一個好的計劃應(yīng)該具備清晰的目標、合理的安排和可行的措施，能夠指導(dǎo)我們行動。要寫一篇完美的計劃，首先需要明確目標和任務(wù)。如果你想寫一份較為完美的計劃，可以瀏覽以下的范文，或許會有所幫助。
薪酬管理工作計劃篇一
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條月薪形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條月薪結(jié)算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由月薪中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條月薪的支付時間和方法（見）。
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3）對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
第四條提薪標準。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理工作計劃篇二
2014年以來，我人事行政部在上級的正確領(lǐng)導(dǎo)和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務(wù)要求，認真執(zhí)行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績?，F(xiàn)將這一年來我人事行政部工作情況總結(jié)如下：
一、2014年工作情況回顧。
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺。
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內(nèi)部溝通機制。
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓(xùn)教育。
員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓(xùn)教育計劃，并認真組織實施。
(四)優(yōu)化人員機構(gòu)，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系。
立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調(diào)動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足。
2.對于員工的培訓(xùn)力度不夠。
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善。
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機制。
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預(yù)警機制。薪酬預(yù)警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預(yù)警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)。
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況。
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂。
繼續(xù)及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數(shù)的申報工作；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。
2014年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務(wù)目標。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創(chuàng)新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！
薪酬管理工作計劃篇三
有一家叫做gb公司的企業(yè)，目前已經(jīng)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進一步支撐和促進業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司成立了人力資源部，并聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來提升公司整體的人力資源管理水平。
張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實施時，老總突然問了以下三個問題：
第一，為什么要設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準？直接干得多、拿得多不更好、更簡單？
第三，財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）。
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進行考核呢？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個案例可見，組織內(nèi)部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會對各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對于關(guān)系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識并有效協(xié)同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導(dǎo)。
薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效。
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創(chuàng)造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會無人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。
同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準，那是因為薪酬管理需要實現(xiàn)價值分配中的不同崗位對應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因為在組織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應(yīng)的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。
績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作。
因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業(yè)的績效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照kpi的目標值來評價指標實際結(jié)果。
所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如gb公司的老總，他認為財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理等等。
財務(wù)人員審核不完單據(jù)其實有太多的方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程e化，提高工作效率；對單據(jù)審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現(xiàn)；財務(wù)部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據(jù)審核。但是，如果把財務(wù)人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務(wù)人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計、核算、發(fā)放提成。
正確認識績效與薪酬管理在經(jīng)營管理中的地位。
從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運營等各個領(lǐng)域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預(yù)算管理包括業(yè)務(wù)目標預(yù)算與財務(wù)費用預(yù)算，用來明確公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要達成的各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入的目標數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標管理，是經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預(yù)測。年度經(jīng)營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入目標預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。
所以，戰(zhàn)略管理決定了公司的預(yù)算管理，預(yù)算管理決定了年度經(jīng)營計劃管理，績效與薪酬管理在公司經(jīng)營管理體系的運行順序排在最后；戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營計劃管理都會影響公司的績效與薪酬管理，一旦績效與薪酬管理出現(xiàn)了問題，不僅僅需要從績效薪酬體系內(nèi)部構(gòu)成去找原因，更多地要看上游環(huán)節(jié)，如戰(zhàn)略、預(yù)算、經(jīng)營計劃等管理體系。
綜上所述，只要管理者充分認識了薪酬管理的三個維度、績效管理在崗位成員績效價值分配中的作用，以及績效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營管理中的地位，那么后續(xù)推行績效薪酬管理工作時，各級管理者就能夠很好地對該項人力資源工作進行定位，繼而選擇合適、一致的行為，推動企業(yè)整個價值鏈的持續(xù)改善和循環(huán)。
薪酬管理工作計劃篇四
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習生待遇執(zhí)行。
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）
6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數(shù)
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數(shù)
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
薪酬管理工作計劃篇五
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標準發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬管理工作計劃篇六
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。
薪酬管理工作計劃篇七
隨著經(jīng)濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題。
1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低。
勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學性。
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計單位薪酬制定的方法不科學，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達到科學性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
健全的薪酬管理體制能夠增強組織的管理能力。但是勘察設(shè)計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助。勘察設(shè)計單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時候，也沒有辦法遵循制度進行賞罰。同時外界政策環(huán)境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計單位如何加強薪酬管理。
1.權(quán)責明確，分工合理。
勘察設(shè)計單位要實行薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應(yīng)建立責任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責和權(quán)力，對工作表現(xiàn)良好的員工進行獎勵，對于消極怠工的員工進行懲罰，以此來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細節(jié)的科學性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系的構(gòu)建進行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
勘察設(shè)計單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計單位要加強組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強對薪酬管理的學習，提高對重要性的認識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結(jié)合，細化管理工作，彌補薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。
4.加強勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細節(jié)的科學性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對組織內(nèi)部控制進行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系進行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
薪酬管理工作計劃篇八
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團隊合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎勵以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報酬在支付中承擔的激勵作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學術(shù)領(lǐng)域的部分學者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中。
在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報酬，企業(yè)通過員工的勞動獲得經(jīng)濟效益，支付報酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟學和管理學中探究薪酬關(guān)注點。
在經(jīng)濟學中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學中把關(guān)注的點放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對薪酬的解讀。
從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結(jié)構(gòu)。很多社會宏觀經(jīng)濟問題都和微觀經(jīng)濟中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動內(nèi)需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計的績效，薪酬體系在設(shè)計中要遵循的一個主要指標是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵方面存在的問題。
2.1薪酬存在嚴重的結(jié)構(gòu)不合理問題。
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。
在物流企業(yè)中，各個崗位沒有明確的崗位職責，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。
薪酬激勵的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標準，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標來決定的，并不是以員工長期的工作作風以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵的短視行為會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。
物流企業(yè)中像運輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。
2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵效果的實現(xiàn)。
非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現(xiàn)下降趨勢。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略。
3.1建立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵體系。
3.3建立企業(yè)的長效激勵機制。
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運行成本，影響到企業(yè)當期經(jīng)營成果的實現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當期的激勵成本，使企業(yè)整體激勵成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓(xùn)獎勵計劃。
3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計專業(yè)技能標準。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級別對應(yīng)不同的薪酬標準，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵效果。
企業(yè)根據(jù)不同崗位對非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關(guān)管理知識方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。
參考文獻：
[3]陳燕。薪酬激勵在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析[j].中國經(jīng)貿(mào)，(22)：78.
