如果我們對(duì)一些陌生的知識(shí)點(diǎn)感興趣，我們可以主動(dòng)去了解和學(xué)習(xí)。多參考他人的經(jīng)驗(yàn)和見解，能夠豐富自己的總結(jié)內(nèi)容。下面是一些成功案例，通過學(xué)習(xí)和借鑒，我們可以更好地改進(jìn)自己。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇一
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長(zhǎng)效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭(zhēng)取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國(guó)際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來(lái)越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來(lái)[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的生命力。
隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰(shuí)都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場(chǎng)淘汰。結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無(wú)法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；人事管理部門應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來(lái)全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]呂華.芻議企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[j].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，（03）.
[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[j].科技資訊，（18）.
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇二
21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.在這樣的時(shí)代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來(lái)越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國(guó)英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號(hào)：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇三
由于我國(guó)外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國(guó)法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營(yíng)造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來(lái)節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來(lái)重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國(guó)外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場(chǎng)，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
1.3來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來(lái)自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇四
1、實(shí)現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹立人本管理思想。如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項(xiàng)工作對(duì)職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求，并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對(duì)職工的績(jī)效評(píng)估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇五
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門來(lái)說，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇六
一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無(wú)證經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭?。建立反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營(yíng)特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來(lái)的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來(lái)不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來(lái)。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻(xiàn):。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),(2).
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇七
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進(jìn)行資產(chǎn)重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績(jī)效將受到限制，因此，對(duì)“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強(qiáng)化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇八
現(xiàn)階段我國(guó)外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來(lái)豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來(lái)規(guī)范市場(chǎng)，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國(guó)人力資源管理改革的不斷深入，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場(chǎng)的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國(guó)應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國(guó)人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場(chǎng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，我國(guó)公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場(chǎng)管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長(zhǎng)的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡(jiǎn)我國(guó)公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國(guó)公共部門人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇九
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營(yíng)造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無(wú)力的問題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績(jī)效考核沒有和員工的績(jī)效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效考核走過場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對(duì)于出行也提出了更高的要求。從目前情況來(lái)看，我國(guó)的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點(diǎn)之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行研究，勢(shì)在必行。另外，因?yàn)槭姓缆窐蛄汗こ檀嬖诩夹g(shù)需求高、工期時(shí)間長(zhǎng)、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對(duì)其有著較高影響，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對(duì)市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來(lái)促進(jìn)市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十一
所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國(guó)的家族企業(yè)是我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無(wú)論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來(lái)，我國(guó)的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無(wú)意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。
一、當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國(guó)非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無(wú)論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來(lái)，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，我國(guó)大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
1.家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國(guó)家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)。《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營(yíng)企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來(lái)自策事長(zhǎng)或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購(gòu)、則務(wù)等)的人員多來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來(lái)保證企業(yè)資金的安全，來(lái)確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)?？偠灾易迤髽I(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。
3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營(yíng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無(wú)疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
改革開放以來(lái)，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：
1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來(lái)補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來(lái)的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡(jiǎn)單，一般只是按照個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測(cè)評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。
4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國(guó)家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國(guó)許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國(guó)家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國(guó)營(yíng)企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
2.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的`需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢?，從而避免家族成員合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
3.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。一般來(lái)說，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，家族企業(yè)可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體；精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.規(guī)范人力資源管理體系。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識(shí)，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來(lái)約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十二
