蛀，對于破損的檔案應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修補(bǔ)復(fù)制，此外檔案管理還應(yīng)做好防火防盜工作，避免檔案損毀失竊。檔案查閱時(shí)必須進(jìn)行登記，檔案復(fù)印應(yīng)該經(jīng)過相關(guān)責(zé)任人審批、復(fù)印人員必須保證證件有效，會(huì)計(jì)檔案中如會(huì)計(jì)憑證等相關(guān)檔案疑慮不得出借，特殊需要必須經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門批轉(zhuǎn)，并在查閱復(fù)印過程中由檔案管理人員陪同。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案大多擁有一定的管理期限，比如，會(huì)計(jì)的原始憑證保存期限為，現(xiàn)金及銀行存款日記賬保存期限為25年，保存期滿的檔案應(yīng)該根據(jù)相關(guān)程序進(jìn)行銷毀，檔案銷毀時(shí)必須注意，如果某項(xiàng)原始憑證已經(jīng)達(dá)到保管權(quán)限，但沒有結(jié)清債權(quán)債務(wù)或者涉及到其它未了事項(xiàng)，不得銷毀。針對這一類的檔案，應(yīng)該進(jìn)行單獨(dú)立卷，直到相關(guān)事件完結(jié)才能銷檔。
3當(dāng)前我國高校財(cái)務(wù)檔案管理存在的問題。
3。1財(cái)務(wù)檔案管理人員編制不足、人員缺失要想保證財(cái)務(wù)檔案管理工作順利進(jìn)行，完善的財(cái)務(wù)檔案管理機(jī)制是必不可少的，但現(xiàn)階段我國大多數(shù)高校的.財(cái)務(wù)檔案管理工作人員編制嚴(yán)重不足，導(dǎo)致財(cái)務(wù)檔案的管理工作無法順利開展，大量的財(cái)管檔案沒有按時(shí)歸檔。此外，財(cái)務(wù)檔案的管理涉及到學(xué)校的多個(gè)部門，許多部門并不重視檔案的收集整理，在一定程度上也加劇了財(cái)務(wù)檔案管理人員的工作量。另外，保管期滿的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案可以按照相關(guān)規(guī)定申請鑒定后進(jìn)行銷毀，但在實(shí)際的檔案管理工作中，由于人員缺失等，導(dǎo)致許多檔案都沒有按規(guī)定銷毀，大量的檔案超齡存放，也會(huì)加大管理人員的工作量。3。2檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊大多數(shù)高校的檔案管理工作者都是由檔案室的非會(huì)計(jì)人員兼職管理，他們?nèi)狈I(yè)的財(cái)務(wù)檔案管理的相關(guān)知識，許多管理人員對于會(huì)計(jì)檔案的分類方法、管理期限、銷毀制度等等內(nèi)容都不夠清晰明了，導(dǎo)致財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案分類混亂、資料真實(shí)性、完整性難以保證，銷毀工作沒有按時(shí)進(jìn)行等等不良現(xiàn)象出現(xiàn)，嚴(yán)重影響了檔案管理的質(zhì)量。
4高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理措施。
4。1建立健全的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理機(jī)制為了保證財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案的完整性、真實(shí)性、有效性，必須建立健全財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理機(jī)制。結(jié)合學(xué)校的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作的實(shí)際情況，根據(jù)會(huì)計(jì)檔案管理的相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)對學(xué)?，F(xiàn)有的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平，并積極招收專業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理人才，完善學(xué)校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理機(jī)制。4。2制定完善的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理制度為了保證財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理工作的有序開展，學(xué)校必須根據(jù)會(huì)計(jì)檔案管理法律法規(guī)，制定完善的財(cái)務(wù)檔案歸檔制度，安全保密制度、會(huì)計(jì)檔案期滿銷毀制度等相關(guān)規(guī)章制度，保證檔案管理人員在日常的管理工作中有法可依、有章可循，解決當(dāng)前階段我國高校財(cái)務(wù)檔案管理混亂、會(huì)計(jì)檔案銷毀工作滯后、檔案的真實(shí)性、完整性不足等等問題，促進(jìn)財(cái)務(wù)檔案管理工作順利開展。4。3檔案室硬件設(shè)備配備齊全檔案室的環(huán)境對于檔案有著十分重要的影響，因此，檔案室硬件設(shè)施的配備必須齊全。為了保證檔案室檔案的安全，學(xué)校應(yīng)該在檔案室配備一定的防火、防盜、防潮等硬件設(shè)備，比如防盜門、空調(diào)、煙霧警報(bào)器、溫度計(jì)、濕度計(jì)、滅火器、去濕機(jī)等等。此外，根據(jù)現(xiàn)階段檔案管理的實(shí)際需求，檔案室還需要配備計(jì)算機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀等辦公設(shè)備，為檔案管理人員及查閱人員工作提供便捷。學(xué)校還可以積極的引入現(xiàn)代信息技術(shù)，使財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的處理傳輸實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、電子化，使學(xué)校的財(cái)務(wù)檔案內(nèi)容更加豐富，以促進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理工作的科學(xué)化、現(xiàn)代化。
5結(jié)束語。
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理工作有利于促進(jìn)高校財(cái)務(wù)資源分配的合理性，對于高校的發(fā)展十分重要，當(dāng)前我國高校的財(cái)務(wù)檔案管理存在著較大的問題，學(xué)校必須重視財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理工作，結(jié)合自身的實(shí)際情況，針對財(cái)務(wù)檔案管理中存在的問題制定相應(yīng)的管理方法，以保證財(cái)務(wù)檔案管理工作順利開展，從而充分發(fā)揮出財(cái)務(wù)檔案管理的作用。
【參考文獻(xiàn)】。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十八
本文首先對人力資源會(huì)計(jì)信息披露的必要性進(jìn)行了明確，同時(shí)闡述了人力資源會(huì)計(jì)信息披露中需要遵循的相關(guān)原則，進(jìn)而針對信息披露面臨相關(guān)問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，最后提出了一系列應(yīng)對信息披露的對策。
現(xiàn)階段，國內(nèi)會(huì)計(jì)學(xué)界對于人力資源會(huì)計(jì)展開了深入的研究，同時(shí)獲得了一定的成就。但目前現(xiàn)有的一些人力資源會(huì)計(jì)的研究在理論以及實(shí)際操作方面依然存在較多問題，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)工作無法有效地應(yīng)用于實(shí)踐活動(dòng)中。而人力資源在企業(yè)運(yùn)營中具有極大的作用，所以我們必須不斷優(yōu)化人力資源會(huì)計(jì)工作，特別是要強(qiáng)化人力資源的會(huì)計(jì)信息披露。
一、人力資源會(huì)計(jì)信息披露的重要性。
第一，就投資者方面來說，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)最具活力、最有創(chuàng)造性的因素。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的運(yùn)營過程中，人力資源的影響力正在不斷提升，投資者也更加重視人力資源信息，這也極大地推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。
第二，就企業(yè)管理者來說，以往的會(huì)計(jì)利用職員薪酬、費(fèi)用等科目將人力資源相關(guān)費(fèi)用列入企業(yè)的各個(gè)時(shí)期的損益中，但是并沒有將人力資源相關(guān)投資以及經(jīng)濟(jì)效益等信息進(jìn)行明確的提供，所以難以應(yīng)對企業(yè)管理者在人力資源管控方面的需要。
第三，就國家宏觀調(diào)控而言，根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息，政府能夠?qū)ι鐣?huì)整體的人力資源保護(hù)以及開發(fā)狀況，與此同時(shí)，政府也可通過稅收等形式給予企業(yè)人力資源方面的鼓勵(lì)，由此使經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持充足的后勁。
第四，就人力資源所有者而言，知識分子對于自身在企業(yè)中價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，希望在人力資源的信息披露中進(jìn)行更加精準(zhǔn)的定位和選擇。
二、人力資源會(huì)計(jì)信息披露的原則。
因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)信息披露自身具備一定的特點(diǎn)，所以，在披露人力資源會(huì)計(jì)信息的過程中，需要切實(shí)按照一定的信息披露原則以及實(shí)際信息情況進(jìn)行。而有關(guān)信息披露原則主要有以下幾項(xiàng)：
(一)真實(shí)完整性原則。
會(huì)計(jì)信息最根本的特性就是真實(shí)客觀。其真實(shí)性常常被視為會(huì)計(jì)的生命。根據(jù)《會(huì)計(jì)法》規(guī)定，會(huì)計(jì)信息必須絕對真實(shí)可靠、完整有效[1]。企業(yè)會(huì)計(jì)制度同樣將真實(shí)性看作會(huì)計(jì)信息最重要的一項(xiàng)原則，會(huì)計(jì)核算工作必須以實(shí)際的交易以及已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)情況以及現(xiàn)金流量。所以，企業(yè)就人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行報(bào)告的過程中，需要為企業(yè)提供完整、真實(shí)有效的人力資源會(huì)計(jì)信息，禁止對某些數(shù)據(jù)瞞報(bào)或者忽略。
(二)謹(jǐn)慎性原則。
人力資源自身具備一定的特殊性，由此在其計(jì)量的過程中必然具有極大的不確定性，特別是關(guān)于人力資源價(jià)值的確定以及計(jì)量[2]。人力資源的流動(dòng)性非常強(qiáng)，由此其計(jì)量準(zhǔn)確性大大降低，由此在進(jìn)行人力資源信息披露的過程中，必須嚴(yán)格遵循謹(jǐn)慎性原則進(jìn)行。
(三)及時(shí)性原則。
會(huì)計(jì)信息自身的有效性一方面體現(xiàn)在信息的真實(shí)可靠，另一方面體現(xiàn)在會(huì)計(jì)信息的及時(shí)性上。人力資源會(huì)計(jì)信息披露制度規(guī)定企業(yè)對自身相關(guān)信息的披露必須及時(shí)高效，尤其是對于企業(yè)的發(fā)展可能形成極大影響的人力資源變動(dòng)信息必須在第一時(shí)間進(jìn)行披露，防止給信息使用者形成一定負(fù)面影響，妨礙其正常的工作。
(四)重要性原則。
人力和物力資源存在一定的差別，在物力資源處于絕對主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)對于人力資源信息的披露可以從簡;而對于高新技術(shù)行業(yè)，人力資源居于絕對的主導(dǎo)地位，我們需要對其內(nèi)部的人力資源信息進(jìn)行詳細(xì)的披露。此外，對于不同的項(xiàng)目需要進(jìn)行區(qū)別對待，比如和企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展存在較大聯(lián)系，形成較大影響的管理或者技術(shù)人員信息，可以單獨(dú)進(jìn)行披露，而其他影響力較小的人員可以合并起來進(jìn)行信息披露。
(五)成本和效益原則。
因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)信息需要通過很長時(shí)間多個(gè)環(huán)節(jié)才能形成，所以采集以及運(yùn)用該項(xiàng)信息必須付出相應(yīng)的代價(jià)，站在經(jīng)濟(jì)效益的角度分析，會(huì)計(jì)信息所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益比付出的成本高，此時(shí)的信息才是有效的、有價(jià)值的信息。會(huì)計(jì)信息形成的成本所涉及的內(nèi)容信息的采集、整理、信息報(bào)表的編制、簽證審核、信息解析等，此外還可能含有因?yàn)橄嚓P(guān)信息的披露，從而給同行業(yè)競爭者所造成的負(fù)面影響，這部分成本需要企業(yè)來負(fù)責(zé)。但是有的情況下也可向財(cái)務(wù)報(bào)表使用方轉(zhuǎn)移，所以在披露人力資源信息的過程中必須切實(shí)遵循成本和效益原則，否則得不償失。
三、人力資源信息披露出現(xiàn)的不足。
(一)缺乏成熟的人力資源會(huì)計(jì)理論。
關(guān)于人力資源的計(jì)量以及確認(rèn)理論界并沒有給出一個(gè)定論。其一，因?yàn)槿肆Y源自身的具有一定的特殊性。嚴(yán)格地講，人力資源并不滿足資產(chǎn)確認(rèn)要求，也不符合資產(chǎn)的定義，也無法有效計(jì)量，而根據(jù)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)原則只可以近似的定義人力資源為資產(chǎn)。所以，現(xiàn)階段，人力資源能夠定義為企業(yè)資產(chǎn)并沒有準(zhǔn)確的定論。其二，人力資源會(huì)計(jì)相應(yīng)的計(jì)量模式缺乏一定的科學(xué)性，當(dāng)前實(shí)行的計(jì)量模式多為價(jià)值會(huì)計(jì)模式、人資成本模式、智力資本模式、勞務(wù)權(quán)益模式、生產(chǎn)剩余模式、當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式等六項(xiàng)會(huì)計(jì)計(jì)量模式[3]。模式的不同其自身的特點(diǎn)也不同，其優(yōu)缺點(diǎn)也較為明顯，而國內(nèi)目前并沒有形成一個(gè)公認(rèn)科學(xué)的計(jì)量模式。所以，國內(nèi)現(xiàn)在缺乏成熟的人力資源會(huì)計(jì)理論，在進(jìn)行人資會(huì)計(jì)信息披露時(shí)也必將面臨諸多困難。
(二)相關(guān)法律保障不健全。
當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)很難進(jìn)一步的推行，一方面是缺乏有力的理論支持，另一方面是欠缺健全的法律制度保障?，F(xiàn)在，國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)已經(jīng)發(fā)布了人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，但是國內(nèi)現(xiàn)在實(shí)行的《公司法》《會(huì)計(jì)法》《物權(quán)法》等對于人力資源會(huì)計(jì)沒有過多的涉及。當(dāng)前實(shí)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則沒有詳細(xì)規(guī)定人資信息披露方面的內(nèi)容，只是在《財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)》使用指南中指出企業(yè)報(bào)表一般都需要附注人力資源相關(guān)信息，具體的披露內(nèi)容沒有明確的規(guī)定。所以國內(nèi)在人力資源會(huì)計(jì)信息披露仍然只是處在理論階段，并沒有相關(guān)有力的制度和法律予以保障。
(三)企業(yè)缺乏足夠的人力資源會(huì)計(jì)信息披露動(dòng)力。
現(xiàn)階段，國內(nèi)人力資源信息只是在內(nèi)部進(jìn)行簡單的披露并不會(huì)對外進(jìn)行公開?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定了一些人力資源信息必須納入披露內(nèi)容，但是企業(yè)自身并沒有對信息披露給予正確的認(rèn)識，自身信息披露動(dòng)力并不充足，導(dǎo)致信息披露過于形式化，沒有實(shí)質(zhì)意義可言。
四、人力資源會(huì)計(jì)信息披露對策。
(一)拓展思維。
根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論分析，各種會(huì)計(jì)模式主要目的在于核算以及報(bào)告，單純地根據(jù)以往的模式對其確認(rèn)、披露。但是人力資源會(huì)計(jì)屬于一個(gè)全新的會(huì)計(jì)領(lǐng)域，自身具有一定的特殊性，在缺乏成熟理論的時(shí)候，盲目套用傳統(tǒng)模式必然會(huì)出現(xiàn)排斥等現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)研究工作一直無法取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，更多是因?yàn)檠芯咳藛T一直固守傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論，對此我們應(yīng)當(dāng)跳出這一怪圈，打破固有思維，找出新的研究途徑。人力資源無法符合資產(chǎn)定義，但是從這一角度講，人力投資可以通過貨幣進(jìn)行計(jì)量，是企業(yè)可以進(jìn)行控制的'資源，所以也可以將其看作企業(yè)資產(chǎn)，不必過于糾結(jié)。當(dāng)前最需要解決的是怎樣披露信息才可以更好地服務(wù)于信息使用者，披露的確認(rèn)則在其次。關(guān)于人力資源計(jì)量問題，我們可以借鑒美國的成熟經(jīng)驗(yàn)，采取員工持股比例以及干股策略，這樣可以躲開資本計(jì)量問題，由此可以對其人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式進(jìn)行進(jìn)一步的簡化。
(二)確定全面的規(guī)章制度。
當(dāng)前，更多的上市公司了解到人力資源信息披露的價(jià)值，但是苦于欠缺相應(yīng)的制度進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)工作沒有一定的制度可以遵循，只是簡單的根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》進(jìn)行。各個(gè)企業(yè)在進(jìn)行信息披露的過程中形式多種多樣，披露程度差別也較大，人力資源會(huì)計(jì)工作非?；靵y，使得會(huì)計(jì)信息可比性大大削弱，對于投資決策非常不利。怎樣將二者的矛盾進(jìn)行有效的調(diào)和，企業(yè)不知從何做起。所以，必須建立完善的人力資源信息披露制度，進(jìn)一步規(guī)范和管理信息披露工作。
(三)轉(zhuǎn)變企業(yè)固有觀念。
現(xiàn)在，企業(yè)缺乏充足的人資信息披露動(dòng)力，因?yàn)槠髽I(yè)管理層更多著眼于眼前的利益，并沒有過多考慮長遠(yuǎn)利益。但是合理的人力資源配置可以提高投資者對于企業(yè)信賴度，由此可以為企業(yè)吸引更多的投資，企業(yè)可以獲得更加充足的資金，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)對于人力資源培養(yǎng)更加重視，人力資源配置進(jìn)一步優(yōu)化，形成一個(gè)良性的循環(huán)，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。所以，政府需要積極的進(jìn)行人力資源信息披露宣傳工作，引起企業(yè)管理層對信息披露的重視，促進(jìn)企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)、合理地披露企業(yè)自身的人力資源會(huì)計(jì)信息[4]。對于人力資源信息企業(yè)一直持有保留態(tài)度，主要是因?yàn)槿瞬畔∪?。企業(yè)為了防止人才流失而避免信息披露[5]。所以，國家需要積極地進(jìn)行人才培養(yǎng)，從整體上提升人才專業(yè)素養(yǎng)，消除企業(yè)顧慮，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)信息披露的有效推行。
