經(jīng)過(guò)總結(jié)，我們可以更好地認(rèn)識(shí)自己的不足。教育總結(jié)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？如何提高總結(jié)的質(zhì)量和深度？以下是我為大家整理的相關(guān)范文，希望對(duì)大家有所啟發(fā)。
薪酬制度研究論文篇一
本制度是在客觀評(píng)價(jià)崗位價(jià)值和員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
第二條?原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠(yuǎn)物流有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績(jī)效工資、年功工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與業(yè)務(wù)特點(diǎn)核算各崗位的崗位工資。
第六條?績(jī)效工資
績(jī)效工資包括月度績(jī)效工資、半年獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金?？?jī)效工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、崗位特點(diǎn)和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算，計(jì)算方式詳見《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績(jī)效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據(jù)員工個(gè)人的一般工齡作為確定工資的依據(jù)，其目的是強(qiáng)化員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一般工齡按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定計(jì)算，年功工資的計(jì)算方式如下：
其中：n為自然數(shù)，表示一般工齡。
第八條?單項(xiàng)獎(jiǎng)懲
單項(xiàng)獎(jiǎng)懲包括《大連中遠(yuǎn)物流有限公司總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，具體規(guī)定及計(jì)算方式參見公司的相關(guān)管理規(guī)定。
第九條?薪酬級(jí)別確定的是各崗位員工的薪酬基數(shù)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級(jí)別主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位所在的職等。
2．?依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級(jí)，每一檔級(jí)對(duì)應(yīng)唯一的.薪酬基數(shù)。
第十條?根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計(jì)37級(jí)。
第十一條?薪酬基數(shù)涵蓋了崗位工資和績(jī)效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績(jī)效工資基數(shù)的計(jì)算方式如下：
崗位類別
崗位工資
績(jī)效工資基數(shù)
部門總經(jīng)理
職能
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
部門員工
職能
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×30%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
銷售
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
第十二條?薪酬起點(diǎn)的確定
員工的薪酬起點(diǎn)原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結(jié)束后，若其工作經(jīng)驗(yàn)等任職資格不能達(dá)到要求，則其薪酬起點(diǎn)為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對(duì)應(yīng)薪酬基數(shù)的70%發(fā)放。
第十四條?其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。
第十五條?設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第十六條?設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進(jìn)行定期考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
1．?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2．?人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1．?整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
2．?個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第二十一條?薪酬等級(jí)定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績(jī)效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級(jí)不定期調(diào)整：指公司在年中由于崗位變動(dòng)、達(dá)到任職資格等原因?qū)T工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，包括崗位工資和績(jī)效工資等內(nèi)容的調(diào)整。
第二十三條?員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級(jí)別，在達(dá)到本崗位薪幅內(nèi)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。
第二十四條?若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動(dòng)后崗位所在職等中與原級(jí)別最相近的薪酬級(jí)別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級(jí)別調(diào)整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
第二十七條?調(diào)整后薪酬級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。
第二十八條?員工薪酬實(shí)行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績(jī)效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)懲，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長(zhǎng)工作日時(shí)間、法定公休時(shí)間和國(guó)家法定節(jié)假日時(shí)間。因考慮實(shí)際加班工資已經(jīng)在業(yè)績(jī)工資中體現(xiàn)，故前兩種情況公司考慮在三個(gè)月內(nèi)安排同等時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)休，而國(guó)家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報(bào)送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。
第三十條?員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資支付按照下表執(zhí)行：
培訓(xùn)類別
實(shí)發(fā)工資
6個(gè)月以內(nèi)
2年以內(nèi)
2年以上
公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí)
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×50%
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
非公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí)
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
第三十一條?根據(jù)《員工考勤管理細(xì)則》規(guī)定，病假、事假超過(guò)規(guī)定時(shí)間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著市政府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整；曠工期間，停發(fā)各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關(guān)于印發(fā)中遠(yuǎn)集團(tuán)職工工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。
第三十三條?工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1.?依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2.?公司認(rèn)可的其他事由。
第三十五條?下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個(gè)人工資所得稅；
2.?應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；
3.?應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；
4.?與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；
6.?司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第三十六條?公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。
第三十七條?薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論薪酬級(jí)別調(diào)整、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。
第三十九條?人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過(guò)后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第四十條?根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
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薪酬制度研究論文篇二
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績(jī)效工資是營(yíng)銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條 獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定，非營(yíng)銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級(jí)
第十條 薪酬等級(jí) 非營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。
營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個(gè)別調(diào)整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營(yíng)銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營(yíng)銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來(lái)計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請(qǐng)事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過(guò)員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(zhǎng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬制度研究論文篇三
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條月薪形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條月薪結(jié)算日。
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由月薪中扣除。
第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其月薪等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條月薪的支付時(shí)間和方法（見）。
第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3）對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；
5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提月薪格者。
第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評(píng)論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條各級(jí)人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；
3、吐露本身月薪或評(píng)論他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條月薪計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
薪酬制度研究論文篇四
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)金;4.津貼和補(bǔ)貼;?5.加班加點(diǎn)工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1.對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
四：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1.接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。
五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎(jiǎng);2.超額獎(jiǎng);3.創(chuàng)收獎(jiǎng)：?4.節(jié)約獎(jiǎng)：?5.管理獎(jiǎng);?6.勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);?7.其他獎(jiǎng)金。
六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：
1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);2.職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;?3.勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;?4.出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章?工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。
一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;
二級(jí)：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2.中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。
三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;
四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3.一般職員為五級(jí)。
五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：
1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：
1.獎(jiǎng)金;?2.加班加點(diǎn)工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1.高級(jí)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(wèn)(具有特殊專長(zhǎng)的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評(píng)定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。
二：職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤(rùn)為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評(píng)為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：
年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例
五：條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：
1.公司或部門沒(méi)有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。
七：高級(jí)職員的.獎(jiǎng)金從公司核定績(jī)效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過(guò)效益指標(biāo)的3%。
八：中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過(guò)該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過(guò)lo萬(wàn)元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒(méi)有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無(wú)權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無(wú)誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對(duì)某些問(wèn)題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
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薪酬制度研究論文篇五
為保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)及本礦實(shí)際情況，對(duì)我礦用工和薪酬規(guī)定如下：
一、入職和離職流程
1、凡進(jìn)入我礦工作的職工，必須在本礦安監(jiān)站參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動(dòng)合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續(xù)。否則不能上班。
2、身份證明材料的真實(shí)性由職工負(fù)責(zé)。不能提供有效身份證明的，不得上崗。
各工區(qū)必須嚴(yán)格執(zhí)行入職手續(xù)，擅自安排未履行手續(xù)的人員上班的，罰工區(qū)200元。
3、在職人員申請(qǐng)辭職的必須提前一個(gè)月書面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請(qǐng)或申請(qǐng)未批準(zhǔn)而自動(dòng)離職者，按每個(gè)班不高于100元計(jì)算當(dāng)月工資。離職人員的工資在發(fā)放當(dāng)月工資時(shí)統(tǒng)一發(fā)放，不單獨(dú)結(jié)算。
4、離職人員必須履行離職手續(xù)，交接相關(guān)工作和工具、辦公設(shè)施后，方可領(lǐng)取剩余工資。不履行離職手續(xù)的，不得領(lǐng)取剩余工資。
5、入職流程圖
6、離職流程圖
二、井上下用工核定和計(jì)算
1、采面和輔助用工由礦點(diǎn)名計(jì)考勤，月底匯總。掘進(jìn)用工由各掘進(jìn)隊(duì)自行考勤，考勤表月底交礦部。
2、井上下雜工一般由生產(chǎn)礦長(zhǎng)、礦長(zhǎng)核定。其他礦級(jí)管理人員有權(quán)核定雜工，但應(yīng)報(bào)生產(chǎn)礦長(zhǎng)記錄。
3、加班由各分管的礦級(jí)管理人員核定，月底匯總后報(bào)礦長(zhǎng)審核。
4、雜工應(yīng)當(dāng)日記錄，特殊情況在兩天內(nèi)報(bào)生產(chǎn)礦長(zhǎng)，逾期未報(bào)的不再計(jì)算。
5、雜工工資標(biāo)準(zhǔn)由礦部確定，8小時(shí)工作制。臨時(shí)用工不足一個(gè)班的，由安排雜工的礦級(jí)管理人員按時(shí)間折算工價(jià)。
6、試用期工資由工區(qū)按工作表現(xiàn)和勞動(dòng)量核定。
三、工資結(jié)算方式和標(biāo)準(zhǔn)
1、月工資在下個(gè)月的中旬發(fā)放，特殊情況下推遲，但推遲不超過(guò)一個(gè)月。
2、輔助工工資由礦方按上班的個(gè)數(shù)計(jì)算，即月工資=工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月天數(shù)×上班個(gè)數(shù)。輔助工工資標(biāo)準(zhǔn)由礦部核定。
3、采煤工資由采煤隊(duì)根據(jù)礦下達(dá)的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費(fèi)按實(shí)價(jià)從工資中扣除。
4、掘進(jìn)隊(duì)工資由礦按照掘進(jìn)進(jìn)尺計(jì)算，下達(dá)工資總額，由掘進(jìn)隊(duì)根據(jù)按勞分配原則進(jìn)行分配。
掘進(jìn)隊(duì)工資總額=進(jìn)尺米數(shù)×進(jìn)尺單價(jià)+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他
5、領(lǐng)取工資必須職工本人持身份證領(lǐng)取，不得代領(lǐng)。特殊情況需要代領(lǐng)的，由本人寫委托書簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復(fù)印件，工區(qū)負(fù)責(zé)人和分管礦長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可領(lǐng)取。
四、勞保、工具規(guī)定
1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時(shí)間滿一年(從開工之日到放假之日)后不計(jì)職工費(fèi)用。
