計劃可以幫助我們合理安排各項活動的順序和時間，使我們的生活更加有序。一個完美的計劃需要有明確的目標和細致的步驟，以及實現(xiàn)目標的具體方法。計劃對于每個人都是重要的，下面是一些成功人士的計劃分享，希望對大家有所啟發(fā)。
薪酬體系建設工作計劃篇一
防震減災是國家公共安全的重要組成部分，事關人民生命財產(chǎn)安全和經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。為進一步貫徹落實《^v^防震減災法》和上級文件精神，緊密圍繞全鎮(zhèn)工作大局，著力提高公眾防震減災意識，全面提升全鎮(zhèn)防震減災綜合能力，現(xiàn)制訂工作計劃如下：
以黨的十八大會議精神、十八屆四中全會精神和^v^理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照我縣防震減災工作會議的部署，圍繞黨委政府的中心工作，堅持預防為主，防御與救助相結(jié)合的防震減災方針，以最大限度地減輕地震災害損失為宗旨，以健全完善地震應急救援體系為突破口，整體推進全鎮(zhèn)防震減災事業(yè)發(fā)展。
1、進一步加大震災預防力度。
依法加大對一般工程、重大工程和可能發(fā)生重大次生災害工程的.抗震設防要求監(jiān)管力度。經(jīng)常性開展城鄉(xiāng)民居工程抗震設防要求專項檢查，保證地震安全制度的全面落實。
2、進一步提升科普宣傳水平。
組織做好防震減災知識的宣傳教育，要充分抓住“科普宣傳月、國家防災減災日、國際減災日、法制宣傳日”等重要節(jié)點，廣泛開展《防震減災法》和防震減災科普知識“進機關、進學校、進社區(qū)、進企業(yè)、進農(nóng)村”宣傳教育活動。鞏固、完善科譜示范村創(chuàng)建成果，落實長效管理機制，要大力開展創(chuàng)建地震安全示范社區(qū)，并積極探索創(chuàng)建活動的新路子。
3、進一步提高監(jiān)測預報能力。
4、進一步提高應急救援水平。
依法指導學校、醫(yī)院、企業(yè)、村、社區(qū)等單位做好地震應急預案編制擴面或修訂工作。對重點單位要加強地震應急知識培訓和演練，定期開展地震應急工作監(jiān)督。抓好應急救援隊伍和志愿者隊伍建設，不斷提高處置地震災害能力。
5、搞好自身建設，不斷適應防震減災工作新要求。
按照科學發(fā)展觀要求，加強政治理論和業(yè)務知識的學習，不斷提高防震減災系統(tǒng)干部職工的綜合素質(zhì)，強化責任追究和責任考核，努力打造一支政治堅定、業(yè)務過硬、廉潔高效、辦事公正、服務優(yōu)秀的高素質(zhì)干部隊伍。認真執(zhí)行好防震減災聯(lián)席會議制度，加強成員單位溝通與聯(lián)系，形成全社會齊抓共管防震減災工作的良好局面。
薪酬體系建設工作計劃篇二
本月，我市人事人才和機構編制工作始終堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，緊緊圍繞建設川陜渝結(jié)合部經(jīng)濟文化強市的奮斗目標，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅實的人才保證和智力保障。
一、四月工作總結(jié)。
結(jié)合自身實際，突出工作重點，以務實高效為主題，抓任務分解，抓關鍵環(huán)節(jié)，抓工作落實，順利完成了本月的工作任務。除完成日常工作外，重點抓了六個方面的工作。
（一）公務員隊伍建設不斷深化。
（二）專業(yè)技術隊伍建設不斷加強。
（三）收入分配秩序有效保障。
（四）高校畢業(yè)生就業(yè)服務機制日臻完善。
（五）機構編制工作有序推進。
一是政府機構改革穩(wěn)步推進。
二是日常工作有序開展。對部分市級部門上報的關于機構設置、編制調(diào)整等方面的請示進行了整理、核實，并形成初步意見。
（六）軍轉(zhuǎn)和信訪穩(wěn)定工作常抓不懈。
（二）做好我市錄用的公務員轉(zhuǎn)正定級和登記工作，上報我市招錄公務員政審材料；
（三）做好人大代表和政協(xié)委員提案議案回復工作；
（四）完善整理“十二五”人才規(guī)劃；
（五）兌現(xiàn)年度全市高級知識分子津貼；
（六）做好事業(yè)單位工作人員每年一次工資晉升和部分機關工作人員級別工資滾動晉升工作。
（八）進一步做好信訪和穩(wěn)定工作。
三、存在的問題及建議。
一是人才引進十分困難。我市屬國家級貧困市，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟發(fā)展落后，難以引進和留住專業(yè)技術人才，近幾年來，通過我們的努力，雖然在引才、引智方面有所成效，但多困難較多。建議在引才引智方面給予適當?shù)恼邇A斜，以更優(yōu)惠的政策，吸引更多的專業(yè)技術人才來創(chuàng)業(yè)。
二是職稱工作中存在的問題。事業(yè)單位崗位設置工作因上級政策多次發(fā)生變化，導致整體工作推進較為緩慢。
薪酬體系建設工作計劃篇三
為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能，有必要對薪酬體系進行完善和調(diào)整?，F(xiàn)有薪酬體系的構建遵循對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，并根據(jù)不同的職類設計不同的薪酬制度，以崗定薪、技能定薪并結(jié)合績效工資、寬帶式薪酬的運用，靈活機動，使薪酬切實體現(xiàn)員工的崗位價值、能力價值、從而激發(fā)廣大員工為公司貢獻的潛能。
二、設計依據(jù)。
1、市場薪酬調(diào)查。
3、公司薪酬策略。
三、薪酬體系待解決的問題：
3、薪酬結(jié)構缺乏科學合理的設計和規(guī)劃，定薪和加薪未免流于主觀性。
五、實施程序。
3.歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；
4.分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結(jié)構；
5.擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；6.擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；7.擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎勵工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；8.擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險與績效考核得分掛鉤的核算辦法；9.擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個部分的核發(fā)支付辦法；10.匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。
六、薪酬管理組織架構圖（見附表）。
七、薪酬委員會職責。
1、薪酬管理委員會主席：陳德華。
主要負責：薪酬體系計劃書的審批、薪酬福利制度、薪資標準的審批、公司薪酬戰(zhàn)略的制定、公司員工薪酬調(diào)整的審批等。
2、執(zhí)行主任：吳祥華。
主要負責：薪酬管理體系的建設與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務部署與分工、會議決議事項的檢查與跟進、公司各部門薪酬標準的審核。
3、執(zhí)行小組：王亞李、陳偉福、張先國、方雷聲、呂欣蕓、朱師嫚。
薪酬體系建設工作計劃篇四
有效的薪酬管理機制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。
國外國立研究機構的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構薪酬制度以及相關人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗。
1國外國立研究機構薪酬制度的特點分析。
1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。
在國外，國立研究機構的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機構的主要任務與政府職責密切相關，因此，國外的國立研究機構大多通過立法的方式設立，法律規(guī)定其目標、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構目標明確、經(jīng)費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機構于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構負責人也有一定的裁量權。
在美國，國立研究機構員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機構設置及其行政職責、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關法律。
在印度，國立研究機構依照《社團注冊法》注冊設立，并根據(jù)社團組織法的有關規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構制定統(tǒng)一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。
在我國，沒有以立法方式設立的研究機構，但公益性研究機構所執(zhí)行的任務與國外國立研究機構基本相同，因此，本文用這部分研究機構與國外國立研究機構進行比較。
我國公益性研究機構以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構負責人和員工的薪酬以及國立研究機構的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機構不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。
在美國，國立研究機構負責人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機構一般將所屬院所負責人職務空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構負責人實行任免制。根據(jù)《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機構實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。
3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。
國外國立研究機構大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據(jù)評價結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。
目前，我國公益性研究機構雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。
4）重視對機構負責人的績效評價，并將評價結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。
國外的國立研究機構不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構負責人的績效評價，因為機構負責人是機構的核心成員，對機構實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標有重要影響。
在日本，根據(jù)《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構提出中期目標，相關研究機構依據(jù)中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布。《行政獨立法人通則法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結(jié)果反映機構負責人的工作業(yè)績。在機構負責人離職時，評價委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進行評價打分，這一分數(shù)將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機構負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業(yè)績情況也應體現(xiàn)整個機構的績效目標。對國立研究機構負責人的年度評價信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權力削減的依據(jù)。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構的績效進行一次評價，評價結(jié)果與國立研究機構負責人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構的績效進行一次評價，在各研究所內(nèi)部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。
