知識管理是一項必備的能力，它可以幫助我們更好地理解和應(yīng)用所學(xué)知識?？偨Y(jié)不應(yīng)該簡單復(fù)述已有的信息，而應(yīng)該進(jìn)行思考和概括。以下是小編為大家整理的一些常用諺語，希望能給大家?guī)韱l(fā)與思考。
公共部門管理論文篇一
由于公共部門存在著諸多的利益相關(guān)者，因smg由代表組織內(nèi)、外部利益和權(quán)力中心的人組成。戰(zhàn)略管理者的多元化也是該模式的特點(diǎn)之一，利用熟知組織及其獨(dú)特需求的人組成smg，可以充分發(fā)揮組織內(nèi)外重要利益相關(guān)者的積極性，在解決問題的過程中容易達(dá)成一致。需要確定組織的愿景、目標(biāo)。組織愿景是組織未來期望達(dá)到的一種狀態(tài)，是組織的遠(yuǎn)大目標(biāo)或追求。愿景表明組織想到哪里去。組織目標(biāo)是宗旨的具體化，是組織活動所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果。組織目標(biāo)為組織規(guī)定在一定時期內(nèi)各方面應(yīng)達(dá)到的水平，即履行使命的程度。
戰(zhàn)略分析。外部環(huán)境因素分析――pest分析、利益相關(guān)者分析。
分析的任務(wù)是運(yùn)用系統(tǒng)思考去識別與組織相互作用、相互影響的外部環(huán)境系統(tǒng)，探討組織在與其有關(guān)聯(lián)的外界環(huán)境中所面對的機(jī)遇和威脅。
內(nèi)部系統(tǒng)因素分析――組織資源、現(xiàn)行戰(zhàn)略、組織績效、核心競爭力。
分析的任務(wù)是認(rèn)清組織的優(yōu)勢和劣勢，以便決定采取某種可能的行動方針(戰(zhàn)略)。
戰(zhàn)略選擇的標(biāo)準(zhǔn)：適用性、可行性、可接受性。
戰(zhàn)略選擇的影響因素：現(xiàn)行戰(zhàn)略的繼承性、對外部環(huán)境的依賴程度、組織領(lǐng)導(dǎo)人的價值觀、時間因素、競爭對手的反應(yīng)、權(quán)限。
戰(zhàn)略選擇技術(shù)：swot矩陣、波士頓咨詢集團(tuán)矩陣、內(nèi)部和外部因素組合矩陣、戰(zhàn)略定位與行動評價矩陣、定量戰(zhàn)略計劃矩陣。
戰(zhàn)略實(shí)施是將戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)化為行動與現(xiàn)實(shí)績效的過程，是戰(zhàn)略管理的主體。
戰(zhàn)略實(shí)施是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整組織行為模式的動態(tài)過程。
戰(zhàn)略實(shí)施是建立、發(fā)展組織的行動能力的過程。
戰(zhàn)略實(shí)施的過程包括：戰(zhàn)略發(fā)動、制定戰(zhàn)略計劃、組織準(zhǔn)備、資源準(zhǔn)備、制度準(zhǔn)備、戰(zhàn)略實(shí)驗、全面實(shí)施、戰(zhàn)略控制。
公共部門管理論文篇二
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
應(yīng)針對部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當(dāng)前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機(jī)制。與此同時，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
（一）預(yù)算績效目標(biāo)管理的落實(shí)。
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時制定出績效目標(biāo)，與此同時，還應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評價。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。
（二）績效管理質(zhì)量的提升。
應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機(jī)制以及動態(tài)化的考評指標(biāo)庫，與此同時，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?；诖?，還需要對績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機(jī)制，重視績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評價結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。
（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用。
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的'構(gòu)建能夠為公共部門提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進(jìn)行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時地獲得更加準(zhǔn)確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
公共部門管理論文篇三
1、做好企業(yè)稅務(wù)管理可以幫助企業(yè)降低稅收成本。
企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化，以最小的支出換取最大的收益，但隨著社會的進(jìn)步和國家機(jī)器智能化發(fā)展，不斷加大稅收才能滿足國家職能的需要，這無疑會加大企業(yè)的稅收成本，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)有必要把稅收當(dāng)作經(jīng)營中的一項重要內(nèi)容，做好稅務(wù)管理，利用稅法提供的一切優(yōu)惠政策，盡量降低或節(jié)約企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、投資、理財?shù)拳h(huán)節(jié)中產(chǎn)生的各種稅收成本和費(fèi)用，減少任何可能的損失，來為自己爭取到最大程度的利潤。
2、做好企業(yè)稅務(wù)管理有利于稅法知識的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，將其滲透到各個業(yè)務(wù)部門以及經(jīng)營者的管理理念中，逐漸提高稅政管理水平。
隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)生存和發(fā)展的壓力不斷增大，促使企業(yè)不斷尋找降低成本、費(fèi)用的方法和途徑。稅收支出是企業(yè)成本的一部分，減輕稅收負(fù)擔(dān)，減少現(xiàn)金支出，對任何一個企業(yè)來說就變得越來越重要。稅法知識的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，納稅意識的提高和稅收籌劃就變得極為重要。因此，企業(yè)要不斷強(qiáng)化稅務(wù)管理知識的學(xué)習(xí)，熟悉各項稅收、財務(wù)制度，及時掌握動態(tài)稅收信息，提高企業(yè)的稅政管理水平。
3、做好企業(yè)稅務(wù)管理有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。
我國稅收制度日趨完善，為了體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)政策、充分發(fā)揮稅收杠桿對市場經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控職能，國家對不同行業(yè)、地區(qū)規(guī)定了不同稅收優(yōu)惠政策。所以企業(yè)在做出經(jīng)營決策之前一定要全方位考慮不同決策可能導(dǎo)致的稅負(fù)上的差異，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際的稅收優(yōu)惠政策來選擇合理的經(jīng)濟(jì)增長方式。如，國家鼓勵企業(yè)進(jìn)行新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝的技術(shù)開發(fā)，按所發(fā)生費(fèi)用的150%加計扣除所得稅；規(guī)定技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得、環(huán)境保護(hù)、節(jié)能節(jié)水項目的所得，可以減征、免征企業(yè)所得稅。
稅收籌劃是指納稅人在符合國家法律及稅收法規(guī)的前提下，依據(jù)現(xiàn)行稅收政策的導(dǎo)向，事前選擇稅收利益最大化的納稅方案處理自己的生產(chǎn)、經(jīng)營和投資、理財活動的一種企業(yè)籌劃行為。通過稅收籌劃可以降低納稅成本，節(jié)省費(fèi)用開支，降低企業(yè)涉稅風(fēng)險。所以，企業(yè)稅務(wù)管理的核心是稅收籌劃。
1、企業(yè)籌資活動中的稅收籌劃。
企業(yè)所有的行為，離開了資金都是一句空話。企業(yè)的資金來源主要有二種：權(quán)益資金和借入資金。權(quán)益資金是投資者投入企業(yè)的資本金及經(jīng)營中形成的積累，經(jīng)營期間不要求償還本金，沒有財務(wù)費(fèi)用的支出，但投入生產(chǎn)經(jīng)營活動之后，產(chǎn)生的全部稅負(fù)由企業(yè)自己負(fù)擔(dān)。而借入資金雖需到期還本付息，風(fēng)險較大，但利息可稅前扣除，從而能夠減輕稅負(fù)、合理避開部分稅款。因此，企業(yè)在進(jìn)行籌資稅收籌劃時，應(yīng)對不同的籌資渠道進(jìn)行分析、判斷、篩選，找出一個最適合自己企業(yè)運(yùn)營模式的籌資組合來達(dá)到減少稅收成本，節(jié)省開支的目的。
（1）負(fù)債融資和權(quán)益融資的選擇。
稅法規(guī)定：納稅人在生產(chǎn)、經(jīng)營期間，向金融機(jī)構(gòu)借款的利息支出，按照實(shí)際發(fā)生數(shù)可以在稅前扣除，從而減輕了企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。企業(yè)通過增加資本金的方式進(jìn)行融資所支付的股息或者紅利，不能享受稅前列支的待遇，要在企業(yè)自己的稅后利潤中分配，加重了企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。因此，在對這兩種籌資渠道進(jìn)行選擇的過程中，不僅要考慮不同的籌資渠道為企業(yè)帶來財務(wù)風(fēng)險的大小，經(jīng)濟(jì)效益的多少，還要考慮最終企業(yè)所獲利潤的.高低。
（2）融資租賃的利用。
融資租賃是企業(yè)融資工具的創(chuàng)新，為企業(yè)由于資金短缺提供了良好的融資渠道。一方面企業(yè)不需要籌集大量資金就可使用資產(chǎn)，并計提折舊，折舊費(fèi)用又可以作為企業(yè)的成本費(fèi)用，用來抵扣當(dāng)期利潤，同時可以通過租金的平穩(wěn)支付減少企業(yè)利潤，減輕企業(yè)稅負(fù)。因此，融資租賃越來越成為企業(yè)在稅收籌劃戰(zhàn)略中備受青睞的方式。
2、企業(yè)投資活動中的稅收籌劃。
企業(yè)在進(jìn)行投資選擇時，要充分利用國家在對不同地區(qū)、不同組織形式和不同行業(yè)之間的稅收優(yōu)惠，來進(jìn)行投資決策。地區(qū)不同，如在國務(wù)院批準(zhǔn)的高新技術(shù)開發(fā)區(qū)等地區(qū)投資，可獲一定期限的免征或減征所得稅優(yōu)惠；組織形式不同，如個人投資，只對其投資經(jīng)營采用5%—35%的五級超額累進(jìn)稅率征收個人所得稅，停征企業(yè)所得稅；行業(yè)不同，如投資興建產(chǎn)品出口企業(yè)、興辦知識密集型項目及基礎(chǔ)設(shè)施的企業(yè)也會給予稅收優(yōu)惠。
3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的稅收籌劃。
主要指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，根據(jù)會計準(zhǔn)則中可選擇的會計處理方法的不同，增加前期扣除費(fèi)用或推遲收入確認(rèn)以減輕稅收負(fù)擔(dān)的方法，如存貨的計價方法、固定資產(chǎn)折舊方法、無形資產(chǎn)攤銷方法等。如在稅法和現(xiàn)代會計制度允許的條件下，通過對存貨價格變化的趨勢分析，選擇合理的計價方法，就能加大當(dāng)期成本費(fèi)用，達(dá)到減輕稅負(fù)、增加稅后利潤的目的；利用稅收的優(yōu)惠政策，采用加速折舊的方法計提折舊，增加稅前扣除費(fèi)用，節(jié)約所得稅費(fèi)用，不僅可以減輕稅負(fù)，還可以增加現(xiàn)金流量。
1、做好稅收知識普及培訓(xùn)工作，培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人員。
國家的稅務(wù)政策不僅多，而且與時俱進(jìn)，不斷變化，企業(yè)必須要做好稅收知識的培訓(xùn)工作，讓大家及時了解稅收動態(tài)，掌握最新稅務(wù)知識，籌劃一個適合自己的納稅方案，同時對高層和員工的培訓(xùn)也不容忽視，要從根本上扭轉(zhuǎn)他們的稅收觀念，企業(yè)稅收管理不但是財務(wù)的一個問題，而是貫穿于企業(yè)的經(jīng)營活動全過程的問題。
2、樹立依法納稅籌劃理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。
稅收籌劃需要企業(yè)管理層多方協(xié)調(diào)與配合，是一項系統(tǒng)工程，將稅收涉稅風(fēng)險與控制納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，加以統(tǒng)籌、規(guī)劃與管理，協(xié)調(diào)企業(yè)財務(wù)風(fēng)險與稅務(wù)風(fēng)險的管理的關(guān)系，樹立依法納稅籌劃理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。
3、建立良好的稅務(wù)信息溝通平臺。
企業(yè)應(yīng)建立稅務(wù)風(fēng)險管理的信息與溝通制度，明確稅務(wù)相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保企業(yè)與主管稅務(wù)的溝通，了解稅法的最新動態(tài)，以保證企業(yè)所進(jìn)行的稅收籌劃行為是合理的。
4、聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)行稅務(wù)代理，防控稅務(wù)風(fēng)險。
企業(yè)稅務(wù)人員對稅收政策知識掌握的程度、運(yùn)用尺度的大小、理解范圍上的偏差等原因，影響企業(yè)稅收：或是多繳稅，減少企業(yè)稅后凈利，加大稅收負(fù)擔(dān)；或是少繳稅，產(chǎn)生偷稅現(xiàn)象，從而引發(fā)納稅風(fēng)險。所以企業(yè)可以聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)行稅務(wù)代理，幫助企業(yè)進(jìn)行稅收管理工作，從而帶動企業(yè)稅務(wù)管理水平的提高，降低稅務(wù)風(fēng)險。
公共部門管理論文篇四
人們說，人事也是一個實(shí)權(quán)位置，人事部門的工作期實(shí)也是我在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心指導(dǎo)下一個人的工作。下面我對本學(xué)期的人事工作總結(jié)如下：
我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強(qiáng)的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應(yīng)該是一種原則性較強(qiáng)，有著黨性作保證的很嚴(yán)肅的工作。在以往的工作中我也確實(shí)做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負(fù)責(zé)精神。
學(xué)校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學(xué)校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當(dāng)中為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設(shè)計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進(jìn)行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕?yán)寒，別人在空調(diào)中與親人團(tuán)聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風(fēng)，到學(xué)校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學(xué)期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當(dāng)然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。
作為學(xué)校的人事，應(yīng)該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點(diǎn)。我是學(xué)校的員工，就應(yīng)該是學(xué)生的榜樣，我又是一位中層干部還應(yīng)該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴(yán)格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進(jìn)教室，不帶胸卡不站在學(xué)生面前。穿著打扮樸實(shí)大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學(xué)生服我而不威我，敬我而不遠(yuǎn)我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細(xì)一想我畢竟是一位中層干部，為了學(xué)校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應(yīng)該配合學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”
探索創(chuàng)新是青年人應(yīng)有的職責(zé)，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c(diǎn)有價值的東西。
公共部門管理論文篇五
摘要：目前，我國的公共部門在人力資源的激勵上還存在著許多問題需要解決，本文就是立足于我國公共部門在人力資源的激勵方面所存在的不足提出合理化的建議。文章共分為三大部分，第一部分主要是理論的概述，第二部分是問題的分析，第三部分是針對我國公共部門目前存在的激勵問題提出合理化的建議。
關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；激勵。
（一）激勵的概念。
激勵指的是一個組織或個人通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问揭约肮ぷ鳝h(huán)境，通過一定的行為規(guī)范以及懲罰性措施并有效地利用信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的相關(guān)行為，來促進(jìn)組織目標(biāo)以及個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種系統(tǒng)的活動。
（二）激勵的主要類型。
激勵有多種多樣的方式，對于公共部門來說，一般有以下幾種類型：首先，物質(zhì)激勵。這是目前應(yīng)用最廣泛同時也是作用最明顯的激勵形式，物質(zhì)激勵一般是通過發(fā)放獎金或者獎品和工資晉級等形式來實(shí)現(xiàn)的。其次，精神激勵。精神激勵是相對物質(zhì)激勵來說的，精神激勵指的是對員工的精神需要加以滿足。一般采用的方式主要有口頭表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號以及表彰等。第三，公平激勵。公平激勵指的是在各種待遇上平等的對待每一個員工而產(chǎn)生激勵效果。激勵問題一直是私人部門比較重視的一個工作內(nèi)容，也是理論研究的重點(diǎn)領(lǐng)域。但是對于公共部門來講，很長一段時間以來，對于激勵的重要性認(rèn)識并不是很充分，這也就導(dǎo)致了在人力資源的激勵方面存在著很多問題。
二、我國公共部門人力資源激勵所存在的問題。
（一）激勵標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理。
首先，我國目前所指定的公共部門的激勵標(biāo)準(zhǔn)多一般是定性描述的比較多，量化標(biāo)準(zhǔn)則比較少，因而，可操作性較差?？冃Э己苏羌畹囊罁?jù)，標(biāo)準(zhǔn)難得到量化，因而在操作上是十分困難的而且有著較大的彈性。其次，激勵考核等次設(shè)定少，這導(dǎo)致的結(jié)果就是難以真實(shí)的反映部門內(nèi)部人員的工作實(shí)績。
（二）激勵程序的安排不科學(xué)。
首先，作為激勵依據(jù)的考核較為簡單、反饋環(huán)節(jié)缺失。目前，公共部門的考核一般以年度考核為主，平時的考核只起輔助的作用?？己说某绦蚝苌倌軌蜃尶己嗽u價的人參與，而在考核結(jié)束之后，考核的結(jié)果一般也很少能夠及時的反饋給被考核人。缺少及時的有效地評價，失去考核意義。其次，激勵不及時，不科學(xué)，同時激勵的頻率也不足，目前，考核的獎金一般來說是一年發(fā)放一次，這樣就很難對公共部門人員的平時表現(xiàn)做出及時的鼓勵。
（三）激勵機(jī)制缺少反向激勵。
所謂的反向激勵指的是當(dāng)一個人的行為難以達(dá)到的需要時，便通過制裁的方式來抑制這種行為的發(fā)生，以消除或減少這種行為。目前，我國的公共部門中還缺乏這樣的一種激勵，很多人走入公務(wù)員的隊伍之后，一般來說，如果沒有很嚴(yán)重的錯誤是不會“失業(yè)的”，這就使得激勵的手段即賞罰分明的制度很難產(chǎn)生應(yīng)有的作用，激勵的作用難以達(dá)到。
（四）激勵機(jī)制中缺少競爭激勵。
首先，考核缺乏競爭。目前，考核主要有四個等次，但在實(shí)際運(yùn)行中一般除了個別優(yōu)秀外，剩下的幾乎均為稱職，很少有不稱職的.情況出現(xiàn)，這和我們沒有規(guī)定各種等次的比例是有一定的關(guān)系的。其次，薪酬激勵缺乏競爭。目前薪酬一般是和級別有關(guān)，而與個人努力程度、與組織目標(biāo)完成情況的關(guān)聯(lián)度不大，這使得激勵遠(yuǎn)未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。
三、我國公共部門人力資源激勵制度的完善。
（一）完善激勵機(jī)制的運(yùn)行程序。
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部門人員相關(guān)的激勵需要，提供實(shí)施激勵的依據(jù)；廣泛的宣傳和學(xué)習(xí)；將考核的結(jié)果以及激勵的效果及時的反饋和兌現(xiàn)。其次，設(shè)定更多的激勵考核等次。并且對每一個等次應(yīng)具有的人數(shù)比例做出明確的規(guī)定，使績效與考核等次聯(lián)系起來，考核的結(jié)果和薪酬、晉升以及培訓(xùn)激勵等次掛鉤，體現(xiàn)貢獻(xiàn)差別。第三，進(jìn)一步拓寬競爭范圍。這主要表現(xiàn)在錄用方面，對于競爭者的條件要求應(yīng)該適當(dāng)?shù)姆艑?，一般來說除去政治素質(zhì)和學(xué)歷要求之外不宜設(shè)置其他過多的限制條件，以使更多的人能夠公平的參與競爭。
（二）將激勵機(jī)制的設(shè)定與部門個人利益聯(lián)系起來。
首先，要將組織的目標(biāo)和個人的利益聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)有效地統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)利益的最大化一致性。加大考核結(jié)果的使用力度，把考核結(jié)果和公務(wù)員的選拔任用以及獎勵等切身利益聯(lián)系在一起。其次，建立勞動用工解聘制度，促進(jìn)反激勵的實(shí)現(xiàn)。要嚴(yán)格按照《公*員法》的有關(guān)規(guī)定，對于不能勝任本職工作的公務(wù)員須要依法給予辭退，以破除終身雇傭制。
（三）健全監(jiān)督約束激勵機(jī)制。
首先，健全政務(wù)公開制度。政務(wù)公開使公共權(quán)力運(yùn)行中的信息公開，更具有透明度，便于監(jiān)督，以減少權(quán)力運(yùn)行中變異的機(jī)會。其次，健全行政監(jiān)督。第一，建立和完善責(zé)任制度，對每個職員所擔(dān)任的職務(wù)制定工作說明書，明確責(zé)權(quán)。第二，完善事后監(jiān)督補(bǔ)救機(jī)制。充分發(fā)揮紀(jì)檢，監(jiān)察以及審計等部門的作用，強(qiáng)化行為監(jiān)督，保持監(jiān)察的獨(dú)立性。
（四）增強(qiáng)激勵手段的研究以及宣傳力度。
激勵手段能夠?qū)⒔M織的目標(biāo)和公共部門人力資源聯(lián)系在一起，合理的運(yùn)用各種激勵手段將有利于解決當(dāng)前公共部門人力資源管理所面臨的困境。激勵的內(nèi)容要以滿足激勵對象的需要為前提，注重多樣性、動態(tài)發(fā)展變化性以及多層次性，努力的研究開發(fā)新的激勵手段。同時還要加大對于激勵的宣傳的力度，讓更多的人了解什么是激勵，什么是科學(xué)的激勵，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到激勵的重要作用，科學(xué)的應(yīng)用激勵。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發(fā)與管理[m].北京:中國人民大學(xué)出版社，.
[2]許曉勇.淺談國有企業(yè)的激勵問題[j].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.20第1期.
[3]俞文釗.現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用[m].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，年.
[4]王寶成,閻穎.委托代理框架下的公共部門激勵機(jī)制優(yōu)化構(gòu)想[j].江西社會科學(xué).第2期.
