每個人都可以從總結(jié)中找到自己的進步和成就?？偨Y(jié)要結(jié)合實際情況，針對性地提出問題和解決方案。%20那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？
論文人力資源論文篇一
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障。
社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰(zhàn)略指導下充分預測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內(nèi)外有關本題的動態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務部門提供服務和支持，對經(jīng)營業(yè)務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門：
a人力資源部：了解業(yè)務和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。
(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關乎勞動者的發(fā)展與提升;關乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料;。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應用部分;。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目。
[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復旦大學出版社1999年版。
張學忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。
論文人力資源論文篇二
一.**集團人力資源半年度工作總結(jié)：
截止20**年6月30日，**集團總部員工人數(shù)共計141人(不含租賃中心)，本科以上學歷達到91%，平均年齡34歲，集團男女比例：1.8：1，上半年招聘完成率112%(編制內(nèi)+編制外);上半年集團員工離職率9.3%，在培訓上集團人均培訓小時數(shù)達到17小時，集團人工成本執(zhí)行情況61%。
2.制定及完善了**集團績效管理體系。根據(jù)集團管理要求制定并完善了**集團年度績效考核管理辦法，包括辦法的修訂以及年度工作計劃確定工作;同時制定**集團員工個人績效評價管理辦法和實施細則，包括個人績效評價與考核結(jié)果應用細則。
3.根據(jù)現(xiàn)行的人力資源管理辦法，完善并發(fā)布三項人力資源管理辦法。包括**集團員工培訓管理辦法、員工勞動合同管理辦法以及員工獎懲管理辦法，并組織完成各部門對內(nèi)容的培訓工作，目的在于優(yōu)化管理流程，完善人力資源管理體系。
4.根據(jù)20**年人力規(guī)劃，科學崗位分析，引進各類專業(yè)人才。20**年上半年組織各部門重新完善了各崗位職責說明書，對職責明確、計劃落實及界面劃分起到推動作用。通過集團內(nèi)部組織的專場招聘會以及7場校園招聘會，引進社會專業(yè)人才18人，校園人才8人，保證男女比例均衡的基礎上，實現(xiàn)100%全日制本科以上學歷，為集團業(yè)務發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才保障。
5.健全集團內(nèi)部員工培訓體系，塑造員工良好的職業(yè)習慣。根據(jù)**集團20**年培訓計劃及上半年引進新員工的需求，成功組織了**集團招聘面試技巧和體驗式拓展培訓，通過《商海爭鋒》拓展課程，打造積極的企業(yè)文化，開拓新的工作思路，啟發(fā)員工良好的職業(yè)習慣和價值觀。同時建立了**集團內(nèi)訓師管理細則，為強化內(nèi)訓師培養(yǎng)及部門引導人職責目標奠定基礎。
1.人力資源管理體系與流程需要進一步細化，人力資源“入口、出口及樓梯口”在標準化、嚴謹化與規(guī)范化有待加強。在入口方面需拓寬招聘渠道，雇主品牌需要提升，引進優(yōu)秀人才的效率才能得以提升。建議以網(wǎng)絡招聘渠道為主增加移動端等招聘手段，優(yōu)化招聘面試及測評手段。在樓梯口方面新員工培訓課程還不完善，除了集團介紹與人力資源管理制度宣貫以外，還應加強財務管理、安全管理以及員工行為規(guī)范的培訓與引導工作。同時根據(jù)引進的新員工及應屆生的反饋了解部門引導人或?qū)煹膫鲙蛶Чぷ鞑槐M如人意，尤其是引進的應屆生出現(xiàn)部門無人帶的現(xiàn)象，從而導致新老員工融入問題、應屆生缺少明確的工作目標與職責。薪酬激勵機制不夠完善科學。20**年下半年重點加強個人績效評價工作的宣貫與落實，通過系統(tǒng)的崗位價值評估及個人績效結(jié)果給予員工有效的激勵措施，同時加強引導人職責的落實、追蹤以及新員工培訓課程開發(fā)工作。在出口方面離職管理流程需要優(yōu)化，包括試用期管理、離職交接流轉(zhuǎn)工作以及離職表單工具科學性方面必須詳實有效，避免離職員工勞動爭議。
2.績效管理的工作需要兼顧獎罰分明以及工作績效提升的雙重功效。目前**集團績效管理在獎罰機制不夠完善，計劃目標在制定和追蹤落實方面不夠系統(tǒng)化。同時績效管理中提升組織及個人工作績效的目標沒有發(fā)揮出來。下階段人力資源重點考慮目標計劃科學落實的同時加強部門對員工績效反饋的工作，目的在于有效改進工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人提升的雙重功效。
3.缺少對各經(jīng)營生產(chǎn)單位人力資源工作的了解與指導。目前除年度人工預算審核以及人才培養(yǎng)計劃有明確的規(guī)定外，缺少相關人力資源工作的了解與指導，人工成本控制與企業(yè)的科學編制及員工合理配置有密切聯(lián)系，建議對企業(yè)年終部門編制核定進行核準工作。另外對各單位人力資源制度及管理流程的執(zhí)行情況了解不充分，建議通過人力資源訪談或巡查方式了解各單位人力資源管理現(xiàn)狀，同時定期給予人力資源專業(yè)的培訓與政策宣貫。
5.落實20**年下半年重點培訓計劃。包括20**年應屆畢業(yè)生訓練營培訓、商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)沙盤演練培訓以及企業(yè)內(nèi)訓師(部門導師)培養(yǎng)與追蹤計劃，完成20**年度培訓目標.