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過大量的磨合、經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、積累了一定經(jīng)驗(yàn)的員工離職，對(duì)企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡(jiǎn)單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動(dòng)，不僅僅不利于企業(yè)進(jìn)行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊(duì)伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露。
這些核心機(jī)密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機(jī)密是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，如果核心機(jī)密泄露，可能會(huì)削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所掌握，進(jìn)而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
我國(guó)大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤(rùn)，操作工人本身沒有受過太高的文化教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進(jìn)來(lái)的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來(lái)操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對(duì)產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時(shí)高時(shí)低。很多企業(yè)沒有完整的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃流程，對(duì)這項(xiàng)工作也沒有系統(tǒng)的實(shí)施和跟蹤，造成部分員工有感覺“企業(yè)也不重視我”，從而對(duì)工作的長(zhǎng)期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十三
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長(zhǎng)期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，去調(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長(zhǎng)期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤(rùn)的對(duì)象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會(huì)發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識(shí)儲(chǔ)備不夠、缺乏對(duì)新事物的認(rèn)識(shí)等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡(jiǎn)單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢(shì)下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的.年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對(duì)企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個(gè)人想法問幾個(gè)問題，或者有的招聘者只看看簡(jiǎn)歷就會(huì)做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測(cè)試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長(zhǎng)期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長(zhǎng)。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績(jī)效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績(jī)效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵(lì)制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會(huì)在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動(dòng)力。
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對(duì)新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對(duì)性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對(duì)員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所；只有加強(qiáng)高層管理者對(duì)人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對(duì)當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對(duì)管理對(duì)象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對(duì)員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無(wú)小組討論等，依靠成績(jī)來(lái)進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績(jī)效考核制度。建立科學(xué)績(jī)效考核制度，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個(gè)員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績(jī)效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對(duì)管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對(duì)工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績(jī)作為評(píng)級(jí)、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭(zhēng)先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十四
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊(yùn)藏量豐富、創(chuàng)新能力強(qiáng)、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進(jìn)行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育?，F(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊(duì)伍現(xiàn)狀。自以來(lái)，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，為適應(yīng)迅速擴(kuò)大的招生形勢(shì)，該院采取調(diào)入研究生、高級(jí)職稱人員和招聘等多種形式加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊(duì)伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來(lái)注意了年輕教師的引進(jìn)和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進(jìn)人才時(shí)，注重引進(jìn)“雙師型”人才，同時(shí)注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅(jiān)持“培養(yǎng)在職的、引進(jìn)急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進(jìn)力度。教師中有多人具有省管專家、省級(jí)優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽(yù)稱號(hào)。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級(jí)職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級(jí)職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級(jí)職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級(jí)職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來(lái)，該院采取與中國(guó)社會(huì)科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國(guó)培訓(xùn)、鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機(jī)關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來(lái)，通過內(nèi)部機(jī)構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來(lái)看，該院從1999年以來(lái)，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來(lái)十年遠(yuǎn)景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊(duì)伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、旅游管理、工程測(cè)量及物業(yè)管理、電能工程、會(huì)展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時(shí)充實(shí)新設(shè)專業(yè)的教師，對(duì)專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊(duì)伍實(shí)踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實(shí)踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個(gè)職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實(shí)踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級(jí)職稱不能聘任問題。該院的各級(jí)職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級(jí)職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來(lái)，該院先后有多名高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評(píng)上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是?？茖哟?，帶不了研究生，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才留不住，對(duì)教師隊(duì)伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊(duì)伍還需進(jìn)一步加強(qiáng)。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊(duì)；職稱層次偏低，以初級(jí)職稱為主；知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識(shí)。
6、招聘人員隊(duì)伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴(kuò)大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實(shí)行了招聘的用人辦法，通過實(shí)踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進(jìn)了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定。
7、處級(jí)干部年齡偏高，正處級(jí)干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級(jí)干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級(jí)干部占正處級(jí)總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級(jí)干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財(cái)富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對(duì)教師隊(duì)伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對(duì)象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進(jìn)一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，人力資源的價(jià)值觀必須要由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機(jī)制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強(qiáng)系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進(jìn)一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變?cè)跈C(jī)關(guān)發(fā)號(hào)施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡(jiǎn)單的機(jī)構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊(duì)伍，認(rèn)真做好機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，進(jìn)而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進(jìn)。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實(shí)有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。積極探索適合學(xué)院特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動(dòng)機(jī)制。人力資源部或人事處要強(qiáng)化院內(nèi)人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)，有條件的話，也可借助校外人才交流機(jī)構(gòu)在學(xué)院與院外之間進(jìn)行流動(dòng)。
