員工招聘計(jì)劃論文（通用18篇）

    計(jì)劃可以幫助我們預(yù)見潛在的問題和挑戰(zhàn)，并做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。為了制定一份完美的計(jì)劃，我們需要先明確我們的目標(biāo)和需求。制定計(jì)劃時(shí)，可以借鑒以下范文的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，使你的計(jì)劃更加科學(xué)和可操作。
    員工招聘計(jì)劃論文篇一
    按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。
    1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
    1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：
    1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。
    三、招聘實(shí)施。
    1、根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
    1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視)發(fā)布招聘信息;。
    1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘;。
    1.3直接到各高校招聘;。
    2、人力資源處對(duì)所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。
    3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
    4、主管級(jí)及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級(jí)以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。
    5、面試考核流程。
    5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等;。
    5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：
    5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見;。
    5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn);。
    5.3.3盡量避免檢查有爭議的問題;。
    5.3.4要尊重對(duì)方的人格;。
    5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;。
    6、對(duì)于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
    7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
    員工招聘計(jì)劃論文篇二
    為規(guī)范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制，對(duì)招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時(shí)合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
    第二條適用范圍。
    本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理。
    第三條招聘原則。
    一、人員需求計(jì)劃應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷計(jì)劃及其它運(yùn)營計(jì)劃的人員規(guī)劃；
    二、公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則；
    三、以崗定編，人員需求應(yīng)以崗位的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的要求進(jìn)行人員的配備；
    四、考核擇優(yōu)，依據(jù)崗位要求，建立嚴(yán)格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應(yīng)聘人員；
    五、常年招聘，不斷補(bǔ)充新鮮血液，建立人才儲(chǔ)備信息庫，保證優(yōu)秀人才的來源。
    第四條招聘類別。
    二、技術(shù)類人員：部門主要涉及各分公司技術(shù)崗位人員；
    三、一線員工：主要包括各分公司生產(chǎn)一線員工。
    第五條招聘渠道管理。
    三、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
    四、內(nèi)部競(jìng)聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對(duì)企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在企業(yè)內(nèi)張貼內(nèi)部競(jìng)聘通知，并對(duì)有意向的員工進(jìn)行考核，考核通過后調(diào)整至競(jìng)聘崗位，主要用于應(yīng)對(duì)人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關(guān)，而企業(yè)部分員工能夠勝任。
    五、內(nèi)部推薦：主要用于補(bǔ)充一線員工，公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
    《招聘計(jì)劃》應(yīng)嚴(yán)格按照批復(fù)后的《人員需求增補(bǔ)單》進(jìn)行，內(nèi)容需包括以下部分：
    （三）信息發(fā)布內(nèi)容：可附設(shè)計(jì)樣稿或電子稿，具體發(fā)布內(nèi)容應(yīng)綜合考慮費(fèi)用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達(dá)簡潔清晰并具有一定號(hào)召力。主要包含：
    （四）企業(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來發(fā)展、用人理念、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
    （五）崗位信息：崗位職責(zé)/工作內(nèi)容、任職要求、上下級(jí)關(guān)系、是否出差/外駐等。
    （六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/長期有效。
    （七）聯(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話、聯(lián)系人、地址等。
    （八）其它：崗位是否適用應(yīng)屆生、如何投遞簡歷、是否需要附證件等。
    根據(jù)信息發(fā)布內(nèi)容填寫《招聘計(jì)劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數(shù)及面試官。
    （九）招聘實(shí)施跟進(jìn)細(xì)則：可根據(jù)各部門實(shí)際計(jì)劃安排，選擇性填寫信息發(fā)布時(shí)間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報(bào)到手續(xù)、招聘總結(jié)等環(huán)節(jié)的計(jì)劃工作時(shí)間和責(zé)任人。
    第七條招聘權(quán)限。
    公司實(shí)行招聘批準(zhǔn)權(quán)限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續(xù)。
    一、一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘測(cè)評(píng)和部分實(shí)施工作；高級(jí)人才的招聘由董事長簽批，運(yùn)營總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。
    二、各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求增補(bǔ)單》，報(bào)分公司總經(jīng)理、運(yùn)營總監(jiān)批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。
    三、擬定招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘具體行動(dòng)計(jì)劃等。
    四、根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
    第九條招聘流程管理。
    一、公司各部門因工作需要必須增補(bǔ)人員時(shí)，由各部門填寫《人員需求增補(bǔ)單》，報(bào)部門經(jīng)理、運(yùn)營總監(jiān)簽字批準(zhǔn)后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計(jì)劃并辦理甄選事宜。
    二、根據(jù)《人員需求增補(bǔ)單》、崗位性質(zhì)、職責(zé)要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時(shí)間。
    三、收集簡歷并根據(jù)職責(zé)要素和崗位要求進(jìn)行初步的篩選，并確定面試名單。
    五、應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》，出示身份證；
    七、依據(jù)面談?dòng)涗涐槍?duì)應(yīng)聘人員特點(diǎn)與公司提供職位的吻合度進(jìn)行面試評(píng)估，技術(shù)崗位、一線員工均采取7天試工期制度，若技能達(dá)到企業(yè)要求則準(zhǔn)予進(jìn)入企業(yè)相關(guān)崗位就職，7天試工期工資計(jì)入其當(dāng)月薪酬；若技能尚達(dá)不到企業(yè)所需崗位要求的不予入職，7天內(nèi)試工期工資不予發(fā)放。
    九、確定錄用人員，一線操作崗、技術(shù)崗人員現(xiàn)場(chǎng)通知或電話通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門，其面試檔案交由人事經(jīng)理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運(yùn)營總監(jiān)、董事長審批通過后，電話確認(rèn)入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門。
    十、入職審批權(quán)限及入職工資范圍擬定權(quán)限：總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)員工入職由總經(jīng)理審核董事長批示；主管級(jí)員工入職由人事經(jīng)理審核總經(jīng)理批示，一線員工及技術(shù)崗位員工入職由各分管部門負(fù)責(zé)人或各分公司總負(fù)責(zé)人決議，人事經(jīng)理審核簽字后后方可辦理入職（注：對(duì)于各分公司辦理入職，未經(jīng)人事經(jīng)理簽字的人力資源部不予承認(rèn)）。
    第九條面試流程管理。
    一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提相關(guān)證件的原件及復(fù)印件。
    二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗(yàn)與能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)。
    三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報(bào)直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復(fù)試”的人員由集團(tuán)人力資源部組織復(fù)試。
    四、復(fù)試由用人部門直接上級(jí)或其委托人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試人員填寫復(fù)試記錄表，表明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語及結(jié)論。
    五、復(fù)試結(jié)束后，復(fù)試人或其委托人對(duì)應(yīng)聘者的意見和評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在復(fù)試表單上，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)，人力資源部進(jìn)行備案。
    六、通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總裁或其委托人最后簽字批準(zhǔn)生效；管理崗位需經(jīng)運(yùn)營總監(jiān)、董事長最后簽字后批準(zhǔn)生效。
    第十條入職流程。
    一、收集員工報(bào)到材料：
    身份證原件及復(fù)印件；
    學(xué)歷證原件及復(fù)印件；
    體檢證明；
    近期1寸免冠彩照2張；
    外地員工提供暫住證明（可根據(jù)情況一個(gè)月內(nèi)提交）；
    二、填寫相關(guān)表格及簽字：
    （一）物品領(lǐng)用登記表；
    （二）員工入職表。
    （三）保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫）；
    （四）員工閱讀《員工手冊(cè)》與《安全生產(chǎn)管理辦法》；
    三、申領(lǐng)工作相關(guān)物品（此項(xiàng)由后勤部負(fù)責(zé)）：
    （一）員工工裝：員工上班每天著工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
    四、部門報(bào)到。
    一、報(bào)到之前，人力資源部介紹與工作密切相關(guān)的部門與人員情況；
    二、帶領(lǐng)新員工到所在部門報(bào)到，員工攜《崗位安排通知單》報(bào)到入職；
    四、人力資源部根據(jù)部門負(fù)責(zé)人提供的《入職引導(dǎo)書》定期跟進(jìn)擬入職人員的工作情況，并匯總相關(guān)信息存檔登記。
    五、新員工培訓(xùn)。
    一、當(dāng)月最后一個(gè)周三定期為新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)（具體情況根據(jù)人數(shù)而定）；
    二、新員工入職超過10人組織一期培訓(xùn)，如一個(gè)月未超過10人則在月末必須進(jìn)行培訓(xùn)；
    三、培訓(xùn)內(nèi)容：
    （一）企業(yè)認(rèn)知篇（企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規(guī)劃）；
    （二）規(guī)章制度篇（行政、人事、生產(chǎn)重要條款）；
    （三）工作常識(shí)篇（工作流程、基本知識(shí)、安全常識(shí)）；
    （四）員工福利篇企業(yè)文化（認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)、員工福利、文體活動(dòng)縮影）；
    六、合同（協(xié)議）簽訂。
    一、新員工入職之日起1月內(nèi)簽定勞動(dòng)合同；
    三、個(gè)人信息要完整（如：姓名、身份證號(hào)與身份證一樣，不得涂改）；
    四、落款乙方處簽字并在簽名上按手印（食指）。
    七、員工個(gè)人檔案。
    一、建立個(gè)人資料檔案目錄；
    二、根據(jù)個(gè)人資料檔案目錄一一核對(duì)入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全；
    三、歸檔（詳見《人事檔案存放管理制度》）。
    八、員工食宿。
    員工食宿由各分公司執(zhí)行，相關(guān)規(guī)定詳見行政管理文件《員工宿舍管理規(guī)定》。
    （以下條例無相關(guān)制度的以本條例為準(zhǔn)，如有相關(guān)制度則以制度為準(zhǔn)）。
    第十一條入職須知。
    一、員工入職須攜帶下列物品。
    1、身份證及身份證復(fù)印件2張（檔案黏貼1張、領(lǐng)取工資時(shí)提交1張）；無身份證者，攜戶籍所在地派出所出具的戶籍證明（蓋有證明機(jī)關(guān)紅章原件）及復(fù)印件2張。
    2、1寸近期免冠照片2張(集體戶口、個(gè)人檔案）。
    3、濟(jì)南（青島）各店：非濟(jì)南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
    4、沒有健康證者，公司將統(tǒng)一組織辦理健康證，費(fèi)用個(gè)人承擔(dān)。
    5、員工入職時(shí)必須年滿16周歲；能講普通話，身體健康，無慢性疾病及傳染病，品行端正，無不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責(zé)任由引薦人和員工本人承擔(dān)。
    二、試用須知（含試工期、試用期）。
    1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費(fèi)食宿、不帶薪。通過試工期的員工，核算入職第一個(gè)月工資時(shí)財(cái)務(wù)給予一并補(bǔ)發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)不合格者，酒店將予以勸退。
    2、試菜時(shí)間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當(dāng)天開始計(jì)薪。
