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高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質，實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展進行了深入的分析和探討，對心理學在人力資源管理中的應用展望做了相應的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當今的管理理論和實踐中，人力資源已經成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學科，心理學理應在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨特的作用。
2.心理學研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領域最受關注和有應用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善人際關系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學中的人事心理學和管理心理學[4]”。心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護。
現代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學在人力資源管理領域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎的技術，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設計的問題，心理學通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設計=評估自身+評估現實環(huán)境+找出接合點[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學能更科學地預測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應的引導與控制，因而，心理學在今后的人力資源管理研究中仍將占據重要的位置[5]。
現代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學具體應用在各模塊之中。
人的心理動機是要趨利避害的。人力資源工作者，在準備進行人力資源規(guī)劃工作時，應該充分了解企業(yè)內部各種成員的心理需求和動機，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責人、人力資源部門招聘負責人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學習型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學習型組織的建立，關鍵就是建立學習的氛圍，圍繞員工的培訓與發(fā)展開展一系列的工作，而推進這一系列工作，我們需要關注的還是人的需求與動機問題。
3.4薪酬管理。
物質利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應該設計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質基礎，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標。注重平時的溝通與指導，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關注，體驗個人實現的價值感。
3.6勞動關系管理。
現代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關系員工的心理感受，處理好各方面的員工關系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結與展望。
人力資源在建設企業(yè)競爭力中的獨特作用，使得現代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質的途徑就是要不斷地加強個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預和改變員工的意識，就應該有干預和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學在這方面做的還很不夠[8]。根據當前我國社會經濟轉型的現狀以及國內外經濟發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強[9]。綜觀我國社會經濟轉型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領導行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎。進一步開展基于我國文化背景的領導行為及評價模型研究，探討中國文化獨有的家長式領導以及組織因素對組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機構，需要將人才培養(yǎng)質量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強對人力資源管理成本的控制，進而實現高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構成和主要內容，進一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
人力資源管理是企業(yè)以經營活動、戰(zhàn)略目標為根據,對企業(yè)內部人力資源進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學、合理的現代化手段,對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學科的核心課程之一,其教學實踐要充分適應社會形勢的變化與現實要求。
國外發(fā)達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業(yè)在19的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經歷了從科學管理、人際關系管理、系統管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導以職業(yè)分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的cbe模式、國際勞工組織的mes模式等。
德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業(yè)實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業(yè)的現實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發(fā)的指導性材料。加拿大cbe模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標和評價標準,根據人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的mes模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規(guī)范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
我國的人力資源管理脫胎于傳統的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現為首都經濟貿易大學)勞動經濟專業(yè)開設的勞動管理。自市場經濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:。
系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創(chuàng)新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。
上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現實啟示,也為教學適應企業(yè)人力資源管理現實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。
由網絡調研及文獻解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學目標、教學內容、教學方法和評價方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學實踐從傳統的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學模式并存的局面,推動了人力資源教學改革的不斷發(fā)展。目前,教學改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強調課程的應用性而導向理論知識薄弱化;二是教學改革僅停留在局部改進,而缺少系統化的整體模式改革;三是學生的職業(yè)素質與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現理論知識和實踐教學的有機結合,以及提升人力資源管理教學整體設計能力,就成為人力資源管理教學改革的重要使命。
針對上述三個問題,當前我國人力資源管理教學改革應著眼于三個方面:首先,教學應建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學的分支學科,廣泛融合了管理學、行為科學、心理學等多學科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導和科學依據。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎;其次,從整體上推進教學模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業(yè)能力為基礎,以工作過程為主線,從教學目標、內容、方法、教學組織以及考試形式等方面進行綜合性、系統性教學設計;最后,在教學當中強化職業(yè)素質教育。企業(yè)人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業(yè)道德等提出較高要求,教學過程中要適應這些要求,注重對學生職業(yè)素質的培養(yǎng),為對接工作崗位做好鋪墊。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
在對人力資源成本的構成和界定中，國內外學者均認為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內容包括招聘費、選拔費、安排費和安家費。其中的招聘費指的是高校在日常招聘活動中的所有經費開銷;選拔費指的是在招聘活動中針對應聘者進行考核所產生的費用，主要內容有答辯費、考試費和身份調查費;安排費指的是任職差旅費;安家費一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補貼的安家費用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓費用和科研項目的啟動費用兩種，高校開展的教育培訓工作所投入的培訓費用是教育培訓費的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓方面的投入主要包括資料費、教材費、交通費用和學費等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度?，對在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補貼和社會保障服務等內容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務的成本投入，主要內容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補償等，根據企業(yè)的工作性質不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內發(fā)揮最佳的作用，進而達到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎工作，制定相對完善的人力資源管理機制，為高校人力資源管理工作提供科學有效的管理依據，這對于改善當前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機制構建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標，明確人力資源管理的內容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內容是以實際崗位的需求為基礎，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應實際崗位的需求。實現對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標的機構來說，人力資源的引進、開發(fā)和利用水平直接關系到高校人才培養(yǎng)的質量，對高校的社會責任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎，人力資源的合理運用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎。根據人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結構，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學校辦學效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點，依據高校的發(fā)展現狀和人才培養(yǎng)現狀，制定科學合理的人力資源配置計劃，實現對人力資源的合理利用，避免出現資源浪費的現象，這也是開展人力資源配置管理的關鍵內容。
5結語。
在對高校人力資源管理的特征進行分析之后，發(fā)現人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現盲目開發(fā)和利用的現象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯系，所以，需要加強對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻:。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點以及存在的問題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關鍵詞：人力資源管理,成本領先戰(zhàn)略,激勵機制。
引言。
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進步，各類高等院校的辦學規(guī)模不斷擴大，新時期高等教育面臨新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，新的形勢使高校對全方位服務于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進一步深人，高校后勤服務企業(yè)也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。面對新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動密集型性質的后勤服務公司來說，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學管理，充分調動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
在高校管理中，人力資源管理關系到高校的日常運行質量，就現代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關鍵內容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責任均有重要的意義。這就要求高校加強對人力資源管理的重視，做好人才的引進、開發(fā)和利用工作，在保證人才質量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點內容，它的管理質量關系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎上，盡可能合理的配置資源，讓相應的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關聯。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質決定了人才培養(yǎng)質量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強人力資源管理入手，在確保人才質量的基礎上，控制管理成本，進而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認識。實際上，高校人力資源管理工作的重點便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要：隨著我國經濟的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇，獲得了巨大發(fā)展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業(yè)面臨越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現存的問題，探討了充分發(fā)揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實現對人力資源科學合理的統籌規(guī)劃，充分調動人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強對企業(yè)員工的激勵。社會保險對于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現高效性的基礎，就是要以人為本，維護企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產狀況相結合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產工作，還能增強企業(yè)員工的責任意識，提高企業(yè)員工的責任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益[1]。
2.能促進企業(yè)生產力的發(fā)展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個人利益息息相關。企業(yè)的經濟效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經濟效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業(yè)員工的個人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會保險的力度與企業(yè)經濟效益息息相關，只有企業(yè)的經濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業(yè)生產力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據企業(yè)的經濟效益和發(fā)展條件，結合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會保險繳納基礎進行合理的調整，以促進企業(yè)生產力的發(fā)展[2]。