薪酬管理工作計劃篇九
（一）對激勵的理解。
員工在工作中受到保健因素和激勵因素的影響比較大，與工作行為相關(guān)性關(guān)比較高是保健因素，員工在工作中的人際關(guān)系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對單位的相關(guān)政策不滿意，會直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對企業(yè)的某個方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對很多方面不滿意，就會導(dǎo)致員工辭職，引發(fā)企業(yè)員工流失，影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。激勵因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求，具體包括的內(nèi)容有：員工給企業(yè)工作取得成績而帶來的業(yè)績感、在工作中有表現(xiàn)的機會、完成所分配的工作而得到的獎勵的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對未來自身的發(fā)展充滿了信心，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性，增強他們的工作責任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個企業(yè)積極努力的工作。保健因素對穩(wěn)定員工隊伍是必須的，員工出現(xiàn)不滿意的情況會對企業(yè)失望，從而想離開這個企業(yè)。保健因素的變化趨勢與薪酬之間相關(guān)性是呈負相關(guān)。激勵因素的變化與薪酬的相關(guān)性是正的。企業(yè)激勵因素不到位，員工處在一般的激勵影響下，影響程度不大，企業(yè)的薪酬標準到達一定水平時，激勵的作用就凸顯出來，呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展。企業(yè)對保健和激勵因素設(shè)計好，在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應(yīng)的薪酬管理政策，發(fā)揮兩個因素的作用，提高員工的滿意度，調(diào)動員工的工作積極性和工作的責任心，進一步提高員工的工作效率。
薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分，對員工取得的勞動報酬包括工資收入、獎金和津貼收入等以現(xiàn)金、實物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報酬稱為狹義薪酬。對員工經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬稱為廣義的薪酬，經(jīng)濟性的薪金是指工資收入、獎金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟性的薪金是指員工對企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺等。薪酬從企業(yè)的角度來說是根據(jù)員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量按一定是計算標準付給員工的勞動報酬，是企業(yè)的一項費用。薪酬從員工的角度來說是在企業(yè)里工作所得到了勞動報酬。員工的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種表現(xiàn)形式，內(nèi)在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語言方面的激勵，是看不見但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽方面的感覺。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實物資產(chǎn)，它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價值、社會地位，員工個人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途，也表示企業(yè)對員工工作的認可程度。
三、完善中小企業(yè)激勵與薪酬體系機制建設(shè)的對策。
（一）合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標準。
中小企業(yè)應(yīng)該對工作崗位的價值進行評估，明確每個工資崗位的薪酬標準是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在進行廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對工作崗位進行分析和價值評估。主要內(nèi)容有三個方面：一是對企業(yè)的工作崗位進行業(yè)務(wù)分析，詳細編制反映工作崗位實際情況的工作崗位手冊，對各工作崗位的工作內(nèi)容、崗位職責、工作量要求、任職資格和條件、工作過去的復(fù)雜程度、工作環(huán)境等等進行清楚地描述；二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應(yīng)該承擔的工作任務(wù)、工作責任、對企業(yè)貢獻的多少，合理確定各工作崗位的價值，并按不同的崗位價值確定薪酬標準；三是對各崗位任職資格進行評估，確定不同等級的薪酬標準，企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學歷高低、技能大小、經(jīng)驗水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價值和任職資格的評估工作，是實現(xiàn)企業(yè)對員工薪酬公平的重要方法。
（二）完善中小企業(yè)績效考評制度體系建設(shè)。
企業(yè)薪酬如果不與績效激勵機制掛鉤，就不能實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性和激勵作用，只有將企業(yè)的薪酬動起來，才能使企業(yè)員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績效如何評價、如何進行科學的考核，怎樣進行測評等問題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)亟待解決的問題。企業(yè)應(yīng)該建立和完善薪酬管理的配套的績效考核機制，企業(yè)有效的績效考核制度是實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理目標的有力保障?？冃Э己思瓤梢栽u判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業(yè)做出貢獻。制定完善、科學的績效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競爭力的重要因素，在進行考核時，不僅與員工的學歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻多少進行評定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺。
（三）中小企業(yè)績效考核機制的內(nèi)容。
企業(yè)完善的績效考核機制主要有五個方面的內(nèi)容即：制定績效計劃、部門績效協(xié)調(diào)、績效評價考核、考核結(jié)果的采用和提升績效目標等。制定績效計劃是績效考核的重要步驟，中小企業(yè)的管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗發(fā)展特點，不同的發(fā)展階段，工作重點要求，工作崗位的差別、員工的技能等對企業(yè)各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時明確表達出企業(yè)對績效考核結(jié)果的獎懲規(guī)定。企業(yè)績效考核目標指標的設(shè)計要求做到科學合理，可操作性強、公平、公正和激勵性?？己酥笜藨?yīng)該將定量和定性結(jié)合起來，將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來?？冃гu價考核的方法應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的需要，選擇科學合理的方法。在績效評價考核過程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個員工得到滿足，真正發(fā)揮績效評價考核激勵機制的作用。
參考文獻。
[1]柳志偉.企業(yè)人才激勵與薪酬管理[j].財經(jīng)界(學術(shù)版)，，（03）.
