方案的評估應該包括定量和定性的指標。寫方案時，我們需要把握重點和關鍵步驟，以避免在細節(jié)上過分啰嗦和繁瑣。下面是一些成功案例的方案，供大家參考和學習。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇一
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學習進步獎1名;。
4.最佳協作獎1名;。
5.最佳團隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎。
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎。
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇二
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
考核領導小組對部門按季度考核。
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇三
根據長人聯字［20xx］3號文件《關于市直事業(yè)單位在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼實施方案》的文件精神，我校對在職人員績效工資額度和離退休人員生活補貼的發(fā)放等做了調整，并形成《長春市第一實驗小學績效工資發(fā)放方案》經教代會討論通過后，將執(zhí)行此方案。
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
在職人員的現行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
（一）工齡補貼。
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
（二）課時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；
小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；
小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；
小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元。
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數乘以相應職稱標準的課時費。
（2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。
（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數乘以相應的職稱標準。
（三）出勤獎金：
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。
（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。
（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。
（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
（六）長人聯字[20xx]3號文件規(guī)定，執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經教代會討論通過后執(zhí)行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。
（十）此方案經教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇四
為了增強辦學活力，提高學校的辦學水平，進一步推進學校內部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，充分調動教師的工作積極性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，現根據有關規(guī)定和精神，結合我校實際，特制定本考核實施方案。
一、考核原則
1、堅持按勞分配原則，多勞多得、少勞少得、優(yōu)質多得、責重多得。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧、科學合理原則。統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，以實績和貢獻為依據，既要提高質量，向突出貢獻者傾斜，又要促進公平，以崗定薪，崗變薪變。
3、堅持“公開、公平、公正、穩(wěn)定”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構建和-諧校園。
二、考核范圍
我校所有在編在崗已聘人員。主要負責人由區(qū)教育局考核，按相關文件精神執(zhí)行獎勵性績效工資。
三、領導機構
電大績效考核工作小組
組長：林浩平劉毅
副組長：劉向東（常務） 孫金和
成員：金念宏彭新發(fā)劉艷莉
四、績效考核量化評分表
考核內容
考核標準
分值
自評
得分
部門
評分
考核小組評分
崗位工作量
（40分）
標準工作量（20分）
在現工作崗位上積極工作，完成年度工作任務。
20
超工作量（20分）
1、副校級干部20分。
2、中層正職干部15分。
3、中層副職干部12分。
4、各辦公室責任人10分。
5、工會委員8分。
20
履職盡責情況（30分）
年度考核（10分）
1、年度考核優(yōu)秀10分。
2、師德考核優(yōu)秀9分。
3、年度、師德考核合格8分。
10
考勤
（20分）
1、按時上下班，各種會議、活動積極
參加，考勤按月結算，全勤每月2
分，全年20分。
2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣
1分。
3、會議、活動全年缺勤3次以上扣2
分。
20
能力與實績
（30分）
工作完成情況
（22分）
1、按崗位職責要求，做好現工作崗
位工作，沒有出現工作失誤20分。
2、在學校的重要工作、臨時性工作、
應急性工作中作出了成績2分。
22
獲獎
（8分）
1、工作成績突出，受到各級政府或部
門表彰的，區(qū)級以上5分，區(qū)級3
分，校級1分。
2、積極參與教科研工作，撰寫論文獲
獎，區(qū)級以上3分，區(qū)級1分。
3、完成網絡學習任務1分，優(yōu)秀2
分。
4、完成業(yè)務研修任務1分，優(yōu)秀2
分。
8
評分小計
總評得分
五、考核程序
1、個人自評。按照考核內容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊在自己所屬辦公室期末總結會上述職。
2、民-主測評。根據教師崗位特點，分辦公室進行民-主測評。
3、組織考核。在個人自評和民-主測評的基礎上，由學?？己诵〗M對照教師考核相關要求進行考核。
4、考核結果公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的'，可以通過正當渠道向學校考核小組提出。
5、審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。
6、檔案記錄。建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。
六、有關規(guī)定
（一）教職工有下列行為之一的可直接評定為不合格等次，不發(fā)放獎勵性績效工資。
（2）師德考核不合格的；
（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；
（4）履行職責不到位，出現嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故的；
（5）到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
（6）受到黨紀和行政處分的；
（7）嚴重違反學校上班考勤紀律，無故曠工累計達兩周的；
（8）其他嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損壞教師形象和學校聲譽的。
（二）婚喪假、生育假及工傷治療（各期限按上級規(guī)定）期間，基礎性績效工資照發(fā)，獎勵性績效工資可按學校同類人員平均水平發(fā)放。
（三）退養(yǎng)、借調等人員其獎勵性績效工資按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇五
為了充分調動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結合，實現薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
適用于各制造部門副經理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應制定內部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據各個制造部門不同的崗位性質，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應制定自己的內部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。
(2)公司根據各制造部門當月交付的計件產品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的.計件工資總額。白酒數據應根據實際情況在下個月進行調整，如果當月各制造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產量與各制造部門入庫產量不一致。
(3)各制造部門根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據公司相關規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關規(guī)定享受24元/天的事假補貼。
對于處于試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調至本部門試用培訓并通過工廠試用的情況除外。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇六
試用期:只享受基本工資：無證1300，有證1500.
有證護士工資=基本工資(1800)+獎金(科室效益的3%~5%)+星級護士獎勵
60分者獎金3%，扣當月獎金100，連續(xù)三個月低于60分，解除合同。
當年考核平均85分以上，基本工資+100元;70~84分，基本工資+50
連續(xù)倆季度評為2星級護士(即有機會提升為副組長)，連續(xù)三個季度為3星級護士(即有機會提升為小組長)
病房護理質量標準(100分)
一、病區(qū)管理(10分)
1.病室環(huán)境整齊、清潔、安靜、安全、舒適，宣傳欄整潔。病室環(huán)境嘈雜，秩序混亂，物品擺放雜亂。一項不符扣1分。(3分)
2.病室布局合理，方便患者轉運、檢查和治療;病房設施方便、安全、無故障。病室床頭裝置氧氣、吸引器、呼叫器、心電監(jiān)護儀。各項裝置出現故障和不清潔時，每項不達標扣0.5分。(2分)
3.病床單元物品清潔、整齊、有序，無灰塵死角，床下無雜物。平車及輪椅處于完好備用狀態(tài)，臥床病人有防護欄保護。病床單元雜亂不整，床頭物品凌亂不潔，創(chuàng)下物品放置無序，發(fā)生一項即扣1分。(3分)
4.病區(qū)內物品、水、電、儀器等標志明顯，無不安全因素。大型儀器不中文說明扣1分。(1分)
5.按醫(yī)院要求管理病房隨員，不影響醫(yī)療與護理工作為宜。非探視時間病室隨員人數多，酌情扣1分。(1分)
二、入院接待(10分)
1.新入院病人24小時內搞好個人衛(wèi)生，要更換病人服?，F場檢查，詢問病人，無衛(wèi)生 處置或未更換病人服發(fā)生一項扣1分/人。(3分)
2.病區(qū)護士接到住院處通知后，根據病情準備病床，備好急救物品。危重病人立刻接診，15分鐘內完成急診病人安置，密切觀察病情。現場查看或詢問急診入院病人，接待病人不及時、搶救物品準備不齊、交接不清，發(fā)生一項即扣3分。(3分)
3.及時熱情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五測( 測量體溫、脈搏、呼吸、血壓、體重)，五分鐘內通知醫(yī)生診治?，F場檢查詢問病人，查看相關記錄，未及時通知醫(yī)生，發(fā)生一項即扣2分(2分)
4.為病人及家屬講解入院告知程序，并請病人或家屬簽字記錄?，F場檢查或詢問病人，未講解入院告知程序，無記錄，發(fā)生一項扣2分。(2分)
三、遺囑執(zhí)行(15分)
1.護士應嚴格掌握醫(yī)囑查對制度，及時執(zhí)行醫(yī)囑，服藥、注射、輸液等操作時嚴格執(zhí)行“三查七對”，注明執(zhí)行時間，簽全名，記錄及時、清潔、完整。提問護士醫(yī)囑查對制度，看相關記錄。查對制度執(zhí)行不好、記錄不完整均扣3分。(3分)
2.護士每天查對醫(yī)囑一次，護士長每周總查對醫(yī)囑2次，有記錄。無查對記錄和總查對醫(yī)囑，扣1分/次。(三分)
3.靜脈輸液瓶加藥后簽名，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后簽全名，并保存至病人出院?，F場查看忽視操作情況，靜脈輸液瓶加藥后未簽名扣1分，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后未簽全名扣1分。(3分)
4.為病人輸血前執(zhí)行告知程序，輸血時嚴格執(zhí)行無菌操作、查對制度及輸血監(jiān)護制度，嚴格掌握輸血速度?，F場查看或詢問護士，未按要求執(zhí)行輸血查對或監(jiān)測制度的扣3分?；卮饐栴}不全扣1分。(3分)
5.根據醫(yī)囑做好相應護理標識：分級護理、隔離、飲食、藥敏等標識?，F場查看病人標識，無標識均扣1分。(3分)
四、病情觀察(10分)
1.熟練為病人進行護理評估，制定符合個體情況的護理計劃，計劃內容完整、具體，并運用護理程序嚴格組織實施及效果評價。無護理計劃不得分，計劃內容執(zhí)行不佳、無效果評價各扣1分。(3分)
2.護士掌握分級護理制度，按照護理級別定時巡視病人，發(fā)現病情變化做到“三及時”，即及時報告醫(yī)生、及時配合處理、及時準確記錄。提問一名護士分級護理制度和內容，回答不全扣1分，未按要求巡視扣1分，未做到三及時扣3分。(3分)
3.早、晚、執(zhí)行口頭、床頭交接-班，交-班內容完整。危重及特殊病人做到交接治療、用藥、病情、皮膚、輸液、引流等?，F場提問一名護士交接-班規(guī)范及要求，抽查重點病人交接-班情況。未按要求執(zhí)行口頭、床頭交接-班扣2分，交接-班內容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4.護理組長掌握病區(qū)動態(tài)，責任護士掌握特級護理和一級護理病人情況，做到“六知道”，即姓名、診斷、病情、治療、護理、心理需要，對病人的'呼叫3分鐘內到達?，F場提問一名責任護士并去特級護理或一級護理病人情況，對病人的呼叫應答時間是否達標。病人的情況掌握不全面扣1分、到達時間不達標扣1分。(2分)
