報告是對某項事物、活動或現(xiàn)象進(jìn)行描述、分析和總結(jié)的一種書面材料，它是信息傳遞和決策制定的重要工具。寫報告時，要注重布局和排版，使報告整體具有美觀和可讀性。每份范文都有其獨(dú)特之處，我們可以從中學(xué)習(xí)和汲取經(jīng)驗。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇一
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機(jī)制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計，實施。激勵機(jī)制設(shè)計重點(diǎn)包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機(jī)制后需要進(jìn)行實施，以檢驗激勵機(jī)制的有效性。
一套有效的激勵機(jī)制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬。
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
2、制度。
企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。
3、情感激勵。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛（maslow），在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇二
在競爭日臻激烈的經(jīng)濟(jì)市場中，企業(yè)要想提高市場占有率，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，必須兼顧自身能力的全面發(fā)展。企業(yè)員工思想政治工作對員工個人素養(yǎng)的提高有著重要的意義，對提升員工工作積極性、工作能力，提升產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率有著巨大的促進(jìn)作用。但由于員工思想政治建設(shè)是一項長期的工作，難以在短時間收到效果。因此，一些企業(yè)在企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的過程中，忽視了員工的思想政治工作。不僅大大縮減了在員工思想政治工作開展所需人員、儀器設(shè)備、場所等方面的投資，在員工思想政治工作管理方面也做得不夠嚴(yán)格仔細(xì)，另外，企業(yè)一些領(lǐng)導(dǎo)在對自身思想政治方面的要求也不夠高，常常觸犯企業(yè)設(shè)立的思想政治規(guī)范，沒有在員工之中起到帶頭作用，給企業(yè)員工思想政治工作的開展造成了負(fù)面影響。
2.2制度理論不夠完善。
現(xiàn)代社會，科學(xué)發(fā)展的程度和信息傳遞的速度變得越來越快，許多新的技術(shù)和理論不斷地涌現(xiàn)出來。盡管當(dāng)前企業(yè)員工思想政治工作理論得到了的很大的發(fā)展，但國內(nèi)一些企業(yè)子開展對自身員工的思想政治教育時，并沒有很好的兼顧企業(yè)發(fā)展與員工培養(yǎng)之間的關(guān)系，沒有適時地進(jìn)行工作制度和理論方面的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)行的一些工作制度和理論無法完全解決好實際問題，難以達(dá)到提升員工思想政治素質(zhì)的目的。另外，由于制度理論不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)制定出來的員工思想政治工作計劃兼顧的方面不夠健全，工作內(nèi)容單一，模式方式較為枯燥，難以調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。不夠系統(tǒng)全面的'培訓(xùn)方案也難以為員工思想政治境界的提升指引正確的方向，難以取得良好的工作效果。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇三
最近公司有非常多的事情要處理，既有業(yè)務(wù)需要推進(jìn)，又有制度需要革新，還要和很多的同事談話，很多合作伙伴和訪客要見。從上周開始，我的睡眠減少到了每天6小時。每天要看書、做功課、寫公眾號、思考工作上的問題，雖然精力還不錯，但放松下來的時候，還是有些身體累的感覺。但同時，也意識到，公司出現(xiàn)的各種各樣經(jīng)營管理的問題，都是過去經(jīng)驗不足、制度不完善、管理能力有限、沒有起到一個好的榜樣作用有關(guān)。
不過，相信所有的困難和問題，都是在促使我們成長，變得更好的。所以，也感恩這些問題，讓我反觀自己，也同時看到自己還要做得更好，才能更好地幫助團(tuán)隊從心靈和物質(zhì)兩方面上都得到成長。
前幾天，我寫了一篇《成為一個“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的書，其中一本就是《調(diào)動員工積極性的七個關(guān)鍵》。我想，如果早半年或一年讀，我可能會少走很多彎路。不過，現(xiàn)在讀到，也不晚。
昨天為了整理讀書筆記，又重新翻了這本書，把一些對自己有啟發(fā)的句子都打了下來。我認(rèn)為這本書不只是對于企業(yè)經(jīng)營者會有幫助，對于有志向的年輕人或teamleader（部門/項目負(fù)責(zé)人）也會有啟發(fā)。因為管理一個企業(yè)，和領(lǐng)導(dǎo)一個小團(tuán)隊，道理都是相通的。
完整版讀書筆記請看今天的第二條，希望對你有用。
1.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對眾多員工的生活負(fù)有責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者必須意識到這種使命的重要性。
稻盛和夫說“經(jīng)營者的本分和義務(wù)是養(yǎng)活員工及其家庭，讓員工和他們的家庭都幸福。這個過程帶來的喜悅絕不是金錢和物質(zhì)所能替代的?！眲?chuàng)業(yè)之初，還沒有這樣的意識，但如今意識到，只有員工成長了，幸福了，企業(yè)才能成長，才能長久。作為老板，雖然辛苦，但是一定要有這種責(zé)任感和使命感。
只有員工具備主人翁意識，把公司當(dāng)成自己的公司拼命工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大。要把員工當(dāng)做共同經(jīng)營的伙伴迎入公司，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業(yè)的發(fā)展。要用誠懇的態(tài)度對待他們，對他們說：“我就依靠你了！”要敞開胸懷向員工講述自己的想法，講述公司將如何發(fā)展，因為既然他們是經(jīng)營伙伴，就必須讓他們理解你的想法。
3.經(jīng)營者所需要的是能與自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的“共同經(jīng)營者”。
4.所有事業(yè)都要揭示大義名分。京瓷所有的部門都應(yīng)該揭示自己部門的大義名分。
企業(yè)使命中應(yīng)該有“利他”的純粹動機(jī)（大義名分），稻盛和夫創(chuàng)辦第二家公司第二電電時是出于“為國民降低通信費(fèi)”這個純粹的動機(jī)，本來是最沒有資金、沒有技術(shù)、什么都沒有的公司，卻最后成功了。這證明了：具備大義名分的企業(yè)使命，對推進(jìn)事業(yè)多么重要。百家筆記網(wǎng)所有的企業(yè)包括所有的事業(yè)部門，都要揭示自己部門的大義名分。這樣部下就會發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，主動把事情辦好。
5.要有玻璃般透明的經(jīng)營，把經(jīng)營狀況向員工公開，讓全體員工共同負(fù)起責(zé)任。培養(yǎng)員工的經(jīng)營者意識。
隱瞞數(shù)字就無法培養(yǎng)人才。必須讓員工的想法和心情同經(jīng)營者保持一致。因此要公開披露核算狀況，讓大家看到經(jīng)營數(shù)字。
6.全員參加的文體活動。
為了把員工的心凝聚在一起，我通過懇親會等形式，拼命向員工講述我的想法，也就是京瓷哲學(xué)。人是什么？人生是什么？應(yīng)該怎么度過人生？等等。我希望與員工共有這樣的思想哲學(xué)?！皟H有一次的寶貴的.人生，我們究竟應(yīng)該怎么度過？”這樣的話題，自從創(chuàng)業(yè)以來，稻盛和夫一直向員工訴說。這就是“京瓷哲學(xué)”，這個哲學(xué)滲透到了員工的血肉中，激發(fā)了他們的干勁，提升了他們的積極性。
7.經(jīng)營者的人格非常重要。
為人處世極度的認(rèn)真誠懇，有一顆為員工、為社會、為世人盡力的美好的心靈，這是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小說里有一句話：“男子漢不堅強(qiáng)就難以生存，但男子漢無愛心就沒有生存的資格?！?BR> 8.在企業(yè)經(jīng)營中最重要的是凝聚人心。
9.社長的器量決定公司的狀況。你自己的人格不提升的話，公司的品格也無法提升。
（1）把員工當(dāng)經(jīng)營伙伴迎入公司；
（2）要讓員工從內(nèi)心愛戴你；
（3）要闡述工作的意義；
（4）要樹立高目標(biāo)；
（5）要確立具備大義名分的企業(yè)使命；
（6）不斷講述哲學(xué)；
（7）經(jīng)營者要不斷提升自己的心性。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇四
我們無論做何事情，干什么工作，只要團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務(wù)才能圓滿的完成。而要做到這一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調(diào)動員工的積極性。一般來說，調(diào)動員工的積極性的方法有如下幾點(diǎn)：
教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚(yáng)主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團(tuán)結(jié)一心，積極工作，效力于公司。
領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領(lǐng)導(dǎo)者都得認(rèn)真聽取，這樣才使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感。領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調(diào)動員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責(zé)任感，從而自覺地完成各項任務(wù)。
相反地，如果一名領(lǐng)導(dǎo)者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨(dú)斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關(guān)心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關(guān)己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者不要隨便干預(yù)員工職責(zé)范圍內(nèi)的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領(lǐng)導(dǎo)，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責(zé)，員工就會產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領(lǐng)導(dǎo)者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至?xí)褜δ愕牟粷M發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領(lǐng)導(dǎo)者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻(xiàn)者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應(yīng)有達(dá)到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴(yán)而不苛，厲而不疏，使其真正認(rèn)識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達(dá)到教育效果。
領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中，應(yīng)帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀(jì)守法。在工作中既要當(dāng)好指揮員，又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務(wù)。以身作則，身先士卒，這是一個領(lǐng)導(dǎo)者具備的美德。
現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時
髦
的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負(fù)責(zé)人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的`工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強(qiáng)制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領(lǐng)導(dǎo)最好在工作的時候有一個領(lǐng)導(dǎo)的樣子。
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關(guān)系不好，就把重的，多的任務(wù)給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進(jìn)行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進(jìn)行討論當(dāng)天的工作進(jìn)展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調(diào)整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結(jié)束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項目進(jìn)行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進(jìn)步。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇五
中國已經(jīng)建成世界最大的現(xiàn)代通訊網(wǎng)絡(luò),電話用戶總數(shù)躍居世界第一位,6月底達(dá)4.72億戶;電信普遍服務(wù)的水平也不斷提高。但是由于我國人口眾多,地域廣闊,經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展水平差異巨大,使通信的發(fā)展也極不平衡,電信普遍服務(wù)的深度和廣度受到了一定限制。目前,全國電話普及率僅有36.3%,“村村通”工程取得顯著成績,但仍有14.7%的行政村尚未接通電話。
根據(jù)《全球基礎(chǔ)電信協(xié)議》和中國加入wto的承諾,我國將逐步開放國內(nèi)電信市場,與此同時國內(nèi)電信運(yùn)營企業(yè)也將走向國際市場,這種局面將對電信運(yùn)營企業(yè)的財務(wù)管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。我國的經(jīng)濟(jì)法律必須與wto的規(guī)范相適應(yīng),這就改變了電信運(yùn)營企業(yè)財務(wù)管理的法律環(huán)境。我們不僅需要遵守《公司法》、《稅法》等國內(nèi)經(jīng)濟(jì)方面的法律法規(guī),而且更要遵守《全球基礎(chǔ)電信協(xié)議》、國際會計準(zhǔn)則、國際稅法等相關(guān)的規(guī)范。
外部融資環(huán)境的變化也影響著中國電信財務(wù)的管理。如今,世界金融自由化已成為一種趨勢。利率放開和外匯管理制解除。貨幣實現(xiàn)自由兌換是一條必由道路,這就意味著企業(yè)外部金融風(fēng)險的加劇。因此,如何抵御金融風(fēng)險成為企業(yè)財務(wù)管理的一個重要課題。此外,金融業(yè)的進(jìn)一步開放,外國金融機(jī)構(gòu)的進(jìn)入,將有許多先進(jìn)的金融服務(wù)項目在我國問世。
1.2當(dāng)前電信企業(yè)的內(nèi)部財務(wù)環(huán)境。
電信企業(yè)是一個資金密集型企業(yè),一個相當(dāng)長的時間內(nèi)需要大量的資金進(jìn)行建設(shè),以滿足社會日益高漲的各種通信需求;同時又由于要及時跟上日新月異的電信技術(shù)發(fā)展步伐,也需要不斷投入大量的資金去更新設(shè)備,而電信企業(yè)用于電信建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營的資金又在不斷減少。20世紀(jì)80年代國家為了支持通信業(yè)優(yōu)先發(fā)展,給予郵電部門很多優(yōu)惠政策;90年代電信事業(yè)有了長足的發(fā)展,國家給予的各項優(yōu)惠政策隨之逐步取消,并且國家先后幾次調(diào)整通信資費(fèi),使電信資費(fèi)總體水平大幅下降。另外,國家給予市話交換機(jī)采用加速折舊方法以促進(jìn)市話快速發(fā)展的政策,隨著市話日趨飽和,市話交換機(jī)新增不多,使此項政策所產(chǎn)生的資金快速積聚效益大為減弱。
移動通信已經(jīng)從中國電信中剝離出去,同時目前正值電信企業(yè)還債高峰,再加上電信市管縣財務(wù)核算一體化的實施,一下子使電信企業(yè)的高額負(fù)債率浮現(xiàn)出來。目前擺在中國電信企業(yè)面前可供大力開拓的市場,一個是數(shù)據(jù)與多媒體業(yè)務(wù),另一個是小靈通。前者由于需求不足,業(yè)務(wù)還處于培育期,投入不少,產(chǎn)出不大,效益并不明顯;后者則由于移動電話的先入為主,使用人口眾多,點(diǎn)多面廣,加之小靈通的局限性,其發(fā)展仍未達(dá)到高峰期。在人力資源方面,由于長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響,電信企業(yè)干部職工普遍缺乏市場意識、經(jīng)營意識,更談不上資本運(yùn)營意識,對財務(wù)管理不重視,不能深刻理解“現(xiàn)代企業(yè)管理的中心是財務(wù),而財務(wù)管理的.中心是資金”這個道理。企業(yè)極缺懂得現(xiàn)代金融知識、善于資本運(yùn)作的財務(wù)管理人才。
(1)資金周轉(zhuǎn)期短,資金回收任務(wù)重。電信企業(yè)一般采取的是短期收費(fèi)形式,即針對不同的業(yè)務(wù)給予的時間期限不同。比如說固定電話,一般采取的是按月繳費(fèi)的形式,包括一些比較靈活的保月模式,而對于網(wǎng)絡(luò)費(fèi)用,采取的有按小時繳費(fèi),即針對撥號上網(wǎng)用戶的。這些業(yè)務(wù)的資金一般可在較短的時間內(nèi)回籠,但是由于業(yè)務(wù)的廣泛,資金回收的任務(wù)很重。企業(yè)設(shè)立了很多的營業(yè)點(diǎn)和繳費(fèi)點(diǎn),中間環(huán)節(jié)很多,項目的科學(xué)管理、準(zhǔn)確的市場分析、高效的工作運(yùn)轉(zhuǎn)依賴于規(guī)范有效的業(yè)務(wù)流程管理,依賴于對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的科學(xué)分析,依賴于企業(yè)資源的合理配置及企業(yè)文化的建立和企業(yè)知識的積累。