2、由礦方墊付路費(fèi)到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費(fèi)由職工承擔(dān)，
在離職結(jié)算時(shí)從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。
3、每人每年限領(lǐng)一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領(lǐng)的在當(dāng)月工資中扣除。
4、采掘職工的工具費(fèi)用由本人承擔(dān)，礦按原價(jià)在工資中扣除。輔助、機(jī)電工種的工具入職時(shí)配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價(jià)賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉(cāng)庫(kù)清繳，缺失的造價(jià)賠償。
五、考勤管理
1、為了保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，職工月工作時(shí)間應(yīng)達(dá)到每月26個(gè)班。
2、乙方休息必須提前2天請(qǐng)假，未請(qǐng)假自行休班的按曠工處理，每個(gè)班罰款200元。連續(xù)三天曠工的開除處理，結(jié)算工資按每個(gè)班不高于80元計(jì)算。遲到一次(5分鐘以內(nèi))罰款20元。無(wú)故早退者扣除當(dāng)天工資。
3、每月各單位考勤上交后，由礦部對(duì)照礦燈發(fā)放記錄、檢身記錄進(jìn)行核對(duì)，發(fā)現(xiàn)弄虛作假的對(duì)考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。
六、其他規(guī)定
1、所有職工必須參加礦組織的各類學(xué)習(xí)課程和會(huì)議，并遵守規(guī)章制度和煤礦各類規(guī)程、安全措施。違反規(guī)章制度或安全規(guī)程措施，甲方有權(quán)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。經(jīng)濟(jì)處罰在當(dāng)月工資中扣除，若處罰額度大于當(dāng)月工資，可分月扣除，當(dāng)月工資實(shí)際發(fā)放額不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、本制度從即日起開始執(zhí)行。
xx煤礦
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薪酬制度研究論文篇六
近年來(lái)，鐵路一直全面實(shí)行工資指導(dǎo)線制度，實(shí)行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動(dòng)，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵(lì)作用，促進(jìn)了鐵路發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟(jì)效益。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，市場(chǎng)要求鐵路局、站段對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)應(yīng)該更加快捷、準(zhǔn)確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應(yīng)市場(chǎng)決定機(jī)制、擁有更大的自主分配權(quán)。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結(jié)構(gòu)符合，才能有利于鐵路站段對(duì)市場(chǎng)的變化做出快速的反應(yīng)。同時(shí)可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于鐵路長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定險(xiǎn)影響的工作，新市場(chǎng)的開拓、新技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績(jī)循序漸進(jìn)、亦步亦趨，否則完成的指標(biāo)非常好，則明年的指標(biāo)自然會(huì)水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導(dǎo)致今后的工作困難重重。
1.2技能工資與職工實(shí)際的技術(shù)等級(jí)脫節(jié)
目前的職工技能工資不是通過(guò)嚴(yán)格的考工考績(jī)確定的，是由原等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)工資轉(zhuǎn)化來(lái)的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節(jié)，其高低主要取決職工工齡的長(zhǎng)短。這樣不能充分發(fā)揮技能工資應(yīng)有的功能，不利于調(diào)動(dòng)職工努力學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)。名目繁多的獎(jiǎng)金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導(dǎo)作用，造成工資與能力、貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度低的局面。
1.3崗位工資的運(yùn)行機(jī)制不完善
盡管各鐵路局近年來(lái)幾次調(diào)整了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，但由于對(duì)崗位缺乏嚴(yán)格分析，導(dǎo)致崗位工資難以反映出崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度和勞動(dòng)責(zé)任大小。特別是近年來(lái)大量新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使勞動(dòng)條件、崗位要求等要素發(fā)生了很大的變化。但反映崗位勞動(dòng)差別的崗位工資檔別卻末及時(shí)調(diào)整，不利于關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定，并失去了崗位工資真正內(nèi)涵。其次是崗位工資檔別全路統(tǒng)一，不能反映各地區(qū)勞動(dòng)條件、生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差異。
對(duì)鐵路運(yùn)輸這樣一個(gè)國(guó)有特大型企業(yè)，全面放開工資制度，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，條件并不十分成熟，但針對(duì)不同地區(qū)的生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營(yíng)銷等方面的關(guān)鍵人才和企業(yè)最重要的技術(shù)人才，可以局部推行與市場(chǎng)接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。
1.4薪酬水平較低
從全國(guó)看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區(qū)甚至為高工資。但目前較多的工資項(xiàng)目形成事實(shí)上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等難于反映在工資水平上，即技術(shù)含量高的崗位收入低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，一般簡(jiǎn)單崗位的收入高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，使鐵路一方面在人才市場(chǎng)上缺乏竟?fàn)幜?，人才流失?yán)重、威脅到鐵路的發(fā)展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達(dá)到優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高職工總體素質(zhì)的目的。
鐵路要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略作用，從而提升鐵路站段的競(jìng)爭(zhēng)能力和對(duì)其激勵(lì)作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(jì)(獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的薪酬設(shè)計(jì)模式見圖l。鐵路管理分為3個(gè)層次，與之對(duì)應(yīng)的薪酬管理體系也應(yīng)調(diào)整為3個(gè)層次:鐵道部執(zhí)行政府職能;鐵路集團(tuán)公司、鐵路局內(nèi)部分配的主體為董事會(huì);鐵路站段擁有一定的分配權(quán)力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，又符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)分配制度改革的目標(biāo)模式。必須掌握鐵道部的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各鐵路集團(tuán)公司、鐵路局各自的角色和相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)，然后確定各站段的職責(zé)。同時(shí)，理順?biāo)鼈兏髯悦媾R的社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、預(yù)測(cè)可能不斷變化的商業(yè)環(huán)境，依據(jù)這些不斷變化的環(huán)境制定與之相適應(yīng)的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工的工作行為，提升員工的工作業(yè)績(jī)，從而獲得與同行業(yè)的.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.1完善站段薪酬管理制度
鐵道部對(duì)鐵路局實(shí)行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實(shí)工效掛鉤辦法，這是有效發(fā)揮工效掛鉤作用、建立科學(xué)的工資分配激勵(lì)和約束機(jī)制、搞好企業(yè)內(nèi)部分配制度的關(guān)鍵。面對(duì)市場(chǎng)日益變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應(yīng)組織鐵路局進(jìn)行掛鉤辦法的總結(jié)、交流和比選，探索和制訂站段較為規(guī)范的工效掛鉤指導(dǎo)模式，指導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業(yè)工效掛鉤體系，優(yōu)化各級(jí)工效掛鉤辦法。明確管理層次權(quán)限，并確定工資總額計(jì)劃、工資增量來(lái)源、業(yè)績(jī)考核等配套政策。爭(zhēng)取實(shí)行充分體現(xiàn)鐵路行業(yè)特點(diǎn)的分配政策，擴(kuò)大工資來(lái)源主渠道。堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合的多種分配方式，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，逐步實(shí)行市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、站段自主分配、職工民-主參與、國(guó)家監(jiān)控指導(dǎo)的收入分配制度，使鐵路企業(yè)更能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益，使鐵路整體生產(chǎn)力水平有一個(gè)較大的提高。同時(shí)，加大對(duì)經(jīng)營(yíng)者按生產(chǎn)要素參與分配的力度，推進(jìn)以站段為主，一站(段)多制的內(nèi)部分配改革，即針對(duì)不同部門、班組的崗位特點(diǎn)、技能要求和貢獻(xiàn)大小制定與其相適應(yīng)的薪酬管理制度。同時(shí)，結(jié)合其他激勵(lì)措施，如帶薪休假、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升計(jì)劃、出國(guó)考察等。
2.2重新分析站段崗位
隨著科技的發(fā)展，特別是新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使原來(lái)各崗位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)密度、崗位要求等要素發(fā)生了的變化，有必要對(duì)現(xiàn)行站段的崗位進(jìn)行重新分析，明確各崗位的職責(zé)、要求和權(quán)限等。根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等因素科學(xué)分析站段各崗位對(duì)技能的要求。界定每個(gè)崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動(dòng)能反映出對(duì)勞動(dòng)者技能的要求、勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的大小，并通過(guò)績(jī)效考評(píng)和工資等級(jí)等方法量化他們的貢獻(xiàn)。
2.3優(yōu)化站段崗位技能工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻(xiàn)大小與回報(bào)的對(duì)應(yīng)，優(yōu)化崗位技能工資結(jié)構(gòu)就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強(qiáng)調(diào)技能水平，淡化資歷。同時(shí)，對(duì)不能反映突出貢獻(xiàn)，變相平均主義的獎(jiǎng)金進(jìn)行壓縮。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”問(wèn)題。調(diào)整操作服務(wù)人員崗位職工間的收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，以獲得更高的報(bào)酬。
2,4建立市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬管理機(jī)制
新的分配制度應(yīng)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)一線、安全、服務(wù)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵營(yíng)銷人員、管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近的簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內(nèi)部各種分配比例，妥善處理工資結(jié)構(gòu)、地區(qū)差別等關(guān)系，強(qiáng)化獎(jiǎng)金管理制度，規(guī)范各種獎(jiǎng)金辦法的立.項(xiàng)、程序、批準(zhǔn)權(quán)限、操作等環(huán)節(jié)，進(jìn)一步完善崗位技能工資制，積極推進(jìn)工資收入貨幣化、規(guī)范化。
2.5強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用
強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，形成按崗定薪、按績(jī)付酬、動(dòng)態(tài)發(fā)放、多種方式的激勵(lì)約束機(jī)制。堅(jiān)持員工薪酬與企業(yè)效益的兩個(gè)掛鉤，即企業(yè)年度工資總額與年度凈資產(chǎn)收益率掛鉤，企業(yè)中層以上人員薪酬與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)類別掛鉤。掛鉤浮動(dòng)，動(dòng)態(tài)發(fā)放。根據(jù)各鐵路局或站段的實(shí)際情況試行企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子年薪制、銷售提成大包干制、計(jì)件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經(jīng)營(yíng)者的短期行為，對(duì)鐵路高級(jí)管理人員和所屬企業(yè)班子成員可以試行認(rèn)股權(quán)制度。同時(shí)，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過(guò)層層考核，將鐵路經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略傳遞給每位員工，激勵(lì)員工充分發(fā)揮其潛能。對(duì)個(gè)人實(shí)行了職位評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核制度，細(xì)化崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確任職條件和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立自上而下的考核評(píng)價(jià)體系，使員工的貢獻(xiàn)、能力成為其薪酬的晴雨表，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性。
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薪酬制度研究論文篇七
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱博士××
中級(jí)職稱碩士××
初級(jí)職稱本科××
技術(shù)員大?！痢?BR> 技工中?！痢?BR> 高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?BR> 5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬制度研究論文篇八
薪酬制度的建立和調(diào)整，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)。科學(xué)和有效成為評(píng)定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧。
那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場(chǎng)供需狀況、員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時(shí)的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時(shí)，激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績(jī)效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和保護(hù)，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問(wèn)，更是藝術(shù)，許多薪酬問(wèn)題都會(huì)受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問(wèn)是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。
接下來(lái)就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會(huì)議溝通，根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿，商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方案。最后，還需要將會(huì)議結(jié)果，即最終方案形成書面報(bào)告，不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反饋，同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度，避免出現(xiàn)問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道，引導(dǎo)員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。
總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。
薪酬制度研究論文篇九
(一)公司實(shí)行薪酬下發(fā)制,每月6日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,則提前至最近的工作日發(fā)放。
(二)人力資源管理部門根據(jù)員工考勤情況及績(jī)效考核結(jié)果,編制員工薪酬發(fā)放表。薪酬發(fā)放表為多頁(yè)的,應(yīng)將簽字頁(yè)和未簽字頁(yè)共同加蓋制表人的騎縫人名章,并經(jīng)人力資源管理部門負(fù)責(zé)人、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報(bào)總裁審批后,交資產(chǎn)財(cái)務(wù)部發(fā)放,資產(chǎn)財(cái)務(wù)部代扣各種稅費(fèi)。
三)資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理部門完成薪酬發(fā)放后,將薪酬發(fā)放表原件交人力資源管理部門復(fù)核,人力資源管理部門留存復(fù)印件備案。
(四)員工薪酬明細(xì)由人力資源管理部門發(fā)放,員工領(lǐng)取時(shí)核對(duì)并簽名。
第三十七條薪酬扣除。
(一)依據(jù)國(guó)家法規(guī)和公司相關(guān)制度,可從員工薪酬中扣除下列。
款項(xiàng):。
(二)個(gè)人收入所得稅。
(三)各種社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金中個(gè)人承擔(dān)的部分。
(四)員工私人借款償還金。
(五)通訊補(bǔ)貼報(bào)銷額度以外的費(fèi)用以及其他公司制度性規(guī)定的超支費(fèi)用。
(六)根據(jù)公司制度規(guī)定應(yīng)扣除的其他款項(xiàng)。
第三十八條特殊情況下的減薪。
當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)、不可抗力等原因,造成公司經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí),公司可研究全員減薪,以共同應(yīng)對(duì)難關(guān)。具體減薪方案、減薪比例經(jīng)公司董事會(huì)提出建議,報(bào)股東大會(huì)批準(zhǔn),并經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。
薪酬制度研究論文篇十
薪酬待遇如下： 基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發(fā)80%工資，一年發(fā)16個(gè)月工資。
住房待遇如下：
廣豐苑15層電梯公寓10余座，3室一廳合租型，人均面積40平方米，臥室?guī)Э照{(diào)，客廳有電視，廚房設(shè)備齊全，洗手間公用，浴室?guī)崴?。房?50塊，水電氣費(fèi)另算。
招聘程序如下：
先提交簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選，滿足要求者，進(jìn)入下一輪筆試，主要是英語(yǔ)作文，數(shù)學(xué)計(jì)算和巧問(wèn)妙答題，合格者進(jìn)入下一輪面試，每3人為一組，每人先用英語(yǔ)自我介紹5分鐘，然后與招聘人員英語(yǔ)交流5分鐘，基本上最后每組選一個(gè)人。合格者就等著簽約吧!
