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負激勵高校管理的論文篇一
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應有水平存在相當?shù)牟罹唷Ｄ切е陆處熽犖榫Ψ稚?、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構成的整體。場中的因素相互關聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅使其有意識地糾正自身的需求，以使內驅力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權利，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。同時，由于權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。另外，一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權力高度集中與壟斷的領域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關系到教師的工作情緒，而且關系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向對教師正確價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術機構，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術氛圍，從制度上保證教師學術創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術創(chuàng)新的基礎，是大學核心競爭力的關鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們全身心地投人到教學和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結合。
(三)羊重學術權力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權力逐漸泛化，學術權力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權術的不良風氣。學術帶頭人官本位、學術組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術權力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構建中，對學術自由的認同十分關鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調好學術權力和行政權力的關系，將大學的行政權力控制在應有范圍之內，有效地調整學術權力與行政權力的關系，圍繞知識生產和學術工作建立起充分尊重學術的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到決定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
負激勵高校管理的論文篇二
在高校學生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學生在學習、工作、生活中積極的建設性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學生的積極行為，改造和轉變學生的消極行為，達到變消極行為為積極行為，最終實現(xiàn)高校學生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，勢必對高校學生管理和學生的自身發(fā)展產生深遠影響。
行為改造型激勵理論是研究為達到預期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉變和消除人的消極行為，達到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強化理論。強化理論是美國哈佛大學b.f斯金納于1938年在《有機體的行為》一書中提出的。該理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學家海德在1958年出版的《人際關系心理學》提出。該理論認為，人的內在意識指導和推動著人的行為，通過改變人的思想認識，可以達到改變人的行為目的。挫折理論。挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內部的思想認識相互作用的結果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為，變消極行為為積極行為的目的。
負激勵高校管理的論文篇三
3.1強化理論在高校學生管理中的應用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。
(1)正強化在高校學生管理中的應用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結合高校學生管理需求合理設置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學生積極踐行高校學生管理要求。賦予職責任務。按照黨員發(fā)展標準和程序，結合學生意愿發(fā)展中國共產黨員，發(fā)揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學生發(fā)展成為學生干部，賦予職責任務。
(2)負強化在高校學生管理中的應用。負強化是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學生處分管理規(guī)定，明確不良行為應受到的對應處分及學生受處分后所要承擔的后果，使學生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學生盡可能避免不符合高校學生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學生管理中的應用歸因理論是海德從通俗心理學的角度提出的，該理論主要從內因與外因的兩個角度，解釋行為產生的原因。內外因分析法在高校學生管理中應用較為普遍。
(1)內因分析法在高校學生管理中的應用。內因分析法用于分析經常性、持續(xù)性的學生行為，經常性的學生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導致。對于由于內因產生的學生行為應該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學生的管理，以實現(xiàn)高校管理目標。
(2)外因分析法在高校學生管理中的應用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學生行為，偶發(fā)性的學生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導致。對于由于外因產生的學生行為應該從具體問題具體分析，既不能忽視外因導致一定行為結果的客觀性，也不要夸大外因導致一定行為結果的必然性。
3.3挫折理論在高校學生管理中的應用挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。挫折在學生的心理和行為上引起的反應的強度，取決于四個方面：學生的生理條件;學生過去的生活經歷，特別是以往經受挫折的情況;學生對挫折的主觀判斷;學生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應可以歸納為兩類，一類是積極的建設性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經常發(fā)生的，高校管理者應該重視管理中學生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學生本人和學校發(fā)展帶來的不利影響，具體應用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學生的心路歷程，歸納學生經歷與特點，普及相關知識。正確看待積極的建設性的心理和行為在高校學生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學生管理層面創(chuàng)造條件，結合學生特點，對學生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學生抗挫能力不同，逐級設置，逐級進行，最大化地提高學生抗挫能力，使之升華，提高高校學生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學生合理調整行動目標，教授學生用積極的心理與行為適應挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學生，高校管理者應改變受挫折學生對挫折情境的認識和估價，如：幫助?？茖W生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_到的培養(yǎng)效果，使學生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學合理的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過培訓提高學生專業(yè)化能力和技術水平，增加其實現(xiàn)個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學生產生挫折的環(huán)境，如合理設置學生學業(yè)測評的管理機制、改善學生生活中的人際關系、開展實踐教學、技能培訓使學生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學生挫折心理壓力。
在高校學生管理應用中的局限性應對方式在高校學生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實管理中影響學生的行為的內因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強化，一般只是在當事人的積極行為和消極行為產生后再施加強化，它不重視行為產生的內因，更不重視對學生積極行為的主動激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應該把強化理論、歸因理論、挫折理論結合起來應用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學生的主觀能動性。基于上述原因，在運用行為改造型激勵方法時應注意以下應對方式克服局限性：
4.1運用強化激勵，提高管理效能。
4.1.1正確運用獎勵手段應注意的原則和要求。
(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響獎勵效應的一個關鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產生的積極影響。
(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學生的積極影響。
(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學生的行為產生積極地影響。
(4)獎勵應該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎勵要充分注意獲獎者的需要特點。合理把握物質獎勵與精神獎勵對獲獎學生的意義，應本著物質獎勵與精神獎勵相結合的原則，根據(jù)獲獎學生的需求特點，提高獎勵的效能。
4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應遵循“善意、冷靜、適當、一致、預防”的原則。這就要求高校管理者對于產生不當行為的學生，要本著一切為了學生的態(tài)度，實事求是地指出學生的錯誤，以理服人，同時在對于學生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴適當，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學生管理中，應重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。
4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當能對學生行為起積極作用，使用不當則會對學生行為起消極作用，在實踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對形成挫折的原因進行系統(tǒng)分析，有效地預防挫折的發(fā)生。在高校學生管理過程中，高校管理者應對學生常見的挫折類型產生原因進行深入系統(tǒng)地分析，自習查找產生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學生對挫折的反應強度。有計劃、分階段、科學合理地提高學生的挫折容忍力，有利于提高高校學生的挫折容忍力。
(3)對受挫學生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學生存在的一般性問題，高校管理者應采取寬容的態(tài)度，有利于引導受挫學生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學生的環(huán)境。學生受挫排除學生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學生的環(huán)境能起到減輕或消除學生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學生面對挫折的消極行為，而合理引導受挫學生釋放不良情緒，會使受挫學生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
負激勵高校管理的論文篇四
摘要：隨著社會經濟的發(fā)展和人們物質生活水平的提高，人們對物質生活有了較高的追求。近幾年隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)也由此得到了飛速的發(fā)展。當前，在酒店行業(yè)的管理當中，要想得到長久的持續(xù)發(fā)展，高素質的人力資源是其得以發(fā)展的根本保障。本文主要針對酒店管理中出現(xiàn)的問題進行分析，并在此基礎上以期提高現(xiàn)代酒店的管理水平。
近年來我國國民經濟在社會發(fā)展中占據(jù)重要地位。隨著各行各業(yè)的發(fā)展人才競爭越來越激烈，當今世界競爭是人才的競爭，酒店行業(yè)想要得到持續(xù)長久的發(fā)展，就必須具有高素質的人力，這是其提升的根本保證。而伴隨酒店從業(yè)人員素質的提升，其民主觀念、自我提升意識和觀念也會得到發(fā)展。然而，酒店這一以人為本的服務行業(yè)在人力資源管理中暴露出員工積極性低、服務觀念較差、員工流失比較嚴重等很多方面的問題。酒店管理是一門藝術，對服務人員的管理和激勵更是藝術的靈魂。總之，我國現(xiàn)代酒店管理中存在各種問題的原因在于沒有把人作為一種資源來對待，因此本文主要從從現(xiàn)狀分析、激勵模式及如何加強酒店管理等幾方面對現(xiàn)代酒店管理中的激勵機制做了初步的研究。
一、激勵機制在現(xiàn)代酒店人員管理中作用。
（一）建立激勵機制人性化管理是酒店人力資源管理水平提高的關鍵。
酒店的一切生產經營活動是靠人力來完成的，在參與酒店一切服務和管理過程中人是主要因素，只有人保持樂觀的心態(tài)、熱情的服務態(tài)度，讓顧客消費的放心和滿意，建立起適合酒店經營的特色，讓員工盡情的發(fā)揮自己所長，把握激勵機制的人性化特點，這樣才能提高酒店管理水平，人性化特點成為酒店激勵機制發(fā)展的關鍵。
要提高酒店管理水平，就必須提高員工自身的專業(yè)素質，加強對員工各方面的培訓。對員工的培訓在提高員工自身素質的同時，還可以提高員工的工作能力以及銷售業(yè)績，從而促進酒店經營管理層次的提升。
通過激勵機制的運用能夠在酒店的人力管理當中引入競爭，構建以競爭作為主要考核方式的管理機制，這是現(xiàn)代酒店管理過程中非常重要的部分。
現(xiàn)代酒店管理中的激勵機制是建立在人力資源有效管理的基礎之上的，這就要求酒店各級管理人員能夠掌握激勵機制相關方面的知識以及理論，從而實現(xiàn)和調動員工在工作中的積極性及自身潛能。以下內容是通過對幾方面的現(xiàn)狀做出的相應分析。我們從一些報紙、雜志上也看到過這樣的內容:一些單位的員工在自己的工作崗位上錯誤不斷、缺少熟練的專業(yè)技術、一直得不到上級的獎勵和贊賞，這樣的員工肯定會義無反顧地離開。相關的研究顯示，如果受到較強的激勵時，一個人就會非常努力地工作，同時會更為積極地向顧客提供服務，相反如果沒有受到激勵就可能受到不良的情緒影響，甚至感到挫敗，不愿意熱情洋溢地提供服務。所以，作為酒店的管理者來說，最為重要的任務就應該采取激勵措施，讓員工的積極性被調動起來，使其在工作中的表現(xiàn)更加出色，進而促進酒店人力資源管理所期望的最佳績效的實現(xiàn)。
（一）現(xiàn)代酒店缺乏合理的引進人才機制。
我國大部分酒店管理中，多數(shù)的管理層主要靠自己的經驗得到提拔和認可，部分管理者因專業(yè)知識不夠深入，學歷文憑相對較低，造成在一定程度上對激勵機制的誤導。例如有些酒店雖然在管理上加強了對員工的激勵，也制定了許多激勵機制，但是，有些人認為對于員工來說最大的激勵就是物質激勵，這樣長期下去員工看重的只是物質獎勵，對薪酬和績效也就越來越挑剔，從而酒店管理只會過分強調投入更多物質激勵，在精神及其他方面得不到激勵，從而導致激勵機制不靈活。
（二）沒有給予足夠的培訓。
對于酒店管理來說，促進員工素質的提升是其發(fā)展的不竭動力，因此強化對員工的培訓，促進其專業(yè)知識以及自身素質和能力的提升是必不可少的。然而，在很多酒店管理的過程中，很多都認為對員工的培訓不會有很大成效，實踐大于理論，因此也不會過于重視這方面。另一方面，酒店酒店工作人員流動量大，為了對培訓投入方面的顧忌，也不會在物力、財力以及人力上投入較多，造成很多酒店并沒有構建健全科學的激勵機制，進而使得員工的能力提升以及專業(yè)技能發(fā)展受到了影響。
（三）在薪酬福利上缺少足夠的創(chuàng)新。
伴隨社會經濟的飛速發(fā)展，求職者的就業(yè)選擇越來越多。然而酒店經營理念與員工的激勵機制密切關聯(lián)，經營狀況不好，員工就得不到獎勵和福利，一般的酒店是按崗位定薪酬，大體工資都是底薪+提成+福利，這樣呆板的薪酬結構，起不到對員工的激勵作用，這也是導致人員流失的原因。因此，在酒店管理中上層管理者只有認識到“以人為本”的企業(yè)管理，構建合理完善的員工激勵機制，可以促進員工積極性的提升，使其可以在當前競爭如此激勵的市場中很好地生存與發(fā)展。
激勵機制主要是激發(fā)人的動機，使人充滿前進的動力。在滿足人心理各方面要求的同時，促進人滿足某種目標而去行動，達到了目標和滿足，對人的激勵過程也就完成了，隨著新需求的產生，新的行為和激勵又會產生。激勵機制會影響人的積極性和主觀能動性，好的激勵機制可以調動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。以下內容是馬斯洛對人類需求層次理論的揭示：
1、生理需求合理的休息時間、合理的工作環(huán)境、合理的薪酬。
2、安全需求工作環(huán)境安全、便利的停車場所、現(xiàn)代化設備。
3、歸屬需求與同事交往的機會、節(jié)假日聚餐、業(yè)余活動。
4、尊重需求評比活動、顧客評比、員工評比。
5、自我價值需求參加學習培訓的機會、員工培訓的投入。滿足以上員工的基本要求，建立完善的激勵機制，可以在不同的企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化中更好的讓員工的潛能得以最大發(fā)揮，進而促進企業(yè)期望目標的實現(xiàn)。
四、實施激勵管理的有效措施。
（一）加強對酒店員工激勵因素的分析。
根據(jù)上述員工需求理論，將員工在工作中的需求劃分幾個方面:在生理方面，要完善工作管理制度，滿足員工適當?shù)淖飨r間、便利的工作環(huán)境、合理的薪酬；在安全方面，盡量滿足員工需要的設備及工作場所環(huán)境；在歸屬感方面，要提供員工之間交往的機會、節(jié)假日聚餐、閑暇的娛樂活動等，以滿足員工各方面的需求。
（二）建立有效的激勵機制。
通過各方面激勵機制鼓勵員工工作。例如：發(fā)工資、獎金、津貼、福利等；對員工的良好行為舉止或工作表現(xiàn)給予的積極肯定與表彰，目的是為了對員工的良好行為給予獎勵，同時鼓勵他們繼續(xù)發(fā)揚和保持這種行為，使其成為其他員工的榜樣，鼓勵員工積極工作，激發(fā)斗志，促進發(fā)展。酒店管理激勵機制的創(chuàng)新可以提高員工的工作積極性，使其在不同的企業(yè)文化、不同的組織結構、變化的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮最大潛能。因此，酒店管理應注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應的調整，設計出最符合企業(yè)員工激勵機制。
1、激勵機制的`設計應從實際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化。激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發(fā)，把個人利益與個人業(yè)績聯(lián)系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現(xiàn)實時就沒那么簡單了?，F(xiàn)實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。所以，在對激勵機制進行設計時必須結合實際情況，結合酒店的具體問題來采用不同的激勵方式。現(xiàn)在我國酒店業(yè)正處于轉型發(fā)展的中期，酒店業(yè)的形態(tài)及結構還不是很標準化，尤其是對一個小型飯店轉向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變。
2、綜合運用多種激勵方式。酒店可以根據(jù)本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，能夠更好的使得自尊滿足，促進自我需要的實現(xiàn)。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。然而當前“職代會”就是一種形式而已，很少會真正的起到作用，所以需要對其進行健全和完善。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進一步的發(fā)展。
3、加大對員工的培訓力度?，F(xiàn)代酒店管理隨著經濟的跨速發(fā)展，管理模式也隨著創(chuàng)新，對員工培訓這方面一定要重視，明確酒店對人力資源的投入，構建完善、科學的員工培訓體系。在培訓這方面應首先強調酒店的服務意識，禮貌意識，樹立團結一致的合作精神；其次應加強服務員、收銀人員和前臺接待人員的服務意識和技能培訓?？傊?，現(xiàn)代酒店管理目的不僅是讓酒店員工具備專業(yè)的道德素質，更重要的是注重培養(yǎng)員工關于酒店方面的理論知識，使大家各盡其能，以提高酒店整體的服務質量，盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展的目標。
4、構建合理完善科學的薪酬制度。對于人才來說，薪酬如何非常的重要，這不僅有助于吸引人才，同時也是對員工進行激勵的重要方式。酒店應進一步完善員工工資結構，將員工工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，以增強員工的責任感。完善員工工資內容，多向員工提高專業(yè)技能和綜合素質方面房展，滿足員工內心的需求。另外，我國現(xiàn)代酒店管理應借鑒國外一些成功的酒店管理經驗，多增加和安排員工的福利，例如提供員工旅游福利、帶薪休假、提供員工培訓學費、提供員工房租補貼等各種福利，以留住人才。五、結語總之，面對競爭激烈的市場機制和現(xiàn)代酒店管理中的現(xiàn)狀，我們不得不高度重視酒店激勵機制的作用。酒店管理離不開人力資源，因此，針對酒店管理中出現(xiàn)的問題，要建立“以人為本、人盡其才”的管理理念，創(chuàng)新激勵機制、改變思維模式，充分發(fā)揮員工自身價值，使酒店有限的人力資源發(fā)揮最大作用，只有這樣才能在如今激烈的競爭中立于不敗之地。
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負激勵高校管理的論文篇五
激勵理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內在動力，以最大程度來調動人的積極性，以鼓勵帶動人們實現(xiàn)預定目標。激勵的主要因素包括內在因素和外在因素。其中內在因素起決定性作用，外在因素起促進作用。外在因素是指，主要靠外力來進行發(fā)展，例如，經營者采用各種激勵手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵被管理者不斷前進，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進激勵理論，有利于提高企業(yè)的經濟效益。