五、結(jié)束語。
綜上，當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義越發(fā)重要，人力資源會(huì)計(jì)信息披露也受到越來越多企業(yè)的重視。但是目前在國內(nèi)關(guān)于這方面的會(huì)計(jì)信息披露依然面臨諸多問題，對此我們需要深入研究，探討相關(guān)應(yīng)對措施，使得人力資源會(huì)計(jì)信息更加準(zhǔn)確、高效地披露，充分發(fā)揮其積極作用，有利于企業(yè)的發(fā)展，充分體現(xiàn)其價(jià)值。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十九
1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì)、人才市場的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價(jià)值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯(cuò)誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略。
基于以上對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)。
四、結(jié)束語。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇一
高校行政管理人員是高校各項(xiàng)工作得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保證，是高校不可或缺的重要組成部分，這些人員的素質(zhì)高低、業(yè)務(wù)能力水平如何，直接影響著高校行政管理的工作效率和高校的未來發(fā)展。但是目前很多高校不重視行政人員的能力水平和培訓(xùn)，認(rèn)為行政工作就是一些日常的接待、處理一些事務(wù)性的日常工作，認(rèn)為誰都可以做好這項(xiàng)工作，因此在人員安排上沒有充分考慮個(gè)人的性格、愛好和特長等因素。還有一些高校的行政人員是有專職教師兼任的，他們的專業(yè)知識和行政基礎(chǔ)知識很不吻合，他們的行政基礎(chǔ)知識幾乎為零，缺乏行政管理學(xué)方面的專業(yè)知識和專業(yè)技能，這勢必會(huì)影響高校的行政管理及服務(wù)水平。針對以上這種現(xiàn)象，從事行政管理人員的專業(yè)培訓(xùn)顯得很重要，但是現(xiàn)在很多高校對行政管理的重視不夠，很少有專門針對行政管理人員的培訓(xùn)。即使有這種培訓(xùn)，參與培訓(xùn)人員也很少能夠真正學(xué)到東西，很多都只是流于形式，長此以往，參加的行政管理人員積極性也會(huì)受到打擊，這也會(huì)阻礙高校行政管理的發(fā)展。
二、考核評價(jià)體系不完善。
缺乏合理有效的考核評價(jià)體系是目前高校行政管理過程中存在的普遍性問題。高校行政管理工作的考評一直是個(gè)問題，因?yàn)椴煌芾韻徫坏墓ぷ鲀?nèi)容不同，很難有一個(gè)統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而且現(xiàn)在高校的很多考核都是由上而下進(jìn)行的，都是有部門領(lǐng)導(dǎo)，二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對自己部門或者學(xué)院的職工進(jìn)行考核，這會(huì)存在一定的主觀人情因素。在頻度上，很多學(xué)校對行政人員的考核都是一學(xué)期一次或者一年一次，由于時(shí)間跨度比較大，單憑行政人員自己寫的一篇總結(jié)也說明不了什么問題，而且同樣是行政人員之間，文筆好的同事可能會(huì)把自己的工作總結(jié)的漂亮一點(diǎn)，而文筆不好的同事可能就遜色很多，這也不能很好的體現(xiàn)他們所做的工作。
三、高校行政管理建設(shè)的措施。
1.革新管理理念。
隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、辦公自動(dòng)化設(shè)備的越來越日常化，高校行政管理改革從這方面來提高行政管理工作的效率。特別是無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用和覆蓋率的越來越普遍和普及，更是給我們工作提供了很大的方便，行政管理工作改革要充分利用好這一點(diǎn)，提高我們行政服務(wù)的效率和質(zhì)量。另外行政管理很大程度上是人的管理，人的管理不同于物的管理，它是一個(gè)活的過程。所以我們也應(yīng)該不斷的革新理念，運(yùn)用發(fā)展和創(chuàng)新的理念來開展工作，特別要抓牢“80后”年輕教師和“90后”學(xué)生這兩個(gè)特殊群體，利用他們的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)，來開展工作，這樣就能給我們本有點(diǎn)平淡的行政管理工作帶來新的樂趣和創(chuàng)意，收到意想不到的效果。
從目前的形勢來看，專業(yè)教師因?yàn)閷I(yè)性比較強(qiáng)，社會(huì)各界針對專業(yè)教師的培訓(xùn)比較多，但是針對行政人員的培訓(xùn)相對較少，一般在剛?cè)肼毜臅r(shí)候會(huì)有培訓(xùn)。但是入職以后，行政人員都忙于繁重的日常事務(wù)，培訓(xùn)進(jìn)修就很少了。即使有也只是走走過場，很多人培訓(xùn)期間還要處理很多的日常事務(wù)，培訓(xùn)就會(huì)被不斷的電話打擾，根本不能安心學(xué)到系統(tǒng)的知識和本領(lǐng)，培訓(xùn)也會(huì)變得沒有實(shí)質(zhì)性的意義。所以培訓(xùn)應(yīng)該站在行政管理人員的角度，給他們足夠的時(shí)間和空間，以利于他們系統(tǒng)的掌握管理知識，提高管理技能，并在以后運(yùn)用到日常工作當(dāng)中來，提高工作效率。從整體來講，應(yīng)該繼續(xù)完善系統(tǒng)的管理培訓(xùn)體系。培養(yǎng)行政工作人員良好的職業(yè)素質(zhì)，在工作中樹立職權(quán)、責(zé)任、服務(wù)三位一體的'理念。在崗培訓(xùn)要強(qiáng)調(diào)終身化，不同水平的管理人員都要有長期、中期和短期的學(xué)習(xí)目標(biāo)，為不同水平的管理人員制定出不同的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高他們的管理水平，為全校師生做更好服務(wù)打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
3.建立過程評估體系，形成對管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
行政管理工作的運(yùn)行是一個(gè)過程，所以行政管理工作人員所做的工作很大一部分都是過程性的工作，就像上面所提到的，很多都是良心活，很難從結(jié)果當(dāng)中體現(xiàn)出工作過程的好壞。所以我認(rèn)為對行政管理工作的評估應(yīng)該提倡注重過程評估。對于考核評價(jià)人員的選定，在主管部門領(lǐng)導(dǎo)占大部分比重的情況下，也應(yīng)該適當(dāng)考慮課室內(nèi)人員和同行從專業(yè)的角度來對行政人員的專業(yè)業(yè)務(wù)水平作一個(gè)評價(jià)；上面說了行政管理其實(shí)也是一個(gè)服務(wù)的過程，那么除了領(lǐng)導(dǎo)同事外，我們也應(yīng)該適當(dāng)考慮納入老師、學(xué)生等被服務(wù)對象的評議，通過這幾方面的綜合考慮，通過定性和定量的有效結(jié)合，客觀的做出考核評價(jià)?？v觀各高校，行政管理工作是日常事務(wù)和學(xué)校整體得以正常運(yùn)行的必要手段和堅(jiān)實(shí)依靠，離開了行政管理部門，整個(gè)學(xué)校的千頭萬緒的工作將無法很好的運(yùn)行和開展，所以一定要重視行政管理工作和直接參與這項(xiàng)工作的行政管理人員，只有這樣才能使學(xué)校的各項(xiàng)工作正常有序的運(yùn)行，只有重視行政管理，才能提高工作的效率，為學(xué)校的發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇二
當(dāng)前，我國正處于社會(huì)主義初級階段，企業(yè)在行政管理科學(xué)化方面仍面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。企業(yè)行政管理指的是企業(yè)行政部門為了自身的生存和發(fā)展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業(yè)進(jìn)行智能性管理的統(tǒng)一。企業(yè)行政管理具有服務(wù)、管理、協(xié)調(diào)三大功能，作用于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展，其意義十分深遠(yuǎn)。但是現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)行政管理仍存在著一些問題，為此，需要采取相應(yīng)的創(chuàng)新對策來進(jìn)行改善，這即是本文所要闡述的重點(diǎn)內(nèi)容。
一、企業(yè)行政管理內(nèi)容概述。
企業(yè)行政管理是企業(yè)參與市場競爭和社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求?？傮w來講，企業(yè)行政管理部門主要包括以下四方面的內(nèi)容。第一，計(jì)劃工作。就是對管理的內(nèi)容及目標(biāo)加以確定，明確其如何達(dá)到這一目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)行政管理要求必須具備計(jì)劃性，只有做好對于工作的預(yù)測，其行政管理工作的進(jìn)行才有所依據(jù)，這亦是實(shí)現(xiàn)企業(yè)行政管理科學(xué)化，保證其管理作用發(fā)揮的重要前提；第二，組織工作。企業(yè)運(yùn)作的基本結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)行政管理人員必須對自身工作任務(wù)加以明確，將具體的任務(wù)分配到個(gè)人；第三，指揮工作。企業(yè)行政管理中，采取具體的相應(yīng)措施，對企業(yè)員工的合作分工關(guān)系進(jìn)行確定，明確其在責(zé)、權(quán)、職層面上的結(jié)構(gòu)體系，以充分調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，緩解彼此的沖突，使行政管理人員間的關(guān)系得到協(xié)調(diào)；第四，控制工作。即是對指揮工作各項(xiàng)措施進(jìn)行控制、監(jiān)督和調(diào)整，通過建立監(jiān)督系統(tǒng)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲條例來促使其規(guī)范地進(jìn)行，從而使企業(yè)行政管理工作具備合理性和有效性。
（一）“游擊作風(fēng)”十分普遍。
在企業(yè)行政管理的操作實(shí)踐當(dāng)中，普遍存在著完全憑借主觀意愿進(jìn)行管理的“游擊作風(fēng)”。企業(yè)中規(guī)章制度尚不完善，明確的分工、逐級授權(quán)的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現(xiàn)象。管理中完全憑借負(fù)責(zé)人或老板的意愿，缺乏科學(xué)的決策、研究及落實(shí)程序，這種運(yùn)氣主導(dǎo)下的管理形式，使得部門、機(jī)構(gòu)、各級責(zé)任人形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響著員工的勢氣和行政管理效率，導(dǎo)致了人、財(cái)、物資源的巨大浪費(fèi)。
（二）照搬黨政機(jī)關(guān)行政管理模式。
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維慣性的.影響，我國企業(yè)行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機(jī)關(guān)習(xí)氣、機(jī)關(guān)作風(fēng)，這些干部對企業(yè)的行政管理特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際需要不加考慮，而照搬黨政機(jī)關(guān)的行政管理模式，做表面文章，搞形式主義，按部就班，繁文縟節(jié)，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實(shí)效，頤指氣使，這樣的管理形式，浪費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，是一種極大的浪費(fèi)，直接導(dǎo)致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業(yè)效益的提升。
（三）企業(yè)缺乏行之有效的行政管理體系。
當(dāng)前，企業(yè)行政管理的重點(diǎn)仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務(wù)后勤管理等具體行政事務(wù)當(dāng)中，這一形式帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。此外，企業(yè)為了同國家的政府機(jī)關(guān)相匹配，亦會(huì)在其內(nèi)部設(shè)置了相應(yīng)的管理機(jī)關(guān)，而對這一機(jī)關(guān)的管理就成為行政管理中的主要內(nèi)容，企業(yè)行政管理活動(dòng)受到局限，研究范圍集中于事務(wù)性活動(dòng)。也正是企業(yè)行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤，導(dǎo)致了企業(yè)行政管理體系的欠缺。
（四）企業(yè)行政管理工作脫離實(shí)際。
在企業(yè)，行政管理工作脫離實(shí)際的現(xiàn)象十分普遍，一些行政管理人員對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉、不了解，在實(shí)施管理時(shí)，難以結(jié)合部門實(shí)際，所發(fā)布的規(guī)定難以推行，受到其他部門的排斥和反感。受到排斥之后，行政管理人員對各業(yè)務(wù)部門情況的了解就更加欠缺，進(jìn)而形成一種惡性的循環(huán)。
（一）選擇規(guī)范化的行政管理模式。
“游擊作風(fēng)”現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)反映的是企業(yè)行政管理體系的混亂。要改變現(xiàn)狀，就應(yīng)將企業(yè)行政管理的重點(diǎn)放在合理的、行之有效的結(jié)構(gòu)體系和管理制度規(guī)章制度設(shè)置上，從而使在行政管理工作中，各部門崗位處于一種良性的運(yùn)作狀態(tài)。在企業(yè)行政管理工作中，各崗位和上下級間的工作不僅要細(xì)化，還要對職責(zé)和權(quán)力加以明確，以減少管理人員間的相互推倭。
（二）確保行政管理工作的合理性。
為了消除企業(yè)行政管理中存在問題，就要求結(jié)合企業(yè)行政管理特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際需要來開展工作。企業(yè)行政管理工作必須從企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益角度出發(fā)，明確自身服務(wù)角色，切忌居功自傲的心態(tài)。此外，企業(yè)行政管理部門還應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化自身管理職能，將一般性質(zhì)的企業(yè)管理職能注入到企業(yè)行政管理實(shí)踐工作當(dāng)中。將企業(yè)行政管理工作深入到企業(yè)各相關(guān)業(yè)務(wù)部門當(dāng)中，改善雙方關(guān)系，促進(jìn)部門協(xié)調(diào)，形成良性循環(huán)。
（三）建立完善的行政管理體系。
企業(yè)行政管理體系的構(gòu)建應(yīng)包括權(quán)利體系、技術(shù)體系和事務(wù)體系三方面內(nèi)容。權(quán)利體系即行政架構(gòu)，其建立時(shí)應(yīng)涉及職能分解、人事相合。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等多個(gè)概念；技術(shù)體系的建立以達(dá)到技術(shù)職稱的作用，應(yīng)包含管理中的領(lǐng)導(dǎo)與管理、溝通與協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督；事務(wù)管理體系的建立同其他事務(wù)體系密不可分，應(yīng)包含文書檔案、辦公室管理、會(huì)議管理等各方面的管理。
（四）工作的開展應(yīng)聯(lián)系實(shí)際。
企業(yè)行政管理工作應(yīng)時(shí)刻以服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益為著手點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，靈活變通地開展。同時(shí)，還應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)行政管理人員的忠誠度和責(zé)任意識。此外，還應(yīng)制定切實(shí)可行的行政管理制度，內(nèi)容涉及業(yè)務(wù)考評、工作要點(diǎn)、服務(wù)要求等方面內(nèi)容，進(jìn)一步規(guī)范行政管理工作。
四、結(jié)論。
企業(yè)行政管理中存在問題的解決，不僅要同企業(yè)實(shí)際情況相聯(lián)系，還應(yīng)從管理體系、管理模式、管理制度等各方面入手，制定相應(yīng)的解決對策，并積極的實(shí)施，從而使行政管理工作有條可依、有章可循的進(jìn)行。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇三
民族自治地方行政管理制度是我國基本政治制度民族區(qū)域自治制度的重要組成部分，對于我國少數(shù)民族的政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。由于我國民族眾多以及“大雜居、小聚居”的民族分布特點(diǎn)，決定了我國在少數(shù)民族聚居地必須實(shí)行適合不同政治經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境的民族自治地方行政管理制度。因此解決好目前我國民族自治地方管理制度的問題，完善豐富民族區(qū)域自治制度對于我國經(jīng)濟(jì)政治社會(huì)文化和諧健康發(fā)展有著重大意義。
民族區(qū)域自治制度作為我國的一項(xiàng)基本民族政策自建國以來已實(shí)行多年，民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理都得到了很大程度的發(fā)展。但是隨著時(shí)代的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)政策文化的不斷進(jìn)步，我國民族自治地方行政管理的職能機(jī)構(gòu)不完善的問題日益顯露，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
3．民族區(qū)域自治政府職權(quán)的分配混亂，隨著時(shí)代的發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策方面的變化，區(qū)域政府的職能也在不停的改變，越來越多的民族自治地方行政管理機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)導(dǎo)致了職權(quán)的分配相當(dāng)混亂。
民族自治區(qū)域的領(lǐng)導(dǎo)干部是由黨中央和人民群主選拔出來的，它代表著少數(shù)民族的利益，一旦他們在行政管理方面出現(xiàn)缺乏自治意識的問題，直接會(huì)影響到黨中央對于發(fā)展民族自治的力度和程度，同時(shí)少數(shù)民族自治地方行政管理也會(huì)因此出現(xiàn)許多問題。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
2．主要是少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部的自我缺陷，也可以說是他們的自我民族意識較強(qiáng)，當(dāng)中央或者是政府傳達(dá)下來的政策沒有涉及到該民族的利益時(shí)，他們會(huì)很好的傳達(dá)執(zhí)行，可以說一旦某項(xiàng)政策從表面上損害了該民族的利益，某些少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部往往會(huì)為了短暫眼前的民族利益，從而忽略了長期的國家利益，導(dǎo)致了黨中央的政策根本無法得到很好的傳達(dá)和執(zhí)行。
