人力資源規(guī)劃工作計劃(專業(yè)18篇)

字號:

    有一個好的計劃可以提高工作和學(xué)習(xí)效率,減少不必要的浪費。在制定計劃之前,我們需要明確目標和預(yù)期結(jié)果,這將有助于我們更好地制定計劃。計劃是一個動態(tài)的過程,需要不斷適應(yīng)變化和調(diào)整策略。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇一
    恒日人力資源管理的`目標:貫徹“以人為本”貫徹“績效至上”,通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理,創(chuàng)造一個公正、公平、和諧的工作環(huán)境,打造一支團結(jié)、向上、穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型經(jīng)營管理團隊,為實現(xiàn)魅力恒日、激情恒日、快樂恒日、卓越恒日而奮斗。
    人力資源管理的關(guān)鍵工作:工作說明書、績效考核、企業(yè)文化、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動關(guān)系、員工檔案。
    工作說明書是人力資源其它管理的基礎(chǔ),所以在xx年初,第一步,首先借績效考核的機會,要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步,對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核,結(jié)合員工年度述職報告,與員工面談,與其上級主管面談,最終達到準確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整,人事行政部及時掌握,及時變更,使工作說明書與實際情況保持同步。
    xx年初執(zhí)行第一套考核辦法,執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進,到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報告,逐漸搞清楚各部門的工作職責(zé),完善部門工作任務(wù)書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善,相應(yīng)的改進員工績效考核指標和工作標準。考核結(jié)果的應(yīng)用,重點在于發(fā)現(xiàn)問題,提出改進措施,把考核單變成培訓(xùn)單,通過考核工具,發(fā)現(xiàn)員工的弱點,重點培訓(xùn)改進。
    1、 建立恒日報,每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內(nèi)容,對員工思想進行化育;根據(jù)楊總的期望,爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
    2、 通過咨詢公司以及與公司領(lǐng)導(dǎo)的交流,逐步梳理恒日的價值觀,形成恒日文化手冊;
    3、 借十年慶典的機會,開展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動,在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
    5、 發(fā)掘公司文藝人才,在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽,為十年慶典上臺演出做準備。
    6、 通過以身作則,影響本部門人員,影響其它管理人員,使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和推進者。
    7、 堅持每年3月進行員工滿意度調(diào)查,及時提出改進措施,獲批準后落實改進反映集中的問題。
    1、 通過對員工工作職責(zé)和內(nèi)容的深入把握,真正做到心中有數(shù),能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃,形成對人力成本審核和控制的能力。
    3、 招聘的目光要放長遠,不求最好,只求合適,并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng),除銷售人員、后勤人員外,少用高中以下學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系,平衡外部公平和內(nèi)部公平,使新員工的薪資水平既要能請的來,有干勁,又不至于引起老員工的不滿,影響工作積極性。
    4、 切實提高新員工入職培訓(xùn)的質(zhì)量,改變以往湊數(shù)完成任務(wù)的情況,使新員工進入崗位之前,首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。
    5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓(xùn),統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導(dǎo)、教育和關(guān)心,從基層確保招聘的成功率。
    6、 新員工入職后,要安排用人部門帶領(lǐng)新員工結(jié)識其它部門的人,并把新員工的基礎(chǔ)資料張榜公布,以便于新老員工認識與交流,使新員工盡快進入角色,溶入公司。
    7、 新員工試用期內(nèi),加強管理力度,入職后第一周、第一月、第二月、轉(zhuǎn)正前這四個時間要進行考核和面談,并做好記錄,及時解決出現(xiàn)的問題,密切關(guān)注適應(yīng)程度,以最終獲得合格員工,避免公司損失。
    8、 新員工轉(zhuǎn)正后,貼出喜報,通報全公司,并召開轉(zhuǎn)正員工會議,歡迎正式進入恒日公司,并勉勵新員工努力工作,創(chuàng)出業(yè)績。
    1、 在咨詢公司的指導(dǎo)和配合下,切實做好培訓(xùn)需求的調(diào)查總結(jié)工作,做好培訓(xùn)計劃。用以指導(dǎo)全年的培訓(xùn)工作。
    2、 重新
    新修訂培訓(xùn)管理制度,使培訓(xùn)工作規(guī)范化。做到訓(xùn)前審課件,訓(xùn)中有考勤,訓(xùn)后有考試,考后有結(jié)果,結(jié)果有分析,分析有處理,長期有跟蹤。切實保證培訓(xùn)效果落到實處。
    3、 廣泛宣傳,充分溝通,引導(dǎo)學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)熱情,妥善處理學(xué)習(xí)與工作的矛盾,盡量把培訓(xùn)工作安排在淡季或休息時間。做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。
    4、 制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師激勵政策,通過培訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)和管理,逐步形成恒日各方面的師資隊伍,精益求精,不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。
    5、 通過績效考核的操作,提出干部儲備和人才培養(yǎng)計劃,有計劃、有針對性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部,以備企業(yè)擴大及人員變動需要。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇二
    2.員工考勤、薪資管理。
    3.勞動關(guān)系管理(簽訂勞動合同、保密協(xié)議等)。
    4.社保公積金開戶。
    5.公司各項制度建立。
    7.招聘。
    8.員工培訓(xùn)。
    9.企業(yè)文化建設(shè)。
    1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀,收集整理員工信息資料建立員工資料庫。(附件1為員工信息記錄表格,可試用。)。
    2.擬定勞動合同模板,員工入職一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同并歸檔。
    3.擬定公司人力資源管理制度,規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
    4.梳理公司組織架構(gòu)、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃,確定崗位、人員需求。
    5.制定新員工培訓(xùn)方案,確定培訓(xùn)周期、課程內(nèi)容、講師團隊建設(shè)、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓(xùn)。
    6.設(shè)置日??记诮y(tǒng)計報表、薪資報表。
    7.開通各招聘服務(wù)平臺,開展招聘工作。
    8.公司社保、公積金開戶。(公司證照齊全后可辦理,員工社保3個月內(nèi)可補繳)。
    9.將公司企業(yè)文化整理成文,通過各種形式宣導(dǎo)貫徹。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇三
    人力資源規(guī)劃是個很大的概念,2009年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,人力資源工作計劃。2010年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:
    1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2009年12月份完成。
    2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。2010年3月份完成。
    3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2010年整體規(guī)劃圖。
    2009年的規(guī)劃困難在2010年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
    二、招聘選拔。
    招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:
    已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:
    1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。
    2、結(jié)構(gòu)化面試:09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
    3、招聘風(fēng)險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
    4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,工作計劃《人力資源工作計劃》。2010年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。
    5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
    6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
    總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施;招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,2010年招聘工作的重點革新為:
    1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在2010年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。
    2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
    3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在2010年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
    4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
    5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。
    6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇四
    “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,20xx年作為公司的`“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
    1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。
    2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
    人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn),按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
    人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
    按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
    1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
    2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇五
    一、目標概述:
    __年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,基于公司搬遷至**工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況,基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)。
    人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,盡可能地節(jié)約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制??紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
    二、具體實施方案:
