一個(gè)可行的方案應(yīng)該具備靈活性，能夠應(yīng)對(duì)不同情況的變化。在制定方案之前，我們需要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行充分的了解和分析。下面是一些方案制定的關(guān)鍵原則和注意事項(xiàng)，希望能夠幫助大家制定更好的方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇一
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。
一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。
3.1 以工作說(shuō)明書(shū)和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的'一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來(lái)，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來(lái)。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒(méi)有維度、刻度，也沒(méi)有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來(lái)，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過(guò)程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問(wèn)題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程。總之，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？?jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇二
績(jī)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，陜西省人民醫(yī)院于2010年底啟動(dòng)各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施半年多以來(lái)，極大地激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措，使臨床護(hù)理服務(wù)再現(xiàn)新局面、新氣象，使"優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程"得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面：
一、實(shí)行按勞取酬，激發(fā)護(hù)士的工作動(dòng)力。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)護(hù)士個(gè)人業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績(jī)效考核分配辦法，建立了各級(jí)護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)和梯隊(duì)的建設(shè)，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，強(qiáng)化護(hù)士工作自我約束力。實(shí)行績(jī)效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評(píng)價(jià)等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，護(hù)士的`質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng)，大家自覺(jué)履行各項(xiàng)職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。
四、績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，將考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
五、實(shí)施獎(jiǎng)優(yōu)罰差，增強(qiáng)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的活力?？?jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評(píng)體系，定期對(duì)各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配績(jī)效工資基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件?？己藘?yōu)秀的護(hù)理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊(duì)伍的進(jìn)步;考核較差者有了明顯的危機(jī)意識(shí)，主動(dòng)查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護(hù)理隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
六、實(shí)施病區(qū)管理者的績(jī)效考核，激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)不斷創(chuàng)新。實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、專科護(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo)，定期考核評(píng)比。各級(jí)護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實(shí)多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jī)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇三
根據(jù)2月7日董事長(zhǎng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jī)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，2012年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核，通過(guò)2012年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。
3、客觀原則：在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績(jī)，為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍
凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請(qǐng)參加考核定級(jí)。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。
5、根據(jù)考評(píng)成績(jī)確定晉級(jí)人數(shù)，考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。
三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績(jī)、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。
1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來(lái)負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評(píng)分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績(jī)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責(zé)任感，沒(méi)有責(zé)任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力，通過(guò)對(duì)態(tài)度的.評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分，并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。
四、技術(shù)定級(jí)考核的條件
1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí)，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請(qǐng)四級(jí)工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長(zhǎng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級(jí)考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績(jī)效考核方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇四
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇五
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇六
考核辦法
1、基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）
2、行政分：護(hù)理長(zhǎng)、培訓(xùn)?助理各加10分；二者合一的加15分；
3、職稱分：有護(hù)理證加5分，承擔(dān)工作任務(wù)加30分；
4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6、獎(jiǎng)勵(lì)分：每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)選1－2名星級(jí)護(hù)理員；每顆星加35分；普通護(hù)理員獎(jiǎng)勵(lì)分：受到家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、職能部門滿意度調(diào)查時(shí)受到口頭表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)20分、積極參加各項(xiàng)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為老人娛樂(lè)生活出節(jié)目的獎(jiǎng)勵(lì)10分、積極投稿表?yè)P(yáng)好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)5分。）
7、扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度?（3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個(gè)人績(jī)效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+獎(jiǎng)勵(lì)分—扣罰分
個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對(duì)由家屬簽字。
護(hù)理記錄：
2、老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù)；
3、老人在室外日光浴時(shí)間；
4、老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
星級(jí)護(hù)理員條件：
1、符合參加考評(píng)條件的；
2、理論和實(shí)操考試及格的；
3、總分在185分以上的；
護(hù)士績(jī)效考核方案（第二篇）
不同的崗位,績(jī)效考核管理?制度也不同.那么,一名護(hù)士,其績(jī)效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本,希望大家從中如何...