我國是多民族的國家，同時(shí)每一個(gè)民族在漫長的歷史發(fā)展過程中也都形成了不同特色的民族文化，這些民族特色文化同時(shí)也滲透到了各個(gè)民族地區(qū)的政策文化經(jīng)濟(jì)中，因此可以說民族自治地方行政傳統(tǒng)習(xí)慣對于管理的影響巨大。首先，一些少數(shù)民族在舊中國社會(huì)長期受到壓迫和仇視，因此這些少數(shù)民族對于中央集權(quán)的政府有一種懼怕、仇恨的心理，這樣的心理長期沒有得到的解決就會(huì)導(dǎo)致這些少數(shù)民族無法接受中央政府的政策和管理制度，甚至在遇到各種困難時(shí)，他們第一時(shí)間想到的仍然是自己多年形成的行政傳統(tǒng)習(xí)慣，而沒有通過國家的相關(guān)制度和政策去解決?？梢哉f雖然民族自治地方行政傳統(tǒng)習(xí)慣可能會(huì)解決掉一些問題，取得些不錯(cuò)的成就，但從長期來看會(huì)影響到民族區(qū)域自治的深入進(jìn)行。
民族自治地方行政管理制度的發(fā)展基礎(chǔ)是地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，可以說經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展壯大有利于促進(jìn)民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理的完善。自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，民族區(qū)域經(jīng)濟(jì)也得到一定程度的發(fā)展，取得了一些不錯(cuò)的成果，但是從我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體來看，目前少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)仍然處于相對落后的局面。主要有以下幾個(gè)原因：
1．許多少數(shù)民族的地理位置相對較差，沒有一個(gè)很好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展空間；
3．民族區(qū)域自治地區(qū)的教育文化水平相對較低，導(dǎo)致了專業(yè)人才的缺乏和人力市場的危機(jī)。
民族自治地方行政管理需要經(jīng)濟(jì)政治的支持，同時(shí)文化水平的發(fā)展也成為其不斷發(fā)展完善不可或缺的因素。在我國大部分的少數(shù)民族擁有自己的宗教信仰，對于一個(gè)堅(jiān)持“政教分離”政策的國家來說是一個(gè)很大的難題，因此我國法律規(guī)定任何宗教不得干預(yù)政治，但是允許所有公民信仰宗教，又崇尚宗教自由。但是一些宗教信仰已在一些民族區(qū)域自治地區(qū)成為當(dāng)?shù)孛褡宓木裰еM(jìn)而對于我國民族自治地方行政管理造成一定程度上的負(fù)面影響。
（一）加快轉(zhuǎn)變政府職能。
目前解決我國民族自治地方行政管理問題的首要任務(wù)就是加快轉(zhuǎn)變政府職能，一旦政府職能出現(xiàn)不明確、不完善就會(huì)直接影響到民族自治的管理效率，想要做到加快轉(zhuǎn)變政府職能就必須要做到以下幾點(diǎn)：
2．縮小各個(gè)部門的管理權(quán)限，消除各個(gè)部門權(quán)限重疊的部分做到行政管理效益的最大化；
3．明確政府各個(gè)部門的職能權(quán)限，對相關(guān)部門在民族自治地方行政管理工作上的權(quán)限責(zé)任做出明確的規(guī)定。
（二）改革領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度。
歸根究底的說民族區(qū)域自治地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部是我國民族自治地方行政管理的實(shí)施者，領(lǐng)導(dǎo)干部自身的素質(zhì)和管理水平直接決定了我國民族自治地方行政管理的進(jìn)展，因此我們必須重視領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，筆者建議從以下三個(gè)方面改革領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度：
3．制定培養(yǎng)改革少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部的機(jī)制，以國家利益為中心大力培養(yǎng)少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部，并制定相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，以促進(jìn)民族區(qū)域自治的健康發(fā)展。
（三）建立健全相關(guān)的法律制度和區(qū)域自治條例。
民族自治地方行政管理的有效實(shí)施需要有一套完善的法律法規(guī)以及區(qū)域自治條例的保障，但是民族區(qū)域自治各地區(qū)又擁有不同的人文、宗教、經(jīng)濟(jì)條件，因此完善適合不同地區(qū)的自治條例也就顯得格外的重要。首先各民族區(qū)域自治地區(qū)必須要遵循國家最高的法律法規(guī)，做到不違反其核心觀點(diǎn)在此基礎(chǔ)上可以進(jìn)行相關(guān)的修改和變通以適應(yīng)不同的少數(shù)民族。其次，民族區(qū)域自治政府的立法機(jī)關(guān)要不斷完善適合自己民族的自治條例，從自身的實(shí)際情況出發(fā)不斷完善民族自治地方的自治條例和相關(guān)的法律條文，以促進(jìn)我國民族自治地方行政管理的不斷進(jìn)步。
2．大力發(fā)展民族自治地區(qū)的教育事業(yè)，人才的缺乏是目前少數(shù)民族自治地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的一大超級難題，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展需要大量的各個(gè)方面的人才去支持，所以說必須要加大對于少數(shù)民族教育事業(yè)的支持力度，培養(yǎng)出更多的少數(shù)民族人才，從而保證能夠支持民族自治地方經(jīng)濟(jì)水平的不斷進(jìn)步發(fā)展和我國民族自治地方管理的不斷完善。
宗教問題一直都是黨和政府十分關(guān)注的問題，在“政教分離”的國家大環(huán)境下處理好少數(shù)民族宗教信仰問題也就顯得很重要。
4．一般來說宗教信仰問題都帶有國際色彩，所以要做到處理好與其他國家的關(guān)系以保護(hù)我國的宗教組織。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇四
高校行政管理，是指高校黨政部門對學(xué)校事務(wù)的組織管理活動(dòng)，是高校在設(shè)定了工作的目標(biāo)之后，通過運(yùn)用一定的行政方法和行政措施，領(lǐng)導(dǎo)全體教職員工和學(xué)生利用既有資源完成學(xué)校的各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)既定工作目標(biāo)的組織活動(dòng)。高校行政管理的主要工作在于處理好教職工、學(xué)生與黨政部門的關(guān)系；教學(xué)、科研與管理的關(guān)系；個(gè)人與集體的關(guān)系；民主與集中的關(guān)系以及繼承與發(fā)展的關(guān)系。
一、提高高校行政管理效率的意義。
高校行政管理效率的高低集中體現(xiàn)高校管理與服務(wù)的水平，直接反映高校的對外形象。俄國教育家烏申斯基認(rèn)為學(xué)校的三要素為：行政管理、教育與研究。教育與研究是高校的基本社會(huì)功能，它們的實(shí)現(xiàn)需要由行政管理做基礎(chǔ)，需要發(fā)揮好行政管理的服務(wù)功能。隨著我國各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，高校行政管理水平在取得了長足進(jìn)步的同時(shí)，也面臨著新的形勢和新的問題。這對高校行政管理提出了新的要求。當(dāng)前，許多高校在迎接新形勢和新問題的過程中顯得緩慢而被動(dòng)。在這樣的大背景之下，正確認(rèn)識和分析高校行政管理的特點(diǎn)、提高效率的意義及面臨的新問題，據(jù)此得出問題的原因并采取針對性的應(yīng)對措施，探求提高管理水平和效率的方法和路徑，是服務(wù)“科教興國”和“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)高?！芭囵B(yǎng)人才、研究科學(xué)、服務(wù)社會(huì)”三大社會(huì)功能的必然要求。具體來說，提高高校行政管理效率的意義主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。
（一）是高校提高競爭力的必然途徑。
伴隨著高等教育的飛速，高校之間的競爭愈演愈烈，更是擴(kuò)大到國際范圍。但高校間競爭的層次反而有所降低，從原先高水平的學(xué)術(shù)競爭，演變成低級別的生源爭奪競爭。例如當(dāng)前香港高校和內(nèi)地高校之間對優(yōu)秀生源的爭奪越來越激烈，內(nèi)地本文由論文聯(lián)盟收集整理高校之間也存在著激烈的生源爭奪競爭。高校之間的競爭本質(zhì)上是科研與教學(xué)水平、人文素養(yǎng)以及行政管理水平等綜合實(shí)力的競爭。高校在競爭中的成敗實(shí)際上取決于自身實(shí)現(xiàn)三大社會(huì)功能的優(yōu)劣程度，高校如果想在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就應(yīng)通過提高自身的行政管理效率，來提升自身的科教水平和人文素養(yǎng)，最終以綜合實(shí)力戰(zhàn)勝對手。
（二）是高校管理體制改革的需要。
當(dāng)前我國處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，各項(xiàng)事業(yè)高速發(fā)展，社會(huì)的快速發(fā)展對高校的管理體制提出了新的更高的要求，進(jìn)行高校管理體制改革已成為社會(huì)各界的呼聲。高校管理體制改革有賴于高效率的行政管理能力。當(dāng)前我國高校管理體制改革取得了較大的進(jìn)步，在機(jī)制轉(zhuǎn)化、減員增效和精簡機(jī)構(gòu)等方面取得了一定的成績，但成績不夠大，改革的速度比較緩慢。這就要求提高行政管理的效率以加快高校管理體制改革的速度。
（三）是高校社會(huì)形象的重要決定因素。
高校行政管理部門的職能不僅限于從事高校日常的行政管理，為教學(xué)和科研工作提供服務(wù)，而且還要充當(dāng)高校與社會(huì)各界交流的紐帶。因此，高校行政管理效率的高低直接影響社會(huì)各界對高校的看法，直接關(guān)乎高校自身的形象。另外高校行政管理效率的高低直接影響高校的科研工作和教學(xué)工作，從而影響高校三大社會(huì)功能的.實(shí)現(xiàn)情況，這就間接地影響了高校自身在社會(huì)中的形象。因此，提高高校行政管理效率是高校塑造良好社會(huì)形象的必由之路。
（一）管理制度落后制約管理效率提高。
當(dāng)前高校的行政管理制度比較機(jī)械、單一，主要依靠崗位目標(biāo)責(zé)任制和各類規(guī)章制度對管理人員的行為進(jìn)行約束，這雖然能夠保證政令的暢通與落實(shí)，但卻極大地壓制了管理人員的積極性和創(chuàng)造性。在這種管理制度之下，管理人員容易產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的思想，滋生思想惰性，辦事循規(guī)蹈矩而又缺乏服務(wù)意識和競爭意識，這就嚴(yán)重地制約了高校行政管理效率的提高。
（二）權(quán)力過于集中導(dǎo)致管理框架存在不合理性。
由于高校管理模式存在路徑依賴的現(xiàn)象，長期實(shí)行的權(quán)力集中的管理模式得以沿襲至今，各級管理機(jī)構(gòu)和人員按照崗位的級別被限制在各自的權(quán)責(zé)范圍內(nèi)，由上到下層層節(jié)制，權(quán)力過分向上集中，形成金字塔式的組織管理框架。這種管理框架雖然便于保障管理工作運(yùn)行的平穩(wěn)，卻容易滋生“官本位”的思想。在這種管理框架之下，領(lǐng)導(dǎo)具有極大的權(quán)威，民主氛圍欠缺，管理人員唯上不唯下，為了向領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)甚至犧牲工作效果。權(quán)力的過分集中容易導(dǎo)致資源分配的不合理，可能削弱科研和教學(xué)在高校工作中的核心地位，容易形成管理人員的權(quán)力崇拜。
（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安排缺少科學(xué)性。
高校行政管理機(jī)構(gòu)在設(shè)置上模仿政府機(jī)關(guān)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，導(dǎo)致了高校行政管理機(jī)構(gòu)臃腫、權(quán)責(zé)不清、令出多門、人員冗雜、人浮于事、決策和執(zhí)行效率低下等問題。機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安排的不科學(xué)導(dǎo)致部門和人員職責(zé)的重疊，同一件事情往往涉及到幾個(gè)部門或幾個(gè)管理人員。一旦出現(xiàn)問題，部門和人員之間相互推諉和扯皮的現(xiàn)象屢見不鮮。這在增加了高校行政管理成本的同時(shí)，反而降低了行政管理的效率。在當(dāng)前國家整合教育資源，高校合并頻現(xiàn)和高校擴(kuò)招的背景下，高校行政管理機(jī)構(gòu)進(jìn)一步的龐大帶來了管理問題的進(jìn)一步嚴(yán)重。
（四）管理方法和理念跟不上時(shí)代要求。
當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)和信息大爆炸的時(shí)代，新的理論和技術(shù)層出不窮，促進(jìn)了整個(gè)社會(huì)的快速發(fā)展。而很多高校行政管理人員卻并未跟上時(shí)代的步伐抓住社會(huì)發(fā)展帶來的機(jī)遇，對新知識、新方法、新理念的認(rèn)識和掌握不足。仍在憑過去的經(jīng)驗(yàn)和方式從事高校行政管理工作，甚至固步自封，抵制新知識、新方法和新理念。高校行政管理工作有涉及面廣、涉及對象復(fù)雜多樣、工作量大和重復(fù)性相似性工作內(nèi)容多等特點(diǎn)。實(shí)踐證明傳統(tǒng)的工作方法和理念已經(jīng)跟不上時(shí)代發(fā)展的要求，難以滿足高校行政管理工作的要求，成為制約高校行政管理效率提高的巨大障礙。
（五）人員素質(zhì)有待提高。
“培養(yǎng)人才、研究科學(xué)、服務(wù)社會(huì)”是高校的三大社會(huì)功能，教學(xué)和科研工作理應(yīng)處于高校工作的核心地位。但高校的行政管理工作也應(yīng)得到足夠的重視，以服務(wù)好高校的教學(xué)科研工作。當(dāng)前許多高校并未認(rèn)識到行政管理工作的重要性，只重視改善教學(xué)科研條件和增強(qiáng)師資力量，忽視了對行政管理隊(duì)伍的建設(shè)和投入。導(dǎo)致當(dāng)前高校行政管理隊(duì)伍中普遍存在管理人員來源復(fù)雜，專業(yè)管理知識欠缺和業(yè)務(wù)素質(zhì)不高等情況。這就嚴(yán)重制約了高校行政管理工作水平的提高，進(jìn)而影響到高校教學(xué)和科研工作的開展。與此同時(shí)，許多高校也并未重視對行政管理人員業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和提高。高校行政管理人員處于一種受忽視的氛圍之下，工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新精神受到打擊，缺乏職業(yè)使命感和歸屬感，更遑論高校行政管理水平的發(fā)展和提高。
（一）完善行政管理工作績效管理體系。
高校行政管理工作績效管理體系的完善，是改善當(dāng)前落后的管理制度，從制度層面提高管理工作效率的現(xiàn)實(shí)措施。應(yīng)從以下四個(gè)方面進(jìn)行：首先，明確各崗位的職責(zé)。通過科學(xué)地分析各個(gè)崗位的特點(diǎn)，明確崗位的職責(zé)內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和職位要求。然后根據(jù)崗位特點(diǎn)和人員特點(diǎn)來安排合適的人員，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配。其次，制定合理的績效考核目標(biāo)。通過全面考慮各崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)，制定合理可行的績效目標(biāo)，激發(fā)人員的積極性。再次，制定科學(xué)的績效考評辦法。在制定了合理的績效考核目標(biāo)之后，績效的考評辦法就成為保障目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。制定科學(xué)、合理、全面、可行的考評辦法，對管理人員工作中的表現(xiàn)進(jìn)行考評，以確定獎(jiǎng)懲程度。最后，有效地利用考評結(jié)果。將考評結(jié)果和管理人員的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升和薪酬調(diào)整等聯(lián)系起來。同過考評結(jié)果對行政管理人員進(jìn)行引導(dǎo)，激發(fā)他們提高工作效率的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（二）改善行政管理體制并調(diào)整管理部門和精簡人員。
當(dāng)前高校普遍建立起校、院兩級行政管理體制，以應(yīng)對辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大。但這種管理體制下權(quán)力還是處于過于集中的狀態(tài)，這不利于提高院系的運(yùn)作靈活性，壓制了基層組織創(chuàng)新的積極性。權(quán)力的過于集中還會(huì)使上層管理人員面臨道德和法律風(fēng)險(xiǎn)，滋生“官本位”的思想。高校行政管理的權(quán)力分配格局應(yīng)進(jìn)一步下移，使基層管理組織具有更多的權(quán)力和自主性。同時(shí)調(diào)整行政管理部門和精簡管理人員。通過合并和裁撤等方式使部門權(quán)責(zé)進(jìn)一步清晰，部門間工作范圍的界限進(jìn)一步明確。依照部門職責(zé)精簡管理人員，以杜絕部門或人員之間扯皮、推諉的現(xiàn)象，提高工作效率。
（三）提高管理人員的綜合素質(zhì)并引入先進(jìn)的管理理念和方法。
行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響高校行政管理效率的直接因素之一。綜合素質(zhì)包括：工作能力、道德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識、政治思想以及工作觀念等內(nèi)容。通過培訓(xùn)和組織學(xué)習(xí)等方法使管理人員樹立民主的管理理念，改變行政權(quán)力至上的思想，提高管理工作的能力和自身的道德修養(yǎng)，從而提高自身的綜合素質(zhì)。同時(shí)注重現(xiàn)代先進(jìn)管理理念和方法的引入和學(xué)習(xí)，以此來提高在崗人員的綜合素質(zhì)。另外，需要提高對人員聘用環(huán)節(jié)的重視，通過引入管理合約機(jī)制和崗位競聘機(jī)制等先進(jìn)方法，從源頭上提高管理人員的綜合素質(zhì)并做到人崗匹配。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇五
第一，醫(yī)院行政管理工作流程不合理。導(dǎo)致行政管理工作難以有序開展的一個(gè)關(guān)鍵因素就在于行政管理體系不完善。這一問題主要表現(xiàn)為醫(yī)院行政管理工作流程設(shè)置不科學(xué)，對內(nèi)部各科室以及各部分的職責(zé)分工不清晰，其他管理工作如人事管理、后勤管理、財(cái)務(wù)管理等也沒有擬定科學(xué)的管理流程。
第二，醫(yī)院行政管理工作人員的自身素質(zhì)能力有待提升。部分行政管理工作人員并未通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其自身專業(yè)素質(zhì)和管理水平需要進(jìn)一步提高，還有很多年輕的行政管理人員在工作中沒有充分結(jié)合醫(yī)院的性質(zhì)和特點(diǎn)，不具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。這些問題也導(dǎo)致了醫(yī)院行政管理人員隊(duì)伍缺乏強(qiáng)大的中堅(jiān)力量[1]。
第三，醫(yī)院內(nèi)部各部門之間存在一定程度的職責(zé)交叉。在行政管理工作中，各部門具體工作職責(zé)劃分不清晰，崗位責(zé)任的模糊導(dǎo)致很多工作存在交叉重疊的問題。如很多時(shí)候同一份工作往往是幾個(gè)部門在同時(shí)進(jìn)行，這是分工不明確、職責(zé)不清晰所導(dǎo)致的。當(dāng)有工作任務(wù)時(shí)，各級管理人員無法在短時(shí)間內(nèi)高效的完成人物。
第四，醫(yī)院行政管理體制不完善。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的逐漸推進(jìn)要求醫(yī)院內(nèi)部行政管理工作必須要不斷創(chuàng)新發(fā)展，針對過去所存在的機(jī)構(gòu)冗余以及規(guī)章制度不完善的問題必須要盡快解決。但目前依舊還有部分醫(yī)院并未制定更加科學(xué)健全的行政管理機(jī)制，導(dǎo)致一些事務(wù)無章可循。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇六