3.能加強員工隊伍的穩(wěn)定性。在現代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業(yè)的生產發(fā)展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會保險帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會保險基數為依據。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時間待業(yè)的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會保險基數較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至會對企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動性，加強企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負擔。社會保險從各個方面為企業(yè)員工提供了經濟上的強有力的保障。當企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經濟負擔。例如，當企業(yè)員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫(yī)療賠付就會發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經濟負擔[3]。
二、社會保險現存的問題。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現階段影響社會保險作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數企業(yè)受錯誤價值觀的導向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當前企業(yè)大多數缺乏科學合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結合對企業(yè)員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發(fā)揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學合理的社會保險發(fā)展規(guī)劃。
四、結語。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文篇八
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關鍵內容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質和專業(yè)水平的關鍵內容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質與人力資源開發(fā)質量具有直接聯系，只有保證人力資源開發(fā)質量才能確保高校的人才培養(yǎng)質量。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點，作為這個有效體系的構成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;。
2、充分利用現有人力資源;。
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在現代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”?，F代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產品和服務體現出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業(yè)管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專業(yè)的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現實勞動力。
根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發(fā)展。
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調查發(fā)現：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十一
高校后勤企業(yè)（集團）是高校后勤產業(yè)化的產物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業(yè)作為一個全方位、多層次地服務于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務，同時也區(qū)別于一般意義上的服務企業(yè)。后勤社會化是通過引進市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學規(guī)模之間的矛盾。學校是教育事業(yè)單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標進行，高校后勤服務工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進步發(fā)展。基于這個背景，高校后勤企業(yè)具有準公共品的性質，一方面要按照市場規(guī)律進行運作，為高校師生提供優(yōu)質服務，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質以及高校市場的特殊性質。高校后勤的特殊的歷史背景及性質決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務于高校廣大的師生和高等教育，提高服務質量和服務水平，在有限的投入下，充分調動人的積極性，實現最大化服務產出。
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個方面。
一是隨意性強，缺乏規(guī)范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現代企業(yè)管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復雜，存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構成復雜、層次多，后勤服務集團員工由學校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應的技能、職業(yè)培訓。據了解，一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質和技能一般較低，也缺乏現代服務業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒能技術隊他們實施足夠的技能、職業(yè)培訓。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業(yè)對人工成本沒有給予充分的認識和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產率得不到有效提高。
高校后勤要實現社會化改革的目標，建立適應市場機制的現代服務企業(yè)，就必須盤活企業(yè)內部的人力資源。對現有的人力進行優(yōu)化配置、科學管理，首先應對高校后勤企業(yè)人員配置現狀作詳細的分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構；所設工作崗位科學的分析：合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進行細致、科學的測評。從而獲得精確的數據，有目的地進行人員配置和培養(yǎng)。
3.1結合基于成本優(yōu)勢的.企業(yè)戰(zhàn)略，推進人力資源管理。
波特于1980年提出了本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式，其中成本領先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過加強成本控制，實現規(guī)模效益，成為其產業(yè)中的低成本生產(服務)者，在提供的產品(或服務)的功能、質量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優(yōu)勢，占據有利地位。對于高校后勤企業(yè)來說，運用成本領先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務市場具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務于整個高校師生，服務具有“批量”的性質，服務人數眾多，近年來，一所普通高校辦學規(guī)模人數動輒幾萬人，大規(guī)模的“批量”性質的服務使得后勤公司實施成本領先戰(zhàn)略具有實際的可行性。結合人力資源管理來說，實施成本領先戰(zhàn)略，首先要提高員工的服務效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務產出。按照市場經濟運行規(guī)律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產出正相關，后勤企業(yè)通過推行成本領先戰(zhàn)略，提高勞動生產率，在一定程度可以縮減職工數量，提高職工的薪酬福利，進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實施成本領先戰(zhàn)略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統開展員工培訓，提升員工職業(yè)素質。
系統地開展員工培訓是高校后勤人力資源科學化管理的重要途徑。通過一系列的系統培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質、專業(yè)技術技能和服務水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上把系統開展員工培訓納人后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，制定有效的制度和措施?，F代人力資源管理理念強調把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對人力資源的開發(fā)與投入。系統開展員工培訓首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術、質量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進行科學考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓經費、培訓內容等方面給予保障，經費的投入、合理制定培訓內容關系到職工培訓能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格考核制度，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的積極性。目前企業(yè)職工培訓一般有以下幾種：崗前培訓，文化知識培訓、管理知識學習、非正式教育，高校后勤企業(yè)應根據本企業(yè)員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業(yè)的培訓方式與培訓內容，使員工培訓起到應有的作用。
3.3建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程?？冃гu價結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關系，獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業(yè)應建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據崗位職責各不相同，應該將管理者、技術人員、普通職工進行分類考評，制定科學的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績效結果進行公布，以做到客觀公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進行科學的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發(fā)和調動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高后勤的服務水平，堅持精神激勵和物質激勵的有機結合。后勤應以物質動力為先導，以精神動力為支持，將二者有機地結合起來。物質激勵是基礎，企業(yè)可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)長遠發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅持與精神激勵相結合。
4結語。
隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉變傳統觀念，按照現代服務企業(yè)的要求，實施科學的發(fā)展以及運營戰(zhàn)略，為高校師生提供優(yōu)質、具有競爭力的服務。企業(yè)進一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統的人事觀念轉變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進行科學的培訓，提升員工素質，建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務質量，促進企業(yè)發(fā)展的主要動力。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十二
受傳統教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設置缺乏必要的調研，大多是對本科專業(yè)課程體系進行相應的刪改。教學安排上仍然以理論教學為主，實踐教學為輔，在教學方法上多采用以教師為主導的方式，針對專業(yè)核心課程設置的實踐教學環(huán)節(jié)不能形成與學校自身定位相符的實踐教學體系，不能滿足培養(yǎng)學生職業(yè)勝任能力的要求，從而導致學校人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)的現象。
2.2教師缺乏實踐能力。
培養(yǎng)高素質高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業(yè)理論知識，而且要求其具備企業(yè)管理的實踐經歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學校畢業(yè)就走進學校進行知識的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實踐經驗，課堂上只能進行枯燥的理論教學，難以激發(fā)學生學習的興趣，不能指導學生開展崗位技能訓練，造成教學與實踐脫節(jié)，在學生動手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學生知識的掌握局限于書本，難以實現應用型人才培養(yǎng)的目標，無法在畢業(yè)之后快速適應工作崗位的需要。
2.3校內外實踐教學條件缺乏。
校內實驗室和校外實訓基地建設可以為實踐教學創(chuàng)造良好的條件，為學生提供理論聯系實踐的機會，從而增強學生的綜合能力。目前很多學校由于資金投入有限以及對于文科專業(yè)不夠忽視，無法配備專業(yè)實驗實訓條件，致使人力資源管理專業(yè)學生不能在學校里學習到未來工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學生畢業(yè)后難以快速進入實際工作狀態(tài)。校外實踐教學基地能夠讓學生深入經營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養(yǎng)學生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學校和校外實習基地由于缺乏共同的利益點或者合作激勵機制不健全等原因，不能為學生提供很好的實踐機會，合作僅僅停留在表層，難以達到預期的目標和效果。
3改革思路。
3.1構建全面的實踐教學體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質高技能人才為目標，在人力資源管理專業(yè)的教學上應該突出實踐教學環(huán)節(jié)，因此構建高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學體系應當重新定位人才培養(yǎng)目標，從社會對人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構建完整的專業(yè)實踐教學體系。具體包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是課內實驗教學，主要針對專業(yè)課程的具體項目，安排不同的實踐教學課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學形式的運用，達到基本技能提高的目的。二是課外實習，主要指的是頂崗實習、畢業(yè)實習和畢業(yè)論文，頂崗實習是學生在合作企業(yè)進行實踐鍛煉，對于鞏固學生課堂所學、增強實際工作能力、縮短崗位適應期、提升職業(yè)素質具有重要意義，畢業(yè)實習和畢業(yè)論文是學生參與社會實踐并由此更好地實現與工作崗位的銜接，是檢驗學生學習成果的有效途徑。
3.2加強雙師型教師隊伍建設，提高教師專業(yè)實踐技能。
雙師型師資隊伍建設對于專業(yè)實踐教學來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現有教師的實踐能力，專業(yè)教師應關注專業(yè)發(fā)展動態(tài)，加強專業(yè)實務訓練，豐富自己的實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業(yè)教師利用寒暑假時間到企業(yè)頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內容與社會需求同步，同時專業(yè)教師應該加強與企業(yè)的聯系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強化自身專業(yè)能力。另一方面要加強企業(yè)兼職教師隊伍建設，聘請有豐富人力資源管理經驗的企業(yè)專家作為課內實驗、校外實習的指導教師，提升實踐教學的整體師資實力。
3.3加強實踐教學保障體系。
校內實驗室和校外實訓基地是實踐教學的重要場所，也是拓展學生專業(yè)技能和培養(yǎng)學生職業(yè)能力的有效平臺，因此高職院校應重視校內實驗室建設，及時進行專業(yè)軟件和設備采購，加強實踐教學管理制度建設，確保各項實踐教學措施順利實施。加強校企之間、校際之間的合作與交流，推進利益共同體建設，形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献麝P系，建立穩(wěn)定的校外實訓基地，有效地補充課堂教學，拓展學生實習渠道，提高學生的實踐技能。
參考文獻:。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
