企業(yè)人力資源調(diào)查報告(模板14篇)

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    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇一
    經(jīng)過30年的發(fā)展，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種類型金融機構(gòu)并存，結(jié)構(gòu)合理，功能完備的現(xiàn)代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經(jīng)濟特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎。特別是近年來，在市委市政府的領導下，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機的影響，繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢，綜合實力和競爭力位居全國前列。經(jīng)初步估算，截止年12月底，金融業(yè)總資產(chǎn)約達到3.73萬億元，金融業(yè)實現(xiàn)增加值約達1200億元，占gdp比重達到14%，在最新的全球金融中心指數(shù)排名中，經(jīng)濟特區(qū)位居第五，成為我國內(nèi)地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經(jīng)濟特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)規(guī)劃》，提出經(jīng)濟特區(qū)要建設區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)，為經(jīng)濟特區(qū)市建設區(qū)域金融中心指明了方向，創(chuàng)業(yè)板的成功開設又為經(jīng)濟特區(qū)市建設多層次資本市場邁出了重要步伐，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機遇。
    與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起，經(jīng)濟特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，突出表現(xiàn)在經(jīng)濟特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展，對金融人才數(shù)量提出了更多要求，要求實現(xiàn)金融人才的大量積聚，二是經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)對外開放的發(fā)展，要求社會能夠為經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國內(nèi)國際金融市場業(yè)務的金融人才。而經(jīng)濟特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競爭，使得經(jīng)濟特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。
    經(jīng)濟特區(qū)金融從業(yè)人員基本概況
    經(jīng)濟特區(qū)市各類金融機構(gòu)194家，其中，銀行類金融機構(gòu)76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機構(gòu)60家，上市公司105家;保險中介機構(gòu)197家，信用擔保公司154家，創(chuàng)業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結(jié)算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構(gòu)數(shù)百家。
    從1990年起，伴隨著經(jīng)濟特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道1xx0人。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數(shù)量約12萬人，其中，銀行從業(yè)人員44984人，證券基金從業(yè)人員23888人，保險機構(gòu)(包括保險營銷員)從業(yè)人員4.8萬人，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng)投類機構(gòu)750人，金融輔助配套機構(gòu)約2500人。
    經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著專業(yè)化、年輕化、高學歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過調(diào)研，經(jīng)濟特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總?cè)藬?shù)的70.67%。在學歷層次上，整個金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過高等教育，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展，高校擴招以及金融學教育的蓬勃發(fā)展。但是，在專業(yè)技術職稱上，高級專業(yè)技術人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級技術人才。
    1、銀行業(yè)
    銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎金50%的員工受過高等教育，初級管理人員占到管理人員總數(shù)的70.63%。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化的特點，40歲以下的.人員占總?cè)藬?shù)的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業(yè)技術人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。
    近年來，銀行機構(gòu)內(nèi)部人員流出現(xiàn)象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學歷、年齡40歲以下，流入同業(yè)的較多。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善;三是銀行實行問責制度壓力使得少數(shù)員工被動離職。
    2、保險業(yè)
    調(diào)研結(jié)果顯示，保險行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%，與銀行業(yè)相似，但保險業(yè)中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險業(yè)24.39個百分點。經(jīng)濟特區(qū)保險業(yè)現(xiàn)狀是，保險從業(yè)人員隊伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質(zhì)人才匱乏，從業(yè)人員的技術水平和文化層次需要提高。
    保險業(yè)是人才流動最頻繁的金融機構(gòu)，人才爭奪和流動頻繁的現(xiàn)象尤其嚴重。這不但增加了保險機構(gòu)的經(jīng)營成本，而且增加了金融機構(gòu)的風險，影響到客戶服務的水準。保險業(yè)是校園招聘和社會招聘最多的行業(yè)，招聘門檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶的安全性，同時減少流動頻率過大帶來的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優(yōu)先”而對于學歷、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式?jīng)Q定了保險人員的質(zhì)量和流動性。
    3、證券基金業(yè)
    證券基金業(yè)在經(jīng)濟特區(qū)金融中心的建設中占據(jù)著舉足輕重的地位，也是經(jīng)濟特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時，無論從從業(yè)人員的學歷水平還是高級專業(yè)技術人員及管理人員的比例來看，都明顯高于其他金融行業(yè)。
    同時，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業(yè)高。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識高度密集性，另一方面得益于經(jīng)濟特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段。但是，證券投資業(yè)作為高學歷、高技術人才的集聚地，“挖角”現(xiàn)象突出，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè)，增加了行業(yè)運營成本。
    4、期貨業(yè)
    期貨業(yè)起步較晚，從業(yè)人員學歷和整體素質(zhì)參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專業(yè)人士稀缺，且分類監(jiān)管滯后，期貨公司的人才建設問題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。
    5、外資金融機構(gòu)
    經(jīng)濟特區(qū)市的外資金融機構(gòu)主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學歷構(gòu)成上都具有明顯的優(yōu)勢。同時，外資銀行的崗位構(gòu)成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經(jīng)驗，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機會。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇二
    1．對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識不全面
    做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方面的東西”。
    2．公司戰(zhàn)略目標不明確
    人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
    3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
    市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標達成率也不過20% —30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié)，該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進行公司的人員設置與編制，重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。
    4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術與人才
    目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。
    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
    （一）社會經(jīng)濟變化
    1、經(jīng)濟全球化，
    2、社會知識化，
    3、信息網(wǎng)絡化，
    4、人口城市化。
    （二）企業(yè)管理變化
    1、企業(yè)生存基礎的變化
    2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化
    3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，
    4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，
    5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。
    1、中高級人才跳槽頻繁
    在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。
    2、七成人更看重“精神薪資”
    七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡共享這種文化。
    職業(yè)顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
    3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要
    后sars時代，企業(yè)和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設置相應健康服務部門和機構(gòu)將導致成本增加，機構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。
    1、策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
    越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因為人具有人性，也擁有人權(quán)，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。
    2、人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。
    在美國，有些機構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。
    3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設計、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
    4、“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流。
    該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。
    5、企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
    多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
    6、人力資源管理新職能——營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
    企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
    7、建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
    在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側(cè)重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
    8、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。
    傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。