五、基礎護理(45分)
1.住院病人定期更-衣，每周更換床單、被服一次，手術當天應更換床單元，病床單元如有血跡、污跡應及時更換?，F場查看、詢問病人、任何一項未執(zhí)行或執(zhí)行不佳扣5分，個別未執(zhí)行每項扣1分。(5分)
2.病人臥位舒適，符合病情需要，并有安全措施。無安全措施或未落實扣5分，措施拖欠扣2分/人，臥位欠佳扣1 分/人。(5分)
3.病人置留的各種導管、引流管要固定、清潔、通暢，按要求定時更換引流袋，及時清理。傾倒引流液，長時留置胃管、尿管病人(病情允許)每周更換。各種引流管道不通暢或護理不當導致管道脫落均扣5分，未定期更換管道每次扣3分，其余每項扣1分。(5分)
4.為病人更換輸液瓶要及時，落實預防壓瘡的措施，無壓瘡發(fā)生?，F場查看及詢問病人，換輸液瓶不及時扣2分，預防措施未落實或發(fā)生壓瘡扣5分。(5分)
5.護士和護理員能夠協助不能自理病人服藥、進食及生活照顧。能協助病人晨晚間護理，整理病床單元，協助病人洗漱、梳發(fā)，臥床病人協助床上洗浴，病情允許，每周洗發(fā)一次。現場查看及詢問病人，未協助服藥和飲食扣3分;未協助或晨晚間護理落實不佳扣5分;臥床病人未按要求執(zhí)行擦浴、洗發(fā)每人次扣2分。(8分)
6.護士采集檢驗標本時要嚴格查對，選擇合適容器，放置環(huán)境符合要求，及時送檢，送檢確保標本安全、完好，標識正確、清晰?，F場檢查，標本遺失、摔破采集或標識錯誤易導致護理差錯者均扣4分，其余每項扣1分。(4分)
7.護士掌握常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技術嫻熟、準確，嚴格執(zhí)行護理常規(guī)和技術操作規(guī)程?，F場檢查或提問護士常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技能不熟練扣3分，回答不全扣1分。(3分)
8.對手術、轉入病人嚴格按照工作規(guī)范做好用物準備及交接-班。查看護士交接流程，工作是否規(guī)范。現場查看或詢問病人，酌情扣分，執(zhí)行不佳扣3分。(3分)
9.護士執(zhí)行各項操作應沉穩(wěn)、輕柔、有序，做到“四輕”即說話輕、走路輕、操作輕、關門輕。現場檢查、詢問病人，護理人員服務態(tài)度不符合行為規(guī)范扣3分，“四輕”執(zhí)行不佳、欠體貼扣1分。(2分)
10.護士及時要與病人溝通，和藹熱情、耐心解釋、有問必答、能滿足病人護理需求。檢查、治療前有告知說明，取得患者知情同意;治療過程注意保護患者隱私。詢問病人，發(fā)現護理人員服務態(tài)度執(zhí)行不佳扣1分，不能滿足病人合理要求扣1分。詢問病人有無告知說明并取得同意，操作治療時是否注意保護患者隱私，執(zhí)行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院護理(10分)
1.值班護士要對病人進行入院宣教及安全教育，介紹住院制度、病房設施使用、住院環(huán)境、主管醫(yī)護人員等?，F場檢查或詢問病人，未落實扣3分，效果不佳扣1分，宣教內容不全、不及時扣2分。(3分)
2.按鍵康教育評估表及時向病人介紹疾病及康復、飲食、活動等知識，特殊治療及檢查，手術前、中、后、均介紹相關配合知識，講解注意事項，并指導病人掌握用藥知識，有記錄。查看相關記錄或詢問病人，健康教育未落實扣3分，效果不佳、內容不全各扣1分。(3分)
3.對出院病人及時給與出院指導、做好衛(wèi)生宣教，注意事項交代清楚、完整?，F場檢查或詢問病人，為執(zhí)行者扣2分，宣教內容、效果不佳扣1分。(2分)
4.出院后的病床單元應嚴格終末處理，撤銷住院病人所有標識，整理病歷?，F場查看，終末處理執(zhí)行不佳扣1分，標識未取消扣1分。(2分)。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇七
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。
2.根據《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
即根據學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數學、英語學科，其他學科據周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6.階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇八
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，經過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構建充滿生機與活力的用人制度，調動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質，促進我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
（一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.
（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻.
（三）激勵先進，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學本事，促進教師專業(yè)發(fā)展.
（四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
（五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現能者多勞，多勞多得.
（五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經教代會表決經過，方可有效.
績效工資分為兩部分:基礎性績效工資、獎勵性績效工資.
基礎性績效工資由人社部門根據規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.
獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內，按崗位津貼和業(yè)務考評結果劃定等次進行分配.
主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績.根據魯教人字〔2009〕4號等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩余部分，依據《學年度業(yè)務考評》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
（二）崗位津貼。
崗位津貼資金來源于學?？冃ЧべY總量，按項目和人數預留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:。
1、班主任崗位津貼。
根據班主任工作考核結果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關注每個學生全面發(fā)展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
2、課時津貼。
課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師）.
教師序列:考核標準:依據周正課課時數量，分三擋考核，檔差10元.
一檔（60）:所任學科周正課課時數大于或等于雙班語文或數學最低正課課時數（12節(jié)）的教師.
二檔（50）:所任學科周正課課時數大于或等于單班語文或數學最低正課課時數（6節(jié)）的教師.
三擋（40）:所任學科周正課課時數小于單班語文或數學最低正課課時數（6節(jié)）的教師.
職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元。一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師。
3、教研組長崗位津貼由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優(yōu)秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.
4、領導干部崗位津貼由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領導工作出現嚴重失誤的'，本月領導干部崗位補貼為0元.
5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領導機構通報批評等嚴重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.
（三）出勤獎。
1、事假（教職工因私事請假）.根據乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調課或安排好自我分擔的工作，1-2日內報業(yè)務副校長審批；3日以上報校長審批.
2、病假.根據乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機構的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
3、曠工:根據乳教字【2016】42號文規(guī)定，不經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經批準而逾期不歸的；不服從組織調動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或學年內累計曠工超過10個工作日的，當年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或學年內累計曠工超過20個工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.
3、婚假、產假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據乳教字【2016】42號文規(guī)定執(zhí)行.
4、工作日出現遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴重的視為曠工.
（一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資:。
1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；
2.學年內病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；
3.經組織批準脫產學習6個月及以上的；
4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內累計曠工超過20個工作日的；
5.違法犯罪的；
6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.
（二）按國家有關規(guī)定執(zhí)行見習期、初期工資的人員以及年內進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內根據實際工作月數等情景確定.
（三）不再擔任領導職務的原領導干部，以及經市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發(fā)放.
（四）教育系統(tǒng)內部之間借調、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發(fā)放.
（五）中小學校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學校績效工資總量中按有關規(guī)定預留資金，由市教育局負責考核分配.
（六）績效獎金以上規(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發(fā)放.
（七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學?？己斯ぷ魑瘑T會負責解釋和研究處理.
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇九
為了充分調動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內部分配機制。根據《龍山縣教育局關于20xx年全縣義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導思想。
根據上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，學校再安排適量的經費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W安排學校內部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
三、領導機構。
組長：徐德順。
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)啤?BR> 成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民。
四、發(fā)放對象。
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質量獎三部分構成。
六、資金來源及分配。
1、上級按我校在編在崗教職工人數核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質量獎及工會活動的開支。其中期末質量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質量獎按學校《工作績效量化方案》量化，在學期末發(fā)放。
八、考核責任單位：教導處、教科室。
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現實表現獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現實表現占10%。
4、發(fā)放辦法：表格略。
出勤獎勵。
現實表現獎勵。
課時獎勵。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十