然而，我國公益性研究機構，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據(jù)評價結(jié)果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構甚至采用末位淘汰制；對機構負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩M行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結(jié)果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。
5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構成。基本薪酬是根據(jù)員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經(jīng)濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。
在美國、英國，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費中提取收入，但技術轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。
在日本，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費的25％，課題經(jīng)費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機構，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。
上述國家國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構的薪酬預算絕大多數(shù)來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構的課題經(jīng)費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機構，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經(jīng)費嚴重不足，遠不能維持正常運轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費、技術服務收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費掛鉤，隨課題經(jīng)費的多少而變動。
在我國公益性研究機構中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費預算來源方式密切相關。2000年研究機構管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經(jīng)費和科研項目的補助，但對運行經(jīng)費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經(jīng)費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經(jīng)費以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。
6）建立寬帶薪酬結(jié)構，加強薪酬與績效的關聯(lián)性，增強薪酬制度的激勵性。
美國在2004財年的國防授權法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價結(jié)果實施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻的大小決定?？梢?，新的寬帶薪酬結(jié)構延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關聯(lián)性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現(xiàn)其績效目標。
寬帶薪酬結(jié)構強調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結(jié)構實施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構采用的績效評價系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）和聯(lián)邦預算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標準和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯(lián)系。
美國國立研究機構的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機構實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。
2000年以后，我國進一步深化科研機構的分配制度改革，目前，公益性研究機構普遍采用“三元結(jié)構工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關聯(lián)性不強，因此，激勵性亦不強。
7）充滿人文關懷的福利計劃具有很強的激勵性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機構非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構的科研人員可以享受帶薪學術休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權享受一些與工作有直接關系的培訓，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關于培訓費用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。
國外國立研究機構除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構負擔，25％由個人負擔。充滿人文關懷的福利計劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。
與國外國立研究機構相比，我國公益性研究機構實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經(jīng)濟性報酬具有很強的激勵性。
報酬可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬即是薪酬，非經(jīng)濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。
傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟?？梢姡趪獾膰⒀芯繖C構，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。
9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機構的任務相匹配，有助于其實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
薪酬管理的目的是支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術，要依據(jù)組織的任務性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預算方式與國立研究機構以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術積累的國立研究機構員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
我國公益性研究機構的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經(jīng)費及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費和科研時間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標的順利實現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關聯(lián)性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員?？梢姡壳拔覈嫘钥蒲袡C構的薪酬制度與其任務性質(zhì)不相適應，不能有效地支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
2對我國的啟示。
1）應進一步深化公益性科研機構改革，篩選出一批與國家利益相關的研究機構，并明確其任務。
我國公益性研究機構經(jīng)過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構體制改革，篩選出一批從事關系國家安全、公共安全、經(jīng)濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構，明確其任務，保證其經(jīng)費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現(xiàn)。
2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵性。
3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。
健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構探索建立健全組織內(nèi)部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。
薪酬體系建設工作計劃篇五
我于20xx年以咨詢助理的`身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20xx年被提升為行政與人事部見習經(jīng)理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經(jīng)理。
從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛?cè)肼殨r，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現(xiàn)，在9月份被提升為行政與人事部見習經(jīng)理。
在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件；在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的；才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓。
員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調(diào)節(jié)劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質(zhì)、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執(zhí)行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作。
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進行衛(wèi)生評比，并張榜公布，表揚衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法。
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質(zhì)上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了2010年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規(guī)定、未及時完成工作、拿出結(jié)果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計劃性不強。
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調(diào)配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠。
薪酬體系建設工作計劃篇六
一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。人事文員是屬于服務性質(zhì)的工作，且比較繁雜。
（1）每天我都認真做好各項服務工作，以保障業(yè)務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。
（2）文員日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
（3）在人事部經(jīng)理may的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