生活消費(fèi)如下：
早餐和午餐在公司吃，標(biāo)準(zhǔn)：早餐3塊，午餐6塊，公司負(fù)責(zé)刷卡消費(fèi);晚餐在住宿處廣豐苑食堂用餐，套餐5塊，自己解決;廣豐苑附近有廣州地鐵4號(hào)線通過(guò)，年底通車!
工作時(shí)間如下：
早上7：50在廣豐苑門口15輛羊城大巴接送去公司，10分鐘后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿處廣豐苑。如若加班，工資為平常工資2到3倍。
日本豐田一線員工與一線工長(zhǎng)、科長(zhǎng)的收入差距最多不過(guò)2倍，與公司董事、工廠總經(jīng)理最多也不過(guò)3倍?！安粍?chuàng)造價(jià)值的高管拿很高的薪水，那就是中國(guó)公司的問(wèn)題!” 近期，我訪問(wèn)日本名古屋，用了一周時(shí)間到豐田公司學(xué)習(xí)豐田生產(chǎn)方式(tps)，感慨萬(wàn)千。
豐田由豐田喜一郎1933年創(chuàng)立。但公司發(fā)展并非一帆風(fēng)順，其制造的卡車曾因質(zhì)量差銷售一直不景氣。戰(zhàn)后重新起步也異常艱難，上世紀(jì)50年代，豐田公司還迫于銀行壓力裁員，遭到工人罷工抗-議。這樣一家瀕臨破產(chǎn)的小公司，“沒(méi)有錢，還想造汽車”，該怎么辦?豐田喜一郎給出的藥方是“只生產(chǎn)必需的東西”，并奉行“一有問(wèn)題就停止生產(chǎn)”。就是這樣兩條常識(shí)，豐田幾十年如一日地遵循，后來(lái)演化成豐田生產(chǎn)方式的兩大支柱“自働化”和“準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)”。
2014年，豐田超過(guò)通用汽車，年銷售額2302億美元、利潤(rùn)150億美元，躋身2014年世界500強(qiáng)第5位。而過(guò)去汽車?yán)洗笸ㄓ闷?，銷售額為1823.5億美元、虧損大達(dá)387億美元，列于第9位。
同樣是世界500強(qiáng)，可謂冰火兩重天。個(gè)中原因之一是豐田生產(chǎn)方式!這一方式從上世紀(jì)50年代開始探索，到70年代末已蜚聲世界。美國(guó)mit教授和豐田生產(chǎn)方式創(chuàng)始人大野耐一都著書立說(shuō)，向世界傳播豐田生產(chǎn)方式的秘訣。自那以后，每年到豐田公司參觀考察的人車水馬龍，可至今，其他企業(yè)成功復(fù)制的案例很少。
我在豐田公司進(jìn)行了5天的學(xué)習(xí)：5個(gè)半天參觀了9個(gè)工廠，5個(gè)半天聽mic生產(chǎn)研究所資深豐田人講解tps。本次一道訪問(wèn)的還有20位企業(yè)家，大家都懷著敬畏的態(tài)度，認(rèn)真聽課和觀摩現(xiàn)場(chǎng)，不斷提問(wèn)。晚上大家又聚在一起討論心得。理論和實(shí)踐來(lái)回碰撞，使大家對(duì)tps有了全新的認(rèn)識(shí)。
同行的久立集團(tuán)董事長(zhǎng)周志江，每個(gè)月都要帶領(lǐng)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)上一個(gè)夜班。從生產(chǎn)一線出來(lái)的他，特別看重一線員工，但還是被豐田注重一線員工的智慧發(fā)掘深深震撼。他特別詢問(wèn)授課教師高木先生，一般一線員工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一線員工與一線工長(zhǎng)、科長(zhǎng)收入差距最多不過(guò)2倍，與公司董事、工廠總經(jīng)理的差距最多不過(guò)3倍。
周志江不由得回應(yīng)，中國(guó)公司收入差距都是幾十倍上百倍呀!高木先生說(shuō)，那是你們從美國(guó)搬用的做法——不創(chuàng)造價(jià)值的高管拿很高的薪水。那就是美國(guó)公司的一大問(wèn)題，那是中國(guó)公司的問(wèn)題!高木先生的解答讓在場(chǎng)的我們都出了一身汗。想想，中國(guó)一些公司的高管，年薪動(dòng)輒數(shù)百萬(wàn)上千萬(wàn)。是的，這就是中國(guó)公司的'問(wèn)題。
中國(guó)管理30年，是個(gè)逐步學(xué)習(xí)借鑒西方管理的過(guò)程?；蛟S，美式管理比較適合中國(guó)權(quán)力人物的心態(tài)，借鑒最多。以至于日本京瓷公司駐中國(guó)首席代表山田正晴對(duì)我感嘆，“中國(guó)商界一古腦地去學(xué)美國(guó)，中國(guó)學(xué)界也重點(diǎn)介紹美國(guó)管理，幾乎把近鄰日本公司給摔在了一邊。為什么你一直在關(guān)注日本企業(yè)，在關(guān)注京瓷公司創(chuàng)始人稻盛和夫呢?”
山田正晴的發(fā)問(wèn)很讓人深思。我在經(jīng)營(yíng)企業(yè)和研究企業(yè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)界有點(diǎn)偏離了企業(yè)本真，筆者新著《解放企業(yè)人的心靈》和《發(fā)現(xiàn)一流企業(yè)的本真》，就試圖詮釋世界一流企業(yè)的本真。這次考察豐田公司，更堅(jiān)定了我的信念：中國(guó)公司需要回到企業(yè)的本真。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索豐田薪酬制度。
薪酬制度研究論文篇十一
豐田公司員工的關(guān)系是一種長(zhǎng)期的信任關(guān)系——他們希望，在沒(méi)有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長(zhǎng)期下來(lái)，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國(guó)工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)紅包三個(gè)部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長(zhǎng)期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績(jī)效獎(jiǎng)金，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績(jī)效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個(gè)工廠達(dá)到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金。績(jī)效獎(jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金基本上是相同的。業(yè)績(jī)紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績(jī)決定。
管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，而享受業(yè)績(jī)紅包獎(jiǎng)勵(lì)。
豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫(kù)”給員工，這個(gè)信息庫(kù)包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問(wèn)題的內(nèi)部文件，豐田每?jī)赡昊仡櫼淮巫约旱男匠暝谄囆袠I(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫(kù)”中。
豐田在美國(guó)建廠二十多年，目睹美國(guó)三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留下，但這樣緩慢的工資過(guò)程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過(guò)福利來(lái)留住員工。
豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長(zhǎng)期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購(gòu)車折扣，提供無(wú)息貸款等，豐田每?jī)赡暾{(diào)整一次福利計(jì)劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)，公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12輛車。
家族企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中，在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來(lái)。在這種快速發(fā)展過(guò)程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來(lái)。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒(méi)有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒(méi)有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒(méi)有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來(lái)，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問(wèn)題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。
很多家族企業(yè)老板沒(méi)有很好激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利制度范本。
薪酬制度研究論文篇十二
一、目的：
為體現(xiàn)集團(tuán)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機(jī)制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機(jī)制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級(jí)干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；
（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競(jìng)爭(zhēng)力；
（三）激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性；
（四）經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五）合法性原則：符合國(guó)家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；
（六）簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級(jí)薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的`需要；
（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大??；
（四）依據(jù)職務(wù)的高低；
（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；
（七）依據(jù)年齡與工齡；
（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用于集團(tuán)總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機(jī)構(gòu)：
（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎(jiǎng)金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會(huì)共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算。
六、薪資結(jié)構(gòu)：
（一）基本薪資：由崗位職能等級(jí)薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎(jiǎng)金：由全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金組成。
（四）超時(shí)工資：加班費(fèi)。
（五）業(yè)務(wù)提成。
七、基本薪資：
（一）集團(tuán)總部職務(wù)體系如下：（各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系）。
3、事務(wù)職務(wù)體系：高級(jí)秘書；秘書；
4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級(jí)技師；技師；技工；
（二）集團(tuán)總部確定崗位職位等級(jí)共11個(gè)級(jí)別
1、第一層級(jí)：總裁；
2、第二層級(jí)：副總裁；
3、第三層級(jí)：總裁助理；集團(tuán)總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
4、第四層級(jí)：集團(tuán)副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
5、第五層級(jí)：集團(tuán)部門部長(zhǎng)、集團(tuán)辦公室主任；下屬公司廠長(zhǎng)；下屬公司總經(jīng)理助理；
6、第六層級(jí)：集團(tuán)部門副部長(zhǎng)、副主任；下屬公司副廠長(zhǎng)；
7、第七層級(jí)：集團(tuán)主管級(jí)；高級(jí)工程師；高級(jí)會(huì)計(jì)師；
8、第八層級(jí)：分管主任級(jí)；公司專員級(jí)；工程師；會(huì)計(jì)師；高級(jí)秘書；高級(jí)技師；
9、第九層級(jí)：職員級(jí)；助理工程師；助理會(huì)計(jì)師；秘書；技師；組長(zhǎng)；
10、第十層級(jí)：班長(zhǎng)；技工；
11、第十一層級(jí)：普通員工；
（三）各職務(wù)體系對(duì)應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級(jí)薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級(jí)別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級(jí)別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個(gè)等級(jí)。
級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)
級(jí)別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級(jí)別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級(jí)別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級(jí)別七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)
級(jí)別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
級(jí)別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
級(jí)別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對(duì)本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級(jí)由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。
技能等級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級(jí)博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專
技能薪資800元600元400元200元
級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)
工齡工資300元/年200元/年
級(jí)別七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級(jí)人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
（四）基本薪資計(jì)算與調(diào)整：
1、基本薪資=崗位職能等級(jí)薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動(dòng)、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時(shí)）,每班每人補(bǔ)貼5元.