不同的崗位，績(jī)效考核管理制度也不同。那么，一名護(hù)士，其績(jī)效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本，希望大家從中如何績(jī)效管理工作。
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大。換而言之，考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的、、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1?人事?決策作用?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和識(shí)別人才和使用護(hù)理人員了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用?對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以護(hù)理人員的素質(zhì)、工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓(xùn)和內(nèi)容，制定有性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)人員培訓(xùn)的性、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的性作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員護(hù)士對(duì)組織的，以此組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)?？陀^的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者懲罰，是獎(jiǎng)懲公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要是與維持組織的高。對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理可以人員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動(dòng)，使各護(hù)理崗位的人員，。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是系統(tǒng)的過(guò)程。
的績(jī)效治理系般由三組成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的考核指標(biāo)各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)的過(guò)程。
3.1 以工作說(shuō)明書(shū)和組織為依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)與某固定的標(biāo)準(zhǔn)相才得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括兩類內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量指標(biāo)。(2)被評(píng)價(jià)者程度，其的指標(biāo)有的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的程度上的差異，，應(yīng)每項(xiàng)崗位職務(wù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的程度。將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10，學(xué)習(xí)能力10，能力25，工作業(yè)績(jī)25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10，榮譽(yù)稱號(hào)10，內(nèi)容可視各情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的工作與所制定標(biāo)準(zhǔn)，并分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件的工作將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士的工作情況外，還可治理者與護(hù)士一起分析工作中的改進(jìn)措施。評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)考驗(yàn)。信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作中的.，就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的，并制定改進(jìn)計(jì)劃，以今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的性;效度是指評(píng)價(jià)所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合績(jī)效評(píng)估性的要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作正面作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單列舉，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選?？?jī)效評(píng)估者則勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時(shí)所布置的任務(wù);(3)與同事合作、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按維度評(píng)分，再各維度績(jī)效在總績(jī)效中的性其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員每人績(jī)效的優(yōu)劣程度，，每人的等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)相近時(shí)難以排序。
4.3 敘述法?評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的，而日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、不拘一格，維度、刻度，也數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，至今仍使用。純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，難以評(píng)價(jià)和分析。
4.4 要害事件法?評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作記錄下來(lái)評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種對(duì)或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)把它記錄下來(lái)，的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合紀(jì)錄和資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先的。治理法非凡和護(hù)理人員的。它評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的從護(hù)理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用方法的程序：護(hù)士與其直接護(hù)士長(zhǎng)一起制定工作績(jī)效，在如何，護(hù)士長(zhǎng)護(hù)士的自由，并過(guò)程中必要的支持與。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要評(píng)價(jià)，護(hù)士長(zhǎng)檢查預(yù)定的程度，然后與護(hù)士一起解決遺留問(wèn)題需的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的僅僅是另談話，其目的是計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。，為下評(píng)價(jià)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程?？傊?，績(jī)效考評(píng)的性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以的這項(xiàng)工作?？?jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)，目的是組織的運(yùn)行，護(hù)理人員的職業(yè)技能，護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、關(guān)系意義。不或不符合的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)正的、的激勵(lì)，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。，不管是治理者普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理?分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工?作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
2工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
3系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核)，試用?期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用?期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
4職稱：工資體現(xiàn)。
5職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
6獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
7懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
8質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數(shù)?職務(wù)?職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)?護(hù)理組績(jī)效總分?個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
2未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
3上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
4上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
5在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
3病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
4工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
1未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
2未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。
3違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度?，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
4護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元?處。
5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
6發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
7護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
8業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
9無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
10質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
11新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
1參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
2滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
3及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
4第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
5受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
6全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
7擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇七
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇八
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇九
責(zé)任心
工作積極認(rèn)真、細(xì)心。
8???
效 率????
10
品 德
操 作???
5
儀 表
行 為?
著裝整齊、儀表行為規(guī)范。
5
違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分?
優(yōu) 質(zhì)
服 務(wù)
5
團(tuán) 隊(duì)
精 神?
團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。
5?
溝 通
協(xié) 調(diào)
上下級(jí)相處融洽，善于溝通。
5
成 本
意 識(shí)
節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。??