論文人力資源論文篇三
1.人力資源培訓內(nèi)容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領域的內(nèi)訓師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓師多為單位業(yè)務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問題對策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉(zhuǎn)變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網(wǎng)絡學習系統(tǒng)，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡手段解決，即開展網(wǎng)絡培訓或者網(wǎng)絡學習。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行遠距離、個性化學習培訓；網(wǎng)學習系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網(wǎng)絡學習系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結(jié)語。
人力資源培訓是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義。
論文人力資源論文篇四
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經(jīng)實現(xiàn)了基本小康的整體會發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展過程中一個重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經(jīng)濟大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經(jīng)被社會上眾多的企業(yè)所采用。
一、我國企業(yè)激勵機制存在的問題。
（一）管理理念與員工實際的需求脫節(jié)。
激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個人目標，只是單方面的為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而進行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業(yè)的實際運營造成很大的影響。
（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度。
企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構(gòu)建一整套科學合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
（三）缺乏科學的薪酬體系。
由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現(xiàn)?？梢姡茖W合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。
（四）績效考核起不到激勵效用。
績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一個許可以及評判。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業(yè)員工的績效考核可以對企業(yè)員工實現(xiàn)人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對企業(yè)員工進行獎懲的一個重要依據(jù)，而對企業(yè)員工進行必要的獎懲也是為了充分調(diào)動企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業(yè)預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業(yè)激勵機制的對策。
（一）準確把握激勵實際和恰當?shù)募盍Χ取?BR> 正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性，達到企業(yè)人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當?shù)募盍Χ?。從某種角度看來，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據(jù)實際情況和環(huán)境而做出改變。
（二）實行差別激勵策略。
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業(yè)員工的學識、個人素質(zhì)以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。
（三）建立科學合理的薪酬體系。
企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業(yè)員工達到心理的滿足和自身價值的實現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益目標。
（四）建立多形式的企業(yè)激勵機制。
對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現(xiàn)的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結(jié)合、經(jīng)濟激勵和情感激勵相結(jié)合等多種方式建立一套長效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。
三、總結(jié)。
企業(yè)應當根據(jù)社會發(fā)展的實際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。
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論文人力資源論文篇五
本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對應用型人才培養(yǎng)模式進行了總結(jié)。
【論文關鍵詞】林學專業(yè);應用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應經(jīng)濟社會發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應用基礎型、應用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進行重點建設[1]。
首批特色名校建設遴選出應用基礎型特色名校5所、應用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農(nóng)業(yè)大學為山東省首批應用型特色名校建設單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強、突出重點、特色發(fā)展總體目標要求，我校林學科學優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學方法、加強教師隊伍建設、完善實驗實踐教學體系，積極探索應用型人才培養(yǎng)的新模式。
筆者現(xiàn)對我校林學專業(yè)應用型人才培養(yǎng)的模式進行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設提供參考。
1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。
在充分開展社會調(diào)研的基礎上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領域?qū)＜?、企業(yè)專業(yè)人員意見的基礎上，更新調(diào)整了林學專業(yè)人才培養(yǎng)目標，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營管理、城市林業(yè)、森林旅游與風景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設等相關領域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設與維護、自然保護區(qū)管理、國土綠化等工作的應用型人才。
本次人才培養(yǎng)目標的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學專業(yè)以營造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設與管理為重點的特征[2]。
2改革課程教學體系。
以林學專業(yè)人才培養(yǎng)目標為總綱，遵循寬口徑、厚基礎、重能力的應用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認真分析行業(yè)、企業(yè)對人才知識、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設計理念，強化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學專業(yè)課程體系，課程總學分184.5學分，其中包含通識課34.5學分，學科基礎課52學分，專業(yè)課31學分，專業(yè)拓展課程22.0學分，文化素質(zhì)課8學分，實踐課程37學分。
通過本次課程體系調(diào)整，形成了課程設置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學課程群(普通化學、分析化學、有機化學等)、生物學課程群(植物生物學、植物生理學、生物化學、遺傳學等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學、基礎生態(tài)學、林業(yè)氣象學等)為基礎，小學數(shù)學論文以森林培育與經(jīng)營管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學、種苗學、森林經(jīng)理學、林業(yè)生態(tài)工程學)，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護等)為特色的課程教學體系。
3強化職業(yè)能力培養(yǎng)。
職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對大學生職業(yè)準備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學英語的授課過程中增加會話訓練、閱讀、寫作與翻譯技能訓練。
專業(yè)能力是大學生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關鍵，對專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計測能力、林業(yè)軟件應用技能、森林經(jīng)營與管理等技能模塊的培養(yǎng)。
針對相應能力培養(yǎng)目標，分別設置4周的林學專業(yè)綜合實習、1周的種苗學實習、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實習、1周土壤肥料學實習、1周測量學教學實習。
拓展能力主要培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作能力和社會適應能力，通過科研訓練與課程論文、社會實踐等形式訓練培養(yǎng)拓展能力。
在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實踐課程計37學分，已占總學分的20.05%。
4提升中青年教師實踐水平。
本專業(yè)教師全部具有博士學位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學和應用科學研究能力，強化技能性和實踐性教學要求，適應應用型人才培養(yǎng)的目標要求，學校大力推動實施了中青年骨干教師國內(nèi)外訪學、中青年教師社會實踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學測評成績均在全校平均水平以上。
5強化學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)。
為增進培養(yǎng)學生的`創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，提高學生的科技創(chuàng)新能力及團隊協(xié)作能力，培養(yǎng)適應創(chuàng)新型國家建設需要、適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應用型高級專門人才，學校啟動了大學生科技創(chuàng)新項目，鼓勵各年級學生主持或參與科技創(chuàng)新活動，經(jīng)過項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結(jié)題驗收等過程的鍛煉，大大提升了學生的創(chuàng)新意識，尤其在項目的參與過程中鍛煉了學生的實驗方案設計、操作技能及團隊協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學生開展暑期社會實踐活動，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項目、沿海防護林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動。
6賽教融合，以賽促學。
為加強大學生動手能力的培養(yǎng)，提高大學生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實踐中實際問題的能力，實現(xiàn)賽教融合和以賽促學，學校組織實施了大學生專業(yè)技能競賽項目。
學校按照競賽規(guī)模、競賽性質(zhì)等給予1萬元以內(nèi)的經(jīng)費資助。
目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動和山東省林地變更調(diào)查項目，林學專業(yè)技能競賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。