總的來說，激勵理論主要包含三方面。首先，依靠需求進行激勵，該理論是建立在自我需求的基礎之上，管理者將激勵放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實際需求以及對員工的'支持鼓勵，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進行激勵，和依靠需求進行的激勵理論有著本質上的區(qū)別，其最終目的是以激勵理論為中心，分析客體的發(fā)展狀態(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進行高效的解決。只有真正的認識到存在的問題，相關領導才能制定出相應的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進步。最后，根據(jù)狀態(tài)進行激勵，其主要出發(fā)點是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進一步提升企業(yè)效益。
促進員工價值的實現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價值的實現(xiàn)，因此自我價值在個體中占有重要的地位。企業(yè)應提供員工實現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經濟效益能力，而激勵理論的應用可以激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競爭平臺。
公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個人都希望自己的付出會有相應的回報，借此來滿足內心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵員工的上進心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向將之分配到各個部門，并根據(jù)能力水平進行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個嚴謹?shù)倪x拔標準?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點，許多員工本身達不到職位要求，卻借助不正當?shù)厥侄我廊辉谖弧?BR> 2.為員工提供身心保障。
隨著時代的進步和社會經濟水平的提高，生活節(jié)律也相應的變快。在城市生活的每一個人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時了解并能提出相應的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負擔和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應建立適合每位員工的福利制度。福利的內容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險福利，比如職工意外傷害保險；最后可以為完善休假制度，讓員工及時地休息以得到狀態(tài)的調整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調動員工的積極性，提高工作效率，促進員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項工作也對相關的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設置。企業(yè)可加強費用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當對其報銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強對員工的情感激勵。
企業(yè)要想達到激勵政策的有效性，就應該把情感激勵貫穿到激勵的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應及時的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
四、總結。
綜上所述，在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時代的進步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵理論的應用，并且應用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵理論旨在促進激勵員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)經濟發(fā)展。而激勵理論的應用需結合本企業(yè)的實際情況，深入研究及合理運用。
參考文獻。
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負激勵高校管理的論文篇六
摘要:管理學界的各種激勵機制同樣可以引用到高校學生管理中。高校輔導員可從權力激勵、目標激勵、參與激勵、情感激勵、榜樣激勵、挫折激勵和競爭激勵幾個主要方面對學生進行激勵，從而開創(chuàng)高校學生管理方法新模式。
研究測定：一個人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經過激勵可能達到的工作能力水平存在著50%左右的差異。可見人的內在潛能之大。各行各業(yè)管理者在抓好各種規(guī)范化、制度化的“剛性管理”的同時，也要想辦法開發(fā)和挖掘人們的潛能去取得更大的成績，這就是激勵。作為高校學生事務最直接的管理者———輔導員，有效運用激勵機制，對學生管理會起到事半功倍的效果。俗語說：“水不激不躍，人不激不奮。”哈佛大學的戴維麥克萊倫經研究提出：人之所以要激勵，源于人有三類基本需要：權力的需要、歸屬的需要和成就的需要[1]。美國人本主義心理學家馬斯洛也曾提出著名的需要層次理論：生理需要、安全需要、歸宿和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要[2]。馬克思甚至上升到人類發(fā)展的高度斷言：“需要是人類心理結構中最根本的東西，是人類個體和整個人類發(fā)展的原動力。”[3]正是有了需要才引發(fā)人們做事的動機，動機又驅使行動，通過各種方法激發(fā)人們做事的動機，從而形成滿足個人需要的行動動力，激勵就產生了。作為高校輔導員，依據(jù)以上理論，可以衍生出以下幾種激勵方法來滿足高校學生的各種需要，從而達到高效管理的目的。
1權力激勵。
權力激勵也就是授權激勵。高校擴招后，高校輔導員設置師生比為1：200。加之日常瑣事繁雜，輔導員不可能親力親為，這個時候輔導員就可以對學生干部進行適度授權，前提是要在輔導員的指導和監(jiān)督下開展工作。切記，一旦授權，就代表著對學生干部的信任和對其能力的賞識，輔導員不可過多干預和插手。站在學生干部的`角度，正是這種授權所產生的信任度和期望值，可以增強學生干部的自我效能感，從而積極主動開展工作。正是基于此，輔導員在開展工作時，應大膽對學生干部委以重任，并適時激發(fā)其內在潛能，使之激情高漲、熱情滿懷，認真努力開展工作。這樣一來，既減輕了輔導員的工作壓力，又使學生干部的工作能力得到了培養(yǎng)和提高。
2目標激勵。
目標激勵，即通過設定適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機和行為，從而達到調動人的積極性去高效完成任務的方法。這一企業(yè)慣用的激勵方法同樣適用于學生管理工作中。在我國應試教育的大環(huán)境下，大學之前的階段目標很明確：小學生以考重點初中為目標，初中生以考重點高中為目標，高中生以考一所好的大學為目標。然而一旦過五關斬六將進入大學，你會發(fā)現(xiàn)，沒有了老師和家長的全方位監(jiān)管，沒有了從早到晚的上課學習，學習環(huán)境相對寬松，學習壓力也不大，自由支配時間增多。很多學生以為到了天堂，盡情放飛自我，整天沉迷在網游中或被窩中，最終喪失奮斗目標。針對這種現(xiàn)象，高校輔導員要采取目標激勵方法，學生一進校就引導學生制定明確的短期目標和中長期目標，激發(fā)學生奮斗的積極性。在制定目標時，不要千篇一律，要把每位學生的專業(yè)和興趣特長結合起來量身定做目標，目標最好能“跳一跳摘桃子”。只有這樣，才能達到目標激勵的作用。
3參與激勵。
參與激勵，是指在班級管理中采用民主決策制，讓班級成員參與班級管理，從而來激發(fā)學生積極上進的激勵方法。在這個過程中，不僅能讓班級成員有主人翁的使命感，而且還能充分挖掘班級成員的聰明才智，為班級的建設出謀劃策。其實，在學生工作中很多地方都可以用到這一方法，比如，在班干部評選時，經全班同學民主投票的方式確定的班干部遠比輔導員指定的班干部深得全班同學的信任，開展工作也遠比輔導員指定的班干部來得順利。再比如，在進行推優(yōu)時，通過全班同學民主推薦的人才是真正優(yōu)秀的人，其他同學才無異議。還有，每門課結束后進行的評教（讓同學們從各個方面對任課教師進行打分）工作，也讓同學們充分行使了參與的權力。實踐證明，參與班級管理可以培養(yǎng)同學們對班級的歸屬感、認同感和使命感，滿足其歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，從而達到激勵的目的。
4情感激勵。
情感激勵，就是通過加強師生感情交流，增強師生之間的理解和信任，讓學生獲得情感上的滿足，從而增強教育效果的一種激勵方式。情感激勵的方式有很多：交流思想、排憂解難、參與活動、指點迷津、輔導學習、批評指正等。任何一種方式的開展，都離不開一個“愛”字，輔導員只有真正熱愛、關心、尊重和愛護學生，學生在心理上才會得到滿足，從而樂于接受輔導員的教育和管理。即孔子《學記》中所說“親其師才能信其道”。情感激勵的基礎是給予、關心、責任感、尊重和了解。為了關心和了解學生，輔導員不能高高在上，用短信、電話、qq和學生溝通，必須深入學生教室、寢室、運動場、食堂等場地，面對面地和學生聊一聊，最直觀地了解學生的真實情況，并及時進行現(xiàn)場管理，這就是國際上著名的“走動式管理”[4]。其次，輔導員要尊重學生、一視同仁、平等對待。在日常生活中，班干部和普通同學、家境富裕學生和家境貧困的學生、城市學生和農村學生、健康學生和殘疾學生、聽話學生和調皮學生都要一碗水端平。實際上，后一類學生更需要輔導員的關心、幫助與鼓勵。再次，在溝通中，輔導員尤其要注意自己的語言表達方式。同樣一件事，是關心詢問，還是訓斥指責，其效果迥然不同。在指出學生缺點和不足時，要少做“裁判”，多當“參謀”，要鼓勵學生相信自己能夠改正錯誤并獲取成功。另外，輔導員還要善于發(fā)現(xiàn)學生身上的閃光點，并點燃他們積極向上的情感之火，使他們得到愉快的情感體驗，才能激發(fā)其內在積極性。最后，輔導員還要特別關愛需要幫助的同學，及時開導心理有問題的學生，主動為貧困學生安排勤工儉學，用愛心溫暖生病的同學……一個肯定的眼神，一句親切的問候，一番安慰的話語，甚至幾句中肯的批評，都會拉近你與學生間的感情距離，無形中轉化為激勵學生上進的動力，最終達到情感激勵的目的。
5榜樣激勵。
榜樣激勵也就是常說的典型示范。即對成績突出、品德高尚等先進個體加以肯定和表揚，廣泛宣傳其事跡，并號召大家向其看齊，從而激發(fā)同學們積極性的做法。我們常說，榜樣的力量是無窮的，榜樣是一面旗幟，能使同學們學有方向、趕有目標，它比蒼白的勸說、苦口婆心的教育更有說服力和號召力。特別是來自身邊的榜樣，更為大家所熟知，人物更鮮活，事跡更真實，更容易受到深刻教育和極大鼓舞，在感情上也容易引起強烈共鳴。心理學研究表明，人類的大部分行為是通過觀察學習、借鑒、模仿他人的行為反應來完成的。作為與學生接觸最多的輔導員，毫無疑問是學生最易效仿的榜樣，他們的所作所為、一言一行，幾乎都對學生產生潛移默化的影響。所以，輔導員要時刻注意自己的言行舉止、形象著裝，時刻自警自策、修身養(yǎng)德，做與自己身份相符的事，說與自己身份相符的話。
6挫折激勵。
學生在求學進程中總會經歷這樣或那樣的挫折。實踐證明，反面的激勵有時能達到正面激勵想象不到的效果。因此挫折激勵也是輔導員進行學生管理的方法之一。所謂挫折激勵，就是引導學生通過總結學習生活中挫折的經驗教訓，從而達到正面激勵的目的。當遭遇挫折時，人們會有兩種反應：一種是積極面對，越挫越勇；另一種是消極回避，一蹶不振。輔導員要做的就是，引導學生遭遇挫折后積極面對，反思總結，從而發(fā)憤圖強，走向成功。具體來說，輔導員要善于利用學生受挫的時機教育學生，促使他們多從自身找原因，全面提高素質能力；如果是因為定的目標過高導致的挫折，應及時幫助學生調整目標，把過高的期望值調整到一個適當?shù)乃剑故艽煺呖吹匠晒Σ⒎沁b不可及，希望、動機更可能會被滿足，從而內化為新的、更加有力的激勵。
7競爭激勵。
競爭是人類的天性，適當競爭是激發(fā)員工活力的重要手段。[5]競爭激勵，即在公平、公正的前提下，在班級引入競爭機制，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華；使同學間互相“攀比”，成績越來越好。具體來說，在班干部的任用上引入競爭機制，可以使那些最適合擔任班干部和愿意為同學們服務的學生有機會“站”出來。各種比賽引入競爭機制，可以使同學們憑著自己的實力公平競爭獲取名次。各種評先評優(yōu)引入競爭機制，可以讓同學們在公平的環(huán)境中進行綜合實力的較量。此外，輔導員還要多角度全方位灌輸競爭意識，讓所有人都動起來、跑起來，你追我趕，想必這個班一定會朝氣蓬勃、積極向上。面對嚴峻的就業(yè)形勢，輔導員還要將競爭激勵融入就業(yè)指導中，及早培養(yǎng)他們的競爭意識和危機意識，從而激勵他們努力上進，夯實專業(yè)，提高素質，增加就業(yè)砝碼?？偠灾?，激勵是一個復雜的系統(tǒng)工程，不同類型的學生有不同的需要，因而輔導員要有針對性地采取激勵措施；各種激勵方法也不是獨立存在的，輔導員要結合工作實際，樹立科學發(fā)展觀，與時俱進地靈活運用各種激勵方法，從而收到最佳激勵效果。
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負激勵高校管理的論文篇七
管理的成功與否取決于人心，但經營人心需要了解人性。激勵理論是科學利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學生管理中的具體運用，及其對學生和高校長遠發(fā)展的影響。
通常來講，人們的內心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關策略和方法作用于人的內心活動，以強化、激發(fā)和驅動人的行為為最終實現(xiàn)目標。相關報道表明，很多大學生在校期間經常曠課打游戲，導致學分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學生缺少自制力，在大學期間任意放縱，浪費了學習技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負擔。因此，各高校應有效運用激勵機制加強學生管理。就學生而言，激勵機制可促使其制定學習目標，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學生積極完成自己的學業(yè)，并形成良好的素質和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學校校訓，能促使學生形成良好的學習風氣，且?guī)熒嗵幐尤谇ⅲ瑸榻ㄔO高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學生作為國家的希望和未來曙光，在學生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設。
（一）信任關懷激勵法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務目標。比如，高校輔導員信任學生，并將班級任務和相關工作交給學生，同時在言語上鼓勵學生，那么就會增加學生的信心，促使學生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務，同時師生關系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設提供了良好的平臺。
（二）目標激勵法。
查士德斐爾爵士認為，堅定目標是重要的性格力量源泉，也是主導學生成功的必要因素?？尚小⒄_的激勵目標可激發(fā)高校大學生的學習熱情和動力，促使學生用盡全力實現(xiàn)自己的學習目標，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學生都比較喜愛文學，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學生，進而制定不限字數(shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學生一個學期內至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導，使得學生積極參加，這不僅增強了學生的文學功底和知識，還能促使學生形成競爭意識，同時還讓學生在完成任務的過程中增強了自信心。
（三）榮譽激勵法。
榮譽是任何一個學生都想享有的光環(huán)，也是評判學生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學生榮譽，比如，道德風尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學生優(yōu)良的道德風尚，鼓足了學生的干勁，還增強了學生的自信心和責任心，促使其他學生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風尚。
（四）榜樣激勵法。
我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學到一些知識。各高校可大力宣傳榜樣事跡，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學生學習其值得學習的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學困難的學生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學生學習老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
（五）物質利益激勵法。
一般情況下，各高校都設有不同分類的獎學金，但部分學生不清楚評定獎學金的詳細過程，那么學校就應公示評定獎學金的辦法和細則，公示獎學金評定既對學習成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質有一定的要求，以使學生嚴格按照相關規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學金的其他物質利益激勵學生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學生提供物質和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學生提供去知名企業(yè)實習的機會，以促使學生快速接觸社會，進而提高學生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質利益來激勵學生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學生采取一定的懲罰措施，以確保學校正常的教學秩序。
（六）思想教育激勵法。
思想教育工作不僅能提高學生的覺悟，還能加強組織的紀律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學生的實際需求，結合其他激勵方法，這樣才能避免學生產生抱怨和抵抗情緒，以便提高學生的思想政治素質，促使學生完成目標任務，進而確保學校順利開展各種教學活動。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。
挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學生充分發(fā)揮自身的內在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務，使得學生獲得成就感、工作經驗和創(chuàng)造能力。四、結束語總之，激勵理論在高校學生管理中具有重要作用和意義。各高校應根據(jù)學生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學生積極完成學業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學校的校風和學風，促使其成為學術和文化的核心競爭場所，以利于學校更好、更快的發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇八
摘要:當前高校設計管理專業(yè)教學中存在一些問題，應運用激勵理論激發(fā)學生的學習熱情，以達到預期的教學目標。
關鍵詞:高校;設計管理;激勵理論。
山東工藝美術學院設計管理專業(yè)開設于，在專業(yè)教學方面經驗豐富，目前設計管理專業(yè)的為普文類，學制四年，畢業(yè)授予管理學學士學位。設計管理專業(yè)伴隨著設計創(chuàng)意產業(yè)在全世界范圍內蓬勃發(fā)展，受社會關注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設。但是量的增長并沒有帶動質的提高，質量逆向滑動的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當前設計管理專業(yè)學生在學習中存在的問題。
(一)學習習慣不適應設計管理專業(yè)的教學模式。
在步入大學之前，學生接受的為應試教育，學習所追求的是考試分數(shù)，他們大多關注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識的積累。進入大學之后，因設計管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設計管理人才，注重創(chuàng)造力訓練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學習習慣使多數(shù)學生不適應設計管理專業(yè)的應用型教學模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學習習慣，從而造成了大多數(shù)學生的專業(yè)知識在考試或課程結束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學，浪費時間和精力。
(二)功利思維影響設計管理專業(yè)的教學效果。
受現(xiàn)在社會一些不良風氣的影響，很多學生在對待設計管理專業(yè)所設置的課程上選擇性地學習:對自己有用的、感興趣的去學，其他專業(yè)知識如果對自身作用不大就消極地學習，甚至完全不學。諸如本應該進行畢業(yè)設計課程的大四，很多學生只學考研所考的專業(yè)課或進行工作實習而不參與畢業(yè)設計的團隊分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學質量，也影響了學生的專業(yè)學習，導致一部分學生不會系統(tǒng)而深入的完成一整套設計項目，對日后工作產生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設計管理專業(yè)的學習風氣。
很多學生都存在這樣的錯誤想法:只要考上大學就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向學生灌輸這種錯誤的觀念。許多學生經歷了高中階段嚴格管理之后，在大學這種提倡自我學習的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機、不按時完成作業(yè)等現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這些問題，需要及時尋找適合的解決方法，而在學生的專業(yè)教學環(huán)節(jié)中適當?shù)囊霉芾韺W中的激勵理論，既可提高學生主動學習的積極性，又可發(fā)揮學生的主觀能動性，使學生能夠掌握學習的自主權。
二、運用激勵理論應注意的原則。
激勵的意思為激發(fā)和鼓勵，是按照個體的需求而對其內心的動機進行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵的作用是盡最大的努力調動個體自身的主動和積極性，從而產生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進行激勵的最重要的意義就是為組織的共同目標和利益而奮斗。設計管理專業(yè)的課程為應用型理論課程，提倡培養(yǎng)學生的溝通與表達能力、設計能力、團隊協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學生學習的積極性，對學生因材施教，同時又能使學生學有所用，筆者通過自身的教學實踐活動，總結了在設計管理教學中運用激勵理論應注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因為每個學生都有個體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵措施對其產生影響也不盡相同。所以在課程教學中對學生實施激勵首先要了解學生不同的個體需求，根據(jù)每個學生不同的實際情況來制定相應的激勵方法，這樣才能達到有效激勵的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學活動中實施激勵也應該遵循公平性原則。目前的大學生年齡為90后，雖然從年齡來看已經成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時比較簡單，同時自尊心較強，對于像是獎勵、榮譽稱號、名次之類的激勵措施較為敏感，如果這些激勵措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵作用，反之則可能使學生產生不公平感，挫傷其積極性，甚至產生抵觸情緒。這樣就很難引導學生達成某種目標。而作為教師，應該一視同仁，對待每位同學都應該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵的作用。