為進一步深化教育人事制度改革，加強我鎮(zhèn)中小學校長隊伍建設，強化考核激勵機制，促進校長任期目標責任制的落實，不斷提高學校的管理水平和辦學質量，辦好人民滿意的教育，根據《畢節(jié)地區(qū)人事局、畢節(jié)地區(qū)財政局、畢節(jié)地區(qū)教育局關于全區(qū)義務教育學校實施績效工資的實施辦法》、(畢署人發(fā)〔2014〕4號)和《威寧縣人事勞動和社會保障局威寧縣財政局威寧縣教育局關于義務教育學校實施績效工資的實施辦法》(威人勞社字【2014】19號)及《威寧縣教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的實施意見》文件精神，結合我鎮(zhèn)教育實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨和國家的教育方針，以服務和促進義務教育科學發(fā)展為目標，以提高校長隊伍素質為核心，建立和完善符合學校管理和校長專業(yè)發(fā)展規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的校長績效考核評價制度，促進廣長為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、組織領導
成立校長績效工資考核分配工作領導小組，負責校長績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理，名單如下：
組 ?長：安龍昌
副組長：安 ?憲
成 ?員：錢春智 ?安勝運 ? 劉章毅 ? ?李德全 ? ?朱天學
王 ?川 ?江 ?靜
領導小組下設辦公室，由錢春智擔任辦公室主任，成員劉章毅、王川、江靜，具體負責績效工資的核算和考核資料的管理。
三、基本原則
(一)尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重校長的主體地位，充分體現校長管理引領學校發(fā)展的特點。
(二)以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重校長履行崗位職責的實際表現和貢獻。
(三)激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵校長爭做創(chuàng)新型、學習型校長，引導校長不斷提高自身素質和管理能力。
(四)客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民-主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
四、考核對象
按國家規(guī)定執(zhí)行績效工資制度的村級完小以上義務教育學校校長(含主持工作的副校長)、原中心校未上課人員(李開銀、劉章毅、朱正德、劉榮華、金宇、祿應平)。
注：教管中心主任(安龍昌)、鎮(zhèn)直中小學校長(安萬林、趙慶虎)績效工資由教育局考核。
五、考核內容
根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)規(guī)定，對校長履行崗位職責情況從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
(一)德(20分)：主要考核校長的思想政治素質、工作作風和職業(yè)道德。
1、執(zhí)行政策和法律法規(guī)：全面貫徹執(zhí)行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)及黨的教育方針、政策，依法治校。
2、思想素質和理論水平：學習政治理論、管理知識，正確理解黨和國家的教育方針、政策，理論聯系實際，不斷提高理論水平和政策水平。
4、政治態(tài)度和政治立場：認真貫徹執(zhí)行縣教育局、教管中心及上級各部門的有關決議，在政治立場、觀點、態(tài)度和行動上與黨中央保持一致。
5、政治品德和職業(yè)道德：襟懷坦白、公道正派、堅持原則、嚴守紀律、克己奉公、遵紀守法、團結協助、相互溝通;為人師表，勤奮敬業(yè)，服務師生。
(二)能(15分)：主要考核校長組織領導能力自我發(fā)展的能力。
1、能夠科學決策、民-主管理、組織協調、開拓創(chuàng)新。
2、認真履行校長職責，實行科學管理，工作有計劃、有檢查、有總結、有完整的工作檔案。
3、精熟學校管理工作，具有改革創(chuàng)新意識，學校常規(guī)管理思路清晰，能勝任并獨立完成職責范圍內的工作。
4、制定好各部門有關人員的崗位職責，檢查落實規(guī)章制度，能較好地協調處理各部門工作及及教師之間人際關系，形成良好的團結協作氛圍。
5、學習教育理論、新課程理念，具有明晰的辦學思想、明確的辦學目標學校改革發(fā)展方向并用以指導教育教學管理。
6、具有處理各類復雜問題和應對各種突發(fā)事件的能力。
(三)勤(15分)：主要考核工作態(tài)度，事業(yè)心和責任感，深入課堂、深入教師、深入學生情況，以及完成教管中心及上級交給的工作任務情況。
1、工作具有主動性，能認真處理自己職權范圍內的事務，不向上推諉。
2、發(fā)揚民-主，虛心聽取不同意見，勇于開展批評與自我批評。
3、愛校愛生，以身作則，具有奉獻精神，工作效率高。
4、按要求開展好各類活動，及時收集上交各種資料。
(四)績(40分)：主要考核校長的工作實績
1、全面貫徹黨的教育方針、全面實施素質教育、促進學生全面發(fā)展、提高教育教學質量、提高教師隊伍素質、加強領導班子建設、提高學校管理水平，校風、教風、學風好，師生及社會認可度高。
2、抓好抓實人事管理、財務財產管理、后勤管理、辦學條件改善、校務公開、學籍管理、師資建設、校園文化建設、規(guī)范辦學行為等工作。
3、抓好學校德育工作，堅持“育人為本、德育為先”的辦學思想;“教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人”的和-諧氛圍體現在學校各項工作之中。
4、加強學校安全穩(wěn)定工作的'組織領導、制度建設、工作機制、安全教育、責任分解落實、隱患排查整改、應急處置、信息報告等工作，杜絕群體性上訪和越級上訪，創(chuàng)建平安和-諧校園，學校無安全責任事故。
5、有效實施學校管理，規(guī)范學校辦學行為，開齊課程、開足課時，落實教學科研和新課程改革，全面推進素質教育，全面提高教育教學質量。
6、保質保量按時完成教管中心及上級各部門安排的各項任務，按時上報各種材料。
7辦好學生食堂、按質按量供餐，保證食品安全、資金安全。
(五)廉(10分)：主要考核校長執(zhí)行黨風廉政建設責任制和廉潔自律的情況。
1、嚴格執(zhí)行國家財經紀律，管好用好學校公用經費和物資。
2、廉潔自律、獎懲分明、正直公允，不以權謀私，無違反民-主集中制原則，無權力濫用、造成工作失誤等現象。
3、無違法違紀現象，無參與賭博的情況。
4、學校無亂辦班、亂收費、亂訂教輔資料行為。
六、考核辦法
(一)等級設置
考核結果為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀等次不超過20%。90分(含90分)以上為優(yōu)秀，70—90分(含70分)為良好，60—69分(含60分)為合格，60分以下為不合格。
(二)考核程序
1、平時考核。建立校長績效考核檔案，記載校長平時參加會議、參加集體活動、執(zhí)行政策、完成任務等情況;建立定期與不定期抽檢制度。根據記載情況，考核組確定校長平時考核結果。
2、集中考核。校長的集中考核，采取個人述職、民-主測評、考核組評議和領導考評的辦法。由考核組根據情況，確定集中考核結果。
(1)個人述職。校長就履行崗位職責情況進行述職。述職報告要能客觀、真實地反映校長履行崗位職責情況和工作實績，切忌不切實際浮夸或網上下載，要于考核組到來前3天在校內適當位置向全體教職工進行公示，接受監(jiān)督。
(2)民-主測評。校長述職后，由學校教職工對校長履職情況進行民-主測評。參加民-主測評的范圍是執(zhí)行績效工資制度的在編在崗人員。民-主測評分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。
(3)考核組評議。校長對照《龍街鎮(zhèn)義務教育學校校長績效考核評分細則》(附后)進行自評?？己私M根據《評分細則》和校長自評情況，以實地查看“六化四園”、常規(guī)管理、辦學行為為主，采取查閱資料、座談或個別談話等方式，考察、了解校長的全面工作、主要業(yè)績和貢獻，確定評議結果。
(4)領導考評。鎮(zhèn)教管中心領導、相關負責人就各自負責的工作，對校長工作完成情況進行考核。
(三)一票否決
凡有下列行為之一的，實行一票否決，考核結果定為不合格，績效工資按低于全鎮(zhèn)校長績效工資平均水平的50%發(fā)放：
1、違背黨和國家的教育方針和政策并造成惡劣影響或受到黨紀政紀處分的;
2、發(fā)生校園內師生致死、群體性安全責任事故及其他重大安全責任事故的;
3、履行崗位職責不力，學校管理混亂的，給學校工作造成重大負面影響的。
4、教學質量嚴重下滑，社會反應強烈的;
5、年度重點工作不能按時按質完成，影響全鎮(zhèn)整體工作的。
七、考核運用
1、考核等級作為校長績效工資發(fā)放依據，同時作為校長崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
2、對績效考核不合格的，由教育管理中心根據情況進行誡勉談話、口頭警告、書面通報、撤銷職務等相應處理。
八、工資發(fā)放
(一)經費撥付。按照校長績效工資與教師平均績效工資水平1.1比1的標準，核定校長績效工資總量。
(二)工資發(fā)放。每學期，由教育管理中心根據校長績效考核結果，計算出校長績效工資數額，公示后由教管中心財務股將績效工資劃撥到校長個人賬戶。
九、工作要求
1、校長績效工資實施后，原已發(fā)放的各類津貼不納入績效工資總量，仍按原渠道發(fā)放。
2、校長績效工資實施后，所有校長均不再參與本校教職工獎勵性績效工資分配。
3、各校校長要切實負起責任，按上級要求組織好本校教職工績效考核工作，確保本校教職工績效考核和獎勵性績效工資分配工作平穩(wěn)順利進行。
4、教管中心對校長績效考核全過程公開透明，接受校長的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹到視院螅M行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值，考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴。教管中心校長績效工資考核分配工作領導小組必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十一
根據《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十二
黨和政府關心教育，為提高教師待遇，為激勵教育工作者認真搞好教育工作，為祖國和人民培養(yǎng)更多更好的人才和社會主義事業(yè)的建設者，制定了中小學教師獎勵性績效工資。
為了加大學校辦學自主權和調控管理，促進學校全體教職工積極投身教育工作，為實現學校的辦學目標和提升教育教學質量而努力工作，國家政府將中小學教師獎勵性績效工資考核發(fā)放的權力下放到學校。學校到底應該怎樣考核發(fā)放，才能從真正意義上體現國家要求，通過獎勵性績效工資的考核發(fā)放，更好地激勵廣大教職工熱愛教育事業(yè)，熱心教育工作，辦人民滿意的教育。
一、制定科學合理的中小學教師獎勵性績效工資考核辦法
1、認真學習國家有關中小學教師獎勵性績效工資考核發(fā)放的文件，執(zhí)行文件精神不走樣，絕對不能搞平均分配，也不能無原則拉大差距。
2、學校應根據學校自身的教職工構成比例、學校工作崗位需要、學校教育教學目標達成度、學校工作制度建設的.需要、學校教職工成長的需要等多層面的實際，來思考制定學校獎勵性績效工資發(fā)放辦法。
3、師德師風建設具體化，將學校工作制度建設和執(zhí)行情況細化為考核指標，由學校相關處室進行平時記載考核與學期全體教職工互評、學生評價相結合。
4、設計教師職稱和工齡考核系數。
5、設計崗位考核系數，學校工作分工時，實行自認和學校分工相結合的辦法，充分調動全體教職工崗位責任意識。
6、將學校教育教學目標分解到班級、分解到學科老師，學校和全體教職工簽定教育教學目標責任狀，從而設計目標達成考核細則，進行目標達成考核。
7、學校應高度重視教職工的個人發(fā)展，因為只有教師個人發(fā)展提高了，他們才會更加熱愛教育事業(yè)，更加努力搞好教育教學工作，才會有能力辦人民滿意教育，才會有能力提高教育教學質量。學校指導教職工制定個人發(fā)展計劃，設計個人發(fā)展考核細則，進行教職工個人發(fā)展考核。
二、規(guī)范考核，嚴格考核，用考核的手段引領教職工進一步成長。
科學制定學校教師獎勵性績效工資考核發(fā)放辦法，只是教師獎勵性績效工資考核發(fā)放工作的良好開端，而更重要的是如何考核，實質上就是工作的落實和認真的精髓。學校一定要明確各職能部門在教師獎勵性績效工資考核工作中的義務和責任，定期進行考核，定期公布，讓考核結果公開、公正、透明。從而使學校獎勵性績效工資考核發(fā)放辦法成為激勵學校全體教職工努力工作的一種手段。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十三
為了形成良好的激勵機制，充分調動廣大教職工的工作積極性，促進學?？茖W發(fā)展，根據長安區(qū)教育局關于教師績效工資考核分配實施意見，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則：
1、尊重規(guī)律、突出業(yè)績。尊重寄宿制高中的教育教學規(guī)律，尊重教師的主體地位，尊重教師教書育人工作的專業(yè)性與時間性特點。向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜。
2、激勵奉獻、多勞多得。向勇挑重擔的教師及班主任傾斜。
3、科學合理、簡便易行。獎勵性績效工資考核及發(fā)放辦法力求科學合理，按照工作的責任大小和難易程度，適當拉開分配距離，并且便于操作。
4、以人為本、兼顧公平。適當照顧臨近退休的教工(女教師年滿53歲,男教師年滿58歲)及身患嚴重疾病的教工。
5、公開、公正、公平、透明。獎勵性績效工資考核、分配的全過程透明操作，民-主公開，力求公平、公正。
二、發(fā)放對象
全校正式在編教職工。
三、考評辦法
(一)、學校成立考核領導小組。校長任組長，三名副校長任副組長，全體中層領導、年級主任及教研組長為成員，負責教職工績效工資的考核工作。每月評定結果公示三天，教職工可在規(guī)定時限內向學?？己祟I導小組提出申訴及復核請求。
(二)、我校將教職工績效工資分三個方面考核，一是出勤獎罰;二是優(yōu)秀教師及班主任工作獎勵;三是教職工工作量及績效考核。
第一部分 ?出勤獎罰
依據《長安四中教職工請假制度》，由各處室考核教職工請假，由校長辦公室考核行政領導請假，辦公室每月匯總，經常務副校長審查、校長簽字后，交財務室扣罰。扣罰的`資金，用來獎優(yōu)或者給出全勤教工均分。
獎罰辦法：
1、事假。每學期請假在5天以內者，不扣;累計超過5天者，按50元∕天的標準扣罰獎勵性績效工資，直至扣完獎勵性績效工資;累計超過一個半月者，扣罰一學期獎勵性績效工資。班主任請假除按以上辦法扣罰外，班主任費由政教處按《長安四中班級管理量化考評細則》予以扣罰。