4、努力優(yōu)化教師隊(duì)伍，提高專職教師隊(duì)伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進(jìn)人才，特別要引進(jìn)系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、工程測(cè)量、會(huì)展策劃等方面的人才。同時(shí)，要引進(jìn)專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實(shí)際研究對(duì)專職教師進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長(zhǎng)期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國(guó)內(nèi)與國(guó)外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進(jìn)行。對(duì)新參加工作的教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對(duì)青年教師鼓勵(lì)其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對(duì)講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵(lì)其積極組織參加高層次的研修班，促進(jìn)其及時(shí)更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進(jìn)一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強(qiáng)“雙師型”教師的實(shí)踐能力，要建立、健全激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師參加實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動(dòng)到科研設(shè)計(jì)單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報(bào)科研課題，參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)；到專業(yè)對(duì)口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強(qiáng)化實(shí)踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實(shí)踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實(shí)踐能力。
5、進(jìn)一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來(lái)，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實(shí)現(xiàn)梯形化。針對(duì)處級(jí)干部年齡偏大的狀況，進(jìn)一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，有利于人才成長(zhǎng)和使用，有利于人才脫穎而出的機(jī)制，把一批年輕干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級(jí)干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。當(dāng)前，人才的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，人才的流動(dòng)已是大勢(shì)所趨，要在人才流動(dòng)的大環(huán)境下，處理好引進(jìn)人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對(duì)在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對(duì)招聘人員，要按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對(duì)外聘教師，適當(dāng)提高課時(shí)費(fèi)，調(diào)動(dòng)其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來(lái)留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵(lì)和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實(shí)為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十五
在建筑施工中，無(wú)論是什么工程，都會(huì)有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識(shí)，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍(lán)圖是需要多人來(lái)共同完成的，而只有所有人都認(rèn)真對(duì)待這個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前的準(zhǔn)備工作，才能讓這項(xiàng)工作得到有效開展。在項(xiàng)目籌備階段，項(xiàng)目管理者需要對(duì)工程實(shí)地、設(shè)計(jì)圖紙、相關(guān)規(guī)范等進(jìn)行綜合評(píng)估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準(zhǔn)備做到最完善的效果，另外除了考慮項(xiàng)目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無(wú)法施工的工期計(jì)入體系，以確保發(fā)生意外也不會(huì)對(duì)工期進(jìn)行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進(jìn)行各個(gè)階段的施工，讓市政道路橋梁工程開展變得條理化，也讓其效率有所提高。
無(wú)論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動(dòng)力。所以在市政道路橋梁工程開展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項(xiàng)目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進(jìn)行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識(shí)以及施工經(jīng)驗(yàn)上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問題，避免施工中因溝通問題對(duì)最后成果造成損失。而在管理部門方面，對(duì)施工人員要進(jìn)行溫暖式管理，有計(jì)劃且合理地進(jìn)行人員調(diào)配，必要時(shí)候可以運(yùn)用一些手段激發(fā)施工人員的動(dòng)力，提升他們對(duì)工作的積極性，進(jìn)而提升施工效率。
2.3健全工程隊(duì)伍管理。
在優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，也要完善工程隊(duì)伍的管理機(jī)制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對(duì)整個(gè)隊(duì)伍進(jìn)行一定的管理，定期對(duì)員工進(jìn)行實(shí)訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開展會(huì)議，總結(jié)一段時(shí)間里施工出現(xiàn)的問題以及為什么會(huì)出現(xiàn)這種問題，并一起探討如何解決問題。只有不斷地對(duì)工程進(jìn)行發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，才能在最后交工時(shí)減少質(zhì)量問題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任落實(shí)于個(gè)人，從而達(dá)到高效監(jiān)管施工的目的。
2.4強(qiáng)化施工質(zhì)量管理。
在市政道路橋梁工程開展中，每一個(gè)階段，每一個(gè)環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問題都會(huì)導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過程中，除了注重效率及人員配置，還要對(duì)施工質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行抽樣檢測(cè)，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時(shí)處理，以免因?yàn)槭┕ぶ械男栴}而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問題。
2.5依據(jù)規(guī)章進(jìn)行管理。
因市政道路橋梁工程工期長(zhǎng)、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費(fèi)問題以及施工現(xiàn)場(chǎng)雜亂的問題是必須要解決的。因?yàn)槔速M(fèi)問題會(huì)導(dǎo)致資金使用過度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問題。而現(xiàn)場(chǎng)雜亂則不利于施工的進(jìn)行，可出現(xiàn)因?yàn)獒斪蛹案鞣N器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問題，所以對(duì)于這兩個(gè)問題必須要進(jìn)行解決。2.5.1浪費(fèi)問題解決策略。首先是浪費(fèi)問題，項(xiàng)目工程進(jìn)行中造成浪費(fèi)的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購(gòu)材料到存儲(chǔ)材料都是一個(gè)大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問題。對(duì)于這種現(xiàn)象，施工單位需要對(duì)材料監(jiān)管及存儲(chǔ)進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的編寫，比如在購(gòu)進(jìn)材料時(shí)要填寫表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯(cuò)。另外在取用時(shí)，也可填表取材，姓名時(shí)間用處，以減少材料的浪費(fèi)。另外也可以實(shí)行一些政策，比如對(duì)使用材料適宜浪費(fèi)較少的施工人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲(chǔ)存方面，一定要依據(jù)材料習(xí)性進(jìn)行儲(chǔ)存，以避免出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場(chǎng)雜亂問題解決策略。雖然對(duì)于施工現(xiàn)場(chǎng)的管理來(lái)說，需要投入過多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場(chǎng)雜亂可能出現(xiàn)的施工進(jìn)度問題、人身安全問題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進(jìn)度問題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會(huì)對(duì)情緒產(chǎn)生一定負(fù)面影響。而且在找某些材料、器具的時(shí)候，現(xiàn)場(chǎng)雜亂也不利于工程開展。接著是人身安全問題，因?yàn)槭┕がF(xiàn)場(chǎng)雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對(duì)人身安全造成威脅。所以基于這兩點(diǎn)，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)雜亂問題應(yīng)該進(jìn)行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個(gè)人都注意到現(xiàn)場(chǎng)雜亂不利于工程進(jìn)展的問題，施工現(xiàn)場(chǎng)才會(huì)變得規(guī)矩起來(lái)。
結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對(duì)市政道路橋梁的工程實(shí)施有著重要的意義，以小見大，不忽略工程中任一個(gè)項(xiàng)目，才能在最后交工時(shí)得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達(dá)到道路交通工程的進(jìn)一步發(fā)展，可見分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢(shì)在必行。
參考文獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十六
