通過總結(jié)，我們可以更好地改進(jìn)自己的工作方法。在寫總結(jié)時(shí)，可以結(jié)合實(shí)際案例，進(jìn)行綜合分析和評(píng)估。下面是一些成功總結(jié)的實(shí)例，希望能給您帶來(lái)啟發(fā)和借鑒。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇一
摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對(duì)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過對(duì)不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對(duì)勞動(dòng)組織、用工管理、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長(zhǎng)期規(guī)劃等大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來(lái)人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來(lái)更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級(jí)結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的有價(jià)值的人力資源診斷分析，對(duì)解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用。
通過對(duì)企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來(lái)人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來(lái)更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專項(xiàng)突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實(shí)施”的原則，按照動(dòng)員部署、自查整改、調(diào)研攻堅(jiān)、總結(jié)提升四個(gè)階段進(jìn)行，依據(jù)國(guó)家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對(duì)策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過開展診斷分析，實(shí)現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn);總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗(yàn)，形成長(zhǎng)效機(jī)制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作;推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計(jì)劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平。
明確勞動(dòng)用工策略和人力資源統(tǒng)計(jì)新口徑，降本增效;提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。
1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)。
成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)企業(yè)上級(jí)主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實(shí)施中的重大事項(xiàng)和問題，審核人力資源診斷分析研究報(bào)告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實(shí)施方案和有關(guān)措施，對(duì)公司人力資源診斷分析工作的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，針對(duì)關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計(jì)劃，編制完成人力資源診斷分析報(bào)告。
這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和用工計(jì)劃編制的工作情況摸底調(diào)研;做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實(shí)施;規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時(shí)滾動(dòng)修訂;分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制;配備人員的來(lái)源、素質(zhì)條件;專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。
特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級(jí)、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算當(dāng)前人工成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。
(2)分析優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織。
首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級(jí)主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序;檢查企業(yè)員工編制、級(jí)別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè);崗位設(shè)立程序;工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè);信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范;崗位職責(zé)是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測(cè)企業(yè)員工定員管理。
包括定員管理制度建設(shè)和落實(shí);建立勞動(dòng)定員設(shè)備臺(tái)賬;按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。
(3)分析勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀。
一是對(duì)近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況;是否做到人崗匹配;檢查一線崗位工作年限落實(shí)情況。
梳理勞動(dòng)用工合同管理情況，包括勞動(dòng)合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。
二是對(duì)勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計(jì)劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等;規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。
三是對(duì)其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤摸底分析。
特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對(duì)集體企業(yè)進(jìn)行適時(shí)整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。
(4)分析修訂績(jī)效管理考核辦法指標(biāo)。
績(jī)效管理辦法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對(duì)提升企業(yè)各級(jí)管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。
一是對(duì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和上級(jí)主管單位有關(guān)績(jī)效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績(jī)效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。
檢測(cè)企業(yè)績(jī)效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系完善、業(yè)績(jī)考核責(zé)任書簽訂、業(yè)績(jī)考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例。
二是企業(yè)全員績(jī)效考核指標(biāo)。
在分析修訂企業(yè)全員績(jī)效管理實(shí)施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實(shí)宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績(jī)效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績(jī)效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級(jí)績(jī)效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例、員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。
三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。
修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項(xiàng)檢查落實(shí)工作，嚴(yán)格日?？记趫?zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對(duì)在冊(cè)不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。
(5)分析診斷員工教育培訓(xùn)。
首先應(yīng)從評(píng)估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評(píng)估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評(píng)估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對(duì)受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實(shí)踐評(píng)估兩個(gè)角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項(xiàng)考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的`管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源等情況。
加快企業(yè)人才隊(duì)伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。
(6)分析人力資源信息化運(yùn)用效率。
目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動(dòng)化和信息化，在線監(jiān)測(cè)功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動(dòng)化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測(cè)工作則顯得特別重要和繁重。
分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測(cè)企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時(shí)、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計(jì)分析人力資源信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)用效果等情況。
根據(jù)未來(lái)企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇二
由于我國(guó)外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國(guó)法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營(yíng)造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來(lái)節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來(lái)重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國(guó)外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場(chǎng)，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
1.3來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來(lái)自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇三
一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無(wú)證經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭?。建立反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營(yíng)特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來(lái)的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來(lái)不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來(lái)。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻(xiàn):。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),(2).
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇四
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇五
企業(yè)財(cái)務(wù)診斷,是指由專業(yè)的診斷人員通過財(cái)務(wù)資料采用嚴(yán)格科學(xué)的程序與方法發(fā)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題,提出合理的解決方案,幫助企業(yè)提升財(cái)務(wù)管理以及整體企業(yè)管理水平的一系列活動(dòng)。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)制度的日益完善、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,財(cái)務(wù)管理的地位、職能也不斷被強(qiáng)化和提高。財(cái)務(wù)管理由最初的資金收付、結(jié)算逐步上升為企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理的核心,財(cái)務(wù)決策已與生產(chǎn)決策、營(yíng)銷決策構(gòu)成了決定企業(yè)命運(yùn)的三大支柱決策。財(cái)務(wù)診斷是一種改進(jìn)我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)的、科學(xué)的方法,它克服了我國(guó)目前企業(yè)財(cái)務(wù)分析的一般化、公式化等弱點(diǎn),它是財(cái)務(wù)分析的深化和發(fā)展,而且比財(cái)務(wù)分析更具有科學(xué)性、廣泛性和實(shí)用性。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,財(cái)務(wù)診斷在企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中將發(fā)揮日益突出和明顯的作用。尤其是中小型企業(yè),由于企業(yè)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高,企業(yè)自身的財(cái)務(wù)管理問題較多,通過財(cái)務(wù)診斷找出財(cái)務(wù)活動(dòng)存在的問題,落實(shí)財(cái)務(wù)診斷提出的改進(jìn)方案和措施,對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有重要的意義。因此財(cái)務(wù)管理水平的健康狀況已關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展,及時(shí)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行診斷對(duì)提高財(cái)務(wù)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)綜合素質(zhì)、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面都起到積極的輔佐和催化作用。
對(duì)企業(yè)建立的財(cái)務(wù)管理制度、定額管理制度、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)核算流程、財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)、核算水平、人員技能等一系列財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作進(jìn)行診斷做出合理評(píng)估,提出改進(jìn)建議。
(二)財(cái)務(wù)管理水平診斷。
包括財(cái)務(wù)管理狀況、財(cái)務(wù)應(yīng)變能力、重大財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)預(yù)決算的執(zhí)行情況、專項(xiàng)財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行情況等管理工作進(jìn)行診斷。
(三)財(cái)務(wù)狀況綜合診斷。