1、認真做好本職工作和日常事務性工作：協(xié)助領導保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務工作。日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉(zhuǎn)達相關領導給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據(jù)部門領用情況，進行領用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復試。
6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內(nèi)、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。
7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關合作公司的月結(jié)費用。
薪酬體系建設工作計劃篇七
為了做好我區(qū)食品安全風險監(jiān)測工作，根據(jù)《山西省食品安全協(xié)調(diào)委員會辦公室印發(fā)20xx年山西省食品安全風險監(jiān)測方案的通知》（晉食安協(xié)委辦[20xxxx]9號）精神，結(jié)合我區(qū)實際情況，制定了《20xx年礦區(qū)食品安全風險監(jiān)測實施方案》，并對轄區(qū)各醫(yī)療機構進行工作安排部署，具體工作開展情況如下：
王萬玲（主任）副組長：馬嶸（副主任）。
組員：任英王波史變霞。
設立了專門的檔案盒，檔案盒中資料按年進行整理歸類，目錄清晰，內(nèi)容完整。
按照上級部門的指示精神及工作要求對各醫(yī)療機構主管部門及工作人員就食源性疾病監(jiān)測工作進行了培訓，培訓有通知、有記錄、有考核、有總結(jié)。
薪酬體系建設工作計劃篇八
中央巡視組要明確自身定位，履行監(jiān)督責任，當好^v^的‘千里眼’，找出‘老虎’和‘蒼蠅’，對違紀違法問題早發(fā)現(xiàn)、早報告?！?月17日，^v^^v^常委、中紀委書記、中央巡視工作領導小組組長在2013年中央巡視工作動員暨培訓會議上如此要求。
根據(jù)這次會議的消息，今年上半年，中央巡視組將對內(nèi)蒙古、江西、湖北、重慶、貴州、水利部、中國儲備糧管理總公司（下稱“中儲糧”）、中國進出口銀行、中國出版集團、中國人民大學開展巡視。另據(jù)媒體報道，今年下半年和明年，中央也將繼續(xù)派出巡視組，對中央各部委、省級地方黨委、副部級以上央企和事業(yè)單位巡視督查。
這是擔任中紀委書記以來第一次開展的大規(guī)模的黨內(nèi)巡視監(jiān)督活動，新增了“抽查領導干部報告的個人有關事項”，今年又恰逢黨內(nèi)巡視制度正式運行10周年，所以此次巡視備受外界關注?！毒┤A時報》發(fā)表評論認為，在相當意義上，此次巡視是否有斬獲，考驗著黨的自凈能力，影響著黨內(nèi)外對反腐敗的信心，更決定著民心的聚散。
重慶納入首批巡視。
根據(jù)5月17日的講話要義，此番巡視工作主要有四個“著力點”：檢查監(jiān)督領導班子及其成員特別是主要負責人在深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭、貫徹落實中央“八項規(guī)定”精神、嚴明黨的政治紀律、選人用人上的不正之風等情況。
截至5月31日，已有4個巡視組分赴各地及單位開展巡視工作。5月27日，中央第一巡視組在中儲糧召開了巡視工作動員大會；5月28日，中央第八巡視組在江西省召開動員大會；5月30日上午，中央第六巡視組在貴州召開動員大會；同日上午，中央第五巡視組也在重慶召開動員大會。
動員大會主要內(nèi)容是公布巡視工作的監(jiān)督范圍、時間安排以及巡視組的聯(lián)系方式等有關情況。中儲糧、江西、貴州和重慶的黨委書記均出席了動員大會，發(fā)言表態(tài)要積極支持配合中央的巡視工作。總結(jié)4位巡視組長在各地的講話，可以發(fā)現(xiàn)他們強調(diào)的此次巡視重點均圍繞著提出的4個方面展開。
其中，中央第五巡視組組長^v^，在重慶動員時還特別提到――指出，當前反腐敗斗爭形勢極為“嚴峻復雜”，要求中央巡視組認真履職，落實監(jiān)督責任，“敢于碰硬，善于發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)揮震懾力”。
據(jù)《重慶日報》5月31日報道，^v^在談到“嚴明黨的政治紀律”時，具體解釋為“此行是要著力發(fā)現(xiàn)領導干部是否存在對涉及黨的理論和路線方針政策等重大政治問題公開發(fā)表反對意見、對中央方針政策和重大決策部署陽奉陰違等問題”；在談到“選人用人”問題時，具體解釋為“是否在選拔任用官員上存在獨斷專行、軟弱渙散、嚴重不團結(jié)、買官賣官、拉票賄選、突擊提拔干部、違規(guī)用人、搞團伙等不正之風和腐敗行為”。
重慶市委書記孫政才則在動員工作大會上表示，黨的十八大后中央派出的第一批巡視組就安排到重慶，“充分體現(xiàn)了中央對重慶的高度重視、關心和支持”，必將幫助重慶黨員干部更好地“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”。
外媒有觀點認為，此舉是特地針對重慶，意在清理“薄王事件”余波。但比對《江西日報》報道的中央第八巡視組組長王鴻舉在江西南昌的動員會上的發(fā)言，不難發(fā)現(xiàn)，王鴻舉與^v^對這兩點發(fā)言闡釋一模一樣，可見前述觀點實為過度解讀。
巡視工作如何開展。
中央巡視工作領導小組辦公室有關負責人，去年接受《中國新聞周刊》時介紹，接下來，就要按照《巡視工作條例》規(guī)定的工作方式，深入了解被巡視地區(qū)、單位黨組織領導班子及其成員有關情況。
這里所謂“規(guī)定的工作方式”即包括“聽取匯報、列席有關會議、個別談話、召開座談會、民主測評、查閱有關文件資料、受理群眾信訪等”。
巡視組在地方往往只有兩到三個月的時間，但工作量卻非常大。
以“個別談話”為例，巡視組在一個省談話的人數(shù)可能高達五六百人。曾任中央巡視組第二組組長的^v^在做客央視《新聞會客廳》時介紹，談話是從上到下分層次進行的。第一個層次就是包括省委書記、省長在內(nèi)副省級以上的干部，全部要找來談話，跟這些領導談話要求跟別人談話也不一樣，一方面要談貫徹科學發(fā)展觀的情況；另一方面要談個人的廉政情況，“家庭，子女、愛人什么情況都要講”。接下來就是中層的局級干部，讓他們談對省委、省委的領導、省委的工作有什么意見。
接受群眾來訪也是一項繁重的任務。2011年4月，中央巡視組在上海巡視期間，接訪工作每天從早上9點到晚上8點，沒有雙休日，人手依然不夠，最后又從北京增調(diào)人力到上海。那么群眾來訪的材料又是如何處理的呢？據(jù)《南方周末》報道，巡視組工作人員會將材料逐項分類，歸檔加密。而從聯(lián)系信箱中取出的材料，會被統(tǒng)一收入寫有“保密”字樣的白色布袋中。
通過上述種種工作方法，巡視小組綜合分析了解的情況和問題后，緊接著就要撰寫巡視情況報告。在巡視過程中遇到的重大問題也要及時向領導小組報告，“重要材料會第一時間反饋回京”。另外，巡視周期長的，巡視組平均每兩三個月就要返京一次，將巡視的情況直接向中央?yún)R報。
最后，向巡視工作領導小組如實匯報巡視情況，根據(jù)領導小組意見及時（通常是15個工作日內(nèi)）向被巡視地區(qū)、單位進行反饋。被巡視對象在收到巡視組的反饋意見后，則須在60個工作日之內(nèi)將整改方案報送領導小組，且自整改方案報送之日起12個月內(nèi)報送整改情況報告。
巡視組也收到過“恐嚇信”
目前，中央巡視小組實行組長負責制，組長的人選很有講究，往往是從事黨務工作和組織工作多年的干部。具體操作上，巡視組組長一般從已離開一線崗位、但尚未辦理退休手續(xù)且未年滿70歲的省部級正職官員中選任。巡視組組長被任命后，一般工作到年滿70歲正式辦理退休，才會進行調(diào)整。如此次的中央第五巡視組組長^v^為河南省原省委書記、第六巡視組組長張文岳為遼寧省委書記、第八巡視組組長王鴻舉為重慶市原市長就符合這樣的慣例。副組長一般由副部級的巡視員擔任，組員則為廳局級的官員擔任，主要從中紀委和中組部抽調(diào)，每組成員為8人。
薪酬體系建設工作計劃篇九
每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)。
每千人口醫(yī)療衛(wèi)生機構床位數(shù)。
約束性。
四、重點任務。
堅持制造業(yè)立鎮(zhèn)，以發(fā)展先進制造業(yè)為方向，鞏固電子信息技術產(chǎn)業(yè)支柱效應，提升電氣機械及設備制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，做優(yōu)毛織、玩具、塑料制品、服裝、家具、食品飲料等特色產(chǎn)業(yè)。依托瀛通通訊等電子信息優(yōu)勢企業(yè)，引進高端電子信息產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)鏈延伸，快速打造成國內(nèi)知名高端電子信息產(chǎn)業(yè)基地。適應以國內(nèi)大循環(huán)為主的新發(fā)展格局，大力引導制造業(yè)企業(yè)實施由odm向obm的第二次轉(zhuǎn)型。積極引進深圳、廣州的智能制造技術資源，建立健全智能制造領域產(chǎn)業(yè)鏈，積極發(fā)展智能制造領域關鍵零部件及元器，建設大灣區(qū)重要的智能制造產(chǎn)業(yè)核心零部件配套基地。堅決將土地資源向制造業(yè)企業(yè)傾斜，嚴格落實工業(yè)紅線、藍線保護制度，嚴控“工改居”，加大已批未供未建、已批已供閑置土地的收儲力度，為優(yōu)質(zhì)工業(yè)項目提供土地支撐。推動先進制造與現(xiàn)代服務深度融合，引入做強一批生產(chǎn)性服務企業(yè)。加強對超億元、“專精特新”“小升規(guī)”企業(yè)的梯隊精準培育，進一步推動“倍增計劃”向縱深發(fā)展。著力營造公平競爭環(huán)境，全面落實減稅降費、“非公經(jīng)濟50條”等政策，切實減輕企業(yè)負擔。加強區(qū)域分工合作、協(xié)同創(chuàng)新和資源共享，促進產(chǎn)業(yè)鏈上下游深度合作。
薪酬體系建設工作計劃篇十
近年來，x市持續(xù)全面深入推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機構改革，下好街道管理體制改革“先手棋”，努力走出一條貫徹中央精神、符合省委舉措、彰顯x市特色、契合基層實際的城市基層黨建引領基層治理改革路徑。
一、突出功能定位，強化協(xié)調(diào)性聯(lián)動。
x市針對以往城市各領域各部門條塊分割、聯(lián)系不緊、各自分離的問題，積極踐行“戰(zhàn)區(qū)”理念，著力提升街道黨組織統(tǒng)籌協(xié)調(diào)功能，形成以街道黨組織為樞紐，統(tǒng)籌區(qū)域各類組織協(xié)同聯(lián)動的基層治理格局。
一是著眼互聯(lián)互動。全面推行街道“大工委”、社區(qū)“大黨委”制，把“大工委”機制寫入街道“三定”規(guī)定，市縣領導干部兼任“大工委”召集人，吸納x多個機關企事業(yè)單位黨組織與街道社區(qū)共駐共建，推選x多名黨組織負責人為街道社區(qū)“兼職委員”，每年簽訂共建協(xié)議，開展項目認領、結(jié)對幫扶等活動x多場次。
二是著眼賦權賦能。推行“街道吹哨、部門報到”，明確街道延伸縣(市、區(qū))政府在城市工作領域的組織協(xié)調(diào)權、監(jiān)督檢查權，賦予街道重大決策建議權、規(guī)劃布局參與權、公共事務綜合管理權、對縣(市、區(qū))直派駐機構的績效考評、評優(yōu)評先、干部推薦以及人事考核與任免征求意見權、干部統(tǒng)籌使用權等權力，并制定具體操作辦法，提升街道“話語權”。
二、突出機構設置，強化有效化管理。
一方面，探索街道社區(qū)規(guī)模調(diào)整，以中心城區(qū)為試點，研究制定街道社區(qū)調(diào)整設置標準，適應城市拓展建設和基層治理新形勢，探索推進村改社區(qū)，全市共推進x個城中村、城郊村改社區(qū)。推進社區(qū)黨組織標準化設置，自開展街道管理體制改革工作以來，全市共有x個社區(qū)黨組織升格為黨總支或黨委，有效理順轄區(qū)各領域黨組織的歸屬關系，提高社區(qū)黨組織領導力和組織力。
三、突出主責主業(yè)，強化規(guī)范化運行。
針對以往街道定位不清、任務繁雜、責大權小、機構冗余等問題，從明責賦權減負上實現(xiàn)突破，推動街道規(guī)范運行。
一是明確職能職責，制定出臺《關于加強城市基層黨建工作的實施意見》等指導性文件，差異化制定街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))機構改革方案，明確街道黨工委重點履行黨的建設、社會治理、公共服務、城市管理、社區(qū)建設等職能，并建立與職能相適應的考評體系，取消縣(市、區(qū))直單位對街道的直接考核和對社區(qū)的評比考核。積極推進街道權責清單和辦事指南修訂工作，進一步理順“邊界清晰、權責一致、聯(lián)動順暢”的縣鄉(xiāng)關系，街道職責普通壓縮x余項，清理“責任狀”“一票否決”事項x余項，推動街道集中精力抓黨建、抓治理、抓服務。
二是優(yōu)化機構設置，全面推行大部制改革，變“向上對口”為“向下對應”，將街道內(nèi)設機構重新整合為黨建工作、機關綜合、區(qū)域發(fā)展、社會治理、公共服務辦公室;設立直接聯(lián)系服務群眾的黨群服務中心、綜合巡查大隊、社區(qū)建設服務中心機構，推行“一門全辦”“一窗集成”“一枚印章”，提升服務效率。
薪酬體系建設工作計劃篇十一