人力資源管理是指企業(yè)如何科學(xué)、合理地對(duì)人力資源進(jìn)行管理的一門學(xué)科，是企業(yè)管理者必須熟悉和了解的基本理論知識(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進(jìn)與完善，并且在實(shí)踐應(yīng)用中得到了進(jìn)一步的拓展。現(xiàn)階段，人力資源管理已經(jīng)被大部分企業(yè)所認(rèn)可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現(xiàn)階段，相關(guān)研究者將人力資源管理劃分六個(gè)方面，人力資源的具體內(nèi)容是指：始終堅(jiān)持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓(xùn)、薪資、福利等方式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的全過程。實(shí)質(zhì)上，人力資源管理是一項(xiàng)具有組織性和協(xié)調(diào)性的活動(dòng)，以不斷激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)的預(yù)期目標(biāo)。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理方法，進(jìn)而充分利用人力資源的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)自身發(fā)展獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，在實(shí)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到企業(yè)發(fā)展的基本目標(biāo)。
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是人力資源管理的主要學(xué)科，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理研究起關(guān)鍵作用，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，通常情況下，個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系被稱為勞資關(guān)系，然而在人力資源管理中，個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系被成為雇傭關(guān)系，勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系本質(zhì)相似，但是，研究的對(duì)象卻有所差別。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，研究的對(duì)象是指勞動(dòng)力市場(chǎng)，然而，在人力資源管理中，研究的對(duì)象是指企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。勞資關(guān)系是以市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)節(jié)的，并且不存在交易成本，主要是一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力越大，其資源分配效率越來(lái)越高，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。對(duì)于雇傭關(guān)系，協(xié)調(diào)的對(duì)象是企業(yè)相關(guān)管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的過程中，合作程度發(fā)揮重要作用，合作的程度越高，企業(yè)就會(huì)獲得較好的業(yè)績(jī)，進(jìn)而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，我們可以看出，勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系研究的內(nèi)容與目的.是不可分離的，兩者都是為了提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，并且調(diào)整和優(yōu)化人力與市場(chǎng)之間的關(guān)系。
20世紀(jì)50年代開始，各個(gè)國(guó)家的生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力都在不斷發(fā)展，生產(chǎn)條件也在不斷完善，社會(huì)形勢(shì)發(fā)生了翻天覆地的變化。因此，在社會(huì)發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮重要作用。之后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了人力資源基本理論，標(biāo)志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進(jìn)與完善，使企業(yè)能夠更好的優(yōu)化配置人力資源。到了20世紀(jì)末期，以往人事管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內(nèi)容，都逐漸傾向于人力資源管理?，F(xiàn)階段，人力資源管理，以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業(yè)員工的工作效率不斷提高。現(xiàn)階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業(yè)運(yùn)行的核心，同時(shí)也是一項(xiàng)重要的資源，通過“人”企業(yè)為自身獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，并且充分利用“人”具有的價(jià)值，科學(xué)、合理地分配人力資源。例如，員工職業(yè)教育培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，都是優(yōu)化配置人力資源的主要體現(xiàn)，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展獲得更多的收益。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的人力資源管理起步比較晚，發(fā)展速度相對(duì)緩慢，管理水平落后，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家仍舊存在很大的差距。伴隨我國(guó)實(shí)施改革開放，并且企業(yè)也在不斷進(jìn)行摸索與發(fā)展，因此，人力資源管理也在不斷發(fā)展與完善，使其能夠逐漸適應(yīng)我國(guó)的基本國(guó)情以及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的基本模式等。然而，現(xiàn)階段，部分企業(yè)尚未充分理解人力資源的基本內(nèi)涵，因此，不能科學(xué)、合理地運(yùn)用人力資源管理方法，進(jìn)而不能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致了浪費(fèi)人力資源的現(xiàn)象，使企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當(dāng)主要體現(xiàn)在招聘與選拔人員方面，部分企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，最大限度的獲取經(jīng)濟(jì)收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進(jìn)而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動(dòng)邊際費(fèi)用是指：在投入勞動(dòng)力過程中所使用的工資，在一段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)投入的資本是不變的，然而，投入的勞動(dòng)力數(shù)量是可以發(fā)生變化的，企業(yè)會(huì)通過減少勞動(dòng)力的方式，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。以上的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在不同程度上有利于中小企業(yè)的發(fā)展，然而，大部分中小企業(yè)卻沒有充分利用好這種勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，并且在企業(yè)建立的初期，只是依據(jù)管理者自身的經(jīng)驗(yàn)招聘和選拔員工，而這則使得企業(yè)招聘的員工的數(shù)量不能與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)。而且，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)仍舊沒有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的密切聯(lián)系，不能對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的優(yōu)化配置。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，通過分析勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源管理，我們能夠看出，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理存在密切的聯(lián)系，兩者相互作用、相互影響，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系，在招聘與選拔員工的過程中，通過利用人力資源管理的基本原則，使員工數(shù)量與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際有機(jī)地結(jié)合在一起，不斷調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，使企業(yè)穩(wěn)固地向前發(fā)展。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇一
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長(zhǎng)效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭(zhēng)取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國(guó)際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來(lái)越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來(lái)[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的生命力。
隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰(shuí)都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場(chǎng)淘汰。結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無(wú)法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；人事管理部門應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來(lái)全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]呂華.芻議企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[j].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，（03）.
[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[j].科技資訊，（18）.
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇二
21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.在這樣的時(shí)代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來(lái)越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國(guó)英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號(hào)：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇三
由于我國(guó)外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國(guó)法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營(yíng)造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來(lái)節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來(lái)重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國(guó)外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場(chǎng)，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
1.3來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來(lái)自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇四
1、實(shí)現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹立人本管理思想。如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項(xiàng)工作對(duì)職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求，并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對(duì)職工的績(jī)效評(píng)估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇五
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門來(lái)說，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇六
一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無(wú)證經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭?。建立反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營(yíng)特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來(lái)的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來(lái)不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來(lái)。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻(xiàn):。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),(2).
