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企業(yè)文化建設情況調查報告篇一
當前，我國市場體制日趨完善，國內企業(yè)經營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實的經濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。
1.2調查對象和調查方法。
本次調研對武漢市的22家企業(yè)進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類別方面來看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓、商貿企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。
2.1招聘渠道方面。
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。
互聯(lián)網招聘是隨著網絡技術的發(fā)展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。
人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。
勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。
除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個企業(yè)都適用。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇二
為深入分析我市園區(qū)企業(yè)用工趨勢，積極主動地為企業(yè)提供服務，近日，市人社局組成調查小組，對全市各工業(yè)園區(qū)企業(yè)展開了用工情況調查。連日來，調查小組深入各地工業(yè)園區(qū)，通過發(fā)放填寫調查表、問卷表、召開座談會等方式開展現(xiàn)場調查，對企業(yè)用工數(shù)量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了詳細的調查和統(tǒng)計，較全面地掌握了園區(qū)企業(yè)用工情況。接下來，將在此基礎上，形成專題調研報告，針對企業(yè)用工需求提出切實可行的措施，對企業(yè)改進自身條件，增強吸引力提出了可行性建議。
一季度扶持就業(yè)困難對象就業(yè)成效明顯。
今年以來，我市繼續(xù)加大就業(yè)困難對象就業(yè)幫扶工作力度，開展了“就業(yè)援助月”、“春風行動”等一系列就業(yè)服務專項行動，積極落實就業(yè)扶持政策，著力解決就業(yè)困難人員就業(yè)問題。通過調查摸底，充分掌握就業(yè)困難人員的動態(tài)，具體了解其面臨的實際困難和就業(yè)需求，提供有針對性的政策咨詢、職業(yè)指導和就業(yè)信息服務，幫助其就業(yè)。一季度，共計幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)3752人，完成全年目標任務的41.7%，其中，實現(xiàn)就業(yè)困難對象再就業(yè)1866人，完成全年目標任務的62.2%。
市就業(yè)局以作風整肅力促經辦能力提升。
廣安市就業(yè)服務管理局近日組織召開了干部作風整肅工作會議，認真學習了中國共產黨廣安市委、市人力資源和社會保障局相繼下發(fā)的《關于開展干部隊伍作風整肅工作的實施意見》，并對開展干部作風整肅工作作了重要部署。會議強調，2012年是全市人力資源和社會保障系統(tǒng)經辦能力提升年，全市就業(yè)服務系統(tǒng)要以干部作風整肅工作為抓手，圍繞“庸、懶、軟、散、浮、奢、梗”七個方面的著力整治，深化延伸“創(chuàng)先爭優(yōu)”和創(chuàng)建優(yōu)質服務窗口活動，促進干部職工始終保持腳踏實地、勤勉敬業(yè)、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，始終發(fā)揚使命為責、實干為本、奉獻為榮的優(yōu)良作風，樹立作風清新、服務優(yōu)質、執(zhí)法文明、廉潔高效的部門形象。
我市失業(yè)保險基金抗風險能力進一步增強。
截止4月15日，我市各區(qū)市縣失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級收入戶，失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次實現(xiàn)真正意義的市級統(tǒng)籌，基金抗風險能力進一步增強。
去年以前，我市失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次為縣級，統(tǒng)籌層次低、基金規(guī)模小、調劑能力弱，一定程度上制約了失業(yè)保險制度功能的發(fā)揮。為進一步規(guī)范失業(yè)保險工作，切實保障人民基本生活，增強基金抗風險能力，去年底市政府出臺了《關于印發(fā)廣安市失業(yè)保險市級統(tǒng)籌辦法的通知》，失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次提升為市級，全市統(tǒng)一參保范圍和對象，統(tǒng)一繳費比例，統(tǒng)一繳費基數(shù)核定標準，統(tǒng)一確定待遇項目和標準辦法。
今年初，由市審計、人社、財政部門工作人員組成的工作組對全市失業(yè)保險基金帳務進行了清理。目前，各地的失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級失業(yè)保險基金統(tǒng)籌基金收入戶，全市失業(yè)保險各項工作正式進入市級統(tǒng)籌程序。
為準確把握經濟形勢對我市就業(yè)、失業(yè)的影響，健全失業(yè)監(jiān)測預警制度，我市將啟動失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度，對部分企業(yè)用工變化情況實施動態(tài)監(jiān)測。目前，此項工作已進入準備階段，全市45家企業(yè)用工情況將納入首批監(jiān)測范圍。
為做好此項工作，我市成立了失業(yè)動態(tài)監(jiān)測工作小組，按照“突出重點、注重實效、簡便易行、穩(wěn)步實施”的原則制定了工作方案和措施，考慮企業(yè)規(guī)模、從業(yè)人員、行業(yè)分布等因素，將華鎣山廣能集團有限責任公司、四川省星星建設集團有限公司、岳池港華燃氣有限公司、四川綠好食品有限公司等45戶企業(yè)納入了監(jiān)測范圍，涉及10多個行業(yè)的20000余名從業(yè)人員。全市就業(yè)部門將每月收集監(jiān)測企業(yè)從業(yè)人員變動情況，對采集的數(shù)據(jù)進行對比分析，對減員數(shù)量多、減幅大的企業(yè)深入分析原因及影響程度，并結合同期城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、企業(yè)勞動用工備案等情況，形成分析報告并進行失業(yè)預警。
目前，此項工作已進入數(shù)據(jù)采集、核實和建檔工作階段，7月1日起正式開展定期監(jiān)測工作。
我市再次提高失業(yè)保險金發(fā)放標準為確保我市失業(yè)人員的基本生活，近日，市人社局出臺文件，再次提高了失業(yè)保險金發(fā)放標準。
廣安區(qū)城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池縣、武勝縣、鄰水縣、華鎣市城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失業(yè)保險待遇相應調整。
這一惠及民生的政策從2012年1月1日起執(zhí)行。
5880人簽約園區(qū)企業(yè)就地就業(yè)新年剛過，各地按照全市開展“春風行動”的統(tǒng)一安排，在全市12個工業(yè)園區(qū)牽頭組織舉辦了大型專場招聘會15場次。進場招聘企業(yè)146戶，提供就業(yè)崗位8926個，求職參加應聘人員達21963人，報名參加職業(yè)技能培訓1314人，達成就業(yè)意愿及簽訂勞動合同5880人。全市共發(fā)放就業(yè)促進政策、企業(yè)用工信息、勞動權益保障等宣傳資料10余萬份，提供職業(yè)指導、職業(yè)介紹和政策咨詢服務10萬余人次。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇三
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規(guī)律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。以下是小編整理的企業(yè)文化建設調查報告，歡迎閱讀！
企業(yè)價值觀的形成是一個長期積累、不斷發(fā)展的漸進過程，它往往受兩種主要因素影響，一是各種群體、環(huán)境、時代潛移默化的文化交融，二是重大事件所導致的文化劇烈變遷。文化也就在適應內外部環(huán)境變化的過程中逐步得以強化。
因此，外部環(huán)境影響、歷史沿革積淀和內部文化演進成為企業(yè)文化形成的三大源流，對企業(yè)文化的研究，也就需要從回顧歷史與分析現(xiàn)狀入手，從文化梳理與成因分析中，探尋企業(yè)的文化脈絡。
對于“脫胎于計劃，成長于市場”之中的煉化公司而言，近三十年的成長歷程，可謂充滿艱辛、斗志昂揚、風雨兼程。文化作為一種體驗、一種思考、一種精神，隨著歲月流轉慢慢地沉淀在石煉人的身上。
我們力求由外及內，即從文化建設的外在工作成就，到文化演變邏輯，再到現(xiàn)實問題思考三個方面，展開對煉化公司企業(yè)文化的梳理與辨識。
煉化公司，作為中國石化地處河北的煉化公司企業(yè)，行業(yè)特征鮮明，國企特色濃重，走近煉化公司，便可清晰觸摸到那種久違的、親切的、傳統(tǒng)企業(yè)的文化質感，樸實、熱情、勤奮、有為。煉化公司的文化建設成就便融于這種平凡而活潑的工作之中。
石化行業(yè)作為國民經濟的重要組成部分，在創(chuàng)造了巨大的物質財富同時，也譜寫了豐富的精神篇章。煉化公司作為中國石化的一員，從誕生之日起便繼承了石化企業(yè)優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，成為煉化公司最重要的文化源流與優(yōu)秀文化元素。
盡管中國的石油石化系統(tǒng)幾經變革，但在煉化公司的肌體內仍然跳動著石油石化人的精神脈搏。以“大慶精神”為核心的愛國主義、艱苦創(chuàng)業(yè)、胸懷大局、忘我拼搏，以“鐵人精神”為寫照的求實奉獻、埋頭苦干、主人翁責任感始終是石煉人的精神法寶。
從建廠初期第一代石煉人的艱苦奮斗到工程推遲后的順利開車，從化纖項目的尷尬接盤到頂住壓力的扭虧為盈，從不言回報的加班加點到以集體為重的默默奉獻，從減員增效的變革沖擊到穩(wěn)步推進的改革成果，從上市約束的規(guī)范管理到嚴謹有序的穩(wěn)步改革，從思想混沌的成長低谷到漸見曙光的xx萬目標。煉化公司的發(fā)展史本身就是一部石化企業(yè)優(yōu)秀文化的傳承史。
毋庸置疑，行業(yè)的特色、國企的背景所沉淀下來的優(yōu)秀文化元素，是煉化公司成功走向未來的不揭動力。
文化不是口號式的空中樓閣，而是實實在在的行動軌跡，它需要切切實實為生產服務，為經營服務，這需要全體員工尤其是各級管理者深入思考。
煉化公司能夠始終從自身生產實際出發(fā)，圍繞生產想辦法，圍繞效益尋出路，結合業(yè)務實際，有序推進服務生產的評優(yōu)創(chuàng)先與氛圍營造工作，這是石煉人將企業(yè)文化付諸實踐的具體表現(xiàn)。
“紅旗班組”、“星級車間”、“自主管理”、“銀河行動”、“亮點宣傳”、“幫扶救困”、“團隊學習”、“精細管理”、“績效改革”、“電視辯論”、“陽光管理”、“六進活動”，等等，這一切都是企業(yè)文化在實踐中的鮮活寫照。
在煉化公司的發(fā)展歷程中，尤其是近十年的管理進步與改革探索，石煉人始終在思考與尋找企業(yè)基業(yè)常青與長治久安之道，始終在經營管理實踐中運用文化的力量促進企業(yè)的發(fā)展。煉化公司的企業(yè)文化建設是一種實踐，一種圍繞中心任務的實踐，一種融于日常工作的實踐。這種實踐體現(xiàn)出一種高度的結合，與企業(yè)發(fā)展目標相結合、與思想政治工作相結合、與生產經營中心工作相結合、與內修職工素質外樹企業(yè)形象相結合。
可以講，煉化公司的企業(yè)文化建設始終充滿激情、富有特色、卓有成效。
作為一家富有國企傳統(tǒng)的四千人的石化企業(yè)，煉化公司可謂臥虎藏龍、人才濟濟。圍繞提高職工素質，陶冶人文情操，豐富業(yè)余文化活動，精心組織、策劃、開展形式多樣的文體活動，是國企的傳統(tǒng)文化優(yōu)勢，這一點，煉化公司做得同樣出色。
從“親情家書”到“元宵晚會”，從“羽毛球賽”到“運動大會”，可謂形式多樣，生動活潑。傍晚時分活躍在石煉職工新區(qū)的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戲”，更是和樂融融、美不勝收。
通過開展文明健康、昂揚向上的文化活動來不斷陶冶員工的情操，展示員工的才華，凝聚員工的人心。這是煉化公司企業(yè)文化建設的又一有力成就。
企業(yè)文化是由理念、制度、物質、行為所構成的多層體系，其核心為文化理念。然而文化理念又將從多角度回答“我是誰”、“到哪去”、“怎么走”的企業(yè)哲學命題。
紛繁復雜的文化內容易讓人抓不住關鍵，從而缺少真切的理解與準確的把握，進而難以一言以蔽之。同時，文化又要與時俱進，不斷創(chuàng)新，始終富有時代的氣息，因而，不同時期的文化傳播應有清晰的主旋律。通過提綱挈領式的提要描述讓企業(yè)文化深入人心，一語道破，統(tǒng)領全局，所謂“捕蛇應當掌七寸”。這需要一種智慧，一種創(chuàng)新的智慧，一種基于對組織深刻理解與系統(tǒng)把握的智慧。
煉化人做到了，它就是“盡職”文化。
就如同揚子石化講“進步”、濟南煉油談“責任”、上海石化言“回報”一樣，“盡職”是煉化公司核心理念的準確表達，是對企業(yè)現(xiàn)階段文化環(huán)境的準確定位。可以講，“盡職”文化是獨具煉化公司特色的企業(yè)文化，它不但秉承了老一代石煉人艱苦奮斗、敢為天下先的精神，而且還融入了現(xiàn)代企業(yè)管理理念，為企業(yè)發(fā)展奠定了思想文化基礎。
“盡職”文化的提出是煉化公司著眼時代要求，不斷思考、探索、創(chuàng)新、完善精神內涵的重大文化成果。
企業(yè)文化是一個長期積淀、緩慢變化的漸進過程。伴隨煉化公司近三十年的成長，文化的形成有其獨特的階段特征與邏輯成因。我們大膽地將煉化公司企業(yè)文化發(fā)展劃分為以下四個階段，是試圖從歷史與邏輯的角度，去進一步探尋與透析企業(yè)的文化脈絡。
煉化公司于1978年破土動工建設，1983年部分裝置建成試開工生產，1993年全部建成，1994年通過國家竣工驗收，歷時16年。其中，從破土動工到試開工生產，是煉化公司企業(yè)文化的“初創(chuàng)期”，其典型特征為文化的“繼承與探索”。
企業(yè)文化是企業(yè)員工經過長期的生產實踐培育起來，并共同遵守的目標、價值觀、行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在長期的生產經營活動中逐步形成的、為員工所認可且?guī)в斜酒髽I(yè)鮮明特色的文化要素的總和，沒有企業(yè)的成長過程，缺少工作中的思想交融，企業(yè)文化不可能形成。
建廠初期的煉化公司，其文化主要來源于石油石化企業(yè)優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的繼承，煉化公司的文化是有根的。它不同于現(xiàn)代市場經濟中一個新興高科技公司的成立。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇四
近期針對我縣企業(yè)用工情況開展了專題調研。對全縣54家規(guī)模企業(yè)2015年用工需求進行調查統(tǒng)計，根據(jù)不同行業(yè)，有代表性地深入13家企業(yè)進行調研座談，對用工需求在40人以上的規(guī)企上門核實。并進行了淺層分析?，F(xiàn)將調研情況報告如下：
一、基本情況。
祁門縣現(xiàn)規(guī)模企業(yè)54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農產品精深加工等，其中農副產品加工為主業(yè)的不到20%。根據(jù)我縣社會經濟發(fā)展特點和企業(yè)的產業(yè)、行業(yè)分布情況，有針對性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯(lián)電器、三星電器、順瑞線業(yè)、建興竹木、祁門香茶業(yè)、祁紅茶業(yè)和祁紅發(fā)展有限公司等13家單位進行了調查，企業(yè)分布占比是電子電器：林產精深加工：茶業(yè)為7：1：2。
1、企業(yè)經營形勢總體平穩(wěn)發(fā)展。在全球經濟尚處恢復期和國內經濟新常態(tài)的影響下，經濟上行和下行并存，結構性影響增強，我縣企業(yè)發(fā)展總體上平穩(wěn)，部分企業(yè)影響較重，企業(yè)難以適應，其中以綠色光源較為突出，如虹川照明、新聯(lián)電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業(yè)開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月，急需增員。大幅波動，讓企業(yè)難以適應。
2、企業(yè)用工資源仍然富余。全縣18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村總人口14.8萬人，勞動年齡內勞動力資源總數(shù)9.7萬人，目前已實現(xiàn)轉移就業(yè)5.8萬人，占勞動力總數(shù)59.8%；其中跨市外出就業(yè)人數(shù)4.3萬人。從事農業(yè)生產人數(shù)3.07萬人，占勞動力總數(shù)的31.2%，富余勞動力1.03萬人，占勞動力總數(shù)的10.3%。
3、用工需求以中小規(guī)模為主，流動性缺工比重大。據(jù)調查54家企業(yè)中有38家有用工需求，需求總人數(shù)957人，需求量在20-40人的8家，占企業(yè)家數(shù)的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占總數(shù)11.1%（其中：虹川照明60人、新聯(lián)電器52人，主要是上半年受經濟影響，對流動性缺工進行增員；黃山電器因新上生產線和為企業(yè)轉型升級儲備需工42人；祁紅發(fā)展因企業(yè)發(fā)展和季節(jié)性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業(yè)用工流動性缺工占比依然很大，13家企業(yè)人力資源儲備需求103人，主要用于解決職工流動所需。占總需求27.5%，占現(xiàn)有職工總數(shù)7.5%。
我縣企業(yè)用工“短缺”問題的出現(xiàn)，存在企業(yè)、勞動力本身和社會等多方面的原因。
1、從企業(yè)方面來看。一是部分企業(yè)用工過度依賴政府，自身主體作用發(fā)揮不夠。缺乏招工統(tǒng)籌安排，缺乏系統(tǒng)科學的薪酬設計。另外，不少企業(yè)未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業(yè)用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業(yè)普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，一些園區(qū)企業(yè)用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。還有一些企業(yè)延長勞動時間，休息日加班未按規(guī)定增加薪酬、調整工休，存在勞動環(huán)境差、強度大、勞動超時的現(xiàn)象。三是權益保障不到位。園區(qū)企業(yè)不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。
2、從勞動力自身來看。一是就業(yè)觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發(fā)達地區(qū)、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發(fā)展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉(xiāng)的企業(yè)好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。
3、從政府服務來看。一是園區(qū)配套設施不夠完善。雖然近些年來，園區(qū)加強了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，但園區(qū)住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業(yè)沒有充分發(fā)展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發(fā)育較為滯后，沒有較為完善的勞動力供求信息的平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映，造成供求雙方信息溝通不充分。
三、應對企業(yè)用工形勢的幾項舉措面對今年企業(yè)用工形勢，制定相應對預案，并將著力落實以下措施：
1、舉辦兩場大型城區(qū)招聘會，6-8場鄉(xiāng)鎮(zhèn)專場招聘會，打造企業(yè)與應聘者交流平臺。
2、加強企業(yè)用工信息對接和宣傳。在縣局網站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業(yè)用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業(yè)用工信息“政企”對接制度，形成企業(yè)按月報送用工需求信息，網站及時發(fā)布的信息暢通渠道。把調查收集的一批用工規(guī)范、待遇好、有發(fā)展空間的用工大戶推薦好。
3、多方引導，營造良好用工氛圍。招開政企業(yè)對接坐談會，對用工形勢的分析判斷進行交流，幫助企業(yè)掌握準確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環(huán)境建設，采取多種措施招人留人。要引導求職者理性求職，了解市場對人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠發(fā)展。
4、強化職能，做好公共就業(yè)服務。一是增強公共就業(yè)服務意識，要通過教育培訓，增強基層工作人員對開展公共就業(yè)服務重要性的認識，深化服務意識，加強服務能力。二是用好公共就業(yè)服務平臺，通過基層公共就業(yè)服務平臺走訪企業(yè)，收集轄縣企業(yè)用工信息，有效直接的提供就業(yè)服務，通過入戶走訪，掌握未就業(yè)人員的知識技能、崗位需求、薪酬期望、工作環(huán)境要求等信息，作好崗位匹配；繼續(xù)開展公共就業(yè)窗口服務，為有需求的企業(yè)個人提供信息咨詢、招工登記與就業(yè)推薦服務；三是健全我縣企業(yè)用工監(jiān)測和失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度，定期了解企業(yè)當期用工、薪酬狀況等情況，研判人力資源供求結構性矛盾程度、原因和發(fā)展趨勢等,為領導決策和政策制定提供更為科學全面的參考。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇五
2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內資企業(yè)和外資企業(yè)的所得稅率統(tǒng)一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調整，節(jié)能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續(xù)升值等新情況不斷出現(xiàn)。為調查這些新舉措（新情況）對我市企業(yè)用工的影響和作用，我們選擇了部分企業(yè)進行了問卷調查，共收到33家企業(yè)的調查表反饋，其中：國有企業(yè)17家，集體企業(yè)3家，私營企業(yè)8家，外資企業(yè)5家。現(xiàn)報告如下：
一、企業(yè)高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。
所調查的33家企業(yè)均組織學習過新的《勞動合同法》。企業(yè)用工的管理方法正走向依法管理、規(guī)范管理、合同式管理。33家企業(yè)的在崗職工為30946人，已經簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業(yè)的原因未簽勞動合同而離開企業(yè),占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現(xiàn)象主要出現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè)，其中：私營企業(yè)270人，外資企業(yè)6人。
項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。
三、企業(yè)遵守《勞動合同法》的意識得以強化。
新《勞動合同法》的實施將使企業(yè)用工成本增加。我市企業(yè)選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認同率高，說明通過深入學習貫徹《勞動合同法》，企業(yè)認同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當部分企業(yè)認識到它的重要性，但認同率不如前兩者高，說明大多數(shù)企業(yè)基本不做違法的前提假設，故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項，這也從另一側面說明企業(yè)守法意識加強。
四、某些行業(yè)出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象。
33家企業(yè)中出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。
出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的企業(yè)以私營企業(yè)較多，有4家，占私營企業(yè)總數(shù)的50％；其次為國有企業(yè)，有2家，占國有企業(yè)總數(shù)的11.8％；第三為集體企業(yè)，有1家，占集體企業(yè)總數(shù)的33.3％；第四為外資企業(yè)，有1家，占外資企業(yè)總數(shù)的20.0％。
從行業(yè)發(fā)布看，勞動力短缺現(xiàn)象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業(yè)。
五、口退稅政策調整，節(jié)能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業(yè)。
影響不大。
對于“出口退稅政策調整”，63.6％企業(yè)認為“沒有影響”，36.4％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
對于“兩稅合一”，33.3％企業(yè)認為“沒有影響”，66.7％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
對于“節(jié)能減排”，30.3％企業(yè)認為“沒有影響”，69.7％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
六、人民幣持續(xù)升值對我市企業(yè)有影響甚至有較大影響。
對于“人民幣持續(xù)升值”，85.0％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，12.0％企業(yè)認為“沒有影響”，3.0％的企業(yè)認為有較大影響。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇六
1、確立標準，整章建制。
我們按照頭年打基礎，來年抓延伸，三年出精品的思路，成立了安全文化建設課題攻關小組，出臺了《侯馬北機務段安全文化建設三年建設規(guī)劃》，確立了理念文化八大要素，即：“人人創(chuàng)優(yōu)，事事超越”的核心理念；“強基固本，科學嚴謹，程序規(guī)范，過程嚴細”的管理理念；“人人生產安全、人人享受安全”的安全理念；“質量就是安全，質量就是效益”的質量理念；“手省一厘，腦算一分，優(yōu)支從儉，日積月累”的成本理念；“時時責任當先，處處標準至上，人人文明創(chuàng)優(yōu)”的行為理念；“科技至上，競爭為先”的創(chuàng)新理念；“以人為本，人盡其才”的人才理念。制定了規(guī)范干部職工行為包括26項內容的6s準則和rem生產過程精細管理模式；制定了包括安全生產有序穩(wěn)定、崗位技能達標爭優(yōu)、政治工作細致有效、節(jié)支創(chuàng)效成績顯著、基礎管理定置規(guī)范、服務大局形象良好、言語文明素質優(yōu)良、環(huán)境衛(wèi)生優(yōu)美整潔八個方面的'創(chuàng)建精品科室、精品班組的8e標準；推行了八類包括問候、接洽、辭別、致答、致歉、祈使、贊美、祝福語30句常用語。
2、宣傳引導，營造氛圍。
按照安全文化建設宣傳工作三年推進計劃，我們把安全文化建設總體規(guī)劃中的內容編印成冊下發(fā)到干部職工手中，并開展了討論活動。根據(jù)不同場所、不同部門精選了13種以安全文化理念八要素為基準的宣傳用語。投資3萬余元制作了十余塊安全文化建設宣傳標牌。組織干部職工征集了大量的安全諺語和文明用語。確定每月頭周一為安全文化建設活動日，各支部組織干部職工唱段歌。同時，制作了體現(xiàn)親情的機車乘務員出勤“親人一聲叮囑電視安全提示、問候系統(tǒng)”，并設置了“侯機安全生產先進人物文化墻”。
3、重點突破，強力推進。
首先，在環(huán)境整治上重點突破。集中整治了班組和科室的環(huán)境衛(wèi)生，對工作用品實施定置化管理，對各車間、科室工作人員分類制作標識。針對干部職工工作用語不文明、不規(guī)范等問題，強力推行八類30種文明用語，要求干部職工在段必須穿段服、上班著工作服。其次，在管理上重點突破。著眼于管理流程的源頭和現(xiàn)場的控制，對每個人、每一天、每一處實行了生產過程rem精細管理。即對各車間、部門既有的安全、質量、成本、教育、綜治、環(huán)境和政治等諸多方面的生產經營責任制考核辦法及運行機制進行整合提煉，并對新確立的干部職工行為6s26項要素進行逐項逐條細化分解，確定每個人、每件事、每一天、每一處的具體工作內容和工作標準，建立《班組精細管理逐日考核統(tǒng)計本》、《走動管理人員發(fā)現(xiàn)問題登記本》、《班組長接收走動管理問題日登記表》、《車間精細管理月考核匯總表》，建立精細管理考核激勵體系，實行走動管理。再次，選準載體，重點突破。開辦“三?！保喊踩幕ㄔO專報、安全文化建設宣傳專欄、安全文化“專列”。組建“三快”：安全文化建設技術攻關快速反應“120”、安全文化建設安全排查快速反應“120”、安全文化建設思想理療快速反應“120”。創(chuàng)建“兩精”：“精品”科室、“精品”班組創(chuàng)建活動。評尋兩星”：開展職工崗位明星、干部管理明星評選活動。
二、主要問題。
1、個別干部思想上有片面認識。個別干部認為過去安全管理辦法就挺好，通過發(fā)卡方式效果也不錯，安全也比較穩(wěn)定，搞安全文化建設沒有太大的必要，把安全文化建設與加強安全管理脫離開來。有的感到搞安全文化建設太抽象，不好開展。極個別干部認為現(xiàn)在運輸任務、機車修用工作量很大，搞安全文化建設顧不過來，容易出現(xiàn)走過場現(xiàn)象，應該等等再說。
2、各車間、班組發(fā)展不平衡。由于各車間部門工作性質、環(huán)境不盡相同，人員素質參差不齊，存在發(fā)展不平衡現(xiàn)象。運用車間人員流動性大，乘務員在段時間相對比較短、集中起來困難比較大，行為文化短時間內不易見效，但工種比較單一，制度文化、環(huán)境文化比較好搞；檢修車間人員比較集中，行為文化相對好抓，但工種繁多，制度文化、環(huán)境文化抓起來相對較難；設備車間大中專學歷人員比較多，技術業(yè)務素質、思想文化素質相對比較高，工作容易開展。
3、人力、財力存有缺口。由于我段擔當?shù)哪贤?、侯月、侯西持續(xù)增量，人員緊張，干部職工疲于應付安全運輸生產，抓安全文化建設的精力得不到保障。同時，由于運輸增量、環(huán)境整治、職工培訓需要相應的投入，使得本已緊張的資金制約了對安全文化建設的投入。
三、對策措施。
1、加強對干部的教育引導。要加強對各級干部的思想教育，提高他們對開展安全文化建設的重要意義的認識。同時要把安全文化建設的有關內容納入到企業(yè)管理和干部考核之中，推進安全文化建設。要廣泛開展形式多樣、豐富多彩的群眾性安全文化主題活動，激發(fā)廣大職工的參與意識，形成濃厚的安全文化建設氛圍。
