計劃是提高工作與學習效率的一個前提。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學習更加有效的快速的完成。因此，我們應該充分認識到計劃的作用，并在日常生活中加以應用。下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。
績效改進計劃篇一
案例
a企業(yè)為一家網絡公司，近日hr正為銷售部經理李強辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經理是一位剛升職一年的新干部。去年此時正是李強走馬上任的時候，李強在沒被任命為銷售部經理之前是入司兩年、業(yè)務水平中上游的一名銷售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“it產品銷售網絡圖”，因此而深得總經理的氣重。同年總經理力排眾議、破格將李強提升為銷售部經理。上任伊始，由于其原業(yè)績并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員工的非議。李強并沒有畏縮不前而是根據自己的想法和掌握的市場時間、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，并匯同人力資源部在工資和獎金制度上采取了與銷售業(yè)績直接掛鉤的更為靈活的激勵模式。從而逐步得到了上級和下屬的認同，在一年的時間內將原有的銷售業(yè)績猛增了近80%。年末，李強與其下屬均得到了公司的表揚，李強的下屬們都得到了“價值不菲”的紅包，而李強本人卻僅僅得到了一個“不大不小”的紅包。李強心里十分不是滋味，在業(yè)界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應達到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經理提出異議，而總經理則以“做為部門經理，提高本部門業(yè)績是份內之事”這一見解為之解釋，最終不歡而散。七天后李強辭職跳槽至競爭對手的公司任銷售部經理，其薪金也隨之增長了兩倍。
分析
本案例中，作為企業(yè)銷售部經理的李強離職，且跳槽到競爭對手那里，對于企業(yè)而言是一次十嚴重的事件，而這一事件所產生的負面影響遠不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。
從表面上看來，是因為李強認為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強本人之間的“雙遺憾”。其實，本案例就像海面上的冰山一樣，浮于海面之上我們一眼可見的往往是事物的面表，而深植于海底的山基才方顯事物的本質。那么，就讓我們一起潛入深海，來看一看這場優(yōu)秀員工流失案例的本質所在。
問題一?績效考核的標準不明確
因此，作為一家企業(yè)或單位，我覺得做好一個完整、公平、透明的績效考核時很必要的，只有做到獎罰分明，才能激勵員工朝正確的方向努力，為企業(yè)帶來更大的利益。相反則會挫傷員工的積極性，甚至像李強這樣的人才流失到競爭對手那邊，這樣對企業(yè)來來說真的損失很大。
問題二?績效溝通方面的疏忽
李強得知自己的紅包比手下員工少的時候有提出異議，說明李強有去和總經理進行績效溝通，了解為何自己所得的紅包這么少。可是，總經理給的答案是“做為部門經理，提高本部門業(yè)績是份內之事”，以此來解釋，明顯這是缺乏有效的績效溝通，對于李強和總經理都有一定的責任。
因此，作為一種績效考核后的績效反饋及溝通是很重要的?；谏厦婀緵]有一套較完善的績效考核制度，必然產生有人對績效考核存在異議?？偨浝硪矐撝廓劷鹗呛涂冃Э己藪煦^的，并且要做好相應的準備(如何與員工進行有效的績效溝通)。當李強對總經理提出異議的時候，總經理應該和他做一次有效的績效溝通，而不是應付了事，簡單的打法李強。首先，要肯定李強上任這階段確實取得很不錯的業(yè)績，然后與李強探討工作中的不足之處，聽取李強的觀點。最后，因為此次獎金已經下發(fā)完畢了，可以對李強的表揚的同時給予承諾。這樣李強就不會覺得委屈，覺得自己的付出沒有得到認可，并且有總經理的承諾會更加努力爭取實現(xiàn)下一個突破。
績效改進計劃表：
計劃采取的措施 執(zhí)行者? 計劃實施日期? 實際實施日期? 取得的成果
1.人力資源部收集相關資料，制定一套較完整的績效考核制度