對(duì)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、變現(xiàn)能力、資產(chǎn)管理效率、資金狀況、風(fēng)險(xiǎn)程度及綜合性財(cái)務(wù)指標(biāo)分析等進(jìn)行診斷。
(四)籌資管理診斷。
對(duì)金融環(huán)境、資金的供求形勢(shì)、外部資金需求量以及企業(yè)籌資的原則、渠道、方法、成本、籌資條件、籌資能力等要素進(jìn)行診斷。
(五)投資管理診斷。
運(yùn)用現(xiàn)金流量、回收期、內(nèi)含報(bào)酬率、凈現(xiàn)值等財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策對(duì)企業(yè)投資方向、投資額、投資效果進(jìn)行診斷。
(六)營(yíng)運(yùn)資金管理診斷。
通過企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表及相關(guān)財(cái)務(wù)資料核實(shí)企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)、流動(dòng)負(fù)債的真實(shí)性,依據(jù)財(cái)務(wù)勾稽關(guān)系進(jìn)行診斷。
(七)成本管理診斷。
通過對(duì)企業(yè)成本管理流程、工作現(xiàn)狀的調(diào)研,運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)成本管理制度診斷、執(zhí)行成本管理診斷及期間費(fèi)用管理診斷等。
(八)財(cái)務(wù)報(bào)告管理診斷。
對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表及報(bào)表附注、財(cái)務(wù)分析報(bào)告、專項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)告等資料的真實(shí)性、完整性、及時(shí)性進(jìn)行診斷。
(九)對(duì)企業(yè)發(fā)展能力進(jìn)行診斷。
企業(yè)的發(fā)展能力是指企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所產(chǎn)生的綜合經(jīng)營(yíng)能力、籌資能力、投資能力等。通過分析企業(yè)的銷售增長(zhǎng)情況、在建工程和已建成的主要項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)情況、科研費(fèi)用、新技術(shù)的應(yīng)用和新產(chǎn)品開發(fā)情況等來(lái)掌握企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)和前景。
本期和近兩期資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表及其附注,各專項(xiàng)報(bào)表、審計(jì)報(bào)告。
本期和近兩期的會(huì)計(jì)賬簿、會(huì)計(jì)憑證,包括資產(chǎn)賬、負(fù)債賬、費(fèi)用賬、現(xiàn)金明細(xì)賬、銀行存款明細(xì)賬、銀行對(duì)賬單、余額調(diào)節(jié)表、資產(chǎn)盤點(diǎn)表、應(yīng)收款對(duì)賬單等等。
企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)核算流程、財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)等相關(guān)資料。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、本期和近兩期的財(cái)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)分析及重大財(cái)務(wù)決策等資料。
(一)利潤(rùn)率。
包括銷售毛利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、投資收益率、資產(chǎn)經(jīng)常性收益率等等,這些指標(biāo)是由經(jīng)營(yíng)和投資兩個(gè)角度反映企業(yè)的盈利水平,指標(biāo)值越高越好。
(二)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。
可用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)天數(shù)或資產(chǎn)周轉(zhuǎn)次數(shù)來(lái)反映,包括存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等等,各項(xiàng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)指標(biāo)用于衡量企業(yè)運(yùn)用資產(chǎn)獲得銷售收入的能力,一般情況下周轉(zhuǎn)率越高、周轉(zhuǎn)天數(shù)越短越好。
(三)負(fù)債比率。
包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、產(chǎn)權(quán)比率、權(quán)益乘數(shù)、有形凈值債務(wù)率、長(zhǎng)期債務(wù)與營(yíng)運(yùn)資金比率等等,這些指標(biāo)從不同的角度反映企業(yè)的債務(wù)結(jié)構(gòu)和債務(wù)安全程度、債務(wù)償還能力。
(四)成本費(fèi)用率。
包括資金成本率、銷售成本率、銷售費(fèi)用率、財(cái)務(wù)費(fèi)用率、管理費(fèi)用率等等。通過這些指標(biāo)可以分析影響企業(yè)盈利水平的原因。
(五)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率。
包括存貨、固定資產(chǎn)、在建工程、短期投資、長(zhǎng)期投資、無(wú)形資產(chǎn)、壞賬損失準(zhǔn)備等各項(xiàng)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率。資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率是各項(xiàng)資產(chǎn)的減值準(zhǔn)備與資產(chǎn)原值的比率,資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率可以反映資產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)質(zhì)量,指標(biāo)越高表示該項(xiàng)資產(chǎn)質(zhì)量越差。
(六)現(xiàn)金指標(biāo)。
包括自由現(xiàn)金流量、現(xiàn)金銷售比率、銷售現(xiàn)金流量率、資本購(gòu)買率、現(xiàn)金購(gòu)買率、現(xiàn)金股利支付率、現(xiàn)金利息支付率、全部資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金滿足內(nèi)部需要比率、現(xiàn)金滿足投資比率、資本支出比率、盈利現(xiàn)金比率、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量?jī)衾实鹊取，F(xiàn)金是企業(yè)的血液,通過這些指標(biāo)可以客觀反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)現(xiàn)金狀況。
財(cái)務(wù)診斷是從綜合反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的分析入手,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和同行業(yè)先進(jìn)管理水平的財(cái)務(wù)指標(biāo),運(yùn)用比率分析法、比較分析法、賬齡分析法、趨勢(shì)分析法、結(jié)構(gòu)分析法、連環(huán)替代法、敏感度分析法、圖解法、因素分析法、杜邦財(cái)務(wù)分析方法和中國(guó)財(cái)政部頒布的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系等主要分析法;對(duì)于處于衰退期的企業(yè)可采用愛德華?奧爾特曼的z-得分分析法、約翰?阿根蒂的a-得分分析法等專項(xiàng)分析方法。處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)應(yīng)采取規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方式視自身特點(diǎn)采取不同的方法進(jìn)行診斷,財(cái)務(wù)診斷中的計(jì)算不是簡(jiǎn)單以賬務(wù)平衡為目的,而是透過現(xiàn)象看本質(zhì)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋求解決辦法的重要手段。
財(cái)務(wù)診斷是一個(gè)系統(tǒng)的過程,通過診斷可以客觀認(rèn)知企業(yè)的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀,找出財(cái)務(wù)管理的瓶頸和提升財(cái)務(wù)管理水平乃至企業(yè)的整體管理水平的需求點(diǎn),并制定有針對(duì)性的解決方案。通過科學(xué)完整的診斷方法發(fā)現(xiàn)問題不是財(cái)務(wù)管理的終點(diǎn),而僅僅是起點(diǎn),針對(duì)診斷結(jié)果而建立完善財(cái)務(wù)內(nèi)控體系、財(cái)務(wù)治理機(jī)制、強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理工作提高企業(yè)效益努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化才是財(cái)務(wù)診斷的根本目的所在,也是提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)診斷都是非常必要的。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇六
現(xiàn)階段，我國(guó)公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國(guó)人力資源管理部門的長(zhǎng)期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對(duì)于公共部門來(lái)說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來(lái)的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國(guó)外包企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2外包市場(chǎng)不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國(guó)公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場(chǎng)缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇七
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門來(lái)說，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇八
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才作為知識(shí)的創(chuàng)造者和知識(shí)的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，可以說誰(shuí)擁有高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰(shuí)就能贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)通過改造、改組建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是深化改革的一項(xiàng)重大舉措。
對(duì)人力資源評(píng)價(jià)計(jì)量是一個(gè)公認(rèn)的難題，目前都在探索階段，因此我們只能從目前人力資源幾個(gè)可控制的組成要素進(jìn)行量化分析，從而為人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。
人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源是有時(shí)效性的，因此抓住時(shí)機(jī)對(duì)改制企業(yè)進(jìn)行大力的人力資源調(diào)整，實(shí)質(zhì)上是一次人力資源的全面開發(fā)。摸清企業(yè)目前的人力資源狀況，可從年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、工作年限結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面分門別類進(jìn)行圖表量化、計(jì)算比例的方式，為下一步診斷分析打下基礎(chǔ)。
根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)有員工的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，人力資源管理部門可以進(jìn)行初步分析。根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)中各個(gè)年齡階段的數(shù)量和比例，可以判斷現(xiàn)有人力資源的主體和組織活力；從文化知識(shí)結(jié)構(gòu)看，可以辨別員工主體文化知識(shí)層次和知識(shí)水平；從職稱層次的數(shù)量和比例，可得出企業(yè)目前的技術(shù)力量；從工作年限上可看出員工目前處在一個(gè)什么樣的熟練程度和水平上，等等。針對(duì)以上情況，企業(yè)決策層應(yīng)該認(rèn)真比較分析，按照企業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、資質(zhì)要求和發(fā)展需要等因素，找出人力資源問題的癥結(jié)所在，為提出改進(jìn)和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)創(chuàng)造很好的條件，也為制定未來(lái)開發(fā)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
1、確定調(diào)整目標(biāo)、范圍和原則。
企業(yè)決策層和人力資源管理部門要認(rèn)真研究，確定人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、范圍和原則。調(diào)整不是理論問題，也不是圖形式走過場(chǎng)，而是改制企業(yè)的一場(chǎng)攻堅(jiān)戰(zhàn)，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度之中的一個(gè)最重要的難題。為此，必須制定詳細(xì)縝密的計(jì)劃和辦法，讓全體員工明確為什么要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整的范圍有多寬、力度有多大，是否涉及本人，公司通過調(diào)整要達(dá)到什么目標(biāo)，采取什么樣的原則和措施等等?？傊?，通過優(yōu)化和調(diào)整要確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2、運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)，定崗定責(zé)。
企業(yè)管理部門要按照精干高效、一崗多責(zé)、工作滿負(fù)荷的原則及知識(shí)層次和專業(yè)素質(zhì)的要求，合理定崗；生產(chǎn)單位則要根據(jù)本部門工作性質(zhì)、工作任務(wù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作責(zé)任、素質(zhì)要求等定崗定員。對(duì)崗位職責(zé)及工作要求要進(jìn)行詳盡描述，并運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)技術(shù)，按照縱向和橫向結(jié)合的方法，將目標(biāo)、崗位、員工三者科學(xué)結(jié)合在一起，采用崗位等級(jí)法，將所有崗位分為管理層、執(zhí)行層、操作層等幾個(gè)層面。不同層次的崗位，其評(píng)定因素分析也不相同，如管理層的主要是工作責(zé)任、管理能力、專業(yè)水平、素質(zhì)要求等；而一般執(zhí)行層和操作層的崗位評(píng)定因素大致可歸納為四大類，即工作技能、工作強(qiáng)度、工作條件、工作職責(zé)等。
優(yōu)化配置人力資源是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整就是如何合理地配置人力資源的問題。
（1）實(shí)行公開招聘制度和員工分流制度，打通員工“進(jìn)、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的專業(yè)人才，不斷改善員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)，另一方面推行員工分流制度，對(duì)富余人員和不合格人員予以分流。在合理進(jìn)行定員、定崗、定編“三定”的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員上崗考試，對(duì)考試合格的人員重新簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行持證上崗；對(duì)考試不合格的人員和“三定”富余人員實(shí)行再培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗分流。
（2）全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗擇優(yōu)錄用的用人機(jī)制，打通干部“上、下”通道。一方面推行競(jìng)聘上崗制度，打通干部“上”的渠道。中層干部全部實(shí)行競(jìng)聘上崗，既通過理論的考試，又配合實(shí)際的操作和面試；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯親，不唯上，不看表面，使有真才實(shí)學(xué)的干部脫穎而出。另一方面堅(jiān)持“能上就能下”的原則，打通干部“下”的通道。通過實(shí)行競(jìng)聘上崗，對(duì)一批學(xué)識(shí)不高、年齡偏大、業(yè)績(jī)平平的干部予以解聘，實(shí)現(xiàn)管理人員的新老交替，提升管理人員的整體素質(zhì)。
（3）動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進(jìn)來(lái)并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位，只有這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。
