合同是雙方或多方在法律規(guī)定的范圍內達成的具有法律效力的協(xié)議。完成合同后，應妥善保管復印件或電子檔案，并與對方共享備份，以備查證。請大家在簽訂合同之前認真閱讀并理解合同的內容和各個條款。
勞動合同法的主要內容分析篇一
乙方(職工)：________________________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家、省等有關規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同。
一、合同期限。
第一條甲乙雙方同意按以下第方式確定乙方的本合同期限：
(1)固定期限：從20______年____月____日起至20____年____月____日止。
(2)無固定期限：從20______年____月____日起至本合同法定終止條件出現(xiàn)時止。
(3)以完成工作任務為期限：從20______年____月____日起至工作任務完成時止。
第二條甲乙雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內)：
(1)無試用期。
(2)試用期從20____年___月___日起至20____年___月___日止。
試用期最長不超過6個月。其中，合同期限在3個月以上1年以下的，試用期不超過30日;合同期限在1年以上3年以下的，試用期不超過60日;合同期限在3年以上或者無固定期限的，試用期不超過6個月。
二、工作地點和工作內容。
第三條乙方服從甲方的工作安排，在地處_______市______鎮(zhèn)街(區(qū))_________社區(qū)(村)廠區(qū)(公司、門店)的____________部門______________崗位工作。
第四條乙方的工作任務和職責是_______________________________________________________________________，甲乙雙方并按以下第項明確：
(1)乙方工作的崗位，不屬于國家規(guī)定的需安全、衛(wèi)生和職業(yè)特殊保護的工作崗位。
(2)乙方工作的崗位，屬于國家規(guī)定的需安全、衛(wèi)生和職業(yè)特殊保護的工作崗位，該崗位有可能對乙方身體的安全或健康主要在_____________________________________________________________________________方面造成損害。
甲方將按特殊崗位和工種保護的有關規(guī)定，提供安全、衛(wèi)生和職業(yè)病的防護知識培訓和提供相應的防護措施。
第五條甲方因工作需要，有權臨時調動乙方的工作崗位(3個月內)，乙方應當服從。如甲方需調整乙方的工作崗位或者派乙方到外單位工作(3個月以上)，雙方應協(xié)商一致簽訂補充協(xié)議書加以確認，該協(xié)議書將作為本合同的附件。
三、工作時間和休息休假。
第六條甲乙雙方同意按以下第方式確定乙方的正常工作時間：
(1)標準工時工作制，即每日工作_____小時、每周工作_____天，每周至少休息1天。
(2)不定時工作制，即經勞動部門批準，乙方所在崗位以完成工作任務為工作時間，不存在意義上的加班。
(3)綜合計算工時工作制，即甲方經勞動部門批準，乙方所在崗位以_____(周/月/季/年)為計算周期，綜合總工時符合國家規(guī)定。
甲方：___________。
乙方：___________。
____年_____月_____日。
勞動合同法的主要內容分析篇二
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關，才能依法定程序和權限，對違法者采取罰款等強制措施。
而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查。
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進行罰款的權利，但xx年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。
因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權的依據(jù)不復存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關條款被認定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經濟補償金等一系列風險。
因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內部規(guī)章制度應當嚴格按照法定程序。
《勞動合同法》第四條對用人單位的規(guī)章制度提出了嚴格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
”
3.設立合法、有效、完善的制度進行規(guī)范。
/
企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應制定有效、完善的制度進行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理：若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關情形時，用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。
其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設置不同程度的違紀處罰措施，并依法制定相關規(guī)章制度。
若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。
再次，對于違紀行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。
針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權重，以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。
拓展閱讀——勞動合同書樣本【2】。
甲方乙方。
文化程度。
性別。
法定代表人出生日期----年--月--日
或委托代理人居民身份證號碼郵政編碼。
甲方地址家庭住址。
所屬街道辦事處。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限。
第一條本合同期限類型為----期限合同。
本合同生效日期---年--月--日，其中試用期--個月。
本合同--------終止。
二、工作內容。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任---崗位(工種)工作。
第三條乙方應按照甲方的合法要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質量標準。
三、勞動保護和勞動條件。
第四條甲方安排乙方執(zhí)行----工作制。
執(zhí)行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十四小時。
甲方保證乙方每周至少休息一日，甲方由于工作需要，經與工會和己方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
執(zhí)行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。
執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務的情況下，工作和休息休假乙方自行安排。
第五條甲方安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資;加點的，甲方應支付加點工資。
第六條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立建全生產工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
甲方應按照國家或北京市有關規(guī)定組織安排乙方進行健康檢查。
第七條甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓。
四、勞動報酬。
第八條甲方的工資應遵循按勞分配原則。
第九條執(zhí)行定時工作制或綜合計算工時工作的的乙方為甲方工作，甲方每月--日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于--元，其中試用期間工資為--元。
執(zhí)行不定時工作制的工資支付按-----執(zhí)行。
/
第十條由于甲方生產任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于---元。
五、保險福利待遇。
第十一條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規(guī)定繳納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病醫(yī)療統(tǒng)籌及其他社會保險費用。
甲方應為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險手冊》。
雙方解除、終止勞動合同后，《職工養(yǎng)老保險手冊》按有關規(guī)定轉移。
第十二條乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照——————執(zhí)行。
第十三條乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和醫(yī)療保險待遇按國家和北京市有關規(guī)定執(zhí)行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇——————————————。
六、勞動紀律。
第十五條乙方應遵守甲方依法制定的規(guī)章制度：嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護甲方的財產，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十六條乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂。
第十七條訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應變更相關內容。
第十八條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關內容。
第十九條經甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第二十條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;。
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;。
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的.;。
4.被依法追究刑事責任的。
第二十一條下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：
2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
3.雙方不能依據(jù)本合同第十八條規(guī)定就變更合同達成協(xié)議的。
第二十二條甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發(fā)生嚴重困難，經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除本合同。
第二十三條乙方有下列情形之一，甲方不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條終止、解除本合同：
1.患病或非因工負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
2.女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。
3.義務兵復員退伍和建設征地農轉工人員初次參加工作未滿三年的;。
4.義務服兵役期間的。
第二十四條乙方患職業(yè)病或因工負傷，醫(yī)療終結，經市、區(qū)、縣勞動鑒定委員會確認完全或部分喪失勞動能力的，按-------辦理，不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條解除勞動合同。
第二十五條乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
第二十六條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：/。
1.在試用期內的;。
2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第二十七條本合同期限屆滿，甲乙雙方經協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。
第二十八條訂立無固定期限勞動合同的，乙方離休、退休、退職及死亡或本合同約定的解除條件出現(xiàn)，本合同終止。
八、經濟補償與賠償。
第二十九條下列情形之一，甲方違反和解除乙方勞動合同的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：
2.甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第三十條下列情形之一，甲方應根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給相當于乙方解除本合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月：
1.經與乙方協(xié)商一致，甲方解除本合同的;/。
2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由甲方解除本合同的。
第三十一條下列情形之一，甲方應根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本單位上年月平均工資一個月的經濟補償金：
3.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的。
以上三種情況，如果乙方被解除本合同前十二個月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計發(fā)。
第三十二條甲方解除本合同后，未按規(guī)定給予己方經濟補償?shù)模~發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第三十三條支付乙方經濟補償時，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。
第三十四條乙方患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方還應發(fā)給乙方不低于企業(yè)上年月人均工資六個月的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之一百。
第三十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。
第三十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，對甲方造成經濟損失的，應按損失的程度依法承擔賠償責任。
第三十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方償付培訓費和招接收費。