(三)物質激勵與精神激勵相結合原則。
人類有物質和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調動學生學習積極性的時候，需要將二者有機統(tǒng)一起來，才能更好達成目的。而教學環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學生群體不存在太大的經濟利益糾葛，所以對學生的激勵方式以精神激勵為主。但是，物質需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當制定一些物質獎勵的政策，用以調動積極性。設計管理是一門理論與實踐結合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設置上有很多課外實踐機會。筆者會利用學生這些課外實踐的機會，幫助他們聯(lián)系一些有相關專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項目策劃、品牌推廣等實踐項目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時也讓學生將課堂所學運用到實際項目中，并收獲相應報酬，一些學生還因為這樣的學習、實踐經歷找到了對口工作。這樣的激勵措施可以很好地激發(fā)學生學習的欲望，喚起對設計管理專業(yè)的興趣。
(一)運用情感激勵消除潛在的情緒障礙。
大學生雖然從年齡來看已經成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠離父母來到異鄉(xiāng)求學，心里難免產生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價也格外在意;此外從事本專業(yè)學習的學生大多為非美術類考生，大部分學生沒有繪畫和設計基礎，而在本專業(yè)的學習過程中，因為沒有繪畫和設計基礎，在學習中可能會因為缺乏基礎的設計知識而導致對專業(yè)理解不深刻，在項目管理中很難與設計師進行溝通，使得學生在專業(yè)學習中容易產生挫敗感。此時，就要求任課教師以更大的耐心去教導和包容學生，從零基礎帶領學生進行實踐課程的.學習，消除學生潛在的情緒障礙，為今后的學習、工作打好堅實的基礎。在日常教學活動中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學生因為對某位老師的個人偏見便放棄對該名老師所授課程的學習;反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學習動力。這種現(xiàn)象表明情感在教學活動中有著舉足輕重的作用。因此，教師應當多關注學生的情感變化，多與學生進行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學生中間，及時幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學生的學習熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學中，每次接手新的班級時，會盡快在第一時間記住班里所有同學的姓名，并在第一節(jié)課就向學生公布自己的手機、微信等社交賬號，方便學生聯(lián)系自己，回答學生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時答復。這樣做會使學生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學習。
(二)運用目標激勵培養(yǎng)專業(yè)學習的興趣。
眾所周知，在學習過程中，如果沒有明確的目標，很容易使學生喪失學習的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學生的特點，為其設置可行的奮斗目標?！碑攲W生達成某個學習或自我規(guī)劃的目標時，教師要予以及時的肯定和表揚;反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實現(xiàn)目標。通過目標激勵，有助于幫助學生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運用競爭激勵收獲良好的學習風氣。
競爭激勵也是可以激發(fā)學生積極主動學習的一種方法，同時可以收獲良好的學習風氣。如在設計管理的教學環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進行分組，使小組之間產生對比，這樣可以鼓舞學生的進取心，培養(yǎng)學生的榮譽感，鍛煉設計管理專業(yè)學生的團隊合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運用競爭激勵時需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個發(fā)生著偉大變革的時代，在當下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設計管理專業(yè)的教學也應跟上時代的潮流，適時進行創(chuàng)新。激勵理論自其誕生之日起，已經在社會的多個領域，特別是在高等教育領域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關知識，并將相關理論付諸于實踐中，激勵當代大學生學習專業(yè)知識，為早日實現(xiàn)國家富強、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻。
參考文獻:。
［1］馮光明．管理學［m］．北京:北京郵電大學出版社，:5．。
負激勵高校管理的論文篇九
摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，要調動員工的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內部因素。
關鍵詞：雙因素理論高校教師激勵。
雙因素理論又稱激勵―保健因素理論，是由美國心理學家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對多名工程師和會計師的訪談調查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產生不滿，但加以改善后員工一定會產生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
一高校教師的需求特點。
有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術職務（占15。8%）、進修（占12。4%）、晉升管理或領導職務只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標就是取得教學科研成就。
（一）物質需要。
物質需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經濟的客觀要求。因此，對物質利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調節(jié)物質需要。
（二）學習與自我發(fā)展的需要。
隨著科學技術的快速發(fā)展，學科專業(yè)的調整變化，現(xiàn)代教育技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務于社會的能力，應用現(xiàn)代信息技術和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續(xù)教育成為高校教師的內在要求。
（三）職務職稱評聘的需要。
每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內驅力和附屬的內驅力兩個方面來概括。所謂自我提高的內驅力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內驅力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。
負激勵高校管理的論文篇十
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)這五個層次的需求，當人們實現(xiàn)了低層次的需要之后會逐步追求更高層次需要的實現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關注教職工生活狀況，滿足其物質生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學校校區(qū)較為分散，各個校區(qū)的教職工接觸、交流的機會較少，工作地點在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強各有關部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團體活動可增進彼此的了解，增強集體榮譽感。m學校整合后對教師隊伍的建設、師資力量的分配、行政及后勤人員的調整等方面都做了相應安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎上，出臺了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉崗、晉升等方面制定相關的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎，發(fā)揮教職工的主體作用，堅持和完善教代會制度，通過民主投票推選出各個校區(qū)的教代會代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經過各個校區(qū)的教職工代表大會審議或審定，為教職工提供建言獻策、參與討論學校重大事項的機會。通過校領導接待日、青年教師座談會等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學校的建設與發(fā)展，為提升教職工能力、實現(xiàn)自我價值提供契機，使教職工關注學校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽感，從而最大限度地調動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運用。
“期望理論”指出，激勵取決于行動結果的價值評價和其對應的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實現(xiàn)和期望值相對等的激勵。因此，行之有效的激勵措施，能使教職工感受到付出會有收獲，從而促進教職工提高工作熱情，提升工作的主動性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應加強激勵制度建設，譬如m學校開展“碩士博士化工程”、“國內外訪學研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內外知名高校、科研院所、重點實驗室等進行訪學研修；實施“雙師素質提升工程”，有計劃地安排教師到對口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學生產雙重身份”的培養(yǎng)機制，實現(xiàn)專業(yè)教師與技術人員身份合一；實施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點加強教學能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機地結合起來，充分調動教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強化理論”的應用。
強化理論認為，人的'行為動機來源于外界施加給個體身上的強化作用。獎勵激勵通常被稱為正強化，懲罰又被稱為負強化。對教職工進行激勵，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學校建立健全現(xiàn)代大學建設制度，進一步構建與學校實際相適應的統(tǒng)一領導、多元協(xié)調、和諧善治、科學發(fā)展的內部管理結構，使學校內部管理結構更加科學。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級管理辦法等相關制度，構建更加全面、合理的績效考核體系，進一步強化崗位責任意識和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對教職工的業(yè)務素質及履行崗位職責情況進行考察、考核，落實按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動態(tài)分配機制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學、科研和管理服務水平。譬如對于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個人及部門予以精神、物質鼓勵；對于為學校攻堅項目作出突出貢獻的教職工予以表彰；對于對學校教育教學改革發(fā)展取得良好業(yè)績的教職工進行獎勵；定期開展如“冰心教育獎”的評審工作，對優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質獎勵；積極開展師德師風建設活動，加強先進典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應，促進全體教職工職業(yè)道德素質的提高和優(yōu)良校風的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對于消極怠工或是無故曠工者也有相應的懲罰措施，最大程度上做到獎懲分明。
4結語。
在高校的管理工作中，教職工要為學生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學生學習和生活中的良師益友，在學生成長、成才等多個方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應該受到廣大師生的肯定，應該給予他們應有的榮譽和獎勵。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實效，提高教育教學質量。
【參考文獻】。
負激勵高校管理的論文篇十一
現(xiàn)如今在校大學生在學習、心理、思想認知等方面存在著多種問題。這為高職院校學生管理工作布下了重重障礙。不少學生進入大學校門后如釋重負，表現(xiàn)懶惰，思想上不思進取，學習上不求優(yōu)秀、只求及格。采用批評教育的方法對于思想上慵懶的學生來講已經不符合當代大學生的身心發(fā)展特點，效果很難體現(xiàn)。因此采用有效的激勵機制來進行學生管理工作，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀就顯得非常有必要。
一、激勵機制及其心理學原理。
激勵，指的是通過一定程度和方式的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進?，F(xiàn)代行為科學的發(fā)展揭示了激勵與行為之間存在著許多內在的聯(lián)系，什么樣的激勵手段就會產生什么樣的行為。因此每個人都需要自我激勵；需要得到來自同事、團體與組織方面的激勵以及相互之間的激勵。激勵只有在被激勵的當事人的需要被滿足時才能發(fā)揮相應的作用。需要的來源可以分為：外在需要和內在需要。外在需要主要包括物質性的需要，比如：工資、獎金、住房等等；以及社會感情需要，比如：友誼、榮譽、表揚、信任等等。內在需要則主要包括工作本身的激勵性以及工作任務完成的激勵性。由此可見，需要的不滿足是激勵的最根本所在。只有牢牢地把握住需要，才能激發(fā)出真正的潛力。西方國家對于激勵理論的研究由來已久，其中影響最廣泛的理論之一莫過于馬洛斯的需求層次理論。1943年，馬洛斯在他的論文《人類激勵理論》中提出：人類需求像金字塔一樣從低到高按層次共分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對于大學生在學校的成長過程來說，前四個層次都有相當程度的涉及。
二、高職院校學生目前各層次需求滿足情況現(xiàn)狀分析。
（一）生理需求。
大學生的生理需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）貧困學生經濟需求存在一定程度的不滿足。目前中國大學的普遍情況是大多數(shù)的學生的學業(yè)都是靠著父母的經濟支撐來完成的，對于高職院校，特別是對于一些農業(yè)類高職院校來說，貧困生的數(shù)量較多是必須考慮的一個現(xiàn)實問題。
（2）學生對于學校的餐食、住宿條件存在一定程度的不滿足。由于高職院校的.規(guī)模相對于本科大學來說規(guī)模要小，總體配套設施還有待提高，許多學生將對新環(huán)境的不適應歸咎于基礎設施的欠缺。
（二）安全需求。
大學生的安全需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）大多數(shù)學生沒有穩(wěn)定的經濟來源，經濟方面的得失對學生來說是一件不小的事情。雖然大多數(shù)現(xiàn)代高校采取的是半封閉式管理的方式，但是校園里的偷盜事件依然不可避免，大學生在校外兼職被騙的情況也時有發(fā)生。
（2）學生之間的信任感依然不夠。大學是一個半封閉性質的社會，大學生活與社會生活在相當意義上已經有所交集，大學里能夠交到知心好友，也會有相處困難的舍友。
（三）社會需求。
大學生的社會需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）家庭條件差異導致的部分學生過于悲觀、自閉。由于大學的特殊狀況，每個學生的經濟條件都不太一樣，有時巨大的家庭條件差異會對一些學生樹立正確的人生觀、價值觀造成影響。
（2）學生在進入大學之前大都沒有離開過父母的庇護，因此在大學生活中如何明確自己的角色定位及未來的職業(yè)規(guī)劃就成了每個人的必由之路。一些學生一旦離開父母就不能夠很好的融入新環(huán)境、新集體；而另一些人則將不受拘束的溺愛無限放大，在大學中揮霍無度。
（四）尊重需求。
大學生的尊重需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）學生在集體環(huán)境中急需得到肯定卻沒有很好的做到自我實現(xiàn)而產生消沉態(tài)度。大學的學生活動為每個人提供了一個很好的表現(xiàn)自己的平臺，這就使得每個人都有了在別人面前表現(xiàn)自己的機會，但是機會畢竟是有限的。沒有在別人面前展示過自己特長的學生對于自我價值的實現(xiàn)有可能存在猶豫和遲疑；嚴重的話更是可能造成個人競爭意識的淡薄甚至是喪失。
（2）虛榮心的需求和學生自己現(xiàn)實的經濟能力之間的差距促使了自身在價值觀念上的不平衡。與各種經濟層次的同學的接觸以及逐漸的步入社會讓學生開始考慮自身的利益，對于名聲、榮譽有了相對更加迫切的需求，然而沒有穩(wěn)定的經濟來源成為了虛榮心實現(xiàn)的主要障礙。學生實現(xiàn)經濟能力與自己虛榮心的平衡的方式冗雜，存在著不穩(wěn)定因素。
由于學生各層次需求得不到滿足而產生的各種問題，在學生管理工作中可以通過激勵機制的應用而得到有效的解決。激勵機制從其應用原則上分為精神激勵和物質激勵，在學生管理工作中如果能適當結合這兩個激勵原則，對于解決以上問題會有非常顯著的效果。在學生管理工作中，精神激勵扮演著主要作用，它可以從以下幾個方面著手開展:。
（一）理想激勵。
理想的樹立對于每個人來說都是必要的。而樹立理想的最好方式就是與別人分享自己的理想。這項工作的最佳開展時間就是新生入學教育的時候。在班級的首次班會上，班主任在給大家充分時間自我介紹的同時，會給大家留出時間去談論分享每個人自己的理想，這就促使學生一步一個腳印，朝著自己的奮斗目標前進，追求自己的人生觀價值觀。
（二）榜樣激勵。
往屆生為新生樹立榜樣，優(yōu)秀生為后進生樹立榜樣，榜樣激勵的優(yōu)勢在于只要有比較的地方，就有榜樣的存在。在學生工作中，通過綜合測評的方式對學生在學習生活中的表現(xiàn)予以評價，以此評價評分為基礎進行評獎評優(yōu)，并對結果在適當范圍內進行公示。平時哪些學生早操表現(xiàn)突出，哪些偷懶不去；哪些學生上課積極、成績優(yōu)秀，哪些經常逃課、成績落后都會在綜合評分中一目了然。老師根據(jù)綜合測評的結果去任免班委，了解學生情緒波動等等。
（三）關懷激勵。
加強與學生的交流、認識學生、了解學生已經成為學生工作的必要手段。為此，可以參考蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院近年來制定的“輔導員進宿舍制度”，該制度要求輔導員的辦公地點從行政辦公樓搬進學生宿舍，學生有什么事情都可以找得到輔導員。輔導員真正地成為了學生的大哥哥大姐姐，同時也可以更加及時高效地解決學生遇到的各種問題，與學生更加親近。學生的歸屬感由此更加強烈。物質激勵在學生管理工作中與精神激勵相輔相成，并且在大學的學生工作中起到的作用尤為明顯，其主要可以從以下幾個方面開展：
1.獎學金激勵在高職院校中，獎學金是物質激勵最普遍的方式。一個完善的獎學金機制對于該物質激勵方式的成效有著非常大的影響。在學生綜合測評的基礎上進行獎學金的評比，對于綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的同學進行獎學金獎勵，使學生的自我價值得到一定程度的體現(xiàn)，并且給了每個學生同等的表現(xiàn)自己的機會。可以帶動更多的人為自己的綜合成長而積極努力。
2.助學金激勵助學金是針對高職院校學生中相當數(shù)量的貧困生而設立的物質激勵形式的一種，它的激勵對象是那些成績良好但是家庭條件較為艱苦的學生。助學金的設立可以有效抑制那些因為自身家庭條件艱苦而產生自卑消極、自卑心理的情況，對于沒有穩(wěn)定經濟來源的學生來說是一種及時有效的補償。只有被學院認定為貧困生的學生才可以參加助學金的申請，使得助學金激勵機制更加的公平和公正。
3.其他形式的物質激勵學生活動中適當運用物質獎勵在物質激勵中也是必不可少的。主題班會中參與活動發(fā)放紀念禮品、大型晚會中互動環(huán)節(jié)的有獎競猜、班級設立的全勤獎等等，都可以作為物質激勵的形式。學生在獲得物質獎勵的同時，也在潛移默化中培養(yǎng)了自己的集體榮譽感，加強了與同學之間的交流，增進了同學之間的信任。同時，鼓勵學生早日接觸社會，對于學生兼職就業(yè)的想法給予適當引導和幫助，這也有助于緩解學生經濟壓力?？傊?，高職院校學生管理中的激勵機制應該靈活變化，切不可千篇一律，對于不同的班級情況，不同的學生，都要有相應的改變。激勵機制在學生管理中的應用不是短時間內就能夠做好的，需要用較為長遠的眼光去對待。重視學生的精神激勵方法，完善學校的物質獎勵形式，對于激勵機制進行更加周全的考慮，這樣才能更好地對學生進行激勵管理。
負激勵高校管理的論文篇十二
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經濟收入有關。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經濟人”的經濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調，許多高校教師在承擔繁重的教學任務之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導致高校科研和教學水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術研究的進程和時間都是無法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質需求，也有高層次的`精神需求，在物質生活越來越豐富的今天，物質激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設置相應的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
負激勵高校管理的論文篇十三
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業(yè)技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。
三、小結。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十四
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關注到本學科的學術發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績如何定位，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經審核，將業(yè)績提交到網上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質需要的同時，應根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發(fā)言權，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系。科學的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調時，就會產生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調整薪酬結構，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超常回報。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術、管理等貢獻要素分配。
負激勵高校管理的論文篇十五