總之，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革的必由之路。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇九
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來(lái)說從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來(lái)說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國(guó)的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。
我國(guó)在改革開放之后，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識(shí)。加上當(dāng)前形勢(shì)的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識(shí)的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對(duì)新知識(shí)、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對(duì)于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來(lái)說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢(shì)。但就整體來(lái)說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長(zhǎng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對(duì)于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對(duì)人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對(duì)人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會(huì)教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長(zhǎng)。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(zhǎng)時(shí)間和空間。第三，政府要對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對(duì)企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場(chǎng)中，適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國(guó)各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)律兩方面的作用對(duì)人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長(zhǎng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(zhǎng)。企業(yè)可以建立相對(duì)完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語(yǔ)。
未來(lái)社會(huì)以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢(shì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對(duì)人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對(duì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越好。
參考文獻(xiàn):。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十一
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施,其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí),導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng),造成激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)無(wú)法正常發(fā)揮。
激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語(yǔ),也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求,通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
1.激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行,就要使用激勵(lì)機(jī)制中的人性化模式與員工以誠(chéng)相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵(lì)有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個(gè)人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.激勵(lì)有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時(shí)提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機(jī)制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動(dòng)起來(lái),企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率也得到了相應(yīng)的提升。
1.激勵(lì)機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對(duì)員工的激勵(lì)措施理解為單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),例如升職、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式,但是馬斯洛需求論認(rèn)為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重,得到上級(jí)的賞識(shí),以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵(lì)措施的正常應(yīng)用。
2.績(jī)效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績(jī)效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？?jī)效考核流于形式,造成考核的結(jié)果無(wú)法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無(wú)法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績(jī)效考核與自身無(wú)關(guān),可不參與到考核的工作中來(lái),使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無(wú)法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù),也無(wú)法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。
3.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評(píng)估是激勵(lì)的前提條件,有評(píng)估才會(huì)有激勵(lì),建立科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵(lì)機(jī)制更具針對(duì)性,激勵(lì)機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識(shí)到評(píng)估的重要性,只是單純地采取激勵(lì)措施,這樣不但不能保證激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因?yàn)榧?lì)工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施在實(shí)施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對(duì)待工作散漫懈怠,對(duì)企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認(rèn)為自身的價(jià)值無(wú)法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵(lì)措施,來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。
4.激勵(lì)措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí),對(duì)待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵(lì)措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵(lì)措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵(lì)措施以同化處理,將無(wú)法對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵(lì),員工的積極性也會(huì)受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來(lái)采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施,這樣才能使激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最有效,也是最直接的激勵(lì)方法,它符合員工對(duì)于物質(zhì)條件的需求與滿足。對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會(huì)地位。物質(zhì)激勵(lì)在機(jī)制中占據(jù)主要地位,在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn):第一,物質(zhì)激勵(lì)必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵(lì),必須對(duì)所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)與罰,否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外,必須反對(duì)“平均主義”,平均分配獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于無(wú)激勵(lì)。對(duì)不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)區(qū)別對(duì)待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎(jiǎng)金、禮品等方式來(lái)滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價(jià)值。
2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì),是指精神方面的無(wú)形激勵(lì),這是一種深層次的激勵(lì)方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會(huì)萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營(yíng)造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問,如夏季高溫時(shí)可開展“送清涼’活動(dòng),年底幫員工代購(gòu)車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵(lì)法,對(duì)先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會(huì)制定努力的方向與目標(biāo),從榜樣中得到激勵(lì)。企業(yè)可定時(shí)召開員工表彰大會(huì)、書面表?yè)P(yáng)或口頭表?yè)P(yáng)、授予先進(jìn)稱號(hào)等方式使員工體會(huì)企業(yè)對(duì)于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀,價(jià)值觀可對(duì)員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn),得到員工的普遍認(rèn)同與主動(dòng)參與,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致,利益一致。
4.完善績(jī)效考核與評(píng)估?？?jī)效考核與評(píng)估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上,每個(gè)人都有任務(wù)。而績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核,績(jī)效考核和評(píng)估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況,基于此,企業(yè)才能對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理的運(yùn)用,才能保障企業(yè)激勵(lì)措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十二
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來(lái)說從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來(lái)說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十三
：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得企業(yè)人力資源管理越發(fā)的重要，人力資源作為生產(chǎn)發(fā)展第一要素發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃、發(fā)展、實(shí)施，都需要人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，以得到更好的效果，兩者是密不可分的，也是互相影響的。 本文首先介紹了關(guān)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的概念，并分析了兩者之間的聯(lián)系，最后論述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的融合連接在企業(yè)中的情況，以期能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目的順利達(dá)成。
：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對(duì)接；研究
人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動(dòng)，強(qiáng)制性管理過多，對(duì)于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的`是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+12的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃，作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來(lái)對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。
企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營(yíng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵(lì)引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題做出應(yīng)對(duì)，提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時(shí)代發(fā)展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。
1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。
2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的。
3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，員工核心專長(zhǎng)與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。
1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究，我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng)，并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí)，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。
2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。
關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。
此外，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃。可以根據(jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果，采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報(bào)率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。
[2]馮云。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究[j].現(xiàn)代營(yíng)銷（學(xué)苑版），2011（04）：14.
[3]張芳茹?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃研究[d].北 京 :華北 電 力 大 學(xué) ,2012.