公共部門管理論文篇六
公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務(wù)績效的難題。標(biāo)桿管理公共部門，標(biāo)桿管理：公共部門追求卓越績效的秘密武器。以下的內(nèi)容是公共部門績效管理論文，希望對你有所幫助。
在當(dāng)代中國，公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務(wù)績效的難題。依靠過去那些陳舊的、呆板的、僵化的理論和方法是行不通的，公共部門需要一種卓越的、集眾家之所長的、簡單易學(xué)又行之有效的方法，于是標(biāo)桿管理應(yīng)運(yùn)而生。標(biāo)桿管理是如何尋找最佳實(shí)踐以提高組織績效的過程，并隨時根據(jù)研究結(jié)果重新做出調(diào)整，使組織績效得以最大的提高。同時它還為組織描繪一幅世界一流組織之所以優(yōu)秀的清晰圖畫，讓公共部門結(jié)合自身特點(diǎn)模仿與創(chuàng)新。
一、標(biāo)桿管理的概述。
標(biāo)桿管理一直以來主要是一種私營部門的活動。私營部門通過對最佳實(shí)踐實(shí)施標(biāo)桿管理的方式取得了成功。美國施樂公司為了抵御日本競爭者全方位的挑戰(zhàn)，對日本產(chǎn)品進(jìn)行了分析，找到了日本產(chǎn)品成本低下的秘訣，繼而對自身產(chǎn)品重新改造，取得了巨大的成效。一舉成了推行標(biāo)桿管理的鼻祖。通用電氣公司通過借鑒福特汽車的標(biāo)桿管理方案，降低了成本，改善了為顧客提供的服務(wù)。得克薩斯儀器公司為了提高印刷線主板的裝配效率，對在每一個程序上居領(lǐng)先地位的企業(yè)進(jìn)行了研究，實(shí)現(xiàn)了程序的持續(xù)改進(jìn)，取得了世界級的績效。目睹了它們成功的可能性后，其他公司紛紛跳上標(biāo)桿管理這趟快車，以期從這種新的手段中獲益。據(jù)美國的一項研究表明，世界500強(qiáng)企業(yè)中有近90%的企業(yè)在日常管理中應(yīng)用了標(biāo)桿管理，其中包括ibm、at&t、柯達(dá)、福特、施樂等等。隨著西方公共管理理念的逐步被關(guān)注，我國理論界和實(shí)踐家開始重新界定公共部門在社會中的地位，認(rèn)識到公共部門應(yīng)該是以最經(jīng)濟(jì)的手段為社會公眾提供更全面、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，也逐漸開始了對標(biāo)桿管理理論的研究。
所謂標(biāo)桿管理（benchmarking）就是以最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些行業(yè)中（或行業(yè)外）領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)作為基準(zhǔn)，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理措施等方面的實(shí)際狀況與這些基準(zhǔn)進(jìn)行定量化評價和比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，在此基礎(chǔ)上選取改進(jìn)的最優(yōu)策略。上述程序?qū)⑦B續(xù)不斷地反復(fù)進(jìn)行。它的首要目標(biāo)是提高一個機(jī)構(gòu)的績效，基本思想是系統(tǒng)優(yōu)化，不斷完善和持續(xù)改進(jìn)。這種管理正好適合我國公共部門要求不斷完善服務(wù)，追求卓越績效的時代要求。
標(biāo)桿管理的科學(xué)性與有效性已被國外的很多企業(yè)和組織做出了證明，我國公共部門應(yīng)借助標(biāo)桿管理這一寶劍來磨煉自己的實(shí)力，提高工作績效。
1、標(biāo)桿管理有利于公共部門消除“井底之蛙”行為。
公共部門工作的公共性和服務(wù)性，使得其工作績效難以衡量。再加上我國官員受傳統(tǒng)官僚思想影響，唯我獨(dú)尊、高高在上、不肯虛心向別人學(xué)習(xí)的現(xiàn)象比比皆是，公共部門在很多問題的處理上出現(xiàn)了“井底之蛙”的現(xiàn)象。標(biāo)桿管理為公共部門提供了一個清楚地認(rèn)識自我的工具，便于發(fā)現(xiàn)解決問題的多種途徑，縮小自己與世界領(lǐng)先者的距離。
2、標(biāo)桿管理有利于解決資源有限與追求高績效的矛盾。
現(xiàn)今,提高公共部門績效非常緊迫,但是可利用資源日趨減少也是一個不爭的事實(shí)?！澳就霸怼贝蠹叶己苁煜?，如果木桶的長度參差不齊，則木桶的容量由最短的木板決定。若想增加木桶的容量，必須加長最短的木板。標(biāo)桿管理應(yīng)用于公共部門提高效率也是同樣的道理。它強(qiáng)調(diào)在不浪費(fèi)資源的情況下尋求最佳實(shí)踐，為公共部門確立具體先進(jìn)的榜樣，分析其各個指標(biāo)，找出潛在的問題與瑕疵，提高組織績效。
3、標(biāo)桿管理有利于為管理目標(biāo)樹立參照標(biāo)準(zhǔn)。
標(biāo)桿管理具有最佳實(shí)踐和度量標(biāo)準(zhǔn)兩大殺手锏，可以使目標(biāo)更加明確和具體。由于公共部門的產(chǎn)出難以量化、目標(biāo)多元化，有時甚至相互沖突，所以績效管理指標(biāo)的確立成為難題。而標(biāo)桿管理的這兩大利器可以在一定程度上解決這一難題。它通過一系列規(guī)范化程序?qū)ふ摇皹?biāo)準(zhǔn)”，運(yùn)用科學(xué)的指標(biāo)體系衡量“標(biāo)準(zhǔn)”，明確自己所處的位置，找出薄弱環(huán)節(jié)，在一定程度上避免了實(shí)施中的不確定性和盲目性。
4、標(biāo)桿管理可以促使公共服務(wù)由“官僚導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦櫩蛯?dǎo)向”
公共部門提供服務(wù)的對象是公民，公民作為納稅主體，他們期望享受到高質(zhì)量的服務(wù)作為他們繳納稅金的回報。傳統(tǒng)的依據(jù)自身權(quán)力為自己謀福利、思想慵懶、效率低下的“官僚導(dǎo)向”的服務(wù)行為已經(jīng)不適應(yīng)時代的要求了。標(biāo)桿管理要求轉(zhuǎn)變思維模式，像企業(yè)一樣視納稅人為顧客。根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，公共服務(wù)變?yōu)橐浴邦櫩蜑閷?dǎo)向”，通過尋求最佳實(shí)踐，在節(jié)約開支的前提下提高績效。
5、標(biāo)桿管理有利于在公共部門建立學(xué)習(xí)型組織。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，組織的學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要，把自己轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織是每個組織必須完成的任務(wù)。實(shí)施標(biāo)桿管理，公共部門可以發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品、服務(wù)、生產(chǎn)流程以及管理模式方面存在的不足，并學(xué)習(xí)標(biāo)桿對象的成功之處，結(jié)合實(shí)際將其充分運(yùn)用到自己的服務(wù)當(dāng)中。由于標(biāo)桿管理強(qiáng)調(diào)的是持續(xù)改善，所以它對推動公共部門向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，發(fā)揮著重要的作用。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。
三、向榜樣看齊，系統(tǒng)實(shí)施標(biāo)桿管理。
標(biāo)桿管理是根據(jù)一套既定規(guī)則來尋找最佳實(shí)踐的程序，根據(jù)國內(nèi)外的研究，筆者總結(jié)出如下的實(shí)施程序：
1、選擇學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
一個好的榜樣可以使標(biāo)桿實(shí)施主體有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)可參照，從而更快地提高服務(wù)績效。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。公共部門需要確立以下三種標(biāo)桿：
第一，組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。一個學(xué)生想要在期末總評得到高分，必須努力提高每一科的分?jǐn)?shù)，特別是自己的薄弱科目。公共部門也一樣，在開展標(biāo)桿管理活動之前，必須是一個各方面均衡發(fā)展的組織，而不能是內(nèi)部各部門績效參差不齊的狀態(tài)。在這個基礎(chǔ)上找出組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工，為其他部門樹立榜樣，共同學(xué)習(xí)。
第二，同行業(yè)的優(yōu)秀者。在經(jīng)濟(jì)全球化時代，標(biāo)桿管理瞄準(zhǔn)的對象應(yīng)該是全球范圍內(nèi)同行業(yè)中最優(yōu)秀的組織。通過比照業(yè)內(nèi)世界一流業(yè)績，知道自己究竟可以做到多好，以使整體業(yè)績大幅度提升。
第三，其他行業(yè)的最佳流程。由于內(nèi)部標(biāo)桿管理產(chǎn)品和服務(wù)的相似性，它具有一定的模仿和復(fù)制成分。而向業(yè)內(nèi)其他優(yōu)秀者進(jìn)行標(biāo)桿，則由于多方面的異同使公共部門缺乏創(chuàng)造性。以其他行業(yè)的最佳流程作為標(biāo)桿正好彌補(bǔ)了這兩個缺陷，它超越了單純的模仿和復(fù)制，代之是變革和創(chuàng)新。通過學(xué)習(xí)其他行業(yè)的最佳流程，用先進(jìn)科學(xué)的程序改善自身的工作績效。
世界上根本不存在“最好”的東西，最合適的往往就是最優(yōu)秀的。所以，在選擇標(biāo)桿對象的時候，公共部門必須用科學(xué)客觀的眼光，謹(jǐn)慎挑選最適合自己的標(biāo)桿對象。
2、瞄準(zhǔn)目標(biāo)，尋找差距。
標(biāo)桿管理是一項系統(tǒng)和復(fù)雜的工作，在確定了標(biāo)桿對象之后就應(yīng)對標(biāo)桿對象進(jìn)行信息的收集與分析，找出本組織與優(yōu)秀組織的差距。這項工作主要包括以下兩方面：
第一，收集標(biāo)桿對象最佳實(shí)踐的資料和數(shù)據(jù)。主要包括兩類：一類是標(biāo)桿部門的資料數(shù)據(jù)，即標(biāo)桿部門的績效數(shù)據(jù)和取得這一績效的優(yōu)秀方法、措施和管理訣竅；另一類是自己部門的資料，即反映組織自身的績效和管理現(xiàn)狀的資料。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。在收集標(biāo)桿部門的資料時，要主動向標(biāo)桿對象發(fā)起“信息攻擊戰(zhàn)”，通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場參觀和考察、分析評價對方產(chǎn)品和服務(wù)、以及權(quán)威的第三方提供等方法獲取自己需要的資料和數(shù)據(jù)。在收集組織內(nèi)部的資料時，組織上下要形成一種知識共享的氛圍，讓組織內(nèi)各部門和員工真實(shí)客觀地提供本部門的'工作和服務(wù)信息，便于標(biāo)桿小組了解情況，找出差距。
第二，數(shù)據(jù)收集工作完成后，接下來應(yīng)建立一個完備的數(shù)據(jù)庫測評系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)的比較分析找出差距，確定標(biāo)桿管理指標(biāo)。它要求在紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)資料里對比分析，找出各個標(biāo)桿對象的最佳實(shí)踐，再進(jìn)行匯總，將這些數(shù)據(jù)資料組織成彼此相互連貫、有用的信息，以它作為一把尺子來衡量自己與優(yōu)秀組織之間在某一流程或環(huán)節(jié)方面的差距，試圖建立一個真正優(yōu)秀的流程。
3、快速行動，持續(xù)不斷地提升。
經(jīng)過對標(biāo)桿對象優(yōu)秀流程和管理實(shí)踐的了解和認(rèn)識，組織找到了差距和縮小差距的最簡單有效的方法，接下來就是制定一套可靠的行動方案。行動方案的決定是標(biāo)桿管理工作中最關(guān)鍵的一個步驟，前面所有的分析都是為這個環(huán)節(jié)所準(zhǔn)備的。
（1）爭取一線員工的支持。員工是所有管理方法的最終執(zhí)行者，是最有資格參與新的行動方案的制定的。因此應(yīng)該開展多種培訓(xùn)，向生產(chǎn)服務(wù)的第一線員工宣傳介紹標(biāo)桿管理，讓他們從思想和心理上接受這一新的工作方案，并明確在標(biāo)桿管理過程中的績效標(biāo)準(zhǔn)和自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，消除抵觸和不滿情緒。
（2）制定一個明確具體的行動計劃。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，一個具體的行動計劃可以指導(dǎo)項目準(zhǔn)確到達(dá)預(yù)定目標(biāo)。所以它必須是一個規(guī)范的、成熟的文檔。對項目的有關(guān)事項，如資源配備、人員安排、時間進(jìn)度、風(fēng)險規(guī)避等問題有明確的規(guī)定，避免推諉扯皮等事情的發(fā)生。一些支持性工作和實(shí)施人員要做周密的安排，避免流程之間的相互牽制和責(zé)任不清。最后對這一方案進(jìn)行論證和完善。
（3）對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評價。標(biāo)桿管理的一大特點(diǎn)就是量化，這一特點(diǎn)不止表現(xiàn)在實(shí)施過程中，還表現(xiàn)在實(shí)施之后所取得的成果也量化成可以比較的指標(biāo)，與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較上。而最為理想的評價工具無疑是平衡計分卡和經(jīng)濟(jì)增加值，這兩把尺子完美地結(jié)合起來使用是評價標(biāo)桿管理結(jié)果的理想選擇。
（4）持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷標(biāo)桿，不斷提升。在競爭激烈的21世紀(jì)，今天是世界第一，明天可能就落后了。因此在實(shí)施標(biāo)桿管理時不能自滿、止步不前，應(yīng)該把目光放遠(yuǎn)。適時更新標(biāo)桿管理數(shù)據(jù)庫，不斷搜索世界一流組織在最佳實(shí)踐方面的創(chuàng)新，分析整理成自己新的數(shù)據(jù)資料，不斷變革自己的業(yè)務(wù)流程，持續(xù)提升，爭取形成一個學(xué)習(xí)型組織。
結(jié)語。
標(biāo)桿管理并非能解決公共部門面臨的所有問題，但它是績效改善方法“寶庫”中一種強(qiáng)有力的武器。它通過將本組織與提供相似服務(wù)的公共部門或私營部門中的領(lǐng)先者進(jìn)行比較，充分地認(rèn)識自己，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而揚(yáng)長避短，提高政府績效。但是任何一種管理方法都不是萬能的，在看好它的優(yōu)點(diǎn)時我們也要看到它存在的不足，在引進(jìn)標(biāo)桿管理時，要結(jié)合本組織的實(shí)際情況加以具體的應(yīng)用，不能生搬硬套，在模仿的同時更要注重創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)：
[1]帕特里夏·基利.公共部門標(biāo)桿管理:突破政府績效的瓶頸[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,,7-93.
[2][美]h·詹隨斯·哈里頓,詹姆斯·s·哈里頓.標(biāo)桿管理———瞄準(zhǔn)并超越一流企業(yè)[m].北京:中信出版社,.
[3]武玉英.行政效率的解析[j].中國行政管理,,(3).
[4]孫選中.爭鋒———向?qū)κ謱W(xué)習(xí)[j].經(jīng)理人executive,,10.
[5]卓越.公共部門績效評估[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,2004.
公共部門管理論文篇七
：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快和市場競爭的日趨激烈化，企業(yè)要想獲得持續(xù)、健康的發(fā)展，必須進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，通過增強(qiáng)自身的稅務(wù)管理水平實(shí)現(xiàn)財稅管理能力的有效提升以及稅務(wù)風(fēng)險與稅收成本的降低。我國依法納稅的觀念雖已深入人心，但企業(yè)在稅務(wù)管理方面仍存在不足，如何建立完善的稅務(wù)管理體系成為我國企業(yè)面臨的一項重要課題。分析了企業(yè)稅務(wù)管理的重要性，并指出當(dāng)前企業(yè)稅務(wù)管理中存在的主要問題，據(jù)此提出了構(gòu)建健全的稅務(wù)管理體系的策略。
：企業(yè)；稅務(wù)管理；體系。
企業(yè)稅務(wù)管理是指企業(yè)分析研究、計劃籌劃、監(jiān)控處理、協(xié)調(diào)溝通和預(yù)測報告自身的涉稅業(yè)務(wù)與納稅事務(wù)的管理過程。它可以劃分為兩個部分：一是企業(yè)嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定并充分運(yùn)用各項稅收優(yōu)惠政策，合理地安排相關(guān)交易行為、開展納稅籌劃工作；二是科學(xué)防范、控制和解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的納稅風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在遵循合法、事先籌劃、誠實(shí)守信和成本效益等原則的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，不斷促進(jìn)自身稅務(wù)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、降低稅務(wù)風(fēng)險和稅收成本，從而實(shí)現(xiàn)綜合競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。
1.1有利于降低企業(yè)的稅收成本和稅務(wù)風(fēng)險。
稅收成本是一項具有高彈性與高風(fēng)險的企業(yè)外部成本支出，我國企業(yè)中稅收費(fèi)用往往占其利潤的比重很高。稅務(wù)風(fēng)險主要包括稅款負(fù)擔(dān)風(fēng)險、稅收違法風(fēng)險、信譽(yù)與政策損失風(fēng)險等內(nèi)容，企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，通過謀劃、分析、評估、處理單位涉稅業(yè)務(wù)所涉及的各種稅務(wù)問題，能有效降低涉稅風(fēng)險。
1.2有利于增強(qiáng)企業(yè)的財務(wù)管理水平。
稅務(wù)管理是企業(yè)財務(wù)管理的重要組成部分。企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，在遵循相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定的基礎(chǔ)上，明確單位的業(yè)務(wù)流程、開展多層次的員工教育與培訓(xùn)工作、做好會計核算工作、增強(qiáng)業(yè)務(wù)處理能力，從而有效規(guī)避被稅務(wù)機(jī)關(guān)查到偷稅、漏稅問題，提高稅務(wù)管理和財務(wù)管理能力。
1.3有利于企業(yè)資源的優(yōu)化配置。
企業(yè)在及時、準(zhǔn)確掌握國家頒布的各項稅收政策與法律法規(guī)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，有效保障單位籌資、投資和技術(shù)改造工作的合理化，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。
1.4有利于企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，其生產(chǎn)經(jīng)營的最終目標(biāo)是獲得盈利，企業(yè)制定各項財務(wù)目標(biāo)都是圍繞如何獲得經(jīng)濟(jì)效益的最大化?？茖W(xué)的稅務(wù)管理能有效降低企業(yè)的稅收成本，從而提高盈利水平，即有利于財務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1稅務(wù)管理觀念淡薄，認(rèn)識不全面。
我國學(xué)術(shù)界主要側(cè)重于從稅收征管角度進(jìn)行研究，而較少從企業(yè)稅收管理視角出發(fā)，導(dǎo)致我國企業(yè)的稅務(wù)管理工作缺乏科學(xué)、全面的理論指導(dǎo)。多數(shù)企業(yè)的稅務(wù)管理觀念淡薄，認(rèn)為稅務(wù)工作由財務(wù)會計人員兼辦即可，無須設(shè)立專門的稅務(wù)機(jī)構(gòu)；對稅收事務(wù)的管理僅注重被動的執(zhí)行稅法的相關(guān)規(guī)定，沒有對管理層及員工進(jìn)行稅務(wù)知識的教育培訓(xùn)，稅務(wù)信息滯后；沒有進(jìn)行全過程的稅務(wù)管理，認(rèn)為稅務(wù)管理是納稅義務(wù)發(fā)生之后進(jìn)行的事后管理，而忽視了事前與事后稅務(wù)管理；將稅務(wù)管理等同于稅務(wù)籌劃，認(rèn)為只要做好合理的納稅籌劃就是做好了稅務(wù)管理工作，沒有認(rèn)識到稅務(wù)籌劃僅是稅務(wù)管理的技術(shù)和方法層面。
2.2缺乏健全的稅務(wù)風(fēng)險管控機(jī)制和有效的稅務(wù)管理手段。
一些企業(yè)雖然一直在開展相關(guān)的稅務(wù)管理工作，卻沒有建立完善的稅務(wù)風(fēng)險管控機(jī)制，在納稅籌劃環(huán)節(jié)過多的關(guān)注稅法允許范圍內(nèi)進(jìn)行技巧性的減少稅款，如果納稅籌劃方法被監(jiān)管部門認(rèn)定為屬于偷稅漏稅行為，企業(yè)的稅務(wù)管理將達(dá)不到預(yù)期的效果；多數(shù)企業(yè)缺乏有效的稅務(wù)管理手段，主要采用稅務(wù)籌劃進(jìn)行稅務(wù)管理，手段單一，從而不能充分發(fā)揮稅務(wù)管理的預(yù)測和協(xié)調(diào)作用。
2.3企業(yè)稅務(wù)管理的基礎(chǔ)工作不到位。
日常稅務(wù)管理工作是企業(yè)整個稅務(wù)管理工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)獲取納稅管理基礎(chǔ)信息與資料的有效保障。我國多數(shù)企業(yè)的日常稅務(wù)管理工作不到位，僅僅按照應(yīng)付稅務(wù)執(zhí)法部門關(guān)于稅務(wù)會計核算、納稅申報和發(fā)票管理等業(yè)務(wù)的相關(guān)規(guī)定，而沒有建立完善的重大業(yè)務(wù)涉稅分析制度、稅務(wù)信息管理制度、稅務(wù)風(fēng)險管理制度等稅務(wù)管理機(jī)制，也沒有充分借助外部專業(yè)人員對企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的納稅評估、稅務(wù)檢查、稅務(wù)代理等稅務(wù)實(shí)務(wù)管理，從而阻礙了企業(yè)稅務(wù)管理工作的有效開展。
針對當(dāng)前我國企業(yè)稅務(wù)管理中存在的上述問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從提高稅務(wù)管理人員的綜合素養(yǎng)、進(jìn)行科學(xué)的納稅籌劃、設(shè)立專門的稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)和建立健全稅務(wù)管理機(jī)制等方面出發(fā)，構(gòu)建科學(xué)、全面的稅務(wù)管理體系，從而增強(qiáng)自身的稅務(wù)管理水平，降低稅務(wù)風(fēng)險和稅收成本，促進(jìn)綜合效益的最大化。
3.1提高稅務(wù)管理人員的綜合素養(yǎng)。
管理崗位配備的人員要具有專業(yè)的資質(zhì)；對相關(guān)人員開展關(guān)于職業(yè)道德、國家相關(guān)稅收法規(guī)以及稅務(wù)理論知識的多層次、多渠道的教育與培訓(xùn)，從而讓稅務(wù)管理人員深刻理解并全面掌握自己所從事的工作，及時、準(zhǔn)確了解國家稅收政策與法律法規(guī)的動態(tài)變化。
3.2進(jìn)行科學(xué)的納稅籌劃。
隨著我國企業(yè)涉稅業(yè)務(wù)的日趨復(fù)雜化，僅由財務(wù)會計人員兼辦稅務(wù)工作已不能滿足稅務(wù)管理工作的要求，因此企業(yè)要設(shè)置專門的稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)、建立合理的崗位體系、并配備專業(yè)水平和道德素質(zhì)高的管理人員。一方面做好單位涉稅事務(wù)的日常管理工作以保證企業(yè)各項涉稅行為的規(guī)范、合法，避免不必要的罰款或滯納金帶來的損失和不利影響；另一方面要建立及時、準(zhǔn)確獲取稅收政策信息的渠道以動態(tài)的把握國家的宏觀經(jīng)濟(jì)動向和各項稅收政策的變化情況，從而充分運(yùn)用國家政策指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行稅收的統(tǒng)一籌劃和管理；稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)還要定期分析單位的稅收實(shí)現(xiàn)情況，設(shè)置稅負(fù)率杠桿，并依據(jù)稅負(fù)的異常變動情況及時分析、編制和提交稅務(wù)分析報告，促進(jìn)企業(yè)稅務(wù)管理工作的規(guī)范化和專業(yè)化。
3.4建立健全稅務(wù)管理機(jī)制。
企業(yè)的涉稅風(fēng)險一般來自于經(jīng)營行為、投資行為、籌資行為、財務(wù)核算、發(fā)票管理、納稅申報和稅款繳納等環(huán)節(jié)，是客觀存在的，企業(yè)只能采取積極措施對可能產(chǎn)生涉稅風(fēng)險的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行防范與控制，努力將涉稅風(fēng)險降到最低水平，而無法實(shí)現(xiàn)完全回避與消除。企業(yè)要建立內(nèi)部稅務(wù)審計檢查制度和稅務(wù)管理內(nèi)部控制體制以強(qiáng)化自身的內(nèi)部稽核管理工作；及時、全面的收集行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息，通過分析以會計報表為主的財務(wù)資料隱含的稅務(wù)風(fēng)險，強(qiáng)化內(nèi)部稅務(wù)評估水平，努力做好自查、自糾及整改工作；實(shí)行授權(quán)審批制度與崗位責(zé)任制，分配專人負(fù)責(zé)辦理納稅事項，相關(guān)復(fù)核人員要認(rèn)真分析并復(fù)核向稅務(wù)機(jī)關(guān)遞交的申報納稅資料，對業(yè)務(wù)復(fù)雜、規(guī)模較大的涉稅事項要交由綜合素養(yǎng)高的稅務(wù)管理人員審批。
稅務(wù)管理是企業(yè)財務(wù)管理和經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在掌握國家各項稅收法規(guī)、政策，以及客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律與稅收分配特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，不斷規(guī)范自身的納稅行為，增強(qiáng)稅務(wù)管理水平，優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、投資方向與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，有效降低稅務(wù)風(fēng)險與稅收成本，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
[1]王麗.對企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險管理及其成本的決策分析[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2013,(04).