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務的新力量。
關鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓、上崗、總結表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務長效性的有效手段。
(一)設置富于挑戰(zhàn)性的技術崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當?shù)膷徫辉O置，是吸引志愿者服務、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側重于程式化的基礎業(yè)務，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡業(yè)務中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關的專業(yè)知識完成一定的培訓和自學，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設想和預期，使志愿者在服務中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質，將有效改善技術單調性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質量。
招募過程是控制志愿者質量、挑選真正有志于無償志愿服務者的關鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質量的關鍵。標準要明確所需崗位的工作性質和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應適當多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應適當調整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責任心強、有主動服務意識的志愿者，是保證志愿者服務能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關服務。
(三)從技術培訓和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓。
加強使命感和責任感教育，是保持志愿者服務長效性的重要策略。由于志愿服務的隨意性和無償性，導致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責任感，感化和推動志愿者服務活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓階段明確和強調志愿者服務的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導其以“志愿服務主人翁”的精神，負責任地完成預期服務。
(四)從細微處關懷志愿者成長。
關懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓好的志愿者團隊，在服務過程中，要加強關懷、溝通和指導。當志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務時因受到冷遇而郁悶、因工作內容枯燥而失去興趣、對志愿服務動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關懷和指導，加強對提升其服務技巧的指導，適時地化解志愿者的心結，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務的信念，使服務能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務意愿的長效性。
由于志愿服務的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務的對象，圖書館可以利用館內一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務熱情。
(二)學校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應該得到學校的重視，圖書館應當與學生處、團委、院系學生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務的影響。在學校的重視和幫助下，建立有關制度，可以將志愿服務作為學生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學分。參與志愿服務，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學習、生活等各個層面，關心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務的持續(xù)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十六
摘要：當前，藝術類院校在行政管理工作中面對的環(huán)境具有高度的復雜性，這也加大了藝術類院校行政管理工作的難度，在這樣的情況下，對行政管理人員工作積極性也產生了非常不利的影響，因此在藝術院校的行政管理工作中，必須要采取有效的人員激勵措施，只有這樣，才能更好地保證藝術類院校行政管理人員的工作積極性。本文以藝術類院校行政管理人員的激勵機制建立為研究中心，著重闡述了其存在和健全的意義、方法與目標。希望能夠通過本文的闡述，對我國高等藝術院校管理機制改革起到一定的推動作用。
負激勵高校管理的論文篇十七
摘要：
高校行政管理人員是校內人力資源的組成部分，是高校為了達成教學目標，通過一定的機構與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學、實踐等教學活動進行時提供輔助與支撐的機構，對實現(xiàn)教育目標有著重要的作用。現(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵制度進行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。
負激勵高校管理的論文篇十八
高校教育機構是社會未來人才聚集之地，承擔著為社會培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務等重要責任，是社會建設與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負著行政管理與教育學生、服務教師等多種職責，是高校中較為特殊的管理機構。隨著高校在社會發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進行有效的考核制度與激勵制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實施考核制度與激勵制度。
1、工作量繁雜效率較低。
社會對高校職能的需求不斷增加，同時伴隨著教育的深化改革，使得高校內部不斷進行各項改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學校改革中承擔著重要的職責，需要完成的工作量不斷增加。同時高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴重的心理負擔，長期重復的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。
2、工作熱情缺乏。
目前多數(shù)高校中有實行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯誤認知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動力，使之逐漸減少工作責任心與服務意識，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質也不能夠得到提升。
3、晉升空間較少。
晉升是激勵員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認可的一種激勵制度，對于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵的效果。實行晉升制度是一個有效的方向，但是部分高校對晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機會，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。
1、健全考核系統(tǒng)。
對高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強行政管理人員的認識，而思想認知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術職務審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個方面，高校行政管理工作的考核結果需要與員工薪資、職稱評定、職位晉升等進行有效的結合，將考核制度轉換為實際行動，使員工能夠充分的認識到考核制度的實際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關的，從而達到提升員工積極性的目的。
2、建立專業(yè)考核隊伍。
考核制度的主要執(zhí)行者與評定者是考核實施隊伍，考核隊伍的專業(yè)素質將直接影響到考核的質量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級領導與認識部門工作人員做構成，其中認識部門的工作人員所負責的是日常工作的考核?；谄毡楦咝５目己岁犖樾问?，可以總結出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個專業(yè)的考核機構，考核人員多不具備考核相關專業(yè)知識，所以需要對考核隊伍加強培訓，確?？己岁犖榈恼w素質。
3、優(yōu)化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對績效考核過程中的準備、動員、組織實施幾個階段比較關注，而對起到關鍵作用的結果反饋往往有所忽略。結果反饋是考核評定的關鍵因素，需要有專業(yè)將考核結果進行審查，并與被考核者進行交談，了解被考核者的自我評價，再協(xié)助被考核者切實的了解工作中的自我不足之處，以及調整方向，輔助員工的自我成長。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對考核結果存在矛盾，同時也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標，實現(xiàn)考核的真正意義。
1、樹立以人為本的激勵制度。
有管理學教授曾提出：“以人為本的管理本質，是將人作為管理工作的核心，以促進人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強調個人價值與集體價值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認知以人為本的核心價值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵制度。
2、引入人力資源管理模式。
高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強企業(yè)中競爭機制的引入，做到按需設崗、擇優(yōu)選取、責酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強化聘期考核與合同制度的使用，在實行激勵制度過程中注意除物質激勵之外，更為重要的'是自我發(fā)展所需求的激勵，所以需要加入成就激勵與目標激勵的方式進行員工積極性的調動，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設置合理的目標，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機會。
3、加強培訓完善晉升機制。
終身學習是每個人在發(fā)展中必須要堅持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強對員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓方案，定期進行員工的職業(yè)技能培訓，鼓勵員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵工作人員參與專業(yè)學科的在教育，在員工不斷的進行自我素質提升，與自我技能提升的同時推動高校管理水平的提升。在不斷進行員工的培訓過程中要適當?shù)慕Y合晉升機制，依據(jù)崗位特點，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵的效果，刺激員工不斷的進行自我提升。
四、結語。
高校行政管理水平的提升，主要是進行行政管理人員工作效率的提升，結合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵制度兩個方面進行，而高校行政管理人員屬于高級知識分子組成的隊伍，有其特殊的屬性，所以在進行考核制度與激勵制度的建立中，需要充分的考慮所屬對象的特殊性。高校管理實行考核制度與激勵制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動力，而這個動力可以通過晉升、薪酬、職稱評定等幾個方面進行，引進現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學的符合高校特色的考核制度與激勵制度，從本質上提升高校行政管理人員的工作效率。
參考文獻：
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負激勵高校管理的論文篇十九
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的'影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?BR> 6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
負激勵高校管理的論文篇二十
從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價值以及產出、管理者的需求層次、成就動機等。由于人們的知識和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來了很大的非同質性。因此，上市公司的績效考核體系設計是否合理公平、執(zhí)行是否務實到位，都會影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會影響到薪酬的設計與制定。
高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對企業(yè)績效的貢獻可以達到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價值理應得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。
既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內部具有較強的競爭力，使其保持經營企業(yè)的持久動力。這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關重要的。
一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。
1高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌
中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵力度小，導致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費膨脹、以權謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。
2高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，主要表現(xiàn)在：
一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。
二是只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業(yè)當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。
三是公司效益與高管收入成反比。
只有與貢獻匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬構成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)大多數(shù)企業(yè)仍實行工資加獎金的分配方式，高層管理者的收入與經營業(yè)績相關性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關系緊密的獎金所占比例小。
(2)對高層管理者的激勵僅僅局限在其在位時薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對退位之后的考慮，如退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了。
(3)職位消費混亂。高層管理者在職位消費如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費混亂。職位消費成為灰色收入的主要來源。
二、高層管理者薪酬激勵
1高層經理人員的薪酬由誰來定：
首先，應在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會進行制定。這樣在促進薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。
其次，薪酬問題是一個綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益這就要求在總體設計上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設計，難免會有失偏頗。
再次，薪酬委員會成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調好多重因素。
2成功實施高管薪酬激勵方案的關鍵因素包括：
??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務目標和戰(zhàn)略。獎勵必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
??定期審核薪酬水平，以保持市場競爭力。
??掌握薪酬結構的平衡，固定與浮動相結合，短期與長期互補充。
??建立合理的激勵體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵有機地結合起來。
??委任合格負責的董事，審慎衡量公司高管團隊的薪酬激勵數(shù)量和支付方式。
3薪酬結構：
高層管理者薪酬激勵是一個系統(tǒng)工程，核心是以市場水平確定薪酬水平，構成以基薪、獎金、保險福利、長期激勵以及精神激勵與職位激勵等多元化的薪酬結構。
??薪酬水平
決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場薪酬水平、供求關系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應適時進行調整。由于薪酬水平是吸引、留住高級經營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場競爭力的薪酬水平，并建立薪酬調整機制。
??高層管理人員的薪酬結構
高層管理者薪酬構成是多元化的，薪酬構成中的每一項都有很強的針對性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：
1）基薪即基本工資
基本工資是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它使得個人收入不會因企業(yè)的業(yè)績波動而承擔過多的風險。高層管理人員基本工資的絕對值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級別的逐漸提高而逐漸下降。
對于高層管理者，較高的工資是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關，而且工資在一段相對較長的時期內都是比較固定的，其激勵功能十分有限，所以應配合其他的薪酬激勵手段使用。
2）績效獎金或勞動分紅
績效獎金是根據(jù)企業(yè)的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，數(shù)額相當可觀，是為了促使高層管理者達到企業(yè)年度目標而設立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。
只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達到了令人滿意的程度，企業(yè)才對高層管理者發(fā)放獎金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎勵高層管理者，這些是勞動分紅。年終分紅或獎金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準則加以防范，只能用某種長期激勵體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長遠發(fā)展。
3）長期激勵計劃——公司股票或期股
長期激勵的特點是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用股票激勵方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對高層管理者進行長期激勵的手段亦有所不同。對于上市企業(yè)，國際上常用的長期激勵工具主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、mbo、股票購買計劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。對于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長期激勵工具主要包括：影子股票期權、員工持股計劃、股票期權、利潤分享計劃和績效單元等。
4）福利
對于一個高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎金或勞動分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時影響了現(xiàn)在和將來的生活水準、品質。
高層管理人員的福利構成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等福利外，還有另外一些補充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險等。給高層管理者提供的福利固然相對于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵作用。
5）精神激勵與職位激勵
當我們強調貨幣激勵方式時，非貨幣性的激勵方式如精神激勵、職位激勵同樣也很重要。通過調查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵與職位激勵的內容。精神激勵主要包括在事業(yè)發(fā)展機會、地位與聲譽、權利、受褒獎機會與鼓舞士氣等激勵。職位激勵包括升遷機會、解聘與降職等。由于精神激勵、職位激勵并不直接隨高層管理者經營業(yè)績的變化而變化，所以它的激勵作用還是有限的，精神激勵、職位激勵應與薪酬收入激勵同時使用。
??高層管理人員薪酬結構中各要素所占的比例
高管薪酬的構成中，基本工資，年度獎金，長期激勵如何支付、支付多少報酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵計劃約為50％，但是這些數(shù)目也會由于高管職位的高低和所在行業(yè)產生相當大的差異。
三、未來高管薪酬管理趨勢
未來高管薪酬管理趨勢是薪酬激勵機制的不斷健全，特別是長期激勵工具的應用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對浮動獎金機制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點也將會從期權發(fā)放轉向現(xiàn)金分紅。同時高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉變，薪酬制度將會變得更為規(guī)范。對于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會精心設計，并確?？傮w薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
結束語：隨著高層管理人才市場的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當他們處在收入高峰時期，決定如何投資自己的時間和精力的時候，肯定會考慮自身的財富積累機會。高級管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競爭力的薪酬，提供合適的機會去吸引、留住并獎勵那些使公司在全球范圍內取得成功的關鍵高層，這對于領先的公司來說是勢在必行的。
