總結是一種反思過去，為未來做準備的重要方式?？偨Y要結合實際情況，給出具體的例子和分析。在這里，我們可以看到不同領域的總結經(jīng)驗和方法。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇一
摘要：在當前中國教育改革的大背景下，高校教師，尤其是青年教師承受著巨大的職業(yè)壓力，本文分析了職業(yè)壓力的主要來源：經(jīng)濟待遇偏低，教學任務繁重，學歷提升的壓力，科研的壓力，人事制度帶來的壓力，社會期望造成的壓力。學校應重視這個問題，采取有效措施來緩解青年教師的職業(yè)壓力。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇二
摘要：在當前中國教育改革的大背景下，高校教師，尤其是青年教師承受著巨大的職業(yè)壓力，本文分析總結了職業(yè)壓力的主要來源：經(jīng)濟待遇偏低，教學任務繁重，學歷提升的壓力，科研的壓力，人事制度帶來的壓力，社會期望造成的壓力。學校應重視這個問題，采取有效措施來緩解青年教師的職業(yè)壓力。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇三
“80后”教師從小受到各方面的寵愛和關注，物質(zhì)條件優(yōu)越，衣食無憂。優(yōu)越的條件從小就影響著他們的心靈，塑造著他們的思想，改變著他們的人生觀、價值觀，也為其人格留下了深深的烙印。青年教師是學校發(fā)展的希望所在！本文以樹木為喻，提出了培養(yǎng)青年教師的策略。
關鍵詞：學校；青年教師；培養(yǎng)策略現(xiàn)在的青年教師大都是“80后”。他們從小受到各方面的寵愛和關注，物質(zhì)條件優(yōu)越，衣著無憂，過著衣來伸手發(fā)來張口的生活。這些優(yōu)越的條件從小就影響著他們的心靈，塑造著他們的人生觀、價值觀，也為其人格留下了深深的烙?。核麄兗扔芯o貼時代的脈搏，陽光、樂觀、勤奮、努力，懂電腦，玩微薄，會享受一面；也有獨生子女“小皇帝”的以自我為中心，做事不顧慮別人，自以為是，不以大局出發(fā)，缺乏團隊精神的特點。
青年教師是學校發(fā)展的中堅力量，是學校各科教學的業(yè)務骨干。做好青年教師培養(yǎng)工作，從某種意義上來說，是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的需要。如何加強青年教師培養(yǎng)，是學校要做的新課題。俗話說：“十年樹木，百年樹人?！睆墓湃碎_始，就把培養(yǎng)人比作種樹。筆者每次散步，行走于校園，都會被郁郁蔥蔥的林木吸引，不自覺地細細觀察起來，發(fā)現(xiàn)原來有些植物和人是如此相近。而且植物所表現(xiàn)出來的，應該說是最直觀、最真實、最值得我們?nèi)ニ伎?、學習的東西。達爾文從現(xiàn)代動植物身上追尋物種的起源，我們也可以從植物的培植中，追溯本源，找到一些管理的好方法、好形式。
一、陽光———一種理想的管理方式。
經(jīng)常曬到陽光的樹木與背陽的樹木從外觀上看就有顯著的不同。曬到陽光的，枝干粗壯，葉色鮮艷、飽滿，讓人一看就覺得有活力，而終日不見陽光的，卻是枝干瘦小，葉子稀疏，顏色暗淡，像個病人。(教學論文)所以，我們在種樹的時候，往往要把樹種在能曬得到陽光的地方。
如果把青年教師比作一棵正在茁壯成長的樹，那么同樣的，他也需要陽光來促其成長。而青年教師的“陽光”，就是學校對他的接納、關懷、照顧、認同。一個青年教師得到“陽光”的多少，也像樹木一樣，決定著他的成長的速度和健康與否。
作為學校管理者，不光要無私地把“陽光”照射到所有的教師身上，而且要均勻（公平公正）。正如馬斯諾需要層次理論所闡述的那樣，教師，特別是青年教師之所以拼命工作，往往不是為了榮譽，而是需要得到同事、家長、學校對他們的`認可。因此，我們除了在管理的策略上要注重服務意識，在業(yè)務上給予關心、支持外，在生活上更要照顧、關懷他們，讓他們感受到大家庭的溫暖，使他們在生活中感到舒心，在工作中感到貼心，從而全身心地投入工作。
同時，在管理的過程中我們還要注重培養(yǎng)青年教師的團隊意識，積極開展需要群策群力、共同參與的教育教學活動，讓他們在活動的過程中不光得到學校的“陽光”，還能得到同事、同伴的“陽光”，從而使他們個體的發(fā)展和整體的發(fā)展相適應。
二、競爭———一種雙向的工作動力我們校園中有一片樹林，由于種植的時候過密，長到現(xiàn)在已經(jīng)可以遮天蔽日了。
由于太密，樹與樹之間的競爭也很激烈。雖然它們不會說話，但從外形就能看出：它們的樹冠很小，樹干很高，樹枝較細而且易斷。與同一時期，種在寬廣地方的樹相比，有著明顯的不同：它們雖然長得比較高，但沒有了遒勁，雖然也是枝繁葉茂，但是總讓人感覺缺乏活力，有的是一種病態(tài)的高。
樹在激烈的競爭中會產(chǎn)生病態(tài)。人在激烈的競爭中難道就不會產(chǎn)生心理的扭曲？對學生體罰、變相體罰，對同事打小報告、相互排擠，對工作陽奉陰違，這些有違教育理念之事，產(chǎn)生的根源都可以追溯到“競爭”這個詞上。
要想讓這些樹有所恢復，必須要對部分樹木進行移植，把它們種到比較開闊的地方去。再等上幾年，它們就會慢慢變得粗壯有力。對于一棵樹，密了挪一挪，過一段時間，也許可以恢復。但是，對于一個人，卻難說。在殘酷的競爭中，往往會給人留下深刻的烙印，改變其人格，影響其今后的工作生活。這種傷害可能是不可逆轉的。因此，作為管理者對于競爭的運用應該尤為慎重。筆者認為教師間個體的競爭應該盡量少一些，團隊的競爭相應多一些；本校的競爭少一些，與兄弟學校的競爭可以多一些；還有，就是競爭和壓力是兩個意思不盡相同的詞，我們可以給青年教師一些壓力，但是灌輸給他們的競爭競爭大可以少一些。
教師間有了競爭，往往會打破和諧。這也和我們建設和諧社會、和諧校園的理念相背離。
三、修枝———一種自我完善的過程樹木在長大的過程中會有一些枝干需要我們修剪，不然會影響到它的生長。同時，通過修剪枝干，我們也能把樹木塑造成理想的樣子。
作為青年教師，在業(yè)務上就像一棵正在長大的樹。在長大的過程中，也一定會生出很多不需要的，甚至阻礙其生長的枝葉，需要我們幫助他修剪。在修剪的當時，有可能是漫長的，有可能是令其痛苦的，但是，無論對于樹木也好，對于人也罷，都是有益的?？梢哉f是用短暫的痛苦，換來一生的幸福。
青年教師從一個新手到一個老手，再從一個老手成為一個好手，就是一個在學校各方面幫助下的自我修繕的過程?！靶拗Α笔且粋€改造的過程，是去糟粕的過程，是業(yè)務提升和認同的過程，更是校園文化浸潤和傳承的過程。
四、土壤———一種文化的傳承和浸潤大多數(shù)植物都需要土壤，它們從土壤中汲取營養(yǎng)和水分以保證它的存活和生長。
一次在南京，筆者看到兩棵高大的松樹靜靜地矗。
立在一片水泥地上，已經(jīng)枯死。從它們高達數(shù)米的身軀來看，種在這里已經(jīng)很久了?？赡茉谛〉臅r候，它們所需要的養(yǎng)分還不多，周圍的土壤足以供給，但是隨著它們的逐漸長大，營養(yǎng)需求越來越大，有限的土壤再也無法滿足它們的需求，于是只能死亡。作為學校，作為管理者，我們就像土壤，而青年教師就像亟待長大的松樹。青年教師在學校這個環(huán)境中工作、生活，學校這個大環(huán)境好，“樹木”就能長得“高大蔥郁”；學校的大環(huán)境不佳，則“樹木”就難以生長，甚至連存活都是問題。
學校的土壤主要是指一所學校的校園文化、辦公文化以及對教師成長有利的，教師所需要的一切事物。因此，學校和管理者要做好青年教師的土壤，讓他們真正成長起來，為教育事業(yè)作出更大的貢獻。（昆山市周莊小學）。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇四
論文摘要：近些年來，職業(yè)院校不斷深化教育改革，形成了一種以就業(yè)為重心，提高職業(yè)技能為目的的發(fā)展思路，在學生職業(yè)技能素質(zhì)和就業(yè)方面取得了一定的成果，但是，在這其中仍然存在一些需要完善和改進的方面。本文根據(jù)這一現(xiàn)實情況，提出了一些在培養(yǎng)職業(yè)院校學生職業(yè)技能時可以采用的策略。
當前，職業(yè)院校對于學生的培養(yǎng)重點已經(jīng)轉移到對其能力的培養(yǎng)上來，職業(yè)院校學生應該在具備一定文化知識的前提下，擁有更強的職業(yè)技能，從而更好的適應社會需求，不管是在就業(yè)還是創(chuàng)業(yè)上更加得心應手。從這點來看職業(yè)院校應該將學生職業(yè)技能的培養(yǎng)放在教學的重中之重，也有必要對自身的職業(yè)技能培養(yǎng)方法進行改進，從而更好地適應社會發(fā)展，為社會發(fā)展提供更多更優(yōu)秀的人才。
一、創(chuàng)建新的課程體系，更好地適應社會需求。
在進行課程體系改革時，應該以課程的基礎性和實用性為基礎，在進行課程的選擇時，應該根據(jù)當?shù)仄髽I(yè)的實際需求設置課程，只有這樣才能夠使職業(yè)院校畢業(yè)生所具備的職業(yè)技能剛好符合企業(yè)的實際需求，職業(yè)院校的學生才能供不應求，職業(yè)院校才能更好地發(fā)展。在開展課程體系創(chuàng)新過程中，應該以企業(yè)的需要為前提，要以職業(yè)院校學生應該具備的基本技能為基礎，要以工作中應用的專業(yè)能力以及職業(yè)技能為中心，創(chuàng)建新的課程體系。也就是說職業(yè)院校學生在具備必要的職業(yè)技能外，還要結合其他一些能力比如說交流溝通、自主獨立、責任感和使命感等等。只有這樣才能成為受社會、企業(yè)歡迎的新型人才。
二、注重教學過程中的教學方法和實踐過程。
當前職業(yè)院校學生的能力參差不齊，因此老師在進行教學時，應該根據(jù)不同學生采取不同的教學方法，充分考慮各個學生的實際情況，充分幫助他們改善學習，取得更大的自信心，從而使學生從被動學習變?yōu)橹鲃訉W習。在實際教學過程中，應該不斷改變原有的注重理論忽視實踐操作的教學弊端。在職業(yè)院校的教學過程中，應該充分考慮未來職業(yè)的發(fā)展需求，從未來工作出發(fā)，加大實踐教學的機會，對課堂教學方式進行優(yōu)化選擇，充分利用一些先進的教學方法，比如：行為導向教學法、任務驅(qū)動教學法、項目教學法等、情境教學法，提高課堂的教學質(zhì)量。此外，職業(yè)院校還應該注意與相關企業(yè)的聯(lián)系，充分利用企業(yè)可以提供的各種信息咨詢、崗位實習等機會。鼓勵學生利用實習機會在提升職業(yè)技能的同時增加必要的經(jīng)濟收入，改變原有的消耗性實習。在進行實習教學時，也要采取相應的先進方式方法，遵循下面的模式開展相應的教學活動，即老師指導、規(guī)范演示、學生操作、實習檢查、考核評價、老師等步驟，一步一步地實施教學，提高學生的學習積極性，從而更加全身心地投入到學習過程中去，不斷提高職業(yè)技能。
無論是課程體系改革還是教學中方法過程的改善，都離不開老師，可見老師在提升學生職業(yè)技能方面的重要作用。因此，職業(yè)院校應該加強師資隊伍的改善優(yōu)化過程，老師的組成方式不能單單的以理論水平作為依據(jù)，老師自身的職業(yè)技能實踐水平以及知識的構成都應該作為考察的重要方面。此外，職業(yè)院校還可以根據(jù)自身課程的設置，從社會中聘請那些具有相關豐富經(jīng)驗的人員作為兼職老師，邀請他們定期到學校進行授課。不僅可以大大改善職業(yè)院校自身師資水平不足的問題，更重要的是，通過這些擁有豐富經(jīng)驗人員的引入，增強師資隊伍的整體實踐能力，從而改善學校原有的陳舊教學形式，為教學注入新鮮的血液，提供更多的關于生產(chǎn)實際中存在的問題以及寶貴經(jīng)驗。
四、注重學校實訓基地的建設，為教學提供堅實的基礎保障。
改變原先實訓基地功能單一、使用利用率低下的狀況，建立一種具有多功能、多用途的實訓基地模式。在這種實訓基地建設時，應該充分地考慮各方面的關系，合理地進行統(tǒng)籌安排。通常這種實訓基地的建設模式有以下幾種：第一，利用政府投資，根據(jù)相應的專業(yè)，在職業(yè)院校中建設，學校之間不能實現(xiàn)資源共享；第二，有政府出資，建立公共實訓基地，可以為不同職業(yè)院校和社會其他團體提供服務；第三，開展校企結合的方式，在企業(yè)中建立實訓基地，實現(xiàn)學校和企業(yè)的共同使用和發(fā)展；最后，利用民間的資金建設，對外界和學校實施有償性的使用。但是不管是哪一種建設模式，實訓基地都應該形成一種獨立自主發(fā)展的模式，除了向職業(yè)院校提供服務外，還應該主動地向社會的各種團體提供服務。爭取實現(xiàn)社會不同力量以及學校對基地的共同建設和管理，從而實現(xiàn)資源的'共享，以及學生職業(yè)技能提高過程中資源的更好利用。
五、抓校企深度合作，建立學生頂崗實習機制。
由于職業(yè)技術教育對師資、設備要求的特殊性，中職學校要加大力度，與企業(yè)深層次的合作，企業(yè)可以參與學校的教育與培訓活動，為學校提供專業(yè)師資、實訓設備，并接受教師和學生進行見習和實習。建立企業(yè)、各類中介機構、就業(yè)部門及培訓單位之間的網(wǎng)絡平臺。學校要依靠企業(yè)，充分發(fā)揮企業(yè)在人力資源需求分析和教育教學指導中的作用，及時根據(jù)市場需求、企業(yè)需求來確定培養(yǎng)目標、人才規(guī)格、知識技能結構、和進行合理的課程設置、適時的教學內(nèi)容安排，讓學生的專業(yè)學習緊跟企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級的步伐，開拓更加寬廣的就業(yè)渠道。加大校外實習基地的建設力度，要嚴格按教育部、勞動部和財政部就中職學生實習聯(lián)合出臺的管理辦法安排學生實習，在學生的頂崗實習中，要做到學習在先，技能在先。
總之，加強職業(yè)技能的培養(yǎng)是中等職業(yè)學校教學最根本最重要的問題。不斷提高學生的技能，是實現(xiàn)培養(yǎng)目標的重要手段，是學生更好地適應社會發(fā)展，為社會發(fā)展輸送更多更優(yōu)秀的人才的重要保證。
參考文獻：
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇五
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術文獻網(wǎng)絡出版總庫以到為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關注。高校青年教師正處于其成長成才的關鍵時期，通過構建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務。
根據(jù)四川省統(tǒng)計結果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。
（一）青年教師問卷調(diào)查分析。
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術困難。
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展?jié)摿薮螅?.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調(diào)工作中的自我引導，對現(xiàn)行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現(xiàn)欲望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當?shù)囊龑В瑢υ谏詈凸ぷ髦忻媾R的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養(yǎng)、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數(shù)量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩(wěn)定我校青年教師隊伍的關鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力，促進青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實現(xiàn)其自我發(fā)展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發(fā)展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問題。
（一）激勵目標偏高。
為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫sci論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng)新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現(xiàn)實基礎，多數(shù)教師盡了最大努力，仍難以達到和實現(xiàn)目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態(tài)化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。
（二）激勵對象錯位。
一些高校不太重視激勵對象的結構差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
（三）評價指標過度量化。
年終考核及職稱評價的.主要內(nèi)容是論文、專著、專利、獲獎、項目數(shù)量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標中體現(xiàn)。這樣的結果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)狀。
（四）經(jīng)濟激勵偏重。
過多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、universityeducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現(xiàn)學術不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養(yǎng)中激勵機制存在的問題，構建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。
高校在不同時期有不同的發(fā)展目標，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類文明和社會發(fā)展對高校的要求?！澳繕说脑O定應遵循挑戰(zhàn)性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設定恰當且具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標太低，激發(fā)不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發(fā)展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現(xiàn)。
（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用。
制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩(wěn)定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據(jù)高校教師職業(yè)特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。
（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價。
標準，實行定量與定性相結合考評標準要注意定量和定性結合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結合，內(nèi)部考評與外部考評結合，制度考評與活動考評結合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正。
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督過程公開公平公正。
四、結束語。
隨著我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發(fā)展與社會建設所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養(yǎng)，切實解決青年教師的思想進步、業(yè)務提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養(yǎng)工作作為“一把手工程”，根據(jù)學校和學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構建有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族高等教育事業(yè)偉大復興貢獻力量。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇六
一、總則：鑒于理論力學、材料力學是土、水、機、材等專業(yè)的主干課程，教學質(zhì)量對本科畢業(yè)生的素質(zhì)有著舉足輕重的影響。因此必須造就和擁有一支思想品德好、業(yè)務素質(zhì)高、教學過得硬的教師隊伍。從高校畢業(yè)就分配來的青年教師經(jīng)過3-5年的培養(yǎng)和本人努力達到上述要求。
二、指導思想。
1、高校教師向碩士、博士化努力。
2、先過教學關，再闖科研城。
3、力學教師不僅應精于理論力學、材料力學的內(nèi)容、要求、重點和難點，而且應熟悉力學專業(yè)教學的內(nèi)容、要求、重點和難點。也就是說理論力學、材料力學教師應該對兩門基礎力學課程都能拿得起，在此基礎上再向力學專業(yè)課程進軍。
4、除本科生教師攻讀學位，采取脫產(chǎn)學習外，一般采取以老帶新在職培養(yǎng)，在干中學，干中提高。
5、力學教師應以力學專業(yè)畢業(yè)生為主，適當吸收其他專業(yè)畢業(yè)生從事力學教師工作，以利于在科研的開展時，取長補短，相得益彰。
三、階段和目標。
1、從學校分配來工作的頭三年為熟悉教學階段，初步過教學關。
(一)第一年除了學校組織的學習教育學等三門課程并考核及格外一般以助課為主，通過輔導多(少)學時的理論力學、材料力學，熟悉它們的內(nèi)容，掌握基本要求，了解重點和難點所在，掌握教學過程的各環(huán)節(jié)。具體要求應達到的目標為：
a、對照所輔導的課程的教學大綱，通讀一遍所用的教材。
b、開課前正式演算一遍所用的教材上的所有習題。
c、聽主講教師的每次課，目的在于了解每次課的目的、要求、如何組織教學、組織教材、突出重點、分散難點，了解教學過程各環(huán)節(jié)，學習教學技巧。要求每次課應有聽課筆記。
d、參加教學各環(huán)節(jié)(理論教學、習題討論課、實驗課、答疑、考試)均應在主講教師指導下進行。
e、批改作業(yè)：
(1)要求每周批改一次(要求100%批改)。
(2)批改時不僅只是打鉤打叉，要指出錯誤所在，或加以批語，指出優(yōu)點和缺點，最后簽注日期，并作記錄登記，同時要給定等級。
(3)每次作業(yè)批改后應及時向主講教師報告作業(yè)情況。學期結束前向主講教師提出各學生的作業(yè)成績。
(二)第二年：如經(jīng)過習題課和試講后，經(jīng)教研室和系領導認為已達到開課水平，可主講并輔導一、二個班的課程(否則順延半年或更多時間努力爭取達到此水平)，全面負責此教學班的教學環(huán)節(jié)，具體要求是：
a、開課前應參照教學大綱制定教學日歷(可以是教研室統(tǒng)一制定)，每次課的內(nèi)容多少、教學目的、要求、重點和難點所在，習題配合及分量等，并參考其他教材，在此基礎之上在開課之前寫出全部教案。
b、教研室應指定一名有經(jīng)驗的教師作為新開課教師的指導教師組織教材、審閱教案、明確教學目的、要求、重點、難點，幫助解決教學中遇到的疑難問題，提高教學技巧。新教師應主動把教案在上課前送指導教師審閱。指導教師每月聽新教師的課不少于二次。
(三)第三年：達到獨立開課的水平，要求是：
a、獨立地制定出符合教學大綱的教學日歷。
b、組織教學和組織教材有進一步的提高和體會。
c、能初步地運用啟發(fā)試教學，引導學生積極思維，能妥當處理隨機出現(xiàn)的教學情況。
d、在答疑中一般能應答順利，不出現(xiàn)或少出現(xiàn)卡殼現(xiàn)象。
e、在成績評定中能妥善處理一些問題，不發(fā)生或少發(fā)生對成績有爭議的現(xiàn)象。
2、參加教學后第四年至第五年為教學成熟階段，完全過教學關。
四、實施辦法：
1、新來學校教師，由教研室向其提出工作上的要求，宣布培養(yǎng)計劃。并負責發(fā)給教材和教學大綱。
2、第一年培養(yǎng)由其助課的主講教師全面負責，實行主講教師負責制，助課教師應服從主講教師的安排。
3、第二年培養(yǎng)由指導教師負責。幫助組織教材、審閱教案、明確教學目的、要求、重點和難點，幫助解決教學中遇到的疑難問題。
4、第三年可以不指派指導教師，如新老雙方自愿組合，教研室也可以認可。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇七
當前社會正處于轉型期，就高等教育而言，傳統(tǒng)的“精英教育”已悄然走向“大眾教育”?！按蟊娀睂е赂咝Ｔ谛W生和青年教師隊伍急劇增加，青年教師隊伍的迅速擴張導致如教學質(zhì)量、科研水平、政治思想等一系列問題出現(xiàn)。據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至底，我國高校40歲以下青年教師人數(shù)已超過86萬，占全國高校專任教師總數(shù)的63．3%，大批“70后”、“80后”的大學本科、碩士、博士畢業(yè)的青年教師成為高校教學科研管理等工作的生力軍和主要力量。實際上，四川有的高校以及新辦專業(yè)其青年教師遠遠高于這個比例，有的甚至高達90%以上［1］。研究、提升四川省高校青年教師綜合素質(zhì)是提高四川省高校教育質(zhì)量的重要課題之一。
(一)科班出身少，缺乏規(guī)范性的教學活動培訓。當前許多高校青年教師都是非師范專業(yè)出身，沒有接受專門的教育心理學、教學方法、教學手段、教育學理論等職業(yè)知識的學習與培訓，這在全國范圍都是普遍存在的現(xiàn)象。青年教師要實現(xiàn)角色的轉換，成為一名合格的高校教師，這些基本理論是必不可少的。雖然新進教師都要接受崗前培訓，但崗前培訓時間短、無法系統(tǒng)科學地進行相關職業(yè)教育，甚至有些崗前培訓流于形式，培訓效果可想而知。
(二)普遍缺乏實踐經(jīng)驗，重理論輕實踐。許多青年教師都是從學校到學校，從本科生到博士生，他們可能擁有豐富的`理論知識，但是缺乏實踐經(jīng)驗，未能做到理論與實踐相結合。缺乏實踐經(jīng)驗導致青年教師對知識的深度和廣度理解不夠，教學方法單一、講解不夠簡單明了，培養(yǎng)的學生也僅是理論豐富，與培養(yǎng)應用型人才的目標相脫節(jié)。調(diào)查結果顯示，84%的青年教師都是從學校到學校，他們最多的實踐僅限于在校的實驗課程，所以在理論教學和實踐教學中顯得力不從心。
(三)學科知識單一，缺乏融會貫通能力。我國學科劃分一直較細，職業(yè)性強，青年教師也正是在這種體制下培養(yǎng)出來的。而當今社會對復合型高素質(zhì)人才的需求不斷增加，學科間的相互滲透也在不斷增強。此外一些高校在招聘時要求本、碩、博專業(yè)一致，這更導致一些青年教師知識結構單一，有一定深度但廣度不夠，導致課堂上不能引導學生拓寬知識面，實踐指導無法應對實際情況，這都不符合復合型人才培養(yǎng)要求。
(四)創(chuàng)新素質(zhì)和科研能力有待提高。教學和科研能力是青年教師的業(yè)務素質(zhì)核心［2］。青年教師要有創(chuàng)新意識，積極投身教學和科研的創(chuàng)新實踐中。調(diào)查分析表明，青年教師創(chuàng)新能力和科研能力不足，除青年教師知識結構單一、知識結構體系尚未構成、對本學科及關聯(lián)學科最新動態(tài)了解不夠、實踐經(jīng)驗缺乏外，另外部的培養(yǎng)制度、激勵機制、項目申報要求等不完善和條件約束，導致青年教師創(chuàng)新和科研能力受限。調(diào)查顯示，除較少部分青年教師科研主動性不強外，大部分青年教師對創(chuàng)新和科研還是有興趣和希望的，但青年教師不熟悉做科研的要求、項目申報職稱要求、資金配套等問題是主要影響因素。(五)青年教師隊伍穩(wěn)定性較弱。社會轉型時期，人們的思想、價值觀都在發(fā)生變化，由于社會不良風氣的影響和當前高校人才管理體制的不健全和不完善，青年教師出國留學不歸、下海經(jīng)商、跳槽到待遇更好單位等，尤其是高校青年骨干教師的流失，使教師隊伍的穩(wěn)定性減弱。
(一)加強入職培訓，提高青年教師思想政治素質(zhì)和愛崗敬業(yè)精神。教師首先要傳道，即思想教育，這是基礎教育。青年教師剛踏上教學崗位，沒有經(jīng)過思想政治素質(zhì)和愛崗敬業(yè)精神的教育，在教育教學過程中，不能較好將思想教育與“三觀”相結合，不能引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。調(diào)查結果表明，四川省高校教師與全國高校教師一樣，思想政治狀況都比較穩(wěn)定，也比較喜愛自己的崗位。但青年教師剛入職，經(jīng)濟負擔較重，部分青年教師過分關注自己的工作環(huán)境和生活待遇，卻急功近利，情緒浮躁，缺乏責任心和敬業(yè)精神。
(二)提供進修和培訓機會，加強青年教師基本教學活動能力。據(jù)調(diào)查，四川省高校青年教師中碩士學歷所占比重較大，尤其在高職院校和獨立學院中比例高達83%以上。提供進修機會，對青年教師的基本教學能力、科研能力和職稱評定都有極大幫助，有助于形成良性循環(huán)。對青年教師的培訓要破除傳統(tǒng)的僅依賴崗前培訓，青年教師要成為一名合格、甚至優(yōu)秀教師，需要3～5年時間的培養(yǎng)。青年教師入職后，要注重其職后教育，采取崗前培訓、頂崗培訓、國內(nèi)外高校進修等方式，提高青年教師基本的教學技能和教學方法，豐富青年教師社會實踐能力，更好地將理論與實踐相結合，強化青年教師適應教學活動的能力。
(三)教研并重，理論與實踐相結合，提升應用能力。調(diào)查顯示，部分二本院校、獨立學院和高職院校對教師的教學活動比較重視，但對科研活動重視不夠，未能形成良好的學術氛圍。教學與科研是高等院校的兩項最基本任務，兩者相輔相成，相互促進，缺一不可［3］。教學活動是師生、自己與自己互動過程，通過教學活動，老師可以更好理解和掌握知識的結構、重點及聯(lián)系，通過對學生學習效果的總結、反饋和自己的反思，教學相長，提高自己的業(yè)務素質(zhì)?？蒲锌梢源龠M教學的深入，提高教學水平，創(chuàng)新和拓寬理論研究，同時也有助于實踐，提高研究的應用能力和服務社會能力，促進社會的發(fā)展。
(四)深化學校管理體制，滿足教師心理需求，穩(wěn)定教師隊伍。調(diào)查結果表明，在公辦高等院校中，大約76%的青年教師比較認可學校的管理體制，但在民辦獨立院校中，大約42%的青年教師認可學校管理體制，個別獨立院校甚至更低。良好的管理體制有助于青年教師的成長和教師隊伍的穩(wěn)定。高校要積極改變在進修培訓、業(yè)績考核、職稱晉升、獎懲激勵等方面的論資排輩、先官后民現(xiàn)象，建立靈活且有原則、嚴格但人性化的管理體制，從職業(yè)發(fā)展、工作生活、心理需求等方面切實關心青年教師，提高青年教師隊伍的穩(wěn)定性。
(五)以老帶新、督評結合。由于青年教師在教學方法、教學經(jīng)驗等方面的不足，為了使其能更快成長為一名合格甚至優(yōu)秀的教師，有必要安排教學經(jīng)驗豐富、理論功底扎實、工作責任心強、師德良好的老教師進行指導，包括課前的備課技巧、課堂上教學方法和手段的運用、課后的總結。同時建立督評機制，督評的目的應是引導、提升教師能力。督導組成員要深入課堂，加強與老師交流溝通、觀摩評價教師教學狀況，及時發(fā)現(xiàn)青年教師存在的問題并幫助其分析、解決，引導青年教師提高教書育人的能力。
【參考文獻】。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇八
青年教師培養(yǎng)工作領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組負責以下工作：
(1)制定“傳幫帶”活動的工作計劃。
(2)審核導師和學員名單，確定或調(diào)整導師和學員的“結對子”關系。
(3)頒發(fā)證書并適時組織拜師會、座談會。
(4)檢查教師“傳幫帶”活動的實施與落實。
導師制的實施一年為一個周期，導師評聘、學員推薦每年為一屆。導師的評聘和學員的推薦要覆蓋義務階段各個學科，語文、數(shù)學、英語等學科的名額可相對增加。導師與學員的師生關系，非經(jīng)領導小組不得確認或解除。
培訓采取集中培訓、分散培訓與導師學員結對個別指導相結合的辦法進行。
集中培訓由學校教務處負責實施，每學年不少于2天。主要聘請專家進行培訓，提高學員的專業(yè)理論水平和教育科研能力。
分散培訓由各教學點教務員負責實施，每學期1次，每次不少于1天。主要組織學科導師和學員開展教法學法研討、交流，進行課堂教學展示、匯報，提高學員教學實踐能力，發(fā)揮示范輻射作用。
導師學員經(jīng)過自愿雙向選擇，領導小組審核后確定。結對指導由各導師負責實施。導師與學員一一對應。
通過導師制的實施，促使學員成為學?；虍?shù)貙W科教學、教研業(yè)務骨干，在本學科發(fā)揮示范帶頭作用;促進導師的教育教學水平和教科研能力的提升，自覺地在教育教學、教育研究中發(fā)揮示范引領作用。培養(yǎng)一批中青年教學業(yè)務骨干，造就一支高素質(zhì)的初中骨干教師隊伍。
三、導師資格及審核。
導師需要具備以下四個條件：
1、教書育人，為人師表，有良好的師德，有協(xié)作精神和奉獻精神。
2、教育理念先進，富有創(chuàng)新精神，教育教學成果顯著，得到師生普遍認可，在當?shù)赜幸欢ǖ闹取?BR> 3、中學任教需中教一級及以上，小學任教需小教一級以上。
4、在某一教學領域具備十年以上教學經(jīng)驗。
導師可由各教學點、教研組推薦上報，也可自行報名，經(jīng)領導小組統(tǒng)一選拔擇優(yōu)確定。
四、導師職責及權益。
導師應當完成以下工作并接受領導小組檢查：
1、制訂培養(yǎng)指導計劃。全面關心新教師的工作、學習、生活和思想。
2、指導學員上好研究課、公開課、匯報課和進行教學反思、教學案例分析，每月聽新教師上課不少于1節(jié)且書面紀錄與新教師交換的意見。
3、每月為學員上示范課不少于2節(jié)，公開自己的教案本與學生練習本。
4、指導新教師制定工作計劃。指導新教師工作的各個環(huán)節(jié)、傳授自己的工作心得。幫助學員確立階段性目標，指導學員進行教育教學研究及經(jīng)驗的積累和論文的撰寫。
導師具有以下權益：
1、具有導師資格，無論是否被安排輔導學員，均享有學校導師聘任資格，獲得學校的導師聘書。
2、在存續(xù)導師與學員的師生關系期間，學員所獲得由學校頒發(fā)教學成果獎勵，所導專業(yè)的導師均可同等獲得。存續(xù)期間獲得學校學科帶頭人榮譽稱號。
3、導師每周計1節(jié)課課時量。
五、學員教師資格及審核。
學員教師應當具備以下四個條件：
1、熱愛教育事業(yè)，具有良好的教師職業(yè)道德，關心學生，敬業(yè)愛崗，積極上進，安心本地的教育事業(yè)。
2、具有較扎實的專業(yè)文化知識和教學基本功，勤于鉆研業(yè)務，具備一定的教學能力和較大的發(fā)展?jié)摿Α?BR> 3、教齡不滿3年。
4、年齡在30周歲以下，有與任教學科相對應的合格學歷。
學員由各教學點、教研組選拔擇優(yōu)確定，確定后的學員基本情況報領導小組;自愿報名的學員須經(jīng)領導小組審核批準。
六、培養(yǎng)教師職責及權益。
1、認真學習導師教書育人、為人師表的優(yōu)良品質(zhì)，成為導師先進教學思想、方法的學習者、傳播者和發(fā)展者。主動請求指導教師解答有關教學問題，虛心聽取指導教師的意見。
2、每月聽導師示范課2節(jié)以上，每學期在全校范圍內(nèi)(含中小學)開設公開課、匯報課1節(jié)以上;及時做好日常教學反思，認真撰寫教學后記，每月整理教學反思不少于1篇并交導師批閱后交領導小組備案。
3、及時整理自己的學習檔案，包括聽課、備課筆記，學生情況分析，教學案例記錄，教學評價指導等，重視資料、經(jīng)驗的積累和交流，每學期撰寫有較高水平的教學論文不少于1篇并交導師批閱后交領導小組備案。
4、認真聽取導師的指導，及時向?qū)焻R報自己的學習體會，每學期認真撰寫學習與工作總結。
學員具有以下權益：
1、優(yōu)先參加區(qū)、市各級學科競賽，優(yōu)先具有進修、培訓資格;。
2、獲得學校組織的集中和分散培訓機會;。
3、教研成果獲得教務處重點推介或結集。
七、主要日程安排。
1、9月為宣傳動員月，至9月30日正式成立領導小組;。
2、10月10日完成各教學點導師和學員教師登記;。
3、10月15日審核批準導師與學員名單，審定導師與學員教師的傳幫帶關系;。
4、10月20日左右，拜師大會。頒發(fā)導師聘書、學科帶頭人榮譽證，簽訂拜師帶徒協(xié)議書。
5、20元月15日左右座談會。
6、元月20日左右第一期活動考評。
八、考評要點：
1、定性考核為主;。
2、考評依據(jù)主要為學員教師的教學成果展示及導師對學員教師的書面指導和談話記錄。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇九
所謂事業(yè)素質(zhì)，也即高校青年教師對自己職業(yè)和事業(yè)的認可度和投入精神，是高校青年教師能否正確認識教育和辦好教育的關鍵所在。新形勢下，我國高等教育情況得到了明顯改善，涌現(xiàn)了一大批投入教育事業(yè)的青年教師，并且逐漸成為高校教育改革和創(chuàng)新的骨干力量。
（一）有利于提高青年教師隊伍整體素質(zhì)，促進高等教育事業(yè)發(fā)展。
站在高校的角度而言，青年教師在教師群體中所占比重較大，且其所面對的多是剛入學的大學新生，重視青年教師事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)可以使教師更加地熟悉教學活動和學生特點，從而更好地融入到工作中去，為高校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。一般而言，青年教師由于和學生年齡較為接近，容易獲得學生的青睞，增進與學生之間的交流，這也是青年教師的一大優(yōu)勢所在。高校若能重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培訓，提高青年教師隊伍的整體素質(zhì)，將更加有助于拉近教師和學生之間的距離，拉近學校和學生個人及群體之間的距離，且青年教師素質(zhì)提升會從側面促進高等教育事業(yè)的發(fā)展，為我國的高等教育事業(yè)貢獻出他們自己的一份力量。
（二）可以形成人才帶動人才的模式，為高校吸引更多的優(yōu)秀人才。