    9、實行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。
    由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇三
    內(nèi)容摘要：本調(diào)查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題，提出相應有效的改善措施。
    [關鍵詞]企業(yè)人力資源問題改善
    調(diào)查目的：了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
    調(diào)查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
    調(diào)查時間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
    調(diào)查地點：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
    調(diào)查方式：訪問人力資源主管，對企業(yè)員工進行問卷調(diào)查
    一、企業(yè)基本情況，
    *********是一家股份制企業(yè)，成立于****年。集團自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，注重人才及團隊建設。通過公司改制，資產(chǎn)運營等方式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展，****在房地產(chǎn)、能源、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經(jīng)營效果，標志性產(chǎn)業(yè)包括：****等項目。至今集團已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團隊優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團化企業(yè)。
    二、調(diào)查內(nèi)容
    (一)企業(yè)人員基本情況及管理
    1員工年齡結(jié)構(gòu)及學歷狀況
    該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學歷方面，大部分學歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學歷以及1%的碩士學歷。
    2員工培訓
    由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經(jīng)驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。
    3員工流失狀況
    在2008年—2009年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。
    4員工薪酬福利
    據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統(tǒng)的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。
    5員工績效考核情況
    績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態(tài)度方面進行測評。
    6企業(yè)目前稀缺的人才
    受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗豐富，能夠獨立負責進行工程造價的計價、定價及管理業(yè)務的注冊造價工程師。在房地產(chǎn)銷售領域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。
    (二)勞動合同簽訂情況
    (三)員工精神及滿意度情況
    據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內(nèi)部，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。
    (四)企業(yè)文化建設
    作為一個在房地產(chǎn)、能源、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經(jīng)營效果的集團，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強強聯(lián)合。該公司注重人才為本的關鍵，鼓勵員工發(fā)揮個人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯(lián)合才更有機會創(chuàng)造輝煌。但同時我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
    (五)企業(yè)人力資源管理中的困惑難題
    對于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關調(diào)查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,39.6%的管理者認為是“后勤管家”;26.4%的老板認為hr是企業(yè)的“參謀”;22.6%的人認為hr部門只是“服務員”團隊;只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到hr已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是hr從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。
    同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務型部門，這與與企業(yè)經(jīng)營目標理念相適應，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標有著較大差距。
    (六)招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質(zhì)
    經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態(tài)度，肯于學習的應征者。
    三、存在問題及解決方案
    (一)員工培訓
    該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時，員工培訓沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。因此，企業(yè)應加強對員工培訓的重視程度，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。
    (二)員工薪酬
    該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別;鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認為工資水平較低。該公司可以使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于工人的流動性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。
    (三)員工福利
    員工福利的完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度，使員工更好的為公司服務。因此，公司應積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。
    (四)員工績效考核
    (五)企業(yè)稀缺人才的招聘
    企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構(gòu)展開長期合作，提前做好人才儲備。
    (六)提高員工企業(yè)文化建設的參與度
    發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動員工建設優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
    一是打造所有員工高度認同的企業(yè)價值觀。只有這樣，才能使員工的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統(tǒng)一。員工的命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業(yè)中找到自我價值存在、認可和實現(xiàn)的坐標。
    二是打造企業(yè)獨特的價值觀。確立獨特的企業(yè)價值觀，首先要體現(xiàn)時代風貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個性。
    三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。
    (七)人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴
    人力資源專業(yè)人員應具有影響力，領導力，誠實威信，要樹立個人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段(生命周期)，人力資源部門應提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務的知識，行業(yè)的了解。除此之外，人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實踐來樹立職能部門的威信，其中，領導力、與人溝通的能力、人際關系的能力，個人的人品都是非常重要的。
    這次對企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實際，為我們今后能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎。
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    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇四
    我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷。而在亞洲，由于市場經(jīng)濟 發(fā)展的時間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。
    家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。
    民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
    （一）缺乏正確的人力資源管理觀念
    民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
    （二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
    近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領導人？誰是企業(yè)未來的“領頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
    （三）員工流失快，人才穩(wěn)定難
    在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒撬?，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。
    （四）人員招聘不規(guī)范，方法單一
    人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。
    （五）管理人員素質(zhì)偏低
    在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：
    1、學歷不高
    除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。
    2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識
    一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
    (3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復合型的管理人才少
    尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關管理知識。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。
    （六）人才晉升難，發(fā)展空間小
    由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。
    （七）強調(diào)管理，忽視激勵
    大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。
    目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
    （八）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量
    隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調(diào)查，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。
     （九）人事法規(guī)政策淡漠
    我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。
    （一）家族制企業(yè)管理的弊端改革開放20多年來，以家族制企業(yè)為主要的民營迅速。改革過程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營企業(yè)中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因為：
    (1)到為止，我國個人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關系的建立往往需要靠家族血緣關系的支持，融資對象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來自家族內(nèi)部，家族內(nèi)部的信任關系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
    (2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點可以使企業(yè)抓住發(fā)展機會，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動的保密性不給競爭對手以可乘之機。
    (3)民營企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營者)創(chuàng)造利潤”的社會輿論，對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。
    但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營企業(yè)再上一個臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關系中，事實上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營效率。第二，集權(quán)式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗直覺為基礎，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會帶來無窮后患。第三，缺乏科學合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
