通過總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)問題的共性與規(guī)律，為今后的知識積累提供指導(dǎo)和啟示。我們應(yīng)該思考一種適合當(dāng)前情況的最佳解決方案。下面是一些優(yōu)秀總結(jié)的特點和規(guī)范，希望對您的寫作有所幫助。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇一
由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對物流運輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進行約束與規(guī)范。對外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗可以遵循。因此，國家相關(guān)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險。
企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會逐漸形成自身獨特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會保持相對的'穩(wěn)定性，且對企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點，必然會使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對稱的風(fēng)險。
企業(yè)人力資源管理外包活動實際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動的順利進行，所以需要雙方的共同達成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動難以達成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動受挫受損。
1.2來自外包商的風(fēng)險。
1.2.1機會主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報酬或支付的報酬不能達到外包服務(wù)商的期望值時，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機會主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會因為缺乏監(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會給企業(yè)帶來較大風(fēng)險，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險。
企業(yè)進行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會選擇外包；反之，企業(yè)便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對綜合成本的測算不精準、不科學(xué)，將會導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險。
1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險。
人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個人的職業(yè)發(fā)展定位都會產(chǎn)生不同程度的變化，自然會使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運營效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇二
現(xiàn)階段我國外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對象主要針對企業(yè)。因此，有針對性地加強對公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國應(yīng)該借鑒企業(yè)運營模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會發(fā)生組織機密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準入資格門檻、明確服務(wù)收費標準等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場風(fēng)險。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認識到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗與技術(shù)、降低行政管理成本、實現(xiàn)組織自身資源與社會資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強對外包行業(yè)準入資格進行嚴格審核，提高職業(yè)準入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強對專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價格標準線，規(guī)范外包市場收費標準。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競爭優(yōu)勢，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國的發(fā)展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡我國公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時間結(jié)合公共部門的實際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻。
參考文獻:。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇三
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場經(jīng)濟體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進行資產(chǎn)重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績效將受到限制，因此，對“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇四
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。
相對于公共部門來說，自20世紀80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構(gòu)改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇五
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展、嚴重制約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。同時對員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格。對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵機制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機制不活、激勵手段無力的問題，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標的設(shè)定與評價標準的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇六
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖耍恼聫牟煌嵌柔槍υ鯓硬拍茉谑推髽I(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學(xué)認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇七
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊藏量豐富、創(chuàng)新能力強、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標，針對各類人員的特點，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育?，F(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊伍現(xiàn)狀。自以來，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴大，為適應(yīng)迅速擴大的招生形勢，該院采取調(diào)入研究生、高級職稱人員和招聘等多種形式加強專職教師隊伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進人才時，注重引進“雙師型”人才，同時注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅持“培養(yǎng)在職的、引進急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進力度。教師中有多人具有省管專家、省級優(yōu)秀教師、省新世紀“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽稱號。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來，該院采取與中國社會科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓(xùn)、鼓勵在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內(nèi)部機構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴大專職教師隊伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來十年遠景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測量及物業(yè)管理、電能工程、會展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時充實新設(shè)專業(yè)的教師，對專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊伍實踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級職稱不能聘任問題。該院的各級職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是專科層次，帶不了研究生，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級專業(yè)技術(shù)人才留不住，對教師隊伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊伍還需進一步加強。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊；職稱層次偏低，以初級職稱為主；知識結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識。
6、招聘人員隊伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實行了招聘的用人辦法，通過實踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊伍的穩(wěn)定。