這一點可以從兩個方面來討論，首先，高校重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，為青年教師提供更平等的發(fā)展平臺，將會為所在高校贏得聲譽，吸引更多的青年才俊到該高校任教，最終受益的仍然是高校本身。其次，眾所周知，人才的輻射作用是很大的，一個優(yōu)秀的青年教師可以造就一門優(yōu)秀的學科，甚至可以培養(yǎng)一群有頭腦、肯創(chuàng)新的拔尖人才。一方面是針對優(yōu)秀教師的來源，另一方面是針對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，結合這兩個方面，可以確定高校注重青年教師事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是一舉兩得的正確措施。
（三）有利于促進高等教育改革發(fā)展，更加適應時代需求。
我國的整個教育體系，都需要隨著經(jīng)濟的發(fā)展和時代的需要來調(diào)整，不然就會被時代淘汰，任何時候，固守成規(guī)必然會帶來嚴重的后果。我國現(xiàn)行高等教育的`基本模式是在長期的實踐活動中逐漸形成的，也必然需要根據(jù)實際情況進行改革和創(chuàng)新。青年教師是推進高校改革的中堅力量，他們有著更加強烈的熱情，更加飽滿的朝氣和精神，而且隨著時間的推移他們會從一名普通的青年教師成長為高校的骨干教師，但這一前提是高校要重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，讓他們在自己的崗位上能夠體會到教書育人的快樂和更多的發(fā)展機遇。
正因為青年教師群體本身具有的一些突出特點，所以要強調(diào)高校青年教師事業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。青年教師對高校的長久發(fā)展意義重大，因此是絕對不容忽視的。目前各高校的青年教師群體普遍存在以下問題。
（一）年紀輕，對理想、事業(yè)期望過高。
有理想、有事業(yè)心并不是壞事，反而是能夠促進高校青年教師不斷提升自己綜合素質(zhì)的動力，問題是有很多青年教師由于年紀尚輕，生活閱歷和教學經(jīng)驗都不充足，容易產(chǎn)生浮躁心理，迫不及待地想要有一番作為，結果往往適得其反。青年教師的理想，一方面是科研成績，另一方面則是育人成績，這兩方面都是需要在長久的實踐中去努力取得的。青年教師如果一味求成，容易偏離原來的教育目標，且在遇到挫折時，心中難以接受理想和現(xiàn)實之間的落差，從而導致其對教育事業(yè)的失望。這一問題在廣大青年教師群體中普遍存在。
（二）育人經(jīng)驗不足，缺乏系統(tǒng)訓練。
很多青年教師是第一次走上講臺為學生授課，雖然他們也是從學生時代一步步走過來的，接觸過各式各樣的高校教師，也聽過無數(shù)堂令人裨益的課程，但是當自己親身體驗教師職位時，仍然會有些手足無措。因為育人經(jīng)驗不足，很多青年教師反而會緊張甚至是謹慎，生怕自己有所遺漏。而有些稍微懈怠的就跟樣學樣進行教學，沒有自己的特色。另一方面，高校給青年教師提供系統(tǒng)培訓的機會很少，青年教師通過應聘之后基本都是直接上崗，這就難免在教學過程中出現(xiàn)種種狀況。
（三）現(xiàn)實壓力大，發(fā)展機會少。
青年教師就業(yè)時，正好是其組建家庭的關鍵年齡，可能面臨來自家庭的重重壓力。眾所周知，我國現(xiàn)行高校模式是按行政等級來確定具體待遇的，青年教師在獲得工作機會時往往是從基層做起，擔任助教、講師等職位，待遇并不高，薪水也只能夠維持基本生存。當面對來自家庭的壓力時，青年教師往往難以滿足現(xiàn)實的生活需要。另外，青年教師的晉升機會非常少，高校以等級來評定待遇，而青年教師往往需要經(jīng)過數(shù)十年的努力才能在高校復雜的學術環(huán)境中穩(wěn)定自己的立身之地。面對來自現(xiàn)實的重重壓力以及未來事業(yè)的渺茫前景，青年教師有時會處于進退兩難之地。
（四）難以適應由學生到教師的突然轉變。
這一點主要表現(xiàn)在他們的心理壓力上。眾所周知，成為一名高校教師的最低學歷要求是碩士研究生，絕大部分要求是博士研究生，他們往往在完成學業(yè)之后就立馬投入工作，從學生搖身一變而成為教師，于是導致青年教師很可能會用學生的思維來進行教學，而又用教師的思維去對待學生，從而造成學生和教師之間角色的模糊不清，滋生一些不必要的問題。其實這一點只要利用得當，將會變成一個很大的優(yōu)勢，畢竟青年教師很容易和年齡相仿的學生走得很近，和他們形成亦師亦友的親密關系。
（五）科研能力不足。
科研能力不足是目前高校青年教師的通病。首先是很多青年教師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學術訓練，參與的課題建設也不是很多，難以獨立完成課題研究；其次是高校青年教師都是剛參加工作不久的知識分子，他們對于高校的具體情況仍不熟悉，與所在高校的元老級教師也需要一個較長的交流時間，很難迅速融入到當?shù)氐难芯磕Ｊ街?。面對這一情況，有的高校并沒有給予新到任的青年教師足夠的時間和空間去調(diào)整和摸索，而是硬生生地將科研壓力覆蓋在他們身上，這與高校青年教師科研能力不足的情況是互相矛盾的，如果一味追求科研的硬性指標，只會導致粗制濫造的結果，青年教師的實際學術水平難以得到提高。
基于高校青年教師存在的上述問題，高校作為青年教師的發(fā)展平臺，必須為青年教師提供足夠多的機會，為他們造就一個更好的科研和育人環(huán)境，提升他們的事業(yè)素質(zhì)，從而使其在自己的崗位上做出突出貢獻，促進高校的整體發(fā)展。
（一）加強思想教育，推進師德建設。
青年教師的思想意識是影響其行為選擇和道德原則的關鍵因素，因此高校必須重視青年教師的思想教育，推進師德師風建設。古語有言，“大學之道，在明明德”，青年教師要教學生“明明德”，就必須自己先領悟到“德”之含義，從而具備一名優(yōu)秀教師應該有的師德師風，在行為方式中處處克己守禮，以培養(yǎng)學生的做人之德為更高的目標，先成為一名有道德、有原則的教師，再去研究具體的教學行為。中國哲學向來講究由內(nèi)而外的精神自覺，因此教師作為學生的模范，必須有為人師表的樣子，特別是青年教師，雖是青年，更是教師，因此更需要嚴于律己，在學生面前做好榜樣，成為一位具備君子之德的優(yōu)秀青年教師。為了做到這一點，高校必須要加強理論教育，宣傳師風師德的重要性，并強化監(jiān)督體系，保證青年教師的道德純正性。
（二）進行崗前培訓，提高教學能力。
上面已經(jīng)談到，青年教師很多是由學生一躍而成為教師，這一轉變非常突然，很多青年教師缺乏教學經(jīng)驗，可能出現(xiàn)不太會處理師生之間的關系以及不太習慣授課方式等等問題。為此，有必要提前對青年教師進行崗前培訓，讓他們熟悉高校的教學環(huán)境以及課堂授課的基本模式，使其在熟悉和了解之后學會更好的表達自己的意思，為學生提供一堂更加豐富有趣的課。這是完成青年教師由學生到教師角色演變的關鍵一步，因此萬萬不容忽視，必須讓他們在心理上和實際行為上都完成相應的轉變，適應課堂教學，并為自己從事教育事業(yè)而自豪。其次，需要為青年教師選擇相應的指導教師，特別是選擇本校相對經(jīng)驗豐富的老教師，集中指導青年教師在教學中遇到的各種問題，提高其教學能力。
（三）建立激勵機制，為青年教師提供更多的發(fā)展機會。
高校要建立對青年教師成長的長效激勵機制，為他們提供更多的發(fā)展機會。首先，高?？梢栽谛?nèi)組織各種榮譽評選和獎勵活動，評選出青年教師中取得優(yōu)秀成果的人員加以一定的精神和物質(zhì)獎勵；其次，高校應重視青年教師自身學術事業(yè)的發(fā)展，不要居于一隅，扼殺青年教師進一步深入學習的機會。比如，可以組織優(yōu)秀青年教師與海外學院之間的交流，學習國外的優(yōu)秀辦學經(jīng)驗，并關心青年教師個人的學術前途，盡量給他們自由選擇的機會；再次，學?？梢宰孕薪M織相關的學術會議，在提高本校學術聲譽的同時，給予青年教師學習和交流的機會，或者派遣青年教師到外校甚至國外進行學術考察等等，豐富其見聞，從而促進青年教師整體素質(zhì)的提高。
（四）重視對青年教師的人文關懷，不要施加過多壓力。
人文關懷也是高校培養(yǎng)青年教師事業(yè)素質(zhì)的重要舉措。新時代的青年教師大都是在比較優(yōu)裕的家庭和社會環(huán)境下成長起來的，他們在學習和成長過程中很少遭遇過重大變故和挫折，心理承受能力也比較弱。但是當其正式走入工作崗位時，要面對的是一個個學生群體，且需要擔負起對這些人的教學責任和培養(yǎng)義務。同時，來自家庭和社會的生活壓力也會加重青年教師負擔，加上還有科研方面的壓力等等，所有這些匯集到一起，很容易滋生青年教師的消極情緒，打擊其從事教育教學工作的熱情和信心。作為高校而言，始終應該對青年教師懷有一份人文關懷，關心他們的情緒和成長。
（五）給與幫扶，逐步提高青年教師的科研能力。
一方面，高校要給青年教師創(chuàng)造更多參與科研的機會，讓他們跟隨有經(jīng)驗、學術能力強的老教師進行學習和探討；另一方面，高校要為青年教師科研投入一定的經(jīng)費，只有有了物質(zhì)保障，青年教師才能放心地參與到科研活動中去，才能激勵他們參與的熱情和信心。任何學者的科研能力都不是一蹴而就的，因此高校一定要對青年教師有足夠的耐心和信心，相信青年教師隊伍的科研能力。只要高校給予青年教師足夠的關懷和支持，青年教師群體也必然會以投桃報李的心態(tài)為高?？蒲凶龀鲎约旱呢暙I。
綜上所述，高校青年教師是高校教育力量的重要組成部分，對高校教育事業(yè)發(fā)展具有深遠的影響，因此高校必須重視對青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，正視青年教師的不足之處，并采取相應的措施，從師德建設、教學能力、發(fā)展機會、人文關懷以及科研能力等方面提高青年教師的事業(yè)素質(zhì)，從而推動高校整體教育事業(yè)的發(fā)展。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十
教師職業(yè)素養(yǎng)是提升教育質(zhì)量的關鍵，由教師的教學能力、思想素質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)情感等幾部分共同組成，而職業(yè)院校是培養(yǎng)國家技工人才的搖籃，院校教師職業(yè)素養(yǎng)至關重要，但是很明顯現(xiàn)下的職業(yè)院校教師職業(yè)素養(yǎng)還有待提升，因此在現(xiàn)代教育迅速發(fā)展的過程中，職業(yè)院校能夠從教師職業(yè)素養(yǎng)提升入手是職業(yè)院校發(fā)展的迫切需要。
二、現(xiàn)代職業(yè)教育對教師職業(yè)素養(yǎng)的要求。
為實現(xiàn)可持續(xù)教育發(fā)展的目標，在職業(yè)院校之中對教師的職業(yè)素養(yǎng)提出了更高的要求，這樣才能為學生專業(yè)學習以及崗位就業(yè)做出保障。具體而言，作為一名職業(yè)院校教師必須要具備以下幾種職業(yè)素養(yǎng)。第一，具備跨學科的綜合知識結構，在現(xiàn)代教育中學生要掌握多種技能知識，因此職業(yè)教育是一個整體化、系統(tǒng)化的教育，每一個學科都不能被看作一個獨立的學科，各個學科之間必定會存在著某種聯(lián)系，因此對于一名職業(yè)院校教師而言，不僅要具備本學科深厚的專業(yè)知識，還應該具備跨學科以及新興學科的綜合結構知識[1]。第二，具備高尚的職業(yè)道德情操，良好的師德可以為學生創(chuàng)作一個更好的教育環(huán)境，為此作為一名職業(yè)院校教師，要不斷的審視自己、反思自己的行為，檢驗自身是否符合教師職業(yè)規(guī)范標準，是否做出了為人師表的帶頭作用，能否運用一種辯證的眼光去看待學生，去幫助學生解決最實際的生活問題，這是教師必備的一種素質(zhì)。第三，要具備敏銳的信息素養(yǎng)，在現(xiàn)代教育中信息更新十分迅速，這就迫使教師必須要具有良好的信息素養(yǎng)，如，要具備強烈的信息獲取意識，對于信息可以有很好的敏感性和適應性，并且可以快速地提取信息，運用信息去解決實際問題，最后能夠?qū)W會利用信息技術作為課堂的教學載體，推動教學發(fā)展。第四，教師要充滿個性與魅力，在職業(yè)教育中教師可以積累形成自身的教學風格，擁有氣質(zhì)、風度等多重魅力，進而讓學生更加的親其師、信其道，這也是教師教學能力與職業(yè)素養(yǎng)的一種體現(xiàn)。
第一，深化人事管理制度，強化優(yōu)良教風。職業(yè)院校能夠從人事管理制度入手，通過相關的崗位機制去強化教師優(yōu)良教風，這是提升教師職業(yè)素養(yǎng)的有效方法，具體而言可以從以下三點入手，首先完善教師考核制度，并且強化激勵保障，職業(yè)院校可以從現(xiàn)代職業(yè)教育對教師職業(yè)素養(yǎng)要求出發(fā)，制定科學的考核依據(jù)，探索有效的考核方法和評判標準，進行師德與業(yè)績的雙重考核，并且實行末位淘汰制，可以讓教師在工作過程中更加地規(guī)范自身，同時在院校之中還可以形成一套優(yōu)秀教師脫穎而出的崗位機制，為教師提供更好的發(fā)展空間，通過這種監(jiān)督與獎勵雙重并進的方式，可以使教師更加地適應崗位要求。其次完善合同聘用制度，打造教師命運共同體，教師與院校本身就是一榮俱榮、一損俱損的關系，但是這種關聯(lián)必須要通過相關的規(guī)范條約以及聘用制度結合實現(xiàn)，這樣就可以將院校的利益與教師的利益聯(lián)結在一起，同時在職業(yè)院校之中還可以建立青年教師發(fā)展，老教師導引制度，在實現(xiàn)青年教師發(fā)展的同時，體現(xiàn)出教育的傳承性。最后落實教師工資福利制度，如為教師繳納社會保險，或者采用多勞多得的方式落實增長福利待遇，這樣才能調(diào)動教師工作的積極性，而這也是提升教師職業(yè)素養(yǎng)的一種保障，為教師的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)作更好的條件與空間。第二，加強教師師德建設，提升職業(yè)素養(yǎng)。師德是教師職業(yè)素養(yǎng)的重要體現(xiàn)，因此職業(yè)院校加強教師師德建設，是提升教師職業(yè)素養(yǎng)的關鍵。為此院校必須要做到以下兩個方面。首先加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，職業(yè)院校要從教師的思想入手，引導教師樹立正確的教育觀，讓教師在工作中可以有飽滿的熱情，對待學生可以有強烈的責任心，把教育當作一項光榮的事業(yè)，積極地投入教學工作之中，并且在教學中可以奉行育人為上的宗旨，將社會主義核心價值融入教學工作之中，運用自身的知識修養(yǎng)和人格魅力發(fā)揮出示范作用，引導學生樹立正確的.人生觀價值觀，成為學生成長過程中的擺渡人。其次在院校之中要完善師德建設制度，現(xiàn)下是一個網(wǎng)絡信息時代，院?？梢越儆谧陨淼男@網(wǎng)站，并在網(wǎng)站之中開設教師師德考評模塊，通過多種考核內(nèi)容與考核指標，將評價的權利交托給學生，這樣可以最真實地反應出學生對于教師的印象。第三，注重教師職業(yè)培訓，提升教學能力。在終身學習的今天，教師也需要通過各種渠道不斷的提升自身的教學能力，這樣才能為學生提供更好的教育，這也是提升教師職業(yè)素養(yǎng)的一種體現(xiàn)。為此可以從以下兩個方面入手，首先院校要完善教師繼續(xù)教育培訓機制，時刻以教師發(fā)展為導向，以教師能力為依據(jù)，有目的有方向地對教師進行崗位培訓，同時院校還可以在校園之中開展一些知識講座，從而拓寬教師的知識領域與學術視野，并且要將日常培訓與專題培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合，從而全方位地提升教師的教學能力。其次提升教師信息化教學能力，現(xiàn)下社會是一個信息化時代，對教師的信息素養(yǎng)提出了很高的要求。為此職業(yè)院?？梢耘c一些事業(yè)單位合作去創(chuàng)建師資培訓基地，進而通過各種信息化平臺提升教師的信息技術應用能力。
四、結束語。
職業(yè)學院作為一個特殊的教育群體，是為國家培養(yǎng)技術技工人才的搖籃，因此職業(yè)院校教師的職業(yè)素養(yǎng)就顯得越發(fā)重要，尤其是在現(xiàn)代教育背景下，院?？梢詣佑靡磺辛α咳ヌ嵘處煹穆殬I(yè)素養(yǎng)，從而促進教師長遠發(fā)展。
參考文獻：
[1]劉志紅.小學教師信息素養(yǎng)的結構分析[j].教學與管理,2015(24).
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十一
2.1培訓制度不健全[4]。
很多高校沒有建立健全的培訓制度，新教師在踏入工作崗位之前，一般都沒有實踐經(jīng)驗，這就需要學校提供相應的培訓，由于很多地方高校培訓制度不完善，導致青年教師難以進入工作角色，教學基本功底子弱，地方高校培訓制度的不健全主要體現(xiàn)在：第一，培訓相關政策不健全，很多高校，尤其是地方院校沒有相關的詳細培訓政策，很多院校的教師培訓工作敷衍了事，沒有具體的培訓制度及實施細則，缺乏相應的培訓機構，大多是高校人事處主辦，學校內(nèi)部的教師作為培訓導師。第二，培訓內(nèi)容單一，多數(shù)地方高校教師培訓內(nèi)容主要為教育學、心理學、教育法規(guī)、教師職業(yè)道德等，主要以理論知識為主，有關實踐技能方面的，如教學研究方法之類的課程涉及很少，青年教師在培訓中學到的教學技能欠缺，相關教學論類的課程也沒有開設。另外，教育技術對教師來講也是一門重要學科，教師進入課堂多以多媒體教學，而很多高校未開設此類課程，所有的這些導致青年教師在培訓中獲得的幫助很少。
2.2實踐平臺未搭建[4]。
教師踏入工作崗位主要以課堂教學為主，這就要求教師具有較強的實踐技能及教師基本功。一般對于剛進入工作崗位的青年教師來講，學校應該在開課之前先對教師的教學能力簡單進行考核，形成一種考核制度，確定能夠勝任教學任務的教師，才能走進課堂，這樣既是對青年教師負責，也是對學生負責。一些高校實施了“老帶新”的制度，由一名教學經(jīng)驗豐富的老教師帶領一名年輕的新教師，實現(xiàn)“傳、幫、帶”。本來這是一項促進青年教師能力迅速提高的重要途徑之一，但是很多高校在具體實施過程中并沒有做到真正的傳承，雙方權利義務不明確，監(jiān)督執(zhí)行力度不夠，學校支持獎勵力度不夠，指導教師和青年教師對“傳、幫、帶”的認識不深入，任務下放下去之后，放任自流，很多二級院系本著應付的態(tài)度，并沒有真正帶領青年教師學習，多數(shù)人都是年終考核填一張考核表結束，像觀摩課堂實踐、青年教師基本功大賽等平臺未搭建，這些平臺的建立有助于青年教師親自參與到教學實踐中，在實踐中找到自己的不足，反之，導致青年教師缺乏實踐學習的機會，難以提升自己的教學能力。
2.3學校環(huán)境[5]。
很多地方高校的青年教師都是名牌大學畢業(yè)的碩士或博士研究生，在校期間，他們都有自己的科研小團隊，在自己的專業(yè)上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，學校條件很多都不如自己讀書的學校，尤其是一些普通本科院校，學校設施匱乏，校園環(huán)境不佳，使得這些青年教師心理上產(chǎn)生很大的落差，他們會常常拿工作的院校與之前的學校比較，比較之后，落差會加大，最后導致這些教師沒有精力和熱情對待新工作。資源的匱乏、條件的簡陋，很多青年教師的才能得不到充分發(fā)揮，這也是目前地方高校青年教師辭職頻繁的重要因素。很多教師想開展一項科研活動，發(fā)現(xiàn)沒有人可以協(xié)作，圖書館資源有限，找不到自己想要的資料，實驗室條件簡陋，跟不上時代的發(fā)展，所有的這些，都導致青年教師從心理上失去了對學校的熱愛，更談不上教學樂趣了。優(yōu)美的學校環(huán)境、豐富的資源條件是留住人才的重要因素。
2.4自身因素。
影響地方高校青年教師教學能力還有教師自身因素，主要體現(xiàn)在：第一，教學態(tài)度。教師的工作態(tài)度是決定教師樂崗敬業(yè)的重要因素。張大良等人對69名高校青年教師進行調(diào)查，結果顯示：新教師認為要成長為一名優(yōu)秀教師，關鍵的品質(zhì)是敬業(yè)精神[5]。第二，自我發(fā)展，青年教師到地方高校從事工作，很多時候更加注重自己的專業(yè)發(fā)展要求，如果所從事的.教學能夠促進專業(yè)發(fā)展或青年教師專業(yè)發(fā)展愿望強烈，都會促進他們制定目標、計劃，規(guī)劃好自己的人生道路，將專業(yè)知識教授給學生，在實踐中不斷反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教師剛進入工作崗位，之前的稚氣不成熟還殘存著，遇到事情還是以學生方式解決，容易暴躁發(fā)怒，這些都不利于教師能力的提升。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十二
從前面影響地方高校青年教師教學能力的因素出發(fā)，從以下幾個方面構建地方高校青年教師教學能力的培養(yǎng)體系。
3.1職前教育與職后培訓一體化。
青年教師在上崗之前，首先要進行崗前培訓，即我們所說的職前教育。崗前培訓是培訓教師教學技能的重要途徑，學校應該高度重視，成立專門的培訓機構，設置相應的培訓部門，并制定相應的培訓制度，使崗前培訓制度化，培訓內(nèi)容多元化，多邀請教育專家來校培訓指導，做到職前教育專業(yè)化、規(guī)范化。崗前培訓的目的是讓青年教師有資格上崗，上崗之后，更要重視職后培訓。職后培訓的形式主要包括短期外出培訓、觀摩優(yōu)秀課堂、網(wǎng)絡學習及學歷深造等等，主要針對入職后教學方面的不足進行的相應培訓，做到職前教育職后培訓一體化，提升地方高校青年教師的教學能力。
3.2以舊帶新，實行“雙導師制”
青年教師剛踏入工作崗位，實踐經(jīng)驗不足，需要一個老教師帶領入門，也就是我們所說的師徒，現(xiàn)在很多高校都實行了這種傳幫帶的“雙導師制”。筆者入職時，所在院系第一年實習“雙導師制”，由一名經(jīng)驗豐富的教學名師作為指導教師，指導青年教師在實踐中的教學行為，學校制定相應的政策制度，加大支持力度，指導教師與被指導教師都明確各自的責任與任務，青年教師定期觀摩名師課堂，指導教師隨時聽課，加大督促力度，定期開展教學討論活動，及時找到青年教師教學方面存在的不足，指導其及時改正，從一定程度上大大提升了青年教師的教學能力。
3.3創(chuàng)造機會，營造氛圍。
學校要加大投資力度，為青年才俊提供優(yōu)良的資源，建立雄厚的硬件，打造一支強有力的科研團隊，讓這些青年教師能夠最大化發(fā)揮自己的優(yōu)勢，這樣青年教師才能夠更加踏實扎根在這個學校中，從心里愛上這個校園環(huán)境。改善辦公條件，給青年教師配備辦公室及辦公設施，讓青年教師能夠有獨立辦公的條件。多給青年教師創(chuàng)造機會，對青年教師多一點人文關懷，從生活上進一步關心青年教師，這樣，青年教師就會更加熱愛這片校園，對待工作更加熱情，真正愛上這份職業(yè)，對教師職業(yè)產(chǎn)生興趣，所謂“興趣是第一任老師”，他們的教學能力也會隨之而提升。
3.4強化激勵制度，留住人才。
從青年教師自身因素來看，青年教師入職后辭職率很高，很大原因是對學校的待遇不滿。很多地方高校對青年教師的投入遠遠不夠，在一些制度制定上傾斜性很強，很大程度上限制青年教師的發(fā)展，加之青年教師自身性格比較高傲，不公平待遇往往會影響其工作，將情緒帶入到工作。因此，學校應修訂制度，加大對青年教師的培養(yǎng)，從青年教師的專業(yè)發(fā)展出發(fā)，加大對青年教師的扶持，讓青年教師的能力能夠充分發(fā)揮，適當實行獎勵制度，青年教師作出貢獻或者有進步，要實時表揚或者進行物質(zhì)獎勵，增強其信心，從而進一步提升他們的能力。
參考文獻：
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十三
摘要：高校青年教師是目前高校教師隊伍主要構成部分，教學能力的高低是對高校辦學水平與整體教學質(zhì)量的反應。本文分析了高校青年教師教學能力綜合評價機制的現(xiàn)狀，初步構建了高校青年教師教學能力評價指標體系，并詳細分析了多種評價方法，對評價高校青年教師教學能力提供了借鑒性幫助。
經(jīng)濟社會的發(fā)展，對人才培養(yǎng)提出了更高要求，高校是人才培養(yǎng)的主陣地，高校青年教師教學水平的高低對人才的培養(yǎng)起到了很大作用，是判斷教學能力和科研能力的標準。教學能力是指教師開展教學活動所具備的能力。通常情況下，教學能力是完成教學目標，收獲教學成果，發(fā)揮潛力的最好體現(xiàn)。它是對教師獨自完成教學任務表現(xiàn)的直觀心理特征。有效的教學評價體系起到了積極的激勵作用。對教師提高教學能力起到促進作用。相反，則不利于教師積極性的調(diào)動。在這個基礎上，本文把高校青年教師教學能力綜合評價機制作為研究對象，從教學能力結構模型，即教學設計、課程開發(fā)、教學組織、教學操作、教學指導、教學評價進一步闡述綜合評價機制的構建，進而分析存在的問題，提出優(yōu)化的思路。
高等院校為社會主義提供了大量的優(yōu)秀人才，教學水平的高低決定了人才培養(yǎng)的質(zhì)量，未來教學的發(fā)展堅持以人為本，以教師為根本，教師的教學能力對教書素質(zhì)的高低發(fā)揮了重要作用，對我國高等教育的教學質(zhì)量產(chǎn)生了重要影響。目前，高校管理機制是行政管理，具體的運作也按照這種模式，這種評價模式片面追求效率和效益，不利于青年教師養(yǎng)成良好的態(tài)度，剛開始的他們的認識就出現(xiàn)了錯誤。高校評價方式單一，沒有重視學科的差異性。高校教師的科學評價只用作著作和論文的評價，不易調(diào)動青年教師的積極性，是一種不科學的評價方式，沒有重視全體的差異性，損害了科研的生態(tài)平衡，不利于科研能力的發(fā)展。評價方式不健全，只重視數(shù)量而忽視質(zhì)量。高校使用的是定量評價，背離了科研的本質(zhì)，科研水平的提高不是通過簡單的數(shù)量累加就能實現(xiàn)，使得許多青年教師背離了科研本質(zhì)，只是為了完成考核和職稱評定而去搞科研，對研究成果弄虛作假，無視科研的公正性，科研水平的質(zhì)量可想而知。
1.教學設計。
首先對高校青年教師教學能力的綜合評價之一，要考慮教學設計。教學設計包括教師對教學內(nèi)容的針對性選擇，是一種分析學科教材的能力，也是對教學內(nèi)容的分析和理解能力。詳細地來說，就是課程授課開始前，教師做好充足準備，合理安排教學內(nèi)容，在選擇內(nèi)容時，具有創(chuàng)造性，因為課程教學和基礎教育不同，不僅需要將基礎性的知識傳授給學生，還要求學生更好地探索未知世界，結合學科實際，創(chuàng)新運用學科知識。教師授課不是簡單地傳授知識，也不是知識的轉移，需要教師同通過整合形成教學內(nèi)容，這樣對學生理解知識非常有益，使學生更好地發(fā)展。青年教師要充分選用合適的教學內(nèi)容，發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，將理論知識更好地應用到實踐中，更新教學方法，實現(xiàn)授課目標。
2.課程開發(fā)。
課程開發(fā)是結合教學設計，構建課程方案的過程，挖掘教學工具和教學資源。在授課過程中，青年教師要掌握跨學科的知識，了解社會的發(fā)展動向，更好地滿足社會對人才的需求，還需對課程進行有效的開發(fā)和建設。教師在開發(fā)課程資源時，要具有課程意識，教學不是簡單地知識傳授，也不是單元和章節(jié)之間的累加，需要在課程設計和開發(fā)的基礎上進行，科研成果的研究也要和教學結合。要提高授課效果，高校青年教師必須做到這點?？蒲谐晒歉咝Ｇ嗄杲處熃虒W水平的體現(xiàn)?？蒲谢顒雍徒虒W活動的開展為高青年教師注入了科研動力，此外，還可以和學生進行相互交流，取長補短，彌補教學的不足，以合理調(diào)整科研方向，促進科研活動更好地開展。在對學生評價上，高校青年教師要使用多種評價方式，如對課堂實驗的評價、對學生課堂發(fā)言的評價等，不是以試卷成績對學生進行評價，是一種有效的評價方式，更能調(diào)動學生學習的主動性。為此，課程開發(fā)能力要歸入高校對青年教師教學能力的評價上。
價中不容忽視的一個因素。高校青年教師能開展組織教學。教學組織要求教學實現(xiàn)師生間互動，使雙方更好地發(fā)展，讓學生在實踐活動中更好地交流，培養(yǎng)學生的語言表達能力和動手操作能力，營造和諧的教學氛圍，調(diào)動學生學習的積極主動性，使學生以積極的心態(tài)投入到課程學習中。高校青年教師在培養(yǎng)學生語言表達能力時，自身要具備嚴密的邏輯表達能力，嚴格而不失幽默，展現(xiàn)特有的魅力，語言的表達是集多種感官為一體的綜合性表達，不僅有面部的表情動作，還有肢體語言等。多媒體技術使用到教學過程中，使高校青年教師的授課變得較為容易，因為多媒體有傳統(tǒng)教學所沒有的優(yōu)勢，功能多樣，是對傳統(tǒng)教學思維的顛覆，使用這種教學方式能極大激發(fā)學生的學習熱情，是一種快樂的學校方式，收到的教學效果十分理想。
4.教學操作。
對高校青年教師教學能力較為客觀的評價是教學操作，因為這種能力是衡量青年教師是否將專業(yè)理論知識付諸實踐。教學操作過程要求教師明確教學目標，解決教學中的問題，這種能力也即是課堂管理能力，對教學主體能動性的發(fā)揮有利，也使學生積極參與其中。教學結合學生的實際，觀察學生注意力變化，及時應對教學中出現(xiàn)的`突發(fā)問題，發(fā)揮教師的指導作用，根據(jù)授課實際，合理安排教學進度，提高教學的目的性和適應性，為教學活動的開展提供保障，實現(xiàn)教學過程的充分展開。這個過程對高校青年教師的評價起到了尤為重要的作用，是教師是否靈活教學的見證。
5.教學指導。
在素質(zhì)教學改革下，對高校青年教師教學能力的評價應突出教師的角色作用，也就是教師在授課中是以指導者的身份出現(xiàn)，對教師綜合能力評價時，考慮教師指導作用。學生是學習的主人翁，也是問題探究的主動參與者。事實上，這種天賦不是生來就有，是在后天的學習過程中形成的。教師正確指導學生，使他們通過自己的學習獲得這種能力。教師在課堂中的角色不是以教為主，應是更好地指導學生，希望學生短時間明白課題非常困難，這就需要教師合理地指導，以使學生更好地學習。高校青年教師盡力使學生掌握有效的學習方法，以培養(yǎng)他們獲取知識的能力，傳授學生獲得知識的方法和途經(jīng)，使學生形成終身學習的意識。這對學生以后的人生就業(yè)有益，能拓寬所學領域的知識層面，緊隨時代，滿足社會對人才的實際需求。教學指導是綜合評價機制中重要的一環(huán)，為評價高校青年教師的能力提供了參考依據(jù)。
6.教學評價教學評價是最后一個評價環(huán)節(jié)，也是綜合評價機制中最為突出的一個部分，因為這個能力是判斷教師是否能正確認識自己和學生，為教學開展提供方向。教學評價，要求教師對教學設計和教學結果的開發(fā)等環(huán)節(jié)做出合理有效的評價，對教與學的過程做出正確的反思，將授課效果以報告的形式更好地呈現(xiàn)給教學部門。教學評價在教學結構模型中處于最高地位，對教學的有效性產(chǎn)生較大影響。教學設計、教學結果的開發(fā)等有助于及時發(fā)現(xiàn)并解決教學過程中出現(xiàn)的問題；評價學生學習過程和結果，能如實地反應教學效果，有助于教師了解自己在教學中出現(xiàn)的問題，為后續(xù)教學的改進提供了可靠依據(jù)，清楚教學優(yōu)勢和不足，結合評價結果，及時改進，以提升教學水平。教學評價在綜合評價機制中處于金字塔的頂端，也是對教師教學能力評價尤為重要的能力結構。
三、結語。
高等教育呈現(xiàn)大眾化的發(fā)展方向，高校具有大量的青年教師，構成了高校教學和科研的主要力量，擔負高校教學和科研工作重任，為高校更好地發(fā)展提供了保障和希望。總而言之，教師專業(yè)發(fā)展也即是不斷學習、促進和發(fā)展的過程。發(fā)展性教師能力評價圍繞教師，以教師個體發(fā)展為指引思想，結合現(xiàn)實，關注過程，反饋及時，實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的生成，發(fā)展性教師評價的開展要求整合教師發(fā)展需求和學校需求，使教師融入學校精神氛圍，推進教師的真實表現(xiàn)和未來發(fā)展的整合，意義重大。所以，以人為本，培養(yǎng)并管理人，根據(jù)教師的發(fā)展評價，建立高校青年教師培訓機制是一個很好的策略，科學有效的評價結果有助于管理機構根據(jù)需求，開展培訓，確定培訓的口號、方法和內(nèi)容，形成有效的途經(jīng)，借助高質(zhì)量的外部培訓和內(nèi)部反思，使專業(yè)化和綜合化青年教師隊伍逐漸構建起來。
參考文獻：
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十四
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術文獻網(wǎng)絡出版總庫以到為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關注。高校青年教師正處于其成長成才的關鍵時期，通過構建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務。
根據(jù)四川省統(tǒng)計結果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術困難。
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展?jié)摿薮螅?.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調(diào)工作中的自我引導，對現(xiàn)行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現(xiàn)欲望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當?shù)囊龑В瑢υ谏詈凸ぷ髦忻媾R的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養(yǎng)、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數(shù)量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩(wěn)定我校青年教師隊伍的關鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力，促進青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實現(xiàn)其自我發(fā)展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發(fā)展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問題。
（一）激勵目標偏高。
為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫sci論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng)新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現(xiàn)實基礎，多數(shù)教師盡了最大努力，仍難以達到和實現(xiàn)目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態(tài)化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。
（二）激勵對象錯位。
一些高校不太重視激勵對象的結構差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
（三）評價指標過度量化。
年終考核及職稱評價的.主要內(nèi)容是論文、專著、專利、獲獎、項目數(shù)量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標中體現(xiàn)。這樣的結果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)狀。
（四）經(jīng)濟激勵偏重。
過多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、universityeducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現(xiàn)學術不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養(yǎng)中激勵機制存在的問題，構建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。
高校在不同時期有不同的發(fā)展目標，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類文明和社會發(fā)展對高校的要求?！澳繕说脑O定應遵循挑戰(zhàn)性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設定恰當且具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標太低，激發(fā)不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發(fā)展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現(xiàn)。
（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用。
制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩(wěn)定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據(jù)高校教師職業(yè)特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。
（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價。
標準，實行定量與定性相結合考評標準要注意定量和定性結合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結合，內(nèi)部考評與外部考評結合，制度考評與活動考評結合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正。
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督過程公開公平公正。
四、結束語。
隨著我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發(fā)展與社會建設所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養(yǎng)，切實解決青年教師的思想進步、業(yè)務提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養(yǎng)工作作為“一把手工程”，根據(jù)學校和學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構建有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族高等教育事業(yè)偉大復興貢獻力量。
［參考文獻］。
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［5］王會民.我國普通高校教師激勵機制及對策研究［d］.哈爾濱：哈爾濱工程大學，：16.