其標準為：--------------------------------------------。
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九、勞動爭議處理。
第三十八條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向————勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
十、其他。
第三十九條甲方以下規(guī)章制度----------------------------------作為本合同的附件。
第四十條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十一條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)乙方(簽章)/。
法定代表人。
或委托代理人(簽章)。
簽訂日期：年月日
鑒證機關(蓋章)鑒證員(簽章)。
鑒證日期：年月日
勞動合同法的主要內容分析篇三
限內結案。同時也倒逼了各地政府對勞動爭議處理的極度重視，紛紛增加了勞動仲裁人員編制，建立了獨立的勞動人事仲裁院，在法律實施過程中完善了勞動人事爭議處理制度。
第四，勞動合同法適用上曾出現(xiàn)亂象。由于勞動合同法的個別條款清晰度不足，在勞資利益性爭議極強的勞動爭議案件處理上，出現(xiàn)斷案標準不統(tǒng)一的糾結：如工齡怎么計算?加班費基數(shù)怎么計算?不簽書面勞動合同的雙倍工資適用一年時效?等等。由于最高院的相應的司法解釋姍姍來遲，造成全國勞動仲裁和基層法院不得不自救，裁審標準一時呈現(xiàn)出八仙過海，各顯神通的亂象。客觀上損害了法律權威。
勞動合同法實施后出現(xiàn)的一些非正?，F(xiàn)象，充分反映出勞資利益紛爭的劇烈程度，科學立法和準確執(zhí)法的重要性，以及在法律貫徹實施過程中及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的必要性。
貫徹實施勞動合同法的建議。一是強化推進有實效的勞資集體協(xié)商。二是加強對小微企業(yè)主勞動法律知識培訓。三是主動引領中國西部勞動法制建設。
勞動合同法的主要內容分析篇四
對于新勞動法病假工資規(guī)定這個問題，有以下回答關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見。職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關規(guī)定，任何企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應該根據(jù)職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療期。
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業(yè)不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。
該規(guī)章對醫(yī)療期的期限作了具體規(guī)定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發(fā)布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規(guī)定。
具體內容有：
(1)職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
(2)除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(3)請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。
(4)《勞動法》第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。
(5)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。
三、病假工資計算方式。
1、對于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低于當?shù)刈畹凸べY的80%就可以。根據(jù)勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規(guī)定，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。
2、對于事假工資，企業(yè)完全可以不支付。
3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業(yè)單位實行照發(fā)工資的制度。企業(yè)根據(jù)職工的不同性質而實行不同的制度，企業(yè)中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發(fā)工資;企業(yè)中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發(fā)工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數(shù)不發(fā)工資。
職工休探親假期間的工資待遇，在規(guī)定的探親假期間和路程期間內，照發(fā)本人的標準工資。
職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批準，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發(fā)。
勞動合同法的主要內容分析篇五
甲方(企業(yè))：_____。
性別：__________出生年月：_______________。
電話：____________________________________。
甲、乙雙方經平等協(xié)商，一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'勞動合同的基礎上續(xù)簽勞動合同，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，并對原勞動合同的部分內容修改如下，其他約定按原勞動合同履行：
1、____________________________________。
2、____________________________________。
3、____________________________________。
本協(xié)議與原勞動合同一同保存。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)。
法定代表人：(或委托代理人)。
_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方確認于_____年_____月_____日收到本協(xié)議文本。
簽名：
_____年_____月_____日。
勞動合同法的主要內容分析篇六
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的.勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
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勞動合同法的主要內容分析篇七
隨著暑期到來，也將迎來大學生畢業(yè)求職高峰。很多畢業(yè)生在急于求得一份工作的時候忘記維護自己的權益，稀里糊涂簽下“不平等條約”，所以找工作時一定要堅持必要的法律底線，懂得自我保護，為自己的簽字負責。
幾天前，剛畢業(yè)的大學生郭銘在開發(fā)區(qū)某招聘會找工作時，和一家做貿易生意的公司相談甚歡，于是在招聘會現(xiàn)場和該公司負責人簽訂了一份簡單的勞動合同。公司負責人張某承諾，小郭的職位是經理助理，試用期兩個月，每月1500元，試用期過后工資為月薪2700元加提成，最高能拿到上萬元。第二天，小郭按時來到公司上班，發(fā)現(xiàn)自己只是掛名的.經理助理，主要工作是跑業(yè)務，而其他的業(yè)務員也是張某按經理助理這個職位招聘來的。他們的基本工資要看業(yè)務量，如果業(yè)務量不夠，每月只能拿到幾百元。
回到家，小郭有種被騙的感覺，他趕忙找出簽訂的勞動合同，仔細一看，小郭傻了眼。合同中對員工職位、薪資標準等都沒有明確說明，但合同期限為兩年，如果小郭單方面解除合同還要向公司交納違約金5000元。滿以為找到一份理想的高工資工作，沒想到竟然簽訂了一份“不平等條約”。小郭就此事找到了律師。 律師提醒：
天允律師事務所賈長亮律師表示，很多求職者都希望能找到好單位，為此和用人單位簽下合同，等發(fā)現(xiàn)合同有問題時會產生很多糾紛。在此總結幾種合同陷阱，給求職者提個醒。
“生死合約”：簽訂這種合約的多半是農民工。一些主要從事危險行業(yè)的單位如建筑、操作加工等工廠為了逃避責任，常常在幾大篇勞動合同中注明，員工工作要格外小心，一旦發(fā)生意外，公司將不承擔任何責任。絕大多數(shù)農民工不會仔細看合同，就這樣在不知情的情況下和老板簽訂了“生死合同”。
空白合同：這是很多用人單位常用的方法，他們提供給員工的合同職位、工作期限、薪資等等全部都是空白的，而員工為了保住飯碗，便在空白合同上簽字。一旦發(fā)生變故，空白合約上就會填寫得滿滿的，員工再拿著合同要賠償只能“心甘情愿”地吃啞巴虧。
“霸王條款”：在合同中只能看到公司對員工的要求，和員工犯錯公司如何處罰的條例，但卻沒有公司應給予員工的福利待遇等相關說明。也就是說，只有甲方要求乙方，至于甲方應對乙方做些什么，承擔什么責任一概忽略不計。
格式合同：這種合同看似非常正規(guī)，但簽合同時，單位往往給員工非常有限的時間，很多員工只草草地翻看一下就簽字畫押了。其實，這種合同是扣著勞動部門的合同范本，部分內容如勞動者的權利等卻寫得非常模糊，或者干脆沒有，一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者往往只能自認倒霉。
小郭簽訂的合同就類似“空白合同”，勞動者在遇到此類問題時一定要將所有雇傭關系中可能發(fā)生的問題全部寫在合同上，不要單方面聽用人單位的口頭承諾。另外，就算簽訂了合同，或者在***、無奈的情況下簽訂了不平等合同，建議勞動者用手機將簽合同的經過錄下來，或者注意保留好相關的工作證明、證件等。總之，勞動者在簽合同時要提高警惕，一定要仔細查閱條款，以免出現(xiàn)勞動糾紛。(記者張瑋)
勞動合同法的主要內容分析篇八
2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去。
3、本月做手腳時被領導當場抓住。
4、領導要求嚴肅處理，言下之意是辭退員工。
目的：辭退員工，規(guī)避風險。
1、該員工本身素質問題。
作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統(tǒng)計，居然利用職務之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。
篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財務數(shù)據(jù)也是可以更改的，經營政策也是可以隨意更改的，領導答應你的工資也可以隨意更改的。
2、人資主管的過錯。
案例中說了一點，該員工經常抹去自己遲到早退的記錄，經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的！
既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領導發(fā)現(xiàn)才想起解決問題，事情已經嚴重到要開除的程度。
這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊巴西隊，我最愛的球星內馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規(guī)時早點給出黃牌，我最愛的小內內就不受傷嚴重，以至于后面無法出場。
小錯不容姑息，據(jù)說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。
3、公司制度問題。
出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。
不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業(yè)道德課。
1、收集證據(jù)。
本次被領導逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計員工會很爽快的承認錯誤，如果領導要開除處理，員工肯定反口，堅決不承認自己作假。除非公司有監(jiān)控設施，整個過程被記錄下來。為防止這種情況出現(xiàn)，可以考慮采取以下行動：
2）找到考勤統(tǒng)計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現(xiàn)在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。
3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系，原始證據(jù)保存好。
2、開除/勸退處理。
一般來說，員工犯錯被領導抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領導只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。
如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。
員工實在不走，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據(jù)第39條解除勞動合同的，公司不予支付經濟補償金。
關于嚴重違反公司制度，公司制度一定有相關規(guī)定，沒有相關規(guī)定不適用此項法規(guī)，公司只能內部警告處分。
3、補充相關制度。
很多時候領導發(fā)現(xiàn)員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。
以下情況屬于嚴重違反公司規(guī)章制度：
（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；
（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；
（7）被司法機關處理；
（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效；
（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；
（14）其他嚴重違反本條例有關條款規(guī)定及公司其他有關規(guī)章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規(guī)定，凡屬嚴重違反公司規(guī)章制度的公司有權隨時解除勞動關系，并按公司有關規(guī)定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失，情節(jié)嚴重的可送交司法機關處理。關于修改公司制度要遵循以下原則：
《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！痹撘?guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應當具備三個條件：
第一、制定要通過民主程序；
第二、內容須具合法性；
勞動合同法的主要內容分析篇九