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十四
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
一、可笑的面試
（1）應(yīng)試人的種族或皮膚顏色；
（2）應(yīng)試人的出生地；
（3）應(yīng)試人的性別；
（4）應(yīng)試人的婚姻狀況；
（5）應(yīng)試人的宗教信仰；
（6）應(yīng)試人有無(wú)犯罪記錄；
（7）應(yīng)試人身高、體重；
（8）應(yīng)試人負(fù)債情況；
（9）應(yīng)試人的不方便之處。
二、晉升管理的主要問題
在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問題：
三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤
(一)以貌取人
(二)反理性的世俗偏見
(三)不良領(lǐng)導(dǎo)畫像
（頭目）型：任何公司都有的“家伙”
（1）偏袒某部屬。
（2）若無(wú)其事地破壞規(guī)則。
（3）夸示其權(quán)威。
2.高材生型
每家公司都有如下的高材生型管理人員。
（1）了解公司的經(jīng)營(yíng)方針，且為它的實(shí)現(xiàn)而孜孜努力。
（2）責(zé)任感很強(qiáng)。
（3）事事以身作則。
3.官僚主義型
4.公私混淆型
5.只會(huì)處罰的管理人員
（1）部屬犯了錯(cuò)，就讓他“善后”。
（2）善后工作完成之后，管理人員本身負(fù)起監(jiān)督不周的責(zé)任，向上級(jí)自請(qǐng)?zhí)幏帧?BR> （3）而后，對(duì)犯錯(cuò)的部屬給以應(yīng)有的處分。
（4）設(shè)法使那個(gè)部屬在來(lái)日將功補(bǔ)罪。
不良管理人員非但不會(huì)處理得如此利落，反而毛病百出。例如：
6.委托而放心不下的管理人員
（1）事無(wú)巨細(xì)之分，全部掌握在自己手中。
（2）支配欲望異常強(qiáng)烈。
（3）不敢把事情交給部屬，膽小成性。
7.暴君型：
此類不良管理人員的特征是：
（1）該教給部屬的事并沒有教，卻責(zé)其不做而加以懲罰。
（3）事先不教部屬有哪些規(guī)律，等到部屬犯下就說“你違反了規(guī)律”而加以處罰。
（5）事先不明告“工作期限”，事后才責(zé)其說：“超過期限”、“效率太差”。
8.小心翼翼型
（1）從來(lái)沒想到如何照顧部屬，只一意保住自己的地位。
（2）對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)的印象，始終掛慮不放。
（3）上班比一般員工要早，下班也比一般員工要慢，看似標(biāo)準(zhǔn)的上司。
9.缺乏創(chuàng)意的管理人員
（1）缺乏激發(fā)創(chuàng)造性的思考力。
（2）對(duì)想出種種創(chuàng)意感到麻煩。
（3）自認(rèn)為，提出改善方案，必定遭到反對(duì)，干脆圖個(gè)清靜，免得吃力又不討好。
（4）為日常業(yè)務(wù)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，抽不出時(shí)間來(lái)思考種種創(chuàng)意。
四、選拔錄用模式的弊端
(一)形式單一
(二)權(quán)力過分集中
(三)錄用過程封閉
法律不明，程序不清，少數(shù)人包攬一切的做法增加了錄用工作的神秘感。
五、績(jī)效考核偏差
(一)考核方式的偏頗
(二)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)核錯(cuò)誤類型
1.先入為主
2.以偏概全
3.表面化
4.機(jī)械的推論
5.時(shí)間的擴(kuò)張
(三)誤差的表現(xiàn)及原因
1.暈圈效應(yīng)
2.恒長(zhǎng)性錯(cuò)誤
3.***趨勢(shì)的錯(cuò)誤
4.成績(jī)分布先限制效應(yīng)
5.寬大化傾向
(四)校正的方法
1.以平均數(shù)調(diào)整差異
2.以標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)調(diào)整差異
六、計(jì)劃失誤
1.對(duì)計(jì)劃工作拖延推諉
2.把計(jì)劃研究工作和計(jì)劃本身混淆
3.未能擬出和實(shí)施健全的策略
4.缺乏有意義的目標(biāo)要求
5.過低估計(jì)計(jì)劃工作前提條件重要性
6.看不清計(jì)劃的類別有多少種
7.看不到計(jì)劃工作是一個(gè)理性的過程
8.過分地信賴經(jīng)驗(yàn)
9.未能用好關(guān)于限制因素的原則
10.缺少最高主管部門的支持
11.缺乏明確的授權(quán)
12.缺乏適當(dāng)?shù)目刂萍夹g(shù)和信息資料
13.抵制變革
七、 戰(zhàn)略實(shí)施盲區(qū)
不采取措施對(duì)付舊的頑固的行為方式，戰(zhàn)略實(shí)施的基本目的就可能被歪曲、走樣。
八、規(guī)劃誤區(qū)與問題
這種“物化型”的勞動(dòng)人力資源管理，已給社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重的不良影響。
首先，它導(dǎo)致了勞動(dòng)人力資源管理工作的表面化、簡(jiǎn)單化與機(jī)械化。
其次，這種“物化式”的勞動(dòng)人力資源管理，造成目前人才交流中的“兩張皮”。
再次，這種“物化型”的勞動(dòng)人力資源管理，造成人力資源的浪費(fèi)。
九、士氣低落的原因
（一）控制過嚴(yán)
（二）工作標(biāo)準(zhǔn)不合理
（三）管理水平低
（四）工作評(píng)價(jià)不到位
（五）缺乏溝通
（六）沒有工作地位
（七）非公平對(duì)待
（八）缺乏對(duì)管理的信任
（九）缺乏認(rèn)可員工的工作
工作被認(rèn)可會(huì)產(chǎn)生一種積極的工作態(tài)度。人人都希望自己的工作被認(rèn)可。
（十）薪金制度不合理
（十一）無(wú)安全感
（十二）提升政策模糊
如果業(yè)績(jī)好的員工，有可能進(jìn)入管理層，這對(duì)很多員工都是一個(gè)很大的激勵(lì)。
（十三）干好干壞一個(gè)樣
案例：無(wú)吸煙政策
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十五
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機(jī)制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實(shí)而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)問題，并從人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。
電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化
1.人力資源管理面臨的冗員問題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來(lái)了相應(yīng)的困難。另外，較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無(wú)法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來(lái)已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確
目前，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來(lái)講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。
2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式
新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十六
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。
企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。
因此，人力資源開發(fā)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。
然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。
一、企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的重要性。
企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的發(fā)展激勵(lì)。
員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。
提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)，這是對(duì)員工的重要激勵(lì)。
職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段的員工，其激勵(lì)作用是非常明顯的。
企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，為員工提升自身的潛能注入新的知識(shí)源泉，體現(xiàn)了企業(yè)的育人激勵(lì)。
由于企業(yè)能為員工在個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)方面提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，他們就會(huì)受到很大的激勵(lì)，以更大的精神動(dòng)力投入到工作中去。
所以，培訓(xùn)激勵(lì)是企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種重要手段。
人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問題。
我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。
我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。
一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的`主動(dòng)力。
現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人的管理方式與傳統(tǒng)人事管理不同，它對(duì)員工的管理是柔性的，基于員工的立場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。
透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系。
這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。
因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。
不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。
另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。
人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。
人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。
由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。
某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。
當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。
隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。
這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要確立中國(guó)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性，在對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時(shí)，用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求，確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。
目前，我國(guó)人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。
還是可以改變的。
這就是許多國(guó)際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%。
完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。
企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
對(duì)他們的開發(fā)管理較之對(duì)一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。
當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想;其次，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，評(píng)估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能;第三，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，考核其績(jī)效，優(yōu)勝劣汰;第四，按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。
做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。
陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對(duì)人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。
走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系;必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用;必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。
走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國(guó)企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。
人員必須合理配置。
人員的合理配置是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。
由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。
某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。
例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事;有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。
人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。
一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
本文通過分析目前國(guó)企人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題，提出相應(yīng)解決措施，為今后國(guó)企開展人力資源培訓(xùn)提供借鑒。
員工的職業(yè)素養(yǎng)高低體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的精神面貌。
在當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，員工培訓(xùn)顯得尤為重要。
培訓(xùn)可以獲得如下收益：
1、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
步入21世紀(jì)后，智力資本逐漸成為贏得生產(chǎn)力、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和取得經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的今天，人力資源及其開發(fā)利用起著至關(guān)重要的作用。
企業(yè)員工素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高需要在培訓(xùn)中逐漸提高和掌握。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十七
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營(yíng)造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無(wú)力的問題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績(jī)效考核沒有和員工的績(jī)效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效考核走過場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇一
摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對(duì)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過對(duì)不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對(duì)勞動(dòng)組織、用工管理、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長(zhǎng)期規(guī)劃等大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來(lái)人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來(lái)更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級(jí)結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的有價(jià)值的人力資源診斷分析，對(duì)解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用。