隨著我國醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，我國醫(yī)院護(hù)理管理工作也在不斷完善成效顯著。然而在其發(fā)展過程中，仍存在諸多問題需要引起醫(yī)院管理者的高度重視。
由于我國醫(yī)療經(jīng)費(fèi)投入過少，醫(yī)院為了維持其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不得不想方設(shè)法減少護(hù)理成本。許多醫(yī)院采取減少護(hù)理人員數(shù)量，而大量聘請成本較低的護(hù)工來代替護(hù)理人員的方法進(jìn)行。這種方式確實(shí)能讓醫(yī)院節(jié)省不少成本，但是卻使醫(yī)院護(hù)理的服務(wù)質(zhì)量直線下降。醫(yī)院聘請的臨時(shí)護(hù)工由于素質(zhì)參差不齊，又缺乏專門的知識和技能培訓(xùn)其在工作中服務(wù)態(tài)度較差且出錯(cuò)率較高致使醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量大打折扣病人的生命安全出現(xiàn)潛在威脅。
我國傳統(tǒng)的護(hù)理服務(wù)模式主要是一種“生物醫(yī)學(xué)模式”該模式以護(hù)理工作分工為重點(diǎn)而忽視病人的心理需求。然而隨著人們生活水平的提高人們對健康的需求也越來越高，對自己的就醫(yī)權(quán)利有了很高的認(rèn)識，不再是以往那種只看病拿藥的觀念他們需要被關(guān)心、被尊重需要醫(yī)護(hù)人員對他們提出的問題給予滿意的答復(fù)。顯然傳統(tǒng)的缺乏人文關(guān)懷的護(hù)理模式已不再適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。
新醫(yī)改對醫(yī)療護(hù)理安全工作提出了更高要求，而護(hù)士常因缺乏此類教育尤其是法律知識教育，護(hù)士的法律意識不強(qiáng)，給護(hù)患糾紛埋下了隱患。護(hù)理工作的性質(zhì)決定了護(hù)士必須與患者密切接觸但在接觸中常因講話不慎而引發(fā)患者或家屬的不滿。在從事臨床護(hù)理中缺乏法律常識，不認(rèn)真、嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程成因?yàn)楣ぷ鞣泵ξ醋飨鄳?yīng)的護(hù)理記錄，事后沒有補(bǔ)上或與醫(yī)療記錄不符等諸多因素池極易引發(fā)護(hù)患糾紛。
我國護(hù)理考核辦法主要是針對理論考試、操作考試、護(hù)理資料記錄等終末硬性指標(biāo)進(jìn)行考察，而忽視對服務(wù)態(tài)度、解決問題的能力等過程柔性指標(biāo)的考察。其考核辦法的簡單粗放，致使護(hù)理人員忽視護(hù)理過程的質(zhì)量，而只是被動(dòng)地為了工作而工作工作的積極性和創(chuàng)造性不高。
為了優(yōu)化醫(yī)院護(hù)理管理工作，提高護(hù)理系統(tǒng)運(yùn)行效率提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量針對醫(yī)院護(hù)理管理工作存在的問題提出以下優(yōu)化建議。
面對患者多、護(hù)理人員相對不足的客觀情況，醫(yī)院管理者必須合理利用護(hù)理人力資源。排班時(shí)可根據(jù)全科護(hù)理人員的工作實(shí)際情況、性格、能力等多方面因素綜合分析，做到新老人員合理搭配特別是對低年資護(hù)士一定要搭配高年資且責(zé)任心較強(qiáng)的帶教老師流分調(diào)動(dòng)全體護(hù)理人員的工作積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
護(hù)理服務(wù)應(yīng)緊緊圍繞病人需求堅(jiān)持“以病人為中心”的服務(wù)理念，將護(hù)理服務(wù)模式由“生物醫(yī)學(xué)模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧铩睦怼鐣?huì)醫(yī)學(xué)模式”從個(gè)案護(hù)理模式、功能制護(hù)理模式、小組護(hù)理模式到責(zé)任制護(hù)理模式逐步體現(xiàn)護(hù)理人員對時(shí)代的適應(yīng)和對醫(yī)學(xué)服務(wù)模式的適應(yīng)。
護(hù)理管理人員應(yīng)高度重視對護(hù)士的護(hù)理安全教育，重點(diǎn)組織護(hù)士學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》開展《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》及其他法律法規(guī)知識競賽;邀請國內(nèi)外知名護(hù)理安全專家講解護(hù)理行為規(guī)范、護(hù)理法律法規(guī)等課程;注重和完善護(hù)理記錄，使護(hù)士充分認(rèn)識到護(hù)理記錄的重要性提高其法律意識減少護(hù)患糾紛。
對護(hù)士的考核可采取業(yè)績量化考核辦法，從德、能、勤、績四個(gè)方面來制定考核細(xì)則將服務(wù)態(tài)度、護(hù)士儀表、本職工作、相互協(xié)作、帶教工作、理論考試、操作考試、文件書寫、論文發(fā)表、論文交流、遲到早退、服從分配、出勤、在崗在位、加班加點(diǎn)、自學(xué)考試、解決問題能力、無差錯(cuò)、堵差錯(cuò)、指令性任務(wù)等指標(biāo)均納入考核范圍。從過程到結(jié)果實(shí)行全方位考核，以期充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇七
醫(yī)院管理水平的高低，管理工作的成敗取決于醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)的高低。醫(yī)院行政管理人員是醫(yī)院人才隊(duì)伍中不可缺少的重要組成部分，不僅是擔(dān)任醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，還要在醫(yī)院職能科室從事院務(wù)、護(hù)理、醫(yī)療等管理工作。在現(xiàn)階段，不僅醫(yī)院面臨著各種競爭和挑戰(zhàn)，在醫(yī)院的管理方面，競爭也同樣激烈。因此，醫(yī)院必須全面提高行政人員的綜合素養(yǎng)，努力提高行政工作的服務(wù)質(zhì)量和效果，盡量減少辦公成本，合理配置辦公資源，這樣才能更好地服務(wù)于臨床，更好地提升醫(yī)院的管理效能[1]。培養(yǎng)管理人才隊(duì)伍，提高管理水平，充分發(fā)揮管理人才的作用，對于醫(yī)院行政管理工作的開展有著十分重要的作用。
雖然我國醫(yī)院總體在醫(yī)療水平和醫(yī)療儀器設(shè)備方面已經(jīng)有了卓越進(jìn)步，但是由于醫(yī)院對于行政管理工作的作用了解的還不夠透徹，培養(yǎng)行政管理人才的意識觀念還不夠強(qiáng)烈，所以現(xiàn)階段我國醫(yī)院行政管理人員的總體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平能力還是偏低，也存在著諸多問題，具體問題如下：
（一）缺乏工作的積極性。
醫(yī)院對行政管理人員獎(jiǎng)金的發(fā)放制度沒有和工作質(zhì)量、工作業(yè)績、效率掛鉤，是現(xiàn)階段醫(yī)院行政管理人員工作積極性不高的一個(gè)原因。當(dāng)前，我國醫(yī)院的行政管理人員的工資和獎(jiǎng)金收入與同級的臨床醫(yī)務(wù)人員相比相對較低，有的實(shí)行平均獎(jiǎng)，對于醫(yī)院行政管理工作的進(jìn)展缺乏激勵(lì)作用。另外，相對于行政管理工作，醫(yī)院主要側(cè)重于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，對于臨床人員給予了很多政策支持，卻忽略了醫(yī)院管理人才的潛在效益，從而導(dǎo)致了醫(yī)院行政管理人員的工作積極性不高。
（二）思想認(rèn)識不到位。
由于醫(yī)院對于醫(yī)院行政管理工作效益的不注重，在加上行政管理工作責(zé)任重，事務(wù)多且繁雜，政策性強(qiáng)的工作性質(zhì)，雖然有些行政管理人員的工作能力較強(qiáng)，但是也存在著行政管理工作只是屬于日常事務(wù)性工作，不管做的好與不好都是一樣的思想，于是行政管理人員對待自己的工作低要求低標(biāo)準(zhǔn)，通常都是按部就班應(yīng)付了事，導(dǎo)致醫(yī)院行政管理工作的低效率[2]。再加上醫(yī)院行政管理工作人員自身的綜合素質(zhì)水平不高，在日常的工作中也不注重加以學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)水平。
（三）管理經(jīng)驗(yàn)少，缺乏專業(yè)的管理知識和方法。
現(xiàn)階段我國的醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀是結(jié)構(gòu)復(fù)雜，素質(zhì)有高有低，具有管理專業(yè)學(xué)歷的人員偏少，不管是在學(xué)歷上還是在知識掌握方面，都達(dá)不到現(xiàn)階段需要的工作標(biāo)準(zhǔn)，在管理工作中，大多憑資歷和不多的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理。在這種學(xué)歷低，缺乏管理知識和創(chuàng)新意識的狀態(tài)下，醫(yī)院行政管理人員的管理技能嚴(yán)重落后，為醫(yī)院的`工作進(jìn)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。
醫(yī)院要想穩(wěn)定持續(xù)地長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須認(rèn)識到現(xiàn)階理段醫(yī)院行政管理工作存在的問題對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展形成了嚴(yán)重阻礙。對于現(xiàn)存在的問題，具體解決措施如下：
（一）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高醫(yī)院行政管理人員的綜合素質(zhì)。
因?yàn)獒t(yī)院行政管理人員具有表率、指導(dǎo)、帶動(dòng)作用，因此針對于醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)水平偏低的情況，醫(yī)院應(yīng)對行政管理人員加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，從而提高行政管理人員的理論水平和綜合素質(zhì)。醫(yī)院首先應(yīng)加強(qiáng)理論培訓(xùn)，組織在短時(shí)間內(nèi)，外請具有豐富行政管理知識的專家教授，對醫(yī)院行政管理人員進(jìn)行專門的講課培訓(xùn)[3]。還可以將醫(yī)院行政管理人員送到高等院校進(jìn)行以管理專業(yè)為主的教育培訓(xùn)進(jìn)行長期、規(guī)范、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。其次是對醫(yī)院行政管理人員加強(qiáng)實(shí)踐培訓(xùn)，對于新進(jìn)入行政管理部門的人員，采取先不固定科室，相關(guān)行政部門進(jìn)行輪崗的辦法，以達(dá)到讓醫(yī)院行政管理人員全面了解各部門的工作業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況并熟練掌握，熟悉醫(yī)院整體情況，提高事務(wù)處理能力的目的。同時(shí)，要鼓勵(lì)醫(yī)院行政管理人員不斷充實(shí)自己，在生活和工作中積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)文化知識，加強(qiáng)自己在品德、學(xué)識、才能等方面的修養(yǎng)，提高專業(yè)知識水平和綜合素質(zhì)，以豐富的知識和扎實(shí)的理論功底，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮自身最大的效益。
（二）建立公平的考核體系，加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的選拔。
把制度化管理與人性化管理結(jié)合起來，建立公平的考核體系，把廣大行政管理人員的積極性調(diào)動(dòng)起來。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)和考評機(jī)制，不斷為醫(yī)院提出新一階段各科室的發(fā)展要求和醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)。另外，還應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的選拔。醫(yī)院除了從管理專業(yè)畢業(yè)的人員和衛(wèi)生行政機(jī)關(guān)干部中吸取人才，對于醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)行政管理人員仍要注重并加以培養(yǎng)。在醫(yī)護(hù)人員中，醫(yī)院應(yīng)把素質(zhì)較全面，并且有一定管理能力的人員培養(yǎng)成為干部，充實(shí)行政管理人員干部。關(guān)于行政管理人員的選拔，首先要注意，在醫(yī)務(wù)專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)任為行政管理的人員中，要從既有較好素質(zhì)又愿意從事管理工作的人員中進(jìn)行挑選。其次，因?yàn)獒t(yī)院管理干部一般分為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門及中層管理干部、基層管理人員三個(gè)層次，對于不同的層次會(huì)有不同對應(yīng)的素質(zhì)要求，所以醫(yī)院在行政管理人員的選拔中，應(yīng)該按照崗位要求來進(jìn)行劃分[4]。其次，醫(yī)院在行政管理人員的選拔中還應(yīng)注意拉開年齡檔次，保持行政管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)梯次，避免出現(xiàn)隊(duì)伍老化現(xiàn)象。
（三）增強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，完善醫(yī)院行政管理體制。
增強(qiáng)醫(yī)院行政管理內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，能夠增進(jìn)部門之間的溝通合作。因?yàn)楣芾淼谋举|(zhì)其實(shí)就是協(xié)調(diào)，所以如果增強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，把被動(dòng)協(xié)調(diào)變?yōu)橹鲃?dòng)協(xié)調(diào)，并且進(jìn)一步完善醫(yī)院行政管理體制，就能為醫(yī)院的行政管理工作產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。由于醫(yī)院辦公室和決策層是上下級關(guān)系，而與其他部門是平級關(guān)系的體制原因，行政管理人員的協(xié)調(diào)力量和作用有限，因此，醫(yī)院可以通過適度授權(quán)的方法來為辦公室的協(xié)調(diào)工作增強(qiáng)力度。另外，在醫(yī)院行政管理體制的完善過程中，醫(yī)院不僅要進(jìn)一步明確責(zé)任，嚴(yán)格落實(shí)院長負(fù)責(zé)制，還要經(jīng)常對醫(yī)院行政管理工作調(diào)查研究，開展座談會(huì)進(jìn)行深入了解，廣泛聽取每個(gè)人對于醫(yī)院行政管理工作指出的意見和提出的建議。然后，醫(yī)院要根據(jù)聽取到的意見和建議進(jìn)一步修改和完善醫(yī)院行政管理體制，激發(fā)全體行政管理人員高度的社會(huì)責(zé)任感，全面提高行政管理工作的工作效率，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效保障。
三、總結(jié)。
醫(yī)院的生存和發(fā)展與管理工作質(zhì)量的高低息息相關(guān)，現(xiàn)代醫(yī)院離不開高效的行政管理。要想有力推動(dòng)和促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，就必須重視行政管理工作對醫(yī)院產(chǎn)生的重要影響，不斷增強(qiáng)醫(yī)院的行政管理意識，全面提高行政管理人員的綜合素質(zhì)水平，不斷完善行政管理制度，提高醫(yī)院行政管理工作的質(zhì)量。希望通過這些對策的具體實(shí)施，能夠保證在醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展中充分發(fā)揮出行政管理人員的積極性和創(chuàng)造性，以及實(shí)現(xiàn)行政管理工作效益的有效提升。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇八
通過對職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理工作的調(diào)查,我們不難發(fā)現(xiàn),大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作都存在問題,集中表現(xiàn)為行政效率不高,具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.1機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。
當(dāng)前,職業(yè)技術(shù)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置關(guān)注不夠,思想上的不重視造成了行動(dòng)的跟不上,使得職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置呈現(xiàn)出諸多問題。職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)龐雜,行政管理機(jī)構(gòu)多則幾十個(gè),少則十幾個(gè)。這種冗雜的機(jī)構(gòu)設(shè)置已經(jīng)超過了職業(yè)技術(shù)學(xué)院所需的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置數(shù)量,會(huì)加重職業(yè)技術(shù)學(xué)院的運(yùn)行負(fù)擔(dān)。同時(shí),機(jī)構(gòu)人員設(shè)置和崗位設(shè)置也不合理造成人力資源的浪費(fèi)。
1.2行政管理體系不健全。
職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)要運(yùn)行,必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度和完善的體系作保障,然而實(shí)際上職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理在這方面存在漏洞。比如,大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理缺乏強(qiáng)有力的制度保障,行政管理行為比較隨意,不能嚴(yán)格按照規(guī)章制度行政。其次,行政管理各部門間缺乏一個(gè)完善的運(yùn)轉(zhuǎn)體系,各部門之間的聯(lián)系不緊密、溝通不暢,影響了職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理的效率。
1.3行政管理人員整體素質(zhì)不高。
當(dāng)前,職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,行政管理人員專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)。職業(yè)技術(shù)學(xué)員的行政管理人員要么身兼幾職,既要負(fù)責(zé)教學(xué)工作,還要負(fù)責(zé)行政管理工作,這會(huì)造成行政管理人員精力的分散,讓他們沒有充足的時(shí)間搞好行政管理工作。其次,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理人員大多不是行政管理專業(yè)出身,他們來自不同的專業(yè)和背景,他們行政管理工作多是靠實(shí)踐中累積的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行,這使得他們無法從專業(yè)的角度出發(fā)處理行政問題。再次,很多職業(yè)技術(shù)學(xué)院都把定期培訓(xùn)的名額和指標(biāo)分配到了教學(xué)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域,對行政管理人員的培訓(xùn)工作缺乏重視。這就使得多數(shù)行政管理人員都沒有參加過進(jìn)修和培訓(xùn),造成他們的行政管理觀念落后,行政管理業(yè)務(wù)能力不高,影響了行政管理效率。
