哲學(xué)是一門深邃而又抽象的學(xué)科，它涉及到人類存在的意義和價值等問題?？偨Y(jié)要著重歸納和概括，讓讀者能夠一目了然地掌握核心內(nèi)容。范文是總結(jié)寫作的參考，但要注意保持自己的獨(dú)立思考和創(chuàng)新。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)行了深入的分析和探討，對心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復(fù)雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人來改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評價、激勵、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達(dá)到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護(hù)。
現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設(shè)計的問題，心理學(xué)通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設(shè)計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計=評估自身+評估現(xiàn)實環(huán)境+找出接合點(diǎn)[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動機(jī)是要趨利避害的。人力資源工作者，在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動機(jī)，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進(jìn)這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動機(jī)問題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績效管理非常不易。績效的主體是人，制定績效目標(biāo)時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標(biāo)。注重平時的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗個人實現(xiàn)的價值感。
3.6勞動關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競爭力中的獨(dú)特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強(qiáng)個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預(yù)和改變員工的意識，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強(qiáng)[9]。綜觀我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開展基于我國文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評價模型研究，探討中國文化獨(dú)有的家長式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的.管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵機(jī)制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇三
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運(yùn)行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強(qiáng)對人力資源管理的重視，做好人才的引進(jìn)、開發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機(jī)制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進(jìn)而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進(jìn)展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機(jī)能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認(rèn)為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進(jìn)行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強(qiáng)人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進(jìn)而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認(rèn)識。實際上，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進(jìn)一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運(yùn)行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵機(jī)制。
引言。
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新時期高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新的形勢使高校對全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。面對新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來說，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，對推進(jìn)高校后勤社會化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇，獲得了巨大發(fā)展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業(yè)面臨越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進(jìn)行了分析，考察了社會保險現(xiàn)存的問題，探討了充分發(fā)揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實現(xiàn)對人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強(qiáng)對企業(yè)員工的激勵。社會保險對于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。
2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業(yè)員工的個人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會保險的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會保險繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強(qiáng)員工隊伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強(qiáng)的流動性。由于流動性較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會保險帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會保險基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時間待業(yè)的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會保險基數(shù)較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)ζ髽I(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強(qiáng)對社會保險的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動性，加強(qiáng)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會保險從各個方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫(yī)療賠付就會發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會保險負(fù)擔(dān)起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。
二、社會保險現(xiàn)存的問題。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會保險作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認(rèn)識不夠。我國多數(shù)企業(yè)受錯誤價值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結(jié)合對企業(yè)員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發(fā)揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會保險的作用，以加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，加強(qiáng)對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會保險發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
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高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要:隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問題，需要在未來的發(fā)展過程中予以解決。在新形勢下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對人力資源進(jìn)行集中的管理，嚴(yán)重抑制了我國醫(yī)學(xué)行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對新形勢下醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對策，從而不斷提升新形勢下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫(yī)院要想實現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對醫(yī)學(xué)知識的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。
(一)制定科學(xué)合理的管理計劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項工作，需要制定科學(xué)合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動我國醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對人力資源管理的重視，保證對醫(yī)療的整體水平，逐步實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時，在新形勢下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。
新形勢下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過程中，需要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對提升醫(yī)院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實現(xiàn)自身發(fā)展的同時，也能夠推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。
三、結(jié)束語。
總而言之，人力資源的有效管理對醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇八