7、處級干部年齡偏高，正處級干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級干部占正處級總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對教師隊伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進一步加強和改進，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會的飛速發(fā)展，人的作用比任何時候都顯得重要，人力資源的價值觀必須要由工具價值觀向主體價值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變在機關(guān)發(fā)號施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡單的機構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊伍，認真做好機構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強能力，進而通過科學(xué)化、標準化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長遠規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學(xué)合理的目標定位，要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實施計劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵機制。在國家政策的指導(dǎo)下，進一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。積極探索適合學(xué)院特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動機制。人力資源部或人事處要強化院內(nèi)人才流動服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進行流動，有條件的話，也可借助校外人才交流機構(gòu)在學(xué)院與院外之間進行流動。
4、努力優(yōu)化教師隊伍，提高專職教師隊伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進人才，特別要引進系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場營銷、工程測量、會展策劃等方面的人才。同時，要引進專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴大專職教師隊伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實際研究對專職教師進行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進行。對新參加工作的教師，主要進行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對青年教師鼓勵其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵其積極組織參加高層次的研修班，促進其及時更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強“雙師型”教師的實踐能力，要建立、健全激勵機制，鼓勵教師參加實驗、實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)項目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動到科研設(shè)計單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報科研課題，參加項目設(shè)計；到專業(yè)對口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強化實踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實踐能力。
5、進一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部年紀要輕，要實現(xiàn)梯形化。針對處級干部年齡偏大的狀況，進一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機制，把一批年輕干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊伍。當(dāng)前，人才的競爭比較激烈，人才的流動已是大勢所趨，要在人才流動的大環(huán)境下，處理好引進人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對招聘人員，要按照《勞動法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對外聘教師，適當(dāng)提高課時費，調(diào)動其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇八
家族企業(yè)至今并沒有一個確定的嚴格的定義，本文中所謂的家族企業(yè)是基于親屬關(guān)系、家族利益，同一家族的成員獲得全部或大部分的企業(yè)和企業(yè)的所有權(quán)，所有的資本或者股份控制在某一個家族的手中，對企業(yè)進行有效的控制，家族成員擔(dān)任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。最近這些年，家族企業(yè)作為中國民營企業(yè)的主要企業(yè)結(jié)構(gòu)，在發(fā)展社會生產(chǎn)力、增加社會勞動就業(yè)機會、滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要、促進社會經(jīng)濟繁榮等方面都發(fā)揮了重要的作用。
在改革開放以后，家族式企業(yè)如雨后春筍般大批量出現(xiàn)，但很少有家族式企業(yè)能夠?qū)⒆约旱钠髽I(yè)做強做大，大部分都只是保持最初建立時的經(jīng)營范圍和項目，并沒有做太大的變化。目前，我國大部分的家族式企業(yè)都處在初創(chuàng)期或者成熟期，但也不乏有一些時間較長的家族式企業(yè)處于衰退期，為什么很多家族企業(yè)不能長久發(fā)展而是經(jīng)歷了經(jīng)濟繁榮期過后慢慢衰退便是問題所在。每個家族式企業(yè)在發(fā)展過程中所存在的問題不盡相同，所以每個家族企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際來選擇正確的方法處理企業(yè)存在的問題，對企業(yè)進行改革。
一、家族企業(yè)人力資源管理問題分析。
大部分家族企業(yè)均為中小型的民營企業(yè)，很多還都處在企業(yè)事務(wù)都還沒有穩(wěn)定的初創(chuàng)期，在這個時期，企業(yè)都將重點放在資金投資和開拓市場范圍上，很少有企業(yè)注重人力資源管理方面的重要性。而對于一些已經(jīng)較成熟的家族企業(yè)，他們還沒有采用現(xiàn)代的人力資源管理觀念，沒有把人力資源作為企業(yè)的首要資源，而是依然采用舊的人事管理觀念，將人力資源視為企業(yè)的負擔(dān)、包袱，使人力資源管理仍舊是落后、簡單的方法和觀念。企業(yè)平時不注重與基層員工的溝通與交流，不及時聽取來自底層的聲音，使家族企業(yè)今后的發(fā)展缺少了重要的人力資源管理方面的支持。
2.人員的招聘及錄用不公平。
一些企業(yè)對員工從招聘開始，在錄用、培訓(xùn)、考核等方面，沒有一套完整的科學(xué)合理的制度，所以在決定是否錄用該員工的時候，經(jīng)常會摻雜嚴重的個人感情，而且具有隨意性較大的特點。另外，家族式企業(yè)存在用人不公平的現(xiàn)象，在用人時只單純地考慮到信任熟悉的問題，但卻沒有深入地考慮這個人是否適合這個職位，就可以得到重用，但對家族外成員沒有信任感。在企業(yè)中的某些要職或者重要的部門中，甚至是沒有一個家族外人員，人力資本長期處在一個較閉塞的環(huán)境中，沒有新鮮血液的流入，沒有現(xiàn)代的思想及方法交流。家族外人員一旦出現(xiàn)了一些錯誤可能就會得到嚴重的處罰，這樣嚴重地打擊了這些家族外成員的工作積極性，也很難招到一些高能力高水平的人員。
3.不重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā)。
家族企業(yè)大部分處在初創(chuàng)期和成長期且規(guī)模一般不大，大部分任用家族內(nèi)成員，使得家族企業(yè)對企業(yè)內(nèi)員工的培訓(xùn)與開發(fā)不夠重視，也就使得企業(yè)在這一方面投入資金很少。企業(yè)掌權(quán)者覺得不如將這一部分投資轉(zhuǎn)到市場資金的投資，可以看到實際的收入和回報，沒有意識到對員工的培訓(xùn)與開發(fā)的重要性和必要性。家族企業(yè)會對自己的接班人在教育和經(jīng)商的能力方面進行大力度投資，而對于家族外成員，則毫不重視這一點，擔(dān)心進行多余的投資卻看不到實際的回報。但凡企業(yè)今后發(fā)展良好而且有可以擴大企業(yè)范圍的機會，對于人才方面的要求就會加大，但是企業(yè)卻沒有足夠的人才，使得企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)管理現(xiàn)狀脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展及經(jīng)濟擴大繁榮受阻。
4.對員工的激勵機制相對不完善且形式單一。
對員工的激勵形式主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，而家族企業(yè)大部分都是只有物質(zhì)激勵一種形式，非常單一，家族外人員只有一種激勵形式就是每月所得的工資，忽視了在精神方面的激勵。只是通過對優(yōu)秀的員工進行加薪，但當(dāng)員工的工資收入增長到一定程度而沒有其他升職等精神激勵方式時，物質(zhì)激勵就不會達到企業(yè)預(yù)期想要的效果，家族外成員也得不到和家族成員公平的升職機會，同樣也提不起員工工作的積極性。而且家族成員之間因為沒有競爭而逐漸失去戰(zhàn)斗力，這樣不但不利于家族企業(yè)的團結(jié)，而且會影響所有員工工作的積極性，使得所有員工缺乏應(yīng)有的一些精神激勵。
5.家族企業(yè)掌權(quán)者不將實權(quán)交給接班人。
家族企業(yè)的掌權(quán)者一般都是企業(yè)的創(chuàng)始人，他們一般都對于自己的工作有一腔熱血，并將自己一生都傾注于自己的事業(yè)上。正是由于這樣的特點，尤其在家族企業(yè)創(chuàng)建初期會產(chǎn)生前面所述的一權(quán)執(zhí)政的弊端。但家族企業(yè)掌權(quán)人卻沒有替企業(yè)的未來發(fā)展考慮，不將實權(quán)交給接班人，接班人鍛煉不了自己的比如組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，致使掌權(quán)者不能放心將企業(yè)完全交給接班人，仍要靠一些人的輔助。還有一種情況，就是家族企業(yè)掌權(quán)者的子女對家族企業(yè)的事務(wù)并不感興趣，掌權(quán)者既不想將自己辛苦打下的江山拱手讓人，也不想勉強子女做不喜歡的事情，這時接班人的選擇就是一個難題。
二、對策建議。
家族企業(yè)要想更快更好地向良好方向發(fā)展，就必須要建立一套健全的適合自己家族企業(yè)本身的現(xiàn)代企業(yè)制度，包括完善人力資源規(guī)劃、進行詳盡的職位分析、明確招聘錄用的方法及條件、對員工的績效管理、有明確的薪酬管理制度、對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)、進行良好的員工關(guān)系管理，做到從根本上使家族企業(yè)的人力資源管理體系更加完善與科學(xué)合理，重新樹立嚴格按照制度和規(guī)則辦事的意識，摒棄之前一權(quán)執(zhí)政的做法。同樣，這些規(guī)章制度并不只是用來約束家族外成員，為了使這套體系更加有說服力，家族企業(yè)中家族成員也應(yīng)該要自覺的用這些規(guī)章制度來約束自己，通過規(guī)范合理的人力資源管理體系形成規(guī)范的企業(yè)制度。