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十五
近些年，學校調(diào)入了大批青年教師，他們大多身處教學一線，年富力強，受教育程度高，思維新穎、活躍，為學校的現(xiàn)代化教育注入了新鮮血液，改善了學校教育質(zhì)效，他們是學校未來發(fā)展的希望，是深化新課程改革的重要執(zhí)行者，對我校教育工作的成長與完善起著不可估量的巨大作用。那么，學校應該從哪些方面入手，強化青年教師的培養(yǎng)，迅速提升他們的業(yè)務能力，培養(yǎng)其良好的職業(yè)操守，使他們盡快挑起學校發(fā)展的大梁，成為學校發(fā)展的中流砥柱呢？下面結合學校教育實踐談下自己的拙見。
一、思想鼓勵不可少。
思想高度決定行為高度，學校應該從思想教育著手，激發(fā)青年教師的上進心，明確努力目標，培養(yǎng)青年教師的職業(yè)操守與道德素質(zhì)。激發(fā)他們對教育事業(yè)的熱愛，發(fā)自內(nèi)心地熱愛本職工作，有效調(diào)動他們的工作熱情與積極性，主動投入到教育事業(yè)的建設中來。要幫助青年教師摒棄消極、錯誤的思想觀念，用正確的教育思想感化、武裝他們。使之逐漸成長為追求上進，為人師表，具有較高的職業(yè)素養(yǎng)的合格的人民教師。在教學中發(fā)揮教師的`模范、標桿作用，以自己的實際行為潛移默化地影響學生。
二、業(yè)務能力要跟上。
青年教師由于工作時間不長，盡管工作熱情高漲，但工作經(jīng)驗不足，這一硬傷嚴重制約著青年教師的成長。為此，學校應針對性地制定工作計劃，讓青年教師能夠短時間內(nèi)熟悉工作內(nèi)容，盡快成長。如采取新老組合，男女組合，氣質(zhì)互補分組合作，知識層次互補合作等分組工作模式。發(fā)揮老教師引領作用，利用老教師的寶貴經(jīng)驗，以傳、幫、帶新人，讓新教師能夠迅速掌握工作要領，抓住工作重心，利于新人成長。通過各類型教師間的互補性分組合作，可以有效彌補個人特質(zhì)的不足，對提高教學質(zhì)量，完善教學工作內(nèi)容，創(chuàng)新教學模式，有積極的促進作用。這些措施有效地促進了青年教師的迅速成長，為學校發(fā)展儲備了豐富的后備力量。具體工作如下：
1.嚴格督查教學備課。課前備課是課堂教學質(zhì)量的關鍵，老教師應指導青年教師學會備課，明確備課的意義和目標。認真做好每堂課的教學設計，合理分配、利用課堂時間，確保課堂教學效率。對此，學校應安排教務處專門監(jiān)督、認真檢查，嚴格要求，不可蒙混過關。實行專人負責制，出了問題相關責任人要負連帶責任，絕不姑息。
2.堅持聽課常抓不懈。青年教師走上工作崗位時間不長，在教學中會出現(xiàn)各種各樣的問題，這是個很正常的現(xiàn)象。為了幫助他們盡快提高業(yè)務能力，學校應制定每周聽課計劃。常聽他們的課，對表現(xiàn)突出的要提出表揚和鼓勵，更重要的是發(fā)現(xiàn)其中的不足，并提出糾正意見。每周至少組織一次青年教師聽課互評活動，讓大家暢所欲言，互相學習，共同進步。同時還要經(jīng)常安排青年教師參加觀摩優(yōu)秀教師的公開課，開闊他們的視野，豐富他們的教學經(jīng)驗，為青年教師創(chuàng)造學習和成長的機會。
3.堅持教學基本功比賽活動。教學業(yè)務能力決定了教學質(zhì)量的高低。為此，學校應有計劃組織三筆字（毛筆字、硬筆字和粉筆字），普通話，簡筆畫和優(yōu)質(zhì)課的比賽活動。由學校領導或外請專家擔任評委，激發(fā)青年教師的干勁，鼓勵他們奮發(fā)學習的熱情，達到鼓勵與鞭策共舉的目的。在這樣的環(huán)境中，促使他們勤于學習，不斷地努力完善自己，超越自己，最終造就出一批杰出的青年教師，并迅速成長為學校的骨干。
三、做到“三給”見實效。
1.給機會。學校管理層應盡可能給青年教師創(chuàng)造表現(xiàn)的機會，讓他們主動發(fā)揮自己的潛能，將自己最優(yōu)秀的才能展示出來。如學校組織的業(yè)務比賽活動，應鼓勵青年教師積極參加，鍛煉他們的能力，增長知識。同時，這對于學校領導了解青年教師也打開了窗口，有利于制定針對性的青年教師培養(yǎng)計劃。
2.給動力。學校管理層應充分給青年教師提供精神動力，點燃他們的工作熱情，堅持正確的努力目標方向，不斷上進，更上一層樓。
3.給時間。青年教師的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就，切不可急于求成。應給他們充分的時間來逐漸成長。在此期間應對青年教師充滿期待和希望，相信他們始終保持一顆高尚、火熱、上進的心，不斷向上攀登，并最終實現(xiàn)自己的理想。面對失敗不要氣餒，而是幫助他們分析原因，重新站起來，鼓勵他們一路向前。
四、校內(nèi)外交流很重要。
學校應重視青年教師的教學交流活動。應定期邀請教育專家到校作講座，提高青年教師的教育思想層次；積極組織青年教師走出校門，參加兄弟單位或上級教研部門的教研會，參觀名校、拜訪名師等，以豐富青年教師的視野，提高業(yè)務理論水平。此外，學校生活不可僅限于教學，學校還應有計劃開展豐富的文娛活動，如體育比賽，歌唱比賽，表演比賽等，豐富他們的精神生活，這對于青年教師的成長也是不可或缺的重要組成部分?？傊?，青年教師的培養(yǎng)不是一時之功，一人之力，而是上至學校領導，下至教師自身全員參與學習的過程；不僅要重視青年教師業(yè)務能力的培養(yǎng)，還要加強他們思想認識的提升；學校不能只要求青年教師熟練業(yè)務，還要給他們創(chuàng)造豐富的業(yè)余生活。只有多管齊下，才能激發(fā)青年教師的積極性與潛能，使一大批朝氣蓬勃的青年教師似雨后春筍般地茁壯成長，使得學校的發(fā)展后勁底氣十足。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十六
摘要：地方高校青年教師的教學能力對整個學校教育質(zhì)量的影響至關重要，越來越多的學者關注地方高校青年教師的教學能力，培養(yǎng)地方青年教師的教學能力對全校甚至整個教育事業(yè)都有非常重要的作用。本文梳理前人學者的研究成果，結合所在高校實際情況，從地方高校青年教師教學能力影響因素方面出發(fā)，構建地方高校青年教師教學能力培養(yǎng)體系，進一步提升地方高校青年教師教學能力和整體教學水平，打造優(yōu)勢青年教師團隊，為教育事業(yè)作貢獻。
近年來，伴隨我國高等教育體系結構的調(diào)整，地方高校不斷增加。從我國高校構成比例看，地方高校數(shù)量正在擴展，教師數(shù)量迅猛增長。，全國普通高等學校2358所（含獨立學院323所），比增加450所，專任教師134.31萬人，比20增加17.48萬人。據(jù)教育部公布的安徽省具有普通高等學歷教育招生資格119所高校（普通本科院校33所、高職院校74所、獨立學院11所、分校辦學點1所）中，其主體為地方高校。由于地方高校大多屬新建院校，隨著辦學轉型和規(guī)模擴張，教師的補給量正在迅猛增加，青年教師已成為地方高校發(fā)展的重要力量。目前，地方高校對教師隊伍建設仍停留在泛化管理層面，地方高校青年教師提升教育素養(yǎng)處于自發(fā)狀態(tài)及力不從心境地，在提高教育素養(yǎng)方面處于意識不強、思路不清、措施不力的狀態(tài)。從高校教師生命周期的變化這一角度看地方高校青年教師成長特點，35歲以下青年教師處于培育的投入期，其成長特征為知名度低、成果產(chǎn)出少、教學任務重、經(jīng)濟生活壓力大、流動性強和可塑性大。作為我國龐大的高等教育群落中“弱勢群體”——地方高校，由于其辦學條件和資源配置等比較薄弱，對青年教師的發(fā)展支持往往力不從心，從而影響青年教師的專業(yè)發(fā)展。青年教師是地方高校教學活動的主導力量和學校發(fā)展的未來希望，其工作狀態(tài)和教學能力如何，不僅影響課堂教學水平，且影響人才培養(yǎng)質(zhì)量和自身專業(yè)發(fā)展。因此，對地方高校青年教師的教學能力培養(yǎng)體系的構建有重要的實踐價值和理論意義。
1相關概念界定。
教師教學能力是科學性和藝術性的統(tǒng)一，表現(xiàn)為教師在一定的教學情境中，基于一定的教學知識和教學技能，促進教學目標的高效達成，促進學生生命發(fā)展所表現(xiàn)出來的個性心理特征[1]。教師教學能力是教師在教學中表現(xiàn)出來的基本能力，前人對教師教學能力的概念進行了不同的界。張相樂認為，教師教學能力包括轉化能力、組織管理、語言表達和教學研究能力[2]。張宇慶認為，教師教學能力包括教學設計、教學實施及教學研究能力[1]。教師的教學能力好壞直接影響教育質(zhì)量，高校是培養(yǎng)人才的地方，高校教師更應該做到“學高為師，身正為范”，評價高校教學能力的優(yōu)劣更多的看青年教師的教學能力。青年教師隊伍主要指那些碩士、博士畢業(yè)后直接進入高校工作的教師，年齡一般在35歲以下，他們主要從事高校教學與科研工作[3]，隨著社會的發(fā)展，高校教師對學歷的要求越來越高，很多地方高校在招聘教師時，要求具有碩士及以上學歷，條件好的學校，一般都以博士學歷作為招聘條件。在這里，我們主要以安徽省地方高校為例，從滁州學院的實際情況出發(fā)，了解地方高校青年教師教學能力的現(xiàn)狀，對地方高校青年教師的界定為：35周歲以下，具有碩士及以上學歷，在高校進行教學及科研工作的人員。因此，地方高校青年教師的教學能力主要指剛畢業(yè)的碩士及博士研究生，從事地方高校教學，在教學中表現(xiàn)出來的能力。這部分教師剛踏入工作崗位，沒有教學經(jīng)驗，沒有實際接觸過課堂，在工作中難以處理突發(fā)事件，教學考核體系不明確，教學能力表現(xiàn)不足。因此，要在實踐中探索出一條培養(yǎng)地方高校青年教師教學能力的途徑。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十七
近年來，隨著我國高等教育大眾化進程的不斷推進，高校招生規(guī)模不斷擴大，高等院校青年教師的數(shù)量和比例也不斷增加，據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：截止底，我國高校40歲以下青年教師人數(shù)已超過84萬人，占全國高校專任教師總數(shù)的62.78%，青年教師的發(fā)展直接關系著高等院校的生存和發(fā)展[1]。地方高校作為我國高等教育大眾化推進不可或缺的一部分，其發(fā)展十分迅速，青年教師更是地方院校教學和科研的主力軍。大多數(shù)青年教師來源于非師范類專業(yè)畢業(yè)的碩士及博士研究生，精力充沛，專業(yè)基礎知識扎實，接受能力和科研能力較強[2]，但他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的教學規(guī)范和方法的訓練，對教學技能技巧的掌握還處于摸索階段，教學經(jīng)驗不足，不能迅速完成從學生到教師的角色轉換，同時，地方院校因其地理位置、青年教師崗前培養(yǎng)機制、教學經(jīng)費投入和教師評價考核機制等因素的影響，導致青年教師的教學質(zhì)量嚴重下降，因此，研究出切實可行的地方院校青年教師教學能力培養(yǎng)模式，對提升學校教學質(zhì)量和核心競爭力，促進學校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
（一）崗前培訓周期短，內(nèi)容寬泛。
地方院校青年教師入職以后，要進行為期一周的崗前培訓，而崗前培訓的主要內(nèi)容包括學校發(fā)展史、職稱晉升機制、人事聘用制度等相關制度介紹，涉及到教學的部分只有青年教師上課時應攜帶哪些必備的材料、課前認真?zhèn)湔n、課后認真總結以及集體聽了兩次名師課堂授課等少許內(nèi)容。青年教師大多是直接從學校畢業(yè)而進入大學教書的新手，崗前培訓沒有正規(guī)培養(yǎng)青年教師的教學能力，更沒有傳授青年教師教學經(jīng)驗以及常見課堂事故的處理方法，導致青年教師在沒有完成學生到教師角色轉變的前提下，直接走上了講臺，教學質(zhì)量也達不到理想效果。
（二）導師制形式單一，考核標準不明確。
地方院校青年教師崗前培訓結束之后，正式進入導師培養(yǎng)階段。院校給青年教師安排一名跟其專業(yè)相同或相近的具有高級職稱的導師，青年教師不僅要聽導師的相關課程，學習其教學方法和課堂把握能力，而且要完成導師布置的教學任務。這種培養(yǎng)模式比較單一，部分導師對青年教師的指導較少，并不能全面的發(fā)現(xiàn)青年教師教學方面存在的問題，同時，配備的導師基本都是本校教師，沒有聘請企業(yè)導師對青年教師的實踐教學進行指導，導致青年教師擁有一定的專業(yè)理論知識，但是并沒有掌握所授課程在實際中的應用，不符合地方院校以應用型為主的學生培養(yǎng)模式。導師對青年教師的期末考核，僅限于其所給的評語和分數(shù)來決定青年教師的教學能力，也沒有對考核的標準進行細化，未能全面的反映青年教師的真實教學能力，對青年教師教學能力造成不利的發(fā)展。
（三）教學經(jīng)費投入少，教學成果被看輕，出外培養(yǎng)機會少。
雖然大多數(shù)地方院校以建立應用型大學為宗旨，但是仍處于“重科研、輕教學”的階段，科研經(jīng)費和教學經(jīng)費的投入嚴重失衡，科研崗和教學崗分配不清，制度不完善，基本沒有設置教學崗職稱晉升機制，教學成果也沒有被考慮。青年教師正處于職稱低、工資低、經(jīng)濟壓力大等多重不利因素下，為了晉升職稱、提升工資、解決經(jīng)濟壓力等問題，不得不將大部分精力投入到科研當中，而教學完全變成了“良心活”。除了教學經(jīng)費投入少，教學成果沒有被重視之外，教學經(jīng)費的投入對青年教師的出外培養(yǎng)也造成困擾。地方院校青年教師不僅出外培養(yǎng)機會少[3]，而且部分優(yōu)秀教師即使有出外培養(yǎng)機會，由于教學任務緊，無法分身，同時，出外培養(yǎng)的教學補助少，不足以維持基本的生活，導致青年教師放棄出外培養(yǎng)的機會，依然采用陳舊的教學方法，教學質(zhì)量令人堪憂。
二、教學能力提升階段青年教師自身存在的問題。
（一）理論知識扎實，教法陳舊。
青年教師大多來源于各高校的碩士或者博士，具有扎實的專業(yè)理論知識，知識面廣，接受能力強，精力充沛等優(yōu)勢。但是大多數(shù)青年教師沒有接受過系統(tǒng)的教學培訓，只是模仿以前導師的傳統(tǒng)授課方式，沒有結合教材、學生和自身的實際情況研究出新的教學方法，教學方法陳舊[4]，同時，缺乏提升教學能力的積極性，導致教學內(nèi)容讓學生覺得枯燥、乏味、難消化。
（二）心態(tài)較高，缺乏虛心學習態(tài)度。
青年教師擁有較高學歷和扎實的專業(yè)知識，認為自己能夠很好的勝任本科生的教學工作，因此，在教學過程當中，一直采用自己認為較好的教學方法和較重要的知識點進行講解，沒有向同行進行請教和按照教學大綱內(nèi)容進行授課，同時，缺乏虛心學習的態(tài)度：不去教學經(jīng)驗豐富的教師的課堂學習和研究他們的教學方法；不參加學校舉辦的講課、說課、課件制作等比賽，覺得教學比賽不能反映教師的真實教學水平和提升教學能力；不聽取督導的意見，更有甚者排斥督導的工作。
（三）教改課題申報經(jīng)驗和動力不足。
青年教師對課程教學改革的積累較少、基礎較薄弱，基本沒有加入研究生導師或院校的課程教學改革團隊，缺乏教學改革項目申報的經(jīng)驗，更沒有獨立申報教學改革項目的能力，同時，由于地方院校教學經(jīng)費的不足，教學改革項目不僅量少，而且經(jīng)費較低，發(fā)表核心教改論文也很困難，因此，青年教師缺乏申報教改項目的信心和動力。
（一）建立健全青年教師崗位學習、考核、評價機制。
地方院校應根據(jù)引進教師的層次、學校的實際情況等因素，建立健全青年教師崗位學習、考核和評價的機制。青年教師不僅在機制下能夠快速提升教學、科研能力，對自身的未來充滿自信，而且能為學校綜合實力的提升起到促進作用。
（二）“督導+同行導師”相結合的指導方式。
青年教師進行分散培訓開始，安排校級督導和院級同行導師相結合的指導模式。校級督導通過進入青年教師課堂聽課，對青年教師的教學資料、教學方法、課堂互動等方面進行指導；院級同行導師也通過聽課的方式，對青年教師備課范圍、授課知識的深淺、技能操作等方面進行指導。最后，由督導和同行導師共同評價青年教師的教學能力，嚴格執(zhí)行青年教師教學能力培訓機制?！岸綄?同行導師”相結合的指導方式，不僅加快了青年教師角色的轉變，而且快速的提升青年教師的教學能力，并形成良好的教學習慣。
（三）線上與線下學習相結合的培養(yǎng)方式。
慕課網(wǎng)、精品課平臺等網(wǎng)絡化學習方式的推廣，使得青年教師在傳統(tǒng)教學方式的基礎上不得不根據(jù)教學的發(fā)展形勢，轉變自己的教學方式。青年教師在備課階段對主流專業(yè)慕課網(wǎng)或精品課平臺上的同一課程進行網(wǎng)絡學習，并結合本校學生的實際情況，制定出合理的授課方式。除此之外，青年教師還需認真學習教材和輔助資料，做好課堂準備，同時，課后根據(jù)自己的教學方法、課堂出現(xiàn)的情況和學生的反饋進行反思，不斷改進自己的教學方法。
（四）教學比賽與普通教學一致的.教學方式。
地方院校周期性舉辦講課、說課、課件制作等形式的教學比賽，作為提升青年教師教學能力的有效方式之一，也是地方院校考核教師教學能力的重要標準之一。但是大多數(shù)高校已將教學比賽辦成了教師的教學表演賽，賽前教師會認真的準備比賽資料，并對參賽內(nèi)容進行反復的演練，達到對參賽時間、授課語速、授課內(nèi)容和層次結構的絕對把握，以期取得優(yōu)異的比賽成績。然而，賽后教師并沒有把這種好的教學風格應用到普通教學當中，普通教學中依然采用以前的教學方法應對課程教學，沒有起到比賽帶來的教學反思和教學方法的促進作用，因此，加強教學比賽與普通教學的一致性。
（五）本校交流與外派學習相結合的培養(yǎng)方式。
地方院校青年教師的交流學習一般以教師教學發(fā)展中心舉辦的教學沙龍和名師講壇活動為主要的形式開展。前者主要以青年教師與教學名師交流教學經(jīng)驗、教學方法以及探討教學中存在的問題等方式進行；后者主要以名師對設計教案、研究教法和教學反思等進行講解，為青年教師如何把握課程提供學習方法。本校交流活動既提升了青年教師的教學能力，同時，能夠傳承本校好的教學方法，但是本校交流也會阻礙青年教師的教學方法創(chuàng)新，只有不斷的外派青年教師訪學，學習名校好的教學方法，并與本校教學方法相融合，研究出適合本校實際情況的教法，縮小地方院校與名校教學質(zhì)量的差距。
（六）教學與科研并重的評價機制。
地方院?？蒲信c教學經(jīng)費投入的失衡是阻礙其教學質(zhì)量提升的因素之一，同時，教學成果在職稱晉升機制當中基本沒有得到認可，以致青年教師對教學的研究大打折扣，教學質(zhì)量也令人堪憂。隨著國家對教育經(jīng)費投入的擴大和教師職稱晉升權力的進一步下放，地方院校在增加教育經(jīng)費的同時，應該結合本校實際情況，加大教學質(zhì)量在職稱晉升機制當中的比例，不斷完善教育與科研并重的評價機制，促進地方院?？蒲信c教學相結合辦學模式的進一步發(fā)展。
四、結束語。
只有在地方院校青年教師教學能力傳統(tǒng)培養(yǎng)模式的基礎上，結合現(xiàn)代教學的發(fā)展趨勢，提出切實可行的青年教師教學能力培養(yǎng)新模式，嚴控培養(yǎng)機制，加快青年教師向優(yōu)秀教師的轉變，才能提升高校的教育教學質(zhì)量和核心競爭力，促進地方院校向應用性綜合型大學的進一步發(fā)展。
參考文獻:。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十八
青年教師是高校教學的中堅力量，他們承擔著教書育人，為國家培養(yǎng)各行各業(yè)現(xiàn)代化建設專門人才的重擔。具備較高的教學水平，是青年教師從事教學工作的基本前提，也是提高教學質(zhì)量的基本保障，因此，這個問題是非常值得我們?nèi)ヌ接懞脱芯康摹?BR> 高校青年教師朝氣蓬勃身心處于人生的最好的發(fā)展期，具有積極的進取精神。他們學歷層次較高，基礎理論扎實，思想活躍，干勁十足，更容易接受新思想;掌握學科前沿的知識和信息，能夠熟練掌握和使用現(xiàn)代教育技術;在年齡上與大學生差距小，有共同語言，便于師生間的交流與合作。藝術教師更感性化，能夠和學生打成一片。
高校青年教師大多沒有接受過專門的師范教育，對教學很生疏。他們雖然都是碩士、博士畢業(yè)，但是都沒有接受過專門的師范教育，缺乏系統(tǒng)的教育理論、教學技能和教學方法的訓練，不懂教學的藝術和教育的規(guī)律;生活壓力大，高校青年教師剛剛參加工作，面臨著成家立業(yè)，精神和物質(zhì)的雙重壓力常常使他們面臨困境;青年教師任教時間短，教學經(jīng)驗不足，對于教學規(guī)范和教學方法知之甚少，是在摸索階段，要有一個積累教學經(jīng)驗，提升教學技能，形成自己教學風格的過程;科研方面處于弱勢，高校青年教師在讀碩士、博士期間有過一定的研究經(jīng)歷，具備一定的科研基礎，但由于踏入工作崗位時間短，科研經(jīng)驗不足，學術積累不夠，參與重大課題研究和參加學術會議的機會也不多，很難形成明確的研究領域，研究出高質(zhì)量有特色的科研成果。藝術教師由于文化課基礎較差，更需要豐富人文歷史方面的知識。
(一)加強崗前培訓，做好入職前的準備工作。
高校藝術教師大多數(shù)來自音樂學院、美術學院或是從國外留學回來的.，不是畢業(yè)于師范院校，缺少做教師方面的訓練。因此，對剛剛參加工作的青年教師進行崗前培訓，使他們接受基本的職業(yè)道德、教育理論和教學技能方面的訓練，為盡快適應教學工作奠定良好的基礎。
(二)實行導師制，發(fā)揮老教師的傳幫帶作用。
教師職業(yè)生涯的頭幾年是決定其一生職業(yè)素養(yǎng)的關鍵，教師職業(yè)獨特的教學專長往往是在這一階段形成。俗話說，習慣成自然，參加工作最初養(yǎng)成的良好教學技能和職業(yè)操守會對今后的教學生涯產(chǎn)生深遠影響。因此，為剛參加工作的青年教師指定一位治學嚴謹、責任心強、教學科研經(jīng)驗豐富的教授擔任其指導是非常及時和必要的。在編寫教學大綱、撰寫教案和講稿等方面給予指導，聽他們的試講，提出修改意見。也要指導青年教師開展科學研究，撰寫論文?？傊瑸榍嗄杲處煻▽W習目標、勇于實踐，使他們盡快成長。藝術教師由于比較突出專業(yè)技能，更重視繪畫和唱歌以及演奏各種樂器，所以理論功底比較差，從事科研和撰寫論文更是比較困難，所以更應加強這方面的指導。
(三)走出去請進來，采用不同的方式對青年教師進行培養(yǎng)。
鼓勵青年教師多參與社會音樂活動，參加教育部及所屬各級學會組織的學術活動，如高級研討班、訪問學者等，多種渠道提高青年教師的教學能力和學術水平。例如，筆者所在學校每年都要選拔30至50名優(yōu)秀青年教師到國外一流大學進行為期半年的訪學活動，他們不僅跟隨所在大學聽課，而且還直接參與科研項目的研究，很多青年教師把國外的研究項目帶回來進行研究。除此之外還會選拔一部分青年教師到國內(nèi)一流大學進修學習。凡接受培訓項目資助的青年教師，在項目結束后，必須在所在學院的全體教師大會上進行交流，使所掌握的信息和成果為全體教師所分享。這些活動使青年教師掌握了本學科一流的研究成果和國內(nèi)外先進的教學理念，有效地提升了青年教師的教學科研能力，開闊了學術視野。筆者所在的藝術學院這兩年分別派一名青年教師去意大利學習美聲唱法，派一人去奧地利學鋼琴，派一人去英國學習建筑藝術，聲樂教師回國后開了兩場獨唱音樂會，還定時給聲樂教師上課，使成果服務于全體師生。除此之外，我們還經(jīng)常請國內(nèi)外大師來校講學，開大師班，舉辦各種音樂會，使青年教師不出校門就能接受一流的指導。
(四)組織教學技能大賽提高青年教師的教學能力。
筆者所在學校每年都要組織教學技能大賽，大賽先從教研室開始，每個教師進行半小時的教學匯報，選出一至兩名教師代表所在系，參加學院的教學大賽。學院會組織全體教師進行觀摩，比賽由教授委員會和學院教學督導進行現(xiàn)場打分，分出一、二、三等獎。在此基礎上，選派一等獎獲得者，參加學校的教學技能比賽，選出優(yōu)勝者進行獎勵，并通過有線電視組織青年教師進行觀摩。同時會請專家對參賽教師所講的課程從內(nèi)容、板書、課堂語言、重點、難點、教案等多方面進行詳細的點評，其目的不僅要使參賽選手獲得提高，更重要的是通過這樣的活動，要在青年教師的頭腦里明確什么樣的課才是成功的課，知道應該努力達到的目標。這種活動參與面廣，受益人群大，有效地提升了青年教師教學能力。
前面論述的是關于高校青年教師教學能力培養(yǎng)的普遍方法。除此之外，還要根據(jù)不同的專業(yè)制定有針對性的專項培養(yǎng)措施。例如，筆者所在的單位是藝術學院，有藝術設計和音樂表演等專業(yè)。這兩個專業(yè)都有自己特有的專業(yè)內(nèi)容。所以在青年教師培養(yǎng)上除了應具備共同的能力外，還應具備專業(yè)特殊能力。
1.收集信息，勇于創(chuàng)新的能力。
藝術設計專業(yè)包括景觀設計、平面設計和室內(nèi)裝璜設計等專業(yè)方向，這些專業(yè)實用性強，能夠直接應用于社會生活。這就需要青年教師不僅要了解市場需求和設計潮流，還要了解新的施工材料。只有這樣才能設計出符合用戶要求和市場需要的新作品。所以年輕教師要有敏銳的觀察能力，緊跟時尚潮流，使自己的創(chuàng)作能夠保持領先地位。
2.組織實踐活動的能力。
作為表演專業(yè)的老師，組織課外活動的能力很重要。要組織一場音樂會，從創(chuàng)意到節(jié)目的設計和篩選都是對老師綜合組織和協(xié)調(diào)能力很大的考驗。所以作為表演專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，每學期都會有藝術實踐的環(huán)節(jié)。要讓青年教師參與其中，每個教師可以先組織自己專業(yè)方向的學生進行排練，然后把節(jié)目串到一起組成一場完整的音樂會。青年教師可以各有分工，有負責舞臺監(jiān)督的，有節(jié)目單定制的，有串聯(lián)詞撰稿的，有組織學生準備服裝道具的，等等。要在實踐中培養(yǎng)青年教師組織實踐活動的能力。目前，每年教育部以及各類學會舉辦的藝術比賽類型很多，派青年教師組織學生參賽也是很好的展示和鍛煉。例如，每年的哈爾濱冰雪節(jié)期間都會有冰雕比賽，我們都會組隊參加，已經(jīng)連續(xù)五年獲得一、二等獎。青年教師指導學生參加繪畫、設計比賽累計獲獎20多項。通過參加這些活動，開闊視野，增加積累，增強團隊意識和集體榮譽感，使青年教師更了解學生，師生關系更加緊密，教育教學更能事半功倍。
音樂教師除了具備課堂上授課的能力外，還要能拉，能唱，具有在舞臺上展示的能力。既是演員，又是教師，這就需要有過硬的基本功，我們的青年教師都畢業(yè)于專業(yè)音樂院校，但是表演這個專業(yè)是拳不離手，曲不離口，幾天不練就會生疏，所以為了督促青年教師練功，每個學期都要安排音樂專業(yè)青年教師的業(yè)務匯報。同時鼓勵青年教師參加各種專業(yè)比賽。
以上是目前國內(nèi)各高校普遍采用的對青年教師教學能力的培養(yǎng)方法，在此基礎上，各高校還會根據(jù)本單位的不同情況，采取行之有效的措施，如:教學督導跟蹤聽課和意見反饋;青年教師助教制度;首次開課試講，等等，以監(jiān)督、培養(yǎng)和提高青年教師的教學能力。限于篇幅，這里就不再逐一陳述。然而，上述措施在施行過程中還存在著問題。如:有些學校沒有建立科學合理、系統(tǒng)的崗前培訓、入職和在職培訓制度;雖有責任人員但未成立專門師資培訓部門進行規(guī)劃和管理;保障和激勵機制不建全;實施制度分散在各個學院，執(zhí)行起來隨意性大等。另外，導師制的執(zhí)行情況也不容樂觀。制度不健全、各個參與方面職權和義務不明確、指導教師和青年教師對傳幫帶的認識不深入、監(jiān)督執(zhí)行力度不夠等原因都會導致導師制流于形式，難以發(fā)揮作用。再加上青年教師正處于成家立業(yè)的階段，較低的工資使得很多教師在社會上兼職或者跳槽，不能安心于本職工作，這些現(xiàn)象嚴重制約了對教師的培養(yǎng)工作。
四、解決問題的對策。
(一)完善教師培訓過程，提高培訓質(zhì)量。
教師培訓是由三個方面組成的，即教學方法、教學內(nèi)容和評價方式［2］?，F(xiàn)在，普遍反映高校青年教師培訓效果不好，就是因為在培訓過程中有些地方?jīng)]有做到位，要加強培訓工作的實效，就要完善培訓中的各個方面。首先，培訓內(nèi)容要多元化，既包括教育理論，也要包括先進的教育理念以及教學文件的撰寫、板書設計、多媒體技術等教學技巧。其次，授課方法隨教學內(nèi)容的變化也應有不同，系統(tǒng)的理論講授和具體的案例教學缺一不可。特別是藝術教師的培訓，一定要加強實踐環(huán)節(jié)的培訓，例如，藝術設計專業(yè)教師帶領學生到大自然中去汲取養(yǎng)分，培養(yǎng)他們的觀察能力，培養(yǎng)構圖和對色彩的感悟都是至關重要的。因此，每年暑假讓青年教師帶領學生去宏村進行寫生實習，活動期間，青年教師和學生同吃同住，不僅教學生繪畫，還要組織學生參觀民俗，吃住行都由青年教師來帶領協(xié)調(diào)，對青年教師的綜合素質(zhì)提高大有裨益。
(二)導師制應該成為學校制度，使之落到實處。
青年教師導師制應該作為學校制度，成為年度工作考核的重要內(nèi)容。職稱評聘時，被選為青年教師導師的老教師，應在同等條件下優(yōu)先考慮，同時，應在津貼方面有所體現(xiàn)。每學期，導師對青年教師的教學評語和聽課記錄，應列入青年教師考核內(nèi)容并作為重要依據(jù)，并在權責方面有明確規(guī)定，使之落到實處。
高校教師這個職業(yè)在我國存在著嚴重的付出與收獲不平衡的問題。教師的經(jīng)濟地位不高，對人的吸引力遠小于其他很多職業(yè)。切實解決這個問題，對促進教師隊伍專業(yè)化，發(fā)展我國教師教育，有重要意義。經(jīng)濟收入在某種意義上代表了社會價值，較高的經(jīng)濟收入有利于教師在公眾中樹立較好的職業(yè)形象，從而吸引更多的優(yōu)秀人才從教，教師的整體水平就會得到很大的提高。同時，經(jīng)濟待遇的提高，從實際上為高校青年教師解決了后顧之憂，讓他們能安心于本職工作，這個問題政府的決策是關鍵，下定決心著力解決，就一定能夠使高校教師隊伍不斷優(yōu)化和提高。
(四)完善法律法規(guī)，走依法治教之路。
要保證各項規(guī)定落到實處，必須以法律的形式進行規(guī)范。具體的法律法規(guī)應涵蓋高校青年教師職前、入職、在職的教學能力培養(yǎng)的各個方面和階段。對于現(xiàn)行法規(guī)條款中的不足部分，提出一些修改意見，例如，建議對現(xiàn)有的《教師資格條例》進行補充和完善。現(xiàn)有的《教師資格條例》在相當一段時間里，對教師資格認定和管理起到了規(guī)范作用，但在實施過程中還存在一些問題，如，具有博士學位的人員可以不做任何考核就可以直接申請高等學校教師資格，更不需要進行崗前培訓就可以直接走上教師崗位，這導致了現(xiàn)在存在的很多弊端(已在前文闡明)。這說明對高校教師崗前培訓沒有得到充分的重視。在很多高校要求進入學校的基本學歷要求必須是博士學位的今天，導致崗前培訓的制度成為一紙空文，無法發(fā)揮其作用，導致青年教師在實踐中逐漸暴露出問題。綜上所述，培養(yǎng)青年教師是高等學校日常工作中的重中之重，是事業(yè)發(fā)展、科技進步過程中所面臨的新課題。要使青年教師培養(yǎng)具有科學性、前瞻性、實效性，各高校就應該采取積極措施，加大投入力度，在培養(yǎng)模式、培養(yǎng)機制、培養(yǎng)重點等方面形成自身特色，適應時代發(fā)展的要求，同時也為青年教師的發(fā)展、為學校自身發(fā)展打下堅實基礎。
參考文獻:。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十九
摘要：本文從分析高職院校學生職業(yè)化發(fā)展與創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的內(nèi)涵和現(xiàn)狀入手，提出加強學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的必要性，并針對高職院校教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)特點，進行相關的要素分析，探討創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的構建策略。
高等職業(yè)教育的一切活動都是針對特定的職業(yè)崗位(群)而進行的，具有很強的職業(yè)針對性、實踐性和開放性。高職院校學生的職業(yè)化發(fā)展正是通過高等職業(yè)教育實施人才培養(yǎng)活動，使學生在未來從事某項工作過程中，形成由職業(yè)意識、職業(yè)知識、職業(yè)能力和職業(yè)道德所構成的職業(yè)素質(zhì)，并符合職業(yè)標準和規(guī)范，獲得職業(yè)資格的過程，核心是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成和強化。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)作為職業(yè)素質(zhì)的重要方面，是學生職業(yè)化發(fā)展教育的關注重點。有效強化創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)會提升學生職業(yè)化發(fā)展水平，學生的職業(yè)化發(fā)展程度和實效性可以在創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)環(huán)節(jié)中得到體現(xiàn)，從而為學生走上創(chuàng)業(yè)之路奠定基礎。