[2]張小紅.對企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險的幾點(diǎn)思考[j].時代金融,2013,(02).
[3]張鳳霞.中國大企業(yè)稅務(wù)管理模式的理論與實(shí)踐[j].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2012,(04).
公共部門管理論文篇八
稅務(wù)管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一項重要管理手段。文章從稅務(wù)管理的意義入手，闡述了稅務(wù)管理的內(nèi)容及方法，通過加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)管理，來達(dá)到規(guī)避企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提升企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。
強(qiáng)化稅務(wù)管理；提升企業(yè)價值在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，科學(xué)先進(jìn)的管理尤為重要，稅務(wù)管理作為管理活動之一，更顯現(xiàn)出其重要意義。
企業(yè)稅務(wù)管理包括企業(yè)對涉稅業(yè)務(wù)流程規(guī)范設(shè)計，對管理組織科學(xué)搭建，對相關(guān)財稅政策、法律法規(guī)的運(yùn)用研究，對經(jīng)濟(jì)事項的提前計劃和籌劃，對涉稅事項組織實(shí)施過程中的監(jiān)控，對涉稅事宜的溝通、協(xié)調(diào)、處理，對涉稅事項的分析及后評價，稅務(wù)管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，發(fā)揮著重要作用，對提升企業(yè)價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)意義重大。
（一）有助于提高企業(yè)經(jīng)營管理人員的稅法觀念，提高財務(wù)管理水平。
監(jiān)管機(jī)關(guān)依法治稅，納稅人誠信納稅的宏觀市場環(huán)境在形成和完善，納稅人更應(yīng)強(qiáng)化自身的自律管理。隨著稅法的不斷完善和征管力度的不斷加大，企業(yè)的納稅意識逐步提高，更加重視通過稅務(wù)管理，來達(dá)到減輕稅收負(fù)擔(dān)，降低涉稅風(fēng)險的目的，要進(jìn)行納稅籌劃，要求管理人員不僅要熟知各項稅收法規(guī)，還要熟知會計法、會計準(zhǔn)則，在明確了企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)實(shí)質(zhì)以及財務(wù)政策的基礎(chǔ)上，規(guī)范、完整地做好會計核算，從而提高了企業(yè)的財務(wù)管理水平。
（二）有助于降低稅收成本。
企業(yè)的稅收成本主要包括：依法應(yīng)繳納的各項稅費(fèi)及違反稅收法規(guī)繳納的滯納金、罰款支出。通過加強(qiáng)稅務(wù)管理，合理進(jìn)行稅收籌劃，正確運(yùn)用稅收優(yōu)惠政策，可以降低或節(jié)約企業(yè)的稅收成本，依法納稅，誠信納稅，可避免稅收處罰，避免不必要的損失，以獲得最大限度的稅后利潤。
（三）有助于企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源合理配置。
通過加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)管理，可以根據(jù)國家的各項稅收優(yōu)惠、鼓勵政策和各項稅種的稅率差異，進(jìn)行合理投資、籌資和技術(shù)改造。如國家需要重點(diǎn)扶持的高新技術(shù)企業(yè)減按15%的稅率征收企業(yè)所得稅；出口貨物退（免）增值稅；納稅人建造普通標(biāo)準(zhǔn)住宅出售，增值額未超過扣除項目金額20%的，免征土地增值稅等等，企業(yè)在投資和技術(shù)改造上應(yīng)最大程度享受稅收優(yōu)惠，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源的合理配置，提高企業(yè)競爭力。
（四）有助于規(guī)避企業(yè)的涉稅風(fēng)險，提升企業(yè)形象。
良好的公司形象，將會贏得更多的市場機(jī)會和更好的外部環(huán)境，對知名企業(yè)和上市公司來說，將更大程度的面臨投資者、債權(quán)人、政府和監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，公司形象尤為重要，涉稅處罰不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，更加有損企業(yè)聲譽(yù)，通過科學(xué)的稅務(wù)管理可避免企業(yè)的涉稅風(fēng)險，有效的提升企業(yè)形象。
（五）有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
在與同行業(yè)在公平競爭的環(huán)境下，成本領(lǐng)先是勝出的法寶之一，努力降低企業(yè)成本，才能提高盈利目標(biāo)，特別是在復(fù)雜的交易過程中，合理的運(yùn)用稅收政策，精心的規(guī)劃交易結(jié)構(gòu)，可避免企業(yè)因交易結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理而多繳稅，控制好了稅收成本，也就是增加了企業(yè)的凈收益，與企業(yè)其他內(nèi)部、外部成本的降低對企業(yè)盈余的影響有著同樣的作用，而企業(yè)的目標(biāo)正是經(jīng)濟(jì)增加值最大化，長期持續(xù)的盈利能力和現(xiàn)金流增長，所以，通過稅務(wù)管理可以幫助企業(yè)提升價值實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
企業(yè)稅務(wù)管理包括對稅務(wù)信息的管理，涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理和納稅實(shí)務(wù)的管理等等，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生的稅務(wù)管理活動大致如下：
（一）稅務(wù)信息管理。
稅務(wù)信息管理就是企業(yè)從外部和內(nèi)部收集到的稅務(wù)信息，加以整理、分析和研究，傳遞和保管，教育和培訓(xùn)等。外部信息包括政府的稅收政策文件、法律法規(guī)等，收集和研究好外部信息對企業(yè)科學(xué)納稅的作用是不言而喻的，但對企業(yè)內(nèi)部信息包括稅務(wù)證照、各期納稅申報資料、各項稅款計算臺賬、定期稅收自查報告、稅務(wù)工作總結(jié)等稅務(wù)資料的歸集、分析與保管也同樣重要，稅務(wù)信息管理是一項重要內(nèi)容和任務(wù)，需要企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的支持配合和全體員工的積極參與。
（二）涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理。
企業(yè)的生產(chǎn)活動幾乎都與“稅”有關(guān)。所以，對涉稅業(yè)務(wù)進(jìn)行稅務(wù)管理是必不可少的。否則，要到納稅過程中去消除涉稅活動中形成的稅務(wù)隱患或稅務(wù)風(fēng)險，幾乎是不可能或相當(dāng)困難的。所以，強(qiáng)化對涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理是控制稅負(fù)成本和降低涉稅風(fēng)險的最好的管理措施之一。
就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一般情況而言，涉稅業(yè)務(wù)的管理大致包括，企業(yè)經(jīng)營決策的稅務(wù)管理、投資融資決策的稅務(wù)管理、產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)開發(fā)的稅務(wù)管理、營銷和商業(yè)合同的稅務(wù)管理以及薪酬福利的稅務(wù)管理等。涉稅業(yè)務(wù)涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，各個環(huán)節(jié)，因此，稅務(wù)管理強(qiáng)調(diào)對涉稅業(yè)務(wù)的全過程管理和全面監(jiān)控。
（三）納稅實(shí)務(wù)管理。
企業(yè)納稅實(shí)務(wù)包括稅務(wù)登記辦理，發(fā)票的請購、使用及繳銷，納稅申報、延期納稅申報，稅款繳納，稅收減免申請及申報，出口稅收抵免退稅，非常損失報告及備案，稅務(wù)檢查應(yīng)對等等。各項業(yè)務(wù)都有嚴(yán)格的流程和要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以高度重視，經(jīng)辦及管理人員更應(yīng)該認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照規(guī)定辦理，積極與稅務(wù)管理部門溝通，加強(qiáng)稅企聯(lián)系，做好日常稅務(wù)實(shí)務(wù)管理工作，避免企業(yè)蒙受損失或違規(guī)受罰。
總之，企業(yè)稅務(wù)管理不僅內(nèi)容龐雜，且專業(yè)性、技術(shù)性也很強(qiáng)，企業(yè)如果沒有專門的部門和高素質(zhì)的人才是難以奏效的。從某種意義上來說，企業(yè)稅務(wù)管理是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，該子系統(tǒng)的健全與否在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平。
（一）設(shè)置稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)，配備專業(yè)管理人員，建立完善稅務(wù)管理制度和流程。
企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)置專門稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)，并配備專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平高的管理人員，樹立專業(yè)管理人員“依法納稅、誠信納稅”的觀念，嚴(yán)格按稅法規(guī)定辦事，自覺維護(hù)稅法的嚴(yán)肅性，努力研究國家的各項稅收法規(guī)，合理運(yùn)用稅收優(yōu)惠政策，有效進(jìn)行稅收籌劃，減少企業(yè)不必要的損失，同時建立完善相關(guān)稅務(wù)管理制度和稅務(wù)管理流程，合理控制稅務(wù)風(fēng)險，防范稅務(wù)違法行為的發(fā)生，依法履行納稅義務(wù)，避免因沒有遵循稅法可能遭受的法律制裁、財務(wù)損失或聲譽(yù)損害。
（二）稅務(wù)管理應(yīng)遵循的原則。
稅務(wù)管理應(yīng)遵循合法性原則，即公司的稅務(wù)管理應(yīng)符合稅法、稅收管理條例用其細(xì)則以及稅收相關(guān)法規(guī)的規(guī)定。系統(tǒng)化原則，即稅收風(fēng)險管理應(yīng)有全局觀，應(yīng)從全局把握，力求公司利益和最大化以及稅務(wù)風(fēng)險最小化。制度化原則，即公司建立稅收風(fēng)險管控機(jī)制，應(yīng)有暢通的溝通渠道，做到上情下傳、下情上達(dá)。
（三）日常業(yè)務(wù)的稅務(wù)風(fēng)險及審核要點(diǎn)，發(fā)票管理、收款、付款、費(fèi)用報銷、工資支付環(huán)節(jié)的稅務(wù)管理。
1、發(fā)票管理中的稅務(wù)審核應(yīng)關(guān)注各公司的稅務(wù)專員按月檢查發(fā)票的使用情況是否遵照公司《發(fā)票管理辦法》，重點(diǎn)檢查發(fā)票的開具是否符合稅法（開具的票種、發(fā)票要素的填寫等）的規(guī)定，對于公司開具的不符合稅法規(guī)定的發(fā)票及產(chǎn)生稅收隱患的發(fā)票），應(yīng)及時要求開票人員對所開發(fā)票做作廢處理，并重新開具發(fā)票。稅務(wù)專員應(yīng)按月檢查發(fā)票使用簿，對發(fā)票的購、用、存情況進(jìn)行檢查。
2、收與經(jīng)營無關(guān)的關(guān)聯(lián)公司款項或其他款項時，收款人員應(yīng)當(dāng)及時通知稅務(wù)主管，稅務(wù)主管應(yīng)當(dāng)對此事項的稅務(wù)影響提出建議；所收款項業(yè)務(wù)不明的或涉及敏感稅務(wù)問題的，收款人員在開具發(fā)票前應(yīng)與稅務(wù)專員進(jìn)行溝通，稅務(wù)專員無法解決的，應(yīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，得開明確批示后方能一開具發(fā)票，以避免公司因開票不當(dāng)產(chǎn)生不必要的稅務(wù)風(fēng)險。
3、付款及報銷環(huán)節(jié)應(yīng)審核對方的票據(jù)是否符合稅法的規(guī)定，發(fā)票的種類及開具的內(nèi)容是否與經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)及相關(guān)合同一致，成本費(fèi)用能否在企業(yè)所得稅前扣除。
4、工資支付環(huán)節(jié)應(yīng)審核公司員工的個人所得稅由人力資源部按照個人所得稅法的規(guī)定計算并進(jìn)行相關(guān)審核，由財務(wù)部按審核結(jié)果代扣代繳員工的個人所得稅。
（四）稅務(wù)籌劃。
稅務(wù)管理的核心是稅收籌劃，稅收籌劃的意義在于不是因為籌劃而少繳稅，而是因為沒有籌劃而多繳稅。大家都知道我國的稅收法規(guī)日益健全和完善，企業(yè)在鉆政策法規(guī)的空子上是占不到便宜的，搞不好還會冒偷稅漏稅的風(fēng)險，有的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)實(shí)際發(fā)生完結(jié)時，發(fā)現(xiàn)稅賦很高，開始想各種各樣的辦法“合理避稅”，這些方法大多與國家財稅政策法規(guī)背離，從長遠(yuǎn)看不僅沒有為企業(yè)合理避稅，還為企業(yè)蒙受的損失雪上加霜?？茖W(xué)有效的稅收籌劃必須開展于納稅業(yè)務(wù)發(fā)生之前，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，在遵守國家稅法、不損害國家利益的前提下，合理籌劃經(jīng)濟(jì)事項的交易結(jié)構(gòu)和模式，實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最低。
例如，在一項投資交易中，甲公司資金充裕，技術(shù)力量雄厚，準(zhǔn)備儲備一塊土地進(jìn)行房地產(chǎn)項目開發(fā)，乙公司作為a集團(tuán)公司的子公司，名下資產(chǎn)中有一塊符合甲公司要求的土地，雙方協(xié)商達(dá)成一致后，準(zhǔn)備按轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)的模式進(jìn)行交易，如此甲公司獲得土地將繳納契稅，乙公司將涉及轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)應(yīng)交營業(yè)稅及相關(guān)附加，轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)應(yīng)交土地增值稅，根據(jù)土地增值稅暫行條例實(shí)施細(xì)則規(guī)定，在計算土地增值稅時，對從事房地產(chǎn)開發(fā)的納稅人可按取得土地使用權(quán)所支付的金額和房地產(chǎn)開發(fā)成本之和，加計20%的扣除，而對乙公司直接轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)的情況，不得加計扣除。有的省份，為了抑制和打壓倒買倒賣土地的投機(jī)炒作行為，還出臺了空地不允許轉(zhuǎn)讓，開發(fā)程度達(dá)到25%的土地才可以轉(zhuǎn)讓等地方性政策來調(diào)控市場。如果我們改變一下交易模式，由a集團(tuán)公司將其持有的乙公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給甲公司，甲公司控制了乙公司的同時獲得了土地，因該土地權(quán)屬沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化，雖為甲公司擁有但仍在乙公司名下，甲公司不交納契稅，乙公司也不交納土地增值稅，乙公司作為標(biāo)的完成的是股權(quán)交易而不是資產(chǎn)交易，因此也不交納營業(yè)稅及相關(guān)附加?？梢?，籌劃對稅賦的影響非同一般。
在籌資決策中，是選擇負(fù)債資金還是權(quán)益資金，或是二者的組合，這不僅要結(jié)合企業(yè)不同生命時期的實(shí)際情況，還要考慮資金成本費(fèi)效比及企業(yè)風(fēng)險承受能力，合理利用好負(fù)債資金這把財務(wù)杠桿，可達(dá)到抵稅作用，降低資金成本。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，壞賬如何計提，費(fèi)用如何分?jǐn)偅x擇不同的存貨計價方法，不同的固定資產(chǎn)折舊政策，對企業(yè)所得稅都會產(chǎn)生影響，對遞延所得稅的合理運(yùn)用，把實(shí)際繳稅義務(wù)規(guī)劃在不同的納稅年度里，可達(dá)到延緩納稅目的，從而提高資金使效率。不同地區(qū)，不同行業(yè)和產(chǎn)品，稅收負(fù)擔(dān)都存在差異，稅收優(yōu)惠政策及程度也不盡相同，在投資決策中，充分掌握各項稅收政策并加以合理利用，可使企業(yè)在享受國家優(yōu)惠政策的同時，健康長足發(fā)展。
（五）稅務(wù)審計機(jī)制。
建立稅務(wù)審計制度，結(jié)合公司內(nèi)部審計或聘請稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)定期或不定期進(jìn)行稅務(wù)審計工作，目前，如財稅咨詢公司、稅務(wù)師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等專業(yè)中介機(jī)構(gòu)日趨成熟，企業(yè)可以通過這些機(jī)構(gòu)的專業(yè)服務(wù)，提高稅務(wù)管理業(yè)務(wù)水平。定期審計應(yīng)于每年企業(yè)所得稅匯算清繳報出前審計結(jié)果，不定期應(yīng)于集團(tuán)稅務(wù)管理部根據(jù)管理需求或者結(jié)合內(nèi)部審、聘請中介機(jī)構(gòu)等不定期進(jìn)行稅務(wù)審計。稅務(wù)審計人員（含稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)）在完成定期或不定期稅務(wù)審計后，出具書面稅務(wù)審計報告及管理建議書。
（六）稅務(wù)資料檔案管理。
稅務(wù)資料包括：稅務(wù)登記證、納稅申報表、稅務(wù)管理臺賬、票據(jù)存根聯(lián)、發(fā)票臺賬、完稅憑證、內(nèi)部稅務(wù)報告及報表、涉稅審計報告、稅務(wù)檢查結(jié)論書、稅務(wù)行政處罰決定書、稅務(wù)文書、稅務(wù)通知文件、稅務(wù)優(yōu)惠文件及其他涉稅資料等。檔案的保存期限同會計檔案的保管期限一致，達(dá)到保存年限后的稅務(wù)資料，經(jīng)申請審批后可銷毀，銷毀的相關(guān)規(guī)定同會計檔案。（作者單位：云南城投置業(yè)股份有限公司）。
[1]王家貴編著,《企業(yè)稅務(wù)管理》,北京師范大學(xué)出版社,出版時間:2011年.
[2]高金平編著,《稅收籌劃操作實(shí)務(wù)》,中國財經(jīng)出版社,出版時間:2006年.
[3]林秀香編著,《中國企業(yè)納稅行為研究》,中國稅務(wù)出版社,出版時間:2006年.