    經(jīng)營者的權(quán)利無制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機制進行管理，而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營企業(yè)中，許多人才往往是有責無權(quán)，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨裁和專制。這必然會使崇尚科學與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。
    （二）家族制在企業(yè)人力資源管理上的弊端
    1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
    2、在人力資源配置上，重學歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎上發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定了人才基礎，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學歷民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據(jù)調(diào)查，家族(民營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學校培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗、懂技術、會管理的復合型人才，但高學歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關鍵不在于有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應，提高人力資源的整體配置效率。
    3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術進步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，影響其經(jīng)濟效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進技術就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進專業(yè)技術人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進的技術能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。實際上，家族企業(yè)規(guī)模擴大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。
    4、在激勵機制上，用物質(zhì)刺激代替精神關懷有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)激勵并不總能起到預期的作用。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
    5、在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長遠看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領導績效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個繼續(xù)和自我發(fā)展的空間，關心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問題。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇五
    一、前言
    隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和信息技術的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，服務業(yè)規(guī)模以前所未有的速度擴張，隨著全球服務業(yè)產(chǎn)出比重和就業(yè)份額的持續(xù)上升，服務業(yè)在經(jīng)濟活動中逐步占據(jù)了主導地位，成為影響世界經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。因此，服務業(yè)不僅僅是一個國家和社會經(jīng)濟增長的引擎，而且是衡量一個國家或地區(qū)經(jīng)濟現(xiàn)代化水平的重要標志之一。
    目前全球飯店業(yè)市場總體供大于求，飯店業(yè)的競爭異常激烈，誰能夠向客人提供全面優(yōu)質(zhì)的服務，誰就能在市場上取得優(yōu)勢，招徠更多的賓客，就能取得良好的效益。如何有效地測評飯店服務質(zhì)量水平，并對服務質(zhì)量進行持續(xù)改進是飯店服務質(zhì)量管理的關鍵。顧客是服務質(zhì)量的最終評委，所以飯店應根據(jù)顧客的需要做好服務質(zhì)量改進工作，如果顧客對各類服務質(zhì)量要素的重視程度明顯不同，飯店的服務質(zhì)量改進就應有所側(cè)重。
    要改進飯店的服務質(zhì)量，首先就要測量飯店的服務質(zhì)量，才能有效的改進飯店的服務質(zhì)量。
    所以要調(diào)查飯店的服務質(zhì)量，我們一石河子天富飯店為例，在四月二十九日到五月十三日去調(diào)查了一下。
    二、過程
    我小組四個人通過商量選定了天富飯店作為我們的目標市場，首先因為它屬于四星級，在服務質(zhì)量方面具有一定的代表性;其次我組成員暑假曾在餐飲部工作過，對它比較熟悉。
    是在飯店外面等待顧客退房后出來，然后我們再去找他們請他們幫忙填寫問卷，可是我們等了一個上午也只等到了幾個人，而且并不是每個人都愿意幫忙填寫問卷。這使我們很受打擊，可是我們還是堅持著再繼續(xù)等待，可是人越來越少，最終我們決定先放棄今天的調(diào)研，明天繼續(xù)，不過我們改變了作戰(zhàn)方式。第二天我們起的特別早，因為我們從餐飲部那里知道客人吃早餐挺早的，而且那會他們的領導都還沒有上班。于是我們就在領導沒有上班兒客人在吃早餐的時候給他們發(fā)放問卷，終于將所有問卷發(fā)放完成。這個過程很糾結(jié)很艱辛，因為我們都是女生而且臉皮比較薄，受了打擊后其實都很失落，但是我們克服了自己，通過小組的合作完成了這次調(diào)研，我們學會了很多，團結(jié)很重要，而更重要的是要學會使用適當?shù)姆椒ā?BR>    三、調(diào)查內(nèi)容
    (1)把酒店的客源資料進行了一定的統(tǒng)計;
    (2)住房的因素：
    四、調(diào)查中的不足
    (1)本研究主要調(diào)查客房服務的顧客，分析結(jié)果的說服力和普適性有待進一步考證。我們沒有進入客房內(nèi)部進行調(diào)查，資料欠缺。
    (2)所調(diào)查的顧客來自同一服務企業(yè)下的不同服務員的服務下，由于不同的服務質(zhì)量，造成顧客對滿意的評價標準也不相同，可能會對研究結(jié)果有影響。(3)抽樣方式的限制。本研究的樣本太少，不能全面完整的反映母體。
    五、結(jié)論與建議
    (1)我們通過分析可以看出四星級的飯店里的設施還是可以的，服務也一般，價格對于常住這種酒店的人來看也是合理的，然而經(jīng)常住這種四星級酒店的人大部分是以政府機關或事業(yè)單位職工和企業(yè)職工為主的。但是入住的客人卻不是很多。
    (2)針對每一元素提出的建議：
    1、員工形象
    公司的各部門經(jīng)理有必要利用一些時間為員工安排一些禮儀儀表的相關課程，并且時刻強調(diào)為顧客服務時的個人儀容儀表是非常重要的一部分。有必要時可以施行獎懲措施。
    2、服務態(tài)度
    加強對員工深入了解“顧客就是上帝”的工作理念，貫徹對待顧客應一視同仁，不輕視、不怠慢、不諷刺、不輕浮的工作要求。若有少部分員工不能做到這一點，要及時與去私下談話，及時解決問題。
    3、服務語言
    為避免不必要的麻煩，在員工上崗前要安排普通話、文明語言等課程的培訓。在員工為顧客服務的過程中，管理人員要經(jīng)常巡查，了解員工在服務語言方面是否做的到位，在服務過程中有語言問題的員工要及時停止其職務，待改正后恢復上崗。
    4、服務效率
    在一切重要的崗位上，盡量安排資質(zhì)深的老員工服務，以免出現(xiàn)重大失誤，新員工要得到提拔，能在重要的崗位上高效率的為顧客服務是需要一定鍛煉過程的。提升員工自身的上進能力，和自信心。
    5、飯店的環(huán)境質(zhì)量
    及時檢查更新飯店里的各項重要設備，教育員工要愛惜飯店，如同自己的家一樣，團結(jié)一致，重視飯店的環(huán)境衛(wèi)生，只有環(huán)境好了，顧客才愿意多光顧。
    6、住房價格
    在固定期限內(nèi)，安排固定工作人員及時了解周邊飯店的住房價格，根據(jù)星級等級別要求與自身進行對比，并及時調(diào)整房價。另外，對老顧客盡量提供一些變動不大的房價，留住老顧客。
    7、安全保障
    對任何飯店或公共場所而言，安全都是最重要的問題。為員工安排安全相關知識的課程是必要的，定期檢查飯店中的安全應急措施是否完好，及時修理或更新。同時有必要向顧客強調(diào)安全問題，安排消防演戲等。
    六、調(diào)查過程中的經(jīng)驗總結(jié)與體會
    我小組在對石河子天富飯店客房部服務質(zhì)量的調(diào)查過程中遇到了許多困難，但也獲得了許多經(jīng)驗。首先，我們在選擇調(diào)查對象時存在盲目性，在石河子的諸多飯店、賓館中我們選擇了天富飯店，考慮到他它是四星級飯店卻沒有考慮到在這一地區(qū)無法做出同星級之間的比較。其次，到達天富飯店時，我們糾結(jié)了好久好久到底是從正門進去呢還是從后門進去，因為天富飯店的規(guī)矩是前門是客人走的地方，后門是領導和員工通行的地方，而我們既不是消費者也不是工作人員，覺得走哪里都不合適，最后才鼓起勇氣從前門進去。接下來是找領導溝通，實施調(diào)查，由于我們組員里有一個曾經(jīng)在天富工作過，所以我們很順利地找到了要找的領導。溝通我們的最大障礙，我們都存在膽怯心理，而且缺乏溝通技巧，領導拒絕了我們。剛開始，我們表明了身份和來意，告訴他我們做的問卷不涉及飯店隱私和個人隱私，我們就發(fā)現(xiàn)領導不愿意地皺了皺眉頭，在他看完問卷后他就很堅決地拒絕了我們。他說，我們這樣做不太好，影響客人休息，還影響飯店的形象之類的。我們沒有辦法，再次表明我們是在大廳里面等候，等客人退房以后讓客人選擇自愿填寫?？墒抢罡笨傔€是不同意，他說：“要不這樣吧，你們給我留點問卷，我讓大堂副理給你們做吧，以為我們的大堂副理是專門負責與客人溝通的，讓他把問卷發(fā)給客人填寫會比較好，過兩天你們過來找他拿?！碑斣捳f到這個份上時，即使有一百個不情愿我們也只能韓無奈地說謝謝。我們就那樣灰溜溜地走出了飯店，大家都很喪氣，但是我們不甘心，不想就這樣放棄，所以我們決定在飯店門口進行調(diào)查?？吹接锌腿顺鰜頃r，大家都想他們都是有錢人，應該不會給我們填問卷的，然后就相互對視，都不主動上前，就這樣我們眼巴巴看著一個又一個的人走了，后來，我們終于鼓起勇氣上去了。負責拍照的也很配合，相互協(xié)調(diào)的很好。由于天富飯店的住宿客人實在是太少了，我們等了一個大下午才把剩下的十五分問卷做完了。這樣的結(jié)果與我們的期望值相差太大了，我們只能另外想辦法。那個曾經(jīng)工作過的組員聯(lián)系了一個和她關系比較好的領班，看看能有什么辦法解決一下，他告訴我們要是領導不批他還真是沒有辦法，不過早餐時間趁領導沒有上班，可以偷偷溜進去到餐廳給客人發(fā)問卷。雖然我們也覺得挺不光彩的，但是一想還真是沒有辦法了，就這樣我們把剩下的所有問卷做完了。以上是我們小組的整個調(diào)查過程中遇到的困難，經(jīng)歷了這些困難后，我們想和大家分享一下我們收獲的.經(jīng)驗。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇六
    （一）外部環(huán)境分析
    1、國外市場空間廣闊。隨著____開發(fā)領域和建設規(guī)模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為___物資供應___服務提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟__技術服務隊伍，不斷開拓國內(nèi)外市場，推動物流服務專業(yè)化和國際化。
    2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的____整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
    3、__市場大有可為。隨著______的重組整合，__區(qū)塊的加速開發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補__工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
    4、社會銷售不斷拓展。參與____等項目服務，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營能力不斷增強，為促進管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
    （二）內(nèi)部環(huán)境分析
    1、200_年的生產(chǎn)經(jīng)營情況
    200_年是物資供應__各項生產(chǎn)經(jīng)營指標再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額__億元。招標采購降低采購成本___萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
    市場提升成效顯著。__開發(fā)物資供應額不斷增加，物資__穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升?；厥仗幚韴髲U物資__噸，實現(xiàn)收入___多萬元。立足__周邊和____，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額____億元。物資___站和___站工作量完成順利。___項目收回資金___多萬元，簽訂各類服務合同累計_____萬元。緊抓____企業(yè)__、__、__等外部隊伍動向。
    努力開展物資銷售。實現(xiàn)收入____萬元，較去年增長__%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進出口報關合同___個，報關合同總金額____萬美元；辦理結(jié)算合同__個，實現(xiàn)收入____萬元。為__國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。
    2、內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
    隨著改革重組的不斷深入，物資供應__為實現(xiàn)建設現(xiàn)代化的物流服務企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務，不斷擴大核心區(qū)域的物資供應份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實施，穩(wěn)妥推進，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
    3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。
    （1）擁有一支管理嚴格，運作規(guī)范，監(jiān)督健全，相對成熟的熟悉___物資供應__的專業(yè)化隊伍。物資供應___服務保障隊伍初具規(guī)模。