（二）電訊津貼:
級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)
電訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷800元600元400元200元100元
本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額，憑單據(jù)報(bào)銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級(jí)別三級(jí)及以上級(jí)別四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)及以下級(jí)別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎(jiǎng)金：
（一）全勤獎(jiǎng)金：（適用于部門經(jīng)理級(jí)及以下員工）
1、為鼓勵(lì)員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎(jiǎng)金50元/月。
2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績(jī)效獎(jiǎng)金：（適合于全體人員）
1、員工績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)分配。
2、員工試用期不予評(píng)定績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案如下：
a、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?1分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?1分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
（三）年度效益獎(jiǎng)金：（適用于集團(tuán)總部人員）
1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
7、年度效益獎(jiǎng)金只對(duì)集團(tuán)主管級(jí)（含主管級(jí)）以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法如下：
a、集團(tuán)公司視年度效益情況，拿出部分利潤(rùn)作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎(jiǎng)金。
b、分配辦法為：主管級(jí)為1股；部、辦負(fù)責(zé)人級(jí)為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級(jí)為2.0股；副總裁級(jí)為2.5股；總裁級(jí)為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎(jiǎng)金，分別計(jì)算出每一個(gè)人員的效益獎(jiǎng)金分配額度。
c、年度效益獎(jiǎng)金在次年一月工資中發(fā)放。
（四）年度效益獎(jiǎng)金：（適用于下屬公司高層管理人員）
十、超時(shí)工資：
（二）加班費(fèi)計(jì)算以批準(zhǔn)之加班單及考勤卡為依據(jù)。
（三）部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員加班不計(jì)算加班費(fèi)。
十一、業(yè)務(wù)提成：
因總公司員工無(wú)市場(chǎng)開拓任務(wù)，因此，無(wú)此項(xiàng)提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計(jì)發(fā)：
（一）有薪假期，公司按薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
（二）其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。
3、曠工：扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當(dāng)月遲到或早退超過(guò)三次者按曠工一天處理。
5、新進(jìn)員工工作未滿5個(gè)工作日自動(dòng)辭職者，不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3日（含3日）以上者按自動(dòng)離職處理，不予結(jié)算當(dāng)月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
（一）支付時(shí)間：
1.公司采用月薪制，薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1日至31日。
2.當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
（三）支付責(zé)任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
2、公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長(zhǎng)期保存。
3、領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ)，過(guò)期申請(qǐng)者不予受理。
（四）代扣款項(xiàng)：
1、個(gè)人工資所得稅。
2、勞保費(fèi)及團(tuán)體意外保險(xiǎn)費(fèi)。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
（五）最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
（六）薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
4、其它公司認(rèn)可的事由。
5、薪資提前支付以不超過(guò)未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。
十四、薪資計(jì)算：
（一）應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計(jì)算)
（二）津貼：各項(xiàng)津貼按上班日數(shù)計(jì)算。
（三）獎(jiǎng)金、提成：見上述條款規(guī)定。
（四）應(yīng)補(bǔ)款項(xiàng)。
（五）應(yīng)扣款項(xiàng)。
（六）其他。
十五、調(diào)薪：
（一）試用期調(diào)薪：?jiǎn)T工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。
（二）崗位異動(dòng)調(diào)薪：
1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動(dòng)次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。
（三）年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績(jī)作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級(jí)別之工齡工資。
4、按年終考核成績(jī)調(diào)薪辦法：成績(jī)優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度范例。
薪酬制度研究論文篇十三
最好的薪酬制度是應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
(1)效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。
(2)公平目標(biāo)
公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。
分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。
員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。
過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的`決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開等。
機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。
(3)合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索好的薪酬制度。
薪酬制度研究論文篇十四
第一條公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵(lì)機(jī)制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵(lì)政策。
第二條公司根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求并結(jié)合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作績(jī)效評(píng)估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認(rèn)可和公平的回報(bào)。
第三條公司在建立各項(xiàng)基本的社會(huì)保障和福利的基礎(chǔ)上,提供比較完善的福利項(xiàng)目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。
第四條薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績(jī)效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績(jī)效工資和年功工資構(gòu)成。
第五條工資根據(jù)員工崗位職責(zé)、外部市場(chǎng)狀況以及當(dāng)年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jī)完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營(yíng)期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據(jù)市場(chǎng)水平、崗位職責(zé)及員工個(gè)人所具備的專業(yè)知識(shí)和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導(dǎo)核定。
第七條公司于每年月調(diào)整核定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和崗位變化,調(diào)整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當(dāng)月工資。公司代扣代繳員工應(yīng)交納的個(gè)人所得稅及應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)及其它費(fèi)用。
第九條公司目前提供的險(xiǎn)種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費(fèi)比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準(zhǔn)。具體比例如下:
養(yǎng)老保險(xiǎn):企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;
醫(yī)療保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;
失業(yè)保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。
第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)以員工本人當(dāng)年稅前工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定,醫(yī)療保險(xiǎn)以上年度員工本人工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定。
第十一條員工結(jié)婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數(shù),給予合理的路程假。
第十二條符合計(jì)劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權(quán)利,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
3)節(jié)日補(bǔ)貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補(bǔ)貼。
4)移動(dòng)電話費(fèi):在經(jīng)營(yíng)期間,公司將根據(jù)具體崗位職務(wù)給部分員工報(bào)銷一定數(shù)額的電話費(fèi)。
5)住房補(bǔ)貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機(jī)會(huì)參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項(xiàng)活動(dòng),例如公司各項(xiàng)年終慶?；顒?dòng)、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問(wèn):員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長(zhǎng)假期進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,假期結(jié)束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負(fù)責(zé)解釋。
薪酬制度研究論文篇十五
一、現(xiàn)行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國(guó)家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變?nèi)缦拢?BR> 底薪2000元，根據(jù)學(xué)歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因?yàn)檎l(shuí)也不能否認(rèn)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的貢獻(xiàn)。一個(gè)年輕教師的教學(xué)效果幾乎肯定不如一個(gè)老教師。不可太忽視工作經(jīng)驗(yàn)積累在工作報(bào)酬中的體現(xiàn)。
每年浮動(dòng)500元，或1000元，由被管理者、被服務(wù)者打分，100分，分值5元或10元;對(duì)于教師，就是由學(xué)生打分。兩年進(jìn)行一次亦可。非常有助于督促工作績(jī)效，迫使教師既善待學(xué)生，又努力提高教學(xué)水平。所有的被雇傭者的勞動(dòng)績(jī)效都存在很難被量化的困難。
一個(gè)教師，即使不寫任何學(xué)術(shù)論文，只要他履行了每年的教學(xué)任務(wù)，就不應(yīng)該影響正常工作報(bào)酬。是否有才能和興趣進(jìn)行研究，不可勉強(qiáng)?，F(xiàn)在大多是為工資晉升考慮。
學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明可以通過(guò)申請(qǐng)專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會(huì)一事一議給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，不能以學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明作為工資調(diào)整的主要依據(jù)(現(xiàn)在所謂的績(jī)效工資其實(shí)仍然以過(guò)去評(píng)定的職稱為依據(jù))，因?yàn)檎嬲写瞬拍艿氖菢O少數(shù)。難怪學(xué)術(shù)垃圾何其多。制度設(shè)計(jì)不可以偏概全。
現(xiàn)在職稱之間的級(jí)差太大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)去，使得不喜歡制造學(xué)術(shù)垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級(jí)差，那樣，人們也就不會(huì)像現(xiàn)在這樣過(guò)分計(jì)較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發(fā)表的，課題是厚著臉皮公關(guān)來(lái)的——不過(guò)，這也有一點(diǎn)好處，培養(yǎng)人臉皮厚，臉皮厚了抗風(fēng)寒。誰(shuí)不為晉升職稱至少花一、兩萬(wàn)塊錢或更多。
為晉升職稱的有些考試也應(yīng)取消，因?yàn)闃O少數(shù)非常有學(xué)術(shù)研究天賦的人，如陳景潤(rùn)、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至?xí)谀承┓矫嬷巧滩蝗绯Ｈ?教師、醫(yī)生晉升職稱沒(méi)有卡在教學(xué)、醫(yī)術(shù)上，反而卡在外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)上)。
三、學(xué)術(shù)職稱應(yīng)以榮譽(yù)為主，可以在非常規(guī)的工資收入之外體現(xiàn)，說(shuō)直接點(diǎn)，學(xué)術(shù)成果報(bào)酬可以進(jìn)獎(jiǎng)金，不可進(jìn)工資;以上數(shù)字并非確數(shù)，模式而已。
每只母雞都會(huì)下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養(yǎng)雞人卻只以下雙黃蛋的指標(biāo)來(lái)決定母雞的喂食等待遇，勢(shì)必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因?yàn)樵谶@種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識(shí)又會(huì)發(fā)揮作用——他不可能眼看著絕大多數(shù)的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無(wú)奈承認(rèn)大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認(rèn)，因?yàn)榧俚奶?，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時(shí)真亦假。應(yīng)該是：無(wú)論是否雙黃蛋，執(zhí)行普遍政策，極少數(shù)能下雙黃蛋的額外獎(jiǎng)勵(lì)。
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薪酬制度研究論文篇一
本制度是在客觀評(píng)價(jià)崗位價(jià)值和員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
第二條?原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠(yuǎn)物流有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績(jī)效工資、年功工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與業(yè)務(wù)特點(diǎn)核算各崗位的崗位工資。
第六條?績(jī)效工資
績(jī)效工資包括月度績(jī)效工資、半年獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金?？?jī)效工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、崗位特點(diǎn)和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算，計(jì)算方式詳見《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績(jī)效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據(jù)員工個(gè)人的一般工齡作為確定工資的依據(jù)，其目的是強(qiáng)化員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一般工齡按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定計(jì)算，年功工資的計(jì)算方式如下：
其中：n為自然數(shù)，表示一般工齡。
第八條?單項(xiàng)獎(jiǎng)懲
單項(xiàng)獎(jiǎng)懲包括《大連中遠(yuǎn)物流有限公司總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，具體規(guī)定及計(jì)算方式參見公司的相關(guān)管理規(guī)定。
第九條?薪酬級(jí)別確定的是各崗位員工的薪酬基數(shù)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級(jí)別主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位所在的職等。
2．?依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級(jí)，每一檔級(jí)對(duì)應(yīng)唯一的.薪酬基數(shù)。
第十條?根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計(jì)37級(jí)。
第十一條?薪酬基數(shù)涵蓋了崗位工資和績(jī)效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績(jī)效工資基數(shù)的計(jì)算方式如下：
崗位類別
崗位工資
績(jī)效工資基數(shù)
部門總經(jīng)理
職能
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
部門員工
職能