人力資源部 11月25日? 12月2日——12月22日
使得考評者對考核制度進一步了解，做到考核有依據，提升考核的科學性和公平性
3.企業(yè)員工座談會 公司全體員工? 12月30日? 12月30日
促進公司上下級的溝通，對年度優(yōu)秀員工進行表彰，激勵員工，同時提升員工對企業(yè)的歸屬感。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核改進計劃。
績效改進計劃篇二
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
三、 制定績效改進的計劃
1、 確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。
2、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、 跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。
總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。
績效改進計劃篇三
我進入*德以來，對*德材料銷售管理中存在的相關問題進行了部分了解。從目前看，銷售管理的單純性，薪酬制度的一刀切，對市場與工程項目整體掌控本事的欠缺，是制約*德材料銷售的三大主要因素。公司能否客觀分析上述問題，進行適當?shù)母牧?，是銷售工作能否健康持續(xù)穩(wěn)定增長的關鍵。
二、對*德材料銷售管理所存在問題的分析
(一)銷售管理中存在的問題
1、缺乏完善的銷售分析與總結
從公司現(xiàn)有的銷售資料看，缺乏比較完善的銷售分析。每月僅有對工程跟進情景的說明，看不到具體的產品銷售分析;對銷售人員的工程跟進沒有精確分析，缺乏具體指導與適當參與;缺乏對競爭對手市場操作手法的分析;看不到對公司產品市場操作優(yōu)勢的提煉;銷售人員月度工作無分析，無總結;公司對銷售人員月度與季度工作缺少評估、評比與分析;公司對銷售人員工作狀態(tài)與情緒缺少把握。由此導致的結果就是對銷售的管理顯得比較粗放，銷售管理本應發(fā)揮的作用難以到達;銷售缺乏規(guī)范性;對銷售整體趨勢與市場動態(tài)的敏感性不足。因而導致銷售活動的價值性、有效性、可預測性大大降低。銷售的成效主要取決于銷售人員個人的自覺性。這對公司材料銷售的長遠健康發(fā)展十分不利。
2、對項目的實際操作缺乏精確掌握與分析
公司目前對項目的實際操作狀況掌握得不夠，基本上是靠銷售人員的自由發(fā)揮。我們一般認為，僅有管好銷售人員每一天的每一件事，才能說管好了銷售。銷售人員在項目跟進中到底是否盡心盡力，工作方法是否正確，對工程操作的各個環(huán)節(jié)的把握是否準確，工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性、有效性究竟怎樣，目前只是看結果。由于對項目的實際操作缺乏精確掌握與分析，所以公司對市場了解欠缺，對競爭對手的了解不夠，對銷售人員工作狀態(tài)缺乏準確衡量。并且項目成功爭取的關鍵因素成了銷售人員的個人問題。在某種程度上，項目的操作與工程客戶的關鍵資料掌握在銷售人員手上，這對公司是不利的。
(二)目前一刀切式的薪酬制度有待商榷
出于對銷售費用進行嚴格控制，簡單化操作銷售工作的需要，公司對銷售人員實行無底薪制度，期望變銷售人員為經銷商。說到薪酬制度改變的核心原因，實際是由于公司對銷售管理不夠精細，不夠完善，所以導致銷售費用較高。
1、銷售人員的底薪原則上是必不可少的
不論怎樣說，銷售人員的底薪必不可少?？刂瀑M用開支的關鍵不在于對基本薪酬的取消，而在于銷售管理的系統(tǒng)性與科學性，費用控制的合理性。銷售人員必然需要基本的生活開支。過于簡單化的操作，對于銷售工作的正常進行并沒有激勵性。既然銷售人員在公司工作，也就是說公司認可他。如果不認可，辭退就是。從銷售管理方面來說，我們每項制度的出臺，需要適當聽取銷售人員的意見。目前的制度，個別人員能理解，而大多數(shù)銷售人員是有怨言的。之所以銷售人員目前流失較少，是因為每個人多少都有點工程。在缺乏基本工資的情景下，銷售人員的市場投入與工作的進取性必然受影響。比如該跑三趟的，可能研究到費用問題，只跑一兩趟。又比如對項目攻關的方式設計，由于費用要由自我出，所以會研究得比較仔細，一旦超出預算，銷售人員就搖擺不定了。這樣工程項目的成交率必然會比去年下降。而一項像樣的工程爭取下來，來往的差旅費，招待費以及其他費用，是比較可觀的。如果某些銷售人員工程項目短期內無突破，出于對生活的研究，其必然會另尋出路，或者在工作的同時兼職其他工作。這勢必降低其對于公司工作的專注程度。到半年以后，很可能僅有一小部分人愿意留下來。不明白公司對于材料銷售的長遠研究怎樣。