在對人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、安排費(fèi)和安家費(fèi)。其中的招聘費(fèi)指的是高校在日常招聘活動中的所有經(jīng)費(fèi)開銷;選拔費(fèi)指的是在招聘活動中針對應(yīng)聘者進(jìn)行考核所產(chǎn)生的費(fèi)用，主要內(nèi)容有答辯費(fèi)、考試費(fèi)和身份調(diào)查費(fèi);安排費(fèi)指的是任職差旅費(fèi);安家費(fèi)一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補(bǔ)貼的安家費(fèi)用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費(fèi)用和科研項目的啟動費(fèi)用兩種，高校開展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費(fèi)用是教育培訓(xùn)費(fèi)的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓(xùn)工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費(fèi)、教材費(fèi)、交通費(fèi)用和學(xué)費(fèi)等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細(xì)分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日常化的成本投入，對在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機(jī)制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補(bǔ)貼和社會保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補(bǔ)償?shù)?，根?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進(jìn)而達(dá)到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對完善的人力資源管理機(jī)制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機(jī)制構(gòu)建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實際崗位的需求。實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標(biāo)的機(jī)構(gòu)來說，人力資源的引進(jìn)、開發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對高校的社會責(zé)任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運(yùn)用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細(xì)分成本項目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴(yán)格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計劃，實現(xiàn)對人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語。
在對高校人力資源管理的特征進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強(qiáng)對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻(xiàn):。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學(xué)，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學(xué)，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)，需要將人才培養(yǎng)質(zhì)量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質(zhì)水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務(wù)。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強(qiáng)對人力資源管理成本的控制，進(jìn)而實現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構(gòu)成和主要內(nèi)容，進(jìn)一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當(dāng)成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時俱進(jìn)，堅持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。
在大學(xué)競爭日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進(jìn)流動的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進(jìn)取的人力資源管理機(jī)制。
只有這樣才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價值。
從人員承擔(dān)的任務(wù)、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學(xué)科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員。
高校以教學(xué)科研人員和中高層次管理人員為辦學(xué)主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔(dān)教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問題。
第一，個人與崗位不匹配：對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配。
而把人才招進(jìn)來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費(fèi)并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對短缺。
2.1、對教職教師管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。
人力資源管理內(nèi)在規(guī)律，隨意性大，對教師隊伍的建設(shè)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，在崗位培訓(xùn)、激勵制度、工資管理制度上沒有遵守。
近幾年我國高校發(fā)展很快,人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機(jī)制。
未來高校人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為推動高校有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)高校日益增多的新老問題的解決;要想辦法使高校更具有競爭力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應(yīng)等等。
3.1、人力資源管理對高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。
對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q教師之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高教師的綜合素質(zhì)，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績效。
績效考評作為教師管理的重要形式和激勵教師的重要手段，是教師職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。
據(jù)高校目標(biāo)和教師個人狀況，高校運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使教師將高校的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變教師的思想，改進(jìn)教師隊伍的素質(zhì)，使教師變被動為主動，從而提高教師個人和高校整體的業(yè)績。
4.結(jié)語。
人才資源是一個國家社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評判一個國家綜合實力強(qiáng)弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開發(fā)與管理的能力如何，直接關(guān)系到能否為國家培養(yǎng)和造就高素質(zhì)科技人才的問題，而且關(guān)系到我國是否能夠在世界范圍內(nèi)的綜合國力競爭占主動權(quán)的問題，針對如何提高高校自身的人力資源開發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
參考文獻(xiàn)：
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[3]鐘志東.加強(qiáng)城市電網(wǎng)供電可靠性管理的探討[j].廣西電業(yè),2000。
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
摘要：重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的重要保障．加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科管理，創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以與時俱進(jìn)求實、精細(xì)和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機(jī)制的先導(dǎo)性、組織協(xié)調(diào)性、運(yùn)行科學(xué)性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點(diǎn)學(xué)科是大學(xué)發(fā)展的龍頭，對重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)實施有效管理，已經(jīng)成為高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)函待解決的問題。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理，構(gòu)建長效機(jī)制，不僅有利于促進(jìn)學(xué)科建設(shè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)功能的全面實現(xiàn)。
一、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理機(jī)制。
1.重點(diǎn)學(xué)科與管理。
重點(diǎn)學(xué)科是高等學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科，按批準(zhǔn)立項權(quán)限分為國家重點(diǎn)學(xué)科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級重點(diǎn)學(xué)科和學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點(diǎn)學(xué)科評選工作以來，高等學(xué)校逐步完善了三級四類重點(diǎn)學(xué)科體系，重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)取得了較好的成效。重點(diǎn)學(xué)科已成為我國高等學(xué)校重要的具有骨干和示范作用的教學(xué)科研基地。
在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過程中，重點(diǎn)學(xué)科管理起到了重要的保障作用。為加強(qiáng)對國家重點(diǎn)學(xué)科的管理，保證建設(shè)成效，自首次評選國家重點(diǎn)學(xué)科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點(diǎn)學(xué)科的制度建設(shè)、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時結(jié)合1993年啟動的“211工程”建設(shè)，以“211工程”重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項目的形式，加大了對國家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)資金投人，使國家重點(diǎn)學(xué)科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學(xué)校，根據(jù)實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學(xué)校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
2.重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制。
所謂機(jī)制就是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)行原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。從重點(diǎn)學(xué)科管理的角度，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制應(yīng)該理解為:重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關(guān)系，是對重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過程屬性的抽象概括。由此可見，重點(diǎn)學(xué)科學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)隊伍、科技信息、科研成果和實驗設(shè)備等人、財、物諸要素構(gòu)成重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制調(diào)整的主要內(nèi)容。機(jī)制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責(zé)權(quán)的調(diào)整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內(nèi)部的規(guī)章制度。機(jī)制只有在實踐中通過與之相應(yīng)的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學(xué)校應(yīng)該在適應(yīng)國家學(xué)科建設(shè)體制條件下，合理調(diào)整和配置學(xué)科經(jīng)費(fèi)和學(xué)術(shù)力量，在規(guī)劃管理、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊建設(shè)和經(jīng)費(fèi)等方面建立約束機(jī)制、激勵機(jī)制、流動機(jī)制和效率與公平機(jī)制，提高重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率。