通過專業(yè)技能競賽，一方面強化了學生對專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學生的實踐操作技能，真正實現(xiàn)了賽教融合，以賽促學。
7結(jié)語。
名校建設的立足點要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
青島農(nóng)業(yè)大學應用特色名校啟動建設以來，林學專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
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論文人力資源論文篇六
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
論文人力資源論文篇七
人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關鍵詞：管理心理學;人力資源管理;應用。
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述。
(一)管理心理學的概念。
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
(二)學習管理心理學的意義。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用。
(一)管理心理學對人才選擇方面的應用。
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質(zhì)進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質(zhì)等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內(nèi)容的培訓和學習，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個性心理特征。
(三)管理心理學對人才保留方面的應用。
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學激勵理論的應用。
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當?shù)募睿瑢τ谄髽I(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結(jié)。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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論文人力資源論文篇八
提綱在工作中運用比較普遍，特別是人們都很繁忙，有時寫材料，不把全文寫出來，只寫一個大體綱要，可以節(jié)省不少時間。一般形式為總--分形式，表格。
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓模塊、職業(yè)生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊，每種模塊的規(guī)劃實施都直接影響著人力資源的管理工作，關系著企業(yè)的發(fā)展方向，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實施工作，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.招聘模塊的規(guī)劃實施。
要做好招聘模塊的實施工作，首先就必須要了解招聘條件。
從招聘條件來說，招聘主要是為了促進公司的發(fā)展，提升公司的京津效益，對原有的人才進行選拔或引進外部人才，對外招納新的血液，彌補原先團隊中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。
因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強招聘的有效性。
勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運用。
從招聘實施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內(nèi)方式和對外方式。
采取哪種方式要結(jié)合公司的運營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進行選擇與實施。
當企業(yè)急需某一類人才，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下，我們可以運用對外方式來招聘優(yōu)秀人才，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求，可以對外展開招聘。
企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才，企業(yè)某個崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象，企業(yè)可以從員工中進行選拔或者個人提拔來滿足崗位的需求[1]。
內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境，不需要花費時間去適應新的環(huán)境，從而能更好地進入工作狀態(tài);對于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點和缺點，能夠根據(jù)員工的特點來合適地安排工作崗位，增強招聘實施的成功率。
但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處，比如內(nèi)部人數(shù)有限，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導致員工和崗位的區(qū)配度降低，難以實現(xiàn)人力資源管理的有效性。
2.培訓模塊的規(guī)劃實施。
培訓是當前企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展必經(jīng)的過程，社會發(fā)展的步伐越來越快，時代對企業(yè)和個人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業(yè)就要加強培訓，定期對員工進行教育，來適應時代的發(fā)展。
當企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時候，企業(yè)便會通過培訓來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而使員工符合崗位的需要，填補人員缺失。
培訓一般有兩種方式，外部培訓和內(nèi)部培訓。
外部培訓主要是指邀請專家進入企業(yè)對員工進行培訓，以此來擴大員工的眼界，改變員工的思想，充實員工的知識，主要側(cè)重于思想上的改變。
而內(nèi)部培訓主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對某些員工進行培育，傳授相關經(jīng)驗和相關技能，主要偏重于專業(yè)技能，與外部培訓不同。
在培訓的過程中，企業(yè)要制定科學的培訓制度和合理的考核標準，從而嚴格要求被培訓的員工，對于培訓人員企業(yè)也要加以一定的管理，要求培訓人員本著認真負責的態(tài)度，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定，讓培訓人員擔負一定的責任。
3.職業(yè)生涯設計模塊的規(guī)劃實施。
職業(yè)生涯設計是企業(yè)根據(jù)公司員工的個人特點、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎上結(jié)合公司的發(fā)展計劃，來給員工制定一條科學的職業(yè)道路。
為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點和缺點，并且關注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就，除此之外，還要把個人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來，從而設計職業(yè)生涯規(guī)劃，如果忽略了其中的任何一點因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會影響個人的前途，還會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2]。
另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的同時，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認清自己，給予員工正確的指引和導向，選擇合適的發(fā)展道路，提高崗位需求與個人能力的相配度。
一般企業(yè)的上升通道都是漸進的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創(chuàng)新，打消員工工作的積極性和主動性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。
4.激勵模塊的規(guī)劃實施。
激勵模塊是人力資源模塊中必不可少的一項內(nèi)容，通過有效的激勵能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的`工作氛圍和企業(yè)文化氛圍，從整體上來促進企業(yè)的發(fā)展，加強企業(yè)的核心競爭力。
激勵機制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認識到自己的價值，加強企業(yè)與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，從而主動投入到工作當中。
企業(yè)在進行激勵的時候要根據(jù)不同的個人情況選取不同的激勵方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵，企業(yè)可以加大福利和薪資等;如果員工需要的是精神激勵，企業(yè)可以鼓勵員工，如工作目標激勵、感情激勵、企業(yè)文化激勵等。
但在實際激勵中，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵的作用，增強激勵機制的效果。
另外，企業(yè)要在實踐中逐步完善激勵方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵機制。
5.評估模塊的規(guī)劃實施。
在所有的計劃方案中，企業(yè)都要制定一套科學合理的評估體系，通過評估標準去衡量方案實施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題，為下次的計劃提供參考借鑒[3]。
值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評估一定要客觀合理，依據(jù)具體的實際情況來制定評估準則，使評估標準能夠切切實實地發(fā)揮出激勵的效果。
二、結(jié)語。
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導作用，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進企業(yè)長遠的發(fā)展。
為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓模塊、職業(yè)生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎上做好模塊的規(guī)劃和實施工作，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學性和合理性。
作者:葉志清單位:福建水口發(fā)電集團有限公司。
論文人力資源論文篇九
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風險，甚至會給企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務我國還沒有相關成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。
（二）信息的不對稱。
企業(yè)和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統(tǒng)一的收費及流程化標準，當中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業(yè)不能真實了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務商文化沖突。
每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶鳎嶉?006）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導致外包失敗。
（四）來自員工方面的風險。
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預警機制，進行風險防范。
企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿Γ苊庀嚓P的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W制定企業(yè)信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監(jiān)控與管制全過程?？茖W的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務作用，企業(yè)應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機制。
企業(yè)在確定外包商后，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務。企業(yè)還應該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成?？傊?，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負擔，進行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業(yè)在進行外包工作時出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進行外包之前必須做好事前準備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，實施人力資源的.外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