    3、員工入職后未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進(jìn)行處罰。當(dāng)月連續(xù)曠工3天或當(dāng)月累計(jì)曠工5天以上的，視為自動(dòng)離職，并扣除未核算的工資、獎(jiǎng)金等，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
    4、指紋考勤：員工入職必須采集指紋后上崗，月度內(nèi)書面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書面考勤但無指紋打卡記錄的按無出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書面考勤同樣按無出勤處理，具體參見《公司指紋考勤制度》。
    三、休假制度。
    1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點(diǎn)、兼職、假期工等無公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補(bǔ)。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補(bǔ)。在保證經(jīng)營的情況下，省外戶籍的允許季度內(nèi)攢班連休，但必須提前申請(qǐng)，并在考勤表上注明。
    2、公休假補(bǔ)助：因缺編導(dǎo)致當(dāng)月無法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務(wù)員、傳菜員、吧臺(tái)、迎賓、保潔，不含組長級(jí)以上人員），經(jīng)各店總審批同意的，給予員工按日工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放公休假補(bǔ)助。
    3、婚假：在酒店連續(xù)工作滿一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結(jié)婚登記證當(dāng)年一次性休完，不可分開休假，不休不補(bǔ)。婚假帶薪，超期按事假處理。
    4、喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準(zhǔn)假三天。喪假必須一次性休完，不可分開休假，不休不補(bǔ)。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
    四、工裝管理規(guī)定。
    1、酒店負(fù)責(zé)提供基本工作服，員工領(lǐng)取時(shí)須登記個(gè)人物品領(lǐng)用記錄（填寫物品領(lǐng)用/歸還清單），離職交回時(shí)注銷個(gè)人物品領(lǐng)用記錄（物品領(lǐng)用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價(jià)進(jìn)行扣款。
    2、量身定做（含自購報(bào)銷）的管理人員新工裝，員工離職時(shí)歸個(gè)人所有，酒店按購買價(jià)收取折舊費(fèi)。標(biāo)準(zhǔn)為：每套工裝均按照訂做和購買日期起算，員工入職不滿一年的，全額購買；工作一年以上兩年以內(nèi)離職的，扣除折舊費(fèi)50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費(fèi)。
    五、員工福利。
    1、酒店提供每月400元免費(fèi)補(bǔ)貼（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），其中三餐補(bǔ)貼300元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），宿舍補(bǔ)貼100元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長負(fù)責(zé)按實(shí)際發(fā)生額收取水電費(fèi)用。
    2、原則上床上用品個(gè)人自備，考慮到省外的不便，省外入職時(shí)酒店提供一套床上用品（每人僅限領(lǐng)取1次），員工離職的床上用品歸個(gè)人所有，如工作不滿12個(gè)月的應(yīng)按成本價(jià)扣款。
    3、酒店為員工繳納社保，具體參見《公司社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)規(guī)定》。
    七、關(guān)于報(bào)到、調(diào)崗車票的報(bào)銷規(guī)定。
    1、應(yīng)聘人員如未被錄取人員的往返車票一律不予報(bào)銷。
    2、省外新入店上班車票，入職30天后提交財(cái)務(wù)報(bào)銷，如工作不滿12個(gè)月，離職時(shí)間扣除相應(yīng)報(bào)銷的車票。
    3、濟(jì)南各店與青島店相互調(diào)配，因公調(diào)配的該員工在到達(dá)地報(bào)銷單程車票，個(gè)人申請(qǐng)的費(fèi)用自擔(dān)。
    八、個(gè)人物品及人身安全管理。
    員工無論工作時(shí)間或者休息時(shí)間，須各自保管好現(xiàn)金、手機(jī)、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責(zé)任自負(fù)。員工應(yīng)按操作規(guī)程工作，非法作業(yè)，責(zé)任自負(fù)。
    九、離職須知。
    員工辭職須提前30天申請(qǐng)，辭職申請(qǐng)遞交后根據(jù)部門要求在職工作，待各店各部門批準(zhǔn)離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結(jié)算，離職當(dāng)月按實(shí)際出勤日結(jié)算。
    第十二條本規(guī)定由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋；
    本規(guī)定與原有規(guī)章制度有沖突的以本規(guī)定為準(zhǔn)；本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
    員工招聘計(jì)劃論文篇三
    員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
    通過報(bào)紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會(huì)傳播招聘信息。
    具體工作包括：
    1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
    2、與傳媒聯(lián)系
    3、廣告刊登2-3天為佳
    4、廣告篇幅大而簡潔
    5、文字要吸引并具有說服力
    6、制定招聘日的行動(dòng)計(jì)劃
    7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
    9、各部分預(yù)備
    以下是酒店的招聘計(jì)劃；
    星級(jí)酒店員工招聘計(jì)劃
    1、招聘根據(jù)
    本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會(huì)確定，并報(bào)業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會(huì)批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
    2、招聘原則
    根據(jù)酒店的市場(chǎng)定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實(shí)行面向社會(huì)，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
    3、招聘步驟
    根據(jù)酒店開業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個(gè)步驟：
    （1）計(jì)劃預(yù)備
    （2）階段時(shí)間：月日-月日
    （3）主要任務(wù)制定招聘計(jì)劃并做好預(yù)備工作
    1、起草計(jì)劃元月10日前完成
    （1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
    （2）人力資源部預(yù)備
    a酒店基本情況先容
    b各類職員工資福利概況
    c招聘職位一覽表。
    d整理成為《招聘指南》
    （3）人力資源部預(yù)備《求職申請(qǐng)表》《招工登記表》，
    （4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
    2、落實(shí)招聘職員崗位
    3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級(jí)及人數(shù)
    4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報(bào)人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
    5、刊登廣告
    6、10月4日前刊登
    7、并做好場(chǎng)地計(jì)劃
    8、聯(lián)系落實(shí)招工場(chǎng)地
    9、并進(jìn)行實(shí)地演練一次
    10、預(yù)備招聘考評(píng)中提出的題目。
    11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
    (二)招聘實(shí)施階段
    1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
    2、第二批招聘
    地點(diǎn)：
    招聘時(shí)間：
    月日前資料整理回檔
    月日開始進(jìn)行為期三個(gè)月培訓(xùn)。
    3、補(bǔ)充招聘
    視招聘情況，對(duì)缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計(jì)劃另定。
    4、資料整理、建檔階段
    5、依照前兩個(gè)階段的進(jìn)展及時(shí)整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
    （1）錄用職員花名冊(cè)；
    （2）各職員的考級(jí)檔案；
    （3）計(jì)算機(jī)報(bào)表體系；
    （4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
    （5）交換所有材料傳閱所有的表格。
    4、工作流程表
    序號(hào)名稱工作要求負(fù)責(zé)人
    1報(bào)名遵守報(bào)名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
    2驗(yàn)證與求職申請(qǐng)本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
    3目測(cè)身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點(diǎn)特長、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對(duì)基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
    4第一次見面
    5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
    6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
    5、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
    （1）廣告費(fèi)：元
    1、元/次；
    2、元
    （2）場(chǎng)地費(fèi)：元元=元
    （3）招收員工：元
    （4）宣傳費(fèi)：元
    （5）其它用度：元
    合計(jì)：元
    整個(gè)招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
    職員編制
    新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
    制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
    1、業(yè)主許可的勞動(dòng)力工資預(yù)算；
    2、客房數(shù)目；
    3、餐廳的檔次及餐位；
    4、公共區(qū)域的面積；
    5、本地員工的素質(zhì)；
    6、中上層管理職員的素質(zhì)。
    制定職員編制的同時(shí)，需對(duì)每一個(gè)崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
    一、總體方針
    酒店開業(yè)所需人員的招聘工作，總體指導(dǎo)方針是達(dá)到三條標(biāo)準(zhǔn)：一是建設(shè)一個(gè)具備五星級(jí)酒店員工綜合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源主體；二是滿足酒店順利開業(yè)并可以在最短時(shí)間內(nèi)建立起高效穩(wěn)定的運(yùn)作模式的要求；三是結(jié)合酒店實(shí)際情況合理降低人力成本。
    二、員工類別劃分
    1、中高層管理人才：包括各部門總監(jiān)、經(jīng)理層職員；
    安保等區(qū)域員工；
    4、一線服務(wù)人員：包括前廳、客房清潔、餐飲宴會(huì)服務(wù)、康樂服務(wù)等崗位的員工
    級(jí)人員；
    5、普通工種職員：外圍保安、公共區(qū)域保潔、后廚雜工、洗衣房、員工食堂及更
    衣室員工；
    6、特殊工種人員：包括廚師隊(duì)伍以及編外人員。
    三、招聘工作計(jì)劃時(shí)間表
    招聘工作計(jì)劃時(shí)間表
    四、招聘渠道
    1、本地、市區(qū)以及省內(nèi)勞務(wù)、人才市場(chǎng)；
    2、酒店店面廣告；
    3、同行業(yè)推薦、介紹；
    4、電視廣告 安徽臺(tái)
    安慶臺(tái)
    懷寧臺(tái)
    5、報(bào)紙廣告 《新安晚報(bào)》
    《安慶日?qǐng)?bào)》
    6、網(wǎng)絡(luò)廣告 最佳東方酒店人才網(wǎng)
    江淮酒店人才網(wǎng)
    7、電臺(tái)廣告 安徽交通臺(tái)
    安徽音樂臺(tái)
    8、周邊職業(yè)?？茖W(xué)校；
    五、各類人員招聘條件及招聘來源
    1、中高層管理人才
    任職要求：需具備同檔次酒店相同或以上職位3年以上良好從業(yè)經(jīng)歷，具有國際品
    牌從業(yè)經(jīng)歷優(yōu)先；
    招聘來源：通過管理公司行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系選聘、同行推薦引入，全國范圍內(nèi)挑選。
    2、基層管理職員、技術(shù)崗位及業(yè)務(wù)骨干
    任職要求：需具備同類技術(shù)或業(yè)務(wù)職位2年以上良好從業(yè)經(jīng)歷，出納、收銀、采購、
    倉管、駕駛員等崗位需要提供有效經(jīng)濟(jì)擔(dān)保；
    招聘來源：通過報(bào)紙廣告、勞動(dòng)部門職業(yè)中介等渠道招聘，以懷寧、安慶、合肥行
    業(yè)內(nèi)選聘為主，部分重要崗位可在省內(nèi)和省際挑選。
    4、一線服務(wù)人員
    任職要求：初中畢業(yè)或同等以上學(xué)歷，18至28周歲，男身高1.70米以上，女身高
    1.60米以上，五官端正；
    招聘來源：通過報(bào)紙廣告、勞動(dòng)部門職業(yè)中介等渠道招聘，以安慶市區(qū)、周邊縣城、
    懷寧城關(guān)及下轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)適齡待業(yè)人員為主。
    6、特殊工種人員
    由經(jīng)營部門根據(jù)具體經(jīng)營需要，向人力資源部申報(bào)，經(jīng)酒店總經(jīng)理批準(zhǔn)后，自行聯(lián)系洽談。
    懷寧萬豪國際酒店
    籌備辦公室
    2012年6月1日
    員工招聘計(jì)劃論文篇四
    1名，工資x——x元。
    1、全面主持部門日常工作；
    3、負(fù)責(zé)健全學(xué)校財(cái)務(wù)制度，實(shí)施財(cái)務(wù)有效監(jiān)督；
    4、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
    1、男女不限，身體健康，?？埔陨蠈W(xué)歷，會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理等相關(guān)專業(yè)，會(huì)計(jì)中級(jí)職稱；
    2、三年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，具有同崗位工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；
    3、熟悉相關(guān)法律法規(guī)，熟練操作會(huì)計(jì)相關(guān)軟件；
    4、具有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理，溝通協(xié)調(diào)能力。
    ：1名，工資x——x元。
    1、負(fù)責(zé)宣傳、解釋和落實(shí)上級(jí)單位下發(fā)的各類人力資源管理文件及政策；
    2、負(fù)責(zé)學(xué)校員工的招聘和補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)員工招聘本地化；
    3、負(fù)責(zé)學(xué)校新員工培訓(xùn)工作及其它培訓(xùn)工作的開展；