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇七
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進(jìn)行資產(chǎn)重組如果沒有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績(jī)效將受到限制，因此，對(duì)“殼”資源的開發(fā)與利用有賴于強(qiáng)化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇八
現(xiàn)階段我國(guó)外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來(lái)豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來(lái)規(guī)范市場(chǎng)，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國(guó)人力資源管理改革的不斷深入，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場(chǎng)的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國(guó)應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國(guó)人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場(chǎng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，我國(guó)公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場(chǎng)管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長(zhǎng)的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡(jiǎn)我國(guó)公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國(guó)公共部門人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇九
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營(yíng)造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無(wú)力的問題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績(jī)效考核沒有和員工的績(jī)效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效考核走過場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對(duì)于出行也提出了更高的要求。從目前情況來(lái)看，我國(guó)的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點(diǎn)之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行研究，勢(shì)在必行。另外，因?yàn)槭姓缆窐蛄汗こ檀嬖诩夹g(shù)需求高、工期時(shí)間長(zhǎng)、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對(duì)其有著較高影響，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對(duì)市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來(lái)促進(jìn)市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十一
所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國(guó)的家族企業(yè)是我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無(wú)論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來(lái)，我國(guó)的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無(wú)意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。
一、當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國(guó)非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無(wú)論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來(lái)，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，我國(guó)大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
1.家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國(guó)家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)。《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營(yíng)企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來(lái)自策事長(zhǎng)或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購(gòu)、則務(wù)等)的人員多來(lái)自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來(lái)保證企業(yè)資金的安全，來(lái)確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)?？偠灾易迤髽I(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。
3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營(yíng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無(wú)疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
改革開放以來(lái)，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：
1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來(lái)補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來(lái)的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡(jiǎn)單，一般只是按照個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測(cè)評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。
4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國(guó)家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國(guó)許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國(guó)家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國(guó)營(yíng)企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
2.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的`需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢?，從而避免家族成員合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
3.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。一般來(lái)說，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，家族企業(yè)可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體；精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.規(guī)范人力資源管理體系。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識(shí)，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來(lái)約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十二
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過大量的磨合、經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、積累了一定經(jīng)驗(yàn)的員工離職，對(duì)企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡(jiǎn)單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動(dòng)，不僅僅不利于企業(yè)進(jìn)行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊(duì)伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露。
這些核心機(jī)密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機(jī)密是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，如果核心機(jī)密泄露，可能會(huì)削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所掌握，進(jìn)而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
我國(guó)大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤(rùn)，操作工人本身沒有受過太高的文化教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進(jìn)來(lái)的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來(lái)操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對(duì)產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時(shí)高時(shí)低。很多企業(yè)沒有完整的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃流程，對(duì)這項(xiàng)工作也沒有系統(tǒng)的實(shí)施和跟蹤，造成部分員工有感覺“企業(yè)也不重視我”，從而對(duì)工作的長(zhǎng)期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十三