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論文人力資源論文篇十
在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內(nèi)部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉(zhuǎn)崗培訓。
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
論文人力資源論文篇十一
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個領域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調(diào)整的基礎上。
（一）強調(diào)團隊協(xié)作。
在大數(shù)據(jù)時代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應用，社會創(chuàng)新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調(diào)團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調(diào)個人價值。
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應當更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。
（三）強調(diào)人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應被強調(diào)。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰(zhàn)略的順利實施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰(zhàn)略目標，并在此基礎上構(gòu)建起了科學穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎。
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項考核內(nèi)容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
（三）加強組織文化建設。
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續(xù)推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調(diào)動員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設，通過正面引導，強調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進組織核心競爭力的提升。
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論文人力資源論文篇十二
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。
人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻。
論文人力資源論文篇十三
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關鍵管理能力的平均分數(shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領導者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機構(gòu)障礙，其中的機構(gòu)障礙往往是由于機構(gòu)設置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
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論文人力資源論文篇十四
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內(nèi)相關工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質(zhì)量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導致教學質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎。
參考文獻：
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論文人力資源論文篇十五
如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個企業(yè)的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：
例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務機構(gòu)。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價值認同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。
組織建設包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設既要求操作系統(tǒng)的科學與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：
1. 人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。
2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。
大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。當然，最重要的還是企業(yè)高層領導者的重視、支持甚至親自推動。
簡單來說，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。
論文人力資源論文篇十六
摘要：在我國的社會生產(chǎn)過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場當中競爭力的一個基本體現(xiàn)。本文基于當前的社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現(xiàn)狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新。
從國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動性的開發(fā)，同時對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現(xiàn)有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒有對于人才的開發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業(yè)員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國有企業(yè)對于員工進行了培訓，但是培訓內(nèi)容科技含量有限且與員工本身的實際工作結(jié)合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數(shù)國有企業(yè)當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2.1管理理念的創(chuàng)新。
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎，來設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價值。國有企業(yè)在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng)新。
設立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個對于人才進行合理使用的良好環(huán)境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現(xiàn)出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結(jié)合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優(yōu)化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓制度的創(chuàng)新。
對于國有企業(yè)的員工進行合理的培訓，對于培訓模式進行創(chuàng)新，是在企業(yè)內(nèi)部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實際上就是員工素質(zhì)的競爭，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進行創(chuàng)新，首先要設立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規(guī)培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過程的形式化，在開發(fā)培訓課程時要與企業(yè)員工的工作內(nèi)容相互結(jié)合，并且可以在培訓過程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績效結(jié)合在一起。在培訓結(jié)束之后，要把培訓結(jié)果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進行調(diào)查和詢問，從而對其進行及時的調(diào)整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來開拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據(jù)自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。
2.4企業(yè)文化的建設。
注重企業(yè)文化的建設，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進而降低人力資源管理部門的相應培訓費用，同時也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設的重要性，但是大多數(shù)都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業(yè)員工提供學習機會，并為其提供更好的發(fā)展機會和相應的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。
2.5人力會計核算機制的設立。
在國有企業(yè)當中，應該對于人力資源會計核算制度的設立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業(yè)人力資源進行開發(fā)時需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權(quán)益進行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內(nèi)容具體包括企業(yè)員工權(quán)益和人力資源資產(chǎn)等方面。
3結(jié)語。
近些年來，隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，使得市場經(jīng)濟體制得到了更好的完善，在國民經(jīng)濟當中，國有企業(yè)占據(jù)著重要地位，并且隨著國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會變得越來越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創(chuàng)新的方式和方法，來建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場當中的競爭力。隨著經(jīng)濟的全球性發(fā)展，使得當前的人力資源管理也必須通過相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場環(huán)境當中，如果企業(yè)當中缺乏優(yōu)秀的人才，就無法及時的根據(jù)外部環(huán)境變化進行應變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個企業(yè)進行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內(nèi)部成為一個人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。
參考文獻：
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論文人力資源論文篇十七
摘要：
我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。
關鍵字：
咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬。
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀。
咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路。