2、秘書的工資，應當由公司承擔
此刻是幾乎所有費用都讓銷售人員來出。好象公司省事不少，可是所以造成的問題很多。秘書無形中成了銷售人員的配角，所有工作，都要聽從銷售人員的意思。而其實秘書的工作資料是公司整體銷售系統(tǒng)的一部分。這樣就使對秘書的管理與工作衡量變得很模糊，也使公司的整體銷售管理變得很奇怪。我認為，秘書的價值是由公司衡量的，工作資料與工作成效也是公司來確定的，不能把秘書變成銷售人員的附屬物。這樣下去，對整體銷售管理是不利的，也不利于對秘書工作成效性的衡量。
三、對*德材料銷售模式轉換的思考
很明顯，公司期望對*德材料銷售模式有所變更。但從目前看，我認為漸變的策略也許更為可齲試分析如下:
1、關于銷售模式的轉換原則
公司需要準確確定銷售模式的選擇與產品銷售量增長的關系。模式的變化需要許多條件，成熟的變換方式能夠避免對市場操作與項目爭取可能造成的沖擊。針對公司業(yè)務發(fā)展的不一樣階段與整體業(yè)務拓展的不一樣研究，我們一方面要思考行業(yè)中較為有效的銷售模式，另一方面要研究到企業(yè)產品的市場表現(xiàn)實際。對不一樣的操作模式對市場的不一樣作用要進行辯證分析;對過去市場操作的成功或失敗因素要進行分析;對行業(yè)中經銷商如何操作品牌要進行探討;必須善于使用現(xiàn)有的渠道資源與渠道力量。
2、銷售人員轉為經銷商的條件
銷售人員想順利轉變?yōu)閷竞苡袃r值的經銷商是有條件的。試說明如下:(1)銷售人員本事高強，有必須人脈資源;(2)銷售人員在某區(qū)域能夠長期操作;(3)銷售人員具備必須財力基礎，有本事對工程項目進行投入;(4)銷售人員對公司產品有很強信心，能跟上公司的發(fā)展要求;(5)銷售人員以往做出過較大業(yè)績，且目前項目跟進情景良好;(6)銷售人員善于從利潤與產品的最佳結合研究如何操作項目，而不是單純研究成交問題;(7)銷售人員具有與項目操作所需的關鍵人員始終堅持良好關系的本事與持續(xù)性投入思想。目前公司的銷售人員有多少具備上述全部條件恐怕難講有幾個人。所以根據銷售人員的不一樣情景，能夠研究兩種以上的市場操作方案。
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績效改進計劃篇四
績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程。下面是本站小編收集整理的個人績效改進計劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
一、選取待改進方面的原則
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
二、績效改進的四個要點
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
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績效改進計劃篇五
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃篇六
我公司從三月份正式開展績效考核。經過半年的運作與實施，各位員工績效獎金系數(shù)明顯出現(xiàn)了正常的波動。公司銷售任務完與工作任務完成與否，完成好與差，與每位員工收入是有直接關系的。使員工工作得到提升。同時、員工對績效考核也有了深刻的認識，為加大考核力度打下基矗另外，經過多次績效培訓和績效例會召開，各部門負責人對績效計劃制訂，考核指標設置都有了更深的認識。這兩點是值提肯定的。但是，由于尚處在試行與探索階段,在這其中出現(xiàn)的問題也很多。因此，在當中計劃從以下幾方面進行整改。
[員工績效改進計劃]
績效改進計劃篇七
一、績效改進依據：
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結果
二、績效改進對象：
1、20xx年度績效考核結果為“不合格”人員;
