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人力資源開發(fā)與管理論文篇一
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。
第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長企業(yè)的短板。“長”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)，組成一個結(jié)實的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
人力資源開發(fā)與管理論文篇二
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結(jié)語。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.
人力資源開發(fā)與管理論文篇三
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會曾經(jīng)進入了學問經(jīng)濟時期，隨著信息技術(shù)在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。
1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。
2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動很好地銜接起來，所以調(diào)控指導性并不強。
3、人員招聘與信息化銜接度有待進步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關(guān)于人才的實踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才。總而言之，現(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。
5、人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。
1、增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術(shù)作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展。
2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3、優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術(shù)學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。
4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。
5、上層指導要增強管理理念的學習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會經(jīng)濟的不時開展，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應用，人力資源管理開發(fā)、人才預測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調(diào)整變化中。為了順應時期開展與經(jīng)濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。
人力資源開發(fā)與管理論文篇四
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強企業(yè)的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源開發(fā)與管理論文篇五
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析。
美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。
人力資源開發(fā)與管理論文篇六
隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓，網(wǎng)絡(luò)培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
人力資源開發(fā)與管理論文篇七
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進行管理。
1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
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人力資源開發(fā)與管理論文篇八
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
人力資源開發(fā)與管理論文篇九
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
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[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(10):20.
人力資源開發(fā)與管理論文篇十
現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結(jié)。
績效考核考評制度是企業(yè)機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調(diào)起來。
第一，強化對績效考核考評制度的認識?？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘訌娙藛T信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十一
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖耍仨毚_?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十二
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)與管理論文篇十三
人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會受到當?shù)匚幕臎_擊。
現(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的.。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。
我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。
[1][2][3][4][5][6]。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十四
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理。
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入wto，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結(jié)果導致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標志著社會的重大變革和進步。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十五
在迎接新世紀知識經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當是我國經(jīng)濟處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟的制高點，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代即將誕生。
在我國為迎接二十一世紀知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟時代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟預示人類的經(jīng)濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預見，知識經(jīng)濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導性經(jīng)濟形態(tài)，這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識經(jīng)濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。
一、知識經(jīng)濟與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系。
何謂知識經(jīng)濟？經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認為“知識經(jīng)濟”一詞源自當代對知識和科技在經(jīng)濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型中，人們總是認為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟學家認識到未來經(jīng)濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟增長模型的內(nèi)涵就必須進行重新界定。而知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)和相對應的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟以耕地和勞動人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度，已經(jīng)遠遠落后于高知識含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟的。
知識經(jīng)濟理論形成于二十世紀80年代初期，但是知識經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（oecd）一九九六年發(fā)表的年度特別報告《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟學哈佛大學教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196o年美國著名經(jīng)濟學家諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經(jīng)濟學年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經(jīng)濟學界，這標志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟認為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者――勞動者的收入。
在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經(jīng)濟增長越來越重要的源泉。
二、知識經(jīng)濟時代的人力（人才）資源管理。
在知識經(jīng)濟時代，科學知識不斷被勞動者所掌握和應用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新?？茖W的進步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識在生產(chǎn)中的運用以及ub識的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認為知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識經(jīng)濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。
隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強調(diào)：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九eo年后，日本引進美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學”與a本傳統(tǒng)的“和學”努力進行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當今日本經(jīng)濟飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。
管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術(shù)；對于我國的經(jīng)濟和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家，就會成為泡影。因此，我們應對西方先進的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實行古今中外的融合創(chuàng)新。
把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗管理與現(xiàn)代科學管理復合化。使我們在知識經(jīng)濟時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。
要實現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的.原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現(xiàn)我們的目標。
為實現(xiàn)這一目標關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經(jīng)濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。
開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。
其次，加快教學計劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作；重點培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強調(diào)理論和記憶，損害了學生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認為：在本世紀學校教育應把理論、技能和實際結(jié)合起來，把腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來，把學校與社會企業(yè)辦學聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學生產(chǎn)所需的高級技術(shù)人才和知識經(jīng)濟時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓計劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運用。目前每個學生在校學習的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此，應構(gòu)建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠主動響應創(chuàng)新潮流的教育和培訓網(wǎng)絡(luò)體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點應把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時推行了我國知識經(jīng)濟的高效運行。