    1、計劃采取的招聘方式:以現(xiàn)場招聘會為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮:**地區(qū)(含**、**)人才市場、**人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會,6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地**人才網(wǎng)、**人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
    2、具體招聘時間安排:
    1—3月份,根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會;
    根據(jù)實際情況變化,人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
    長期保持**人才網(wǎng)、**人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站,屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。
    報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
    3、為規(guī)范人力資源招聘與配置,人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。
    4、計劃發(fā)生招聘費用:1萬2千元。
    三、實施目標注意事項:
    1、招聘前應(yīng)做好準備工作:與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
    四、目標責(zé)任人:
    第一責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理。
    協(xié)同責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理(人事專員)。
    五、目標實施需支持與配合的事項和部門:
    1、各部門應(yīng)在__年目標制定時將__年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時間。
    2、行政部應(yīng)根據(jù)公司__年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇六
    我們將結(jié)合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進,員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下:
    目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據(jù)公司的實際情況,明確組織架構(gòu),編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。
    1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶,一是企業(yè)文化導(dǎo)師,主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化,讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師,主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容,適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應(yīng)情況、對工作適應(yīng)情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進行統(tǒng)一的培訓(xùn),讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師,并給予頒發(fā)證書及獎勵。
    2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法,但需要系統(tǒng)化的去實施,才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值,并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,各板塊業(yè)務(wù)類,職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí),新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實行多樣化,公司、部門統(tǒng)一組織,個人自學(xué),外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)積極分子,并頒發(fā)證書。
    3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改,再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,再者補充新的內(nèi)容,如基本禮儀規(guī)范等。
    4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。
    5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
    6、完善績效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結(jié),對需完善的內(nèi)容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。
    目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?;径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識,還有待提高。在將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查,做出年度培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類,并實行年度培訓(xùn)積分制。
    1、新入職培訓(xùn),主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學(xué)習(xí)日?;径Y儀常識等,由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容,我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt(3月30日前完成),培訓(xùn)結(jié)束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據(jù)。
    2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn),主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí),從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行,由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學(xué)習(xí)視頻,根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行,培訓(xùn)后進行實際操作或理論知識書面考核。
    3、強化培訓(xùn),主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求,通過反復(fù)培訓(xùn)的方式,強化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日?;静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
    4、基本素質(zhì)培訓(xùn),主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn),通過此類培訓(xùn)從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排,可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進行。
    5、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作,拓寬培訓(xùn)渠道。將與聚成公司合作,辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學(xué)習(xí),并一起進行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。
    6、組織外出拓展培訓(xùn),加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓(xùn)。
    培訓(xùn)實行年度積分制,建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案,對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事,在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進員工給予表彰獎勵。
    各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應(yīng)的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結(jié),找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責(zé)人與員工的績效面談,領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo),不斷改進績效,使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
    地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在1月試行;超市新的績效考核方案計劃在4月試行。
    隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。
    1、注重內(nèi)部培養(yǎng),對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃,通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,作為后備管理人員培養(yǎng),為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,提供發(fā)展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續(xù)發(fā)展。
    2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內(nèi)部無法調(diào)配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。
    3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業(yè)需要的人才。
    為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。
    團隊合作意識強,是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。
    1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí),從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?;径Y儀知識,匯編成冊,發(fā)給每個員工學(xué)習(xí),同時進行視頻培訓(xùn),之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。
    2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
    3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí),提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容,匯編成冊,發(fā)給各部門學(xué)習(xí),由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。
    4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。
    5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。
    6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。
    7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
    8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。
    人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計劃去逐步實施,相信在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下,在同事的積極配合下,經(jīng)過一年的實踐與總結(jié),人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇七
    公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部在20__年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?;诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    6、20__年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。
    1、組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
    2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