3.創(chuàng)新機(jī)制是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制要調(diào)整的`是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學(xué)科管理機(jī)制設(shè)計要解決的核心問題，也是重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的主要內(nèi)容，因此創(chuàng)新機(jī)制是高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。在高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中，盡管影響和制約學(xué)科建設(shè)內(nèi)在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率，必須具備高水平的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的學(xué)科建設(shè)團(tuán)隊和高素質(zhì)學(xué)科管理隊伍。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新，就是通過目標(biāo)管理機(jī)制，科學(xué)確立個人與團(tuán)體的目標(biāo)、責(zé)任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調(diào)動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)速度和質(zhì)量。
在任何一個系統(tǒng)中，機(jī)制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機(jī)制，可以使一個社會系統(tǒng)接近于一個自適應(yīng)系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。例如在重點(diǎn)學(xué)科的學(xué)科經(jīng)費(fèi)、學(xué)科組織和學(xué)科政策三方面，當(dāng)學(xué)科經(jīng)費(fèi)一定時，學(xué)科組織和學(xué)科政策調(diào)整得比較好的單位，就比經(jīng)費(fèi)差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學(xué)科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學(xué)科組織和學(xué)科政策雖然能夠滿足學(xué)科發(fā)展的需要，但經(jīng)費(fèi)缺乏，學(xué)科發(fā)展也會受阻。因此，在學(xué)科建設(shè)上，高等學(xué)校對這三個方面都應(yīng)給予充分的重視。在學(xué)科經(jīng)費(fèi)普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學(xué)科組織和學(xué)科政策的效應(yīng)，同時也應(yīng)注意到，并不是學(xué)科經(jīng)費(fèi)充足，就能彌補(bǔ)學(xué)科組織的缺陷和學(xué)科政策的失誤?？梢?，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新對重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新原則。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理是一門科學(xué)，同時也是一門管理藝術(shù)，因此，機(jī)制創(chuàng)新必須遵循重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和管理的客觀規(guī)律。高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)雖然時間不長，但是國家和學(xué)校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理在學(xué)科運(yùn)行、目標(biāo)管理和激勵監(jiān)控等方面初步形成了相對完整的機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新就是要在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，與時俱進(jìn)求實，精細(xì)和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學(xué)的原則是重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
科學(xué)發(fā)展觀是促進(jìn)高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，高校要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率必須堅持科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)思想，全面準(zhǔn)確把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科建設(shè)全過程，自覺遵循高等教育和學(xué)科發(fā)展的客觀規(guī)律。學(xué)科建設(shè)服從于和服務(wù)于社會發(fā)展的主潮流，是學(xué)科建設(shè)效率的集中體現(xiàn)。學(xué)科建設(shè)和管理要始終圍繞國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)。
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價值取向，是大學(xué)改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認(rèn)識、評價和充分發(fā)揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學(xué)生成為學(xué)科建設(shè)的主人，成為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)內(nèi)在的強(qiáng)大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學(xué)科管理活動從價值取向上必須注重經(jīng)濟(jì)效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競爭環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，影響高校的競爭能力。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制建設(shè)在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機(jī)制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學(xué)上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責(zé)、權(quán)、利和公平與效率有機(jī)統(tǒng)一的原理。在學(xué)科建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科管理人員、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科團(tuán)隊成員都應(yīng)當(dāng)樹立公平效率意識，在經(jīng)費(fèi)安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實現(xiàn)學(xué)科建設(shè)及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細(xì)。
學(xué)科建設(shè)與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細(xì)化，按照學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)合理地將責(zé)任和權(quán)力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個細(xì)節(jié)中去，形成一個管理處處見、權(quán)利層層有、任務(wù)個個當(dāng)、責(zé)任人人負(fù)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。這種運(yùn)行機(jī)制的建立依賴于學(xué)科建設(shè)客觀環(huán)境的保障，但更取決于學(xué)科管理機(jī)制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質(zhì)的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機(jī)統(tǒng)一，使管理的過程和結(jié)構(gòu)有機(jī)統(tǒng)一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責(zé)任感和整體觀念，就更容易調(diào)動各方面的積極性，執(zhí)行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制的創(chuàng)新。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)能否取得明顯成效，管理至關(guān)重要。完善管理制度與運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)對重點(diǎn)學(xué)科的全過程管理，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)卓有成效的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制主要包括重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制、重點(diǎn)學(xué)科管理激勵機(jī)制和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)監(jiān)控機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動科研人員的積極性，為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機(jī)制的先導(dǎo)性。
管理制度創(chuàng)新是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機(jī)制的先導(dǎo)性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學(xué)對國家重點(diǎn)學(xué)科實行學(xué)科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗是:要實現(xiàn)學(xué)科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設(shè)思路的創(chuàng)新。南京大學(xué)結(jié)合并把握學(xué)校現(xiàn)狀，以國際一流優(yōu)勢和特色為日標(biāo)，積極探求新的學(xué)科建設(shè)思路，采取超常規(guī)措施，通過學(xué)科特區(qū)建設(shè)，在較短的時間內(nèi)建設(shè)成國際一流的學(xué)科，實現(xiàn)異軍突起，并帶動相關(guān)學(xué)科發(fā)展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)來看待學(xué)科建設(shè)的問題。比如有的認(rèn)為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費(fèi)投人，學(xué)科建設(shè)就會得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或?qū)W校投人，而不是用學(xué)科建設(shè)來發(fā)展學(xué)科。有的只關(guān)注在校內(nèi)爭取經(jīng)費(fèi)投人，不關(guān)注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學(xué)科團(tuán)隊的培養(yǎng)和建設(shè)，仍然習(xí)慣于“單打獨(dú)斗”的方式，造成學(xué)科間壁壘森嚴(yán)，嚴(yán)重阻礙學(xué)科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學(xué)科群體優(yōu)勢，又不利于一些大型儀器設(shè)備的資源共享等等。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的先導(dǎo)性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)在學(xué)校工作的重要地位，人人都明白在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的責(zé)任。
2.強(qiáng)化管理組織協(xié)調(diào)，創(chuàng)新學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制。