職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置并不是數(shù)量越多越好,而應(yīng)該以精為準(zhǔn)。所謂精,一來要精簡冗雜的行政管理機(jī)構(gòu),要對學(xué)校的行政管理部門進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,對行政管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)置。這樣就可以避免行政機(jī)構(gòu)過多造成的機(jī)構(gòu)龐雜,運(yùn)行困難。二來所謂的精,指的是職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理部門要本著精干、高效的原則進(jìn)行管理,行政管理機(jī)構(gòu)的各部門之間應(yīng)明確各自職責(zé),應(yīng)做到分工明確,互通有無,這樣才能把學(xué)校的行政管理工作做到位。
2.2職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作必須要有完善的制度和體系作保障。
如果沒有完善規(guī)范的規(guī)章制度,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作將會(huì)陷入無章可循的尷尬。因此,必須要建立科學(xué)的、行之有效的'規(guī)章制度。首先,要建立明確的內(nèi)容詳細(xì)的規(guī)章制度,切實(shí)做到以制度約束行政人員管理行為。同時(shí),學(xué)校要對各項(xiàng)具體的行政管理工作加以明確的規(guī)定。要保證制度健全、權(quán)責(zé)明確,使行政人員在開展管理工作時(shí)有章可循。其次,要加大制度的落實(shí)力度,嚴(yán)格按照制度落實(shí)責(zé)任、追究責(zé)任,制度的建立就是為了遵守,樹立制度的權(quán)威性,強(qiáng)化行政人員的制度意識。此外,還要加強(qiáng)制度監(jiān)督。建立監(jiān)督機(jī)制,有利于在一定程度上保證規(guī)章制度的落實(shí)。通過監(jiān)督,還利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正一些錯(cuò)誤問題,提高工作效率。
2.3要提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理人員的整體素質(zhì)。
人才的水平?jīng)Q定了管理的水平,要提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理水平,必須從打造高素質(zhì)的行政管理隊(duì)伍入手。具體做到以下幾點(diǎn):首先,要優(yōu)化現(xiàn)有的行政管理人才結(jié)構(gòu),要加大對專業(yè)行政管理人才的引進(jìn)。職業(yè)技術(shù)學(xué)院要以各種優(yōu)惠政策吸納具有扎實(shí)的專業(yè)知識、管理能力強(qiáng)的高級行政人才。其次,要加大對現(xiàn)有行政管理人員的培訓(xùn)。要給行政管理人員提供培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),并定期組織行政管理人員進(jìn)行培訓(xùn),這樣既能豐富行政管理人員的業(yè)務(wù)知識、提高他們的業(yè)務(wù)水平,又能把他們從繁瑣的工作中解放出來,讓他們有時(shí)間、有精力探索行政管理工作。
2.4職業(yè)技術(shù)學(xué)院要提高行政管理人員的待遇,增強(qiáng)行政管理工作的吸引力。
當(dāng)前一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院,行政管理人員的工作熱情不高,積極性欠缺,這與行政管理人員薪資水平低于教師水平有直接關(guān)系。而增加行政管理人員的待遇,能夠讓行政管理人員享受與學(xué)校教師、科研人員同樣的待遇。能夠提高他們工作的積極性,讓他們沒有后顧之憂的工作。
三、結(jié)語。
綜上所述,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作關(guān)系重大,要提升職業(yè)技術(shù)學(xué)院的整體競爭力,必須要提高行政效率,必須要重視行政管理工作。要認(rèn)真分析當(dāng)前職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理工作存在的問題,并采取有針對性的措施,提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理的水平。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇九
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重要構(gòu)成部分，其成效會(huì)對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會(huì)對相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動(dòng)性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補(bǔ)短、揚(yáng)長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。通過完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績效考核、團(tuán)隊(duì)績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動(dòng)基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十
為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)在行政管理方面做出不斷的創(chuàng)新和改進(jìn)，目前，電力企業(yè)行政管理體制、模式、方法等仍然滯后于電力企業(yè)發(fā)展速度，對其進(jìn)行及時(shí)反思和改進(jìn)勢在必行。鑒于此，本文對電力企業(yè)行政管理中的常見問題進(jìn)行了歸納和分析，并就行政管理工作的完善和創(chuàng)新提出了相應(yīng)的對策。
自國家實(shí)施電力體制改革以來，我國電力行業(yè)逐步形成了一個(gè)在政府監(jiān)管下的“政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展”的體系，電力企業(yè)不可避免的置身于市場競爭的大環(huán)境中。不可否認(rèn)，電力體制改革以來，我國電力企業(yè)在適應(yīng)市場競爭、開展企業(yè)化經(jīng)營、滿足社會(huì)化大生產(chǎn)需求等方面取得了長足的進(jìn)步。但與此同時(shí)，電力企業(yè)行政管理工作卻依舊延續(xù)了電力體制改革前的舊觀念和舊方法，為了更好地適應(yīng)電力市場環(huán)境和電力企業(yè)的發(fā)展需求，及時(shí)反思和改進(jìn)電力企業(yè)行政管理工作是十分必要的。
行政管理定位不準(zhǔn)確。現(xiàn)有行政管理組織對行政管理工作的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致“服務(wù)”、“協(xié)調(diào)”的工作理念和相關(guān)工作內(nèi)容在現(xiàn)有管理組織內(nèi)傳導(dǎo)不暢，而制約了行政管理工作的整體成效。此外，由于企業(yè)文化建設(shè)和宣傳工作滯后，部分電力企業(yè)行政管理工作的改革面臨著較大的阻礙，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門對行政管理工作的改革與創(chuàng)新支持不足。
行政管理結(jié)構(gòu)不合理。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分電力企業(yè)并未審時(shí)度勢，及時(shí)對現(xiàn)有行政管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和完善，甚至于部分企業(yè)的行政管理體系長年沒有改變，這樣在時(shí)代不斷進(jìn)步的形勢下，管理效率會(huì)大大下降。
行政管理制度不完善。目前，許多電力企業(yè)尚未建立起完善的行政管理規(guī)章制度。部分企業(yè)所出臺的新的行政管理制度，雖然各方面都有涉及，但在具體執(zhí)行上卻很不理想，很多管理工作只是停留在表面，且部分規(guī)章制度延續(xù)了以往陳舊的管理理念，可操作性偏低，且制度的權(quán)威性和約束性也沒有完全發(fā)揮出來，最終導(dǎo)致管理效率的下降。
優(yōu)化行政管理氛圍。電力企業(yè)行政管理工作的改革與創(chuàng)新絕非一蹴而就，因此我們必須為行政管理工作創(chuàng)造良好的氛圍，以保證各項(xiàng)行政規(guī)章的執(zhí)行，行政手段的創(chuàng)新能夠落到實(shí)處，為此應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：首先，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人要首先樹立科學(xué)的管理意識，掌握先進(jìn)的管理理念和方法，對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級行政管理人員，應(yīng)有計(jì)劃地組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子宣傳教育活動(dòng)，使企業(yè)管理隊(duì)伍經(jīng)常反思、和剖析行政管理工作中存在的問題，并共同尋找科學(xué)的解決對策，以更快速、有效地解決問題；其次，應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化的建設(shè)與宣傳，培養(yǎng)電力企業(yè)全體員工的責(zé)任感，提升企業(yè)的向心力和凝聚力，從根本上優(yōu)化企業(yè)職工隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和整體修養(yǎng)，進(jìn)而為電力企業(yè)各項(xiàng)行政管理工作的順利開展打下良好的群眾基礎(chǔ)。
調(diào)整行政管理結(jié)構(gòu)。針對目前電力企業(yè)行政管理結(jié)構(gòu)臃腫的現(xiàn)狀，應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展目標(biāo)設(shè)定，積極調(diào)整行政管理組織結(jié)構(gòu)。對此，首先要精簡企業(yè)行政管理組織，取消一些所謂的可有可無的崗位，構(gòu)建緊湊、千練的扁平化管理結(jié)構(gòu)，以提升管理效率，降低管理成本；其次，應(yīng)將“服務(wù)”、“協(xié)調(diào)”理念滲透到各個(gè)行政管理層級，本著更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，和更有效地協(xié)調(diào)各部門工作的原則，強(qiáng)化行政管理組織內(nèi)的`溝通與信息傳遞，以提升管理組織整體效率。
完善行政規(guī)章制度。電力企業(yè)行政管理部門，應(yīng)在遵循國家政策法規(guī)和行業(yè)管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營情況、組織構(gòu)架和發(fā)展目標(biāo)、市場定位等因素，制定全面、詳細(xì)的行政規(guī)章制度，將各項(xiàng)行政管理工作的流程、方法、審核指標(biāo)進(jìn)行明確和規(guī)范。另外，針對行政規(guī)章制度執(zhí)行不力的問題，應(yīng)制定配套的行政管理監(jiān)督制度，對不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的部門或者個(gè)人要進(jìn)行嚴(yán)肅追究，以保障企業(yè)制度的權(quán)威性。
提升管理前瞻性。“事后管理”是以往電力企業(yè)行政管理工作的主要特征之一，也是制約該項(xiàng)工作時(shí)效性的根源所在。今后，我們應(yīng)在行政管理工作中滲透危機(jī)意識，在認(rèn)真觀察、預(yù)測市場發(fā)展動(dòng)態(tài)，充分認(rèn)識市場不確定性因素的基礎(chǔ)上，針對企業(yè)各項(xiàng)工作中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)作出提前判斷、事前防范，實(shí)現(xiàn)全過程化、前瞻性的行政管理。
除此之外，電力企業(yè)行政管理工作應(yīng)打破以往墨守成規(guī)的局面，在認(rèn)真執(zhí)行國家政策和號召的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身情況，大膽摸索先進(jìn)的管理方案，避免一味因循守舊。例如：在當(dāng)前，電力企業(yè)間競爭激烈的情況下，行政管理工作中應(yīng)就如何提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，即如何節(jié)約經(jīng)營、管理成本，如何提升生產(chǎn)、營銷成效等問題進(jìn)行思考和創(chuàng)新。
綜上所述，目前我國電力企業(yè)行政管理工作中還存在諸多問題，要進(jìn)一步完善電力企業(yè)行政管理體制、方法，提升行政管理成效，還需要經(jīng)歷一個(gè)漫長而復(fù)雜的過程。對此，電力企業(yè)行政管理人員，應(yīng)在結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，認(rèn)真反思行政管理工作中的關(guān)鍵問題及其形成原因，并有的放矢地予以改進(jìn)和創(chuàng)新，以不斷提升行政管理工作有效性，推進(jìn)電力企業(yè)行政管理體制的不斷改革與完善。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十一
摘要：醫(yī)院財(cái)務(wù)管理是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)工作的核心，是醫(yī)院管理的重要組成部分。
當(dāng)前醫(yī)療市場競爭日趨激烈,醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的好壞直接影響醫(yī)院發(fā)展水平，這無疑對醫(yī)院財(cái)務(wù)管理提出了更高的要求。
在這種情況下，醫(yī)院采取有效措施加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，對促進(jìn)自身的健康發(fā)展尤其重要。
文章從以下幾個(gè)方面就醫(yī)院如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理預(yù)算內(nèi)部控制。
1.1成本核算。
開展成本核算最關(guān)鍵的、最大的難點(diǎn)就是要樹立全體員工的成本意識和成本觀念。
成本核算的方法有制定定額成本、實(shí)行成本費(fèi)用包干制，對節(jié)約有獎(jiǎng)超支罰款等措施，最終使醫(yī)院整體增收節(jié)支，提高經(jīng)營績效。
成本核算的另一種形式是制定項(xiàng)目成本。
1.2集團(tuán)化經(jīng)營。
醫(yī)院集團(tuán)化經(jīng)營能使醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場上處于優(yōu)勢，因?yàn)榧瘓F(tuán)化經(jīng)營使醫(yī)院最大范圍、最大限度地占領(lǐng)醫(yī)療市場，規(guī)模經(jīng)營、規(guī)模效應(yīng)能夠使醫(yī)療經(jīng)營成本降到最低、效益最大。
1.3醫(yī)院項(xiàng)目投資財(cái)務(wù)可行性分析。
醫(yī)院項(xiàng)目投資大小不等，但無論大小都要進(jìn)行財(cái)務(wù)可行性分析，這樣可以避免投資的盲目性，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，防止投資失敗，減少投資損失。
1.4醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)測與計(jì)劃。
財(cái)務(wù)部門要定期或不定期地根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)資料和最新信息對收支情況進(jìn)行預(yù)測，以便合理計(jì)劃下一階段將要發(fā)生的費(fèi)用支出，控制不合理的開支范圍，這樣就可以預(yù)防收支嚴(yán)重不平衡，防止出現(xiàn)巨額虧損，從而提高醫(yī)院的經(jīng)營績效。
2.建立健全會(huì)計(jì)賬簿，強(qiáng)化財(cái)務(wù)內(nèi)部控制度。
醫(yī)院財(cái)務(wù)必須按照財(cái)政部和衛(wèi)生部頒布的《會(huì)計(jì)制度》和《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》設(shè)置會(huì)計(jì)賬簿，根據(jù)醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)和單位具體的業(yè)務(wù)流程設(shè)置核算科目。
必須細(xì)劃核算科目，日清月結(jié)，賬賬相符，清晰準(zhǔn)確地反映醫(yī)院業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況。
強(qiáng)化財(cái)務(wù)內(nèi)部控制制度。
為了醫(yī)院健康發(fā)展，加強(qiáng)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制應(yīng)該是財(cái)務(wù)管理的關(guān)鍵措施。
財(cái)務(wù)人員必須熟悉醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，設(shè)定控制目標(biāo)，鑒別控制點(diǎn)，確定控制措施。
3.加強(qiáng)預(yù)算管理，提高資金使用效率。
首先，在編制收入預(yù)算時(shí)，要參考以前年度預(yù)算的執(zhí)行情況，根據(jù)預(yù)算年度收入的增減因素測算、編制收入預(yù)算。
應(yīng)該特別注意的是，不得將上年的非正常收入作為編制預(yù)算收入的依據(jù)。
其次，編制支出預(yù)算時(shí)，支出要考慮周全，重點(diǎn)保證三類支出，即人員費(fèi)用、基本公用費(fèi)用(如水、電、燃料、藥品、材料等的費(fèi)用)、醫(yī)院發(fā)展費(fèi)用(如設(shè)備購置費(fèi)用、修繕費(fèi)用等)。
在預(yù)算編制時(shí)要保證重點(diǎn)，兼顧一般，合理安排。
再次，醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)的現(xiàn)金流量預(yù)算，按照現(xiàn)金的流入量安排現(xiàn)金的流出量。
現(xiàn)金的預(yù)算要基于收付實(shí)現(xiàn)制，以實(shí)際收到現(xiàn)金的時(shí)間確認(rèn)現(xiàn)金收入，以實(shí)際支付現(xiàn)金的時(shí)間確認(rèn)現(xiàn)金支出。
4.強(qiáng)化內(nèi)部銀行結(jié)算功能。
首先，為了保證醫(yī)院正常運(yùn)行，醫(yī)院必須把有限資金進(jìn)行合理分配、使用。
應(yīng)實(shí)行財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一安排資金，嚴(yán)格用款計(jì)劃，定期召開資金平衡調(diào)度會(huì)，根據(jù)預(yù)算情況，著重安排重點(diǎn)項(xiàng)目、緊急項(xiàng)目的資金落實(shí)工作。
其次，各業(yè)務(wù)部門每月必須向財(cái)務(wù)部門呈報(bào)月用款計(jì)劃，由財(cái)務(wù)部門根據(jù)輕重緩急安排資金。
第三，為了適應(yīng)醫(yī)院成本核算的需要，各核算科室應(yīng)實(shí)行獨(dú)立核算，可按內(nèi)部銀行結(jié)算辦法，歸口管理保證資金的合理使用。
5.積極處理沉淀資金，盤活閑置資產(chǎn)，加快資金流動(dòng)性。
醫(yī)院存貨資金閑置現(xiàn)象較為普遍，許多醫(yī)院一方面資金不足問題嚴(yán)重，一方面存貨中又有不少多年不用的材料與設(shè)備占用了大量資金，資金運(yùn)用狀況不良，把這部分呆滯資金靈活運(yùn)用起來是醫(yī)院需要解決的問題。
每個(gè)年度，財(cái)務(wù)部門應(yīng)和物資設(shè)備部門共同進(jìn)行調(diào)查摸底，提出積壓清單，明確處理積壓物資的意見和審批手續(xù)，辦理報(bào)廢手續(xù)或變賣為貨幣資金。
對庫存物資，財(cái)務(wù)部門應(yīng)下達(dá)庫存資金定額，超過或降低部分按銀行同期利率獎(jiǎng)罰，對閑置不用的設(shè)備應(yīng)提出處理意見，加速醫(yī)院資金周轉(zhuǎn)，使閑置的設(shè)備給醫(yī)院帶來新的效益。
6.要增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的防范意識。
科學(xué)合理的財(cái)務(wù)管理制度，是單位搞好經(jīng)濟(jì)管理工作和防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的前提。
要建立一套完整的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，通過對各個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的控制，可以明確責(zé)任，加強(qiáng)自律，提高核算質(zhì)量。
