老員工離職原因調(diào)查篇一
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
老員工離職原因調(diào)查篇二
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在遞交這份辭呈時(shí)，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在由于我的一些個(gè)人原因的影響，無法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，因此請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)允許離開。
當(dāng)前公司正處于快速發(fā)展的階段，同事都是斗志昂揚(yáng)，壯志滿懷，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因(可例舉：父母身體、工資水平、感情等)無法為公司分憂，實(shí)在是深感歉意。
我希望公司領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間受理我的離職事項(xiàng)。
感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績(jī)。
此致
敬禮！
出自 xUefEn.CoM.Cn
離職人：xxx
xxxx年xx月xx日
老員工離職原因調(diào)查篇三
您好！
在酒店工作的這段時(shí)間里，我很榮幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)和同事們的照顧，工作上，我學(xué)到了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能;在生活上，得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事們的關(guān)照與幫助;思想上，得到領(lǐng)導(dǎo)與同事們的指導(dǎo)與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。工作的這段時(shí)間，將是我最珍貴的一筆財(cái)富。
隨著時(shí)間推移，越來越深感自身專業(yè)知識(shí)的薄弱，所以想自己有必要再去學(xué)點(diǎn)有關(guān)本專業(yè)的知識(shí)，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)給予支持和理解，準(zhǔn)予我的辭職申請(qǐng)！
在這里，特別感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感x總一直以來的關(guān)照、指導(dǎo)以及對(duì)我的信任和在人生道路上對(duì)我的指引。感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?BR> 急切盼望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職信，并協(xié)助我辦理相關(guān)的辭職手續(xù)，在沒離開酒店之前，我還是會(huì)認(rèn)真堅(jiān)守在原來的工作崗位上。祝您身體健康，事業(yè)順心、蓬勃發(fā)展！祝同事們工作愉快;祝公司大展宏圖！
此致
敬禮！
出自 xUefEn.CoM.Cn
離職人：xxx
xxxx年xx月xx日
老員工離職原因調(diào)查篇四
員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧?BR> 企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對(duì)于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭(zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。
離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級(jí)的用人和留人。
光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來講，員工進(jìn)公司。
2周離職，與hr的入職溝通有關(guān);。
3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);。
6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān);。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);。
3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān);。
5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。
1、入職2周離職。
入職兩周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個(gè)月離職。
入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。
3、入職6個(gè)月離職。
入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)--他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。
直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：
第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷;。
第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵;。
第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職。
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6、5年以上離職。
5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。
以上從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。
一、外因。
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
老員工離職原因調(diào)查篇五
引導(dǎo)語：調(diào)查報(bào)告具有針對(duì)性、真實(shí)性、論理性、典型性和時(shí)效性，起到了解、剖析事物的本質(zhì)及其發(fā)展趨向，對(duì)于解決問題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關(guān)于離職原因調(diào)查報(bào)告范文，歡迎閱讀與對(duì)參考!
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。
但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
老員工離職原因調(diào)查篇六
好多員工的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：?jiǎn)T工請(qǐng)休假經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。原來批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者，所以說制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性。
這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。
這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
工作時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競(jìng)爭(zhēng)太大，就會(huì)導(dǎo)致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作的不開心。所以離開。
職責(zé)不明確，會(huì)造成問題處理不及時(shí)甚至沒人處理，影響工作效率，也會(huì)影響工作質(zhì)量。大家對(duì)企業(yè)沒有責(zé)任感的時(shí)候，企業(yè)會(huì)止步不前。改善無非就是確認(rèn)責(zé)任人，做到獎(jiǎng)罰有人，獎(jiǎng)罰分明。
實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題，不妨看看下面的對(duì)應(yīng)措施。
營(yíng)造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。總結(jié)一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。
1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。
老員工離職原因調(diào)查篇七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
首先致以我深深地歉意，懷著及其復(fù)雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職，純粹是出于個(gè)人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!
其實(shí)我已經(jīng)很幸福，很幸運(yùn)能在廣纜工作了近二十年多的時(shí)間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長(zhǎng)，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦。
特別在這六年中，領(lǐng)導(dǎo)給予了我人生中最重要的機(jī)會(huì)--做部長(zhǎng)，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認(rèn)同深感幸福。
在這年六年中，一起進(jìn)步，一起成長(zhǎng)，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報(bào)，我們的廣纜越來越壯大，和市場(chǎng)客戶的實(shí)際越來越緊密的結(jié)合，我很高興六年來時(shí)間的付出和努力得到了歷史印證。
在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。
感謝領(lǐng)導(dǎo)在這六年中對(duì)我的培養(yǎng)和寵愛，感謝大家在這段時(shí)間對(duì)我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!