經(jīng)理層和有關(guān)責(zé)任人中建立的財務(wù)治理,用以明確界定企業(yè)財權(quán)的分割。本文的討論主要側(cè)重于內(nèi)部財務(wù)治理。
(3)企業(yè)的對外投入很大。電信企業(yè)所采用的電子電信技術(shù)屬于高科技發(fā)展的技術(shù),發(fā)展較快,更新?lián)Q代快,企業(yè)在設(shè)備、人員上的投資較大。
由以上分析可以得出,當(dāng)前電信企業(yè)財務(wù)管理的主要目標(biāo)是準(zhǔn)確、科學(xué)、效率。即對消費(fèi)者資費(fèi)收取時的準(zhǔn)確,整個企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的財務(wù)科學(xué)管理,適合時代的效率要求。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇六
隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，信息和技術(shù)的更新?lián)Q代速度不斷加快，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的變化。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢的帶動下，國內(nèi)外市場競爭變得越來越激烈，企業(yè)要想在市場中立足，必須竭盡所能提升自身的市場競爭力水平?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢與以往已經(jīng)有了很大的差別，企業(yè)要想提升自身市場競爭力也不再只需要關(guān)注人才職業(yè)素養(yǎng)和設(shè)備儀器技術(shù)等方面的問題，還應(yīng)該關(guān)注企業(yè)員工思想政治體系方面的建設(shè)。盡管在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和科技的推動下，國際社會在企業(yè)員工思想政治工作理論和技術(shù)方面的研究已經(jīng)取得了豐碩的成果，但國內(nèi)一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化改革過程中，忽視了對企業(yè)思想政治工作機(jī)制的建設(shè)工作。導(dǎo)致一些員工思想政治教育活動在開展時，在活動開展效率和取得的效果上達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，同時，對資源和人才利用率的底下，也給企業(yè)自身發(fā)展帶來了一定的負(fù)擔(dān)，沒有體現(xiàn)出員工思想政治工作對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。
企業(yè)思想政治工作是企業(yè)文化建設(shè)中的重要方面，也是提升員工思想政治境界，提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵。因此，在制定員工思想政治工作計劃時，不僅要考慮到企業(yè)員工身心需要，同時也要兼顧企業(yè)發(fā)展的需要。然而，許多企業(yè)在制定員工思想政治工作計劃和開展員工思想政治教育工作時，往往只考慮到了企業(yè)運(yùn)行的成本、思想政治培訓(xùn)內(nèi)容，而忽視了培訓(xùn)方式和內(nèi)容對員工思想政治理論的學(xué)習(xí)質(zhì)量和效率的影響。同時，企業(yè)在對經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢進(jìn)行調(diào)研時，忽視了員工思想政治培訓(xùn)理念和要求方面的變化，沒有適時地對企業(yè)員工思想政治工作進(jìn)行調(diào)整。工作缺乏創(chuàng)新，工作質(zhì)量和效率自然難以保障。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇七
如何調(diào)動職工工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作，是我們當(dāng)前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質(zhì)提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現(xiàn)在：一是注重學(xué)歷的取得，忽視了綜合素質(zhì)提高，重視職位的高低，忽視了專業(yè)能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應(yīng)工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進(jìn)取心差而得過且過，不肯下功夫?qū)W習(xí)新知識新方法，工作方法跟不上形勢發(fā)展的需要。有些職工學(xué)歷與實際工作能力不相符，有學(xué)歷沒有實際業(yè)務(wù)水平的人大有人在，具備高層次學(xué)歷和精通業(yè)務(wù)技能的只是少數(shù)，部分職工在工作上維持現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，工作缺乏創(chuàng)新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業(yè)技術(shù)職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機(jī)關(guān)，因業(yè)務(wù)性質(zhì)和體制特點(diǎn)的不同，央行干部職務(wù)變動或升遷的機(jī)會相對偏少，導(dǎo)致職工把主要關(guān)注點(diǎn)放在對物質(zhì)利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執(zhí)的心理。
上述情況不難反映出職工的心理，如何進(jìn)一步調(diào)動員工工作積極？筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
一是加大獎懲力度，激發(fā)職工奮發(fā)向上的工作積極性。改革分配制度，將業(yè)績工資與科室（支行）的績效考核結(jié)果掛鉤，以體現(xiàn)優(yōu)者多得的指導(dǎo)方針。對部門、崗位的補(bǔ)貼要兼顧、權(quán)衡各方利益，充分有效地調(diào)動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現(xiàn)多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調(diào)研獎等各項獎勵制度，特別設(shè)立干部績效考核（創(chuàng)新工作）獎勵制度，籌措具有穩(wěn)定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現(xiàn)。完善干部人事制度，憑業(yè)績考核和提拔干部，把業(yè)績作為使用干部的主要依據(jù)。
二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為對下屬的信任，在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質(zhì)激勵與精神激勵并進(jìn)原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在這種現(xiàn)狀況下，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引，不應(yīng)忽視公平激勵措施的實施，我們應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運(yùn)用調(diào)動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發(fā)員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進(jìn)成人成事的一項舉措。在這里關(guān)鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強(qiáng)大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，應(yīng)向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。
三是溝通中建立激勵，用先進(jìn)典型鼓舞人。首先，通過溝通產(chǎn)生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責(zé)；肯定其獨(dú)特的品格、多往好的方向去看；以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點(diǎn)，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進(jìn)雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其才能。行領(lǐng)導(dǎo)要主動關(guān)心政治上積極要求進(jìn)步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權(quán)力，接受員工的監(jiān)督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統(tǒng)年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機(jī)制的具體體現(xiàn)。其次，先進(jìn)模范是一種榮譽(yù)激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態(tài)能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的刺激作用，有效激發(fā)其內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，因此，我們要把評先評優(yōu)作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標(biāo)準(zhǔn)，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進(jìn)模范，并進(jìn)行廣泛宣傳學(xué)習(xí)，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、爭創(chuàng)佳績的積極性。典型的人物和優(yōu)良的工作成績會進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，極大促進(jìn)工作的開展。
四是引入競爭機(jī)制。當(dāng)前，競爭、創(chuàng)優(yōu)已成為央行廣大員工的`共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動，這說明，員工中蘊(yùn)藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關(guān)系需要有一個明確的認(rèn)識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導(dǎo)到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進(jìn)取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻(xiàn)，這樣，不但可使業(yè)務(wù)得到不斷發(fā)展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當(dāng)益壯，發(fā)揮應(yīng)有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當(dāng)“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進(jìn)取，開拓奮進(jìn)。
五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學(xué)、家屬生病等，對經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟(jì)援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關(guān)心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調(diào)動員工積極性就失去了基本條件和主動權(quán)，因此應(yīng)該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進(jìn)一步得到激發(fā)，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。
六是重視“文化激勵”。新世紀(jì)對人的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，隨著金融業(yè)日新月異的發(fā)展，作為央行員工不及時學(xué)習(xí)補(bǔ)充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀(jì)對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學(xué)，提高學(xué)歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓(xùn)工作，要把“培訓(xùn)作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學(xué)習(xí)，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質(zhì)。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇八
目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，下面是試論現(xiàn)代管理中的企業(yè)員工培養(yǎng)。
現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)狀的概述。
當(dāng)代企業(yè)結(jié)構(gòu)組成多元化是當(dāng)代企業(yè)競爭的不可或缺因素。不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)涉及了不同的企業(yè)人員的構(gòu)成。相應(yīng)的，不同的人員構(gòu)成就需要不同的培養(yǎng)模式。在我國主要的企業(yè)運(yùn)營模式有：
國有企業(yè)。國有控股企業(yè)，就是指企業(yè)有國有股份，而且在企業(yè)所有股東中，國家持有的股份最多。國有控股企業(yè)有兩種：一是絕對控股，即國有股在企業(yè)中占51%以上。二是相對控股，國家是企業(yè)最大的股東，但所占股份比例并沒有達(dá)到51%。
2.民營企業(yè)。所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在公司法中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨(dú)資、國有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個人獨(dú)資企業(yè)等。
3.股份制企業(yè)。股份制企業(yè)是指兩個或兩個以上的利益主體，以集股經(jīng)營的方式自愿結(jié)合的一種企業(yè)組織形式。它是適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要、實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相對分離、利于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營管理職能的一種企業(yè)組織形式。
簽訂勞動合同的(長期)。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為：勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。也有勞務(wù)合同的，勞務(wù)合同屬于民事合同的款項內(nèi)，在平等協(xié)商的情況下當(dāng)事人各方達(dá)成的，就某一項勞務(wù)成果以及勞務(wù)所達(dá)成的協(xié)議。勞動合同不包含勞務(wù)合同，從法律適用看，勞務(wù)合同所調(diào)整適用于其他民事法律合同法以及民法通則，而勞動合同調(diào)整適用于勞動法以及相關(guān)行政法規(guī)。
任命制。又稱為委任制，是指由上層領(lǐng)導(dǎo)或其他人事部門經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度。委任制的優(yōu)點(diǎn)是程序簡單，便于操作;權(quán)力集中，責(zé)任明確，指揮統(tǒng)一，行動迅速，利于治事和用人的統(tǒng)一，效率高、省時間。但缺點(diǎn)是容易因領(lǐng)導(dǎo)個人的好惡，而出現(xiàn)任人唯親等不正常用人現(xiàn)象，也容易使管理的工作關(guān)系帶有個人色彩，形成宗派主義;或因領(lǐng)導(dǎo)本身的視野與精力的限制，而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯誤委任的現(xiàn)象。另外，對不勝任者不易調(diào)整，容易造成能上不能下、能進(jìn)不能退的弊病。
聘用制。聘用制是確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種以合同的形式的用人制度，即通過與單位簽訂聘用合同確定事業(yè)單位工作人員在本單位的身份屬性。事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度是一旦職工在其單位被調(diào)入或分配，就成為該單位的終身職工。聘用制就是要將合同契約式的用人制度代替?zhèn)鹘y(tǒng)的用人制度;聘任制是事業(yè)單位內(nèi)部是相對委任制而言的具體工作崗位的管理制度。在事業(yè)單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘任明確具體崗位職務(wù)，又要通過聘用制確定基本人事關(guān)系。受聘人一般通過競爭取得擬任工作崗位或職務(wù)，確定的形式可以簽訂聘約或頒發(fā)聘書，也可以簽定聘任合同，也可以簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
選舉制。選舉制的產(chǎn)生是從現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步的象征。它避免了上述兩種制度的弊端，給企業(yè)一種更公平更公開的競爭用人機(jī)制。企業(yè)股東大會確定選民資格，進(jìn)行選民登記，提出候選人，公開競選，進(jìn)行投票和計票等程序。此制度合法便利公平。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇九