5
安 全
意 識(shí)
5?
考 勤
全勤，遵守考勤制度。????
8
科 室
管 理
5??
基 礎(chǔ)
護(hù) 理?????
工作落實(shí)，無(wú)發(fā)生褥瘡。
8?
理 論
知 識(shí)?
5
技 術(shù)
操 作
5?
護(hù) 理
文 件?
????
8?
無(wú)護(hù)理差錯(cuò)事故?
8
窗體底端
窗體頂端
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
4.1 考核清單法
4.5 目標(biāo)
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十
銷售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有絕對(duì)的“好”與“壞”?？?jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的.開(kāi)發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式?？?jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過(guò)底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷能力，來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過(guò)程性指標(biāo)，如客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開(kāi)拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績(jī)效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營(yíng)銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。
1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷
解決方案營(yíng)銷，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對(duì)快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡。績(jī)效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、銷售人員所處的層級(jí)
不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十一
銷售人員績(jī)效考核方案方案名稱銷售人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)編號(hào)一、考核實(shí)施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對(duì)員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評(píng)價(jià)。
3．幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jī)效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容說(shuō)明銷售額設(shè)立銷售目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的提成比率銷售費(fèi)用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對(duì)銷售費(fèi)用率低于a%的人員，給予獎(jiǎng)勵(lì)，高于b%的，取消其提成資格銷售增長(zhǎng)率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過(guò)公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級(jí)產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷售價(jià)格的管理情況市場(chǎng)開(kāi)拓情況考核新客戶開(kāi)發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對(duì)于客戶的投訴處理，要求在____小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見(jiàn)，____小時(shí)內(nèi)解決客戶投訴的問(wèn)題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時(shí)將情況反饋公司市場(chǎng)信息的收集主要考核其信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場(chǎng)認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識(shí)等方面。
五、考核實(shí)施1．考核實(shí)施部門銷售部對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實(shí)施程序（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對(duì)，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績(jī)效面談。
六、考核結(jié)果運(yùn)用1．月度考核月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績(jī)效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配與培訓(xùn)的安排。
（1）獎(jiǎng)金分配公司根據(jù)銷售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配表考核結(jié)果劃分abcde獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓(xùn)與發(fā)展考核等級(jí)為a級(jí)和b級(jí)的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃?jí)為c級(jí)的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十二
根據(jù)護(hù)理管理規(guī)范及2013年全國(guó)護(hù)理工作會(huì)議精神，為激發(fā)及提高各級(jí)護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，確保高技術(shù)含金量、高風(fēng)險(xiǎn)和高工作量的崗位獲得高報(bào)酬，進(jìn)一步提高我院的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定及激勵(lì)護(hù)理隊(duì)伍，體現(xiàn)業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的公平性，對(duì)各級(jí)護(hù)理人員根據(jù)績(jī)效管理中的穩(wěn)定、激勵(lì)、公平、效益的原則，醫(yī)院擬開(kāi)展護(hù)理人員績(jī)效管理。
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放方案原則進(jìn)行二次分配。
二、全院護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有的職稱，工作年限，業(yè)務(wù)能力等將其分為高級(jí)責(zé)任護(hù)士，初級(jí)責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士，具體分配要求：
1、基礎(chǔ)分：每人100分。
2、行政分：醫(yī)院聘用護(hù)理組長(zhǎng)、教學(xué)秘書(shū)各加8分，兩者合一加10分，護(hù)士協(xié)助科室承擔(dān)各項(xiàng)管理工作護(hù)士長(zhǎng)有權(quán)進(jìn)行酌情加分。
3、職稱分：護(hù)士長(zhǎng)可根據(jù)護(hù)士工作能力及承擔(dān)工作壓力及任務(wù)加分。
4、特殊分：a班、p班護(hù)士每人每班加0.5分，n班加2分。
5、個(gè)人工作績(jī)效：個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)改為護(hù)士績(jī)效考核評(píng)分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對(duì)個(gè)人工作崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行累積評(píng)分。
6、獎(jiǎng)勵(lì)分：科室評(píng)為“星級(jí)護(hù)士”、受到患者或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)或行政職能部門滿意度調(diào)查時(shí)表?yè)P(yáng)、發(fā)表論文、選送省、市級(jí)參加比賽、積極參加醫(yī)院各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，根據(jù)科室實(shí)際情況給予加分。
三、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)院部技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放辦法及科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制訂，特殊情況可臨時(shí)決定。
四、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核實(shí)施方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十三
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十四
對(duì)于公司倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效管理，那一定是倉(cāng)庫(kù)管-理-員及倉(cāng)庫(kù)主管等工作人員等。為提供倉(cāng)庫(kù)工作人員的積極性，以下為倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核制度的范本，可供參考。
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則：
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索倉(cāng)庫(kù)人員績(jī)效考核方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇一