運(yùn)行機(jī)制是管理機(jī)制中的一個重要子系統(tǒng)，構(gòu)成管理機(jī)制的主體，是學(xué)科管理組織的構(gòu)架及制度共同對學(xué)科建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范和控制作用的結(jié)構(gòu)性合力，賦予學(xué)科管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容和活力。學(xué)科管理機(jī)制主要包括目標(biāo)機(jī)制、隊伍建設(shè)機(jī)制和建設(shè)規(guī)劃機(jī)制等。當(dāng)前，重點(diǎn)學(xué)科管理缺乏科學(xué)的學(xué)科建設(shè)組織協(xié)調(diào)機(jī)制，嚴(yán)重影響了學(xué)科建設(shè)效率。重點(diǎn)學(xué)科管理各職能部門工作職責(zé)劃分不明，缺乏有效協(xié)調(diào)，甚至互相推誘、相互抵觸，學(xué)科建設(shè)“政出多門”。在一部分人的意識里，學(xué)科建設(shè)只是少數(shù)人的事，與他們無關(guān)。在職能管理部門，有人認(rèn)為學(xué)科建設(shè)只是學(xué)科辦的事，與其沒有什么關(guān)系，工作重心完全游離于學(xué)科建設(shè)之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學(xué)科建設(shè)管理者的綜合素質(zhì)和執(zhí)行能力建設(shè)，造成管理效能低下。重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新，就是要加強(qiáng)管理工作的組織協(xié)調(diào)功能，確保機(jī)制運(yùn)行規(guī)范。首先要理順、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置職能，做到責(zé)權(quán)分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調(diào)研究，加強(qiáng)管理協(xié)調(diào)規(guī)范建設(shè)，充分做到學(xué)校職能部門、院系與學(xué)科之間和管理人員、學(xué)科負(fù)責(zé)人與學(xué)科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調(diào);再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機(jī)制運(yùn)行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調(diào)才能及時;只有信息準(zhǔn)確無誤，協(xié)調(diào)才能得當(dāng)，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績效考核，完善約束激勵機(jī)制。
激勵機(jī)制是指在有機(jī)組合學(xué)科管理內(nèi)在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關(guān)懷等作用的方式和過程。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)關(guān)鍵在人，人力資源管理是重點(diǎn)學(xué)科管理的重點(diǎn)，其核心就是積極調(diào)動和激發(fā)教師和學(xué)生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)。激勵是人力資源管理的原動力，科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運(yùn)行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學(xué)科建設(shè)的積極性，在制度建設(shè)上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制。從重點(diǎn)學(xué)科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，急功近利，注重單個學(xué)位點(diǎn)的建設(shè)，忽視學(xué)科整體優(yōu)勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，忽視學(xué)科之間協(xié)作、互動機(jī)制的形成;重立項、輕建設(shè)，注重學(xué)科建設(shè)任務(wù)的完成而忽視任務(wù)完成的質(zhì)量;重項目研究、輕學(xué)科內(nèi)部管理，無法實現(xiàn)科學(xué)管理、民主管理、依法管理。因此，重點(diǎn)學(xué)科管理要實現(xiàn)激勵機(jī)制的有效運(yùn)行，就必須輔之嚴(yán)肅的約束機(jī)制為保障，通過約束機(jī)制的有效運(yùn)行，發(fā)揮其調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用，實現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)全過程管理，及時解決機(jī)制運(yùn)行矛盾，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對本科專業(yè)課程體系進(jìn)行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對專業(yè)核心課程設(shè)置的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業(yè)理論知識，而且要求其具備企業(yè)管理的實踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實踐經(jīng)驗，課堂上只能進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實踐脫節(jié)，在學(xué)生動手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識的掌握局限于書本，難以實現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實驗室和校外實訓(xùn)基地建設(shè)可以為實踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實踐的機(jī)會，從而增強(qiáng)學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對于文科專業(yè)不夠忽視，無法配備專業(yè)實驗實訓(xùn)條件，致使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進(jìn)入實際工作狀態(tài)。校外實踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實習(xí)基地由于缺乏共同的利益點(diǎn)或者合作激勵機(jī)制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實踐機(jī)會，合作僅僅停留在表層，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，從社會對人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專業(yè)實踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實驗教學(xué)，主要針對專業(yè)課程的具體項目，安排不同的實踐教學(xué)課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學(xué)形式的運(yùn)用，達(dá)到基本技能提高的目的。二是課外實習(xí)，主要指的是頂崗實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進(jìn)行實踐鍛煉，對于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強(qiáng)實際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會實踐并由此更好地實現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強(qiáng)雙師型教師隊伍建設(shè)，提高教師專業(yè)實踐技能。
雙師型師資隊伍建設(shè)對于專業(yè)實踐教學(xué)來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經(jīng)驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實踐能力，專業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專業(yè)發(fā)展動態(tài)，加強(qiáng)專業(yè)實務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實踐經(jīng)驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業(yè)教師利用寒暑假時間到企業(yè)頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會需求同步，同時專業(yè)教師應(yīng)該加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強(qiáng)化自身專業(yè)能力。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊伍建設(shè)，聘請有豐富人力資源管理經(jīng)驗的企業(yè)專家作為課內(nèi)實驗、校外實習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實踐教學(xué)的整體師資實力。
3.3加強(qiáng)實踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實驗室和校外實訓(xùn)基地是實踐教學(xué)的重要場所，也是拓展學(xué)生專業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實驗室建設(shè)，及時進(jìn)行專業(yè)軟件和設(shè)備采購，加強(qiáng)實踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項實踐教學(xué)措施順利實施。加強(qiáng)校企之間、校際之間的合作與交流，推進(jìn)利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實訓(xùn)基地，有效地補(bǔ)充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實習(xí)渠道，提高學(xué)生的實踐技能。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預(yù)測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，實現(xiàn)向社會、學(xué)校、學(xué)生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機(jī)制，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關(guān)注少，人們很少在會計上對教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會價值進(jìn)行明確的計量，認(rèn)為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴(yán)的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：“會計應(yīng)當(dāng)對其本身發(fā)生的交易或者事項進(jìn)行會計確認(rèn)、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進(jìn)行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進(jìn)行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預(yù)測未來的業(yè)績。
根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本。可見高校人力資本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工?？冃禂?shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會計也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競爭點(diǎn)越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運(yùn)用也將促進(jìn)我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。
高校人力資源管理成本探索論文篇十四
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會計。
關(guān)鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務(wù)資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理以及團(tuán)隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問題。
作為一個信息系統(tǒng)，會計應(yīng)該能夠及時進(jìn)行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)，應(yīng)從學(xué)生思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)出發(fā)，以道德品質(zhì)、思想政治素質(zhì)、法律意識、社會責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)有政治標(biāo)準(zhǔn)和道德品質(zhì)的管理人才，使其滿足社會對職業(yè)道德人才的需求，并能夠承擔(dān)人事管理工作和人事服務(wù)工作。
1.2人文素質(zhì)。
人文素質(zhì)也是人力資源管理人才需要具備的基本素質(zhì)之一，其以思想、情操、理想、認(rèn)識為框架，是人才面對挑戰(zhàn)和機(jī)遇、參與社會活動、待人處世的基本素質(zhì)，其也包括文學(xué)修養(yǎng)、藝術(shù)鑒賞、歷史知識、現(xiàn)代意識等素質(zhì)，人文素質(zhì)是影響個人判斷和價值認(rèn)識的重要因素。
1.3知識素質(zhì)。
人力資源管理人才必須具備一定的知識素質(zhì)，包括專業(yè)技能知識（人力資源管理知識）、崗位知識（管理職責(zé)與管理內(nèi)容）、基礎(chǔ)理論知識（人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源管理特點(diǎn)）、相關(guān)知識（崗位設(shè)置和績效考核標(biāo)準(zhǔn)等）。
1.4能力素質(zhì)。