[2]魏友玉.企業(yè)人才激勵與薪酬管理[j].企業(yè)改革與管理，，（23）.
薪酬管理工作計劃篇十
6.1.1設(shè)計的基本原則。
1、公平原則。
公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
2、競爭原則。
企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設(shè)計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。
3、激勵原則。
對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。
4、經(jīng)濟原則。
經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。
5、合法原則。
薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進行改進使其具有合法性。
6、補償性原則。
薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應(yīng)該包括補償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應(yīng)補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。
6.1.2設(shè)計的程序和方法。
1、制定企業(yè)的付酬原則與策略。
制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業(yè)有義務(wù)承擔員工的福祉，真正實現(xiàn)按貢獻分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎勵與福利費用的分配比例等。
2、職務(wù)設(shè)計與工作分析。
職務(wù)設(shè)計與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。
3、職務(wù)評價。
職務(wù)評價是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，這個價值反映了企業(yè)對各該職務(wù)占有者的要求。
4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。
工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。
5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。
工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計同時進行。這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)職務(wù)的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。
6、工資分級與定薪。
工資分級與定薪是指在職務(wù)評價之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。
7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整。
企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。
6.2工資制度的形式。
6.2.1崗位工資制。
技能工資制是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。
6.2.3結(jié)構(gòu)工資制。
結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。
6.3福利。
6.3.1經(jīng)濟性福利。
1、額外金錢性收入。
如年終或中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價津貼、商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位的小費等。
2、超時酬金。
超時加班費、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。
3、住房性福利。
住房公積金、免費單身宿舍、夜班宿舍，廉價公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購房低息或無息貸款。
4、交通性福利。
公司接送員工上、下班的免費或廉價通勤車服務(wù)，補貼或報銷市內(nèi)公共交通費，購買個人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費或燃料費補助等。
5、飲食性福利。
免費或廉價的工作餐，工間免費飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。
6、教育培訓(xùn)性福利。
企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、免費提供計算機或其他學習設(shè)施服務(wù)等。
7、醫(yī)療保健福利。
公費醫(yī)療（全部或部分），免費定期體檢及防疫注射、報銷或補貼藥費或滋補營養(yǎng)品費用、職業(yè)病免費防護、免費或優(yōu)惠療養(yǎng)等。
8、意外補償金。
意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡補恤金等。
9、離退休福利。
養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及長期服務(wù)獎金（工齡達規(guī)定年限時發(fā)給）等。
10、有薪節(jié)假。
除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。
11、文體旅游性福利。
有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等），企業(yè)自建文體設(shè)施（運動場、閱覽室、臺球等活動室），免費或折扣價電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機票，免費訂票服務(wù)等。
12、金融性福利。
信用儲金、低息貸款、預(yù)支薪金額外困難補助等。
13、其他生活性福利。
降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等。6.3.2非經(jīng)濟性福利。
1、咨詢性福利。
免費的員工個人發(fā)展設(shè)計的咨詢服務(wù)（給予分析、指導(dǎo)和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負荷與壓力導(dǎo)致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費或優(yōu)惠價的法律咨詢等。
2、保護性福利。
平等的就業(yè)權(quán)利保護（反對族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報復(fù)保、性騷擾保護、隱私保護等。
3、工作環(huán)境保障人機工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計，工作擴大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴大工作反饋渠道等工作再設(shè)計項目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。
4、特殊福利。
為了吸引人才，企業(yè)可以對高學歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。
職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。
7.1職業(yè)生涯設(shè)計方法。
公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進行員工職業(yè)生涯設(shè)計。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計的歸口管理單位；通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營班子成員進行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。各級管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時與人力資源部溝通。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學習提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。人力資源部及各級管理人員，應(yīng)切實關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時提供咨詢、指導(dǎo)和建議。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應(yīng)有針對性地給予建議和幫助，對其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。員工可隨時與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)面談，主動匯報自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設(shè)想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點，主動調(diào)整和改進自身的職業(yè)生涯設(shè)計，并與直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。
7.2生涯發(fā)展及其咨詢。
7.2.1職業(yè)生涯發(fā)展。
1、了解職業(yè)的外部環(huán)境。
在選擇職業(yè)之前，對職業(yè)進行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ?、在未來若干年中有著較高的社會需求的職業(yè)，對未來的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。
這里要指出，對職業(yè)進行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會用人單位對各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時代，上網(wǎng)搜索對自己發(fā)展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。
2、認識自己，分析潛能。
1、確定志向。
志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點。
2、自我評估。
自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
3、職業(yè)生涯機會的評估。
職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件與不利的條件等等。
4、職業(yè)的選擇。
應(yīng)考慮以下幾點：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
5、職業(yè)生涯路線的選擇。
在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時要做出選擇。即，是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預(yù)定的方向前進。6.設(shè)定職業(yè)生涯目標。
職業(yè)生涯目標的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當?shù)哪繕?。沒有目標如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊Ｃ?，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導(dǎo)你避開險礁暗石，走向成功。目標的設(shè)定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對人生目標做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。
7.3職業(yè)生涯選擇策略。
7.3.1社會環(huán)境分析。
首先，我們需要問自己五個問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？以上五個問題涵蓋了目標、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關(guān)鍵點上加以細化和精心設(shè)計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，并能夠在現(xiàn)實生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實際意義。做好職業(yè)定位定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準確定位。
結(jié)論。
目前，我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是我國在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟的發(fā)展、形勢的需要，進行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行，而且在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。
人力資源開發(fā)與管理是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。生產(chǎn)率反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入的人力、財力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映員工在工作所產(chǎn)生的心理和心理健康的感覺。