2.公平對待人才，錄用真正有能力的員工。
為了使真正有能力的家族外員工能夠完全發(fā)揮自己的才能，也能夠盡可能地給企業(yè)創(chuàng)造效益，必須拋棄之前的“任人唯賢，任人唯親”的錯誤做法，而做到“賢親并舉”，按照制度廣泛招聘優(yōu)秀的人才，將企業(yè)利益最大化作為首要考慮因素，公平公正對待人才。在一些必要的關(guān)鍵的需要專業(yè)人才的職位上招聘家族外成員，尤其是在人力資源管理方面等專業(yè)性較強的位置上，以此來確保企業(yè)的專業(yè)性。對于家族企業(yè)經(jīng)過改革后已經(jīng)不能承擔(dān)原先重任的家族內(nèi)成員要妥善處理，為其他合適的人才讓出空位。
3.重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā)。
為了改變家族企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不重視的現(xiàn)狀，家族企業(yè)應(yīng)該完善自己的培訓(xùn)開發(fā)整套方法，科學(xué)合理地對培訓(xùn)的各種需求進行分析，以便得出一份可執(zhí)行的培訓(xùn)體系，挑選出需要進行培訓(xùn)與開發(fā)的員工，并確定需要接受培訓(xùn)的形式及時間長短，針對實際情況制定出一份更加切實可行的培訓(xùn)計劃。在企業(yè)方面，不但要制定出詳細的需求分析報告，還要加大在員工的培訓(xùn)與開發(fā)方面的資金投入，確保培訓(xùn)開發(fā)的順利進行。公平對待企業(yè)中的每一位員工，給每個人同樣接受培訓(xùn)的機會。
4.完善激勵制度，豐富激勵形式。
家族式企業(yè)采取有效的激勵機制可以大幅度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，科學(xué)合理有效的激勵方法可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)帶來更大的收益。重視有特色的企業(yè)文化的建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，注重物質(zhì)與精神兩方面的激勵，提高員工在自我實現(xiàn)方面的需求的實現(xiàn)水平。家族企業(yè)可以通過增加工資、發(fā)獎金、員工持股等多種方式在物質(zhì)激勵方面來實現(xiàn)對員工的激勵；在精神激勵方面，使家族成員與家族外成員團結(jié)協(xié)作、互相信任，可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生安全感和歸屬感，可以加強員工對企業(yè)的忠誠度，不致于出現(xiàn)使大批人才留不住的狀況，從而有效地推動企業(yè)合理成功的發(fā)展。
5.慎重選擇值得信任的職業(yè)經(jīng)理人。
如果接班人愿意接手家族企業(yè)是最好的選擇，掌權(quán)者就早些對接班人進行放權(quán)，使接班人早日得到實際的鍛煉。但是，為了避免出現(xiàn)接班人不愿接手家族企業(yè)，掌權(quán)人可以謹慎地選擇幾個值得信任的職業(yè)經(jīng)理人進行合作，如果有家族內(nèi)有這方面的專業(yè)人才便是最好的選擇。如果沒有，便需要從外部選取職業(yè)經(jīng)理人，建立一套完善的職業(yè)經(jīng)理人信用度評定標準，從評定結(jié)果中選擇信用度較高的職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人通過現(xiàn)代合約的形式，以股份、期權(quán)或者分紅等形式將職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，通過科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計劃，以國外培訓(xùn)、知識學(xué)習(xí)、職位提升等形式將職業(yè)經(jīng)理人的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，以此來推動企業(yè)的發(fā)展。
綜上所述，家族企業(yè)從改革開放后的大量出現(xiàn)到現(xiàn)在的蓬勃發(fā)展，同時，我們也看到了家族企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的種種問題與困難，這就需要我們及時糾正企業(yè)發(fā)展方向，更改企業(yè)管理辦法。要想在當(dāng)今時代使家族企業(yè)發(fā)展壯大，就必須建立具有權(quán)威性的制度來約束企業(yè)中的每一個人。一定要將人力資源管理的重要性體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不分家族成員與否，使得嚴格的制度對每一個人都有相同的約束力。公平招聘與錄用企業(yè)發(fā)展過程中所需的專業(yè)人才，使得真正有能力的人才進入管理階層，幫助企業(yè)更好地發(fā)展，不排斥外來人員影響企業(yè)發(fā)展。適時調(diào)整企業(yè)政策，使企業(yè)發(fā)展能夠適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟的發(fā)展，將家族企業(yè)真正做大做強，向更科學(xué)健康的方向發(fā)展。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇九
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調(diào)動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當(dāng)成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現(xiàn)實，使得企業(yè)在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進的.年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊伍建設(shè)不能起到很好的推進作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進行人才選拔方面，很多企業(yè)標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據(jù)個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動力。
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實維護員工利益，增強其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點去完成崗位的工作，實現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強企業(yè)人力資源管理。加強企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現(xiàn)的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十
現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)主要的研究對象是勞動和經(jīng)濟之間的關(guān)系，在分析當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展的前提下，解析社會上的勞動關(guān)系，并對勞動關(guān)系和經(jīng)濟之間的關(guān)系進行說明，如對個體經(jīng)濟中主要勞動關(guān)系的分析、共有經(jīng)濟勞動關(guān)系的分析等，將社會上的經(jīng)濟情況與其相適應(yīng)的勞動關(guān)系進行區(qū)分。在勞動經(jīng)濟學(xué)研究的過程中，勞動關(guān)系與經(jīng)濟發(fā)展是相互影響、相互促進的關(guān)系，勞動關(guān)系可以促進經(jīng)濟的發(fā)展，在企業(yè)的盈利中發(fā)揮重要的作用；同時企業(yè)的良好運營對于勞動關(guān)系有重要的促進作用，通過提高企業(yè)的人力資源管理，對人力資源的優(yōu)化配置有重要的作用。
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展運營中占據(jù)重要的位置，這是因為在企業(yè)的整體運營過程中，生產(chǎn)和銷售代表企業(yè)營運的目的所在，而人力資源是這些行為的執(zhí)行者，是企業(yè)運營中的主要勞動力，所以在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源起重要的基礎(chǔ)作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題時，首先會精簡人員，緊縮支出，以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展危機；當(dāng)企業(yè)處在平穩(wěn)前進的過程中，人員的流失和增加與成本成正比，這時大型企業(yè)會通過專業(yè)的職工培訓(xùn)，提高勞動效率，降低成本。
本文主要從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度來對企業(yè)人力資源管理進行分析，通過更加全面的了解企業(yè)發(fā)展與人力資源之間的關(guān)系，增加企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)勢互補，促進企業(yè)的發(fā)展。
（一）勞動關(guān)系。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，勞動關(guān)系主要表現(xiàn)在員工之間的調(diào)動和人事的變遷，通過員工之間的調(diào)動可以充分把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，通過人事變遷的理解能夠更加清晰地了解企業(yè)的發(fā)展概況和規(guī)模。
員工之間的調(diào)動在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位，員工之間的調(diào)動主要是通過部門之間的轉(zhuǎn)換、職位之間的轉(zhuǎn)移、新增部門和職位來實現(xiàn)的，用這種轉(zhuǎn)換的方式促進企業(yè)發(fā)展步伐的跨越式前進，實現(xiàn)企業(yè)的重大發(fā)展。以雜志社為例，企業(yè)在發(fā)展過程中會形成大致的公司框架，并在不斷發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)會根據(jù)需要新增網(wǎng)絡(luò)部、策劃部、采編部、維修部、甚至是給職工提供食宿都有可能實現(xiàn)，這些可以證明，企業(yè)的不斷發(fā)展是隨著人力的不斷增多而實現(xiàn)的，由于這些新增部門有人力需求，救使得新的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出來，所以除了增加新的人力資源，原有職工的`職位轉(zhuǎn)換就成了重要的實現(xiàn)方式。
人事的變遷主要是指人力資源的增加和減少，通過新入職員工的人數(shù)增加和流失員工的人數(shù)減少，表現(xiàn)企業(yè)的人事變遷，企業(yè)的人事變遷還表現(xiàn)為一種新的方式，就是員工的職位等級上升或者下降，這也是一種重要的表現(xiàn)。企業(yè)的人事變遷是一種重大的勞動關(guān)系的變化，它不同于員工之間的職位轉(zhuǎn)換，而是一種更加直接的表現(xiàn)方式，以人力資源的減少表現(xiàn)勞動關(guān)系的減少，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的下降；以人力資源的增加來體現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展，在擴張的過程中對人力資源有很大需求；以員工職位的上升與下降體現(xiàn)企業(yè)有效管理的先進性。