為進一步提高本單位內(nèi)部管理水平，規(guī)范內(nèi)部控制，加強廉政風險防控機制建設，根據(jù)《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》和《行政事業(yè)單位財務管理內(nèi)部控制規(guī)定》，結(jié)合我單位實際，制定本實施方案如下：
內(nèi)部控制既是行政事業(yè)單位的一項重要管理活動，又是一項重要的制度安排?！秲?nèi)控規(guī)范》通過制定制度、實施措施和執(zhí)行程序，實現(xiàn)對行政事業(yè)單位經(jīng)濟活動風險的防范和管控，將內(nèi)部控制的基本原理與行政事業(yè)單位的實際情況相結(jié)合，并將制衡機制嵌入到內(nèi)部管理制度中，對于提高單位管理水平，規(guī)范財經(jīng)秩序，有效防范舞弊和預防腐敗，加強廉政風險防控機制建設，具有重要意義。
根據(jù)《內(nèi)控規(guī)范》的要求，從單位層面和業(yè)務層面兩個方面加強內(nèi)部控制。
單位層面的主要內(nèi)容：
1.內(nèi)部控制建設啟動情況。成立內(nèi)部控制領導小組，制定、啟動相關的工作機制;開展內(nèi)部控制專題培訓;開展內(nèi)部控制風險評估;開展組織及業(yè)務流程再造。
2.單位主要負責人承擔內(nèi)部控制建立與實施責任情況。單位主要負責人主持召開會議討論內(nèi)部控制建立與實施相關的議題;單位主要負責人主持制定內(nèi)部控制工作方案，健全工作機制;單位主要負責人主持開展內(nèi)部控制工作分工及人員配備等工作。
3.對權力運行的制約情況。權力運行機制的構建;對權力運行的監(jiān)督。
4.內(nèi)部控制制度完備情況。建立預算管理制度;建立收入管理制度;建立支出管理制度;建立政府采購管理制度;建立資產(chǎn)管理制度;建立科技項目管理制度;建立合同管理制度;建立決策機制制度。
5.不相容崗位與職責分離控制情況。對不相容崗位與職責進行了有效設計;不相容崗位與職責得到有效的分離和實施。
6.內(nèi)部控制管理信息系統(tǒng)功能覆蓋情況。建立內(nèi)部控制管理信息系統(tǒng)，功能覆蓋主要業(yè)務控制及流程;系統(tǒng)設置不相容崗位賬戶并體現(xiàn)其職權。
業(yè)務層面的主要內(nèi)容：
1.預算業(yè)務管理控制情況。對預算進行內(nèi)部分解并審批下達;預算執(zhí)行差異率。
2.收支業(yè)務管理控制情況。收入實行歸口管理和票據(jù)控制，做到應收盡收;支出事項實行歸口管理和分類控制;舉債事項實行集體決策，定期對賬。
3.政府采購業(yè)務管理控制情況。政府采購合規(guī);落實政府采購政策;政府采購方式變更和采購進口產(chǎn)品報批。
4.資產(chǎn)管理控制情況。對資產(chǎn)定期核查盤點、跟蹤管理;嚴格按照法定程序和權限配置、使用和處置資產(chǎn)。
5.科技項目管理控制情況。
6.合同管理控制情況。加強合同訂立及歸口管理;加強對合同履行的控制。
1.宣傳培訓階段：組織內(nèi)控建設和內(nèi)控執(zhí)行人員培訓學習，增強對內(nèi)控規(guī)范的理解，掌握實施的方法步驟，使風險管控理念深入人心，培養(yǎng)良好的內(nèi)控意識和內(nèi)部控制環(huán)境。
2.組織實施階段：根據(jù)內(nèi)控規(guī)范內(nèi)容，成立內(nèi)控領導小組。由單位主要負責人擔任領導小組組長，研究制定切實可行的內(nèi)部控制規(guī)范實施方案并嚴格落實，建立健全單位各項內(nèi)部控制制度與措施，形成完善的內(nèi)部控制執(zhí)行機制。
3.監(jiān)督檢查階段：12月底對單位內(nèi)部控制建立和實施情況進行自查自評，并對發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和問題抓好整改落實。進一步健全制度、強化執(zhí)行，并將內(nèi)部控制評價報告上報財政局。
1.加強組織領導。
充分認識此項工作的重要性，切實加強組織領導，將其列入重要工作日程統(tǒng)籌安排，努力形成良好的內(nèi)控工作氛圍和機制。
2.健全規(guī)章制度。
按照《內(nèi)控規(guī)范》的要求，抓好建立健全內(nèi)部管理制度、實施工作業(yè)務流程、定期開展內(nèi)控自我評價等重要環(huán)節(jié)，把《內(nèi)控規(guī)范》的各項制度要求逐項落實到位。
3.強化監(jiān)督機制。
內(nèi)部監(jiān)督是《內(nèi)控規(guī)范》的要素之一，也是《內(nèi)控規(guī)范》得以貫徹執(zhí)行的重要保障機制。貫徹落實內(nèi)部監(jiān)督制度，明確在內(nèi)部監(jiān)督中的職責權限，對內(nèi)部控制建立與實施情況進行內(nèi)部監(jiān)督檢查和自我評價，并將內(nèi)部監(jiān)督與內(nèi)部控制的建立和實施保持相對獨立。
4.加強溝通協(xié)調(diào)。
內(nèi)部控制建設是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期的工作任務。需要持之以恒，常抓不懈，各科室、下屬單位要加強聯(lián)系與信息溝通，及時匯報內(nèi)控規(guī)范實施過程中的有關信息，總結(jié)工作經(jīng)驗。
薪酬體系建設工作計劃篇十二
農(nóng)村寄遞物流是農(nóng)產(chǎn)品出村進城、消費品下鄉(xiāng)進村的重要渠道之一，對滿足農(nóng)村群眾生產(chǎn)生活需要、釋放農(nóng)村消費潛力、促進鄉(xiāng)村振興具有重要意義。^v^、^v^高度重視農(nóng)村寄遞物流體系建設。20xx年7月14日，^v^常務會議確定完善農(nóng)村寄遞物流體系的措施。20xx年7月30日，^v^會議強調(diào)，加快貫通縣鄉(xiāng)村電子商務體系和快遞物流配送體系。經(jīng)^v^同意，^v^辦公廳印發(fā)了《關于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的意見》（國辦發(fā)〔20xx〕29號），要求制定配套措施。20xx年11月24日，《山東省人民政府辦公廳印發(fā)關于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案的通知》（魯政辦字〔20xx〕132號）正式出臺。
根據(jù)^v^辦公廳、省政府辦公廳文件和市政府工作安排，為加快推進農(nóng)村寄遞物流體系建設，鞏固拓展脫貧攻堅成果，全面推進鄉(xiāng)村振興，更好地滿足廣大農(nóng)村群眾美好生活需求，市郵政管理局起草了《關于加快推動農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案》（以下簡稱《方案》），在充分征求意見和反復修改完善的基礎上，經(jīng)市政府同意后，以市政府辦公室名義印發(fā)實施。
《方案》堅持以人民為中心的發(fā)展思想，按照政府引導、市場主導、資源共享、協(xié)同推進的原則，結(jié)合我市縣、鄉(xiāng)、村三級物流體系建設實際，對^v^辦公廳和省政府辦公廳文件提出的各項工作任務進行細化，加快健全全市縣、鄉(xiāng)、村寄遞物流服務體系，建設以快遞進村為基礎，以區(qū)市級快遞園區(qū)為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)快遞共配中心為集散、村級快遞公共服務站點為支撐，對于補齊我市農(nóng)村寄遞物流基礎設施短板，推動農(nóng)村地區(qū)流通體系建設，進一步暢通農(nóng)產(chǎn)品出村進城和消費品下鄉(xiāng)進村渠道，更好滿足農(nóng)村生產(chǎn)生活和消費升級需求，全面推進全市鄉(xiāng)村振興，具有指導意義和推動作用。
《方案》結(jié)合我市實際，提出了7個方面重點任務。
1.推進“快遞進村”工程。繼續(xù)鞏固提升進村成果，促進村級綜合服務站功能疊加復用，提高進村社會綜合效能，進一步打通城鄉(xiāng)大動脈、暢通鄉(xiāng)村微循環(huán)。
3.優(yōu)化寄遞、電商、交通運輸、供銷等協(xié)同發(fā)展體系。促進快遞園區(qū)與電商園區(qū)融合提升，完善農(nóng)村客運班車代運郵件快件合作機制，強化農(nóng)村寄遞物流與農(nóng)村電商、交通運輸、供銷等融合發(fā)展。
4.全方位暢通農(nóng)產(chǎn)品上行寄遞服務渠道。鼓勵、支持寄遞企業(yè)為農(nóng)產(chǎn)品上行提供專業(yè)化供應鏈寄遞服務，大力開展“一地一品”“一縣一品”銷售寄遞服務，加大快遞吸納脫貧人口就業(yè)力度，鞏固拓展脫貧攻堅成果。
5.構建冷鏈寄遞服務體系。鼓勵建設預冷保鮮、低溫分揀、冷藏倉儲等設施。支持郵政、快遞企業(yè)通過購置、租賃和外包等方式增加干線和末端新能源冷鏈運輸車輛，加快農(nóng)村冷鏈快遞業(yè)務拓展，提高農(nóng)業(yè)綜合效益。
薪酬體系建設工作計劃篇十三
管理學院090403班(130025)。
achao3005@。
教育背景—學校名稱：吉林大學院系名稱：管理學院。
專業(yè)名稱：工程管理rank:6/22gpa:。
主修課程：工程項目管理、市場營銷、運籌學、企業(yè)戰(zhàn)略管理、物流管理（自修）等。
研究項目及培訓經(jīng)歷—《中國企業(yè)信息系統(tǒng)成長過程理論與實證研究》調(diào)研小組組長長春。
·項目背景：由管理學院副院長畢新華教授所主持的國家自然科學基金資助項目；
·完成被訪問企業(yè)調(diào)研問卷10余份，因調(diào)研工作成績突出，榮獲三等獎。
—至今吉林大學管理學院社團聯(lián)合會主席長春。
·本院同學對社團聯(lián)合會整體工作的滿意度超過90%，同年獲吉林大學“優(yōu)秀基層團組織”稱號。
—至今吉林大學冰山俱樂部發(fā)起人兼任主席長春。
·機構描述——下設“冰山沙龍”、“冰山投資平臺”、“冰山研究院”、“冰山義工會”等工作組。
—“挑戰(zhàn)杯”大學生創(chuàng)業(yè)計劃大賽主要成員長春。
·主要負責公司競爭分析及市場營銷部分的撰寫；
·獲得吉林大學管理學院首屆大學生創(chuàng)業(yè)計劃大賽銀獎。
薪酬體系建設工作計劃篇十四
繼續(xù)利用“外貿(mào)易貸通”等平臺加強對出口企業(yè)的扶持和獎勵力度，引導外貿(mào)協(xié)會加強行業(yè)自律和發(fā)展，利用好中信保更好合理規(guī)避出口風險。堅持“引進來”與“走出去”相結(jié)合，加快轉(zhuǎn)變外經(jīng)貿(mào)發(fā)展方式，積極探索和推進開放型經(jīng)濟平臺建設的有效方式，著力培育進出口增長點，提高企業(yè)綜合出口能力。
這一年，在公司領導和產(chǎn)品設計中心總監(jiān)的關心和指導下，全體同事的熱心幫助下，商務組較好的完成了本年度的工作任務，看問題和眼光等各方面都有了一定的提高。
就本年度工作的完成情況匯報如下：
1、在同事的協(xié)助和幫忙下，我部門參與并順利的完成了秋冬和春夏的訂貨會的樣品開發(fā)以及訂貨會現(xiàn)場產(chǎn)品維護和講解工作。
2、在x月份我們對我國的西南部的一些發(fā)達城市的市場調(diào)研活動，對國內(nèi)市場目前的一些男裝的流行和市場消費有了一定的了解！
3、在公司的組織下，在x月份的香港市場調(diào)研，使我們在了解國內(nèi)的市場的同時，又看到了我們國內(nèi)市場之間的差距，使我們在以后的工作中眼光會放的更遠，從而使接下來的產(chǎn)品開發(fā)的方向更專注于品味與時尚。
4、秋冬的開發(fā)中，我部門產(chǎn)品開發(fā)的主線又回歸了以往的三個系列即：精致商務(長銷款)簡約辦公(暢銷款)時尚商務(新潮品)等，使我們的產(chǎn)品定位更貼近市場。
5、在訂貨會時候，有客戶反映我們的產(chǎn)品到貨時間較晚，給他們的銷售帶來了影響，我們聽說這些事情后就努力的跟生產(chǎn)部溝通，爭取做到訂貨會結(jié)束我們就把資料交接給生產(chǎn)部門，以便使他們能夠早日下單，早日出貨。
6、自己公司板房打樣的過程中，發(fā)現(xiàn)因各項配套設施不是很完善，導致很多輔料都不是自己理想中的產(chǎn)品，就跟輔料開發(fā)人員溝通，自己去輔料工廠去交流，在接下來的輔料中就比之前以往有了一些進步。
現(xiàn)將做個大概安排：
1、配合各部門，努力做好x月份秋冬訂貨會和x月份的春夏訂貨會樣品開發(fā)工作。
2、在原有樣品的基礎上，我們會把產(chǎn)品開發(fā)做的更商務、時尚、更迎合市場需求與季度開發(fā)主題。
3、休閑褲、牛仔褲、西褲在原有板型的基礎上，我們會更加努力，力求做的更合身與舒適。
展望明年，我們充滿了信心，即使道路坎坷荊棘，只要我們同心協(xié)力，與各位同事一起，一點能做的更好，明天一定會更美好！
薪酬體系建設工作計劃篇一
防震減災是國家公共安全的重要組成部分，事關人民生命財產(chǎn)安全和經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。為進一步貫徹落實《^v^防震減災法》和上級文件精神，緊密圍繞全鎮(zhèn)工作大局，著力提高公眾防震減災意識，全面提升全鎮(zhèn)防震減災綜合能力，現(xiàn)制訂工作計劃如下：
以黨的十八大會議精神、十八屆四中全會精神和^v^理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照我縣防震減災工作會議的部署，圍繞黨委政府的中心工作，堅持預防為主，防御與救助相結(jié)合的防震減災方針，以最大限度地減輕地震災害損失為宗旨，以健全完善地震應急救援體系為突破口，整體推進全鎮(zhèn)防震減災事業(yè)發(fā)展。