我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡介和公司人力資源部的簡介，通過對人力資源管理環(huán)境的分析和工作分析內(nèi)容及方法對人力資源進行規(guī)劃，然而在整個人力資源管理的過程中，我們還對招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等方面進行了詳細的管理。在這次模擬實踐中，我們對招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓(xùn)管理中，我們知道了更加多的培訓(xùn)方法，也對培訓(xùn)效果進行了評估，然而對于績效管理，使我們更加清楚地知道了績效考核的方法，并且如何對其進行選擇，以及其實施，還有薪酬管理，對于薪酬制度的設(shè)計、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。
薪酬管理工作計劃篇十一
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制。
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實、實施偏軌等現(xiàn)實情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱。
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學合理的分析依據(jù)，對于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據(jù)。
1.1.3崗位評估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復(fù)雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學界定各崗位的相對價值。
1.2績效管理體系還不完善。
1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作。現(xiàn)行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評理念，個別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現(xiàn)為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對外部市場競爭的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運用績效考核結(jié)果，加強激勵約束作用。
2.1個人目標與組織目標相結(jié)合。
在激勵機制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結(jié)合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的.滿足和實現(xiàn)又離不開其為實現(xiàn)組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應(yīng)當以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)、精神激勵為根本，在兩者有機結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結(jié)合起來。應(yīng)當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環(huán)境、學習、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
2.3正負激勵相結(jié)合。
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率。
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力。
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理。
難點是目前在同一組織內(nèi)部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念。
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
參考文獻。
[1]張中華.管理學通論[m].北京：北京大學出版社，20xx.
[2]張福榮.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)與管理[m].北京：新華出版社，20xx.
薪酬管理工作計劃篇十二
自建國以來，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利。
“名存實亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強企業(yè)薪酬的吸引力。
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報相結(jié)合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實處。
據(jù)查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資?？冃ЧべY常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續(xù)繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節(jié)日的福利補貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結(jié)束語。
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
參考文獻。
(略)。
薪酬管理工作計劃篇十三
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設(shè)計出合理的薪酬管理制度又是實施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績效管理實施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實意義。
績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理。
隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計上存在著諸多問題。如何設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設(shè)計科學與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性。現(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調(diào)控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標準。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業(yè)和諧發(fā)展。
績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計與運作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。
我們對薪酬管理的認識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。
企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。
在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設(shè)計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計，加強對員工培訓(xùn)教育。
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合。
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應(yīng)該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
薪酬管理工作計劃篇十四
11美國薪酬制度的特點?答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體。
11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式?答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個企業(yè)應(yīng)分配。
種補充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準。二是掌握紅利的計算方法與步驟：
和保健費醫(yī)療保險等.高,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應(yīng)報酬待遇更。
應(yīng)有一個穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補。
充,進而互相促進的意義.
薪酬管理工作計劃篇十五
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的'工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
（一）為職位付薪。
基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與。
影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
（二）為績效付薪。
基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。
酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
（三）為個人付薪。
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。
學歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
（一）外部競爭原則。
與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
（二）內(nèi)部公平原則。
依據(jù)科學的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學的薪酬套檔標準實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
（三）績效導(dǎo)向原則。
建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。
（四）發(fā)展導(dǎo)向原則。
針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配。
薪酬管理工作計劃篇十六
1.1薪酬分配方式不合理。
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進行薪酬分配。3.對于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導(dǎo)致員工對工作失去熱情。
1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題。
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴格遵守著上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來分配員工的薪酬。
1.3政府過多的干預(yù)。
我國政府機構(gòu)對部分國有企業(yè)造成了過多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
2我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施。
2.1使員工參與到薪酬的分配中。
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計薪酬管理體制時，要區(qū)分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性；對那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應(yīng)措施，從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。
當企業(yè)確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進而分析員工的日?；顒雍蜕鐣h(huán)境的發(fā)展趨勢。2.將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進行考核，并區(qū)分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當?shù)恼{(diào)整。
2.3善于利用政府的職能。
由于國家政府機構(gòu)長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進行過多干預(yù)，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機構(gòu)的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動企業(yè)發(fā)展，同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機構(gòu)不能過多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標準和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
3結(jié)語。
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
【參考文獻】。
[1]曹永輝.略論我國企業(yè)的薪酬管理問題[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，，17(8)：110.
[2]李娜，潘秀峰，李華.中小企業(yè)管理人才薪酬決策分析[j].商場現(xiàn)代化，，19(5)：102一103.