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1 人事決策作用 通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用 通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理，更加有效。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。
一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。
3.1 以工作說(shuō)明書(shū)和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗(yàn)。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃，以提高今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的'一些基本要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來(lái)，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選出來(lái)。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.3 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒(méi)有維度、刻度，也沒(méi)有數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。
4.4 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來(lái)，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。
4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由，并在此過(guò)程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問(wèn)題需采取的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程。總之，明確績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作?？?jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇二
績(jī)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，陜西省人民醫(yī)院于2010年底啟動(dòng)各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施半年多以來(lái)，極大地激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護(hù)士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護(hù)理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措，使臨床護(hù)理服務(wù)再現(xiàn)新局面、新氣象，使"優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程"得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下六個(gè)方面：
一、實(shí)行按勞取酬，激發(fā)護(hù)士的工作動(dòng)力。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點(diǎn)，將護(hù)理工作量、病人病情輕重及護(hù)理工作技術(shù)難度等各項(xiàng)要素進(jìn)一步細(xì)化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和服務(wù)熱情，護(hù)士不再為工作量大，工作負(fù)荷重斤斤計(jì)較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)護(hù)士個(gè)人業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗的績(jī)效考核分配辦法，建立了各級(jí)護(hù)士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)和梯隊(duì)的建設(shè)，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，強(qiáng)化護(hù)士工作自我約束力。實(shí)行績(jī)效分配與工作質(zhì)量、病人滿意度、同行評(píng)價(jià)等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲取報(bào)酬的考核分配辦法，護(hù)士的`質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng)，大家自覺(jué)履行各項(xiàng)職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范，護(hù)士工作更加盡心盡力，護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。
四、績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，將考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，從機(jī)制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
五、實(shí)施獎(jiǎng)優(yōu)罰差，增強(qiáng)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的活力?？?jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區(qū)護(hù)理單元考評(píng)體系，定期對(duì)各病區(qū)的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配績(jī)效工資基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件?？己藘?yōu)秀的護(hù)理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊(duì)伍的進(jìn)步;考核較差者有了明顯的危機(jī)意識(shí)，主動(dòng)查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護(hù)理隊(duì)伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
六、實(shí)施病區(qū)管理者的績(jī)效考核，激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)不斷創(chuàng)新。實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設(shè)、專科護(hù)理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo)，定期考核評(píng)比。各級(jí)護(hù)理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實(shí)多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，醫(yī)院整體護(hù)理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jī)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及體現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護(hù)理隊(duì)伍呈現(xiàn)積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護(hù)理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
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護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇三
根據(jù)2月7日董事長(zhǎng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核，才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jī)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，2012年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核，通過(guò)2012年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。
3、客觀原則：在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)時(shí)，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績(jī)，為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核，根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍
凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請(qǐng)參加考核定級(jí)。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。
5、根據(jù)考評(píng)成績(jī)確定晉級(jí)人數(shù)，考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。
三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績(jī)、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。