高職人力資源管理人才需要具備一定的能力素質(zhì)，筆者認(rèn)為應(yīng)包括：獲取知識的能力、應(yīng)用知識的能力、轉(zhuǎn)化知識能力、判斷事件的能力等，同時人力資源管理人才還要具備相關(guān)專業(yè)的能力，如：計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用的能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、綜合解決問題的能力等，這是新時期人力資源管理人才能力培養(yǎng)的重點(diǎn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)行了深入的分析和探討，對心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復(fù)雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人來改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評價、激勵、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達(dá)到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護(hù)。
現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設(shè)計的問題，心理學(xué)通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設(shè)計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計=評估自身+評估現(xiàn)實環(huán)境+找出接合點(diǎn)[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動機(jī)是要趨利避害的。人力資源工作者，在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動機(jī)，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進(jìn)這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動機(jī)問題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績效管理非常不易。績效的主體是人，制定績效目標(biāo)時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標(biāo)。注重平時的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗個人實現(xiàn)的價值感。
3.6勞動關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競爭力中的獨(dú)特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強(qiáng)個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預(yù)和改變員工的意識，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強(qiáng)[9]。綜觀我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開展基于我國文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評價模型研究，探討中國文化獨(dú)有的家長式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的.管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵機(jī)制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇三
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運(yùn)行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強(qiáng)對人力資源管理的重視，做好人才的引進(jìn)、開發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機(jī)制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進(jìn)而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進(jìn)展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機(jī)能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認(rèn)為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進(jìn)行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強(qiáng)人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進(jìn)而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認(rèn)識。實際上，高校人力資源管理工作的重點(diǎn)便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進(jìn)一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運(yùn)行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及存在的問題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵機(jī)制。
引言。
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新時期高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新的形勢使高校對全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。面對新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來說，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，對推進(jìn)高校后勤社會化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇，獲得了巨大發(fā)展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業(yè)面臨越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進(jìn)行了分析，考察了社會保險現(xiàn)存的問題，探討了充分發(fā)揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實現(xiàn)對人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強(qiáng)對企業(yè)員工的激勵。社會保險對于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。
2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業(yè)員工的個人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會保險的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會保險繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強(qiáng)員工隊伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強(qiáng)的流動性。由于流動性較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會保險帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會保險基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時間待業(yè)的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會保險基數(shù)較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)ζ髽I(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強(qiáng)對社會保險的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動性，加強(qiáng)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會保險從各個方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫(yī)療賠付就會發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會保險負(fù)擔(dān)起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。
二、社會保險現(xiàn)存的問題。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會保險作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認(rèn)識不夠。我國多數(shù)企業(yè)受錯誤價值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結(jié)合對企業(yè)員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發(fā)揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會保險的作用，以加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，加強(qiáng)對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會保險發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語。
社會保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
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高校人力資源管理成本探索論文篇七
摘要:隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問題，需要在未來的發(fā)展過程中予以解決。在新形勢下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對人力資源進(jìn)行集中的管理，嚴(yán)重抑制了我國醫(yī)學(xué)行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對新形勢下醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對策，從而不斷提升新形勢下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫(yī)院要想實現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對醫(yī)學(xué)知識的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。
(一)制定科學(xué)合理的管理計劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項工作，需要制定科學(xué)合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動我國醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對人力資源管理的重視，保證對醫(yī)療的整體水平，逐步實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時，在新形勢下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。
新形勢下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過程中，需要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對提升醫(yī)院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實現(xiàn)自身發(fā)展的同時，也能夠推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。
三、結(jié)束語。
總而言之，人力資源的有效管理對醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇八