    （2）各級領導和全__職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
    （3）近年來，經(jīng)過堅持不懈地努力，職工隊伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。
    （4）隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計算機應用開發(fā)方面的專業(yè)人員；通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術方面的經(jīng)驗。
    ___
    二、員工隊伍現(xiàn)狀分析
    （一）員工總量分析
    自___年成立以來，經(jīng)過__年的發(fā)展，物資供應__發(fā)展成為___年物資供應額在__億元以上，集機械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應___企業(yè)。
    200_年用工總量為___人，職工人數(shù)__人，市場化用工___人。其中：男_人，女_人；干部_人，工人_人。管理人員_人，占用工總數(shù)的_%；__信息及物資供應隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；__和跟隨服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；國際經(jīng)營及服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；市場開發(fā)隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；倉儲及生產(chǎn)服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%；后勤保衛(wèi)及其他人員_人，占用工總數(shù)的_%。
    （二）員工總體結(jié)構(gòu)分析
    1、機關人員占全體員工比例
    機關人員占全體員工比例_%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
    2、管理人員絕對值分析
    油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)__第030號文，處級__，占職工總數(shù)比例1.7%。按__號文，_合計科級職數(shù)_人，現(xiàn)有科級干部_人，占用工總量的_%，建議增加_人，占用工總量的_%。
    _級的管理隊伍總體呈增長趨勢。_級管理人員由200_年的_人增長到200_年的_人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增_人。
    3、年齡結(jié)構(gòu)
    企業(yè)員工總體平均年齡為_歲。其中30歲以下：_人，占用工總量的_%，31—40歲：_人，占用工總量的_%，41—49歲：_人，占用工總量的_%，50歲：_人，占用工總量的_%，51歲以上：_人，占用工總量的_%。
    4、學歷結(jié)構(gòu)
    200_年到200_年，企業(yè)總體的學歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業(yè)整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200_年為_人，為員工總量的_%。到200_年初，企業(yè)員工總體學歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，?？芲人占_%，中專_人占_%，高中技校及職高_人占_%，初中及以下_人占_%。
    中專高中技校及以下學歷的相對比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其絕對值減少了_%，大專及以上學歷的相對比例由200_年的_人占_%增長到200_年的_人占_%，其絕對值增長了_%，這主要是因為：(1)企業(yè)有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷；(2)這一時期企業(yè)逐年引進大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
    （三）三支隊伍分析
    企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術和操作技能（服務）三支隊伍的人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例為：_%、_%和_%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術人員不足，操作技能（服務）人員比例偏高。操作技能（服務）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務，需要大量的操作技能（服務）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術管理工作。
    1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術隊伍
    企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例分別為：_%、_%和_%。
    年齡方面：_管理人員隊伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。_級管理人員隊伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。
    職稱方面：_級管理人員具有較高的專業(yè)水平，_級管理人員業(yè)務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200_年_月，經(jīng)營管理隊伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占_%，中級占_%，初級占_%，無職稱占_%。
    2、操作技能（服務）隊伍
    操作技能（服務）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅_人，即_技師和_技師，操作服務（服務）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為_人、_人、_人，配置比例為_：_：_。
    年齡方面：操作技能（服務）人員的平均年齡為_歲。其中技師的平均年齡為_歲，高級工為_歲，初級工為_歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
    學歷方面：操作技能（服務）人員的學歷水平相對較低。其中?？萍耙陨险糭%，初中及以下學歷占__%。
    三、人力資源及管理問題
    1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工__人，平均年齡__歲以上，高中及以下文化程度人員__人，占內(nèi)退職工__%，200_年達到退休年齡__人。另一部分是隨著_現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近_年內(nèi)達到退休年齡__人，主要從事后勤服務和簡單操作業(yè)務，缺乏適應市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過招收____補充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。
    ___
    2、專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質(zhì)的限制，目前_____在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，__、__、__專業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應___進一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得____、____、___、___等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外__、國際__、擁有一定__水平的外向型人才緊缺。
    3、___員工存在流失性大和流動頻繁。現(xiàn)有____短期員工的____費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證__員工隊伍穩(wěn)定。
    第二部分 分析與評價
    通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
    （1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。
    （2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。
    （3）招聘與選拔：招聘方式單一；內(nèi)部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺___。自200_年起，___公司將招聘生員鎖定在___以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走____。
    （4）培訓：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓需求調(diào)研不詳細，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構(gòu)，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負面影響很大。
    （5）考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。
    （6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
    第三部分 人力資源管理規(guī)劃方向和措施
    一、指導思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞____整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足___市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍；建立起一套適應現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。
    二、人力資源引進和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。
    1、管理專業(yè)。主要是____等有關專業(yè)。
    2、外語專業(yè)。重點集中在___等適應中亞各國的交流語言專業(yè)。
    3、經(jīng)營管理。主要集中在_____等有關專業(yè)。
    三、調(diào)整規(guī)劃
    （一）員工隊伍總體調(diào)整思路
    按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊伍總量的宏觀調(diào)控。
    1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；二是正確處理____就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。
    2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時辦理退休手續(xù)；二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規(guī)范運作為減員暢通出口；三是強化員工業(yè)績考核，實行末位淘汰制度。
    3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。
    4、不斷加大力度，引進我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。
    一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進各類____過硬、業(yè)務上精通、___過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。
    5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓與送外培訓相結(jié)合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，理論培訓與實踐培訓相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
    在200_年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長__%，內(nèi)部培訓率要增長__%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。
    （二）員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路
    細分人才素質(zhì)標準，建立健全專業(yè)標準，務實打造三支隊伍。
    1、經(jīng)營管理人員隊伍建設
    （1）進一步完善___選用機制，逐步優(yōu)化各級___結(jié)構(gòu)。
    要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結(jié)合的___選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質(zhì)。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機、人格品質(zhì)等特征進行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學性和合理性。
    （2）以加強___團結(jié)為重點，抓好班子作風建設
    在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強__凝聚力。實行集體領導，強化___組織的__核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行__任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督；要加大對各單位領導班子日常考核力度。
    （3）加強后備__隊伍建設
    加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進取的___調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞腳_吸納進來。
    2、專業(yè)技術人員隊伍建設
    （1）加強學科帶頭人隊伍建設
    要按照擴大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學習為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。
    （2）加強專業(yè)技術人才隊伍建設
    建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業(yè)技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內(nèi)部培訓與外部培訓相結(jié)合、理論指導與實踐相結(jié)合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術人員的培訓覆蓋率在___%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于__課時。