2、病假。每學期請假在7天以內者，不扣;超過7天者，按40元∕天的標準扣罰獎勵性績效工資;身患嚴重疾病的教工，經區(qū)教育局批準，辦理了重疾手續(xù)的，可以享受全額績效工資。班主任請假除按以上辦法扣罰外，班主任費由政教處按《長安四中班級管理量化考評細則》予以扣罰。
電話請假，一律按事假處理。銷假后兩天內，若出具區(qū)級以上醫(yī)院診斷證明，則按病假對待。
3、婚、喪、產假。在國家規(guī)定的時間內績效獎勵津貼照發(fā);探親假在工作期間的不能享受當月績效工資的獎勵性津貼。
4、受學校派遣，赴外校支教的教師，由支教學?？荚u。我校依據此考評結果向其發(fā)放績效獎勵津貼。
5、公派脫產培訓期間績效獎勵津貼照發(fā)。
6、缺席會議。扣罰30元∕次。學校的各種集會，包括升旗、教工大會、各處室安排的會議、年級組會議、教研組備課組會議等等均包含在內。
7、曠工。教職工擅自離職或無正當理由逾期不歸(包括雖續(xù)假而未經批準)或因其他情況按曠工論處的。不夠辭退條件的：每曠工一天，扣發(fā)本人當月獎勵性績效工資的50%;曠工7—15天停發(fā)半年績效工資。一年累計曠工超過30天，按《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定》予以辭退。
第二部分 ?優(yōu)秀教師及班主任工作獎勵
(一)優(yōu)秀教師獎勵辦法
根據長教發(fā)〔2014〕247號文件精神，由教務處從德能勤績四個方面對申報人進行考核，每兩年重新認定一次。對于各級認定的“名師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教學新秀”，我校發(fā)給津貼。按照文件精神，津貼在全校教工的績效獎勵津貼中統(tǒng)籌。
各級各類優(yōu)秀教師獎勵標準如下：(備注：∕月)
層次 ?名師 ? 帶頭人 ? 骨干 ? 能手 ? 新秀
省級：300元、260元、220元、200元、180元
市級：260元、220元、200元、180元、160元
區(qū)級：220元、200元、180元、160元、130元
校級：200元、180元、160元、130元、100元
我校2014年9月10日認定的32名校級優(yōu)秀教師，本學期將根據履職考核結果，按照《長安四中教職工工作量及績效考評方案》中規(guī)定的辦法予以兌現。對于優(yōu)秀教師獲得不同層次榮譽稱號的，榮譽津貼就高不就低，不重復兌現。
(二)班主任獎勵辦法
我校班主任津貼標準暫定為：350元/月。由政教處及年級主任依據《長安四中班級管理量化考評細則》對班主任工作進行考核，考核結果經公示無異議，由主管領導和校長簽字后，交財務室。
第三部分 ?教輔人員工作量及績效考核
各處室主任、年級主任及教研組長依據《長安四中教職工工作量及績效考評方案》對各自負責的板塊進行考核，考核結果經公示無異議后，由主管教學的領導和校長簽字，交財務室。獎罰之后，如有剩余，用來獎優(yōu)或者給全體在崗教工均分。
1、教輔人員實行八小時坐班制，由各處室主管主任考勤。遲到、早退一次，扣15元;若遲到、早退被學校發(fā)現，而主管主任未將其考勤記錄者，主管主任一同受罰。
2、《長安四中教職工工作量及績效考評方案》這一塊的獎金，仍然取自全體教工的績效獎勵津貼，暫時按每人252元∕月拿出。
四、發(fā)放辦法：財務室每月將三塊考核結果合計，經主管副校長審查、校長簽字后，作為發(fā)放依據存檔。最后，根據財政局通知發(fā)放。(一般6～8個月，發(fā)放一次)
幾類特殊情況處理：
1、寒暑假期間，績效工資獎勵津貼按人全額發(fā)放。
2、因公借調或正式調到外單位的，由用人單位考評，我校根據考評結果決定是否全額發(fā)放獎勵性績效津貼。
3、退二線領導，發(fā)給全額績效工資獎勵津貼。
五、本方案每年調整一次，教代會討論通過后施行，其解釋權在學校行政會。(2014年方案12月13日教代會上通過)
六、實施時間：從2014年9月1日起。
七、附件：1、《長安四中教職工請假制度》。
2、《長安四中班級管理量化考評細則》。
3、《長安四中教職工工作量及績效考評方案》。
長 安 區(qū) 第 四 中 學
2014年11月31日。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十四
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們期望中小學為社會帶給素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環(huán)，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，構成了一個閉環(huán)；經總結提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較??；第三，透過程序的固化，能夠引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要透過培訓令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，透過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
（三）標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據環(huán)境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室?guī)Ыo的數據，要明確職責人、數據提交時間、數據報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十五
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
在編在崗的.學校公辦教職工
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規(guī)教學（30分）
4、教學業(yè)績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。
6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌賭博無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
1
9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十六
為進一步調動教師教學的積極性，提高我校的整體教學質量，更加科學、合理、公正、全面的評估教師的教育教學工作。根據相關文件精神并結合我校實際情況，特制定此方案。主要從考勤、工作量、教育教學過程及成績、師德師風這四項來進行考核。
考勤是扣分制。遲到、早退1次扣0.5分，請假1節(jié)扣0.5分，病假住院期間記錄日期不扣分，曠工1節(jié)扣2分，婚喪嫁娶產等法定休假含節(jié)假日，必須一次性連續(xù)休完，不影響績效工資的分配，但無故超期計曠工喪假7天（父母配偶）；婚假7天；產假90-105天，人流假3天（限本人）；陪護假3天（限父母、配偶、子女）。
注：曠工1天、請假累計超過15天扣發(fā)1個月績效工資；累計曠工3天、請假超過30天、病假超過3個月扣發(fā)6個月績效工資及福利；累計曠工5天、請假超過60天、病假超過6個月扣發(fā)12個月績效工資及福利。
注：特殊工作時間遲到、早退、請假2倍扣分。如：開學當天、放假當天、各種活動日等。
注：男滿58周歲女滿53周歲及患大病堅持正常上班且能圓滿完成學校交辦的各項工作任務的人員可計滿勤。
1、教學人員：經學校核算，本學期所有學科周平均工作量為a節(jié)。語文、數學學科每節(jié)課權重為1.4；英語學科每節(jié)課權重為1.2；體育、音樂、美術、科學、道法、健康學科每節(jié)課權重為1.0。超出或不足課時的另外加減核算。計算方法：總節(jié)數/總人數=a(即公權平均工作量）；折合分：(個人周上課節(jié)數/a)x30=個人所得分)。
2、行政管理人員：正校級領導計滿工作量a，其他管理人員等在所任學科周課時基礎上加課時。重復身份的，只加最高分、不累積加分。超出或不足課時的另外加減核算。
3、工勤人員：專職二線人員計4/5a。因學校工作需要特殊情況特殊對待。
主要考核教職工崗位職責、安全管理職責履行情況、工作成績、態(tài)度和責任心等。從考試成績、作業(yè)教案、教研情況、聽課記錄、教師榮譽這五項教學工作來進行考評。具體細則由學校教導處負責制定并執(zhí)行，并按每期6個月本著公開、公平、公正的原則，對每一位老師進行量化考評。
(一)、考試成績（20分）：
按照中心?；驅W區(qū)組織的各類教學質量測評中名次為依據，全鄉(xiāng)前3名積20分，第四名積18分，第五名積16分，第六名積14分，第七名積12分，第八名積10分，第九名積8分，第十名積6分，第十一名積6名。升一名次加4分，二個名次加10分，升三個名次加15分。滿分為20分，超過不累計。
根據學科特點無法進行質量檢測的學科的教學人員可積18分。
(二)、作業(yè)教案（20分）：
作業(yè)檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。作業(yè)無0分、
教案檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。教案無0分。
作業(yè)教案考核細則：
1、教案：a級：環(huán)節(jié)規(guī)范，書面整潔，有儲備課2節(jié)以上。b級：環(huán)節(jié)規(guī)范、書面整潔、備課同步。c級：環(huán)節(jié)基本規(guī)范、書面基本整潔、缺課時。d級：缺5課時以上。
2、作業(yè)：a級：書面美觀整潔、書寫認真、批改有用心批語、有批改記錄。b級：書面干凈、書寫認真、批改有簡單評語、有批改記錄。c級：書面基本干凈、書寫基本認真、批改不及時，批改有零星評語、無批改記錄。d級：書面不干凈、書寫不認真、批改不及時、無評語、無批改記錄。
教案作業(yè)量化檢查每月進行一次。最后平均得分計入績效考核方案。
(三)、政治學習、公開課、教研等活動（5分）：
能按時參加各種活動不遲到、不早退，加5分；請假1次，扣0.5分；遲到早退，一次扣0、2分。
(四)、聽課記錄、札記（5分）：
每學期聽課20節(jié)，聽課記錄、札記數量足并記錄詳細書寫認真，有課堂評價，加5分；少1節(jié)（篇）扣0.5分；以此類推。
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業(yè)道德：教師對學生變相體罰;搞有償家教，造成不良社會影響;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣除本項分數。
3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學?；蛩诵蜗?，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等每次扣2分。因非客觀原因推遲完成的每次扣1分。
5、凡學期內受到通報批評的每次扣5分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
備注事項：
有下列行為之一者，績效考核為0分。
1、觸犯國家法律及有關規(guī)定，受組織處理者，如：信訪舉報、體罰學生、進行有償家教、亂收費、亂發(fā)資料、由于工作失誤造成重大責任事故等。經調查情況屬實的，績效考核為零分。構不成組織處理的，酌情扣10—20分。
2、在編不在崗人員、借調在教育系統(tǒng)之外人員、停發(fā)工資人員、解聘人員、年度考核不合格和未參加考核人員。績效考核為零分。
3、凡在網絡、校訊通、微信群等公眾平臺發(fā)布違規(guī)違紀言論及與教育教學無關的信息或散布轉發(fā)不良信息、謠言等行為的，視情節(jié)輕重扣5-20分；對社會、學?；蛩嗽斐蓢乐赜绊懙?，績效考核為零分。
本細則根據實際工作情況及時調整，適時完善。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十七
（一）課堂教學教分值按公式n=計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的。
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的=1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。
（6）其余情況授課，=1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的。
（1）1～20人，=0.8。
（2）21～35人，=0.9。
（3）36～50人，=1.0。
（4）51～65人，=1.1。
（5）66～80人，=1.2。
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6。
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6。
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業(yè)科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十八
積極推進學校內部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;。
2、全勤獎;。
3、教育、教學獎;。
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);。
5、安全責任獎;。
各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。
1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發(fā)放至教師手中。
3、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規(guī)定津補貼標準執(zhí)行。
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節(jié)能力和激勵機制的設計能力被削弱。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇一
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學習進步獎1名;。
4.最佳協作獎1名;。
5.最佳團隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎。
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎。
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇二
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
考核領導小組對部門按季度考核。
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇三
