在實施任何項目或者活動之前，我們都需要先制定一個合理的方案。方案的評估和改進是一個持續(xù)的過程，需要定期進行回顧和調整。請大家仔細閱讀下面的方案實例，希望能對您有所啟發(fā)。
酒店的績效考核方案篇一
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；
崗位崗位工資績效工資工資結構備注。
炊事。
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。
廚師1200元200元/月。
幫廚1000元200元/月。
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
衛(wèi)民中學總務處。
20xx年9月17日。
酒店的績效考核方案篇二
粵海（國際）酒店管理有限公司是廣東控股有限公司旗下的一家跨地域、國際化的酒店管理公司。公司目前屬下十余家酒店主要分布于中國四大特區(qū)（香港、澳門、深圳、珠海）及上海、青島、吉林及東莞等地，并具有明顯的區(qū)位優(yōu)勢和品牌知名度。公司榮獲“2004年中國飯店業(yè)國際品牌先鋒”稱號。公司成立以來，在不斷拓展自有酒店經(jīng)營規(guī)模的同時，在北京、廣州、鄭州、南京、青島、重慶、深圳、吉林等地先后接受委托籌建和經(jīng)營管理的五星級、四星級各類酒店二十多家，碩果累累，商譽卓著。
廣東華師粵海酒店。
huashi（gdh）hotel（guangdong）。
上海粵海酒店。
guangdonghotel（shanghai）。
香港粵海酒店。
guangdonghotel（hongkong）。
香港華美粵海酒店。
wharneyguangdonghotel（hongkong）。
澳門富華粵海酒店。
fuhuaguangdonghotel（macau）。
巴黎粵海酒店。
chinagorahotel（paris）。
深圳粵海酒店。
guangdonghotel（shenzhen）。
珠?；浐＞频?。
guangdonghotel（zhuhai）。
東莞金湖粵海酒店。
guangdongexpresshotel（shenzhen）。
深圳好時光（酒店）公寓。
goodtimehotel（shenzhen）。
吉林市皇家花園酒店。
empiregardenhotel（jilin）。
青島東方飯店。
dongfanghotel（qingdao）。
a1。
總經(jīng)理致辭。
尊敬的賓客：
歡迎閣下下榻華師粵海酒店，非常感謝您選擇華師粵海酒店作為您廣州之行的下榻酒店！我們最大的榮幸是，通過我們細致入微的服務使您滿意并超越您的期望。
我們將竭誠為您提供舒適溫馨的客房、美味可口的佳肴、現(xiàn)代便捷的商務及會議設施，處處給您留下美好的會議，使我們成為您心目中酒店服務之首選。
在此，真誠地希望您能夠盡情地享用我們所提供的各項設施服務，再次祝您入住愉快！一切如意！
a2。
華師粵海酒店。
總經(jīng)理。
酒店簡介。
華師粵海酒店是由廣東華南師范大學投資興建，由粵海（國際）酒店管理有限公司管理的一家功能齊全、設施完善的豪華商務型酒店。
酒店位于廣州市天河區(qū)繁華地段，鄰近廣東省最大的天河購書中心、天河體育場，距廣州國際會展中心僅十分鐘的車程。店外綠樹成蔭、花團錦簇。通往周邊城市、機場、火車站的公路四通八達。優(yōu)越的地理位置、濃厚的文化氣息使酒店成為商務和旅游賓客的首選之地。
華師粵海酒店建筑面積1.5萬平方米，主樓高13層。銀灰色的建筑在明媚陽光的映襯下熠熠生輝，顯得格外高貴、典雅、莊重。
酒店擁有各式客房200余套。人性化的設計使賓客隨意自如，前衛(wèi)的裝飾溫馨典雅、與眾不同。網(wǎng)線遍布客房及公共區(qū)域的任何角落，國際、國內多頻道電視節(jié)目可使閣下工作之余隨時了解全球重大新聞、商業(yè)信息，及時掌握最新時尚資訊。
華粵軒中餐廳10余個宴會包廂裝飾風格炯異、特色鮮明，包廂內燈光明亮、色彩鮮艷、舒適溫馨，酒具、餐具鎏光異彩，精美的潮粵佳肴更是色香味俱佳，使食客垂涎欲滴。
具有異國情調的琴語西餐廳為閣下提供幽雅的就餐環(huán)境和一流的服務，正宗的意式、美式大菜定會給異國賓客回家的感覺。
華師粵海酒店擁有可供300人同時舉行會議的多功能廳和三個精致的中、小型會議室，是您舉辦各種國際、國內會議和慶典活動的理想場所。
華師粵海酒店可為閣下的商務之旅提供商務、洗燙服裝、訂票、旅游等秘書服務，助您事業(yè)走向輝煌。
華師粵海酒店熱忱歡迎您的光臨！
a3。
酒店的設施設備。
分機號碼中餐。
華粵軒中餐廳位于酒店二樓，秉承粵菜特式飲食文化，擁有380余餐位，其中設有10間貴賓廳房。
營業(yè)時間：
早
餐
午
餐
晚
餐
西餐。
琴語西餐廳位于酒店一樓，提供各類西式餐點，餐位60個。
營業(yè)時間：
會務設施。
送餐時間。
商務中心。
票務中心。
精品店。
自助餐。
餐
同類型商務會議需要。
由早上8：00至晚上24：00品種包括：炒粉面、小菜、燉品、甜品或按指定餐牌。
位于酒店大堂，提供文秘服務，包括文字處理，個人電腦、復印、翻譯、傳真、長途電話及信件快遞等服務。
位于酒店大堂，提供機票查詢、預定和確認。
營業(yè)時間：8：00----21：00。
非營業(yè)時間請于前廳接待處聯(lián)系（分機5）。
位于大堂，專售華師大學紀念品和部分生活用品。
a42724。
酒店提供的服務。
分機號碼。
大堂副理。
大堂副理隨時為您服務。
延時退房。
酒店退房時間為中午12：00時，如您需要延長退房時間，與前臺接待處聯(lián)系。
行李服務。
請與禮賓部聯(lián)系。
風景觀光。
如需在本地或周邊地區(qū)旅游觀光，請與禮賓部聯(lián)系。
酒店租車服務。
請與禮賓部聯(lián)系。
翻譯服務。
快遞服務。
傳真服務。
信用卡。
照片沖洗服務郵寄服務。
鐵路信息服務貴重物品寄存閉路電視。
長途電話。
夜床服務。
喚醒服務。
轉接插座。
客房小酒吧。
加床服務。
嬰兒床。
加被子。
干濕洗衣服務熨斗及燙衣板擦鞋服務。
失物招領。
留言服務。
請事先與商務中心聯(lián)系。
請與商務中心聯(lián)系。
商務中心為您提供傳真服務。
酒店接受國際、國內通用信用卡。如需了解更多的信息，請與。
前臺收銀處聯(lián)系。
請與禮賓部聯(lián)系。
請與禮賓部聯(lián)系。
請與禮賓部聯(lián)系。
前臺收銀處設有專用保險箱為您提供免費服務。
酒店客房內設有閉路電視頻道供您選擇，如需幫助，請與。
房務中心聯(lián)系。
請參閱電話指南或與總機接線員聯(lián)系。
0酒店提供開夜床服務。
請事先與前臺接待處聯(lián)系安排喚醒或提醒時間。
房務中心備有轉接插座，可供您使用。
客房內設有小酒吧供您使用。若需補充，請與房務中心聯(lián)系。
請與前臺接待處聯(lián)系安排。
請與房務中心聯(lián)系安排。
如需加被子，請與房務中心聯(lián)系。
每日收洗時間為下午14：00點以前，第2天18：00前。
送回客房。
如有需要，請與房務中心聯(lián)系。
房務中心有免費檫鞋服務，如有需要，請與房務中心聯(lián)系。
如有物品遺失，請與大堂副理聯(lián)系。如需要請與前臺接待處或總機聯(lián)系。
5或0。
a5。
酒店電話指南。
酒店內電話。
房間互撥。
請撥8+您需要的房號。
總機。
請撥0。
市內電話。
市內電話。
請撥9+對方電話號碼。
國內直撥長途電話。
國內長途電話。
請撥9+0+城市區(qū)號+對方電話號碼。
國際直撥長途電話。
國際長途電話。
請撥9+00+國家區(qū)號+城市區(qū)號+對方電話號碼。
接駁電話。
如果您撥打市內電話、國內長途或國際長途遇線路問題，請立即聯(lián)系總機接線員尋求幫助，我們將非常樂意能為您效勞。
a6酒店內線電話分機。
總機。
接待處。
收銀處。
大堂副理。
禮賓部。
商務中心。
票務中心。
房務中心。
公關銷售部。
客房預訂。
會議室預訂。
華粵軒中餐廳。
琴語西餐廳。
精品店。
a727296212121262824。
安全須知。
為了您切身的安全，我們建議您使用客房內的安全門扣。若您要休息，請顯示：“請勿打擾”信號。
同時大堂接待處設有免費的保險存物箱，如有貴重物品，請您務必前往前臺接待處寄存，以防萬一。另外，客房保險箱內您所存物品如有損失，酒店將無法承擔相關責任，敬請見諒。
遇到任何緊急情況，請與大堂經(jīng)理聯(lián)絡。分機號：22。
寵物提示。
根據(jù)當?shù)匦l(wèi)生部門規(guī)定，所有寵物不允許帶入酒店。
火警指示。
當火警發(fā)生時，按房門后走火圖中所指示，其中紅點的位置表示閣下入住的房間，請從大樓的防火樓梯離開現(xiàn)場，切勿搭乘電梯！
a8賓館、飯店旅客須知。
一、旅客登記住宿時，須憑足以證明本人身份的有效證件。
二、旅客必須遵守酒店的規(guī)章制度，愛護酒店的公共財物。
三、酒店來訪賓客須在晚上23：00時以前離開客房。不得私自留。
客住宿和轉讓床位。
四、請勿攜帶寵物進入酒店。
五、嚴禁將易燃、易爆、劇毒和放射性等危險物品帶入酒店，嚴禁在客房內焚燒物品，燃燒或放置煙花爆竹。
六、嚴禁擅自拉接電線或安裝電器設備，如電爐、微波爐等電熱器具。
七、嚴禁在酒店內斗毆、賭博、吸毒、嫖娼等違法犯罪活動。不得張貼、傳播淫穢書畫，照片和播放淫穢錄音、錄像。不準在酒店酗酒、喧鬧或播放高音音響。
八、對違反上述規(guī)定旅客，酒店有權責成改正；其中違反或其他行政法規(guī)的，公安機關將依法予以處罰；觸犯的，公安機關將依法追究刑事責任。
xx市公安局。
a9。
酒店的績效考核方案篇三
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強制分配法的適用性。
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。
（二）要素評定法的操作。
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。
（一）對于目標管理的認識。
1、目標管理的含義：目標管理法(mbo)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2、目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準：目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點。
酒店的績效考核方案篇四
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結合，公開、公正。
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
s、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。
a、良、80~89分、薪酬上調2個等級。
b、好、70~79分、薪酬上調1個等級。
c、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
d、差、60分以下、減少5%的工資。
酒店的績效考核方案篇五
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的`結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎能力 (每達標一項給3分，總分15分)
a 精通職務內容，具備處理事務的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務水平 (每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)
a 責任感強，確實完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店績效考核方案設計。
酒店的績效考核方案篇六
1）主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2）主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3）累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4）第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5）領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6）基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7）分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8）主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9）領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10）基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1）公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。