強(qiáng)化流程管理可以更好使內(nèi)部控制制度互相銜接又互相制約，使整個(gè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)達(dá)到點(diǎn)面結(jié)合。
加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，及時(shí)評估、預(yù)防、控制和分散財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)順利開展的同時(shí)力求化解財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)或?qū)崿F(xiàn)損失最小化。
7.積極利用國家現(xiàn)有優(yōu)惠政策，增收節(jié)支。
國家在價(jià)格等方面給予了醫(yī)院一定的優(yōu)惠政策，財(cái)務(wù)人員要運(yùn)用好政策，給醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供適合醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境的經(jīng)營策劃和方案。
對于醫(yī)院資金的使用，可以進(jìn)行多方位投資策劃，如建立醫(yī)院自己的制劑室，提取科研經(jīng)費(fèi)用于扶持本醫(yī)院承擔(dān)的研究課題，成立醫(yī)院配套的衛(wèi)生材料服務(wù)社，這樣可以節(jié)約購買成本，增收節(jié)支。
8.財(cái)務(wù)人員要不斷提高自身素質(zhì)。
醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平的高低直接影響醫(yī)院的經(jīng)營效益，財(cái)務(wù)管理處于醫(yī)院管理核心地位，財(cái)務(wù)人員必須不斷學(xué)習(xí)新知識及新政策，不斷充實(shí)自己，提高素質(zhì)。
我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)正在得到逐步完善與發(fā)展，財(cái)務(wù)人員水平也要逐步提高，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在財(cái)務(wù)分析上多下功夫，準(zhǔn)確分析醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營情況，提出合理化建議，做好醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作。
參考文獻(xiàn)：
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加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理的研究2。
摘要：目的：探討加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理的方法。
用于指導(dǎo)財(cái)務(wù)管理工作;方法：通過回顧性分析該院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理情況資料，分析目前該院在財(cái)務(wù)管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財(cái)務(wù)管理的意見和建議。
結(jié)論：加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理，正確安排和合理使用資金，編制和執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)算，積極推進(jìn)績效考核方法，完成目標(biāo)管理，做好財(cái)務(wù)監(jiān)督、做好醫(yī)療收費(fèi)的管理工作，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的財(cái)務(wù)管理制度，推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生工作的持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理探討。
財(cái)務(wù)管理(financialmanagement)是一個(gè)企業(yè)的命脈，是在一定的整體目標(biāo)下，關(guān)于資產(chǎn)的購置(投資)，資本的融通(籌資)和經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運(yùn)資金)，以及利潤分配的管理。
依照國家的財(cái)經(jīng)政策和財(cái)務(wù)管理制度，進(jìn)行真實(shí)的核算和正確的反映，搞好財(cái)務(wù)管理工作，有利于規(guī)范經(jīng)濟(jì)工作中的經(jīng)濟(jì)行為，防止經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的違法亂紀(jì)，促進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)正常秩序的建立。
醫(yī)院是醫(yī)治和預(yù)防疾病、保護(hù)人民健康的社會(huì)主義福利事業(yè)單位，同時(shí)又是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)核算單位。
因此，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理是醫(yī)院管理的重要組成部分。
醫(yī)院財(cái)務(wù)管理范圍：預(yù)算管理、收入管理、支出管理、資產(chǎn)管理、對外投資、貨幣資金以及財(cái)務(wù)分析和監(jiān)督檢查。
如何做好財(cái)務(wù)管理工作是醫(yī)院的重點(diǎn)，這關(guān)系到醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，該文著重探討目前該院在財(cái)務(wù)管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財(cái)務(wù)管理的意見和建議。
現(xiàn)報(bào)告如下。
1方法。
1.1.1管理模式落后，觀念陳舊。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十二
對于電力建筑來說,其設(shè)計(jì)一般與其他建筑極為類似,均需要以相應(yīng)設(shè)計(jì)準(zhǔn)則為導(dǎo)向展開設(shè)計(jì)。但該項(xiàng)土建工程具備獨(dú)特要求,這便使得電力土建工程在形式以及類型層面呈現(xiàn)出獨(dú)特性。因此,電力建筑在設(shè)計(jì)層面必須以電力實(shí)際為導(dǎo)向,明確土建施工存有的規(guī)模大、時(shí)間集中以及技術(shù)較難等特點(diǎn)。下面便就施工問題、改善途徑等進(jìn)行探析。
1、電力工程土建施工常見技術(shù)。
現(xiàn)階段,國內(nèi)較多土建技術(shù)具備獨(dú)有的建設(shè)形勢,而就基礎(chǔ)設(shè)施來說,一般結(jié)合借助打入樁體的承臺基礎(chǔ)以及單獨(dú)設(shè)置的臺階基礎(chǔ)實(shí)施建設(shè)。下面便就電力工程對應(yīng)的土建施工進(jìn)行探析。
1.1、地基基礎(chǔ)以及地下工程。
對于電廠施工來說,其地基基礎(chǔ)通常是以建筑位置對應(yīng)的土壤狀況為導(dǎo)向?qū)嵤┰O(shè)計(jì)以及施工運(yùn)用。就軟土地基而言,通常涵蓋了打入樁體、挖土方、開展深基坑支護(hù)以及降低地下水等諸多工藝。同時(shí),預(yù)防土壤具備的特性會(huì)給地基相應(yīng)牢固度造成影響,因此還應(yīng)借助相匹配的基礎(chǔ)技術(shù)來強(qiáng)化基礎(chǔ)施工,確?；A(chǔ)質(zhì)量契合相應(yīng)土建要求。
1.2、以粉煤灰為基礎(chǔ)的綜合利用。
土建施工通常需要利用較多量的混凝土,而該類混凝土多是由粉煤灰等材質(zhì)并配以相應(yīng)減水劑而制成。不論是基礎(chǔ)地基還是廠房框架等諸多施工均以該材質(zhì)為施工基礎(chǔ)。而這也使得施工時(shí)出現(xiàn)的混凝土很難流動(dòng)或者是輸送較難等問題得到有效消除。此外,將粉煤灰當(dāng)成回填土展開回填,其相應(yīng)回填效果也極為顯著。
2、電力工程土建施工常見問題探析。
2.1、基礎(chǔ)施工。
對于基礎(chǔ)施工來說,通常伴有混凝土體積過大等問題,若未能合理澆筑,必然會(huì)使建筑側(cè)面或者是外表出現(xiàn)裂縫。而裂縫形成多是因?yàn)榛炷镣獗硐鄳?yīng)溫度未能得到把控,進(jìn)而出現(xiàn)不平衡地收縮,其表面也會(huì)因拉力的不穩(wěn)定性而出現(xiàn)裂縫。上述裂縫嚴(yán)重時(shí)會(huì)達(dá)到50~70mm,這便使得地基外表對應(yīng)的鋼筋握裹以及混凝土對應(yīng)的使用壽命遭受影響。
2.2、工程上部對應(yīng)的現(xiàn)澆框架。
現(xiàn)階段,建筑本身的額地層框架層通常較一般建筑高出較多,再加上建筑在上層結(jié)構(gòu)方面具備較大負(fù)荷,若工程施工較為緊迫便會(huì)導(dǎo)致基坑對應(yīng)的回填土過程,以及回填很難到位等情況。此外,施工很可能對建筑形狀等加以忽視。而上述問題則會(huì)使建筑本身伴有的支撐系統(tǒng)出現(xiàn)位移的情況,使得部分框架底部經(jīng)過混凝土相應(yīng)澆筑工序之后發(fā)生下沉,再加之框架本身可能具有易振漏等問題,給土建施工埋下較多隱患。
2.3、預(yù)埋鐵件以及金屬結(jié)構(gòu)等的`施工不當(dāng)。
對于現(xiàn)場施工來說,很多設(shè)計(jì)圖并未以工程實(shí)際以及項(xiàng)目需要為導(dǎo)向展開針對設(shè)計(jì),同時(shí)也未經(jīng)嚴(yán)格評審以及探討。此外,設(shè)計(jì)人員會(huì)因設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的相對缺陷或者是對材料的不熟悉使得土建施工時(shí)出現(xiàn)接頭位置不明、澆筑工序不當(dāng)?shù)戎T多施工問題,難免導(dǎo)致材料浪費(fèi)等問題。若部分預(yù)埋鐵件較大,那么其位置選擇可能被建筑結(jié)構(gòu)忽略,使得預(yù)埋鐵件或者是金屬結(jié)構(gòu)難以放到相匹配的結(jié)構(gòu)之中。
3、提升電力工程土建施工的有效途徑。
3.1、從澆筑工序出發(fā)增強(qiáng)質(zhì)量。
通常電廠當(dāng)中不論是基礎(chǔ)設(shè)施還是供電設(shè)備均呈現(xiàn)大型化特征,例如常見的鋼架以及鍋爐等設(shè)施。而該類設(shè)施安裝以及建筑施工均需要以混凝土為基礎(chǔ)展開,同時(shí)相應(yīng)澆筑時(shí)間也較長。此外,澆筑時(shí)切忌存有停頓現(xiàn)象。因此,設(shè)計(jì)人員必須以建筑實(shí)際以及設(shè)備需要為導(dǎo)向進(jìn)行切實(shí)設(shè)計(jì),并對現(xiàn)場施工對應(yīng)的預(yù)拌混凝土對應(yīng)的協(xié)調(diào)性進(jìn)行重視。若澆筑時(shí)存有突發(fā)狀況,必須根據(jù)澆筑工序來對突發(fā)施工進(jìn)行把控。同時(shí),土建施工還應(yīng)確保環(huán)境條件和澆筑工序相匹配,并對澆筑時(shí)存有的外部因素進(jìn)行把控,確保澆筑時(shí)間契合預(yù)定工期。
3.2、針對夾層漏振進(jìn)行有效預(yù)防。
對于土建施工來說,混凝土相應(yīng)的強(qiáng)度等級較為理想,而廠房框架通常在澆筑高度層面具備一定要求,一般要以6m為導(dǎo)向進(jìn)行高度控制。但因?yàn)殇摻铋g距通常較為密集,這便使得水泥用量不斷加大。而混凝土對應(yīng)的粘稠度通常較高,若箍筋較為密集便會(huì)導(dǎo)致鋼筋較易掛上混凝土,從而導(dǎo)致振搗棒很難插入進(jìn)行振搗。因此,以框柱架為對象對混凝土級別展開配置時(shí),必須確保其契合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求,并保證混凝土的流動(dòng)性維持良好狀態(tài)。同時(shí),正式實(shí)施澆筑時(shí)應(yīng)謹(jǐn)遵“一次到頂”的原則,該澆筑過程切忌伴有停頓問題,從而對夾層漏振等問題進(jìn)行規(guī)避。施工時(shí)還應(yīng)于模板外側(cè)進(jìn)行相匹配的振動(dòng)器的選取,確保施工有效防止振漏情況的出現(xiàn)。
3.3、針對梁底下沉做到有效對抗。
對于梁底下沉狀況來說,一般要從基坑回填出發(fā)對其質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把控,需要以基地為導(dǎo)向?qū)χ误w系中支撐桿相應(yīng)距離展開嚴(yán)格計(jì)算。此外,施工時(shí)還應(yīng)對各層面的不當(dāng)因素做到綜合考慮并予以適當(dāng)調(diào)整,對支撐桿伴有的負(fù)載問題加以解決,從而針對梁底下沉做到有效對抗。
3.4、針對材料浪費(fèi)做到有效把控。
施工作業(yè)需要以縮減材料為導(dǎo)向嚴(yán)格開展,同時(shí)應(yīng)對施工對接以及施工調(diào)整等過程伴有的浪費(fèi)狀況進(jìn)行規(guī)避。此外,施工方還應(yīng)從焊接作業(yè)出發(fā),針對焊接工藝做到深入改良,確保焊接施工對應(yīng)的材料得到有效利用。同時(shí),施工方還應(yīng)依照材料規(guī)范做到材料的切實(shí)采購,并就材料使用層面做到合理安排,確保材料浪費(fèi)得到有效把控。
3.5、從預(yù)埋鐵件出發(fā)做到深入核實(shí)。
對于部分大型設(shè)備來說,例如鋼屋架等類型的預(yù)埋鐵件,必須從其制作過程出發(fā),對其結(jié)構(gòu)鋼筋相應(yīng)的排放情況做到深入核實(shí)。隨后則應(yīng)以詳細(xì)狀況為導(dǎo)向進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,防止施工現(xiàn)場部分埋件未能置于相匹配的結(jié)構(gòu)當(dāng)中而使得工期受阻或者是出現(xiàn)返工等問題,并對材料浪費(fèi)等狀況進(jìn)行規(guī)避。同時(shí),若構(gòu)件或者工程很難檢查或者不能檢查時(shí),必須對其進(jìn)行嚴(yán)格驗(yàn)收。而此類工程通常涵蓋了輻射電力接地網(wǎng)、接地裝置還有塔桿制作等等具備隱蔽性的工程。驗(yàn)收后還應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)收報(bào)告的及時(shí)出具,并針對驗(yàn)收報(bào)告來檢查驗(yàn)收問題,確保上述缺陷得到有效規(guī)避。最后,還應(yīng)就土建工程存有的自動(dòng)化裝置對應(yīng)的調(diào)試、繼電保護(hù)設(shè)施以及基礎(chǔ)掩埋等工作做到跟蹤驗(yàn)收,確保此類具備復(fù)雜性特征的工程得以高效完成。
4、結(jié)語。
總之,對于國內(nèi)電力土建施工而言,相應(yīng)施工技術(shù)仍處于發(fā)展階段。電力企業(yè)必須明確強(qiáng)化土建施工對于推進(jìn)電力建設(shè)的關(guān)鍵意義。實(shí)際施工需要從施工技術(shù)出發(fā)做到持續(xù)改良,并對前期相應(yīng)的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行汲取,確保土建施工得到有效強(qiáng)化。施工單位需要明確基礎(chǔ)施工、夾層振漏、預(yù)埋鐵件等方面的施工問題,并從澆筑工序、夾層振漏、梁底下沉、材料浪費(fèi)以及預(yù)埋鐵件等層面出發(fā)進(jìn)行措施的針對制定,確保電力企業(yè)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)利潤以及社會(huì)效益得到有效強(qiáng)化。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十三
工會(huì)組織在職工群眾中的吸引力、凝聚力，直接體現(xiàn)在基層工會(huì)的各項(xiàng)工作中。伴隨著工會(huì)職能作用的充分發(fā)揮，工會(huì)工作逐漸呈現(xiàn)出形式多樣化、業(yè)務(wù)復(fù)雜化趨勢。在當(dāng)前進(jìn)一步嚴(yán)格整肅黨風(fēng)黨紀(jì)、依法行政、依法治會(huì)的大背景下，規(guī)范、科學(xué)、高效地運(yùn)用好工會(huì)經(jīng)費(fèi)，是按照中央黨的群團(tuán)工作會(huì)議精神，履行好工會(huì)職責(zé)，順利完成工會(huì)各項(xiàng)工作的有力保障。作為基層工會(huì)組織及財(cái)務(wù)人員，應(yīng)盡快適應(yīng)新形勢發(fā)展需要，認(rèn)清并有效解決當(dāng)前基層企業(yè)工會(huì)在財(cái)務(wù)管理中存在的問題，在深入推進(jìn)工會(huì)財(cái)務(wù)管理規(guī)范化建設(shè)中，提升自身素質(zhì)，全面提升工會(huì)財(cái)務(wù)管理水平。
(一)對工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理重視不夠。
主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是一些基層工會(huì)未能按照規(guī)定，及時(shí)足額地提取繳納工資總額2%的工會(huì)經(jīng)費(fèi)。二是有些單位預(yù)算編制工作比較粗略，沒有根據(jù)本單位的'財(cái)力狀況、工會(huì)工作需要和工作重點(diǎn)，科學(xué)合理地安排各項(xiàng)資金，只求不編赤字預(yù)算、達(dá)到收支平衡。三是由于缺乏科學(xué)的預(yù)算編制意識和實(shí)際依據(jù)，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行流于形式，預(yù)算執(zhí)行中不得不根據(jù)實(shí)際情況多次更改。四是在預(yù)算編制中，經(jīng)費(fèi)安排向普惠工作傾斜意識不夠，突出表現(xiàn)在：一些以工會(huì)名義開展的活動(dòng)仍缺乏普惠性，活動(dòng)內(nèi)容局限于傳統(tǒng)的吹拉彈唱、打球照相、辦節(jié)辦會(huì)等，沒有充分考慮當(dāng)前職工需求的多樣化，職工參與度不高。
(二)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作不完善、不規(guī)范。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是部分工會(huì)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高，不具備任職資格?；鶎庸?huì)配備的財(cái)務(wù)人員多以兼職為主，工會(huì)財(cái)務(wù)專業(yè)知識水平參差不齊，有些人甚至不具備基本的平衡、借貸關(guān)系等財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識，造成一些工會(huì)開支與行政開支界線無法明確劃定。此外兼職工會(huì)財(cái)務(wù)人員變更頻繁，且無完整、規(guī)范的交接手續(xù)，導(dǎo)致有些賬目銜接出現(xiàn)紕漏，財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)階段性真空?？傮w而言，部分基層工會(huì)財(cái)務(wù)人員還難以適應(yīng)新時(shí)期、新形勢下財(cái)務(wù)工作的新要求、新挑戰(zhàn)。二是財(cái)務(wù)基礎(chǔ)核算不夠規(guī)范。部分企業(yè)工會(huì)財(cái)務(wù)未開立單獨(dú)銀行賬戶，工會(huì)經(jīng)費(fèi)未實(shí)行獨(dú)立核算;財(cái)務(wù)日常業(yè)務(wù)處理滯后，有的數(shù)月或一年才做一次賬;一些基層工會(huì)賬務(wù)處理還處于手工狀態(tài)，沒有實(shí)行電算化，有的單位實(shí)行了電算化，但賬冊從未打印;部分基層工會(huì)財(cái)務(wù)人員只以原始憑證登記了“銀行存款”和“現(xiàn)金”日記賬，沒有按照實(shí)際發(fā)生經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)編制記賬憑證;有的單位未按《工會(huì)會(huì)計(jì)制度》的有關(guān)規(guī)定建立工會(huì)明細(xì)賬和總賬賬簿，僅以收支流水代替賬目，賬簿建立、登記不規(guī)范等。三是有的工會(huì)經(jīng)費(fèi)開支未實(shí)行工會(huì)主席“一支筆”審批制度，而是由行政負(fù)責(zé)人或企業(yè)老板隨意行使審批權(quán)。