2、20xx年度績效考核結果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結果為“有待改進”或“不合格”的人員。
三、績效改進目的：
1、貼近一線，學習業(yè)務知識，為更好的服務一線打下良好的基礎;
2、實現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改進，持續(xù)提升組織效率。
四、績效改進人員指導人與所屬部門經理職責：
1、在績效改進期間，所在服務部經理作為績效改進員工的指導人;
3、在績效改進期間，所屬部門經理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導和幫助。
五、績效改進措施：
能在其所屬四級機構進行績效改進，具體安排由機構上報;3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。
六、績效改進結果及其處理：
(1)績效改進結果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”; (2)三個月績效改進結束后，通過e-hr系統(tǒng)進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結果為“合格”，可以考慮回原崗位工作;若績效改進評價結果為“有待改進”或者“不合格”，視為調整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動合同法》解除勞動合同。
績效改進計劃篇八
質量管理是企業(yè)經營管理的重要組成部分，質量管理體系是公司管理體系的一部分。
公司自建立和實施iso9001:2000質量管理體系以來，質量管理工作取得了很大成績。其主要業(yè)績表現(xiàn)在：(1)領導作用進一步顯現(xiàn)。多年來公司最高管理層始終把質量工作列為工作重點，充分體現(xiàn)了公司領導層抓質量管理，提高產品質量，增強企業(yè)市場競爭力的決心和信心。(2)全員質量意識進一步加強。公司上下對qms體系和質量對公司經濟效益的重要性有了更深層次的認識。(3)以顧客為關注焦點理念進一步體現(xiàn)，公司產品質量大幅提升，顧客滿意度進一步提高。
在實踐過程中通過不斷自我評定和持續(xù)改進也發(fā)現(xiàn)質量管理工作還存在很多不足之處，有待持續(xù)改進?，F(xiàn)就改進工作談自己的幾點意見和建議。
一、生產工藝管理方面
2011年公司純堿優(yōu)級品率完成93.95%，相較2010年上升4.19%，相較質量體系建立前的2002年上升了19.18%。但相較于同行業(yè)先進水平的99%以上優(yōu)級品率，還存在很大差距。
我認為提高產品質量降低成本從生產工藝角度應抓好關鍵過程、特殊過程和質量控制點的管理。氨堿法工藝雖為一套很成熟的純堿生產法，但在實際生產中還存在著不同于其它企業(yè)的特殊情況。這是受到不同的人、機、料、法、環(huán)五大因素影響的必然結果。公司應根據實際確定重點要抓好的生產環(huán)節(jié)，保證工藝的穩(wěn)定和產品的質量，即要抓好關鍵特殊過程和質量控制點的管理。對這些過程所使用的設備、設備能力(包括精確度、安全性、可用性等要求)及維護保養(yǎng)要有嚴格要求，并記錄和保存好相關記錄。要根據技術改造前后設備、工藝操作條件的變化，確定合理的工藝技術參數(shù)，編制適行的作業(yè)指導書。每次改擴建或填貧補齊工程完成后應做好相關過程設備能力的再確認工作和指標參數(shù)的統(tǒng)計工作，以便為指標的調整提供可靠的科學依據。另外，應增設質量控制點。公司現(xiàn)有三個質量控制點(灰乳濃度、精鹽水濁度和碳化轉化率)。隨著生產規(guī)模的擴大需增加包括中和水濃度、氨鹽水硫份等控制點數(shù)，發(fā)揮質量控制點在穩(wěn)定生產中的作用，以控制好重堿過程質量。
管理好關鍵、特殊過程和質量控制點一個重要的手段就是運用統(tǒng)計技術。這一點也是八項質量管理原則之一“基于事實的決策方法”在iso9001標準中的直接運用。產品質量形成的各個過程和活動的狀態(tài)及結果，對照規(guī)定的要求往往都會產生變異，分為正常變異和異常變異。其中異常變異是由于系統(tǒng)原因引起而造成產品和過程質量的不穩(wěn)定，它反映在產品或過程中所測量的特性值上。統(tǒng)計技術可幫助測量、表述、分析、說明這類變異，對理解變異的性質、程度和原因提供幫助，有助于解決甚至防止由變異引起的問題，并促進持續(xù)改進。