根據長人聯字［20xx］3號文件《關于市直事業(yè)單位在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼實施方案》的文件精神，我校對在職人員績效工資額度和離退休人員生活補貼的發(fā)放等做了調整，并形成《長春市第一實驗小學績效工資發(fā)放方案》經教代會討論通過后，將執(zhí)行此方案。
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
在職人員的現行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
（一）工齡補貼。
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
（二）課時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；
小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；
小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；
小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元。
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數乘以相應職稱標準的課時費。
（2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。
（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數乘以相應的職稱標準。
（三）出勤獎金：
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。
（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。
（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。
（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
（六）長人聯字[20xx]3號文件規(guī)定，執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經教代會討論通過后執(zhí)行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。
（十）此方案經教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇四
為了增強辦學活力，提高學校的辦學水平，進一步推進學校內部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，充分調動教師的工作積極性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，現根據有關規(guī)定和精神，結合我校實際，特制定本考核實施方案。
一、考核原則
1、堅持按勞分配原則，多勞多得、少勞少得、優(yōu)質多得、責重多得。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧、科學合理原則。統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，以實績和貢獻為依據，既要提高質量，向突出貢獻者傾斜，又要促進公平，以崗定薪，崗變薪變。
3、堅持“公開、公平、公正、穩(wěn)定”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構建和-諧校園。
二、考核范圍
我校所有在編在崗已聘人員。主要負責人由區(qū)教育局考核，按相關文件精神執(zhí)行獎勵性績效工資。
三、領導機構
電大績效考核工作小組
組長：林浩平劉毅
副組長：劉向東（常務） 孫金和
成員：金念宏彭新發(fā)劉艷莉
四、績效考核量化評分表
考核內容
考核標準
分值
自評
得分
部門
評分
考核小組評分
崗位工作量
（40分）
標準工作量（20分）
在現工作崗位上積極工作，完成年度工作任務。
20
超工作量（20分）
1、副校級干部20分。
2、中層正職干部15分。
3、中層副職干部12分。
4、各辦公室責任人10分。
5、工會委員8分。
20
履職盡責情況（30分）
年度考核（10分）
1、年度考核優(yōu)秀10分。
2、師德考核優(yōu)秀9分。
3、年度、師德考核合格8分。
10
考勤
（20分）
1、按時上下班，各種會議、活動積極
參加，考勤按月結算，全勤每月2
分，全年20分。
2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣
1分。
3、會議、活動全年缺勤3次以上扣2
分。
20
能力與實績
（30分）
工作完成情況
（22分）
1、按崗位職責要求，做好現工作崗
位工作，沒有出現工作失誤20分。
2、在學校的重要工作、臨時性工作、
應急性工作中作出了成績2分。
22
獲獎
（8分）
1、工作成績突出，受到各級政府或部
門表彰的，區(qū)級以上5分，區(qū)級3
分，校級1分。
2、積極參與教科研工作，撰寫論文獲
獎，區(qū)級以上3分，區(qū)級1分。
3、完成網絡學習任務1分，優(yōu)秀2
分。
4、完成業(yè)務研修任務1分，優(yōu)秀2
分。
8
評分小計
總評得分
五、考核程序
1、個人自評。按照考核內容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊在自己所屬辦公室期末總結會上述職。
2、民-主測評。根據教師崗位特點，分辦公室進行民-主測評。
3、組織考核。在個人自評和民-主測評的基礎上，由學?？己诵〗M對照教師考核相關要求進行考核。
4、考核結果公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的'，可以通過正當渠道向學校考核小組提出。
5、審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。
6、檔案記錄。建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。
六、有關規(guī)定
（一）教職工有下列行為之一的可直接評定為不合格等次，不發(fā)放獎勵性績效工資。
（2）師德考核不合格的；
（3）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；
（4）履行職責不到位，出現嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故的；
（5）到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
（6）受到黨紀和行政處分的；
（7）嚴重違反學校上班考勤紀律，無故曠工累計達兩周的；
（8）其他嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損壞教師形象和學校聲譽的。
（二）婚喪假、生育假及工傷治療（各期限按上級規(guī)定）期間，基礎性績效工資照發(fā)，獎勵性績效工資可按學校同類人員平均水平發(fā)放。
（三）退養(yǎng)、借調等人員其獎勵性績效工資按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇五
為了充分調動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結合，實現薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
適用于各制造部門副經理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應制定內部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據各個制造部門不同的崗位性質，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應制定自己的內部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。
(2)公司根據各制造部門當月交付的計件產品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的.計件工資總額。白酒數據應根據實際情況在下個月進行調整，如果當月各制造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產量與各制造部門入庫產量不一致。
(3)各制造部門根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據公司相關規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關規(guī)定享受24元/天的事假補貼。
對于處于試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調至本部門試用培訓并通過工廠試用的情況除外。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇六
試用期:只享受基本工資：無證1300，有證1500.
有證護士工資=基本工資(1800)+獎金(科室效益的3%~5%)+星級護士獎勵
60分者獎金3%，扣當月獎金100，連續(xù)三個月低于60分，解除合同。
當年考核平均85分以上，基本工資+100元;70~84分，基本工資+50
連續(xù)倆季度評為2星級護士(即有機會提升為副組長)，連續(xù)三個季度為3星級護士(即有機會提升為小組長)
病房護理質量標準(100分)
一、病區(qū)管理(10分)
1.病室環(huán)境整齊、清潔、安靜、安全、舒適，宣傳欄整潔。病室環(huán)境嘈雜，秩序混亂，物品擺放雜亂。一項不符扣1分。(3分)
2.病室布局合理，方便患者轉運、檢查和治療;病房設施方便、安全、無故障。病室床頭裝置氧氣、吸引器、呼叫器、心電監(jiān)護儀。各項裝置出現故障和不清潔時，每項不達標扣0.5分。(2分)
3.病床單元物品清潔、整齊、有序，無灰塵死角，床下無雜物。平車及輪椅處于完好備用狀態(tài)，臥床病人有防護欄保護。病床單元雜亂不整，床頭物品凌亂不潔，創(chuàng)下物品放置無序，發(fā)生一項即扣1分。(3分)
4.病區(qū)內物品、水、電、儀器等標志明顯，無不安全因素。大型儀器不中文說明扣1分。(1分)
5.按醫(yī)院要求管理病房隨員，不影響醫(yī)療與護理工作為宜。非探視時間病室隨員人數多，酌情扣1分。(1分)
二、入院接待(10分)
1.新入院病人24小時內搞好個人衛(wèi)生，要更換病人服?，F場檢查，詢問病人，無衛(wèi)生 處置或未更換病人服發(fā)生一項扣1分/人。(3分)
2.病區(qū)護士接到住院處通知后，根據病情準備病床，備好急救物品。危重病人立刻接診，15分鐘內完成急診病人安置，密切觀察病情。現場查看或詢問急診入院病人，接待病人不及時、搶救物品準備不齊、交接不清，發(fā)生一項即扣3分。(3分)
3.及時熱情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五測( 測量體溫、脈搏、呼吸、血壓、體重)，五分鐘內通知醫(yī)生診治?，F場檢查詢問病人，查看相關記錄，未及時通知醫(yī)生，發(fā)生一項即扣2分(2分)
4.為病人及家屬講解入院告知程序，并請病人或家屬簽字記錄?，F場檢查或詢問病人，未講解入院告知程序，無記錄，發(fā)生一項扣2分。(2分)
三、遺囑執(zhí)行(15分)
1.護士應嚴格掌握醫(yī)囑查對制度，及時執(zhí)行醫(yī)囑，服藥、注射、輸液等操作時嚴格執(zhí)行“三查七對”，注明執(zhí)行時間，簽全名，記錄及時、清潔、完整。提問護士醫(yī)囑查對制度，看相關記錄。查對制度執(zhí)行不好、記錄不完整均扣3分。(3分)
2.護士每天查對醫(yī)囑一次，護士長每周總查對醫(yī)囑2次，有記錄。無查對記錄和總查對醫(yī)囑，扣1分/次。(三分)
3.靜脈輸液瓶加藥后簽名，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后簽全名，并保存至病人出院?，F場查看忽視操作情況，靜脈輸液瓶加藥后未簽名扣1分，各類醫(yī)囑執(zhí)行單、巡視卡執(zhí)行后未簽全名扣1分。(3分)
4.為病人輸血前執(zhí)行告知程序，輸血時嚴格執(zhí)行無菌操作、查對制度及輸血監(jiān)護制度，嚴格掌握輸血速度?，F場查看或詢問護士，未按要求執(zhí)行輸血查對或監(jiān)測制度的扣3分?；卮饐栴}不全扣1分。(3分)
5.根據醫(yī)囑做好相應護理標識：分級護理、隔離、飲食、藥敏等標識?，F場查看病人標識，無標識均扣1分。(3分)
四、病情觀察(10分)
1.熟練為病人進行護理評估，制定符合個體情況的護理計劃，計劃內容完整、具體，并運用護理程序嚴格組織實施及效果評價。無護理計劃不得分，計劃內容執(zhí)行不佳、無效果評價各扣1分。(3分)
2.護士掌握分級護理制度，按照護理級別定時巡視病人，發(fā)現病情變化做到“三及時”，即及時報告醫(yī)生、及時配合處理、及時準確記錄。提問一名護士分級護理制度和內容，回答不全扣1分，未按要求巡視扣1分，未做到三及時扣3分。(3分)
3.早、晚、執(zhí)行口頭、床頭交接-班，交-班內容完整。危重及特殊病人做到交接治療、用藥、病情、皮膚、輸液、引流等?，F場提問一名護士交接-班規(guī)范及要求，抽查重點病人交接-班情況。未按要求執(zhí)行口頭、床頭交接-班扣2分，交接-班內容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4.護理組長掌握病區(qū)動態(tài)，責任護士掌握特級護理和一級護理病人情況，做到“六知道”，即姓名、診斷、病情、治療、護理、心理需要，對病人的'呼叫3分鐘內到達?，F場提問一名責任護士并去特級護理或一級護理病人情況，對病人的呼叫應答時間是否達標。病人的情況掌握不全面扣1分、到達時間不達標扣1分。(2分)
五、基礎護理(45分)
1.住院病人定期更-衣，每周更換床單、被服一次，手術當天應更換床單元，病床單元如有血跡、污跡應及時更換?，F場查看、詢問病人、任何一項未執(zhí)行或執(zhí)行不佳扣5分，個別未執(zhí)行每項扣1分。(5分)
2.病人臥位舒適，符合病情需要，并有安全措施。無安全措施或未落實扣5分，措施拖欠扣2分/人，臥位欠佳扣1 分/人。(5分)
3.病人置留的各種導管、引流管要固定、清潔、通暢，按要求定時更換引流袋，及時清理。傾倒引流液，長時留置胃管、尿管病人(病情允許)每周更換。各種引流管道不通暢或護理不當導致管道脫落均扣5分，未定期更換管道每次扣3分，其余每項扣1分。(5分)
4.為病人更換輸液瓶要及時，落實預防壓瘡的措施，無壓瘡發(fā)生?，F場查看及詢問病人，換輸液瓶不及時扣2分，預防措施未落實或發(fā)生壓瘡扣5分。(5分)