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長(zhǎng)期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，去調(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長(zhǎng)期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤(rùn)的對(duì)象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會(huì)發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識(shí)儲(chǔ)備不夠、缺乏對(duì)新事物的認(rèn)識(shí)等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡(jiǎn)單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢(shì)下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的.年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對(duì)企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個(gè)人想法問幾個(gè)問題，或者有的招聘者只看看簡(jiǎn)歷就會(huì)做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測(cè)試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長(zhǎng)期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長(zhǎng)。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績(jī)效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績(jī)效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵(lì)制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會(huì)在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動(dòng)力。
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對(duì)新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對(duì)性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對(duì)員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所；只有加強(qiáng)高層管理者對(duì)人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對(duì)當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對(duì)管理對(duì)象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對(duì)員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無(wú)小組討論等，依靠成績(jī)來(lái)進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績(jī)效考核制度。建立科學(xué)績(jī)效考核制度，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個(gè)員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績(jī)效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對(duì)管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對(duì)工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績(jī)作為評(píng)級(jí)、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭(zhēng)先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十四
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊(yùn)藏量豐富、創(chuàng)新能力強(qiáng)、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進(jìn)行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育?，F(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊(duì)伍現(xiàn)狀。自以來(lái)，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，為適應(yīng)迅速擴(kuò)大的招生形勢(shì)，該院采取調(diào)入研究生、高級(jí)職稱人員和招聘等多種形式加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊(duì)伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來(lái)注意了年輕教師的引進(jìn)和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進(jìn)人才時(shí)，注重引進(jìn)“雙師型”人才，同時(shí)注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅(jiān)持“培養(yǎng)在職的、引進(jìn)急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進(jìn)力度。教師中有多人具有省管專家、省級(jí)優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽(yù)稱號(hào)。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級(jí)職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級(jí)職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級(jí)職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級(jí)職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來(lái)，該院采取與中國(guó)社會(huì)科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國(guó)培訓(xùn)、鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機(jī)關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來(lái)，通過內(nèi)部機(jī)構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來(lái)看，該院從1999年以來(lái)，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來(lái)十年遠(yuǎn)景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊(duì)伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、旅游管理、工程測(cè)量及物業(yè)管理、電能工程、會(huì)展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時(shí)充實(shí)新設(shè)專業(yè)的教師，對(duì)專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊(duì)伍實(shí)踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實(shí)踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個(gè)職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實(shí)踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級(jí)職稱不能聘任問題。該院的各級(jí)職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級(jí)職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來(lái)，該院先后有多名高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評(píng)上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是?？茖哟?，帶不了研究生，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才留不住，對(duì)教師隊(duì)伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊(duì)伍還需進(jìn)一步加強(qiáng)。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊(duì)；職稱層次偏低，以初級(jí)職稱為主；知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識(shí)。
6、招聘人員隊(duì)伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴(kuò)大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實(shí)行了招聘的用人辦法，通過實(shí)踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進(jìn)了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定。
7、處級(jí)干部年齡偏高，正處級(jí)干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級(jí)干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級(jí)干部占正處級(jí)總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級(jí)干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財(cái)富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對(duì)教師隊(duì)伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對(duì)象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進(jìn)一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，人力資源的價(jià)值觀必須要由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機(jī)制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強(qiáng)系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進(jìn)一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變?cè)跈C(jī)關(guān)發(fā)號(hào)施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡(jiǎn)單的機(jī)構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊(duì)伍，認(rèn)真做好機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，進(jìn)而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進(jìn)。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長(zhǎng)期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實(shí)有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。積極探索適合學(xué)院特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動(dòng)機(jī)制。人力資源部或人事處要強(qiáng)化院內(nèi)人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)，有條件的話，也可借助校外人才交流機(jī)構(gòu)在學(xué)院與院外之間進(jìn)行流動(dòng)。