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績效改進計劃篇一
案例
a企業(yè)為一家網絡公司，近日hr正為銷售部經理李強辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經理是一位剛升職一年的新干部。去年此時正是李強走馬上任的時候，李強在沒被任命為銷售部經理之前是入司兩年、業(yè)務水平中上游的一名銷售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“it產品銷售網絡圖”，因此而深得總經理的氣重。同年總經理力排眾議、破格將李強提升為銷售部經理。上任伊始，由于其原業(yè)績并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員工的非議。李強并沒有畏縮不前而是根據自己的想法和掌握的市場時間、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，并匯同人力資源部在工資和獎金制度上采取了與銷售業(yè)績直接掛鉤的更為靈活的激勵模式。從而逐步得到了上級和下屬的認同，在一年的時間內將原有的銷售業(yè)績猛增了近80%。年末，李強與其下屬均得到了公司的表揚，李強的下屬們都得到了“價值不菲”的紅包，而李強本人卻僅僅得到了一個“不大不小”的紅包。李強心里十分不是滋味，在業(yè)界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應達到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經理提出異議，而總經理則以“做為部門經理，提高本部門業(yè)績是份內之事”這一見解為之解釋，最終不歡而散。七天后李強辭職跳槽至競爭對手的公司任銷售部經理，其薪金也隨之增長了兩倍。
分析
本案例中，作為企業(yè)銷售部經理的李強離職，且跳槽到競爭對手那里，對于企業(yè)而言是一次十嚴重的事件，而這一事件所產生的負面影響遠不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。
從表面上看來，是因為李強認為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強本人之間的“雙遺憾”。其實，本案例就像海面上的冰山一樣，浮于海面之上我們一眼可見的往往是事物的面表，而深植于海底的山基才方顯事物的本質。那么，就讓我們一起潛入深海，來看一看這場優(yōu)秀員工流失案例的本質所在。
問題一?績效考核的標準不明確
因此，作為一家企業(yè)或單位，我覺得做好一個完整、公平、透明的績效考核時很必要的，只有做到獎罰分明，才能激勵員工朝正確的方向努力，為企業(yè)帶來更大的利益。相反則會挫傷員工的積極性，甚至像李強這樣的人才流失到競爭對手那邊，這樣對企業(yè)來來說真的損失很大。
問題二?績效溝通方面的疏忽
李強得知自己的紅包比手下員工少的時候有提出異議，說明李強有去和總經理進行績效溝通，了解為何自己所得的紅包這么少。可是，總經理給的答案是“做為部門經理，提高本部門業(yè)績是份內之事”，以此來解釋，明顯這是缺乏有效的績效溝通，對于李強和總經理都有一定的責任。
因此，作為一種績效考核后的績效反饋及溝通是很重要的?；谏厦婀緵]有一套較完善的績效考核制度，必然產生有人對績效考核存在異議?？偨浝硪矐撝廓劷鹗呛涂冃Э己藪煦^的，并且要做好相應的準備(如何與員工進行有效的績效溝通)。當李強對總經理提出異議的時候，總經理應該和他做一次有效的績效溝通，而不是應付了事，簡單的打法李強。首先，要肯定李強上任這階段確實取得很不錯的業(yè)績，然后與李強探討工作中的不足之處，聽取李強的觀點。最后，因為此次獎金已經下發(fā)完畢了，可以對李強的表揚的同時給予承諾。這樣李強就不會覺得委屈，覺得自己的付出沒有得到認可，并且有總經理的承諾會更加努力爭取實現(xiàn)下一個突破。
績效改進計劃表：
計劃采取的措施 執(zhí)行者? 計劃實施日期? 實際實施日期? 取得的成果
1.人力資源部收集相關資料，制定一套較完整的績效考核制度
人力資源部 11月25日? 12月2日——12月22日
使得考評者對考核制度進一步了解，做到考核有依據，提升考核的科學性和公平性