公共部門管理論文篇九
在《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中，devanna等人首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”概念，這標(biāo)志著開啟了人力資源管理研究的新領(lǐng)域——戰(zhàn)略性人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容請看下文。
此后，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域便成為眾多學(xué)者和實(shí)踐者關(guān)注的焦點(diǎn)。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應(yīng)全球競爭環(huán)境，也無法滿足日益增長的公共服務(wù)需求。但在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實(shí)踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理研究情況進(jìn)行綜述，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論研究和實(shí)證研究進(jìn)行分析和總結(jié)，有助于了解和把握其研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業(yè)人力資源管理逐步演變而來。比爾等學(xué)者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的里程碑。20世紀(jì)90年代，美國人力資源管理協(xié)會、美國管理學(xué)權(quán)威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了研究，掀起研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮。而將戰(zhàn)略人力資源管理研究推上新的起點(diǎn)當(dāng)數(shù)jefferya。melod的著作《戰(zhàn)略人力資源管理》。他在書中闡述了戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源框架，對戰(zhàn)略人力資源管理的制定與實(shí)施進(jìn)行了細(xì)致地探討。但不得不說，雖然前述學(xué)者研究成果較為豐富，但研究重點(diǎn)均為戰(zhàn)略人力資源管理，而非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理。
美
國學(xué)。
者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰(zhàn)略人力資源管理的最新前沿觀點(diǎn)、問題，揭示了公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的諸多重要環(huán)節(jié)，將美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢盡數(shù)展現(xiàn)在世人面前。美國學(xué)者joane·pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)提出了很多創(chuàng)新性的建議。
國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容卻鮮有提及，更談不上系統(tǒng)論述。通過文獻(xiàn)搜集，國內(nèi)公開發(fā)表關(guān)于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
1、對基本內(nèi)涵的研究。
李博、田書源等人認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下內(nèi)涵。第一，公共部門戰(zhàn)略性人力資源從公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，探討公共部門人力資源管理模式，改進(jìn)公共部門人力資源管理方法，創(chuàng)新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理將公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)為化公共部門雇員的工作目標(biāo)，并將公共部門目標(biāo)與雇員目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，使得雇員具有歸屬感、認(rèn)同感，愿意為公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)去努力。第三，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標(biāo)有關(guān)的組織或個人，都應(yīng)該參與戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)研與制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與控制、戰(zhàn)略目標(biāo)的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，隨著部門內(nèi)外環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的戰(zhàn)略模式。此外，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該具有前瞻性，擬定備選戰(zhàn)略方案。第五，公共部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)必須在社會人力資源范圍內(nèi)進(jìn)行分析和制定。
王文認(rèn)為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了研究。他認(rèn)為，政府部門戰(zhàn)略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)政府各部門人力資源管理活動應(yīng)有序開展、有序協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。
盧文剛認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調(diào)動公共部門人員的工作積極性，發(fā)揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應(yīng)組織的內(nèi)、外部環(huán)境變化，提高公共服務(wù)能力，提升公共服務(wù)水平，較好、較快地實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)。
張再生，李祥飛認(rèn)為，與企業(yè)類似，人力資源同樣是公共部門最具優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，同樣是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰(zhàn)略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規(guī)劃引導(dǎo)”理念，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。
2、對基本特征的研究。
王文認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰(zhàn)略形成;人力資源戰(zhàn)略與公共部門的組織戰(zhàn)略，如公共部門的特點(diǎn)、發(fā)展環(huán)境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率;公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門內(nèi)部個人人生價值相互聯(lián)系，個人人生價值在公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中得以體現(xiàn)，公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)在個人發(fā)展的過程中得以實(shí)現(xiàn)。
周丹認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、開發(fā)性、參與性、導(dǎo)向型等特征。其一，戰(zhàn)略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰(zhàn)略思想，“獲得競爭優(yōu)勢”目標(biāo)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，“全員參與”民主管理的戰(zhàn)略范圍，“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”權(quán)變管理的戰(zhàn)略措施。其二，開發(fā)性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發(fā)雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部全員參與戰(zhàn)略目標(biāo)，注重管理者與被管理者的工作協(xié)同。其四，導(dǎo)向性。公共部門關(guān)注組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競爭優(yōu)勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的管理策略，開發(fā)人力資源，提高公共部門的競爭優(yōu)勢。
公共部門管理論文篇十
人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國。我國公共部門人力資源績效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長足的進(jìn)步。
現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點(diǎn)，具有一定非獨(dú)立性和公益性特點(diǎn)。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實(shí)際情況為評估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時具有一定特殊性。
二、我國公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）組織機(jī)制欠靈活，人才流動僵化
公共部門人員流動的激勵功能僵化，公務(wù)員終身雇用，組織相對封閉、活力不足，缺乏對工作的積極性。人力資源是動態(tài)資源，缺乏有效的激勵調(diào)節(jié)機(jī)制，導(dǎo)致人才流動僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機(jī)構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。
（二）激勵手段單一，且效果不佳
公共部門物質(zhì)激勵手段單一，精神激勵流于形式。我國公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個人能力和實(shí)際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經(jīng)濟(jì)形勢不匹配。奉行“道德人”的假設(shè)，精神激勵手段流于形式。
（三）科學(xué)合理的績效考核體系尚未建成
績效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性。由于公共部門的工作成績難以量化，從而導(dǎo)致對員工的績效考核難以實(shí)施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致考核限于表面，起不到應(yīng)有的作用。
（四）人力資源外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證
首先，由于市場發(fā)展不成熟，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，致使國內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力缺乏可信性，阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過程中，公共部門對外包供應(yīng)商提供的服務(wù)質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應(yīng)商工作不負(fù)責(zé)，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機(jī)密泄露現(xiàn)象。
三、改善我國公共部門中人力資源管理的對策建議
公共部門人力資源管理的機(jī)制建設(shè)雖有很大的發(fā)展，但是一些問題還是很明顯。如何解決這些問題，本文循序漸進(jìn)，從三個方面入手，給出若干對策。
（一）健全機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境
1、建立健全科學(xué)有效的績效考核體系
健全的考核體系應(yīng)包括：一是要設(shè)立科學(xué)的評價指標(biāo)。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運(yùn)用于激勵措施?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評價體系，科學(xué)的考核方法，規(guī)范的考核制度。
2、構(gòu)建全面綜合的激勵模式
有效的運(yùn)用人力資源管理中的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合、外在激勵和內(nèi)在激勵相統(tǒng)一、正向激勵與負(fù)面激勵相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務(wù)人員倍感光榮，這是精神激勵的根源；物質(zhì)激勵可以保障公職人員生活無憂。
3、深化制度改革，破除僵化機(jī)制
改革開放以來，我國經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績斐然。在深化人事制度改革中，要通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，激勵人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵創(chuàng)造條件。
4、深化市場改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境
首先要建立公共部門人力資源外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu)，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務(wù)商的實(shí)際水平，千方百計地提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度和隊伍知識水平。其次，要引進(jìn)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等參與外包，有利于實(shí)現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對外包成果進(jìn)行驗收和評估，決定是否與其進(jìn)行長期的合作。
（二）因勢利導(dǎo)，人性假設(shè)理論的再審視
人力資源開發(fā)應(yīng)該根據(jù)人的本性因勢利導(dǎo)，滿足人的合理需要，引導(dǎo)人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動人的積極性。放棄“道德人”的假設(shè)，重新審視人性假設(shè)理論，為公共部門的人力資源的激勵模式提供有益的參考。
1、社會人假設(shè)：霍桑實(shí)驗證明了職工是社會人，除了物質(zhì)利益，社會的心理因素也會影響人的積極性。因此，對于公務(wù)員的激勵應(yīng)該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務(wù)為導(dǎo)向，而忽視了對于公務(wù)員的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重。其次，對于公務(wù)員的`獎勵應(yīng)該盡量采取集體獎勵。最后，要鼓勵政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。
2、復(fù)雜人假設(shè)：由沙因的復(fù)雜人假設(shè)可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵人的方式方法也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的。對于公務(wù)員的激勵，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ)。對具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的公務(wù)員，設(shè)計不同的報酬結(jié)構(gòu)。
《對我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的思考》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
公共部門管理論文篇十一
1.公務(wù)人員身份要有保障。由于職務(wù)身份的保障，公務(wù)人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段“獎優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。
2.層級節(jié)制，升遷遙遠(yuǎn)。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務(wù)人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠(yuǎn)”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務(wù)人員在集體當(dāng)中與組織和他人交往時，等級森嚴(yán)，感情疏遠(yuǎn)，從而妨礙了激勵手段的采用。
3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務(wù)人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴(yán)重，辦事效率低下，責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。
4.預(yù)算限制，經(jīng)費(fèi)不足。受到財政預(yù)算的困擾，公務(wù)人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進(jìn)取。于是激勵手段無法運(yùn)用，維持基本的工作局面，業(yè)務(wù)水平得不到提升。
5.職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關(guān)系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。激勵機(jī)制很難形成。
6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進(jìn)入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P(guān)系，講長官意識。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵的可能性。
7.政治掛帥，沖擊業(yè)務(wù)。公務(wù)人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長，更談不上激勵作用。公務(wù)人員大多按照長官意志開展工作。領(lǐng)導(dǎo)喜歡就是正確的，領(lǐng)導(dǎo)喜好決定了公務(wù)人員的績效和升遷。
1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產(chǎn)生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務(wù)人員還是有一種上進(jìn)心和責(zé)任意識，但是工作崗位不對口，就會產(chǎn)生消極心理。
2.管理者要關(guān)心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當(dāng)?shù)臅r候可進(jìn)行調(diào)整崗位。單位還應(yīng)當(dāng)組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當(dāng)然，還要注意職工的心理健康?，F(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。
3.管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長期搞下去，重復(fù)勞動，就會產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長進(jìn)、有了成績，管理者就要及時表揚(yáng)鼓勵，甚至物質(zhì)獎勵。
4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。
5.管理者要注意運(yùn)用表揚(yáng)激勵。一度時期，要總結(jié)工作。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實(shí)施表揚(yáng)激勵。對某一項專項工作做得好的員工進(jìn)行專門獎勵。當(dāng)然，表揚(yáng)的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。
1.目標(biāo)是一個可以精確觀察和測量的外在標(biāo)準(zhǔn)，具有應(yīng)用性、操作性的特點(diǎn)。人力資源管理者可以直接調(diào)控。
2.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體，而且應(yīng)當(dāng)有一定的難度，不能讓員工輕易就能達(dá)到。但是，目標(biāo)又不能制定的過高，過高了就不能實(shí)現(xiàn)，達(dá)不到激勵的目的。要讓員工通過努力可以完成，可以實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內(nèi)動力。
3.盡可能使員工獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同感。一是讓員工參與目標(biāo)的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任心。激勵和肯定要采取多種形式，調(diào)動完成目標(biāo)的積極性。
4.加強(qiáng)目標(biāo)的過程管理。目標(biāo)一旦制定，就要進(jìn)行跟蹤督查。
人都有惰性，必須進(jìn)行階段性的考核和督導(dǎo)，促使員工想方設(shè)法完成預(yù)定目標(biāo)。
1.正確地選擇強(qiáng)化物。根據(jù)員工的需求特點(diǎn)，恰當(dāng)?shù)剡x擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表揚(yáng)，有些人需要批評，有些需要物質(zhì)獎勵，有些人喜歡精神激勵。管理者就要根據(jù)員工的心理特點(diǎn)，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。物質(zhì)獎勵等形式給予強(qiáng)化督促。
2.正確地選擇強(qiáng)化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰等手段。正強(qiáng)化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。負(fù)強(qiáng)化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。
3.正確地選擇強(qiáng)化時間。估計職工產(chǎn)生了松懈心理，就要實(shí)施強(qiáng)化。出現(xiàn)了工作問題，就要強(qiáng)化。尤其是在強(qiáng)化的手段采用上，要注意時間、地點(diǎn)和強(qiáng)化分寸，不要隨時強(qiáng)化，不要過度強(qiáng)化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。
4.要設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。組織不僅要設(shè)立一個總目標(biāo)，還要制定若干個分支目標(biāo)。對每一個分目標(biāo)取得的成果，管理者要及時強(qiáng)化，促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而不斷努力。
5.反饋信息，及時強(qiáng)化。在督查基礎(chǔ)上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強(qiáng)化。增強(qiáng)職工完成目標(biāo)的信心。
6.強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)。現(xiàn)代社會，不學(xué)習(xí)就會落伍，就跟不。
上形勢。要鼓勵職工參加社會學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，不斷成熟自己，適應(yīng)工作崗位需要，提高工作技能。
7.要實(shí)事求是地強(qiáng)化。正負(fù)強(qiáng)化都要注意準(zhǔn)確性。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實(shí)事求是。
公共部門管理論文篇十二
1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。
生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。
通過對公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價值取向的基本要求。
2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。
堅持為社會政治穩(wěn)定服務(wù)的價值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。
因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.連續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。
3、為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。
公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實(shí)現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價值取向。
廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個人意愿，并使這種意識表達(dá)在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個人都要認(rèn)識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。
公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實(shí)現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許謀私。
二、引入競爭機(jī)制，兼顧效率與效益。
1、實(shí)現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機(jī)制。
全球市場的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。
公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。
只有構(gòu)建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實(shí)現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實(shí)現(xiàn)公共部門對公共事務(wù)的高效管理。
2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實(shí)現(xiàn)部門與部門合作高效。
人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。
而全局工作的落實(shí)又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實(shí)施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。
公共部門在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。
公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。
這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。
在進(jìn)行人力資源管理時，始終應(yīng)該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性的人力資源管理。
三、堅持以人為本，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一。
1、以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。
公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵公務(wù)員，用真摯的感情關(guān)心公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。
充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實(shí)現(xiàn)的人。
因此，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對應(yīng)的原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。
2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時，必須對自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。
在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務(wù)員面對比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。
在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德責(zé)任等。
公職人員應(yīng)鼓勵強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務(wù)并且為公民權(quán)利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會。
四、關(guān)注弱勢群體，助推社會公平正義。
要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。
要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。
為了實(shí)現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。
第二，程序上保證公正。
程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。
不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。
第三，任職機(jī)會上保證公正。
建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會，主要包括人們謀求公職的機(jī)會均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會均等兩個方面。
第四，保證公民對公正的認(rèn)同。
公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實(shí)際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。
參考文獻(xiàn)：
[1]梁麗芝.公務(wù)員流動機(jī)制與績效管理研究[m].湖南人民出版社，.
公共部門管理論文篇十三
從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來實(shí)現(xiàn)。
所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、任用、工資、保障等管理活動的總和。其獨(dú)特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。
公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應(yīng)遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。
在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。
員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。(2)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估。
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標(biāo)統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)予以評定。
加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。
一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。特點(diǎn)是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別;b、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
二是技能工資制，簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平確定報酬的一種工資制度。
三是結(jié)構(gòu)工資制，簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點(diǎn)是：工資由若干個工資部分或工資單元組成;通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬;各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù);四是績效工資制。根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。
這學(xué)期學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學(xué)期的課程是值得我回憶的。通過學(xué)習(xí)的理論知識與實(shí)踐的結(jié)合，我對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識和全方位的了解。
公共部門管理論文篇十四
20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段，匹配對應(yīng)的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)是加快人才供應(yīng)速度、加速人才適崗進(jìn)度、激勵員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續(xù)夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)工作，初步進(jìn)入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點(diǎn)，適時的導(dǎo)入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點(diǎn)和優(yōu)勢，反哺業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。
1、能力模型：搭建銷售人員商務(wù)代表專業(yè)能力模型，輸出能力標(biāo)準(zhǔn);。
2、招聘手冊：在能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;。
4、人才甄選輔助項目：嚴(yán)控面試評價標(biāo)準(zhǔn)、精準(zhǔn)進(jìn)行背景調(diào)查、薪酬溝通工作，做到細(xì)節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進(jìn)行人才面試測評體系，提高面試選才的準(zhǔn)確度。
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務(wù)增加的比例的適配性;制定職位說明書標(biāo)準(zhǔn)，對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化，員工工作職責(zé)內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的人力資源品牌形象。
1、組織架構(gòu)。
基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來藍(lán)圖和目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關(guān)系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展思路。進(jìn)而設(shè)計組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責(zé)分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構(gòu)進(jìn)行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補(bǔ)丁來輔助改善員工文化沖擊進(jìn)行滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
2、規(guī)則設(shè)計。
基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進(jìn)行進(jìn)行全面盤點(diǎn)并更新，完善公司規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團(tuán)管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系。
組織架構(gòu)清晰后，根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
1、關(guān)鍵崗位、員工。
根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿和公司業(yè)務(wù)影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進(jìn)行組織盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工，在實(shí)施人力資源政策實(shí)施，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。
2、干部培養(yǎng)。
隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張和業(yè)務(wù)條線的不斷增加，需要進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強(qiáng)在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法，對“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進(jìn)行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實(shí)施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。