2）公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
4）分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。
5）分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
6）分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）。
7）分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）。
注：
1）各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；
2）如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3）同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。
4）管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
1）工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；
2）分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3）戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4）分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；
5）提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6）針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7）積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8）所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；
9）其它具體情況；
（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1）行政檢查多次受到表揚者；
2）顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3）在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
4）努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術水。
平和。
工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；
5）愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；
6）妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7）努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；
8）控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10）在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11）拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三）其它獎勵：
1）月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（一）1、其它處罰：
1）公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2）月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3）月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。
4）月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領?。晃窗凑罩贫日埐 ⑹录俪^七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）。
5）年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
6）顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7）本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
8）連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
9）年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10）年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。
11）年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
12）年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產(chǎn)品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
（二）員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1）上班無故遲到、早退2分/次；
2）事假2分/天；
3）曠工20分/天；
4）病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
5）管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6）管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；
7）財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8）上班期間儀容儀表不整；
9）當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10）當值區(qū)擺臺標準不合格；
11）當值區(qū)備品未按要求準備；
12）未按照標準化工作流程操作；
13）上班時間做與工作無關的事者；
14）工作時間吃東西；
15）上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16）交接班未詳細交接事宜就離開；
17）在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18）越權擅自運用設施設備者；
19）隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；
20）上班時間看書報雜志，收聽（看）廣播、錄像、電視者，
21）前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；
22）下班后無故在餐廳逗留者；
23）將閑雜人員帶入工作場所者；
（三）員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1）第二次違反第一條過錯；
2）私自換班、換休者、脫崗者；
3）上班睡覺；
4）損壞制服；
5）在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6）上班期間在酒店內喝酒；
7）擅自使用餐廳客用餐具；
8）擅自張貼、涂改通告、文件；
9）因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10）無正當理由不參加例會、培訓、會議者；
11）在同事中拉幫結派、惡語傷人者；
12）因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13）代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；
14）對所屬物品保管不善或造成丟失者；
15）發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；
16）未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；
17）對賓客不禮貌，與客人爭吵；
18）在店內聚眾賭博或觀看賭博。
19）偷吃分店或客人的食物；
20）未經(jīng)店長允許私拿店內公物使用者；
21）在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；
22）未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
23）丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
24）違反操作規(guī)程，造成損失；
25）所犯錯誤與上述條款性質類似者；
1）未經(jīng)領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
2）上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；
3）未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調員工工資；
4）將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；
5）未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6）打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7）向顧客索要小費或其他報酬；
8）盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；
9）接受供貨商的宴請娛樂者；
10）店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；
11）未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
12）營業(yè)時間內無正當理由拒客者；
13）擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；
14）管理人員對員工投拆打擊、報復；
15）遺失本店重要物品導致中度損失；
16）擅自越權打折、簽字；
17）在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；
18）保安人員擅離職守、造成損失；
19）所犯錯誤與上述條款相類似者；
（五）員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1）對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2）拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
3）不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4）對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