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！边@其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據(jù)相關法律政策規(guī)定作出相應厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”
該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（2003）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形?！稄秃分苯优懦藢θ嗣駲z察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權觀念的時代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二0xx年xx月xx日。
相關法律政策。
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！獎趧硬俊蛾P于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。
第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）。
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（2009）。
勞動合同法的主要內容分析篇十
201*年11月，中國著名it企業(yè)華為公司包括老總任正非在內的幾百名員工以集體買斷工齡、辭退并重新聘用的方式上演了中國企業(yè)界的“勸辭門”事件，一批企業(yè)爭相效尤，從而引起了學界、業(yè)界及社會上的熱烈討論并引起巨大爭議。在華為這一事件及其爭論的背后折射的是對《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的不同解讀及不同利益集團在面對這部法律時的不同價值訴求。
《勞動合同法》，201*年6月公布，201*年1月1日實施，該法在制定過程中就受到廣泛關注，勞資雙方長達數(shù)十年的利益對抗無疑是中國立法史上迄今為止最為激烈的一場立法博弈。這期間，既有學者陣營分裂后的“京派”與“海派”的唇槍舌劍，也有勞資雙方在開門立法時的價值沖突；既有資方代表四處游說立法機構的身影，也有工會組織i衛(wèi)勞工利益的吶喊；既有駐華外國商會威脅撤資的鬧場**，也有國際勞工組織、外國議會聲援中國立法的跨國界行為。在《勞動合同法》出臺后，以“勸辭門”為代表的一系列資方規(guī)避法律事件仍在延續(xù)著勞資雙方的“后立法博弈”。該法被資方斥為增加企業(yè)負擔、僵化企業(yè)用人機制，是一種倒退。更有甚者，認為它將成為壓跨中國企業(yè)的“最后一根稻草”。就連素以代表勞方利益的著名經濟學家張五常教授和華東政法大學董保華教授都撰文表示，《勞動合同法》將限制企業(yè)靈活性，搞壞中國經濟。而在去年召開的兩會期間，中國前女首富、資方利益集團代言人、政協(xié)委員張茵竟提出政協(xié)議案：修改《勞動合同法》第14條無固定期限的勞動合同條款。另一方面，自《勞動合同法》出臺后，勞動合同維權事件、勞資合同簽約率大幅上升，《勞動合同法》儼然成為勞動者手中的利劍。一部法律在資方看來是一部惡法，而在勞方看來，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。
那么，《勞動合同法》的價值功效到底如何？理性的去分析，在筆者看來，它并非惡法，而是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權益、培養(yǎng)企業(yè)對員工的責任感、實現(xiàn)以人為本構建和諧社會，從而為中國市場經濟社會成功轉型所作的法律保障。其必將對企業(yè)理念、員工權益、社會經濟道德觀產生巨大影響。
《勞動合同法》之所以備受指責，揆其眾言，其理由主要集中在三個方面：
1、限制了企業(yè)的用工自由；
2、無固定期限合同使勞動關系僵化，“關閉了儲水池的閥門，使勞動市場成為一池死水”。
3、提高了企業(yè)的經營成本，使企業(yè)不堪重負，成為“壓垮企業(yè)的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，絕非如此。
上述指責是資方在現(xiàn)有的以極弱勢勞動者低成本付出的基礎上為維護和維持其現(xiàn)有的和即得的利益而發(fā)出的。事實上，《勞動合同法》將會促進企業(yè)的制度改良，保障企業(yè)、雇員、社會三方面的平衡。
首先，《勞動合同法》出臺后，企業(yè)管控員工的主動權依然未變，甚至更加靈活。根據(jù)《勞動合同法》有關裁員的第41條可以裁員的條款中，明確了企業(yè)破產、經營困難以及重大革新和經營方式調整等情況下都可以裁員，并且將不承擔法律責任。同時，在現(xiàn)實的企業(yè)內部，企業(yè)對雇員除了解雇之外，還可以采取降級、減薪、調崗及內部行政處分等方式進行調整管理。雇員在試用期內不勝任工作將不被錄用；短期合同可采用固定期限等，這些規(guī)定都為企業(yè)用人提供了巨大的彈性空間，企業(yè)掌控雇員的方式多種多樣并且占盡先機?！秳趧雍贤ā凡粫膊荒苁聦嵏淖冞@種狀況，如現(xiàn)實中一些跨國公司、壟斷企業(yè)、民營私企以撤銷部門、業(yè)務外包、合并生產線、戰(zhàn)略轉移等為借口大肆裁員規(guī)避法律規(guī)則諸現(xiàn)象，《勞動合同法》也無能為力。
其次，無固定期限合同保障了企業(yè)穩(wěn)定用人機制、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性和秩序性?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定：“無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定期限合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同者，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同?！睙o固定期限合同是指沒有約定具體的勞動合同期間的終止時間、時限。而正是無固定期限的勞動合同成為資方爭議的最大焦點。但無固定期限也不意味著“鐵飯碗”、“終身制”，只要企業(yè)有正當理由，提出解雇聲明并遵守一定的預告期限，無固定期限的合同即可解除。事實上，無固定期限合同在西方國家是勞動合同形式的主流，美國、歐盟等勞動法規(guī)定勞資雙方具備一定條件時，必須簽訂無固定期限合同。日本、美國固定期限合同所占比例不超過20％，一般固定期限合同合同期限也規(guī)定在6個月至5年的范圍內。就連1995年越南《勞動合同法》也規(guī)定，合同形式以無固定期限為主，有期限合同不得超過3年。而關于勞動合同的解除，大多數(shù)國家對于無固定期限合同，只要提出解雇聲明，并遵守一定的預告期，即可解除。對于固定期限合同，如美英等國家法律規(guī)定，當雇員犯有嚴重錯誤或企業(yè)遭到不可抗力的情況下，雇主才可單方解除定期合同?？梢哉f，多數(shù)國家對于固定期限合同的解除條件要比無固定期限合同的解除條件嚴格。我國《勞動合同法》和《勞動法》都規(guī)定了在企業(yè)連續(xù)工作以上的.，員工可單方向企業(yè)提出訂立無固定期限合同，但這并不意味著企業(yè)成為員工的養(yǎng)老所，企業(yè)在員工違法違紀受到刑事制裁、嚴重行政制裁以及符合法律規(guī)定的一系列解雇條件下，都可解除無固定期限合同。該條款并不能成為僵化企業(yè)用人機制的借口。對于10年之限，華為的“勸辭門”對此作了最好的注解。企業(yè)完全可以在10內，甚至9年零9個月與員工重新訂立合同?！皠褶o門”的法律規(guī)避事件充分說明了該條款的靈活性。當前，市場上《勞動合同法》培訓如雨后春筍般出現(xiàn)，而很多培訓都是以幫助企業(yè)如何規(guī)避《勞動合同法》法律條款為目的，說來可笑。但在某種意義上說，規(guī)避法律就是對法律的遵守。那種認為“無固定期限合同將會使企業(yè)回到‘大鍋飯’的時代”的說法是荒謬的，法律規(guī)定此條款的目的是為了更好的維護勞動者的權益，但并不是限制企業(yè)的用人權，反而會促使企業(yè)在用人市場上更加慎重靈活，確保人才的穩(wěn)定性和企業(yè)的秩序性，從而對企業(yè)文化的形成具有良好的效果。在《勞動合同法》實施后3至5年內，無固定期限合同將成為合同的主流形式。
首先，當今的市場是開放的市場、競爭的市場，中國經濟在高速發(fā)展中遇到了前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，以低勞動力成本、低原材料成本的粗放型為特征的中國企業(yè)，在中國改革開放新階段，必將轉變自己的企業(yè)理念和經營方式，否則，勢必遭到淘汰。當前我國企業(yè)界出現(xiàn)的中小企業(yè)倒閉、跨國企業(yè)撤資等現(xiàn)象根源于外部的國際銀根緊縮，物價上漲和企業(yè)內部綜合競爭力不強，而絕非《勞動合同法》僅僅一部法律帶來的后果?！秳趧雍贤ā冯m增加了企業(yè)的用人成本，但絕對不能成為企業(yè)競爭不強、發(fā)展不利、破產倒閉的借口。相反，華為“勸辭門”事件中的所付出的成本遠遠高于《勞動合同法》為其帶來的用人成本。關于《勞動合同法》第82條：“用人單位自用人之日起，超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”以及對違法解雇的責任、辭退的經濟補償標準，《勞動合同法》的規(guī)定既符合我國國情，也與西方國家一致。它可以促使企業(yè)建立完善的人力資源結構、培養(yǎng)長期的雇員策略，并且企業(yè)的發(fā)展活力來自科學的管理和市場的競爭力，而靠壓低雇員的生存空間來降低產品的成本以及限制職工的權益來增強企業(yè)活力的做法無異于揠苗助長，難以長久。
其次，當前的社會是和諧的社會，企業(yè)是社會的組成部分，其對員工、對社會承擔著法律上的義務和道義上的責任，對企業(yè)做出貢獻的員工理應受到經濟上的待遇，這對提高企業(yè)的社會責任感具有很大的作用，市場不和諧，企業(yè)豈能獨善其身？“《勞動合同法》壓垮企業(yè)”的說法是資方利益集團的牽強說辭。企業(yè)有責任承擔社會問題的解決和改進，而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層――勞動者的利益得不到保證，那么，企業(yè)發(fā)展的意義也無從談起。《勞動合同法》將使企業(yè)關注自身利潤追求的同時，更多的關注雇員權益及外部社會問題的解決，改變其經濟道德觀。
在發(fā)達的資本主義國家，資強勞弱是以勞工罷工權的賦予來平衡的，而在中國，我們無法追尋這樣的途徑。《勞動合同法》試圖從法律制度的傾向性、法規(guī)政策的導向性賦予勞動者以維權利器，從而在資強勞弱這一不爭的事實面前平衡勞資雙方的力量，達到勞資和諧進而達到企業(yè)和諧以致社會和諧。
首先，《勞動合同法》強化了企業(yè)的權利地位和利益保障。我國當前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者，人口密集，價格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及農民工工資問題已成為我國社會發(fā)展中的重大問題，且無太多的救濟途徑。()《勞動合同法》為勞動者提供了維權的渠道和法律保障，并為勞動者在遭受非正常工作狀態(tài)和待遇情形下提供了救濟途徑?！秳趧雍贤ā纷鳛椤秳趧臃ā返奶貏e法，必將在今后的社會生活中為保證勞動者的身心健康提供堅強的法律支持。
其次，《勞動合同法》的強制規(guī)范與出臺后立法者銳意推行已經極大地改善了勞動者的狀況。據(jù)抽樣調查顯示，在《勞動合同法》頒布之前，全國餐飲、建筑業(yè)勞動合同簽訂率只有40％左右，農民工合同簽訂率30％，中小企業(yè)、非公有制企業(yè)簽訂率不到20％，而最新全國調查顯示，《勞動合同法》頒布后，全國定約率已達60％以上。與此同時，勞動者的維權訴訟比例也大幅提高。合同的簽訂有力地保障了勞動者的利益，《勞動合同法》必將在今后的經濟發(fā)展中在平衡勞資關系協(xié)調社會關系方面起到巨大的作用。
總之，在市場經濟不完善的國度里，勞資的力量是極其不對稱的?！皡擦忠?guī)則”是經濟發(fā)展的惡因，《勞動合同法》將有效地平衡勞資雙方的力量。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權益保障，多一點的人本體現(xiàn)給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經濟道德觀和和諧社會的創(chuàng)建提供重要的法律保障。
勞動合同法的主要內容分析篇十一
在人們越來越相信法律的社會中，我們用到合同的地方越來越多，合同是企業(yè)發(fā)展中一個非常重要的因素。那么相關的合同到底怎么寫呢？以下是小編為大家收集的勞動合同法無權罰款內容，歡迎大家分享。
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關，才能依法定程序和權限，對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查。
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進行罰款的權利，但20xx年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權的依據(jù)不復存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關條款被認定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經濟補償金等一系列風險。因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內部規(guī)章制度應當嚴格按照法定程序。
《勞動合同法》第四條對用人單位的`規(guī)章制度提出了嚴格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
3.設立合法、有效、完善的制度進行規(guī)范。
企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應制定有效、完善的制度進行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理：若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關情形時，用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設置不同程度的違紀處罰措施，并依法制定相關規(guī)章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權重，以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。
勞動合同法的主要內容分析篇十二
第二條中華人民共和國境內的網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理活動，適用本規(guī)定。本規(guī)定所稱網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理，是指政府、企業(yè)、社會、網(wǎng)民等主體，以培育和踐行社會主義核心價值觀為根本，以網(wǎng)絡信息內容為主要治理對象，以建立健全網(wǎng)絡綜合治理體系、營造清朗的網(wǎng)絡空間、建設良好的網(wǎng)絡生態(tài)為目標，開展的弘揚正能量、處置違法和不良信息等相關活動。
地方網(wǎng)信部門負責統(tǒng)籌協(xié)調本行政區(qū)域內網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理和相關監(jiān)督管理工作，地方各有關主管部門依據(jù)各自職責做好本行政區(qū)域內網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理工作。