1、完善績效考核管理辦法。
征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標(biāo)的設(shè)定、溝通、反饋、輔導(dǎo)形成常態(tài)化的機(jī)制，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度。
通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
1、在銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖，通過課程設(shè)計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內(nèi)容，明確內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)方向，培養(yǎng)3-5名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓(xùn)師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓(xùn)運(yùn)營過程中，嘗試多種學(xué)習(xí)方式，深入業(yè)務(wù)一線開展培訓(xùn)，做到部分課程訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。
5、完善培訓(xùn)需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)活動設(shè)計的運(yùn)營體系，落地培訓(xùn)工作管理制度。
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，進(jìn)行合規(guī)性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實(shí)公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準(zhǔn)確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標(biāo)，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。
3、塑造標(biāo)桿文化。
樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準(zhǔn)備素材。
1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、管理工作。
2、加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的認(rèn)知與理解，有條件的跟業(yè)務(wù)人員一起出差、下市場跑業(yè)務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門會議，支持業(yè)務(wù)部門工作，真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實(shí)需求，提供人力資源專業(yè)建議。
3、實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和項目制。將部門年度目標(biāo)分解到部門每個人，做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。
公共部門管理論文篇十五
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的'行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機(jī)!
四、體會。
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時間參加社會實(shí)踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。
公共部門管理論文篇十六
公共部門危機(jī)管理是指公共部門在面對緊急情況下的應(yīng)急預(yù)案和處置措施，旨在保障公眾安全和利益的措施。這涉及到多個領(lǐng)域，如公共交通、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)保等，任何一方面出現(xiàn)問題都可能帶來重大影響。通過這篇文章，筆者將分享一些在公共部門危機(jī)管理中得到的心得體會。
在公共部門危機(jī)中，應(yīng)急預(yù)案是至關(guān)重要的。這需要從政策層面上建立有關(guān)應(yīng)急預(yù)案的規(guī)定，包括制定標(biāo)準(zhǔn)和程序，并及時傳達(dá)給工作人員。另外，應(yīng)急預(yù)案不能只停留在紙面上，還需要進(jìn)行實(shí)施演練和培訓(xùn)工作，以提高工作人員的應(yīng)急反應(yīng)能力。對公眾使用的設(shè)施，如市民廣場、公園、車站、機(jī)場等，也要建立應(yīng)急預(yù)案，提高公眾的安全保障感和應(yīng)急意識。
在公共部門危機(jī)管理中，領(lǐng)導(dǎo)和組織管理也至關(guān)重要。當(dāng)危機(jī)發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)者需要快速做出決策，制定應(yīng)對方案，協(xié)調(diào)組織好相關(guān)部門的工作。組織管理方面則需要根據(jù)危機(jī)的不同情況，及時調(diào)度和分配人力、物力、財力等資源，加強(qiáng)協(xié)調(diào)與合作機(jī)制，在信息交流、溝通合作的過程中實(shí)現(xiàn)信息透明和公開公正。
在危機(jī)中及時發(fā)聲也是公共部門危機(jī)管理中的一項重要措施。及時、準(zhǔn)確地向媒體和公眾通報情況，可以有效避免造成信息的誤解，促進(jìn)公眾與政府部門之間的互信，保持社會的穩(wěn)定。在此過程中，必須充分重視全面、透明、準(zhǔn)確、及時、有效的信息發(fā)布原則，提升公眾對公共部門的信任感和參與度。
危機(jī)后的課后總結(jié)和收集反饋是公共部門危機(jī)管理中的一環(huán)。危機(jī)事件一旦發(fā)生，就不能冷處理，需要及時總結(jié)、反思，提取經(jīng)驗教訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，以防止類似的事件再次發(fā)生。同時公眾反映的情況和意見也應(yīng)及時收集，及時反饋，采取合理措施，提高公眾滿意度。
結(jié)尾段：拓展思考，總結(jié)全文。
公共部門危機(jī)管理并不是一件容易的事情。在處理過程中，需要考慮政策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、信息發(fā)布等多個方面，需要具備科學(xué)、客觀、高效的應(yīng)對措施，才能提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。這里所提到的心得體會可能還不夠充分，公共部門還需要不斷學(xué)習(xí)和摸索，不斷完善和優(yōu)化管理體系，以保障公共安全和促進(jìn)公眾福利。
公共部門管理論文篇十七
本人2021年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，-公司員工養(yǎng)老保險進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《-開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費(fèi)基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運(yùn)用自己學(xué)習(xí)掌握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費(fèi)基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費(fèi)基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評。
在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。
在實(shí)際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評價，才能得出準(zhǔn)確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)到養(yǎng)老保險費(fèi)的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。
在-公司人力資源部，我除主要負(fù)責(zé)上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負(fù)責(zé)全公司職工工資管理工作。-開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從-年到-公司至今，公司實(shí)行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認(rèn)真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準(zhǔn)確地上報給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導(dǎo)地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自-年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實(shí)際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術(shù)能力，但在今后的工作中，我還將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
公共部門管理論文篇十八
公道正派是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是人事部門職業(yè)道德和行為規(guī)范的核心，更是人事干部職工的政治責(zé)任。公道正派即：對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴(yán)格、對外平等。
牢固樹立三種意識，一是樹立高度的政治意識。用科學(xué)的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認(rèn)識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決有的同志大局意識不強(qiáng)、協(xié)作精神不強(qiáng)、工作作風(fēng)不夠深入扎實(shí)的問題；二是樹立強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。解決有的同志思想認(rèn)識水平滯后，進(jìn)取心不足，面對改革開放的新形勢辦法不多，墨守成規(guī)，勇于創(chuàng)新、大膽實(shí)踐有一定差距等問題；三是樹立濃厚的實(shí)踐意識。人事干部要為廣大干部職工、專業(yè)技術(shù)人才辦實(shí)事、辦好事‘一切工作以大多數(shù)干部群眾滿意不滿意為尺度，講奉獻(xiàn)、不索取。這是新時期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們?nèi)耸虏块T工作同志的要求。
堅持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按照黨的十五屆六中全會《決定》提出的“五堅持、五不準(zhǔn)”的要求，把真正優(yōu)秀的干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上。從人事部門的職責(zé)來看，重點(diǎn)要把握好三個方面：一要嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》。貫徹執(zhí)行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀、公正地了解、評價干部。我們在工作中要堅持“五結(jié)合”、“五區(qū)分”?！拔褰Y(jié)合”包括：把任職考察與平時考察和在重大突發(fā)事件中的考察結(jié)合起來；把考察干部的德與才結(jié)合起來；把干部的“顯績”與“潛績”結(jié)全起來；把領(lǐng)導(dǎo)印象與群眾評價結(jié)合起來；把定量考核與定性分析結(jié)合起來。“五區(qū)分”包括：把干部的文憑、資歷與實(shí)際工作能力、水平區(qū)分開來；把“數(shù)字”、“工程”與政績區(qū)別開來；把個人貢獻(xiàn)與集體作用區(qū)分開來；把關(guān)愛干部與感情用事區(qū)分開來。三要準(zhǔn)確推薦、合理使用干部。對干部情況的掌握要真實(shí)、可靠，對擬任職的崗位條件、班子結(jié)構(gòu)要清楚、明確。要態(tài)度積極，善于圍繞全局，從發(fā)展趨勢上判斷，從整體優(yōu)化上構(gòu)思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長遠(yuǎn)，視野開闊，全面體現(xiàn)公道正派。
對單位內(nèi)工作職責(zé)嚴(yán)格分明，對本單位內(nèi)和分管范圍內(nèi)的干部嚴(yán)格教育，嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理，嚴(yán)格監(jiān)督，建立科學(xué)的管理制度和嚴(yán)密的運(yùn)行機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了問題，敢于批評，嚴(yán)肅處理。
要堅持《條例》面前人人平等，自覺抵制來自各方面不正之風(fēng)的干擾，做到堅持原則不動搖，掛靠標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松。我們堅持一個原則：辦要是人民群眾關(guān)心的都要實(shí)行陽光作業(yè)。我們始終把為群眾為基層服務(wù)，把人發(fā)群眾滿意不滿意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。
公道正派，就是要在任何時候都能克服外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見，把公道正派學(xué)習(xí)落到實(shí)處。
公共部門管理論文篇十九
xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。
xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實(shí)習(xí)生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評。
負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
公共部門管理論文篇一
由于公共部門存在著諸多的利益相關(guān)者，因smg由代表組織內(nèi)、外部利益和權(quán)力中心的人組成。戰(zhàn)略管理者的多元化也是該模式的特點(diǎn)之一，利用熟知組織及其獨(dú)特需求的人組成smg，可以充分發(fā)揮組織內(nèi)外重要利益相關(guān)者的積極性，在解決問題的過程中容易達(dá)成一致。需要確定組織的愿景、目標(biāo)。組織愿景是組織未來期望達(dá)到的一種狀態(tài)，是組織的遠(yuǎn)大目標(biāo)或追求。愿景表明組織想到哪里去。組織目標(biāo)是宗旨的具體化，是組織活動所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果。組織目標(biāo)為組織規(guī)定在一定時期內(nèi)各方面應(yīng)達(dá)到的水平，即履行使命的程度。
戰(zhàn)略分析。外部環(huán)境因素分析――pest分析、利益相關(guān)者分析。
分析的任務(wù)是運(yùn)用系統(tǒng)思考去識別與組織相互作用、相互影響的外部環(huán)境系統(tǒng)，探討組織在與其有關(guān)聯(lián)的外界環(huán)境中所面對的機(jī)遇和威脅。
內(nèi)部系統(tǒng)因素分析――組織資源、現(xiàn)行戰(zhàn)略、組織績效、核心競爭力。
分析的任務(wù)是認(rèn)清組織的優(yōu)勢和劣勢，以便決定采取某種可能的行動方針(戰(zhàn)略)。
戰(zhàn)略選擇的標(biāo)準(zhǔn)：適用性、可行性、可接受性。
戰(zhàn)略選擇的影響因素：現(xiàn)行戰(zhàn)略的繼承性、對外部環(huán)境的依賴程度、組織領(lǐng)導(dǎo)人的價值觀、時間因素、競爭對手的反應(yīng)、權(quán)限。
戰(zhàn)略選擇技術(shù)：swot矩陣、波士頓咨詢集團(tuán)矩陣、內(nèi)部和外部因素組合矩陣、戰(zhàn)略定位與行動評價矩陣、定量戰(zhàn)略計劃矩陣。
戰(zhàn)略實(shí)施是將戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)化為行動與現(xiàn)實(shí)績效的過程，是戰(zhàn)略管理的主體。
戰(zhàn)略實(shí)施是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整組織行為模式的動態(tài)過程。
戰(zhàn)略實(shí)施是建立、發(fā)展組織的行動能力的過程。
戰(zhàn)略實(shí)施的過程包括：戰(zhàn)略發(fā)動、制定戰(zhàn)略計劃、組織準(zhǔn)備、資源準(zhǔn)備、制度準(zhǔn)備、戰(zhàn)略實(shí)驗、全面實(shí)施、戰(zhàn)略控制。
公共部門管理論文篇二
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
應(yīng)針對部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當(dāng)前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機(jī)制。與此同時，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
（一）預(yù)算績效目標(biāo)管理的落實(shí)。
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時制定出績效目標(biāo)，與此同時，還應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評價。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。
（二）績效管理質(zhì)量的提升。
應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機(jī)制以及動態(tài)化的考評指標(biāo)庫，與此同時，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?；诖?，還需要對績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機(jī)制，重視績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評價結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。
（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用。
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的'構(gòu)建能夠為公共部門提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進(jìn)行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時地獲得更加準(zhǔn)確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
公共部門管理論文篇三
1、做好企業(yè)稅務(wù)管理可以幫助企業(yè)降低稅收成本。
企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化，以最小的支出換取最大的收益，但隨著社會的進(jìn)步和國家機(jī)器智能化發(fā)展，不斷加大稅收才能滿足國家職能的需要，這無疑會加大企業(yè)的稅收成本，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)有必要把稅收當(dāng)作經(jīng)營中的一項重要內(nèi)容，做好稅務(wù)管理，利用稅法提供的一切優(yōu)惠政策，盡量降低或節(jié)約企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、投資、理財?shù)拳h(huán)節(jié)中產(chǎn)生的各種稅收成本和費(fèi)用，減少任何可能的損失，來為自己爭取到最大程度的利潤。
2、做好企業(yè)稅務(wù)管理有利于稅法知識的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，將其滲透到各個業(yè)務(wù)部門以及經(jīng)營者的管理理念中，逐漸提高稅政管理水平。
隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)生存和發(fā)展的壓力不斷增大，促使企業(yè)不斷尋找降低成本、費(fèi)用的方法和途徑。稅收支出是企業(yè)成本的一部分，減輕稅收負(fù)擔(dān)，減少現(xiàn)金支出，對任何一個企業(yè)來說就變得越來越重要。稅法知識的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，納稅意識的提高和稅收籌劃就變得極為重要。因此，企業(yè)要不斷強(qiáng)化稅務(wù)管理知識的學(xué)習(xí)，熟悉各項稅收、財務(wù)制度，及時掌握動態(tài)稅收信息，提高企業(yè)的稅政管理水平。
3、做好企業(yè)稅務(wù)管理有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。
我國稅收制度日趨完善，為了體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)政策、充分發(fā)揮稅收杠桿對市場經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控職能，國家對不同行業(yè)、地區(qū)規(guī)定了不同稅收優(yōu)惠政策。所以企業(yè)在做出經(jīng)營決策之前一定要全方位考慮不同決策可能導(dǎo)致的稅負(fù)上的差異，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際的稅收優(yōu)惠政策來選擇合理的經(jīng)濟(jì)增長方式。如，國家鼓勵企業(yè)進(jìn)行新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝的技術(shù)開發(fā)，按所發(fā)生費(fèi)用的150%加計扣除所得稅；規(guī)定技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得、環(huán)境保護(hù)、節(jié)能節(jié)水項目的所得，可以減征、免征企業(yè)所得稅。
稅收籌劃是指納稅人在符合國家法律及稅收法規(guī)的前提下，依據(jù)現(xiàn)行稅收政策的導(dǎo)向，事前選擇稅收利益最大化的納稅方案處理自己的生產(chǎn)、經(jīng)營和投資、理財活動的一種企業(yè)籌劃行為。通過稅收籌劃可以降低納稅成本，節(jié)省費(fèi)用開支，降低企業(yè)涉稅風(fēng)險。所以，企業(yè)稅務(wù)管理的核心是稅收籌劃。
1、企業(yè)籌資活動中的稅收籌劃。
企業(yè)所有的行為，離開了資金都是一句空話。企業(yè)的資金來源主要有二種：權(quán)益資金和借入資金。權(quán)益資金是投資者投入企業(yè)的資本金及經(jīng)營中形成的積累，經(jīng)營期間不要求償還本金，沒有財務(wù)費(fèi)用的支出，但投入生產(chǎn)經(jīng)營活動之后，產(chǎn)生的全部稅負(fù)由企業(yè)自己負(fù)擔(dān)。而借入資金雖需到期還本付息，風(fēng)險較大，但利息可稅前扣除，從而能夠減輕稅負(fù)、合理避開部分稅款。因此，企業(yè)在進(jìn)行籌資稅收籌劃時，應(yīng)對不同的籌資渠道進(jìn)行分析、判斷、篩選，找出一個最適合自己企業(yè)運(yùn)營模式的籌資組合來達(dá)到減少稅收成本，節(jié)省開支的目的。
（1）負(fù)債融資和權(quán)益融資的選擇。
稅法規(guī)定：納稅人在生產(chǎn)、經(jīng)營期間，向金融機(jī)構(gòu)借款的利息支出，按照實(shí)際發(fā)生數(shù)可以在稅前扣除，從而減輕了企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。企業(yè)通過增加資本金的方式進(jìn)行融資所支付的股息或者紅利，不能享受稅前列支的待遇，要在企業(yè)自己的稅后利潤中分配，加重了企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。因此，在對這兩種籌資渠道進(jìn)行選擇的過程中，不僅要考慮不同的籌資渠道為企業(yè)帶來財務(wù)風(fēng)險的大小，經(jīng)濟(jì)效益的多少，還要考慮最終企業(yè)所獲利潤的.高低。
（2）融資租賃的利用。
融資租賃是企業(yè)融資工具的創(chuàng)新，為企業(yè)由于資金短缺提供了良好的融資渠道。一方面企業(yè)不需要籌集大量資金就可使用資產(chǎn)，并計提折舊，折舊費(fèi)用又可以作為企業(yè)的成本費(fèi)用，用來抵扣當(dāng)期利潤，同時可以通過租金的平穩(wěn)支付減少企業(yè)利潤，減輕企業(yè)稅負(fù)。因此，融資租賃越來越成為企業(yè)在稅收籌劃戰(zhàn)略中備受青睞的方式。
2、企業(yè)投資活動中的稅收籌劃。
企業(yè)在進(jìn)行投資選擇時，要充分利用國家在對不同地區(qū)、不同組織形式和不同行業(yè)之間的稅收優(yōu)惠，來進(jìn)行投資決策。地區(qū)不同，如在國務(wù)院批準(zhǔn)的高新技術(shù)開發(fā)區(qū)等地區(qū)投資，可獲一定期限的免征或減征所得稅優(yōu)惠；組織形式不同，如個人投資，只對其投資經(jīng)營采用5%—35%的五級超額累進(jìn)稅率征收個人所得稅，停征企業(yè)所得稅；行業(yè)不同，如投資興建產(chǎn)品出口企業(yè)、興辦知識密集型項目及基礎(chǔ)設(shè)施的企業(yè)也會給予稅收優(yōu)惠。
3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的稅收籌劃。
主要指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，根據(jù)會計準(zhǔn)則中可選擇的會計處理方法的不同，增加前期扣除費(fèi)用或推遲收入確認(rèn)以減輕稅收負(fù)擔(dān)的方法，如存貨的計價方法、固定資產(chǎn)折舊方法、無形資產(chǎn)攤銷方法等。如在稅法和現(xiàn)代會計制度允許的條件下，通過對存貨價格變化的趨勢分析，選擇合理的計價方法，就能加大當(dāng)期成本費(fèi)用，達(dá)到減輕稅負(fù)、增加稅后利潤的目的；利用稅收的優(yōu)惠政策，采用加速折舊的方法計提折舊，增加稅前扣除費(fèi)用，節(jié)約所得稅費(fèi)用，不僅可以減輕稅負(fù)，還可以增加現(xiàn)金流量。
1、做好稅收知識普及培訓(xùn)工作，培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人員。
國家的稅務(wù)政策不僅多，而且與時俱進(jìn)，不斷變化，企業(yè)必須要做好稅收知識的培訓(xùn)工作，讓大家及時了解稅收動態(tài)，掌握最新稅務(wù)知識，籌劃一個適合自己的納稅方案，同時對高層和員工的培訓(xùn)也不容忽視，要從根本上扭轉(zhuǎn)他們的稅收觀念，企業(yè)稅收管理不但是財務(wù)的一個問題，而是貫穿于企業(yè)的經(jīng)營活動全過程的問題。
2、樹立依法納稅籌劃理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。
稅收籌劃需要企業(yè)管理層多方協(xié)調(diào)與配合，是一項系統(tǒng)工程，將稅收涉稅風(fēng)險與控制納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，加以統(tǒng)籌、規(guī)劃與管理，協(xié)調(diào)企業(yè)財務(wù)風(fēng)險與稅務(wù)風(fēng)險的管理的關(guān)系，樹立依法納稅籌劃理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。
3、建立良好的稅務(wù)信息溝通平臺。
企業(yè)應(yīng)建立稅務(wù)風(fēng)險管理的信息與溝通制度，明確稅務(wù)相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保企業(yè)與主管稅務(wù)的溝通，了解稅法的最新動態(tài)，以保證企業(yè)所進(jìn)行的稅收籌劃行為是合理的。
4、聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)行稅務(wù)代理，防控稅務(wù)風(fēng)險。
企業(yè)稅務(wù)人員對稅收政策知識掌握的程度、運(yùn)用尺度的大小、理解范圍上的偏差等原因，影響企業(yè)稅收：或是多繳稅，減少企業(yè)稅后凈利，加大稅收負(fù)擔(dān)；或是少繳稅，產(chǎn)生偷稅現(xiàn)象，從而引發(fā)納稅風(fēng)險。所以企業(yè)可以聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)行稅務(wù)代理，幫助企業(yè)進(jìn)行稅收管理工作，從而帶動企業(yè)稅務(wù)管理水平的提高，降低稅務(wù)風(fēng)險。
公共部門管理論文篇四
人們說，人事也是一個實(shí)權(quán)位置，人事部門的工作期實(shí)也是我在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心指導(dǎo)下一個人的工作。下面我對本學(xué)期的人事工作總結(jié)如下：
我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強(qiáng)的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應(yīng)該是一種原則性較強(qiáng)，有著黨性作保證的很嚴(yán)肅的工作。在以往的工作中我也確實(shí)做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負(fù)責(zé)精神。
學(xué)校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學(xué)校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當(dāng)中為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設(shè)計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進(jìn)行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕?yán)寒，別人在空調(diào)中與親人團(tuán)聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風(fēng)，到學(xué)校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學(xué)期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當(dāng)然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。
作為學(xué)校的人事，應(yīng)該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點(diǎn)。我是學(xué)校的員工，就應(yīng)該是學(xué)生的榜樣，我又是一位中層干部還應(yīng)該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴(yán)格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進(jìn)教室，不帶胸卡不站在學(xué)生面前。穿著打扮樸實(shí)大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學(xué)生服我而不威我，敬我而不遠(yuǎn)我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細(xì)一想我畢竟是一位中層干部，為了學(xué)校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應(yīng)該配合學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”
探索創(chuàng)新是青年人應(yīng)有的職責(zé)，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c(diǎn)有價值的東西。
公共部門管理論文篇五
摘要：目前，我國的公共部門在人力資源的激勵上還存在著許多問題需要解決，本文就是立足于我國公共部門在人力資源的激勵方面所存在的不足提出合理化的建議。文章共分為三大部分，第一部分主要是理論的概述，第二部分是問題的分析，第三部分是針對我國公共部門目前存在的激勵問題提出合理化的建議。
關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；激勵。
（一）激勵的概念。
激勵指的是一個組織或個人通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问揭约肮ぷ鳝h(huán)境，通過一定的行為規(guī)范以及懲罰性措施并有效地利用信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的相關(guān)行為，來促進(jìn)組織目標(biāo)以及個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一種系統(tǒng)的活動。
（二）激勵的主要類型。
激勵有多種多樣的方式，對于公共部門來說，一般有以下幾種類型：首先，物質(zhì)激勵。這是目前應(yīng)用最廣泛同時也是作用最明顯的激勵形式，物質(zhì)激勵一般是通過發(fā)放獎金或者獎品和工資晉級等形式來實(shí)現(xiàn)的。其次，精神激勵。精神激勵是相對物質(zhì)激勵來說的，精神激勵指的是對員工的精神需要加以滿足。一般采用的方式主要有口頭表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號以及表彰等。第三，公平激勵。公平激勵指的是在各種待遇上平等的對待每一個員工而產(chǎn)生激勵效果。激勵問題一直是私人部門比較重視的一個工作內(nèi)容，也是理論研究的重點(diǎn)領(lǐng)域。但是對于公共部門來講，很長一段時間以來，對于激勵的重要性認(rèn)識并不是很充分，這也就導(dǎo)致了在人力資源的激勵方面存在著很多問題。
二、我國公共部門人力資源激勵所存在的問題。
（一）激勵標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理。
首先，我國目前所指定的公共部門的激勵標(biāo)準(zhǔn)多一般是定性描述的比較多，量化標(biāo)準(zhǔn)則比較少，因而，可操作性較差?？冃Э己苏羌畹囊罁?jù)，標(biāo)準(zhǔn)難得到量化，因而在操作上是十分困難的而且有著較大的彈性。其次，激勵考核等次設(shè)定少，這導(dǎo)致的結(jié)果就是難以真實(shí)的反映部門內(nèi)部人員的工作實(shí)績。
（二）激勵程序的安排不科學(xué)。
首先，作為激勵依據(jù)的考核較為簡單、反饋環(huán)節(jié)缺失。目前，公共部門的考核一般以年度考核為主，平時的考核只起輔助的作用?？己说某绦蚝苌倌軌蜃尶己嗽u價的人參與，而在考核結(jié)束之后，考核的結(jié)果一般也很少能夠及時的反饋給被考核人。缺少及時的有效地評價，失去考核意義。其次，激勵不及時，不科學(xué)，同時激勵的頻率也不足，目前，考核的獎金一般來說是一年發(fā)放一次，這樣就很難對公共部門人員的平時表現(xiàn)做出及時的鼓勵。
（三）激勵機(jī)制缺少反向激勵。
所謂的反向激勵指的是當(dāng)一個人的行為難以達(dá)到的需要時，便通過制裁的方式來抑制這種行為的發(fā)生，以消除或減少這種行為。目前，我國的公共部門中還缺乏這樣的一種激勵，很多人走入公務(wù)員的隊伍之后，一般來說，如果沒有很嚴(yán)重的錯誤是不會“失業(yè)的”，這就使得激勵的手段即賞罰分明的制度很難產(chǎn)生應(yīng)有的作用，激勵的作用難以達(dá)到。
（四）激勵機(jī)制中缺少競爭激勵。
首先，考核缺乏競爭。目前，考核主要有四個等次，但在實(shí)際運(yùn)行中一般除了個別優(yōu)秀外，剩下的幾乎均為稱職，很少有不稱職的.情況出現(xiàn)，這和我們沒有規(guī)定各種等次的比例是有一定的關(guān)系的。其次，薪酬激勵缺乏競爭。目前薪酬一般是和級別有關(guān)，而與個人努力程度、與組織目標(biāo)完成情況的關(guān)聯(lián)度不大，這使得激勵遠(yuǎn)未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。
三、我國公共部門人力資源激勵制度的完善。
（一）完善激勵機(jī)制的運(yùn)行程序。
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部門人員相關(guān)的激勵需要，提供實(shí)施激勵的依據(jù)；廣泛的宣傳和學(xué)習(xí)；將考核的結(jié)果以及激勵的效果及時的反饋和兌現(xiàn)。其次，設(shè)定更多的激勵考核等次。并且對每一個等次應(yīng)具有的人數(shù)比例做出明確的規(guī)定，使績效與考核等次聯(lián)系起來，考核的結(jié)果和薪酬、晉升以及培訓(xùn)激勵等次掛鉤，體現(xiàn)貢獻(xiàn)差別。第三，進(jìn)一步拓寬競爭范圍。這主要表現(xiàn)在錄用方面，對于競爭者的條件要求應(yīng)該適當(dāng)?shù)姆艑?，一般來說除去政治素質(zhì)和學(xué)歷要求之外不宜設(shè)置其他過多的限制條件，以使更多的人能夠公平的參與競爭。
（二）將激勵機(jī)制的設(shè)定與部門個人利益聯(lián)系起來。
首先，要將組織的目標(biāo)和個人的利益聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)有效地統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)利益的最大化一致性。加大考核結(jié)果的使用力度，把考核結(jié)果和公務(wù)員的選拔任用以及獎勵等切身利益聯(lián)系在一起。其次，建立勞動用工解聘制度，促進(jìn)反激勵的實(shí)現(xiàn)。要嚴(yán)格按照《公*員法》的有關(guān)規(guī)定，對于不能勝任本職工作的公務(wù)員須要依法給予辭退，以破除終身雇傭制。
（三）健全監(jiān)督約束激勵機(jī)制。
首先，健全政務(wù)公開制度。政務(wù)公開使公共權(quán)力運(yùn)行中的信息公開，更具有透明度，便于監(jiān)督，以減少權(quán)力運(yùn)行中變異的機(jī)會。其次，健全行政監(jiān)督。第一，建立和完善責(zé)任制度，對每個職員所擔(dān)任的職務(wù)制定工作說明書，明確責(zé)權(quán)。第二，完善事后監(jiān)督補(bǔ)救機(jī)制。充分發(fā)揮紀(jì)檢，監(jiān)察以及審計等部門的作用，強(qiáng)化行為監(jiān)督，保持監(jiān)察的獨(dú)立性。
（四）增強(qiáng)激勵手段的研究以及宣傳力度。
激勵手段能夠?qū)⒔M織的目標(biāo)和公共部門人力資源聯(lián)系在一起，合理的運(yùn)用各種激勵手段將有利于解決當(dāng)前公共部門人力資源管理所面臨的困境。激勵的內(nèi)容要以滿足激勵對象的需要為前提，注重多樣性、動態(tài)發(fā)展變化性以及多層次性，努力的研究開發(fā)新的激勵手段。同時還要加大對于激勵的宣傳的力度，讓更多的人了解什么是激勵，什么是科學(xué)的激勵，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到激勵的重要作用，科學(xué)的應(yīng)用激勵。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發(fā)與管理[m].北京:中國人民大學(xué)出版社，.
[2]許曉勇.淺談國有企業(yè)的激勵問題[j].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.20第1期.
[3]俞文釗.現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用[m].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，年.
[4]王寶成,閻穎.委托代理框架下的公共部門激勵機(jī)制優(yōu)化構(gòu)想[j].江西社會科學(xué).第2期.