（二）經(jīng)濟關(guān)系。
在人力資源管理過程中，經(jīng)濟關(guān)系主要表現(xiàn)為工資水平與人力資源的發(fā)展關(guān)系和人力資源的控制與經(jīng)濟效益的關(guān)系，從這兩個與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系最緊密的方面進行分析論述，使得企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟關(guān)系能夠得到很確切的說明。
員工的工資水平與企業(yè)的發(fā)展成正比，這是毋庸置疑的。在人力資源的發(fā)展過程中，企業(yè)同樣要投入大量的資金，進行企業(yè)專職員工的培養(yǎng)，所以在人力資源的發(fā)展過程中，企業(yè)的職工工資水平就與人力的發(fā)展相一致。在企業(yè)不斷發(fā)展擴展的過程中，人力資源的增加會推動企業(yè)的發(fā)展，同樣企業(yè)的發(fā)展能夠給員工提供更加優(yōu)厚的薪資待遇。在企業(yè)發(fā)展的這個過程中，人力資源的發(fā)展就會和工資發(fā)生密切的聯(lián)系，成為連接企業(yè)和職工之間唯一的紐帶。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，總會有不得已的人力資源的減少情況，主要是指企業(yè)通過改革，精簡了一批重復(fù)性勞動的職工，或者是企業(yè)由于經(jīng)營不善，將多余的職工解聘，這都是企業(yè)人力資源的減少，這是企業(yè)發(fā)展過程中，必須“棄卒保車”的經(jīng)營策略，但是在一般的經(jīng)營狀況之下，人力資源的控制要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相適應(yīng)，不能人力資源多于企業(yè)的經(jīng)濟效益，這樣就會造成人力資源成為企業(yè)發(fā)展的累贅，拖后企業(yè)的發(fā)展腳步，所以在企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟關(guān)系中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相配合，適宜的經(jīng)濟關(guān)系才能促進經(jīng)濟的發(fā)展，所以在企業(yè)中適應(yīng)的人力資源才能促進企業(yè)的發(fā)展。
（三）勞動經(jīng)濟關(guān)系。
在企業(yè)人力資源管理的勞動經(jīng)濟關(guān)系中，人力資源的發(fā)展在企業(yè)資金運營中有主要的體現(xiàn)方面。相對于勞動經(jīng)濟關(guān)系來說，企業(yè)人力資源關(guān)系就是與企業(yè)的資金運營相配合的主要發(fā)展方式，在大型的企業(yè)發(fā)展過程中，很多企業(yè)都會為員工提供很多保障和福利，這是以企業(yè)雄厚的資金運營為基礎(chǔ)實現(xiàn)的，員工也會因為企業(yè)的良好待遇一直留在企業(yè)任職，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量，這是一個兩方面都有促進作用的勞動經(jīng)濟關(guān)系。注意在這個過程中，企業(yè)人力資源的關(guān)系要實現(xiàn)規(guī)范化，以保證企業(yè)資金運營的有效繼續(xù)性，用企業(yè)豐富的資金供養(yǎng)人力資源發(fā)展，用人力資源的優(yōu)勢促進企業(yè)發(fā)展壯大。
在一定時間之內(nèi)，企業(yè)相關(guān)的投資應(yīng)該說是固定的，只不過相對應(yīng)的勞動力數(shù)量在變化。勞動力的勞動邊際收益超出了其對應(yīng)的勞動邊際費用，這時企業(yè)就要合理的提升勞動力投入力度，以便能夠有效達到企業(yè)最大化效益。相反，勞動力邊際對應(yīng)收入若是大于其對應(yīng)勞動邊際費用時，這時企業(yè)就要合理的考慮勞動力力度的投入，以充分節(jié)省其不必要的成本浪費。在勞動力對應(yīng)勞動邊際收益與其對應(yīng)勞動邊際費用相等時，這時其相關(guān)勞動力應(yīng)用程度是最優(yōu)化的。但是，從長期發(fā)展來講企業(yè)資本的投進額度以及其勞動力投入對應(yīng)數(shù)量均是可以進行控制的。企業(yè)經(jīng)過投進較多資本來購買相關(guān)的機器以及廠房等，這樣能夠確保其產(chǎn)品的生產(chǎn)量，或者說是應(yīng)該提高雇傭的勞動力來進行工作，以便于提升其產(chǎn)品的產(chǎn)量，這也就是替代效應(yīng)。若是其勞動人員的工資有所提高，這時可以經(jīng)過提升其對應(yīng)資本投進來合理替代勞動力投進，相反，若是其工作人員的工資降低，那么就要經(jīng)過雇傭較多勞動人員來生產(chǎn)較多產(chǎn)品，這也就是相關(guān)勞動力以及資本間所存在的互相替換。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十一
隨著社會主義市場制度的建立，我國各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈。那么一個公司在激烈的市場上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實力。一個企業(yè)的綜合實力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細節(jié)的管理。管理的種類有財務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實力得到提升，就需要我們在這些管理上得以提升。對人力資源進行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對現(xiàn)階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個發(fā)展過程中，是非常重要的。hr的工作就是對整個公司內(nèi)部的人才進行整理，深度的了解整個公司內(nèi)部每個員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個人的基本情況，才能夠有效的對每個人進行科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問題。
1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個嚴重的問題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個重點，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場上高學(xué)歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對這些非專業(yè)的人員進行培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責(zé)管理。現(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對崗位的職責(zé)不夠清楚。崗位的職責(zé)對員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責(zé)，不能夠正確的認識自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個公司的運行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時候，沒有對員工進行專門的培訓(xùn)，員工不能夠正確的認識公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對每個員工的獎懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對公司內(nèi)部進行正確的獎懲，使公司內(nèi)部的員工沒有感受到公司對他們的重視。一個公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實行福利制度，能夠調(diào)動員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制。現(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，需要及時調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進行集中培訓(xùn)，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時候，能夠及時的供其所需。還有就是對公司內(nèi)部的.員工定期進行集中培訓(xùn)，使員工能夠及時掌握先進的專業(yè)知識和技術(shù)，及時的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強員工培訓(xùn)項目。加強對每個員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無論從專業(yè)知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓(xùn)的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強企業(yè)與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤。
3.建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。建立健全績效管理系統(tǒng)，是每個公司的重點。員工在一個企業(yè)上班的目標就是通過自己的勞動獲取相應(yīng)的報酬，只有建立相應(yīng)的薪資績效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對每個員工進行分配和獎賞。讓每個員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動員工工作的而積極性，才能夠使每個員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們在公司內(nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個員工的心理感受，進行以人為本的管理理念，使每個員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強企業(yè)內(nèi)部每個員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個公司都要對公司內(nèi)部進行合理的管理，并保證每個員工能夠為公司做出貢獻，只有做好人力資源管理，才能夠促進公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場上占據(jù)一席之地。
參考文獻。
[2]孫宗寬.中國中小商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西北農(nóng)林科技大學(xué)，
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十二
摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對于出行也提出了更高的要求。從目前情況來看，我國的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對市政道路橋梁工程進行研究，勢在必行。另外，因為市政道路橋梁工程存在技術(shù)需求高、工期時間長、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對其有著較高影響，所以對市政道路橋梁工程進行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來促進市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇一