(三)審計(jì)監(jiān)督作用和內(nèi)部控制系統(tǒng)薄弱松懈。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是審計(jì)監(jiān)督作用薄弱。一些基層工會(huì)對上級工會(huì)的審計(jì)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事;對同級經(jīng)審監(jiān)督只局限于匯報(bào)工會(huì)經(jīng)費(fèi)收支完成情況及使用情況，使審計(jì)監(jiān)督不能在工會(huì)財(cái)務(wù)管理實(shí)踐中和審計(jì)廣度、深度上發(fā)揮作用。二是內(nèi)部控制系統(tǒng)松懈。突出體現(xiàn)在內(nèi)控意識淡薄，財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制薄弱，一些單位核算記賬與資金收付均由一人完成，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和稽核;財(cái)務(wù)專用章、法人章均由一人保管，取用隨意，缺乏相互牽制與制約。由于內(nèi)控制度不完善，導(dǎo)致一些單位工會(huì)經(jīng)費(fèi)脫離了內(nèi)控制度的約束，經(jīng)費(fèi)使用偏離了為職工服務(wù)和為工會(huì)工作服務(wù)的方向，令職工不滿意，行政不樂意。
二、針對問題的改進(jìn)建議。
(一)強(qiáng)化預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)資金有效使用。
一是要嚴(yán)格執(zhí)行《工會(huì)法》第43條規(guī)定，基層工會(huì)要敦促企業(yè)、事業(yè)單位及時(shí)、足額繳納工會(huì)經(jīng)費(fèi)。二是要樹立預(yù)算管理理念，強(qiáng)化預(yù)算約束手段。在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，要以“細(xì)”為立足點(diǎn);在預(yù)算批復(fù)環(huán)節(jié)，要以“準(zhǔn)”為立足點(diǎn);在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，要以“嚴(yán)”為立足點(diǎn);在預(yù)算評價(jià)環(huán)節(jié)，要以“實(shí)”為立足點(diǎn)。三是要加強(qiáng)資金使用追蹤問效，依法科學(xué)理財(cái)，在經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排時(shí)，要保障送溫暖、金秋助學(xué)、大病補(bǔ)助及困難職工幫扶資金;要加大對職工法律援助、職業(yè)培訓(xùn)、人文關(guān)懷、療休養(yǎng)等普惠化服務(wù)的經(jīng)費(fèi)支出比例和支出總量。
(二)要加強(qiáng)基層企業(yè)工會(huì)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)核算規(guī)范化建設(shè)。
一是要抓好基層工會(huì)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。業(yè)務(wù)素質(zhì)是財(cái)務(wù)管理規(guī)范化建設(shè)的基礎(chǔ)。針對工會(huì)財(cái)務(wù)人員大部分是兼職或轉(zhuǎn)崗人員，專業(yè)基礎(chǔ)不足等現(xiàn)狀，要加大政策法規(guī)和實(shí)務(wù)能力培訓(xùn)。要把《會(huì)計(jì)法》《工會(huì)法》《工會(huì)會(huì)計(jì)制度》等相關(guān)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)法規(guī)教育作為對財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)重點(diǎn)常抓不懈;要加大基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識和操作能力培訓(xùn)，包括會(huì)計(jì)賬務(wù)處理、資產(chǎn)管理、賬簿登記、憑證裝訂、檔案保管等。二是要抓好基層工會(huì)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)核算。首先，要加強(qiáng)工會(huì)賬戶管理，嚴(yán)禁將工會(huì)賬戶并入單位行政賬戶;嚴(yán)禁單位行政將相關(guān)資金轉(zhuǎn)入工會(huì)賬戶，作為單位“小金庫”支配使用。其次，要依法做好工會(huì)經(jīng)費(fèi)核算工作，加強(qiáng)對發(fā)票真實(shí)性、規(guī)范性的審核，力促把有限的工會(huì)經(jīng)費(fèi)用在維護(hù)職工權(quán)益、關(guān)心職工生活、切實(shí)為職工辦好事、辦實(shí)事的“刀刃”上;要準(zhǔn)確使用會(huì)計(jì)科目編制會(huì)計(jì)憑證，據(jù)此登記明細(xì)賬與總賬;要按規(guī)定編制并提供真實(shí)、有效的工會(huì)財(cái)務(wù)報(bào)表。三是要做好基層工會(huì)財(cái)務(wù)規(guī)范管理。首先在工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用上要堅(jiān)持：“計(jì)劃在先，統(tǒng)籌安排，勤儉節(jié)約”原則，統(tǒng)籌做好預(yù)算編制和執(zhí)行。其次是經(jīng)費(fèi)支出要按照規(guī)范程序和要求執(zhí)行審批流程，要堅(jiān)持主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，預(yù)算內(nèi)收支嚴(yán)格執(zhí)行工會(huì)主席“一支筆”審批，重大支出決策經(jīng)集體研究決定，把好制度流程關(guān)口。最后是工會(huì)紀(jì)檢部門要強(qiáng)化監(jiān)督檢查，以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn)，以規(guī)范和制約權(quán)力為核心，建立對工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用管理責(zé)任的追究機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)整改糾正。對違反工會(huì)經(jīng)費(fèi)收繳、管理、使用規(guī)定的行為，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，嚴(yán)肅責(zé)任追究，保證工會(huì)財(cái)務(wù)運(yùn)行和經(jīng)費(fèi)使用合法合規(guī)。
(三)切實(shí)強(qiáng)化經(jīng)審會(huì)對工會(huì)經(jīng)費(fèi)的審計(jì)監(jiān)督。
一是各級工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)自覺接受上級工會(huì)經(jīng)審會(huì)的審查審計(jì)監(jiān)督，依照審計(jì)結(jié)果及整改意見，明確責(zé)任，制定措施，落實(shí)整改，并將審計(jì)或整改結(jié)果作為考核、任用和獎(jiǎng)懲干部的重要依據(jù)。二是各級工會(huì)經(jīng)審會(huì)要依照規(guī)定職責(zé)、權(quán)限和程序，對工會(huì)經(jīng)費(fèi)收支、資產(chǎn)管理情況實(shí)施全過程審查監(jiān)督。要加強(qiáng)對厲行節(jié)約反對浪費(fèi)相關(guān)工作的監(jiān)督力度，對于違反規(guī)定的公務(wù)活動(dòng)，或在履行公務(wù)中超出規(guī)定范圍、標(biāo)準(zhǔn)和要求使用工會(huì)經(jīng)費(fèi)的行為，開展專項(xiàng)檢查;要強(qiáng)化對工會(huì)資產(chǎn)的審查審計(jì)監(jiān)督，確保工會(huì)資產(chǎn)安全、完整、效益;要進(jìn)一步加強(qiáng)對大額項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用情況的專項(xiàng)審計(jì)，防止違紀(jì)違規(guī)行為的發(fā)生。
(四)抓好基層工會(huì)內(nèi)部控制的建設(shè)。
一是要健全內(nèi)控制度。要按照內(nèi)控原則和要求，結(jié)合單位實(shí)際，建立各項(xiàng)內(nèi)控管理制度，包括不相容職務(wù)相分離等關(guān)鍵制度;要健全相互制約、牽制機(jī)制，把內(nèi)控制度、機(jī)制貫徹到各項(xiàng)工會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，切實(shí)把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里。二是要強(qiáng)化內(nèi)控制度的執(zhí)行。要從整體布局入手，在健全各項(xiàng)規(guī)章制度、明確職責(zé)分工的基礎(chǔ)上，形成有效的權(quán)力限制、流程控制、崗位制衡機(jī)制，并制定切實(shí)可行的考核制度，狠抓落實(shí)，真正用制度管權(quán)，按制度管事，依制度理財(cái)，靠制度管人，確保制度的高效、有力執(zhí)行。
總之，在當(dāng)今新常態(tài)環(huán)境下，基層企業(yè)工會(huì)將面臨更多的新問題、新要求，同時(shí)也將迎來更多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我們應(yīng)努力提升工會(huì)財(cái)務(wù)管理水平，在保障工會(huì)資金、資產(chǎn)安全的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮工會(huì)經(jīng)費(fèi)效能，為工會(huì)工作服務(wù)大局，為職工享有更多權(quán)益提供物質(zhì)保障，為進(jìn)一步促進(jìn)基層工會(huì)的各項(xiàng)管理工作走上制度化、規(guī)范化軌道做出積極努力。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十四
3.1.1人是行政管理的主體,醫(yī)院行政人員素質(zhì)的高低對于管理活動(dòng)的成敗起著舉足輕重的作用。完善醫(yī)院行政管理工作，行政管理人員要不斷加強(qiáng)品德、才能、知識等方面的修養(yǎng)和學(xué)習(xí)，掌握現(xiàn)代行政管理的規(guī)律和特點(diǎn)，使每位管理人員成為具有全局意識、具有開拓進(jìn)取精神、具有良好溝通和組織協(xié)調(diào)能力的全面型優(yōu)秀管理人才。
3.1.2加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高行政管理人員的理論水平。學(xué)習(xí)是提高個(gè)人素質(zhì)的主要途徑。對于醫(yī)院行政管理人員普遍存在的問題，可以有針對性地進(jìn)行強(qiáng)化教育培訓(xùn)，以提高行政管理人員的管理理論水平和管理素養(yǎng)。例如：以全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或繼續(xù)教育的形式對行政管理人員進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)；組織行政管理人員參加各種類型管理業(yè)務(wù)知識及能力的培訓(xùn)；采取走出去、請進(jìn)來的方式由醫(yī)院組織人員到外單位短期進(jìn)修實(shí)習(xí)培訓(xùn)或請專家教授到醫(yī)院對行政管理人員進(jìn)行專題講課培訓(xùn)。
3.1.3采取有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)管理的執(zhí)行力。有效的激勵(lì)機(jī)制有助于調(diào)動(dòng)職工工作積極性，組織成員的活性化是當(dāng)代管理中影響最為深遠(yuǎn)的`概念之一[6]。在活性化組織中，管理工作絕不只是簡單化的命令和控制，而是要激發(fā)職工責(zé)任感、增加知識面及釋放被約束的創(chuàng)造力，為職工提供做好工作和不斷成長的環(huán)境。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取物質(zhì)、精神激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)行政管理人員的積極性，鼓勵(lì)和引導(dǎo)管理人員敢于承擔(dān)責(zé)任、積極開拓創(chuàng)新、充分發(fā)揮個(gè)人潛能，以提高行政管理工作效率，增強(qiáng)管理執(zhí)行力。
3.2完善醫(yī)院行政管理體制。
3.2.1完善醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，增進(jìn)部門之間的溝通協(xié)作。管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)，要增強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，變被動(dòng)協(xié)調(diào)為主動(dòng)協(xié)調(diào)；因體制原因，醫(yī)院辦公室與決策層是上下級關(guān)系，與其他科室部門是平級關(guān)系，協(xié)調(diào)力量和作用有限，可以通過適度授權(quán)來增強(qiáng)辦公室的協(xié)調(diào)力量；利用非正式溝通的協(xié)調(diào)作用滿足組織成員社會(huì)交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑；醫(yī)院各臨床科室和職能處室之間必須消除利益壁壘，相互之間積極協(xié)作，為完成醫(yī)院整體的發(fā)展目標(biāo)而努力。
3.2.2有效消除管理職責(zé)的“真空”地帶。根據(jù)管理工作需要，調(diào)整各部門內(nèi)部管理職責(zé)，細(xì)化管理職責(zé)的內(nèi)容，使每個(gè)部門的職責(zé)都能夠符合組織整體管理和發(fā)展需要。定期總結(jié)工作中新出現(xiàn)的工作內(nèi)容，落實(shí)到有關(guān)部門職責(zé)中。盡量避免部門職責(zé)交叉，不能避免時(shí)應(yīng)明確主次關(guān)系，避免出現(xiàn)工作無部門負(fù)責(zé)現(xiàn)象。當(dāng)決策層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整和變動(dòng)時(shí)，要及時(shí)明確和調(diào)整分工，避免因工作失去指導(dǎo)而造成脫節(jié)。
3.2.3優(yōu)化醫(yī)院行政管理流程。醫(yī)院行政管理流程設(shè)置的原則是在為臨床科室提供直接、快速、全面服務(wù)保障的基礎(chǔ)上，支持、督導(dǎo)和評價(jià)臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻(xiàn)。設(shè)置行政流程時(shí)應(yīng)充分考慮如何方便臨床科室，盡量對臨床科室采用“一站化”服務(wù)模式，即凡涉及臨床科室的工作只需要申報(bào)或?qū)徟淮渭纯蒣7]，要嚴(yán)格設(shè)置申報(bào)或?qū)徟鷷r(shí)間，避免拖沓。
3.2.4加快推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，培養(yǎng)醫(yī)院管理職業(yè)人團(tuán)隊(duì)。對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行深入細(xì)致地調(diào)查分析，充分利用現(xiàn)存人力資本，做到能級對應(yīng)。以“三角形”模式制定適合醫(yī)院發(fā)展的人才需求計(jì)劃，為有效實(shí)施人才的選拔、配置、教育和培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開管理?？茖W(xué)的管理模式、先進(jìn)的管理體系和行政管理人員良好的素質(zhì)可以提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水準(zhǔn)，塑造良好的醫(yī)院品牌形象，能夠?yàn)獒t(yī)院在日趨激烈的競爭中贏的良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十五
【論文摘要】本文闡述了薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對策。
薪酬是人力資源開發(fā)的重要手段，它對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵(lì)在職員工的工作效率，達(dá)到集中優(yōu)勢人力資源實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施過程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
1、薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義。
1.1協(xié)助員工達(dá)成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費(fèi)等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時(shí)間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時(shí)間，實(shí)現(xiàn)了兩者的平衡。
1.2合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業(yè)保險(xiǎn)和子女醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質(zhì)量。
2、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題。
2.1薪酬管理缺少激勵(lì)色彩。實(shí)踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。
2.2沒有建立有效的績效考核體系。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題;如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.3管得太寬，政府干預(yù)過多。我國有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
2.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競爭力。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。對內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
2.5薪酬制度過分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。
薪酬管理可以幫助企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有外部競爭能力以及內(nèi)部公平性。
3.1促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是規(guī)模擴(kuò)張、利潤增加、成本節(jié)約還是服務(wù)的創(chuàng)新，將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與之一起捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
3.2促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。一些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的`方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。
3.3薪酬所體現(xiàn)的外部競爭能力。薪酬體現(xiàn)出的外部競爭能力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時(shí)更具難度。
4、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對策。
4.1福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合。企業(yè)面對激烈的人才競爭，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競爭力。
4.2建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
4.3提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。
4.4轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
5、結(jié)束語。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動(dòng)力市場;有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境;有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
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[2]朱厚嘉.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[j].管理觀察.