因個(gè)人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請(qǐng)批復(fù)!
離開這個(gè)曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實(shí)很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠(chéng)和友善。但是出于個(gè)人的原因我還是要作出這個(gè)最痛苦的決定，我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)原諒我，批準(zhǔn)我的辭職。
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年xx月xx日。
老員工離職原因調(diào)查篇八
前些天公司公布了來年的工作計(jì)劃，順便給全體員工來了一次調(diào)薪，然而讓hr感到費(fèi)解的是明明漲薪了可還是有員工離職，為此hr郁悶了好些天。
不少公司也出現(xiàn)過類似問題，明明調(diào)薪了卻出現(xiàn)員工大規(guī)模離職，究竟是怎么回事呢？且聽小編一一道來。
如果員工已經(jīng)有了離職的打算，哪怕這個(gè)時(shí)候企業(yè)突然來個(gè)薪資調(diào)整，員工留下的幾率也是很小的。因?yàn)閱T工離職的原因有很多，不一定全是薪資問題。比如單純想換個(gè)環(huán)境之類的，當(dāng)員工決定離職的時(shí)候，他們的心已經(jīng)飄起來了，企業(yè)偶爾出現(xiàn)的優(yōu)惠也無法讓這類人的心平復(fù)下來。hr能做的就是多與離職人員攀談，了解他們離職的原因，防患于未然。
關(guān)于調(diào)薪一般有以下幾種情況：整體調(diào)薪、個(gè)別員工表現(xiàn)良好進(jìn)行調(diào)薪以及根據(jù)員工的年限進(jìn)行調(diào)薪。其中針對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行調(diào)薪的是隨機(jī)事件，涉及到整體員工利益的往往是全年的整體調(diào)薪，而調(diào)薪的時(shí)間往往在年底，是來年工作計(jì)劃的一部分。然而年底調(diào)薪的時(shí)候也往往是員工離職的高峰期，尤其是銷售這種流動(dòng)性較強(qiáng)的行業(yè)，到了年底總會(huì)出現(xiàn)大批離職的狀況。哪怕企業(yè)漲薪了，也阻止不了他們離職的腳步。
企業(yè)調(diào)薪是從公司整體利益進(jìn)行考慮的，尤其涉及到全員調(diào)薪，調(diào)薪的幅度往往不會(huì)太大。雖然聊勝于無，但不可能做到符合所有員工的預(yù)期。有的員工可能因?yàn)橐饬x不大的調(diào)薪反倒有了離職的意愿，這也是常有的現(xiàn)象。
事實(shí)上員工因?yàn)檎{(diào)薪而離職的很少，但不代表沒有。企業(yè)處于成本考慮是可以理解的，但有時(shí)候太摳門而忽略了人才的重要性，那就很不應(yīng)該了。
李先生近些年一直從事軟件開發(fā)工作，在業(yè)內(nèi)也有一定的名氣?？墒巧弦环莨ぷ髯屗杏X到了侮辱，他的上一份工作雖然只有短短一年的時(shí)間，然而在這一年的時(shí)間里李先生是很敬業(yè)的，為了企業(yè)的發(fā)展也做出一定的貢獻(xiàn)。本來這是一份還算不錯(cuò)的工作，之所以讓李先生覺得惡心還是不久前的一次漲薪，漲的很低，低到忽略不計(jì)。李先生自認(rèn)為不是一個(gè)特別貪財(cái)?shù)娜?，但這次幾乎沒有什么變化的調(diào)薪，讓他覺得這家企業(yè)不是那么的有前途，最終在獵頭的幫助下跳到了別的企業(yè)。
調(diào)薪是一門大學(xué)問，調(diào)好了能促進(jìn)員工積極性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展也能起到很好的推動(dòng)作用；如果調(diào)的不好，分崩折離也是很有可能的。
老員工離職原因調(diào)查篇九
就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì)。合理避免你的劣勢(shì)，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源。
好多員工經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天吹牛。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎？很多管理者說，做工作我不怕得罪人，我會(huì)問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎？所以說如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心。
老員工離職原因調(diào)查篇十
從上圖來看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實(shí)性比較高;而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現(xiàn)在從一個(gè)人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個(gè)別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長(zhǎng)的;。
2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;。
3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺(tái)大小等;。