3.企業(yè)員工座談會 公司全體員工? 12月30日? 12月30日
促進公司上下級的溝通，對年度優(yōu)秀員工進行表彰，激勵員工，同時提升員工對企業(yè)的歸屬感。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核改進計劃。
績效改進計劃篇二
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
三、 制定績效改進的計劃
1、 確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。
2、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、 跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。
總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。
績效改進計劃篇三
我進入*德以來，對*德材料銷售管理中存在的相關問題進行了部分了解。從目前看，銷售管理的單純性，薪酬制度的一刀切，對市場與工程項目整體掌控本事的欠缺，是制約*德材料銷售的三大主要因素。公司能否客觀分析上述問題，進行適當?shù)母牧?，是銷售工作能否健康持續(xù)穩(wěn)定增長的關鍵。
二、對*德材料銷售管理所存在問題的分析
(一)銷售管理中存在的問題
1、缺乏完善的銷售分析與總結
從公司現(xiàn)有的銷售資料看，缺乏比較完善的銷售分析。每月僅有對工程跟進情景的說明，看不到具體的產品銷售分析;對銷售人員的工程跟進沒有精確分析，缺乏具體指導與適當參與;缺乏對競爭對手市場操作手法的分析;看不到對公司產品市場操作優(yōu)勢的提煉;銷售人員月度工作無分析，無總結;公司對銷售人員月度與季度工作缺少評估、評比與分析;公司對銷售人員工作狀態(tài)與情緒缺少把握。由此導致的結果就是對銷售的管理顯得比較粗放，銷售管理本應發(fā)揮的作用難以到達;銷售缺乏規(guī)范性;對銷售整體趨勢與市場動態(tài)的敏感性不足。因而導致銷售活動的價值性、有效性、可預測性大大降低。銷售的成效主要取決于銷售人員個人的自覺性。這對公司材料銷售的長遠健康發(fā)展十分不利。
2、對項目的實際操作缺乏精確掌握與分析
公司目前對項目的實際操作狀況掌握得不夠，基本上是靠銷售人員的自由發(fā)揮。我們一般認為，僅有管好銷售人員每一天的每一件事，才能說管好了銷售。銷售人員在項目跟進中到底是否盡心盡力，工作方法是否正確，對工程操作的各個環(huán)節(jié)的把握是否準確，工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性、有效性究竟怎樣，目前只是看結果。由于對項目的實際操作缺乏精確掌握與分析，所以公司對市場了解欠缺，對競爭對手的了解不夠，對銷售人員工作狀態(tài)缺乏準確衡量。并且項目成功爭取的關鍵因素成了銷售人員的個人問題。在某種程度上，項目的操作與工程客戶的關鍵資料掌握在銷售人員手上，這對公司是不利的。
(二)目前一刀切式的薪酬制度有待商榷
出于對銷售費用進行嚴格控制，簡單化操作銷售工作的需要，公司對銷售人員實行無底薪制度，期望變銷售人員為經銷商。說到薪酬制度改變的核心原因，實際是由于公司對銷售管理不夠精細，不夠完善，所以導致銷售費用較高。
1、銷售人員的底薪原則上是必不可少的
不論怎樣說，銷售人員的底薪必不可少?？刂瀑M用開支的關鍵不在于對基本薪酬的取消，而在于銷售管理的系統(tǒng)性與科學性，費用控制的合理性。銷售人員必然需要基本的生活開支。過于簡單化的操作，對于銷售工作的正常進行并沒有激勵性。既然銷售人員在公司工作，也就是說公司認可他。如果不認可，辭退就是。從銷售管理方面來說，我們每項制度的出臺，需要適當聽取銷售人員的意見。目前的制度，個別人員能理解，而大多數(shù)銷售人員是有怨言的。之所以銷售人員目前流失較少，是因為每個人多少都有點工程。在缺乏基本工資的情景下，銷售人員的市場投入與工作的進取性必然受影響。比如該跑三趟的，可能研究到費用問題，只跑一兩趟。又比如對項目攻關的方式設計，由于費用要由自我出，所以會研究得比較仔細，一旦超出預算，銷售人員就搖擺不定了。這樣工程項目的成交率必然會比去年下降。而一項像樣的工程爭取下來，來往的差旅費，招待費以及其他費用，是比較可觀的。如果某些銷售人員工程項目短期內無突破，出于對生活的研究，其必然會另尋出路，或者在工作的同時兼職其他工作。這勢必降低其對于公司工作的專注程度。到半年以后，很可能僅有一小部分人愿意留下來。不明白公司對于材料銷售的長遠研究怎樣。