1、進一步加大震災預防力度。
依法加大對一般工程、重大工程和可能發(fā)生重大次生災害工程的.抗震設防要求監(jiān)管力度。經(jīng)常性開展城鄉(xiāng)民居工程抗震設防要求專項檢查，保證地震安全制度的全面落實。
2、進一步提升科普宣傳水平。
組織做好防震減災知識的宣傳教育，要充分抓住“科普宣傳月、國家防災減災日、國際減災日、法制宣傳日”等重要節(jié)點，廣泛開展《防震減災法》和防震減災科普知識“進機關、進學校、進社區(qū)、進企業(yè)、進農(nóng)村”宣傳教育活動。鞏固、完善科譜示范村創(chuàng)建成果，落實長效管理機制，要大力開展創(chuàng)建地震安全示范社區(qū)，并積極探索創(chuàng)建活動的新路子。
3、進一步提高監(jiān)測預報能力。
4、進一步提高應急救援水平。
依法指導學校、醫(yī)院、企業(yè)、村、社區(qū)等單位做好地震應急預案編制擴面或修訂工作。對重點單位要加強地震應急知識培訓和演練，定期開展地震應急工作監(jiān)督。抓好應急救援隊伍和志愿者隊伍建設，不斷提高處置地震災害能力。
5、搞好自身建設，不斷適應防震減災工作新要求。
按照科學發(fā)展觀要求，加強政治理論和業(yè)務知識的學習，不斷提高防震減災系統(tǒng)干部職工的綜合素質(zhì)，強化責任追究和責任考核，努力打造一支政治堅定、業(yè)務過硬、廉潔高效、辦事公正、服務優(yōu)秀的高素質(zhì)干部隊伍。認真執(zhí)行好防震減災聯(lián)席會議制度，加強成員單位溝通與聯(lián)系，形成全社會齊抓共管防震減災工作的良好局面。
薪酬體系建設工作計劃篇二
本月，我市人事人才和機構編制工作始終堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，緊緊圍繞建設川陜渝結(jié)合部經(jīng)濟文化強市的奮斗目標，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅實的人才保證和智力保障。
一、四月工作總結(jié)。
結(jié)合自身實際，突出工作重點，以務實高效為主題，抓任務分解，抓關鍵環(huán)節(jié)，抓工作落實，順利完成了本月的工作任務。除完成日常工作外，重點抓了六個方面的工作。
（一）公務員隊伍建設不斷深化。
（二）專業(yè)技術隊伍建設不斷加強。
（三）收入分配秩序有效保障。
（四）高校畢業(yè)生就業(yè)服務機制日臻完善。
（五）機構編制工作有序推進。
一是政府機構改革穩(wěn)步推進。
二是日常工作有序開展。對部分市級部門上報的關于機構設置、編制調(diào)整等方面的請示進行了整理、核實，并形成初步意見。
（六）軍轉(zhuǎn)和信訪穩(wěn)定工作常抓不懈。
（二）做好我市錄用的公務員轉(zhuǎn)正定級和登記工作，上報我市招錄公務員政審材料；
（三）做好人大代表和政協(xié)委員提案議案回復工作；
（四）完善整理“十二五”人才規(guī)劃；
（五）兌現(xiàn)年度全市高級知識分子津貼；
（六）做好事業(yè)單位工作人員每年一次工資晉升和部分機關工作人員級別工資滾動晉升工作。
（八）進一步做好信訪和穩(wěn)定工作。
三、存在的問題及建議。
一是人才引進十分困難。我市屬國家級貧困市，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟發(fā)展落后，難以引進和留住專業(yè)技術人才，近幾年來，通過我們的努力，雖然在引才、引智方面有所成效，但多困難較多。建議在引才引智方面給予適當?shù)恼邇A斜，以更優(yōu)惠的政策，吸引更多的專業(yè)技術人才來創(chuàng)業(yè)。
二是職稱工作中存在的問題。事業(yè)單位崗位設置工作因上級政策多次發(fā)生變化，導致整體工作推進較為緩慢。
薪酬體系建設工作計劃篇三
為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵功能，有必要對薪酬體系進行完善和調(diào)整?，F(xiàn)有薪酬體系的構建遵循對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，并根據(jù)不同的職類設計不同的薪酬制度，以崗定薪、技能定薪并結(jié)合績效工資、寬帶式薪酬的運用，靈活機動，使薪酬切實體現(xiàn)員工的崗位價值、能力價值、從而激發(fā)廣大員工為公司貢獻的潛能。
二、設計依據(jù)。
1、市場薪酬調(diào)查。
3、公司薪酬策略。
三、薪酬體系待解決的問題：
3、薪酬結(jié)構缺乏科學合理的設計和規(guī)劃，定薪和加薪未免流于主觀性。
五、實施程序。
3.歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；
4.分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結(jié)構；
5.擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；6.擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；7.擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎勵工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法；8.擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險與績效考核得分掛鉤的核算辦法；9.擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個部分的核發(fā)支付辦法；10.匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項制度。
六、薪酬管理組織架構圖（見附表）。
七、薪酬委員會職責。
1、薪酬管理委員會主席：陳德華。
主要負責：薪酬體系計劃書的審批、薪酬福利制度、薪資標準的審批、公司薪酬戰(zhàn)略的制定、公司員工薪酬調(diào)整的審批等。
2、執(zhí)行主任：吳祥華。
主要負責：薪酬管理體系的建設與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務部署與分工、會議決議事項的檢查與跟進、公司各部門薪酬標準的審核。
3、執(zhí)行小組：王亞李、陳偉福、張先國、方雷聲、呂欣蕓、朱師嫚。
薪酬體系建設工作計劃篇四
有效的薪酬管理機制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。
國外國立研究機構的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發(fā)達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機構薪酬制度以及相關人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗。
1國外國立研究機構薪酬制度的特點分析。
1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。
在國外，國立研究機構的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機構的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機構的主要任務與政府職責密切相關，因此，國外的國立研究機構大多通過立法的方式設立，法律規(guī)定其目標、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構目標明確、經(jīng)費來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機構于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構負責人也有一定的裁量權。
在美國，國立研究機構員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機構設置及其行政職責、經(jīng)費來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實施相關法律。
在印度，國立研究機構依照《社團注冊法》注冊設立，并根據(jù)社團組織法的有關規(guī)定進行管理。按照《社團注冊法》的規(guī)定，科研機構應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構制定統(tǒng)一的薪酬標準，進行規(guī)范化管理。
在我國，沒有以立法方式設立的研究機構，但公益性研究機構所執(zhí)行的任務與國外國立研究機構基本相同，因此，本文用這部分研究機構與國外國立研究機構進行比較。
我國公益性研究機構以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構負責人和員工的薪酬以及國立研究機構的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監(jiān)督，同時也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機構不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。
在美國，國立研究機構負責人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機構一般將所屬院所負責人職務空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構負責人實行任免制。根據(jù)《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機構實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。
3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。
國外國立研究機構大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據(jù)評價結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。
目前，我國公益性研究機構雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。
4）重視對機構負責人的績效評價，并將評價結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產(chǎn)生影響。
國外的國立研究機構不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構負責人的績效評價，因為機構負責人是機構的核心成員，對機構實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標有重要影響。
在日本，根據(jù)《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構提出中期目標，相關研究機構依據(jù)中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布。《行政獨立法人通則法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨立行政法人執(zhí)行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結(jié)果反映機構負責人的工作業(yè)績。在機構負責人離職時，評價委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進行評價打分，這一分數(shù)將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機構負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業(yè)績情況也應體現(xiàn)整個機構的績效目標。對國立研究機構負責人的年度評價信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎勵、免職和權力削減的依據(jù)。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構的績效進行一次評價，評價結(jié)果與國立研究機構負責人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構的績效進行一次評價，在各研究所內(nèi)部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。
然而，我國公益性研究機構，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據(jù)評價結(jié)果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構甚至采用末位淘汰制；對機構負責人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩M行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結(jié)果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。