2、加強制度建設。要建立健全安全文化建設的各項制度，形成安全文化建設的長效機制。要注重機制的科學性、合理性，通過建立完善的制度，確保安全文化建設的持續(xù)健康發(fā)展。
3、繼承發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)。建段以來，我們經歷了三次創(chuàng)業(yè)，最寶貴的一條經驗就是：多想辦法少嘆息，辦法總比困難多?，F(xiàn)在的困難程度相比之下要小的多，條件比過去以往任何時候要好的多。要通過發(fā)揚艱苦創(chuàng)業(yè)的奮斗精神，增強戰(zhàn)勝困難的信心，依靠職工群眾，以強大的精神力量推動安全文化建設。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇七
4)數(shù)據(jù)顯示，構建符合企業(yè)特色的文化對最終成效有巨大的影響，但國企的文化建設普遍缺少針對性和獨特性，可能會對企業(yè)國際化及創(chuàng)新轉型發(fā)展產生阻礙。
前言。
80年代初，美國哈佛大學教授特雷斯·迪爾（terrence）和阿倫·肯尼迪（allany）通過長期的企業(yè)管理和實證研究指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策差異的產生；而在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產生的后果就完全不同。
然而需要指出的是，我們通常所研究和論述的企業(yè)文化多基于西方企業(yè)文化觀點（如崇尚“英雄主義”，尊重個人的成功等），往往較少顧忌東方企業(yè)（包括跨國企業(yè)的分部及辦事處）的組織特性、層級設置、特別是東方文化的獨有內涵，以及全球化趨勢帶來的文化交融及沖突等多重因素造成的影響。因而，對于如何營造有助于國內及在華企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化及組織氛圍，國內鮮有成功的實踐案例，學術界也少有定論。
鑒于之一現(xiàn)狀，timer時刻計咨詢（以下簡稱timer）與易寶支付共同發(fā)起《2012企業(yè)文化建設調查》活動，希望通過此次調查，為人力資源界剖析企業(yè)現(xiàn)狀，找到企業(yè)文化建設工作的先行者與實踐者，同時幫助企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)人員發(fā)現(xiàn)構建優(yōu)秀企業(yè)文化的通途，找到改善企業(yè)文化的關鍵。
自發(fā)起至今的一個月時間里，《2012企業(yè)文化建設調查》活動得到了大量優(yōu)秀企業(yè)及企業(yè)人力資源從業(yè)者的積極支持與參與，包括上海萬科、大眾中國、新奧集團、國航、新浪網等企業(yè)hr為本次調查提供了第一手數(shù)據(jù)與實踐信息，timer時刻計咨詢在此深表感謝。
《2012企業(yè)文化建設調查》的調查對象以在華企業(yè)（或駐華企業(yè)）的人力資源從業(yè)者/管理者及相關中高層管理者為主。調查時限為24天，執(zhí)行手段上主要采用問卷調查的方式，通過專業(yè)的全國性人力資源網絡平臺發(fā)放問卷并獲得調研數(shù)據(jù)，該網絡平臺的受眾主要為企業(yè)管理人士（特別是人力資源從業(yè)人員），從而在數(shù)據(jù)來源方面最大程度上控制數(shù)據(jù)有效性，并為后續(xù)的分層抽樣研究方式奠定基礎。
問卷設計方面，多以封閉式問題為主，減少主觀回答對結果的影響，使調查數(shù)據(jù)具備區(qū)分度；同時輔以一定的開放題，從而收集企業(yè)在企業(yè)文化建設方面的最佳實踐及具體困惑。該問卷在設計過程中主要基于時間和行動兩個維度，細化為文化內容、所處背景、推廣行動、實際效果四個方面共20項指標。
對于所獲數(shù)據(jù)的研究分析，timer首先對于采樣數(shù)據(jù)根據(jù)對企業(yè)文化的滿意度及企業(yè)文化工作的滿意度進行分層，并對分層后的數(shù)據(jù)進行對標分析；隨后進一步根據(jù)企業(yè)性質（國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)）、所屬行業(yè)進行分組，在每個組中進一步實施對標分析。根據(jù)對標的結果，本報告的讀者能夠較為清晰和直觀地了解優(yōu)秀的企業(yè)文化建設工作在哪些方面具備優(yōu)勢，特定的行業(yè)、企業(yè)現(xiàn)狀，當前組織企業(yè)文化建設工作的努力方向及可能遇到的阻礙等等。
當然，由于從某些特定行業(yè)所獲得的數(shù)據(jù)有限，因此最終得出的分析結果有一定的局限性，可參考性有限，請讀者在閱讀過程中予以注意。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇八
公司近期業(yè)務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統(tǒng)籌和安排;其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來了一定的波動。現(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現(xiàn)場員工(班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名)進行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動。
業(yè)務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派?安排誰干活?誰休假(帶薪?不帶薪?，5月份車間仍個別員工安排休假)等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素;對上月(5月份)生產安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定;但其中有2—3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯;經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現(xiàn)有在職員工的'影響大少不容置疑。
1、分派工件任務，無流程、規(guī)范可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現(xiàn)場管理人員把握分派;無公平、公正指導標準和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性;學徒是否有補助?補助多少?是否有參照依據(jù)?經了解：沒有!(這應該是人力資源經過統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是：對于學徒(以此為例)崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大;其執(zhí)行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中;對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制;若以粗暴的態(tài)度和語言對待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生抵觸情緒。
其一，公司盡快建立健全生產現(xiàn)場管理人員相關的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理;遇到問題，對事不對人;盡量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每周生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應;讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標(高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當然，一些制度的建立并推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉變。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇九
為了解和掌握經濟新常態(tài)下企業(yè)用工的變化情況，為省委和政府準確研判就業(yè)形勢，制定就業(yè)政策提供科學依據(jù)，五月中下旬四川省統(tǒng)計局組織力量對全省除甘孜、阿壩以外的19個市州的262家企業(yè)用工情況進行了一次專項典型調查，調查結果顯示，受去產能以及生產任務不足等因素影響，上半年企業(yè)減員多于增員，用工人數(shù)呈凈減少態(tài)勢，多數(shù)企業(yè)不缺工，但部份企業(yè)用工結構性矛盾仍然明顯?，F(xiàn)將本次調查情況分析報告如下：
一、調查企業(yè)基本情況。
262家企業(yè)分布于農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、房地產業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、居民服務業(yè)、租賃業(yè)、其他十二個行業(yè)，截至今年5月末有從業(yè)人員98184人，單位平均用工規(guī)模為374人。按從業(yè)人員規(guī)模分，1000人以上企業(yè)25家，占9.5%、100-999人企業(yè)104家，占39.7%、100人以下企業(yè)133家，占50.8%;按企業(yè)登記注冊類型分，國有企業(yè)32家，占12.2%、集體企業(yè)3家，占1.1%、股份制企業(yè)94家，占35.9%、私營企業(yè)118家，占45.1%、港澳臺及外商投資企業(yè)6家，占2.3%、其他企業(yè)9家，占3.4%;按行業(yè)分，農林牧漁業(yè)22家，占8.4%、采掘業(yè)20家，占7.6%、制造業(yè)40家，占15.3%、建筑業(yè)21家，占8%、批發(fā)和零售業(yè)22家，占8.4%、住宿和餐飲業(yè)21家，占8%、房地產業(yè)20家，占7.6%、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)17家，占6.5%、交通運輸倉儲業(yè)18家，占6.9%、居民服務業(yè)26家，占9.9%、租賃業(yè)22家，占8.4%、其他行業(yè)13家，占5%。262家企業(yè)中屬產能過剩的企業(yè)16家。
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現(xiàn)以下特點：
(一)企業(yè)減員多于增員，員工流失情況較為突出，用工人數(shù)總體呈凈減少態(tài)勢。
1-5月262家企業(yè)新招員工3419人，流失員工13841人，流失員工數(shù)高出新招員工數(shù)3.1倍，員工流失率達12.7%，扣除產能過剩企業(yè)后流失員工7771人，仍比新招員工數(shù)多1.3倍，員工流失率達10.2%。截至5月末，262家企業(yè)有從業(yè)人員98184人，分別比年初和去年同期凈減少10422人和11189人，降幅分別為9.6%和10.2%，扣除產能過剩企業(yè)后，分別比年初和去年同期凈減少4466人和2291人，降幅分別為5.8%和3.1%，與一季度相比降幅呈小幅擴大的趨勢。
從企業(yè)看，由于員工流失較為突出，從業(yè)人員減少的企業(yè)數(shù)超過增加的企業(yè)數(shù)，企業(yè)用工穩(wěn)定性有所下降。與年初相比，從業(yè)人員減少的企業(yè)有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，從業(yè)人員持平和增加的企業(yè)169家，比重比一季度下降4.7個百分點，其中從業(yè)人員持平的企業(yè)89家，比重下降8.7個百分點。
從行業(yè)看，分化較為明顯，十二個行業(yè)四升八降，除農林牧漁業(yè)和租賃業(yè)有所增加，交通運輸倉儲業(yè)和房地產業(yè)微升外，其余八個行業(yè)均比年初有不同程度的減少，其中以制造業(yè)、建筑業(yè)和采掘業(yè)三個行業(yè)減員最多，分別達4954人、3813人和1251人，降幅為17.5%、22.3%和4.5%。
從企業(yè)登記注冊類型看，減員較多的主要是股份制企業(yè)、私營企業(yè)、港澳臺和外資企業(yè)，分別比年初減少8816人、1254人和601人，降幅分別達13.9%、6.6%和12.8%，國有企業(yè)、集體企業(yè)和其他企業(yè)從業(yè)人員基本保持穩(wěn)定。
從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)減員最多，達8469人，占到減員總數(shù)的81.2%，100-999人企業(yè)人數(shù)小幅下降6.1%，100人以下企業(yè)人數(shù)基本持平，僅減少48人。
(二)一半的企業(yè)招錄了新員工。
調查顯示，今年初至5月末262家企業(yè)中有134家招錄了新員工，占比為51.1%，比一季度下降1.4個百分點，共招錄新員工3419人，占到招錄企業(yè)從業(yè)人員的6.5%。從行業(yè)看，招錄員工最多的三個行業(yè)是建筑業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)，分別招錄了1199人、757人和268人，共招錄2224人，占到總招錄數(shù)的65%。從企業(yè)登記注冊類型看，招錄員工最多的是私營企業(yè)和股份制企業(yè)，分別招錄了1667人和1277人，共招錄2944人，占到總招錄數(shù)的86.1%。從招錄員工的構成看，按戶籍性質分，以城鎮(zhèn)戶口人員為主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下為主，占比45.1%;按年齡分，以25-34歲為主，占比37.1%;從崗位看，以生產崗位為主，占比49.5%。
(三)近三分之二的企業(yè)不缺工。
據(jù)調查，262家企業(yè)中，有170家企業(yè)不缺工，占比達到64.9%，比一季度上升了0.7個百分點，反映出目前企業(yè)缺工現(xiàn)象不突出。從缺工企業(yè)的具體情況看，主要有三個特點：一是短期缺工或臨時性、季節(jié)性缺工現(xiàn)象相對突出。在缺工的92家企業(yè)中，短期缺工企業(yè)67家，占到缺工企業(yè)總數(shù)的72.8%;二是行業(yè)間缺工差別較大。分行業(yè)看，缺工企業(yè)比重較高的三個行業(yè)是農林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、居民服務業(yè)，占比分別為50%、47.1%和42.7%，房地產業(yè)缺工比重最低，為15%，缺工比重最高與最低的行業(yè)之間相差35個百分點;三是普通員工和中高級技工缺工較多。調查顯示，企業(yè)缺工占比從高到低排序依次為：普通員工、中高級技工、其他員工、管理人員、科研人員，占比分別為31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高級技工缺工占比較一季度上升了7.8個百分點，而普通員工缺工占比下降了10個百分點。
(四)近七成企業(yè)新招錄員工月底薪與去年同期持平。調查顯示，134家企業(yè)今年初至5月末招錄普通員工的平均月底薪為2133元，與去年同期相比，月底薪持平的`企業(yè)達91家，占67.9%，占比較一季度上升1.4個百分點;月底薪上漲的有36家，占26.9%，占比與一季度持平，其中漲幅在5%以下的企業(yè)有16家，占上漲企業(yè)的44.4%，漲幅在5-10%的企業(yè)有15家，占41.7%，漲幅在10%以上的企業(yè)有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。從行業(yè)看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要集中在農林牧漁業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、住宿餐飲業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)四個行業(yè)，占比分別為54.5%、45.4%、37%和30%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要為港澳臺及外商投資企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別為33.3%和13.2%;從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)月底薪上漲企業(yè)較多，占比達32%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有10.6%的認為對企業(yè)經營沒有壓力，占比較一季度上升了4.6個百分點;認為對企業(yè)經營有壓力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;認為壓力明顯增大的由一季度30%下降到24.2%，從總體看，多數(shù)漲薪企業(yè)對新招員工月底薪上漲反應溫和。
三、企業(yè)經營狀況及對企業(yè)用工的影響分析。
調查顯示，上半年多數(shù)企業(yè)經營處正常狀態(tài)，但行業(yè)及企業(yè)間分化十分明顯，從而對企業(yè)用工帶來了不同的影響。262家企業(yè)中，60家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現(xiàn)銷售收入115.6億元，同比增長0.6%，202家非采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)營業(yè)收入213.2元，同比增長10.7%，262家企業(yè)利潤總額11.4億元，同比增長10.1%。扣除16家產能過剩企業(yè)后，44家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現(xiàn)銷售收入72.8億元，同比增長3.2%，246家企業(yè)利潤總額10.9億元，同比增長33%。從企業(yè)看，經營狀況較好，收入和利潤同比均增長10%以上的有65家企業(yè)，占24.8%，實現(xiàn)銷售收入41.9億元，營業(yè)收入114.2億元，利潤總額5.1億元，同比分別增長29.9%、23.3%和71.5%;經營狀況較差，收入和利潤同比均下降的有71家企業(yè)，占27%，實現(xiàn)銷售收入15.3億元，營業(yè)收入20億元，同比分別下降45.3%和16.3%，利潤為虧損0.46億元，同比增虧4.6億元。
從經營狀況對企業(yè)用工的影響看，主要特點是，經營狀況較差對企業(yè)用工的影響明顯大于經營狀況較好對企業(yè)用工的影響，即經營狀況較好的企業(yè)用工總體基本穩(wěn)定，經營狀況較差的企業(yè)減員較為嚴重。從企業(yè)看，經營狀況較好的65家企業(yè)5月末有從業(yè)人員25989人，分別比年初減少了315和505人，分別下降1.3%和1.9%。經營狀況較差的71家企業(yè)5月末有從業(yè)人員16722人，分別比年初和去年同期減少了4985人和3056人，降幅分別達23%和15.5%。具體看，對企業(yè)用工影響較大的主要集中在兩類企業(yè)，一類是產能過剩企業(yè)，另一類是建筑企業(yè)。隨著供給側改革的推進，以鋼鐵、煤炭為代表的產能過剩行業(yè)去產能步伐加快，對用工人數(shù)的影響開始明顯加大。5月末在用工人數(shù)比年初減少最多的十個企業(yè)中，鋼鐵、煤炭企業(yè)占了四個，分別是攀鋼集團四川長城特殊鋼有限責任公司、四川廣旺能源發(fā)展有限責任公司、四川華鎣山廣能有限責任公司、雅安市安盛煤業(yè)有限責任公司大片煤礦，四家企業(yè)比年初減員5617人，占到企業(yè)減員總數(shù)的53.9%。5月末262家企業(yè)中16家產能過剩企業(yè)從業(yè)人員26340人，分別比年初和去年同期減少了5956人、8898人，降幅分別達18.4%和25.3%，分別占到企業(yè)減員總數(shù)的57.1%和79.5%。由于訂單減少，生產任務不足，建筑企業(yè)減員也較為嚴重。5月末建筑企業(yè)有從業(yè)人員13287人，分別比年初和去年同期減少了3813人和1264人，降幅分別達22.3%和8.7%。若扣除產能過剩企業(yè)和建筑企業(yè)的減員因素，調查企業(yè)用工人數(shù)只比年初減少653人，降幅將由9.6%縮小到1.1%，呈小幅下降的態(tài)勢。由此可見，去產能及建筑企業(yè)生產任務不足是導致上半年企業(yè)用工人數(shù)減少最主要的因素。
四、需要關注的問題。
1.多數(shù)企業(yè)經營擴張欲望不強，招工能力有所減弱，用工需求上升預期不高。調查顯示，多數(shù)企業(yè)對擴大用工持謹慎保守的態(tài)度，262家企業(yè)中預計三季度用工與二季度持平和下降的多達221家，占84.3%，比重較一季度上升了0.5個百分點，其中預計用工持平的有196家，占74.8%，比重較一季度上升了3.3個百分點，預計用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企業(yè)用工需求總體較為疲軟。從行業(yè)看，住宿和餐飲業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、房地產業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)預計用工持平和下降的企業(yè)較多，所占比重均超過86%。預計用工增加的企業(yè)主要集中在農林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)兩個行業(yè)，所占比重分別為36.4%和23.5%。
2.部份企業(yè)用工結構性矛盾仍然明顯。調查顯示，盡管上半年企業(yè)用工需求不旺就業(yè)壓力較大，但仍有47.3%的企業(yè)認為存在“招工難”，其中有11.5%的企業(yè)認為存在較為嚴重的“招工難”。在招錄了新員工的134家企業(yè)中有41家企業(yè)認為今年招新員工的難度超過去年同期，占到調查企業(yè)的30.7%，占比較一季度上升了9.5個百分點，91家企業(yè)認為今年招新員工的難度與去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企業(yè)認為今年招新員工更容易一些。從行業(yè)看，認為新招員工難度超過去年同期的主要有采掘業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、農林牧漁業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和交通運輸倉儲業(yè)，占比分別為63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。從企業(yè)登記注冊類型看，主要集中于股份制和私營兩類企業(yè)，占比分別達到41.9%和23%。從企業(yè)規(guī)?？?，從業(yè)人員在100-999人企業(yè)反映較為突出，占比達到37.3%，其次是1000人以上企業(yè)，占30.8%。調查顯示，目前企業(yè)較難招的除一些臟重危崗位的普通員工和普通崗位的熟練工外，主要是專業(yè)技術人員，如農業(yè)科技、汽修保養(yǎng)、保健養(yǎng)生、酒店及物業(yè)管理等。對于招工難度增大，企業(yè)認為主要有四方面原因，一是求職者對薪酬期望過高，占47.5%;二是符合崗位要求的應聘者減少，占31.2%;三是求職者人數(shù)減少，占14.8%;四是招聘渠道不暢，占4.9%。
五、受訪企業(yè)的呼聲與建議。
1.部份煤礦企業(yè)反映：煤礦員工年齡普遍偏大、文化水平較低、工資收入較低、家庭負擔較重，壓減煤炭產能后，裁減的員工再次就業(yè)的困難大，在一定程度上存在不穩(wěn)定因素，企業(yè)壓力大，期盼政府能盡快出臺相關辦法或給予政策上的支持，幫助引導企業(yè)向適應市場發(fā)展的新能源轉產，實現(xiàn)煤礦職工再就業(yè)。
2.部份保安服務公司反映，作為非一般納稅人受“營改增”政策影響較大，主要是營改增后，最大的成本人工工資等暫不能納入抵扣稅項，卻要按增值稅稅率交納稅金;其次，開具的發(fā)票不是增值稅發(fā)票，客戶方不能抵扣稅金，影響業(yè)務的開展。期待國家針對行業(yè)的特殊性，給予稅收方面的合理政策，促進行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
3.部份市政公用企業(yè)反映:政府補貼偏低，經營壓力較大。如遂寧市公交公司呼吁：提高政府政策性補貼;適當調增運營票價;適當增加公交駕駛員的薪酬待遇。如攀枝花市水務公司呼吁相關部門針對工商用水實行同價出臺相應的補貼政策。
4.部份企業(yè)的建議：
一是強化技術人才培養(yǎng)激勵措施。注重對引進技術人才的選拔、培養(yǎng)和激勵，制訂相關政策措施，對技術人才可以推薦申報享受市、區(qū)政府特殊津貼等政策，同時出臺相關人才住房保障體系，通過解決技術人才的工作、住房等措施，實現(xiàn)技術人才的落地。
二是政府有關部門進一步健全就業(yè)服務體系，增加人力資源招聘會的次數(shù)和力度，尤其是多開展特定行業(yè)的招聘會，為用工單位和求職者搭建供需平臺，引導企業(yè)和求職者實現(xiàn)人崗有效對接。
三是就業(yè)服務機構與企業(yè)加強合作，大力開展多層次、多類別的定向職業(yè)技能培訓，提高培訓的針對性和實效性，緩解求職者求職無技術、企業(yè)想招人但無合適人員的兩難問題。
四是切實落實好減輕企業(yè)稅費負擔的各項舉措，對于困難企業(yè)給予部分社保費用免繳、緩繳或降低費率。同時建議對企業(yè)用工出臺獎勵政策，以調動企業(yè)用工積極性。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十
近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協(xié)會獨家撰寫的企業(yè)用工藍皮書——《2015年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調查報告》正式發(fā)布，調查的企業(yè)涉及化工、機械、醫(yī)藥、農業(yè)、食品、房地產、生物技術等行業(yè)。報告認為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導致專業(yè)技術人才與操作工供給明顯不足。
專業(yè)技術人才與操作工供給不足。
從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內，量不大但缺口和難度都非常突出，說明專業(yè)技術人才供給不足。調查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，2015年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。
影響用工的因素越來越多樣化。
大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。
招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。
企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現(xiàn)場招聘和工作實習，但傳統(tǒng)報紙媒體招聘大幅下降。
調查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。
企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。
新鄉(xiāng)市2014年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處于中下水平。
從我市企業(yè)提供給應屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉正后技校生和大專生一樣，均在2000元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十一
為及時掌握企業(yè)用工變化情況，準確研判就業(yè)形勢，從2016年起，省統(tǒng)計局每季度對全省325家企業(yè)用工情況開展跟蹤調查。2018年上半年調查結果顯示，企業(yè)用工形勢總體平穩(wěn)，從業(yè)人數(shù)微增，用工成本持續(xù)增長，企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現(xiàn)四個特點：
（一）企業(yè)用工總體平穩(wěn)，不同行業(yè)人員流動性差異大。
上半年，調查的325家企業(yè)共有從業(yè)人員104719人，與去年末相比增加了3016人，增長3.0%。上半年新招錄員工9530人，與去年末相比持平，流失員工10327人，流失率9.9%，比去年末減少了0.8個百分點。分行業(yè)看，制造業(yè)、建筑業(yè)和房地產業(yè)從業(yè)人數(shù)增加最多，與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐飲業(yè)、農林牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人數(shù)與去年末基本持平，居民服務業(yè)從業(yè)人數(shù)減少最多，與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)以及租賃業(yè)流失率最低，三個行業(yè)流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%，10個行業(yè)中7個行業(yè)與去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批發(fā)和零售業(yè)、房地產業(yè)和居民服務、修理和其他服務業(yè)流失率與去年末相比有所升高。
（二）缺工企業(yè)略有增多，最缺普通員工。
在缺工方面，調查的325家企業(yè)中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2個百分點。缺工種類中，選擇普通員工（如普通員工，銷售人員，普通服務人員等）占比最高，為40.9%，與去年末相比增加了8.6個百分點。其次是經營管理人員，占比32.6%，與去年末相比增加了0.3個百分點，再次是高級技工，占比29.8%，與去年末相比增加了1.2個百分點，其余選項與去年末相比均有不同程度減少。
從行業(yè)看，信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)反映缺工的企業(yè)較多，占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業(yè)、居民服務業(yè)和房地產業(yè)反映缺工的企業(yè)相對較少。
（三）反映“招工難”企業(yè)小幅增加，行業(yè)間差異較大。
調查顯示，在325家企業(yè)中有177家企業(yè)認為目前存在“招工難”問題，占比達54.5%，與去年末相比上升1.0個百分點，其中認為目前存在“招工難”問題但不太嚴重的有138家，占42.5%，認為比較嚴重的有31家，占9.5%，非常嚴重的有8家，占2.5%。
從行業(yè)看，反映“招工難”問題的企業(yè)一半以上集中在住宿和餐飲業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)和制造業(yè)，在行業(yè)內占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個行業(yè)反映“招工難”的企業(yè)達96家，占到反映“招工難”企業(yè)總數(shù)的54.2%。從企業(yè)登記注冊類型看，反映存在“招工難”企業(yè)主要集中于外資及港澳臺企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別達到71.4%和62.4%。
從招工難的原因看，企業(yè)認為主要來自兩個方面，一是求職者對薪酬、就業(yè)環(huán)境期望過高，占80.8%，與去年末相比增加了7.2個百分點。以租賃和商務服務業(yè)、房地產業(yè)和居民服務業(yè)表現(xiàn)較為突出，占行業(yè)內反映“招工難”企業(yè)比重分別達100%、90.9%和87.5%。企業(yè)與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因，選擇此項的企業(yè)持續(xù)呈現(xiàn)上升趨勢。二是符合崗位要求的應聘者減少，占60.5%。在房地產業(yè)、租賃和商務服務業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)表現(xiàn)較為突出，行業(yè)內占比分別達90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企業(yè)用工成本持續(xù)上升，平均月薪漲幅在10%以上企業(yè)增長明顯。