2、秘書的工資，應當由公司承擔
此刻是幾乎所有費用都讓銷售人員來出。好象公司省事不少，可是所以造成的問題很多。秘書無形中成了銷售人員的配角，所有工作，都要聽從銷售人員的意思。而其實秘書的工作資料是公司整體銷售系統(tǒng)的一部分。這樣就使對秘書的管理與工作衡量變得很模糊，也使公司的整體銷售管理變得很奇怪。我認為，秘書的價值是由公司衡量的，工作資料與工作成效也是公司來確定的，不能把秘書變成銷售人員的附屬物。這樣下去，對整體銷售管理是不利的，也不利于對秘書工作成效性的衡量。
三、對*德材料銷售模式轉換的思考
很明顯，公司期望對*德材料銷售模式有所變更。但從目前看，我認為漸變的策略也許更為可齲試分析如下:
1、關于銷售模式的轉換原則
公司需要準確確定銷售模式的選擇與產品銷售量增長的關系。模式的變化需要許多條件，成熟的變換方式能夠避免對市場操作與項目爭取可能造成的沖擊。針對公司業(yè)務發(fā)展的不一樣階段與整體業(yè)務拓展的不一樣研究，我們一方面要思考行業(yè)中較為有效的銷售模式，另一方面要研究到企業(yè)產品的市場表現(xiàn)實際。對不一樣的操作模式對市場的不一樣作用要進行辯證分析;對過去市場操作的成功或失敗因素要進行分析;對行業(yè)中經銷商如何操作品牌要進行探討;必須善于使用現(xiàn)有的渠道資源與渠道力量。
2、銷售人員轉為經銷商的條件
銷售人員想順利轉變?yōu)閷竞苡袃r值的經銷商是有條件的。試說明如下:(1)銷售人員本事高強，有必須人脈資源;(2)銷售人員在某區(qū)域能夠長期操作;(3)銷售人員具備必須財力基礎，有本事對工程項目進行投入;(4)銷售人員對公司產品有很強信心，能跟上公司的發(fā)展要求;(5)銷售人員以往做出過較大業(yè)績，且目前項目跟進情景良好;(6)銷售人員善于從利潤與產品的最佳結合研究如何操作項目，而不是單純研究成交問題;(7)銷售人員具有與項目操作所需的關鍵人員始終堅持良好關系的本事與持續(xù)性投入思想。目前公司的銷售人員有多少具備上述全部條件恐怕難講有幾個人。所以根據銷售人員的不一樣情景，能夠研究兩種以上的市場操作方案。
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績效改進計劃篇四
績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程。下面是本站小編收集整理的個人績效改進計劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
一、選取待改進方面的原則
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
二、績效改進的四個要點
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
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績效改進計劃篇五
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
績效改進計劃篇六
我公司從三月份正式開展績效考核。經過半年的運作與實施，各位員工績效獎金系數(shù)明顯出現(xiàn)了正常的波動。公司銷售任務完與工作任務完成與否，完成好與差，與每位員工收入是有直接關系的。使員工工作得到提升。同時、員工對績效考核也有了深刻的認識，為加大考核力度打下基矗另外，經過多次績效培訓和績效例會召開，各部門負責人對績效計劃制訂，考核指標設置都有了更深的認識。這兩點是值提肯定的。但是，由于尚處在試行與探索階段,在這其中出現(xiàn)的問題也很多。因此，在當中計劃從以下幾方面進行整改。
[員工績效改進計劃]
績效改進計劃篇七
一、績效改進依據：
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結果
二、績效改進對象：
1、20xx年度績效考核結果為“不合格”人員;
2、20xx年度績效考核結果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結果為“有待改進”或“不合格”的人員。
三、績效改進目的：
1、貼近一線，學習業(yè)務知識，為更好的服務一線打下良好的基礎;