第五條鼓勵網(wǎng)絡信息內容生產者制作、復制、發(fā)布含有下列內容的信息：?。
(二)?宣傳黨的理論路線方針政策和中央重大決策部署的;。
(三)?展示經濟社會發(fā)展亮點，反映人民群眾偉大奮斗和火熱生活的;。
(五)?有效回應社會關切，解疑釋惑，析事明理，有助于引導群眾形成共識的;。
(六)?有助于提高中華文化國際影響力，向世界展現(xiàn)真實立體全面的中國的;。
(七)?其他講品味講格調講責任、謳歌真善美、促進團結穩(wěn)定等的內容。
第六條網(wǎng)絡信息內容生產者不得制作、復制、發(fā)布含有下列內容的違法信息：?。
(一)?反對憲法所確定的基本原則的;。
(二)?危害國家安全，泄露國家秘密，顛覆國家政權，破壞國家統(tǒng)一的;。
(三)?損害國家榮譽和利益的;。
(五)?宣揚恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動的;。
(六)?煽動民族仇恨、民族歧視，破壞民族團結的;。
(七)?破壞國家宗教政策，宣揚邪教和封建迷信的;。
(八)?散布謠言，擾亂經濟秩序和社會秩序的;。
(十一)?法律、行政法規(guī)禁止的其他內容。
(一)?使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的;。
(二)?炒作緋聞、丑聞、劣跡等的;。
(三)?不當評述自然災害、重大事故等災難的;。
(四)?帶有性暗示、性挑逗等易使人產生性聯(lián)想的;。
(五)?展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適的;。
(六)?煽動人群歧視、地域歧視等的;。
(七)?宣揚低俗、庸俗、媚俗內容的;。
(九)?其他對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的內容。
第三章?網(wǎng)絡信息內容服務平臺。
第八條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當履行信息內容管理主體責任，加強本平臺網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理，培育積極健康、向上向善的網(wǎng)絡文化。
第九條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當建立網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理機制，制定本平臺網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理細則，健全用戶注冊、賬號管理、信息發(fā)布審核、跟帖評論審核、版面頁面生態(tài)管理、實時巡查、應急處置和網(wǎng)絡謠言、黑色產業(yè)鏈信息處置等制度。網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當設立網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理負責人，配備與業(yè)務范圍和服務規(guī)模相適應的專業(yè)人員，加強培訓考核，提升從業(yè)人員素質。
第十條?網(wǎng)絡信息內容服務平臺不得傳播本規(guī)定第六條規(guī)定的信息，應當防范和抵制傳播本規(guī)定第七條規(guī)定的信息。網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當加強信息內容的管理，發(fā)現(xiàn)本規(guī)定第六條、第七條規(guī)定的信息的，應當依法立即采取處置措施，保存有關記錄，并向有關主管部門報告。
第十一條?鼓勵網(wǎng)絡信息內容服務平臺堅持主流價值導向，優(yōu)化信息推薦機制，加強版面頁面生態(tài)管理，在下列重點環(huán)節(jié)(包括服務類型、位置版塊等)積極呈現(xiàn)本規(guī)定第五條規(guī)定的信息：
(一)互聯(lián)網(wǎng)新聞信息服務首頁首屏、彈窗和重要新聞信息內容頁面等;。
(二)互聯(lián)網(wǎng)用戶公眾賬號信息服務精選、熱搜等;。
(四)互聯(lián)網(wǎng)信息搜索服務熱搜詞、熱搜圖及默認搜索等;。
(五)互聯(lián)網(wǎng)論壇社區(qū)服務首頁首屏、榜單類、彈窗等;。
(六)?互聯(lián)網(wǎng)音視頻服務首頁首屏、發(fā)現(xiàn)、精選、榜單類、彈窗等;。
(八)?數(shù)字閱讀、網(wǎng)絡游戲、網(wǎng)絡動漫服務首頁首屏、精選、榜單類、彈窗等;。
(九)?生活服務、知識服務平臺首頁首屏、熱門推薦、彈窗等;。
(十)?電子商務平臺首頁首屏、推薦區(qū)等;。
(十二)?專門以未成年人為服務對象的網(wǎng)絡信息內容專欄、專區(qū)和產品等;。
(十三)?其他處于產品或者服務醒目位置、易引起網(wǎng)絡信息內容服務使用者關注的重點環(huán)節(jié)。網(wǎng)絡信息內容服務平臺不得在以上重點環(huán)節(jié)呈現(xiàn)本規(guī)定第七條規(guī)定的信息。
第十二條網(wǎng)絡信息內容服務平臺采用個性化算法推薦技術推送信息的，應當設置符合本規(guī)定第十條、第十一條規(guī)定要求的推薦模型，建立健全人工干預和用戶自主選擇機制。
第十三條鼓勵網(wǎng)絡信息內容服務平臺開發(fā)適合未成年人使用的模式，提供適合未成年人使用的網(wǎng)絡產品和服務，便利未成年人獲取有益身心健康的信息。
第十四條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當加強對本平臺設置的廣告位和在本平臺展示的廣告內容的審核巡查，對發(fā)布違法廣告的，應當依法予以處理。
第十五條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當制定并公開管理規(guī)則和平臺公約，完善用戶協(xié)議，明確用戶相關權利義務，并依法依約履行相應管理職責。網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當建立用戶賬號信用管理制度，根據(jù)用戶賬號的信用情況提供相應服務。
第十六條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當在顯著位置設置便捷的投訴舉報入口，公布投訴舉報方式，及時受理處置公眾投訴舉報并反饋處理結果。
第十七條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當編制網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理工作年度報告，年度報告應當包括網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理工作情況、網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理負責人履職情況、社會評價情況等內容。
第四章?網(wǎng)絡信息內容服務使用者。
第五章?網(wǎng)絡行業(yè)組織。
第六章?監(jiān)督管理。
網(wǎng)絡信息內容服務平臺對網(wǎng)信部門和有關主管部門依法實施的監(jiān)督檢查，應當予以配合。
第七章?法律責任。
第八章?附則。
本規(guī)定所稱網(wǎng)絡信息內容服務平臺，是指提供網(wǎng)絡信息內容傳播服務的網(wǎng)絡信息服務提供者。本規(guī)定所稱網(wǎng)絡信息內容服務使用者，是指使用網(wǎng)絡信息內容服務的組織或者個人。
第四十二條本規(guī)定自20__年3月1日起施行。
勞動合同法的主要內容分析篇十三
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。
勞動合同法的主要內容分析篇十四
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標準支付經濟補償金。
因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償?shù)?。甚至，因為涉及到非法解約，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。
1、非法調崗降薪。
按照《勞動法》的規(guī)定，用人單位不得隨意調動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據(jù)需要調動勞動者的話，則不屬于非法調崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品，應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應遵守的規(guī)章制度。但是，這些規(guī)定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規(guī)定、強制性捐款甚至強令冒險作業(yè)等。這些管理規(guī)定或者作業(yè)規(guī)程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執(zhí)行，因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。
4、未按時足額發(fā)放工資。
獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利，《勞動法》也明確規(guī)定了用人單位應按時、足額發(fā)放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發(fā)放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經濟補償金;如果協(xié)商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發(fā)放拖欠的應發(fā)工資并同時支付解約補償金。
以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規(guī)定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護自己的合法權益。
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勞動合同法的主要內容分析篇十五
1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中第二十七條：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
在此，經濟補償是按應得工資計算，而不是按基本工資或實發(fā)工資計算。
2、在這里，首先要理解什么是工資？(詳見《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》)。
由此，經濟補償?shù)脑鹿べY包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分。
3、依據(jù)我國《中華人民共和國社會保險法》的相關規(guī)定，繳納社會保險費的繳費工資基數(shù)一般為員工的月工資總額，即員工繳納的社會保險費部分也是以其本人月工資總額為前提。而由公司承擔的社會保險費用是否屬于工資范疇呢？《廣東省工資支付條例》有如下規(guī)定：第五十四條 本條 例中下列用語的含義是：(一)工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。
由上得出如下結論：經濟補償?shù)脑鹿べY包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用。
4、關于補償金中計算平均工資的12個月工資是稅前工資還是稅后工資的問題，我認為，應當為稅前工資。理由如下：
個人繳納的個人所得稅只是由單位從工資中代扣繳交的，原本就屬于工資的一部分。且依據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條的規(guī)定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。
其次，從稅務角度分析，參照國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)有關規(guī)定及實踐操作，對于個人經濟補償金收入，應計征個人所得稅。因此在“避免重復征稅”的角度理解，經濟補償金的計算基數(shù)應為稅前工資數(shù)額。
所以，經濟補償?shù)脑鹿べY應該是稅前工資。
5、是否包含自己繳交那份住房公積金？
《深圳市住房公積金管理暫行辦法》亦有如下明確規(guī)定：第二十一條職工個人繳存的住房公積金由單位每月從其工資中代扣代繳。單位應當按時、逐月、足額繳存單位為職工繳納和職工個人繳納的住房公積金。
由此可見，從工資中扣繳的住房公積金，同工資中扣繳的個人所得稅一樣，原本亦屬于工資的一部分。
綜上所述，我認為經濟補償中月工資：按應得工資計算，包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分；包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用住房公積金，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用、住房公積金；并且應該是稅前工資。
勞動合同法的主要內容分析篇十六
《勞動法》第十九條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續(xù)到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應根據(jù)雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規(guī)章制度約定進來，可采取將內部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式；二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現(xiàn)顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
其實主要就是三種，包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及單項勞動合同。針對不同類型的合同，法律中規(guī)定的簽訂條件是不同的。而一般情況下勞動者在入職的時候與單位簽訂的都屬于固定期限勞動合同。
勞動合同法的主要內容分析篇十七
1、企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。
2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
3、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。
4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。
5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
6、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
7、企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規(guī)定由原單位和個人繼續(xù)繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
二、病假期間工資如何計算?