    7、負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣块T溝通協(xié)調(diào)，協(xié)助處理勞動(dòng)爭議、工傷事故；
    1、熟悉并能獨(dú)立開展人力資源各模塊工作；
    2、有較強(qiáng)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和處理突發(fā)事件的能力；
    3、較強(qiáng)的抗壓性、責(zé)任心，以及良好的職業(yè)素養(yǎng)；
    4、人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，具有專業(yè)資格證書，有3年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)；
    5、男女不限，大專以上學(xué)歷，身體健康；
    6、有教育行業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
    ：1名，工資x——x元，績效另外計(jì)算。
    1、根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)發(fā)展預(yù)測(cè)，制定市場(chǎng)部年度計(jì)劃、月度計(jì)劃目標(biāo)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)指標(biāo)。
    2、負(fù)責(zé)組織建立、完善市場(chǎng)開發(fā)管理體系，監(jiān)督實(shí)施市場(chǎng)推廣計(jì)劃。
    3、負(fù)責(zé)分配并監(jiān)督業(yè)務(wù)拓展人員的日常工作，進(jìn)行過程指導(dǎo)、控制與管理，為一線工作提供支持服務(wù)，確保任務(wù)完成。
    4、負(fù)責(zé)學(xué)校形象推廣，及學(xué)校各項(xiàng)外聯(lián)工作。
    5、負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的管理，保證工作績效。
    6、學(xué)校外地招生點(diǎn)的建設(shè)與監(jiān)督實(shí)施。
    7、負(fù)責(zé)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。
    1、專科以上學(xué)歷，男性，身體健康，有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)；
    2、良好的人際溝通能力，工作執(zhí)行能力強(qiáng)及良好的團(tuán)隊(duì)合作精；神。
    3、具備一定的寫作才能，能獨(dú)立撰寫市場(chǎng)推廣所需稿件；
    4、有組織策劃大型活動(dòng)的經(jīng)歷，良好的服務(wù)意識(shí)，有教育行業(yè)渠道建設(shè)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
    ：1名，工資x——x元，績效另外計(jì)算。
    1、負(fù)責(zé)招生工作的策劃、組織和實(shí)施、團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和管理工作；
    2、依據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展策略、管理制度，制定團(tuán)隊(duì)的招生目標(biāo)和招生管理體系；
    3、負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略合作伙伴的建立、維護(hù)；
    4、制定營銷策略及招生政策，并負(fù)責(zé)進(jìn)行貫徹、培訓(xùn)、監(jiān)督執(zhí)行。
    5、負(fù)責(zé)招生團(tuán)隊(duì)的組建，領(lǐng)導(dǎo)招生團(tuán)隊(duì)順利完成招生計(jì)劃。
    1、?？埔陨蠈W(xué)歷，35歲以下，身體健康；
    2、責(zé)任心強(qiáng)，有奉獻(xiàn)精神，能吃苦耐勞；
    4、在同類院?；蚋呗氃盒?dān)任招生負(fù)責(zé)人的優(yōu)先考慮。
    ：1名，工資x——x元。
    2、了解和掌握學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)；
    4、負(fù)責(zé)校園宣傳、策劃及校園布置各項(xiàng)活動(dòng)宣傳等工作；
    5、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
    1、男女不限，身體健康，大專以上學(xué)歷，兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；
    2、具有良好的創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神，能承受較大的工作壓力；
    3、人際交往能力和責(zé)任心強(qiáng)，肯吃苦耐勞，有獨(dú)立工作及應(yīng)變能力；
    4、有同類院校宣傳工作管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。
    1名，男性，身體健康；工資x——x元；要求烹飪類專業(yè)大專及以上學(xué)歷；3年以上工作經(jīng)驗(yàn)；具有一定的教學(xué)管理工作經(jīng)驗(yàn)。
    ：1名，男女不限；工資x——x元，專兼職皆可。中職、高等教育教務(wù)管理工作5—8年以上工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉中職、高等教育教務(wù)管理工作，語言表達(dá)能力和管理能力強(qiáng)，有良好的職業(yè)道德，熱愛教育事業(yè)。
    1名，男性，身體健康，工資x——x元；高中以上學(xué)歷，有三年以上后勤管理經(jīng)驗(yàn)。
    工資x——x元，若干名，男女不限，身體健康；中餐、西點(diǎn)等專業(yè)，食品雕刻、調(diào)酒、鹵烤等。
    ：3名，男女不限，身體健康，工資1500——2500元。
    ：1名，男性，身體健康，工資x——x元。
    大專及以上學(xué)歷，熟悉phpmysql程序設(shè)計(jì)及開發(fā)，精通spancss網(wǎng)站布局，精通dedecms建站系統(tǒng)，有相關(guān)成功作品者優(yōu)先考慮。
    ：2名，男女不限，工資x——x元。大專及以上學(xué)歷，精通photoshop、dreamweaver等圖像處理及網(wǎng)頁編輯工具，了解熟悉spancss（不做強(qiáng)制要求），熟悉flash以及gif動(dòng)態(tài)圖片制作者優(yōu)先。
    2名，工資x——x元，男女不限。大專及以上學(xué)歷，1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，廣告設(shè)計(jì)，平面設(shè)計(jì)等相關(guān)專業(yè)，能夠熟練使用coreldraw、photoshop等設(shè)計(jì)軟件，有良好的設(shè)計(jì)創(chuàng)意和創(chuàng)新精神。
    1名，工資x——x元，男女不限，身體健康。
    1、主要是對(duì)各項(xiàng)會(huì)議、報(bào)告、講座、文體活動(dòng)、學(xué)生照片的攝影和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)拍攝工作等，資料圖片向宣傳載體的發(fā)布和對(duì)外投稿、資料圖片入庫保存和目錄制作。
    2、攝影器材的日常管理和維護(hù)。
    3、關(guān)注攝影行業(yè)的發(fā)展學(xué)習(xí)最新技術(shù)為本崗位服務(wù)，同時(shí)參與校各類對(duì)外活動(dòng)的策劃、執(zhí)行，提升學(xué)校品牌知名度，促進(jìn)招生。
    1、具有一定專業(yè)知識(shí)，能獨(dú)立制作視頻等。
    2、相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷。
    3、熟悉電腦設(shè)計(jì)軟件，對(duì)攝影攝像有一定的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。
    女性，若干名，工資x——x元，績效另外計(jì)算。
    ：在咨詢中心主管的領(lǐng)導(dǎo)下，完成網(wǎng)絡(luò)咨詢的各項(xiàng)工作，配合客戶咨詢師相關(guān)回訪工作，負(fù)責(zé)電話接聽回訪，qq咨詢回訪，企業(yè)qq回訪。
    1、一年以上咨詢工作經(jīng)驗(yàn)；
    2、?？萍耙陨蠈W(xué)歷；
    3、良好的溝通能力及語言表達(dá)能力；
    4、高度認(rèn)可新華企業(yè)文化；
    5、打字速度在６０字／分鐘；
    6、有教育行業(yè)招生或教育產(chǎn)品營銷經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；
    女性，若干名，工資x——x元，績效另外計(jì)算。
    1、大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；
    2、形象氣質(zhì)佳，年齡20~35歲；
    3、接待來訪學(xué)生及學(xué)生家長咨詢，有較強(qiáng)的表達(dá)能力和與人溝通能力；
    4、從事過電話營銷和客服工作者優(yōu)先考慮。
    男性，工資x——x元，25周歲以上，身體健康；熟悉水、電基本安裝及維修技術(shù)，有資格證書；為人誠實(shí)能吃苦，有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
    以上崗位一經(jīng)錄用，簽訂正式勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，免費(fèi)提供住宿、工作餐，節(jié)假日正常休息，享受帶薪年假，節(jié)日福利等。
    員工招聘計(jì)劃論文篇五
    隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司20__年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司20__年度招聘計(jì)劃。
    一、20__年度崗位需求狀況分析。
    經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，20__年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：
    1.1根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析20__年度招聘崗位信息如下（紅色代表目前緊缺的）：
    1.1.1公司高管，包括：銷售總監(jiān)等；
    1.1.2公司中層干部，包括：工程部經(jīng)理、運(yùn)作部經(jīng)理等；
    1.1.3工程技術(shù)類人員，包括：安裝工程師等；
    1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等；
    1.1.5銷售人員，包括：銷售經(jīng)理、銷售代表等；
    1.1.6本年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：25人左右（含銷售人員）。
    1.2招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、形象、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
    1.3各部門也可根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：(1)自愿報(bào)名；(2)部門推薦；(3)考核；(4)統(tǒng)一決定。
    二、20__年度招聘需求。
    根據(jù)公司20__年年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，見下表：
    20__年度招聘需求（人員需求）表。
    三、人員招聘政策。
    3.1選人原則。
    3.2.1以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前。
    3.2.4現(xiàn)場(chǎng)招聘：青島海爾路人才市場(chǎng)；
    3.2.5補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
    四、招聘費(fèi)用預(yù)算。
    五、招聘的實(shí)施。
    5.1.第一階段：
    3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
    5.1.1積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周1場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì)；
    5.1.2積極參加個(gè)人才市場(chǎng)的專場(chǎng)和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì)；
    5.1.3堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試。
    5.2第二階段：
    4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
    5.2.1堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量；
    5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)將有現(xiàn)場(chǎng)公司介。
    紹、現(xiàn)場(chǎng)初試；
    5.3第三階段：
    7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，具體如下：
    5.3.1堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系；
    5.3.2每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺。
    5.3.3組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析；
    5.3.4對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析；準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。
    5.4第四階段：
    11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：
    5.4.1積極參加各校園綜合招聘會(huì)；
    5.4.2網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。
    5.5第五階段：
    12月底至20__年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：
    5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論；
    5.5.2編制年度人力資源規(guī)劃；
    5.5.3部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定；
    5.5.4建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計(jì)劃；
    5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
    六、錄用決策。
    企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
    七、入職培訓(xùn)。
    7.1新人入職當(dāng)天，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。
    7.3轉(zhuǎn)正時(shí)，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效。
    果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正（或者pass掉）。
    8.1人事行政部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析；
    8.2根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作。
    8.3定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
    九、招聘原則及注意事項(xiàng)。
    9.1對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神。
    9.2招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。
    9.3要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
    9.4在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作（有關(guān)面試問答、筆試等方面），并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。
    9.5接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
    員工招聘計(jì)劃論文篇六
    員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
    通過報(bào)紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會(huì)傳播招聘信息。