通過對(duì)企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來(lái)人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來(lái)更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專項(xiàng)突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實(shí)施”的原則，按照動(dòng)員部署、自查整改、調(diào)研攻堅(jiān)、總結(jié)提升四個(gè)階段進(jìn)行，依據(jù)國(guó)家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對(duì)策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過開展診斷分析，實(shí)現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn);總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗(yàn)，形成長(zhǎng)效機(jī)制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作;推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計(jì)劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平。
明確勞動(dòng)用工策略和人力資源統(tǒng)計(jì)新口徑，降本增效;提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。
1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)。
成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)企業(yè)上級(jí)主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實(shí)施中的重大事項(xiàng)和問題，審核人力資源診斷分析研究報(bào)告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實(shí)施方案和有關(guān)措施，對(duì)公司人力資源診斷分析工作的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，針對(duì)關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計(jì)劃，編制完成人力資源診斷分析報(bào)告。
這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和用工計(jì)劃編制的工作情況摸底調(diào)研;做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實(shí)施;規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時(shí)滾動(dòng)修訂;分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制;配備人員的來(lái)源、素質(zhì)條件;專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。
特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級(jí)、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算當(dāng)前人工成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。
(2)分析優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織。
首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級(jí)主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序;檢查企業(yè)員工編制、級(jí)別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè);崗位設(shè)立程序;工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè);信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范;崗位職責(zé)是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測(cè)企業(yè)員工定員管理。
包括定員管理制度建設(shè)和落實(shí);建立勞動(dòng)定員設(shè)備臺(tái)賬;按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。
(3)分析勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀。
一是對(duì)近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況;是否做到人崗匹配;檢查一線崗位工作年限落實(shí)情況。
梳理勞動(dòng)用工合同管理情況，包括勞動(dòng)合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。
二是對(duì)勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計(jì)劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等;規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。
三是對(duì)其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤摸底分析。
特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對(duì)集體企業(yè)進(jìn)行適時(shí)整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。
(4)分析修訂績(jī)效管理考核辦法指標(biāo)。
績(jī)效管理辦法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對(duì)提升企業(yè)各級(jí)管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。
一是對(duì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和上級(jí)主管單位有關(guān)績(jī)效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績(jī)效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。
檢測(cè)企業(yè)績(jī)效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系完善、業(yè)績(jī)考核責(zé)任書簽訂、業(yè)績(jī)考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例。
二是企業(yè)全員績(jī)效考核指標(biāo)。
在分析修訂企業(yè)全員績(jī)效管理實(shí)施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實(shí)宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績(jī)效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績(jī)效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級(jí)績(jī)效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例、員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。
三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。
修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項(xiàng)檢查落實(shí)工作，嚴(yán)格日?？记趫?zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對(duì)在冊(cè)不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。
(5)分析診斷員工教育培訓(xùn)。
首先應(yīng)從評(píng)估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評(píng)估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評(píng)估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對(duì)受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實(shí)踐評(píng)估兩個(gè)角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項(xiàng)考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的`管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源等情況。
加快企業(yè)人才隊(duì)伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。
(6)分析人力資源信息化運(yùn)用效率。
目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動(dòng)化和信息化，在線監(jiān)測(cè)功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動(dòng)化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測(cè)工作則顯得特別重要和繁重。
分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測(cè)企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時(shí)、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計(jì)分析人力資源信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)用效果等情況。
根據(jù)未來(lái)企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇二
由于我國(guó)外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國(guó)法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營(yíng)造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來(lái)節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來(lái)重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國(guó)外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場(chǎng)，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
1.3來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來(lái)自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇三
一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無(wú)證經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭?。建立反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營(yíng)特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來(lái)的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來(lái)不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來(lái)。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻(xiàn):。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),(2).
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇四
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇五
企業(yè)財(cái)務(wù)診斷,是指由專業(yè)的診斷人員通過財(cái)務(wù)資料采用嚴(yán)格科學(xué)的程序與方法發(fā)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題,提出合理的解決方案,幫助企業(yè)提升財(cái)務(wù)管理以及整體企業(yè)管理水平的一系列活動(dòng)。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)制度的日益完善、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,財(cái)務(wù)管理的地位、職能也不斷被強(qiáng)化和提高。財(cái)務(wù)管理由最初的資金收付、結(jié)算逐步上升為企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理的核心,財(cái)務(wù)決策已與生產(chǎn)決策、營(yíng)銷決策構(gòu)成了決定企業(yè)命運(yùn)的三大支柱決策。財(cái)務(wù)診斷是一種改進(jìn)我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)的、科學(xué)的方法,它克服了我國(guó)目前企業(yè)財(cái)務(wù)分析的一般化、公式化等弱點(diǎn),它是財(cái)務(wù)分析的深化和發(fā)展,而且比財(cái)務(wù)分析更具有科學(xué)性、廣泛性和實(shí)用性。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,財(cái)務(wù)診斷在企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中將發(fā)揮日益突出和明顯的作用。尤其是中小型企業(yè),由于企業(yè)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高,企業(yè)自身的財(cái)務(wù)管理問題較多,通過財(cái)務(wù)診斷找出財(cái)務(wù)活動(dòng)存在的問題,落實(shí)財(cái)務(wù)診斷提出的改進(jìn)方案和措施,對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有重要的意義。因此財(cái)務(wù)管理水平的健康狀況已關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展,及時(shí)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行診斷對(duì)提高財(cái)務(wù)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)綜合素質(zhì)、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面都起到積極的輔佐和催化作用。
對(duì)企業(yè)建立的財(cái)務(wù)管理制度、定額管理制度、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)核算流程、財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)、核算水平、人員技能等一系列財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作進(jìn)行診斷做出合理評(píng)估,提出改進(jìn)建議。
(二)財(cái)務(wù)管理水平診斷。
包括財(cái)務(wù)管理狀況、財(cái)務(wù)應(yīng)變能力、重大財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)預(yù)決算的執(zhí)行情況、專項(xiàng)財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行情況等管理工作進(jìn)行診斷。
(三)財(cái)務(wù)狀況綜合診斷。
對(duì)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、變現(xiàn)能力、資產(chǎn)管理效率、資金狀況、風(fēng)險(xiǎn)程度及綜合性財(cái)務(wù)指標(biāo)分析等進(jìn)行診斷。
(四)籌資管理診斷。
對(duì)金融環(huán)境、資金的供求形勢(shì)、外部資金需求量以及企業(yè)籌資的原則、渠道、方法、成本、籌資條件、籌資能力等要素進(jìn)行診斷。
(五)投資管理診斷。
運(yùn)用現(xiàn)金流量、回收期、內(nèi)含報(bào)酬率、凈現(xiàn)值等財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策對(duì)企業(yè)投資方向、投資額、投資效果進(jìn)行診斷。
(六)營(yíng)運(yùn)資金管理診斷。
通過企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表及相關(guān)財(cái)務(wù)資料核實(shí)企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)、流動(dòng)負(fù)債的真實(shí)性,依據(jù)財(cái)務(wù)勾稽關(guān)系進(jìn)行診斷。
(七)成本管理診斷。
通過對(duì)企業(yè)成本管理流程、工作現(xiàn)狀的調(diào)研,運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)成本管理制度診斷、執(zhí)行成本管理診斷及期間費(fèi)用管理診斷等。
(八)財(cái)務(wù)報(bào)告管理診斷。
對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表及報(bào)表附注、財(cái)務(wù)分析報(bào)告、專項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)告等資料的真實(shí)性、完整性、及時(shí)性進(jìn)行診斷。