2、實現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改進，持續(xù)提升組織效率。
四、績效改進人員指導人與所屬部門經理職責：
1、在績效改進期間，所在服務部經理作為績效改進員工的指導人;
3、在績效改進期間，所屬部門經理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導和幫助。
五、績效改進措施：
能在其所屬四級機構進行績效改進，具體安排由機構上報;3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。
六、績效改進結果及其處理：
(1)績效改進結果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”; (2)三個月績效改進結束后，通過e-hr系統(tǒng)進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結果為“合格”，可以考慮回原崗位工作;若績效改進評價結果為“有待改進”或者“不合格”，視為調整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動合同法》解除勞動合同。
績效改進計劃篇八
質量管理是企業(yè)經營管理的重要組成部分，質量管理體系是公司管理體系的一部分。
公司自建立和實施iso9001:2000質量管理體系以來，質量管理工作取得了很大成績。其主要業(yè)績表現(xiàn)在：(1)領導作用進一步顯現(xiàn)。多年來公司最高管理層始終把質量工作列為工作重點，充分體現(xiàn)了公司領導層抓質量管理，提高產品質量，增強企業(yè)市場競爭力的決心和信心。(2)全員質量意識進一步加強。公司上下對qms體系和質量對公司經濟效益的重要性有了更深層次的認識。(3)以顧客為關注焦點理念進一步體現(xiàn)，公司產品質量大幅提升，顧客滿意度進一步提高。
在實踐過程中通過不斷自我評定和持續(xù)改進也發(fā)現(xiàn)質量管理工作還存在很多不足之處，有待持續(xù)改進?，F(xiàn)就改進工作談自己的幾點意見和建議。
一、生產工藝管理方面
2011年公司純堿優(yōu)級品率完成93.95%，相較2010年上升4.19%，相較質量體系建立前的2002年上升了19.18%。但相較于同行業(yè)先進水平的99%以上優(yōu)級品率，還存在很大差距。
我認為提高產品質量降低成本從生產工藝角度應抓好關鍵過程、特殊過程和質量控制點的管理。氨堿法工藝雖為一套很成熟的純堿生產法，但在實際生產中還存在著不同于其它企業(yè)的特殊情況。這是受到不同的人、機、料、法、環(huán)五大因素影響的必然結果。公司應根據實際確定重點要抓好的生產環(huán)節(jié)，保證工藝的穩(wěn)定和產品的質量，即要抓好關鍵特殊過程和質量控制點的管理。對這些過程所使用的設備、設備能力(包括精確度、安全性、可用性等要求)及維護保養(yǎng)要有嚴格要求，并記錄和保存好相關記錄。要根據技術改造前后設備、工藝操作條件的變化，確定合理的工藝技術參數(shù)，編制適行的作業(yè)指導書。每次改擴建或填貧補齊工程完成后應做好相關過程設備能力的再確認工作和指標參數(shù)的統(tǒng)計工作，以便為指標的調整提供可靠的科學依據。另外，應增設質量控制點。公司現(xiàn)有三個質量控制點(灰乳濃度、精鹽水濁度和碳化轉化率)。隨著生產規(guī)模的擴大需增加包括中和水濃度、氨鹽水硫份等控制點數(shù)，發(fā)揮質量控制點在穩(wěn)定生產中的作用，以控制好重堿過程質量。
管理好關鍵、特殊過程和質量控制點一個重要的手段就是運用統(tǒng)計技術。這一點也是八項質量管理原則之一“基于事實的決策方法”在iso9001標準中的直接運用。產品質量形成的各個過程和活動的狀態(tài)及結果，對照規(guī)定的要求往往都會產生變異，分為正常變異和異常變異。其中異常變異是由于系統(tǒng)原因引起而造成產品和過程質量的不穩(wěn)定，它反映在產品或過程中所測量的特性值上。統(tǒng)計技術可幫助測量、表述、分析、說明這類變異，對理解變異的性質、程度和原因提供幫助，有助于解決甚至防止由變異引起的問題，并促進持續(xù)改進。
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