google、facebook、twitter、linkedin等大公司都很注意這一點(diǎn)。在辦公地點(diǎn)配備健身房，可以靈活安排辦公時間，假期沒有限制，甚至照顧員工的生活(參見照顧你的生活是我的工作，輕松快樂才有效率和創(chuàng)意)等。雖然比不上他們財大氣粗，但你也可以在預(yù)算允許的情況下適當(dāng)參照一下。
2、提供協(xié)作機(jī)會。
如果你的辦公區(qū)是按照老板、經(jīng)理、員工來分區(qū)的話，是時候打破這種等級了。應(yīng)該反過來，創(chuàng)建團(tuán)隊，讓這些人定期在會議室碰頭，甚至走出辦公室來討論項目和協(xié)作。這能夠為社會化打開機(jī)會，為解決問題和創(chuàng)造性思考掃清障礙。
3、創(chuàng)建在線社區(qū)。
約有45%的主管認(rèn)為社會化媒體對企業(yè)文化有好處。通過創(chuàng)建在線工作區(qū)和人才社區(qū)讓現(xiàn)在和曾經(jīng)的員工參與招聘工作。創(chuàng)建企業(yè)facebook小組/**群來招募新樣或?qū)嵙?xí)生讓員工與感興趣的應(yīng)征者在該網(wǎng)站互動。還可以為創(chuàng)建公司的前雇員和現(xiàn)有員工創(chuàng)建小組就職業(yè)生涯管理等業(yè)界話題保持接觸。獎勵那些將網(wǎng)絡(luò)接觸轉(zhuǎn)化為招聘的員工。還可以采用jive這樣的內(nèi)部協(xié)作軟件來推動參與和社會化。
4、自內(nèi)而外發(fā)展。
如果員工感覺自己的角色或位置束縛了自己且沒有取得進(jìn)展的跡象，他們就會失去把工作干好的動力。但是即便你沒有辦法很快給員工加薪晉級，也要通過定期改變職責(zé)，讓其相互輔導(dǎo)培訓(xùn)，或就新項目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴等行動來保持他們的積極性。如果能夠消除既定角色給員工帶來的單調(diào)乏味感，就能夠保持他們的創(chuàng)造力。
5、必須一視同仁。
經(jīng)常關(guān)注和獎勵明星員工沒有錯，但是如果你疏忽了某些員工的話，這些行動所引起的負(fù)面情緒就會比帶來的正面效果要多。要留出時間來表明自意識到并感激每一個部門、每一個團(tuán)隊以及每一位員工的工作，不要遺漏任何一個人。認(rèn)識和尊重所有員工的努力將會帶來正能量。
6、提供外延服務(wù)。
有時候你會因為表現(xiàn)不好或另謀高就而失去一位員工。如果說不是恩盡義絕的話，公司一般的做法也是一刀兩斷。但實際上你還可以有更高明的做法，向現(xiàn)有和前員工提供外延服務(wù)機(jī)會，提供工作搜索軟件、技能再培訓(xùn)、教育機(jī)會或有關(guān)招聘會的信息等，通過這些向他們表明你關(guān)心他們的福祉。
7、了解員工之需。
定期與員工進(jìn)行一對一或小組訪談，關(guān)心了解他們的問題。如果員工發(fā)現(xiàn)有提供反饋的機(jī)會，問題處理來也會更加放心。過去企業(yè)往往通過福利手段來維系員工的積極性，但是卻沒有意識到他們是社交動物。打造一個更加社會化的工作環(huán)境能夠改善員工滿意度不高的問題。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十
近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
我們只有了解為什么中小企業(yè)求才難、留才難，才能更有針對性地解決問題。中小企業(yè)求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業(yè)能夠改變的主觀原因進(jìn)行分析。主觀原因有以下三個方面：
第一，中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會。目前,成長機(jī)會、發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業(yè)是家族型企業(yè)，只有家庭成員才能進(jìn)入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進(jìn)入權(quán)利頂端。他們看到晉升無望，自然會選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會十分有限,而有統(tǒng)計資料表明,在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
第二，缺乏科學(xué)合理的薪酬體系。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要，人們越來越看重非貨幣薪酬，比如領(lǐng)導(dǎo)的.關(guān)心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會誘發(fā)員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會導(dǎo)致的后果是，一旦有別的企業(yè)來挖墻腳，稍微多出點(diǎn)錢，企業(yè)的人才就會流失。
第三，缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善，對于不同的崗位應(yīng)有不同的管理方案，如一些以任務(wù)為導(dǎo)向的工作，如果設(shè)立太多的權(quán)限，會讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。
根據(jù)上述對為何中小企業(yè)求才難和留才難的原因的分析，華恒智信人力資源老師們基于以往的實踐經(jīng)驗，建議中小企業(yè)可以通過途徑吸引人才，留住人才：
首先，。,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機(jī)制,鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。當(dāng)在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，要考慮從內(nèi)部提拔時，可以根據(jù)競爭機(jī)制，給真正的人才一個更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進(jìn)行招聘時，應(yīng)對中意的求職者說明企業(yè)規(guī)模雖然不大，但是有很大的發(fā)展空間，并對晉升路線和晉升時間進(jìn)行大概的說明，讓其看到未來的發(fā)展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過某中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在招聘時，面對普通人事專員應(yīng)聘企業(yè)人事主管職位時，與求職者進(jìn)行說明，企業(yè)規(guī)?？赡懿淮?，但是有不錯的發(fā)展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發(fā)展，為其提供更快的一個發(fā)展空間。另外，，會吸引更多有上進(jìn)心的員工，如提供培訓(xùn)、進(jìn)行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學(xué)習(xí)和實踐機(jī)會，就更不舍得離開。
其次，。中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結(jié)合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感。小企業(yè)中的員工會經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導(dǎo)，如果想讓員工長久為公司服務(wù)，作為領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)經(jīng)常對員工進(jìn)行關(guān)懷，幫員工解決生活問題。如某些企業(yè)會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的認(rèn)可和重視，對企業(yè)有歸屬感，就不會輕易離開企業(yè)。由此可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的直接關(guān)心與愛護(hù)是留住人才的一種重要方式。
最后，還可以會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢，得到他人的認(rèn)可，從而實現(xiàn)自我價值。中小企業(yè)應(yīng)該給這些滿懷抱負(fù)的人才提供自由的工作平臺，讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢。這樣一來，他們會感受到領(lǐng)導(dǎo)層對他們的信任，從而認(rèn)為自己是企業(yè)的一部分。當(dāng)他們對企業(yè)有了責(zé)任感，會更加地努力工作，和企業(yè)一起成長，風(fēng)雨同舟。比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作權(quán)限較大的公司會更吸引人才。
人才是企業(yè)最重要的財富，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保障，對中小企業(yè)尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在提高自身能力的同時，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十一
一個有效的激勵機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計，實施。激勵機(jī)制設(shè)計重點(diǎn)包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計;二是職位系列的設(shè)計;三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計;四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機(jī)制后需要進(jìn)行實施，以檢驗激勵機(jī)制的有效性。
一套有效的激勵機(jī)制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水(即貨幣報酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。
怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機(jī)制。在美國在美國500強(qiáng)中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用?第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的`實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機(jī)制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機(jī)制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性。“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢?有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛(maslow)，在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)如何做好內(nèi)部員工管理?人力資源。
企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件，地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作本身具有激勵力量!為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化?西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽(yù)和提升激勵：榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位;使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。
建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。
激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢?其實，一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強(qiáng)有力的激勵因素。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)這一年對我的關(guān)懷，照顧和信任，同時感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中批閱我的調(diào)崗申請書。
本人是20xx年6月應(yīng)聘到公司做出納，那時因為畢業(yè)答辯，無法立即到崗，但公司還是給了我機(jī)會，同意了我在一周之后到公司報道，由此我感覺到公司的深厚企業(yè)文化和人文關(guān)懷精神。
那時我應(yīng)聘的是出納，面試時我才知道是倉庫物流兼職出納，我想反正也有出納工作，公司信任我能擔(dān)當(dāng)此任，那我就盡我努力，發(fā)揮我才干做好物流倉庫工作，期望自己有提升的那一天，慢慢的我融入了公司的工作文化中，工作也一步步熟悉起來，雖然我不是專業(yè)的物流倉庫，但我很快勝任的自己的工作，這還要感謝領(lǐng)導(dǎo)及同事對我的幫助。
工作雖然勝任了，但不是我的專業(yè)，我更想做的是專業(yè)工作，慢慢的在不影響工作的.前提下，我對工作的態(tài)度開始怠慢了，由于自己的性格和好勝心，加之工作性質(zhì)，看不慣有些事情，和某些同事也相處的很淡；工作之中存在許多不足之處，有些需要申請改進(jìn)的，我也沒心思去申請了，我成了當(dāng)一天和尚撞一天鐘的了，墨守成規(guī)，失去了自信心。今年年初忍痛提出辭職，但在領(lǐng)導(dǎo)的感化教導(dǎo)下我留了下來，我留下來是為了有更好的發(fā)展，為了學(xué)習(xí)更多的知識，為能展現(xiàn)一下自己的才干，為能為公司創(chuàng)新自己能力范圍的利益。因為公司給我的感覺是大企業(yè)，是人民需要的企業(yè)，公司有深厚的企業(yè)文化，關(guān)懷員工，能給員工一個良好的發(fā)展平臺；公司是本著客戶第一員工第二的原則；我信任公司信任領(lǐng)導(dǎo)。
我的專業(yè)是計算機(jī)和財務(wù)管理，雖然說工作不一定要在自己的專業(yè)內(nèi)，但我個人目標(biāo)是在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展，雖然我知識尚淺，畢業(yè)時間不久，社會閱歷不多，有很多還需要學(xué)習(xí)的。我也知道自己能力有限，專業(yè)知識缺乏實踐較少，專業(yè)崗位我都沒有從事過，可以說我是惟獨(dú)理論沒有實踐的。就像當(dāng)初我做倉庫物流一樣，從零開始的。我深切期望公司給我一個學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓我在自己的專業(yè)領(lǐng)域提升自己，為公司創(chuàng)新多一點(diǎn)的利益。
不為別的，就為自己的前途發(fā)展，以便造就自己的人生道路，期望公司考慮我的申請。我可不想做一輩子倉庫，在我看來倉庫是很簡單的工作，只要細(xì)心一點(diǎn)，按規(guī)定辦事，做到及時進(jìn)出登記，及時盤點(diǎn)，及時匯報。這是一個沒有上進(jìn)的崗位，甚至是一個體力工作。我愿意從事這項工作，但我不愿意一直從事這項工作。懇請公司領(lǐng)導(dǎo)給我安排其他能勝任工作崗位，哪怕又是從頭開始的崗位，我相信我能勝任。
特此申請對工作崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，請求領(lǐng)導(dǎo)考慮到我的上述善意的出發(fā)點(diǎn)，同意我的工作調(diào)動。謝謝！
此致
敬禮！
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十三
近段時間，針對同學(xué)們在寫作方面存在的問題，我調(diào)整了自己的教學(xué)方法和評價方法，極大的激勵了孩子們的寫作積極性。
第一，引導(dǎo)學(xué)生從生活中的瑣碎小事選材。生活本身就是由瑣碎小事構(gòu)成的，像一家人坐在一起吃飯，上學(xué)時受到老師批評，路上看見一件奇怪的事情，和同學(xué)發(fā)生一點(diǎn)兒矛盾……這些都是瑣事，其實，像蓋房，結(jié)婚，考上大學(xué)等等發(fā)生在我們身上的大事、正事本來就是有限的。我們在引導(dǎo)學(xué)生寫作時，應(yīng)該著重引導(dǎo)他們注意從生活瑣碎里邊選材，把這樣的小事寫活，寫細(xì)，達(dá)到以小見大突出主題的目的，文章自然就生動有趣了。我們在寫作“自己身邊的親情故事”時，我注重引導(dǎo)孩子們從身邊發(fā)現(xiàn)和挖掘素材，寫出了不少令人滿意的作文。陳志豪同學(xué)寫的《藏在雞蛋里的愛》，敘述了和爸爸一起吃飯時把碗里的荷包蛋“撬”到爸爸碗里，又被爸爸“撬”回來的小事，體現(xiàn)了父子之間的深深的愛，語言簡潔生動，讀起來卻真實感人。
第二，引導(dǎo)學(xué)生抓住鏡頭描寫，動靜結(jié)合，讓人物活起來。
平時寫作時，很多學(xué)生的文章總是平平淡淡，缺少感染力，究其原因，大多是因為在寫人敘事中構(gòu)思不成熟，行文中人物的內(nèi)心活動或事件的關(guān)鍵之處沒有來得及展示就匆匆結(jié)束了。為了讓文章有味道，我們有必要培養(yǎng)學(xué)生掌握好寫作的節(jié)奏，設(shè)法捕捉住閃亮的瞬間，讓作文在應(yīng)該慢的節(jié)點(diǎn)上慢下來，精心打造細(xì)節(jié)，使其產(chǎn)生感染人的效果。
作為一種描寫方式——動靜結(jié)合，就是把人物靜態(tài)時的外貌特點(diǎn)和行動時的動作特點(diǎn)，有機(jī)地結(jié)合起來寫，從而逼真地反映人物的性格特點(diǎn)，讓人物真切、立體地“活”在讀者面前。描寫人物靜態(tài)，應(yīng)從人物的身材、體型、衣著、容貌、姿勢或某個局部的特寫等方面，選擇最能反映人物個性特點(diǎn)的地方來描寫。中小學(xué)生作文描寫人物靜態(tài)的最多見的弊病是“千人一面”，不管男女老幼，寫眼睛就是“大大的炯炯有神”，寫眉毛就是“彎彎的像個月牙”，寫面部就是“一笑兩個小酒窩”。因此“抓個性”是靜態(tài)描寫的最重要的一環(huán)。描寫人物動態(tài)，要在平時觀察的基礎(chǔ)上，找出最能反映人物性格特點(diǎn)的動作來描寫。寫出人物動作時的個性化，寫出人物動態(tài)時的神情、姿態(tài)和氣質(zhì)。我們作文時，容易偏重于人物的對話而忽略人物的動態(tài)描寫。其實，動態(tài)也是最能反映人物性格特點(diǎn)的。所以動態(tài)描寫一般要關(guān)注人物的舉手投足、神情變化等。采用動靜結(jié)合法描寫人物，要做到靜態(tài)特點(diǎn)和動態(tài)特點(diǎn)的自然統(tǒng)一、水乳交融，從而把人物寫生動、寫真實，從而使文章產(chǎn)生感人的力量。中寫人物的機(jī)會很多，掌握了動靜結(jié)合法，你筆下的人物很容易“活”起來。