    3、操作服務人員隊伍建設
    （1）不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊伍建設。
    加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
    （2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
    定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
    （3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
    加快職業(yè)技能開發(fā)培訓建設，實現(xiàn)技能鑒定的標準化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。
    對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
    （三）主要措施。
    建立有利于不斷提高職工隊伍素質(zhì)，有利于人才的引進、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。
    1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“____”的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進取或經(jīng)過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
    2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在___上為他們的進步、業(yè)務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
    3、使用機制。要建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕__，確保后繼有人；同時要結(jié)合___企業(yè)實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇七
    （一）、企業(yè)基本情況
    （二）內(nèi)部控制管理調(diào)查分析
    1、公司人事管理控制現(xiàn)狀
    xx公司是國有企業(yè)改制的股份制公司，原有股東50多人，新領導上位后，提倡收購股份?，F(xiàn)目前只有股東8人，老職工的離開，造成公司技術骨干流失，現(xiàn)有職工往往是企業(yè)所有者的親戚或與其關系密切的人員。這種經(jīng)營模式在有利于管理溝通的同時，會造成任人唯親的現(xiàn)象，部分家族人員憑借其身份往往會逾越公司規(guī)則；企業(yè)所有者對企業(yè)的管理比較粗放，造成企業(yè)管理比較混亂；非家族員工對企業(yè)缺乏認同感，勞資關系不融洽，員工之間缺乏信任和支持，人員流動性大；家族制企業(yè)中的家族成員往往缺乏管理經(jīng)驗，造成企業(yè)缺乏有效的規(guī)劃、設計和控制。
    2、公司貨幣資金管理控制現(xiàn)狀
    通過與相關工作人員溝通了解，發(fā)現(xiàn)公司的出納人員既領取銀行對賬單，同時又編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表。如果由出納來負責領取銀行對賬單、編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表，出納就有可能挪用或侵占公司貨幣資金，并通過偽造對賬單或在余額調(diào)節(jié)表上做手腳來掩蓋自己的舞弊行為。不相容職務分離是內(nèi)部控制的一個基本原理，通常需要分離的不相容職務包括授權(quán)與執(zhí)行、執(zhí)行與審核、執(zhí)行與記錄、保管與記錄。
    3、公司銷售管理控制現(xiàn)狀
    公司銷售部對應收賬款缺乏控制。應收賬款在流動資產(chǎn)中的比重不斷增加，導致企業(yè)出現(xiàn)償債風險和資金短缺風險，按照慣例應收賬款管理信用期一般控制在三個月內(nèi)，而公司的應收賬款賬齡普遍過長，金額龐大的應收賬款常年掛賬，實際已無法收回仍視為債權(quán)，造成虛盈實虧的假象。應收賬款的存在，使公司用有限的流動資金用來墊付各種稅金和費用，加大了企業(yè)的現(xiàn)金流出，又在一定程度上虛增了收入，夸大了企業(yè)經(jīng)營成果，增加了企業(yè)的財務風險。
    4、公司生產(chǎn)過程管理控制現(xiàn)狀
    及貨物進出庫記錄，財務部門應當根據(jù)發(fā)貨憑證逐筆登記存貨明細賬，并定期與銷售部門的銷售業(yè)務登記簿核對，與倉管部的存貨明細賬、存貨收發(fā)日報表或月報表核對，廠里發(fā)出的貨與收到的貨款對不攏的問題當時就會暴露出來。
    5、公司固定資產(chǎn)管理控制現(xiàn)狀
    通過對公司固定資金的內(nèi)部控制分析，發(fā)現(xiàn)公司在購置固定資產(chǎn)有較完善的體系：首先使用部門根據(jù)需要編制固定資產(chǎn)采購計劃；資產(chǎn)管理部對上報的申請書進行匯總并交由董事長審，并交由財務部備案；采購部根據(jù)批準的固定資產(chǎn)采購申請表進行采購，根據(jù)申請受理時間，對采購申請單連續(xù)編號；采購部門接到供應商發(fā)來的機械設備，通知資產(chǎn)管理部組織驗收；固定資產(chǎn)驗收合格后，由資產(chǎn)管理部移交使用部門投入使用。最后財務部核對原始憑證與記賬憑證是否相符，根據(jù)原始憑證和記賬憑證及時登記固定資產(chǎn)明細賬、固定資產(chǎn)登記簿和開設固定資產(chǎn)登記卡。
    通過了解xx公司的制度章程并分析其相關內(nèi)部控制數(shù)據(jù)后，我發(fā)現(xiàn)該公司內(nèi)部控制中還存在著不足，可以進一步改善。
    （一）完善內(nèi)部控制。內(nèi)控意識是內(nèi)控環(huán)境中的一項重要內(nèi)容，良好的內(nèi)控意識是確保內(nèi)控制度得以健全和實施的重要保證。內(nèi)部控制成敗如何取決于工作人員的控制意識和行為，公司負責人內(nèi)部控制自覺意識和行為又是關鍵。有時內(nèi)部控制本身也有局限性，主要是公司領導人控制的隨意性，或不嚴格執(zhí)行內(nèi)部控制制度，使“人治”因素增大。因此，提高公司負責人自覺執(zhí)行內(nèi)部控制制度的意識顯得尤為重要。
    （二）辦理貨幣資金業(yè)務的不相容崗位必須分離。尤其是，銀行對賬單、銀行存款余額調(diào)節(jié)表應當分離；加強款項收付稽核；確保貨幣資金的安全。
    （三）完善應收賬款管理制度。銷售部門與財務部門一起，定期對客戶進行信用評估，建立客戶信用檔案，對于老客戶，如果發(fā)現(xiàn)其財務狀況惡化，則必須采取相應措施：如還清過去欠款再續(xù)簽新合同等。對于新客戶，要進行細致地考察之后，才能決定能否以賒銷的方式開展業(yè)務合作。對于拖欠款，要及時通過法律途徑解決，以最大限度地避免壞賬發(fā)生。
    （四）建立定期和不定期的盤點制度。及時發(fā)現(xiàn)賬實不符合，計價不準確等異常情況，對于盤點差異及時追查原因；檢查倉庫、銷售與財務部門是否有效執(zhí)行不相容職務崗位分離制度，重點關注混崗現(xiàn)象，避免存貨保管人員監(jiān)守自盜，并通過篡改存貨明細帳來掩飾舞弊行為，存貨可能被高估；倉庫保管員收到貨時應填制入庫通知單（應事先連續(xù)編號，并由交接各方簽字后留存），一旦存貨數(shù)量或質(zhì)量上發(fā)生問題，可以通過翻查入庫通知單和驗收單查明責任。出倉應進行審批控制，避免領用失控，造成浪費或貪污。
    （五）企業(yè)應建立固定資產(chǎn)管理的崗位責任制。對存貨的驗收入庫、領用發(fā)出、保管及處理等關鍵環(huán)節(jié)進行控制，防止各種實物資產(chǎn)的被盜、毀損和流失。加強對固定資產(chǎn)的管理，提高固定資產(chǎn)使用率。進行固定資產(chǎn)清理時，應先由上級部門批準后方可進行。若上級部門沒有批準，則要編制調(diào)撥憑證并進行相應的賬務處理。
    經(jīng)過這次調(diào)查分析，我了解到自己在工作中還有許多的不足之處。雖然在學校學習了許多相關知識，但是還是感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此今后在實踐過程中要主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自己的工作能力更上一個臺階。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇八
    根據(jù)縣人大常委會20xx年度工作計劃安排和評議工作要求，縣人大常委會第二評議調(diào)研組深入縣人力資源和社會保障局，采取聽取工作匯報、集中提問和小組個別座談的方式，就其工作開展情況進行了深入調(diào)研，整體情況如下：
    xxxx年以來，縣人力資源和社會保障局始終堅持民生為本的工作理念，主動適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，切實加大就業(yè)工作力度，積極推進社保體系建設，努力營造和諧勞動關系，著力加快人才引育步伐，人力社保各項事業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展，為推動全縣經(jīng)濟平穩(wěn)健康發(fā)展作出了積極貢獻。
    （一）就業(yè)服務體系建設成效顯著
    一是就業(yè)規(guī)模逐步擴大。至xxxx年x月，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員達xxxxx人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率始終控制在x%以內(nèi)。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)持續(xù)擴大，總?cè)藬?shù)達xx萬人。再就業(yè)工作成效突出，通過落實各項優(yōu)惠政策，共有xxxxx名下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。二是職業(yè)技能培訓不斷加強。xxxx以來，萬人次。職業(yè)培訓規(guī)模不斷擴大，社會辦學職業(yè)技能學校發(fā)展到xx所。職業(yè)技能鑒定體系逐步完善，共有xxxxx人取得了職業(yè)資格證書。三是就業(yè)服務全面提升。組織xxx名高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習，離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名登記率達xxx%。建成啟動新的人力資源市場，累計開展“就業(yè)援助月”、“春風行動”、“大學生公益人才招聘會”等招聘活動xxx場次，xxxxx人通過就業(yè)服務圓了就業(yè)夢。
    （二）社會保障事業(yè)跨越發(fā)展
    一是社保覆蓋面進一步擴大。開展“全民參保計劃”行動，推動未參保企業(yè)、個體工商戶按時足額繳費。截至目前，企業(yè)養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險分別達到萬人、萬人、萬人。城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險參保人數(shù)xx.x萬人，參保率達xx%。深入推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，完成參保登記xxxxx人，“中人”待遇核定xxxx人。二是穩(wěn)步提高社會保障待遇水平。按照省、市規(guī)定，將城鄉(xiāng)居民基礎養(yǎng)老保險金標準從xxxx年每人每月xxx元提高到xxx元，人均失業(yè)保險提高到xxxx元。三是社?；鸨O(jiān)管進一步加強。加強對各險種基金運行和風險管控情況評估檢查，提高風險預警能力，堵塞經(jīng)辦管理漏洞。xxxx年以來，通過金保系統(tǒng)共發(fā)現(xiàn)辦結(jié)各類異常、預警信息xxx次，查處騙保、冒領人員xxxx余人次，挽回基金流失xxxx.x萬元，有效維護基金的安全運行。
    （三）人才隊伍建設持續(xù)發(fā)展
    專業(yè)技術人才和高技能人才隊伍規(guī)模持續(xù)增長，新增專業(yè)技術人才和高技能人才分別達到xxxx余人、xxxx人。積極開展各類招才引智活動，建成博士后創(chuàng)新實踐基地x家、省引智基地x家、技能大師工作室x個。
    （四）人事制度管理穩(wěn)步推進
    全面加強事業(yè)單位人事管理，規(guī)范工資收入分配秩序，完成對全縣機關事業(yè)單位人員基本工資標準、住房補貼標準進行審核，實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作性補貼。狠抓事業(yè)單位人員招聘考試工作。xxxx年以來，共公開招聘事業(yè)編制人員xxxx人，合同制工作人員xxxx人，考試安全率xxx%。
    （五）和諧勞動關系日益鞏固
    一是加強勞動監(jiān)察維權(quán)力度。開展農(nóng)民工工資支付、清理整頓人力資源市場秩序、遵守社會保險法執(zhí)法、勞動合同用工書面審查等活動，依法規(guī)范用工單位用工行為，切實維護勞動者合法權(quán)益。xxxx年以來，累計查處侵害勞動者合法權(quán)益的案件xxx起，督促企業(yè)補簽、續(xù)簽勞動合同xxxx份，為農(nóng)民工等勞動者清理拖欠工資xxxx萬元，有效維護了企業(yè)職工的合法權(quán)益。二是提升勞動人事爭議調(diào)解仲裁水平。加強基層調(diào)解組織建設，初步建立勞動人事爭議區(qū)域化專業(yè)化調(diào)解機制，累計受理勞動爭議xxx件，結(jié)案xxx件，按期結(jié)案率xx.x%。
    一是人才工作“引、育、留”還有一定短板。我縣的人才生態(tài)環(huán)境，制約了高層次高學歷人才的引進和留用，各類人才引進雖然數(shù)量多，但流失率也相對較大，專業(yè)技術人才和技能型人才缺口較大，就業(yè)的總量壓力與結(jié)構(gòu)性矛盾亟待破解，一定程度上影響了我縣地方經(jīng)濟社會發(fā)展和工作正常開展。
    二是勞動技能培訓工作需進一步加強。我縣一些村莊由于大量青壯年勞動力永久性或暫時性地向城市遷徙，出現(xiàn)“空巢村”現(xiàn)象，勞動技能培訓存在“招生難”。同時，缺乏大型的綜合技能培訓基地，現(xiàn)有就業(yè)技術培訓種類單一，大多為育嬰、家政、護理、保潔等“短平快”的低端培訓，就業(yè)培訓質(zhì)量不高，針對性、實效性較差。此外，企業(yè)缺乏對職工技能培訓的主體責任意識，部分企業(yè)領導者對職工培訓認識不到位，認為組織培訓投入人力、物力、時間較多，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。同時擔心技術骨干參與培訓學成后跳槽，造成人才流失。
    三是社會保險擴面征繳工作難度較大。我縣部分企業(yè)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的微小企業(yè)經(jīng)濟收益下降，人員流動較大，單位負責人只顧眼前利益，存在不簽訂勞動合同、不為職工辦理社會保險或未足額、全面繳納社會保險費用等現(xiàn)象。同時部分企業(yè)職工參保意識較低，對社會保險缺乏足夠的認識，存在用農(nóng)村醫(yī)療保險代替企業(yè)醫(yī)療保險，用農(nóng)村養(yǎng)老保險代替企業(yè)養(yǎng)老保險的問題。
    四是化解勞動人事爭議能力建設需進一步加強。隨著經(jīng)濟下行壓力加大、勞動力成本提高，企業(yè)收益受到影響，勞動人事爭議數(shù)量明顯上升，案多人少現(xiàn)象突出，人社部門處理勞動者舉報投訴、勞動人事爭議仲裁案件等工作任務繁重。