2基于職業(yè)化發(fā)展要求的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)內(nèi)涵與現(xiàn)狀分析。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是受環(huán)境和教育的影響形成和發(fā)展起來的，在人的心理素質(zhì)和社會文化素質(zhì)基礎上，在社會實踐活動中全面地、較穩(wěn)固地表現(xiàn)出來并發(fā)揮作用的身心組織要素、結構及其質(zhì)量水平。它既是人的'職業(yè)化素質(zhì)中有待開發(fā)的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)潛能，又是已經(jīng)內(nèi)化形成的人的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)分為兩個層次：第一層次為基礎性素質(zhì)；第二層次為發(fā)展性素質(zhì)?；A性素質(zhì)包括文化基礎知識、認知策略、態(tài)度；發(fā)展性素質(zhì)包括專業(yè)知識和技能、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新精神。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是創(chuàng)業(yè)教育的基礎，創(chuàng)業(yè)教育這一理念的提出，它倡導和注重實際創(chuàng)業(yè)能力，要求把創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)提高到與職業(yè)性教育同等的地位。這一理念最先被美國所接受，設立了國家創(chuàng)業(yè)教學基金，廣泛實施創(chuàng)業(yè)教育。歐美各國主要大學在創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)教育方面起步也較早，倡導創(chuàng)業(yè)管理教育。此后，這種趨勢在亞洲各國得以傳播，中國國內(nèi)陸續(xù)出現(xiàn)了大規(guī)模的創(chuàng)業(yè)大賽，高校也陸續(xù)開設了創(chuàng)業(yè)相關課程。
高職院校雖然近年來正逐步引入大學生創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容和創(chuàng)業(yè)實踐環(huán)節(jié)，但是絕大多數(shù)高校對此并沒有表現(xiàn)出特別關注。即使將創(chuàng)業(yè)教育引入校園，也只停留在第二課堂活動層面，效果不明顯，實施創(chuàng)業(yè)教育的廣度、深度不夠。就創(chuàng)業(yè)教育的重要方面學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)而言，尚未形成系統(tǒng)性體系。
3實施創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是高職院校人才培養(yǎng)關鍵。
（1）從世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢和我國社會經(jīng)濟的環(huán)境看，創(chuàng)業(yè)時代已經(jīng)到來。新經(jīng)濟環(huán)境為當代大學生提供了廣闊舞臺。高等職業(yè)教育肩負“培養(yǎng)學生的社會適應性，教育學生樹立終身學習理念，提高學習能力，學會交流溝通和團隊協(xié)作，提高學生的實踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人”之使命，引領大學生走向創(chuàng)業(yè)之路，是時代對高等職業(yè)教育的必然要求。
（2）創(chuàng)業(yè)教育走向高等學校，已成為國際化趨勢。國家經(jīng)濟和文化的整體實力，要依靠成千上萬的創(chuàng)業(yè)者來支撐。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)要以人才培養(yǎng)的立意，去開發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)潛能。這些創(chuàng)業(yè)者，不但能經(jīng)營經(jīng)濟，也能經(jīng)營文化、教育、科技，甚至用經(jīng)營理念來理解政治、人生和國家。
（3）創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)會增強學生職業(yè)化發(fā)展內(nèi)驅(qū)力。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)能力作為大學生“第三本護照”，不僅要求學生的掌握一定創(chuàng)業(yè)知識和技能，并且要求加強創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)及創(chuàng)業(yè)個性品質(zhì)和創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)。因此，開展創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)良好的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，也是大學生自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的需要。
作為高職教育特定群體高職學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)，無論從時代發(fā)展看，還是從經(jīng)濟發(fā)展看以及大學生自身素質(zhì)看，都是當前促進學生職業(yè)化發(fā)展必須研究的課題。
4高職院校學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的路徑和要求。
盡管人們對于創(chuàng)業(yè)是否可以培養(yǎng)的問題已形成一致意見，但對創(chuàng)業(yè)應提供什么樣的課程和培養(yǎng)方法問題尚存在分歧。早期創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)內(nèi)容是圍繞創(chuàng)業(yè)、商業(yè)計劃撰寫，其理論依據(jù)是創(chuàng)業(yè)成功是人格特質(zhì)的成功；構建新的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系應遵循學生職業(yè)化發(fā)展規(guī)律，以創(chuàng)業(yè)行動為導向，同時要求引入人格、技術或行業(yè)經(jīng)驗，建立創(chuàng)業(yè)領域特有的體系及創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)模式或方法。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，主要是通過課程體系、教學內(nèi)容、教學方法的改革，以及第二課堂活動的開展，增強學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)造精神和創(chuàng)業(yè)能力?？梢哉f，創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的過程是一個系統(tǒng)的素質(zhì)教育的過程，它包括創(chuàng)業(yè)思想的確立、創(chuàng)業(yè)氛圍的形成、創(chuàng)業(yè)技能的培養(yǎng)和創(chuàng)業(yè)認證。按照基礎性素質(zhì)和發(fā)展性素質(zhì)兩個層面的分析，需要對高職院校學生特有群體的特征進行闡述，確立高職院校創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基本組成和結構性特點。
高職學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的要素可以描述為，培養(yǎng)學生艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于開拓、不斷創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)精神及創(chuàng)業(yè)理想；培養(yǎng)大學生良好的創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)，如獨立性、敢為性、適應性、合作性、堅韌性、自律性等心理品質(zhì)；培養(yǎng)學生的經(jīng)營管理能力、組織管理能力、創(chuàng)業(yè)的社會交往能力、創(chuàng)業(yè)的財務管理能力、金融理財能力、資本運營實務操作能力及開拓創(chuàng)新能力。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是基礎性和先決性的因素，歸納創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的范圍至少包含以下幾個方面：創(chuàng)業(yè)動機、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)品質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)心理、創(chuàng)業(yè)知識等等。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)機制構建的理念可以從三方面理解其含義：一是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生自謀職業(yè)、創(chuàng)業(yè)致富的能力和本領；二是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生從事創(chuàng)業(yè)實踐活動所必須的具備的知識、技能、能力和心理品質(zhì)；三是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生成為具有開創(chuàng)的個性和社會變革的參與者。其目標是在于提高學生的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。
根據(jù)創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基本概念和范疇、目標，按照理論整合的特定要求和結構法則組織起來，確立創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的目標體系、結構體系、方法體系和評價體系，在此基礎上形成創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的基本框架和模型體系。一是創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)框架，主要從創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)社會知識結構方面的構建；二是創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)基本模型，主要從創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)目標和內(nèi)容、領域和范圍、方式和途徑等方面展開；三是創(chuàng)業(yè)實踐活動模型，注重創(chuàng)業(yè)實踐活動的系統(tǒng)化、職業(yè)化和強化實踐驅(qū)動性等方面；四是創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)評價模型，建立信息反饋機制和實施評價的可操作性辦法。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇二十
教師的教學整合能力，是對不同層次、不同方面的教學能力進行綜合，以實現(xiàn)“一加一大于二”的整體最優(yōu)。根據(jù)高等職業(yè)教育不同于其他教育形式所體現(xiàn)出的特點，高職教師的教學整合能力的內(nèi)涵可以理解為：高職教師在教學實踐中通過組織和協(xié)調(diào)各種教學和實踐能力，來尋求理論教學和實踐操作教學最佳結合點，以最大限度提高學生的實踐操作能力為整體目標。它包括包括教書育人和學術科研的整合能力、理論研究和實踐操作的整合能力、創(chuàng)新思維和信息化教學的整合能力。
二、高職教師教學整合能力提高的途徑。
（一）職業(yè)教育理念要與時俱進。
教育理念是教育行為的先導，決定著教育實踐的方向。高職院校教師只有具備先進的職業(yè)教育理念，對高職教育在教育體系中的定位、功能有清醒的認識，才能更加自如地在知識結構、業(yè)務能力等方面按照高職教師的要求提升自己，以高效的方法培養(yǎng)經(jīng)濟建設需要的高素質(zhì)技能型人才?？梢詮亩喾矫鎰?chuàng)造有利于教師把先進的教育理念轉變?yōu)榻逃龑嵺`的條件。一是“引進來”：高職院校及時把高職教育最新、最科學的教育理念引入學校（如可以通過會議、專家講座、教師座談的形式），引導教師提出社會性、實用型的研究課題，結合本校的一些實際問題進行分析和研究，從而提出切合本校的教育理念，以便更好地指導教學實踐；二是“走出去”：鼓勵教師繼續(xù)深造學習（如頂崗實踐和繼續(xù)教育），汲取更為先進的教學理念，了解學術科研動態(tài)，創(chuàng)設有利于實踐先進教學理念的情境。
（二）教學和科研“兩手都要抓，兩手都要硬”
1.切實提高教師課堂教學能力。
要提高教師的課堂教學能力，讓教師在教學中能真正的做到“傳道授業(yè)解惑”。加強教師對本學科教學理論、教學方法手段以及課程內(nèi)容的研究，鼓勵教師根據(jù)學生的實際情況做出新穎的教學設計，利用短期培訓、職業(yè)技能大賽、青年教師講課說課比賽等教研活動，從多方面提高教師的課堂教學能力。
2.多舉措提升教師科研能力。
進一步明確科研定位，做到科研從教學中來，到教學中去。鼓勵教師立足于教學實踐發(fā)現(xiàn)問題、研究問題，申請校級、省級和國家級的科研項目，吸引廣大教師積極參與，形成梯形科研團隊。同時，院校科研管理部門可以通過專題報告的形式，向教師灌輸先進的科研理念，形成良好的科研氛圍。加強校企合作，在實現(xiàn)學校和企業(yè)信息、資源共享的過程中，全面提高教師科研能力。
（三）專業(yè)理論和實踐技能并舉。
1.加大頂崗實踐力度。
加大教師頂崗實踐力度，以鍛煉高職教師的教學過程和生產(chǎn)過程的對接能力。學?？筛鶕?jù)每位專業(yè)教師的年齡、專業(yè)制定相對應的頂崗實踐計劃和實施細則，每年安排一定數(shù)量的教師到企業(yè)進行專業(yè)實踐，結合企業(yè)的工作流程與產(chǎn)品制作工藝，鼓勵教師為優(yōu)化教學內(nèi)容、改進教學方法提出積極建議，解決目前職業(yè)教育中存在的理論與實踐脫節(jié)的問題，從而提高教學質(zhì)量，實現(xiàn)教學內(nèi)容和企業(yè)需求的最佳結合。
2.鼓勵教師參與校內(nèi)外實訓基地的規(guī)劃與建設。
一方面，鼓勵教師針對本專業(yè)實際情況提出校內(nèi)外實訓基地的建設規(guī)劃，鼓勵教師設計、安裝實驗設備，按照教學實際構建真實的企業(yè)管理、運行環(huán)境，使實驗實訓基地成為提高教師實踐技能的重要場所。另一方面，教師利用專業(yè)優(yōu)勢廣泛開展社會調(diào)研，通過參與企業(yè)的生產(chǎn)過程、工藝流程、技術開發(fā)和管理工作，不斷提出新觀點、新思路，解決企業(yè)生產(chǎn)、流通過程中一系列難題，有助于實現(xiàn)校企合作。
（四）創(chuàng)新思維和信息化教學能力須重視。
1.樹立創(chuàng)新意識，優(yōu)化高職教師培養(yǎng)體系。
要轉變傳統(tǒng)的以教學和教師為中心的教學方法，樹立“以人為本”的`教學理念，堅持以學生為中心，培養(yǎng)學生的自主意識、自主行為和自主能力。在培訓內(nèi)容上，應該以教師的創(chuàng)新知識教育為中心任務，拓展教師的獨立思考空間，激勵教師的創(chuàng)新進取精神；在培訓方式上，鼓勵教師利用假期參加國內(nèi)外各種學術交流會議，了解本專業(yè)學術前沿動態(tài)。
2.提高教學設計和教學實施能力，實現(xiàn)信息資源共享。
一方面，高職教師要認真學習和熟練掌握信息網(wǎng)絡技術，采用多樣化的教學模式，根據(jù)教學和學生發(fā)展的需要，通過圖片、視頻等演示教學相關內(nèi)容，在不同的教學模式和教學環(huán)節(jié)中使用相對應的信息技術工具，以優(yōu)化教學設計和完善教學方法。另一方面，根據(jù)各個專業(yè)的實際情況，建立信息分享平臺，每個教師和學生都能通過相應的賬號和密碼到資源共享平臺進行資源下載和學習。
高職教師整合能力是高職教師在教學實踐中通過組織和協(xié)調(diào)各種教學和實踐能力，來尋求理論教學和實踐操作教學最佳結合點，以最大限度提高學生的實踐操作能力為整體目標。它指引高職雙師隊伍建設的方向，密切影響我國社會主義現(xiàn)代化高職教育的發(fā)展前景。所以，為了更全面更系統(tǒng)地提高高職教師教學整合能力，更好地完善高等職業(yè)教育體系，更好地服務于社會現(xiàn)代化建設，就不僅要樹立與時俱進的教育理念，而且要堅持教學與科研的統(tǒng)一、理論和實踐的統(tǒng)一、創(chuàng)新教學和信息化的統(tǒng)一，只有這樣才能更加有利于高職教師整合能力提高。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇二十一
摘要：青年教師教學能力的培養(yǎng)是新建本科院校教學質(zhì)量提高的關鍵。針對當前青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力不強、教學評價體系不夠科學及教學能力培養(yǎng)機制亟待完善等問題，文章認為，主要應從激勵機制、培訓機制、交流機制及評價機制等方面采取相應措施加以改進，從而有效提高青年教師的教學能力，保障新升本科院校的教學質(zhì)量穩(wěn)步提升。
一、引言。
《教育部關于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高［2012］4號）中提出：把本科教學作為高校最基礎、最根本的工作，領導精力、師資力量、資源配置、經(jīng)費安排和工作評價都要體現(xiàn)以教學為中心?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，要以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設高素質(zhì)的高校教師隊伍，提高教師業(yè)務水平。近年來，一些?？圃盒Ｍㄟ^大量引進青年教師從而升格為本科院校，這些青年教師大多學歷較高，教學時間不長，是學校教學工作的主力軍。因此，關注、提高青年教師的教學能力既是國家教育大政方針的要求，又是這些新升本科院?？沙掷m(xù)發(fā)展的迫切需要。根據(jù)聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織的年齡劃分標準及我國延遲退休的現(xiàn)實，本文所指青年教師是指44周歲以下的教師。本文以湖南某新升本科學校（以下簡稱h學校）為例，對當前本科院校青年教師的教學能力相關問題作一探討。
h學校2010年升為本科學校，當年本科招生專業(yè)總數(shù)24個，涵蓋經(jīng)濟學、管理學、文學、工學等學科門類。學?，F(xiàn)有全日制在校本科生萬余人；專任教職工300余人，其中正高職稱74人，含二級教授5人；副高職稱192人；具有博士學位的教師50余人。截至2015年7月，學校共有青年專任教師158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，講師99人，副教授53人，教授2人；博士9人，碩士143人，本科6人；教齡最長的為22年，最短的2年；中共黨員39人，民主黨派63人。通過對該158人教學能力的研究，我們發(fā)現(xiàn)本科院校青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力有待提高、教學評價體系不夠科學、教學能力培養(yǎng)機制亟待完善。
（一）教學效果不夠理想。
盡管對何為“教學能力”爭議較大，但教學能力最終要體現(xiàn)在教學效果上來，兩者存在必然的正相關關系。h學校每年通過學生、同行及教學督導組三方評價從任課教師中評選出教學效果排名前100名的教師所任課程為“一類課程”，并按課時費的20%作為額外的獎勵。從2014—2015學年的教學效果來看，這158名青年教師中獲得“一類課程”稱號的只有17名，僅占青年教師的10%，占全?！耙活愓n程”的20%不到。出現(xiàn)這種情形一定程度上與該校的師生比不合理有關，從而極易造成上課班級越多，所得學生評價分值的均值越低。以該校會計系為例，該系學生占全校半壁江山，由于師生比相對其他院系來講最高，導致“一類課程”獲得率在全校十個系部中排名第8。但如果把青年教師作為一個整體進行考量的話，在其他教師同樣承擔較多教學任務的前提下，2014—2015學年青年教師所得“一類課程”數(shù)如此之低，卻不得不引起我們的反思。由此可見，青年教師的教學能力差強人意，有待提高。
（二）教學研究能力不強。
科研是為教學服務的。首先來看h校的教改課題申報情況。從2014年、2015年的教改課題立項情況來看，兩年來青年教師申報的教改課題只有35項。也就是說，只有不到1/5的青年教師申報了省級以上的教改課題。再放寬到校級課題，兩年來也只有44人次申報，只有不到1/4的青年教師申報。由此可見，青年教師申報教改課題的積極性并不高，從事教改研究的熱情明顯不足。另外，從青年教師論文發(fā)表情況來看，該校對教師已發(fā)表的論文與成功申報的科研課題（包括教改課題）進行量化獎勵。論文方面，最低為本科學報50分，最高為國際權威期刊2000分；課題方面，省級一般課題120分，最高為國家級重點課題2000分。從2014—2015學年來看，158名青年教師全年科研分總值為14579分，人均得分92分，相當于每人發(fā)表一篇北大核心論文。仔細分析發(fā)現(xiàn)，全年無科研分的竟然達到102人之多，相當于三分之二的人無科研成果。會計系青年教師相對較多，理應有較好的科研表現(xiàn)，但事實并非如此，近半青年教師科研分值為零；同時，分值較高的主要集中于該系少數(shù)幾位年輕教師。這一現(xiàn)象反映了該校重教學輕科研的嚴峻現(xiàn)實。一方面是由于該校剛從專科學校轉型而來，大部分教師仍然沿襲專科學校教學為主的觀念，另一方面也與該校青年教師缺乏科學研究動力及學校缺乏懲罰措施有關。
（三）教學能力評價體系不科學。
教學能力評價體系是否科學牽涉到教師教學能力的有效發(fā)揮與潛能挖掘。h校對教師能力評價主要從學生評價、同行評價、教學督導評價三方面進行。其中學生評分占總分的權重為80%，同行評價與教學督導評價各占10%，體現(xiàn)了學生為主的評價思想，具有一定的合理性與可行性。但從具體評價指標來看，卻存在諸多不合理之處，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是學生評價指標上，盡管從教學態(tài)度、內(nèi)容、方法及效果四個方面設置了相應的評價指標，但這些指標大多為基礎指標，一般任課教師都能達到。其結果往往會造成評價者無所適從，各被評價者差距不大。以2014—2015學年為例，該年度158名青年教師的學生評分基本處于“良好”區(qū)間（80分—89分），80分以下及90分以上的值為零。這與指標設置的初衷即評分結果在優(yōu)秀、良好、合格、不合格之間呈正態(tài)分布大相徑庭。同時，屬于基礎性的新生的課程學生評分普遍較高。會計系獲得“一類課程”稱號的'有一半屬于會計學原理的授課教師。由此可見，學生的評價并不公正客觀；評價體系的不科學也難辭其咎。二是同行評價上，主要設置了教學文件、教學行為、作業(yè)布置、課程考核、工作量及教學研究等六個方面的指標。但這些指標在實際評價過程中卻難以準確把握。原因在于，評價者往往難以把握被評價者的具體情況。以“教學研究”為例，其中設置了“積極參與教學改革，在公開刊物上發(fā)表教改論文”指標。作為評價者其實無法得到被評價者有關主持課題與發(fā)表論文的相關數(shù)據(jù)，也就無法對被評價者做出客觀公正的評價。2014—2015學年同行評價得分中，158名青年教師中得分處于70—79之間的只有四位教師，高于90分的只有一位，絕大多數(shù)為80—89分。同樣的情形存在于教學督導評價中，教學評價體系不科學可見一斑。
青年教師教學能力不是與生俱來的，需要學校通過一定的培養(yǎng)機制得以提升。新升本科院校升本前為達到升本的相關指標要求，往往會在一段時間內(nèi)集中、大量地招聘專業(yè)教師。而這些教師大部分來自于剛畢業(yè)的碩士生與博士生。這些教師一方面具備較好的專業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)勢，但同時也存在教學方法、手段、經(jīng)驗相對欠缺的劣勢。h學校對于新進教師采取邊培訓邊上崗的方式，在入校之初進行集中崗前培訓以獲取相應的教育理論知識與教育方法，并最終取得高校教師資格證書。之后，學校再采取聽課、督導評學、教學競賽以及訪學、進修等形式進一步提升其教學能力。這些措施一定程度上達到了提升青年教師教育教學水平的目的。但仍存在以下幾方面的問題：一是缺乏成文的系統(tǒng)的師資培訓制度。h學校目前的相關制度散見于學校的各項規(guī)章制度之中，不系統(tǒng)也不全面。其次，缺乏國際化的培養(yǎng)觀念。教育的國際化是我國的大政方針，也是經(jīng)濟全球化的客觀要求。要想培養(yǎng)出具有國際化理念、掌握國際化游戲規(guī)則、符合國際化人才需求的本科生，必然要求授課者自身具備相應的理念與能力。以會計專業(yè)為例，當前國際財務報告準則已經(jīng)得到全世界140多個國家的認可與采納，會計國際趨同趨勢不可逆轉。但該專業(yè)授課教師對國際會計準則大多知之甚少，亟待學校采取相關培訓措施轉變其觀念、提升其素質(zhì)，從而更好地培養(yǎng)出符合國際需求的人才來。三是師資培訓的經(jīng)費與數(shù)量有限。由于師資培訓一定程度上會對正常的教學秩序產(chǎn)生影響，為了最大限度地減少這種負面影響，學校對于被培訓者往往在數(shù)量上進行限額申報，同時要求申報者協(xié)調(diào)并最終完成正常的教學任務。這些無疑難以滿足大批量新進教師的培訓需求。最后，缺乏對新進教師實踐經(jīng)驗的培養(yǎng)。對于大多數(shù)青年教師而言，理論知識豐富而產(chǎn)業(yè)實踐經(jīng)歷缺乏，因此，在授課過程中往往只能從書本到書本，難以做到理論聯(lián)系實踐。目前來看，h學校對于青年教師實踐能力方面的培養(yǎng)缺乏制度性保障。
新建本科院校應該成立專門的教師發(fā)展中心，并出臺相應的青年教師教學能力培養(yǎng)制度，使教學能力的培養(yǎng)有章可循、有則有依。筆者認為，學校應該在以下幾方面加強制度建設。
（一）激勵機制。
高校的發(fā)展極大地依賴于高校教師特別是青年教師自身的發(fā)展。只有充分發(fā)揮高校教師的積極性與主動性，才能有效促進高校的健康發(fā)展。潘懋元教授指出：“如何避免用簡單的外部壓力甚至行政命令，轉而通過激發(fā)教師個體的內(nèi)在追求來調(diào)動教師發(fā)展的積極性，是中國高校教師發(fā)展中必須認真考慮的一個問題?！苯鉀Q該問題的辦法，筆者認為應該從滿足高校教師這類特殊的知識型員工的顯性需求與隱性需求兩方面著手，構建校本發(fā)展與教師個體發(fā)展需求的相容激勵機制。顯性需求激勵方面，需要明確激勵目標為促進學校學科建設，加大對青年教師教學教改課題申報及論文發(fā)表的保障力度；加大對教學團隊活動經(jīng)費的支持力度，避免平均主義；加大對教學科研團隊的建設激勵，鼓勵團隊成員積極參與課題研究與論文寫作。激勵措施主要包括經(jīng)濟激勵、情感激勵與權利激勵。隱性需求激勵方面，主要滿足教師尊重的需求與自我實現(xiàn)的需求。高校要積極營造尊師重教的濃厚氛圍，讓高校教師真實獲得被重視、被尊重所帶來的社會價值滿足感，切忌將高校教師工具化。高校的發(fā)展要以教師個體的發(fā)展為內(nèi)核，通過教師的自我實現(xiàn)達到學校的長遠持續(xù)發(fā)展的目標。學校應對教師職稱、學歷、實踐經(jīng)驗的提升給予時間、空間等條件上的保障與優(yōu)惠措施，為教師的自我實現(xiàn)創(chuàng)造有利的成長環(huán)境。
（二）培訓機制。
崗前培訓與在崗培訓是青年教師獲取教學能力及其可持續(xù)發(fā)展的必要條件。本科院校特別是新升的本科院校應該通過“教師發(fā)展中心”建立起相應的培訓體系并給予充足的經(jīng)費保障。該培訓體系應遵循以下幾個原則：基礎教學技能與專業(yè)教學技能培訓相結合的原則；樣本培訓與校外培訓相結合的原則；批量培訓與個別培訓相結合的原則；定期培訓與不定期培訓相結合的原則。通過各種類型的培訓，不僅可以讓青年教師獲得有關高等教育基本理論、基本教學方法、教育相關法律法規(guī)、教育職業(yè)道德等知識，同時可以讓不同專業(yè)的教師掌握相關專業(yè)的教學規(guī)律與教學技能；不僅可以通過高校自身的培訓機構進行培訓，同時還可借助外部優(yōu)質(zhì)的培訓資源來提高青年教師的教學能力；不僅可以解決青年教師教學當中存在的共性問題，還可解決個別教師存在的特殊問題；不僅可以針對不同年齡階段、不同入校時期的教師進行周期性的定期培訓，還可針對少部分教學水平不佳的教師進行不定期的動態(tài)培訓?？傊?，健全的培訓機制與多樣化的培訓體系將為青年教師教學能力的快速提升提供制度保證。
（三）交流機制。
首先，應該建立本土師資國際化與國際師資本土化的交流機制。教育的國際化必然要求教育者的教學理念、知識、能力的國際化。高等院校青年教師教學能力的提升首先需要突破傳統(tǒng)的狹隘的自我為中心的思維禁錮，不斷加強與外界的交流與學習。為此，學校應該制定相應的對外交流機制，讓青年教師“走出去”，不斷吸收新的教學理念、方法與技能，實現(xiàn)本土師資的國際化，讓中青年教師在對外交流互動中不斷提升自身的教學科研能力。具體措施包括：鼓勵青年教師參加國際教學研討會議、派遣青年教師出國訪學與進修、舉辦青年教師出國教學觀摩與考察活動等。同時，需要采取相應的交流機制將國際優(yōu)質(zhì)師資“請進來”，實現(xiàn)有效的本土化。比如舉辦國際性教學研討會，邀請國際知名專家學者來校介紹先進教學經(jīng)驗與方法；聘請國際知名專家來校講學；招聘具有國外教學經(jīng)歷或留學背景的青年才俊來校任教。其次，應該建立校內(nèi)師資教學經(jīng)驗的交流機制。學校要以制度的形式要求以教研室或系為單位組織教學觀摩活動并使之常態(tài)化。通過觀摩指出授課者存在的問題并提出相應的改進措施。學校還要定期組織院際、校際之間的教學觀摩活動與教學競賽，達到相互學習、不斷提高的目的。最后，要完善校企之間的交流機制。派遣青年教師進企業(yè)學習鍛煉，提高實踐教學能力。
（四）評價機制。
學校的評價機制必須遵循客觀、公正、可操作的原則。針對當前新升本科院校教學評價體系中存在的評價指標不夠科學客觀的現(xiàn)實，學校應該下大力氣加以修正完善。首先，在學生評價方面，要進一步提高學生的評分權重。學生作為教學受體，最有話語權。同時，對于學生評價指標體系，需要著重從教師課程教學氛圍的調(diào)節(jié)、教學手段與方法的創(chuàng)新、教學內(nèi)容的把控及教學效果的提高等方面進行設置。其次，要適當降低同行評價評分權重，畢竟同行評價是一種間接評價，不可能深入課堂進行現(xiàn)場觀摩。因此，同行評價的內(nèi)容要重在對其教學研究成果的評價、教學活動的參與程度及教學競賽結果的評價。再次，要適當提高教學督導評分權重。這是因為督導組往往需要進入課堂進行督學指導，是教師教學過程的見證者，其教學評價具有一定的客觀性。同時，督導組需要充分發(fā)揮其“導”的功能。對于授課者教學當中存在的問題應該提出中肯、客觀的改進建議，從而為授課者提高教學能力提供智力支持?？傊u價不是目的，而是通過評價讓被評價者清楚自身存在的不足，并加以改進，從而提高教學能力。
四、結論。
本科院校青年教師教學能力的提高是全社會關注的焦點，關系到學生的成長、教育的發(fā)展與民族的復興。新升本科院校由于建校時間短，本科辦學經(jīng)驗不足，青年教師教學能力亟待提高。本文認為，新升本科院校青年教師教學能力培養(yǎng)需要建立長效機制，主要包括激勵機制，為青年教師提高自身教學水平提供充足的動力；培訓機制，為青年教師教學能力提升提供基本保障；交流機制為青年教師教學能力的提高提供動態(tài)的增量保障；評價機制，通過以評促改，評改結合，切實有效地鞏固青年教師教學能力可持續(xù)提高。
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［1］潘懋元.高校教師發(fā)展簡論［j］.中國大學教學，2007，（1）.