病假工資的計算，首先必須確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。
1、病假工資的計算基數(shù)一般為不能低于最低工資標準的80%，具體根據(jù)本地政策執(zhí)行;。
2、病假工資的計算系數(shù)按照醫(yī)療期來計算：
(2)勞實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(3)醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。
(4)病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內。
日常生活當中勞動法的作用是非常之廣大的，在勞動者的一些權益受到侵害的時候，在相關的勞動法當中都可以找到一些具體的解決的措施，比如說在病假期間請病假的時間都有著明確的限制，如果低于這個時間并且不發(fā)放勞動待遇的話，是可以維權的。
勞動合同法的主要內容分析篇十八
勞動合同類型為，(有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限勞動合同)，工作崗位為，勞動合同起止時間為年月日至年月日，本單位實際工作年限起于年月日，共年個月。因(1)勞動合同期限屆滿，(2)，根據(jù)《勞動合同法》第條第款第項規(guī)定，本單位于年月日終止(解除)與該職工的勞動合同。
2、并注明特此證明。
3、用人單位一定蓋章。
4、寫好年月日。
5、要有備注(例如本證明書一式四份，原合同雙方當事人、失業(yè)保險機構、社保經辦機構各一份。)。
勞動合同法的主要內容分析篇十九
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關，才能依法定程序和權限，對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查。
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進行罰款的權利，但20__年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權的依據(jù)不復存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關條款被認定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經濟補償金等一系列風險。因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內部規(guī)章制度應當嚴格按照法定程序。
勞動合同法》第四條對用人單位的規(guī)章制度提出了嚴格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?BR> 3.設立合法、有效、完善的制度進行規(guī)范。
企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應制定有效、完善的制度進行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理：若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關情形時，用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設置不同程度的違紀處罰措施，并依法制定相關規(guī)章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權重，以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。
勞動合同法的主要內容分析篇一
乙方(職工)：________________________。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家、省等有關規(guī)定，遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同。
一、合同期限。
第一條甲乙雙方同意按以下第方式確定乙方的本合同期限：
(1)固定期限：從20______年____月____日起至20____年____月____日止。
(2)無固定期限：從20______年____月____日起至本合同法定終止條件出現(xiàn)時止。
(3)以完成工作任務為期限：從20______年____月____日起至工作任務完成時止。
第二條甲乙雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內)：
(1)無試用期。
(2)試用期從20____年___月___日起至20____年___月___日止。
試用期最長不超過6個月。其中，合同期限在3個月以上1年以下的，試用期不超過30日;合同期限在1年以上3年以下的，試用期不超過60日;合同期限在3年以上或者無固定期限的，試用期不超過6個月。
二、工作地點和工作內容。
第三條乙方服從甲方的工作安排，在地處_______市______鎮(zhèn)街(區(qū))_________社區(qū)(村)廠區(qū)(公司、門店)的____________部門______________崗位工作。
第四條乙方的工作任務和職責是_______________________________________________________________________，甲乙雙方并按以下第項明確：
(1)乙方工作的崗位，不屬于國家規(guī)定的需安全、衛(wèi)生和職業(yè)特殊保護的工作崗位。
(2)乙方工作的崗位，屬于國家規(guī)定的需安全、衛(wèi)生和職業(yè)特殊保護的工作崗位，該崗位有可能對乙方身體的安全或健康主要在_____________________________________________________________________________方面造成損害。
甲方將按特殊崗位和工種保護的有關規(guī)定，提供安全、衛(wèi)生和職業(yè)病的防護知識培訓和提供相應的防護措施。
第五條甲方因工作需要，有權臨時調動乙方的工作崗位(3個月內)，乙方應當服從。如甲方需調整乙方的工作崗位或者派乙方到外單位工作(3個月以上)，雙方應協(xié)商一致簽訂補充協(xié)議書加以確認，該協(xié)議書將作為本合同的附件。
三、工作時間和休息休假。
第六條甲乙雙方同意按以下第方式確定乙方的正常工作時間：
(1)標準工時工作制，即每日工作_____小時、每周工作_____天，每周至少休息1天。
(2)不定時工作制，即經勞動部門批準，乙方所在崗位以完成工作任務為工作時間，不存在意義上的加班。
(3)綜合計算工時工作制，即甲方經勞動部門批準，乙方所在崗位以_____(周/月/季/年)為計算周期，綜合總工時符合國家規(guī)定。
甲方：___________。
乙方：___________。
____年_____月_____日。
勞動合同法的主要內容分析篇二
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關，才能依法定程序和權限，對違法者采取罰款等強制措施。
而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查。
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進行罰款的權利，但xx年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。
因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權的依據(jù)不復存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關條款被認定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經濟補償金等一系列風險。
因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內部規(guī)章制度應當嚴格按照法定程序。
《勞動合同法》第四條對用人單位的規(guī)章制度提出了嚴格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
”
3.設立合法、有效、完善的制度進行規(guī)范。
/
企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應制定有效、完善的制度進行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理：若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關情形時，用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。
其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設置不同程度的違紀處罰措施，并依法制定相關規(guī)章制度。
若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。
再次，對于違紀行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。
針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權重，以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。
拓展閱讀——勞動合同書樣本【2】。
甲方乙方。
文化程度。
性別。
法定代表人出生日期----年--月--日
或委托代理人居民身份證號碼郵政編碼。
甲方地址家庭住址。
所屬街道辦事處。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限。
第一條本合同期限類型為----期限合同。
本合同生效日期---年--月--日，其中試用期--個月。
本合同--------終止。
二、工作內容。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任---崗位(工種)工作。
第三條乙方應按照甲方的合法要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質量標準。
三、勞動保護和勞動條件。
第四條甲方安排乙方執(zhí)行----工作制。
執(zhí)行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十四小時。
甲方保證乙方每周至少休息一日，甲方由于工作需要，經與工會和己方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
執(zhí)行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。
執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務的情況下，工作和休息休假乙方自行安排。
第五條甲方安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資;加點的，甲方應支付加點工資。
第六條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立建全生產工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。
甲方應按照國家或北京市有關規(guī)定組織安排乙方進行健康檢查。
第七條甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓。
四、勞動報酬。
第八條甲方的工資應遵循按勞分配原則。
第九條執(zhí)行定時工作制或綜合計算工時工作的的乙方為甲方工作，甲方每月--日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于--元，其中試用期間工資為--元。
執(zhí)行不定時工作制的工資支付按-----執(zhí)行。
/
第十條由于甲方生產任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于---元。
五、保險福利待遇。
第十一條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規(guī)定繳納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病醫(yī)療統(tǒng)籌及其他社會保險費用。
甲方應為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險手冊》。
雙方解除、終止勞動合同后，《職工養(yǎng)老保險手冊》按有關規(guī)定轉移。
第十二條乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照——————執(zhí)行。
第十三條乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和醫(yī)療保險待遇按國家和北京市有關規(guī)定執(zhí)行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇——————————————。
六、勞動紀律。
第十五條乙方應遵守甲方依法制定的規(guī)章制度：嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范;愛護甲方的財產，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業(yè)技能。
第十六條乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂。
第十七條訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應變更相關內容。
第十八條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關內容。
第十九條經甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第二十條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;。
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;。
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的.;。
4.被依法追究刑事責任的。
第二十一條下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：
2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
3.雙方不能依據(jù)本合同第十八條規(guī)定就變更合同達成協(xié)議的。
第二十二條甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發(fā)生嚴重困難，經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除本合同。
第二十三條乙方有下列情形之一，甲方不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條終止、解除本合同：
1.患病或非因工負傷、在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
2.女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。
3.義務兵復員退伍和建設征地農轉工人員初次參加工作未滿三年的;。
4.義務服兵役期間的。
第二十四條乙方患職業(yè)病或因工負傷，醫(yī)療終結，經市、區(qū)、縣勞動鑒定委員會確認完全或部分喪失勞動能力的，按-------辦理，不得依據(jù)本合同第二十一條、第二十二條解除勞動合同。
第二十五條乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。
第二十六條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：/。
1.在試用期內的;。
2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第二十七條本合同期限屆滿，甲乙雙方經協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。
第二十八條訂立無固定期限勞動合同的，乙方離休、退休、退職及死亡或本合同約定的解除條件出現(xiàn)，本合同終止。
八、經濟補償與賠償。
第二十九條下列情形之一，甲方違反和解除乙方勞動合同的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：
2.甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第三十條下列情形之一，甲方應根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給相當于乙方解除本合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月：
1.經與乙方協(xié)商一致，甲方解除本合同的;/。
2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由甲方解除本合同的。