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當激烈，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調(diào)薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據(jù)科學的參照標準，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標準的依據(jù)。
2、激勵作用原則。強調(diào)薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關系：一是橫向協(xié)調(diào)關系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關系，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度。
設計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據(jù)行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規(guī)定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據(jù)崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務技術(shù)部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權(quán)重。
3、重點設計業(yè)務技術(shù)部門的薪酬制度。設計業(yè)務技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務技術(shù)部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業(yè)務標準才能實現(xiàn)的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題。
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩(wěn)定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權(quán)限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當?shù)淖龇?，主要包括?BR> 4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結(jié)語。
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值economicvalueadded，eva為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊稍冃袠I(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
論文人力資源論文篇十八
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經(jīng)濟模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領導)還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業(yè)服務工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務部門人力資源管理制度不健全。
就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領導不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質(zhì)激勵，而精神激勵方面(表彰獎勵、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應有作用;三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓的應付心理。
1.3就業(yè)服務部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。
基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務工作疲于應付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。
2就業(yè)服務部門人力資源管理建議與對策。
2.1就業(yè)服務部門領導要重視本單位人力資源管理建設工作。
相關領導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業(yè)服務效能的關鍵是提升本單位人力資源管理效能。
就業(yè)服務部門應當加強對相關管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領導水平，養(yǎng)成人力資源管理領導藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務部門要大力健全、完善人力資源管理制度。
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。
在績效考核方面，就業(yè)服務部門應當根據(jù)就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業(yè)單位建設的重要位置。
針對就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，績效考核應分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進城務工人員就業(yè)績效評估考核等。
在繼續(xù)教育和培訓方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務部門制定合理的人才戰(zhàn)略。
“流水不腐，戶樞不蠹”。
構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉(zhuǎn)化為激勵其努力工作的內(nèi)在動力。
其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約;最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
3結(jié)語。
揚棄其非科學性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。
人力資源管理水平在公共就業(yè)服務部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。
加快推進公共就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業(yè)服務考核機制，完善就業(yè)服務激勵機制，重視就業(yè)服務的培訓教育，加快就業(yè)服務部門人才隊伍建設，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
作者:李琳娜單位:招遠市公共就業(yè)(人才)服務中心。
一、知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述。
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經(jīng)營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
人力資源管理包括人才的招聘、培訓等工作在內(nèi)的綜合性活動，同時也包括企業(yè)對員工所進行的調(diào)動等，企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會進行這種舉措，實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的雙重提高。
與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。
論文人力資源論文篇一
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障。
社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰(zhàn)略指導下充分預測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內(nèi)外有關本題的動態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務部門提供服務和支持，對經(jīng)營業(yè)務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門：
a人力資源部：了解業(yè)務和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。
(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關乎勞動者的發(fā)展與提升;關乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料;。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應用部分;。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目。
[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。
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張學忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版。
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。
論文人力資源論文篇二
一.**集團人力資源半年度工作總結(jié)：
截止20**年6月30日，**集團總部員工人數(shù)共計141人(不含租賃中心)，本科以上學歷達到91%，平均年齡34歲，集團男女比例：1.8：1，上半年招聘完成率112%(編制內(nèi)+編制外);上半年集團員工離職率9.3%，在培訓上集團人均培訓小時數(shù)達到17小時，集團人工成本執(zhí)行情況61%。
2.制定及完善了**集團績效管理體系。根據(jù)集團管理要求制定并完善了**集團年度績效考核管理辦法，包括辦法的修訂以及年度工作計劃確定工作;同時制定**集團員工個人績效評價管理辦法和實施細則，包括個人績效評價與考核結(jié)果應用細則。
3.根據(jù)現(xiàn)行的人力資源管理辦法，完善并發(fā)布三項人力資源管理辦法。包括**集團員工培訓管理辦法、員工勞動合同管理辦法以及員工獎懲管理辦法，并組織完成各部門對內(nèi)容的培訓工作，目的在于優(yōu)化管理流程，完善人力資源管理體系。
4.根據(jù)20**年人力規(guī)劃，科學崗位分析，引進各類專業(yè)人才。20**年上半年組織各部門重新完善了各崗位職責說明書，對職責明確、計劃落實及界面劃分起到推動作用。通過集團內(nèi)部組織的專場招聘會以及7場校園招聘會，引進社會專業(yè)人才18人，校園人才8人，保證男女比例均衡的基礎上，實現(xiàn)100%全日制本科以上學歷，為集團業(yè)務發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才保障。
5.健全集團內(nèi)部員工培訓體系，塑造員工良好的職業(yè)習慣。根據(jù)**集團20**年培訓計劃及上半年引進新員工的需求，成功組織了**集團招聘面試技巧和體驗式拓展培訓，通過《商海爭鋒》拓展課程，打造積極的企業(yè)文化，開拓新的工作思路，啟發(fā)員工良好的職業(yè)習慣和價值觀。同時建立了**集團內(nèi)訓師管理細則，為強化內(nèi)訓師培養(yǎng)及部門引導人職責目標奠定基礎。
1.人力資源管理體系與流程需要進一步細化，人力資源“入口、出口及樓梯口”在標準化、嚴謹化與規(guī)范化有待加強。在入口方面需拓寬招聘渠道，雇主品牌需要提升，引進優(yōu)秀人才的效率才能得以提升。建議以網(wǎng)絡招聘渠道為主增加移動端等招聘手段，優(yōu)化招聘面試及測評手段。在樓梯口方面新員工培訓課程還不完善，除了集團介紹與人力資源管理制度宣貫以外，還應加強財務管理、安全管理以及員工行為規(guī)范的培訓與引導工作。同時根據(jù)引進的新員工及應屆生的反饋了解部門引導人或?qū)煹膫鲙蛶Чぷ鞑槐M如人意，尤其是引進的應屆生出現(xiàn)部門無人帶的現(xiàn)象，從而導致新老員工融入問題、應屆生缺少明確的工作目標與職責。薪酬激勵機制不夠完善科學。20**年下半年重點加強個人績效評價工作的宣貫與落實，通過系統(tǒng)的崗位價值評估及個人績效結(jié)果給予員工有效的激勵措施，同時加強引導人職責的落實、追蹤以及新員工培訓課程開發(fā)工作。在出口方面離職管理流程需要優(yōu)化，包括試用期管理、離職交接流轉(zhuǎn)工作以及離職表單工具科學性方面必須詳實有效，避免離職員工勞動爭議。
2.績效管理的工作需要兼顧獎罰分明以及工作績效提升的雙重功效。目前**集團績效管理在獎罰機制不夠完善，計劃目標在制定和追蹤落實方面不夠系統(tǒng)化。同時績效管理中提升組織及個人工作績效的目標沒有發(fā)揮出來。下階段人力資源重點考慮目標計劃科學落實的同時加強部門對員工績效反饋的工作，目的在于有效改進工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人提升的雙重功效。
3.缺少對各經(jīng)營生產(chǎn)單位人力資源工作的了解與指導。目前除年度人工預算審核以及人才培養(yǎng)計劃有明確的規(guī)定外，缺少相關人力資源工作的了解與指導，人工成本控制與企業(yè)的科學編制及員工合理配置有密切聯(lián)系，建議對企業(yè)年終部門編制核定進行核準工作。另外對各單位人力資源制度及管理流程的執(zhí)行情況了解不充分，建議通過人力資源訪談或巡查方式了解各單位人力資源管理現(xiàn)狀，同時定期給予人力資源專業(yè)的培訓與政策宣貫。
5.落實20**年下半年重點培訓計劃。包括20**年應屆畢業(yè)生訓練營培訓、商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)沙盤演練培訓以及企業(yè)內(nèi)訓師(部門導師)培養(yǎng)與追蹤計劃，完成20**年度培訓目標.