4、匯報(bào)對(duì)象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展;。
5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;。
6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;。
7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個(gè)人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個(gè)性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時(shí)間后，這一段時(shí)間可能是二天，二個(gè)周，二個(gè)月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個(gè)周、或二個(gè)月內(nèi)就會(huì)閃人;如果反差不是那么大，員工可能會(huì)安心的繼續(xù)工作下去。
隨著對(duì)公司的理解，同時(shí)也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會(huì)發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時(shí)其心中會(huì)有一個(gè)平衡的過程，但結(jié)果只會(huì)有兩個(gè)：
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時(shí)間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項(xiàng)一項(xiàng)變得沒有了吸引力，那最終會(huì)糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報(bào)相比是不對(duì)等，不值當(dāng)?shù)?，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實(shí)員工對(duì)這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。
常常聽到一些hr同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實(shí)真得不然，人是經(jīng)濟(jì)人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會(huì)有國(guó)內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅(jiān)冰之時(shí)，也就到了二者互相道別的時(shí)刻。但作為hr，我們有責(zé)任也有義務(wù)知道堅(jiān)冰的成因，并能學(xué)會(huì)在堅(jiān)冰形成之前，利用其形成所需要的時(shí)間予以防范，多些溫暖與關(guān)愛，消融初冰。
老員工離職原因調(diào)查篇十一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
經(jīng)過幾天的深思熟路，主要從個(gè)人和公司的發(fā)展角度，我決定申請(qǐng)離職。
__酒店是我在__進(jìn)來的第一家酒店，讓我學(xué)習(xí)了很多，成長(zhǎng)了很多，感謝各級(jí)領(lǐng)對(duì)我的栽培和照顧。但剛?cè)肼殘?chǎng)時(shí)雄心勃勃，熱情豪放，斗志昂揚(yáng)的我漸漸遠(yuǎn)去，讓我看不清自己發(fā)展的方向。
我一直的觀念是：不斷學(xué)習(xí)，不斷改變，不斷努力，完善。我也一直在努力，以便更好的發(fā)揮自己的作用，但是我覺得個(gè)人在公司一直找不到久違的激情，找不到目標(biāo)，所以業(yè)績(jī)一直沒有什么突破。甚至連我的斗志，毅力都在工作中消耗殆盡。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你們好!我是____酒店客服部的___。
首先，很高興能夠在小天鵝戴斯酒店客服部實(shí)習(xí)2個(gè)月，這段時(shí)間無論開心、悲傷都有你們的溫暖陪伴與熱心幫助。在此先謝謝各位領(lǐng)導(dǎo)以及同事們!
所以，在此請(qǐng)?jiān)试S我說聲“謝謝你們”。
之后，請(qǐng)?jiān)试S我于月日辭去“康體中心服務(wù)員”一職!原因如下：
第一：我個(gè)人對(duì)人事安排不認(rèn)同;或許這不該我管的事，但堂堂康體中心只有這么一個(gè)服務(wù)員，常常忙得不可開交!這也不重要，重要的是每次我這個(gè)的服務(wù)員總是要被客人說著說那和連平常休息時(shí)間都要準(zhǔn)備好時(shí)刻回到酒店加班，抱歉，我不想長(zhǎng)期生活在這樣的環(huán)境下，我受不了!
第四：從真正意義上說我的第一份工作就是在這里，在這每天很開心的和同事們做事，每天說的做多的就是為人、處事，但是因我個(gè)人原因，確實(shí)有事需要離開這是集體。
為夢(mèng)想今天我選擇離開。因?yàn)槲抑?，走的路多了才能到達(dá)一定高度，得到自己認(rèn)識(shí)的認(rèn)可，成為每一天的主演。即將離開，這條路我們走的依然清晰。
最后，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職，我相信我離開后會(huì)有一個(gè)更加適合的人來填補(bǔ)我的職位。
祝：酒店明天會(huì)更好、同事工作一切順利!
此致
敬禮!