在對人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、安排費(fèi)和安家費(fèi)。其中的招聘費(fèi)指的是高校在日常招聘活動中的所有經(jīng)費(fèi)開銷;選拔費(fèi)指的是在招聘活動中針對應(yīng)聘者進(jìn)行考核所產(chǎn)生的費(fèi)用，主要內(nèi)容有答辯費(fèi)、考試費(fèi)和身份調(diào)查費(fèi);安排費(fèi)指的是任職差旅費(fèi);安家費(fèi)一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補(bǔ)貼的安家費(fèi)用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費(fèi)用和科研項目的啟動費(fèi)用兩種，高校開展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費(fèi)用是教育培訓(xùn)費(fèi)的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓(xùn)工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費(fèi)、教材費(fèi)、交通費(fèi)用和學(xué)費(fèi)等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細(xì)分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日常化的成本投入，對在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機(jī)制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補(bǔ)貼和社會保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補(bǔ)償?shù)?，根?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進(jìn)而達(dá)到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對完善的人力資源管理機(jī)制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機(jī)制構(gòu)建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實際崗位的需求。實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標(biāo)的機(jī)構(gòu)來說，人力資源的引進(jìn)、開發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對高校的社會責(zé)任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運(yùn)用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細(xì)分成本項目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴(yán)格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計劃，實現(xiàn)對人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語。
在對高校人力資源管理的特征進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強(qiáng)對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻(xiàn):。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學(xué)，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學(xué)，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)，需要將人才培養(yǎng)質(zhì)量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質(zhì)水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務(wù)。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強(qiáng)對人力資源管理成本的控制，進(jìn)而實現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構(gòu)成和主要內(nèi)容，進(jìn)一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇十
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當(dāng)成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時俱進(jìn)，堅持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。
在大學(xué)競爭日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進(jìn)流動的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進(jìn)取的人力資源管理機(jī)制。
只有這樣才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價值。
從人員承擔(dān)的任務(wù)、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學(xué)科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員。
高校以教學(xué)科研人員和中高層次管理人員為辦學(xué)主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔(dān)教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問題。
第一，個人與崗位不匹配：對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配。
而把人才招進(jìn)來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費(fèi)并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對短缺。
2.1、對教職教師管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。
人力資源管理內(nèi)在規(guī)律，隨意性大，對教師隊伍的建設(shè)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，在崗位培訓(xùn)、激勵制度、工資管理制度上沒有遵守。
近幾年我國高校發(fā)展很快,人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機(jī)制。
未來高校人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為推動高校有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)高校日益增多的新老問題的解決;要想辦法使高校更具有競爭力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應(yīng)等等。
3.1、人力資源管理對高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。
對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q教師之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高教師的綜合素質(zhì)，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績效。
績效考評作為教師管理的重要形式和激勵教師的重要手段，是教師職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。
據(jù)高校目標(biāo)和教師個人狀況，高校運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使教師將高校的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變教師的思想，改進(jìn)教師隊伍的素質(zhì)，使教師變被動為主動，從而提高教師個人和高校整體的業(yè)績。
4.結(jié)語。
人才資源是一個國家社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評判一個國家綜合實力強(qiáng)弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開發(fā)與管理的能力如何，直接關(guān)系到能否為國家培養(yǎng)和造就高素質(zhì)科技人才的問題，而且關(guān)系到我國是否能夠在世界范圍內(nèi)的綜合國力競爭占主動權(quán)的問題，針對如何提高高校自身的人力資源開發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
參考文獻(xiàn)：
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[3]鐘志東.加強(qiáng)城市電網(wǎng)供電可靠性管理的探討[j].廣西電業(yè),2000。
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
摘要：重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的重要保障．加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科管理，創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以與時俱進(jìn)求實、精細(xì)和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機(jī)制的先導(dǎo)性、組織協(xié)調(diào)性、運(yùn)行科學(xué)性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點(diǎn)學(xué)科是大學(xué)發(fā)展的龍頭，對重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)實施有效管理，已經(jīng)成為高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)函待解決的問題。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理，構(gòu)建長效機(jī)制，不僅有利于促進(jìn)學(xué)科建設(shè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)功能的全面實現(xiàn)。
一、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理機(jī)制。
1.重點(diǎn)學(xué)科與管理。
重點(diǎn)學(xué)科是高等學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科，按批準(zhǔn)立項權(quán)限分為國家重點(diǎn)學(xué)科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級重點(diǎn)學(xué)科和學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點(diǎn)學(xué)科評選工作以來，高等學(xué)校逐步完善了三級四類重點(diǎn)學(xué)科體系，重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)取得了較好的成效。重點(diǎn)學(xué)科已成為我國高等學(xué)校重要的具有骨干和示范作用的教學(xué)科研基地。
在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過程中，重點(diǎn)學(xué)科管理起到了重要的保障作用。為加強(qiáng)對國家重點(diǎn)學(xué)科的管理，保證建設(shè)成效，自首次評選國家重點(diǎn)學(xué)科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點(diǎn)學(xué)科的制度建設(shè)、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時結(jié)合1993年啟動的“211工程”建設(shè)，以“211工程”重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項目的形式，加大了對國家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)資金投人，使國家重點(diǎn)學(xué)科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學(xué)校，根據(jù)實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學(xué)校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
2.重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制。
所謂機(jī)制就是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)行原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。從重點(diǎn)學(xué)科管理的角度，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制應(yīng)該理解為:重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關(guān)系，是對重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過程屬性的抽象概括。由此可見，重點(diǎn)學(xué)科學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)隊伍、科技信息、科研成果和實驗設(shè)備等人、財、物諸要素構(gòu)成重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制調(diào)整的主要內(nèi)容。機(jī)制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責(zé)權(quán)的調(diào)整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內(nèi)部的規(guī)章制度。機(jī)制只有在實踐中通過與之相應(yīng)的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學(xué)校應(yīng)該在適應(yīng)國家學(xué)科建設(shè)體制條件下，合理調(diào)整和配置學(xué)科經(jīng)費(fèi)和學(xué)術(shù)力量，在規(guī)劃管理、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊建設(shè)和經(jīng)費(fèi)等方面建立約束機(jī)制、激勵機(jī)制、流動機(jī)制和效率與公平機(jī)制，提高重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率。