第三十一條下列情形之一，甲方應根據(jù)乙方在甲方工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本單位上年月平均工資一個月的經濟補償金：
3.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的。
以上三種情況，如果乙方被解除本合同前十二個月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計發(fā)。
第三十二條甲方解除本合同后，未按規(guī)定給予己方經濟補償?shù)模~發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第三十三條支付乙方經濟補償時，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。
第三十四條乙方患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方還應發(fā)給乙方不低于企業(yè)上年月人均工資六個月的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之一百。
第三十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。
第三十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，對甲方造成經濟損失的，應按損失的程度依法承擔賠償責任。
第三十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方償付培訓費和招接收費。
其標準為：--------------------------------------------。
/
九、勞動爭議處理。
第三十八條因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向————勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
十、其他。
第三十九條甲方以下規(guī)章制度----------------------------------作為本合同的附件。
第四十條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十一條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)乙方(簽章)/。
法定代表人。
或委托代理人(簽章)。
簽訂日期：年月日
鑒證機關(蓋章)鑒證員(簽章)。
鑒證日期：年月日
勞動合同法的主要內容分析篇三
限內結案。同時也倒逼了各地政府對勞動爭議處理的極度重視，紛紛增加了勞動仲裁人員編制，建立了獨立的勞動人事仲裁院，在法律實施過程中完善了勞動人事爭議處理制度。
第四，勞動合同法適用上曾出現(xiàn)亂象。由于勞動合同法的個別條款清晰度不足，在勞資利益性爭議極強的勞動爭議案件處理上，出現(xiàn)斷案標準不統(tǒng)一的糾結：如工齡怎么計算?加班費基數(shù)怎么計算?不簽書面勞動合同的雙倍工資適用一年時效?等等。由于最高院的相應的司法解釋姍姍來遲，造成全國勞動仲裁和基層法院不得不自救，裁審標準一時呈現(xiàn)出八仙過海，各顯神通的亂象。客觀上損害了法律權威。
勞動合同法實施后出現(xiàn)的一些非正?，F(xiàn)象，充分反映出勞資利益紛爭的劇烈程度，科學立法和準確執(zhí)法的重要性，以及在法律貫徹實施過程中及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的必要性。
貫徹實施勞動合同法的建議。一是強化推進有實效的勞資集體協(xié)商。二是加強對小微企業(yè)主勞動法律知識培訓。三是主動引領中國西部勞動法制建設。
勞動合同法的主要內容分析篇四
對于新勞動法病假工資規(guī)定這個問題，有以下回答關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見。職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關規(guī)定，任何企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應該根據(jù)職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療期。
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業(yè)不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。
該規(guī)章對醫(yī)療期的期限作了具體規(guī)定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發(fā)布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規(guī)定。
具體內容有：
(1)職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
(2)除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(3)請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。
(4)《勞動法》第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。
(5)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。
三、病假工資計算方式。
1、對于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低于當?shù)刈畹凸べY的80%就可以。根據(jù)勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規(guī)定，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。
2、對于事假工資，企業(yè)完全可以不支付。
3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業(yè)單位實行照發(fā)工資的制度。企業(yè)根據(jù)職工的不同性質而實行不同的制度，企業(yè)中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發(fā)工資;企業(yè)中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發(fā)工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數(shù)不發(fā)工資。
職工休探親假期間的工資待遇，在規(guī)定的探親假期間和路程期間內，照發(fā)本人的標準工資。
職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批準，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發(fā)。
勞動合同法的主要內容分析篇五
甲方(企業(yè))：_____。
性別：__________出生年月：_______________。
電話：____________________________________。
甲、乙雙方經平等協(xié)商，一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'勞動合同的基礎上續(xù)簽勞動合同，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，并對原勞動合同的部分內容修改如下，其他約定按原勞動合同履行：
1、____________________________________。
2、____________________________________。
3、____________________________________。
本協(xié)議與原勞動合同一同保存。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)。
法定代表人：(或委托代理人)。
_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方確認于_____年_____月_____日收到本協(xié)議文本。
簽名：
_____年_____月_____日。
勞動合同法的主要內容分析篇六
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的.勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
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勞動合同法的主要內容分析篇七
隨著暑期到來，也將迎來大學生畢業(yè)求職高峰。很多畢業(yè)生在急于求得一份工作的時候忘記維護自己的權益，稀里糊涂簽下“不平等條約”，所以找工作時一定要堅持必要的法律底線，懂得自我保護，為自己的簽字負責。
幾天前，剛畢業(yè)的大學生郭銘在開發(fā)區(qū)某招聘會找工作時，和一家做貿易生意的公司相談甚歡，于是在招聘會現(xiàn)場和該公司負責人簽訂了一份簡單的勞動合同。公司負責人張某承諾，小郭的職位是經理助理，試用期兩個月，每月1500元，試用期過后工資為月薪2700元加提成，最高能拿到上萬元。第二天，小郭按時來到公司上班，發(fā)現(xiàn)自己只是掛名的.經理助理，主要工作是跑業(yè)務，而其他的業(yè)務員也是張某按經理助理這個職位招聘來的。他們的基本工資要看業(yè)務量，如果業(yè)務量不夠，每月只能拿到幾百元。
回到家，小郭有種被騙的感覺，他趕忙找出簽訂的勞動合同，仔細一看，小郭傻了眼。合同中對員工職位、薪資標準等都沒有明確說明，但合同期限為兩年，如果小郭單方面解除合同還要向公司交納違約金5000元。滿以為找到一份理想的高工資工作，沒想到竟然簽訂了一份“不平等條約”。小郭就此事找到了律師。 律師提醒：
天允律師事務所賈長亮律師表示，很多求職者都希望能找到好單位，為此和用人單位簽下合同，等發(fā)現(xiàn)合同有問題時會產生很多糾紛。在此總結幾種合同陷阱，給求職者提個醒。
“生死合約”：簽訂這種合約的多半是農民工。一些主要從事危險行業(yè)的單位如建筑、操作加工等工廠為了逃避責任，常常在幾大篇勞動合同中注明，員工工作要格外小心，一旦發(fā)生意外，公司將不承擔任何責任。絕大多數(shù)農民工不會仔細看合同，就這樣在不知情的情況下和老板簽訂了“生死合同”。
空白合同：這是很多用人單位常用的方法，他們提供給員工的合同職位、工作期限、薪資等等全部都是空白的，而員工為了保住飯碗，便在空白合同上簽字。一旦發(fā)生變故，空白合約上就會填寫得滿滿的，員工再拿著合同要賠償只能“心甘情愿”地吃啞巴虧。
“霸王條款”：在合同中只能看到公司對員工的要求，和員工犯錯公司如何處罰的條例，但卻沒有公司應給予員工的福利待遇等相關說明。也就是說，只有甲方要求乙方，至于甲方應對乙方做些什么，承擔什么責任一概忽略不計。
格式合同：這種合同看似非常正規(guī)，但簽合同時，單位往往給員工非常有限的時間，很多員工只草草地翻看一下就簽字畫押了。其實，這種合同是扣著勞動部門的合同范本，部分內容如勞動者的權利等卻寫得非常模糊，或者干脆沒有，一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者往往只能自認倒霉。
小郭簽訂的合同就類似“空白合同”，勞動者在遇到此類問題時一定要將所有雇傭關系中可能發(fā)生的問題全部寫在合同上，不要單方面聽用人單位的口頭承諾。另外，就算簽訂了合同，或者在***、無奈的情況下簽訂了不平等合同，建議勞動者用手機將簽合同的經過錄下來，或者注意保留好相關的工作證明、證件等。總之，勞動者在簽合同時要提高警惕，一定要仔細查閱條款，以免出現(xiàn)勞動糾紛。(記者張瑋)
勞動合同法的主要內容分析篇八
2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去。
3、本月做手腳時被領導當場抓住。
4、領導要求嚴肅處理，言下之意是辭退員工。
目的：辭退員工，規(guī)避風險。
1、該員工本身素質問題。
作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統(tǒng)計，居然利用職務之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。
篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財務數(shù)據(jù)也是可以更改的，經營政策也是可以隨意更改的，領導答應你的工資也可以隨意更改的。
2、人資主管的過錯。
案例中說了一點，該員工經常抹去自己遲到早退的記錄，經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的！
既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領導發(fā)現(xiàn)才想起解決問題，事情已經嚴重到要開除的程度。
這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊巴西隊，我最愛的球星內馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規(guī)時早點給出黃牌，我最愛的小內內就不受傷嚴重，以至于后面無法出場。
小錯不容姑息，據(jù)說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。
3、公司制度問題。
出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。
不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業(yè)道德課。
1、收集證據(jù)。
本次被領導逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計員工會很爽快的承認錯誤，如果領導要開除處理，員工肯定反口，堅決不承認自己作假。除非公司有監(jiān)控設施，整個過程被記錄下來。為防止這種情況出現(xiàn)，可以考慮采取以下行動：
2）找到考勤統(tǒng)計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現(xiàn)在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。
3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系，原始證據(jù)保存好。
2、開除/勸退處理。
一般來說，員工犯錯被領導抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領導只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。
如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。
員工實在不走，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據(jù)第39條解除勞動合同的，公司不予支付經濟補償金。
關于嚴重違反公司制度，公司制度一定有相關規(guī)定，沒有相關規(guī)定不適用此項法規(guī)，公司只能內部警告處分。
3、補充相關制度。
很多時候領導發(fā)現(xiàn)員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。
以下情況屬于嚴重違反公司規(guī)章制度：
（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；
（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；
（7）被司法機關處理；
（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效；
（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；
（14）其他嚴重違反本條例有關條款規(guī)定及公司其他有關規(guī)章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規(guī)定，凡屬嚴重違反公司規(guī)章制度的公司有權隨時解除勞動關系，并按公司有關規(guī)定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失，情節(jié)嚴重的可送交司法機關處理。關于修改公司制度要遵循以下原則：
《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！痹撘?guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應當具備三個條件：
第一、制定要通過民主程序；
第二、內容須具合法性；
勞動合同法的主要內容分析篇九
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！边@其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據(jù)相關法律政策規(guī)定作出相應厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”