論文人力資源論文篇三
1.人力資源培訓內(nèi)容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領域的內(nèi)訓師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓師多為單位業(yè)務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問題對策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉(zhuǎn)變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網(wǎng)絡學習系統(tǒng)，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡手段解決，即開展網(wǎng)絡培訓或者網(wǎng)絡學習。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行遠距離、個性化學習培訓；網(wǎng)學習系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網(wǎng)絡學習系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結(jié)語。
人力資源培訓是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義。
論文人力資源論文篇四
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經(jīng)實現(xiàn)了基本小康的整體會發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展過程中一個重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經(jīng)濟大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經(jīng)被社會上眾多的企業(yè)所采用。
一、我國企業(yè)激勵機制存在的問題。
（一）管理理念與員工實際的需求脫節(jié)。
激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個人目標，只是單方面的為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而進行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業(yè)的實際運營造成很大的影響。
（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度。
企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構(gòu)建一整套科學合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
（三）缺乏科學的薪酬體系。
由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現(xiàn)?？梢姡茖W合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。
（四）績效考核起不到激勵效用。
績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一個許可以及評判。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業(yè)員工的績效考核可以對企業(yè)員工實現(xiàn)人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對企業(yè)員工進行獎懲的一個重要依據(jù)，而對企業(yè)員工進行必要的獎懲也是為了充分調(diào)動企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業(yè)預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業(yè)激勵機制的對策。
（一）準確把握激勵實際和恰當?shù)募盍Χ取?BR> 正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性，達到企業(yè)人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當?shù)募盍Χ?。從某種角度看來，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據(jù)實際情況和環(huán)境而做出改變。
（二）實行差別激勵策略。
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業(yè)員工的學識、個人素質(zhì)以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。
（三）建立科學合理的薪酬體系。
企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業(yè)員工達到心理的滿足和自身價值的實現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益目標。
（四）建立多形式的企業(yè)激勵機制。
對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現(xiàn)的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結(jié)合、經(jīng)濟激勵和情感激勵相結(jié)合等多種方式建立一套長效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。
三、總結(jié)。
企業(yè)應當根據(jù)社會發(fā)展的實際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。
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論文人力資源論文篇五
本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對應用型人才培養(yǎng)模式進行了總結(jié)。
【論文關鍵詞】林學專業(yè);應用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應經(jīng)濟社會發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應用基礎型、應用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進行重點建設[1]。
首批特色名校建設遴選出應用基礎型特色名校5所、應用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農(nóng)業(yè)大學為山東省首批應用型特色名校建設單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強、突出重點、特色發(fā)展總體目標要求，我校林學科學優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學方法、加強教師隊伍建設、完善實驗實踐教學體系，積極探索應用型人才培養(yǎng)的新模式。
筆者現(xiàn)對我校林學專業(yè)應用型人才培養(yǎng)的模式進行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設提供參考。
1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。
在充分開展社會調(diào)研的基礎上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領域?qū)＜?、企業(yè)專業(yè)人員意見的基礎上，更新調(diào)整了林學專業(yè)人才培養(yǎng)目標，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營管理、城市林業(yè)、森林旅游與風景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設等相關領域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設與維護、自然保護區(qū)管理、國土綠化等工作的應用型人才。
本次人才培養(yǎng)目標的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學專業(yè)以營造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設與管理為重點的特征[2]。
2改革課程教學體系。
以林學專業(yè)人才培養(yǎng)目標為總綱，遵循寬口徑、厚基礎、重能力的應用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認真分析行業(yè)、企業(yè)對人才知識、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設計理念，強化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學專業(yè)課程體系，課程總學分184.5學分，其中包含通識課34.5學分，學科基礎課52學分，專業(yè)課31學分，專業(yè)拓展課程22.0學分，文化素質(zhì)課8學分，實踐課程37學分。
通過本次課程體系調(diào)整，形成了課程設置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學課程群(普通化學、分析化學、有機化學等)、生物學課程群(植物生物學、植物生理學、生物化學、遺傳學等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學、基礎生態(tài)學、林業(yè)氣象學等)為基礎，小學數(shù)學論文以森林培育與經(jīng)營管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學、種苗學、森林經(jīng)理學、林業(yè)生態(tài)工程學)，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護等)為特色的課程教學體系。
3強化職業(yè)能力培養(yǎng)。
職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對大學生職業(yè)準備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學英語的授課過程中增加會話訓練、閱讀、寫作與翻譯技能訓練。
專業(yè)能力是大學生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關鍵，對專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計測能力、林業(yè)軟件應用技能、森林經(jīng)營與管理等技能模塊的培養(yǎng)。
針對相應能力培養(yǎng)目標，分別設置4周的林學專業(yè)綜合實習、1周的種苗學實習、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實習、1周土壤肥料學實習、1周測量學教學實習。
拓展能力主要培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作能力和社會適應能力，通過科研訓練與課程論文、社會實踐等形式訓練培養(yǎng)拓展能力。
在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實踐課程計37學分，已占總學分的20.05%。
4提升中青年教師實踐水平。
本專業(yè)教師全部具有博士學位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學和應用科學研究能力，強化技能性和實踐性教學要求，適應應用型人才培養(yǎng)的目標要求，學校大力推動實施了中青年骨干教師國內(nèi)外訪學、中青年教師社會實踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學測評成績均在全校平均水平以上。
5強化學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)。
為增進培養(yǎng)學生的`創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，提高學生的科技創(chuàng)新能力及團隊協(xié)作能力，培養(yǎng)適應創(chuàng)新型國家建設需要、適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應用型高級專門人才，學校啟動了大學生科技創(chuàng)新項目，鼓勵各年級學生主持或參與科技創(chuàng)新活動，經(jīng)過項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結(jié)題驗收等過程的鍛煉，大大提升了學生的創(chuàng)新意識，尤其在項目的參與過程中鍛煉了學生的實驗方案設計、操作技能及團隊協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學生開展暑期社會實踐活動，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項目、沿海防護林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動。
6賽教融合，以賽促學。
為加強大學生動手能力的培養(yǎng)，提高大學生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實踐中實際問題的能力，實現(xiàn)賽教融合和以賽促學，學校組織實施了大學生專業(yè)技能競賽項目。
學校按照競賽規(guī)模、競賽性質(zhì)等給予1萬元以內(nèi)的經(jīng)費資助。
目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動和山東省林地變更調(diào)查項目，林學專業(yè)技能競賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。
通過專業(yè)技能競賽，一方面強化了學生對專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學生的實踐操作技能，真正實現(xiàn)了賽教融合，以賽促學。
7結(jié)語。
名校建設的立足點要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
青島農(nóng)業(yè)大學應用特色名校啟動建設以來，林學專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
【參考文獻】。
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論文人力資源論文篇六
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
論文人力資源論文篇七
人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關鍵詞：管理心理學;人力資源管理;應用。
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述。
(一)管理心理學的概念。
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
(二)學習管理心理學的意義。
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用。
(一)管理心理學對人才選擇方面的應用。
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質(zhì)進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質(zhì)等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內(nèi)容的培訓和學習，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個性心理特征。
(三)管理心理學對人才保留方面的應用。
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學激勵理論的應用。
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當?shù)募睿瑢τ谄髽I(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結(jié)。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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論文人力資源論文篇八
提綱在工作中運用比較普遍，特別是人們都很繁忙，有時寫材料，不把全文寫出來，只寫一個大體綱要，可以節(jié)省不少時間。一般形式為總--分形式，表格。