公共部門管理論文篇六
公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務(wù)績效的難題。標(biāo)桿管理公共部門，標(biāo)桿管理：公共部門追求卓越績效的秘密武器。以下的內(nèi)容是公共部門績效管理論文，希望對你有所幫助。
在當(dāng)代中國，公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務(wù)績效的難題。依靠過去那些陳舊的、呆板的、僵化的理論和方法是行不通的，公共部門需要一種卓越的、集眾家之所長的、簡單易學(xué)又行之有效的方法，于是標(biāo)桿管理應(yīng)運(yùn)而生。標(biāo)桿管理是如何尋找最佳實(shí)踐以提高組織績效的過程，并隨時根據(jù)研究結(jié)果重新做出調(diào)整，使組織績效得以最大的提高。同時它還為組織描繪一幅世界一流組織之所以優(yōu)秀的清晰圖畫，讓公共部門結(jié)合自身特點(diǎn)模仿與創(chuàng)新。
一、標(biāo)桿管理的概述。
標(biāo)桿管理一直以來主要是一種私營部門的活動。私營部門通過對最佳實(shí)踐實(shí)施標(biāo)桿管理的方式取得了成功。美國施樂公司為了抵御日本競爭者全方位的挑戰(zhàn)，對日本產(chǎn)品進(jìn)行了分析，找到了日本產(chǎn)品成本低下的秘訣，繼而對自身產(chǎn)品重新改造，取得了巨大的成效。一舉成了推行標(biāo)桿管理的鼻祖。通用電氣公司通過借鑒福特汽車的標(biāo)桿管理方案，降低了成本，改善了為顧客提供的服務(wù)。得克薩斯儀器公司為了提高印刷線主板的裝配效率，對在每一個程序上居領(lǐng)先地位的企業(yè)進(jìn)行了研究，實(shí)現(xiàn)了程序的持續(xù)改進(jìn)，取得了世界級的績效。目睹了它們成功的可能性后，其他公司紛紛跳上標(biāo)桿管理這趟快車，以期從這種新的手段中獲益。據(jù)美國的一項研究表明，世界500強(qiáng)企業(yè)中有近90%的企業(yè)在日常管理中應(yīng)用了標(biāo)桿管理，其中包括ibm、at&t、柯達(dá)、福特、施樂等等。隨著西方公共管理理念的逐步被關(guān)注，我國理論界和實(shí)踐家開始重新界定公共部門在社會中的地位，認(rèn)識到公共部門應(yīng)該是以最經(jīng)濟(jì)的手段為社會公眾提供更全面、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，也逐漸開始了對標(biāo)桿管理理論的研究。
所謂標(biāo)桿管理（benchmarking）就是以最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些行業(yè)中（或行業(yè)外）領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)作為基準(zhǔn)，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理措施等方面的實(shí)際狀況與這些基準(zhǔn)進(jìn)行定量化評價和比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，在此基礎(chǔ)上選取改進(jìn)的最優(yōu)策略。上述程序?qū)⑦B續(xù)不斷地反復(fù)進(jìn)行。它的首要目標(biāo)是提高一個機(jī)構(gòu)的績效，基本思想是系統(tǒng)優(yōu)化，不斷完善和持續(xù)改進(jìn)。這種管理正好適合我國公共部門要求不斷完善服務(wù)，追求卓越績效的時代要求。
標(biāo)桿管理的科學(xué)性與有效性已被國外的很多企業(yè)和組織做出了證明，我國公共部門應(yīng)借助標(biāo)桿管理這一寶劍來磨煉自己的實(shí)力，提高工作績效。
1、標(biāo)桿管理有利于公共部門消除“井底之蛙”行為。
公共部門工作的公共性和服務(wù)性，使得其工作績效難以衡量。再加上我國官員受傳統(tǒng)官僚思想影響，唯我獨(dú)尊、高高在上、不肯虛心向別人學(xué)習(xí)的現(xiàn)象比比皆是，公共部門在很多問題的處理上出現(xiàn)了“井底之蛙”的現(xiàn)象。標(biāo)桿管理為公共部門提供了一個清楚地認(rèn)識自我的工具，便于發(fā)現(xiàn)解決問題的多種途徑，縮小自己與世界領(lǐng)先者的距離。
2、標(biāo)桿管理有利于解決資源有限與追求高績效的矛盾。
現(xiàn)今,提高公共部門績效非常緊迫,但是可利用資源日趨減少也是一個不爭的事實(shí)?！澳就霸怼贝蠹叶己苁煜?，如果木桶的長度參差不齊，則木桶的容量由最短的木板決定。若想增加木桶的容量，必須加長最短的木板。標(biāo)桿管理應(yīng)用于公共部門提高效率也是同樣的道理。它強(qiáng)調(diào)在不浪費(fèi)資源的情況下尋求最佳實(shí)踐，為公共部門確立具體先進(jìn)的榜樣，分析其各個指標(biāo)，找出潛在的問題與瑕疵，提高組織績效。
3、標(biāo)桿管理有利于為管理目標(biāo)樹立參照標(biāo)準(zhǔn)。
標(biāo)桿管理具有最佳實(shí)踐和度量標(biāo)準(zhǔn)兩大殺手锏，可以使目標(biāo)更加明確和具體。由于公共部門的產(chǎn)出難以量化、目標(biāo)多元化，有時甚至相互沖突，所以績效管理指標(biāo)的確立成為難題。而標(biāo)桿管理的這兩大利器可以在一定程度上解決這一難題。它通過一系列規(guī)范化程序?qū)ふ摇皹?biāo)準(zhǔn)”，運(yùn)用科學(xué)的指標(biāo)體系衡量“標(biāo)準(zhǔn)”，明確自己所處的位置，找出薄弱環(huán)節(jié)，在一定程度上避免了實(shí)施中的不確定性和盲目性。
4、標(biāo)桿管理可以促使公共服務(wù)由“官僚導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦櫩蛯?dǎo)向”
公共部門提供服務(wù)的對象是公民，公民作為納稅主體，他們期望享受到高質(zhì)量的服務(wù)作為他們繳納稅金的回報。傳統(tǒng)的依據(jù)自身權(quán)力為自己謀福利、思想慵懶、效率低下的“官僚導(dǎo)向”的服務(wù)行為已經(jīng)不適應(yīng)時代的要求了。標(biāo)桿管理要求轉(zhuǎn)變思維模式，像企業(yè)一樣視納稅人為顧客。根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，公共服務(wù)變?yōu)橐浴邦櫩蜑閷?dǎo)向”，通過尋求最佳實(shí)踐，在節(jié)約開支的前提下提高績效。
5、標(biāo)桿管理有利于在公共部門建立學(xué)習(xí)型組織。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，組織的學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要，把自己轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織是每個組織必須完成的任務(wù)。實(shí)施標(biāo)桿管理，公共部門可以發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品、服務(wù)、生產(chǎn)流程以及管理模式方面存在的不足，并學(xué)習(xí)標(biāo)桿對象的成功之處，結(jié)合實(shí)際將其充分運(yùn)用到自己的服務(wù)當(dāng)中。由于標(biāo)桿管理強(qiáng)調(diào)的是持續(xù)改善，所以它對推動公共部門向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，發(fā)揮著重要的作用。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。
三、向榜樣看齊，系統(tǒng)實(shí)施標(biāo)桿管理。
標(biāo)桿管理是根據(jù)一套既定規(guī)則來尋找最佳實(shí)踐的程序，根據(jù)國內(nèi)外的研究，筆者總結(jié)出如下的實(shí)施程序：
1、選擇學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
一個好的榜樣可以使標(biāo)桿實(shí)施主體有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)可參照，從而更快地提高服務(wù)績效。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。公共部門需要確立以下三種標(biāo)桿：
第一，組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。一個學(xué)生想要在期末總評得到高分，必須努力提高每一科的分?jǐn)?shù)，特別是自己的薄弱科目。公共部門也一樣，在開展標(biāo)桿管理活動之前，必須是一個各方面均衡發(fā)展的組織，而不能是內(nèi)部各部門績效參差不齊的狀態(tài)。在這個基礎(chǔ)上找出組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工，為其他部門樹立榜樣，共同學(xué)習(xí)。
第二，同行業(yè)的優(yōu)秀者。在經(jīng)濟(jì)全球化時代，標(biāo)桿管理瞄準(zhǔn)的對象應(yīng)該是全球范圍內(nèi)同行業(yè)中最優(yōu)秀的組織。通過比照業(yè)內(nèi)世界一流業(yè)績，知道自己究竟可以做到多好，以使整體業(yè)績大幅度提升。
第三，其他行業(yè)的最佳流程。由于內(nèi)部標(biāo)桿管理產(chǎn)品和服務(wù)的相似性，它具有一定的模仿和復(fù)制成分。而向業(yè)內(nèi)其他優(yōu)秀者進(jìn)行標(biāo)桿，則由于多方面的異同使公共部門缺乏創(chuàng)造性。以其他行業(yè)的最佳流程作為標(biāo)桿正好彌補(bǔ)了這兩個缺陷，它超越了單純的模仿和復(fù)制，代之是變革和創(chuàng)新。通過學(xué)習(xí)其他行業(yè)的最佳流程，用先進(jìn)科學(xué)的程序改善自身的工作績效。
世界上根本不存在“最好”的東西，最合適的往往就是最優(yōu)秀的。所以，在選擇標(biāo)桿對象的時候，公共部門必須用科學(xué)客觀的眼光，謹(jǐn)慎挑選最適合自己的標(biāo)桿對象。
2、瞄準(zhǔn)目標(biāo)，尋找差距。
標(biāo)桿管理是一項系統(tǒng)和復(fù)雜的工作，在確定了標(biāo)桿對象之后就應(yīng)對標(biāo)桿對象進(jìn)行信息的收集與分析，找出本組織與優(yōu)秀組織的差距。這項工作主要包括以下兩方面：
第一，收集標(biāo)桿對象最佳實(shí)踐的資料和數(shù)據(jù)。主要包括兩類：一類是標(biāo)桿部門的資料數(shù)據(jù)，即標(biāo)桿部門的績效數(shù)據(jù)和取得這一績效的優(yōu)秀方法、措施和管理訣竅；另一類是自己部門的資料，即反映組織自身的績效和管理現(xiàn)狀的資料。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。在收集標(biāo)桿部門的資料時，要主動向標(biāo)桿對象發(fā)起“信息攻擊戰(zhàn)”，通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場參觀和考察、分析評價對方產(chǎn)品和服務(wù)、以及權(quán)威的第三方提供等方法獲取自己需要的資料和數(shù)據(jù)。在收集組織內(nèi)部的資料時，組織上下要形成一種知識共享的氛圍，讓組織內(nèi)各部門和員工真實(shí)客觀地提供本部門的'工作和服務(wù)信息，便于標(biāo)桿小組了解情況，找出差距。
第二，數(shù)據(jù)收集工作完成后，接下來應(yīng)建立一個完備的數(shù)據(jù)庫測評系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)的比較分析找出差距，確定標(biāo)桿管理指標(biāo)。它要求在紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)資料里對比分析，找出各個標(biāo)桿對象的最佳實(shí)踐，再進(jìn)行匯總，將這些數(shù)據(jù)資料組織成彼此相互連貫、有用的信息，以它作為一把尺子來衡量自己與優(yōu)秀組織之間在某一流程或環(huán)節(jié)方面的差距，試圖建立一個真正優(yōu)秀的流程。
3、快速行動，持續(xù)不斷地提升。
經(jīng)過對標(biāo)桿對象優(yōu)秀流程和管理實(shí)踐的了解和認(rèn)識，組織找到了差距和縮小差距的最簡單有效的方法，接下來就是制定一套可靠的行動方案。行動方案的決定是標(biāo)桿管理工作中最關(guān)鍵的一個步驟，前面所有的分析都是為這個環(huán)節(jié)所準(zhǔn)備的。
（1）爭取一線員工的支持。員工是所有管理方法的最終執(zhí)行者，是最有資格參與新的行動方案的制定的。因此應(yīng)該開展多種培訓(xùn)，向生產(chǎn)服務(wù)的第一線員工宣傳介紹標(biāo)桿管理，讓他們從思想和心理上接受這一新的工作方案，并明確在標(biāo)桿管理過程中的績效標(biāo)準(zhǔn)和自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，消除抵觸和不滿情緒。
（2）制定一個明確具體的行動計劃。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，一個具體的行動計劃可以指導(dǎo)項目準(zhǔn)確到達(dá)預(yù)定目標(biāo)。所以它必須是一個規(guī)范的、成熟的文檔。對項目的有關(guān)事項，如資源配備、人員安排、時間進(jìn)度、風(fēng)險規(guī)避等問題有明確的規(guī)定，避免推諉扯皮等事情的發(fā)生。一些支持性工作和實(shí)施人員要做周密的安排，避免流程之間的相互牽制和責(zé)任不清。最后對這一方案進(jìn)行論證和完善。
（3）對實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評價。標(biāo)桿管理的一大特點(diǎn)就是量化，這一特點(diǎn)不止表現(xiàn)在實(shí)施過程中，還表現(xiàn)在實(shí)施之后所取得的成果也量化成可以比較的指標(biāo)，與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較上。而最為理想的評價工具無疑是平衡計分卡和經(jīng)濟(jì)增加值，這兩把尺子完美地結(jié)合起來使用是評價標(biāo)桿管理結(jié)果的理想選擇。
（4）持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷標(biāo)桿，不斷提升。在競爭激烈的21世紀(jì)，今天是世界第一，明天可能就落后了。因此在實(shí)施標(biāo)桿管理時不能自滿、止步不前，應(yīng)該把目光放遠(yuǎn)。適時更新標(biāo)桿管理數(shù)據(jù)庫，不斷搜索世界一流組織在最佳實(shí)踐方面的創(chuàng)新，分析整理成自己新的數(shù)據(jù)資料，不斷變革自己的業(yè)務(wù)流程，持續(xù)提升，爭取形成一個學(xué)習(xí)型組織。
結(jié)語。
標(biāo)桿管理并非能解決公共部門面臨的所有問題，但它是績效改善方法“寶庫”中一種強(qiáng)有力的武器。它通過將本組織與提供相似服務(wù)的公共部門或私營部門中的領(lǐng)先者進(jìn)行比較，充分地認(rèn)識自己，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而揚(yáng)長避短，提高政府績效。但是任何一種管理方法都不是萬能的，在看好它的優(yōu)點(diǎn)時我們也要看到它存在的不足，在引進(jìn)標(biāo)桿管理時，要結(jié)合本組織的實(shí)際情況加以具體的應(yīng)用，不能生搬硬套，在模仿的同時更要注重創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)：
[1]帕特里夏·基利.公共部門標(biāo)桿管理:突破政府績效的瓶頸[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,,7-93.
[2][美]h·詹隨斯·哈里頓,詹姆斯·s·哈里頓.標(biāo)桿管理———瞄準(zhǔn)并超越一流企業(yè)[m].北京:中信出版社,.
[3]武玉英.行政效率的解析[j].中國行政管理,,(3).
[4]孫選中.爭鋒———向?qū)κ謱W(xué)習(xí)[j].經(jīng)理人executive,,10.
[5]卓越.公共部門績效評估[m].北京:中國人民大學(xué)出版社,2004.
公共部門管理論文篇七
：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快和市場競爭的日趨激烈化，企業(yè)要想獲得持續(xù)、健康的發(fā)展，必須進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，通過增強(qiáng)自身的稅務(wù)管理水平實(shí)現(xiàn)財稅管理能力的有效提升以及稅務(wù)風(fēng)險與稅收成本的降低。我國依法納稅的觀念雖已深入人心，但企業(yè)在稅務(wù)管理方面仍存在不足，如何建立完善的稅務(wù)管理體系成為我國企業(yè)面臨的一項重要課題。分析了企業(yè)稅務(wù)管理的重要性，并指出當(dāng)前企業(yè)稅務(wù)管理中存在的主要問題，據(jù)此提出了構(gòu)建健全的稅務(wù)管理體系的策略。
：企業(yè)；稅務(wù)管理；體系。
企業(yè)稅務(wù)管理是指企業(yè)分析研究、計劃籌劃、監(jiān)控處理、協(xié)調(diào)溝通和預(yù)測報告自身的涉稅業(yè)務(wù)與納稅事務(wù)的管理過程。它可以劃分為兩個部分：一是企業(yè)嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定并充分運(yùn)用各項稅收優(yōu)惠政策，合理地安排相關(guān)交易行為、開展納稅籌劃工作；二是科學(xué)防范、控制和解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的納稅風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在遵循合法、事先籌劃、誠實(shí)守信和成本效益等原則的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，不斷促進(jìn)自身稅務(wù)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、降低稅務(wù)風(fēng)險和稅收成本，從而實(shí)現(xiàn)綜合競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。
1.1有利于降低企業(yè)的稅收成本和稅務(wù)風(fēng)險。
稅收成本是一項具有高彈性與高風(fēng)險的企業(yè)外部成本支出，我國企業(yè)中稅收費(fèi)用往往占其利潤的比重很高。稅務(wù)風(fēng)險主要包括稅款負(fù)擔(dān)風(fēng)險、稅收違法風(fēng)險、信譽(yù)與政策損失風(fēng)險等內(nèi)容，企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，通過謀劃、分析、評估、處理單位涉稅業(yè)務(wù)所涉及的各種稅務(wù)問題，能有效降低涉稅風(fēng)險。
1.2有利于增強(qiáng)企業(yè)的財務(wù)管理水平。
稅務(wù)管理是企業(yè)財務(wù)管理的重要組成部分。企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，在遵循相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定的基礎(chǔ)上，明確單位的業(yè)務(wù)流程、開展多層次的員工教育與培訓(xùn)工作、做好會計核算工作、增強(qiáng)業(yè)務(wù)處理能力，從而有效規(guī)避被稅務(wù)機(jī)關(guān)查到偷稅、漏稅問題，提高稅務(wù)管理和財務(wù)管理能力。
1.3有利于企業(yè)資源的優(yōu)化配置。
企業(yè)在及時、準(zhǔn)確掌握國家頒布的各項稅收政策與法律法規(guī)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，有效保障單位籌資、投資和技術(shù)改造工作的合理化，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。
1.4有利于企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，其生產(chǎn)經(jīng)營的最終目標(biāo)是獲得盈利，企業(yè)制定各項財務(wù)目標(biāo)都是圍繞如何獲得經(jīng)濟(jì)效益的最大化?？茖W(xué)的稅務(wù)管理能有效降低企業(yè)的稅收成本，從而提高盈利水平，即有利于財務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1稅務(wù)管理觀念淡薄，認(rèn)識不全面。
我國學(xué)術(shù)界主要側(cè)重于從稅收征管角度進(jìn)行研究，而較少從企業(yè)稅收管理視角出發(fā)，導(dǎo)致我國企業(yè)的稅務(wù)管理工作缺乏科學(xué)、全面的理論指導(dǎo)。多數(shù)企業(yè)的稅務(wù)管理觀念淡薄，認(rèn)為稅務(wù)工作由財務(wù)會計人員兼辦即可，無須設(shè)立專門的稅務(wù)機(jī)構(gòu)；對稅收事務(wù)的管理僅注重被動的執(zhí)行稅法的相關(guān)規(guī)定，沒有對管理層及員工進(jìn)行稅務(wù)知識的教育培訓(xùn)，稅務(wù)信息滯后；沒有進(jìn)行全過程的稅務(wù)管理，認(rèn)為稅務(wù)管理是納稅義務(wù)發(fā)生之后進(jìn)行的事后管理，而忽視了事前與事后稅務(wù)管理；將稅務(wù)管理等同于稅務(wù)籌劃，認(rèn)為只要做好合理的納稅籌劃就是做好了稅務(wù)管理工作，沒有認(rèn)識到稅務(wù)籌劃僅是稅務(wù)管理的技術(shù)和方法層面。
2.2缺乏健全的稅務(wù)風(fēng)險管控機(jī)制和有效的稅務(wù)管理手段。
一些企業(yè)雖然一直在開展相關(guān)的稅務(wù)管理工作，卻沒有建立完善的稅務(wù)風(fēng)險管控機(jī)制，在納稅籌劃環(huán)節(jié)過多的關(guān)注稅法允許范圍內(nèi)進(jìn)行技巧性的減少稅款，如果納稅籌劃方法被監(jiān)管部門認(rèn)定為屬于偷稅漏稅行為，企業(yè)的稅務(wù)管理將達(dá)不到預(yù)期的效果；多數(shù)企業(yè)缺乏有效的稅務(wù)管理手段，主要采用稅務(wù)籌劃進(jìn)行稅務(wù)管理，手段單一，從而不能充分發(fā)揮稅務(wù)管理的預(yù)測和協(xié)調(diào)作用。
2.3企業(yè)稅務(wù)管理的基礎(chǔ)工作不到位。
日常稅務(wù)管理工作是企業(yè)整個稅務(wù)管理工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)獲取納稅管理基礎(chǔ)信息與資料的有效保障。我國多數(shù)企業(yè)的日常稅務(wù)管理工作不到位，僅僅按照應(yīng)付稅務(wù)執(zhí)法部門關(guān)于稅務(wù)會計核算、納稅申報和發(fā)票管理等業(yè)務(wù)的相關(guān)規(guī)定，而沒有建立完善的重大業(yè)務(wù)涉稅分析制度、稅務(wù)信息管理制度、稅務(wù)風(fēng)險管理制度等稅務(wù)管理機(jī)制，也沒有充分借助外部專業(yè)人員對企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的納稅評估、稅務(wù)檢查、稅務(wù)代理等稅務(wù)實(shí)務(wù)管理，從而阻礙了企業(yè)稅務(wù)管理工作的有效開展。
針對當(dāng)前我國企業(yè)稅務(wù)管理中存在的上述問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從提高稅務(wù)管理人員的綜合素養(yǎng)、進(jìn)行科學(xué)的納稅籌劃、設(shè)立專門的稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)和建立健全稅務(wù)管理機(jī)制等方面出發(fā)，構(gòu)建科學(xué)、全面的稅務(wù)管理體系，從而增強(qiáng)自身的稅務(wù)管理水平，降低稅務(wù)風(fēng)險和稅收成本，促進(jìn)綜合效益的最大化。
3.1提高稅務(wù)管理人員的綜合素養(yǎng)。
管理崗位配備的人員要具有專業(yè)的資質(zhì)；對相關(guān)人員開展關(guān)于職業(yè)道德、國家相關(guān)稅收法規(guī)以及稅務(wù)理論知識的多層次、多渠道的教育與培訓(xùn)，從而讓稅務(wù)管理人員深刻理解并全面掌握自己所從事的工作，及時、準(zhǔn)確了解國家稅收政策與法律法規(guī)的動態(tài)變化。
3.2進(jìn)行科學(xué)的納稅籌劃。
隨著我國企業(yè)涉稅業(yè)務(wù)的日趨復(fù)雜化，僅由財務(wù)會計人員兼辦稅務(wù)工作已不能滿足稅務(wù)管理工作的要求，因此企業(yè)要設(shè)置專門的稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)、建立合理的崗位體系、并配備專業(yè)水平和道德素質(zhì)高的管理人員。一方面做好單位涉稅事務(wù)的日常管理工作以保證企業(yè)各項涉稅行為的規(guī)范、合法，避免不必要的罰款或滯納金帶來的損失和不利影響；另一方面要建立及時、準(zhǔn)確獲取稅收政策信息的渠道以動態(tài)的把握國家的宏觀經(jīng)濟(jì)動向和各項稅收政策的變化情況，從而充分運(yùn)用國家政策指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行稅收的統(tǒng)一籌劃和管理；稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)還要定期分析單位的稅收實(shí)現(xiàn)情況，設(shè)置稅負(fù)率杠桿，并依據(jù)稅負(fù)的異常變動情況及時分析、編制和提交稅務(wù)分析報告，促進(jìn)企業(yè)稅務(wù)管理工作的規(guī)范化和專業(yè)化。
3.4建立健全稅務(wù)管理機(jī)制。
企業(yè)的涉稅風(fēng)險一般來自于經(jīng)營行為、投資行為、籌資行為、財務(wù)核算、發(fā)票管理、納稅申報和稅款繳納等環(huán)節(jié)，是客觀存在的，企業(yè)只能采取積極措施對可能產(chǎn)生涉稅風(fēng)險的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行防范與控制，努力將涉稅風(fēng)險降到最低水平，而無法實(shí)現(xiàn)完全回避與消除。企業(yè)要建立內(nèi)部稅務(wù)審計檢查制度和稅務(wù)管理內(nèi)部控制體制以強(qiáng)化自身的內(nèi)部稽核管理工作；及時、全面的收集行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息，通過分析以會計報表為主的財務(wù)資料隱含的稅務(wù)風(fēng)險，強(qiáng)化內(nèi)部稅務(wù)評估水平，努力做好自查、自糾及整改工作；實(shí)行授權(quán)審批制度與崗位責(zé)任制，分配專人負(fù)責(zé)辦理納稅事項，相關(guān)復(fù)核人員要認(rèn)真分析并復(fù)核向稅務(wù)機(jī)關(guān)遞交的申報納稅資料，對業(yè)務(wù)復(fù)雜、規(guī)模較大的涉稅事項要交由綜合素養(yǎng)高的稅務(wù)管理人員審批。
稅務(wù)管理是企業(yè)財務(wù)管理和經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在掌握國家各項稅收法規(guī)、政策，以及客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律與稅收分配特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，不斷規(guī)范自身的納稅行為，增強(qiáng)稅務(wù)管理水平，優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、投資方向與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，有效降低稅務(wù)風(fēng)險與稅收成本，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
[1]王麗.對企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險管理及其成本的決策分析[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2013,(04).