第三，培養(yǎng)學(xué)生醞釀感情，讓自己處于感動中，寫出來的'文章才能感動人。最動情的東西，都是自己所親身經(jīng)歷的，有真實體驗，有真切感受，能夠?qū)懙靡娙艘娢镆娋竦臇|西。要做到灌注真情，以情馭文，就要于提筆前醞釀感情，一遍遍再現(xiàn)人物與生活情節(jié)，讓自己處于激情洋溢之中，處于對人物的感動之中（有時，這種感動會使自己不覺間熱淚盈眶）。此時，心中自會生發(fā)出寫的沖動。自己在感動中動筆，那份感情就會隨著文字而流淌在字里行間。同時，正是因為自己處于感動之中，寫起來也就會格外得心應(yīng)手，容易一氣呵成。這種感情的醞釀，即使應(yīng)試作文也不能例外。我們班同學(xué)寫作《老師，我想對您說》時，我流著眼淚告訴他們：和你們朝夕相處整整兩年的我，因為不能勝任現(xiàn)在的工作，下個星期不再教你們語文課了，今天是與你們相處的最后一天……全班同學(xué)都很難過，結(jié)果是每個人都寫出了兩年來最真摯感人的文章。
文章不是無情物。一篇讓人喜愛的好文章，往往滲透著作者真摯濃厚的感情。很多人寫作，主要是心靈受某種情感的沖擊，這種情感自然就會流動于筆端。我們常說：擁有真情，才能擁有感動，只有滲透著淚與笑的文章才會獲得真正的生命，才具有震撼讀者心靈的力量。
第四，提高批改時的檔次，用表揚(yáng)激勵參與的積極性。無論是大人還是孩子，都喜歡正面的評價和表揚(yáng)。盡管我們都知道：“忠言逆耳利于行”的古訓(xùn)，可總還是抑制不住喜歡贊美之詞。雖然在批改作文時需要我們找出學(xué)生存在的問題，但是，老師應(yīng)該盡量戴上放大鏡去尋找文章中的優(yōu)點(diǎn)，大到文章的構(gòu)思，小到遣詞造句，只要有長處，老師就要毫不吝嗇的指出來。孩子們最愿意看到的不是你的挑三揀四，而是你對他的贊賞。所以我在批改作文時總是有意提高打分的檔次，極大地鼓勵了孩子們的寫作熱情。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十四
風(fēng)云變幻的市場使企業(yè)倍感競爭的殘酷無情，在對抗競爭的策略和行動中，企業(yè)又毫不保留地將競爭無情地由組織的金子塔尖迅速傳遞到金字塔基，生活和工作的節(jié)奏不由自主地快了又快，空氣中彌漫的競爭硝煙無時無刻不讓人不感到競爭的存在。
在激烈的競爭和過重的壓力面前，企業(yè)員工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、垃圾情緒、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導(dǎo)致的效率下降、士氣低落、事故增加、成本上升等問題逐漸凸現(xiàn)。
解決員工心理問題、緩解員工心理壓力、調(diào)適員工心理情緒的員工心理管理不僅突破中國人對個人心理含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，而且打破社會學(xué)家、心理學(xué)家研究專利的界限，一躍成為新時期企業(yè)人力資源管理者、文化研究者尤為重視并親身實踐的新課題。
一、企業(yè)員工心理管理的目的和內(nèi)容。
現(xiàn)代管理的人性化回歸是人本管理的最終詮釋，以員工尊嚴(yán)、員工追求、員工發(fā)展、員工情感為出發(fā)點(diǎn)的管理其本質(zhì)特征就是考慮到員工是一個個體的人。員工個體的行為表現(xiàn)無不由他的個體心理和內(nèi)在感受支配和決定的，企業(yè)員工心理管理就是通過科學(xué)地測量和分析，準(zhǔn)確了解和把握不同員工、不同時期的心理狀態(tài)，正確地進(jìn)行人力的配置和優(yōu)化，更重要的是解決激烈的市場競爭帶來的員工心理問題，幫助員工緩解心理壓力，促進(jìn)員工心理健康。
這種充滿人文關(guān)懷的員工心理管理，能夠減少員工對組織的報怨，樹立良好企業(yè)形象;增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，促進(jìn)各部門、各層次員工間的溝通;提高員工士氣，改善組織氣氛，降低員工的缺勤、離職率;降低企業(yè)運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)營績效。
目前企業(yè)員工的心理問題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個體適應(yīng)能力極限的過度壓力，多數(shù)與競爭因素相關(guān);另一種是長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等引起的缺乏自我實現(xiàn)的匱乏壓力，多數(shù)與靜止和公平因素相關(guān)。
無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔(dān)憂等心理病毒，因此企業(yè)員工心理管理的內(nèi)容除了員工心理測量、員工工作動機(jī)、需求與滿意度分析等內(nèi)容以外，還重點(diǎn)包括員工心理壓力源分析、心理及生理癥狀緩解及疏導(dǎo)、情緒調(diào)適、心態(tài)調(diào)整等工作。
二、企業(yè)員工心理管理的先進(jìn)技g――員工幫助計劃。
員工幫助計劃(employeeassistanceprogram，eap)時下被形象地稱為“精神按摩”，它是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。
完整的eap包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等多項內(nèi)容。具體地可以分成三個部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);三是改變個體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、心智模式、行為個性和生活方式等，其具體做法是：
第一、由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，并找出健康問題產(chǎn)生的原因。
心理健康是個體在自我適應(yīng)和社會適應(yīng)過程中充分發(fā)揮個人的最大潛能，并妥善地處理和協(xié)調(diào)生理、心理和社會三方面的關(guān)系，進(jìn)而表現(xiàn)出為社會所歡迎的行為和最大限度的精神上的快樂和振奮。心理健康的人善于控制和調(diào)節(jié)自己的情緒，能對面臨的困難和挫折作出積極、正面的反應(yīng)，具有很強(qiáng)的社會適應(yīng)能力和應(yīng)對能力;相反，心理不健康的人往往情緒低落，憂郁不振，在困難和挫折面前怨天尤人，自暴自棄，甚至出現(xiàn)過激行為。
第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。
利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助，而不是消極自閉。
第三、減少外部壓力源對員工的侵害，改善工作環(huán)境，對工作進(jìn)行再設(shè)計。
減少或消除導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，設(shè)法建立一個積極的、支持的和健康的工作環(huán)境，一方面，改善工作的物理環(huán)境;另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向。
第四、開展員工和管理者培訓(xùn)。
通過壓力管理、挫折應(yīng)對、心態(tài)調(diào)整、教練技術(shù)等一系列培訓(xùn)，不僅幫助員工了解職業(yè)心理健康知識，掌握心理素質(zhì)提高的基本方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術(shù)，在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，能夠快速找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
第五、組織多種形式的員工心理咨詢。
突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對于受心理問題困擾的員工，提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，如熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、個人面詢等豐富形式，解決員工心理困擾和煩惱，使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。
員工幫助計劃的實施效果可以從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個方面進(jìn)行檢驗評估。硬性指標(biāo)包括：生產(chǎn)率、銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量、總產(chǎn)值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓(xùn)費(fèi)用等;軟性指標(biāo)包括：人際沖突、溝通關(guān)系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。
眾多企業(yè)的實踐證明，eap能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強(qiáng)員工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。美國的一項研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營成本5美元到16美元。截至1994年，世界財富500強(qiáng)中，有80%以上的企業(yè)建立了eap項目。
如今，eap已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護(hù)其心理健康。
三、企業(yè)員工心理管理的主要方法――企業(yè)心理培訓(xùn)。
企業(yè)在應(yīng)用eap時有各種方法，如設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等用來緩解員工的緊張情緒;或者建立員工心理健康檔案，制訂員工健康修改計劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，其中最為重要而且廣泛的還是心理培訓(xùn)，即將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動中，設(shè)置系列課程對員工進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等，以更好地解決員工的動機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心智模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)。
企業(yè)心理培訓(xùn)活動既針對個體心理又關(guān)注群體心理，其形式和內(nèi)容很廣泛。經(jīng)常涉及的主要命題和內(nèi)容有心態(tài)、心智模式、情商、自省、自我領(lǐng)導(dǎo)、自我超越等，此外還有人格品質(zhì)、活出真我、溝通、責(zé)任等話題。目前市場上開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)課程有《職業(yè)心理培訓(xùn)》、《職場心理培訓(xùn)》、《入職心理培訓(xùn)》、《文化心理培訓(xùn)》、《生涯心理輔導(dǎo)》、《員工心理管理》、《員工心理幫助計劃》、《裁員心理幫助》、《心理健康計劃》、《壓力管理培訓(xùn)》、《員工溝通培訓(xùn)》、《員工激勵培訓(xùn)》等，大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團(tuán)隊訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、心理旅游、體驗培訓(xùn)和戶外展能都把心理培訓(xùn)貫穿其中。
實踐證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強(qiáng)員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻(xiàn)意識、集體意識和團(tuán)隊精神。聯(lián)想集團(tuán)定期邀請心理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)人士為員工做《壓力管理》等心理培訓(xùn)，tcl、實達(dá)公司等都常年請培訓(xùn)公司開展心理培訓(xùn)。企業(yè)心理培訓(xùn)，已成為企業(yè)員工心理管理的重要和有效工具。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十五
“如何調(diào)動員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經(jīng)理的問題。真正的員工積極性是從他們對自身價值的認(rèn)識和成就動機(jī)上得來的。根據(jù)我的了解，我給出八個建議。
使員工時刻明白自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責(zé)的時候是剛剛?cè)肼毜臅r候。銷售經(jīng)理也會明確地告訴他們具體的工作內(nèi)容。在這里我想提到的有兩點(diǎn)。
第一點(diǎn)是銷售人員往往在工作過一段時間后就開始了完全屬于自己的習(xí)慣性工作狀態(tài)，他們可能對自己的工作內(nèi)容不再清晰，或者說忽略了一些他們認(rèn)為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預(yù)期實現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經(jīng)理應(yīng)該時常向銷售人員明確他們的工作內(nèi)容和職責(zé)，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習(xí)慣做事情。幫助他們進(jìn)入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。
第二點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作職責(zé)其實是不一樣的。大多數(shù)的銷售經(jīng)理只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。當(dāng)一個員工只明確工作內(nèi)容，他們會認(rèn)為自己僅僅是一個執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責(zé)努力，那么他們會認(rèn)識到自己工作的價值，進(jìn)而能從工作價值中獲得激勵。
有可能的時候就讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面的東西是銷售隊伍不太喜歡的，包括銷售經(jīng)理自己。事實上，針對自己的工作寫出書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經(jīng)理的促動，工作就比較容易開展。另外，每個人在寫自己工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。
讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法，當(dāng)然這些時候他們也可能會提出好的主意。一些銷售經(jīng)理的做法是專權(quán)的，他們喜歡發(fā)號施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認(rèn)自己的價值。一意孤行的領(lǐng)導(dǎo)者往往會眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時期。所以，當(dāng)員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。
當(dāng)你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應(yīng)該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。
人不為己，天誅地滅。員工來工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質(zhì)的回報，也可能是能力的提升，價值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當(dāng)一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調(diào)動自己的主觀能動性。為什么孩子們玩耍的時候會如此的積極、投入，是因為他們從中獲得樂趣，得到了好處。
每隔一段時間對下屬的工作作出正式或非正式的評估。上級的及時的評價，對于員工來講就像學(xué)生不斷地得到考試成績的回饋一樣。無論是認(rèn)可、表揚(yáng)，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會因為內(nèi)部不斷地展開的認(rèn)可而感到驕傲，會為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級)而充滿熱情地奮斗。這就是工作中反饋的重要性。
在說出你的評價之前，先問問他們是怎樣評價自己的。自己對自己的評價，就是一種價值的澄清。員工往往能從澄清自己價值的過程中獲得警示或者是激勵。我們知道，一個合格的學(xué)生，那是老師教育的成果，但是一個優(yōu)秀的學(xué)生，則主要是他自己對成績的渴望帶來的。成就動機(jī)是一個人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評價都是重新加油激勵的過程。
未來的遠(yuǎn)景。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅持，積極應(yīng)對各種困境，是因為馬云為他們規(guī)劃了一個未來的遠(yuǎn)景。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十六
未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標(biāo)，項目團(tuán)隊就可以對團(tuán)隊成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
同時，要使員工時刻明白自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。“工作內(nèi)容”和“工作職責(zé)”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。這就容易導(dǎo)致，員工只會把自己當(dāng)做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責(zé)努力，進(jìn)而能從工作價值中獲得激勵。
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。
培訓(xùn)機(jī)會的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學(xué)習(xí)氛圍的創(chuàng)造則是項目經(jīng)理義不容辭的責(zé)任。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗，互相鼓勵和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到發(fā)掘。
同時，建立日常學(xué)習(xí)機(jī)制，提供員工相互交流的機(jī)會，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng)造出學(xué)習(xí)的良好氛圍都是項目經(jīng)理應(yīng)該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學(xué)習(xí)，又在學(xué)習(xí)中增強(qiáng)工作的熱情。