    3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),組織架構(gòu)一旦確定,除經(jīng)公司董事會研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
    第一責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理。
    協(xié)同責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理助理。
    2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇八
    人力資源部簡單來講又叫人事部,就是把整個公司的各類人士進行一個系統(tǒng)的資源管理,責(zé)任重大。xx年的過去我部在管理上取得了一些成績,但也有所不足,結(jié)合去年工作總結(jié)中的不足之處,就目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,20xx年人力資源部年度工作計劃如下:
    1、進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
    2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
    3、完成日常人力資源招聘與配置。
    4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;
    5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。
    6、建立及時有效的績效考核制度與機制,并參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
    7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
    8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;
    9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立河蟹、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
    做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。
    注意事項:
    1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
    2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。
    3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)董事長與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施,如遇公司對本部門目標的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇九
    1、xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進行現(xiàn)場交流、精心篩選,并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
    招聘工作中為了達到更好的招聘效果,繼續(xù)開通"智聯(lián)招聘"的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
    7月份,安排xx名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶,這是一項為本公司員工提供的服務(wù),對于不在公司工作的離職人員,堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
    2、人力資源部已經(jīng)開始了xx年的員工招聘工作,已與xx名xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,特別是在春節(jié)后,計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,為公司招聘到合格的新員工。
    3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作,在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整,通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
    但隨著新員工的加入,仍存在著許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
    1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,也屬于基礎(chǔ)性的工作,這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益,對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費,為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
    在此要強調(diào)一下,公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇,特別是工傷保險,如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況,任何人不得隱瞞事實,以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個人造成不必要的損失。
    2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案,針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,最終在職代會予以討論并通過。
    在xx年組織了4次機關(guān)績效考核,并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
    3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxx的勞動年檢。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的xx年度社會保險的投保基數(shù)的核算、簽字、報送。
    4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對xx年勞保費用支出的檢查。
    5、會同財務(wù)部為xxxx。
    6、根據(jù)市建委、市人社局"關(guān)于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見"的文件精神,配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍。
    7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
    人力資源部在xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作,取得了多種資格證書。
    在內(nèi)部培訓(xùn)中,注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
    1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,切實提高制度執(zhí)行能力,在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓(xùn),并在培訓(xùn)結(jié)束后進行了統(tǒng)一考試,通過培訓(xùn)與考試,使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,取得了良好培訓(xùn)效果。
    2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓(xùn),使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況,讓剛剛踏出校門的學(xué)生,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過程中,因故勸退新員工xx名,為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十
    明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
    于人才預(yù)測,完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
    第一,將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較,重點了解以下方面的情景:
    1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
    2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
    3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
    4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
    5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
    6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
    7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
    8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
    第二,從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面:
    1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。
    2、人事政策上是否存在問題;。
    3、配置使用上是否存在問題;。
    4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
    5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。
    同時分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。
    第三,根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改善意見。
    這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
    資料:略。
    人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
    1、戰(zhàn)略思想。
    這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達,要求切合實際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強的號召力和概括力,以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時,就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
    2、戰(zhàn)略目標。
    這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)當適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事,不能過高或過低。
    總量目標:規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
    結(jié)構(gòu)目標:包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
    素質(zhì)目標:提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
    效益目標:人才的個體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,構(gòu)成較強的人才群體合力)。
    體制目標:建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
    3、戰(zhàn)略重點。
    戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
    4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
    為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十一
    根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作:
    1、進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
    2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
    4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;
    5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。
    7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
    8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;
    9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
    10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。
    1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
    2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
    3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十二