薪酬管理工作計劃篇一
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條月薪形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條月薪結(jié)算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由月薪中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條月薪的支付時間和方法（見）。
第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3）對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
第四條提薪標準。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理工作計劃篇二
2014年以來，我人事行政部在上級的正確領(lǐng)導(dǎo)和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務(wù)要求，認真執(zhí)行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績?，F(xiàn)將這一年來我人事行政部工作情況總結(jié)如下：
一、2014年工作情況回顧。
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。
(一)建立人事信息平臺。
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。
(二)建立內(nèi)部溝通機制。
為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。
(三)積極開展培訓(xùn)教育。
員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個好的人事行政管理，應(yīng)該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級員工的培訓(xùn)教育計劃，并認真組織實施。
(四)優(yōu)化人員機構(gòu)，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫和外聘后備人才庫。
(五)完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系。
立足我實際，從調(diào)動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調(diào)動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。
(六)建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足。
2.對于員工的培訓(xùn)力度不夠。
3.對于薪酬福利的機制還不夠完善。
1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機制。
為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預(yù)警機制。薪酬預(yù)警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預(yù)警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。
2.加強員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)。
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價值。
要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。
4.繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況。
按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。
5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂。
繼續(xù)及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數(shù)的申報工作；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。
2014年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務(wù)目標。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創(chuàng)新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！
薪酬管理工作計劃篇三
有一家叫做gb公司的企業(yè)，目前已經(jīng)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進一步支撐和促進業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司成立了人力資源部，并聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來提升公司整體的人力資源管理水平。
張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實施時，老總突然問了以下三個問題：
第一，為什么要設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準？直接干得多、拿得多不更好、更簡單？
第三，財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）。
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進行考核呢？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個案例可見，組織內(nèi)部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會對各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對于關(guān)系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識并有效協(xié)同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導(dǎo)。
薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效。
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創(chuàng)造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會無人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作。
同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標準，那是因為薪酬管理需要實現(xiàn)價值分配中的不同崗位對應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因為在組織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應(yīng)的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。
績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作。
因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業(yè)的績效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照kpi的目標值來評價指標實際結(jié)果。
所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如gb公司的老總，他認為財務(wù)部、訂單管理部總不能按時審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知?？己瞬荒艽婀芾?，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務(wù)管理、人力資源管理等等。
財務(wù)人員審核不完單據(jù)其實有太多的方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程e化，提高工作效率；對單據(jù)審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現(xiàn)；財務(wù)部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據(jù)審核。但是，如果把財務(wù)人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務(wù)人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計、核算、發(fā)放提成。
正確認識績效與薪酬管理在經(jīng)營管理中的地位。
從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運營等各個領(lǐng)域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預(yù)算管理包括業(yè)務(wù)目標預(yù)算與財務(wù)費用預(yù)算，用來明確公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要達成的各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入的目標數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標管理，是經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預(yù)測。年度經(jīng)營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財務(wù)投入目標預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。
所以，戰(zhàn)略管理決定了公司的預(yù)算管理，預(yù)算管理決定了年度經(jīng)營計劃管理，績效與薪酬管理在公司經(jīng)營管理體系的運行順序排在最后；戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營計劃管理都會影響公司的績效與薪酬管理，一旦績效與薪酬管理出現(xiàn)了問題，不僅僅需要從績效薪酬體系內(nèi)部構(gòu)成去找原因，更多地要看上游環(huán)節(jié)，如戰(zhàn)略、預(yù)算、經(jīng)營計劃等管理體系。
綜上所述，只要管理者充分認識了薪酬管理的三個維度、績效管理在崗位成員績效價值分配中的作用，以及績效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營管理中的地位，那么后續(xù)推行績效薪酬管理工作時，各級管理者就能夠很好地對該項人力資源工作進行定位，繼而選擇合適、一致的行為，推動企業(yè)整個價值鏈的持續(xù)改善和循環(huán)。
薪酬管理工作計劃篇四
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。
7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習生待遇執(zhí)行。
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）
6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數(shù)
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數(shù)
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
薪酬管理工作計劃篇五
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標準發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬管理工作計劃篇六
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。
薪酬管理工作計劃篇七
隨著經(jīng)濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題。
1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低。
勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學性。
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計單位薪酬制定的方法不科學，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達到科學性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
健全的薪酬管理體制能夠增強組織的管理能力。但是勘察設(shè)計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助。勘察設(shè)計單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時候，也沒有辦法遵循制度進行賞罰。同時外界政策環(huán)境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計單位如何加強薪酬管理。
1.權(quán)責明確，分工合理。
勘察設(shè)計單位要實行薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應(yīng)建立責任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責和權(quán)力，對工作表現(xiàn)良好的員工進行獎勵，對于消極怠工的員工進行懲罰，以此來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細節(jié)的科學性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系的構(gòu)建進行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
勘察設(shè)計單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計單位要加強組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強對薪酬管理的學習，提高對重要性的認識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結(jié)合，細化管理工作，彌補薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。
4.加強勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細節(jié)的科學性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對組織內(nèi)部控制進行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系進行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
薪酬管理工作計劃篇八
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團隊合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎勵以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報酬在支付中承擔的激勵作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學術(shù)領(lǐng)域的部分學者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中。
在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報酬，企業(yè)通過員工的勞動獲得經(jīng)濟效益，支付報酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟學和管理學中探究薪酬關(guān)注點。
在經(jīng)濟學中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學中把關(guān)注的點放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對薪酬的解讀。
從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結(jié)構(gòu)。很多社會宏觀經(jīng)濟問題都和微觀經(jīng)濟中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動內(nèi)需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計的績效，薪酬體系在設(shè)計中要遵循的一個主要指標是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵方面存在的問題。
2.1薪酬存在嚴重的結(jié)構(gòu)不合理問題。
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。
在物流企業(yè)中，各個崗位沒有明確的崗位職責，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。
薪酬激勵的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標準，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標來決定的，并不是以員工長期的工作作風以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵的短視行為會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。
物流企業(yè)中像運輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。
2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵效果的實現(xiàn)。
非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現(xiàn)下降趨勢。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略。
3.1建立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵體系。
3.3建立企業(yè)的長效激勵機制。
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運行成本，影響到企業(yè)當期經(jīng)營成果的實現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當期的激勵成本，使企業(yè)整體激勵成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓(xùn)獎勵計劃。
3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計專業(yè)技能標準。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級別對應(yīng)不同的薪酬標準，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵效果。
企業(yè)根據(jù)不同崗位對非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關(guān)管理知識方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。
參考文獻：
[3]陳燕。薪酬激勵在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析[j].中國經(jīng)貿(mào)，(22)：78.