由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對物流運輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進行約束與規(guī)范。對外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗可以遵循。因此，國家相關(guān)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險。
企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會逐漸形成自身獨特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會保持相對的'穩(wěn)定性，且對企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點，必然會使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對稱的風(fēng)險。
企業(yè)人力資源管理外包活動實際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動的順利進行，所以需要雙方的共同達成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動難以達成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動受挫受損。
1.2來自外包商的風(fēng)險。
1.2.1機會主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報酬或支付的報酬不能達到外包服務(wù)商的期望值時，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機會主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會因為缺乏監(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會給企業(yè)帶來較大風(fēng)險，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險。
企業(yè)進行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會選擇外包；反之，企業(yè)便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對綜合成本的測算不精準、不科學(xué)，將會導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險。
1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險。
人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個人的職業(yè)發(fā)展定位都會產(chǎn)生不同程度的變化，自然會使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運營效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇二
現(xiàn)階段我國外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對象主要針對企業(yè)。因此，有針對性地加強對公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國應(yīng)該借鑒企業(yè)運營模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會發(fā)生組織機密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準入資格門檻、明確服務(wù)收費標準等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場風(fēng)險。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認識到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗與技術(shù)、降低行政管理成本、實現(xiàn)組織自身資源與社會資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強對外包行業(yè)準入資格進行嚴格審核，提高職業(yè)準入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強對專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價格標準線，規(guī)范外包市場收費標準。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競爭優(yōu)勢，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國的發(fā)展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡我國公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時間結(jié)合公共部門的實際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻。
參考文獻:。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇三
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場經(jīng)濟體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進行資產(chǎn)重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績效將受到限制，因此，對“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇四
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。
相對于公共部門來說，自20世紀80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構(gòu)改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇五
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展、嚴重制約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。同時對員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格。對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵機制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機制不活、激勵手段無力的問題，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標的設(shè)定與評價標準的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇六
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖耍恼聫牟煌嵌柔槍υ鯓硬拍茉谑推髽I(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學(xué)認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇七
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊藏量豐富、創(chuàng)新能力強、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標，針對各類人員的特點，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育?，F(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊伍現(xiàn)狀。自以來，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴大，為適應(yīng)迅速擴大的招生形勢，該院采取調(diào)入研究生、高級職稱人員和招聘等多種形式加強專職教師隊伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進人才時，注重引進“雙師型”人才，同時注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅持“培養(yǎng)在職的、引進急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進力度。教師中有多人具有省管專家、省級優(yōu)秀教師、省新世紀“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽稱號。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來，該院采取與中國社會科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓(xùn)、鼓勵在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內(nèi)部機構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴大專職教師隊伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來十年遠景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測量及物業(yè)管理、電能工程、會展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時充實新設(shè)專業(yè)的教師，對專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊伍實踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級職稱不能聘任問題。該院的各級職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是專科層次，帶不了研究生，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級專業(yè)技術(shù)人才留不住，對教師隊伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊伍還需進一步加強。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊；職稱層次偏低，以初級職稱為主；知識結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識。
6、招聘人員隊伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實行了招聘的用人辦法，通過實踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊伍的穩(wěn)定。