調查顯示，上半年有282家企業(yè)新招錄了普通員工，新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元，與去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持續(xù)上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家，與去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不變的企業(yè)有191家，與去年末相比減少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，與去年末相比增加了1家，占3.1%。在漲薪企業(yè)中，漲薪幅度在5%以下的有65家，與去年末相比增加了2家，占52.4%，漲幅在5—10%的`企業(yè)有31家，與去年末相比減少了12家，占25.0%，漲幅在10%—20%的企業(yè)有18家，與去年末相比增加了9家，占14.5%，漲幅在20%以上的企業(yè)有10家，與去年末相比增加了8家，占8.1%。同比來看，上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長最為明顯，在漲薪企業(yè)中的占比上升了13.2個百分點。
從行業(yè)看，月底薪上漲的企業(yè)以制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務業(yè)三個行業(yè)居多，占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)占比最高的是外資及港澳臺企業(yè)，有71.4%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有21.0%的認為對企業(yè)經營壓力較小或沒有壓力，與去年末相比增加了6.5個百分點。有63.7%的認為對企業(yè)經營有一定壓力，但能消化，與去年末相比減少了8.1個百分點。15.3%的認為壓力明顯增大，與去年末相比增加了1.6個百分點。由此反映出漲薪企業(yè)進一步增多，漲薪幅度進一步增大。
（一）季節(jié)性用工是促使企業(yè)用工增加的首要因素。在用工增加的企業(yè)中，第一位原因選擇季節(jié)性用工的占29.1%，居增員因素的首位；其次是生產任務或訂單增加，占25.5%；因經濟效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占比遠超其他選項。員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占53.5%；員工達到退休年齡自然減員為次要因素，占15.8%；生產任務不足是第三位因素，占14.1%。
調查顯示，下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)，用工預期變化幅度小。325家企業(yè)預計下一季度用工持平的有231家，占71.1%，預計用工將增加的有58家，占17.8%，兩項合計占88.9%，顯示下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。與去年末相比，預計用工持平的企業(yè)增加了14家，占比提高了4.3個百分點；預計用工將增加的企業(yè)減少了12家，占比降低了3.7個百分點；預計用工將減少的企業(yè)減少了2家，占比降低了0.6個百分點。
從行業(yè)看，預計用工增加的企業(yè)主要集中在建筑業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)和制造業(yè)，行業(yè)內占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發(fā)和零售業(yè)、租賃業(yè)和居民服務業(yè)預計用工持平的企業(yè)較多，占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預計用工減少的企業(yè)以信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)居多，占比為18.8%。
據(jù)調查，上半年企業(yè)反映較多的主要集中在兩個方面：
（一）搭建平臺便于企業(yè)招人引才。建議相關職能部門加強人才流動平臺建設，緊密對接企業(yè)用工需求，加強人才引進，通過開展社區(qū)求職活動、專場招聘會等多種方式方便企業(yè)招聘人員，化解企業(yè)對專業(yè)人才需求難題。
（二）進一步減費降稅降低企業(yè)成本。積極實施減費降稅優(yōu)惠政策，支持小微企業(yè)發(fā)展，通過多種方式有效降低企業(yè)經營成本，促進傳統(tǒng)企業(yè)轉型發(fā)展，增強企業(yè)招工能力。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十二
企業(yè)廉政文化建設情況匯報材料首先，我代表礦黨委、礦行政向省國資委王書記、集團公司孔董事長、張書記等領導蒞臨我礦檢查指導工作，表示熱烈歡迎和衷心感謝，各位領導到來既是對我礦企業(yè)廉政文化建設工作的鞭策、鼓勵和肯定，也給我們進一步鞏固提高廉政文化建設成果提供了精神動力。我們白莊煤礦始建于1971年，1979年建成投產，原設計年生產能力30萬噸，后經礦井改擴建現(xiàn)已達到年生產原煤130萬噸，精煤洗選能力90萬噸，年上繳利稅1億元;擁有企業(yè)員工3822人，基層黨支部（總支）45個，黨員896人，是肥城礦業(yè)集團公司骨干礦井之一。去年以來，我們按照集團公司領導提出的“白莊煤礦在廉政文化建設上要先行一步，走快一點”的指示精神，始終堅持“高起點定位、高標準創(chuàng)建、高質量運行”的創(chuàng)建要求，全方位、多層次地開展廉政文化建設，努力培育具有時代特征、白莊特色、大眾特性的廉政文化，經過一年來的努力，取得了初步成效，有力地促進了全礦黨風廉政建設工作的深入開展。今年5月19日，集團公司在我礦召開了廉政文化建設現(xiàn)場會，與會領導對我礦的經驗和做法給予了充分肯定。
了廣泛深入的學習討論，深化了認識，達成了共識。一致認為廉政文化是企業(yè)文化的重要內容，是對傳統(tǒng)廉政教育方式的一次重大突破，是構建懲防體系的重要舉措。廉政文化建設搞好了，能夠增強反腐倡廉教育的滲透力和影響力，增強監(jiān)督者與被監(jiān)督者的監(jiān)督意識，提高廣大干部執(zhí)行反腐倡廉各項制度的自覺性，就能夠為反腐倡廉工作提供強大的思想保證、精神動力和智力支持。我礦率先倡導、探索和實踐廉政文化建設，非常及時，具有深遠意義。為此，從集團公司把我礦確立為廉政文化建設試點單位后，就對企業(yè)廉政文化建設進行了積極籌劃和精心組織，把廉政文化建設作為構建全礦懲防體系的重要載體和重點工程來抓，納入了黨的建設和企業(yè)文化建設的整體規(guī)劃加強領導，做到了同步部署、同步規(guī)劃、同步實施，建立了部門分工責任制和協(xié)調會議制度，形成了黨政工團齊抓共管、職能部門密切配合、黨內黨外互促聯(lián)動的創(chuàng)建工作機制。礦黨委、行政高度重視廉政文化建設工作，多次召開專題會議聽取紀檢部門關于廉政文化建設情況的匯報，提供專項資金，在財力、物力、人力上給予大力支持，保證了創(chuàng)建工作的順利開展。
想道德教育的重要內容，結合青少年思想道德教育、身心發(fā)展的特點，精心設計開展了“敬廉崇潔”教育活動。通過開設廉潔道德教育課、講廉政故事、看反腐倡廉書法展覽、讀健康圖書等活動，培育青少年“誠實、守信、廉潔、文明”的道德觀念，努力營造了“熱愛學習、團結向上、遵法守紀、廉潔文明”的校園文化氛圍。
三、創(chuàng)新載體，注重效果，增強廉政文化的吸引力和感染力我們充分運用職工群眾喜聞樂見、覆蓋面廣、關注度高的內容和形式，傳播廉政文化，唱響了廉政文化的主旋律。
1、精心舉辦廉政文藝活動，營造雅俗共賞、寓教于樂的文化氛圍。把嚴肅的廉政教育內容同活潑的表現(xiàn)形式相結合，組織基層文藝愛好者編排創(chuàng)作的相聲《罵中情》、小品《縣長下鄉(xiāng)》、《家審》等文藝節(jié)目，在全礦元旦、春節(jié)文藝晚會上進行演出，并代表集團公司被泰安市紀委選調參加了全市的巡回演出，受到了上級領導的一致好評。編輯的7萬余字的紀實性廉政文化建設手冊《求索》，分理念篇、求索篇、成果篇、形象展示篇4個部分，對我礦廉政文化建設開展情況進行了詳細介紹。從征集的“廉政格言警句”、廉政漫畫作品中精心挑選出優(yōu)秀作品，組織書法繪畫愛好者揮毫潑墨，精心裝裱制作成了“廉政文化警句格言”牌版和“廉政文化漫畫展”，分別在礦工業(yè)廣場和宿舍區(qū)進行了展覽，參觀群眾達5000多人次。
人次參加了培訓。精心制作了118塊廉政理念、警句格言、現(xiàn)代廉潔勤政楷模人物宣傳牌板，分別置放于礦區(qū)工業(yè)廣場、區(qū)隊領導辦公室和宿舍生活小區(qū)，使廣大黨員干部無論是坐在辦公室，還是漫步街頭，都能時時處處受到教育和啟迪。
3、構建廉政文化媒體網絡平臺，全方位、多層次地開展廉政文化建設活動。在廣播電視上開設了黨風廉政建設專欄，設立了“新聞動態(tài)”、“黨紀法規(guī)”、“標兵風采”等內容豐富、形式活潑的節(jié)目板塊，及時報道黨風廉政建設最新舉措和成果，大力宣傳廉政勤政典型人物的先進事跡。為了加強干部作風建設和深化“機關作風千人評”活動，專門開設的“監(jiān)督熱線”、“曝光臺”欄目，引起了干部群眾的熱切關注和強烈反響，較好地發(fā)揮了宣傳媒體的輿論監(jiān)督作用。針對當前家庭購置電腦、接通寬帶較為普遍的實際，在礦區(qū)建立了管、黨內黨外共同參與、干部群眾互促聯(lián)動的強大合力，使廉政文化在基層迸發(fā)出鮮活的生命力。
2、區(qū)分層次，整體推進是廉政文化建設全面展開的主要途徑。干部職工的文化層次、道德修養(yǎng)不盡相同，在教育對象上，要區(qū)分層次，堅持因人而異，因材施教，增強教育的針對性，做到統(tǒng)籌兼顧，整體推進。既要切實加強對領導干部的思想道德和紀律教育，使廣大黨員干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀；又要堅持面向全社會，以社區(qū)、家庭、校園為依托，讓廉政文化走進千家萬戶，使廣大職工群眾在潛移默化中接受教育、受到熏陶，大力營造人人關心廉政文化建設、人人重視廉政文化建設、人人參與廉政文化建設的濃厚氛圍，使廉政文化具有更為廣泛的社會性和群眾性，促進整個社會風氣的不斷好轉。
3、明確紀律、落實規(guī)范是廉政文化建設取得實效的重要尺度。精神的武裝能夠產生內在的動力，制度的保證可以形成規(guī)范的行為。推進廉政文化建設既需要意識層面的引導，也需要制度層面的規(guī)范。特別是在企業(yè)廉政文化建設初始階段，思想認識還不能完全到位的情況下，這一點顯得尤為重要。為此，要圍繞規(guī)范黨員干部的從政行為，堅持教育治本與制度約束“雙管齊下”，注重通過建立健全一系列廉政制度，把廉政文化從廉政意識的層面提升到廉政規(guī)范的層面，在實踐中體現(xiàn)公正、透明、廉潔、高效的廉政文化。比如我們開展的廉潔杯競賽、機關作風千人評活動等都取得了實實在在的效果。
附送：
企業(yè)建立健全安全生產管理工作的調研報告。
企業(yè)建立健全安全生產管理工作的調研報告。
為拋出主題—提出主題中的問題一思考討論問題一尋找答案一歸納總結。教師在前兩個環(huán)節(jié)是主導，學員在中間兩個環(huán)節(jié)為主導，培訓教師和學員之間平等對話、互動交流，通過參與、合作、分享、體驗，使參與培訓的學員獲得并建立新的安全知識，形成新的理念，產生愉悅自信的體驗。充分體現(xiàn)安全培訓“以人為本。創(chuàng)新培訓”的新理念。比如：
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十三
33、農電168）。公司上下高度重視企業(yè)文化建設，幾年來取得了不錯的成績，下面我從機制建設、價值引領、文化認同、融入中心、基礎規(guī)范、工作成效等六個方面的企業(yè)文化建設工作情況進行介紹，情況如下：
國網**供電公司高度重視企業(yè)文化建設，成立了企業(yè)文化建設領導小組，下設工作推進小組，通過規(guī)劃、試點、推進，管控、考評等5個步驟常態(tài)推進**公司企業(yè)文化示范點建設。
**公司圍繞文化建設四大難題逐一分析破解(價值引領難——解決辦法“”共鳴點切入，中心融入難——“四種形象“一強三優(yōu)”驅動，行為固化難——主題抓手長久推動，習慣養(yǎng)成難——長效氛圍培育、熏陶），圍繞價值引領、中心融入當前縣供企業(yè)文化建設兩大核心，以**瓜燈節(jié)為靈感，提出“***”實踐主題，引領**公司長效推動國網五統(tǒng)一企業(yè)文化落地實踐，為國網優(yōu)秀企業(yè)文化基本價值理念深植企業(yè)，扎根班組提供工作思路。
國網**市供電公司通過搭建平臺、精選載體、組織活動等方式，緊緊圍繞“***”主題實踐活動，分別規(guī)劃建設了文化禮堂、道德講堂等文化傳播陣地，文化禮堂以點亮夢想、強基固本等6方面內容，倡導務實、守信、崇學、向善。道德講堂，以身邊的人說身邊故事的方式，每季度由各黨支部輪流承辦，潛移默化提升黨員干部的道德素養(yǎng)。開展了“政工師進班組”、“中國夢國網情”等主題活動，精心編寫了統(tǒng)一企業(yè)文化傳播實踐手冊，打造了三所一工區(qū)文化示范點，實現(xiàn)“五統(tǒng)一”企業(yè)文化真正入眼、入耳、入腦、入心到行為自覺，為構建“共享心靈陽光、共筑溫馨家園”提供典型借鑒。
**公司圍繞勞動最美推出了兩個勞動模范典型：分別為徐**，以培育新人、傳授技能為典型的勞動模范，潘**勞模，以技術創(chuàng)新、立足崗位做榜樣為典型勞模，為**公司務實發(fā)展，建功立業(yè)提供典型榜樣。在此基礎上建立勞模工作室，讓勞模精神大力傳承。公司注重人才教育培養(yǎng)，勞模工作室已在公司企業(yè)文化宣教、人才梯隊建設、課題攻關、履行社會責任、虛擬團隊建設等方面發(fā)揮示范引領作用，成為“勞模精神傳播地、工作技能傳授地、優(yōu)秀成果培育地、企業(yè)文化傳承地”，是我公司重要工作平臺。被評為省公司a級勞模創(chuàng)新工作室，并在**市公司2014年年底考評中排名第一。**公司常態(tài)化開展各類主題活動，常規(guī)活動，固定組織活動，主動承擔社會責任，以善小樹立國企形象；階段形式主題活動，積極響應上級要求以開展學習典型、先進模范活動。努力踐行“你用電我用心”理念，積極履行社會責任。首先，探索和實踐以“政府主導搭臺、電力用心服務、居民用電服務站獨立運作”的農村居民表后用電服務新模式，解決農村居民表后用電管理、服務缺失的難題，提升農村安全用電水平，推動構建和諧農村供用電環(huán)境，提高農村居民用電服務質量。**市供電公司經過連續(xù)3年“***”主題行動熏陶、行為拓展訓練實踐，強化員工行為修養(yǎng)及規(guī)范。通過常態(tài)開展“兩交兩站一查”強化安全生產意識行為規(guī)范遵守，定期舉行消防演練，強化安全防線預控意識。以“你用電，我用心”服務理念為指引，通過“保供電、四走進服務、表后服務”等活動強化用心服務行為意識。
**公司在文化建設方面積極總結提煉，圍繞“五統(tǒng)一文化”在公司的傳播實踐，分別編寫介紹手冊、文化實踐手冊、典型經驗手冊系統(tǒng)闡述**市供電公司在企業(yè)文化傳播領域成效、典型案例、優(yōu)秀事跡等提供借鑒，致力建設職工精神福利，惠及員工心靈。
**公司為進一步鞏固和發(fā)展文明創(chuàng)建成果，在2000年成功創(chuàng)建省級文明單位的基礎上，按照全國文明單位申報標準，于2014年積極組織開展全國文明單位創(chuàng)建工作，將文明創(chuàng)建工作納入日程，堅持以發(fā)展的思路和改革的辦法，不斷健全機制，強化管理，積極履行社會責任，服務地方經濟發(fā)展。**公司通過企業(yè)文化建設使企業(yè)各方面多取得了較大的進步，2012年以來，企業(yè)先后榮獲了“全國模范職工小家”、“海洋王杯全國qc發(fā)表賽優(yōu)勝獎”、“全國優(yōu)秀質量管理小組”、“國家電網公司一流縣供電企業(yè)”、“全國電力行業(yè)實施卓越績效模式先進企業(yè)”、“6-20億千瓦時縣供電企業(yè)同業(yè)對標綜合管理標桿單位”、“**市廠務公開先進單位”、“**省卓越績效先進企業(yè)”、“**市市長質量獎”、“**市誠信經營.消費滿意企業(yè)”等稱號，為公司創(chuàng)建全國文明單位打下了堅實的基礎。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十四
2009年11月28日，《sin企業(yè)文化建設綱要》（以下簡稱《綱要》）頒布后，svw在學習宣傳集團公司企業(yè)文化建設綱要的同時，借集團公司加快推進企業(yè)文化建設的東風，及時啟動企業(yè)文化建設整合工作。努力培育具有sin特色的svw天然氣化工子文化。
2010年3月svw企業(yè)文化工作組在黨委、廠部的統(tǒng)一安排下，本著尊重企業(yè)歷史的基礎，兼顧各個時期的文化現(xiàn)象進行梳理，對優(yōu)秀文化基因進行整合，明確了“jh”文化的戰(zhàn)略定位。然后通過發(fā)放調查問卷，分層次訪談，召開座談會，分層次對理念詞條進行投票等方式廣泛征求職工意見。8月完成了svw理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)的整合再造（見材料）。12月根據(jù)集團公司《綱要》的總體精神，結合svw的“文本系統(tǒng)”，制定svw企業(yè)文化三年實施規(guī)劃。
2011年1月完成了《企業(yè)文化手冊》、《svw理念》、《svw職工行為規(guī)范》職工讀本的編印下發(fā)。
2011年3月在集團公司《綱要》的指導下，具體組織推進svw企業(yè)文化三年實施方案，按照一年宣傳貫徹、兩年鞏固深化、三年。
總結。
提升的總體思路，同時推進svw子文化體系建設。
2012年3月，按照svw企業(yè)文化三年實施方案，下發(fā)了《四1。
svw尼綸廠2012年“jh文化之我見”主題活動方案》對2012年的企業(yè)文化宣貫工作進行了進一步的安排。
二、svw開展的主要文化活動。
開展不同層次的培訓。通過請進來，走出去和自我培訓的方式，分層次對全體職工進行企業(yè)文化、“jh”文化理念的培訓。
對科以上干部，邀請集團公司思想政治工作部俞明康到廠進行培訓；對專職政工人員，由企業(yè)文化工作組人員進行相關文化知識和文化理念的培訓；對基層職工，新入職員工，宣講團采用講大課和個別培訓相結合的方式，進行文化知識和文化理論的宣講和培訓。
結合企業(yè)實際，開展文化主題活動。2010年，開展了集團公司企業(yè)文化理念全員過關考試、企業(yè)文化知識競賽以及“給家人的一封信”安全文化演講比賽；2011年開展“我身邊的黨員故事”、“征集企業(yè)文化原創(chuàng)文藝作品”、“打造高度負責任、高度受尊敬企業(yè)大討論”征文活動。同時積極參與集團公司品牌建設工作。
展了“幸福新svw、迎接新員工、喜迎十八大”廣場文藝晚會；開展“安全杯”職工足球比賽；開展了“廉潔勤政領導干部事跡報告會”；開展了“學雷鋒，心向黨，講品德，見行動”征文演講比賽。另外還通過開展各種文化活動，宣傳“jh”文化，讓“jh”文化在職工中入腦入心。
三、對集團公司核心價值體系建設的建議。
1、特大型跨國企業(yè)的企業(yè)文化體系，其最大特色是國際化程度和通用性程度較高。但我們在宣貫集團公司企業(yè)文化《綱要》的時候，感覺集團公司的企業(yè)精神與提出的發(fā)展目標有些不匹配的地方，讓外籍員工遵從這個企業(yè)精神有相當?shù)碾y度。巴斯夫公司及bp公司都是跨國的國際化公司，他們在企業(yè)文化中都淡化了國家和民族屬性，如以國家命名的bp公司企業(yè)文化中，完全看不到“英國”“不列顛”等詞匯，這便于外籍員工融入其企業(yè)文化當中。
2、建議在企業(yè)文化傳播過程中，注重文化載體建設，便于文化的有效傳播。
3、建議收集集團公司各文化歷史時期經典的企業(yè)文化故事，尤其是如今企業(yè)在生產經營、對內管理、對外交往過程中能集中體現(xiàn)集團公司文化理念，同時與其他企業(yè)團體文化接觸方面的故事案例。
4、建議集團公司組織企業(yè)之間的文化交流。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十五
大家好！
我們即將告別碩果累累的2014年，跨入充滿希望和期待的2015年。在這辭舊迎新之際，我謹代表領導班子，向一年來辛勤工作、默默奉獻的人員和廣大職工，表示誠摯的謝意！
黨的十六屆四中全會提出了全面構建和諧社會的戰(zhàn)略目標，對于一個企業(yè)來說，文化猶如一靈魂，是生存與發(fā)展的支柱與不竭動力。培育良好的企業(yè)文化，可以做到決策精明、信息靈敏、團結融洽、配合默契、效率快捷、勇于進取，可以在企業(yè)成員中造成強大的凝聚力和創(chuàng)業(yè)的動力。2014年來，我在上級的正確領導和全體職工的努力下，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹黨的十六屆四中、五中全會精神，全面加強文化隊伍建設，人員素質培養(yǎng)教育，齊心協(xié)力，狠抓實干，完善企業(yè)文化，取得了前所末有的業(yè)績，我們在企業(yè)文化建設方面所做的工作如下：
一是建立文化組織機構。為進一步提高班子成員的思想政治素質，以黨委中心組學習為載體，切實抓好班子的政治理論學習。學習中我們進一步提高認識，明確目標，更新學習方法。通過認真研讀、集體討論、座談交流、書寫。
心得體會。
進行閉卷考試等形式，系統(tǒng)學習黨的十七大精神學習職代會員工大會精神管理制度匯編科學發(fā)展觀理論執(zhí)行力建設十七屆四中五中全會精神國家領導重要講話精神等共二十余次，領導干部帶頭學習，起到了示范表率作用，同時黨委堅持在范圍內推廣企業(yè)文化標準。一年來，黨委進一步加強了宣傳網絡的建設和自動化辦公系統(tǒng)的建設，建立了有余人的宣傳通訊隊伍，并邀請了到為通訊員授課，加大了宣傳力度提高了宣傳質量。全年向《》投稿余篇，刊登余篇。及時更新網站新聞資訊定期更換墻報。可以說，黨委的重視是我們是做好企業(yè)文化建設工作的保證。
二是提高員工綜合素質。樹正氣，鼓實勁，激勵和帶動職工為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)。第一，創(chuàng)優(yōu)達標，不斷提升企業(yè)品牌。明確創(chuàng)優(yōu)達標計劃。第二，“爭創(chuàng)學習型企業(yè)，爭當知識型員工”；通過舉辦各種培訓班切實提高員工的素質和水平；第三，引導形成規(guī)范、文明、務實的行為習慣，形成良好的企業(yè)文化氛圍；第四，通過輿論的先導作用，宣傳先進人物、典型事跡；通過重大活動的策劃展示企業(yè)形象。我們以培訓高素質的員工隊伍作為企業(yè)原則，制定了合理的職工教育方案，有計劃、分階段、分步驟的開展教育培訓活動，多種形式、多種渠道，加大培養(yǎng)人才的力度，滿足企業(yè)發(fā)展的需求。2014年全年共進行次培訓共計參培人次，其中內培次人次，外培次人次，培訓費用元。
三是積極創(chuàng)辦文化。積極倡導和推行平安和諧文化。一直以平安和諧文化為思想內涵，它集中體現(xiàn)了和睦相處的思想、協(xié)調發(fā)展的理念、團結協(xié)作的精神、求同存異的價值取向。和諧文化是企業(yè)文化的重要組成部分，積極把和諧文化融入到職工思想行為和企業(yè)的發(fā)展當中，構建了班子和諧、人人和諧和機制和諧的和諧文化，努力形成和諧共進、和諧發(fā)展的氛圍。第一，開展送溫暖工作。2014年來工會走訪慰問多人次，發(fā)放慰問金元，發(fā)放困難補助費元。在內發(fā)起“扶困愛心募捐”活動，共募愛心款元。參加“一幫一、獻愛心”活動，愛心款合計元。第二，開展多樣化活動。堅持了“每逢佳節(jié)有活動”以及每月一主題活動的制度。積極參加各項活動十幾次，共計百余人，如：“一幫一、送溫暖、獻愛心”活動共計募捐元、安全生產月板報競賽、冬季運動會等。第三，創(chuàng)建學習型企業(yè)。組織深入學習國家、上級單位的重要會議精神以及領導講話精神、《管理制度匯編》、執(zhí)行力建設以及深入學習實踐科學發(fā)展觀活動。
四是開展文化宣傳活動。在上級的正確領導和全體職工的努力下，積極倡導和推行安全質量文化。在企業(yè)文化建設工作中始終以安全文化為核心，安全思想教育為基礎。2014年來，一直加強安全文化宣傳建設，進一步落實以行政工作為核心的各級人員安全生產責任制。堅持在職工中開展多種形式的安全生產宣傳教育活動，安全管理監(jiān)督到位。嚴格執(zhí)行安全教育制度，將安全控制到位。全年無死亡、重傷事故的發(fā)生。一年來，積極開展安全生產年、安康杯以及安全生產月活動。開展安全生產月活動以來，成立了以為組長的“安全生產月”領導小組。在活動宣傳發(fā)動階段，懸掛橫幅條，粘貼標語張，傳遞安全短信幾千條，且張貼了宣傳畫，制作了塊安全知識板報，征集了余篇安全征文，形成了企業(yè)特色文化，有力促進了企業(yè)的文化的成功宣傳。
班組是企業(yè)的細胞，在我們企業(yè)的發(fā)展中，班組起到了不可低估的作用。2014年來，我在和諧班組建設管理中嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，不斷完善、不斷創(chuàng)新，班組建設取得了可喜成績。
一是加強制度建設與創(chuàng)新，增強了向心力。結合工作的實際，先后制定和完善了、班組缺陷管理等一系列制度以及班組考核管理辦法等。由全組職工選舉產生了考核小組，針對違章違紀情況，上報考核小組?？己诵〗M結合每月個人的“一日一事”工作，根據(jù)組內考核細則，集體討論做出考核獎勵決定。對于在安全生產、文明生產上有突出表現(xiàn)的個人實行重獎，每月末兌現(xiàn)獎勵一次。每月考評和獎金發(fā)放情況，均由考核小組登記在班組三公開揭示板上，讓每個人都心中有數(shù)，知道自己什么地方還需要加強。從而有效調動了全組職工的工作積極性，增強了全組的向心力。
二是加強崗位培訓與創(chuàng)新素質，提升了競爭力。為了使全組職工在責任意識、發(fā)展意識和業(yè)務素質上能夠適應企業(yè)改革與發(fā)展的需要，我們從職工的崗位技能培訓入手，進行了扎扎實實的技術培訓工作。開辟了學習園地，利用網絡、月考、短程競賽、問答欄等形式開展培訓工作。利用以老帶新等有效方式，大搞崗位培訓。通過有效的培訓手段，進一步調動了全體值班員自學的積極性，提高了各自的講解能力，使全組值班員的安全專業(yè)水平有了很大提高，使組內職工都掌握了處理原則步驟，增強了事故發(fā)生時人員密切協(xié)調配合能力。消除了發(fā)生事故時的緊張情緒，為確保奠定了基礎，從而增強了整體人員的核心競爭力。
三是加強安全建設和文化內涵，鞏固了執(zhí)行力。把安全生產責任落實到班組每個崗位中去，形成了安全生產人人有責、群策群防的管理體系，在班組內營造出“人人關注安全、事事保證安全”的和諧工作氛圍。通過開展安全文化建設活動，變從安全意識、責任落實、監(jiān)督管理等方面強化了職工的安全素質。使職工牢固樹立了“生命高于一切，安全重于泰山”的責任意識和“一切事故都可以預防”的安全理念，營造出濃厚的快樂、責任、平安、和諧的班組創(chuàng)建氛圍。
二、存在的問題。
2014年，我雖然在企業(yè)文化建設和班組建設中取得了較好的成績，但還存在著一些問題：
企業(yè)文化建設中存在的問題：如思路較窄，缺乏個性、內涵淺薄、新意創(chuàng)意較少，影響了企業(yè)文化功能的發(fā)揮。
班組建設中存在的問題：部分班組的經濟責任考核制度不完善、員工學習技術的積極性欠佳等。
三、改進措施。
一是利用思想政治工作構建企業(yè)文化。企業(yè)文化建設與思想政治工作是不同的兩個概念。在企業(yè)中進行企業(yè)文化建設需要將這兩個不同的概念進區(qū)分，但是在實際的操作中有著許多的聯(lián)系。我們要充分發(fā)揮思想政治工作在調和矛盾、增強凝聚力、安撫情緒、統(tǒng)一思想等方面的作用，將構建企業(yè)“和諧”文化的思想深入到員工心中。利用各種政治宣傳工作，將“和諧”理念播撒到員工的心間。積極開展各種活動，將精神文明建設融入到石油企業(yè)的企業(yè)文化建設中。
二是正確處理好各種關系，將“和諧”思想灌注到企業(yè)員工心中。首先是處理好各部門之間的關系，特別是上下級單位之間的關系和各種職能部門之間的關系。其次是企業(yè)中企業(yè)與職工，職工之間的關系。企業(yè)中構建“和諧”企業(yè)的根本是促進企業(yè)與員工之間的和諧。如要讓企業(yè)與員工之間“和諧”，則需要企業(yè)堅持以人為本的理念，維護企業(yè)中員工的各種根本利益，主動的聆聽并尊重員工的各種心聲，一切工作以提高員工的物質和精神生活水平為準。最后是正確處理好企業(yè)與社會的關系。企業(yè)與社會生活緊緊聯(lián)系在一起，是社會的眾多組成元素之一。固企業(yè)在構筑自己的小范圍內的“和諧”文化的時候，還要注意與整個社會保持“和諧”。要看它們是否有足夠的社會責任感，是否敢于承擔起它們所應該擔負的社會責任，自覺的把社會和諧作為工作的目標。
三是管理過程中堅持以人為本，增強企業(yè)的凝聚力與向心力，增強企業(yè)的核心競爭力。在企業(yè)的生產過程中，人是最活躍的要素，人的活動不管是正面還是負面都會對企業(yè)造成各種影響，因此人才的培養(yǎng)與去留直接影響到企業(yè)的發(fā)展前途。管理的過程中想要一勞永逸是不可能的。我們在制度的改革與執(zhí)行的過程中要堅持以人為本，不能讓人有束手束腳的感覺。構建企業(yè)“和諧”文化就是為了要營造出有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。通過構建企業(yè)“和諧”文化，有利于增強企業(yè)員工之間的凝聚力，更有利于企業(yè)員工為企業(yè)著想，留住更多的人才，增加企業(yè)的競爭力。
進一步加強班組建設。
一是創(chuàng)建和諧班組，必須正確處理班組人際關系。正確處理好班長與班員的人際關系。在班組中，班長要按規(guī)章制度和原則辦事，避免感情用事。在處理問題時，如果不講原則，憑關系辦事，就會使班員感受到不公平的待遇，極易產生消極怠工的情緒，尤其在班組獎金、考勤以及工作分配等涉及員工切身利益方面，要慎之又慎，做到公平合理；積極協(xié)調和處理好班組人員之間的關系，查明原因，制定措施，減少矛盾。在我們現(xiàn)在的交接班中，上下班要面對面的進行交接班，把交接班產生的矛盾當面及時的解決，把矛盾化解為零。
二是創(chuàng)建和諧班組，必須提高班組長綜合管理素質水平。一個班組良好的和諧環(huán)境，需要一個團結進取、積極向上的團隊精神，需要一支充滿活力、勇于奉獻、忠誠企業(yè)的員工隊伍。班長的志氣、班員的士氣、班組的人氣，是搞好班組安全生產的根本保證。班組長光靠工作經驗豐富、操作技術熟練是不夠的，工作上的好手并非管理上的能手。班組長應具備嚴以律己、寬以待人的胸懷和虛懷若谷的風度，在工作中身先士卒，用自己的實際行動感召班組成員。
三是創(chuàng)建和諧班組，必須營造良好的安全和諧文化環(huán)境。執(zhí)行力文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是安全生產精神文化、制度文化、行為文化在安全生產實踐過程中，特別是任務落實和制度執(zhí)行中的綜合體現(xiàn)。就班組成員而言，就是每個人把想干的事干成功的能力；對于班組，則是將上級交給的各項任務按時保質保量地完成好的能力。也就是說能夠把安全生產的各項具體任務真正落到實處，能切實保障人身、設備和生產的安全。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十六
為全面掌握xx縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工情況，切實解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業(yè)服務管理局組織開展了一次“園區(qū)企業(yè)員工調查問卷”專題調查調研活動，現(xiàn)將有關情況報告如下：
一、調查調研情況及存在的問題。
(一)、調查調研情況。
本次調查調研活動，共走訪園區(qū)6家企業(yè)，占投產企業(yè)的13.3%，其員工總數(shù)占園區(qū)企業(yè)職工總數(shù)54.4%.調查內容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內容，26個選題，發(fā)放問卷500份，回收有效問卷441份，回收率88.2%.收集有效建議53條，經過分析梳理，xx縣園區(qū)企業(yè)用工有以下五個特點：
1、園區(qū)企業(yè)用工總數(shù)穩(wěn)中有升，少數(shù)企業(yè)用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業(yè)用工規(guī)模穩(wěn)定在0.5萬人左右，用工年增長約為8%，隨著部分企業(yè)擴建、增產，預計下半年缺工約0.1萬人。
2、本地員工依然占據(jù)園區(qū)職工主導地位。調查問卷統(tǒng)計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，占問卷人數(shù)79.2%，挖掘和引導本地人力資源到園區(qū)就業(yè)仍是今后保障企業(yè)用工的主要途徑。
3、薪酬待遇逐步提高。本次調查調研的6家企業(yè)，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達11%.