5）蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6）在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；
7）所犯錯誤與上述條款性質類似者。
酒店的績效考核方案篇七
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎
管理層(領班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的'工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經(jīng)理績效
考核表)
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標準為：
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總人數(shù)的10%); 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資(不超過部門總人數(shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整(升遷、降職)，薪資調整等有效依據(jù);
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店績效工資考核方案。
酒店的績效考核方案篇八
得分。
工作任務及要求的完成情況。
無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài))。
經(jīng)濟指標。
部門負責人行為準則及員工評議。
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調配合情況，根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400—424分，扣0.5分;均分在375—399分，扣1.5分;均分在350—374分，扣2.5分;均分在300—351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況。
未制定培訓計劃扣3分/次，未按照計劃執(zhí)行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓仍重復出現(xiàn)問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況。
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前臺運轉部門扣0.5分，后臺部門扣1分。對前臺服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
酒店的績效考核方案篇九
績效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的，它在實際操作過程中很復雜。下面小編準備了關于酒店員工的績效考核方案，提供給大家參考!
(一)考勤
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;
(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作，每次扣除2分;
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;
(三)工作紀律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分;
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理;
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工);
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分;
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;
(一)酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度;
3、本崗位業(yè)務技能知識;
(二)業(yè)務技能
1、每次必考鋪床技能;
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
酒店的績效考核方案篇十
我們的承諾:關心客人，以職業(yè)態(tài)度來解決客人的不滿。
1、認真傾聽，堅持目光的交流，并且不能打斷客人的談話。
2、誠懇地向客人道歉，并對客人提出的意見表示感激。。
3、謹慎地處理投訴，可能的話應在沒有其他客人的地方處理投訴。
4、當需跟進服務時，須向客人解釋下一步將在何時、由何人執(zhí)行，并告知預計完成時光。
5、投訴處理完成后，應與客人聯(lián)系，詢問其是否滿意。
6、在餐飲部發(fā)生的投訴，應立即經(jīng)過退款或更換食品來妥善地解決。
7、對于較為嚴重的投訴，應發(fā)道歉信給客人同時送上一些致歉的表示（如水果，餐酒或小禮品）。
8、所有書面的投訴需在一個工作日內給予回復。
酒店的績效考核方案篇十一
二、形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的'氣質和風度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)。
三、禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語，謝字當頭)。
四、服務規(guī)定(包括上菜報菜名等)。
五、值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)。
六、信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)。
七、前廳考勤制度(應聽從眾人意見)。
八、前廳員工的調崗與晉升管理制度。
九、前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)。
十、餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問題是否可退換)。
十一、餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)。
十二、餐飲部財產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)。
十三、餐飲部會議制度。
(1)每日晨會：總結昨日工作中出現(xiàn)的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。
(2)另因有重要原因召開各類會議如衛(wèi)生工作會：每周一次，生產(chǎn)工作會每周一次《服務質量、服務創(chuàng)新》等。
(3)前廳紀律會：每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。
(4)設備會議：每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡修。
(5)安全會議：每半月一次主要以消防等。
(6)協(xié)調會議：每周一次主要相互交流溝通每會不應費時討論，不可糾纏不清。
十四、前廳員工考核管理制度。
(1)考核的原則：考核是一項常規(guī)工作，每月度進行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，確保考核結果的準確性，使被考核員工心服口服，確?？己私Y果的準確性。
(2)考核內容：
1、素質、上進心。
2、工作能力。
3、心態(tài)、態(tài)度。
4、績效(對酒店作出貢獻)。
酒店的績效考核方案篇十二
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
(一)財務預算符合率指標考核權重10%(10分)財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
(二)基礎工作考核權重10%(10分)。
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
(三)工作效率考核權重10%(10分)。
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當?shù)?獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
(四)設備養(yǎng)護考核權重10%(10分)。
對于衛(wèi)生，服務，設施設備維護質檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應扣分。
(五)基本功訓練考核權重10%(10分)。
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作,且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節(jié)輕重給予相應扣分。
(六)部門配合考核權重10%(10分)。
需要積極配合相關部門工作,并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
(七)員工穩(wěn)定考核權重10%(10分)。
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門員工流動率基本正常。
(八)行為規(guī)范考核權重10%(10分)。
對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。
(九)內控考核權重10%(10分)。
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
(十)安全管理考核。
安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
酒店的績效考核方案篇十三
為了加強內部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標及營運需要，對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結果進行評估，促使管理人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結合酒店實際情況，制定本辦法。
一、考評原則
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊煟瑢芾韺幼龀稣_的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公
德。
能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的'，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標超額完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 ?次扣1分。
6、經(jīng)營指標未能完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
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酒店的績效考核方案篇十四
營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：
營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：
營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：
（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：
（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：
（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分。
綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）。