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×30%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
銷售
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
第十二條?薪酬起點(diǎn)的確定
員工的薪酬起點(diǎn)原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結(jié)束后，若其工作經(jīng)驗(yàn)等任職資格不能達(dá)到要求，則其薪酬起點(diǎn)為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對(duì)應(yīng)薪酬基數(shù)的70%發(fā)放。
第十四條?其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。
第十五條?設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第十六條?設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進(jìn)行定期考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
1．?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2．?人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1．?整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
2．?個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第二十一條?薪酬等級(jí)定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績(jī)效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級(jí)不定期調(diào)整：指公司在年中由于崗位變動(dòng)、達(dá)到任職資格等原因?qū)T工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，包括崗位工資和績(jī)效工資等內(nèi)容的調(diào)整。
第二十三條?員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級(jí)別，在達(dá)到本崗位薪幅內(nèi)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。
第二十四條?若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動(dòng)后崗位所在職等中與原級(jí)別最相近的薪酬級(jí)別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級(jí)別調(diào)整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
第二十七條?調(diào)整后薪酬級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。
第二十八條?員工薪酬實(shí)行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績(jī)效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)懲，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長(zhǎng)工作日時(shí)間、法定公休時(shí)間和國(guó)家法定節(jié)假日時(shí)間。因考慮實(shí)際加班工資已經(jīng)在業(yè)績(jī)工資中體現(xiàn)，故前兩種情況公司考慮在三個(gè)月內(nèi)安排同等時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)休，而國(guó)家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報(bào)送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。
第三十條?員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資支付按照下表執(zhí)行：
培訓(xùn)類別
實(shí)發(fā)工資
6個(gè)月以內(nèi)
2年以內(nèi)
2年以上
公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí)
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×50%
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
非公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí)
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
第三十一條?根據(jù)《員工考勤管理細(xì)則》規(guī)定，病假、事假超過(guò)規(guī)定時(shí)間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著市政府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整；曠工期間，停發(fā)各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關(guān)于印發(fā)中遠(yuǎn)集團(tuán)職工工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。
第三十三條?工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1.?依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2.?公司認(rèn)可的其他事由。
第三十五條?下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個(gè)人工資所得稅；
2.?應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；
3.?應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；
4.?與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；
6.?司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第三十六條?公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。
第三十七條?薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論薪酬級(jí)別調(diào)整、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。
第三十九條?人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過(guò)后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第四十條?根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索物流薪酬制度。
薪酬制度研究論文篇二
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績(jī)效工資是營(yíng)銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條 獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定，非營(yíng)銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級(jí)
第十條 薪酬等級(jí) 非營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。
營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個(gè)別調(diào)整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營(yíng)銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營(yíng)銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來(lái)計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請(qǐng)事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過(guò)員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(zhǎng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬制度研究論文篇三
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條月薪形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條月薪結(jié)算日。
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由月薪中扣除。
第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其月薪等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條月薪的支付時(shí)間和方法（見）。
第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3）對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；
5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提月薪格者。
第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評(píng)論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條各級(jí)人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；
3、吐露本身月薪或評(píng)論他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條月薪計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
薪酬制度研究論文篇四
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)金;4.津貼和補(bǔ)貼;?5.加班加點(diǎn)工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1.對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
四：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1.接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。
五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎(jiǎng);2.超額獎(jiǎng);3.創(chuàng)收獎(jiǎng)：?4.節(jié)約獎(jiǎng)：?5.管理獎(jiǎng);?6.勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);?7.其他獎(jiǎng)金。
六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：
1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);2.職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;?3.勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;?4.出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章?工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。
一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;
二級(jí)：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2.中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。
三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;
四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3.一般職員為五級(jí)。
五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：
1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：
1.獎(jiǎng)金;?2.加班加點(diǎn)工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1.高級(jí)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(wèn)(具有特殊專長(zhǎng)的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評(píng)定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。
二：職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤(rùn)為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評(píng)為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：
年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例
五：條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：
1.公司或部門沒(méi)有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。
七：高級(jí)職員的.獎(jiǎng)金從公司核定績(jī)效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過(guò)效益指標(biāo)的3%。
八：中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過(guò)該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過(guò)lo萬(wàn)元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒(méi)有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無(wú)權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無(wú)誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對(duì)某些問(wèn)題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
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薪酬制度研究論文篇五
為保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)及本礦實(shí)際情況，對(duì)我礦用工和薪酬規(guī)定如下：
一、入職和離職流程
1、凡進(jìn)入我礦工作的職工，必須在本礦安監(jiān)站參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動(dòng)合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續(xù)。否則不能上班。
2、身份證明材料的真實(shí)性由職工負(fù)責(zé)。不能提供有效身份證明的，不得上崗。
各工區(qū)必須嚴(yán)格執(zhí)行入職手續(xù)，擅自安排未履行手續(xù)的人員上班的，罰工區(qū)200元。
3、在職人員申請(qǐng)辭職的必須提前一個(gè)月書面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請(qǐng)或申請(qǐng)未批準(zhǔn)而自動(dòng)離職者，按每個(gè)班不高于100元計(jì)算當(dāng)月工資。離職人員的工資在發(fā)放當(dāng)月工資時(shí)統(tǒng)一發(fā)放，不單獨(dú)結(jié)算。
4、離職人員必須履行離職手續(xù)，交接相關(guān)工作和工具、辦公設(shè)施后，方可領(lǐng)取剩余工資。不履行離職手續(xù)的，不得領(lǐng)取剩余工資。
5、入職流程圖
6、離職流程圖
二、井上下用工核定和計(jì)算
1、采面和輔助用工由礦點(diǎn)名計(jì)考勤，月底匯總。掘進(jìn)用工由各掘進(jìn)隊(duì)自行考勤，考勤表月底交礦部。
2、井上下雜工一般由生產(chǎn)礦長(zhǎng)、礦長(zhǎng)核定。其他礦級(jí)管理人員有權(quán)核定雜工，但應(yīng)報(bào)生產(chǎn)礦長(zhǎng)記錄。
3、加班由各分管的礦級(jí)管理人員核定，月底匯總后報(bào)礦長(zhǎng)審核。
4、雜工應(yīng)當(dāng)日記錄，特殊情況在兩天內(nèi)報(bào)生產(chǎn)礦長(zhǎng)，逾期未報(bào)的不再計(jì)算。
5、雜工工資標(biāo)準(zhǔn)由礦部確定，8小時(shí)工作制。臨時(shí)用工不足一個(gè)班的，由安排雜工的礦級(jí)管理人員按時(shí)間折算工價(jià)。
6、試用期工資由工區(qū)按工作表現(xiàn)和勞動(dòng)量核定。
三、工資結(jié)算方式和標(biāo)準(zhǔn)
1、月工資在下個(gè)月的中旬發(fā)放，特殊情況下推遲，但推遲不超過(guò)一個(gè)月。
2、輔助工工資由礦方按上班的個(gè)數(shù)計(jì)算，即月工資=工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月天數(shù)×上班個(gè)數(shù)。輔助工工資標(biāo)準(zhǔn)由礦部核定。
3、采煤工資由采煤隊(duì)根據(jù)礦下達(dá)的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費(fèi)按實(shí)價(jià)從工資中扣除。
4、掘進(jìn)隊(duì)工資由礦按照掘進(jìn)進(jìn)尺計(jì)算，下達(dá)工資總額，由掘進(jìn)隊(duì)根據(jù)按勞分配原則進(jìn)行分配。
掘進(jìn)隊(duì)工資總額=進(jìn)尺米數(shù)×進(jìn)尺單價(jià)+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他
5、領(lǐng)取工資必須職工本人持身份證領(lǐng)取，不得代領(lǐng)。特殊情況需要代領(lǐng)的，由本人寫委托書簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復(fù)印件，工區(qū)負(fù)責(zé)人和分管礦長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可領(lǐng)取。
四、勞保、工具規(guī)定
1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時(shí)間滿一年(從開工之日到放假之日)后不計(jì)職工費(fèi)用。
2、由礦方墊付路費(fèi)到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費(fèi)由職工承擔(dān)，
在離職結(jié)算時(shí)從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。
3、每人每年限領(lǐng)一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領(lǐng)的在當(dāng)月工資中扣除。
4、采掘職工的工具費(fèi)用由本人承擔(dān)，礦按原價(jià)在工資中扣除。輔助、機(jī)電工種的工具入職時(shí)配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價(jià)賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉(cāng)庫(kù)清繳，缺失的造價(jià)賠償。
五、考勤管理
1、為了保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，職工月工作時(shí)間應(yīng)達(dá)到每月26個(gè)班。
2、乙方休息必須提前2天請(qǐng)假，未請(qǐng)假自行休班的按曠工處理，每個(gè)班罰款200元。連續(xù)三天曠工的開除處理，結(jié)算工資按每個(gè)班不高于80元計(jì)算。遲到一次(5分鐘以內(nèi))罰款20元。無(wú)故早退者扣除當(dāng)天工資。
3、每月各單位考勤上交后，由礦部對(duì)照礦燈發(fā)放記錄、檢身記錄進(jìn)行核對(duì)，發(fā)現(xiàn)弄虛作假的對(duì)考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。
六、其他規(guī)定