負激勵高校管理的論文篇一
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應有水平存在相當?shù)牟罹唷Ｄ切е陆處熽犖榫Ψ稚?、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構成的整體。場中的因素相互關聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅使其有意識地糾正自身的需求，以使內驅力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權利，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。同時，由于權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。另外，一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權力高度集中與壟斷的領域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關系到教師的工作情緒，而且關系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向對教師正確價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術機構，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術氛圍，從制度上保證教師學術創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術創(chuàng)新的基礎，是大學核心競爭力的關鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們全身心地投人到教學和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結合。
(三)羊重學術權力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權力逐漸泛化，學術權力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權術的不良風氣。學術帶頭人官本位、學術組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術權力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構建中，對學術自由的認同十分關鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調好學術權力和行政權力的關系，將大學的行政權力控制在應有范圍之內，有效地調整學術權力與行政權力的關系，圍繞知識生產和學術工作建立起充分尊重學術的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到決定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
負激勵高校管理的論文篇二
在高校學生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學生在學習、工作、生活中積極的建設性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學生的積極行為，改造和轉變學生的消極行為，達到變消極行為為積極行為，最終實現(xiàn)高校學生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，勢必對高校學生管理和學生的自身發(fā)展產生深遠影響。
行為改造型激勵理論是研究為達到預期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉變和消除人的消極行為，達到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強化理論。強化理論是美國哈佛大學b.f斯金納于1938年在《有機體的行為》一書中提出的。該理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學家海德在1958年出版的《人際關系心理學》提出。該理論認為，人的內在意識指導和推動著人的行為，通過改變人的思想認識，可以達到改變人的行為目的。挫折理論。挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內部的思想認識相互作用的結果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為，變消極行為為積極行為的目的。
負激勵高校管理的論文篇三
3.1強化理論在高校學生管理中的應用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。
(1)正強化在高校學生管理中的應用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結合高校學生管理需求合理設置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學生積極踐行高校學生管理要求。賦予職責任務。按照黨員發(fā)展標準和程序，結合學生意愿發(fā)展中國共產黨員，發(fā)揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學生發(fā)展成為學生干部，賦予職責任務。
(2)負強化在高校學生管理中的應用。負強化是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學生處分管理規(guī)定，明確不良行為應受到的對應處分及學生受處分后所要承擔的后果，使學生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學生盡可能避免不符合高校學生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學生管理中的應用歸因理論是海德從通俗心理學的角度提出的，該理論主要從內因與外因的兩個角度，解釋行為產生的原因。內外因分析法在高校學生管理中應用較為普遍。
(1)內因分析法在高校學生管理中的應用。內因分析法用于分析經常性、持續(xù)性的學生行為，經常性的學生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導致。對于由于內因產生的學生行為應該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學生的管理，以實現(xiàn)高校管理目標。
(2)外因分析法在高校學生管理中的應用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學生行為，偶發(fā)性的學生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導致。對于由于外因產生的學生行為應該從具體問題具體分析，既不能忽視外因導致一定行為結果的客觀性，也不要夸大外因導致一定行為結果的必然性。
3.3挫折理論在高校學生管理中的應用挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。挫折在學生的心理和行為上引起的反應的強度，取決于四個方面：學生的生理條件;學生過去的生活經歷，特別是以往經受挫折的情況;學生對挫折的主觀判斷;學生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應可以歸納為兩類，一類是積極的建設性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經常發(fā)生的，高校管理者應該重視管理中學生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學生本人和學校發(fā)展帶來的不利影響，具體應用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學生的心路歷程，歸納學生經歷與特點，普及相關知識。正確看待積極的建設性的心理和行為在高校學生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學生管理層面創(chuàng)造條件，結合學生特點，對學生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學生抗挫能力不同，逐級設置，逐級進行，最大化地提高學生抗挫能力，使之升華，提高高校學生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學生合理調整行動目標，教授學生用積極的心理與行為適應挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學生，高校管理者應改變受挫折學生對挫折情境的認識和估價，如：幫助?？茖W生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_到的培養(yǎng)效果，使學生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學合理的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過培訓提高學生專業(yè)化能力和技術水平，增加其實現(xiàn)個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學生產生挫折的環(huán)境，如合理設置學生學業(yè)測評的管理機制、改善學生生活中的人際關系、開展實踐教學、技能培訓使學生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學生挫折心理壓力。
在高校學生管理應用中的局限性應對方式在高校學生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實管理中影響學生的行為的內因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強化，一般只是在當事人的積極行為和消極行為產生后再施加強化，它不重視行為產生的內因，更不重視對學生積極行為的主動激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應該把強化理論、歸因理論、挫折理論結合起來應用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學生的主觀能動性。基于上述原因，在運用行為改造型激勵方法時應注意以下應對方式克服局限性：
4.1運用強化激勵，提高管理效能。
4.1.1正確運用獎勵手段應注意的原則和要求。
(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響獎勵效應的一個關鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產生的積極影響。
(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學生的積極影響。
(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學生的行為產生積極地影響。
(4)獎勵應該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎勵要充分注意獲獎者的需要特點。合理把握物質獎勵與精神獎勵對獲獎學生的意義，應本著物質獎勵與精神獎勵相結合的原則，根據(jù)獲獎學生的需求特點，提高獎勵的效能。
4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應遵循“善意、冷靜、適當、一致、預防”的原則。這就要求高校管理者對于產生不當行為的學生，要本著一切為了學生的態(tài)度，實事求是地指出學生的錯誤，以理服人，同時在對于學生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴適當，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學生管理中，應重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。
4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當能對學生行為起積極作用，使用不當則會對學生行為起消極作用，在實踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對形成挫折的原因進行系統(tǒng)分析，有效地預防挫折的發(fā)生。在高校學生管理過程中，高校管理者應對學生常見的挫折類型產生原因進行深入系統(tǒng)地分析，自習查找產生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學生對挫折的反應強度。有計劃、分階段、科學合理地提高學生的挫折容忍力，有利于提高高校學生的挫折容忍力。
(3)對受挫學生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學生存在的一般性問題，高校管理者應采取寬容的態(tài)度，有利于引導受挫學生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學生的環(huán)境。學生受挫排除學生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學生的環(huán)境能起到減輕或消除學生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學生面對挫折的消極行為，而合理引導受挫學生釋放不良情緒，會使受挫學生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
負激勵高校管理的論文篇四
摘要：隨著社會經濟的發(fā)展和人們物質生活水平的提高，人們對物質生活有了較高的追求。近幾年隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)也由此得到了飛速的發(fā)展。當前，在酒店行業(yè)的管理當中，要想得到長久的持續(xù)發(fā)展，高素質的人力資源是其得以發(fā)展的根本保障。本文主要針對酒店管理中出現(xiàn)的問題進行分析，并在此基礎上以期提高現(xiàn)代酒店的管理水平。
近年來我國國民經濟在社會發(fā)展中占據(jù)重要地位。隨著各行各業(yè)的發(fā)展人才競爭越來越激烈，當今世界競爭是人才的競爭，酒店行業(yè)想要得到持續(xù)長久的發(fā)展，就必須具有高素質的人力，這是其提升的根本保證。而伴隨酒店從業(yè)人員素質的提升，其民主觀念、自我提升意識和觀念也會得到發(fā)展。然而，酒店這一以人為本的服務行業(yè)在人力資源管理中暴露出員工積極性低、服務觀念較差、員工流失比較嚴重等很多方面的問題。酒店管理是一門藝術，對服務人員的管理和激勵更是藝術的靈魂。總之，我國現(xiàn)代酒店管理中存在各種問題的原因在于沒有把人作為一種資源來對待，因此本文主要從從現(xiàn)狀分析、激勵模式及如何加強酒店管理等幾方面對現(xiàn)代酒店管理中的激勵機制做了初步的研究。
一、激勵機制在現(xiàn)代酒店人員管理中作用。
（一）建立激勵機制人性化管理是酒店人力資源管理水平提高的關鍵。
酒店的一切生產經營活動是靠人力來完成的，在參與酒店一切服務和管理過程中人是主要因素，只有人保持樂觀的心態(tài)、熱情的服務態(tài)度，讓顧客消費的放心和滿意，建立起適合酒店經營的特色，讓員工盡情的發(fā)揮自己所長，把握激勵機制的人性化特點，這樣才能提高酒店管理水平，人性化特點成為酒店激勵機制發(fā)展的關鍵。
要提高酒店管理水平，就必須提高員工自身的專業(yè)素質，加強對員工各方面的培訓。對員工的培訓在提高員工自身素質的同時，還可以提高員工的工作能力以及銷售業(yè)績，從而促進酒店經營管理層次的提升。
通過激勵機制的運用能夠在酒店的人力管理當中引入競爭，構建以競爭作為主要考核方式的管理機制，這是現(xiàn)代酒店管理過程中非常重要的部分。
現(xiàn)代酒店管理中的激勵機制是建立在人力資源有效管理的基礎之上的，這就要求酒店各級管理人員能夠掌握激勵機制相關方面的知識以及理論，從而實現(xiàn)和調動員工在工作中的積極性及自身潛能。以下內容是通過對幾方面的現(xiàn)狀做出的相應分析。我們從一些報紙、雜志上也看到過這樣的內容:一些單位的員工在自己的工作崗位上錯誤不斷、缺少熟練的專業(yè)技術、一直得不到上級的獎勵和贊賞，這樣的員工肯定會義無反顧地離開。相關的研究顯示，如果受到較強的激勵時，一個人就會非常努力地工作，同時會更為積極地向顧客提供服務，相反如果沒有受到激勵就可能受到不良的情緒影響，甚至感到挫敗，不愿意熱情洋溢地提供服務。所以，作為酒店的管理者來說，最為重要的任務就應該采取激勵措施，讓員工的積極性被調動起來，使其在工作中的表現(xiàn)更加出色，進而促進酒店人力資源管理所期望的最佳績效的實現(xiàn)。
（一）現(xiàn)代酒店缺乏合理的引進人才機制。
我國大部分酒店管理中，多數(shù)的管理層主要靠自己的經驗得到提拔和認可，部分管理者因專業(yè)知識不夠深入，學歷文憑相對較低，造成在一定程度上對激勵機制的誤導。例如有些酒店雖然在管理上加強了對員工的激勵，也制定了許多激勵機制，但是，有些人認為對于員工來說最大的激勵就是物質激勵，這樣長期下去員工看重的只是物質獎勵，對薪酬和績效也就越來越挑剔，從而酒店管理只會過分強調投入更多物質激勵，在精神及其他方面得不到激勵，從而導致激勵機制不靈活。
（二）沒有給予足夠的培訓。
對于酒店管理來說，促進員工素質的提升是其發(fā)展的不竭動力，因此強化對員工的培訓，促進其專業(yè)知識以及自身素質和能力的提升是必不可少的。然而，在很多酒店管理的過程中，很多都認為對員工的培訓不會有很大成效，實踐大于理論，因此也不會過于重視這方面。另一方面，酒店酒店工作人員流動量大，為了對培訓投入方面的顧忌，也不會在物力、財力以及人力上投入較多，造成很多酒店并沒有構建健全科學的激勵機制，進而使得員工的能力提升以及專業(yè)技能發(fā)展受到了影響。
（三）在薪酬福利上缺少足夠的創(chuàng)新。
伴隨社會經濟的飛速發(fā)展，求職者的就業(yè)選擇越來越多。然而酒店經營理念與員工的激勵機制密切關聯(lián)，經營狀況不好，員工就得不到獎勵和福利，一般的酒店是按崗位定薪酬，大體工資都是底薪+提成+福利，這樣呆板的薪酬結構，起不到對員工的激勵作用，這也是導致人員流失的原因。因此，在酒店管理中上層管理者只有認識到“以人為本”的企業(yè)管理，構建合理完善的員工激勵機制，可以促進員工積極性的提升，使其可以在當前競爭如此激勵的市場中很好地生存與發(fā)展。
激勵機制主要是激發(fā)人的動機，使人充滿前進的動力。在滿足人心理各方面要求的同時，促進人滿足某種目標而去行動，達到了目標和滿足，對人的激勵過程也就完成了，隨著新需求的產生，新的行為和激勵又會產生。激勵機制會影響人的積極性和主觀能動性，好的激勵機制可以調動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。以下內容是馬斯洛對人類需求層次理論的揭示：
1、生理需求合理的休息時間、合理的工作環(huán)境、合理的薪酬。
2、安全需求工作環(huán)境安全、便利的停車場所、現(xiàn)代化設備。
3、歸屬需求與同事交往的機會、節(jié)假日聚餐、業(yè)余活動。
4、尊重需求評比活動、顧客評比、員工評比。
5、自我價值需求參加學習培訓的機會、員工培訓的投入。滿足以上員工的基本要求，建立完善的激勵機制，可以在不同的企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化中更好的讓員工的潛能得以最大發(fā)揮，進而促進企業(yè)期望目標的實現(xiàn)。
四、實施激勵管理的有效措施。
（一）加強對酒店員工激勵因素的分析。
根據(jù)上述員工需求理論，將員工在工作中的需求劃分幾個方面:在生理方面，要完善工作管理制度，滿足員工適當?shù)淖飨r間、便利的工作環(huán)境、合理的薪酬；在安全方面，盡量滿足員工需要的設備及工作場所環(huán)境；在歸屬感方面，要提供員工之間交往的機會、節(jié)假日聚餐、閑暇的娛樂活動等，以滿足員工各方面的需求。
（二）建立有效的激勵機制。
通過各方面激勵機制鼓勵員工工作。例如：發(fā)工資、獎金、津貼、福利等；對員工的良好行為舉止或工作表現(xiàn)給予的積極肯定與表彰，目的是為了對員工的良好行為給予獎勵，同時鼓勵他們繼續(xù)發(fā)揚和保持這種行為，使其成為其他員工的榜樣，鼓勵員工積極工作，激發(fā)斗志，促進發(fā)展。酒店管理激勵機制的創(chuàng)新可以提高員工的工作積極性，使其在不同的企業(yè)文化、不同的組織結構、變化的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮最大潛能。因此，酒店管理應注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應的調整，設計出最符合企業(yè)員工激勵機制。
1、激勵機制的`設計應從實際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化。激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發(fā)，把個人利益與個人業(yè)績聯(lián)系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現(xiàn)實時就沒那么簡單了?，F(xiàn)實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。所以，在對激勵機制進行設計時必須結合實際情況，結合酒店的具體問題來采用不同的激勵方式。現(xiàn)在我國酒店業(yè)正處于轉型發(fā)展的中期，酒店業(yè)的形態(tài)及結構還不是很標準化，尤其是對一個小型飯店轉向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變。
2、綜合運用多種激勵方式。酒店可以根據(jù)本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，能夠更好的使得自尊滿足，促進自我需要的實現(xiàn)。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。然而當前“職代會”就是一種形式而已，很少會真正的起到作用，所以需要對其進行健全和完善。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進一步的發(fā)展。
3、加大對員工的培訓力度?，F(xiàn)代酒店管理隨著經濟的跨速發(fā)展，管理模式也隨著創(chuàng)新，對員工培訓這方面一定要重視，明確酒店對人力資源的投入，構建完善、科學的員工培訓體系。在培訓這方面應首先強調酒店的服務意識，禮貌意識，樹立團結一致的合作精神；其次應加強服務員、收銀人員和前臺接待人員的服務意識和技能培訓?？傊?，現(xiàn)代酒店管理目的不僅是讓酒店員工具備專業(yè)的道德素質，更重要的是注重培養(yǎng)員工關于酒店方面的理論知識，使大家各盡其能，以提高酒店整體的服務質量，盡早實現(xiàn)酒店發(fā)展的目標。
4、構建合理完善科學的薪酬制度。對于人才來說，薪酬如何非常的重要，這不僅有助于吸引人才，同時也是對員工進行激勵的重要方式。酒店應進一步完善員工工資結構，將員工工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，以增強員工的責任感。完善員工工資內容，多向員工提高專業(yè)技能和綜合素質方面房展，滿足員工內心的需求。另外，我國現(xiàn)代酒店管理應借鑒國外一些成功的酒店管理經驗，多增加和安排員工的福利，例如提供員工旅游福利、帶薪休假、提供員工培訓學費、提供員工房租補貼等各種福利，以留住人才。五、結語總之，面對競爭激烈的市場機制和現(xiàn)代酒店管理中的現(xiàn)狀，我們不得不高度重視酒店激勵機制的作用。酒店管理離不開人力資源，因此，針對酒店管理中出現(xiàn)的問題，要建立“以人為本、人盡其才”的管理理念，創(chuàng)新激勵機制、改變思維模式，充分發(fā)揮員工自身價值，使酒店有限的人力資源發(fā)揮最大作用，只有這樣才能在如今激烈的競爭中立于不敗之地。
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負激勵高校管理的論文篇五
激勵理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內在動力，以最大程度來調動人的積極性，以鼓勵帶動人們實現(xiàn)預定目標。激勵的主要因素包括內在因素和外在因素。其中內在因素起決定性作用，外在因素起促進作用。外在因素是指，主要靠外力來進行發(fā)展，例如，經營者采用各種激勵手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵被管理者不斷前進，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進激勵理論，有利于提高企業(yè)的經濟效益。