人力資源管理的組織結構主要應用于學校的人力資源部門以及學校的人力資源管理部門還有學院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學的業(yè)務為主要核心，從而以區(qū)域網作為該系統的主要管理結構。該系統結構為了能夠有效的實現如上的系統功能需求，讓各個學校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應的統一數據庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應的系統性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結構完成。主要將該系統分成了三個組成，用戶經由瀏覽器所完成的相應系統服務器訪問，具體的服務器應用以及相關信息數據庫的交互數據獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應需求，來針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統功能版塊（如圖1所示）。整體的系統結構主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權限管理。
2.3運行設計。
由于本次研究中所采用的b/s結構，其中的http協議以及相應的服務器，來完成相關業(yè)務的處理，http協議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務狀態(tài)都是可以基于服務器來完成，進而由服務完成相應結果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關數據的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統服務端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數據就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應的數據信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現刷新的情況。該系統主要采用的程序包括了：程序，nt函數，從而有效的保障了系統的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現，更加高效的實現了基于j2ee的高校人力資源管理系統開發(fā)與應用成效。
3結語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統，有效的構建了統一化的系統網絡平臺，更加高效的實現了學校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統的試運行，取得了有效的效果，證明該系統具有一定的實用有效性。
參考文獻。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統的設計與實現[d].電子科技大學,.
高校人力資源管理成本探索論文篇十四
摘要：重點學科管理機制，是重點學科建設各要素之間相互聯系和彼此作用的規(guī)范，是重點學科建設與發(fā)展的重要保障．加強重點學科管理，創(chuàng)新重點學科管理機制，是重點學科建設發(fā)展的內在需求。創(chuàng)新重點學科管理機制，必須以科學發(fā)展觀為指導，以與時俱進求實、精細和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機制的先導性、組織協調性、運行科學性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點學科是大學發(fā)展的龍頭，對重點學科建設實施有效管理，已經成為高校重點學科建設函待解決的問題。創(chuàng)新重點學科管理，構建長效機制，不僅有利于促進學科建設全面、協調和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進學校人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務功能的全面實現。
一、重點學科建設與管理機制。
1.重點學科與管理。
重點學科是高等學校重點建設的學科，按批準立項權限分為國家重點學科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級重點學科和學校重點學科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點學科評選工作以來，高等學校逐步完善了三級四類重點學科體系，重點學科建設取得了較好的成效。重點學科已成為我國高等學校重要的具有骨干和示范作用的教學科研基地。
在重點學科建設過程中，重點學科管理起到了重要的保障作用。為加強對國家重點學科的管理，保證建設成效，自首次評選國家重點學科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點學科的制度建設、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時結合1993年啟動的“211工程”建設，以“211工程”重點學科建設項目的形式，加大了對國家重點學科建設資金投人，使國家重點學科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點學科建設與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學校，根據實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點學科的建設與發(fā)展。
2.重點學科管理機制。
所謂機制就是指管理系統內各子系統、各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約的形式及其運行原理和內在的、本質的工作方式。從重點學科管理的角度，重點學科管理機制應該理解為:重點學科建設系統內部各要素之間相互聯系和彼此作用的關系，是對重點學科建設過程屬性的抽象概括。由此可見，重點學科學科帶頭人、學術隊伍、科技信息、科研成果和實驗設備等人、財、物諸要素構成重點學科管理機制調整的主要內容。機制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內部的規(guī)章制度。機制只有在實踐中通過與之相應的體制和制度的建立，才能得到體現，因此，高等學校應該在適應國家學科建設體制條件下，合理調整和配置學科經費和學術力量，在規(guī)劃管理、組織結構、團隊建設和經費等方面建立約束機制、激勵機制、流動機制和效率與公平機制，提高重點學科建設效率。
3.創(chuàng)新機制是重點學科建設發(fā)展的內在需求。
重點學科管理機制要調整的`是重點學科建設的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學科管理機制設計要解決的核心問題，也是重點學科管理機制創(chuàng)新的主要內容，因此創(chuàng)新機制是高校重點學科建設發(fā)展的內在需求。在高校重點學科建設中，盡管影響和制約學科建設內在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點學科建設效率，必須具備高水平的學科帶頭人、優(yōu)秀的學科建設團隊和高素質學科管理隊伍。重點學科管理機制創(chuàng)新，就是通過目標管理機制，科學確立個人與團體的目標、責任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點學科建設速度和質量。
在任何一個系統中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機制，可以使一個社會系統接近于一個自適應系統—在外部條件發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優(yōu)化目標。例如在重點學科的學科經費、學科組織和學科政策三方面，當學科經費一定時，學科組織和學科政策調整得比較好的單位，就比經費差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學科組織和學科政策雖然能夠滿足學科發(fā)展的需要，但經費缺乏，學科發(fā)展也會受阻。因此，在學科建設上，高等學校對這三個方面都應給予充分的重視。在學科經費普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學科組織和學科政策的效應，同時也應注意到，并不是學科經費充足，就能彌補學科組織的缺陷和學科政策的失誤。可見，重點學科管理機制創(chuàng)新對重點學科建設發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點學科機制創(chuàng)新原則。
重點學科建設與管理是一門科學，同時也是一門管理藝術，因此，機制創(chuàng)新必須遵循重點學科建設和管理的客觀規(guī)律。高等學校重點學科建設雖然時間不長，但是國家和學校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點學科建設與管理在學科運行、目標管理和激勵監(jiān)控等方面初步形成了相對完整的機制。重點學科機制創(chuàng)新就是要在總結現有經驗的基礎上進一步完善，與時俱進求實，精細和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學的原則是重點學科機制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學發(fā)展觀為指導。
科學發(fā)展觀是促進高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導思想，高校要確保重點學科建設效率必須堅持科學發(fā)展觀指導思想，全面準確把握科學發(fā)展觀的內涵，以科學發(fā)展觀統領學科建設全過程，自覺遵循高等教育和學科發(fā)展的客觀規(guī)律。學科建設服從于和服務于社會發(fā)展的主潮流，是學科建設效率的集中體現。學科建設和管理要始終圍繞國民經濟和社會發(fā)展開展科學研究、人才培養(yǎng)和社會服務。
“以人為本”是科學發(fā)展觀的基本價值取向，是大學改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點學科管理機制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認識、評價和充分發(fā)揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點學科管理機制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學生成為學科建設的主人，成為重點學科建設內在的強大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學科管理活動從價值取向上必須注重經濟效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現代經濟環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競爭環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點學科建設與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點學科管理機制建設，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產出少，效率低，將影響重點學科建設和發(fā)展，影響高校的競爭能力。重點學科機制建設在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責、權、利和公平與效率有機統一的原理。在學科建設中，學校領導、學科管理人員、學術帶頭人和學科團隊成員都應當樹立公平效率意識，在經費安排、資源配置中體現公平，實現學科建設及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細。
學科建設與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細化，按照學科建設目標，科學合理地將責任和權力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個細節(jié)中去，形成一個管理處處見、權利層層有、任務個個當、責任人人負的運轉機制。這種運行機制的建立依賴于學科建設客觀環(huán)境的保障，但更取決于學科管理機制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機統一，使管理的過程和結構有機統一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責任感和整體觀念，就更容易調動各方面的積極性，執(zhí)行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點學科機制的創(chuàng)新。
重點學科建設能否取得明顯成效，管理至關重要。完善管理制度與運行機制，加強對重點學科的全過程管理，是重點學科建設卓有成效的重要保障。重點學科管理機制主要包括重點學科管理運行機制、重點學科管理激勵機制和重點學科建設監(jiān)控機制。重點學科管理機制建設的關鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機制，激發(fā)和調動科研人員的積極性，為重點學科建設提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機制的先導性。
管理制度創(chuàng)新是重點學科建設和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機制的先導性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點學科建設一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學對國家重點學科實行學科特區(qū)管理模式，他們的經驗是:要實現學科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設思路的創(chuàng)新。南京大學結合并把握學?，F狀，以國際一流優(yōu)勢和特色為日標，積極探求新的學科建設思路，采取超常規(guī)措施，通過學科特區(qū)建設，在較短的時間內建設成國際一流的學科，實現異軍突起，并帶動相關學科發(fā)展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協調的、可持續(xù)發(fā)展的觀點來看待學科建設的問題。比如有的認為學科建設的關鍵在于錢，只要有足夠的經費投人，學科建設就會得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或學校投人，而不是用學科建設來發(fā)展學科。有的只關注在校內爭取經費投人，不關注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學科團隊的培養(yǎng)和建設，仍然習慣于“單打獨斗”的方式，造成學科間壁壘森嚴，嚴重阻礙學科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學科群體優(yōu)勢，又不利于一些大型儀器設備的資源共享等等。重點學科管理機制創(chuàng)新的先導性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點學科管理機制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點學科建設在學校工作的重要地位，人人都明白在重點學科建設的責任。
2.強化管理組織協調，創(chuàng)新學科管理運行機制。
運行機制是管理機制中的一個重要子系統，構成管理機制的主體，是學科管理組織的構架及制度共同對學科建設的引導、規(guī)范和控制作用的結構性合力，賦予學科管理組織結構內容和活力。學科管理機制主要包括目標機制、隊伍建設機制和建設規(guī)劃機制等。當前，重點學科管理缺乏科學的學科建設組織協調機制，嚴重影響了學科建設效率。重點學科管理各職能部門工作職責劃分不明，缺乏有效協調，甚至互相推誘、相互抵觸，學科建設“政出多門”。在一部分人的意識里，學科建設只是少數人的事，與他們無關。在職能管理部門，有人認為學科建設只是學科辦的事，與其沒有什么關系，工作重心完全游離于學科建設之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學科建設管理者的綜合素質和執(zhí)行能力建設，造成管理效能低下。重點學科管理運行機制創(chuàng)新，就是要加強管理工作的組織協調功能，確保機制運行規(guī)范。首先要理順、調整組織結構，合理配置職能，做到責權分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協調研究，加強管理協調規(guī)范建設，充分做到學校職能部門、院系與學科之間和管理人員、學科負責人與學科成員之間的利害相連，相互理解，相互協調;再次，要建立完善靈敏的信息系統。機制運行必將產生矛盾，只有快捷的信息，協調才能及時;只有信息準確無誤，協調才能得當，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統。
3.績效考核，完善約束激勵機制。
激勵機制是指在有機組合學科管理內在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關懷等作用的方式和過程。重點學科建設關鍵在人，人力資源管理是重點學科管理的重點，其核心就是積極調動和激發(fā)教師和學生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實現重點學科建設目標。激勵是人力資源管理的原動力，科學、高效地進行人力資源管理，關鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學科建設的積極性，在制度建設上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學的績效考核機制。從重點學科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學科建設總體規(guī)劃，急功近利，注重單個學位點的建設，忽視學科整體優(yōu)勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機構的調整，忽視學科之間協作、互動機制的形成;重立項、輕建設，注重學科建設任務的完成而忽視任務完成的質量;重項目研究、輕學科內部管理，無法實現科學管理、民主管理、依法管理。因此，重點學科管理要實現激勵機制的有效運行，就必須輔之嚴肅的約束機制為保障，通過約束機制的有效運行，發(fā)揮其調節(jié)、監(jiān)督等作用，實現重點學科建設全過程管理，及時解決機制運行矛盾，確保重點學科建設目標的實現。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
會計工作具有政策性強、操作性強、理論性強、保密性強的特點，所以會計實訓教學工作非常重要。但是中職會計專業(yè)實訓教學存在著諸多問題，實訓教學效果不盡如人意，加強會計專業(yè)實訓教學效果，是中職學校專業(yè)教師無法回避的課題。
一、中職會計專業(yè)實訓教學現狀。
在會計專業(yè)建設過程中，筆者學校教師充分利用骨干教師國家培訓、省級培訓的機會，與兄弟學校的專業(yè)教師進行交流。普遍認為中職會計專業(yè)實訓教學面臨如下境況。
1.中職生文化基礎普遍較差，教學效果有待提高。
中職學生文化基礎單薄，而會計工作的特點決定了會計職業(yè)教育必須專業(yè)理論與專業(yè)技能并重，學生必須同時掌握專業(yè)理論與專業(yè)技能，這給會計專業(yè)教師帶來很大壓力。
2.會計專業(yè)的校企合作大多名不符實，只停留在淺層合作上。
由于會計工作具有保密性強的特點，企業(yè)不愿意與學校開展會計方面的校企合作，專業(yè)教師和學生很難獲得真實的會計職場體驗，不利于開展會計專業(yè)實訓教學。
3.缺少具有會計實務經驗的“雙師”型專業(yè)教師。
目前中職學校會計專業(yè)教師大多是大學應屆畢業(yè)生，雖然具有較系統的專業(yè)理論知識體系，但缺少會計職場體驗，對企業(yè)生產經營過程、涉稅事務、細節(jié)性業(yè)務處理知之甚少，“雙師”素質仍有很大提升空間。
4.培養(yǎng)目標定位不準確，人才培養(yǎng)與人才需求脫節(jié)。
當前，會計職業(yè)是熱門職業(yè)，很多職業(yè)院校開設有會計、會計電算化、財務管理等會計類專業(yè)，會計專業(yè)畢業(yè)生供大于求。畢業(yè)生就業(yè)調研數據表明，會計專業(yè)畢業(yè)生主要在小微企業(yè)就業(yè)，就業(yè)崗位主要是會計、出納、商務文秘、統計等，會計對口就業(yè)率不超過20%。因此亟須改革優(yōu)化專業(yè)課程體系設置，兼顧非對口就業(yè)學生的技能訓練。