    明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
    (二)現(xiàn)有人才狀況分析
    進行預(yù)測和規(guī)劃,必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測,做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件,不論是用何種方法進行人才預(yù)測,都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解,就無法進行預(yù)測。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外,還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測,完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
    第一,將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較,重點了解以下方面的情況:
    1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;
    2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;
    3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;
    4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;
    5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;
    6、人才隊伍的配置使用是否合理;
    7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;
    8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;
    第二,從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面:
    1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;
    2、人事政策上是否存在問題;
    3、配置使用上是否存在問題;
    4、服務(wù)保障上是否存在問題;
    5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;
    同時分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。
    第三,根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改進意見。
    (三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
    這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
    (四)人才資源的供求預(yù)測
    內(nèi)容:略
    (五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
    人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
    1、戰(zhàn)略思想
    這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達,要求切合實際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強的號召力和概括力,以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時,就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
    2、戰(zhàn)略目標
    這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)該適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,不能過高或過低??偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
    結(jié)構(gòu)目標:包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
    素質(zhì)目標:提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。效益目標:人才的個體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強的人才群體合力)。
    體制目標:建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
    3、戰(zhàn)略重點
    戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
    4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)
    為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
    (六)實現(xiàn)對策部分
    對策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)的,是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題:
    1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對人才資源進行合理有效的配置。
    2、政策要具有競爭力,對外能夠吸引人才,對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
    3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
    4、政策應(yīng)該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
    5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰,具有可操作性。
    6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
    (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析
    完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度,將會遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。
    下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。
    由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點,所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是,人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃,所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述,不可能非常詳盡。
    (一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃
    根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標,人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年,公司將劃分為8個部門,其中行政副總負責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部,營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:
    1、決策層(5人)
    總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
    2、行政部(8人):
    行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
    3、財務(wù)部(4人):
    財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名
    4、人力資源部(4人)
    人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名
    5、銷售一部(19人)
    銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
    6、銷售二部(13人)
    銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
    7、開發(fā)一部(19人)
    開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
    8、開發(fā)二部(19人)
    開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
    9、產(chǎn)品部(5人)
    產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
    (二)人員招聘計劃
    1、招聘需求
    根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:
    開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
    2、招聘方式
    開發(fā)組長:社會招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師:學(xué)校招聘銷售代表:社會招聘
    3、招聘策略
    學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
    4、招聘人事政策
    (1)本科生:
    b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;
    c、試用期三個月;
    d、簽定三年勞動合同;
    (2)研究生:
    a、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險,失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補助。
    b、考上博士后協(xié)議書自動解除;
    c、試用期三個月。
    d、公司資助員工攻讀在職博士;
    e、簽定不定期勞動合同,員工來去自由;
    f、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。
    5、風(fēng)險預(yù)測
    (1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動,可能會增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),可以基本回避該風(fēng)險。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時,應(yīng)該留有后選人員。
    (2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
    (三)選擇方式調(diào)整計劃
    1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度,并且加強非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。
    (四)績效考評政策調(diào)整計劃
    1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評,每位員工都有了考評記錄。另外,在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
    在今年,績效考評政策將做以下調(diào)整:
    (1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;
    (4)加強考評培訓(xùn),減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。
    (五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃
    公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
    崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負責(zé)。
    在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:
    (1)加強崗前培訓(xùn)
    (2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分,重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。
    (3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。
    (六)人力資源預(yù)算
    1、招聘費用預(yù)算
    (2)交流會費用:參加交流會4次,每次平均400元,共計1600元;
    (3)宣傳材料費:20xx元(4)報紙廣告費:6000元
    2、培訓(xùn)費用
    1999年實際培訓(xùn)費用35000元,按20%遞增,預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為420xx元。
    3、社會保障會
    1999年社會保障金共交納xx元,按20%遞增,預(yù)計今年社會保障金總額為xx元。
    淺談企業(yè)的人力資源儲備
    人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源,是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說,人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。