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇一
摘要：在當前中國教育改革的大背景下，高校教師，尤其是青年教師承受著巨大的職業(yè)壓力，本文分析了職業(yè)壓力的主要來源：經(jīng)濟待遇偏低，教學任務繁重，學歷提升的壓力，科研的壓力，人事制度帶來的壓力，社會期望造成的壓力。學校應重視這個問題，采取有效措施來緩解青年教師的職業(yè)壓力。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇二
摘要：在當前中國教育改革的大背景下，高校教師，尤其是青年教師承受著巨大的職業(yè)壓力，本文分析總結了職業(yè)壓力的主要來源：經(jīng)濟待遇偏低，教學任務繁重，學歷提升的壓力，科研的壓力，人事制度帶來的壓力，社會期望造成的壓力。學校應重視這個問題，采取有效措施來緩解青年教師的職業(yè)壓力。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇三
“80后”教師從小受到各方面的寵愛和關注，物質(zhì)條件優(yōu)越，衣食無憂。優(yōu)越的條件從小就影響著他們的心靈，塑造著他們的思想，改變著他們的人生觀、價值觀，也為其人格留下了深深的烙印。青年教師是學校發(fā)展的希望所在！本文以樹木為喻，提出了培養(yǎng)青年教師的策略。
關鍵詞：學校；青年教師；培養(yǎng)策略現(xiàn)在的青年教師大都是“80后”。他們從小受到各方面的寵愛和關注，物質(zhì)條件優(yōu)越，衣著無憂，過著衣來伸手發(fā)來張口的生活。這些優(yōu)越的條件從小就影響著他們的心靈，塑造著他們的人生觀、價值觀，也為其人格留下了深深的烙?。核麄兗扔芯o貼時代的脈搏，陽光、樂觀、勤奮、努力，懂電腦，玩微薄，會享受一面；也有獨生子女“小皇帝”的以自我為中心，做事不顧慮別人，自以為是，不以大局出發(fā)，缺乏團隊精神的特點。
青年教師是學校發(fā)展的中堅力量，是學校各科教學的業(yè)務骨干。做好青年教師培養(yǎng)工作，從某種意義上來說，是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的需要。如何加強青年教師培養(yǎng)，是學校要做的新課題。俗話說：“十年樹木，百年樹人?！睆墓湃碎_始，就把培養(yǎng)人比作種樹。筆者每次散步，行走于校園，都會被郁郁蔥蔥的林木吸引，不自覺地細細觀察起來，發(fā)現(xiàn)原來有些植物和人是如此相近。而且植物所表現(xiàn)出來的，應該說是最直觀、最真實、最值得我們?nèi)ニ伎?、學習的東西。達爾文從現(xiàn)代動植物身上追尋物種的起源，我們也可以從植物的培植中，追溯本源，找到一些管理的好方法、好形式。
一、陽光———一種理想的管理方式。
經(jīng)常曬到陽光的樹木與背陽的樹木從外觀上看就有顯著的不同。曬到陽光的，枝干粗壯，葉色鮮艷、飽滿，讓人一看就覺得有活力，而終日不見陽光的，卻是枝干瘦小，葉子稀疏，顏色暗淡，像個病人。(教學論文)所以，我們在種樹的時候，往往要把樹種在能曬得到陽光的地方。
如果把青年教師比作一棵正在茁壯成長的樹，那么同樣的，他也需要陽光來促其成長。而青年教師的“陽光”，就是學校對他的接納、關懷、照顧、認同。一個青年教師得到“陽光”的多少，也像樹木一樣，決定著他的成長的速度和健康與否。
作為學校管理者，不光要無私地把“陽光”照射到所有的教師身上，而且要均勻（公平公正）。正如馬斯諾需要層次理論所闡述的那樣，教師，特別是青年教師之所以拼命工作，往往不是為了榮譽，而是需要得到同事、家長、學校對他們的`認可。因此，我們除了在管理的策略上要注重服務意識，在業(yè)務上給予關心、支持外，在生活上更要照顧、關懷他們，讓他們感受到大家庭的溫暖，使他們在生活中感到舒心，在工作中感到貼心，從而全身心地投入工作。
同時，在管理的過程中我們還要注重培養(yǎng)青年教師的團隊意識，積極開展需要群策群力、共同參與的教育教學活動，讓他們在活動的過程中不光得到學校的“陽光”，還能得到同事、同伴的“陽光”，從而使他們個體的發(fā)展和整體的發(fā)展相適應。
二、競爭———一種雙向的工作動力我們校園中有一片樹林，由于種植的時候過密，長到現(xiàn)在已經(jīng)可以遮天蔽日了。
由于太密，樹與樹之間的競爭也很激烈。雖然它們不會說話，但從外形就能看出：它們的樹冠很小，樹干很高，樹枝較細而且易斷。與同一時期，種在寬廣地方的樹相比，有著明顯的不同：它們雖然長得比較高，但沒有了遒勁，雖然也是枝繁葉茂，但是總讓人感覺缺乏活力，有的是一種病態(tài)的高。
樹在激烈的競爭中會產(chǎn)生病態(tài)。人在激烈的競爭中難道就不會產(chǎn)生心理的扭曲？對學生體罰、變相體罰，對同事打小報告、相互排擠，對工作陽奉陰違，這些有違教育理念之事，產(chǎn)生的根源都可以追溯到“競爭”這個詞上。
要想讓這些樹有所恢復，必須要對部分樹木進行移植，把它們種到比較開闊的地方去。再等上幾年，它們就會慢慢變得粗壯有力。對于一棵樹，密了挪一挪，過一段時間，也許可以恢復。但是，對于一個人，卻難說。在殘酷的競爭中，往往會給人留下深刻的烙印，改變其人格，影響其今后的工作生活。這種傷害可能是不可逆轉的。因此，作為管理者對于競爭的運用應該尤為慎重。筆者認為教師間個體的競爭應該盡量少一些，團隊的競爭相應多一些；本校的競爭少一些，與兄弟學校的競爭可以多一些；還有，就是競爭和壓力是兩個意思不盡相同的詞，我們可以給青年教師一些壓力，但是灌輸給他們的競爭競爭大可以少一些。
教師間有了競爭，往往會打破和諧。這也和我們建設和諧社會、和諧校園的理念相背離。
三、修枝———一種自我完善的過程樹木在長大的過程中會有一些枝干需要我們修剪，不然會影響到它的生長。同時，通過修剪枝干，我們也能把樹木塑造成理想的樣子。
作為青年教師，在業(yè)務上就像一棵正在長大的樹。在長大的過程中，也一定會生出很多不需要的，甚至阻礙其生長的枝葉，需要我們幫助他修剪。在修剪的當時，有可能是漫長的，有可能是令其痛苦的，但是，無論對于樹木也好，對于人也罷，都是有益的?？梢哉f是用短暫的痛苦，換來一生的幸福。
青年教師從一個新手到一個老手，再從一個老手成為一個好手，就是一個在學校各方面幫助下的自我修繕的過程?！靶拗Α笔且粋€改造的過程，是去糟粕的過程，是業(yè)務提升和認同的過程，更是校園文化浸潤和傳承的過程。
四、土壤———一種文化的傳承和浸潤大多數(shù)植物都需要土壤，它們從土壤中汲取營養(yǎng)和水分以保證它的存活和生長。
一次在南京，筆者看到兩棵高大的松樹靜靜地矗。
立在一片水泥地上，已經(jīng)枯死。從它們高達數(shù)米的身軀來看，種在這里已經(jīng)很久了?？赡茉谛〉臅r候，它們所需要的養(yǎng)分還不多，周圍的土壤足以供給，但是隨著它們的逐漸長大，營養(yǎng)需求越來越大，有限的土壤再也無法滿足它們的需求，于是只能死亡。作為學校，作為管理者，我們就像土壤，而青年教師就像亟待長大的松樹。青年教師在學校這個環(huán)境中工作、生活，學校這個大環(huán)境好，“樹木”就能長得“高大蔥郁”；學校的大環(huán)境不佳，則“樹木”就難以生長，甚至連存活都是問題。
學校的土壤主要是指一所學校的校園文化、辦公文化以及對教師成長有利的，教師所需要的一切事物。因此，學校和管理者要做好青年教師的土壤，讓他們真正成長起來，為教育事業(yè)作出更大的貢獻。（昆山市周莊小學）。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇四
論文摘要：近些年來，職業(yè)院校不斷深化教育改革，形成了一種以就業(yè)為重心，提高職業(yè)技能為目的的發(fā)展思路，在學生職業(yè)技能素質(zhì)和就業(yè)方面取得了一定的成果，但是，在這其中仍然存在一些需要完善和改進的方面。本文根據(jù)這一現(xiàn)實情況，提出了一些在培養(yǎng)職業(yè)院校學生職業(yè)技能時可以采用的策略。
當前，職業(yè)院校對于學生的培養(yǎng)重點已經(jīng)轉移到對其能力的培養(yǎng)上來，職業(yè)院校學生應該在具備一定文化知識的前提下，擁有更強的職業(yè)技能，從而更好的適應社會需求，不管是在就業(yè)還是創(chuàng)業(yè)上更加得心應手。從這點來看職業(yè)院校應該將學生職業(yè)技能的培養(yǎng)放在教學的重中之重，也有必要對自身的職業(yè)技能培養(yǎng)方法進行改進，從而更好地適應社會發(fā)展，為社會發(fā)展提供更多更優(yōu)秀的人才。
一、創(chuàng)建新的課程體系，更好地適應社會需求。
在進行課程體系改革時，應該以課程的基礎性和實用性為基礎，在進行課程的選擇時，應該根據(jù)當?shù)仄髽I(yè)的實際需求設置課程，只有這樣才能夠使職業(yè)院校畢業(yè)生所具備的職業(yè)技能剛好符合企業(yè)的實際需求，職業(yè)院校的學生才能供不應求，職業(yè)院校才能更好地發(fā)展。在開展課程體系創(chuàng)新過程中，應該以企業(yè)的需要為前提，要以職業(yè)院校學生應該具備的基本技能為基礎，要以工作中應用的專業(yè)能力以及職業(yè)技能為中心，創(chuàng)建新的課程體系。也就是說職業(yè)院校學生在具備必要的職業(yè)技能外，還要結合其他一些能力比如說交流溝通、自主獨立、責任感和使命感等等。只有這樣才能成為受社會、企業(yè)歡迎的新型人才。
二、注重教學過程中的教學方法和實踐過程。
當前職業(yè)院校學生的能力參差不齊，因此老師在進行教學時，應該根據(jù)不同學生采取不同的教學方法，充分考慮各個學生的實際情況，充分幫助他們改善學習，取得更大的自信心，從而使學生從被動學習變?yōu)橹鲃訉W習。在實際教學過程中，應該不斷改變原有的注重理論忽視實踐操作的教學弊端。在職業(yè)院校的教學過程中，應該充分考慮未來職業(yè)的發(fā)展需求，從未來工作出發(fā)，加大實踐教學的機會，對課堂教學方式進行優(yōu)化選擇，充分利用一些先進的教學方法，比如：行為導向教學法、任務驅(qū)動教學法、項目教學法等、情境教學法，提高課堂的教學質(zhì)量。此外，職業(yè)院校還應該注意與相關企業(yè)的聯(lián)系，充分利用企業(yè)可以提供的各種信息咨詢、崗位實習等機會。鼓勵學生利用實習機會在提升職業(yè)技能的同時增加必要的經(jīng)濟收入，改變原有的消耗性實習。在進行實習教學時，也要采取相應的先進方式方法，遵循下面的模式開展相應的教學活動，即老師指導、規(guī)范演示、學生操作、實習檢查、考核評價、老師等步驟，一步一步地實施教學，提高學生的學習積極性，從而更加全身心地投入到學習過程中去，不斷提高職業(yè)技能。
無論是課程體系改革還是教學中方法過程的改善，都離不開老師，可見老師在提升學生職業(yè)技能方面的重要作用。因此，職業(yè)院校應該加強師資隊伍的改善優(yōu)化過程，老師的組成方式不能單單的以理論水平作為依據(jù)，老師自身的職業(yè)技能實踐水平以及知識的構成都應該作為考察的重要方面。此外，職業(yè)院校還可以根據(jù)自身課程的設置，從社會中聘請那些具有相關豐富經(jīng)驗的人員作為兼職老師，邀請他們定期到學校進行授課。不僅可以大大改善職業(yè)院校自身師資水平不足的問題，更重要的是，通過這些擁有豐富經(jīng)驗人員的引入，增強師資隊伍的整體實踐能力，從而改善學校原有的陳舊教學形式，為教學注入新鮮的血液，提供更多的關于生產(chǎn)實際中存在的問題以及寶貴經(jīng)驗。
四、注重學校實訓基地的建設，為教學提供堅實的基礎保障。
改變原先實訓基地功能單一、使用利用率低下的狀況，建立一種具有多功能、多用途的實訓基地模式。在這種實訓基地建設時，應該充分地考慮各方面的關系，合理地進行統(tǒng)籌安排。通常這種實訓基地的建設模式有以下幾種：第一，利用政府投資，根據(jù)相應的專業(yè)，在職業(yè)院校中建設，學校之間不能實現(xiàn)資源共享；第二，有政府出資，建立公共實訓基地，可以為不同職業(yè)院校和社會其他團體提供服務；第三，開展校企結合的方式，在企業(yè)中建立實訓基地，實現(xiàn)學校和企業(yè)的共同使用和發(fā)展；最后，利用民間的資金建設，對外界和學校實施有償性的使用。但是不管是哪一種建設模式，實訓基地都應該形成一種獨立自主發(fā)展的模式，除了向職業(yè)院校提供服務外，還應該主動地向社會的各種團體提供服務。爭取實現(xiàn)社會不同力量以及學校對基地的共同建設和管理，從而實現(xiàn)資源的'共享，以及學生職業(yè)技能提高過程中資源的更好利用。
五、抓校企深度合作，建立學生頂崗實習機制。
由于職業(yè)技術教育對師資、設備要求的特殊性，中職學校要加大力度，與企業(yè)深層次的合作，企業(yè)可以參與學校的教育與培訓活動，為學校提供專業(yè)師資、實訓設備，并接受教師和學生進行見習和實習。建立企業(yè)、各類中介機構、就業(yè)部門及培訓單位之間的網(wǎng)絡平臺。學校要依靠企業(yè)，充分發(fā)揮企業(yè)在人力資源需求分析和教育教學指導中的作用，及時根據(jù)市場需求、企業(yè)需求來確定培養(yǎng)目標、人才規(guī)格、知識技能結構、和進行合理的課程設置、適時的教學內(nèi)容安排，讓學生的專業(yè)學習緊跟企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級的步伐，開拓更加寬廣的就業(yè)渠道。加大校外實習基地的建設力度，要嚴格按教育部、勞動部和財政部就中職學生實習聯(lián)合出臺的管理辦法安排學生實習，在學生的頂崗實習中，要做到學習在先，技能在先。
總之，加強職業(yè)技能的培養(yǎng)是中等職業(yè)學校教學最根本最重要的問題。不斷提高學生的技能，是實現(xiàn)培養(yǎng)目標的重要手段，是學生更好地適應社會發(fā)展，為社會發(fā)展輸送更多更優(yōu)秀的人才的重要保證。
參考文獻：
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇五
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術文獻網(wǎng)絡出版總庫以到為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關注。高校青年教師正處于其成長成才的關鍵時期，通過構建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務。
根據(jù)四川省統(tǒng)計結果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。
（一）青年教師問卷調(diào)查分析。
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術困難。
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展?jié)摿薮螅?.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調(diào)工作中的自我引導，對現(xiàn)行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現(xiàn)欲望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當?shù)囊龑В瑢υ谏詈凸ぷ髦忻媾R的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養(yǎng)、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數(shù)量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩(wěn)定我校青年教師隊伍的關鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力，促進青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實現(xiàn)其自我發(fā)展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發(fā)展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問題。
（一）激勵目標偏高。
為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫sci論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng)新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現(xiàn)實基礎，多數(shù)教師盡了最大努力，仍難以達到和實現(xiàn)目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態(tài)化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。
（二）激勵對象錯位。
一些高校不太重視激勵對象的結構差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
（三）評價指標過度量化。
年終考核及職稱評價的.主要內(nèi)容是論文、專著、專利、獲獎、項目數(shù)量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標中體現(xiàn)。這樣的結果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)狀。
（四）經(jīng)濟激勵偏重。
過多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、universityeducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現(xiàn)學術不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養(yǎng)中激勵機制存在的問題，構建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。
高校在不同時期有不同的發(fā)展目標，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類文明和社會發(fā)展對高校的要求?！澳繕说脑O定應遵循挑戰(zhàn)性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設定恰當且具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標太低，激發(fā)不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發(fā)展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現(xiàn)。
（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用。
制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩(wěn)定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據(jù)高校教師職業(yè)特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。
（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價。
標準，實行定量與定性相結合考評標準要注意定量和定性結合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結合，內(nèi)部考評與外部考評結合，制度考評與活動考評結合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正。
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督過程公開公平公正。
四、結束語。
隨著我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發(fā)展與社會建設所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養(yǎng)，切實解決青年教師的思想進步、業(yè)務提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養(yǎng)工作作為“一把手工程”，根據(jù)學校和學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構建有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族高等教育事業(yè)偉大復興貢獻力量。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇六
一、總則：鑒于理論力學、材料力學是土、水、機、材等專業(yè)的主干課程，教學質(zhì)量對本科畢業(yè)生的素質(zhì)有著舉足輕重的影響。因此必須造就和擁有一支思想品德好、業(yè)務素質(zhì)高、教學過得硬的教師隊伍。從高校畢業(yè)就分配來的青年教師經(jīng)過3-5年的培養(yǎng)和本人努力達到上述要求。
二、指導思想。
1、高校教師向碩士、博士化努力。
2、先過教學關，再闖科研城。
3、力學教師不僅應精于理論力學、材料力學的內(nèi)容、要求、重點和難點，而且應熟悉力學專業(yè)教學的內(nèi)容、要求、重點和難點。也就是說理論力學、材料力學教師應該對兩門基礎力學課程都能拿得起，在此基礎上再向力學專業(yè)課程進軍。
4、除本科生教師攻讀學位，采取脫產(chǎn)學習外，一般采取以老帶新在職培養(yǎng)，在干中學，干中提高。
5、力學教師應以力學專業(yè)畢業(yè)生為主，適當吸收其他專業(yè)畢業(yè)生從事力學教師工作，以利于在科研的開展時，取長補短，相得益彰。
三、階段和目標。
1、從學校分配來工作的頭三年為熟悉教學階段，初步過教學關。
(一)第一年除了學校組織的學習教育學等三門課程并考核及格外一般以助課為主，通過輔導多(少)學時的理論力學、材料力學，熟悉它們的內(nèi)容，掌握基本要求，了解重點和難點所在，掌握教學過程的各環(huán)節(jié)。具體要求應達到的目標為：
a、對照所輔導的課程的教學大綱，通讀一遍所用的教材。
b、開課前正式演算一遍所用的教材上的所有習題。
c、聽主講教師的每次課，目的在于了解每次課的目的、要求、如何組織教學、組織教材、突出重點、分散難點，了解教學過程各環(huán)節(jié)，學習教學技巧。要求每次課應有聽課筆記。
d、參加教學各環(huán)節(jié)(理論教學、習題討論課、實驗課、答疑、考試)均應在主講教師指導下進行。
e、批改作業(yè)：
(1)要求每周批改一次(要求100%批改)。
(2)批改時不僅只是打鉤打叉，要指出錯誤所在，或加以批語，指出優(yōu)點和缺點，最后簽注日期，并作記錄登記，同時要給定等級。
(3)每次作業(yè)批改后應及時向主講教師報告作業(yè)情況。學期結束前向主講教師提出各學生的作業(yè)成績。
(二)第二年：如經(jīng)過習題課和試講后，經(jīng)教研室和系領導認為已達到開課水平，可主講并輔導一、二個班的課程(否則順延半年或更多時間努力爭取達到此水平)，全面負責此教學班的教學環(huán)節(jié)，具體要求是：
a、開課前應參照教學大綱制定教學日歷(可以是教研室統(tǒng)一制定)，每次課的內(nèi)容多少、教學目的、要求、重點和難點所在，習題配合及分量等，并參考其他教材，在此基礎之上在開課之前寫出全部教案。
b、教研室應指定一名有經(jīng)驗的教師作為新開課教師的指導教師組織教材、審閱教案、明確教學目的、要求、重點、難點，幫助解決教學中遇到的疑難問題，提高教學技巧。新教師應主動把教案在上課前送指導教師審閱。指導教師每月聽新教師的課不少于二次。
(三)第三年：達到獨立開課的水平，要求是：
a、獨立地制定出符合教學大綱的教學日歷。
b、組織教學和組織教材有進一步的提高和體會。
c、能初步地運用啟發(fā)試教學，引導學生積極思維，能妥當處理隨機出現(xiàn)的教學情況。
d、在答疑中一般能應答順利，不出現(xiàn)或少出現(xiàn)卡殼現(xiàn)象。
e、在成績評定中能妥善處理一些問題，不發(fā)生或少發(fā)生對成績有爭議的現(xiàn)象。
2、參加教學后第四年至第五年為教學成熟階段，完全過教學關。
四、實施辦法：
1、新來學校教師，由教研室向其提出工作上的要求，宣布培養(yǎng)計劃。并負責發(fā)給教材和教學大綱。
2、第一年培養(yǎng)由其助課的主講教師全面負責，實行主講教師負責制，助課教師應服從主講教師的安排。
3、第二年培養(yǎng)由指導教師負責。幫助組織教材、審閱教案、明確教學目的、要求、重點和難點，幫助解決教學中遇到的疑難問題。
4、第三年可以不指派指導教師，如新老雙方自愿組合，教研室也可以認可。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇七
當前社會正處于轉型期，就高等教育而言，傳統(tǒng)的“精英教育”已悄然走向“大眾教育”?！按蟊娀睂е赂咝Ｔ谛W生和青年教師隊伍急劇增加，青年教師隊伍的迅速擴張導致如教學質(zhì)量、科研水平、政治思想等一系列問題出現(xiàn)。據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至底，我國高校40歲以下青年教師人數(shù)已超過86萬，占全國高校專任教師總數(shù)的63．3%，大批“70后”、“80后”的大學本科、碩士、博士畢業(yè)的青年教師成為高校教學科研管理等工作的生力軍和主要力量。實際上，四川有的高校以及新辦專業(yè)其青年教師遠遠高于這個比例，有的甚至高達90%以上［1］。研究、提升四川省高校青年教師綜合素質(zhì)是提高四川省高校教育質(zhì)量的重要課題之一。
(一)科班出身少，缺乏規(guī)范性的教學活動培訓。當前許多高校青年教師都是非師范專業(yè)出身，沒有接受專門的教育心理學、教學方法、教學手段、教育學理論等職業(yè)知識的學習與培訓，這在全國范圍都是普遍存在的現(xiàn)象。青年教師要實現(xiàn)角色的轉換，成為一名合格的高校教師，這些基本理論是必不可少的。雖然新進教師都要接受崗前培訓，但崗前培訓時間短、無法系統(tǒng)科學地進行相關職業(yè)教育，甚至有些崗前培訓流于形式，培訓效果可想而知。
(二)普遍缺乏實踐經(jīng)驗，重理論輕實踐。許多青年教師都是從學校到學校，從本科生到博士生，他們可能擁有豐富的`理論知識，但是缺乏實踐經(jīng)驗，未能做到理論與實踐相結合。缺乏實踐經(jīng)驗導致青年教師對知識的深度和廣度理解不夠，教學方法單一、講解不夠簡單明了，培養(yǎng)的學生也僅是理論豐富，與培養(yǎng)應用型人才的目標相脫節(jié)。調(diào)查結果顯示，84%的青年教師都是從學校到學校，他們最多的實踐僅限于在校的實驗課程，所以在理論教學和實踐教學中顯得力不從心。
(三)學科知識單一，缺乏融會貫通能力。我國學科劃分一直較細，職業(yè)性強，青年教師也正是在這種體制下培養(yǎng)出來的。而當今社會對復合型高素質(zhì)人才的需求不斷增加，學科間的相互滲透也在不斷增強。此外一些高校在招聘時要求本、碩、博專業(yè)一致，這更導致一些青年教師知識結構單一，有一定深度但廣度不夠，導致課堂上不能引導學生拓寬知識面，實踐指導無法應對實際情況，這都不符合復合型人才培養(yǎng)要求。
(四)創(chuàng)新素質(zhì)和科研能力有待提高。教學和科研能力是青年教師的業(yè)務素質(zhì)核心［2］。青年教師要有創(chuàng)新意識，積極投身教學和科研的創(chuàng)新實踐中。調(diào)查分析表明，青年教師創(chuàng)新能力和科研能力不足，除青年教師知識結構單一、知識結構體系尚未構成、對本學科及關聯(lián)學科最新動態(tài)了解不夠、實踐經(jīng)驗缺乏外，另外部的培養(yǎng)制度、激勵機制、項目申報要求等不完善和條件約束，導致青年教師創(chuàng)新和科研能力受限。調(diào)查顯示，除較少部分青年教師科研主動性不強外，大部分青年教師對創(chuàng)新和科研還是有興趣和希望的，但青年教師不熟悉做科研的要求、項目申報職稱要求、資金配套等問題是主要影響因素。(五)青年教師隊伍穩(wěn)定性較弱。社會轉型時期，人們的思想、價值觀都在發(fā)生變化，由于社會不良風氣的影響和當前高校人才管理體制的不健全和不完善，青年教師出國留學不歸、下海經(jīng)商、跳槽到待遇更好單位等，尤其是高校青年骨干教師的流失，使教師隊伍的穩(wěn)定性減弱。
(一)加強入職培訓，提高青年教師思想政治素質(zhì)和愛崗敬業(yè)精神。教師首先要傳道，即思想教育，這是基礎教育。青年教師剛踏上教學崗位，沒有經(jīng)過思想政治素質(zhì)和愛崗敬業(yè)精神的教育，在教育教學過程中，不能較好將思想教育與“三觀”相結合，不能引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。調(diào)查結果表明，四川省高校教師與全國高校教師一樣，思想政治狀況都比較穩(wěn)定，也比較喜愛自己的崗位。但青年教師剛入職，經(jīng)濟負擔較重，部分青年教師過分關注自己的工作環(huán)境和生活待遇，卻急功近利，情緒浮躁，缺乏責任心和敬業(yè)精神。
(二)提供進修和培訓機會，加強青年教師基本教學活動能力。據(jù)調(diào)查，四川省高校青年教師中碩士學歷所占比重較大，尤其在高職院校和獨立學院中比例高達83%以上。提供進修機會，對青年教師的基本教學能力、科研能力和職稱評定都有極大幫助，有助于形成良性循環(huán)。對青年教師的培訓要破除傳統(tǒng)的僅依賴崗前培訓，青年教師要成為一名合格、甚至優(yōu)秀教師，需要3～5年時間的培養(yǎng)。青年教師入職后，要注重其職后教育，采取崗前培訓、頂崗培訓、國內(nèi)外高校進修等方式，提高青年教師基本的教學技能和教學方法，豐富青年教師社會實踐能力，更好地將理論與實踐相結合，強化青年教師適應教學活動的能力。
(三)教研并重，理論與實踐相結合，提升應用能力。調(diào)查顯示，部分二本院校、獨立學院和高職院校對教師的教學活動比較重視，但對科研活動重視不夠，未能形成良好的學術氛圍。教學與科研是高等院校的兩項最基本任務，兩者相輔相成，相互促進，缺一不可［3］。教學活動是師生、自己與自己互動過程，通過教學活動，老師可以更好理解和掌握知識的結構、重點及聯(lián)系，通過對學生學習效果的總結、反饋和自己的反思，教學相長，提高自己的業(yè)務素質(zhì)?？蒲锌梢源龠M教學的深入，提高教學水平，創(chuàng)新和拓寬理論研究，同時也有助于實踐，提高研究的應用能力和服務社會能力，促進社會的發(fā)展。
(四)深化學校管理體制，滿足教師心理需求，穩(wěn)定教師隊伍。調(diào)查結果表明，在公辦高等院校中，大約76%的青年教師比較認可學校的管理體制，但在民辦獨立院校中，大約42%的青年教師認可學校管理體制，個別獨立院校甚至更低。良好的管理體制有助于青年教師的成長和教師隊伍的穩(wěn)定。高校要積極改變在進修培訓、業(yè)績考核、職稱晉升、獎懲激勵等方面的論資排輩、先官后民現(xiàn)象，建立靈活且有原則、嚴格但人性化的管理體制，從職業(yè)發(fā)展、工作生活、心理需求等方面切實關心青年教師，提高青年教師隊伍的穩(wěn)定性。
(五)以老帶新、督評結合。由于青年教師在教學方法、教學經(jīng)驗等方面的不足，為了使其能更快成長為一名合格甚至優(yōu)秀的教師，有必要安排教學經(jīng)驗豐富、理論功底扎實、工作責任心強、師德良好的老教師進行指導，包括課前的備課技巧、課堂上教學方法和手段的運用、課后的總結。同時建立督評機制，督評的目的應是引導、提升教師能力。督導組成員要深入課堂，加強與老師交流溝通、觀摩評價教師教學狀況，及時發(fā)現(xiàn)青年教師存在的問題并幫助其分析、解決，引導青年教師提高教書育人的能力。
【參考文獻】。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇八
青年教師培養(yǎng)工作領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組負責以下工作：
(1)制定“傳幫帶”活動的工作計劃。
(2)審核導師和學員名單，確定或調(diào)整導師和學員的“結對子”關系。
(3)頒發(fā)證書并適時組織拜師會、座談會。
(4)檢查教師“傳幫帶”活動的實施與落實。
導師制的實施一年為一個周期，導師評聘、學員推薦每年為一屆。導師的評聘和學員的推薦要覆蓋義務階段各個學科，語文、數(shù)學、英語等學科的名額可相對增加。導師與學員的師生關系，非經(jīng)領導小組不得確認或解除。
培訓采取集中培訓、分散培訓與導師學員結對個別指導相結合的辦法進行。
集中培訓由學校教務處負責實施，每學年不少于2天。主要聘請專家進行培訓，提高學員的專業(yè)理論水平和教育科研能力。
分散培訓由各教學點教務員負責實施，每學期1次，每次不少于1天。主要組織學科導師和學員開展教法學法研討、交流，進行課堂教學展示、匯報，提高學員教學實踐能力，發(fā)揮示范輻射作用。
導師學員經(jīng)過自愿雙向選擇，領導小組審核后確定。結對指導由各導師負責實施。導師與學員一一對應。
通過導師制的實施，促使學員成為學?；虍?shù)貙W科教學、教研業(yè)務骨干，在本學科發(fā)揮示范帶頭作用;促進導師的教育教學水平和教科研能力的提升，自覺地在教育教學、教育研究中發(fā)揮示范引領作用。培養(yǎng)一批中青年教學業(yè)務骨干，造就一支高素質(zhì)的初中骨干教師隊伍。
三、導師資格及審核。
導師需要具備以下四個條件：
1、教書育人，為人師表，有良好的師德，有協(xié)作精神和奉獻精神。
2、教育理念先進，富有創(chuàng)新精神，教育教學成果顯著，得到師生普遍認可，在當?shù)赜幸欢ǖ闹取?BR> 3、中學任教需中教一級及以上，小學任教需小教一級以上。
4、在某一教學領域具備十年以上教學經(jīng)驗。
導師可由各教學點、教研組推薦上報，也可自行報名，經(jīng)領導小組統(tǒng)一選拔擇優(yōu)確定。
四、導師職責及權益。
導師應當完成以下工作并接受領導小組檢查：
1、制訂培養(yǎng)指導計劃。全面關心新教師的工作、學習、生活和思想。
2、指導學員上好研究課、公開課、匯報課和進行教學反思、教學案例分析，每月聽新教師上課不少于1節(jié)且書面紀錄與新教師交換的意見。
3、每月為學員上示范課不少于2節(jié)，公開自己的教案本與學生練習本。
4、指導新教師制定工作計劃。指導新教師工作的各個環(huán)節(jié)、傳授自己的工作心得。幫助學員確立階段性目標，指導學員進行教育教學研究及經(jīng)驗的積累和論文的撰寫。
導師具有以下權益：
1、具有導師資格，無論是否被安排輔導學員，均享有學校導師聘任資格，獲得學校的導師聘書。
2、在存續(xù)導師與學員的師生關系期間，學員所獲得由學校頒發(fā)教學成果獎勵，所導專業(yè)的導師均可同等獲得。存續(xù)期間獲得學校學科帶頭人榮譽稱號。
3、導師每周計1節(jié)課課時量。
五、學員教師資格及審核。
學員教師應當具備以下四個條件：
1、熱愛教育事業(yè)，具有良好的教師職業(yè)道德，關心學生，敬業(yè)愛崗，積極上進，安心本地的教育事業(yè)。
2、具有較扎實的專業(yè)文化知識和教學基本功，勤于鉆研業(yè)務，具備一定的教學能力和較大的發(fā)展?jié)摿Α?BR> 3、教齡不滿3年。
4、年齡在30周歲以下，有與任教學科相對應的合格學歷。
學員由各教學點、教研組選拔擇優(yōu)確定，確定后的學員基本情況報領導小組;自愿報名的學員須經(jīng)領導小組審核批準。
六、培養(yǎng)教師職責及權益。
1、認真學習導師教書育人、為人師表的優(yōu)良品質(zhì)，成為導師先進教學思想、方法的學習者、傳播者和發(fā)展者。主動請求指導教師解答有關教學問題，虛心聽取指導教師的意見。
2、每月聽導師示范課2節(jié)以上，每學期在全校范圍內(nèi)(含中小學)開設公開課、匯報課1節(jié)以上;及時做好日常教學反思，認真撰寫教學后記，每月整理教學反思不少于1篇并交導師批閱后交領導小組備案。
3、及時整理自己的學習檔案，包括聽課、備課筆記，學生情況分析，教學案例記錄，教學評價指導等，重視資料、經(jīng)驗的積累和交流，每學期撰寫有較高水平的教學論文不少于1篇并交導師批閱后交領導小組備案。
4、認真聽取導師的指導，及時向?qū)焻R報自己的學習體會，每學期認真撰寫學習與工作總結。
學員具有以下權益：
1、優(yōu)先參加區(qū)、市各級學科競賽，優(yōu)先具有進修、培訓資格;。
2、獲得學校組織的集中和分散培訓機會;。
3、教研成果獲得教務處重點推介或結集。
七、主要日程安排。
1、9月為宣傳動員月，至9月30日正式成立領導小組;。
2、10月10日完成各教學點導師和學員教師登記;。
3、10月15日審核批準導師與學員名單，審定導師與學員教師的傳幫帶關系;。
4、10月20日左右，拜師大會。頒發(fā)導師聘書、學科帶頭人榮譽證，簽訂拜師帶徒協(xié)議書。
5、20元月15日左右座談會。
6、元月20日左右第一期活動考評。
八、考評要點：
1、定性考核為主;。
2、考評依據(jù)主要為學員教師的教學成果展示及導師對學員教師的書面指導和談話記錄。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇九
所謂事業(yè)素質(zhì)，也即高校青年教師對自己職業(yè)和事業(yè)的認可度和投入精神，是高校青年教師能否正確認識教育和辦好教育的關鍵所在。新形勢下，我國高等教育情況得到了明顯改善，涌現(xiàn)了一大批投入教育事業(yè)的青年教師，并且逐漸成為高校教育改革和創(chuàng)新的骨干力量。
（一）有利于提高青年教師隊伍整體素質(zhì)，促進高等教育事業(yè)發(fā)展。
站在高校的角度而言，青年教師在教師群體中所占比重較大，且其所面對的多是剛入學的大學新生，重視青年教師事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)可以使教師更加地熟悉教學活動和學生特點，從而更好地融入到工作中去，為高校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。一般而言，青年教師由于和學生年齡較為接近，容易獲得學生的青睞，增進與學生之間的交流，這也是青年教師的一大優(yōu)勢所在。高校若能重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培訓，提高青年教師隊伍的整體素質(zhì)，將更加有助于拉近教師和學生之間的距離，拉近學校和學生個人及群體之間的距離，且青年教師素質(zhì)提升會從側面促進高等教育事業(yè)的發(fā)展，為我國的高等教育事業(yè)貢獻出他們自己的一份力量。
（二）可以形成人才帶動人才的模式，為高校吸引更多的優(yōu)秀人才。
這一點可以從兩個方面來討論，首先，高校重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，為青年教師提供更平等的發(fā)展平臺，將會為所在高校贏得聲譽，吸引更多的青年才俊到該高校任教，最終受益的仍然是高校本身。其次，眾所周知，人才的輻射作用是很大的，一個優(yōu)秀的青年教師可以造就一門優(yōu)秀的學科，甚至可以培養(yǎng)一群有頭腦、肯創(chuàng)新的拔尖人才。一方面是針對優(yōu)秀教師的來源，另一方面是針對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，結合這兩個方面，可以確定高校注重青年教師事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是一舉兩得的正確措施。