5.選用的教材不盡如人意，教學內容與工作實際差距大。
教材是教師和學生據以開展教學活動的教學材料，是課程教學內容的載體。目前使用的會計教材帶有明顯的學科教材的`特征，教材體例、教材內容與職業(yè)崗位工作任務和工作過程脫節(jié)，制約了教師全面開展以工作過程為導向的教學模式、教學方法的改革，很有必要補充實訓輔助教材，或者直接編寫有針對性的項目教材和任務教材。
6.實訓設備設施不足，某些實訓軟件是雞肋。
很多學校會計專業(yè)實訓條件差，實訓崗位不夠。有些學校買來的實訓軟件雖然內容豐富全面，但內容太多太難，沒有配套的實訓教材，實訓項目與選用的教材不兼容，而教師又沒有能力對實訓軟件進行二次開發(fā)，導致教學效果不理想，成為實訓教學中的雞肋。因此很有必要補充與實訓軟件配套的實訓輔助教材，提供充足的諸如憑證、賬簿、報表等實訓耗材。
1.優(yōu)化課程體系，改革教學內容，加強教材建設。
優(yōu)化課程體系，就是要通過調研確定會計專業(yè)的主干課程。研究表明基礎會計、財經法規(guī)、企業(yè)財務會計、會計電算化、納稅實務五門課程對培養(yǎng)學生的會計職業(yè)能力至關重要，應將其作為核心專業(yè)課程，要排足夠的學時。
改革教學內容，要有針對性地把小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務內容和技能作為教學的重點，強化貨幣資金業(yè)務、往來業(yè)務、存貨進銷存業(yè)務、涉稅業(yè)務、財務成果業(yè)務、編制會計報表等核心內容的實訓。
加強教材建設，就是對主干課程和重要的業(yè)務技能，開發(fā)編寫相關的實訓教材進行補充和強化。比如開發(fā)基礎會計實訓、會計電算化實訓、進銷存實訓、納稅實務實訓、會計綜合模擬實訓等校本實訓教材。
2.探索會計實訓教學的“四段進階實訓”模式。
第一段：隨堂理論實踐一體化教學。在課堂教學過程中，要根據具體的教學內容，“理實相融，在做中教，在做中學”。教師在技能操作演示的過程中講解專業(yè)理論，學生在完成具體的仿真操作任務過程中學習掌握專業(yè)理論和操作技能。
第二段：核心專業(yè)課程實訓周。對于基礎會計、企業(yè)財務會計、會計電算化、納稅實務等專業(yè)核心課程，在當期授課教學結束前安排一周時間，其他課程停課，專門做一周該課程的實訓教學。這個實訓周既是對該課程的一個技能強化訓練，也是對理論知識的梳理和復習，對培養(yǎng)學生關鍵能力至關重要。
第三段：綜合模擬實訓。安排在第四學期，模擬一個一般納稅人的小微工業(yè)企業(yè)一個月的全盤會計工作，實訓內容包括：了解企業(yè)概況，明確選用會計政策如何銜接企業(yè)生產經營活動；設置賬戶，包括總賬、明細賬、日記賬、備查賬；填制和傳遞會計憑證；登記賬簿；資金收付業(yè)務、往來業(yè)務、存貨進銷存業(yè)務、經營成果業(yè)務核算；編制納稅申報表和會計報表；整理裝訂會計檔案。由于中職會計畢業(yè)生主要就業(yè)于小微企業(yè)，小微企業(yè)常常只有一個會計，需要會計一人獨當一面去處理。因此在設計實訓內容時一定要突出小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務，包括貨幣資金核算、往來核算、存貨進銷存核算、成本與財務成果核算、涉稅業(yè)務核算等。
第四段；頂崗實習。第三學年是頂崗實習的時間，由學校安排到有合作關系的企業(yè)進行頂崗實習。通過頂崗實習，使學生了解社會、融入社會，培養(yǎng)學生的團隊協作精神和溝通協調能力，讓學生樹立良好的職業(yè)道德。其目標就是培養(yǎng)學生成為具備一定人文素養(yǎng)，熟悉財經法規(guī)，掌握會計核算知識和技能，具有會計業(yè)務處理能力和會計軟件運用能力、良好職業(yè)道德和積極的人生態(tài)度，符合社會需要的高素質勞動者和技能型會計專業(yè)人才。
3.改革教學模式和教學方法，推行理論實踐一體化教學。
在課堂教學中，根據不同的教學內容選用場景教學法、任務驅動教學法、項目教學法、角色扮演法、案例教學法等教學模式和教學方法，務求取得最好的教學效果。選擇適用的項目教材或者輔助實訓教材，積極開發(fā)編寫一些配套的校本實訓教材。
4.實施以評價學生職業(yè)能力為核心的考核評價模式。
對學生的學習成績評價，采用過程性評價與結果性評價相結合，平時成績與技能成績及理論學習成績相結合，學生、教師、企業(yè)多元主體參與相結合。比如在專業(yè)課程學習成績考評中，平時的實訓、作業(yè)、學習態(tài)度等過程性評價成績占30%，體現過程和結果性評價的技能實訓成績占30%，期末理論考試成績占40%。
5.應用現代教學手段，用活用好數字化教學資源。
要求教室和實訓室都要配備多媒體教學系統，電腦機房配備必需的會計實訓軟件和數字化教學資源。現代教學手段和數字化教學資源可以提高會計實訓教學效果。
三、對會計專業(yè)實訓教學的思考。
1.面對學生文化基礎較差的現實，教師不要怨天尤人。
學生文化基礎差，教師要勇于面對現實，能做的就是努力做好自己的工作，認真開展教學改革，秉承“以服務為宗旨、以就業(yè)為導向”的職業(yè)教育辦學方針和“以學生為中心、以能力為本位”的教學理念，不斷改革、優(yōu)化專業(yè)課程體系設置，改革教學內容、教學模式和評價模式，在注重理論教學的同時強化實訓教學，使人才培養(yǎng)對接人才需求，努力提高教學效果。
2.加強校企合作，為師生提供真實的職場體驗。
校企合作是發(fā)展職業(yè)教育的必由之路，是師資隊伍建設的重要途徑，也是開展學校、行業(yè)企業(yè)、學生多元評價模式的重要一環(huán)，是提高職業(yè)教育效果的重要外在條件。加強校企與合作，可以使專業(yè)教師參與專業(yè)實踐，開闊視野，促進專業(yè)教師提高專業(yè)技能和實訓教學能力，進而促進整體教育教學效果的提高。
3.教師要自覺提高“雙師”素質，提升專業(yè)實踐能力。
教師不能一本書讀到老，要將“活到老，學到老”的古訓作為自己的自覺行動。除了校企合作、“國培”“省培”進修培訓、參與會計實訓場室建設、參與教材和教輔資料的編寫之外，教師還應虛心向會計實務工作者學習，熟練使用常用的會計機具和實訓軟件及設備，更新專業(yè)知識和技能，追蹤了解財經最新動態(tài)，特別是會計、稅收方面的新政策，及時更新和充實理論教學和實訓教學的內容。
4.人才培養(yǎng)要準確定位，對接市場需求。
學校要根據畢業(yè)生主要就業(yè)崗位群和主要就業(yè)于小微企業(yè)的特點，找準專業(yè)定位，制定科學可行的人才培養(yǎng)方案，改革優(yōu)化課程體系。課程設置在培養(yǎng)學生具備較好的會計專業(yè)素養(yǎng)外，還要兼顧其他非對口就業(yè)學生，設置商務文秘、營銷、倉管、自主創(chuàng)業(yè)等其他課程。通過改革優(yōu)化課程體系，使學生學以致用，盡可能減少學非所用的情況。
5.按照崗位需求，整合改革教學內容，開發(fā)校本教材。
在整合教學內容時，要從畢業(yè)生就業(yè)崗位的需求出發(fā)，與其對征訂教材內容進行修修補補，不如有針對性地開發(fā)校本教材。筆者認為，學校要做好開發(fā)校本教材的統籌規(guī)劃，通過行業(yè)專家研討會，提煉重要崗位的典型工作任務及應具備的職業(yè)能力，突出專業(yè)工作過程，有針對性地開發(fā)校本教材。這樣會使專業(yè)實訓教學更有針對性，更利于培養(yǎng)學生解決實際問題的能力，教學效果才會更好。
6.學校要不斷充實實訓設備設施，滿足專業(yè)實訓教學的需要。
“巧婦難為無米之炊”，要有效開展會計專業(yè)實訓，就要配備必要的仿真實訓環(huán)境和實訓耗材，建設與辦學規(guī)模相適應的仿真手工會計實訓室、會計電算化實訓室和綜合模擬實訓室，購置會計憑證、賬簿、報表、納稅申報表等實訓耗材。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十六
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強人力資源管理的關鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認和核算方面的理論，在完善用人機制和保護勞動者權益的情況下，即可推行人力資源會計。
關鍵詞：人力資源會計;無形資產;人力資本;財務資本。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經濟發(fā)展的關鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關鍵因素。
經濟發(fā)展水平越高，人力資源在經濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應如何加強人力資源管理，以何種方式提供有關人力資源的信息是我們當前面臨的重要問題。
作為一個信息系統，會計應該能夠及時進行調整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經濟效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態(tài)資產，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十七
近年，我國教育部組織了三十五所本科高校，深入剖析了歐洲實體經濟、現代職業(yè)教育體系、以及應用技術大學發(fā)展模式，并對我國本科高校人才培養(yǎng)的轉型方向和方式做出了規(guī)劃和指導。教育部指出，高校人才培養(yǎng)要注重創(chuàng)新應用技術型人才，倡導學分制和模塊化教學模式；提倡企業(yè)直接參與高校課程編撰，且課程中真實案例的教學要百分百落實；不僅如此，在主要專業(yè)課程中，企業(yè)的也要百分百參與其中。
1、1949年——1980年。在當時的人才培養(yǎng)模式中，理工科學生才配備實驗室，文科學生的實踐場所是社會，在校教師傳授理論知識、在企業(yè)學習專業(yè)知識和專業(yè)實踐。
2、1980年——2000年。在這個階段中，我國經濟由計劃經濟發(fā)展為市場經濟，當時觀念開始認為文科學生也需要擁有實驗室，應具有建立文科實驗教學部門的資格。學生實習的主要途經為畢業(yè)企業(yè)實習，學生可以受學校安排或自行尋找企業(yè)進行專業(yè)實習。
3、2000年——2010年。此階段市場經濟對人才的需求產生了轉變，用人單位和學生在時間需求上存在出入、用人單位和學生的期望不協調，因此用人單位對實習學生存在一定的抵觸心理，并不真正的接納實習學生，在此之下學生難以在用人單位掌握真正有用的專業(yè)技能。由于企業(yè)實習環(huán)境愈發(fā)嚴峻，各類高校開始開始設立基于例如vbse等綜合實訓軟件的綜合實訓實驗室，讓學生能夠在高校內實現模擬實習。盡管能解燃眉之急，但模擬實習始終是模擬，用人單位和高校的人才對接根本問題仍舊得不到解決。
4、2010年至今。在此階段，云計算、大數據、互聯網技術等信息技術層出不窮，經管專業(yè)實踐教學受到了巨大的沖擊，單純的`校內模擬實習已經遠遠跟不上應用技能型人才的需求，因此越來越多的高校重新重視起實踐教學的重要性，采用企業(yè)訂單式培訓模式，培養(yǎng)更多的應用技能型人才。
當前經濟管理類專業(yè)應用型人才培養(yǎng)模式存在以下問題：是財經類大學定位特色缺乏、專業(yè)設置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性。財經類高校招生規(guī)模多、招生專業(yè)廣；專業(yè)設置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性；學校學科發(fā)展和地方產業(yè)對接存在問題；學科教學主要以課堂教學為主，課堂教學以教材為中心，與社會實踐無法銜接。
目前高校人才培養(yǎng)模式是通過開展特定的人才培養(yǎng)目標實現的，主要根據人才培養(yǎng)理念的指導以及相關課程教學標準開展的課程教學，對于人才培養(yǎng)過程中牽涉到的運作方式以及組織模式都是建立在人才培養(yǎng)制度下開展的。本文通過多個層面的分析，論述了校企合作、產業(yè)鏈接軌、創(chuàng)新模式的方面對于人才培養(yǎng)模式的重要意義。
1、以校地、校企合作深化作為突破口。部分高校在發(fā)展過程中由于轉型的需要以及區(qū)域經濟的影響，其教學體系會受到多方面因素的影響，且需要通過合作的方式達成校企合作獲取的實際效益，且培養(yǎng)方案會受到一定的影響，為了達成培養(yǎng)應用型技能人才的培養(yǎng)方式，學校需要構建產學合作、校企深化的方式達成培養(yǎng)目標。
2、以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)教育體系建立為試金石。國家大力倡導“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，學生必須要具有良好的創(chuàng)業(yè)能力以及創(chuàng)業(yè)意識，而不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)技術達成創(chuàng)業(yè)的目標，高校需要將其培養(yǎng)成具有創(chuàng)新精神的人，尤其是需要建立多樣化的經管類專業(yè)的高校需要積極響應國家的號召，大規(guī)模開設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，在此基礎上建立新型的創(chuàng)業(yè)基金，并且聘請具有豐富創(chuàng)業(yè)經驗的人才作為學校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的導師，通過教師的領導，讓學生能夠在高校學習的過程中積累豐富的創(chuàng)業(yè)經驗。
3、以對接產業(yè)鏈的專業(yè)體系建立為落腳點。根據目前地方產業(yè)區(qū)域經濟發(fā)展對高校人才培養(yǎng)的需求，學校需要全面結合社會發(fā)展的情況，建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，致力于培養(yǎng)具有復合型人才的目標，讓學生在邁入社會后，能夠更好的適應社會的發(fā)展情況。
4、以實驗實習實訓基地建設為加速器。實習實訓基地對應用型人才的培養(yǎng)必不可少，尤其是對于有創(chuàng)業(yè)需求的經管類專業(yè)學生，能夠通過教學研究相互促進的方式，構建一體化的人才培養(yǎng)機制。
5、以“雙師雙能型”教師隊伍建設為競爭力。經管類人專業(yè)人才的就業(yè)大部分在畢業(yè)后都進入企業(yè)工作，如何讓企業(yè)專業(yè)性人才能夠加入到高校教學模式制定過程中是雙師型隊伍建設的核心點?！半p師型”教師在聘任的制度上需要進一步優(yōu)化，設定專業(yè)性的考核方式，嚴格把控教師的工作門檻，其必須具有先進的管理能力以及專業(yè)化的知識，并且在后續(xù)工作開展的過程中學校需要安排其進入實訓中心進行實踐，從而使得其具有培養(yǎng)學生獲取行業(yè)職業(yè)證照的能力，幫助學生畢業(yè)。
四、結語。
從文章分析的經管類專業(yè)應用技能型人才培養(yǎng)模式改革歷程不難看出，高校人才培養(yǎng)模式要盡早改革原有的人才培養(yǎng)模式，轉變?yōu)閼眉寄苄腿瞬排囵B(yǎng)模式。通過構建產學合作、校企深化；大規(guī)模開設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，建立新型的創(chuàng)業(yè)基金；建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，培養(yǎng)具有復合型人才；加強實驗實習實訓基地建設；打造“雙師雙能型”教師隊伍等方式，培養(yǎng)真正的應用技能型人才。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文篇十八
（一）高校內部管理的需要。
現行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要。學校要提高資金的使用效益，以低成本產生高素質的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導向，調整現有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經濟發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數據的主要客體，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經濟形勢下，實現向社會、學校、學生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關資料，并根據資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機制，實現人才的科學管理和合理配置。目前，雖然有的已經起步重視了人力資源的會計核算，但大多數高校對人力資產保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經在使用其中的一些概念，而大多數高校對人力資源會計理論研究多實際關注少，人們很少在會計上對教師和學者創(chuàng)造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產品”是學生。
不能簡單的直觀的用經濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產加以管理。
《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“會計應當對其本身發(fā)生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告?！痹谀撤N特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經具備了成為資產的條件。
（一）教師通過招錄進入高校工作，學校通過簽訂協議、支付工資等方式，使教師的勞動被學校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學校的一種重要的經濟資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內，能為學校的發(fā)展帶了經濟效益，表現在教學成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據一定時間內為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據以往的業(yè)績對實際投資來制定相關的財務指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據以往工作業(yè)績，來預測未來的業(yè)績。
根據人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數據，在選取的時間內表現出的科研成果，工作業(yè)績，培訓狀況等，分析預測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內較穩(wěn)定的經常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務期內直接相關，所以也是一項資本性支出；同時也應根據合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現年限，估算人力資源成本。可見高校人力資本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數。
定崗定編的人事管理制度，績效系數就是指人力資源崗位設置與高校經濟收益的相關性，不同工作崗位的績效系數是不同的，高校管理人員的績效系數應該大于一般的普通教職工?？冃禂狄话愦笥?.5小于2?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現代經濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經濟的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經濟能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質，實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展進行了深入的分析和探討，對心理學在人力資源管理中的應用展望做了相應的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當今的管理理論和實踐中，人力資源已經成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學科，心理學理應在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨特的作用。