1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來(lái)負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評(píng)分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績(jī)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng)，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責(zé)任感，沒(méi)有責(zé)任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力，通過(guò)對(duì)態(tài)度的.評(píng)價(jià)，可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分，并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。
四、技術(shù)定級(jí)考核的條件
1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí)，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請(qǐng)四級(jí)工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預(yù)判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長(zhǎng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級(jí)考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績(jī)效考核方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇四
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇五
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見(jiàn)附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇六
考核辦法
1、基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）
2、行政分：護(hù)理長(zhǎng)、培訓(xùn)?助理各加10分；二者合一的加15分；
3、職稱分：有護(hù)理證加5分，承擔(dān)工作任務(wù)加30分；
4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6、獎(jiǎng)勵(lì)分：每個(gè)護(hù)理組每月評(píng)選1－2名星級(jí)護(hù)理員；每顆星加35分；普通護(hù)理員獎(jiǎng)勵(lì)分：受到家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、職能部門滿意度調(diào)查時(shí)受到口頭表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為護(hù)理個(gè)案獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)20分、積極參加各項(xiàng)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)5分、為老人娛樂(lè)生活出節(jié)目的獎(jiǎng)勵(lì)10分、積極投稿表?yè)P(yáng)好人好事的獎(jiǎng)勵(lì)5分。）
7、扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度?（3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個(gè)人績(jī)效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)分﹪+獎(jiǎng)勵(lì)分—扣罰分
個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號(hào)、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊(cè)登記家屬簽字。易耗品注冊(cè)起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對(duì)由家屬簽字。
護(hù)理記錄：
2、老人睡眠、補(bǔ)充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數(shù)；
3、老人在室外日光浴時(shí)間；
4、老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
星級(jí)護(hù)理員條件：
1、符合參加考評(píng)條件的；
2、理論和實(shí)操考試及格的；
3、總分在185分以上的；
護(hù)士績(jī)效考核方案（第二篇）
不同的崗位,績(jī)效考核管理?制度也不同.那么,一名護(hù)士,其績(jī)效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本,希望大家從中如何...
不同的崗位，績(jī)效考核管理制度也不同。那么，一名護(hù)士，其績(jī)效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護(hù)士績(jī)效考核制度范本，希望大家從中如何績(jī)效管理工作。
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過(guò)程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來(lái)多大。換而言之，考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的、、效益。
2 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用
2.1?人事?決策作用?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和識(shí)別人才和使用護(hù)理人員了客觀依據(jù)。
2.2 診斷作用?對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，治理者可以護(hù)理人員的素質(zhì)、工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓(xùn)和內(nèi)容，制定有性的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)人員培訓(xùn)的性、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)作用。
2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的性作用。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員護(hù)士對(duì)組織的，以此組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)?？陀^的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作低劣者懲罰，是獎(jiǎng)懲公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要是與維持組織的高。對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理可以人員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動(dòng)，使各護(hù)理崗位的人員，。
3 績(jī)效考核指標(biāo)及程序績(jī)效考評(píng)是系統(tǒng)的過(guò)程。
的績(jī)效治理系般由三組成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的考核指標(biāo)各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效，即制定出、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jī)效，即或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)的過(guò)程。
3.1 以工作說(shuō)明書(shū)和組織為依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)與某固定的標(biāo)準(zhǔn)相才得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括兩類內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量指標(biāo)。(2)被評(píng)價(jià)者程度，其的指標(biāo)有的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的程度上的差異，，應(yīng)每項(xiàng)崗位職務(wù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的程度。將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10，學(xué)習(xí)能力10，能力25，工作業(yè)績(jī)25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10，榮譽(yù)稱號(hào)10，內(nèi)容可視各情況而定。
3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的工作與所制定標(biāo)準(zhǔn)，并分析評(píng)估。
3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來(lái)說(shuō)，一件的工作將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士的工作情況外，還可治理者與護(hù)士一起分析工作中的改進(jìn)措施。評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者傳遞表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來(lái)說(shuō)考驗(yàn)。信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來(lái)消極的，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作中的.，就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的，并制定改進(jìn)計(jì)劃，以今后的工作績(jī)效。