(九)對(duì)企業(yè)發(fā)展能力進(jìn)行診斷。
企業(yè)的發(fā)展能力是指企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所產(chǎn)生的綜合經(jīng)營(yíng)能力、籌資能力、投資能力等。通過分析企業(yè)的銷售增長(zhǎng)情況、在建工程和已建成的主要項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)情況、科研費(fèi)用、新技術(shù)的應(yīng)用和新產(chǎn)品開發(fā)情況等來(lái)掌握企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)和前景。
本期和近兩期資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表及其附注,各專項(xiàng)報(bào)表、審計(jì)報(bào)告。
本期和近兩期的會(huì)計(jì)賬簿、會(huì)計(jì)憑證,包括資產(chǎn)賬、負(fù)債賬、費(fèi)用賬、現(xiàn)金明細(xì)賬、銀行存款明細(xì)賬、銀行對(duì)賬單、余額調(diào)節(jié)表、資產(chǎn)盤點(diǎn)表、應(yīng)收款對(duì)賬單等等。
企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)核算流程、財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)等相關(guān)資料。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、本期和近兩期的財(cái)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)分析及重大財(cái)務(wù)決策等資料。
(一)利潤(rùn)率。
包括銷售毛利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、投資收益率、資產(chǎn)經(jīng)常性收益率等等,這些指標(biāo)是由經(jīng)營(yíng)和投資兩個(gè)角度反映企業(yè)的盈利水平,指標(biāo)值越高越好。
(二)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。
可用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)天數(shù)或資產(chǎn)周轉(zhuǎn)次數(shù)來(lái)反映,包括存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等等,各項(xiàng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)指標(biāo)用于衡量企業(yè)運(yùn)用資產(chǎn)獲得銷售收入的能力,一般情況下周轉(zhuǎn)率越高、周轉(zhuǎn)天數(shù)越短越好。
(三)負(fù)債比率。
包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、產(chǎn)權(quán)比率、權(quán)益乘數(shù)、有形凈值債務(wù)率、長(zhǎng)期債務(wù)與營(yíng)運(yùn)資金比率等等,這些指標(biāo)從不同的角度反映企業(yè)的債務(wù)結(jié)構(gòu)和債務(wù)安全程度、債務(wù)償還能力。
(四)成本費(fèi)用率。
包括資金成本率、銷售成本率、銷售費(fèi)用率、財(cái)務(wù)費(fèi)用率、管理費(fèi)用率等等。通過這些指標(biāo)可以分析影響企業(yè)盈利水平的原因。
(五)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率。
包括存貨、固定資產(chǎn)、在建工程、短期投資、長(zhǎng)期投資、無(wú)形資產(chǎn)、壞賬損失準(zhǔn)備等各項(xiàng)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率。資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率是各項(xiàng)資產(chǎn)的減值準(zhǔn)備與資產(chǎn)原值的比率,資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率可以反映資產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)質(zhì)量,指標(biāo)越高表示該項(xiàng)資產(chǎn)質(zhì)量越差。
(六)現(xiàn)金指標(biāo)。
包括自由現(xiàn)金流量、現(xiàn)金銷售比率、銷售現(xiàn)金流量率、資本購(gòu)買率、現(xiàn)金購(gòu)買率、現(xiàn)金股利支付率、現(xiàn)金利息支付率、全部資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金滿足內(nèi)部需要比率、現(xiàn)金滿足投資比率、資本支出比率、盈利現(xiàn)金比率、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量?jī)衾实鹊取，F(xiàn)金是企業(yè)的血液,通過這些指標(biāo)可以客觀反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)現(xiàn)金狀況。
財(cái)務(wù)診斷是從綜合反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的分析入手,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和同行業(yè)先進(jìn)管理水平的財(cái)務(wù)指標(biāo),運(yùn)用比率分析法、比較分析法、賬齡分析法、趨勢(shì)分析法、結(jié)構(gòu)分析法、連環(huán)替代法、敏感度分析法、圖解法、因素分析法、杜邦財(cái)務(wù)分析方法和中國(guó)財(cái)政部頒布的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系等主要分析法;對(duì)于處于衰退期的企業(yè)可采用愛德華?奧爾特曼的z-得分分析法、約翰?阿根蒂的a-得分分析法等專項(xiàng)分析方法。處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)應(yīng)采取規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方式視自身特點(diǎn)采取不同的方法進(jìn)行診斷,財(cái)務(wù)診斷中的計(jì)算不是簡(jiǎn)單以賬務(wù)平衡為目的,而是透過現(xiàn)象看本質(zhì)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋求解決辦法的重要手段。
財(cái)務(wù)診斷是一個(gè)系統(tǒng)的過程,通過診斷可以客觀認(rèn)知企業(yè)的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀,找出財(cái)務(wù)管理的瓶頸和提升財(cái)務(wù)管理水平乃至企業(yè)的整體管理水平的需求點(diǎn),并制定有針對(duì)性的解決方案。通過科學(xué)完整的診斷方法發(fā)現(xiàn)問題不是財(cái)務(wù)管理的終點(diǎn),而僅僅是起點(diǎn),針對(duì)診斷結(jié)果而建立完善財(cái)務(wù)內(nèi)控體系、財(cái)務(wù)治理機(jī)制、強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理工作提高企業(yè)效益努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化才是財(cái)務(wù)診斷的根本目的所在,也是提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)診斷都是非常必要的。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇六
現(xiàn)階段，我國(guó)公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國(guó)人力資源管理部門的長(zhǎng)期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對(duì)于公共部門來(lái)說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來(lái)的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國(guó)外包企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2外包市場(chǎng)不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國(guó)公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場(chǎng)缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇七
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門來(lái)說，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇八
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才作為知識(shí)的創(chuàng)造者和知識(shí)的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，可以說誰(shuí)擁有高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰(shuí)就能贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)通過改造、改組建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是深化改革的一項(xiàng)重大舉措。
對(duì)人力資源評(píng)價(jià)計(jì)量是一個(gè)公認(rèn)的難題，目前都在探索階段，因此我們只能從目前人力資源幾個(gè)可控制的組成要素進(jìn)行量化分析，從而為人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。
人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源是有時(shí)效性的，因此抓住時(shí)機(jī)對(duì)改制企業(yè)進(jìn)行大力的人力資源調(diào)整，實(shí)質(zhì)上是一次人力資源的全面開發(fā)。摸清企業(yè)目前的人力資源狀況，可從年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、工作年限結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面分門別類進(jìn)行圖表量化、計(jì)算比例的方式，為下一步診斷分析打下基礎(chǔ)。
根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)有員工的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，人力資源管理部門可以進(jìn)行初步分析。根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)中各個(gè)年齡階段的數(shù)量和比例，可以判斷現(xiàn)有人力資源的主體和組織活力；從文化知識(shí)結(jié)構(gòu)看，可以辨別員工主體文化知識(shí)層次和知識(shí)水平；從職稱層次的數(shù)量和比例，可得出企業(yè)目前的技術(shù)力量；從工作年限上可看出員工目前處在一個(gè)什么樣的熟練程度和水平上，等等。針對(duì)以上情況，企業(yè)決策層應(yīng)該認(rèn)真比較分析，按照企業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、資質(zhì)要求和發(fā)展需要等因素，找出人力資源問題的癥結(jié)所在，為提出改進(jìn)和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)創(chuàng)造很好的條件，也為制定未來(lái)開發(fā)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
1、確定調(diào)整目標(biāo)、范圍和原則。
企業(yè)決策層和人力資源管理部門要認(rèn)真研究，確定人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、范圍和原則。調(diào)整不是理論問題，也不是圖形式走過場(chǎng)，而是改制企業(yè)的一場(chǎng)攻堅(jiān)戰(zhàn)，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度之中的一個(gè)最重要的難題。為此，必須制定詳細(xì)縝密的計(jì)劃和辦法，讓全體員工明確為什么要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整的范圍有多寬、力度有多大，是否涉及本人，公司通過調(diào)整要達(dá)到什么目標(biāo)，采取什么樣的原則和措施等等?？傊?，通過優(yōu)化和調(diào)整要確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2、運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)，定崗定責(zé)。
企業(yè)管理部門要按照精干高效、一崗多責(zé)、工作滿負(fù)荷的原則及知識(shí)層次和專業(yè)素質(zhì)的要求，合理定崗；生產(chǎn)單位則要根據(jù)本部門工作性質(zhì)、工作任務(wù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作責(zé)任、素質(zhì)要求等定崗定員。對(duì)崗位職責(zé)及工作要求要進(jìn)行詳盡描述，并運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)技術(shù)，按照縱向和橫向結(jié)合的方法，將目標(biāo)、崗位、員工三者科學(xué)結(jié)合在一起，采用崗位等級(jí)法，將所有崗位分為管理層、執(zhí)行層、操作層等幾個(gè)層面。不同層次的崗位，其評(píng)定因素分析也不相同，如管理層的主要是工作責(zé)任、管理能力、專業(yè)水平、素質(zhì)要求等；而一般執(zhí)行層和操作層的崗位評(píng)定因素大致可歸納為四大類，即工作技能、工作強(qiáng)度、工作條件、工作職責(zé)等。
優(yōu)化配置人力資源是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整就是如何合理地配置人力資源的問題。
（1）實(shí)行公開招聘制度和員工分流制度，打通員工“進(jìn)、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的專業(yè)人才，不斷改善員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)，另一方面推行員工分流制度，對(duì)富余人員和不合格人員予以分流。在合理進(jìn)行定員、定崗、定編“三定”的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員上崗考試，對(duì)考試合格的人員重新簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行持證上崗；對(duì)考試不合格的人員和“三定”富余人員實(shí)行再培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗分流。
（2）全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗擇優(yōu)錄用的用人機(jī)制，打通干部“上、下”通道。一方面推行競(jìng)聘上崗制度，打通干部“上”的渠道。中層干部全部實(shí)行競(jìng)聘上崗，既通過理論的考試，又配合實(shí)際的操作和面試；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯親，不唯上，不看表面，使有真才實(shí)學(xué)的干部脫穎而出。另一方面堅(jiān)持“能上就能下”的原則，打通干部“下”的通道。通過實(shí)行競(jìng)聘上崗，對(duì)一批學(xué)識(shí)不高、年齡偏大、業(yè)績(jī)平平的干部予以解聘，實(shí)現(xiàn)管理人員的新老交替，提升管理人員的整體素質(zhì)。
（3）動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進(jìn)來(lái)并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位，只有這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。
總之，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革的必由之路。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇九
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來(lái)說從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來(lái)說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國(guó)的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。