管理者要想讓自己的公司發(fā)展的更好，就必須想辦法留住員工，留住為自己公司發(fā)展作貢獻(xiàn)的人才！
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇一
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機(jī)制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計，實施。激勵機(jī)制設(shè)計重點(diǎn)包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機(jī)制后需要進(jìn)行實施，以檢驗激勵機(jī)制的有效性。
一套有效的激勵機(jī)制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬。
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
2、制度。
企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。
3、情感激勵。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛（maslow），在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇二
在競爭日臻激烈的經(jīng)濟(jì)市場中，企業(yè)要想提高市場占有率，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，必須兼顧自身能力的全面發(fā)展。企業(yè)員工思想政治工作對員工個人素養(yǎng)的提高有著重要的意義，對提升員工工作積極性、工作能力，提升產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率有著巨大的促進(jìn)作用。但由于員工思想政治建設(shè)是一項長期的工作，難以在短時間收到效果。因此，一些企業(yè)在企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的過程中，忽視了員工的思想政治工作。不僅大大縮減了在員工思想政治工作開展所需人員、儀器設(shè)備、場所等方面的投資，在員工思想政治工作管理方面也做得不夠嚴(yán)格仔細(xì)，另外，企業(yè)一些領(lǐng)導(dǎo)在對自身思想政治方面的要求也不夠高，常常觸犯企業(yè)設(shè)立的思想政治規(guī)范，沒有在員工之中起到帶頭作用，給企業(yè)員工思想政治工作的開展造成了負(fù)面影響。
2.2制度理論不夠完善。
現(xiàn)代社會，科學(xué)發(fā)展的程度和信息傳遞的速度變得越來越快，許多新的技術(shù)和理論不斷地涌現(xiàn)出來。盡管當(dāng)前企業(yè)員工思想政治工作理論得到了的很大的發(fā)展，但國內(nèi)一些企業(yè)子開展對自身員工的思想政治教育時，并沒有很好的兼顧企業(yè)發(fā)展與員工培養(yǎng)之間的關(guān)系，沒有適時地進(jìn)行工作制度和理論方面的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)行的一些工作制度和理論無法完全解決好實際問題，難以達(dá)到提升員工思想政治素質(zhì)的目的。另外，由于制度理論不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)制定出來的員工思想政治工作計劃兼顧的方面不夠健全，工作內(nèi)容單一，模式方式較為枯燥，難以調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。不夠系統(tǒng)全面的'培訓(xùn)方案也難以為員工思想政治境界的提升指引正確的方向，難以取得良好的工作效果。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇三
最近公司有非常多的事情要處理，既有業(yè)務(wù)需要推進(jìn)，又有制度需要革新，還要和很多的同事談話，很多合作伙伴和訪客要見。從上周開始，我的睡眠減少到了每天6小時。每天要看書、做功課、寫公眾號、思考工作上的問題，雖然精力還不錯，但放松下來的時候，還是有些身體累的感覺。但同時，也意識到，公司出現(xiàn)的各種各樣經(jīng)營管理的問題，都是過去經(jīng)驗不足、制度不完善、管理能力有限、沒有起到一個好的榜樣作用有關(guān)。
不過，相信所有的困難和問題，都是在促使我們成長，變得更好的。所以，也感恩這些問題，讓我反觀自己，也同時看到自己還要做得更好，才能更好地幫助團(tuán)隊從心靈和物質(zhì)兩方面上都得到成長。
前幾天，我寫了一篇《成為一個“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的書，其中一本就是《調(diào)動員工積極性的七個關(guān)鍵》。我想，如果早半年或一年讀，我可能會少走很多彎路。不過，現(xiàn)在讀到，也不晚。
昨天為了整理讀書筆記，又重新翻了這本書，把一些對自己有啟發(fā)的句子都打了下來。我認(rèn)為這本書不只是對于企業(yè)經(jīng)營者會有幫助，對于有志向的年輕人或teamleader（部門/項目負(fù)責(zé)人）也會有啟發(fā)。因為管理一個企業(yè)，和領(lǐng)導(dǎo)一個小團(tuán)隊，道理都是相通的。
完整版讀書筆記請看今天的第二條，希望對你有用。
1.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對眾多員工的生活負(fù)有責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者必須意識到這種使命的重要性。
稻盛和夫說“經(jīng)營者的本分和義務(wù)是養(yǎng)活員工及其家庭，讓員工和他們的家庭都幸福。這個過程帶來的喜悅絕不是金錢和物質(zhì)所能替代的?！眲?chuàng)業(yè)之初，還沒有這樣的意識，但如今意識到，只有員工成長了，幸福了，企業(yè)才能成長，才能長久。作為老板，雖然辛苦，但是一定要有這種責(zé)任感和使命感。
只有員工具備主人翁意識，把公司當(dāng)成自己的公司拼命工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大。要把員工當(dāng)做共同經(jīng)營的伙伴迎入公司，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業(yè)的發(fā)展。要用誠懇的態(tài)度對待他們，對他們說：“我就依靠你了！”要敞開胸懷向員工講述自己的想法，講述公司將如何發(fā)展，因為既然他們是經(jīng)營伙伴，就必須讓他們理解你的想法。
3.經(jīng)營者所需要的是能與自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的“共同經(jīng)營者”。
4.所有事業(yè)都要揭示大義名分。京瓷所有的部門都應(yīng)該揭示自己部門的大義名分。
企業(yè)使命中應(yīng)該有“利他”的純粹動機(jī)（大義名分），稻盛和夫創(chuàng)辦第二家公司第二電電時是出于“為國民降低通信費(fèi)”這個純粹的動機(jī)，本來是最沒有資金、沒有技術(shù)、什么都沒有的公司，卻最后成功了。這證明了：具備大義名分的企業(yè)使命，對推進(jìn)事業(yè)多么重要。百家筆記網(wǎng)所有的企業(yè)包括所有的事業(yè)部門，都要揭示自己部門的大義名分。這樣部下就會發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，主動把事情辦好。
5.要有玻璃般透明的經(jīng)營，把經(jīng)營狀況向員工公開，讓全體員工共同負(fù)起責(zé)任。培養(yǎng)員工的經(jīng)營者意識。
隱瞞數(shù)字就無法培養(yǎng)人才。必須讓員工的想法和心情同經(jīng)營者保持一致。因此要公開披露核算狀況，讓大家看到經(jīng)營數(shù)字。
6.全員參加的文體活動。
為了把員工的心凝聚在一起，我通過懇親會等形式，拼命向員工講述我的想法，也就是京瓷哲學(xué)。人是什么？人生是什么？應(yīng)該怎么度過人生？等等。我希望與員工共有這樣的思想哲學(xué)?！皟H有一次的寶貴的.人生，我們究竟應(yīng)該怎么度過？”這樣的話題，自從創(chuàng)業(yè)以來，稻盛和夫一直向員工訴說。這就是“京瓷哲學(xué)”，這個哲學(xué)滲透到了員工的血肉中，激發(fā)了他們的干勁，提升了他們的積極性。
7.經(jīng)營者的人格非常重要。
為人處世極度的認(rèn)真誠懇，有一顆為員工、為社會、為世人盡力的美好的心靈，這是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小說里有一句話：“男子漢不堅強(qiáng)就難以生存，但男子漢無愛心就沒有生存的資格?！?BR> 8.在企業(yè)經(jīng)營中最重要的是凝聚人心。
9.社長的器量決定公司的狀況。你自己的人格不提升的話，公司的品格也無法提升。
（1）把員工當(dāng)經(jīng)營伙伴迎入公司；
（2）要讓員工從內(nèi)心愛戴你；
（3）要闡述工作的意義；
（4）要樹立高目標(biāo)；
（5）要確立具備大義名分的企業(yè)使命；
（6）不斷講述哲學(xué)；
（7）經(jīng)營者要不斷提升自己的心性。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇四
我們無論做何事情，干什么工作，只要團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務(wù)才能圓滿的完成。而要做到這一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調(diào)動員工的積極性。一般來說，調(diào)動員工的積極性的方法有如下幾點(diǎn)：
教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚(yáng)主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團(tuán)結(jié)一心，積極工作，效力于公司。
領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領(lǐng)導(dǎo)者都得認(rèn)真聽取，這樣才使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感。領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調(diào)動員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責(zé)任感，從而自覺地完成各項任務(wù)。
相反地，如果一名領(lǐng)導(dǎo)者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨(dú)斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關(guān)心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關(guān)己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者不要隨便干預(yù)員工職責(zé)范圍內(nèi)的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領(lǐng)導(dǎo)，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責(zé)，員工就會產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領(lǐng)導(dǎo)者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至?xí)褜δ愕牟粷M發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領(lǐng)導(dǎo)者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻(xiàn)者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應(yīng)有達(dá)到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴(yán)而不苛，厲而不疏，使其真正認(rèn)識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達(dá)到教育效果。
領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中，應(yīng)帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀(jì)守法。在工作中既要當(dāng)好指揮員，又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務(wù)。以身作則，身先士卒，這是一個領(lǐng)導(dǎo)者具備的美德。
現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時
髦
的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負(fù)責(zé)人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的`工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強(qiáng)制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領(lǐng)導(dǎo)最好在工作的時候有一個領(lǐng)導(dǎo)的樣子。
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關(guān)系不好，就把重的，多的任務(wù)給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進(jìn)行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進(jìn)行討論當(dāng)天的工作進(jìn)展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調(diào)整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結(jié)束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項目進(jìn)行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進(jìn)步。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇五
中國已經(jīng)建成世界最大的現(xiàn)代通訊網(wǎng)絡(luò),電話用戶總數(shù)躍居世界第一位,6月底達(dá)4.72億戶;電信普遍服務(wù)的水平也不斷提高。但是由于我國人口眾多,地域廣闊,經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展水平差異巨大,使通信的發(fā)展也極不平衡,電信普遍服務(wù)的深度和廣度受到了一定限制。目前,全國電話普及率僅有36.3%,“村村通”工程取得顯著成績,但仍有14.7%的行政村尚未接通電話。
根據(jù)《全球基礎(chǔ)電信協(xié)議》和中國加入wto的承諾,我國將逐步開放國內(nèi)電信市場,與此同時國內(nèi)電信運(yùn)營企業(yè)也將走向國際市場,這種局面將對電信運(yùn)營企業(yè)的財務(wù)管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。我國的經(jīng)濟(jì)法律必須與wto的規(guī)范相適應(yīng),這就改變了電信運(yùn)營企業(yè)財務(wù)管理的法律環(huán)境。我們不僅需要遵守《公司法》、《稅法》等國內(nèi)經(jīng)濟(jì)方面的法律法規(guī),而且更要遵守《全球基礎(chǔ)電信協(xié)議》、國際會計準(zhǔn)則、國際稅法等相關(guān)的規(guī)范。
外部融資環(huán)境的變化也影響著中國電信財務(wù)的管理。如今,世界金融自由化已成為一種趨勢。利率放開和外匯管理制解除。貨幣實現(xiàn)自由兌換是一條必由道路,這就意味著企業(yè)外部金融風(fēng)險的加劇。因此,如何抵御金融風(fēng)險成為企業(yè)財務(wù)管理的一個重要課題。此外,金融業(yè)的進(jìn)一步開放,外國金融機(jī)構(gòu)的進(jìn)入,將有許多先進(jìn)的金融服務(wù)項目在我國問世。
1.2當(dāng)前電信企業(yè)的內(nèi)部財務(wù)環(huán)境。
電信企業(yè)是一個資金密集型企業(yè),一個相當(dāng)長的時間內(nèi)需要大量的資金進(jìn)行建設(shè),以滿足社會日益高漲的各種通信需求;同時又由于要及時跟上日新月異的電信技術(shù)發(fā)展步伐,也需要不斷投入大量的資金去更新設(shè)備,而電信企業(yè)用于電信建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營的資金又在不斷減少。20世紀(jì)80年代國家為了支持通信業(yè)優(yōu)先發(fā)展,給予郵電部門很多優(yōu)惠政策;90年代電信事業(yè)有了長足的發(fā)展,國家給予的各項優(yōu)惠政策隨之逐步取消,并且國家先后幾次調(diào)整通信資費(fèi),使電信資費(fèi)總體水平大幅下降。另外,國家給予市話交換機(jī)采用加速折舊方法以促進(jìn)市話快速發(fā)展的政策,隨著市話日趨飽和,市話交換機(jī)新增不多,使此項政策所產(chǎn)生的資金快速積聚效益大為減弱。
移動通信已經(jīng)從中國電信中剝離出去,同時目前正值電信企業(yè)還債高峰,再加上電信市管縣財務(wù)核算一體化的實施,一下子使電信企業(yè)的高額負(fù)債率浮現(xiàn)出來。目前擺在中國電信企業(yè)面前可供大力開拓的市場,一個是數(shù)據(jù)與多媒體業(yè)務(wù),另一個是小靈通。前者由于需求不足,業(yè)務(wù)還處于培育期,投入不少,產(chǎn)出不大,效益并不明顯;后者則由于移動電話的先入為主,使用人口眾多,點(diǎn)多面廣,加之小靈通的局限性,其發(fā)展仍未達(dá)到高峰期。在人力資源方面,由于長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響,電信企業(yè)干部職工普遍缺乏市場意識、經(jīng)營意識,更談不上資本運(yùn)營意識,對財務(wù)管理不重視,不能深刻理解“現(xiàn)代企業(yè)管理的中心是財務(wù),而財務(wù)管理的.中心是資金”這個道理。企業(yè)極缺懂得現(xiàn)代金融知識、善于資本運(yùn)作的財務(wù)管理人才。
(1)資金周轉(zhuǎn)期短,資金回收任務(wù)重。電信企業(yè)一般采取的是短期收費(fèi)形式,即針對不同的業(yè)務(wù)給予的時間期限不同。比如說固定電話,一般采取的是按月繳費(fèi)的形式,包括一些比較靈活的保月模式,而對于網(wǎng)絡(luò)費(fèi)用,采取的有按小時繳費(fèi),即針對撥號上網(wǎng)用戶的。這些業(yè)務(wù)的資金一般可在較短的時間內(nèi)回籠,但是由于業(yè)務(wù)的廣泛,資金回收的任務(wù)很重。企業(yè)設(shè)立了很多的營業(yè)點(diǎn)和繳費(fèi)點(diǎn),中間環(huán)節(jié)很多,項目的科學(xué)管理、準(zhǔn)確的市場分析、高效的工作運(yùn)轉(zhuǎn)依賴于規(guī)范有效的業(yè)務(wù)流程管理,依賴于對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的科學(xué)分析,依賴于企業(yè)資源的合理配置及企業(yè)文化的建立和企業(yè)知識的積累。