7、處級干部年齡偏高，正處級干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級干部占正處級總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對教師隊伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進一步加強和改進，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會的飛速發(fā)展，人的作用比任何時候都顯得重要，人力資源的價值觀必須要由工具價值觀向主體價值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變在機關(guān)發(fā)號施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡單的機構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊伍，認真做好機構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強能力，進而通過科學(xué)化、標準化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長遠規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學(xué)合理的目標定位，要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實施計劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標，確保專業(yè)整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵機制。在國家政策的指導(dǎo)下，進一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。積極探索適合學(xué)院特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動機制。人力資源部或人事處要強化院內(nèi)人才流動服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進行流動，有條件的話，也可借助校外人才交流機構(gòu)在學(xué)院與院外之間進行流動。
4、努力優(yōu)化教師隊伍，提高專職教師隊伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進人才，特別要引進系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場營銷、工程測量、會展策劃等方面的人才。同時，要引進專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴大專職教師隊伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實際研究對專職教師進行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進行。對新參加工作的教師，主要進行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對青年教師鼓勵其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵其積極組織參加高層次的研修班，促進其及時更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強“雙師型”教師的實踐能力，要建立、健全激勵機制，鼓勵教師參加實驗、實訓(xùn)室的建設(shè)和實訓(xùn)項目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動到科研設(shè)計單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報科研課題，參加項目設(shè)計；到專業(yè)對口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強化實踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實踐能力。
5、進一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部年紀要輕，要實現(xiàn)梯形化。針對處級干部年齡偏大的狀況，進一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機制，把一批年輕干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊伍。當(dāng)前，人才的競爭比較激烈，人才的流動已是大勢所趨，要在人才流動的大環(huán)境下，處理好引進人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對招聘人員，要按照《勞動法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對外聘教師，適當(dāng)提高課時費，調(diào)動其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇八
家族企業(yè)至今并沒有一個確定的嚴格的定義，本文中所謂的家族企業(yè)是基于親屬關(guān)系、家族利益，同一家族的成員獲得全部或大部分的企業(yè)和企業(yè)的所有權(quán)，所有的資本或者股份控制在某一個家族的手中，對企業(yè)進行有效的控制，家族成員擔(dān)任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。最近這些年，家族企業(yè)作為中國民營企業(yè)的主要企業(yè)結(jié)構(gòu)，在發(fā)展社會生產(chǎn)力、增加社會勞動就業(yè)機會、滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要、促進社會經(jīng)濟繁榮等方面都發(fā)揮了重要的作用。
在改革開放以后，家族式企業(yè)如雨后春筍般大批量出現(xiàn)，但很少有家族式企業(yè)能夠?qū)⒆约旱钠髽I(yè)做強做大，大部分都只是保持最初建立時的經(jīng)營范圍和項目，并沒有做太大的變化。目前，我國大部分的家族式企業(yè)都處在初創(chuàng)期或者成熟期，但也不乏有一些時間較長的家族式企業(yè)處于衰退期，為什么很多家族企業(yè)不能長久發(fā)展而是經(jīng)歷了經(jīng)濟繁榮期過后慢慢衰退便是問題所在。每個家族式企業(yè)在發(fā)展過程中所存在的問題不盡相同，所以每個家族企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際來選擇正確的方法處理企業(yè)存在的問題，對企業(yè)進行改革。
一、家族企業(yè)人力資源管理問題分析。
大部分家族企業(yè)均為中小型的民營企業(yè)，很多還都處在企業(yè)事務(wù)都還沒有穩(wěn)定的初創(chuàng)期，在這個時期，企業(yè)都將重點放在資金投資和開拓市場范圍上，很少有企業(yè)注重人力資源管理方面的重要性。而對于一些已經(jīng)較成熟的家族企業(yè)，他們還沒有采用現(xiàn)代的人力資源管理觀念，沒有把人力資源作為企業(yè)的首要資源，而是依然采用舊的人事管理觀念，將人力資源視為企業(yè)的負擔(dān)、包袱，使人力資源管理仍舊是落后、簡單的方法和觀念。企業(yè)平時不注重與基層員工的溝通與交流，不及時聽取來自底層的聲音，使家族企業(yè)今后的發(fā)展缺少了重要的人力資源管理方面的支持。
2.人員的招聘及錄用不公平。
一些企業(yè)對員工從招聘開始，在錄用、培訓(xùn)、考核等方面，沒有一套完整的科學(xué)合理的制度，所以在決定是否錄用該員工的時候，經(jīng)常會摻雜嚴重的個人感情，而且具有隨意性較大的特點。另外，家族式企業(yè)存在用人不公平的現(xiàn)象，在用人時只單純地考慮到信任熟悉的問題，但卻沒有深入地考慮這個人是否適合這個職位，就可以得到重用，但對家族外成員沒有信任感。在企業(yè)中的某些要職或者重要的部門中，甚至是沒有一個家族外人員，人力資本長期處在一個較閉塞的環(huán)境中，沒有新鮮血液的流入，沒有現(xiàn)代的思想及方法交流。家族外人員一旦出現(xiàn)了一些錯誤可能就會得到嚴重的處罰，這樣嚴重地打擊了這些家族外成員的工作積極性，也很難招到一些高能力高水平的人員。
3.不重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā)。
家族企業(yè)大部分處在初創(chuàng)期和成長期且規(guī)模一般不大，大部分任用家族內(nèi)成員，使得家族企業(yè)對企業(yè)內(nèi)員工的培訓(xùn)與開發(fā)不夠重視，也就使得企業(yè)在這一方面投入資金很少。企業(yè)掌權(quán)者覺得不如將這一部分投資轉(zhuǎn)到市場資金的投資，可以看到實際的收入和回報，沒有意識到對員工的培訓(xùn)與開發(fā)的重要性和必要性。家族企業(yè)會對自己的接班人在教育和經(jīng)商的能力方面進行大力度投資，而對于家族外成員，則毫不重視這一點，擔(dān)心進行多余的投資卻看不到實際的回報。但凡企業(yè)今后發(fā)展良好而且有可以擴大企業(yè)范圍的機會，對于人才方面的要求就會加大，但是企業(yè)卻沒有足夠的人才，使得企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)管理現(xiàn)狀脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展及經(jīng)濟擴大繁榮受阻。
4.對員工的激勵機制相對不完善且形式單一。
對員工的激勵形式主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，而家族企業(yè)大部分都是只有物質(zhì)激勵一種形式，非常單一，家族外人員只有一種激勵形式就是每月所得的工資，忽視了在精神方面的激勵。只是通過對優(yōu)秀的員工進行加薪，但當(dāng)員工的工資收入增長到一定程度而沒有其他升職等精神激勵方式時，物質(zhì)激勵就不會達到企業(yè)預(yù)期想要的效果，家族外成員也得不到和家族成員公平的升職機會，同樣也提不起員工工作的積極性。而且家族成員之間因為沒有競爭而逐漸失去戰(zhàn)斗力，這樣不但不利于家族企業(yè)的團結(jié)，而且會影響所有員工工作的積極性，使得所有員工缺乏應(yīng)有的一些精神激勵。
5.家族企業(yè)掌權(quán)者不將實權(quán)交給接班人。
家族企業(yè)的掌權(quán)者一般都是企業(yè)的創(chuàng)始人，他們一般都對于自己的工作有一腔熱血，并將自己一生都傾注于自己的事業(yè)上。正是由于這樣的特點，尤其在家族企業(yè)創(chuàng)建初期會產(chǎn)生前面所述的一權(quán)執(zhí)政的弊端。但家族企業(yè)掌權(quán)人卻沒有替企業(yè)的未來發(fā)展考慮，不將實權(quán)交給接班人，接班人鍛煉不了自己的比如組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，致使掌權(quán)者不能放心將企業(yè)完全交給接班人，仍要靠一些人的輔助。還有一種情況，就是家族企業(yè)掌權(quán)者的子女對家族企業(yè)的事務(wù)并不感興趣，掌權(quán)者既不想將自己辛苦打下的江山拱手讓人，也不想勉強子女做不喜歡的事情，這時接班人的選擇就是一個難題。
二、對策建議。
家族企業(yè)要想更快更好地向良好方向發(fā)展，就必須要建立一套健全的適合自己家族企業(yè)本身的現(xiàn)代企業(yè)制度，包括完善人力資源規(guī)劃、進行詳盡的職位分析、明確招聘錄用的方法及條件、對員工的績效管理、有明確的薪酬管理制度、對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)、進行良好的員工關(guān)系管理，做到從根本上使家族企業(yè)的人力資源管理體系更加完善與科學(xué)合理，重新樹立嚴格按照制度和規(guī)則辦事的意識，摒棄之前一權(quán)執(zhí)政的做法。同樣，這些規(guī)章制度并不只是用來約束家族外成員，為了使這套體系更加有說服力，家族企業(yè)中家族成員也應(yīng)該要自覺的用這些規(guī)章制度來約束自己，通過規(guī)范合理的人力資源管理體系形成規(guī)范的企業(yè)制度。