老員工離職原因調(diào)查篇十二
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝公司這三年時(shí)間對(duì)我的信任和關(guān)照，給予了我一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，使我有了很大的進(jìn)步。感謝同事們對(duì)我的支持和幫助。在公司的這段時(shí)間，無論是在業(yè)務(wù)能力方面，還是在人際交往方面，我都受益匪淺。
我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的。自我進(jìn)入公司之后，對(duì)我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時(shí)間在公司的工作，我在公司學(xué)到了很多知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此我深表感激。由于個(gè)人原因，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去目前在公司所擔(dān)任的職務(wù)和工作。我知道這個(gè)過程會(huì)給公司帶來一定程度上的不便，對(duì)此我深表抱歉。
我已準(zhǔn)備好在下個(gè)月從公司離職，并且在這段時(shí)間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。非常感謝您在這段時(shí)間里對(duì)我的教導(dǎo)和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!
再次對(duì)我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望公司能夠體恤我的個(gè)人實(shí)際，對(duì)我的申請(qǐng)給予批準(zhǔn)。
老員工離職原因調(diào)查篇十三
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
首先致以我深深地歉意，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職，純粹是出于個(gè)人的原因，不能在公司繼續(xù)發(fā)展！
不論以后的成功與否，至少努力過，也給自己有過成功或者失敗的機(jī)會(huì)。
非常的抱歉，在工作的近一年時(shí)間里，我并沒有為公司創(chuàng)造多大的價(jià)值個(gè)人原因辭職報(bào)告工作報(bào)告。十分感謝公司近一年以來對(duì)我的培養(yǎng)，感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的幫助和照顧。即使是乍現(xiàn)的曇花也曾肆意的綻放過，即使是瞬息的流星也曾盡情的燃燒過。沒有遺憾，沒有怨言，雖然我并未成功，但是我努力了。
很榮幸曾身為公司的一員，能有機(jī)會(huì)在這里工作學(xué)習(xí)，不勝感激！衷心祝愿所有同事工作順利，事業(yè)有成！
誠(chéng)祝公司業(yè)績(jī)百尺竿頭，更進(jìn)一步！
此致
敬禮！
出自 xUefEn.CoM.Cn
辭職申請(qǐng)人：xxx。
20xx年x月x日。
老員工離職原因調(diào)查篇十四
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
20__年_月_日我來到成為生產(chǎn)一部散熱間的一名工人，對(duì)于這一點(diǎn)我真誠(chéng)的感謝機(jī)緣也感謝給我這次機(jī)會(huì)，在我急需工作的時(shí)候，讓我獲得我人生中的第一份工作。
截止到現(xiàn)在已經(jīng)過去了__個(gè)多月的時(shí)間。在這段時(shí)間里，很榮幸在車間里和很多優(yōu)秀的人成為同事，也很感動(dòng)他們無私地照顧我這個(gè)新工，我也學(xué)會(huì)了很多，讓我受益匪淺，并且我相信在將來也一定會(huì)深深地影響我，我誠(chéng)摯的感謝大家，感謝，因?yàn)槟銈冏屛页砷L(zhǎng)。我將銘記這段在的時(shí)間以及那些幫助過我的人!
雖然我常常自求進(jìn)步，很努力地工作，班長(zhǎng)和主任也知道我經(jīng)常遲一點(diǎn)下班，盡力將分配給我的工作做得更好?？墒怯捎诿刻扉L(zhǎng)時(shí)間在車間工作，可能是因?yàn)椴贿m應(yīng)車間的環(huán)境，經(jīng)常感覺手指和腿部關(guān)節(jié)疼痛，最近更是越來越難以忍受，我想我是不適合做這份工作的。本來打算堅(jiān)持干完試用期再辭職，可是家中有事不得不提前離開，所以現(xiàn)在提出辭職。若因?yàn)槲业霓o職給領(lǐng)導(dǎo)及同事造成不便，我在此表示深深的歉意。
此致
敬禮!