薪酬管理工作計劃篇九
（一）對激勵的理解。
員工在工作中受到保健因素和激勵因素的影響比較大，與工作行為相關(guān)性關(guān)比較高是保健因素，員工在工作中的人際關(guān)系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對單位的相關(guān)政策不滿意，會直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對企業(yè)的某個方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對很多方面不滿意，就會導(dǎo)致員工辭職，引發(fā)企業(yè)員工流失，影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。激勵因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求，具體包括的內(nèi)容有：員工給企業(yè)工作取得成績而帶來的業(yè)績感、在工作中有表現(xiàn)的機會、完成所分配的工作而得到的獎勵的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對未來自身的發(fā)展充滿了信心，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性，增強他們的工作責任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個企業(yè)積極努力的工作。保健因素對穩(wěn)定員工隊伍是必須的，員工出現(xiàn)不滿意的情況會對企業(yè)失望，從而想離開這個企業(yè)。保健因素的變化趨勢與薪酬之間相關(guān)性是呈負相關(guān)。激勵因素的變化與薪酬的相關(guān)性是正的。企業(yè)激勵因素不到位，員工處在一般的激勵影響下，影響程度不大，企業(yè)的薪酬標準到達一定水平時，激勵的作用就凸顯出來，呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展。企業(yè)對保健和激勵因素設(shè)計好，在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應(yīng)的薪酬管理政策，發(fā)揮兩個因素的作用，提高員工的滿意度，調(diào)動員工的工作積極性和工作的責任心，進一步提高員工的工作效率。
薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分，對員工取得的勞動報酬包括工資收入、獎金和津貼收入等以現(xiàn)金、實物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報酬稱為狹義薪酬。對員工經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬稱為廣義的薪酬，經(jīng)濟性的薪金是指工資收入、獎金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟性的薪金是指員工對企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺等。薪酬從企業(yè)的角度來說是根據(jù)員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量按一定是計算標準付給員工的勞動報酬，是企業(yè)的一項費用。薪酬從員工的角度來說是在企業(yè)里工作所得到了勞動報酬。員工的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種表現(xiàn)形式，內(nèi)在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語言方面的激勵，是看不見但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽方面的感覺。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實物資產(chǎn)，它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價值、社會地位，員工個人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途，也表示企業(yè)對員工工作的認可程度。
三、完善中小企業(yè)激勵與薪酬體系機制建設(shè)的對策。
（一）合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標準。
中小企業(yè)應(yīng)該對工作崗位的價值進行評估，明確每個工資崗位的薪酬標準是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在進行廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對工作崗位進行分析和價值評估。主要內(nèi)容有三個方面：一是對企業(yè)的工作崗位進行業(yè)務(wù)分析，詳細編制反映工作崗位實際情況的工作崗位手冊，對各工作崗位的工作內(nèi)容、崗位職責、工作量要求、任職資格和條件、工作過去的復(fù)雜程度、工作環(huán)境等等進行清楚地描述；二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應(yīng)該承擔的工作任務(wù)、工作責任、對企業(yè)貢獻的多少，合理確定各工作崗位的價值，并按不同的崗位價值確定薪酬標準；三是對各崗位任職資格進行評估，確定不同等級的薪酬標準，企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學歷高低、技能大小、經(jīng)驗水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價值和任職資格的評估工作，是實現(xiàn)企業(yè)對員工薪酬公平的重要方法。
（二）完善中小企業(yè)績效考評制度體系建設(shè)。
企業(yè)薪酬如果不與績效激勵機制掛鉤，就不能實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性和激勵作用，只有將企業(yè)的薪酬動起來，才能使企業(yè)員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績效如何評價、如何進行科學的考核，怎樣進行測評等問題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)亟待解決的問題。企業(yè)應(yīng)該建立和完善薪酬管理的配套的績效考核機制，企業(yè)有效的績效考核制度是實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理目標的有力保障?？冃Э己思瓤梢栽u判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業(yè)做出貢獻。制定完善、科學的績效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競爭力的重要因素，在進行考核時，不僅與員工的學歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻多少進行評定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺。
（三）中小企業(yè)績效考核機制的內(nèi)容。
企業(yè)完善的績效考核機制主要有五個方面的內(nèi)容即：制定績效計劃、部門績效協(xié)調(diào)、績效評價考核、考核結(jié)果的采用和提升績效目標等。制定績效計劃是績效考核的重要步驟，中小企業(yè)的管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗發(fā)展特點，不同的發(fā)展階段，工作重點要求，工作崗位的差別、員工的技能等對企業(yè)各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時明確表達出企業(yè)對績效考核結(jié)果的獎懲規(guī)定。企業(yè)績效考核目標指標的設(shè)計要求做到科學合理，可操作性強、公平、公正和激勵性?？己酥笜藨?yīng)該將定量和定性結(jié)合起來，將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來?？冃гu價考核的方法應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的需要，選擇科學合理的方法。在績效評價考核過程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個員工得到滿足，真正發(fā)揮績效評價考核激勵機制的作用。
參考文獻。
[1]柳志偉.企業(yè)人才激勵與薪酬管理[j].財經(jīng)界(學術(shù)版)，，（03）.