    一是進一步深化人才引育工作。要進一步完善人才招納引進、培養(yǎng)使用、保障激勵等工作機制。深入優(yōu)化校企對接模式，積極促使大學生見習實習基地和企業(yè)招才引智網(wǎng)絡建設精準對接、有機結(jié)合，推動教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈有機銜接。提高人才招引精準度，根據(jù)我縣經(jīng)濟社會發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等特點，有針對性地細化人才政策，大力引進與我縣相匹配的高層次專業(yè)型技術人才。進一步加大對職業(yè)技能教育的投入力度，加快形成職業(yè)培訓的市場化機制，加快建設職教產(chǎn)業(yè)園，打造高技能人才培養(yǎng)基地，以適應當前我縣高技能人才需求。
    二是進一步加強勞動技能培訓工作。圍繞大力加強職業(yè)技能培訓和做強勞務經(jīng)濟、促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展要求，加快建設大型綜合培訓基地。根據(jù)企業(yè)、用人單位用工需求和職工技能提升需求，本著實際、實用、實效的培訓原則，依托企業(yè)、職業(yè)院校和各類職業(yè)培訓機構(gòu)，大力開展有針對性的技能培訓和創(chuàng)業(yè)培訓。進一步加大培訓資金投入力度，不斷提高培訓質(zhì)量和培訓檔次，全面提高參訓學員動手實踐能力和綜合素質(zhì)，逐步解決就業(yè)難與用工難的矛盾，為勞務輸出奠定基礎。
    三是強化對用人單位和勞動者的政策宣傳。進一步加大人力資源和社會保障法律法規(guī)政策宣傳力度，特別是要加大對小微企業(yè)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險參保征繳等政策的宣傳力度，全面提升群眾的參保意識和依法維權(quán)意識，讓勞動保障政策深入人心，架設溝通理解橋梁。要突出對企業(yè)、用人單位的宣傳，切實提高企業(yè)和用人單位負責人的法律意識，增強為企業(yè)職工繳納社會保險的積極性。
    四是進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作。積極推進縣級勞動爭議仲裁院規(guī)范化、標準化建設，加強仲裁隊伍建設，提升仲裁員業(yè)務水平，依法化解勞動人事爭議，依法維護勞資雙方的合法權(quán)益。要進一步加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法日常巡查，完善勞動保障監(jiān)察機制，強化與基層、部門之間的協(xié)調(diào)聯(lián)動，源頭預防，及早發(fā)現(xiàn)，快速處置。要充分發(fā)揮企業(yè)勞動調(diào)解組織作用，盡可能將矛盾妥善化解在初始階段，維護勞動者合法權(quán)益，進一步構(gòu)建和諧勞動關系，助推社會平穩(wěn)和諧。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇九
    我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷。而在亞洲，由于市場經(jīng)濟發(fā)展的時間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。
    家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。
    民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
    （一）缺乏正確的人力資源管理觀念
    民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
    （二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
    近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領導人？誰是企業(yè)未來的“領頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
    （三）員工流失快，人才穩(wěn)定難
    在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒撬耍歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。
    （四）人員招聘不規(guī)范，方法單一
    人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。
    （五）管理人員素質(zhì)偏低
    在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：
    1、學歷不高
    除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。
    2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識
    一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
    (3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復合型的管理人才少
    尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關管理知識。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。
    （六）人才晉升難，發(fā)展空間小
    由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。
    （七）強調(diào)管理，忽視激勵
    大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。
    目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
    （八）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量
    隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調(diào)查，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。
    （九）人事法規(guī)政策淡漠
    我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。
    （一）家族制企業(yè)管理的弊端改革開放20多年來，以家族制企業(yè)為主要的民營迅速。改革過程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營企業(yè)中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因為：
    (1)到為止，我國個人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關系的建立往往需要靠家族血緣關系的支持，融資對象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來自家族內(nèi)部，家族內(nèi)部的信任關系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
    (2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點可以使企業(yè)抓住發(fā)展機會，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動的保密性不給競爭對手以可乘之機。
    (3)民營企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營者持大股”、“企業(yè)家(經(jīng)營者)創(chuàng)造利潤”的社會輿論，對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。
    但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營企業(yè)再上一個臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關系中，事實上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營效率。第二，集權(quán)式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗直覺為基礎，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會帶來無窮后患。第三，缺乏科學合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
    經(jīng)營者的權(quán)利無制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機制進行管理，而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營企業(yè)中，許多人才往往是有責無權(quán)，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨裁和專制。這必然會使崇尚科學與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。
    （二）家族制在企業(yè)人力資源管理上的弊端
    1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
    2、在人力資源配置上，重學歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎上發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定了人才基礎，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學歷民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據(jù)調(diào)查，家族(民營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學校培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗、懂技術、會管理的復合型人才，但高學歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關鍵不在于有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應，提高人力資源的整體配置效率。
    3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術進步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，影響其經(jīng)濟效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進技術就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進專業(yè)技術人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進的技術能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。實際上，家族企業(yè)規(guī)模擴大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。
    4、在激勵機制上，用物質(zhì)刺激代替精神關懷有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)激勵并不總能起到預期的作用。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
    5、在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長遠看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領導績效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個繼續(xù)和自我發(fā)展的空間，關心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問題。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十
    人力資源市場是指人力資源的供給方（勞動者）與需求方（企業(yè)等用人單位）通過市場機制進行交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計劃配置方式，其內(nèi)容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構(gòu)和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。
    （一）人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場
    人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計劃經(jīng)濟體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進行改革，通過充分發(fā)揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現(xiàn)。一方面促進人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產(chǎn)要素的活力，促進生產(chǎn)力發(fā)展。
    （二）人力資源市場是市場機制和服務實體的總和
    1、人力資源市場機制主要包括兩個方面內(nèi)容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用。
    2、人力資源市場服務是人力資源市場的重要內(nèi)容，主要是指幫助市場供求主體實現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質(zhì)和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發(fā)揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
    3、人力資源市場的服務載體包括公共就業(yè)服務體系和經(jīng)營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發(fā)展，是主要市場經(jīng)濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經(jīng)過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)（人才）服務體系和經(jīng)營性人力資源服務體系（即《就業(yè)促進法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經(jīng)營性服務體系）。
    --公共就業(yè)（人才）服務體系
    公共就業(yè)服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。
    其性質(zhì)主要有四個要素：以促進就業(yè)為目的；以提供公益服務來定性；以政府服務公眾的職能作為定位；由公共政策、公共財政給予保障和支持。