2.心理學研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領域最受關注和有應用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善人際關系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學中的人事心理學和管理心理學[4]”。心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護。
現代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學在人力資源管理領域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎的技術，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設計的問題，心理學通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設計=評估自身+評估現實環(huán)境+找出接合點[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學能更科學地預測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應的引導與控制，因而，心理學在今后的人力資源管理研究中仍將占據重要的位置[5]。
現代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學具體應用在各模塊之中。
人的心理動機是要趨利避害的。人力資源工作者，在準備進行人力資源規(guī)劃工作時，應該充分了解企業(yè)內部各種成員的心理需求和動機，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負責人、人力資源部門招聘負責人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學習型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學習型組織的建立，關鍵就是建立學習的氛圍，圍繞員工的培訓與發(fā)展開展一系列的工作，而推進這一系列工作，我們需要關注的還是人的需求與動機問題。
3.4薪酬管理。
物質利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應該設計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質基礎，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標。注重平時的溝通與指導，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關注，體驗個人實現的價值感。
3.6勞動關系管理。
現代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關系員工的心理感受，處理好各方面的員工關系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結與展望。
人力資源在建設企業(yè)競爭力中的獨特作用，使得現代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質的途徑就是要不斷地加強個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預和改變員工的意識，就應該有干預和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學在這方面做的還很不夠[8]。根據當前我國社會經濟轉型的現狀以及國內外經濟發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強[9]。綜觀我國社會經濟轉型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領導行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎。進一步開展基于我國文化背景的領導行為及評價模型研究，探討中國文化獨有的家長式領導以及組織因素對組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機構，需要將人才培養(yǎng)質量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強對人力資源管理成本的控制，進而實現高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構成和主要內容，進一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
人力資源管理是企業(yè)以經營活動、戰(zhàn)略目標為根據,對企業(yè)內部人力資源進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學、合理的現代化手段,對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學科的核心課程之一,其教學實踐要充分適應社會形勢的變化與現實要求。
國外發(fā)達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業(yè)在19的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經歷了從科學管理、人際關系管理、系統管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導以職業(yè)分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的cbe模式、國際勞工組織的mes模式等。
德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業(yè)實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業(yè)的現實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發(fā)的指導性材料。加拿大cbe模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標和評價標準,根據人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的mes模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規(guī)范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
我國的人力資源管理脫胎于傳統的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現為首都經濟貿易大學)勞動經濟專業(yè)開設的勞動管理。自市場經濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:。
系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創(chuàng)新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。
上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現實啟示,也為教學適應企業(yè)人力資源管理現實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。
由網絡調研及文獻解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學目標、教學內容、教學方法和評價方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學實踐從傳統的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學模式并存的局面,推動了人力資源教學改革的不斷發(fā)展。目前,教學改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強調課程的應用性而導向理論知識薄弱化;二是教學改革僅停留在局部改進,而缺少系統化的整體模式改革;三是學生的職業(yè)素質與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現理論知識和實踐教學的有機結合,以及提升人力資源管理教學整體設計能力,就成為人力資源管理教學改革的重要使命。
針對上述三個問題,當前我國人力資源管理教學改革應著眼于三個方面:首先,教學應建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學的分支學科,廣泛融合了管理學、行為科學、心理學等多學科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導和科學依據。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎;其次,從整體上推進教學模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業(yè)能力為基礎,以工作過程為主線,從教學目標、內容、方法、教學組織以及考試形式等方面進行綜合性、系統性教學設計;最后,在教學當中強化職業(yè)素質教育。企業(yè)人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業(yè)道德等提出較高要求,教學過程中要適應這些要求,注重對學生職業(yè)素質的培養(yǎng),為對接工作崗位做好鋪墊。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
在對人力資源成本的構成和界定中，國內外學者均認為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內容包括招聘費、選拔費、安排費和安家費。其中的招聘費指的是高校在日常招聘活動中的所有經費開銷;選拔費指的是在招聘活動中針對應聘者進行考核所產生的費用，主要內容有答辯費、考試費和身份調查費;安排費指的是任職差旅費;安家費一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補貼的安家費用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓費用和科研項目的啟動費用兩種，高校開展的教育培訓工作所投入的培訓費用是教育培訓費的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓方面的投入主要包括資料費、教材費、交通費用和學費等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度?，對在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補貼和社會保障服務等內容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務的成本投入，主要內容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補償等，根據企業(yè)的工作性質不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內發(fā)揮最佳的作用，進而達到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎工作，制定相對完善的人力資源管理機制，為高校人力資源管理工作提供科學有效的管理依據，這對于改善當前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機制構建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標，明確人力資源管理的內容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內容是以實際崗位的需求為基礎，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應實際崗位的需求。實現對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標的機構來說，人力資源的引進、開發(fā)和利用水平直接關系到高校人才培養(yǎng)的質量，對高校的社會責任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎，人力資源的合理運用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎。根據人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結構，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學校辦學效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點，依據高校的發(fā)展現狀和人才培養(yǎng)現狀，制定科學合理的人力資源配置計劃，實現對人力資源的合理利用，避免出現資源浪費的現象，這也是開展人力資源配置管理的關鍵內容。
5結語。
在對高校人力資源管理的特征進行分析之后，發(fā)現人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現盲目開發(fā)和利用的現象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯系，所以，需要加強對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻:。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點以及存在的問題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關鍵詞：人力資源管理,成本領先戰(zhàn)略,激勵機制。
引言。
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進步，各類高等院校的辦學規(guī)模不斷擴大，新時期高等教育面臨新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，新的形勢使高校對全方位服務于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進一步深人，高校后勤服務企業(yè)也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。面對新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動密集型性質的后勤服務公司來說，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學管理，充分調動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
在高校管理中，人力資源管理關系到高校的日常運行質量，就現代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關鍵內容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責任均有重要的意義。這就要求高校加強對人力資源管理的重視，做好人才的引進、開發(fā)和利用工作，在保證人才質量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點內容，它的管理質量關系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎上，盡可能合理的配置資源，讓相應的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關聯。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質決定了人才培養(yǎng)質量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強人力資源管理入手，在確保人才質量的基礎上，控制管理成本，進而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認識。實際上，高校人力資源管理工作的重點便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要：隨著我國經濟的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇，獲得了巨大發(fā)展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業(yè)面臨越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現存的問題，探討了充分發(fā)揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實現對人力資源科學合理的統籌規(guī)劃，充分調動人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強對企業(yè)員工的激勵。社會保險對于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現高效性的基礎，就是要以人為本，維護企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產狀況相結合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產工作，還能增強企業(yè)員工的責任意識，提高企業(yè)員工的責任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益[1]。
2.能促進企業(yè)生產力的發(fā)展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個人利益息息相關。企業(yè)的經濟效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經濟效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業(yè)員工的個人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會保險的力度與企業(yè)經濟效益息息相關，只有企業(yè)的經濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業(yè)生產力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據企業(yè)的經濟效益和發(fā)展條件，結合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會保險繳納基礎進行合理的調整，以促進企業(yè)生產力的發(fā)展[2]。