在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應注意以下若干方面：
第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟社會里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據(jù)。為順應這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復雜問題”。
第二、在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團隊合作精神等。
第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調(diào)企業(yè)與高校在教育科學上的對口合作，產(chǎn)學協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。
第五、主管教育部門應把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓結(jié)合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務(wù)。
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人力資源開發(fā)與管理論文篇十六
農(nóng)村人力資源開發(fā)對于農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認識的局限性，對于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質(zhì)底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。
農(nóng)村人力資源；剩余勞動力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑
1.1我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)偏低
就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質(zhì)偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質(zhì)較差。文化素質(zhì)以及身體素質(zhì)的雙重落后，導致了農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一系列問題。文化素質(zhì)偏低導致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進的思想。綜上所述，落后的綜合素質(zhì)是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。
1.2農(nóng)村人力資源配置不合理
縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點。其一：農(nóng)村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因為第一產(chǎn)業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動力。其二，農(nóng)村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)生活壓力大，對于學歷要求高，所以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠地區(qū)。
1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏
資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費用、醫(yī)療費用、勞動力轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的費用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導致了農(nóng)村在校舍條件、教學設(shè)備、師資力量等落后。落后的教育導致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。
1.4農(nóng)村成人教育以及培訓較為薄弱
農(nóng)村成人教育及培訓的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動往往根據(jù)以往的經(jīng)驗做判斷，無法進行科學的進行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內(nèi)農(nóng)村缺少教育培訓。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓的引導。因此對農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。
社會的進步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結(jié)了以下加強人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進一步推進社會經(jīng)濟發(fā)展進程。
2.1加大宏觀調(diào)控力度促進人力資源開發(fā)
加大宏觀調(diào)控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗，結(jié)合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強提高人力資源的素質(zhì)。促進農(nóng)村勞動力由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險、上崗培訓和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實在實際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。
2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力
農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應集合社會的`力量?？梢詮囊韵聨讉€方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應在政府的引導下，積極參與，調(diào)動社會資本，促進農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強化合作辦學模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強化學生的應用能力，盡量給農(nóng)民們提供實踐的機會。
2.3建立培訓模式
在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)中，農(nóng)民普遍存在學歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競爭力，加強培訓才能夠具有競爭力。培訓，是短期內(nèi)加快人力資源開發(fā)進程的重要手段。培訓有利于提高農(nóng)訓人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機會打下基礎(chǔ)。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識構(gòu)成復雜，農(nóng)民個人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強農(nóng)村人口培訓。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓，需要豐富培訓內(nèi)容，加強對農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強其技能培訓也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進行專業(yè)性人才的培訓。選擇合適的培訓項目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學習成長空間，調(diào)動其就業(yè)積極性。通過培訓上崗，在崗前系統(tǒng)的進行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進行培訓，提升員工的整體水平。同時，還可以在農(nóng)民間開展技術(shù)比賽，加強社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去。可根據(jù)不同行業(yè)進行分類培訓，設(shè)置崗位培訓。根據(jù)要求合理設(shè)立崗位，崗位的設(shè)置有利于明確分工和確定崗位職責；在崗位職責明確的情況下，做好該崗位的培訓工作。在加強崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。
2.4建立健全社會保障體系
建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會保障體系的建設(shè)力度，加大社會保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農(nóng)民收到更多的社會保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動力流動性比較強，應該從以下幾個方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關(guān)于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力勞務(wù)情祝、社會保險情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)崿F(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。
由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實施過程中確實復雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質(zhì)各異、人力資源開發(fā)進城中突發(fā)情況不可預見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調(diào)整開發(fā)策略。對于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時調(diào)整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。
3.2保持長久性
農(nóng)民接受培訓教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實際中學中，慢慢培養(yǎng)起來的學習興趣可能因為接觸新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導。
3.3對全體農(nóng)民的培養(yǎng)
應對學習能力、理解能力、技術(shù)能力不同層級的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應面對全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機會參與。引導農(nóng)民更好的了解人力資源的轉(zhuǎn)型。對于一些自身學習興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強引導。
農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉(zhuǎn)的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農(nóng)民的立法、培訓等就尤為重要。需要從經(jīng)濟因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓，完善制度，才能夠有效的促進農(nóng)村人力資源開發(fā)。
[3]王繼平.農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.
人力資源開發(fā)與管理論文篇十七
人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時代”，二百多年來，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。
人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統(tǒng)的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業(yè)后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數(shù)字來統(tǒng)計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。
人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。
早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。
國外先進的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十八
3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經(jīng)濟時代的精英，是推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創(chuàng)建一個寬松的社會環(huán)境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。
當今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟時代是倍速發(fā)展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準備，常抓不懈。
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人力資源開發(fā)與管理論文篇一
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。
第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓加長企業(yè)的短板。“長”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)，組成一個結(jié)實的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
人力資源開發(fā)與管理論文篇二
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結(jié)語。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.