4、已婚勞動力就業(yè)觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人為已婚員工，占有效問卷數(shù)的79.6%.
5、企業(yè)之間員工流動性較大。調查調研問卷6家企業(yè)，有2家企業(yè)員工平均工資年限僅為一年，最長的工作年限也只有7年。根據(jù)“一網五點”企業(yè)用工動態(tài)檢測，合力照明集團、江鎢集團等5家企業(yè)員工年流失率均在20%以上。
(二)、存在的問題。
1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業(yè)參加工傷保險的職工300人，占總數(shù)的68%，參加養(yǎng)老保險的職工79人，占總數(shù)的18%，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的參保率均在10%以下。
2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調查問卷的6家企業(yè)，只有兩家企業(yè)月平均工資略高于xx市上年度的社平工資，另外四家企業(yè)均低于xx市上年度的社平工資，企業(yè)最低平均工資為2200元。
3、企業(yè)員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業(yè)中有5家企業(yè)員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達12小時。除江鎢集團實行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企業(yè)，月工作時間均達到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業(yè)中有4家企業(yè)員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。
4、園區(qū)職工學歷偏低，中級及以上技術職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學及以上學歷的職工63人，占職工數(shù)的`14.3%,初中及以下學歷的有276人，占職工數(shù)的62.6%，有中級以上職稱的為19人，占職工數(shù)的4.3%.
5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，并保障員工用餐的企業(yè)有3家，占問卷數(shù)的50%，有員工宿舍，并保障員工能夠居住的企業(yè)有2家，占問卷數(shù)的33.3%.
6、企業(yè)文化單一，娛樂設施、設備缺乏。在調查調研問卷6家企業(yè)中，只有江鎢集團開展文化體育活動，有娛樂設施、設備，職工8小時活動較為豐富。其余5家企業(yè)均未設有娛樂設施、設備，員工幾乎是每天上班下班，企業(yè)文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。
7、企業(yè)用工機制尚未形成。多數(shù)企業(yè)員工儲備不足，企業(yè)受訂單和季節(jié)性生產的影響，淡季只保留少數(shù)管理、技術人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業(yè)或外出打工，短時間內不可能再返回。企業(yè)對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業(yè)的正常生產。
8、園區(qū)配套設施設備不全。問卷顯示：有46%的職工反映園區(qū)交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎設施不全。
三、原因分析。
(一)、部分企業(yè)的員工由于對社會保險政策不夠了解，導致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業(yè)主對于參加社會保險的認識不夠到位，對于社會保險的理解存在偏差，所以不愿花資金用于為員工購買社會保險，或者只愿花少量資金購買單一險種，導致園區(qū)企業(yè)參保率普遍不高。
(二)、受到企業(yè)經濟效益和訂單季節(jié)性影響，而且園區(qū)各企業(yè)的經濟基礎和狀況不同，導致各企業(yè)工資水平存在差異。大部分企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工資增長機制，部分企業(yè)主只注重企業(yè)的經濟收益，而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區(qū)以勞動密集型企業(yè)為主，高新技術企業(yè)只占少數(shù)，這也是導致職工平均工資不高的原因。
(三)、受到企業(yè)自身規(guī)模和經濟實力的影響，導致中小型企業(yè)不愿花過多資金用于娛樂設施、設備的建設，而且部分企業(yè)主只把經濟效益放在第一位，沒有認識到企業(yè)文化的重要性，所以忽視了企業(yè)文化的建設。
(四)、在園區(qū)企業(yè)上班的79.2%屬于本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業(yè)也就忽視了食宿方面的建設。
(五)、隨著園區(qū)建設的快速推進，園區(qū)基礎設施建設是需要更多的資金來支持的。而且園區(qū)基礎設施的建設也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。
(六)、由于工業(yè)園以勞動密集型企業(yè)為主，對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學歷人才多被沿海發(fā)達地區(qū)高新企業(yè)的豐厚待遇吸引，而留在本地就業(yè)的以農村富余勞動力為主，導致園區(qū)企業(yè)的高職稱、高學歷的職工職能占到很小一部分。
(七)、勞動密集型的企業(yè)為提高經濟效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導致員工普遍反映工作壓力大、時間長。
(八)、勞動者缺乏一定的就業(yè)技能。部分農村富余勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應企業(yè)用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農名工成長環(huán)境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負擔，在勞動條件、工資待遇、個人發(fā)展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現(xiàn)象時有發(fā)生。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十七
在企業(yè)的長期發(fā)展中，員工與企業(yè)的共同理想、作風、價值觀念、工作習慣等經過不斷的凝結與發(fā)展，進而形成了企業(yè)的文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的精神財富，是企業(yè)保證自身凝聚力的重要基礎，是統(tǒng)一企業(yè)員工，將企業(yè)與員工進行緊密連接的紐帶。
2、企業(yè)文化與企業(yè)員工的關系。
企業(yè)文化是與企業(yè)人力資源密切相關的，企業(yè)的員工是企業(yè)文化的基礎，也是企業(yè)文化的載體，更是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者。
企業(yè)文化建設工作應該緊密的圍繞企業(yè)員工進行開展，并且真正的將員工的主體地位進行重視。
企業(yè)的管理工作需要員工進行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業(yè)的文化建設工作當中，進而保證企業(yè)文化建設的有效開展。
企業(yè)文化建設工作開展的過程中，需要對員工進行凝聚與感召。
企業(yè)文化推動員工在日常工作中，嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并且保證員工工作的規(guī)范性，讓員工以自身為企業(yè)的代表，注重保護企業(yè)的形象與利益。
企業(yè)文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。
首先，企業(yè)員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。
很多企業(yè)的管理者對于員工思想管理工作認識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。
傳統(tǒng)的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業(yè)的員工管理工作進展必定是舉步維艱。
其次，在企業(yè)員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認識不足。
現(xiàn)代社會不斷發(fā)展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現(xiàn)代員工自身思想與理念的一個重要的特點。
企業(yè)在進行員工思想管理工作中，大多數(shù)管理者不能重視員工思想的多元化，將統(tǒng)一的標準作為員工思想管理工作的指標。
在開展員工管理工作中，如果不能認識到員工個體的差異，就會導致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認同。
最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。
現(xiàn)階段，企業(yè)員工思想管理工作缺乏一個明確的執(zhí)行制度，并且不能像企業(yè)其他管理工作一樣嚴格按照相關制度與幾率進行執(zhí)行，大多數(shù)依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。
4、如何將企業(yè)文化建設和員工思想管理工作進行有機的融合。
4.1提高對員工思想管理工作的重視。
在企業(yè)管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業(yè)發(fā)展的成敗進行聯(lián)系。
員工思想管理工作開展不到位，就難以實現(xiàn)企業(yè)對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發(fā)揮。
企業(yè)員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業(yè)不符合，就難以保證企業(yè)文化的順利建設，而打造長期發(fā)展的企業(yè)以及良好的企業(yè)形象也就無從談起。
因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業(yè)文化建設工作的開展，保證企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。
4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則。
在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。
人性化管理已經成為了現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業(yè)契合度的有效策略。
人力資源管理理論，將人員管理作為企業(yè)管理工作中的重要內容，重視員工的主體管理地位。
在企業(yè)管理中，要充分的對于員工進行重視，將員工作為企業(yè)的主體，將人力資源作為企業(yè)的重要資源來看待。
企業(yè)管理者要真正的認識到，企業(yè)的價值來源于員工的創(chuàng)造，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力與付出。
管理者要在日常思想管理工作，認真的對員工的處境進行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業(yè)日常工作當中，更大限度的發(fā)揮自身的價值。
4.3將有效的激勵機制作為企業(yè)文化建設的有效保證。
有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業(yè)的相關規(guī)章制度，并且更好的參與到企業(yè)文化建設工作當中。
有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。
優(yōu)秀的企業(yè)，需要具有完善的員工激勵制度，企業(yè)文化建設工作應該與員工激勵制度相結合，通過執(zhí)行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業(yè)的管理工作當中。
員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業(yè)的文化風氣，并且主動的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展策略，進而在企業(yè)的文化建設過程中，形成良好的文化氛圍，達到人人樂于參與、重視協(xié)作、樂于奉獻的良好精神面貌。
另外，有效的激勵制度可以規(guī)范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進行抑制，幫助員工轉變不佳的工作習慣，提高員工的工作效率。
企業(yè)當中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎上，進行人為的意識上的引導，以便更好的完成企業(yè)文化建設工作。
4.4對于員工價值觀進行正確的引導。
在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進行肯定，并且在肯定的基礎上進行正當?shù)囊龑?，保證員工價值取向的正確性。
員工自身的成長環(huán)境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。
對于一些收入較高，并且家庭經濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現(xiàn)自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。
對于一些收入較低，加強經濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現(xiàn)象。
員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進行區(qū)別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進行精神與物質上雙重的獎勵，進而滿足不同員工的不同需求。
這種激勵方式，是現(xiàn)代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結在統(tǒng)一的企業(yè)文化的氛圍當中，為企業(yè)文化建設做出其應有的貢獻。
5、結束語。
現(xiàn)代社會競爭不斷加劇，企業(yè)要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業(yè)文化建設。
越來越多的企業(yè)管理者，已經對于企業(yè)文化建設與員工思想管理工作進行了高度的重視。
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業(yè)文化建設作為保障。
員工思想管理工作對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)素質水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業(yè)文化建設工作的成敗。
員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進行積極的引導，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企業(yè)發(fā)展形勢下，要充分重視企業(yè)文化建設工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源管理的理由【2】。
摘要：人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
由于歷史的理由，我國企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀80年代)，傳統(tǒng)的人事管理已經不適應市場經濟的要求。
本文從我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況出發(fā)，考查了我國企業(yè)人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進一步提出了我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略及倡議。
關鍵詞：人力資源管理績效管理策略。
當今企業(yè)競爭的實質是人才的競爭。
人的因素越來越成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素。
在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內容。
但是，中國現(xiàn)代作用上的企業(yè)，特別是民營企業(yè)，真正發(fā)展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。
很多企業(yè)的老板和員工不是從國有企業(yè)脫身而來就是直接從個體經濟起家的。
因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰(zhàn)”經驗，借助國外先進的企業(yè)管理理念治理自己的企業(yè)，擴展自己的事業(yè)，但卻一直苦于對西方發(fā)展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企業(yè)人力資源管理的重要性。
當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。
戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我后還是鋼鐵大王?！边@就必定要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。
2、我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況。
我國現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰(zhàn)略與決策作用的管理活動。
它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)組織目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。
2.1、人力資源管理的內在需求不強。
當前許多企業(yè)把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構人力資源管理的理念和導入現(xiàn)代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎設施和平臺。
沿用傳統(tǒng)管理模式(行政管理)的國有企業(yè)，追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。
由于產權關系的制約，企業(yè)無法真正導入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。
2.2、人力資源管理的技術策略落后，學習和引進的廣度和深度不足進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。
國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。
人力資源開發(fā)和管理是所有管理者的共同職責，人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于直線經理的參與。
然而，目前國內企業(yè)直線管理者的認識誤區(qū)是人力資源開發(fā)和管理是人事部門的事，與己無關。
3、企業(yè)在人力資源管理中存在的主要理由。
隨著知識經濟的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到人力資源是組織運轉的第一資源。
人力資源的開發(fā)和管理也越來越迫切地成為眾多企業(yè)共同關注的課題。
但在實踐中，不少企業(yè)在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。
3.1、只注重引進人才，忽視對現(xiàn)有人才的開發(fā)和使用。
有些企業(yè)在人才的使用上，有一種錯誤的認識，那就是“外來的和尚好念經”，對自身人才的開發(fā)卻不重視，他們沒有相應的人才教育、培訓機制，也沒有激勵職工自學成才的措施。
其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業(yè)花費巨額的引進人才費用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，也阻礙了企業(yè)內部人才的發(fā)展。
3.2、對學歷要求越高越好，忽視組織內部人才的整體層次結構。
在我國，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。
一些用人單位的招聘標準是“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰行┢髽I(yè)招聘服務員也規(guī)定必須大專以上學歷。
這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結果是“三個和尚反而沒水吃”。
3.3、資歷學歷文憑至上，不注重人才的實際能力。
一些企業(yè)在人才招聘和使用上“唯學歷、唯文憑”，不看能力看學歷，不看業(yè)績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。
在許多企業(yè)里，“頂尖”人才往往被視為企業(yè)之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發(fā)展的空間，不能很好地施展才華，這是非?？上У?。
而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。
松下認為，“頂尖”人才，有些人自負感較強，他們容易抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。
3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理。
許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。
對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認為“好馬不應該再吃回頭草”。
其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產流失掉，企業(yè)一方面要及時吸取人才走失的教訓，建立必要的制度，加強對無形資產的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進一步的增強，潛力也會進一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。
參考文獻：
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企業(yè)文化建設情況調查報告篇十八
內蒙古電力工程技術研究院隸屬于內蒙古國電能源投資有限公司。一直以來，工程院在繼承國電能源投資有限公司企業(yè)文化的基礎上，堅持“以人為本、求真務實”的原則，創(chuàng)新思維，抓點帶面，由淺入深，梯度推進企業(yè)文化建設的工作。堅持理念體系先期導入，行為體系及時跟進，文化管理延伸并舉的原則，以建設和諧企業(yè)為目標，積極培育和創(chuàng)塑具有時代特點、工程院個性的企業(yè)文化，實現(xiàn)了企業(yè)文化建設與生產管理工作的有機結合，為工程院持續(xù)快速發(fā)展提供了強有力的思想保證、智力支持和精神動力。
一、抓思想認識，高起點塑造企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展進步的靈魂，文化管理是企業(yè)管理的最高境界的新觀念。企業(yè)文化建設的目的是在企業(yè)內部倡導和營造一種健康、活潑和諧的精神氛圍。企業(yè)文化建設的效果體現(xiàn)在企業(yè)職工在思想和行動上的自覺行為。為此，我們抓文化建設首先從思想抓起，以公司“能”文化為基礎，供基層單位學習、宣傳，用多媒體、《工程院報道》、宣傳欄等輿論工具廣泛宣傳開展企業(yè)文化建設的意義、作用，大力營造企業(yè)文化建設氛圍。在全院普遍形成企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展進步的靈魂，文化管理是企業(yè)管理的最高境界的新觀念。
二、抓企業(yè)理念提升，塑造共同價值觀。
1司“沒有如果，只有我能，釋放能量，抒發(fā)豪情”的核心理念，融匯為干部職工的共同價值觀。
在公司理念指引下，工程院明確了管理機制，形成責任明確，目標考核，規(guī)范有序，順暢高效的企業(yè)內部流程。建立人盡其才，合理流動，竟爭上崗，能上庸下的干部管理和勞動用工新機制，推進了公司各項工作全面、協(xié)調、健康發(fā)展。
三、
夯實“雙基”建設，為企業(yè)文化注入活力。
安全是煤礦永恒的主題和發(fā)展的先決條件，安全文化是企業(yè)文化的重中之重。xx煤礦緊緊抓住安全文化這個企業(yè)文化的龍頭，提出了“安全壓倒一切、重于一切、高于一切”和“安全防線前移到現(xiàn)場、安全重心下移到區(qū)隊班組、安全教育自移到個人”的安全理念。投入10萬余元建立安全文化一條街、安全文化走廊，在生活區(qū)、辦公區(qū)、作業(yè)區(qū)安裝了20余個安全宣傳燈箱和30余塊安全宣傳牌板，編寫了安全誓詞、安全警示語，形成規(guī)范化的安全文化陣地。突出“培訓育人，活動育人，典型育人，環(huán)境育人”的教育理念，發(fā)動職工進行安全文化格言征集，選編《安全事故分析集》、《安全文化手冊》，并在多媒體大屏上不間斷播放。通過下井前安全宣誓及看全家福照片，舉辦職工安全漫畫展等多種形式提高公司職工的安全意識，營造了良好的安全氛圍。強勢的安全文化為企業(yè)文化的發(fā)展注入了生機。
四、堅持以人為本，培育郭莊特色的企業(yè)文化。
xx煤礦在企業(yè)文化建設過程中，始終堅持“人本管理”原則，構建“為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍。關心職工生活，切實解決職工的實際困難，完善職工保險體系，實現(xiàn)“五險合一”；積極創(chuàng)造條件安排職工子女就業(yè)；設立職工子女助學資金，對考上大專以上院校的職工子女一次性獎勵1000元—2000元；堅持困難職工日常救濟、傷殘職工救助和節(jié)日送溫暖工程；利用科技創(chuàng)新和科技投入減少井下職工作業(yè)強度和改善工作環(huán)境；積極組織職工喜聞樂見、寓教于樂的文體活動，開展書畫、歌舞、演講和球類、棋類等比賽。扎實推進群眾精神文明創(chuàng)建活動，提高公司文明程度和全體員工的思想道德水平，使企業(yè)文化建設、精神內涵得以鞏固和加強，創(chuàng)塑了具有xx煤礦特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。
五、堅定不移的開展企業(yè)文化建塑活動，使xx煤礦文化之樹碩果盈枝。
xx煤礦在大力開展企業(yè)文化建設，促進了企業(yè)更快、更好、更和諧地發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1、安全生產穩(wěn)步推進，遵章守紀、文明生產成為職工的自覺行動。xx煤礦推行文化建塑以來，干部職工不斷從中嘗到了甜頭，得到了實惠，礦井安全工作穩(wěn)步發(fā)展，井下生產環(huán)境得到了極大的改善，改變了煤礦“臟、亂、差、黑”的落后面貌。
境的同時，我礦還注意處處都反映企業(yè)精神、理念、價值觀，處處都體現(xiàn)出企業(yè)文化氛圍，每項活動都融入到企業(yè)文化建設中，使職工時時處處感受到企業(yè)文化氣息，在潛移默化中受到企業(yè)文化的熏陶，增強了對企業(yè)的認同感、歸屬感和光榮感。
3、企業(yè)文化凝心聚力，企業(yè)形象全面提升。打造建塑強勢企業(yè)文化，使xx礦業(yè)的目標凝聚了全礦職工家屬的向心力、戰(zhàn)斗力，富有個性的企業(yè)理念成為員工的共同價值觀，滲透到靈魂深處，落實到行動之中，共同的行為規(guī)范使員工成為適應現(xiàn)代工業(yè)文明，新型工人的階級隊伍。花園式的礦山，煥然一新的井上下現(xiàn)場，精神面貌和環(huán)境內外面貌的巨大變化，讓企業(yè)內部和外部都看到了人氣旺盛，活力倍增、奮斗有為的xx礦業(yè)。
當前，xx煤礦在推行企業(yè)文化理念、視覺、行為系統(tǒng)的同時，編撰具有郭莊特色的企業(yè)管理標準、技術標準和工作標準，建立安全、管理、質量等十二種文化體系，逐漸實現(xiàn)文化管理企業(yè)，文化發(fā)展企業(yè)，文化熏陶員工，員工創(chuàng)造文化的局面，企業(yè)管理正在向文化管理型邁進，有力地促進了各項工作的開展。
二o一一年一月。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十九
為了深入貫徹落實“三個代表”重要思想和黨的xx大會議精神，促進我市文化事業(yè)發(fā)展，加快建設全國綜合經濟實力百強縣和遼北現(xiàn)代化小都市步伐。在文化局領導的陪同下，對我市文化建設情況進行了調查。調查中聽取了文化局領導的情況匯報，深入文化基層單位進行調研，現(xiàn)將有關情況報告如下：
我市文化建設由宣傳部指導，文化局主抓，文化局及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬文化站21個，圖書館2個，文化館1個，書店1個，電影院2個，文化室16個，從業(yè)人員230人；現(xiàn)有音像、書刊、娛樂、電子游戲、網吧等文化經營業(yè)戶300家，從業(yè)人員1000多人。
隨著開原經濟的不斷發(fā)展，各級領導對文化工作重要性的認識不斷提升，文化的職能和作用越來越大，文化在社會的地位越來越重要，為了實現(xiàn)遼北現(xiàn)代化小都市“文化繁榮”建設目標，廣大基層文化工作者為此做出了積極的貢獻，全市基層文化建設呈現(xiàn)出積極向上、健康發(fā)展的態(tài)勢。
1、以爭創(chuàng)先進為動力，推動文化建設。
各級領導和主管部門積極爭取省、市文化部門的大力支持，并且主動協(xié)調鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府，卓有成效地開展省級鄉(xiāng)鎮(zhèn)“文化中心”、“文化先進村”創(chuàng)建工作，到目前，已建成省級“文化中心”2個，省級文化先進鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個，省級文化先進村5個。此項工作成績顯著，排在鐵嶺市前列。在大力加強文化建設工作實踐中，全市掀起了城鄉(xiāng)共建，加強基層文化建設的熱潮。通過開展城鄉(xiāng)共建活動，基層的文化設施、設備明顯改善；為廣大群眾休閑、娛樂、健身、開展文化活動等提供了廣闊的空間，使農村文化工作上了一個臺階。
2、全市文化活動走向市場，群眾文化活動蓬勃開展。
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，文化工作逐漸向社會化、市場化邁進。我市舉辦的一些大型演出活動均動員社會各界力量，全部實現(xiàn)商務動作，為我市文化活動提供了資金保證。全市民營文藝演出團體及音像、書刊、娛樂場所、電子游戲、網吧等個體文化經營戶有了新的發(fā)展。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)通過互相溝通，加大了改革力度，大膽創(chuàng)新，探索出一條把鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化事業(yè)推向文化產業(yè)運作的新路子，并已取得較好效果。例如慶云鎮(zhèn)文化中心通過產業(yè)化經營，年創(chuàng)收2.5萬元，不僅解決了文化活動資金問題，減輕了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的經費負擔，而且促進了全鎮(zhèn)文化活動的全面開展。走出了一條以文化產業(yè)促進文化事業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)軌道，為解決全市農村文化站活動經費不足問題提供了有益的思路和經驗。
3、以精品創(chuàng)作為重點，大力加強群眾性文化活動。
今年，我市已舉辦大型文化活動20多次，而且多次組織人員參加中央、省、市舉辦的大獎賽，分別在文化部、中央電視臺、中央教育電視臺、遼寧省及遼寧電視臺舉辦的比賽中，獲金獎9人次、銀獎10人次、銅獎2人次，文化局獲優(yōu)秀組織獎。文化局創(chuàng)研室兩部二人轉作品獲鐵嶺市參賽獎。隨著《馬大帥》一、二部的熱播，今年趙本山又在開原拍攝了《鄉(xiāng)村愛情》電視劇及正在籌折《馬大帥》第三部，這必將進一步增加開原的文化藝術品位，推動開原的對外開放和招商引資工作，更提高了開原的知名度。
1、基層文化建設仍有不到位之處。一是發(fā)展不平衡，市區(qū)內與廣大農村的文化設施建設差距在拉大，農村中東部地區(qū)與西部差距也在拉大。一個很明顯的例子就是5個省級文化先進村都集中在西部，東部基礎文化設施建設呈逐年下滑趨勢。二是資金匱乏，農村文化場所被擠占、賣掉的現(xiàn)象十分普遍，文化站站長幾乎全是兼職，農村文化陣地破壞嚴重，市內的情況也比較嚴重。培養(yǎng)人才工作也因資金、場地限制難以開展，目前開原的文藝人才已出現(xiàn)青黃不接、難以為繼的局面，這與鐵嶺建設文化名城，開原建設小都市的要求很難適應。