我國(guó)在改革開放之后，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識(shí)。加上當(dāng)前形勢(shì)的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識(shí)的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對(duì)新知識(shí)、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對(duì)于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來(lái)說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢(shì)。但就整體來(lái)說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長(zhǎng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對(duì)于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對(duì)人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對(duì)人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會(huì)教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長(zhǎng)。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(zhǎng)時(shí)間和空間。第三，政府要對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對(duì)企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場(chǎng)中，適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國(guó)各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)律兩方面的作用對(duì)人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長(zhǎng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(zhǎng)。企業(yè)可以建立相對(duì)完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語(yǔ)。
未來(lái)社會(huì)以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢(shì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對(duì)人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對(duì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越好。
參考文獻(xiàn):。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十一
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施,其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí),導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng),造成激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)無(wú)法正常發(fā)揮。
激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語(yǔ),也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo),根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求,通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
1.激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行,就要使用激勵(lì)機(jī)制中的人性化模式與員工以誠(chéng)相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵(lì)有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個(gè)人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.激勵(lì)有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時(shí)提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機(jī)制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動(dòng)起來(lái),企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率也得到了相應(yīng)的提升。
1.激勵(lì)機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對(duì)員工的激勵(lì)措施理解為單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),例如升職、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式,但是馬斯洛需求論認(rèn)為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重,得到上級(jí)的賞識(shí),以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵(lì)措施的正常應(yīng)用。
2.績(jī)效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績(jī)效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？?jī)效考核流于形式,造成考核的結(jié)果無(wú)法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無(wú)法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績(jī)效考核與自身無(wú)關(guān),可不參與到考核的工作中來(lái),使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無(wú)法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù),也無(wú)法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。
3.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評(píng)估是激勵(lì)的前提條件,有評(píng)估才會(huì)有激勵(lì),建立科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵(lì)機(jī)制更具針對(duì)性,激勵(lì)機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識(shí)到評(píng)估的重要性,只是單純地采取激勵(lì)措施,這樣不但不能保證激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因?yàn)榧?lì)工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施在實(shí)施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對(duì)待工作散漫懈怠,對(duì)企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認(rèn)為自身的價(jià)值無(wú)法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵(lì)措施,來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。
4.激勵(lì)措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí),對(duì)待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵(lì)措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵(lì)措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵(lì)措施以同化處理,將無(wú)法對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵(lì),員工的積極性也會(huì)受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來(lái)采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施,這樣才能使激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最有效,也是最直接的激勵(lì)方法,它符合員工對(duì)于物質(zhì)條件的需求與滿足。對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會(huì)地位。物質(zhì)激勵(lì)在機(jī)制中占據(jù)主要地位,在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn):第一,物質(zhì)激勵(lì)必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵(lì),必須對(duì)所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)與罰,否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外,必須反對(duì)“平均主義”,平均分配獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于無(wú)激勵(lì)。對(duì)不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)區(qū)別對(duì)待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎(jiǎng)金、禮品等方式來(lái)滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價(jià)值。
2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì),是指精神方面的無(wú)形激勵(lì),這是一種深層次的激勵(lì)方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會(huì)萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營(yíng)造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問,如夏季高溫時(shí)可開展“送清涼’活動(dòng),年底幫員工代購(gòu)車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵(lì)法,對(duì)先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會(huì)制定努力的方向與目標(biāo),從榜樣中得到激勵(lì)。企業(yè)可定時(shí)召開員工表彰大會(huì)、書面表?yè)P(yáng)或口頭表?yè)P(yáng)、授予先進(jìn)稱號(hào)等方式使員工體會(huì)企業(yè)對(duì)于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀,價(jià)值觀可對(duì)員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn),得到員工的普遍認(rèn)同與主動(dòng)參與,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致,利益一致。
4.完善績(jī)效考核與評(píng)估?？?jī)效考核與評(píng)估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后,為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上,每個(gè)人都有任務(wù)。而績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核,績(jī)效考核和評(píng)估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況,基于此,企業(yè)才能對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理的運(yùn)用,才能保障企業(yè)激勵(lì)措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十二
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來(lái)說從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來(lái)說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻(xiàn)。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十三
：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得企業(yè)人力資源管理越發(fā)的重要，人力資源作為生產(chǎn)發(fā)展第一要素發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃、發(fā)展、實(shí)施，都需要人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，以得到更好的效果，兩者是密不可分的，也是互相影響的。 本文首先介紹了關(guān)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的概念，并分析了兩者之間的聯(lián)系，最后論述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的融合連接在企業(yè)中的情況，以期能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目的順利達(dá)成。
：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對(duì)接；研究
人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動(dòng)，強(qiáng)制性管理過多，對(duì)于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的`是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)、創(chuàng)新，以達(dá)到1+12的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃，作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來(lái)對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。
企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營(yíng)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況，同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合，并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵(lì)引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題做出應(yīng)對(duì)，提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時(shí)代發(fā)展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。
1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。
2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃，以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn)；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向，并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的。
3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體，體現(xiàn)著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，員工核心專長(zhǎng)與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。
1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究，我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng)，并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí)，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。
2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀，才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確，并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響，以及要考慮的因素等，都要進(jìn)行提前分析研究，以做到有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。
關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求，并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。
此外，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃。可以根據(jù)實(shí)際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果，采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報(bào)率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，了解這種管理思路的方式方法，并運(yùn)用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。
[2]馮云。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究[j].現(xiàn)代營(yíng)銷（學(xué)苑版），2011（04）：14.
[3]張芳茹?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃研究[d].北 京 :華北 電 力 大 學(xué) ,2012.