[2]魏友玉.企業(yè)人才激勵與薪酬管理[j].企業(yè)改革與管理，，（23）.
薪酬管理工作計劃篇十
6.1.1設(shè)計的基本原則。
1、公平原則。
公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
2、競爭原則。
企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設(shè)計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應(yīng)針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。
3、激勵原則。
對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。
4、經(jīng)濟原則。
經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。
5、合法原則。
薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進行改進使其具有合法性。
6、補償性原則。
薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應(yīng)該包括補償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應(yīng)補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。
6.1.2設(shè)計的程序和方法。
1、制定企業(yè)的付酬原則與策略。
制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業(yè)有義務(wù)承擔員工的福祉，真正實現(xiàn)按貢獻分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎勵與福利費用的分配比例等。
2、職務(wù)設(shè)計與工作分析。
職務(wù)設(shè)計與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。
3、職務(wù)評價。
職務(wù)評價是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，這個價值反映了企業(yè)對各該職務(wù)占有者的要求。
4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。
工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。
5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。
工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計同時進行。這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)職務(wù)的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。
6、工資分級與定薪。
工資分級與定薪是指在職務(wù)評價之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。
7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整。
企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。
6.2工資制度的形式。
6.2.1崗位工資制。
技能工資制是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。
6.2.3結(jié)構(gòu)工資制。
結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。
6.3福利。
6.3.1經(jīng)濟性福利。
1、額外金錢性收入。
如年終或中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價津貼、商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位的小費等。
2、超時酬金。
超時加班費、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。
3、住房性福利。
住房公積金、免費單身宿舍、夜班宿舍，廉價公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購房低息或無息貸款。
4、交通性福利。
公司接送員工上、下班的免費或廉價通勤車服務(wù)，補貼或報銷市內(nèi)公共交通費，購買個人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費或燃料費補助等。
5、飲食性福利。
免費或廉價的工作餐，工間免費飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。
6、教育培訓(xùn)性福利。
企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、免費提供計算機或其他學習設(shè)施服務(wù)等。
7、醫(yī)療保健福利。
公費醫(yī)療（全部或部分），免費定期體檢及防疫注射、報銷或補貼藥費或滋補營養(yǎng)品費用、職業(yè)病免費防護、免費或優(yōu)惠療養(yǎng)等。
8、意外補償金。
意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡補恤金等。
9、離退休福利。
養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及長期服務(wù)獎金（工齡達規(guī)定年限時發(fā)給）等。
10、有薪節(jié)假。
除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。
11、文體旅游性福利。
有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等），企業(yè)自建文體設(shè)施（運動場、閱覽室、臺球等活動室），免費或折扣價電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機票，免費訂票服務(wù)等。
12、金融性福利。
信用儲金、低息貸款、預(yù)支薪金額外困難補助等。
13、其他生活性福利。
降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等。6.3.2非經(jīng)濟性福利。
1、咨詢性福利。
免費的員工個人發(fā)展設(shè)計的咨詢服務(wù)（給予分析、指導(dǎo)和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負荷與壓力導(dǎo)致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費或優(yōu)惠價的法律咨詢等。
2、保護性福利。
平等的就業(yè)權(quán)利保護（反對族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報復(fù)保、性騷擾保護、隱私保護等。
3、工作環(huán)境保障人機工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計，工作擴大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴大工作反饋渠道等工作再設(shè)計項目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。
4、特殊福利。
為了吸引人才，企業(yè)可以對高學歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。
職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。
7.1職業(yè)生涯設(shè)計方法。
公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進行員工職業(yè)生涯設(shè)計。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計的歸口管理單位；通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營班子成員進行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。各級管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時與人力資源部溝通。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學習提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。人力資源部及各級管理人員，應(yīng)切實關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時提供咨詢、指導(dǎo)和建議。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應(yīng)有針對性地給予建議和幫助，對其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。員工可隨時與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)面談，主動匯報自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設(shè)想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點，主動調(diào)整和改進自身的職業(yè)生涯設(shè)計，并與直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。
7.2生涯發(fā)展及其咨詢。
7.2.1職業(yè)生涯發(fā)展。
1、了解職業(yè)的外部環(huán)境。
在選擇職業(yè)之前，對職業(yè)進行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ?、在未來若干年中有著較高的社會需求的職業(yè)，對未來的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。
這里要指出，對職業(yè)進行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會用人單位對各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時代，上網(wǎng)搜索對自己發(fā)展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。
2、認識自己，分析潛能。
1、確定志向。
志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點。
2、自我評估。
自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
3、職業(yè)生涯機會的評估。
職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件與不利的條件等等。
4、職業(yè)的選擇。
應(yīng)考慮以下幾點：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
5、職業(yè)生涯路線的選擇。
在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時要做出選擇。即，是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預(yù)定的方向前進。6.設(shè)定職業(yè)生涯目標。
職業(yè)生涯目標的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當?shù)哪繕?。沒有目標如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊Ｃ?，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導(dǎo)你避開險礁暗石，走向成功。目標的設(shè)定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對人生目標做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。
7.3職業(yè)生涯選擇策略。
7.3.1社會環(huán)境分析。
首先，我們需要問自己五個問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？以上五個問題涵蓋了目標、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關(guān)鍵點上加以細化和精心設(shè)計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，并能夠在現(xiàn)實生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實際意義。做好職業(yè)定位定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準確定位。
結(jié)論。
目前，我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是我國在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟的發(fā)展、形勢的需要，進行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行，而且在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。
人力資源開發(fā)與管理是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。生產(chǎn)率反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入的人力、財力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映員工在工作所產(chǎn)生的心理和心理健康的感覺。