2、基礎設施仍有不健全之處。全國文化先進縣對硬件設施最基本的要求是要具備五個以上大型封閉文化娛樂場所，而我市卻沒有相應配套設施。此外，還有一些文化站舍因年久失修，破爛不堪，已不能使用。文化設備短缺，陳舊落后，文化館、站、室均缺少用于工作和開展活動的必要設備。有些鄉(xiāng)、村圖書室，至今還在書架上擺放著相當數(shù)量的80年代的中小學輔導教材及不符合當前形勢的政治性圖書和沒有利用價值的圖書，以充當圖書冊數(shù)。
3、文化市場監(jiān)管仍有不到位之處。從目前調查的情況和群眾反映的情況來看，對文化市場監(jiān)督管理不到位是當前存在的一個突出問題。一是網吧吸納未成年人進入和超時營業(yè)兩個問題雖然經過多次集中專項整治，但仍然存在并且比較突出。在每天中午休息，晚上放學的高峰期內，全市70家網吧幾乎個個爆滿，每天上網的中小學生不少于1000人次?！拔闯赡耆损B(yǎng)活網吧”已經成為業(yè)內心照不宣、家長反映強烈的社會熱點問題。二是市內銷售的音像制品、書籍盜版嚴重，有的產品盜版率高達50%以上。這也是全國普遍存在的一個共性問題。三是歌廳、茶社噪音擾民問題比較突出。目前市內投入資金裝備了隔音板的歌廳、茶社不多，大部分都存在噪音超標問題，受到噪音影響的群眾意見很大。
產生上述問題的原因。
1、個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對基層文化建設重視不夠；仍然存在著說起來重要、忙起來不要，檢查時要，不檢查時不要的現(xiàn)象。定期研究、部署、檢查基層文化工作不夠，幫助文化部門解決實際問題少，影響了文化事業(yè)的發(fā)展。
2、由于經濟欠發(fā)達，市鄉(xiāng)兩級財政對文化投入的資金總量偏少，比例偏低，未能達到國家關于“各級財政對文化事業(yè)經費的投入增長不低于當年財政收入的增長幅度”的規(guī)定。必要的文化活動經費及人員開支難以保證。困擾、制約了文化事業(yè)的發(fā)展。
3、陳規(guī)陋習改變難。有相當一部分群眾“窮不思變，富不思文”，思想守舊落后，對文化和科技不求學、不求用，仍然是走東家串西家，個別地方仍存在搞封建迷信或以打麻將為主要的娛樂形式。這種陳規(guī)陋習一時還難以轉變，這給基層文化建設帶來了一定的不利因素。
1、提高對文化事業(yè)的認識。黨委、政府要站在認真貫徹落實“三個代表”重要思想和黨的xx大會議精神，全面建設小康社會，大力發(fā)展社會主義文化的高度，繼續(xù)提高對我市文化建設重要性的認識。必須加大領導力度，把我市文化建設納入黨委、政府工作的議事日程；納入當?shù)貒窠洕l(fā)展和社會發(fā)展總體規(guī)劃當中；強化思想政治工作；加強精神文明建設，使我市文化建設不斷上質量、上水平。堅持以政府投入為主的前提下，充分調動社會各界的積極性，允許和鼓勵民營企業(yè)和個人興建、管理、經營文化設施。國家與集體、個人相結合、逐步形成多渠道、多形式發(fā)展的格局、實行目標與實效相結合，不斷提升我市文化建設水平。
2、加大對文化產業(yè)的投入。黨委、政府要加大對基層文化事業(yè)的投入，按照國家規(guī)定的“各級財政對文化事業(yè)經費的投入增長不低于當年財政收入的增長幅度”的要求，在財政支出中確定對文化投入的具體比例，每年安排一定數(shù)量的基礎設施建設配套資金，建立以獎代撥的投資機制。鼓勵創(chuàng)建文化先進縣、先進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、先進村、先進社區(qū)及建設鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化中心、標準文化廣場，保證有影響的重大文化活動的經費投入，保證文化館、圖書館等公益文化單位的日常工作經費，保證專職文化工作干部開支，保證文化干部培訓經費，加快我市文化設施建設步伐。
3、加強文化市場的監(jiān)管。加強對網吧監(jiān)管，爭取上級文化部門支持，盡快落實終端統(tǒng)一控制接線時間，安裝過濾軟件等技術性措施，解決超時營業(yè)和黃色網頁問題。加大巡查、抽檢、處罰力度，嚴肅查處吸納未成年人進入網吧違規(guī)經營行為。積極與工商、公安、電信、消防等部門溝通，加大聯(lián)合整治力度，推進綜合執(zhí)法。
4、大力發(fā)展各類群眾性文化活動。圍繞市委、市政府中心工作和部署，組織開展好各類群眾性大型文化活動。深入研究活動方式，不斷創(chuàng)新，大力推行校園文化、社區(qū)文化、廣場文化活動等。繼續(xù)打好“趙本山藝術”品牌，依托藝術團等團體，引進和培養(yǎng)高素質文藝人才，活躍城鄉(xiāng)文化市場，創(chuàng)。
作文。
藝精品，創(chuàng)出有開原特色的文藝品牌。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇二十
摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理當中，企業(yè)文化已經成為了一個重要內容，并且直接決定了企業(yè)的競爭力。
大量的實踐經驗表明，企業(yè)文化建設對于企業(yè)管理水平的提升有著重要的作用。
員工的思想管理工作，是保證員工積極的工作態(tài)度的重要前提，是與企業(yè)文化建設息息相關的。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇一
當前，我國市場體制日趨完善，國內企業(yè)經營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實的經濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。
1.2調查對象和調查方法。
本次調研對武漢市的22家企業(yè)進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類別方面來看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓、商貿企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。
2.1招聘渠道方面。
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。
互聯(lián)網招聘是隨著網絡技術的發(fā)展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。
人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。
勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。
除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個企業(yè)都適用。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇二
為深入分析我市園區(qū)企業(yè)用工趨勢，積極主動地為企業(yè)提供服務，近日，市人社局組成調查小組，對全市各工業(yè)園區(qū)企業(yè)展開了用工情況調查。連日來，調查小組深入各地工業(yè)園區(qū)，通過發(fā)放填寫調查表、問卷表、召開座談會等方式開展現(xiàn)場調查，對企業(yè)用工數(shù)量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了詳細的調查和統(tǒng)計，較全面地掌握了園區(qū)企業(yè)用工情況。接下來，將在此基礎上，形成專題調研報告，針對企業(yè)用工需求提出切實可行的措施，對企業(yè)改進自身條件，增強吸引力提出了可行性建議。
一季度扶持就業(yè)困難對象就業(yè)成效明顯。
今年以來，我市繼續(xù)加大就業(yè)困難對象就業(yè)幫扶工作力度，開展了“就業(yè)援助月”、“春風行動”等一系列就業(yè)服務專項行動，積極落實就業(yè)扶持政策，著力解決就業(yè)困難人員就業(yè)問題。通過調查摸底，充分掌握就業(yè)困難人員的動態(tài)，具體了解其面臨的實際困難和就業(yè)需求，提供有針對性的政策咨詢、職業(yè)指導和就業(yè)信息服務，幫助其就業(yè)。一季度，共計幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)3752人，完成全年目標任務的41.7%，其中，實現(xiàn)就業(yè)困難對象再就業(yè)1866人，完成全年目標任務的62.2%。
市就業(yè)局以作風整肅力促經辦能力提升。
廣安市就業(yè)服務管理局近日組織召開了干部作風整肅工作會議，認真學習了中國共產黨廣安市委、市人力資源和社會保障局相繼下發(fā)的《關于開展干部隊伍作風整肅工作的實施意見》，并對開展干部作風整肅工作作了重要部署。會議強調，2012年是全市人力資源和社會保障系統(tǒng)經辦能力提升年，全市就業(yè)服務系統(tǒng)要以干部作風整肅工作為抓手，圍繞“庸、懶、軟、散、浮、奢、梗”七個方面的著力整治，深化延伸“創(chuàng)先爭優(yōu)”和創(chuàng)建優(yōu)質服務窗口活動，促進干部職工始終保持腳踏實地、勤勉敬業(yè)、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，始終發(fā)揚使命為責、實干為本、奉獻為榮的優(yōu)良作風，樹立作風清新、服務優(yōu)質、執(zhí)法文明、廉潔高效的部門形象。
我市失業(yè)保險基金抗風險能力進一步增強。
截止4月15日，我市各區(qū)市縣失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級收入戶，失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次實現(xiàn)真正意義的市級統(tǒng)籌，基金抗風險能力進一步增強。
去年以前，我市失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次為縣級，統(tǒng)籌層次低、基金規(guī)模小、調劑能力弱，一定程度上制約了失業(yè)保險制度功能的發(fā)揮。為進一步規(guī)范失業(yè)保險工作，切實保障人民基本生活，增強基金抗風險能力，去年底市政府出臺了《關于印發(fā)廣安市失業(yè)保險市級統(tǒng)籌辦法的通知》，失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次提升為市級，全市統(tǒng)一參保范圍和對象，統(tǒng)一繳費比例，統(tǒng)一繳費基數(shù)核定標準，統(tǒng)一確定待遇項目和標準辦法。
今年初，由市審計、人社、財政部門工作人員組成的工作組對全市失業(yè)保險基金帳務進行了清理。目前，各地的失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級失業(yè)保險基金統(tǒng)籌基金收入戶，全市失業(yè)保險各項工作正式進入市級統(tǒng)籌程序。
為準確把握經濟形勢對我市就業(yè)、失業(yè)的影響，健全失業(yè)監(jiān)測預警制度，我市將啟動失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度，對部分企業(yè)用工變化情況實施動態(tài)監(jiān)測。目前，此項工作已進入準備階段，全市45家企業(yè)用工情況將納入首批監(jiān)測范圍。
為做好此項工作，我市成立了失業(yè)動態(tài)監(jiān)測工作小組，按照“突出重點、注重實效、簡便易行、穩(wěn)步實施”的原則制定了工作方案和措施，考慮企業(yè)規(guī)模、從業(yè)人員、行業(yè)分布等因素，將華鎣山廣能集團有限責任公司、四川省星星建設集團有限公司、岳池港華燃氣有限公司、四川綠好食品有限公司等45戶企業(yè)納入了監(jiān)測范圍，涉及10多個行業(yè)的20000余名從業(yè)人員。全市就業(yè)部門將每月收集監(jiān)測企業(yè)從業(yè)人員變動情況，對采集的數(shù)據(jù)進行對比分析，對減員數(shù)量多、減幅大的企業(yè)深入分析原因及影響程度，并結合同期城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、企業(yè)勞動用工備案等情況，形成分析報告并進行失業(yè)預警。
目前，此項工作已進入數(shù)據(jù)采集、核實和建檔工作階段，7月1日起正式開展定期監(jiān)測工作。
我市再次提高失業(yè)保險金發(fā)放標準為確保我市失業(yè)人員的基本生活，近日，市人社局出臺文件，再次提高了失業(yè)保險金發(fā)放標準。
廣安區(qū)城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池縣、武勝縣、鄰水縣、華鎣市城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失業(yè)保險待遇相應調整。
這一惠及民生的政策從2012年1月1日起執(zhí)行。
5880人簽約園區(qū)企業(yè)就地就業(yè)新年剛過，各地按照全市開展“春風行動”的統(tǒng)一安排，在全市12個工業(yè)園區(qū)牽頭組織舉辦了大型專場招聘會15場次。進場招聘企業(yè)146戶，提供就業(yè)崗位8926個，求職參加應聘人員達21963人，報名參加職業(yè)技能培訓1314人，達成就業(yè)意愿及簽訂勞動合同5880人。全市共發(fā)放就業(yè)促進政策、企業(yè)用工信息、勞動權益保障等宣傳資料10余萬份，提供職業(yè)指導、職業(yè)介紹和政策咨詢服務10萬余人次。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇三
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規(guī)律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。以下是小編整理的企業(yè)文化建設調查報告，歡迎閱讀！
企業(yè)價值觀的形成是一個長期積累、不斷發(fā)展的漸進過程，它往往受兩種主要因素影響，一是各種群體、環(huán)境、時代潛移默化的文化交融，二是重大事件所導致的文化劇烈變遷。文化也就在適應內外部環(huán)境變化的過程中逐步得以強化。
因此，外部環(huán)境影響、歷史沿革積淀和內部文化演進成為企業(yè)文化形成的三大源流，對企業(yè)文化的研究，也就需要從回顧歷史與分析現(xiàn)狀入手，從文化梳理與成因分析中，探尋企業(yè)的文化脈絡。
對于“脫胎于計劃，成長于市場”之中的煉化公司而言，近三十年的成長歷程，可謂充滿艱辛、斗志昂揚、風雨兼程。文化作為一種體驗、一種思考、一種精神，隨著歲月流轉慢慢地沉淀在石煉人的身上。
我們力求由外及內，即從文化建設的外在工作成就，到文化演變邏輯，再到現(xiàn)實問題思考三個方面，展開對煉化公司企業(yè)文化的梳理與辨識。
煉化公司，作為中國石化地處河北的煉化公司企業(yè)，行業(yè)特征鮮明，國企特色濃重，走近煉化公司，便可清晰觸摸到那種久違的、親切的、傳統(tǒng)企業(yè)的文化質感，樸實、熱情、勤奮、有為。煉化公司的文化建設成就便融于這種平凡而活潑的工作之中。
石化行業(yè)作為國民經濟的重要組成部分，在創(chuàng)造了巨大的物質財富同時，也譜寫了豐富的精神篇章。煉化公司作為中國石化的一員，從誕生之日起便繼承了石化企業(yè)優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，成為煉化公司最重要的文化源流與優(yōu)秀文化元素。
盡管中國的石油石化系統(tǒng)幾經變革，但在煉化公司的肌體內仍然跳動著石油石化人的精神脈搏。以“大慶精神”為核心的愛國主義、艱苦創(chuàng)業(yè)、胸懷大局、忘我拼搏，以“鐵人精神”為寫照的求實奉獻、埋頭苦干、主人翁責任感始終是石煉人的精神法寶。
從建廠初期第一代石煉人的艱苦奮斗到工程推遲后的順利開車，從化纖項目的尷尬接盤到頂住壓力的扭虧為盈，從不言回報的加班加點到以集體為重的默默奉獻，從減員增效的變革沖擊到穩(wěn)步推進的改革成果，從上市約束的規(guī)范管理到嚴謹有序的穩(wěn)步改革，從思想混沌的成長低谷到漸見曙光的xx萬目標。煉化公司的發(fā)展史本身就是一部石化企業(yè)優(yōu)秀文化的傳承史。
毋庸置疑，行業(yè)的特色、國企的背景所沉淀下來的優(yōu)秀文化元素，是煉化公司成功走向未來的不揭動力。
文化不是口號式的空中樓閣，而是實實在在的行動軌跡，它需要切切實實為生產服務，為經營服務，這需要全體員工尤其是各級管理者深入思考。
煉化公司能夠始終從自身生產實際出發(fā)，圍繞生產想辦法，圍繞效益尋出路，結合業(yè)務實際，有序推進服務生產的評優(yōu)創(chuàng)先與氛圍營造工作，這是石煉人將企業(yè)文化付諸實踐的具體表現(xiàn)。
“紅旗班組”、“星級車間”、“自主管理”、“銀河行動”、“亮點宣傳”、“幫扶救困”、“團隊學習”、“精細管理”、“績效改革”、“電視辯論”、“陽光管理”、“六進活動”，等等，這一切都是企業(yè)文化在實踐中的鮮活寫照。
在煉化公司的發(fā)展歷程中，尤其是近十年的管理進步與改革探索，石煉人始終在思考與尋找企業(yè)基業(yè)常青與長治久安之道，始終在經營管理實踐中運用文化的力量促進企業(yè)的發(fā)展。煉化公司的企業(yè)文化建設是一種實踐，一種圍繞中心任務的實踐，一種融于日常工作的實踐。這種實踐體現(xiàn)出一種高度的結合，與企業(yè)發(fā)展目標相結合、與思想政治工作相結合、與生產經營中心工作相結合、與內修職工素質外樹企業(yè)形象相結合。
可以講，煉化公司的企業(yè)文化建設始終充滿激情、富有特色、卓有成效。
作為一家富有國企傳統(tǒng)的四千人的石化企業(yè)，煉化公司可謂臥虎藏龍、人才濟濟。圍繞提高職工素質，陶冶人文情操，豐富業(yè)余文化活動，精心組織、策劃、開展形式多樣的文體活動，是國企的傳統(tǒng)文化優(yōu)勢，這一點，煉化公司做得同樣出色。
從“親情家書”到“元宵晚會”，從“羽毛球賽”到“運動大會”，可謂形式多樣，生動活潑。傍晚時分活躍在石煉職工新區(qū)的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戲”，更是和樂融融、美不勝收。
通過開展文明健康、昂揚向上的文化活動來不斷陶冶員工的情操，展示員工的才華，凝聚員工的人心。這是煉化公司企業(yè)文化建設的又一有力成就。
企業(yè)文化是由理念、制度、物質、行為所構成的多層體系，其核心為文化理念。然而文化理念又將從多角度回答“我是誰”、“到哪去”、“怎么走”的企業(yè)哲學命題。
紛繁復雜的文化內容易讓人抓不住關鍵，從而缺少真切的理解與準確的把握，進而難以一言以蔽之。同時，文化又要與時俱進，不斷創(chuàng)新，始終富有時代的氣息，因而，不同時期的文化傳播應有清晰的主旋律。通過提綱挈領式的提要描述讓企業(yè)文化深入人心，一語道破，統(tǒng)領全局，所謂“捕蛇應當掌七寸”。這需要一種智慧，一種創(chuàng)新的智慧，一種基于對組織深刻理解與系統(tǒng)把握的智慧。
煉化人做到了，它就是“盡職”文化。
就如同揚子石化講“進步”、濟南煉油談“責任”、上海石化言“回報”一樣，“盡職”是煉化公司核心理念的準確表達，是對企業(yè)現(xiàn)階段文化環(huán)境的準確定位。可以講，“盡職”文化是獨具煉化公司特色的企業(yè)文化，它不但秉承了老一代石煉人艱苦奮斗、敢為天下先的精神，而且還融入了現(xiàn)代企業(yè)管理理念，為企業(yè)發(fā)展奠定了思想文化基礎。
“盡職”文化的提出是煉化公司著眼時代要求，不斷思考、探索、創(chuàng)新、完善精神內涵的重大文化成果。
企業(yè)文化是一個長期積淀、緩慢變化的漸進過程。伴隨煉化公司近三十年的成長，文化的形成有其獨特的階段特征與邏輯成因。我們大膽地將煉化公司企業(yè)文化發(fā)展劃分為以下四個階段，是試圖從歷史與邏輯的角度，去進一步探尋與透析企業(yè)的文化脈絡。
煉化公司于1978年破土動工建設，1983年部分裝置建成試開工生產，1993年全部建成，1994年通過國家竣工驗收，歷時16年。其中，從破土動工到試開工生產，是煉化公司企業(yè)文化的“初創(chuàng)期”，其典型特征為文化的“繼承與探索”。
企業(yè)文化是企業(yè)員工經過長期的生產實踐培育起來，并共同遵守的目標、價值觀、行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在長期的生產經營活動中逐步形成的、為員工所認可且?guī)в斜酒髽I(yè)鮮明特色的文化要素的總和，沒有企業(yè)的成長過程，缺少工作中的思想交融，企業(yè)文化不可能形成。
建廠初期的煉化公司，其文化主要來源于石油石化企業(yè)優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的繼承，煉化公司的文化是有根的。它不同于現(xiàn)代市場經濟中一個新興高科技公司的成立。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇四
近期針對我縣企業(yè)用工情況開展了專題調研。對全縣54家規(guī)模企業(yè)2015年用工需求進行調查統(tǒng)計，根據(jù)不同行業(yè)，有代表性地深入13家企業(yè)進行調研座談，對用工需求在40人以上的規(guī)企上門核實。并進行了淺層分析?，F(xiàn)將調研情況報告如下：
一、基本情況。
祁門縣現(xiàn)規(guī)模企業(yè)54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農產品精深加工等，其中農副產品加工為主業(yè)的不到20%。根據(jù)我縣社會經濟發(fā)展特點和企業(yè)的產業(yè)、行業(yè)分布情況，有針對性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯(lián)電器、三星電器、順瑞線業(yè)、建興竹木、祁門香茶業(yè)、祁紅茶業(yè)和祁紅發(fā)展有限公司等13家單位進行了調查，企業(yè)分布占比是電子電器：林產精深加工：茶業(yè)為7：1：2。
1、企業(yè)經營形勢總體平穩(wěn)發(fā)展。在全球經濟尚處恢復期和國內經濟新常態(tài)的影響下，經濟上行和下行并存，結構性影響增強，我縣企業(yè)發(fā)展總體上平穩(wěn)，部分企業(yè)影響較重，企業(yè)難以適應，其中以綠色光源較為突出，如虹川照明、新聯(lián)電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業(yè)開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月，急需增員。大幅波動，讓企業(yè)難以適應。
2、企業(yè)用工資源仍然富余。全縣18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村總人口14.8萬人，勞動年齡內勞動力資源總數(shù)9.7萬人，目前已實現(xiàn)轉移就業(yè)5.8萬人，占勞動力總數(shù)59.8%；其中跨市外出就業(yè)人數(shù)4.3萬人。從事農業(yè)生產人數(shù)3.07萬人，占勞動力總數(shù)的31.2%，富余勞動力1.03萬人，占勞動力總數(shù)的10.3%。
3、用工需求以中小規(guī)模為主，流動性缺工比重大。據(jù)調查54家企業(yè)中有38家有用工需求，需求總人數(shù)957人，需求量在20-40人的8家，占企業(yè)家數(shù)的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占總數(shù)11.1%（其中：虹川照明60人、新聯(lián)電器52人，主要是上半年受經濟影響，對流動性缺工進行增員；黃山電器因新上生產線和為企業(yè)轉型升級儲備需工42人；祁紅發(fā)展因企業(yè)發(fā)展和季節(jié)性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業(yè)用工流動性缺工占比依然很大，13家企業(yè)人力資源儲備需求103人，主要用于解決職工流動所需。占總需求27.5%，占現(xiàn)有職工總數(shù)7.5%。
我縣企業(yè)用工“短缺”問題的出現(xiàn)，存在企業(yè)、勞動力本身和社會等多方面的原因。
1、從企業(yè)方面來看。一是部分企業(yè)用工過度依賴政府，自身主體作用發(fā)揮不夠。缺乏招工統(tǒng)籌安排，缺乏系統(tǒng)科學的薪酬設計。另外，不少企業(yè)未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業(yè)用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業(yè)普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，一些園區(qū)企業(yè)用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。還有一些企業(yè)延長勞動時間，休息日加班未按規(guī)定增加薪酬、調整工休，存在勞動環(huán)境差、強度大、勞動超時的現(xiàn)象。三是權益保障不到位。園區(qū)企業(yè)不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。
2、從勞動力自身來看。一是就業(yè)觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發(fā)達地區(qū)、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發(fā)展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉(xiāng)的企業(yè)好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。
3、從政府服務來看。一是園區(qū)配套設施不夠完善。雖然近些年來，園區(qū)加強了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，但園區(qū)住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業(yè)沒有充分發(fā)展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發(fā)育較為滯后，沒有較為完善的勞動力供求信息的平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映，造成供求雙方信息溝通不充分。
三、應對企業(yè)用工形勢的幾項舉措面對今年企業(yè)用工形勢，制定相應對預案，并將著力落實以下措施：
1、舉辦兩場大型城區(qū)招聘會，6-8場鄉(xiāng)鎮(zhèn)專場招聘會，打造企業(yè)與應聘者交流平臺。
2、加強企業(yè)用工信息對接和宣傳。在縣局網站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業(yè)用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業(yè)用工信息“政企”對接制度，形成企業(yè)按月報送用工需求信息，網站及時發(fā)布的信息暢通渠道。把調查收集的一批用工規(guī)范、待遇好、有發(fā)展空間的用工大戶推薦好。
3、多方引導，營造良好用工氛圍。招開政企業(yè)對接坐談會，對用工形勢的分析判斷進行交流，幫助企業(yè)掌握準確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環(huán)境建設，采取多種措施招人留人。要引導求職者理性求職，了解市場對人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠發(fā)展。
4、強化職能，做好公共就業(yè)服務。一是增強公共就業(yè)服務意識，要通過教育培訓，增強基層工作人員對開展公共就業(yè)服務重要性的認識，深化服務意識，加強服務能力。二是用好公共就業(yè)服務平臺，通過基層公共就業(yè)服務平臺走訪企業(yè)，收集轄縣企業(yè)用工信息，有效直接的提供就業(yè)服務，通過入戶走訪，掌握未就業(yè)人員的知識技能、崗位需求、薪酬期望、工作環(huán)境要求等信息，作好崗位匹配；繼續(xù)開展公共就業(yè)窗口服務，為有需求的企業(yè)個人提供信息咨詢、招工登記與就業(yè)推薦服務；三是健全我縣企業(yè)用工監(jiān)測和失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度，定期了解企業(yè)當期用工、薪酬狀況等情況，研判人力資源供求結構性矛盾程度、原因和發(fā)展趨勢等,為領導決策和政策制定提供更為科學全面的參考。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇五
2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內資企業(yè)和外資企業(yè)的所得稅率統(tǒng)一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調整，節(jié)能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續(xù)升值等新情況不斷出現(xiàn)。為調查這些新舉措（新情況）對我市企業(yè)用工的影響和作用，我們選擇了部分企業(yè)進行了問卷調查，共收到33家企業(yè)的調查表反饋，其中：國有企業(yè)17家，集體企業(yè)3家，私營企業(yè)8家，外資企業(yè)5家。現(xiàn)報告如下：
一、企業(yè)高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。
所調查的33家企業(yè)均組織學習過新的《勞動合同法》。企業(yè)用工的管理方法正走向依法管理、規(guī)范管理、合同式管理。33家企業(yè)的在崗職工為30946人，已經簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業(yè)的原因未簽勞動合同而離開企業(yè),占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現(xiàn)象主要出現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè)，其中：私營企業(yè)270人，外資企業(yè)6人。
項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。
三、企業(yè)遵守《勞動合同法》的意識得以強化。
新《勞動合同法》的實施將使企業(yè)用工成本增加。我市企業(yè)選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認同率高，說明通過深入學習貫徹《勞動合同法》，企業(yè)認同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當部分企業(yè)認識到它的重要性，但認同率不如前兩者高，說明大多數(shù)企業(yè)基本不做違法的前提假設，故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項，這也從另一側面說明企業(yè)守法意識加強。
四、某些行業(yè)出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象。
33家企業(yè)中出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。
出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的企業(yè)以私營企業(yè)較多，有4家，占私營企業(yè)總數(shù)的50％；其次為國有企業(yè)，有2家，占國有企業(yè)總數(shù)的11.8％；第三為集體企業(yè)，有1家，占集體企業(yè)總數(shù)的33.3％；第四為外資企業(yè)，有1家，占外資企業(yè)總數(shù)的20.0％。
從行業(yè)發(fā)布看，勞動力短缺現(xiàn)象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業(yè)。
五、口退稅政策調整，節(jié)能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業(yè)。
影響不大。
對于“出口退稅政策調整”，63.6％企業(yè)認為“沒有影響”，36.4％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
對于“兩稅合一”，33.3％企業(yè)認為“沒有影響”，66.7％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
對于“節(jié)能減排”，30.3％企業(yè)認為“沒有影響”，69.7％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認為影響較大。
六、人民幣持續(xù)升值對我市企業(yè)有影響甚至有較大影響。
對于“人民幣持續(xù)升值”，85.0％企業(yè)認為“有影響，但影響不大”，12.0％企業(yè)認為“沒有影響”，3.0％的企業(yè)認為有較大影響。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇六
1、確立標準，整章建制。
我們按照頭年打基礎，來年抓延伸，三年出精品的思路，成立了安全文化建設課題攻關小組，出臺了《侯馬北機務段安全文化建設三年建設規(guī)劃》，確立了理念文化八大要素，即：“人人創(chuàng)優(yōu)，事事超越”的核心理念；“強基固本，科學嚴謹，程序規(guī)范，過程嚴細”的管理理念；“人人生產安全、人人享受安全”的安全理念；“質量就是安全，質量就是效益”的質量理念；“手省一厘，腦算一分，優(yōu)支從儉，日積月累”的成本理念；“時時責任當先，處處標準至上，人人文明創(chuàng)優(yōu)”的行為理念；“科技至上，競爭為先”的創(chuàng)新理念；“以人為本，人盡其才”的人才理念。制定了規(guī)范干部職工行為包括26項內容的6s準則和rem生產過程精細管理模式；制定了包括安全生產有序穩(wěn)定、崗位技能達標爭優(yōu)、政治工作細致有效、節(jié)支創(chuàng)效成績顯著、基礎管理定置規(guī)范、服務大局形象良好、言語文明素質優(yōu)良、環(huán)境衛(wèi)生優(yōu)美整潔八個方面的'創(chuàng)建精品科室、精品班組的8e標準；推行了八類包括問候、接洽、辭別、致答、致歉、祈使、贊美、祝福語30句常用語。
2、宣傳引導，營造氛圍。