    具體工作包括：
    1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
    2、與傳媒聯(lián)系
    3、廣告刊登2-3天為佳
    4、廣告篇幅大而簡潔
    5、文字要吸引并具有說服力
    6、制定招聘日的行動(dòng)計(jì)劃
    7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
    9、各部分預(yù)備
    以下是酒店的招聘計(jì)劃；
    星級(jí)酒店員工招聘計(jì)劃
    1、招聘根據(jù)
    本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會(huì)確定，并報(bào)業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會(huì)批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
    2、招聘原則
    根據(jù)酒店的市場(chǎng)定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實(shí)行面向社會(huì)，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
    3、招聘步驟
    根據(jù)酒店開業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個(gè)步驟：
    （1）計(jì)劃預(yù)備
    （2）階段時(shí)間：月日-月日
    （3）主要任務(wù)制定招聘計(jì)劃并做好預(yù)備工作
    1、起草計(jì)劃元月10日前完成
    （1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
    （2）人力資源部預(yù)備
    a酒店基本情況先容
    b各類職員工資福利概況
    c招聘職位一覽表。
    d整理成為《招聘指南》
    （3）人力資源部預(yù)備《求職申請(qǐng)表》《招工登記表》，
    （4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
    2、落實(shí)招聘職員崗位
    3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級(jí)及人數(shù)
    4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報(bào)人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
    5、刊登廣告
    6、10月4日前刊登
    7、并做好場(chǎng)地計(jì)劃
    8、聯(lián)系落實(shí)招工場(chǎng)地
    9、并進(jìn)行實(shí)地演練一次
    10、預(yù)備招聘考評(píng)中提出的題目。
    11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
    (二)招聘實(shí)施階段
    1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
    2、第二批招聘
    地點(diǎn)：
    招聘時(shí)間：
    月日前資料整理回檔
    月日開始進(jìn)行為期三個(gè)月培訓(xùn)。
    3、補(bǔ)充招聘
    視招聘情況，對(duì)缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計(jì)劃另定。
    4、資料整理、建檔階段
    5、依照前兩個(gè)階段的進(jìn)展及時(shí)整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
    （1）錄用職員花名冊(cè)；
    （2）各職員的考級(jí)檔案；
    （3）計(jì)算機(jī)報(bào)表體系；
    （4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
    （5）交換所有材料傳閱所有的表格。
    4、工作流程表
    序號(hào)名稱工作要求負(fù)責(zé)人
    1報(bào)名遵守報(bào)名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
    2驗(yàn)證與求職申請(qǐng)本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
    3目測(cè)身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點(diǎn)特長、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對(duì)基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
    4第一次見面
    5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
    6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
    5、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
    （1）廣告費(fèi)：元
    1、元/次；
    2、元
    （2）場(chǎng)地費(fèi)：元元=元
    （3）招收員工：元
    （4）宣傳費(fèi)：元
    （5）其它用度：元
    合計(jì)：元
    整個(gè)招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
    職員編制
    新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
    制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
    1、業(yè)主許可的勞動(dòng)力工資預(yù)算；
    2、客房數(shù)目；
    3、餐廳的檔次及餐位；
    4、公共區(qū)域的面積；
    5、本地員工的素質(zhì)；
    6、中上層管理職員的素質(zhì)。
    制定職員編制的同時(shí)，需對(duì)每一個(gè)崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
    一、 本次招聘目的：
    為酒店補(bǔ)充人員，提升酒店員工活力
    二、 預(yù)計(jì)招聘人數(shù)：30人
    三、 招聘職位：
    1、 前廳部（15人）
    國、粵語流利，良好英語或日語表達(dá)能力
    形象良好、氣質(zhì)佳，女性身高160cm以上，男性身高173cm以上
    掌握一門外語以上及酒店管理專業(yè)優(yōu)先
    2、 餐飲部（6人）
    形象良好、氣質(zhì)佳，酒店管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
    良好的協(xié)調(diào)能力
    3、 財(cái)務(wù)部（3人）
    財(cái)會(huì)類相關(guān)專業(yè)，具有會(huì)計(jì)師（或助理）資格優(yōu)先
    掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能，職業(yè)操守佳，能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件
    4、 公關(guān)部（3人）
    國、粵語流利，大學(xué)英語六級(jí)或日語二級(jí)以上
    形象良好、氣質(zhì)佳，女性163cm以上，男性175cm以上
    較強(qiáng)語言表達(dá)能力，良好的溝通協(xié)調(diào)能力
    公共關(guān)系專業(yè)、商務(wù)管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
    5、 人力資源部（3人）
    良好英語基礎(chǔ)
    良好公文寫作及溝通協(xié)調(diào)能力，電腦操作熟練
    四、? 招聘途徑：
    1、 校園招聘
    2、 參加市應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會(huì)
    3、 招聘廣告（網(wǎng)站）
    五、 招聘具體時(shí)間表：
    10月上旬 制定招聘項(xiàng)目計(jì)劃書，并提交人力資源總監(jiān)
    員工招聘計(jì)劃論文篇七
    得福企業(yè)股份有限公司成立于1991年9月19日，是目前中國較為專業(yè)的住宅開發(fā)企業(yè)。
    到20xx年，公司共完成新開工面積290萬立方米，竣工面積320萬立方米，實(shí)現(xiàn)銷售金額億元，營業(yè)收入億元，該利潤億元。
    得福公司一直堅(jiān)持以公司和員工的共同價(jià)值而發(fā)展，一般在一線城市的普通員工，薪酬可達(dá)9000元，而且包住宿，年底若效益好則有獎(jiǎng)金，而且工作年齡達(dá)到3年后，可購買公司原始股，每年公司都有公平公正的晉升流程。一般正常情況下，3年可升為地區(qū)分公司銷售主管，而且分一套房。5年則可成為地區(qū)分公司的銷售經(jīng)理。7年可分為分公司的總經(jīng)理，而且薪酬有很大的上升。
    銷售人員：10人。
    招聘范圍：面向全社會(huì)。
    學(xué)歷要求；高中及以上。
    工作經(jīng)歷：一年以上。
    薪酬；面議。
    工作職責(zé)：
    1、項(xiàng)目前期，項(xiàng)目準(zhǔn)備工作（服從銷售部整體工作專案培訓(xùn)工作，參加專案組上崗考核。
    2、項(xiàng)目銷售期（完成計(jì)劃銷售任務(wù)，遵守現(xiàn)場(chǎng)操作流程，客戶跟蹤服務(wù)）。
    3、項(xiàng)目收尾期（完成項(xiàng)目銷售個(gè)人總結(jié)）。
    工作能力：
    1、必備的專業(yè)知識(shí)。
    2、良好的溝通能力。
    3、個(gè)人儀容及潛在素質(zhì)。
    4、善于學(xué)習(xí)他人。
    5、有良好的工作態(tài)度。
    組長：公司人力資源部部長。
    副部長：公司綜合部部長。
    成員：銷售部副部長，生產(chǎn)部部長，行政管理科科長。
    1、黃石日?qǐng)?bào)。
    2、得福公司網(wǎng)站。
    3、揚(yáng)帆起航扣扣群。
    負(fù)責(zé)人：銷售部副部長。
    時(shí)間：招聘時(shí)間：5月20日15：00。
    初試時(shí)間：5月22日15：00。
    復(fù)試時(shí)間：5月25日15：00。
    上崗時(shí)間：6月2日。
    1、人工費(fèi)用：包括招聘人員，工資，福利，差旅費(fèi)，生活補(bǔ)助，加班費(fèi)等，共計(jì)5000元。
    2、業(yè)務(wù)費(fèi)用：包括通信費(fèi)，專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)，廣告費(fèi)，資料費(fèi)，辦公用品費(fèi)等，共計(jì)約7000元。
    3、其他費(fèi)用：包括設(shè)備折舊費(fèi)，水電費(fèi)，物業(yè)管理費(fèi)等，共計(jì)800元。
    員工招聘計(jì)劃論文篇八
    員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
    通過報(bào)紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會(huì)傳播招聘信息。
    具體工作包括：
    1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
    2、與傳媒聯(lián)系
    3、廣告刊登2-3天為佳
    4、廣告篇幅大而簡潔
    5、文字要吸引并具有說服力
    6、制定招聘日的行動(dòng)計(jì)劃
    7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
    9、各部分預(yù)備
    以下是酒店的招聘計(jì)劃；
    星級(jí)酒店員工招聘計(jì)劃
    1、招聘根據(jù)
    本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會(huì)確定，并報(bào)業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會(huì)批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
    2、招聘原則
    根據(jù)酒店的市場(chǎng)定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實(shí)行面向社會(huì)，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
    3、招聘步驟
    根據(jù)酒店開業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個(gè)步驟：
    （1）計(jì)劃預(yù)備
    （2）階段時(shí)間：月日-月日
    （3）主要任務(wù)制定招聘計(jì)劃并做好預(yù)備工作
    1、起草計(jì)劃元月10日前完成
    （1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
    （2）人力資源部預(yù)備
    a酒店基本情況先容
    b各類職員工資福利概況
    c招聘職位一覽表。
    d整理成為《招聘指南》
    （3）人力資源部預(yù)備《求職申請(qǐng)表》《招工登記表》，
    （4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
    2、落實(shí)招聘職員崗位
    3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級(jí)及人數(shù)
    4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報(bào)人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
    5、刊登廣告
    6、10月4日前刊登
    7、并做好場(chǎng)地計(jì)劃
    8、聯(lián)系落實(shí)招工場(chǎng)地
    9、并進(jìn)行實(shí)地演練一次
    10、預(yù)備招聘考評(píng)中提出的題目。
    11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
    (二)招聘實(shí)施階段
    1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
    2、第二批招聘
    地點(diǎn)：
    招聘時(shí)間：
    月日前資料整理回檔
    月日開始進(jìn)行為期三個(gè)月培訓(xùn)。
    3、補(bǔ)充招聘
    視招聘情況，對(duì)缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計(jì)劃另定。
    4、資料整理、建檔階段
    5、依照前兩個(gè)階段的進(jìn)展及時(shí)整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
    （1）錄用職員花名冊(cè)；
    （2）各職員的考級(jí)檔案；
    （3）計(jì)算機(jī)報(bào)表體系；
    （4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
    （5）交換所有材料傳閱所有的表格。
    4、工作流程表
    序號(hào)名稱工作要求負(fù)責(zé)人
    1報(bào)名遵守報(bào)名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
    2驗(yàn)證與求職申請(qǐng)本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
    3目測(cè)身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點(diǎn)特長、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對(duì)基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
    4第一次見面
    5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
    6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
    5、經(jīng)費(fèi)預(yù)算
    （1）廣告費(fèi)：元
    1、元/次；
    2、元
    （2）場(chǎng)地費(fèi)：元元=元
    （3）招收員工：元
    （4）宣傳費(fèi)：元
    （5）其它用度：元
    合計(jì)：元
    整個(gè)招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
    職員編制
    新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
    制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
    1、業(yè)主許可的勞動(dòng)力工資預(yù)算；
    2、客房數(shù)目；
    3、餐廳的檔次及餐位；
    4、公共區(qū)域的面積；
    5、本地員工的素質(zhì)；
    6、中上層管理職員的素質(zhì)。