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓模塊、職業(yè)生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊，每種模塊的規(guī)劃實施都直接影響著人力資源的管理工作，關系著企業(yè)的發(fā)展方向，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實施工作，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.招聘模塊的規(guī)劃實施。
要做好招聘模塊的實施工作，首先就必須要了解招聘條件。
從招聘條件來說，招聘主要是為了促進公司的發(fā)展，提升公司的京津效益，對原有的人才進行選拔或引進外部人才，對外招納新的血液，彌補原先團隊中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。
因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強招聘的有效性。
勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運用。
從招聘實施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內(nèi)方式和對外方式。
采取哪種方式要結(jié)合公司的運營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進行選擇與實施。
當企業(yè)急需某一類人才，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下，我們可以運用對外方式來招聘優(yōu)秀人才，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求，可以對外展開招聘。
企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才，企業(yè)某個崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象，企業(yè)可以從員工中進行選拔或者個人提拔來滿足崗位的需求[1]。
內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境，不需要花費時間去適應新的環(huán)境，從而能更好地進入工作狀態(tài);對于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點和缺點，能夠根據(jù)員工的特點來合適地安排工作崗位，增強招聘實施的成功率。
但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處，比如內(nèi)部人數(shù)有限，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導致員工和崗位的區(qū)配度降低，難以實現(xiàn)人力資源管理的有效性。
2.培訓模塊的規(guī)劃實施。
培訓是當前企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展必經(jīng)的過程，社會發(fā)展的步伐越來越快，時代對企業(yè)和個人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業(yè)就要加強培訓，定期對員工進行教育，來適應時代的發(fā)展。
當企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時候，企業(yè)便會通過培訓來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而使員工符合崗位的需要，填補人員缺失。
培訓一般有兩種方式，外部培訓和內(nèi)部培訓。
外部培訓主要是指邀請專家進入企業(yè)對員工進行培訓，以此來擴大員工的眼界，改變員工的思想，充實員工的知識，主要側(cè)重于思想上的改變。
而內(nèi)部培訓主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對某些員工進行培育，傳授相關經(jīng)驗和相關技能，主要偏重于專業(yè)技能，與外部培訓不同。
在培訓的過程中，企業(yè)要制定科學的培訓制度和合理的考核標準，從而嚴格要求被培訓的員工，對于培訓人員企業(yè)也要加以一定的管理，要求培訓人員本著認真負責的態(tài)度，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定，讓培訓人員擔負一定的責任。
3.職業(yè)生涯設計模塊的規(guī)劃實施。
職業(yè)生涯設計是企業(yè)根據(jù)公司員工的個人特點、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎上結(jié)合公司的發(fā)展計劃，來給員工制定一條科學的職業(yè)道路。
為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點和缺點，并且關注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就，除此之外，還要把個人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來，從而設計職業(yè)生涯規(guī)劃，如果忽略了其中的任何一點因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會影響個人的前途，還會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2]。
另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的同時，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認清自己，給予員工正確的指引和導向，選擇合適的發(fā)展道路，提高崗位需求與個人能力的相配度。
一般企業(yè)的上升通道都是漸進的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創(chuàng)新，打消員工工作的積極性和主動性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。
4.激勵模塊的規(guī)劃實施。
激勵模塊是人力資源模塊中必不可少的一項內(nèi)容，通過有效的激勵能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的`工作氛圍和企業(yè)文化氛圍，從整體上來促進企業(yè)的發(fā)展，加強企業(yè)的核心競爭力。
激勵機制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認識到自己的價值，加強企業(yè)與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，從而主動投入到工作當中。
企業(yè)在進行激勵的時候要根據(jù)不同的個人情況選取不同的激勵方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵，企業(yè)可以加大福利和薪資等;如果員工需要的是精神激勵，企業(yè)可以鼓勵員工，如工作目標激勵、感情激勵、企業(yè)文化激勵等。
但在實際激勵中，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵的作用，增強激勵機制的效果。
另外，企業(yè)要在實踐中逐步完善激勵方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵機制。
5.評估模塊的規(guī)劃實施。
在所有的計劃方案中，企業(yè)都要制定一套科學合理的評估體系，通過評估標準去衡量方案實施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題，為下次的計劃提供參考借鑒[3]。
值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評估一定要客觀合理，依據(jù)具體的實際情況來制定評估準則，使評估標準能夠切切實實地發(fā)揮出激勵的效果。
二、結(jié)語。
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導作用，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進企業(yè)長遠的發(fā)展。
為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓模塊、職業(yè)生涯設計模塊、激勵模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎上做好模塊的規(guī)劃和實施工作，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學性和合理性。
作者:葉志清單位:福建水口發(fā)電集團有限公司。
論文人力資源論文篇九
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風險，甚至會給企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務我國還沒有相關成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。
（二）信息的不對稱。
企業(yè)和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統(tǒng)一的收費及流程化標準，當中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業(yè)不能真實了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務商文化沖突。
每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶鳎嶉?006）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導致外包失敗。
（四）來自員工方面的風險。
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預警機制，進行風險防范。
企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿Γ苊庀嚓P的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W制定企業(yè)信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監(jiān)控與管制全過程?？茖W的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務作用，企業(yè)應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機制。
企業(yè)在確定外包商后，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務。企業(yè)還應該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成?？傊?，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負擔，進行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業(yè)在進行外包工作時出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進行外包之前必須做好事前準備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，實施人力資源的.外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
[1]艾芳。人力資源外包動因及實施策略探析[j]。科技和產(chǎn)業(yè)，2011（10）。
[2]陳濤。論人力資源外包風險及其規(guī)避[j]。攀登，2007（06）。
[3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風險及其規(guī)避措施探析[j]。軟科學，2005（02）。
[4]徐國友。中小企業(yè)人力資源外包問題探討[j]。中外企業(yè)家，2016（01）。
[5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風險及其防范[j]。企業(yè)經(jīng)濟，2011（07）。
[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風險及對策分析[j]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）。
論文人力資源論文篇十
在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內(nèi)部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉(zhuǎn)崗培訓。
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
論文人力資源論文篇十一
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個領域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調(diào)整的基礎上。
（一）強調(diào)團隊協(xié)作。
在大數(shù)據(jù)時代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應用，社會創(chuàng)新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調(diào)團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調(diào)個人價值。
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應當更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。
（三）強調(diào)人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應被強調(diào)。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰(zhàn)略的順利實施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰(zhàn)略目標，并在此基礎上構(gòu)建起了科學穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎。
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項考核內(nèi)容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
（三）加強組織文化建設。
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續(xù)推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調(diào)動員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設，通過正面引導，強調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進組織核心競爭力的提升。
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學，2009。
[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學，2016。
論文人力資源論文篇十二
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。
人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻。
論文人力資源論文篇十三
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關鍵管理能力的平均分數(shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領導者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機構(gòu)障礙，其中的機構(gòu)障礙往往是由于機構(gòu)設置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
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論文人力資源論文篇十四
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內(nèi)相關工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質(zhì)量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導致教學質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎。
參考文獻：
[3]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學學報(社會科學版)，2013，04（14）:9-11.