人力資源開發(fā)與管理論文篇三
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會曾經(jīng)進入了學問經(jīng)濟時期，隨著信息技術(shù)在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。
1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。
2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動很好地銜接起來，所以調(diào)控指導性并不強。
3、人員招聘與信息化銜接度有待進步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關(guān)于人才的實踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才。總而言之，現(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。
5、人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。
1、增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術(shù)作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展。
2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3、優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術(shù)學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。
4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。
5、上層指導要增強管理理念的學習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會經(jīng)濟的不時開展，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應用，人力資源管理開發(fā)、人才預測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調(diào)整變化中。為了順應時期開展與經(jīng)濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。
人力資源開發(fā)與管理論文篇四
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強企業(yè)的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源開發(fā)與管理論文篇五
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析。
美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。
人力資源開發(fā)與管理論文篇六
隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓，網(wǎng)絡(luò)培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
人力資源開發(fā)與管理論文篇七
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進行管理。
1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?0篇《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文》，希望可以啟發(fā)您的一些寫作思路，更多實用的范文樣本、模板格式盡在。
人力資源開發(fā)與管理論文篇八
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
人力資源開發(fā)與管理論文篇九
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。
當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
[1]張瓊。簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W與財富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(10):20.
人力資源開發(fā)與管理論文篇十
現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結(jié)。
績效考核考評制度是企業(yè)機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調(diào)起來。
第一，強化對績效考核考評制度的認識?？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘訌娙藛T信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十一
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。
2.3培訓與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖耍仨毚_?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.
［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十二
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻:。
[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)與管理論文篇十三
人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會受到當?shù)匚幕臎_擊。
現(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的.。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。
我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。
[1][2][3][4][5][6]。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十四
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理。
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入wto，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結(jié)果導致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經(jīng)濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動勞動者積極性。知識經(jīng)濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標志著社會的重大變革和進步。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十五
在迎接新世紀知識經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當是我國經(jīng)濟處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟的制高點，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代即將誕生。
在我國為迎接二十一世紀知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟時代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報告作了重要批示：“知識經(jīng)濟、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟預示人類的經(jīng)濟社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預見，知識經(jīng)濟必將成為即將來臨的二十一世紀的主導性經(jīng)濟形態(tài)，這對于我們二十一世紀的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識經(jīng)濟在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。
一、知識經(jīng)濟與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系。
何謂知識經(jīng)濟？經(jīng)濟合作與發(fā)展組織認為“知識經(jīng)濟”一詞源自當代對知識和科技在經(jīng)濟增長中作用的再認識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型中，人們總是認為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀70年代以來，科技進步日漸成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟學家認識到未來經(jīng)濟增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟增長模型的內(nèi)涵就必須進行重新界定。而知識經(jīng)濟是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)和相對應的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟以耕地和勞動人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度，已經(jīng)遠遠落后于高知識含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟的。
知識經(jīng)濟理論形成于二十世紀80年代初期，但是知識經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（oecd）一九九六年發(fā)表的年度特別報告《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟學哈佛大學教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196o年美國著名經(jīng)濟學家諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經(jīng)濟學年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經(jīng)濟學界，這標志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟認為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者――勞動者的收入。
在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。對發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，人力資本投資的擴大，是發(fā)達國家經(jīng)濟增長越來越重要的源泉。
二、知識經(jīng)濟時代的人力（人才）資源管理。
在知識經(jīng)濟時代，科學知識不斷被勞動者所掌握和應用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新?？茖W的進步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識在生產(chǎn)中的運用以及ub識的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認為知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟知識經(jīng)濟的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。
隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點。遠在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強調(diào)：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，美國從德國、西歐引進了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九eo年后，日本引進美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學”與a本傳統(tǒng)的“和學”努力進行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當今日本經(jīng)濟飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進行人力資源管理時，應充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。
管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認真的引進西方的管理理論、技術(shù)；對于我國的經(jīng)濟和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀要趕上世界先進發(fā)達國家，就會成為泡影。因此，我們應對西方先進的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認真的去引進、消化、堅持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實行古今中外的融合創(chuàng)新。
把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗管理與現(xiàn)代科學管理復合化。使我們在知識經(jīng)濟時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。
要實現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的.原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現(xiàn)我們的目標。
為實現(xiàn)這一目標關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認識到當前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀知識經(jīng)濟中的主體，是一種新的理論和新的概念。
開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。