（三）有利于促進高等教育改革發(fā)展，更加適應時代需求。
我國的整個教育體系，都需要隨著經(jīng)濟的發(fā)展和時代的需要來調(diào)整，不然就會被時代淘汰，任何時候，固守成規(guī)必然會帶來嚴重的后果。我國現(xiàn)行高等教育的`基本模式是在長期的實踐活動中逐漸形成的，也必然需要根據(jù)實際情況進行改革和創(chuàng)新。青年教師是推進高校改革的中堅力量，他們有著更加強烈的熱情，更加飽滿的朝氣和精神，而且隨著時間的推移他們會從一名普通的青年教師成長為高校的骨干教師，但這一前提是高校要重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，讓他們在自己的崗位上能夠體會到教書育人的快樂和更多的發(fā)展機遇。
正因為青年教師群體本身具有的一些突出特點，所以要強調(diào)高校青年教師事業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。青年教師對高校的長久發(fā)展意義重大，因此是絕對不容忽視的。目前各高校的青年教師群體普遍存在以下問題。
（一）年紀輕，對理想、事業(yè)期望過高。
有理想、有事業(yè)心并不是壞事，反而是能夠促進高校青年教師不斷提升自己綜合素質(zhì)的動力，問題是有很多青年教師由于年紀尚輕，生活閱歷和教學經(jīng)驗都不充足，容易產(chǎn)生浮躁心理，迫不及待地想要有一番作為，結果往往適得其反。青年教師的理想，一方面是科研成績，另一方面則是育人成績，這兩方面都是需要在長久的實踐中去努力取得的。青年教師如果一味求成，容易偏離原來的教育目標，且在遇到挫折時，心中難以接受理想和現(xiàn)實之間的落差，從而導致其對教育事業(yè)的失望。這一問題在廣大青年教師群體中普遍存在。
（二）育人經(jīng)驗不足，缺乏系統(tǒng)訓練。
很多青年教師是第一次走上講臺為學生授課，雖然他們也是從學生時代一步步走過來的，接觸過各式各樣的高校教師，也聽過無數(shù)堂令人裨益的課程，但是當自己親身體驗教師職位時，仍然會有些手足無措。因為育人經(jīng)驗不足，很多青年教師反而會緊張甚至是謹慎，生怕自己有所遺漏。而有些稍微懈怠的就跟樣學樣進行教學，沒有自己的特色。另一方面，高校給青年教師提供系統(tǒng)培訓的機會很少，青年教師通過應聘之后基本都是直接上崗，這就難免在教學過程中出現(xiàn)種種狀況。
（三）現(xiàn)實壓力大，發(fā)展機會少。
青年教師就業(yè)時，正好是其組建家庭的關鍵年齡，可能面臨來自家庭的重重壓力。眾所周知，我國現(xiàn)行高校模式是按行政等級來確定具體待遇的，青年教師在獲得工作機會時往往是從基層做起，擔任助教、講師等職位，待遇并不高，薪水也只能夠維持基本生存。當面對來自家庭的壓力時，青年教師往往難以滿足現(xiàn)實的生活需要。另外，青年教師的晉升機會非常少，高校以等級來評定待遇，而青年教師往往需要經(jīng)過數(shù)十年的努力才能在高校復雜的學術環(huán)境中穩(wěn)定自己的立身之地。面對來自現(xiàn)實的重重壓力以及未來事業(yè)的渺茫前景，青年教師有時會處于進退兩難之地。
（四）難以適應由學生到教師的突然轉變。
這一點主要表現(xiàn)在他們的心理壓力上。眾所周知，成為一名高校教師的最低學歷要求是碩士研究生，絕大部分要求是博士研究生，他們往往在完成學業(yè)之后就立馬投入工作，從學生搖身一變而成為教師，于是導致青年教師很可能會用學生的思維來進行教學，而又用教師的思維去對待學生，從而造成學生和教師之間角色的模糊不清，滋生一些不必要的問題。其實這一點只要利用得當，將會變成一個很大的優(yōu)勢，畢竟青年教師很容易和年齡相仿的學生走得很近，和他們形成亦師亦友的親密關系。
（五）科研能力不足。
科研能力不足是目前高校青年教師的通病。首先是很多青年教師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學術訓練，參與的課題建設也不是很多，難以獨立完成課題研究；其次是高校青年教師都是剛參加工作不久的知識分子，他們對于高校的具體情況仍不熟悉，與所在高校的元老級教師也需要一個較長的交流時間，很難迅速融入到當?shù)氐难芯磕Ｊ街?。面對這一情況，有的高校并沒有給予新到任的青年教師足夠的時間和空間去調(diào)整和摸索，而是硬生生地將科研壓力覆蓋在他們身上，這與高校青年教師科研能力不足的情況是互相矛盾的，如果一味追求科研的硬性指標，只會導致粗制濫造的結果，青年教師的實際學術水平難以得到提高。
基于高校青年教師存在的上述問題，高校作為青年教師的發(fā)展平臺，必須為青年教師提供足夠多的機會，為他們造就一個更好的科研和育人環(huán)境，提升他們的事業(yè)素質(zhì)，從而使其在自己的崗位上做出突出貢獻，促進高校的整體發(fā)展。
（一）加強思想教育，推進師德建設。
青年教師的思想意識是影響其行為選擇和道德原則的關鍵因素，因此高校必須重視青年教師的思想教育，推進師德師風建設。古語有言，“大學之道，在明明德”，青年教師要教學生“明明德”，就必須自己先領悟到“德”之含義，從而具備一名優(yōu)秀教師應該有的師德師風，在行為方式中處處克己守禮，以培養(yǎng)學生的做人之德為更高的目標，先成為一名有道德、有原則的教師，再去研究具體的教學行為。中國哲學向來講究由內(nèi)而外的精神自覺，因此教師作為學生的模范，必須有為人師表的樣子，特別是青年教師，雖是青年，更是教師，因此更需要嚴于律己，在學生面前做好榜樣，成為一位具備君子之德的優(yōu)秀青年教師。為了做到這一點，高校必須要加強理論教育，宣傳師風師德的重要性，并強化監(jiān)督體系，保證青年教師的道德純正性。
（二）進行崗前培訓，提高教學能力。
上面已經(jīng)談到，青年教師很多是由學生一躍而成為教師，這一轉變非常突然，很多青年教師缺乏教學經(jīng)驗，可能出現(xiàn)不太會處理師生之間的關系以及不太習慣授課方式等等問題。為此，有必要提前對青年教師進行崗前培訓，讓他們熟悉高校的教學環(huán)境以及課堂授課的基本模式，使其在熟悉和了解之后學會更好的表達自己的意思，為學生提供一堂更加豐富有趣的課。這是完成青年教師由學生到教師角色演變的關鍵一步，因此萬萬不容忽視，必須讓他們在心理上和實際行為上都完成相應的轉變，適應課堂教學，并為自己從事教育事業(yè)而自豪。其次，需要為青年教師選擇相應的指導教師，特別是選擇本校相對經(jīng)驗豐富的老教師，集中指導青年教師在教學中遇到的各種問題，提高其教學能力。
（三）建立激勵機制，為青年教師提供更多的發(fā)展機會。
高校要建立對青年教師成長的長效激勵機制，為他們提供更多的發(fā)展機會。首先，高?？梢栽谛?nèi)組織各種榮譽評選和獎勵活動，評選出青年教師中取得優(yōu)秀成果的人員加以一定的精神和物質(zhì)獎勵；其次，高校應重視青年教師自身學術事業(yè)的發(fā)展，不要居于一隅，扼殺青年教師進一步深入學習的機會。比如，可以組織優(yōu)秀青年教師與海外學院之間的交流，學習國外的優(yōu)秀辦學經(jīng)驗，并關心青年教師個人的學術前途，盡量給他們自由選擇的機會；再次，學?？梢宰孕薪M織相關的學術會議，在提高本校學術聲譽的同時，給予青年教師學習和交流的機會，或者派遣青年教師到外校甚至國外進行學術考察等等，豐富其見聞，從而促進青年教師整體素質(zhì)的提高。
（四）重視對青年教師的人文關懷，不要施加過多壓力。
人文關懷也是高校培養(yǎng)青年教師事業(yè)素質(zhì)的重要舉措。新時代的青年教師大都是在比較優(yōu)裕的家庭和社會環(huán)境下成長起來的，他們在學習和成長過程中很少遭遇過重大變故和挫折，心理承受能力也比較弱。但是當其正式走入工作崗位時，要面對的是一個個學生群體，且需要擔負起對這些人的教學責任和培養(yǎng)義務。同時，來自家庭和社會的生活壓力也會加重青年教師負擔，加上還有科研方面的壓力等等，所有這些匯集到一起，很容易滋生青年教師的消極情緒，打擊其從事教育教學工作的熱情和信心。作為高校而言，始終應該對青年教師懷有一份人文關懷，關心他們的情緒和成長。
（五）給與幫扶，逐步提高青年教師的科研能力。
一方面，高校要給青年教師創(chuàng)造更多參與科研的機會，讓他們跟隨有經(jīng)驗、學術能力強的老教師進行學習和探討；另一方面，高校要為青年教師科研投入一定的經(jīng)費，只有有了物質(zhì)保障，青年教師才能放心地參與到科研活動中去，才能激勵他們參與的熱情和信心。任何學者的科研能力都不是一蹴而就的，因此高校一定要對青年教師有足夠的耐心和信心，相信青年教師隊伍的科研能力。只要高校給予青年教師足夠的關懷和支持，青年教師群體也必然會以投桃報李的心態(tài)為高?？蒲凶龀鲎约旱呢暙I。
綜上所述，高校青年教師是高校教育力量的重要組成部分，對高校教育事業(yè)發(fā)展具有深遠的影響，因此高校必須重視對青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，正視青年教師的不足之處，并采取相應的措施，從師德建設、教學能力、發(fā)展機會、人文關懷以及科研能力等方面提高青年教師的事業(yè)素質(zhì)，從而推動高校整體教育事業(yè)的發(fā)展。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十
教師職業(yè)素養(yǎng)是提升教育質(zhì)量的關鍵，由教師的教學能力、思想素質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)情感等幾部分共同組成，而職業(yè)院校是培養(yǎng)國家技工人才的搖籃，院校教師職業(yè)素養(yǎng)至關重要，但是很明顯現(xiàn)下的職業(yè)院校教師職業(yè)素養(yǎng)還有待提升，因此在現(xiàn)代教育迅速發(fā)展的過程中，職業(yè)院校能夠從教師職業(yè)素養(yǎng)提升入手是職業(yè)院校發(fā)展的迫切需要。
二、現(xiàn)代職業(yè)教育對教師職業(yè)素養(yǎng)的要求。
為實現(xiàn)可持續(xù)教育發(fā)展的目標，在職業(yè)院校之中對教師的職業(yè)素養(yǎng)提出了更高的要求，這樣才能為學生專業(yè)學習以及崗位就業(yè)做出保障。具體而言，作為一名職業(yè)院校教師必須要具備以下幾種職業(yè)素養(yǎng)。第一，具備跨學科的綜合知識結構，在現(xiàn)代教育中學生要掌握多種技能知識，因此職業(yè)教育是一個整體化、系統(tǒng)化的教育，每一個學科都不能被看作一個獨立的學科，各個學科之間必定會存在著某種聯(lián)系，因此對于一名職業(yè)院校教師而言，不僅要具備本學科深厚的專業(yè)知識，還應該具備跨學科以及新興學科的綜合結構知識[1]。第二，具備高尚的職業(yè)道德情操，良好的師德可以為學生創(chuàng)作一個更好的教育環(huán)境，為此作為一名職業(yè)院校教師，要不斷的審視自己、反思自己的行為，檢驗自身是否符合教師職業(yè)規(guī)范標準，是否做出了為人師表的帶頭作用，能否運用一種辯證的眼光去看待學生，去幫助學生解決最實際的生活問題，這是教師必備的一種素質(zhì)。第三，要具備敏銳的信息素養(yǎng)，在現(xiàn)代教育中信息更新十分迅速，這就迫使教師必須要具有良好的信息素養(yǎng)，如，要具備強烈的信息獲取意識，對于信息可以有很好的敏感性和適應性，并且可以快速地提取信息，運用信息去解決實際問題，最后能夠?qū)W會利用信息技術作為課堂的教學載體，推動教學發(fā)展。第四，教師要充滿個性與魅力，在職業(yè)教育中教師可以積累形成自身的教學風格，擁有氣質(zhì)、風度等多重魅力，進而讓學生更加的親其師、信其道，這也是教師教學能力與職業(yè)素養(yǎng)的一種體現(xiàn)。
第一，深化人事管理制度，強化優(yōu)良教風。職業(yè)院校能夠從人事管理制度入手，通過相關的崗位機制去強化教師優(yōu)良教風，這是提升教師職業(yè)素養(yǎng)的有效方法，具體而言可以從以下三點入手，首先完善教師考核制度，并且強化激勵保障，職業(yè)院校可以從現(xiàn)代職業(yè)教育對教師職業(yè)素養(yǎng)要求出發(fā)，制定科學的考核依據(jù)，探索有效的考核方法和評判標準，進行師德與業(yè)績的雙重考核，并且實行末位淘汰制，可以讓教師在工作過程中更加地規(guī)范自身，同時在院校之中還可以形成一套優(yōu)秀教師脫穎而出的崗位機制，為教師提供更好的發(fā)展空間，通過這種監(jiān)督與獎勵雙重并進的方式，可以使教師更加地適應崗位要求。其次完善合同聘用制度，打造教師命運共同體，教師與院校本身就是一榮俱榮、一損俱損的關系，但是這種關聯(lián)必須要通過相關的規(guī)范條約以及聘用制度結合實現(xiàn)，這樣就可以將院校的利益與教師的利益聯(lián)結在一起，同時在職業(yè)院校之中還可以建立青年教師發(fā)展，老教師導引制度，在實現(xiàn)青年教師發(fā)展的同時，體現(xiàn)出教育的傳承性。最后落實教師工資福利制度，如為教師繳納社會保險，或者采用多勞多得的方式落實增長福利待遇，這樣才能調(diào)動教師工作的積極性，而這也是提升教師職業(yè)素養(yǎng)的一種保障，為教師的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)作更好的條件與空間。第二，加強教師師德建設，提升職業(yè)素養(yǎng)。師德是教師職業(yè)素養(yǎng)的重要體現(xiàn)，因此職業(yè)院校加強教師師德建設，是提升教師職業(yè)素養(yǎng)的關鍵。為此院校必須要做到以下兩個方面。首先加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，職業(yè)院校要從教師的思想入手，引導教師樹立正確的教育觀，讓教師在工作中可以有飽滿的熱情，對待學生可以有強烈的責任心，把教育當作一項光榮的事業(yè)，積極地投入教學工作之中，并且在教學中可以奉行育人為上的宗旨，將社會主義核心價值融入教學工作之中，運用自身的知識修養(yǎng)和人格魅力發(fā)揮出示范作用，引導學生樹立正確的.人生觀價值觀，成為學生成長過程中的擺渡人。其次在院校之中要完善師德建設制度，現(xiàn)下是一個網(wǎng)絡信息時代，院?？梢越儆谧陨淼男@網(wǎng)站，并在網(wǎng)站之中開設教師師德考評模塊，通過多種考核內(nèi)容與考核指標，將評價的權利交托給學生，這樣可以最真實地反應出學生對于教師的印象。第三，注重教師職業(yè)培訓，提升教學能力。在終身學習的今天，教師也需要通過各種渠道不斷的提升自身的教學能力，這樣才能為學生提供更好的教育，這也是提升教師職業(yè)素養(yǎng)的一種體現(xiàn)。為此可以從以下兩個方面入手，首先院校要完善教師繼續(xù)教育培訓機制，時刻以教師發(fā)展為導向，以教師能力為依據(jù)，有目的有方向地對教師進行崗位培訓，同時院校還可以在校園之中開展一些知識講座，從而拓寬教師的知識領域與學術視野，并且要將日常培訓與專題培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合，從而全方位地提升教師的教學能力。其次提升教師信息化教學能力，現(xiàn)下社會是一個信息化時代，對教師的信息素養(yǎng)提出了很高的要求。為此職業(yè)院?？梢耘c一些事業(yè)單位合作去創(chuàng)建師資培訓基地，進而通過各種信息化平臺提升教師的信息技術應用能力。
四、結束語。
職業(yè)學院作為一個特殊的教育群體，是為國家培養(yǎng)技術技工人才的搖籃，因此職業(yè)院校教師的職業(yè)素養(yǎng)就顯得越發(fā)重要，尤其是在現(xiàn)代教育背景下，院?？梢詣佑靡磺辛α咳ヌ嵘處煹穆殬I(yè)素養(yǎng)，從而促進教師長遠發(fā)展。
參考文獻：
[1]劉志紅.小學教師信息素養(yǎng)的結構分析[j].教學與管理,2015(24).
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十一
2.1培訓制度不健全[4]。
很多高校沒有建立健全的培訓制度，新教師在踏入工作崗位之前，一般都沒有實踐經(jīng)驗，這就需要學校提供相應的培訓，由于很多地方高校培訓制度不完善，導致青年教師難以進入工作角色，教學基本功底子弱，地方高校培訓制度的不健全主要體現(xiàn)在：第一，培訓相關政策不健全，很多高校，尤其是地方院校沒有相關的詳細培訓政策，很多院校的教師培訓工作敷衍了事，沒有具體的培訓制度及實施細則，缺乏相應的培訓機構，大多是高校人事處主辦，學校內(nèi)部的教師作為培訓導師。第二，培訓內(nèi)容單一，多數(shù)地方高校教師培訓內(nèi)容主要為教育學、心理學、教育法規(guī)、教師職業(yè)道德等，主要以理論知識為主，有關實踐技能方面的，如教學研究方法之類的課程涉及很少，青年教師在培訓中學到的教學技能欠缺，相關教學論類的課程也沒有開設。另外，教育技術對教師來講也是一門重要學科，教師進入課堂多以多媒體教學，而很多高校未開設此類課程，所有的這些導致青年教師在培訓中獲得的幫助很少。
2.2實踐平臺未搭建[4]。
教師踏入工作崗位主要以課堂教學為主，這就要求教師具有較強的實踐技能及教師基本功。一般對于剛進入工作崗位的青年教師來講，學校應該在開課之前先對教師的教學能力簡單進行考核，形成一種考核制度，確定能夠勝任教學任務的教師，才能走進課堂，這樣既是對青年教師負責，也是對學生負責。一些高校實施了“老帶新”的制度，由一名教學經(jīng)驗豐富的老教師帶領一名年輕的新教師，實現(xiàn)“傳、幫、帶”。本來這是一項促進青年教師能力迅速提高的重要途徑之一，但是很多高校在具體實施過程中并沒有做到真正的傳承，雙方權利義務不明確，監(jiān)督執(zhí)行力度不夠，學校支持獎勵力度不夠，指導教師和青年教師對“傳、幫、帶”的認識不深入，任務下放下去之后，放任自流，很多二級院系本著應付的態(tài)度，并沒有真正帶領青年教師學習，多數(shù)人都是年終考核填一張考核表結束，像觀摩課堂實踐、青年教師基本功大賽等平臺未搭建，這些平臺的建立有助于青年教師親自參與到教學實踐中，在實踐中找到自己的不足，反之，導致青年教師缺乏實踐學習的機會，難以提升自己的教學能力。
2.3學校環(huán)境[5]。
很多地方高校的青年教師都是名牌大學畢業(yè)的碩士或博士研究生，在校期間，他們都有自己的科研小團隊，在自己的專業(yè)上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，學校條件很多都不如自己讀書的學校，尤其是一些普通本科院校，學校設施匱乏，校園環(huán)境不佳，使得這些青年教師心理上產(chǎn)生很大的落差，他們會常常拿工作的院校與之前的學校比較，比較之后，落差會加大，最后導致這些教師沒有精力和熱情對待新工作。資源的匱乏、條件的簡陋，很多青年教師的才能得不到充分發(fā)揮，這也是目前地方高校青年教師辭職頻繁的重要因素。很多教師想開展一項科研活動，發(fā)現(xiàn)沒有人可以協(xié)作，圖書館資源有限，找不到自己想要的資料，實驗室條件簡陋，跟不上時代的發(fā)展，所有的這些，都導致青年教師從心理上失去了對學校的熱愛，更談不上教學樂趣了。優(yōu)美的學校環(huán)境、豐富的資源條件是留住人才的重要因素。
2.4自身因素。
影響地方高校青年教師教學能力還有教師自身因素，主要體現(xiàn)在：第一，教學態(tài)度。教師的工作態(tài)度是決定教師樂崗敬業(yè)的重要因素。張大良等人對69名高校青年教師進行調(diào)查，結果顯示：新教師認為要成長為一名優(yōu)秀教師，關鍵的品質(zhì)是敬業(yè)精神[5]。第二，自我發(fā)展，青年教師到地方高校從事工作，很多時候更加注重自己的專業(yè)發(fā)展要求，如果所從事的.教學能夠促進專業(yè)發(fā)展或青年教師專業(yè)發(fā)展愿望強烈，都會促進他們制定目標、計劃，規(guī)劃好自己的人生道路，將專業(yè)知識教授給學生，在實踐中不斷反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教師剛進入工作崗位，之前的稚氣不成熟還殘存著，遇到事情還是以學生方式解決，容易暴躁發(fā)怒，這些都不利于教師能力的提升。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十二
從前面影響地方高校青年教師教學能力的因素出發(fā)，從以下幾個方面構建地方高校青年教師教學能力的培養(yǎng)體系。
3.1職前教育與職后培訓一體化。
青年教師在上崗之前，首先要進行崗前培訓，即我們所說的職前教育。崗前培訓是培訓教師教學技能的重要途徑，學校應該高度重視，成立專門的培訓機構，設置相應的培訓部門，并制定相應的培訓制度，使崗前培訓制度化，培訓內(nèi)容多元化，多邀請教育專家來校培訓指導，做到職前教育專業(yè)化、規(guī)范化。崗前培訓的目的是讓青年教師有資格上崗，上崗之后，更要重視職后培訓。職后培訓的形式主要包括短期外出培訓、觀摩優(yōu)秀課堂、網(wǎng)絡學習及學歷深造等等，主要針對入職后教學方面的不足進行的相應培訓，做到職前教育職后培訓一體化，提升地方高校青年教師的教學能力。
3.2以舊帶新，實行“雙導師制”
青年教師剛踏入工作崗位，實踐經(jīng)驗不足，需要一個老教師帶領入門，也就是我們所說的師徒，現(xiàn)在很多高校都實行了這種傳幫帶的“雙導師制”。筆者入職時，所在院系第一年實習“雙導師制”，由一名經(jīng)驗豐富的教學名師作為指導教師，指導青年教師在實踐中的教學行為，學校制定相應的政策制度，加大支持力度，指導教師與被指導教師都明確各自的責任與任務，青年教師定期觀摩名師課堂，指導教師隨時聽課，加大督促力度，定期開展教學討論活動，及時找到青年教師教學方面存在的不足，指導其及時改正，從一定程度上大大提升了青年教師的教學能力。
3.3創(chuàng)造機會，營造氛圍。
學校要加大投資力度，為青年才俊提供優(yōu)良的資源，建立雄厚的硬件，打造一支強有力的科研團隊，讓這些青年教師能夠最大化發(fā)揮自己的優(yōu)勢，這樣青年教師才能夠更加踏實扎根在這個學校中，從心里愛上這個校園環(huán)境。改善辦公條件，給青年教師配備辦公室及辦公設施，讓青年教師能夠有獨立辦公的條件。多給青年教師創(chuàng)造機會，對青年教師多一點人文關懷，從生活上進一步關心青年教師，這樣，青年教師就會更加熱愛這片校園，對待工作更加熱情，真正愛上這份職業(yè)，對教師職業(yè)產(chǎn)生興趣，所謂“興趣是第一任老師”，他們的教學能力也會隨之而提升。
3.4強化激勵制度，留住人才。
從青年教師自身因素來看，青年教師入職后辭職率很高，很大原因是對學校的待遇不滿。很多地方高校對青年教師的投入遠遠不夠，在一些制度制定上傾斜性很強，很大程度上限制青年教師的發(fā)展，加之青年教師自身性格比較高傲，不公平待遇往往會影響其工作，將情緒帶入到工作。因此，學校應修訂制度，加大對青年教師的培養(yǎng)，從青年教師的專業(yè)發(fā)展出發(fā)，加大對青年教師的扶持，讓青年教師的能力能夠充分發(fā)揮，適當實行獎勵制度，青年教師作出貢獻或者有進步，要實時表揚或者進行物質(zhì)獎勵，增強其信心，從而進一步提升他們的能力。
參考文獻：
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十三
摘要：高校青年教師是目前高校教師隊伍主要構成部分，教學能力的高低是對高校辦學水平與整體教學質(zhì)量的反應。本文分析了高校青年教師教學能力綜合評價機制的現(xiàn)狀，初步構建了高校青年教師教學能力評價指標體系，并詳細分析了多種評價方法，對評價高校青年教師教學能力提供了借鑒性幫助。
經(jīng)濟社會的發(fā)展，對人才培養(yǎng)提出了更高要求，高校是人才培養(yǎng)的主陣地，高校青年教師教學水平的高低對人才的培養(yǎng)起到了很大作用，是判斷教學能力和科研能力的標準。教學能力是指教師開展教學活動所具備的能力。通常情況下，教學能力是完成教學目標，收獲教學成果，發(fā)揮潛力的最好體現(xiàn)。它是對教師獨自完成教學任務表現(xiàn)的直觀心理特征。有效的教學評價體系起到了積極的激勵作用。對教師提高教學能力起到促進作用。相反，則不利于教師積極性的調(diào)動。在這個基礎上，本文把高校青年教師教學能力綜合評價機制作為研究對象，從教學能力結構模型，即教學設計、課程開發(fā)、教學組織、教學操作、教學指導、教學評價進一步闡述綜合評價機制的構建，進而分析存在的問題，提出優(yōu)化的思路。
高等院校為社會主義提供了大量的優(yōu)秀人才，教學水平的高低決定了人才培養(yǎng)的質(zhì)量，未來教學的發(fā)展堅持以人為本，以教師為根本，教師的教學能力對教書素質(zhì)的高低發(fā)揮了重要作用，對我國高等教育的教學質(zhì)量產(chǎn)生了重要影響。目前，高校管理機制是行政管理，具體的運作也按照這種模式，這種評價模式片面追求效率和效益，不利于青年教師養(yǎng)成良好的態(tài)度，剛開始的他們的認識就出現(xiàn)了錯誤。高校評價方式單一，沒有重視學科的差異性。高校教師的科學評價只用作著作和論文的評價，不易調(diào)動青年教師的積極性，是一種不科學的評價方式，沒有重視全體的差異性，損害了科研的生態(tài)平衡，不利于科研能力的發(fā)展。評價方式不健全，只重視數(shù)量而忽視質(zhì)量。高校使用的是定量評價，背離了科研的本質(zhì)，科研水平的提高不是通過簡單的數(shù)量累加就能實現(xiàn)，使得許多青年教師背離了科研本質(zhì)，只是為了完成考核和職稱評定而去搞科研，對研究成果弄虛作假，無視科研的公正性，科研水平的質(zhì)量可想而知。
1.教學設計。
首先對高校青年教師教學能力的綜合評價之一，要考慮教學設計。教學設計包括教師對教學內(nèi)容的針對性選擇，是一種分析學科教材的能力，也是對教學內(nèi)容的分析和理解能力。詳細地來說，就是課程授課開始前，教師做好充足準備，合理安排教學內(nèi)容，在選擇內(nèi)容時，具有創(chuàng)造性，因為課程教學和基礎教育不同，不僅需要將基礎性的知識傳授給學生，還要求學生更好地探索未知世界，結合學科實際，創(chuàng)新運用學科知識。教師授課不是簡單地傳授知識，也不是知識的轉移，需要教師同通過整合形成教學內(nèi)容，這樣對學生理解知識非常有益，使學生更好地發(fā)展。青年教師要充分選用合適的教學內(nèi)容，發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，將理論知識更好地應用到實踐中，更新教學方法，實現(xiàn)授課目標。
2.課程開發(fā)。
課程開發(fā)是結合教學設計，構建課程方案的過程，挖掘教學工具和教學資源。在授課過程中，青年教師要掌握跨學科的知識，了解社會的發(fā)展動向，更好地滿足社會對人才的需求，還需對課程進行有效的開發(fā)和建設。教師在開發(fā)課程資源時，要具有課程意識，教學不是簡單地知識傳授，也不是單元和章節(jié)之間的累加，需要在課程設計和開發(fā)的基礎上進行，科研成果的研究也要和教學結合。要提高授課效果，高校青年教師必須做到這點?？蒲谐晒歉咝Ｇ嗄杲處熃虒W水平的體現(xiàn)?？蒲谢顒雍徒虒W活動的開展為高青年教師注入了科研動力，此外，還可以和學生進行相互交流，取長補短，彌補教學的不足，以合理調(diào)整科研方向，促進科研活動更好地開展。在對學生評價上，高校青年教師要使用多種評價方式，如對課堂實驗的評價、對學生課堂發(fā)言的評價等，不是以試卷成績對學生進行評價，是一種有效的評價方式，更能調(diào)動學生學習的主動性。為此，課程開發(fā)能力要歸入高校對青年教師教學能力的評價上。
價中不容忽視的一個因素。高校青年教師能開展組織教學。教學組織要求教學實現(xiàn)師生間互動，使雙方更好地發(fā)展，讓學生在實踐活動中更好地交流，培養(yǎng)學生的語言表達能力和動手操作能力，營造和諧的教學氛圍，調(diào)動學生學習的積極主動性，使學生以積極的心態(tài)投入到課程學習中。高校青年教師在培養(yǎng)學生語言表達能力時，自身要具備嚴密的邏輯表達能力，嚴格而不失幽默，展現(xiàn)特有的魅力，語言的表達是集多種感官為一體的綜合性表達，不僅有面部的表情動作，還有肢體語言等。多媒體技術使用到教學過程中，使高校青年教師的授課變得較為容易，因為多媒體有傳統(tǒng)教學所沒有的優(yōu)勢，功能多樣，是對傳統(tǒng)教學思維的顛覆，使用這種教學方式能極大激發(fā)學生的學習熱情，是一種快樂的學校方式，收到的教學效果十分理想。
4.教學操作。
對高校青年教師教學能力較為客觀的評價是教學操作，因為這種能力是衡量青年教師是否將專業(yè)理論知識付諸實踐。教學操作過程要求教師明確教學目標，解決教學中的問題，這種能力也即是課堂管理能力，對教學主體能動性的發(fā)揮有利，也使學生積極參與其中。教學結合學生的實際，觀察學生注意力變化，及時應對教學中出現(xiàn)的`突發(fā)問題，發(fā)揮教師的指導作用，根據(jù)授課實際，合理安排教學進度，提高教學的目的性和適應性，為教學活動的開展提供保障，實現(xiàn)教學過程的充分展開。這個過程對高校青年教師的評價起到了尤為重要的作用，是教師是否靈活教學的見證。
5.教學指導。
在素質(zhì)教學改革下，對高校青年教師教學能力的評價應突出教師的角色作用，也就是教師在授課中是以指導者的身份出現(xiàn)，對教師綜合能力評價時，考慮教師指導作用。學生是學習的主人翁，也是問題探究的主動參與者。事實上，這種天賦不是生來就有，是在后天的學習過程中形成的。教師正確指導學生，使他們通過自己的學習獲得這種能力。教師在課堂中的角色不是以教為主，應是更好地指導學生，希望學生短時間明白課題非常困難，這就需要教師合理地指導，以使學生更好地學習。高校青年教師盡力使學生掌握有效的學習方法，以培養(yǎng)他們獲取知識的能力，傳授學生獲得知識的方法和途經(jīng)，使學生形成終身學習的意識。這對學生以后的人生就業(yè)有益，能拓寬所學領域的知識層面，緊隨時代，滿足社會對人才的實際需求。教學指導是綜合評價機制中重要的一環(huán)，為評價高校青年教師的能力提供了參考依據(jù)。
6.教學評價教學評價是最后一個評價環(huán)節(jié)，也是綜合評價機制中最為突出的一個部分，因為這個能力是判斷教師是否能正確認識自己和學生，為教學開展提供方向。教學評價，要求教師對教學設計和教學結果的開發(fā)等環(huán)節(jié)做出合理有效的評價，對教與學的過程做出正確的反思，將授課效果以報告的形式更好地呈現(xiàn)給教學部門。教學評價在教學結構模型中處于最高地位，對教學的有效性產(chǎn)生較大影響。教學設計、教學結果的開發(fā)等有助于及時發(fā)現(xiàn)并解決教學過程中出現(xiàn)的問題；評價學生學習過程和結果，能如實地反應教學效果，有助于教師了解自己在教學中出現(xiàn)的問題，為后續(xù)教學的改進提供了可靠依據(jù)，清楚教學優(yōu)勢和不足，結合評價結果，及時改進，以提升教學水平。教學評價在綜合評價機制中處于金字塔的頂端，也是對教師教學能力評價尤為重要的能力結構。
三、結語。
高等教育呈現(xiàn)大眾化的發(fā)展方向，高校具有大量的青年教師，構成了高校教學和科研的主要力量，擔負高校教學和科研工作重任，為高校更好地發(fā)展提供了保障和希望。總而言之，教師專業(yè)發(fā)展也即是不斷學習、促進和發(fā)展的過程。發(fā)展性教師能力評價圍繞教師，以教師個體發(fā)展為指引思想，結合現(xiàn)實，關注過程，反饋及時，實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的生成，發(fā)展性教師評價的開展要求整合教師發(fā)展需求和學校需求，使教師融入學校精神氛圍，推進教師的真實表現(xiàn)和未來發(fā)展的整合，意義重大。所以，以人為本，培養(yǎng)并管理人，根據(jù)教師的發(fā)展評價，建立高校青年教師培訓機制是一個很好的策略，科學有效的評價結果有助于管理機構根據(jù)需求，開展培訓，確定培訓的口號、方法和內(nèi)容，形成有效的途經(jīng)，借助高質(zhì)量的外部培訓和內(nèi)部反思，使專業(yè)化和綜合化青年教師隊伍逐漸構建起來。
參考文獻：
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十四
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術文獻網(wǎng)絡出版總庫以到為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關注。高校青年教師正處于其成長成才的關鍵時期，通過構建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務。
根據(jù)四川省統(tǒng)計結果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術困難。
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展?jié)摿薮螅?.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調(diào)工作中的自我引導，對現(xiàn)行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現(xiàn)欲望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當?shù)囊龑В瑢υ谏詈凸ぷ髦忻媾R的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養(yǎng)、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數(shù)量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩(wěn)定我校青年教師隊伍的關鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力，促進青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實現(xiàn)其自我發(fā)展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發(fā)展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問題。
（一）激勵目標偏高。
為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫sci論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng)新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現(xiàn)實基礎，多數(shù)教師盡了最大努力，仍難以達到和實現(xiàn)目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態(tài)化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。
（二）激勵對象錯位。
一些高校不太重視激勵對象的結構差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
（三）評價指標過度量化。
年終考核及職稱評價的.主要內(nèi)容是論文、專著、專利、獲獎、項目數(shù)量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標中體現(xiàn)。這樣的結果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)狀。
（四）經(jīng)濟激勵偏重。
過多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、universityeducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現(xiàn)學術不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養(yǎng)中激勵機制存在的問題，構建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。
高校在不同時期有不同的發(fā)展目標，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類文明和社會發(fā)展對高校的要求?！澳繕说脑O定應遵循挑戰(zhàn)性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設定恰當且具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標太低，激發(fā)不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發(fā)展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現(xiàn)。
（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用。
制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩(wěn)定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據(jù)高校教師職業(yè)特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。
（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價。
標準，實行定量與定性相結合考評標準要注意定量和定性結合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結合，內(nèi)部考評與外部考評結合，制度考評與活動考評結合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正。
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督過程公開公平公正。
四、結束語。
隨著我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發(fā)展與社會建設所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養(yǎng)，切實解決青年教師的思想進步、業(yè)務提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養(yǎng)工作作為“一把手工程”，根據(jù)學校和學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構建有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族高等教育事業(yè)偉大復興貢獻力量。
［參考文獻］。
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［5］王會民.我國普通高校教師激勵機制及對策研究［d］.哈爾濱：哈爾濱工程大學，：16.