3.創(chuàng)新機(jī)制是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制要調(diào)整的`是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學(xué)科管理機(jī)制設(shè)計要解決的核心問題，也是重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的主要內(nèi)容，因此創(chuàng)新機(jī)制是高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。在高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中，盡管影響和制約學(xué)科建設(shè)內(nèi)在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率，必須具備高水平的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的學(xué)科建設(shè)團(tuán)隊和高素質(zhì)學(xué)科管理隊伍。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新，就是通過目標(biāo)管理機(jī)制，科學(xué)確立個人與團(tuán)體的目標(biāo)、責(zé)任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調(diào)動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)速度和質(zhì)量。
在任何一個系統(tǒng)中，機(jī)制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機(jī)制，可以使一個社會系統(tǒng)接近于一個自適應(yīng)系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。例如在重點(diǎn)學(xué)科的學(xué)科經(jīng)費(fèi)、學(xué)科組織和學(xué)科政策三方面，當(dāng)學(xué)科經(jīng)費(fèi)一定時，學(xué)科組織和學(xué)科政策調(diào)整得比較好的單位，就比經(jīng)費(fèi)差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學(xué)科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學(xué)科組織和學(xué)科政策雖然能夠滿足學(xué)科發(fā)展的需要，但經(jīng)費(fèi)缺乏，學(xué)科發(fā)展也會受阻。因此，在學(xué)科建設(shè)上，高等學(xué)校對這三個方面都應(yīng)給予充分的重視。在學(xué)科經(jīng)費(fèi)普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學(xué)科組織和學(xué)科政策的效應(yīng)，同時也應(yīng)注意到，并不是學(xué)科經(jīng)費(fèi)充足，就能彌補(bǔ)學(xué)科組織的缺陷和學(xué)科政策的失誤?？梢?，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新對重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新原則。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理是一門科學(xué)，同時也是一門管理藝術(shù)，因此，機(jī)制創(chuàng)新必須遵循重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和管理的客觀規(guī)律。高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)雖然時間不長，但是國家和學(xué)校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理在學(xué)科運(yùn)行、目標(biāo)管理和激勵監(jiān)控等方面初步形成了相對完整的機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新就是要在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，與時俱進(jìn)求實，精細(xì)和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學(xué)的原則是重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
科學(xué)發(fā)展觀是促進(jìn)高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，高校要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率必須堅持科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)思想，全面準(zhǔn)確把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科建設(shè)全過程，自覺遵循高等教育和學(xué)科發(fā)展的客觀規(guī)律。學(xué)科建設(shè)服從于和服務(wù)于社會發(fā)展的主潮流，是學(xué)科建設(shè)效率的集中體現(xiàn)。學(xué)科建設(shè)和管理要始終圍繞國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)。
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價值取向，是大學(xué)改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認(rèn)識、評價和充分發(fā)揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學(xué)生成為學(xué)科建設(shè)的主人，成為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)內(nèi)在的強(qiáng)大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學(xué)科管理活動從價值取向上必須注重經(jīng)濟(jì)效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競爭環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，影響高校的競爭能力。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制建設(shè)在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機(jī)制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學(xué)上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責(zé)、權(quán)、利和公平與效率有機(jī)統(tǒng)一的原理。在學(xué)科建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科管理人員、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科團(tuán)隊成員都應(yīng)當(dāng)樹立公平效率意識，在經(jīng)費(fèi)安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實現(xiàn)學(xué)科建設(shè)及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細(xì)。
學(xué)科建設(shè)與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細(xì)化，按照學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)合理地將責(zé)任和權(quán)力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個細(xì)節(jié)中去，形成一個管理處處見、權(quán)利層層有、任務(wù)個個當(dāng)、責(zé)任人人負(fù)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。這種運(yùn)行機(jī)制的建立依賴于學(xué)科建設(shè)客觀環(huán)境的保障，但更取決于學(xué)科管理機(jī)制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質(zhì)的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機(jī)統(tǒng)一，使管理的過程和結(jié)構(gòu)有機(jī)統(tǒng)一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責(zé)任感和整體觀念，就更容易調(diào)動各方面的積極性，執(zhí)行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制的創(chuàng)新。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)能否取得明顯成效，管理至關(guān)重要。完善管理制度與運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)對重點(diǎn)學(xué)科的全過程管理，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)卓有成效的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制主要包括重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制、重點(diǎn)學(xué)科管理激勵機(jī)制和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)監(jiān)控機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動科研人員的積極性，為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機(jī)制的先導(dǎo)性。
管理制度創(chuàng)新是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機(jī)制的先導(dǎo)性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學(xué)對國家重點(diǎn)學(xué)科實行學(xué)科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗是:要實現(xiàn)學(xué)科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設(shè)思路的創(chuàng)新。南京大學(xué)結(jié)合并把握學(xué)校現(xiàn)狀，以國際一流優(yōu)勢和特色為日標(biāo)，積極探求新的學(xué)科建設(shè)思路，采取超常規(guī)措施，通過學(xué)科特區(qū)建設(shè)，在較短的時間內(nèi)建設(shè)成國際一流的學(xué)科，實現(xiàn)異軍突起，并帶動相關(guān)學(xué)科發(fā)展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)來看待學(xué)科建設(shè)的問題。比如有的認(rèn)為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費(fèi)投人，學(xué)科建設(shè)就會得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或?qū)W校投人，而不是用學(xué)科建設(shè)來發(fā)展學(xué)科。有的只關(guān)注在校內(nèi)爭取經(jīng)費(fèi)投人，不關(guān)注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學(xué)科團(tuán)隊的培養(yǎng)和建設(shè)，仍然習(xí)慣于“單打獨(dú)斗”的方式，造成學(xué)科間壁壘森嚴(yán)，嚴(yán)重阻礙學(xué)科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學(xué)科群體優(yōu)勢，又不利于一些大型儀器設(shè)備的資源共享等等。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的先導(dǎo)性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)在學(xué)校工作的重要地位，人人都明白在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的責(zé)任。
2.強(qiáng)化管理組織協(xié)調(diào)，創(chuàng)新學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制。