    制定職員編制的同時(shí)，需對(duì)每一個(gè)崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
    員工招聘計(jì)劃論文篇九
    用人條件：吃苦耐勞，掙錢欲望強(qiáng)烈，家庭條件差，有想通過自己來改變家庭條件的欲望。沒有美容行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先考慮，以農(nóng)村孩子為主，單純，思想簡單，培養(yǎng)速度快。最好的方式，發(fā)動(dòng)身邊所有親朋好友的力量大力招農(nóng)村想出來打工的孩子，給介紹人1000元每人的介紹費(fèi)用，先把基礎(chǔ)員工數(shù)量建立起來，后期再招聘補(bǔ)充。
    1、人才交流中心/勞動(dòng)力市場(chǎng)
    通過勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘，比較能夠吃苦；
    計(jì)劃：每周六上午9:00到人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。
    2、
    校園
    招聘
    計(jì)劃：每年11月份開始就聯(lián)系相關(guān)院校，獲取畢業(yè)生的相關(guān)社會(huì)實(shí)踐信息。根據(jù)自身用人需求聯(lián)合多個(gè)美容院老板，制定用人規(guī)劃，有目的性的招聘學(xué)生；每年5月份再聯(lián)系相關(guān)院校，獲取畢業(yè)生畢業(yè)信息，根據(jù)相關(guān)計(jì)劃有針對(duì)性的招聘。
    3、網(wǎng)絡(luò)招聘
    網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期性長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。
    大谷打工網(wǎng)，139美容師招聘網(wǎng)，1+1人才招聘網(wǎng)等，網(wǎng)絡(luò)紙媒招聘；發(fā)布信息例：因發(fā)展需求，需大量培養(yǎng)美容師及店長，有無經(jīng)驗(yàn)均可，帶薪培訓(xùn)！18-25歲，所有上崗員工，公司協(xié)助奠定基礎(chǔ)，制定發(fā)展規(guī)劃，綜合工資3000-8000元。
    4、員工幫帶
    計(jì)劃：開一次員工動(dòng)員會(huì)議，積極引導(dǎo)、鼓勵(lì)在職員工介紹新成員。每介紹一個(gè)新員工獎(jiǎng)勵(lì)500元，新員工上崗半年內(nèi)，每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)100元，視自身情況制定方案。
    5、人才獵取
    通過員工的福利待遇、良好工作環(huán)境、優(yōu)秀的管理模式來吸引人才。
    計(jì)劃：針對(duì)自身用人需求針對(duì)性拜訪，約談優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)人才。
    6、學(xué)校委培
    通過跟相關(guān)技術(shù)院校相互合作的方式來完成招聘計(jì)劃。由學(xué)校幫助聯(lián)系生源，公司幫給學(xué)費(fèi)，培訓(xùn)結(jié)束后與被委培對(duì)象簽訂勞動(dòng)合同。
    計(jì)劃：四季度聯(lián)系兩家職業(yè)技術(shù)院校（中專、技校），確定委培人數(shù)、時(shí)間及費(fèi)用。
    7、社會(huì)招聘
    通過制作宣傳單，張貼在超市附近，酒店宿舍附近，打工行業(yè)秘籍住宿地點(diǎn)等，擴(kuò)大自身招工范圍。
    針對(duì)公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會(huì)，公司內(nèi)部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。
    1 人才招聘會(huì)：人才招聘會(huì)舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì)可以根據(jù)人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì)。另外招聘會(huì)也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
    2 公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵(lì)優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺(tái)，能夠進(jìn)一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實(shí)現(xiàn)為公司創(chuàng)造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嚅_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。
    3 員工幫帶
    對(duì)在職員工進(jìn)行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時(shí)制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)方法，對(duì)相關(guān)進(jìn)行幫帶的老員工予以定額獎(jiǎng)勵(lì)；計(jì)劃；每月開一次員工會(huì)議，積極引導(dǎo)、鼓勵(lì)在職員工介紹新成員。
    4 網(wǎng)絡(luò)招聘
    三 招聘組織
    一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)有以下幾個(gè)角色劃分：
    1組長：主要任務(wù)時(shí)監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。
    3招聘項(xiàng)目專員：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。
    并按照完成情 招聘組織人員要對(duì)招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，
    況給予相應(yīng)的考評(píng)，并作為月度考評(píng)的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個(gè)保險(xiǎn)。
    四 簡歷的篩選
    重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：
    五、
    面試
    2工作閱歷，經(jīng)驗(yàn)，模式；發(fā)展?jié)摿?，心態(tài)，薪酬等。 3心理承受能力、交際能力等。
    4再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
    六 實(shí)習(xí)并進(jìn)行對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。
    員工招聘計(jì)劃論文篇十
     公司從xx年10月份起受到金融風(fēng)暴一定影響后，公司訂單數(shù)量有一定減少，但影響并不太大，另有一部分工人辭職，為完善公司用人機(jī)制，根據(jù)各車間填寫的《人員增補(bǔ)/需求表》，人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂2009年招聘工作計(jì)劃。
     第一、需要招聘人數(shù)及工種
     根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司2009年生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。
     xx車間 注塑工 男(5)、女(10) 15人
     xx車間 操作工 男(20)、女(180) 200人
     xx車間 操作工 男(15)、女(25) 40人
     總 計(jì) 男(65)、女(381) 446人
     第二、招聘要求及條件
     1、初中以上文化，年齡18~35周歲,商業(yè)計(jì)劃書模板下載;
     xx車間 操作工 女(70) 70人
     xx車間 操作工 女(10) 10人
     3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明,食品商業(yè)計(jì)劃書范文，內(nèi)容包括姓名、身份證號(hào)碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件)。
     第三、招聘時(shí)間及方式
     1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：
     2、招聘途徑及費(fèi)用：
     xxxxxx公司人力資源部
     xxxxx年x月x日
     一、人力資源現(xiàn)狀分析
     1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;
     3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
     4、社會(huì)招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
     二、定崗定編情況
     1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個(gè)，人員編制除個(gè)別部門外，編制相對(duì)穩(wěn)定。
     2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門不變。
     3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。
     三、未來人員流失預(yù)測(cè)
     1、未來退休人員的預(yù)測(cè)
     現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對(duì)于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對(duì)較少。
     2、未來離職人員的預(yù)測(cè)
     人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。
     離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
     四、未來新增人員主要崗位
     為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。
     (一)專業(yè)型人才
     公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
     (二)業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
     隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場(chǎng)開拓高級(jí)經(jīng)營人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
     (三)財(cái)務(wù)管理人才
     公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名;
     五、總結(jié)
     xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。
     招聘目的及意義：
     隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才的需求也是日益增長。
     本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2011年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制訂一下年度招聘計(jì)劃。
     2. 招聘原則：
     公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
     3. 上年度招聘回顧及總結(jié) 將繼續(xù)保持已有的好的招聘方式和渠道，同時(shí)積極探索新的招聘方法，全力保證招聘效果。
     4. 現(xiàn)行發(fā)布崗位招聘信息：
     總結(jié)上一年度公司各部門人員配備和空缺的總體情況，經(jīng)過初步分析統(tǒng)計(jì)匯總招聘崗
     以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競(jìng)爭力的福利政策。
     5. 招聘方案設(shè)計(jì)：
     5.1. 現(xiàn)場(chǎng)招聘
     現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)原則上應(yīng)有1男1女2位面試人員，規(guī)模很小的可以只派1人;
     5.2. 網(wǎng)絡(luò)招聘
     網(wǎng)絡(luò)招聘，嘗試運(yùn)用視頻面試，合格后再邀約公司;
     網(wǎng)絡(luò)面試可以結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，安排到統(tǒng)一復(fù)試地點(diǎn)面試溝通;
     1、大學(xué)的畢業(yè)生招聘會(huì)(相關(guān)對(duì)口學(xué)?；I備專場(chǎng)招聘會(huì))
     2、人才市場(chǎng)
     3、付費(fèi)的招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息(例如:58同城、51job、智聯(lián)、南
     方人才等.)，保證綜合性網(wǎng)站1-2家，地方性網(wǎng)站1家，預(yù)算費(fèi)用在
     500--700元/月左右;
     5.3. 補(bǔ)充招聘途徑：
     1、社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)
     2、網(wǎng)站上刊登免費(fèi)的.招聘信息
     3、員工轉(zhuǎn)介紹
     6. 招聘的實(shí)施：
     6.1. 第一階段：
     2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
     1、積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周2場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì)
     3、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)根據(jù)視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統(tǒng)一復(fù)試;
     4、積極參加個(gè)人才市場(chǎng)的園林專場(chǎng)和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);
     5、聯(lián)系各園林園藝學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;
     6、發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
     7、堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少1次以上集體面試邀約。
     6.2. 第二階段：
     4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
     現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試確定錄用結(jié)果;
     3、聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。
     6.3. 第三階段：
     7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，具體如下：
     2、每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺
     3、組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
     4、對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;
     5、準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。
     6.4. 第四階段：
     11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：
     專場(chǎng)招聘會(huì);
     2、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。
     6.5. 第五階段：
     12月底至2012年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：
     1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
     2、編制年度人力資源規(guī)劃;
     3、部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定;
     4、建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計(jì)劃;
     5、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