總的來說，激勵理論主要包含三方面。首先，依靠需求進行激勵，該理論是建立在自我需求的基礎之上，管理者將激勵放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實際需求以及對員工的'支持鼓勵，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進行激勵，和依靠需求進行的激勵理論有著本質上的區(qū)別，其最終目的是以激勵理論為中心，分析客體的發(fā)展狀態(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進行高效的解決。只有真正的認識到存在的問題，相關領導才能制定出相應的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進步。最后，根據(jù)狀態(tài)進行激勵，其主要出發(fā)點是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進一步提升企業(yè)效益。
促進員工價值的實現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價值的實現(xiàn)，因此自我價值在個體中占有重要的地位。企業(yè)應提供員工實現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經濟效益能力，而激勵理論的應用可以激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競爭平臺。
公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個人都希望自己的付出會有相應的回報，借此來滿足內心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵員工的上進心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向將之分配到各個部門，并根據(jù)能力水平進行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個嚴謹?shù)倪x拔標準?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點，許多員工本身達不到職位要求，卻借助不正當?shù)厥侄我廊辉谖弧?BR> 2.為員工提供身心保障。
隨著時代的進步和社會經濟水平的提高，生活節(jié)律也相應的變快。在城市生活的每一個人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時了解并能提出相應的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負擔和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應建立適合每位員工的福利制度。福利的內容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險福利，比如職工意外傷害保險；最后可以為完善休假制度，讓員工及時地休息以得到狀態(tài)的調整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調動員工的積極性，提高工作效率，促進員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項工作也對相關的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設置。企業(yè)可加強費用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當對其報銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強對員工的情感激勵。
企業(yè)要想達到激勵政策的有效性，就應該把情感激勵貫穿到激勵的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應及時的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
四、總結。
綜上所述，在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時代的進步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵理論的應用，并且應用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵理論旨在促進激勵員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)經濟發(fā)展。而激勵理論的應用需結合本企業(yè)的實際情況，深入研究及合理運用。
參考文獻。
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負激勵高校管理的論文篇六
摘要:管理學界的各種激勵機制同樣可以引用到高校學生管理中。高校輔導員可從權力激勵、目標激勵、參與激勵、情感激勵、榜樣激勵、挫折激勵和競爭激勵幾個主要方面對學生進行激勵，從而開創(chuàng)高校學生管理方法新模式。
研究測定：一個人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經過激勵可能達到的工作能力水平存在著50%左右的差異。可見人的內在潛能之大。各行各業(yè)管理者在抓好各種規(guī)范化、制度化的“剛性管理”的同時，也要想辦法開發(fā)和挖掘人們的潛能去取得更大的成績，這就是激勵。作為高校學生事務最直接的管理者———輔導員，有效運用激勵機制，對學生管理會起到事半功倍的效果。俗語說：“水不激不躍，人不激不奮。”哈佛大學的戴維麥克萊倫經研究提出：人之所以要激勵，源于人有三類基本需要：權力的需要、歸屬的需要和成就的需要[1]。美國人本主義心理學家馬斯洛也曾提出著名的需要層次理論：生理需要、安全需要、歸宿和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要[2]。馬克思甚至上升到人類發(fā)展的高度斷言：“需要是人類心理結構中最根本的東西，是人類個體和整個人類發(fā)展的原動力。”[3]正是有了需要才引發(fā)人們做事的動機，動機又驅使行動，通過各種方法激發(fā)人們做事的動機，從而形成滿足個人需要的行動動力，激勵就產生了。作為高校輔導員，依據(jù)以上理論，可以衍生出以下幾種激勵方法來滿足高校學生的各種需要，從而達到高效管理的目的。
1權力激勵。
權力激勵也就是授權激勵。高校擴招后，高校輔導員設置師生比為1：200。加之日常瑣事繁雜，輔導員不可能親力親為，這個時候輔導員就可以對學生干部進行適度授權，前提是要在輔導員的指導和監(jiān)督下開展工作。切記，一旦授權，就代表著對學生干部的信任和對其能力的賞識，輔導員不可過多干預和插手。站在學生干部的`角度，正是這種授權所產生的信任度和期望值，可以增強學生干部的自我效能感，從而積極主動開展工作。正是基于此，輔導員在開展工作時，應大膽對學生干部委以重任，并適時激發(fā)其內在潛能，使之激情高漲、熱情滿懷，認真努力開展工作。這樣一來，既減輕了輔導員的工作壓力，又使學生干部的工作能力得到了培養(yǎng)和提高。
2目標激勵。
目標激勵，即通過設定適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機和行為，從而達到調動人的積極性去高效完成任務的方法。這一企業(yè)慣用的激勵方法同樣適用于學生管理工作中。在我國應試教育的大環(huán)境下，大學之前的階段目標很明確：小學生以考重點初中為目標，初中生以考重點高中為目標，高中生以考一所好的大學為目標。然而一旦過五關斬六將進入大學，你會發(fā)現(xiàn)，沒有了老師和家長的全方位監(jiān)管，沒有了從早到晚的上課學習，學習環(huán)境相對寬松，學習壓力也不大，自由支配時間增多。很多學生以為到了天堂，盡情放飛自我，整天沉迷在網游中或被窩中，最終喪失奮斗目標。針對這種現(xiàn)象，高校輔導員要采取目標激勵方法，學生一進校就引導學生制定明確的短期目標和中長期目標，激發(fā)學生奮斗的積極性。在制定目標時，不要千篇一律，要把每位學生的專業(yè)和興趣特長結合起來量身定做目標，目標最好能“跳一跳摘桃子”。只有這樣，才能達到目標激勵的作用。
3參與激勵。
參與激勵，是指在班級管理中采用民主決策制，讓班級成員參與班級管理，從而來激發(fā)學生積極上進的激勵方法。在這個過程中，不僅能讓班級成員有主人翁的使命感，而且還能充分挖掘班級成員的聰明才智，為班級的建設出謀劃策。其實，在學生工作中很多地方都可以用到這一方法，比如，在班干部評選時，經全班同學民主投票的方式確定的班干部遠比輔導員指定的班干部深得全班同學的信任，開展工作也遠比輔導員指定的班干部來得順利。再比如，在進行推優(yōu)時，通過全班同學民主推薦的人才是真正優(yōu)秀的人，其他同學才無異議。還有，每門課結束后進行的評教（讓同學們從各個方面對任課教師進行打分）工作，也讓同學們充分行使了參與的權力。實踐證明，參與班級管理可以培養(yǎng)同學們對班級的歸屬感、認同感和使命感，滿足其歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，從而達到激勵的目的。
4情感激勵。
情感激勵，就是通過加強師生感情交流，增強師生之間的理解和信任，讓學生獲得情感上的滿足，從而增強教育效果的一種激勵方式。情感激勵的方式有很多：交流思想、排憂解難、參與活動、指點迷津、輔導學習、批評指正等。任何一種方式的開展，都離不開一個“愛”字，輔導員只有真正熱愛、關心、尊重和愛護學生，學生在心理上才會得到滿足，從而樂于接受輔導員的教育和管理。即孔子《學記》中所說“親其師才能信其道”。情感激勵的基礎是給予、關心、責任感、尊重和了解。為了關心和了解學生，輔導員不能高高在上，用短信、電話、qq和學生溝通，必須深入學生教室、寢室、運動場、食堂等場地，面對面地和學生聊一聊，最直觀地了解學生的真實情況，并及時進行現(xiàn)場管理，這就是國際上著名的“走動式管理”[4]。其次，輔導員要尊重學生、一視同仁、平等對待。在日常生活中，班干部和普通同學、家境富裕學生和家境貧困的學生、城市學生和農村學生、健康學生和殘疾學生、聽話學生和調皮學生都要一碗水端平。實際上，后一類學生更需要輔導員的關心、幫助與鼓勵。再次，在溝通中，輔導員尤其要注意自己的語言表達方式。同樣一件事，是關心詢問，還是訓斥指責，其效果迥然不同。在指出學生缺點和不足時，要少做“裁判”，多當“參謀”，要鼓勵學生相信自己能夠改正錯誤并獲取成功。另外，輔導員還要善于發(fā)現(xiàn)學生身上的閃光點，并點燃他們積極向上的情感之火，使他們得到愉快的情感體驗，才能激發(fā)其內在積極性。最后，輔導員還要特別關愛需要幫助的同學，及時開導心理有問題的學生，主動為貧困學生安排勤工儉學，用愛心溫暖生病的同學……一個肯定的眼神，一句親切的問候，一番安慰的話語，甚至幾句中肯的批評，都會拉近你與學生間的感情距離，無形中轉化為激勵學生上進的動力，最終達到情感激勵的目的。
5榜樣激勵。
榜樣激勵也就是常說的典型示范。即對成績突出、品德高尚等先進個體加以肯定和表揚，廣泛宣傳其事跡，并號召大家向其看齊，從而激發(fā)同學們積極性的做法。我們常說，榜樣的力量是無窮的，榜樣是一面旗幟，能使同學們學有方向、趕有目標，它比蒼白的勸說、苦口婆心的教育更有說服力和號召力。特別是來自身邊的榜樣，更為大家所熟知，人物更鮮活，事跡更真實，更容易受到深刻教育和極大鼓舞，在感情上也容易引起強烈共鳴。心理學研究表明，人類的大部分行為是通過觀察學習、借鑒、模仿他人的行為反應來完成的。作為與學生接觸最多的輔導員，毫無疑問是學生最易效仿的榜樣，他們的所作所為、一言一行，幾乎都對學生產生潛移默化的影響。所以，輔導員要時刻注意自己的言行舉止、形象著裝，時刻自警自策、修身養(yǎng)德，做與自己身份相符的事，說與自己身份相符的話。
6挫折激勵。
學生在求學進程中總會經歷這樣或那樣的挫折。實踐證明，反面的激勵有時能達到正面激勵想象不到的效果。因此挫折激勵也是輔導員進行學生管理的方法之一。所謂挫折激勵，就是引導學生通過總結學習生活中挫折的經驗教訓，從而達到正面激勵的目的。當遭遇挫折時，人們會有兩種反應：一種是積極面對，越挫越勇；另一種是消極回避，一蹶不振。輔導員要做的就是，引導學生遭遇挫折后積極面對，反思總結，從而發(fā)憤圖強，走向成功。具體來說，輔導員要善于利用學生受挫的時機教育學生，促使他們多從自身找原因，全面提高素質能力；如果是因為定的目標過高導致的挫折，應及時幫助學生調整目標，把過高的期望值調整到一個適當?shù)乃剑故艽煺呖吹匠晒Σ⒎沁b不可及，希望、動機更可能會被滿足，從而內化為新的、更加有力的激勵。
7競爭激勵。
競爭是人類的天性，適當競爭是激發(fā)員工活力的重要手段。[5]競爭激勵，即在公平、公正的前提下，在班級引入競爭機制，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華；使同學間互相“攀比”，成績越來越好。具體來說，在班干部的任用上引入競爭機制，可以使那些最適合擔任班干部和愿意為同學們服務的學生有機會“站”出來。各種比賽引入競爭機制，可以使同學們憑著自己的實力公平競爭獲取名次。各種評先評優(yōu)引入競爭機制，可以讓同學們在公平的環(huán)境中進行綜合實力的較量。此外，輔導員還要多角度全方位灌輸競爭意識，讓所有人都動起來、跑起來，你追我趕，想必這個班一定會朝氣蓬勃、積極向上。面對嚴峻的就業(yè)形勢，輔導員還要將競爭激勵融入就業(yè)指導中，及早培養(yǎng)他們的競爭意識和危機意識，從而激勵他們努力上進，夯實專業(yè)，提高素質，增加就業(yè)砝碼?？偠灾?，激勵是一個復雜的系統(tǒng)工程，不同類型的學生有不同的需要，因而輔導員要有針對性地采取激勵措施；各種激勵方法也不是獨立存在的，輔導員要結合工作實際，樹立科學發(fā)展觀，與時俱進地靈活運用各種激勵方法，從而收到最佳激勵效果。
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負激勵高校管理的論文篇七
管理的成功與否取決于人心，但經營人心需要了解人性。激勵理論是科學利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學生管理中的具體運用，及其對學生和高校長遠發(fā)展的影響。
通常來講，人們的內心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關策略和方法作用于人的內心活動，以強化、激發(fā)和驅動人的行為為最終實現(xiàn)目標。相關報道表明，很多大學生在校期間經常曠課打游戲，導致學分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學生缺少自制力，在大學期間任意放縱，浪費了學習技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負擔。因此，各高校應有效運用激勵機制加強學生管理。就學生而言，激勵機制可促使其制定學習目標，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學生積極完成自己的學業(yè)，并形成良好的素質和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學校校訓，能促使學生形成良好的學習風氣，且?guī)熒嗵幐尤谇ⅲ瑸榻ㄔO高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學生作為國家的希望和未來曙光，在學生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設。
（一）信任關懷激勵法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務目標。比如，高校輔導員信任學生，并將班級任務和相關工作交給學生，同時在言語上鼓勵學生，那么就會增加學生的信心，促使學生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務，同時師生關系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設提供了良好的平臺。
（二）目標激勵法。
查士德斐爾爵士認為，堅定目標是重要的性格力量源泉，也是主導學生成功的必要因素?？尚小⒄_的激勵目標可激發(fā)高校大學生的學習熱情和動力，促使學生用盡全力實現(xiàn)自己的學習目標，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學生都比較喜愛文學，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學生，進而制定不限字數(shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學生一個學期內至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導，使得學生積極參加，這不僅增強了學生的文學功底和知識，還能促使學生形成競爭意識，同時還讓學生在完成任務的過程中增強了自信心。
（三）榮譽激勵法。
榮譽是任何一個學生都想享有的光環(huán)，也是評判學生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學生榮譽，比如，道德風尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學生優(yōu)良的道德風尚，鼓足了學生的干勁，還增強了學生的自信心和責任心，促使其他學生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風尚。
（四）榜樣激勵法。
我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學到一些知識。各高校可大力宣傳榜樣事跡，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學生學習其值得學習的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學困難的學生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學生學習老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
（五）物質利益激勵法。
一般情況下，各高校都設有不同分類的獎學金，但部分學生不清楚評定獎學金的詳細過程，那么學校就應公示評定獎學金的辦法和細則，公示獎學金評定既對學習成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質有一定的要求，以使學生嚴格按照相關規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學金的其他物質利益激勵學生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學生提供物質和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學生提供去知名企業(yè)實習的機會，以促使學生快速接觸社會，進而提高學生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質利益來激勵學生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學生采取一定的懲罰措施，以確保學校正常的教學秩序。
（六）思想教育激勵法。
思想教育工作不僅能提高學生的覺悟，還能加強組織的紀律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學生的實際需求，結合其他激勵方法，這樣才能避免學生產生抱怨和抵抗情緒，以便提高學生的思想政治素質，促使學生完成目標任務，進而確保學校順利開展各種教學活動。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。
挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學生充分發(fā)揮自身的內在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務，使得學生獲得成就感、工作經驗和創(chuàng)造能力。四、結束語總之，激勵理論在高校學生管理中具有重要作用和意義。各高校應根據(jù)學生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學生積極完成學業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學校的校風和學風，促使其成為學術和文化的核心競爭場所，以利于學校更好、更快的發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇八
摘要:當前高校設計管理專業(yè)教學中存在一些問題，應運用激勵理論激發(fā)學生的學習熱情，以達到預期的教學目標。
關鍵詞:高校;設計管理;激勵理論。
山東工藝美術學院設計管理專業(yè)開設于，在專業(yè)教學方面經驗豐富，目前設計管理專業(yè)的為普文類，學制四年，畢業(yè)授予管理學學士學位。設計管理專業(yè)伴隨著設計創(chuàng)意產業(yè)在全世界范圍內蓬勃發(fā)展，受社會關注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設。但是量的增長并沒有帶動質的提高，質量逆向滑動的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當前設計管理專業(yè)學生在學習中存在的問題。
(一)學習習慣不適應設計管理專業(yè)的教學模式。
在步入大學之前，學生接受的為應試教育，學習所追求的是考試分數(shù)，他們大多關注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識的積累。進入大學之后，因設計管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設計管理人才，注重創(chuàng)造力訓練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學習習慣使多數(shù)學生不適應設計管理專業(yè)的應用型教學模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學習習慣，從而造成了大多數(shù)學生的專業(yè)知識在考試或課程結束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學，浪費時間和精力。
(二)功利思維影響設計管理專業(yè)的教學效果。
受現(xiàn)在社會一些不良風氣的影響，很多學生在對待設計管理專業(yè)所設置的課程上選擇性地學習:對自己有用的、感興趣的去學，其他專業(yè)知識如果對自身作用不大就消極地學習，甚至完全不學。諸如本應該進行畢業(yè)設計課程的大四，很多學生只學考研所考的專業(yè)課或進行工作實習而不參與畢業(yè)設計的團隊分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學質量，也影響了學生的專業(yè)學習，導致一部分學生不會系統(tǒng)而深入的完成一整套設計項目，對日后工作產生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設計管理專業(yè)的學習風氣。
很多學生都存在這樣的錯誤想法:只要考上大學就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向學生灌輸這種錯誤的觀念。許多學生經歷了高中階段嚴格管理之后，在大學這種提倡自我學習的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機、不按時完成作業(yè)等現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這些問題，需要及時尋找適合的解決方法，而在學生的專業(yè)教學環(huán)節(jié)中適當?shù)囊霉芾韺W中的激勵理論，既可提高學生主動學習的積極性，又可發(fā)揮學生的主觀能動性，使學生能夠掌握學習的自主權。
二、運用激勵理論應注意的原則。
激勵的意思為激發(fā)和鼓勵，是按照個體的需求而對其內心的動機進行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵的作用是盡最大的努力調動個體自身的主動和積極性，從而產生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進行激勵的最重要的意義就是為組織的共同目標和利益而奮斗。設計管理專業(yè)的課程為應用型理論課程，提倡培養(yǎng)學生的溝通與表達能力、設計能力、團隊協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學生學習的積極性，對學生因材施教，同時又能使學生學有所用，筆者通過自身的教學實踐活動，總結了在設計管理教學中運用激勵理論應注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因為每個學生都有個體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵措施對其產生影響也不盡相同。所以在課程教學中對學生實施激勵首先要了解學生不同的個體需求，根據(jù)每個學生不同的實際情況來制定相應的激勵方法，這樣才能達到有效激勵的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學活動中實施激勵也應該遵循公平性原則。目前的大學生年齡為90后，雖然從年齡來看已經成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時比較簡單，同時自尊心較強，對于像是獎勵、榮譽稱號、名次之類的激勵措施較為敏感，如果這些激勵措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵作用，反之則可能使學生產生不公平感，挫傷其積極性，甚至產生抵觸情緒。這樣就很難引導學生達成某種目標。而作為教師，應該一視同仁，對待每位同學都應該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵的作用。