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十五
近些年，學校調(diào)入了大批青年教師，他們大多身處教學一線，年富力強，受教育程度高，思維新穎、活躍，為學校的現(xiàn)代化教育注入了新鮮血液，改善了學校教育質(zhì)效，他們是學校未來發(fā)展的希望，是深化新課程改革的重要執(zhí)行者，對我校教育工作的成長與完善起著不可估量的巨大作用。那么，學校應該從哪些方面入手，強化青年教師的培養(yǎng)，迅速提升他們的業(yè)務能力，培養(yǎng)其良好的職業(yè)操守，使他們盡快挑起學校發(fā)展的大梁，成為學校發(fā)展的中流砥柱呢？下面結合學校教育實踐談下自己的拙見。
一、思想鼓勵不可少。
思想高度決定行為高度，學校應該從思想教育著手，激發(fā)青年教師的上進心，明確努力目標，培養(yǎng)青年教師的職業(yè)操守與道德素質(zhì)。激發(fā)他們對教育事業(yè)的熱愛，發(fā)自內(nèi)心地熱愛本職工作，有效調(diào)動他們的工作熱情與積極性，主動投入到教育事業(yè)的建設中來。要幫助青年教師摒棄消極、錯誤的思想觀念，用正確的教育思想感化、武裝他們。使之逐漸成長為追求上進，為人師表，具有較高的職業(yè)素養(yǎng)的合格的人民教師。在教學中發(fā)揮教師的`模范、標桿作用，以自己的實際行為潛移默化地影響學生。
二、業(yè)務能力要跟上。
青年教師由于工作時間不長，盡管工作熱情高漲，但工作經(jīng)驗不足，這一硬傷嚴重制約著青年教師的成長。為此，學校應針對性地制定工作計劃，讓青年教師能夠短時間內(nèi)熟悉工作內(nèi)容，盡快成長。如采取新老組合，男女組合，氣質(zhì)互補分組合作，知識層次互補合作等分組工作模式。發(fā)揮老教師引領作用，利用老教師的寶貴經(jīng)驗，以傳、幫、帶新人，讓新教師能夠迅速掌握工作要領，抓住工作重心，利于新人成長。通過各類型教師間的互補性分組合作，可以有效彌補個人特質(zhì)的不足，對提高教學質(zhì)量，完善教學工作內(nèi)容，創(chuàng)新教學模式，有積極的促進作用。這些措施有效地促進了青年教師的迅速成長，為學校發(fā)展儲備了豐富的后備力量。具體工作如下：
1.嚴格督查教學備課。課前備課是課堂教學質(zhì)量的關鍵，老教師應指導青年教師學會備課，明確備課的意義和目標。認真做好每堂課的教學設計，合理分配、利用課堂時間，確保課堂教學效率。對此，學校應安排教務處專門監(jiān)督、認真檢查，嚴格要求，不可蒙混過關。實行專人負責制，出了問題相關責任人要負連帶責任，絕不姑息。
2.堅持聽課常抓不懈。青年教師走上工作崗位時間不長，在教學中會出現(xiàn)各種各樣的問題，這是個很正常的現(xiàn)象。為了幫助他們盡快提高業(yè)務能力，學校應制定每周聽課計劃。常聽他們的課，對表現(xiàn)突出的要提出表揚和鼓勵，更重要的是發(fā)現(xiàn)其中的不足，并提出糾正意見。每周至少組織一次青年教師聽課互評活動，讓大家暢所欲言，互相學習，共同進步。同時還要經(jīng)常安排青年教師參加觀摩優(yōu)秀教師的公開課，開闊他們的視野，豐富他們的教學經(jīng)驗，為青年教師創(chuàng)造學習和成長的機會。
3.堅持教學基本功比賽活動。教學業(yè)務能力決定了教學質(zhì)量的高低。為此，學校應有計劃組織三筆字（毛筆字、硬筆字和粉筆字），普通話，簡筆畫和優(yōu)質(zhì)課的比賽活動。由學校領導或外請專家擔任評委，激發(fā)青年教師的干勁，鼓勵他們奮發(fā)學習的熱情，達到鼓勵與鞭策共舉的目的。在這樣的環(huán)境中，促使他們勤于學習，不斷地努力完善自己，超越自己，最終造就出一批杰出的青年教師，并迅速成長為學校的骨干。
三、做到“三給”見實效。
1.給機會。學校管理層應盡可能給青年教師創(chuàng)造表現(xiàn)的機會，讓他們主動發(fā)揮自己的潛能，將自己最優(yōu)秀的才能展示出來。如學校組織的業(yè)務比賽活動，應鼓勵青年教師積極參加，鍛煉他們的能力，增長知識。同時，這對于學校領導了解青年教師也打開了窗口，有利于制定針對性的青年教師培養(yǎng)計劃。
2.給動力。學校管理層應充分給青年教師提供精神動力，點燃他們的工作熱情，堅持正確的努力目標方向，不斷上進，更上一層樓。
3.給時間。青年教師的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就，切不可急于求成。應給他們充分的時間來逐漸成長。在此期間應對青年教師充滿期待和希望，相信他們始終保持一顆高尚、火熱、上進的心，不斷向上攀登，并最終實現(xiàn)自己的理想。面對失敗不要氣餒，而是幫助他們分析原因，重新站起來，鼓勵他們一路向前。
四、校內(nèi)外交流很重要。
學校應重視青年教師的教學交流活動。應定期邀請教育專家到校作講座，提高青年教師的教育思想層次；積極組織青年教師走出校門，參加兄弟單位或上級教研部門的教研會，參觀名校、拜訪名師等，以豐富青年教師的視野，提高業(yè)務理論水平。此外，學校生活不可僅限于教學，學校還應有計劃開展豐富的文娛活動，如體育比賽，歌唱比賽，表演比賽等，豐富他們的精神生活，這對于青年教師的成長也是不可或缺的重要組成部分?？傊?，青年教師的培養(yǎng)不是一時之功，一人之力，而是上至學校領導，下至教師自身全員參與學習的過程；不僅要重視青年教師業(yè)務能力的培養(yǎng)，還要加強他們思想認識的提升；學校不能只要求青年教師熟練業(yè)務，還要給他們創(chuàng)造豐富的業(yè)余生活。只有多管齊下，才能激發(fā)青年教師的積極性與潛能，使一大批朝氣蓬勃的青年教師似雨后春筍般地茁壯成長，使得學校的發(fā)展后勁底氣十足。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十六
摘要：地方高校青年教師的教學能力對整個學校教育質(zhì)量的影響至關重要，越來越多的學者關注地方高校青年教師的教學能力，培養(yǎng)地方青年教師的教學能力對全校甚至整個教育事業(yè)都有非常重要的作用。本文梳理前人學者的研究成果，結合所在高校實際情況，從地方高校青年教師教學能力影響因素方面出發(fā)，構建地方高校青年教師教學能力培養(yǎng)體系，進一步提升地方高校青年教師教學能力和整體教學水平，打造優(yōu)勢青年教師團隊，為教育事業(yè)作貢獻。
近年來，伴隨我國高等教育體系結構的調(diào)整，地方高校不斷增加。從我國高校構成比例看，地方高校數(shù)量正在擴展，教師數(shù)量迅猛增長。，全國普通高等學校2358所（含獨立學院323所），比增加450所，專任教師134.31萬人，比20增加17.48萬人。據(jù)教育部公布的安徽省具有普通高等學歷教育招生資格119所高校（普通本科院校33所、高職院校74所、獨立學院11所、分校辦學點1所）中，其主體為地方高校。由于地方高校大多屬新建院校，隨著辦學轉型和規(guī)模擴張，教師的補給量正在迅猛增加，青年教師已成為地方高校發(fā)展的重要力量。目前，地方高校對教師隊伍建設仍停留在泛化管理層面，地方高校青年教師提升教育素養(yǎng)處于自發(fā)狀態(tài)及力不從心境地，在提高教育素養(yǎng)方面處于意識不強、思路不清、措施不力的狀態(tài)。從高校教師生命周期的變化這一角度看地方高校青年教師成長特點，35歲以下青年教師處于培育的投入期，其成長特征為知名度低、成果產(chǎn)出少、教學任務重、經(jīng)濟生活壓力大、流動性強和可塑性大。作為我國龐大的高等教育群落中“弱勢群體”——地方高校，由于其辦學條件和資源配置等比較薄弱，對青年教師的發(fā)展支持往往力不從心，從而影響青年教師的專業(yè)發(fā)展。青年教師是地方高校教學活動的主導力量和學校發(fā)展的未來希望，其工作狀態(tài)和教學能力如何，不僅影響課堂教學水平，且影響人才培養(yǎng)質(zhì)量和自身專業(yè)發(fā)展。因此，對地方高校青年教師的教學能力培養(yǎng)體系的構建有重要的實踐價值和理論意義。
1相關概念界定。
教師教學能力是科學性和藝術性的統(tǒng)一，表現(xiàn)為教師在一定的教學情境中，基于一定的教學知識和教學技能，促進教學目標的高效達成，促進學生生命發(fā)展所表現(xiàn)出來的個性心理特征[1]。教師教學能力是教師在教學中表現(xiàn)出來的基本能力，前人對教師教學能力的概念進行了不同的界。張相樂認為，教師教學能力包括轉化能力、組織管理、語言表達和教學研究能力[2]。張宇慶認為，教師教學能力包括教學設計、教學實施及教學研究能力[1]。教師的教學能力好壞直接影響教育質(zhì)量，高校是培養(yǎng)人才的地方，高校教師更應該做到“學高為師，身正為范”，評價高校教學能力的優(yōu)劣更多的看青年教師的教學能力。青年教師隊伍主要指那些碩士、博士畢業(yè)后直接進入高校工作的教師，年齡一般在35歲以下，他們主要從事高校教學與科研工作[3]，隨著社會的發(fā)展，高校教師對學歷的要求越來越高，很多地方高校在招聘教師時，要求具有碩士及以上學歷，條件好的學校，一般都以博士學歷作為招聘條件。在這里，我們主要以安徽省地方高校為例，從滁州學院的實際情況出發(fā)，了解地方高校青年教師教學能力的現(xiàn)狀，對地方高校青年教師的界定為：35周歲以下，具有碩士及以上學歷，在高校進行教學及科研工作的人員。因此，地方高校青年教師的教學能力主要指剛畢業(yè)的碩士及博士研究生，從事地方高校教學，在教學中表現(xiàn)出來的能力。這部分教師剛踏入工作崗位，沒有教學經(jīng)驗，沒有實際接觸過課堂，在工作中難以處理突發(fā)事件，教學考核體系不明確，教學能力表現(xiàn)不足。因此，要在實踐中探索出一條培養(yǎng)地方高校青年教師教學能力的途徑。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十七
近年來，隨著我國高等教育大眾化進程的不斷推進，高校招生規(guī)模不斷擴大，高等院校青年教師的數(shù)量和比例也不斷增加，據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：截止底，我國高校40歲以下青年教師人數(shù)已超過84萬人，占全國高校專任教師總數(shù)的62.78%，青年教師的發(fā)展直接關系著高等院校的生存和發(fā)展[1]。地方高校作為我國高等教育大眾化推進不可或缺的一部分，其發(fā)展十分迅速，青年教師更是地方院校教學和科研的主力軍。大多數(shù)青年教師來源于非師范類專業(yè)畢業(yè)的碩士及博士研究生，精力充沛，專業(yè)基礎知識扎實，接受能力和科研能力較強[2]，但他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的教學規(guī)范和方法的訓練，對教學技能技巧的掌握還處于摸索階段，教學經(jīng)驗不足，不能迅速完成從學生到教師的角色轉換，同時，地方院校因其地理位置、青年教師崗前培養(yǎng)機制、教學經(jīng)費投入和教師評價考核機制等因素的影響，導致青年教師的教學質(zhì)量嚴重下降，因此，研究出切實可行的地方院校青年教師教學能力培養(yǎng)模式，對提升學校教學質(zhì)量和核心競爭力，促進學校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
（一）崗前培訓周期短，內(nèi)容寬泛。
地方院校青年教師入職以后，要進行為期一周的崗前培訓，而崗前培訓的主要內(nèi)容包括學校發(fā)展史、職稱晉升機制、人事聘用制度等相關制度介紹，涉及到教學的部分只有青年教師上課時應攜帶哪些必備的材料、課前認真?zhèn)湔n、課后認真總結以及集體聽了兩次名師課堂授課等少許內(nèi)容。青年教師大多是直接從學校畢業(yè)而進入大學教書的新手，崗前培訓沒有正規(guī)培養(yǎng)青年教師的教學能力，更沒有傳授青年教師教學經(jīng)驗以及常見課堂事故的處理方法，導致青年教師在沒有完成學生到教師角色轉變的前提下，直接走上了講臺，教學質(zhì)量也達不到理想效果。
（二）導師制形式單一，考核標準不明確。
地方院校青年教師崗前培訓結束之后，正式進入導師培養(yǎng)階段。院校給青年教師安排一名跟其專業(yè)相同或相近的具有高級職稱的導師，青年教師不僅要聽導師的相關課程，學習其教學方法和課堂把握能力，而且要完成導師布置的教學任務。這種培養(yǎng)模式比較單一，部分導師對青年教師的指導較少，并不能全面的發(fā)現(xiàn)青年教師教學方面存在的問題，同時，配備的導師基本都是本校教師，沒有聘請企業(yè)導師對青年教師的實踐教學進行指導，導致青年教師擁有一定的專業(yè)理論知識，但是并沒有掌握所授課程在實際中的應用，不符合地方院校以應用型為主的學生培養(yǎng)模式。導師對青年教師的期末考核，僅限于其所給的評語和分數(shù)來決定青年教師的教學能力，也沒有對考核的標準進行細化，未能全面的反映青年教師的真實教學能力，對青年教師教學能力造成不利的發(fā)展。
（三）教學經(jīng)費投入少，教學成果被看輕，出外培養(yǎng)機會少。
雖然大多數(shù)地方院校以建立應用型大學為宗旨，但是仍處于“重科研、輕教學”的階段，科研經(jīng)費和教學經(jīng)費的投入嚴重失衡，科研崗和教學崗分配不清，制度不完善，基本沒有設置教學崗職稱晉升機制，教學成果也沒有被考慮。青年教師正處于職稱低、工資低、經(jīng)濟壓力大等多重不利因素下，為了晉升職稱、提升工資、解決經(jīng)濟壓力等問題，不得不將大部分精力投入到科研當中，而教學完全變成了“良心活”。除了教學經(jīng)費投入少，教學成果沒有被重視之外，教學經(jīng)費的投入對青年教師的出外培養(yǎng)也造成困擾。地方院校青年教師不僅出外培養(yǎng)機會少[3]，而且部分優(yōu)秀教師即使有出外培養(yǎng)機會，由于教學任務緊，無法分身，同時，出外培養(yǎng)的教學補助少，不足以維持基本的生活，導致青年教師放棄出外培養(yǎng)的機會，依然采用陳舊的教學方法，教學質(zhì)量令人堪憂。
二、教學能力提升階段青年教師自身存在的問題。
（一）理論知識扎實，教法陳舊。
青年教師大多來源于各高校的碩士或者博士，具有扎實的專業(yè)理論知識，知識面廣，接受能力強，精力充沛等優(yōu)勢。但是大多數(shù)青年教師沒有接受過系統(tǒng)的教學培訓，只是模仿以前導師的傳統(tǒng)授課方式，沒有結合教材、學生和自身的實際情況研究出新的教學方法，教學方法陳舊[4]，同時，缺乏提升教學能力的積極性，導致教學內(nèi)容讓學生覺得枯燥、乏味、難消化。
（二）心態(tài)較高，缺乏虛心學習態(tài)度。
青年教師擁有較高學歷和扎實的專業(yè)知識，認為自己能夠很好的勝任本科生的教學工作，因此，在教學過程當中，一直采用自己認為較好的教學方法和較重要的知識點進行講解，沒有向同行進行請教和按照教學大綱內(nèi)容進行授課，同時，缺乏虛心學習的態(tài)度：不去教學經(jīng)驗豐富的教師的課堂學習和研究他們的教學方法；不參加學校舉辦的講課、說課、課件制作等比賽，覺得教學比賽不能反映教師的真實教學水平和提升教學能力；不聽取督導的意見，更有甚者排斥督導的工作。
（三）教改課題申報經(jīng)驗和動力不足。
青年教師對課程教學改革的積累較少、基礎較薄弱，基本沒有加入研究生導師或院校的課程教學改革團隊，缺乏教學改革項目申報的經(jīng)驗，更沒有獨立申報教學改革項目的能力，同時，由于地方院校教學經(jīng)費的不足，教學改革項目不僅量少，而且經(jīng)費較低，發(fā)表核心教改論文也很困難，因此，青年教師缺乏申報教改項目的信心和動力。
（一）建立健全青年教師崗位學習、考核、評價機制。
地方院校應根據(jù)引進教師的層次、學校的實際情況等因素，建立健全青年教師崗位學習、考核和評價的機制。青年教師不僅在機制下能夠快速提升教學、科研能力，對自身的未來充滿自信，而且能為學校綜合實力的提升起到促進作用。
（二）“督導+同行導師”相結合的指導方式。
青年教師進行分散培訓開始，安排校級督導和院級同行導師相結合的指導模式。校級督導通過進入青年教師課堂聽課，對青年教師的教學資料、教學方法、課堂互動等方面進行指導；院級同行導師也通過聽課的方式，對青年教師備課范圍、授課知識的深淺、技能操作等方面進行指導。最后，由督導和同行導師共同評價青年教師的教學能力，嚴格執(zhí)行青年教師教學能力培訓機制?！岸綄?同行導師”相結合的指導方式，不僅加快了青年教師角色的轉變，而且快速的提升青年教師的教學能力，并形成良好的教學習慣。
（三）線上與線下學習相結合的培養(yǎng)方式。
慕課網(wǎng)、精品課平臺等網(wǎng)絡化學習方式的推廣，使得青年教師在傳統(tǒng)教學方式的基礎上不得不根據(jù)教學的發(fā)展形勢，轉變自己的教學方式。青年教師在備課階段對主流專業(yè)慕課網(wǎng)或精品課平臺上的同一課程進行網(wǎng)絡學習，并結合本校學生的實際情況，制定出合理的授課方式。除此之外，青年教師還需認真學習教材和輔助資料，做好課堂準備，同時，課后根據(jù)自己的教學方法、課堂出現(xiàn)的情況和學生的反饋進行反思，不斷改進自己的教學方法。
（四）教學比賽與普通教學一致的.教學方式。
地方院校周期性舉辦講課、說課、課件制作等形式的教學比賽，作為提升青年教師教學能力的有效方式之一，也是地方院校考核教師教學能力的重要標準之一。但是大多數(shù)高校已將教學比賽辦成了教師的教學表演賽，賽前教師會認真的準備比賽資料，并對參賽內(nèi)容進行反復的演練，達到對參賽時間、授課語速、授課內(nèi)容和層次結構的絕對把握，以期取得優(yōu)異的比賽成績。然而，賽后教師并沒有把這種好的教學風格應用到普通教學當中，普通教學中依然采用以前的教學方法應對課程教學，沒有起到比賽帶來的教學反思和教學方法的促進作用，因此，加強教學比賽與普通教學的一致性。
（五）本校交流與外派學習相結合的培養(yǎng)方式。
地方院校青年教師的交流學習一般以教師教學發(fā)展中心舉辦的教學沙龍和名師講壇活動為主要的形式開展。前者主要以青年教師與教學名師交流教學經(jīng)驗、教學方法以及探討教學中存在的問題等方式進行；后者主要以名師對設計教案、研究教法和教學反思等進行講解，為青年教師如何把握課程提供學習方法。本校交流活動既提升了青年教師的教學能力，同時，能夠傳承本校好的教學方法，但是本校交流也會阻礙青年教師的教學方法創(chuàng)新，只有不斷的外派青年教師訪學，學習名校好的教學方法，并與本校教學方法相融合，研究出適合本校實際情況的教法，縮小地方院校與名校教學質(zhì)量的差距。
（六）教學與科研并重的評價機制。
地方院?？蒲信c教學經(jīng)費投入的失衡是阻礙其教學質(zhì)量提升的因素之一，同時，教學成果在職稱晉升機制當中基本沒有得到認可，以致青年教師對教學的研究大打折扣，教學質(zhì)量也令人堪憂。隨著國家對教育經(jīng)費投入的擴大和教師職稱晉升權力的進一步下放，地方院校在增加教育經(jīng)費的同時，應該結合本校實際情況，加大教學質(zhì)量在職稱晉升機制當中的比例，不斷完善教育與科研并重的評價機制，促進地方院?？蒲信c教學相結合辦學模式的進一步發(fā)展。
四、結束語。
只有在地方院校青年教師教學能力傳統(tǒng)培養(yǎng)模式的基礎上，結合現(xiàn)代教學的發(fā)展趨勢，提出切實可行的青年教師教學能力培養(yǎng)新模式，嚴控培養(yǎng)機制，加快青年教師向優(yōu)秀教師的轉變，才能提升高校的教育教學質(zhì)量和核心競爭力，促進地方院校向應用性綜合型大學的進一步發(fā)展。
參考文獻:。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十八
青年教師是高校教學的中堅力量，他們承擔著教書育人，為國家培養(yǎng)各行各業(yè)現(xiàn)代化建設專門人才的重擔。具備較高的教學水平，是青年教師從事教學工作的基本前提，也是提高教學質(zhì)量的基本保障，因此，這個問題是非常值得我們?nèi)ヌ接懞脱芯康摹?BR> 高校青年教師朝氣蓬勃身心處于人生的最好的發(fā)展期，具有積極的進取精神。他們學歷層次較高，基礎理論扎實，思想活躍，干勁十足，更容易接受新思想;掌握學科前沿的知識和信息，能夠熟練掌握和使用現(xiàn)代教育技術;在年齡上與大學生差距小，有共同語言，便于師生間的交流與合作。藝術教師更感性化，能夠和學生打成一片。
高校青年教師大多沒有接受過專門的師范教育，對教學很生疏。他們雖然都是碩士、博士畢業(yè)，但是都沒有接受過專門的師范教育，缺乏系統(tǒng)的教育理論、教學技能和教學方法的訓練，不懂教學的藝術和教育的規(guī)律;生活壓力大，高校青年教師剛剛參加工作，面臨著成家立業(yè)，精神和物質(zhì)的雙重壓力常常使他們面臨困境;青年教師任教時間短，教學經(jīng)驗不足，對于教學規(guī)范和教學方法知之甚少，是在摸索階段，要有一個積累教學經(jīng)驗，提升教學技能，形成自己教學風格的過程;科研方面處于弱勢，高校青年教師在讀碩士、博士期間有過一定的研究經(jīng)歷，具備一定的科研基礎，但由于踏入工作崗位時間短，科研經(jīng)驗不足，學術積累不夠，參與重大課題研究和參加學術會議的機會也不多，很難形成明確的研究領域，研究出高質(zhì)量有特色的科研成果。藝術教師由于文化課基礎較差，更需要豐富人文歷史方面的知識。
(一)加強崗前培訓，做好入職前的準備工作。
高校藝術教師大多數(shù)來自音樂學院、美術學院或是從國外留學回來的.，不是畢業(yè)于師范院校，缺少做教師方面的訓練。因此，對剛剛參加工作的青年教師進行崗前培訓，使他們接受基本的職業(yè)道德、教育理論和教學技能方面的訓練，為盡快適應教學工作奠定良好的基礎。
(二)實行導師制，發(fā)揮老教師的傳幫帶作用。
教師職業(yè)生涯的頭幾年是決定其一生職業(yè)素養(yǎng)的關鍵，教師職業(yè)獨特的教學專長往往是在這一階段形成。俗話說，習慣成自然，參加工作最初養(yǎng)成的良好教學技能和職業(yè)操守會對今后的教學生涯產(chǎn)生深遠影響。因此，為剛參加工作的青年教師指定一位治學嚴謹、責任心強、教學科研經(jīng)驗豐富的教授擔任其指導是非常及時和必要的。在編寫教學大綱、撰寫教案和講稿等方面給予指導，聽他們的試講，提出修改意見。也要指導青年教師開展科學研究，撰寫論文?？傊瑸榍嗄杲處煻▽W習目標、勇于實踐，使他們盡快成長。藝術教師由于比較突出專業(yè)技能，更重視繪畫和唱歌以及演奏各種樂器，所以理論功底比較差，從事科研和撰寫論文更是比較困難，所以更應加強這方面的指導。
(三)走出去請進來，采用不同的方式對青年教師進行培養(yǎng)。
鼓勵青年教師多參與社會音樂活動，參加教育部及所屬各級學會組織的學術活動，如高級研討班、訪問學者等，多種渠道提高青年教師的教學能力和學術水平。例如，筆者所在學校每年都要選拔30至50名優(yōu)秀青年教師到國外一流大學進行為期半年的訪學活動，他們不僅跟隨所在大學聽課，而且還直接參與科研項目的研究，很多青年教師把國外的研究項目帶回來進行研究。除此之外還會選拔一部分青年教師到國內(nèi)一流大學進修學習。凡接受培訓項目資助的青年教師，在項目結束后，必須在所在學院的全體教師大會上進行交流，使所掌握的信息和成果為全體教師所分享。這些活動使青年教師掌握了本學科一流的研究成果和國內(nèi)外先進的教學理念，有效地提升了青年教師的教學科研能力，開闊了學術視野。筆者所在的藝術學院這兩年分別派一名青年教師去意大利學習美聲唱法，派一人去奧地利學鋼琴，派一人去英國學習建筑藝術，聲樂教師回國后開了兩場獨唱音樂會，還定時給聲樂教師上課，使成果服務于全體師生。除此之外，我們還經(jīng)常請國內(nèi)外大師來校講學，開大師班，舉辦各種音樂會，使青年教師不出校門就能接受一流的指導。
(四)組織教學技能大賽提高青年教師的教學能力。
筆者所在學校每年都要組織教學技能大賽，大賽先從教研室開始，每個教師進行半小時的教學匯報，選出一至兩名教師代表所在系，參加學院的教學大賽。學院會組織全體教師進行觀摩，比賽由教授委員會和學院教學督導進行現(xiàn)場打分，分出一、二、三等獎。在此基礎上，選派一等獎獲得者，參加學校的教學技能比賽，選出優(yōu)勝者進行獎勵，并通過有線電視組織青年教師進行觀摩。同時會請專家對參賽教師所講的課程從內(nèi)容、板書、課堂語言、重點、難點、教案等多方面進行詳細的點評，其目的不僅要使參賽選手獲得提高，更重要的是通過這樣的活動，要在青年教師的頭腦里明確什么樣的課才是成功的課，知道應該努力達到的目標。這種活動參與面廣，受益人群大，有效地提升了青年教師教學能力。
前面論述的是關于高校青年教師教學能力培養(yǎng)的普遍方法。除此之外，還要根據(jù)不同的專業(yè)制定有針對性的專項培養(yǎng)措施。例如，筆者所在的單位是藝術學院，有藝術設計和音樂表演等專業(yè)。這兩個專業(yè)都有自己特有的專業(yè)內(nèi)容。所以在青年教師培養(yǎng)上除了應具備共同的能力外，還應具備專業(yè)特殊能力。
1.收集信息，勇于創(chuàng)新的能力。
藝術設計專業(yè)包括景觀設計、平面設計和室內(nèi)裝璜設計等專業(yè)方向，這些專業(yè)實用性強，能夠直接應用于社會生活。這就需要青年教師不僅要了解市場需求和設計潮流，還要了解新的施工材料。只有這樣才能設計出符合用戶要求和市場需要的新作品。所以年輕教師要有敏銳的觀察能力，緊跟時尚潮流，使自己的創(chuàng)作能夠保持領先地位。
2.組織實踐活動的能力。
作為表演專業(yè)的老師，組織課外活動的能力很重要。要組織一場音樂會，從創(chuàng)意到節(jié)目的設計和篩選都是對老師綜合組織和協(xié)調(diào)能力很大的考驗。所以作為表演專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，每學期都會有藝術實踐的環(huán)節(jié)。要讓青年教師參與其中，每個教師可以先組織自己專業(yè)方向的學生進行排練，然后把節(jié)目串到一起組成一場完整的音樂會。青年教師可以各有分工，有負責舞臺監(jiān)督的，有節(jié)目單定制的，有串聯(lián)詞撰稿的，有組織學生準備服裝道具的，等等。要在實踐中培養(yǎng)青年教師組織實踐活動的能力。目前，每年教育部以及各類學會舉辦的藝術比賽類型很多，派青年教師組織學生參賽也是很好的展示和鍛煉。例如，每年的哈爾濱冰雪節(jié)期間都會有冰雕比賽，我們都會組隊參加，已經(jīng)連續(xù)五年獲得一、二等獎。青年教師指導學生參加繪畫、設計比賽累計獲獎20多項。通過參加這些活動，開闊視野，增加積累，增強團隊意識和集體榮譽感，使青年教師更了解學生，師生關系更加緊密，教育教學更能事半功倍。
音樂教師除了具備課堂上授課的能力外，還要能拉，能唱，具有在舞臺上展示的能力。既是演員，又是教師，這就需要有過硬的基本功，我們的青年教師都畢業(yè)于專業(yè)音樂院校，但是表演這個專業(yè)是拳不離手，曲不離口，幾天不練就會生疏，所以為了督促青年教師練功，每個學期都要安排音樂專業(yè)青年教師的業(yè)務匯報。同時鼓勵青年教師參加各種專業(yè)比賽。
以上是目前國內(nèi)各高校普遍采用的對青年教師教學能力的培養(yǎng)方法，在此基礎上，各高校還會根據(jù)本單位的不同情況，采取行之有效的措施，如:教學督導跟蹤聽課和意見反饋;青年教師助教制度;首次開課試講，等等，以監(jiān)督、培養(yǎng)和提高青年教師的教學能力。限于篇幅，這里就不再逐一陳述。然而，上述措施在施行過程中還存在著問題。如:有些學校沒有建立科學合理、系統(tǒng)的崗前培訓、入職和在職培訓制度;雖有責任人員但未成立專門師資培訓部門進行規(guī)劃和管理;保障和激勵機制不建全;實施制度分散在各個學院，執(zhí)行起來隨意性大等。另外，導師制的執(zhí)行情況也不容樂觀。制度不健全、各個參與方面職權和義務不明確、指導教師和青年教師對傳幫帶的認識不深入、監(jiān)督執(zhí)行力度不夠等原因都會導致導師制流于形式，難以發(fā)揮作用。再加上青年教師正處于成家立業(yè)的階段，較低的工資使得很多教師在社會上兼職或者跳槽，不能安心于本職工作，這些現(xiàn)象嚴重制約了對教師的培養(yǎng)工作。
四、解決問題的對策。
(一)完善教師培訓過程，提高培訓質(zhì)量。
教師培訓是由三個方面組成的，即教學方法、教學內(nèi)容和評價方式［2］?，F(xiàn)在，普遍反映高校青年教師培訓效果不好，就是因為在培訓過程中有些地方?jīng)]有做到位，要加強培訓工作的實效，就要完善培訓中的各個方面。首先，培訓內(nèi)容要多元化，既包括教育理論，也要包括先進的教育理念以及教學文件的撰寫、板書設計、多媒體技術等教學技巧。其次，授課方法隨教學內(nèi)容的變化也應有不同，系統(tǒng)的理論講授和具體的案例教學缺一不可。特別是藝術教師的培訓，一定要加強實踐環(huán)節(jié)的培訓，例如，藝術設計專業(yè)教師帶領學生到大自然中去汲取養(yǎng)分，培養(yǎng)他們的觀察能力，培養(yǎng)構圖和對色彩的感悟都是至關重要的。因此，每年暑假讓青年教師帶領學生去宏村進行寫生實習，活動期間，青年教師和學生同吃同住，不僅教學生繪畫，還要組織學生參觀民俗，吃住行都由青年教師來帶領協(xié)調(diào)，對青年教師的綜合素質(zhì)提高大有裨益。
(二)導師制應該成為學校制度，使之落到實處。
青年教師導師制應該作為學校制度，成為年度工作考核的重要內(nèi)容。職稱評聘時，被選為青年教師導師的老教師，應在同等條件下優(yōu)先考慮，同時，應在津貼方面有所體現(xiàn)。每學期，導師對青年教師的教學評語和聽課記錄，應列入青年教師考核內(nèi)容并作為重要依據(jù)，并在權責方面有明確規(guī)定，使之落到實處。
高校教師這個職業(yè)在我國存在著嚴重的付出與收獲不平衡的問題。教師的經(jīng)濟地位不高，對人的吸引力遠小于其他很多職業(yè)。切實解決這個問題，對促進教師隊伍專業(yè)化，發(fā)展我國教師教育，有重要意義。經(jīng)濟收入在某種意義上代表了社會價值，較高的經(jīng)濟收入有利于教師在公眾中樹立較好的職業(yè)形象，從而吸引更多的優(yōu)秀人才從教，教師的整體水平就會得到很大的提高。同時，經(jīng)濟待遇的提高，從實際上為高校青年教師解決了后顧之憂，讓他們能安心于本職工作，這個問題政府的決策是關鍵，下定決心著力解決，就一定能夠使高校教師隊伍不斷優(yōu)化和提高。
(四)完善法律法規(guī)，走依法治教之路。
要保證各項規(guī)定落到實處，必須以法律的形式進行規(guī)范。具體的法律法規(guī)應涵蓋高校青年教師職前、入職、在職的教學能力培養(yǎng)的各個方面和階段。對于現(xiàn)行法規(guī)條款中的不足部分，提出一些修改意見，例如，建議對現(xiàn)有的《教師資格條例》進行補充和完善。現(xiàn)有的《教師資格條例》在相當一段時間里，對教師資格認定和管理起到了規(guī)范作用，但在實施過程中還存在一些問題，如，具有博士學位的人員可以不做任何考核就可以直接申請高等學校教師資格，更不需要進行崗前培訓就可以直接走上教師崗位，這導致了現(xiàn)在存在的很多弊端(已在前文闡明)。這說明對高校教師崗前培訓沒有得到充分的重視。在很多高校要求進入學校的基本學歷要求必須是博士學位的今天，導致崗前培訓的制度成為一紙空文，無法發(fā)揮其作用，導致青年教師在實踐中逐漸暴露出問題。綜上所述，培養(yǎng)青年教師是高等學校日常工作中的重中之重，是事業(yè)發(fā)展、科技進步過程中所面臨的新課題。要使青年教師培養(yǎng)具有科學性、前瞻性、實效性，各高校就應該采取積極措施，加大投入力度，在培養(yǎng)模式、培養(yǎng)機制、培養(yǎng)重點等方面形成自身特色，適應時代發(fā)展的要求，同時也為青年教師的發(fā)展、為學校自身發(fā)展打下堅實基礎。
參考文獻:。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十九
摘要：本文從分析高職院校學生職業(yè)化發(fā)展與創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的內(nèi)涵和現(xiàn)狀入手，提出加強學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的必要性，并針對高職院校教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)特點，進行相關的要素分析，探討創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的構建策略。
高等職業(yè)教育的一切活動都是針對特定的職業(yè)崗位(群)而進行的，具有很強的職業(yè)針對性、實踐性和開放性。高職院校學生的職業(yè)化發(fā)展正是通過高等職業(yè)教育實施人才培養(yǎng)活動，使學生在未來從事某項工作過程中，形成由職業(yè)意識、職業(yè)知識、職業(yè)能力和職業(yè)道德所構成的職業(yè)素質(zhì)，并符合職業(yè)標準和規(guī)范，獲得職業(yè)資格的過程，核心是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成和強化。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)作為職業(yè)素質(zhì)的重要方面，是學生職業(yè)化發(fā)展教育的關注重點。有效強化創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)會提升學生職業(yè)化發(fā)展水平，學生的職業(yè)化發(fā)展程度和實效性可以在創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)環(huán)節(jié)中得到體現(xiàn)，從而為學生走上創(chuàng)業(yè)之路奠定基礎。