    人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。
    “造物之前先造人”(日本松下公司的座右銘),就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。
    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源儲備的核心。
    什么類型的人才(技術(shù)型還是管理型),什么時候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構(gòu),企業(yè)該儲備什么類型的人才,什么階段開始儲備,采取什么方式儲備。
    從物業(yè)管理行業(yè)來看,金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度,則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運作的一個典范,此舉不僅有效地促進了該企業(yè)員工的發(fā)展,更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎(chǔ)。(上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓(xùn)工作討論會上,方總工提出的“量身定做”的培訓(xùn)概念,對培養(yǎng)公司的后備中堅力量,為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲備基礎(chǔ),有異曲同工之處)。
    2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。
    人無遠慮,必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展,人才的儲備決不能滯后,用人上決不能“等米下鍋”;人力資源的儲備須及早準備,統(tǒng)籌規(guī)劃,必須避免出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面;同時,人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置,“養(yǎng)兵千日,用之一時”,“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養(yǎng),而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人,在企業(yè)需要之時,招之即來,來之能戰(zhàn),戰(zhàn)之能勝。
    3、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調(diào)動和分工合作,以及考核、合理組合、合理流動等措施,達到人力優(yōu)勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。
    4、人力資源的儲備來源有兩個,一是招聘,二是現(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化。
    招聘是一個招賢納才的過程,是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質(zhì)、構(gòu)造一流人力資源儲備的基礎(chǔ)。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則?,F(xiàn)有員工的升級轉(zhuǎn)化則是啟動企業(yè)內(nèi)部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中,不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務(wù)、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當然,要學(xué)會兩條腿走路,在通過招聘引進人才的同時,也要善于發(fā)現(xiàn)人才,為人才創(chuàng)造施展才華的空間,在合理運用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu)。
    5、人力資源的儲備要靠培訓(xùn)來實現(xiàn),搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵。
    “勤于教養(yǎng),百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的,都需要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán),必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來抓,堅持以育才為導(dǎo)向,通過培訓(xùn)挖掘每個人的潛力,使每個人不斷在工作中增長知識和才干,使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。(方總工指出的“量身定做”,指的就是針對不同的培訓(xùn)對象,經(jīng)理或者主管,技術(shù)型還是管理型,擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系,建立一種互動關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機制。)
    總而言之,人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題,特別是在“小企業(yè)做事,大企業(yè)做人”的今天,人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本,只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制,才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十三
     天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè),而在1996年創(chuàng)建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打,天地形成了一定規(guī)模,目前擁有員工150多人,資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長大”,問題也越來越多,內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等,總經(jīng)理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。
     8年前,陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識,東拼西湊籌集了50萬元,帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了天地公司,經(jīng)營房地產(chǎn)項目。5個公司成員分別負責(zé)公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年,當時,陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地,而那時天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力,他開始加大力度進行商品房的開發(fā)。隨后的幾年,陸先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。隨著公司規(guī)模的迅速擴大,過去原有的五個部門也增加為十個部門,人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加,諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺察到,雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,但卻不能落實。回憶公司初創(chuàng)的那兩年,他感到大家特別團結(jié),事實上,天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在,員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體,各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政,意見不一。讓他頻感郁悶的還有,一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低,一方面員工對薪酬不滿,抱怨沒有公平的考核體系,總經(jīng)理只是根據(jù)討價還價的結(jié)果來決定薪酬的多少。人治行為嚴重。陸先生自己也意識到,不解決人力資源的問題,公司的發(fā)展必然受租。
     近幾年來,隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運作的加速,萬科、香港匯達等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。與這些公司相比,天地公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā),但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競爭對手的進入,該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫,眾多的樓盤都在較短的時間內(nèi)推出,銷售價格也在逐漸降低,這直接影響到天地公司固守的價格優(yōu)勢防線。
     目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發(fā)土地,陸先生犯難的是,別的當家愁的是無米下鍋,而他愁的是要不要下鍋,怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。 分析要求:
     1. 天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題? 2. 如果你是咨詢顧問,請對公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。 3. 以天地公司為例,闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。
     在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中,作為航空包裹運送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”,宣布了2位高級執(zhí)行長的突然辭職?!奥?lián)合快遞”負責(zé)全球顧客的副總裁李濤,辭職的生效日期為1999年6月21日,他接受一個名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長的職位。
     一位負責(zé)營銷和公司傳播的資深副總裁林梅,宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。
     該公司任命劉克強接替李濤。劉克強是負責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒有人代替林梅,也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。
     這2個關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財務(wù)報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。人們說李濤已經(jīng)改善了財務(wù)運作,盡管他們尚未盈利。
     在這些高層人員辭職之后,“聯(lián)合快遞公司”的股票價格下降,一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了,另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”,這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行長辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市,每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易,其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了。因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀公司的一位分析員承認,她擔心該公司繼續(xù)推動的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說法,流動不是一個好征兆。 策劃要求:
     1. 請問李濤和林梅這2位高級執(zhí)行長的突然辭職,對聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃,以避免未來發(fā)生類似的事件。
     大洋機械公司是以制造汽車零件為主的公司,制造輪圈蓋及其它汽車零組件等,公司成立至今已有20年歷史,是由林老師一手創(chuàng)立。從過去簡單的機械加工起家,隨著科技日益發(fā)達及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴格;大洋公司累積了相當豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗,產(chǎn)品除供應(yīng)國內(nèi)所需外,也積極擴展歐、美、日本的汽車制造商,由于國內(nèi)客戶要求,大洋公司已著手進行多角化經(jīng)營及開發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外,現(xiàn)亦進行水平整合,制作配套產(chǎn)品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年,大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人,50歲以上者共有20人,其中5人已屆滿55歲,預(yù)計有兩經(jīng)理將于2005年退休,2002年營業(yè)額達3億人民幣,公司因進行多角化經(jīng)營,計劃于3年后(2005年)達到年營業(yè)額10億以上人民幣,除規(guī)劃招募新人外,亦進行組織重整,希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化,并使員工人數(shù)達到500人,以沖刺公司目標。公司過去兩年之人力及流動率。
    