5.護士和護理員能夠協助不能自理病人服藥、進食及生活照顧。能協助病人晨晚間護理，整理病床單元，協助病人洗漱、梳發(fā)，臥床病人協助床上洗浴，病情允許，每周洗發(fā)一次。現場查看及詢問病人，未協助服藥和飲食扣3分;未協助或晨晚間護理落實不佳扣5分;臥床病人未按要求執(zhí)行擦浴、洗發(fā)每人次扣2分。(8分)
6.護士采集檢驗標本時要嚴格查對，選擇合適容器，放置環(huán)境符合要求，及時送檢，送檢確保標本安全、完好，標識正確、清晰?，F場檢查，標本遺失、摔破采集或標識錯誤易導致護理差錯者均扣4分，其余每項扣1分。(4分)
7.護士掌握常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技術嫻熟、準確，嚴格執(zhí)行護理常規(guī)和技術操作規(guī)程?，F場檢查或提問護士常見病、多發(fā)疾病的護理常規(guī)，護理操作技能不熟練扣3分，回答不全扣1分。(3分)
8.對手術、轉入病人嚴格按照工作規(guī)范做好用物準備及交接-班。查看護士交接流程，工作是否規(guī)范。現場查看或詢問病人，酌情扣分，執(zhí)行不佳扣3分。(3分)
9.護士執(zhí)行各項操作應沉穩(wěn)、輕柔、有序，做到“四輕”即說話輕、走路輕、操作輕、關門輕。現場檢查、詢問病人，護理人員服務態(tài)度不符合行為規(guī)范扣3分，“四輕”執(zhí)行不佳、欠體貼扣1分。(2分)
10.護士及時要與病人溝通，和藹熱情、耐心解釋、有問必答、能滿足病人護理需求。檢查、治療前有告知說明，取得患者知情同意;治療過程注意保護患者隱私。詢問病人，發(fā)現護理人員服務態(tài)度執(zhí)行不佳扣1分，不能滿足病人合理要求扣1分。詢問病人有無告知說明并取得同意，操作治療時是否注意保護患者隱私，執(zhí)行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院護理(10分)
1.值班護士要對病人進行入院宣教及安全教育，介紹住院制度、病房設施使用、住院環(huán)境、主管醫(yī)護人員等?，F場檢查或詢問病人，未落實扣3分，效果不佳扣1分，宣教內容不全、不及時扣2分。(3分)
2.按鍵康教育評估表及時向病人介紹疾病及康復、飲食、活動等知識，特殊治療及檢查，手術前、中、后、均介紹相關配合知識，講解注意事項，并指導病人掌握用藥知識，有記錄。查看相關記錄或詢問病人，健康教育未落實扣3分，效果不佳、內容不全各扣1分。(3分)
3.對出院病人及時給與出院指導、做好衛(wèi)生宣教，注意事項交代清楚、完整?，F場檢查或詢問病人，為執(zhí)行者扣2分，宣教內容、效果不佳扣1分。(2分)
4.出院后的病床單元應嚴格終末處理，撤銷住院病人所有標識，整理病歷?，F場查看，終末處理執(zhí)行不佳扣1分，標識未取消扣1分。(2分)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索護士績效工資考核方案。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇七
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。
2.根據《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
1.獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
即根據學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4.班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數學、英語學科，其他學科據周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6.階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇八
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，經過建立、完善績效考核制度和績效工資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構建充滿生機與活力的用人制度，調動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性、主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質，促進我市教育事業(yè)又好又快發(fā)展.
（一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.
（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻.
（三）激勵先進，促進發(fā)展.鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學本事，促進教師專業(yè)發(fā)展.
（四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.
（五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現能者多勞，多勞多得.
（五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關注的焦點和熱點問題，進行修訂完善.修訂項目須經教代會表決經過，方可有效.
績效工資分為兩部分:基礎性績效工資、獎勵性績效工資.
基礎性績效工資由人社部門根據規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個人工資卡上.
獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內，按崗位津貼和業(yè)務考評結果劃定等次進行分配.
主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績.根據魯教人字〔2009〕4號等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩余部分，依據《學年度業(yè)務考評》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.
（二）崗位津貼。
崗位津貼資金來源于學?？冃ЧべY總量，按項目和人數預留資金.我校崗位津貼包含5個項目:班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如下:。
1、班主任崗位津貼。
根據班主任工作考核結果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關注每個學生全面發(fā)展等情景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照1:1的比例，分別補貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三天，按實際在崗天數折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.
2、課時津貼。
課時津貼分兩個序列:教師序列和職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師）.
教師序列:考核標準:依據周正課課時數量，分三擋考核，檔差10元.
一檔（60）:所任學科周正課課時數大于或等于雙班語文或數學最低正課課時數（12節(jié)）的教師.
二檔（50）:所任學科周正課課時數大于或等于單班語文或數學最低正課課時數（6節(jié)）的教師.
三擋（40）:所任學科周正課課時數小于單班語文或數學最低正課課時數（6節(jié)）的教師.
職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元。一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師。
3、教研組長崗位津貼由學校制定教研組考核細則，對各組進行考評，分出優(yōu)秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元／月、30元／月；小組長分別補貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為0元.
4、領導干部崗位津貼由學校制定考核細則，對分管工作進行考核，按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領導工作出現嚴重失誤的'，本月領導干部崗位補貼為0元.
5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重后果的，每違反一條扣5元；造成上級領導機構通報批評等嚴重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條:是否及時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一條扣5元.
（三）出勤獎。
1、事假（教職工因私事請假）.根據乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資.連續(xù)事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調課或安排好自我分擔的工作，1-2日內報業(yè)務副校長審批；3日以上報校長審批.
2、病假.根據乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提交縣以上醫(yī)療機構的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資.
3、曠工:根據乳教字【2016】42號文規(guī)定，不經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經批準而逾期不歸的；不服從組織調動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或學年內累計曠工超過10個工作日的，當年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或學年內累計曠工超過20個工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.
3、婚假、產假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據乳教字【2016】42號文規(guī)定執(zhí)行.
4、工作日出現遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴重的視為曠工.
（一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資:。
1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；
2.學年內病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；
3.經組織批準脫產學習6個月及以上的；
4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內累計曠工超過20個工作日的；
5.違法犯罪的；
6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.
7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.
（二）按國家有關規(guī)定執(zhí)行見習期、初期工資的人員以及年內進出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內根據實際工作月數等情景確定.
（三）不再擔任領導職務的原領導干部，以及經市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發(fā)放.
（四）教育系統(tǒng)內部之間借調、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發(fā)放.
（五）中小學校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學校績效工資總量中按有關規(guī)定預留資金，由市教育局負責考核分配.
（六）績效獎金以上規(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發(fā)放.
（七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學?？己斯ぷ魑瘑T會負責解釋和研究處理.
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇九
為了充分調動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內部分配機制。根據《龍山縣教育局關于20xx年全縣義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導思想。
根據上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，學校再安排適量的經費(以上級有關規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則。
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則?？茖W安排學校內部各類人員績效工資的分配關系，確保學校內部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
三、領導機構。
組長：徐德順。
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)啤?BR> 成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民。
四、發(fā)放對象。
本校在編且在職、在崗的教職工。
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質量獎三部分構成。
六、資金來源及分配。
1、上級按我校在編在崗教職工人數核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質量獎及工會活動的開支。其中期末質量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質量獎按學校《工作績效量化方案》量化，在學期末發(fā)放。
八、考核責任單位：教導處、教科室。
1、資金：學校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