5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構成。基本薪酬是根據(jù)員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經(jīng)濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。
在美國、英國，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩(wěn)定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費中提取收入，但技術轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報酬。
在日本，國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發(fā)放一次獎金，如果專利成果實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費的25％，課題經(jīng)費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機構，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。
上述國家國立研究機構員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構的薪酬預算絕大多數(shù)來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構的課題經(jīng)費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機構，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經(jīng)費嚴重不足，遠不能維持正常運轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費、技術服務收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費掛鉤，隨課題經(jīng)費的多少而變動。
在我國公益性研究機構中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費預算來源方式密切相關。2000年研究機構管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構科學事業(yè)費的投入，作為對其運行經(jīng)費和科研項目的補助，但對運行經(jīng)費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經(jīng)費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業(yè)費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經(jīng)費以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強。
6）建立寬帶薪酬結(jié)構，加強薪酬與績效的關聯(lián)性，增強薪酬制度的激勵性。
美國在2004財年的國防授權法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價結(jié)果實施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻的大小決定?？梢?，新的寬帶薪酬結(jié)構延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關聯(lián)性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現(xiàn)其績效目標。
寬帶薪酬結(jié)構強調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結(jié)構實施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構采用的績效評價系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）和聯(lián)邦預算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標準和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強調(diào)單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯(lián)系。
美國國立研究機構的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機構實驗室也開始通過績效評價的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。
2000年以后，我國進一步深化科研機構的分配制度改革，目前，公益性研究機構普遍采用“三元結(jié)構工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關聯(lián)性不強，因此，激勵性亦不強。
7）充滿人文關懷的福利計劃具有很強的激勵性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機構非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構的科研人員可以享受帶薪學術休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權享受一些與工作有直接關系的培訓，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發(fā)，關于培訓費用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔全部或部分費用。
國外國立研究機構除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構負擔，25％由個人負擔。充滿人文關懷的福利計劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵作用。
與國外國立研究機構相比，我國公益性研究機構實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫(yī)療、失業(yè)保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經(jīng)濟性報酬具有很強的激勵性。
報酬可以分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬即是薪酬，非經(jīng)濟性報酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發(fā)展的機會。
傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學研究環(huán)境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟?？梢姡趪獾膰⒀芯繖C構，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經(jīng)濟性報酬亦有很強的激勵性。
9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機構的任務相匹配，有助于其實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
薪酬管理的目的是支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術，要依據(jù)組織的任務性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預算方式與國立研究機構以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術積累的國立研究機構員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟性報酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
我國公益性研究機構的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經(jīng)費及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費和科研時間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標的順利實現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關聯(lián)性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員?？梢姡壳拔覈嫘钥蒲袡C構的薪酬制度與其任務性質(zhì)不相適應，不能有效地支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
2對我國的啟示。
1）應進一步深化公益性科研機構改革，篩選出一批與國家利益相關的研究機構，并明確其任務。
我國公益性研究機構經(jīng)過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構體制改革，篩選出一批從事關系國家安全、公共安全、經(jīng)濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構，明確其任務，保證其經(jīng)費來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現(xiàn)。
2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵性。
3）注重發(fā)揮福利計劃的激勵作用。
健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構探索建立健全組織內(nèi)部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。
薪酬體系建設工作計劃篇五
我于20xx年以咨詢助理的`身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20xx年被提升為行政與人事部見習經(jīng)理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經(jīng)理。
從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛?cè)肼殨r，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現(xiàn)，在9月份被提升為行政與人事部見習經(jīng)理。
在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件；在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的；才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓。
員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調(diào)節(jié)劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質(zhì)、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執(zhí)行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作。
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進行衛(wèi)生評比，并張榜公布，表揚衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法。
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質(zhì)上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了2010年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規(guī)定、未及時完成工作、拿出結(jié)果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計劃性不強。
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調(diào)配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠。
薪酬體系建設工作計劃篇六