     層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ),請預(yù)估未來3年各階層人數(shù)。
     人力流動比率(計算至小數(shù)點2位),并預(yù)估未來3年擬增加招聘人數(shù)(含流動比率及退休人員須補充人數(shù))。
     4、 背景綜述
     新世紀攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成,有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片,進行藝術(shù)處理,并裝訂成冊。如果組織得當,這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前,主管人員接收所有的任務(wù),將它們歸類整理,然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù),指定完成期限。工作負擔過重時,主管者本人也要完成一部分工作,完成工作后,他必須檢查所有的產(chǎn)品,并修補有問題的部分。
     對主管人員而言,修補有問題的相片是個令人頭痛的問題,它需要大量細致且繁瑣的工作,而主管者花費了大量的時間和精力在上面,仍有積壓,以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延,結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓(xùn)和管理員工,而雇員的出錯率也越來越高,積壓也越來越多,工作的效率也越來越低下。
     同時,不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復(fù)雜工作而報酬偏低,而那些做著簡單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加,2個月內(nèi),有3個職工離開了該部門。
     于是對藝術(shù)部的工作進行了重新設(shè)計,共分成兩個組:普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組,每個組由一名熟練工人任組長,負責(zé)分工和訓(xùn)練新工人,除了剛來的新人,每個工人負責(zé)自己的工作質(zhì)量,一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人,主管不再負責(zé)修復(fù),加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商,工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù),工作難度越高,系數(shù)也越大,工資也越高。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十四
    1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進行現(xiàn)場交流、精心篩選,并經(jīng)過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
    招聘工作中為了到達更好的招聘效果,繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
    7月份,安排xx名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團體戶,這是一項為本公司員工供給的服務(wù),對于不在公司工作的離職人員,堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出。
    2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,異常是在春節(jié)后,計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,為公司招聘到合格的新員工。
    3、進取的做好了人力資源的調(diào)配工作,在公司現(xiàn)有人力資源的情景下,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整,經(jīng)過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
    但隨著新員工的加入,仍存在著許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
    1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,也屬于基礎(chǔ)性的工作,這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益,對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費,為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
    在此要強調(diào)一下,公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇,異常是工傷保險,如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須立即向公司有關(guān)部門報告事故情景,任何人不得隱瞞事實,以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個人造成不必要的損失。
    2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案,針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,最終在職代會予以討論并經(jīng)過。
    在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核,并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
    3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
    人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作,取得了多種資格證書。
    在內(nèi)部培訓(xùn)中,注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
    1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,切實提高制度執(zhí)行本事,在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓(xùn),并在培訓(xùn)后進行了統(tǒng)一考試,經(jīng)過培訓(xùn)與考試,使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,取得了良好培訓(xùn)效果。
    2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓(xùn),使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情景,讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過程中,因故勸退新員工xx名,為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
    在外部培訓(xùn)方面,鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓(xùn),員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營供給了強有力的保證,因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求,僅有具備了各類資格的上崗證書,公司才能去開展業(yè)務(wù),才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下,人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是:動員員工進取培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,在此基礎(chǔ)上,期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。
    1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部,完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作,并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書,為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。
    2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料,現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
    3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報,并經(jīng)過審核。
    4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
    1、認真做好員工檔案管理工作,員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整,補充了檔案材料,對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理,保證了員工檔案的完整。
    2、配合市場經(jīng)營部工作,為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找,為工作能夠順利進行供給了良好保障。
    3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月,增強了與上級主管部門的交流與溝通,為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻,也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。
    4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
    5、在辦公室...及財務(wù)部的幫忙支持下,為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費用。
    存在的不足:
    1、在公司的人力資源方面,做得還不夠完善,公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才,這對公司的進一步發(fā)展造成必須阻力;同時,在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中,我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度,爭取做到唯才是用,唯賢是舉,人盡其才,充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用,為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
    同時,公司此刻也面臨一個現(xiàn)實的問題,那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗的年輕員工,他們有一個顯著的特點:工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右,進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗,心態(tài)就開始浮躁,下一步,采取何種方式與辦法,如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工,這也需要公司給予足夠的重視。
    2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng),隨著公司的進一步發(fā)展,內(nèi)部機制機構(gòu)的不斷完善,人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題,它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力,提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
    3、開拓創(chuàng)新本事不夠強,人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù),可是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié),謹小慎微,從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成。在以后的工作當中,我們爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路、改善工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開闊創(chuàng)新。
    在新的一年里,人力資源部將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示,在做好日常工作的基礎(chǔ)上,緊跟時代發(fā)展及公司步伐,努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進取貫徹“觀念決定行動,思路決定出路”的理念,以公司大局觀為重,加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法,深挖潛力本事,應(yīng)對困難問題我們條件有上,沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信,在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下,人力資源部必須盡我們所能,在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時,向更高更好的發(fā)展方向前進,為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善,以更好的為全體員工服好務(wù),更好的促進公司的全面發(fā)展!