月結構工資由出勤獎勵，課時獎勵，現實表現獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現實表現占10%。
4、發(fā)放辦法：表格略。
出勤獎勵。
現實表現獎勵。
課時獎勵。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十
為進一步深化教育人事制度改革，加強我鎮(zhèn)中小學校長隊伍建設，強化考核激勵機制，促進校長任期目標責任制的落實，不斷提高學校的管理水平和辦學質量，辦好人民滿意的教育，根據《畢節(jié)地區(qū)人事局、畢節(jié)地區(qū)財政局、畢節(jié)地區(qū)教育局關于全區(qū)義務教育學校實施績效工資的實施辦法》、(畢署人發(fā)〔2014〕4號)和《威寧縣人事勞動和社會保障局威寧縣財政局威寧縣教育局關于義務教育學校實施績效工資的實施辦法》(威人勞社字【2014】19號)及《威寧縣教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的實施意見》文件精神，結合我鎮(zhèn)教育實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，全面貫徹黨和國家的教育方針，以服務和促進義務教育科學發(fā)展為目標，以提高校長隊伍素質為核心，建立和完善符合學校管理和校長專業(yè)發(fā)展規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的校長績效考核評價制度，促進廣長為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、組織領導
成立校長績效工資考核分配工作領導小組，負責校長績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理，名單如下：
組 ?長：安龍昌
副組長：安 ?憲
成 ?員：錢春智 ?安勝運 ? 劉章毅 ? ?李德全 ? ?朱天學
王 ?川 ?江 ?靜
領導小組下設辦公室，由錢春智擔任辦公室主任，成員劉章毅、王川、江靜，具體負責績效工資的核算和考核資料的管理。
三、基本原則
(一)尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重校長的主體地位，充分體現校長管理引領學校發(fā)展的特點。
(二)以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重校長履行崗位職責的實際表現和貢獻。
(三)激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵校長爭做創(chuàng)新型、學習型校長，引導校長不斷提高自身素質和管理能力。
(四)客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民-主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
四、考核對象
按國家規(guī)定執(zhí)行績效工資制度的村級完小以上義務教育學校校長(含主持工作的副校長)、原中心校未上課人員(李開銀、劉章毅、朱正德、劉榮華、金宇、祿應平)。
注：教管中心主任(安龍昌)、鎮(zhèn)直中小學校長(安萬林、趙慶虎)績效工資由教育局考核。
五、考核內容
根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)規(guī)定，對校長履行崗位職責情況從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
(一)德(20分)：主要考核校長的思想政治素質、工作作風和職業(yè)道德。
1、執(zhí)行政策和法律法規(guī)：全面貫徹執(zhí)行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)及黨的教育方針、政策，依法治校。
2、思想素質和理論水平：學習政治理論、管理知識，正確理解黨和國家的教育方針、政策，理論聯系實際，不斷提高理論水平和政策水平。
4、政治態(tài)度和政治立場：認真貫徹執(zhí)行縣教育局、教管中心及上級各部門的有關決議，在政治立場、觀點、態(tài)度和行動上與黨中央保持一致。
5、政治品德和職業(yè)道德：襟懷坦白、公道正派、堅持原則、嚴守紀律、克己奉公、遵紀守法、團結協助、相互溝通;為人師表，勤奮敬業(yè)，服務師生。
(二)能(15分)：主要考核校長組織領導能力自我發(fā)展的能力。
1、能夠科學決策、民-主管理、組織協調、開拓創(chuàng)新。
2、認真履行校長職責，實行科學管理，工作有計劃、有檢查、有總結、有完整的工作檔案。
3、精熟學校管理工作，具有改革創(chuàng)新意識，學校常規(guī)管理思路清晰，能勝任并獨立完成職責范圍內的工作。
4、制定好各部門有關人員的崗位職責，檢查落實規(guī)章制度，能較好地協調處理各部門工作及及教師之間人際關系，形成良好的團結協作氛圍。
5、學習教育理論、新課程理念，具有明晰的辦學思想、明確的辦學目標學校改革發(fā)展方向并用以指導教育教學管理。
6、具有處理各類復雜問題和應對各種突發(fā)事件的能力。
(三)勤(15分)：主要考核工作態(tài)度，事業(yè)心和責任感，深入課堂、深入教師、深入學生情況，以及完成教管中心及上級交給的工作任務情況。
1、工作具有主動性，能認真處理自己職權范圍內的事務，不向上推諉。
2、發(fā)揚民-主，虛心聽取不同意見，勇于開展批評與自我批評。
3、愛校愛生，以身作則，具有奉獻精神，工作效率高。
4、按要求開展好各類活動，及時收集上交各種資料。
(四)績(40分)：主要考核校長的工作實績
1、全面貫徹黨的教育方針、全面實施素質教育、促進學生全面發(fā)展、提高教育教學質量、提高教師隊伍素質、加強領導班子建設、提高學校管理水平，校風、教風、學風好，師生及社會認可度高。
2、抓好抓實人事管理、財務財產管理、后勤管理、辦學條件改善、校務公開、學籍管理、師資建設、校園文化建設、規(guī)范辦學行為等工作。
3、抓好學校德育工作，堅持“育人為本、德育為先”的辦學思想;“教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人”的和-諧氛圍體現在學校各項工作之中。
4、加強學校安全穩(wěn)定工作的'組織領導、制度建設、工作機制、安全教育、責任分解落實、隱患排查整改、應急處置、信息報告等工作，杜絕群體性上訪和越級上訪，創(chuàng)建平安和-諧校園，學校無安全責任事故。
5、有效實施學校管理，規(guī)范學校辦學行為，開齊課程、開足課時，落實教學科研和新課程改革，全面推進素質教育，全面提高教育教學質量。
6、保質保量按時完成教管中心及上級各部門安排的各項任務，按時上報各種材料。
7辦好學生食堂、按質按量供餐，保證食品安全、資金安全。
(五)廉(10分)：主要考核校長執(zhí)行黨風廉政建設責任制和廉潔自律的情況。
1、嚴格執(zhí)行國家財經紀律，管好用好學校公用經費和物資。
2、廉潔自律、獎懲分明、正直公允，不以權謀私，無違反民-主集中制原則，無權力濫用、造成工作失誤等現象。
3、無違法違紀現象，無參與賭博的情況。
4、學校無亂辦班、亂收費、亂訂教輔資料行為。
六、考核辦法
(一)等級設置
考核結果為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀等次不超過20%。90分(含90分)以上為優(yōu)秀，70—90分(含70分)為良好，60—69分(含60分)為合格，60分以下為不合格。
(二)考核程序
1、平時考核。建立校長績效考核檔案，記載校長平時參加會議、參加集體活動、執(zhí)行政策、完成任務等情況;建立定期與不定期抽檢制度。根據記載情況，考核組確定校長平時考核結果。
2、集中考核。校長的集中考核，采取個人述職、民-主測評、考核組評議和領導考評的辦法。由考核組根據情況，確定集中考核結果。
(1)個人述職。校長就履行崗位職責情況進行述職。述職報告要能客觀、真實地反映校長履行崗位職責情況和工作實績，切忌不切實際浮夸或網上下載，要于考核組到來前3天在校內適當位置向全體教職工進行公示，接受監(jiān)督。
(2)民-主測評。校長述職后，由學校教職工對校長履職情況進行民-主測評。參加民-主測評的范圍是執(zhí)行績效工資制度的在編在崗人員。民-主測評分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。
(3)考核組評議。校長對照《龍街鎮(zhèn)義務教育學校校長績效考核評分細則》(附后)進行自評?？己私M根據《評分細則》和校長自評情況，以實地查看“六化四園”、常規(guī)管理、辦學行為為主，采取查閱資料、座談或個別談話等方式，考察、了解校長的全面工作、主要業(yè)績和貢獻，確定評議結果。
(4)領導考評。鎮(zhèn)教管中心領導、相關負責人就各自負責的工作，對校長工作完成情況進行考核。
(三)一票否決
凡有下列行為之一的，實行一票否決，考核結果定為不合格，績效工資按低于全鎮(zhèn)校長績效工資平均水平的50%發(fā)放：
1、違背黨和國家的教育方針和政策并造成惡劣影響或受到黨紀政紀處分的;
2、發(fā)生校園內師生致死、群體性安全責任事故及其他重大安全責任事故的;
3、履行崗位職責不力，學校管理混亂的，給學校工作造成重大負面影響的。
4、教學質量嚴重下滑，社會反應強烈的;
5、年度重點工作不能按時按質完成，影響全鎮(zhèn)整體工作的。
七、考核運用
1、考核等級作為校長績效工資發(fā)放依據，同時作為校長崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
2、對績效考核不合格的，由教育管理中心根據情況進行誡勉談話、口頭警告、書面通報、撤銷職務等相應處理。
八、工資發(fā)放
(一)經費撥付。按照校長績效工資與教師平均績效工資水平1.1比1的標準，核定校長績效工資總量。
(二)工資發(fā)放。每學期，由教育管理中心根據校長績效考核結果，計算出校長績效工資數額，公示后由教管中心財務股將績效工資劃撥到校長個人賬戶。
九、工作要求
1、校長績效工資實施后，原已發(fā)放的各類津貼不納入績效工資總量，仍按原渠道發(fā)放。
2、校長績效工資實施后，所有校長均不再參與本校教職工獎勵性績效工資分配。
3、各校校長要切實負起責任，按上級要求組織好本校教職工績效考核工作，確保本校教職工績效考核和獎勵性績效工資分配工作平穩(wěn)順利進行。
4、教管中心對校長績效考核全過程公開透明，接受校長的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹到視院螅M行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值，考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴。教管中心校長績效工資考核分配工作領導小組必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十一
根據《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十二
黨和政府關心教育，為提高教師待遇，為激勵教育工作者認真搞好教育工作，為祖國和人民培養(yǎng)更多更好的人才和社會主義事業(yè)的建設者，制定了中小學教師獎勵性績效工資。
為了加大學校辦學自主權和調控管理，促進學校全體教職工積極投身教育工作，為實現學校的辦學目標和提升教育教學質量而努力工作，國家政府將中小學教師獎勵性績效工資考核發(fā)放的權力下放到學校。學校到底應該怎樣考核發(fā)放，才能從真正意義上體現國家要求，通過獎勵性績效工資的考核發(fā)放，更好地激勵廣大教職工熱愛教育事業(yè)，熱心教育工作，辦人民滿意的教育。
一、制定科學合理的中小學教師獎勵性績效工資考核辦法
1、認真學習國家有關中小學教師獎勵性績效工資考核發(fā)放的文件，執(zhí)行文件精神不走樣，絕對不能搞平均分配，也不能無原則拉大差距。
2、學校應根據學校自身的教職工構成比例、學校工作崗位需要、學校教育教學目標達成度、學校工作制度建設的.需要、學校教職工成長的需要等多層面的實際，來思考制定學校獎勵性績效工資發(fā)放辦法。
3、師德師風建設具體化，將學校工作制度建設和執(zhí)行情況細化為考核指標，由學校相關處室進行平時記載考核與學期全體教職工互評、學生評價相結合。
4、設計教師職稱和工齡考核系數。
5、設計崗位考核系數，學校工作分工時，實行自認和學校分工相結合的辦法，充分調動全體教職工崗位責任意識。
6、將學校教育教學目標分解到班級、分解到學科老師，學校和全體教職工簽定教育教學目標責任狀，從而設計目標達成考核細則，進行目標達成考核。
7、學校應高度重視教職工的個人發(fā)展，因為只有教師個人發(fā)展提高了，他們才會更加熱愛教育事業(yè)，更加努力搞好教育教學工作，才會有能力辦人民滿意教育，才會有能力提高教育教學質量。學校指導教職工制定個人發(fā)展計劃，設計個人發(fā)展考核細則，進行教職工個人發(fā)展考核。
二、規(guī)范考核，嚴格考核，用考核的手段引領教職工進一步成長。
科學制定學校教師獎勵性績效工資考核發(fā)放辦法，只是教師獎勵性績效工資考核發(fā)放工作的良好開端，而更重要的是如何考核，實質上就是工作的落實和認真的精髓。學校一定要明確各職能部門在教師獎勵性績效工資考核工作中的義務和責任，定期進行考核，定期公布，讓考核結果公開、公正、透明。從而使學校獎勵性績效工資考核發(fā)放辦法成為激勵學校全體教職工努力工作的一種手段。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十三
為了形成良好的激勵機制，充分調動廣大教職工的工作積極性，促進學?？茖W發(fā)展，根據長安區(qū)教育局關于教師績效工資考核分配實施意見，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則：
1、尊重規(guī)律、突出業(yè)績。尊重寄宿制高中的教育教學規(guī)律，尊重教師的主體地位，尊重教師教書育人工作的專業(yè)性與時間性特點。向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜。
2、激勵奉獻、多勞多得。向勇挑重擔的教師及班主任傾斜。
3、科學合理、簡便易行。獎勵性績效工資考核及發(fā)放辦法力求科學合理，按照工作的責任大小和難易程度，適當拉開分配距離，并且便于操作。
4、以人為本、兼顧公平。適當照顧臨近退休的教工(女教師年滿53歲,男教師年滿58歲)及身患嚴重疾病的教工。
5、公開、公正、公平、透明。獎勵性績效工資考核、分配的全過程透明操作，民-主公開，力求公平、公正。
二、發(fā)放對象
全校正式在編教職工。
三、考評辦法
(一)、學校成立考核領導小組。校長任組長，三名副校長任副組長，全體中層領導、年級主任及教研組長為成員，負責教職工績效工資的考核工作。每月評定結果公示三天，教職工可在規(guī)定時限內向學?？己祟I導小組提出申訴及復核請求。
(二)、我校將教職工績效工資分三個方面考核，一是出勤獎罰;二是優(yōu)秀教師及班主任工作獎勵;三是教職工工作量及績效考核。
第一部分 ?出勤獎罰