論文人力資源論文篇十五
如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個企業(yè)的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：
例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務機構(gòu)。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價值認同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。
組織建設包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設既要求操作系統(tǒng)的科學與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：
1. 人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。
2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。
大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。當然，最重要的還是企業(yè)高層領導者的重視、支持甚至親自推動。
簡單來說，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。
論文人力資源論文篇十六
摘要：在我國的社會生產(chǎn)過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場當中競爭力的一個基本體現(xiàn)。本文基于當前的社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現(xiàn)狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新。
從國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動性的開發(fā)，同時對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現(xiàn)有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒有對于人才的開發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業(yè)員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國有企業(yè)對于員工進行了培訓，但是培訓內(nèi)容科技含量有限且與員工本身的實際工作結(jié)合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數(shù)國有企業(yè)當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2.1管理理念的創(chuàng)新。
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎，來設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價值。國有企業(yè)在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng)新。
設立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個對于人才進行合理使用的良好環(huán)境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現(xiàn)出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結(jié)合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優(yōu)化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓制度的創(chuàng)新。
對于國有企業(yè)的員工進行合理的培訓，對于培訓模式進行創(chuàng)新，是在企業(yè)內(nèi)部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實際上就是員工素質(zhì)的競爭，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進行創(chuàng)新，首先要設立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規(guī)培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過程的形式化，在開發(fā)培訓課程時要與企業(yè)員工的工作內(nèi)容相互結(jié)合，并且可以在培訓過程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績效結(jié)合在一起。在培訓結(jié)束之后，要把培訓結(jié)果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進行調(diào)查和詢問，從而對其進行及時的調(diào)整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來開拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據(jù)自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。
2.4企業(yè)文化的建設。
注重企業(yè)文化的建設，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進而降低人力資源管理部門的相應培訓費用，同時也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設的重要性，但是大多數(shù)都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業(yè)員工提供學習機會，并為其提供更好的發(fā)展機會和相應的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。
2.5人力會計核算機制的設立。
在國有企業(yè)當中，應該對于人力資源會計核算制度的設立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業(yè)人力資源進行開發(fā)時需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權(quán)益進行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內(nèi)容具體包括企業(yè)員工權(quán)益和人力資源資產(chǎn)等方面。
3結(jié)語。
近些年來，隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，使得市場經(jīng)濟體制得到了更好的完善，在國民經(jīng)濟當中，國有企業(yè)占據(jù)著重要地位，并且隨著國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會變得越來越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創(chuàng)新的方式和方法，來建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場當中的競爭力。隨著經(jīng)濟的全球性發(fā)展，使得當前的人力資源管理也必須通過相應的改變，以適應這種新的形勢。在當前的市場環(huán)境當中，如果企業(yè)當中缺乏優(yōu)秀的人才，就無法及時的根據(jù)外部環(huán)境變化進行應變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個企業(yè)進行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內(nèi)部成為一個人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。
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論文人力資源論文篇十七
摘要：
我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。
關鍵字：
咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬。
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀。
咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路。
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當激烈，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調(diào)薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據(jù)科學的參照標準，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標準的依據(jù)。
2、激勵作用原則。強調(diào)薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關系：一是橫向協(xié)調(diào)關系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關系，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度。
設計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據(jù)行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規(guī)定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據(jù)崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務技術(shù)部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權(quán)重。
3、重點設計業(yè)務技術(shù)部門的薪酬制度。設計業(yè)務技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務技術(shù)部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業(yè)務標準才能實現(xiàn)的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題。
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩(wěn)定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權(quán)限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當?shù)淖龇?，主要包括?BR> 4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結(jié)語。
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值economicvalueadded，eva為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊稍冃袠I(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
論文人力資源論文篇十八
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經(jīng)濟模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領導)還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業(yè)服務工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務部門人力資源管理制度不健全。
就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領導不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質(zhì)激勵，而精神激勵方面(表彰獎勵、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應有作用;三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓的應付心理。
1.3就業(yè)服務部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。
基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務工作疲于應付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。
2就業(yè)服務部門人力資源管理建議與對策。
2.1就業(yè)服務部門領導要重視本單位人力資源管理建設工作。
相關領導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業(yè)服務效能的關鍵是提升本單位人力資源管理效能。
就業(yè)服務部門應當加強對相關管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領導水平，養(yǎng)成人力資源管理領導藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務部門要大力健全、完善人力資源管理制度。
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。
在績效考核方面，就業(yè)服務部門應當根據(jù)就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業(yè)單位建設的重要位置。
針對就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，績效考核應分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進城務工人員就業(yè)績效評估考核等。
在繼續(xù)教育和培訓方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務部門制定合理的人才戰(zhàn)略。
“流水不腐，戶樞不蠹”。
構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉(zhuǎn)化為激勵其努力工作的內(nèi)在動力。
其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約;最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
3結(jié)語。
揚棄其非科學性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。
人力資源管理水平在公共就業(yè)服務部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。
加快推進公共就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業(yè)服務考核機制，完善就業(yè)服務激勵機制，重視就業(yè)服務的培訓教育，加快就業(yè)服務部門人才隊伍建設，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
作者:李琳娜單位:招遠市公共就業(yè)(人才)服務中心。
一、知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述。
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經(jīng)營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
人力資源管理包括人才的招聘、培訓等工作在內(nèi)的綜合性活動，同時也包括企業(yè)對員工所進行的調(diào)動等，企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會進行這種舉措，實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的雙重提高。
與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。