我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡介和公司人力資源部的簡介，通過對人力資源管理環(huán)境的分析和工作分析內(nèi)容及方法對人力資源進行規(guī)劃，然而在整個人力資源管理的過程中，我們還對招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等方面進行了詳細的管理。在這次模擬實踐中，我們對招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓(xùn)管理中，我們知道了更加多的培訓(xùn)方法，也對培訓(xùn)效果進行了評估，然而對于績效管理，使我們更加清楚地知道了績效考核的方法，并且如何對其進行選擇，以及其實施，還有薪酬管理，對于薪酬制度的設(shè)計、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。
薪酬管理工作計劃篇十一
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制。
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實、實施偏軌等現(xiàn)實情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱。
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學合理的分析依據(jù)，對于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據(jù)。
1.1.3崗位評估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復(fù)雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學界定各崗位的相對價值。
1.2績效管理體系還不完善。
1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作。現(xiàn)行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評理念，個別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現(xiàn)為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對外部市場競爭的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運用績效考核結(jié)果，加強激勵約束作用。
2.1個人目標與組織目標相結(jié)合。
在激勵機制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結(jié)合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的.滿足和實現(xiàn)又離不開其為實現(xiàn)組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應(yīng)當以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)、精神激勵為根本，在兩者有機結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結(jié)合起來。應(yīng)當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環(huán)境、學習、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
2.3正負激勵相結(jié)合。
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率。
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力。
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理。
難點是目前在同一組織內(nèi)部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念。
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
參考文獻。
[1]張中華.管理學通論[m].北京：北京大學出版社，20xx.
[2]張福榮.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)與管理[m].北京：新華出版社，20xx.
薪酬管理工作計劃篇十二
自建國以來，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利。
“名存實亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強企業(yè)薪酬的吸引力。
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報相結(jié)合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實處。
據(jù)查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資?？冃ЧべY常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續(xù)繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節(jié)日的福利補貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結(jié)束語。
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
參考文獻。
(略)。
薪酬管理工作計劃篇十三
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設(shè)計出合理的薪酬管理制度又是實施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績效管理實施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實意義。
績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理。
隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計上存在著諸多問題。如何設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設(shè)計科學與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性。現(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調(diào)控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標準。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業(yè)和諧發(fā)展。
績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計與運作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。
我們對薪酬管理的認識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。
企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。
在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設(shè)計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計，加強對員工培訓(xùn)教育。
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合。
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應(yīng)該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
薪酬管理工作計劃篇十四
11美國薪酬制度的特點?答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體。
11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式?答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個企業(yè)應(yīng)分配。
種補充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準。二是掌握紅利的計算方法與步驟：
和保健費醫(yī)療保險等.高,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應(yīng)報酬待遇更。
應(yīng)有一個穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補。
充,進而互相促進的意義.
薪酬管理工作計劃篇十五
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的'工作積極性，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
（一）為職位付薪。
基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與。
影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
（二）為績效付薪。
基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。
酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
（三）為個人付薪。
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。
學歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
（一）外部競爭原則。
與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
（二）內(nèi)部公平原則。
依據(jù)科學的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學的薪酬套檔標準實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
（三）績效導(dǎo)向原則。
建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻與收入對等的有效激勵。
（四）發(fā)展導(dǎo)向原則。
針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配。
薪酬管理工作計劃篇十六
1.1薪酬分配方式不合理。
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進行薪酬分配。3.對于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導(dǎo)致員工對工作失去熱情。
1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題。
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴格遵守著上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來分配員工的薪酬。
1.3政府過多的干預(yù)。
我國政府機構(gòu)對部分國有企業(yè)造成了過多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
2我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施。
2.1使員工參與到薪酬的分配中。
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計薪酬管理體制時，要區(qū)分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性；對那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應(yīng)措施，從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。
當企業(yè)確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進而分析員工的日?；顒雍蜕鐣h(huán)境的發(fā)展趨勢。2.將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進行考核，并區(qū)分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當?shù)恼{(diào)整。
2.3善于利用政府的職能。
由于國家政府機構(gòu)長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進行過多干預(yù)，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機構(gòu)的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動企業(yè)發(fā)展，同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機構(gòu)不能過多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標準和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
3結(jié)語。
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
【參考文獻】。
[1]曹永輝.略論我國企業(yè)的薪酬管理問題[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，，17(8)：110.
[2]李娜，潘秀峰，李華.中小企業(yè)管理人才薪酬決策分析[j].商場現(xiàn)代化，，19(5)：102一103.