財務部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）。
采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）。
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產(chǎn)維保10分；
部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；
酒店的績效考核方案篇十五
70%
業(yè)務能力
20%
態(tài)度考核
10%
第六章?考核實施
第十八條?考核周期
第十九條?考核流程
第七章?考核結果的應用
第二十條?考核結果等級分布
分數(shù)段
60以下
等級
a
b
c
d
e
意義
優(yōu)秀
良好
稱職
基本稱職
不稱職
對應獎金
100%
80%
70%
60%
沒有獎金
第八章?考核面談及績效改進
第二十六條?考核面談
第二十七條?績效改進
第九章?考核結果的管理
第二十八條?考核指標和結果的修正
第二十九條?考核結果反饋?
第三十條?考核結果歸檔
第三十一條?考核結果申訴
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酒店的績效考核方案篇十六
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。
企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內部的其他部門無關。
同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標主次不分，設計不夠合理
績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。
筆者認為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。
聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰(zhàn)略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。
當然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執(zhí)行力度不夠
2003年初，兩位美國的管理學家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結果與獎懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結構，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的'物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
基于以上分析，并結合中國本土企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關鍵不貴空范，要抓住關鍵績效指標。
第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)組織內部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強監(jiān)督指導。
前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏蚀_性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店績效考核論文。
酒店的績效考核方案篇十七
準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
考核結果分為a級、b級、c級。具體標準如下。
a級80分以上，月度考核在80分以上。
b級60分以上，月度考核在60分以上。
c級60分以上，月度考核在60分以下。
1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、服務意識三個指標任意一。
項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質量、業(yè)務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管，在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、部門服務意識三個指標任意一項不達到。
“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務技能、部門工作質量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任。
意一項不達到“良好”的。
2、三次以上遲到者。
酒店的績效考核方案篇十八
三、考核周期：
1.考核周期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;
3.考核結果5日前交部門總監(jiān)。
四、考核實施：
1.主管級考核：考核人、考核對象、考核方式、考核內容、考核應用
1.1考核人：前廳部總監(jiān)
1.2考核對象：大堂副理、總臺主管
1.3考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前匯總完畢。
1.4考核內容：
1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊，以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此項分值為0。
1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區(qū)域設施社設備維修及保養(yǎng)情況;
督導所有設施設備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優(yōu)質化服務情況;
1.5考核應用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
2.領班級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核應用;
2.1考核人：總臺主管主管;
2.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監(jiān)處。
2.3考核內容：
2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此項分值為0。
2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;
無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區(qū)域設施社設備維修及保養(yǎng)情況;
所有設施設備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優(yōu)質化服務情況;
2.4考核應用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
3.員工級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核應用。
3.1考核人：總臺接待領班。
3.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監(jiān)處。
3.3考核內容：
3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;
3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;
無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值1%，出現(xiàn)5例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準。
3.3.5設施社設備保養(yǎng)情況;
部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，所有設施設備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核應用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
五、考核結果：
1.主管級：連續(xù)兩個月在90分以下，則罰款50元，連續(xù)三個月90分以下，罰款100元，以此類推;連續(xù)連個月95分以上的獎勵50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選。
2.領班級：連續(xù)兩個月在85分以下，則罰款50元，連續(xù)三個月85分以下，罰款100元，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選。
2.員工級：連續(xù)兩個月在85分以下，則罰款30元，連續(xù)三個月85分以下，罰款50元，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選。
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程序與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調一致的組織結構
為有效達成組織的`目標，需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
考評細則
考評內容
得分
工作任務及要求的完成情況
無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài))
經(jīng)濟指標
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調配合情況，根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 ― 424分，扣0.5分;均分在375 ― 399分，扣1.5分;均分在350 ― 374分，扣2.5分;均分在300 ― 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況
未制定培訓計劃扣3分/次，未按照計劃執(zhí)行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓仍重復出現(xiàn)問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前臺運轉部門扣0.5分，后臺部門扣1分。對前臺服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
酒店的績效考核方案篇十九
為充分調動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業(yè)務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
1、考核周期。
各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績效工資標準。
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的'考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系。
1）經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理室考核。
2）各部門領班和主管級人員由各部門第一負責人考核。
3）普通員工由直接領導考核。
4、考核范圍。
酒店全體員工。
略
1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
酒店的績效考核方案篇一
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。
以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。