3.能加強員工隊伍的穩(wěn)定性。在現代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業(yè)的生產發(fā)展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會保險帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會保險基數為依據。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時間待業(yè)的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會保險基數較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至會對企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動性，加強企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負擔。社會保險從各個方面為企業(yè)員工提供了經濟上的強有力的保障。當企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經濟負擔。例如，當企業(yè)員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫(yī)療賠付就會發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經濟負擔[3]。
二、社會保險現存的問題。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現階段影響社會保險作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數企業(yè)受錯誤價值觀的導向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當前企業(yè)大多數缺乏科學合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結合對企業(yè)員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發(fā)揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學合理的社會保險發(fā)展規(guī)劃。
四、結語。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文篇八
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關鍵內容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質和專業(yè)水平的關鍵內容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質與人力資源開發(fā)質量具有直接聯系，只有保證人力資源開發(fā)質量才能確保高校的人才培養(yǎng)質量。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點，作為這個有效體系的構成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;。
2、充分利用現有人力資源;。
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在現代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”?，F代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產品和服務體現出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業(yè)管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專業(yè)的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現實勞動力。
根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發(fā)展。
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調查發(fā)現：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十一
高校后勤企業(yè)（集團）是高校后勤產業(yè)化的產物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業(yè)作為一個全方位、多層次地服務于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務，同時也區(qū)別于一般意義上的服務企業(yè)。后勤社會化是通過引進市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學規(guī)模之間的矛盾。學校是教育事業(yè)單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標進行，高校后勤服務工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進步發(fā)展。基于這個背景，高校后勤企業(yè)具有準公共品的性質，一方面要按照市場規(guī)律進行運作，為高校師生提供優(yōu)質服務，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質以及高校市場的特殊性質。高校后勤的特殊的歷史背景及性質決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務于高校廣大的師生和高等教育，提高服務質量和服務水平，在有限的投入下，充分調動人的積極性，實現最大化服務產出。
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個方面。
一是隨意性強，缺乏規(guī)范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現代企業(yè)管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復雜，存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構成復雜、層次多，后勤服務集團員工由學校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應的技能、職業(yè)培訓。據了解，一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質和技能一般較低，也缺乏現代服務業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒能技術隊他們實施足夠的技能、職業(yè)培訓。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業(yè)對人工成本沒有給予充分的認識和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產率得不到有效提高。
高校后勤要實現社會化改革的目標，建立適應市場機制的現代服務企業(yè)，就必須盤活企業(yè)內部的人力資源。對現有的人力進行優(yōu)化配置、科學管理，首先應對高校后勤企業(yè)人員配置現狀作詳細的分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構；所設工作崗位科學的分析：合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進行細致、科學的測評。從而獲得精確的數據，有目的地進行人員配置和培養(yǎng)。
3.1結合基于成本優(yōu)勢的.企業(yè)戰(zhàn)略，推進人力資源管理。
波特于1980年提出了本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式，其中成本領先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過加強成本控制，實現規(guī)模效益，成為其產業(yè)中的低成本生產(服務)者，在提供的產品(或服務)的功能、質量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優(yōu)勢，占據有利地位。對于高校后勤企業(yè)來說，運用成本領先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務市場具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務于整個高校師生，服務具有“批量”的性質，服務人數眾多，近年來，一所普通高校辦學規(guī)模人數動輒幾萬人，大規(guī)模的“批量”性質的服務使得后勤公司實施成本領先戰(zhàn)略具有實際的可行性。結合人力資源管理來說，實施成本領先戰(zhàn)略，首先要提高員工的服務效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務產出。按照市場經濟運行規(guī)律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產出正相關，后勤企業(yè)通過推行成本領先戰(zhàn)略，提高勞動生產率，在一定程度可以縮減職工數量，提高職工的薪酬福利，進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實施成本領先戰(zhàn)略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統開展員工培訓，提升員工職業(yè)素質。
系統地開展員工培訓是高校后勤人力資源科學化管理的重要途徑。通過一系列的系統培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質、專業(yè)技術技能和服務水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上把系統開展員工培訓納人后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，制定有效的制度和措施?，F代人力資源管理理念強調把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對人力資源的開發(fā)與投入。系統開展員工培訓首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術、質量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進行科學考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓經費、培訓內容等方面給予保障，經費的投入、合理制定培訓內容關系到職工培訓能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格考核制度，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的積極性。目前企業(yè)職工培訓一般有以下幾種：崗前培訓，文化知識培訓、管理知識學習、非正式教育，高校后勤企業(yè)應根據本企業(yè)員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業(yè)的培訓方式與培訓內容，使員工培訓起到應有的作用。
3.3建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程?？冃гu價結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關系，獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業(yè)應建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據崗位職責各不相同，應該將管理者、技術人員、普通職工進行分類考評，制定科學的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績效結果進行公布，以做到客觀公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進行科學的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發(fā)和調動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高后勤的服務水平，堅持精神激勵和物質激勵的有機結合。后勤應以物質動力為先導，以精神動力為支持，將二者有機地結合起來。物質激勵是基礎，企業(yè)可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)長遠發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅持與精神激勵相結合。
4結語。
隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉變傳統觀念，按照現代服務企業(yè)的要求，實施科學的發(fā)展以及運營戰(zhàn)略，為高校師生提供優(yōu)質、具有競爭力的服務。企業(yè)進一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統的人事觀念轉變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進行科學的培訓，提升員工素質，建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務質量，促進企業(yè)發(fā)展的主要動力。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十二
受傳統教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設置缺乏必要的調研，大多是對本科專業(yè)課程體系進行相應的刪改。教學安排上仍然以理論教學為主，實踐教學為輔，在教學方法上多采用以教師為主導的方式，針對專業(yè)核心課程設置的實踐教學環(huán)節(jié)不能形成與學校自身定位相符的實踐教學體系，不能滿足培養(yǎng)學生職業(yè)勝任能力的要求，從而導致學校人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)的現象。
2.2教師缺乏實踐能力。
培養(yǎng)高素質高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業(yè)理論知識，而且要求其具備企業(yè)管理的實踐經歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學校畢業(yè)就走進學校進行知識的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實踐經驗，課堂上只能進行枯燥的理論教學，難以激發(fā)學生學習的興趣，不能指導學生開展崗位技能訓練，造成教學與實踐脫節(jié)，在學生動手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學生知識的掌握局限于書本，難以實現應用型人才培養(yǎng)的目標，無法在畢業(yè)之后快速適應工作崗位的需要。
2.3校內外實踐教學條件缺乏。
校內實驗室和校外實訓基地建設可以為實踐教學創(chuàng)造良好的條件，為學生提供理論聯系實踐的機會，從而增強學生的綜合能力。目前很多學校由于資金投入有限以及對于文科專業(yè)不夠忽視，無法配備專業(yè)實驗實訓條件，致使人力資源管理專業(yè)學生不能在學校里學習到未來工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學生畢業(yè)后難以快速進入實際工作狀態(tài)。校外實踐教學基地能夠讓學生深入經營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養(yǎng)學生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學校和校外實習基地由于缺乏共同的利益點或者合作激勵機制不健全等原因，不能為學生提供很好的實踐機會，合作僅僅停留在表層，難以達到預期的目標和效果。
3改革思路。
3.1構建全面的實踐教學體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質高技能人才為目標，在人力資源管理專業(yè)的教學上應該突出實踐教學環(huán)節(jié)，因此構建高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學體系應當重新定位人才培養(yǎng)目標，從社會對人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構建完整的專業(yè)實踐教學體系。具體包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是課內實驗教學，主要針對專業(yè)課程的具體項目，安排不同的實踐教學課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學形式的運用，達到基本技能提高的目的。二是課外實習，主要指的是頂崗實習、畢業(yè)實習和畢業(yè)論文，頂崗實習是學生在合作企業(yè)進行實踐鍛煉，對于鞏固學生課堂所學、增強實際工作能力、縮短崗位適應期、提升職業(yè)素質具有重要意義，畢業(yè)實習和畢業(yè)論文是學生參與社會實踐并由此更好地實現與工作崗位的銜接，是檢驗學生學習成果的有效途徑。
3.2加強雙師型教師隊伍建設，提高教師專業(yè)實踐技能。
雙師型師資隊伍建設對于專業(yè)實踐教學來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現有教師的實踐能力，專業(yè)教師應關注專業(yè)發(fā)展動態(tài)，加強專業(yè)實務訓練，豐富自己的實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業(yè)教師利用寒暑假時間到企業(yè)頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內容與社會需求同步，同時專業(yè)教師應該加強與企業(yè)的聯系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強化自身專業(yè)能力。另一方面要加強企業(yè)兼職教師隊伍建設，聘請有豐富人力資源管理經驗的企業(yè)專家作為課內實驗、校外實習的指導教師，提升實踐教學的整體師資實力。
3.3加強實踐教學保障體系。
校內實驗室和校外實訓基地是實踐教學的重要場所，也是拓展學生專業(yè)技能和培養(yǎng)學生職業(yè)能力的有效平臺，因此高職院校應重視校內實驗室建設，及時進行專業(yè)軟件和設備采購，加強實踐教學管理制度建設，確保各項實踐教學措施順利實施。加強校企之間、校際之間的合作與交流，推進利益共同體建設，形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献麝P系，建立穩(wěn)定的校外實訓基地，有效地補充課堂教學，拓展學生實習渠道，提高學生的實踐技能。
參考文獻:。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
人力資源管理的組織結構主要應用于學校的人力資源部門以及學校的人力資源管理部門還有學院的各個人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學的業(yè)務為主要核心，從而以區(qū)域網作為該系統的主要管理結構。該系統結構為了能夠有效的實現如上的系統功能需求，讓各個學校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應的統一數據庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應的系統性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結構完成。主要將該系統分成了三個組成，用戶經由瀏覽器所完成的相應系統服務器訪問，具體的服務器應用以及相關信息數據庫的交互數據獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應需求，來針對性的設計基于j2ee的高校人力資源管理系統功能版塊（如圖1所示）。整體的系統結構主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權限管理、教職工培訓管理、教職工懲獎管理、以及部門信息管理、及人員權限管理。