經(jīng)理層和有關(guān)責(zé)任人中建立的財務(wù)治理,用以明確界定企業(yè)財權(quán)的分割。本文的討論主要側(cè)重于內(nèi)部財務(wù)治理。
(3)企業(yè)的對外投入很大。電信企業(yè)所采用的電子電信技術(shù)屬于高科技發(fā)展的技術(shù),發(fā)展較快,更新?lián)Q代快,企業(yè)在設(shè)備、人員上的投資較大。
由以上分析可以得出,當(dāng)前電信企業(yè)財務(wù)管理的主要目標(biāo)是準(zhǔn)確、科學(xué)、效率。即對消費(fèi)者資費(fèi)收取時的準(zhǔn)確,整個企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的財務(wù)科學(xué)管理,適合時代的效率要求。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇六
隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，信息和技術(shù)的更新?lián)Q代速度不斷加快，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的變化。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢的帶動下，國內(nèi)外市場競爭變得越來越激烈，企業(yè)要想在市場中立足，必須竭盡所能提升自身的市場競爭力水平?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢與以往已經(jīng)有了很大的差別，企業(yè)要想提升自身市場競爭力也不再只需要關(guān)注人才職業(yè)素養(yǎng)和設(shè)備儀器技術(shù)等方面的問題，還應(yīng)該關(guān)注企業(yè)員工思想政治體系方面的建設(shè)。盡管在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和科技的推動下，國際社會在企業(yè)員工思想政治工作理論和技術(shù)方面的研究已經(jīng)取得了豐碩的成果，但國內(nèi)一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化改革過程中，忽視了對企業(yè)思想政治工作機(jī)制的建設(shè)工作。導(dǎo)致一些員工思想政治教育活動在開展時，在活動開展效率和取得的效果上達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，同時，對資源和人才利用率的底下，也給企業(yè)自身發(fā)展帶來了一定的負(fù)擔(dān)，沒有體現(xiàn)出員工思想政治工作對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。
企業(yè)思想政治工作是企業(yè)文化建設(shè)中的重要方面，也是提升員工思想政治境界，提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵。因此，在制定員工思想政治工作計劃時，不僅要考慮到企業(yè)員工身心需要，同時也要兼顧企業(yè)發(fā)展的需要。然而，許多企業(yè)在制定員工思想政治工作計劃和開展員工思想政治教育工作時，往往只考慮到了企業(yè)運(yùn)行的成本、思想政治培訓(xùn)內(nèi)容，而忽視了培訓(xùn)方式和內(nèi)容對員工思想政治理論的學(xué)習(xí)質(zhì)量和效率的影響。同時，企業(yè)在對經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢進(jìn)行調(diào)研時，忽視了員工思想政治培訓(xùn)理念和要求方面的變化，沒有適時地對企業(yè)員工思想政治工作進(jìn)行調(diào)整。工作缺乏創(chuàng)新，工作質(zhì)量和效率自然難以保障。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇七
如何調(diào)動職工工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作，是我們當(dāng)前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質(zhì)提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現(xiàn)在：一是注重學(xué)歷的取得，忽視了綜合素質(zhì)提高，重視職位的高低，忽視了專業(yè)能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應(yīng)工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進(jìn)取心差而得過且過，不肯下功夫?qū)W習(xí)新知識新方法，工作方法跟不上形勢發(fā)展的需要。有些職工學(xué)歷與實際工作能力不相符，有學(xué)歷沒有實際業(yè)務(wù)水平的人大有人在，具備高層次學(xué)歷和精通業(yè)務(wù)技能的只是少數(shù)，部分職工在工作上維持現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，工作缺乏創(chuàng)新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業(yè)技術(shù)職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機(jī)關(guān)，因業(yè)務(wù)性質(zhì)和體制特點(diǎn)的不同，央行干部職務(wù)變動或升遷的機(jī)會相對偏少，導(dǎo)致職工把主要關(guān)注點(diǎn)放在對物質(zhì)利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執(zhí)的心理。
上述情況不難反映出職工的心理，如何進(jìn)一步調(diào)動員工工作積極？筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
一是加大獎懲力度，激發(fā)職工奮發(fā)向上的工作積極性。改革分配制度，將業(yè)績工資與科室（支行）的績效考核結(jié)果掛鉤，以體現(xiàn)優(yōu)者多得的指導(dǎo)方針。對部門、崗位的補(bǔ)貼要兼顧、權(quán)衡各方利益，充分有效地調(diào)動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現(xiàn)多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調(diào)研獎等各項獎勵制度，特別設(shè)立干部績效考核（創(chuàng)新工作）獎勵制度，籌措具有穩(wěn)定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現(xiàn)。完善干部人事制度，憑業(yè)績考核和提拔干部，把業(yè)績作為使用干部的主要依據(jù)。
二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為對下屬的信任，在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質(zhì)激勵與精神激勵并進(jìn)原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在這種現(xiàn)狀況下，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引，不應(yīng)忽視公平激勵措施的實施，我們應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運(yùn)用調(diào)動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發(fā)員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進(jìn)成人成事的一項舉措。在這里關(guān)鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強(qiáng)大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，應(yīng)向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。
三是溝通中建立激勵，用先進(jìn)典型鼓舞人。首先，通過溝通產(chǎn)生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責(zé)；肯定其獨(dú)特的品格、多往好的方向去看；以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點(diǎn)，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進(jìn)雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其才能。行領(lǐng)導(dǎo)要主動關(guān)心政治上積極要求進(jìn)步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權(quán)力，接受員工的監(jiān)督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統(tǒng)年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機(jī)制的具體體現(xiàn)。其次，先進(jìn)模范是一種榮譽(yù)激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態(tài)能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的刺激作用，有效激發(fā)其內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，因此，我們要把評先評優(yōu)作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標(biāo)準(zhǔn)，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進(jìn)模范，并進(jìn)行廣泛宣傳學(xué)習(xí)，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、爭創(chuàng)佳績的積極性。典型的人物和優(yōu)良的工作成績會進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，極大促進(jìn)工作的開展。
四是引入競爭機(jī)制。當(dāng)前，競爭、創(chuàng)優(yōu)已成為央行廣大員工的`共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動，這說明，員工中蘊(yùn)藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關(guān)系需要有一個明確的認(rèn)識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導(dǎo)到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進(jìn)取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻(xiàn)，這樣，不但可使業(yè)務(wù)得到不斷發(fā)展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當(dāng)益壯，發(fā)揮應(yīng)有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當(dāng)“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進(jìn)取，開拓奮進(jìn)。
五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學(xué)、家屬生病等，對經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟(jì)援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關(guān)心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調(diào)動員工積極性就失去了基本條件和主動權(quán)，因此應(yīng)該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進(jìn)一步得到激發(fā)，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。
六是重視“文化激勵”。新世紀(jì)對人的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，隨著金融業(yè)日新月異的發(fā)展，作為央行員工不及時學(xué)習(xí)補(bǔ)充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀(jì)對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學(xué)，提高學(xué)歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓(xùn)工作，要把“培訓(xùn)作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學(xué)習(xí)，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質(zhì)。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇八
目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，下面是試論現(xiàn)代管理中的企業(yè)員工培養(yǎng)。
現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)狀的概述。
當(dāng)代企業(yè)結(jié)構(gòu)組成多元化是當(dāng)代企業(yè)競爭的不可或缺因素。不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)涉及了不同的企業(yè)人員的構(gòu)成。相應(yīng)的，不同的人員構(gòu)成就需要不同的培養(yǎng)模式。在我國主要的企業(yè)運(yùn)營模式有：
國有企業(yè)。國有控股企業(yè)，就是指企業(yè)有國有股份，而且在企業(yè)所有股東中，國家持有的股份最多。國有控股企業(yè)有兩種：一是絕對控股，即國有股在企業(yè)中占51%以上。二是相對控股，國家是企業(yè)最大的股東，但所占股份比例并沒有達(dá)到51%。
2.民營企業(yè)。所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在公司法中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨(dú)資、國有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個人獨(dú)資企業(yè)等。
3.股份制企業(yè)。股份制企業(yè)是指兩個或兩個以上的利益主體，以集股經(jīng)營的方式自愿結(jié)合的一種企業(yè)組織形式。它是適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要、實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相對分離、利于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營管理職能的一種企業(yè)組織形式。
簽訂勞動合同的(長期)。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為：勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。也有勞務(wù)合同的，勞務(wù)合同屬于民事合同的款項內(nèi)，在平等協(xié)商的情況下當(dāng)事人各方達(dá)成的，就某一項勞務(wù)成果以及勞務(wù)所達(dá)成的協(xié)議。勞動合同不包含勞務(wù)合同，從法律適用看，勞務(wù)合同所調(diào)整適用于其他民事法律合同法以及民法通則，而勞動合同調(diào)整適用于勞動法以及相關(guān)行政法規(guī)。
任命制。又稱為委任制，是指由上層領(lǐng)導(dǎo)或其他人事部門經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度。委任制的優(yōu)點(diǎn)是程序簡單，便于操作;權(quán)力集中，責(zé)任明確，指揮統(tǒng)一，行動迅速，利于治事和用人的統(tǒng)一，效率高、省時間。但缺點(diǎn)是容易因領(lǐng)導(dǎo)個人的好惡，而出現(xiàn)任人唯親等不正常用人現(xiàn)象，也容易使管理的工作關(guān)系帶有個人色彩，形成宗派主義;或因領(lǐng)導(dǎo)本身的視野與精力的限制，而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯誤委任的現(xiàn)象。另外，對不勝任者不易調(diào)整，容易造成能上不能下、能進(jìn)不能退的弊病。
聘用制。聘用制是確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種以合同的形式的用人制度，即通過與單位簽訂聘用合同確定事業(yè)單位工作人員在本單位的身份屬性。事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度是一旦職工在其單位被調(diào)入或分配，就成為該單位的終身職工。聘用制就是要將合同契約式的用人制度代替?zhèn)鹘y(tǒng)的用人制度;聘任制是事業(yè)單位內(nèi)部是相對委任制而言的具體工作崗位的管理制度。在事業(yè)單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘任明確具體崗位職務(wù)，又要通過聘用制確定基本人事關(guān)系。受聘人一般通過競爭取得擬任工作崗位或職務(wù)，確定的形式可以簽訂聘約或頒發(fā)聘書，也可以簽定聘任合同，也可以簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
選舉制。選舉制的產(chǎn)生是從現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步的象征。它避免了上述兩種制度的弊端，給企業(yè)一種更公平更公開的競爭用人機(jī)制。企業(yè)股東大會確定選民資格，進(jìn)行選民登記，提出候選人，公開競選，進(jìn)行投票和計票等程序。此制度合法便利公平。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇九
google、facebook、twitter、linkedin等大公司都很注意這一點(diǎn)。在辦公地點(diǎn)配備健身房，可以靈活安排辦公時間，假期沒有限制，甚至照顧員工的生活(參見照顧你的生活是我的工作，輕松快樂才有效率和創(chuàng)意)等。雖然比不上他們財大氣粗，但你也可以在預(yù)算允許的情況下適當(dāng)參照一下。