以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；
3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資；
崗位崗位工資績效工資工資結構備注。
炊事。
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。
廚師1200元200元/月。
幫廚1000元200元/月。
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
衛(wèi)民中學總務處。
20xx年9月17日。
酒店的績效考核方案篇二
粵海（國際）酒店管理有限公司是廣東控股有限公司旗下的一家跨地域、國際化的酒店管理公司。公司目前屬下十余家酒店主要分布于中國四大特區(qū)（香港、澳門、深圳、珠海）及上海、青島、吉林及東莞等地，并具有明顯的區(qū)位優(yōu)勢和品牌知名度。公司榮獲“2004年中國飯店業(yè)國際品牌先鋒”稱號。公司成立以來，在不斷拓展自有酒店經(jīng)營規(guī)模的同時，在北京、廣州、鄭州、南京、青島、重慶、深圳、吉林等地先后接受委托籌建和經(jīng)營管理的五星級、四星級各類酒店二十多家，碩果累累，商譽卓著。
廣東華師粵海酒店。
huashi（gdh）hotel（guangdong）。
上海粵海酒店。
guangdonghotel（shanghai）。
香港粵海酒店。
guangdonghotel（hongkong）。
香港華美粵海酒店。
wharneyguangdonghotel（hongkong）。
澳門富華粵海酒店。
fuhuaguangdonghotel（macau）。
巴黎粵海酒店。
chinagorahotel（paris）。
深圳粵海酒店。
guangdonghotel（shenzhen）。
珠?；浐＞频?。
guangdonghotel（zhuhai）。
東莞金湖粵海酒店。
guangdongexpresshotel（shenzhen）。
深圳好時光（酒店）公寓。
goodtimehotel（shenzhen）。
吉林市皇家花園酒店。
empiregardenhotel（jilin）。
青島東方飯店。
dongfanghotel（qingdao）。
a1。
總經(jīng)理致辭。
尊敬的賓客：
歡迎閣下下榻華師粵海酒店，非常感謝您選擇華師粵海酒店作為您廣州之行的下榻酒店！我們最大的榮幸是，通過我們細致入微的服務使您滿意并超越您的期望。
我們將竭誠為您提供舒適溫馨的客房、美味可口的佳肴、現(xiàn)代便捷的商務及會議設施，處處給您留下美好的會議，使我們成為您心目中酒店服務之首選。
在此，真誠地希望您能夠盡情地享用我們所提供的各項設施服務，再次祝您入住愉快！一切如意！
a2。
華師粵海酒店。
總經(jīng)理。
酒店簡介。
華師粵海酒店是由廣東華南師范大學投資興建，由粵海（國際）酒店管理有限公司管理的一家功能齊全、設施完善的豪華商務型酒店。
酒店位于廣州市天河區(qū)繁華地段，鄰近廣東省最大的天河購書中心、天河體育場，距廣州國際會展中心僅十分鐘的車程。店外綠樹成蔭、花團錦簇。通往周邊城市、機場、火車站的公路四通八達。優(yōu)越的地理位置、濃厚的文化氣息使酒店成為商務和旅游賓客的首選之地。
華師粵海酒店建筑面積1.5萬平方米，主樓高13層。銀灰色的建筑在明媚陽光的映襯下熠熠生輝，顯得格外高貴、典雅、莊重。
酒店擁有各式客房200余套。人性化的設計使賓客隨意自如，前衛(wèi)的裝飾溫馨典雅、與眾不同。網(wǎng)線遍布客房及公共區(qū)域的任何角落，國際、國內多頻道電視節(jié)目可使閣下工作之余隨時了解全球重大新聞、商業(yè)信息，及時掌握最新時尚資訊。
華粵軒中餐廳10余個宴會包廂裝飾風格炯異、特色鮮明，包廂內燈光明亮、色彩鮮艷、舒適溫馨，酒具、餐具鎏光異彩，精美的潮粵佳肴更是色香味俱佳，使食客垂涎欲滴。
具有異國情調的琴語西餐廳為閣下提供幽雅的就餐環(huán)境和一流的服務，正宗的意式、美式大菜定會給異國賓客回家的感覺。
華師粵海酒店擁有可供300人同時舉行會議的多功能廳和三個精致的中、小型會議室，是您舉辦各種國際、國內會議和慶典活動的理想場所。
華師粵海酒店可為閣下的商務之旅提供商務、洗燙服裝、訂票、旅游等秘書服務，助您事業(yè)走向輝煌。
華師粵海酒店熱忱歡迎您的光臨！
a3。
酒店的設施設備。
分機號碼中餐。
華粵軒中餐廳位于酒店二樓，秉承粵菜特式飲食文化，擁有380余餐位，其中設有10間貴賓廳房。
營業(yè)時間：
早
餐
午
餐
晚
餐
西餐。
琴語西餐廳位于酒店一樓，提供各類西式餐點，餐位60個。
營業(yè)時間：
會務設施。
送餐時間。
商務中心。
票務中心。
精品店。
自助餐。
餐
同類型商務會議需要。
由早上8：00至晚上24：00品種包括：炒粉面、小菜、燉品、甜品或按指定餐牌。
位于酒店大堂，提供文秘服務，包括文字處理，個人電腦、復印、翻譯、傳真、長途電話及信件快遞等服務。
位于酒店大堂，提供機票查詢、預定和確認。
營業(yè)時間：8：00----21：00。
非營業(yè)時間請于前廳接待處聯(lián)系（分機5）。
位于大堂，專售華師大學紀念品和部分生活用品。
a42724。
酒店提供的服務。
分機號碼。
大堂副理。
大堂副理隨時為您服務。
延時退房。
酒店退房時間為中午12：00時，如您需要延長退房時間，與前臺接待處聯(lián)系。
行李服務。
請與禮賓部聯(lián)系。
風景觀光。
如需在本地或周邊地區(qū)旅游觀光，請與禮賓部聯(lián)系。
酒店租車服務。
請與禮賓部聯(lián)系。
翻譯服務。
快遞服務。
傳真服務。
信用卡。
照片沖洗服務郵寄服務。
鐵路信息服務貴重物品寄存閉路電視。
長途電話。
夜床服務。
喚醒服務。
轉接插座。
客房小酒吧。
加床服務。
嬰兒床。
加被子。
干濕洗衣服務熨斗及燙衣板擦鞋服務。
失物招領。
留言服務。
請事先與商務中心聯(lián)系。
請與商務中心聯(lián)系。
商務中心為您提供傳真服務。
酒店接受國際、國內通用信用卡。如需了解更多的信息，請與。
前臺收銀處聯(lián)系。
請與禮賓部聯(lián)系。
請與禮賓部聯(lián)系。
請與禮賓部聯(lián)系。
前臺收銀處設有專用保險箱為您提供免費服務。
酒店客房內設有閉路電視頻道供您選擇，如需幫助，請與。
房務中心聯(lián)系。
請參閱電話指南或與總機接線員聯(lián)系。
0酒店提供開夜床服務。
請事先與前臺接待處聯(lián)系安排喚醒或提醒時間。
房務中心備有轉接插座，可供您使用。
客房內設有小酒吧供您使用。若需補充，請與房務中心聯(lián)系。
請與前臺接待處聯(lián)系安排。
請與房務中心聯(lián)系安排。
如需加被子，請與房務中心聯(lián)系。
每日收洗時間為下午14：00點以前，第2天18：00前。
送回客房。
如有需要，請與房務中心聯(lián)系。
房務中心有免費檫鞋服務，如有需要，請與房務中心聯(lián)系。
如有物品遺失，請與大堂副理聯(lián)系。如需要請與前臺接待處或總機聯(lián)系。
5或0。
a5。
酒店電話指南。
酒店內電話。
房間互撥。
請撥8+您需要的房號。
總機。
請撥0。
市內電話。
市內電話。
請撥9+對方電話號碼。
國內直撥長途電話。
國內長途電話。
請撥9+0+城市區(qū)號+對方電話號碼。
國際直撥長途電話。
國際長途電話。
請撥9+00+國家區(qū)號+城市區(qū)號+對方電話號碼。
接駁電話。
如果您撥打市內電話、國內長途或國際長途遇線路問題，請立即聯(lián)系總機接線員尋求幫助，我們將非常樂意能為您效勞。
a6酒店內線電話分機。
總機。
接待處。
收銀處。
大堂副理。
禮賓部。
商務中心。
票務中心。
房務中心。
公關銷售部。
客房預訂。
會議室預訂。
華粵軒中餐廳。
琴語西餐廳。
精品店。
a727296212121262824。
安全須知。
為了您切身的安全，我們建議您使用客房內的安全門扣。若您要休息，請顯示：“請勿打擾”信號。
同時大堂接待處設有免費的保險存物箱，如有貴重物品，請您務必前往前臺接待處寄存，以防萬一。另外，客房保險箱內您所存物品如有損失，酒店將無法承擔相關責任，敬請見諒。
遇到任何緊急情況，請與大堂經(jīng)理聯(lián)絡。分機號：22。
寵物提示。
根據(jù)當?shù)匦l(wèi)生部門規(guī)定，所有寵物不允許帶入酒店。
火警指示。
當火警發(fā)生時，按房門后走火圖中所指示，其中紅點的位置表示閣下入住的房間，請從大樓的防火樓梯離開現(xiàn)場，切勿搭乘電梯！
a8賓館、飯店旅客須知。
一、旅客登記住宿時，須憑足以證明本人身份的有效證件。
二、旅客必須遵守酒店的規(guī)章制度，愛護酒店的公共財物。
三、酒店來訪賓客須在晚上23：00時以前離開客房。不得私自留。
客住宿和轉讓床位。
四、請勿攜帶寵物進入酒店。
五、嚴禁將易燃、易爆、劇毒和放射性等危險物品帶入酒店，嚴禁在客房內焚燒物品，燃燒或放置煙花爆竹。
六、嚴禁擅自拉接電線或安裝電器設備，如電爐、微波爐等電熱器具。
七、嚴禁在酒店內斗毆、賭博、吸毒、嫖娼等違法犯罪活動。不得張貼、傳播淫穢書畫，照片和播放淫穢錄音、錄像。不準在酒店酗酒、喧鬧或播放高音音響。
八、對違反上述規(guī)定旅客，酒店有權責成改正；其中違反或其他行政法規(guī)的，公安機關將依法予以處罰；觸犯的，公安機關將依法追究刑事責任。
xx市公安局。
a9。
酒店的績效考核方案篇三
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強制分配法的適用性。
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。
（二）要素評定法的操作。
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。
（一）對于目標管理的認識。
1、目標管理的含義：目標管理法(mbo)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2、目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準：目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點。
酒店的績效考核方案篇四
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結合，公開、公正。
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
s、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。
a、良、80~89分、薪酬上調2個等級。
b、好、70~79分、薪酬上調1個等級。
c、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
d、差、60分以下、減少5%的工資。
酒店的績效考核方案篇五
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的`結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎能力 (每達標一項給3分，總分15分)
a 精通職務內容，具備處理事務的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務水平 (每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)
a 責任感強，確實完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店績效考核方案設計。
酒店的績效考核方案篇六
1）主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2）主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3）累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4）第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5）領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6）基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7）分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8）主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9）領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10）基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1）公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。
