一般而言, 勞工法規(guī)定雇主解雇員工是需要理由的,這些理由通常是經(jīng)濟(jì)原因（MOTIF ECONOMIQUE）或雇員的職業(yè)性錯(cuò)誤。但是，除了這些原因外，在某些條件下雇主也可以解雇員工。
具體而言，解雇的類(lèi)型分為三大類(lèi)。第一大類(lèi)：經(jīng)濟(jì)原因，這樣的解雇與員工本人的人格沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)；雇主是出于經(jīng)濟(jì)原因，裁減雇員人數(shù)，以度過(guò)難關(guān)或改善企業(yè)效益。如果發(fā)生解雇糾紛，法院將具體了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，看雇主提出的經(jīng)濟(jì)原因是否能夠站得住腳。第二大類(lèi)：雇員的職業(yè)性錯(cuò)誤。這類(lèi)解雇直接與雇員的行為有關(guān)，解雇的原因是雇員的行為對(duì)企業(yè)造成直接經(jīng)濟(jì)損失，解雇是對(duì)雇員的錯(cuò)誤的懲罰。這樣的解雇一般是有客觀事實(shí)作依據(jù)的，在發(fā)生糾紛時(shí)，法院比較容易弄清事實(shí)真相。第三大類(lèi)：這一大類(lèi)包括除了以上兩大類(lèi)的其它類(lèi)型的解雇。這類(lèi)的解雇一般是雇主認(rèn)為雇員沒(méi)有能力承擔(dān)企業(yè)交給的職務(wù)。“沒(méi)有能力”這個(gè)概念從根本上講是相對(duì)模糊的。為了維護(hù)雇員的利益，司法機(jī)構(gòu)要求雇主提供一些客觀依據(jù)來(lái)證明解雇的理由是否成立，比如具體的工作成績(jī)不夠，專(zhuān)業(yè)技術(shù)不過(guò)關(guān)，或雇主對(duì)其失去信任。我們?cè)谙挛睦镌敿?xì)分析一下這三個(gè)理由。
工作成績(jī)不夠
這個(gè)解雇理由只能針對(duì)那些需要有具體工作成績(jī)的雇員，而且工作成績(jī)可以用客觀的方式來(lái)衡量。例如：對(duì)一個(gè)經(jīng)理助理而言，很難用工作成績(jī)不夠?yàn)槔碛山夤退?，因?yàn)樗墓ぷ髦饕歉鶕?jù)質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量的，沒(méi)有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。因此，工作成績(jī)不夠只能涉及商業(yè)營(yíng)銷(xiāo)職業(yè)，這些雇員的工資是根據(jù)其工作效益來(lái)定的，包括企業(yè)的負(fù)責(zé)人。那么，這些雇員的工作合同里，可以加上效益條款，每年這一條款都要更新及量化。做銷(xiāo)售工作的推銷(xiāo)員一般都是這樣的合同，雇主也可以不在合同里寫(xiě)明效益條款，而單方面地規(guī)定效益標(biāo)準(zhǔn)。
那么，沒(méi)有達(dá)到規(guī)定的效益標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)被解雇嗎？是否還有其它的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)？事實(shí)上，雇員沒(méi)有達(dá)到規(guī)定的效益標(biāo)準(zhǔn)，僅這一條并不足以構(gòu)成解雇理由。關(guān)鍵的一條是工作成績(jī)不夠本身是雇員的行為造成的，否則也不能成為解雇的理由。如果工作成績(jī)不夠并不是雇員的行為本身造成的，解雇也會(huì)被法院判定缺乏真正站得住腳的理由而不成立。
如果要使工作成績(jī)不夠成為站得住腳的解雇理由，一方面要把效益目標(biāo)定得切合實(shí)際，另一方面，工作成績(jī)不夠不是因?yàn)椴涣嫉慕?jīng)濟(jì)環(huán)境或企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)困難造成的。
專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)
這個(gè)解雇原因可以涉及所有的雇員。由于專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)，也可以導(dǎo)致工作成績(jī)不夠，這也是無(wú)錯(cuò)解雇的另一個(gè)理由。在某些情況下，專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)也可以與輕微錯(cuò)誤的概念相聯(lián)系，經(jīng)常性的小錯(cuò)誤或疏漏造成企業(yè)工作的混亂也可以成為解雇理由。
衡量專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)可以是量化的，比如產(chǎn)品不合格，效益不合格等。但是衡量的標(biāo)準(zhǔn)也可以是質(zhì)化的，比如工作缺乏條理，沒(méi)有權(quán)威等。不過(guò)在所有的情況下，專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)要建立在客觀的事實(shí)上，而非雇主的主觀評(píng)價(jià)上。換句話說(shuō)，雇主必須要用事實(shí)證明對(duì)雇員的指責(zé)。
雇員自己也可以對(duì)雇主的解雇理由專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)提出異議。雇員可以提出在以前的很長(zhǎng)時(shí)間里沒(méi)有受到過(guò)任何指責(zé)，得到過(guò)工作成績(jī)獎(jiǎng)金，也可以要客戶(hù)為自己充當(dāng)證人，證明自己的工作成績(jī)。如果雇主在招聘雇員時(shí)沒(méi)有檢驗(yàn)其專(zhuān)業(yè)資格和能力，法院也可以因此而推翻專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)的解雇理由。
專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)也可能會(huì)是工作職位發(fā)生變化而引起。在這種情況下，雇主在考慮解雇之前，必須要給雇員提供必要的培訓(xùn)。雇主有責(zé)任讓雇員的專(zhuān)業(yè)能力適應(yīng)新的工作要求。假如雇員拒絕接受培訓(xùn)，雇主才能解雇雇員。
雇主對(duì)雇員失去信任
這個(gè)解雇理由最近被權(quán)威判例所否定。法院認(rèn)為失去信任是一個(gè)太主觀的概念，而且是雇主單方面的理由。如果所失去信任不能單獨(dú)作為解雇理由，但這個(gè)理由往往與專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)或雇員的錯(cuò)誤行為聯(lián)系在一起，所以雇主仍然可以依據(jù)這些理由來(lái)啟動(dòng)解雇程序。