按照安全文化建設宣傳工作三年推進計劃，我們把安全文化建設總體規(guī)劃中的內容編印成冊下發(fā)到干部職工手中，并開展了討論活動。根據(jù)不同場所、不同部門精選了13種以安全文化理念八要素為基準的宣傳用語。投資3萬余元制作了十余塊安全文化建設宣傳標牌。組織干部職工征集了大量的安全諺語和文明用語。確定每月頭周一為安全文化建設活動日，各支部組織干部職工唱段歌。同時，制作了體現(xiàn)親情的機車乘務員出勤“親人一聲叮囑電視安全提示、問候系統(tǒng)”，并設置了“侯機安全生產先進人物文化墻”。
3、重點突破，強力推進。
首先，在環(huán)境整治上重點突破。集中整治了班組和科室的環(huán)境衛(wèi)生，對工作用品實施定置化管理，對各車間、科室工作人員分類制作標識。針對干部職工工作用語不文明、不規(guī)范等問題，強力推行八類30種文明用語，要求干部職工在段必須穿段服、上班著工作服。其次，在管理上重點突破。著眼于管理流程的源頭和現(xiàn)場的控制，對每個人、每一天、每一處實行了生產過程rem精細管理。即對各車間、部門既有的安全、質量、成本、教育、綜治、環(huán)境和政治等諸多方面的生產經營責任制考核辦法及運行機制進行整合提煉，并對新確立的干部職工行為6s26項要素進行逐項逐條細化分解，確定每個人、每件事、每一天、每一處的具體工作內容和工作標準，建立《班組精細管理逐日考核統(tǒng)計本》、《走動管理人員發(fā)現(xiàn)問題登記本》、《班組長接收走動管理問題日登記表》、《車間精細管理月考核匯總表》，建立精細管理考核激勵體系，實行走動管理。再次，選準載體，重點突破。開辦“三?！保喊踩幕ㄔO專報、安全文化建設宣傳專欄、安全文化“專列”。組建“三快”：安全文化建設技術攻關快速反應“120”、安全文化建設安全排查快速反應“120”、安全文化建設思想理療快速反應“120”。創(chuàng)建“兩精”：“精品”科室、“精品”班組創(chuàng)建活動。評尋兩星”：開展職工崗位明星、干部管理明星評選活動。
二、主要問題。
1、個別干部思想上有片面認識。個別干部認為過去安全管理辦法就挺好，通過發(fā)卡方式效果也不錯，安全也比較穩(wěn)定，搞安全文化建設沒有太大的必要，把安全文化建設與加強安全管理脫離開來。有的感到搞安全文化建設太抽象，不好開展。極個別干部認為現(xiàn)在運輸任務、機車修用工作量很大，搞安全文化建設顧不過來，容易出現(xiàn)走過場現(xiàn)象，應該等等再說。
2、各車間、班組發(fā)展不平衡。由于各車間部門工作性質、環(huán)境不盡相同，人員素質參差不齊，存在發(fā)展不平衡現(xiàn)象。運用車間人員流動性大，乘務員在段時間相對比較短、集中起來困難比較大，行為文化短時間內不易見效，但工種比較單一，制度文化、環(huán)境文化比較好搞；檢修車間人員比較集中，行為文化相對好抓，但工種繁多，制度文化、環(huán)境文化抓起來相對較難；設備車間大中專學歷人員比較多，技術業(yè)務素質、思想文化素質相對比較高，工作容易開展。
3、人力、財力存有缺口。由于我段擔當?shù)哪贤?、侯月、侯西持續(xù)增量，人員緊張，干部職工疲于應付安全運輸生產，抓安全文化建設的精力得不到保障。同時，由于運輸增量、環(huán)境整治、職工培訓需要相應的投入，使得本已緊張的資金制約了對安全文化建設的投入。
三、對策措施。
1、加強對干部的教育引導。要加強對各級干部的思想教育，提高他們對開展安全文化建設的重要意義的認識。同時要把安全文化建設的有關內容納入到企業(yè)管理和干部考核之中，推進安全文化建設。要廣泛開展形式多樣、豐富多彩的群眾性安全文化主題活動，激發(fā)廣大職工的參與意識，形成濃厚的安全文化建設氛圍。
2、加強制度建設。要建立健全安全文化建設的各項制度，形成安全文化建設的長效機制。要注重機制的科學性、合理性，通過建立完善的制度，確保安全文化建設的持續(xù)健康發(fā)展。
3、繼承發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)。建段以來，我們經歷了三次創(chuàng)業(yè)，最寶貴的一條經驗就是：多想辦法少嘆息，辦法總比困難多?，F(xiàn)在的困難程度相比之下要小的多，條件比過去以往任何時候要好的多。要通過發(fā)揚艱苦創(chuàng)業(yè)的奮斗精神，增強戰(zhàn)勝困難的信心，依靠職工群眾，以強大的精神力量推動安全文化建設。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇七
4)數(shù)據(jù)顯示，構建符合企業(yè)特色的文化對最終成效有巨大的影響，但國企的文化建設普遍缺少針對性和獨特性，可能會對企業(yè)國際化及創(chuàng)新轉型發(fā)展產生阻礙。
前言。
80年代初，美國哈佛大學教授特雷斯·迪爾（terrence）和阿倫·肯尼迪（allany）通過長期的企業(yè)管理和實證研究指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策差異的產生；而在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產生的后果就完全不同。
然而需要指出的是，我們通常所研究和論述的企業(yè)文化多基于西方企業(yè)文化觀點（如崇尚“英雄主義”，尊重個人的成功等），往往較少顧忌東方企業(yè)（包括跨國企業(yè)的分部及辦事處）的組織特性、層級設置、特別是東方文化的獨有內涵，以及全球化趨勢帶來的文化交融及沖突等多重因素造成的影響。因而，對于如何營造有助于國內及在華企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化及組織氛圍，國內鮮有成功的實踐案例，學術界也少有定論。
鑒于之一現(xiàn)狀，timer時刻計咨詢（以下簡稱timer）與易寶支付共同發(fā)起《2012企業(yè)文化建設調查》活動，希望通過此次調查，為人力資源界剖析企業(yè)現(xiàn)狀，找到企業(yè)文化建設工作的先行者與實踐者，同時幫助企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)人員發(fā)現(xiàn)構建優(yōu)秀企業(yè)文化的通途，找到改善企業(yè)文化的關鍵。
自發(fā)起至今的一個月時間里，《2012企業(yè)文化建設調查》活動得到了大量優(yōu)秀企業(yè)及企業(yè)人力資源從業(yè)者的積極支持與參與，包括上海萬科、大眾中國、新奧集團、國航、新浪網等企業(yè)hr為本次調查提供了第一手數(shù)據(jù)與實踐信息，timer時刻計咨詢在此深表感謝。
《2012企業(yè)文化建設調查》的調查對象以在華企業(yè)（或駐華企業(yè)）的人力資源從業(yè)者/管理者及相關中高層管理者為主。調查時限為24天，執(zhí)行手段上主要采用問卷調查的方式，通過專業(yè)的全國性人力資源網絡平臺發(fā)放問卷并獲得調研數(shù)據(jù)，該網絡平臺的受眾主要為企業(yè)管理人士（特別是人力資源從業(yè)人員），從而在數(shù)據(jù)來源方面最大程度上控制數(shù)據(jù)有效性，并為后續(xù)的分層抽樣研究方式奠定基礎。
問卷設計方面，多以封閉式問題為主，減少主觀回答對結果的影響，使調查數(shù)據(jù)具備區(qū)分度；同時輔以一定的開放題，從而收集企業(yè)在企業(yè)文化建設方面的最佳實踐及具體困惑。該問卷在設計過程中主要基于時間和行動兩個維度，細化為文化內容、所處背景、推廣行動、實際效果四個方面共20項指標。
對于所獲數(shù)據(jù)的研究分析，timer首先對于采樣數(shù)據(jù)根據(jù)對企業(yè)文化的滿意度及企業(yè)文化工作的滿意度進行分層，并對分層后的數(shù)據(jù)進行對標分析；隨后進一步根據(jù)企業(yè)性質（國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)）、所屬行業(yè)進行分組，在每個組中進一步實施對標分析。根據(jù)對標的結果，本報告的讀者能夠較為清晰和直觀地了解優(yōu)秀的企業(yè)文化建設工作在哪些方面具備優(yōu)勢，特定的行業(yè)、企業(yè)現(xiàn)狀，當前組織企業(yè)文化建設工作的努力方向及可能遇到的阻礙等等。
當然，由于從某些特定行業(yè)所獲得的數(shù)據(jù)有限，因此最終得出的分析結果有一定的局限性，可參考性有限，請讀者在閱讀過程中予以注意。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇八
公司近期業(yè)務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統(tǒng)籌和安排;其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來了一定的波動。現(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現(xiàn)場員工(班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名)進行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動。
業(yè)務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派?安排誰干活?誰休假(帶薪?不帶薪?，5月份車間仍個別員工安排休假)等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素;對上月(5月份)生產安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定;但其中有2—3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯;經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現(xiàn)有在職員工的'影響大少不容置疑。
1、分派工件任務，無流程、規(guī)范可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現(xiàn)場管理人員把握分派;無公平、公正指導標準和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性;學徒是否有補助?補助多少?是否有參照依據(jù)?經了解：沒有!(這應該是人力資源經過統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是：對于學徒(以此為例)崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大;其執(zhí)行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中;對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制;若以粗暴的態(tài)度和語言對待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生抵觸情緒。
其一，公司盡快建立健全生產現(xiàn)場管理人員相關的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理;遇到問題，對事不對人;盡量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每周生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應;讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標(高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當然，一些制度的建立并推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉變。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇九
為了解和掌握經濟新常態(tài)下企業(yè)用工的變化情況，為省委和政府準確研判就業(yè)形勢，制定就業(yè)政策提供科學依據(jù)，五月中下旬四川省統(tǒng)計局組織力量對全省除甘孜、阿壩以外的19個市州的262家企業(yè)用工情況進行了一次專項典型調查，調查結果顯示，受去產能以及生產任務不足等因素影響，上半年企業(yè)減員多于增員，用工人數(shù)呈凈減少態(tài)勢，多數(shù)企業(yè)不缺工，但部份企業(yè)用工結構性矛盾仍然明顯?，F(xiàn)將本次調查情況分析報告如下：
一、調查企業(yè)基本情況。
262家企業(yè)分布于農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、房地產業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、居民服務業(yè)、租賃業(yè)、其他十二個行業(yè)，截至今年5月末有從業(yè)人員98184人，單位平均用工規(guī)模為374人。按從業(yè)人員規(guī)模分，1000人以上企業(yè)25家，占9.5%、100-999人企業(yè)104家，占39.7%、100人以下企業(yè)133家，占50.8%;按企業(yè)登記注冊類型分，國有企業(yè)32家，占12.2%、集體企業(yè)3家，占1.1%、股份制企業(yè)94家，占35.9%、私營企業(yè)118家，占45.1%、港澳臺及外商投資企業(yè)6家，占2.3%、其他企業(yè)9家，占3.4%;按行業(yè)分，農林牧漁業(yè)22家，占8.4%、采掘業(yè)20家，占7.6%、制造業(yè)40家，占15.3%、建筑業(yè)21家，占8%、批發(fā)和零售業(yè)22家，占8.4%、住宿和餐飲業(yè)21家，占8%、房地產業(yè)20家，占7.6%、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)17家，占6.5%、交通運輸倉儲業(yè)18家，占6.9%、居民服務業(yè)26家，占9.9%、租賃業(yè)22家，占8.4%、其他行業(yè)13家，占5%。262家企業(yè)中屬產能過剩的企業(yè)16家。
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現(xiàn)以下特點：
(一)企業(yè)減員多于增員，員工流失情況較為突出，用工人數(shù)總體呈凈減少態(tài)勢。
1-5月262家企業(yè)新招員工3419人，流失員工13841人，流失員工數(shù)高出新招員工數(shù)3.1倍，員工流失率達12.7%，扣除產能過剩企業(yè)后流失員工7771人，仍比新招員工數(shù)多1.3倍，員工流失率達10.2%。截至5月末，262家企業(yè)有從業(yè)人員98184人，分別比年初和去年同期凈減少10422人和11189人，降幅分別為9.6%和10.2%，扣除產能過剩企業(yè)后，分別比年初和去年同期凈減少4466人和2291人，降幅分別為5.8%和3.1%，與一季度相比降幅呈小幅擴大的趨勢。
從企業(yè)看，由于員工流失較為突出，從業(yè)人員減少的企業(yè)數(shù)超過增加的企業(yè)數(shù)，企業(yè)用工穩(wěn)定性有所下降。與年初相比，從業(yè)人員減少的企業(yè)有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，從業(yè)人員持平和增加的企業(yè)169家，比重比一季度下降4.7個百分點，其中從業(yè)人員持平的企業(yè)89家，比重下降8.7個百分點。
從行業(yè)看，分化較為明顯，十二個行業(yè)四升八降，除農林牧漁業(yè)和租賃業(yè)有所增加，交通運輸倉儲業(yè)和房地產業(yè)微升外，其余八個行業(yè)均比年初有不同程度的減少，其中以制造業(yè)、建筑業(yè)和采掘業(yè)三個行業(yè)減員最多，分別達4954人、3813人和1251人，降幅為17.5%、22.3%和4.5%。
從企業(yè)登記注冊類型看，減員較多的主要是股份制企業(yè)、私營企業(yè)、港澳臺和外資企業(yè)，分別比年初減少8816人、1254人和601人，降幅分別達13.9%、6.6%和12.8%，國有企業(yè)、集體企業(yè)和其他企業(yè)從業(yè)人員基本保持穩(wěn)定。
從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)減員最多，達8469人，占到減員總數(shù)的81.2%，100-999人企業(yè)人數(shù)小幅下降6.1%，100人以下企業(yè)人數(shù)基本持平，僅減少48人。
(二)一半的企業(yè)招錄了新員工。
調查顯示，今年初至5月末262家企業(yè)中有134家招錄了新員工，占比為51.1%，比一季度下降1.4個百分點，共招錄新員工3419人，占到招錄企業(yè)從業(yè)人員的6.5%。從行業(yè)看，招錄員工最多的三個行業(yè)是建筑業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)，分別招錄了1199人、757人和268人，共招錄2224人，占到總招錄數(shù)的65%。從企業(yè)登記注冊類型看，招錄員工最多的是私營企業(yè)和股份制企業(yè)，分別招錄了1667人和1277人，共招錄2944人，占到總招錄數(shù)的86.1%。從招錄員工的構成看，按戶籍性質分，以城鎮(zhèn)戶口人員為主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下為主，占比45.1%;按年齡分，以25-34歲為主，占比37.1%;從崗位看，以生產崗位為主，占比49.5%。
(三)近三分之二的企業(yè)不缺工。
據(jù)調查，262家企業(yè)中，有170家企業(yè)不缺工，占比達到64.9%，比一季度上升了0.7個百分點，反映出目前企業(yè)缺工現(xiàn)象不突出。從缺工企業(yè)的具體情況看，主要有三個特點：一是短期缺工或臨時性、季節(jié)性缺工現(xiàn)象相對突出。在缺工的92家企業(yè)中，短期缺工企業(yè)67家，占到缺工企業(yè)總數(shù)的72.8%;二是行業(yè)間缺工差別較大。分行業(yè)看，缺工企業(yè)比重較高的三個行業(yè)是農林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、居民服務業(yè)，占比分別為50%、47.1%和42.7%，房地產業(yè)缺工比重最低，為15%，缺工比重最高與最低的行業(yè)之間相差35個百分點;三是普通員工和中高級技工缺工較多。調查顯示，企業(yè)缺工占比從高到低排序依次為：普通員工、中高級技工、其他員工、管理人員、科研人員，占比分別為31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高級技工缺工占比較一季度上升了7.8個百分點，而普通員工缺工占比下降了10個百分點。
(四)近七成企業(yè)新招錄員工月底薪與去年同期持平。調查顯示，134家企業(yè)今年初至5月末招錄普通員工的平均月底薪為2133元，與去年同期相比，月底薪持平的`企業(yè)達91家，占67.9%，占比較一季度上升1.4個百分點;月底薪上漲的有36家，占26.9%，占比與一季度持平，其中漲幅在5%以下的企業(yè)有16家，占上漲企業(yè)的44.4%，漲幅在5-10%的企業(yè)有15家，占41.7%，漲幅在10%以上的企業(yè)有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。從行業(yè)看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要集中在農林牧漁業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、住宿餐飲業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)四個行業(yè)，占比分別為54.5%、45.4%、37%和30%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要為港澳臺及外商投資企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別為33.3%和13.2%;從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)月底薪上漲企業(yè)較多，占比達32%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有10.6%的認為對企業(yè)經營沒有壓力，占比較一季度上升了4.6個百分點;認為對企業(yè)經營有壓力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;認為壓力明顯增大的由一季度30%下降到24.2%，從總體看，多數(shù)漲薪企業(yè)對新招員工月底薪上漲反應溫和。
三、企業(yè)經營狀況及對企業(yè)用工的影響分析。
調查顯示，上半年多數(shù)企業(yè)經營處正常狀態(tài)，但行業(yè)及企業(yè)間分化十分明顯，從而對企業(yè)用工帶來了不同的影響。262家企業(yè)中，60家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現(xiàn)銷售收入115.6億元，同比增長0.6%，202家非采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)營業(yè)收入213.2元，同比增長10.7%，262家企業(yè)利潤總額11.4億元，同比增長10.1%。扣除16家產能過剩企業(yè)后，44家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現(xiàn)銷售收入72.8億元，同比增長3.2%，246家企業(yè)利潤總額10.9億元，同比增長33%。從企業(yè)看，經營狀況較好，收入和利潤同比均增長10%以上的有65家企業(yè)，占24.8%，實現(xiàn)銷售收入41.9億元，營業(yè)收入114.2億元，利潤總額5.1億元，同比分別增長29.9%、23.3%和71.5%;經營狀況較差，收入和利潤同比均下降的有71家企業(yè)，占27%，實現(xiàn)銷售收入15.3億元，營業(yè)收入20億元，同比分別下降45.3%和16.3%，利潤為虧損0.46億元，同比增虧4.6億元。
從經營狀況對企業(yè)用工的影響看，主要特點是，經營狀況較差對企業(yè)用工的影響明顯大于經營狀況較好對企業(yè)用工的影響，即經營狀況較好的企業(yè)用工總體基本穩(wěn)定，經營狀況較差的企業(yè)減員較為嚴重。從企業(yè)看，經營狀況較好的65家企業(yè)5月末有從業(yè)人員25989人，分別比年初減少了315和505人，分別下降1.3%和1.9%。經營狀況較差的71家企業(yè)5月末有從業(yè)人員16722人，分別比年初和去年同期減少了4985人和3056人，降幅分別達23%和15.5%。具體看，對企業(yè)用工影響較大的主要集中在兩類企業(yè)，一類是產能過剩企業(yè)，另一類是建筑企業(yè)。隨著供給側改革的推進，以鋼鐵、煤炭為代表的產能過剩行業(yè)去產能步伐加快，對用工人數(shù)的影響開始明顯加大。5月末在用工人數(shù)比年初減少最多的十個企業(yè)中，鋼鐵、煤炭企業(yè)占了四個，分別是攀鋼集團四川長城特殊鋼有限責任公司、四川廣旺能源發(fā)展有限責任公司、四川華鎣山廣能有限責任公司、雅安市安盛煤業(yè)有限責任公司大片煤礦，四家企業(yè)比年初減員5617人，占到企業(yè)減員總數(shù)的53.9%。5月末262家企業(yè)中16家產能過剩企業(yè)從業(yè)人員26340人，分別比年初和去年同期減少了5956人、8898人，降幅分別達18.4%和25.3%，分別占到企業(yè)減員總數(shù)的57.1%和79.5%。由于訂單減少，生產任務不足，建筑企業(yè)減員也較為嚴重。5月末建筑企業(yè)有從業(yè)人員13287人，分別比年初和去年同期減少了3813人和1264人，降幅分別達22.3%和8.7%。若扣除產能過剩企業(yè)和建筑企業(yè)的減員因素，調查企業(yè)用工人數(shù)只比年初減少653人，降幅將由9.6%縮小到1.1%，呈小幅下降的態(tài)勢。由此可見，去產能及建筑企業(yè)生產任務不足是導致上半年企業(yè)用工人數(shù)減少最主要的因素。
四、需要關注的問題。
1.多數(shù)企業(yè)經營擴張欲望不強，招工能力有所減弱，用工需求上升預期不高。調查顯示，多數(shù)企業(yè)對擴大用工持謹慎保守的態(tài)度，262家企業(yè)中預計三季度用工與二季度持平和下降的多達221家，占84.3%，比重較一季度上升了0.5個百分點，其中預計用工持平的有196家，占74.8%，比重較一季度上升了3.3個百分點，預計用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企業(yè)用工需求總體較為疲軟。從行業(yè)看，住宿和餐飲業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、房地產業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)預計用工持平和下降的企業(yè)較多，所占比重均超過86%。預計用工增加的企業(yè)主要集中在農林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)兩個行業(yè)，所占比重分別為36.4%和23.5%。
2.部份企業(yè)用工結構性矛盾仍然明顯。調查顯示，盡管上半年企業(yè)用工需求不旺就業(yè)壓力較大，但仍有47.3%的企業(yè)認為存在“招工難”，其中有11.5%的企業(yè)認為存在較為嚴重的“招工難”。在招錄了新員工的134家企業(yè)中有41家企業(yè)認為今年招新員工的難度超過去年同期，占到調查企業(yè)的30.7%，占比較一季度上升了9.5個百分點，91家企業(yè)認為今年招新員工的難度與去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企業(yè)認為今年招新員工更容易一些。從行業(yè)看，認為新招員工難度超過去年同期的主要有采掘業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、農林牧漁業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和交通運輸倉儲業(yè)，占比分別為63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。從企業(yè)登記注冊類型看，主要集中于股份制和私營兩類企業(yè)，占比分別達到41.9%和23%。從企業(yè)規(guī)?？?，從業(yè)人員在100-999人企業(yè)反映較為突出，占比達到37.3%，其次是1000人以上企業(yè)，占30.8%。調查顯示，目前企業(yè)較難招的除一些臟重危崗位的普通員工和普通崗位的熟練工外，主要是專業(yè)技術人員，如農業(yè)科技、汽修保養(yǎng)、保健養(yǎng)生、酒店及物業(yè)管理等。對于招工難度增大，企業(yè)認為主要有四方面原因，一是求職者對薪酬期望過高，占47.5%;二是符合崗位要求的應聘者減少，占31.2%;三是求職者人數(shù)減少，占14.8%;四是招聘渠道不暢，占4.9%。
五、受訪企業(yè)的呼聲與建議。
1.部份煤礦企業(yè)反映：煤礦員工年齡普遍偏大、文化水平較低、工資收入較低、家庭負擔較重，壓減煤炭產能后，裁減的員工再次就業(yè)的困難大，在一定程度上存在不穩(wěn)定因素，企業(yè)壓力大，期盼政府能盡快出臺相關辦法或給予政策上的支持，幫助引導企業(yè)向適應市場發(fā)展的新能源轉產，實現(xiàn)煤礦職工再就業(yè)。
2.部份保安服務公司反映，作為非一般納稅人受“營改增”政策影響較大，主要是營改增后，最大的成本人工工資等暫不能納入抵扣稅項，卻要按增值稅稅率交納稅金;其次，開具的發(fā)票不是增值稅發(fā)票，客戶方不能抵扣稅金，影響業(yè)務的開展。期待國家針對行業(yè)的特殊性，給予稅收方面的合理政策，促進行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
3.部份市政公用企業(yè)反映:政府補貼偏低，經營壓力較大。如遂寧市公交公司呼吁：提高政府政策性補貼;適當調增運營票價;適當增加公交駕駛員的薪酬待遇。如攀枝花市水務公司呼吁相關部門針對工商用水實行同價出臺相應的補貼政策。
4.部份企業(yè)的建議：
一是強化技術人才培養(yǎng)激勵措施。注重對引進技術人才的選拔、培養(yǎng)和激勵，制訂相關政策措施，對技術人才可以推薦申報享受市、區(qū)政府特殊津貼等政策，同時出臺相關人才住房保障體系，通過解決技術人才的工作、住房等措施，實現(xiàn)技術人才的落地。
二是政府有關部門進一步健全就業(yè)服務體系，增加人力資源招聘會的次數(shù)和力度，尤其是多開展特定行業(yè)的招聘會，為用工單位和求職者搭建供需平臺，引導企業(yè)和求職者實現(xiàn)人崗有效對接。
三是就業(yè)服務機構與企業(yè)加強合作，大力開展多層次、多類別的定向職業(yè)技能培訓，提高培訓的針對性和實效性，緩解求職者求職無技術、企業(yè)想招人但無合適人員的兩難問題。
四是切實落實好減輕企業(yè)稅費負擔的各項舉措，對于困難企業(yè)給予部分社保費用免繳、緩繳或降低費率。同時建議對企業(yè)用工出臺獎勵政策，以調動企業(yè)用工積極性。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十
近日，由新鄉(xiāng)市人力資源協(xié)會獨家撰寫的企業(yè)用工藍皮書——《2015年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調查報告》正式發(fā)布，調查的企業(yè)涉及化工、機械、醫(yī)藥、農業(yè)、食品、房地產、生物技術等行業(yè)。報告認為，影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素，導致專業(yè)技術人才與操作工供給明顯不足。
專業(yè)技術人才與操作工供給不足。
從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內，量不大但缺口和難度都非常突出，說明專業(yè)技術人才供給不足。調查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，2015年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。
影響用工的因素越來越多樣化。
大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。
招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。
企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現(xiàn)場招聘和工作實習，但傳統(tǒng)報紙媒體招聘大幅下降。
調查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。
企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。
新鄉(xiāng)市2014年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處于中下水平。
從我市企業(yè)提供給應屆畢業(yè)生的薪酬待遇看，轉正后技校生和大專生一樣，均在2000元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十一
為及時掌握企業(yè)用工變化情況，準確研判就業(yè)形勢，從2016年起，省統(tǒng)計局每季度對全省325家企業(yè)用工情況開展跟蹤調查。2018年上半年調查結果顯示，企業(yè)用工形勢總體平穩(wěn)，從業(yè)人數(shù)微增，用工成本持續(xù)增長，企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。
調查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現(xiàn)四個特點：
（一）企業(yè)用工總體平穩(wěn)，不同行業(yè)人員流動性差異大。
上半年，調查的325家企業(yè)共有從業(yè)人員104719人，與去年末相比增加了3016人，增長3.0%。上半年新招錄員工9530人，與去年末相比持平，流失員工10327人，流失率9.9%，比去年末減少了0.8個百分點。分行業(yè)看，制造業(yè)、建筑業(yè)和房地產業(yè)從業(yè)人數(shù)增加最多，與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐飲業(yè)、農林牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人數(shù)與去年末基本持平，居民服務業(yè)從業(yè)人數(shù)減少最多，與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)以及租賃業(yè)流失率最低，三個行業(yè)流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%，10個行業(yè)中7個行業(yè)與去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批發(fā)和零售業(yè)、房地產業(yè)和居民服務、修理和其他服務業(yè)流失率與去年末相比有所升高。
（二）缺工企業(yè)略有增多，最缺普通員工。
在缺工方面，調查的325家企業(yè)中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2個百分點。缺工種類中，選擇普通員工（如普通員工，銷售人員，普通服務人員等）占比最高，為40.9%，與去年末相比增加了8.6個百分點。其次是經營管理人員，占比32.6%，與去年末相比增加了0.3個百分點，再次是高級技工，占比29.8%，與去年末相比增加了1.2個百分點，其余選項與去年末相比均有不同程度減少。
從行業(yè)看，信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)反映缺工的企業(yè)較多，占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業(yè)、居民服務業(yè)和房地產業(yè)反映缺工的企業(yè)相對較少。
（三）反映“招工難”企業(yè)小幅增加，行業(yè)間差異較大。
調查顯示，在325家企業(yè)中有177家企業(yè)認為目前存在“招工難”問題，占比達54.5%，與去年末相比上升1.0個百分點，其中認為目前存在“招工難”問題但不太嚴重的有138家，占42.5%，認為比較嚴重的有31家，占9.5%，非常嚴重的有8家，占2.5%。