2.3運行設計。
由于本次研究中所采用的b/s結構，其中的http協議以及相應的服務器，來完成相關業(yè)務的處理，http協議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務狀態(tài)都是可以基于服務器來完成，進而由服務完成相應結果的返回。要想完成相應的.信息錄入，需要經由兩個步驟來完成：通過在page1中完成相關數據的錄入，之后在完成錄入點擊信息提交，由系統服務端進行處理，之后由page1完成信息的驗證之后，數據就會提交page2，那么完成對page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應界面就會再次刷新。由于上述步驟的驗證并未能夠有效的保障信息的準確有效性，那么在page2中，就會針對相應的數據信息完成進一步的驗證，并且將信息的提交在后臺中，來保證page1不會出現刷新的情況。該系統主要采用的程序包括了：程序，nt函數，從而有效的保障了系統的應用有效性，減少了錯誤信息的上報情況出現，更加高效的實現了基于j2ee的高校人力資源管理系統開發(fā)與應用成效。
3結語。
通過針對高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對性的構建基于j2ee的高校人力資源管理系統，有效的構建了統一化的系統網絡平臺，更加高效的實現了學校各個班級之前的信息交互及共享。通過本次系統的試運行，取得了有效的效果，證明該系統具有一定的實用有效性。
參考文獻。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統的設計與實現[d].電子科技大學,.
高校人力資源管理成本探索論文篇十四
摘要：重點學科管理機制，是重點學科建設各要素之間相互聯系和彼此作用的規(guī)范，是重點學科建設與發(fā)展的重要保障．加強重點學科管理，創(chuàng)新重點學科管理機制，是重點學科建設發(fā)展的內在需求。創(chuàng)新重點學科管理機制，必須以科學發(fā)展觀為指導，以與時俱進求實、精細和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機制的先導性、組織協調性、運行科學性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點學科是大學發(fā)展的龍頭，對重點學科建設實施有效管理，已經成為高校重點學科建設函待解決的問題。創(chuàng)新重點學科管理，構建長效機制，不僅有利于促進學科建設全面、協調和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進學校人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務功能的全面實現。
一、重點學科建設與管理機制。
1.重點學科與管理。
重點學科是高等學校重點建設的學科，按批準立項權限分為國家重點學科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級重點學科和學校重點學科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點學科評選工作以來，高等學校逐步完善了三級四類重點學科體系，重點學科建設取得了較好的成效。重點學科已成為我國高等學校重要的具有骨干和示范作用的教學科研基地。
在重點學科建設過程中，重點學科管理起到了重要的保障作用。為加強對國家重點學科的管理，保證建設成效，自首次評選國家重點學科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點學科的制度建設、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時結合1993年啟動的“211工程”建設，以“211工程”重點學科建設項目的形式，加大了對國家重點學科建設資金投人，使國家重點學科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點學科建設與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學校，根據實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點學科的建設與發(fā)展。
2.重點學科管理機制。
所謂機制就是指管理系統內各子系統、各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約的形式及其運行原理和內在的、本質的工作方式。從重點學科管理的角度，重點學科管理機制應該理解為:重點學科建設系統內部各要素之間相互聯系和彼此作用的關系，是對重點學科建設過程屬性的抽象概括。由此可見，重點學科學科帶頭人、學術隊伍、科技信息、科研成果和實驗設備等人、財、物諸要素構成重點學科管理機制調整的主要內容。機制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內部的規(guī)章制度。機制只有在實踐中通過與之相應的體制和制度的建立，才能得到體現，因此，高等學校應該在適應國家學科建設體制條件下，合理調整和配置學科經費和學術力量，在規(guī)劃管理、組織結構、團隊建設和經費等方面建立約束機制、激勵機制、流動機制和效率與公平機制，提高重點學科建設效率。
3.創(chuàng)新機制是重點學科建設發(fā)展的內在需求。
重點學科管理機制要調整的`是重點學科建設的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學科管理機制設計要解決的核心問題，也是重點學科管理機制創(chuàng)新的主要內容，因此創(chuàng)新機制是高校重點學科建設發(fā)展的內在需求。在高校重點學科建設中，盡管影響和制約學科建設內在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點學科建設效率，必須具備高水平的學科帶頭人、優(yōu)秀的學科建設團隊和高素質學科管理隊伍。重點學科管理機制創(chuàng)新，就是通過目標管理機制，科學確立個人與團體的目標、責任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點學科建設速度和質量。
在任何一個系統中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機制，可以使一個社會系統接近于一個自適應系統—在外部條件發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優(yōu)化目標。例如在重點學科的學科經費、學科組織和學科政策三方面，當學科經費一定時，學科組織和學科政策調整得比較好的單位，就比經費差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學科組織和學科政策雖然能夠滿足學科發(fā)展的需要，但經費缺乏，學科發(fā)展也會受阻。因此，在學科建設上，高等學校對這三個方面都應給予充分的重視。在學科經費普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學科組織和學科政策的效應，同時也應注意到，并不是學科經費充足，就能彌補學科組織的缺陷和學科政策的失誤。可見，重點學科管理機制創(chuàng)新對重點學科建設發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點學科機制創(chuàng)新原則。
重點學科建設與管理是一門科學，同時也是一門管理藝術，因此，機制創(chuàng)新必須遵循重點學科建設和管理的客觀規(guī)律。高等學校重點學科建設雖然時間不長，但是國家和學校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點學科建設與管理在學科運行、目標管理和激勵監(jiān)控等方面初步形成了相對完整的機制。重點學科機制創(chuàng)新就是要在總結現有經驗的基礎上進一步完善，與時俱進求實，精細和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學的原則是重點學科機制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學發(fā)展觀為指導。
科學發(fā)展觀是促進高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導思想，高校要確保重點學科建設效率必須堅持科學發(fā)展觀指導思想，全面準確把握科學發(fā)展觀的內涵，以科學發(fā)展觀統領學科建設全過程，自覺遵循高等教育和學科發(fā)展的客觀規(guī)律。學科建設服從于和服務于社會發(fā)展的主潮流，是學科建設效率的集中體現。學科建設和管理要始終圍繞國民經濟和社會發(fā)展開展科學研究、人才培養(yǎng)和社會服務。
“以人為本”是科學發(fā)展觀的基本價值取向，是大學改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點學科管理機制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認識、評價和充分發(fā)揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點學科管理機制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學生成為學科建設的主人，成為重點學科建設內在的強大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學科管理活動從價值取向上必須注重經濟效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現代經濟環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競爭環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點學科建設與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點學科管理機制建設，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產出少，效率低，將影響重點學科建設和發(fā)展，影響高校的競爭能力。重點學科機制建設在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責、權、利和公平與效率有機統一的原理。在學科建設中，學校領導、學科管理人員、學術帶頭人和學科團隊成員都應當樹立公平效率意識，在經費安排、資源配置中體現公平，實現學科建設及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細。
學科建設與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細化，按照學科建設目標，科學合理地將責任和權力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個細節(jié)中去，形成一個管理處處見、權利層層有、任務個個當、責任人人負的運轉機制。這種運行機制的建立依賴于學科建設客觀環(huán)境的保障，但更取決于學科管理機制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機統一，使管理的過程和結構有機統一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責任感和整體觀念，就更容易調動各方面的積極性，執(zhí)行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點學科機制的創(chuàng)新。
重點學科建設能否取得明顯成效，管理至關重要。完善管理制度與運行機制，加強對重點學科的全過程管理，是重點學科建設卓有成效的重要保障。重點學科管理機制主要包括重點學科管理運行機制、重點學科管理激勵機制和重點學科建設監(jiān)控機制。重點學科管理機制建設的關鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機制，激發(fā)和調動科研人員的積極性，為重點學科建設提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機制的先導性。
管理制度創(chuàng)新是重點學科建設和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機制的先導性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點學科建設一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學對國家重點學科實行學科特區(qū)管理模式，他們的經驗是:要實現學科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設思路的創(chuàng)新。南京大學結合并把握學?，F狀，以國際一流優(yōu)勢和特色為日標，積極探求新的學科建設思路，采取超常規(guī)措施，通過學科特區(qū)建設，在較短的時間內建設成國際一流的學科，實現異軍突起，并帶動相關學科發(fā)展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協調的、可持續(xù)發(fā)展的觀點來看待學科建設的問題。比如有的認為學科建設的關鍵在于錢，只要有足夠的經費投人，學科建設就會得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或學校投人，而不是用學科建設來發(fā)展學科。有的只關注在校內爭取經費投人，不關注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學科團隊的培養(yǎng)和建設，仍然習慣于“單打獨斗”的方式，造成學科間壁壘森嚴，嚴重阻礙學科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學科群體優(yōu)勢，又不利于一些大型儀器設備的資源共享等等。重點學科管理機制創(chuàng)新的先導性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點學科管理機制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點學科建設在學校工作的重要地位，人人都明白在重點學科建設的責任。
2.強化管理組織協調，創(chuàng)新學科管理運行機制。
運行機制是管理機制中的一個重要子系統，構成管理機制的主體，是學科管理組織的構架及制度共同對學科建設的引導、規(guī)范和控制作用的結構性合力，賦予學科管理組織結構內容和活力。學科管理機制主要包括目標機制、隊伍建設機制和建設規(guī)劃機制等。當前，重點學科管理缺乏科學的學科建設組織協調機制，嚴重影響了學科建設效率。重點學科管理各職能部門工作職責劃分不明，缺乏有效協調，甚至互相推誘、相互抵觸，學科建設“政出多門”。在一部分人的意識里，學科建設只是少數人的事，與他們無關。在職能管理部門，有人認為學科建設只是學科辦的事，與其沒有什么關系，工作重心完全游離于學科建設之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學科建設管理者的綜合素質和執(zhí)行能力建設，造成管理效能低下。重點學科管理運行機制創(chuàng)新，就是要加強管理工作的組織協調功能，確保機制運行規(guī)范。首先要理順、調整組織結構，合理配置職能，做到責權分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協調研究，加強管理協調規(guī)范建設，充分做到學校職能部門、院系與學科之間和管理人員、學科負責人與學科成員之間的利害相連，相互理解，相互協調;再次，要建立完善靈敏的信息系統。機制運行必將產生矛盾，只有快捷的信息，協調才能及時;只有信息準確無誤，協調才能得當，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統。
3.績效考核，完善約束激勵機制。
激勵機制是指在有機組合學科管理內在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關懷等作用的方式和過程。重點學科建設關鍵在人，人力資源管理是重點學科管理的重點，其核心就是積極調動和激發(fā)教師和學生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實現重點學科建設目標。激勵是人力資源管理的原動力，科學、高效地進行人力資源管理，關鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學科建設的積極性，在制度建設上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學的績效考核機制。從重點學科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學科建設總體規(guī)劃，急功近利，注重單個學位點的建設，忽視學科整體優(yōu)勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機構的調整，忽視學科之間協作、互動機制的形成;重立項、輕建設，注重學科建設任務的完成而忽視任務完成的質量;重項目研究、輕學科內部管理，無法實現科學管理、民主管理、依法管理。因此，重點學科管理要實現激勵機制的有效運行，就必須輔之嚴肅的約束機制為保障，通過約束機制的有效運行，發(fā)揮其調節(jié)、監(jiān)督等作用，實現重點學科建設全過程管理，及時解決機制運行矛盾，確保重點學科建設目標的實現。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
會計工作具有政策性強、操作性強、理論性強、保密性強的特點，所以會計實訓教學工作非常重要。但是中職會計專業(yè)實訓教學存在著諸多問題，實訓教學效果不盡如人意，加強會計專業(yè)實訓教學效果，是中職學校專業(yè)教師無法回避的課題。
一、中職會計專業(yè)實訓教學現狀。
在會計專業(yè)建設過程中，筆者學校教師充分利用骨干教師國家培訓、省級培訓的機會，與兄弟學校的專業(yè)教師進行交流。普遍認為中職會計專業(yè)實訓教學面臨如下境況。
1.中職生文化基礎普遍較差，教學效果有待提高。
中職學生文化基礎單薄，而會計工作的特點決定了會計職業(yè)教育必須專業(yè)理論與專業(yè)技能并重，學生必須同時掌握專業(yè)理論與專業(yè)技能，這給會計專業(yè)教師帶來很大壓力。
2.會計專業(yè)的校企合作大多名不符實，只停留在淺層合作上。
由于會計工作具有保密性強的特點，企業(yè)不愿意與學校開展會計方面的校企合作，專業(yè)教師和學生很難獲得真實的會計職場體驗，不利于開展會計專業(yè)實訓教學。
3.缺少具有會計實務經驗的“雙師”型專業(yè)教師。
目前中職學校會計專業(yè)教師大多是大學應屆畢業(yè)生，雖然具有較系統的專業(yè)理論知識體系，但缺少會計職場體驗，對企業(yè)生產經營過程、涉稅事務、細節(jié)性業(yè)務處理知之甚少，“雙師”素質仍有很大提升空間。
4.培養(yǎng)目標定位不準確，人才培養(yǎng)與人才需求脫節(jié)。
當前，會計職業(yè)是熱門職業(yè)，很多職業(yè)院校開設有會計、會計電算化、財務管理等會計類專業(yè)，會計專業(yè)畢業(yè)生供大于求。畢業(yè)生就業(yè)調研數據表明，會計專業(yè)畢業(yè)生主要在小微企業(yè)就業(yè)，就業(yè)崗位主要是會計、出納、商務文秘、統計等，會計對口就業(yè)率不超過20%。因此亟須改革優(yōu)化專業(yè)課程體系設置，兼顧非對口就業(yè)學生的技能訓練。
5.選用的教材不盡如人意，教學內容與工作實際差距大。