(三)物質激勵與精神激勵相結合原則。
人類有物質和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調動學生學習積極性的時候，需要將二者有機統(tǒng)一起來，才能更好達成目的。而教學環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學生群體不存在太大的經濟利益糾葛，所以對學生的激勵方式以精神激勵為主。但是，物質需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當制定一些物質獎勵的政策，用以調動積極性。設計管理是一門理論與實踐結合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設置上有很多課外實踐機會。筆者會利用學生這些課外實踐的機會，幫助他們聯(lián)系一些有相關專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項目策劃、品牌推廣等實踐項目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時也讓學生將課堂所學運用到實際項目中，并收獲相應報酬，一些學生還因為這樣的學習、實踐經歷找到了對口工作。這樣的激勵措施可以很好地激發(fā)學生學習的欲望，喚起對設計管理專業(yè)的興趣。
(一)運用情感激勵消除潛在的情緒障礙。
大學生雖然從年齡來看已經成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠離父母來到異鄉(xiāng)求學，心里難免產生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價也格外在意;此外從事本專業(yè)學習的學生大多為非美術類考生，大部分學生沒有繪畫和設計基礎，而在本專業(yè)的學習過程中，因為沒有繪畫和設計基礎，在學習中可能會因為缺乏基礎的設計知識而導致對專業(yè)理解不深刻，在項目管理中很難與設計師進行溝通，使得學生在專業(yè)學習中容易產生挫敗感。此時，就要求任課教師以更大的耐心去教導和包容學生，從零基礎帶領學生進行實踐課程的.學習，消除學生潛在的情緒障礙，為今后的學習、工作打好堅實的基礎。在日常教學活動中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學生因為對某位老師的個人偏見便放棄對該名老師所授課程的學習;反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學習動力。這種現(xiàn)象表明情感在教學活動中有著舉足輕重的作用。因此，教師應當多關注學生的情感變化，多與學生進行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學生中間，及時幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學生的學習熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學中，每次接手新的班級時，會盡快在第一時間記住班里所有同學的姓名，并在第一節(jié)課就向學生公布自己的手機、微信等社交賬號，方便學生聯(lián)系自己，回答學生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時答復。這樣做會使學生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學習。
(二)運用目標激勵培養(yǎng)專業(yè)學習的興趣。
眾所周知，在學習過程中，如果沒有明確的目標，很容易使學生喪失學習的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學生的特點，為其設置可行的奮斗目標?！碑攲W生達成某個學習或自我規(guī)劃的目標時，教師要予以及時的肯定和表揚;反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實現(xiàn)目標。通過目標激勵，有助于幫助學生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運用競爭激勵收獲良好的學習風氣。
競爭激勵也是可以激發(fā)學生積極主動學習的一種方法，同時可以收獲良好的學習風氣。如在設計管理的教學環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進行分組，使小組之間產生對比，這樣可以鼓舞學生的進取心，培養(yǎng)學生的榮譽感，鍛煉設計管理專業(yè)學生的團隊合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運用競爭激勵時需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個發(fā)生著偉大變革的時代，在當下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設計管理專業(yè)的教學也應跟上時代的潮流，適時進行創(chuàng)新。激勵理論自其誕生之日起，已經在社會的多個領域，特別是在高等教育領域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關知識，并將相關理論付諸于實踐中，激勵當代大學生學習專業(yè)知識，為早日實現(xiàn)國家富強、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻。
參考文獻:。
［1］馮光明．管理學［m］．北京:北京郵電大學出版社，:5．。
負激勵高校管理的論文篇九
摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，要調動員工的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內部因素。
關鍵詞：雙因素理論高校教師激勵。
雙因素理論又稱激勵―保健因素理論，是由美國心理學家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對多名工程師和會計師的訪談調查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產生不滿，但加以改善后員工一定會產生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
一高校教師的需求特點。
有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術職務（占15。8%）、進修（占12。4%）、晉升管理或領導職務只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標就是取得教學科研成就。
（一）物質需要。
物質需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經濟的客觀要求。因此，對物質利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調節(jié)物質需要。
（二）學習與自我發(fā)展的需要。
隨著科學技術的快速發(fā)展，學科專業(yè)的調整變化，現(xiàn)代教育技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務于社會的能力，應用現(xiàn)代信息技術和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續(xù)教育成為高校教師的內在要求。
（三）職務職稱評聘的需要。
每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內驅力和附屬的內驅力兩個方面來概括。所謂自我提高的內驅力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內驅力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。
負激勵高校管理的論文篇十
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)這五個層次的需求，當人們實現(xiàn)了低層次的需要之后會逐步追求更高層次需要的實現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關注教職工生活狀況，滿足其物質生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學校校區(qū)較為分散，各個校區(qū)的教職工接觸、交流的機會較少，工作地點在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強各有關部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團體活動可增進彼此的了解，增強集體榮譽感。m學校整合后對教師隊伍的建設、師資力量的分配、行政及后勤人員的調整等方面都做了相應安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎上，出臺了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉崗、晉升等方面制定相關的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎，發(fā)揮教職工的主體作用，堅持和完善教代會制度，通過民主投票推選出各個校區(qū)的教代會代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經過各個校區(qū)的教職工代表大會審議或審定，為教職工提供建言獻策、參與討論學校重大事項的機會。通過校領導接待日、青年教師座談會等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學校的建設與發(fā)展，為提升教職工能力、實現(xiàn)自我價值提供契機，使教職工關注學校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽感，從而最大限度地調動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運用。
“期望理論”指出，激勵取決于行動結果的價值評價和其對應的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實現(xiàn)和期望值相對等的激勵。因此，行之有效的激勵措施，能使教職工感受到付出會有收獲，從而促進教職工提高工作熱情，提升工作的主動性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應加強激勵制度建設，譬如m學校開展“碩士博士化工程”、“國內外訪學研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內外知名高校、科研院所、重點實驗室等進行訪學研修；實施“雙師素質提升工程”，有計劃地安排教師到對口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學生產雙重身份”的培養(yǎng)機制，實現(xiàn)專業(yè)教師與技術人員身份合一；實施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點加強教學能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機地結合起來，充分調動教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強化理論”的應用。
強化理論認為，人的'行為動機來源于外界施加給個體身上的強化作用。獎勵激勵通常被稱為正強化，懲罰又被稱為負強化。對教職工進行激勵，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學校建立健全現(xiàn)代大學建設制度，進一步構建與學校實際相適應的統(tǒng)一領導、多元協(xié)調、和諧善治、科學發(fā)展的內部管理結構，使學校內部管理結構更加科學。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級管理辦法等相關制度，構建更加全面、合理的績效考核體系，進一步強化崗位責任意識和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對教職工的業(yè)務素質及履行崗位職責情況進行考察、考核，落實按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動態(tài)分配機制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學、科研和管理服務水平。譬如對于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個人及部門予以精神、物質鼓勵；對于為學校攻堅項目作出突出貢獻的教職工予以表彰；對于對學校教育教學改革發(fā)展取得良好業(yè)績的教職工進行獎勵；定期開展如“冰心教育獎”的評審工作，對優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質獎勵；積極開展師德師風建設活動，加強先進典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應，促進全體教職工職業(yè)道德素質的提高和優(yōu)良校風的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對于消極怠工或是無故曠工者也有相應的懲罰措施，最大程度上做到獎懲分明。
4結語。
在高校的管理工作中，教職工要為學生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學生學習和生活中的良師益友，在學生成長、成才等多個方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應該受到廣大師生的肯定，應該給予他們應有的榮譽和獎勵。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實效，提高教育教學質量。
【參考文獻】。
負激勵高校管理的論文篇十一
現(xiàn)如今在校大學生在學習、心理、思想認知等方面存在著多種問題。這為高職院校學生管理工作布下了重重障礙。不少學生進入大學校門后如釋重負，表現(xiàn)懶惰，思想上不思進取，學習上不求優(yōu)秀、只求及格。采用批評教育的方法對于思想上慵懶的學生來講已經不符合當代大學生的身心發(fā)展特點，效果很難體現(xiàn)。因此采用有效的激勵機制來進行學生管理工作，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀就顯得非常有必要。
一、激勵機制及其心理學原理。
激勵，指的是通過一定程度和方式的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進?，F(xiàn)代行為科學的發(fā)展揭示了激勵與行為之間存在著許多內在的聯(lián)系，什么樣的激勵手段就會產生什么樣的行為。因此每個人都需要自我激勵；需要得到來自同事、團體與組織方面的激勵以及相互之間的激勵。激勵只有在被激勵的當事人的需要被滿足時才能發(fā)揮相應的作用。需要的來源可以分為：外在需要和內在需要。外在需要主要包括物質性的需要，比如：工資、獎金、住房等等；以及社會感情需要，比如：友誼、榮譽、表揚、信任等等。內在需要則主要包括工作本身的激勵性以及工作任務完成的激勵性。由此可見，需要的不滿足是激勵的最根本所在。只有牢牢地把握住需要，才能激發(fā)出真正的潛力。西方國家對于激勵理論的研究由來已久，其中影響最廣泛的理論之一莫過于馬洛斯的需求層次理論。1943年，馬洛斯在他的論文《人類激勵理論》中提出：人類需求像金字塔一樣從低到高按層次共分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對于大學生在學校的成長過程來說，前四個層次都有相當程度的涉及。
二、高職院校學生目前各層次需求滿足情況現(xiàn)狀分析。
（一）生理需求。
大學生的生理需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）貧困學生經濟需求存在一定程度的不滿足。目前中國大學的普遍情況是大多數(shù)的學生的學業(yè)都是靠著父母的經濟支撐來完成的，對于高職院校，特別是對于一些農業(yè)類高職院校來說，貧困生的數(shù)量較多是必須考慮的一個現(xiàn)實問題。
（2）學生對于學校的餐食、住宿條件存在一定程度的不滿足。由于高職院校的.規(guī)模相對于本科大學來說規(guī)模要小，總體配套設施還有待提高，許多學生將對新環(huán)境的不適應歸咎于基礎設施的欠缺。
（二）安全需求。
大學生的安全需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）大多數(shù)學生沒有穩(wěn)定的經濟來源，經濟方面的得失對學生來說是一件不小的事情。雖然大多數(shù)現(xiàn)代高校采取的是半封閉式管理的方式，但是校園里的偷盜事件依然不可避免，大學生在校外兼職被騙的情況也時有發(fā)生。
（2）學生之間的信任感依然不夠。大學是一個半封閉性質的社會，大學生活與社會生活在相當意義上已經有所交集，大學里能夠交到知心好友，也會有相處困難的舍友。
（三）社會需求。
大學生的社會需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）家庭條件差異導致的部分學生過于悲觀、自閉。由于大學的特殊狀況，每個學生的經濟條件都不太一樣，有時巨大的家庭條件差異會對一些學生樹立正確的人生觀、價值觀造成影響。
（2）學生在進入大學之前大都沒有離開過父母的庇護，因此在大學生活中如何明確自己的角色定位及未來的職業(yè)規(guī)劃就成了每個人的必由之路。一些學生一旦離開父母就不能夠很好的融入新環(huán)境、新集體；而另一些人則將不受拘束的溺愛無限放大，在大學中揮霍無度。
（四）尊重需求。
大學生的尊重需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）學生在集體環(huán)境中急需得到肯定卻沒有很好的做到自我實現(xiàn)而產生消沉態(tài)度。大學的學生活動為每個人提供了一個很好的表現(xiàn)自己的平臺，這就使得每個人都有了在別人面前表現(xiàn)自己的機會，但是機會畢竟是有限的。沒有在別人面前展示過自己特長的學生對于自我價值的實現(xiàn)有可能存在猶豫和遲疑；嚴重的話更是可能造成個人競爭意識的淡薄甚至是喪失。
（2）虛榮心的需求和學生自己現(xiàn)實的經濟能力之間的差距促使了自身在價值觀念上的不平衡。與各種經濟層次的同學的接觸以及逐漸的步入社會讓學生開始考慮自身的利益，對于名聲、榮譽有了相對更加迫切的需求，然而沒有穩(wěn)定的經濟來源成為了虛榮心實現(xiàn)的主要障礙。學生實現(xiàn)經濟能力與自己虛榮心的平衡的方式冗雜，存在著不穩(wěn)定因素。
由于學生各層次需求得不到滿足而產生的各種問題，在學生管理工作中可以通過激勵機制的應用而得到有效的解決。激勵機制從其應用原則上分為精神激勵和物質激勵，在學生管理工作中如果能適當結合這兩個激勵原則，對于解決以上問題會有非常顯著的效果。在學生管理工作中，精神激勵扮演著主要作用，它可以從以下幾個方面著手開展:。
（一）理想激勵。
理想的樹立對于每個人來說都是必要的。而樹立理想的最好方式就是與別人分享自己的理想。這項工作的最佳開展時間就是新生入學教育的時候。在班級的首次班會上，班主任在給大家充分時間自我介紹的同時，會給大家留出時間去談論分享每個人自己的理想，這就促使學生一步一個腳印，朝著自己的奮斗目標前進，追求自己的人生觀價值觀。
（二）榜樣激勵。
往屆生為新生樹立榜樣，優(yōu)秀生為后進生樹立榜樣，榜樣激勵的優(yōu)勢在于只要有比較的地方，就有榜樣的存在。在學生工作中，通過綜合測評的方式對學生在學習生活中的表現(xiàn)予以評價，以此評價評分為基礎進行評獎評優(yōu)，并對結果在適當范圍內進行公示。平時哪些學生早操表現(xiàn)突出，哪些偷懶不去；哪些學生上課積極、成績優(yōu)秀，哪些經常逃課、成績落后都會在綜合評分中一目了然。老師根據(jù)綜合測評的結果去任免班委，了解學生情緒波動等等。
（三）關懷激勵。
加強與學生的交流、認識學生、了解學生已經成為學生工作的必要手段。為此，可以參考蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院近年來制定的“輔導員進宿舍制度”，該制度要求輔導員的辦公地點從行政辦公樓搬進學生宿舍，學生有什么事情都可以找得到輔導員。輔導員真正地成為了學生的大哥哥大姐姐，同時也可以更加及時高效地解決學生遇到的各種問題，與學生更加親近。學生的歸屬感由此更加強烈。物質激勵在學生管理工作中與精神激勵相輔相成，并且在大學的學生工作中起到的作用尤為明顯，其主要可以從以下幾個方面開展：
1.獎學金激勵在高職院校中，獎學金是物質激勵最普遍的方式。一個完善的獎學金機制對于該物質激勵方式的成效有著非常大的影響。在學生綜合測評的基礎上進行獎學金的評比，對于綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的同學進行獎學金獎勵，使學生的自我價值得到一定程度的體現(xiàn)，并且給了每個學生同等的表現(xiàn)自己的機會。可以帶動更多的人為自己的綜合成長而積極努力。
2.助學金激勵助學金是針對高職院校學生中相當數(shù)量的貧困生而設立的物質激勵形式的一種，它的激勵對象是那些成績良好但是家庭條件較為艱苦的學生。助學金的設立可以有效抑制那些因為自身家庭條件艱苦而產生自卑消極、自卑心理的情況，對于沒有穩(wěn)定經濟來源的學生來說是一種及時有效的補償。只有被學院認定為貧困生的學生才可以參加助學金的申請，使得助學金激勵機制更加的公平和公正。
3.其他形式的物質激勵學生活動中適當運用物質獎勵在物質激勵中也是必不可少的。主題班會中參與活動發(fā)放紀念禮品、大型晚會中互動環(huán)節(jié)的有獎競猜、班級設立的全勤獎等等，都可以作為物質激勵的形式。學生在獲得物質獎勵的同時，也在潛移默化中培養(yǎng)了自己的集體榮譽感，加強了與同學之間的交流，增進了同學之間的信任。同時，鼓勵學生早日接觸社會，對于學生兼職就業(yè)的想法給予適當引導和幫助，這也有助于緩解學生經濟壓力?？傊?，高職院校學生管理中的激勵機制應該靈活變化，切不可千篇一律，對于不同的班級情況，不同的學生，都要有相應的改變。激勵機制在學生管理中的應用不是短時間內就能夠做好的，需要用較為長遠的眼光去對待。重視學生的精神激勵方法，完善學校的物質獎勵形式，對于激勵機制進行更加周全的考慮，這樣才能更好地對學生進行激勵管理。
負激勵高校管理的論文篇十二
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經濟收入有關。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經濟人”的經濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調，許多高校教師在承擔繁重的教學任務之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導致高校科研和教學水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術研究的進程和時間都是無法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質需求，也有高層次的`精神需求，在物質生活越來越豐富的今天，物質激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設置相應的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
負激勵高校管理的論文篇十三
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業(yè)技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。
三、小結。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十四
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關注到本學科的學術發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績如何定位，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經審核，將業(yè)績提交到網上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質需要的同時，應根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發(fā)言權，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系。科學的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調時，就會產生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調整薪酬結構，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超常回報。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術、管理等貢獻要素分配。
負激勵高校管理的論文篇十五
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務的新力量。
關鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓、上崗、總結表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務長效性的有效手段。
(一)設置富于挑戰(zhàn)性的技術崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當?shù)膷徫辉O置，是吸引志愿者服務、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側重于程式化的基礎業(yè)務，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡業(yè)務中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關的專業(yè)知識完成一定的培訓和自學，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設想和預期，使志愿者在服務中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質，將有效改善技術單調性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質量。
招募過程是控制志愿者質量、挑選真正有志于無償志愿服務者的關鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質量的關鍵。標準要明確所需崗位的工作性質和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應適當多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應適當調整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責任心強、有主動服務意識的志愿者，是保證志愿者服務能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關服務。
(三)從技術培訓和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓。
加強使命感和責任感教育，是保持志愿者服務長效性的重要策略。由于志愿服務的隨意性和無償性，導致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責任感，感化和推動志愿者服務活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓階段明確和強調志愿者服務的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導其以“志愿服務主人翁”的精神，負責任地完成預期服務。
(四)從細微處關懷志愿者成長。
關懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓好的志愿者團隊，在服務過程中，要加強關懷、溝通和指導。當志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務時因受到冷遇而郁悶、因工作內容枯燥而失去興趣、對志愿服務動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關懷和指導，加強對提升其服務技巧的指導，適時地化解志愿者的心結，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務的信念，使服務能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務意愿的長效性。
由于志愿服務的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務的對象，圖書館可以利用館內一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務熱情。
(二)學校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應該得到學校的重視，圖書館應當與學生處、團委、院系學生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務的影響。在學校的重視和幫助下，建立有關制度，可以將志愿服務作為學生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學分。參與志愿服務，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學習、生活等各個層面，關心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務的持續(xù)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十六
摘要：當前，藝術類院校在行政管理工作中面對的環(huán)境具有高度的復雜性，這也加大了藝術類院校行政管理工作的難度，在這樣的情況下，對行政管理人員工作積極性也產生了非常不利的影響，因此在藝術院校的行政管理工作中，必須要采取有效的人員激勵措施，只有這樣，才能更好地保證藝術類院校行政管理人員的工作積極性。本文以藝術類院校行政管理人員的激勵機制建立為研究中心，著重闡述了其存在和健全的意義、方法與目標。希望能夠通過本文的闡述，對我國高等藝術院校管理機制改革起到一定的推動作用。
負激勵高校管理的論文篇十七
摘要：
高校行政管理人員是校內人力資源的組成部分，是高校為了達成教學目標，通過一定的機構與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學、實踐等教學活動進行時提供輔助與支撐的機構，對實現(xiàn)教育目標有著重要的作用。現(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵制度進行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。
負激勵高校管理的論文篇十八
高校教育機構是社會未來人才聚集之地，承擔著為社會培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務等重要責任，是社會建設與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負著行政管理與教育學生、服務教師等多種職責，是高校中較為特殊的管理機構。隨著高校在社會發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進行有效的考核制度與激勵制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實施考核制度與激勵制度。
1、工作量繁雜效率較低。
社會對高校職能的需求不斷增加，同時伴隨著教育的深化改革，使得高校內部不斷進行各項改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學校改革中承擔著重要的職責，需要完成的工作量不斷增加。同時高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴重的心理負擔，長期重復的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。
2、工作熱情缺乏。
目前多數(shù)高校中有實行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯誤認知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動力，使之逐漸減少工作責任心與服務意識，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質也不能夠得到提升。
3、晉升空間較少。
晉升是激勵員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認可的一種激勵制度，對于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵的效果。實行晉升制度是一個有效的方向，但是部分高校對晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機會，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。
1、健全考核系統(tǒng)。
對高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強行政管理人員的認識，而思想認知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術職務審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個方面，高校行政管理工作的考核結果需要與員工薪資、職稱評定、職位晉升等進行有效的結合，將考核制度轉換為實際行動，使員工能夠充分的認識到考核制度的實際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關的，從而達到提升員工積極性的目的。
2、建立專業(yè)考核隊伍。
考核制度的主要執(zhí)行者與評定者是考核實施隊伍，考核隊伍的專業(yè)素質將直接影響到考核的質量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級領導與認識部門工作人員做構成，其中認識部門的工作人員所負責的是日常工作的考核?；谄毡楦咝５目己岁犖樾问?，可以總結出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個專業(yè)的考核機構，考核人員多不具備考核相關專業(yè)知識，所以需要對考核隊伍加強培訓，確?？己岁犖榈恼w素質。
3、優(yōu)化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對績效考核過程中的準備、動員、組織實施幾個階段比較關注，而對起到關鍵作用的結果反饋往往有所忽略。結果反饋是考核評定的關鍵因素，需要有專業(yè)將考核結果進行審查，并與被考核者進行交談，了解被考核者的自我評價，再協(xié)助被考核者切實的了解工作中的自我不足之處，以及調整方向，輔助員工的自我成長。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對考核結果存在矛盾，同時也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標，實現(xiàn)考核的真正意義。
1、樹立以人為本的激勵制度。
有管理學教授曾提出：“以人為本的管理本質，是將人作為管理工作的核心，以促進人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強調個人價值與集體價值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認知以人為本的核心價值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵制度。
2、引入人力資源管理模式。
高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強企業(yè)中競爭機制的引入，做到按需設崗、擇優(yōu)選取、責酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強化聘期考核與合同制度的使用，在實行激勵制度過程中注意除物質激勵之外，更為重要的'是自我發(fā)展所需求的激勵，所以需要加入成就激勵與目標激勵的方式進行員工積極性的調動，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設置合理的目標，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機會。
3、加強培訓完善晉升機制。
終身學習是每個人在發(fā)展中必須要堅持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強對員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓方案，定期進行員工的職業(yè)技能培訓，鼓勵員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵工作人員參與專業(yè)學科的在教育，在員工不斷的進行自我素質提升，與自我技能提升的同時推動高校管理水平的提升。在不斷進行員工的培訓過程中要適當?shù)慕Y合晉升機制，依據(jù)崗位特點，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵的效果，刺激員工不斷的進行自我提升。
四、結語。
高校行政管理水平的提升，主要是進行行政管理人員工作效率的提升，結合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵制度兩個方面進行，而高校行政管理人員屬于高級知識分子組成的隊伍，有其特殊的屬性，所以在進行考核制度與激勵制度的建立中，需要充分的考慮所屬對象的特殊性。高校管理實行考核制度與激勵制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動力，而這個動力可以通過晉升、薪酬、職稱評定等幾個方面進行，引進現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學的符合高校特色的考核制度與激勵制度，從本質上提升高校行政管理人員的工作效率。
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負激勵高校管理的論文篇十九
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的'影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?BR> 6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
負激勵高校管理的論文篇二十
從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價值以及產出、管理者的需求層次、成就動機等。由于人們的知識和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來了很大的非同質性。因此，上市公司的績效考核體系設計是否合理公平、執(zhí)行是否務實到位，都會影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會影響到薪酬的設計與制定。
高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對企業(yè)績效的貢獻可以達到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價值理應得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。
既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內部具有較強的競爭力，使其保持經營企業(yè)的持久動力。這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關重要的。
一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。
1高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌
中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵力度小，導致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費膨脹、以權謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。
2高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，主要表現(xiàn)在：
一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。
二是只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業(yè)當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。
三是公司效益與高管收入成反比。
只有與貢獻匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬構成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)大多數(shù)企業(yè)仍實行工資加獎金的分配方式，高層管理者的收入與經營業(yè)績相關性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關系緊密的獎金所占比例小。
(2)對高層管理者的激勵僅僅局限在其在位時薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對退位之后的考慮，如退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了。
(3)職位消費混亂。高層管理者在職位消費如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費混亂。職位消費成為灰色收入的主要來源。
二、高層管理者薪酬激勵
1高層經理人員的薪酬由誰來定：
首先，應在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會進行制定。這樣在促進薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。
其次，薪酬問題是一個綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益這就要求在總體設計上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設計，難免會有失偏頗。
再次，薪酬委員會成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調好多重因素。
2成功實施高管薪酬激勵方案的關鍵因素包括：
??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務目標和戰(zhàn)略。獎勵必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
??定期審核薪酬水平，以保持市場競爭力。
??掌握薪酬結構的平衡，固定與浮動相結合，短期與長期互補充。
??建立合理的激勵體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵有機地結合起來。
??委任合格負責的董事，審慎衡量公司高管團隊的薪酬激勵數(shù)量和支付方式。
3薪酬結構：
高層管理者薪酬激勵是一個系統(tǒng)工程，核心是以市場水平確定薪酬水平，構成以基薪、獎金、保險福利、長期激勵以及精神激勵與職位激勵等多元化的薪酬結構。
??薪酬水平
決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場薪酬水平、供求關系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應適時進行調整。由于薪酬水平是吸引、留住高級經營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場競爭力的薪酬水平，并建立薪酬調整機制。
??高層管理人員的薪酬結構
高層管理者薪酬構成是多元化的，薪酬構成中的每一項都有很強的針對性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：
1）基薪即基本工資
基本工資是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它使得個人收入不會因企業(yè)的業(yè)績波動而承擔過多的風險。高層管理人員基本工資的絕對值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級別的逐漸提高而逐漸下降。
對于高層管理者，較高的工資是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關，而且工資在一段相對較長的時期內都是比較固定的，其激勵功能十分有限，所以應配合其他的薪酬激勵手段使用。
2）績效獎金或勞動分紅
績效獎金是根據(jù)企業(yè)的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，數(shù)額相當可觀，是為了促使高層管理者達到企業(yè)年度目標而設立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。
只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達到了令人滿意的程度，企業(yè)才對高層管理者發(fā)放獎金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎勵高層管理者，這些是勞動分紅。年終分紅或獎金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準則加以防范，只能用某種長期激勵體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長遠發(fā)展。
3）長期激勵計劃——公司股票或期股
長期激勵的特點是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用股票激勵方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對高層管理者進行長期激勵的手段亦有所不同。對于上市企業(yè)，國際上常用的長期激勵工具主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、mbo、股票購買計劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。對于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長期激勵工具主要包括：影子股票期權、員工持股計劃、股票期權、利潤分享計劃和績效單元等。
4）福利
對于一個高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎金或勞動分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時影響了現(xiàn)在和將來的生活水準、品質。
高層管理人員的福利構成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等福利外，還有另外一些補充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險等。給高層管理者提供的福利固然相對于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵作用。
5）精神激勵與職位激勵
當我們強調貨幣激勵方式時，非貨幣性的激勵方式如精神激勵、職位激勵同樣也很重要。通過調查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵與職位激勵的內容。精神激勵主要包括在事業(yè)發(fā)展機會、地位與聲譽、權利、受褒獎機會與鼓舞士氣等激勵。職位激勵包括升遷機會、解聘與降職等。由于精神激勵、職位激勵并不直接隨高層管理者經營業(yè)績的變化而變化，所以它的激勵作用還是有限的，精神激勵、職位激勵應與薪酬收入激勵同時使用。
??高層管理人員薪酬結構中各要素所占的比例
高管薪酬的構成中，基本工資，年度獎金，長期激勵如何支付、支付多少報酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵計劃約為50％，但是這些數(shù)目也會由于高管職位的高低和所在行業(yè)產生相當大的差異。
三、未來高管薪酬管理趨勢
未來高管薪酬管理趨勢是薪酬激勵機制的不斷健全，特別是長期激勵工具的應用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對浮動獎金機制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點也將會從期權發(fā)放轉向現(xiàn)金分紅。同時高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉變，薪酬制度將會變得更為規(guī)范。對于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會精心設計，并確?？傮w薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
結束語：隨著高層管理人才市場的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當他們處在收入高峰時期，決定如何投資自己的時間和精力的時候，肯定會考慮自身的財富積累機會。高級管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競爭力的薪酬，提供合適的機會去吸引、留住并獎勵那些使公司在全球范圍內取得成功的關鍵高層，這對于領先的公司來說是勢在必行的。