一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。人事文員是屬于服務性質(zhì)的工作，且比較繁雜。
（1）每天我都認真做好各項服務工作，以保障業(yè)務部、單證部、船務部、財務部及設計部門工作的正常開展。
（2）文員日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。
（3）在人事部經(jīng)理may的指導下，建立當日備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。
1、認真做好本職工作和日常事務性工作：協(xié)助領導保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務工作。日常接待工作：接打電話時，使用文明語言，說話和氣、熱情，禮貌地接待工廠及國外客戶來訪人員，對于遇到相關問題來咨詢或者要求幫助的人員，我都會盡我所知給予解答或及時轉(zhuǎn)達相關領導給予解決。
2、物資管理工作：制定公司日常辦公用品購入和領用表，做好物資的領用管理，根據(jù)部門領用情況，進行領用登記。
3、文件管理工作：根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格、文檔等，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達。
4、人事檔案管理工作：將在職員工和離職員工檔案進行分類存檔，并做掃描電子存檔，新員工評定表按年度排序裝訂成冊保存等。
5、招聘工作：查收郵件閱讀簡歷，預約安排應聘人員進行經(jīng)理面試以及總經(jīng)理復試。
6、商務會議及展會行程安排工作：制定出差計劃表，預訂國內(nèi)、國際機票和酒店，確保出差人員的行程正常進行。
7、財務工作：辦公用品費用、快遞費用的核對及申請，機票、酒店費用的支付，確保及時支付相關合作公司的月結(jié)費用。
薪酬體系建設工作計劃篇七
為了做好我區(qū)食品安全風險監(jiān)測工作，根據(jù)《山西省食品安全協(xié)調(diào)委員會辦公室印發(fā)20xx年山西省食品安全風險監(jiān)測方案的通知》（晉食安協(xié)委辦[20xxxx]9號）精神，結(jié)合我區(qū)實際情況，制定了《20xx年礦區(qū)食品安全風險監(jiān)測實施方案》，并對轄區(qū)各醫(yī)療機構進行工作安排部署，具體工作開展情況如下：
王萬玲（主任）副組長：馬嶸（副主任）。
組員：任英王波史變霞。
設立了專門的檔案盒，檔案盒中資料按年進行整理歸類，目錄清晰，內(nèi)容完整。
按照上級部門的指示精神及工作要求對各醫(yī)療機構主管部門及工作人員就食源性疾病監(jiān)測工作進行了培訓，培訓有通知、有記錄、有考核、有總結(jié)。
薪酬體系建設工作計劃篇八
中央巡視組要明確自身定位，履行監(jiān)督責任，當好^v^的‘千里眼’，找出‘老虎’和‘蒼蠅’，對違紀違法問題早發(fā)現(xiàn)、早報告?！?月17日，^v^^v^常委、中紀委書記、中央巡視工作領導小組組長在2013年中央巡視工作動員暨培訓會議上如此要求。
根據(jù)這次會議的消息，今年上半年，中央巡視組將對內(nèi)蒙古、江西、湖北、重慶、貴州、水利部、中國儲備糧管理總公司（下稱“中儲糧”）、中國進出口銀行、中國出版集團、中國人民大學開展巡視。另據(jù)媒體報道，今年下半年和明年，中央也將繼續(xù)派出巡視組，對中央各部委、省級地方黨委、副部級以上央企和事業(yè)單位巡視督查。
這是擔任中紀委書記以來第一次開展的大規(guī)模的黨內(nèi)巡視監(jiān)督活動，新增了“抽查領導干部報告的個人有關事項”，今年又恰逢黨內(nèi)巡視制度正式運行10周年，所以此次巡視備受外界關注?！毒┤A時報》發(fā)表評論認為，在相當意義上，此次巡視是否有斬獲，考驗著黨的自凈能力，影響著黨內(nèi)外對反腐敗的信心，更決定著民心的聚散。
重慶納入首批巡視。
根據(jù)5月17日的講話要義，此番巡視工作主要有四個“著力點”：檢查監(jiān)督領導班子及其成員特別是主要負責人在深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭、貫徹落實中央“八項規(guī)定”精神、嚴明黨的政治紀律、選人用人上的不正之風等情況。
截至5月31日，已有4個巡視組分赴各地及單位開展巡視工作。5月27日，中央第一巡視組在中儲糧召開了巡視工作動員大會；5月28日，中央第八巡視組在江西省召開動員大會；5月30日上午，中央第六巡視組在貴州召開動員大會；同日上午，中央第五巡視組也在重慶召開動員大會。
動員大會主要內(nèi)容是公布巡視工作的監(jiān)督范圍、時間安排以及巡視組的聯(lián)系方式等有關情況。中儲糧、江西、貴州和重慶的黨委書記均出席了動員大會，發(fā)言表態(tài)要積極支持配合中央的巡視工作。總結(jié)4位巡視組長在各地的講話，可以發(fā)現(xiàn)他們強調(diào)的此次巡視重點均圍繞著提出的4個方面展開。
其中，中央第五巡視組組長^v^，在重慶動員時還特別提到――指出，當前反腐敗斗爭形勢極為“嚴峻復雜”，要求中央巡視組認真履職，落實監(jiān)督責任，“敢于碰硬，善于發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)揮震懾力”。
據(jù)《重慶日報》5月31日報道，^v^在談到“嚴明黨的政治紀律”時，具體解釋為“此行是要著力發(fā)現(xiàn)領導干部是否存在對涉及黨的理論和路線方針政策等重大政治問題公開發(fā)表反對意見、對中央方針政策和重大決策部署陽奉陰違等問題”；在談到“選人用人”問題時，具體解釋為“是否在選拔任用官員上存在獨斷專行、軟弱渙散、嚴重不團結(jié)、買官賣官、拉票賄選、突擊提拔干部、違規(guī)用人、搞團伙等不正之風和腐敗行為”。
重慶市委書記孫政才則在動員工作大會上表示，黨的十八大后中央派出的第一批巡視組就安排到重慶，“充分體現(xiàn)了中央對重慶的高度重視、關心和支持”，必將幫助重慶黨員干部更好地“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”。
外媒有觀點認為，此舉是特地針對重慶，意在清理“薄王事件”余波。但比對《江西日報》報道的中央第八巡視組組長王鴻舉在江西南昌的動員會上的發(fā)言，不難發(fā)現(xiàn)，王鴻舉與^v^對這兩點發(fā)言闡釋一模一樣，可見前述觀點實為過度解讀。
巡視工作如何開展。
中央巡視工作領導小組辦公室有關負責人，去年接受《中國新聞周刊》時介紹，接下來，就要按照《巡視工作條例》規(guī)定的工作方式，深入了解被巡視地區(qū)、單位黨組織領導班子及其成員有關情況。
這里所謂“規(guī)定的工作方式”即包括“聽取匯報、列席有關會議、個別談話、召開座談會、民主測評、查閱有關文件資料、受理群眾信訪等”。
巡視組在地方往往只有兩到三個月的時間，但工作量卻非常大。
以“個別談話”為例，巡視組在一個省談話的人數(shù)可能高達五六百人。曾任中央巡視組第二組組長的^v^在做客央視《新聞會客廳》時介紹，談話是從上到下分層次進行的。第一個層次就是包括省委書記、省長在內(nèi)副省級以上的干部，全部要找來談話，跟這些領導談話要求跟別人談話也不一樣，一方面要談貫徹科學發(fā)展觀的情況；另一方面要談個人的廉政情況，“家庭，子女、愛人什么情況都要講”。接下來就是中層的局級干部，讓他們談對省委、省委的領導、省委的工作有什么意見。
接受群眾來訪也是一項繁重的任務。2011年4月，中央巡視組在上海巡視期間，接訪工作每天從早上9點到晚上8點，沒有雙休日，人手依然不夠，最后又從北京增調(diào)人力到上海。那么群眾來訪的材料又是如何處理的呢？據(jù)《南方周末》報道，巡視組工作人員會將材料逐項分類，歸檔加密。而從聯(lián)系信箱中取出的材料，會被統(tǒng)一收入寫有“保密”字樣的白色布袋中。
通過上述種種工作方法，巡視小組綜合分析了解的情況和問題后，緊接著就要撰寫巡視情況報告。在巡視過程中遇到的重大問題也要及時向領導小組報告，“重要材料會第一時間反饋回京”。另外，巡視周期長的，巡視組平均每兩三個月就要返京一次，將巡視的情況直接向中央?yún)R報。
最后，向巡視工作領導小組如實匯報巡視情況，根據(jù)領導小組意見及時（通常是15個工作日內(nèi)）向被巡視地區(qū)、單位進行反饋。被巡視對象在收到巡視組的反饋意見后，則須在60個工作日之內(nèi)將整改方案報送領導小組，且自整改方案報送之日起12個月內(nèi)報送整改情況報告。
巡視組也收到過“恐嚇信”
目前，中央巡視小組實行組長負責制，組長的人選很有講究，往往是從事黨務工作和組織工作多年的干部。具體操作上，巡視組組長一般從已離開一線崗位、但尚未辦理退休手續(xù)且未年滿70歲的省部級正職官員中選任。巡視組組長被任命后，一般工作到年滿70歲正式辦理退休，才會進行調(diào)整。如此次的中央第五巡視組組長^v^為河南省原省委書記、第六巡視組組長張文岳為遼寧省委書記、第八巡視組組長王鴻舉為重慶市原市長就符合這樣的慣例。副組長一般由副部級的巡視員擔任，組員則為廳局級的官員擔任，主要從中紀委和中組部抽調(diào)，每組成員為8人。
薪酬體系建設工作計劃篇九
每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)。
每千人口醫(yī)療衛(wèi)生機構床位數(shù)。
約束性。
四、重點任務。
堅持制造業(yè)立鎮(zhèn)，以發(fā)展先進制造業(yè)為方向，鞏固電子信息技術產(chǎn)業(yè)支柱效應，提升電氣機械及設備制造業(yè)等產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢地位，做優(yōu)毛織、玩具、塑料制品、服裝、家具、食品飲料等特色產(chǎn)業(yè)。依托瀛通通訊等電子信息優(yōu)勢企業(yè)，引進高端電子信息產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)鏈延伸，快速打造成國內(nèi)知名高端電子信息產(chǎn)業(yè)基地。適應以國內(nèi)大循環(huán)為主的新發(fā)展格局，大力引導制造業(yè)企業(yè)實施由odm向obm的第二次轉(zhuǎn)型。積極引進深圳、廣州的智能制造技術資源，建立健全智能制造領域產(chǎn)業(yè)鏈，積極發(fā)展智能制造領域關鍵零部件及元器，建設大灣區(qū)重要的智能制造產(chǎn)業(yè)核心零部件配套基地。堅決將土地資源向制造業(yè)企業(yè)傾斜，嚴格落實工業(yè)紅線、藍線保護制度，嚴控“工改居”，加大已批未供未建、已批已供閑置土地的收儲力度，為優(yōu)質(zhì)工業(yè)項目提供土地支撐。推動先進制造與現(xiàn)代服務深度融合，引入做強一批生產(chǎn)性服務企業(yè)。加強對超億元、“專精特新”“小升規(guī)”企業(yè)的梯隊精準培育，進一步推動“倍增計劃”向縱深發(fā)展。著力營造公平競爭環(huán)境，全面落實減稅降費、“非公經(jīng)濟50條”等政策，切實減輕企業(yè)負擔。加強區(qū)域分工合作、協(xié)同創(chuàng)新和資源共享，促進產(chǎn)業(yè)鏈上下游深度合作。
薪酬體系建設工作計劃篇十
近年來，x市持續(xù)全面深入推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)機構改革，下好街道管理體制改革“先手棋”，努力走出一條貫徹中央精神、符合省委舉措、彰顯x市特色、契合基層實際的城市基層黨建引領基層治理改革路徑。
一、突出功能定位，強化協(xié)調(diào)性聯(lián)動。
x市針對以往城市各領域各部門條塊分割、聯(lián)系不緊、各自分離的問題，積極踐行“戰(zhàn)區(qū)”理念，著力提升街道黨組織統(tǒng)籌協(xié)調(diào)功能，形成以街道黨組織為樞紐，統(tǒng)籌區(qū)域各類組織協(xié)同聯(lián)動的基層治理格局。
一是著眼互聯(lián)互動。全面推行街道“大工委”、社區(qū)“大黨委”制，把“大工委”機制寫入街道“三定”規(guī)定，市縣領導干部兼任“大工委”召集人，吸納x多個機關企事業(yè)單位黨組織與街道社區(qū)共駐共建，推選x多名黨組織負責人為街道社區(qū)“兼職委員”，每年簽訂共建協(xié)議，開展項目認領、結(jié)對幫扶等活動x多場次。
二是著眼賦權賦能。推行“街道吹哨、部門報到”，明確街道延伸縣(市、區(qū))政府在城市工作領域的組織協(xié)調(diào)權、監(jiān)督檢查權，賦予街道重大決策建議權、規(guī)劃布局參與權、公共事務綜合管理權、對縣(市、區(qū))直派駐機構的績效考評、評優(yōu)評先、干部推薦以及人事考核與任免征求意見權、干部統(tǒng)籌使用權等權力，并制定具體操作辦法，提升街道“話語權”。
二、突出機構設置，強化有效化管理。
一方面，探索街道社區(qū)規(guī)模調(diào)整，以中心城區(qū)為試點，研究制定街道社區(qū)調(diào)整設置標準，適應城市拓展建設和基層治理新形勢，探索推進村改社區(qū)，全市共推進x個城中村、城郊村改社區(qū)。推進社區(qū)黨組織標準化設置，自開展街道管理體制改革工作以來，全市共有x個社區(qū)黨組織升格為黨總支或黨委，有效理順轄區(qū)各領域黨組織的歸屬關系，提高社區(qū)黨組織領導力和組織力。
三、突出主責主業(yè)，強化規(guī)范化運行。
針對以往街道定位不清、任務繁雜、責大權小、機構冗余等問題，從明責賦權減負上實現(xiàn)突破，推動街道規(guī)范運行。