依據《長安四中教職工請假制度》，由各處室考核教職工請假，由校長辦公室考核行政領導請假，辦公室每月匯總，經常務副校長審查、校長簽字后，交財務室扣罰。扣罰的`資金，用來獎優(yōu)或者給出全勤教工均分。
獎罰辦法：
1、事假。每學期請假在5天以內者，不扣;累計超過5天者，按50元∕天的標準扣罰獎勵性績效工資，直至扣完獎勵性績效工資;累計超過一個半月者，扣罰一學期獎勵性績效工資。班主任請假除按以上辦法扣罰外，班主任費由政教處按《長安四中班級管理量化考評細則》予以扣罰。
2、病假。每學期請假在7天以內者，不扣;超過7天者，按40元∕天的標準扣罰獎勵性績效工資;身患嚴重疾病的教工，經區(qū)教育局批準，辦理了重疾手續(xù)的，可以享受全額績效工資。班主任請假除按以上辦法扣罰外，班主任費由政教處按《長安四中班級管理量化考評細則》予以扣罰。
電話請假，一律按事假處理。銷假后兩天內，若出具區(qū)級以上醫(yī)院診斷證明，則按病假對待。
3、婚、喪、產假。在國家規(guī)定的時間內績效獎勵津貼照發(fā);探親假在工作期間的不能享受當月績效工資的獎勵性津貼。
4、受學校派遣，赴外校支教的教師，由支教學?？荚u。我校依據此考評結果向其發(fā)放績效獎勵津貼。
5、公派脫產培訓期間績效獎勵津貼照發(fā)。
6、缺席會議。扣罰30元∕次。學校的各種集會，包括升旗、教工大會、各處室安排的會議、年級組會議、教研組備課組會議等等均包含在內。
7、曠工。教職工擅自離職或無正當理由逾期不歸(包括雖續(xù)假而未經批準)或因其他情況按曠工論處的。不夠辭退條件的：每曠工一天，扣發(fā)本人當月獎勵性績效工資的50%;曠工7—15天停發(fā)半年績效工資。一年累計曠工超過30天，按《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定》予以辭退。
第二部分 ?優(yōu)秀教師及班主任工作獎勵
(一)優(yōu)秀教師獎勵辦法
根據長教發(fā)〔2014〕247號文件精神，由教務處從德能勤績四個方面對申報人進行考核，每兩年重新認定一次。對于各級認定的“名師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教學新秀”，我校發(fā)給津貼。按照文件精神，津貼在全校教工的績效獎勵津貼中統(tǒng)籌。
各級各類優(yōu)秀教師獎勵標準如下：(備注：∕月)
層次 ?名師 ? 帶頭人 ? 骨干 ? 能手 ? 新秀
省級：300元、260元、220元、200元、180元
市級：260元、220元、200元、180元、160元
區(qū)級：220元、200元、180元、160元、130元
校級：200元、180元、160元、130元、100元
我校2014年9月10日認定的32名校級優(yōu)秀教師，本學期將根據履職考核結果，按照《長安四中教職工工作量及績效考評方案》中規(guī)定的辦法予以兌現。對于優(yōu)秀教師獲得不同層次榮譽稱號的，榮譽津貼就高不就低，不重復兌現。
(二)班主任獎勵辦法
我校班主任津貼標準暫定為：350元/月。由政教處及年級主任依據《長安四中班級管理量化考評細則》對班主任工作進行考核，考核結果經公示無異議，由主管領導和校長簽字后，交財務室。
第三部分 ?教輔人員工作量及績效考核
各處室主任、年級主任及教研組長依據《長安四中教職工工作量及績效考評方案》對各自負責的板塊進行考核，考核結果經公示無異議后，由主管教學的領導和校長簽字，交財務室。獎罰之后，如有剩余，用來獎優(yōu)或者給全體在崗教工均分。
1、教輔人員實行八小時坐班制，由各處室主管主任考勤。遲到、早退一次，扣15元;若遲到、早退被學校發(fā)現，而主管主任未將其考勤記錄者，主管主任一同受罰。
2、《長安四中教職工工作量及績效考評方案》這一塊的獎金，仍然取自全體教工的績效獎勵津貼，暫時按每人252元∕月拿出。
四、發(fā)放辦法：財務室每月將三塊考核結果合計，經主管副校長審查、校長簽字后，作為發(fā)放依據存檔。最后，根據財政局通知發(fā)放。(一般6～8個月，發(fā)放一次)
幾類特殊情況處理：
1、寒暑假期間，績效工資獎勵津貼按人全額發(fā)放。
2、因公借調或正式調到外單位的，由用人單位考評，我校根據考評結果決定是否全額發(fā)放獎勵性績效津貼。
3、退二線領導，發(fā)給全額績效工資獎勵津貼。
五、本方案每年調整一次，教代會討論通過后施行，其解釋權在學校行政會。(2014年方案12月13日教代會上通過)
六、實施時間：從2014年9月1日起。
七、附件：1、《長安四中教職工請假制度》。
2、《長安四中班級管理量化考評細則》。
3、《長安四中教職工工作量及績效考評方案》。
長 安 區(qū) 第 四 中 學
2014年11月31日。
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總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十四
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們期望中小學為社會帶給素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
（一）以績效改善為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環(huán)，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，構成了一個閉環(huán)；經總結提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續(xù)。
（二）程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較??；第三，透過程序的固化，能夠引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要透過培訓令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，透過對國內外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
（三）標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據環(huán)境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室?guī)Ыo的數據，要明確職責人、數據提交時間、數據報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十五
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
在編在崗的.學校公辦教職工
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規(guī)教學（30分）
4、教學業(yè)績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。
6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌賭博無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
1
9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十六
為進一步調動教師教學的積極性，提高我校的整體教學質量，更加科學、合理、公正、全面的評估教師的教育教學工作。根據相關文件精神并結合我校實際情況，特制定此方案。主要從考勤、工作量、教育教學過程及成績、師德師風這四項來進行考核。
考勤是扣分制。遲到、早退1次扣0.5分，請假1節(jié)扣0.5分，病假住院期間記錄日期不扣分，曠工1節(jié)扣2分，婚喪嫁娶產等法定休假含節(jié)假日，必須一次性連續(xù)休完，不影響績效工資的分配，但無故超期計曠工喪假7天（父母配偶）；婚假7天；產假90-105天，人流假3天（限本人）；陪護假3天（限父母、配偶、子女）。
注：曠工1天、請假累計超過15天扣發(fā)1個月績效工資；累計曠工3天、請假超過30天、病假超過3個月扣發(fā)6個月績效工資及福利；累計曠工5天、請假超過60天、病假超過6個月扣發(fā)12個月績效工資及福利。
注：特殊工作時間遲到、早退、請假2倍扣分。如：開學當天、放假當天、各種活動日等。
注：男滿58周歲女滿53周歲及患大病堅持正常上班且能圓滿完成學校交辦的各項工作任務的人員可計滿勤。
1、教學人員：經學校核算，本學期所有學科周平均工作量為a節(jié)。語文、數學學科每節(jié)課權重為1.4；英語學科每節(jié)課權重為1.2；體育、音樂、美術、科學、道法、健康學科每節(jié)課權重為1.0。超出或不足課時的另外加減核算。計算方法：總節(jié)數/總人數=a(即公權平均工作量）；折合分：(個人周上課節(jié)數/a)x30=個人所得分)。
2、行政管理人員：正校級領導計滿工作量a，其他管理人員等在所任學科周課時基礎上加課時。重復身份的，只加最高分、不累積加分。超出或不足課時的另外加減核算。
3、工勤人員：專職二線人員計4/5a。因學校工作需要特殊情況特殊對待。
主要考核教職工崗位職責、安全管理職責履行情況、工作成績、態(tài)度和責任心等。從考試成績、作業(yè)教案、教研情況、聽課記錄、教師榮譽這五項教學工作來進行考評。具體細則由學校教導處負責制定并執(zhí)行，并按每期6個月本著公開、公平、公正的原則，對每一位老師進行量化考評。
(一)、考試成績（20分）：
按照中心?；驅W區(qū)組織的各類教學質量測評中名次為依據，全鄉(xiāng)前3名積20分，第四名積18分，第五名積16分，第六名積14分，第七名積12分，第八名積10分，第九名積8分，第十名積6分，第十一名積6名。升一名次加4分，二個名次加10分，升三個名次加15分。滿分為20分，超過不累計。
根據學科特點無法進行質量檢測的學科的教學人員可積18分。
(二)、作業(yè)教案（20分）：
作業(yè)檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。作業(yè)無0分、
教案檢查a等，加10分；b等，加8分；c等，加6分。d等4分。教案無0分。
作業(yè)教案考核細則：
1、教案：a級：環(huán)節(jié)規(guī)范，書面整潔，有儲備課2節(jié)以上。b級：環(huán)節(jié)規(guī)范、書面整潔、備課同步。c級：環(huán)節(jié)基本規(guī)范、書面基本整潔、缺課時。d級：缺5課時以上。
2、作業(yè)：a級：書面美觀整潔、書寫認真、批改有用心批語、有批改記錄。b級：書面干凈、書寫認真、批改有簡單評語、有批改記錄。c級：書面基本干凈、書寫基本認真、批改不及時，批改有零星評語、無批改記錄。d級：書面不干凈、書寫不認真、批改不及時、無評語、無批改記錄。
教案作業(yè)量化檢查每月進行一次。最后平均得分計入績效考核方案。
(三)、政治學習、公開課、教研等活動（5分）：
能按時參加各種活動不遲到、不早退，加5分；請假1次，扣0.5分；遲到早退，一次扣0、2分。
(四)、聽課記錄、札記（5分）：
每學期聽課20節(jié)，聽課記錄、札記數量足并記錄詳細書寫認真，有課堂評價，加5分；少1節(jié)（篇）扣0.5分；以此類推。
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業(yè)道德：教師對學生變相體罰;搞有償家教，造成不良社會影響;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣除本項分數。
3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學?；蛩诵蜗?，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等每次扣2分。因非客觀原因推遲完成的每次扣1分。
5、凡學期內受到通報批評的每次扣5分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
備注事項：
有下列行為之一者，績效考核為0分。
1、觸犯國家法律及有關規(guī)定，受組織處理者，如：信訪舉報、體罰學生、進行有償家教、亂收費、亂發(fā)資料、由于工作失誤造成重大責任事故等。經調查情況屬實的，績效考核為零分。構不成組織處理的，酌情扣10—20分。
2、在編不在崗人員、借調在教育系統(tǒng)之外人員、停發(fā)工資人員、解聘人員、年度考核不合格和未參加考核人員。績效考核為零分。
3、凡在網絡、校訊通、微信群等公眾平臺發(fā)布違規(guī)違紀言論及與教育教學無關的信息或散布轉發(fā)不良信息、謠言等行為的，視情節(jié)輕重扣5-20分；對社會、學?；蛩嗽斐蓢乐赜绊懙?，績效考核為零分。
本細則根據實際工作情況及時調整，適時完善。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十七
（一）課堂教學教分值按公式n=計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的。
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的=1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。
（6）其余情況授課，=1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的。
（1）1～20人，=0.8。
（2）21～35人，=0.9。
（3）36～50人，=1.0。
（4）51～65人，=1.1。
（5）66～80人，=1.2。
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6。
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6。
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業(yè)科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
總經理的績效考核工資發(fā)放方案篇十八
積極推進學校內部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;。
2、全勤獎;。
3、教育、教學獎;。
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);。
5、安全責任獎;。
各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。
1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發(fā)放至教師手中。
3、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規(guī)定津補貼標準執(zhí)行。
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節(jié)能力和激勵機制的設計能力被削弱。