其次，加快教學計劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作；重點培養(yǎng)學生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強調(diào)理論和記憶，損害了學生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認為：在本世紀學校教育應把理論、技能和實際結(jié)合起來，把腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來，把學校與社會企業(yè)辦學聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學生產(chǎn)所需的高級技術(shù)人才和知識經(jīng)濟時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓計劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運用。目前每個學生在校學習的知識已遠遠不能滿足一生的需要。因此，應構(gòu)建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠主動響應創(chuàng)新潮流的教育和培訓網(wǎng)絡(luò)體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點應把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時推行了我國知識經(jīng)濟的高效運行。
在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應注意以下若干方面：
第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟社會里，企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據(jù)。為順應這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復雜問題”。
第二、在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團隊合作精神等。
第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強調(diào)企業(yè)與高校在教育科學上的對口合作，產(chǎn)學協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。
第五、主管教育部門應把專業(yè)學校與企業(yè)自辦的培訓結(jié)合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務(wù)。
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人力資源開發(fā)與管理論文篇十六
農(nóng)村人力資源開發(fā)對于農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認識的局限性，對于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質(zhì)底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。
農(nóng)村人力資源；剩余勞動力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑
1.1我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)偏低
就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質(zhì)偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質(zhì)較差。文化素質(zhì)以及身體素質(zhì)的雙重落后，導致了農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一系列問題。文化素質(zhì)偏低導致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進的思想。綜上所述，落后的綜合素質(zhì)是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。
1.2農(nóng)村人力資源配置不合理
縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點。其一：農(nóng)村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因為第一產(chǎn)業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動力。其二，農(nóng)村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)生活壓力大，對于學歷要求高，所以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠地區(qū)。
1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏
資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費用、醫(yī)療費用、勞動力轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的費用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導致了農(nóng)村在校舍條件、教學設(shè)備、師資力量等落后。落后的教育導致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。
1.4農(nóng)村成人教育以及培訓較為薄弱
農(nóng)村成人教育及培訓的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動往往根據(jù)以往的經(jīng)驗做判斷，無法進行科學的進行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內(nèi)農(nóng)村缺少教育培訓。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓的引導。因此對農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。
社會的進步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結(jié)了以下加強人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進一步推進社會經(jīng)濟發(fā)展進程。
2.1加大宏觀調(diào)控力度促進人力資源開發(fā)
加大宏觀調(diào)控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗，結(jié)合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強提高人力資源的素質(zhì)。促進農(nóng)村勞動力由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險、上崗培訓和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實在實際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。
2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力
農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應集合社會的`力量?？梢詮囊韵聨讉€方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應在政府的引導下，積極參與，調(diào)動社會資本，促進農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強化合作辦學模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強化學生的應用能力，盡量給農(nóng)民們提供實踐的機會。
2.3建立培訓模式
在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)中，農(nóng)民普遍存在學歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競爭力，加強培訓才能夠具有競爭力。培訓，是短期內(nèi)加快人力資源開發(fā)進程的重要手段。培訓有利于提高農(nóng)訓人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機會打下基礎(chǔ)。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識構(gòu)成復雜，農(nóng)民個人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強農(nóng)村人口培訓。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓，需要豐富培訓內(nèi)容，加強對農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強其技能培訓也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進行專業(yè)性人才的培訓。選擇合適的培訓項目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學習成長空間，調(diào)動其就業(yè)積極性。通過培訓上崗，在崗前系統(tǒng)的進行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進行培訓，提升員工的整體水平。同時，還可以在農(nóng)民間開展技術(shù)比賽，加強社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去。可根據(jù)不同行業(yè)進行分類培訓，設(shè)置崗位培訓。根據(jù)要求合理設(shè)立崗位，崗位的設(shè)置有利于明確分工和確定崗位職責；在崗位職責明確的情況下，做好該崗位的培訓工作。在加強崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。
2.4建立健全社會保障體系
建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會保障體系的建設(shè)力度，加大社會保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農(nóng)民收到更多的社會保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動力流動性比較強，應該從以下幾個方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關(guān)于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力勞務(wù)情祝、社會保險情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)崿F(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。
由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實施過程中確實復雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質(zhì)各異、人力資源開發(fā)進城中突發(fā)情況不可預見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調(diào)整開發(fā)策略。對于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時調(diào)整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。
3.2保持長久性
農(nóng)民接受培訓教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實際中學中，慢慢培養(yǎng)起來的學習興趣可能因為接觸新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導。
3.3對全體農(nóng)民的培養(yǎng)
應對學習能力、理解能力、技術(shù)能力不同層級的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應面對全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機會參與。引導農(nóng)民更好的了解人力資源的轉(zhuǎn)型。對于一些自身學習興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強引導。
農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉(zhuǎn)的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農(nóng)民的立法、培訓等就尤為重要。需要從經(jīng)濟因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓，完善制度，才能夠有效的促進農(nóng)村人力資源開發(fā)。
[3]王繼平.農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.
人力資源開發(fā)與管理論文篇十七
人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時代”，二百多年來，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。
人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統(tǒng)的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業(yè)后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數(shù)字來統(tǒng)計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。
人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。
早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。
國外先進的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
人力資源開發(fā)與管理論文篇十八
3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經(jīng)濟時代的精英，是推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創(chuàng)建一個寬松的社會環(huán)境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。
當今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟時代是倍速發(fā)展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準備，常抓不懈。
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