該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（2003）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形?！稄秃分苯优懦藢θ嗣駲z察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權觀念的時代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二0xx年xx月xx日。
相關法律政策。
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！獎趧硬俊蛾P于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。
第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）。
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（2009）。
勞動合同法的主要內容分析篇十
201*年11月，中國著名it企業(yè)華為公司包括老總任正非在內的幾百名員工以集體買斷工齡、辭退并重新聘用的方式上演了中國企業(yè)界的“勸辭門”事件，一批企業(yè)爭相效尤，從而引起了學界、業(yè)界及社會上的熱烈討論并引起巨大爭議。在華為這一事件及其爭論的背后折射的是對《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的不同解讀及不同利益集團在面對這部法律時的不同價值訴求。
《勞動合同法》，201*年6月公布，201*年1月1日實施，該法在制定過程中就受到廣泛關注，勞資雙方長達數(shù)十年的利益對抗無疑是中國立法史上迄今為止最為激烈的一場立法博弈。這期間，既有學者陣營分裂后的“京派”與“海派”的唇槍舌劍，也有勞資雙方在開門立法時的價值沖突；既有資方代表四處游說立法機構的身影，也有工會組織i衛(wèi)勞工利益的吶喊；既有駐華外國商會威脅撤資的鬧場**，也有國際勞工組織、外國議會聲援中國立法的跨國界行為。在《勞動合同法》出臺后，以“勸辭門”為代表的一系列資方規(guī)避法律事件仍在延續(xù)著勞資雙方的“后立法博弈”。該法被資方斥為增加企業(yè)負擔、僵化企業(yè)用人機制，是一種倒退。更有甚者，認為它將成為壓跨中國企業(yè)的“最后一根稻草”。就連素以代表勞方利益的著名經濟學家張五常教授和華東政法大學董保華教授都撰文表示，《勞動合同法》將限制企業(yè)靈活性，搞壞中國經濟。而在去年召開的兩會期間，中國前女首富、資方利益集團代言人、政協(xié)委員張茵竟提出政協(xié)議案：修改《勞動合同法》第14條無固定期限的勞動合同條款。另一方面，自《勞動合同法》出臺后，勞動合同維權事件、勞資合同簽約率大幅上升，《勞動合同法》儼然成為勞動者手中的利劍。一部法律在資方看來是一部惡法，而在勞方看來，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。
那么，《勞動合同法》的價值功效到底如何？理性的去分析，在筆者看來，它并非惡法，而是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權益、培養(yǎng)企業(yè)對員工的責任感、實現(xiàn)以人為本構建和諧社會，從而為中國市場經濟社會成功轉型所作的法律保障。其必將對企業(yè)理念、員工權益、社會經濟道德觀產生巨大影響。
《勞動合同法》之所以備受指責，揆其眾言，其理由主要集中在三個方面：
1、限制了企業(yè)的用工自由；
2、無固定期限合同使勞動關系僵化，“關閉了儲水池的閥門，使勞動市場成為一池死水”。
3、提高了企業(yè)的經營成本，使企業(yè)不堪重負，成為“壓垮企業(yè)的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，絕非如此。
上述指責是資方在現(xiàn)有的以極弱勢勞動者低成本付出的基礎上為維護和維持其現(xiàn)有的和即得的利益而發(fā)出的。事實上，《勞動合同法》將會促進企業(yè)的制度改良，保障企業(yè)、雇員、社會三方面的平衡。
首先，《勞動合同法》出臺后，企業(yè)管控員工的主動權依然未變，甚至更加靈活。根據(jù)《勞動合同法》有關裁員的第41條可以裁員的條款中，明確了企業(yè)破產、經營困難以及重大革新和經營方式調整等情況下都可以裁員，并且將不承擔法律責任。同時，在現(xiàn)實的企業(yè)內部，企業(yè)對雇員除了解雇之外，還可以采取降級、減薪、調崗及內部行政處分等方式進行調整管理。雇員在試用期內不勝任工作將不被錄用；短期合同可采用固定期限等，這些規(guī)定都為企業(yè)用人提供了巨大的彈性空間，企業(yè)掌控雇員的方式多種多樣并且占盡先機?！秳趧雍贤ā凡粫膊荒苁聦嵏淖冞@種狀況，如現(xiàn)實中一些跨國公司、壟斷企業(yè)、民營私企以撤銷部門、業(yè)務外包、合并生產線、戰(zhàn)略轉移等為借口大肆裁員規(guī)避法律規(guī)則諸現(xiàn)象，《勞動合同法》也無能為力。
其次，無固定期限合同保障了企業(yè)穩(wěn)定用人機制、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性和秩序性?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定：“無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定期限合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同者，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同?！睙o固定期限合同是指沒有約定具體的勞動合同期間的終止時間、時限。而正是無固定期限的勞動合同成為資方爭議的最大焦點。但無固定期限也不意味著“鐵飯碗”、“終身制”，只要企業(yè)有正當理由，提出解雇聲明并遵守一定的預告期限，無固定期限的合同即可解除。事實上，無固定期限合同在西方國家是勞動合同形式的主流，美國、歐盟等勞動法規(guī)定勞資雙方具備一定條件時，必須簽訂無固定期限合同。日本、美國固定期限合同所占比例不超過20％，一般固定期限合同合同期限也規(guī)定在6個月至5年的范圍內。就連1995年越南《勞動合同法》也規(guī)定，合同形式以無固定期限為主，有期限合同不得超過3年。而關于勞動合同的解除，大多數(shù)國家對于無固定期限合同，只要提出解雇聲明，并遵守一定的預告期，即可解除。對于固定期限合同，如美英等國家法律規(guī)定，當雇員犯有嚴重錯誤或企業(yè)遭到不可抗力的情況下，雇主才可單方解除定期合同?？梢哉f，多數(shù)國家對于固定期限合同的解除條件要比無固定期限合同的解除條件嚴格。我國《勞動合同法》和《勞動法》都規(guī)定了在企業(yè)連續(xù)工作以上的.，員工可單方向企業(yè)提出訂立無固定期限合同，但這并不意味著企業(yè)成為員工的養(yǎng)老所，企業(yè)在員工違法違紀受到刑事制裁、嚴重行政制裁以及符合法律規(guī)定的一系列解雇條件下，都可解除無固定期限合同。該條款并不能成為僵化企業(yè)用人機制的借口。對于10年之限，華為的“勸辭門”對此作了最好的注解。企業(yè)完全可以在10內，甚至9年零9個月與員工重新訂立合同?！皠褶o門”的法律規(guī)避事件充分說明了該條款的靈活性。當前，市場上《勞動合同法》培訓如雨后春筍般出現(xiàn)，而很多培訓都是以幫助企業(yè)如何規(guī)避《勞動合同法》法律條款為目的，說來可笑。但在某種意義上說，規(guī)避法律就是對法律的遵守。那種認為“無固定期限合同將會使企業(yè)回到‘大鍋飯’的時代”的說法是荒謬的，法律規(guī)定此條款的目的是為了更好的維護勞動者的權益，但并不是限制企業(yè)的用人權，反而會促使企業(yè)在用人市場上更加慎重靈活，確保人才的穩(wěn)定性和企業(yè)的秩序性，從而對企業(yè)文化的形成具有良好的效果。在《勞動合同法》實施后3至5年內，無固定期限合同將成為合同的主流形式。
首先，當今的市場是開放的市場、競爭的市場，中國經濟在高速發(fā)展中遇到了前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，以低勞動力成本、低原材料成本的粗放型為特征的中國企業(yè)，在中國改革開放新階段，必將轉變自己的企業(yè)理念和經營方式，否則，勢必遭到淘汰。當前我國企業(yè)界出現(xiàn)的中小企業(yè)倒閉、跨國企業(yè)撤資等現(xiàn)象根源于外部的國際銀根緊縮，物價上漲和企業(yè)內部綜合競爭力不強，而絕非《勞動合同法》僅僅一部法律帶來的后果?！秳趧雍贤ā冯m增加了企業(yè)的用人成本，但絕對不能成為企業(yè)競爭不強、發(fā)展不利、破產倒閉的借口。相反，華為“勸辭門”事件中的所付出的成本遠遠高于《勞動合同法》為其帶來的用人成本。關于《勞動合同法》第82條：“用人單位自用人之日起，超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”以及對違法解雇的責任、辭退的經濟補償標準，《勞動合同法》的規(guī)定既符合我國國情，也與西方國家一致。它可以促使企業(yè)建立完善的人力資源結構、培養(yǎng)長期的雇員策略，并且企業(yè)的發(fā)展活力來自科學的管理和市場的競爭力，而靠壓低雇員的生存空間來降低產品的成本以及限制職工的權益來增強企業(yè)活力的做法無異于揠苗助長，難以長久。
其次，當前的社會是和諧的社會，企業(yè)是社會的組成部分，其對員工、對社會承擔著法律上的義務和道義上的責任，對企業(yè)做出貢獻的員工理應受到經濟上的待遇，這對提高企業(yè)的社會責任感具有很大的作用，市場不和諧，企業(yè)豈能獨善其身？“《勞動合同法》壓垮企業(yè)”的說法是資方利益集團的牽強說辭。企業(yè)有責任承擔社會問題的解決和改進，而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層――勞動者的利益得不到保證，那么，企業(yè)發(fā)展的意義也無從談起。《勞動合同法》將使企業(yè)關注自身利潤追求的同時，更多的關注雇員權益及外部社會問題的解決，改變其經濟道德觀。
在發(fā)達的資本主義國家，資強勞弱是以勞工罷工權的賦予來平衡的，而在中國，我們無法追尋這樣的途徑。《勞動合同法》試圖從法律制度的傾向性、法規(guī)政策的導向性賦予勞動者以維權利器，從而在資強勞弱這一不爭的事實面前平衡勞資雙方的力量，達到勞資和諧進而達到企業(yè)和諧以致社會和諧。
首先，《勞動合同法》強化了企業(yè)的權利地位和利益保障。我國當前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者，人口密集，價格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及農民工工資問題已成為我國社會發(fā)展中的重大問題，且無太多的救濟途徑。()《勞動合同法》為勞動者提供了維權的渠道和法律保障，并為勞動者在遭受非正常工作狀態(tài)和待遇情形下提供了救濟途徑?！秳趧雍贤ā纷鳛椤秳趧臃ā返奶貏e法，必將在今后的社會生活中為保證勞動者的身心健康提供堅強的法律支持。
其次，《勞動合同法》的強制規(guī)范與出臺后立法者銳意推行已經極大地改善了勞動者的狀況。據(jù)抽樣調查顯示，在《勞動合同法》頒布之前，全國餐飲、建筑業(yè)勞動合同簽訂率只有40％左右，農民工合同簽訂率30％，中小企業(yè)、非公有制企業(yè)簽訂率不到20％，而最新全國調查顯示，《勞動合同法》頒布后，全國定約率已達60％以上。與此同時，勞動者的維權訴訟比例也大幅提高。合同的簽訂有力地保障了勞動者的利益，《勞動合同法》必將在今后的經濟發(fā)展中在平衡勞資關系協(xié)調社會關系方面起到巨大的作用。
總之，在市場經濟不完善的國度里，勞資的力量是極其不對稱的?！皡擦忠?guī)則”是經濟發(fā)展的惡因，《勞動合同法》將有效地平衡勞資雙方的力量。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權益保障，多一點的人本體現(xiàn)給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經濟道德觀和和諧社會的創(chuàng)建提供重要的法律保障。
勞動合同法的主要內容分析篇十一
在人們越來越相信法律的社會中，我們用到合同的地方越來越多，合同是企業(yè)發(fā)展中一個非常重要的因素。那么相關的合同到底怎么寫呢？以下是小編為大家收集的勞動合同法無權罰款內容，歡迎大家分享。
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關，才能依法定程序和權限，對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查。
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進行罰款的權利，但20xx年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權的依據(jù)不復存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關條款被認定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經濟補償金等一系列風險。因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內部規(guī)章制度應當嚴格按照法定程序。
《勞動合同法》第四條對用人單位的`規(guī)章制度提出了嚴格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
3.設立合法、有效、完善的制度進行規(guī)范。
企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應制定有效、完善的制度進行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理：若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關情形時，用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設置不同程度的違紀處罰措施，并依法制定相關規(guī)章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權重，以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。
勞動合同法的主要內容分析篇十二
第二條中華人民共和國境內的網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理活動，適用本規(guī)定。本規(guī)定所稱網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理，是指政府、企業(yè)、社會、網(wǎng)民等主體，以培育和踐行社會主義核心價值觀為根本，以網(wǎng)絡信息內容為主要治理對象，以建立健全網(wǎng)絡綜合治理體系、營造清朗的網(wǎng)絡空間、建設良好的網(wǎng)絡生態(tài)為目標，開展的弘揚正能量、處置違法和不良信息等相關活動。
地方網(wǎng)信部門負責統(tǒng)籌協(xié)調本行政區(qū)域內網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理和相關監(jiān)督管理工作，地方各有關主管部門依據(jù)各自職責做好本行政區(qū)域內網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理工作。
第五條鼓勵網(wǎng)絡信息內容生產者制作、復制、發(fā)布含有下列內容的信息：?。
(二)?宣傳黨的理論路線方針政策和中央重大決策部署的;。
(三)?展示經濟社會發(fā)展亮點，反映人民群眾偉大奮斗和火熱生活的;。
(五)?有效回應社會關切，解疑釋惑，析事明理，有助于引導群眾形成共識的;。
(六)?有助于提高中華文化國際影響力，向世界展現(xiàn)真實立體全面的中國的;。
(七)?其他講品味講格調講責任、謳歌真善美、促進團結穩(wěn)定等的內容。
第六條網(wǎng)絡信息內容生產者不得制作、復制、發(fā)布含有下列內容的違法信息：?。
(一)?反對憲法所確定的基本原則的;。
(二)?危害國家安全，泄露國家秘密，顛覆國家政權，破壞國家統(tǒng)一的;。
(三)?損害國家榮譽和利益的;。
(五)?宣揚恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動的;。
(六)?煽動民族仇恨、民族歧視，破壞民族團結的;。
(七)?破壞國家宗教政策，宣揚邪教和封建迷信的;。
(八)?散布謠言，擾亂經濟秩序和社會秩序的;。
(十一)?法律、行政法規(guī)禁止的其他內容。
(一)?使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的;。
(二)?炒作緋聞、丑聞、劣跡等的;。
(三)?不當評述自然災害、重大事故等災難的;。
(四)?帶有性暗示、性挑逗等易使人產生性聯(lián)想的;。
(五)?展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適的;。
(六)?煽動人群歧視、地域歧視等的;。
(七)?宣揚低俗、庸俗、媚俗內容的;。
(九)?其他對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的內容。