    (四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式
    企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應(yīng)研究此方面的因素。
    (一)數(shù)據(jù)收集
    人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部,供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
    1.財務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等。
    2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情景等數(shù)據(jù)資料,為進行人力資源需求預(yù)測供給數(shù)據(jù)支持。
    3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
    (二)需求預(yù)測
    1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果,確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
    2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺編、超編情景,審查人員是否貼合職務(wù)資格要求。
    3.統(tǒng)計預(yù)測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情景,預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
    4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景,預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。
    5.匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十五
    古人說得好:"凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢"。同樣,企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,尤其是在當今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天,好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
    企業(yè)人力資源規(guī)劃(hrp),是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析,對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
    企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
    企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
    首先,它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
    企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異,在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應(yīng)性變化,這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
    其次,它為組織管理提供了重要依據(jù)。
    隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不通過一定的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動,如果沒有人力資源規(guī)劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),能為上述活動提供準確的信息和依據(jù)。
    同時,它也是控制人工成本的重要手段。
    人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況,同時需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃,未來的人工成本是未知的,很難控制,企業(yè)的效益就沒有保障。因此,在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),規(guī)劃是非常重要的。
    再次,人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能。
    人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的,而且持續(xù)的時間長,調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤,準確的信息是至關(guān)重要的。
    最后,人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
    只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,才能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭取,這對調(diào)動員工的積極性非常有益。
    人力資源規(guī)劃的程序
    人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié),具體如下:
    第一,弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
    第二,弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
    第三,對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測,是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作,預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
    第四,制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求,以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
    要做好人力資源規(guī)劃,必須處理好以下問題:
    1、總部與分支機構(gòu)
    在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,總部和分支機構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行,總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤考慮,根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃,并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
    2、高層與中基層
    人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求,尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距,然后進行調(diào)整。對于基層的員工,更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高,價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量,是無法直接從外部獲取的。
    3、理念、執(zhí)行與形式
    從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看,人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,關(guān)注其具體的實施效果,而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
    4、廣義與狹義
    做好人力資源管理需要三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關(guān)系。
    從狹義來看,人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達到未來的目標所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
    企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此,廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。
    5、穩(wěn)定與變化
    在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時,人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的.作用和關(guān)注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時,人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,對于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時,人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小,對于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
    6、靜態(tài)與動態(tài)
    人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎(chǔ)上,在某一時點基于對未來的分析和判斷做出的,是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時,就必須根據(jù)實際情況及時進行動態(tài)調(diào)整,而不是一勞永逸,最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。
    年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個人學(xué)歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況);第三張是對照年初設(shè)立的目標任務(wù)完成情況的自評,根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績,對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等,確定自己哪方面是強項,哪些方面存在不足,哪些方面需要通過哪些方式來提高,需要得到公司的哪些幫助,在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價,經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評,填寫第四張表格,經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見。
    考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足,激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
    結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,對于不同情況進行如下處理:
    即價值觀和工作業(yè)績都不好時,處理非常簡單,這種員工只有走人;
    如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時,員工不再受到公司的保護,公司也會請他走;
    當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十六
    當前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,特別是在20__年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
    人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:
    1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)。
    建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發(fā)展規(guī)劃,特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設(shè)計出與其相匹配的20__年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項工作的順利開展。
    2、建立崗位職等。
    3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制。
    根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責(zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。
    依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。
    4、重新明確工作權(quán)限和工作流程。
    配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,結(jié)合20__年新確定崗位職責(zé),再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位??傊?,達到崗位權(quán)限明確,工作流程規(guī)范清晰。