4、努力優(yōu)化教師隊(duì)伍，提高專職教師隊(duì)伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進(jìn)人才，特別要引進(jìn)系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、工程測(cè)量、會(huì)展策劃等方面的人才。同時(shí)，要引進(jìn)專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實(shí)際研究對(duì)專職教師進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長(zhǎng)期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國(guó)內(nèi)與國(guó)外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進(jìn)行。對(duì)新參加工作的教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對(duì)青年教師鼓勵(lì)其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對(duì)講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵(lì)其積極組織參加高層次的研修班，促進(jìn)其及時(shí)更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進(jìn)一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強(qiáng)“雙師型”教師的實(shí)踐能力，要建立、健全激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師參加實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動(dòng)到科研設(shè)計(jì)單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報(bào)科研課題，參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)；到專業(yè)對(duì)口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強(qiáng)化實(shí)踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實(shí)踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實(shí)踐能力。
5、進(jìn)一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來(lái)，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實(shí)現(xiàn)梯形化。針對(duì)處級(jí)干部年齡偏大的狀況，進(jìn)一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，有利于人才成長(zhǎng)和使用，有利于人才脫穎而出的機(jī)制，把一批年輕干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級(jí)干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。當(dāng)前，人才的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，人才的流動(dòng)已是大勢(shì)所趨，要在人才流動(dòng)的大環(huán)境下，處理好引進(jìn)人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對(duì)在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對(duì)招聘人員，要按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對(duì)外聘教師，適當(dāng)提高課時(shí)費(fèi)，調(diào)動(dòng)其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來(lái)留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵(lì)和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實(shí)為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十五
在建筑施工中，無(wú)論是什么工程，都會(huì)有工期的限制。為了做好工程管理，將施工工期控制在規(guī)定期限內(nèi)，市政道路橋梁工程的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的一些施工人員、技術(shù)人員等都應(yīng)該建立完善的工期意識(shí)，不只是領(lǐng)導(dǎo)，工期規(guī)劃藍(lán)圖是需要多人來(lái)共同完成的，而只有所有人都認(rèn)真對(duì)待這個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前的準(zhǔn)備工作，才能讓這項(xiàng)工作得到有效開展。在項(xiàng)目籌備階段，項(xiàng)目管理者需要對(duì)工程實(shí)地、設(shè)計(jì)圖紙、相關(guān)規(guī)范等進(jìn)行綜合評(píng)估，將相關(guān)內(nèi)容歸入工程工期網(wǎng)絡(luò)控制體系，將工期規(guī)劃做好，以保障前期準(zhǔn)備做到最完善的效果，另外除了考慮項(xiàng)目所用工期，還要將可能出現(xiàn)的意外天氣導(dǎo)致無(wú)法施工的工期計(jì)入體系，以確保發(fā)生意外也不會(huì)對(duì)工期進(jìn)行影響。除此之外建立完善的`工期控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還可以幫助分析施工近況及調(diào)整，合理地進(jìn)行各個(gè)階段的施工，讓市政道路橋梁工程開展變得條理化，也讓其效率有所提高。
無(wú)論是在什么行業(yè)，人力資源的管理都是其發(fā)展的動(dòng)力。所以在市政道路橋梁工程開展中，要不斷地優(yōu)化人力資源配置，深化安全文明施工理念。在市政道路橋梁工程項(xiàng)目管理工作中，施工單位需要依據(jù)工程的大小及難度的高低進(jìn)行人員配置，并且做好其管理工作，除了從技術(shù)知識(shí)以及施工經(jīng)驗(yàn)上選擇合適的人員還要考慮其溝通性以及關(guān)系問題，避免施工中因溝通問題對(duì)最后成果造成損失。而在管理部門方面，對(duì)施工人員要進(jìn)行溫暖式管理，有計(jì)劃且合理地進(jìn)行人員調(diào)配，必要時(shí)候可以運(yùn)用一些手段激發(fā)施工人員的動(dòng)力，提升他們對(duì)工作的積極性，進(jìn)而提升施工效率。
2.3健全工程隊(duì)伍管理。
在優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，也要完善工程隊(duì)伍的管理機(jī)制。在市政道路橋梁工程中，配置了專業(yè)的人員還略顯不夠，還需要對(duì)整個(gè)隊(duì)伍進(jìn)行一定的管理，定期對(duì)員工進(jìn)行實(shí)訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。定期開展會(huì)議，總結(jié)一段時(shí)間里施工出現(xiàn)的問題以及為什么會(huì)出現(xiàn)這種問題，并一起探討如何解決問題。只有不斷地對(duì)工程進(jìn)行發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，才能在最后交工時(shí)減少質(zhì)量問題的出現(xiàn)。健全管理制度，將每個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任落實(shí)于個(gè)人，從而達(dá)到高效監(jiān)管施工的目的。
2.4強(qiáng)化施工質(zhì)量管理。
在市政道路橋梁工程開展中，每一個(gè)階段，每一個(gè)環(huán)節(jié)的施工質(zhì)量出現(xiàn)問題都會(huì)導(dǎo)致市政道路橋梁工程交工后出現(xiàn)質(zhì)量不合格的情況。所以在施工過程中，除了注重效率及人員配置，還要對(duì)施工質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)。在每一階段的施工結(jié)束后都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行抽樣檢測(cè)，如出現(xiàn)不合格現(xiàn)象應(yīng)及時(shí)處理，以免因?yàn)槭┕ぶ械男栴}而導(dǎo)致交工出現(xiàn)大問題。
2.5依據(jù)規(guī)章進(jìn)行管理。
因市政道路橋梁工程工期長(zhǎng)、規(guī)模大出現(xiàn)的浪費(fèi)問題以及施工現(xiàn)場(chǎng)雜亂的問題是必須要解決的。因?yàn)槔速M(fèi)問題會(huì)導(dǎo)致資金使用過度，造成收益上的損失，甚至可能出現(xiàn)某些施工單位因資金不足，出現(xiàn)偷工減料的行為，最終導(dǎo)致工程出現(xiàn)問題。而現(xiàn)場(chǎng)雜亂則不利于施工的進(jìn)行，可出現(xiàn)因?yàn)獒斪蛹案鞣N器具的隨意放置出現(xiàn)安全性問題，所以對(duì)于這兩個(gè)問題必須要進(jìn)行解決。2.5.1浪費(fèi)問題解決策略。首先是浪費(fèi)問題，項(xiàng)目工程進(jìn)行中造成浪費(fèi)的主要因素在材料監(jiān)管方面，從采購(gòu)材料到存儲(chǔ)材料都是一個(gè)大工程，而且其中很容易出現(xiàn)問題。對(duì)于這種現(xiàn)象，施工單位需要對(duì)材料監(jiān)管及存儲(chǔ)進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的編寫，比如在購(gòu)進(jìn)材料時(shí)要填寫表具，具體到承辦方，金額，數(shù)量等，這樣有理有據(jù)就不怕資金方面出現(xiàn)差錯(cuò)。另外在取用時(shí)，也可填表取材，姓名時(shí)間用處，以減少材料的浪費(fèi)。另外也可以實(shí)行一些政策，比如對(duì)使用材料適宜浪費(fèi)較少的施工人員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，這樣便可以多方面控制材料的應(yīng)用。在儲(chǔ)存方面，一定要依據(jù)材料習(xí)性進(jìn)行儲(chǔ)存，以避免出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象。2.5.2現(xiàn)場(chǎng)雜亂問題解決策略。雖然對(duì)于施工現(xiàn)場(chǎng)的管理來(lái)說，需要投入過多的人力以及精力，但是相比于現(xiàn)場(chǎng)雜亂可能出現(xiàn)的施工進(jìn)度問題、人身安全問題，這些人力與精力的消耗就不值一提了。首先是可能出現(xiàn)的施工進(jìn)度問題，據(jù)資料顯示，人類在雜亂的屋子里會(huì)對(duì)情緒產(chǎn)生一定負(fù)面影響。而且在找某些材料、器具的時(shí)候，現(xiàn)場(chǎng)雜亂也不利于工程開展。接著是人身安全問題，因?yàn)槭┕がF(xiàn)場(chǎng)雜亂，可能出現(xiàn)某些意外事故，比如地上的釘子、頭上的板子以及身邊的尖銳材料等等，都可能對(duì)人身安全造成威脅。所以基于這兩點(diǎn)，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)雜亂問題應(yīng)該進(jìn)行有效管理，比如定期歸置、施工中規(guī)定不可以亂扔亂放等，只有工地上每個(gè)人都注意到現(xiàn)場(chǎng)雜亂不利于工程進(jìn)展的問題，施工現(xiàn)場(chǎng)才會(huì)變得規(guī)矩起來(lái)。