2）公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
4）分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。
5）分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
6）分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）。
7）分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）。
注：
1）各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；
2）如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3）同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。
4）管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
1）工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；
2）分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3）戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4）分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；
5）提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6）針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7）積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8）所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；
9）其它具體情況；
（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1）行政檢查多次受到表揚者；
2）顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3）在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
4）努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術水。
平和。
工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；
5）愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；
6）妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7）努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；
8）控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10）在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11）拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三）其它獎勵：
1）月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3）年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（一）1、其它處罰：
1）公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2）月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3）月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。
4）月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領?。晃窗凑罩贫日埐 ⑹录俪^七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）。
5）年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
6）顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7）本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
8）連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
9）年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10）年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。
11）年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
12）年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產(chǎn)品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
（二）員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1）上班無故遲到、早退2分/次；
2）事假2分/天；
3）曠工20分/天；
4）病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
5）管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6）管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；
7）財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8）上班期間儀容儀表不整；
9）當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10）當值區(qū)擺臺標準不合格；
11）當值區(qū)備品未按要求準備；
12）未按照標準化工作流程操作；
13）上班時間做與工作無關的事者；
14）工作時間吃東西；
15）上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16）交接班未詳細交接事宜就離開；
17）在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18）越權擅自運用設施設備者；
19）隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；
20）上班時間看書報雜志，收聽（看）廣播、錄像、電視者，
21）前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；
22）下班后無故在餐廳逗留者；
23）將閑雜人員帶入工作場所者；
（三）員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1）第二次違反第一條過錯；
2）私自換班、換休者、脫崗者；
3）上班睡覺；
4）損壞制服；
5）在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6）上班期間在酒店內喝酒；
7）擅自使用餐廳客用餐具；
8）擅自張貼、涂改通告、文件；
9）因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10）無正當理由不參加例會、培訓、會議者；
11）在同事中拉幫結派、惡語傷人者；
12）因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13）代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；
14）對所屬物品保管不善或造成丟失者；
15）發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；
16）未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；
17）對賓客不禮貌，與客人爭吵；
18）在店內聚眾賭博或觀看賭博。
19）偷吃分店或客人的食物；
20）未經(jīng)店長允許私拿店內公物使用者；
21）在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；
22）未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
23）丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
24）違反操作規(guī)程，造成損失；
25）所犯錯誤與上述條款性質類似者；
1）未經(jīng)領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
2）上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；
3）未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調員工工資；
4）將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；
5）未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6）打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7）向顧客索要小費或其他報酬；
8）盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；
9）接受供貨商的宴請娛樂者；
10）店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；
11）未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
12）營業(yè)時間內無正當理由拒客者；
13）擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；
14）管理人員對員工投拆打擊、報復；
15）遺失本店重要物品導致中度損失；
16）擅自越權打折、簽字；
17）在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；
18）保安人員擅離職守、造成損失；
19）所犯錯誤與上述條款相類似者；
（五）員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1）對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2）拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
3）不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4）對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