    5、制訂績效考核管理辦法。
    6、補充完善薪酬管理制度。
    7、建立健全保障機制。
    根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機制,充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
    8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備。
    1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十七
    結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階:
    配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。
    組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。
    抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
    3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。
    6、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。
    8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。
    10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
    全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。
    加強內(nèi)部學(xué)習(xí),對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓(xùn)。
    繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,以最終核對后的結(jié)果計算工資,防止兩張皮現(xiàn)象。
    對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。 強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。 人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。 對工資核算核發(fā)進行考核,確保工資核算核發(fā)的準確性。 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
    配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。 配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,規(guī)范管理,提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
    做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。
    總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團202015年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
    人力資源規(guī)劃工作計劃篇十八
    根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃,結(jié)合公司實際狀況,為全面完成公司下達的各項任務(wù),特制定本計劃。
    x年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,認清形勢,大膽創(chuàng)新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下,按照公司制定的x年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神,認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù),具體工作目標如下:
    1、建立和完善公司組織架構(gòu)。
    基礎(chǔ)。
    2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書。
    x年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書,來明確和細化崗位職責(zé)和目標任務(wù),以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料,并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責(zé)狀,來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感,年終將根據(jù)目標職責(zé)狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻,理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
    3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作。
    x年是公司的發(fā)展之年,規(guī)范之年,人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續(xù)實施門店組織實施,人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
    4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。
    員的培訓(xùn),全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式,進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn),這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
    同時,將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí),透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn),讓他們看到其他同行的優(yōu)點,找出自身的差距,透過學(xué)習(xí),來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
    5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發(fā)員工的用心性。
    人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和資料,并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
    績效考核流程:
    考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。
    績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感,打破平均主義,切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
    6、制訂。
    人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,透過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度,并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系,透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
    年末將至,公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發(fā)展,為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展計劃,人力資源部特做了精密的年度培訓(xùn)計劃,以使以上各項計劃能順利實施。此外,為使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態(tài)度和行為,使企業(yè)適應(yīng)新的要求,更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù),從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。
    對各部門業(yè)務(wù)骨干進行培訓(xùn),使各業(yè)務(wù)骨干進一步增強業(yè)務(wù)水平,理人員,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結(jié)合。此外,的崗位適應(yīng)后,仍然不能較好地適應(yīng)工作崗位和業(yè)務(wù)流程,給他們提供培訓(xùn)。
    1、加強公司管理人員的培訓(xùn),完善知識結(jié)構(gòu),增強綜合2、增強科技研發(fā)、3、不斷提升操作人員和業(yè)務(wù)骨干的業(yè)務(wù)水平4、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標,盡快進入崗位角色,適應(yīng)工作群體和規(guī)范,形成積極的態(tài)度。
    1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求,分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn),增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性,確保培訓(xùn)質(zhì)量。
    2、堅持自主培訓(xùn)為主,外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源,建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地,臨近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò),立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn),通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。
    3、堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。20xx經(jīng)營管理培訓(xùn)累計時間不少于4天;8工培訓(xùn)累計時間不少于12天。培訓(xùn)對象:
    此次培訓(xùn)主要針對我公司的各部門主管,和本年度。
    1、組織相關(guān)人員參加專場講座。
    2、行輪訓(xùn),重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。
    3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業(yè)學(xué)習(xí)參觀,了解生產(chǎn)經(jīng)營情況,借鑒成功經(jīng)驗。
    (二)業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)。
    1、由各內(nèi)師大經(jīng)濟學(xué)院胡偉華老師進行專題技術(shù)講座,培養(yǎng)管理咨詢和溝通能力,提高業(yè)務(wù)水平。
    2、組織業(yè)務(wù)到同行業(yè)其他管理公司學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗,開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學(xué)習(xí)。
    3、加強對外出培訓(xùn)人員的嚴格管理,培訓(xùn)后要寫出書面材料報培訓(xùn)中心,必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學(xué)習(xí)、推廣。
    (三)新招員工培訓(xùn)。
    1、增強業(yè)務(wù)水平和熟練程度,請老員工進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
    2、措施及要求。
    (一)公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視,劃,樹立長遠觀念和大局觀念。
    (三)一是加強和高等院校(主要是內(nèi)蒙古師的聯(lián)合辦學(xué)力度,在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實習(xí)基地,并充分發(fā)揮他們的培訓(xùn)資源和專業(yè)特長,積極整合,合理開發(fā),使其在公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長,選擇專業(yè)或課題,組織編寫適合企業(yè)特點的培訓(xùn)教材或講義;三是要加強企業(yè)專(兼)職培訓(xùn)師隊伍建設(shè),實行資源的有償服務(wù)。(四)確保培訓(xùn)經(jīng)費投入的落實。
    (五)確保培訓(xùn)效果的真實有效。一是建立監(jiān)督制度。對員工和管理者培訓(xùn)工作成績顯著,扎實有效的單位和培訓(xùn)機構(gòu)給予表彰獎勵;對培訓(xùn)計劃落實不到位,員工培訓(xùn)工作滯后的部門予以通報批評;二是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度,堅持將培訓(xùn)過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識的提高。
    為更好地完成下一年度的工作計劃,同時,對各部門業(yè)務(wù)骨干進行培訓(xùn),備用管理人員,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結(jié)合。此外,段時間的崗位適應(yīng)后,位,給他們提供培訓(xùn)。