1、所有職工必須參加礦組織的各類學(xué)習(xí)課程和會(huì)議，并遵守規(guī)章制度和煤礦各類規(guī)程、安全措施。違反規(guī)章制度或安全規(guī)程措施，甲方有權(quán)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。經(jīng)濟(jì)處罰在當(dāng)月工資中扣除，若處罰額度大于當(dāng)月工資，可分月扣除，當(dāng)月工資實(shí)際發(fā)放額不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、本制度從即日起開始執(zhí)行。
xx煤礦
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薪酬制度研究論文篇六
近年來(lái)，鐵路一直全面實(shí)行工資指導(dǎo)線制度，實(shí)行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動(dòng)，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵(lì)作用，促進(jìn)了鐵路發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟(jì)效益。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，市場(chǎng)要求鐵路局、站段對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)應(yīng)該更加快捷、準(zhǔn)確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應(yīng)市場(chǎng)決定機(jī)制、擁有更大的自主分配權(quán)。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結(jié)構(gòu)符合，才能有利于鐵路站段對(duì)市場(chǎng)的變化做出快速的反應(yīng)。同時(shí)可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于鐵路長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定險(xiǎn)影響的工作，新市場(chǎng)的開拓、新技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績(jī)循序漸進(jìn)、亦步亦趨，否則完成的指標(biāo)非常好，則明年的指標(biāo)自然會(huì)水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導(dǎo)致今后的工作困難重重。
1.2技能工資與職工實(shí)際的技術(shù)等級(jí)脫節(jié)
目前的職工技能工資不是通過(guò)嚴(yán)格的考工考績(jī)確定的，是由原等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)工資轉(zhuǎn)化來(lái)的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節(jié)，其高低主要取決職工工齡的長(zhǎng)短。這樣不能充分發(fā)揮技能工資應(yīng)有的功能，不利于調(diào)動(dòng)職工努力學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)。名目繁多的獎(jiǎng)金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導(dǎo)作用，造成工資與能力、貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度低的局面。
1.3崗位工資的運(yùn)行機(jī)制不完善
盡管各鐵路局近年來(lái)幾次調(diào)整了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，但由于對(duì)崗位缺乏嚴(yán)格分析，導(dǎo)致崗位工資難以反映出崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度和勞動(dòng)責(zé)任大小。特別是近年來(lái)大量新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使勞動(dòng)條件、崗位要求等要素發(fā)生了很大的變化。但反映崗位勞動(dòng)差別的崗位工資檔別卻末及時(shí)調(diào)整，不利于關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定，并失去了崗位工資真正內(nèi)涵。其次是崗位工資檔別全路統(tǒng)一，不能反映各地區(qū)勞動(dòng)條件、生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差異。
對(duì)鐵路運(yùn)輸這樣一個(gè)國(guó)有特大型企業(yè)，全面放開工資制度，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，條件并不十分成熟，但針對(duì)不同地區(qū)的生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營(yíng)銷等方面的關(guān)鍵人才和企業(yè)最重要的技術(shù)人才，可以局部推行與市場(chǎng)接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。
1.4薪酬水平較低
從全國(guó)看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區(qū)甚至為高工資。但目前較多的工資項(xiàng)目形成事實(shí)上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等難于反映在工資水平上，即技術(shù)含量高的崗位收入低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，一般簡(jiǎn)單崗位的收入高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，使鐵路一方面在人才市場(chǎng)上缺乏竟?fàn)幜?，人才流失?yán)重、威脅到鐵路的發(fā)展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達(dá)到優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高職工總體素質(zhì)的目的。
鐵路要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略作用，從而提升鐵路站段的競(jìng)爭(zhēng)能力和對(duì)其激勵(lì)作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(jì)(獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的薪酬設(shè)計(jì)模式見圖l。鐵路管理分為3個(gè)層次，與之對(duì)應(yīng)的薪酬管理體系也應(yīng)調(diào)整為3個(gè)層次:鐵道部執(zhí)行政府職能;鐵路集團(tuán)公司、鐵路局內(nèi)部分配的主體為董事會(huì);鐵路站段擁有一定的分配權(quán)力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，又符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)分配制度改革的目標(biāo)模式。必須掌握鐵道部的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各鐵路集團(tuán)公司、鐵路局各自的角色和相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)，然后確定各站段的職責(zé)。同時(shí)，理順?biāo)鼈兏髯悦媾R的社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、預(yù)測(cè)可能不斷變化的商業(yè)環(huán)境，依據(jù)這些不斷變化的環(huán)境制定與之相適應(yīng)的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工的工作行為，提升員工的工作業(yè)績(jī)，從而獲得與同行業(yè)的.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.1完善站段薪酬管理制度
鐵道部對(duì)鐵路局實(shí)行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實(shí)工效掛鉤辦法，這是有效發(fā)揮工效掛鉤作用、建立科學(xué)的工資分配激勵(lì)和約束機(jī)制、搞好企業(yè)內(nèi)部分配制度的關(guān)鍵。面對(duì)市場(chǎng)日益變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應(yīng)組織鐵路局進(jìn)行掛鉤辦法的總結(jié)、交流和比選，探索和制訂站段較為規(guī)范的工效掛鉤指導(dǎo)模式，指導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業(yè)工效掛鉤體系，優(yōu)化各級(jí)工效掛鉤辦法。明確管理層次權(quán)限，并確定工資總額計(jì)劃、工資增量來(lái)源、業(yè)績(jī)考核等配套政策。爭(zhēng)取實(shí)行充分體現(xiàn)鐵路行業(yè)特點(diǎn)的分配政策，擴(kuò)大工資來(lái)源主渠道。堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合的多種分配方式，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，逐步實(shí)行市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、站段自主分配、職工民-主參與、國(guó)家監(jiān)控指導(dǎo)的收入分配制度，使鐵路企業(yè)更能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益，使鐵路整體生產(chǎn)力水平有一個(gè)較大的提高。同時(shí)，加大對(duì)經(jīng)營(yíng)者按生產(chǎn)要素參與分配的力度，推進(jìn)以站段為主，一站(段)多制的內(nèi)部分配改革，即針對(duì)不同部門、班組的崗位特點(diǎn)、技能要求和貢獻(xiàn)大小制定與其相適應(yīng)的薪酬管理制度。同時(shí)，結(jié)合其他激勵(lì)措施，如帶薪休假、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升計(jì)劃、出國(guó)考察等。
2.2重新分析站段崗位
隨著科技的發(fā)展，特別是新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使原來(lái)各崗位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)密度、崗位要求等要素發(fā)生了的變化，有必要對(duì)現(xiàn)行站段的崗位進(jìn)行重新分析，明確各崗位的職責(zé)、要求和權(quán)限等。根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等因素科學(xué)分析站段各崗位對(duì)技能的要求。界定每個(gè)崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動(dòng)能反映出對(duì)勞動(dòng)者技能的要求、勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的大小，并通過(guò)績(jī)效考評(píng)和工資等級(jí)等方法量化他們的貢獻(xiàn)。
2.3優(yōu)化站段崗位技能工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻(xiàn)大小與回報(bào)的對(duì)應(yīng)，優(yōu)化崗位技能工資結(jié)構(gòu)就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強(qiáng)調(diào)技能水平，淡化資歷。同時(shí)，對(duì)不能反映突出貢獻(xiàn)，變相平均主義的獎(jiǎng)金進(jìn)行壓縮。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”問(wèn)題。調(diào)整操作服務(wù)人員崗位職工間的收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，以獲得更高的報(bào)酬。
2,4建立市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬管理機(jī)制
新的分配制度應(yīng)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)一線、安全、服務(wù)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵營(yíng)銷人員、管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近的簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內(nèi)部各種分配比例，妥善處理工資結(jié)構(gòu)、地區(qū)差別等關(guān)系，強(qiáng)化獎(jiǎng)金管理制度，規(guī)范各種獎(jiǎng)金辦法的立.項(xiàng)、程序、批準(zhǔn)權(quán)限、操作等環(huán)節(jié)，進(jìn)一步完善崗位技能工資制，積極推進(jìn)工資收入貨幣化、規(guī)范化。
2.5強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用
強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，形成按崗定薪、按績(jī)付酬、動(dòng)態(tài)發(fā)放、多種方式的激勵(lì)約束機(jī)制。堅(jiān)持員工薪酬與企業(yè)效益的兩個(gè)掛鉤，即企業(yè)年度工資總額與年度凈資產(chǎn)收益率掛鉤，企業(yè)中層以上人員薪酬與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)類別掛鉤。掛鉤浮動(dòng)，動(dòng)態(tài)發(fā)放。根據(jù)各鐵路局或站段的實(shí)際情況試行企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子年薪制、銷售提成大包干制、計(jì)件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經(jīng)營(yíng)者的短期行為，對(duì)鐵路高級(jí)管理人員和所屬企業(yè)班子成員可以試行認(rèn)股權(quán)制度。同時(shí)，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過(guò)層層考核，將鐵路經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略傳遞給每位員工，激勵(lì)員工充分發(fā)揮其潛能。對(duì)個(gè)人實(shí)行了職位評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核制度，細(xì)化崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確任職條件和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立自上而下的考核評(píng)價(jià)體系，使員工的貢獻(xiàn)、能力成為其薪酬的晴雨表，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性。
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薪酬制度研究論文篇七
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱博士××
中級(jí)職稱碩士××
初級(jí)職稱本科××
技術(shù)員大?！痢?BR> 技工中?！痢?BR> 高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?BR> 5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬制度研究論文篇八
薪酬制度的建立和調(diào)整，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)。科學(xué)和有效成為評(píng)定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧。
那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場(chǎng)供需狀況、員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時(shí)的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時(shí)，激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績(jī)效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和保護(hù)，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問(wèn)，更是藝術(shù)，許多薪酬問(wèn)題都會(huì)受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問(wèn)是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。
接下來(lái)就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會(huì)議溝通，根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿，商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方案。最后，還需要將會(huì)議結(jié)果，即最終方案形成書面報(bào)告，不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反饋，同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度，避免出現(xiàn)問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道，引導(dǎo)員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。
總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。
薪酬制度研究論文篇九
(一)公司實(shí)行薪酬下發(fā)制,每月6日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,則提前至最近的工作日發(fā)放。
(二)人力資源管理部門根據(jù)員工考勤情況及績(jī)效考核結(jié)果,編制員工薪酬發(fā)放表。薪酬發(fā)放表為多頁(yè)的,應(yīng)將簽字頁(yè)和未簽字頁(yè)共同加蓋制表人的騎縫人名章,并經(jīng)人力資源管理部門負(fù)責(zé)人、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報(bào)總裁審批后,交資產(chǎn)財(cái)務(wù)部發(fā)放,資產(chǎn)財(cái)務(wù)部代扣各種稅費(fèi)。
三)資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理部門完成薪酬發(fā)放后,將薪酬發(fā)放表原件交人力資源管理部門復(fù)核,人力資源管理部門留存復(fù)印件備案。
(四)員工薪酬明細(xì)由人力資源管理部門發(fā)放,員工領(lǐng)取時(shí)核對(duì)并簽名。
第三十七條薪酬扣除。
(一)依據(jù)國(guó)家法規(guī)和公司相關(guān)制度,可從員工薪酬中扣除下列。
款項(xiàng):。
(二)個(gè)人收入所得稅。
(三)各種社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金中個(gè)人承擔(dān)的部分。
(四)員工私人借款償還金。
(五)通訊補(bǔ)貼報(bào)銷額度以外的費(fèi)用以及其他公司制度性規(guī)定的超支費(fèi)用。
(六)根據(jù)公司制度規(guī)定應(yīng)扣除的其他款項(xiàng)。
第三十八條特殊情況下的減薪。
當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)、不可抗力等原因,造成公司經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí),公司可研究全員減薪,以共同應(yīng)對(duì)難關(guān)。具體減薪方案、減薪比例經(jīng)公司董事會(huì)提出建議,報(bào)股東大會(huì)批準(zhǔn),并經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。
薪酬制度研究論文篇十
薪酬待遇如下： 基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發(fā)80%工資，一年發(fā)16個(gè)月工資。
住房待遇如下：
廣豐苑15層電梯公寓10余座，3室一廳合租型，人均面積40平方米，臥室?guī)Э照{(diào)，客廳有電視，廚房設(shè)備齊全，洗手間公用，浴室?guī)崴?。房?50塊，水電氣費(fèi)另算。
招聘程序如下：
先提交簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選，滿足要求者，進(jìn)入下一輪筆試，主要是英語(yǔ)作文，數(shù)學(xué)計(jì)算和巧問(wèn)妙答題，合格者進(jìn)入下一輪面試，每3人為一組，每人先用英語(yǔ)自我介紹5分鐘，然后與招聘人員英語(yǔ)交流5分鐘，基本上最后每組選一個(gè)人。合格者就等著簽約吧!