從行業(yè)看，反映“招工難”問題的企業(yè)一半以上集中在住宿和餐飲業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)和制造業(yè)，在行業(yè)內占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個行業(yè)反映“招工難”的企業(yè)達96家，占到反映“招工難”企業(yè)總數(shù)的54.2%。從企業(yè)登記注冊類型看，反映存在“招工難”企業(yè)主要集中于外資及港澳臺企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別達到71.4%和62.4%。
從招工難的原因看，企業(yè)認為主要來自兩個方面，一是求職者對薪酬、就業(yè)環(huán)境期望過高，占80.8%，與去年末相比增加了7.2個百分點。以租賃和商務服務業(yè)、房地產業(yè)和居民服務業(yè)表現(xiàn)較為突出，占行業(yè)內反映“招工難”企業(yè)比重分別達100%、90.9%和87.5%。企業(yè)與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因，選擇此項的企業(yè)持續(xù)呈現(xiàn)上升趨勢。二是符合崗位要求的應聘者減少，占60.5%。在房地產業(yè)、租賃和商務服務業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)表現(xiàn)較為突出，行業(yè)內占比分別達90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企業(yè)用工成本持續(xù)上升，平均月薪漲幅在10%以上企業(yè)增長明顯。
調查顯示，上半年有282家企業(yè)新招錄了普通員工，新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元，與去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持續(xù)上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家，與去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不變的企業(yè)有191家，與去年末相比減少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，與去年末相比增加了1家，占3.1%。在漲薪企業(yè)中，漲薪幅度在5%以下的有65家，與去年末相比增加了2家，占52.4%，漲幅在5—10%的`企業(yè)有31家，與去年末相比減少了12家，占25.0%，漲幅在10%—20%的企業(yè)有18家，與去年末相比增加了9家，占14.5%，漲幅在20%以上的企業(yè)有10家，與去年末相比增加了8家，占8.1%。同比來看，上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長最為明顯，在漲薪企業(yè)中的占比上升了13.2個百分點。
從行業(yè)看，月底薪上漲的企業(yè)以制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務業(yè)三個行業(yè)居多，占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)占比最高的是外資及港澳臺企業(yè)，有71.4%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有21.0%的認為對企業(yè)經營壓力較小或沒有壓力，與去年末相比增加了6.5個百分點。有63.7%的認為對企業(yè)經營有一定壓力，但能消化，與去年末相比減少了8.1個百分點。15.3%的認為壓力明顯增大，與去年末相比增加了1.6個百分點。由此反映出漲薪企業(yè)進一步增多，漲薪幅度進一步增大。
（一）季節(jié)性用工是促使企業(yè)用工增加的首要因素。在用工增加的企業(yè)中，第一位原因選擇季節(jié)性用工的占29.1%，居增員因素的首位；其次是生產任務或訂單增加，占25.5%；因經濟效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占比遠超其他選項。員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占53.5%；員工達到退休年齡自然減員為次要因素，占15.8%；生產任務不足是第三位因素，占14.1%。
調查顯示，下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)，用工預期變化幅度小。325家企業(yè)預計下一季度用工持平的有231家，占71.1%，預計用工將增加的有58家，占17.8%，兩項合計占88.9%，顯示下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。與去年末相比，預計用工持平的企業(yè)增加了14家，占比提高了4.3個百分點；預計用工將增加的企業(yè)減少了12家，占比降低了3.7個百分點；預計用工將減少的企業(yè)減少了2家，占比降低了0.6個百分點。
從行業(yè)看，預計用工增加的企業(yè)主要集中在建筑業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)和制造業(yè)，行業(yè)內占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發(fā)和零售業(yè)、租賃業(yè)和居民服務業(yè)預計用工持平的企業(yè)較多，占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預計用工減少的企業(yè)以信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)居多，占比為18.8%。
據(jù)調查，上半年企業(yè)反映較多的主要集中在兩個方面：
（一）搭建平臺便于企業(yè)招人引才。建議相關職能部門加強人才流動平臺建設，緊密對接企業(yè)用工需求，加強人才引進，通過開展社區(qū)求職活動、專場招聘會等多種方式方便企業(yè)招聘人員，化解企業(yè)對專業(yè)人才需求難題。
（二）進一步減費降稅降低企業(yè)成本。積極實施減費降稅優(yōu)惠政策，支持小微企業(yè)發(fā)展，通過多種方式有效降低企業(yè)經營成本，促進傳統(tǒng)企業(yè)轉型發(fā)展，增強企業(yè)招工能力。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十二
企業(yè)廉政文化建設情況匯報材料首先，我代表礦黨委、礦行政向省國資委王書記、集團公司孔董事長、張書記等領導蒞臨我礦檢查指導工作，表示熱烈歡迎和衷心感謝，各位領導到來既是對我礦企業(yè)廉政文化建設工作的鞭策、鼓勵和肯定，也給我們進一步鞏固提高廉政文化建設成果提供了精神動力。我們白莊煤礦始建于1971年，1979年建成投產，原設計年生產能力30萬噸，后經礦井改擴建現(xiàn)已達到年生產原煤130萬噸，精煤洗選能力90萬噸，年上繳利稅1億元;擁有企業(yè)員工3822人，基層黨支部（總支）45個，黨員896人，是肥城礦業(yè)集團公司骨干礦井之一。去年以來，我們按照集團公司領導提出的“白莊煤礦在廉政文化建設上要先行一步，走快一點”的指示精神，始終堅持“高起點定位、高標準創(chuàng)建、高質量運行”的創(chuàng)建要求，全方位、多層次地開展廉政文化建設，努力培育具有時代特征、白莊特色、大眾特性的廉政文化，經過一年來的努力，取得了初步成效，有力地促進了全礦黨風廉政建設工作的深入開展。今年5月19日，集團公司在我礦召開了廉政文化建設現(xiàn)場會，與會領導對我礦的經驗和做法給予了充分肯定。
了廣泛深入的學習討論，深化了認識，達成了共識。一致認為廉政文化是企業(yè)文化的重要內容，是對傳統(tǒng)廉政教育方式的一次重大突破，是構建懲防體系的重要舉措。廉政文化建設搞好了，能夠增強反腐倡廉教育的滲透力和影響力，增強監(jiān)督者與被監(jiān)督者的監(jiān)督意識，提高廣大干部執(zhí)行反腐倡廉各項制度的自覺性，就能夠為反腐倡廉工作提供強大的思想保證、精神動力和智力支持。我礦率先倡導、探索和實踐廉政文化建設，非常及時，具有深遠意義。為此，從集團公司把我礦確立為廉政文化建設試點單位后，就對企業(yè)廉政文化建設進行了積極籌劃和精心組織，把廉政文化建設作為構建全礦懲防體系的重要載體和重點工程來抓，納入了黨的建設和企業(yè)文化建設的整體規(guī)劃加強領導，做到了同步部署、同步規(guī)劃、同步實施，建立了部門分工責任制和協(xié)調會議制度，形成了黨政工團齊抓共管、職能部門密切配合、黨內黨外互促聯(lián)動的創(chuàng)建工作機制。礦黨委、行政高度重視廉政文化建設工作，多次召開專題會議聽取紀檢部門關于廉政文化建設情況的匯報，提供專項資金，在財力、物力、人力上給予大力支持，保證了創(chuàng)建工作的順利開展。
想道德教育的重要內容，結合青少年思想道德教育、身心發(fā)展的特點，精心設計開展了“敬廉崇潔”教育活動。通過開設廉潔道德教育課、講廉政故事、看反腐倡廉書法展覽、讀健康圖書等活動，培育青少年“誠實、守信、廉潔、文明”的道德觀念，努力營造了“熱愛學習、團結向上、遵法守紀、廉潔文明”的校園文化氛圍。
三、創(chuàng)新載體，注重效果，增強廉政文化的吸引力和感染力我們充分運用職工群眾喜聞樂見、覆蓋面廣、關注度高的內容和形式，傳播廉政文化，唱響了廉政文化的主旋律。
1、精心舉辦廉政文藝活動，營造雅俗共賞、寓教于樂的文化氛圍。把嚴肅的廉政教育內容同活潑的表現(xiàn)形式相結合，組織基層文藝愛好者編排創(chuàng)作的相聲《罵中情》、小品《縣長下鄉(xiāng)》、《家審》等文藝節(jié)目，在全礦元旦、春節(jié)文藝晚會上進行演出，并代表集團公司被泰安市紀委選調參加了全市的巡回演出，受到了上級領導的一致好評。編輯的7萬余字的紀實性廉政文化建設手冊《求索》，分理念篇、求索篇、成果篇、形象展示篇4個部分，對我礦廉政文化建設開展情況進行了詳細介紹。從征集的“廉政格言警句”、廉政漫畫作品中精心挑選出優(yōu)秀作品，組織書法繪畫愛好者揮毫潑墨，精心裝裱制作成了“廉政文化警句格言”牌版和“廉政文化漫畫展”，分別在礦工業(yè)廣場和宿舍區(qū)進行了展覽，參觀群眾達5000多人次。
人次參加了培訓。精心制作了118塊廉政理念、警句格言、現(xiàn)代廉潔勤政楷模人物宣傳牌板，分別置放于礦區(qū)工業(yè)廣場、區(qū)隊領導辦公室和宿舍生活小區(qū)，使廣大黨員干部無論是坐在辦公室，還是漫步街頭，都能時時處處受到教育和啟迪。
3、構建廉政文化媒體網絡平臺，全方位、多層次地開展廉政文化建設活動。在廣播電視上開設了黨風廉政建設專欄，設立了“新聞動態(tài)”、“黨紀法規(guī)”、“標兵風采”等內容豐富、形式活潑的節(jié)目板塊，及時報道黨風廉政建設最新舉措和成果，大力宣傳廉政勤政典型人物的先進事跡。為了加強干部作風建設和深化“機關作風千人評”活動，專門開設的“監(jiān)督熱線”、“曝光臺”欄目，引起了干部群眾的熱切關注和強烈反響，較好地發(fā)揮了宣傳媒體的輿論監(jiān)督作用。針對當前家庭購置電腦、接通寬帶較為普遍的實際，在礦區(qū)建立了管、黨內黨外共同參與、干部群眾互促聯(lián)動的強大合力，使廉政文化在基層迸發(fā)出鮮活的生命力。
2、區(qū)分層次，整體推進是廉政文化建設全面展開的主要途徑。干部職工的文化層次、道德修養(yǎng)不盡相同，在教育對象上，要區(qū)分層次，堅持因人而異，因材施教，增強教育的針對性，做到統(tǒng)籌兼顧，整體推進。既要切實加強對領導干部的思想道德和紀律教育，使廣大黨員干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀；又要堅持面向全社會，以社區(qū)、家庭、校園為依托，讓廉政文化走進千家萬戶，使廣大職工群眾在潛移默化中接受教育、受到熏陶，大力營造人人關心廉政文化建設、人人重視廉政文化建設、人人參與廉政文化建設的濃厚氛圍，使廉政文化具有更為廣泛的社會性和群眾性，促進整個社會風氣的不斷好轉。
3、明確紀律、落實規(guī)范是廉政文化建設取得實效的重要尺度。精神的武裝能夠產生內在的動力，制度的保證可以形成規(guī)范的行為。推進廉政文化建設既需要意識層面的引導，也需要制度層面的規(guī)范。特別是在企業(yè)廉政文化建設初始階段，思想認識還不能完全到位的情況下，這一點顯得尤為重要。為此，要圍繞規(guī)范黨員干部的從政行為，堅持教育治本與制度約束“雙管齊下”，注重通過建立健全一系列廉政制度，把廉政文化從廉政意識的層面提升到廉政規(guī)范的層面，在實踐中體現(xiàn)公正、透明、廉潔、高效的廉政文化。比如我們開展的廉潔杯競賽、機關作風千人評活動等都取得了實實在在的效果。
附送：
企業(yè)建立健全安全生產管理工作的調研報告。
企業(yè)建立健全安全生產管理工作的調研報告。
為拋出主題—提出主題中的問題一思考討論問題一尋找答案一歸納總結。教師在前兩個環(huán)節(jié)是主導，學員在中間兩個環(huán)節(jié)為主導，培訓教師和學員之間平等對話、互動交流，通過參與、合作、分享、體驗，使參與培訓的學員獲得并建立新的安全知識，形成新的理念，產生愉悅自信的體驗。充分體現(xiàn)安全培訓“以人為本。創(chuàng)新培訓”的新理念。比如：
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十三
33、農電168）。公司上下高度重視企業(yè)文化建設，幾年來取得了不錯的成績，下面我從機制建設、價值引領、文化認同、融入中心、基礎規(guī)范、工作成效等六個方面的企業(yè)文化建設工作情況進行介紹，情況如下：
國網**供電公司高度重視企業(yè)文化建設，成立了企業(yè)文化建設領導小組，下設工作推進小組，通過規(guī)劃、試點、推進，管控、考評等5個步驟常態(tài)推進**公司企業(yè)文化示范點建設。
**公司圍繞文化建設四大難題逐一分析破解(價值引領難——解決辦法“”共鳴點切入，中心融入難——“四種形象“一強三優(yōu)”驅動，行為固化難——主題抓手長久推動，習慣養(yǎng)成難——長效氛圍培育、熏陶），圍繞價值引領、中心融入當前縣供企業(yè)文化建設兩大核心，以**瓜燈節(jié)為靈感，提出“***”實踐主題，引領**公司長效推動國網五統(tǒng)一企業(yè)文化落地實踐，為國網優(yōu)秀企業(yè)文化基本價值理念深植企業(yè)，扎根班組提供工作思路。
國網**市供電公司通過搭建平臺、精選載體、組織活動等方式，緊緊圍繞“***”主題實踐活動，分別規(guī)劃建設了文化禮堂、道德講堂等文化傳播陣地，文化禮堂以點亮夢想、強基固本等6方面內容，倡導務實、守信、崇學、向善。道德講堂，以身邊的人說身邊故事的方式，每季度由各黨支部輪流承辦，潛移默化提升黨員干部的道德素養(yǎng)。開展了“政工師進班組”、“中國夢國網情”等主題活動，精心編寫了統(tǒng)一企業(yè)文化傳播實踐手冊，打造了三所一工區(qū)文化示范點，實現(xiàn)“五統(tǒng)一”企業(yè)文化真正入眼、入耳、入腦、入心到行為自覺，為構建“共享心靈陽光、共筑溫馨家園”提供典型借鑒。
**公司圍繞勞動最美推出了兩個勞動模范典型：分別為徐**，以培育新人、傳授技能為典型的勞動模范，潘**勞模，以技術創(chuàng)新、立足崗位做榜樣為典型勞模，為**公司務實發(fā)展，建功立業(yè)提供典型榜樣。在此基礎上建立勞模工作室，讓勞模精神大力傳承。公司注重人才教育培養(yǎng)，勞模工作室已在公司企業(yè)文化宣教、人才梯隊建設、課題攻關、履行社會責任、虛擬團隊建設等方面發(fā)揮示范引領作用，成為“勞模精神傳播地、工作技能傳授地、優(yōu)秀成果培育地、企業(yè)文化傳承地”，是我公司重要工作平臺。被評為省公司a級勞模創(chuàng)新工作室，并在**市公司2014年年底考評中排名第一。**公司常態(tài)化開展各類主題活動，常規(guī)活動，固定組織活動，主動承擔社會責任，以善小樹立國企形象；階段形式主題活動，積極響應上級要求以開展學習典型、先進模范活動。努力踐行“你用電我用心”理念，積極履行社會責任。首先，探索和實踐以“政府主導搭臺、電力用心服務、居民用電服務站獨立運作”的農村居民表后用電服務新模式，解決農村居民表后用電管理、服務缺失的難題，提升農村安全用電水平，推動構建和諧農村供用電環(huán)境，提高農村居民用電服務質量。**市供電公司經過連續(xù)3年“***”主題行動熏陶、行為拓展訓練實踐，強化員工行為修養(yǎng)及規(guī)范。通過常態(tài)開展“兩交兩站一查”強化安全生產意識行為規(guī)范遵守，定期舉行消防演練，強化安全防線預控意識。以“你用電，我用心”服務理念為指引，通過“保供電、四走進服務、表后服務”等活動強化用心服務行為意識。
**公司在文化建設方面積極總結提煉，圍繞“五統(tǒng)一文化”在公司的傳播實踐，分別編寫介紹手冊、文化實踐手冊、典型經驗手冊系統(tǒng)闡述**市供電公司在企業(yè)文化傳播領域成效、典型案例、優(yōu)秀事跡等提供借鑒，致力建設職工精神福利，惠及員工心靈。
**公司為進一步鞏固和發(fā)展文明創(chuàng)建成果，在2000年成功創(chuàng)建省級文明單位的基礎上，按照全國文明單位申報標準，于2014年積極組織開展全國文明單位創(chuàng)建工作，將文明創(chuàng)建工作納入日程，堅持以發(fā)展的思路和改革的辦法，不斷健全機制，強化管理，積極履行社會責任，服務地方經濟發(fā)展。**公司通過企業(yè)文化建設使企業(yè)各方面多取得了較大的進步，2012年以來，企業(yè)先后榮獲了“全國模范職工小家”、“海洋王杯全國qc發(fā)表賽優(yōu)勝獎”、“全國優(yōu)秀質量管理小組”、“國家電網公司一流縣供電企業(yè)”、“全國電力行業(yè)實施卓越績效模式先進企業(yè)”、“6-20億千瓦時縣供電企業(yè)同業(yè)對標綜合管理標桿單位”、“**市廠務公開先進單位”、“**省卓越績效先進企業(yè)”、“**市市長質量獎”、“**市誠信經營.消費滿意企業(yè)”等稱號，為公司創(chuàng)建全國文明單位打下了堅實的基礎。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十四
2009年11月28日，《sin企業(yè)文化建設綱要》（以下簡稱《綱要》）頒布后，svw在學習宣傳集團公司企業(yè)文化建設綱要的同時，借集團公司加快推進企業(yè)文化建設的東風，及時啟動企業(yè)文化建設整合工作。努力培育具有sin特色的svw天然氣化工子文化。
2010年3月svw企業(yè)文化工作組在黨委、廠部的統(tǒng)一安排下，本著尊重企業(yè)歷史的基礎，兼顧各個時期的文化現(xiàn)象進行梳理，對優(yōu)秀文化基因進行整合，明確了“jh”文化的戰(zhàn)略定位。然后通過發(fā)放調查問卷，分層次訪談，召開座談會，分層次對理念詞條進行投票等方式廣泛征求職工意見。8月完成了svw理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)的整合再造（見材料）。12月根據(jù)集團公司《綱要》的總體精神，結合svw的“文本系統(tǒng)”，制定svw企業(yè)文化三年實施規(guī)劃。
2011年1月完成了《企業(yè)文化手冊》、《svw理念》、《svw職工行為規(guī)范》職工讀本的編印下發(fā)。
2011年3月在集團公司《綱要》的指導下，具體組織推進svw企業(yè)文化三年實施方案，按照一年宣傳貫徹、兩年鞏固深化、三年。
總結。
提升的總體思路，同時推進svw子文化體系建設。
2012年3月，按照svw企業(yè)文化三年實施方案，下發(fā)了《四1。
svw尼綸廠2012年“jh文化之我見”主題活動方案》對2012年的企業(yè)文化宣貫工作進行了進一步的安排。
二、svw開展的主要文化活動。
開展不同層次的培訓。通過請進來，走出去和自我培訓的方式，分層次對全體職工進行企業(yè)文化、“jh”文化理念的培訓。
對科以上干部，邀請集團公司思想政治工作部俞明康到廠進行培訓；對專職政工人員，由企業(yè)文化工作組人員進行相關文化知識和文化理念的培訓；對基層職工，新入職員工，宣講團采用講大課和個別培訓相結合的方式，進行文化知識和文化理論的宣講和培訓。
結合企業(yè)實際，開展文化主題活動。2010年，開展了集團公司企業(yè)文化理念全員過關考試、企業(yè)文化知識競賽以及“給家人的一封信”安全文化演講比賽；2011年開展“我身邊的黨員故事”、“征集企業(yè)文化原創(chuàng)文藝作品”、“打造高度負責任、高度受尊敬企業(yè)大討論”征文活動。同時積極參與集團公司品牌建設工作。
展了“幸福新svw、迎接新員工、喜迎十八大”廣場文藝晚會；開展“安全杯”職工足球比賽；開展了“廉潔勤政領導干部事跡報告會”；開展了“學雷鋒，心向黨，講品德，見行動”征文演講比賽。另外還通過開展各種文化活動，宣傳“jh”文化，讓“jh”文化在職工中入腦入心。
三、對集團公司核心價值體系建設的建議。
1、特大型跨國企業(yè)的企業(yè)文化體系，其最大特色是國際化程度和通用性程度較高。但我們在宣貫集團公司企業(yè)文化《綱要》的時候，感覺集團公司的企業(yè)精神與提出的發(fā)展目標有些不匹配的地方，讓外籍員工遵從這個企業(yè)精神有相當?shù)碾y度。巴斯夫公司及bp公司都是跨國的國際化公司，他們在企業(yè)文化中都淡化了國家和民族屬性，如以國家命名的bp公司企業(yè)文化中，完全看不到“英國”“不列顛”等詞匯，這便于外籍員工融入其企業(yè)文化當中。
2、建議在企業(yè)文化傳播過程中，注重文化載體建設，便于文化的有效傳播。
3、建議收集集團公司各文化歷史時期經典的企業(yè)文化故事，尤其是如今企業(yè)在生產經營、對內管理、對外交往過程中能集中體現(xiàn)集團公司文化理念，同時與其他企業(yè)團體文化接觸方面的故事案例。
4、建議集團公司組織企業(yè)之間的文化交流。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十五
大家好！
我們即將告別碩果累累的2014年，跨入充滿希望和期待的2015年。在這辭舊迎新之際，我謹代表領導班子，向一年來辛勤工作、默默奉獻的人員和廣大職工，表示誠摯的謝意！
黨的十六屆四中全會提出了全面構建和諧社會的戰(zhàn)略目標，對于一個企業(yè)來說，文化猶如一靈魂，是生存與發(fā)展的支柱與不竭動力。培育良好的企業(yè)文化，可以做到決策精明、信息靈敏、團結融洽、配合默契、效率快捷、勇于進取，可以在企業(yè)成員中造成強大的凝聚力和創(chuàng)業(yè)的動力。2014年來，我在上級的正確領導和全體職工的努力下，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹黨的十六屆四中、五中全會精神，全面加強文化隊伍建設，人員素質培養(yǎng)教育，齊心協(xié)力，狠抓實干，完善企業(yè)文化，取得了前所末有的業(yè)績，我們在企業(yè)文化建設方面所做的工作如下：
一是建立文化組織機構。為進一步提高班子成員的思想政治素質，以黨委中心組學習為載體，切實抓好班子的政治理論學習。學習中我們進一步提高認識，明確目標，更新學習方法。通過認真研讀、集體討論、座談交流、書寫。
心得體會。
進行閉卷考試等形式，系統(tǒng)學習黨的十七大精神學習職代會員工大會精神管理制度匯編科學發(fā)展觀理論執(zhí)行力建設十七屆四中五中全會精神國家領導重要講話精神等共二十余次，領導干部帶頭學習，起到了示范表率作用，同時黨委堅持在范圍內推廣企業(yè)文化標準。一年來，黨委進一步加強了宣傳網絡的建設和自動化辦公系統(tǒng)的建設，建立了有余人的宣傳通訊隊伍，并邀請了到為通訊員授課，加大了宣傳力度提高了宣傳質量。全年向《》投稿余篇，刊登余篇。及時更新網站新聞資訊定期更換墻報。可以說，黨委的重視是我們是做好企業(yè)文化建設工作的保證。
二是提高員工綜合素質。樹正氣，鼓實勁，激勵和帶動職工為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)。第一，創(chuàng)優(yōu)達標，不斷提升企業(yè)品牌。明確創(chuàng)優(yōu)達標計劃。第二，“爭創(chuàng)學習型企業(yè)，爭當知識型員工”；通過舉辦各種培訓班切實提高員工的素質和水平；第三，引導形成規(guī)范、文明、務實的行為習慣，形成良好的企業(yè)文化氛圍；第四，通過輿論的先導作用，宣傳先進人物、典型事跡；通過重大活動的策劃展示企業(yè)形象。我們以培訓高素質的員工隊伍作為企業(yè)原則，制定了合理的職工教育方案，有計劃、分階段、分步驟的開展教育培訓活動，多種形式、多種渠道，加大培養(yǎng)人才的力度，滿足企業(yè)發(fā)展的需求。2014年全年共進行次培訓共計參培人次，其中內培次人次，外培次人次，培訓費用元。
三是積極創(chuàng)辦文化。積極倡導和推行平安和諧文化。一直以平安和諧文化為思想內涵，它集中體現(xiàn)了和睦相處的思想、協(xié)調發(fā)展的理念、團結協(xié)作的精神、求同存異的價值取向。和諧文化是企業(yè)文化的重要組成部分，積極把和諧文化融入到職工思想行為和企業(yè)的發(fā)展當中，構建了班子和諧、人人和諧和機制和諧的和諧文化，努力形成和諧共進、和諧發(fā)展的氛圍。第一，開展送溫暖工作。2014年來工會走訪慰問多人次，發(fā)放慰問金元，發(fā)放困難補助費元。在內發(fā)起“扶困愛心募捐”活動，共募愛心款元。參加“一幫一、獻愛心”活動，愛心款合計元。第二，開展多樣化活動。堅持了“每逢佳節(jié)有活動”以及每月一主題活動的制度。積極參加各項活動十幾次，共計百余人，如：“一幫一、送溫暖、獻愛心”活動共計募捐元、安全生產月板報競賽、冬季運動會等。第三，創(chuàng)建學習型企業(yè)。組織深入學習國家、上級單位的重要會議精神以及領導講話精神、《管理制度匯編》、執(zhí)行力建設以及深入學習實踐科學發(fā)展觀活動。
四是開展文化宣傳活動。在上級的正確領導和全體職工的努力下，積極倡導和推行安全質量文化。在企業(yè)文化建設工作中始終以安全文化為核心，安全思想教育為基礎。2014年來，一直加強安全文化宣傳建設，進一步落實以行政工作為核心的各級人員安全生產責任制。堅持在職工中開展多種形式的安全生產宣傳教育活動，安全管理監(jiān)督到位。嚴格執(zhí)行安全教育制度，將安全控制到位。全年無死亡、重傷事故的發(fā)生。一年來，積極開展安全生產年、安康杯以及安全生產月活動。開展安全生產月活動以來，成立了以為組長的“安全生產月”領導小組。在活動宣傳發(fā)動階段，懸掛橫幅條，粘貼標語張，傳遞安全短信幾千條，且張貼了宣傳畫，制作了塊安全知識板報，征集了余篇安全征文，形成了企業(yè)特色文化，有力促進了企業(yè)的文化的成功宣傳。
班組是企業(yè)的細胞，在我們企業(yè)的發(fā)展中，班組起到了不可低估的作用。2014年來，我在和諧班組建設管理中嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，不斷完善、不斷創(chuàng)新，班組建設取得了可喜成績。
一是加強制度建設與創(chuàng)新，增強了向心力。結合工作的實際，先后制定和完善了、班組缺陷管理等一系列制度以及班組考核管理辦法等。由全組職工選舉產生了考核小組，針對違章違紀情況，上報考核小組?？己诵〗M結合每月個人的“一日一事”工作，根據(jù)組內考核細則，集體討論做出考核獎勵決定。對于在安全生產、文明生產上有突出表現(xiàn)的個人實行重獎，每月末兌現(xiàn)獎勵一次。每月考評和獎金發(fā)放情況，均由考核小組登記在班組三公開揭示板上，讓每個人都心中有數(shù)，知道自己什么地方還需要加強。從而有效調動了全組職工的工作積極性，增強了全組的向心力。
二是加強崗位培訓與創(chuàng)新素質，提升了競爭力。為了使全組職工在責任意識、發(fā)展意識和業(yè)務素質上能夠適應企業(yè)改革與發(fā)展的需要，我們從職工的崗位技能培訓入手，進行了扎扎實實的技術培訓工作。開辟了學習園地，利用網絡、月考、短程競賽、問答欄等形式開展培訓工作。利用以老帶新等有效方式，大搞崗位培訓。通過有效的培訓手段，進一步調動了全體值班員自學的積極性，提高了各自的講解能力，使全組值班員的安全專業(yè)水平有了很大提高，使組內職工都掌握了處理原則步驟，增強了事故發(fā)生時人員密切協(xié)調配合能力。消除了發(fā)生事故時的緊張情緒，為確保奠定了基礎，從而增強了整體人員的核心競爭力。
三是加強安全建設和文化內涵，鞏固了執(zhí)行力。把安全生產責任落實到班組每個崗位中去，形成了安全生產人人有責、群策群防的管理體系，在班組內營造出“人人關注安全、事事保證安全”的和諧工作氛圍。通過開展安全文化建設活動，變從安全意識、責任落實、監(jiān)督管理等方面強化了職工的安全素質。使職工牢固樹立了“生命高于一切，安全重于泰山”的責任意識和“一切事故都可以預防”的安全理念，營造出濃厚的快樂、責任、平安、和諧的班組創(chuàng)建氛圍。
二、存在的問題。
2014年，我雖然在企業(yè)文化建設和班組建設中取得了較好的成績，但還存在著一些問題：
企業(yè)文化建設中存在的問題：如思路較窄，缺乏個性、內涵淺薄、新意創(chuàng)意較少，影響了企業(yè)文化功能的發(fā)揮。
班組建設中存在的問題：部分班組的經濟責任考核制度不完善、員工學習技術的積極性欠佳等。
三、改進措施。
一是利用思想政治工作構建企業(yè)文化。企業(yè)文化建設與思想政治工作是不同的兩個概念。在企業(yè)中進行企業(yè)文化建設需要將這兩個不同的概念進區(qū)分，但是在實際的操作中有著許多的聯(lián)系。我們要充分發(fā)揮思想政治工作在調和矛盾、增強凝聚力、安撫情緒、統(tǒng)一思想等方面的作用，將構建企業(yè)“和諧”文化的思想深入到員工心中。利用各種政治宣傳工作，將“和諧”理念播撒到員工的心間。積極開展各種活動，將精神文明建設融入到石油企業(yè)的企業(yè)文化建設中。
二是正確處理好各種關系，將“和諧”思想灌注到企業(yè)員工心中。首先是處理好各部門之間的關系，特別是上下級單位之間的關系和各種職能部門之間的關系。其次是企業(yè)中企業(yè)與職工，職工之間的關系。企業(yè)中構建“和諧”企業(yè)的根本是促進企業(yè)與員工之間的和諧。如要讓企業(yè)與員工之間“和諧”，則需要企業(yè)堅持以人為本的理念，維護企業(yè)中員工的各種根本利益，主動的聆聽并尊重員工的各種心聲，一切工作以提高員工的物質和精神生活水平為準。最后是正確處理好企業(yè)與社會的關系。企業(yè)與社會生活緊緊聯(lián)系在一起，是社會的眾多組成元素之一。固企業(yè)在構筑自己的小范圍內的“和諧”文化的時候，還要注意與整個社會保持“和諧”。要看它們是否有足夠的社會責任感，是否敢于承擔起它們所應該擔負的社會責任，自覺的把社會和諧作為工作的目標。
三是管理過程中堅持以人為本，增強企業(yè)的凝聚力與向心力，增強企業(yè)的核心競爭力。在企業(yè)的生產過程中，人是最活躍的要素，人的活動不管是正面還是負面都會對企業(yè)造成各種影響，因此人才的培養(yǎng)與去留直接影響到企業(yè)的發(fā)展前途。管理的過程中想要一勞永逸是不可能的。我們在制度的改革與執(zhí)行的過程中要堅持以人為本，不能讓人有束手束腳的感覺。構建企業(yè)“和諧”文化就是為了要營造出有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。通過構建企業(yè)“和諧”文化，有利于增強企業(yè)員工之間的凝聚力，更有利于企業(yè)員工為企業(yè)著想，留住更多的人才，增加企業(yè)的競爭力。
進一步加強班組建設。
一是創(chuàng)建和諧班組，必須正確處理班組人際關系。正確處理好班長與班員的人際關系。在班組中，班長要按規(guī)章制度和原則辦事，避免感情用事。在處理問題時，如果不講原則，憑關系辦事，就會使班員感受到不公平的待遇，極易產生消極怠工的情緒，尤其在班組獎金、考勤以及工作分配等涉及員工切身利益方面，要慎之又慎，做到公平合理；積極協(xié)調和處理好班組人員之間的關系，查明原因，制定措施，減少矛盾。在我們現(xiàn)在的交接班中，上下班要面對面的進行交接班，把交接班產生的矛盾當面及時的解決，把矛盾化解為零。
二是創(chuàng)建和諧班組，必須提高班組長綜合管理素質水平。一個班組良好的和諧環(huán)境，需要一個團結進取、積極向上的團隊精神，需要一支充滿活力、勇于奉獻、忠誠企業(yè)的員工隊伍。班長的志氣、班員的士氣、班組的人氣，是搞好班組安全生產的根本保證。班組長光靠工作經驗豐富、操作技術熟練是不夠的，工作上的好手并非管理上的能手。班組長應具備嚴以律己、寬以待人的胸懷和虛懷若谷的風度，在工作中身先士卒，用自己的實際行動感召班組成員。
三是創(chuàng)建和諧班組，必須營造良好的安全和諧文化環(huán)境。執(zhí)行力文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是安全生產精神文化、制度文化、行為文化在安全生產實踐過程中，特別是任務落實和制度執(zhí)行中的綜合體現(xiàn)。就班組成員而言，就是每個人把想干的事干成功的能力；對于班組，則是將上級交給的各項任務按時保質保量地完成好的能力。也就是說能夠把安全生產的各項具體任務真正落到實處，能切實保障人身、設備和生產的安全。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十六
為全面掌握xx縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工情況，切實解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業(yè)服務管理局組織開展了一次“園區(qū)企業(yè)員工調查問卷”專題調查調研活動，現(xiàn)將有關情況報告如下：
一、調查調研情況及存在的問題。
(一)、調查調研情況。
本次調查調研活動，共走訪園區(qū)6家企業(yè)，占投產企業(yè)的13.3%，其員工總數(shù)占園區(qū)企業(yè)職工總數(shù)54.4%.調查內容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內容，26個選題，發(fā)放問卷500份，回收有效問卷441份，回收率88.2%.收集有效建議53條，經過分析梳理，xx縣園區(qū)企業(yè)用工有以下五個特點：
1、園區(qū)企業(yè)用工總數(shù)穩(wěn)中有升，少數(shù)企業(yè)用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業(yè)用工規(guī)模穩(wěn)定在0.5萬人左右，用工年增長約為8%，隨著部分企業(yè)擴建、增產，預計下半年缺工約0.1萬人。
2、本地員工依然占據(jù)園區(qū)職工主導地位。調查問卷統(tǒng)計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，占問卷人數(shù)79.2%，挖掘和引導本地人力資源到園區(qū)就業(yè)仍是今后保障企業(yè)用工的主要途徑。
3、薪酬待遇逐步提高。本次調查調研的6家企業(yè)，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達11%.