[2]張小紅.對企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險的幾點(diǎn)思考[j].時代金融,2013,(02).
[3]張鳳霞.中國大企業(yè)稅務(wù)管理模式的理論與實(shí)踐[j].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2012,(04).
公共部門管理論文篇八
稅務(wù)管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一項重要管理手段。文章從稅務(wù)管理的意義入手，闡述了稅務(wù)管理的內(nèi)容及方法，通過加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)管理，來達(dá)到規(guī)避企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提升企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。
強(qiáng)化稅務(wù)管理；提升企業(yè)價值在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，科學(xué)先進(jìn)的管理尤為重要，稅務(wù)管理作為管理活動之一，更顯現(xiàn)出其重要意義。
企業(yè)稅務(wù)管理包括企業(yè)對涉稅業(yè)務(wù)流程規(guī)范設(shè)計，對管理組織科學(xué)搭建，對相關(guān)財稅政策、法律法規(guī)的運(yùn)用研究，對經(jīng)濟(jì)事項的提前計劃和籌劃，對涉稅事項組織實(shí)施過程中的監(jiān)控，對涉稅事宜的溝通、協(xié)調(diào)、處理，對涉稅事項的分析及后評價，稅務(wù)管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，發(fā)揮著重要作用，對提升企業(yè)價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)意義重大。
（一）有助于提高企業(yè)經(jīng)營管理人員的稅法觀念，提高財務(wù)管理水平。
監(jiān)管機(jī)關(guān)依法治稅，納稅人誠信納稅的宏觀市場環(huán)境在形成和完善，納稅人更應(yīng)強(qiáng)化自身的自律管理。隨著稅法的不斷完善和征管力度的不斷加大，企業(yè)的納稅意識逐步提高，更加重視通過稅務(wù)管理，來達(dá)到減輕稅收負(fù)擔(dān)，降低涉稅風(fēng)險的目的，要進(jìn)行納稅籌劃，要求管理人員不僅要熟知各項稅收法規(guī)，還要熟知會計法、會計準(zhǔn)則，在明確了企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)實(shí)質(zhì)以及財務(wù)政策的基礎(chǔ)上，規(guī)范、完整地做好會計核算，從而提高了企業(yè)的財務(wù)管理水平。
（二）有助于降低稅收成本。
企業(yè)的稅收成本主要包括：依法應(yīng)繳納的各項稅費(fèi)及違反稅收法規(guī)繳納的滯納金、罰款支出。通過加強(qiáng)稅務(wù)管理，合理進(jìn)行稅收籌劃，正確運(yùn)用稅收優(yōu)惠政策，可以降低或節(jié)約企業(yè)的稅收成本，依法納稅，誠信納稅，可避免稅收處罰，避免不必要的損失，以獲得最大限度的稅后利潤。
（三）有助于企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源合理配置。
通過加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)管理，可以根據(jù)國家的各項稅收優(yōu)惠、鼓勵政策和各項稅種的稅率差異，進(jìn)行合理投資、籌資和技術(shù)改造。如國家需要重點(diǎn)扶持的高新技術(shù)企業(yè)減按15%的稅率征收企業(yè)所得稅；出口貨物退（免）增值稅；納稅人建造普通標(biāo)準(zhǔn)住宅出售，增值額未超過扣除項目金額20%的，免征土地增值稅等等，企業(yè)在投資和技術(shù)改造上應(yīng)最大程度享受稅收優(yōu)惠，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源的合理配置，提高企業(yè)競爭力。
（四）有助于規(guī)避企業(yè)的涉稅風(fēng)險，提升企業(yè)形象。
良好的公司形象，將會贏得更多的市場機(jī)會和更好的外部環(huán)境，對知名企業(yè)和上市公司來說，將更大程度的面臨投資者、債權(quán)人、政府和監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，公司形象尤為重要，涉稅處罰不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，更加有損企業(yè)聲譽(yù)，通過科學(xué)的稅務(wù)管理可避免企業(yè)的涉稅風(fēng)險，有效的提升企業(yè)形象。
（五）有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
在與同行業(yè)在公平競爭的環(huán)境下，成本領(lǐng)先是勝出的法寶之一，努力降低企業(yè)成本，才能提高盈利目標(biāo)，特別是在復(fù)雜的交易過程中，合理的運(yùn)用稅收政策，精心的規(guī)劃交易結(jié)構(gòu)，可避免企業(yè)因交易結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理而多繳稅，控制好了稅收成本，也就是增加了企業(yè)的凈收益，與企業(yè)其他內(nèi)部、外部成本的降低對企業(yè)盈余的影響有著同樣的作用，而企業(yè)的目標(biāo)正是經(jīng)濟(jì)增加值最大化，長期持續(xù)的盈利能力和現(xiàn)金流增長，所以，通過稅務(wù)管理可以幫助企業(yè)提升價值實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
企業(yè)稅務(wù)管理包括對稅務(wù)信息的管理，涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理和納稅實(shí)務(wù)的管理等等，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生的稅務(wù)管理活動大致如下：
（一）稅務(wù)信息管理。
稅務(wù)信息管理就是企業(yè)從外部和內(nèi)部收集到的稅務(wù)信息，加以整理、分析和研究，傳遞和保管，教育和培訓(xùn)等。外部信息包括政府的稅收政策文件、法律法規(guī)等，收集和研究好外部信息對企業(yè)科學(xué)納稅的作用是不言而喻的，但對企業(yè)內(nèi)部信息包括稅務(wù)證照、各期納稅申報資料、各項稅款計算臺賬、定期稅收自查報告、稅務(wù)工作總結(jié)等稅務(wù)資料的歸集、分析與保管也同樣重要，稅務(wù)信息管理是一項重要內(nèi)容和任務(wù)，需要企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的支持配合和全體員工的積極參與。
（二）涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理。
企業(yè)的生產(chǎn)活動幾乎都與“稅”有關(guān)。所以，對涉稅業(yè)務(wù)進(jìn)行稅務(wù)管理是必不可少的。否則，要到納稅過程中去消除涉稅活動中形成的稅務(wù)隱患或稅務(wù)風(fēng)險，幾乎是不可能或相當(dāng)困難的。所以，強(qiáng)化對涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理是控制稅負(fù)成本和降低涉稅風(fēng)險的最好的管理措施之一。
就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一般情況而言，涉稅業(yè)務(wù)的管理大致包括，企業(yè)經(jīng)營決策的稅務(wù)管理、投資融資決策的稅務(wù)管理、產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)開發(fā)的稅務(wù)管理、營銷和商業(yè)合同的稅務(wù)管理以及薪酬福利的稅務(wù)管理等。涉稅業(yè)務(wù)涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，各個環(huán)節(jié)，因此，稅務(wù)管理強(qiáng)調(diào)對涉稅業(yè)務(wù)的全過程管理和全面監(jiān)控。
（三）納稅實(shí)務(wù)管理。
企業(yè)納稅實(shí)務(wù)包括稅務(wù)登記辦理，發(fā)票的請購、使用及繳銷，納稅申報、延期納稅申報，稅款繳納，稅收減免申請及申報，出口稅收抵免退稅，非常損失報告及備案，稅務(wù)檢查應(yīng)對等等。各項業(yè)務(wù)都有嚴(yán)格的流程和要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以高度重視，經(jīng)辦及管理人員更應(yīng)該認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照規(guī)定辦理，積極與稅務(wù)管理部門溝通，加強(qiáng)稅企聯(lián)系，做好日常稅務(wù)實(shí)務(wù)管理工作，避免企業(yè)蒙受損失或違規(guī)受罰。
總之，企業(yè)稅務(wù)管理不僅內(nèi)容龐雜，且專業(yè)性、技術(shù)性也很強(qiáng)，企業(yè)如果沒有專門的部門和高素質(zhì)的人才是難以奏效的。從某種意義上來說，企業(yè)稅務(wù)管理是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，該子系統(tǒng)的健全與否在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平。
（一）設(shè)置稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)，配備專業(yè)管理人員，建立完善稅務(wù)管理制度和流程。
企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)置專門稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)，并配備專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平高的管理人員，樹立專業(yè)管理人員“依法納稅、誠信納稅”的觀念，嚴(yán)格按稅法規(guī)定辦事，自覺維護(hù)稅法的嚴(yán)肅性，努力研究國家的各項稅收法規(guī)，合理運(yùn)用稅收優(yōu)惠政策，有效進(jìn)行稅收籌劃，減少企業(yè)不必要的損失，同時建立完善相關(guān)稅務(wù)管理制度和稅務(wù)管理流程，合理控制稅務(wù)風(fēng)險，防范稅務(wù)違法行為的發(fā)生，依法履行納稅義務(wù)，避免因沒有遵循稅法可能遭受的法律制裁、財務(wù)損失或聲譽(yù)損害。
（二）稅務(wù)管理應(yīng)遵循的原則。
稅務(wù)管理應(yīng)遵循合法性原則，即公司的稅務(wù)管理應(yīng)符合稅法、稅收管理條例用其細(xì)則以及稅收相關(guān)法規(guī)的規(guī)定。系統(tǒng)化原則，即稅收風(fēng)險管理應(yīng)有全局觀，應(yīng)從全局把握，力求公司利益和最大化以及稅務(wù)風(fēng)險最小化。制度化原則，即公司建立稅收風(fēng)險管控機(jī)制，應(yīng)有暢通的溝通渠道，做到上情下傳、下情上達(dá)。
（三）日常業(yè)務(wù)的稅務(wù)風(fēng)險及審核要點(diǎn)，發(fā)票管理、收款、付款、費(fèi)用報銷、工資支付環(huán)節(jié)的稅務(wù)管理。
1、發(fā)票管理中的稅務(wù)審核應(yīng)關(guān)注各公司的稅務(wù)專員按月檢查發(fā)票的使用情況是否遵照公司《發(fā)票管理辦法》，重點(diǎn)檢查發(fā)票的開具是否符合稅法（開具的票種、發(fā)票要素的填寫等）的規(guī)定，對于公司開具的不符合稅法規(guī)定的發(fā)票及產(chǎn)生稅收隱患的發(fā)票），應(yīng)及時要求開票人員對所開發(fā)票做作廢處理，并重新開具發(fā)票。稅務(wù)專員應(yīng)按月檢查發(fā)票使用簿，對發(fā)票的購、用、存情況進(jìn)行檢查。
2、收與經(jīng)營無關(guān)的關(guān)聯(lián)公司款項或其他款項時，收款人員應(yīng)當(dāng)及時通知稅務(wù)主管，稅務(wù)主管應(yīng)當(dāng)對此事項的稅務(wù)影響提出建議；所收款項業(yè)務(wù)不明的或涉及敏感稅務(wù)問題的，收款人員在開具發(fā)票前應(yīng)與稅務(wù)專員進(jìn)行溝通，稅務(wù)專員無法解決的，應(yīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，得開明確批示后方能一開具發(fā)票，以避免公司因開票不當(dāng)產(chǎn)生不必要的稅務(wù)風(fēng)險。
3、付款及報銷環(huán)節(jié)應(yīng)審核對方的票據(jù)是否符合稅法的規(guī)定，發(fā)票的種類及開具的內(nèi)容是否與經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)及相關(guān)合同一致，成本費(fèi)用能否在企業(yè)所得稅前扣除。
4、工資支付環(huán)節(jié)應(yīng)審核公司員工的個人所得稅由人力資源部按照個人所得稅法的規(guī)定計算并進(jìn)行相關(guān)審核，由財務(wù)部按審核結(jié)果代扣代繳員工的個人所得稅。
（四）稅務(wù)籌劃。
稅務(wù)管理的核心是稅收籌劃，稅收籌劃的意義在于不是因為籌劃而少繳稅，而是因為沒有籌劃而多繳稅。大家都知道我國的稅收法規(guī)日益健全和完善，企業(yè)在鉆政策法規(guī)的空子上是占不到便宜的，搞不好還會冒偷稅漏稅的風(fēng)險，有的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)實(shí)際發(fā)生完結(jié)時，發(fā)現(xiàn)稅賦很高，開始想各種各樣的辦法“合理避稅”，這些方法大多與國家財稅政策法規(guī)背離，從長遠(yuǎn)看不僅沒有為企業(yè)合理避稅，還為企業(yè)蒙受的損失雪上加霜?？茖W(xué)有效的稅收籌劃必須開展于納稅業(yè)務(wù)發(fā)生之前，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，在遵守國家稅法、不損害國家利益的前提下，合理籌劃經(jīng)濟(jì)事項的交易結(jié)構(gòu)和模式，實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最低。
例如，在一項投資交易中，甲公司資金充裕，技術(shù)力量雄厚，準(zhǔn)備儲備一塊土地進(jìn)行房地產(chǎn)項目開發(fā)，乙公司作為a集團(tuán)公司的子公司，名下資產(chǎn)中有一塊符合甲公司要求的土地，雙方協(xié)商達(dá)成一致后，準(zhǔn)備按轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)的模式進(jìn)行交易，如此甲公司獲得土地將繳納契稅，乙公司將涉及轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)應(yīng)交營業(yè)稅及相關(guān)附加，轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)應(yīng)交土地增值稅，根據(jù)土地增值稅暫行條例實(shí)施細(xì)則規(guī)定，在計算土地增值稅時，對從事房地產(chǎn)開發(fā)的納稅人可按取得土地使用權(quán)所支付的金額和房地產(chǎn)開發(fā)成本之和，加計20%的扣除，而對乙公司直接轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)的情況，不得加計扣除。有的省份，為了抑制和打壓倒買倒賣土地的投機(jī)炒作行為，還出臺了空地不允許轉(zhuǎn)讓，開發(fā)程度達(dá)到25%的土地才可以轉(zhuǎn)讓等地方性政策來調(diào)控市場。如果我們改變一下交易模式，由a集團(tuán)公司將其持有的乙公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給甲公司，甲公司控制了乙公司的同時獲得了土地，因該土地權(quán)屬沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化，雖為甲公司擁有但仍在乙公司名下，甲公司不交納契稅，乙公司也不交納土地增值稅，乙公司作為標(biāo)的完成的是股權(quán)交易而不是資產(chǎn)交易，因此也不交納營業(yè)稅及相關(guān)附加?？梢?，籌劃對稅賦的影響非同一般。
在籌資決策中，是選擇負(fù)債資金還是權(quán)益資金，或是二者的組合，這不僅要結(jié)合企業(yè)不同生命時期的實(shí)際情況，還要考慮資金成本費(fèi)效比及企業(yè)風(fēng)險承受能力，合理利用好負(fù)債資金這把財務(wù)杠桿，可達(dá)到抵稅作用，降低資金成本。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，壞賬如何計提，費(fèi)用如何分?jǐn)偅x擇不同的存貨計價方法，不同的固定資產(chǎn)折舊政策，對企業(yè)所得稅都會產(chǎn)生影響，對遞延所得稅的合理運(yùn)用，把實(shí)際繳稅義務(wù)規(guī)劃在不同的納稅年度里，可達(dá)到延緩納稅目的，從而提高資金使效率。不同地區(qū)，不同行業(yè)和產(chǎn)品，稅收負(fù)擔(dān)都存在差異，稅收優(yōu)惠政策及程度也不盡相同，在投資決策中，充分掌握各項稅收政策并加以合理利用，可使企業(yè)在享受國家優(yōu)惠政策的同時，健康長足發(fā)展。
（五）稅務(wù)審計機(jī)制。
建立稅務(wù)審計制度，結(jié)合公司內(nèi)部審計或聘請稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)定期或不定期進(jìn)行稅務(wù)審計工作，目前，如財稅咨詢公司、稅務(wù)師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等專業(yè)中介機(jī)構(gòu)日趨成熟，企業(yè)可以通過這些機(jī)構(gòu)的專業(yè)服務(wù)，提高稅務(wù)管理業(yè)務(wù)水平。定期審計應(yīng)于每年企業(yè)所得稅匯算清繳報出前審計結(jié)果，不定期應(yīng)于集團(tuán)稅務(wù)管理部根據(jù)管理需求或者結(jié)合內(nèi)部審、聘請中介機(jī)構(gòu)等不定期進(jìn)行稅務(wù)審計。稅務(wù)審計人員（含稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)）在完成定期或不定期稅務(wù)審計后，出具書面稅務(wù)審計報告及管理建議書。
（六）稅務(wù)資料檔案管理。
稅務(wù)資料包括：稅務(wù)登記證、納稅申報表、稅務(wù)管理臺賬、票據(jù)存根聯(lián)、發(fā)票臺賬、完稅憑證、內(nèi)部稅務(wù)報告及報表、涉稅審計報告、稅務(wù)檢查結(jié)論書、稅務(wù)行政處罰決定書、稅務(wù)文書、稅務(wù)通知文件、稅務(wù)優(yōu)惠文件及其他涉稅資料等。檔案的保存期限同會計檔案的保管期限一致，達(dá)到保存年限后的稅務(wù)資料，經(jīng)申請審批后可銷毀，銷毀的相關(guān)規(guī)定同會計檔案。（作者單位：云南城投置業(yè)股份有限公司）。
[1]王家貴編著,《企業(yè)稅務(wù)管理》,北京師范大學(xué)出版社,出版時間:2011年.
[2]高金平編著,《稅收籌劃操作實(shí)務(wù)》,中國財經(jīng)出版社,出版時間:2006年.
[3]林秀香編著,《中國企業(yè)納稅行為研究》,中國稅務(wù)出版社,出版時間:2006年.