生活消費(fèi)如下：
早餐和午餐在公司吃，標(biāo)準(zhǔn)：早餐3塊，午餐6塊，公司負(fù)責(zé)刷卡消費(fèi);晚餐在住宿處廣豐苑食堂用餐，套餐5塊，自己解決;廣豐苑附近有廣州地鐵4號(hào)線通過(guò)，年底通車!
工作時(shí)間如下：
早上7：50在廣豐苑門口15輛羊城大巴接送去公司，10分鐘后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿處廣豐苑。如若加班，工資為平常工資2到3倍。
日本豐田一線員工與一線工長(zhǎng)、科長(zhǎng)的收入差距最多不過(guò)2倍，與公司董事、工廠總經(jīng)理最多也不過(guò)3倍?！安粍?chuàng)造價(jià)值的高管拿很高的薪水，那就是中國(guó)公司的問(wèn)題!” 近期，我訪問(wèn)日本名古屋，用了一周時(shí)間到豐田公司學(xué)習(xí)豐田生產(chǎn)方式(tps)，感慨萬(wàn)千。
豐田由豐田喜一郎1933年創(chuàng)立。但公司發(fā)展并非一帆風(fēng)順，其制造的卡車曾因質(zhì)量差銷售一直不景氣。戰(zhàn)后重新起步也異常艱難，上世紀(jì)50年代，豐田公司還迫于銀行壓力裁員，遭到工人罷工抗-議。這樣一家瀕臨破產(chǎn)的小公司，“沒(méi)有錢，還想造汽車”，該怎么辦?豐田喜一郎給出的藥方是“只生產(chǎn)必需的東西”，并奉行“一有問(wèn)題就停止生產(chǎn)”。就是這樣兩條常識(shí)，豐田幾十年如一日地遵循，后來(lái)演化成豐田生產(chǎn)方式的兩大支柱“自働化”和“準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)”。
2014年，豐田超過(guò)通用汽車，年銷售額2302億美元、利潤(rùn)150億美元，躋身2014年世界500強(qiáng)第5位。而過(guò)去汽車?yán)洗笸ㄓ闷?，銷售額為1823.5億美元、虧損大達(dá)387億美元，列于第9位。
同樣是世界500強(qiáng)，可謂冰火兩重天。個(gè)中原因之一是豐田生產(chǎn)方式!這一方式從上世紀(jì)50年代開始探索，到70年代末已蜚聲世界。美國(guó)mit教授和豐田生產(chǎn)方式創(chuàng)始人大野耐一都著書立說(shuō)，向世界傳播豐田生產(chǎn)方式的秘訣。自那以后，每年到豐田公司參觀考察的人車水馬龍，可至今，其他企業(yè)成功復(fù)制的案例很少。
我在豐田公司進(jìn)行了5天的學(xué)習(xí)：5個(gè)半天參觀了9個(gè)工廠，5個(gè)半天聽mic生產(chǎn)研究所資深豐田人講解tps。本次一道訪問(wèn)的還有20位企業(yè)家，大家都懷著敬畏的態(tài)度，認(rèn)真聽課和觀摩現(xiàn)場(chǎng)，不斷提問(wèn)。晚上大家又聚在一起討論心得。理論和實(shí)踐來(lái)回碰撞，使大家對(duì)tps有了全新的認(rèn)識(shí)。
同行的久立集團(tuán)董事長(zhǎng)周志江，每個(gè)月都要帶領(lǐng)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)上一個(gè)夜班。從生產(chǎn)一線出來(lái)的他，特別看重一線員工，但還是被豐田注重一線員工的智慧發(fā)掘深深震撼。他特別詢問(wèn)授課教師高木先生，一般一線員工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一線員工與一線工長(zhǎng)、科長(zhǎng)收入差距最多不過(guò)2倍，與公司董事、工廠總經(jīng)理的差距最多不過(guò)3倍。
周志江不由得回應(yīng)，中國(guó)公司收入差距都是幾十倍上百倍呀!高木先生說(shuō)，那是你們從美國(guó)搬用的做法——不創(chuàng)造價(jià)值的高管拿很高的薪水。那就是美國(guó)公司的一大問(wèn)題，那是中國(guó)公司的問(wèn)題!高木先生的解答讓在場(chǎng)的我們都出了一身汗。想想，中國(guó)一些公司的高管，年薪動(dòng)輒數(shù)百萬(wàn)上千萬(wàn)。是的，這就是中國(guó)公司的'問(wèn)題。
中國(guó)管理30年，是個(gè)逐步學(xué)習(xí)借鑒西方管理的過(guò)程?；蛟S，美式管理比較適合中國(guó)權(quán)力人物的心態(tài)，借鑒最多。以至于日本京瓷公司駐中國(guó)首席代表山田正晴對(duì)我感嘆，“中國(guó)商界一古腦地去學(xué)美國(guó)，中國(guó)學(xué)界也重點(diǎn)介紹美國(guó)管理，幾乎把近鄰日本公司給摔在了一邊。為什么你一直在關(guān)注日本企業(yè)，在關(guān)注京瓷公司創(chuàng)始人稻盛和夫呢?”
山田正晴的發(fā)問(wèn)很讓人深思。我在經(jīng)營(yíng)企業(yè)和研究企業(yè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)界有點(diǎn)偏離了企業(yè)本真，筆者新著《解放企業(yè)人的心靈》和《發(fā)現(xiàn)一流企業(yè)的本真》，就試圖詮釋世界一流企業(yè)的本真。這次考察豐田公司，更堅(jiān)定了我的信念：中國(guó)公司需要回到企業(yè)的本真。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索豐田薪酬制度。
薪酬制度研究論文篇十一
豐田公司員工的關(guān)系是一種長(zhǎng)期的信任關(guān)系——他們希望，在沒(méi)有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長(zhǎng)期下來(lái)，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國(guó)工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)紅包三個(gè)部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長(zhǎng)期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績(jī)效獎(jiǎng)金，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績(jī)效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個(gè)工廠達(dá)到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金。績(jī)效獎(jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金基本上是相同的。業(yè)績(jī)紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績(jī)決定。
管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，而享受業(yè)績(jī)紅包獎(jiǎng)勵(lì)。
豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫(kù)”給員工，這個(gè)信息庫(kù)包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問(wèn)題的內(nèi)部文件，豐田每?jī)赡昊仡櫼淮巫约旱男匠暝谄囆袠I(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫(kù)”中。
豐田在美國(guó)建廠二十多年，目睹美國(guó)三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留下，但這樣緩慢的工資過(guò)程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過(guò)福利來(lái)留住員工。
豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長(zhǎng)期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購(gòu)車折扣，提供無(wú)息貸款等，豐田每?jī)赡暾{(diào)整一次福利計(jì)劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)，公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12輛車。
家族企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中，在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來(lái)。在這種快速發(fā)展過(guò)程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來(lái)。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒(méi)有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒(méi)有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒(méi)有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來(lái)，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問(wèn)題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。
很多家族企業(yè)老板沒(méi)有很好激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利制度范本。
薪酬制度研究論文篇十二
一、目的：
為體現(xiàn)集團(tuán)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機(jī)制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機(jī)制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級(jí)干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；
（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競(jìng)爭(zhēng)力；
（三）激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性；
（四）經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五）合法性原則：符合國(guó)家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；
（六）簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級(jí)薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的`需要；
（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大??；
（四）依據(jù)職務(wù)的高低；
（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；
（七）依據(jù)年齡與工齡；
（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用于集團(tuán)總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機(jī)構(gòu)：
（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎(jiǎng)金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會(huì)共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算。
六、薪資結(jié)構(gòu)：
（一）基本薪資：由崗位職能等級(jí)薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎(jiǎng)金：由全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金組成。
（四）超時(shí)工資：加班費(fèi)。
（五）業(yè)務(wù)提成。
七、基本薪資：
（一）集團(tuán)總部職務(wù)體系如下：（各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系）。
3、事務(wù)職務(wù)體系：高級(jí)秘書；秘書；
4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級(jí)技師；技師；技工；
（二）集團(tuán)總部確定崗位職位等級(jí)共11個(gè)級(jí)別
1、第一層級(jí)：總裁；
2、第二層級(jí)：副總裁；
3、第三層級(jí)：總裁助理；集團(tuán)總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
4、第四層級(jí)：集團(tuán)副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
5、第五層級(jí)：集團(tuán)部門部長(zhǎng)、集團(tuán)辦公室主任；下屬公司廠長(zhǎng)；下屬公司總經(jīng)理助理；
6、第六層級(jí)：集團(tuán)部門副部長(zhǎng)、副主任；下屬公司副廠長(zhǎng)；
7、第七層級(jí)：集團(tuán)主管級(jí)；高級(jí)工程師；高級(jí)會(huì)計(jì)師；
8、第八層級(jí)：分管主任級(jí)；公司專員級(jí)；工程師；會(huì)計(jì)師；高級(jí)秘書；高級(jí)技師；
9、第九層級(jí)：職員級(jí)；助理工程師；助理會(huì)計(jì)師；秘書；技師；組長(zhǎng)；
10、第十層級(jí)：班長(zhǎng)；技工；
11、第十一層級(jí)：普通員工；
（三）各職務(wù)體系對(duì)應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級(jí)薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級(jí)別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級(jí)別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個(gè)等級(jí)。
級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)
級(jí)別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級(jí)別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級(jí)別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級(jí)別七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)
級(jí)別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
級(jí)別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
級(jí)別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對(duì)本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級(jí)由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。
技能等級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級(jí)博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專
技能薪資800元600元400元200元
級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)
工齡工資300元/年200元/年
級(jí)別七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級(jí)人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
（四）基本薪資計(jì)算與調(diào)整：
1、基本薪資=崗位職能等級(jí)薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動(dòng)、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時(shí)）,每班每人補(bǔ)貼5元.