2.公平對待人才，錄用真正有能力的員工。
為了使真正有能力的家族外員工能夠完全發(fā)揮自己的才能，也能夠盡可能地給企業(yè)創(chuàng)造效益，必須拋棄之前的“任人唯賢，任人唯親”的錯誤做法，而做到“賢親并舉”，按照制度廣泛招聘優(yōu)秀的人才，將企業(yè)利益最大化作為首要考慮因素，公平公正對待人才。在一些必要的關(guān)鍵的需要專業(yè)人才的職位上招聘家族外成員，尤其是在人力資源管理方面等專業(yè)性較強的位置上，以此來確保企業(yè)的專業(yè)性。對于家族企業(yè)經(jīng)過改革后已經(jīng)不能承擔(dān)原先重任的家族內(nèi)成員要妥善處理，為其他合適的人才讓出空位。
3.重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā)。
為了改變家族企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不重視的現(xiàn)狀，家族企業(yè)應(yīng)該完善自己的培訓(xùn)開發(fā)整套方法，科學(xué)合理地對培訓(xùn)的各種需求進行分析，以便得出一份可執(zhí)行的培訓(xùn)體系，挑選出需要進行培訓(xùn)與開發(fā)的員工，并確定需要接受培訓(xùn)的形式及時間長短，針對實際情況制定出一份更加切實可行的培訓(xùn)計劃。在企業(yè)方面，不但要制定出詳細的需求分析報告，還要加大在員工的培訓(xùn)與開發(fā)方面的資金投入，確保培訓(xùn)開發(fā)的順利進行。公平對待企業(yè)中的每一位員工，給每個人同樣接受培訓(xùn)的機會。
4.完善激勵制度，豐富激勵形式。
家族式企業(yè)采取有效的激勵機制可以大幅度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，科學(xué)合理有效的激勵方法可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)帶來更大的收益。重視有特色的企業(yè)文化的建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，注重物質(zhì)與精神兩方面的激勵，提高員工在自我實現(xiàn)方面的需求的實現(xiàn)水平。家族企業(yè)可以通過增加工資、發(fā)獎金、員工持股等多種方式在物質(zhì)激勵方面來實現(xiàn)對員工的激勵；在精神激勵方面，使家族成員與家族外成員團結(jié)協(xié)作、互相信任，可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生安全感和歸屬感，可以加強員工對企業(yè)的忠誠度，不致于出現(xiàn)使大批人才留不住的狀況，從而有效地推動企業(yè)合理成功的發(fā)展。
5.慎重選擇值得信任的職業(yè)經(jīng)理人。
如果接班人愿意接手家族企業(yè)是最好的選擇，掌權(quán)者就早些對接班人進行放權(quán)，使接班人早日得到實際的鍛煉。但是，為了避免出現(xiàn)接班人不愿接手家族企業(yè)，掌權(quán)人可以謹慎地選擇幾個值得信任的職業(yè)經(jīng)理人進行合作，如果有家族內(nèi)有這方面的專業(yè)人才便是最好的選擇。如果沒有，便需要從外部選取職業(yè)經(jīng)理人，建立一套完善的職業(yè)經(jīng)理人信用度評定標準，從評定結(jié)果中選擇信用度較高的職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人通過現(xiàn)代合約的形式，以股份、期權(quán)或者分紅等形式將職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，通過科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計劃，以國外培訓(xùn)、知識學(xué)習(xí)、職位提升等形式將職業(yè)經(jīng)理人的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，以此來推動企業(yè)的發(fā)展。
綜上所述，家族企業(yè)從改革開放后的大量出現(xiàn)到現(xiàn)在的蓬勃發(fā)展，同時，我們也看到了家族企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的種種問題與困難，這就需要我們及時糾正企業(yè)發(fā)展方向，更改企業(yè)管理辦法。要想在當(dāng)今時代使家族企業(yè)發(fā)展壯大，就必須建立具有權(quán)威性的制度來約束企業(yè)中的每一個人。一定要將人力資源管理的重要性體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不分家族成員與否，使得嚴格的制度對每一個人都有相同的約束力。公平招聘與錄用企業(yè)發(fā)展過程中所需的專業(yè)人才，使得真正有能力的人才進入管理階層，幫助企業(yè)更好地發(fā)展，不排斥外來人員影響企業(yè)發(fā)展。適時調(diào)整企業(yè)政策，使企業(yè)發(fā)展能夠適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟的發(fā)展，將家族企業(yè)真正做大做強，向更科學(xué)健康的方向發(fā)展。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇九
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調(diào)動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當(dāng)成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現(xiàn)實，使得企業(yè)在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進的.年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊伍建設(shè)不能起到很好的推進作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進行人才選拔方面，很多企業(yè)標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據(jù)個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動力。
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實維護員工利益，增強其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點去完成崗位的工作，實現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強企業(yè)人力資源管理。加強企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現(xiàn)的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十
現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)主要的研究對象是勞動和經(jīng)濟之間的關(guān)系，在分析當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展的前提下，解析社會上的勞動關(guān)系，并對勞動關(guān)系和經(jīng)濟之間的關(guān)系進行說明，如對個體經(jīng)濟中主要勞動關(guān)系的分析、共有經(jīng)濟勞動關(guān)系的分析等，將社會上的經(jīng)濟情況與其相適應(yīng)的勞動關(guān)系進行區(qū)分。在勞動經(jīng)濟學(xué)研究的過程中，勞動關(guān)系與經(jīng)濟發(fā)展是相互影響、相互促進的關(guān)系，勞動關(guān)系可以促進經(jīng)濟的發(fā)展，在企業(yè)的盈利中發(fā)揮重要的作用；同時企業(yè)的良好運營對于勞動關(guān)系有重要的促進作用，通過提高企業(yè)的人力資源管理，對人力資源的優(yōu)化配置有重要的作用。
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展運營中占據(jù)重要的位置，這是因為在企業(yè)的整體運營過程中，生產(chǎn)和銷售代表企業(yè)營運的目的所在，而人力資源是這些行為的執(zhí)行者，是企業(yè)運營中的主要勞動力，所以在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源起重要的基礎(chǔ)作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題時，首先會精簡人員，緊縮支出，以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展危機；當(dāng)企業(yè)處在平穩(wěn)前進的過程中，人員的流失和增加與成本成正比，這時大型企業(yè)會通過專業(yè)的職工培訓(xùn)，提高勞動效率，降低成本。
本文主要從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度來對企業(yè)人力資源管理進行分析，通過更加全面的了解企業(yè)發(fā)展與人力資源之間的關(guān)系，增加企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)勢互補，促進企業(yè)的發(fā)展。
（一）勞動關(guān)系。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，勞動關(guān)系主要表現(xiàn)在員工之間的調(diào)動和人事的變遷，通過員工之間的調(diào)動可以充分把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，通過人事變遷的理解能夠更加清晰地了解企業(yè)的發(fā)展概況和規(guī)模。
員工之間的調(diào)動在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位，員工之間的調(diào)動主要是通過部門之間的轉(zhuǎn)換、職位之間的轉(zhuǎn)移、新增部門和職位來實現(xiàn)的，用這種轉(zhuǎn)換的方式促進企業(yè)發(fā)展步伐的跨越式前進，實現(xiàn)企業(yè)的重大發(fā)展。以雜志社為例，企業(yè)在發(fā)展過程中會形成大致的公司框架，并在不斷發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)會根據(jù)需要新增網(wǎng)絡(luò)部、策劃部、采編部、維修部、甚至是給職工提供食宿都有可能實現(xiàn)，這些可以證明，企業(yè)的不斷發(fā)展是隨著人力的不斷增多而實現(xiàn)的，由于這些新增部門有人力需求，救使得新的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出來，所以除了增加新的人力資源，原有職工的`職位轉(zhuǎn)換就成了重要的實現(xiàn)方式。
人事的變遷主要是指人力資源的增加和減少，通過新入職員工的人數(shù)增加和流失員工的人數(shù)減少，表現(xiàn)企業(yè)的人事變遷，企業(yè)的人事變遷還表現(xiàn)為一種新的方式，就是員工的職位等級上升或者下降，這也是一種重要的表現(xiàn)。企業(yè)的人事變遷是一種重大的勞動關(guān)系的變化，它不同于員工之間的職位轉(zhuǎn)換，而是一種更加直接的表現(xiàn)方式，以人力資源的減少表現(xiàn)勞動關(guān)系的減少，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的下降；以人力資源的增加來體現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展，在擴張的過程中對人力資源有很大需求；以員工職位的上升與下降體現(xiàn)企業(yè)有效管理的先進性。