一是明確職能職責，制定出臺《關于加強城市基層黨建工作的實施意見》等指導性文件，差異化制定街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))機構改革方案，明確街道黨工委重點履行黨的建設、社會治理、公共服務、城市管理、社區(qū)建設等職能，并建立與職能相適應的考評體系，取消縣(市、區(qū))直單位對街道的直接考核和對社區(qū)的評比考核。積極推進街道權責清單和辦事指南修訂工作，進一步理順“邊界清晰、權責一致、聯(lián)動順暢”的縣鄉(xiāng)關系，街道職責普通壓縮x余項，清理“責任狀”“一票否決”事項x余項，推動街道集中精力抓黨建、抓治理、抓服務。
二是優(yōu)化機構設置，全面推行大部制改革，變“向上對口”為“向下對應”，將街道內(nèi)設機構重新整合為黨建工作、機關綜合、區(qū)域發(fā)展、社會治理、公共服務辦公室;設立直接聯(lián)系服務群眾的黨群服務中心、綜合巡查大隊、社區(qū)建設服務中心機構，推行“一門全辦”“一窗集成”“一枚印章”，提升服務效率。
薪酬體系建設工作計劃篇十一
為進一步提高本單位內(nèi)部管理水平，規(guī)范內(nèi)部控制，加強廉政風險防控機制建設，根據(jù)《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》和《行政事業(yè)單位財務管理內(nèi)部控制規(guī)定》，結(jié)合我單位實際，制定本實施方案如下：
內(nèi)部控制既是行政事業(yè)單位的一項重要管理活動，又是一項重要的制度安排?！秲?nèi)控規(guī)范》通過制定制度、實施措施和執(zhí)行程序，實現(xiàn)對行政事業(yè)單位經(jīng)濟活動風險的防范和管控，將內(nèi)部控制的基本原理與行政事業(yè)單位的實際情況相結(jié)合，并將制衡機制嵌入到內(nèi)部管理制度中，對于提高單位管理水平，規(guī)范財經(jīng)秩序，有效防范舞弊和預防腐敗，加強廉政風險防控機制建設，具有重要意義。
根據(jù)《內(nèi)控規(guī)范》的要求，從單位層面和業(yè)務層面兩個方面加強內(nèi)部控制。
單位層面的主要內(nèi)容：
1.內(nèi)部控制建設啟動情況。成立內(nèi)部控制領導小組，制定、啟動相關的工作機制;開展內(nèi)部控制專題培訓;開展內(nèi)部控制風險評估;開展組織及業(yè)務流程再造。
2.單位主要負責人承擔內(nèi)部控制建立與實施責任情況。單位主要負責人主持召開會議討論內(nèi)部控制建立與實施相關的議題;單位主要負責人主持制定內(nèi)部控制工作方案，健全工作機制;單位主要負責人主持開展內(nèi)部控制工作分工及人員配備等工作。
3.對權力運行的制約情況。權力運行機制的構建;對權力運行的監(jiān)督。
4.內(nèi)部控制制度完備情況。建立預算管理制度;建立收入管理制度;建立支出管理制度;建立政府采購管理制度;建立資產(chǎn)管理制度;建立科技項目管理制度;建立合同管理制度;建立決策機制制度。
5.不相容崗位與職責分離控制情況。對不相容崗位與職責進行了有效設計;不相容崗位與職責得到有效的分離和實施。
6.內(nèi)部控制管理信息系統(tǒng)功能覆蓋情況。建立內(nèi)部控制管理信息系統(tǒng)，功能覆蓋主要業(yè)務控制及流程;系統(tǒng)設置不相容崗位賬戶并體現(xiàn)其職權。
業(yè)務層面的主要內(nèi)容：
1.預算業(yè)務管理控制情況。對預算進行內(nèi)部分解并審批下達;預算執(zhí)行差異率。
2.收支業(yè)務管理控制情況。收入實行歸口管理和票據(jù)控制，做到應收盡收;支出事項實行歸口管理和分類控制;舉債事項實行集體決策，定期對賬。
3.政府采購業(yè)務管理控制情況。政府采購合規(guī);落實政府采購政策;政府采購方式變更和采購進口產(chǎn)品報批。
4.資產(chǎn)管理控制情況。對資產(chǎn)定期核查盤點、跟蹤管理;嚴格按照法定程序和權限配置、使用和處置資產(chǎn)。
5.科技項目管理控制情況。
6.合同管理控制情況。加強合同訂立及歸口管理;加強對合同履行的控制。
1.宣傳培訓階段：組織內(nèi)控建設和內(nèi)控執(zhí)行人員培訓學習，增強對內(nèi)控規(guī)范的理解，掌握實施的方法步驟，使風險管控理念深入人心，培養(yǎng)良好的內(nèi)控意識和內(nèi)部控制環(huán)境。
2.組織實施階段：根據(jù)內(nèi)控規(guī)范內(nèi)容，成立內(nèi)控領導小組。由單位主要負責人擔任領導小組組長，研究制定切實可行的內(nèi)部控制規(guī)范實施方案并嚴格落實，建立健全單位各項內(nèi)部控制制度與措施，形成完善的內(nèi)部控制執(zhí)行機制。
3.監(jiān)督檢查階段：12月底對單位內(nèi)部控制建立和實施情況進行自查自評，并對發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和問題抓好整改落實。進一步健全制度、強化執(zhí)行，并將內(nèi)部控制評價報告上報財政局。
1.加強組織領導。
充分認識此項工作的重要性，切實加強組織領導，將其列入重要工作日程統(tǒng)籌安排，努力形成良好的內(nèi)控工作氛圍和機制。
2.健全規(guī)章制度。
按照《內(nèi)控規(guī)范》的要求，抓好建立健全內(nèi)部管理制度、實施工作業(yè)務流程、定期開展內(nèi)控自我評價等重要環(huán)節(jié)，把《內(nèi)控規(guī)范》的各項制度要求逐項落實到位。
3.強化監(jiān)督機制。
內(nèi)部監(jiān)督是《內(nèi)控規(guī)范》的要素之一，也是《內(nèi)控規(guī)范》得以貫徹執(zhí)行的重要保障機制。貫徹落實內(nèi)部監(jiān)督制度，明確在內(nèi)部監(jiān)督中的職責權限，對內(nèi)部控制建立與實施情況進行內(nèi)部監(jiān)督檢查和自我評價，并將內(nèi)部監(jiān)督與內(nèi)部控制的建立和實施保持相對獨立。
4.加強溝通協(xié)調(diào)。
內(nèi)部控制建設是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期的工作任務。需要持之以恒，常抓不懈，各科室、下屬單位要加強聯(lián)系與信息溝通，及時匯報內(nèi)控規(guī)范實施過程中的有關信息，總結(jié)工作經(jīng)驗。
薪酬體系建設工作計劃篇十二
農(nóng)村寄遞物流是農(nóng)產(chǎn)品出村進城、消費品下鄉(xiāng)進村的重要渠道之一，對滿足農(nóng)村群眾生產(chǎn)生活需要、釋放農(nóng)村消費潛力、促進鄉(xiāng)村振興具有重要意義。^v^、^v^高度重視農(nóng)村寄遞物流體系建設。20xx年7月14日，^v^常務會議確定完善農(nóng)村寄遞物流體系的措施。20xx年7月30日，^v^會議強調(diào)，加快貫通縣鄉(xiāng)村電子商務體系和快遞物流配送體系。經(jīng)^v^同意，^v^辦公廳印發(fā)了《關于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的意見》（國辦發(fā)〔20xx〕29號），要求制定配套措施。20xx年11月24日，《山東省人民政府辦公廳印發(fā)關于加快農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案的通知》（魯政辦字〔20xx〕132號）正式出臺。
根據(jù)^v^辦公廳、省政府辦公廳文件和市政府工作安排，為加快推進農(nóng)村寄遞物流體系建設，鞏固拓展脫貧攻堅成果，全面推進鄉(xiāng)村振興，更好地滿足廣大農(nóng)村群眾美好生活需求，市郵政管理局起草了《關于加快推動農(nóng)村寄遞物流體系建設的實施方案》（以下簡稱《方案》），在充分征求意見和反復修改完善的基礎上，經(jīng)市政府同意后，以市政府辦公室名義印發(fā)實施。
《方案》堅持以人民為中心的發(fā)展思想，按照政府引導、市場主導、資源共享、協(xié)同推進的原則，結(jié)合我市縣、鄉(xiāng)、村三級物流體系建設實際，對^v^辦公廳和省政府辦公廳文件提出的各項工作任務進行細化，加快健全全市縣、鄉(xiāng)、村寄遞物流服務體系，建設以快遞進村為基礎，以區(qū)市級快遞園區(qū)為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)快遞共配中心為集散、村級快遞公共服務站點為支撐，對于補齊我市農(nóng)村寄遞物流基礎設施短板，推動農(nóng)村地區(qū)流通體系建設，進一步暢通農(nóng)產(chǎn)品出村進城和消費品下鄉(xiāng)進村渠道，更好滿足農(nóng)村生產(chǎn)生活和消費升級需求，全面推進全市鄉(xiāng)村振興，具有指導意義和推動作用。
《方案》結(jié)合我市實際，提出了7個方面重點任務。
1.推進“快遞進村”工程。繼續(xù)鞏固提升進村成果，促進村級綜合服務站功能疊加復用，提高進村社會綜合效能，進一步打通城鄉(xiāng)大動脈、暢通鄉(xiāng)村微循環(huán)。
3.優(yōu)化寄遞、電商、交通運輸、供銷等協(xié)同發(fā)展體系。促進快遞園區(qū)與電商園區(qū)融合提升，完善農(nóng)村客運班車代運郵件快件合作機制，強化農(nóng)村寄遞物流與農(nóng)村電商、交通運輸、供銷等融合發(fā)展。
4.全方位暢通農(nóng)產(chǎn)品上行寄遞服務渠道。鼓勵、支持寄遞企業(yè)為農(nóng)產(chǎn)品上行提供專業(yè)化供應鏈寄遞服務，大力開展“一地一品”“一縣一品”銷售寄遞服務，加大快遞吸納脫貧人口就業(yè)力度，鞏固拓展脫貧攻堅成果。
5.構建冷鏈寄遞服務體系。鼓勵建設預冷保鮮、低溫分揀、冷藏倉儲等設施。支持郵政、快遞企業(yè)通過購置、租賃和外包等方式增加干線和末端新能源冷鏈運輸車輛，加快農(nóng)村冷鏈快遞業(yè)務拓展，提高農(nóng)業(yè)綜合效益。
薪酬體系建設工作計劃篇十三
管理學院090403班(130025)。
achao3005@。
教育背景—學校名稱：吉林大學院系名稱：管理學院。
專業(yè)名稱：工程管理rank:6/22gpa:。
主修課程：工程項目管理、市場營銷、運籌學、企業(yè)戰(zhàn)略管理、物流管理（自修）等。
研究項目及培訓經(jīng)歷—《中國企業(yè)信息系統(tǒng)成長過程理論與實證研究》調(diào)研小組組長長春。
·項目背景：由管理學院副院長畢新華教授所主持的國家自然科學基金資助項目；
·完成被訪問企業(yè)調(diào)研問卷10余份，因調(diào)研工作成績突出，榮獲三等獎。
—至今吉林大學管理學院社團聯(lián)合會主席長春。
·本院同學對社團聯(lián)合會整體工作的滿意度超過90%，同年獲吉林大學“優(yōu)秀基層團組織”稱號。
—至今吉林大學冰山俱樂部發(fā)起人兼任主席長春。
·機構描述——下設“冰山沙龍”、“冰山投資平臺”、“冰山研究院”、“冰山義工會”等工作組。
—“挑戰(zhàn)杯”大學生創(chuàng)業(yè)計劃大賽主要成員長春。
·主要負責公司競爭分析及市場營銷部分的撰寫；
·獲得吉林大學管理學院首屆大學生創(chuàng)業(yè)計劃大賽銀獎。
薪酬體系建設工作計劃篇十四
繼續(xù)利用“外貿(mào)易貸通”等平臺加強對出口企業(yè)的扶持和獎勵力度，引導外貿(mào)協(xié)會加強行業(yè)自律和發(fā)展，利用好中信保更好合理規(guī)避出口風險。堅持“引進來”與“走出去”相結(jié)合，加快轉(zhuǎn)變外經(jīng)貿(mào)發(fā)展方式，積極探索和推進開放型經(jīng)濟平臺建設的有效方式，著力培育進出口增長點，提高企業(yè)綜合出口能力。
這一年，在公司領導和產(chǎn)品設計中心總監(jiān)的關心和指導下，全體同事的熱心幫助下，商務組較好的完成了本年度的工作任務，看問題和眼光等各方面都有了一定的提高。
就本年度工作的完成情況匯報如下：
1、在同事的協(xié)助和幫忙下，我部門參與并順利的完成了秋冬和春夏的訂貨會的樣品開發(fā)以及訂貨會現(xiàn)場產(chǎn)品維護和講解工作。
2、在x月份我們對我國的西南部的一些發(fā)達城市的市場調(diào)研活動，對國內(nèi)市場目前的一些男裝的流行和市場消費有了一定的了解！
3、在公司的組織下，在x月份的香港市場調(diào)研，使我們在了解國內(nèi)的市場的同時，又看到了我們國內(nèi)市場之間的差距，使我們在以后的工作中眼光會放的更遠，從而使接下來的產(chǎn)品開發(fā)的方向更專注于品味與時尚。
4、秋冬的開發(fā)中，我部門產(chǎn)品開發(fā)的主線又回歸了以往的三個系列即：精致商務(長銷款)簡約辦公(暢銷款)時尚商務(新潮品)等，使我們的產(chǎn)品定位更貼近市場。
5、在訂貨會時候，有客戶反映我們的產(chǎn)品到貨時間較晚，給他們的銷售帶來了影響，我們聽說這些事情后就努力的跟生產(chǎn)部溝通，爭取做到訂貨會結(jié)束我們就把資料交接給生產(chǎn)部門，以便使他們能夠早日下單，早日出貨。
6、自己公司板房打樣的過程中，發(fā)現(xiàn)因各項配套設施不是很完善，導致很多輔料都不是自己理想中的產(chǎn)品，就跟輔料開發(fā)人員溝通，自己去輔料工廠去交流，在接下來的輔料中就比之前以往有了一些進步。
現(xiàn)將做個大概安排：
1、配合各部門，努力做好x月份秋冬訂貨會和x月份的春夏訂貨會樣品開發(fā)工作。
2、在原有樣品的基礎上，我們會把產(chǎn)品開發(fā)做的更商務、時尚、更迎合市場需求與季度開發(fā)主題。
3、休閑褲、牛仔褲、西褲在原有板型的基礎上，我們會更加努力，力求做的更合身與舒適。
展望明年，我們充滿了信心，即使道路坎坷荊棘，只要我們同心協(xié)力，與各位同事一起，一點能做的更好，明天一定會更美好！