     6、申報(bào)籌備2012年年度招聘計(jì)劃，重點(diǎn)是2月份招聘計(jì)劃。
     7. 公司面試
     人力資源部經(jīng)過初步的簡歷塞選后會(huì)在一個(gè)星期內(nèi)通知應(yīng)聘者參加考核的第一個(gè)環(huán)節(jié)—面試。
     批準(zhǔn)同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數(shù)的前提下，導(dǎo)購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對(duì)合格人員信息報(bào)公司人力資源部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確定后，即可辦理入職手續(xù)，人力資源部應(yīng)全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
     (3) 面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
     (4) 正式面試注意事項(xiàng)。
     (參考問題)
     a.你為什么選擇我們公司，你對(duì)工作的要求和期望是什么?
     b.之前的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷的了解，哪些與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)?
     c.你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?
     d.公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?
     e.了解應(yīng)聘者的真實(shí)想法及離職原因?
     (5) 面試評(píng)價(jià)。
     8. 錄用決策
     企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
     9. 入職培訓(xùn)
     1、新人入職必須證件齊全有效
     2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
     4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
     10. 招聘效果統(tǒng)計(jì)分析
     1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析;
     2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作
     3、定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
    員工招聘計(jì)劃論文篇十一
    近年來，由于我國經(jīng)濟(jì)科技的不斷發(fā)展，導(dǎo)致了我國能源消耗量劇增。在此狀況下，我國推行了低碳經(jīng)濟(jì)理念。在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，公路運(yùn)輸企業(yè)占據(jù)著一定的位置，公路運(yùn)輸企業(yè)同時(shí)也是能效消耗量較大的行業(yè)，在節(jié)能減排的倡導(dǎo)之下，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)對(duì)員工加強(qiáng)管理，并且樹立節(jié)能減排的理念。本文就當(dāng)前低碳經(jīng)濟(jì)下公路運(yùn)輸企業(yè)所面臨的問題作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)公路運(yùn)輸企業(yè)影響因素進(jìn)行闡述，從而提出相關(guān)建議。
    低碳經(jīng)濟(jì)；公路運(yùn)輸；企業(yè)員工管理。
    在公路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工占據(jù)著重要的位置，在低碳經(jīng)濟(jì)的概念下，公路運(yùn)輸企業(yè)員工的管理工作應(yīng)該得到相應(yīng)的重視，以此來充分發(fā)揮公路運(yùn)輸企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，從而促進(jìn)公路運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下對(duì)公路運(yùn)輸企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。
    近年來，我國在可再生能源技術(shù)上得到了極大的發(fā)展，人們已經(jīng)邁向了農(nóng)業(yè)文明和工業(yè)文明，但是隨著人類文明發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，使環(huán)境問題日益凸顯，當(dāng)前環(huán)境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時(shí)也在影響著我國可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，我國出現(xiàn)了“低碳經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展模式。公路運(yùn)輸行業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要的位置，并且隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其發(fā)展規(guī)模也不斷擴(kuò)大。由于公路運(yùn)輸對(duì)傳統(tǒng)的能源消耗不斷地增加，對(duì)我國的可持續(xù)發(fā)展較為不利，所以要對(duì)公路運(yùn)輸行業(yè)進(jìn)行節(jié)能減排，利用環(huán)保手段，對(duì)公路運(yùn)輸行業(yè)進(jìn)行控制，從而促進(jìn)人與自然的和諧發(fā)展。
    公路運(yùn)輸節(jié)能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運(yùn)輸?shù)男使芾?、車輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運(yùn)輸企業(yè)的管理上可分為四個(gè)因素，即人、車、公路和管理。在道路交通管理系統(tǒng)中，對(duì)于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著公路運(yùn)輸管理工作，同時(shí)對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運(yùn)輸企業(yè)管理工作也起到重要的作用，在道路運(yùn)輸具體實(shí)施過程中，人員因素直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以對(duì)于公路運(yùn)輸企業(yè)員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)有著極其重要的作用。
    (一)加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)。
    對(duì)于員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)培養(yǎng)，必須要首先明確員工的目標(biāo)，以此來促進(jìn)主觀能動(dòng)性。對(duì)于當(dāng)前我國稀缺能用的節(jié)能減排的口號(hào)，公路運(yùn)輸企業(yè)在意識(shí)培養(yǎng)上不要只注重形式上，不要為了要達(dá)到目標(biāo)而達(dá)到目標(biāo)，要切實(shí)讓員工了解節(jié)能減排的重要性。公路運(yùn)輸企業(yè)是我國能源消耗較大的產(chǎn)業(yè)之一，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)把企業(yè)自身發(fā)展與節(jié)能減排相結(jié)合，是每個(gè)企業(yè)員工都數(shù)量節(jié)能減排的責(zé)任感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
    (二)明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。
    在公路運(yùn)輸企業(yè)員工的工作中，要注意到細(xì)節(jié)工作，通過合理的管理方式來明確員工的職責(zé)范圍。在公路運(yùn)輸企業(yè)員工的日常工作中，可以采用以下三種方法來明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫工作日記，并且要把當(dāng)前的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄，所記錄的內(nèi)容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動(dòng)態(tài)。在日記的整合中，人力資源部門應(yīng)該發(fā)揮其職能，對(duì)員工的工作日記進(jìn)行整合歸類，從而明確員工的職責(zé)。第二，重要事件分析法，公路運(yùn)輸企業(yè)員工對(duì)于工作上所發(fā)生的重大事件進(jìn)行記錄，并且通過相關(guān)部門對(duì)記錄事件進(jìn)行分析。在公路運(yùn)輸企業(yè)運(yùn)營中，各個(gè)員工都著相應(yīng)的責(zé)任，一些重要事件可能會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行，因此，將重大事件記錄對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過員工進(jìn)行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門再對(duì)其進(jìn)行記錄，并且要提出問題。但是，這種方法往往只適合于工作地點(diǎn)相對(duì)穩(wěn)定的員工，對(duì)于經(jīng)常有業(yè)務(wù)往來的員工并不適合。
    (三)加強(qiáng)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。
    我國當(dāng)前公路運(yùn)輸行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的態(tài)勢(shì)，對(duì)此，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)針對(duì)此現(xiàn)象要做出調(diào)整，對(duì)于人力資源的管理中，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的潛在能力。人力資源部門要定期開展公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)和講座，傳授員工節(jié)能減排的相關(guān)知識(shí)，從而樹立員工的節(jié)能意識(shí)。另外，可以不定期地開展節(jié)能駕駛競(jìng)賽，并且設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。對(duì)于一些優(yōu)秀的員工要設(shè)立晉升通道，實(shí)行公路運(yùn)輸企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，使員工在工作中更加有歸屬感。
    (四)通過社會(huì)理念疏導(dǎo)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。
    公路運(yùn)輸企業(yè)可以開展心理陽光工程，該活動(dòng)的實(shí)施，可以有效的了解到員工的心理情況，開展公路運(yùn)輸企業(yè)員工的心理咨詢工作。公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行心理治療，這樣可以有效地增加企業(yè)的人文關(guān)懷。在工作制度上要消除員工的危機(jī)感，對(duì)于裁員要一再的酌情考慮，應(yīng)該給員工充分的考察期。公路運(yùn)輸企業(yè)可以采用獎(jiǎng)懲機(jī)制，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整，在具體的調(diào)整中，采用重獎(jiǎng)勵(lì)，輕處罰的原則，事實(shí)證明如果對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行處罰或者公開批評(píng)，只能會(huì)增加員工的負(fù)面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該更加重視優(yōu)秀員工的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)論在低碳經(jīng)濟(jì)模式下，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該積極響應(yīng)國家號(hào)召，充分認(rèn)識(shí)在低碳經(jīng)濟(jì)下公路運(yùn)輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理，加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)、明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍、加強(qiáng)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度、通過社會(huì)理念公路運(yùn)輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。從而使公路運(yùn)輸行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
    員工招聘計(jì)劃論文篇十二
    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。但是大多數(shù)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請(qǐng)他們“走人”，而他們果真會(huì)頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競(jìng)爭對(duì)手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺(tái)。在企業(yè)同樣如此，對(duì)于知識(shí)員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識(shí)員工的績效管理呢?本文就著手于這個(gè)問題進(jìn)行探討。
    1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心
    知識(shí)型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價(jià)值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因而，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識(shí)型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識(shí)型員工的個(gè)性特征和工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對(duì)性的管理策略。知識(shí)型員工有以下特性：
    1.1 注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，他們視野開闊，知識(shí)面廣，凡事都有自己的獨(dú)立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個(gè)人才智。
    1.2 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍?duì)他們更好的激勵(lì)，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段已退居次要地位。
    1.3 勞動(dòng)具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)不同，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。
    1.4 強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
    1.5 工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時(shí)間和場(chǎng)合?？梢?，對(duì)知識(shí)型員工的工作過程是很難實(shí)施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們毫無意義。
    1.6 工作選擇的.高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。他們更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾而非對(duì)組織的承諾。在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)型員工的工作方式、個(gè)性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對(duì)他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對(duì)他們管理不善而流失，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工管理和激勵(lì)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。