老員工離職原因調(diào)查篇十五
1.朝令夕改的規(guī)章制度，管理人員的頻繁更換，每個(gè)管理人員管理理念和方法不同，當(dāng)然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認(rèn)為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對(duì)重要，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)修改即可。不可隨意修改，讓員工覺得無可適從。
2.對(duì)員工的承諾不能兌現(xiàn)，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時(shí)，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對(duì)新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當(dāng)在實(shí)際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對(duì)他們的承諾未兌現(xiàn)時(shí)，就毫不猶豫的選擇離開。
3.在停頓型組織和變動(dòng)型組織中，員工面對(duì)的是往上溝通沒有膽識(shí)，水平溝通沒有肺腑，往下溝通沒有心情。在這樣的環(huán)境中自然會(huì)有一些所謂“幫派”，在這樣的一個(gè)團(tuán)隊(duì)中內(nèi)耗是引起員工流動(dòng)性大的主要原因，這樣的團(tuán)隊(duì)里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時(shí)也會(huì)在高層面前裝可憐。說句實(shí)話，家族式企業(yè)最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。
4.招聘時(shí)，人力資源部在審核時(shí)造成的漏洞，“群族式”企業(yè)，一個(gè)部門所謂的同村，老鄉(xiāng)，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動(dòng)所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時(shí)要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過程還是要走的，初審，面試過程，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴(yán)格的審核。否則給這些人鉆過空子，只會(huì)把公司當(dāng)成臨時(shí)的居所，早晚是會(huì)選擇離開的，因?yàn)橐坏┏鍪?，他們講的哥們義氣，老鄉(xiāng)。不會(huì)把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去。
馬云曾說，離職原因只有兩個(gè)，第一，心受委屈了，第二，錢沒給到位。深以為是。其它的都是借口。
老員工離職原因調(diào)查篇十六
20____年員工整體流動(dòng)性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時(shí)，20____年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預(yù)計(jì)20____年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢(shì)，為7.0%。這是人力資源服務(wù)商前程無憂日前發(fā)布的《20____離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示的結(jié)果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動(dòng)加快。
20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較20__年上升較為明顯，達(dá)到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對(duì)人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對(duì)較高。20____年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中企業(yè)勢(shì)必對(duì)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，傳統(tǒng)消費(fèi)品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，從而導(dǎo)致人才流動(dòng)的趨勢(shì)更為明顯。
操作人員離職率居高。
專業(yè)技術(shù)人員依然搶手。
20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級(jí)中最高的，達(dá)到27.2%。受勞動(dòng)力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對(duì)工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進(jìn)一步使得一線員工流動(dòng)性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，造成20____年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低。
集中于關(guān)鍵崗位核心人才。
在經(jīng)濟(jì)趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對(duì)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。20____年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20__年的16.2%下滑至11.2%。面對(duì)持續(xù)上漲的人工成本及運(yùn)營(yíng)成本壓力，20____年企業(yè)對(duì)于調(diào)薪依然會(huì)延續(xù)保守策略。
與20__年相比，20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較20__年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計(jì)20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進(jìn)一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調(diào)薪幅度依然領(lǐng)先。
20____年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年預(yù)計(jì)各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了20__年較為激進(jìn)的“搶人”大戰(zhàn)后，20____年企業(yè)對(duì)于人才的'爭(zhēng)奪趨于理性，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競(jìng)爭(zhēng)力，預(yù)計(jì)20____年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國(guó)家金融改革的推進(jìn)，銀行混業(yè)經(jīng)營(yíng)的趨勢(shì)日益明顯，在各細(xì)分領(lǐng)域中，保險(xiǎn)行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20____年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個(gè)百分點(diǎn)。20____年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動(dòng)，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險(xiǎn)仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會(huì)繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計(jì)20____年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會(huì)繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國(guó)企不降反升。
技術(shù)研發(fā)人員錢景看好。
調(diào)研顯示，20____其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國(guó)有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國(guó)企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方式逐步與市場(chǎng)接軌，原有薪酬體系勢(shì)必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員20____年實(shí)際調(diào)薪及20____年預(yù)計(jì)調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的關(guān)鍵人才，由于專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵(lì)這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績(jī)效。
老員工離職原因調(diào)查篇十七
在某一情況或事件需要弄清楚時(shí)，我們需要仔細(xì)地調(diào)查清楚，最后將結(jié)果反映在調(diào)查報(bào)告中。一起來參考調(diào)查報(bào)告是怎么寫的吧，以下是小編收集整理的企業(yè)員工離職原因分析調(diào)查報(bào)告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
一、離職基本狀況分析。
截止到20____年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。
統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國(guó)貿(mào)部(原市場(chǎng)部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長(zhǎng)三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o錫相對(duì)比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國(guó)際性城市，對(duì)相當(dāng)多的求職者來說都具有強(qiáng)大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的'工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的，而對(duì)于普通的職員來說，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力且均按起級(jí)工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動(dòng)過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因。
老員工離職原因調(diào)查篇十八
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的.頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。