5）蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6）在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；
7）所犯錯誤與上述條款性質類似者。
酒店的績效考核方案篇七
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎
管理層(領班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的'工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經(jīng)理績效
考核表)
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標準為：
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總人數(shù)的10%); 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資(不超過部門總人數(shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整(升遷、降職)，薪資調整等有效依據(jù);
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店績效工資考核方案。
酒店的績效考核方案篇八
得分。
工作任務及要求的完成情況。
無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài))。
經(jīng)濟指標。
部門負責人行為準則及員工評議。
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調配合情況，根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400—424分，扣0.5分;均分在375—399分，扣1.5分;均分在350—374分，扣2.5分;均分在300—351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況。
未制定培訓計劃扣3分/次，未按照計劃執(zhí)行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓仍重復出現(xiàn)問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況。
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前臺運轉部門扣0.5分，后臺部門扣1分。對前臺服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
酒店的績效考核方案篇九
績效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的，它在實際操作過程中很復雜。下面小編準備了關于酒店員工的績效考核方案，提供給大家參考!
(一)考勤
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;
(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作，每次扣除2分;
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;
(三)工作紀律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分;
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理;
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工);
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分;
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;
(一)酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度;
3、本崗位業(yè)務技能知識;
(二)業(yè)務技能
1、每次必考鋪床技能;
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
酒店的績效考核方案篇十
我們的承諾:關心客人，以職業(yè)態(tài)度來解決客人的不滿。
1、認真傾聽，堅持目光的交流，并且不能打斷客人的談話。
2、誠懇地向客人道歉，并對客人提出的意見表示感激。。
3、謹慎地處理投訴，可能的話應在沒有其他客人的地方處理投訴。
4、當需跟進服務時，須向客人解釋下一步將在何時、由何人執(zhí)行，并告知預計完成時光。
5、投訴處理完成后，應與客人聯(lián)系，詢問其是否滿意。
6、在餐飲部發(fā)生的投訴，應立即經(jīng)過退款或更換食品來妥善地解決。
7、對于較為嚴重的投訴，應發(fā)道歉信給客人同時送上一些致歉的表示（如水果，餐酒或小禮品）。
8、所有書面的投訴需在一個工作日內給予回復。
酒店的績效考核方案篇十一
二、形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的'氣質和風度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)。
三、禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語，謝字當頭)。
四、服務規(guī)定(包括上菜報菜名等)。
五、值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)。
六、信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)。
七、前廳考勤制度(應聽從眾人意見)。
八、前廳員工的調崗與晉升管理制度。
九、前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)。
十、餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問題是否可退換)。
十一、餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)。
十二、餐飲部財產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)。
十三、餐飲部會議制度。
(1)每日晨會：總結昨日工作中出現(xiàn)的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。
(2)另因有重要原因召開各類會議如衛(wèi)生工作會：每周一次，生產(chǎn)工作會每周一次《服務質量、服務創(chuàng)新》等。
(3)前廳紀律會：每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。
(4)設備會議：每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡修。
(5)安全會議：每半月一次主要以消防等。
(6)協(xié)調會議：每周一次主要相互交流溝通每會不應費時討論，不可糾纏不清。
十四、前廳員工考核管理制度。
(1)考核的原則：考核是一項常規(guī)工作，每月度進行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，確保考核結果的準確性，使被考核員工心服口服，確?？己私Y果的準確性。
(2)考核內容：
1、素質、上進心。
2、工作能力。
3、心態(tài)、態(tài)度。
4、績效(對酒店作出貢獻)。
酒店的績效考核方案篇十二
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
(一)財務預算符合率指標考核權重10%(10分)財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
(二)基礎工作考核權重10%(10分)。
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
(三)工作效率考核權重10%(10分)。
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當?shù)?獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
(四)設備養(yǎng)護考核權重10%(10分)。
對于衛(wèi)生，服務，設施設備維護質檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應扣分。
(五)基本功訓練考核權重10%(10分)。
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作,且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節(jié)輕重給予相應扣分。
(六)部門配合考核權重10%(10分)。
需要積極配合相關部門工作,并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
(七)員工穩(wěn)定考核權重10%(10分)。
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門員工流動率基本正常。
(八)行為規(guī)范考核權重10%(10分)。
對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。
(九)內控考核權重10%(10分)。
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
(十)安全管理考核。
安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
酒店的績效考核方案篇十三
為了加強內部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標及營運需要，對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結果進行評估，促使管理人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結合酒店實際情況，制定本辦法。
一、考評原則
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊煟瑢芾韺幼龀稣_的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公
德。
能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的'，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標超額完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 ?次扣1分。
6、經(jīng)營指標未能完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
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酒店的績效考核方案篇十四
營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：
營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：
營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：
（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：
（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：
（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分。
綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）。
財務部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）。
采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）。
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產(chǎn)維保10分；
部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；
酒店的績效考核方案篇十五
70%
業(yè)務能力
20%
態(tài)度考核
10%
第六章?考核實施
第十八條?考核周期
第十九條?考核流程
第七章?考核結果的應用
第二十條?考核結果等級分布
分數(shù)段
60以下
等級
a
b
c
d
e
意義
優(yōu)秀
良好
稱職
基本稱職
不稱職
對應獎金
100%
80%
70%
60%
沒有獎金
第八章?考核面談及績效改進
第二十六條?考核面談
第二十七條?績效改進
第九章?考核結果的管理
第二十八條?考核指標和結果的修正
第二十九條?考核結果反饋?
第三十條?考核結果歸檔
第三十一條?考核結果申訴
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酒店的績效考核方案篇十六
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。
企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內部的其他部門無關。
同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標主次不分，設計不夠合理
績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。
筆者認為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。
聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰(zhàn)略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。
當然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執(zhí)行力度不夠
2003年初，兩位美國的管理學家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結果與獎懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結構，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的'物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
基于以上分析，并結合中國本土企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，應通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關鍵不貴空范，要抓住關鍵績效指標。
第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)組織內部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強監(jiān)督指導。
前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏蚀_性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
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酒店的績效考核方案篇十七
準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
考核結果分為a級、b級、c級。具體標準如下。
a級80分以上，月度考核在80分以上。
b級60分以上，月度考核在60分以上。
c級60分以上，月度考核在60分以下。
1、服務員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、服務意識三個指標任意一。
項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質量、業(yè)務技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管，在業(yè)務技能、團隊協(xié)作、部門服務意識三個指標任意一項不達到。
“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長，在業(yè)務技能、部門工作質量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任。
意一項不達到“良好”的。
2、三次以上遲到者。
酒店的績效考核方案篇十八
三、考核周期：
1.考核周期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;
3.考核結果5日前交部門總監(jiān)。
四、考核實施：
1.主管級考核：考核人、考核對象、考核方式、考核內容、考核應用
1.1考核人：前廳部總監(jiān)
1.2考核對象：大堂副理、總臺主管
1.3考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前匯總完畢。
1.4考核內容：
1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊，以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此項分值為0。
1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區(qū)域設施社設備維修及保養(yǎng)情況;
督導所有設施設備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優(yōu)質化服務情況;
1.5考核應用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
2.領班級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核應用;
2.1考核人：總臺主管主管;
2.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監(jiān)處。
2.3考核內容：
2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此項分值為0。
2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;
無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區(qū)域設施社設備維修及保養(yǎng)情況;
所有設施設備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優(yōu)質化服務情況;
2.4考核應用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
3.員工級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核應用。
3.1考核人：總臺接待領班。
3.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監(jiān)處。
3.3考核內容：
3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;
3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;
無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值1%，出現(xiàn)5例此項分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準。
3.3.5設施社設備保養(yǎng)情況;
部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，所有設施設備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核應用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。
五、考核結果：
1.主管級：連續(xù)兩個月在90分以下，則罰款50元，連續(xù)三個月90分以下，罰款100元，以此類推;連續(xù)連個月95分以上的獎勵50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選。
2.領班級：連續(xù)兩個月在85分以下，則罰款50元，連續(xù)三個月85分以下，罰款100元，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選。
2.員工級：連續(xù)兩個月在85分以下，則罰款30元，連續(xù)三個月85分以下，罰款50元，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選。
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程序與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調一致的組織結構
為有效達成組織的`目標，需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
考評細則
考評內容
得分
工作任務及要求的完成情況
無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài))
經(jīng)濟指標
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調配合情況，根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 ― 424分，扣0.5分;均分在375 ― 399分，扣1.5分;均分在350 ― 374分，扣2.5分;均分在300 ― 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況
未制定培訓計劃扣3分/次，未按照計劃執(zhí)行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓仍重復出現(xiàn)問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前臺運轉部門扣0.5分，后臺部門扣1分。對前臺服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
酒店的績效考核方案篇十九
為充分調動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業(yè)務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
1、考核周期。
各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績效工資標準。
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的'考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系。
1）經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理室考核。
2）各部門領班和主管級人員由各部門第一負責人考核。
3）普通員工由直接領導考核。
4、考核范圍。
酒店全體員工。
略
1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。