2、提供協(xié)作機(jī)會。
如果你的辦公區(qū)是按照老板、經(jīng)理、員工來分區(qū)的話，是時候打破這種等級了。應(yīng)該反過來，創(chuàng)建團(tuán)隊，讓這些人定期在會議室碰頭，甚至走出辦公室來討論項目和協(xié)作。這能夠為社會化打開機(jī)會，為解決問題和創(chuàng)造性思考掃清障礙。
3、創(chuàng)建在線社區(qū)。
約有45%的主管認(rèn)為社會化媒體對企業(yè)文化有好處。通過創(chuàng)建在線工作區(qū)和人才社區(qū)讓現(xiàn)在和曾經(jīng)的員工參與招聘工作。創(chuàng)建企業(yè)facebook小組/**群來招募新樣或?qū)嵙?xí)生讓員工與感興趣的應(yīng)征者在該網(wǎng)站互動。還可以為創(chuàng)建公司的前雇員和現(xiàn)有員工創(chuàng)建小組就職業(yè)生涯管理等業(yè)界話題保持接觸。獎勵那些將網(wǎng)絡(luò)接觸轉(zhuǎn)化為招聘的員工。還可以采用jive這樣的內(nèi)部協(xié)作軟件來推動參與和社會化。
4、自內(nèi)而外發(fā)展。
如果員工感覺自己的角色或位置束縛了自己且沒有取得進(jìn)展的跡象，他們就會失去把工作干好的動力。但是即便你沒有辦法很快給員工加薪晉級，也要通過定期改變職責(zé)，讓其相互輔導(dǎo)培訓(xùn)，或就新項目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴等行動來保持他們的積極性。如果能夠消除既定角色給員工帶來的單調(diào)乏味感，就能夠保持他們的創(chuàng)造力。
5、必須一視同仁。
經(jīng)常關(guān)注和獎勵明星員工沒有錯，但是如果你疏忽了某些員工的話，這些行動所引起的負(fù)面情緒就會比帶來的正面效果要多。要留出時間來表明自意識到并感激每一個部門、每一個團(tuán)隊以及每一位員工的工作，不要遺漏任何一個人。認(rèn)識和尊重所有員工的努力將會帶來正能量。
6、提供外延服務(wù)。
有時候你會因為表現(xiàn)不好或另謀高就而失去一位員工。如果說不是恩盡義絕的話，公司一般的做法也是一刀兩斷。但實際上你還可以有更高明的做法，向現(xiàn)有和前員工提供外延服務(wù)機(jī)會，提供工作搜索軟件、技能再培訓(xùn)、教育機(jī)會或有關(guān)招聘會的信息等，通過這些向他們表明你關(guān)心他們的福祉。
7、了解員工之需。
定期與員工進(jìn)行一對一或小組訪談，關(guān)心了解他們的問題。如果員工發(fā)現(xiàn)有提供反饋的機(jī)會，問題處理來也會更加放心。過去企業(yè)往往通過福利手段來維系員工的積極性，但是卻沒有意識到他們是社交動物。打造一個更加社會化的工作環(huán)境能夠改善員工滿意度不高的問題。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十
近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
我們只有了解為什么中小企業(yè)求才難、留才難，才能更有針對性地解決問題。中小企業(yè)求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業(yè)能夠改變的主觀原因進(jìn)行分析。主觀原因有以下三個方面：
第一，中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會。目前,成長機(jī)會、發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業(yè)是家族型企業(yè)，只有家庭成員才能進(jìn)入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進(jìn)入權(quán)利頂端。他們看到晉升無望，自然會選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會十分有限,而有統(tǒng)計資料表明,在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
第二，缺乏科學(xué)合理的薪酬體系。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要，人們越來越看重非貨幣薪酬，比如領(lǐng)導(dǎo)的.關(guān)心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會誘發(fā)員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會導(dǎo)致的后果是，一旦有別的企業(yè)來挖墻腳，稍微多出點(diǎn)錢，企業(yè)的人才就會流失。
第三，缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善，對于不同的崗位應(yīng)有不同的管理方案，如一些以任務(wù)為導(dǎo)向的工作，如果設(shè)立太多的權(quán)限，會讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。
根據(jù)上述對為何中小企業(yè)求才難和留才難的原因的分析，華恒智信人力資源老師們基于以往的實踐經(jīng)驗，建議中小企業(yè)可以通過途徑吸引人才，留住人才：
首先，。,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機(jī)制,鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。當(dāng)在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，要考慮從內(nèi)部提拔時，可以根據(jù)競爭機(jī)制，給真正的人才一個更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進(jìn)行招聘時，應(yīng)對中意的求職者說明企業(yè)規(guī)模雖然不大，但是有很大的發(fā)展空間，并對晉升路線和晉升時間進(jìn)行大概的說明，讓其看到未來的發(fā)展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過某中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在招聘時，面對普通人事專員應(yīng)聘企業(yè)人事主管職位時，與求職者進(jìn)行說明，企業(yè)規(guī)?？赡懿淮?，但是有不錯的發(fā)展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發(fā)展，為其提供更快的一個發(fā)展空間。另外，，會吸引更多有上進(jìn)心的員工，如提供培訓(xùn)、進(jìn)行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學(xué)習(xí)和實踐機(jī)會，就更不舍得離開。
其次，。中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結(jié)合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感。小企業(yè)中的員工會經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導(dǎo)，如果想讓員工長久為公司服務(wù)，作為領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)經(jīng)常對員工進(jìn)行關(guān)懷，幫員工解決生活問題。如某些企業(yè)會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的認(rèn)可和重視，對企業(yè)有歸屬感，就不會輕易離開企業(yè)。由此可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的直接關(guān)心與愛護(hù)是留住人才的一種重要方式。
最后，還可以會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢，得到他人的認(rèn)可，從而實現(xiàn)自我價值。中小企業(yè)應(yīng)該給這些滿懷抱負(fù)的人才提供自由的工作平臺，讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢。這樣一來，他們會感受到領(lǐng)導(dǎo)層對他們的信任，從而認(rèn)為自己是企業(yè)的一部分。當(dāng)他們對企業(yè)有了責(zé)任感，會更加地努力工作，和企業(yè)一起成長，風(fēng)雨同舟。比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作權(quán)限較大的公司會更吸引人才。
人才是企業(yè)最重要的財富，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保障，對中小企業(yè)尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在提高自身能力的同時，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十一
一個有效的激勵機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計，實施。激勵機(jī)制設(shè)計重點(diǎn)包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計;二是職位系列的設(shè)計;三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計;四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機(jī)制后需要進(jìn)行實施，以檢驗激勵機(jī)制的有效性。
一套有效的激勵機(jī)制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水(即貨幣報酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。
怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機(jī)制。在美國在美國500強(qiáng)中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用?第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的`實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負(fù)激勵。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機(jī)制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機(jī)制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性。“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢?有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛(maslow)，在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)如何做好內(nèi)部員工管理?人力資源。
企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件，地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作本身具有激勵力量!為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化?西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽(yù)和提升激勵：榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位;使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。
建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。
激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢?其實，一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強(qiáng)有力的激勵因素。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)這一年對我的關(guān)懷，照顧和信任，同時感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中批閱我的調(diào)崗申請書。
本人是20xx年6月應(yīng)聘到公司做出納，那時因為畢業(yè)答辯，無法立即到崗，但公司還是給了我機(jī)會，同意了我在一周之后到公司報道，由此我感覺到公司的深厚企業(yè)文化和人文關(guān)懷精神。
那時我應(yīng)聘的是出納，面試時我才知道是倉庫物流兼職出納，我想反正也有出納工作，公司信任我能擔(dān)當(dāng)此任，那我就盡我努力，發(fā)揮我才干做好物流倉庫工作，期望自己有提升的那一天，慢慢的我融入了公司的工作文化中，工作也一步步熟悉起來，雖然我不是專業(yè)的物流倉庫，但我很快勝任的自己的工作，這還要感謝領(lǐng)導(dǎo)及同事對我的幫助。
工作雖然勝任了，但不是我的專業(yè)，我更想做的是專業(yè)工作，慢慢的在不影響工作的.前提下，我對工作的態(tài)度開始怠慢了，由于自己的性格和好勝心，加之工作性質(zhì)，看不慣有些事情，和某些同事也相處的很淡；工作之中存在許多不足之處，有些需要申請改進(jìn)的，我也沒心思去申請了，我成了當(dāng)一天和尚撞一天鐘的了，墨守成規(guī)，失去了自信心。今年年初忍痛提出辭職，但在領(lǐng)導(dǎo)的感化教導(dǎo)下我留了下來，我留下來是為了有更好的發(fā)展，為了學(xué)習(xí)更多的知識，為能展現(xiàn)一下自己的才干，為能為公司創(chuàng)新自己能力范圍的利益。因為公司給我的感覺是大企業(yè)，是人民需要的企業(yè)，公司有深厚的企業(yè)文化，關(guān)懷員工，能給員工一個良好的發(fā)展平臺；公司是本著客戶第一員工第二的原則；我信任公司信任領(lǐng)導(dǎo)。
我的專業(yè)是計算機(jī)和財務(wù)管理，雖然說工作不一定要在自己的專業(yè)內(nèi)，但我個人目標(biāo)是在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展，雖然我知識尚淺，畢業(yè)時間不久，社會閱歷不多，有很多還需要學(xué)習(xí)的。我也知道自己能力有限，專業(yè)知識缺乏實踐較少，專業(yè)崗位我都沒有從事過，可以說我是惟獨(dú)理論沒有實踐的。就像當(dāng)初我做倉庫物流一樣，從零開始的。我深切期望公司給我一個學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓我在自己的專業(yè)領(lǐng)域提升自己，為公司創(chuàng)新多一點(diǎn)的利益。
不為別的，就為自己的前途發(fā)展，以便造就自己的人生道路，期望公司考慮我的申請。我可不想做一輩子倉庫，在我看來倉庫是很簡單的工作，只要細(xì)心一點(diǎn)，按規(guī)定辦事，做到及時進(jìn)出登記，及時盤點(diǎn)，及時匯報。這是一個沒有上進(jìn)的崗位，甚至是一個體力工作。我愿意從事這項工作，但我不愿意一直從事這項工作。懇請公司領(lǐng)導(dǎo)給我安排其他能勝任工作崗位，哪怕又是從頭開始的崗位，我相信我能勝任。
特此申請對工作崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，請求領(lǐng)導(dǎo)考慮到我的上述善意的出發(fā)點(diǎn)，同意我的工作調(diào)動。謝謝！
此致
敬禮！
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十三
近段時間，針對同學(xué)們在寫作方面存在的問題，我調(diào)整了自己的教學(xué)方法和評價方法，極大的激勵了孩子們的寫作積極性。
第一，引導(dǎo)學(xué)生從生活中的瑣碎小事選材。生活本身就是由瑣碎小事構(gòu)成的，像一家人坐在一起吃飯，上學(xué)時受到老師批評，路上看見一件奇怪的事情，和同學(xué)發(fā)生一點(diǎn)兒矛盾……這些都是瑣事，其實，像蓋房，結(jié)婚，考上大學(xué)等等發(fā)生在我們身上的大事、正事本來就是有限的。我們在引導(dǎo)學(xué)生寫作時，應(yīng)該著重引導(dǎo)他們注意從生活瑣碎里邊選材，把這樣的小事寫活，寫細(xì)，達(dá)到以小見大突出主題的目的，文章自然就生動有趣了。我們在寫作“自己身邊的親情故事”時，我注重引導(dǎo)孩子們從身邊發(fā)現(xiàn)和挖掘素材，寫出了不少令人滿意的作文。陳志豪同學(xué)寫的《藏在雞蛋里的愛》，敘述了和爸爸一起吃飯時把碗里的荷包蛋“撬”到爸爸碗里，又被爸爸“撬”回來的小事，體現(xiàn)了父子之間的深深的愛，語言簡潔生動，讀起來卻真實感人。
第二，引導(dǎo)學(xué)生抓住鏡頭描寫，動靜結(jié)合，讓人物活起來。
平時寫作時，很多學(xué)生的文章總是平平淡淡，缺少感染力，究其原因，大多是因為在寫人敘事中構(gòu)思不成熟，行文中人物的內(nèi)心活動或事件的關(guān)鍵之處沒有來得及展示就匆匆結(jié)束了。為了讓文章有味道，我們有必要培養(yǎng)學(xué)生掌握好寫作的節(jié)奏，設(shè)法捕捉住閃亮的瞬間，讓作文在應(yīng)該慢的節(jié)點(diǎn)上慢下來，精心打造細(xì)節(jié)，使其產(chǎn)生感染人的效果。
作為一種描寫方式——動靜結(jié)合，就是把人物靜態(tài)時的外貌特點(diǎn)和行動時的動作特點(diǎn)，有機(jī)地結(jié)合起來寫，從而逼真地反映人物的性格特點(diǎn)，讓人物真切、立體地“活”在讀者面前。描寫人物靜態(tài)，應(yīng)從人物的身材、體型、衣著、容貌、姿勢或某個局部的特寫等方面，選擇最能反映人物個性特點(diǎn)的地方來描寫。中小學(xué)生作文描寫人物靜態(tài)的最多見的弊病是“千人一面”，不管男女老幼，寫眼睛就是“大大的炯炯有神”，寫眉毛就是“彎彎的像個月牙”，寫面部就是“一笑兩個小酒窩”。因此“抓個性”是靜態(tài)描寫的最重要的一環(huán)。描寫人物動態(tài)，要在平時觀察的基礎(chǔ)上，找出最能反映人物性格特點(diǎn)的動作來描寫。寫出人物動作時的個性化，寫出人物動態(tài)時的神情、姿態(tài)和氣質(zhì)。我們作文時，容易偏重于人物的對話而忽略人物的動態(tài)描寫。其實，動態(tài)也是最能反映人物性格特點(diǎn)的。所以動態(tài)描寫一般要關(guān)注人物的舉手投足、神情變化等。采用動靜結(jié)合法描寫人物，要做到靜態(tài)特點(diǎn)和動態(tài)特點(diǎn)的自然統(tǒng)一、水乳交融，從而把人物寫生動、寫真實，從而使文章產(chǎn)生感人的力量。中寫人物的機(jī)會很多，掌握了動靜結(jié)合法，你筆下的人物很容易“活”起來。
第三，培養(yǎng)學(xué)生醞釀感情，讓自己處于感動中，寫出來的'文章才能感動人。最動情的東西，都是自己所親身經(jīng)歷的，有真實體驗，有真切感受，能夠?qū)懙靡娙艘娢镆娋竦臇|西。要做到灌注真情，以情馭文，就要于提筆前醞釀感情，一遍遍再現(xiàn)人物與生活情節(jié)，讓自己處于激情洋溢之中，處于對人物的感動之中（有時，這種感動會使自己不覺間熱淚盈眶）。此時，心中自會生發(fā)出寫的沖動。自己在感動中動筆，那份感情就會隨著文字而流淌在字里行間。同時，正是因為自己處于感動之中，寫起來也就會格外得心應(yīng)手，容易一氣呵成。這種感情的醞釀，即使應(yīng)試作文也不能例外。我們班同學(xué)寫作《老師，我想對您說》時，我流著眼淚告訴他們：和你們朝夕相處整整兩年的我，因為不能勝任現(xiàn)在的工作，下個星期不再教你們語文課了，今天是與你們相處的最后一天……全班同學(xué)都很難過，結(jié)果是每個人都寫出了兩年來最真摯感人的文章。