第三章?網(wǎng)絡信息內容服務平臺。
第八條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當履行信息內容管理主體責任，加強本平臺網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理，培育積極健康、向上向善的網(wǎng)絡文化。
第九條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當建立網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理機制，制定本平臺網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理細則，健全用戶注冊、賬號管理、信息發(fā)布審核、跟帖評論審核、版面頁面生態(tài)管理、實時巡查、應急處置和網(wǎng)絡謠言、黑色產業(yè)鏈信息處置等制度。網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當設立網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理負責人，配備與業(yè)務范圍和服務規(guī)模相適應的專業(yè)人員，加強培訓考核，提升從業(yè)人員素質。
第十條?網(wǎng)絡信息內容服務平臺不得傳播本規(guī)定第六條規(guī)定的信息，應當防范和抵制傳播本規(guī)定第七條規(guī)定的信息。網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當加強信息內容的管理，發(fā)現(xiàn)本規(guī)定第六條、第七條規(guī)定的信息的，應當依法立即采取處置措施，保存有關記錄，并向有關主管部門報告。
第十一條?鼓勵網(wǎng)絡信息內容服務平臺堅持主流價值導向，優(yōu)化信息推薦機制，加強版面頁面生態(tài)管理，在下列重點環(huán)節(jié)(包括服務類型、位置版塊等)積極呈現(xiàn)本規(guī)定第五條規(guī)定的信息：
(一)互聯(lián)網(wǎng)新聞信息服務首頁首屏、彈窗和重要新聞信息內容頁面等;。
(二)互聯(lián)網(wǎng)用戶公眾賬號信息服務精選、熱搜等;。
(四)互聯(lián)網(wǎng)信息搜索服務熱搜詞、熱搜圖及默認搜索等;。
(五)互聯(lián)網(wǎng)論壇社區(qū)服務首頁首屏、榜單類、彈窗等;。
(六)?互聯(lián)網(wǎng)音視頻服務首頁首屏、發(fā)現(xiàn)、精選、榜單類、彈窗等;。
(八)?數(shù)字閱讀、網(wǎng)絡游戲、網(wǎng)絡動漫服務首頁首屏、精選、榜單類、彈窗等;。
(九)?生活服務、知識服務平臺首頁首屏、熱門推薦、彈窗等;。
(十)?電子商務平臺首頁首屏、推薦區(qū)等;。
(十二)?專門以未成年人為服務對象的網(wǎng)絡信息內容專欄、專區(qū)和產品等;。
(十三)?其他處于產品或者服務醒目位置、易引起網(wǎng)絡信息內容服務使用者關注的重點環(huán)節(jié)。網(wǎng)絡信息內容服務平臺不得在以上重點環(huán)節(jié)呈現(xiàn)本規(guī)定第七條規(guī)定的信息。
第十二條網(wǎng)絡信息內容服務平臺采用個性化算法推薦技術推送信息的，應當設置符合本規(guī)定第十條、第十一條規(guī)定要求的推薦模型，建立健全人工干預和用戶自主選擇機制。
第十三條鼓勵網(wǎng)絡信息內容服務平臺開發(fā)適合未成年人使用的模式，提供適合未成年人使用的網(wǎng)絡產品和服務，便利未成年人獲取有益身心健康的信息。
第十四條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當加強對本平臺設置的廣告位和在本平臺展示的廣告內容的審核巡查，對發(fā)布違法廣告的，應當依法予以處理。
第十五條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當制定并公開管理規(guī)則和平臺公約，完善用戶協(xié)議，明確用戶相關權利義務，并依法依約履行相應管理職責。網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當建立用戶賬號信用管理制度，根據(jù)用戶賬號的信用情況提供相應服務。
第十六條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當在顯著位置設置便捷的投訴舉報入口，公布投訴舉報方式，及時受理處置公眾投訴舉報并反饋處理結果。
第十七條網(wǎng)絡信息內容服務平臺應當編制網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理工作年度報告，年度報告應當包括網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理工作情況、網(wǎng)絡信息內容生態(tài)治理負責人履職情況、社會評價情況等內容。
第四章?網(wǎng)絡信息內容服務使用者。
第五章?網(wǎng)絡行業(yè)組織。
第六章?監(jiān)督管理。
網(wǎng)絡信息內容服務平臺對網(wǎng)信部門和有關主管部門依法實施的監(jiān)督檢查，應當予以配合。
第七章?法律責任。
第八章?附則。
本規(guī)定所稱網(wǎng)絡信息內容服務平臺，是指提供網(wǎng)絡信息內容傳播服務的網(wǎng)絡信息服務提供者。本規(guī)定所稱網(wǎng)絡信息內容服務使用者，是指使用網(wǎng)絡信息內容服務的組織或者個人。
第四十二條本規(guī)定自20__年3月1日起施行。
勞動合同法的主要內容分析篇十三
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。
勞動合同法的主要內容分析篇十四
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標準支付經濟補償金。
因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償?shù)?。甚至，因為涉及到非法解約，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。
1、非法調崗降薪。
按照《勞動法》的規(guī)定，用人單位不得隨意調動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據(jù)需要調動勞動者的話，則不屬于非法調崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品，應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應遵守的規(guī)章制度。但是，這些規(guī)定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規(guī)定、強制性捐款甚至強令冒險作業(yè)等。這些管理規(guī)定或者作業(yè)規(guī)程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執(zhí)行，因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。
4、未按時足額發(fā)放工資。
獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利，《勞動法》也明確規(guī)定了用人單位應按時、足額發(fā)放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發(fā)放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經濟補償金;如果協(xié)商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發(fā)放拖欠的應發(fā)工資并同時支付解約補償金。
以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規(guī)定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護自己的合法權益。
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勞動合同法的主要內容分析篇十五
1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中第二十七條：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
在此，經濟補償是按應得工資計算，而不是按基本工資或實發(fā)工資計算。
2、在這里，首先要理解什么是工資？(詳見《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》)。
由此，經濟補償?shù)脑鹿べY包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分。
3、依據(jù)我國《中華人民共和國社會保險法》的相關規(guī)定，繳納社會保險費的繳費工資基數(shù)一般為員工的月工資總額，即員工繳納的社會保險費部分也是以其本人月工資總額為前提。而由公司承擔的社會保險費用是否屬于工資范疇呢？《廣東省工資支付條例》有如下規(guī)定：第五十四條 本條 例中下列用語的含義是：(一)工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。
由上得出如下結論：經濟補償?shù)脑鹿べY包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用。
4、關于補償金中計算平均工資的12個月工資是稅前工資還是稅后工資的問題，我認為，應當為稅前工資。理由如下：
個人繳納的個人所得稅只是由單位從工資中代扣繳交的，原本就屬于工資的一部分。且依據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條的規(guī)定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。
其次，從稅務角度分析，參照國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)有關規(guī)定及實踐操作，對于個人經濟補償金收入，應計征個人所得稅。因此在“避免重復征稅”的角度理解，經濟補償金的計算基數(shù)應為稅前工資數(shù)額。
所以，經濟補償?shù)脑鹿べY應該是稅前工資。
5、是否包含自己繳交那份住房公積金？
《深圳市住房公積金管理暫行辦法》亦有如下明確規(guī)定：第二十一條職工個人繳存的住房公積金由單位每月從其工資中代扣代繳。單位應當按時、逐月、足額繳存單位為職工繳納和職工個人繳納的住房公積金。
由此可見，從工資中扣繳的住房公積金，同工資中扣繳的個人所得稅一樣，原本亦屬于工資的一部分。
綜上所述，我認為經濟補償中月工資：按應得工資計算，包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分；包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用住房公積金，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用、住房公積金；并且應該是稅前工資。
勞動合同法的主要內容分析篇十六
《勞動法》第十九條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續(xù)到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應根據(jù)雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規(guī)章制度約定進來，可采取將內部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式；二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現(xiàn)顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
其實主要就是三種，包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及單項勞動合同。針對不同類型的合同，法律中規(guī)定的簽訂條件是不同的。而一般情況下勞動者在入職的時候與單位簽訂的都屬于固定期限勞動合同。
勞動合同法的主要內容分析篇十七
1、企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。
2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
3、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。
4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。
5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
6、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
7、企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規(guī)定由原單位和個人繼續(xù)繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
二、病假期間工資如何計算?
病假工資的計算，首先必須確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。
1、病假工資的計算基數(shù)一般為不能低于最低工資標準的80%，具體根據(jù)本地政策執(zhí)行;。
2、病假工資的計算系數(shù)按照醫(yī)療期來計算：
(2)勞實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(3)醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。
(4)病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內。
日常生活當中勞動法的作用是非常之廣大的，在勞動者的一些權益受到侵害的時候，在相關的勞動法當中都可以找到一些具體的解決的措施，比如說在病假期間請病假的時間都有著明確的限制，如果低于這個時間并且不發(fā)放勞動待遇的話，是可以維權的。
勞動合同法的主要內容分析篇十八
勞動合同類型為，(有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限勞動合同)，工作崗位為，勞動合同起止時間為年月日至年月日，本單位實際工作年限起于年月日，共年個月。因(1)勞動合同期限屆滿，(2)，根據(jù)《勞動合同法》第條第款第項規(guī)定，本單位于年月日終止(解除)與該職工的勞動合同。
2、并注明特此證明。
3、用人單位一定蓋章。
4、寫好年月日。
5、要有備注(例如本證明書一式四份，原合同雙方當事人、失業(yè)保險機構、社保經辦機構各一份。)。
勞動合同法的主要內容分析篇十九
依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關，才能依法定程序和權限，對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
1.企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查。
原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進行罰款的權利，但20__年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權的依據(jù)不復存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關條款被認定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經濟補償金等一系列風險。因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。
2.對于涉及職工利益的內部規(guī)章制度應當嚴格按照法定程序。
勞動合同法》第四條對用人單位的規(guī)章制度提出了嚴格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?BR> 3.設立合法、有效、完善的制度進行規(guī)范。
企業(yè)針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應制定有效、完善的制度進行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理：若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關情形時，用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時間設置不同程度的違紀處罰措施，并依法制定相關規(guī)章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規(guī)定一定權重，以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。