（二）電訊津貼:
級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)
電訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷800元600元400元200元100元
本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額，憑單據(jù)報(bào)銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級(jí)別三級(jí)及以上級(jí)別四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)及以下級(jí)別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎(jiǎng)金：
（一）全勤獎(jiǎng)金：（適用于部門經(jīng)理級(jí)及以下員工）
1、為鼓勵(lì)員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎(jiǎng)金50元/月。
2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績(jī)效獎(jiǎng)金：（適合于全體人員）
1、員工績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)分配。
2、員工試用期不予評(píng)定績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案如下：
a、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?1分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?1分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
（三）年度效益獎(jiǎng)金：（適用于集團(tuán)總部人員）
1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。
7、年度效益獎(jiǎng)金只對(duì)集團(tuán)主管級(jí)（含主管級(jí)）以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法如下：
a、集團(tuán)公司視年度效益情況，拿出部分利潤(rùn)作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎(jiǎng)金。
b、分配辦法為：主管級(jí)為1股；部、辦負(fù)責(zé)人級(jí)為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級(jí)為2.0股；副總裁級(jí)為2.5股；總裁級(jí)為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎(jiǎng)金，分別計(jì)算出每一個(gè)人員的效益獎(jiǎng)金分配額度。
c、年度效益獎(jiǎng)金在次年一月工資中發(fā)放。
（四）年度效益獎(jiǎng)金：（適用于下屬公司高層管理人員）
十、超時(shí)工資：
（二）加班費(fèi)計(jì)算以批準(zhǔn)之加班單及考勤卡為依據(jù)。
（三）部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員加班不計(jì)算加班費(fèi)。
十一、業(yè)務(wù)提成：
因總公司員工無(wú)市場(chǎng)開拓任務(wù)，因此，無(wú)此項(xiàng)提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計(jì)發(fā)：
（一）有薪假期，公司按薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
（二）其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。
3、曠工：扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當(dāng)月遲到或早退超過(guò)三次者按曠工一天處理。
5、新進(jìn)員工工作未滿5個(gè)工作日自動(dòng)辭職者，不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3日（含3日）以上者按自動(dòng)離職處理，不予結(jié)算當(dāng)月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
（一）支付時(shí)間：
1.公司采用月薪制，薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1日至31日。
2.當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
（三）支付責(zé)任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
2、公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長(zhǎng)期保存。
3、領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ)，過(guò)期申請(qǐng)者不予受理。
（四）代扣款項(xiàng)：
1、個(gè)人工資所得稅。
2、勞保費(fèi)及團(tuán)體意外保險(xiǎn)費(fèi)。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
（五）最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
（六）薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
4、其它公司認(rèn)可的事由。
5、薪資提前支付以不超過(guò)未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。
十四、薪資計(jì)算：
（一）應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計(jì)算)
（二）津貼：各項(xiàng)津貼按上班日數(shù)計(jì)算。
（三）獎(jiǎng)金、提成：見上述條款規(guī)定。
（四）應(yīng)補(bǔ)款項(xiàng)。
（五）應(yīng)扣款項(xiàng)。
（六）其他。
十五、調(diào)薪：
（一）試用期調(diào)薪：?jiǎn)T工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。
（二）崗位異動(dòng)調(diào)薪：
1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動(dòng)次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。
（三）年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績(jī)作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級(jí)別之工齡工資。
4、按年終考核成績(jī)調(diào)薪辦法：成績(jī)優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度范例。
薪酬制度研究論文篇十三
最好的薪酬制度是應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
(1)效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。
(2)公平目標(biāo)
公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。
分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。
員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。
過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的`決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開等。
機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。
(3)合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索好的薪酬制度。
薪酬制度研究論文篇十四
第一條公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵(lì)機(jī)制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵(lì)政策。
第二條公司根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求并結(jié)合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作績(jī)效評(píng)估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認(rèn)可和公平的回報(bào)。
第三條公司在建立各項(xiàng)基本的社會(huì)保障和福利的基礎(chǔ)上,提供比較完善的福利項(xiàng)目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。
第四條薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績(jī)效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績(jī)效工資和年功工資構(gòu)成。
第五條工資根據(jù)員工崗位職責(zé)、外部市場(chǎng)狀況以及當(dāng)年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jī)完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營(yíng)期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據(jù)市場(chǎng)水平、崗位職責(zé)及員工個(gè)人所具備的專業(yè)知識(shí)和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導(dǎo)核定。
第七條公司于每年月調(diào)整核定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和崗位變化,調(diào)整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當(dāng)月工資。公司代扣代繳員工應(yīng)交納的個(gè)人所得稅及應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)及其它費(fèi)用。
第九條公司目前提供的險(xiǎn)種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費(fèi)比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準(zhǔn)。具體比例如下:
養(yǎng)老保險(xiǎn):企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;
醫(yī)療保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;
失業(yè)保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。
第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)以員工本人當(dāng)年稅前工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定,醫(yī)療保險(xiǎn)以上年度員工本人工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定。
第十一條員工結(jié)婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數(shù),給予合理的路程假。
第十二條符合計(jì)劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權(quán)利,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
3)節(jié)日補(bǔ)貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補(bǔ)貼。
4)移動(dòng)電話費(fèi):在經(jīng)營(yíng)期間,公司將根據(jù)具體崗位職務(wù)給部分員工報(bào)銷一定數(shù)額的電話費(fèi)。
5)住房補(bǔ)貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機(jī)會(huì)參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項(xiàng)活動(dòng),例如公司各項(xiàng)年終慶?；顒?dòng)、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問(wèn):員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長(zhǎng)假期進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,假期結(jié)束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負(fù)責(zé)解釋。
薪酬制度研究論文篇十五
一、現(xiàn)行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國(guó)家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變?nèi)缦拢?BR> 底薪2000元，根據(jù)學(xué)歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因?yàn)檎l(shuí)也不能否認(rèn)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的貢獻(xiàn)。一個(gè)年輕教師的教學(xué)效果幾乎肯定不如一個(gè)老教師。不可太忽視工作經(jīng)驗(yàn)積累在工作報(bào)酬中的體現(xiàn)。
每年浮動(dòng)500元，或1000元，由被管理者、被服務(wù)者打分，100分，分值5元或10元;對(duì)于教師，就是由學(xué)生打分。兩年進(jìn)行一次亦可。非常有助于督促工作績(jī)效，迫使教師既善待學(xué)生，又努力提高教學(xué)水平。所有的被雇傭者的勞動(dòng)績(jī)效都存在很難被量化的困難。
一個(gè)教師，即使不寫任何學(xué)術(shù)論文，只要他履行了每年的教學(xué)任務(wù)，就不應(yīng)該影響正常工作報(bào)酬。是否有才能和興趣進(jìn)行研究，不可勉強(qiáng)?，F(xiàn)在大多是為工資晉升考慮。
學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明可以通過(guò)申請(qǐng)專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會(huì)一事一議給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，不能以學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明作為工資調(diào)整的主要依據(jù)(現(xiàn)在所謂的績(jī)效工資其實(shí)仍然以過(guò)去評(píng)定的職稱為依據(jù))，因?yàn)檎嬲写瞬拍艿氖菢O少數(shù)。難怪學(xué)術(shù)垃圾何其多。制度設(shè)計(jì)不可以偏概全。
現(xiàn)在職稱之間的級(jí)差太大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)去，使得不喜歡制造學(xué)術(shù)垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級(jí)差，那樣，人們也就不會(huì)像現(xiàn)在這樣過(guò)分計(jì)較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發(fā)表的，課題是厚著臉皮公關(guān)來(lái)的——不過(guò)，這也有一點(diǎn)好處，培養(yǎng)人臉皮厚，臉皮厚了抗風(fēng)寒。誰(shuí)不為晉升職稱至少花一、兩萬(wàn)塊錢或更多。
為晉升職稱的有些考試也應(yīng)取消，因?yàn)闃O少數(shù)非常有學(xué)術(shù)研究天賦的人，如陳景潤(rùn)、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至?xí)谀承┓矫嬷巧滩蝗绯Ｈ?教師、醫(yī)生晉升職稱沒(méi)有卡在教學(xué)、醫(yī)術(shù)上，反而卡在外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)上)。
三、學(xué)術(shù)職稱應(yīng)以榮譽(yù)為主，可以在非常規(guī)的工資收入之外體現(xiàn)，說(shuō)直接點(diǎn)，學(xué)術(shù)成果報(bào)酬可以進(jìn)獎(jiǎng)金，不可進(jìn)工資;以上數(shù)字并非確數(shù)，模式而已。
每只母雞都會(huì)下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養(yǎng)雞人卻只以下雙黃蛋的指標(biāo)來(lái)決定母雞的喂食等待遇，勢(shì)必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因?yàn)樵谶@種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識(shí)又會(huì)發(fā)揮作用——他不可能眼看著絕大多數(shù)的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無(wú)奈承認(rèn)大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認(rèn)，因?yàn)榧俚奶?，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時(shí)真亦假。應(yīng)該是：無(wú)論是否雙黃蛋，執(zhí)行普遍政策，極少數(shù)能下雙黃蛋的額外獎(jiǎng)勵(lì)。
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