（二）經(jīng)濟關(guān)系。
在人力資源管理過程中，經(jīng)濟關(guān)系主要表現(xiàn)為工資水平與人力資源的發(fā)展關(guān)系和人力資源的控制與經(jīng)濟效益的關(guān)系，從這兩個與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系最緊密的方面進行分析論述，使得企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟關(guān)系能夠得到很確切的說明。
員工的工資水平與企業(yè)的發(fā)展成正比，這是毋庸置疑的。在人力資源的發(fā)展過程中，企業(yè)同樣要投入大量的資金，進行企業(yè)專職員工的培養(yǎng)，所以在人力資源的發(fā)展過程中，企業(yè)的職工工資水平就與人力的發(fā)展相一致。在企業(yè)不斷發(fā)展擴展的過程中，人力資源的增加會推動企業(yè)的發(fā)展，同樣企業(yè)的發(fā)展能夠給員工提供更加優(yōu)厚的薪資待遇。在企業(yè)發(fā)展的這個過程中，人力資源的發(fā)展就會和工資發(fā)生密切的聯(lián)系，成為連接企業(yè)和職工之間唯一的紐帶。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，總會有不得已的人力資源的減少情況，主要是指企業(yè)通過改革，精簡了一批重復(fù)性勞動的職工，或者是企業(yè)由于經(jīng)營不善，將多余的職工解聘，這都是企業(yè)人力資源的減少，這是企業(yè)發(fā)展過程中，必須“棄卒保車”的經(jīng)營策略，但是在一般的經(jīng)營狀況之下，人力資源的控制要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相適應(yīng)，不能人力資源多于企業(yè)的經(jīng)濟效益，這樣就會造成人力資源成為企業(yè)發(fā)展的累贅，拖后企業(yè)的發(fā)展腳步，所以在企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟關(guān)系中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量要與企業(yè)的經(jīng)濟效益相配合，適宜的經(jīng)濟關(guān)系才能促進經(jīng)濟的發(fā)展，所以在企業(yè)中適應(yīng)的人力資源才能促進企業(yè)的發(fā)展。
（三）勞動經(jīng)濟關(guān)系。
在企業(yè)人力資源管理的勞動經(jīng)濟關(guān)系中，人力資源的發(fā)展在企業(yè)資金運營中有主要的體現(xiàn)方面。相對于勞動經(jīng)濟關(guān)系來說，企業(yè)人力資源關(guān)系就是與企業(yè)的資金運營相配合的主要發(fā)展方式，在大型的企業(yè)發(fā)展過程中，很多企業(yè)都會為員工提供很多保障和福利，這是以企業(yè)雄厚的資金運營為基礎(chǔ)實現(xiàn)的，員工也會因為企業(yè)的良好待遇一直留在企業(yè)任職，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量，這是一個兩方面都有促進作用的勞動經(jīng)濟關(guān)系。注意在這個過程中，企業(yè)人力資源的關(guān)系要實現(xiàn)規(guī)范化，以保證企業(yè)資金運營的有效繼續(xù)性，用企業(yè)豐富的資金供養(yǎng)人力資源發(fā)展，用人力資源的優(yōu)勢促進企業(yè)發(fā)展壯大。
在一定時間之內(nèi)，企業(yè)相關(guān)的投資應(yīng)該說是固定的，只不過相對應(yīng)的勞動力數(shù)量在變化。勞動力的勞動邊際收益超出了其對應(yīng)的勞動邊際費用，這時企業(yè)就要合理的提升勞動力投入力度，以便能夠有效達到企業(yè)最大化效益。相反，勞動力邊際對應(yīng)收入若是大于其對應(yīng)勞動邊際費用時，這時企業(yè)就要合理的考慮勞動力力度的投入，以充分節(jié)省其不必要的成本浪費。在勞動力對應(yīng)勞動邊際收益與其對應(yīng)勞動邊際費用相等時，這時其相關(guān)勞動力應(yīng)用程度是最優(yōu)化的。但是，從長期發(fā)展來講企業(yè)資本的投進額度以及其勞動力投入對應(yīng)數(shù)量均是可以進行控制的。企業(yè)經(jīng)過投進較多資本來購買相關(guān)的機器以及廠房等，這樣能夠確保其產(chǎn)品的生產(chǎn)量，或者說是應(yīng)該提高雇傭的勞動力來進行工作，以便于提升其產(chǎn)品的產(chǎn)量，這也就是替代效應(yīng)。若是其勞動人員的工資有所提高，這時可以經(jīng)過提升其對應(yīng)資本投進來合理替代勞動力投進，相反，若是其工作人員的工資降低，那么就要經(jīng)過雇傭較多勞動人員來生產(chǎn)較多產(chǎn)品，這也就是相關(guān)勞動力以及資本間所存在的互相替換。
上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十一
隨著社會主義市場制度的建立，我國各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈。那么一個公司在激烈的市場上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實力。一個企業(yè)的綜合實力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細節(jié)的管理。管理的種類有財務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實力得到提升，就需要我們在這些管理上得以提升。對人力資源進行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對現(xiàn)階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個發(fā)展過程中，是非常重要的。hr的工作就是對整個公司內(nèi)部的人才進行整理，深度的了解整個公司內(nèi)部每個員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個人的基本情況，才能夠有效的對每個人進行科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問題。
1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個嚴重的問題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個重點，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場上高學(xué)歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對這些非專業(yè)的人員進行培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責(zé)管理。現(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對崗位的職責(zé)不夠清楚。崗位的職責(zé)對員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責(zé)，不能夠正確的認識自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個公司的運行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時候，沒有對員工進行專門的培訓(xùn)，員工不能夠正確的認識公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對每個員工的獎懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對公司內(nèi)部進行正確的獎懲，使公司內(nèi)部的員工沒有感受到公司對他們的重視。一個公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實行福利制度，能夠調(diào)動員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制。現(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，需要及時調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進行集中培訓(xùn)，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時候，能夠及時的供其所需。還有就是對公司內(nèi)部的.員工定期進行集中培訓(xùn)，使員工能夠及時掌握先進的專業(yè)知識和技術(shù)，及時的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強員工培訓(xùn)項目。加強對每個員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無論從專業(yè)知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓(xùn)的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強企業(yè)與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤。
3.建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。建立健全績效管理系統(tǒng)，是每個公司的重點。員工在一個企業(yè)上班的目標就是通過自己的勞動獲取相應(yīng)的報酬，只有建立相應(yīng)的薪資績效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對每個員工進行分配和獎賞。讓每個員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動員工工作的而積極性，才能夠使每個員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們在公司內(nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個員工的心理感受，進行以人為本的管理理念，使每個員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強企業(yè)內(nèi)部每個員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個公司都要對公司內(nèi)部進行合理的管理，并保證每個員工能夠為公司做出貢獻，只有做好人力資源管理，才能夠促進公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場上占據(jù)一席之地。
參考文獻。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟學(xué)分析管理論文篇十二
摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對于出行也提出了更高的要求。從目前情況來看，我國的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對市政道路橋梁工程進行研究，勢在必行。另外，因為市政道路橋梁工程存在技術(shù)需求高、工期時間長、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對其有著較高影響，所以對市政道路橋梁工程進行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來促進市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。