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的。評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方法具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的性;效度是指評(píng)價(jià)所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合績(jī)效評(píng)估性的要求。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作正面作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單列舉，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照，把相符者勾選?？?jī)效評(píng)估者則勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時(shí)所布置的任務(wù);(3)與同事合作、相處融洽。
4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績(jī)效按維度評(píng)分，再各維度績(jī)效在總績(jī)效中的性其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見(jiàn)表1)。
4.2 排序法 又稱分級(jí)法。評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員每人績(jī)效的優(yōu)劣程度，，每人的等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)相近時(shí)難以排序。
4.3 敘述法?評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的，而日常業(yè)績(jī)。其內(nèi)容、不拘一格，維度、刻度，也數(shù)據(jù)、格式，簡(jiǎn)便易行，至今仍使用。純定性式的評(píng)語(yǔ)，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，難以評(píng)價(jià)和分析。
4.4 要害事件法?評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作記錄下來(lái)評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種對(duì)或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)把它記錄下來(lái)，的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合紀(jì)錄和資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先的。治理法非凡和護(hù)理人員的。它評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的從護(hù)理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問(wèn)和者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者?，F(xiàn)舉例說(shuō)明運(yùn)用方法的程序：護(hù)士與其直接護(hù)士長(zhǎng)一起制定工作績(jī)效，在如何，護(hù)士長(zhǎng)護(hù)士的自由，并過(guò)程中必要的支持與。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要評(píng)價(jià)，護(hù)士長(zhǎng)檢查預(yù)定的程度，然后與護(hù)士一起解決遺留問(wèn)題需的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的僅僅是另談話，其目的是計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。，為下評(píng)價(jià)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過(guò)程?？傊?，績(jī)效考評(píng)的性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng)，并以的這項(xiàng)工作?？?jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)，目的是組織的運(yùn)行，護(hù)理人員的職業(yè)技能，護(hù)理工作的良性發(fā)展。績(jī)效考評(píng)體系的性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、關(guān)系意義。不或不符合的績(jī)效考評(píng)，不會(huì)正的、的激勵(lì)，反而會(huì)給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。，不管是治理者普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在。
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理?分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工?作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
2工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
3系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核)，試用?期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用?期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
4職稱：工資體現(xiàn)。
5職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
6獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
7懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
8質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數(shù)?職務(wù)?職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)?護(hù)理組績(jī)效總分?個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
2未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
3上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
4上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
5在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
3病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
4工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
1未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
2未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。
3違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度?，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
4護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元?處。
5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
6發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
7護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
8業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
9無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
10質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
11新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
1參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
2滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
3及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
4第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
5受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
6全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
7擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇七
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇八
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇九
責(zé)任心
工作積極認(rèn)真、細(xì)心。
8???
效 率????
10
品 德
操 作???
5
儀 表
行 為?
著裝整齊、儀表行為規(guī)范。
5
違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分?
優(yōu) 質(zhì)
服 務(wù)
5
團(tuán) 隊(duì)
精 神?
團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。
5?
溝 通
協(xié) 調(diào)
上下級(jí)相處融洽，善于溝通。
5
成 本
意 識(shí)
節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。??
5
安 全
意 識(shí)
5?
考 勤
全勤，遵守考勤制度。????
8
科 室
管 理
5??
基 礎(chǔ)
護(hù) 理?????
工作落實(shí)，無(wú)發(fā)生褥瘡。
8?
理 論
知 識(shí)?
5
技 術(shù)
操 作
5?
護(hù) 理
文 件?
????
8?
無(wú)護(hù)理差錯(cuò)事故?