    2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題
    成功的人力資源管理能使員工的個(gè)人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識(shí)員工是企業(yè)重要的人力資源，對(duì)于這個(gè)群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進(jìn)程的加快和我國經(jīng)濟(jì)和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識(shí)員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。
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    員工招聘計(jì)劃論文篇十三
    論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對(duì)于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。
    論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。
    隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中面臨著比以往更強(qiáng)的競(jìng)爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
    1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。
    很多企業(yè)沒有對(duì)部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動(dòng)培訓(xùn)的有效實(shí)施。
    2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。
    現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
    3.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全。
    很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評(píng)估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財(cái)力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實(shí)施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估時(shí)無可評(píng)價(jià)等等。
    1.勝任力概念。
    勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動(dòng)機(jī)、知識(shí)、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
    2.勝任力模型理論。
    勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用。現(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
    （1）對(duì)企業(yè)中的某一個(gè)或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
    （2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
    （3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識(shí)、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
    3.勝任力模型。
    從實(shí)踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
    （1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對(duì)應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測(cè)量和了解，比如人的知識(shí)和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測(cè)量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測(cè)量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測(cè)量。
    對(duì)于企業(yè)而言，員工知識(shí)和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級(jí)的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計(jì)，需要人力、財(cái)力、物力的有效支撐。
    （2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測(cè)量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測(cè)量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點(diǎn)。
    通過上文對(duì)于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重中之重。
    培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實(shí)目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)成員的知識(shí)、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項(xiàng)干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。
    與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對(duì)象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。
    2.培訓(xùn)方式選擇。
    培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì)議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對(duì)于提高知識(shí)、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對(duì)于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊嘤?xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對(duì)癥下藥。
    3.培訓(xùn)實(shí)施。
    培訓(xùn)實(shí)施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)；在培訓(xùn)場(chǎng)地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵(lì)等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評(píng)估工作的順利開展。
    4.培訓(xùn)效果的評(píng)估。
    培訓(xùn)評(píng)估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評(píng)估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評(píng)估主要考察員工對(duì)培訓(xùn)的滿意程度，是員工對(duì)于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場(chǎng)地、設(shè)施等的評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)層評(píng)估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評(píng)價(jià)員工掌握知識(shí)和技能的多少及對(duì)課程的理解程度。在實(shí)際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評(píng)價(jià)；行為層評(píng)估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶及自我評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評(píng)價(jià)；效果層評(píng)估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。
    綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過程的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對(duì)解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續(xù)推廣和探索。
    員工招聘計(jì)劃論文篇十四
    為了較好地解決我國企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)出現(xiàn)的問題，文章運(yùn)用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對(duì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了完善。
     隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
     (一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足
     目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
     須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計(jì)開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。
     (二)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
     很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實(shí)施中苦于找不到一個(gè)正確的切入點(diǎn)，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
     1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
    員工招聘計(jì)劃論文篇十五
    （1）企業(yè)招聘計(jì)劃書對(duì)擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應(yīng)聘人員選擇是否競(jìng)聘。特別是聘用條件，應(yīng)當(dāng)盡量詳細(xì)具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應(yīng)當(dāng)在條件中列明，具有可操作性。
    （2）企業(yè)招聘計(jì)劃書時(shí)間安排既要考慮到有利于企業(yè)的運(yùn)作，也要考慮到有利于應(yīng)聘人員應(yīng)聘。
    （3）企業(yè)招聘計(jì)劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關(guān)的部門參與招聘考核工作。哪個(gè)部門需要人，則應(yīng)由哪個(gè)部門作為主要負(fù)責(zé)人，審核應(yīng)聘人員的相關(guān)資料和筆試、面試。
    ：20名。
    計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)大中專以上學(xué)歷；要求熟悉和掌握各種計(jì)算機(jī)軟硬件基礎(chǔ)；有較強(qiáng)的溝通和領(lǐng)悟能力，能夠獨(dú)立的完成工作；勤奮好學(xué)，工作積極努力；有責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神，能承受工作壓力。
    ：3名。
    男女不限戶籍不限，居住地在公司附近者優(yōu)先考慮；大專及以上學(xué)歷，需有一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；善于溝通，工作主動(dòng)；形象良好，為人親和；誠實(shí)守信，性格務(wù)實(shí)。
    2名。
    會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理類相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，持證上崗；受過財(cái)會(huì)專業(yè)資格認(rèn)證、財(cái)務(wù)管理技能等方面的培訓(xùn)；1年以上財(cái)會(huì)類工作經(jīng)驗(yàn)；能熟練使用財(cái)務(wù)軟件及其他辦公軟件；熟悉企業(yè)會(huì)計(jì)工作流程及國家財(cái)政法規(guī)；有較強(qiáng)的工作獨(dú)立性，主動(dòng)性，開拓意識(shí)強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神；本地戶口。
    ：6名。
    大專以上學(xué)歷。三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，有帶銷售團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，具備管理能力，計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營銷、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)；具備良好的職業(yè)形象、職業(yè)素質(zhì)及心態(tài)，言談舉止得體大方；有相關(guān)行業(yè)知識(shí)，熟悉培訓(xùn)流程；具備良好的溝通能力；能獨(dú)立開展工作并承受較大工作壓力；積極、自信、敬業(yè)，具有開拓精神；有團(tuán)隊(duì)精神和人員管理經(jīng)驗(yàn)，有親和力，具有一定的文筆寫作能力，具有較強(qiáng)的隨機(jī)應(yīng)變處理突發(fā)事件的經(jīng)歷和能力。有培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，男女不限。
    組長：______（公司人力資源部部長）。
    副組長：______（公司綜合部部長）。
    成員：______（銷售部副部長）。
    _____（生產(chǎn)部副部長）。
    _____（行政管理科科長）。
    1______日?qǐng)?bào)；
    2______晚報(bào)；
    3本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：____________。
    4xxx人才網(wǎng)。
    負(fù)責(zé)人：______銷售部副部長。
    資料篩選：______月______日。
    初試（筆試）：______月______日。
    復(fù)試（面試）：______月______日。
    負(fù)責(zé)人：______生產(chǎn)部副部長。
    資料篩選：____月____日。
    初試（筆試）：____月____日。
    復(fù)試（面試）：____月____日。
    負(fù)責(zé)人：______，行政管理科科長。
    資料篩選：____月____日。
    初試（筆試）：____月____日。
    復(fù)試（面試）：____月____日。
    負(fù)責(zé)人：______，公司人力資源部部長。
    資料篩選：____月____日。
    初試（筆試）：____月____日。
    復(fù)試（面試）：____月____日。
    本次招聘需經(jīng)費(fèi)____元，其中：
    廣告費(fèi)用____元；
    招聘人員補(bǔ)助費(fèi)____元；
    會(huì)議費(fèi)用____元。
    ____月____日撰寫招聘廣告。
    ____月____日聯(lián)系刊登廣告。
    _
    ___月____日接待應(yīng)聘者。
    ____月____日通知應(yīng)聘者參加筆試。
    ____月____日筆試日。
    ____月____日通知應(yīng)聘面試。
    ____月____日面試日。
    ____月____日發(fā)放錄用通知。
    ____月____日新員工持通知書報(bào)到。
    _
    ___月____日正式上班。
    （時(shí)間安排亦可用表格列明）。
    ________公司人力資源部。
    員工招聘計(jì)劃論文篇十六
    尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的各位同事：
    大家好！
    承蒙大家厚愛，獲得20xx年度優(yōu)秀員工，能夠給予我這份殊榮，我感到很榮幸。心中除了喜悅，但更多的是感動(dòng)。為這種認(rèn)可與接納，覺得自己融入到魔耳這個(gè)大家庭。自己的付出與表現(xiàn)已經(jīng)被最大的認(rèn)可，我會(huì)更加努力!