文章不是無情物。一篇讓人喜愛的好文章，往往滲透著作者真摯濃厚的感情。很多人寫作，主要是心靈受某種情感的沖擊，這種情感自然就會流動于筆端。我們常說：擁有真情，才能擁有感動，只有滲透著淚與笑的文章才會獲得真正的生命，才具有震撼讀者心靈的力量。
第四，提高批改時的檔次，用表揚(yáng)激勵參與的積極性。無論是大人還是孩子，都喜歡正面的評價和表揚(yáng)。盡管我們都知道：“忠言逆耳利于行”的古訓(xùn)，可總還是抑制不住喜歡贊美之詞。雖然在批改作文時需要我們找出學(xué)生存在的問題，但是，老師應(yīng)該盡量戴上放大鏡去尋找文章中的優(yōu)點(diǎn)，大到文章的構(gòu)思，小到遣詞造句，只要有長處，老師就要毫不吝嗇的指出來。孩子們最愿意看到的不是你的挑三揀四，而是你對他的贊賞。所以我在批改作文時總是有意提高打分的檔次，極大地鼓勵了孩子們的寫作熱情。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十四
風(fēng)云變幻的市場使企業(yè)倍感競爭的殘酷無情，在對抗競爭的策略和行動中，企業(yè)又毫不保留地將競爭無情地由組織的金子塔尖迅速傳遞到金字塔基，生活和工作的節(jié)奏不由自主地快了又快，空氣中彌漫的競爭硝煙無時無刻不讓人不感到競爭的存在。
在激烈的競爭和過重的壓力面前，企業(yè)員工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、垃圾情緒、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導(dǎo)致的效率下降、士氣低落、事故增加、成本上升等問題逐漸凸現(xiàn)。
解決員工心理問題、緩解員工心理壓力、調(diào)適員工心理情緒的員工心理管理不僅突破中國人對個人心理含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，而且打破社會學(xué)家、心理學(xué)家研究專利的界限，一躍成為新時期企業(yè)人力資源管理者、文化研究者尤為重視并親身實踐的新課題。
一、企業(yè)員工心理管理的目的和內(nèi)容。
現(xiàn)代管理的人性化回歸是人本管理的最終詮釋，以員工尊嚴(yán)、員工追求、員工發(fā)展、員工情感為出發(fā)點(diǎn)的管理其本質(zhì)特征就是考慮到員工是一個個體的人。員工個體的行為表現(xiàn)無不由他的個體心理和內(nèi)在感受支配和決定的，企業(yè)員工心理管理就是通過科學(xué)地測量和分析，準(zhǔn)確了解和把握不同員工、不同時期的心理狀態(tài)，正確地進(jìn)行人力的配置和優(yōu)化，更重要的是解決激烈的市場競爭帶來的員工心理問題，幫助員工緩解心理壓力，促進(jìn)員工心理健康。
這種充滿人文關(guān)懷的員工心理管理，能夠減少員工對組織的報怨，樹立良好企業(yè)形象;增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，促進(jìn)各部門、各層次員工間的溝通;提高員工士氣，改善組織氣氛，降低員工的缺勤、離職率;降低企業(yè)運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)營績效。
目前企業(yè)員工的心理問題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個體適應(yīng)能力極限的過度壓力，多數(shù)與競爭因素相關(guān);另一種是長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等引起的缺乏自我實現(xiàn)的匱乏壓力，多數(shù)與靜止和公平因素相關(guān)。
無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔(dān)憂等心理病毒，因此企業(yè)員工心理管理的內(nèi)容除了員工心理測量、員工工作動機(jī)、需求與滿意度分析等內(nèi)容以外，還重點(diǎn)包括員工心理壓力源分析、心理及生理癥狀緩解及疏導(dǎo)、情緒調(diào)適、心態(tài)調(diào)整等工作。
二、企業(yè)員工心理管理的先進(jìn)技g――員工幫助計劃。
員工幫助計劃(employeeassistanceprogram，eap)時下被形象地稱為“精神按摩”，它是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。
完整的eap包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等多項內(nèi)容。具體地可以分成三個部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);三是改變個體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、心智模式、行為個性和生活方式等，其具體做法是：
第一、由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，并找出健康問題產(chǎn)生的原因。
心理健康是個體在自我適應(yīng)和社會適應(yīng)過程中充分發(fā)揮個人的最大潛能，并妥善地處理和協(xié)調(diào)生理、心理和社會三方面的關(guān)系，進(jìn)而表現(xiàn)出為社會所歡迎的行為和最大限度的精神上的快樂和振奮。心理健康的人善于控制和調(diào)節(jié)自己的情緒，能對面臨的困難和挫折作出積極、正面的反應(yīng)，具有很強(qiáng)的社會適應(yīng)能力和應(yīng)對能力;相反，心理不健康的人往往情緒低落，憂郁不振，在困難和挫折面前怨天尤人，自暴自棄，甚至出現(xiàn)過激行為。
第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。
利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助，而不是消極自閉。
第三、減少外部壓力源對員工的侵害，改善工作環(huán)境，對工作進(jìn)行再設(shè)計。
減少或消除導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，設(shè)法建立一個積極的、支持的和健康的工作環(huán)境，一方面，改善工作的物理環(huán)境;另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向。
第四、開展員工和管理者培訓(xùn)。
通過壓力管理、挫折應(yīng)對、心態(tài)調(diào)整、教練技術(shù)等一系列培訓(xùn)，不僅幫助員工了解職業(yè)心理健康知識，掌握心理素質(zhì)提高的基本方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術(shù)，在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，能夠快速找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
第五、組織多種形式的員工心理咨詢。
突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對于受心理問題困擾的員工，提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，如熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、個人面詢等豐富形式，解決員工心理困擾和煩惱，使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。
員工幫助計劃的實施效果可以從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個方面進(jìn)行檢驗評估。硬性指標(biāo)包括：生產(chǎn)率、銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量、總產(chǎn)值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓(xùn)費(fèi)用等;軟性指標(biāo)包括：人際沖突、溝通關(guān)系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。
眾多企業(yè)的實踐證明，eap能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強(qiáng)員工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。美國的一項研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營成本5美元到16美元。截至1994年，世界財富500強(qiáng)中，有80%以上的企業(yè)建立了eap項目。
如今，eap已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護(hù)其心理健康。
三、企業(yè)員工心理管理的主要方法――企業(yè)心理培訓(xùn)。
企業(yè)在應(yīng)用eap時有各種方法，如設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等用來緩解員工的緊張情緒;或者建立員工心理健康檔案，制訂員工健康修改計劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，其中最為重要而且廣泛的還是心理培訓(xùn)，即將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動中，設(shè)置系列課程對員工進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等，以更好地解決員工的動機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心智模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)。
企業(yè)心理培訓(xùn)活動既針對個體心理又關(guān)注群體心理，其形式和內(nèi)容很廣泛。經(jīng)常涉及的主要命題和內(nèi)容有心態(tài)、心智模式、情商、自省、自我領(lǐng)導(dǎo)、自我超越等，此外還有人格品質(zhì)、活出真我、溝通、責(zé)任等話題。目前市場上開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)課程有《職業(yè)心理培訓(xùn)》、《職場心理培訓(xùn)》、《入職心理培訓(xùn)》、《文化心理培訓(xùn)》、《生涯心理輔導(dǎo)》、《員工心理管理》、《員工心理幫助計劃》、《裁員心理幫助》、《心理健康計劃》、《壓力管理培訓(xùn)》、《員工溝通培訓(xùn)》、《員工激勵培訓(xùn)》等，大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團(tuán)隊訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、心理旅游、體驗培訓(xùn)和戶外展能都把心理培訓(xùn)貫穿其中。
實踐證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強(qiáng)員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻(xiàn)意識、集體意識和團(tuán)隊精神。聯(lián)想集團(tuán)定期邀請心理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)人士為員工做《壓力管理》等心理培訓(xùn)，tcl、實達(dá)公司等都常年請培訓(xùn)公司開展心理培訓(xùn)。企業(yè)心理培訓(xùn)，已成為企業(yè)員工心理管理的重要和有效工具。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十五
“如何調(diào)動員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經(jīng)理的問題。真正的員工積極性是從他們對自身價值的認(rèn)識和成就動機(jī)上得來的。根據(jù)我的了解，我給出八個建議。
使員工時刻明白自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責(zé)的時候是剛剛?cè)肼毜臅r候。銷售經(jīng)理也會明確地告訴他們具體的工作內(nèi)容。在這里我想提到的有兩點(diǎn)。
第一點(diǎn)是銷售人員往往在工作過一段時間后就開始了完全屬于自己的習(xí)慣性工作狀態(tài)，他們可能對自己的工作內(nèi)容不再清晰，或者說忽略了一些他們認(rèn)為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預(yù)期實現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經(jīng)理應(yīng)該時常向銷售人員明確他們的工作內(nèi)容和職責(zé)，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習(xí)慣做事情。幫助他們進(jìn)入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。
第二點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作職責(zé)其實是不一樣的。大多數(shù)的銷售經(jīng)理只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。當(dāng)一個員工只明確工作內(nèi)容，他們會認(rèn)為自己僅僅是一個執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責(zé)努力，那么他們會認(rèn)識到自己工作的價值，進(jìn)而能從工作價值中獲得激勵。
有可能的時候就讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面的東西是銷售隊伍不太喜歡的，包括銷售經(jīng)理自己。事實上，針對自己的工作寫出書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經(jīng)理的促動，工作就比較容易開展。另外，每個人在寫自己工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。
讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法，當(dāng)然這些時候他們也可能會提出好的主意。一些銷售經(jīng)理的做法是專權(quán)的，他們喜歡發(fā)號施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認(rèn)自己的價值。一意孤行的領(lǐng)導(dǎo)者往往會眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時期。所以，當(dāng)員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。
當(dāng)你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應(yīng)該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。
人不為己，天誅地滅。員工來工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質(zhì)的回報，也可能是能力的提升，價值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當(dāng)一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調(diào)動自己的主觀能動性。為什么孩子們玩耍的時候會如此的積極、投入，是因為他們從中獲得樂趣，得到了好處。
每隔一段時間對下屬的工作作出正式或非正式的評估。上級的及時的評價，對于員工來講就像學(xué)生不斷地得到考試成績的回饋一樣。無論是認(rèn)可、表揚(yáng)，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會因為內(nèi)部不斷地展開的認(rèn)可而感到驕傲，會為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級)而充滿熱情地奮斗。這就是工作中反饋的重要性。
在說出你的評價之前，先問問他們是怎樣評價自己的。自己對自己的評價，就是一種價值的澄清。員工往往能從澄清自己價值的過程中獲得警示或者是激勵。我們知道，一個合格的學(xué)生，那是老師教育的成果，但是一個優(yōu)秀的學(xué)生，則主要是他自己對成績的渴望帶來的。成就動機(jī)是一個人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評價都是重新加油激勵的過程。
未來的遠(yuǎn)景。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅持，積極應(yīng)對各種困境，是因為馬云為他們規(guī)劃了一個未來的遠(yuǎn)景。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十六
未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標(biāo)，項目團(tuán)隊就可以對團(tuán)隊成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
同時，要使員工時刻明白自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。“工作內(nèi)容”和“工作職責(zé)”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。這就容易導(dǎo)致，員工只會把自己當(dāng)做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責(zé)努力，進(jìn)而能從工作價值中獲得激勵。
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。
培訓(xùn)機(jī)會的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學(xué)習(xí)氛圍的創(chuàng)造則是項目經(jīng)理義不容辭的責(zé)任。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗，互相鼓勵和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到發(fā)掘。
同時，建立日常學(xué)習(xí)機(jī)制，提供員工相互交流的機(jī)會，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng)造出學(xué)習(xí)的良好氛圍都是項目經(jīng)理應(yīng)該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學(xué)習(xí)，又在學(xué)習(xí)中增強(qiáng)工作的熱情。
管理者要想讓自己的公司發(fā)展的更好，就必須想辦法留住員工，留住為自己公司發(fā)展作貢獻(xiàn)的人才！