教材是教師和學生據以開展教學活動的教學材料，是課程教學內容的載體。目前使用的會計教材帶有明顯的學科教材的`特征，教材體例、教材內容與職業(yè)崗位工作任務和工作過程脫節(jié)，制約了教師全面開展以工作過程為導向的教學模式、教學方法的改革，很有必要補充實訓輔助教材，或者直接編寫有針對性的項目教材和任務教材。
6.實訓設備設施不足，某些實訓軟件是雞肋。
很多學校會計專業(yè)實訓條件差，實訓崗位不夠。有些學校買來的實訓軟件雖然內容豐富全面，但內容太多太難，沒有配套的實訓教材，實訓項目與選用的教材不兼容，而教師又沒有能力對實訓軟件進行二次開發(fā)，導致教學效果不理想，成為實訓教學中的雞肋。因此很有必要補充與實訓軟件配套的實訓輔助教材，提供充足的諸如憑證、賬簿、報表等實訓耗材。
1.優(yōu)化課程體系，改革教學內容，加強教材建設。
優(yōu)化課程體系，就是要通過調研確定會計專業(yè)的主干課程。研究表明基礎會計、財經法規(guī)、企業(yè)財務會計、會計電算化、納稅實務五門課程對培養(yǎng)學生的會計職業(yè)能力至關重要，應將其作為核心專業(yè)課程，要排足夠的學時。
改革教學內容，要有針對性地把小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務內容和技能作為教學的重點，強化貨幣資金業(yè)務、往來業(yè)務、存貨進銷存業(yè)務、涉稅業(yè)務、財務成果業(yè)務、編制會計報表等核心內容的實訓。
加強教材建設，就是對主干課程和重要的業(yè)務技能，開發(fā)編寫相關的實訓教材進行補充和強化。比如開發(fā)基礎會計實訓、會計電算化實訓、進銷存實訓、納稅實務實訓、會計綜合模擬實訓等校本實訓教材。
2.探索會計實訓教學的“四段進階實訓”模式。
第一段：隨堂理論實踐一體化教學。在課堂教學過程中，要根據具體的教學內容，“理實相融，在做中教，在做中學”。教師在技能操作演示的過程中講解專業(yè)理論，學生在完成具體的仿真操作任務過程中學習掌握專業(yè)理論和操作技能。
第二段：核心專業(yè)課程實訓周。對于基礎會計、企業(yè)財務會計、會計電算化、納稅實務等專業(yè)核心課程，在當期授課教學結束前安排一周時間，其他課程停課，專門做一周該課程的實訓教學。這個實訓周既是對該課程的一個技能強化訓練，也是對理論知識的梳理和復習，對培養(yǎng)學生關鍵能力至關重要。
第三段：綜合模擬實訓。安排在第四學期，模擬一個一般納稅人的小微工業(yè)企業(yè)一個月的全盤會計工作，實訓內容包括：了解企業(yè)概況，明確選用會計政策如何銜接企業(yè)生產經營活動；設置賬戶，包括總賬、明細賬、日記賬、備查賬；填制和傳遞會計憑證；登記賬簿；資金收付業(yè)務、往來業(yè)務、存貨進銷存業(yè)務、經營成果業(yè)務核算；編制納稅申報表和會計報表；整理裝訂會計檔案。由于中職會計畢業(yè)生主要就業(yè)于小微企業(yè)，小微企業(yè)常常只有一個會計，需要會計一人獨當一面去處理。因此在設計實訓內容時一定要突出小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務，包括貨幣資金核算、往來核算、存貨進銷存核算、成本與財務成果核算、涉稅業(yè)務核算等。
第四段；頂崗實習。第三學年是頂崗實習的時間，由學校安排到有合作關系的企業(yè)進行頂崗實習。通過頂崗實習，使學生了解社會、融入社會，培養(yǎng)學生的團隊協作精神和溝通協調能力，讓學生樹立良好的職業(yè)道德。其目標就是培養(yǎng)學生成為具備一定人文素養(yǎng)，熟悉財經法規(guī)，掌握會計核算知識和技能，具有會計業(yè)務處理能力和會計軟件運用能力、良好職業(yè)道德和積極的人生態(tài)度，符合社會需要的高素質勞動者和技能型會計專業(yè)人才。
3.改革教學模式和教學方法，推行理論實踐一體化教學。
在課堂教學中，根據不同的教學內容選用場景教學法、任務驅動教學法、項目教學法、角色扮演法、案例教學法等教學模式和教學方法，務求取得最好的教學效果。選擇適用的項目教材或者輔助實訓教材，積極開發(fā)編寫一些配套的校本實訓教材。
4.實施以評價學生職業(yè)能力為核心的考核評價模式。
對學生的學習成績評價，采用過程性評價與結果性評價相結合，平時成績與技能成績及理論學習成績相結合，學生、教師、企業(yè)多元主體參與相結合。比如在專業(yè)課程學習成績考評中，平時的實訓、作業(yè)、學習態(tài)度等過程性評價成績占30%，體現過程和結果性評價的技能實訓成績占30%，期末理論考試成績占40%。
5.應用現代教學手段，用活用好數字化教學資源。
要求教室和實訓室都要配備多媒體教學系統，電腦機房配備必需的會計實訓軟件和數字化教學資源。現代教學手段和數字化教學資源可以提高會計實訓教學效果。
三、對會計專業(yè)實訓教學的思考。
1.面對學生文化基礎較差的現實，教師不要怨天尤人。
學生文化基礎差，教師要勇于面對現實，能做的就是努力做好自己的工作，認真開展教學改革，秉承“以服務為宗旨、以就業(yè)為導向”的職業(yè)教育辦學方針和“以學生為中心、以能力為本位”的教學理念，不斷改革、優(yōu)化專業(yè)課程體系設置，改革教學內容、教學模式和評價模式，在注重理論教學的同時強化實訓教學，使人才培養(yǎng)對接人才需求，努力提高教學效果。
2.加強校企合作，為師生提供真實的職場體驗。
校企合作是發(fā)展職業(yè)教育的必由之路，是師資隊伍建設的重要途徑，也是開展學校、行業(yè)企業(yè)、學生多元評價模式的重要一環(huán)，是提高職業(yè)教育效果的重要外在條件。加強校企與合作，可以使專業(yè)教師參與專業(yè)實踐，開闊視野，促進專業(yè)教師提高專業(yè)技能和實訓教學能力，進而促進整體教育教學效果的提高。
3.教師要自覺提高“雙師”素質，提升專業(yè)實踐能力。
教師不能一本書讀到老，要將“活到老，學到老”的古訓作為自己的自覺行動。除了校企合作、“國培”“省培”進修培訓、參與會計實訓場室建設、參與教材和教輔資料的編寫之外，教師還應虛心向會計實務工作者學習，熟練使用常用的會計機具和實訓軟件及設備，更新專業(yè)知識和技能，追蹤了解財經最新動態(tài)，特別是會計、稅收方面的新政策，及時更新和充實理論教學和實訓教學的內容。
4.人才培養(yǎng)要準確定位，對接市場需求。
學校要根據畢業(yè)生主要就業(yè)崗位群和主要就業(yè)于小微企業(yè)的特點，找準專業(yè)定位，制定科學可行的人才培養(yǎng)方案，改革優(yōu)化課程體系。課程設置在培養(yǎng)學生具備較好的會計專業(yè)素養(yǎng)外，還要兼顧其他非對口就業(yè)學生，設置商務文秘、營銷、倉管、自主創(chuàng)業(yè)等其他課程。通過改革優(yōu)化課程體系，使學生學以致用，盡可能減少學非所用的情況。
5.按照崗位需求，整合改革教學內容，開發(fā)校本教材。
在整合教學內容時，要從畢業(yè)生就業(yè)崗位的需求出發(fā)，與其對征訂教材內容進行修修補補，不如有針對性地開發(fā)校本教材。筆者認為，學校要做好開發(fā)校本教材的統籌規(guī)劃，通過行業(yè)專家研討會，提煉重要崗位的典型工作任務及應具備的職業(yè)能力，突出專業(yè)工作過程，有針對性地開發(fā)校本教材。這樣會使專業(yè)實訓教學更有針對性，更利于培養(yǎng)學生解決實際問題的能力，教學效果才會更好。
6.學校要不斷充實實訓設備設施，滿足專業(yè)實訓教學的需要。
“巧婦難為無米之炊”，要有效開展會計專業(yè)實訓，就要配備必要的仿真實訓環(huán)境和實訓耗材，建設與辦學規(guī)模相適應的仿真手工會計實訓室、會計電算化實訓室和綜合模擬實訓室，購置會計憑證、賬簿、報表、納稅申報表等實訓耗材。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十六
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強人力資源管理的關鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認和核算方面的理論，在完善用人機制和保護勞動者權益的情況下，即可推行人力資源會計。
關鍵詞：人力資源會計;無形資產;人力資本;財務資本。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經濟發(fā)展的關鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質的人力資源隊伍、良好的管理以及團隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關鍵因素。
經濟發(fā)展水平越高，人力資源在經濟發(fā)展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應如何加強人力資源管理，以何種方式提供有關人力資源的信息是我們當前面臨的重要問題。
作為一個信息系統，會計應該能夠及時進行調整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經濟效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態(tài)資產，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十七
近年，我國教育部組織了三十五所本科高校，深入剖析了歐洲實體經濟、現代職業(yè)教育體系、以及應用技術大學發(fā)展模式，并對我國本科高校人才培養(yǎng)的轉型方向和方式做出了規(guī)劃和指導。教育部指出，高校人才培養(yǎng)要注重創(chuàng)新應用技術型人才，倡導學分制和模塊化教學模式；提倡企業(yè)直接參與高校課程編撰，且課程中真實案例的教學要百分百落實；不僅如此，在主要專業(yè)課程中，企業(yè)的也要百分百參與其中。
1、1949年——1980年。在當時的人才培養(yǎng)模式中，理工科學生才配備實驗室，文科學生的實踐場所是社會，在校教師傳授理論知識、在企業(yè)學習專業(yè)知識和專業(yè)實踐。
2、1980年——2000年。在這個階段中，我國經濟由計劃經濟發(fā)展為市場經濟，當時觀念開始認為文科學生也需要擁有實驗室，應具有建立文科實驗教學部門的資格。學生實習的主要途經為畢業(yè)企業(yè)實習，學生可以受學校安排或自行尋找企業(yè)進行專業(yè)實習。
3、2000年——2010年。此階段市場經濟對人才的需求產生了轉變，用人單位和學生在時間需求上存在出入、用人單位和學生的期望不協調，因此用人單位對實習學生存在一定的抵觸心理，并不真正的接納實習學生，在此之下學生難以在用人單位掌握真正有用的專業(yè)技能。由于企業(yè)實習環(huán)境愈發(fā)嚴峻，各類高校開始開始設立基于例如vbse等綜合實訓軟件的綜合實訓實驗室，讓學生能夠在高校內實現模擬實習。盡管能解燃眉之急，但模擬實習始終是模擬，用人單位和高校的人才對接根本問題仍舊得不到解決。
4、2010年至今。在此階段，云計算、大數據、互聯網技術等信息技術層出不窮，經管專業(yè)實踐教學受到了巨大的沖擊，單純的`校內模擬實習已經遠遠跟不上應用技能型人才的需求，因此越來越多的高校重新重視起實踐教學的重要性，采用企業(yè)訂單式培訓模式，培養(yǎng)更多的應用技能型人才。
當前經濟管理類專業(yè)應用型人才培養(yǎng)模式存在以下問題：是財經類大學定位特色缺乏、專業(yè)設置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性。財經類高校招生規(guī)模多、招生專業(yè)廣；專業(yè)設置嚴重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個性和特異性；學校學科發(fā)展和地方產業(yè)對接存在問題；學科教學主要以課堂教學為主，課堂教學以教材為中心，與社會實踐無法銜接。
目前高校人才培養(yǎng)模式是通過開展特定的人才培養(yǎng)目標實現的，主要根據人才培養(yǎng)理念的指導以及相關課程教學標準開展的課程教學，對于人才培養(yǎng)過程中牽涉到的運作方式以及組織模式都是建立在人才培養(yǎng)制度下開展的。本文通過多個層面的分析，論述了校企合作、產業(yè)鏈接軌、創(chuàng)新模式的方面對于人才培養(yǎng)模式的重要意義。
1、以校地、校企合作深化作為突破口。部分高校在發(fā)展過程中由于轉型的需要以及區(qū)域經濟的影響，其教學體系會受到多方面因素的影響，且需要通過合作的方式達成校企合作獲取的實際效益，且培養(yǎng)方案會受到一定的影響，為了達成培養(yǎng)應用型技能人才的培養(yǎng)方式，學校需要構建產學合作、校企深化的方式達成培養(yǎng)目標。
2、以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)教育體系建立為試金石。國家大力倡導“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，學生必須要具有良好的創(chuàng)業(yè)能力以及創(chuàng)業(yè)意識，而不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)技術達成創(chuàng)業(yè)的目標，高校需要將其培養(yǎng)成具有創(chuàng)新精神的人，尤其是需要建立多樣化的經管類專業(yè)的高校需要積極響應國家的號召，大規(guī)模開設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，在此基礎上建立新型的創(chuàng)業(yè)基金，并且聘請具有豐富創(chuàng)業(yè)經驗的人才作為學校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的導師，通過教師的領導，讓學生能夠在高校學習的過程中積累豐富的創(chuàng)業(yè)經驗。
3、以對接產業(yè)鏈的專業(yè)體系建立為落腳點。根據目前地方產業(yè)區(qū)域經濟發(fā)展對高校人才培養(yǎng)的需求，學校需要全面結合社會發(fā)展的情況，建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，致力于培養(yǎng)具有復合型人才的目標，讓學生在邁入社會后，能夠更好的適應社會的發(fā)展情況。
4、以實驗實習實訓基地建設為加速器。實習實訓基地對應用型人才的培養(yǎng)必不可少，尤其是對于有創(chuàng)業(yè)需求的經管類專業(yè)學生，能夠通過教學研究相互促進的方式，構建一體化的人才培養(yǎng)機制。
5、以“雙師雙能型”教師隊伍建設為競爭力。經管類人專業(yè)人才的就業(yè)大部分在畢業(yè)后都進入企業(yè)工作，如何讓企業(yè)專業(yè)性人才能夠加入到高校教學模式制定過程中是雙師型隊伍建設的核心點?！半p師型”教師在聘任的制度上需要進一步優(yōu)化，設定專業(yè)性的考核方式，嚴格把控教師的工作門檻，其必須具有先進的管理能力以及專業(yè)化的知識，并且在后續(xù)工作開展的過程中學校需要安排其進入實訓中心進行實踐，從而使得其具有培養(yǎng)學生獲取行業(yè)職業(yè)證照的能力，幫助學生畢業(yè)。
四、結語。
從文章分析的經管類專業(yè)應用技能型人才培養(yǎng)模式改革歷程不難看出，高校人才培養(yǎng)模式要盡早改革原有的人才培養(yǎng)模式，轉變?yōu)閼眉寄苄腿瞬排囵B(yǎng)模式。通過構建產學合作、校企深化；大規(guī)模開設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，建立新型的創(chuàng)業(yè)基金；建立多個新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標，培養(yǎng)具有復合型人才；加強實驗實習實訓基地建設；打造“雙師雙能型”教師隊伍等方式，培養(yǎng)真正的應用技能型人才。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十八
（一）高校內部管理的需要。
現行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要。學校要提高資金的使用效益，以低成本產生高素質的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導向，調整現有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經濟發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數據的主要客體，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經濟形勢下，實現向社會、學校、學生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關資料，并根據資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機制，實現人才的科學管理和合理配置。目前，雖然有的已經起步重視了人力資源的會計核算，但大多數高校對人力資產保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經在使用其中的一些概念，而大多數高校對人力資源會計理論研究多實際關注少，人們很少在會計上對教師和學者創(chuàng)造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產品”是學生。
不能簡單的直觀的用經濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產加以管理。
《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“會計應當對其本身發(fā)生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告?！痹谀撤N特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經具備了成為資產的條件。
（一）教師通過招錄進入高校工作，學校通過簽訂協議、支付工資等方式，使教師的勞動被學校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學校的一種重要的經濟資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內，能為學校的發(fā)展帶了經濟效益，表現在教學成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據一定時間內為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據以往的業(yè)績對實際投資來制定相關的財務指標，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據以往工作業(yè)績，來預測未來的業(yè)績。
根據人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數據，在選取的時間內表現出的科研成果，工作業(yè)績，培訓狀況等，分析預測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內較穩(wěn)定的經常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務期內直接相關，所以也是一項資本性支出；同時也應根據合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現年限，估算人力資源成本。可見高校人力資本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數。
定崗定編的人事管理制度，績效系數就是指人力資源崗位設置與高校經濟收益的相關性，不同工作崗位的績效系數是不同的，高校管理人員的績效系數應該大于一般的普通教職工?？冃禂狄话愦笥?.5小于2?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發(fā)展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現代經濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經濟的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經濟能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。