    雖然我來魔耳的工作時(shí)間不長，但這是我發(fā)自肺腑的語言，回想剛來的那幾日，種種感覺和情景，仍歷歷在目。正是一種家的溫暖和同事的幫助與包容讓我有機(jī)會(huì)踏入并留在了魔耳。
    自20**年進(jìn)公司工作至今，我并沒有為公司做出了不起的大貢獻(xiàn)，也沒取得特別值得炫耀可喜的業(yè)績，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡力盡快的去完成每一次任務(wù)，總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)，從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)，盡量將自己的工作爭取一次比一次做得更快更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦，合作愉快。雖然如此，但我的付出得到了公司的認(rèn)可，我深感無比的榮幸，我想公司這次評(píng)優(yōu)活動(dòng)也再次向每位員工傳達(dá)與說明了只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會(huì)有回報(bào)的務(wù)實(shí)文化和平凡道理。因此，我認(rèn)為，在魔耳，無論你是腳踏實(shí)地的做好了自己的工作，還是以優(yōu)秀扎實(shí)的綜合素質(zhì)能力成為公司技術(shù)骨干，都是優(yōu)秀的。
    雖然被評(píng)為優(yōu)秀員工，我深知，我做得不夠的地方太多太多，尤其是剛剛接處英語培訓(xùn)這個(gè)行業(yè)，有很多的東西，還需要我去學(xué)習(xí)。我會(huì)在延續(xù)自己踏實(shí)肯干的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)，加快腳步，虛心向老員工們學(xué)習(xí)各種工作技巧，做好每一項(xiàng)工作。這個(gè)榮譽(yù)會(huì)鞭策我不斷進(jìn)步。做的更好。我深信：一分耕耘，一分收獲，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的工作中，我會(huì)細(xì)心積累經(jīng)驗(yàn)，使工作技能不斷的提高，為以后的工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓我們攜手為魔耳的未來共同努力，使之成為最大、最強(qiáng)的運(yùn)輸企業(yè)。我們一起努力奮斗!
    最后，祝大家工作順心如意，身體健康!
    員工招聘計(jì)劃論文篇十七
    員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會(huì)在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績效的提高。基于心理契約對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
    一、員工關(guān)系管理中的心理契約
    心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動(dòng)合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
    員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的相互責(zé)任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。
    因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會(huì)影響員工的滿意度，期望落空會(huì)產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識(shí)地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
    二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
    基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理：
    1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以在對(duì)新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的承諾并不能兌現(xiàn)，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
    當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對(duì)話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會(huì)組織對(duì)員工所蘊(yùn)含的期望和許諾，對(duì)心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整。
    2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
    企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實(shí)想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時(shí)根本沒有機(jī)會(huì)和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。實(shí)行“走動(dòng)式管理” 也是一個(gè)很好的解決辦法。了解員工的真實(shí)工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時(shí)調(diào)整，有針對(duì)性地對(duì)心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。
    特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時(shí)了解員工的期望，這對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動(dòng)時(shí)、定期考核后、離職時(shí)等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項(xiàng)調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對(duì)中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
    3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運(yùn)用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望。期望本身也是一種激勵(lì)手段，組織可以通過一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
    4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級(jí)主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對(duì)組織的期望就會(huì)落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會(huì)受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會(huì)提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和晉升決策時(shí)，首先應(yīng)該考慮到公平性。
    三、結(jié)論
    良好的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，組織應(yīng)有意識(shí)地利用對(duì)心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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    員工招聘計(jì)劃論文篇十八
    所謂員工自我激勵(lì)，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對(duì)企業(yè)的那種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，真正從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，對(duì)企業(yè)的興衰有一種強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境當(dāng)中，當(dāng)一個(gè)人樹立起強(qiáng)烈的自我激勵(lì)信心，擁有一個(gè)良好的自我意識(shí)，那么他在自己的工作中就會(huì)從內(nèi)心深處真正的從過去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對(duì)于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì)對(duì)其身邊的其他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習(xí)。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹立起自我激勵(lì)意識(shí)，不斷鼓勵(lì)并發(fā)展他們的自我激勵(lì)意識(shí)，這不僅對(duì)于這個(gè)企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對(duì)每個(gè)企業(yè)提出來的重要要求，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭，不斷擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對(duì)企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢(shì)，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟(jì)效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵(lì)就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當(dāng)中得到了極大的發(fā)展、增長了見識(shí)，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認(rèn)員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識(shí)，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻(xiàn)。
    一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵(lì)，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認(rèn)為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì)擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì)具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強(qiáng)做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的重要性，不重視對(duì)員工自我意識(shí)的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì)有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，也不會(huì)得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對(duì)企業(yè)員工的自我激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀(jì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭的必由之路。對(duì)一個(gè)企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不僅是企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不二選擇。
    另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運(yùn)行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵(lì)員工樹立自我激勵(lì)意識(shí)的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運(yùn)行舉步維艱，不能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)和企業(yè)管理的關(guān)系上來說，這二者當(dāng)中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達(dá)不到，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進(jìn)行這項(xiàng)措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這對(duì)企業(yè)來說也是極為重要的。
    在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，隨著社會(huì)競(jìng)爭越來越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)無疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，除了企業(yè)要采取必要的措施來進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動(dòng)性主動(dòng)來進(jìn)行自我激勵(lì)也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵(lì)的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來說，主要有以下幾點(diǎn)：
    首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
    （一）企業(yè)要組織員工自我激勵(lì)的相關(guān)專家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請(qǐng)他們到企業(yè)來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的教育和演講，請(qǐng)他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進(jìn)行了自我激勵(lì)并獲得成功的例子。同時(shí)對(duì)企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵(lì)的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵(lì)最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認(rèn)同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對(duì)這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認(rèn)同這一措施，認(rèn)識(shí)到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對(duì)于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵(lì)措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對(duì)員工開展一系列自我激勵(lì)的教育活動(dòng)，對(duì)自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵(lì)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等等，在自身企業(yè)當(dāng)中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵(lì)的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實(shí)，當(dāng)這些員工親眼看到身邊的同伴因?yàn)檫M(jìn)行了自我激勵(lì)最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì)激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對(duì)自己進(jìn)行自我激勵(lì)，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養(yǎng)成自我激勵(lì)的好習(xí)慣。
    （三）采取制度化的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習(xí)慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵(lì)，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強(qiáng)做大貢獻(xiàn)自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對(duì)自身員工進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對(duì)待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對(duì)那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)才能收到良好的效果。
    其次，從員工自身的角度來講，自我激勵(lì)就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
    （一）員工要從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵(lì)的。一個(gè)員工，只有對(duì)自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識(shí)和責(zé)任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)其自身來說都是有害的。
    （二）要對(duì)自己嚴(yán)格要求，進(jìn)行自我激勵(lì)要堅(jiān)持下去，不可半途而廢。對(duì)于自我的激勵(lì)要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因?yàn)槲镔|(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認(rèn)可這一理念才會(huì)成功。
    總之，員工自我激勵(lì)對(duì)企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是對(duì)員工個(gè)人的成長來說都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵(lì)，這是最重要的一點(diǎn)，因?yàn)檫@對(duì)員工自身的成長和未來的發(fā)展至關(guān)重要。
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