    其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務；對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務；對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務；對用人單位用人提供通用性服務；承擔就業(yè)和人才政策的具體實施；對就業(yè)與失業(yè)進行社會化管理等工作職能；受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。
    --經(jīng)營性服務體系（職業(yè)中介）
    經(jīng)營性服務是指由經(jīng)營性機構(gòu)為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務機構(gòu)自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。
    其性質(zhì)主要有四個要素：以促進競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的；以提供有償中介服務來定性；以企業(yè)化經(jīng)營來定位；以自主經(jīng)營、自負盈虧為運行保障。
    其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經(jīng)行政許可從事職業(yè)中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業(yè)務；對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務；按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務。
    （三）市場行為由法律、政策來規(guī)范和引導
    1、用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務行為和經(jīng)營性服務行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構(gòu)和行業(yè)協(xié)會在市場運行中的地位和作用、權(quán)利和義務。
    2、用政策引導用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質(zhì)量和效率，鼓勵經(jīng)營性服務的發(fā)展，為促進社會就業(yè)與人才配置服務。
    二、我國人力資源市場建設面臨的形勢
    （一）發(fā)展現(xiàn)狀
    伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國人力資源市場也經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務制度已經(jīng)初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務機構(gòu)（包括政府舉辦的人才交流服務機構(gòu)和勞動就業(yè)服務機構(gòu)）、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）社區(qū)基層服務窗口，以及就業(yè)訓練、創(chuàng)業(yè)服務等服務實體共同組成的公共就業(yè)服務體系。同時，經(jīng)營性職業(yè)中介服務機構(gòu)也得到迅速發(fā)展。截止到__年底，已達1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。
    人力資源市場作為社會主義市場經(jīng)濟要素市場的地位日益增強，在促進經(jīng)濟建設的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)并行、公共服務與經(jīng)營性服務并重、有形市場和無形市場相結(jié)合的服務體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉(zhuǎn)變，并且在落實就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進各類人才流動開發(fā)和配置、踐行"勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)"方針等方面發(fā)揮了積極作用。
    （二）面臨的形勢和任務
    中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應對危機，穩(wěn)定和擴大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：
    1、進一步發(fā)揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產(chǎn)要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業(yè)方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業(yè)和各層次、各領域人力資源的有效配置。
    2、提供更多更好的公共就業(yè)服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務承擔起更為重要的職責。
    3、著力提高人力資源服務業(yè)發(fā)展水平。促進社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務目標，確立人力資源服務業(yè)相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。
    4、大力加強市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機構(gòu)的違法違規(guī)、侵害勞動者權(quán)益的行為，必須加強市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強化誠信服務。
    （三）存在的主要問題
    與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
    一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。
    二是服務難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務體系和經(jīng)營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單一、服務質(zhì)量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質(zhì)高效的就業(yè)服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務機構(gòu)人員匱乏、工作經(jīng)費無明確來源，難以實現(xiàn)充分的公益服務。
    三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。
    （四）推進我國人力資源市場建設的有利條件
    我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。
    1、黨的__大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結(jié)構(gòu)的問題將進一步得到解決。
    2、就業(yè)促進法、勞動合同法和即將出臺的社會保險法等相關法律法規(guī)，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環(huán)境。
    3、勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。
    4、經(jīng)過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎，公共就業(yè)服務體系基本形成，經(jīng)營性服務體系已經(jīng)在市場中占據(jù)重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。
    三、人力資源市場發(fā)展的指導思想、總體目標和重點任務
    （一）指導思想
    以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機制的作用為基礎，以實現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業(yè)服務為重點，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務業(yè)為突破口，通過整合改革，實現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業(yè)服務和人才資源開發(fā)配置服務質(zhì)量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進經(jīng)濟社會發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件、提供支持。
    （二）總體目標
    --管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結(jié)合經(jīng)濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。
    --運行機制健全。形成政府部門宏觀調(diào)控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務的運行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務。
    --公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質(zhì)的就業(yè)服務，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。
    --經(jīng)營性服務健康發(fā)展。鼓勵經(jīng)營性人力資源服務機構(gòu)更廣泛地參與到促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)領域，形成與公共服務優(yōu)勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規(guī)范化、標準化，引導其服務創(chuàng)新，走向?qū)I(yè)化、信息化、國際化。
    --政府職能根本轉(zhuǎn)變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運作的市場環(huán)境。推進政府部門所屬機構(gòu)的體制改革，實現(xiàn)公共服務與經(jīng)營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。
    （三）重點任務
    1、制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。
    制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設的目標、發(fā)展思路和主要舉措，指導各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進改革進程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設。
    制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務體系的性質(zhì)、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經(jīng)營性服務體系發(fā)展的基本原則。
    2、結(jié)合地方機構(gòu)改革，統(tǒng)一并大力加強公共就業(yè)服務
    加強對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設立事業(yè)單位性質(zhì)的公共就業(yè)服務局（加掛人力資源服務局），重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統(tǒng)一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導各類公共就業(yè)（人才）服務實體開展服務活動。
    加強各級公共就業(yè)服務機構(gòu)的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(yè)（人才）服務機構(gòu)和街道、社區(qū)基層工作平臺建設，結(jié)合當前農(nóng)民工就業(yè)工作，大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務平臺建設，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質(zhì)，努力解決參公、人員編制、經(jīng)費保障等問題。
    健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項服務制度。
    在機構(gòu)改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務機構(gòu)的優(yōu)勢，完成應對金融危機保就業(yè)的任務，使各級公共就業(yè)服務機構(gòu)在服務場所、服務功能、信息網(wǎng)絡和內(nèi)部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進公共就業(yè)服務與經(jīng)營性服務的分離，對原屬公共就業(yè)服務機構(gòu)的經(jīng)營性服務，轉(zhuǎn)由下設服務企業(yè)實施，條件成熟時再完全實行社會化。
    3、引導職業(yè)中介（經(jīng)營性服務機構(gòu)）健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機構(gòu)（經(jīng)營性服務機構(gòu)）的設置條件、服務規(guī)范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。促進人力資源服務行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織"服務、自律、協(xié)調(diào)"功能。制定并推廣人力資源服務業(yè)務技術標準，引導市場經(jīng)營性服務的標準化、規(guī)范化。建立人力資源服務業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務隊伍。
    4、加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強公共就業(yè)服務信息化建設和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調(diào)控提供依據(jù)。
    5、建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結(jié)合地方機構(gòu)改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進行歸并，設置實施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔本行政區(qū)域的人力資源市場建設的規(guī)劃制定與實施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業(yè)準入、經(jīng)營性服務機構(gòu)創(chuàng)辦和開展業(yè)務規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內(nèi)容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權(quán)益。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十一