運(yùn)行機(jī)制是管理機(jī)制中的一個重要子系統(tǒng)，構(gòu)成管理機(jī)制的主體，是學(xué)科管理組織的構(gòu)架及制度共同對學(xué)科建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范和控制作用的結(jié)構(gòu)性合力，賦予學(xué)科管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容和活力。學(xué)科管理機(jī)制主要包括目標(biāo)機(jī)制、隊伍建設(shè)機(jī)制和建設(shè)規(guī)劃機(jī)制等。當(dāng)前，重點(diǎn)學(xué)科管理缺乏科學(xué)的學(xué)科建設(shè)組織協(xié)調(diào)機(jī)制，嚴(yán)重影響了學(xué)科建設(shè)效率。重點(diǎn)學(xué)科管理各職能部門工作職責(zé)劃分不明，缺乏有效協(xié)調(diào)，甚至互相推誘、相互抵觸，學(xué)科建設(shè)“政出多門”。在一部分人的意識里，學(xué)科建設(shè)只是少數(shù)人的事，與他們無關(guān)。在職能管理部門，有人認(rèn)為學(xué)科建設(shè)只是學(xué)科辦的事，與其沒有什么關(guān)系，工作重心完全游離于學(xué)科建設(shè)之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學(xué)科建設(shè)管理者的綜合素質(zhì)和執(zhí)行能力建設(shè)，造成管理效能低下。重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新，就是要加強(qiáng)管理工作的組織協(xié)調(diào)功能，確保機(jī)制運(yùn)行規(guī)范。首先要理順、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置職能，做到責(zé)權(quán)分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調(diào)研究，加強(qiáng)管理協(xié)調(diào)規(guī)范建設(shè)，充分做到學(xué)校職能部門、院系與學(xué)科之間和管理人員、學(xué)科負(fù)責(zé)人與學(xué)科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調(diào);再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機(jī)制運(yùn)行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調(diào)才能及時;只有信息準(zhǔn)確無誤，協(xié)調(diào)才能得當(dāng)，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績效考核，完善約束激勵機(jī)制。
激勵機(jī)制是指在有機(jī)組合學(xué)科管理內(nèi)在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵、支持、關(guān)懷等作用的方式和過程。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)關(guān)鍵在人，人力資源管理是重點(diǎn)學(xué)科管理的重點(diǎn)，其核心就是積極調(diào)動和激發(fā)教師和學(xué)生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)。激勵是人力資源管理的原動力，科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運(yùn)行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學(xué)科建設(shè)的積極性，在制度建設(shè)上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制。從重點(diǎn)學(xué)科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，急功近利，注重單個學(xué)位點(diǎn)的建設(shè)，忽視學(xué)科整體優(yōu)勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，忽視學(xué)科之間協(xié)作、互動機(jī)制的形成;重立項、輕建設(shè)，注重學(xué)科建設(shè)任務(wù)的完成而忽視任務(wù)完成的質(zhì)量;重項目研究、輕學(xué)科內(nèi)部管理，無法實現(xiàn)科學(xué)管理、民主管理、依法管理。因此，重點(diǎn)學(xué)科管理要實現(xiàn)激勵機(jī)制的有效運(yùn)行，就必須輔之嚴(yán)肅的約束機(jī)制為保障，通過約束機(jī)制的有效運(yùn)行，發(fā)揮其調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用，實現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)全過程管理，及時解決機(jī)制運(yùn)行矛盾，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對本科專業(yè)課程體系進(jìn)行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對專業(yè)核心課程設(shè)置的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業(yè)理論知識，而且要求其具備企業(yè)管理的實踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實踐經(jīng)驗，課堂上只能進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實踐脫節(jié)，在學(xué)生動手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識的掌握局限于書本，難以實現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實驗室和校外實訓(xùn)基地建設(shè)可以為實踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實踐的機(jī)會，從而增強(qiáng)學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對于文科專業(yè)不夠忽視，無法配備專業(yè)實驗實訓(xùn)條件，致使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進(jìn)入實際工作狀態(tài)。校外實踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實習(xí)基地由于缺乏共同的利益點(diǎn)或者合作激勵機(jī)制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實踐機(jī)會，合作僅僅停留在表層，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，從社會對人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專業(yè)實踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實驗教學(xué)，主要針對專業(yè)課程的具體項目，安排不同的實踐教學(xué)課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學(xué)形式的運(yùn)用，達(dá)到基本技能提高的目的。二是課外實習(xí)，主要指的是頂崗實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進(jìn)行實踐鍛煉，對于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強(qiáng)實際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會實踐并由此更好地實現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強(qiáng)雙師型教師隊伍建設(shè)，提高教師專業(yè)實踐技能。
雙師型師資隊伍建設(shè)對于專業(yè)實踐教學(xué)來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經(jīng)驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實踐能力，專業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專業(yè)發(fā)展動態(tài)，加強(qiáng)專業(yè)實務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實踐經(jīng)驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業(yè)教師利用寒暑假時間到企業(yè)頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會需求同步，同時專業(yè)教師應(yīng)該加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強(qiáng)化自身專業(yè)能力。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊伍建設(shè)，聘請有豐富人力資源管理經(jīng)驗的企業(yè)專家作為課內(nèi)實驗、校外實習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實踐教學(xué)的整體師資實力。
3.3加強(qiáng)實踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實驗室和校外實訓(xùn)基地是實踐教學(xué)的重要場所，也是拓展學(xué)生專業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實驗室建設(shè)，及時進(jìn)行專業(yè)軟件和設(shè)備采購，加強(qiáng)實踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項實踐教學(xué)措施順利實施。加強(qiáng)校企之間、校際之間的合作與交流，推進(jìn)利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實訓(xùn)基地，有效地補(bǔ)充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實習(xí)渠道，提高學(xué)生的實踐技能。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預(yù)測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，實現(xiàn)向社會、學(xué)校、學(xué)生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機(jī)制，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關(guān)注少，人們很少在會計上對教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會價值進(jìn)行明確的計量，認(rèn)為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴(yán)的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：“會計應(yīng)當(dāng)對其本身發(fā)生的交易或者事項進(jìn)行會計確認(rèn)、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進(jìn)行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進(jìn)行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預(yù)測未來的業(yè)績。
根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本。可見高校人力資本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工?？冃禂?shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會計也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競爭點(diǎn)越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運(yùn)用也將促進(jìn)我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。
高校人力資源管理成本探索論文篇十四
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會計。
關(guān)鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務(wù)資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理以及團(tuán)隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問題。
作為一個信息系統(tǒng)，會計應(yīng)該能夠及時進(jìn)行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)，應(yīng)從學(xué)生思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)出發(fā)，以道德品質(zhì)、思想政治素質(zhì)、法律意識、社會責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)有政治標(biāo)準(zhǔn)和道德品質(zhì)的管理人才，使其滿足社會對職業(yè)道德人才的需求，并能夠承擔(dān)人事管理工作和人事服務(wù)工作。
1.2人文素質(zhì)。
人文素質(zhì)也是人力資源管理人才需要具備的基本素質(zhì)之一，其以思想、情操、理想、認(rèn)識為框架，是人才面對挑戰(zhàn)和機(jī)遇、參與社會活動、待人處世的基本素質(zhì)，其也包括文學(xué)修養(yǎng)、藝術(shù)鑒賞、歷史知識、現(xiàn)代意識等素質(zhì)，人文素質(zhì)是影響個人判斷和價值認(rèn)識的重要因素。
1.3知識素質(zhì)。
人力資源管理人才必須具備一定的知識素質(zhì)，包括專業(yè)技能知識（人力資源管理知識）、崗位知識（管理職責(zé)與管理內(nèi)容）、基礎(chǔ)理論知識（人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源管理特點(diǎn)）、相關(guān)知識（崗位設(shè)置和績效考核標(biāo)準(zhǔn)等）。
1.4能力素質(zhì)。
高職人力資源管理人才需要具備一定的能力素質(zhì)，筆者認(rèn)為應(yīng)包括：獲取知識的能力、應(yīng)用知識的能力、轉(zhuǎn)化知識能力、判斷事件的能力等，同時人力資源管理人才還要具備相關(guān)專業(yè)的能力，如：計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用的能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、綜合解決問題的能力等，這是新時期人力資源管理人才能力培養(yǎng)的重點(diǎn)。