公共部門管理論文篇九
在《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中，devanna等人首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”概念，這標(biāo)志著開啟了人力資源管理研究的新領(lǐng)域——戰(zhàn)略性人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容請看下文。
此后，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域便成為眾多學(xué)者和實(shí)踐者關(guān)注的焦點(diǎn)。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應(yīng)全球競爭環(huán)境，也無法滿足日益增長的公共服務(wù)需求。但在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實(shí)踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理研究情況進(jìn)行綜述，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論研究和實(shí)證研究進(jìn)行分析和總結(jié)，有助于了解和把握其研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業(yè)人力資源管理逐步演變而來。比爾等學(xué)者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的里程碑。20世紀(jì)90年代，美國人力資源管理協(xié)會、美國管理學(xué)權(quán)威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了研究，掀起研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮。而將戰(zhàn)略人力資源管理研究推上新的起點(diǎn)當(dāng)數(shù)jefferya。melod的著作《戰(zhàn)略人力資源管理》。他在書中闡述了戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源框架，對戰(zhàn)略人力資源管理的制定與實(shí)施進(jìn)行了細(xì)致地探討。但不得不說，雖然前述學(xué)者研究成果較為豐富，但研究重點(diǎn)均為戰(zhàn)略人力資源管理，而非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理。
美
國學(xué)。
者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰(zhàn)略人力資源管理的最新前沿觀點(diǎn)、問題，揭示了公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的諸多重要環(huán)節(jié)，將美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢盡數(shù)展現(xiàn)在世人面前。美國學(xué)者joane·pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)提出了很多創(chuàng)新性的建議。
國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容卻鮮有提及，更談不上系統(tǒng)論述。通過文獻(xiàn)搜集，國內(nèi)公開發(fā)表關(guān)于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
1、對基本內(nèi)涵的研究。
李博、田書源等人認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下內(nèi)涵。第一，公共部門戰(zhàn)略性人力資源從公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，探討公共部門人力資源管理模式，改進(jìn)公共部門人力資源管理方法，創(chuàng)新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理將公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)為化公共部門雇員的工作目標(biāo)，并將公共部門目標(biāo)與雇員目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，使得雇員具有歸屬感、認(rèn)同感，愿意為公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)去努力。第三，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標(biāo)有關(guān)的組織或個人，都應(yīng)該參與戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)研與制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與控制、戰(zhàn)略目標(biāo)的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，隨著部門內(nèi)外環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的戰(zhàn)略模式。此外，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該具有前瞻性，擬定備選戰(zhàn)略方案。第五，公共部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)必須在社會人力資源范圍內(nèi)進(jìn)行分析和制定。
王文認(rèn)為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了研究。他認(rèn)為，政府部門戰(zhàn)略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)政府各部門人力資源管理活動應(yīng)有序開展、有序協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。
盧文剛認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調(diào)動公共部門人員的工作積極性，發(fā)揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應(yīng)組織的內(nèi)、外部環(huán)境變化，提高公共服務(wù)能力，提升公共服務(wù)水平，較好、較快地實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)。
張再生，李祥飛認(rèn)為，與企業(yè)類似，人力資源同樣是公共部門最具優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，同樣是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰(zhàn)略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規(guī)劃引導(dǎo)”理念，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。
2、對基本特征的研究。
王文認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰(zhàn)略形成;人力資源戰(zhàn)略與公共部門的組織戰(zhàn)略，如公共部門的特點(diǎn)、發(fā)展環(huán)境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率;公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門內(nèi)部個人人生價值相互聯(lián)系，個人人生價值在公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中得以體現(xiàn)，公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)在個人發(fā)展的過程中得以實(shí)現(xiàn)。
周丹認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、開發(fā)性、參與性、導(dǎo)向型等特征。其一，戰(zhàn)略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰(zhàn)略思想，“獲得競爭優(yōu)勢”目標(biāo)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，“全員參與”民主管理的戰(zhàn)略范圍，“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”權(quán)變管理的戰(zhàn)略措施。其二，開發(fā)性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發(fā)雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部全員參與戰(zhàn)略目標(biāo)，注重管理者與被管理者的工作協(xié)同。其四，導(dǎo)向性。公共部門關(guān)注組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競爭優(yōu)勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的管理策略，開發(fā)人力資源，提高公共部門的競爭優(yōu)勢。
公共部門管理論文篇十
人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國。我國公共部門人力資源績效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長足的進(jìn)步。
現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點(diǎn)，具有一定非獨(dú)立性和公益性特點(diǎn)。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實(shí)際情況為評估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時具有一定特殊性。
二、我國公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）組織機(jī)制欠靈活，人才流動僵化
公共部門人員流動的激勵功能僵化，公務(wù)員終身雇用，組織相對封閉、活力不足，缺乏對工作的積極性。人力資源是動態(tài)資源，缺乏有效的激勵調(diào)節(jié)機(jī)制，導(dǎo)致人才流動僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機(jī)構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。
（二）激勵手段單一，且效果不佳
公共部門物質(zhì)激勵手段單一，精神激勵流于形式。我國公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個人能力和實(shí)際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經(jīng)濟(jì)形勢不匹配。奉行“道德人”的假設(shè)，精神激勵手段流于形式。
（三）科學(xué)合理的績效考核體系尚未建成
績效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性。由于公共部門的工作成績難以量化，從而導(dǎo)致對員工的績效考核難以實(shí)施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致考核限于表面，起不到應(yīng)有的作用。
（四）人力資源外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證
首先，由于市場發(fā)展不成熟，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，致使國內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力缺乏可信性，阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過程中，公共部門對外包供應(yīng)商提供的服務(wù)質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應(yīng)商工作不負(fù)責(zé)，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機(jī)密泄露現(xiàn)象。
三、改善我國公共部門中人力資源管理的對策建議
公共部門人力資源管理的機(jī)制建設(shè)雖有很大的發(fā)展，但是一些問題還是很明顯。如何解決這些問題，本文循序漸進(jìn)，從三個方面入手，給出若干對策。
（一）健全機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境
1、建立健全科學(xué)有效的績效考核體系
健全的考核體系應(yīng)包括：一是要設(shè)立科學(xué)的評價指標(biāo)。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運(yùn)用于激勵措施?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評價體系，科學(xué)的考核方法，規(guī)范的考核制度。
2、構(gòu)建全面綜合的激勵模式
有效的運(yùn)用人力資源管理中的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合、外在激勵和內(nèi)在激勵相統(tǒng)一、正向激勵與負(fù)面激勵相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務(wù)人員倍感光榮，這是精神激勵的根源；物質(zhì)激勵可以保障公職人員生活無憂。
3、深化制度改革，破除僵化機(jī)制
改革開放以來，我國經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績斐然。在深化人事制度改革中，要通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，激勵人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵創(chuàng)造條件。
4、深化市場改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境
首先要建立公共部門人力資源外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu)，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務(wù)商的實(shí)際水平，千方百計地提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度和隊伍知識水平。其次，要引進(jìn)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等參與外包，有利于實(shí)現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對外包成果進(jìn)行驗收和評估，決定是否與其進(jìn)行長期的合作。
（二）因勢利導(dǎo)，人性假設(shè)理論的再審視
人力資源開發(fā)應(yīng)該根據(jù)人的本性因勢利導(dǎo)，滿足人的合理需要，引導(dǎo)人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動人的積極性。放棄“道德人”的假設(shè)，重新審視人性假設(shè)理論，為公共部門的人力資源的激勵模式提供有益的參考。
1、社會人假設(shè)：霍桑實(shí)驗證明了職工是社會人，除了物質(zhì)利益，社會的心理因素也會影響人的積極性。因此，對于公務(wù)員的激勵應(yīng)該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務(wù)為導(dǎo)向，而忽視了對于公務(wù)員的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重。其次，對于公務(wù)員的`獎勵應(yīng)該盡量采取集體獎勵。最后，要鼓勵政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。
2、復(fù)雜人假設(shè)：由沙因的復(fù)雜人假設(shè)可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵人的方式方法也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的。對于公務(wù)員的激勵，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ)。對具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的公務(wù)員，設(shè)計不同的報酬結(jié)構(gòu)。
《對我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的思考》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
公共部門管理論文篇十一
1.公務(wù)人員身份要有保障。由于職務(wù)身份的保障，公務(wù)人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段“獎優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。
2.層級節(jié)制，升遷遙遠(yuǎn)。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務(wù)人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠(yuǎn)”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務(wù)人員在集體當(dāng)中與組織和他人交往時，等級森嚴(yán)，感情疏遠(yuǎn)，從而妨礙了激勵手段的采用。
3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務(wù)人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴(yán)重，辦事效率低下，責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。
4.預(yù)算限制，經(jīng)費(fèi)不足。受到財政預(yù)算的困擾，公務(wù)人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進(jìn)取。于是激勵手段無法運(yùn)用，維持基本的工作局面，業(yè)務(wù)水平得不到提升。
5.職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關(guān)系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。激勵機(jī)制很難形成。
6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進(jìn)入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P(guān)系，講長官意識。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵的可能性。
7.政治掛帥，沖擊業(yè)務(wù)。公務(wù)人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長，更談不上激勵作用。公務(wù)人員大多按照長官意志開展工作。領(lǐng)導(dǎo)喜歡就是正確的，領(lǐng)導(dǎo)喜好決定了公務(wù)人員的績效和升遷。
1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產(chǎn)生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務(wù)人員還是有一種上進(jìn)心和責(zé)任意識，但是工作崗位不對口，就會產(chǎn)生消極心理。
2.管理者要關(guān)心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當(dāng)?shù)臅r候可進(jìn)行調(diào)整崗位。單位還應(yīng)當(dāng)組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當(dāng)然，還要注意職工的心理健康?，F(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。
3.管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長期搞下去，重復(fù)勞動，就會產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長進(jìn)、有了成績，管理者就要及時表揚(yáng)鼓勵，甚至物質(zhì)獎勵。
4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。
5.管理者要注意運(yùn)用表揚(yáng)激勵。一度時期，要總結(jié)工作。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實(shí)施表揚(yáng)激勵。對某一項專項工作做得好的員工進(jìn)行專門獎勵。當(dāng)然，表揚(yáng)的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。
1.目標(biāo)是一個可以精確觀察和測量的外在標(biāo)準(zhǔn)，具有應(yīng)用性、操作性的特點(diǎn)。人力資源管理者可以直接調(diào)控。
2.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體，而且應(yīng)當(dāng)有一定的難度，不能讓員工輕易就能達(dá)到。但是，目標(biāo)又不能制定的過高，過高了就不能實(shí)現(xiàn)，達(dá)不到激勵的目的。要讓員工通過努力可以完成，可以實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內(nèi)動力。
3.盡可能使員工獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同感。一是讓員工參與目標(biāo)的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任心。激勵和肯定要采取多種形式，調(diào)動完成目標(biāo)的積極性。
4.加強(qiáng)目標(biāo)的過程管理。目標(biāo)一旦制定，就要進(jìn)行跟蹤督查。
人都有惰性，必須進(jìn)行階段性的考核和督導(dǎo)，促使員工想方設(shè)法完成預(yù)定目標(biāo)。
1.正確地選擇強(qiáng)化物。根據(jù)員工的需求特點(diǎn)，恰當(dāng)?shù)剡x擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表揚(yáng)，有些人需要批評，有些需要物質(zhì)獎勵，有些人喜歡精神激勵。管理者就要根據(jù)員工的心理特點(diǎn)，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。物質(zhì)獎勵等形式給予強(qiáng)化督促。
2.正確地選擇強(qiáng)化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰等手段。正強(qiáng)化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。負(fù)強(qiáng)化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。
3.正確地選擇強(qiáng)化時間。估計職工產(chǎn)生了松懈心理，就要實(shí)施強(qiáng)化。出現(xiàn)了工作問題，就要強(qiáng)化。尤其是在強(qiáng)化的手段采用上，要注意時間、地點(diǎn)和強(qiáng)化分寸，不要隨時強(qiáng)化，不要過度強(qiáng)化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。
4.要設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。組織不僅要設(shè)立一個總目標(biāo)，還要制定若干個分支目標(biāo)。對每一個分目標(biāo)取得的成果，管理者要及時強(qiáng)化，促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而不斷努力。
5.反饋信息，及時強(qiáng)化。在督查基礎(chǔ)上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強(qiáng)化。增強(qiáng)職工完成目標(biāo)的信心。
6.強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)。現(xiàn)代社會，不學(xué)習(xí)就會落伍，就跟不。
上形勢。要鼓勵職工參加社會學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，不斷成熟自己，適應(yīng)工作崗位需要，提高工作技能。
7.要實(shí)事求是地強(qiáng)化。正負(fù)強(qiáng)化都要注意準(zhǔn)確性。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實(shí)事求是。
公共部門管理論文篇十二
1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。
生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。
通過對公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價值取向的基本要求。
2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。
堅持為社會政治穩(wěn)定服務(wù)的價值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。
因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.連續(xù)性，從而實(shí)現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。
3、為實(shí)現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。
公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實(shí)現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價值取向。
廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個人意愿，并使這種意識表達(dá)在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個人都要認(rèn)識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。
公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實(shí)現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許謀私。
二、引入競爭機(jī)制，兼顧效率與效益。
1、實(shí)現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機(jī)制。
全球市場的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。
公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。
只有構(gòu)建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實(shí)現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實(shí)現(xiàn)公共部門對公共事務(wù)的高效管理。
2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實(shí)現(xiàn)部門與部門合作高效。
人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。
而全局工作的落實(shí)又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實(shí)施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。
公共部門在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。
公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。
這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。
在進(jìn)行人力資源管理時，始終應(yīng)該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性的人力資源管理。
三、堅持以人為本，實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一。
1、以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。
公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵公務(wù)員，用真摯的感情關(guān)心公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。
充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實(shí)現(xiàn)的人。
因此，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對應(yīng)的原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。
2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時，必須對自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。
在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務(wù)員面對比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。
在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德責(zé)任等。
公職人員應(yīng)鼓勵強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務(wù)并且為公民權(quán)利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會。
四、關(guān)注弱勢群體，助推社會公平正義。
要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。
要實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。
為了實(shí)現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。
第二，程序上保證公正。
程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。
不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。
第三，任職機(jī)會上保證公正。
建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會，主要包括人們謀求公職的機(jī)會均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會均等兩個方面。
第四，保證公民對公正的認(rèn)同。
公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實(shí)際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。
參考文獻(xiàn)：
[1]梁麗芝.公務(wù)員流動機(jī)制與績效管理研究[m].湖南人民出版社，.
公共部門管理論文篇十三
從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來實(shí)現(xiàn)。
所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、任用、工資、保障等管理活動的總和。其獨(dú)特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。
公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應(yīng)遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。
在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。
員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。(2)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估。
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標(biāo)統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)予以評定。
加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。
一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。特點(diǎn)是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別;b、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
二是技能工資制，簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平確定報酬的一種工資制度。
三是結(jié)構(gòu)工資制，簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點(diǎn)是：工資由若干個工資部分或工資單元組成;通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬;各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù);四是績效工資制。根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。
這學(xué)期學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學(xué)期的課程是值得我回憶的。通過學(xué)習(xí)的理論知識與實(shí)踐的結(jié)合，我對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識和全方位的了解。
公共部門管理論文篇十四
20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段，匹配對應(yīng)的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)是加快人才供應(yīng)速度、加速人才適崗進(jìn)度、激勵員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續(xù)夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)工作，初步進(jìn)入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點(diǎn)，適時的導(dǎo)入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點(diǎn)和優(yōu)勢，反哺業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。
1、能力模型：搭建銷售人員商務(wù)代表專業(yè)能力模型，輸出能力標(biāo)準(zhǔn);。
2、招聘手冊：在能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;。
4、人才甄選輔助項目：嚴(yán)控面試評價標(biāo)準(zhǔn)、精準(zhǔn)進(jìn)行背景調(diào)查、薪酬溝通工作，做到細(xì)節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進(jìn)行人才面試測評體系，提高面試選才的準(zhǔn)確度。
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務(wù)增加的比例的適配性;制定職位說明書標(biāo)準(zhǔn)，對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化，員工工作職責(zé)內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的人力資源品牌形象。
1、組織架構(gòu)。
基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來藍(lán)圖和目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關(guān)系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展思路。進(jìn)而設(shè)計組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責(zé)分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構(gòu)進(jìn)行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補(bǔ)丁來輔助改善員工文化沖擊進(jìn)行滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
2、規(guī)則設(shè)計。
基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進(jìn)行進(jìn)行全面盤點(diǎn)并更新，完善公司規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團(tuán)管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系。
組織架構(gòu)清晰后，根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
1、關(guān)鍵崗位、員工。
根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿和公司業(yè)務(wù)影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進(jìn)行組織盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工，在實(shí)施人力資源政策實(shí)施，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。
2、干部培養(yǎng)。
隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張和業(yè)務(wù)條線的不斷增加，需要進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強(qiáng)在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法，對“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進(jìn)行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實(shí)施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。
1、完善績效考核管理辦法。
征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標(biāo)的設(shè)定、溝通、反饋、輔導(dǎo)形成常態(tài)化的機(jī)制，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度。
通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
1、在銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖，通過課程設(shè)計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內(nèi)容，明確內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)方向，培養(yǎng)3-5名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓(xùn)師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓(xùn)運(yùn)營過程中，嘗試多種學(xué)習(xí)方式，深入業(yè)務(wù)一線開展培訓(xùn)，做到部分課程訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。
5、完善培訓(xùn)需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)活動設(shè)計的運(yùn)營體系，落地培訓(xùn)工作管理制度。
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，進(jìn)行合規(guī)性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實(shí)公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準(zhǔn)確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標(biāo)，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。
3、塑造標(biāo)桿文化。
樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準(zhǔn)備素材。
1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、管理工作。
2、加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的認(rèn)知與理解，有條件的跟業(yè)務(wù)人員一起出差、下市場跑業(yè)務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門會議，支持業(yè)務(wù)部門工作，真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實(shí)需求，提供人力資源專業(yè)建議。
3、實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和項目制。將部門年度目標(biāo)分解到部門每個人，做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。
公共部門管理論文篇十五
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的'行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機(jī)!
四、體會。
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時間參加社會實(shí)踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。
公共部門管理論文篇十六
公共部門危機(jī)管理是指公共部門在面對緊急情況下的應(yīng)急預(yù)案和處置措施，旨在保障公眾安全和利益的措施。這涉及到多個領(lǐng)域，如公共交通、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)保等，任何一方面出現(xiàn)問題都可能帶來重大影響。通過這篇文章，筆者將分享一些在公共部門危機(jī)管理中得到的心得體會。
在公共部門危機(jī)中，應(yīng)急預(yù)案是至關(guān)重要的。這需要從政策層面上建立有關(guān)應(yīng)急預(yù)案的規(guī)定，包括制定標(biāo)準(zhǔn)和程序，并及時傳達(dá)給工作人員。另外，應(yīng)急預(yù)案不能只停留在紙面上，還需要進(jìn)行實(shí)施演練和培訓(xùn)工作，以提高工作人員的應(yīng)急反應(yīng)能力。對公眾使用的設(shè)施，如市民廣場、公園、車站、機(jī)場等，也要建立應(yīng)急預(yù)案，提高公眾的安全保障感和應(yīng)急意識。
在公共部門危機(jī)管理中，領(lǐng)導(dǎo)和組織管理也至關(guān)重要。當(dāng)危機(jī)發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)者需要快速做出決策，制定應(yīng)對方案，協(xié)調(diào)組織好相關(guān)部門的工作。組織管理方面則需要根據(jù)危機(jī)的不同情況，及時調(diào)度和分配人力、物力、財力等資源，加強(qiáng)協(xié)調(diào)與合作機(jī)制，在信息交流、溝通合作的過程中實(shí)現(xiàn)信息透明和公開公正。
在危機(jī)中及時發(fā)聲也是公共部門危機(jī)管理中的一項重要措施。及時、準(zhǔn)確地向媒體和公眾通報情況，可以有效避免造成信息的誤解，促進(jìn)公眾與政府部門之間的互信，保持社會的穩(wěn)定。在此過程中，必須充分重視全面、透明、準(zhǔn)確、及時、有效的信息發(fā)布原則，提升公眾對公共部門的信任感和參與度。
危機(jī)后的課后總結(jié)和收集反饋是公共部門危機(jī)管理中的一環(huán)。危機(jī)事件一旦發(fā)生，就不能冷處理，需要及時總結(jié)、反思，提取經(jīng)驗教訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，以防止類似的事件再次發(fā)生。同時公眾反映的情況和意見也應(yīng)及時收集，及時反饋，采取合理措施，提高公眾滿意度。
結(jié)尾段：拓展思考，總結(jié)全文。
公共部門危機(jī)管理并不是一件容易的事情。在處理過程中，需要考慮政策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、信息發(fā)布等多個方面，需要具備科學(xué)、客觀、高效的應(yīng)對措施，才能提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。這里所提到的心得體會可能還不夠充分，公共部門還需要不斷學(xué)習(xí)和摸索，不斷完善和優(yōu)化管理體系，以保障公共安全和促進(jìn)公眾福利。
公共部門管理論文篇十七
本人2021年分配到x有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：
本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，-公司員工養(yǎng)老保險進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《-開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費(fèi)基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運(yùn)用自己學(xué)習(xí)掌握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費(fèi)基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費(fèi)基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評。
在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。
在實(shí)際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評價，才能得出準(zhǔn)確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)到養(yǎng)老保險費(fèi)的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。
在-公司人力資源部，我除主要負(fù)責(zé)上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負(fù)責(zé)全公司職工工資管理工作。-開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從-年到-公司至今，公司實(shí)行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認(rèn)真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準(zhǔn)確地上報給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導(dǎo)地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自-年參加工作以來，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實(shí)際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術(shù)能力，但在今后的工作中，我還將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
公共部門管理論文篇十八
公道正派是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是人事部門職業(yè)道德和行為規(guī)范的核心，更是人事干部職工的政治責(zé)任。公道正派即：對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴(yán)格、對外平等。
牢固樹立三種意識，一是樹立高度的政治意識。用科學(xué)的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認(rèn)識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決有的同志大局意識不強(qiáng)、協(xié)作精神不強(qiáng)、工作作風(fēng)不夠深入扎實(shí)的問題；二是樹立強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。解決有的同志思想認(rèn)識水平滯后，進(jìn)取心不足，面對改革開放的新形勢辦法不多，墨守成規(guī)，勇于創(chuàng)新、大膽實(shí)踐有一定差距等問題；三是樹立濃厚的實(shí)踐意識。人事干部要為廣大干部職工、專業(yè)技術(shù)人才辦實(shí)事、辦好事‘一切工作以大多數(shù)干部群眾滿意不滿意為尺度，講奉獻(xiàn)、不索取。這是新時期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們?nèi)耸虏块T工作同志的要求。
堅持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，按照黨的十五屆六中全會《決定》提出的“五堅持、五不準(zhǔn)”的要求，把真正優(yōu)秀的干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上。從人事部門的職責(zé)來看，重點(diǎn)要把握好三個方面：一要嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》。貫徹執(zhí)行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀、公正地了解、評價干部。我們在工作中要堅持“五結(jié)合”、“五區(qū)分”?！拔褰Y(jié)合”包括：把任職考察與平時考察和在重大突發(fā)事件中的考察結(jié)合起來；把考察干部的德與才結(jié)合起來；把干部的“顯績”與“潛績”結(jié)全起來；把領(lǐng)導(dǎo)印象與群眾評價結(jié)合起來；把定量考核與定性分析結(jié)合起來。“五區(qū)分”包括：把干部的文憑、資歷與實(shí)際工作能力、水平區(qū)分開來；把“數(shù)字”、“工程”與政績區(qū)別開來；把個人貢獻(xiàn)與集體作用區(qū)分開來；把關(guān)愛干部與感情用事區(qū)分開來。三要準(zhǔn)確推薦、合理使用干部。對干部情況的掌握要真實(shí)、可靠，對擬任職的崗位條件、班子結(jié)構(gòu)要清楚、明確。要態(tài)度積極，善于圍繞全局，從發(fā)展趨勢上判斷，從整體優(yōu)化上構(gòu)思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著眼長遠(yuǎn)，視野開闊，全面體現(xiàn)公道正派。
對單位內(nèi)工作職責(zé)嚴(yán)格分明，對本單位內(nèi)和分管范圍內(nèi)的干部嚴(yán)格教育，嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理，嚴(yán)格監(jiān)督，建立科學(xué)的管理制度和嚴(yán)密的運(yùn)行機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了問題，敢于批評，嚴(yán)肅處理。
要堅持《條例》面前人人平等，自覺抵制來自各方面不正之風(fēng)的干擾，做到堅持原則不動搖，掛靠標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松。我們堅持一個原則：辦要是人民群眾關(guān)心的都要實(shí)行陽光作業(yè)。我們始終把為群眾為基層服務(wù)，把人發(fā)群眾滿意不滿意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。
公道正派，就是要在任何時候都能克服外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見，把公道正派學(xué)習(xí)落到實(shí)處。
公共部門管理論文篇十九
xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。
xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實(shí)習(xí)生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評。
負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。