    __鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F(xiàn)有農(nóng)戶8244戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農(nóng)村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，__年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。
    二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設的作用。
    通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農(nóng)村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設做出積極的貢獻。
    三、勞動力轉(zhuǎn)移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用
    外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
    四、務工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻
    1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1__元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
    2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如__村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。
    3、一批農(nóng)民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經(jīng)過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實踐。
    五、農(nóng)村留守群體方面
    在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
    總之，外出務工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十二
    人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評價、選拔）、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點，分析優(yōu)劣及原因，并針對存在問題提出相應的改進措施，以達到提高公司員工專業(yè)素質(zhì)，促進公司發(fā)展的目的地。
    現(xiàn)有職工共人，其中正式公司員工人，非正式公司員工人。
    （二）學歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學?？迫?，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學?？频娜?，占%；中專的人，占%。
    隊伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
    （三）薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。
    結(jié)合我所學的專業(yè)，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：
    （一）缺少全面性，培訓機制存在誤區(qū)
    人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展，必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：
    （3）培訓內(nèi)容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
    （二）激勵機制存在不足，評估需完善
    激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性，結(jié)果導致公司員工的積極性得不到相應提高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當而產(chǎn)生一些問題：
    （1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
    （2）培訓力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；
    （3）缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結(jié)果失去預期作用；
    （5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
    （三）薪酬與福利管理的合法性有待提高
    薪酬與福利是公司員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加公司員工個人負擔量，從而使公司員工相應的福利保險數(shù)額減少。再有，公司員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。
    （一）正確認識管理意義，提升人才優(yōu)勢
    要促進公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。
    同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重公司員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
    （二）大力創(chuàng)新管理機制，提升公司員工發(fā)展機會
    人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手：
    1、充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。
    2、要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的公司員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
    3、建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關系（同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的）。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的公司員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的公司員工都有更多的發(fā)展機會。公司員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進人管理職業(yè)生涯。
    4、搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術人員的數(shù)量占公司員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結(jié)合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。
    （三）構(gòu)建持續(xù)培訓機制，促進公司員工素質(zhì)提高
    培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的公司員工。
    1、合理利用現(xiàn)有的培訓資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，明確不同層次的公司員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質(zhì)量，體現(xiàn)培訓價值。
    2、合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
    3、建立“學習型單位”，使公司員工隊伍素質(zhì)與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強公司員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質(zhì)量和隊伍素質(zhì)的不斷提高。
    （四）完善績效考核機制，加強績效管理
    績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為公司員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，績效管理為公司員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學。
    （五）建立激勵約束機制，調(diào)動公司員工積極性
    激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調(diào)動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，充分激發(fā)公司員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
    （六）努力改善工作環(huán)境，關愛公司員工生活
    組織全行公司員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為公司員工注射甲流疫苗，為公司員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動，促進公司凝聚力。
    人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動公司員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵公司員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十三
    為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特
    總結(jié)
    如下：
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    要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
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    工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
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    1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準;企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適;有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
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    匯報，而是二線疏導兩線匯報;縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
    .2015年農(nóng)村基層干部學習考察報告.2015年最新履職盡責自查自糾報告
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    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十四
    因為有了世界杯，的公關才如此精彩；因為有了印度，可口可樂才遇到了公關難題；因為有了nba，聯(lián)想的公關課題才進一步展現(xiàn)；因為有了1+12的偉大設想，nike+ipod才成為了朋友，20的公關從這些大事中開始，也從這些大事上落幕。
    year）第二名的驕人成績等，更是為本土pr企業(yè)輝煌的2006書寫了濃重的一筆。
    二、人才狀況
    伴隨著行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場的變革。隨著公關行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關。我們并不排除這種可能，但隨著公關行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫與發(fā)布等。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經(jīng)成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關行業(yè)的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了hr們的工作強度。
    am職位的薪資在6――8k之間，sam在8――10k之間，ad在12――15k之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個am職位的人，在本土pr公司中一年的收入可達到10萬左右。
    人才的培訓也是06年度各大pr企業(yè)人士所比較關注的一個話題。在一個高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓至關重要，但僅有極少數(shù)的本土pr企業(yè)擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的pr發(fā)展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。
    隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業(yè)開始重視公關領域，以擴張其及產(chǎn)品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰(zhàn)，我們預計在即將，整個pr行業(yè)仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關人才仍然會繼續(xù)維持需求大于供給的狀況。
    三、調(diào)查結(jié)果
    針對目前的06年的公關人才市場狀況minihunter針對行業(yè)內(nèi)一些具有代表性的公司進行了調(diào)查，其特點及結(jié)果如下：
    1、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流
    調(diào)查報告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著業(yè)務的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢將日益明顯。
    2、關鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
    在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經(jīng)過20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)及積累已經(jīng)初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非常渴望，而且隨著高端pr人員走入甲方或自立公司或者轉(zhuǎn)投其它行業(yè)，這更加造成了高端pr人員的緊缺，我們覺得短期內(nèi)這種供應矛盾很難解決。