2基于職業(yè)化發(fā)展要求的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)內(nèi)涵與現(xiàn)狀分析。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是受環(huán)境和教育的影響形成和發(fā)展起來的，在人的心理素質(zhì)和社會文化素質(zhì)基礎上，在社會實踐活動中全面地、較穩(wěn)固地表現(xiàn)出來并發(fā)揮作用的身心組織要素、結構及其質(zhì)量水平。它既是人的'職業(yè)化素質(zhì)中有待開發(fā)的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)潛能，又是已經(jīng)內(nèi)化形成的人的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)分為兩個層次：第一層次為基礎性素質(zhì)；第二層次為發(fā)展性素質(zhì)?；A性素質(zhì)包括文化基礎知識、認知策略、態(tài)度；發(fā)展性素質(zhì)包括專業(yè)知識和技能、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新精神。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是創(chuàng)業(yè)教育的基礎，創(chuàng)業(yè)教育這一理念的提出，它倡導和注重實際創(chuàng)業(yè)能力，要求把創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)提高到與職業(yè)性教育同等的地位。這一理念最先被美國所接受，設立了國家創(chuàng)業(yè)教學基金，廣泛實施創(chuàng)業(yè)教育。歐美各國主要大學在創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)教育方面起步也較早，倡導創(chuàng)業(yè)管理教育。此后，這種趨勢在亞洲各國得以傳播，中國國內(nèi)陸續(xù)出現(xiàn)了大規(guī)模的創(chuàng)業(yè)大賽，高校也陸續(xù)開設了創(chuàng)業(yè)相關課程。
高職院校雖然近年來正逐步引入大學生創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容和創(chuàng)業(yè)實踐環(huán)節(jié)，但是絕大多數(shù)高校對此并沒有表現(xiàn)出特別關注。即使將創(chuàng)業(yè)教育引入校園，也只停留在第二課堂活動層面，效果不明顯，實施創(chuàng)業(yè)教育的廣度、深度不夠。就創(chuàng)業(yè)教育的重要方面學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)而言，尚未形成系統(tǒng)性體系。
3實施創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是高職院校人才培養(yǎng)關鍵。
（1）從世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢和我國社會經(jīng)濟的環(huán)境看，創(chuàng)業(yè)時代已經(jīng)到來。新經(jīng)濟環(huán)境為當代大學生提供了廣闊舞臺。高等職業(yè)教育肩負“培養(yǎng)學生的社會適應性，教育學生樹立終身學習理念，提高學習能力，學會交流溝通和團隊協(xié)作，提高學生的實踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人”之使命，引領大學生走向創(chuàng)業(yè)之路，是時代對高等職業(yè)教育的必然要求。
（2）創(chuàng)業(yè)教育走向高等學校，已成為國際化趨勢。國家經(jīng)濟和文化的整體實力，要依靠成千上萬的創(chuàng)業(yè)者來支撐。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)要以人才培養(yǎng)的立意，去開發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)潛能。這些創(chuàng)業(yè)者，不但能經(jīng)營經(jīng)濟，也能經(jīng)營文化、教育、科技，甚至用經(jīng)營理念來理解政治、人生和國家。
（3）創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)會增強學生職業(yè)化發(fā)展內(nèi)驅(qū)力。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)能力作為大學生“第三本護照”，不僅要求學生的掌握一定創(chuàng)業(yè)知識和技能，并且要求加強創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)及創(chuàng)業(yè)個性品質(zhì)和創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)。因此，開展創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)良好的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，也是大學生自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的需要。
作為高職教育特定群體高職學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)，無論從時代發(fā)展看，還是從經(jīng)濟發(fā)展看以及大學生自身素質(zhì)看，都是當前促進學生職業(yè)化發(fā)展必須研究的課題。
4高職院校學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的路徑和要求。
盡管人們對于創(chuàng)業(yè)是否可以培養(yǎng)的問題已形成一致意見，但對創(chuàng)業(yè)應提供什么樣的課程和培養(yǎng)方法問題尚存在分歧。早期創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)內(nèi)容是圍繞創(chuàng)業(yè)、商業(yè)計劃撰寫，其理論依據(jù)是創(chuàng)業(yè)成功是人格特質(zhì)的成功；構建新的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系應遵循學生職業(yè)化發(fā)展規(guī)律，以創(chuàng)業(yè)行動為導向，同時要求引入人格、技術或行業(yè)經(jīng)驗，建立創(chuàng)業(yè)領域特有的體系及創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)模式或方法。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，主要是通過課程體系、教學內(nèi)容、教學方法的改革，以及第二課堂活動的開展，增強學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)造精神和創(chuàng)業(yè)能力?？梢哉f，創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的過程是一個系統(tǒng)的素質(zhì)教育的過程，它包括創(chuàng)業(yè)思想的確立、創(chuàng)業(yè)氛圍的形成、創(chuàng)業(yè)技能的培養(yǎng)和創(chuàng)業(yè)認證。按照基礎性素質(zhì)和發(fā)展性素質(zhì)兩個層面的分析，需要對高職院校學生特有群體的特征進行闡述，確立高職院校創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基本組成和結構性特點。
高職學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的要素可以描述為，培養(yǎng)學生艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于開拓、不斷創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)精神及創(chuàng)業(yè)理想；培養(yǎng)大學生良好的創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)，如獨立性、敢為性、適應性、合作性、堅韌性、自律性等心理品質(zhì)；培養(yǎng)學生的經(jīng)營管理能力、組織管理能力、創(chuàng)業(yè)的社會交往能力、創(chuàng)業(yè)的財務管理能力、金融理財能力、資本運營實務操作能力及開拓創(chuàng)新能力。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是基礎性和先決性的因素，歸納創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的范圍至少包含以下幾個方面：創(chuàng)業(yè)動機、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)品質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)心理、創(chuàng)業(yè)知識等等。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)機制構建的理念可以從三方面理解其含義：一是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生自謀職業(yè)、創(chuàng)業(yè)致富的能力和本領；二是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生從事創(chuàng)業(yè)實踐活動所必須的具備的知識、技能、能力和心理品質(zhì)；三是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生成為具有開創(chuàng)的個性和社會變革的參與者。其目標是在于提高學生的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。
根據(jù)創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基本概念和范疇、目標，按照理論整合的特定要求和結構法則組織起來，確立創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的目標體系、結構體系、方法體系和評價體系，在此基礎上形成創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的基本框架和模型體系。一是創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)框架，主要從創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)社會知識結構方面的構建；二是創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)基本模型，主要從創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)目標和內(nèi)容、領域和范圍、方式和途徑等方面展開；三是創(chuàng)業(yè)實踐活動模型，注重創(chuàng)業(yè)實踐活動的系統(tǒng)化、職業(yè)化和強化實踐驅(qū)動性等方面；四是創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)評價模型，建立信息反饋機制和實施評價的可操作性辦法。
參考文獻。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇二十
教師的教學整合能力，是對不同層次、不同方面的教學能力進行綜合，以實現(xiàn)“一加一大于二”的整體最優(yōu)。根據(jù)高等職業(yè)教育不同于其他教育形式所體現(xiàn)出的特點，高職教師的教學整合能力的內(nèi)涵可以理解為：高職教師在教學實踐中通過組織和協(xié)調(diào)各種教學和實踐能力，來尋求理論教學和實踐操作教學最佳結合點，以最大限度提高學生的實踐操作能力為整體目標。它包括包括教書育人和學術科研的整合能力、理論研究和實踐操作的整合能力、創(chuàng)新思維和信息化教學的整合能力。
二、高職教師教學整合能力提高的途徑。
（一）職業(yè)教育理念要與時俱進。
教育理念是教育行為的先導，決定著教育實踐的方向。高職院校教師只有具備先進的職業(yè)教育理念，對高職教育在教育體系中的定位、功能有清醒的認識，才能更加自如地在知識結構、業(yè)務能力等方面按照高職教師的要求提升自己，以高效的方法培養(yǎng)經(jīng)濟建設需要的高素質(zhì)技能型人才?？梢詮亩喾矫鎰?chuàng)造有利于教師把先進的教育理念轉變?yōu)榻逃龑嵺`的條件。一是“引進來”：高職院校及時把高職教育最新、最科學的教育理念引入學校（如可以通過會議、專家講座、教師座談的形式），引導教師提出社會性、實用型的研究課題，結合本校的一些實際問題進行分析和研究，從而提出切合本校的教育理念，以便更好地指導教學實踐；二是“走出去”：鼓勵教師繼續(xù)深造學習（如頂崗實踐和繼續(xù)教育），汲取更為先進的教學理念，了解學術科研動態(tài)，創(chuàng)設有利于實踐先進教學理念的情境。
（二）教學和科研“兩手都要抓，兩手都要硬”
1.切實提高教師課堂教學能力。
要提高教師的課堂教學能力，讓教師在教學中能真正的做到“傳道授業(yè)解惑”。加強教師對本學科教學理論、教學方法手段以及課程內(nèi)容的研究，鼓勵教師根據(jù)學生的實際情況做出新穎的教學設計，利用短期培訓、職業(yè)技能大賽、青年教師講課說課比賽等教研活動，從多方面提高教師的課堂教學能力。
2.多舉措提升教師科研能力。
進一步明確科研定位，做到科研從教學中來，到教學中去。鼓勵教師立足于教學實踐發(fā)現(xiàn)問題、研究問題，申請校級、省級和國家級的科研項目，吸引廣大教師積極參與，形成梯形科研團隊。同時，院校科研管理部門可以通過專題報告的形式，向教師灌輸先進的科研理念，形成良好的科研氛圍。加強校企合作，在實現(xiàn)學校和企業(yè)信息、資源共享的過程中，全面提高教師科研能力。
（三）專業(yè)理論和實踐技能并舉。
1.加大頂崗實踐力度。
加大教師頂崗實踐力度，以鍛煉高職教師的教學過程和生產(chǎn)過程的對接能力。學?？筛鶕?jù)每位專業(yè)教師的年齡、專業(yè)制定相對應的頂崗實踐計劃和實施細則，每年安排一定數(shù)量的教師到企業(yè)進行專業(yè)實踐，結合企業(yè)的工作流程與產(chǎn)品制作工藝，鼓勵教師為優(yōu)化教學內(nèi)容、改進教學方法提出積極建議，解決目前職業(yè)教育中存在的理論與實踐脫節(jié)的問題，從而提高教學質(zhì)量，實現(xiàn)教學內(nèi)容和企業(yè)需求的最佳結合。
2.鼓勵教師參與校內(nèi)外實訓基地的規(guī)劃與建設。
一方面，鼓勵教師針對本專業(yè)實際情況提出校內(nèi)外實訓基地的建設規(guī)劃，鼓勵教師設計、安裝實驗設備，按照教學實際構建真實的企業(yè)管理、運行環(huán)境，使實驗實訓基地成為提高教師實踐技能的重要場所。另一方面，教師利用專業(yè)優(yōu)勢廣泛開展社會調(diào)研，通過參與企業(yè)的生產(chǎn)過程、工藝流程、技術開發(fā)和管理工作，不斷提出新觀點、新思路，解決企業(yè)生產(chǎn)、流通過程中一系列難題，有助于實現(xiàn)校企合作。
（四）創(chuàng)新思維和信息化教學能力須重視。
1.樹立創(chuàng)新意識，優(yōu)化高職教師培養(yǎng)體系。
要轉變傳統(tǒng)的以教學和教師為中心的教學方法，樹立“以人為本”的`教學理念，堅持以學生為中心，培養(yǎng)學生的自主意識、自主行為和自主能力。在培訓內(nèi)容上，應該以教師的創(chuàng)新知識教育為中心任務，拓展教師的獨立思考空間，激勵教師的創(chuàng)新進取精神；在培訓方式上，鼓勵教師利用假期參加國內(nèi)外各種學術交流會議，了解本專業(yè)學術前沿動態(tài)。
2.提高教學設計和教學實施能力，實現(xiàn)信息資源共享。
一方面，高職教師要認真學習和熟練掌握信息網(wǎng)絡技術，采用多樣化的教學模式，根據(jù)教學和學生發(fā)展的需要，通過圖片、視頻等演示教學相關內(nèi)容，在不同的教學模式和教學環(huán)節(jié)中使用相對應的信息技術工具，以優(yōu)化教學設計和完善教學方法。另一方面，根據(jù)各個專業(yè)的實際情況，建立信息分享平臺，每個教師和學生都能通過相應的賬號和密碼到資源共享平臺進行資源下載和學習。
高職教師整合能力是高職教師在教學實踐中通過組織和協(xié)調(diào)各種教學和實踐能力，來尋求理論教學和實踐操作教學最佳結合點，以最大限度提高學生的實踐操作能力為整體目標。它指引高職雙師隊伍建設的方向，密切影響我國社會主義現(xiàn)代化高職教育的發(fā)展前景。所以，為了更全面更系統(tǒng)地提高高職教師教學整合能力，更好地完善高等職業(yè)教育體系，更好地服務于社會現(xiàn)代化建設，就不僅要樹立與時俱進的教育理念，而且要堅持教學與科研的統(tǒng)一、理論和實踐的統(tǒng)一、創(chuàng)新教學和信息化的統(tǒng)一，只有這樣才能更加有利于高職教師整合能力提高。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇二十一
摘要：青年教師教學能力的培養(yǎng)是新建本科院校教學質(zhì)量提高的關鍵。針對當前青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力不強、教學評價體系不夠科學及教學能力培養(yǎng)機制亟待完善等問題，文章認為，主要應從激勵機制、培訓機制、交流機制及評價機制等方面采取相應措施加以改進，從而有效提高青年教師的教學能力，保障新升本科院校的教學質(zhì)量穩(wěn)步提升。
一、引言。
《教育部關于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高［2012］4號）中提出：把本科教學作為高校最基礎、最根本的工作，領導精力、師資力量、資源配置、經(jīng)費安排和工作評價都要體現(xiàn)以教學為中心?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，要以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設高素質(zhì)的高校教師隊伍，提高教師業(yè)務水平。近年來，一些?？圃盒Ｍㄟ^大量引進青年教師從而升格為本科院校，這些青年教師大多學歷較高，教學時間不長，是學校教學工作的主力軍。因此，關注、提高青年教師的教學能力既是國家教育大政方針的要求，又是這些新升本科院?？沙掷m(xù)發(fā)展的迫切需要。根據(jù)聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織的年齡劃分標準及我國延遲退休的現(xiàn)實，本文所指青年教師是指44周歲以下的教師。本文以湖南某新升本科學校（以下簡稱h學校）為例，對當前本科院校青年教師的教學能力相關問題作一探討。
h學校2010年升為本科學校，當年本科招生專業(yè)總數(shù)24個，涵蓋經(jīng)濟學、管理學、文學、工學等學科門類。學?，F(xiàn)有全日制在校本科生萬余人；專任教職工300余人，其中正高職稱74人，含二級教授5人；副高職稱192人；具有博士學位的教師50余人。截至2015年7月，學校共有青年專任教師158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，講師99人，副教授53人，教授2人；博士9人，碩士143人，本科6人；教齡最長的為22年，最短的2年；中共黨員39人，民主黨派63人。通過對該158人教學能力的研究，我們發(fā)現(xiàn)本科院校青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力有待提高、教學評價體系不夠科學、教學能力培養(yǎng)機制亟待完善。
（一）教學效果不夠理想。
盡管對何為“教學能力”爭議較大，但教學能力最終要體現(xiàn)在教學效果上來，兩者存在必然的正相關關系。h學校每年通過學生、同行及教學督導組三方評價從任課教師中評選出教學效果排名前100名的教師所任課程為“一類課程”，并按課時費的20%作為額外的獎勵。從2014—2015學年的教學效果來看，這158名青年教師中獲得“一類課程”稱號的只有17名，僅占青年教師的10%，占全?！耙活愓n程”的20%不到。出現(xiàn)這種情形一定程度上與該校的師生比不合理有關，從而極易造成上課班級越多，所得學生評價分值的均值越低。以該校會計系為例，該系學生占全校半壁江山，由于師生比相對其他院系來講最高，導致“一類課程”獲得率在全校十個系部中排名第8。但如果把青年教師作為一個整體進行考量的話，在其他教師同樣承擔較多教學任務的前提下，2014—2015學年青年教師所得“一類課程”數(shù)如此之低，卻不得不引起我們的反思。由此可見，青年教師的教學能力差強人意，有待提高。
（二）教學研究能力不強。
科研是為教學服務的。首先來看h校的教改課題申報情況。從2014年、2015年的教改課題立項情況來看，兩年來青年教師申報的教改課題只有35項。也就是說，只有不到1/5的青年教師申報了省級以上的教改課題。再放寬到校級課題，兩年來也只有44人次申報，只有不到1/4的青年教師申報。由此可見，青年教師申報教改課題的積極性并不高，從事教改研究的熱情明顯不足。另外，從青年教師論文發(fā)表情況來看，該校對教師已發(fā)表的論文與成功申報的科研課題（包括教改課題）進行量化獎勵。論文方面，最低為本科學報50分，最高為國際權威期刊2000分；課題方面，省級一般課題120分，最高為國家級重點課題2000分。從2014—2015學年來看，158名青年教師全年科研分總值為14579分，人均得分92分，相當于每人發(fā)表一篇北大核心論文。仔細分析發(fā)現(xiàn)，全年無科研分的竟然達到102人之多，相當于三分之二的人無科研成果。會計系青年教師相對較多，理應有較好的科研表現(xiàn)，但事實并非如此，近半青年教師科研分值為零；同時，分值較高的主要集中于該系少數(shù)幾位年輕教師。這一現(xiàn)象反映了該校重教學輕科研的嚴峻現(xiàn)實。一方面是由于該校剛從專科學校轉型而來，大部分教師仍然沿襲專科學校教學為主的觀念，另一方面也與該校青年教師缺乏科學研究動力及學校缺乏懲罰措施有關。
（三）教學能力評價體系不科學。
教學能力評價體系是否科學牽涉到教師教學能力的有效發(fā)揮與潛能挖掘。h校對教師能力評價主要從學生評價、同行評價、教學督導評價三方面進行。其中學生評分占總分的權重為80%，同行評價與教學督導評價各占10%，體現(xiàn)了學生為主的評價思想，具有一定的合理性與可行性。但從具體評價指標來看，卻存在諸多不合理之處，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是學生評價指標上，盡管從教學態(tài)度、內(nèi)容、方法及效果四個方面設置了相應的評價指標，但這些指標大多為基礎指標，一般任課教師都能達到。其結果往往會造成評價者無所適從，各被評價者差距不大。以2014—2015學年為例，該年度158名青年教師的學生評分基本處于“良好”區(qū)間（80分—89分），80分以下及90分以上的值為零。這與指標設置的初衷即評分結果在優(yōu)秀、良好、合格、不合格之間呈正態(tài)分布大相徑庭。同時，屬于基礎性的新生的課程學生評分普遍較高。會計系獲得“一類課程”稱號的'有一半屬于會計學原理的授課教師。由此可見，學生的評價并不公正客觀；評價體系的不科學也難辭其咎。二是同行評價上，主要設置了教學文件、教學行為、作業(yè)布置、課程考核、工作量及教學研究等六個方面的指標。但這些指標在實際評價過程中卻難以準確把握。原因在于，評價者往往難以把握被評價者的具體情況。以“教學研究”為例，其中設置了“積極參與教學改革，在公開刊物上發(fā)表教改論文”指標。作為評價者其實無法得到被評價者有關主持課題與發(fā)表論文的相關數(shù)據(jù)，也就無法對被評價者做出客觀公正的評價。2014—2015學年同行評價得分中，158名青年教師中得分處于70—79之間的只有四位教師，高于90分的只有一位，絕大多數(shù)為80—89分。同樣的情形存在于教學督導評價中，教學評價體系不科學可見一斑。
青年教師教學能力不是與生俱來的，需要學校通過一定的培養(yǎng)機制得以提升。新升本科院校升本前為達到升本的相關指標要求，往往會在一段時間內(nèi)集中、大量地招聘專業(yè)教師。而這些教師大部分來自于剛畢業(yè)的碩士生與博士生。這些教師一方面具備較好的專業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)勢，但同時也存在教學方法、手段、經(jīng)驗相對欠缺的劣勢。h學校對于新進教師采取邊培訓邊上崗的方式，在入校之初進行集中崗前培訓以獲取相應的教育理論知識與教育方法，并最終取得高校教師資格證書。之后，學校再采取聽課、督導評學、教學競賽以及訪學、進修等形式進一步提升其教學能力。這些措施一定程度上達到了提升青年教師教育教學水平的目的。但仍存在以下幾方面的問題：一是缺乏成文的系統(tǒng)的師資培訓制度。h學校目前的相關制度散見于學校的各項規(guī)章制度之中，不系統(tǒng)也不全面。其次，缺乏國際化的培養(yǎng)觀念。教育的國際化是我國的大政方針，也是經(jīng)濟全球化的客觀要求。要想培養(yǎng)出具有國際化理念、掌握國際化游戲規(guī)則、符合國際化人才需求的本科生，必然要求授課者自身具備相應的理念與能力。以會計專業(yè)為例，當前國際財務報告準則已經(jīng)得到全世界140多個國家的認可與采納，會計國際趨同趨勢不可逆轉。但該專業(yè)授課教師對國際會計準則大多知之甚少，亟待學校采取相關培訓措施轉變其觀念、提升其素質(zhì)，從而更好地培養(yǎng)出符合國際需求的人才來。三是師資培訓的經(jīng)費與數(shù)量有限。由于師資培訓一定程度上會對正常的教學秩序產(chǎn)生影響，為了最大限度地減少這種負面影響，學校對于被培訓者往往在數(shù)量上進行限額申報，同時要求申報者協(xié)調(diào)并最終完成正常的教學任務。這些無疑難以滿足大批量新進教師的培訓需求。最后，缺乏對新進教師實踐經(jīng)驗的培養(yǎng)。對于大多數(shù)青年教師而言，理論知識豐富而產(chǎn)業(yè)實踐經(jīng)歷缺乏，因此，在授課過程中往往只能從書本到書本，難以做到理論聯(lián)系實踐。目前來看，h學校對于青年教師實踐能力方面的培養(yǎng)缺乏制度性保障。
新建本科院校應該成立專門的教師發(fā)展中心，并出臺相應的青年教師教學能力培養(yǎng)制度，使教學能力的培養(yǎng)有章可循、有則有依。筆者認為，學校應該在以下幾方面加強制度建設。
（一）激勵機制。
高校的發(fā)展極大地依賴于高校教師特別是青年教師自身的發(fā)展。只有充分發(fā)揮高校教師的積極性與主動性，才能有效促進高校的健康發(fā)展。潘懋元教授指出：“如何避免用簡單的外部壓力甚至行政命令，轉而通過激發(fā)教師個體的內(nèi)在追求來調(diào)動教師發(fā)展的積極性，是中國高校教師發(fā)展中必須認真考慮的一個問題?！苯鉀Q該問題的辦法，筆者認為應該從滿足高校教師這類特殊的知識型員工的顯性需求與隱性需求兩方面著手，構建校本發(fā)展與教師個體發(fā)展需求的相容激勵機制。顯性需求激勵方面，需要明確激勵目標為促進學校學科建設，加大對青年教師教學教改課題申報及論文發(fā)表的保障力度；加大對教學團隊活動經(jīng)費的支持力度，避免平均主義；加大對教學科研團隊的建設激勵，鼓勵團隊成員積極參與課題研究與論文寫作。激勵措施主要包括經(jīng)濟激勵、情感激勵與權利激勵。隱性需求激勵方面，主要滿足教師尊重的需求與自我實現(xiàn)的需求。高校要積極營造尊師重教的濃厚氛圍，讓高校教師真實獲得被重視、被尊重所帶來的社會價值滿足感，切忌將高校教師工具化。高校的發(fā)展要以教師個體的發(fā)展為內(nèi)核，通過教師的自我實現(xiàn)達到學校的長遠持續(xù)發(fā)展的目標。學校應對教師職稱、學歷、實踐經(jīng)驗的提升給予時間、空間等條件上的保障與優(yōu)惠措施，為教師的自我實現(xiàn)創(chuàng)造有利的成長環(huán)境。
（二）培訓機制。
崗前培訓與在崗培訓是青年教師獲取教學能力及其可持續(xù)發(fā)展的必要條件。本科院校特別是新升的本科院校應該通過“教師發(fā)展中心”建立起相應的培訓體系并給予充足的經(jīng)費保障。該培訓體系應遵循以下幾個原則：基礎教學技能與專業(yè)教學技能培訓相結合的原則；樣本培訓與校外培訓相結合的原則；批量培訓與個別培訓相結合的原則；定期培訓與不定期培訓相結合的原則。通過各種類型的培訓，不僅可以讓青年教師獲得有關高等教育基本理論、基本教學方法、教育相關法律法規(guī)、教育職業(yè)道德等知識，同時可以讓不同專業(yè)的教師掌握相關專業(yè)的教學規(guī)律與教學技能；不僅可以通過高校自身的培訓機構進行培訓，同時還可借助外部優(yōu)質(zhì)的培訓資源來提高青年教師的教學能力；不僅可以解決青年教師教學當中存在的共性問題，還可解決個別教師存在的特殊問題；不僅可以針對不同年齡階段、不同入校時期的教師進行周期性的定期培訓，還可針對少部分教學水平不佳的教師進行不定期的動態(tài)培訓?？傊?，健全的培訓機制與多樣化的培訓體系將為青年教師教學能力的快速提升提供制度保證。
（三）交流機制。
首先，應該建立本土師資國際化與國際師資本土化的交流機制。教育的國際化必然要求教育者的教學理念、知識、能力的國際化。高等院校青年教師教學能力的提升首先需要突破傳統(tǒng)的狹隘的自我為中心的思維禁錮，不斷加強與外界的交流與學習。為此，學校應該制定相應的對外交流機制，讓青年教師“走出去”，不斷吸收新的教學理念、方法與技能，實現(xiàn)本土師資的國際化，讓中青年教師在對外交流互動中不斷提升自身的教學科研能力。具體措施包括：鼓勵青年教師參加國際教學研討會議、派遣青年教師出國訪學與進修、舉辦青年教師出國教學觀摩與考察活動等。同時，需要采取相應的交流機制將國際優(yōu)質(zhì)師資“請進來”，實現(xiàn)有效的本土化。比如舉辦國際性教學研討會，邀請國際知名專家學者來校介紹先進教學經(jīng)驗與方法；聘請國際知名專家來校講學；招聘具有國外教學經(jīng)歷或留學背景的青年才俊來校任教。其次，應該建立校內(nèi)師資教學經(jīng)驗的交流機制。學校要以制度的形式要求以教研室或系為單位組織教學觀摩活動并使之常態(tài)化。通過觀摩指出授課者存在的問題并提出相應的改進措施。學校還要定期組織院際、校際之間的教學觀摩活動與教學競賽，達到相互學習、不斷提高的目的。最后，要完善校企之間的交流機制。派遣青年教師進企業(yè)學習鍛煉，提高實踐教學能力。
（四）評價機制。
學校的評價機制必須遵循客觀、公正、可操作的原則。針對當前新升本科院校教學評價體系中存在的評價指標不夠科學客觀的現(xiàn)實，學校應該下大力氣加以修正完善。首先，在學生評價方面，要進一步提高學生的評分權重。學生作為教學受體，最有話語權。同時，對于學生評價指標體系，需要著重從教師課程教學氛圍的調(diào)節(jié)、教學手段與方法的創(chuàng)新、教學內(nèi)容的把控及教學效果的提高等方面進行設置。其次，要適當降低同行評價評分權重，畢竟同行評價是一種間接評價，不可能深入課堂進行現(xiàn)場觀摩。因此，同行評價的內(nèi)容要重在對其教學研究成果的評價、教學活動的參與程度及教學競賽結果的評價。再次，要適當提高教學督導評分權重。這是因為督導組往往需要進入課堂進行督學指導，是教師教學過程的見證者，其教學評價具有一定的客觀性。同時，督導組需要充分發(fā)揮其“導”的功能。對于授課者教學當中存在的問題應該提出中肯、客觀的改進建議，從而為授課者提高教學能力提供智力支持?？傊u價不是目的，而是通過評價讓被評價者清楚自身存在的不足，并加以改進，從而提高教學能力。
四、結論。
本科院校青年教師教學能力的提高是全社會關注的焦點，關系到學生的成長、教育的發(fā)展與民族的復興。新升本科院校由于建校時間短，本科辦學經(jīng)驗不足，青年教師教學能力亟待提高。本文認為，新升本科院校青年教師教學能力培養(yǎng)需要建立長效機制，主要包括激勵機制，為青年教師提高自身教學水平提供充足的動力；培訓機制，為青年教師教學能力提升提供基本保障；交流機制為青年教師教學能力的提高提供動態(tài)的增量保障；評價機制，通過以評促改，評改結合，切實有效地鞏固青年教師教學能力可持續(xù)提高。
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