4、已婚勞動力就業(yè)觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人為已婚員工，占有效問卷數(shù)的79.6%.
5、企業(yè)之間員工流動性較大。調查調研問卷6家企業(yè)，有2家企業(yè)員工平均工資年限僅為一年，最長的工作年限也只有7年。根據(jù)“一網五點”企業(yè)用工動態(tài)檢測，合力照明集團、江鎢集團等5家企業(yè)員工年流失率均在20%以上。
(二)、存在的問題。
1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業(yè)參加工傷保險的職工300人，占總數(shù)的68%，參加養(yǎng)老保險的職工79人，占總數(shù)的18%，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的參保率均在10%以下。
2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調查問卷的6家企業(yè)，只有兩家企業(yè)月平均工資略高于xx市上年度的社平工資，另外四家企業(yè)均低于xx市上年度的社平工資，企業(yè)最低平均工資為2200元。
3、企業(yè)員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業(yè)中有5家企業(yè)員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達12小時。除江鎢集團實行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企業(yè)，月工作時間均達到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業(yè)中有4家企業(yè)員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。
4、園區(qū)職工學歷偏低，中級及以上技術職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學及以上學歷的職工63人，占職工數(shù)的`14.3%,初中及以下學歷的有276人，占職工數(shù)的62.6%，有中級以上職稱的為19人，占職工數(shù)的4.3%.
5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，并保障員工用餐的企業(yè)有3家，占問卷數(shù)的50%，有員工宿舍，并保障員工能夠居住的企業(yè)有2家，占問卷數(shù)的33.3%.
6、企業(yè)文化單一，娛樂設施、設備缺乏。在調查調研問卷6家企業(yè)中，只有江鎢集團開展文化體育活動，有娛樂設施、設備，職工8小時活動較為豐富。其余5家企業(yè)均未設有娛樂設施、設備，員工幾乎是每天上班下班，企業(yè)文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。
7、企業(yè)用工機制尚未形成。多數(shù)企業(yè)員工儲備不足，企業(yè)受訂單和季節(jié)性生產的影響，淡季只保留少數(shù)管理、技術人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業(yè)或外出打工，短時間內不可能再返回。企業(yè)對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業(yè)的正常生產。
8、園區(qū)配套設施設備不全。問卷顯示：有46%的職工反映園區(qū)交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎設施不全。
三、原因分析。
(一)、部分企業(yè)的員工由于對社會保險政策不夠了解，導致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業(yè)主對于參加社會保險的認識不夠到位，對于社會保險的理解存在偏差，所以不愿花資金用于為員工購買社會保險，或者只愿花少量資金購買單一險種，導致園區(qū)企業(yè)參保率普遍不高。
(二)、受到企業(yè)經濟效益和訂單季節(jié)性影響，而且園區(qū)各企業(yè)的經濟基礎和狀況不同，導致各企業(yè)工資水平存在差異。大部分企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工資增長機制，部分企業(yè)主只注重企業(yè)的經濟收益，而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區(qū)以勞動密集型企業(yè)為主，高新技術企業(yè)只占少數(shù)，這也是導致職工平均工資不高的原因。
(三)、受到企業(yè)自身規(guī)模和經濟實力的影響，導致中小型企業(yè)不愿花過多資金用于娛樂設施、設備的建設，而且部分企業(yè)主只把經濟效益放在第一位，沒有認識到企業(yè)文化的重要性，所以忽視了企業(yè)文化的建設。
(四)、在園區(qū)企業(yè)上班的79.2%屬于本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業(yè)也就忽視了食宿方面的建設。
(五)、隨著園區(qū)建設的快速推進，園區(qū)基礎設施建設是需要更多的資金來支持的。而且園區(qū)基礎設施的建設也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。
(六)、由于工業(yè)園以勞動密集型企業(yè)為主，對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學歷人才多被沿海發(fā)達地區(qū)高新企業(yè)的豐厚待遇吸引，而留在本地就業(yè)的以農村富余勞動力為主，導致園區(qū)企業(yè)的高職稱、高學歷的職工職能占到很小一部分。
(七)、勞動密集型的企業(yè)為提高經濟效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導致員工普遍反映工作壓力大、時間長。
(八)、勞動者缺乏一定的就業(yè)技能。部分農村富余勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應企業(yè)用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農名工成長環(huán)境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負擔，在勞動條件、工資待遇、個人發(fā)展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現(xiàn)象時有發(fā)生。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十七
在企業(yè)的長期發(fā)展中，員工與企業(yè)的共同理想、作風、價值觀念、工作習慣等經過不斷的凝結與發(fā)展，進而形成了企業(yè)的文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的精神財富，是企業(yè)保證自身凝聚力的重要基礎，是統(tǒng)一企業(yè)員工，將企業(yè)與員工進行緊密連接的紐帶。
2、企業(yè)文化與企業(yè)員工的關系。
企業(yè)文化是與企業(yè)人力資源密切相關的，企業(yè)的員工是企業(yè)文化的基礎，也是企業(yè)文化的載體，更是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者。
企業(yè)文化建設工作應該緊密的圍繞企業(yè)員工進行開展，并且真正的將員工的主體地位進行重視。
企業(yè)的管理工作需要員工進行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業(yè)的文化建設工作當中，進而保證企業(yè)文化建設的有效開展。
企業(yè)文化建設工作開展的過程中，需要對員工進行凝聚與感召。
企業(yè)文化推動員工在日常工作中，嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并且保證員工工作的規(guī)范性，讓員工以自身為企業(yè)的代表，注重保護企業(yè)的形象與利益。
企業(yè)文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。
首先，企業(yè)員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。
很多企業(yè)的管理者對于員工思想管理工作認識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。
傳統(tǒng)的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業(yè)的員工管理工作進展必定是舉步維艱。
其次，在企業(yè)員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認識不足。
現(xiàn)代社會不斷發(fā)展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現(xiàn)代員工自身思想與理念的一個重要的特點。
企業(yè)在進行員工思想管理工作中，大多數(shù)管理者不能重視員工思想的多元化，將統(tǒng)一的標準作為員工思想管理工作的指標。
在開展員工管理工作中，如果不能認識到員工個體的差異，就會導致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認同。
最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。
現(xiàn)階段，企業(yè)員工思想管理工作缺乏一個明確的執(zhí)行制度，并且不能像企業(yè)其他管理工作一樣嚴格按照相關制度與幾率進行執(zhí)行，大多數(shù)依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。
4、如何將企業(yè)文化建設和員工思想管理工作進行有機的融合。
4.1提高對員工思想管理工作的重視。
在企業(yè)管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業(yè)發(fā)展的成敗進行聯(lián)系。
員工思想管理工作開展不到位，就難以實現(xiàn)企業(yè)對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發(fā)揮。
企業(yè)員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業(yè)不符合，就難以保證企業(yè)文化的順利建設，而打造長期發(fā)展的企業(yè)以及良好的企業(yè)形象也就無從談起。
因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業(yè)文化建設工作的開展，保證企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。
4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則。
在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。
人性化管理已經成為了現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業(yè)契合度的有效策略。
人力資源管理理論，將人員管理作為企業(yè)管理工作中的重要內容，重視員工的主體管理地位。
在企業(yè)管理中，要充分的對于員工進行重視，將員工作為企業(yè)的主體，將人力資源作為企業(yè)的重要資源來看待。
企業(yè)管理者要真正的認識到，企業(yè)的價值來源于員工的創(chuàng)造，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力與付出。
管理者要在日常思想管理工作，認真的對員工的處境進行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業(yè)日常工作當中，更大限度的發(fā)揮自身的價值。
4.3將有效的激勵機制作為企業(yè)文化建設的有效保證。
有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業(yè)的相關規(guī)章制度，并且更好的參與到企業(yè)文化建設工作當中。
有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。
優(yōu)秀的企業(yè)，需要具有完善的員工激勵制度，企業(yè)文化建設工作應該與員工激勵制度相結合，通過執(zhí)行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業(yè)的管理工作當中。
員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業(yè)的文化風氣，并且主動的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展策略，進而在企業(yè)的文化建設過程中，形成良好的文化氛圍，達到人人樂于參與、重視協(xié)作、樂于奉獻的良好精神面貌。
另外，有效的激勵制度可以規(guī)范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進行抑制，幫助員工轉變不佳的工作習慣，提高員工的工作效率。
企業(yè)當中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎上，進行人為的意識上的引導，以便更好的完成企業(yè)文化建設工作。
4.4對于員工價值觀進行正確的引導。
在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進行肯定，并且在肯定的基礎上進行正當?shù)囊龑?，保證員工價值取向的正確性。
員工自身的成長環(huán)境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。
對于一些收入較高，并且家庭經濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現(xiàn)自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。
對于一些收入較低，加強經濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現(xiàn)象。
員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進行區(qū)別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進行精神與物質上雙重的獎勵，進而滿足不同員工的不同需求。
這種激勵方式，是現(xiàn)代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結在統(tǒng)一的企業(yè)文化的氛圍當中，為企業(yè)文化建設做出其應有的貢獻。
5、結束語。
現(xiàn)代社會競爭不斷加劇，企業(yè)要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業(yè)文化建設。
越來越多的企業(yè)管理者，已經對于企業(yè)文化建設與員工思想管理工作進行了高度的重視。
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業(yè)文化建設作為保障。
員工思想管理工作對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)素質水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業(yè)文化建設工作的成敗。
員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進行積極的引導，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企業(yè)發(fā)展形勢下，要充分重視企業(yè)文化建設工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。
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企業(yè)人力資源管理的理由【2】。
摘要：人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
由于歷史的理由，我國企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀80年代)，傳統(tǒng)的人事管理已經不適應市場經濟的要求。
本文從我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況出發(fā)，考查了我國企業(yè)人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進一步提出了我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略及倡議。
關鍵詞：人力資源管理績效管理策略。
當今企業(yè)競爭的實質是人才的競爭。
人的因素越來越成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素。
在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內容。
但是，中國現(xiàn)代作用上的企業(yè)，特別是民營企業(yè)，真正發(fā)展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。
很多企業(yè)的老板和員工不是從國有企業(yè)脫身而來就是直接從個體經濟起家的。
因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰(zhàn)”經驗，借助國外先進的企業(yè)管理理念治理自己的企業(yè)，擴展自己的事業(yè)，但卻一直苦于對西方發(fā)展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企業(yè)人力資源管理的重要性。
當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。
戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我后還是鋼鐵大王?！边@就必定要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。
2、我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況。
我國現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰(zhàn)略與決策作用的管理活動。
它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)組織目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。
2.1、人力資源管理的內在需求不強。
當前許多企業(yè)把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構人力資源管理的理念和導入現(xiàn)代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎設施和平臺。
沿用傳統(tǒng)管理模式(行政管理)的國有企業(yè)，追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。
由于產權關系的制約，企業(yè)無法真正導入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。
2.2、人力資源管理的技術策略落后，學習和引進的廣度和深度不足進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。
國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。
人力資源開發(fā)和管理是所有管理者的共同職責，人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于直線經理的參與。
然而，目前國內企業(yè)直線管理者的認識誤區(qū)是人力資源開發(fā)和管理是人事部門的事，與己無關。
3、企業(yè)在人力資源管理中存在的主要理由。
隨著知識經濟的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到人力資源是組織運轉的第一資源。
人力資源的開發(fā)和管理也越來越迫切地成為眾多企業(yè)共同關注的課題。
但在實踐中，不少企業(yè)在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。
3.1、只注重引進人才，忽視對現(xiàn)有人才的開發(fā)和使用。
有些企業(yè)在人才的使用上，有一種錯誤的認識，那就是“外來的和尚好念經”，對自身人才的開發(fā)卻不重視，他們沒有相應的人才教育、培訓機制，也沒有激勵職工自學成才的措施。
其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業(yè)花費巨額的引進人才費用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，也阻礙了企業(yè)內部人才的發(fā)展。
3.2、對學歷要求越高越好，忽視組織內部人才的整體層次結構。
在我國，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。
一些用人單位的招聘標準是“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰行┢髽I(yè)招聘服務員也規(guī)定必須大專以上學歷。
這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結果是“三個和尚反而沒水吃”。
3.3、資歷學歷文憑至上，不注重人才的實際能力。
一些企業(yè)在人才招聘和使用上“唯學歷、唯文憑”，不看能力看學歷，不看業(yè)績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。
在許多企業(yè)里，“頂尖”人才往往被視為企業(yè)之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發(fā)展的空間，不能很好地施展才華，這是非?？上У?。
而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。
松下認為，“頂尖”人才，有些人自負感較強，他們容易抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。
3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理。
許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。
對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認為“好馬不應該再吃回頭草”。
其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產流失掉，企業(yè)一方面要及時吸取人才走失的教訓，建立必要的制度，加強對無形資產的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進一步的增強，潛力也會進一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。
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企業(yè)文化建設情況調查報告篇十八
內蒙古電力工程技術研究院隸屬于內蒙古國電能源投資有限公司。一直以來，工程院在繼承國電能源投資有限公司企業(yè)文化的基礎上，堅持“以人為本、求真務實”的原則，創(chuàng)新思維，抓點帶面，由淺入深，梯度推進企業(yè)文化建設的工作。堅持理念體系先期導入，行為體系及時跟進，文化管理延伸并舉的原則，以建設和諧企業(yè)為目標，積極培育和創(chuàng)塑具有時代特點、工程院個性的企業(yè)文化，實現(xiàn)了企業(yè)文化建設與生產管理工作的有機結合，為工程院持續(xù)快速發(fā)展提供了強有力的思想保證、智力支持和精神動力。
一、抓思想認識，高起點塑造企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展進步的靈魂，文化管理是企業(yè)管理的最高境界的新觀念。企業(yè)文化建設的目的是在企業(yè)內部倡導和營造一種健康、活潑和諧的精神氛圍。企業(yè)文化建設的效果體現(xiàn)在企業(yè)職工在思想和行動上的自覺行為。為此，我們抓文化建設首先從思想抓起，以公司“能”文化為基礎，供基層單位學習、宣傳，用多媒體、《工程院報道》、宣傳欄等輿論工具廣泛宣傳開展企業(yè)文化建設的意義、作用，大力營造企業(yè)文化建設氛圍。在全院普遍形成企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展進步的靈魂，文化管理是企業(yè)管理的最高境界的新觀念。
二、抓企業(yè)理念提升，塑造共同價值觀。
1司“沒有如果，只有我能，釋放能量，抒發(fā)豪情”的核心理念，融匯為干部職工的共同價值觀。
在公司理念指引下，工程院明確了管理機制，形成責任明確，目標考核，規(guī)范有序，順暢高效的企業(yè)內部流程。建立人盡其才，合理流動，竟爭上崗，能上庸下的干部管理和勞動用工新機制，推進了公司各項工作全面、協(xié)調、健康發(fā)展。
三、
夯實“雙基”建設，為企業(yè)文化注入活力。
安全是煤礦永恒的主題和發(fā)展的先決條件，安全文化是企業(yè)文化的重中之重。xx煤礦緊緊抓住安全文化這個企業(yè)文化的龍頭，提出了“安全壓倒一切、重于一切、高于一切”和“安全防線前移到現(xiàn)場、安全重心下移到區(qū)隊班組、安全教育自移到個人”的安全理念。投入10萬余元建立安全文化一條街、安全文化走廊，在生活區(qū)、辦公區(qū)、作業(yè)區(qū)安裝了20余個安全宣傳燈箱和30余塊安全宣傳牌板，編寫了安全誓詞、安全警示語，形成規(guī)范化的安全文化陣地。突出“培訓育人，活動育人，典型育人，環(huán)境育人”的教育理念，發(fā)動職工進行安全文化格言征集，選編《安全事故分析集》、《安全文化手冊》，并在多媒體大屏上不間斷播放。通過下井前安全宣誓及看全家福照片，舉辦職工安全漫畫展等多種形式提高公司職工的安全意識，營造了良好的安全氛圍。強勢的安全文化為企業(yè)文化的發(fā)展注入了生機。
四、堅持以人為本，培育郭莊特色的企業(yè)文化。
xx煤礦在企業(yè)文化建設過程中，始終堅持“人本管理”原則，構建“為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍。關心職工生活，切實解決職工的實際困難，完善職工保險體系，實現(xiàn)“五險合一”；積極創(chuàng)造條件安排職工子女就業(yè)；設立職工子女助學資金，對考上大專以上院校的職工子女一次性獎勵1000元—2000元；堅持困難職工日常救濟、傷殘職工救助和節(jié)日送溫暖工程；利用科技創(chuàng)新和科技投入減少井下職工作業(yè)強度和改善工作環(huán)境；積極組織職工喜聞樂見、寓教于樂的文體活動，開展書畫、歌舞、演講和球類、棋類等比賽。扎實推進群眾精神文明創(chuàng)建活動，提高公司文明程度和全體員工的思想道德水平，使企業(yè)文化建設、精神內涵得以鞏固和加強，創(chuàng)塑了具有xx煤礦特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。
五、堅定不移的開展企業(yè)文化建塑活動，使xx煤礦文化之樹碩果盈枝。
xx煤礦在大力開展企業(yè)文化建設，促進了企業(yè)更快、更好、更和諧地發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1、安全生產穩(wěn)步推進，遵章守紀、文明生產成為職工的自覺行動。xx煤礦推行文化建塑以來，干部職工不斷從中嘗到了甜頭，得到了實惠，礦井安全工作穩(wěn)步發(fā)展，井下生產環(huán)境得到了極大的改善，改變了煤礦“臟、亂、差、黑”的落后面貌。
境的同時，我礦還注意處處都反映企業(yè)精神、理念、價值觀，處處都體現(xiàn)出企業(yè)文化氛圍，每項活動都融入到企業(yè)文化建設中，使職工時時處處感受到企業(yè)文化氣息，在潛移默化中受到企業(yè)文化的熏陶，增強了對企業(yè)的認同感、歸屬感和光榮感。
3、企業(yè)文化凝心聚力，企業(yè)形象全面提升。打造建塑強勢企業(yè)文化，使xx礦業(yè)的目標凝聚了全礦職工家屬的向心力、戰(zhàn)斗力，富有個性的企業(yè)理念成為員工的共同價值觀，滲透到靈魂深處，落實到行動之中，共同的行為規(guī)范使員工成為適應現(xiàn)代工業(yè)文明，新型工人的階級隊伍。花園式的礦山，煥然一新的井上下現(xiàn)場，精神面貌和環(huán)境內外面貌的巨大變化，讓企業(yè)內部和外部都看到了人氣旺盛，活力倍增、奮斗有為的xx礦業(yè)。
當前，xx煤礦在推行企業(yè)文化理念、視覺、行為系統(tǒng)的同時，編撰具有郭莊特色的企業(yè)管理標準、技術標準和工作標準，建立安全、管理、質量等十二種文化體系，逐漸實現(xiàn)文化管理企業(yè)，文化發(fā)展企業(yè)，文化熏陶員工，員工創(chuàng)造文化的局面，企業(yè)管理正在向文化管理型邁進，有力地促進了各項工作的開展。
二o一一年一月。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇十九
為了深入貫徹落實“三個代表”重要思想和黨的xx大會議精神，促進我市文化事業(yè)發(fā)展，加快建設全國綜合經濟實力百強縣和遼北現(xiàn)代化小都市步伐。在文化局領導的陪同下，對我市文化建設情況進行了調查。調查中聽取了文化局領導的情況匯報，深入文化基層單位進行調研，現(xiàn)將有關情況報告如下：
我市文化建設由宣傳部指導，文化局主抓，文化局及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬文化站21個，圖書館2個，文化館1個，書店1個，電影院2個，文化室16個，從業(yè)人員230人；現(xiàn)有音像、書刊、娛樂、電子游戲、網吧等文化經營業(yè)戶300家，從業(yè)人員1000多人。
隨著開原經濟的不斷發(fā)展，各級領導對文化工作重要性的認識不斷提升，文化的職能和作用越來越大，文化在社會的地位越來越重要，為了實現(xiàn)遼北現(xiàn)代化小都市“文化繁榮”建設目標，廣大基層文化工作者為此做出了積極的貢獻，全市基層文化建設呈現(xiàn)出積極向上、健康發(fā)展的態(tài)勢。
1、以爭創(chuàng)先進為動力，推動文化建設。
各級領導和主管部門積極爭取省、市文化部門的大力支持，并且主動協(xié)調鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府，卓有成效地開展省級鄉(xiāng)鎮(zhèn)“文化中心”、“文化先進村”創(chuàng)建工作，到目前，已建成省級“文化中心”2個，省級文化先進鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個，省級文化先進村5個。此項工作成績顯著，排在鐵嶺市前列。在大力加強文化建設工作實踐中，全市掀起了城鄉(xiāng)共建，加強基層文化建設的熱潮。通過開展城鄉(xiāng)共建活動，基層的文化設施、設備明顯改善；為廣大群眾休閑、娛樂、健身、開展文化活動等提供了廣闊的空間，使農村文化工作上了一個臺階。
2、全市文化活動走向市場，群眾文化活動蓬勃開展。
隨著市場經濟的不斷發(fā)展，文化工作逐漸向社會化、市場化邁進。我市舉辦的一些大型演出活動均動員社會各界力量，全部實現(xiàn)商務動作，為我市文化活動提供了資金保證。全市民營文藝演出團體及音像、書刊、娛樂場所、電子游戲、網吧等個體文化經營戶有了新的發(fā)展。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)通過互相溝通，加大了改革力度，大膽創(chuàng)新，探索出一條把鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化事業(yè)推向文化產業(yè)運作的新路子，并已取得較好效果。例如慶云鎮(zhèn)文化中心通過產業(yè)化經營，年創(chuàng)收2.5萬元，不僅解決了文化活動資金問題，減輕了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的經費負擔，而且促進了全鎮(zhèn)文化活動的全面開展。走出了一條以文化產業(yè)促進文化事業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)軌道，為解決全市農村文化站活動經費不足問題提供了有益的思路和經驗。
3、以精品創(chuàng)作為重點，大力加強群眾性文化活動。
今年，我市已舉辦大型文化活動20多次，而且多次組織人員參加中央、省、市舉辦的大獎賽，分別在文化部、中央電視臺、中央教育電視臺、遼寧省及遼寧電視臺舉辦的比賽中，獲金獎9人次、銀獎10人次、銅獎2人次，文化局獲優(yōu)秀組織獎。文化局創(chuàng)研室兩部二人轉作品獲鐵嶺市參賽獎。隨著《馬大帥》一、二部的熱播，今年趙本山又在開原拍攝了《鄉(xiāng)村愛情》電視劇及正在籌折《馬大帥》第三部，這必將進一步增加開原的文化藝術品位，推動開原的對外開放和招商引資工作，更提高了開原的知名度。
1、基層文化建設仍有不到位之處。一是發(fā)展不平衡，市區(qū)內與廣大農村的文化設施建設差距在拉大，農村中東部地區(qū)與西部差距也在拉大。一個很明顯的例子就是5個省級文化先進村都集中在西部，東部基礎文化設施建設呈逐年下滑趨勢。二是資金匱乏，農村文化場所被擠占、賣掉的現(xiàn)象十分普遍，文化站站長幾乎全是兼職，農村文化陣地破壞嚴重，市內的情況也比較嚴重。培養(yǎng)人才工作也因資金、場地限制難以開展，目前開原的文藝人才已出現(xiàn)青黃不接、難以為繼的局面，這與鐵嶺建設文化名城，開原建設小都市的要求很難適應。
2、基礎設施仍有不健全之處。全國文化先進縣對硬件設施最基本的要求是要具備五個以上大型封閉文化娛樂場所，而我市卻沒有相應配套設施。此外，還有一些文化站舍因年久失修，破爛不堪，已不能使用。文化設備短缺，陳舊落后，文化館、站、室均缺少用于工作和開展活動的必要設備。有些鄉(xiāng)、村圖書室，至今還在書架上擺放著相當數(shù)量的80年代的中小學輔導教材及不符合當前形勢的政治性圖書和沒有利用價值的圖書，以充當圖書冊數(shù)。
3、文化市場監(jiān)管仍有不到位之處。從目前調查的情況和群眾反映的情況來看，對文化市場監(jiān)督管理不到位是當前存在的一個突出問題。一是網吧吸納未成年人進入和超時營業(yè)兩個問題雖然經過多次集中專項整治，但仍然存在并且比較突出。在每天中午休息，晚上放學的高峰期內，全市70家網吧幾乎個個爆滿，每天上網的中小學生不少于1000人次?！拔闯赡耆损B(yǎng)活網吧”已經成為業(yè)內心照不宣、家長反映強烈的社會熱點問題。二是市內銷售的音像制品、書籍盜版嚴重，有的產品盜版率高達50%以上。這也是全國普遍存在的一個共性問題。三是歌廳、茶社噪音擾民問題比較突出。目前市內投入資金裝備了隔音板的歌廳、茶社不多，大部分都存在噪音超標問題，受到噪音影響的群眾意見很大。
產生上述問題的原因。
1、個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對基層文化建設重視不夠；仍然存在著說起來重要、忙起來不要，檢查時要，不檢查時不要的現(xiàn)象。定期研究、部署、檢查基層文化工作不夠，幫助文化部門解決實際問題少，影響了文化事業(yè)的發(fā)展。
2、由于經濟欠發(fā)達，市鄉(xiāng)兩級財政對文化投入的資金總量偏少，比例偏低，未能達到國家關于“各級財政對文化事業(yè)經費的投入增長不低于當年財政收入的增長幅度”的規(guī)定。必要的文化活動經費及人員開支難以保證。困擾、制約了文化事業(yè)的發(fā)展。
3、陳規(guī)陋習改變難。有相當一部分群眾“窮不思變，富不思文”，思想守舊落后，對文化和科技不求學、不求用，仍然是走東家串西家，個別地方仍存在搞封建迷信或以打麻將為主要的娛樂形式。這種陳規(guī)陋習一時還難以轉變，這給基層文化建設帶來了一定的不利因素。
1、提高對文化事業(yè)的認識。黨委、政府要站在認真貫徹落實“三個代表”重要思想和黨的xx大會議精神，全面建設小康社會，大力發(fā)展社會主義文化的高度，繼續(xù)提高對我市文化建設重要性的認識。必須加大領導力度，把我市文化建設納入黨委、政府工作的議事日程；納入當?shù)貒窠洕l(fā)展和社會發(fā)展總體規(guī)劃當中；強化思想政治工作；加強精神文明建設，使我市文化建設不斷上質量、上水平。堅持以政府投入為主的前提下，充分調動社會各界的積極性，允許和鼓勵民營企業(yè)和個人興建、管理、經營文化設施。國家與集體、個人相結合、逐步形成多渠道、多形式發(fā)展的格局、實行目標與實效相結合，不斷提升我市文化建設水平。
2、加大對文化產業(yè)的投入。黨委、政府要加大對基層文化事業(yè)的投入，按照國家規(guī)定的“各級財政對文化事業(yè)經費的投入增長不低于當年財政收入的增長幅度”的要求，在財政支出中確定對文化投入的具體比例，每年安排一定數(shù)量的基礎設施建設配套資金，建立以獎代撥的投資機制。鼓勵創(chuàng)建文化先進縣、先進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、先進村、先進社區(qū)及建設鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化中心、標準文化廣場，保證有影響的重大文化活動的經費投入，保證文化館、圖書館等公益文化單位的日常工作經費，保證專職文化工作干部開支，保證文化干部培訓經費，加快我市文化設施建設步伐。
3、加強文化市場的監(jiān)管。加強對網吧監(jiān)管，爭取上級文化部門支持，盡快落實終端統(tǒng)一控制接線時間，安裝過濾軟件等技術性措施，解決超時營業(yè)和黃色網頁問題。加大巡查、抽檢、處罰力度，嚴肅查處吸納未成年人進入網吧違規(guī)經營行為。積極與工商、公安、電信、消防等部門溝通，加大聯(lián)合整治力度，推進綜合執(zhí)法。
4、大力發(fā)展各類群眾性文化活動。圍繞市委、市政府中心工作和部署，組織開展好各類群眾性大型文化活動。深入研究活動方式，不斷創(chuàng)新，大力推行校園文化、社區(qū)文化、廣場文化活動等。繼續(xù)打好“趙本山藝術”品牌，依托藝術團等團體，引進和培養(yǎng)高素質文藝人才，活躍城鄉(xiāng)文化市場，創(chuàng)。
作文。
藝精品，創(chuàng)出有開原特色的文藝品牌。
企業(yè)文化建設情況調查報告篇二十
摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理當中，企業(yè)文化已經成為了一個重要內容，并且直接決定了企業(yè)的競爭力。
大量的實踐經驗表明，企業(yè)文化建設對于企業(yè)管理水平的提升有著重要的作用。
員工的思想管理工作，是保證員工積極的工作態(tài)度的重要前提，是與企業(yè)文化建設息息相關的。