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十四
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
一、可笑的面試
（1）應(yīng)試人的種族或皮膚顏色；
（2）應(yīng)試人的出生地；
（3）應(yīng)試人的性別；
（4）應(yīng)試人的婚姻狀況；
（5）應(yīng)試人的宗教信仰；
（6）應(yīng)試人有無(wú)犯罪記錄；
（7）應(yīng)試人身高、體重；
（8）應(yīng)試人負(fù)債情況；
（9）應(yīng)試人的不方便之處。
二、晉升管理的主要問題
在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問題：
三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤
(一)以貌取人
(二)反理性的世俗偏見
(三)不良領(lǐng)導(dǎo)畫像
（頭目）型：任何公司都有的“家伙”
（1）偏袒某部屬。
（2）若無(wú)其事地破壞規(guī)則。
（3）夸示其權(quán)威。
2.高材生型
每家公司都有如下的高材生型管理人員。
（1）了解公司的經(jīng)營(yíng)方針，且為它的實(shí)現(xiàn)而孜孜努力。
（2）責(zé)任感很強(qiáng)。
（3）事事以身作則。
3.官僚主義型
4.公私混淆型
5.只會(huì)處罰的管理人員
（1）部屬犯了錯(cuò)，就讓他“善后”。
（2）善后工作完成之后，管理人員本身負(fù)起監(jiān)督不周的責(zé)任，向上級(jí)自請(qǐng)?zhí)幏帧?BR> （3）而后，對(duì)犯錯(cuò)的部屬給以應(yīng)有的處分。
（4）設(shè)法使那個(gè)部屬在來(lái)日將功補(bǔ)罪。
不良管理人員非但不會(huì)處理得如此利落，反而毛病百出。例如：
6.委托而放心不下的管理人員
（1）事無(wú)巨細(xì)之分，全部掌握在自己手中。
（2）支配欲望異常強(qiáng)烈。
（3）不敢把事情交給部屬，膽小成性。
7.暴君型：
此類不良管理人員的特征是：
（1）該教給部屬的事并沒有教，卻責(zé)其不做而加以懲罰。
（3）事先不教部屬有哪些規(guī)律，等到部屬犯下就說“你違反了規(guī)律”而加以處罰。
（5）事先不明告“工作期限”，事后才責(zé)其說：“超過期限”、“效率太差”。
8.小心翼翼型
（1）從來(lái)沒想到如何照顧部屬，只一意保住自己的地位。
（2）對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)的印象，始終掛慮不放。
（3）上班比一般員工要早，下班也比一般員工要慢，看似標(biāo)準(zhǔn)的上司。
9.缺乏創(chuàng)意的管理人員
（1）缺乏激發(fā)創(chuàng)造性的思考力。
（2）對(duì)想出種種創(chuàng)意感到麻煩。
（3）自認(rèn)為，提出改善方案，必定遭到反對(duì)，干脆圖個(gè)清靜，免得吃力又不討好。
（4）為日常業(yè)務(wù)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，抽不出時(shí)間來(lái)思考種種創(chuàng)意。
四、選拔錄用模式的弊端
(一)形式單一
(二)權(quán)力過分集中
(三)錄用過程封閉
法律不明，程序不清，少數(shù)人包攬一切的做法增加了錄用工作的神秘感。
五、績(jī)效考核偏差
(一)考核方式的偏頗
(二)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)核錯(cuò)誤類型
1.先入為主
2.以偏概全
3.表面化
4.機(jī)械的推論
5.時(shí)間的擴(kuò)張
(三)誤差的表現(xiàn)及原因
1.暈圈效應(yīng)
2.恒長(zhǎng)性錯(cuò)誤
3.***趨勢(shì)的錯(cuò)誤
4.成績(jī)分布先限制效應(yīng)
5.寬大化傾向
(四)校正的方法
1.以平均數(shù)調(diào)整差異
2.以標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)調(diào)整差異
六、計(jì)劃失誤
1.對(duì)計(jì)劃工作拖延推諉
2.把計(jì)劃研究工作和計(jì)劃本身混淆
3.未能擬出和實(shí)施健全的策略
4.缺乏有意義的目標(biāo)要求
5.過低估計(jì)計(jì)劃工作前提條件重要性
6.看不清計(jì)劃的類別有多少種
7.看不到計(jì)劃工作是一個(gè)理性的過程
8.過分地信賴經(jīng)驗(yàn)
9.未能用好關(guān)于限制因素的原則
10.缺少最高主管部門的支持
11.缺乏明確的授權(quán)
12.缺乏適當(dāng)?shù)目刂萍夹g(shù)和信息資料
13.抵制變革
七、 戰(zhàn)略實(shí)施盲區(qū)
不采取措施對(duì)付舊的頑固的行為方式，戰(zhàn)略實(shí)施的基本目的就可能被歪曲、走樣。
八、規(guī)劃誤區(qū)與問題
這種“物化型”的勞動(dòng)人力資源管理，已給社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重的不良影響。
首先，它導(dǎo)致了勞動(dòng)人力資源管理工作的表面化、簡(jiǎn)單化與機(jī)械化。
其次，這種“物化式”的勞動(dòng)人力資源管理，造成目前人才交流中的“兩張皮”。
再次，這種“物化型”的勞動(dòng)人力資源管理，造成人力資源的浪費(fèi)。
九、士氣低落的原因
（一）控制過嚴(yán)
（二）工作標(biāo)準(zhǔn)不合理
（三）管理水平低
（四）工作評(píng)價(jià)不到位
（五）缺乏溝通
（六）沒有工作地位
（七）非公平對(duì)待
（八）缺乏對(duì)管理的信任
（九）缺乏認(rèn)可員工的工作
工作被認(rèn)可會(huì)產(chǎn)生一種積極的工作態(tài)度。人人都希望自己的工作被認(rèn)可。
（十）薪金制度不合理
（十一）無(wú)安全感
（十二）提升政策模糊
如果業(yè)績(jī)好的員工，有可能進(jìn)入管理層，這對(duì)很多員工都是一個(gè)很大的激勵(lì)。
（十三）干好干壞一個(gè)樣
案例：無(wú)吸煙政策
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十五
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機(jī)制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實(shí)而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)問題，并從人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。
電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化
1.人力資源管理面臨的冗員問題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來(lái)了相應(yīng)的困難。另外，較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無(wú)法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來(lái)已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確
目前，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來(lái)講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。
2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式
新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十六
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。
企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。
因此，人力資源開發(fā)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。
然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。
一、企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的重要性。
企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的發(fā)展激勵(lì)。
員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。
提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)，這是對(duì)員工的重要激勵(lì)。
職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段的員工，其激勵(lì)作用是非常明顯的。
企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，為員工提升自身的潛能注入新的知識(shí)源泉，體現(xiàn)了企業(yè)的育人激勵(lì)。
由于企業(yè)能為員工在個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)方面提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，他們就會(huì)受到很大的激勵(lì)，以更大的精神動(dòng)力投入到工作中去。
所以，培訓(xùn)激勵(lì)是企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種重要手段。
人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問題。
我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。
我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。
一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的`主動(dòng)力。
現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人的管理方式與傳統(tǒng)人事管理不同，它對(duì)員工的管理是柔性的，基于員工的立場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。
透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系。
這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。
因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。
不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。
另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。
人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。
人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。
由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。
某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。
當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。
隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。
這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要確立中國(guó)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性，在對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時(shí)，用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求，確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。
目前，我國(guó)人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。
還是可以改變的。
這就是許多國(guó)際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%。
完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。
企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
對(duì)他們的開發(fā)管理較之對(duì)一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。
當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想;其次，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，評(píng)估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能;第三，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，考核其績(jī)效，優(yōu)勝劣汰;第四，按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。
做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。
陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對(duì)人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。
走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系;必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用;必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。
走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國(guó)企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。
人員必須合理配置。
人員的合理配置是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。
由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。
某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。
例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事;有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。
人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。
一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
本文通過分析目前國(guó)企人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題，提出相應(yīng)解決措施，為今后國(guó)企開展人力資源培訓(xùn)提供借鑒。
員工的職業(yè)素養(yǎng)高低體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的精神面貌。
在當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，員工培訓(xùn)顯得尤為重要。
培訓(xùn)可以獲得如下收益：
1、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
步入21世紀(jì)后，智力資本逐漸成為贏得生產(chǎn)力、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和取得經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的今天，人力資源及其開發(fā)利用起著至關(guān)重要的作用。
企業(yè)員工素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高需要在培訓(xùn)中逐漸提高和掌握。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十七
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營(yíng)造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無(wú)力的問題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績(jī)效考核沒有和員工的績(jī)效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效考核走過場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。