作者簡介：鄭清玥，女，錫伯族，大學(xué)本科，1974年出生，政工師，現(xiàn)從事供電企業(yè)人力資源管理工作。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十六
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國在，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)就是人才的競爭。面對當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實(shí)施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識問題。
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強(qiáng)。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問題。
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問題。
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問題。
一項(xiàng)針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵(lì)機(jī)制問題主要包括三個(gè)方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題。
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的'基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念。
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系。
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績效考核。
實(shí)施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)。
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來帶動(dòng)其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
四、結(jié)語。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十七
【文章摘要】財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理是學(xué)校檔案管理的組成內(nèi)容之一。高校的財(cái)務(wù)檔案應(yīng)該保證真實(shí)性、完整性、準(zhǔn)確性，但當(dāng)前我國高校的財(cái)務(wù)檔案管理工作還存在著許多的問題，一定程度上影響了財(cái)務(wù)管理工作的開展。
高校財(cái)務(wù)檔案能夠記錄和反映學(xué)校的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，對于學(xué)校的財(cái)務(wù)管理工作十分重要?，F(xiàn)階段，我國大部分高校的財(cái)務(wù)管理工作還存在財(cái)務(wù)檔案管理意識淡薄、檔案的鑒定銷毀工作不及時(shí)等問題，嚴(yán)重影響了財(cái)務(wù)工作的正常開展，本文主要就高校財(cái)務(wù)檔案管理的內(nèi)容、存在的問題進(jìn)行簡單的分析討論，并提出幾點(diǎn)解決措施。
1財(cái)務(wù)檔案的主要內(nèi)容。
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案主要包括四個(gè)組成部分，即會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)賬薄、會(huì)計(jì)報(bào)表及其它會(huì)計(jì)核算資料。其中，會(huì)計(jì)憑證主要包括原始憑證、記賬憑證、匯總憑證等等；會(huì)計(jì)賬簿主要包括明細(xì)賬、日記賬、總賬等等；會(huì)計(jì)報(bào)表包括季度報(bào)表、年度報(bào)表、會(huì)計(jì)報(bào)表、資產(chǎn)負(fù)債表等等；其它會(huì)計(jì)核算資料包括銀行對賬單、會(huì)計(jì)檔案移交清冊、財(cái)務(wù)備份光盤等等。不同類型檔案的管理期限、管理方法存在著較大的區(qū)別，下文主要就高校財(cái)務(wù)檔案管理的工作流程進(jìn)行簡單的介紹。
2高校財(cái)務(wù)檔案管理工作流程。
高校財(cái)務(wù)檔案管理主要包括檔案接收、立卷、管理、查閱、銷毀幾部分內(nèi)容。檔案接收工作主要是在每年的第一季度開始，接收的檔案主要是上年的各種會(huì)計(jì)資料，檔案接收之前必須由交接雙方分別清點(diǎn)檔案內(nèi)容，必須保證檔案的完整性。檔案交接完成后需要填寫相應(yīng)的檔案移交清單，以便于后期的查詢管理。檔案立卷時(shí)必須參照移交清單根據(jù)時(shí)間、內(nèi)容價(jià)值、數(shù)量、保管期限等等內(nèi)容將交接的檔案進(jìn)行分類、編號、整理、組卷，并在檔案管理系統(tǒng)中將檔案的基本信息進(jìn)行記錄、審核、保存。檔案庫的管理工作對于保證檔案的完整、無損十分重要，檔案管理員必須保證檔案庫的清潔、干燥，市場部要對檔案進(jìn)行檢查，防止檔案受潮或被蟲蛀，對于破損的檔案應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修補(bǔ)復(fù)制，此外檔案管理還應(yīng)做好防火防盜工作，避免檔案損毀失竊。檔案查閱時(shí)必須進(jìn)行登記，檔案復(fù)印應(yīng)該經(jīng)過相關(guān)責(zé)任人審批、復(fù)印人員必須保證證件有效，會(huì)計(jì)檔案中如會(huì)計(jì)憑證等相關(guān)檔案疑慮不得出借，特殊需要必須經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門批轉(zhuǎn)，并在查閱復(fù)印過程中由檔案管理人員陪同。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案大多擁有一定的管理期限，比如，會(huì)計(jì)的原始憑證保存期限為，現(xiàn)金及銀行存款日記賬保存期限為25年，保存期滿的檔案應(yīng)該根據(jù)相關(guān)程序進(jìn)行銷毀，檔案銷毀時(shí)必須注意，如果某項(xiàng)原始憑證已經(jīng)達(dá)到保管權(quán)限，但沒有結(jié)清債權(quán)債務(wù)或者涉及到其它未了事項(xiàng)，不得銷毀。針對這一類的檔案，應(yīng)該進(jìn)行單獨(dú)立卷，直到相關(guān)事件完結(jié)才能銷檔。
3當(dāng)前我國高校財(cái)務(wù)檔案管理存在的問題。
3。1財(cái)務(wù)檔案管理人員編制不足、人員缺失要想保證財(cái)務(wù)檔案管理工作順利進(jìn)行，完善的財(cái)務(wù)檔案管理機(jī)制是必不可少的，但現(xiàn)階段我國大多數(shù)高校的.財(cái)務(wù)檔案管理工作人員編制嚴(yán)重不足，導(dǎo)致財(cái)務(wù)檔案的管理工作無法順利開展，大量的財(cái)管檔案沒有按時(shí)歸檔。此外，財(cái)務(wù)檔案的管理涉及到學(xué)校的多個(gè)部門，許多部門并不重視檔案的收集整理，在一定程度上也加劇了財(cái)務(wù)檔案管理人員的工作量。另外，保管期滿的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案可以按照相關(guān)規(guī)定申請鑒定后進(jìn)行銷毀，但在實(shí)際的檔案管理工作中，由于人員缺失等，導(dǎo)致許多檔案都沒有按規(guī)定銷毀，大量的檔案超齡存放，也會(huì)加大管理人員的工作量。3。2檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊大多數(shù)高校的檔案管理工作者都是由檔案室的非會(huì)計(jì)人員兼職管理，他們?nèi)狈I(yè)的財(cái)務(wù)檔案管理的相關(guān)知識，許多管理人員對于會(huì)計(jì)檔案的分類方法、管理期限、銷毀制度等等內(nèi)容都不夠清晰明了，導(dǎo)致財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案分類混亂、資料真實(shí)性、完整性難以保證，銷毀工作沒有按時(shí)進(jìn)行等等不良現(xiàn)象出現(xiàn)，嚴(yán)重影響了檔案管理的質(zhì)量。
4高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理措施。
4。1建立健全的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理機(jī)制為了保證財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案的完整性、真實(shí)性、有效性，必須建立健全財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理機(jī)制。結(jié)合學(xué)校的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作的實(shí)際情況，根據(jù)會(huì)計(jì)檔案管理的相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)對學(xué)?，F(xiàn)有的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平，并積極招收專業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理人才，完善學(xué)校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理機(jī)制。4。2制定完善的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理制度為了保證財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理工作的有序開展，學(xué)校必須根據(jù)會(huì)計(jì)檔案管理法律法規(guī)，制定完善的財(cái)務(wù)檔案歸檔制度，安全保密制度、會(huì)計(jì)檔案期滿銷毀制度等相關(guān)規(guī)章制度，保證檔案管理人員在日常的管理工作中有法可依、有章可循，解決當(dāng)前階段我國高校財(cái)務(wù)檔案管理混亂、會(huì)計(jì)檔案銷毀工作滯后、檔案的真實(shí)性、完整性不足等等問題，促進(jìn)財(cái)務(wù)檔案管理工作順利開展。4。3檔案室硬件設(shè)備配備齊全檔案室的環(huán)境對于檔案有著十分重要的影響，因此，檔案室硬件設(shè)施的配備必須齊全。為了保證檔案室檔案的安全，學(xué)校應(yīng)該在檔案室配備一定的防火、防盜、防潮等硬件設(shè)備，比如防盜門、空調(diào)、煙霧警報(bào)器、溫度計(jì)、濕度計(jì)、滅火器、去濕機(jī)等等。此外，根據(jù)現(xiàn)階段檔案管理的實(shí)際需求，檔案室還需要配備計(jì)算機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀等辦公設(shè)備，為檔案管理人員及查閱人員工作提供便捷。學(xué)校還可以積極的引入現(xiàn)代信息技術(shù)，使財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的處理傳輸實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、電子化，使學(xué)校的財(cái)務(wù)檔案內(nèi)容更加豐富，以促進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理工作的科學(xué)化、現(xiàn)代化。
5結(jié)束語。
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理工作有利于促進(jìn)高校財(cái)務(wù)資源分配的合理性，對于高校的發(fā)展十分重要，當(dāng)前我國高校的財(cái)務(wù)檔案管理存在著較大的問題，學(xué)校必須重視財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)檔案管理工作，結(jié)合自身的實(shí)際情況，針對財(cái)務(wù)檔案管理中存在的問題制定相應(yīng)的管理方法，以保證財(cái)務(wù)檔案管理工作順利開展，從而充分發(fā)揮出財(cái)務(wù)檔案管理的作用。
【參考文獻(xiàn)】。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十八
本文首先對人力資源會(huì)計(jì)信息披露的必要性進(jìn)行了明確，同時(shí)闡述了人力資源會(huì)計(jì)信息披露中需要遵循的相關(guān)原則，進(jìn)而針對信息披露面臨相關(guān)問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，最后提出了一系列應(yīng)對信息披露的對策。
現(xiàn)階段，國內(nèi)會(huì)計(jì)學(xué)界對于人力資源會(huì)計(jì)展開了深入的研究，同時(shí)獲得了一定的成就。但目前現(xiàn)有的一些人力資源會(huì)計(jì)的研究在理論以及實(shí)際操作方面依然存在較多問題，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)工作無法有效地應(yīng)用于實(shí)踐活動(dòng)中。而人力資源在企業(yè)運(yùn)營中具有極大的作用，所以我們必須不斷優(yōu)化人力資源會(huì)計(jì)工作，特別是要強(qiáng)化人力資源的會(huì)計(jì)信息披露。
一、人力資源會(huì)計(jì)信息披露的重要性。
第一，就投資者方面來說，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)最具活力、最有創(chuàng)造性的因素。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的運(yùn)營過程中，人力資源的影響力正在不斷提升，投資者也更加重視人力資源信息，這也極大地推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。
第二，就企業(yè)管理者來說，以往的會(huì)計(jì)利用職員薪酬、費(fèi)用等科目將人力資源相關(guān)費(fèi)用列入企業(yè)的各個(gè)時(shí)期的損益中，但是并沒有將人力資源相關(guān)投資以及經(jīng)濟(jì)效益等信息進(jìn)行明確的提供，所以難以應(yīng)對企業(yè)管理者在人力資源管控方面的需要。
第三，就國家宏觀調(diào)控而言，根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息，政府能夠?qū)ι鐣?huì)整體的人力資源保護(hù)以及開發(fā)狀況，與此同時(shí)，政府也可通過稅收等形式給予企業(yè)人力資源方面的鼓勵(lì)，由此使經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持充足的后勁。
第四，就人力資源所有者而言，知識分子對于自身在企業(yè)中價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，希望在人力資源的信息披露中進(jìn)行更加精準(zhǔn)的定位和選擇。
二、人力資源會(huì)計(jì)信息披露的原則。
因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)信息披露自身具備一定的特點(diǎn)，所以，在披露人力資源會(huì)計(jì)信息的過程中，需要切實(shí)按照一定的信息披露原則以及實(shí)際信息情況進(jìn)行。而有關(guān)信息披露原則主要有以下幾項(xiàng)：
(一)真實(shí)完整性原則。
會(huì)計(jì)信息最根本的特性就是真實(shí)客觀。其真實(shí)性常常被視為會(huì)計(jì)的生命。根據(jù)《會(huì)計(jì)法》規(guī)定，會(huì)計(jì)信息必須絕對真實(shí)可靠、完整有效[1]。企業(yè)會(huì)計(jì)制度同樣將真實(shí)性看作會(huì)計(jì)信息最重要的一項(xiàng)原則，會(huì)計(jì)核算工作必須以實(shí)際的交易以及已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)情況以及現(xiàn)金流量。所以，企業(yè)就人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行報(bào)告的過程中，需要為企業(yè)提供完整、真實(shí)有效的人力資源會(huì)計(jì)信息，禁止對某些數(shù)據(jù)瞞報(bào)或者忽略。
(二)謹(jǐn)慎性原則。
人力資源自身具備一定的特殊性，由此在其計(jì)量的過程中必然具有極大的不確定性，特別是關(guān)于人力資源價(jià)值的確定以及計(jì)量[2]。人力資源的流動(dòng)性非常強(qiáng)，由此其計(jì)量準(zhǔn)確性大大降低，由此在進(jìn)行人力資源信息披露的過程中，必須嚴(yán)格遵循謹(jǐn)慎性原則進(jìn)行。
(三)及時(shí)性原則。
會(huì)計(jì)信息自身的有效性一方面體現(xiàn)在信息的真實(shí)可靠，另一方面體現(xiàn)在會(huì)計(jì)信息的及時(shí)性上。人力資源會(huì)計(jì)信息披露制度規(guī)定企業(yè)對自身相關(guān)信息的披露必須及時(shí)高效，尤其是對于企業(yè)的發(fā)展可能形成極大影響的人力資源變動(dòng)信息必須在第一時(shí)間進(jìn)行披露，防止給信息使用者形成一定負(fù)面影響，妨礙其正常的工作。
(四)重要性原則。
人力和物力資源存在一定的差別，在物力資源處于絕對主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)對于人力資源信息的披露可以從簡;而對于高新技術(shù)行業(yè)，人力資源居于絕對的主導(dǎo)地位，我們需要對其內(nèi)部的人力資源信息進(jìn)行詳細(xì)的披露。此外，對于不同的項(xiàng)目需要進(jìn)行區(qū)別對待，比如和企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展存在較大聯(lián)系，形成較大影響的管理或者技術(shù)人員信息，可以單獨(dú)進(jìn)行披露，而其他影響力較小的人員可以合并起來進(jìn)行信息披露。
(五)成本和效益原則。
因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)信息需要通過很長時(shí)間多個(gè)環(huán)節(jié)才能形成，所以采集以及運(yùn)用該項(xiàng)信息必須付出相應(yīng)的代價(jià)，站在經(jīng)濟(jì)效益的角度分析，會(huì)計(jì)信息所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益比付出的成本高，此時(shí)的信息才是有效的、有價(jià)值的信息。會(huì)計(jì)信息形成的成本所涉及的內(nèi)容信息的采集、整理、信息報(bào)表的編制、簽證審核、信息解析等，此外還可能含有因?yàn)橄嚓P(guān)信息的披露，從而給同行業(yè)競爭者所造成的負(fù)面影響，這部分成本需要企業(yè)來負(fù)責(zé)。但是有的情況下也可向財(cái)務(wù)報(bào)表使用方轉(zhuǎn)移，所以在披露人力資源信息的過程中必須切實(shí)遵循成本和效益原則，否則得不償失。
三、人力資源信息披露出現(xiàn)的不足。
(一)缺乏成熟的人力資源會(huì)計(jì)理論。
關(guān)于人力資源的計(jì)量以及確認(rèn)理論界并沒有給出一個(gè)定論。其一，因?yàn)槿肆Y源自身的具有一定的特殊性。嚴(yán)格地講，人力資源并不滿足資產(chǎn)確認(rèn)要求，也不符合資產(chǎn)的定義，也無法有效計(jì)量，而根據(jù)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)原則只可以近似的定義人力資源為資產(chǎn)。所以，現(xiàn)階段，人力資源能夠定義為企業(yè)資產(chǎn)并沒有準(zhǔn)確的定論。其二，人力資源會(huì)計(jì)相應(yīng)的計(jì)量模式缺乏一定的科學(xué)性，當(dāng)前實(shí)行的計(jì)量模式多為價(jià)值會(huì)計(jì)模式、人資成本模式、智力資本模式、勞務(wù)權(quán)益模式、生產(chǎn)剩余模式、當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值模式等六項(xiàng)會(huì)計(jì)計(jì)量模式[3]。模式的不同其自身的特點(diǎn)也不同，其優(yōu)缺點(diǎn)也較為明顯，而國內(nèi)目前并沒有形成一個(gè)公認(rèn)科學(xué)的計(jì)量模式。所以，國內(nèi)現(xiàn)在缺乏成熟的人力資源會(huì)計(jì)理論，在進(jìn)行人資會(huì)計(jì)信息披露時(shí)也必將面臨諸多困難。
(二)相關(guān)法律保障不健全。
當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)很難進(jìn)一步的推行，一方面是缺乏有力的理論支持，另一方面是欠缺健全的法律制度保障?，F(xiàn)在，國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)已經(jīng)發(fā)布了人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，但是國內(nèi)現(xiàn)在實(shí)行的《公司法》《會(huì)計(jì)法》《物權(quán)法》等對于人力資源會(huì)計(jì)沒有過多的涉及。當(dāng)前實(shí)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則沒有詳細(xì)規(guī)定人資信息披露方面的內(nèi)容，只是在《財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)》使用指南中指出企業(yè)報(bào)表一般都需要附注人力資源相關(guān)信息，具體的披露內(nèi)容沒有明確的規(guī)定。所以國內(nèi)在人力資源會(huì)計(jì)信息披露仍然只是處在理論階段，并沒有相關(guān)有力的制度和法律予以保障。
(三)企業(yè)缺乏足夠的人力資源會(huì)計(jì)信息披露動(dòng)力。
現(xiàn)階段，國內(nèi)人力資源信息只是在內(nèi)部進(jìn)行簡單的披露并不會(huì)對外進(jìn)行公開?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定了一些人力資源信息必須納入披露內(nèi)容，但是企業(yè)自身并沒有對信息披露給予正確的認(rèn)識，自身信息披露動(dòng)力并不充足，導(dǎo)致信息披露過于形式化，沒有實(shí)質(zhì)意義可言。
四、人力資源會(huì)計(jì)信息披露對策。
(一)拓展思維。
根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論分析，各種會(huì)計(jì)模式主要目的在于核算以及報(bào)告，單純地根據(jù)以往的模式對其確認(rèn)、披露。但是人力資源會(huì)計(jì)屬于一個(gè)全新的會(huì)計(jì)領(lǐng)域，自身具有一定的特殊性，在缺乏成熟理論的時(shí)候，盲目套用傳統(tǒng)模式必然會(huì)出現(xiàn)排斥等現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)研究工作一直無法取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，更多是因?yàn)檠芯咳藛T一直固守傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論，對此我們應(yīng)當(dāng)跳出這一怪圈，打破固有思維，找出新的研究途徑。人力資源無法符合資產(chǎn)定義，但是從這一角度講，人力投資可以通過貨幣進(jìn)行計(jì)量，是企業(yè)可以進(jìn)行控制的'資源，所以也可以將其看作企業(yè)資產(chǎn)，不必過于糾結(jié)。當(dāng)前最需要解決的是怎樣披露信息才可以更好地服務(wù)于信息使用者，披露的確認(rèn)則在其次。關(guān)于人力資源計(jì)量問題，我們可以借鑒美國的成熟經(jīng)驗(yàn)，采取員工持股比例以及干股策略，這樣可以躲開資本計(jì)量問題，由此可以對其人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式進(jìn)行進(jìn)一步的簡化。
(二)確定全面的規(guī)章制度。
當(dāng)前，更多的上市公司了解到人力資源信息披露的價(jià)值，但是苦于欠缺相應(yīng)的制度進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)工作沒有一定的制度可以遵循，只是簡單的根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》進(jìn)行。各個(gè)企業(yè)在進(jìn)行信息披露的過程中形式多種多樣，披露程度差別也較大，人力資源會(huì)計(jì)工作非?；靵y，使得會(huì)計(jì)信息可比性大大削弱，對于投資決策非常不利。怎樣將二者的矛盾進(jìn)行有效的調(diào)和，企業(yè)不知從何做起。所以，必須建立完善的人力資源信息披露制度，進(jìn)一步規(guī)范和管理信息披露工作。
(三)轉(zhuǎn)變企業(yè)固有觀念。
現(xiàn)在，企業(yè)缺乏充足的人資信息披露動(dòng)力，因?yàn)槠髽I(yè)管理層更多著眼于眼前的利益，并沒有過多考慮長遠(yuǎn)利益。但是合理的人力資源配置可以提高投資者對于企業(yè)信賴度，由此可以為企業(yè)吸引更多的投資，企業(yè)可以獲得更加充足的資金，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)對于人力資源培養(yǎng)更加重視，人力資源配置進(jìn)一步優(yōu)化，形成一個(gè)良性的循環(huán)，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。所以，政府需要積極的進(jìn)行人力資源信息披露宣傳工作，引起企業(yè)管理層對信息披露的重視，促進(jìn)企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)、合理地披露企業(yè)自身的人力資源會(huì)計(jì)信息[4]。對于人力資源信息企業(yè)一直持有保留態(tài)度，主要是因?yàn)槿瞬畔∪?。企業(yè)為了防止人才流失而避免信息披露[5]。所以，國家需要積極地進(jìn)行人才培養(yǎng)，從整體上提升人才專業(yè)素養(yǎng)，消除企業(yè)顧慮，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)信息披露的有效推行。
五、結(jié)束語。
綜上，當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義越發(fā)重要，人力資源會(huì)計(jì)信息披露也受到越來越多企業(yè)的重視。但是目前在國內(nèi)關(guān)于這方面的會(huì)計(jì)信息披露依然面臨諸多問題，對此我們需要深入研究，探討相關(guān)應(yīng)對措施，使得人力資源會(huì)計(jì)信息更加準(zhǔn)確、高效地披露，充分發(fā)揮其積極作用，有利于企業(yè)的發(fā)展，充分體現(xiàn)其價(jià)值。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十九
1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì)、人才市場的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價(jià)值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯(cuò)誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略。
基于以上對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)。
四、結(jié)束語。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。