結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，市政道路橋梁的管理工作對(duì)市政道路橋梁的工程實(shí)施有著重要的意義，以小見大，不忽略工程中任一個(gè)項(xiàng)目，才能在最后交工時(shí)得到滿意的答復(fù)。完善工程管理制度，提高市政道路橋梁的工程質(zhì)量，以達(dá)到道路交通工程的進(jìn)一步發(fā)展，可見分析市政道路橋梁工程的工程管理策略，勢(shì)在必行。
參考文獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十六
人力資源管理是指企業(yè)如何科學(xué)、合理地對(duì)人力資源進(jìn)行管理的一門學(xué)科，是企業(yè)管理者必須熟悉和了解的基本理論知識(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進(jìn)與完善，并且在實(shí)踐應(yīng)用中得到了進(jìn)一步的拓展。現(xiàn)階段，人力資源管理已經(jīng)被大部分企業(yè)所認(rèn)可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現(xiàn)階段，相關(guān)研究者將人力資源管理劃分六個(gè)方面，人力資源的具體內(nèi)容是指：始終堅(jiān)持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓(xùn)、薪資、福利等方式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的全過程。實(shí)質(zhì)上，人力資源管理是一項(xiàng)具有組織性和協(xié)調(diào)性的活動(dòng)，以不斷激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)的預(yù)期目標(biāo)。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理方法，進(jìn)而充分利用人力資源的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)自身發(fā)展獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，在實(shí)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到企業(yè)發(fā)展的基本目標(biāo)。
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是人力資源管理的主要學(xué)科，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理研究起關(guān)鍵作用，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，通常情況下，個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系被稱為勞資關(guān)系，然而在人力資源管理中，個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系被成為雇傭關(guān)系，勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系本質(zhì)相似，但是，研究的對(duì)象卻有所差別。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，研究的對(duì)象是指勞動(dòng)力市場(chǎng)，然而，在人力資源管理中，研究的對(duì)象是指企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。勞資關(guān)系是以市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)節(jié)的，并且不存在交易成本，主要是一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力越大，其資源分配效率越來(lái)越高，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。對(duì)于雇傭關(guān)系，協(xié)調(diào)的對(duì)象是企業(yè)相關(guān)管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的過程中，合作程度發(fā)揮重要作用，合作的程度越高，企業(yè)就會(huì)獲得較好的業(yè)績(jī)，進(jìn)而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，我們可以看出，勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系研究的內(nèi)容與目的.是不可分離的，兩者都是為了提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，并且調(diào)整和優(yōu)化人力與市場(chǎng)之間的關(guān)系。
20世紀(jì)50年代開始，各個(gè)國(guó)家的生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力都在不斷發(fā)展，生產(chǎn)條件也在不斷完善，社會(huì)形勢(shì)發(fā)生了翻天覆地的變化。因此，在社會(huì)發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮重要作用。之后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了人力資源基本理論，標(biāo)志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進(jìn)與完善，使企業(yè)能夠更好的優(yōu)化配置人力資源。到了20世紀(jì)末期，以往人事管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內(nèi)容，都逐漸傾向于人力資源管理?，F(xiàn)階段，人力資源管理，以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業(yè)員工的工作效率不斷提高。現(xiàn)階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業(yè)運(yùn)行的核心，同時(shí)也是一項(xiàng)重要的資源，通過“人”企業(yè)為自身獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，并且充分利用“人”具有的價(jià)值，科學(xué)、合理地分配人力資源。例如，員工職業(yè)教育培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，都是優(yōu)化配置人力資源的主要體現(xiàn)，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展獲得更多的收益。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的人力資源管理起步比較晚，發(fā)展速度相對(duì)緩慢，管理水平落后，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家仍舊存在很大的差距。伴隨我國(guó)實(shí)施改革開放，并且企業(yè)也在不斷進(jìn)行摸索與發(fā)展，因此，人力資源管理也在不斷發(fā)展與完善，使其能夠逐漸適應(yīng)我國(guó)的基本國(guó)情以及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的基本模式等。然而，現(xiàn)階段，部分企業(yè)尚未充分理解人力資源的基本內(nèi)涵，因此，不能科學(xué)、合理地運(yùn)用人力資源管理方法，進(jìn)而不能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致了浪費(fèi)人力資源的現(xiàn)象，使企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當(dāng)主要體現(xiàn)在招聘與選拔人員方面，部分企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，最大限度的獲取經(jīng)濟(jì)收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進(jìn)而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動(dòng)邊際費(fèi)用是指：在投入勞動(dòng)力過程中所使用的工資，在一段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)投入的資本是不變的，然而，投入的勞動(dòng)力數(shù)量是可以發(fā)生變化的，企業(yè)會(huì)通過減少勞動(dòng)力的方式，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。以上的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在不同程度上有利于中小企業(yè)的發(fā)展，然而，大部分中小企業(yè)卻沒有充分利用好這種勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，并且在企業(yè)建立的初期，只是依據(jù)管理者自身的經(jīng)驗(yàn)招聘和選拔員工，而這則使得企業(yè)招聘的員工的數(shù)量不能與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)。而且，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)仍舊沒有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的密切聯(lián)系，不能對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的優(yōu)化配置。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，通過分析勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源管理，我們能夠看出，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理存在密切的聯(lián)系，兩者相互作用、相互影響，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的關(guān)系，在招聘與選拔員工的過程中，通過利用人力資源管理的基本原則，使員工數(shù)量與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際有機(jī)地結(jié)合在一起，不斷調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，使企業(yè)穩(wěn)固地向前發(fā)展。