8
窗體底端
窗體頂端
1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的定義
4 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
4.1 考核清單法
4.5 目標(biāo)
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十
銷售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有絕對(duì)的“好”與“壞”?？?jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的.開(kāi)發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式?？?jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過(guò)底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷能力，來(lái)達(dá)到推動(dòng)銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過(guò)程性指標(biāo)，如客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開(kāi)拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績(jī)效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營(yíng)銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。
1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷
解決方案營(yíng)銷，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項(xiàng)目的過(guò)程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過(guò)程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對(duì)快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡。績(jī)效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過(guò)程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、銷售人員所處的層級(jí)
不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過(guò)程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過(guò)多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過(guò)補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒(méi)有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過(guò)事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來(lái)降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索營(yíng)銷人員績(jī)效考核方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十一
銷售人員績(jī)效考核方案方案名稱銷售人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)編號(hào)一、考核實(shí)施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對(duì)員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評(píng)價(jià)。
3．幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jī)效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容說(shuō)明銷售額設(shè)立銷售目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的提成比率銷售費(fèi)用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對(duì)銷售費(fèi)用率低于a%的人員，給予獎(jiǎng)勵(lì)，高于b%的，取消其提成資格銷售增長(zhǎng)率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過(guò)公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級(jí)產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷售價(jià)格的管理情況市場(chǎng)開(kāi)拓情況考核新客戶開(kāi)發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對(duì)于客戶的投訴處理，要求在____小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見(jiàn)，____小時(shí)內(nèi)解決客戶投訴的問(wèn)題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時(shí)將情況反饋公司市場(chǎng)信息的收集主要考核其信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場(chǎng)認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識(shí)等方面。
五、考核實(shí)施1．考核實(shí)施部門銷售部對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實(shí)施程序（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對(duì)，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績(jī)效面談。
六、考核結(jié)果運(yùn)用1．月度考核月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績(jī)效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配與培訓(xùn)的安排。
（1）獎(jiǎng)金分配公司根據(jù)銷售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配表考核結(jié)果劃分abcde獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓(xùn)與發(fā)展考核等級(jí)為a級(jí)和b級(jí)的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃?jí)為c級(jí)的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十二
根據(jù)護(hù)理管理規(guī)范及2013年全國(guó)護(hù)理工作會(huì)議精神，為激發(fā)及提高各級(jí)護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，確保高技術(shù)含金量、高風(fēng)險(xiǎn)和高工作量的崗位獲得高報(bào)酬，進(jìn)一步提高我院的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定及激勵(lì)護(hù)理隊(duì)伍，體現(xiàn)業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的公平性，對(duì)各級(jí)護(hù)理人員根據(jù)績(jī)效管理中的穩(wěn)定、激勵(lì)、公平、效益的原則，醫(yī)院擬開(kāi)展護(hù)理人員績(jī)效管理。
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放方案原則進(jìn)行二次分配。
二、全院護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有的職稱，工作年限，業(yè)務(wù)能力等將其分為高級(jí)責(zé)任護(hù)士，初級(jí)責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士，具體分配要求：
1、基礎(chǔ)分：每人100分。
2、行政分：醫(yī)院聘用護(hù)理組長(zhǎng)、教學(xué)秘書(shū)各加8分，兩者合一加10分，護(hù)士協(xié)助科室承擔(dān)各項(xiàng)管理工作護(hù)士長(zhǎng)有權(quán)進(jìn)行酌情加分。
3、職稱分：護(hù)士長(zhǎng)可根據(jù)護(hù)士工作能力及承擔(dān)工作壓力及任務(wù)加分。
4、特殊分：a班、p班護(hù)士每人每班加0.5分，n班加2分。
5、個(gè)人工作績(jī)效：個(gè)人工作質(zhì)量評(píng)價(jià)改為護(hù)士績(jī)效考核評(píng)分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對(duì)個(gè)人工作崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行累積評(píng)分。
6、獎(jiǎng)勵(lì)分：科室評(píng)為“星級(jí)護(hù)士”、受到患者或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)或行政職能部門滿意度調(diào)查時(shí)表?yè)P(yáng)、發(fā)表論文、選送省、市級(jí)參加比賽、積極參加醫(yī)院各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，根據(jù)科室實(shí)際情況給予加分。
三、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)院部技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放辦法及科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制訂，特殊情況可臨時(shí)決定。
四、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核實(shí)施方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十三
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
護(hù)理人員的績(jī)效考核方案篇十四
對(duì)于公司倉(cāng)庫(kù)人員的績(jī)效管理，那一定是倉(cāng)庫(kù)管-理-員及倉(cāng)庫(kù)主管等工作人員等。為提供倉(cāng)庫(kù)工作人員的積極性，以下為倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核制度的范本，可供參考。
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫(kù)流程考核細(xì)則：
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則：
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;
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